Trabalho e Estudo

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

REVISTA ADMINIS TRAÇÃO E CIÊNCIAS

Abril 2020 Ano 3 Edição Especial COAC HING

TRABALHO E ESTUDO

ISSN 2525-801X

ARTIGOS

CIENTÍFICOS

!1

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

Revista Administração e Ciências Curitiba, Edição Especial Coaching - Abril de 2020

TODOS OS DIREITOS RESERVADOS – Proibida a reprodução total ou parcial, sem a autorização por escrito.

Revista de Administração e Ciências ISSN: 2525-801X ORCIDE: 0000-0001-8789-7698 Publicação da área de Ciências Humanas

!2

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

As opiniões emitidas nos artigos são de inteira responsabilidade de seus autores.

All articles are full responsability of their authors.

Solicita-se permute

Catalogação Periodicidade Semanal ISSN 2525-801X

CDD 100

Qualquer par te desta publicação pode ser reproduzida, desde que citada a fonte.

!3

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

Correspondência e Assinatura / Letters and subscription

Revista de Administração e Ciências

Dr. Gaspar Collet Pereira Diretor Geral Rua Nicolau Vorobi, 244 CIC – Curitiba – Paraná CEP.: 81250-210

!4

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

Editorial Esta é uma edição especial com artigos científicos produzidos por profissionais e estudiosos da metodologia Coaching.

Está edição tem como título: Coaching

"O processo de estudo e aprendizado é completo quando o resultados da pesquisa realizada pode ser compar tilhados publicamente".

Prof. Morôni Kozoski

Sua opinião é muito importante para nós. Se desejar fazer elogios, comentários, críticas ou saber mais sobre os trabalhos realizados por cada autor entre em contato pela nossa página no Facebook.

!5

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

PÁGINA 7 A NEUROCIÊNCIA APLICADA AO COACHING Paulo Garcia

PÁGINA 48 COACHING APLICADO AO RH: UMA METODOLOGIA PARA POTENCIALIZAÇÃO DE RESULTADOS EM GESTÃO DE PESSOAS

Luiz Felipe de Azevedo Guimarães

PÁGINA 62 COACHING ONLINE: CONHECIMENTO PESSOAL QUE PODE SER TRANSFORMADO EM RENDA PASSIVA

Júlia Maria Cachoeira Pereira

PÁGINA 76 COACHING EXECUTIVO E DE NEGÓCIOS:

METODOLOGIAS QUE AJUDAM O EMPREENDEDOR A DESENVOLVER COMPETÊNCIAS EMPREENDEDORAS E ESTRUTURAR SUA EMPRESA

Fabiana Fernanda da Silva

PÁGINA 99 COACHING:

AS CARACTERÍSTICAS DAS GERAÇÕES E SEU TREINAMENTO

Nilson Fernando Morsch

!6

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

A NEUROCIÊNCIA APLICADA AO COACHING

Paulo Garcia

"Controlar as emoções negativas e tóxicas é um dos principais fenômenos que o coaching é capaz de fazer a favor do nosso cliente".

!7

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

A NEUROCIÊNCIA APLICADA AO COACHING Paulo Garcia Morôni Kozoski RESUMO Observa-se cada vez mais, que o coaching vem se mostrando um método ou um processo, extremamente eficaz em transformar vidas, promovendo o desenvolvimento de habilidades e competências através do autoconhecimento e do autodesenvolvimento, que são características fundamentais para atingir o resultado desejado. Tratando-se de uma abordagem que se propõe a mudanças de comportamento, crenças e estados emocionais do ser humano, entre as diversas áreas científicas a serem estudadas e fundamentadas, a neurociência certamente se destaca como uma das áreas mais importantes e fundamentais que o profissional Coach precisa dominar para exercer o seu trabalho com segurança e eficácia. Acrescentar ciência na pratica do coaching é o grande diferencial, portanto, a ideia principal desse trabalho é apresentar algumas técnicas e ferramentas aplicadas no coaching com uma abordagem científica, ou seja, entendendo cientificamente os efeitos provocados no cérebro das pessoas ao utilizar essas técnicas, bem como a fundamentação nas explicações sobre os seus resultados que serão alcançados.

Palavra chaves: Neurociência, Coaching.

INTRODUÇÃO O Coaching surgiu no Brasil na década de 1970 e foi oriundo de muitos princípios e práticas provenientes da área esportiva. Desde então, ao longo da evolução e desenvolvimento o coaching vem demonstrando um crescimento surpreendente com literaturas e nichos de atuação em outras áreas. As principais áreas de atuação do coaching são: 1.Coaching Pessoal - (vida, saúde, relacionamentos, finanças, educacional); 2.Coaching Profissional – (carreira, negócios e executivo).

O grande avanço nas empresas, deu-se pela necessidade dos executivos em lidar com as frequentes mudanças, cobranças e exigências por resultados, onde o suporte, apoio e encorajamento de um profissional coach tornou-se fundamental, pois a necessidade de performance dos seus clientes passou a ser o principal objetivo a ser atingido, remetendo para a origem de um processo de coaching que é o de promover melhoria contínua. Com isso,

!8

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

inúmeras pessoas têm procurado no coaching a construção de uma nova carreira profissional, participando de cursos e capacitações em escolas de coaching, visando desenvolver o conhecimento de ferramentas e competências necessárias para atuar nesse mercado, que vem demonstrando ser promissor.

Como todo profissional é fundamental fortalecer os princípios éticos e morais no desempenho da função, os quais devem ser os principais norteadores de qualquer atividade profissional. O coach também necessita desenvolver algumas habilidades e competências (Ex: planejamento, boa comunicação, visão sistêmica, escuta ativa), demonstrar entusiasmo, motivação, confiança, comprometimento, congruência, generosidade e compaixão, além de exercitar continuamente o não julgamento. Para isso, o profissional coach deve promover a sua própria melhoria contínua, buscando constantemente o autoconhecimento e autodesenvolvimento como um processo evolutivo natural, a fim de se tornar um exemplo de transformação e modelo de excelência pessoal. Obviamente, além dos pré-requisitos citados anteriormente, existe uma questão que considero fundamental na formação de um profissional coach que é o que eu denomino como a “hora da verdade”, ou seja, o momento onde é possível distinguir as diferenças de um processo de coaching conduzido por um profissional com o conhecimento tradicional, comparado ao processo conduzido por um profissional com a essência do conhecimento. Logicamente, posso afirmar que ambos poderão apresentar resultados aos seus clientes durante o processo, mas infelizmente não posso afirmar com a mesma veemência que ambos serão transformadores e consistentes, pois se de um lado existe um profissional coach técnico em ferramentas tradicionais de coaching, do outro, lado temos um profissional especialista na arte de conduzir um processo de coaching, utilizando as mesmas ferramentas de forma que a sua aplicação tenha embasamento e conhecimento de causa e efeito das ações e resultados a serem alcançados pelo cliente, pois, esse profissional irá atuar com fundamentação científica na área de neurociência, e esse é o grande diferencial a ser destacado durante o processo (Coach x Coaching x Coachee). Estou falando do profissional coach especialista em neurociência, que ao aliar o conhecimento científico sobre a neuroanatomia, neurofisiologia, sistema límbico, neuroplasticidade, neuro-

!9

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

hormônios, mindset e neurônios-espelho com os conceitos, técnicas e ferramentas aplicadas ao coaching, promove ganhos extraordinários e sustentáveis para o cliente.

Dando maior ênfase a ciência, os estudos neuro científicos tornaram-se uma realidade em uma das áreas mais importantes das relações humanas, ou seja, a área educacional. Nesse contexto, abordaram-se as áreas cerebrais e suas funcionalidades com os aspectos cognitivos de aprendizagem dos alunos.

Essa descoberta científica, contribuiu para que os profissionais da área da educação aprimorassem seus métodos de ensino em sala de aula. Conceitos como neurônios, sinapses, sistemas atencionais - que viabilizam o gerenciamento da aprendizagem; mecanismos mnemônicos - fundamentais para o entendimento da consolidação das memórias; neurônios espelho - que possibilitam a espécie humana progressos na comunicação, compreensão e no aprendizado e a plasticidade cerebral - o conhecimento de que o cérebro continua a desenvolver-se, a aprender e a mudar deixaram de ser temas apenas discutidos por neurocientistas, mas sim, atualmente fazem parte da sala de aula e no dia a dia do educador moderno, pois uma nova visão de aprendizagem foi delineada. Obviamente, não é possível afirmar que essa metodologia seja uma realidade em todo o país considerando o ensino público e privado, porém, já é sabido que para 2020 o MEC (Ministério da Educação e Cultura) introduzirá na sua grade curricular (BNCC – Base Nacional Comum Curricular) uma programação abordando questões socioemocionais, o que obrigará todas as escolas (ensino público e privado) a implementar em sala de aula, desde o ensino infantil até o ensino Médio (9º ano), atividades com o foco no desenvolvimento da Inteligência Emocional, visando desenvolver habilidades indispensáveis para os novos desafios do século XXI. Particularmente, fiz questão de citar a neurociência na área da educação, justamente para fundamentar a importância e os resultados alcançados, aliando a neurociência em qualquer esfera ou área do relacionamento e comportamento humano. Portanto, como um Profissional Coach ao decidir aprofundar-me no estudo e conhecimento dessa máquina fantástica chamada cérebro, descobri a magnitude da sua importância no desenvolvimento integral do ser humano. Com isso, pretendo abordar nesse trabalho que a

!10

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

utilização de algumas técnicas e ferramentas nos processos de coaching com uma abordagem neuro científica, me revelaram através dos resultados obtidos dos meus coachees que essa ciência - a neurociência – certamente tem muito a contribuir com as áreas de desenvolvimento humano.

NEUROANATOMIA FUNDAMENTAL AO COACHING Dentro do objeto de estudo desse trabalho, o entendimento do Sistema Nervoso é fundamental para associarmos a aplicabilidade das técnicas e ferramentas de coaching e compreendermos os efeitos e os seus resultados baseados em fundamentação científica. Portanto, torna-se importante o detalhamento das áreas do cérebro e a sua composição, tanto no ponto de vista morfológico quanto funcional.

O sistema nervoso dividido em partes tem um significado exclusivamente didático. Podemos dizer que o sistema nervoso central (SNC) é aquele que se localiza dentro do esqueleto chamado axial, ou seja, que se encontra dentro da cavidade craniana e da coluna vertebral. Já o sistema nervoso periférico (SNP) é aquele que se localiza fora desse esqueleto. Esta não é uma divisão perfeita, justamente porque alguns gânglios e nervos acabam penetrando no canal medular e na calota craniana, mas essa forma de dividir já permite uma visão geral do sistema nervoso e como está distribuído. O nosso sistema nervoso central (SNC) é composto pelo nosso encéfalo e pela nossa medula vertebral. Mas, o que compõe o encéfalo? Na verdade, é o cérebro, uma massa mais superior, o cerebelo, que é como um pequeno cérebro que fica atrás da nossa cabeça e o tronco encefálico, que está na parte abaixo do cérebro, onde encontra-se uma área que se distribui o mesencéfalo, a ponte e bulbo. Esta seria uma forma básica de divisão do sistema nervoso central. Os nervos são espécies de cordões neurais, que unem o sistema nervoso central aos órgãos, músculos e diversos tecidos.

O nosso cérebro é divido em dois hemisférios e cada hemisfério é dividido em áreas, chamadas de lobos. Temos o lobo frontal, que fica na parte da frente do cérebro, o lobo temporal , que fica na lateral do cérebro, o lobo occipital que fica na região da nuca e ainda o lobo parietal um pouco acima da

!11

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

nuca, entre o lobo occipital e o frontal. O lobo frontal tem um papel muito importante no processo de coaching pois é a área onde estão as estruturas neurais onde ocorrem as escolhas e análises, controle de adequação social e as competências de relacionamento.

O nosso cérebro, assim como de vários

animais, apresenta depressões denominadas de sulcos, que são essas voltas que se observa nas diversas imagens de cérebros, ou seja, o cérebro não é liso e sim cheio destas circunvoluções.

Outro detalhe é que, por todo o cérebro, existem áreas que possuem funções específicas. Um exemplo disso é a área relacionada com a audição, a área responsável pelo pensamento e controle das emoções, área responsável pela visão, área relacionada com a nossa respiração, batimentos cardíacos, entre outras. O que determina isso são os neurônios, especializados em funções diferentes e que são responsáveis pelas tarefas especificas que realizam. Estas áreas interagem entre si, fazendo com que o cérebro trabalhe como um todo.

Existe também uma divisão conhecida como cérebro trino ou trio, que é baseada em uma teoria evolucionista elaborada no início do século passado.

Esta forma de divisão separa o cérebro em três grandes áreas. Uma primeira parte é chamada de cérebro reptiliano, localizada na parte mais baixa do cérebro, onde se localiza o tronco encefálico. Se chama assim porque aparece na escala evolutiva como responsável por nossos instintos de proteção, reações automáticas e de vigília. Trata-se da

área responsável pelas

necessidades básicas e essenciais como sono, frequência respiratória, batimentos cardíacos, transpiração, entre outros. A segunda parte, localizada na parte média do cérebro é conhecida como cérebro emocional ou límbico, responsável por nossas emoções, pelo controle das nossas reações e comportamentos emotivos, inclusive ao aprendizado e a memória. Existem estudos que mostram o papel do sistema límbico na função ligada ao sistema endócrino, ou seja, na regulação de importantes hormônios. Por essa razão, torna-se fundamental entender a importância que esse sistema tem no processo de coaching, seja relacionado às questões de novos aprendizados, mudança de sentimentos tóxicos e de emoção na fixação conhecimento. O sistema límbico compreende todas as estruturas cerebrais que estão de

!12

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

alguma forma relacionadas, principalmente, com comportamentos emocionais e sexuais, aprendizagem, memória, motivação, mas também, com algumas respostas de equilíbrio interno pela sua influência hormonal. Tratase então, de uma das principais estruturas neurais que se trabalha em coaching. A terceira parte é neo-córtex, localizado

no lobo frontal,

responsável por várias funções cognitivas como análises, percepção, pelas escolhas, sendo a parte maior e mais evoluída do cérebro. Este cérebro é o responsável pela consciência e o raciocínio lógico. É o que distingue os humanos dos outros animais dando ao ser humano o status de ser superior.

Ao separarmos os hemisférios e olharmos com cuidado as áreas que compõe este encéfalo, podemos verificar algumas estruturas importantes para o conhecimento do coach.

Começamos destacando a área do lobo frontal, ou seja, da parte anterior e superior do cérebro, chamada córtex pré-frontal. A área pré-frontal é considerada a sede da personalidade e parece estar relacionada à capacidade de seguir sequências ordenadas de pensamentos e modelar o controle do comportamento emocional. Quando falamos de lobo frontal e córtex pré-frontal nos referimos a autorregulação, automonitoramento, controle inibitório, planejamento, flexibilidade, disciplina, perseverança.

Nesta área neural que se manifesta o livre arbítrio, onde são feitas as escolhas conscientes. É chamado também de sede da personalidade, e o comportamento social está intimamente ligado a esta área. O outro destaque para conhecimento do coach é um conjunto de neurônios que constitui o chamado hipotálamo, que exerce uma função importante junto do sistema límbico, atuando no controle do sistema nervoso autônomo e o sistema endócrino, ou seja, regulando hormônios. O hipotálamo tem um papel especial na regulação do comportamento emocional como raiva, medo e prazer. Com isso, percebe-se

o quanto é importante para o coach, pois também está

envolvido com o sono, a fome, a sede e é considerado o principal regulador dos ritmos circadianos que regula nossos parâmetros fisiológicos metabólicos nas 24 horas do dia. Existe uma íntima relação da ação do hipotálamo junto da hipófise também conhecida como glândula pituitária. Essa glândula é considerada uma glândula mestre, secretando hormônios que controlam o

!13

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

funcionamento de outras glândulas. Estas substâncias liberadas pela hipófise na corrente sanguínea tem uma gama de efeitos sobre o metabolismo corporal, resposta ao estresse e qualidade de vida. Podemos dizer que a hipófise está em uma verdadeira encruzilhada anatômica e funcional do cérebro, mente e corpo.

Uma outra estrutura de grande importância para

conhecimento do coach é o tálamo. Os impulsos sensitivos que chegam ao cérebro passam pelo tálamo, antes de serem reconhecidos no córtex frontal.

Por isso, ele também está ligado intimamente com um comportamento emocional, fazendo um papel de filtro de estímulos para a consciência. Já a glândula pineal tem um importante papel na regulação dos chamados ciclos circadianos, que são os ciclos vitais (principalmente o sono) e no controle das atividades sexuais e de reprodução. Alguns consideram que a pineal tem um papel especial na ligação do que seria a alma ao corpo. A amígdala é um importante centro regulador do comportamento sexual dos sentimentos, pois é ela que monitora constantemente o ambiente, sendo a responsável pelo “alerta” e pelo reconhecimento do medo no cérebro, com importante influência na tomada de decisões.

A amígdala é uma estrutura cerebral

altamente implicada na manifestação de reações emocionais e na aprendizagem de conteúdo emocionalmente relevante. Este conjunto nuclear é também importante para os conteúdos emocionais das nossas memórias Há crescentes evidências apoiando a função da amígdala como uma das regiões cerebrais mais importantes para a ocorrência de comportamentos agressivos.

Caso a amígdala seja retirada do cérebro, o resultado é uma

incapacidade impressionante de avaliar o significado emocional das coisas. A pessoa perde o medo e a raiva, ficando insensível e ausente do mundo.

Estudos mostram que ser abraçado, afagado ou de outro modo reconfortado, inibe a ação desta região cerebral. A amígdala também tem um papel importante na construção da memória e na atenção, assim como um papel importante nas relações sociais.

Quando o neocórtex ainda está em vias de tomar uma decisão, a amígdala pode assumir o comando, fenômeno conhecido como sequestro da amígdala, ou seja, quando o indivíduo é tomado pela raiva, quando fica furioso

!14

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

ou aborrecido, a ponto de não conseguir pensar, se comunicar ou até de fazer tarefas que seriam normalmente simples.

O funcionamento da amígdala e sua interação com o neocórtex estão no centro da inteligência emocional. Outra estrutura importante se chama os gânglios da base, responsáveis pelo controle automático do comportamento: modo de agir, de pensar e de sentir, e são responsáveis por diversas funções como a coordenação motora, comportamentos de rotina, emoções e a cognição.

Na verdade, os gânglios da base se constituem de um conjunto de células situadas na parte baixa do cérebro que é responsável por armazenar nossos comportamentos repetitivos, nossas rotinas e hábitos. Para o coach, uma das relevâncias de conhecer esta estrutura é que comportamentos repetitivos se tornam hábitos. O núcleo accumbens está muito ligado a atuação da dopamina (neurotransmissor) no nosso corpo. faz parte da via de recompensa do nosso cérebro e pode ser estimulado por qualquer atividade prazeirosa como músicas, filmes, livros e danças. Um exemplo de ativação do núcleo accumbens é a validação. Elogios sinceros e reconhecimento aumentam a motivação e são determinantes para o indivíduo se comprometer com a ação. O córtex cingulado anterior tem um papel importante na identificação de conflitos, de erros e na correção de falhas, assim como na ansiedade, onde pode ser ativado cronicamente em indivíduos ansiosos. O coaching pode atuar inibindo a ansiedade neutralizando assim a hiperatividade do córtex cingulado anterior.

O hipocampo é uma estrutura muito importante para converter a memória de curto prazo em memória a longo prazo.

O sistema nervoso pode ser dividido também em um sistema de relação chamado de somático e um sistema nervoso de vida vegetativa, chamado de visceral (Fig.8). O sistema somático apresenta um componente chamado aferente que conduz aos centros nervosos impulsos vindos de receptores periféricos, informando o que está acontecendo no meio-ambiente. Já o componente eferente leva do sistema nervoso central para os músculos o comando para realização dos movimentos e ações. O sistema nervoso visceral é o que controla os órgãos, atuando na manutenção do meio interno do nosso corpo. Esse sistema, também possui o componente aferente que recebe os impulsos originados em receptores das vísceras e um componente eferente,

!15

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

que leva impulsos de centros nervosos até as vísceras, terminando em glândulas, músculos lisos e músculo cardíaco, nos quais nós não temos controle voluntário. Esse sistema eferente é conhecido como sistema nervoso autônomo que se divide em sistema nervoso simpático ou parassimpático.

De maneira geral, o sistema simpático tem ação antagônica ao sistema parassimpático, porém na maioria dos casos, colaboram e trabalham de forma harmônica, adequando o funcionamento dos diversos órgãos e sistemas do corpo humano. É importante saber que a composição de todo o sistema nervoso está baseada em dois tipos de células: os neurônios e as células da glia (ou neuroglia). O neurônio é a unidade fundamental com função básica de receber, processar e enviar informações. As células da glia são aquelas que ocupam espaço entre os neurônios, com a função de sustentação, revestimento, modulação da atividade neural e defesa dos neurônios. Na próxima etapa desse trabalho, abordaremos a fisiologia da passagem de sinais e mensagens entre os neurônios e como isso se processa no nosso cérebro.

NEUROFISIOLOGIA FUNDAMENTAL PARA COACHING Entender o funcionamento cerebral faz parte de um processo que vem de longas datas. Há cerca de 7.000 anos já havia indícios de trepanações, processo pelo qual as pessoas faziam orifícios no crânio de outras. Bear (2008) menciona que estes crânios não apresentavam sinais de cura, então esse procedimento era realizado em sujeitos vivos e não era considerado um ritual de morte, pois em alguns casos os indivíduos sobreviviam. Não havia registro do motivo destas cirurgias, mas existem especulações que tal procedimento poderia ter sido utilizado para tratar dores de cabeça ou transtornos mentais.

Durante séculos muitos estudos foram realizados para entender o funcionamento do cérebro, entretanto nomes tais como Franz Joseph Gall e J. G Spurzheim (entre 1810 e 1819) e o neurologista John Hughlings Jackson, fizeram significativos avanços proporcionando que Paul Broca e Carl Wernicke chegassem as localizações da área de Broca e de Wernicke. Porém, o entendimento maior se deu através dos estudos de Luria. Alexander Romanovich Luria (1901–1978), durante a Segunda Guerra Mundial, !16

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

desenvolveu estudos com indivíduos portadores de lesão cerebral, no qual catalogou cada paciente, mapeou as respectivas lesões cerebrais e anotou as alterações no comportamento, tendo como objetivo específico o estudo das bases neurológicas do comportamento. Estes estudos, de certa forma simbolizaram um elo entre a psicologia e a neurociência, denominada neuropsicologia.

Através disso, Luria constatou que o cérebro humano é composto por três unidades funcionais básicas, sendo estas, necessárias para qualquer tipo de atividade mental. A primeira unidade funcional é responsável para regular o tônus cortical, a vigília e os estados mentais e é composta pela formação reticular e pelo tronco encefálico. A segunda unidade funcional, que é responsável por receber, processar e armazenar as informações, que se compõe das partes posteriores do cérebro (lobo parietal, occipital e temporal).

A terceira é a unidade para programar, regular e verificar a atividade mental, constituindo-se pelas partes anteriores do cérebro (lobo frontal).

O cérebro é o órgão privilegiado da aprendizagem. Conhecer sua estrutura e funcionamento é fundamental na compreensão das relações dinâmicas e complexas da aprendizagem. Na busca pela compreensão dos processos de aprendizagem e seus distúrbios, é necessário considerar os aspectos neuropsicológicos, pois as manifestações são, em sua maioria, reflexo de funções alteradas. As disfunções podem ocorrer em áreas de input (recepção do estímulo), integração (processamento da informação) e output (expressão da resposta). O cérebro é o sistema integrador, coordenador e regulador entre o meio ambiente e o organismo, entre o comportamento e a aprendizagem. (TABAQUIM, 2003, Pág. 91)

Assim como cada ser humano tem impressões digitais diferentes, também possui sinapses cerebrais diferentes, pois cada um tem suas vivências, o seu aprender do mundo e com o mundo. E nesse sentido Ventura (2010, p.123), ao retratar sobre a neurociência e comportamento no Brasil, enfatiza que ela possui uma importante interface com a Psicologia e a define do seguinte modo: A neurociência compreende o estudo do sistema nervoso e suas ligações com toda a fisiologia do organismo, incluindo a relação entre cérebro e comportamento. O controle neural das funções vegetativas – digestão, circulação, respiração, homeostase, temperatura-, das funções sensoriais e motoras, da locomoção, reprodução, alimentação e ingestão de água, os mecanismos da atenção e memória, aprendizagem, emoção, linguagem e comunicação, são temas de estudo da neurociência.

!17

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

Faz-se necessário destacar, que a neurociência pode ajudar muito a todos indivíduos, mas especialmente aqueles com transtornos, síndromes e dificuldades de aprendizagem, uma vez que se tem o entendimento da plasticidade cerebral, da busca de novos caminhos para o aprendizado e das múltiplas inteligências propostas por Gardner.

Considerando esse contexto, para realizar um processo de coaching com fundamentação em neurociência, torna-se muito importante estudar a neurofisiologia do sistema nervoso, ou seja, como ocorrem os processos de transmissão de mensagens, pensamentos e sentimentos, através do nosso cérebro, quais são os mecanismos que determinam essas atividades, principalmente com foco no neurônio e suas conexões, chamadas de sinapses neurais. A ideia é desenvolver um melhor entendimento de como o coaching é capaz de promover uma modificação nos pensamentos, nas crenças, despertar o foco, a persistência e suas influências nos resultados de todo processo de coaching.

Toda nossa massa cerebral é formada de neurônios e células da glia.

São cerca de 80 a 100 bilhões de neurônios e analisando separadamente um neurônio (Fig.10), observamos que ele é dividido por um corpo celular, um axônio e um axônio terminal. Cada uma dessas regiões são responsáveis por funções específicas. O corpo celular se compõe de estruturas próprias como todas as células, ou seja, estruturas responsáveis pela vida desta célula, tais como núcleo e organelas citoplasmáticas. Pelo axônio o sinal de mensagem é transmitido para o outro neurônio, através do que chamamos de axônio terminal. Deste axônio terminal ocorre então a ligação com outros neurônios, ou com células efetuadoras (músculos) gerando os movimentos, ou com glândulas, gerando por exemplo, a liberação de hormônios.

Os neurônios são células altamente excitáveis que se comunicam entre si, ou seja, com outro neurônio por meio do contato entre os axônios terminais.

O corpo celular é o local de recepção de estímulos através dos contatos com outros neurônios por meio de seus prolongamentos, chamados de dendritos, sendo especializados em receber estímulos. São nestes pequenos prolongamentos que se conectam os axônios terminais do outro neurônio e

!18

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

gerando as sinapses neurais. Essa conexão possui um papel fundamental no entendimento da chamada plasticidade cerebral.

A grande maioria dos neurônios possuem um axônio, que é um prolongamento longo e fino que sai do corpo do neurônio e seu comprimento pode ter um tamanho variável, que vai de alguns milímetros a mais de 1 metro.

O axônio irá gerar o impulso nervoso, conhecido como potencial de ação, transmitindo este sinal por todo seu trajeto. Por isso, o axônio é conhecido por ser especializado em gerar e conduzir o sinal do impulso nervoso. Na porção final do axônio aparece uma espécie de arborização, que constitui o axônio terminal.

O contato entre o axônio terminal e o dendrito ocorre por meio do chamado botão sináptico, onde acontece a passagem das informações neurais e é neste ponto que ocorrerá a chama sinapse neural, cuja a grande maioria são sinapses químicas, ou seja, a comunicação entre os dois neurônios depende da liberação de substâncias químicas chamadas de neurotransmissores.

Estes neurotransmissores são substâncias neuro químicas transmitidas pelos neurônios com a função de bio-sinalização, enviando informações para as outras células. São os neurotransmissores que estimulam a continuidade de um impulso nervoso e que vão efetuar uma reação final em um outro neurônio, órgão ou músculo.

Estes neurotransmissores podem ser excitatórios ou inibitórios, ou seja, provocar estímulos ou inibi-los, podendo também, ser hormônios secretados diretamente no sangue provocando uma ação ampla do nosso corpo, ou ainda, neurotransmissores quando secretados durante as sinapses.

Quando ampliamos a visão da ligação do botão sináptico com o dendrito do neurônio seguinte, iremos identificar que o sinal neural chega pelo neurônio pré-sináptico até o axônio terminal, estimulando os neurotransmissores que se encontram dentro de pequenas vesículas chamadas vesículas présinápticas. O estímulo elétrico vindo pelo axônio faz com que os neurotransmissores sejam liberados em um espaço chamado de fenda sináptica. Na extremidade dos dendritos do outro neurônio, chamado de neurônio pós sináptico, existem pequenos receptores que recebem os

!19

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

neurotransmissores que foram jogados na fenda sináptica, produzindo assim a transmissão do sinal entre os neurônios.

Esta é a forma básica de entendimento da transmissão do sinal, ou seja, da mensagem entre os neurônios. Quanto mais sinais são transmitidos, mais neurotransmissores são produzidos. Quanto mais conexões entre neurônios são produzidas, maiores redes de conexões neurais são formadas.

Trazendo para o coaching, quando o pensamento é gerado e fixado em uma direção, como por exemplo os pensamentos de derrota, fracasso, não merecimento e incapacidade, inúmeras sinapses são formadas e as mensagens neste sentido são facilitadas. O inverso também é verdadeiro, ou seja, quando pensamos em sucesso, merecimento, capacidade e conquistas o nosso cérebro é inundado de conexões (sinapses) e são esses neurotransmissores que fortalecem estas condições.

Um cliente de coaching que se sente, por exemplo, sem capacidade de realizar uma determinada meta e acredita que não possui condições intelectuais ou física para atingir determinado objetivo, procura um coach exatamente para auxiliá-lo a criar um método de trabalho e um plano de ação, que faça com que ele mude essa forma de agir e pensar, que o levava invariavelmente a procrastinar, se sabotar e adiar decisões importantes na sua vida.

Do ponto de vista do coaching tradicional é possível pensar em diversas ferramentas que trabalha essas questões junto ao cliente, podendo-se escolher aquela considerada mais adequada para o caso. Contudo, do ponto de vista da neurociência aplicada ao coaching, usando este princípio da neurofisiologia para entender o que está acontecendo podemos ampliar nossa reflexão. O pensamento deste coachee é levado sempre para uma direção, disparando importantes sinapses neurais que ao pensar sempre em derrota, não merecimento, incapacidade, dúvidas no agir, entre outras questões mais sinapses são formadas, e consequentemente,

mais fortalecido e mantido

torna-se aquele caminho neural. Com isso, o pensamento mantido em uma direção gera foco (sinapses neurais) e quanto mais direcionado for este pensamento maiores serão as sinapses, formando assim, verdadeiras redes neurais.

!20

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

Então, diante de um coachee como este exemplo, o resultado do seu trabalho não será positivo caso novas sinapses neurais e uma nova rede neural seja constituída. Para que isso aconteça, é fundamental a utilização de uma ferramenta de coaching eficiente que provoque neurotransmissões e promova a passagem dos sinais cerebrais, de modo que o foco seja modificado, mais produtivo, com mais realização, com mudança de hábito e mudança de crenças. Dessa forma, fortalecendo as sinapses neurais certas e enfraquecendo cada vez mais as sinapses que o levam para o antigo caminho.

Portanto, a neurofisiologia básica é fundamental para entender os processos sobre neuroplasticidade, neuro hormônios, mindset, comunicação verbal e não verbal, visualização mental, ressignificação, entre outros.

SISTEMA LÍMBICO E COACHING Falar de sistema límbico é falar de emoções, falar de memória e regulação hormonal. Nossos comportamentos são sistematicamente envolvidos e regulados por este sistema.

A menção da palavra emoção em geral traz à mente uma das assim chamadas emoções primárias ou universais: alegria, tristeza, medo, raiva, surpresa ou repugnância. As emoções primárias facilitam a discussão do problema, mas é importante notar que existem muitos outros comportamentos aos quais se apôs o rótulo “emoção”. Eles incluem as chamadas emoções secundárias ou sociais, como embaraço, ciúme, culpa ou orgulho, e também o que denomino emoções de fundo, como bem-estar ou mal-estar, calma ou tensão. O rótulo “emoção” também foi aplicado a impulsos e motivações e a estados de dor ou prazer. Um núcleo biológico comum fundamenta todos esses fenômenos, e pode ser brevemente descrito da seguinte maneira: Emoções são conjuntos complexos de reações químicas e neurais, formando um padrão; todas as emoções têm algum tipo de papel regulador a desempenhar, levando, de um modo ou de outro, à criação de circunstâncias vantajosas para o organismo em que o fenômeno se manifesta; as emoções estão ligadas à vida de um organismo, ao seu corpo, para ser exato, e seu papel é auxiliar o organismo a conservar a vida. (DAMASIO A., O MISTÉRIO DA CONSCIÊNCIA, 2000, Pág. 103-104)

Quando nós geramos pergunta inteligentes aos nossos coachees, estamos, entre outras coisas, fazemos com que o nosso cérebro acesse memórias passadas e regule as emoções geradas por estas perguntas, fazendo com que o córtex pré frontal assuma o controle, fazendo com que a razão !21

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

gerencie as decisões, pois, sempre que agimos sob impacto emocional corremos o risco da amígdala “falar mais alto” e não agirmos da forma mais adequada. Controlar as emoções negativas e tóxicas é um dos principais fenômenos que o coaching é capaz de fazer a favor do nosso cliente.

Racionalizar muitas vezes é necessário, mas emocionar positivamente nossos pensamentos, também farão toda diferença na condução dos nossos clientes rumo as conquistas de metas e objetivos. Nosso sistema límbico não funciona isoladamente, funciona em conjunto, em rede com outras áreas cerebrais, recebendo e contribuindo com sinais para diversas áreas. Uma estrutura importante neste sistema e que merece destaque no coaching é o hipocampo, responsável pela memória de curto prazo e a sua fixação para se tornar memória de longo prazo. É fundamental que as memórias do nosso coachee (curto prazo, médio prazo ou longo prazo) estejam ativas, pois assim serão capazes de potencializar as ações atuais do próprio coachee, tornando-se mais fácil planejar, pensar e decidir de forma mais adequada.

As memórias que trazem dor, dúvida, limitações, crenças negativas, precisam ser de alguma forma reconfiguradas e modificadas, ou seja, sofrer uma ressignificação nas realizações do coachee. Como boa parte destas memórias estão integradas no sistema límbico, é com ele que o coaching deve trabalhar visando movimentá-lo dos estados limitantes para os estados de crescimento e manutenção de ganhos. Outra área muito importante neste complexo sistema é a amígdala, pois ela sinaliza de forma importante as emoções e as sensações de experiências passadas e presentes, ajudando nosso coachee a gerar um sinal de alerta, permitindo identificar situações de risco ou perigo que esteja sentindo. A grande questão é diferenciar uma real situação de risco daquela que é imaginável pelo coachee (uma entrevista de emprego, uma prova de concurso público, uma importante reunião de negócios, entre outras situações), podendo provocar uma confusão em diferenciar se aquele sentimento é verdadeiro ou falso (Fig.14). Por essa razão, um dos principais recursos do coaching no desenvolvimento da inteligência emocional está no processo de promover o autoconhecimento, que tramita pela trilha da autorresponsabilidade e autocontrole, potencializando a identificação dessas mensagens, suas associações negativas e gerando equilíbrio de ações.

!22

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

Neste aspecto emocional é importante que o coachee entenda a diferença das reações moduladas pela amigdala e que envolve o risco real, aonde fuga ou luta faz parte da necessidade de manutenção da vida e da espécie, enquanto que as reações que não estão neste campo, acabam sendo motivos de sabotagem, bloqueios de memória e desistência de conquistas importantes.

Ferramentas que ativem o lado racional do coachee, poderão impedir um fenômeno conhecido chamado de sequestro da amigdala. Dependendo da má interpretação do coachee em relação à situação em que ele se encontra (pressão ou medo), atitudes e/ou comportamentos inadequados que foram gerados por diversas emoções e sentimentos daquele momento, poderão se manifestar inadequadamente.

Nessa situação é importante que sua ferramenta de coaching consiga racionalizar os fatos, ajudar o coachee a entender principalmente quem ele é, suas capacidades e seu merecimento. Reconhecer positivamente as situações pregressas em que agiu de forma equilibrada e sensata, obtendo resultados positivos faz com que ele crie caminhos neurais de imagens de lembranças vividas e irão fortalecer o reconhecimento de como deve agir em situações semelhantes. Esse é um exemplo de associação dentro do sistema límbico, entre duas conexões e funções importantes, ou seja, uma no campo da memória e outra no campo da emoção. Em um exercício de ganhos e perdas, por exemplo, o coach deve ser capaz de fazer o coachee focar nos seus ganhos e possibilidades, naquilo que é positivo e realizador, mudando as emoções desta percepção, e fazendo assim com que uma cascata de hormônios poderosos se descarregue, prevalecendo a persistência, as mudanças emocionais poderosas e racionalizando na direção das conquistas de metas o objetivos.

Outro ponto a ser lembrado é que no sistema límbico, encontra-se a regulação do sistema de recompensa do cérebro (Fig.15), que com uma simples ferramenta de agenda de atividades, bem estruturada e verdadeiramente cumprida, fará com que o coachee tenha este sistema de recompensa estimulado, liberando também neuro-hormônios que lhe trarão a

!23

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

sensação de dever cumprido e de realização, gerando mais persistência e motivação. O núcleo accumbes nesta hora faz seu papel.

Ao gerar sentimentos de satisfação e realização ativa o núcleo acummbens, fazendo com que o coachee se torne mais empenhado. Mesmo diante de muito esforço e as vezes até dificuldades, quando percebe que realizou algo o sentimento de sensação de prazer predomina. Importante lembrar que, o cérebro sempre irá nos levar para onde temos prazer, direcionando as ações e o foco naquilo que o coachee determinar com zona de prazer e reconhecimento. Caso determinemos ao cérebro que a zona de prazer é deitado no sofá de casa, engordando e se atrofiando em todos os sentidos, o cérebro irá conduzir para esse caminho.

Ao ativar o sistema límbico e fazer com que ele movimente sentimentos, como por exemplo de gratidão, novas conexões neurais são direcionadas em seu cérebro, podendo abrir perspectiva de que certas atitudes menos radicais e mais flexíveis podem gerar sentimentos de recompensa, e mais uma vez, estimular o ciclo de liberação de hormônios gerando persistência e bem estar. Esse processo pode ser realizado utilizando-se o conceito de perguntas poderosas, que iniciará a criação de novas sinapses, favorecendo a assimilação de novos aprendizados e inibindo aquelas sinapses antigas, que conduziam a resultados indesejados.

Especificamente, no que diz respeito a comportamentos negativos e sentimentos tóxicos, um dos principais pontos no coaching é fazer o cliente identificar os sentimentos que lhe ancoram, que o fazem

reagir

e agir de

forma equivocada, prejudicando a conquista dos seus objetivos. Isso passa por mudanças nos mecanismos de controles emocionais. A base do sentir está no sistema límbico e o coach precisa entender que é neste sistema que estão representados os modelos de crenças, valores, cultura e todo tipo de emoção, fatores importantíssimos a serem gerenciados em qualquer processo de coaching.

No sistema límbico, também ocorrem as conexões de entendimento da dor e do prazer. Emoções negativas e positivas são fixadas pela memória nas estruturas do sistema límbico principalmente no hipocampo. Como se sabe, esses padrões emocionais (positivos ou negativos) são acessados em vários

!24

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

subsistemas que funcionam de forma integrada dentro do sistema límbico.

Gerar mudanças no padrão de comportamento emocional exigirá do coachee o exercício do autoconhecimento, dando significado as suas emoções, reconhecendo os seus sentimentos como raiva, ansiedade, insegurança, gerando o acesso consciente destes sentimentos, para a partir daí, fazer com que a racionalização das vias corticais permitam identificar como controlar e mudar aquilo que é indesejado, principalmente acessando memórias anteriores que fortaleçam a lembrança de momentos em que agiu de forma diferente e os resultados foram positivo, mostrando assim sua capacidade de gerenciar suas emoções.

A neurociência aplicada ao coaching permite entender melhor as influências do sistema límbico e com isso fazer com que o coachee perceba que todos os recursos necessários para seu desenvolvimento estão no seu cérebro.

Usando as ferramentas certas, é possível potencializar o aprendizado intelectual, as crenças e os aspectos emocionais, principalmente pelas experiências vividas. O controle do sistema límbico e consequentemente das emoções, permite que o pensamento se integre aos sentimentos levando-o a ações positivas, pois agir é uma etapa fundamental dentro de qualquer processo de coaching. É fundamental compreender que coaching é crescimento, e para crescer é necessário aprender, e para aprender é necessário fixar o aprendizado com a prática de todo conhecimento adquirido no processo. Sair de um estado atual e chegar em um estado desejado não depende exclusivamente de criar plano de ação, é necessário profundas mudanças de hábitos, atitudes, eliminação de impedimentos, de crenças limitantes e sentimentos tóxicos.Para que isso aconteça é primordial que haja fixação de novos hábitos e conhecimentos, que são incorporados com a utilização de mecanismos de aprendizagem. Na neurociência aplicada ao coaching, existe um ciclo efetivo de aprendizado e crescimento, baseado em três etapas fundamentais. São elas: Compreender, Aprender e Fixar.

Em primeiro lugar, o coachee precisa entender o processo, entender o objetivo da sessão, entender o que você está tentando realizar com as perguntas que você está direcionando para ele. Para isso, cabe ao coach deter o conhecimento suficiente para fazer as perguntas certas e poderosas, mas

!25

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

principalmente, que estabeleça raport para observar se o coachee está acompanhando e percebendo os caminhos que o coach está lhe oferecendo para fazer-lhe buscar as melhores respostas.

Surge então, no cérebro do coachee a conexão do novo com o previamente aprendido, ou seja, suas respostas para as perguntas poderosas são capazes de fazer com que ele traga na memória lembranças de experiências anteriores e agora decifre as novas informações, reconfigurando certos conceitos ou detalhes. Lembranças e memorias passadas estão muitas vezes conectadas diretamente ao que chamamos de pré-requisitos, ou seja, experiências vividas anteriormente e que o cliente tenha sido bem sucedido, que alcançou sucesso, para que seja confrontado com os problemas atuais, que muitas vezes estão sendo vistos como insolúveis ou muito difíceis.

A frequência das sessões e a conectividade no processo são fundamentais para um bom resultado. Pode-se fazer uma analogia, como que se esses pré-requisitos fossem um espaço de quebra cabeça no cérebro, onde o coachee terá condições de encaixá-lo e a fazer sentido para ele.

Em segundo lugar, é importante que o coachee realize atividades que irão aumentar o aprendizado e seu crescimento, fortalecendo os conhecimentos e aumentando a sua performance. Essa é a importância de existir no coaching a realização de tarefas, leituras e exercícios a serem executados fora da sessão de coaching, pois é uma das formas de potencializar o coachee na esfera do conhecimento, mantendo um nível mental e principalmente emocional, em alta performance. O aprendizado construído durante a sessão de coaching são fortalecidos como uma forma de transformar informação em conhecimento. A intensa utilização do pensamento em uma nova direção e com um novo foco, provoca o crescimento dos dendritos (aquelas ramificações do corpo do neurônio) criando sinapses, e consequentemente, mais redes neurais.

Em terceiro lugar, precisamos entender que o ciclo de aprendizado do coachee transita por um processo chamado de ciclo circadiano, que precisa ser entendido. Todos nós temos um ciclo acordado, que pode variar um pouco de pessoa para pessoa. Entre 00h00 e 8h00 da manhã, normalmente é o período

!26

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

que estamos dormindo, e isso pode também variar de indivíduo para indivíduo.

Em determinados momentos do nosso sono profundo, nós entramos em um estado cerebral chamado de sono REM, uma sigla do idioma inglês que significa Rapid Eye Moviment (Movimento Rápido dos Olhos). Neste momento que entramos neste estágio REM, e isso acontece várias vezes durante a noite, a memória de curto prazo, ou seja, aquilo que aprendemos durante aquele dia, por exemplo, o que foi absorvido durante uma sessão de coaching, ou de uma leitura, um vídeo, um curso, palestra e exercícios rotineiros será transferido para a memória de longo prazo.

O princípio é o seguinte: como dito anteriormente, o nosso cérebro guarda informações de curto prazo no hipocampo, porém no dia seguinte, ele precisa ter novo espaço para absorver mais informações que serão fixadas a noite na memória de longo prazo (córtex).

Toda noite, uma parte do que aprendemos durante o dia é armazenado na memória de longo prazo, quando entramos em sono REM. O conteúdo que não interessa é descartado e dessa forma, no dia seguinte, novas Informações serão armazenadas para novamente a noite serem fixadas.

Considerando que a etapa “compreender” era como pegar uma peça do quebra cabeça e saber onde ela se encaixava, na hora do sono essa peça será colada no local certo e não sairá mais dali.

Nas redes neurais que foram formadas, altera-se a quantidade de neurotransmissores, pois aumentaram as sinapses utilizando os novos caminhos e novos dendritos criados durante o aprendizado. O cérebro irá treinar as sinapses, reconfigurando caminhos que representem um acréscimo em no nível de inteligência. Em um processo de coaching, esse processo é gerado pelas novas demandas de conhecimento e aprendizado, que irão proporcionar uma nova configuração física no cérebro. Quando solicitamos mudanças de hábito, foco, flexibilidade e autoconhecimento, estamos estimulando novas conexões neurais, e isso obrigatoriamente irá gerar o surgimento de novas sinapses pela transformação de novos dendritos. O fato é que sem o sistema límbico não há inteligência emocional, não há vida equilibrada e muito menos uma vida repleta de realizações.

!27

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

Nesse processo, podemos destacar a presença do hipocampo (área do sistema límbico intimamente ligada a memória de curto prazo) que se comporta de forma provisória como um rascunho, e o córtex (área fundamental na memória de longo prazo), onde ficarão fixadas as informações que serão lembradas, mesmo depois de um longo tempo armazenadas.

Agora, que compreendemos o processo de armazenamento das informações e conhecimento que absorvemos diariamente, reconhecendo a importância do sono em nossa vida, será que estamos aproveitando esse momento e obtendo uma noite de sono agradável? Será que estamos conseguindo entrar várias vezes em sono REM? A grande questão é que podemos interferir positivamente nesse processo, proporcionando noites agradáveis de sono com alguns exercícios de relaxamento, respiração e mentalização do sono, potencializando o armazenamento do aprendizado. Mas, como saber o que vai ser armazenado durante o sono REM e o que vai ser descartado? Como dizer ao cérebro o que deve permanecer armazenado e o que deve ser descartado? Pois bem, aqui entra o conhecimento da memória emotiva, que tem o poder impressionante de fixar e armazenar as informações.

Um exemplo é o de tentar lembrar o que aconteceu há um ano. Olhe a data de hoje e tente lembrar onde estava, o que fazia, com quem estava, o que aconteceu neste dia. Se for durante um processo de coaching, pergunte isso para seu coachee durante a sessão. Caso tenha sido um dia comum, sem grandes resultados ou sem algo especial ou extraordinário ter acontecido, provavelmente não haverá lembrança muito clara para responder estas perguntas que foram levantadas.

Agora, dependendo da idade do coachee, experimente faze-lo lembrar do dia 11 de setembro de 2001, o dia do ataque terrorista nas torres gêmeas (WTC) nos Estados Unidos. Repare que não estamos mais falando de apenas um ano atrás, e que provavelmente houve dificuldade de lembrar deste dia, mas sim estamos falando de muitos anos atrás. Cerca de 99% das pessoas lembram dos detalhes deste dia, ou seja, onde estavam, o que faziam, com quem estavam, como foi avisado do ataque. Pois bem, isso mostra o quanto a memória emocional pode ser poderosa em fixar informação.

!28

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

Considerando o poder existente na memória emocional e trazendo para o lado prático do coaching, todas as

vezes que o seu coachee realizar uma

conquista, um desafio ou um novo aprendizado, ensine-o a carregar este momento de emoção. Peça para ele pensar nessa realização e carregar esse sentimento, imaginando que aquele conhecimento irá mudar a sua vida ou transformá-lo profundamente. Esse processo é uma forma de despertar a memória emocional e registrar este conhecimento, esta informação. É como se ele estivesse falando para o hipocampo que tem muito interesse em armazenar aquela informação importante. Com isso, durante o sono REM, o cérebro reconhece essas informações como sendo importantes de serem armazenadas, e transfere para o córtex fixando-as na memória de longo prazo.

Portanto, somado aos mecanismos de repetição que se tornam hábito e associando a emoção ao aprendizado, podemos destacar essa combinação como um grande diferencial no processo de coaching, que poderá promover transformações significativas junto ao coachee.

NEUROPLASTICIDADE E COACHING Antes de entender os mecanismos de modificação e reestruturação do cérebro, precisamos entender como ocorre a construção deste complexo sistema que é o sistema nervoso central.

No que diz respeito ao cérebro humano, sabemos que não existem dois cérebros iguais, duas pessoas com o mesmo cérebro, mas todos funcionam seguindo um mesmo padrão de funcionalidade. Esses padrões são previstos por informações genéticas e estruturadas à medida que o sistema nervoso central se desenvolve,

ainda no útero materno. Mesmo ainda de forma

funcional não plena, nós já nascemos com os circuitos cerebrais desenhados, pois a maior parte do nosso sistema nervoso é estruturada, de forma geral, ainda no período embrionário e fetal na barriga da mãe.

Uma das características que determinam as diferenças entre os cérebros de diversas pessoas está na forma como os neurônios se interligam, e isso parece ser individualizado de acordo com a história de cada um. Nas primeiras semanas de vida embrionária já há o desenvolvimento do sistema !29

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

nervoso humano e tudo começa com um tubo neural, formado de células tronco que dão origem a todos os neurônios e a maior parte das células da glia.

Na fase embrionária este tubo não é maior que 10 milímetros, mas quando nascemos já temos um encéfalo muito parecido com o que teremos pelo resto da vida. Inicialmente, o evento mais importante é a divisão das células tronco, formando novos neurônios que de um número pequeno tornar-se-ão bilhões em curto espaço de tempo.

Cada neurônio irá ocupar os lugares que estão predeterminados geneticamente. É possível imaginar a complexidade desta etapa, que determina o

passo-a-passo em que cada grupo de células irá constituir o

sistema nervoso adulto no futuro. Qualquer erro nessa fase poderá comprometer o funcionamento do cérebro adulto, pois as conexões corretas poderão deixar de acontecer posteriormente.

Assim, quando as células começam a desenvolver seus dendritos (as ramificações estruturais indispensáveis para recepção e transmissão dos estímulos para as outras células), começa então uma fase de diferenciação onde são criados circuitos necessários para executar as mais diferentes funções. Tudo é muito complexo, pois muitas fibras neurais têm que crescer por extensos trajetos, cheio de obstáculos,

uma vez que outras estruturas

também estão em fase de diferenciação e ocupando áreas semelhantes. Um exemplo dessa complexidade são os neurônios que tem origem no olho, que devem formar um circuito para levar a informação até a área do córtex cerebral, localizado no lóbulo occipital, precisando atingir o extremo oposto da cabeça em relação a sua origem, cruzando assim de um lado para o outro do cérebro, para logo em seguida, emitirem prolongamentos estabelecendo a formação de sinapses que que irão completar efetivamente os circuitos nervosos.

Outro dado interessante é que no processo de construção do cérebro são formados neurônios em um número bem maior do que o necessário para o seu funcionamento. Sendo que, muitas células ao final são descartadas, seja por não se localizaram no lugar certo; ou por não terem conseguido formar as ligações necessárias; ou ainda porque as ligações não eram corretas e não apresentaram funcionalidade. Estas primeiras fases de desenvolvimento serão

!30

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

fundamentais para que as funções se estabeleçam e que as estruturas neurais possam desempenhar bem seus papeis. Por isso então, a preocupação e os cuidados especiais da gestante no campo da nutrição, ou exposição a riscos como drogas, medicamentos, radiações, infecções e doenças que possam atingir e modificar as estruturas frágeis que estão em formação. Uma criança que passa por alguma desorganização da sua construção do seu sistema nervoso, certamente irá apresentar dificuldades nas suas funcionalidades, as quais serão diretamente proporcionais a essas desorganizações. É dentro desse contexto, que apresentaremos a utilização da neuroplasticidade ou plasticidade cerebral.

Há algum tempo, acreditava-se que após o nascimento de uma criança não se formavam novos neurônios, e ainda, a medida em que envelhecíamos perdas irreversíveis de neurônios ocorriam. Pois bem, a neurociência trouxe um novo entendimento sobre isso. Atualmente já se sabe, que algumas áreas especificas do cérebro possuem a capacidade de produzir novos neurônios, mesmo sendo isso um fenômeno limitado. Também se sabe, que as perdas de neurônios ao longo da vida são menores do que se imaginava, apesar de existirem. A capacidade de aprender, agir e reagir vai ocorrendo à medida que as conexões neurais são construídas, estimuladas pelas experiências que aquela criança começa a vivenciar.

A capacidade de ver, escutar, perceber, sentir, entender, guardar e associar, será fundamental para estimular inúmeras conexões neurais, e dessa forma se desenvolver. Então, é a formação de novas ligações sinápticas entre as células do sistema nervoso que vai dando capacidade do surgimento de novas capacidades funcionais. Existe então, um processo interno de formação cerebral, induzido por marcadores genéticos e estruturados de acordo as circunstâncias já citadas acima, mas existe também, um fator fundamental neste processo que é o ambiental, que exerce um enorme poder na indução da conexão nervosa, pois na grande maioria os nossos comportamentos são aprendidos e não programados pelos processos naturais.

Podemos dizer, que nós seres humanos não somos como um cavalinho, que logo após o nascimento já se levanta e começa a se locomover, seguindo a égua que lhe deu a vida e já executando os movimentos necessários.

!31

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

Embora já nascemos com a capacidade de andar, precisamos passar por uma construção de conexões neurais envolvendo a observação do meio, experiências de erro e acerto, estímulos e sensações, memória recente e um treinamento diário (em média por 12 meses), para começar a esboçar os primeiros passos, que sucessivamente irá se aprimorar ao longo do tempo até atingir uma performance ideal.

Pesquisas da neurociência demonstram que, a estimulação ambiental é extremamente importante para o desenvolvimento do sistema nervoso, ou seja, quanto mais empobrecido o ambiente, mais surge a possibilidade de se desenvolver um cérebro menos elaborado e sofisticado, e isso se expressa devido a um menor número de conexões neurais. Porém, não existem evidências de que a estimulação excessiva e precoce provoque uma mudança dos padrões de conexão neural na fase de crescimento da infância. O nosso cérebro, parece seguir um padrão cronológico no seu desenvolvimento, já estabelecido por marcadores da espécie humana. O ser humano, caso não haja nenhuma intercorrência ou falta de estímulos naturalmente vividos, entre 5 a 7 meses de vida aprendem a permanecer sentados com e sem apoio, entre 12 e 15 meses começam a andar sem apoio e a falar por volta dos 18 meses.

Estas etapas do desenvolvimento, estão ligadas exatamente ao que sabemos sobre o amadurecimento das conexões nervosas entre as redes de neurônios, porém, outras aquisições dependem muito mais da interação específica com o meio ambiente, por exemplo, a fala. Apesar de ser uma capacidade já programada em nosso sistema nervoso, o tipo de linguagem depende do estímulo específico que a criança irá receber.

Por exemplo, o

idioma que uma criança irá dominar dependerá da sua interação com o idioma específico que ela terá contato no meio em que ela esteja inserida.

Assim como no nascimento, em que muitos neurônios são descartados por não terem interesse nos circuitos já formados, ocorrendo uma espécie de limpeza neural, na fase da adolescência também ocorrerá uma modificação cerebral parecida. Nessa fase, os circuitos cerebrais ficam mais eficientes, pois uma parte das sinapses são rearranjada em diferentes regiões do cérebro, além de um aumento do processo de mielinização (maior estruturação nos axônios), aumentando a capacidade de transmissão dos sinais elétricos.

!32

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

Apesar da capacidade de aprendizado se estabelecer ao longo de toda vida, quando chegamos à idade adulta, naturalmente ocorre uma diminuição desta condição, porém, aumenta a capacidade de utilização o que já foi aprendido, deixando claro a impressionante capacidade do sistema nervoso de exercer sua plasticidade, que é a de fazer e desfazer ligações entre os neurônios, influenciadas pelas interações constantes com o ambiente externo e interno do corpo, tornando evidente a incrível capacidade do nosso cérebro, de mudar e se adaptar a partir de diferentes situações e estímulos, desmitificando a ideia de que nosso cérebro está fadado a envelhecer e degenerar à medida que avançamos nossa idade, sem que algo possa ser feito para mudar e retardar essa situação. Portanto, a plasticidade cerebral é uma incrível propriedade do nosso sistema nervoso central, capaz de modificar a organização estrutural e funcional do cérebro.

Mas, como isso se processa? Como na prática agimos sobre a plasticidade cerebral? A resposta está relacionada as experiências vividas, as percepções dos fatos, das ações e dos comportamentos modificados, fazendo com que verdadeiras redes de neurônios sejam rearranjadas a cada nova experiência. O treino e o aprendizado podem levar a criação de novas sinapses e à facilitação de circuitos neurais. Pesquisas da neurociência tem demonstrado que mudanças cerebrais são exemplificadas em casos concretos, como por exemplo, um músico. Estudos mostram que os músicos apresentam uma região cerebral mais desenvolvida em comparação com outras pessoas, chamada circunvolução de Heschl, localizada atrás do lóbulo da ínsula e que recebe os estímulos auditivos, que por essa razão torna-se uma área importante no processamento da música, justamente por ser estimulada ao extremo, tornando os neurônios mais ativos e preparados a agir diante de um estimulo.

Um outro exemplo dentro muitos são as pessoas bilíngues, onde estudos de neuroimagem mostram que estas pessoas possuem a circunvolução angular esquerda (estrutura cerebral importante para o processamento da linguagem), bem mais desenvolvida e ativa em relação a outras pessoas não bilingues, caracterizando uma mudança de padrão cerebral que foi provocada por uma adequação neural.

!33

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

Com isso, podemos entender que os seres humanos são capazes de criar caminhos neurais ao longo de toda a vida. O esforço consciente para criar novas sinapses e ligações pode-se concretizar mediante a realização de um treino mental específico para cada efeito desejado, ou seja, o tipo da atividade mental que você produz fará com que as novas conexões se multipliquem com especial intensidade e em distintas zonas cerebrais. O processo de aprendizagem de novas habilidades, bem como a mudança de hábitos e comportamentos farão com que novas sinapses e conexões neurais sejam construídas, e consequentemente construindo novos caminhos neurais e modificando toda a nossa rede de conexões.

Considerando um processo de coaching aplicando a neurociência, como é realizada a mudança de configuração cerebral do coachee?

Mediante a necessidade do coachee, o profissional coach irá aliar o seu conhecimento em Neurociência com a aplicação das ferramentas técnicas de coaching, a ponto de promover novas conexões neurais desde a construção de um pensamento e de um sentimento, provocando um novo comportamento com ação e reação de forma diferente, enxergando novas possibilidades, potencializando ainda mais as suas capacidades e transformando essa evolução em resultados.

A grande questão é que não se atinge resultados diferentes fazendo sempre as mesmas coisas. Portanto, fazer a mesma coisa é conectar os mesmos neurônios, fazer sempre as mesmas sinapses, ou seja, mesmos pensamentos, mesmos sentimentos, mesmas ações.Lembrando da neurofisiologia, quando o coachee começa a pensar e agir de forma diferente, certamente desenvolverá novas sinapses.Os neurotransmissores são liberados em maior quantidade e tem uma ação mais eficiente nas membranas sinápticas. Mesmo antes de haver novas construções de caminhos neurais, aquelas já existentes passam a ser mais eficientes, determinando os mecanismos de aprendizado e crescimento. Com isso, existe então a possibilidade de se remodelar o cérebro em função dos pensamentos, sentimentos, crenças e ações vividas (necessidades e fatores do meio em que se vive).

!34

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

Uma nova forma de pensar, sentir e agir, promovem importantes mudanças neurais, sendo essa a tônica de um processo de coaching. Quando o coach promove a

necessidade de imersão junto ao coachee, pretende-se

explicar e provocar um sentimento somos fruto das nossas percepções, ou seja, a realidade existe e é construída de acordo com a forma como observamos o mundo. Dessa forma, quando direcionamos nossos pensamentos para situações positivas e realizadoras o nosso cérebro cria sinapses cerebrais nesta direção, formando novos caminhos neurais que passarão a determinar uma nova realidade e que nos levará as conquistas e ganhos desejados. Por outro lado, aquelas sinapses de derrota e fracasso ou de incapacidade e não merecimento passam a ser cada vez menos utilizadas, tornando-se enfraquecidas e sobrepostas por conexões mais ativas, que determinam sentimentos de ganhos e capacidade. Novamente, o cérebro vai direcionar os sentimentos, ações e comportamentos que o levem para sua zona de prazer, fortalecendo o novo ciclo de pensar, sentir e agir. Então, manter uma atividade mental intensa em uma direção positiva, criará sinapses que se formarão nas áreas mais utilizadas e atreladas ao seu foco e objetivo. Diante de todo contexto abordado, vale reforçarmos alguns pontos já mencionados: A. O cérebro não é imutável. Podemos, pela capacidade de neuroplasticidade, modificar nossas conexões cerebrais. Novas conexões significam novos pensamentos, novos sentimentos, novas ações e novas crenças.

Mudando o que antes era feito, o coachee começa a gerar novos hábitos, e hábito é repetição, repetição, repetição, o que fortalece as conexões neurais de uma nova postura de pensar e agir. Portanto, as ferramentas de coaching que geram reflexões profundas e mudanças de agir, quando bem aplicadas e bem fundamentadas, podem mudar a plasticidade cerebral.

B. Mudanças nas crenças limitantes, persistência e foco no que queremos conquistar, pensamentos carregados de bons sentimentos e gratidão, gerando sentimento de vitória, sucesso e realização, são capazes de formar e fortalecer sinapses neurais, trazendo os impactos na vida e nos sonhos dos coachees.

C. Por outro lado, a inatividade e o desuso podem acentuar as alterações estruturais e neuroquímicas do cérebro, favorecendo o declínio motor, sensorial e cognitivo que pioram a medida em que envelhecemos. Por isso, a importância de persistência e manutenção de foco são essenciais dentro do coaching.

!35

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

D. A plasticidade está constantemente ativa, permitindo mudanças no cérebro a todo instante.

NEURO-HORMÔNIOS NO COACHING Todos nós possuímos uma verdadeira farmácia dentro do nosso organismo e que podemos acessar na hora e quando desejarmos. Os seres humanos produzem hormônios (substâncias químicas produzidas por células especializadas – neurônios), que quando bem equilibrados dentro do nosso organismo, são determinantes para obtermos uma vida com maior sensação de bem-estar, emocionalmente e fisicamente mais saudável e, considerando os processos de coaching o próprio cliente (coachee) poderá obter maior facilidade em alcançar e/ou obter resultados positivos na trajetória rumo ao seu objetivo traçado.

O processo ocorre, quando essas substâncias químicas (hormônios e neurotransmissores) são lançadas na circulação sanguínea, e produzem efeitos específicos, de indução ou de inibição, em um órgão ou sistema específico do corpo. Cabe destacar que, o neurotransmissor nem sempre é um hormônio, pois ele pode ser liberado diretamente no sangue (hormônio) ou diretamente entra as sinapses (troca de informação entre neurônios). Essas substâncias podem ser potencializadas, através da comunicação verbal/não verbal, pensamentos, exercícios e ferramentas específicas (processo de coaching), onde o profissional coach com o conhecimento em Neurociência poderá atuar de forma precisa e, consequentemente, influenciar positivamente nos resultados alcançados pelo coachee. Em relação aos principais hormônios e/ou neurotransmissores, as suas características, seus estímulos e efeitos produzidos em nosso organismo, podemos citar: Dopamina Este é um importante hormônio que tem um efeito fantástico no organismo, quando bem equilibrado e mantida sua constante liberação. Muitos dão mais importância apenas ao estado da persistência que ela promove no organismo, porém, existem outras importantes funções que a dopamina promove quando estimulada de forma correta. Esse hormônio está ligado ao aprendizado, à

!36

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

atenção, a emoções, ao humor, ao foco, a persistência, a motivação e a produtividade (Fig.26). Conhecendo isso, já é possível imaginar como a presença desta substância no organismo pode potencializar ações extraordinárias. Observe que, falando de coaching estes são estados importantíssimos para qualquer nicho de coaching. Com esse conhecimento dentro de um processo de coaching, é possível entender como um coach consegue regular a liberação e a manutenção desta substância constantemente no organismo do coachee, fazendo com que ele modifique seus estados internos e consequentemente influencie nos resultados que se deseja alcançar.

Algumas questões surgem naturalmente, quando abordamos um processo de coaching. Qual é o coachee que não precisa:

♣Aumentar seu aprendizado? ♣Equilibrar seus estados de atenção? ♣Manter controladas suas emoções? ♣Viver em um estado de humor positivo e com isso deixar sua vida mais leve? ♣Adquirir mais foco e com isso direcionamento das suas ações? ♣Ter mais persistência naquilo que se propõe a fazer e com isso eliminar a tão falada procrastinação?

Adquirir um estado cada vez mais consistente de motivação? ♣ ♣Gerar mais produtividade?

Dopamina é uma das substâncias neuroquímicas mais poderosas que podemos desejar que o coachee produza, e assim, impactar verdadeiramente os seus resultados desejados. A dopamina é liberada pela via de recompensa do cérebro, como já visto, pelo núcleo accumbens, seguindo então para o córtex pré-frontal. Ela é produzida na substância negra e liberada no corpo estriado, nos gânglios da base. Por isso que, na ausência de dopamina no corpo, surgem doenças que afetam a coordenação motora, como por exemplo, o Parkinson, doença que provoca tremores nos movimentos.

Quando algo positivo aconteceu na vida de uma pessoa e isso foi reconhecido (o sentimento foi percebido pelo córtex pré-frontal), a dopamina é então liberada e surgem sensações de prazer e bem estar. Por isso que, quando o coachee realiza uma tarefa específica e ela é bem sucedida, a sensação de dever cumprido é provocada pela descarga de dopamina produzida pelo corpo.

!37

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

Outro aspecto interessante é que a dopamina também está relacionada a capacidade de memorização, devido ao sentimento de satisfação e prazer, gerando emoções positivas e consequentemente maiores fixações de informação durante o sono REM. A título de informação, a prática de exercício físico regular, da meditação, a realização de trabalhos manuais, a ingestão de alguns alimentos (derivados do leite, maça, abacate, abóbora, banana, beterraba, amêndoa, feijão, nozes, carnes, ovos entre outros), sexo de qualidade e atividades prazeirosas na sua vida que provoque sentimento de dever cumprido, são motivos de melhora das taxas de dopamina no corpo. Por outro lado, as desordens de dopamina diminuem as funções neuro cognitivas de memória, atenção e resolução de problemas, desestimulando os avanços em qualquer área da vida.

Agora, como estimular a produção de dopamina através do processo de coaching? Pois bem, utilizando ferramentas e exercícios que envolvam a percepção de realização e conquistas do coachee.

O simples fato de construir com o coachee uma agenda semanal programada e solicitar que ele faça ao final do dia, uma reflexão sobre as tarefas realizadas e as conquistas e resultados alcançados, comunicando para si mesmo o sentimento de satisfação, conquista e de realização, já será um grande instrumento de descarga poderosa de dopamina no seu organismo.

Qualquer ganho trabalhado conscientemente no córtex frontal, onde a percepção de conquista e crescimento está acontecendo, faz com que o ciclo de disparo da dopamina seja mantido.

Programar exercícios de validação em que o coachee precise traçar um elogio positivo para alguém, validando uma iniciativa ou atitude dessa pessoa, gera também o disparo do sistema de recompensa do cérebro, e com isso aumento da liberação de dopamina. Outro exemplo, são os exercícios envolvendo gratidão e mudanças de crenças limitantes, pois são exercícios que mudam a química neural, muitas vezes tóxica, atuando nos pensamentos, sentimentos e comportamentos limitantes.

Serotonina

!38

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

Um importante hormônio presente no nosso organismo e que pode ser modulado pelas ações do coaching é a serotonina.

Este hormônio está ligado a percepção da dor, humor, controle da ansiedade, saciedade, controle do medo, relacionado a atividade sexual, controle da depressão e regulação do sono.

A serotonina é um neurotransmissor produzido no tronco encefálico, na área cerebral chamada de núcleo da rafe. A baixa concentração desse hormônio, determina a presença de agressividade, irritabilidade, mal humor, sonolência, dificuldade de aprendizado, distúrbios de memória e concentração, impaciência e ansiedade. Todo tipo de situação indesejada para uma pessoa que pretende realizar mudanças importantes, seja ele um empresário que precisa manter equilíbrio nas suas decisões e aumentar sua concentração, ou mesmo uma pessoa que pretende resultados em um concurso, perder peso ou melhorar seus relacionamentos sociais e familiares, a paciência e controle emocional são fundamentais para alcançar o seu objetivo. Ela demonstra ter diversas funções, dentre elas o controle da liberação de alguns hormônios e a regulação do ritmo circadiano, do sono e do apetite, podendo ser estimulada de diferentes formas, tais como, o pensamento em momentos felizes, a prática de exercícios físicos regulares, a ingestão de alimentos ricos em triptofano (queijos, ovos, banana, abacate, batata, entre outros), a rotina de sono reparador, sexo de qualidade que seja frequente e satisfatório, o hábito de ouvir músicas que estimule boas lembranças e a própria exposição ao sol, obedecendo os cuidados necessários. A presença da serotonina ativa os processos neurais da autopercepção, bem como, das condições ambientais, ajudando assim a capacidade de potencializar o autoconhecimento e a autorresponsabilidade, fatores fundamentais em qualquer processo de coaching.

Agora, como estimular a produção de serotonina através do processo de coaching? Pois bem, utilizando ferramentas e exercícios que envolvam a percepção de sentimentos felizes e de afeto.

A rotina de exercícios de visualização, em que o cliente se vê feliz e recebendo afeto, transmitindo ao cérebro a impressão real de que aquilo está acontecendo. Um outro exemplo, é a prática de tocar as pessoas (abraço de 40

!39

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

segundos), exercitando o pensamento de bons sentimentos durante este tipo de contato. O próprio exercício da gratidão, onde diariamente realiza-se uma lista com os “porquês” a pessoa é grata por tudo que já conquistou, além do exercício do perdão, que promove a libertação de sentimentos tóxicos e de alguns exercícios que promova surpresas impactantes e positivas em uma outra pessoa, fazem disparar a liberação deste hormônio nas pessoas que realizam esses exercícios. Solicite também ao seu coachee, para fazer uma playlist de músicas que lhe traga boas lembranças e promova bons sentimentos, sem nostalgia ou saudosismo mas que lhe traga alegria e felicidade, escutando-as sempre que puder em um ambiente que transmita satisfação (em casa, no carro, na academia , na praia, no campo, etc).

Endorfina Um outro importante hormônio que devemos considerar no processo de coaching é a chamada endorfina. Este hormônio tem seu papel relacionado ao alívio da dor, ao antienvelhecimento, ao bom humor, a uma vida sexual mais positiva, a concentração, a resistência, melhora imunológica, disposição física e mental e da memória.

A endorfina é um neurotransmissor importante, produzido pela glândula

hipófise, conhecida também como glândula pituitária. O termo

endorfina origina-se de “endo” (interno) e “morfina” (analgésico), ou seja, um hormônio com influência no controle da dor e por essa razão, ligado ao bem estar. Ela é produzida, por exemplo, em resposta à atividade física, ao hábito e ouvir músicas que lhe tragam boas sensações e durante o orgasmo, visando relaxar e dar prazer, disparando uma sensação de euforia e bem-estar. Na verdade, qualquer tipo de atividade que esteja vinculada a sensações agradáveis, liberaremos endorfina. Este hormônio tem importante efeito sobre áreas cerebrais responsáveis pela modulação da dor, controle do humor, da depressão, controle da ansiedade e inibição do sistema nervoso simpático.

Além disso, existem alimentos que estimulam a produção e liberação de endorfina, tais como, a ingestão de chocolate amargo e pimenta.

O exemplo mais perceptível da liberação de endorfina no organismo está relacionado a sensação de paz e tranquilidade nos atletas, após uma atividade física de 30 minutos de exercícios físicos aeróbios ou em uma

!40

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

corrida moderada. Este hormônio tem um efeito tão forte neste aspecto, que sensações desagradáveis como desconforto, irritabilidade, ansiedade, depressão e alteração de humor podem ocorrer em praticantes de atividade física, que por algum motivo deixaram de se exercitar.

Dado esse conhecimento e para estimular a produção da endorfina, o coach poderá introduzir no programa de coaching exercícios e ferramentas que mudem a química neural tóxica, buscando alterar os pensamentos, sentimentos e comportamentos limitantes que estejam bloqueando suas ações.

Portanto, é importante esclarecer ao coachee que qualquer prática que lhe traga prazer e satisfação, torna-se fundamental incluí-la em sua rotina, pois produzirá e liberará mais endorfina que por sua vez, irá potencializar uma cadência de vida com menos estresse e de maior realizações.

NEURO-HORMÔNIOS NO COACHING Existem diversas pesquisas na área da sociologia e antropologia que discutem os aspectos sociais nas influências de comportamentos e ações, mas aqui a minha abordagem segue algo mais específico e concreto, pois se baseia nas mais novas descobertas da neurociência envolvendo os neurônios e suas ações.

Estamos falando dos chamados neurônios-espelho. Talvez uma das mais fantásticas descobertas da neurociência nos últimos tempos. Esta descoberta vem mudando completamente a forma como se acredita que o cérebro trabalha. Na devida proporção, como foi a descoberta do DNA e das células tronco para a ciência, os neurônios-espelho vieram revolucionar o que se conhece dentro da neurociência ligado aos aspectos de comportamento e aprendizado humano.

Estes neurônios-espelho foram descobertos de uma forma peculiar, meio que por acaso, por um pesquisador, neurocientista italiano no ano de 1994, na Universidade de Parma, Itália, chamado Giacomo Rizzolatti e seus colaboradores, Vittorio Gallese e Leonardo Fogassi. Quando estavam analisando a funcionalidade dos neurônios de um macaco, de uma área cerebral chamada de córtex pré-motor, no lobo frontal, os neurocientistas observavam que, o aparelho conectado por eletrodos de captação de sinal

!41

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

nesta área cerebral, emitia um sinal toda vez que o macaco realizava um movimento com uma finalidade específica, por exemplo, como apanhar uma uva passa com os dedos, determinando que os neurônios de uma área (conhecida como F5) eram ativados, porém, aconteceu um fato interessante no meio do experimento. Os neurocientistas observaram que os mesmos neurônios entravam em ação, disparavam um sinal, mesmo com o macaco parado, sem fazer nada, quando ele apenas observava um dos componentes da equipe da pesquisa, ou mesmo outro macaco, fazendo um determinado movimento.

As mesmas células cerebrais disparavam, quando o macaco via seres humanos ou outros macacos levarem passas ou amendoins à boca, da mesma forma que disparavam quando ele próprio, o macaco, fazia isso. Percebeu-se então, que o cérebro do macaco tinha uma classe especial de neurônios, a qual foi dada então o nome de “neurônios-espelho”, que disparavam não somente quando ele realizava a ação, mas também quando ele via, e também quando ouvia uma determinada ação.

Mais tarde, no ano de 1996, surge então uma pesquisa que descreve que os seres humanos também possuem estes chamados neurônios-espelho, porém, são muito mais ativos, evoluído e em quantidades maiores do que os encontrados nos macacos, consequências prováveis da evolução das habilidades e relações sociais exigidas aos seres humanos ao longo da história.

Desde a descoberta dos neurônios espelho em primatas não-humanos, vários estudos utilizando ferramentas de neuroimagem tentam localizar e mapear a presença desses neurônios em humanos. Os resultados sugerem que existe um sistema de neurônios espelho (SNE) em humanos distribuído em várias áreas corticais fronto-parietais. Recentemente, Buccino et al. (2004), através de um estudo com ressonância magnética funcional (fMRI), demonstraram a ativação de áreas frontais (giro frontal inferior e córtex prémotor) em humanos durante a execução-observação de ações realizadas com a mão, com a boca e com os pés. Essas ativações ocorriam em diferentes setores corticais, de acordo com o efetor (órgãos que são a sede das reações do indivíduo aos estímulos recebidos) envolvido, e seguindo um padrão somatotópico. Mais importante ainda, estes autores demonstraram a ativação

!42

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

da área de Broca pela observação de ações, confirmando resultados anteriores de Rizzolatti e Arbib (1998) obtidos através de tomografia por emissão de pósitrons (PET). Outras funções do SNE foram observadas através do emprego da ressonância magnética funcional. Por exemplo, a observação da expressão de nojo em uma outra pessoa que cheira um líquido de odor desagradável ativa a parte anterior da ínsula, estrutura que é também ativada quando a própria pessoa sente nojo (Wicker et al., 2003).

Estes resultados mostraram que a área de Broca não está somente envolvida com o processamento da linguagem oral e do significado de gestos linguísticos. A homologia proposta entre a área de Broca e a área F5 dos macacos, junto com a comprovação recente da participação da área de Broca no SNE sugere que os neurônios espelho podem ter contribuído para a gênese da linguagem humana, servindo de base para a apropriação simbólica de atos motores.

Os estudos nesta área da neurociência, vem demonstrando que estes neurônios-espelho são organizados em sistemas neurais, capazes de compreender e executar as ações observadas, inclusive as intenções, emoções e significados dos comportamentos. Diversos estudos vêm também demonstrando, que os neurônios-espelho reagem a um grande espectro de movimentos diferentes – seja quando pegamos um objeto, mordemos uma maçã ou agarramos uma bola, o que parece existir que os neurônios-espelho permitem que haja a captação do que a outra pessoa faz além também das suas intenções, por meio de uma espécie de simulação de sentimentos, sem que para isso haja racionalidade deste ato. Também para os neurônios-espelho, “agarrar a bola” é a mesma coisa, quer seja uma ação observada, quer seja expresso em linguagem de sinais, ou em uma frase falada.

Conceitualmente, podemos dizer que os neurônios-espelho são células que disparam tanto quanto se realiza um ato, como quando se observa o outro a fazer o ato.

Ocorre então, uma espécie de imitação do comportamento alheio, como se estivesse ele próprio a realizar a ação. A conclusão é de que nós fazemos mentalmente tudo àquilo que assistimos alguém fazer, sendo que alguns cientistas consideram essa descoberta uma das mais importantes da

!43

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

neurociência dos últimos tempos, com influências importantíssimas em diversas áreas do aprendizado e das relações humanas. Pesquisadores mediram a atividade cerebral de voluntários, enquanto eles assistiam a um vídeo que mostrava sequências de movimentos de boca, mãos e pés.

Dependendo da parte do corpo que aparecia na tela, o córtex motor dos observadores se ativava com maior intensidade na região que correspondia à parte do corpo em questão, ainda que eles se mantivessem absolutamente imóveis. Isso demonstra que o cérebro parece associar a visão de movimentos alheios ao planejamento de seus próprios movimentos.

Com essa descoberta, boa parte das respostas de como aprendemos a conversar, caminhar, sorrir, realizar um gesto ou um movimento específico, pode ser explicado pela ação dos neurônios-espelho, pois significa que ensaiamos e imitamos mentalmente as ações que observamos.

Estima-se que dos 80 a 100 bilhões de neurônios que possuímos, cerca de 5% são neurônios espelho, ou seja, cerca de 4 a 5 bilhões de células que respondem por muito do que somos e aprendemos a ser.

Sabe-se que é na área do cérebro chamada de região frontal, que são planejadas, decididas e executadas as ações que se pretende tomar. Acreditase que esta é uma das áreas mais ricas em neurônios-espelho, provavelmente relacionados ao aprendizado.

Um exemplo clássico da ação dos neurônios-espelho é quando a criança imita os pais realizando um ato, como por exemplo, ao observar o pai escovando os dentes.

Outro exemplo marcante é o bocejo. Dificilmente você encontra alguém que não sinta vontade de bocejar quando vê outra pessoa bocejando, sendo que isso pode acontecer até 5 minutos após o bocejo observado.

Percebe-se que ficamos tristes quando vemos uma pessoa triste, sofremos quando vemos alguém sofrer, ficamos felizes e animados quando estamos com pessoas felizes e animadas. Repare também, que algumas pessoas ao assistir um jogo de futebol pela televisão, quando o jogador do seu time está prestes a fazer um gol, ele espelhando o que vê, tenta fazer o mesmo, muitas vezes chutando o ar, chutando uma bola que não existe, como se estivesse vivendo aquela situação real. Portanto, o importante é entender que

!44

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

os estudos nesta área têm demonstrado que essas células cerebrais, acabam levando a pessoa a agir de acordo com o que as outras pessoas ao seu redor fazem, e não somente com um próprio comando do indivíduo.

Outro fato muito interessante é o de que os neurônios-espelho permitem não apenas a compreensão direta das ações dos outros, mas também das suas intenções, o significado social de seu comportamento e das suas emoções. Isso é muito intrigante e revelador para diversas circunstâncias que sentimos e percebemos, mas não sabíamos como explicar. Por essa razão, entende-se que as emoções também podem ser espelhadas, por exemplo, quando se observa alguém chorando, os neurônios espelho refletem a expressão daquele sentimento, que podem estar por trás das lágrimas, e trazem de volta a memória de situações que já vivenciamos e nos fizeram ter as mesmas emoções. Isso vai ao encontro de uma um sentimento chamado empatia, ou seja, a capacidade de sentir o que a outra pessoa está sentindo, caso estivesse na situação vivenciada por ela, compreendendo seus sentimentos e emoções.

A percepção da necessidade de determinadas ações, fator essencial para a tomada de atitude, por exemplo a imitação, que é muito importante para os processos de aprendizagem, e a empatia, fator importante na construção dos relacionamentos, são funções atribuídas provavelmente aos neurônios-espelho.

Considerando que, os neurônios-espelho não possuem filtro, pois são estimulados exclusivamente pela observação e pelos sentidos do indivíduo em seu meio, existe naturalmente uma influência para ganhos e aprendizados, como para perdas e fracassos, de acordo as suas experiências vivenciadas pelo indivíduo no seu meio ambiente, e com quem ele convive.

Por isso, somos tão influenciados pelo meio e nem percebemos. A explicação está na ação destes neurônios, que copiam e espelham o que acontece no meio que se vive, com influências diretas na vida de todos.

Importante deixar claro que, apesar de toda essa fundamentação científica acerca dos neurônios-espelho ser um fato já comprovado e estabelecido, não são os neurônios-espelho que explicarão tudo, pois ainda não

!45

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

há modelos capazes de provar que sem a presença destes neurônios, o cérebro não faria a mesma coisa.

Outro detalhe importante é o de que não se deve confundir a ação dos neurônios-espelho com o que chamamos de modelagem, que é um outro processo consciente e que não segue este princípio.

Considerando esse aprendizado e aplicando em um processo de coaching, é fundamental que o coach observe e fique atento a este aspecto na vida do coachee, ou seja, identifique se ele está cercado de pessoas derrotistas, pessimistas, que só falam e comunicam derrotas, incapacidades, limitações de toda ordem. Nesses casos, sabemos pela neurociência que ele estará sofrendo todas estas influências, e medidas de proteção (as vezes até o distanciamento) devem ser adotadas. Lembrando que, essa percepção e/ou conclusão deve ser constatada pelo próprio coachee, onde o coach utilizando ferramentas de coaching (Rapport, Perguntas Poderosas, Perdas e Ganhos, SWOT, Visualização Mental, etc), irá auxiliá-lo nessa jornada e despertar para uma nova realidade de crescimento, autodesenvolvimento e objetivos construídos pelo próprio coachee.

CONSIDERAÇÕES FINAIS Ao iniciar as pesquisas sobre a relação do Coaching e a Neurociência, com fundamentação em evidências científicas, obtive a certeza de que o conhecimento adquirido na área científica que estuda e realiza pesquisas relacionadas ao sistema nervoso, seria fundamental para aprimorar o autoconhecimento e promover o meu autodesenvolvimento como profissional na área de coaching. O conhecimento teórico e a prática das técnicas e ferramentas de coaching tradicional, causava-me um certo desconforto durante os processos, pois a sensação de aplicar uma técnica ou ferramenta junto ao coachee sem ter conhecimento de causa sobre ela (o que está provocando no cérebro do coachee), me gerava muita preocupação como profissional, principalmente no ímpeto da missão e no desejo de impactar e transformar vidas. Certamente, o valor dessa relação (Coaching x Neurociência) não se limita à essa pesquisa, afinal o nosso cérebro é uma máquina com potencial imensurável, capaz de provocar e promover mudanças

!46

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

e transformações extraordinárias na vida humana, porém, ele necessita ser mais explorado. E foi com essa concepção que ao explorar o conhecimento da Neurociência aplicada ao Coaching, percebi que a aplicação das técnicas e ferramentas de coaching aliada a esse conhecimento e aprendizado gera maior segurança e credibilidade, potencializa os resultados (coachee e coach), além de promover confiabilidade e autoridade durante os processos. A mudança do mindset com a expansão desses conhecimentos amplia a nossa visão e a consciência sobre o que é ser coach, pois devemos lembrar que o nosso trabalho está focado em trabalhar com a mente humana, e essa é uma das grandes responsabilidades desse profissional. A base de conhecimento com uma fundamentação lógica e científica, ficou evidenciada na diferenciação dos resultados alcançados, pois ao ter maior domínio sobre o funcionamento dessa máquina fantástica chamada cérebro, fez com que o entendimento dos comportamentos e das reações humanas se tornassem mais nítidos e compreensivos, facilitando a utilização de técnicas e ferramentas de forma mais assertiva e alinhada a necessidade do coachee. Mas é lógico que, a constatação dos ganhos não se restringiu apenas ao conhecimento do conteúdo desse trabalho, mas principalmente, na abordagem de temas importantes do curso que são inerentes e fundamentais para se tornar um profissional competente, ético e responsável na área de coaching, demonstrando valores e princípios básicos e fundamentais para obtenção de uma sociedade mais justa e respeitada em todas as esferas e segmentos da sociedade. É no que acredito e defendo como senão a única solução, mas a primordial para obtermos um mundo melhor para todos.

REFERÊNCIAS BEAR, Mark F. Neurociências: Desvendando o sistema nervoso. Artmed, Porto Alegre, 2010 DOIDGE, Norman. O cérebro que se transforma: como a neurociência pode curar pessoas. Record, Rio de Janeiro, 2015.

DAMASIO, Antônio. O mistério da consciência. Companhia das Letras, São Paulo, 2000 LENT, Robert. Neurociência da mente e do comportamento. Guanabara Koogan, Rio de Janeiro, 2015

!47

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

COACHING APLICADO AO RH UMA METODOLOGIA PARA POTENCIALIZAÇÃO DE RESULTADOS EM GESTÃO DE PESSOAS

Luiz Felipe de Azevedo Guimarães

"Foi possível observar um aumento do engajamento dos colaboradores que participaram das reuniões individuais, eles se sentiram ouvidos e observados pela empresa…"

!48

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

COACHING APLICADO AO RH: UMA METODOLOGIA PARA POTENCIALIZAÇÃO DE RESULTADOS EM GESTÃO DE PESSOAS Luiz Felipe de Azevedo Guimarães Morôni Kozoski RESUMO O objetivo da pesquisa era comprovar que a Metodologia de Coaching poderia, se bem empregada, gerar resultados tangíveis no ambiente corporativo. Para isso, foi feito um experimento em uma empresa calçadista, implementando uma ferramenta de gestão, com foco em conduzir conversas estruturadas com os colaboradores, para assim, montar planos de ação que conduzissem a resultados. Puderam-se observar resultados não só tangíveis, como resultados de negócio, mas também no Clima Organizacional e na Experiência do Colaborador com a Empresa.

Palavras-chave: Coaching. Recursos Humanos. Liderança. Gestão de Pessoas. Resultados.

INTRODUÇÃO Muito têm se falado, dentro das estruturas de Recursos Humanos, sobre os desafios de potencializar os resultados das pessoas nas organizações. Esses desafios são ainda maiores, quando olhamos para as lideranças.

Afinal, como estimular os gestores para lidar com os desafios de suas equipes, em um cenário de tantas mudanças, transformações e adaptações?

O c o n c e i t o 7 0 / 2 0 / 10 ; ( a b o r d a g e m à a p r e n d i z a g e m e desenvolvimento das organizações baseada nos estudos e pesquisas de Morgan McCall, Robert W. Eichinger e Michael M. Lombardo, do Center for Creative Leadership, Carolina do Norte, EUA, em meados da década de 1990 (LOMBARDO e EICHINGER, 1996) nos mostra que a aprendizagem no !49

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

ambiente organizacional é mais eficiente quando vem de uma mistura de abordagens, sendo:

!70% de experiências da vida real; ou seja, da realização de atividades onthe-job;

!20% de trocas e interações no ambiente de trabalho e de feedbacks; !10% através de aprendizado passivo, através de cursos, workshops e leituras formais.

Neste objeto de pesquisa, foi escolhida analisar a hipótese de que: Ao aliar ferramentas e conceitos de Coaching aos processos de RH - orientados para a gestão - seria possível entregar aos Gestores todos os níveis de exposição ao aprendizado citados acima, de forma a facilitar o seu desenvolvimento e absorção dos conceitos a serem trabalhados.

Desta forma então, foi iniciado um processo de escuta dentro de uma empresa varejista, do ramo de calçados, com o intuito de entender os problemas tanto na visão dos colaboradores, quanto dos próprios gestores; tentando entender o que na visão dos colaboradores era ser um bom gestor; e na visão dos gestores, o que eles buscavam de resultado final de suas equipes, e quais as suas dores na execução deste processo.

Foi percebido então, que grande parte da dificuldade dos gestores em desenvolver suas equipes, vinha de uma falta de preparo teórica, ou seja, uma falta de repertório técnica, em alguns casos. Já em outros havia uma dificuldade relacionada à falta de inteligência emocional e talvez até de empatia ao lidar com as pessoas. E em outros casos, um cenário ainda pior, que é a junção dos dois problemas acima citados, falta de empatia e falta de repertório técnico para a gestão.

Outro ponto relevante percebido, é que não havia comunicação entre as duas partes, e sim, uma dinâmica muito baseada em cobranças e apenas comunicação de metas e resultados.

!50

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

Seguem algumas falas levantadas em pesquisa, para exemplificar as dores dos colaboradores; “Um bom gestor escuta o funcionário, conversa, está presente, está sempre pronto para ajudar o funcionário, seja no âmbito profissional ou pessoal."

"Bom gestor é aquele que é atencioso, conversa, na hora de dar um feedback fala de um ponto positivo e também do negative, mas fala em particular."

"Quando ele (gestor) está precisando falar alguma coisa, aí chama."

"O gerente tem sempre reunião no escritório. Tanta reunião, e pra gente só vem cobrança" Baseado nessas escutas, foi desenvolvida uma estrutura de conversas guiadas, utilizando como base o Coaching, ou seja, uma estrutura de conversa que muito se assemelha a uma ferramenta de coaching, onde o gestor deveria seguir os seguintes passos: 1.Escolher um colaborador para “tomar um café”, ou seja, realizar uma conversa de acompanhamento individual fora do ambiente de trabalho; 2.Realizar uma reflexão / análise sobre o colaborador, antes de se direcionar para a conversa – esta muito baseada em uma ferramenta também utilizada pelo Coaching, a matriz Swot; 3.Realizar a conversa individual com o colaborador, utilizando um modelo de perguntas estruturadas, utilizando-se das reflexões, para conduzir o colaborador à uma reflexão sobre o seu momento atual, cenário desejado, e um acordo de plano de ação para chegarem até o objetivo – coaching; 4.Firmar um acordo de acompanhamento (supervisão), para garantir que o plano de ação acordado estaria avançando conforme o combinado.

!51

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

Após a implementação do processo, foram definidos critérios de aceite baseados em resultados tangíveis, para que pudéssemos avaliar a eficiência do processo. Esses critérios se dividiam em:

!Análise de NPS, com base na visão da operação da loja; !Entrevistas com gestores para coleta de percepção qualitativa do processo; !Análise quantitativa das conversas efetivamente realizadas; Os resultados deste projeto serão apresentados no decorrer deste artigo.

PROCESSO DE ESCUTA O trabalho foi iniciado baseado em uma teoria de Employee Experience (J Morgan, 2017), ou seja, o foco não era de gerar uma solução que fosse baseada apenas em uma teoria metodológica ou em algum benchmark de mercado, e para que isso acontecesse, foi necessário trabalhar em in loco, ou seja, ir até a operação para entender quais eram de fato as dores dos colaboradores com relação aos seus problemas com a gestão.

Para que isso acontecesse, foram utilizadas diversas ferramentas, tais como:

observação ativa em loja, visitas de observação específicas,

entrevistas formais com colaboradores para aprofundar entendimentos, e uma dinâmica de escuta, onde colaboradores foram convidados a participar de um grupo foco, com a proposta de fazer uma “atividade lúdica”, a fim de capturar seus incômodos.

Como base para o processo de pesquisas descritos acima, a metodologia utilizada foi a de coaching, ou seja, foram feitas perguntas exploratórias, a fim de entender quais eram as camadas mais profundas de problema, que estavam por trás do que os colaboradores queriam nos dizer, para assim, entender as dores no detalhe.

!52

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

(...) se desperta melhor a consciência e a responsabilidade por meio de uma pergunta do que por uma ordem. Conclui-se, portanto, que o principal modo de interação verbal de um bom coaching é o interrogativo. (J Whitmore, 2012, pág 63)

DEFINIÇÃO DO PROBLEMA Com base então nessas análises, foi utilizada uma abordagem baseada em Problem Solving, ou seja, pensar em soluções tendo o problema como foco, uma ótica para o problema em si, e a partir daí sim, começar a pensar na solução.

Como citado pelo Shigeo Shingo (1985) a melhoria, ato de tornar as coisas melhores do que o seu estado atual, só pode ocorrer após uma pessoa ter descoberto e entendido a plena natureza de um problema atual.

Houve uma percepção então de que este processo gera mais credibilidade na hora de discutir com a operação, pois não parece que a solução dada foi padronizada, ou de “prateleira”, e sim, que estamos de fato olhando para o problema na ótica da operação.

DESENHO DA SOLUÇÃO Para o processo de construção da solução, foram convidados alguns colaboradores com o intuito de formar um grupo multidisciplinar.

Foram convidados: Head de RH, Head de Operações, Gerente de Loja, Consultora de RH e Supervisor Regional de Operações (imagem abaixo).

!53

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

Imagem: Grupo de Trabalho Multidisciplinar

Fonte: arquivo pessoal do autor.

Entendeu-se que a Gestão se considerava “sem tempo” para fazer uma “Gestão Coach”, ou seja, escutar e acompanhar seus times, então para resolver este problema, foi proposta uma atividade prática.

Com uma atividade lúdica, baseada em uma ferramenta de Coaching, a Matriz Eisenhower, foi possível catalogar as responsabilidades do grupo gerencial de loja, fazendo que, desta forma, conseguissem verificar o desbalanceamento entre as figuras de autoridade em loja. (imagem abaixo) Imagem: Atividade Lúdica – Parte I

Fonte: arquivo pessoal do autor.

!54

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

Esta ferramenta é simples, prática e eficiente, empregada com vistas ao controle e à gestão das atividades diárias. O objetivo consiste em evitar que tarefas se acumulem e se sobreponham umas às outras, minando o fluxo dos processos. (MENDES GLAYDSON, 2018, Pág.12)

Através da metodologia Coaching de perguntas, conforme mencionado anteriormente, o grupo foi provocado a questionar papéis e responsabilidades, alocando as tarefas do dia a dia em uma nova distribuição, entre os papéis de gestão na operação. (imagem abaixo) Imagem: Atividade Lúdica – Parte II

Fonte: arquivo pessoal do autor.

Por fim, o resultado da atividade, foi uma nova distribuição de atividades, de forma mais equilibrada, dando mais tempo para que a gestão da loja pudesse iniciar processos de conversa com seus liderados. (imagem abaixo)

!55

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

Imagem: Atividade Lúdica – Parte III

Fonte: arquivo pessoal do autor.

Após ser resolvida a primeira barreira encontrada, a de tempo, houve uma proposição de implementar um “roteiro de conversas guiadas”, tendo como base as famosas perguntas já citadas, mas também uma variação da ferramenta SWOT, bastante utilizada pelo método.

A Análise SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities ans Threast) ou análise FFOA (do inglês Forças, Fraquezas, Oportunidades e Ameaças), também facilmente identificada, é uma ferramenta de planejamento estratégico também utilizada no Coaching. Ela busca evidenciar, para um cenário específico, quais as Forças e Fraquezas (FF) associadas ao ambiente interno da pessoa, equipe ou organização; e quais Oportunidades e Ameaças (OA) em seu ambiente externo (ARAUJO WENDEL AUTOR, 2013, Pág. 34)

!56

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

Imagem: Formulário de Acompanhamento

Fonte: arquivo pessoal do autor.

!57

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

Imagem: Formulário de Acompanhamento

!58

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

PROCESSO DE IMPLEMENTAÇÃO O processo de implementação se deu através de um convite para um treinamento, em uma das unidades corporativas da companhia. Os gestores participaram de um dia inteiro de preparação, onde foram orientados e treinados em suas capacidades escuta, gestão de pessoas, e de condução de conversas pela metodologia de Coaching.

Além disso, as ferramentas foram apresentadas, junto a um material de apoio visual, contendo as principais diretrizes de reponsabilidade junto a loja.

Segundo Krausz (2007) metas desafiantes, porém viáveis, fazem emergir o que de melhor as pessoas possuem. Partindo desse princípio, foi designada aos gestores, a responsabilidade de fazer a propagação do novo conceito de gestão, através de uma reunião de equipe, e foram estabelecidas metas para a mensuração e acompanhamento dos resultados; estas divididas em quantitativas e qualitativas.

RESULTADOS OBTIDOS Após a implementação da ferramenta, e do período de aferição de resultados – 30 dias – observaram-se os seguintes resultados: Os gestores apresentaram dificuldade em conduzir o número de reuniões individuais de acompanhamento propostas pela equipe de Recursos Humanos; Aplicando uma pesquisa de NPS (Net Promoter Score), observou-se um resultado de aproximadamente 75% de satisfação do público de colaboradores que participaram do processo; Ao fazer uma entrevista com os gestores, foi verificado que eles viram bastante valor nas conversas, percebendo que uma maior abertura

!59

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

com os colaboradores, poderia resultar em um planejamento melhor para gerar planos de ação mais eficientes em suas operações; Observou-se, em alguns casos, aumento da performance de vendas dos colaboradores que participaram das conversas individuais; Observou-se também, que a habilidade individual dos gestores na condução da ferramenta, influenciou o resultado de suas equipes, ou seja, gestores que enxergaram mais valor na condução do processo, conseguiram reverter resultados do seu time operacional.

Podemos ver abaixo depoimentos de colaboradores e gestores sobre o processo: Colaborador

Gestor

"O projeto é muito bom, a

"O projeto está deixando a equipe

oportunidade que a empresa está

mais envolvida com os resultados, e

nos proporcionando de sermos

assim eles têm o conhecimento de

ouvidos, dar nossas ideias e ver que

que podemos evoluir juntos. O

o meu líder está disposto a me

acompanhamento individual tem

ajudar nas minhas dificuldades é

deixado a gestão bem mais próxima

ótima. Me sinto mais motivado a

do colaborador, assim podemos

melhorar os meus resultados"

identificar os problemas que não conseguiríamos na correria do dia a dia."

CONSIDERAÇÕES FINAIS Foi possível observar um aumento do engajamento dos colaboradores que participaram das reuniões individuais, eles se sentiram ouvidos e observados pela empresa, o que nos leva a crer que em parâmetros ligados ao Clima Organizacional e Employee Experience, existiu

!60

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

um impacto bastante relevante, além de, em alguns casos, ser verificado um aumento nos resultados individuais.

Do ponto de vista dos Gestores, observou-se um aumento da disponibilidade em ouvir os colaboradores, mas também foram evidenciados outros problemas conceituais de gestão, como por exemplo a dificuldade de lidar com alguns temas trazidos pelos colaboradores nas reuniões individuais.

Ao considerar todos os pontos apresentados, entende-se que há sim viabilidade em aplicar a metodologia de coaching no ambiente corporativo, no entanto, é necessário um período maior de observação para que se possa extrair os reflexos com relação aos indicadores de negócio.

Além disso, o trabalho de implementação deve se assemelhar a um Processo de Coaching, onde a cada passo, observa-se onde estão as interferências para alcançar o resultado proposto, e assim, propor novas ferramentas para o desenvolvimento dos envolvidos.

REFERÊNCIAS ARAÚJO, Wendell, 2013. Coaching como ferramenta de desenvolvimento da liderança nas organizações. Disponível em https://monog rafias.ufr n.br/jspui/bitstream/1/672/1/ CoachingComoFerramenta_Araujo_2013.pdf, acessado em 04/03/2020.

Morgan, Jacob. The Employee Experience Advantage: How to Win the War for Talent. John Wiley & Sons, 2017 Whitmore, John. Coaching para Aprimorar o Desempenho: Os princípios da prática do coaching e da Liderança. Clio Editora, 2012 H Mariotti, C Zauhy 2017. A APRENDIZAGEM INFORMAL E O CONCEITO 70: 20: 10. Disponível em http://pavoniking.hospedagemdesites.ws/imagens/trabalhosfoto/20131.pdf, acessado em 03/03/2020.

Shingo, Shigeo. A revolution in manufacturing: The SMED system. Portland, Oregon: Productivity. Shinguru Dandiru,1985.

Mendes, Glydson, 2018. COACHING COMO FERRAMENTA FACILITADORA DOS PROCESSOS DE TRABALHO NO SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL. Disponível em https://sistemas.stf.jus.br/ dspace/xmlui/bitstream/handle/123456789/1231/TCC%20-%20Glaydson_Mendes.pdf? sequence=1&isAllowed=y, acessado em 05/03/2020.

Kraus, Rosa. Coaching Executivo: A Conquista da Liderança. Nobel Editora, 2007

!61

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

COACHING ONLINE CONHECIMENTO PESSOAL QUE PODE SER TRANSFORMADO EM RENDA PASSIVA

Júlia Maria Cachoeira Pereira

"Todo indivíduo é um especialista ou "suficientemente experiente" em pelo menos uma área de conhecimentos."

!62

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

COACHING ONLINE- CONHECIMENTO PESSOAL QUE PODE SER TRANSFORMADO EM RENDA PASSIVA Júlia Maria Cachoeira Pereira Morôni Kozoski RESUMO Esta é uma pesquisa bibliográfica e tem como tema: Coaching Online Conhecimento Pessoal que pode ser Transformado em Renda Passiva. Esta pesquisa foi impulsionada pelas dificuldades encontradas pelo profissional do coaching em vender sua expertise, o objetivo é investigar como atrair coachees, visa especialmente o Profissional do Coaching que tem suas habilidades bem desenvolvidas, suas competências aprimoradas e está apto a aplicar seus conhecimentos de Coaching em pessoas, equipes e organizações, tanto no âmbito pessoal como no profissional, com a veracidade que o processo pede. Pesquisas apontam que o uso da internet no Brasil cresce, e 70% da população está conectada, então não aproveitar tudo o que esse universo oferece é perder oportunidade a cada minuto. Pesquisas também indicam que a procura por profissionais especialistas em coaching é grande e tende a aumentar, as grandes empresas já entendem a importância desse auxílio e como o treinamento pode resultar em melhorias no ambiente de trabalho, na relação entre os colaboradores e suas motivações. Dados da International Coach Federation (ICF) apontam que nos últimos quatros anos, o coaching cresceu mais de 300% no Brasil. A estimativa é que o segmento tenha movimentado mais de R$ 50 milhões nos últimos anos. Dados mostram que o número de profissionais cresce, mas se comparado com o número de habitantes no Brasil ainda é uma profissão pouco explorada e tem um grande potencial que pode transformar Conhecimento Pessoal em Renda Passiva.

Palavras-chave: Coaching 1. Conhecimento 2. Expertise.

INTRODUÇÃO Esta pesquisa bibliográfica tem como tema: Coaching Online Conhecimento Pessoal que pode ser Transformado em Renda Passiva, o objetivo da pesquisa é conhecer o potencial dessa modalidade de desenvolvimento humano online.

Todo indivíduo é um especialista ou "suficientemente experiente" em pelo menos uma área de conhecimentos. Não importa, seja qual for o assunto, talvez a pessoa saiba cantar, jogar basquete, talvez seja bom em cozinhar, ou

!63

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

saiba ganhar dinheiro com redes sociais. Independentemente da área de conhecimento, todos tem pelo menos uma área de especialização.

Obviamente, cada ser humano é único e teve diferentes experiências ao longo da vida, essas diferenças torna o convívio com amigos e familiares rico e gratificante, o pensador Carl G. Jung, aconselha “conheça todas as teorias, domine todas as técnicas, mas ao tocar uma alma humana, seja apenas outra alma humana”. Olhar o mundo através de diferentes perspectivas e explorá-lo através das histórias compartilhadas com as mais diversas pessoas, momentos e, entender que nada é mais poderoso do que ser autêntico, o principal beneficio de ser um coach é a transformação pessoal e o desejo genuíno em ajudar as pessoas, Gallwey (1997), identificou a essência do coaching, como uma técnica para desbloquear o potencial das pessoas e maximizar seu próprio desempenho.

O coaching online pode ser uma boa opção para quem quer alcançar clientes em qualquer lugar, “comprar” o “tempo” desperdiçado com sessões desmarcadas, falta de tempo, atrasos, perda na produtividade e faturamento.

Esses são alguns dos motivos que faz o coaching online ganhar espaço na vida dos coaches, é a possibilidade multiplicada de ajudar as pessoas.

Aquele que deseja empreender e iniciar uma nova profissão como Coach Online precisa atender a algumas condições que são indispensáveis, como por exemplo uma boa conexão com a Internet, no mais essa técnica é vantajosa, prática e é uma área de atuação que aderiu às exigências da modernidade considerando que o tempo é um ativo importante e a comunicação feita por dispositivos que cabem na palma da mão, encurtando distâncias.

Porém muitos podem dizer! A internet tem tudo! Sim vivenciamos o paradoxo da revolução do conhecimento, mas por incrível que pareça essa enxurrada de conhecimento disponível contribui para o aumento da procura por profissionais especialistas em coaching, essa é uma tendência devido a crescente busca por melhorias não só da área pessoal, mas também no mercado corporativo. O coaching online pode ser uma maneira de alavancar resultados, trazer recompensas que vai além do prazer de se fazer o que gosta, a expertise do coach pode ser financeiramente vantajosa.

!64

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

COACHING, COACH E COACHEE – DEFINIÇÃO A palavra coaching vem da palavra inglesa "coach", foi utilizada pela primeira vez no condado de Komáron-Esztergom na Hungria, para designar as coches de quatro rodas, mais tarde surgiu a metáfora, assim como carruagens transportava pessoas para campos geográficos, o tutor que conduzia pessoas pelos diversos campos do conhecimento passou a ser tratado de coach, por volta de 1830 esse termo passa a ser usado na Universidade de Oxford, como gíria de "tutor particular", aquele que "carrega", "conduz" e "prepara" os estudantes para seus exames. Logo o termo coaching refere se ao processo e coach àquele que conduz e coachee a pessoa conduzida na direção do que deseja alcançar.

O processo de Coaching para Krausz, é tão antiga quanto a própria humanidade: Sócrates, por meios de diálogos e questionamentos com seus discípulos, tão bem descritos por Platão, e baseado no princípio de que a verdade está dentro de nós, já praticava um dos métodos de coaching no V século a.C., demonstrando sua eficácia”. (KRAUSZ, 2007 pág. 22)

Para Araújo (1999), coach tem origem no mundo dos esportes e define a função do treinador, "o técnico". Timothy Gallwey considerado pioneiro nessa expertise e reconhecido como fundador do conceito de coaching, em sua carreira assessorou grandes personalidades do esporte. Escritor do livro intitulado The Inner Game (O Jogo Interior), com foco em demonstrar seu método para atingir alta performance de jogadores de tênis, Gallwey disseminou o método para outras áreas dos esportes e posteriormente começou aplicar sua estratégia a empresas e grandes corporações. Coach, de acordo com o Cambridge Dictionary, significa, “alguém cujo trabalho é ensinar as pessoas a melhorar em um esporte, habilidade ou assunto escolar”. Para Whitmore (1992, pág. 8), “Coaching é o desbloqueio do potencial de um indivíduo de forma a maximizar seu desempenho. É ajudar o outro a aprender ao invés de ensiná-lo.” Coaching trabalha o desenvolvimento de pessoas de acordo com Milaré, & Yoshida (2007, pág. 88) “A essência do coaching é ajudar o indivíduo a resolver seus problemas e a transformar o que aprendeu em resultados positivos para si e para a equipe a qual lidera.”.

!65

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

O coaching só acontece quando há dois atores principais, coach profissional que conduz o processo e o coachee, o cliente comprometido em atingir metas e alcançar objetivos, para incentivar a ação do participante.

Segundo Leonardo Wolk (2016, pág. 160) Durante o coaching, o coach utiliza um procedimento dramático, o desempenho de papéis, e implementa diferentes técnicas dramáticas.

A cena a ser dramatizada deve ser indicada ou sugerida pelo coach, que será também o diretor e, muitas vezes – sobretudo quando o coaching é individual – fará também o papel do eu-auxiliar, adotando os papéis que a cena requeira do co-protagonista. (WOLK, 2016)

A International Coaching Federation – ICF, afirma que Coaching é um processo de acompanhamento reflexivo e criativo feito em parceria com os clientes, objetivando inspirá-los a maximizar o seu potencial pessoal e profissional.

Para David Clutterbuck (2008, pág. 11), o profissional do coaching atua como um estimulador externo que desperta o potencial interno de outras pessoas, usando uma combinação de paciência, insigt, perseverança e interesse genuíno entre as pessoas, acessando seus recursos internos e externos e, com isso, melhorar o seu desempenho”. (CLUTTERBUCK, 2008)

Os conceitos citados apresenta o coaching como um processo de parceria entre instrutor (coach) e cliente (coachee), Segundo Whitmore (2012), os resultados apresentados pelo coaching, em grande parte, deve se a relação e apoio entre o coach e a pessoa em treinamento (coachee), e os meios e estilos de comunicação utilizados. A relação entre coach e coachee deve ser permeada pela união e confiança com a finalidade de aumentar o potencial do indivíduo.

COACHING ONLINE O Coaching Online vem suprir a necessidade do coach alcançar clientes em qualquer lugar e ter uma agenda eficazmente lotada. Não é só a falta de

!66

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

clientes que prejudica o profissional do coaching presencial, os maiores prejuízos advêm de sessões desmarcadas pelos mais diversos motivos tais como, trânsito, falta de tempo, atrasos, o que causa a perda na produtividade e faturamento.

Outro motivo para espaços vagos na agenda trazidos pelo coaching presencial deve-se a dificuldades enfrentadas por coachee que morram em pequenas cidades onde não existe um profissional de coaching, ou ainda brasileiros residentes no exterior que queiram um profissional que fale sua língua.

Os motivos aqui expostos já, seriam suficientes para ter despertado para muitos coach esse nicho (Coaching Online), mas ao pesquisar no https:// www.google.com.br/search? (encontre um coach), o resultado é um número que quase ultrapassa a casa dos sete dígitos.

Assim o coaching online pode ser uma excelente alternativa para coachee (cliente) que tem dificuldade em encontrar coach (profissional) em sua região, ou que não dispõe de tempo livre.

Em termos de qualidade/resultado no atendimento o coaching online não sofre nenhum prejuízo de acordo com o vice-presidente da ICI no Brasil, o Master Coach Trainer Mauricio de Freitas: “para atender Coaching online precisamos garantir que ambos, coach e coachee, tenham uma conexão de internet rápida e estável, e estejam em um ambiente calmo e livre de interrupções.

Se essas condições forem observadas, o atendimento de Coaching online apresentará uma qualidade semelhante ao presencial. Como em Coaching nós trabalhamos o despertar e a expressão das melhores qualidades de nossos clientes, desenvolvendo seu melhor e promovendo a alta performance, as sessões são motivadoras e superpositivas; portanto, se a sessão for interrompida por um momento por queda momentânea de sinal de internet, não há riscos ou prejuízos ao cliente, basta apenas reconectar e prosseguir a sessão.”

O coaching presencial e o coaching online tem a mesma eficácia no que diz respeito ao desenvolvimento de uma nova consciência com resultados positivos e duradouros na vida dos indivíduos, segundo Marques (2012) !67

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

coaching, é um processo com início, meio e fim, definido em comum acordo entre o coach (profissional) e o coachee (cliente), onde o coach apoia o cliente na busca de realizar metas a curto, médio e longo prazo, através da identificação e desenvolvimento de competências, como também do reconhecimento e superação de adversidades e tem por finalidade ajudar pessoas no seu processo de desenvolvimento humano.

O propósito do coach online é permitir ao cliente alcançar os resultados que pretende através de uma estratégia personalizada, totalmente arquitetada e orientada para que ela alcance os resultados que pretende em sua vida através do uso de tecnologias de interação a distância, por meio de uma metodologia de evolução pessoal eficiente, o indivíduo terá a oportunidade de desenvolver habilidades e competências, que sejam alinhadas aos seus objetivos pessoais e profissionais, através de um atendimento a distância eficiente e totalmente voltado ao desenvolvimento do indivíduo. Para Krausz (2007) Coaching é uma atividade profissional em construção, uma arte que exige inteligência de quem a prática e técnicas amparadas na expansão do conhecimento científico, particularmente do comportamento humano, dos processos de aprendizagem e do conjunto de fatores socioculturais que atuam num determinado contexto.

A procura por profissionais especialistas em coaching é grande e tende a aumentar, devido a crescente busca por melhorias não só da área pessoal, mas também no mercado corporativo. As grandes empresas já entendem a importância desse auxílio e como o treinamento pode resultar em melhorias no ambiente de trabalho, na relação entre os colaboradores e suas motivações.

Segundo https://exame.abril.com.br/, Dados da International Coach Federation (ICF) apontam que nos últimos quatros anos, o coaching cresceu mais de 300% no Brasil. A estimativa é que o segmento tenha movimentado mais de R$ 50 milhões nos últimos anos. Outra pesquisa, realizada pela consultoria PwC, entre 2009 e 2012, mostra que o número de coaches certificados no Brasil subiu de 350 para 1.100.

Esses dados legitimam a premissa de que a prática e comercialização do coaching teve um grande crescimento também no Brasil. Segundo MARQUES; CARLI (2012), essa atividade já movimenta mais de R $ 20 milhões por ano no Brasil e US $ 2 bilhões no mundo todo.

!68

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

O presidente da ICF (International Coaching Federation, 2013) no Brasil, José Augusto Figueiredo, entrevistado pela revista Exame afirma que na América do Norte e Europa, a proporção de coaches por habitantes é de quarenta para cada milhão. No Brasil, o número cai para quatro coaches por milhão de habitantes, abaixo da média mundial que é de sete coaches por milhão.

Essas afirmações já seriam suficientes para dizer que o nicho de coaching online ainda é pouco explorada e pode transformar Conhecimento Pessoal em Renda Passiva OS BENEFÍCIOS DA EXPERTISE DO COACHING A revolução do conhecimento, segundo SANTOS (2002), aconteceu a partir do ano 2000 no século XXI, quando as organizações começaram a perceber que o maior ativo da empresa era os bens intangível, o chamado, capital intelectual, denominado de economia do conhecimento. Segundo Schmit (1998, pág 9) citando Edvinsson & Malone afirma que “[...] Está relacionado ao conhecimento, expertise, poder de inovação e habilidade dos empregados, além dos valores, cultura e a filosofia da entidade”, os benefícios que podem ser proporcionados pelos indivíduos às organizações. Pessoas de todas as classes sociais ao redor do mundo estão interessadas no conhecimento de outras pessoas e querem aprender, segundo Chiavenato (2002, pág. 41) "Coaching é um tipo de relacionamento no qual o coach se compromete a apoiar e ajudar o aprendiz para que este possa atingir determinado resultado ou seguir determinado caminho." Notadamente a educação online não é só uma tendência de mercado, é o futuro batendo na nossa porta.

Ao olhar plataformas como a Udemy, que oferece cursos gratuitos sobre como criar seu próprio curso, incluindo planilhas e exemplos do mundo real; a grande quantidade de canais dedicados a tutoriais no YouTube, pode se ter uma ideia aproximada da demanda existente e as oportunidades estendidas a todos: https://www.youtube.com/, "Nossa missão é dar a todos uma voz e revelar o mundo." Existem também uma grande variedade de

!69

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

plataformas de educação online dedicada a ajudar pessoas a desenvolver seus conhecimentos em uma ampla gama das áreas de conhecimento, para Ribeiro (2014, pág. 10), “A EaD não constitui uma modalidade de ensino-aprendizagem totalmente nova. Na verdade, o que se observa é a renovação do conceito pelo emprego de tecnologias e pelo avanço da informática na educação.” a EaD evoluiu, e uma das características, segundo Moore & Kearsley (2007), a Quarta Geração da Educação a Distância é marcada pela interação à distância em tempo real, em cursos de áudio e videoconferências; a Quinta Geração envolve o ensino e o aprendizado on-line, em classes e universidades virtuais, baseadas em tecnologias da internet.

O Coaching online é uma variação da educação online. No entanto, a essência é a mesma. O psicólogo Dr. Cristiano Nabuco, em seu artigo para: https://emais.estadao.com.br/, revela o efeito da internet nas pessoas "Nós estamos vivendo hoje um grande paradoxo." À medida que as informações online se acumulam mais as pessoas se limitam a certas áreas específicas de conhecimento, porém lhes faltam confiança em si mesmas daí a importância e a necessidade de obter informações especializadas, é como se a pessoa se concentrasse apenas naquilo que já sabe e raramente sai da nossa zona de conforto. O indivíduo que deseja obter uma compreensão mais prática sobre determinado assunto, precisa de coaching, porque mesmo essas informações estando disponíveis online, eles não têm tempo está sempre muito ocupado.

Dessa forma, a enorme demanda por coaching online não deveria surpreender, pois o coaching vai direto ao assunto, sem enrolações, para Parsloe (1995, pág.

18), “O coaching é diretamente relacionado com o aprimoramento imediato de desempenho e o desenvolvimento de habilidades, através de uma forma de tutoria ou instrução.” Os clientes não precisam acessar um site após o outro para tentar encontrar informações corretas, o coach mesmo as apresenta, de modo que obtenham toda a informação que necessitam e, dessa forma, possam adquirir o conhecimento que buscam do jeito que quiserem e de acordo com seu próprio cronograma. A procura por coaching online é uma realidade do mercado atual, a demanda por serviços de coaching online continuará a crescer no futuro próximo, esse mercado está em constante evolução.

!70

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

VENDA INFORMAÇÕES LIGADAS SOBRE O QUE MAIS AMA FAZER Todos nós temos pelo menos algum conhecimento ou interesse em determinadas informações com as quais é possível potencialmente ganhar dinheiro. Constantemente observamos que algumas pessoas têm ido em busca de seus sonhos, mudando de carreira ou indo em busca de algo que os satisfaçam e tenha algum sentido em suas vidas, porém uma grande maioria busca um emprego, outros não sabem que carreira seguir. Em épocas de crise fica difícil dizer: “vá atrás de seus sonhos!” Os indivíduos normalmente aceitam o primeiro emprego que aparece e que muitas vezes não tem nada a ver com o que desejam fazer, não raro mudam de carreira e passam boa parte da vida correndo atrás de seus sonhos. E se pudéssemos encurtar esse caminho, achar a nossa ikigai (razão de viver), García encontrou em Okinawa a chave da longevidade, observando o comportamento de japoneses centenários que possuem uma existência cheia de vitalidade e otimista, também descobriu como eles encontram o ikigai que dá sentido à sua existência e os impulsiona a viver cem anos.

Segundo Héctor García (2016 pág. 192): de acordo com os japoneses, todo mundo tem um ikigai, uma razão de existir. Alguns descobriram e estão conscientes de sua ikigai, outros o levam para dentro, mas eles ainda estão procurando. Este é um dos segredos para uma longa e feliz jovem como líder de vida de Okinawa, a ilha mais longeva do mundo. (GARCÍA HÉCTOR 2016 PÁG. 192).

Primeiro passo para quem quer ir atrás dos seus sonhos, o segredo está em encontrar o quanto antes o seu ikigai!

A vida é muito corrida e as pessoas simplesmente não têm tempo para procurar informações e, posteriormente, filtrar esse material. Elas não querem sair da zona de conforto nem se dar ao trabalho de fazer isso. Talvez elas estejam muito ocupadas, falta lhes tempo, talvez sintam que não possuem a expertise ou formação necessária para isso. De qualquer maneira seja como for o caso, elas preferem recorrer a alguém apaixonado por uma determinada área de conhecimento específica e que tenha dedicado seu tempo, esforço e foco na compilação dessas informações.

!71

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

Digamos que alguém esteja querendo praticar permacultura em um ambiente tropical, ela pode procurar uma biblioteca especializada online e se deparar com materiais estranhos e obscuros e fica quebrando a cabeça ou recorrer a alguém que tenha conhecimento e até mesmo um curso online dedicado ao assunto em questão.

SEJA PAGO PARA FALAR SOBRE ASSUNTOS DE SEU INTERESSE Falar sobre assuntos do próprio interesse pode trazer recompensas que vai além do prazer de se fazer o que gosta, sua expertise pode ser financeiramente vantajosa, ser pago para falar sobre informações do seu interesse significa ter todos os motivos do mundo para alimentar sua curiosidade. Quando se vende a própria expertise na forma de um Curso, uma Série Online ou de um Livro, ou Sessões de Coaching Online que podem ser realizadas através de vídeo conferência, Skype, salas de bate papo, WhatsApp e outros recursos que possibilitam a interação entre o profissional e o cliente, a pessoa é paga para falar sobre coisas que lhe interessa e que desperta a curiosidade para examiná-las mais a fundo.

Este é, de fato, um dos benefícios mais gratificantes e recompensadores de vender a sua expertise, segundo García (2016), o Ikigai é formado pela união da Missão, Vocação, Profissão e Paixão. Para encontrá-lo, é preciso desenvolver o autoconhecimento descobrir o que realmente ama fazer e o que o mundo precisa e lhe pagaria para fazer. Ao unir os quatro princípios do Ikigai: Missão, Vocação, Profissão e Paixão, encontrará sua razão de viver.

SEJA PAGO PARA DAR RESPOSTAS Uma das coisas mais gratificantes que uma pessoa é capaz de fazer é interagir umas com as outras, de maneira que seu entendimento seja desafiado e aprimorado, chamado momento de ‘insight’, ou ‘efeito eureka’.

!72

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

O elemento central da abordagem japonesa é o reconhecimento de que a criação de novos conhecimentos não é uma simples questão de processamento de informações objetivas. Ao contrário, depende do aproveitamento dos insights, das intuições e dos palpites tácitos e muitas vezes altamente subjetivos dos diferentes empregados, de modo a converter essas contribuições em algo sujeito a testes e possibilitar seu uso em toda a organização. (NONAKA, 2000)

Quando se compartilha algo com alguém que até aquele momento era desconhecido ou quando alguém compartilha informações que fazem com que entendamos algo que não entendia antes, esse senso de descoberta, de ligar as peças do quebra cabeça é uma experiência muito positiva. Isso deixa as pessoas entusiasmadas. Então temos a oportunidade de cobrar e ser pago para dar essas respostas. [...] é, sobretudo, alguém que incorporou ao seu modelo mental e às suas atividades uma postura mais pró-ativa. É aquele também que, tendo em vista a complexidade do mundo em que vive, sabe que ninguém mais detém, sozinho, o conhecimento necessário para que as coisas aconteçam. Portanto, sua auto-imagem não é a de "mais uma peça na engrenagem", um "recurso humano", como acontecia na era industrial, mas sim a de alguém que faz a diferença (SALDANHA, 2004,p.1).

Para Drucker (1993, pág.21), o conhecimento é visto: [...] ao mesmo tempo, como recurso chave pessoal e econômico. Na verdade, o conhecimento é hoje o único recurso com significado. Os tradicionais fatores de produção – terra [...], mão de obra e capital – não desapareceram, mas tornaram-se secundários. Eles podem ser obtidos facilmente, desde que haja conhecimento.

Diante de uma enxurrada de perguntas o trabalho é basicamente apurar essas perguntas mentalmente a fim de encontrar uma resposta. Nesse momento o conhecimento é desafiado e a pessoa pago para pensar.

Porém, nem todos indivíduos está nesse nível, ser pagos para alcançar esse momento de “insight”, basicamente ganharão dinheiro para evoluir e aprimorar cada vez mais seus conhecimentos.

CONSIDERAÇÕES FINAIS Fazer o que ama e ser pago por isso não é tudo, um dos principais benefícios de vender sua expertise é poder desenvolver um fluxo de renda passivo. Quando se trabalha para uma empresa, geralmente, é preciso vender o tempo por dinheiro. É uma troca, concorda-se em dedicar uma certa

!73

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

quantidade de horas, em determinado local, desenvolver-se certas atividades e, em troca, recebe-se um valor monetário. Vende-se o tempo por dinheiro.

Este é um problema sério porque, obviamente, a pessoa é uma só, não pode estar em dois lugares ao mesmo tempo. Além disso, um dia tem apenas 24 horas que findarão quer queira ou não, não tem como estocar o tempo para vender. Nessa correria diária as pessoas ficam esgotadas como consequência desse fluxo ativo. Quando se troca tempo por dinheiro, tem-se uma renda ativa que se perde quando se para de realizar essa atividade.

A renda passiva é diferente. Cria-se algo uma única vez que continua a gerar renda. Quando a pessoa vende expertise, a maioria desses modelos de negócios é de natureza passiva, não se precisa estar ativamente orientando as pessoas individualmente. Existem mais meios passivos de vender sua expertise do que ativos. Dessa forma, o profissional pode parar de vender seu tempo em troca de dinheiro.

Esse é o tipo de negócio onde quanto mais se aprende, se aprimora, mais dinheiro se ganha. É exatamente isso que acontece quando se vende expertise. Em outras palavras, o valor do negócio cresce naturalmente à medida que se alcança seu público-alvo e constrói uma base orgânica de seguidores, fortalecendo sua imagem de expert e mais poderosa sua marca se torna. Ao impressionar uma pessoa, é normal que essa pessoa conte para outras pessoas. É assim que os experts constroem suas plataformas de autor. Eles começam com livros, escrevem eBooks sobre uma determinada área de conhecimento que dominam. Se esses eBooks tiverem boa divulgação e se um número suficiente de pessoas comprarem esses eBooks e ficarem impressionadas com sua expertise, elas certamente vão querer que ela participe de seminários ou ofereça serviço de coaching individual.

Finalmente, quando todos estiverem falando sobre sua capacidade de ajudar pessoas e sobre o valor das informações compartilhadas, o coach poderá ser bem pago pelo coaching individual, elas estarão interessadas em pagar caro por uma hora ou até mesmo quinze minutos de seu tempo. Na verdade, os Coach que estão no auge cobram muito caro por cada quinze minutos de coaching online. Isso pode se tornar um negócio muito lucrativo e,

!74

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

no final, sua imagem de expert ficará cada vez mais consolidada. Porém em meio a essa avalanche de informações aqueles que não fizerem uso do marketing digital é o mesmo que ficar invisível, ainda que ela esteja na melhor performances, ainda assim ficara anônima, não saberão quem ela é, o que faz, nem onde está.

REFERÊNCIAS: ARAUJO. Ane. Coach: um parceiro para o seu sucesso. São Paulo: Editora Gente- 1999.

CHIAVENATO, Idalberto. Construção de Talentos – Coaching e Mentoring. Rio de Janeiro: Elsevier, 2002.

CLUTTERBUCK, D. Coaching eficaz: como orientar sua equipe para potencializar resultados. São Paulo: Gente, 2008.

DRUCKER, Peter F. Sociedade Pós-Capitalista. São Paulo: Pioneira, 1993.

Folha de São Paulo (2011, 25 de julho). Aumenta o número de ‘coaches’ no país. Recuperado de http:// www1.folha.uol.com.br/fsp/empregos/12834-aumenta-o-numero-de-coaches-no-pais.shtml GARCÍA, Héctor. Ikigai: Los secretos de Japón para una vida larga y feliz (Edição em Espanhol). Urano, 2016. 192 p.

GALLWEY, T. W. The Inner Game of Tennis: the classic guide to the mental side of peak performance. USC: Random House Trade, 1997. http://www.cndl.org.br/noticia/89-dos-internautas-fizeram-compras-online-no-ultimo-ano-aponta-estudo-do-spcbrasil-e-cndl/ https://www.udemy.com/pt/ https://www.yotube.com http://www.novasdigitais.com.br/ visitado em 18/11/2019. https://www.cndl.org.br/noticia/89-dos-internautas-fizeram-compras-online-no-ultimo-ano-aponta-estudo-do-spcbrasil-e-cndl/ https://blog.psicologiaviva.com.br/coaching-online/ https://g1.globo.com/ https://exame.abril.com.br, em 11/03/2019 International Coach Federation. (2013). O que é a ICF? Recuperado e de http://icfbrasil.org/icf/index.asp?id=1.

KRAUSZ, Rosa R. Coaching executivo: a conquista da liderança / Rosa R. Krausz – São Paulo: Nobel, 2007 MARQUES, José R. Leader coaching: coaching como filosofia de liderança. São Paulo: Editora Ser Mais, 2012.

MILARÉ, S. A.; YOSHIDA, E. M. P. Coaching de executivos: adaptação e estágio de mudanças. Psicologia, Teoria e Prática, São Paulo, v.9, n.1, p. 86-99, 2007.

MOORE, M.; KEARSLEY, G. Educação a distância: uma visão integrada. São Paulo: Cengage Learning, 2007.

PARSLOE, E. (1995). Coaching, mentoring and assessing: A practical guide in developing competence. London, Nichols Publishing RIBEIRO, Renata Aquino. Introdução à EaD. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2014.

Revista Exame, 2016. Disponível em: https://exame.abril.com.br/pme/3estrategias-para-manter-sua-equipemotivada-de-graca/, acessado em 16.09.2018.

SALDANHA, Ricardo. Para compreender o “trabalhador do conhecimento”. (on line).Disponível na Internet via http:// kmol.online.pt/artigos/200408/sal04_1.html, Arquivo capturadoem 25 de junho de 2006.

SANTOS, V. G. V. A Gestão do conhecimento e as organizações que aprendem. Aracruz: FACE - Faculdade Casa do Estudante, 2002.

WOLK, Leonardo. Coaching: a arte de soprar brasas. Rio de Janeiro: Qualitymark Editora, 2016.

WHITMORE, J. (1992). Coaching for perfomance: A pratical guide to growing your own skills (people skills for professionals). Wallingford: Fun Meister. [ Links ] WHITMORE, 2012. Coaching para aprimorar o desempenho: os princípios e a prática do coaching e da liderança. São Paulo: Clio Editora, 2012.

!75

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

COACHING EXECUTIVO E DE NEGÓCIOS METODOLOGIAS QUE AJUDAM O EMPREENDEDOR A DESENVOLVER COMPETÊNCIAS EMPREENDEDORAS E ESTRUTURAR SUA EMPRESA

Fabiana Fernanda da Silva

"Preparar-se para enfrentar os desafios, estar qualificado para saber tomar decisões de forma coerente e ter comportamentos assertivos, é algo que requer talento e isso pode ser construído, não precisa nascer com o ele".

!76

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

COACHING EXECUTIVO E DE NEGÓCIOS: METODOLOGIAS QUE AJUDAM O EMPREENDEDOR A DESENVOLVER COMPETÊNCIAS EMPREENDEDORAS E ESTRUTURAR SUA EMPRESA Fabiana Fernanda da Silva Morôni Kozoski

RESUMO O presente trabalho tem como objetivo analisar os comportamentos e hábitos do empreendedor brasileiro, em comparativo com a visão de Michael E. Gerber, que em seu livro “O Mito do Empreendedor” prega que grande parte dos empreendedores decidem abrir um negocio por necessidade ou insatisfação profissional, não por enxergar uma oportunidade, o que ele chama de “surto empreendedor”, além de descrever como as metodologias de Coaching Executivo e de Negócios podem ser utilizadas como ferramentas de apoio àquele que deseja empreender, tanto no que se refere ao desenvolvimento das competências empreendedoras, quanto na correção dos comportamentos nocivos ou falta de habilidades que podem causar o encerramento precoce das atividades da empresa. A metodologia utilizada foi u m a p e s qu i s a e x p l o r a t ó r i a p a r a a fa m i l i a r i z a ç ã o c o m o t e m a “desenvolvimento de competências empreendedoras” e foi realizada a aplicação de um questionário online para 20 empreendedores, pesquisa no formato quantitativo e qualitativo, de caráter exploratório descritivo, de amostragem não probabilística e que faz uso da seleção por julgamento. De acordo com as repostas dadas ao questionário, foi possível identificar que embora a maioria dos empreendedores tivesse afirmado que abriram suas empresas devido a uma oportunidade de mercado, não houve uma busca por capacitação (educação empreendedora) antes da abertura dos negócios e pouco foi investido a posteriori, fazendo uso então da metodologia de aprendizagem baseada em tentativa e erro.

Palavras-chaves: empreendedorismo, coaching de negócios, desenvolvimento de competências.

Introdução De acordo com a pesquisa realizada em 2018 pela Global Entrepreneurship Monitor (GEM, 2018), no Brasil a cada cinco brasileiros, dois exercem algum tipo de atividade empreendedora e o sonho de ter o próprio negócio é manifestado por 33% da população, significando um aumento de aproximadamente 15 pontos percentuais em relação ao mesmo estudo realizado em 2017. Tão alta quanto essa vontade de empreender é a taxa de mortalidade de empresas com até 5 anos de atividade, pois de acordo

!77

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

com o dados disponibilizados pelo IBGE (2019), do total de empresas que nasceram em 2008 (558,6 mil), 81,5% sobreviveram até 2009, 70,8% sobreviveram após dois anos, 61,0% após três anos e 47,8% após cinco anos.

Já empresas que nasceram em 2013 apresentam menores taxas de sobrevivência: 71,9% sobreviveram após 1 ano, 61,0% após 2 anos, 51,5% após 3 anos e 42,6% após cinco anos, ou seja, uma pessoa que abre uma empresa hoje tem mais de 50% de risco de fechá-la até os próximos 5 anos.

Dentro desse cenário, metodologias como o Coaching

Executivo e

Coaching de Negócios ganham destaque ao ajudarem o empreendedor a identificar pontos fortes e vulnerabilidades da empresa e de seus gestores (SLAC, 2020), esse apoio contribui na estruturação do negócio de forma mais rápida e assertiva, diagnosticando de forma antecipada as lacunas de conhecimento que mais prejudicam o negócio. Tais processos visam acelerar o amadurecimento da mentalidade e da visão empreendedora, corrigindo comportamentos que afetam negativamente toda organização.

O objetivo geral deste artigo é compreender se o empreendedor brasileiro planeja e se prepara para os desafios de gerir o próprio negócio ou se, como afirma o escritor Michael E. Gerber, eles sofrem um surto empreendedor e abrem suas empresas sem o desenvolvimento das devidas competências. O artigo ainda busca esclarecer de que forma metodologias como o Coaching Executivo e Coaching de Negócios podem apoiar esses profissionais a alinharem suas habilidades e conhecimentos com as exigências do ambiente de negócios.

Para efeito de comparação com os estudos citados no artigo, foi aplicado um questionário a um grupo de 20 empresários, no qual o objetivo foi descobrir de que forma eles se capacitaram antes e como o fazem após a abertura do negócio.

Capitulo 1 – EMPREENDEDORISMO - Conceito Para Hisrich et al. (1986, apud DORNELAS, 2016), a palavra “empreendedor” (entrepreneur) tem origem francesa e quer dizer aquele que assume riscos e começa algo novo. Já para Kirzner et al. (1973, apud Spies,

!78

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

2018), destacam-se os conceitos de “o empreendedor é aquele que cria um equilíbrio, encontrando uma posição clara e positiva em um ambiente de caos e turbulência”.

Segundo o economista austríaco Joseph Schumpeter et al. (1942, apud LOPES, 2016).

“Empreendedorismo é a destruição do velho para criar o

novo, fundamentando-se no princípio que reside no desenvolvimento de novos produtos, novos mercados e novos métodos de produção”.

Com base nestas definições, podemos dizer que o perfil empreendedor precisa ter a capacidade de enxergar objetivos com clareza, traçar planos para atingi-los em prazo pré-estabelecido e identificar oportunidades nos locais mais improváveis. Deve saber montar um projeto e ainda colocá-lo em prática, mesmo que, para isso, corra riscos, o que exige tolerância às frustrações e motivação diante dos desafios (CUSTÓDIO, 2011), ou seja, vontade e sorte podem ser alguns dos ingredientes de sucesso, mas com certeza, estão muito longe de serem os únicos ou até os mais importantes, pois, mesmo quando faltar vontade, deverá haver compromisso com as responsabilidades assumidas no negócio.

1.1 – HABILIDADES DO EMPREENDEDOR – Perfil do trabalhador brasileiro x perfil do empreendedor Pesquisas realizadas pelo Sebrae-SP et al. (apud DORNELAS, 2016) revelam que a falta de planejamento aparece como a principal causa de falência das empresas brasileiras, seguida de deficiências de gestão e comportamento do empreendedor. Estes resultados refletem uma cultura de otimismo comum aos brasileiros que apostam no marketing da esperança em detrimento da busca por capacitação.

O contrário deste comportamento é uma mentalidade voltada para o desenvolvimento profissional através da aquisição de conhecimento, ou seja, o empreendedor deve ter clareza sobre quais atribuições ele deve dominar; qual é o modelo de negócios mais adequado ao seu perfil; dores dos seus clientes; quem são os concorrentes; quais riscos e oportunidades existem, enfim, deve descartar o romantismo e ser mais objetivo. Não basta sonhar

!79

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

em abrir o próprio negócio, é preciso transformar o sonho em ações concretas, reais e mensuráveis, o que se faz através de muito planejamento e uma análise de viabilidade criteriosa do empreendimento antes de colocá-lo em prática (DORNELAS, 2016).

Dentro desta perspectiva é preciso compreender o papel da educação empreendedora e como isto é trabalhado dentro e fora das Instituições convencionais, pois se estamos falando sobre estudo de viabilidade e modelo de negócios, estamos falando sobre desenvolver competências específicas do empreendedorismo, e mesmo que o aspirante a empresário tenha um “tino para os negócios”, precisará adquirir novas habilidades todos os dias, conforme Magaldi e Salibi Neto (2018): “Ninguém, nunca mais estará formado e sim em processo contínuo de formação”.

De acordo com LOPES et al. (2017, p. 23; apud EUROPEAN COMMISSION, 2003, p. 12 – apud PRYTOLUK, 2019), a educação empreendedora vai em busca do “desenvolvimento de habilidades e do espírito empreendedor pelos aprendizes, de modo que se tornem capazes de transformar ideias criativas em ação.”

No Brasil, a educação empreendedora aparece extremamente ligada ao contexto das Universidades e sendo um país ainda com pouco acesso ao Ensino Superior, urge a necessidade de oportunizar aos estudantes a formação empreendedora desde o Ensino Fundamental e o Médio, com base em políticas educacionais que incluam planos de capacitação docente e estratégias educacionais que associem, sempre que possível, o mundo do trabalho às unidades de ensino (PRYTOLUK, 2019), pois, o aprendizado do conteúdo empreendedor é fundamental em todos os cursos de todas as áreas do conhecimento, não sendo exagero afirmar que, em nossas escolas, ele é tão importante para qualquer estudante como matemática para os engenheiros ou anatomia para os médicos (DOLABELA, 2008).

Porém, nem toda educação empresarial é eficaz para todas as empresas. Dentro de alguns centros de ensino atualmente, é possível encontrar aquilo que Dolabela (2008) define como um culto a “síndrome do empregado”, na qual,

alunos ficam dependentes

de que alguém crie um

trabalho para eles, ou seja, não sabem inovar, falta o “know-why”, não sabem

!80

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

interpretar o mercado e identificar oportunidades, e, portanto, é preciso que entendam urgentemente que mais importante do que saber fazer é criar o que fazer, é conhecer a cadeia produtiva e os meandros do negócio, o papel da Escola e das Universidades dever ser : Formar Empreendedores e não empresas!

Ainda sobre a “síndrome do empregado”, Dolabela (2008), discorre: “Os valores do nosso ensino não sinalizam para o empreendedorismo, estando voltados, em todos os níveis, para a formação de profissionais que irão buscar emprego no mercado de trabalho. Assim, o emprego assume um valor fundamental na formação da nossa sociedade. Outra característica nos cursos profissionalizantes e universitários é a “cultura da grande empresa”, ou seja, quando se fala de empresa, são abordados os temas relativos às grandes organizações, e não os característicos dos pequenos negócios. Os cursos de administração, com raras exceções, são voltados quase exclusivamente para o gerenciamento de grandes empresas. Por outro lado, muitas das nossas instituições de ensino estão distanciadas dos “sistemas de suporte”: empresas, órgãos governamentais, financiadores, associações de classe, entidades das quais os pequenos empreendedores dependem para sobreviver. As relações universidade-empresa, indispensáveis na formação de empreendedores, são ainda incipientes no Brasil (DOLABELA, 2008).”

Além das Escolas e Universidades, Nascimento Filho (2017) destaca que no Brasil existem diversas instituições governamentais e não governamentais, que realizam prog ramas de capacitação sobre empreendedorismo com públicos diversos, porém, apesar de sua relevância, os programas de capacitação não conseguem atingir a totalidade de interesses existentes pelo fato do público alvo (empreendedores e aspirantes a empreender) não saberem como realiza-los, voltando a questão acima, dos alunos só conseguirem fazer o que lhes é ordenado.

Segundo Dolabela (2008), é a primeira vez na História, que o que aprendemos na escola é superado rapidamente pelo que aprendemos fora dela, portanto, não adianta mais acumular um “estoque” de conhecimentos, é preciso que saibamos aprender. Sozinhos e sempre. O autor ainda reforça o conceito de processo de aprendizado, e não de ensino, ressaltando a necessidade de continuamente aprender a aprender, o que leva ao entendimento de embora seja necessário políticas públicas que levem a

!81

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

informação até o empreendedor no que tange a cursos e programas, é dever individual de cada um buscar conhecimento de forma ativa.

Nascimento Filho (2017) fala sobre o aprendizado formal e informal, compreendendo a educação formal como a ministrada em instituições especialmente criadas e organizadas como o objetivo de educar e a educação informal, como a que se realiza através de outras instituições, assim pessoas se educam, e são educadas, sem a necessidade de frequentar uma escola convencional.

De acordo com Dolabela (2008), se até os dias de hoje todo individuo sempre foi

incentivado ao desenvolvimento de habilidades e valores

buscando o emprego, a estabilidade financeira e nível universitário como instrumentos fundamentais de realização pessoal, temos agora a obrigação de educar nossos jovens dentro de valores como autonomia, independência, capacidade de gerar o próprio emprego, de inovar e produzir riqueza, coragem de assumir riscos e crescer em ambientes instáveis, porque, diante das condições reais do ambiente, são esses os valores sociais capazes de conduzir países ao desenvolvimento.

1.2 – OPORTUNIDADE X NECESSIDADE Tão importante quanto conhecer o perfil do empreendedor brasileiro é entender quais são as suas motivações para empreender, conhecer o grande porquê de um indivíduo abrir um negócio, e a resposta a essa questão poderá ser a mola propulsora de seu sucesso ou fracasso. De acordo com especialistas, há basicamente duas opções principais que levam uma pessoa a tomar a decisão de abrir um negócio, são elas: oportunidade e necessidade.

São considerados empreendedores por oportunidade aqueles que iniciam o negócio ao perceberem uma chance no ambiente e empreendedores por necessidade são aqueles que começam o negócio pela falta de alternativas de ocupação e para gerar renda, algo que costuma crescer em épocas de crise, no Brasil, em 2014, a proporção de empreendedores por necessidade era de 29% do total e, em 2015, saltou para 43% (FRANÇA, 2018).

Quando o desemprego aumenta, abrir o próprio negócio se torna uma alternativa à falta de renda e é dessa forma que nascem empresas com pouca

!82

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

estrutura em relação ao planejamento e gestão, o indivíduo normalmente já tem o sonho de ser dono de um negócio e a falta de trabalho o “empurra” para tornar isso realidade, pois ser o próprio chefe está em quarto lugar na lista de sonhos dos brasileiros, perdendo apenas para: viajar, comprar a casa própria e comprar um carro (FREITAS, 2018).

O empreendedor por necessidade cria o negócio de forma mais acelerada e muitos destes têm pouca experiência empresarial o que pode ocasionar falhas em seu planejamento, como por exemplo ignorar passos importantes na hora de estudar o mercado no qual deseja atuar, levando à morte precoce do empreendimento, o que piora a situação financeira do investidor (FREITAS, 2018).

O planejamento é fundamental para o empreendedor, já que é a partir dele que se pode mensurar os riscos do negócio e reconhecer oportunidades, a própria trajetória profissional da pessoa, combinada com os conhecimentos obtidos por meio de capacitações formais (aquisição das competências especificas para gerir determinado empreendimento), e as características individuais, são componentes importantes que contribuem com a longevidade do negócio (FREITAS, 2018), então, quando se identifica um negócio por oportunidade, significa ou deveria significar que o indivíduo fez algum estudo sobre aquele nicho, mercado, público, etc.

O GEM (2018) define os empreendedores por oportunidade como sendo

aqueles que iniciaram o negócio principalmente pelo fato de terem

identificado uma oportunidade de negócio viável a ser concretizada no ambiente em que atuam e como empreendedores por necessidade, aqueles cuja criação do negócio foi efetivada pela falta de outras possibilidades para geração de renda e de ocupação.

Ainda, no relatório GEM (2018), da mesma forma que havia acontecido em 2017, se observou um pequeno aumento na relação entre empreendedores por oportunidade e por necessidade, quando se compara com o ano anterior. Em 2017, para cada empreendedor inicial por necessidade, havia 1,5 empreendedores por oportunidade. (61,8%). Em 2018, essa relação chega a 1,6, conforme tabela 2, abaixo:

!83

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

Tabela 1: Motivação dos empreendedores iniciais: taxas¹ (em%) para oportunidade e necessidade, proporção sobre TEA² (em%), estimativas³ (em unidades) e razão oportunidade e necessidade - Brasil - 2018

1.3 – AS COMPETÊNCIAS DE UM EMPREENDEDOR DE SUCESSO Conforme França (2018), ser empreendedor é um comportamento, não um ato, ou seja, a pessoa só se tornar empreendedora quando coloca alguma ideia em prática, transformando-a de fato em um negócio e isso só se faz através de uma metodologia, ou seja, é preciso preparar-se para empreender, é preciso desenvolver as competências que já possui e adquirir novas habilidades.

Competência é um uma palavra bastante utilizada no cotidiano e normalmente aparece associada à capacidade de resolver problemas, aptidão e habilidade, porém, estas atribuições dão conta apenas de uma atitude reativa e não contemplam a característica proativa, e mais abrangente, que o conceito assume no ambiente de negócios. Para o sociólogo francês Philippe Zarifian, competência é “tomar a iniciativa e assumir a responsabilidade diante das situações profissionais com as quais nos deparamos. Consiste em um entendimento prático de situações, que se apoia em conhecimentos adquiridos e os transforma à medida que aumenta a diversidade de situações“. (HILSDORF, 2012).

Segundo Hilsdorf (2012) competência engloba habilidade, mas não se restringe a ela, ultrapassando a mera questão técnica de capacidade de operacionalização. Da mesma maneira, competência engloba atitude, mas não se restringe a ela, pois competência pressupõe ação adequada e não

!84

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

simplesmente ação! Competência pressupõe uma ação que agregue valor diante de novas situações.

Ainda de acordo com Hilsdorf (2012)

competência pode ser entendida como uma ação fundamentada e assertiva frente a novos desafios! Esta ação dever agregar valor econômico para a organização e social para o indivíduo.

Preparar-se para enfrentar os desafios, estar qualificado para saber tomar decisões de forma coerente e ter comportamentos assertivos, é algo que requer talento e isso pode ser construído, não precisa nascer com o ele.

Já que estamos falando da importância de desenvolver competências empreendedoras, há os que defendem que empreendedorismo é algo nato, ou seja, é um talento que nasce com a pessoa, porém, o talento também é algo que pode ser desenvolvido, tornando a pessoa competente naquele aspecto, em Chiavenato (2010) temos que “Talento é o que torna uma pessoa especial, pois ela apresenta um diferencial competitivo que deve ser valorizado”, para ser talentoso em algo é preciso trabalhar quatro aspectos essenciais, que criarão a competência individual: •Conhecimento: é o saber e constitui o resultado de aprender a aprender, sendo o conhecimento a moeda mais valiosa do século XXI; •Habilidade: é o saber fazer algo, significa utilizar e aplicar o conhecimento, seja para resolver problemas ou situações, criar e inovar. Em outras palavras, a habilidade é a transformação do conhecimento em resultado.

•Julgamento: é o saber analisar a situação e o contexto, significa saber obter dados e informações, ter o espírito crítico, julgar os fatos, ponderar com equilíbrio e definir prioridades; •Atitude: é o saber fazer acontecer, é a atitude empreendedora que permite alcançar e superar metas, assumir riscos, agir como agente de mudança, agregar valor, obter excelência e focar nos resultados, é o que leva a pessoa a alcançar a auto realização em todo o seu potencial.

Perceba que talento traz um complemento ao conceito de competências conhecido como CHA (conhecimentos, habilidades e atitudes), para ser competente em algo, não basta somente saber o que é, como é e querer fazer, o julgamento traz a consciência de quando é o melhor momento, analisa,

!85

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

pondera e reforça o fator experiência já ligado a habilidade, logo, quanto maior a exposição a determinada situação, quanto mais repetir aquele movimento, aquela atitude, aquele padrão, maior será a competência de quem o faz.

Sobre as Competências que um(a) dono(a) de negócios deve ter, Gerber (2011) defende a ideia de que todo aquele que entra no mundo dos negócios leva (ou deveria levar) em si três pessoas: o Empreendedor (voltado para sonhos e oportunidades), o Administrador (com foco

na

regularização da empresa, ordem e planejamento) e o Técnico ( que executa as tarefas no dia a dia). Conforme a empresa cresce, o dono do negócio tem a oportunidade de delegar as tarefas do Administrador e do Técnico e focar na busca de crescimento e novos mercados, porém, até se estruturar, ele deve equilibrar as três personalidades dentro de si.

Martins (2013), traz um conceito semelhante ao dividir as competências citadas por Lenzi (2008) em três categorias: • Competências de Realização: giram em torno da dedicação ao negócio e busca por melhores oportunidades; • Competências Técnicas: foco no planejamento do negócio com conhecimento específico de conceitos administrativos; • Competências de Atitude: autoconfiança, autonomia, relações comerciais, e a vontade de fazer as coisas acontecerem.

Observa-se que tanto os fatores citados por Gerber (2011), quanto por Martins (2013) de fato estão (ou devem estar) presentes na vida do empreendedor, ele deve saber correr riscos calculados,

ter iniciativa,

planejar, influenciar pessoas, buscar informações e oportunidades, ser criativo, estabelecer metas, em resumo, deve ter características do Empreendedor, do Administrador e do Técnico, fazendo usa de Competências de Realização, Técnicas e de Atitudes.

Conforme Toffler (1970), “O analfabeto do século XXI não será aquele que não consegue ler e escrever, mas aquele que não consegue aprender, desaprender, e reaprender”, ou seja, se o objetivo é ser competente, é preciso estar constantemente buscando novos conhecimentos, aplicando-os, testando-os e adquirindo novas habilidades, o que nos remete a uma questão

!86

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

frequentemente abordada nos processos de Coaching: o autoconhecimento!

Criou-se uma imagem deturpada sobre a importância deste tema, ao que o General Sun Tzu (500 A.C), no livro “A arte da guerra”, nos diz: “Se você conhece o inimigo e conhece a si mesmo, não precisa temer o resultado de cem batalhas. Se você se conhece, mas não conhece o inimigo, para cada vitória ganha sofrerá também uma derrota. Se você não conhece nem o inimigo nem a si mesmo, perderá todas as batalhas”.

Capítulo 2 –– COACHING – Conceito De acordo com Fagundes (2019), o Coaching é um processo de desenvolvimento de competências que se baseia nos princípios da aprendizagem de adultos e se fundamenta nas teorias de reflexão e ação, perpassando o conceito de autodesenvolvimento e aprendizagem organizacional. O objetivo do Coach não é ensinar, mas sim auxiliar o outro a aprender.

Segundo Altizer et al. (2017, apud Fagundes, 2019), o conceito de que, quando o Coaching é aplicado no desenvolvimento ou no aprimoramento de competências, há a ampliação nos níveis de desempenho das lideranças e de toda a organização como focos irradiadores de competências, que tendem a se expandir pelo sistema organizacional como um todo.

Dentro do processo de coaching temos a figura do Coach, profissional que conduz o processo em parceria com o Cliente (denominado Coachee) que recebe o Coaching (processo) e sob a perspectiva do Coaching Executivo e/ou de Negócios, que são o foco deste artigo, o trabalho que é realizado foca no desenvolvimento de competências que levarão o cliente a alcançar determinado objetivo, sendo que “competência”

significará

colocar em

prática o que se sabe em um dado contexto, marcado geralmente pelas relações de trabalho, cultura da empresa, limitações de tempo, recursos, e outros (SILVA, 2016).

Embora a palavra Coaching já esteja amplamente disseminada com relação a significados e tipos de processos, no Brasil existem poucas obras que abordam este assunto em livros com o viés científico, sendo assim, serão

!87

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

utilizados como base para este trabalho: artigos científicos, publicações em revistas e sites voltados para este tema.

2.1 – PROCESSOS DE COACHING Segundo o site da SLAC - Sociedade Latino Americana de Coaching, “Coaching é uma nova área no mercado de trabalho que sintetizou o que há de melhor na: gestão de negócios e estratégia, filosofia, psicologia positiva e terapia cognitiva, cujo objetivo é beneficiar todos que estão passando por um processo pragmático ou que buscam alcançar objetivos e essa metodologia faz uso de técnicas e ferramentas capazes de mudar o estado atual (presente) do indivíduo e levá-lo ao seu estado desejado (futuro)”.

Em uma palestra realizada no HSM Expo 2016, um evento para líderes e empresários, Sulivan França apontou que: O processo de coaching aplicado ao indivíduo nada mais é do que um planejamento estratégico para questões pessoais, ou seja, um planejamento estratégico para o desenvolvimento das competências necessárias para maximizar a sua performance para que você chegue onde deseja chegar, então todo esse misticismo, esse processo subjetivo ou essas explicações subjetivas acerca do que é um processo de coaching não são aceitáveis, pois Coaching é coisa séria e é focado em resultado. (SULIVAN FRANÇA, 2019)

Sulivan se referia atual miscelânea de tipos de coaching oferecidos no mercado, o que deixa mais confuso quem procura por ajuda e também diminui a credibilidade da área. É válido observar que

grande parte dos

“Coaches especialistas em” ou “Coaching de” tem como base o Coach de Vida (Life Coaching), que trabalha tanto a área pessoal, quanto profissional, portanto, Coaching Financeiro, Saúde, Espiritualidade, Propósito e quaisquer outras nomenclaturas, tendem a ser derivações do Coach de Vida.

Como no Brasil ainda há muitas dúvidas sobre essa metodologia e sua aplicação, antes de saber o que é coaching, já é uma prática comum durante os atendimentos aos clientes, explicar o “que não é coaching”, portanto, segue as definições do que essa ferramenta não é:

!88

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

Tabela 2 – O que não é Coaching TERAPIA: A terapia lida com a cura da dor, disfunção e conflito dentro de um indivíduo ou nos relacionamentos e o foco é resolver as dificuldades surgidas no passado que dificultam o funcionamento emocional de um indivíduo no presente, melhorando o funcionamento psicológico geral. O coaching, por outro lado, apoia o crescimento pessoal e profissional com base em mudanças autoiniciadas na busca de resultados acionáveis específicos ligados ao sucesso pessoal ou profissional e com foco no futuro e criação de estratégias.

CONSULTORIA: Indivíduos ou organizações contratam consultores por sua experiência. Embora as abordagens de consultoria variem amplamente, a suposição é de que o consultor irá diagnosticar problemas e prescrever e, às vezes, implementar soluções. Com o coaching, a suposição é que indivíduos ou equipes são capazes de gerar suas próprias soluções, com o coach fornecendo abordagens e estruturas de suporte baseadas em descobertas.

MENTORIA: Um mentor é um especialista que fornece sabedoria e orientação com base em sua própria experiência. A mentoria pode incluir aconselhamento e orientação. O processo de coaching não inclui aconselhamento ou orientação e, em vez disso, concentra-se em indivíduos ou grupos que estabelecem e atingem seus próprios objetivos.

TREINAMENTO: Os programas de treinamento são baseados nos objetivos estabelecidos pelo treinador ou instrutor. Embora os objetivos sejam esclarecidos no processo de treinamento, eles são definidos pelo indivíduo ou pela equipe que está sendo treinada, com orientação fornecida pelo treinador. O treinamento também assume um caminho de aprendizado linear que coincide com um currículo estabelecido. O coaching é menos linear sem um currículo definido.

Fonte: Site da International Coaching Federation (ICF)

Após a compreensão do que o Coaching não é, pode-se ver na tabela abaixo os 6 tipos de Coaching existentes: Tabela 3 – tipos de Coaching COACHING EXECUTIVO: Destinado a alcançar objetivos corporativos, alta performance de gestores e necessidades de negócios. Costuma ser procurado por empresários, diretores, executivos, entre outros profissionais.

COACHING DE CARREIRA: O Coaching de carreira atua com profissionais, para que se desenvolvam e possam ser orientados para novas oportunidades.

COACHING DE NEGÓCIOS (BUSINESS COACHING): Processo de Coaching desenhado para a compreensão sobre gestão do negócio focado em resultados efetivos, se aprofundando nas fases das empresas, perfis comportamentais dos colaboradores, gestores, líderes e sócios.

LEADER COACH: Treinamento para líderes, desenvolvido para que as competências de um coach sejam adquiridas. Entre elas a empatia, perguntas estratégicas, feedback, condução de processos, ser líder servidor e escutar ativamente.

TEAM COACH: O Coaching de equipes, atua no desenvolvimento e maximização da performance do grupo. Para iniciar, é necessário desenvolver uma meta que deve ser alinhada ao cenário, cultura e valores da organização, bem como planejada com o modelo de competências.

COACHING DE VIDA: Processo desenvolvido para a pessoa ter uma melhor qualidade de vida, como o próprio nome diz, essa modalidade de coaching pode ser utilizada tanto para o desenvolvimento pessoal como no planejamento de vida. Normalmente, é buscado por qualquer pessoa que pretende alcançar determinado objetivo.

Fonte: SULIVAN FRANÇA, 2019.

!89

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

2.2 – DIFERENÇAS ENTRE COACHING EXECUTIVO E COACHING DE NEGÓCIOS As diferenças entre os conceitos de Coaching Executivo e de Negócios, que por muitas vezes são confundidos, já que ambos se referem à área corporativa, ficam com base no objetivo final de cada processo. Coaching Executivo é um processo voltado para profissionais de alta performance e cargos de gestão e liderança em uma empresa, sendo que a meta (resultado esperado) é a evolução do profissional orientado. Já o Coaching de Negócios, por sua vez, tem uma lógica um pouco distinta, pois é direcionado para os objetivos da empresa, como ampliar o número de unidades, aumentar as receitas ou expandir o valor da marca, ou seja, a meta está atrelada aos resultados da empresa. (FRANÇA, 2019).

Tanto o Coaching Executivo como o de Negócios, ajudam seus clientes no que tange liderança eficaz de suas equipes, pensar estrategicamente, otimizar os processos e tarefas, melhorar os relacionamentos, atender as demandas vindas de uma promoção, trabalhar o aumento e qualificação da rede de contato, no planejamento de sucessão e no desenvolvimento profissional contínuo. Esses resultados são alcançados

trabalhando a

autoconsciência do cliente que passa a gerenciar a si mesmo no local de trabalho, tornando-se mais consciente dos relacionamentos, valores e cultura existente no trabalho. O processo de coaching é individual, pois cada profissional tem crenças, limitações, habilidades e potencial únicos.

Com relação ao Coaching de Negócios, mais conhecido pelo termo em inglês “Business Coaching”, destaca-se o trabalho realizado pelo empresário Clailton Luiz, CEO da Line Instituto. Clailton criou a uma empresa com foco no atendimento de Business Coaching para pequenas e médias empresas, na qual ele disponibiliza um Coach de Negócios (o profissional) para apoiar/ acompanhar o empresário com relação ao seus desafios e dificuldades na estruturação de seu negócio. Diante de uma grande demanda, o CEO criou um programa chamado Impulsão Profissional, que forma coaches especialistas em atendimento a empresas através da metodologia Line (LINE INSTITUTO, 2020).

!90

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

O grande destaque é a própria metodologia que abrange a vasta experiência no ramo empresarial por parte do Clailton, acrescida de ferramentas adquiridas nas suas diversas formações em Coaching e a estrutura contida no livro o Mito do Empreendedor, o resultado dessa união de conhecimentos é o que os próprios profissionais da Line Instituto chamam de Universidade do Empreendedorismo e que deu origem a um programa chamado Emprelid, no qual um grupo seleto de empreendedores que ainda não conheçam o Business Coaching, mas que desejam desenvolver-se como empresários em um prazo menor, realizam doze encontros onde aprenderão a organizar seus negócios através do desenvolvimento de temas como: gestão de tempo, liderança e gestão de conflitos, mapa estratégico e elaboração do modelo de negócios, controle financeiro, estruturação e aplicação de processos, estruturação das estratégias de marketing e vendas, gestão de pessoas e outros.

O trabalho realizado pela Line Instituto se destaca por compreender que de fato o brasileiro vive o “Mito do Empreendedor”, pois, como citado anteriormente, uma das principais causas de fechamento das empresas se deve ao fato de não haver um planejamento prévio, o empreendedor não saber como gerir o seu negócio e não apresenta os comportamentos adequados a sua nova posição profissional, ser empresário. Conforme Gerber (2011) os pequenos e médios empresários são técnicos que buscam equilibrar diversos pratos no ar, realizando diversas funções, abrindo e fechando a empresa, atarefados com as atividades operacionais do negócio, cuidando do caixa, atendendo clientes e acumulando todos os papéis possíveis, sem tempo para planejar ou crescer.

Empreendedores são responsáveis pelo desenvolvimento de uma empresa, de uma cidade, de uma região, enfim, pela construção de uma nação, por isso precisa compreender que ele não é uma ilha isolada no oceano e precisará de ajuda, pois tão

importante quanto conseguir o

financiamento inicial para o começo do negócio, é poder contar com apoio para ultrapassar os diversos desafios que surgem, ,e por mais otimista que seja, caso não esteja devidamente amparado na fase inicial do negócio (e

!91

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

mesmo depois), pode se ver em dificuldades, e seu sonho pode tornar-se pesadelo em pouco tempo (DORNELAS, 2016).

Os processos de Coaching Executivo e Negócios não são as únicas ferramentas que o empreendedor tem para alcançar o sucesso em seu empreendimento,

porém, são excelentes opções de apoio aos desafios e

armadilhas que envolvem o empreendedorismo, aumentando a eficiência na administração do negócio. Não existe fórmula mágica. É necessária a capacitação gerencial contínua, a aplicação dos conceitos teóricos, para que o empresário adquira a experiência necessária, e a disciplina no planejamento periódico das ações que devem ser implementadas na empresa. Resumindo, existe uma importante ação que somente o próprio empreendedor pode e deve fazer pelo seu empreendimento: planejar! (DORNELAS, 2016)

Capítulo 3 – PESQUISA: Comportamentos & Hábitos dos Empreendedores Os dados apresentados a seguir foram coletados através de questionário virtual criado no Google Forms, com 30 questões, junto a um grupo de 20 empreendedores com idades entre 28 anos até 62 anos, no qual 50% possui graduação ou pós-graduação completa e que abriram suas empresas entre 1993 a 2020, sendo que apenas 3 pessoas abriram neste último ano. O intuito do questionário foi mensurar as habilidades mais comuns e os meios de aperfeiçoamento que estes empresários utilizam, e compreender os motivos de satisfação ou insatisfação na gestão do negócio.

A primeira pergunta “Qual foi a principal razão para abrir um negócio?” retrata qual a motivação levou este grupo a montar o seu próprio negócio.

Gráfico 1 - Razão para abertura da empresa

!92

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

De acordo com o Gráfico 1, 65% dos entrevistados definem que principal motivo para abertura das empresas foram a identificação de uma oportunidade de negocio.

Nesta pesquisa, o resultado tem similaridade com o resultado obtido em pesquisa publicada no GEM (2018), onde apontou que 61,8% dos entrevistados

decidiram empreender por enxergar uma oportunidade de

mercado.

Gráfico 2 - Tempo de planejamento para abertura da empresa

No Gráfico 2, resultamos que 30% dos entrevistados planejaram seu negócio em um período de 1 a 3 meses.

No estudo Causa Mortis, divulgado pelo SEBRAE (2014), revelou que 69% dos empreendedores levaram 6 meses ou menos planejando a abertura da empresa, e apontou que um maior tempo de planejamento permite que se conheça melhor o mercado antes de abrir a empresa, o que tende a aumentar as chances de sucesso.

Gráfico 3 - Percepção ou noção do mercado em que a empresa atuaria

!93

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

Conforme Gráfico 3, 60% dos entrevistados já atuavam no mercado em que abriram suas empresas.

No estudo Causa Mortis, divulgado pelo SEBRAE (2014), 72% dos entrevistados reportaram que já atuavam ou tinham conhecimentos no ramo de atuação da empresa.

Gráfico 4 - Percepção das habilidades empreendedoras atuais

De acordo com o Gráfico 4, 80% dos entrevistados se consideram mais qualificados hoje em dia, em comparação ao período de criação da empresa.

Este resultado confirma o positivismo do brasileiro frente aos seus conhecimentos e reflete na pouca busca por apoio externo, conforme o próximo gráfico.

Gráfico 5 - Contratação de consultor, Coach empresarial ou outra forma de ajuda externa

!94

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

De acordo com o Gráfico 5, 80% dos entrevistados não buscaram nenhuma ajuda profissional fora da empresa, esse resultado está em consonância com o que foi apontado na pesquisa Global Entrepreneurship Monitor - GEM et al. (2015, apud Nascimento Filho, 2017), que apontou que em 2014, 86,6% dos empreendedores afirmaram não procurar auxílio de órgãos de apoio, em 2012 esse número representava 79,6% dos empreendedores e em 2013, 84,6%.

Gráfico 6 - Qual a maior motivo para satisfação de ser empreendedor

De acordo com o Gráfico 6, a empresa estar em crescimento é a maior satisfação para 40% dos entrevistados.

O resultado obtido confirma o positivismo encontrado no Gráfico 4.

Gráfico 7 - Qual a maior motivo para insatisfação de ser empreendedor

!95

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

De acordo com o Gráfico 7, temos um empate quanto ao principal motivo de insatisfação para ser empreendedor, de acordo com nossos entrevistados. 20% dizem que a principal motivo é o Excesso de impostos e burocracia para criação e manutenção das empresas, e outros 20% dizem que a falta de lucro é a principal insatisfação.

Entretanto, mesmo tendo definições diferentes, 80% das respostas refletem que a insatisfação ou dificuldade na manutenção da empresa, estão ligadas a ações que são de responsabilidade da organização, ou seja, podem ser sanadas dentro das empresas, através do aperfeiçoamento nos métodos de trabalho e gestão do negócio, seja ele com ou sem ajuda externa.

Seja com o apoio de um Coach Executivo ou de Negócios, seja por instituições governamentais ou não, cabe ao empreendedor entender quais lacunas de competências existem e buscar o desenvolvimento próprio e do negócio.

CONCLUSÃO O presente trabalho alcançou seu o objetivo no que tange a identificar se o brasileiro sofre um surto empreendedor conforme o livro o Mito do Empreendedor, ou se ao contrário, sua decisão é pautada por planejamento e estudo.

Conforme os dados apresentados ao longo do artigo, o empreendedor brasileiro voltou a empreender por oportunidade, mas ainda lhe falta a mentalidade de crescimento, pois poucos mapeiam o mercado onde almejam atuar e raros são os que planejam verdadeiramente os seus passos, sendo que de fato a maioria não consegue desenvolver de forma profissional a sua capacidade empreendedora, portanto, há o ímpeto de abrir uma empresa, mas não há uma busca antecipada pelo preparo para gerir um negócio longevo, quem abre a empresa é um técnico que irá realizar o trabalho operacional e talvez tático, e depois há a consciência que é preciso uma estratégia de crescimento.

Ao analisar o tema educação empreendedora é evidenciado que permanece ainda uma cultura de aprendizagem baseada em tentativa e erro,

!96

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

no qual o empreendedor vai aprendendo a gerir o negócio no meio do caminho.

Com relação a busca por apoio externo, seja coaching, consultoria ou instituições governamentais e não governamentais, grande parte dos empreendedores afirmam não precisar, não saber onde procurar informações ou não ter tempo, sendo que estes dois últimos pontos, também foram citados por 11 dos 20 empresários que responderam à pesquisa via Google Forms. Se faz necessária uma reflexão sobre o quanto essas afirmações são influenciadas pela “síndrome do empregado” aprendida na escola, pois ainda há uma postura de alguém que espera que a informação chegue até ele, sendo que além de saber algo, é preciso ter a capacidade de analisar os diferentes cenários, definir as prioridades e fazer as melhores escolhas, todos esses pontos precisam ser desenvolvidos pelas pessoas a frente de um negócio.

Por fim, a autora deste artigo buscou trazer um olhar atual sobre os desafios do empreendedorismo e utilizou sua experiência profissional para apresentar a metodologia Coaching como uma opção de apoio ao empresário que precisa urgentemente sair do operacional e agir de forma estratégica para garantir a prosperidade de seu negócio. A autora possui três formações em Coaching, todas em escolas renomadas no Brasil, sendo elas: Formação de Personal & Professional Coaching pela Sociedade Brasileira de Coaching (SBC), Formação como Coaching Executivo e de Negócios (Business Coaching) pela Sociedade Latino Americana de Coaching (SLAC), e pela Line Instituto.

Fundadora da Easy Coach Brasil, empresa especializada na

formação de líderes e equipes para uma alta performance empresarial, a autora deste estudo atua como Coach Empresarial e Executivo, ajudando empreendedores e profissionais a conquistarem seus objetivos através do desenvolvimento de suas competências, para que consigam transformar seus sonhos em resultados, e isso só é possível através do aprendizado e da ação, o conhecimento gera poder e quanto mais o empreendedor souber sobre a sua área de atuação, sobre seus concorrentes e tudo o que diz respeito ao seu negócio, mais poderá arriscar-se e inovar em sua área de atuação, criar

!97

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

oportunidades e fazer boas parcerias, portanto, é preciso aprender a aprender todos os dias!

Bibliografia CUSTÓDIO, Telma Padilha. A importância do Empreendedorismo como Estratégia de Negócio. 2011. 60 f. TCC (Graduação) - Curso de Administração, Centro Universitário Católico Salesiano Auxilium, Lins-sp, 2011. Disponível em: <http://www.unisalesiano.edu.br/biblioteca/monografias/53972.pdf>. Acesso em: 20 dezembro 2019.

DOLABELA, Fernando. OFICINA DO EMPREENDEDOR. Rio de Janeiro: Sextante, 2008.

DORNELAS, José. Empreendedorismo: Transformando ideias em negócios. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2016.

FAGUNDES, Eloisa. A moderação da Apreciação de Melhoria dos Processos de Coaching na relação entre o Work-life Balance e o Bem-estar no Trabalho. 2019. 52 f. Dissertação (Mestrado) - Curso de Gestão de Recursos Humanos e Consultadoria Organizacional, Departamento de Recursos Humanos e Comportamento Organizacional, Iscte instituto Universitário de Lisboa, Lisboa, 2019. Disponível em: <https://repositorio.iscte-iul.pt/bitstream/ 10071/19045/1/Master_Eloisa_Fagundes.pdf>. Acesso em: 10 dezembro 2019.

GEM - Global Entrepreneurship Monitor. Empreendedorismo no Brasil: 2018. Relatório Executivo 2018. Curitiba: IBQP, 2018. Disponível em: <https://datasebrae.com.br/wp-content/uploads/2019/02/Relat%C3%B3rio-Executivo-Brasil-2018-v3-web.pdf >.

Acesso em: 20 março 2018 GERBER, Michael E.. O Mito do Empreendedor. 2. ed. São Paulo: Fundamento Educacional, 2011.

HILSDORF, Carlos. Catho Comunicação. O que é competência? 2012. Disponível em: <https://www.catho.com.br/ carreira-sucesso/carreira/o-que-e-competencia/>. Acesso em: 20 fev. 2020.

IBGE (Org.). Demografia das Empresas e Empreendedorismo 2017: taxa de sobrevivência foi de 84,8%. 2019.

Disponível em: <https://biblioteca.ibge.gov.br/visualizacao/livros/liv101671.pdf>. Acesso em: 20 dezembro 2019.

LINE INSTITUTO (Org.). Para sua empresa: uma estratégia para aumentar o LUCRO da sua empresa, automatizar processos e liberar mais TEMPO para você!. Disponível em: <https://lineinstituto.com.br/para-sua-empresa/>.

Acesso em: 10 fevereiro 2020.

LOPES, Alyne Lencina. Desenvolvimento da Modelagem do Negócio de uma Aceleradora de Startups em Porto Alegre. 2016. 104 f. TCC (Graduação) - Curso de Administração, Universidade Federal do Rio Grande do Sul,, Porto Alegre, 2016. Disponível em: <https://lume.ufrgs.br/handle/10183/158505>. Acesso em: 20 dezembro 2019.

MARTINS, Carla Colla. As competências desenvolvidas pelos pequenos empreendedores de Porto Alegre. 2013. 72 f.

TCC (Graduação) - Curso de Administração, Ciências Administrativas, Universidade Federal do Rio Grande do Sul, Porto Alegre, 2013. Disponível em: <https://lume.ufrgs.br/handle/10183/97019>. Acesso em: 20 dez. 2019.

NASCIMENTO FILHO, Manoel do. ANÁLISE DE FATORES QUE INFLUENCIAM O APRENDIZADO EMPREENDEDOR DE MULHERES EM SITUAÇÃO DE VULNERABILIDADE SOCIAL. 2017. 280 f. Tese (Doutorado) - Curso de Engenharia de Produção, Sistemas de Qualidade, Universidade Federal do Rio Grande do Sul, Porto Alegre, 2017.

Disponível em: <https://www.lume.ufrgs.br/handle/10183/174446>. Acesso em: 20 dezembro 2019.

PRYTOLUK, André Luis. ARTICULAÇÕES ENTRE A EDUCAÇÃO EMPREENDEDORA E O ENSINO DE CIÊNCIAS. 2019. 197 f. Dissertação (Mestrado) - Curso de Educação em Ciências, Química da Vida e Saúde do Instituto de Ciências Básicas da Saúde, Universidade Federal do Rio Grande do Sul, Porto Alegre, 2019. Disponível em: <https:// lume.ufrgs.br/handle/10183/197428>. Acesso em: 20 dezembro 2019.

SEBRAE. Causa Mortis: o sucesso e o fracasso das empresas nos primeiros cinco anos de vida. São Paulo: Sebrae, 2014. Disponível em: <https://bibliotecas.sebrae.com.br/chronus/ARQUIVOS_CHRONUS/bds/bds.nsf/ 333000e30d218194165cd787496e57f9/$File/5712.pdf>. Acesso em: 20 dezembro 2019.

SILVA, Adriana Amorim de Castro e. AVALIAÇÃO DE RESULTADOS EM COACHING: UMA ANÁLISE DO CONTEXTO BRASILEIRO. 2016. 103 f. Dissertação (Mestrado) - Curso de GestÃo Empresarial, Escola Brasileira de Administração Pública e de Empresas, Fundação Getúlio Vargas, Rio de Janeiro, 2016.

SLAC - SOCIEDADE LATINO AMERICANA DE COACHING (São Paulo). O QUE É BUSINESS COACHING? Disponível em: <https://www.slacoaching.com.br/artigos-do-presidente/o-que-e-business-coaching>. Acesso em: 10 fevereiro 2020.

SPIES, Luciana Guimarães. Empreendedorismo e Desenvolvimento Econômico no Brasil. 2018. 53 f. Dissertação (Mestrado) - Curso de Economia, Faculdade de Ciências Econômicas da Ufrgs, Porto Alegre, 2018. Disponível em: <https://www.lume.ufrgs.br/bitstream/handle/10183/193534/001089323.pdf?sequence=1&isAllowed=y>. Acesso em: 20 dezembro 2019.

SUN TZU. A arte da Guerra – Citação disponível em <https://www.passeiweb.com/estudos/livros/ a_arte_da_guerra>. Acesso em: 10 fevereiro 2020.

TOFFLER, Alvin. Choque do futuro. Lisboa : Edição Livros do Brasil, 1970.

!98

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

COACHING AS CARACTERÍSTICAS DAS GERAÇÕES E SEU TREINAMENTO

Nilson Fernando Morsch

"A ponte entre o coaching e as gerações leva a uma forma mais criativa e global de treinamento eficaz".

!99

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

COACHING: AS CARACTERÍSTICAS DAS GERAÇÕES E SEU TREINAMENTO Nilson Fernando Morsch Morôni Kozoski RESUMO Nos últimos anos, uma série de conceitos de Gerenciamento de Recursos Humanos (GRH) tem sido usada, como ética nesse conceito, gerenciamento de diversidade de recursos humanos, alto envolvimento na gestão de recursos humanos, emprego flexível, gestão de recursos humanos para toda a família e conceito de equilíbrio entre vida pessoal e profissional. A relevância e justificativa para este estudo visa na concepção de identificar que a pesquisa acadêmica e as avaliações organizacionais demonstraram a eficácia do treinamento profissional entre gerações. Abrangendo desafios geracionais no local de trabalho, na situação de trabalhar com cinco gerações no mesmo ambiente, surge uma pergunta de pesquisa: Como isso afeta os líderes de coaching no local de trabalho? O objetivo geral deste estudo é oferecer uma visão ampla das características de coaching entre as gerações.

A hipótese é de que o sucesso crescente do coaching entre gerações e o potencial significativo que ele mantém como um veículo para uma aprendizagem efetiva, parece ter tido pouco impacto nos contextos educacionais até à data. O estudo é uma revisão bibliográfica. O desafio como gerente é reconhecer as diferenças inerentes às gerações sem abordar indivíduos com preconceitos preconcebidos.

Palavras-chave: Coaching. Aprendizagem. Sucesso. Gerações.

1 INTRODUÇÃO Apesar do surgimento explosivo de coaching de desenvolvimento humano ao longo da última década, os contextos educacionais formais ainda devem aproveitar seu potencial como veículo para uma aprendizagem efetiva. Nos últimos anos, uma série de conceitos de gerenciamento de recursos humanos tem sido usada, como ética em gerenciamento de recursos humanos, gerenciamento de diversidade de recursos humanos, alto envolvimento na gestão de recursos humanos, emprego flexível, gestão de recursos humanos para toda a família e conceito de equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

!100

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

De suas diferentes perspectivas, esses conceitos atendem aos desejos, necessidades e interesses dos funcionários. Diferentes gerações representadas na força de trabalho oferecem desafios e complexidade adicionais para os gerentes de todos os lugares. Duas décadas atrás, os trabalhadores na faixa dos 60 anos estariam considerando a aposentadoria.

No entanto, com melhor saúde, vida útil mais longa e a necessidade de compensar as perdas financeiras da crise econômica dos últimos anos, muitos trabalhadores permanecem.

Enquanto isso, gerações mais jovens estão surgindo. Enquanto gerentes e líderes de recursos humanos passaram décadas focando na diversidade racial ou de gênero, o desafio atual vem de diferentes necessidades, expectativas e faixa etária presentes e em desenvolvimento no ambiente de trabalho moderno. Se não for gerenciado adequadamente, influenciará a produtividade, criará conflitos e resultará em rotatividade desnecessária de funcionários.

A relevância e justificativa para este estudo visa na concepção de identificar que a pesquisa acadêmica e as avaliações organizacionais demonstraram a eficácia do treinamento profissional entre gerações. O coaching está ocupando uma presença crescente em jornais, revistas e mídias e, embora o corpo de literatura baseada em evidências em torno do coaching permaneça pequeno, houve um aumento de três vezes em estudos revisados por pares em coaching apenas nos últimos dez anos.

Os estudos atuais provêm principalmente das ciências comportamentais, bem como dos setores empresarial e organizacional, sendo este último associado à educação de adultos e à aprendizagem ao longo da vida, nos textos de treinamento baseados em evidências, e também de estudos empíricos (HURD, 2002, WILKINS, 2000).

Assim, dentro do contexto citado acima, abrangendo desafios geracionais no local de trabalho, na situação de trabalhar com cinco gerações no mesmo ambiente, surge uma pergunta de pesquisa: Como isso afeta os líderes e gerentes no local de trabalho? Embora a diversidade de idades no local de trabalho possa ser benéfica, empresas e funcionários observaram diferenças na maneira como essas gerações funcionam no local de trabalho.

!101

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

A importância dos recursos humanos para as organizações modernas parece estar crescendo continuamente. Em tempos de globalização, as organizações são sistemas abertos e ativos que precisam se adaptar constantemente aos requisitos de seu ambiente para garantir sua existência através do coaching.

O objetivo geral deste estudo é oferecer uma visão ampla das características de coaching entre as gerações. Em seguida, como os objetivos específicos, apresentar conceitos e contextos relacionados ao tema; compreender as gerações que trabalham hoje nas organizações; identificar a importância do coaching entre as gerações; e compreender a necessidade de criar equipes inter-geracionais.

A hipótese é de que o sucesso crescente do coaching entre gerações e o potencial significativo que ele mantém como um veículo para uma aprendizagem efetiva, parece ter tido pouco impacto nos contextos educacionais até à data. Em resposta, este estudo apresenta uma introdução à prática de coaching e seus resultados e examina seus processos através de uma discussão sobre a teoria da aprendizagem entre gerações.

O estudo é uma revisão bibliográfica. Várias bibliografias de autores com expressão significativa em campo científico foram pesquisadas, oportunidade que trouxe as principais ideias adicionadas, tendo como alvo fundamentar a proposta deste artigo. O levantamento dos dados e das informações relevantes para à investigação e o entendimento das questões propostas, foram utilizadas técnicas de bibliografia indireta (GIL, 2008).

2 DESENVOLVIMENTO O termo "coaching", a menos que especificado de outra forma como "coaching executivo" ou outra sub-especialidade de coaching, fará referência ao "coaching de vida", ou “coaching pessoal”, o uso mais abrangente do termo e será definido como uma solução colaborativa, processo focado, orientado a resultados e sistemático no qual o treinador facilita o aprimoramento da

!102

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

experiência de vida e a realização de metas na vida pessoal e / ou profissional de clientes normais e não clínicos (GRANT, 2003).

Os indivíduos que procuram melhorar a qualidade de sua vida pessoal e profissional estão sendo atraídos para coaching, criando rapidamente uma demanda por este novo serviço; a revisão da literatura apresenta pesquisas rudimentares que apoiam a eficácia das técnicas identificadas quando usadas em intervenções de ajuda semelhantes. A definição mais popularmente citada, encontrada em literatura revisada por pares é a definição de coaching pessoal de Guskey (1995) que afirmava: O coaching pessoal é definido como um relacionamento de ajuda formado entre um cliente que tem autoridade e responsabilidade gerencial em uma organização e um consultor que utiliza uma ampla variedade de técnicas e métodos comportamentais para ajudar o cliente a alcançar um conjunto mutuamente identificado de metas para melhorar sua ou seu desempenho profissional e satisfação pessoal e, consequentemente, melhorar a eficácia da organização do cliente dentro de um contrato de treinamento formalmente definido (GUSKEY, 1995, p.142).

Uma vez que a maioria dos resultados do treinamento requer facilitar a mudança comportamental, os princípios psicológicos e os fundamentos teóricos de vários modelos de treinamento são identificados (WITHERSPOON e WHITE, 1996).

2.1 ENTENDENDO GERAÇÕES Em 2012, os pesquisadores Brett e Kate McKay compartilharam: Conversar sobre gerações é simplesmente uma maneira de reconhecer que, porque diferentes faixas etárias são criadas em famílias com menos ou mais nutrientes e experimentam eventos históricos em momentos diferentes do seu desenvolvimento, sua persona geracional, suas atitudes na vida familiar, papéis de gênero, instituições, políticas tiques, religião, estilo de vida e futuro são moldados de maneira distinta. Também é importante ter em mente que nenhuma geração é 'melhor' ou 'pior' que outra; cada geração possui pontos fortes e fracos únicos, cada um é importante e fornece equilíbrio e autocorreção ao ciclo da história (BRETT e KATE MCKAY, 2012, p.16).

!103

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

Segundo Strauss e Howe (2014), uma geração é o agregador de todas as pessoas nascidas ao longo de um período de aproximadamente 20 anos, ou aproximadamente a duração de uma fase da vida: infância (0 a 20 anos), jovens idade adulta (21-41), meia-idade (41-62), idade avançada (63-83), idade tardia (84+). De acordo com o Strauss e Howe (2014), pela primeira vez na história, cinco gerações em breve estarão trabalhando lado a lado. Aqui está uma visão geral das cinco gerações por ano de nascimento: •

ALPHA, são as crianças nascidas depois do ano de 2010 – a mais nova geração do século 21.

•

iGen, também conhecida como Geração Z: nascida em 1996 e depois;

•

Geração Y: nascida entre 1977 e 1995;

•

A Geração X: nascida de 1965 a 1976;

•

A geração Baby Boomers: nascida de 1946 a 1964; e

•

Tradicionalistas: nascidos em 1945 e antes.

Sobre as gerações, Peterson (2015) afirma que as palavras diversidade

e inclusão já existem há muito tempo. A maioria das organizações que desejam uma força de trabalho produtiva e feliz, viabilidade financeira e competitividade e sustentabilidade organizacional percebeu a importância da diversidade entre os funcionários e que uma cultura inclusiva é a melhor maneira de aproveitar as vantagens que a diversidade pode trazer (HALL et al., 2016). Pela primeira vez na história moderna, a força de trabalho consiste em quatro / cinco gerações separadas trabalhando lado a lado, e as diferenças entre elas são um dos maiores desafios que enfrentam hoje. No entanto, as diferenças que os distinguem também podem aproximá-los (HAMMIL, 2005).

Segundo Oh e Reeves (2011), as diferenças geracionais são amplamente discutidas na imprensa popular, livros de negócios, conferências, workshops e assim por diante. A terminologia usada para rotular as gerações não é padronizada porque várias pessoas que escrevem sobre diferenças entre gerações criaram uma variedade de nomes diferentes para rotular as várias gerações. Também há discordância significativa entre

!104

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

vários autores sobre qual período de anos deve ser englobado em uma geração (HAMMIL, 2005).

A Tabela 1 mostra uma comparação de quatro rótulos diferentes dados a várias gerações, bem como os diferentes esquemas cronológicos usados para atribuir pessoas nascidas em determinado ano a uma geração, conforme definido pelas fontes listadas (OH e REEVES, 2011). Os anos de nascimento são apenas um fator a considerar na distinção entre gerações, e um número relativamente menor. Em vez disso, a maioria dos especialistas argumenta que as gerações são moldadas muito mais pela história do que por datas cronológicas.

As empresas que abordam a diversidade geracional e educam seus funcionários através do coaching podem transformar a dinâmica em vantagem. Da mesma maneira que a diversidade racial e de gênero melhorou a força de trabalho moderna, a diversidade geracional também pode.

Tabela 1 – Características das gerações nas organizações

!105

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

Continuação da tabela ...

Fonte: OH e REEVES, 2011.

São regras para solucionar um conflito de gerações (Smith, 2013 p.19): “ser flexível com os métodos de comunicação, entender os funcionários, educar as massas e incentivar relacionamentos positivos”. Segundo Hammill (2005), a primeira coisa a considerar é o indivíduo e seus valores subjacentes, ou características pessoais, de estilo de vida e características do local de trabalho, que parecem corresponder a cada geração, conforme mostrado na tabela a seguir.

!106

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

Tabela 2 – Regras de solução de conflitos Visualizaç ões Em direção a Valores fundame ntais

Veteranos (1922) - 1945) Respeito à autoridade, disciplina

Baby Boomers (1946 - 1964)

Geração X (1965 - 1980)

Geração Y (1981 - 2000)

Otimismo, envolvimento

Ceticismo, diversão, informalidade

Realismo, confiança, extrema divertido, social

Tradicional

Desintegração

Um sonho

Um direito de primogenitura

Crianças com chave de trava Uma maneira de chegar lá

Guarde, pague em dinheiro

Compre agora, pague depois

Cauteloso, conservador, salve

Ganhe para gastar

Ética e valores do trabalho

Trabalho duro, respeito à autoridade, sacrifício, dever antes da diversão, aderir para regras

Workaholics, trabalhe eficientemente, realização pessoal, desejo qualidade

Elimine a tarefa, autoconfiança, queira estrutura e direção, cético

O que vem a seguir, multitarefa, tenacidade, empreendedor, tolerante, objetivo orientado

Trabalho é…

Uma obrigação

Um anúncio emocionante risco

Um desafio difícil vingança, um contrato

Um meio para um fim, realização

Individual

Jogador da equipe

Empreendedor

Participativo

Formal

Em pessoa

Direto, imediato

E-mail, Voz enviar

Feedback e recompens as

Nenhuma notícia é boa notícia, satisfação em um trabalho bem feito

Não aprecio isso, dinheiro, reconhecimento de título

Desculpe interromper, mas como estou indo? A liberdade é a melhor recompensa

Sempre que eu quero, ao pressionar o botão, significa trabalho completo

Ideal

Autoritário comandantes

Comandante pensadores

Coordenação fazedores

Capacitar colecionadores trabalhadores

Trabalhar e família

Nunca os dois deve atender

Sem equilíbrio, trabalho viver

Saldo

Saldo

Interesses especiais

Quer se sentir necessário, eles são pacientes e leais e esperam lealdade em troca

São mais propensos a se destacar em

É incrivelmente otimista. "Nós podemos fazer isso". Às vezes isso é prejudicial para alcançar o sucesso no local de trabalho.

Família Educaçã o Lidando com dinheiro

Interativo estilo Comunicaç ão

Procure recompensas de segurança futuras

Famílias mescladas Uma incrível despesa

Fonte: Smith, 2013.

As características listadas na tabela 2 são apenas algumas daquelas que foram estudadas e relatadas por vários autores. Nem todas as pessoas de uma geração compartilharão todas as várias características mostradas nesta ou na próxima tabela com outras da mesma geração. No entanto, esses exemplos são indicativos de padrões gerais nas relações entre familiares,

!107

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

amigos e pessoas no local de trabalho. Indivíduos nascidos em um final do período ou no outro podem ver características sobrepostas à geração anterior ou posterior (HAMMILL, 2005).

Na Geração Z, os membros (funcionários) (também conhecidos como Nativos Digitais, Silencioso e Novo Silencioso) nasceram aproximadamente entre os anos de 2000 até o presente. Diferentemente de outras gerações, os membros da Geração Z não são bons ouvintes e carecem de habilidades interpessoais (KING e NEWMANN, 2004).

A comunicação com outras pessoas geralmente consiste no uso da Internet. Devido ao interesse em novas tecnologias, os membros da Geração Z geralmente podem ser encontrados em locais que oferecem a vantagem de estar conectado à Web. As habilidades interpessoais do membro da Geração Z são diferentes das outras gerações, pois são separadas e são a geração mais nova (OH e REEVES, 2011).

As habilidades interpessoais são estranhas para esta geração. Eles não têm habilidades interpessoais necessárias para se comunicar e se relacionar com os indivíduos. A geração Z também é conhecida como geração silenciosa devido à tecnologia que domina o mundo, dando-lhes o nome de silenciosa, iGeneration, geração quieta e a próxima geração. Eles consideram a Internet um dado adquirido e consideram sites como o Instagram, Google e Facebook como sua comunidade (OH e REEVES, 2011).

Dentro desta comunidade de espaço cibernético, uma pessoa pode ter muitos conhecidos sem conhecer pessoalmente ninguém. Por serem considerados a geração quieta, os membros desta geração não têm reuniões pessoais com seus amigos que possam levar a relacionamentos. Dentro desta comunidade de espaço cibernético, uma pessoa pode ter muitos conhecidos sem conhecer pessoalmente ninguém (HALL et al., 2016).

Compreender as crenças, atitudes e valores dos funcionários sobre o mundo e o local de trabalho pode ajudar o gerente a se comunicar e treinar os funcionários de maneira mais eficaz. Essas experiências comuns de vida criam coesão de perspectivas e atitudes e definem os pressupostos tácitos da geração. Como resultado, funcionários de diferentes faixas etárias não compartilham a mesma ética ou expectativa de trabalho. Certamente, cada

!108

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

ser humano é um indivíduo. No entanto, entender as experiências e perspectivas geracionais e aprender a treinar indivíduos de diferentes faixas etárias estão se tornando habilidades gerenciais essenciais (HALL et al., 2016).

2.2 O COACHING DE GERAÇÕES O gerente experiente abordará os funcionários com a consciência de que as pessoas de cada uma das quatro/cinco gerações pensam sobre o trabalho de maneira diferente. Compreender essas diferenças inerentes e atender às expectativas fundamentais de trabalho dos membros da geração ajudará os gerentes a atender de maneira mais eficaz às necessidades dos funcionários. Apreciar o histórico e a influência de fatores geracionais pode ajudar os gerentes a treinar e orientar os funcionários de maneira mais eficaz (PETERSON, 2015).

Como gerente, reconhecer seus próprios preconceitos geracionais exclusivos e como eles podem influenciar suas interações pode ajudar a melhorar os relacionamentos com os funcionários. Por exemplo, se o gerente é um membro da Geração Silenciosa, saiba que funcionários de outras gerações o veem como um colega. Eles esperam que "relaxe" com eles (HALL et al., 2016).

Quando eles fazem perguntas sobre uma nova política ou prática, eles não estão necessariamente questionando a autoridade, e podem até estar se vendo como um bom empregado que está tentando entender o racional por trás da mudança para poder cumprir melhor. Se ainda não começou a usar a tecnologia de e-mail e da Internet, os funcionários o verão cada vez mais como incapaz (PETERSON, 2015).

Se é um gerente de Baby Boomer, entender que os membros da Geração Silenciosa não querem ouvir seus eventos pessoais. Eles querem que se comporte de uma maneira "chefe" e esperam que tenha certas "vantagens" relacionadas à sua posição. Por outro lado, a Geração X ficará impressionada se compartilhar evidências de sua educação e desenvolvimento contínuos. No entanto, eles ficarão frustrados se não respeitar seus

!109

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

compromissos pessoais de vida e o verão como "desequilibrado" se trabalhar constantemente horas extras (MUNDRY, 2005).

Se for um gerente da Geração X, escutar e respeitar a perspectiva histórica dos membros da Geração Silenciosa. O conhecimento de que sua abordagem metódica ao trabalho é extremamente produtiva para eles. Ser paciente enquanto aprendem a usar a tecnologia. Ao interagir com os Baby Boomers, não os tratar como se fossem velhos. Embora possam ser 20 anos mais velhos, a visão social é que eles estão continuamente aprendendo e se desenvolvendo de uma maneira eternamente jovem. Respeitar o compromisso e as longas horas que dedicaram como pioneiras como mulheres no local de trabalho ou como casal em um estilo de vida de dupla carreira (MUDRY, 2005).

2.3 CRIANDO EQUIPES INTERGERACIONAIS Historicamente, as gerações costumam estar na força de trabalho simultaneamente. No entanto, o local de trabalho atual apresenta uma mistura distinta. No passado, os membros de diferentes gerações eram estratificados com base na antiguidade e nos anos de experiência. Os membros mais antigos do local de trabalho supervisionavam os mais jovens. A interação geracional foi balanceada por posição e protocolo (HALL et al., 2016).

Hoje, todas as cinco gerações trabalham lado a lado, a hierarquia posicional não está mais relacionada à idade, e os membros menos graduados do local de trabalho (independentemente da idade) costumam participar da tomada de decisão. Simultaneamente, a circunstância única dos membros mais jovens da força de trabalho, muitas vezes sendo os mais especialistas no uso da tecnologia, literalmente inverteu a experiência de trabalho tradicional, na qual os membros seniores do local de trabalho mentoram colaboradores mais novos, menos experientes e menos conhecedores. Consequentemente, como gerente e coaching, pode ser necessário mediar conflitos entre gerações (PETERSON, 2015). À medida que pessoas de diferentes gerações interagem, seus paradigmas geracionais podem influenciá-los a interpretar o mesmo !110

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

comportamento de maneiras diferentes. Reconhecendo e respondendo à geração as expectativas podem ajudar o gerente a melhorar drasticamente as comunicações e a eficácia das equipes de trabalho. A diversidade de perspectivas tem o potencial de aumentar a criatividade na solução de problemas. Os gerentes que entendem os pontos de vista das três gerações estão melhor preparados para promover o respeito mútuo nos membros da equipe OH e REEVES, 2011).

Por exemplo, quando a carga de trabalho é alta, Silenciosos e Boomers acham que a geração X é preguiçosa ou chorona quando não se voluntaria ou se queixa de trabalhar horas extras. Ao mesmo tempo, os Xs acreditam que Silenciosos e Boomers valorizam muito o trabalho e muitas vezes deixam suas vidas desequilibradas. Ajudar os funcionários a entender as perspectivas uns dos outros pode ajudar a mediar conflitos (SALLES et al., 2014).

Além disso, o foco nas competências que cada indivíduo traz para a equipe, e não nas diferenças, ao ser treinada, pode ajudar os colegas a aprender a valorizar o conjunto único de experiências e habilidades de vida que cada funcionário contribui. Como gerente ou como coaching, ajudar os funcionários a identificar modelos ou mentores pode ajudar todos os funcionários a atingirem seu nível mais alto de competência (SILVA, et al., 2016).

Por exemplo, fazer parceria com um funcionário da Geração X que esteja enfrentando interações médicas com um funcionário da Geração Silenciosa que desenvolveu conhecimentos nessa área. Um funcionário tecnologicamente habilitado da Geração X pode ficar frustrado ao ensinar um funcionário da geração Silenciosa sobre os conceitos básicos do uso de um computador, mas eles podem ser um recurso fabuloso quando o funcionário da geração Silenciosa estiver procurando por um especialista para ajudar a aprimorar essa habilidade (SILVA et al., 2016).

CONSIDERAÇÕES FINAIS O interesse geral no coaching é refletido pela tendência dos livros de autoajuda publicados sobre o tema. A Amazon.com lista mais de 100 livros

!111

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

sobre coaching de gerações e mais de 2.000 livros sobre coaching de negócios, acentuando a discrepância entre a escassez de pesquisas empíricas revisadas pelos pares e a abundância de material escrito para o público em geral. Apesar da falta de pesquisa empírica documentando a eficácia do coaching, o termo coaching tornou-se uma nova frase atrativa usada para acenar à indivíduos que procuram melhorar o desempenho em todas as áreas da vida, independentemente da idade em sua geração.

Apesar da grande variedade de contextos em que o coaching é usado e a multiplicidade de técnicas empregadas, uma revisão da literatura revela um tema importante: o coaching é uma intervenção destinada a ajudar os colaboradores de diversas gerações, em um mesmo ambiente de trabalho, a melhorar a qualidade de suas vidas. O treinamento no local de trabalho entre as gerações é cada vez mais utilizado nas organizações. Esse treinamento é conduzido internamente dentro de uma organização com o objetivo de ajudar funcionários, gerentes e líderes a atingir objetivos relacionados ao trabalho.

As metodologias de treinamento no local de trabalho evoluíram ao longo do tempo. Estão focadas no gerenciamento de desempenho. A proposta de pesquisa contida nesta revisão da literatura foi projetada especificamente para confirmar as correlações entre índices de coaching e qualidade de vida previamente relatados na literatura utilizando um grupo de controle, uma população de assunto mais diversificada e maior, e uma população de treinadores habilitada a partir da mesma fonte.

As responsabilidades de coaching incluem o fornecimento de feedback, forjando uma parceria, um compromisso inspirador, facilitando o crescimento de novas habilidades, promovendo a persistência em relação aos objetivos e encorajando o cliente a usar o máximo de suporte ambiental (PETERSON, 1996). Witherspoon e White (1996a) identificaram o papel do treinador como um dos executivos que ajudam a aprender, crescer e mudar.

Isso envolve o treinamento de habilidades e desenvolvimento de desempenho, mantendo o foco na agenda do executivo, seja humano, social, intelectual ou profissional.

Para demonstrar as diferenças de geração, exemplos estereotipados foram usados. A estereotipagem é simplificada demais e pode criar

Ano 3 - Edição Especial COACHING !112 - ABRIL 2020 - ISSN 2525-801X

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

expectativas autorrealizáveis. O desafio como gerente é reconhecer as diferenças inerentes às gerações sem abordar indivíduos com preconceitos preconcebidos. Em grande parte, todos os funcionários, independentemente de sua geração, procuram as mesmas coisas do gerente: metas claramente definidas, trabalho desafiador, feedback preciso e oportuno, elogios e recompensas tangíveis por um trabalho bem-feito.

Os gerentes devem definir expectativas claras sobre o trabalho e esperar que todos os funcionários cumpram. As habilidades e as necessidades de desenvolvimento de cada funcionário devem ser tratadas para um treinamento eficaz. No entanto, entender as experiências de vida e trabalho de pessoas de várias gerações pode ajudar o gerente a treinar e atender de maneira mais eficaz às necessidades dos funcionários.

A aplicação de coaching entre as gerações em uma organização, principalmente voltada para o ambiente corporativo e familiar, quando entendidas e usadas construtivamente, no entanto, trazem benefícios que fornecem uma fonte notável de riqueza para interações, aprendizado e crescimento organizacional. É também uma oportunidade de aprender com perspectivas culturais alternativas sobre áreas cruciais como comunicação, pensamento, tempo, poder, identidade, propósito, organização ou território.

A ponte entre o coaching e as gerações leva a uma forma mais criativa e global de treinamento eficaz.

REFERÊNCIAS BRET MD. e KATE MACKAY, FV. Millennials Go to College, 2ª ed. associados da lifeCourse. p.13-61, 2012.

GIL, AC, Métodos e técnicas de pesquisa social, 6 ed., São Paulo, Atlas, 2008.

GRANT, AM. O impacto do coaching de vida na obtenção de metas, metacognição e saúde mental.

Comportamento social e personalidade, 31 (3), p.253-264, 2003.

GUSKEY, TR. Desenvolvimento profissional na educação: em busca da mistura ideal. Em T. Guskey e M. Huberman (Eds.), Desenvolvimento Profissional na Educação: Novos Paradigmas e Práticas (pp. 114-131) Nova York: Teachers College Press. 1995.

HALL, EA e Latham, GP, et al. Uma teoria de estabelecimento de metas e desempenho de tarefas. Penhascos de Englewood, NJ: Prentice-Hall. 2016.

HAMMILL, G. Misturando e gerenciando quatro gerações de funcionários. 2005. Universidade de Fairleigh Dickinson - compartimento de FDU. Deisponível em: <http: / www.fdu. edu / jornais / revista / 05ws / gerações.htm>.

Acesso em: 21 jan. 2020.

KING, B. e NEWMANN, F. (2004). Link-chave: o desenvolvimento profissional bem-sucedido deve considerar a capacidade da escola. Journal of Staff Development, 25 (1), p.26-30, 2004.

!113

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

MUNDRY, S. Mudando as perspectivas no desenvolvimento profissional. Educador de Ciências, 14 (1), p.9-15, 2005.

OH, E. e REEVES, TC. Diferenças de geração e integração de tecnologia em aprendizado, instrução e desempenho. In Spector, JM, Merrill, MD, Elen, J. & Bishop. Nova York: Springer Science + Business Media. 2011.

PETERSON, W. Gerações: A história do futuro da América 1584 a 2069. Nova York: William morrow and Company. 2015.

SALLES, DP. O que os clientes querem: Coaching no contexto organizacional. Em G. Hernez-Broome e LA Boyce (Eds.), Advancing Executive Coaching: Setting the Course for Successful Leadership Coaching (pp. 401-430). São Francisco, Califórnia: Jossey-Bass. 2014.

SILVA, AM, JEA, et al. Ferramentas e técnicas: O que há na sua caixa de ferramentas? Em G. Hernez-Broome e LA Boyce (Eds.), Advancing Executive Coaching: Definir o caminho para o sucesso do coaching em liderança. São Francisco, Califórnia: Jossey-Bass. 2016.

SMITH, GP (2013). Gerenciando gerações no local de trabalho. Hrvoice.org. <http: / www.hrvoice.org/managing-generations-in-the-workplace/>. Acesso em: 20 jan. 2020.

Disponível em:

STRAUSS B. e HOWE, NB. 13ª Geração: Abortar, Repetir, Ignorar, Falhar? Nova Iorque: Vintage Books. 2014.

WITHERSPOON, R. e WHITE, R. Coaching executivo: o que há para você? Jornal de Treinamento e Desenvolvimento, 50, p.14-15, 1996.

!114

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

LER E PENSAR - VIDA - SONHOS - METAS - DESEJOS - RESULTADOS - DESAFIOS

!115

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

TODOS OS DIREITOS RESERVADOS – Proibida a reprodução total ou parcial, sem a autorização por escrito.

TODOS OS DIREITOS RESERVADOS – Proibida a reprodução total ou parcial, sem a autorização por escrito.

Revista de Administração e Ciências ISSN: 2525-801X ORCIDE: 0000-0001-8789-7698 Publicação da área de Ciências Humanas

!116

Edição Especial Coaching - Abril 2020 - ISSN 2525-801X

COACHING

Revista Administração e Ciências Ano 3 - Edição Especial COACHING !117 - ABRIL 2020 - ISSN 2525-801X