Você sabia? Edição especial.

Edição Especial: Você Sabia - semana 02 - Julho 2020 - ISSN 2525-801X

REVISTA Administração e Ciências

Julho 2020 semana 2

Ano 3 Você sabia?

Edição Especial

ISSN 2525-801X

Você

Sabia?

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Edição Especial: Você Sabia - semana 02 - Julho 2020 - ISSN 2525-801X

Revista Administração e Ciências

Curitiba, Edição Especial: Você Sabia? - Semana 02 - Julho de 2020

TODOS OS DIREITOS RESERVADOS – Proibida a reprodução total ou parcial, sem a autorização por escrito.

Revista de Administração e Ciências ISSN: 2525-801X ORCIDE: 0000-0001-8789-7698 Publicação da área de Ciências Humanas

As opiniões emitidas nos artigos são de inteira responsabilidade de seus autores. !2

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Catalogação Periodicidade Semanal ISSN 2525-801X

CDD 100

Qualquer parte desta publicação pode ser reproduzida, desde que citada a fonte.

Correspondência e Assinatura / Letters and subscription Revista de Administração e Ciências Rua Nicolau Vorobi 244 CIC – Curitiba – Paraná CEP.: 81250-210 E-mail: kozoski@gmail.com

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Revista de Administração e Ciências

Dr. Gaspar Collet Pereira Diretor Geral

Rua Nicolau Vorobi, 244 CIC – Curitiba – Paraná CEP.: 81250-210

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Editorial

Esta é uma edição especial com artigos científicos produzidos por ótimos profissionais e estudiosos.

Prof.Morôni Kozoski

Está edição tem como título: Você Sabia?

O processo de estudo e aprendizado é completo quando o resultado da pesquisa realizada pode ser compartilhado publicamente.

Sua opinião é muito importante para nós. Se desejar fazer elogios, comentários, críticas ou saber mais sobre os trabalhos realizados por cada autor, poderá fazê-lo na nossa página no Facebook: @revistaadmciencias · Revista

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PÁGINA 7 A IMPORTÂNCIA DA BIBLIOTECA NA ESCOLA Ozana Maria da Silva Cruz

PÁGINA 15 ANÁLISE COMPORTAMENTAL NA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PROFISSIONAL Iara Félix e Silva

PÁGINA 24 A IMPORTÂNCIA DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NO PROCESSO DE COACHING Valter Pedro Batista

PÁGINA 31 O PAPEL DO LÍDER ÁGIL EM EQUIPES DE PROJETOS

Darlan Henrique da Silva Venturelli

PÁGINA 40 PROCRASTINAÇÃO

Maria das Graças Felisberto Daros

PÁGINA 47 ATUAÇÃO DO COACHING E SUA CONTRIBUIÇÃO EM PROL DO DESENVOLVIMENTO PESSOAL E PROFISSIONAL DOS INDIVÍDUOS Milva Roza da Silva !6

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A IMPORTÂNCIA DA BIBLIOTECA NA ESCOLA

Ozana Maria da Silva Cruz • Professora PEB I da Prefeitura Municipal de Pradópolis – Ribeirão Preto – SP. • Professora do Ensino Fundamental II, da Rede Estadual.

• Licenciatura em Pedagogia pela Faculdade Faban – Ribeirão Preto – SP. • Licenciatura em Letras/EaD pela Universidade Metropolitana de Santos – Polo SP. • Especialização em Psicopedagogia/EaD pela Universidade Metropolitana de Santos – SP. • Educação Especial com Ênfase em Deficiência Intelectual/EaD pela Universidade Católica Dom Bosco Campo Grande - MS, 2017.

• Mídias na Educação/EaD pela Universidade Federal São João Del Rei – MG. • Mestranda do 1º quadrimestre do curso de Mestrado em Educação pela FUNIBER/EaD.

"É necessário, portanto, chamar a atenção dos gestores que poderiam organizar os momentos de aprendizagens destes alunos no espaços extra-sala, em especial, o espaço da biblioteca."

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A IMPORTÂNCIA DA BIBLIOTECA NA ESCOLA Ozana Maria da Silva Cruz RESUMO O presente artigo destina-se a questionar o uso de algumas das bibliotecas ou sala de estudos das escolas públicas brasileiras, tendo como objetivo a valorização destes espaços enquanto espaços de aprendizagem. O tema central que será abordado neste é o uso do espaço destinado à biblioteca na escola ou sala de leitura. Serão abordados três aspectos: o espaço físico destinado à biblioteca; a distribuição dos acervos recebidos através do FNBE, sob fiscalização do FNDE; e talvez o mais relevante dos questionamentos abordados, o Orientador Educacional que atua como ponte entre os educandos e o trabalho realizado com os acervos literários da biblioteca da escola, trabalhando em conjunto com professor, a fim de despertar nos educandos o interesse pelas obras literárias, muitas das quais, os educandos não teriam acesso fora do ambiente escolar. Há uma cobrança maçante dos órgãos públicos quanto às competências leitoras dos alunos, que infelizmente, estão sempre abaixo do esperado, levando em conta os anos de escolarização avaliados. É importante salientar que nossos alunos, desde o início na sua vida escolar, não foram educados para gostar de leitura. Este fato se dá em decorrência de vários fatores: sociais, familiares e na falta de propostas pedagógicas relacionadas ao uso devido das bibliotecas nas escolas. O que nos leva a uma reflexão sobre uma ressignificação quanto a valorização destes espaços, tanto pelos educandos como pelos profissionais de educação como um todo. Os recursos tecnológicos hoje tão em alta na sociedade em geral, incluindo o âmbito escolar, não substituem habilidades e competências que são inerentes à formação do indivíduo como um todo. Razão pela qual, cabe a escola primeiramente, valorizar estes espaços e mais ainda, os recursos financeiros (FNDE e outros) a eles destinados da melhor forma possível.

Palavras-chaves: Biblioteca na escola; Orientador Educacional; Papel da escola INTRODUÇÃO A nossa sociedade, historicamente, não foi educada para apreciar o hábito de leitura. Fato esse já comprovado por várias instituições governamentais de avaliação externa. Inúmeros são os fatores que contribuem para esta estatística. Muitos deles decorrentes da condição sociocultural das famílias destes educandos e fatores e econômicos. Exemplo disso são os elevados valores das obras literárias o que desestimula o interesse por sua aquisição, bem como a sua veiculação no meio social.

Com base neste contexto, a e escola torna-se um espaço privilegiado, pois propicia aos educandos, ao longo da sua vida escolar, contato com inúmeras e variadas obras literárias, que fazem parte de programas Nacionais de cunho educacional que, vinculados a outros programas, destinam às escolas públicas, abrangendo: o âmbito Federal, Estadual e Municipal. Como por exemplo: o Programa Nacional de Educação, em conformidade com outros órgãos educacionais, que priorizam a importância da formação leitora dos estudantes, principalmente os matriculados nos anos finais do Ensino Fundamental e Ensino Médio.

Levando-se em conta que tal habilidade e competência será de grande valia para a sua formação cidadã e profissional e/ou ainda fundamental para sua vida acadêmica o papel da escola, nesse sentido, torna-se fundamental. Contudo, ocorre que muitas vezes, a escola não faz o uso devido deste recurso.

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O objetivo deste trabalho não é o de criticar a manutenção, bem como a didática adotada por algumas escolas quanto a utilização dos acervos destinados as suas respectivas bibliotecas, como denomina os órgãos públicos. Estes destinam recursos financeiros para este fim, segundo o PNB: desenvolvido desde 1997, tem o objetivo de promover o acesso à cultura e o incentivo à leitura nos alunos e professores por meio da distribuição de acervos de obras literatura, de pesquisa e de referência. Ainda destacando a importância da biblioteca na escola, o principal objetivo da biblioteca é apoiar, incrementar e fortalecer o projeto das escolas, além de valorizar a leitura literária em seu cotidiano e proporcionar condições para que o educador faça uso coletivo do texto escrito (Ecofuturo, 2019).

A importância das bibliotecas nas escolas A proposta do programa Nacional Biblioteca da Escola (PNBE) criado em 1997, era distribuir para as escolas, acervos de livros literários para serem incorporados ao projeto pedagógico adotado pela escola. É muito válido e de suma importância para ampliar o repertório literário dos alunos que, muitas vezes, não teriam contato com tais obras fora do ambiente escolar. Contudo, o perfil de leitores dos alunos de hoje, principalmente dos do Ensino Fundamental II, em relação às competências leitoras, está muito aquém do esperado, conforme demostrado em pesquisas resultantes de avaliações externas. De acordo com os resultados da avaliação do Saeb (Brasil, 2012), “muitos alunos do ensino fundamental, 45,95% do 5º ano e 73,04% do 9º, encontram-se abaixo do nível considerado ideal, acarretando dificuldades de aprendizagem que são ampliadas de uma série para a outra. Se os problemas de compreensão leitora apresentados pelos alunos do 5º ano não forem resolvidos durante sua caminhada, por exemplo, e novas competências não forem adquiridas, as problemáticas refletirão nos anos escolares posteriores”.

Levando em conta que, o Programa Nacional Biblioteca da Escola (PNBE), elaborado em 1997, se propõe a promover o acesso à cultura e o incentivo à leitura de alunos e professores por meio da distribuição de acervos de obras de literárias e de livros de pesquisa, como justificar então que o nível de leitores nas escolas esteja tão ruim? Por que os alunos não gostam de ler? As respostas para estes questionamentos podem estar justamente na forma como a escola apresenta as obras literárias aos alunos. Sabemos que a nossa sociedade não educada para apreciar obras literárias, nem tão pouco, praticar o hábito da leitura.

REFERENCIAL TEÓRICO Se por um lado a sociedade contemporânea pouco valoriza a cultura literária do nosso país a escola, tão pouco, proporciona aos seus alunos experiências significativas a cerca desta cultura literária. A pretexto de que os alunos de hoje são frutos de uma geração informatizada e que os livros se tornaram objetos obsoletos como ferramentas de ensino e aprendizagem. Entretanto, tais pensamentos, são errôneos e acabam por provocar um distanciamento ainda maior entre os alunos e

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as obras literárias. Estas provenientes de acervos riquíssimos que carecem de mãos hábeis para manuseá-las e olhos atentos para analisá-las, além de vozes eloquentes para propagá-las e por último, contudo, o mais importante, entusiasmo e criatividade, com uma dose de coragem, para apresentar aqueles futuros jovens leitores, toda a grandiosidade que a nossa cultura literária carrega em si. Deste modo, para que estes se apropriem desta cultura e no futuro. É fundamental que as políticas de incentivo à leitura se descolem da mera organização de feiras ou da criação de bibliotecas e salas de leitura. O mais urgente é investir em material humano, com a formação de mediadores e bibliotecários capazes de semear o prazer da leitura por todo o país. Mediadores são os instrumentos mais eficientes para fazer da leitura uma prática social mais difundida e aproveitada. (LINARD; LIMA, 2008, p.09).

Contudo, para que tais ações se concretizem de fato, é necessário que os gestores enquanto organizadores do processo de aquisição dos acervos adquiridos pela escola se envolvam de forma participativa e colaborativa, junto aos outros profissionais envolvidos com o processo de ensino e aprendizagem de competências leitoras, afim de lograrem bons resultados, ainda que estes, sejam a médio e longo prazo.

Consideramos as estratégias de compreensão leitora como um tipo particular de procedimento de ordem elevada. Como poderão verificar, cumprem todos os requisitos: tendem à obtenção de uma meta, permitem avançar o custo da ação de leitor, embora não a preservem totalmente; caracterizam-se por não estarem sujeitas de forma exclusiva a um tipo de conteúdo ou a um tipo de texto. (SOLÉ, 1998, p. 72).

Os momentos de leitura proporcionados pela escola, no que tange aos seus espaços de aprendizagem, possuem objetivos e dinâmicas diferentes. A proposta didática voltada para a utilização do espaço da biblioteca da escola, não deve ser de forma impositiva, mas sim prazerosa.

Neste sentido, ressalta-se a importância do Orientador Educacional como mediador desse espaço, visto que, ele, para os alunos, é uma figura diferente dos professores da sala de aula, que passam uma grande quantidade de atividades e textos para leitura. Muitas vezes, estes orientadores educacionais são melhores recebidos pelos alunos. Como despertar no aluno o interesse e o gosto pela leitura, se tais atividades, são interpretadas por eles como algo imposto e obrigatório.

Para que as dificuldades da leitura sejam superadas, a escola deve: dispor de uma boa biblioteca, de um acervo de classe com livros e outros materiais de leitura; organizar momentos de leitura livre em que o professor também leia. Para os alunos não acostumados com a participação em atos de leitura (…) participem e conheçam o valor que a possuem, despertando o desejo de ler. (BRASIL, 1998, p.

48).

Cabe à escola promover estes momentos prazerosos de leitura e contato com obras literárias aos alunos do Ensino Fundamental I e II. O seu Projeto Político Pedagógico deve comtemplar ações efetivas ao longo do ano, como atividades continuas e/ou sequenciadas, não apenas como esporádicas, por exemplo, uma feira cultural, feira do livro e eventos afins. Através de atividades que efetivamente envolvam os alunos e proporcione experiências nas quais eles se sintam motivados a participar e passem a valorizar o espaço da biblioteca na escola.

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OBJETIVO O foco deste artigo é discorrer sobre o uso das bibliotecas e/ou sala de leitura das escolas, bem como a forma como esses espaços são organizados e a disponibilização das obras literárias e outras que são recebidas pelo PNBE e se as mesmas conseguem lograr resultados positivos, pedagogicamente falando, junto aos alunos, tendo em vista sua importância para a formação literária dos alunos, uma vez que: O principal objetivo da biblioteca é apoiar, incrementar e fortalecer o projeto pedagógico das escolas, além de valorizar a leitura literária em seu cotidiano e proporcionar condições para que o educador faça uso coletivo do texto escrito.

PNBE é executado pelo FNDE em parceria com a Secretaria de Educação Básica do Ministério da Educação. Uma vez definidos os critérios de avaliação e atendimento, além da disponibilidade dos recursos orçamentários previstos no Plano Plurianual (PPA), dá-se início à operacionalização do programa do referido exercício. (BRASIL, 1997)

Nesse seguimento, o papel do orientador educacional visa fazer essa ponte entre o uso devido do espaço reservado à biblioteca da escola, assim como a apresentação e exploração de seus acervos junto aos educandos, de forma dinâmica, sociável, dialógica, envolvendo os educandos e também a comunidade na qual este está inserido. De modo a valorizar a participação, bem como a prática leitora junto a comunidade escolar, ou seja, este profissional seria um auxiliador do professor e da coordenação da escola, tendo ele funções determinadas e uma rotina diferenciada daquela vivenciada no contexto de sala de aula pelo professor.

METODOLOGIA Esta pesquisa teve início a partir das observações realizadas durante as atividades relacionadas a prática de leitura, bem como o contato com os livros e similares nos espaços da escola destinados à leitura e atividades afins, com alunos do Ensino Fundamental I e II, durante os anos de 2013 até 2018. O descaso para com a leitura e a fata de motivação dos alunos chama atenção. Como alunos que passaram pela Educação Infantil ouvindo histórias praticamente todos os dias da semana nas famosas rodas de leitura, manusearam livrinhos e outras atividades semelhantes envolvendo a leitura e o contato com os livros cheguem ao final o Ensino Fundamental I, passem pelo Ensino Fundamental II e ingressam no Ensino Médio ignorando e/ou evitando o contato com os livros?

Em que momento se perdeu este gosto e interesse pela leitura e contato com os livros? Não deveria ser juntamente o oposto? Uma vez que, nesta idade, os alunos já possuem maior autonomia, já conseguem fazer suas próprias escolhas, possuem um espaço privilegiado na escola – a biblioteca. Um lugar repleto de opções, que deveriam ser uma porta de entrada para um mundo de encantamento, um leque de possibilidade, mas que, na maioria das escolas, é só um espaço. Várias prateleiras, cheias de livros que só são usados, uma vez por mês, quando o professor de Língua Portuguesa passa um determinado trabalho sobre um determinado livro.

Não se pretende, aqui, direcionar a responsabilidade para o professor de Língua Portuguesa, muito menos aos demais professores que compõem a grade curricular da escola. Foi apenas uma

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descrição de como é utilizado o espaço da biblioteca em boa parte das escolas públicas pelo país. É necessário, portanto, chamar a atenção dos gestores que poderiam organizar os momentos de aprendizagens destes alunos no espaços extra-sala, em especial, o espaço da biblioteca.

DISCUSSÃO O questionamento sobre o uso devido dos acervos de obras literárias e outras disponibilizadas para as escolas nos leva a uma reflexão sobre quais apontamentos pedagógicos vem sendo adotados nas escolas e se estes comtemplam, de fato, os objetivos esperados, vistos de uma perspectiva de ensino e aprendizagem no que tange a competências e habilidades leitoras.

A Matriz de Referência em Língua Portuguesa diferencia os dois termos "habilidades" e "competências". Trazendo como definição de competência, segundo afirma o documento baseado em Perrenoud: a “capacidade de agir eficazmente em um determinado tipo de situação, apoiando-se em conhecimentos, mas sem se limitar a eles” (Brasil, 2008, p. 18). Em seu livro Construir as competências desde a escola, por exemplo, Perrenoud afirma: "As competências, no sentido que será utilizado aqui, são aquisições, aprendizados construídos, e não virtualidades da espécie" (1999, p. 21). Sendo assim, nesse caso, competência é aquilo que é construído por meio de vivências, de trocas culturais, ou seja, não é inerente ao indivíduo.

Já o termo "habilidade", segundo a Matriz de Referência em Língua Portuguesa, relacionase às "competências já adquiridas" (Brasil, 2008, p. 18), ou seja, para a Matriz, a partir do momento em que o indivíduo adquire um conjunto de competências, este passa a ter a habilidade. Assim sendo, para adquirir a habilidade da primeira dimensão, o leitor precisa adquirir as competências da segunda. Entretanto, apesar da separação dos conceitos de habilidade e competência feita pela Matriz (Brasil, 2008), o próprio documento mescla os termos quando afirma: "A habilidade indicada por este descritor objetiva reconhecer o efeito de sentido decorrente da escolha de uma determinada palavra ou expressão", visto que, anteriormente, o documento aponta que o descritor, elemento da segunda dimensão, é uma competência.

Nesse sentido, há uma necessidade das escolas repensarem o uso que vem sendo feito de suas bibliotecas, uma vez que, a escola é o ambiente privilegiado para muitos educandos, que não teriam condições de ter contato com o mundo literário no convívio social e familiar.

Por essa razão, faz se necessário uma ressignificação dos gestores e profissionais da educação quanto à proposta pedagógica que vem sendo trabalhada nas escolas com o uso da biblioteca. Não basta simplesmente destinar um “espaço” físico, organizar os livros (mesmo estes já tombados) e deixar ao bel prazer dos professores a sua utilização.

Muitas escolas da rede pública não contam com um profissional para ocupar estes espaços, por exemplo: um bibliotecário. Mas conta com um núcleo pedagógico, o qual, via de regra, deveria se atentar a elaborar propostas juntamente com o corpo decente para, ao longo do ano letivo, promover junto aos educandos, ações concretas. Tendo como foco a utilização de forma colaborativa e participativa do acervo literário, bem como oportunizar aos educandos, espaços para sugestões de como ampliar o uso destes acervos.

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Momentos de leitura nas salas de aula Um dos grandes desafios das escolas atualmente está em alinhar tais práticas de leitura, tanto em sala de aula como motivar os educandos a realizarem atividades e/ou trabalhos/pesquisas utilizando o material literário disponibilizados para as escolas através de recursos públicos. Em parte, por conta do advento das tecnologias e as novas mídias de comunicação, que ocupam grandes espaços no cotidiano dos educandos, incluindo na rotina escolar, outro fator é, justamente, a falta de hábito de leitura, bem como o próprio manuseio do material literário da escola como fonte cultural e/ou de pesquisa.

Diante deste contexto, o papel do professor torna-se ainda mais importante como professorleitor. Sendo assim, aquele que exemplifica na prática de sala de aula o hábito de leitura. Ainda que por tempos limitados, mas com a ênfase e características de um bom leitor. Para que os estudantes, pelo menos no espaço de sala de aula, se sintam instigados pela leitura ora proferida pelo professor.

O momento de leitura na sala de aula deve ser planejado pelo professor de modo a proporcionar aos educandos o contato com os livros, trabalhando uma leitura prazerosa, sem que esta seja cobrada posteriormente, mas sim com o objetivo de incentivar o gosto pela leitura. É importante também promover momentos em que os educandos possam aferir sobre as obras trabalhadas. Sob a alegação de ter um currículo extenso e da indisciplina dos educandos, falta de apoio da gestão e outras “situações-problemas” pontuadas por muitos professores da rede pública, o uso devido das bibliotecas nas escolas, bem como o acervo literário nelas contido, acabam por serem muitas vezes banalizados.

Nesse segmento, não me refiro unicamente a disciplina de Língua Portuguesa, e sim, a todas as demais que compõem a grade curricular. “A convivência do aluno com a leitura no contexto escolar deve dar-se de forma a possibilitar que este atinja todos os níveis de compreensão leitora, para que o aluno leitor vá muito além de perceber o texto na sua superficialidade. Fazse necessário, assim, pensar no que deve ler o leitor em formação, pois este precisa ser levado a compreender um texto em sua totalidade, para que ele seja capaz de criar hipóteses e entender textos longos e complexos com conteúdo não familiares - habilidades necessárias para se chegar aos níveis mais profundos de compreensão leitora”. (BRIDON e NEITZEL, 2014, p.1)

CONCLUSÃO A uso correto das bibliotecas nas escolas como forma de melhor utilização dos recursos públicos deve-se fazer necessário junto aos gestores e corpo docente, afim de buscar novas práticas condizentes com uma proposta pedagógica participativa e colaborativa, com vistas a trabalhar no ambiente escolar. Mais especificamente no contexto de sala de aula e em momentos destinados a práticas leitoras em todas as etapas de ensino, dando-se mais ênfase nos anos finais do Ensino Fundamental II e Ensino Médio.

Elevar os resultados obtidos de avaliações externas, de âmbito estadual e federal, no que tange a competências e habilidades leitoras; explorar os acervos de literatura e outras obras afins com e para os educandos, de modo a leva-los a aferir com maior interesse o conteúdo do acervo da

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biblioteca de sua escola ao mesmo tempo que, através do exemplo do professor-leitor, instigar nos educandos, o gosto pela leitura e a valorização da nossa riqueza literária.

A proposta de promover um trabalho relacionado ao uso do espaço das bibliotecas das escolas, contando com a mediação do orientador educacional, fazendo uma ponte entre a proposta pedagógica da escola, tendo como pano de fundo o desenvolvimento das competências e habilidades leitoras dos educandos, mas sendo trabalhadas de forma diferenciada, de modo a dialogar com os interesses dos mesmos, levando em conta, os processos socioemocionais, naturais desta faixa etária.

Sob a orientação e fiscalização dos órgãos colegiados da escola (PMs, Conselhos Escolares), bem como os profissionais que deliberam junto aos órgãos públicos responsáveis pelo uso de recursos educacionais, como por exemplo, FNDE e afins, seria interessante também, que as escolas criassem um canal de comunicação, no qual houvesse um espaço cultural interescolar, intermunicípios e interestados, com o objetivo de divulgar e valorizar os trabalhos realizados com os acervos literários disponibilizados para as escolas.

Este trabalho poderia ser similar ao trabalho realizado pela Fundação Educar DPascoal cuja parceira com escolas públicas, contribuem com propostas e projetos que incentivam praticas leitoras, bem como a valorização dos espaços de leitura no ambiente escolar, além de doação de acervos de livros infantis. Há procedimentos, no qual as escolas credenciadas recebem uma coletânea de livros e a escola que recebe, deve após um determinado tempo (trimestral ou semestral) compartilhar os trabalhos realizados com a coletânea de livros adquiridos. O ponto chave da proposta é otimizar os espaços das bibliotecas nas escolas, pensando na formação cultural e literária dos educandos.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS BRINDON, Janete; NEITZEL, Adair de Aguiar. Competências leitoras no Saeb: qualidade da leitura na educação básica. Universidade do Vale do Itajaí (UNIVALI), Itajaí/SC – Brasil. Educ. Real. vol.39 no.2 Porto Alegre Apr./June 2014.

LINARD, Fred; LIMA, Eduardo. O X da questão. Nova Escola, São Paulo, SP, n° 18, abr. 2008.

SOLÉ, Isabel. Estratégias de Leitura. Trad. Cláudia Schilling, 6 ed. Porto 6 ed. Porto Artmed,1998.

WEB REFERÊNCIAS http://bdm.unb.br/bitstream/10483/6092/1/2013_JessicaFernandesCosta.pdf visitado em 30/11/2019. http://www.ecofuturo.org.br/blog/a-importancia-da-biblioteca-na-escola/ visitado em 19/11/2019. http://www.educardpaschoal.org.br/projeto.php?id=4&page=21 visitada em 30/11/2019 https://revista.acbsc.org.br/racb/article/view/400/499 visitado em 19/11/2019. http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2175-62362014000200006 visitado em 30/11/2019. http://bdm.unb.br/bitstream/10483/6092/1/2013_JessicaFernandesCosta.pdf visitado em 30/11/2019. http://portal.mec.gov.br/index.php?option=com_docman&view=download&alias=5062-parecercneseb7-2010&Itemid=30192 http://www.educardpaschoal.org.br/ visitado em 30/11/2019.

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ANÁLISE COMPORTAMENTAL NA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PROFISSIONAL

Iara Félix e Silva

"Compreender a necessidade de reformular os processos e procedimentos das avaliações de desempenho atribuindo o devido valor que este instrumento possui, é um dos passos imprescindíveis para melhoria dos serviços prestados pelos órgãos públicos não só em São Caetano do Sul, mas em todo o país." !15

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ANÁLISE COMPORTAMENTAL NA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PROFISSIONAL Iara Félix e Silva Morôni Kozoski RESUMO Este artigo destina-se ao estudo da avaliação de desempenho na área da Educação de São Caetano do Sul e como a ferramenta de Análise Comportamental (DISC) pode auxiliar na melhoria deste processo. Com o intuito de contribuir para a reflexão e inovação dos processos de avaliação no município.

O trabalho está proposto em um aprofundamento sobre a importância da avaliação de desempenho profissional mais especificamente no setor público, baseado em minha experiência pessoal de mais de 10 anos de trabalho no setor público. Logo após, uma apresentação da Análise comportamental - metodologia DISC sua possível aplicação nesta área e os benefícios de sua implementação.

Palavras-chave: Avaliação de desempenho, Prefeitura de São Caetano do Sul, Análise Comportamental, Metodologia DISC.

INTRODUÇÃO Em um panorama geral, as avaliações de desempenho são bem aceitas e trabalhadas no mundo corporativo e setor privado, no entanto, no setor público ela tem sido vista como um simples cumprimento de um procedimento burocrático, sem proporcionar os benefícios de desenvolvimento que este instrumento traz.

De um lado, temos o fator da estabilidade dos servidores públicos que em muitos casos pode gerar comodismo e a falta de comprometimento por resultados de alto desempenho, logo, se estabelece a tão falada ineficiência dos serviços públicos. De outro lado, temos a falta da busca pela inovação o que mantém os processos e procedimentos ultrapassados para nossa atualidade.

Diante deste cenário, a inquietação pela rotulação dos serviços públicos como retrógrado e de má qualidade inspira o surgimento desta pesquisa.

Sendo assim, o objetivo deste trabalho é demonstrar como a análise comportamental pode contribuir no processo de avaliação de desempenho profissional, o que poderá contribuir para a transformação positiva das instituições !16

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públicas, mais especificamente no município de São Caetano do Sul. Sugerindo uma metodologia inovadora e ativa como o DISC, para gerar bons resultados e assim possivelmente começar a superar o estigma de retrogradação e ineficiência tão disseminado na sociedade.

Seguindo a metodologia de pesquisas bibliográficas os objetivos específicos deste artigo são: 1.Descrever o que é a avaliação de desempenho e qual a sua importância; 2.Relatar sobre a avaliação do município de São Caetano Sul, refletindo sobre a metodologia aplicada; 3.Explicar o que é a análise comportamental – DISC e como esta ferramenta pode aprimorar o processo da avaliação de desempenho no município.

O que é de Avaliação de Desempenho e qual a sua importância:

A avaliação de desempenho surgiu na segunda metade do século XX, quando o benefício da gestão de pessoas começou a ser estudada na prática.

Até que no início da década de 1990 o americano Frederick Winslow Taylor investiu em pesquisas científicas sobre o tema.

Segundo Chiavenato (2008), avaliar consiste em comparar entre o real e o esperado, entre o quê foi planejado e o que se concretizou, a avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados, das competências que ela oferece e do potencial de desenvolvimento. É um processo que serve para julgar ou estimular o valor, a excelência e as competências de uma pessoa e, sobretudo, qual sua contribuição para o negócio da organização.

De acordo com a função de treinamento e desenvolvimento, a avaliação de desempenho serve como mecanismo de identificação das deficiências e aptidões dos funcionários, o que permite desenvolver programas de capacitação e treinamento que possam diminuir ou até mesmo suprir tais deficiências.

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avaliação de desempenho pode ser considerada um dos mais importantes instrumentos de que se dispõe a administração de uma empresa para analisar os resultados à luz da atuação de trabalho e para prever posicionamentos futuros, considerando o potencial humano disponível em seus quadros. ’Tachizawa; Ferreira; Fortuna, Cosmos.

2016;3(1)57-68 Página 63 (2006, p.207)

Sendo assim, quando bem aplicada pode trazer inúmeros benefícios para a organização, tais como: • Mais produtividade, engajamento e motivação para os funcionários; • Clareza sobre os cumprimentos de suas funções; • Realizações de treinamentos adaptados para as necessidades de cada grupo; • Maior qualificação profissional; • Identificar problemas e encaminhar as possíveis soluções; • Monitoramento de metas e alcance dos objetivos propostos.

Verifica-se assim a grande importância desta ferramenta para as instituições tanto privadas quanto pública, conforme afirma Hronec apud CARVALHO; LUSTRI; ROCHA; SOUZA, (2011,p.63). “indicadores ou medidas de desempenho são os sinais vitais da organização.’’

A Avaliação de Desempenho no município de São Caetano do Sul Na Prefeitura Municipal de São Caetano do Sul na área da Educação, os funcionários são avaliados por seus gestores por meio de instrumento padronizado enviado pelo recursos humanos da prefeitura. O gestor imediato de cada funcionário se responsabiliza por avaliá-lo de acordo com os critérios estabelecidos em um

formulário padrão. Feita a avaliação, o funcionário deve

ratificar o formulário em duas vias: uma via que será encaminhado para de recursos humanos; e a outra via que ficará arquivada no prontuário interno de cada funcionário.

O instrumento utilizado baseia-se em uma avaliação de desempenho por escala gráfica que consiste em dar notas a itens relacionados ao desempenho do funcionário (como planejamento, conhecimento do trabalho, interação com a equipe, hábitos de higiene e cuidados com a saúde, pontualidade, assiduidade e etc.). Este tipo de método traz, por um lado, a vantagem de facilitar seu entendimento por quem avalia e por quem é avaliado. Por outro lado, o !18

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instrumento não possibilita flexibilidade, além de desestimular a comunicação entre gestor e funcionário e permitir que a chefia possa ser encarada como juiz e o avaliado como réu.

As avaliações feitas com base no desempenho por escala gráfica, como é o caso de São Caetano do Sul, geram pouca flexibilidade no preenchimento. O avaliador fica restrito a itens com pontuações exatas e comentários fechados, sem poder dar opinião pessoal ou complementar as respostas. Isso pode promover uma avaliação irreal dos fatos.

Nesta perspectiva, a avaliação de desempenho fica prejudicada passando a ser apenas o cumprimento de uma obrigatoriedade, de um procedimento padrão, sem atingir sua real finalidade como vimos neste capítulo.

Pontos a refletir Algumas considerações devem ser feitas em relação à avaliação feita por São Caetano do Sul. No município, na área da Educação como está referido neste trabalho, não há a prática de se avaliar os gestores, caracterizando uma avaliação de 180º.

Isso acaba deixando um sentimento de injustiça nos funcionários avaliados, o que gera em muitos casos, um erro comum nas avaliações de desempenho - o erro de receptividade – que é quando o funcionário não recebe bem o processo de ser avaliado.

Para tentar evitar este tipo de sentimento e erro de receptividade, seria necessário rever os métodos de avaliação introduzindo as novas tendências. No que diz respeito a quem avalia, por exemplo, deveria ser da implantada novos sistemas como avaliação 360º, onde todos agentes do processo envolvido são avaliados.

Outro ponto de reflexão é o que viria depois da avaliação, ou seja, o que se faz com ela. Sabendo-se que este instrumento serve como um diagnóstico, um termômetro do trabalho desenvolvido, o arquivamento deste tão importante documento não seria uma opção aceitável.

Os gestores tem autonomia de trabalho para sugerirem um plano de ação juntamente com o funcionário para que o mesmo possa ficar ciente de seus pontos fortes, pontos a serem trabalho e traçar um plano de desenvolvimento

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adaptado às suas necessidades e as necessidades do seu local de trabalho, agregando um valor, uma utilidade ao documento.

A avaliação de desempenho é uma responsabilidade gerencial que procura monitorar o trabalho de equipe e de cada membro e os resultados alcançados para compará-los com resultados esperados.

Preocupa-se com e eficiência e com a eficácia, com a qualidade e com a produtividade. (Chiavenato, 2003, p. 199).

O monitoramento frequente de metas e objetivos também se faz necessário, para que o plano traçado não fique somente no papel. Seria interessante que num período semestral estas metas fossem revistas, retomadas e ajustadas, para acompanhar o desenvolvimento das ações e o desenvolvimento profissional de cada funcionário.

Na retomada dos objetivos e feedback’s do

planejamento, a escuta por parte do gestor é fundamental. Dar valor ao que o funcionário diz se torna um ato de respeito com quem é avaliado, aumentando o rapport¹ e diminuindo a sensação de vulnerabilidade, aproximando ambas as partes, trazendo um resultado positivo para o processo da avaliação em si e para a organização.

Análise Comportamental – Método (DISC) As organizações dependem de pessoas tanto quanto as pessoas dependem de instituições. A organização tem um propósito humano.

Elas são formadas e mantidas com base em alguma espécie de mutualidade de interesses entre seus participantes. Pessoas e organizações possuem interesses recíprocos, pois ambos precisam que seus objetivos e benefícios sejam alcançados, pra isso elas precisam chegar a um acordo em que ambas as partes saiam ganhando.

(ARAÚJO E GARCIA, 2009; CHIAVENATO, 2014).

A análise comportamental é uma avaliação dos comportamentos dos indivíduos e está baseada no princípio de ganha-ganha, ou seja, proporciona benefícios para ambas as partes envolvidas.

Ela é bastante antiga e estuda as características presentes em cada um de nós e a forma como reagimos a estímulos e agimos diante das mais variadas situações.

Inspirada nas teorias de comportamento da antiguidade começando com Empídodes na Grécia antiga, passando por Hipócrates, Paracelsus e por fim Carl

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Jung, sempre trazendo a alusão que os seres humanos teriam quatro tipos de comportamentos.

Nos anos 20, mediante a estes estudos William Moulton Marston criou o DISC, sendo ela uma das ferramentas de assesment (avaliação, em inglês).

A finalidade desta ferramenta é trazer autoconhecimento de uma forma abrangente para quem a realiza.

A maioria dos testes comportamentais se baseia em perfis. Ou seja, identificam comportamentos predominantes nos seres humanos, que se resumem a padrões de personalidade e condutas. Ela promove a coleta e análise de informações, por meio de um teste onde até o tempo de resposta é levado em consideração.

Esta análise considera também fatores internos e externos, sendo possível dizer que há três níveis de interferência: Filogenético: compreende as condutas adquiridas hereditariamente e pela evolução da espécie; Ontogenético: ocorre a partir das vivências; Cultural: acumula os costumes, linguagens e regras impostas para ganhar forma.

Há diversas metodologias de análise de comportamento, no entanto, a metodologia DISC, um acrônimo para Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade é a escolhida para o foco deste trabalho.

A estrutura do teste define ainda quatro tipos de perfis comportamentais: Dominância: Indica como você lida com problemas e desafios. Os principais descritores são: competitivo, decidido, direto, orientado para resultados.

Influência: Indica como você lida com pessoas e as influencias. Os principais descritores são: confiante, inspirador, otimista, popular, sociável, confia nos outros.

Estabilidade: Indica como você lida com mudanças e estabelece o seu ritmo. Os principais descritores são: agradável, bom ouvinte paciente, sincero, constante, membro de equipe, estável.

Conformidade: Indica como você lida com regras e procedimentos estabelecidos por outros. Os principais descritores são: preciso, analítico, perfeccionista, cuidadoso e minucioso.

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Todas as pessoas possuem uma porcentagem mesmo que mínima dos quatro perfis, porém, um deles predomina no temperamento do indivíduo.

Considerando todos estes fatores, pode-se verificar que o teste possibilita o autoconhecimento sob a perspectiva da integralidade e a profundidade como meio de transformação tanto pessoal e quanto profissional.

Como a Metodologia DISC pode auxiliar no aprimoramento das Avaliações de Desempenho.

Tendo o DISC como ferramenta de apoio ao processo de avaliação de desempenho, é possível identificar e conhecer o perfil de um profissional e compor estratégias para realizar um trabalho desenvolvimento da sua carreira e também uma gestão mais eficaz de seus colaboradores.

A análise comportamental proporciona inovação ao processo de avaliação de desempenho, permitindo que tal processo deixe de ser algo burocrático, mecânico e obrigatório, para se tornar um poderoso instrumento de transformação nas culturas organizacionais dos órgãos públicos. Uma vez que permite o funcionário se autoconhecer em profundidade, conhecer seus comportamentos, habilidades e metas que se espera dele, além disso, conhecer o meio de trabalho e suas exigências. Partindo do pressuposto que, também receberá o apoio de seu gestor que estará capacitado para conduzir o desenvolvimento de seus potenciais e ajustar as demandas do ambiente trabalho. É importante entender que a reflexão, por si só, costuma trazer benefícios. Porém, se um indivíduo ou uma organização quer extrair resultados mais expressivos, precisa criar um plano de ação baseado nas avaliações.

Isso significa, por exemplo, buscar capacitações para competências técnicas, como cursos livres, graduação ou extensões. Ou desenvolver habilidades comportamentais que ajudarão a lidar melhor com as situações do dia a dia, proporcionando um ambiente de trabalho mais produtivo e saudável.

Considerações Finais Com este trabalho de pesquisa foi possível constatar a urgente demanda por transformação nos métodos adotados pelas instituições públicas.

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Compreender a necessidade de reformular os processos e procedimentos das avaliações de desempenho atribuindo o devido valor que este instrumento possui, é um dos passos imprescindíveis para melhoria dos serviços prestados pelos órgãos públicos não só em São Caetano do Sul, mas em todo o país. É dever dos estados e municípios oferecer qualidade e eficiência em todos os seus serviços.

Isso só será possível se houver a implementação de

metodologias ativas e inovadoras que acompanhem as constantes mudanças da sociedade.

Revisar e analisar a avaliação de desempenho aliando a análise comportamental – DISC pode permitir ao funcionário da área pública um direcionamento para as ações, marcado pelo propósito de realizar, ao invés de apenas obedecer. Assumir responsabilidades deixando de ser um sujeito passivo dentro da organização.

Esta inovação poderá aumentar o nível de produtividade e resultados obtidos pelos órgãos públicos, rompendo a visão de uma instituição retrógrada e ineficiente.

REFERÊNCIAS BICHUETTI, José Luiz. Gestão de pessoas não como o RH. São Paulo: Larousse, 2011.

CARVALHO, Antônio Vieira de. Aprendizagem organizacional em tempos de mudança.São Paulo: Pioneira, 1999.

CHIAVENATO, Idalberto. Desempenho humano nas empresas: como desenhar cargos e avaliar o desempenho para alcançar resultados. 7. ed. rei. E atual – Barueri, São Paulo: Manole, 2016. (Série recursos humanos).

Gil, Antônio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.

Marston, Moulton William. As emoções das pessoas normais. _____, Sucess for you, 2016.

REICHEL, Harduin. Treinamento e desenvolvimento. Curitiba: IESDE – Brasil S.A, 2008.

TACHIZAWA, Takeshy; FERREIRA, Victor Cláudio Paradela; FORTUNA, Antônio Alfredo Mello. Gestão de pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. - 5. ed. – Rio de Janeiro: Editora FGV, 2006.

A importância da avaliação de desempenho para o desenvolvimento e a capacitação dos servidores federais, Disponível em:<http://www.avm.edu.br/docpdf/monografias_publicadas/C203515.pdf> Acessado em 20/04/2020 Curso analista comportamental, disponível em:<https://alunos.impulsaoprofissional.com.br/courses/analistacomportamental/> Acessado em 27/05/2020.

Quais são os diferentes tipos de avaliação de desempenho, disponível em: <https://www.ibccoaching.com.br/ portal/coaching/quais-sao-os-tipos-de-avaliacao-de-desempenho/> Acessado em 29/05/2020.

Como fazer uma avaliação desempenho de qualidade em empresa, acessível em: <https://endeavor.org.br/ pessoas/como-fazer-uma-avaliacao-de-desempenho-de-qualidade-em-sua-empresa/> Acessado em 31/05/2020

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A IMPORTÂNCIA DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NO PROCESSO DE COACHING Valter Pedro Batista

“(…) as relações entre os seres humanos vão sendo afetadas por esta avalanche de possibilidades de interpretação da realidade. A complexidade está instaurada!"

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A IMPORTÂNCIA DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NO PROCESSO DE COACHING Valter Pedro Batista Morôni Kozoski RESUMO O presente artigo apresenta pesquisa sobre a importância de se tratar o conhecimento sobre a inteligência emocional durante o processo de coaching. Para tanto, apresenta-se, neste texto, a trajetória de pesquisa de cunho exploratório com viés histórico, onde aborda-se o pai da inteligência emocional, bem como a definição desse conceito e, na sequência, para além de poder explicitar o que seja o processo de coaching, o texto apresenta uma possível relação entre inteligência emocional neste processo como mecanismo para o exercício da liderança nas relações pessoais, bem como nas organizações empresariais. Os resultados que emergem deste estudo apontam para a exatidão em torno do princípio socrático, que agora podemos invocar como alicerce do processo de coaching, no que tange a construção da liderança, seja no nível pessoal, assim como empresarial: “conhece-te a ti mesmo!”.

Palavras-chave: Coaching. Inteligência Emocional. Liderança.

INTRODUÇÃO Vivemos em época extremamente delicada, principalmente quando tratamos das relações entre os seres humanos. A velocidade com a qual o conjunto de informações veiculadas, principalmente, levando-se em conta os meios de comunicação em massa e, hodiernamente, fazendo uso da rede de internet que ainda avança se consolidando em uma plataforma que estrutura as sociedades e as relações aí engendradas, nos faz lançar um olhar para a observação e, em consequência a produção de uma análise que possa nos auxiliar na compreensão dos fatos. É fato, igualmente observável, que as relações entre os seres humanos vão sendo afetadas por esta avalanche de possibilidades de interpretação da realidade. A complexidade está instaurada!

Neste sentido, se faz urgente, estudarmos como prover os seres humanos da habilidade da convivência em harmonia, e que se possa propagar atitudes que tenham convergência com tal objetivo., portanto o imperativo socrático é fundante: conhece-te a ti mesmo! Por isso, esta pesquisa, numa abordagem qualitativa de cunho exploratória bibliográfica, caminha na direção de congregar a literatura convergente aos esforços empregados em processos de coaching como fundamentais para a prática de sólida liderança que culmine com boas práticas nas relações humanas, seja no interior das

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organizações, bem como nas relações pessoais que travamos cotidianamente, o que por si só justifica tal empreendimento.

Um desses mecanismos que o processo de coaching tem trabalhado com empenho é o estudo da área de inteligência emocional, ou socioemocional, como aparece na literatura da área da psicologia humana, assim como sua aplicabilidade.

Neste trabalho, a proposta é traçar um panorama da importância do estudo e aplicabilidade da inteligência emocional no processo de coaching como ação que favoreça a liderança com responsabilidade e respeito aos demais seres humanos que habitam as relações, seja as que ocorram em ambiente empresarial como nas relações pessoais. Para tanto, na continuidade deste trabalho, apresentaremos de modo didático, em subseções a explicitação de cada um dos conceitos implicados.

INTELIGÊNCIA EMOCIONAL: O QUE É?

Para o desenvolvimento deste artigo, é de capital importância que passemos a explicitação dos conceitos implicados com a temática exposta acima em consonância ao próprio título do trabalho que desvela o percurso a que nos propomos percorrer. Por isso, vamos iniciar com a temática da inteligência emocional (IE).

Antes de mais nada se faz necessário apresentar o intelectual conhecido como Pai da IE. É o professor universitário, pesquisador na área do comportamento humano Dr. Daniel Goleman. Ele apresentou ao mundo esta nova forma de conceber o que é uma pessoa inteligente, uma vez que suas pesquisas apontam um dado muito interessante sobre o que ele chamou de relevância das duas inteligências – razão x emoção: a primeira inteligência aferida pelo Quociente Intelectual, cerca de 20% de relevância na influência da ação humana e, a segunda inteligência aferida pelo Quociente Emocional que responde por 80% em relevância à ação humana, uma vez que a IE influencia diretamente na intelectualidade.

Segundo Goleman (2001, p.337) a IE é “a capacidade de identificar nossos próprios sentimentos e os dos outros, de motivar a nós mesmos e de gerenciar bem as emoções dentro de nós e em nossos relacionamentos.” Isto posto, podemos afirmar a correspondência entre os conceitos de inteligências interpessoal e intrapessoal, numa referência quanto à identificação de nossos próprios sentimentos, bem como na

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automotivação e gerenciamento das emoções, sejam elas as nossas, assim como a habilidade de reconhecimento das emoções dos outros para que possamos administrar/ controlar nossas emoções nos relacionamentos pessoais, bem como de cunho profissional.

Ainda nesta perspectiva de definição conceitual temos que: a Inteligência Emocional é simplesmente o uso inteligente das emoções - isto é, fazer intencionalmente com que as emoções trabalhem a seu favor, usando-as como uma ajuda para ditar seu comportamento a seu raciocínio de maneira a aperfeiçoar seus resultados. (WEISINGER, 2001, p.14)

Neste ínterim, há por parte do autor uma clara indicação da importância de sabermos como usar as emoções a nosso favor, agindo positivamente, a fim de que melhores resultados possam ser atingidos. Goleman (2001, p. 338) apresenta sua teoria sobre a Inteligência Emocional manifestando a coexistência de cinco competências emocionais e sociais básicas, são conhecidas como pilares da IE. No infográfico, abaixo, trazemos esses pilares. A partir das informações sobre os cinco pilares, apresentamos no quadro abaixo a explicação de cada um deles: Quadro: Conceituação dos cinco pilares da IE.

Pilar da Inteligência

Conceituação

Emocional Autoconhecimento

É se conhecer, analisar suas emoções e as ações

Autocontrole

que você faz em resposta aos estímulos.

Controlar as emoções e dominá-las favorece a tomada da direção certa para cada momento, e é certo que isto te auxiliará quanto ao equilíbrio e o

Automotivação

desequilíbrio.

Busca de aprendizado para responder aos seus estímulos, face um processo consciente que envolve analisar como você se sente, para depois decidir como você quer se comportar para atingir

Empatia

suas metas.

Aprender a se colocar no lugar do outro, de reconhecer as emoções dos outros e entender seus comportamentos, nos torna mais sensíveis e

Habilidades Sociais

abertos.

Ter boas relações, e nessas relações guiar as emoções dos outros. Isso criará um ambiente positivo a sua volta, o que pode beneficiar a todos.

Elaborado pelo autor.

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PROCESSO DE COACHING: O QUE É?

Em síntese Coach é uma palavra em inglês que significa treinador, instrutor. Pelos idos do sec. XVIII, em inglês, quando usada como verbo, a palavra coach significa treinar ou ensinar. Além disso, um coach ou coacher é um profissional que exerce o coaching, uma ferramenta de desenvolvimento pessoal e profissional, assim como coachee é o cliente, ou seja, o indivíduo que passa pelo método participativo de coaching. É fundamental que o Coach possa experimentar vivencialmente o processo pelo qual conduzirá o coachee. Para além da teoria, a prática é algo imprescindível e, é nesse contexto que o Coach se prepara para desempenhar sua função. Neste processo, o Coach observa com rigor ético as competências, habilidades e domínio de instrumentais úteis, entre eles desenvolver a si mesmo quanto à competência no que se refere a IE, para depois favorecer no processo de coaching ao seu coachee tal experimentação.

Assim, podemos concluir que o processo de Coaching favorece ao coachee o desenvolvimento das competências desejadas. Competências alinhadas com o coach para avançar do estado atual para o estado desejado.

O trabalho inicia-se com uma sessão exploratória para identificar qual o estado atual e definir o objetivo/meta a realizar, ou seja, o estado desejado.

LIDERANÇA: O QUE É?

Muitas são as definições de lideranças, mas apresento uma que traduz e potencializa as características mais citadas.

Liderança é a arte de mobilizar os outros para que queiram lutar por aspirações compartilhadas; o que constitui um conceito no qual se destaca a palavra “querer”, pois o que leva as pessoas a fazerem alguma coisa não é uma tarefa relativamente simples. Para se sentir a real essência da liderança, pergunta-se: O que é necessário para que as pessoas queiram se engajar em uma organização de forma “voluntária”? O que precisa ser feito para que as pessoas apresentem um desempenho de alto nível? O que você pode fazer para que as pessoas permaneçam leais à organização? Existe uma diferença entre obter apoio e ordenar, com os verdadeiros lideres mantendo a credibilidade em consequência de suas ações – ao desafiar, inspirar, permitir, guiar e encorajar. (KOUSER; POSNER, 1997, p. 3).

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A primeira questão que surge ao falarmos sobre liderança é: como tornar-se um líder efetivo?

A este questionamento podemos conduzir uma reflexão que culmine com um potencial arcabouço de características que o líder deve adquirir com esforço continuo, ou seja, o líder se constrói!

E neste processo de construção, uma vez que todos somos diferentes uns dos outros, vários podem ser os estilos de liderança, ou seja, cada um vai se desenvolvendo dentro de suas experiências que são únicas em sua existência.

Em síntese, um líder se põe como protagonista das ações que precisa desenvolver individualmente, bem como em equipe. Possui uma atitude abrangente que se molda, interpreta, comunica e representa a visão. A visão é um retrato e uma descrição do que um líder aspira à sua organização a longo prazo.

Ora, neste processo de construção de uma personalidade tendo a liderança como característica nos impele a pensar na necessidade de que o líder desenvolva a IE, e esta deve se constituir uma estratégia no processo de coaching.

A IMPORTÂNCIA DA INTELIGÊNCA EMOCIONAL NO PROCESSO DE COACHING Já apresentamos um argumento, no item acima, que justifica a intencionalidade de se aplicar no processo de coaching a estratégia de estudo da inteligência emocional como condição sine qua non para a construção do líder.

Veja que, o próprio coach deverá experimentar em sua construção/formação a estratégia de estudo da IE, pois o coach é necessariamente alguém que se apresenta como líder, pois deverá lançar mão de sua liderança na condução, na tutoria de seu coachee durante o processo de coaching, na esperança de que o coachee se aproprie das informações e possa integrar em suas ações cotidianas o controle das emoções na perspectiva da racionalidade, da consciência sobre elas. Consciência sobre as emoções que possam beneficiar os envolvidos nas múltiplas e complexas situações do cotidiano.

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O que colocamos deve ser encarado como, de fato, um processo, ou seja, são etapas que precisam ser transpostas. É uma jornada! E a prática cotidiana pode favorecer resultados cada vez mais relevantes.

CONSIDERAÇÕES FINAIS Ao tecer as considerações finais, não nos propomos estancar o fluxo contínuo reflexivo sobre a temática em tela, mas queremos salientar a necessidade de que devemos, como pesquisadores, nos apoiar na dinâmica paradigmática da ciência como forma de favorecer seu avanço.

Esta pesquisa, facilita a compreensão da importância dos estudos da IE como aporte à construção, seja de si mesmo, assim como dos que travam uma relação dentro do processo de coaching para a consecução de uma personalidade marcada pela liderança.

O líder precisa se constituir como alguém capaz de se reconhecer e conhecer aos demais, favorecendo uma dinâmica de mútua responsabilidade pelas relações humanas. É imprescindível amadurecer diante desse conjunto de pilares que alicerçam a IE. Ainda, é possível afirmamos sem temor, que a IE deva ser a primeira estratégia a ser empregada no processo de coaching, e em sendo a primeira estratégia, e nesta estratégia apontando como primeiro pilar o autoconhecimento, fica evidenciado esta importância. A jornada, já desde idos tempos de Sócrates de Atenas, torna-se imperativo o “conhece-te a ti mesmo!”.

Como jornada a ser vivida, cabe a ressalva de a dinâmica do viver vai nos fazendo aprofundar e mudar, buscando a perspectiva de melhoria qualitativa das relações humanas.

REFERÊNCIAS GOLEMAN, Daniel. Trabalhando com a Inteligência Emocional. Rio de Janeiro: Objetiva, 2001.

KOUZES, James ME, POSNER, Barry Z. O Desafio da Liderança. Rio de Janeiro: Campus, 7 ed., 1997.

WEISINGER, Hendrie. Inteligência Emocional no trabalho: como aplicar os conceitos revolucionários da I.E. nas suas relações profissionais, reduzindo o estresse, aumentando sua satisfação, eficiência e competitividade. Rio de Janeiro: Objetiva, 2001.

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O Papel do Líder Ágil em Equipes de Projetos Darlan Henrique da Silva Venturelli

"O uso de metodologias ágeis para gerenciar projetos se tornou uma prática muito comum e utilizada no mercado."

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O Papel do Líder Ágil em Equipes de Projetos Darlan Henrique da Silva Venturelli Morôni Kozoski RESUMO Esse artigo busca estudar o uso de metodologias ágeis para gerenciar projetos e como gerente de projetos com perfil de Coach Ágil pode desempenhar um papel importante na liderança de uma equipe de projeto. Através de uma vasta revisão bibliográfica, é possível verificar que a adoção de métodos ágeis e o conhecimento oferecido pelos Coaches Ágeis podem contribuir para a boa execução dos projetos para atingir seus objetivos. É importante mencionar que o Coach Ágil não substitui o gerente de projetos e também demonstramos quão desafiador é transformar o escritório de gerenciamento de projetos em cascata em PMO ágil, especialmente quando a estrutura organizacional não é construída como uma estrutura projetadizada. Esse artigo ainda estuda o Coach de Mudança, que através da liderança transformacional, pode ser essencial para para orientar, ajudar, treinar e dar suporte aos funcionários durante a jornada de transformação. Por fim, observamos como um Kanban Coach pode interagir com uma equipe e impactar positivamente seus resultados.

Palavras-chave: Líder, Gerenciamento, Líder Transformacional.

INTRODUÇÃO O uso de metodologias ágeis para gerenciar projetos se tornou uma prática muito comum e utilizada no mercado. As organizações estão buscando maneiras de implementar processos ágeis e enxutos para o desenvolvimento dos seus projetos e com isso aprimorar a entrega de valor. A gestão ágil é uma prática que colabora para a sobrevivência de muitas empresas, pois ela permite que mudanças sejam realizadas mais facilmente durante a realização do projeto, o que pode ser um pouco mais rígido quando falamos de gestão tradicional.

Na prática a gestão ágil não acelera a entrega do projeto, mas permite que o ciclo de vida do projeto seja realizado através de iterações curtas, fazendo com que o produto seja entregue em partes, conforme a conclusão de cada etapa. Já na gestão tradicional em uma boa parte das situações tenta-se definir todo o escopo no início, o que dificulta as mudanças ao longo do projeto, fazendo com que a entrega final nem sempre seja a mais adequada.

Empresas que trabalham sempre buscando inovações constantemente se veem obrigadas a se adequarem às mudanças. É por essa necessidade de realizar mudanças com

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mais facilidade que as empresas começaram a procurar por profissionais de gestão de projetos especializados na gestão ágil.

Para facilitar uma implementação sistemática de metodologias Ágeis e Enxutas, Poth et al. (2019) propõe em seu artigo um kit de transição baseado em abstração que analisa e agrupa métodos e ferramentas utilizadas pelas comunidades ágil e enxuta, que inclui uma governança de coaching como forma de garantir a melhoria contínua.

De acordo com o Guia PMBOK 6ª edição, o gerente de projetos desempenha um papel importante na liderança de uma equipe de projeto para atingir os objetivos do projeto e consequentemente, contribuir com o alcance dos objetivos organizacionais. Segundo o Project Management Institute – PMI (2017), um gerente de projetos deve ter conhecimento, habilidades e comportamentos que demonstrem domínios específicos de gerenciamento de projetos, programas e portfolios, que são aspectos técnicos da execução da sua função e além disso, deve ser um líder, capaz de orientar, motivar e dirigir uma equipe para ajudar a organização a melhorar seu desempenho e fornecer melhores resultados do negócio, colaborando com o alcance das metas organizacionais.

Ainda que as habilidades de gerenciamento técnico de projetos sejam fundamentais para o gerenciamento de projetos e programas, as organizações procuram habilidades adicionais de liderança e inteligência de negócios como a capacidade de negociação, resiliência, comunicação, resolução de problemas, pensamento crítico, além de habilidades interpessoais como ser otimista e positivo, colaborativo, capacidade de gestão de conflitos através de construção de confiança, aplicação de habilidades de persuasão, negociação, comprometimento, desenvolvimento e cultivo de redes pessoais e profissionais, comunicação, conduta respeitável, visão de longo prazo além de desenvolver e aplicar constantemente a perspicácia política.

Pavlic e Hericko (2018) em seu artigo demonstraram como a adoção de métodos ágeis e o conhecimento necessário e oferecido pelos coaches ágeis podem contribuir para a boa execução dos projetos com um aumento do conhecimento geral relacionado ao projeto, através do nivelamento da comunicação entre os colaboradores.

Liderança Ágil e Gestão de Projetos

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Estudos recentes confirmaram a eficácia de metodologias ágeis no sucesso do projeto. Assim, surge a questão de como os gerentes de projetos tradicionais se envolvem em projetos ágeis. Para Miller (2019) o Coach Ágil não substitui o gerente de projetos e as metodologias ágeis e tradicionais devem ser atualizadas para esclarecer as responsabilidades da equipe, do “dono do produto” e do Coach Ágil.

Apesar do amplo reconhecimento da importância do coaching, há um desconhecimento do papel dos coaches quando aplicadas metodologias ágeis. Em seu estudo, Mansoori (2019) investiga as relações entre o patrocinador e o coach e mostra que as metodologias enxutas influenciam a evolução das relações patrocinador-coach e ainda demonstra como a formação e a progressão dessas relações facilitam o aprendizado entre os patrocinadores de projetos.

A crescente popularidade dos métodos de gerenciamento ágil de projetos (APM), levou a sua aplicação em várias áreas dentro, mas também fora, do domínio de desenvolvimento de software. Em seu estudo, Ciric (2018) examinou criticamente as contribuições de pesquisas anteriores e conhecimentos existentes sobre a aplicabilidade de APM além da indústria de software e sua coexistência com a prática tradicional de gerenciamento de projetos (TPM), e identificou os possíveis desafios e benefícios do APM em inovação e processos de desenvolvimento de novos produtos. Ainda, Chita (2018) sugere que a implementação de abordagens ágeis é influenciada por muitos fatores e a atenção é focada nas atividades individuais e coletivas. Ainda, Oprins (2019) apresenta em seus estudos as conclusões sobre a aplicação de práticas de gerenciamento Ágil, incluindo uma perspectiva de uma potencial expansão que permita a Agilidade nos Negócios.

No âmbito da aplicação institucional de Gerenciamento de Projetos Ágeis Hamad e Fayoumi (2019) demonstram quão desafiador é transformar o escritório de gerenciamento de projetos em cascata (WPMO) em PMO ágil (APMO), especialmente quando a estrutura organizacional não é construída como uma estrutura fortemente projetadizada. Nessa pesquisa é sugerida uma nova função potencial chamada Coach de Mudança, para orientar, ajudar, treinar e dar suporte aos funcionários durante a jornada de transformação.

Liderança e Tomada de Decisão para ambientes dinâmicos

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Em grandes equipes ou áreas onde é necessário o conhecimento diversificado para a condução do projeto muitas vezes não é possível que gerente de projeto conheça sobre todas as áreas. Assim, o gerente de projetos pode ser apoiado por especialistas técnicos de cada área, usando da liderança uma ferramenta para formar uma equipe coesa, buscando-se alcançar uma estrutura organizacional plana, com menos preocupações com hierarquia e ambiente mais colaborativo.

Uma das vantagens de uma estrutura plana em um ambiente dinâmico é a capacidade dos membros da equipe com capacidade de tomada de decisão, para tomar decisões mais oportunas e relevantes de forma tempestiva, já que a tomada de decisão que passa por vários níveis de hierárquicos pode ser um processo lento, que pode resultar em perda de oportunidades.

O Guia para o Project Management Body of Knowledge (PMI, 2017) reconhece como a cultura de uma organização, estilos de comunicação, liderança e tomada de decisões técnicas podem ter um forte impacto sobre a capacidade de um projeto para atender seus objetivos. O mesmo estudo expande e complementa o Guia PMBOK® e reforça a importância do feedback rápido em ambientes caracterizados por altos níveis de mudança e incerteza, a comunicação extensiva em organizações desafiados pela mudança contínua.

Organizações, encontrando dinamismo, podem ajustar metodologia, treinamento e políticas, considerando estas abordagens.

Weerheim (2018) demonstra em sua pesquisa que as organizações têm valorizado a adoção de equipes auto gerenciadas e como a maneira de implementar essas equipes é crucial para alcançar resultados sustentáveis. Os fatores de sucesso para a implementação de uma equipe autogerenciada são uma divisão clara do portfólio de tarefas, boas relações dentro da equipe e uma trajetória de coaching com atenção para um possível passado negativo, que permita alcançar uma alta capacidade de mudança. Esses fatores quando implementados, tendem a nfluenciar positivamente o sucesso de uma equipe de autogerenciamento no contexto de uma organização.

Como contraponto, Mkpojiogu (2019) observou as Startups e percebeu como a adoção ágil ainda é uma tarefa complexa, e nem todos os processos e práticas ágeis são adequados para startups de pequena escala. O resultado da pesquisa revelou que as cinco principais motivações para a adoção ágil são a necessidade de entrega acelerada do produto,

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capacidade aprimorada de gerenciar prioridades em mudança, manutenção aprimorada do software (produto), processo de desenvolvimento simplificado e necessidade de previsibilidade aprimorada da entrega. Ainda, nesse estudo observou-se que existem algumas práticas ágeis que têm impacto negativo nas Startups, já que o insucesso de algumas Startups é causado principalmente pela adoção de uma metodologia de desenvolvimento inadequada.

O líder ágil como líder transformacional Pesquisas descrevem inúmeros estilos de liderança possíveis de serem adotados pelo gerente de projetos. Segundo o PMBOK 6ª Edição (2017), alguns dos exemplos mais comuns desses estilos incluem: a liderança liberal, a liderança transacional (por exceção); o Líder servidor, o Líder Transformacional, o Líder Carismático e o Líder Interativo (combinação de carismático, transformacional e transacional).

Tayal (2018) examinou empiricamente a associação entre liderança transformacional e aceitação dos funcionários para mudança de comportamento, estabelecendo os efeitos mediadores do comportamento inovador e o efeito moderador do uso da tecnologia da informação (TI) nessa associação. Em seu estudo, Tayal demonstrou que existe uma associação positiva entre liderança transformacional e aceitação dos funcionários para mudança. Além disso, observou-se a liderança transformacional como um fenômeno essencial para impulsionar mudanças de comportamento.

Brandt (2019) examinou a experiência das pessoas em um processo de mudança e como os princípios de liderança pós-convencionais são expressos no processo de mudança.

Através do estudo, concluiu-se que a liderança pós-convencional facilita uma transformação organizacional, além de perceber que o poder e o mandato dispersos dos funcionários, dentro de estruturas definidas e com objetivos claros, criaram novas maneiras de organizar e trabalhar.

Ferramentas utilizadas para facilitação da gestão ágil Em seu artigo, Shamshurin e Saltz (2019) demonstram o aumento do uso da metodologia de processo Kanban em vários projetos de sistemas de informação, incluindo desenvolvimento de software e projetos de ciência de dados e como sugestão, apresentam a introdução de um papel denominado Kanban Coach (KC) e mencionam como pode-se explorar o uso de um Kanban Coach e como ele pode interagir com a equipe e impactar

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positivamente os resultados da equipe. Embora esse experimento tenha sido realizado em um contexto de projeto de ciência de dados, os resultados provavelmente são aplicáveis a vários outros tipos de projetos.

Em outro estudo, Saltz e Shamshurin (2019) observaram o benefício do Kanban, tanto na indústria quanto em projetos de estudantes baseados em equipes. Infelizmente, houve poucas pesquisas sobre como melhorar a aprendizagem dos alunos do processo Kanban. Este artigo explorou a implementação de um Kanban Coach (KC) para equipes de estudantes que usavam o Kanban, e observou-se que o KC pode ser implementado com eficiência também dentro de um contexto educacional e que o uso de um KC melhora o aprendizado dos alunos e a qualidade do projeto da equipe.

Ainda, Lima, J. et al (2018), avaliou experiência do uso do Design Thinking, processo que se concentra na compreensão de problemas com base nas expectativas e necessidades humanas em um contexto específico e na geração de soluções com base nesse entendimento. Esse estudo defende que a qualidade do processo de desenvolvimento depende não apenas das metodologias e técnicas empregadas, mas também das pessoas, e com do uso de design thinking os colaboradores se sentiram motivados visivelmente houve o aumento das contribuições dos profissionais e maior facilidade de reconhecimento entre os colegas, alcançando maior grau de conhecimento explícito e registro de feedbacks.

Fatores críticos de sucesso para o Líder Ágil Há pouca disponibilidade de diretrizes práticas claras para a implementação do coaching de equipes nas organizações. Desafios e fatores facilitadores na implementação do treinamento em equipe requerem uma exploração adicional. Maseko (2019) busca identificar em seu estudo os fatores críticos para a implementação do coaching de equipes nas organizações, a fim de orientar a prática do treinamento em equipe e auxiliar no desenvolvimento de uma estrutura conceitual para esse treinamento.

Como resultado,

percebeu-se que para integrar o coaching de equipe bem-sucedido em qualquer organização, é necessária uma análise eficaz de um contexto organizacional, ou seja, partes interessadas da liderança, eficácia da equipe, competência de um coach e envolvimento dos funcionários. As restrições que podem impedir a implementação bem-sucedida do coaching de equipe são identificadas e principal contribuição do estudo é a identificação de fatores críticos nas fases de pré, durante e pós-implementação do coaching de equipe. !37

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Spiegler (2019) em seu estudo busca colaborar com uma questão que intriga pesquisadores: Como as equipes imaturas podem se tornar ágeis? A pesquisa busca entender como o papel do Scrum Master (papel de liderança da metodologia Scrum) muda enquanto o time amadurece. A pesquisa descobriu que o Scrum Master inicialmente desempenha nove papéis de liderança, entre elas: Disciplinador, Coach e Agente de Mudanças. O Scrum Master transfer algumas dessas funções para a equipe a medida que ela amadurece e permite, quando possível e necessário, que os membros da equipe assumam um papel de liderança, através da criação de um ambiente de confiança e liberdade para assumir um papel de liderança nas equipes.

Conclusão O uso de metodologias ágeis para gerenciar projetos se tornou uma prática muito comum e utilizada no mercado, o que impulsionou as organizações a buscarem maneiras de implementar processos ágeis e enxutos para o desenvolvimento dos seus projetos e com isso aprimorar a entrega de valor.

Empresas que trabalham buscando inovações são obrigadas a se adequarem às mudanças e é nesse contexto que ficou evidente a importância de um Coach Ágil, que atuando como um líder transformacional, seja capaz de impulsionar as mudanças necessárias para que a organização necessita, através do uso de ferramentas e técnicas adequadas para cada cenário organizacional. É importante reforçar que o Coach Ágil não substitui o gerente de projetos, porém é importante que o Gerente de Projetos tenha o perfil de Coach Ágil, atuando como um líder transformacional. Diversas são as ferramentas utilizadas para impulsionar mudanças e implementar cultura Ágil dentro da organização, sendo algumas delas o Kanban e o Design Thinking, capazes de aumentar o uso de inteligência coletiva e o engajamento da equipe.

Por fim, observou-se que para ser possível a implementação dessa cultura Ágil, é preciso que o Líder Ágil, ou Coach Ágil, seja um Agente da Mudanças, transformando a equipe e permitindo que seus integrantes, à medida que eles amadureçam, assumam papéis de liderança, através da criação de um ambiente de confiança e promoção de um ambiente de formação de equipes autogerenciadas.

Referências

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Maseko, B.M., Van Wyk, R., & Odendaal, A. (2019). Team coaching in the workplace: Critical success factors for implementation. SA Journal of Human Resource Management/SA Tydskrif vir Menslikehulpbronbestuur, 17(0), a1125. https://doi.org/10.4102/sajhrm.v17i0.1125 Miller, G.J. Project Management Tasks in Agile Projects: A quantitative study. Federated Conference on Computer Science and Information Systems. September, 2019.

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PROCRASTINAÇÃO Maria das Graças Felisberto Daros

"Procrastinar é o comportamento de adiar tarefas importantes (…)

Um procrastinador costuma contar mentiras para si mesmo, dar desculpas, vira vício."

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PROCRASTINAÇÃO Maria das Graças Felisberto Daros Morôni Kozoski RESUMO Algo que cada ser humano deve se preocupar e não deixar tomar conta de sua vida é a procrastinação. Sempre existem alertas de que não se deve deixar para amanhã o que se pode fazer hoje, o deixar para depois causa transtorno na vida pessoal e profissional. O procrastinador é uma pessoa com certos sentimentos escondidos em seu subconsciente, algo que lhe transmita algum medo de não ser bom o suficiente para tal ação a ser realizada, por este motivo procrastina. Em um processo de coaching quando esta situação vem á tona, o Coach usará de ferramentas, exercícios e metodologias especificas que o auxiliará a mudar o jeito de agir de seu coachee e assim levar o mesmo a alcançar suas metas seus objetivo para realizar sua visão de futuro. Com a mudança de hábitos através de agenda organizada por tarefas diárias, semanais e mensal, inicia-se uma mudança progressiva para alcançar um novo patamar e sair da situação atual, a situação de procrastinador, que na maioria das vezes vira um vício.

Palavras-chave: Coach, procrastinação, mudança

INTRODUÇÃO Em um processo de coaching, é necessário que estar preparado e conhecer o cliente (coachee), para a partir daí dar sentido a cada etapa do processo, que poderá ser um processo prazeroso e fluente ou gerar dificuldades ao interagir com o coachee, que por acaso não queira abrir muito de sua vida ou de seus negócios até que tenha plena confiança na pessoa contratada para tanto. Passando por várias etapas entendendo quais habilidades deverão ser desenvolvendo quais potenciais do coachee estão submersos, por vários motivos, durante toda sua trajetória de sua vida. Quais crenças regaram a vida dessa pessoa e quais medos ainda persistem, mesmo que seja uma pessoa com um sucesso razoável.

O Coach tem suas habilidades já desenvolvidas, e tem as ferramentas a serem aplicada para alcançar seus objetivos e assim chegar aos objetivos desejado de seu coachee.

Essas ferramentas são exercícios, metodologias, regras a serem seguidas, estudadas e aprovadas por ciências conhecidas para o desenvolvimento de pessoas. Seja na pedagogia, filosofia, sociologia, psicologia hoje também veja-se muito do que se estuda da neuropsicopedagogia, a ciência que estuda o cérebro e seus segredos para melhor entender a cada coachee em sua especificidade cerebral. Um coach ao formalizar um contrato tem vários

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desafios a serem superados: é um apoiador estratégico, trabalha para que seu coachee possa atingir seus objetivos pessoais e profissionais, através de ferramentas e metodologia especificas aplicadas no processo faz com seu coachee encontre as soluções de problemas que pareciam ser mais complicados para resolver sozinho. É um transformador de paradigmas, ajuda seu coachee neste processo a sair de um lugar comum para o mesmo e o leva para um novo patamar, onde este possa deixar de seu papel de uma vítima de crenças limitantes. É um estimulador de desenvolvimento interpessoal, o coachee passa a entender de seus potenciais de suas habilidades e entendendo como poderá aplicar este “novo” em sua vida sua carreira ou sua empresa. (Luz, 2017, p. 7-8-9) Quando se fala de processo de coaching falamos também das várias etapas por que passa este processo. A cada etapa uma descoberta do coachee acompanhado, seja na hora do saber quem sou eu? quais sonhos esta pessoa alimenta, onde estou hoje e onde quero chegar em espaços separados de tempo. A cada passo uma descoberta, algumas vezes aceita ou rejeitada, por vários motivos o coachee se veja como que descoberto em seus segredos seu íntimo. Levamos os passos adiante e vamos evoluindo com nosso coachee, até que chegamos no momento de planejamentos. Planejamentos pessoais e profissionais e neste momento precisamos fazer primeiro um levantamento de dados específicos sobre onde queremos focar, avaliar as potencialidades para que consigamos alcançar as metas a serem traçadas, as ações a serem desenvolvidas e assim vamos seguindo nosso trabalho, até que deparamos com um problema bem comum, o tempo para alcançar cada meta e realizar cada ação, e neste ponto percebemos se nosso coachee é ou não um procrastinador. Geralmente quem contrata um coach é uma pessoa procrastinadora, precisamos entender qual nível de procrastinação esta se encontra.

O profissional que está conduzido o processo terá ai um dos grandes desafios, conduzir seu coach a sair deste estado de procrastinar, mudar sua forma de pensar (MINDSET). Mas o que é procrastinar?

PROCRATINAÇÃO Em todas as formações sobre desenvolvimento pessoal orienta os alunos a não deixarem para amanhã o que se pode fazer hoje. Já dizia o dito popular: não se deixa

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pra amanhã o que se pode fazer hoje. Muitas pessoas têm a tendência de deixar tudo para a última hora porque só funcionam sob pressão, trabalham melhor sob essa pressão de ir contra o tempo. Segundo especialistas e até mesmo conhecimento empírico dizem que, procrastinamos naquilo que temos medo de realizar ou aquilo que não gostamos de fazer.

Se vamos para estudantes da fase inicial, primeiros anos escolares, as crianças amam realizar suas tarefas, pois tudo é novidade, conforme vão passando os anos e as fases escolares o entusiasmo vais diminuindo e em alguns casos (vivenciados como professora) este entusiasmo se perde. Trabalhando com crianças e adolescentes, observamos que a procrastinação inicia a partir desta fase. A escola não é mais atraente, realizar tarefas se torna um peso, algo que não me traz satisfação e a cobrança é uma pressão da comunidade escolar e da família para alcançar “metas: nota no final do ano”. Nesta fase as crianças e adolescente precisam de algo novo constantemente, como não se apresenta este algo novo…procrastinar torna-se um hábito. (DAROS, Maria das Graças Felisberto; Vivencia pessoal, observação de alunos da Educação Infantil ao 5º Ano do Ensino Fundamental) Na juventude e na vida adulta se nada for feito de diferente, estes mesmos continuam com os mesmos hábitos de procrastinar, adiar sucessivamente aquilo que temos que realizar, e sentir-se muitas vezes culpados por não realizar. Alguns exemplos: não estudar para uma prova, e na hora da prova entender que se tivesse estudado só um pouco teria chance de passar e talvez ter um bom emprego que a muito desejava, ai vem o arrependimento a culpa. Mesmo assim não consegue se livrar deste hábito, mesmo entendendo do quanto isso o prejudica. Glória Pitzer, citada em uma aula da formação em COACH, escreveu este pequeno poema: Procrastinação é meu pecado Não me traz nada senão tristeza, Eu sei que eu deveria parar Na verdade, eu vou ... amanhã.

COMO AGE O PROCRASTINADOR Procrastinar é o comportamento de adiar tarefas importantes, ou por não gostar de realizas tais tarefas ou por não estar em um dos melhores momentos entre outras razões. Um procrastinador costuma contar mentiras para si mesmo, dar desculpas, vira

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vício. Tende a ser perfeccionista no que faz para adiar a tal tarefa que precisa ser realizada, tem medo de iniciar, vira monótono, veja muitas dificuldades, sente-se com preguiça, adora planejar, mas não envolvem a ação. Procrastinadores almejam o sucesso sem esforço, querem recompensa rápido. Vivenciam um ciclo: vai realizar a tal tarefa, mas levanta e vai tomar um café, abre o e-mail, entra no facebook, inicia uma conversa no wattz, depois é a vez de uma água, volta e veja que tem mais duas mensagens no face, acessa conteúdo na internet, volta a atividade e veja que nem iniciou. E recomeça o ciclo novamente. Depois vem a vergonha, a culpa, o estresse, a inveja e torna-se o mestre da última hora.

A lei de Parkinson foi revelada pela primeira vez em 1955, pelo historiador Cyril Northcote Parkinson, e diz que: o trabalho expande-se de modo há preencher o tempo disponível para sua realização. Com isso entendemos que se uma tarefa tem um tempo de trinta minutas para ser realizada, não precisa-se de vinte e quatro horas para realizá-la.

COMO VENCER A PROCRASTINAÇÃO Mudança de hábito, mudar o MINDSET, é uma etapa do processo de coaching que precisa ser desenvolvida com muita responsabilidade. Mudar a forma de pensar e de agir quando isto já é hábito, vício se torna cauteloso, mas necessário para o desenvolvimento pessoal do coachee. Ter foco, definir as prioridades, transforma os sonhos em visão de futuro. Não queira tudo pronto, defina alvos (pequenas metas).

Realizar as tarefas no tempo certo, respeitar o tempo estipulado para esta realização, comece a mudança aos poucos, como quando se começa a caminhar, inicia-se por poucos minutos a medida que vai continuando o exercício, vai conseguindo aumenta o condicionamento físico e aumentando o tempo da caminhada, assim é a mudança de hábito, mas tem que iniciar e dar continuidade, não parar, mesmo que tenha que pedir para alguém supervisionar suas atitudes, desenvolver a autodisciplina, visualizar o futuro com esperança e viver o presente com determinação e assim terá o poder da ação.

Depois de pensar de sonhar e decidir viver por esse sonho é preciso agir. É aqui que infelizmente as pessoas param no processo de gerenciar suas vidas.

Elas não aplicam aquilo que leram, não usam as ferramentas, não experimentam um novo método.

Sem ação, você não realiza, não sai do lugar e nunca alcança aquilo que mais deseja. A humanidade tem sofrido muito de falta de ação. Muitas pessoas têm sonhos e decidem viver por eles, mas não se colocam em ação para realiza-los e acabam frustradas.

(BARBOSA CHRISTIAN, 2018, p.31)

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Neste mundo globalizado devemos aproveitar das coisas que vieram para poupar nosso tempo como os eletrodomésticos (máquina de lavar roupas, lavar loucas, microondas) e ao mesmo tempo usar com sabedoria de outros aparelhos que tendem a roubar o nosso tempo como o celular e o computador conectados à internet.

COMO FUNCIONA A MENTE DE UM PROCRASTINADOR Nos últimos anos, pesquisadores da área de psicologia cognitiva têm buscado explicar a forma pela qual o ser humano toma decisões por meio da divisão da função cognitiva em dois grupos genéricos: sistema1 e sistema 2. O primeiro sistema representa um modo intuitivo de agir, o segundo sistema é caracterizado por ser um modo mais controlado de tomar decisões. Em seu livro “Rápido e Devagar: Duas Formas de Pensar”, o psicólogo Daniel Kahneman propõem que há dois sistemas de processamento cerebral, o sistema 1, que é rápido, paralelo, automático, inconsciente e dirigido por emoções e associações, e o sistema 2, que é lento, sequencial, deliberativo, baseado em regras e utiliza cálculos conscientes para chegar a decisões. O procrastinador usará sempre o sistema 1, justamente porque este buscará sempre a gratificação instantânea, o menor esforço. Neurocientistas chineses usaram tomogramas de 132 voluntários para criar um perfil cerebral para procrastinadores. Eles descobriram que toda vez que temos que assumir uma tarefa complexa, longa, chata ou irritante, o cérebro luta contra si mesmo.

Há uma luta interna entre os dois sistemas para fazer e não fazer a tal atividade. (Russo, Milla; CEO da LINE INSTITUTO; Palestra: PROCRASTINAÇÃO).

POR QUE AS PESSOAS PROCRASTINAM? Caso você, por algum motivo, perceba a necessidade de mudar e, mais do que isso, tenha vontade de transformar a sua vida é necessário sair do seu estado atual para um novo patamar. Gerenciar sua vida é uma questão de escolha. Você precisa estar disposto a assumir uma nova postura e não adianta achar que vai ser fácil. Mudar nem sempre é uma decisão tranquila. (BARBOSA, CHRISTIAN; 2018, P.30)

Pensando e analisando, BARBOSA, 2018, procrastinação é algo que nos faz pensar: atrasamos as coisas que queremos fazer, ou seja, deixamos para amanhã o que temos tempo de fazer hoje, e que sabemos ser melhor para nós, então por que não fazer?

Se queremos mudar nosso jeito de agir, temos que assumir este compromisso conosco, e só a própria pessoa poderá ter este comprometimento. Segundo especialistas no assunto nos informam que isto são sentimentos e emoções irracionais. Vários motivos levam uma pessoa a procrastinar: uma tarefa chata, um momento de depressão, medo de não ser bom o suficiente para realizar tal tarefa... uma parte da pessoa quer realizar o que precisa ser feito e a outra não, e assim se trava uma luta interna com o consciente e o subconsciente.

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Enquanto a tarefa a ser cumprida está em tempo confortável, tudo bem, mas quando o tempo vai apertando em alguns casos o pânico vem fazer parte desse processo.

Procrastinação é algo a ser trabalhado pelo coach em um processo de coaching, quando identificado um em um coachee. Precisa de ferramentas específicas para que haja uma mudança de comportamento e consequentemente mudança de habito. Para tanto é necessário iniciar com uma agenda diária, semanal e mensal, para que se coloque nesta agenda tarefas de emergência, as urgentes, as prioridades, o que é importante, tarefas relevantes, o que pode ser delegada a outra pessoa e seguir a risca esta agenda. A cada final de dia, de semana, e de mês fazer uma avaliação e resignificar a cada tarefa cumprida.

Desta forma a pessoa vai criando uma nova forma de se organizar e novos hábitos vão se firmando em sua vida em sua profissão.

CONSIDERAÇÕES FINAIS Portanto procrastinação continua sendo um tema de estudo e de aprofundamento para que eu possa entender com muita clareza os verdadeiros motivos e sentimentos que levam uma pessoa a procrastinar. Lendo, refletindo, escutando, debatendo entendemos que procrastinar não é somente preguiça como se entendia anteriormente, mais sim tem a ver com a mente, com os sentimentos, com o momento de vida de cada pessoa.

Várias são as ciências que debatem sobre este tema, a psicologia, a neurociência, a pedagogia entre outras e cada uma vai complementando a outra, pois a mente humana é infinitamente misteriosa, e cada estudo uma nova descoberta. Se a procrastinação diz respeito a algum sentimento, guardado no subconsciente, muito tem a ser descoberto pelas ciências que atuam neste campo. Mudanças de comportamento consciente vão moldando a mente que vai se adaptando com o novo jeito do ser agir. Ferramentas, exercícios, métodos para dar suporte ao ser procrastinador a sair do patamar em que se encontra para um novo jeito de viver. Pois nada como estar com as tarefa e ações em dia para viver bem e em paz consigo mesmo, com sua profissão e com seus compromissos.

Alguns lembretes funcionam muito bem, alarmes no aparelho celular, agenda com definições de prazos para realização de tarefas, treinar a mente a cada dia sem ter medo de agir ou desanimar por coisas insignificantes, lembrar sempre que o que está em jogo são seus alvos, suas metas, seu foco e seu objetivo maior sua visão de futuro, que para concretizá-la não será aceito a procrastinação.

REFERÊNCIAS BARBOSA, Christian. A Tríade do Tempo. Ed.Buzz Ltda: São Paulo, 2018.

Luiz, Clailton. Apostila: Formação em Life Cach. 2017 Luz, Marcia. Coach e Palestrante: torne-se um profissional 5 estrelas. DVS Editora; São Paulo, 2017 Russo, Milla. Palestra: PROCRASTINAÇÃO. CEO da LINE INSTITUTO, maio 2020.

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ATUAÇÃO DO COACHING E SUA CONTRIBUIÇÃO EM PROL DO DESENVOLVIMENTO PESSOAL E PROFISSIONAL DOS INDIVÍDUOS

Milva Roza da Silva

“(…) estes esforços podem impactar no grau de satisfação dos colaboradores e favorecem a retenção de talentos, bem como a motivação e sua produtividade"

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ATUAÇÃO DO COACHING E SUA CONTRIBUIÇÃO EM PROL DO DESENVOLVIMENTO PESSOAL E PROFISSIONAL DOS INDIVÍDUOS Milva Roza da Silva Morôni Kozoski RESUMO O estudo buscou compreender, quais as principais contribuições e como o coaching pode atuar de modo a promover o desenvolvimento pessoal e profissional de pessoas em organizações empresariais, por meio do conceito e história do coaching, da compreensão do papel do coaching e como ocorre o processo, bem como da realização de uma análise das contribuições que podem ser oferecidas por este ao indivíduo em empresas. O presente trabalho foi realizado sob o método de estudo bibliográfico e método dedutivo, coletar materiais teóricos de diversos autores acerca do assunto, analisando-o com o intuito de responder ao problema proposto. O líder coaching com suas inúmeras ferramentas é capaz de contribuir para o alcance de resultados grandiosos, se comparada aos processos e metodologias de trabalho da gestão e liderança tradicional. Deste modo, conclui-se que o líder coaching é capaz de influenciar na motivação dos colaboradores, e favorecer o alcance dos resultados, embora esses não sejam o seu foco, são uma consequência de seu trabalho.

No entanto, é necessário complementar as lideranças, somando o que possui de conhecimentos e habilidades gestores tradicionais aos que possui o líder coaching.

Palavras-chave: Coaching. Liderança. Vantagem competitiva. Gestão.

INTRODUÇÃO O coaching é um processo derivado da palavra inglesa coach, que significa treinador, porém a expressão coaching foi utilizada pela primeira vez em uma cidade Húngara chamada KOCS, para designar “carruagem de quatro rodas” e se tornou uma formação e prática bastante disseminada na atualidade, inicialmente voltada para o desenvolvimento de aspectos pessoais do ser humano, porém, hoje tem sido buscado como uma forma de desenvolver também o aspecto profissional destes, assim, a temática deste estudo é a atuação do coaching e se delimitará a sua contribuição em prol do desenvolvimento pessoal e profissional dos indivíduos.

A problemática a ser respondida por meio deste é:”Como o coaching pode contribuir para o desenvolvimento simultâneo entre os aspectos pessoal e profissional dos indivíduos ?”.

De acordo com Goldsmith; Lyons; Freas (2003) o coaching tem como função trazer à tona o que há de melhor nas pessoas, e o uso da palavra está associado a ”transportar” ou “treinar” uma pessoa para que ela chegue ao ponto que deseja estar.

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Chiavenato (2002), ressalta que embora o coaching seja um processo ainda pouco disseminado nas organizações, desde seus primórdios ele tem a função de auxiliar as pessoas a melhorarem seu potencial e desenvolver suas habilidades intelectuais e produtivas.

Assim, acredita-se que muito pode ser obtido no desenvolvimento humano por meio da aplicação do coaching em empresas, sendo o objetivo deste estudo compreender, quais as principais contribuições e como o coaching pode atuar de modo a promover o desenvolvimento pessoal e profissional de pessoas em organizações empresariais.

Para o alcance deste serão desenvolvidos os seguintes objetivos específicos: • Apresentar o conceito e história do coaching; • Compreender o papel do coaching e como ocorre o processo; • Analisar as contribuições que podem ser dadas por este ao indivíduo em empresas.

O presente trabalho buscará, por meio de um estudo bibliográfico e método dedutivo, coletar materiais teóricos de diversos autores acerca do assunto, analisando-o com o intuito de responder ao problema proposto.

De acordo com Gil (2002), o benefício da pesquisa bibliográfica é possibilitar ao pesquisador uma visão mais ampla acerca do assunto.

O desenvolvimento da pesquisa bibliográfica é realizado em fases, sendo elas: definição do tema, pesquisa bibliográfica prévia, definição do problema, busca das fontes, leitura do conteúdo, fichamento e composição lógica da tese e a escrita do texto.

2 DESENVOLVIMENTO 2.1 Breve história e conceito de Coaching

Chiavenato (2002) salienta que sua fonte inspiradora surgiu na antiguidade com Sócrates, que costumava reunir seus discípulos diariamente para discutir assuntos existenciais e filosóficos, método este, que consistia em propor temas e instigar ideias com perguntas. O filósofo ouvia pacientemente o que seus discípulos tinham a dizer a respeito dos assuntos e através disto, ensinava a expandir suas mentes e procurar as respostas dentro de si mesmas, através do autoconhecimento. Nesta época na Grécia antiga já havia as Olimpíadas que eram baseadas em campeonatos e disputas esportivas, ocasião que surgiu os primeiros preparadores técnicos, que ensinavam e acompanhavam o progresso dos atletas, por meio da utilização de um método de ensino parecido com o de Sócrates.

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Passados mais de 2.500 anos, já na década de 1980, o coaching se transpôs da área esportiva para a organizacional, como uma atividade prestada por pessoas mais experientes e maduras, que inspiravam confiança e detinham habilidades específicas a respeito do negócio.

Na área esportiva o coaching é um processo utilizados por treinadores (coaches) para melhorar a performance dos atletas. Quando as empresas começaram a passar por impactantes mudanças, que eram consideradas radicais na época, os profissionais passaram a adaptar o modelo de coaching até então utilizado, a partir da constante procura por esses profissionais mais capacitados que ofereciam seus conselhos e orientações. Isto tudo num esforço de elevar a produtividade e a qualidade de seus produtos em meio à concorrência.

O coaching é um relacionamento no qual o coach se compromete a apoiar o cliente a atingir um determinado resultado, seja ele profissional ou pessoal o que é alcançado através do aprimoramento do potencial existente no indivíduo. É um processo que focaliza onde a pessoa está e aonde quer chegar, mostrando o que é necessário para o alcance dos objetivos.

Chiavenato (2002, p. 43), diz que este relacionamento permite que a pessoa veja as situações ocorridas sob uma nova perspectiva, ampliando sua consciência em relação aos fatos e fortalecendo sua autoestima.

O coaching é uma parceria colaborativa entre o coach e um aprendiz e que conduz a um nível profundo de crenças, valores e visão e que capacita o aprendiz a um processo de descoberta, definição de objetivos e passos específicos de ação, bem como a realização de resultados extraordinários.

Na concepção de Chiavenato (2002), o coaching geralmente é confundido com alguns conceitos que distorcem o seu significado, ou seja, confundem com: treinamento, liderança, aconselhamento e mentoring. Na realidade o coaching é um mix de todos os conceitos citados, com o acréscimo de outros aspectos que melhoram o desenvolvimento das habilidades interpessoais e intrapessoais da pessoa, alinhando suas metas individuais aos propósitos que deseja alcançar. No dizer de Dametto (2007, s/p) O coaching tem o objetivo de ajudar as pessoas a se empenharem no alcance de suas metas. Estas, por sua vez, devem estar alinhadas com o sonho de cada pessoa, seu porque, e identificá-lo contribui para que suportemos os “comos” na vida.

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O coaching torna a pessoa mais capacitada, revelando seus pontos fortes e transformando os fracos em oportunidades de crescimento e aprendizagem, contribui na realização de mudanças benéficas e duradouras, aumenta a autoconfiança, transmite a realização do autoconhecimento, quebra paradigmas e melhora a performance. É um processo de aprender a aprender constantemente, que envolve confiança e respeito mútuo.

Chiavenato (2002) mostra que o coaching é um processo de assessoramento que torna a pessoa mais competente e realizada, agregando valor a organização e aos colaboradores. É uma relação dinâmica voltada para a mudança comportamental que se baseia no relacionamento humano na busca de reter talentos, criar competências e estimular as potencialidades. É um vínculo que precisa ter compreensão, intercâmbio de ideias, vontade e feedback constante entre os envolvidos.

Goldsmith, Lyons e Freas (2003), descrevem que a base do processo de coaching é o diálogo, o coach instiga o cliente com as perguntas que são baseadas em metas estipuladas por ele próprio, perguntas essas que o auxiliam a descobrir o seu verdadeiro “eu”, fazendo com que

este tenha autonomia sobre suas decisões e torne-se mais autoconfiante. Neste

processo a pessoa se conscientiza de seus pontos que devem ser melhorados e das mudanças que devem ser realizadas em si, conquistando um novo parâmetro de visão sobre as coisas que ocorrem ao seu redor.

Chiavenato (2002) afirma que esses diálogos são produzidos através de reuniões periódicas que ocorrem entre o coach e cliente, em que são discutidos assuntos como: a.Orientação quanto a objetivos de carreira; b.Melhoria de desempenho; c.Aumento da produtividade; d.Desenvolvimento de competências e habilidades; e.Aprendizado e obtenção de conhecimento; f.Aplicabilidade de conhecimento; g.Busca da excelência e aumento da eficiência e eficácia; h.Orientação pessoal e profissional; i.Retroação (feedback) a respeito do desempenho, da imagem e da pessoa; j.Diagnóstico e resolução de problemas; k.Criatividade e inovação no trabalho;

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l.Redução das incertezas; m.Definição de valores, fatores críticos de sucesso, missão e visão; n.Visão e ação estratégica; o.Mudança comportamental e organizacional; p.Gestão de conflitos; q.Melhoria do relacionamento e da imagem pessoal; r.Trabalho em equipe, empowerment, etc.

Goldsmith, Lyons e Freas (2002) afirmam que antes de iniciar o coaching de fato, é necessário incluir nas informações obtidas sobre o cliente fatos atuais sobre os mercados, tecnologia, ou ambiente político em que o orientado está inserido, e as impressões de colegas, associados e subordinados diretos que podem fornecer indicações vitais sobre ele.

O coaching abrange diversas áreas, porém todas com o mesmo objetivo: Fornecer condições para que as pessoas alcancem o êxito de suas aspirações.

2.2 O Papel do Coach Imagine um jogo de futebol do Brasil contra um adversário qualquer. O técnico (líder) treina o time (liderados), que representa o Brasil (empresa) e veste sua camisa. Com muita garra e disposição o técnico treina a equipe, persiste nos erros encontrados transformando-os em acertos, cria um espírito de superação, unindo-os no mesmo propósito: vencer e destacarse em meio aos adversários.

O técnico praticamente torna-se uma figura secundária em função do objetivo da equipe, formula estratégias, planos de ações, inspira os demais através de respeito e confiança e cria um ambiente para que os jogadores mantenham-se motivados e engajados, no objetivo que passa a ser comum o que faz com que vençam o jogo. Deste modo, a empresa vence a concorrência, a equipe se destaca e o mérito é de todos, inclusive do líder.

Assim é o coach, que pode ser assimilado a um técnico, o que na verdade é sua tradução e que tem como objetivo aprimorar as qualidades existentes no indivíduo e transformar pontos fracos em oportunidades de crescimento, auxiliando-o a atingir seus objetivos e seguir os caminhos pretendidos.

O coach deve fomentar o indivíduo e/ou equipe a trilhar o seu próprio caminho e ajudá-los a criar em si próprio o desejo de melhorar seu desempenho, descobrir sua área de

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maior potencial de desenvolvimento, definir seus objetivos, desenvolver habilidades pertinentes a inteligência emocional, analisar e corrigir seus próprios erros. Para tanto, utiliza-se de diálogos francos e abertos, questionamentos, feedback honesto e constantes continuação direcionados para a implementação de planos de ações.

Segundo Chiavenato (2002), o termo utilizado trata-se de uma pessoa que instrui e prepara a pessoa para o trabalho que ela quer desempenhar, ele proporciona uma direção a percorrer ampliando o desempenho da pessoa, melhorando aquilo que já possui e adquirindo aquilo que necessita. Assim, essa figura é responsável por formar e impulsionar talentos, além de auxiliar na alavancagem de vantagens competitivas sustentáveis para as organizações.

Chiavenato (2002, p. 47) enfatiza sobre a importância do coach A necessidade do coach na vida corporativa atual pode estar relacionada com uma variedade de aspectos, como o desenvolvimento de liderança, melhoria da conversação, etiqueta nos negócios, melhoria da personalidade, construção de confiança, habilidades de comunicação, aumento da possibilidade de se promover na empresa, gestão de subordinados difíceis ou até mesmo a melhoria da aparência pessoal.

Conforme Chiavenato (2002), dentro da organização o papel do coach é de grande relevância, ele tem a capacidade e responsabilidade de ser mais que um simples líder, passando a exercer a função de treinador, aconselhador, mentor, professor e guru. Ele deve acreditar na capacidade do indivíduo e estimulá-lo a buscar o aprendizado contínuo, influenciá-lo no desenvolvimento de padrões éticos comportamentais e de excelência.

Além dessas qualidades, ainda deve dar o exemplo e ajudar a pessoa a adquirir habilidades e conhecimento necessários ao aumento de potencial e melhoria de desempenho.

Contudo, um Coach não nasce pronto, e por isso necessita estar em constante formação profissional e crescimento pessoal, sempre buscando liberar o potencial existente em si, para que possa fazer o mesmo com o outro. Para que possa auxiliar no êxito das aspirações pretendidas por ambos, é imprescindível que o coach trabalhe com recursos internos e externos no processo de desenvolvimento do seu cliente.

Goldsmith, Lyons e Freas (2003) salientam que um bom coach não precisa ser perito no tipo de função do entrevistado, nem precisa ter uma gama de aptidões sociais tão amplas quanto à dele, mas necessita ter uma sólida visão do negócio e da dinâmica interpessoal para

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ser bom. Ele é simplesmente uma pessoa de processo que pode estabelecer um relacionamento, ele é visionário, analítico e é um bom planejador que busca o acompanhamento e a conclusão dos planos.

Desse modo, entre suas funções, destaca-se a incumbência de estabelecer uma relação de respeito e confiança com o indivíduo, o que possibilita a identificação de sua trajetória profissional e pessoal. Esta relação deve ser um compromisso mútuo, visando sempre potencializar as competências do indivíduo, para criação de um clima nutritivo e favorável ao melhor desempenho e produtividade de todos os envolvidos direta e indiretamente.

Chiavenato (2002) cita que um dos principais papéis do coach é ouvir com atenção tudo que seu cliente tem a dizer, deixando-o falar livremente, sendo humilde e atento ao outro.

Na concepção de Goldsmith, Lyons e Freas (2003) algumas questões devem ser levadas em consideração no processo de coaching como: a.O que constitui sucesso neste diálogo? b.Quem especificamente é meu cliente? c.Como deveriam ser tratados os assuntos confidenciais? d.Que tópicos estão fora de alçada do coaching, e como os que afetam a performance de trabalho são reconhecidos?

Diante disto, o coach deve alinhar o diálogo em direção marcada por objetivos, como impulsionar o orientado a seguir em frente, confrontando os tabus, que até então foram ignorados, ajudar o profissional a perseguir os objetivos escolhidos. O coach é um facilitador e não um conselheiro.

2.3 O Processo de Coaching O Coaching é uma ferramenta que oferece uma oportunidade de desenvolvimento, e que pode ser usado por todos os indivíduos inclusive para a Educação, este pode ser definido como um processo de desenvolvimento humano em que convergem conhecimentos de múltiplas ciências visando levar o indivíduo ao alcance de resultados extraordinários, assim, Matteu (2011) pontua que o desenvolvimento dessas competências possibilita expandir a consciência humana de forma direcionada e potencializar os resultados.

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Krausz (2007) define que o coaching consiste em um tipo especial de colaboração que leva a expansão da consciência e a aprendizagem, além de permitir a obtenção de resultados com menores esforços em menor prazo, e pode ainda contribuir com aumento de consciência e aprendizagem, tornando-os processos menos dispendioso, de modo que, a aplicação do Coaching na educação ampliaria o nível de conscientização do alunado com relação aos conteúdos ofertados.

Um dos precursores do pensamento Coaching,Timonthy Gallwey, define como a essência do Coaching: “liberar o potencial de uma pessoa para que ela maximize a própria performance, ajudá-la a aprender em vez de ensiná-la ” (GALLWEY apud WHITMORE, 2010, p.2), ainda de acordo com esse autor, a potencialização da performance aliada ao “ajudar a aprender” diferente do caminho tradicional de ensino, onde o professor deixará o papel de detentor do conhecimento e passa a se posicionar como um parceiro no processo de ensino e aprendizagem, onde se considera a sabedoria individual e que estimula a ampliação da consciência dos alunos, gerando motivação para que o próprio possa buscar informações e recursos para o seu próprio autoconhecimento, estimulando a pesquisa e o comportamento autodidata.

Assim, entende-se que, além de ampliar o desempenho, o Coaching ainda tem como propósito promover o desenvolvimento, por meio do incentivo ao próprio coachee (cliente atendido)

2.4 O líder no ambiente empresarial O líder é um componente essencial das organizações empresariais bem sucedidas, sendo aquele que conduz os colaboradores aos quais lidera rumo a uma atuação e desempenhos positivos, assim, quanto melhor e mais capacitado o líder e seus processos, melhor desempenho e resultados será possível obter.

Considerando o mercado globalizado e competitivo, as organizações tem investido em treinamentos e especializações para seus líderes, o objetivo de aprimorar seus processos em prol do alcance dos objetivos organizacionais, o que torna a atuação do líder essencial, no processo de gerir, motivar, direcionar, orientar suas equipes no desenvolvimento de um trabalho satisfatório.

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Compreende-se que um líder que se capacita e atua de modo eficaz pode conduzir pessoas com foco em um objetivo principal, com o intuito de que os comportamentos dos colaboradores são em geral reflexos do que seus líderes demonstram em atitudes conforme seu estilo. A influência do líder nas organizações está entre as mais eficazes ferramentas para o sucesso, e há quem considere que liderar é ser o exemplo, e atuar com ética, se deixando ser uma verdadeira ponte que dissemina o sucesso pessoal e institucional com boas práticas e compartilhando seus melhores conhecimentos, com ênfase no resultado e nas pessoas.

Uma liderança eficaz e uma gestão adequada contribuem de forma significativa para a organização empresarial superando a lucratividade, o que permite promover sucesso em todas as etapas de seus processos com profissionais bem preparados, engajados e motivados e com competência em prol da empresa.

A liderança organizacional é aquela em que um líder é escolhido para atuar e ser o responsável dentro de uma organização por comandar uma equipe, que pode ser tanto todos da empresa, como de setores individuais, sendo a segunda opção a mais indicada, nestas cabe ao líder interagir com todos os colaboradores, de modo que esses realizem as tarefas determinadas visando gerar lucro ou alcançar melhores resultados.

Para Vieira (2015), a liderança trata-se de um tema que tem sido estudado de modo incessante, o que garante muitas discussões, diferentes interpretações e conceitos voltados para a ideia de que liderar trata-se de garantir o direcionamento das pessoas para um objetivo final, com a aplicação de ordens e do seu exemplo próprio.

Liderar é um comportamento existente desde a criação dos seres vivos racionais ou irracionais podendo ser um dom nato ou mesmo desenvolvido ao longo da vida. Em ambas as hipóteses, para que se esteja à frente seja qual for o segmento, sempre haverá a necessidade de aprimoramento (MARQUES; DALLE, 2016).

O líder pode ser conceituado como um indivíduo que representa a referência no ambiente organizacional, é uma função que traz consigo benefícios, porém, inúmeras responsabilidades. O líder deve conciliar o tempo para solucionar os problemas pontuais dos colaboradores e demais serviços internos diários, despertar a motivação dos colaboradores para que consigam desempenhar resultados satisfatórios, otimizar o tempo buscando excelência e eficiência, atender ás expectativas da equipe, conseguir maximizar a qualidade

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do trabalho desempenhado superando as metas buscando o destaque dentro da empresa (MARQUES; DALE, 2016).

Um líder preparado consegue atribuir maiores benefícios à empresa que ele defende.

Desta forma, as instituições devem incentivar e investir na capacitação de seus líderes em prol de alavancar os resultados da instituição. Diante disto, a figura do líder no ambiente empresarial, tanto pelo ponto de vista dos colaboradores e clientes, quanto da organização, é fundamental para o alcance de bons resultados. O líder pode ainda ser visto como aquele que conduz pessoas, influência, agindo com sabedoria para liderar em busca de seus objetivos (ALCALDE et. al., 2013).

Marques e Dalle (2016:1) apontam que:

Toda empresa precisa de uma pessoa que tenha a habilidade de acompanhar, motivar e gerir equipes de uma maneira eficaz. O líder dentro do ambiente corporativo é o responsável por administrar os demais colaboradores, garantindo assim que os processos de trabalho estejam sendo feitos de maneira assertiva e dentro dos prazos estabelecidos. Além disso, é importante que o líder seja uma pessoa que ajude seu pessoal a evoluir cada vez mais através da motivação, que terá. Como consequência, melhores resultados serão alcançados e tanto a corporação quanto os funcionários se sentirão satisfeitos e felizes.

Para Kouzes e Posner (2003), o líder é aquele que consegue mobilizar os outros para atuar na luta por aspirações compartilhadas, desafiando os liderados e motivando-os, agindo como um condutor, guiando e comandando, ensinando e aprendendo, ciente de que o aprendizado é essencial.

Embora muitos acreditem que a capacidade de conduzir e liderar uma equipe seja algo simples, tal função na verdade é de alta complexidade, não se trata somente de garantir que seja realizado o que é necessário ou que imponha o que gosta ou acredita-se ser o correto, a liderança está além, e essa capacidade torna-se um diferencial que leva ao destaque alguns colaboradores com relação aos comuns. Para que todo o potencial de seu líder seja utilizado, a organização tem o dever de dar ao seu trabalho a importância que lhe é devida oferecendo recursos preparatórios, ferramentas de trabalho incentivando e investindo na capacitação dos mesmos.

Com a ampliação do coach em todo o mundo como um profissional que atua no desenvolvimento pessoal e profissional de pessoas em busca de seu propósito de vida e

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satisfação, o termo líder coach passou a ter visibilidade e destaque como um profissional de suma importância para as empresas.

De acordo com Diniz (2005), o líder coach é um profissional em liderança que se capacita para a atuação em coach, termo que em 1930 surgiu para designar o mentor individual que transforma e educa seu pupilo, em 1950 tornou-se uma atividade inserida na literatura gerencial vista como uma entre tantas habilidades de gerenciamento, na década de 1980 o coaching ganhou importância no meio empresarial sob o termo Executive Coaching (DINIZ, 2005).

A International Coach Federation (ICF), define o Coaching como processo de treinamento exercido, sendo o Coachee, o liderado (profissional que recebe o treinamento pelo líder coaching), que para assim ser denominado deve ser certificado e licenciado para atuar como responsável pela aplicação e treinamento, além de realizar todo o processo, promover o desenvolvimento de competências e habilidades, usada pelas empresas para obter diferencial e alcançar resultados de forma rápida e se destacar junto a competitividade das empresas, (MARQUES, 2017).

Na atualidade compreende-se que a associando esta explicação a questão da liderança, entende-se que o gerente tradicional está sendo substituído pelo coach, como explicam Levek e Malschitsky (2002), o gestor não se trata mais de ser aquele que dá ordens vez que observou-se que este não traz os melhores resultados, assim opta-se pelo líder coach ou “líder professor”, que atua como facilitador e mentor, orienta por meio das respostas, explicações, orientando aos demais como executar; o facilitador, captando as respostas de quem melhor as sabe, ou seja, os envolvidos no trabalho.

2.5 O Líder Coach e as vantagens de sua atuação na motivação e resultados das organizações Entre as vantagens das empresas em contar com um líder coah é a capacidade que este possui de “liberar o potencial de cada indivíduo”, assim, este profissional é capaz de promover mudanças constantes, promovem novos aprendizados (GASPAR, 2009).

Ainda de acordo com o autor, o líder coach atua direcionando o desenvolvimento de novos métodos de trabalho, gerando novas posturas em seus liderados para atingir um diferencial de competitividade. Atua ainda incentivando as pessoas para o

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autodesenvolvimento, sendo o próprio individuo o principal responsável pelo seu plano de carreira e empregabilidade. A segurança pessoal e profissional torna-se assim, incentivo para o processo de coaching.

O líder coach ainda está apto a “ouvir e ensinar”, se preocupando com as pessoas e suas necessidades, a escuta atenta pode prevenir e identificar muitos problemas, sendo uma habilidade que não está em todos os gestores, e se comunica de forma assertiva, bem como ensina de forma eficaz (GASPAR, 2009).

O compartilhamento de responsabilidade também está entre as funções do coach, delegando funções no entanto cabe a ele analisar e redirecionar, bem como participar dos planos de ação, isso gera o compromisso mútuo.

De acordo com Levek e Malschitsky (2002) o coach ainda é capaz de orientar e com o uso de suas habilidades de treinador e argumentação persuasiva, impulsiona as pessoas para fora da sua zona de conforto e as leva a aprender coisas novas, pode ainda auxiliar no gerenciamento do capital intelectual, e criar condições de desenvolvimento das pessoas, retendo-as.

CONSIDERAÇÕES FINAIS Por meio deste estudo, considera-se que na busca por aprimorar seus processos e reter talentos, as empresas tem investido em treinamentos e contratações de profissionais coach visando os diferenciais oferecidos por eles.

Capazes de direcionar, orientar, liderar, extrair e evidenciar as melhores qualidades dos profissionais por meio de treinamentos individuais e coletivos, planos de carreira e promovendo a evolução profissional, o coach se tornou um profissional extremamente buscado pelas organizações que até mesmo investem neste tipo de treinamento para seus líderes. O coach com sua habilidade de ouvir e explorar consegue conhecer os colaboradores, e assim descobre suas aptidões o que lhe permite melhor aplicá-las, além de identificar seus pontos fortes e fracos, e poder realizar avaliações de seu desempenho, de modo que estes possam crescer e se desenvolver profissionalmente e contribuir com a empresa.

Observa-se que todos estes esforços podem impactar no grau de satisfação dos colaboradores e favorecem a retenção de talentos, bem como a motivação e sua

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produtividade, de modo que atuem com excelência, sendo a motivação o alicerce para um trabalho bem desempenhado e melhores resultados satisfatórios.

Assim, o líder coaching com suas inúmeras ferramentas é capaz de contribuir para o alcance de resultados grandiosos, se comparada aos processos e metodologias de trabalho da gestão e liderança tradicional.

Deste modo, conclui-se que o líder coaching é capaz de influenciar na motivação dos colaboradores, e favorecer o alcance dos resultados, embora esses não sejam o seu foco, são uma consequência de seu trabalho. No entanto, é necessário complementar as lideranças, somando o que possui de conhecimentos e habilidades gestores tradicionais aos que possui o líder coaching.

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