Força do Conhecimento

Ed.05 da Série Especial A Força do Conhecimento: Artigos para Você - semana 01 - Julho 2019 - ISSN 2525-801X

REVISTA

Julho 2019 semana 1

Ano 2

ADMINIS TRAÇÃO E CIÊNCIAS

Série Especial A Força do Conhecimento

GESTÃO DE NEGÓCIOS

& COAC HING

ISSN 2525-801X

Revista Administração e Ciências

Curitiba, 5a Edição Série Especial A Força do Conhecimento: Artigos Para Você .Semana 01 - Julho de 2019

Artigos

Para

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Você

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TODOS OS DIREITOS RESERVADOS – Proibida a reprodução total ou parcial, sem a autorização por escrito.

Revista de Administração e Ciências ISSN: 2525-801X ORCIDE: 0000-0001-8789-7698 Publicação da área de Ciências Humanas

As opiniões emitidas nos artigos são de inteira responsabilidade de seus autores.

All articles are full responsability of their authors.

Solicita-se permute

Catalogação Periodicidade Semanal ISSN 2525-801X

CDD 100

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Qualquer parte desta publicação pode ser reproduzida, desde que citada a fonte.

Correspondência e Assinatura / Letters and subscription Revista de Administração e Ciências Rua Nicolau Vorobi 244 CIC – Curitiba – Paraná CEP.: 81250-210 E-mail: kozoski@gmail.com

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Editorial Esta é a quinta edição da série especial sobre a força do conhecimento. A série especial está publicando artigos científicos produzidos por profissionais e estudiosos das ciências da Administração e da metodologia Coaching.

Prof. Morôni Kozoski

Está edição tem como título: Artigos Para Você.

O processo de estudo e aprendizado é completo quando o resultados da pesquisa realizada podem ser compartilhados publicamente.

Sua opinião é muito importante para nós.

Se desejar fazer elogios, comentários, críticas ou saber mais sobre os trabalhos realizados por cada autor, poderá fazê-lo no nosso WhatsApp 41 99986-8566.

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PÁGINA 7 COACHING E PERFIL COMPORTAMENTAL PARA EQUIPES: UM ESTUDO DE CASO Maria Isabel Fancelli Tomazella

PÁGINA 27 CONHECENDO A SI PARA LIDERAR O MUNDO Antonio Carlos Silva Santos

PÁGINA 38 MOTIVAÇÃO VERSUS AMBIENTE ORGANIZACIONAL: A IMPORTÂNCIA DO INDIVÍDUO SE MOTIVAR SEM ESPERAR CONDIÇÕES EXTERNAS

Luciana Isabel Ribeiro Simão Boaretto

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PÁGINA 62 LIFE COACHING ALÉM DA FRONTEIRA Fransérgio Ramos Stefani

PÁGINA 73 PORQUE NÃO ALCANÇO A PROSPERIDADE FINANCEIRA? Fabiana Feo Ciornavei Andrade

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COACHING E PERFIL COMPORTAMENTAL PARA EQUIPES: UM ESTUDO DE CASO Maria Isabel Fancelli Tomazella Morôni Kozoski RESUMO Para atingir seus objetivos e se destacar no mercado, as organizações estão continuamente buscando estratégias para aumentar a produtividade. A gestão do capital humano é um dos fatores essenciais para melhorar o clima organizacional e consequentemente imprimir um grande avanço aos resultados positivos da empresa. Neste contexto, o processo de coaching é uma metodologia valiosa para tornar os colaboradores mais eficientes, ao desenvolver e aperfeiçoar suas competências e habilidades. No presente estudo, o processo de coaching teve como principal ferramenta a análise do perfil comportamental dos colaboradores. O objetivo foi avaliar se uma melhor compreensão das características pessoais de cada colaborador pode favorecer um processo de mudanças para aumentar o desempenho da equipe. Os resultados apresentados sugerem que o entendimento das características de cada um quanto às competências técnicas e comportamentais proporciona uma maior tolerância, empatia e harmonia, ocasionando a percepção da melhoria das relações e consequentemente um ambiente mais favorável para o trabalho. Assim, a estratégia utilizada empregando a ferramenta de determinação do perfil comportamental associada a um processo de coaching mostrou ser promissora para empresas que buscam melhorar o clima organizacional , por centralizar esforços na valorização dos colaboradores.

Palavras-chave: Coaching. Gestão comportamental. Performance de equipes 1. INTRODUÇÃO Atualmente, a automação de processos está se tornando cada vez mais evidente, porém, as empresas ainda dependem dos recursos humanos para se desenvolverem.

As pessoas são na verdade, a essência da dinâmica

organizacional, pela capacidade de realizarem atividades que inovam e direcionam as instituições a uma posição de destaque (Collins, 2013, Collins & Porras, 1998, Valerio & Lee, 2005). Por este motivo, a ênfase no capital humano vem ganhando força nos últimos

anos

nas mais

importantes

organizações. A formação e a manutenção de equipes de alta performance, um dos principais objetivos das empresas, está se tornando um grande diferencial competitivo. Dentro deste processo, não se trata apenas colaboradores satisfeitos ou motivados, mas acima de tudo

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focar em gerar

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desenvolvimento e sociabilização, oferecendo recursos que levam

ao

comprometimento e engajamento. Collins (2013) afirma que se a empresa tem a pessoa certa no lugar certo, o problema de motivar e gerenciar colaboradores praticamente deixa de existir. As pessoas certas não precisam ser excessivamente gerenciadas ou estimuladas; elas se automotivam pelo impulso interior de produzir os melhores resultados por se sentirem como parte integrante da criação de algo grande. Neste contexto, o coaching e a análise de perfil comportamental podem se tornar instrumentos importantes para o engajamento, interações interpessoais, administração correta de talentos, produtividade e desenvolvimento pessoal e profissional.

Assim, o objectivo do presente estudo foi avaliar se um processo de coaching associado com a ferramenta de análise do perfil comportamental DISC influencia os indivíduos de uma empresa, considerando a satisfação no emprego e a melhoria do clima organizacional.

O processo de pesquisa envolveu a coleta e análise de dados dos participantes, através das respostas aos questionários dos apêndices A e B, participação de um processo de coaching e avaliação das características dos perfis comportamentais.

A empresa objeto do estudo foi uma organização de venda de materiais de construção de pequeno porte com 21 colaboradores.

O período de pesquisa se estendeu de 12 de setembro de 2018 a 14 de março de 2019. Inicialmente foi entregue a todos os colaboradores um questionário sobre clima organizacional (Apêndice A) antes da prática de coaching. Em seguida, procedeu-se às sessões de coaching, que foram em número de dez, espaçadas por um período de aproximadamente 20 dias. Na oitava sessão foi solicitado novamente o preenchimento

das questões

relativas ao clima organizacional. Na décima sessão solicitou-se o preenchimento do questionário sobre a satisfação do processo de coaching (Apêndice B). As sessões seguiram o cronograma subsequente: 1. Explicações para os diretores da empresa sobre a metodologia coach, a ferramenta DISC e questionários da pesquisa. Reunião com toda a equipe para esclarecimento do processo, enfatizando a importância do estabelecimento de metas.

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2. Assinatura do termo de consentimento (Apêndice C) e aplicação da ferramenta DISC de perfil comportamental e questionário (Apêndice A) para os componentes do nível estratégico. Reunião com toda a equipe para ressignificações e para abordar sobre missão, visão e valores.

3. Assinatura do termo de consentimento (Apêndice C) e aplicação da ferramenta DISC de perfil comportamental e questionário (Apêndice A) para os componentes do nível tático. Reunião com toda a equipe para ressignificações, dinâmicas e para abordar sobre crenças limitantes.

4. Assinatura do termo de consentimento (Apêndice C) e aplicação da ferramenta DISC de perfil comportamental e questionário (Apêndice A) para os componentes do nível operacional. Reunião com toda a equipe para ressignificações, dinâmicas e

para discutir sobre a importância do

intraempreendedor.

5 . R e s u l t a d o s d a s a n á l i s e s c o mp o r t a m e n t a i s d a e q u i p e , ressignificações e palestra sobre a importância do autoconhecimento.

6. Palestra e dinâmicas sobre otimização estratégica do tempo e ressignificações.

7. Palestra sobre noções de inteligência emocional, dinâmicas e ressignificações.

8. Palestra sobre as leis do sucesso e aplicação do questionário de clima organizacional (2ª vez – Apêndice A) e ressignificações.

9. Palestra para os líderes de equipe sobre a importância do feedback .

Comparação dos testes de clima organizacional (antes e depois) das sessões de Coaching. Ressignificações com toda a equipe.

10. Conversa e ressignificação de todo o período de treinamento e resposta ao questionário sobre a satisfação do processo de Coaching (Apêndice B).

2. APLICAÇÃO DO COACHING E PERFIL COMPORTAMENTAL EM EQUIPES 2.1. COACHING Atualmente, a metodologia coaching tem despertado o interesse das organizações, devido às grandes mudanças que vem ocorrendo no mercado de

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trabalho. Os métodos tradicionais de gestão e aprendizagem são inadequados para resolver as solicitações de competências, conhecimentos e ações cada vez mais exigidos no

ambiente competitivo das organizações atuais. Como o

capital humano está sendo progressivamente mais valorizado e ocupando uma posição de destaque nas empresas, é importante inovar em termos de gestão de pessoas, através de oportunidades e facilidades que contribuam para a aquisição de novos conhecimentos e muitas outras competências fundamentais para alcançar os objetivos pessoais e organizacionais. Neste contexto de avanços tecnológicos, alta competitividade e exigência por qualidade, o processo de coaching vem ganhando popularidade em decorrência dos resultados positivos gerados através de seu método de desenvolvimento pessoal para melhor atender o novo contexto de trabalho.

A palavra coach surgiu na Inglaterra por volta de 1500 e denominava aquele que conduzia uma carruagem, que transportava pessoas de um lugar para outro. Mais tarde, por volta de 1850, a palavra coach foi utilizada nas universidades da Inglaterra para denominar o tutor, aquele que preparava os estudantes para os exames. Porém, o marco do coaching como metodologia surgiu após 1980. Timothy Gallwey, um professor de tênis escreveu na década de 70 um livro que abordava uma maneira diferenciada de ajudar as pessoas a aperfeiçoarem suas jogadas. Após este fato, as empresas começaram a adotar essa poderosa metodologia em programas de liderança. (Krausz, 2007).

O coaching é uma parceria entre coach e coachee (cliente) visando a um processo de mudança que proporciona desenvolvimento profissional e realização pessoal (Chiavenato, 2010). atuar

como

Porém,

para que o coach

possa

um facilitador, Goldsmith, Lyons & McArthur (2012) afirmam

que é essencial a construção de um sólido relacionamento de colaboração e de comprometimento entre coach e coachee para que o processo de coaching atinja os resultados desejados. O coach deve ser capaz de compreender a dinâmica de seu coachee, a fim de entender como este se comporta diante das mais diversas situações e quais são os seus recursos internos mais utilizados.

O coach é um profissional que promove um serviço de apoio ao cliente com o objetivo de auxiliá-lo

a alcançar o sucesso. Nota-se que há semelhanças no

papel do coach como técnico esportivo e daquele

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que atua no ramo

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organizacional. O técnico esportivo tem papel fundamental na

motivação e

incentivo de seu cliente para que alcance os objetivos desejados. O coach busca compreender comportamentos e atitudes do coachee, para poder auxiliá-lo a seguir o caminho que o levará à realização de seus objetivos (Araújo, 2011).

Deve-se ressaltar também que Whitmore (2012) afirma que qualquer programa de Coaching deve pautar-se por objetivos claros, prazos e metas mutuamente acordadas. Cabe ao Coach conduzir o Coachee rumo a uma reflexão pessoal, onde este deverá definir alternativas próprias, tendo em vista o que está disposto a assumir.

Está ocorrendo um interesse cada vez maior dos pesquisadores sobre a aplicabilidade e os efeitos no desempenho pessoal e organizacional do coaching, porém as pesquisas ainda são escassas, sendo preciso desenvolver mais estudos relacionados ao tema (Passmore & Fillery-Travis, 2011).

Assim, a importância do assunto é evidente, por causa da crescente valorização dos recursos humanos nas organizações e da

necessidade de

incorporar cada vez mais processos que possam contribuir para a sustentabilidade do negócio através da aposta no potencial humano.

2.2. PERFIL COMPORTAMENTAL O sucesso das organizações depende em grande parte do fator humano.

Porém, McClelland (1993) já dizia que

testes de conhecimentos, formação

acadêmica, títulos e demais instrumentos usados para orientar processos seletivos não são garantias de um bom desempenho ou sucesso profissional.

Além disso, uma administração essencialmente técnica

dificilmente atende

aos objetivos da empresa. Por isso, visando ao aumento da produtividade e o bom relacionamento das equipes, é preciso haver uma boa compreensão dos diferentes tipos comportamentais ( Chiavenato, 2014).

A preocupação com o comportamento humano remonta a antiguidade.

Os gregos criaram empiricamente uma teoria

que estipulava que o corpo

continha quatro líquidos fundamentais, baseados nos quatro elementos da natureza: fogo, água, terra e ar. Hipócrates sistematizou e aprimorou esta teoria definindo as características de um indivíduo pelo humor preponderante

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no seu organismo, que eram o sangue, a bílis amarela, a fleuma e a bílis preta.

Cada humor era responsável por um tipo de comportamento, estabelecendo assim, o primeiro método sistemático para descrever tipos individuais.

Antes da década de 20, os trabalhos relativos a comportamento eram direcionados a pessoas mentalmente insanas. Porém, Marston( 2014 ) desenvolveu nesta época uma teoria para explicar as respostas emocionais das pessoas normais, visando compreender e sistematizar modelos de interação entre as pessoas e seus ambientes. Marston desenvolveu sua própria técnica para medir os fatores comportamentais mais importantes, baseado nas respostas a diferentes estímulos, estabelecendo as modalidades básicas de Dominance, Influence, Steadiness e Compliance ( Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade), cujas iniciais em inglês deram origem à técnica DISC de análise comportamental. Cada modalidade básica de comportamento possui características individuais geradas de acordo com sua forma de perceber o mundo, determinando seu temperamento e originando o seu perfil, que, de certa forma, tornam previsíveis suas reações de acordo com as situações.

Essas características têm conotação de identidade e não de

virtudes ou defeitos. Porém, a intensidade dessas características define o equilíbrio do temperamento, inclusive as virtudes e defeitos. A maior ou menor intensidade de certas características quando desajustadas, originam comportamentos negativos e, por vezes, até destrutivos.

Marston utilizou a palavra para decodificar o comportamento humano, através das características peculiares que conduzem ao reconhecimento da forma de ser, que ele denominou como perfil pessoal. Em seguida, através de um questionário de escolha de palavras, mapeou o perfil comportamental do individuo, hoje denominado “Questionário DISC”.

2.3. CLIMA ORGANIZACIONAL A satisfação laboral é uma resposta emocional positiva que provoca melhorias no desempenho, no comprometimento e no engajamento do trabalhador. (Mathieu & Farr, 1991).

Segundo Covey (2005), as pessoas passam cerca de 75% de seu período de atividade diária realizando tarefas laborais ou que tem de certa

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forma relação com o trabalho. Assim, o ambiente de trabalho, por essa razão, deve ser saudável e produzir bem-estar ao trabalhador.

Hawthorne foi pioneiro em estudos ambientais do trabalho, ao observar as relações entre níveis de iluminação e a produtividade de operários. Com suas pesquisas lançou o embrião do conceito de clima organizacional, por volta de 1930. Com a conclusão de seus estudos, mostrou que a simples percepção de uma maior atenção às condições do trabalho proporcionou sentimentos positivos em relação à empresa (Franke & Kaul, 1978).

Na década de 50, Lewin direcionou este assunto para o campo da psicologia social: o clima seria um conjunto de percepções que os colaboradores possuíam da empresa e esta percepção levaria a uma variação de comportamento, que por sua vez, direcionaria a uma mudança (Jackofsky & Slocum, 1988).

Woodman & King (1978) afirmaram que o clima organizacional é um conceito que implica a compreensão do comportamento das pessoas no ambiente de trabalho. É importante ressaltar que a realidade idealizada pelos dirigentes pode ser diferente da percebida pelos empregados. Isso pode acontecer porque cada um tem uma percepção caracterizada por atitudes e expectativas próprias. Assim, os funcionários dão um significado próprio e particular aos procedimentos e políticas organizacionais (Rentsch, 1990).

O clima organizacional reflete o universo da empresa, os tipos de pessoas que a organização atrai, seus processos de trabalho, modalidades de comunicação e o exercício da autoridade no sistema. As organizações sociais possuem padrões distintos de sentimentos e crenças coletivas, que são transmitidos aos novos membros do grupo. A percepção que os membros possuem desse clima produz o comportamento diante de diferentes situações ( Motta & Caldas, 1997).

O clima organizacional refere-se ao que as pessoas, num determinado momento, acreditam que está acontecendo na organização (Coda, 1993).

Fleury & Sampaio (2002) afirmam que muitos autores assumem o conceito de cultura como sinônimo de clima organizacional. Porém, os estudos sobre cultura têm um caráter mais profundo, remetendo às origens da organização e

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de seus valores básicos. Já o clima organizacional reflete um estado momentâneo da organização, que pode se alterar após uma notícia, um evento ou qualquer outro acontecimento ou atividade.

2.4. RESULTADOS Este trabalho justifica-se pela utilização de uma metodologia que favorece a implementação de um modelo de gestão que valoriza as pessoas, contribuindo para mostrar a importância, não só do autoconhecimento, mas também do conhecimento das características dos perfis comportamentais de todos os componentes da equipe. A compreensão dos valores e objetivos pessoais e organizacionais favorece o ambiente de trabalho, eliminando barreiras que impedem o sucesso. É importante estudar e traçar estratégias focadas no desenvolvimento de equipes, visando a união de diversos talentos para que cada membro da equipe possa apresentar resultados positivos e também conviver harmonicamente entre si. A ferramenta de análise comportamental DISC foi utilizada com o objetivo de compreender o comportamento humano, reações e características do indivíduo, para

direcionar após a análise, o

desenvolvimento de habilidades, competências e capacitações para deixar o colaborador mais seguro quanto ao desenvolvimento da carreira.

Os

resultados apresentados demonstraram a existência de diferentes perfis entre os colaboradores, permitindo a criação de um mapa comportamental individual e coletivo para auxiliar os gestores das equipes.

A ferramenta identifica a intensidade de quatro fatores que formam o comportamento – dominância, influência, estabilidade e conformidade.

As pessoas identificadas no estilo Dominância, normalmente são ativas, independentes, competitivas, objetivas, orientadas a resultados e estimuladas por desafios.

O fator Influência é um perfil associado à comunicação. As pessoas são extrovertidas, persuasivas, otimistas e se relacionam com facilidade.

A Estabilidade tem como características básicas a ponderação, a paciência e a lealdade. Pessoas com esta característica preferem ambientes

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previsíveis e atuam de forma passiva, evitando ao máximo confrontos e conflitos.

A Conformidade é característica de pessoas estruturadas e detalhistas, precisas e exatas.

Valorizam as regras e a tradição, sendo atraídas para

trabalhos que necessitam de muitas especificações técnicas.

2.4.1. AMOSTRAGEM QUANTO AO SEXO A amostra foi composta por 61,9 %

do sexo masculino e 38,1% do

sexo feminino.

2.4.2. AMOSTRAGEM DE ACORDO COM OS PERFIS COMPORTAMENTAIS

Figura 1: Classificação dos homens (H) e mulheres (M) da amostragem segundo os perfis comportamentais D (dominância), I (influência), S (estabilidade) e C (conformidade).

Na figura 1 observa-se a classificação dos colaboradores quanto ao perfil comportamental, notando-se claramente que o fator Influência foi o predominante. Entre os homens, as características de Influência e Estabilidade foram as principais e

entre as mulheres os perfis mais

observados foram Influência e Conformidade. As pessoas identificadas no fator Dominância corresponderam a 14,28% da amostra, sendo 9,52% do sexo masculino e 4,76% do sexo feminino. O fator Influência correspondeu a 38,11% da amostra, sendo 23,81% de homens e 14,30% de mulheres. O fator Estabilidade apresentou 28,57% de componentes, sendo 23,81% de homens e

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4,76% de mulheres. O fator Conformidade teve 19,06% de representantes, sendo 4,76% de homens e 14,30% de mulheres.

2.4.3. AMOSTRAGEM DE ACORDO COM A IDADE E TEMPO DE EMPRESA Foi verificado que 28,6% dos colaboradores são jovens, com idade entre 21 e 30 anos

e todos estão há menos de 1 ano na empresa.

Na figura 2

observa-se que 42,9% dos colaboradores da empresa tem menos de 1 ano de trabalho na organização.

Figura 2: Classificação da amostragem de acordo com o tempo de empresa em relação à faixa etária.

2.4.4. AMOSTR AGEM DE ACORDO COM O CARGO E ESCOLARIDADE Foi observado que 14,28% dos colaboradores possui pós-graduação, 28,56%

graduação, 38,12%

ensino médio e 14,28% ensino fundamental

(figura 4). Para os colaboradores com pós-graduação, verificou-se que todos são da direção (figura 3). Com graduação, 9,52% pertence à direção.

Consequentemente, 19,04% das pessoas com graduação e todos com ensino médio e ensino fundamental atuam no nível operacional (figura 5).

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Figura 3: Classificação da amostragem em perfis comportamentais D(dominância), I (influência), S (estabilidade), C(conformidade) de acordo com os cargos ocupados na empresa.

Figura 4: Classificação da amostragem relacionando o perfil comportamental D (dominância) I (influência), S (estabilidade) e C(conformidade) com o nível de escolaridade.

Figura 5 : Classificação da amostragem de acordo com o perfil comportamental D(dominância), I (influência), S (estabilidade) e C (conformidade) associado ao nível hierárquico da empresa.

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Estes resultados comparando as competências como escolaridade (Figura 4) e níveis hierárquicos (Figura 5) nos diferentes cargos (Figura 3) com as tendências comportamentais (DISC) foram importantes para a empresa adotar estratégias individuais e de equipe em gestão de pessoas.

2.4.5. MAPEAMENTO COMPORTAMENTAL Analisando-se as equipes (Figura 6) foi observado que o perfil Influência foi o predominante, tanto na equipe de vendas, quanto na equipe operacional, Por sua vez, a equipe financeira apresentou um equilíbrio entre os quatro perfis.

Figura 6: Mapeamento comportamental das equipes

O mapa comportamental da empresa (Figura 7)

apresentou a

predominância do perfil Influência,, seguido de estabilidade, totalizando entre estes dois perfis 66,6% da equipe. Este fato foi útil para explicar problemas recorrentes de falta de foco e desmotivações por parte de alguns colaboradores da equipe e adoção de medidas mais assertivas para a resolução do problema. Estratégias mais específicas e pontuais podem ser aplicadas com este mapeamento, inclusive na contratação de novos colaboradores.

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Figura 7: Mapeamento comportamental da empresa.

2.4.6. NÍVEL DE SATISFAÇÃO Antes da realização do processo de coaching foi aplicado um questionário para verificar a situação do nível da satisfação com a organização (Apêndice A). Os resultados, de acordo com os perfis se encontram na Figura 8, na qual

destaca-se os seguintes aspectos: na pergunta 1, sobre a carga

horária, os dominantes se mostraram mais satisfeitos. Na pergunta 3 sobre apreciação do trabalho na empresa, os dominantes e os influentes se mostraram mais positivos e nas perguntas 7 e 8, sobre prestígio e possibilidade de crescimento na empresa, os dominantes também se mostraram mais otimistas.

FIGURA 8: Nível de satisfação da amostragem antes do processo de coaching, de acordo com os seguintes aspectos: CH (satisfação com carga horária), TR (treinamentos periódicos), AT (aprecia o trabalho) AL (aprova o líder), RC (relação com colegas), SA (satisfação com salário), PE (prestígio na empresa)e CR ( possibilidade de crescimento na empresa), de acordo com os perfis D (dominância), I (influência), S (estabilidade) e C (conformidade).

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Figura 9: Nível de satisfação da amostragem Antes(antes do processo de coaching e Depois (depois do processo de coaching) de acordo com os seguintes aspectos: CH (satisfação com a carga horária), TR (treinamentos periódicos), AT (aprecia o trabalho) AL (aprova o líder), RC (relação com colegas), SA (satisfação com salário), PE (prestígio na empresa)e CR ( possibilidade de crescimento na empresa), de acordo com os perfis D (dominância), I (influência), S (estabilidade) e C (conformidade).

Na Figura 9 observa-se os resultados antes e depois do processo de coaching. Pode-se notar

que ocorreram resultados positivos em todas as

questões pesquisadas após o período de coaching para todos os perfis.

Na Figura 10 percebe-se o aumento da satisfação em todos os itens pesquisados no formulário do Apêndice A. CH (satisfação com carga horária) apresentou um aumento de 15,48%, TR (treinamentos periódicos) aumentou 42,86% , AT (apreciação do trabalho) aumentou 42,86%, AL. (aprovação do líder), aumentou 23,81%, RC (relação com colegas), aumentou 4,76%, SA (satisfação com salário), aumentou

19,04%, PE (prestígio na empresa),

aumentou 47,62% e CR ( possibilidade de crescimento na empresa) aumentou 42,76%.

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Figura 10: Nível de satisfação da amostragem antes do processo de coaching (A) e depois do processo de coaching (D) de acordo com os seguintes aspectos: CH (satisfação com carga horária), TR (treinamentos periódicos), AT (aprecia o trabalho) AL (aprova o líder), RC (relação com colegas), SA (satisfação com salário), PE (prestígio na empresa)e CR ( possibilidade de crescimento na empresa).

2.4.7. OBJETIVOS PROFISSIONAIS Quanto aos objetivos profissionais para daqui a 1 ano (Figura 11), as alternativas “crescer na empresa” e “sair da empresa” estavam empatadas antes do processo de realização do coaching. Mas após o coaching, houve um aumento no item “crescer na empresa” e “focar na carreira” e uma diminuição nas alternativas “sair da empresa” e “montar negócio próprio”.

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Figura 11: Objetivos profissionais para daqui a 1 ano, respondidos pela amostragem, antes do processo de coaching (A) e após o processo de coaching (D).

2.4.8. OBJETIVOS PESSOAIS Na Figura 12 observa-se os resultados quanto aos objetivos pessoais.

Após o coaching, aumentou bastante o comprometimento com a empresa e o crescimento profissional, em vista do aumento de pessoas interessadas em realizar novos cursos ou terminar cursos em andamento. Houve uma diminuição do número de funcionários que tinham a curto prazo planos de montar o negócio próprio, viajar e comprar ou trocar o carro. Porém, objetivos como casamento, compra da casa e aposentadoria se mantiveram inalterados.

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Figura 12: Objetivos pessoais para daqui a 1 ano, respondidos pela amostragem, antes do processo de coaching (A) e após o processo de coaching (D).

2.4.9 – SATISFAÇÃO COM O PROCESSO DE COACHING

Figura 13: Porcentagem de respostas positivas das perguntas 1 a 6 do apêndice B.

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A pesquisa mostrou que 85 % dos componentes da equipe achou que o processo de coaching foi útil, 71% percebeu que o desempenho profissional melhorou, 62% observou melhorias no relacionamento com os colegas, 76% percebeu melhorias no relacionamento com a liderança,

62% verificou

mudanças no ambiente da empresa e 80% considera que este programa de coaching deveria continuar na empresa (Figura 13).

3. CONSIDERAÇÕES FINAIS Para se tornarem competitivas, as empresas precisam apostar no potencial humano e saber como seus profissionais se tornam mais produtivos.

Formação acadêmica, títulos e demais instrumentos usados para orientar processos seletivos são importantes, mas não são bons indicadores para predizer se a pessoa terá um bom desempenho ou sucesso profissional. É preciso estabelecer parâmetros e medidas objetivas que gerem critérios adequados para identificar pessoas com potencial para atingir um desempenho superior. Observa-se através deste estudo que as pessoas estão em busca de valorização e prestígio e com necessidade cada vez maior de desenvolverem competências para o tão almejado sucesso profissional. Porém, os métodos tradicionais de aprendizagem e desenvolvimento estão cada vez mais obsoletos, surgindo a necessidade de adotar novas alternativas. O coaching é uma delas, pois é um processo onde há desafios e estímulos que direcionam as ações de forma coerente e eficaz, contribuindo para a reflexão e ressignificação de crenças e valores, incorporação de novas habilidades

e

transformação pessoal.

A aposta no capital humano também envolve estratégias focadas no desenvolvimento de equipes, visando a união de múltiplos talentos para que cada membro

possa apresentar resultados positivos e também conviverem

em harmonia uns com os outros. O uso da ferramenta de perfil comportamental com o objetivo de compreender as reações e características do indivíduo foi analisado no presente estudo. Saber como as pessoas agem em uma deter minada circunstância é essencial, pois elas possuem temperamentos diferentes e portanto respondem diferentemente a um mesmo

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estímulo. As pessoas que têm consciência de suas forças e necessidades estão em uma posição muito melhor do que aquelas com autoconhecimento limitado ou distorcido.

A análise comportamental

deveria ser tratada de maneira

prioritária no processo de gestão de pessoas, para identificar os colaboradores que tem características que necessitam de condições especiais de trabalho ou cargos adequados ao seu perfil.

As relações interpessoais nas empresas são peças-chave na construção e sustentação do clima organizacional, orientando tanto o comportamento como o desempenho dos colaboradores. A eficácia da organização pode ser aumentada com a criação de um clima que corresponda aos anseios de seus membros, alinhados com os objetivos organizacionais.

Uma ferramenta muito utilizada para fazer essa avaliação

é a pesquisa de

clima organizacional, que foi realizada no presente estudo (antes e após o processo de coaching). Por meio dela, é possível identificar os pontos fortes e os que precisam ser reavaliados no ambiente corporativo.

Pode-se evidenciar do presente estudo que as informações levantadas por meio da aplicação de coaching e avaliação do perfil comportamental proporcionaram aos colaboradores uma percepção de valorização pessoal, através da melhoria das relações de trabalho com responsáveis diretos, supervisores e colegas, melhorando a satisfação no trabalho e o compromisso com a organização. Além disso, favoreceu também o manejo dos talentos humanos dentro da organização,

possibilitando melhores resultados nas

atividades de programas de gestão, treinamento e integração de pessoal, originando maior adequação aos cargos, motivação dos colaboradores ao seu trabalho e redução dos níveis de estresse.

Através deste estudo, pode-se inferir que esta metodologia pode ser utilizada também para a atração, recrutamento e seleção de pessoal, com a finalidade de contratar pessoas certas para os cargos e reduzir a rotatividade, facilitando a integração e o interesse no trabalho.

Apesar do Coaching se encontrar ainda em evolução, com pesquisas ainda em desenvolvimento, há uma crescente utilização desta metodologia pelas organizações, o que sugere a necessidade de se aumentar o conhecimento sobre o tema. Coaching não é apenas modismo, é uma tendência

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que veio para ficar e se aperfeiçoar dia a dia, pois vem provando ser um meio eficiente para melhorar os resultados dentro do local de trabalho. O principal benefício com relação aos resultados deste estudo é que as organizações podem promover mudanças com base em dados de análise característicos e específicos do seu capital humano e consequentemente obter uma probabilidade maior de sucesso em suas ações de gestão de pessoas.

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CONHECENDO A SI PARA LIDERAR O MUNDO Antonio Carlos Silva Santos Morôni Kozoski RESUMO Quem sou? Quais são minhas maiores habilidades? Quais são os meus pontos a crescer? Como me tornar um líder de excelência? Estas e outras perguntas devem ser claramente respondidas antes de decidirmos nos tornar líderes, como pode alguém que não se conhece verdadeiramente querer liderar alguém? Pare, estude, aprenda sobre você, sobre os outros e só então conseguirá se tornar o líder que, potencialmente poderá vir a ser. Por vezes, por não conhecermos o nosso perfil e a análise comportamental, por não conhecermos as qualidades e habilidades básicas que temos e que devem estar presentes em um líder, não alcançamos toda a nossa potencialidade e por não conhecer o outro também deixamos de conhecer suas potencialidades, eu só extraio o máximo de uma situação se eu estiver consciente de seus acontecimentos, do mesmo modo, tenho que estar ciente sobre o que acontece em minha mente e na mente do outro e como isso influencia em nossas ações.

O Líder Coach deve ter o conhecimento sobre sua própria forma de pensar, sentir e agir, se tornando líder de si, e depois deve passar a conhecer a forma de pensar, sentir e agir de seus liderados, desta forma, será capaz de extrair o máximo de suas habilidades e de seus colaboradores, contribuindo desta maneira, com seu crescimento pessoal e profissional e sucesso da organização a que estão ligados. Não se admite, hoje, aquele líder que outrora se contentava em gritar e mandar, sem ao menos saber o motivo, liderança é conhecimento.

Palavras-chave: Análise Comportamental. Conhecer a si. Conhecer o outro.

Liderança. Consciência. Conhecimento INTRODUÇÃO Liderar, ser exemplo, conduzir um time de vencedores, motivar, gerar resultados, esses são exemplos de atividades que devem ser desempenhadas por um líder, para alguns, tarefa fácil, para outros, barreiras intransponíveis, certo é, o mercado está, cada vez mais, procurando profissionais de “alta performance” que possuam tais habilidades. Este artigo tem por objetivo facilitar a estes profissionais tal alcance, demonstrando o que é necessário para que um líder consiga, de fato, exercer uma liderança efetiva, consciente e produtiva.

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Imagine o seguinte exemplo: Antonio é líder em uma grande empresa, em sua equipe 20 pessoas, entre elas, Luiz, um trabalhador responsável e que já está na empresa há 10 anos, antes mesmo de Antonio ser contratado.

Antonio é um verdadeiro líder, busca e obtém resultados, não mede esforços para alcançar aquilo que deseja e a direção da empresa está muito feliz com seu desempenho. Num dado momento, em conversa com um dos diretores, Antonio se queixa de Luiz, pois acredita que ele não está rendendo como deveria, o diretor se assusta, pois Luiz sempre teve excelentes resultados na empresa.

O Exemplo acima poderia encontrar desfechos diferentes, inclusive com a demissão de Luiz, o que Antonio não sabe é que ele tem como perfil comportamental o de “Analista”, que, geralmente preferem o trabalho individual, se necessitar trabalhar em grupo, precisam de uma boa divisão de tarefas, é extremamente pontual e se irrita com muitos atrasos, principalmente quando os outros acabam por fazer com que ele se atrase e um ambiente com muita pressão e desorganização o afeta de tal maneira, que o impede de alcançar o máximo de suas habilidades.

Veja que não estou dizendo que Luiz está ou não certo ou errado, mesmo porque, não existe perfil melhor ou pior, certo ou errado. Cada um de nós recebemos influência dos quatro tipos de Perfil Comportamental, sendo eles: Executor, Comunicador, Planejador e Analista, podendo receber, predominantemente a influência de um perfil, dois ou até três. Se Antonio soubesse desta realidade, se conhecesse o perfil de todos os seus funcionários, inclusive de Luiz, obteria ainda maior desempenho de sua equipe, colocando cada profissional no seu lugar exato, desenvolvendo as habilidades necessárias em cada um deles e contribuindo para que eles alcançassem o máximo de sua potencialidade, desta maneira, a conversa entre Antonio e um dos Diretores da empresa, teria sido diferente.

Segundo a Solides, as principais características de cada perfil são: •

Comunicador: é uma pessoa comunicativa e geralmente dotada de grande carisma e poder de persuasão. Mostra-se sempre

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entusiasmado com projetos e novidades, tende a ser muito otimista e relaciona-se com facilidade.

•

Executor: dotado de extrema autoconfiança, esse tipo de profissional é dominante e, em casos extremos, pode ser autoritário e ditatorial.

Aceita e se dá bem com desafios e dificuldades, possui senso de competitividade extremo e costuma ser corajoso em suas posturas e ao defender seus pontos de vista.

•

Planejador: são pessoas estáveis e pacientes, de ritmo constante e alto grau de conservadorismo. Dificilmente entram em pânico, mas têm uma pequena capacidade de improviso.

•

Analista: detalhista e meticuloso, o analista é organizado, responsável e altamente conservador, sendo hábil ao controlar processos e rotinas repetitivas. https://blog.solides.com.br/os-4-tipos-de-perfisdentro-de-sua-empresa/

1.CONHECENDO A SI - “Conhece a ti mesmo e conhecerás o universo e os deuses”. Sócrates.

O auto conhecimento é, ainda mais importante do que o “conhecer o outro”, embora poucas pessoas tenham este conhecimento, saber quais são as suas maiores habilidades e quais os seus pontos a crescer, te fará primeiramente, ter consciência sobre seus atos e por consequência, de seus sentimentos.

Muitas pessoas que se dizem líderes, são escravos de si mesmos, não conseguem, minimamente entender o porquê, fazem ou deixam de fazer determinadas coisas, ou pior, repetem ações maléficas, mesmo sabendo de seu caráter destrutivo, pois desconhecem o modo de funcionamento de sua mente.

Segundo Augusto Cury, a SPA ou Síndrome do Pensamento Acelerado, está associada um comportamento social, agravado pelo excesso de !29

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informações que obtemos cada segundo do dia, pelas mais diferentes fontes, podendo causar ansiedade, dificuldade de concentração, lapso de memória, cansaço, irritabilidade, inquietação, intolerância à contrariedade, mudança de humor, insatisfação constante, etc. (https://www.psicologiaviva.com.br/ blog/sindrome-do-pensamento-acelerado/) O excesso de informação a que se refere Cury, pode ainda, ser atribuído a ausência de autoconhecimento, foco, controle das próprias emoções e a busca incontrolada pelo conhecimento ou algo que o complete. Qualquer pessoa, sem os devidos cuidados, pode padecer deste mal, que seria catastrófico em um líder, por isso, o início deste trabalho se dá ao autoconhecimento, que deve se iniciar pela análise comportamental.

1.CONHECENDO O SEU LIDERADO Agora que já tem seu ponto de partida, conhece seus pontos fortes e os a crescer, é hora de conhecer o seus liderados, saber qual o perfil comportamental de cada um. Se existem 30 liderados, por exemplo, podemos pensar que seria uma tarefa, quase sobre humana liderá-los de forma assertiva e produtiva, todavia, imagine dividi-los em apenas quatro grupos EXECUTORES, COMUNICADORES, PLANEJADORES E ANALISTAS, como estudamos logo atrás, seria muito mais producente, não acha?

Imagine alguém que tenha como perfil comportamental Comunicador, que é alguém ligado mais a pessoas do que a resultados, gosta de se comunicar, de ensinar, de aparecer, ser reconhecido, e até chamar a atenção, ser colocado em uma sala, sozinho, fazendo uma tarefa mais meticulosa, tal como faria um Analista, veja que, para este, esta tarefa não seria ruim, mas para aquele, provavelmente o deixaria desmotivado, sua qualidade de trabalho cairia, produziria “a quém” de sua capacidade. Um jargão do direito sobre a igualdade é “Tratar desigualmente os desiguais na medida de sua desigualdade”, se temos, quatro tipos comportamentais diferentes, além de suas variações, como tratá-los todos da mesma forma?

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COLOCANDO CADA UM EM SEU LUGAR Um dos mais primitivos papéis do líder é extrair o melhor de seus liderados, é mostrar-lhes o caminho a seguir e potencializar suas habilidades, para isso, cada um deles deve exercer a função que mais se aproxime de suas habilidades, criando-se um ambiente de trabalho que r e s p e i t e s u a s e s p e c i fi c i d a d e s , e n t e n d a q u e n ã o m e r e fi r o a “excentricidades”, mas sim as características de seu perfil comportamental, por isso, conhecendo do perfil comportamental de cada colaborador, um remanejamento de pessoas e ou tarefas é algo imprescindível para o sucesso pessoal de cada um e da empresa como um todo.

1.DOMINANDO SEUS PRÓPRIOS MONSTROS Ninguém é perfeito, esta é uma máxima que deve ser levada em consideração, o líder padece, por vezes, dos mesmos males que acomete seus liderados e muitos deles podem ser potencializados pelos seus pontos a crescer, conforme as características de seu perfil comportamental. Um líder executor que não domina seu perfil pode parecer duro e insensível quando espera por um resultado que está demorando a chegar, imagine esta postura, frente a um planejador, que é estável, calmo, paciente, conservador e tem um ritmo de trabalho constante. A pressa do executor, esta busca por resultados, pode afastá-lo de sua equipe, embora ele não esteja, necessariamente com raiva de seus colaboradores, se não dominar as características de seu perfil, poderá ter resultados desastrosos, o líder deve, acima de tudo, ter controle do seu próprio eu, para então, trabalhar com o “eu” de seus colaboradores. mas o que é liderança?

Segundo Paulo Vieira, coach fundador da empresa Febracis, a liderança pode ser resumida na habilidade de conduzir um grupo, e motivá-lo a colaborar e maneira voluntária. Um bom líder consegue despertar nas pessoas a vontade de fazer a diferença. Ele divide os líderes em:

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Líder Autoritário O líder autoritário toma decisões por conta própria, e não consulta os seus subordinados. Muitas vezes este líder chega a conclusões repentinas e imprevisíveis para o grupo, e apenas determina a execução de tarefas.

Líder Democrático Nesse caso, o líder abre discussões com o grupo, e permite que cada membro determine quais suas tarefas e seus companheiros de trabalho, dentro dos limites do cargo. Ele se coloca na posição de observador e intermediador das decisões que são tomadas em conjunto.

Líder Liberal Nesse caso existe uma participação mínima do líder nas decisões pessoais e profissionais. Este tipo de liderança praticamente não participa das decisões. (https://www.febracis.com.br/blog/o-que-e-lideranca/) O papel do LÍDER NO SUCESSO DAS ORGANIZAÇÕES José Roberto Marques (2014) considera que o Leader coach é o líder que une ferramentas e práticas do Coaching, uma metodologia única e humanista de aceleração de resultados, através do autoconhecimento, desenvolvimento de competências e novas habilidades, no sentido de agregar ao líder atual as qualidades ideais, para que este desempenhe de forma assertiva seu papel transformador dentro da organização.

Vimos até aqui, qualidades e conhecimentos que devem fazer parte do Líder, Stephen R. Covey, acredita que o líder tem quatro papéis fundamentais que, se trabalhados de forma equilibrada, permitem que o líder alcance a grandeza. Os papéis são:

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Stephen Covey acredita que o líder tem quatro papéis fundamentais que, se trabalhados de forma equilibrada, permitem que o líder alcance a grandeza. Os papéis são: • Inspirar confiança. Tudo começa com a confiança, sem ela o líder é ineficaz. Velocidade e custo estão intrinsicamente ligados a este papel.

Quando há confiança a velocidade dos processos são altos e os custos baixos, mas a falta de confiança resulta em burocracia e desperdício; • Esclarecer propósito. Pergunte individualmente a membros de uma equipe sobre o propósito da organização ou principal meta, depois recolha as informações de cada um e compare. Teremos a mesma declaração de cada membro do grupo? Se sim, o líder está cumprindo bem seu papel, se não… Cada um tem seu próprio norte. Daí começa a confusão; • Alinhar sistemas. Como providenciar recursos e processos de forma que a sua presença seja dispensável? Ao cumprir esse papel, o líder é capaz de sair da empresa sem se preocupar, pois todo trabalho está alinhado como uma máquina. Se na sua empresa os olhos do dono é que engordam a boiada, então esse dono/chefe não é líder; • Liberar talentos. Por fim, líderes não colocam motivação em seus colaboradores, eles destampam. Os membros da equipe se desenvolvem, saem melhor a cada dia, progridem e tornam-se grandes. Líder é formador de outros líderes.

Covey compara um bom líder a uma águia, pois esta possui várias competências, é caçadora, busca o que realmente quer, não se limita a voos médios e se mantem acima das outras aves, é corajosa, resistente, além de ser fonte de beleza e inspiração, qualidades indispensáveis em qualquer líder.

Durante a nossa vida acadêmica, nossos mestres não nos conduzem ao auto conhecimento, o líder, após despertar esta consciência deve procurar

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mecanismos eficazes para satisfazer tal carência e necessidade, uma importante ferramenta para que isso ocorra é o coach, aí falamos em Líder coach.

A IMPORTÂNCIA DO LÍDER COACH Por qual caminho devemos seguir? Todos nós, em algum momento de nossas vidas, nos fazemos tal pergunta, e dentro de uma empresa? Imagine se cada pessoa, principalmente levando em conta seu perfil comportamental, vivências, desejos e propósitos, resolver às fazer “as coisas” do seu jeito, se cada colaborador, conforme sua interpretação do que deve ser feito e como, resolver gerir suas atividades como bem entender.

Dois vendedores, cada um se valendo de técnicas diferentes, de maneiras diferentes de chegar no cliente, oferecendo facilidades diferentes ou pior um operador de máquinas que resolve não atender algumas normas de segurança ou o financeiro que resolve mudar as regras de caixa, são inúmeros exemplos do quão desastrosa pode ser a realidade de uma empresa que não possui líderes.

O Coach, José Carlos de Souza Colares em seu artigo científico (2019) diz: O Desenvolvimento Organizacional é uma estratégia destinada a modificar o mindset estratégico, gerencial e operacional, o que envolve mudar padrões de procedimentos e quebrar paradigmas.

Parece simples, mas não é tarefa fácil. Em todas as prescrições apresentadas e até aqui debatidas (Beckhard, Bennis, Kegan, Kotter, Araújo, Marras, Wood Jr.) existe uma coisa em comum: a necessidade de convencer pessoas, envolvê-las no processo e conduzí-las a um desempenho eficiente. Tal requisito requer, sobretudo, capacidade de liderar. (SOUZA COLARES, 2019, pág.

09).

O Líder coach possui um diferencial, por conhecer de ferramentas e estratégias específicas para se aplicar em cada momento e com cada integrante do grupo, além de ter todo o conhecimento que trabalhamos nas

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páginas anteriores, conhece seu perfil comportamental, o perfil de seus colaboradores e a importância de tudo isso, conhece ferramentas de produtividade, que podem levar seus colaboradores a alcançarem a alta performance, sabe motivar e extrair as melhores habilidades de cada membro de seu time.

Alcançar o status ou posição de líder é algo almejado por muitos e alcançados por poucos, é necessário estar preparado para viver este mister, abaixo continuaremos explorando as habilidades necessárias para se tornar um Líder coach.

Criar discípulos Imagine alguém que não tenha nada palpável para oferecer, que ande mal vestido, não tenha uma grande posição social, não tenha dinheiro, não seja conhecido e este alguém dizer para você: LARGUE TUDO E ME SIGA. Talvez você se assuste e não tenha coragem de fazê-lo, porém, este alguém foi Cristo e os escolhidos o seguiram. Ele tinha uma missão de vida clara, ele sabia onde queria chegar, sabia do que precisava, ele ofereceu sua essência, deu sonho aos seus seguidores, ainda que superior, se fez igual, ofertou propósito de vida e com isso, encontrou mais que liderados, encontrou discípulos e estes, lhe seguiram até o fim. Cristo foi o maior exemplo de liderança que já existiu, embora seja impossível nos compararmos a ele, se soubermos cativar nossos liderados e fazer com que acreditem em nós de tal maneira que se tornem nossos discípulos, sempre estarão conosco e juntos transformaremos a realidade do mundo em nossa volta, da comunidade que vivemos e da empresa em que trabalhamos.

Transformar a vida das pessoas O líder coach, deve muito mais do que apenas, ditar regras, dar ordens e mostrar o caminho a seguir, deve, sobretudo, transformar a vida das pessoas, a partir de seus exemplos, ensinamentos, carisma, etc. Quando o líder se torna um exemplo a ser seguido e oferece aos seus liderados um

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nova percepção, não apenas da maneira de ver as suas atividades, mas de ver o próprio mundo, ajudando-os a criar um novo “mindset”, estes, além de se tornarem seus discípulos, como trabalhado no tópico anterior, expandem sua maneira de pensar, se abrem a novas possibilidades, a procura de novos conhecimentos, se tornam mais suscetíveis à quebra de antigos paradigmas que os engessavam e aceitar novos conceitos e novas maneiras de agir, além de se tornarem mais felizes e autoconscientes, o que, contribui com um aumento na qualidade e quantidade de trabalho apresentado à empresa.

DEIXAR O SEU LEGADO Existem líderes que temem perder a sua posição, o seu status, por isso, não transferem conhecimentos aos seus liderados, apenas transmite comandos, pois acreditam que transmitindo conhecimentos, estes podem superá-los e tomarem seus lugares. O Líder Coach, sempre tem conhecimento a passar e o faz de maneira segura, assertiva, como tem o respeito de seus liderados, não teme tal possibilidade e se sente a segurança necessária, para, caso isso aconteça, demonstre o valor necessário para se manter em seu lugar. Sabe que, quanto maior o conhecimento de seus colaboradores, melhor será o trabalho apresentado e menores serão os problemas que ele, seus colaboradores e a empresa irão enfrentar.

Um verdadeiro líder, quando precisa deixar o seu ambiente de trabalho deixa saudades, mais que isso, deixa sua maneira de pensar e de agir, deixa procedimentos e ainda que não esteja presente, seu time saberá como agir e continuar a fazer com que as coisas aconteçam.

CONSIDERAÇÕES FINAIS O mundo está cada vez mais veloz e competitivo, o homem deve buscar ferramentas para satisfazer tais demandas e cada vez mais evoluir. A liderança é algo presente deste os primeiros passos do homem, todavia, não pode ser exercida como foi outrora, é necessário que o líder coach também evolua e cumpra seu papel social.

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Este trabalho demonstra que, para se tornar um verdadeiro líder coach é necessário se conhecer as características humanas, é necessário conhecer muito o outro, porém, como na construção de um silogismo, todas as premissas devem estar corretas e em seus devidos lugares, uma vez que a premissa maior ou menor, se encontre viciada o resultado será viciado, por consequência lógica, logo um líder que não se conheça, quando precisar analisar o outro, terá esta análise viciada, prejudicada, porque tomará como paradigma alguém que ele acredita conhecer, si mesmo.

Esta leitura tem a pretensão de fazer com que os seus leitores criem um novo mindset, que olhem para si com olhares de cientistas, deixando suas paixões próprias de lado e tentem, de fato, se conhecer, explorar suas especificidades, conhecer o seu perfil comportamental e com eles seus pontos fortes e fracos e que façam isso, antes de começarem a lideram outras pessoas e se já o fazem, que permitam-se construir nova realidade agora, não mais como um simples líder alicerçado em crenças antigas e já ultrapassadas, mas em Líder Coach presente em seu tempo.

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MOTIVAÇÃO VERSUS AMBIENTE ORGANIZACIONAL: A IMPORTÂNCIA DO INDIVÍDUO SE MOTIVAR SEM ESPERAR CONDIÇÕES EXTERNAS Luciana Isabel Ribeiro Simão Boaretto Orientador: Prof. Morôni Kozoski RESUMO Este Artigo tem como objetivo fazer uma análise referente ao impacto da motivação para o indivíduo sem esperar condições externas, tendo como alicerce a problemática de se manter motivado sendo um servidor público. A motivação é a base para se manter determinado e produtivo num todo da vida e para tanto é necessário mudanças de hábitos, um problema que passa despercebido por muitas pessoas é na verdade a falta de metas e objetivos definidos e principalmente a motivação adequada para se manter focado, pois altos níveis de esforços canalizados na direção errada resulta em um desempenho desfavorável prejudicial. Deve se considerar a direção do esforço e sua intensidade para se conduzir ao desempenho e resultado esperado. Sendo assim, a motivação é um contínuo processo de satisfação individual o qual pode e deve ser trabalhado constantemente de acordo com a necessidade do momento e levando em conta as características individuais.

A metodologia foi por através de um estudo bibliográfico por meio de livros, revistas e artigos de internet. Chega-se a conclusão que uma pessoa motivada consegue lidar com os desafios da vida levando a si mesma a querer vencer, desejando conquistar uma determinada meta, acreditar no novo e agir para atingir o resultado almejado. Para tanto é necessário conhecer profundamente a si mesmo.

Palavras-Chave: Motivação. Teorias Organizacionais. Organização.

INTRODUÇÃO Com a excessiva quantidade de informações que são enviadas a cada segundo das quais os executivos necessitam e precisam estar atentos a todo tempo, ao máximo de conteúdo possível sem poder deixar nada de importante passar, o nível de estresse e exigência pessoal se torna cada vez maior, o que faz com que ou a pessoa acabe perdendo o rendimento ou até mesmo procure ajuda na maioria das vezes de remédios.

A Administração de Recursos humanos reconhece que depende de seus colaboradores para sobreviverem e se manterem produtivas, dessa forma precisam fornecer aos seus colaboradores boas condições ambientais e organizacionais para que seus colaboradores desenvolvam seu trabalho de

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forma satisfatória, tanto para organização quanto para o próprio indivíduo por meio de remuneração adequada, estímulo à participação nas decisões das empresas, bem como disponibilizar e oferecer programas que incentive o aperfeiçoamento e desenvolvimento profissional.

Hoje a motivação tem sido alvo de grandes experimentos e estudos por vários autores, buscam compreender seus pormenores e evidenciam que profissionais motivados levam a organização ao sucesso. Fato do qual a organização privada reconhece e tem trabalhado fortemente a questão.

Já o serviço público não possui o mesmo dinamismo da iniciativa privada, o que torna mais complexo a execução de programas de incentivo aos seus servidores. Porém independente de se trabalhar em uma organização privada ou pública o fato é que precisamos estar motivados, independente do que nos é oferecido. Com base neste contexto, este trabalho busca saber: Como melhorar o nível de motivação pessoal sem esperar condições externas?

Percebe-se que há um problema quando o tema tratado é se manter motivado independente da forma com a qual a organização para qual prestamos serviços trabalha. Principalmente em se tratando do serviço público Municipal onde motivação é mais um desafio pessoal que geralmente se perde com o tempo e o trabalho acaba se tornando algo mecanizado.

Porém é preciso se manter determinado, é necessário que tenhamos metas a se realizar objetivos para se alcançar, mesmo que a organização ou situação não te proporcione recursos tal atitudes.

A maioria das pessoas tende a se acomodar e se conformar apenas com a estabilidade, porém a estabilidade não traz satisfação nem desafios. É preciso mudar velhos paradigmas e acreditar que a motivação está dentro de cada um e pra isso é necessário e importante à mudança de hábitos. É difícil lidar com mudanças é necessário para isso conhecimento sobre o assunto inclusive a busca de respostas para um problema que em determinadas ocasiões acaba se tornando grave, e que interfere no convívio das pessoas de modo geral.

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1 CONCEITOS, TEORIAS E TIPOS DE MOTIVAÇÃO 1.1 Conceitos Motivacionais Segundo Chiavenato (2004), motivação é o desejo de exercer altos níveis de esforço em direção a determinados objetivos organizacionais, condicionados pela capacidade de satisfazer algumas necessidades individuais.

Chiavenato (2004) continua explicando que os atos de um ser humano são guiados por sua cognição, pelo que pensa, acredita e prevê. Mas ao perguntar-se o motivo por que ele age daquela forma está-se entrando na questão da motivação. E a resposta relativa à motivação é dada em termos de forças ativas e impulsionadoras, traduzidas em palavras como ‘desejo’ e ‘receio’; o indivíduo deseja poder, deseja status, receia o ostracismo social, receia as ameaças à sua autoestima. Além disso, a análise motivacional especifica determinada meta, para cujo atendimento o ser humano, gasta energias. O ponto central de estar motivados é alcançar altos níveis de satisfação, desempenho e produtividade.

As pessoas são diferentes no que tange a motivação, suas necessidades variam de indivíduo para indivíduo, possuindo diferentes comportamentos, valores sociais e capacidades. Apesar dessas diferenças comportamentais, Leavitt (1964 apud Chiavenato 2002) faz três suposições inter-relacionadas sobre o comportamento humano: 1. O comportamento é causado, ou seja, existe um causado, existe uma causalidade do comportamento. Tanto a hereditariedade como o meio ambiente influi decisivamente no comportamento das pessoas. O comportamento é causado por estímulos internos e externos.

2. O comportamento é motivado, ou seja, há uma finalidade em todo comportamento humano. O comportamento não é casual nem aleatório, mas sempre orientado e dirigido para algum objetivo.

3. O comportamento é orientado para as metas. Subjacente a todo comportamento existe sempre um ‘impulso’, um ‘desejo’, uma ‘necessidade’,

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uma ‘tendência’, expressões que servem para designar os ‘motivos’ do comportamento.

As necessidades ou motivação sempre mudam, são forças dinâmicas e persistentes que geram comportamentos. Os comportamentos tornam – se com o tempo cada vez mais eficaz na satisfação de certas necessidades, porém uma necessidade satisfeita não é motivadora de comportamento.

A motivação muitas vezes é provocada por necessidades em ultrapassar obstáculos, resolver problemas. A motivação humana é cíclica e a satisfação de algumas necessidades é temporal.

1.2 Teorias motivacionais 1.2.1 A teoria das necessidades de Maslow Maslow (2012) elaborou e fundamentou uma das mais importantes teorias de motivação (Fig. 1). Para ele, as necessidades dos seres humanos obedecem a uma hierarquia, ou seja,

uma escala de valores a serem

transpostos. Isto significa que no momento em que o indivíduo realiza uma necessidade, surge outra em seu lugar, exigindo sempre que as pessoas busquem meios para satisfazê-la (Tab.1). Poucas pessoas, ou até mesmo nenhuma, buscam reconhecimento pessoal e status se suas necessidades básicas estiverem insatisfeitas.

Para Maslow (2012), "à medida que os aspectos básicos que formam a qualidade de vida são preenchidos, podem deslocar seu desejo para aspirações cada vez mais elevadas".

A motivação existe no íntimo das pessoas e se dinamiza com as necessidades humanas. Todo ser humano possui suas necessidades individuais, que podem ser chamadas de desejos, aspirações, objetivos individuais ou motivos.

Cada indivíduo possui seus próprios e específicos motivos ou necessidades e daí procede que os motivos ou necessidades são pessoais e individuais, pois são determinados pelos fatores que formam a personalidade, pelos traços biológicos e pelas características adquiridas pela

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experiência pessoal e aprendizagem de cada indivíduo. Além disso, cada um pode sentir e entender seus motivos e necessidades de maneira diferente em diferentes épocas ou situações.

Para Ribeiro (1994), no campo profissional, a "motivação envolve sentimentos de realização e de reconhecimento profissional, manifestado por meio de exercícios das tarefas e atividades que oferecem suficiente desafio e significado para o trabalho". Já Boss entende que a motivação

é o desígnio que se imagina possuído pelos outros e que em geral contamos encontrar em alguma meta imediata e notória, como ambição de dinheiro, desejo de segurança ou esforço para ter prestígio, contudo, as metas pelas quais os indivíduos parecem lutar, ao serem avaliadas, comumente são exclusivamente meio de conseguir uma outra meta mais fundamental (BOSS, 1997, p.30).

De acordo com Bergamini (1997) durante muitos anos, imaginou-se que os objetivos motivacionais fossem genéricos, como apontam seus principais estudiosos, Maslow, McGregor e até mesmo Herzberg.

Figura 1 – Hierarquia das necessidades de Maslow

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É oportuno enfatizar que o autor Maslow diferencia as duas classes secundárias e primárias, na premissa de que as necessidades de alto nível são satisfeitas internamente, enquanto as de baixo nível são satisfeitas externamente.

Tabela 1 – Descrição Hierarquia das necessidades de Maslow

Necessidades

Descrição

Fisiológicas

Ser humano como ser biológico. Consideradas as mais importantes já que têm a ver como as necessidades de manter –

Segurança

vivo, de respirar, comer, beber dormir, ter relações sexuais etc.

Vinculada com a necessidade de sentir-se seguro, sem perigo, em

Sociais

ordem, com segurança, de conservar o emprego.

Necessidades de relações humanas com harmonia, se sentir parte de um grupo, receber carinho e afeto dos familiares, amigos e

Estima

pessoas do sexo oposto.

Necessidade de sentir-se digno, respeitado, com prestígio, poder.

Autorrealização

Incluídas as necessidades de autoestima.

Também chamadas como necessidades de crescimento, abrangem a realização, aproveitar todo o potencial próprio, fazer o que a pessoa gosta e é capaz de conseguir. Relaciona-se com as necessidades de estima. Podemos citar a autonomia, a Independência, o autocontrole.

Fonte: Maslow – Adaptado pela autora 1.2.2 Teoria de Dois Fatores Frederick Herberg (apud ROBBINS, 2004), identificou 2 tipos de fatores: Motivadores e Higiênicos.

• Aqueles que produzem satisfação (chamados fatores “motivadores”).

• Aqueles que evitam a insatisfação (chamados fatores “higiênicos”).

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Para Chiaveneto (2004), essas necessidades estão associadas ao indivíduo em relação a sua vida em comunidade, em grupos onde o mesmo tenta exprimir seus sentimentos, amor, afeição, respeito.

1.2.3 A Teoria das Necessidades de Mcclelland David McCelland (apud, GIL, 2001) propôs três motivos de necessidade no trabalho: 1.Necessidade de realização- luta pelo sucesso, busca da excelência, realização de determinados padrões.

2.Necessidade de poder- mudança de comportamento das pessoas, diferentes de

sua maneira de ser habitual.

3.Necessidade de associação- desejo de relacionamentos interpessoais próximos e amigáveis.

1.2.4 Teoria X e Teoria Y de Mcgregor A forma de pensar dos gestores influencia de forma significativa no comportamento de seus liderados. Por isso, é conveniente que eles conheçam as características individuais de cada um, incluindo suas ambições de crescimento profissional, para que possa criar formas de induzi-los a estarem motivados. De acordo com Gil (2001), nesse sentido, Douglas MCGregor

deu sua contribuição, onde define dois tipos distintos de

gerenciamento, que denominou Teoria X e Teoria Y”: Na teoria X- os gerentes admitem que, se não houver um controle direto, a equipe não produzira, e que é preciso haver punições para impor o respeito diante da equipe, pois a maioria dos empregados não tem ambição de crescimento.

Na teoria Y- os gerentes enxergam as pessoas como parceiros, que podem contribuir para o crescimento, com sugestões, participação, e

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criatividade, e em algumas ocasiões, seus subordinados podem conduzir as reuniões. Pois as pessoas gostam de trabalhar.

A motivação pode ser empregada com díspares sentidos. Pode-se discorrer sobre motivação no trabalho, no estudo, em passeios e inclusive para não fazer nada. O vocábulo motivação sugere causa ou motivos que produzem certo comportamento, seja ele qual for, é também uma fonte de inspiração para qualquer pessoa que possa ir a procura de um objetivo, é o que estimula o ser humano para lutar todos os dias pelos seus sonhos. É o que faz afrontar os obstáculos; adversidade. É o combustível fundamental.

Um indivíduo motivado necessita de inspiração, vontade, anseio e animosidade de sempre almejar alguma coisa a mais. é uma força que se acha no interior de cada indivíduo que pode estar atrelada a uma volição, esta força é vista como um impulso que leva os seres humanos à ação. Esses impulsos são avaliados como representantes de diversas formas de comportamento, através das quais os seres vivos buscam instituir o equilíbrio (BERGAMINI, 1997, p. 58).

Assim, para compreender a motivação humana, a primeira coisa a fazer é ter o conhecimento do que a inspira e dinamiza, porquanto a motivação existe no interior das pessoas e se movimenta com as necessidades humanas. Todo ser humano possui suas necessidades individuais, que podem ser denominadas de desejos, ambições, objetivos subjetivos ou motivos.

As necessidades dos seres humanos ou motivos são forças interiores que instigam e entusiasmam cada ser, determinando seus pensamentos e guiando o seu comportamento frente às várias ocorrências da vida. Pois, as necessidades ou os ensejos estabelecem as causas interiores de motivação do ser humano.

Cada indivíduo possui seus próprios e específicos motivos ou necessidades e daí procede que os motivos ou necessidades são pessoais e individuais, pois são estabelecidos pelos fatores que constituem a personalidade, pelas descrições biológicas e pelas peculiaridades adquiridas pela experiência subjetiva e aprendizagem de cada indivíduo. Além disso,

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cada um pode sentir e entender seus motivos e necessidades de maneira diferente em diferentes épocas ou situações.

1.3 Tipos de Motivação A motivação nas organizações tem sido objeto de vários estudos. Na verdade, o que induz as pessoas a ficarem motivadas e mais produtivas? A maioria dos gestores tenta achar uma reposta para esta questão, onde apenas após de se conhecer as origens da motivação dos colaboradores, é que se pode aguardar lucros adicionais executando ao mesmo momento uma competente gestão dos recursos humanos.

Não há uma categorização para as motivações, mas para diversas delas. Entretanto, serão ressaltados dois grandes tipos de extrema relevância para as empresas: a motivação intrínseca e a motivação extrínseca.

1.3.1 Motivação Intrínseca Na asseveração de Bergamini (1997), é uma energia que se acha no interior de cada indivíduo que pode estar vinculada a um anseio, posto que esta energia é vista como um impulso que conduz os seres vivos à ação. Esses impulsos são analisados como representantes de certas maneiras de comportamento, através das quais os seres vivos buscam instituir o equilíbrio. Onde esse equilíbrio jamais é obtido, a satisfação jamais é integral, visto que é justamente o desequilíbrio orgânico e psicológico que impulsiona o homem a procurar daquilo que seja capaz de satisfazer as carências vigorantes naquele dado instante.

Na concepção de Lessa (1999), quando maior for a condição de carência, maior será a motivação vigente, perpetrando, por conseguinte, com que a necessidade seja parecido de motivação. O não acolhimento destas necessidades prejudica a integridade física e psicológica da pessoa existindo um rompimento no equilíbrio homeostático do organismo.

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Bergamini (1997) afirma que a satisfação de uma necessidade jamais neutraliza o ser humano, ao contrário, o mesmo fato de satisfazer a uma necessidade improvisa com que outra venha à tona, provocando, desse modo, uma nova conduta de procura rumo ao objetivo motivacional. Levando em conta este desencadeamento, toda e qualquer generalização sobre tipos de objetivos motivacionais que sejam mais comumente perseguidos pela maioria dos indivíduos, parece pueril e imprópria. Cada uma dos indivíduos a quem se deseja proporcionar objetivos de satisfação motivacional facultará ser portadora de diferentes estados de carências internas.

De acordo com Kondo (1994), quando se articula sobre necessidade e, por conseguinte, de motivação, deve-se averiguar as desigualdades individuais, para se atingir a um conhecimento mais real do que se passa naquela ocasião com cada um. O escopo motivacional é, portanto, apreendido a cada instante particular e a direção da procura será estabelecida por um fator interno e individual.

Constata-se que a abrangência mais realista daquilo que foi definido como motivação, somente é alcançada à proporção que seja considerada a dimensão intrínseca das necessidades humanas.

Nas empresas, nada melhor como, por exemplo, ressaltar como fica explícito corroborar este tipo de motivação, quando o colaborador age em uma função que lhe consente autorrealização possibilitando, então, a ascensão de sua autoestima. Prontamente, quando isso incide, a sua eficiência é comprovada e produz resultados dos quais extrapolam a perspectiva da organização.

1.3.2 Motivação Extrínseca Segundo Bergamini (1997), diversos teóricos se dedicaram à pesquisa da motivação extrínseca, entretanto foram os comportamentalistas que produziram um estudo mais acurado sobre essa matéria, protegendo a teoria de que qualquer comportamento pode ser transformado por meio das técnicas de condicionamento.

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Partindo da hipótese comportamentalista de que o comportamento humano possa ser delineado, planejado, esquematizado ou modificado através da utilização apropriada dos múltiplos tipos de recompensas ou punições disponíveis no meio ambiente, pode-se compreender que a motivação extrínseca seria este estímulo interno, positivo que investiga uma resposta igualmente positiva, por meio da mudança de um comportamento impróprio.

De acordo, ainda, com Bergamini (1997), em termos de compor tamento organizacional, determinados estudos da linha comportamentalista recomendam que o interesse dos colaboradores pelas recompensas externas possui enorme poder para instituir um desempenho satisfatório como, por exemplo, bônus salarial, financiamento de recreação, melhorias na estrutura física da organização etc.

2 MOTIVAÇÃO VERSUS ORGANIZAÇÃO Um dos grandes desafios do gestor é motivar as pessoas; fazê-las determinadas, confiantes e envolvidas fortemente a conseguir os objetivos sugeridos; vigorá-las e estimulá-las o bastante para que sejam bem sucedidas por meio do seu trabalho na organização. Assim sendo, o conhecimento da motivação do homem é imprescindível para que o administrador possa realmente contar com a elaboração incondicional das pessoas.

A relação e a produtividade são desafios abstrusos e inclusive dificílimos de serem alcançados na circunstância atual, em que o conflito entre o capital e o trabalho aumentou de forma assombrosa em todas as partes do mundo.

Desta forma, a motivação é um estado de espírito positivo que consente à pessoa a efetivação de tarefas, do cargo e ao seu completo potencial.

A motivação para o trabalho é um termo que adverte um estado psicológico de disposição ou pretensão de perseguir um alvo ou cumprir uma tarefa, porque uma pessoa motivada para o trabalho é uma pessoa em disposição favorável para perseguir o alvo ou cumprir a tarefa (MAXIMIANO, 2004, p. 318).

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As empresas estão em busca de pessoas dignas, criativas, motivadas, competentes e tolerantes. Pessoas estas, possuidoras de capacidades interpessoais, com coragem para lidar com desafios e com as constantes e progressivas transformações do mundo moderno globalizado.

Para Branhan (2002), a grande ideia é arriscar no potencial humano.

E as empresas estão pagando para ver. Por meio de investimentos em treinamento de pessoal, elas aguardam um retorno, que incorporado ao gerenciamento administrativo e planejamento que traga qualidade, tem todas as ferramentas para dar excelentes frutos e resultados.

Segundo Goniliart e Kelly (1999), o que todos adorariam de fazer é criar um ambiente no qual os indivíduos gostem de trabalhar e no qual eles trabalhem bem; um ambiente de trabalho que auxilie a enriquecer a vida dos funcionários. Este espaço precisaria agradar tanto os requerimentos dos trabalhadores quanto do seu patrão, atendendo as necessidades da sociedade de forma geral.

Segundo Iman (1996), a motivação discerne o compromisso da pessoa para o trabalho e seu local de trabalho na concepção dos fatores internos a ele, das necessidades pessoais, desejos e prioridades.

A motivação no trabalho não alude apenas à influência do ambiente organizacional no trabalho, porquanto, o ambiente externo, os fatores individuais e de personalidade igualmente são relevantes. É vital igualmente o conhecimento do perfil do trabalhador e das ocorrências reais de vida, sob as quais vive. Por esta razão, é cogente a concretização de uma pesquisa motivacional, para que os estímulos jamais sejam conferidos a partir de conjetura tradicionais.

Assim pode-se dizer que quando as pessoas entram e continuam em uma empresa, elas passam a desenvolver determinadas necessidades e perspectivas que devem ser acatadas para que elas compreendam que seus esforços e investimentos pessoais causam retornos expressivos e se sintam satisfeitas.

Neste contexto, o indivíduo pode fazer um bom trabalho, motivado pela necessidade de segurança, isto jamais pode nos levar a deduzir que ele tenha um sentido positivo do trabalho. A ressalva de comportamento é

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previsível de falhas graves, portanto, o homem no trabalho está exposto a várias situações que podem gerar desarmonia ao ato de adquirir conhecimento e que por não se resolverem, retardam o desenvolvimento organizacional.

A motivação no grupo de trabalho é fator peremptório na excelência da qualidade. Os fatores que originam motivação à força de trabalho precisam ser explorados para o benefício da empresa e como decorrência da força de trabalho, sem a qual não tem existência de qualquer corporação. Diversas foram as teorias a respeito da motivação das pessoas e do que ela é e representa. Contudo, cada uma dessas teorias possui sua própria conceituação, dando maior evidência a certos fatores que outros, dando a sua cooperação para se encontrar o caminho mais adequado para motivar. Imperativo se faz, identificar o melhor percurso para seguir com escopo de melhor compreender a motivação e alcançar levar a força de trabalho a levantar o moral e permitir os desafios indicados pela empresa (SPECTOR, 2006. p.124).

Nesse contexto, a cultura da organização precisa ser analisada, considerando que, o que motiva uma pessoa pode não ser condizendo com o mesmo pretexto para motivar outra pessoa, conquanto não existe uma “feiticeira” para reconquistar ou conquistar o entusiasmo do funcionário. O mais prudente é ajustar uma série de atitudes fundamentais que norteiam o comportamento humano. Fica nas mãos da administração a identificação correta e sua aplicação em cada indivíduo na organização. É preciso tomar o cuidado para não usar modelos de motivação de ontem com os trabalhadores de hoje, mas empregar a combinação de várias concepções no processo de motivação.

Por conseguinte, determinadas organizações costumam gastar cifras altas em programas motivacionais, entretanto, a realidade tem demonstrado que nem sempre essas ações impetram majorar os índices de satisfação inter na e de comprometimento dos funcionários. Em algumas circunstâncias, existem empresas que olvidam que a motivação precisa ser enxergada como um processo sucessivo e não somente trabalhada em momentos fragmentados.

Apesar disso, o planejamento motivacional da equipe profissional dentro das empresas é uma ferramenta de gestão e potencializadora das capacidades subjetivas e coletivas de cada elemento de uma organização; é

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eficiente e coopera para uma reavaliação dos processos da empresa. Uma vez que, a proximidade dos indivíduos com a responsabilidade de cumprimento das tarefas, requer senso de comprometimento e afiança maior presteza na tomada de decisões.

Segundo Certo (2003), nessa acepção, na empresa, a motivação é o processo de aprovisionar aos seus membros a oportunidade de satisfazer suas necessidades, de ativar um comportamento produtivo no interior da empresa. Os gestores não motivam os indivíduos, porém inventam ambientes em que seus integrantes se motivem reciprocamente.

2.1 Fatores motivacionais O sujeito tende a expandir suas forças motivacionais como fruto do ambiente cultural no qual vive, de maneira pela qual as pessoas compreendem seu trabalho e enfrentam suas vidas. Existem forças motivacionais predominantes na pessoa e que corroboram a relevância da motivação. Esses fatores motivacionais são: a) Motivação para a realização Para Lessa (1999), é um ímpeto para vencer desafios, desenvolver e crescer na procura de suas finalidades. A efetivação é relevante em si mesma, independente que possam segui-las. Indivíduos motivados pela realização trabalham mais, quando seus supervisores abonam uma avaliação minuciosa de seus comportamentos no trabalho e propendem a escolher colaboradores que sejam teoricamente competentes, sem se importar com os sentimentos pessoais que possam ter por eles. b) Motivação por afiliação De acordo com Bergamini (1997), os indivíduos motivados pela afiliação trabalham melhor quando são enaltecidas por atitudes favoráveis e cooperação. Eles propendem a eleger amigos para estarem a sua volta.

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Provam satisfação interior quando estão com amigos e almejam liberdade no trabalho para ampliarem estes sentimentos, pois motivação por afiliação é um comprometimento para o relacionamento com fundamentos sociais. c) Motivação para competência Segundo Lessa (1999), é o ímpeto para desempenharem o trabalho de alta qualidade. Os funcionários motivados pela competência do domínio do trabalho, o progresso das atividades de resolução de problema e avigora-se em serem inovadores. O mais relevante é extrair vantagem das próprias experiências, em geral, o funcionário realiza um bom trabalho em face à satisfação interior que sentem ao fazer isso. Os indivíduos motivados pela competência do mesmo modo aguardam um trabalho de alta qualidade daquelas com quem interatuam e podem torna-se irrequietos, se o trabalho sair em um nível inferior. Sua ansiedade pela relevância dos envolvimentos humanos fica em segundo plano e, de forma explícita, sua orientação para a competência é mais intensa do que sua necessidade de afiliação. d) Motivação para o poder Para Bergamini (1997), o saber das forças motivacionais subsidia os dirigentes a compreenderem as atitudes de seus colaboradores no trabalho, podendo lidar com cada colaborador de forma pessoal, levando em apreço o impulso motivacional mais forte em cada caso. É o impulso para entusiasmar pessoas a transformar condições. Instituem impactos nas empresas e admitem os riscos em instituir esses impactos. Uma vez adquirido o poder, pode ser aproveitado de forma construtiva ou destrutivamente. As pessoas se transformam admiráveis administradores quando suas necessidades forem de poder constitucional em lugar de poder pessoal.

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3 COMO MELHORAR O NÍVEL DE MOTIVAÇÃO PESSOAL SEM ESPERAR CONDIÇÕES EXTERNAS É essencial acreditar em seus objetivos e viver como se fosse algo já concretizado, ir em busca do novo e acreditar no sucesso, isso faz com que a meta seja mais facilmente concluída.

Segundo Shinyashiki (2006, p.123), “afinal, a vida acontece agora, e um momento nunca se repete. A vida não tem replay”.

Não podemos deixar para sermos realizados e termos os motivos para nos sentirmos gratos pela vida, pelo respirar no amanhã, os momentos são únicos e depende apenas de nós mudarmos as circunstâncias.

3.1 Hábitos para melhorar o nível de motivação pessoal Covey (2014), apresentou 7 Hábitos eficazes para o sucesso, o paradigma dos 7 hábitos, conforme relacionado: Hábito 1 – Ser pró-ativo Ser pró-ativo significa tomar a responsabilidade por sua própria vida – exercitar a habilidade de selecionar sua resposta frente a qualquer estímulo.

Isto implica comportar-se segundo sua decisão consciente, baseado nos seus valores, e não nas condições nas quais se encontra, nem na forma como foi criado, nem na sua carga genética.

A liberdade na escolha da sua resposta se baseia em: - Autoconsciência (self awareness): que lhe permite diferenciar-se do seu estado de ânimo, sentimentos e pensamentos.

- Imaginação: para criar ideias além da sua realidade presente

- Consciência: para distinguir o bem do mal

- Vontade independente: para atuar baseado na sua autoconsciência

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Uma pessoa pró-ativa é guiada pelos seus próprios valores, a diferença da pessoa reativa, quem entrega o controle sobre suas decisões, deixando que o comportamento e as opiniões dos outros lhe digam como deve se sentir.

Uma vez que entenda esta diferença, ficará claro porque ninguém pode fazê-lo sentir-se mal, a menos que você o permita.

Esta verdade, porém, não é fácil de aceitar, ainda mais se você está acostumado a colocar a culpa nos outros pelo seu azar e por seus problemas.

Uma vez que admita “estou aqui pelas decisões que tomei ontem”, pode então declarar “escolho ser alguma outra coisa amanhã”.

Uma chave para determinar se você é pró-ativo ou reativo está na linguagem que utiliza. Se você diz coisas como “o gerente de marketing me deixa raivoso”, está sendo reativo – está permitindo que outro tome controle das suas emoções. O enfoque pró-ativo seria “estou permitindo que o gerente de marketing me deixe raivoso. Posso escolher responder de outra forma”.

Hábito 2 – Comece com um fim em mente Este é o hábito da liderança pessoal, que indica a necessidade de começar cada dia com um claro entendimento dos seus objetivos e destinos desejados. É necessário entender que todas as coisas são criadas duas vezes.

Pense na construção de uma casa – antes de começar a construção, se desenha um plano (a primeira criação). Após isso, constrói a casa (a segunda criação). Nos negócios funciona igual: a primeira vez, você define o que deseja conseguir, depois disso desenha todas as partes do negócio para conseguir o objetivo.

Isto explica a diferença entre liderança e gerência. A liderança deve vir primeiro.

A liderança implica concentrar-se na pergunta “o que quero conseguir?”. A diferença da gerência que se baseia em “qual é a melhor forma de conseguir o que quero?”. O hábito 2 cobre o “o que quero conseguir” (liderança), e o 3 o “qual é a melhor forma” (gerência).

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Hábito 3 – Colocar primeiro o primeiro O hábito 3 nos leva ao campo do controle do tempo. Para ser realmente efetivo, é necessário organizar seu tempo ao redor das suas prioridades.

Considere o seguinte quadro, que toma em conta dois fatores: 1) Importância – que tão crítica é uma atividade para sua missão e seus valores, 2) Urgência – que tão insistentemente precisa da sua atenção.

Urgente

Importante

I Crises, projetos com data limite

N ã importante

III Interrupções, ligações, atividades populares

o

Não Urgente II Prevenção, Relações, Planificação, Recreação IV A l g u m a s ligações, algum e m a i l , atividades de lazer

Fonte: Covey (2014) Toda atividade no quadrante I é importante e urgente, tal como uma crise, uma reunião chave para um projeto, etc.

Uma atividade no quadrante II é importante, mas não urgente. Inclui atividades de manutenção, aprendizagem contínua, planificação estratégica, construção de relações etc.

No quadrante III, as atividades são urgentes, mas não importantes. O telefone tocando, ou um email, exigem sua atenção, mas não estão conectadas com suas prioridades.

Finalmente no quadrante IV estão as atividades que não são nem urgentes nem importantes – tarefas que o mantém ocupado, sem conseguir nada.

As pessoas que passam a maior parte do seu tempo no quadrante I vivem uma crise trás outra. Quando sobrevivem a uma crise, tem outra esperando por eles. Para escapar da pressão, acodem ao quadrante IV a

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perder o tempo, o qual aumenta o nível de estresse antes de voltar para o quadrante I. Outras pessoas frequentam o quadrante III, controlando atividades urgentes, mas não importantes. Lembre-se que estas atividades são urgentes só porque são importantes para outro.

A pessoa eficiente evita os quadrantes III e IV, trata de minimizar as atividades do quadrante I, para passar a maior parte do seu tempo no quadrante II (este último é muito fácil de evadir, por que não é urgente).

Hábito 4 – Pense Ganhar/Ganhar O hábito 4 implica que ambas partes em qualquer acordo devem sair beneficiadas. Está baseado no paradigma segundo o qual a vitória de uma pessoa não necessariamente acontece à custa da derrota de outra.

A alternativa a ganhar/ganhar é perder/perder. Si um ganha e o outro perde, nenhum dos dois obtém a confiança e lealdade do outro a longo prazo. Quer dizer, você pode ganhar fazendo a outra parte perder, mas isso afetará a próxima negociação.

Se não pode alcançar um trato ganhar/ganhar, é preferível não fazer o trato. Pelo menos manter a relação, abrindo o campo para um acordo ganhar/ganhar no futuro.

Ganhar/ganhar implica cinco elementos ou dimensões: 1.- Caráter: é a base do paradigma ganhar/ganhar, desenvolvendo os hábitos de 1 ao 3. Só quando conhece bem os seus valores, saberá o que significa ganhar para Você. Além do mais terá a integridade para manter suas promessas aos outros.

2.- Relações: se constroem sobre a base do caráter. Trabalha desenvolvendo sua credibilidade ao longo do tempo, estará investindo em relações abertas ao sucesso de ambas partes.

3.- Acordos: os acordos surgem a partir das relações. Devem ter cinco elementos muito explícitos para deixar claras as expectativas: resultados desejados, regras ou parâmetros dentro das quais se obterão esses resultados, recursos disponíveis para conseguir os resultados, medidas para

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avaliação dos objetivos alcançados e as consequências que perseguem os objetivos.

4.- Sistema: para que os acordos funcionem, o sistema deve estar em capacidade de controlá-lo. Inclui sistemas para capacitação, planificação, comunicação, informação etc.

5.- Processo: um processo de quatro passos deve ser utilizado para conseguir um acordo ganhar/ganhar: - Tente ver a situação desde a perspectiva do outro - Identifique os aspectos e preocupações-chave - Faça uma lista de resultados que consideraria uma solução aceitável - Busque novas opções para obter esses resultados

Hábito 5 – Procure primeiro entender, e depois ser entendido Este é o hábito da comunicação efetiva. É também o hábito mais emocionante, e que podem colocar em funcionamento de forma imediata.

A maioria das pessoas passa sua vida aprendendo a se comunicarem em forma escrita ou falada, mas tem pouco treinamento em escutar – em entender verdadeiramente a outra pessoa desde seu próprio marco de referência. É pouco comum a pessoa que escuta com a intenção de entender.

Geralmente se escuta com a intenção de responder.

Escutar com empatia é uma ferramenta muito poderosa – lhe proporciona informação exata com a qual trabalhar. Em lugar de filtrar o que a pessoa fala pelo filtro com o qual você olha o mundo (ou mais bem escuta), tem que entender como a outra pessoa o vê.

Depois da necessidade física de sobreviver, a necessidade mais importante de uma pessoa é a de sobreviver psicologicamente – ser entendido e apreciado. Ao escutar com empatia, você estará satisfazendo essa necessidade. Uma vez que a pessoa tenha suas necessidades básicas cobertas, baixa as suas defesas, e pode então influenciá-lo e trabalharem juntos numa solução ganhar/ganhar.

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Hábito 6 – Sinergize Sinergia significa que o todo é mais do que a soma das suas partes. O hábito de sinergizar implica então a cooperação criativa e o trabalho em equipe: as pessoas com mentalidade ganhar/ganhar, e que escutam com empatia, podem aproveitar suas diferenças para gerar opções que não existiam antes.

Reunir várias perspectivas diferentes, no espírito do respeito mútuo, traz como resultado a sinergia. Os participantes sentem a liberdade de procurar a melhor alternativa possível, e com frequência conseguem propostas diferentes e melhores que as originais.

A sinergia é um método para resolver problemas baseado em recursos humanos, em contraposição com o método baseado em relações humanas. Este último é utilizado por pessoas inseguras que tendem a ter em volta gente que pense igual e que constantemente tendem a concordar ou aprovar tudo o que se diga. Confundem uniformidade com unidade.

Hábito 7 – Afiar a serra É o hábito da autorrenovação, a manutenção básica necessária para manter os hábitos restantes funcionando adequadamente.

A efetividade, abordado anteriormente, se consegue quando se pode manter o equilíbrio entre a produção (P) e a capacidade de produção (CP).

Porém, é frequente que as pessoas estejam demasiado ocupadas produzindo (serrando) para prestar atenção à manutenção do seu meio de produção (afiar a serra). A razão pela qual isto ocorre é que a manutenção poucas vezes produz dividendos importantes de forma imediata.

Afiar a serra implica a invenção de um programa balanceado, sistêmico, para a autorrenovação em quatro áreas fundamentais. Deve dedicar pelo menos uma hora cada dia trabalhando nelas: - Dimensão física: inclui exercício físico, nutrição e controle do Stress.

Ao comer adequadamente, e exercitar-se 30 minutos por dia, conseguirá melhorar sua força e resistência em forma pró-ativa. Se não o fizer, seu corpo se debilitará.

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- Dimensão espiritual: renovar seu compromisso com seus valores (do hábito 2) pelo meio da revisão da sua missão pessoal, ou por meio do rezo, meditação, ou imersão em música, literatura, ou natureza. Se não o fizer, seu espírito será insensível.

- Dimensão mental: sua mente se “afia” por meio de atividades como leitura, escritura e planejamento. Também se consegue seguindo os hábitos 2 e 3, começar com um fim em mente e colocando primeiro o primeiro. Se não o fizer, sua mente funcionará como uma máquina.

- Dimensão social/emocional: enfocar-se nos hábitos 4, 5 y 6, utilizando-os nas interações diárias com os outros.

Normalmente, o ser humano passa mais tempo no trabalho do que em nossas próprias casas, por isso precisamos gostar do que executamos, do ambiente, aprender a lidar com situações de desafios relacionais e profissionais, buscar se sentir feliz e realizado com o que se faz. Por isso é importante ressaltar a importância do autoconhecimento, pois através dele é que pode ser ponderar e repensar em novas atitudes, mudando de hábitos ou até mesmo buscar algo novo com o qual se sinta realizado.

Um indivíduo motivado possui comportamentos diferenciados, ganhando assim destaque e reconhecimento, por seus bons resultados e principalmente foco em seus objetivos e metas.

CONCLUSÃO O destaque comportamental assinala a evidência mais forte das ciências do comportamento na teoria administrativa e a procura de soluções democráticas e dobráveis para as dificuldades empresariais. Este destaque tem contribuído expressivamente à teoria administrativa através de uma multiplicidade de considerações no que se refere à natureza e particularidade do homem, sendo este como um ser social provido de necessidades.

Finalmente, neste ponto de vista, o ser humano é envolvido por um padrão ambíguo de comportamento, tanto pode contribuir como pode

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concorrer com os outros. Em se versando de comportamento organizacional, a apreensão com a estrutura se desarticula aos processos e à dinâmica empresarial.

Assim, o comportamento humano nas empresas é mais benéfico quando existe harmonia com objetivos, metas e alvo organizacional com os valores e regras grupais. O equilíbrio empresarial depende do equilíbrio das pessoas e das afinidades instituídas entre estes e as empresas. É imperativo repensar o paradigma de causa e efeito que aprecia partes em prejuízo do todo. É necessário aprender a visão sistêmica. Porquanto, o indivíduo entra na organização e por meio das "trocas" sociais vai congregando valores do grupo e das empresas.

As relações constituídas no ambiente de trabalho dar a entender que a conduta é distinguida por um conjunto de condicionamento e aprendizados que comprometem metodicamente as interações sociais e profissionais, sustentadas no ambiente de trabalho. As experiências fora da organização, a classe social e a hierarquia profissional a que diz respeito, aprovisionam informações comportamentais para a atuação do indivíduo.

Por outro lado, a escolha do tema foi baseada na importância da motivação para o indivíduo, foi pertinente para mostrar que a motivação é algo que vem de dentro pra fora e cada um deve se autoconhecer descobrindo o que traz satisfação e vem motivar a ação para que alcancem metas tanto pessoais como profissionais. Trabalhando sua motivação o resultado vem impactar diretamente em sucesso.

Nota-se uma ascendente preocupação dentro das organizações quanto ao tratamento dos indivíduos que apresentam características de falta de vontade de continuar, de buscar o novo de se realizar ou ter bons resultados, e essas organizações tem investido para que possam proporcionar estímulos para seus funcionários para que os mesmos gostem do fazem e tenham vontade de alcançar objetivos, porém isso é algo que depende diretamente de cada indivíduo, através do esforço em buscar motivação.

Portanto, chega-se a conclusão de que trabalhar para se motivar buscando gostar do que se faz é a solução para se ter sucesso. E para tanto o

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autoconhecimento, valores e princípios bem definidos são essenciais na realização profissional e pessoal.

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LIFE COACHING ALÉM DA FRONTEIRA Fransérgio Ramos Stefani Morôni Kozoski RESUMO Ao passo que o coaching é um processo científico comprovado em ajudar as pessoas no seu autodesenvolvimento, cabe aos profissionais do coaching manter um livre pensamento em aperfeiçoar as técnicas do coaching, especialmente no que diz respeito ao life coaching, onde o objetivo é a pessoa em si, analisando vários fatores, como paradigmas, zona de conforto, autossabotagem, e outras atitudes que impedem a ter mais resultados na vida. Mas com o passar dos anos a ciência tem avançado cada vez mais no ramo da tecnologia, como supercomputadores, viagem ao espaço, smartphones mais potentes, bomba atômica, etc. O ser humano conseguiu chegar neste ponto devido experimentos acontecidos a mais de 200 anos, de uma parte importante do estudo da física, que é a mecânica quântica, ou seja, estudos da intimidade da matéria. Diante dessa realidade, o significado dos experimentos não é divulgado pelo fato de que os estudiosos da área estão mais focados nos avanços tecnológicos, em suas carreiras do que divulgar o significado dos fenômenos, pois muitos sabem, que esse conhecimento causa uma mudança não somente neles próprios, mas nas outras pessoas também. Então, diante desses fatos vivenciados por muitas pessoas no mundo, porque não ir além da fronteira com o coaching implementando a mecânica quântica? Esse trabalho visa esse objetivo, em esclarecer que o coaching poder ir mais além ao ser implementados novos conceitos, incluindo a mecânica quântica para ajudar as pessoas atingirem mais resultados na vida.

Palavras-chave: Coaching. Autoconhecimento. Mecânica Quântica.

Resultados.

INTRODUÇÃO O coaching tem sido uma ferramenta em ajudar as pessoas a terem resultados em várias áreas na vida. O objetivo é analisar o life coaching, pois análise do ser é de grande importância, pois se o coachee (cliente) for um empresário, a sua empresa é seu reflexo. Diante disso será mostrado como o coaching é eficaz quando aplicado por um profissional competente. Mais do que isso, será apresentado não somente teorias, mas conhecimentos

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testados e vivenciados por várias pessoas. Um exemplo disso é sobre as questões psicológicas que muitas pessoas se encontram devido o “status co” que atual sociedade vive, exemplos: A pessoa reclama que não é feliz devido a cor da pele, outro diz que não é feliz por não ser rico, ainda muitos dizem que ter conhecimento dá trabalho e a mulher tem que ganhar menos, etc.

Diante desses fatos apresentados muitas pessoas vivem nos conceitos a muito tempo difundidos quer seja consciente ou inconsciente, consequentemente as pessoas não tem resultados na vida. Diante disso o coaching poderá ser de muita ajuda neste respeito, exemplo prático utilizados por muitos profissionais é a questão de ajudar o coachee a definir seus valores, sua situação atual e visão de futuro. Quando implementado tais conceitos normalmente as pessoas descobrem que autossabotam. Outro conhecimento importante é mostrar para o coachee os estudos do psicólogo Abraham Harold Maslow (1908-1970), ele apresentou sua teoria da Hierarquia das Necessidades, ou 5 Degraus de Maslow. Interessante atentar o porquê é de suma importância o estudo de Maslow, pois esse homem estudou muito, estudou ao extremo para ajudar as pessoas a melhorar sua personalidade. Mas ao aprofundar além disso, as descobertas científicas datadas a mais de 200 anos atrás mudaram-se completamente o nosso mundo de hoje, possibilita conversas por meio de um smartphone com outra pessoa que está do outro lado do mundo, e sem contar com outras tecnologias em diversas outras áreas, como na medicina, engenharia, viajem ao espaço, e infelizmente na área militar como o invento da bomba atômica.

Tudo isso foi conseguido devido ao estudo do nível subatômico, ou seja, mecânica quântica. Ao utilizar o processo de coaching e inserindo o conceito da mecânica quântica a tendência quando bem entendido é que o coachee vai haver transformação.

DEFINIÇÃO DE COACHING A definição bem clara do coaching foi bem expressa por Passmore, Jonathan, ed. (2016) Excellence in Coaching: The Industry Guide” Coaching é uma forma de desenvolvimento na qual alguém denominado coach ajuda

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um aprendiz ou cliente a adquirir um objetivo pessoal ou profissional específico através de treinamento e orientação.” Diante dessa clara descrição simples e prática, o treinador (coach) é responsável em treinar e orientar o seu cliente (coachee) a ter resultados em atingir seus objetivos.

Portanto o processo de coaching atual é uma somatória de várias ciências utilizadas no passado, como por exemplo: Filosofia, antropologia, linguística, sociologia, psicologia, educação, neurociência, etc. Conforme bem analisado pelo Dr.Vikki G. Brock,(2013) Secret History of Coaching.

A conclusão é que o processo de coaching é evolutivo, é um aglomerado de ciências que vem surgindo e depois aplicado tendo como objetivo: Obter resultados.

Para que isso ocorra sem dúvida precisará sempre existir profissionais que vão além dos processos básicos aprendidos, mentes dispostas a aprender mais, liberdade e coragem em inserir conhecimentos para que o coaching possa ser sempre uma ferramenta atual em auxiliar o ser humano em sua evolução.

MUDANÇA DO PARADIGMA DAS FERRAMENTAS DO COACHING Como já dito anteriormente, ao passo que o processo de coaching é evolutivo, sem dúvida, é evidenciado pelos conceitos apresentados e ferramentas utilizadas.

Tome por exemplo a ferramenta sugestiva de o coachee descrever seus valores, ou seja, o que ele realmente valoriza. Poderá ser auxiliado utilizando uma folha contendo uma lista de várias palavras: Desafios, rotina, sucesso, responsabilidade, liberdade, crescimento contínuo, reputação, segurança, ou outra palavra que descreva o que o coachee valoriza. Daí é pedido para que ele descreva apenas cinco valores mais importantes, e por fim coloque em ordem de hierarquia ou seja os mais importantes no topo da lista. Logo após essa tarefa, o coach irá perguntar os motivos de tais valores escolhidos.

Outra ferramenta bem útil é a visão de futuro. Normalmente o coach pede para o coachee descrever suas metas/objetivos iniciando daqui um ano,

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depois dois anos, ou daqui a cinco anos. Nesse momento o cliente passa a descrever com detalhes o que deseja alcançar. O coach nesse momento argumentaria se sua visão de futuro condiz com sua lista de valores.

Normalmente o coachee pode confundir os seus valores com seus objetivos, talvez um ou dois valores. O processo do coaching começa ajudar o coachee a dar um novo significado em sua visão de futuro ou objetivo. É comum também o coach iniciar o processo com a metodologia do estado atual da pessoa utilizando a ferramenta roda da vida, onde apresenta várias áreas de sua vida. O coachee preenche uma planilha ou utiliza uma ferramenta online. Daí o coachee analisa a roda que talvez não pareça graficamente uma roda, devido algumas áreas da vida não estarem tão bem como devia. A partir daí o coach analisa uma estratégia para ajudar o coachee a traçar algumas metas para mudar a situação atual.

Mas algo importante a complementar seria que o coachee descrevesse sua rotina, ou seja, o que ele faz durante a semana. Exemplo: Na segunda o que faz, estuda? Estuda o que? Trabalha, trabalha com o que? E assim por diante. E agora, como o coach poderá ampliar a utilização dessas ferramentas utilizadas?

As ferramentas apresentadas acima, poderiam ir além aplicando da seguinte maneira: Primeiro peça para que o coachee coloque sobre a mesa a folha contendo as informações sobre os valores. Depois outra folha descrevendo sua rotina da semana, em seguida a folha que descreva a visão de futuro ou objetivos. O coach pede para o coachee para analisar as cartas postas na mesa e pergunte esse jogo que você está jogando está batendo, as descrições contidas nas folhas, está coerente. Muitas vezes as pessoas se chocam quando descobrem que estão se autossabotando, e a partir de agora o coach ajudará a fazer uma autoanálise e ajudar o coachee a dar um novo significado nos seus objetivos.

Esse exemplo se tornou claro que o coaching foi além do que é feito normalmente, por utilizar uma abordagem mais dinâmica e prática. Então esse é o objetivo do coaching atual, sempre aprimorar evoluir as técnicas para ajudar as pessoas atingirem seus resultados almejados.

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AMPLIANDO CONCEITOS COM A TEORIA DE ABRAHAM MASLOW Abraham Harold Maslow (1908-1970) foi um psicólogo americano, conhecido pela teoria da Hierarquia das Necessidades. É notável como era sua personalidade e persistência em ajudar o ser humano. Exemplificando, o ataque surpresa a Pearl Harbor, em 7 de dezembro de 1941, afetou Abraham Maslow. “Aquele momento mudou minha vida”, escreveu ele, “e determinou o que tenho feito desde então” (Hall, 1968, p.54). Foi a partir disso que ele decidiu dedicar-se ao desenvolvimento de uma psicologia que lidasse com as ideais humanos mais polidos. Decidiu (e não mediu esforços) trabalhar para transformar a personalidade humana, melhorando-a. Isso é a proposta final do coaching, transformação do cliente para melhor e por fim atingir o resultado desejado! Mas como a teoria de Maslow poderá ajudar no processo de coaching na prática?

Ao ser explicado a teoria das hierarquias, pirâmide de Maslow ou os 5 Degraus de Maslow, é um resumo da problemática da humanidade no que tange a não ter bons resultados na vida. Quando o coachee entende esse conceito, vai ajudá-lo a ter não somente uma visão melhor da realidade de nossa sociedade, mas também vai entender que para ter mais resultados na vida, é preciso fazer mudanças.

Os 5 Degraus de Maslow são divididos em: 1º. Fome, 2º. Sexo e Dinheiro, 3º.Poder, 4º. Autoconhecimento 5º. Espiritualidade.

Normalmente, quando a pessoa satisfaz sua necessidade, no degrau em que está, é que pulará para o próximo nível. Existem pessoas que dão saltos, mas a maioria segue essa escala de necessidades. (COUTO, 2017, pág.14)

Segue agora uma breve descrição de cada degrau apresentado por Maslow: 1º. Degrau – Fome: Aproximadamente quase um bilhão de pessoas estão nesse degrau. Como que as pessoas desse degrau irão pensar em

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relacionamento, autoconhecimento passando fome? Não tem como enquanto não resolver a problemática do degrau que está.

2º. Degrau – Sexo, relacionamento, preservação da espécie, abrigo para a prole, minha casa minha dívida, pagamentos de água, luz, Serasa, etc.

Degrau onde a maioria da população da Terra está. São influenciados pela mídia para comprar mais, sem contar com pagamentos de impostos. Quanto mais querem sair daqui, mais fica neste degrau. O pior são os conceitos agregados aqui, estão conscientes ou inconscientes na mente das pessoas: (1) Trabalho é um fardo. Como resolver a situação financeira quando está na mente de muitas pessoas que o trabalho é ruim? Domingo a noite deseja esticar o máximo, pois segunda-feira tem que trabalhar, começa a depressão. (2) Conhecimento é ruim. Como as pessoas irão evoluir, crescer, atingir seus objetivos quando está na mente da pessoa que estudar dá trabalho, é ruim? (3) Mulher é culpada pelo mal do mundo. Como é possível ter resultados nos relacionamentos, sexualidade se esses conceitos sobre a mulher estão gravados erroneamente na maioria da mente das pessoas?

Não é por menos que o marketing focaliza muitas vezes o sexo para vender mais, pois é de conhecimento que a maioria está presa nesse degrau.

3º. Poder - Quando as pessoas no segundo degrau começam a adquirir um pouco mais de conhecimento, se estruturando e tendo uma gestão pessoal, vem à tona, a sede de poder. Quem está aqui são os megas empresários, banqueiros e políticos. Eles sentem essa necessidade de poder e não querem perdê-lo de forma alguma.

4º. Autoconhecimento - Para evoluir precisa de informações, aprende, se esclarece, compreende, debate, questiona suas crenças, faz comparações para entender a si próprio e o seu semelhante.

5º. Espiritualidade - Logicamente terá resolvido as problemáticas dos degraus anteriores. A pessoa neste nível reconhece algo superior, uma força maior, reconhece o Divino em sua vida e age em ajudar outras pessoas.

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O processo de coaching poderá usar esses conceitos ajudando o coachee a fazer mudanças, não tem como mudar de degrau ou obter resultados na vida se a pessoa ficar como está. Precisa se questionar, analisar suas crenças. Se os resultados não estão de acordo que a pessoa deseja, então a pessoa terá que trocar as crenças antigas pelas novas para ter novos ou mais resultados.

MECÂNICA QUÂNTICA “Agora, não há nada novo para ser descoberto pela Física. Tudo o que nos resta são medições cada vez mais precisas.” (Lord Kelvin, matemático, físico e presidente da Royal Society Britânica, palestra para a British Association for the Advancemente of Science em 1900). No mesmo ano 14 de dezembro de 1900, Max Plank apresentou um artigo que, na natureza, a energia era gerada e absorvida na forma de minúsculos pacotes chamado quantas, ou quantum em latim significando quantidade. Nesta data nasceu a física quântica. Décadas a frente surgiram outros físicos que continuaram a aprofundar nos estudos.

A mecânica quântica é um estudo que faz parte da física, é um ramo que estuda a intimidade da matéria, átomo. Se nós colocarmos um poderoso microscópio em uma pessoa, o que veremos abaixo no modo de dizer? Órgão, exemplo coração, e mais abaixo células, mais ainda moléculas, e depois átomo, vamos mais ainda, próton, mais um pouco, quarks, e depois Bóson de Higgs e por fim Vácuo quântico. Se posicionar esse microscópio em cima de uma mesa, finalmente vai chegar no mesmo lugar.

Com base nessas descobertas os cientistas conseguiram separar o próton e o nêutron liberando a energia forte, ou seja, conseguiram fazer a bomba atômica. Mas os experimentos continuam, e a tecnologia avança, viajem a Lua, satélites, celulares e computadores mais avançados, tudo isso sem usar fios para se comunicar, apenas ondas eletromagnéticas. Mas o ponto é, o que significa os experimentos para a vida prática ou sua utilização no processo de coaching?

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A maioria dos cientistas utilizam os conhecimentos para aprimorar a tecnologia, mas poucos se aventuram em explicar para a população em geral o significado das experiências, pois sabem que isso poderá mudar o conceito das pessoas ou mudar a visão de mundo que ela tem. Uma prova disso foi o filme lançado nos Estados Unidos em 2004 What the Bleep Do We Know!? Ou quem somos nós, dirigido por Willian Arntz, tendo como objetivo em explicar da maneira mais simples possível o significado dos fenômenos da mecânica quântica. Após o lançamento do filme os Phds, doutores apresentados no filme, foram severamente criticados pela mídia pela forma de expor a mecânica quântica em ajudar as pessoas a terem uma visão melhor de si mesmas e do mundo que as cerca. Qual o significado e o valor prático das experiências, e como os profissionais do coaching, pesquisadores podem utilizar tal conhecimento?

Certa vez, disse Niels Bohr: “Os que não ficam chocados quando tomam conhecimento da teoria quântica não podem possivelmente tê-la compreendido” (GOSWAMI, 1998) Podemos exemplificar pela experiência da dupla fenda feita pela primeira vez a mais de 200 anos, em 1801, físico e médico britânico Thomas Young, mas apenas anunciado em 1924 por Luis Victor de Broglie (Nobel Física 1929) que seria o seguinte: Placa de duas fendas. Primeira experiência: Tampa uma das fendas e manda um elétron, manda dois, três, etc. Como se comporta? Se comporta como partícula ou matéria (bolinha de gude) e na placa ao fundo ou sensor aparece uma única franja com vários pontos. Segunda experiência: Abre as duas fendas, agora temos duas aberturas. Libera o elétron ou a luz, o que acontece? O elétron passa nas duas fendas ao mesmo tempo, e no sensor atrás várias franjas ou interferências. Ou seja, a partícula se tornou onda e passou nos dois buracos ao mesmo tempo, tendo passado ocorreu várias interferências de ondas se colidindo umas com as outras e formando várias ondinhas e o no sensor várias franjas.

Os cientistas são muito curiosos e os aparelhos mais

modernos e fizeram o seguinte: Deixaram apenas uma fenda aberta, soltaram um elétron, mas antes de o elétron bater no sensor atrás, eles prepararam os equipamentos para abrir a segunda fenda, o interessante é o

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seguinte, antes de prepararem o equipamento o elétron se comportava como onda, atenção, antes de o equipamento ser montado, ele passou como partícula e voltou e agiu como onda, como que isso é possível, o que significa?

Físicos de primeira grandeza, como Freeman Dayson, e filósofos de estatura de Alfred North Whitehead afirmaram que até mesmo as partículas elementares são dotadas de uma forma e de um nível de consciência. A matéria na mecânica quântica, disse Dyson não é uma substância inerte, mas um agente ativo... Pelo que parece, a mente, conforme se manifesta pela capacidade de fazer escolhas, é até certo ponto inerente a cada elétron. Nesse caso, não existe divisão categórica entre matéria e mente.

(LASZLO,2004, pág.

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Com base nos comentários do Dr. Laszlo e outros estudiosos respeitados e evidências de várias repetições dos experimentos do decorrer de vários anos, a conclusão que pode chegar é que o átomo tem consciência, ele sabe muito bem a intensão do observador quer seja um humano ou uma máquina. Isso implica no que? Se tudo é átomo, então as pessoas podem criar a sua própria realidade!

Experiência do Spin ou rotação nos ajuda mais ainda a entender a mecânica quântica na vida prática. Segue o seguinte, dois elétrons correlacionados, depois separa eles. Mudou a rotação de um elétron, o que acontece com o outro? Muda sua rotação no mesmo instante, mais rápido do que a velocidade da luz. Voltando ao início de tudo, o Big Bang, foi uma emanação de uma única fonte de energia (vácuo quântico), dando origens a universos, galáxias, planeta Terra, seres vivos. Se tudo teve uma origem, uma fonte de energia, qual conclusão temos? Que tudo está emaranhado.

Incluindo aqui a força eletromagnética atômica, ajuda-nos a entender a problemática dos comportamentos humanos. As pessoas pensam que estão separadas uma das outras, então não tem nenhum problema em participar de uma guerra, eu sou eu e a outra pessoa é ele. Mas não é bem assim, a pessoa que vai pra guerra pensa que matando os outros não terá nenhuma consequência? A realidade mostra que tem, quando a pessoa volta para sua casa vivo, ou quase vivo o que acontece? Não dorme, traumas, !70

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medicamentos, casas de recuperação, a assim vai. O mesmo se dá com as palavras, elas têm poder de influenciar tanto as outras pessoas como elas mesmas. O que é emanado pela pessoa, ação, palavra, pensamento, sentimento, volta, mais cedo ou mais tarde para ela, quer ela aceite ou não.

Com respeito a experiência da dupla fenda apresentado no momento em que antes de a equipe preparar o equipamento (experiência do efeito retardado), o elétron estava agindo como partícula depois voltou como onda, ele praticamente voltou no tempo, isso quer dizer que o ser humano pode voltar no tempo? Sim, poderá fazer isso pelos pensamentos. Suponhamos que o coachee está tendo dificuldades e aplicar algumas ferramentas no processo de coaching e o coach percebe que sua infância não foi nada fácil, ouviu e presenciou muitas coisas ruins. Poderá sugerir o seguinte para o coachee: Feche os olhos, e acredite fielmente que está voltando no passado em certo momento do trauma que teve, e agora mude o seu sentimento para amor, compreensão, etc. Em seguida vai voltando aos poucos para a realidade atual a sua mente. O coachee vai perceber que nas próximas semanas haverá algumas mudanças. Mas talvez o coachee não acredite, então peça agora que volte no passado e pensa em coisas ruins, o que acontece, qual a reação? O coachee vai dizer que não. Ou seja, para coisas ruins acredita e para coisas boas e sentimentos bons não acredita. É percebido aqui a tendência de muitas pessoas que se autossabotam constantemente diante desses comportamentos. Por isso o conhecimento da mecânica quântica vai auxiliar a pessoa a ser mais auto responsável, não culpando as pessoas pelo seu fracasso, mas mudando as crenças para uma vida mais proativa e consequentemente o processo de coaching vai ser um processo de transformação na vida dela.

CONSIDERAÇÕES FINAIS O processo de coaching para que possa ser uma ciência de resultados transformadores na vida das pessoas, é imprescindível que os profissionais vão além da fronteira do que aprenderam na teoria. Para isso, isso é preciso

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questionar, pesquisar, aplicar em si mesmo e depois em outras pessoas, e sempre aprimorar.

Com base nos estudos apresentados, os profissionais que aplicam o coaching, precisam estar cientes da realidade que vivem as pessoas, ou seja, os níveis da sociedade que as pessoas se encontram e consequentemente não conseguem atingir seus resultados.

Importante também a utilização de ferramentas de coaching de uma maneira mais dinâmica para que o coachee possa fazer uma autoanálise mais profunda e estar disposto a fazer mudanças de suas crenças, pois se continuar nas mesmas crenças, terá os mesmos resultados.

Por fim o conhecimento da mecânica quântica entendido pelo coachee, mudará sua consciência, no que diz respeito a ele próprio, ao seu próximo e terá uma visão de mundo diferente, onde poderá perceber que ele é o responsável pela sua realidade. Sendo assim, o processo de coaching funcionará se o coachee perceber sua responsabilidade na vida em absorver conhecimentos, a se questionar, manter uma mente aberta para novos aprendizados e a necessidade de sempre evoluir, pois isso nunca cessa.

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PORQUE NÃO ALCANÇO A PROSPERIDADE FINANCEIRA? Fabiana Feo Ciornavei Andrade Môroni Kozoski RESUMO O objetivo deste artigo foi trazer ao leitor as possíveis causas emocionais, patológicas e hábitos que ocasionam a falta de prosperidade financeira em sua vida. Utilizando estudos bibliográficos baseados em vasta literatura para o apontamento desses problemas. Nesse artigo a autora tomou o cuidado para não tratar os problemas de cunho emocional e patológico, pois cada indivíduo reage de uma maneira particular sobre suas emoções, ficando impossível enumerar todas essas variantes e, em seu ver, tais tratamentos e acompanhamentos necessitam de profissionais qualificados. Sendo assim, com base nas possíveis causas destacadas abordou às soluções baseadas em hábitos e ferramentas de aplicação prática que já elucida o indivíduo a dar os primeiros passos para o seu controle financeiro.

Palavras-chave: Prosperidade. Financeiro. Crenças. Oniomania. Ferramentas.

Hábitos.

INTRODUÇÃO A palavra prosperidade sempre remete coisas boas como: abundância, riquezas, crescimento, melhoria, progresso, abastança e é por isso que sempre busca-se alcançar esse sentimento na vida. E quando apontada a prosperidade financeira isso fica muito mais latente, pois se consegue imaginar os bens, o conforto, o lazer e o próprio dinheiro, portanto prosperidade é um desejo, é um estado de espírito cobiçado por quase todos os seres humanos, que querem atingir padrões de vida que lhe garantam a contínua sensação de contentamento e estabilidade emocional.

Quem nunca sonhou em ter um cartão de crédito sem limite, ter a sorte de ganhar na loteria, ter nascido rico ou até mesmo receber uma herança inesperada? Mas será que essas ações trariam a prosperidade? Será que a relação com o dinheiro é tão tranquila que apenas o fato de ganhá-lo é o suficiente?

O diagnóstico da saúde financeira de cada indivíduo remete muito à como se trata o dinheiro que circula em suas mãos. A falta de interesse sobre educação financeira, infelizmente, é uma realidade presente na vida dos !73

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brasileiros, pois o incentivo do governo à esse tipo de informação é pobre e consequentemente essa omissão gera ao cidadão o pagamentos de juros altíssimos para ter um sonho realizado e por conseguinte uma reles parte da população consegue manter uma reserva de dinheiro para emergências. Além disso, crenças sabotadoras, bombardeios da mídia instigando ao consumismo desenfreado e até mesmo o fato de achar-se incapaz de organizar as próprias contas pioram a maneira de lidar com o dinheiro, trazendo a sensação da falta de prosperidade.

A Informação e as mudanças de hábitos são as chaves para uma vida financeira saudável e para isso não é preciso ser contador, matemático, economista e até mesmo trabalhar em um banco para mudar o mind set, porque se fosse assim todas as pessoas nesses cargos seriam abastadas.

Será que apenas mudar as ações e o jeito que se trata o dinheiro atrai a prosperidade? Esse estudo revelará como o dinheiro é visto, as ações e reações quando o ele entra em cena, o controle, o destino, as escolhas e até mesmo como ele é gasto. É preciso se mexer, saindo da zona de conforto e averiguando qual é o fluxo correto do dinheiro, sendo essa a parte mais importante na busca da prosperidade.

COMO O BRASILEIRO LIDA COM O DINHEIRO CULTURA FINANCEIRA BRASILEIRA O governo do Brasil não está longe de como muitos cidadãos brasileiros lidam com suas finanças, segundo Castro (2014, p. 36) “trata-se de anos e anos de gastos públicos malfeitos, excessivos, desviados e descontrolados”, e complementa (2014, p. 40) “os erros de previsão orçamentária na administração federal se sucedem por superestimação de receitas e subestimação de despesas”, observa-se com isso que a má gestão do dinheiro está enraizada até no modo em como o governo lida com as finanças públicas.

Os administradores públicos tem grande parcela de culpa na ausência da prosperidade do país quando não conduzem bem os recursos e trazem a

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defasagem ao dinheiro ganho pelos brasileiros. Fora a inflação, a troca da moeda brasileira em diversas fases da economia nacional também trouxe o desinteresse do cidadão em acompanhar suas finanças, por achar difícil ou estar cauteloso em falar de assuntos que não tem o domínio.

A arte de poupar ou de quitar suas contas em dia não é uma estratégia utilizada pelo governo, Giambiagi (2014, p. 79) afirma que “o governo não faz o que lhe cabe na divisão de responsabilidades na sua própria área, tanto porque a sua própria poupança continua sendo muito baixa – quando não até mesmo negativa”. Nota-se que a falta de interesse em dar uma educação financeira para os cidadãos, está atrelada com o despreparo que os próprios governantes e órgãos públicos tem em não administrarem corretamente às finanças nacionais, utilizando muitas vezes à contratação de empréstimos à juros altíssimo para pagamento de dívidas, que poderiam ser sanadas com reservas de recursos controlando as crises internas.

Sobre a relação dos brasileiros com suas finanças, a tabela abaixo mostra o resultado da pesquisa formulada pelo SPC, de como o cidadão opera o seu dinheiro em situações corriqueiras.

TABELA 1. Indicador de bem-estar financeiro

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Nessa tabela destaca-se alguns pontos, onde 64,1% da população, não tem dinheiro sobrando quando chega o fim do mês, outro ponto é que 55,5% da população não tem um futuro financeiro garantido e 63,9% não possui reservas caso apareça alguma despesa inesperada, constata-se então que há uma má gestão tanto no governo quanto nas casas dos brasileiros.

Outro aspecto ligando à cultura brasileira à falta de prosperidade, foi constatado por Giambiagi (2014, P. 137) em uma conversa com investidores estrangeiros, ouvindo que: “O país seria “viciado” nessa mania de protelar a solução das coisas, seja porque este ano é eleitoral e o Congresso não vota ou porque daqui à pouco é final do ano e depois vem o carnaval”. Não há como negar que esses argumentos internos são muito utilizados pelos brasileiros quando quer-se

adiar alguma resolução de problemas, ou fazer o

popularmente conhecido empurrar com a barriga.

PARADIGMAS E CRENÇAS LIMITANTES A vida é rodeada de histórias, contadas e recontadas no ensejo de educar, passar uma cultura, as experiências de vida ou exemplos que se deva seguir, mas muitas dessas histórias escutadas às vezes podem travar, ou melhor, limitar o indivíduo.

Podemos classificar as crenças limitantes como alguns pensamentos ou imagens mentais que colocamos como verdades em nossas vidas. Essas crenças limitantes atuam diretamente no nosso nível motivacional e nos impedem de alcançar toda a nossa capacidade realizadora. As crenças limitantes criam raízes tão fundas em nossas vidas, que passam a nos atrapalhar em todos os tipos de atividade. (FERNANDES, 2017 P. 68)

No tocante à prosperidade financeira, há algumas crenças muito comuns sobre o dinheiro, como estas: • Dinheiro não traz felicidade; • Dinheiro não cresce em árvores • Caixão não tem gaveta; • Dinheiro é sujo;

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• Quem é rico fez algo de errado.

• Parcele ou nunca terá coisa alguma; • Só há uma quantidade finita de riqueza; • Podre de rico • Quanto mais tivermos, menos haverá para os outros O fato é que ninguém vive sem crenças e paradigmas como constatou Kivitz (2008, p. 14) “É impossível viver sem regras e padrões de raciocínio.

Nesse caso, devemos verificar constantemente se nossos paradigmas estão compatíveis com a realidade”, pois até mesmo o recebimento de heranças são fatores limitantes para alguns, pois segundo Ribeiro (1992, p. 30) “o principal é a culpa, que a pessoa carrega, de ter recebido aquele dinheiro em consequência da morte do pai, da mãe, de uma pessoa marcante em sua vida afetiva, tentando se livrar rapidamente da herança”.

A estagnação ou declínio financeiro é um dos resultados visíveis de que as sensações internas não estão alinhadas, onde o querer ter e o sentir estão se projetando de formas diferentes. Para que haja o afloramento da prosperidade é necessária uma profunda reflexão sobre qual é o real ligação sobre a repulsa do dinheiro que está ocasionando a auto sabotagem, investigando quais fatores que podem estar atrelados ao estado emocional, social, sentimental ou até ao sentimento de não merecimento.

COMPULSÃO E CONSUMISMO Na era da globalização e com a mídia cada vez mais presente nos lares, através da televisão e da internet, a vontade de ter bens e serviços passou a ser mais um agente para a gastança de dinheiro sem muita percepção. O consumo pode ser motivado por várias razões, tais como: necessidade, diversão, influência da mídia ou comercial, status e também por um preenchimento de um vazio, da baixa auto estima ou desequilíbrio emocional.

Para as aquisições caracterizadas como compulsivas, ligados apenas pelo lado emocional, a medicina denominou como oniomania.

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“A oniomania (ou compulsão por compras) foi descrita pela primeira vez em 1915 por Emil Kraepelin, psiquiatra alemão e pelo psiquiatra suíço Eugen Bleuler em 1924. Porém, o real interesse por essa patologia só ocorreu no inicio dos anos 1990. Só a partir de então a doença passou a ser conhecida mundialmente, com relatos advindos dos Estados Unidos e de outros países, inclusive do Brasil. No Brasil, as ultimas estimativas do Instituto de Psiquiatria do Hospital das Clinicas de São Paulo, no início de 2000, apontam que 3% da população sofria do problema, o equivalente a cerca de 6 milhões de pessoas – a maioria, composta por mulheres” (SILVA 2014, p. 28)

Segundo a equipe do site www.sbie.com.br “quem sofre de transtorno compulsivo por compras sente tanta satisfação no ato da compra que se torna incapaz de avaliar possíveis prejuízos, deixando até de pagar suas contas básicas” e continuando, eles elencam algumas características das pessoas que sofrem com essa doença: • Escondem suas compras da família ou do parceiro; • Mentem sobre o valor dos itens comprados; • Compram quando estão tristes ou deprimidos; • Sentem euforia ou ansiedade durante as compras; • Sentem culpa e vergonha depois das compras; • Encontram formas irreais de encaixar os gastos em suas contas pessoais; • Compram coisas sem necessidade ou utilidade; • Não resistem ao impulso quando querem algo; • Prejudicam-se financeiramente pela falta de controle emocional; • Compram coisas que não usam; • Gastam mais do que ganham e compram mesmo que não tenham dinheiro para isso; • Sentem alívio imediato e momentâneo no momento da compra.

As patologias são condições que devem ser observadas muito seriamente pelos familiares, pois muitas vezes os indivíduos não conseguem ver isso por eles mesmos, tornando-se um risco para sua saúde financeira e até mesmo sofrerem ações jurídicas por falta de pagamentos ou criminais por roubarem para manter o seu vício.

Todos os fatores de impedimento para a obtenção da prosperidade financeiramente, sejam eles por falta de educação ou exemplo financeiro, por !78

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crenças e paradigmas ou até mesmo pelas patologias, devem ser desembaraçados de maneira à garantir a contínua sensação de contentamento e estabilidade emocional, para isso é preciso alterar a realidade vivida com algumas condutas práticas vistas à seguir.

COMO SE PREPARAR PARA PROSPERAR ORGANIZAÇÃO DA VIDA O fato mais importante para uma vida mais próspera é a organização, antes de qualquer atitude a ser tomada precisa-se saber o que realmente é necessário para viver. Quais as coisas que são primordiais? o que não é principal? mas é essencial, e o que não se precisa de fato? O primeiro passo é elaborar uma lista com as contas fixas e à partir dela verificar aonde está sendo aplicado o dinheiro, caso haja familiares, deve-se colocar o nome da pessoa na frente para saber que a divida é daquela pessoa, mesmo que seja paga pelo chefe da família.

Manter os papéis em ordem e adquirir produtos que auxilie na organização como uma pasta, furador, grampeador, clips, elásticos e quaisquer materiais de escritório que ajudem, deixando as contas guardadas nos lugares certos, mesmo que seja em casa.

EDUCAÇÃO FINANCEIRA A educação financeira em tese consiste em aprender a gastar, economizar e guardar dinheiro, nesses estudos há diversos detalhes de como agir com os recursos, sendo o controle financeiro ponto crucial e de extrema importância para averiguação na hora de gastar, classificando o grau de prioridade da aquisição, poupando-se de vários transtornos e preocupações futuras. Como disse Michele Moreira em seu artigo “um cidadão que receba orientação e formação financeira, terá mecanismos suficientes para não cair no consumo excessivo, não ficará preso na teia dos juros exorbitantes,

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podendo preparar melhor seu consumo e planejar seu futuro de forma consciente e responsável”.

Buscar o conhecimento por esse tipo de matéria trará a compreensão necessária para que a administração dos recursos se resulte em prosperidade.

O FLUXO DO DINHEIRO Como tudo no universo está em constante movimento o dinheiro também deve estar, é importante que haja sua circulação, pois ele é uma energia. O fluxo tem que existir, a entrada, a manutenção e saída é o modo de como ele passa pela vida dos seres terrestres.

A aquisição de maneira honesta é um fator principal para que o dinheiro faça seu papel na prosperidade, pois tudo que adentrar de maneira ilícita trará travas e causará somatizações. Os recursos devem entrar para fazer uma manutenção positiva, proporcionando tranquilidade na existência do ser, por isso o modo de como se gasta não pode ocasionar angústias, nem sofrimentos.

O dinheiro tem que passar e deixar uma sensação boa, de refrigério. A obtenção de bens ilegais devem ser colocadas aquém, adquirir bens roubados ou conseguidos com má-fé traz com eles o imprinting da ação e nisso deixando sua negatividade por onde passa.

A prosperidade gira em torno da honestidade e do bem-estar, então a saída do dinheiro deve ser com alegria, deve-se ter a gratidão pelo uso daquele bem ou serviço adquirido. O pesar para o pagamento das contas ou dívidas não deve existir, pois se há pena é porque não foi obtido para prosperar, deixando assim a incumbência de uma avaliação dos porquês de tais sensações de desconforto. O fluxo financeiro deve ter sua fluência natural, entrando com honestidade, fazendo a manutenção positiva e saindo com alegria.

CONTROLES FINANCEIROS E PLANEJAMENTO Sempre que se fala em controle financeiro lembra-se das planilhas feitas no computador e, para muitos, isso já se torna uma repulsa. O controle financeiro nada mais é do que saber quanto dinheiro entrou (entradas),

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quanto e para quem saiu (saídas), para quem se deve (contas a pagar) e quem nos deve (contas a receber) simples e prático. Para que isso tenha uma informação organizada usam-se as planilhas, para quem não tem familiaridade com a computação o uso de um caderno tem a mesma eficácia. Independente da ferramenta, o mais importante é colocar essas informações de forma organizada: • Fazer fechamentos mensais das finanças; • Controlar o contas à pagar e receber em folhas separadas; • Separe os tipos de despesas. Ex. contas fixas, alimentação, veículos, despesas gerais e quaisquer que se enquadre na rotina. Por exemplo: Reforma de casa (CERBASI, 2012, p.23).

O importante do controle financeiro é a visualização de onde vem e qual a aplicação do dinheiro, onde ele se encontra parado e para quem é devido.

Com essa lista em mãos, consegue-se verificar a movimentação financeira.

Conforme instrução de Cerbasi (2012, p.20) “A forma mais simples de conseguir isso é lançar seus gastos em uma planilha de Orçamento Doméstico, comparar esses gastos com os de outros meses e refletir sobre suas prioridades de consumo. Gastos menos prioritários devem ser trabalhados para serem reduzidos” O planejamento é o segundo passo para se conseguir a prosperidade.

Sabendo qual é a aplicação dinheiro, pode-se planejar o que produzir com ele.

Cerbasi (2012, p,45) diz que “cabe destacar que a essência do planejar envolve desejar algo, estudar os caminhos para viabilizar seu desejo, escolher o melhor caminho e agir, ou seja, percorrer um caminho parecido com o que foi planejado” Os membros da família também devem participar do planejamento, Cerbasi (2012, p.48) corrobora, instruindo “defina seus objetivos de consumo em curto, médio e longo prazos. É muito importante que os objetivos sejam acordados com a família, assim, os familiares poderão contribuir e incluir objetivos importantes para sua realização” As ferramentas de controle e planejamento são essenciais para que se consiga apurar o caminho que o fluxo do dinheiro está percorrendo, não

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importando como será feito esse controle, em computador, papel ou em aplicativos desenvolvidos para isso, cada pessoa deve verificar como isso se adapta a sua rotina. O importante mesmo são as informações que serão explicitadas, pois a observação da clara movimentação auxiliará o indivíduo na percepção de quais contas essenciais conseguirá reduzir, através da comparação mensal, bem como a escolha da retirada dos gastos supérfluos e do planejamento na compra de algo importante ou uma viagem tão sonhada. A prosperidade fará parte da vida quando conscientemente o individuo souber onde está sendo aplicado seu dinheiro.

HÁBITOS PRÁTICOS A mudança é fundamental no alcanço da prosperidade, para isso à incorporação de novos hábitos à rotina são de extrema importância. Segue abaixo algumas mudanças que podem ser postas em prática por quem quer a prosperidade em sua vida.

Se o ditado “dinheiro na mão é vendaval” é o caso, considerar os recebimentos através de depósitos em conta bancária é uma saída, e com isso utilizar somente o cartão de débito como meio de pagamento, esse método possibilitará um controle maior para a conferência das entradas e saídas financeiras através dos extratos fornecidos pelo banco.

Para os casos crônicos que onde a verificação de saldo em conta motiva a vontade de utilizá-lo, o bloqueio da função do cheque especial é indicado, podendo ser deixado apenas um crédito mínimo para emergências, desde que esse valor não prejudique o orçamento financeiro caso precise ser utilizado. O site do serasa informa que “se acontecer, por exemplo, de chegar a data de o banco cobrar pelo uso do limite do cheque especial e você não tiver dinheiro em conta corrente para cobrir a despesa, você precisa arcar não só com os juros altos, mas também com uma multa estipulada pelo banco”. Essa informação é de grande valia, pois em muitos casos essas despesas a mais não são levadas em consideração.

As compras no cartão de crédito devem ser evitadas, caso seja utilizado, a informação das parcelas deverão ser lançada no planejamento do mês

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seguinte para que não ocorram imprevistos, segundo Mckenna (2007, p.104) “Estudos demonstraram conclusivamente que as pessoas gastam mais quando pagam com cartão de credito”.

Evite as compras imediatistas, a avaliação da necessidade da aquisição é essencial, caso ainda se precise do bem, recomenda-se a pesquisa de preços para a realização do melhor negócio.

As compras à vista são as formas mais vantajosas de pagamento, pois além de se conseguir mais descontos há o evitamento de novas dívidas ao orçamento dos meses seguintes, na hipótese da necessidade da compra de algo que esteja fora do orçamento mensal, junte antes o dinheiro para comprá-lo ao invés parcelar.

“Viva de acordo com os seus recursos, avalie se os bens que você possui estão compatíveis com seus ganhos, caso contrário, em pouco tempo seu padrão de vida terá que baixar de um jeito ou de outro” como disse Leonardo Rocha em seu blog.

A redução das contas, segundo Cerbasi (2012 p.28) “É no começo do mês, e não no final, que você tem condições de mandar no dinheiro e não deixar que ele mande em você. Antes de começar o mês, estude o orçamento do mês que acaba de fechar e veja quais gastos quer mudar ou reduzir”, conseguindo com isso uma antevisão dos gastos.

Empréstimos e financiamentos devem ser solicitados somente se forem para investimentos e com juros que caibam no bolso, contraí-los para o pagamento de dívidas é desvantajoso, salvo as situações onde o empréstimo seja para pagar uma dívida onde os juros são maiores, como nos casos do empréstimo pessoal para pagamento de dívidas de créditos rotativos, como o cartão de crédito ou cheque especial.

Má-fé: segundo Feu (2009, p.79) “muito cuidado também com as pessoas que lhe fazem proposta que envolvam má-fé. Ganhos que envolvam prejudicar os outros não são verdadeiros” e estão fora do fluxo do dinheiro Estudar: Feu (2009, p.48) diz “procure sempre ler e aprender sobre o assunto. Estude a vida das pessoas bem sucedidas, veja filmes e documentários sobre suas vidas” o exemplo dos outros ajuda a ter melhor entendimento sobre as coisas.

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Comida é um ponto sensível e geralmente é apontada como o maior desperdício de dinheiro. O problema não é comer e sim saber o que comprar.

Por esse motivo o quesito comida tem três abordagens necessárias para que se mudem os hábitos. O supermercado: Cerbasi (2012, p.47) faz uma explanação de como dever ser uma ida ao supermercado, primeiro, tenha uma lista, segundo tenha um limite para gastar e terceiro vá de barriga cheia, um quarto item pode ser acrescentado para quem tem filho, não os leve junto, pois a todo momento é feito um pedido para comprar algo que está na prateleira.

Comprar comida fora é o outro tema onde uma análise se faz necessária, comer fora pode ser mais prazeroso, tanto pelo tempero, quanto pela arrumação após o preparo das refeições, o correto é colocar isso na ponta do lápis e ver se o pagamento por essa comodidade esta compensando no orçamento.

Uma última abordagem sobre a comida é o desperdício. Segundo dados do site do governo, o Brasil desperdiça 10% do total dos alimentos produzidos, isso mesmo 10% do que se compra vai para o lixo e duas das maiores causas são a falha no armazenamento e a facção de porções maiores do que consumimos, levando em conta o velho ditado do “melhor sobrar do que faltar”, sendo que muitas vezes a sobra acaba indo para o lixo e concomitantemente o dinheiro também. Fazer um cardápio semanal de consumo e perceber o quanto e o que cada pessoa da família consome, é um meio de economizar.

Os hábitos elencados neste artigo são exemplos das várias alternativas que, se aplicadas, mudarão o relacionamento com o dinheiro. Há vários outros que podem ser incorporados e que se adaptam a vida de cada um, o foco sempre será o gasto consciente e a minimização do desperdício.

CONCLUSÃO Esse estudo foi feito para dar uma base de quais fatores podem impedir uma pessoa em encontrar sua prosperidade financeira. Como dito a prosperidade é um estado de espírito, e não a acumulação de bens, pois é

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melhor estar em paz consigo do que ser incapaz de pagar pelo conforto ou comodidade que estão fora do padrão de vida.

O fluxo de dinheiro tem que ser uma coisa contínua e natural na vida do indivíduo, por isso a reflexão sobre as crenças e paradigmas que são obstáculos para essa fluência requer atenção, assim como os sentimentos e os pensamentos que devem estar equilibrados e não debloqueiem o que está interferindo na entrada dos recursos. As patologias também são impeditivos, onde o comprar é utilizado como

uma válvula de escape, muitas vezes

havendo o recurso financeiro, mas não a paz de espírito A organização e o entendimento de como funciona o fluxo do dinheiro é de suma importância para o crescimento financeiro. A busca por informações é sempre a primeira coisa que se deve fazer, investigando o real motivo do porque não se cresce financeiramente, já que se trabalha e ganha-se o dinheiro. Fora a parte emocional, a função administrativa também deve ser levada em consideração, os controles de entradas e saídas, principalmente onde estão sendo empregados os seus ganhos, visto que joga-los fora nunca é a intenção.

Como qualquer coisa na vida, as transformações ocorrerão através das alterações dos padrões antigos e a mudança ou a criação de novos hábitos.

Essa atitude auxilia a quebra dos paradigmas e ajuda na clareza de como tratar o dinheiro, sabendo se há a indução externa ao consumo ou se há a gestão o consumo consciente. Mesmo com o fluxo do dinheiro ocorrendo de maneira natural, o estado emocional muitas vezes interfere nas escolhas de consumo, por isso ter um controle financeiro para elucidar o que se deve e onde estão sendo gastos os recursos faz toda a diferença nas escolhas das prioridades de investimentos. Sempre haverão às compras para o afago emocional, isso faz parte da essência do ser humano, mas não serão feitas de uma maneira impulsiva ou sem controle.

A prosperidade vem com o planejamento, onde todos que dependem ou ajudam na renda familiar devem estar comprometidos, pois a responsabilidade sobre onde estão sendo feitos os gastos são de todos, bem como a opinião de como deverão ser feita a aplicações desses recursos para o bem comum.

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Esse assunto é de suma relevância para o individuo, pois interfere diretamente no seu modo de ser, ver e estar participando do mundo com seus contentamentos ou suas frustrações, por isso o essencial é continuar estudando e exercitar o conhecimento adquirido e se for preciso buscar acompanhamento profissional, pois nunca se alcançará prosperidade na zona de conforto.

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