Akavalainen 3/2006 by Akava

Akavalainen Tiedotuslehti akavalaisille vaikuttajille

3|2006

Yrittäjyys kiinnostaa akavalaisia AMK-uudistus ei vastaa kaikkiin odotuksiin Tasa-arvosuunnittelu myötätuulessa

Pääkirjoitus

Akavalainen 3 |2006

4 6 8 9 10 12 14 16 17 18 19 20 21 22 23 24 26 28 29 30 31 32 33 34

Yrittäjyys on luonteva vaihtoehto AMK-uudistuksella ei saavutettu kaikkia tavoitteita Viisi visaista Koulutus kannattaa yhä Tasa-arvosuunnittelu sujuu myötäisessä Palkankorotusperusteita ei vieläkään tunneta Vuosi 2005 toi 13 000 uutta jäsentä Väitös: Jäseneksi kaiken varalta Tilaajan vastuusta järkevä ratkaisu Kolumni Perhevapaakustannusten uusjako edistää naisten urakehitystä Ulkomaiset työntekijät toivotettava tervetulleiksi Suomi luopuu siirtymäajoista EK:n työmarkkina-avaus herättää kysymyksiä Elämän laatua Euroopassa Nykytyömarkkinat tarvitsevat humanisteja Keskustoimiston palvelut arvioitu Kirja-arvio Tutkittua Päihdeongelmiin puututtava varhain myös työpaikoilla Vaikuttajia ja osaajia tarvitaan aluetoimikunnissa Alueilta Opiskelijat Nytt från AKAVA

Akavalainen Rautatieläisenkatu 6 00520 Helsinki puhelin 020 7489 400 faksi (09) 142 595 http://www.akava.fi Tiedotus faksi (09) 148 1140 Päätoimittaja Hannamaija Helander hannamaija.helander@akava.fi Toimitussihteeri Tarja Arkio tarja.arkio@akava.fi Toimituksen sihteeri ja taitto Tarja Paajonen, tarja.paajonen@akava.fi Käännökset Mona Hemmer ISSN 1795-8822

Akavalainen 3| 2006

Esimiehistä pettua

Esimiehet ovat kuin kovakuoriaisia puun ja kuoren välissä. He kaivavat käytäviä sinne ja tänne vimmatusti, mutta välillä määränpää on epäselvä ja lopputulos mutkikas. Esimiehet joutuvat toteuttamaan organisaationsa ylhäältä annettuja tavoitteita, joihin eivät ole voineet vaikuttaa. Heidän pitää tulkita niitä alaisilleen ja motivoida nämä työskentelemään tavoitteiden saavuttamiseksi, vaikkeivät aina edes itse ymmärrä niitä. Lähiesimiesten pitäisi myös välittää alaistensa tuntoja organisaation johdolle. Tehtävä on hankala etenkin jatkuvan muutoksen alla. Kova kuori on avuksi, sillä esimiesten pitää ottaa vastaan lyönnit sekä ylhäältä että alhaalta. Tuttu esimies kirosi tilannetta, jossa projekti- ja linjaorganisaatio työntävät molemmat tehtäviä samoille alaisille, jopa toisistaan tietämättä. Työaika-arviot ylittyvät eikä asiakkaita pystytä pitämään tyytyväisinä, ylemmästä johdosta puhumattakaan. Tuskinpa alaisetkaan antavat aplodeja esimiehilleen. Ei ole ihme, että ihmiset uupuvat, jos tavoitteet ja annetut resurssit ovat kuin eri puusta veistettyjä. Kolmannes akavalaisista työskentelee esimiehinä, joten tuskinpa edellinen esimerkki oli ainoa lajissaan. Esimiehiltä odotetaan melkein mahdottomia. Samassa ihmisessä pitäisi olla organisoija, kehittäjä, erotuomari, valmentaja, visionääri ja psykologi. Kaiken lisäksi esimiestyötä tehdään muun työn ohessa usein kiireen ja suuren työkuorman painamana. Tällaisilla vaatimuksilla esimiehet jauhetaan petuksi, ja myllynkivinä pyörivät omat alaiset ja ylempi johto. Mistä esimiehet sitten saavat voimia jaksaa tällaisessa myllyssä? Samassa asemassa olevien tuki on suureksi avuksi. Esimiehille järjestetäänkin työnohjausta vertaisryhmissä, joissa eri yhteisöjen esimiehet voivat purkaa tuntojaan. Esimiehellä on jaksaakseen oltava elämässään muutakin kuin työ: perhe, ystäviä ja innostavia harrastuksia. Vaikka esimiesasemassa on luonnostaan paineita, omasta jaksamisesta pitää muistaa huolehtia, muutoin on myllynkivi kaulassa.

Ilmoitusmyynti AcaCom Media Oy, Myyntipäällikkö Osmo Ignatius gsm 041 515 5454, faksi 020 743 9909 Aikakauslehtien liiton jäsen Painopaikka Uusimaa Oy Seuraava lehti ilmestyy 7.6.2006 Kannen kuva: Kuvatoimisto Gorilla

Hannamaija Helander

Puheenjohtajan palsta

Luottamuksella saavutetaan tuloksia

Työmarkkinakeskusjärjestöjen saatua tilaajavastuusta sovun aikaan, voimassa olevasta tulopoliittisesta sopimuksesta ovat neuvottelupöydissä vielä muun muassa yhteistoimintalain uudistus ja luottamushenkilöiden asema. Nämä molemmat liittyvät kiinteästi paikalliseen sopimiseen, sillä ilman parannuksia henkilöstön edustajien asemaan ja toimintaedellytyksiin, ei paikallinen sopiminen voi yleistyä. Keskusjärjestöt tekivät alkuvuonna liitoille kyselyn sopimusalakohtaisista toimista paikallisen sopimisen edistämiseksi. Laaja selvitys osoittaa, että huomattavan monella alueella on ryhdytty erilaisiin toimenpiteisiin. Tämä kuvaa liittojen ja sitä kautta palkansaajien valmiutta uudistaa sopimustoimintaa. Kyselyssä nousi esiin ensinnäkin palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmien kehittäminen. Kun tupossa sovitaan vain sopimuskorotusten kustannusvaikutusten taso, niin palkankorotusten jakotavasta on sovittava työehtosopimusneuvotteluissa osapuolten kesken. Halutessaan työ- ja virkaehtosopimusosapuolet voivat siirtää palkankorotukset osittain tai kokonaan paikallisesti sovittaviksi, mutta vain työ- ja virkaehtosopimusten osapuolet voivat ja saavat päättää, mitkä asiat ja missä laajuudessa siirretään paikallisesti sovittaviksi. Toiseksi kyselyn mukaan sekä työnantajat että palkansaajat pitävät työn ja perhe-elämän parempaa yhteensovittamista joustavin työaikajärjestelyin tärkeänä. Ilolla panin merkille sen, että myös työnantajat näkevät tämän perinteisesti palkansaajien esillä pitämän asian tärkeänä.

Monet vastaajat puhuvat työaikapankin kehittämisen puolesta. Näiden asioiden edistämiseksi tarvitaan hyviä malleja ja esimerkkejä, vaikka lopulta niistä sovitaankin räätälöidysti työpaikoilla. Etenkin meille akavalaisille työaikapankit ovat tärkeitä työssä jaksamisen välineitä. UPM:n viime aikojen tapahtumat osoittivat selvästi, ettei keskusjärjestötasolla yhteisesti valmistelemia pelisääntöjä ja instrumentteja sittenkään osata tai haluta käytännössä paikallistasolla käyttää oikein, ja tulokset olivat murheellisia. Luottamusmiehillä täytyy olla sellaiset toimintaedellytykset, että he oikeasti pystyvät neuvottelemaan työnantajan kanssa tasaveroisesti. Siksi luottamusmiehellä pitää olla riittävästi tietoa yrityksen tilanteesta ja aikaa hoitaa luottamustointaan. Avainsana on siis tasavertaisuus. Olisi järkevää asettaa paikallisen neuvottelutoiminnan tavoitteet niin, että kehitettäisiin kunkin työpaikan vahvuuksia. Näin sekä palkansaajien että työnantajan edut tulisivat huomioon otetuiksi. Hyvä paikallinen sopiminen edellyttää luottamusta henkilöstön ja johdon kesken, mutta luottamus ei synny käden käänteessä. Luottamus on myös helppo menettää: palkansaajien kannalta tehdyt väärät päätökset murentavat luottamuksen vuosiksi. Luottamus on hyvä kilpailutekijä, sillä se lisää tuottavuutta ja siten yritysten tulosta.

Risto Piekka

Akavalainen 3 | 2006

Akavalaisille yrittäjyys on luonteva palkkatyön vaihtoehto

Yrittäjyys on akavalaisille nykypäivänä yhä houkuttelevampi vaihtoehto kaikilla ammattialoilla. AKAVAn tuore selvitys osoittaa, että akavalaiset yrittäjät ovat tyytyväisiä uravalintaansa. Outi Ervasti elinkeinopoliittinen asiamies

Perinteisesti korkeasti koulutetut toimivat yrittäjänä työväestöä harvemmin. Tilanne on kuitenkin muuttumassa, sillä uusista yrittäjistä korkeasti koulutettuja on lähes yhtä paljon kuin muita yrittäjiä. Myös yhä useammalle akavalaiselle ammatinharjoittaminen ja yrittäjyys on luonteva vaihtoehto palkkatyölle. AKAVAn kentässä on 17 000 sivutai päätoimista ammatinharjoittajaa: Heistä reilulla puolella on sosiaali- ja terveysalan koulutus, viidennes omaa tekniikan ja luonnontieteen osaamista, ja loput toimivat mm. kirjapito- tai asianajotoimistossa omistajana tai osakkaana. Myös kulttuurialan yrittäjyys on kasvussa. Akavalaisista yrittäjistä enemmistö on miehiä. Yrittäjiä leimaa korkea ikä, lähes puolet heistä on yli 50-vuotiaita. Koulutuspohja on laaja, yli puolella on useita tutkintoja tai tieteellinen jatkotutkinto. Kaksi kolmesta on yksinyrittäjiä, kolmannes yrityksistä on yhteisomistuksessa. Joka kolmas yrittäjä toimii työnantajana. Useimmat toimivat päätoimisesti ammatinharjoittajana tai yrittäjänä, mutta myös sivutoimisuus on yleistä.

Yrittäjäksi puhtaalta pöydältä Yrittäjäksi ryhdytään AKAVAn kentässä tyypillisesti 31–40 vuotiaana. Akavalaisen yrittäjän palkkatyöhistoria on vastannut omaa koulutusta, mutta työura on muita akavalaisia useammin

Akavalainen 3 | 2006

edennyt johtavaan asemaan. Palkkatyössä on ollut myös runsaasti yrittäjämäisiä piirteitä. Neljä viidestä akavalaisesta ammatinharjoittajaksi tai yrittäjäksi ryhtyvästä aloittaa yrittäjyyden perustamalla uuden yrityksen. Toimivan yrityksen ostomahdollisuutta ei juuri hyödynnetä. Yhtiömuodoista ylivoimaisesti yleisimmät muodot ovat ammatinharjoittaminen tai toiminimi sekä osakeyhtiö. Yrittäjäksi ryhdytään omasta halusta eli niin sanotut vetotekijät yrittäjyyteen korostuvat. Pakkoyrittäjyyttä ei

olekaan havaittavissa. Yrittäjyys koettiin luontevaksi askeleeksi omalle urakehitykselle sekä mahdollisuutena hyödyntää omaa osaamista laaja-alaisemmin, mutta myös hankkia lisäansioita. Yrittäjyys perustuu lähes täysin palkkatyössä ja koulutuksessa hankittuun osaamiseen ja kokemukseen. Vain 4 % vastanneista ryhtyi yrittäjäksi täysin uudella alalla. Lähes puolet akavalaisista yrittäjistä on aloittanut yrittäjyyden sivutoimisena ja heistä kolmannes oli myöhemmin siirtynyt päätoimiseksi yrittäjäksi.

AKAVAn ammatinharjoittajien ja yrittäjien kirjava joukko Muu sosiaali- ja terveysala (pl. lääkärit) • enemmistö naisia, useita tutkintoja • toimivat eri puolilla Suomea • sivutoimisia yli puolet • toimivat yksin • aiempi työhistoria: kuntasektorin palkkatyö, määräaikaisuuksia, vähän työttömyyttä, ei johtamiskokemuksia • kannusteet: luonteva askel uralla, halu ansaita lisätuloja • kasvua ei koeta kiinnostavaksi • toimintaan ollaan tyytyväisiä.

Tekninen/luonnontieteellinen koulutusala • enemmistö miehiä, yksi tutkinto • toimivat pääosin Uudellamaalla • lähes kaikki päätoimisia • tiimi- ja työnantajayrittäjyyttä • aiempi työhistoria: yksityinen sektori, pysyviä työsuhteita, toisaalta työttömyyttä, usein johtava asema • kannusteet: luonteva askel uralla, työsuhteen epävarmuus • kasvuhakuisuutta jonkin verran • toimintaan ollaan tyytyväisiä.

Mitä tutkittiin? AKAVA teetti Turun kauppakorkeakoulun PK-Insituutilla selvityksen akavalaisesta ammatinharjoittamisesta ja yrittäjyydestä. Kysely lähetettiin reilulle 9 000 akavalaiselle.Vastausprosentti oli 20. Tutkimus on ensimmäinen koko AKAVAn yrittäjä- ja ammatinharjoittajajäsenet kattava. Tutkimuksessa selvitettiin akavalaisen yrittäjyyden profiili, tausta yrittäjäksi ryhtymiselle, nykytila ja tulevaisuuden odotukset. Lisäksi selvitettiin yrittäjien näkemyksiä siitä, mihin AKAVAn tulisi yrittäjyyden edunvalvonnassa painottua.

Valintaan ollaan tyytyväisiä Kaikkia vastanneita yrittäjiä yhdistää tyytyväisyys omaan yrittäjäuraan. Positiivisina puolina korostuvat mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön, työtapoihin ja työaikaan. Työ koetaan sisällöllisesti ja taloudellisesti palkitsevaksi, ja elämänlaadun koetaan parantuneen yrittäjäksi ryhdyttyä. Yrittäjyyden ajoittaisina haittapuolina korostui yksinäisyys, työn sitovuus ja toimeentulon epävarmuus. Samanaikaisesti kun aiemmassa palkkatyössä on koettu yrittäjämäisiä piirteitä, koetaan nykyisessä yrittäjyydessä palkkatyömäisiä piirteitä. Tähän liittyen myös kasvuhakuisuus jää vähäiseksi. Aiemmin kasvaneet aikovat kasvattaa toimintaansa myös jatkossa, muista toiminnan kasvattaminen tuntuu raskaalta ja yrittäjiä leimaa kriittisyys omaan osaamiseen. Akavalaisten kasvuhaluisten yritysten osuus ei kuitenkaan eroa kaikista suomalaisista yrittäjistä. Omaan yrittäjyyteen ollaan sitoutuneita myös jatkossa. Paluu palkkatyöhön ei juuri kiinnosta. Kaksi kolmesta vastaajasta arvioi toimivansa yrittäjänä, ja johtuen vastaajien korkeasta keskiiästä (50 vuotta) kolmannes arveli olevansa jo eläkkeellä 10 vuoden kuluttua.

AKAVAlta kaivataan roolimalleja Huolimatta akavalaisen yrittäjyyden heterogeenisuudesta vastaajien odotukset AKAVAn edunvalvonnalta ovat varsin samoja.

Kun vastaajilta kysyttiin, mihin asioihin AKAVAn tulisi yrittäjyyden edunvalvonnassa panostaa, he korostivat sosiaaliturva- ja verotuskysymyksiä. Tämä johtuu pitkälti yrittäjyyden pienimuotoisuudesta, joten akavalaiset samaistuvat enemmän palkansaajaan kuin yrittäjään. Vastauksissa korostettiin myös nykyisen yrityskoulutuksen puutteellisuutta. AKAVAn toivotaan vaikuttavan siihen, että ammatillisessa koulutuksessa keskityttäisiin enemmän yrittäjyyteen ja sen esille nostamiseen yhtenä vaihtoehtona. Opiskelijat tarvitsevat jo opintovaiheessa nykyistä laajemmin tietoja oman alansa työllistymisvaihtoehdoista. Vastaajien mukaan korkeakoulujen yrittäjyyskoulutuksen ei tulisi valmentaa vain ammatillisesta, vaan myös liiketoiminnallisesta yrittäjyysosaamisen näkökulmasta. AKAVAlta toivottiin roolimalleja yrittäjyyteen, jäsenten rohkaisemista havaitsemaan ja kokeilemaan erilaisia uravaihtoehtoja sekä edunvalvontaa palkkatyön ja yrittäjyyden joustavaan yhdistämiseen ja vuorotteluun. Pientyönantajat ja kasvuhaluiset yrittäjät korostivat työnantajavelvoitteiden parempaa hallintaa. Työministeriön selvityksen mukaan työlainsäädäntöä ei koeta työllistämisen esteeksi, vaan sen puutteellista hallintaa. Siksi työlainsäädännöstä tiedottamista tulisi tehostaa kolmikantaisesti ja hajallaan olevaa työlainsäädännön koulutusta olisi koottava yhden luukun alle.

Edunvalvonta haasteiden edessä Edunvalvonta on perustunut Suomessa perinteisesti palkkatyöyhteiskunnan pelisääntöihin. Selvityksen mukaan erottelu palkkatyön ja yrittäjyyden välillä on menettämässä merkitystään. Työuralla palkkatyö ja yrittäjyys vuorottelevat tai ovat samanaikaisesti läsnä, esimerkiksi sivutoimisuutena. Yrittäjyysyhteiskunnassa myös edunvalvonnan on sopeuduttava uusiin oloihin. Myös AKAVAn tulee palvella entistä laajemmin jäsenten tarpeita muuttuvilla työurilla, olivat he sitten palkkatyössä tai yrittäjiä. Samalla on mietittävä keinoja, uusien akavalaisten ammatinharjoittajien ja yrittäjien houkuttelemiseksi eläköityvien tilalle. Eläkkeelle siirtyvien ja uusien yrittäjien tulisi kohdata toisensa, ja akavalaisten eri ammattialojen yrittäjien verkoistoitumista tulisi edistää. Akavalaisuus perustuu vankkaan ammattikuntapohjaisuuteen, mikä on tulevaisuudessakin AKAVAn ja sen jäsenjärjestöjen vahvuus. Jäsenenä pysytään yrittäjänäkin. Koko selvitys löytyy osoitteesta www.akava.fi – Tutkimukset ja julkaisut - Jäsentutkimukset

Akavalainen 3 | 2006

Ammattikorkeakoulu-uudistuksella ei ole saavutettu kaikkia tavoitteita KUVAPANKKI: HY/VEIKKO SOMERPURO

Ammattikorkeakouluista valmistuneet työllistyvät AKAVAn mukaan liian usein suorittaviin töihin. Tarja Arkio tiedottaja

Akavalainen 3 | 2006

Palkansaajien tutkimuslaitoksen (PT) maaliskuussa julkistama tutkimus kertoo, että ammattikorkeakoulu-uudistus on vastannut työelämän tarpeisiin. Erityisesti hallinnon ja kaupan alalta valmistuneiden eli tradenomitutkinnon suorittaneiden työmarkkina-asema parani. PT selvitti AMK-uudistuksen vaikutuksia vastavalmistuneiden työllistymiseen, tuloihin sekä työtehtävien vaativuuteen. AKAVA ei täysin allekirjoita tutkimuksen johtopäätöksiä. – Työllistymisen laatu ei ainakaan toistaiseksi vastaa ammattikorkeakoulu-uudistukselle asetettuja tavoitteita. Erityisesti tradenomien on vaikea löytää koulutusta vastaavaa työtä, sanoo AKAVAn koulutus- ja työvoimapoliittinen sihteeri Heikki Liede. Tutkimuksen mukaan tradenomien työllisyys on ollut 90-luvulla lähes yliopistotutkinnon suorittaneiden tasoa. Työllisyysaste on vuosi valmistumisen jälkeen 22 prosenttiyksikköä kor-

keampi kuin samoista kouluista aiemmin valmistuneiden merkonomien. Myös tradenomien palkkakehitys on PT:n mukaan parantunut, vuositulot kasvavat ensimmäisenä vuonna lähes 8 500 eurolla merkonomeihin verrattuna. Lieteen mukaan tutkimuksen johtopäätökset tradenomien parantuneesta työllisyydestä ja palkkauksesta ovat sinänsä myönteisiä. – Ne vaativat kuitenkin jatkoselvityksiä, jotta ei perusteetta luotaisi paineita pitää aloituspaikkoja nykyisellä tasolla. Huolena on myös se, että tradenomien työttömyys kääntyi kasvuun vuonna 2000, ja on nyt noin 6,5 prosenttia.

Insinöörien ja sairaanhoitajien tilanne ennallaan Tekniikan ja liikenteen sekä sosiaali- ja terveysalan tutkintoihin AMK-uudistuksella oli melko vähäinen merkitys.

AMK-insinöörin ja opistoinsinöörin työllisyyden ja palkkauksen välillä ei ole suurta eroa. Tämä pätee myös AMK sairaanhoitajiin ja opistotason sairaanhoitajiin. – Insinöörikoulutuksen osalta vaikutuksia ei suuremmin odotettukaan, sillä tutkinnon laajuus säilyi ennallaan. Kohtuuttomana ei kuitenkaan voi pitää vaatimusta parantuvasta työmarkkina-asemasta pidentyneen ja korkeakoulutasoiseksi muuttuneen opiskelun myötä, Liede huomauttaa.

Koulutusta ei päästä hyödyntämään Tutkimuksessa selvitettiin myös valmistuneiden työllistymistä omaa koulutustaan vastaaviin töihin teollisuuden palveluksessa. Vertailua ei PT:n mukaan ollut mahdollista tehdä palvelualoilla, sillä palkka-aineistossa ei ole riittävän tarkkaa koulutusluokitusta AMK-tutkinnon tunnistamista varten. Myöskään

teollisuuden kaltaista tehtävien vaativuusluokitusta ei ole olemassa. Teollisuudessa kaikista AMK-tutkinnon suorittaneista joka viides sijoittuu suoritustason tehtäviin ja siten koulutukseensa nähden epätarkoituksenmukaisesti. Ero insinöörien ja tradenomien välillä on merkittävä: insinööreistä ainoastaan kahdeksan prosenttia toimi suoritustason tehtävissä, tradenomeista peräti 38 prosenttia. Heikki Liede muistuttaa, että vaikka suoritustason töissä vastavalmistuneen palkkaus saattaa jopa olla suurempi kuin aloittelijan palkka asiantuntijatehtävässä, sieltä ei kuitenkaan nousta automaattisesti asiantuntijaksi. Myös palkkataso jää usein paikalleen.

Nuorille annettava totuudenmukainen kuva Lieteen mukaan ammattikorkeakouluissa opiskelevien nuorten odotukset ja työelämän todellisuus ovat kovin etäällä. Lääkkeeksi usein esitetyt vaatimukset nuorten asenteiden muuttamisesta ja tyytymisestä suoritustason työtehtäviin ovat hyödyttömiä. – Ammattikorkeakoulujen vetovoima riippuu siitä, pystyvätkö ne toteuttamaan nuorten odotukset tulevista työtehtävistä ja työurista. Nuorille on annettava totuudenmukainen kuva työmarkkinoista. Lieteen mielestä on tärkeää, että ammattikorkeakoulutus pysyy nuorten

keskuudessa vähintään yhtä vetovoimaisena kuin tähänkin asti. AMK-tutkinnon suorittaneiden työmarkkinaaseman paraneminen vaatii opetuksen ja työelämän vuorovaikutuksen tehostamista ja lisäystä opetusresursseihin. Nykyiset opiskelijamäärät ovat resursseihin verrattuna täysin ylimitoitettuja. – Opistoista kehitettiin työelämän tarpeiden mukaisia ammatillisia korkeakouluja ja tulostavoitteiden on oltava sen mukaisia. Seuraavissa tutkimuksissa vertailuja voitaisiinkin suorittaa yliopistoista valmistuviin, Liede kehottaa.

Taustalla väliä Petri Böckerman, Ulla Hämäläinen ja Roope Uusitalo arvioivat Palkansaajien tutkimuslaitoksen tutkimuksessa ”Vastasiko ammattikorkeakoulu-uudistus työelämän tarpeita?” uudistuksen onnistumista vertaamalla AMK-tutkinnon suorittaneiden ja vastaavan opistotasoisen tutkinnon suorittaneiden työllisyyttä, tuloja ja työtehtäviä. Vaikutusten arvioinnissa käytettiin kattavia rekisteriaineistoja 1990luvulla tutkinnon suorittaneista henkilöistä. Tutkijat muistuttavat, että työmarkkina-aseman kehitykseen vaikutti yleisen taloudellisen tilanteen paraneminen. Myös opiskelemaan hakeutuvien taustoilla on merkitystä.

Tekniikan ja liikenteen alan koulutukseen hakeutui lähes saman verran ylioppilaita, kuin aiemmin vastaavaan opistotasoiseen koulutukseen. Sen sijaan sosiaali- ja terveysalalle sekä hallinnon ja kaupan alan koulutukseen haki aiempaa enemmän ylioppilastutkinnon suorittajia. Hallinnon ja kaupan alan hakijoiden yo-tutkinnon arvosanat olivat paremmat kuin aiemmin merkonomikoulutukseen hakeutuneiden arvosanat. Tutkimuksesta paljastuu myös se, että uudistus on lisännyt naisten kiinnostusta tekniikan ja liikenteen alan opintoihin. Vanhoja opistotasoisia insinööritutkintoja 90-luvulla suorittaneista harvempi kuin joka kymmenes oli nainen. AMKtutkinnon suorittaneista jo joka kuudes oli nainen.

Akavalainen 3 | 2006

Viisi visaista

Miten lisätä korkeakoulujen yhteistyötä? Opetusministeriö haluaa kehittää korkeakoululaitosta yliopistoista, ammatti-korkeakouluista ja niiden välisistä yhteenliittymistä muodostuvana kokonaisuutena. Se on valmis rahoittamaan yhteishankkeita. Myös lainsäädäntö voidaan ottaa avuksi yhteistyön edistämiseksi. Mitä keinoja valtiolla on tarjota yhteistyön

lisäämiseksi ja työnjaon selkiyttämiseksi, opetusministeri Antti Kalliomäki? Yliopistojen ja ammattikorkeakoulujen yhteiset aluestrategiat on juuri päivitetty. Niiden yhtenä tavoitteena oli selkeyttää korkeakoulusektorien keskinäistä työnjakoa. Ministeriö on myös varautunut tukemaan parhaita yhteishankkeita. Kuopiossa, Lappeenrannassa ja Oulussa on korkeakoulujen omasta aloitteesta ja opetusministeriön tuella käynnissä selvitystyöt yhteistyön mahdollisuuksista toiminnan eri sektoreilla. Lisäksi mm. Joensuussa, Vaasassa ja ruotsinkielisten korkeakoulujen piirissä on käynnissä vastaavaa yhteistyön kehittämistä omaehtoisesti. Opetusministeriö on varautunut tukemaan rahoituksellaan ja informaatio-ohjauksella merkittäviä rakenteellisen kehittämisen toimenpiteitä. Rahoituksen lisäksi yhteistyötä voidaan tukea lainsäädäntötoimenpiteillä. Yliopistojen ja ammattikorkeakoulujen

opiskelijamääristä käydään jatkuvaa keskustelua. Syökö korkeakoulutus opiskelijoita ammatilliselta koulutukselta? Valtioneuvosto vahvistaa koulutuksen ja tutkimuksen kehittämissuunnitelmassa koulutuksen mitoitustavoitteet eri koulutustasoilla. Voimassa olevat tavoitteet ulottuvat vuoden 2008 loppuun asti. Opetusministeriössä on myös jo käynnissä vuoden 2012 mitoitustavoitteiden ennakointityö. Tässä yhteydessä mitoitusta valmistellaan laajapohjaisessa yhteistyössä mm. alueiden ja työelämän edustajien kanssa. Lisäksi monilla erityisaloilla tehdään omia ennakointiselvityksiä. Tässä kokonaisuudessa arvioidaan väestön koulutustarpeet niin korkeakoulutuksen kuin ammatillisen koulutuksen osalta. On selvää, että ammatillista koulutusta ja korkeakoulutusta ei voida asettaa vastakkain. Valinta lukio- tai ammatilliseen koulutukseen tehdään pääsääntöisesti 16-vuotiaana, mutta hakeutuminen korkeakoulutukseen tapahtuu

Akavalainen 3 | 2006

lukion tai ammatillisen koulutuksen suorittamisen jälkeen. Pidän tärkeänä, että suomalaisten osaamista kehitetään laaja-alaisesti. Menestyksemme nojaa hyvin pitkälle siihen, kuinka laajaalaista osaamisemme on. Opetusministeriön tavoitteena on, että

korkeakoulut voivat vastata nykyistä paremmin alueiden erilaisiin tarpeisiin. Kuitenkin esimerkiksi yliopistoja on kritisoitu siitä, että ne toimivat liiaksi maakuntien ehdoilla. Missä menee kultainen keskitie? Valtioneuvosto on 7.4.2005 tehnyt periaatepäätöksen julkisen tutkimusjärjestelmän rakenteellisesta kehittämisestä, joka sisältää myös ajatuksen korkeakouluverkon kokoamisesta. Tavoitteena on luoda korkeakouluyksikköjä, jotka ovat laadun ja vaikuttavuuden osalta riittävän vahvoja myös kansainvälisesti vertaillen. Samassa päätöksessä korostetaan myös yhteistyön ja verkostoitumisen sekä osaamisen siirron merkitystä. Näin ollen tulevaisuuden aluevaikutuksia vahvistetaan lisäämällä nykyisten korkeakouluyksiköiden yhteistyötä ja vaikuttavuutta, ei luomalla taloudellisesti ja toiminnallisesti epätehokkaita pieniä ja kapeaalaisia toimintayksiköitä. Opetusministeriön näkökulmasta kyseessä on valtakunnallisen korkeakoulupolitiikan ja alueellisten tarpeiden yhteensovittaminen rajallisten resurssien puitteissa. Korkeasti koulutettujen ammatillinen täy-

dennyskoulutus on sattumanvaraista ja kallista. Sen tarve kuitenkin kasvaa. Mikä on tulevaisuudessa yliopistojen täydennyskoulutuksen rooli? Opetusministeriössä valmistui äskettäin selvitystyö yliopistojen elinikäisen oppimisen kehittämisestä. Yliopistoja on pyydetty tämän työn pohjalta päivittämään aikuiskoulutusstrategioitaan. Selvityksessä nousi esiin myös mahdollisuus täydennyskoulutuksen yhtiöittämisestä, mikä tarjoaa mahdollisuuksia kehittää

Antti Kalliomäki

yliopistojen täydennyskoulutusta uudenlaisella toimintakonseptilla, jossa mm. korkeakoulujen, alueiden ja yritysten yhteistyön mahdollisuudet ovat nykyistä suuremmat. Opetusministeriö tukee paraikaa Oulussa ja Jyväskylässä käynnissä olevia selvityshankkeita. Elinikäisen oppimisen yhteydessä joudutaan myös pohtimaan sitä, mikä osa koulutustarpeista on tarkoituksenmukaista toteuttaa perustutkintojen sisällä ja mikä osuus kuuluu täydennyskoulutuksen piiriin. Samoin työnantajien tulee miettiä, mikä on heidän vastuunsa henkilöstönsä osaamisen kehittämisessä. AKAVA on esittänyt, että yliopistojen tu-

loksellisuutta mitattaessa yhdeksi kriteeriksi otettaisiin vastavalmistuneiden sijoittuminen koulutusta hyödyntävään työhön. Mitä mieltä olette tästä? Kyseinen kriteeri kuulostaa sinänsä hyvältä, mutta siihen liittyy eräitä ongelmia. Miten arvioidaan se, onko henkilö koulutustaan hyödyntävässä työssä? Määritelläänkö kriteerit vai kuunnellaanko henkilöiden subjektiivista näkemystä? Monet yliopistojen koulutusalat eivät esimerkiksi suoraan tähtää johonkin erityiseen ammattiin, vaan antavat yleisiä valmiuksia työelämään tai tieteelliseen tutkimukseen. Opetusministeriössä tätä näkökulmaa on lähestytty hieman toisin ottamalla tuloksellisuusrahoituksen yhdeksi kriteeriksi opiskelijapalaute.

Koulutus kannattaa yhä mutta maistereiden palkkahyöty on heikentynyt

Koulutus on Suomessa yhä kannattava investointi, mutta maisteritason korkeakoulututkinnon suorittaneiden palkkahyöty suhteessa vähemmän koulutettuihin on heikentynyt. Tämän paljastaa Sitran raportti Koulutuksen taloudelliset vaikutukset, jossa on kartoitettu koulutusinvestointien taloudellisia vaikutuksia työmarkkinoilla, elinkeinoelämässä ja koko kansantalouden kannalta. Maaliskuun alussa julkistetun raportin ovat koonneet tutkimusjohtaja Rita Asplund sekä tutkimuspäällikkö Mika Maliranta Elinkeinoelämän tutkimuslaitoksesta. Raportin mukaan ylemmän eli maisteritason korkeakoulututkinnon suorittaneiden palkkahyöty on viime vuosina hidastunut verrattuna pelkän peruskoulun käyneisiin sekä bruttoansioilla että tutkinnon antamalla lisätuotolla mitattuna. Yksi syy tähän kehitykseen on maisterin tutkintojen suorittaneiden osuuden kasvu työmarkkinoilla etenkin alle 35-vuotiaiden ja erityisesti naisten keskuudessa. Tämän seurauksena korkeakoulutettujen työntekijöiden “hinta” työmarkkinoilla on laskenut. Jakautuminen mies- ja naisvaltaisille aloille pitää naiset miehiä pienemmissä palkoissa ja on vaikuttanut palkkaerojen kasvuun korkeakoulutettujen kesken. – Monen kohdalla maisterin tutkintoon investointiin liittyy huomattava riski. Tätä selittää naisistuminen, koulutusalan valinta sekä työsuhteen laatu. Naiset tekevät “vääriä” koulutusvalintoja, totesi ETLA:n tutkimusjohtaja Rita Asplund raportin julkistustilaisuudessa. Kuitenkin raportissa vakuutetaan, että koulutus kannattaa yhä. Maisterin tutkinnon suorittaneet tienaavat keskimäärin 70 prosenttia enemmän kuin peruskouluun opintiensä päättäneet. – Pidempi koulutus on edelleen yksilön kannalta hyvä sijoitus sekä työllistymisen, palkkatason että palkkake-

hityksen kannalta. Koulutuksen keskimääräinen tuottoaste on pysynyt Suomessa korkeana myös kansainvälisesti verrattuna, Asplund huomautti. Tutkitussa tilastoaineistossa oli mukana myös jonkun verran tutkijakoulutettuja. Pienen määrän vuoksi näitä koskevat tulokset eivät ole täysin vertailukelpoisia muun aineiston kanssa. Se raportin taulukoista kuitenkin näkyy, että tutkijakoulutettujen palkkataso asettui 10 prosenttia maisMaisterit tienaavat edelleen noin 70 prosenttia tereiden ansioita enemmän kuin pelkän peruskoulun käyneet. ylemmäksi. – Olisin toivonut, että tohtorin koulutuksesta saatava palkkahyöty olisi ollut parempi. Palkkataso verrattuna voima parantaa merkittävästi toimipaimaisterinkoulutuksen omaaviin ei ole kan tuottavuutta. ihmeellinen, Asplund sanoi Sitran tilai– Koulutus helpottaa uusien teksuudessa. nologioiden käyttöönottoa ja lievittää Raportista käy ilmi, että työvoirakennemuutoksen kasvukipuja, totesi man koulutustaso vaikuttaa siihen, miltutkimuspäällikkö Mika Maliranta, joka laisia teknologioita yritykset ottavat oli raportissa pohtinut koulutuksen, käyttöönsä ja kuinka tehokkaasti uusia teknologian ja tuottavuuden yhtymäkehitetään. Korkeasti koulutettu työkohtia. KUVAPANKKI: HY-AINEISTO/VEIKKO SOMERPURO

Kirsti Sintonen tiedottaja Professoriliitto ja Tieteentekijöiden liitto

Akavalainen 3 | 2006

Työpaikkojen arjessa tasa-arvosuunnittelun tulokset näkyvät pikkuhiljaa Yliopistossa tasa-arvotyö vaatii sinnikkyyttä Yliopistot ovat profiloituneet tasa-arvotyön edelläkävijöiksi julkisella sektorilla. Oma tasa-arvotoimikunta ja suunnitelma löytyy lähes jokaisesta opinahjoista. Myös Helsingin yliopistossa tasaarvotyötä tehdään suunnitelmallisesti. Yli 7 500 työntekijää ja 38 000 opiskelijaa luotsaavalla yliopistolla on oma tasa-arvovastaava, ja käytössä on jo kolmas tasa-arvosuunnitelma. Sen tärkein tavoite on tasa-arvon valtavirtaistaminen. – Käytännössä kaikessa päätöksenteossa pitäisi ottaa huomioon päätösten vaikutukset naisten ja miesten asemaan. Tavoite on haastava, eikä se kaikilta osin toteudu. Silti tasa-arvotyössä on menty eteenpäin, sanoo tasaarvovastaava Terhi Saarikoski. Suurimmat epäkohdat liittyvät naisten määräaikaisuuksiin sekä virkakiertoon. Tasa-arvon edistämistä vaikeuttaa se, ettei naisten uralla etenemiseen liittyviä ongelmia nähdä rakenteellisena, vaan ne selitetään usein yksilöstä johtuvana.

Ylimmissä viroissa vahva miehitys Helsingin yliopistossa professuurin haltijoista joka neljäs on nainen, lehtoreista jo vähän yli puolet. Toisaalta tilastot kertovat myös sen, etteivät naiset hae professorin virkoja yhtä aktiivisesti kuin miehet. Hakijoista vain noin 30 prosenttia on naisia. Pientä parannusta tilanteeseen kuitenkin uskalletaan odottaa. Naisten osuus nimitetyistä professoreista nousi 39 prosenttiin vuonna 2005. – Jatko-opiskelija naisten rekrytoitumiseen laitoksille vaikuttaa se, millaista ohjausta he saavat ja miten heitä laitoksilla tuetaan, Saarikoski sanoo. Hän viittaa valtio-opin laitoksella

Akavalainen 3 | 2006

vastikään tehtyyn selvitykseen, jonka mukaan naiset kokevat jatko-opintojen ohjauksen puutteellisemmaksi ja laitoksen toimintaan integroitumisen vaikeammaksi kuin miehet. – Naisten rekrytoitumista edistää se, että virat ja viransijaisuudet ovat avoimessa haussa, Saarikoski sanoo.

Tilastot apuun Myös Helsingin yliopiston biotieteellisen tiedekunnan tasa-arvoyhdyshenkilönä toimiva yliopistolehtori Ragna Rönnholm korostaa avoimuutta. Tehokkain työkalu ovat tilastot. – Miesten ja naisten sijoittuminen eri tehtäviin pitää tehdä näkyväksi ja asiaa pitää aktiivisesti pitää esillä. Kun ongelma on nostettu esiin, vain harva kehtaa nykypäivänä enää olla puuttumatta siihen. Rönnholm ei usko, että naisopiskelijoiden tai -viranhaltijoiden määrän kasvu itsessään lisää tasa-arvoa. - Vaikka yliopistoissa on naisia enenevässä määrin, miehiä silti puffataan uralla eteenpäin. Räikeää sukupuolista syrjintää yliopistomaailmasta ei löydy, mutta piilosyrjintä on massiivista. Valitettavasti johtavassa asemassa olevat naiset eivät ole niin sukupuolisensitiivisiä kuin he voisivat olla. Rönnholm on jo useamman vuoden ajanut tiedekunnalle omaa tasa-arvosuunnitelmaa. Asia etenee hitaasti. – Tiedekunnan hallinto vetoaa siihen, että yliopistolla on jo oma tasaarvosuunnitelma, eikä tiedekunnalla TARJA ARKIO

Tarja Arkio tiedottaja

Helsingin yliopiston tasa-arvovastaava Terhi Saarikosken mukaan suurimmat epäkohdat liittyvät määräaikaisuuksiin sekä virkakiertoon.

näin ole velvoitetta laatia omaa suunnitelmaa. Syynä on myös resurssien puute. Hallinto on ylikuormitettu ja tasa-arvosuunnitelman laatiminen teettäisi lisää töitä. Tasa-arvo työlle on taattava kunnon resurssit, muuten homma ei toimi, sanoo Rönnholm.

Naisten ja miesten välistä tasa-arvoa koskeva lakiuudistus astui voimaan kesäkuussa. Se velvoittaa yli 30 hengentyönantajaa laatimaan henkilöstön edustajien kanssa tasa-arvosuunnitelman. Työpaikan tasa-arvotilannetta koskevan selvityksen lisäksi suunnitelman tulee sisältää kartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista. Akavalainen-lehti kävi kentällä kysymässä, miten suunnittelu sujuu.

Toimiva tasa-arvosuunnittelu on yritykselle kilpailuvaltti Tapiola-ryhmässä ollaan hyvin tietoisia siitä, että houkuttelevaa työnantajakuvaa tulee vaalia kaikin keinoin. Toimiva tasa-arvosuunnittelu on apuna myös uusien työntekijöiden rekrytoinnissa. Tapiolassa on käytössä järjestyksessään toinen tasa-arvosuunnitelma, joka on valmisteltu tasa-arvotyöryhmässä. Akavalaisia työryhmässä edustaa työpaikkayhdistyksen monivuotinen sihteeri, laskentapäällikkö MarjaLiisa Salmenkari. Suunnitelman uusimista vauhdittivat Salmenkarin mukaan niin kesällä voimaan tullut tasa-arvolaki kuin Tapiolan halu muokata yrityskuvaa. Uusi suunnitelma voisi tuoda tullessaan myös konkreettisia työkaluja. – Tasa-arvosuunnitelmaan liittyvän palkkatilaston avulla nähdään mahdolliset naisten ja miesten väliset palkkaerot. Tilastojen perusteella voitaisiin arvioida, ovatko palkkaerot sukupuolesta vai jostain muusta johtuvia. Myös tehtäviin sijoittumisesta toivotaan tilastoja, jotka näyttävät pidemmän aikavälin suunnan. – Nyt naisten osuus vastuullisissa tehtävissä näyttää kasvavan. Tapiolassa on paljon koulutettuja naisia, joilla on myös mahdollisuus edetä. Salmenkari uskoo, että mahdollisiin epäkohtiin tullaan puuttumaan. – Tapiolan tapa toimia on hyvä. Asiat viedään arkeen, eikä täällä ole tapana jättää asioita juhlajulkaisujen tasolle.

Työnantajakuva vaikuttaa sitoutumiseen Myös yksityisellä sektorilla tasa-arvoasioiden merkitys korostuu tulevaisuudessa. Tapiola-ryhmän henkilöstöjohtaja Sirpa Kaisanlahden mukaan palkkaus ei suinkaan ole ainoa asia, mikä työnhakijoita kiinnostaa.

– Työhönotossa haastateltavat kysyvät eniten koulutus- ja uralla etenemisen mahdollisuuksista. Ne ovat jopa palkka-asioiden edellä. Se, että saadaan ihmiset pysymään talossa, riippuu työnantajakuvasta, johon vaikuttaa tasa-arvopolitiikka. Tasa-arvotyön tulevaisuuden haasteena Tapiolassa on Kaisanlahden mukaan onnistunut seuraajasuunnittelu sukupolvenvaihdoksen yhteydessä. – Meillä on käytössä avainhenkilöjärjestelmä, jonka yhtenä osana on seuraajasuunnittelu. Pyrimme tunnistamaan potentiaalisia henkilöitä, jotka voivat esimerkiksi tehtäväkierron kautta pätevöityä johtotehtäviin. Onnistuminen tarkoittaa tasa-arvotyön kannalta sitä, että myös sukupuolijakaumassa toteutuu tasapuolisuus. Nyt Tapiola-ryhmässä noin joka kolmas johdon tulospalkkiojärjestelmän piiriin kuuluvista on nainen. Osastopäälliköistä puolet, ja tiiminvetäjistä sekä palvelupäälliköistä noin 80 prosenttia on naisia. Avainhenkilöjärjestelmään nimetyistä potentiaalisista tapiolalaisista noin 70 % on naisia, joten tulevaisuudessa naisjohtajien määrä todennäköisesti kasvaa. Kaisanlahti kuitenkin korostaa, että johtopaikalle eteneminen edellyttää monipuolista kokemusta eri tehtävistä yhtiöryhmässä, eikä sukupuoli itsessään ole määräävä tekijä. TARJA ARKIO

Tarja Arkio tiedottaja

Työtä ja yksityiselämää

Henkilöstöjohtaja Sirpa Kaisanlahti ja akavalaisen työpaikkayhdistyksen sihteeri, laskentapäällikkö Marja-Liisa Salmenkari ovat yhtä mieltä siitä, että onnistunut tasa-arvosuunnittelu lisää Tapiola-ryhmän houkuttelevuutta työpaikkana.

vastuun perheen arjesta, korostavat myös miehet työn ja yksityiselämän yhteensovittamista. Työnantajilla on mahdollisuus luoda keinoja, joilla asiaa edistetään. Keinovalikoimassa voisi olla joustavat työajat ja etätyön mahdollisuus, Salmenkari visioi. Sirpa Kaisanlahti uskoo, että tulevaisuudessa teknologiasta on paljon apua joustavien työnteon mallien kehittämisessä. Hän myös huomauttaa, että tasa-arvon edistäminen vaatii eri toimenpiteitä eri ikäkausina. – Puhumme Tapiolassa ikäkausijohtamisesta. Eri ikäisillä työntekijöillä korostuvat erilaiset vaatimukset esimerkiksi ajankäytön suhteen, ja ne tulee ottaa mahdollisuuksien mukaan huomioon työjärjestelyissä.

Marja-Liisa Salmenkari nostaa tasaarvotyön tulevaisuuden haasteeksi yksityiselämän ja työelämän yhteensovittamisen. – Vaikka naiset kantavat edelleen

Akavalainen 3 | 2006

Palkankorotusperusteita ei vieläkään tunneta

Palkkajärjestelmän läpinäkyvyys on edellytys sille, että henkilöstö voi varmistua järjestelmän ja sen soveltamisen tasa-arvoisuudesta ja oikeudenmukaisuudesta. Järjestelmän on oltava ymmärrettävä ja hyväksyttävä ja sen uskottavuutta on tuettava sanoin ja teoin. Anitta Valtonen vapaa toimittaja

Työn vaativuuteen perustuvia palkkausjärjestelmiä on otettu käyttöön monella sopimusalalla teollisuudessa, yksityisillä palvelualoilla, valtionhallinnossa ja kunnissa. Uudistukset perustuvat useimmiten työ- ja virkaehtosopimuksiin. Työnarviointijärjestelmien seurantaryhmä TASE on 1990-luvun alusta seurannut, miten analyyttista työn vaativuuden arviointia on kehitetty ja miten tämä on vaikuttanut eri sopimusalojen palkkausjärjestelmiin. Tähän mennessä ei ole ollut tutkimustietoa siitä, miten työn vaativuuden arviointiin perustuvat palkkausjärjestelmät ovat vaikuttaneet naisten ja miesten palkkoihin. Nyt on.

Mitä tutkittiin? Samapalkkaisuuteen palkkausjärjestelmäuudistuksin -tutkimus- ja kehittämishanke toteutettiin vuosina 2003– 2005. Hankkeen päätösseminaari pidettiin 24.3. Espoossa. Hankkeessa analysoitiin ja kehitettiin työn vaativuuden sekä henkilön pätevyyden ja suoriutumisen arviointiin perustuvia palkkausjärjestelmiä ja niihin liittyviä prosesseja. Tavoite on edistää naisten ja miesten palkkatasa-arvoa. Hankkeeseen osallistui viisi kuntaa: Helsinki, Turku, Pori, Lohja ja Järvenpää. Kustakin kunnasta oli mukana yksi tai useampia – naisvaltaisen kvtes:in ja miesvaltaisen teknisten sopimuksen – organisaatiota. Teollisuudesta mukana olivat Nokia Salo Operations, Instrumentarium Imaging, Ekokem, Orion Diagnostica, Gasum ja Cloetta Fazer Suklaa. Hankkeen kokemuksista on koottu työkalupakki menetelmistä, joita voidaan soveltaa palkkausjärjestelmän käyttöön ja kehittämiseen, www.bit.tkk.fi/samapalkkaisuus/pakki.

Akavalainen 3 | 2006

Palkkaerot kaventuneet vähän Naisten ja miesten välinen palkkaero on pysynyt parinkymmenen viime vuoden ajan osapuilleen samana. Naisten säännöllisen työajan kuukausiansiot ovat noin 82 % miesten palkoista. Hankkeen palkka-analyysejä esitellyt tutkija Sini Jämsén Teknillisestä korkeakoulusta kertoi, että sukupuolten väliset palkkaerot ovat supistuneet kemianteollisuuden organisaatioissa. Muilla teollisuusaloilla palkkausjärjestelmän vaikutus ei ole niin selvä. – Selittämätön palkkaero on teollisuudessa supistunut olemattomiin. Jäljelle jääneitä palkkaeroja selittää se, että naiset ovat miehiä useammin alemman vaativuustason tehtävissä. Kunnissa on Jämsénin mukaan pyrittävä vähentämään jakoa miesten ja naisten töihin, jotta sukupuolten väliset palkkaerot pienenisivät. – Kuntien palkkatilastointi on paikoin puutteellista eikä tutkijoiden aina ollut helppo saada tilastoja, hän kertoi.

Palkankorotusperusteita ei tunneta Työn vaativuuden arviointi on työlästä. Tätä kuvaa se, että suhtautuminen työn vaativuuden ja työsuorituksen arviointiin muuttui hankkeen aikana kielteisemmäksi. Tulosten mukaan palkkatietämys on heikkoa joka organisaatiossa. Työpaikan palkkausjärjestelmää, saati palkankorotusmekanismeja, ei tunneta,

Porin kaupungin henkilöstöpäällikkö Helena Metsälän mukaan palkkausjärjestelmää ei voi uudistaa kustannusneutraalisti. – Fakta on, että palkat eivät järjestelmän muuttuessa saa laskea.

mikä lisää kriittisyyttä järjestelmää kohtaan. Sekä esimiesten että muun henkilöstön palkkatietämyksen heikoin kohta liittyy palkankorotusmekanismien tuntemukseen. Niiden läpinäkyvyyttä olisikin aihetta lisätä. Kokemusten mukaan läpinäkyvät toimintamallit ja yhtenäiset käytännöt hyödyttävät sekä henkilöstöä että organisaatiota.

Naiset edelleen kriittisiä – Useissa organisaatioissa oli vaikea päästä sisälle tehtävien vaativuuteen ja

KUVAT: ANITTA VALTONEN

Ekokemissa alettiin kehittää työn vaativuuden arviointia nelikantaisesti vuonna 1999. Mukana ovat työnantajan ja kolmen palkansaajajärjestön edustajat. Ylempiä toimihenkilöitä edustavalla Jorma Mannisella ja teknisiä edustavalla Raino Salmella on myönteisiä kokemuksia työn etenemisestä.

niissä tapahtuviin sisällöllisiin muutoksiin, kuntasektorin tuloksia esitellyt Saara Tarumo kertoi. Tilanne parani, kun käyttöön otettiin työpaikkakohtaiset työpajat, joissa töiden vaativuuteen paneuduttiin. Niiden jälkeenkin sopimusten soveltamiseen ja tulkintaan liittyy paljon epävarmuutta. – Tavoite on, että eri tehtävien vaativuus on määritelty mahdollisimman yksiselitteisesti. Työn vaativuuden ja työsuorituksen arvioinnin pitäisi selkeästi kytkeytyä palkkaan, Tarumo sanoi. Hankkeen projektipäällikkö Carita Lahti Teknillisestä korkeakoulun BIT Tutkimuskeskuksesta kertoi, että myönteistä mukana olleiden mielestä oli se, että heitä kuultiin hankkeen aikana ja luotiin yhteistä tulkintaa työn vaativuuden osatekijöistä. – Tyytyväisyys palkka-asioiden hoitoon kasvoi tutkimuksen kestäessä. Miehet olivat naisia tyytyväisempiä, vaikka naisten asema suhteessa miehiin koheni lähtötilanteeseen verrattuna. Hankkeen aikana esille tuli epäkohtia ja porsaanreikiä, mikä ylläpiti naisten kriittisyyttä.

Case Pori Palkkausjärjestelmäuudistus käynnistyi Porissa vuonna 2001, kun kvtes:iin sisällytettiin työn vaativuuden arviointia koskevat määräykset. Henkilöstöjohtaja Helena Metsälä kertoi, että uudistus otettiin tyytyväisenä vastaan. – Aiemmin joku onnekas sai jostain tuntemattomasta syystä palkka-

luokan korotuksen. Tilalle on tullut selvä systeemi, joka on erityisesti teknisellä sektorilla otettu myönteisesti vastaan. Ongelmiakin on. – Hälyttävää on se, ettei esimiehilläkään ole selvää käsitystä siitä, mikä työn vaativuuden arvioinnin ja henkilöstön palkkojen välinen yhteys on. Ei tiedetä, mihin palkankorotukset perustuvat ja miten palkkaan voisi vaikuttaa, Metsälä sanoi. Varsinkin iäkkäämmät ihmiset suhtautuivat kielteisesti työsuorituksen arviointiin. Nuoremmat ovat tottuneempia erilaisiin arviointeihin. Metsälä kertoi myös yllättävästä puhelinpalautteesta. – Soittaja piti myönteisenä sitä, että esimies ensi kerran 25 vuoteen osoitti hänelle huomiota.

Ankkurikäsikirja ohjausvälineeksi Orion Diagnostican henkilöstöpäällikkö Jaana Neuvonen kertoi, miten uudistus heillä eteni. Kun tehtävien alkukartoitus tehtiin vuonna 2003, moni kysyi: miksi? miten? onko tätä pakko tehdä. Esimiestyöpajojen jälkeen työ jäsentyi. Nyt yrityksessä on saatu aikaan 18-sivuinen Ankkurikäsikirja. Siinä yrityksen 300 hengen henkilöstön toimenkuvat on tehtävien sisältämien vastuiden mukaan koottu viideksi ankkuritoimenkuvaksi. Ne jakautuvat noin sadaksi toimenkuvaksi. Lopputuloksena on Neuvosen mukaan toimiva ohjausväline.

Avuksi työkalupakki Hankkeen johtopäätös on, että ulkoa päin tuodulle palkkausjärjestelmälle saadaan mieli ja merkitys vain siten, että se kytketään kunkin yksikön tavoitteisiin ja käännetään omalle kielelle. Työn vaativuuden arviointijärjestelmä tukee samapalkkaisuuden toteutumista, kun vaativuustekijät reagoivat työn sisältöön ja sen kehittämiseen. Arviointijärjestelmien on oltava riittävän yksinkertainen, jotta arvioinnit ja tehtäväkohtaiset palkat ovat ylläpidettävissä. Järjestelmän on sisällettävä selkeät pelisäännöt palkkakytkennöistä.

Korkean tason seurantaryhmä valvoo samapalkkaisuuden edistymistä Tasa-arvoministeri Tuula Haatainen nimitti maaliskuussa arvovaltaisen seurantaryhmän, jonka tehtävänä on valvoa hallituksen samapalkkaohjelman toteuttamista. Puheenjohtajana toimii eduskunnan puhemies Paavo Lipponen. Myös kaikista työmarkkinjärjestöistä on edustus, AKAVAa edustaa puheenjohtaja Risto Piekka

Akavalainen 3 | 2006

Vuosi 2005 toi 13 000 uutta jäsentä

Ammattiliittoja ei ole perustettu jäsenmääräänsä kasvattamaan, vaan jäsentensä tueksi ja turvaksi. Silti jäsenmäärällä on valtava merkitys. Jarmo Nurmio johtaja järjestö- ja talousyksikkö

Kollektiivisten tavoitteiden ajamiseen suhteessa työnantajiin tarvitaan painostusvoimaa ja yhteiskunnalliseen vaikuttamiseen tarvitaan painoarvoa. Ammattiliiton jäsenhankinta ja -pito ovat ehdoton edellytys menestyneelle edunvalvonnalle. Ilman vahvaa jäsenpohjaa ja jäsenkasvua ei ole vaikuttavuutta, kilpailu- ja toimintakykyä.

Kasvulla luonnolliset rajat AKAVAn jäsenliittojen yhteinen jäsenmäärä kasvoi vuonna 2005 kolme prosenttia. Yhteinen kokonaisjäsenmäärä ylitti vuoden taitteessa 461 000. Jäsenmäärän jatkuva kasvu antaa yhä tukevamman toimintapohjan AKAVAlle, joka toteuttaa jäsenliittojensa yhteistä edunvalvontaa. Jäsenliitoille keskusjärjestön kautta tapahtuva kollektiivisten etujen ajaminen ja muutoksiin vaikuttaminen on erittäin tärkeää, ellei jopa ratkaisevan tärkeää oman jäsenkunnan odotusten täyttämisessä. AKAVAn jäsenliittojen jäsenmääriä ja voimasuhteita arvioitaessa on otettava huomioon ammattikunta- ja tutkintopohjainen järjestäytymistapa, joka antaa liitoille selvät luonnollisen kasvun rajat. Toisaalta ns. pienten ammattikuntien on muita tarkemmin harkittava jäsenmäärän tuottaman painoarvon rajallisuutta ja voimien yhdistämisen etuja voimasuhteissa ja edunvalvonnassa.

nen liittoja, joista kahdella on sivutoiminen puheenjohtaja eikä palkattuja toimihenkilöitä. AKAVAn suurin jäsenliitto on Opetusalan Ammattijärjestö OAJ (115 000). Kokonaisjäsenmäärän mukaisessa suuruusjärjestyksessä seuraavat ovat Tekniikan Akateemisten Liitto TEK (64 400) ja Insinööriliitto IL (59 300). Suurten liittojen “sarjassa” kokonaisjäsenmääräänsä kasvattivat vuoden 2005 aikana eniten Akavan Erityisalat ja Sosiaalialan korkeakoulutettujen ammattijärjestö Talentia (6,0 %) sekä Tradenomiliitto TRAL (4,7 %). Keskisuurissa suurimpia kasvulukuja kirjasivat YTY & Valmentajat (7,2 %), Suomen Valtiotieteilijöiden Liitto SVAL (5,5 %) ja Suomen Psykologiliitto (3,7 %). Pienistä liitoista kasvoivat eniten Terveystieteiden akateemiset johtajat ja asiantuntijat (15,3%), Suomen Puheterapeuttiliitto (5,2 %) ja Suomen Eläinlääkäriliitto (4,6 %).

Isoja, keskisuuria ja pieniä liittoja Nykyinen AKAVAn liittorakenne voidaan karkeasti jakaa isoihin, yli 15 000 jäsenen liittoihin, keskisuuriin yli 5000 jäsenen ja pieniin alle 5000 jäsenen liittoihin. Isoja liittoja on yhdeksän, keskisuuria kymmenen ja pieniä 12. Viimeksi mainituista kolme on alle 1000 jäse-

Akavalainen 3 | 2006

Jos viime vuoden tattisato oli hyvä, niin oli myös AKAVAn jäsenmäärän kehitys. Ei kuitenkaan ole itsestään selvää, että nuoremmat ikäluokat kasvavat ammattijärjestön jäsenyyteen.

Kun kasvuvertailu tehdään maksavien jäsenten osalta eli kokonaisjäsenmäärästä vähennetään eläkkeellä olevat ja opiskelijat, isojen liittojen suurimmat suhteelliset kasvajat olivat TRAL (8,8 %), Talentia (4,8 %) ja TEK (4,5 %). Keskisuurista kasvoivat eniten YTY & Valmentajat (6,9 %), SVAL (5,4 %) ja Suomen Psykologiliitto (3,1 %). Pienistä liitoista suhteellinen maksavien jäsenten kasvu oli suurinta Terveystieteiden akateemisilla johtajilla ja asiantuntijoilla (9,7 %), Suomen Työterveyshoitajaliitolla (6,1 %) ja Suomen Eläinlääkäriliitolla (5,9 %).

Jäsenhankinta ja -pito entistä tärkeämpää Akavalaisten määrä kasvaa yhä, mikä on työmarkkinoilla poikkeuksellista. Viime vuosina kaikkien suomalaisten palkansaajien järjestäytymisaste on huolestuttavasti laskenut. AKAVAn kasvu ei yksinään riitä paikkaamaan harventuvaa rivistöä. Jäsenhankintakampanjoita onkin tervehdittävä ilolla, koska ne julkisuudellaan nostavat palkansaajien asioita esiin ja hyödyttävät koko liikettä. Kampanjoilla on luonnollisesti vaaransa. Jos ne edistävät epäterveellä tavalla jäsenkilpailua työpaikoilla ja suunnataan väärään kohteeseen, kukaan ei hyödy. Akavalaiset ammattiliitot ovat perinteisesti huolehtineet omistaan. Jäsenhankinnassa ja -pidossa jäsenliittojen yhteistyö ei ole ollut tavallista eikä keskusjärjestöltäkään ole juuri apua tarvittu. Ammattikunta- ja t u t k i n to p o h j a i n e n järjestäytymistapa on tukenut jäsenrekrytointia ja helpottanut jäsenpitoa.

Haasteena nuoret Tällainen visio on kuitenkin harhakuva. Yleisessä tiedossa on nuorempien ikäpolvien erilainen suhtautuminen järjestäytymiseen, myös korkeakoulusukupolven. Akavan Eritysalojen pitkäaikainen, nyt eläkkeellä oleva, järjestöpäällikkö Aulikki Sauramo todistaa tuoreessa väitöskirjassaan nuorten vanhempia polvia suuremman hyötyajattelun. Suuret ikäluokat ovat sitä paitsi eläköitymässä, mikä todella haastaa jäsenrekrytoinnin jatkossa.

Kun tähän lisätään YTK-kassan yhä kasvava vetovoima sekä liittoon liittymisen harkinta-aikojen pidentyminen tai liittymisen kokonaan “unohtaminen”, ei jäsenmäärän jatkuvaan kasvuun tuudittautumiseen ole aihetta. Akavalainen jäsenpotentiaali, jota ei ole vielä saatu rekrytoitua, näyttää kasvavan. Lisäksi jäsenpidossa on “luisto-ongelmia”. AKAVAn jäsenliittojen maksavien jäsenten suhteellinen kasvu on jämähtänyt kokonaisjäsenmäärän kasvua pienemmäksi ja lisäksi kasvuprosentit osoittavat laskevaa käyrää. Tämä siitä huolimatta, että suoritettujen korkeakoulututkintojen ja akavalaisten työpaikkojen määrä on jatkuvasti kasvanut. Akavalaisista entistä suuremman osuuden muodostavat työvoimasta poistuneet ja sinne vasta opiskelevat.

Akavalainen jäsenhankintakampanja tarpeen Kuva tulevaisuudesta voi kuitenkin olla positiivinen. Akavalaisella palkansaajaliikkeellä ja akavalaisilla ammattiliitoilla on kaikki mahdollisuudet kasvattaa jäsenmäärää ja painoarvoaan ja hyödyntää tämä menestyksellisenä edunvalvontana ja vaikuttamisena. Yhteisvoiman ja asiantuntemuksen käyttäminen on yksi ydinkysymyksistä. Keskusjärjestön roolin voimistaminen on keskeinen strateginen menestystekijä. Keskusjärjestön käyttö koordinoivana ja jäsenliittojen jäsenhankintaa ja -jäsenpitoa tukevana organisaationa on oikeastaan kokeilematta. Yhteisakavalainen jäsenhankintakampanja odotuttaa yhä itseään. Parisen vuotta sitten perustettiin liittojen jäsenhankkijoiden verkosto, joka on antanut mahdollisuuden vuorovaikutteiseen tiedon ja ko-

kemusten vaihtoon. Monelle liitolle on ollut hyötyä toisten kokemuksista eri rekrytointivälineiden käytössä. Verkosto on myös kerännyt yhteiseen käyttöön paljon jäsenhankinnan ja -pidon materiaalia. Seuraava koulutustapahtuma järjestetään ensi syksynä. Yhteiset markkinointikanavat ja niihin liittyvät tekniset ratkaisut, joita voitaisiin käyttää laajemminkin esimerkiksi jäsenpalvelun ja ostoetujen tuottamiseen, ovat myös kehittämisen kohteena.

2007 päätösten vuosi Vuosi 2007 on jälleen yksi virstanpylväs AKAVAn toiminnassa. Päätettävinä ovat nelivuotiset suuntaviivat ja puheenjohtajan vaali. Edunvalvonnassa painottuvat hallitusohjelmaan vaikuttaminen ja tuponeuvottelut. Yhteinen akavalainen jäsenhankintakampanja tukisi edunvalvontatavoitteita sekä keskusjärjestön ja sen jäsenliittojen julkisen kuvan rakentamista. Ja mikä tärkeintä, siitä hyötyisivät nykyiset ja tulevat jäsenet. Tekninen valmius ja osaaminen on jo. Asennetta löytyy ja taloudellinen puoli on järjestelykysymys. Puuttuu vain järjestötahto ja sen edellyttämät päätökset. Akavalaiselle, jäsenliittojen yhteiselle jäsenhankintakampanjalle on tilaus.

JUHA VÄNTTINEN

Akavalainen 3 | 2006

Jäseneksi kaiken varalta

VTM Aulikki Sauramo tarkastelee juuri valmistuneessa väitöskirjassaan vaatimuksia, joita vastavalmistuneet korkeasti koulutetut asettavat ammattijärjestöjäsenyydelle. Työn pääotsikko “Kaiken varalta” kiteyttää liittymisen syyt.

Anitta Valtonen vapaa toimittaja

Aulikki Sauramon aineisto perustuu AKAVAn vuoden 2000 työmarkkinatutkimuksen kysymyksiin sekä kuudentoista vastavalmistuneen akavalaisen haastatteluun. Tutkimuksen mukaan ammattijärjestöä pidetään työelämän asiantuntijana, jolta saa tarvittaessa tietoa oman elämän ratkaisuihin. Jäsenyydestä on tullut asiakassuhde, jolloin palvelut ja edut “ostetaan” jäsenmaksulla ilman omaa sitoutumista toimintaan.

Yksilöllisyyttä elämän eri sektoreilla Haastatteluissa kävi ilmi yksilöllisyyden merkitys eri elämänalueilla. ≤Sauramon mukaan yksilöllistyminen näyttää olevan ensisijaisesti hyötyä tavoittelevaa individualismia. – Tärkeää on henkilökohtainen etu: aineellinen menestys ja suoriutuminen. Se painottaa myös henkilökohtaista vapautta ja yksilön mahdollisuuksia, Sauramo kirjoittaa tutkimuksessaan. Sauramo luonnehtii vastaajia tulevaisuuteen uskoviksi fiksuiksi nuoriksi, joiden odotukset ovat realistisia. Työssä heille on tärkeää mahdollisuus henkilökohtaiseen kehittymiseen ja tavoitteiden saavuttamiseen. Oleellista on työn sisältö; työn on oltava merkityksellistä heille itselleen tai yhteiskunnalle. Haastateltavat kertovat, että jos heillä olisi mahdollisuus tehdä elämässään juuri sitä mitä he haluaisivat, he eivät luopuisi työnteosta. He vain vähentäisivät sitä.

Akavalainen 3 | 2006

“Sitä voi pitää eräänlaisena sijoituksena. Että vaikka se ei tuota voittoa huomenna, niin ajan kanssa. Se luo sitä turvaa”.

Upseerin perustelut järjestäytymiselleen.

Jäsenyys lisää turvallisuutta Tärkein ammattijärjestöön liittymisen syy on ansiosidonnainen työttömyysturva. Tämä yhdistettynä siihen, etteivät haastateltavat mainitse pysyvää työpaikkaa työssä tärkeinä pitämiensä asioiden yhteydessä, osoittaa Sauramon mielestä sopeutumista nopeasti muuttuvaan työelämään. Jäsenyys tuo sekä taloudellista että ammatillista turvaa. Taloudellista turvallisuutta tuovat muun muassa jäsenedut, joista jäsen kokee saavansa henkilökohtaista taloudellista hyötyä. Ammatillista turvallisuutta lisäävät palvelut, jotka tukevat vastavalmistunutta hänen työssään. Jäsenyyden tuoma ammatillinen turvallisuus saattaa kallistaa vaa’an liittymisen puolelle. – Vastaajat liittyivät AKAVAan, koska tiesivät sen koulutettujen edunvalvojaksi. Tältä osin AKAVAn haluama imago on toteutunut. Sen sijaan AKAVAn toiminta jäsenkunnan yhteiskunnallisena puolestapuhujana oli vastaajille tuntematonta, Sauramo toteaa.

Oma koulutusala identifioi Haastateltavat tuntevat yhteenkuuluvuutta ensisijaisesti omaan koulutus-

alaansa. Sen sijaan yhteenkuuluvuus toisiin akavalaisiin on heikkoa. Haastateltavat eivät puhu yhteisten asioiden hoitamisesta eivätkä oman panoksen antamisesta jonkin yhteisen intressin takia. Solidaarisuuden he ymmärtävät joksikin myönteiseksi, vaikka eivät aina tunne sanan merkitystä. Yhteenkuuluvuuden ja solidaarisuuden ilmentymänä voi pitää osallistumista ay-toimintaan. Tähän haastateltavat eivät itse ole halukkaita. Jotkut naishaastateltavat kertoivat olevansa tyytymättömiä järjestönsä tapaan huolehtia naisvaltaisten alojen jäsenistä. He epäilevät, ettei järjestö huolehdi naisvaltaisten alojen edunvalvonnasta yhtä tehokkaasti kuin miesvaltaisten alojen. Aulikki Sauramo. Kaiken varalta. Tutkimus vastavalmistuneiden korkeasti koulutettujen ammattijärjestöjäsenyydelleen asettamista odotuksista. 2006. Acta Universitatis Tamperensis 1136, Tampere University Press, Tampere 2006.

Tilaajan vastuusta järkevä ratkaisu

Harmaan talouden kitkeminen helpottuu, kun tilaajan vastuu kasvaa. Työministeriön kolmikantainen ULTEVA2työryhmä on päässyt sopuun tilaajan vastuusta.

Työryhmä ehdottaa säädettäväksi uutta lakia, joka velvoittaa tilaajan selvittämään käyttämiensä alihankkijoiden ja vuokratyöfirmojen luotettavuuden. Lain tarkoituksena on varmistaa, että alihankkijat suorittavat veronsa ja noudattavat lainmukaisia työehtoja. – Ehdotettava malli on hyvä pohja laittomuuksien kitkemiselle. Mitään täysin uutta toimintatapaa ei olla luomassa, sillä jokainen vastuullinen tilaaja on jo toiminut työryhmän ehdottamalla tavalla. Nyt menettely vain tulee pakolliseksi kaikille, toteaa AKAVAa työryhmässä edustanut neuvottelupäällikkö Minna Helle. Säädettävä laki koskee vain tilanteita, joissa tehdään työtä tilaajan työtiloissa tai -kohteessa ja alihankintasopimuksen arvo on vähintään 7 500 euroa tai vuokratyösopimuksen laajuus on vähintään 10 työpäivää. Laki ei kos-

ke kotitalouksia eikä siten esimerkiksi omakotitalon rakentajia. – Kun otetaan huomioon, että asia oli monimutkainen, on työryhmä tehnyt hyvää työtä. Hankalasta asiasta on saatu aikaiseksi järkevä lopputulos. Tilaajan täytyy selvittää ennen alihankinta- tai vuokratyösopimuksen tekemistä alihankkijan viranomaisrekisteritiedot sekä verojen ja eläkemaksujen maksaminen. Alihankkijan on lisäksi annettava tilaajalle selvitys sovellettavasta työehtosopimuksesta tai keskeisistä työehdoista. Myös tilaajan henkilöstön edustajille tulee oikeus saada tietoja alihankintasopimuksesta. Työryhmän ehdottama tilaajan vastuu ei ulotu sopimussuhteen ulkopuolelle. Jokainen tilaaja vastaa omista alihankkijoistaan. – Ratkaisu oli oikea. Sopimussuhteen ulkopuolelle ulottuva vastuu olisi

Soveltamisala Sovelletaan tilaajaan, joka käyttää vuokratyöntekijää tai jonka työtiloissa tai työkohteessa työskentelee alihankkijan työntekijä. Tällöin työtehtävien on liityttävä tilaajan toiminnassa tavanomaisesti suoritettaviin työtehtäviin tai kuljetuspalveluihin. Rakennusalalla järjestelmää sovelletaan tilaajan toimialasta riippumatta ja myös itsenäiseltä ammatinharjoittajalta tilattavaan työhön.

johtanut kohtuuttomiin lopputuloksiin, sanoo Helle. Työryhmän ehdottaman selvitysvelvollisuuden laiminlyönnistä seuraa maksu, joka on normaalitapauksessa 1 500–15 000 euroa. Maksu määrätään myös silloin, kun tilaaja on tietoinen siitä, ettei alihankkijalla ole aikomusta suorittaa velvoitteitaan. Tilaaja ei joudu vastuuseen alihankkijan laiminlyönneistä, kuten maksamattomista veroista tai palkoista. –Jos tilaaja tietää, että alihankkija toimii laittomasti esimerkiksi pitämällä pimeitä tai alipalkattuja työntekijöitä, eivät muodollisesti kunnossa olevat paperit riitä poistamaan vastuuta. Näin pitää olla, Helle sanoo. Hallituksen esityksen laiksi tilaajan vastuusta odotetaan valmistuvan vielä kevään kuluessa.

Tilaajan selvitysvelvollisuus Tilaajan on ennen sopimuksen tekemistä selvitettävä sopimusosapuolen taustat: merkintä ennakkoperintä-, työnantaja- ja arvonlisäverovelvollisten rekisterissä kaupparekisteriote todistus verojen maksamisesta/verovelkatodistus todistus eläkevakuutusten ottamisesta ja eläkemaksujen suorittamisesta selvitys sovellettavasta työehtosopimuksesta tai keskeisistä työehdoista.

Tilaajan vastuu koskee vain tilanteita, joissa sopimuksen suuruus on vuokratyössä yli 10 työpäivän työskentely alihankinnassa vastikkeen arvo vähintään 7 500 e (peräkkäiset sopimukset lasketaan yhteen)

Akavalainen 3 | 2006

Kolumni

Paikallinen sopiminen tökkii Viime keväänä tehdyn Teknologiateollisuuden ylempien toimihenkilöiden työehtosopimuksen merkittävin uudistus oli kirjaus vapaa-aikana matkustamisen korvauksen sopimisesta paikallisesti sekä ylityökorvaukset työaikalain mukaan. Käytännössä korvauksesta sopiminen ei ollut enää vain mahdollisuus, vaan suorastaan velvollisuus, sillä perälautana toimii ratkaisulautakunta, joka antaa sitovan ratkaisun. Neuvottelut korvauksesta käynnistyivät Rautaruukilla nopeasti TES:n allekirjoituksen jälkeen. Paikalliset osapuolet molemmin puolin neuvottelupöytää olivat nopeasti selvillä ja jopa pääosin entuudestaan tutut toisilleen. Vuoden jälkeen tilanne on kuitenkin lohduton. Meillä ei pystytty sopimaan asiasta paikallisesti ja siitä on jouduttu kirjoittamaan erimielisyysmuistio. Tilanne on sama myös useimmissa samanaikaisesti neuvottelut aloittaneissa yrityksissä. Vuoden aikana tehtyjen uusien matka-aikasopimusten piiriin kuuluu vain pari tuhatta alan (kaikista 58 000) ylemmästä eli muutama prosentti teknologiateollisuuden ylemmästä toimihenkilöstä. Ylemmät toimihenkilöt ovat valmiita joustamaan ja matkustamaan vapaa-aikanaan työtehtävissä, mutta työnantajat eivät ole vastavuoroisesti halukkaita korvaamaan tätä. Ongelmana on tasavertaisen neuvotteluaseman puuttuminen. Ylempien toimihenkilöiden luottamushenkilöillä on hyvin rajalliset toimintaedellytykset valmistautua ja hoitaa paikallisia neuvotteluja. Jo pelkästään ajankäyttö on jo tuottanut vaikeuksia, tiedon saannista puhumattakaan. Meillä on olemassa joukko hyviä työkaluja kehittää työyhteisöämme ja yhteistoimintaa, kuten tavoite- ja kehityskeskustelut tai yhteistyötoimikunnat. Hankaluutena näiden keinojen tuloksekkaalle käytölle on haluttomuus tai pahimmillaan jopa osaamattomuus käyttää niitä aidosti ja rakentavasti. Usein tyydytään pakkopullamaisesti täyttämään asetettujen työkalujen ulkoiset vaatimukset. Syy tähän lienee keskinäinen luottamuspula. Esimerkiksi todellisista koulutusbudjeteista tai suunnitelmista ei haluta aidosti keskustella yhdessä henkilöstön kanssa, vaan työnantaja katsoo paremmaksi päättää asioista yksin. Mikäli asioita halutaan muuttaa, eikä vain siirtää ongelmana paikalliselle tasolle, on niistä varminta sopia selkeästi työehtosopimuksessa. Toistaiseksi se on tehokkain väylä huolehtia motivoituneen henkilöstön avulla yhdessä työllisyydestä ja kilpailukyvystä. Muutokset toteutuvat sitä nopeammin ja sitä paremmin, mitä tarkemmin niistä on työehtosopimuksissa sovittu.

Akavalainen 3 | 2006

Jaakko Savola

Kirjoittaja on Rautaruukin Raahen tutkimuskeskuksen tuotekehitysinsinööri ja päätoimen ohella paikallinen ylempien toimihenkilöiden luottamushenkilö. Hän toimii myös YTN:n teknologiateollisuuden tes- taustaryhmän puheenjohtajana.

Perhevapaakustannusten uusjako edistää naisten urakehitystä

Perhevapaakustannuksia selvittänyt työryhmä on sopinut yksimielisesti ehdotuksesta perhevapaakustannusten tasaamiseksi.

Ratkaisu tukee naisten urakehitystä Kustannusten epätasainen jakautuminen on haitannut korkeasti koulutettujen naisten urakehitystä, sillä miehet ovat käyttäneet perhevapaita vain vähän. Yksi syy asenteiden ohella on perheen talous. Koska mies usein ansaitsee enemmän, naiset jäävät kotiin. Ongelmaa lisää se, että perhe-etuuksissa

Äitiys- ja vanhempainrahan suhde bruttokuukausiansioihin Vanhempainraha e/kk (25 kertaa päiväraha)

– Ehdotus tasaa äitiys- ja vanhempainvapaista aiheutuvia kustannuksia eri työnantajien kesken. Samalla se nostaa korvaustasoa, joka toivottavasti kannustaa isiä käyttämään vapaita nykyistä enemmän, sanoo AKAVAn lakimies Jarmo Pätäri. Äitiysrahan taso korotetaan neuvottelutuloksen mukaan 90 prosenttiin etuuden perusteena olevasta työtulosta 56 ensimmäiseltä päivältä. Isän saaman vanhempainrahan taso korotetaan vastaavasti 80 prosenttiin 50 ensimmäiseltä päivältä. Äidin vanhempainraha säilyy 70 prosentissa. Jos etuuden perusteena oleva työtulo ylittää 43 699 euroa, päiväraha kasvaa ylimenevältä osalta 32,5 prosenttiin. Akavalaisista tätä taitetta korkeampi vuositulo kokopäivätyössä olevista alle 40-vuotiaista on 11 prosentilla naisista ja 33 prosentilla miehistä. Uudistuksen kustannukset, noin 60 miljoonaa euroa, katetaan korottamalla työnantajan vakuutusmaksuja 0,05 ja työntekijöiden vakuutusmaksuja 0,04 prosenttiyksikköä. Vaikutukset valtion talousarvioon ovat vähäiset, noin 800 000 euroa.

4500 4000 3500

Nykytila (äitiys- ja vanhempainrahan perustaso) Korotettu vanhempainraha isälle (50 päivää) Korotettu äitiyspäiväraha (56 päivää)

3000 2500 2000 1500

Toinen taitepiste: etuuden perusteena olevat vuositulot, 43 699 euroa, vastaavat 46 593 euron bruttovuosituloja.

1000 500 0 1000

2000

3000

on niin kutsutut taitteet, jotka leikkaavat etuuksia tietyn tulorajan ylittäviltä ansioilta. – Valitettavasti etuuksien taitteita ei kokonaan poistettu, vaikka ratkaisussa liikuttiinkin oikeaan suuntaan. Ylemmissä tuloluokissa olevien päivärahakorvaukset nousivat selvästi, mutta he ovat edelleen muita palkansaajia huonommassa asemassa maksujen ja etuuksien suhteen. Maksut ja edut eivät vastaa toisiaan vakuutusperiaatteen mukaisesti, Pätäri sanoo. Perhevapaiden aikana kertyvien vuosilomien työnantajalle aiheuttamien kustannusten kompensaatiota korotetaan kattamaan palkan lisäksi lakisääteiset sosiaalivakuutusmaksut. Sairausvakuutus korvaa vuosiloma-ajan palkan työnantajalle kokonaisuudessaan. Perhevapaiden käyttömahdollisuuksiin tulee lisää joustoa. Isän van-

4000

5000

6000 7000 Bruttopalkka, e/kk

hempainvapaan sijoittaminen helpottuu ja adoptiovanhempien perhevapaaoikeudet paranevat.

Perhe ja ura tasa-arvosuunnittelun haasteena Perhevapaiden kustannusten merkitystä naisten palkka- ja urakehitykselle sekä työssä menestymiselle ja hyvinvoinnille arvioidaan Palkansaajien tutkimuslaitoksen, Elinkeinoelämän Tutkimuslaitoksen ja Työterveyslaitoksen yhteishankkeessa. Keskeinen kysymys on, miten työstä poissaolot ja keskeytykset vaikuttavat naisten ura- ja palkkakehitykseen ja miten ne voidaan ottaa huomioon tasa-arvosuunnittelussa. Hankkeen ohjausryhmän puheenjohtajana toimii AKAVAn tutkija Ulla Aitta.

Akavalainen 3 | 2006

Ulkomaiset työntekijät toivotettava tervetulleiksi

Työmarkkinajärjestöjen johtajat allekirjoittivat maaliskuussa yhteisen kannanoton, jossa he vetoavat monikulttuurisempien suomalaisten työyhteisöjen puolesta. Pia Björkbacka kansainvälisten asioiden asiamies

Akavalainen 3 | 2006

Myös AKAVAn hyväksymän kannanoton tavoitteena on edistää yhteiskunnan ja työyhteisöjen myönteisiä asenteita maahanmuuttajia kohtaan sekä kehittää monikulttuurista työelämää. Monikansallisemman ja -kulttuurisemman työelämän ja yhteiskunnan rakentaminen on haaste niin poliittisille päättäjille kuin työnantaja- ja palkansaajajärjestöille. Keskustelua maahanmuutosta on käyty vilkkaasti. Hallitus antoi vastikään eduskunnalle esityksen Suomen maahanmuuttopoliittiseksi ohjelmaksi ja Suomi päätti luopua EU:n kahdeksan uuden jäsenmaan osalta siirtymäaikalaista. Kun Suomi liittyi Euroopan unioniin työmarkkinajärjestöjen tuella, hyväksyttiin EU:n keskeiset periaatteet – mukaan lukien ihmisten vapaa liikkuminen. Tämä periaate on yksi EU:n taloudellisen tehokkuuden edellytyksistä ja se tukee integraation etujen mahdollisimman tehokasta hyödyntämistä. AKAVA on korostanut, että Suomeen tarvitaan enemmän korkeasti koulutettuja ulkomaalaisia, jotka tuovat mukanaan erilaisia ajatuksia ja toimintatapoja. Mitä enemmän moninaisuutta, sitä helpommin voi syntyä uusia innovaatioita. Suomen on kyettävä tarjoamaan huippuosaajille kattavien ja laadukkaiden julkisten palveluiden lisäksi houkutteleva ostovoima, palkka ja verotus. Myös toimivat ja oikeudenmukaiset työmarkkinat, urakehitykselle myönteiset työmahdollisuudet sekä

turvallinen yhteiskunta ovat tärkeitä tekijöitä.

Työperäistä maahanmuuttoa lisättävä Työmarkkinajärjestöjen mukaan Suomi tarvitsee lisää ulkomaisia osaajia ja työntekijöitä eli työperäistä maahanmuuttoa. Tosin ulkomaista työvoimaa tarvitaan täydentämään suomalaista työvoimaa – ei korvaamaan sitä. Työttömänä olevien suomalaisten ja täällä jo asuvien ulkomaalaisten nopeampi ja tehokkaampi työllistäminen on edelleen avainasemassa, kun etsitään ratkaisuja niin sektori- kuin aluekohtaiseen työvoimapulaan ja työvoimaprosentin parantamiseen. Vuoteen 2030 mennessä työikäisten määrä Suomessa vähenee arviolta 300 000 hengellä. Hyvinvoinnin kannalta ratkaiseva talouskasvu uhkaa hiipua, ellei Suomi vastaa ajoissa ikääntymisen haasteeseen. Toistaiseksi työperäinen maahanmuutto Suomeen on ollut vähäistä. Sen sijaan tilapäinen tai määräaikainen työskentely lähialueilta on lisääntynyt. Vuosittain Suomessa käy töissä noin 30 000 ulkomaalaista lyhyemmällä tai pidemmällä komennuksella.

Arvostus lähtee työpaikoilta Työelämän kansainvälistyminen on välttämätöntä ja tärkeä keino menestyä globaalissa kilpailussa.

Syntyperästään riippumatta työyhteisön kaikkia jäseniä tulisi arvostaa ja suvaita tasavertaisina ihmisinä, jolla on samat oikeudet ja velvollisuudet. Työnantajien olisi puolestaan noudatettava Suomen lainsäädäntöä, jonka peruslähtökohtana on se, että Suomessa tehtävään työhön sovelletaan suomalaisia työehtoja ja työehtosopimuksia. Työmarkkinajärjestöt edesauttavat suotuisan asenneilmaston muodostumista työpaikoilla ja sitoutuvat torjumaan ennakkoluuloja, tietämättömyyttä ja suoranaista rasismia. Järjestöt toteuttavat syksystä 2006 alkaen esimiehille ja luottamushenkilöille suunnatun yhteisen tiedotus- ja koulutushankkeen, jolla edistetään hyviä etnisiä suhteita työpaikoilla. Yhtenä askeleena suvaitsevaan ja monikulttuuriseen Suomeen ja Eurooppaan työmarkkinajärjestöt esittävät, että Suomi EU-puheenjohtajuuskaudellaan toteuttaisi aktiivisesti Euroopan työvoiman liikkuvuuden teemavuotta.

Suomi luopuu siirtymäajoista

Uusien EU-maiden työntekijät saavat vapaasti hakea Suomesta töitä toukokuun alusta. Työvoiman liikkuvuutta on tähän asti rajoitettu siirtymäaikalailla. AKAVA pitää päätöstä tervetulleena. – Suomalainen siirtymäaikamalli ei ole toiminut toivotulla tavalla, sillä työvoiman liikkumista on rajoitettu, mutta palveluja ei. Sen seurauksena uusista jäsenmaista on meille tullut pääosin vuokratyövoimaa tai lähetettyjä työntekijöitä, joita on ollut hankala valvoa, sanoo AKAVAn edunvalvontayksikön johtaja Markku Lemmetty. EU:n laajentumisen jälkeen 1.5.2004 käyttöön otettu siirtymäaikalaki velvoitti uuden EU-maan kansalaisen hakemaan työlupaa työvoimatoimistolta. Käytännössä ulkomaiselle työvoimalle työntekoa varten myönnettyjen lupien määrä on vähentynyt siirtymäaikalain ja uuden ulkomaalaislain voimaan tulon jälkeen. Uusi ulkomaalaislaki vapautti siirtymäaikalain piirissä olevien maiden kansalaiset hakumenettelyltä useissa työtehtävissä. Sellaisia ulkomaalaisryhmiä, jotka ovat aikaisempaan nähden laajemmin oikeutettuja työntekoon ilman työvoimatoimiston tarkoituksenmukaisuusharkintaa ovat esimerkiksi yritysten yli- ja keskijohdon tehtävissä toimivat henkilöt, erilaiset asiantuntijat, kouluttajat ja konsultit, marjanpoimijat sekä tieteen ja taiteen harjoittajat.

Vuokratyön valvonta vaikeaa Lupien määrää on vähentänyt myös lähetetyn työvoiman tarjonnan lisääntyminen. Suomi ei halunnut unionin laajentuessa rajoittaa palvelujen vapaata

LEHTIKUVA/KIMMO RÄISÄNEN

liikkuvuutta, minkä seurauksena palveluja – erityisesti rakennusalalla - on ostettu suoraan toisesta jäsenmaasta. Työt on teetetty palvelujen alkuperämaasta lähetetyillä työntekijöillä. Tämä on vaikeuttanut työehtojen valvontaa alihankinta- ja vuokratyötilanteissa. Myös työntekijän asema on monessa tapauksessa ollut epävarma, eikä Suomi ole saanut lähetetyistä työntekijöistä verotuloja. Markku Lemmetty korostaa, että ne Euroopan unionin vanhat jäsenmaat, jotka eivät EU:n laajentuessa rajoittaneet ulkomaisen työvoiman liikkuvuutta maahan ovat osanneet hyödyntää laajentumisen taloudellisesti parhaiten. EU-komission mukaan ennen kaikkea Britannia, Irlanti ja Ruotsi ovat saaneet motivoitunutta työvä-

keä uusista jäsenmaista paikkaamaan työvoimapulaansa. Lemmetty uskoo, että myös Suomi hyötyy työvoiman liikkuvuuden vapauttamisesta. – Siirtymäajoista luopuminen siirtää ainakin osan ulkomaisesta vuokratyövoimasta työsuhteeseen suoraan suomalaisiin yrityksiin. Tämä puolestaan tuo lisää verotuloja Suomeen. Siirtymäajoista luopuminen kuitenkin edellyttää, että EU-kansalaisia koskevaa rekisteröintimenetelmää kehitetään. Myös kolmikantainen työryhmä, joka valmisteli selonteon siirtymäajoista, esitti rekisteröinnin tiukentamista.

Akavalainen 3 | 2006

Työnantajien työmarkkina-avaus herättää kysymyksiä

Helmikuussa julkistettuja Elinkeinoelämän keskusliiton työmarkkinapoliittisia linjauksia selailee ristiriitaisin tuntein. Ari Åberg viestintäjohtaja Tekniikan Akateemisten Liitto

Vaatimukset prosenttipohjaisista palkankorotuksista ja verotuksen keventämisestä ovat asioita, joita AKAVA on vaatinut jo pitkään. Kuitenkin esimerkiksi työaikojen lisäjoustoissa tulee esiin työnantajien ikipäämäärä: kasvavien voittojen repiminen palkansaajien selkänahasta. Keskustelunavauksena työnantajien ulostulo on myönteinen. On hyvä, että työmarkkinoiden seisovaa vettä yritetään saada liikkeelle sopimusneuvottelujen välillä. EK valittaa jälleen kerran Suomen työvoimakustannuksista. Ne ovat Euroopan korkeimmat Tanskan, Saksan ja Belgian jälkeen. Tämä ei kuitenkaan näy palkoissa. Erityisesti ylempien toimihenkilöiden bruttoansiotaso on eurooppalaisittain heikko. Kun mukaan otetaan vielä kireä verotus, ollaan ostovoimassa läntisen Euroopan häntäpäässä. Eurooppalaisen vertailun perusteella palkkoja Suomessa olisi varaa vähän nostaakin, mutta tämä tuskin sopii työnantajille. He alentaisivat mielellään veroja, mikä on korkeasti verotettujen ylempien toimihenkilöiden kannalta hyvä asia sekin. Tällöin korotukset maksetaan kuitenkin pääasiassa valtion eli veronmaksajien pussista.

Maltillinen kehitys vai joustohelvetti? EK ei sano suoraan, että keskitetyistä sopimuksista pitäisi luopua, mutta kritiikki on kovaa. Huolimatta järjestelmän jäykkyyksistä ovat keskitetyt tuloratkaisut olleet takaamassa kilpailukykymme suotuisaa kehitystä. Palkan-

Akavalainen 3 | 2006

korotukset ovat olleet maltillisia kun mukaan on voitu kytkeä muita elementtejä kuten veronalennuksia. Sopimusjärjestelmämme kaipaa kehittämistä - tästä ei liene kauheaa erimielisyyttä. Mutta kun palkansaajat puhuvat asioiden joustavasta sopimisesta eri tasoilla, merkitsee joustojen lisääminen työnantajille direktio-oikeuden lisäämistä. Tämä lisäämispyrkimys tekee myös ymmärrettäväksi (muttei hyväksyttäväksi) sen, että työantaja vaatii joustojen nimissä asioiden viemistä yritystasolle, muttei ole valmis parantamaan paikallisen sopimisen edellytyksiä. Esimerkiksi ylempien luottamusmiesten asema on edelleenkin heikko. Tiedonsaantimahdollisuuksia rajoitetaan, ajankäyttömahdollisuudet pidetään minimissä ja korvauksetkin ovat vähän sitä sun tätä. Mikäli sopimusjärjestelmää halutaan joustavoittaa, on sopimisen edellytyksiä eri tasoilla parannettava.

Työelämästä on työntöä EK puhuu tavoitteissaan kauniisti työn ja perhe-elämän yhteensovittamisen tärkeydestä. Kuitenkin se samalla haikailee työajan pidentämisen perään väittäen, että työaika on Suomessa EUmaiden lyhyimpiä. Ylempien toimihenkilöiden kohdalla tämä ei pidä paikkaansa. Ylemmät tekevät vuodessa työtä 1 914 tuntia, mikä hyvin vastaa työnantajan tilaston kärkimaan Liettuan vuosittaista työaikaa. Työnantajat haluavat myös heikentää työeläkkeitä. Perusteena ovat

kasvavat kustannukset. Täytyy muistaa, että työntö työelämästä pois on monissa tapauksissa jopa voimakkaampaa kuin veto eläkkeelle. Tänä irtisanomisja yt-neuvottelujen leimaamana aikana on työnantajapuoli ollut tässä työntötouhussa kovin aktiivinen. Vetäytyminen eläkkeelle toki kiinnostaa myös palkansaajia. Syyt ovat pitkälti työelämässä. Milloinkahan työmarkkinoilla ymmärretään, että pitkä päivittäinen, viikoittainen ja vuosittainen työaika lyhentää elinikäistä työaikaa. Pyrky eläkkeelle mahdollisimman varhain kasvaa. Kynttilässä kun on vain kaksi päätä.

Elämän laatua Euroopassa

Mitkä tekijät yhteiskunnassa ja työelämässä vaikuttavat ihmisten kokemiin mahdollisuuksiin elää onnellista, antoisaa ja tervettä elämää? Mikä on julkisen sektorin tehtävä kansalaisten elämänlaadun parantamisessa? Ulla Aitta työelämän tutkija

Kysymyksiin etsittiin vastauksia Euroopan elin- ja työolojen kehittämissäätiön kunnianhimoisessa ja laajassa tutkimushankkeessa ”Quality of life in Europe”. Tutkimusaineisto kerättiin haastattelututkimuksella 28 Euroopan maassa. Mukana olivat EU:n vanhat ja uudet jäsenmaat sekä kolme jäsenehdokasta. Eri maiden välinen vertailu ei ole helppoa, sillä vastaajien subjektiiviset arviot elämästään ja elinolosuhteistaan voivat poiketa paljonkin todellisista objektiivisista olosuhteista. Suomalaisten elämän laadusta suhteessa muihin eurooppalaisiin vastaajiin voitaneen kuitenkin tehdä varovaisia tulkintoja. Suomi, kuten muutkin Pohjois-

maat, sijoittuu useimpien tunnuslukujen kohdalla eurooppalaiseen kärkeen. Suomalaiset olivat keskimäärin tyytyväisempiä elämäänsä ja optimistisempia tulevaisuutensa suhteen kuin Euroopan kansalaiset keskimäärin. Myös taloudelliset resurssit ja turvallisuus koettiin täällä muuta Eurooppaa parempana.

Sairas vai terve? Eri maiden välinen vertailu ja tulkinta vaikeutuu kuitenkin esimerkiksi koettua terveydentilaa koskevien kysymysten kohdalla. Suomalaisista vastaajista lähes 40 prosenttia ilmoitti kärsivänsä jostakin pitkäaikaissairaudesta tai -vammas-

Elämän laatua kuvaavia tunnuslukuja Suomessa, vanhoissa EU-jäsenmaissa (EU-15), uusissa jäsenmaissa (EU-10) ja jäsenyyttä hakevissa maissa (HM-3) Suomi EU-15 EU-10 HM-3 ka. ka. ka.

Eurooppalainen tutkimuslaitos on julkaissut hankkeesta useita osaraportteja, joissa käsitellään eurooppalaista hyvinvointia, perheitä, työtä, tuloeroja, asumista ja ajankäyttöä. www.eurofound.eu.int

Subjektiivinen hyvinvointi Yleinen tyytyväisyys elämään 1 Koettu onnellisuus1 Optimistinen tulevaisuuden suhteen 2 Aineelliset olot Ei varaa viikon lomamatkaan vuodessa 2 Koettu taloudellinen ahdinko 2 Terveys- ja hoitopalvelut Tyytyväisyys omaan terveydentilaan 1 Pitkäaikainen sairaus2 Tyytyväisyys terveydenhoitopalvelujen laatuun 1 Työelämä ja työolot Työn menettämisen pelko 2 Koettu työtyytyväisyys1 1 Kokee käyttävänsä liian paljon aikaa työhön 2 1 2

Asteikko 1–10 %-osuus vastaajista

8.0 8.1 44 %

7.2 7.6 19 %

6.1 6.9 18 %

5.6 6.6 26 %

21 % 6%

24 % 10 %

61 % 39 %

70 % 47 %

7.8 38 % 7.3

7.5 20 % 6.4

6.8 32 % 5.0

7.1 23 % 4.3

8% 7.9 29 %

8% 7.4 31 %

17 % 6.9 34 %

27 % 6.7 52 %

ta. Osuus oli korkein tässä vertailuasetelmassa. Yleinen tyytyväisyys omaan terveydentilaan ei juurikaan ollut muita eurooppalaisia parempi. Jopa kolmessa hakijamaassa (Bulgaria, Romania, Turkki) vastaajat olivat lähes yhtä tyytyväisiä terveydentilaansa kuin Suomessa. Tulokset herättävät pohtimaan, päteekö tässäkin vanha viisaus tiedon ja tuskan lisääntymisen yhteyksistä. Suomen korkeatasoinen terveydenhuolto saattaa paljastaa tehokkaammin ja nopeammin erilaisia pitkäaikaissairauksia kuin esimerkiksi terveydenhoitopalvelut kolmessa uudessa hakijamaassa.

Työttömyys pelottaa uusissa EU-maissa Työn menettämisen ja työttömyyden pelko oli selvästi suurempaa uusissa EU10 jäsenmaissa ja hakijamaissa. Koetussa työtyytyväisyydessä ei kuitenkaan ollut suuria eroja eri maaryhmittymien välillä. Työhön käytettyä aikaa piti liian pitkänä joka toinen hakijamaissa asuva vastaaja, muualla Euroopassa asuvista noin joka kolmas. Laajan hankkeen ensimmäinen osaraportti ‘Quality of life in Europe’ (2003) avaa kiinnostavan ikkunan Eurooppaan. Kokemusten laaja kirjo eri maissa vakuuttaa lukijan siitä, että EU:n poliittiset päättäjät työskentelevät äärettömän monitasoisen ja moniarvoisen Euroopan ja eurooppalaisuuden parissa.

Lähde: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Quality of life in Europe. 2004.

Akavalainen 3 | 2006

Nykytyömarkkinat tarvitsevat humanisteja

Anitta Valtonen vapaa toimittaja

– Ihminen kaipaa työssään sitä, että häneen luotetaan. Silloin asiat tulevat hoidetuiksi, professori Timo Airaksinen sanoo.

Akavalainen 3 | 2006

Humanistien ura- ja rekrytointipäivien tavoite oli tukea humanistien laadullista ja määrällistä työllistymistä. – Monikulttuuriset luovan talouden työmarkkinat tarvitsevat humanisteja, joiden vahvuuksia ovat kokonaisuuksien hallinta, hyvä yleissivistys, kriittinen ja luova ote sekä kulttuurinen ja kielellinen osaaminen, Akavan Erityisalojen toiminnanjohtaja Salla Luomanmäki luetteli. Akavan Erityisalojen ja Kluuvin työvoimatoimiston tuottaman urapäivän ohjelmassa olivat muun muassa cvklinikka, neuvoja työelämän pelisäännöistä tarjoava lakimieskonttori ja työnantajien rekrytointitori. Tapahtumassa julkistettiin Humanistina työelämään -opas, joka esittelee humanistien työmarkkinoita, edunvalvontaa sekä humanistikoulutuksen saaneiden tuttuja ja uusia uramahdollisuuksia.

Akavan Erityisalojen toiminnanjohtaja Salla Luomanmäellä on arvokas neuvo työpaikkahakemuksen lähettäjille. – Älkää tehkö monisivuista CV:tä PowerPointilla. Se ei ehkä aukea vastaanottajan koneella eikä hänellä ole aikaa lukea monisivuisia hakemuksia.

KUVAT: ANITTA VALTONEN

Humanistiopiskelijoille ja vastavalmistuneille suunnattu Humanisti URA 2006 oli suurmenestys. Tilaisuus veti maaliskuussa Helsingin Vanhalle Ylioppilastalolle yli 500 osanottajaa.

Pätevyys ja vahva luottamus Professori Timo Airaksinen käsitteli vastuuta ja luottamusta ammatti-identiteetin perustana. Hänen mielestään humanistisen koulutuksen saaneilla on mainostamisen arvoisia vahvuuksia. Filosofian termein kyse on koulutusvastuusta, pätevyysvastuusta, sosiaalisesta vastuusta ja luottamuksesta. Koulutusvastuu tarkoittaa teoreettista, tieteellistä, arvovapaata koulutusta, joiden tuloksena on tietyn alan professio. Airaksinen painotti sanoja tieteellinen ja arvovapaa. Pätevyysvastuu tarkoittaa sitä, että tietty auktoriteetti antaa todistuksen, jonka perusteella ihminen on pätevä hoitamaan tehtäväänsä. Maisterintutkinto on osoitus tietyn alan maisterita-

soisesta pätevyydestä. Sosiaalinen vastuu tarkoittaa sitä, että ihminen ilman korvausta huolehtii esimerkiksi ympäristön viihtyisyydestä. Hoivavastuu on sosiaalisen vastuun alalaji. Kun lapselle annetaan lemmikkieläin, hän oppii huolehtimaan siitä. Timo Airaksisen mielestä humanististen alojen ihmisten vahvuuksiin kuuluu sosiaalinen vastuu. Sanaparilla “vahva luottamus” Timo Airaksinen tarkoittaa syvää luottamusta, jota tunnetaan jotakin ihmistä kohtaan ilman, että ihmisen tarvitsee todistaa luotettavuuttaan. – Työelämässä tarvitaan juuri tällaista vahvaa luottamusta. Silloin ihmisellä on vapaus hoitaa tehtävänsä parhaaksi katsomallaan tavalla. Ilman vahvaa luottamusta ihminen on työssään koneen asemassa, hän sanoi.

Rakastan työtäni

Maria Iho kehottaa työtä hakevia hankkimaan itselleen mentorin, jolta voi oppia. – Katsokaa ja ottakaa opiksi. Matkikaa. Kierrättäkää taitojanne.

Nexstim Oy:ssä työskentelevällä Maria Iholla on englanninkielinen titteli: Senior Technical Writer. Hän kirjoittaa teknisten laitteiden, kuten Nokian kännykän, käyttöohjeita. Hän on filologi, joka rakastaa työtään. Mutta ensin olivat ne valmistumisen jälkeiset vaikeat vuodet. Vakituisen työn saaminen kesti viisi vuotta. Vihdoin tärppäsi. Työssään hän tarvitsee sekä generalistin että spesialistin taitoja. – Generalistin taitoihin kuuluvat oman itsensä tuntemus ja ihmissuhdetaidot, uteliaisuus, kyky ymmärtää kokonaisuuksia, kyky suodattaa tietoa ja kyky olla tuottava. Hän toteaa, että erilaiset tietokoneohjelmat oppii viikossa, kun kunnolla paneutuu.

– Työnhakijan pitää pystyä tarjoamaan työnantajalle jotakin ekstraa. Omassa työssäni on hallittava prosessit, projektinhallinta ja käytettävyys. Maria Iho kumoaa painokkaasti yhden harhakäsityksen. – Humanisteille sanotaan, että te ette ymmärrä rahan päälle mitään. Se ei pidä paikkaansa. Kun joutuu huolehtimaan jostakin projektista, varmasti oppii ymmärtämään, mitä mikin maksaa. Vakituista paikkaa vailla olevia Maria Iho kehottaa hankkimaan itselleen mentorin. – Miettikää, tunnetteko jonkun, jonka taitoja arvostatte ja jolta voisitte oppia. Kertokaa muille, mitä olette oppineet.

Miten saisin vakituisen työn? FM Heile Kaarna tuli urapäiville katsomaan, löytyisikö hänen kaltaiselleen marginaalitapaukselle mitään lääkettä. Hän valmistui vuonna 2004 pääaineenaan yleinen historia. Gradunsa hän teki Yhdysvaltain ulkopolitiikasta. Hän osaa sujuvasti englantia ja espanjaa. Nyt hän on kaksinkertaisessa loukussa, osittain yli-, osittain väärinkoulutettu. 90-luvun alussa hän valmistui merkonomiksi, mutta meni yliopistoon, koska uskoi sitä kautta saavansa kiinnostavan työn. – Silloin historianopettajille oli töitä. Nyt merkonomiopintoni ovat vanhentuneet, tilalle ovat tulleet tradenomit. Pari vuotta hän on turhaan hakenut historian opettajan töitä. – Tänä aikana on ollut avoinna kaksi kokoaikaista työpaikkaa, loput määräaikaisia. Paikkaan, jota viimeksi hain, tuli sata hakemusta. Opettajakokemusta hänelle on kertynyt pikku pätkistä noin kaksi vuotta. Se ei riitä, kun hakijoina on ihmisiä, joilla on kymmenen vuoden kokemus. Heile luettelee syyt, joiden vuoksi ti-

Urapäivän jälkeen Heile Kaarna on toiveikas. – Humanistisen ammattikorkeakoulun kautta voin hakea aikuiskoulutukseen, jossa opintoihin kuuluu työssäoppimisjaksoja.

lanne on umpikujassa. – Historian opetuksen tuntimäärät vähenivät kouluissa 90-luvun puolivälissä, kun kouluja lakkautettiin kuntien säästötoimien seurauksena. Lakkautettujen koulujen opettajat ovat saaneet uudet vakinaiset paikat. – Humanistit kilpailevat ammattikorkeakouluista valmistuneiden kanssa. Ammattikorkeakouluista valmistuu päteviä koulukuraattoreja tehtävään, joka on alkanut kiinnostaa minua. Siihen tehtävään pitää olla spesialisti, yleishumanisti ei riitä. Heile Kaarnan mielestä maisterikoulutusta pitäisi ehdottomasti vähentää. – Maisterien arvostus laskee, kun heitä tehtaillaan. Nyt Heile tekee keikkatöitä. Päästäkseen keikkaruljanssista hän on valmis vielä yhteen koulutukseen, sellai-

seen, joka työharjoittelun kautta tarjoaisi väylän kokopäivätyöhön. Hän ei ole toimeton eikä apaattinen. Pari vuotta hän on tehnyt vapaaehtoistyötä lasten ja nuorten parissa. Hän harrastaa psykologiaa, filosofiaa, kirjallisuutta ja maalaamissta. – Mutta harrastus on harrastus. Haluan päästä kunnon töihin. En halua miksikään pilipalipirtanauhatutkijaksi, hän sanoo.

Akavalainen 3 | 2006

AKAVAn keskus toimistossa työskentelee tällä hetkellä 31 henkilöä.

TARJA ARKIO

Keskustoimiston palvelut arvioitu TNS Gallupin tekemän tutkimuksen mukaan AKAVAn keskustoimiston henkilöstöön ollaan tyytyväisiä. Yhteydenpidossa sähköposti on suosituin väline, ja tietoa haetaan runsaasti myös internetistä. Sakari Nurmela yksikönjohtaja TNS Gallup

Akavalainen 3 | 2006

Enemmistö AKAVAn palvelukartoitukseen osallistuneista vastaajista on tyytyväinen keskustoimistoon ja erityisesti sen henkilöstöön. Kaksi kolmesta on vähintään melko tyytyväinen toimintaan yleensä. Henkilöstön tavoitettavuutta ei pidetä aivan yhtä hyvänä, vaikka enemmistön (64 %) mielestä tässäkin suhteessa on syytä olla ainakin melko tyytyväinen. Useampi kuin neljä viidestä tutkimukseen osallistuneesta kertoi olleensa yhteydessä keskustoimistoon kuluneen vuoden aikana. Vain harvojen (5 %) yhteydenotot ovat kuitenkaan olleet jokapäiväisiä. Joka viides oli tehnyt niin vähintään noin kerran viikossa, kolmasosa 1–3 kertaa kuukaudessa. AKAVAn hallituksen jäsenet ja varajäsenet ovat pitäneet keskimääräistä

aktiivisemmin yhteyttä. Heistä peräti 14 prosentin kontaktit ovat olleet päivittäisiä, 38 prosentin lähes viikoittaisia.

tustilaisuuteen. 69 prosenttia kertoi käyneensä kokouksissa tai verkostojen tapaamisissa.

Sähköposti suosituin

Tietoa tarjolla tyydyttävästi

Valtaosa eli 87 prosenttia vastaajista oli ottanut työasioissa keskustoimistoon yhteyttä sähköpostitse. Kukaan ei moittinut keskustoimistoa ja sen väkeä hitaudesta vastattaessa näihin viesteihin. 45 prosenttia antoi asiasta kiitettävän arvion ja 53 prosentille vastaukset olivat tulleet jokseenkin ripeästi. “Sähköinen” asiointi on muutenkin ollut yleistä. 79 prosenttia kertoi hakeneensa tietoa AKAVAn nettisivuilta tai sisäisiltä sivuilta, 59 prosenttia kysyneensä neuvoa puhelimitse tai sähköpostitse. Yhtä moni on osallistunut seminaariin, neuvottelupäivään tai koulu-

Enemmistö saa mielestään vähintään melko hyvin tietoa AKAVAn toiminnasta ja linjauksista. Kaksi kolmesta (68 %) tietoa saaneesta oli sitä mieltä, että on saanut kaipaamansa informaation riittävän nopeasti. 61 prosenttia kertoi saavansa tiedon AKAVAn tiedotteista, joka toinen vastaaja nettisivuilta. Lähes yhtä moni (47 %) saa järjestöä koskevaa tietoa Akavalainen-lehdestä. Vaikka nettisivut osoittautuivat tärkeäksi tiedonlähteeksi, harvat käyttävät niitä aktiivisesti. Vain 3 prosenttia käy niillä päivittäin ja 24 prosenttia viikoittain, 40 prosentin tyytyessä 1-3

vierailuun kuukaudessa. Noin joka kymmenes käyttää sivuja tuskin lainkaan. Sisäiset sivut ovat harvempien käytössä, vaikka niitäkin käyttää vajaat kaksi kolmasosaa. Netin käyttäjät antoivat kohtalaisen hyvää palautetta. 20 prosenttia kertoo saavansa tarvitsemaansa tietoa AKAVAn www-sivuilta, 73 prosenttia yleensä, joskaan ei aina.

Tutkimukset luotettavia Enemmistö uskoo keskusjärjestön tekemiin selvityksiin ja tutkimuksiin. Joka toisen mielestä ne ovat luotettavia ja joka kolmannen mukaan melko luotettavia. 18 prosenttia arvioi niistä olevan paljon hyötyä omassa työssään, 39 prosenttia melko paljon. 17 prosenttia kokee, etteivät kyseiset selvitykset tuota heille vastaavaa hyötyä. Kaikkein tarpeellisimpina pidetyt painotuotteet ovat AKAVAn työmarkkinatutkimus ja Tulopoliittinen sopimus 2005–2007. Kärkeen sijoittuvat myös Akavalaiset työmarkkinat, Akavalainen-lehti, sekä suuntaviivat 20042007 ja Kehittyvä asiantuntijuus AKAVAn työelämän tavoitteet -julkaisut.

Toimikuntiin ollaan tyytyväisiä AKAVAn hallituksen ja toimikuntien jäsenet arvioivat myös toimikuntien työskentelyä. Palaute oli vähintään kohtalaisen hyvää. Eniten kehuttiin kokousmateriaaleja ja sihteerityötä kokonaisuudessaan. Vain materiaalin toimitusaikataulu herätti jonkin verran kritiikkiä. Lausuntotyöskentely herätti tyytymättömyyttä 19 prosentissa. Tämä olikin ainoa asia, johon enemmistö ei ollut tyytyväinen, joskin 44 % oli.

Tärkeimmät AKAVAn toimintaa ja linjauksia koskevat tiedonlähteet (%)

www.akava.fi

Akavalainen-lehti

Oman liiton kollegat

Keskustoimiston järjestämät kokoukset ja palaverit

37 14

Tiedotusvälineet

AKAVAn keskustoimiston henkilökunta

11 27

Asiakirjat

4 26

AKAVAn toimielinten jäsenet

Seminaarit ja koulutustilaisuudet

24 21 23

Jäsenjärjestöjen lehdet

11 19

AKAVAn Intranet

25 17

Koulutustilaisuudet

8 10 12

Aluetilaisuudet

Saa yleensä tiedon Pitäisi kehittää

Muu

2 %

Ei osaa sanoa

16 %

20 %

40 %

60 %

Tyytyväisyys AKAVAn keskustoimistoon: toiminta kokonaisuudessaan (%) 11

Kaikki Hallituksen jäsenet

Toimikuntien jäsenet

Aluetoimikunta

2 10

Muu

AOVAn jäsenet

4 9

Jäsenjärjestöjen johto 4 Asiamiehet

Sihteerit

Tutkimus toteutettiin Internet-kyselynä joulukuussa 2005. Se suunnattiin yhteensä 700 AKAVA-yhteisön toimijalle. Kyselyyn vastasi 355 henkilöä, mikä nostaa vastaamisaktiivisuuden 51 prosenttiin. Tätä voi nykypäivänä pitää varsin hyvänä tuloksena.

Tiedotteet

38 55

20 %

40 %

3 18

60 %

Tyytyväinen Melko tyytyväinen Ei tyytyväinen eikä tyytymätön

80 %

18 5

9 100 %

Ei osaa sanoa Melko tyytymätön Tyytymätön

* Aluetoimikunnissa tutkimukseen vastasivat työvaliokuntien jäsenet

Akavalainen 3 | 2006

Kirja-arvio

Tosiasioita maahanmuutosta - mitkä ovatkaan todelliset työmarkkinavaikutukset?

Maahanmuutto herättää ristiriitaisia tunteita. Sitä voidaan syyttää tai kiittää melkein mistä vaan. Markus Penttinen kansainvälisten asioiden päällikkö

Akavalainen 3 | 2006

Työnantajalinnake EK vaati äskettäin 20 000 ulkomaalaisen ottamista Suomeen pikatahdilla joka vuosi. Ajatuksena olisi pelastaa maamme työmarkkinat ikääntymiseltä ja työvoimapulalta. Toisaalla taas ulkomaalaisten niskaan sysätään syyt työttömyydestä ja monista muista vitsauksista. Tieteellinen ja tosiasioihin perustuva keskustelu maahanmuuton vaikutuksista onkin valitettavan harvinaista. Sellaisen pohjaksi kelpaa erinomaisesti Ruotsin akateemisten huippujen tuore teos “En gränslös europeisk arbetsmarknad”. Se käsittelee erityisesti ihmisten ja palvelujen liikkuvuutta yhteiseurooppalaisilla työmarkkinoilla. Kirjan pääviesti on, että maahanmuuttoon liitetyt ongelmat ja odotukset ovat ylimitoitettuja. Ensinnäkään maahanmuutosta ei ole ratkaisua työmarkkinoiden ikääntymiskehitykseen. Suomeenkin täytyisi tulla vuosittain kymmeniä tuhansia nuoria muuttajia, jotta kehitys saataisiin edes pysäytettyä. Tavanomaisesti muuttajat ovat keskimääräistä nuorempia, mutta kokemusten mukaan heidän ikärakenteensa alkaa pikku hiljaa muistuttamaan alkuperäisväestön lukuja. Lisäksi edellä mainitun kokoista muuttoa ei ole näköpiirissä. Toiseksi maahanmuutolla ei myöskään voida yksin ratkaista työvoimapulaa. Jokainen maahanmuuttaja kuluttaa ja käyttää palveluja, mikä puolestaan lisää työvoiman kysyntää. Kokonaisuutena katsoen työvoimapulan lieventäminen jää rajalliseksi.

Kirjassa maahanmuuton seurauksia ikääntymiskehitykselle ja työvoimapulalle kuvataankin lähinnä jarruttaviksi ja lieventäviksi. Tämä on kaukana siitä ihmelääke-ajattelusta, joka näkyy ajoittain suomalaisessakin keskustelussa. Kirjasta voi myös vetää sen johtopäätöksen, että taitavasti käytettynä nuoria ja osaavia muuttajia valikoiden - siirtolaisuus voisi olla yksi keino muiden joukossa vastaamaan työmarkkinoidemme tuleviin haasteisiin. Kirjoittajat eivät kuitenkaan käsittele sitä osaamista, kansainvälistymisen pääomaa ja muita myönteisiä seikkoja, joita harkitulla maahanmuutolla voitaisiin lisätä. Teos laittaa yksiselitteisesti jauhot suuhun niille, jotka väittävät työttömyyden johtuvan maahanmuutosta. Maahanmuuttajien määrän ja työttö-

myyden välillä ei ole voitu osoittaa olevan selkeää yhteyttä. Jos näin olisi, niin miksi Suomen työttömyys on kaksinkertainen Ruotsiin nähden, vaikka naapurimaassamme on maahanmuuttajia moninkertainen määrä. Palkanalennuksista maahanmuuttajia on myöskin turha syyttää. Yleistä kytköstä maahanmuuton ja palkkakehityksen välillä ei ole pystytty näyttämään toteen. Sen sijaan joillain tietyillä aloilla palkankorotukset saattavat lieventyä runsaan ulkomaisen työvoiman tarjonnan vuoksi. Mielenkiintoinen on kirjan havainto, miten paljon maahanmuutto voi vaikuttaa alkuperäisväestön ammatinvalintaan. Joistain ammateista tulee yhä suuremmassa määrin maahanmuuttajien hallitsema ja alkuperäisväestön osuus vähenee. Tämä ei aina välttämättä tarkoita sitä, että kyseiset ammatit olisivat vähän arvostettuja tai huonoja. Toukokuun alkupuolella poistuvat liikkuvuuden siirtymäajat uusien EU-jäsenmaiden työntekijöiltä Suomeen. Niinä aikoina on varmasti odotettavissa näkyviä keskusteluja siirtolaisuudesta. Siihen osallistuva saisi tästä kirjasta vallan erinomaista ja tosiseikkoihin perustuvaa tietoa. Kirjaa sopisi lukea myös työnantajapuolella ja palkansaajaliikkeessä.

Tu t k i t t u a

Sosiaali- ja opetusalalla altistuu väkivallalle Sosiaalialan työ ja opetustyö ovat neljän kärjessä tarkasteltaessa työntekijöiden väkivaltaisten työtapaturmien määrää. Akavalaisista altistuvat usein väkivallalle myös päivähoidossa sekä terveyden- ja sairaanhoidossa työskentelevät. Vuonna 2003 sosiaalialan työssä väkivaltainen tapaturma kohtasi 169 henkilöä, opetusalalla 116 ihmistä ja lasten päivähoidossa 89 työntekijää. Kärjessä on terveyden- ja sairaanhoitotyö 339 tapauksella, toisena vartiointi- ja suojelutyö, 285 tapaturmaa. Nainen joutui väkivallan kohteeksi 58 prosentissa tapauksista. Miesten väkivaltaisista työtapaturmista 32 prosenttia sattui 25–34-vuotiaille. Ikäluokan osuus kaikista työllisistä

miehistä oli 22 prosenttia. Naisiin kohdistuneet väkivaltatyötapaturmat jakautuivat tasaisesti ikäluokkien kesken. Työllisten määrään verrattuna naisista väkivallalle altteimpia olivat 25–34-vuotiaat. Ikäluokan osuus työllisistä oli 20 prosenttia, mutta väkivaltatyötapaturmista 26 prosenttia. Vuonna 2003 väkivaltainen työtapaturma sattui 1 464 henkilölle. Työtapaturmien luokittelussa noudatettiin EU:n tilastoviraston ohjeita, ns. ESAW-luokitusta. Noora Hintikka ja Kaija Leena Saarela: Väkivaltatyötapaturmat vuonna 2003, Tampereen teknillinen yliopisto, Turvallisuustekniikan laitos, raportti 92, Tampere 2005 Lisätietoa: turva.me.tut.fi/julkaisut/Raportti92.pdf.

Akavalaiset suhtautuvat globalisaatioon myönteisimmin Akavalaisten mielestä globalisaatio on sekä kansallisesti että kansainvälisesti myönteinen asia. STTK:laiset katsovat, että globalisaatiosta ei ole juurikaan kansallista hyötyä. SAK:laiset pitävät globalisaatiota arveluttavana sekä Suomelle että kansainvälisesti. Evan asennetutkimuksen mukaan EU-myönteiset kansalaiset, kokoomuslaiset ja opiskelijat uskovat eniten, että Suomelle on hyötyä globalisaatiosta. Kansainvälisesti globalisaa-

tiota pitävät myönteisenä RKP:n kannattajat, yleensä akateemisesti koulutetut ja akavalaiset. Naiset suhtautuvat tutkimuksen mukaan globalisaatioon selvästi miehiä optimistisemmin. Kai Torvi ja Pentti Kiljunen: Ikkunat auki maailmaan, EVAn Suomi, EU ja Maailma -asennetutkimus 2006, Taloustieto Oy, Helsinki 2006 Lisätietoja www.eva.fi.

Sosiaalinen vuorovaikutus palauttaa työkykyä Tukitoimien avulla työllistyneet mielenterveyskuntoutujat pitävät työssä tärkeimpänä mahdollisuuksia sosiaaliseen vuorovaikutukseen. Myös taloudellisen aseman koheneminen ja itsetunnon vahvistuminen arvostetaan korkealle. Yli puolet katsoo arkirytmiin pääsemisen tärkeimmäksi muutokseksi. Jo istuminen aamuruuhkassa riittää kohentamaan kuntoutujan mieltä.

Kuntoutus onnistui sitä paremmin, mitä enemmän ihminen pystyi vaikuttamaan työtahtiinsa, työn määrään ja työn sisältöön. Jukka Valkonen, Ulla Peltola ja Kristiina Härkäpää: Työtä, tukea ja mielenterveyttä –Kokemuksia mielenterveyskuntoutujien työllistymismalleista, Kuntoutussäätiö, Helsinki 2006.

Työpaikkakoulutuksella legitimoidaan muutoksia Työpaikkakoulutus lisää sivujuonteena sekä johdon että työntekijöiden tietoa työprosessista. Tätä ei kuitenkaan juuri käytetä hyväksi, sillä koulutuksella pyritään usein legitimoimaan työpaikan muutostilanne ja muuttamaan henkilöstön asenteita. Niinpä suurin osa työpaikan innovaatiopotentiaalista jää käyttämättä.

Työpaikkakoulutus on paitsi työnantajan satsaus henkilöstöön, myös työntekijän satsaus työnantajaan, sillä vapaaajan käyttöä koulutukseen pidetään itsestäänselvyytenä. Anu Järvensivu: Koulutus työpaikalla: legitimointia vai luovaa toimintaa? Työpoliittinen tutkimus 2006.

Koonnut: UP/Birgitta Suorsa

Akavalainen 3 | 2006

Päihdeongelmiin puututtava varhain myös työpaikoilla Työmarkkinoiden keskusjärjestöt ovat sopineet uudesta hoitoonohjaussuosituksesta. Siinä korostetaan ennaltaehkäisyn ja varhaisen puuttumisen merkitystä päihdeongelmien hoitamisessa. Suomalaisten alkoholinkäyttö on selkeästi muuttunut. Viimeisten neljänkymmenen vuoden aikana kulutus on lähes viisinkertaistunut ja parina viime vuonna kasvu on edelleen kiihtynyt. Tämän seurauksena alkoholihaitat ovat lisääntymässä ja ne heijastuvat myös työelämään. Työterveyshuollon asiakkaista noin joka viidennen miehen ja joka kymmenennen naisen alkoholin kulutus on riskitasolla. Tiedottamisella ja henkilöstön, työnantajien ja työterveyshuollon yhteistyöllä voidaan vaikuttaa asenteisiin työyhteisössä ja madaltaa päihdeongelmien puheeksi ottamisen kynnystä.

Keskusjärjestöt suosittelevat työpaikoille päihdeongelmien ennaltaehkäisyä, päihdeasioiden käsittelyä ja hoitoonohjausta sisältävän toimintamallin tekemistä. Keskusjärjestöt esittävät lisäksi, että Kansaneläkelaitos laatisi päihdeongelmaisen katkaisuhoitoon ja kuntoutukseen liittyvät ohjeet ensisijaisesti kuntoutusrahan maksamisesta. Ohjeilla olisi tarkoitus parantaa päihdeongelmaisen toimeentulojärjestelmää työstäpoissaolon aikana ja edesauttaa hoidon onnistumista. Suositus korvaa yli 30 vuotta vanhan suosituksen alkoholin ja huumeai-

neiden haittatekijöiden vähentämisestä työelämässä ja siihen myöhemmin liitetyn hoitoonohjausjärjestelmän periaatteita koskevan liitesopimuksen. AKAVA on muiden työmarkkinajärjestöjen tapaan mukana sosiaali- ja terveysministeriön Alkoholiohjelmassa vuosille 2004–2007. Ohjelman tavoitteena on ehkäistä ja vähentää alkoholin käytöstä aiheutuvia haittoja yhteistyössä eri hallinnonalojen, kuntien, kirkkojen, järjestöjen ja elinkeinoelämän kanssa. Suositus löytyy AKAVAn nettisivuilta osoitteesta www.akava.fi

Työeläketietoa jäsenille ikäluokittain TELA Eläketiedotus aloittaa tänä keväänä 35 paikkakunnalla tiedotustilaisuuksien sarjan, joka on kohdistettu 1946 ja 1947 syntyneille. Jatkoa seuraa vuosittain eri paikkakunnilla ja uusille ikäluokille. Tilaisuuksissa käsittelemme työeläkeuudistusta. Mitä joustava eläkeikä tarkoittaa, mitä työssä jatkaminen pidempään merkitsee eläketurvassa sekä mitä vaihtoehtoja löytyy työkyvyn heiketessä? Kutsuttavat ikäluokat ovat niitä, joilla on lähivuosina mahdollisuus tehdä valintoja eläke-asioissaan. Valintoja, jotka vaikuttavat henkilön koko loppuelämän eläketurvaan. Tilaisuuden pitopaikkakuntien ja naapurikuntien vuosina 1946 ja 1947 syntyneet saavat henkilökohtaisen kutsun. Iltatilaisuudet kestävät pari tuntia. Lisätietoa: www.tela.fi

Akavalainen 3 | 2006

PIENYRITYSKESKUS

PERUSTA OMA YRITYS Yrittäjyysvalmennus Sinulle, joka olet miettinyt oman yrityksen perustamista joko pää- tai sivutoimisesti. Valmennus käynnistyy loppukeväästä 2006, ilta- ja monimuoto-opintoina Helsingissä. Ohjelman sisältö: • Onko minusta yrittäjäksi? • Mitä pitää tietää yritystä perustettaessa? • Liikeideasta liiketoimintasuunnitelmaksi • Yrittäjyys ja yrittäjänä toimiminen • Yritysmuodot – Tmi, Oy vai muu? • Taloushallinto – Miten saan rahat riittämään? • Juridiikka ja sopimusoikeudet – Mitkä asiat on sovittava kirjallisesti? • Markkinointi ja myynti – Mistä löydän asiakkaat? Lisätiedot: • anne.gustafsson-pesonen@pyk.hkkk.fi tai 040 834 4217. www.pyk.hkkk.fi PIENYRITYSKESKUS Eteläinen Hesperiankatu 4, 00100 Helsinki -25 vuotta osaamisen kehittämistä-

AKAVAn aluetoimikuntiin tarvitaan vaikuttajia Tänä keväänä käynnistyy jälleen haku AKAVAn aluetoimikuntiin toimikaudeksi 2007–2009. Ensi vuoden alussa toimikauden pituus muuttuu kaksivuotisesta kolmivuotiseksi. Merja Fyhrberg järjestösihteeri

Akavalaisten osaajien ja vaikuttajien haku aluetoimikuntiin käynnistyy keskusjärjestön jäsenliitoille lähettämällä nimeämispyyntökirjeellä toukokuun puolivälissä. Tämän jälkeen liitot etsivät sopivia ehdokkaita jäsenistönsä keskuudesta syyskuun puoliväliin mennessä. Aluetoimikuntien jäsenvalinnoista päättää AKAVAn järjestötoimikunta. Tärkeää on, että toimintaan saadaan mukaan parhaat mahdolliset voimat. Toisin sanoen akavalaisia, joilla esimerkiksi oman työnsä kautta on tietoa, osaamista ja kontaktiverkostot alueen päättäjiin ja vaikuttajiin. Paras lopputulos akavalaisen jäsenkunnan kannalta syntyy, kun aluetoimikunta onnistutaan kokoamaan osaajista, joiden työ liittyy tai sivuaa aluetoiminnan

osa-alueita. Tällaisia ovat esimerkiksi alueiden kehittäminen osaamiskeskuksineen ja hankerahoituksineen, työvoima- ja/tai koulutuskysymykset, työelämän tutkimus, luottamusmiestoiminta, työterveys ja työsuojelu.

Työnjako tärkeä Alueilla toimii koko joukko eri akavalaistahon edustajaa. On jäsenliittojen piiri- ja paikallisyhdistyksiä sekä asiamiehiä, JUKOn ja YTN:n luottamusmiehiä ja yhteyshenkilöitä sekä keskusjärjestön alueellisia edustajia eli aluetoimikuntien jäseniä. Moni aktiivinen kentällä toimija on lisäksi mukana oman liittonsa hallinnossa, ja moni toimii samanaikaisesti useissa edellä mainituista yhteisöistä. Vaikka toisaalta yksilölle

Aluetoiminta pähkinänkuoressa Aluetoimikuntia on 15 ja kussakin 27 jäsentä, joista kaksi AOVAn valitsemaa, alueen yliopistoja ammattikorkeakoulusektoreita edustavaa opiskelijajäsentä. Aluetoimikunnat ovat keskusjärjestön toimielimiä, jotka huolehtivat AKAVAn aluetoiminnasta. Toiminnan tarkoituksena on toteuttaa keskusjärjestön yhteiskuntapoliittista edunvalvontaa ja vaikuttamista maakunnissa. Toiminnalla pyritään tukemaan jäsenliittojen ja neuvottelujärjestöjen eli JUKOn ja YTN:n tavoitteita erityisesti jäsenkunnan työllistymisen edellytysten parantamiseksi sekä työhyvinvoinnin edistämiseksi. Aluetoimikunnat vaikuttavat muun muassa maakuntaliittojen ja TE-keskusten kautta alueella toteutettavaan työvoima- ja koulutuspolitiikkaan, tutkimus- ja innovaatiopolitiikkaan, elinkeinopolitiikkaan sekä muihin alueiden ja koko Suomen kannalta keskeisiin kysymyksiin, joilla pärjäämisemme turvataan myös tulevaisuudessa. Työelämän laadullisessa kehittämisessä korkeasti koulutettujen työhyvinvoinnin ja työssä jaksamisen edistämiseksi aluetoimikunnat vaikuttavat työsuojelupiirien sekä aluetyöterveyslaitosten kautta. Jotta akavalaiset linjaukset ja painotukset näkyisivät kehittämistyössä, on keskeistä, että AKAVA on edustettuna myös alueellisissa yhteistyö- ja päätöksentekoelimissä. AKAVA osallistuu ja vaikuttaa muiden työmarkkina- ja elinkeinojärjestöjen rinnalla alueiden kehittämiseen, jonka koordinoinnista vastaa sisäasiainministeriö. Tavoitteena on luoda edellytyksiä alueiden kilpailukyvyn ja hyvinvoinnin takaavalle osaamiseen ja kestävään kehitykseen perustuvalle taloudelliselle kasvulle, elinkeinotoiminnalle ja työllisyyden parantamiselle. Aluekehityslain mukaisesti kehittämisestä vastaavat valtio, kunnat ja aluekehitysviranomaisina toimivat maakuntaliitot.

AKAVAn aluetoimikunnat kaudella 2007–2009 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15.

AKAVA Uusimaa AKAVA Varsinais-Suomi AKAVA Satakunta AKAVA Häme AKAVA Pirkanmaa AKAVA Kaakkois-Suomi AKAVA Etelä-Savo AKAVA Pohjois-Savo AKAVA Pohjois-Karjala AKAVA Keski-Suomi AKAVA Pohjanmaa AKAVA Pohjois-Pohjanmaa AKAVA Lappi AKAVA Kainuu AKAVA Etelä-Pohjanmaa

saattaa olla huomattavaakin etua monessa mukana olemisesta, on keskeistä osata erottaa eri tehtävät ja roolit toisistaan. Erityisesti uusien toimijoiden on hyvä tuntea eri akavalaistahojen työnjako alueellisessa toiminnassa. AKAVAn piirissä sovitun ja toteutetun työnjaon mukaisesti jäsenliitot sekä neuvottelujärjestöt JUKO ja YTN vastaavat sektorikohtaisesta sopimusja neuvottelutoiminnasta sekä kaikesta tähän liittyvästä yksilö- ja työpaikkatason toiminnasta. Tällaisia ovat erityisesti palkkaukseen ja muihin työsuhteen ehtoihin liittyvät kysymykset. Keskusjärjestö puolestaan vastaa edunvalvonnasta ja vaikuttamisesta aluetasolla akavalaisia yhteisesti koskevissa asioissa, jotka liittyvät yhteiskuntapoliittiseen vaikuttamiseen sekä neuvottelujärjestöjä ja jäsenliittoja tukevaan työelämän laadulliseen kehittämiseen. Aluetoimintaa ohjaa AKAVAn hallitus toimikuntineen. Näitä ovat sisältökysymyksissä AKAVAn työelämän toimikunta, sosiaalipoliittinen toimikunta, koulutus- ja työvoimapoliittinen sekä elinkeinopoliittinen toimikunta. Toiminnan koordinoinnista vastaa AKAVAn keskustoimisto.

Akavalainen 3 | 2006

Aluei lta

Koulutuksen tulevaisuus puhutti Pohjanmaalla AKAVA Pohjanmaan aluetoimikunnan järjestämä koulutuksen tulevaisuusfoorumi oli yksimielinen siitä, että Suomi tarvitsee huippuosaajia kaikille työn tasoille. Markku Leiwo

Työn ja työvoiman kohtaaminen on ongelma. Toinen ongelma on työn tunnistaminen. Usein nuori tulee aikuisena ensimmäiseen työpaikkaan, saa ensimmäisen kontaktin työntekoon. Seinäjokelainen kansanedustaja, terveystieteiden tohtori Paula Risikko ehdotti kokeiltavaksi kaksivaiheista ammatillista koulutusta: – Kuin autokoulussa ikään. Peruskoulutuksen jälkeen kakkosvaihe suoritettaisiin esimerkiksi kolmen-viiden vuoden kuluttua. Yhteiskunta sitoutuisi tähän jatkokoulutukseen, Risikko visioi.

Kaksivaiheisen koulutuksen etuna olisi koulutusajan lyheneminen ja nuorten saaminen nopeammin työelämään. Myös osaamista voitaisiin näin päivittää. Boliden Kokkola Oy:n tuotantojohtaja Jarmo Herronen peräänkuulutti maailman parasta keskivertotyöväkeä: – Boliden Kokkolan 700 työntekijästä 90 prosenttia on ns. suoristustason työntekijöitä. Heidän on kuitenkin oltava siinäkin maailman parhaita. Se on ainoa tapa säilyttää sinkkitehdas Suomessa, Herronen sanoo.

Paneeli vaati myös muutosta Huippuosaaja-ajatteluun: Huippuosaajia eivät ole vain tutkijat ja tietokoneasiantuntijat. Suomi tarvitsee huippuosaajia kaikille tasoille, maailman parhaita työntekijöitä. Tilaisuudessa puhuivat myös Vaasan yliopiston rehtori Matti Jakobsson, Länsi-Suomen lääninhallituksen kouluneuvos Maria Terttu Hautanen-Jokela ja Seinäjoen koulutusyhtymän puheenjohtaja Jorma Yli-Suomu.

Pirkanmaalla edistetään työelämäosaamista AKAVA Pirkanmaa on perustajajäsenenä mukana Pirkanmaalla toimivassa Työelämäosaamisen edistäminen Pirkanmaalla -hankkeessa. Hanna Ahonen puheenjohtaja AKAVA Pirkanmaa

Kyseessä on poikkitieteinen ja monimuotoinen verkosto-organisaatio, joka keskittyy työelämäosaamisen ennakoivaan parantamiseen työorganisaatioissa. Verkosto-organisaation toimintaan ovat sitoutuneet keskeisimmät pirkanmaalaiset oppilaitokset, opistot ja useat tutkimus- ja koulutusyksiköt. Mukana on myös viranomaisia, paikallisjärjestöjä, kansainvälisiä yhteistyölaitoksia sekä kymmeniä yrityksiä ja julkisia työorganisaatioita. Lundin Työelämäkorkeakoulu ja Narvan ammatillinen koulutuskeskus mukaan lukien yhteistyötahoja on 59.

Kehittäminen on kokonaisuus Verkoston yleisenä tavoitteena on etsiä ja testata kehittämismalleja, - joissa työyhteisöjen ja työorganisaatioiden toimivuus liittyy kiinteästi itse työn kehittämiseen, - jossa henkilöstö on aloitteellinen ja ottaa vastuuta kehittämisestä ja

Akavalainen 3 | 2006

- joka mahdollistaa organisaation oppimisen ja uuden, myönteisen, k a n nustavan ja luottamuksellisen työkulttuurin syntymisen työorganisaatioissa. Työorganisaatioiden kehittämisestä halutaan näin luoda itse työstä, työn organisoinnista, työelämän laadusta ja työntekijöiden hyvinvoinnista ja osaamisesta muodostuva kokonaisuus, johon liitetään kiinteästi organisaatioiden toiminnallisen ja liiketaloudellisen osaamistarpeen ennakointi ja osaamisen kehittämisen tukeminen.

Pirkanmaasta työelämäosaamisen maakunta Työelämäosaamisen vahvistaminen ja parantaminen profiloi Pirkanmaan “työelämäosaamisen maakunnaksi”. Samalla se lisää maakunnan vetovoimaisuutta ja kilpailukykyä. Verkosto-organisaatio kokoaa, siirtää ja edelleen jalostaa jo olemassa olevaa ja syntyvää yhteisöllistä asiantuntemusta, tietoa ja koulutusta, joka edistää työelämää, työorganisaatioita ja työntekoa. Huomioon

otetaan työelämän laadulliset ja rakenteelliset uudistumistarpeet lähitulevaisuudessa.

PSKJ-yhteistyötä 20 vuotta Palkansaajajärjestöjen organisoitua yhteistyötä on Pirkanmaalla toteutettu onnistuneesti 20 vuotta. Tätä juhlistettiin iltatapahtumalla sopimuksen vuosipäivänä jo viime vuoden lokakuussa, ja juhlinta huipentui tammikuussa Pirkanmaan palkansaajajärjestöjen Työllisyys- ja työvoimafoorumissa. Satoja osallistujia houkuttaneessa tapahtumassa pohdittiin käytännön toimenpiteitä Pirkanmaan työllisyyden parantamiseksi. Myös Työelämäosaamisen kehittämishanke oli foorumissa laajasti esillä. Foorumiin sisältyneissä seminaarissa, workshopeissa ja paneeleissa pohdittiin laaja-alaisesti ammattijärjestöjen roolia aluetason työllisyyden hoidon verkostoyhteistyössä.

Opiskelijat

AKAVA ja opiskelijajärjestöt vaativat parannuksia opintotukeen

Valtakunnalliset opiskelijajärjestöt sekä poliittiset ja työmarkkinajärjestöjen opiskelijajärjestöt ovat asettaneet tavoitteekseen 50 euron korotuksen korkeakouluopiskelijoiden opintorahaan. Markus Söderlund opiskelijaasiamies

Järjestöt luovuttivat asiaan liittyvän vetoomuksen opintotukiasioista vastaavalle kulttuuriministeri Tanja Karpelalle (kesk.) maaliskuun alussa. Myös AKAVAn opiskelijavaltuuskunta AOVA allekirjoitti kirjelmän ja oli siten mukana tukemassa korkeakouluopiskelijoiden taloudellisen aseman parantamista. AOVAn keskeisenä tavoitteena on edelleen opintotuen kehittäminen. Aiheeseen liittyvä keskustelu vilkastui, kun opetusministeriön kansliapäällikkö Markku Linna sekä ministeri Karpela antoivat maaliskuussa Keskisuomalaisen

Opiskelija,

omasi odottavat – liity liittoon!

AKAVA uusi opiskelijaesitteensä. Esitteen on kuvittanut Samuli Siirala.

haastattelussa varovaisen tukensa opintotuen tulorajojen korotukselle. Opetusministeriössä näytetään näin ollen alustavasti vihreää valoa AOVAn pitkäaikaiselle tavoitteelle korottaa opintotuen vapaan vuositulon rajoja 20 prosentilla. Tulorajojen korottamisen puolesta on vedonnut useaan otteeseen myös AKAVAn puheenjohtaja Risto Piekka. AOVAn puheenjohtajan Antti Lehtorannan mukaan AOVA haluaa olla etulinjassa puolustamassa opiskelijoiden taloudellisen aseman paranta-

mista, mutta myös mahdollisuutta tehdä töitä jo opiskeluaikana. – AOVAn ensisijaisena tavoitteena on jo pitkään ollut opintotuen tulorajojen korottaminen, mutta myös kaikki muut opiskelijan taloudellista asemaa parantavat uudistukset ovat tervetulleita, Lehtoranta toteaa. Yli 35 000 opiskelijaa sai opintotuen takaisinmaksuehdotuksen tänä keväänä. Takaisinmaksupyynnön saaneiden opiskelijoiden määrä kasvoi viime vuodesta yli 10 prosenttia.

Korkeakouluja kierretään myös keväällä

Opiskelijajäsenmäärä kasvoi lähes 5 %

Akavalaisten liittojen tavoitteena on kohdata opiskelijat oppilaitoksissaan. Keskeinen syy järjestäytymättömyydelle on se, ettei kukaan ole jäsenyyttä koskaan tarjonnut. Siksi liitot jalkautuvat oppilaitoksiin jälleen keväällä – sinne missä opiskelijat ovat. AKAVA kiertää yhteistyössä liittojen kanssa ammattikorkeakouluja ja yliopistoja seitsemällä paikkakunnalla eri puolilla Suomea helmi-toukokuun aikana. Tavoitteena on houkutella lisää jäseniä sekä lisätä työelämätietoutta opiskelijoiden keskuudessa. Työelämän pelisäännöistä on hyvä muistuttaa kesätöiden lähestyessä.

AKAVAn korkeakoulukierrosten onnistumisen mittarina toimii muun muassa jäsenmääräkehitys. Suunta näyttää olevan oikea: akavalaisia opiskelijoita oli 1.1.2006 jo yli 95 000. Vuoden 2005 alussa opiskelijajäseniä oli noin 91 000.

Oikaisu: Akavalaisessa 2/06 AOVAn työjaoston kokoonpanossa oli virhe. Työvaliokunnan jäseneksi vuodelle 2006 on nimitetty Juha Vauhkonen (YKL), eikä Mira Kokkonen (Talentia), kuten lehti virheellisesti väitti. Pahoittelemme virhettä.

Akavalainen 3 | 2006

nytt från AKAVA

Företagsverksamhet ett naturligt alternativ till lönearbete för akavamedlemmarna Företagsverksamhet blir ett allt med lockande alternativ för akavamedlemmar inom alla professionsområden. En utredning, som AKAVA nyligen gjort, visar att de akavaanslutna företagarna är nöjda med sitt val av yrkesbana. Outi Ervasti näringspolitisk ombudsman

Traditionell har det funnits färre företagare bland de högutbildade än bland genomsnittet av befolkningen. Situationen håller dock på att förändras . Bland nya företagare finns det nästan lika många högutbildade som övriga. För allt fler akavamedlemmar har fritt yrkesutövande och företagsverksamhet blivit ett naturligt alternativ till lönearbete. Inom AKAVA-fältet finns det 17 000 fria yrkesutövare på del- eller heltid. Av dessa är drygt hälften utbildade inom social- och hälsovårdssektorn, en femtedel är experter inom teknik och naturvetenskaper och resten verkar bland annat som ägare eller delägare vid bokförings- och advokatbyråer . Företag inom kultursektorn är också på frammarsch. Majoriteten av de akavaanslutna företagarna är män och över hälften av

dessa är över femtio år. Utbildningsbasen är bred, mer än hälften har avlagt flera examina eller har en vetenskaplig vidareutbildning. Två av tre är ensamföretagare, en tredjedel av företagen är samägda. Var tredje företagare verkar som arbetsgivare. De flesta är fria yrkesutövare på heltid, men det är också vanligt med företagsverksamhet på deltid.

Nyskapade företag Den akavamedlem som blir företagare är i allmänhet mellan 30 och 40 år. Löntagarkarriären har varit relevant för personens utbildning , men har oftare än för genomsnittet inom AKAVA lett till en ledande position. Det är sällan man utnyttjar möjligheterna att köpa ett verksamt företag. De vanligaste företagsformerna är fritt yrkesutövande, firma eller aktiebolag.

Påstående: Medlemskap ger ökad trygghet Pol.mag. Aulikki Sauramo granskar i sin nyligen färdigblivna doktorsavhandling vilka faktorer som får nyexaminerade högutbildade att ansluta sig till en fackorganisation. Anitta Valtonen

Akavalainen 3 | 2006

Det främsta orsaken till facklig anslutning är det inkomstrelaterade arbetslöshetsskyddet. Dessutom anser de intervjuade att en permanent arbetsplats hör till de viktigaste arbetslivsfrågorna och dessa faktorer ser Sauramo som en anpassning till det snabbt förändrade arbetslivet. Medlemskap ger både ekonomisk och professionell trygghet. Ekonomisk trygghet ger bland annat medlemsförmånerna, som av medlemmarna upplevs som personlig ekonomisk nytta. Professionell trygghet ger de tjänster, som stöder den nyexaminerade i arbetet. De tjänster som ökar den profes-

sionella tryggheten kan få vågen att luta över mot en facklig anslutning. – De svarande anslöt sig till AKAVA, för de visste att organisationen bevakade de högutbildades intressen. Till den delen har AKAVA lyckats genomföra den image man eftersträvat. Däremot var de intervjuade inte medvetna om AKAVAs verksamhet som medlemskårens samhälleliga förespråkare, konstaterar Sauramo. De intervjuade känner främst samhörighet med sin egen utbildningssektor. Däremot är samhörigheten med andra akavamedlemmar svag.

Man blir företagare av egen fri vilja. Företagsamhet är med andra ord lockande och man har inte tvingats till detta. Företagsverksamhet upplevdes som ett naturligt steg i den egna yrkeskarriären, samt som en möjlighet att kunna utnyttja det egna kunnandet på bredare bas och samtidigt få ökade inkomster. Företagsverksamheten baserar sig främst på det kunnande och den erfarenhet man har från sitt eget lönearbete och sin utbildning. Endast fyra procent av de svarande blev företagare inom helt nya branscher. Närmare hälften av de akavaanslutna företagarna har inlett sin företagsverksamhet på deltid , och av dessa har en tredjedel senare blivit företagare på heltid.

Året 2005 gav 13 000 nya medlemmar Det sammanlagda medlemstalet för AKAVAs medlemsförbund växte under år 2005 med tre procent. Vid årets slut översteg det totala medlemstalet 461 000. AKAVA fortsätter att växa, vilket är ett undantag på arbetsmarknaden. Under de senaste åren har de finländska löntagarnas organisationsgrad sjunkit oroväckande. Tillväxten inom AKAVA räcker dock inte till för att lappa de glesande leden över lag.

Yrkeshögskolreformen har inte nått alla sina mål Utexaminerade från yrkeshögskolor sysselsätts enligt AKAVA alltför ofta i icke relevant prestationsarbete.

Tarja Arkio informatör

Löntagarnas forskningsinstitut publicerade i mars en utredning som visar att yrkeshögskolereformen motsvarat arbetslivets behov. Speciellt de som utexaminerats från det administrativa och merkantila området med tradenomexamen fick en bättre ställning på arbetsmarknaden. AKAVA underskriver inte helt slutsatserna i undersökningen. – Sysselsättningens kvalitet motsvarar hittills inte de krav man ställde på yrkeshögskolutbildningen. Speciellt tradenomerna har svårt att finna arbete som motsvarar deras utbildning, säjer AKAVAs utbildnings- och arbetskraftspolitiska sekreterare Heikki Liede. Enligt undersökningen har tradenomerna under 90-talet haft en nästan lika god sysselsättning som personer med universitetsexamen. Deras sysselsättningsgrad är ett år efter examen 22 procentenheter högre än vad den var för merkonomer som tidigare utexaminerades från samma skolor.

Tradenomernas löneutveckling har också förbättrats enligt LF. Årsinkomsten växer under det första året med närmare 8 500 euro jämfört med merkonomer. Enligt Liede är utredningens slutsatser beträffande tradenomernas förbättrade sysselsättning och avlöning i sig positiva. – De kräver dock vidare utredningar, för att man inte omotiverat skapar ett tryck för att hålla studieplatserna på dagens nivå. Ett bekymmer är också att tradenomernas arbetslöshet började stiga år 2000 och nu är omkring 6,5 procent.

Oförändrat läge för ingenjörer och sjukskötare Yrkeshögskolreformens inverkan på examina i teknik och trafik samt social- och hälsosektorn var rätt obetydliga. Differenserna mellan sysselsättningen och avlöningen för yrkeshögskoleingenjörer och institutsingenjörer är

obetydlig. Detta gäller även sjukskötare från yrkeshögskolor eller institut. – Beträffande ingenjörsstudierna förväntade man sig inga större förändringar, därför att examen bevarade sin tidigare omfattning. Men kravet på att studier som förlängs och förs upp på högskolnivå leder till en förbättrad ställning på arbetsmarknaden är naturligtvis motiverade, påpekar Liede.

Utbildningen tillgodogörs inte I undersökningen utredde man även i vilken mån de nyexaminerade inom industrin anställs i arbete som motsvarar deras utbildning. Inom industrin fick var femte prestationsarbete och sålunda oändamålsenligt arbete i förhållande till utbildningen. Skillnaden mellan ingenjörer och tradenomer är stor: av ingenjörerna verkar endast åtta procent i prestationsarbete , av tradenomerna så mycket som 38 procent.

Arbetsmarknadsorganisationerna:

Utländska arbetstagare välkomna Ledarna för arbetsmarknadsorganisationerna undertecknade i mars ett gemensamt ställningstagande, där de vädjar för ett mer mångkulturellt finländskt arbetssamfund. Pia Björkbacka ombudsman för internationella ärenden

Målet för ställningstagandet, som även godkänts av AKAVA, är att i samhället och på arbetsplatserna befrämja positiva attityder till invandrare samt utveckla ett mångkulturellt arbetsliv. Att bygga upp ett mera multinationellt och multikulturellt arbetsliv och samhälle är en utmaning såväl för de politiska beslutsfattarna som arbetsgivar- och arbetstagarorganisationerna. Enligt arbetsmarknadsorganisationerna behöver Finland fler utländska experter och arbetstagare, det behövs immigration av arbetskraft. Men den utländska arbetskraften behövs för att komplettera den finländska arbetskraften – inte för att ersätta den. Medel för en effektivare sysselsättning av

arbetslösa finländare och i Finland redan bosatta utlänningar är fortfarande i nyckelställning, då man försöker lösa bristen på arbetskraft inom olika sektorer och områden och höja sysselsättningsprocenten.

Akavalainen 3 | 2006

Naisista johtajia - Suomessa ja Euroopassa Tervetuloa AKAVAn järjestämään seminaariin perjantaina 21.4.2006 klo 9 – 12 Akavatalon valopihalle. Ohjelma: 8.30 - 9.00 9.00 - 9.15 9.15 - 9.45

9.45 - 10.45 11.00 - 11.30 11.30- 11.50 11.50 - 12.00

Ilmoittautuminen ja kahvitarjoilu Seminaarin avaus, AKAVAn puheenjohtaja Risto Piekka Naiset Euroopassa - mitä Euroopan tasolla voidaan tehdä naisten uralla etenemisen edistämiseksi, MEP Anneli Jäätteenmäki, naisten oikeuksien ja sukupuolten tasa-arvovaliokunnan jäsen Naisjohtajat tutkimuksen valossa, professori Sinikka Vanhala, Helsingin kauppakorkeakoulu Naiset Suomessa - keinoja naisten uralla etenemisen edistämiseksi, apulaisjohtaja Eeva-Liisa Inkeroinen, Elinkeinoelämän keskusliitto FEMANET/Promoting Gender Balance for Europe’s Professional Women, projektikoordinaattori Gina Ebner, EUROCADRES Seminaarin päätös, AKAVAn tasa-arvotyöryhmän puheenjohtaja

Seminaaria tukevat Eurocadres ja EU Ilmoittautuminen Sally Ovaskaiselle joko sähköpostilla sally.ovaskainen@akava.fi tai puhelimitse 020 7489 404.

Akavalainen 3 | 2006