Mänskligt arbetsliv by Akava

Mänskligt arbetsliv

Akavas mål för arbetslivet 1

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

Mänskligt arbetsliv – Akavas mål för arbetslivet

1 — Tryggare, beständigare anställningsförhållanden

2 — Arbetshälsa kräver kontrollerad arbetsbelastning

3 — Arbetstiderna och arbetstagarnas återhämtning måste följas upp

4 — Utan jämställdhet förlängs inte arbetslivet

5 — Mellan anställning och företagande

6 — Behovet av socialtrygghet ska vara tillfälligt

ISBN 978-952-5628-72-2, pdf Gudkänd av styrelsen 18.2.2014 Photo: Ida Pimenoff

Akavas mål för arbetslivet

Mänskligt arbetsliv – Akavas mål för arbetslivet Akavas mål är att sysselsättningsgraden i Finland stiger till 75 procent år 2019 (nu 68,8 procent). För att nå målet är det oundvikligt att beakta förändringarna i arbetslivet och arbetstagarnas individuella behov. Arbetsmarknaden måste fungera på ett sätt som uppmuntrar arbetsgivarna att sysselsätta och erbjuder arbetstagarna så långa och oavbrutna yrkesbanor som möjligt ända fram till ålderspensionen. Arbetshälsa, sporrande social trygghet, arbete som lönar sig och balans mellan arbete och privatliv är centrala arbetslivsvärderingar för Akava. Arbetshälsan har stor betydelse för människans hälsa och kreativitet, vilket också påverkar produktiviteten i arbetet. Dessutom kan arbetshälsan förlänga arbetslivet och tygla utgifterna som orsakas av arbetsoförmåga. Den nuvarande arbetslivslagstiftningen och praxisen på arbetsplatserna säkerställer inte alltid att dessa värderingar uppfylls. Akava kräver att arbetslivet reformeras genom att de nuvarande bristerna och missförhållandena rättas till och arbetslivets kommande behov prognostiseras. Trepartssamarbetet är en styrka som arbetsmarknadsparterna och landets regering bör värna om när reformerna genomförs. Vid sidan av lagberedningssamarbetet måste andra samarbetsformer upprätthållas och utvecklas. För att Finlands höga levnadsstandard och välfärdssamhälle ska kunna tryggas måste de högkvalificerade jobben hållas kvar och utvecklas i Finland. Därför är det nödvändigt att individer och organisationer klarar av att ständigt förnya sig och att man på arbetsplatserna engagerar sig för ett gemensamt mål. På framgångsrika arbetsplatser har personalrelaterade planer och andra bestämmelser som rör ledarskap en nyckelroll. I programmet Mänskligt arbetsliv föreslår Akava olika sätt att beakta det moderna arbetslivets behov.

1 — Tryggare, beständigare anställningsförhållanden Att förlänga tiden i arbetslivet är ett gemensamt mål för vårt samhälle. För att uppnå detta måste arbetsgivarna systematiskt måna om sina anställda och deras kompetens och känna sitt samhällsansvar, medan utmaningen för de anställda är att arbeta i en miljö i ständig förändring. Arbetslagstiftningen måste styra arbetsgivarna mot en ansvarsfull personalpolitik och ett långsiktigare engagemang för sina anställda. Trepartssamarbetets former måste utvecklas för att stärka ett genuint samarbete mellan arbetslivets aktörer både lokalt och nationellt.

Olagligheter får inte bli konkurrensfördelar Varje år orsakar den grå ekonomin samhället kostnader i miljardklassen. Arbetsgivarens skyldigheter kringgås eller ignoreras för att skaffa otillbörliga konkurrensfördelar i relation till företag som följer lagen. På grund av den ekonomiska risken och risken för rättegång är det ofta omöjligt för en anställd att ingripa i lagstridig verksamhet, speciellt om anställningen är kortvarig. Risken att stämplas på ett sätt som påverkar sysselsättningschanserna skrämmer.

Akava föreslår att •• En lag ska stiftas om grupptalan i arbetslivsfrågor, där ett fackförbund eller motsvarande organisation kan väcka talan för en persons räkning. Samtidigt föreskrivs också noggrant om förutsättningarna för att en grupptalan ska tas upp till behandling i en domstol.

Varje år orsakar den grå ekonomin samhället kostnader i miljardklassen.

För lätt att säga upp Uppsägning är ett alltför lätt och billigt sätt för en arbetsgivare att reagera på förändringar och överföra affärsrisken på de anställda, också i situationer där arbetsgivarens affärsverksamhet är vinstbringande och arbetet inte har minskat väsentligt och varaktigt. Möjligheterna att hitta ett jobb har försämrats eftersom antalet högutbildade arbetslösa fortsatt öka och antalet högutbildade långtidsarbetslösa också fördubblats på tio år. Tiden i arbetslivet hotar bli för kort med tanke på pensionssystemets hållbarhet om inte sysselsättningsgraden bland äldre arbetstagare stiger permanent.

Akava föreslår att •• Arbetsgivarens möjlighet att säga upp anställda av produktionsrelaterade orsaker ska begränsas. Tyngdpunkten i bedömningen av kollektiva uppsägningsgrunder ska förskjutas till ekonomiska orsaker.

Tiden i arbetslivet hotar bli för kort om inte sysselsättningsgraden bland äldre arbetstagare stiger permanent.

•• Arbetsgivarens ansvar för att finansiera omställningsskyddet ska utökas i situationer där vinstbringande företag säger upp av produktionsekonomiska orsaker. •• Arbetsgivarens incentiv att förlänga tiden i arbetslivet och sysselsätta äldre personer ska förstärkas när arbetspensionssystemet och dess finansiering utvecklas. •• Skyldigheten att erbjuda arbete i anknytning till återanställning av en arbetstagare ska utvidgas till annat arbete som motsvarar utbildningen, yrkesskickligheten och erfarenheten.

Smidigare övergångsskeden i arbetslivet Övergångsskeden i sysselsättningen särskilt efter högskolestudier och i samband med arbetslöshet äventyrar förlängningen av tiden i arbetslivet. Arbetserfarenhet och arbetslivskontakter inom den egna branschen under studietiden gör det lättare för nyutexaminerade att hitta jobb. Det finns inga omfattande sakkunniga handledningsoch rådgivningstjänster för högt utbildade som är arbetslösa eller hotas av arbetslöshet. Å andra sidan kan ett konkurrensförbudsavtal eller motsvarande begränsning försvåra bytet av arbetsplats. •• Under studietiden ska insamlandet av arbetserfarenhet som har att göra med studierna integreras i högskolornas läroplaner. Detta ska beaktas när under-visningsmetoder och lärkultur utvecklas. •• Målen för inlärning i arbetet ska formuleras tydligt i examensmålen. Detta stärker kompetensen som studierna ger och förkortar studietiderna. •• Arbets- och näringsbyråerna ska kunna ge högklassig betjäning också till högutbildade personer som är arbetslösa eller riskerar bli det. Tjänster, utbildning och sakkunskap som motsvarar deras behov ska utökas i den offentliga arbetskraftsförvaltningens serviceprocess samtidigt som privata tjänsteleverantörer utnyttjas. Samtidigt ska man se till att TE-byråernas kompetens utvecklas när det gäller utbildningen och arbetsmarknaden för högutbildade. Tillräcklig finansiering ska reserveras för tjänster för högutbildade. •• Att sysselsätta långtidsarbetslösa ska underlättas genom att en temporär lag stiftas som gör det möjligt att anställa dem på viss tid för minst tio månader utan att ange någon annan grund för visstidsanställningen. En vägran att ta emot ett sådant arbete ska ändå inte orsaka karens för arbetslöshetsförmåner, och att ta emot arbetet ska inte leda till att förmånen sänks om anställningen inte förlängs. Hur lagens mål uppfylls ska noggrant följas upp och lagens funktionalitet ska utvärderas omsorgsfullt.

•• Möjligheten att använda konkurrensförbudsavtal under tiden efter arbets- och tjänsteförhållanden och jämförbara anställningsförhållanden ska avskaffas genom en lagändring.

Kortjobb missbrukas Ogrundade visstidsanställningar används för att kringgå uppsägningsskyddet. Problemet är särskilt framträdande bland unga, högutbildade kvinnor i en ålder typisk för familjebildning. Skyldigheten att motivera en visstidsanställning försummas ofta.

Akava föreslår att •• En uppsägningsmöjlighet ska införas för arbetstagaren i visstidsanställningar som varar över sex månader.

Ogrundade visstidsanställningar används för att kringgå uppsägningsskyddet.

•• Grunderna för och användningen av visstidsanställningar ska göras genomskinligare genom att lagstiftningen om utbildnings- och personalplaner preciseras. I planerna ska antalet visstidsanställda och deras ställning regelbundet granskas, och medel för att minska antalet visstidsanställningar ska övervägas. •• Grunden för en visstidsanställning ska gå att avgränsa tidsmässigt. Lagstiftningen ska preciseras så att längden på visstidsanställningen måste motsvara grundens längd.

Kraven ökar på jobbet – kompetensen halkar efter I en föränderlig omvärld är det utmanande att prognostisera kompetensbehoven. I jakten på ekonomisk nytta händer det att personalen och kompetensutvecklingen skärs ner alltför mycket i relation till de kvalitativa och kvantitativa målen. Styrkorna hos anställda i olika åldrar, till exempel erfarenheten och kompetensen bland anställda med en lång karriär bakom sig, utnyttjas inte tillräckligt på arbetsplatserna.

Akava föreslår att •• Utgifter för frivillig fortbildning ska göras avdragsgilla i sin helhet i personbeskattningen. •• Utgifter för utbildning som har att göra med nuvarande eller framtida arbetsuppgifter och som arbetsgivaren betalar ska göras skattefria i sin helhet. •• Individens möjligheter att delta i avgiftsbelagd fortbildning ska förstärkas genom att avtala om en trepartsbaserad finansieringsmodell som stödjer efterfrågeorientering. Närmare bestämmelser om hur systemet används ska införas i arbets- och tjänstekollektivavtalen. •• Också organiseringen av arbetet ska planeras när utbildningsplanerna görs upp så att tillräckligt med tid blir över för lärande, och den inhämtade tilläggskompetensen ska förankras så den gagnar hela arbetsgemenskapen. Med hjälp av mentorskapsmodeller ska de äldre arbetstagarnas kompetens utnyttjas för hela arbetsgemenskapens bästa.

Erfarenheten och kompetensen bland anställda med en lång karriär bakom sig utnyttjas inte tillräckligt på arbetsplatserna.

Fel attityd till samarbete Samarbetets betydelse för att förbättra produktiviteten och arbetshälsan uppskattas och utnyttjas inte alltid. Ett bristfälligt samarbete kan också bero på negativa attityder.

Akava föreslår att

•• Projektet Arbetsliv 2020 ska fortsätta som stöd för arbetshälso-, ledarskaps- och det övriga utvecklingsarbetet inom branscher, regioner och på arbets-platser. Målet är att så aktuella och konkreta experttjänster som möjligt ska finnas till arbetsplatsernas förfogande. •• En riksomfattande kampanj med temat God arbetsgivare ska startas för att föra fram arbetsplatser med en god samarbetskultur och -praxis. •• Vardagsnära personalplaneringsutbildning som bereds och genomförs på trepartsbasis ska ordnas för personalrepresentanter och arbetsgivare. •• Samarbetsombudsmannens befogenheter ska utvidgas så de täcker den offentliga sektorn. Samtidigt ska tillräckliga myndighetsresurser garanteras. •• Inrättandet av permanenta samarbetsdelegationer ska främjas.

2 — Arbetshälsa kräver kontrollerad arbetsbelastning •• De belastningsfaktorer som hotar arbetstagarnas hälsa och arbetsförmåga har förändrats, och medlen eller kompetensen för att hantera den nya belastningen räcker inte alltid till. Arbetarskyddet inom expertarbete är ofta anspråkslöst trots att arbetet blivit alltmer belastande. Arbetsgivaren känner inte alltid till personalens tillstånd eller utnyttjar inte den befintliga informationen.

Effektiva verktyg för psykosocialt arbetarskydd Överdrivet arbetsberoende, informationsfloden, brådskan och det ständiga utvecklings- och förändringstrycket hotar arbetsförmågan. Stresståligheten varierar från individ till individ och försvårar hanteringen av situationen. För att hitta heltäckande metoder krävs lösningar inom lagstiftningen, inom arbetarskyddstillsynen och på arbetsplatsnivå med stöd av tillräcklig forskning.

Akava föreslår att •• Betydligt större resurser ska satsas på forskningen kring psykosocial belastning och hur den kan förebyggas, till exempel genom att utöka Arbetshälsoinstitutets långvariga forskningsprogram. Forskningsresultaten ska utnyttjas när arbetslivslagstiftningen och arbetarskyddstillsynen utvecklas.

Arbetarskyddet inom expertarbete är ofta anspråkslöst trots att arbetet blivit alltmer belastande.

•• Arbetarskyddsmyndigheternas tillsynsbefogenheter, förutsättningar och arbetarskyddstillsynens oberoende ska tryggas så att arbetarskyddet kan agera riksomfattande och självständigt. •• Alla personalgruppers rätt att delta i arbetarskyddssamarbetet och välja sina arbetarskyddsfullmäktige ska tryggas i lag. Inom arbetarskyddssamarbetet ska personalgrupperna definieras på motsvarande sätt som i det övriga samarbetet på arbetsplatsen. •• Arbetsgivaren ska åläggas att se till att arbetsgivarens representanter, såsom arbetarskyddschefen, har den utbildning och de verksamhetsförutsättningar och befogenheter som behövs. Arbetsgivaren ska se till att också arbetarskyddsfullmäktigena får den utbildning som behövs, och det är på arbetsgivarens ansvar att utbildningen är aktuell. •• Ett ledarskap och chefsarbete som främjar arbetshälsan och arbetsförmågan ska utvecklas på arbetsplatserna. Chefer och anställda i chefsställning ska erbjudas både utbildning och tidsresurser för att förbättra förutsättningarna för chefsarbetet. •• Arbetsgivaren ska ingripa i arbetsplatsmobbning, trakasserier och annat psykiskt våld på samma sätt som i fysiskt våld. Arbetarskyddstillsynens, polisutredningens och domstolarnas kompetens ska utvecklas för att identifiera psykiskt våld.

Ständiga förändringar äventyrar motivationen När efterfrågan varierar och branschstrukturerna förändras är det svårt att lyckas med personaldimensioneringen och resursfördelningen. Osäkerheten och oförutsägbarheten försämrar arbetshälsan och produktiviteten. Information i tillräckligt god tid och äkta samarbete lindrar skadeverkningarna.

Akava föreslår att

Osäkerheten och oförutsägbarheten försämrar arbetshälsan och produktiviteten.

•• Tidsfristerna för samarbetsförhandlingar med målet att minska personalen ska förlängas för de arbetsgivare som försummat att göra upp personal- och utbildningsplaner. •• Också ett personalbokslut ska sammanställas i samband med bokslutet. Det ska beskriva personalens storlek och struktur, personalens tillstånd och arbetsgivarens investeringar i och satsningar på personalen. •• Informationen i personalbokslutet och den övriga personalrapporteringen ska utnyttjas i personalplaneringen. •• Arbetsplatserna ska ta i bruk individuell karriärplanering som, senast från och med mitten av arbetskarriären, omfattar en plan med åtgärder för att förlänga tiden i arbetslivet. •• Särskild uppmärksamhet i kartläggningar av arbetsklimatet och motsvarande utredningar ska ägnas åt att analysera resultatet och rätta till missförhållanden som framkommer. •• Personalens arbetstillfredsställelse och arbetshälsa ska beaktas i ledningens belöningskriterier.

Expertarbetet alltmer fysiskt belastande I takt med det stillasittande arbetet har också den statiska fysiska belastningen ökat. Fuktskador och problem med inomhusluften på arbetsplatserna orsakar onödiga kostnader och förlust av arbetsförmåga. Våld och hot om våld belastar allt fler arbetstagares hälsa och välmående. Man måste också förbereda sig för framtida hot, som nanoteknologins eventuella skadeverkningar.

Akava föreslår att •• Man när arbetet, arbetsutrymmena och vilopauserna planeras ska se till att de inte orsakar statisk fysisk belastning. •• Åtgärder genast ska vidtas för att kontrollera och eliminera fuktskademikro-ber och andra risker som orsakar problem med inomhusluften på arbetsplatserna. Nödvändiga anslag ska reserveras för att reparera fuktskadade byggnader eller bygga nya. •• Arbetsgivarens förpliktelser för att motarbeta våld och skydda arbetstagarna från hotande våld ska skärpas genom lagstiftning. Likaså ska arbetsgivarens skyldighet att ordna eftervården i arbetsgemenskapen efter våldsincidenter regleras i lag. Dessutom ska arbetsgivarens förpliktelser att föra statistik över våldsincidenter och hot om våld skärpas.

Sjukdom leder alltför ofta till bestående arbetsoförmåga När en arbetstagare blir sjuk leder det alltför ofta till utdragen eller bestående arbetsoförmåga, och hälsoriskerna som arbetet orsakar förebyggs inte tillräckligt. Del-vis arbetsföra personers färdigheter och arbetsvilja utnyttjas inte tillräckligt. En hög-klassig företagshälsovård upprätthåller arbetsförmågan.

Akava föreslår att •• Var och en som arbetar ska inom företagshälsovården ska garanteras väl-fungerande, multidisciplinära och moderna företagshälsotjänster som stödjer och främjar hälsan, välmåendet och arbetsförmågan och samtidigt beaktar specialbehov. •• Det arbete som delvis arbetsföra utför och dess mängd ska anpassas för att motsvara den återstående arbetsförmågan. Detta kan förutsätta att arbetstiden förkortas, arbetsmängden minskas eller arbetsuppgifterna anpassas så att arbetet blir mindre belastande. Arbetsgivaren och arbetstagaren ska komma överens om arrangemangen med stöd av sakkunskapen inom företagshälsovården. •• Företagshälsovårdens förebyggande arbete och tjänster för att främja arbetsförmågan ska jämställas med hälso- och sjukvårdstjänster i beskattningen och ersättningssystemet. •• Den kvalitativa och kvantitativa tillgången på yrkespersoner och sakkunniga som jobbar inom företagshälsovården ska säkerställas. Finansieringen av specialiserings- och behörighetsutbildning för yrkespersoner och sakkunniga inom företagshälsovården ska ordnas på ett bestående sätt i stället för de nuvarande temporära lösningarna. •• Behörighetsutbildning för företagshälsovårdare och sakkunniga inom före-tagshälsovården ska ordnas så att innehållet är enhetligt i hela landet. Behörighetsutbildning som krävs för att utöva ett yrke ska hålla hög kvalitet och stå på en

En högklassig företagshälsovård upprätthåller arbetsförmågan.

ekonomiskt hållbar grund. Finansieringsproblemen i behörighetsutbildningen för företagshälsovården ska lösas och finansieringen tryggas för att det i framtiden ska finnas tillräckligt med arbetstagare för uppgifter som kräver specialkompetens inom företagshälsovård.

3 — Arbetstiderna och arbetstagarnas återhämtning måste följas upp När teknologin utvecklats och resandet blivit allt vanligare på arbetsplatserna har arbetstagarna sluppit extra väggar, arbetsbord och sladdar. Arbetssätten har blivit mångsidigare, vilket har lett till att gränsen mellan arbete och fritid blivit alltmer flytande särskilt för experter och chefer på bekostnad av arbetshälsan. När arbetet är ständigt närvarande räcker inte tiden till för återhämtning.

En för liten personal med för mycket arbete leder till ensidig flexibilitet i arbetstiderna.

I jakten på besparingar har personalresurserna krympts alltför mycket. Detta leder till en brist på stödfunktioner som gör det svårare också för experterna att sköta sina grundläggande uppgifter. En för liten personal med för mycket arbete leder till ensidig flexibilitet i arbetstiderna.

Förändringarna kräver och möjliggör både lösningar som är skräddarsydda för olika livssituationer och att individuella behov beaktas. Vid sidan av arbetstidsuppföljning måste också arbetstagarens möjligheter till återhämtning följas upp.

Arbetstidsflexibilitet ska vara ömsesidig När flexibla arbetstider införs måste arbetstagaren ha en jämbördig förhandlingsposition i relation till arbetsgivaren, och skadlig arbetstidsbelastning måste förebyggas med hjälp av specialvillkor. Möjligheterna som partiell arbetsförmåga innebär måste beaktas bättre i arbetstiderna.

Akava föreslår att •• Huvuddragen i ett system för arbetstidsbanker och de relaterade minimivillkoren för arbetstidsskydd ska skrivas in i lagen. •• Om införandet av arbetstidsbanker, detaljerna och den specifikare tillämpningen ska avtalas i de branschvisa arbets- och tjänstekollektivavtalen. •• Arbetstagaren ska ha rätt till deltidsarbete av hälsorelaterade och sociala orsaker. På så sätt kan man utnyttja partiell arbetsförmåga och hjälpa de anställda orka i arbetet. Kriterierna ska beakta yrkesbanans längd och möjligheterna att påverka arbetet. •• En initiativrätt för att inleda förhandlingar om att införa flexibla arbetstidsarrangemang ska föreskrivas för personalrepresentanter. •• Om arbetstidsplaneringen ska närmare avtalas i arbets- och tjänstekollektivavtalen, också i fråga om anställda med chefsuppgifter. •• Arbetarskyddsövervakningens kontroller och övriga resurser ska satsas på övervakningen av arbetstider och belastningen de orsakar på ett sätt som beaktar riskfaktorer i olika personalgrupper. •• Arbetsgivaren ska åläggas att se till att arbetstagarna har möjlighet att återhämta sig i alla lägen. Återhämtningsmöjligheten rör allt arbete, alla resor och all arbetsrelaterad verksamhet som utförs för arbetsgivarens räkning oberoende av tidpunkten.

Distansarbete ska utnyttjas vettigt I många arbetsuppgifter är distansarbete en efterlängtad möjlighet att koncentrera sig intensivt vid en tidpunkt som passar en själv. Ofta saknas denna möjlighet på den ordinarie arbetsplatsen. Distansarbete kan vara ett sätt att flexibelt kombinera arbete och privatliv. I distansarbetet får man inte ge avkall på arbetarskyddet.

Akava föreslår att •• Ett lagstiftningsprojekt ska inledas för att definiera begreppet distansarbete och bestämma de arbetsvillkor och det arbetarskydd som ska tillämpas. •• Om användningen av distansarbete ska närmare avtalas i arbets- och tjänstekollektivavtalen och i de lokala avtal som ingåtts med stöd av dem.

I distansarbetet får man inte ge avkall på arbetarskyddet.

•• Lagstiftningen på lång sikt ska reformeras så att allt arbete som utförs i anställnings- eller tjänsteförhållande har samma status oavsett var arbetet fysiskt utförs. Den nuvarande arbetslagstiftningen beaktar inte att nya arbetsformer ökar allt snabbare.

4 — Utan jämställdhet förlängs inte arbetslivet Om sysselsättningsgraden ska stiga måste möjligheterna till ett långt arbetsliv med hög kvalitet vara desamma oberoende av kön. Finlands arbetsmarknad är kraftigt tudelad i manliga och kvinnliga branscher. Högutbildade kvinnor har fortfarande en svagare ställning på arbetsmarknaden än män. För att korrigera detta måste utbildningsvalen, familjeledighetssystemets strukturer och lönepolitiken förändras.

Arbetsmarknaden är kraftigt tudelad i manliga och kvinnliga branscher.

Familjeledigheterna måste fördelas jämnare När familjeledigheterna koncentreras på kvinnorna blir det svårare för kvinnor att komma in på arbetsmarknaden, få fast anställning och avancera i karriären, trots att de ofta har högre utbildning än män.

Akava föreslår att •• Rätten till föräldraledighet ska reformeras genom att ta i bruk en så kallad 6+6+6-modell, så att 6 lediga månader öronmärks för mamman och 6 för pappan utöver 6 gemensamma månader.

•• Den gemensamma perioden på 6 månader också ska kunna användas för deltidsarbete, till exempel 20–80 procent av den maximala arbetstiden som tillämpas i branschen. Dessutom ska man kunna utnyttja den gemensamma perioden mera flexibelt än i dag tills barnet fyller tre år. •• Rätten till föräldrapenning ska ändras så att deltidsarbetande föräldrar får partiell föräldrapenning under betydligt längre tid än i dagsläget. •• Arbetstagarens rätt till partiell vårdledighet ska stärkas genom att öka arbetstagarens möjligheter att bestämma arbetstidens längd i situationer när ingen överenskommelse nås. Då kan arbetstagaren välja en arbetstid på antingen 60 eller 80 procent. •• Efterskydd ska föreskrivas för arbetstagare som återvänder från familjeledighet. •• En jämnare fördelning av familjeansvaret ska främjas på rådgivningsbyråerna. Rådgivningsverksamheten ska beakta hela familjens hälsa och välmående och ett jämbördigt föräldraskap. Särskild pappagruppsverksamhet och ett eget pappabesök på rådgivningen ska i den mån det är möjligt ordnas för papporna som en del av familjeförberedelsen. •• Möjligheterna att inleda moderskapsledigheten senare än i dag utan att äventyra mammans eller barnets säkerhet ska utredas. Det ska ändå fortfarande vara möjligt att inleda moderskapsledigheten tidigast 50 vardagar före det beräknade förlossningsdatumet om mamman vill.

Nolltolerans mot ogrundade löneskillnader Hög utbildning är inte en lika lönsam investering för kvinnor som för män. Löneskillnaderna mellan könen än fortfarande betydande. Delvis beror det på placeringen i olika sektorer, branscher och positioner. Ogrundade löneskillnader inom dessa måste avskaffas.

Akava föreslår att •• Lönerna för utbildade kvinnor som arbetar i kvinnodominerade branscher ska förbättras genom separata löneprogram. Goda exempel på sådana är kommunernas program Kunpas och statens Valpas som höjde lönenivån också för högutbildade kvinnor när de genomfördes. •• Man i arbets- och tjänstekollektivavtalen ska avtala om könskonsekvensbedömning, till exempel löneökningarnas effekter på lönejämställdheten mellan könen, placeringen i olika uppgifter och organisationsnivåer samt karriärutvecklingsmöjligheterna. Samtidigt ska man avtala om gemensam jämställdhetsutbildning för personalens representanter och arbetsgivaren. •• Ett lönesystem som baseras på uppgiftens svårighetsgrad och bedömning av arbetsinsatsen ska tas i bruk i arbets- och tjänstekollektivavtalen eller på arbetsplatserna i övrigt. •• Lagstadgade könskvoter ska införas för börsbolagsstyrelser om inte självregleringen ger resultat senast år 2018. •• Jämställdhetsombudsmannen ska få rätt att väcka talan för den diskriminerades räkning för att stoppa diskriminering som är förbjuden enligt jämställdhetslagen.

Ogrundade löneskillnader måste avskaffas.

Jämställdhetsattityderna måste påverkas systematiskt Det är bara attityderna som begränsar karriärvalet utifrån kön. Attityderna måste påverkas ända från småbarnsfostran till slutet av arbetslivet.

Akava föreslår att

Det är bara attityderna som begränsar karriärvalet utifrån kön.

•• Barnen ska få jämställdhetsfostran redan inom ramen för småbarnsfostran för att stärka könens lika möjligheter. Detta kräver fortbildning för undervisningspersonalen och könskonsekvensbedömning av olika inlärningsmetoder och läromedel. •• Studiehandledningen genom att öka arbetslivskontakterna ska uppmuntra eleverna att med öppet sinne bekanta sig med branscher som domineras av det motsatta könet. Inom studieinriktningarna ska unga kvinnor och män få information om hur olika ämnesval påverkar placeringen i arbetslivet och möjligheterna till karriärutveckling. Man måste med tillräckligt effektiva medel se till att båda könen är representerade i studierna och inträdesproven. •• Anonym rekrytering ska tas i bruk i större omfattning. På så sätt förbättras jämlikheten också på annat sätt än mellan könen.

Värnpliktstjänstgöringen får inte skada karriären orimligt Värnpliktstjänstgöring och civiltjänst kan bromsa männens övergång till utbildning och arbetsmarknad. För kvinnor är det möjligt att fullgöra frivillig militärtjänst. Dessa skillnader mellan könen får inte avspegla sig i ställningen på arbetsmarknaden.

Akava föreslår att •• Det ska gå att skjuta upp militärtjänstgöringen om man inte fått en studieplats. Samtidigt ska möjligheterna förbättras att också på hösten delta i inträdesprov för vissa högskolors utbildningsprogram. •• Obligatorisk karriär- och studieplanering ska inkluderas i värnpliktstjänstgöringen varje vår i samarbete med läroanstalterna. Där går beväringen tillsammans med en studiehandledare igenom hur man söker till utbildning och inträdesprov.

Jämställdhetspolitiken måste samordnas Jämställdhetspolitiken verkställs av många olika aktörer i ministerier och institutioner. Splittrade och överlappande strukturer försvårar en ändamålsenlig samordning av resurserna.

Akava föreslår att •• Ett trepartsorgan (i stil med en arbetarskyddsdelegation el.dyl.) ska grundas för att samordna jämställdhetsfrågor. Förutom arbetsmarknadscentralorganisationerna ska alla ministerier och institutioner som arbetar med jämställdhetsfrågor finnas representerade i organet.

5 — Mellan anställning och företagande

Arbetets mångfald och de olika systemens varierande definitioner av företagande är en utmaning för den traditionella lagstiftnings- och socialskyddsmodellen som är indelad i företagare och löntagare. Fenomenet företagare som jämställs med löntagare fortsätter växa. Oavsett uppdragets form motsvarar ställningen och självständigheten i relation till uppdragsgivaren löntagarens, medan skyddsnätet är sämre.

Lagstiftningen måste skydda den svagare

Arbetstagaren är den svagare parten i anställningsförhållandet. Inte ens genom avtal får man avvika från paragraferna som stiftats för att skydda henne eller honom. Trots att företagare som jämställs med löntagare befinner sig i en osjälvständig ställning saknar de helt detta skydd. Deras förhandlingsposition är så svag att det inte går att skaffa ett bättre skydd genom avtal.

Fenomenet företagare som jämställs med löntagare fortsätter växa.

Akava föreslår att •• Definitionen på ett anställningsförhållande ska utvidgas så att den förutom traditionellt lönearbete omfattar företagare jämförbara med löntagare samt andra leverantörer med arbetsformer som är underställda uppdragsgivaren. Definitionen ska också omfatta företagare som arbetar för flera uppdragsgivare och är jämförbara med löntagare.

Försäkringsskydd utan kryphål Många självsysselsatta måste välja mellan att försäkra sig i en arbetslöshetskassa för löntagare eller en kassa för företagare. Valet garanterar inte ett skyddsnät. Underförsäkring är vanligt. Ofta är brist på kunskap orsaken. För andra räcker inkomsterna helt enkelt inte för ett mera omfattande skydd, som i huvudsak finansieras själv. Att försäkra minimibeloppet för arbetsinkomsten enligt företagarens pensionsförsäkring (FöPL) och arbetslöshetsskyddet är dyrt, men ger bara en anspråkslös utkomst när förmånen används. Den självsysselsattas försäkringsavgift omfattar både arbetsgivarens och löntagarens andelar.

Akava föreslår att •• Arbetspensionsförsäkringen (ArPL) ska tillämpas på arbete som faller utanför FöPLförsäkringen och är baserat på avtal mellan uppdragsgivaren och den som utför arbetet. •• Ett tydligt förfarande för att försäkra sig själv också som företagare i bisyssla ska inrättas i systemet för arbetslöshetsskydd. •• Införandet av en kombinationsförsäkring för arbetslöshetsskyddet ska utredas i situationer där arbetet utförs omväxlande som företagare och som löntagare. •• Rådgivningen för företagare ska satsa på att företagarna ska få tillräcklig information om sitt försäkringsskydd. Som en del av utvecklingen av myndigheternas webbtjänster (till exempel projektet kring den nationella servicekanalen som samordnas av finansministeriet) ska möjligheten att utveckla webbtjänsten skatt.fi i denna riktning utredas.

6 — Behovet av socialtrygghet ska vara tillfälligt Arbete ska förbättra individens ekonomiska ställning i olika livssituationer, också när hon eller han får bostadsbidrag eller utkomststöd på grund av låga inkomster. Utkomstskyddet ska förbättras så att det sporrar till att ta emot arbete eller delta i åtgärder som förbättrar sysselsättningschanserna och minskar beroendet av den sociala tryggheten. Villkoren för bostadsbidrag måste bättre och varaktigare beakta familjens struktur och det dyra boendet.

Akava föreslår att

••

•• Utkomstskyddet ska vara ett tillfälligt stöd. Kundens beroende av utkomststödet får inte bli långvarigt. Detta förutsätter att orsakerna till beroendet utreds i tid och att en plan görs upp utgående från utredningen för att minska eller eliminera behovet av utkomststöd. Utöver de arbetskraftspolitiska åtgärderna ska man i utredningen och planen bedöma behovet av social- och hälsovårdstjänster samt andra eventuella faktorer som påverkar det långvariga beroendet av utkomststöd. Det aktiverande utkomstskyddet ska verkställas som ett yrkesövergripande samarbete över förvaltningsgränserna och samordnas av socialväsendet som främsta

Arbete ska förbättra individens ekonomiska ställning.

ansvariga part. Som motvikt till de skyldigheter mottagaren åläggs erbjuder ett aktiverande system sporrande och effektiva servicehelheter och rättsskyddsmedel som främjar livskompetensen och sysselsättningen Ett utdraget beroende av utkomststöd ska beaktas när hyresgäster väljs ut för den sociala bostadsproduktionen. •• Bostadsbidraget ska bli mera sporrande. För att göra beskattningen mer sporrande ska arbetsinkomstavdraget graderas enligt antalet barn som ska försörjas, och riktas till den make/maka som har lägre inkomster. Hushållsavdraget för ensamstående föräldrar ska höjas och graderas enligt antalet barn. Det räcker inte att sänka tröskeln för sysselsättning enbart med hjälp av ar-betsinkomst- och förvärvsinkomstavdraget. Tyngdpunkten ska förskjutas till en minskning av bostadsbidragets inkomstbundenhet, eftersom man i bo-stadsbidraget noggrannare kan beakta familjestrukturen och boendeutgifterna. Det skyddade belopp på 400 euro i bostadsbidraget som regeringen föreslagit ska endast gälla löne- och företagarinkomster. Strukturen på bostadsbidragets skyddade belopp (fast belopp och/eller andel av löneinkomsterna) och dess varaktighet ska utvärderas och utvecklas tillsammans med förvärvsinkomstavdraget och arbetsinkomstavdraget för att eliminera flitfällor på ett mer kostnadseffektivt sätt än i dag.