Arbetets nya era: trygghet och balans - Akavas mål för arbetslivet 2019-2023 by Akava Viestintäyksikkö

Arbetets nya era:

trygghet och balans

Akavas mål för arbetslivet 2019–2023 1

INNEHÅLL Arbetets nya era: trygghet och balans

1. Inledning 3 Nya former av arbete medför nya krav på lagstiftningen

2. Arbetslivslagstiftningen bör moderniseras

Ökad trygghet vid omställningar

Vi påverkar arbetslivsfrågor även på EU-nivå

Fackförbunden bör ges talerätt

3. Genuint samarbete

Samarbete och lokala avtal

Många möjligheter att utveckla samarbetet och samarbetslagen

4. Sysselsättningsgraden bör höjas

Utkomstskyddet för arbetslösa bör belöna aktivitet

Sysselsättningen bör främjas effektivt och kvalitativt

5. Arbetshälsa och välbefinnande i arbetet kräver en kontrollerad arbetsbelastning

Arbetstidsskyddet bör utvecklas, grå övertid elimineras

Riskfaktorer för belastning samt återhämtning i sakkunnigarbete

Återhämtningen bör säkerställas i sakkunnigarbetet

Arbetarskydd och samarbete ger resultat

Nolltolerans för all slags diskriminering och trakasserier i arbetslivet

Våld och hot om våld bör motarbetas i arbetslivet

God ledning i fokus för välbefinnande i arbetet

6. Arbetsförmåga och arbetshälsa är grunden för framgång

Reformen av företagshälsovården bör bygga på förändringarna i arbetslivet 18 Modeller och verktyg för lösning av problem med inneluften

Yrkespersonalens och de sakkunnigas ställning och tillgången till dem bör tryggas

Alla bör ha möjlighet att stanna kvar i arbetslivet

7. Jämställdheten i arbetslivet bör stärkas

Systemet med familjeledigheter bör förnyas

Lika lön kan uppnås om vi agerar rätt

Segregeringen måste brytas

8. Likabehandling är en grundläggande rättighet

Godkänd i Akavas styrelse 24.4.2018 Foto: Ida Pimenoff ISBN: 978-952-7281-14-7

1. Inledning Arbetslivet och arbetsmarknaden förändras hela tiden, delvis i olika takt. Vi kan utveckla arbetslivet genom att skapa optimala förutsättningar för arbete bland annat genom påverkan, arbetslagstiftning, målmedveten verksamhet och samarbete. Arbetslivsprogrammet beskriver nuläget och utvecklingstrenderna och slår fast Akavas mål för utvecklingen av arbetslivet. Arbetslivsprogrammet och programmet för nya arbetsformer utgör en helhet. Arbetslivsprogrammet fokuserar i första hand på de följande fyra åren och programmet för nya arbetsformer utvecklas kontinuerligt.

Arbetets nya era: trygghet och balans.

Akavas centrala mål för arbetslivet under följande regeringsperiod:

• Familjeledighetssystemet bör förnyas. • Samarbetsombudsmannens befogenheter bör utsträckas till att omfatta den offentliga sektorn och samarbetslagarna bör gälla alla sektorer.

• Fackförbunden bör ges talerätt i samband med brott mot arbetslivslagarna samt trakasserier. • Utkomstskyddet för arbetslösa bör belöna aktivitet. • En lag om lika lön bör stiftas i syfte att trygga lönejämställdheten på arbetsplatserna. • En strategi bör upprättas för de ändringar i arbetslivet som behövs till följd av att arbetet blivit mångformigare.

•

Möjligheten till företagshälsovård bör även omfatta dem som arbetar i nya arbetsformer.

• Avtalen om konkurrensförbud bör slopas eller åtminstone begränsas tydligt så att den gällande lagens ursprungliga syfte fullföljs.

Nya former av arbete medför nya krav på lagstiftningen Den tekniska utvecklingen och internationaliseringen förändrar på lång sikt arbetet, arbetsmarknadsstrukturen, arbetssätten, arbetstiderna, platserna för arbetet och arbetsgemenskaperna. På längre sikt är förändringarna inte snabba, men utvecklingstrenden är tydlig. Allt fler arbetar i perioder, samtidigt eller parallellt på olika poster med olika uppgifter och i olika arbetsgemenskaper. Förändringen i arbetslivet är en utmaning för arbetsmarknaden, både för löntagarrörelsen och för arbetsgivarna. Parterna bör vara proaktiva, utvecklas och kunna svara på nya behov. Samtidigt bör man också se till tryggheten för dem som arbetar. Ambitionen är att de som arbetar i nya arbetsformer ska vara likställda med andra arbetstagare när det gäller den sociala tryggheten och omställningsskyddet. Tryggheten omfattar utkomstskydd för arbetslösa, lön för sjuktid, arbetspension, familjeledigheter, företagshälsovård och kompetensutveckling. I och med att de nya arbetsformerna blir vanligare kan de inte längre hanteras som specialfall eller varianter av lönearbete. Trygghetssystemet bör planeras så att det ger arbetstagarna lika förmåner oberoende av arbetsform.

• Utkomstskyddet för arbetslösa bör förnyas så att det svarar på behoven i det förändrade arbetslivet. Det första steget är att införa en kombinerad försäkring. På så sätt skapas i systemet för utkomstskydd för arbetslösa en tydlig försäkringskanal även för företagare i bisyssla.

• Systemet för social trygghet utvecklas så att den sociala tryggheten som ansluter sig till arbete (pension, utkomstskydd för arbetslösa, sjukdagpenning) intjänas på samma sätt i alla arbetsformer.

• Lagarnas definitioner på löntagare och företagare bör uppdateras så att de motsvarar det förändrade arbetslivet.

•

Definitionen på anställningsförhållande bör breddas i och med att arbetet förändras hela tiden. Många arbetar för en uppdragsgivare som självständiga aktörer på dåliga villkor trots att villkoren för anställningsförhållande uppfylls.

Akava siktar mot ett arbetsliv där arbetstagaren har framgång och mår bra.

2. Arbetslivslagstiftningen bör moderniseras För Akava är det viktigt att både arbetslivet och arbetslivslagarna uppdateras till att svara på det föränderliga arbetslivets behov och utmaningar. De nuvarande missförhållandena i lagstiftningen bör korrigeras så att den blir betryggande för arbetstagarna och tjänstemännen och samtidigt mer flexibel och tillräckligt stödjande vid omställningar. Bättre arbetslivslagar gynnar hälsan och välbefinnandet i arbetet, vilket i sin tur påverkar produktiviteten och kostnaderna. Akava förutsätter att arbetslivslagarna även i fortsättningen bereds på trepartsbasis. Trepartssamarbetet kring ändringarna i arbetslivslagstiftningen tillför beredningen en mångsidig sakkunskap, som är en förutsättning för bra och fungerande lagstiftning. Akava föreslår att en reform av arbetarskyddslagarna och samarbetslagarna ska inledas. Tillräcklig beredningstid bör reserveras för reformen och beredningen bör genomföras på trepartsbasis. Akava siktar mot ett arbetsliv där arbetstagaren har framgång och mår bra. Akava utvecklar arbetslivslagstiftningen till att också svara på de nya arbetsformernas utmaningar. Målet är att höja sysselsättningen och göra det lättare att få arbete, möjliggöra kompetensutveckling och säkerställa försörjningen och tryggheten i arbetslivets alla skeden.

Ökad trygghet vid omställningar Uppsägning av ekonomiska orsaker eller av produktionsorsaker har i lagstiftningen gjorts enkelt för arbetsgivaren, även när affärsverksamheten uppvisar vinst och arbetet inte har minskat väsentligt och varaktigt. Ogrundade visstidsanställningar används för att kringgå uppsägningsskyddet och en lång visstidsanställning kan utgöra ett hinder för att få en ny tillsvidareanställning.

Akava föreslår:

• Uppsägningsskyddet förbättras genom att begränsa arbetsgivarens möjligheter att säga upp anställda av produktionsorsaker. I bedömningen av kollektiva uppsägningsgrunder flyttas fokus till ekonomiska orsaker och kriterierna för tillämpning av produktionsorsaker görs tydligare.

• Omställningsskyddet förbättras så att arbetsgivarens skyldighet att

erbjuda arbete och ordna utbildning i samband med återanställning utvidgas till att även omfatta annat arbete som motsvarar arbetstagarens utbildning, yrkesskicklighet och erfarenhet.

• Arbetsavtalslagen ändras så att arbetstagare i visstidsanställningar som varar över sex månader ges möjlighet att säga upp sig.

• Det omställningsskydd som betalas till personalen höjs i företag där

personal minskas genom produktions-ekonomiskt samarbetsförfarande utan att man på korrekt sätt gjort upp utbildningsplaner för personalen eller ordnat utbildningsmöjligheter enligt planen.

Problemen med avtalen om konkurrensförbud och sekretessbestämmelserna bör lösas genom lagändringar. Avtalen om konkurrensförbud har ökat markant och gjort arbetsmarknaden onödigt oflexibel. Problemet med sekretessavtalen är i synnerhet deras svaga rättsliga grund. Akavas mål är att användningen av avtal om konkurrensförbud begränsas och användningen av sekretessavtal regleras.

Vi påverkar arbetslivsfrågor även på EU-nivå Akava påverkar arbetslivsbestämmelserna även på EU-nivå. Akava förutsätter att den kommande kommissionen förbinder sig till praktiska lagförslag om arbetslivet, arbetarskyddet och jämställdheten som en del av EU:s program för pelaren för sociala rättigheter. Lagförslag behövs i synnerhet om de nya formerna av ekonomi och arbete och om arbete i informationssamhället. Det viktigaste är att revidera direktivet om företagsråd, anta ett ergonomidirektiv som även inkluderar psykosociala belastningsfaktorer, revidera arbetstidsdirektivet, ge fackförbunden talerätt och uppdatera bestämmelserna om lika lön.

Fackförbunden bör ges talerätt En betydande del av Akavas medlemmar arbetar i branscher som saknar kollektivavtal. De har inte tillgång till det system för representation, förhandlingar och medling som inrättats genom kollektivavtal och som innebär att tvister i sista hand avgörs vid arbetsdomstolen. Om arbetsgivaren inte följer arbetslivslagarna är det en privaträttslig målsägandefråga. Det förekommer brister i iakttagandet av arbetslivslagarna. Tröskeln för en arbetstagare att vidta rättsliga åtgärder mot sin arbetsgivare är hög. Ofta är det också omöjligt för arbetstagaren att ingripa i trakasserier på grund av risken för rättegång och den ekonomiska risken. Risken för att stämplas och försämra sina möjligheter att få arbete är ett hinder för att vidta åtgärder.

Akava föreslår:

• •

Fackförbunden ges talerätt, så att de får möjlighet att driva sina medlemmars intressen på rättslig väg även i de avtalslösa branscherna. För att all slags trakasserier, även sexuella trakasserier, ska kunna elimineras från arbetslivet bör fackförbundens talerätt omfatta trakasserier på arbetsplatsen.

Tröskeln för en arbetstagare att ensam väcka talan mot sin arbetsgivare är hög.

3. Genuint samarbete Lagen om samarbete inom företag syftar till att främja utvecklingen av företagens verksamhet och arbetsförhållanden. Syftet med lagen är att främja interaktiva samarbetsförfaranden mellan arbetsgivaren och personalen och att utveckla arbetstagarnas möjligheter att påverka sitt arbete och frågor på arbetsplatsen. När arbetslivet förändras och takten ökar bör man på arbetsplatsen förstå de positiva effekterna av samarbete på framsyn, arbetshälsa och produktivitet.

Samarbete och lokala avtal Lokala avtal bör basera sig på den gällande lagstiftningen och bestämmelserna i tjänste- och arbetskollektivavtalen. De bestämmelser i lag som tillåter lokala avtal och som reglerar förfarandet bör inte ändras. Utöver bestämmelserna i arbetsoch tjänstekollektivavtal bör lokala avtal i första hand trygga förtroendemannens ställning och möjlighet att avsätta tillräckligt med tid för uppdraget och att utbilda sig.

Många möjligheter att utveckla samarbetet och samarbetslagen Bättre förutsättningar för samarbete bör skapas på arbetsplatserna. Den allmänna uppfattningen om samarbetet och samarbetslagen är negativ, och samarbetslagen har i alltför hög grad blivit en uppsägningslag. Numera är kännedomen om innehållet i samarbetslagen ibland bristfällig och många bortser från det faktum att man genom att följa lagen och skapa och upprätthålla förtroende och en positiv resultatrik växelverkan främjar välbefinnandet och produktiviteten på arbetsplatsen.

Goda insikter i och utveckling av samarbetsförfarandet kräver utbildning, som ger möjlighet att bättre ta tillvara nyttan med de krav som ställs i lagen. Personal- och utbildningsplanerna samt jämställdhets- och likabehandplalingsnerna bör utvecklas så att planmässigheten i och uppföljningen av korrigerande och utvecklande åtgärder samt utvärderingen av genomförandet är sporrande. Syftet med samarbetslagen och möjligheterna att tillämpa den bör göras klarare. Lagen iakttas inte tillräckligt i arbetslivet, och då utvecklas heller inget genuint samarbete. De gemensamma utbildningarna för personalen, i synnerhet personalrepresentanterna och cheferna, bör utökas. Därtill bör arbetstagarna få bättre möjligheter att påverka de beslut som rör deras eget arbete och välbefinnande. Under produktions-ekonomiska samarbetsförhandlingar bör i synnerhet förhandlingsprocessen göras smidigare, så att den består av genuina förhandlingar och man verkligen försöker hitta lösningar. I fråga om samarbetslagstiftningen och tillsynen av den kan man överväga att utsträcka lagens krav till företag som sysselsätter under 20 personer, eftersom antalet små och medelstora företag i Finland håller på att minska och antalet små företag ökar. Samarbetslagarna bör utsträckas till alla sektorer, även den kyrkliga. Samarbetsombudsmannens tillsyn bör även omfatta de statliga och kommunala sektorerna. Dessutom bör personalrepresentationen och personalens påverkansmöjligheter ökas genom att sänka gränsen för personalvolymen när förvaltningsrepresentationen fastställs.

Akava föreslår:

• Samarbetslagen utvidgas till att också omfatta den kyrkliga sektorn. • Samarbetsombudsmannens befogenheter utsträcks till den offentliga

sektorn och samtidigt ser man till att myndighetsresurserna är tillräckliga.

• Lagen om personalrepresentation i företagens förvaltning revideras så

att kravet på antalet anställda i arbetsavtalsförhållande sänks betydligt från nuvarande 150 anställda. Personalen ska vara representerad i det organ som i realiteten fattar besluten.

• Personalboksluten används på bredare front och deras arbetsklimat-

och trivselutredningar utnyttjas när man gör upp personal- och utbildningsplaner.

• Personal- och utbildningsplanerna lyfter särskilt fram den långsiktiga

kompetensutvecklingen i enlighet med organisationsstrategin och presenterar åtgärder för den. Insikterna i det föränderliga arbetslivet utvecklas på arbetsplatserna så att man med hjälp av samarbete samt kartläggning av personalkompetensen och företagets kompetensbehov kan utveckla företagets produktivitet.

Samarbetslagen och kännedomen om den bör utvecklas. Lagen bör omfatta den offentliga sektorn och flera arbetsplatser än för närvarande.

4. Sysselsättningsgraden bör höjas Akavas mål är en sysselsättningsgrad på 75 procent. Arbete bör vara den främsta formen av försörjning för allt flera. Samtidigt som man strävar efter att minska arbetslösheten bör anställningstryggheten ges större uppmärksamhet vid sidan av utkomstskyddet för arbetslösa. Målet är att förebygga arbetslöshet, förkorta arbetslöshetsperioderna och sporra till aktivitet under arbetslöshet.

Utkomstskyddet för arbetslösa bör belöna aktivitet Strukturen i utkomstskyddet för arbetslösa bör i huvuddrag bevaras oförändrad och det inkomstrelaterade skyddets nivå bör inte sänkas i förhållande till grundtryggheten. Det inkomstrelaterade utkomstskyddet för arbetslösa bör även i fortsättningen ordnas via arbetslöshetskassorna. Förutsättningen för att kunna få inkomstrelaterad förmån bör vara att man är medlem i en arbetslöshetskassa och uppfyller villkoret om tid i arbete. Utkomstskyddet för arbetslösa bör sporra till och belöna aktivitet, som dock bör förstås i en vidare bemärkelse än bara arbetskraftsmyndighetens tjänster. Att utveckla utbildningen och tjänsterna bör vara de främsta metoderna när det gäller att förbättra sysselsättningen. Åtgärderna bör syfta till att förkorta arbetslöshetsperioderna och om möjligt förebygga arbetslöshet.

Det främsta målet med strukturella reformer av utkomstskyddet för arbetslösa får inte vara att spara på utgifterna för utkomstskyddet.

Det främsta målet med strukturella reformer av utkomstskyddet för arbetslösa får inte vara att spara på utgifterna för utkomstskyddet. Eventuella besparingar bör i första hand eftersträvas genom att minska arbetslösheten.

Akava välkomnar utredningar kring en reform av systemet för utkomstskydd för arbetslösa, men de bör beakta fördelarna med det nuvarande systemet. Utvecklingen bör hellre ske stegvis genom försök än genom att hela systemet förnyas med en gång. Utkomstskyddet för arbetslösa bör vara täckande och kompatibiliteten mellan olika sysselsättningsmetoder bör förbättras. Följderna av eventuella ändringar i löntagarnas villkor om tid i arbete bör utredas så noga som möjligt. Målet bör vara en övergång till ”euroiserade” villkor om tid i arbete efter en eventuell övergångsperiod. Med euroisering avses att villkoret om tid i arbete följs upp per månad och inte per vecka såsom nu, och att kontrollen endast beaktar intjänandet av inkomster. En sådan definition av villkoret om tid i arbete förutsätter inte att arbetstid intjänas och följs upp. Karenssystemet i utkomstskyddet för arbetslösa bör lindras och göras mer flexibelt till exempel genom att skapa ett varningssystem eller möjligheter att korrigera fel. Det nuvarande karenssystemet är onödigt ovillkorligt och strikt. Avbrott i informationen mellan en arbetslös arbetssökande och arbetskraftsmyndigheten samt risken för missförstånd bör elimineras till exempel med hjälp av den moderna tekniken. Det nuvarande systemet medför onödiga tolkningstvister och oklara situationer. Mottagandet av kortvarigt arbete kan främjas genom att ändra betalningspraxis för jämkad dagpenning. Den enda användbara metoden i det nuvarande systemet när det gäller att jämka dagpenningen är att övergå från inkomst som kvalifikationsgrund till kontantprincipen. Man kan också överväga att slopa arbetstidsgränsen på 80 procent i den jämkade dagpenningen. Arbetslöshetskassornas resurser bör tryggas i samband med eventuella ändringar i uppgiftsfältet och uppgiftsöverföringar. Den nytta som inkomstregistret och digitaliseringen medför i verkställigheten av utkomstskyddet för arbetslösa bör tas tillvara. Den tekniska systemutvecklingen får ändå inte vara den avgörande faktorn i utvecklingen av genomförandet utan bör endast vara möjliggörande. Företagarnas utkomstskydd för arbetslösa bör utvecklas. De här riktlinjerna ingår i Akavas program för nya former av arbete.

Akava föreslår:

• Strukturen i utkomstskyddet för arbetslösa bevaras. • Utkomstskyddet för arbetslösa belönar aktivitet. Karenssystemet förnyas.

Sysselsättningen bör främjas effektivt och kvalitativt Högutbildade personer som är arbetslösa eller hotas av arbetslöshet bör tryggas kvalitativa tjänster till stöd för sysselsättningen och karriärutvecklingen. I serviceutbudet framhävs de tjänster som har den bästa sysselsättande effekten. Tjänster som produceras av privata producenter utnyttjas också. Målet bör vara att förebygga arbetslöshet och ingripa tidigt i utdragna arbetslöshetsperioder. Genomslaget bör kontrolleras på både kort och lång sikt.

Efter landskapsreformen ansvarar landskapen för TE-byråernas uppgifter under benämningen tillväxttjänster. I tillväxttjänsterna bör tillgången till och utbudet av kvalitativa tjänster i landskapen tryggas till exempel med hjälp av en finansieringsmodell, styrning och tillsyn. Producenternas kunnande, nödvändiga behörigheter och tjänstekvalitet bör säkerställas. Det bör finnas tillgång till yrkesvals- och karriärplaneringstjänster som stöder karriären, yrkesvalet, kompetensutvecklingen och rehabiliteringen. Samtidigt bör de högutbildades behov uppmärksammas. Serviceprocessen för arbetslösa och arbetsfördelningen mellan aktörerna bör vara tydlig och konsekvent. Rättsskyddet för kunderna i tillväxttjänsterna bör realiseras. Arbetslösa arbetssökande bör garanteras en bedömning av servicebehovet, rådgivning och handledning i rätt tid. Dessutom bör de tydligt informeras om sina rättigheter och skyldigheter. Processen för arbetssökande bör dokumenteras på samma sätt som en sysselsättningsplan. Utbildningsutbudet bör vara väl samordnat mellan de olika förvaltningsområdena. Läroanstalterna bör ges möjlighet att producera tjänster. I samband med uppgiftsöverföringar bör man beakta och trygga tillgången till tjänsterna samt personalresurserna och andra resurser. Den nya teknikens möjligheter bör utnyttjas till fullo, men digitaliseringen får inte vara ett självändamål.

Akava föreslår:

• Högutbildade arbetslösa personer tryggas kvalitativa tjänster till stöd för sysselsättningen.

• Tjänsteproducenternas kunnande och kvalitet säkerställs . • Serviceprocessen för arbetslösa och arbetsfördelningen görs tydliga.

5. Arbetshälsa och välbefinnande i arbetet kräver en kontrollerad arbetsbelastning Arbetshälsans effekter för produktiviteten och välbefinnandet i arbetet är kända, men trots det är satsningarna otillräckliga. Arbetslivet kräver allt mångsidigare kunnande och allt snabbare tempo och reaktioner. De sakkunniga förväntas engagera sig och ha förmåga att leda sig själva och sitt eget arbete. Arbetshälsoprogrammen bör omfatta både det fysiska och det psykiska välmåendet, möjligheten att upprätthålla och utveckla kompetensen och möjligheten till effektiv och tillräcklig återhämtning.

Arbetstidsskyddet bör utvecklas, grå övertid elimineras Många av Akavas medlemmar utför grått övertidsarbete som inte syns i statistiken. Arbetet är bindande och engagemanget i arbetet intensivt, och det spiller allt mer ut över fritid och semestrar. Arbetstidsuppföljningen är bristfällig eller saknas helt. Av Akavas medlemmar sköter 25—40 procent självständigt sin arbetstidsuppföljning. Sakkunniga och chefer reser mycket i arbetet och den tiden beaktas i regel inte alls när det gäller vilotid. Dessutom arbetar en allt större del av Akavas medlemmar i avtalslösa branscher. De tryggas endast av villkoren i arbetsavtalet och av lagstiftningen. För dem är det ofta svårare än för personer i avtalsbranscher att ta upp arbetstidsfrågor. Många arbetsplatser saknar gemensamma anvisningar och förhållningsregler när det gäller arbetstiden.

Tid som används för arbetsresor utgör inte ledig tid enligt arbetstidslagen, men trots det bör restiden definieras. Den bör inte betraktas som dygnsvila eller veckoledighet. Restid bör definieras inom ramen för den tid man är bunden till arbetet. I första hand ska man på arbetsplatserna avtala om restid och ersättningar inom ramen för arbetsoch tjänstekollektivavtalen. Arbetsgivaren är skyldig att följa upp arbetstiden och värna om arbetstagarnas arbetshälsa. Reformen av arbetstidslagen eliminerade inte problemen med arbetstidsskyddet i sakkunnigarbete. Utöver de avtalslösa branscherna är det särskilt arbetstagarna inom Försvarsmakten, Gränsbevakningsväsendet och kyrkans andliga arbete som fortfarande saknar arbetstidsskydd.

Akava föreslår:

• Arbetstidsmedvetenheten bland Akavas medlemmar ökas genom åtgärder och projekt som hjälper dem att uppfatta den arbetade tiden och mekanismerna för återhämtning. Åtgärder vidtas så att arbetsgivarna iakttar lagarna i högre grad än för närvarande.

• Kunskapen om flexarbete och andra former av arbetsflexibilitet bland

För många sakkunniga spiller arbetet allt mer ut över fritid och semestrar.

både sakkunniga och chefer säkerställs genom utbildning och information.

• Arbetarskyddsförvaltningens roll och möjlighet att övervaka belastningen av de sakkunniga stärks. I och med ikraftträdandet av den nya arbetstidslagen bör dessutom Arbetarskyddsförvaltningen genom tillsynsenkäter och arbetsplatsinspektioner särskilt se till att avtalen om flexarbete är lagenliga.

• Medlemmarna uppmuntras att självständigt följa upp sin arbetstid när

arbetsgivaren försummar uppföljningen och medlemmarnas medvetenhet om återhämtningens betydelse och metoder ökas.

• Arbetstagarfokuserat deltidsarbete möjliggörs bättre i olika livssituatio-

ner och arbetsplatserna skapar gemensamma spelregler om arbetstidsförfaranden, flexibilitet och arbetssätt i deltidsarbete. I fråga om deltidsarbete ser man till att arbetsmängden minskas i relation till minskningen i arbetstiden.

Riskfaktorer för belastning samt återhämtning i sakkunnigarbete Återhämtningen bör säkerställas i sakkunnigarbetet Med psykosociala belastningsfaktorer avses faktorer som anknyter till arbetets innehåll, arbetsarrangemangen och de sociala relationerna i arbetsgemenskapen. Skadlig belastning kan uppkomma på alla arbetsplatser. Stora arbetsmängder, många olika arbetsuppgifter, svaga möjligheter att påverka arbetet, dysfunktionella eller bristfälliga möjligheter att flexa i samordnandet mellan arbete och privatliv samt föränderliga kompetenskrav är påfrestande för arbetstagaren, som lever i ständig förändring. I synnerhet i sakkunnigarbete bör risken för psykosocial belastning identifieras och förebyggas. På så sätt kan den skadliga belastningen minskas och möjligheterna till återhämtning förbättras. Den ekonomiska nyttan av att minska den psykosociala belastningen bör förstås bättre på arbetsplatserna. Företagsledningen och arbetarskyddspersonalen bör utbildas i att bättre identifiera riskerna och de psykosociala belastningsfaktorerna i sakkunnigarbetet. Företagen bör skapa en säkerhetskultur som på bred basis

beaktar sakkunnigarbetets karaktär och de varierande riskerna som en del av ledningssystemet. Chefsarbetet har stor betydelse för arbetshälsan och upplevelsen av psykosocial arbetsbelastning. Arbetsplatsens verksamhetskultur bör ha transparenta och konsekventa modeller och tydliga mål och den bör sporra även till kritisk diskussion och respons. Arbetsplatserna bör ha gemensamma anvisningar för samordnandet av arbete och privatliv som beaktar kravet på jämställdhet och likabehandling. På arbetsplatserna bör man tillsammans bygga, utveckla och följa upp hur flexsystemet fungerar, till exempel som en del av åtgärdsprogrammet för arbetarskyddet.

Akava föreslår:

• Det finns tillsvidare bara ett fåtal indikatorer som mäter belastningen i

sakkunnigarbete. Arbetsplatserna behöver verktyg för att mäta de sociala och mentala belastningsfaktorerna så att man kan mäta, undersöka och åtgärda belastningen och få information för utredning och bedömning av riskerna i arbetet.

• Arbetstagarna engageras i riskbedömningen och elimineringen av risker-

na i självständigt sakkunnigarbete så att arbete som utförs oberoende av tid och plats beaktas på bred basis i bedömningen.

• De fysiska belastningsfaktorerna beaktas i sakkunnigarbetet och man ser till att ergonomin är i skick för att kunna förebygga statisk fysisk belastning.

• Den totala belastningen på arbetstagarna, dvs. den fysiska, psykiska och sociala belastningen, granskas även som helhet så att man undviker högriskkombinationer och ser till att arbetsprocesserna fungerar.

Arbetarskydd och samarbete ger resultat I och med att arbetslivet och arbetet förändras bör man också åtminstone till vissa delar tänka om i arbetarskyddet och dess utveckling. Arbetet bör kunna utföras säkert och arbetsförmågan och välbefinnandet upprätthållas i alla arbetsformer, även korta anställningar, vikariat och arbete som inte är bundet av tid och plats. Inskolning är väsentligt i synnerhet i de här arbetsformerna för att man ska kunna garantera ett fungerande arbetarskydd. Arbetarskyddsförvaltningens resurser bör vara tillräckliga och relaterade till antalet arbetsplatser i området. Arbetarskyddsinspektörernas kunnande i arbetslivets omställningar bör särskilt uppmärksammas. Arbetarskyddstillsynen bör särskilt riktas in på förebyggande åtgärder, arbetstagarnas och chefernas psykosociala belastningsfaktorer och förhindrande av osakligt bemötande, trakasserier och diskriminering i arbetslivet. I Arbetarskyddsförvaltningens verksamhet bör man bättre än för närvarande prognostisera och sätta sig in i förändringarna i arbetslivet och i särfrågorna i olika branscher och personalgrupper. Arbetarskyddslagstiftningen beaktar inte högre tjänstemän som en egen personalgrupp. När man bygger upp arbetarskyddsorganisationen på arbetsplatserna har man möjlighet att skapa en övergripande modell som beaktar alla personalgrupper. Det kan dock inte bygga på frivillighet.

Akava föreslår:

• Alla personalgrupper har rätt att medverka i arbetarskyddsverksamheten och rätt att utse en arbetarskyddsfullmäktig.

Arbetsplatserna bör ha gemensamma anvisningar för samordnandet av arbete och privatliv som beaktar kravet på jämställdhet och likabehandling.

Nolltolerans för all slags diskriminering och trakasserier i arbetslivet Bestämmelser om diskriminering och trakasserier finns i flera lagar och lagstiftningen är i regel ändamålsenlig, men den följs inte. Lagens anda realiseras inte i tillräcklig mån på arbetsplatserna. Enligt arbetsavtalslagen ska arbetsgivaren på alla sätt främja sina relationer till arbetstagarna samt arbetstagarnas inbördes relationer. Liknande bestämmelser har tagits in i statstjänstemannalagen och lagen om kommunala tjänsteinnehavare. I arbetarskyddslagen konstateras det att arbetsgivaren med till buds stående medel ska vidta åtgärder för att avlägsna missförhållandet om det i arbetet förekommer trakasserier eller annat osakligt bemötande av en arbetstagare. Trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier är diskriminering och förbjudet enligt jämställdhetslagen. Var och en har rätt till en trygg arbetsmiljö. Arbetsplatserna, skolorna och läroanstalterna bör ha anvisningar för hur man identifierar och ingriper i trakasserier och osakligt bemötande. Arbetsplatskulturen bör stödja att trakasserier undanröjs omedelbart. Arbetsgivaren bör övervaka och se till att trakasserier och osakligt bemötande upphör. Ansvaret för att undanröja trakasserier ligger hos cheferna och företagsledningen. Arbetsgivarens ansvar för att en arbetstagare eller studerande inte blir utsatt för sexuella eller andra trakasserier eller osakligt bemötande gäller även under arbetsplatsens utbildnings-, rekreations- och andra motsvarande evenemang. När arbetsgivaren får en anmälan om trakasserier eller osakligt

bemötande bör kravet på att ingripa effektiviseras genom att fastställa en tidsgräns för när utredningen ska börja, till exempel inom 14 dygn. Verksamhetsmodellerna för att undanröja trakasserier och osakligt bemötande bör regelmässigt utgöra ett delområde i inskolningen och utbildningarna för personalen och cheferna. Det är ofta omöjligt för arbetstagaren att anmäla och ingripa i trakasserier på grund av risken för rättegång och den ekonomiska risken. Arbetstagarna låter bli att till exempel väcka talan för att de är rädda för att stämplas och för att deras möjligheter att få arbete försämras. Verbala trakasserier är förbjudna enligt jämställdhetslagen och arbetarskyddslagen, men inte enligt strafflagen. De kan dock uppfylla rekvisitet för ärekränkning.

Akava föreslår:

• Arbetsplatserna utarbetar i samråd tydliga direktiv för alla parter om hur

man ska agera om trakasserier eller mobbning förekommer. Inskolningen på arbetsplatsen inkluderar information om hur man förebygger, ingriper i och undanröjer trakasserier och mobbning. Särskilt cheferna och ledningen utbildas i ämnet.

• Mobbning, trakasserier och osakligt bemötande elimineras från ar-

betsplatserna. Vi behöver ett övergripande nationellt program för att eliminera trakasserier, till exempel inom ramen för programmet Arbetsliv 2020.

• Fackförbunden ges talerätt i fråga om all slags trakasserier, även sexuella trakasserier.

• Verbala trakasserier kriminaliseras i strafflagen. Våld och hot om våld bör motarbetas i arbetslivet Våldssituationer och våldshot på arbetsplatserna och i arbetslivet bör minskas och undanröjas på alla sätt. Ansvaret för att våld och hot om våld undanröjs ligger hos arbetsgivaren, men allas aktivitet behövs för att eliminera våld och rädsla i arbetslivet. Våldshot hanteras på varierande sätt i olika branscher och på olika arbetsplatser. Arbetsplatsvåld kan ta sig uttryck i hotfullt beteende, antastande eller hotelser. Effektiva metoder för att minska våld och hot om våld bör tas fram för arbetsplatserna. Förändringen bör ske på arbetsplatserna, men även samhällets attityder bör påverkas. Man kan ställa minimimålet att alla arbetsplatser ska iaktta skyldigheterna i den gällande arbetarskyddslagen. Dessutom bör trakasserier och hot på nätet och i de sociala medierna beaktas i arbetarskyddsverksamheten och förebyggandet. Att identifiera och bedöma faror och risker som beror på arbetet och arbetsförhållandena är ett centralt instrument i arbetarskyddslagen (10 §) som syftar till att förhindra, motarbeta och minimera risker och olägenheter i arbetet. Det förutsätter att arbetsgivaren systematiskt reder ut och identifierar de olägenheter och risker som beror på arbetet, arbetslokalen, arbetsmiljön i övrigt och arbetsförhållandena. Företagshälsovården har i uppgift att genom arbetsplatsutredningar stödja arbetsgivarens riskbedömning om hot om våld och hanteringen av det.

Mobbning, trakasserier och osakligt bemötande bör elimineras från arbetsplatserna.

Akava föreslår:

• Arbetsgivaren tar i arbetarskyddsprogrammet in direktiv som stöd för

arbetstagarna om hur man kan förbereda sig för våldssituationer och vid behov få rättshjälp.

• Arbetsplatsens direktiv bör ange vilka metoder och processer som ska

användas för uppföljning och rapportering av våldssituationer samt stöd för arbetstagaren efter våldssituationer.

God ledning i fokus för välbefinnande i arbetet Ledningen och chefsarbetet har stor betydelse för hur arbetstagarna och arbetsplatserna mår. Gott chefsarbete och gott ledarskap bidrar i hög grad till god arbetshälsa bland personalen. Arbetarskyddslagen förpliktar cheferna på många sätt, bland annat att sörja för sina medarbetares arbetshälsa. Det ställs stora krav på arbetsgivarens representanter i det föränderliga arbetslivet och de förväntas också slå vakt om sin egen arbetshälsa.

Ledningen och cheferna bör se till att arbetstagarna får utbildning och att deras kompetens utvecklas.

Ledningens och chefernas välbefinnande i arbetet kan tryggas med hjälp av utbildning och en rimlig arbetsbörda. På så sätt ges cheferna möjlighet att bättre se till medarbetarnas arbetsförhållanden och välbefinnande i arbetet. När resultaten av undersökningarna av personalens välbefinnande och arbetsklimatet utvärderas bör behövliga åtgärdsplaner utarbetas och deras utfall följas upp. Vid behov ordnas utbildning för cheferna och medarbetarna utifrån planerna.

Ledningen och cheferna bör se till att arbetstagarna får kontinuerlig utbildning och att deras kompetens utvecklas långsiktigt. I utbildningsplanerna bör företagets behov bedömas på lång sikt. Utbildning bör ordnas så att olika personalgrupper och individer behandlas lika. Alla arbetstagare bör garanteras möjlighet att utveckla sin kompetens vid sidan av arbetet. Till exempel utvecklingssamtal bör utnyttjas för kartläggning av kompetensbehoven och karriärplanering.

Akava föreslår • Arbetsplatserna förstår och beaktar betydelsen av gott ledarskap och gott chefsarbete. Tillräckliga resurser reserveras för chefsarbetet.

• När man överväger belöning av chefer och ledning bedöms även chefs

färdigheterna och förmågan att bidra till medarbetarnas välbefinnande i arbetet.

6. Arbetsförmåga och arbetshälsa är grunden för framgång Det är företagshälsovårdens uppgift att främja hälsan och arbetsförmågan, förebygga arbetsoförmåga och ansvara för uppgifter som rör säkerheten i arbetet. Reformen av social- och hälsovårdssystemet och servicen påverkar aktörernas roller och uppgifter. I framtiden kan företagshälsovården ha det primära ansvaret för bedömningen av arbetstagarnas funktions- och arbetsförmåga och rehabiliteringsbehov. Därför bör företagshälsovårdens serviceutbud kompletteras med bland annat mångsidiga metoder för bedömning av arbetsförmågan. Förbättrandet av primärvården och den specialiserade sjukvården samt samarbetet och informationsutbytet mellan aktörerna i företagshälsovården bör prioriteras. Digitaliseringen bör utnyttjas i företagshälsovården, som också bör utbilda sin personal för att säkerställa kunnandet. I statsrådets principbeslut Hälsa i arbete 2025 anges samordnandet av företagshälsovård och övrig social- och hälsovård som ett av de centrala målen. Samordnandet syftar till att skapa fungerande vård-, rehabiliterings- och tjänsteprocesser för personer i arbetsför ålder. Akava stöder projektet.

Reformen av företagshälsovården bör bygga på förändringarna i arbetslivet Företagshälsovårdslagstiftningen bör beakta att begreppet arbete utvidgas. Samtidigt som arbetets natur och arbetssätten är i ett brytningsskede minskar arbetets fysiska belastning och den psykiska och sociala pressen ökar. Det påverkar arbetshälsan och välbefinnandet i arbetet och återspeglas oundvikligen på företagshälsovården. Redan nu är psykisk ohälsa en av de vanligaste orsakerna till rehabilitering av personer i arbetsför ålder, vid sidan av sjukdomar i rörelseorganen. I framtidens arbetsliv kommer sociala och psykiska färdigheter att framhävas allt mer. De nya arbetsformerna förutsätter ändringar i företagshälsovårdens arbetssätt och metoderna för att stödja arbetsförmågan. Företagshälsovårdslagstiftningen bör beakta att begreppet arbete utvidgas. Företagshälsovårdens utvecklingsplaner bör inriktas på framtiden.

De nya arbetsformerna förutsätter ändringar i företagshälsovårdens arbetssätt och metoderna för att stödja arbetsförmågan.

Innehållet och tjänsterna i den lagstadgade företagshälsovården bör utvecklas så att de stöder upprätthållandet av arbetsförmågan och i synnerhet förebygger arbetsoförmåga. Det främsta målet bör vara att man kan fortsätta arbeta och uppdatera sin kompetens så att man alltid har möjlighet att arbeta. Genom ett smidigt samarbete mellan arbetsplatsen och företagshälsovården kan man ingripa i tid på ett förebyggande sätt i faktorer som försämrar arbetsförmågan och välbefinnandet i arbetet, både på det individuella och på det kollektiva planet. Rehabiliteringstjänsternas förebyggande betydelse kan vara avgörande i företagshälsovården och när det gäller att upprätthålla arbetsförmågan.

Akava föreslår: • Företagshälsovårdens tjänster och utbud utvecklas ändamålsenligt så

att arbetsplatserna tillsammans med företagshälsovården kan identifiera riskfaktorer och beakta fysiska, sociala och psykiska belastningsfaktorer.

• Även företagare, yrkesutövare och personer i plattformsarbete behöver en fungerande företagshälsovård. Tillgången till företagshälsovård tryggas oberoende av arbetsform, även för stipendiater.

Modeller och verktyg för lösning av problem med inneluften Det finns många typer av problem med inneluften. Arbetsgivaren, arbetarskyddsorganisationen och företagshälsovården bör reagera och agera så snabbt som möjligt när symptom och problem med inneluften framkommit.

Samarbetet mellan arbetarskyddet och företagshälsovården bör utvecklas vidare. Dessutom bör sjukförsäkringens täckning förbättras för dem som insjuknat. Tryggheten för personer som fått symptom och insjuknat på grund av inneluften bör utvecklas så att arbetsoförmågan definieras och beaktas i den sociala tryggheten och försäkringsskyddet. Regler bör etableras för regelbundna inspektioner av offentliga fastigheter och byggnader.

Akava föreslår:

• Forskningen kring symptom och sjukdomar som orsakas av innelufts-

problem fortsätter och utvecklas bland annat med tanke på vården och rehabiliteringen.

• Arbetshälsoinstitutets resurser stärks och fokus läggs på forskningen kring inneluftsproblem och revideringen av relaterade anvisningar.

Yrkespersonalens och de sakkunnigas ställning och tillgången till dem bör tryggas Det bör säkerställas att hälso- och sjukvården har tillräcklig tillgång till yrkespersoner och sakkunniga med bred kompetens. Upprätthållandet av arbetsoch funktionsförmågan kan stödjas genom att utveckla det branschöverskridande samarbetet och effektivisera kommunikationen. Realiseringen av sådan multidisciplinär kompetens som avses i lagstiftningen bör tryggas jämnare. De nya arbetsformerna och förändringarna i arbetet medför ett uppenbart behov av utveckling av företagshälsovårdens serviceutbud och tryggande av bred kompetens. Därför bör specialkompetensen i olika yrkesgrupper inom hälso- och sjukvården utnyttjas bättre i företagshälsovården. Indelningen i yrkesutbildade personer och sakkunniga i den gällande lagen om företagshälsovård stöder inte tillräckligt realiseringen av multidisciplinär kompetens.

Akava föreslår:

• Den nuvarande indelningen i yrkesutbildade personer och sakkunniga

samt de definitioner av yrkesgrupper i lag som utesluter yrkespersoner och sakkunniga i företagshälsovården ses över och hävs i samband med att lagen om yrkesutbildade personer inom hälso- och sjukvården revideras.

• Behörighetsutbildningen i företagshälsovården håller jämn kvalitet och är tillgänglig för alla yrkesgrupper, och finansieringen av den tryggas.

Alla bör ha möjlighet att stanna kvar i arbetslivet Upprätthållandet av arbetsförmågan förutsätter bättre framsyn och övergripande bedömning av arbetsförmågan. Multidisciplinär kompetens gagnar såväl arbetsplatserna som de enskilda arbetstagarna, för vilka risken för försämrad arbetsförmåga och sjukdom samt osäkerheten kring den ofta skapar oro och ångest. När arbetsförmågan försämras bör man redan i början med stöd av utveckling av företagshälsovården, arbetsorganiseringen och kompetensen fundera över hur arbetsförmågan kan bibehållas och även beakta möjligheterna med partiell arbetsförmåga. Det främsta målet bör då vara att personen kan fortsätta arbeta och uppdatera sin kompetens. Belastningen i arbetet kan minskas med många metoder, såsom kortare arbetstid, minskad arbetsmängd och ändrade arbetsuppgifter.

I synnerhet i små företag kan det vara problematiskt att stödja och sporra till partiell arbetsförmåga. Arbetsgivaren förbinder sig inte alltid tillräckligt vid rehabilitering eller arbetsprövning och har inte tillräckliga kunskaper om dem. Företagshälsovårdens möjlighet att erbjuda arbetsgivarna stöd kan bli avgörande för att en arbetsprövning lyckas. Vi behöver fler incitament för arbetsgivarna. Ändringarna i rehabiliteringen har minskat arbetstagarnas möjligheter att få rehabilitering. Rehabiliteringen bör byggas upp ur individens synvinkel.

Akava föreslår:

• Bättre framsyn och förstahandsåtgärder vid minskad arbetsförmåga.

I initialskedet byggs med stöd av utveckling av företagshälsovården, arbetsorganiseringen och kompetensen metoder för upprätthållande av arbetsförmågan och även möjligheterna med partiell arbetsförmåga beaktas.

• Möjligheterna för personer med partiell arbetsförmåga att stanna kvar i arbetet (flexibilitet, ledning, arbetsarrangemang osv.) beaktas bättre i arbetarskyddssamarbetet på arbetsplatserna och i arbetsplatsernas lagstadgade planer samt uppföljningen av dem.

7. Jämställdheten i arbetslivet bör stärkas Jämställdhet och lika möjligheter i arbetslivet skapar välfärd och förbättrar sysselsättningen och möjligheterna att få arbete. Även om vi i europeisk jämförelse är föregångare i fråga om jämställdhet behöver det målmedvetna arbetet fortsätta. Samordnandet av arbete och familj kräver att familjeledighetssystemet förnyas så att man tar fram flexibla arbetsformer och kan påverka attityderna. För att uppnå lika lön måste vi våga ingripa i löneskillnader på arbetsplatsen, och även i segregering. Jämställdhetsplaner och lönekartläggningar utnyttjas inte tillräckligt på arbetsplatserna. Jämställd ledning har en nyckelroll med tanke på mäns och kvinnors lika möjligheter att avancera i karriären.

Systemet med familjeledigheter bör förnyas Med familjeledighetsreformen strävar Akava efter ökad jämställdhet i arbetslivet, lika möjligheter för män och kvinnor att bygga en god och belönande karriär samt en högre sysselsättningsgrad än för närvarande. De centrala principerna för reformen är att dela familjeansvaret jämnt, göra förmånssystemet mer flexibelt och samordna arbete och familj på ett smidigt sätt. Familjeledighetssystemet bör vara sådant att arbete och ledighet kan samordnas oberoende av arbetsform.

Akava föreslår: • De som återgår till arbetet efter en familjeledighet behöver bättre

trygghet. Den gällande lagstiftningen säkerställer inte tillräcklig trygghet efter familjeledigheter. Frågan regleras i arbetsavtalslagen och i lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män. De som återgår till arbetet efter familjeledighet bör få ett mer omfattande uppsägningsskydd.

• Cirka hälften av de föräldrar som stannar hemma och sköter barn med

hjälp av hemvårdsstöd är arbetslösa. De bör anvisas riktade sysselsättningstjänster. För föräldrar som återgår till arbetet efter en familjeledighet kan man vid sidan av TE-byråernas tjänster till exempel införa en servicesedel som kan användas vid arbetssökning.

• För att trygga återgången till arbetet bör vid sidan av efterskyddet också familjeledighetsersättningen på 2 500 euro, som trädde i kraft 2017, ändras så att summan betalas till arbetsgivaren när en mamma återgår till arbetet efter familjeledighet (de kostnader för föräldraskap som orsakas av en kvinnlig arbetstagares familjeledigheter jämnas ut genom en engångsersättning på 2 500 euro till arbetsgivaren).

• Förutom att förnya familjeledighetssystemet utvecklas modellerna och

förutsättningarna för deltidsarbete så att möjligheterna att kombinera arbete och familj är mer sporrande. Samtidigt kan arbetet som utförs på deltid av familjeskäl ökas även bland papporna. Finansieringen av familjeledighetssystemet säkerställs.

En lag om lika lön enligt Islands modell bör stiftas för att eliminera de ogrundade löneskillnaderna mellan könen.

Lika lön kan uppnås om vi agerar rätt Löneskillnaderna mellan könen minskar alltför långsamt. Utöver att ingripa i segregering bör man mer målmedvetet gå in för att åtgärda ogrundade löneskillnader på arbetsplatserna. Det krävs bättre och dristigare verktyg för att rätta till situationen och även de nuvarande metoderna bör användas och övervakas mer effektivt. Lika lön kan främjas på trepartsbasis och på arbetsplatserna. Lönekartläggningar bör utnyttjas och övervakas effektivare än för närvarande. I nuläget vidtas ofta otillräckliga korrigerande åtgärder utifrån kartläggningen, eller inga åtgärder alls. Genomförandet och uppföljningen saknar långsiktighet. Jämställdhetslagens bestämmelser om lönekartläggning bör stärkas så att utförandet och åtgärderna följs effektivare och arbetsgivarna åläggs att rätta till observerade ogrundade löneskillnader. Akava föreslår att man inför ett system för bedömning av arbetets svårighetsgrad som gör det möjligt att jämföra löner på ett objektivt sätt. Genom att intensifiera bedömningen av arbetets svårighetsgrad och användningen av lönekartläggningar bidrar man till att lika lön kan realiseras på arbetsplatserna. Snedvridningarna inom lönestrukturen för högutbildade personer i kvinnodominerade låglönebranscher bör rättas till: man bör övergå från underbetalning till att lönen motsvarar arbetets svårighetsgrad och den utbildning som krävs. Ändringen genomförs genom avtal om ett löneprogram för den offentliga sektorn.

Akava föreslår: • Programmet för lika lön uppdateras så att det motsvarar dagens arbetsliv och den förändrade arbetsmarknaden.

• Finland inför en lag om lika lön enligt Islands modell för att kunna avvärja

de ogrundade löneskillnader som i synnerhet gäller Akavas medlemmar. Det kräver att bestämmelserna om lönekartläggning i jämställdhetslagen stärks och att man ser till att till exempel jämställdhetsombudsmannen har tillräckliga resurser för att övervaka lagen.

Segregeringen måste brytas Att motverka segregering kräver ett nytt sätt att tänka som genomsyrar alla samhällssektorer och alla livsskeden, men även konkreta åtgärder och en stark politisk vilja i pedagogiken, undervisningen och arbetslivet. Bakom segregering ligger många omedvetna tankemodeller och djupt rotade kulturella modeller och beteendemönster.

Akava föreslår: • Könsneutralt tänk och en könsneutral kultur införs i småbarnspedagogiken. Strukturer skapas för jämställd verksamhet.

• I undervisningen och studiehandledningen uppmuntras eleverna så att

könet inte påverkar valet av ämnen, utbildning och karriär. Valet bygger i stället på individuella egenskaper, styrkor och motivationsfaktorer.

• Utvecklingen av tillväxttjänster tar hänsyn till könsperspektivets betydelse genom att ta in det som ett led i utvecklingen av utbildning, tjänster och servicekoncept.

• Arbetsplatsernas utbildningsplaner och kompetenskartläggningar

beaktar könsperspektivet och likabehandling. Analyserna av könskonsekvenser och den könsmedvetna budgetbedömningen utsträcks till alla verksamhetssektorer, ministerier, inrättningar och projekt.

8. Likabehandling är en grundläggande rättighet Likabehandling är en grundläggande rättighet för alla människor. Var och en bör garanteras lika möjligheter att utbilda sig, arbeta och anlita tjänster. Förbjudna diskrimineringsgrunder är kön, ålder, ursprung, nationalitet, språk, religion och övertygelse, åsikt, politisk verksamhet eller fackföreningsverksamhet, familjeförhållanden, funktionsnedsättning, hälsotillstånd, sexuell läggning eller någon annan omständighet som gäller den enskilde som person. Likabehandlingens betydelse i samhället och arbetslivet ökar. Arbetsplatserna bör främja likabehandling och diversitet på alla sätt. Verktygen för att ingripa i diskriminering är tillgängliga för alla tack vare en lagreform för några år sedan. Men likabehandling realiseras inte ännu i det finländska arbetslivet. Många som hör till minoriteter har svårt att ta sig in i arbetslivet, hitta arbete som motsvarar kompetensen eller få tillräckligt stöd för att hitta arbete. Kunskap om och goda exempel på nyttan av diversitet på arbetsplatsen behövs för att minska fördomarna i samhället. Arbetsplatserna bör betrakta arbetstagarnas diversitet som en resurs. Utöver nytt tänk på arbetsplatserna behövs också ändringar i servicesystemet. Tillräcklig kompetens, samarbetsnätverk och förvaltningsområdesöverskridande samarbete har en nyckelställning när det gäller att garantera individuellt stöd för sysselsättning och delaktighet.

Akava föreslår:

• Jämställdhetslagen uppdateras ytterligare i syfte att garantera en

kvalitativ och regelbunden jämställdhetsplanering på alla arbetsplatser. Skyldigheten att jämställdhetsplanera utsträcks även till företag och organisationer med färre än 30 anställda.

• Diskrimineringsombudsmannens befogenheter och resurser utvidgas.

Arbetsplatserna bör främja likabehandling och diversitet på alla sätt.

Samarbetet mellan diskrimineringsombudsmannen, regionförvaltningsverket, arbetsmarknadsorganisationerna och frivilligorganisationerna ökas i syfte att främja likabehandling i arbetslivet.

• Rekryteringen fokuserar på personens kunnande, förmågor och poten-

tial. En arbetssökande bör i alla situationer ha möjlighet att få en utredning av arbetsgivaren över grunderna för rekryteringsbeslutet.