AKTİF SAĞLIK-SEN AKTİF SAĞLIK HİZMETLERİSINIFI VE SOSYAL HİZMETLER ÇALIŞANLARI SENDİKASI
SAĞLIKTA NİTELİKLİ İNSAN GÜCÜ PLANLANASI RAPORU
2012
HAZIRLAYAN: Hüseyin AYHAN hayhan5034@gmail.com
DOĞRUYU YAPMAK, YANLIŞI DÜZELTMEKTEN DAHA AZ ZAMAN VE DAHAZ İŞ GÜCÜ KAYIBI DEMEKTİR
labder@gmail.com shscder@gmail.com aktifsaglik-sen@aktifsaglilk-sen.org Gsm:05052376722-05357140036 Tahran Cad No:30 Kavaklıdere-Çankaya/Ankara
SAĞLIKTA NİTELİKLİ İNSAN GÜCÜ 2019HEDEFİ VE 2023 VİZYONU ÇALIŞMASI Bu çalışma sağlık Hizmetleri Sınıfı Çalışanları ve Tıbbi Laboratuar Teknisyenleri ve Teknikerleri Derneği tarafından 2011 yılı Kasım Ayında çalışmaya başlanmış daha sonra 2012 Ağustos ayı tibari ile AKTİFSAĞLIK-SEN Sendikası dahil edilmiştir. Amaç ülkemizde Sağlıkta Nitelikli İnsan Gücü (SNİGP) planlama ve yönetim usul esasları ile kurumların ihtiyacının bilinçli olarak karşılanmasının sağlanmasının önünü açmak,beyaz formalı ise her işi yapar mantığından uzaklaştırmak,ayrıca görev yetki ve sorumlulukların düzgün kullanılmasının sağlanması hedeflenerek başlanılmıştır. Son dönemlerde halkın taleplerinin karşılanmasına yönelik kamu sağlık sektörü kaynaklarının üzerindeki baskılar gittikçe artmaktadır.Buda sağlıkta personel üzerine daha fazla iş yükselmesine neden olmaktadır.Bu baskılar zaman zaman kurumları arasında köprüler kurulmasına neden olmaktadır. . Bu baskılar, kamuya veya özele ait sağlık sistemleri arasında yeni bağlantı biçimlerinin kurulmasına yol açmakta ve sağlık hizmetlerinin, kamu sektöründe verimli, etkili ve paranın değerine uygun şekilde verilmesi için daha yoğun çabalar gösterilmesini istemektedir. Peki sağlıkta nitelikli insangücü planlaması nadir?; toplumun kısa, orta ve uzun vadede ortaya çıkacak gereksinimleri öngörülerek, coğrafi, ekonomik ve sosyokültürel özellikler ile etkin sağlık hizmeti sunumu dikkate alınarak sağlık hizmeti sunacak insangücünün planlanması, istihdamı ve yönetimlerinin belirlenmesidir. Sağlık İnsangücü Planlamasında Başvurulan Yöntem ve Yaklaşımları şu şekilde sıralayabiliriz. Gereksinim Yöntemi İstihdam Yöntemi Başvuru Yöntemi Hedef Yöntemi İnsangücü/Nüfus Oranı Yöntemi Meselenin özünde Sağlıkta Nitelikli İnsan Gücü (SNİG)’nın nasıl planlandığı, eğitildiği ve hizmetler içerisinde nasıl mobilize edildiği yatmaktadır. Çünkü insan kaynakları; sunulan hizmetlerin kalitesinin, özelliklerinin ve cari maliyetlerinin ana belirleyicisidir. Bu gerçek, iş gücünün etkili ve motive olmasını sağlayabilecek Sağlıkta Nitelikli İnsan Gücü (SNİG) planlama ve yönetim rollerinin geliştirilmesi ihtiyacını doğurmaktadır..Bunun temelinde, ülkemizde mevcut sağlık hizmetlerini sunarken doğru sayıda insanla, doğru yerde, doğru zamanda, doğru becerilerle, doğru motivasyon ve tutumlarla, doğru maliyetlerle, doğru verimlilikte, ülkenin sosyal ortamına ve ekonomik şartları ve doğru işlerin yapılarak sunulması gibi uygunlukların sağlamasına gereksinim vardır. Sağlıkta Nitelikli İnsan Gücü (SNİGP) planlamasının amacı, bu ideale ulaşma yönünde katkı sağlamaktır. Stratejik insan kaynakları planlaması, bunu yaparken bir bütün olarak sağlık sektöründeki durumu değerlendirip, yetiştirilecek personeli ve olası finansman imkânlarını dikkate almak suretiyle, gelecekteki personel ihtiyacını ve arzını belirlemeyi ve personelin zamanında hizmete hazır hâle getirilmesini sağlamayı da amaç edinmiş olmalıdı
Sağlıkta Nitelikli İnsangücü (SNİGP) Planlaması Neden Yapılmalıdır? Hangi meslek/branştan kaç sağlık personeline ihtiyaç var İhtiyaç duyulan sağlık personelleri nasıl temin edebileceğimizi Talep ile arz arasındaki dengeyi nasıl sağlayabileceğimizi doğru olarak planlamamızı sağlar. Burada dikkat etmemiz gereken“kaç sağlık personeline ihtiyacımız var” sorusunun tek bir cevabı olmadığını unutmamamızdır.Arayacağımız cevaplarda şunlara dikkat etmemiz gereklidir. Demografik değişiklikler Sağlık finansmanı ve bütçe değişiklikleri Hizmet planları ve yeniden yapılanma değişiklikleri Sağlık politikası değişiklikleri Mevzuat değişiklikleri ( AB uyum çalışmaları vs) Mesleki eğitimdeki değişiklikler Yeni meslek ve rollerin tanımlanması
Sağlıkta Nitelikli İnsan Gücü (SNİG) Planlama Varsayımlarımız Sağlık Bakanlığı (SB),ülkemizde sağlık hizmetlerine yönelik stratejik yönünü belirlemek üzere çalışmalarını sürdürürken,mutlaka Sağlıkta Nitelikli İnsan Gücü (SNİG) konusundaki yönünün şu faktörlere göre belirlemesi beklentimiz ve planlamada varsayımımızdır. Sağlık kurumlarının sayılarını artırmakla birlikte verilen hizmetleri de güçlendirerek hizmetlerin daha iyi hâle getirilmesini sağlamak, Birinci basamak sağlık hizmetleri sunum modelini aile hekimliği çerçevesinde tasarlamak ve güçlendirmesi sağlanmalı Sağlık sektöründe özellikle orta ve üst düzey personelin beceri dağılımını iyileştirmek, Sağlık hizmetlerinin etkili bir şekilde dekonsantrasyonu için merkezde ve il düzeyinde yönetim becerilerini geliştirmek. Sağlıkta Nitelikli İnsan Gücü (SNİG) ihtiyaçlarını belirlemeye yönelik projeksiyon çalışmamızın hazırlanmasında aşağıda belirtilen hususlara dikkat edilerek sonuca gidilmeye çalışıldı. Kamu sektörü ve özel sektör dengesindeki değişim Kamu sağlık harcamalarındaki büyüme
Personel harcamaları ve personel dışı harcamalar arasındaki denge Kentsel ve kırsal nüfusa verilen ağırlık Hekim,Hekim Dışı Sağlık Personeli,Genele İdari Hizmetler Sınıfı ve Teknik Hizmetler Sınıfı personele verilen ağırlık Hizmet alımındaki Kriterlerin uygunsuzluğu Eğitimdeki Standardizasyon farklılıkları Farklı İstihdam Modelleri
2008 yılında yeni alınan öğrenci sayılarını ve okullarda eğitimdeki toplam öğrenci sayılarını göstermektedir. Hemşire Ebe Sağlık memuru/Toplum sağlığı tenkis. Laboratuvar teknisyeni Radyoloji teknisyeni Anestezi teknisyeni Tıbbi sekreter İlk ve acil yardım teknisyeni
Süre 4
Prg 167
Yeni Öğr 13573
Top Öğrenci 35466
4 4 4
64 24 72
1488 851 952
7634 3178 2562
4 4 4 4
24 27 132 204
412 688 2725 4336
1526 2372 7031 9645
ANADOLU SAĞLIK MESLEK LİSESİNDEN (ASML) 2009-2011 YILLARI ARASI MEZUN OLANLARIN VE 2012-2015 TARİHLERİ ARASI MEZUN OLACAK KİŞİLERİN YLLARA GÖRE DAĞILIMI 2009-2011 ARASI ASML MEZUN OLAN KİŞİLERİN YILLARA GÖRE SAYILARI
2012-2015 YILLARI ARASI ASML MEZUN OLACAK KİŞİLERİN YILARA GÖRE SAYISISAL DAĞILIMI
YILLARA GÖRE DAĞILIM MESLEKLER
Acil Tıp Teknisyenliği Hemşirelik Anestezi Teknisyenliği Laboratuvar Teknisyenliği Radyoloji Teknisyenliği Çevre Sağlığı Teknisyenliği Diş.Protez Teknisyenliği Ortopedi Teknisyenliği Sağlık Hizmetleri Sekreterliği (TDS) Ebe Sağlık Memurluğu TOPLAM
2009
2010
2011
TOPLAM
2012
2013
2014
2015
TOPLAM
2.963
4.270
3.605
10.838
3934
4822
4268
4248
17272
0
0
7.329
7329
8874
9644
10296
10272
39086
624
917
669
2210
658
1543
673
672
3546
1.649
2.298
918
4.865
867
798
863
864
3392
533
685
395
1613
525
536
649
648
2358
307
419
228
954
165
947
47
48
1207
137
201
351
689
426
1222
311
312
2271
35
63
45
143
27
19
24
24
94
1.103
1.427
1.161
3.691
942
847
858
888
3535
ASML EĞİTİM YOK 2011 YILINA KADAR OLAN MEZUN SAYILARI
49.908 30.986 113.226
ASML EĞİTİM YOK 2011 YILINA KADAR OLAN MEZUN SAYILARI
0 0 72761
SAĞLIK HİZMETLERİ MESLEK YÜKSEK OLULLARINDAN YILLARA GÖRE MEZUN OLACAK ÖĞRENCİ SAYILARI 2012
2013
2014
2015
TOPLAM
2019
2023
Hemşire Ön Lisans Sağlık Memuru Ön Lisans
0
0
0
0
0
0
0
2.812
0
0
0
0
0
0
0
3.232
Ebe Ön Lisans
0
0
0
0
0
0
0
1.785
Laboratuar Teknikeri
1.530
1.256
950
900
4.636
3.850
3.400
16.954
Radyoloji Teknikeri
645
754
853
904
3156
4.050
4..800
13.382
Anestezi Teknikeri
779
1.543
886
865
4073
5.045
6.232
22.655
TDS Tıbbi Sekreterlik
2.250
3.890
4.125
3.890
14.155
6.500
8.023
64.283
Acil Tıp Teknikeri Ortopedi Teknikeri (Protez-Ortez)
4034
3.087
4.546
8.880
20547
15.467
16.800
87.673
27
33
30
32
122
145
165
651
Cevre Sağlığı Teknikeri
153
254
67
59
533
236
212
1946
Diyaliz Tekniker
230
401
440
438
1509
850
950
5468
Diş Protez Tekniker
543
1126
412
456
2537
950
778
8.902
Patoloji Teknikeri
120
160
226
456
962
768
845
6.737
Radyoterapi Teknikeri
65
78
43
66
252
125
156
928
Sağlık Teknikeri
0
0
0
0
0
0
0
650
Perfüzyon Teknikeri
88
56
0
0
144
0
0
412
Odyometri Teknikeri
56
34
37
46
173
86
107
1081
Fizik Tedavi Teknikeri
77
122
130
123
452
245
234
1683
Adli Tıp Teknikeri
95
127
154
112
488
459
525
13.160
53.739
38.776
38.427
277.529
10.692
12.921
12899
17227
TOPLAM
ANKET VE SAHA TARAMAMIZA GÖRE MEVCUT DURUM 2019 HEDEFİ VE 2023 VİZYONUNA MEZUNİYET DURUMUNA GÖRE SAĞLIKTA PERSONEL SAYILARI
Hemşire
70.813
4.817
31.481
107.106
47.887
89.899
90.658
Aktif Çalısan+20112023 arası Mezun Olacak Kişi 335.550
Sağlık Memuru
30.986
3.232
19.800
54.018
0
0
0
54.018
Ebe
34.503
1.765
13.640
49.908
23.767
25.364
30.122
129.161
Laboratuar Tekns.Teknikeri
11.080
3.835
0
14.915
5.900
4.255
5.123
30.193
Radyoloji Tekns.Teknikeri
10.162
3.020
0
13.182
6.401
7.457
7.675
34.715
Anestezi Tekns.Teknikeri
7.613
2.132
0
9.745
4.657
5.789
6.213
26.404
TDS Tıbbi Sekreterlik
7.004
5.780
0
12.784
13.654
15.022
18.765
60.225
Acil Tıp Tekns.Teknikeri
24.081
9.679
0
33.760
11.723
14.601
13.200
73.284
Ortopedi Tekns.Teknikeri
972
115
0
1087
276
263
338
1.964
Cevre Sağlığı Tekns.Teknikeri
1.680
689
0
2.369
773
456
312
3.910
Diyaliz Tekniker
0
250
Özel+ünv 555
805
327
432
650
2.214
900
795
0
1.695
789
856
861
4.201
0
530
0
530
675
876
732
2813
0 0 0 0 0 65.476
370 124 542 421 214 303.575
665 775 321 421 176 119.187
764 987 432 543 198 168.194
890 1500 453 453 162 178.107
2689 3386 1748 1838 750 769.063
Meslek Adı
Diş Protez Tenkiyeni ve Tekniker Patoloji Teknikeri
Radyoterapi Teknikeri Perfüzyon Teknikeri Odyometri Teknikeri Fizik Tedavi Teknikeri Adli Tıp Teknikeri
SML
SHMYO
0 370 0 124 542 0 421 0 214 0 199.794 38.310
SMYO
TOPLAM 2011-2015
2015-2019
2019-2023
Yukarıdaki verilerin elde edilmesi; Sivil toplum örgütleri olarak alan taraması yapıldı,Kurumların özlük birimleri ile çalışmalar yapıldı. Sağlık Meslek Liseleri Mezun istatistikleri,>Sağlık Meslek Hizmetleri Meslek Yüksek Okulları mezun istatistikleri bu okullarla yapılan yazışmalar Sağlık Bakanlığı verileri ile YOK ile yapılan yazışmalar sonucu elde edilen bilgiler ile OSS kontenjan bilgileri Excel formatına taşındı karşılaştırmalar yapıldı
ANKET VE SAHA TARAMAMIZA GÖRE MEVCUT DURUM 2019 HEDEFİ VE 2023 VİZYONUNA GÖRE ÇALIŞTIKLARI SAĞLIK KURUMLARINA GÖRE SAĞLIKTA PERSONEL SAYILARI Meslek Adı
SAĞLIK BAK
ÜNİV.
ÖZEL
TOPLAM
2010-2023 ARASI MEZUN OLACAKLAR
AKTİF ÇALIŞAN VE 2023 2023 E KADAR MEZUN Yılı OLACAKLAR Hedefi
Hemşire Lise
48.685
12.248
9.880
70.813
180.123
250.936
Hemşire Ön Lisans
3.619
703
490
4.812
0
4.812
Hemşire Lisans
26.540
3.065
1.876
31.481
48.321
79.802
78.844
16.016
12.246
107.106
228.444
335.550
Sağlık Memurluğu Lise
21.234
4.301
5.451
30.986
0
30.986
Sağlık Memuru Ön Lisans
2.148
412
672
3.232
0
3.232
Sağlık Memuru Lisans
14.236
3.807
1.757
19.800
0
19.800
37.618
8.520
7.880
54.018
0
54.018
Ebe Lise
20.213
6.450
7.840
34.503
0
34.503
Ebe Önlisans
876
424
465
1.765
0
1.765
Ebe Lisans
10.837
1.038
1.765
13.640
79.253
92.893
31.926
7.912
10.070
49.908
79.253
129.161
Laboratuar Tekns.
9.872
712
496
11.080
3.392
14.472
Laboratuar Tekn
2.871
543
421
3.835
11.886
15.721
12.743
1.255
917
14.915
15.278
30.193
Radyoloji Tekns.
8.321
854
987
10.162
8.212
18.374
Radyoloji Tekn.
2.481
258
281
3.020
13.321
16.341
10.802
1.112
1.268
13.182
21.533
34.715
Anestezi Teknis
5.171
407
2035
7.613
9.816
17.429
Anestezi Tekn.
1.212
467
453
2.132
6.843
8.975
6.383
407
3.361
9.745
16.659
26.404
TDS Tıbbi Sek.SML
5.453
987
564
7.004
23.121
30.125
TDS Tıbbi Sek.SHMYO
4.650
654
476
5.780
24.320
30.100
10.103
1641
1.040
12.784
47.441
60.225
Acil Tıp Tekns.
18.542
4.327
1.212
24.081
19.212
43.293
Acil Tıp Tekn.
8.346
557
776
9.679
20.312
29.991
26.888
4884
1.988
33.760
39.524
73.284
Ortopedi Tekns.
750
132
90
972
654
1.626
Ortopedi TekN.
90
22
3
115
223
338
380.000
EĞİTİM VERİLMİYOR
100.000
25.550
31.485
24.543
35.560
67.000
1243
840
154
93
1087
877
1.964
Cevre Sağlığı Tekns
1.560
75
45
1.680
947
2.627
Cevre SağlığıTek.
670
10
9
689
594
1.283
2.230
85
54
2.369
1.541
3.910
Diyaliz Tekniker
250
321
234
805
1.409
2214
Diş Protez Tenkiyeni
450
235
1010
1.695
2.506
4.201
Diş Protez Teknikeri
1.457
26
1325
2.808
3.126
5.934
Patoloji Teknikeri
365
120
45
530
2.283
2813
3.500
Radyoterapi Teknikeri
120
154
95
369
2.319
2688
1.765
Perfüzyon Teknikeri
0
124
0
124
3.262
3386
2.650
Odyometri Teknikeri
320
190
32
542
1.206
1748
1050
Fizik Tedavi Teknikeri
221
139
61
421
1.417
1838
1.232
Adli Tıp Teknikeri
0
200
0
200
516
2800
1767 450
716
312
Sağlıkta Nitelikli İnsan Gücü (SNİG) 2023 Vizyonu Hedefimiz Meslek Dernekleri ve Aktif Sağlık-Sen Sendikası Olarak Türkiye Cumhuriyetinin 100. yılı olan 2023 yılında gelişmiş ülkelere göre çok daha iyi bir sağlık hizmetini halkına verebilmesi için Sağlıkta Nitelikli İnsan Gücü (SNİGP) planlanması ve 2023 Vizyonunun amacı ile atılması gereken üç önemli noktayı çözüme kavuşturmak hedefindeyiz. 1.Öncelikle İnsan kaynaklarının hangi yönde büyüme ve gelişme göstereceğini belirlemek, 2. Kısa vadeli plan geliştirilmesi için çerçeve sağlayacak orta vadeye dönük genel Sağlıkta Nitelikli İnsan Gücü (SNİG) hedeflerini belirlemek 3. Orta vadede sağlık sektörünün gelişimini sağlamak için Sağlık Bakanlığı (SB)’nin ihtiyaç duyacağı kısa vadeli eylemleri ve özellikle de politika eylemlerini takip ederek çalışmaları denetlemek olacaktır.. Bu türdeki çalışmalar, geçmiş ve mevcut Sağlıkta Nitelikli İnsan Güçü (SNİG) bilgilerinin karışımından, gelecekteki sağlık ve sağlık hizmetleri ihtiyaç projeksiyonlarından, sunulacak hizmet tiplerinden ve bunların sunuluş biçimlerinden yola çıkarak inşa edilmesi hedeflenirken,Bununla birlikte, sağlık sisteminin çeşitli unsurlarının geleceği ile ilgili bir dizi değerlendirmede bulunmak ve bunlar sonucunda ortaya Sağlık Bakanlığı(SB)’nın hangi istikamete yönelmesi gerektiği konusunda çeşitli fikirler ortaya çıkarmaktır.Her çalışmada olduğu gibi bizim bu çalışmamızın da Sağlık Bakanlığında (SB) karar vericileri ve planlamacıları arasındaki tartışmalar neticesinde son hâlini alabilmesi için bu görüşlerde fikir birliğine varılması gerektiğidir.Biz kural yazmıyoruz.Bu çalışmamız sadece fikir vermek açısından sahadan aldığımız tecrübeler ile yurt dışında yaptığımız mesleki toplantılardaki bilgilerin ülkemizdeki karar vericilere ışık tutmasını sağlamaktır. Hemen belirteyim ki; bu boyutta bir çalışmada çeşitli belirsizliklerin olması doğaldır. Neticede, ülkede zaman içinde değişen durumlara göre ve belirsizlikler netlik kazandıkça, bu çalışmanın düzenli olarak yeniden değerlendirilmesi ve tadil edilmesi, hem arzu edilen hem de ihtiyaç duyulan bir durum olacaktır. Biz bu çalışmamızda sahadaki arkadaşlarımızın kurumlarının işleyişi,personel durumu,görev yetki ve sorumlulukları alanlarının ne kadar kullandıklarını yada kullanamadıklarını,kurumlarının değerlendirilmesi,çalışan memnuniyeti anketleri, kurumlarında kendi mesleklerini yapıp yapmadıkları,performans değerlendirmeleri v.b.saha taraması yaparken il sağlık müdürlükleri ve kamu ve özel hastanelerden sağlık çalışan sayılarını almaya çalıştık .Gördük ki meslekler iç içe geçmiş statüler karışmış durumda ve kimsenin de bu karışıklığı çözmeye niyeti olmadığını gördük. Bizde bunun için elimizi taşın altına koyup 2011-2023 yılları arasındaki 12 yıllık bir dönemi kapsayan bu çalışmanın amacı,Sağlık Bakanlığı karar vericilerine yardımcı olmak Hem hizmet alan hemde hizmet sunan sağlık personelleri için stratejiler oluşturmaya çalıştık. Bunları da şu şekilde Özetledik. Toplumu, sağlığa yönelik risklerden korumak, İhtiyaç duyulan sağlık hizmetinin kaliteli ve güvenli sunulmasını sağlamak, Sağlık hizmetlerinde insan odaklı yaklaşımı esas alarak hakkaniyeti gözetmek, ihtiyaçlara ve beklentilere cevap verebilirliği artırmak ışığında, sağlık hizmeti ihtiyaçlarının nasıl gelişeceği Sağlık Bakanlığı (SB)ile buna paralel olarak Sağlık sektörünün ve hizmeti sunan sağlık personelinin nasıl bir değişim göstermek durumunda kalacağı konusunda uzun soluklu bir bakış sağlamak için stratejiler oluşturmaya çalıştık
Gözlemlerimiz ve sahadan aldığımız bilgiler bu uzun vadeli süreçte sağlık sektörünün bütününün, giderek artan bir mali baskı altında kalacağı gerçeği ile karşılaştık Bu baskılama sonucunda sağlık hizmet sunumunun da daha verimli hâle getirilmesi hedeflenmekte olduğu ifade edildi. Bunun yanında, (Müşteri Odaklı) toplumun daha iyi ve kapsamlı hizmet beklentilerinin karşılanabilmesi için becerileri daha yüksek bir iş gücü çalışanına ihtiyaç duyulacağını gözlemledik mesleklerde artık klasik çalışma değil yabancı dil eğitimi yanında kalite sistemlerini bilinip uygulaması gerektiği sahada çalışan meslektaşlarımızdan geri dönüşüm olarak bildirildi.. Ayrıca özel sağlık sektörünün de uygun koşullarda kamu sektörüyle birlikte çalışmasına duyulan ihtiyacın gittikçe arttığı gerçeği ile karşılaştık bunu sadece hükümet değil vatandaşlarımızın ve çalışanların talebi olarak gördük. Bu Çalışma ile gelecek 12 yıl için sağlık insan kaynaklarına yönelik hazırladığımız bir çalışmadan başka bir şey değildir. Bu hazırladığımız çalışmanın amacı, başta Sağlık Bakanlığı ( SB) olmak üzere diğer kurumlara da Sağlıkta Nitelikli İnsan Gücü (SNİG) planlanmasında stratejik eylemler için karar alma konusunda bir temel oluşturacağı düşüncesindeyiz. Dünya Sağlık Örgütünün geliştirdiği Sağlıkta Nitelikli İnsan Güçü (SNİG)Orta Vadeli Arz ve İhtiyaç Projeksiyon Modeli, Sağlıkta Nitelikli İnsan Gücü (SNİG )arzı ve ihtiyaçları ile ilgili olarak planlayıcılara 10-30 yıl süreli projeksiyonlar için yardımcı olmak amacıyla tasarlanmış bir tasarı modelidir Bununla birlikte; hem kurumların gelişimine hem de bu kurumlarda istihdam edilecek personel sayılarının belirlenmesine yönelik alternatifleri kolayca değerlendirmesini sağlamayı hedeflemekteyiz.. Sağlık hizmetlerinin en uygun şekilde nasıl geliştirileceği konusunda farklı politik ve teknik birçok görüş olabileceği düşünülürse Sağlıkta Nitelikli İnsan Gücü (SNİG) önemli olduğu görülür. Bu çalışma süreci ile sahadaki arkadaşlarımızdan bazı tipik sorulara ulaştıklarını bunları da şu şekilde belirttiklerini yazılı olarak bize sundular. Bütçede hiçbir değişiklik yapmadan personel ücretlerinde bir iyileştirme yapıldığında bunun kurumlarda istihdam edilecek personel sayılarına ve oranlarına (karışımına) etkisi nelerdir? Bu alanda daha kalifiye personel yetiştirmek amacıyla bir personel kategorisine yönelik eğitimin sonlandırılmasının eğitim ve istihdama etkileri olur mu? Belli bir personel kategorisindeki personel açığını gidermek için bu personeli hangi personel ile ikame edilebilir mi? Personel eğitiminin ve mevcut ve yeni tip personelin istihdamında özel sektörün büyümesinin kamuya etkileri neler olabilir
Dünyada Sağlıkta Nitelikli İnsan Gücü (SNİG)İstihdamı ve Ülkemizdeki Durum Türkiye’de hekim başına düşen hemşire oranı OECD ülkeleri ile karşılaştırıldığında düşüktür. 2011 yılında bu oran bir hekime 0,8 hemşiredir (bu oran hemşire, ebe, toplum sağlığı teknisyenleri birlikte dikkate alındığında 1,4’tür). 2011 OECD ortalaması 3; 2008 AB ortalaması ise 1,9’dur (OECD ortalaması ebelerin uzman hemşire olarak istihdam edildiği bazı ülkelerde ebeleri, bazı ülkelerde ise yalnızca hastanede çalışan hemşireleri içermektedir. AB ülkeleri için ise çalışan tüm ebe ve hemşireleri içermektedir) (EC, 2011). Bu durum hekim sayıları ile karşılaştırıldığında ülkedeki hemşire sayılarında göreceli bir dengesizliği göstermektedir. Diğer yandan sağlık sektöründe istihdam edilen hemşire ve ebelerin farklı düzeylerde eğitim almış olmaları ve buna rağmen aynı statüde istihdam ediliyor olmaları, beceri dağılımı açısından önemli bir konudur. Değişik düzeylerde hemşirelik ve ebelik eğitimi almış personeli, birbirinden ayırt edecek bir sistem henüz kurulamamıştır. Aktif çalışan mevcut hemşire ve ebeler 4 yıllık üniversite, 2 yıllık yüksekokul, açık öğretim (yalnızca sağlık meslek lisesi mezunlarına yönelik), 18 aylık kurs ve sağlık meslek lisesi mezunlarından oluşmaktadır. Tüm bu farklı eğitimlere sahip hemşire ve ebeler aynı kategoride değerlendirilmektedir ve bu mesleklerin gelişimini etkileyen bir durumdur. Bunun yanında personelin genel oransal dağılımına bakıldığında orta düzey (hemşire, ebe, toplum sağlığı teknisyenleri vb.), üst düzey (hekim, diş hekimi, eczacı vb.) dengesiz dağılırken Ülkemizde destek düzeyindeki personel (genel idari hizmetler personeli, şoför, terzi, aşçı vb.) grupları arasında dengesiz bir dağılım olduğundan söz etmek mümkün görülmemektedir. Ülkemizde SHS(Sağlık Hizmetleri Sınıfında çalışan hekim dışı sağlık personellerin tüm çalışanlar içerisindeki oranı %44,1’ini oluştururken; Hekim v.b statüde olanların %31,3’ini, Genel İdari Hizmetler ve Destek Sınıfı düzeyindeki personellerin oranı ise %24,6’sını oluşturmaktadır
Ülkemizde Personel Verimliliğini Nasıl Sağlayabiliriz? Sağlıkta Nitelikli İnsan Güçü (SNİG) ülkemizde geçmiş yıllara oranla personel verimliliğinin daha iyiye gitmesi gerekirken ters olduğu gözlenmektedir. Hekimlerin verimliğinin en kaba göstergesi, yılda hekim başına düşen muayene sayısıdır. 2006 yılında 3.179 olan hekim başına düşen muayene sayısı 2007 yılında 3.630’a, 2008 yılında 3.969’a yükselmiştir (Atasever, 2010). 2009 ve 2010 yılında ise bu oran, sırasıyla 4.155 ve 4.069 olmuştur (SB, 2011). Bu değerler OECD ortalaması olan 2.510’un çok üzerindedir. Ancak ayakta hizmetlerde bir hekimin yılda ortalama muayene ettiği hasta sayısının hizmet kalitesinin olumsuz yönde etkilenmemesi için en fazla 7.000 hasta ile sınırlandırılması gerektiği, aksi takdirde her bir hekimin hasta başına ayırdığı sürenin ve dolayısıyla hizmet kalitesinin azaldığı bilinmektedir (DSÖ, 2001). Sağlık personelinin üniversite düzeyindeki eğitimi YÖK tarafından düzenlenmektedir. Diğer sağlık personeline yönelik eğitimler, sağlık yüksekokullarında ve sağlık meslek liselerinde sürdürülmektedir. Sağlık meslek liselerinde hemşirelik bölümlerinde daha önce durdurulan öğrenci alımlarına 2007-2008 Öğretim Yılı’nda yeniden başlanmıştır. Sağlık meslek liseleri, 2004 yılında Sağlık Bakanlığından Milli Eğitim Bakanlığına devredilmiştir.,
2007-2012 YILLARI ARASI KPSS İLE SB. SAĞLIK PERSONEL İSTİHDAM SAYILARI
SAĞLIK .ÇALIŞANLARINDA YAPTIĞIMIZ MEMNUNİYET ARAŞTIRMASI DOĞRULTUSUNDA ELDE EDİLEN SORUNLAR SB tarafından personeline hizmet içi eğitim verilmektedir. SB tarafından gerçekleştirilen “Sağlık Personeli Memnuniyet Araştırması” sonuçlarına göre yürütülen hizmet içi eğitim programları sağlık personeli tarafından yeterli bulunmadığını göstermektedir. Bu çalışmanın sonuçlarına göre görüşülen sağlık personelinin %50,4’ü hizmet içi eğitimleri yeterli bulmamaktadır, Hizmet içi eğitimlerle ilgili temel sorun alınan hizmet içi eğitimlerin performansa etki ettirilmesi, kariyer planlamasında göz önünde bulundurulması ve görevde yükselmelerin alınan eğitimler ve iş tecrübeleri ile ilişkilendirilmesi noktasında sıkıntılar bulunmasıdır. Sağlık iş gücünün kendi alanlarında uzmanlaşması teşvik edilmelidir. Kişilerin özellikle ülkemizde eğitim programı olmayan ama ihtiyaç duyulan alanlarda yurt dışında eğitim görmesini teşvik edecek adımların atılması gerekmektedir Öncelikle, her ne kadar mecburi hizmet, SAİK kadroları arasında coğrafi dengesizliklerin azaltılması konusunda etkili olmuş olsa da sürdürülebilirliği için motivasyonu güçlendirecek ilave uygulamaların geliştirilmesi gerekecektir. Bu konudaki çalışmalar sürmektedir. Personel motivasyonu ve hizmet kalitesinin yanı sıra daha iyi coğrafi dağılımı ve beceri dağılımını geliştirmek için etkin bir finansal ve finansal olmayan teşvik dengesi oluşturulması, bu temel sorunların çözümünde sağlanacak süreklilik için gereklidir. Bilindiği gibi ülkemizde 2004 yılında SB hastanelerinde “Performansa Dayalı Ek Ödeme Sistemi” (PDÖ) uygulamaya konmuştur. Performansa dayalı ödeme sisteminde personele her ay maaşlarına ek olarak bir ödeme yapılmaktadır. Ek ödemeler, kalite indikatörlerini de kapsayan kurumsal ve bireysel performans değerlendirmesinin karışımı doğrultusunda oluşturulan perfromans kriterlerine göre belirlenmektedir.Fakat emekliliğine yansıtılmamaktadır. Personel maaşları, SB’nin bütçesindeki personel maaşları bölümünden karşılanırken performansa dayalı ek ödemeler sağlık kurumlarının elde ettiği döner sermaye gelirlerinden yapılmaktadır Bu ödeme sistemi ile sağlık hizmetlerinin yanı sıra sağlık iş gücü gelirlerinde de iyileşme sağlanmış gibi görünse de çalışma barışını bozduğu otoritelerce ifade edilmektedir. Bu uygulamanın ana hedefi sadece, kamu sağlık çalışanları arasında motivasyonun ve verimliliğin artırılması düşünülerek uygulanmaktadır.. Ülkemizde Sağlıkta Dönüşüm Programı (SDP) başlatılmadan önce kamu sektöründe çalışan uzman hekimlerin önemli bir bölümü yarı zamanlı çalışmaktaydı ve uzman hekimler özel sektörde çalışmayı tercih ediyorlardı. Bunun sonucu olarak da devlet hastanelerinde yığılmalar meydana geliyor; hastalar hekime ulaşmak için uzun süreler bekliyordu ve hem hizmet sunanların hem de hizmet alanların sağlık sistemi memnuniyeti oldukça düşük olmaktaydı Performansa dayalı ödeme sistemi bu sorunları çözmeye yönelik olarak uygulamaya konan önemli müdahalelerden biri olarak devreye sokulmuştur.
Ancak uzun vadede Performansa dayalı ödeme sistemi (PDÖ) sisteminin kalite ve verimlilik üzerine etkisi uluslar arası tecrübelerin gösterdiği gibi sınırlı olabilecektir. Performansa dayalı ödeme sistemi (PDÖ)sisteminde performans, bir önceki değerlendirme dönemine göre artış yada azalma temel alınarak ödüllendirilmektedir. . Ayrıca Performansa dayalı ödeme sistemi PDÖ kapsamında hekimlere yapılan ödemelerin kişilerin emekliliklerine sınırlı bir şekilde yansıması diğer sağlık çalışanlarının da emekliliğine yansıması çözümlenmesi gereken bir durumdur. Bunların yanı sıra Bakanlık merkez teşkilatında uygulanan ek ödeme sisteminin de merkez teşkilatına daha nitelikli, daha kaliteli ve tecrübeli uzman personeli kazandırmak ve görevlerinde uzun süre tutmak hedefleriyle düzenlenmesine ihtiyaç duyulmaktadır. İstihdam uygulamalarında 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun kısıtlılıklarından dolayı, 2003 yılında uygulamaya konan, 4924 Sayılı Eleman Temininde Güçlük Çekilen Yerlerde Sözleşmeli Sağlık Personeli Çalıştırılması Ile Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun ve 657 4b uygulaması yoluyla; sağlık personelinin işe alımı, işten çıkarılması ve istihdam süre ve şartlarının belirlenmesi gibi konularda yeni bir yapılanma ve Devlet Memurları Kanunu’nda olmayan esneklikler sunulmaktadır. Ancak bu modeller de istihdamla ilgili sorunların bir bölümüne çözüm getirirken personel motivasyonu bağlamında uygulamanın sürekliliğinin sağlanması açısından tekrar düşünülmesini gerektirmiştir Bu konuda sistemi iyileştirme ve geliştirme çalışmaları yapılmıştır.. Özellikle Uzun süredir aynı bölgede görev yapan (özellikle Doğu ve Güneydoğu Anadolu’da) sözleşmeli personele yer değiştirme imkânı tanınamadığından dolayı sıkıntılar yaşanmıştır. Bu ve benzeri problemlerin çözümüne yönelik yeni esneklikler getirilmektedir. Örneğin yakın zamanda eş ve sağlık nedeniyle tayin şansı ve uzun süredir aynı bölgede çalışan personele yeni işe alımlar döneminde yer değiştirme önceliği tanınması ve böylece yer değiştirme hususunda imkânların biraz daha genişletilmesi sağlanmıştır. .En son olarak 4/b ve 4924 lü statüsünde çalışanlara kadro verilerek sorun çözümlenmiş.Fakat Sağlık Bakanlığı Sözleşmeli personel alımına devam etmesi uygulamalarda tutarsızlığını göstermektedir. Sağlık Personeli Memnuniyet Araştırması sonuçlarına göre, kırsal yörede çalışmada; özellikle hizmet altyapısının sağlanmış olması, ekip çalışması için yeterli personel desteği, aile bütünlüğünü sağlayacak düzenlemelerin yapılması, belirli bir hizmet süresi sonrası daha iyi bir bölgeye tayin imkânı olması, lojman varlığı, esnek çalışma rejimi ve kişisel güvenliğin sağlanması ön plana çıkmaktadır (SB, 2010). Bunlara yönelik çalışmalar başlatılmıştır. Aile hekimliği uygulaması istisna olmak kaydıyla, şu anda insan kaynakları işlevlerinin yönetimi üzerinde yerel düzeyde kontrole ilişkin çok az alan bulunmaktadır. İşe alma ve işten çıkartma, terfiler ve transferler gibi birçok Sağlıkta Nitelikli İnsan Gücü (SNİG) işlevleri,SB’nin merkez birimleri tarafından idare edilmektedir. Bu örgütsel yapı, kadrolara atanacak personelin merkez tarafından atanmasını uygun görerek yerel makamların personel hareketine ilişkin imkanlarını sınırlamasını sağlamıştır. (SB, 2007).
Hekim ve hemşire istihdamında verimliliği iyileştirmenin bir diğer yolu da görev tanımlarının yeniden yapılmasıdır. Örneğin tıbbi sekreterlerin yapması gereken işler, hekim ve hemşireler tarafından yapılıyorsa yeni görev tanımları ile her iki meslek grubunun da daha verimli çalışması sağlanabilir. Görev tanımlarının yenilenmesi hekim ve hemşirelerin gereksiz iş yükünden dolayı hizmet kalitesinde yaşanabilecek sorunları da azaltacağını düşünüyoruz. Sağlıkta Nitelikli İnsan Güçü (SNİG) için SB tarafından Personel yönetimi için kullanılmaya başlanılan Çekirdek Kaynak Yönetimi Sistemi (ÇKYS), İnsan Kaynakları Yönetim Sistemi (İKYS) ve Personel Dağılım Cetveli (PDC) ile sağlık iş gücü niteliği ve niceliğine yönelik çok sayıda veri elde edilmesini sağlamış gibi görünüyor. Ancak bu verilerin bilgiye dönüştürülmesinde güçlükler yaşanabilmektedir. Her ne kadar SB giderek daha karmaşık denetim ve bilgi toplama teknikleri benimsiyor olsa da bu süreçlerin etkin bir şekilde yönetimi için eğitimli ve donanımlı eleman ihtiyacı olduğunu biliyoruz. Sağlık çalışanlarının planlamasına yönelik olarak SB taşra teşkilatında çalışan personel ihtiyacını (dağılımını) belirlemek amacıyla 2006 yılında PDC çalışması başlandığını görüyoruz.. PDC’nin Uygulanma amacı SB taşra teşkilatında iller ve birimler itibarı ile sağlık ve yardımcı sağlık hizmetleri sınıfında çalışacak mevcut personelin unvan ve branşlara göre sayısını belirlemek olduğunu gördük. Personelin iller düzeyinde planlanmasında temel ilke Ev halkı Tespit Fişi nüfusu olduğu bilgisi paylaşıldı Personel sayısını belirlemede yatak sayısının kullanıldığı durumlarda ise SB’ce tescil edilmiş Bakanlığa ait yatak sayıları esas alınırken. birim bazında belirlenen personel sayısının o birim için Sağlık Bakanlığı Taşra Teşkilatı Yatak ve Kadro Standartları Yönetmeliği’nde öngörülen standartları aşması hâlinde söz konusu yönetmeliğin standartları dikkate alınarak atamalar yapılmaktadır. Sağlıkta Nitelikli İnsan Gücü (SNİG) planlaması için atılmış önemli adım ama yeterli değil geliştirilmelidir. Bunun dışında Sağlıkta Nitelikli İnsan Gücü (SNİG) planlamasına yönelik stratejik Sağlıkta Nitelikli İnsan Gücü (SNİG) geliştirme bakış açısını içeren formel ve düzenli bir sürece girilmiştir. Sağlıkta Nitelikli İnsan Gücü (SNİG) yönetimi eskiden personel fonksiyonları açısından düzenlenmiştir. Proaktif yönetim ve yönetici kavramı, henüz istenilen düzeyde olmasa da hızla gelişmektedir. Sağlıkta Nitelikli İnsan Gücü (SNİG) planlanmasından sorumlu iki birim bulunmakta idi: Sağlık Eğitimi Genel Müdürlüğü ve Strateji Geliştirme Başkanlığı. Tedavi Hizmetleri Genel Müdürlüğü, Temel Sağlık Hizmetleri Genel Müdürlüğü ve Personel Genel Müdürlüğü bu iki birime destek vermekte iken 663 sayılı KHK ile bu yapı değişikliğe uğramıştır..
663 sayılı KHK ile yeni oluşturulan birimlerin bu fonksiyonu yerine getirebilmeleri için mevcut kapasiteleri ve Bakanlık teşkilat şemasındaki pozisyonları ile ilgili çalışmalar ve düzenlemeler yapılması gerektiği kaçınılmaz bir gerçektir. . Merkez teşkilatının yeniden organize edilmesi çalışmalarında buna dikkat edilmiş, buna uygun yeni yapılar oluşturulduğunu görmek mümkündür. Sağlıkta Nitelikli İnsan Gücü (SNİG) planlanmasından Bakanlık, etkinliğini ve sağlık hizmetleri kalitesini geliştirme yönünde hareket etmek için yeni politikalar ortaya koyarak yönetim becerilerini geliştirmeyi ya da sistematik olarak sağlık personelinin işe yerleştirilmesine, çalıştırılmasına, geliştirilmesine ve kariyer gelişimine yönelik konularda etkili olmayı amaçlamalıdır. Başka bir deyişle, Bakanlık İnsan Kaynakları Geliştirme (İKG) konusunda proaktif bir pozisyon almayı amaçlamalıdır.. Ülkelerin gelişmişlik düzeylerine bakılmaksızın personel maaş ve ek ödenek giderlerinin kamu cari sağlık harcamalarının önemli bir bölümünü oluşturduğu evrensel bir gerçek olduğunu biliyoruz. Türkiye’de bu oran %40,3’dür. Bu yalnızca tüm kamu sektörü cari sağlık harcamaları içinde personel ücretleri (performansa dayalı ek ödeme hariç) için harcanan miktarı göstermektedir. Kurumların döner sermaye gelirleri personele yapılan ek ödemelerde ana kaynak olarak kullanılmaktadır. Hâlihazırda SB’de döner sermaye gelirlerinin %29,8’i personel maaşlarına yapılan ek ödemeler için kullanılmaktadır. 2023 yılı projeksiyonlarına ulaşmak için, kamu sektörüne ayrılan kaynakların artırılması (%21 iken %24,4) ve buradan personel harcamalarına ayrılan payın da %40,3’den %45,1 e çıkarılması önerilmiştir. Tüm bu değişimlerin projeksiyonumuzda GSYİH’deki ortalama büyüme ile birleşimi personel harcamalarında yıllık ortalama %7,7’lik bir artış yapılabileceğini düşünmekteyiz.. Tarafımızdan Vizyon olan 2023 yıla ait toplam personel maliyetleri hesaplanırken personel maaşlarına yapılan ek ödemeler de dikkate alınarak hesaplanmıştır. 2023 vizyon uygulamalarında SB.Uygulamalarından dolayı ek ödemeler, döner sermaye gelirlerinden yapıldığı için, gerçekte, bütçede personel harcamaları için yapılan artış daha az olacağını görmek hayalcilik değildir.
BU PROJEKSİYONA GÖRE BAKANLIK UYGULAMALARINDA OLUŞABİLECEK OLUMSUZLUKLARA AİT ÇEKİNCELERİMİZ SB’nin maaşların ödenmesi için gerekli mali kaynağın sınırlı kalacağını gösterdiği durumda dahi ortada uygulanabilecek oldukça açık politika seçenekleri mevcuttur. Birincisi yukarıda önerildiği gibi hükümetinsağlık harcamalarından personel ödemelerine ayırdığı payı artırması olacaktır. Diğer seçenekse hâlihazırda uygulanan maaş artı ek ödeme sisteminde döner sermayeden yapılan ek ödemenin ağırlığının artırılması ve daha fazla ağırlığın maaşlar yerine ek ödemelere verilmesi olacaktır. Yapılan bazı simülasyon çalışmaları döner sermaye gelirlerinin, gerçekleştirilmesi için gereken kaynaktan daha fazla olacağını düşünüyoruz.
ek
ödemelerin
Bununla birlikte döner sermaye gelirlerinden personel ek ödemeleri için ayrılan %29,8’lik pay da daha yukarılara çekileceği (mevcut üst limit %42’tolacaktır). Gerçekte hastaneler idari yönden daha fazla yetkilendirildiğinde ücretlendirme politikası olarak tüm ücretlendirmenin performansa dayalı ödeme üzerinden yapılması söz konusu olabilir. İşte bu durumda sağlık personeli açısından sıkıntılı nokta ise emeklilik ödeneklerinde azalmanın olmasıdır. Çünkü ek ödemeler emeklilik ödemelerine kısmen yansımaktadır. Bundan dolayı bu çözüm önerisine birtakım karşı görüşler geliştirmek gereklidir. Sağlık Bakanlığı ek ödemelerin de emekliliğe yansıtılması için gerekli çalışmaları sektör paydaşlarıyla birlikte yürütmeyi esas almalı ve işlemleri sonlandırmalıdır. Amaç tüm tarafların ihtiyaçlarına cevap verecek dengeli bir çözüm üretmekten geçiyor Eğer böyle bir tercih olursa Sosyal Güvenlik Kurumu Sağlık Uygulama Tebliği’ndeki hizmet birim fiyatlarının maaş ve performansa dayalı ödemeyi de dikkate alacak şekilde yeniden belirlenmesi mutlaka yapılmalıdır.
663 SAYILI KHK VE VE VİZYON 2023 PROJEKSİYONUNA GÖRE SAĞLIK SİSATEMİ İLE İLGİLİ KAYGILARIMIZ Sağlık hizmetlerinin ülke hedeflerine ulaşabilmesi ve verimliliği için SB’nin tüm sektörü içine alacak şekilde planlama yapabilme ve yönetme kabiliyetini artırması gerekecektir. Hâlihazırda özellikle hekimlerle ilgili dağılım dengesizliklerini gidermek/ önlemek amacıyla uygulanan mecburi hizmet ve sözleşmeli personel istihdamı politikalarının personel motivasyonunu yüksek tutacak yeni düzenlemelerle sürekliliğinin sağlanması gerekli olacaktır. Özellikle personel hareketliliğinin gereğince yönetilmesi ve etkili bir Sağlıkta İnsan Gücü Koordinasyonu Yönetimi (SAİKY) yapılabilmesi için daha gelişmiş ve sürdürülebilir (SAİKY) bilgi sistemine duyulan ihtiyaç artacaktır. Örneğin tüm sektöre yönelik personel kayıp oranları ile ilgili derlenmiş bir bilgi ya da bu bilgiye erişimi sağlayacak bir sistem şimdilik bulunmamaktadır. Gelecekte tüm sektördeki planlama, denetim, izleme ve değerlendirmeyi de dikkate alacak daha geniş bir bilgi sistemine ihtiyaç duyulacaktır. . Sağlık Bakanlığı, topluma sunulan hizmetlerin yelpazesini ve kalitesini artırma girişimlerini sürdürdükçe, başta hemşireler olmak üzere orta düzey personelin sayısı, kalitesi ve becerileri çok önemli bir mesele hâline gelecektir. Önümüzdeki yıllarda hizmet sunum biçimini daha esnek hâle getirerek kilit personel kadrolarının geleneksel rollerinin değiştirilmesi, bu paralelde mevcut eğitim programlarında da değişikliğe gidilmesi gerekecektir. . Bu 11 yıllık süre zarfında hizmet kalitesi ve kurumsal performans daha da önemli konular hâline gelecek, ülke genelinde kurumların aktivitelerini izlemek için yeni yöntemler gerekecektir. Kamu sektöründe ve özel sektörde uygulama standartlarını korumak için üst düzey personelin (hekimler vb.) lisanslandırılması ve lisanslarının yenilenmesi olmazsa olmaz bir gereksinim olacaktır (validasyon, revalidasyon). SB’nin etkinliği, kaliteyi ve motivasyonu artırma çabaları doğrultusunda personel maaşları hem miktar hem farklı personel grupları arasındaki farklılıklar hem de farklı performans düzeylerinin tanınması bakımından gittikçe daha da önemli bir konu hâlini alacaktır. Performansa dayalı ödeme sisteminde, motivasyon farklılıklarını giderecek şekilde, yeni düzenlemeler yapılması ve belirsizlikler oluşacaktır. Belirsizliklerin giderilmesi gerekecektir. Sağlık hizmetleri ortamı hızla değiştiği için, . Sağlık Bakanlığı, (SB) ’nin yeni ortaya çıkan sorunlara derhâl yanıt verebilmesi adına planlama, politika yapma ve icra fonksiyonlarının net çizgilerle birbirinden ayrılması gerekirken planlama ve politikalar net değildir. Sağlık hizmetlerinin etkinliği iyileştirmek için sağlık kurumlarına bu kurumların büyüklüklerine göre personel tayin etme şeklindeki mevcut uygulamanın değiştirilerek kurumsal iş yükü bazında istihdama geçilmesi gerekirken net tanım yoktur.
Mezuniyet öncesi tıp eğitimi başta olmak üzere sağlık alanındaki eğitimlerin tamamının standardize edilmesi gerekecektir. Mezuniyet sonrası eğitim, sağlık hizmetlerinde bilgi ve beceri gelişimi için giderek daha önemli hâle gelecektir. Bunun için, mezuniyet sonrası eğitim verilirken daha hedef odaklı yaklaşımların benimsenmesi gerekli olacaktır.Meslekler adına bir standart ve yeterlilik getirilmemiş ayrıca görev ve yetkiler net değildir. Kamu sağlık hizmetlerinin dekonsantrasyonu sağlık hizmetlerinin yönetimi konusunda yeni talepler doğuracak, şu aşamada pek önemli görülmese de ileride yereldeki personelin yönetim becerilerinin artırılmasını gerekli kılacaktır. Daha nitelikli ve eğitimli orta düzey yönetici ihtiyacı artacaktır. Bütün bu konuların ele alınabilmesi için, sağlık hizmetlerinin bir bütün olarak SAĞLIKTA NİTELİKLİ İNSAN GÜCÜ (SNİGP) çalışmalarıyla daha yakından bağlantılı hâle getirilmesi gereklidir. Burada kullanıldığı anlamıyla SNİGP, SB’nin hedeflerine ulaşmasını sağlamak amacıyla işgücünün işe alımı, devamlılığı ve gelişimine yönelik sistemlerin, politikaların ve uygulamaların geliştirilerek bunların birbirine entegre edilmesini gereklidir.Bu durum net açıklanmamıştır. Bu anlattıklarımız çekincelerimizdir Çünkü özellikle, Sağlıkta İnsan Gücü Koordinasyonu Yönetimi (SAİKY) planlama,politika oluşturma, eğitim,veri toplama, araştırma ve değerlendirme,çok önemlidir. , Sağlıkta İnsan Gücü Koordinasyonu Yönetimi (SAİKY) yönetim ve çalışan ilişkileri işlevlerini geliştirme konusunda kararlı ve sürdürülebilir bir çaba anlamına gelmektedir. Bütün bunlar için, liderlik ve mevcut olanın ötesinde kaynak tahsisi gereklidir.Buradaki çekincemiz liyakat değil sistemin yandaşları faydalanacağı endişesi hakimdir.
Hizmet Sunumunda 2023 Vizyonunda Hangi Değişiklikleri Bekliyoruz. Bizim hazırladığımız projeksiyona göre önümüzdeki 11 yıllık periyotta, Ülke nüfusumuz yaklaşık 82.000.000 milyon kişi olarak düşündük. Bu nedenle tüm kamu hastanelerinin sundukları hizmet ve sunulan hizmetleri destekleyecek gerekli personel açısından belli bir kalite düzeyine getirilmesi ve hastane yataklarının daha etkili ve etkin (yatak doluluk oranlarının artması, hasta yatış gün sayısının azaltılması vb.) kullanılması adına kısa süreli yatışlar tercih edileceğini düşünüyoruz. İşte bu durum Birçok hastanede gözlenen düşük yatak işgal oranları, bu hastanelerin daha iyi hizmet veren kurumlar hâline getirilebilmesi için ortalama yatak sayıları ve personel sayılarında bir düzenleme yapılacaktır . Bu durumda da Sağlıkta Nitelikli İnsan Güçü (SNİGP) planlamasına değil ekonomik olarak daha ucuzu çalıştırma mantığını dayatacaktır.Yani ucuz iş gücü yaşanacaktır. Hastanelerdeki kullanım kapasitesinde artış sağlamak ve hastaneleri daha etkin ve verimli çalışan kurumlara dönüştürmek için çalışma grubu tarafından hastane yatak sayıları ve personel sayılarının yeniden düzenlenmesi esas alınacaktır.Personel sayıları azaltılırken yatak sayıları artırılacaktır. İşin beklide en can alıcı noktası genel sağlık sigortası kapsamının genişletilmesi ile (nüfusun %100’ü kapsanacaktır) bu nedenle hastane kullanım oranlarında mutlak bir artış olması görülecektir. Nüfusumuzun ile birlikte de sağlık hizmetlerine olan talep de hızla artacaktır. Tüm bu artışları karşılayabilmek için yatak sayılarının ve kullanım oranlarının yetersiz kalacağı düşüncesi hakimdir. Bu nedenle bazı otoriteler eğitim ve araştırma hastaneleri ile psikiyatri hastanelerinin ortalama yatak sayıları, kullanım kapasitelerini artırmak amacıyla düşürülecek ilk alanlar olarak ifade etmektedirler. Ayrıca sağlık hizmetlerinin gelişmesi ile birçok ülkede olduğu gibi hasta yatış gün sayılarında meydana gelecek olan düşüşten ortaya çıkacak ek bir kapasitenin de oluşması düşünülmektedir. .Bu da ancak tam kapasite ile çalışan işlevsel bir genel hastane ağının geliştirilmesi ile sağlanabilir. Eğer çıkış amacındaki gibi birinci basamakta aile hekimliği sisteminin tüm ülkede uygulanmasıyla ve hekim başına düşen kayıtlı vatandaş sayısının daha optimum seviyeye ulaştırılabilirse üçüncü basamak sağlık kurumlarına gönderilen gereksiz vaka sayısının azalacağı düşünülse de bu durum siyasi popilizim nedeni ile mümkün görülmemektedir. Bunun yanında en büyük büyümenin Özel sektörde devam edeceğini düşünüyoruz.yatak sayısının 2023 yılında %70 daha artarak %75-80 lere ulaşacağını mevcut özel hastane sayıları ve açılması planlanan özel hastane sayılarından tahmin etmek hayalcilik olmaz.
Sosyal Güvenlik Kurumu’nun özel sağlık sektörü kuruluşları ile gerçekleştirdiği anlaşmalar doğrultusunda bu kurumların sunduğu hizmetleri kullanma yolundaki mevcut politikanın süreceği ve sağlıkta hizmetin paralı hale dönüştürüleceğini söyleye biliriz. Halen özel sağlık kuruluşları %90 kadar fark aldığını biliyoruz bu oran buralarda kalmayacaktır. Kamu sektöründeki ve özel sektördeki toplam sağlık iş gücünün 2011 yılında 703.789 olan sayısının 2023 yılına kadar 1.266.208 yükselmesi beklenmektedir. Bu (projeksiyon dönemindeki %18’lik nüfus artış hızıyla karşılaştırıldığı düşünüldü) iş gücünde, tüm sağlık sektörü için %88,44’lük, kamu sektörü içinse %94,88’lik bir artış anlamına gelmektedir. Kamu sektöründeki özellikle profesyonel ve teknik personel gruplarına odaklanmış bu büyüme, bu personel gruplarının eğitim ihtiyacında artış ile neticelenecek önemli bir konu olarak değerlendirilmelidir. Bu plan döneminde sağlık personelinin genel beceri düzeyini yükseltebilmek için, yetiştirilen üst ve orta düzey profesyonel sağlık personeli sayısının artırılması gerekecektir. 663 sayılı KHK ye göre her tür sağlık hizmet talebini karşılamak için üst ve orta düzey profesyonel personele ağırlık verecek şekilde personel sayılarında artış önerildiğini görüyoruz
Genel Sorunlar Sağlık Bakanlığı (SB)’nı (Kamu,Özel,Üniversite) bir bütün olarak değerlendirirsek sağlık sektörünün yüz yüze olduğu kapsamlı genel sorunları şunlar olarak tespit ettik: Özellikle değişen sağlık hizmet sunumu felsefesi ışığında personel sayısının birbirine oranlarında ve sundukları becerilerde dengesizlikler ve yetersizlikler; hekim başına düşen hemşire oranında ve aile hekimi sayısında yetersizliklerin olması. Personelin coğrafi dağılımında dengesizlikler; coğrafi dengesizliğin giderilmesine yönelik adımlar atılmış ve olumlu sonuçlar alınmış olmasına rağmen, bu gelişmenin sürekliliğinin sağlanamaması Bilgi ve becerilerindeki farklılıklar nedeniyle farklı tipteki personel arasında eşitsizlikler ve bunun sonucunda sunulabilir hizmetlerin tip ve kalitesi farklı olması; örneğin, halk sağlığı hemşiresi, uzman hemşirelik, stajyer hemşirelik gibi farklı düzeyde eğitim, bilgi, deneyim ve beceri gerektiren kategorilerin belirlenmemesi Bazı personel grupları için iş ve rollerin tanımının daha iyi yapılması veya personel aktiviteleriyle ilgisiz olması.Örneğin hemşirelerin sekreterlik, teknisyenlik, laborantlık, kayıt gibi işlerde görevlendirilmesi. Personel gelişimi ve kariyer yönetiminin sınırlı ve kontrolsüz olması; personel terfileri personelin istihdam ediliş yöntemine göre tabi olduğu kanunun ve yönetmeliklerin tanımladığı çerçeve ile sınırlı olması; sürekli tıp eğitimi/sürekli mesleki eğitimin zorunlu olmaması ve kariyer yönetimi ile ilişkilendirilmemesi. Eğitimli yönetici personel ve yönetim bilimci eksikliğinin olması. Bunu değiştirme konusunda çalışmalar olsa da bilgi sistemlerinin erken tedbire dayalı (proaktif) yönetimden çok tepkisel idareye dönük olması. Ayrıca her ne kadar SB giderek daha karmaşık denetim ve bilgi toplama teknikleri benimsiyor olsa da bu süreçlerin etkin bir şekilde yönetimi için ilave eğitim ihtiyacının olması. Bazı personel kategorileri için bireysel ve kurumsal verimlilik ve performansı iyileştirme konusundaki teşviklerin yetersiz olabilmesi. Motivasyon ve hizmet kalitesinin yanı sıra daha iyi coğrafi dağılım ve beceri dağılımını geliştirmek için etkin bir finansal ve finansal olmayan teşvik dengesi bulma konusunda çalışmaların sürekli yürütülmemesi. Hizmet gelişim ihtiyaçlarının karşılanabilmesi için mevcut temel eğitim kapasitesinin artırılmamış olması Mezuniyet sonrası ve hizmet içi eğitim, eğitimin faydalarının görülmesi konusunda yeterince takip yapılmaması etkili hale getirilmemesi. .
AVRUPA ÜLKELERİNDE LİSE SEVİYESİNDE SAĞLIK MESLEK EĞİTİMİ ALMANYA EĞİTİM SİSTEMİ, SAĞLIK VE SOSYAL MESLEK EĞİTĠMİ HOLLANDA EĞİTİM SİSTEMİ, SAĞLIK VE SOSYAL MESLEK EĞİTĠMİ İNGİLTERE EĞİTİM SİSTEMİ, SAĞLIK VE SOSYAL MESLEK EĞİTĠMİ İSPANYA EĞİTİM SİSTEMİ, SAĞLIK VE SOSYAL MESLEK EĞİTĠMİ FİNLANDİYA EĞİTİM SİSTEMİ, SAĞLIK VE SOSYAL MESLEK EĞİTĠMİ AMERİKA BİRLEŞİK DEVLETLERİ EĞİTİM SİSTEMİ, SAĞLIK VE SOSYAL MESLEK EĞİTĠMİ AB ülkelerde sağlık meslek eğitimi; zorunlu eğitim sonrası sertifika ve kolej programları ile üniversite programlarında verilmektedir. Bazı AB ülkelerde mesleki ortaöğretimin ikinci kademesinde sağlık mesleklerine yönelik eğitimler uygulandığı görülmüştür. Almanya, Hollanda, İngiltere, İspanya, Finlandiya, Amerika Birleşik Devletleri gibi gelişmiş ülkelerin eğitim sistemleri ile bu sistemler içinde uygulanan sosyal ve sağlık programları araştırılmıştır
ALMANYA EĞİTİM SİSTEMİ
Almanya’da örgün eğitim düzeyinde sağlık ve sosyal hizmetler eğitimi; genelde 9 yıllık temel eğitim tamamlandıktan sonra değişik isimler altında faaliyet gösteren 3 yıllık meslek okullarında verilmektedir. Sosyal hizmetler kapsamına giren bilim dallarının eğitimi, diğer meslekî eğitim programlarından farklı olarak, resmî devlet okullarından ziyade Özel Sosyal-Sağlık-Teolojik Eğitim Kurumları aracılığı ile yürütülmektedir. Almanya’da 180’in üzerinde Meslek Yüksek Okulunda sosyal hizmetler kapsamında değerlendirilen değişik bilim dallarının eğitimi verilmektedir.
Almanya’da sağlık ve sosyal hizmetlerle ilgili meslek alanlarında eğitim görebilmek için; “Hauptschule” diploması veya eş değerli bir öğrenim belgesine sahip olmak, “Orta olgunluk belgesi”ne sahip olmak, 2 yıllık bir mesleki eğitimi başarı ile tamamlamış olmak, En az 17 yaşında olmak şartları aranmaktadır. Eğitimler 2 veya 3 yıl sürelidir. Tam zaman veya yarım zaman modelinde eğitim verilmektedir. Eğitim sonunda genellikle resmi sınav yapılmaktadır. Başarılı olanlara belge düzenlenmektedir
.
SOSYAL BAKIMLA İLGİLİ MESLEK ALANLARI Sosyal bakımla ilgili meslek dallarında eğitime başlama yaşı ve eğitim süreleri
HOLLANDA EĞİTİM SİSTEMİ
Hollanda’da ilköğretim ve ortaöğretim zorunludur. Zorunlu eğitim 12 yıl sürelidir. Temel eğitime (ilköğretim) başlama yaşı 5’tir ve 8 yıl sürelidir. Temel eğitimin birinci kademesini bitiren öğrenciler zeka ve yetenekleri doğrultusunda ve kendilerine uygulanan testler sonucu üç ortaöğretim türünden birine kaydını yaptırırlar. Okul türü belli olan öğrenci, kabul edildiği okulun hazırlık sınıfına devam eder. Bu hazırlık sınıfı köprü sınıfı olarak isimlendirilmektedir. Temel eğitimin birinci kademesini bitiren öğrencilerin okuma hakkı kazanarak köprü sınıfına geçebilecekleri üç ortaöğretim kurumu bulunmaktadır. Orta dereceli meslek eğitimi (MAVO): Ortaöğretim sonucu meslek edindirmeye yönelik çıraklık okullarıdır. Yüksek dereceli genel ortaöğretim (HAVO): Meslek yüksekokulu ve üniversite düzeyinde teknik eleman ve ara insan gücü yetiştirmeye yönelik okullardır. Bilimsel eğitime hazırlayıcı genel ortaöğretim (VWO): Üniversite düzeyinde eğitim veren okullardır. Üst düzeyde edim gösteren öğrenciler bu kademede eğitim alırlar.
Meslek eğitiminde üç seviye vardır:
Orta dereceli meslek eğitimine hazırlayıcı eğitim (VMBO) Orta dereceli meslek eğitimi (MBO) Yüksek meslek eğitimi (HBO) VMBO, öğrencileri bir sonraki eğitime veya iş pazarına hazırlar. MBO, mesleki rehberlik ve mesleki eğitim verir. 16 yaşında veya 16 yaşından büyük gençlere ve yetişkinlere yöneliktir. Teknoloji, Ekonomi, Sağlık ve İnsan, Tarım ve Doğal Çevre olmak üzere 4 farklı sektöre eleman yetiştirirler. HBO, meslek uygulamasında teorik ve pratik ön hazırlığa yöneliktir. Bu eğitim, yüksek okullarda verilir. Zorunlu eğitimden sonra; sağlıkla ilgili meslek okuluna giden öğrenci; Bakım Elemanı olabilmek için 17 yaşından itibaren en az 2 yıl okumak ve okulu başarı ile bitirmek zorundadır. Sağlık Bakımcısı olabilmek için 17 yaşından itibaren en az 3 yıl okumak ve okulu başarı ile bitirmek zorundadır. Hemşire olabilmek için 17 yaşından itibaren en az 4 yıl okumak ve okulu başarı ile bitirmek zorundadır.
İNGİLTERE EĞİTİM SİSTEMİ Eğitim 5 ile 16 yaş arasında zorunludur. Zorunlu eğitim dört temel aşamadan oluşmaktadır. Aşama: 5-7 yaş, Aşama: 7-11 yaş, Aşama: 11-14 yaş, Aşama: 14-16 yaş 16 yaşına gelen bir öğrenci GCSE (Genel Orta Okul Sertifikası) almaya hak kazanır. 16 yaşına gelen öğrenci 2 ya da 3 yıl daha öğrenim görerek “A Level” derecesi de alabilir. Bu genellikle üniversite öncesi hazırlık diyebileceğimiz aşamadır. 16-19 yaşlarındaki öğrenciler; akademik/genel, mesleki eğitim hazırlığı ya da mesleki yeterliliğe kadar uzanan çok geniş yelpazede farklı programlardan seçim yapabilirler.
İSPANYA EĞİTİM SİSTEMİ İspanya’da ilköğretim ve ortaöğretim zorunludur. İlköğretim 6-12 yaş için ve zorunlu ortaöğretim 12-14 ve 14-16 yaşlarında olmak üzere iki yıllık iki devreye ayrılmıştır. Mesleki ortaöğretim 16-18 yaş için geçerlidir. Zorunlu ortaöğretim sonunda başarılı olan öğrenciler, ortaöğretim sertifikası alırlar. Bu yeterlilik öğrenciye Bakalorya ve orta düzey uzmanlık meslek eğitimine gitme hakkını verir. Meslek öğretimi, temel meslek öğretimi ve uzmanlık meslek eğitimini kapsar. Uzmanlık meslek öğretimi; orta düzey ve ileri düzey olmak üzere iki seviyede yapılanmıştır. Orta ve ileri düzeyde meslek eğitimi, teorik ve uygulamalı öğretimin yapıldığı meslek modüllerine ayrılmıştır. Modül grupları içinde sağlık ve sosyo-kültürel gruplar da yer almaktadır. Ağız ve diş sağlığı, Hasta yaşlı bakımı, Laboratuvar, Radyoterapi, Ayak sağlığı gibi alanlarda sağlık meslek eğitimi verilmektedir.
FİNLANDİYA EĞİTİM SİSTEMİ Zorunlu eğitim 7 yaşında başlar ve 9 yıl sürer. Üst ortaöğretim, genel ve mesleki ortaöğretim okulları tarafından sağlanmaktadır. Lise eğitimi genellikle 16-19 yaş arasındadır. Ancak, pek çok öğrenci özellikle mesleki lise eğitimini tercih etmektedir. Mesleki ortaöğretimin amacı, bilgi ve mesleki yetkinlik kazandırmak ayrıca ileri çalışmalar için gerekli becerileri kazandırmaktır. Öğrenciler genel lise ya da mesleki ortaöğretim eğitimini tamamladıktan sonra, yüksek öğrenim için başvuru yapabilir.
SONUÇ VE ÖNERİLER Acil tıp Anestezi Radyoloji Tıbbi laboratuvar Ortopedik protez ve ortez Diş protez Tıbbi sekreterlik Hemşire Ebe Sağlık Memurluğu Ülkemizde Aynı alanda bazı branşlarda farklı üç seviyede eğitim verilmiştir. Bazı branşlarda halen farklı iki seviyede eğitim verilmeye devam etmektedir. Bakanlığımızın 2023 yılında tahmin edilen aktif çalışacak insan gücüne ilişkin hedeflerini karşılanmakta dır. Bu nedenle, sağlık meslek liselerinin bu bölümlerine 2012 yılından itibaren sistemden çıkanları karşılayacak düzeyde öğrenci alınmalı
Hemşirelik;
2012 yılından itibaren sağlık meslek liseleri bu programlara öğrenci almayacağı 2007 yılında kanunla belirlenmişken ve 2012 663 sayılı KHK ile bu programda hemşire alınmaya devam edecek ve mezunlar verilmeye devam edilecektir. Kanunun çıkartılmasındaki amaç; Lisans düzeyindeki hemşirelik programları mevcut kontenjanları ile Sağlık Bakanlığının 2023 yılında tahmin edilen aktif çalışacak insan gücü(hemşire) hedefini karşılamamaktadır. Bizim 2023 projeksiyonumuza göre ülke nüfusu 82.000.000 milyon kabul edildiğinde 182.500 hemşire eksiği olacağı düşünülmektedir. ÖNERİLER 2012 yılından başlayarak 5 yıl süreyle hemşirelik lisans programlarının mevcut kontenjanında %35 artış yapılması, Lisans programlarının yaklaşık yarısında ikinci öğretime başlanarak mevcut kontenjanın % 40’ı oranında öğrenci alınması halinde; Belki bu artışlar sağlanırsa Sağlık Bakanlığımızın 2023 yılında tahmin edilen aktif çalışacak(hemşire) insan gücü hedefini karşılanabilecektir. Sağlık meslek liselerinin var olan (fizik ve insan gücü) imkanlarının lisans programlarının kontenjan artırımına destek sağlamak üzere kullanımı Sağlık meslek liselerine öğrenci alımına devam edilmesi
Laboratuvar Teknisyeni ve Teknikeri;
Ülkemizde bu alanda farklı iki seviyede eğitim verilmektedir. Sağlık alanındaki mesleklerin en şansızı durumundadır. Bu alanda herkes bu mesleği icra edermiş gibi kabul edildiği için bu alana Kimya Teknikeri, Kimya Teknisyeni,Biyolog,Kimyager, Veteriner Laboratuvar Teknikerleri, Deniz Su Ürünleri mezunları çalışmaktadır. .Bizim saha taramamıza göre kamu hastaneleri,özel sağlık kuruluşları ve üniversite hastanelerinde çalışanların %60 laboratuvar teknisyeni ve teknikerliği bölümü mezunları değildir 2011 yılında meslek kanunları yayınlanmasına rağmen kurumlar buna uymamaktadır .Denetleme gücünü elinde bulunduran Sağlık Bakanlığı bu konuda yetersiz kalmaktadır. Yani Kurumlarda denetim olmadığından herkes bu alanda çalışmaktadır.. Mesleki Yıpranma payı yoktur.
ÖNERİLER
Gereğinden fazla SML ve SHMYO eğitim planlanmıştır.Program sayıları azaltılmalı.Eğitim çoğu okullarda en kısa sürede dudurulmalıdır. Hizmet Alımı Nedeni ile istihdam alanı daralmıştır Kurumlarda denetim olmadığından herkes bu alanda çalışmaktadır.. Bu meslekte alan dışı çalışanları sayısı /10.000 civarındadır Mesleki yıpranma süresi .Yıpranma süresi verilmelidir.Bu oran bir yıla 60 gün olmalıdır. KASIM 2011 tarihinde yayınlanıp 2 KASIM 2012 tarihinde yürürlüğe giren Kamu Hastaneleri Birliği ile bu istihdam sayısı daha da düşeceğinden bu program da eğitim en aza Bu meslek gurubu için 2023 projeksiyonumuza göre; Sağlık Bakanlığının 2023 yılında tahmin edilen aktif çalışacak insan gücüne ilişkin hedeflerini karşılanmakta dır.