Las mejores empresas 2012 by Alberto Cabrera

Ranking 2012 suplemento especial /

LAS MEJORES empresas para trabajar EN el perú

Ranking de Empresas entre 30 y 250 colaboradores 1 SAP

2 Corporación Radial del Perú 3 VisaNet 4 Coca-Cola Servicios de Perú 5 Real Plaza 6 Inteligo SAB 7 Johnson & Johnson 8 Apoyo Consultoría 9 Viva GyM 10 Telefónica Global Solutions 11 Inversiones Centenario 12 Mariátegui JLT 13 Lima Tours

Ranking de Empresas entre 251 y 1,000 colaboradores 1 Interseguro 2 Centro Cerámico Las Flores 3 IBM 4 Pamolsa 5 Casa Andina 6 British American Tobacco 7 Accor 8 Duke Energy 9 Financiera Uno 10 BBVA Horizonte 11 Telefónica Servicios Comerciales 12 Instituto San Ignacio de Loyola 13 Golder Associates 14 GMP

Miércoles, 5 de diciembre de 2012

Ranking de Empresas más de 1,000 colaboradores 1 Kimberly-Clark Perú 2 Atento Perú 3 Interbank 4 BanBif 5 Sodimac 6 CinePlanet 7 Belcorp 8 Scotiabank 9 McDonald’s 10 Saga Falabella 11 BBVA Continental 12 Tgestiona 13 La Positiva 14 Nextel 15 Hipermercados Tottus 16 Oechsle 17 NG Restaurants 18 Telefónica

2 El ComERcio Miércoles, 5 de diciembre de 2012 especial

Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú

Ganadoras

Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú pertenecen a una gran variedad de sectores económicos, sin embargo, todas ellas tienen en común su gran preocupación por el bienestar de sus colaboradores.

Las Mejores del 2012 Son 45 las empresas que conforman este año la lista de ganadores. Existen para ellas 3 rankings, diferenciados en función a la cantidad de colaboradores en planilla Así, está el ranking de las que cuentan con más de 1,000 colaboradores, conformada por 18 empresas; el de las que tienen entre 251 y 1,000 colaboradores, que son 14; y finalmente, el de las que registran entre 30 y 250 colaboradores, que son 13. Sin embargo, es importante aclarar que

PERFILES

las 45 empresas forman parte de Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú, Edición 2012, independientemente de la lista a la que pertenezcan. Este año se ampliaron las posibilidades de participación empresarial, al disminuir el número mínimo de trabajadores con los que se debía contar para participar en el concurso. Así, se busca que cada vez sean más las empresas que participen en este concurso, donde el principal beneficiado es el colaborador.

En comparación con el 2011, en el 2012 son 10 las empresas nuevas que entran al Ranking de las Mejores. Las que ingresan por primera vez son siete: GMP, Golder Associates, Johnson y Johnson, Inversiones Centenario, Mariátegui JLT, Real Plaza y Telefónica Global Solutions. Las otras 3 reingresan luego de unos años: Apoyo Consultoría, BanBif y SAP. Este año destaca la presencia de empresas de grupos económicos como Apoyo, BBVA, Belcorp, Carva-

jal, Falabella, Fierro, Graña y Montero, Interbank, Telefónica y Scotiabank, además de importantes empresas nacionales y extranjeras. Forman parte del ranking de este año empresas que cuentan desde 55 trabajadores hasta otras con más de 10,000, lo cual denota que independientemente del tamaño, todas pueden ser reconocidas por su buen ambiente laboral. Por otra parte, de las empresas reconocidas este 2012 en el Perú

encontramos que tres de ellas lo han sido también en el recientemente publicado Ranking Global de las Mejores Empresas Multinacionales para Trabajar en el Mundo: Kimberly Clark, Telefónica, McDonald’s. El 24% de las empresas de la Lista del 2012 pertenecen al sector financiero; el 11%, a retail; el 9%, a consumo masivo; un 9% a telecomunicaciones; 7% a entretenimiento y restaurants; otro 7% a hotelería y turismo y

un 7% más a inmobiliaria y centros comerciales. Este año son cuatro las empresas del sector industria que forman el ranking: Kimberly Clark, Pamolsa, GMP y Duke Energy. Asimismo, los nuevos sectores en el ranking son servicios profesionales y corredores de seguros. Todas las empresas ganadoras asumen así la responsabilidad de ser la antorcha que ilumine el camino que deben seguir todas las organizaciones en el tema de clima laboral.

¿Qué características tienen las empresas participantes? En las siguientes líneas, les mostramos los porcentajes, montos y otras cifras que engloban diversos aspectos de las organizaciones que nos acompañaron este 2012.

Empresas participantes Son 175 las empresas que participaron este año en el estudio anual de clima laboral bajo la metodología de Great Place to Work®. De este total, el 66% fueron empresas clientes; el 24%, empresas nuevas y un 10% empresas que regresan luego de un periodo de ausencia. En acción Por tipo de empresa, son las de servicios las de mayor participación (75%) frente que un 25% del sector industrial. Se espera que poco a poco esta tendencia tenga un mayor equilibrio y que los líderes industriales entiendan la importancia de contar estudios que le ayuden a mejorar su clima laboral. Asimismo, los sectores con mayor participación son el financiero (17%), industrial (15%), energía y minas (10%), retail (8%), servicios profesionales (7%) y telecomunicaciones (6%). Adicionalmente, también estuvieron presentes empresas relacionadas con los sectores avícola, aviación y aeropuertos, logístico, construcción, alimentos, entre otros. Con respecto al sector público, este año se presentaron cinco entidades

Metodología

del Estado. Se espera que poco a poco más entidades estatales se aúnen a este esfuerzo a favor de los trabajadores, que busca crear consciencia con respecto a sus necesidades laborales y personales. Por otro lado, es de resaltar que siguen manteniendo el porcentaje mayoritario las empresas de capital 100% nacional (63%). Asimismo, el 26% del total de empresas participantes cotiza en la Bolsa de Valores de Lima y el 28% cuenta con un sindicato de trabajadores. Ventas Por el lado del volumen de ventas, solo en el caso del 4% de los participantes este es menor a los US$ 10 millones, mientras que un 20% oscila entre US$ 10 millones y los US$ 25 millones y un 19% supera esta cantidad, al ubicarse entre los US$ 25 millones y los US$ 50 millones. Por otra parte, un 18% está entre los US$ 50 millones y los US$ 100 millones, pero el mayor porcentaje de participación lo tienen las empresas cuyas ventas oscilan entre los US$100 millones y los US$ 500 millones

(24%). Sin embargo, la cifra desciende a 12% cuando se agrupa a las organizaciones que se encuentran entre los US$ 500 millones y los US$ 1,000 millones. Y solo un 2% supera esta última cantidad. Con respecto a la expansión en lo que a infraestructura se refiere, un 8% de las empresas participantes cuenta en nuestro país con más de 100 locales, mientras que un 7% tiene entre 51 y 100. Asimismo, el 53% posee de dos a 20 locales, un 13%, de 21 a 50 y un 19% tiene solo un local. Y si hablamos de la cantidad de trabajadores, el 29% de las empresas tiene menos de 250, mientras que un 39% tiene entre 251 y 1,000 y el 32% supera esta última cantidad. Como se puede apreciar, el número de trabajadores es muy variable y si prima la intención de buscar un desarrollo interno sostenible, este factor no es un problema para estar entre las Mejores. Se espera que cada año más empresas tomen conciencia de la importancia del trabajador en el éxito de la empresa y se animen a participar en la iniciativa Great Place to Work®.

porcentajes de participación de las empresas, según sectorES

Tecnología e Informática

Entretenimiento y restaurantes

Consumo masivo

11%

Educación

Hotelería y Turismo

Otros

Inmobiliario / Centros Comerciales

17%

Financiero

Servicios generales

Telecomunicaciones

15%

Servicios profesionales

Industria

10%

Energía y minas

Retail

Una medición escrupulosa de la administración de los recursos humanos requiere de una metodología rigurosa. Solo así se puede conocer el verdadero ambiente laboral que existe en una organización. Este trabajo exige que los colaboradores puedan expresarse de manera sincera y sin presiones.

Con la más absoluta rigurosidad El estudio de clima laboral del año 2012 se cerró con 175 empresas participantes, lo cual implicó encuestar a 144,296 trabajadores peruanos de los más diversos sectores (encuestas efectivamente contestadas). Por otra parte, si hasta el 2011 la empresa debía tener como mínimo 50 trabajadores, este año se amplió el margen hasta 30 trabajadores. Son 45 las empresas premiadas, las cuales se han dividido en tres rankings, al igual que se viene haciendo en otros países del mundo: entre 30 y 250 trabajadores, entre 251 y 1,000 trabajadores y más de 1,000 trabajadores. El índice de respuesta sobre el total de encuestas distribuidas fue este año de 80.5%. Así mismo, el 92% de las empresas realizó un estudio al 100% de su personal y el 8% lo aplicó a una muestra representativa. Un 55% eligió la modalidad manual (papel), y se nota un incremento de 2% entre quienes se decidieron por la modalidad online (27%). El estudio de clima laboral de Great Place to Work® Institute contempla la utilización de dos instrumentos: la encuesta Trust Index© dirigida a los trabajadores y el cuestionario Culture

Audit©. La primera es una herramienta tipo estandarizada, desarrollada por el Great Place to Work® Institute Inc., que consta de 58 enunciados relacionados con las cinco dimensiones del Modelo © de Great Place to Work®. Los empleados responden de manera anónima a cada enunciado a través de una escala con cinco opciones de respuesta. Todos, incluyendo la dirección, participan del estudio, así se aplique al 100% o a una muestra representativa. De ser este último el caso, el tamaño y selección de la muestra la realiza el Instituto. Dentro de la evaluación Trust Index© también se toman en cuenta y evalúan los comentarios voluntarios que los trabajadores proporcionan en las encuestas. Por otro lado, el Culture Audit© es un cuestionario de 60 preguntas sobre prácticas y políticas de recursos humanos que aplican las empresas y que demuestran qué tan proactivas son las empresas en ofrecer a sus trabajadores distintas maneras de hacerlos sentir cada vez mejor en sus centros de trabajo. Adicionalmente, se distingue la percepción que tiene el trabajador de su área o grupo de trabajo y de la empresa en su conjunto. El proceso de evaluación y

selección de Las Mejores Empresas para Trabajar está a cargo de dos equipos de consultores de GPTW, rigurosamente seleccionados considerando aspectos de eficiencia y confidencialidad. El primero tiene a su cargo el procesamiento automático de las encuestas propiamente dichas (Trust Index©). El segundo se encarga de la evaluación de las prácticas y políticas de recursos humanos (Culture Audit©). Ninguno tiene acceso a los resultados del otro equipo. Luego sigue el proceso de auditoría interno, que consiste en llevar un control de las encuestas entregadas, contestadas y devueltas (incluidas las encuestas en blanco); revisar físicamente las encuestas; comprobar que la mecánica utilizada por la empresa coincida con lo previamente informado; revisar que la campaña de comunicación interna en las empresas haya sido de carácter informativo y no persuasivo. Adicionalmente, se realizan llamadas telefónicas y visitas post encuesta a una muestra aleatoria de trabajadores, con el propósito de verificar que el proceso se llevó cabo de manera transparente y sin ningún tipo de presión por parte de la empresa. La evaluación Culture Audit© es

analizada por dos equipos por separado y para ello se utiliza una metodología desarrollada por el Instituto. Se evalúa tanto la información proporcionada por cada empresa así como el material complementario, es decir, las evidencias de las prácticas que se aplican en el centro laboral. Las reglas son muy claras y estrictas: si se encontrara alguna inconsistencia, lamentablemente se aplicará la medida extrema de separar a la empresa del proceso de selección.

El estudio del Great Place to Work® se realiza con dos instrumentos: la encuesta Trust Index© y el cuestionario Culture Audit©.

Estudio 2012

2011 2012 Nº de trabajadores que recibieron las encuestas 144,814 179,280 Nº de trabajadores que contestaron las encuestas 119,182 144,296 Índice de respuestas 82.3% 80.5% Nº de empresas que participaron en el estudio 160 175 % de empresas que aplicó la encuesta al 100% de su personal 93% 92% % de empresas que aplicó la encuesta a una muestra representativa 7% 8% Modalidad utilizada Papel 56% 55% Online 25% 27% Mixto 19% 18% Índice de confianza 95% 95% Margen de error + - 0.14 + - 0.11

Las mejores empresas para trabajar en el perú - edición 2011 SUPLEMENTO ESPECIAL

Los lineamientos que se siguen en el Perú son los mismos que se practican en otras partes del mundo. El Trust Index© tiene un peso de 2/3 y el Culture Audit© de 1/3. Una vez obtenidos los resultados de cada empresa se ordenan por orden de mérito y se seleccionan a las mejores, 45 empresas en esta ocasión, las cuales se publican en el ranking que corresponda según el número de trabajadores. Todo este proceso es supervisado por el Global Management Team de GPTW.

SUPLEMENTO ESPECIAL | Edición, fotografía, diseño y diagramación: Área de Publicaciones y Multimedios | Dirección: Jr. Miró Quesada 300, Lima | Preprensa digital e impresión: Empresa Editora El Comercio S.A. | Depósito Legal 95-0052. Foto de portada: xxxxx.

El ComERcio Miércoles, 5 de diciembre de 2012

Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú especial

Las cinco dimensiones sobre las que se elabora el Ranking anual de Great Place to Work® son: Credibilidad, Respeto, Orgullo, Imparcialidad y Camaradería. Hay empresas que se distinguen por enfatizar alguna de ellas y por esta razón, como cada año, se les premia de manera especial.

reconocimientos

Premios especiales 2012 mental de la evaluación del estudio de Great Place to Work®, hay empresas que enfatizan una de las cinco dimensiones más importantes para crear un mejor lugar para trabajar . Estas dimensiones son Credibilidad, Respeto, Imparcialidad, Orgullo y Camaradería, y la desarrollan hasta llevarla al límite. Great Place to Work® considera que esta dedicación hay que reconocerla de la mejor manera. Esta es la razón de la existencia de los premios especiales. Sin embargo, obtenerlos no es tarea fácil. Los programas de las empresas han sido sometidos a

minuciosas y exhaustivas revisiones y se ha comprobado su buen recibimiento por parte de los colaboradores. Más premios Por otro lado, para alentar a las organizaciones a seguir mejorando en sus prácticas positivas, se entrega también el Premio al Mayor Progreso. Para obtenerla, la empresa debe haber demostrado el máximo esfuerzo y una verdadera dedicación por seguir trabajando en beneficio de sus integrantes, con prácticas imaginativas, verdaderamente útiles y de gran acogida. En estas entregas no influye el tamaño de la empresa ni su volumen de ven-

tas u otros factores similares. Aquí todos participan por igual y se hacen merecedores de los aplausos quienes muestran un verdadero interés por mejorar.

Thinkstock

Si bien el bienestar de los colaboradores es la razón funda-

Estas empresas han sido reconocidas por cumplir ciertos valores considerados primordiales por el jurado del Great Place to Work®.

Premios Especiales 2012

I. Premio Credibilidad

II. Premio Respeto

III. Premio Imparcialidad

IV. Premio Orgullo

V. Premio Camaradería

VI. Premio al Mayor Progreso

La credibilidad empresarial es una característica muy difícil de conseguir, pero que cuando se logra, se afianza la relación con los colaboradores. La honestidad y transparencia en las palabras es una cualidad que merece el mayor reconocimiento.

Mostrar una especial atención hacia los colaboradores, respetando sus ideas y opiniones es una cualidad que hay que cuidar e incentivar siempre. Tratarlo como un ser humano, considerar a su familia y preocuparse por su futuro desarrollo son componentes claves.

Ser imparcial permite ser justo en las decisiones y proceder con rectitud, brindando las mismas oportunidades a todos y distribuyendo los beneficios por igual. Una empresa con esta cualidad mantiene siempre una imagen positiva entre sus colaboradores.

Ver cómo la empresa se esfuerza por crecer y desarrollarse de manera positiva hace que el colaborador sienta orgullo de trabajar en ella. Esta realidad es algo difícil de conseguir, fortalece el compromiso y necesita de mucho esfuerzo por parte de los directivos.

Es importante que una empresa implemente los espacios necesarios para que los colaboradores compartan momentos y creen una relación cordial entre ellos. De esta manera es más fácil crear un ambiente laboral agradable para todos.

Los avances conseguidos cada año en la búsqueda de un mejor clima laboral deben ser también reconocidos. Great Place to Work® así lo cree y premia a la empresa que más ha mejorado en el puntaje de Trust Index© del 2012 con respecto al año pasado.

> Empresas nominadas:

> Empresas nominadas: • Belcorp • Coca-Cola Servicios de Perú

> Empresas nominadas: • British American Tobacco • Interseguro

> Empresas nominadas: • Pamolsa • Sodimac

> Empresas nominadas: • BanBif • Centro Cerámico Las Flores

> Empresas nominadas: • BBVA Continental • Manufacturas de Metales y Aluminio Record

• IBM del Perú • SAP

Ganadora:

Interbank

Concurso de video

Ganadora:

Kimberly-Clark Perú

Ganadora:

Atento Perú

IBM

Ganadora:

CinePlanet

Ganadora:

Banco de Comercio

Reflejar el ambiente laboral de la empresa en un video original, dinámico y divertido fue el nuevo pero voluntario reto al que convocó Great Place To Work®. Fueron 18 las participantes y una la ganadora: La Positiva Seguros Generales.

“Mi empresa es lo máximo” La Positiva

Para la edición 2012 de Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú, Great Place To Work® decidió iniciar un nuevo reto: que las organizaciones participantes muestren a través de un video el excelente ambiente laboral que se vive al interior de sus instalaciones. Para ello, convocó entre ellas al concurso de video “Mi Empresa es lo Máximo” y planteó tres criterios de evaluación para elegir al mejor: que las imágenes transmitan el ambiente laboral que vive la empresa de forma original, divertida y dinámica; que el video elegido refleje los aspectos claves

Ana María Gubbins

TALENTO EN HD

> Empresas finalistas: • Atento Perú • La Positiva Seguros Generales • Pamolsa

Ganadora:

La Positiva Seguros Generales

del modelo de gestión de personas de Great Place To Work® (dimensiones y subdimensiones) y que el producto final refleje creatividad, originalidad y expresión artística. También se decidió incluir ciertas restricciones: no se permitió la participación de actores o modelos contratados, solo colaboradores y, además, que la única locación válida fuera la de los interiores de la empresa. La duración no debía superar los tres minutos. Lógicamente, se dejó en claro a las empresas que la participación en el concurso era opcional e independiente al proceso de selección de Las Mejores

Empresas para Trabajar en el Perú, edición 2012 y que hacerlo les no restaba ni sumaba puntos. Presentaron sus videos 18 empresas. La evaluación de los videos estuvo a cargo de Great Place To Work® y se eligieron tres finalistas: Atento Perú, La Positiva Seguros Generales y Pamolsa. Finalmente, la elegida fue La Positiva Seguros Generales, quien recibió como premio un vale para que los trabajadores realicen un trabajo voluntario en “Un Techo para mi País”. Aplausos para ellos. (Puede ver los videos finalistas en www.greatplacetowork.com.pe).

En las siguientes líneas, Ana María Gubbins, Gerente General de Great Place To Work® Institute Perú, explica la importancia de apostar por el desarrollo y crecimiento profesional del capital humano.

Cortesía

Talento de exportación El manejo responsable de la economía en el país durante los últimos años ha demostrado que el Perú viene creciendo sostenidamente a pesar de las recientes crisis financieras y de confianza en los países desarrollados. No en vano en el 2012 seríamos el principal país en crecimiento de América Latina. Si bien estas noticias nos alientan e impregnan un componente optimista a los peruanos, recientemente el ministro de Economía, Luis Miguel Castilla, fue enfático en reconocer que en temas de productividad y capital humano el mundo nos lleva la delantera y que se requieren urgentes reformas en este sentido. El apostar por un capital humano

más competitivo es tarea de todos: estado y sector privado. En esta oportunidad me quiero referir al rol que tienen las empresas como promotores, formadores y retenedores de talento de exportación. Y digo exportación porque si queremos ser competitivos en el mundo nuestra fuerza laboral debe estar preparada para competir con sus similares en los mismos o mejores términos. Las mejores empresas para trabajar que hoy reconocemos son conscientes de que una parte importante del éxito de sus organizaciones y de su continuidad en el mercado dependen de su capital humano. Son empresas que apuestan por el permanente desarrollo y formación de talentos, tratando de calzar las

aspiraciones profesionales de éstos con sus habilidades actuales y potenciales, con el objetivo de que contribuyan a la continua evolución, crecimiento y éxito de la empresa. En contrapartida, las personas que trabajan en organizaciones que buscan el profesionalismo de su gente desarrollan estrechos lazos de compromiso y por lo general “harán lo que sea” por su empresa, pues se dan cuenta que sus aportes son valorados y que la empresa está apostando a futuro con ellos. Además de sentirse mejor preparados y motivados y con posibilidades de hacer línea de carrera dentro de la empresa, se les abre un mundo nuevo de oportunidades y crecimiento profesional en donde

la creatividad e innovación se potencian con interesantes ideas de negocio. Mientras más empresas apuesten por el futuro profesional de su gente, mejor preparado estará el Perú para enfrentarse al mundo. El Perú está en su mejor momento, no permitamos que sus mejores profesionales sientan que el Perú (sus empresas) no apuesta por ellos y que opten por irse a la competencia o buscar nuevos horizontes. Todos sabemos los costos en los que se incurren cuando nuestro talento más calificado se va y cómo ello afecta los resultados. Al contrario, apostemos por ellos, los necesitamos más que nunca. No se arrepentirán de ello. El Perú se lo agradecerá.

4 especial Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú Ranking de Empresas DE más de 1,000 colaboradores

1º

KiMBERLY-CLARK PERÚ

En el rango de las empresas con más de 1,000 colaboradores, las siguientes son las que lideraron los puntajes de Great Place To Work® y que llegaron este año a coronarse como las Mejores de esta lista. Aquí sus nombres y características.

Un modelo de excelencia “Se siente como si estuvieras en casa”. Así describe Juan Herrera, Jefe de Calidad de la planta Santa Clara, lo que vive día a día tras nueve años de pertenecer a KimberlyClark Perú. Ello se percibe fácilmente a través de la familiaridad con la que se tratan entre sí, en algo tan básico como el saludo en el ascensor y en las sonrisas que nos reciben mientras avanzamos a la oficina de gerencia. Su calidez y buen humor son contagiosos.

Harold Mongrut Dias Gerente General “Nos ha funcionado probar, intentar, arriesgarnos a hacer cosas diferentes. No creo que exista una receta de buenas prácticas, es algo que va brotando en la organización alineado a nuestros principios”.

te equivocas, estamos aquí para resolverlo juntos”. Eso te ayuda a retarte, a ir por objetivos más grandes y eso se paga con creces, se refleja en nuestros resultados. Existe una preocupación genuina del uno por el otro. A mí me da mucho orgullo ver a todos los que trabajan conmigo cumplir sus metas”, cuenta Mónica Rossel del Campo, Brand Trade Manager de la categoría Family Care.

Lugar de oportunidades Un aspecto muy valorado por los colaboradores de la compañía es que existen altas posibilidades de hacer una línea de carrera dentro de ella. “En Kimberly-Clark no hay límites, yo empecé como inspector, luego asistente, supervisor de calidad, coordinador de desarrollo hasta que ascendí a jefe de calidad. Cuando ingresé, mi meta no era la jefatura, pero con todas las mejoras

que se han ido implementando, mi mente cambió y empecé a aspirar a más”, comenta Juan Herrera. Por su parte, Giovanna Erazo Oliveros, Gerente de Liderazgo y Cultura Organizacional, resalta los diversos programas de liderazgo y capacitaciones que brinda la organización en todos los niveles. “Trabajamos con personas que consideramos que tienen un alto potencial y, de acuerdo a su desem-

Harold Mongrut Dias, Gerente General, explica que detrás de esto existe un intenso trabajo que ha empezado en los líderes. “No consideramos nuestros valores, es decir, la confianza, la autenticidad, la comunicación abierta, la innovación y la dedicación, como una iniciativa de recursos humanos, sino que cada líder los tiene en su ADN, los vive con su equipo y permite que todos estemos alineados en un lenguaje común y que tengamos un mismo norte”. Los líderes no solo se refiere a los altos directivos, sino a todo colaborador que tiene personas a su cargo. “Uno trabaja contento porque confían en ti para tomar decisiones. La empresa dice “yo apuesto por ti, si FICHA EMPRESARIAL

1,510 trabajadores

Sector: Industria manufacturera. Gerente General: Harold Mongrut Dias. Gerente de Liderazgo y Cultura Organizacional: Giovanna Erazo Oliveros. Número de trabajadores: 1,510. 10 años en el ranking

Por el compromiso que demuestra Kimberly-Clark Perú con la sociedad en general y su entorno, recibió hace poco el Distintivo Empresa Socialmente Responsable otorgado por Perú 2021. Entre sus proyectos más representativos, se encuentra “La salud está en tus manos”, el cual busca concientizar sobre la importancia del lavado y secado de manos en la prevención de enfermedades.

peño, puede tener no solo oportunidades dentro del Perú, sino también en las sedes de la corporación alrededor del mundo. Además, pensamos en el desarrollo de la gente en todo sentido. Estamos apostando a que nuestra gente crezca como persona”, asegura . Lazo comunicativo En Kimberly-Clark Perú existe un claro enfoque hacia una comunicación abierta y una preocupación por que la información se comparta entre todos los colaboradores, independientemente de si se encuentran en la sede principal o en las plantas. “Sentimos que es una necesidad comunicar lo que hacemos. Nos damos el tiempo de que todos reciban el mensaje que pueden ser los resultados del mes, alguna premiación o un reconocimiento, que sepan cuáles son las prioridades de la empresa, qué ha cambiado y qué hacer para lograr nuestros objetivos. Para ello, nos juntamos todas las semanas, visitamos las otras sedes y tratamos de involucrarlos a todos en las decisiones”, asegura Harol Mongrut. Si bien han obtenido el reconocimiento de Great Place to Work de forma consistente y los enorgullece, saben que el camino aun continúa. “Hace 5 años, se apostó por ampliar la línea de negocio y dentro de este contexto, estoy seguro que se vienen muchas mejoras porque es el quehacer diario lo que nos lleva a cosas nuevas para que la cultura siga viva”, sostiene el Gerente General de la empresa.

TESTIMONIO

Juan Takayama romero Supervisor de Conversión (Planta Puente Piedra)

PODER GRUPAL. La confianza en la capacidad de sus trabajadores para tomar decisiones es la clave de todos sus logros.

“Estar en Kimberly-Clark Perú me ha enseñado a ver siempre hacia delante de forma positiva. Desde el principio, noté un ambiente ameno, de mucha confianza, honestidad, con compañeros que te dan la mano siempre y con líderes que se preocupan tanto de tu vida personal y familiar como profesional”.

El ComERcio Miércoles, 5 de diciembre de 2012

º 2

Ranking de Empresas DE más de 1,000 colaboradores

ATENTO PERú

10,224 trabajadores

José Antonio Iyo Valdivia Director País

“Es fundamental que el colaborador esté satisfecho, tranquilo y motivado. Es tan importante como tener claro la estrategia empresarial o cómo lograr los objetivos financieros. Es la base para prestar un buen servicio”.

Las personas van primero Juan Figueroa Meza es parte de Atento Perú desde su fundación en 1999. Empezó como colaborador y el año pasado ascendió a gerente de negocios. “Aquí se cree en el potencial humano. Los jefes saben cómo orientarte y te dan todas las facilidades para seguir estudiando. Eso es lo que me ha permitido postular y ganar las convocatorias”, cuenta orgulloso. De hecho, el pilar que logra que muchos trabajadores, como Juan Figueroa, logren sus metas y sueños es la confianza. “Entendemos que para que nuestros clientes confíen en nosotros, tenemos que apostar por el trabajador.

º 3

Todos los que se desempeñan como jefes deben ser personas confiables y coherentes entre lo que piensan, dicen y hacen. Nos esforzamos por que eso se perciba como algo genuino”, explica José Antonio Iyo Valdivia, Director País. Construir una infraestructura en 43 mil m2 que se asemeje a un campus universitario no solo fue una estrategia para diferenciarse en su rubro, sino también para que vaya acorde a su enfoque como el primer empleo. “El 90% de la empresa se encuentra en el área de operaciones con contacto con el público y ese grupo tiene un perfil joven, están estudiando o acaban de

INTERBANK

terminar y valoran un entorno en el que se pueden sentir cómodos como un campus porque están familiarizados con él. Además, les brindamos todas las opciones para que puedan moverse en diferentes áreas para que aprendan sobre diversos sectores de negocio”, comenta José Antonio Iyo. La alta inversión que realizaron se ha visto compensada por la calidad de servicio que entregan, la satisfacción de sus clientes y con obtener uno de los niveles más bajos de rotación de personal de la industria. Un claro indicador de que este modelo de infraestructura y principios funciona. ■

6,651 trabajadores

Luis Felipe Castellanos López-Torres Gerente General

Directora de Recursos Humanos: Martha Yi Ramos. 4 años en el ranking prácticas positivas Plataforma online. Se pone a la disposición de las familias de todos los integrantes de la empresa una amplia gama de cursos de formación. Atentos a tu talento. Evento donde los trabajadores pueden demostrar su vena artística en el baile, canto y otras actividades.

“Creemos firmemente que ser un gran lugar para trabajar es lo mejor que podemos hacer para alcanzar nuestros objetivos. Para ello, hemos formado una cultura organizacional muy fuerte basada en valores”.

Camino hacia un mismo sueño Por lo general, se relaciona a la banca con jerarquía y alta

burocracia. Sin embargo, ninguno se aplica a Interbank, un banco que busca siempre marcar la diferencia. “Tenemos una cultura horizontal, todos somos iguales y las puertas siempre están abiertas porque creemos que es la mejor manera de interactuar con la gente. Cuando hay transparencia, sale lo mejor de uno. Siempre decimos que somos banqueros, pero diferentes”, comenta Luis Felipe Castellanos López Torres, Gerente General. Con valores como la integridad, deseo de superación, innovación, trabajo en equipo y sentido del humor se

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espera que todos los trabajadores se sientan cómodos y puedan aprovechar todo lo que la organización les brinda. Su lema actual es “Tú pones el talento, nosotros las oportunidades”. Diego Zuazo Arnao, Ejecutivo de Negocios de Banca Corporativa lo ha vivido en los 5 años que lleva en la empresa. “Cuando postulé, recién acababa la universidad. Entré con el programa Trainee, luego como asistente comercial en Banca Empresa, ascendí a ejecutivo de negocios en la misma línea hasta que llegué a Banca Corporativa. Interbank siempre me ha apoyado con las capacitaciones personales internas y externas”.

1,156

BANBIF

Gerente de la División de Gestión y Desarrollo Humano: Susana Llosa de Cárdenas.

Como una estrategia para fortalecer sus valores, este año decidieron dedicarle un mes a cada valor. Así, realizaban actividades y dinámicas, donde todos participan y pueden compartir sus experiencias relacionadas con ese valor en el blog de la empresa. Además, poseen una orientación sólida hacia la familia. “Estamos pendientes cuando nacen nuevos integrantes, si alguien se encuentra enfermo, organizamos maratones, días en los que los hijos pueden venir a conocer dónde trabaja su papá o mamá y apoyarlos en lo que sea posible”, explica Susana Llosa de Cárdenas, Gerente de la División de Gestión y Desarrollo Humano. ■

trabajadores

Juan Ignacio de la Vega Jiménez Gerente General

11 años en el ranking prácticas positivas Doctor Sano Feliz. Se realiza una Semana de la Salud dos veces al año donde los colaboradores y sus familias pueden ingresar a consultorios gratuitos. Verano con chamba. Los hijos de los colaboradores que estén en sus últimos años de secundaria pueden elegir el banco como su primera experiencia laboral.

“Nuestra prioridad es crear un ambiente de confianza, comunicando, reconociendo, recompensando e incentivando el desarrollo integral de nuestros colaboradores”.

El secreto del éxito empresarial Cuando Roberto Balbuena Horvath, hoy Gerente de la

Oficina Salaverry, llegó a trabajar en el Banco Financiero, su esposa tenía cinco meses de embarazo y no podía acceder al seguro que le correspondía a él como trabajador. Preocupado, se acercó a la oficina de Recursos Humanos. Grande fue su sorpresa cuando le dijeron que ya estaban negociando con el seguro para cubrir los costos de las atenciones y el parto. Y el resultado fue positivo: el seguro cubriría el parto natural. Poco después, su esposa requería una cesárea y volvió su preocupación. Con la misma sere-

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nidad de antes, le pidieron que no se angustiara, que ya estaban trabajando en el tema y que en el peor de los casos la empresa le ofrecería un préstamo para cubrir la operación más un 10% para la leche y pañales. “Eso significó mucho para mí”, comenta Balbuena. Este hecho es solo una muestra del valor que le da BanBif a su capital humano. “Solo un óptimo clima laboral genera una mayor identificación con el banco y el alineamiento con las metas. Y es también una manera de retribuir el permanente compromiso y contribución de nuestros colaboradores”, reflexiona el Gerente General

SODIMAC

y Vicepresidente de la empresa, Juan Ignacio de la Vega Jiménez. “Para desarrollar cada práctica tomamos en cuenta las nuevas tendencias en recursos humanos y el ‘benchmark’ del mercado. Además, analizamos si lo que proponemos es consistente con la cultura del banco y con las necesidades y preferencias de nuestros colaboradores. La retroalimentación es fundamental, por ello hacemos focus group antes de lanzar algo nuevo y encuestas luego de implementarlo”, refiere Pierre Ramírez Llanos, Gerente de Recursos Humanos y Administración. ■

4,099 trabajadores

Emilio Van Oordt Martínez Gerente General

Gerente de Recursos Humanos y Administración: Pierre Ramírez Llanos. 6 años en el ranking prácticas positivas Set de Reconocimiento. Merchandising y vales de consumo entregados a los líderes para que reconozcan las contribuciones de sus colaboradores. Transfusión. Programa de inducción orientado a familiarizar a los nuevos miembros del Equipo con la cultura organizacional.

“El diálogo sincero, afrontar los problemas directamente y encontrar soluciones en conjunto hacen que la confianza permanezca en el tiempo y se mantenga aunque seamos una empresa cada vez más grande”.

Compromiso y mucho esfuerzo El secreto del éxito es haber logrado conjugar los objetivos de la organización con las metas personales de sus integrantes. Son los líderes la clave de este éxito, ellos guían y dirigen a sus equipos hacia el logro de los resultados de negocio y hacia la creación de un ambiente de trabajo de colaboración entre todos. “Desde que un nuevo asociado se incorpora se le explica cómo es la cultura, que está centrada en las personas y en la genuina preocupación por lo que les pasa a los que le rodean. Un asociado que destaca en Sodimac es aquel que comparte lo que sabe, enseña a sus compañeros, es un buen ejemplo para

el equipo y se esfuerza por mejorar”, describe Emilio Van Oordt Martínez, Gerente General. Otro aspecto importante es el trabajo en equipo para lograr los resultados. Los asociados deben apoyarse en sus compañeros y se les explica que cada uno cumple un papel fundamental en los logros que se obtengan, en la medida que se comprometen a cumplirlo con su mejor esfuerzo los resultados siempre son sobresalientes. “Hay una confianza en la capacidad de las personas para lograr ese resultado, trabajamos para que los logros no solo sean individuales sino se traduzcan en logros del equipo, de las áreas, o

de las tiendas en su totalidad”, destaca. “El área de Recursos Humanos asume un rol fundamental en la toma de decisiones relacionadas con las personas. Con el Gerente de Tienda buscan lo mejor para sus asociados y para la organización”, describe la Gerente de Recursos Humanos, Beatriz Fortunic Montoya. El área se convierte así en un importante nexo para la solución de problemas con los jefes, en un lugar donde se orienta al trabajador y a sus líderes a encontrar vías saludables y constructivas para enfrentar cualquier conflicto que interfiera con la dinámica laboral. ■

Gerente de Recursos Humanos: Beatriz Fortunic Montoya. 8 años en el ranking prácticas positivas Apuesta por la calidad. Se aplica un plan de sucesión y línea de carrera, capacitación permanente con programas de becas de pregrado y maestrías. No todo es trabajo. También se dan celebraciones, reuniones de camaradería, olimpiadas internas, detalles especiales; retroalimentación sobre el desempeño .

6 especial Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú Ranking de Empresas DE más de 1,000 colaboradores

º 6

CINEPLANET

1,651 trabajadores

Fernando Soriano Barrantes Gerente General

“Somos una organización horizontal, con un claro enfoque hacia el colaborador, donde nos esforzamos por que se sientan dentro de un clima cómodo y acogedor. Ello se refleja en nuestra eficiencia y en la baja rotación del personal”.

Un ambiente de película

La familia CinePlanet la conforma, en su mayoría, gente joven, por una sencilla razón: su energía y motivación propias de la edad y las expectativas de que puedan crecer dentro de la empresa. “No esperamos que los estudiantes que ingresan como taquilleros se queden años en ese mismo puesto, sino que crezcan, que puedan escalar”, afirma Fernando Soriano Barrantes, Gerente General. Ejemplo de ello es Alfieri Segura Bravo, actual gerente del Complejo de San Miguel. “Ingresé como parte del staff ‘amarillo’, aquellos que están frente al mostrador, hace cinco

º 7

años. Era mi primer trabajo y por eso lo recuerdo mucho. Lo que más me motiva aquí es que los colaboradores siempre están primero. Nos capacitan siempre y nos ayudan bastante, sobre todo cuando somos estudiantes. Eso me motiva a ponerle más empeño a lo que hago”, dice.

La actitud importa Los valores de la empresa se concentran en un acróstico a partir de la palabra “Planet”: personas con sentido del humor, leales, aprendemos cada día, nos enorgullece ser honestos, excelentes en el servicio y trabajo en equipo.

BELCORP

“En el proceso de selección buscamos a gente que ya los posea, porque en la medida que contrates personas con el mismo lineamiento, el clima laboral es más positivo”, afirma Fernando Soriano. Entre todos los valores señalados, cabe destacar el sentido del humor, la capacidad de reírse de uno mismo. “Por ejemplo, en nuestras fiestas, siempre nos disfrazamos de algún personaje especial, tratamos de divertirnos y también de tomar fotos divertidas. No se trata de burlarse, sino de tener una actitud que te permita hacer las cosas bien”, cuenta Fernando Soriano. ■

1,790 trabajadores

Lourdes Montagne Suero Directora General Belcorp Perú

Gerente de Desarrollo y Talento Humano: Ytalo Dueñas Martino. 7 años en el ranking prácticas positivas Aplicar ideas. A través de una herramienta web todos los colaboradores pueden proponer sugerencias y mejoras de los procesos. Tigs. Tableros de indicación de gestión que miden la gestión de la cultura como rotación, retención y entrenamiento personal.

En Belcorp lo imaginamos… lo hacemos. Su éxito es nuestro éxito.

El desafío de ser los mejores A comienzos de año, Luis Abarca Guillén, ejecutivo de Atención al Cliente, perdió a su padre. A la natural tristeza se sumaron no solo los trámites legales que trae este tipo de acontecimientos, sino también, ese mismo día, el choque de su auto. Si bien sus jefes de Belcorp ya le habían dado las condolencias del caso, esta vez se apresuraron a apoyarlo con un préstamo para afrontar los gastos del difícil momento. “La empresa me apoyó en un momento muy difícil y es algo que aprecio mucho”, dice. El éxito de Belcorp se basa no sólo en contar con el mejor talento, sino con gente comprometida, con capacidad de

º 8

liderazgo, experiencia y que se apasiona por los retos. Todos avanzan con la visión empresarial, centrada en el empoderamiento de las mujeres de la región y en el sueño de ser la compañía de belleza número uno de América Latina. “Estamos convencidos de que un buen clima laboral es básico para retener a los mejores y para atraer al mejor talento que aún no se ha unido a nosotros. Pasamos muchas horas al día trabajando y nuestro clima laboral debe permitir que en esas horas nuestra gente disfrute lo que hace, se apasione con cada proyecto, lo haga suyo y esto le traiga realización y crecimiento, porque su éxito es nuestro éxito”, seña-

Scotiabank

la Lourdes Montagne Suero, Directora General Perú. En ese sentido, la empresa maneja una política de puertas abiertas, donde el colaborador puede acercarse a la gerencia con total confianza a comunicar y exponer sus ideas. “Hay que adaptarnos a las nuevas tendencias de bienestar, que buscan un horario más flexible, homeworking, retos grandes desde el inicio de su carrera, posibilidad de aprender más rápido, viajar, opinar, decidir, liderar… en Belcorp estamos trabajando para seguir esas tendencias que son las que marcarán el bienestar del trabajador a futuro”, explica Lourdes Montagne. ■

4,482 trabajadores

Carlos GonzálezTaboada Taboada CEO Scotiabank Perú

Vicepresidente Corporativo de Gestión Humana: Rosario Arias Flores. 8 años en el ranking prácticas positivas Conexión Belcorp. Red social interna en el que hay 3.000 colaboradores inscritos que comparten éxitos, reflexiones, fotos, vivencias, aprendizajes profesionales y personales. Reuniones programadas. Organizadas para evaluar el desempeño, plantear metas de crecimiento y variados espacios de reconocimiento.

“Un reto constante y una responsabilidad compartida entre líderes y colaboradores; una oportunidad permanente para descubrir lo que juntos podemos lograr”.

Un equipo, un solo objetivo Aquí se valoran mucho las relaciones sólidas, pues saben que la única forma de lograr resultados extraordinarios es trabajando de manera colaborativa y coordinada. Cada Scotiabanker (colaborador de Scotiabank) cuenta con determinadas fortalezas, de acuerdo a sus propias competencias y su rol en el banco. “Como organización, tenemos claro que podemos alcanzar y superar muchos objetivos si trabajamos en equipo, incorporando de manera armoniosa y sincronizada ese valor que cada Scotiabanker aporta”, indica Carlos Gonzáles-Taboada Taboada, su Gerente General.

9º

Todo ello se traduce –en la práctica– en el modelo de Gestión del Desempeño: la forma más clara de identificar la contribución de los Scotiabankers al logro de los objetivos del banco. A través de esta gestión, establecemos metas concretas por año para todas nuestras posiciones, de manera alineada a nuestros objetivos corporativos. En Scotiabank, la confianza parte del respeto, uno de los cinco valores corporativos, los cuáles se busca reforzar a través de buenas prácticas. Estos principios subyacen además en los programas de entrenamiento para líderes, los cuales están diseñados para

MCDONALD’S

brindarles el marco y las herramientas necesarias para gestionar eficaz y eficientemente a sus equipos. Rina Alarcón Cáceres, Vicepresidente de Recursos Humanos, afirma que una de las principales prácticas es el “Desafío”, encuentro anual entre el CEO y todos los Scotiabankers de Lima, así como representantes del interior del país, en el que se repasan los principales logros obtenidos al cierre de cada año fiscal y se plantean los nuevos objetivos y retos a alcanzar. La organización impulsa una política de puertas abiertas, lo cual significa que alienta la expresión libre de inquietudes con sus respectivos líderes. ■

1,563 trabajadores

Tina Noriega Maldonado

Gerente General

Vicepresidente de Recursos Humanos: Rina Alarcón Cáceres. 4 años en el ranking prácticas positivas Aprendizaje. Herramientas que tienen por objetivo impactar en todos los equipos, en convenio con reconocidas instituciones educativas. Gestión de bienestar. Prácticas relacionadas a la seguridad, la salud y el balance laboralpersonal , para impactar en los Scotiabankers y sus familias.

“Promovemos el espíritu emprendedor”.

Trabajar siempre con alegría La hija de Claudia Cuya Ramos, crew del restaurante Pacífico, tiene un año y medio y se llama Valeska. Como a toda madre, a Claudia le gusta compartir con su niña los momentos más importantes. Por eso aprecia tanto la flexibilidad de horario que le da McDonald’s. “Me permite acomodar mis tiempos para llevarla a sus controles y a pasear”, explica. Este y muchos otros detalles hacen que los colaboradores sientan la empresa como suya, sentimiento que los lleva a poner todo su esfuerzo para lograr las metas trazadas. “Es importante que estemos todos a gusto y con ganas de trabajar. Nuestra misión es identificar qué

es lo que necesitan los colaboradores para ello”, señala Tina Noriega Maldonado, Gerente General . En ese sentido, la empresa busca diversas formas de motivarlos, como premios por el trabajo, por el hobby, por las notas de estudio, por no llegar tarde, entre otros. “Cuando hay una nota de clima laboral bajo en nuestras encuestas, Recursos Humanos automáticamente activa un plan de acción donde se involucran diferentes áreas: Entrenamiento, Operaciones, Marketing, Comunicaciones”, dice Tina Noriega. Las formas de comunicación con los colaboradores para conocer y resolver sus dudas, inquietudes e iniciativas

son muchas. Una de ellas es a través de los Comités de Entusiasmo, cuatro reuniones al año gracias a las cuales el área de Recursos Humanos recibe mucha información que le ayuda a implementar nuevas prácticas positivas o mejorar las que ya existen. ¿Un clima laboral depende solo del sueldo que se paga? “Definitivamente no. El sueldo emocional es el que te va dar el clima laboral. Todo aquello que les puedes dar y que está más allá del dinero. Como darles a las mamás la mañana libre el Día de la Madre para que puedan asistir a las actuaciones de sus hijos”, opina Ada Sánchez Marrou, Jefe de Recursos Humanos. ■

Jefe de Recursos Humanos: Ada Sánchez Marrou. 7 años en el ranking prácticas positivas McLand. Plataforma online con secciones como Banco (para revisar los Max points acumulados) o Shopping (para elegir los premios que deseen canjear). Becamos Tu Pasión. Programa que reconoce y premia el talento especial de los colaboradores de Restaurante que cultivan un tipo de estudio, afición o hobby.

El ComERcio Miércoles, 5 de diciembre de 2012

10º

Ranking de Empresas DE más de 1,000 colaboradores

saga falabella

Juan Xavier Roca Mendenhall

6,451

“Ponemos mucho respeto, mucha pasión y mucha integridad en lo que hacemos para con nuestros clientes y asociados”.

Gerente General

Trabajadores

Por un servicio de excelencia Facilitar una experiencia de compra extraordinaria a los clientes, es el secreto del éxito de esta empresa, y por eso la participación y compromiso de sus asociados es esencial. Los expertos dicen que la confianza entre trabajadores y jefes es clave para lograr un buen ambiente de trabajo, y en Saga Falabella esto se hace realidad cumpliendo siempre lo que se dice y haciendo lo correcto, con un profundo respeto por la gente. Juan Xavier Roca Mendenhall, Gerente General, destaca la cercanía con sus colaboradores que se realiza visitando todas las tiendas, el centro

º 11

de distribución y las áreas de oficinas centrales. ”Tenemos una política de puertas abiertas, y un canal al que pueden acceder todos los asociados, ya sea mediante la línea ética, el correo electrónico o la página web”, refiere. Felipe Flores Gorritti, Gerente de Recursos Humanos, afirma que se mantiene la valoración de los asociados como personas y como profesionales, brindándoles oportunidades de desarrollo y línea de carrera. Promociones basadas en méritos y competencias. “Compartir con ellos los momentos más importantes no sólo de su vida laboral, sino de su vida personal y pro-

BBVA CONTINENTAL

fesional. Aquí celebramos nacimientos, matrimonios, graduaciones, día de la madre, del padre, o navidad para los hijos de los asociados”, explica. La empresa evalúa las necesidades del personal y escucha sugerencias. Adicionalmente, los comités de buenas prácticas apoyan en la información, y se estudian experiencias de otras entidades. “Tenemos buen clima laboral pero como es lógico siempre hay aspectos por mejorar y esa es nuestra vocación. Nuestro sueño es una organización más justa, más humana, con mayores oportunidades”, puntualiza. ■

Gerente Central de Recursos Humanos: Felipe Flores Gorriti. 5 años en el ranking prácticas positivas Mi Saga Falabella. Se presentan los resultados de la compañía, los desafíos para los próximos años y las oportunidades de desarrollo profesional. Compartiendo experiencias. Reinserta al mundo laboral a los mayores de 60 años, y una política hacia la no discriminación a personas con discapacidad.

Eduardo TorresLlosa

4,791

“El clima laboral es el resultado de tener buenos jefes directos y buenas políticas institucionales. En ambos campos estamos avanzando”.

Director Gerente General

trabajadores

Compromiso y responsabilidad Cuando su área pasaba por importantes cambios y se necesitaba la presencia de todo el equipo, a Laura A. de Puch, Jefe de Reclamos Productos y Servicios del BBVA Continental, se le presentó un grave problema familiar. Como le era imprescindible viajar, le comentó la situación a su gerente. Su jefe inmediatamente le dejó en claro que para el banco primero era la familia y que, por lo tanto, ella tenía toda la libertad de viajar en ese mismo instante sin que se viera afectado su trabajo. “Esas palabras me quitaron el gran peso que venía cargando frente a la responsabilidad del momento laboral y me hizo sentir que mi banco tiene

º 12

mucha sensibilidad para con su personal”, dice. “El aporte de las personas que forman parte de nuestra organización es el gran diferencial y, sin duda, es el factor más importante de nuestra organización. Queremos que las personas que trabajan en BBVA Continental no sólo se sientan orgullosas de nuestra institución; también queremos que cada uno sienta que estar en el equipo implica un crecimiento personal y profesional constante”, señala Eduardo Torres-Llosa, Director Gerente General. Las prácticas positivas en el BBVA Continental son múltiples: financia las maestrías y especializaciones de

sus colaboradores a tasas muy competitivas y en algunos casos asume el 50% o 100% de la inversión; tiene el Club Campestre de Chaclacayo, con instalaciones ideales para el esparcimiento familiar, entre otros. ¿Cuáles son los criterios que se emplean para crear cada práctica positiva? “El más importante es la sinceridad con nuestros equipos. Este compromiso nace en nuestro Comité de Dirección y fluye en todas las áreas y niveles. Cada jefatura en el banco sabe que es responsable del equipo que tiene a su cargo y debe cuidarlos en todo sentido”, explica Karina Bruce, Gerente General Adjunto de Área de Recursos Humanos. ■

3,546

TGESTIONA

trabajadores

Gerente General Adjunto de Área de Recursos Humanos.

Karina Bruce.

2 años en el ranking prácticas positivas Prevención. Doctor en casa, doctor en la oficina, centro médico empresarial en la Sede Central, ferias de salud y oncológicas, entre otros. Oficina UNO. Oficina comercial exclusiva de atención a los colaboradores, que se caracteriza por préstamos a tasas muy competitivas y trato especial.

Julio Voysest Flores Gerente General

”Nuestros colaboradores, que son el motor de la empresa, se comprometen y nos ayudan para remar juntos en la misma dirección”.

Juntos para continuar brillando En tgestiona existe una comunicación horizontal, permanente y oportuna, que compromete a todos los colaboradores en la consecución de objetivos. Y cuando se habla de objetivos, no solo se considera los financieros, sino también los sociales. “Como los objetivos de generar orgullo y un excelente clima laboral a través de las actividades que realizamos durante el año, o los objetivos de desarrollo que buscan impulsar el crecimiento de nuestros colaboradores”, afirma Julio Voysest Flores, su Gerente General. Sin el entusiasmo, pasión, trabajo en equipo y sensibilidad de los colabo-

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radores no se podría seguir construyendo, por cinco años consecutivos, una gran empresa para trabajar. “Nosotros los líderes marcamos el rumbo. Y ellos son quienes lo hacen posible”, destaca Voysest Flores. En ese sentido, a inicios del año se plantearon tres objetivos transversales para los líderes y que fue explicado en las distintas reuniones de comunicación: trabajo en equipo, comunicación permanente e innovación. Estos tres pilares hacen que cada colaborador se sienta parte del equipo, con una participación activa y con libertad de proponer, sugerir e innovar en sus labores diarias.

LA POSITIVA

Miguel Ángel Bohórquez Del Portal, director de Gestión y Desarrollo Humano, afirma que la razón de ser en todo lo que la empresa emprende son los colaboradores. “Queremos brindarles las herramientas y envolverlos dentro de nuestra cultura, una cultura de amistad, compañerismo, camaradería y sentido de equipo”, precisa. El desarrollo profesional de los colaboradores es fundamental. Por ello, la organización cuenta con prácticas como El Programa Talento, que busca potenciar a los talentos de la empresa con una capacitación de alto nivel, brindándoles la oportunidad y prioridad para las promociones laborales. ■

1,249 trabajadores

Gustavo Cerdeña Rodríguez Gerente General La Positiva Seguros y Reaseguros.

Director de Gestión y Desarrollo Humano: Miguel Ángel Bohórquez. 5 años en el ranking prácticas positivas Seguro médico con cobertura ilimitada. Incluso para diagnósticos oncológicos. Además, los padres del colaborador pueden acceder al seguro médico a mejores precios. Combos vacacionales. Los colaboradores pueden adelantar días de vacaciones cuando existen feriados.

“Practicamos nuestros valores referidos a vida y felicidad, respeto y sensibilidad”.

Aprendiendo trabajo realizado por La Positiva Vida y La Positiva Seguros y Reaseguros. El éxito de esta empresa se sostiene principalmente en el compromiso que sus colaboradores asume cada día, lo cual permite llegar a más peruanos con sus productos inclusivos. “Nuestros colaboradores tienen diferentes características y experiencia. Esta diversidad permite que podamos aprender de todos y ser mejores. Promovemos una cultura que alinea a

través de nuestros valores, los comportamientos y actitudes a favor de nuestros clientes”, destaca Gustavo Cerdeña Rodríguez, Gerente General de La Positiva Seguros y Reaseguros. La entidad trabaja con los líderes para que tengan apertura a las nuevas ideas de sus equipos. Al mismo tiempo, implementa la Política de Comunicación Interna, para mantener espacios de dialogo que fomenten transparencia y confianza. El secreto es ser positivos, y para lograrlo se construye una identidad basada en los valores de vida, felici-

Gerente General La Positiva Vida Seguros y Reaseguros

“Vivir nuestros valores hace que, más que una gran empresa, seamos una gran familia”.

La Positiva Seguros y Reaseguros Gerente de Recursos Humanos: Solange Carneiro García.

todos juntos La presencia de La Positiva en la lista es producto del excelente

Juan Manuel Peña Henderson

Prácticas Positivas: • Vive Positivo. Fomenta el equilibrio entre la vida laboral y personal de los colaboradores. • Salud ocupacional. La empresa implementó buenas prácticas y una cultura de prevención. Años en el ranking: 1

La Positiva Vida dad, respeto y sensibilidad, excelencia y agilidad e integridad. Estos valores los hacen sentir orgullosos de vivir y crecer en esta gran familia. Lo afirma Juan Manuel Peña Henderson, gerente general de La Positiva Vida Seguros y Reaseguros, quien pone en valor el compromiso y la confianza de su equipo al desarrollo per-

sonal y profesional de cada integrante de la empresa, que se refleja en el crecimiento sostenido de la compañía. El principal criterio es la persona, y eso se expresa demostrando una preocupación por el colaborador y su familia a través de prácticas que permiten identificar, atender y resolver sus necesidades . ■

Gerente de Recursos Humanos: María Pía Cabrejos Mazuré. Prácticas Positivas: • Valores Wara. Premia a quien refleje los valores de vida, integridad, excelencia y agilidad, respeto y felicidad. • En el aniversario. Por cada año de trabajo, al colaborador se le otorga un merecido reconocimiento. Años en el ranking: 3

8 especial Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú Ranking de Empresas DE más de 1,000 colaboradores

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NEXTEL

1,562 trabajadores

“Nuestra filosofía se basa en tres pilares: compromiso para hacer las cosas, una actitud abierta y positiva y el trabajo en equipo. Un buen ambiente laboral se crea a partir de estos tres elementos”.

Miguel Rivera Aguirre

Presidente Ejecutivo

Como una gran familia

Cuando apenas tenía dos Esta consideración y trato per- san, reuniones con los delegados para sonalizado con el personal hace que recoger iniciativas y preocupaciones, años trabajando en Nextel Nextel siga creciendo tanto en el mer- reuniones de inicio de año para analidel Perú , Gloria Preciado Jaime, Supervisora de Tesorería, tuvo que enfrentar un fuerte problema familiar. Producto de un accidente, su madre tuvo que ser sometida a una reestructuración de codo. “En ese momento tuve el apoyo inmediato de la empresa. Mi jefe me dijo ‘Gloria, no te preocupes, la prioridad es tu madre, ordena tú el tiempo que necesitas para acompañarla’. Mi propio gerente vino a preguntarme qué necesitaba y me dieron todas las facilidades del caso. Yo venía de otra empresa grande y lo primero que hice fue comparar, pues allá nadie te prestaba ese trato tan considerado”.

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cado desde el momento de su creación. “Nuestra empresa se formó, hace casi 14 años, basado en tres pilares: gente, servicio y valores. El primero y más importante es la gente. Sin gente no hay servicio, y sin servicio no hay valor para el usuario. Por eso, es vital el compromiso de la gente”, opina Miguel Rivera Aguirre, Presidente Ejecutivo. Esta filosofía de trabajo lo ha llevado a implementar diversos canales para comunicarse directa y constantemente con los colaboradores, como charlas de inducción para los que recién ingre-

Gerente de Recursos Humanos: Karina Kamisato Gushi.

zar cómo les fue el año anterior y ver los objetivos del que comienza, entre otros. “En Nextel, el reconocimiento al trabajo de los empleados es nuestra principal fortaleza. Buscamos conocer sus necesidades y expectativas, que van cambiando con el tiempo”, explica Karina Kamisato Gushi, Gerente de Recursos Humanos. El esfuerzo de Nextel por mantener un clima laboral óptimo y positivo es constante, con una permanente búsqueda de nuevos y más eficientes canales de comunicación. ■

7,318

HIPERMERCADOS TOTTUS

trabajadores

4 años en el ranking prácticas positivas Desayuno con Miguel. Los empleados tienen desayunos con el Presidente, donde pueden conversar y opinar. De la misma manera, Miguel comparte su experiencia con ellos. Programa Nexwellness. Permite acceder a una nutricionista, descuentos para practicar una actividad física, etc.

Juan Fernando Correa Malachowski Gerente General

“Somos una empresa con espíritu joven y estamos convencidos que lo que nos ha permitido crecer tan rápidamente es el hecho de luchar de forma constante por mantener y crear buenos ambientes de trabajo”.

El talento siempre es lo primero

“Cuando ingresé, Tottus era una empresa nueva con grandes posibilidades de crecer en el rubro. Y ahora sé que no me equivoqué al postular aquí, porque todas las acciones diarias se basan en el respeto mutuo y en el trabajo en equipo”, cuenta Jene Guerrero Córdova, quien ingresó hace ocho años y fue escalando hasta llegar a ser Jefa del Área de Perecibles, cargo que ocupa actualmente. Para entender la exitosa evolución de Tottus solo hay que mirar un poco al pasado. Cuando abrió sus puertas en el 2002, estaba conformada por 460 personas. Diez años después, son más de siete mil.

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“Hace poco, hemos premiado a más de 120 trabajadores que estuvieron en la primera apertura y siguen con nosotros. Muchos de ellos ingresaron con posiciones junior y ahora tienen cargos ejecutivos. Ellos han sido el pilar del crecimiento de la compañía”, comenta Juan Fernando Correa Malachowski, Gerente General. En Hipermercados Tottus, el 99% de las posiciones que se abren se publicitan primero dentro de la empresa para darles a sus colaboradores la posibilidad de crecer. Todo su enfoque laboral se centra en tres valores: la integridad, la excelencia y la innovación.

OECHsLE

“Estos tres valores combinados son los que crean el ambiente de trabajo. A través de la excelencia, tratamos de ser los mejores en lo que hacemos. Nos autoexigimos. A través de la innovación, damos espacio a que fluyan ideas nuevas que nos brindar alternativas distintas para el cliente; y la integridad, no solo se trata de honestidad, sino también de respeto a las personas”, explica Juan Fernando Correa. Agrega que el respeto a todos debe ser entendido no solo como una formalidad, sino como acercamiento, reconociendo la diversidad y diferencias de opinión. ■

1,377 trabajadores

Pablo Zimmermann Mujica Gerente General

Gerente de Recursos Humanos: Joan Eyzaguirre Brou. 10 años en el ranking

prácticas positivas Momentos recreativos. Se dedican varias fechas a realizar juego, campeonatos deportivos, fiestas y diversas actividades para fortalecer el compañerismo fuera de las tiendas. Compartir experiencias. Las historias de los colaboradores se difunden para que sean fuentes de inspiración para todos los que forman la empresa.

“Hay que tener como meta primordial el desarrollo de nuestros colaboradores como un motor de crecimiento y como una expresión del mismo”.

Un equipo que inspira

Su nombre es Jair Flores Ajenjo. Su trabajo: asesor comercial. Una de sus mayores alegrías: contemplar la emoción de su mamá al verlo en una gran foto de la revista institucional. “Mi mamá se sorprendió por las cosas tan buenas que decían de mí y de los reconocimientos que me daba la empresa. Me abrazó y me dijo: ‘me hace sentir orgullosa que otras personas te quieran tanto como yo’. Eso me emocionó mucho”. Estos son los pequeños detalles que se viven en Oechsle y que hacen de esta una empresa exitosa. “No hay éxito ni fracaso que no sea producido por la gente que trabaja en una empresa. Yo creo

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que todo lo que hemos logrado en estos cuatro años de vida que tiene nuestra organización ha sido producto de los colaboradores que la conforman”, opina Pablo Zimmerman, Gerente General. Precisamente, esta idea ha llevado a crear un clima laboral de colaboración, horizontalidad y compañerismo entre los 1,377 colaboradores de Oechsle. Para Claudia Salas Colonna, Gerente de Gestión y Desarrollo Humano, el secreto está en generar cercanía y ello se logra solo estando siempre presentes. “El negocio de retail vive de la cercanía. De los líderes, en este caso de los gerentes y jefes, con su gente. Si ellos no te ven, la tienda queda aislada,

NG RESTAURANTS

como si fuera otra empresa”, sostiene. Esta filosofía lleva a los directivos a visitar constantemente las tiendas de Lima y provincias, que aprovechan para conversar y atender las inquietudes de los colaboradores en reuniones de camaradería e igualdad. Las actividades de integración y recreación, como el Day Ohff! (con juegos, bailetón y almuerzo), la bienvenida a la primavera (en la que todos comparten un delicioso y nutritivo desayuno) y la participación en programas de responsabilidad social que la empresa promueve, como el Reciclatón, ayudan a crear un ambiente de trabajo agradable para todos. ■

2,376 trabajadores

Alejandro Ponce Pinto

Gerente de Gestión y Desarrollo Humano: Claudia Salas Colonna. 2 años en el ranking prácticas positivas Reconoce lo bueno. Oechsle pone a disposición de los colaboradores tarjetas de reconocimiento, que les sirven para celebrar logros y acciones de sus compañeros . Dulce domingo. Se implementó un compartir cada fin de mes, donde a todos los colaboradores se les invita un dulce con un mensaje motivador.

“En NG Restaurants la mezcla de todos nos da el sabor y nos hace volar más alto”

Gerente General

Experiencias que dejan huella NG Restaurants es un conglomerado que reúne hoy a la cadena de comida rápida Bembos, Don Belisario (pollos a la brasa), Popeyes (pollo frito) y Chinawok (comida peruano-china). Esta diversidad hace que mantener la comunicación con todos los colaboradores sea un reto constante. Es por ello que la compañía se encarga permanentemente de crear nuevos y novedosos canales de comunicación que permitan una mayor cercanía entre todos, como páginas en facebook de cada marca, política de puertas abiertas, atractivos afiches con los teléfonos y correos del área de recursos humanos, reuniones mensuales de supervisores

con los gerentes de tienda, y estos a su vez con el personal de tienda para transmitirles los objetivos de la venta, cómo les ha ido en ese mes, presentar a los trabajadores nuevos, etc. A Mario Torres, Supervisor de Operaciones, por ejemplo, la empresa le ha dado todo. Una carrera, pues comenzó en Bembos como encargado de limpiar mesas y bandejas. “También a mi esposa, a quien conocí aquí. Y hoy tengo a mi pequeño Mateo, de 5 años, que va conmigo a todas las actividades que organiza la empresa para los colaboradores”, cuenta. La empresa, además, le ha subvencionado el 50% del costo de su carrera universitaria de

Administración de Empresas. “Nuestros colaboradores son una pieza fundamental en el éxito de la compañía. Cuando ellos están satisfechos vienen a trabajar contentos y estamos seguros de que van a atender a nuestros clientes de una manera agradable. A su vez, los clientes se van a ir complacidos, se van a convertir en clientes leales y van a regresar”, explica Alejandro Ponce Pinto, Gerente General. “Siempre estamos implementando mejoras a sugerencia de los propios chicos, porque a veces lo que hoy no funciona, de repente el próximo año ya no”, señala Juana Lucio Zamora, Gerente de Gestión y Desarrollo Humano. ■

Gerente de Gestión y Desarrollo Humano: Juana Lucio Zamora. 2 años en el ranking* prácticas positivas Desayunando con nuestro Gerente. Una vez a la semana, GDH organiza un desayuno para los administradores de tienda y el Gerente General de sus respectivas marcas. Capta el momento. Concurso fotográfico que busca mostrar la manera en que los trabajadores reciben las fechas especiales. La tienda ganadora recibe un desayuno buffet. *En 2011 como Bembos

El ComERcio Miércoles, 5 de diciembre de 2012

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Ranking de Empresas DE más de 1,000 colaboradores

TELEFÓNICA

5,737 trabajadores

César Linares Rosas

“Somos embajadores de Telefónica, orgullosos de que nuestro trabajo haga posible transformar la vida de más peruanos, la nuestra y la de nuestras familias”.

Gerente General

Con claridad y confianza En Telefónica, los líderes son los principales gestores del clima laboral. Ellos deben lograr gestionar las relaciones de trabajo, con sus colaboradores y entre ellos, en un ambiente de confianza, ya que es la base de toda relación. Si no existe la confianza, no habrá cercanía y será muy difícil trabajar en un lugar así. “Trasladamos la confianza a cada uno de nuestros colaboradores, porque los empoderamos con el rol de Embajadores, programa que permite que todos seamos representantes y líderes de nuestros productos de una manera activa. Podemos atender, gestionar de manera directa temas de venta y post-

Programas positivos

venta en nuestros círculo social, conocemos nuestros productos y servicios y estamos orgullosos de la marca que representamos como Embajadores de Movistar”, afirma César Linares Rosas, Gerente General. En la organización se trabaja bajo los principios guía de Honestidad y Confianza, Respeto por la Ley, Integridad y Derechos Humanos. La comunicación también es a través de los medios internos, para comentar sobre los resultados y temas más relevantes de la gestión del negocio, con la intensión de que estén informados y puedan ver, en la evolución de los indicadores de negocio, los resultados de su trabajo.

La empresa promueve una comunicación activa que se mantiene mediantes diversos canales con los empleados, destaca el vicepresidente de Recursos Humanos, Luis Bernardo Silva Bejarano. “Promovemos las actividades de integración a nivel de dirección y gerencia, facilitando espacios dentro y fuera de la oficina para que las personas y sus líderes trabajen dinámicas que afiancen sus competencias y les permitan estar más integrados y cada área tiene además un presupuesto anual destinado a la implementación de estas actividades con el apoyo de Recursos Humanos”, explica. ■

Vicepresidente de Recursos Humanos: Luis Bernardo Silva Bejarano. 4 años en el ranking prácticas positivas Generación Movistar. A analistas y técnicos se les ofrece un programa de 18 meses para fortalecer sus competencias de liderazgo y conocimientos en herramientas de gestión. Semana de la Innovación. Durante cinco días al año la empresa vive talleres como Pensamiento Creativo, Lluvia de ideas e Ideando Soluciones.

Empresas con más de 1,000 trabajadores

Thinkstock

Prácticas que ennoblecen La cantidad de colaboradores no es un impedimento cuando se quiere estrechar el contacto con ellos. Todo es cuestión de imaginación y esta característica sobra en las áreas de Recursos Humanos. Por ejemplo, una campaña que tuvo mucha acogida es “Mi mejor travesura”, creada por Sodimac con motivo del Día del Niño, que consistió en habilitar un mural con plumones de colores para que los asociados pudieran dibujar y describir la travesura más divertida que hicieron de niños. También está el “Programa de Innovación”, una herramienta web de Cineplanet para capturar las ideas de todos los colaboradores y en el que se reconoce a todos aquellos que propusieron sugerencias y mejoras para los procesos; o “Jugando al rompecabezas”, concurso en el que los gerentes de Mc Donald´s distribuyen a cada participante un rompecabezas para que, en el menor tiempo posible, este arme los conceptos de Misión, Visión y Valores de la empresa. Los ganadores se adjudican puntos para canjearlos por regalos. Como se puede ver, no hay límites para lograr un mejor clima laboral y además, sin necesidad de realizar grandes inversiones. El uso de la web

ENTREVISTA

Los programas diseñados para lograr un clima laboral positivo están limitados solo por la imaginación.

es, en estos casos, de suma utilidad. Allí tenemos los “Foros en la Intranet”, de Interbank, que, además de ser autogestionables, permiten a los colaboradores crear temas internos para que cualquiera pueda entrar a comentar. Además, a través de este foro se obtiene un importante feedback y las mejores sugerencias son tomadas en cuenta en el corto plazo.

Transparencia Para conocer la verdadera opinión de un colaborador se necesita que tenga libertad para hablar. En ello pensó tgestiona cuando diseñó la “Llamada telefónica anónima”. ¿En qué consiste? En llamar aleatoriamente al perso-

nal de la empresa para medir qué tan bien se conocen las ideas fuerzas de la misión y visión de la empresa. Estas evaluaciones se realizan mensualmente y ayudan a tener una idea más clara de los puntos a reforzar. Y si se piensa en experiencias, Saga Falabella ha implementado “Tu encuentro contigo”. Se trata de un sorteo en el que se eligen a ocho colaboradores para que vivan una experiencia única: un viaje a un lugar fuera de Lima en donde se busca un reencuentro con ellos mismos a través de diversas actividades, como el yoga y la meditación. Otro programa sobresaliente es “Tiempo para los que quiero”, una

campaña de NG Restaurants dirigida al personal administrativo, que promueve el buen manejo del horario laboral con el fin de que los colaboradores se retiren puntualmente del trabajo y puedan destinar tiempo a sus familiares o incluso, a ellos mismos. Y no se puede dejar de nombrar este pequeño pero a la vez gran detalle: el “Programa de ergonomía” de La Positiva (Seguros Generales y Vida). Ellos pensaron en lo importante que es para los colaboradores que trabajan casi todo el día sentados evitar los riesgos ergonómicos. Para enfrentar este problema, se hicieron correcciones en el mobiliario con el

fin de que no presenten problemas de contracturas o de malas posiciones en un futuro, que a veces no es muy lejano.

Ética Nada mejor que el ejemplo para inculcar una conducta impecable en los demás. En ello pensó Hipermercados Tottus cuando nombró un “Coordinador de Ética” para cada tienda, al cual los colaboradores acuden en casos de comportamientos indebidos de algún compañero de trabajo. Por otra parte, el trabajo grupal coordinado es el objetivo del programa “Mejor proyecto por equipo”, de Scotiabank. Se trata de un reconocimiento al proyecto grupal que más y mejor contribuye con los objetivos anuales de la empresa. El equipo ganador es elegido por un comité de líderes de y el premio consiste en paquetes dobles para viajes dentro y fuera del país. Los trabajos en equipo también son considerados en el “Dream Team” de Oechsle, un grupo formado por colaboradores, que se junta para liderar el armado y puesta en marcha de una nueva tienda. Los miembros son nombrados por sus competencias y habilidades y se les felicita por su participación.

Intangible Otra forma de incentivar a los colaboradores es agradeciendo sus “Ideas de valor”. Se trata de una forma de generar una cultura de cambio y de cuestionamiento del status quo. Así, en todos los niveles de Nextel se reconoce a los empleados que generan ideas orientadas al aumento de la productividad, nuevas soluciones, mejora de procesos y ahorros para la compañía. Y es que los colaboradores están muchas veces más al tanto del negocio que cualquier otro, a veces por su cercanía al cliente y por la atención que debe darle a diario. Por eso, en “Summa a tu talento”, de Belcorp, también se les ofrece a los colaboradores un escenario participativo en el que pueden tener voto cuando se diseña el plan de desarrollo en la empresa. Yno hay que olvidar el apoyo educativo, como el ofrecido por BBVA Continental , que les brinda a los suyos el Diplomado en Gestión Empresarial. Las prácticas, pues, son variadas y brindan un abanico de posibilidades solo limitadas por la imaginación. Las nombradas en estas líneas son solo unas cuantas de las muchas que implementan cada año las Mejores Empresas.

Guillermo Quiroga Director de la Escuela de Postgrado de la UPC

Cortesía

En busca del éxito empresarial

GUILLERMO QUIROGA Director de la Escuela de Postgrado de la UPC

Al final del día es todo acerca de las personas. Esta frase puede sonar trillada sin embargo, responde a una profunda realidad que enfrentamos todos cuando tenemos la labor de dirigir un equipo de personas en cualquier tipo de organización humana. Las exigentes condiciones de operación actuales requieren de nuevas respuestas y por ello me gustaría presentar tres variables sobre las que los líderes de las empresas pueden trabajar hoy en día para alcanzar sus desafiantes objetivos. Un entorno hiper competitivo y convergente requiere de respuestas rápidas e innovadoras. Las primeras para desmarcarnos de la competencia en base a velocidad, es decir llegar antes; y las segundas para diferenciarnos. El problema se presenta cuando queremos desarrollar estos comportamientos organizativos y la observación de la realidad cotidiana

nos ratifica que no es lo común. Las empresas, con honrosas excepciones, por lo general son lentas y reacias a realizar cosas nuevas. Profundizando en las causas de estas deficiencias con el fin de corregirlas, podemos establecer que en primer lugar se hacen las cosas pero no con pasión y por ello el ritmo es lento. Nada nos apremia y por lo tanto nada es realmente urgente. Se puede tener la percepción de vértigo pero suele ser más desorden. De otro lado, no hay confianza y por ello el tiempo y el esfuerzo sólo se destinan a cumplir con los números, no tomar riesgos y no agitar las aguas. Una empresa que quiera destacar en el siglo XXI debe replantearse qué tan bien inspira a sus colaboradores, cuántos espacios de confianza genera y si todos y cada uno de los empleados no se conforma con nada menos que no sea la excelencia.

Una empresa que quiera destacar en el siglo XXI debe replantearse qué tan bien inspira a sus colaboradores y cuántos espacios de confianza genera.

Inspirar significa mover las fibras más profundas del ser humano para comprometerlo a un esfuerzo superior en busca de un objetivo trascendente. En otras palabras, es darle un propósito o una razón por la cuál dará lo mejor de sí de una forma

consistente. Por tanto las empresas que sean capaces de capturar las ilusiones y sueños de sus colaboradores, claramente han generado una ventaja competitiva. Las mejores soluciones vienen siempre de un compromiso voluntario a un ideal. Por ello, no es descabellado hablar un ir más allá de la estrategia al dirigir las empresas en base a un propósito que de sentido al trabajo realizado. Las empresas exitosas son claras en transmitir de una forma directa y contundente a sus colaboradores cuál es el sentido profundo y transformador de su trabajo. Sin embargo, nada adelantamos si las personas motivadas e inspiradas no encuentran el contexto organizacional adecuado para que puedan dar lo mejor de sí en beneficio de sus clientes internos y externos. El clima laboral es la resultante de una preocupación de la dirección en generar un

espacio de confianza en el que los colaboradores pueden expresarse y desarrollarse para innovar, buscar nuevas oportunidades y superar los límites tradicionales de rendimiento. Si trabajamos en grandes lugares podremos contribuir de una forma significativa al desarrollo de nuestro país. Finalmente, no bastan las buenas intenciones y los espacios de libertad. Es vital la excelencia, que consiste en hacer extraordinariamente bien lo que tenemos que hacer. Es ser competentes y muy competitivos. Es asumir roles de liderazgo transformador. Es no tolerar la mediocridad ni resignarse a objetivos poco desafiantes. Una empresa anclada en un propósito fuerte e inspirador, con un excelente clima laboral y con la convicción de que sólo la excelencia es el estándar aceptable será capaz de grandes logros.

10 especial Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú Ranking de Empresas DE ENTRE 251 y 1,000 colaboradores

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Siempre ha estado entre las mejores empresas para trabajar en el Perú; en el 2010 ascendió al cuarto lugar, y hoy se consolida en la cúspide del ranking Great Place To Work®: todo un ejemplo de perseverancia.

Interseguro

Donde todos somos pasión la salud y promover el desarrollo de nuestros colaboradores, involucrando a sus familias en nuestras actividades”, explica por su parte Claudia Valdivia Valladares, Vicepresidente de Finanzas y Desarrollo Humano. Otra práctica positiva que grafica esta forma de pensar es el Panal Saludable, que cada semana entrega alimentos sanos y, además, se acompaña con charlas médicas y campañas de vacunación y despistaje de enfermedades.

Elemento humano

Gonzalo Basadre Brazzini Gerente General “Para nosotros es fundamental el aporte de nuestros colaboradores al éxito empresarial. Por ello, estamos convencidos que si les proveemos de un excelente ambiente de trabajo, ellos estarán felices y los resultados serán extraordinarios. Es un círculo virtuoso”.

sos para que los colaboradores puedan compartir ideas inspiradoras en las que muestran qué es lo que más les apasiona en el trabajo, así como de sus equipos y en sus vidas.

481

Una gran familia La organización se define como una gran familia, donde se busca cuidar de la salud y promover el desarrollo de sus colaboradores e involucrar a sus familias en las distintas actividades de la organización. Una familia a la que uno no deja de pertenecer, incluso al dejar de trabajar en la empresa. “Nuestra preocupación se extiende más allá de un vínculo laboral, porque nuestra familia trasciende al tiempo, las distancias y la diversidad de caracteres”, refiere el Gerente General.

trabajadores

Interseguro centra su cultura en cuatro pilares: el desarrollo de sus colaboradores, los detalles, la familia y los resultados. Gonzalo Basadre Brazzini, Gerente General de la empresa, afirma que un excelente ambiente de trabajo solo se construye con una preocupación genuina por las personas y sus necesidades. No solo eso. La cultura empresarial es sólida y fuerte, y se apoya en seis valores: compromiso, honestidad, innovación, espíritu de superación, trabajo en equipo y orientación de servicio. Estos valores se resumen en un acróstico que forma la palabra ‘CHISTRAS’, que en su representación física encarna a una simpática abejita. “Chistras juega un rol fundamental como vocero en la comunicación interna de actividades y noticias, y en el reconocimiento de nuestros colaboradores, ya que personifica los valores de nuestra organización”, agrega Basadre Brazzini.

Un ejemplo de esta filosofía es el Programa de Asistencia al Cesado, por el cual Interseguro apoya al ex colaborador en su recolocación, confirmando el contacto frecuente y continuo con la empresa aún después de haberla abandonado. Un aspecto fundamental en la labor diaria es manejar el ambiente de trabajo y las relaciones interpersonales. Por ello, la clave para mantener un buen clima laboral se encuentra en el rol que juegan los gerentes y jefes, quienes deben liderar las iniciativas orientadas al beneficio del colaborador, mantener una preocupación genuina por ellos y brindar el cariño que el personal merece cuando pone entusiasmo en todo lo que hace. “Interseguro es una familia, y como cabeza de familia buscamos cuidar de

Somos una familia que crece y que se fortalece, que vive en armonía y que sueña. Interseguro es sonreír siempre en familia.

Apuesta por los valores Año tras año, en Interseguro se desarrolla un tema alineado con los conceptos de valores. Uno tras otro, se han abordado los sueños, la felicidad, la innovación, y para el presente el eje temático de todos los esfuerzos es la pasión. “Por eso decimos que ‘Somos Pasión Interseguro’. Para ello, definimos tres aspectos en los que creemos que las personas de Interseguro se centran: pasión por el trabajo, pasión por el equipo y pasión por la vida”, explica el ejecutivo. Además, se lanzan variados concur-

FICHA EMPRESARIAL Sector: Seguros de vida y pensiones de jubilación. Gerente General: Gonzalo Basadre Brazzini Vicepresidente de Finanzas y Desarrollo Humano: Claudia Valdivia Valladares. Número de trabajadores: 481 6 años en el ranking

Mi experiencia en Interseguro Pamela Chacón Souza-Peixoto Área de Rentas Vitalicias

“Tengo doce años en la compañía, y creo que estoy en el

equipo. Todos unidos como una verdadera familia.

mejor lugar para trabajar”. Lo afirma Pamela Chacón, del área de Rentas Vitalicias, quien pasó un momento muy difícil en su vida, pero que gracias al apoyo que recibió de todo el equipo, de los directivos y de sus compañeros de trabajo, logró superar y seguir adelante.

“Estoy muy agradecida. Yo estuve once meses fuera de la oficina, pero nunca me sentí lejos, siempre estuve con el calor y el cariño de todos mis compañeros, que me fortalecieron justo en los momentos más difíciles que me tocó afrontar”, refiere. La solidaridad de la empresa se hizo presente desde el primer instante, lo que le sirvió para superar emocionalmente cualquier inconveniente. Especial reconocimiento de su parte merecen “sus chicos”, su equipo directo de

compañeros que estuvieron pendientes y atentos a la evolución de su salud, y a la vez mantuvieron los niveles de productividad necesarios en el área. “Me siento bien y trato de aprovechar la oportunidad que me dio la vida de la mejor manera. Vengo muy contenta a la oficina, tengo una relación excelente con mi equipo, con mis pares y con mis gerentes, el trato es fresco, fluido, cordial. Por eso digo que Interseguro es mi segunda familia, siempre están conmigo”, puntualiza.

Otra excelente manera de invertir en el elemento humano es a través de la capacitación de los colaboradores, preparándolos para asumir nuevos retos dentro de la propia organización o en alguna de las empresas del grupo Intercorp. Efectivamente, se cuenta con un programa de estudios de seguros asumidos al 100% por la empresa, que además otorga premios. Asimismo, se trabaja fuertemente en mejorar el perfil profesional de todas las personas, a través del Programa de Liderazgo. Otros beneficios que son muy valorados por los colaboradores son los Casual Day, el Seguro Vida Grupo desde el tercer mes, la Cuponera de Tiempo Flexible –que permiten disponer de tiempo libre para atender asuntos personales–, el Bono de Cumplimiento de Objetivos, el Happy Our temático con el drink del mes, el programa Un Espacio para Ti, el reconocimiento por años de servicios, el aniversario laboral, el aguinaldo navideño, entre otros. A todo esto, se suma una política de comunicación, que este año, debido a una serie de cambios que se produjeron en la organización, sirvió de mucho para compartir el pensamiento de que todo esfuerzo definitivamente es para mejorar. Y vaya que lo han hecho, ocupando en esta ocasión el primer lugar en el ranking. Felicitaciones. ■ más PRÁCTICAS positivas que crean un buen clima laboral

Bienvenida. El primer día de trabajo, el colaborador recibe un ‘kit’, que incluye un video en el que cada uno de sus compañeros de área expresa su cálida bienvenida al nuevo compañero, y lo invita a soñar. Con la familia. También se dictan talleres para padres, y se realizan diversas campañas médicas de prevención, así como se organizan fiestas por el Día del Niño, celebraciones por Navidad, y otros eventos para los ‘interseguritos’. Integración. Para favorecer la consolidación de los lazos de amistad y de trabajo en equipo, se realizan jornadas de integración y el Chill Out, así como actividades divertidas, como los Rompesquemas. Mayor comunicación. Es una práctica permanente en toda la organización y es lo que garantiza el éxito de la estrategia de la empresa, al ser oportuna, clara y relevante.

El ComERcio Miércoles, 5 de diciembre de 2012

Ranking de Empresas DE ENTRE 251 y 1,000 colaboradores

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CENTRO CERÁMICO LAS FLORES

367 trabajadores

Leonardo Baronio Baraybar

Gerente General

“Es realmente sorprendente los objetivos que se pueden alcanzar a través de una organización de seres humanos desarrollándose en un ambiente de respeto, libertad de opinión y armonía”.

El otro significado de trabajar Dicen que la gente que te

quiere de verdad está contigo en los momentos difíciles para apoyarte. Eso lo sabe muy bien José More (32) actualmente Jefe de Almacén de Hipermercado Cerámico, quien está sumamente agradecido a la compañía por el soporte que recibió cuando se enteró de que su hermano tenía un tumor en la cabeza. “Siempre estaré agradecido con esta empresa porque me ayudaron económica y anímicamente. Agradezco trabajar aquí, con gente solidaria y que realmente se preocupa por el bienestar de su gente y de su familia, tal como me lo demostraron en aquella ocasión”.

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Para Centro Cerámico Las Flores el valor corporativo más importante es el respeto al colaborador como persona. Esto involucra un trato adecuado y la oportunidad de desenvolverse en un ambiente armonioso, donde cada uno puede dar rienda suelta a toda su capacidad, tanto en beneficio propio como de la empresa. Otro valor que se vive día a día es el concepto de familia. Así, el quehacer cotidiano comprende también a todos los miembros de la familia de los colaboradores. “Al hacer extensivo estos conceptos a las familias de los colaboradores propiciamos que se integren y de esta

forma estamos logrando trascender hacia la sociedad en que vivimos. Es así que, como empresa, estamos contribuyendo a mejorar la calidad de vida de nuestros colaboradores, de sus familias y de la sociedad” apunta Leonardo Baronio Baraybar, Gerente General. Esta filosofía de trabajo está alineada con la misión, visión y sobre todo con los valores de la compañía, los mismos que han sido íntegramente desarrollados por los líderes de la organización. De esta manera, más que un centro de labores, la empresa se convierte en una extensión favorable del entorno familiar. ■

810

IBM

trabajadores

Ricardo Fernández Ribbeck

Gerente General

Jefe de Recursos Humanos: Raquel Mendoza Torres. 4 años en el ranking prácticas positivas Tu desafío. Se realiza un seguimiento nutricional para que los colaboradores alcancen su peso ideal bajo una asesoría nutricional. Pin de compromiso. Los nuevos trabajadores expresan en una ceremonia especial su deseo de alcanzar sus metas personales en beneficio de sus familias y de la compañía.

“Nuestra identidad se refleja en el comportamiento de nuestra gente. Ellos son los mejores embajadores de la cultura de IBM”.

Apostamos por nuestros colaboradores En IBM no existen empleados: todos son IBMers. Esta

denominación los describe como creativos e innovadores en tecnología. Así lo confirma Deborah Avilez Kipersztok, representante de Ventas de Canales, quien desde niña soñó pertenecer a la empresa en la que laboró su padre. “El trabajo es exigente, pero lo hacemos en un ambiente excelente. Siempre nos damos tiempo para festejar y compartir juntos los éxitos de la compañía”. La confianza es uno de los valores principales de IBM. “Cuando vendemos una solución, cuando ofrecemos progreso, el cliente nos compra por

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la confianza que le transmiten nuestros IBMers, que es la misma que se transmite al interior de la empresa”, señala Claudia Palacios Silva Santisteban, Gerente de División de Recursos Humanos. Para lograr el grado de confianza que existe en la organización, es fundamental la comunicación constante. Ricardo Fernández Ribbeck, Gerente General, afirma que a través de programas corporativos de sugerencias, los colaboradores transmiten sus comentarios de forma personal o anónima. Los nuevos medios, como las redes sociales, se usan para compartir y opinar, siempre con el objetivo de buscar soluciones.

PAMOLSA

El crecimiento de los IBMers es pieza clave en la compañía. Por eso, las oportunidades para seguir una línea de carrera no solo son diversas, sino también están abiertas a todos. Sin duda, IBM está comprometido con el bienestar de sus colaboradores y por ello busca que se desempeñen en un ambiente cómodo y agradable. Para lograrlo ha creado un ecosistema de facilidades como, por ejemplo, las oficinas bancarias, el lavado de autos, la sala para liberar el estrés –que incluye televisor, videojuegos y fulbito de mano– y el smart parking, así como programas preventivos de salud y actividades para sus hijos. ■ ■

810

trabajadores

Sandro Borda Noriega Gerente General

Gerente de División de Recursos Humanos: Claudia Palacios Silva Santisteban. 9 años en el ranking prácticas positivas Cooperativa de IBM. Club de Empleados de la compañía, cuya membresía les da acceso a préstamos a tasas muy competitivas, ofertas, descuentos, asistencia legal, entre otros. Smarter Games. Actividad anual de integración. Se basa en el principio de ayudar a construir un mundo más inteligente.

“Pretendemos que nuestros colaboradores sientan a Pamolsa no como un lugar de trabajo, sino como un espacio de realización personal y profesional”.

Orgullosos de ser escuchados La mística de Pamolsa es vivir

y mantener un ambiente de familia. Así lo comprueban sus colaboradores desde el primer día. Sus políticas de puertas abiertas sorprenden a los nuevos trabajadores y motivan su entusiasmo por pertenecer a una empresa que considera sus aportes y respeta sus propuestas. El buen clima laboral es el motor que siempre impulsa su éxito. Manuel Farfán Policarpo, Facilitador de Planta Extrusión Espumado y Rígido, quien desde los 19 años trabaja en la empresa, dice con orgullo que el mensaje que lleva en su uniforme, “Pamolsa crece por su gente”, es más que un lema, es una realidad que com-

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prueba cada día. “Expreso sin temor mis ideas y sé que mis sugerencias será escuchadas. Por eso, me siento parte de su crecimiento. Todo buen desempeño debe ser reconocido. Así lo sostiene Sandro Borda Noriega, Gerente General, quien comenta que en Pamolsa se promueve una cultura de justicia y meritocracia. Se reconoce el talento, los valores, los sueños, el tiempo en la empresa, en otros. Además, los problemas laborales y personales de cada colaborador son escuchados porque como miembros de una familia todos están para ayudarse. Conscientes de que la capacitación permite asumir mayores retos,

CASA ANDINA

la empresa tiene un plan integral para desarrollar el potencial de sus colaboradores. Karinna Moscoso Ríos, directora de Gestión Humana, expresa que se diseñan cursos especialmente para ellos, enfocados en todas las oportunidades que tienen para mejorar su desempeño. El reto y el compromiso es ser mejores cada día. Debido a que equilibrar la vida laboral y familiar no siempre resulta sencillo, la empresa procura que los colaboradores no permanezcan más allá de sus horas de trabajo y gocen del 100% de su descanso. Además, todos se unen en acciones para ayudar a la comunidad y proteger el medio ambiente. ■

984 trabajadores

Juan Stoessel Flórez

Managing Director

Directora de Gestión Humana: Karinna Moscoso Ríos. 2 años en el ranking prácticas positivas Desayunos de cumpleaños. Los colaboradores desayunan con los gerentes de la empresa. Allí comentan sobre su vida y compaten reflexiones sobre la compañía. Produciendo ideas. Programa que tiene como objetivo que el equipo humano se sienta orgulloso y satisfecho de trabajar en una empresa que premia de manera justa su creatividad.

“Somos testigos de que el excelente clima potencia la vocación de servicio y actitud positiva de nuestros colaboradores, y esto impacta en el estilo de servicio que nos caracteriza y diferencia”.

Talento trabajando por el Perú En prácticamente solo dos años, Gonzalo Calderón Borja

pasó a liderar el primer hotel de la nueva marca 4 estrellas de esta prestigiosa cadena hotelera, lo que evidencia uno de los pilares bajo los que se rige esta compañía: la mejora continua. “Empecé en agosto del 2010 como gerente de uno de nuestros hoteles 3 estrellas superior, el Casa Andina Classic Chincha Sausal. Casi año y medio más tarde, pasé a ser Gerente del Casa Andina Select Miraflores”. Para que los trabajadores se sientan comprometidos con la empresa, Casa Andina considera tres aspectos fundamentales: que el personal se

sienta orgulloso y apasionado de su trabajo, que mantenga una comunicación impecable y muy cómoda con sus compañeros y que exista una relación horizontal y de absoluta confianza con sus líderes. La comunicación y la confianza son elementos fundamentales en esta organización. Por eso, existe una relación totalmente horizontal entre toda la gente y los líderes. Los valores que cultivan desde el principio dentro de casa son la pasión por el trabajo, el respeto, al cultivar entre los colaboradores la comprensión y aceptación de las diferencias con los demás, el optimismo, al buscar

gente con buena onda y actitud positiva ante la vida, la honestidad, ya que trabajan con gente auténtica que se deja ver tal cual es y, finalmente, el trabajo en equipo, orientando a los colaboradores al logro colectivo más que el individual. Así, ser una de las mejores empresas donde se labora en el Perú es el resultado natural de la cultura organizacional de Casa Andina. “Con esto reconfirmamos que no nos equivocamos al apostar por formar un equipo de gente diferente, que está auténticamente apasionada por el Perú y por el servicio, y que tiene una actitud positiva ante la vida”, afirma Juan Stoessel Flórez, Managing Director de Casa Andina. ■

Gerente Gestión Humana y Calidad de Servicio: Miguel Castillo Devoto. 5 años en el ranking prácticas positivas Comunicación abierta. Día de la Expresión en el que los colaboradores escriben y pegan en las paredes sugerencias, ideas, quejas, etc., que luego se conversan en reuniones. Integración familiar. Los hijos de los colaboradores van a conocer el lugar de trabajo de sus padres y pasan un día de actividades divertidas.

12 especial Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú Ranking de Empresas DE ENTRE 251 y 1,000 colaboradores

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BRITISH AMERICAN TOBACCO

491

Diego Carbone Gerente General

trabajadores

“En la organización estamos comprometidos con la escucha y el diálogo constructivo. Nuestra comunicación es muy fluida entre todos, la filosofía es de puertas abiertas y la relación entre gerentes y colaboradores es plana”.

Nuestra gente nos hace únicos A sus cortos 25 años, Astrid Labarthe Frick, quien el año pasado egresó de la universidad, le espera un gran futuro profesional. Y es que, gracias a su esfuerzo y talento, ella hoy no solo forma parte del Programa Trainee de British American Tobacco (BAT), sino que acaba de ser seleccionada para integrar el equipo de marketing de Lucky Strike, debiendo viajar en enero a Londres y vivir una gran experiencia durante nueve meses. Según explica Diego Carbone, el Gerente General, el programa de trainee está desarrollado para atraer, retener y desarrollar a los mejores graduados universitarios; de manera

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que se conviertan en los futuros líderes de BAT. “Contamos con diferentes programas que permiten reclutar al mejor talento del mercado, pero también gestionamos el talento a todo nivel con todos nuestros colaboradores”, señala. De esta manera cuentan con un programa convenios de estudio con diferentes instituciones, programas de gestión del conocimiento para los managers y para los non managers; así como el programa crecer juntos, para que los colaboradores puedan postular a las diversas oportunidades laborales de forma transparente, entre otras iniciativas.

ACCOR

Mercedes Bernard Silva, Gerente de Recursos Humanos, afirma que BAT no solo se preocupa por el desarrollo profesional de su equipo humano, sino también por el ámbito personal. “Buscamos que ellos lo pasen bien trabajando, velamos por su bienestar y también el de su familia, porque somos conscientes de que estando contentos se lograrán mejores resultados”, dice. En ese sentido, BAT ofrece a sus colaboradores un programa de calidad de vida con chequeos preventivos de salud. Además les brinda a los colaboradores autonomía en la administración de sus horarios y absoluta flexibilidad para atender asuntos personales. ■

253 trabajadores

Ana Lucía Koszeniewski Gerente General

Gerente de Recursos Humanos: Mercedes Bernard Silva. 7 años en el ranking prácticas positivas BAT Stars. Programa de reconocimiento a los colaboradores ya sea por innovación, actitud positiva y participación destacada en equipo o en actividades específicas. Business Team. Equipo de diversas áreas que tiene como rol seleccionar y atraer al mejor talento a la compañía a través de entrevistas por competencias.

“Somos una empresa que está integrada por un equipo humano motivado, reconocido y valorado. Nuestra filosofía se centra en la valorización de las personas, por ello promovemos el crecimiento integral de todos nuestros colaboradores”.

Un equipo que trabaja con pasión Cuando los síntomas de la lumbalgia empezaron a manifestarse en Liz García Quiñones, camarera de la cadena hotelera Novotel (Accor), por un momento pensó que eso le impediría trabajar. Pero al comentarlo en la empresa le sorprendió la verdadera preocupación que no solo manifestaron de sus compañeros de trabajo, sino la misma Gerente General. Y es que Accor, compañía que opera las cadenas de hoteles Novotel en Lima y Cusco, e Ibis, en Miraflores, se preocupa por el crecimiento profesional de su equipo humano, pero también por su bienestar y el de sus familias. “Nuestros programas están

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estructurados en cuatro ejes: salud, familia, tiempo libre y desarrollo personal; de esta manera los cuidamos de una manera integral”, señala Ana Lucía Koszeniewski, Gerente General de Accor en nuestro país. Es así como realizan una serie de acciones que van desde financiamiento parcial o total de cursos relacionados con el negocio, posibilidad de trabajar en otros hoteles de la cadena Accor hasta capacitaciones fuera del país. Pero también reconocen y premian a los colaboradores que reflejen los valores y la filosofía de la empresa. Pensando en la calidad de vida de sus colaboradores, Accor además

DUKE ENERGY

les ofrece una cuponera con diversos beneficios destacando entre ellos: dos días libres adicionales, día libre en los cumpleaños, un día libre por salud, así como cuatro horas libres para trámites personales. Para informar, integrar, valorizar, promover y animar a los equipos en su día a día, Accor cuenta con diversos vehículos de comunicación interna tales como revistas internas, vitrinas donde difunden información actualizada, así como una Intranet muy amigable que posibilita el acceso a información sobre el Grupo en todo el mundo en forma rápida e interactiva, entre otros canales. ■

339 trabajadores

Mark Hoffmann Rosas Presidente de Duke Energy Perú y Ecuador

Directoras de Recursos Humanos: María del Pilar Gil Mora y Amparo Saravia Reyes. 2 años en el ranking prácticas positivas GM Pass y Trainess. Programas de formación que tiene como objetivo formar talentos para que puedan asumir posiciones estratégicas en la empresa. Calidad de vida. A través de diversas acciones, Accor busca equilibrar la vida personal y profesional de sus colaboradores.

“En Duke Energy, el buen clima laboral se lo impone el personal a la gerencia, y no al revés”.

Comunicación a todo nivel Para esta empresa, parte del secreto es que no hay secretos. “En Duke Energy Perú buscamos un ambiente de trabajo donde todos pueden hablar abiertamente con todos. Un esquema de puertas abiertas llevado al extremo, donde la comunicación interna es parte integral de cómo hacemos las cosas”, refiere Mark Hoffmann Rosas, Presidente de Duke Energy Perú y Ecuador. La seguridad en las operaciones es también vital y depende de todos. Un trabajador regresará satisfecho a casa si sabe que la empresa tiene como prioridad un ambiente libre de riesgos. “Si el 100% del personal no está

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comprometido con la cultura de seguridad y apertura, con nuestros valores de ‘Seguridad’ y ‘Comunicación 360°’, no estaríamos donde estamos. Para que esto funcione, no son sólo las gerencias las que tienen que estar alineadas, sino todos”, explica. Los colaboradores tienen diferentes características y experiencia. Esta diversidad permite que puedan aprender y ser mejores. Por eso se promueve una cultura que alinea a través de sus valores empresariales, los comportamientos y actitudes a favor del cliente. Javier Uchuya Mendoza, Gerente de Recursos Humanos Perú y Ecuador, indica por su parte estar convencido de

FINANCIERA UNO

tener un excelente clima laboral. Los empleados lo comentan y se siente en el ambiente de todas las sedes. “La empresa se preocupa por nuestro bienestar y por mantener un balance entre la vida laboral y la personal. En las entrevistas de salida, cuando alguien decide dejar la compañía, su principal punto de referencia es el clima laboral y lo difícil que le fue tomar esa decisión por la incertidumbre de encontrar algo similar en otro sitio”, reflexiona. Siempre hay espacio para mejorar y en la organización se trabaja mucho en esa continua búsqueda, desarrollando la creatividad al máximo y trabajando de la mano con los supervisores”. ■

391 trabajadores

José Alberto D´Angelo Dañino Gerente General

Gerente de Recursos Humanos: Javier Uchuya Mendoza. 8 años en el ranking prácticas positivas Reembolso. Se devuelve el 50% del gasto por la práctica de deportiva, o el 80% en estudios de especialización. Nutrición en marcha. Llamado Vive Duke, asume el 100% del costo. Un especialista hace programas personalizados con seguimientos periódicos por un periodo de cuatro meses.

“El capital humano que trabaja con nosotros es un generador de valor importante y nuestro interés es que formen parte de la compañía en el largo plazo”.

Un personal altamente valorado

Cuando Emilse Huamán Vivanco, Analista de Control de

Créditos, empezó a trabajar en Financiera Uno hace casi cuatro años, era soltera y no tenía hijos. Pasaron algunos años y Emilse decidió casarse y luego quedó embarazada. Sin duda, esta etapa le cambia la vida a cualquier persona y, en muchas ocasiones, necesita del apoyo de los demás. Por supuesto, la compañía siempre estuvo a su lado para ayudarla. “He vivido muchos cambios durante mi estadía en la empresa. Me casé y soy madre de un niño de año y medio. Saberme 100% apoyada durante la etapa de mi embarazo y en mi año de lactancia fue bastante motivador”.

En Financiera Uno creen que lo esencial para seguir creciendo es su gente, y para ello, se debe cimentar bien las bases con valores definidos y buenas prácticas corporativas. Los colaboradores trabajan y se desarrollan bajo principios claros como una comunicación directa, equidad, crecimiento personal y profesional y un buen esquema de reconocimientos. Al tener principios corporativos concretos de los cuales se rige la filosofía de la empresa, las acciones se van dando de manera natural. Así, el personal recibe constante capacitación en sus áreas de trabajo, si hay una posibilidad de ascenso son los primeros en ser convocados

y se vive una transparencia a todo nivel. “Tener la oportunidad de matricularme en cursos en los que estoy interesada y contar con el apoyo de mi jefe es espectacular. Saber que ellos se preocupan por mi avance profesional es bastante gratificante”, agrega Emilse. “En una empresa financiera los conocimientos son muy importantes, por eso tratamos de que nuestros colaboradores se queden con nosotros en el largo plazo, y para eso es clave un buen clima laboral. Somos una empresa que tiene visión de largo plazo y valoramos el talento humano como parte de esta visión”, señala José Alberto D´Angelo Dañino, Gerente General. ■

Gerente de Gestión de Desarrollo Humano: Claudia Salas Colonna. 2 años en el ranking prácticas positivas Consolidando el liderazgo. Liderazgoh! es un programa que permitirá a los líderes recibir feedback respecto a cómo son percibidos por sus colaboradores. Viviendo la experiencia. Este año se ha incorporado la experiencia de los colaboradores de central trabajando dos días en la tienda.

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Ranking de Empresas DE ENTRE 251 y 1,000 colaboradores

BBVA HORIZONTE

608 trabajadores

Rafael Carranza Jahnsen Director Gerente General

“El respeto, el compañerismo y el trabajo en equipo son fundamentales para crear un ambiente laboral favorable para los colaboradores”.

Generando unión y compañerismo Ver el rostro de felicidad de su hija de 4 años cuando paseaba por Disney es algo que no tiene precio para Pamela Arakaki Tamanaha, jefa de Procesos Judiciales y Procedimientos Administrativos de BBVA Horizonte AFP. Y su satisfacción aumentaba al recordar que todos los gastos habían sido pagados por la empresa. “Mi área tuvo un reconocimiento por su desempeño y nos regalaron un iPad a cada uno, pero además sortearon un paquete de viaje a Disney, y lo gané yo. Viajé con mis dos hijos y mi esposo y la empresa pagó todo: 4 días de alojamiento, pasajes, tickets aéreos, la entrada a los parques, los traslados y hasta me ayudó

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para tramitar mi visa, que estaba vencida”, cuenta. Y es que en Horizonte se valora mucho el trabajo el equipo, y no escatiman en premiar a quienes dan lo mejor de sí para conseguir las metas propuestas. “El éxito de Horizonte radica primordialmente en el trabajo y los valores de nuestros colaboradores, ya que son ellos los que, con su trabajo y dedicación, desde cada una de nuestras áreas, contribuye a generar y mejorar la calidad y los beneficios de los que gozan nuestros clientes”, señala Rafael Carranza Jahnsen, Director Gerente General. El clima laboral siempre ha ocupado un lugar importante en la agenda de la

TELEFÓNICA SERVICIOS COMERCIALES

empresa y mejorarlo cada día es un reto constante. En ese sentido, cada año se trabaja con más intensidad en iniciativas para toda la organización y para cada área en particular. “Para nosotros es un ejercicio constante el transmitirle a nuestros colaboradores que no somos una empresa en la que los jefes son inalcanzables. Si bien el organigrama obedece a ciertas jerarquías, consideramos que la comunicación entre jefes y subordinados es bastante horizontal, debido a la confianza que depositan unos en otros, y es, creo, esta apertura de ambas partes lo que garantiza el buen clima laboral que vivimos en la empresa”, concluye Rafael Carranza. ■

604 trabajadores

Pedro Pacherre Navarro Gerente General

Gerente de Recursos Humanos: Karina Bruce Marticorena. 5 años en el ranking prácticas positivas Política de puertas abiertas. De esta manera, se mantiene una constante comunicación con superiores y pares. Derecho y respeto a la vida personal de los colaboradores. La empresa entiende que cada uno de los trabajadores tiene una vida y una familia fuera de la oficina y respeta esta realidad.

“Somos un equipo que trabaja con ilusión, pasión y compromiso. Nuestra clave es escuchar las necesidades de nuestros colaboradores, entenderlas y tratar de satisfacerlas”.

Equipo comprometido con el éxito Desde que un nuevo colaborador se integra a Telefónica Servicios Comerciales (TSC) participa en un programa de inducción para conocer las actividades que el Grupo Telefónica desarrolla en el mundo y las expectativas que la organización tiene sobre su desempeño. Además, aprende sobre la cultura organizacional de la empresa, la cual se basa en la ilusión, la pasión y el compromiso. Pedro Pacherre Navarro, Gerente General, considera que es importante transmitir los valores de TSC a su equipo humano porque los inspira a lograr la satisfacción de los clientes. Asimismo, es vital valorar su esfuerzo

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y dedicación a través de reconocimientos mensuales. “No solo agradecemos a los colaboradores por aportar al logro de objetivos, sino que también los motivamos a seguir esforzándose”. En la reunión semestral de TSC se reconoce públicamente a los mejores equipos de tiendas por sus logros en las MIC’s (Metas Crucialmente Importantes del año). Se premian a las tiendas con la entrega de diplomas, trofeos y los aplausos de todos los que conforman la compañía. Los equipos de las tiendas de Lima se reúnen en el Auditorio de Telefónica, mientras que los de provincia se conectan en vivo por el canal DTH.

instituto SAN IGNACIO DE LOYOLA

Debido a que el feedback entre los colaboradores y los directivos es fundamental para el crecimiento de la organización, se ha implementado un nuevo canal de comunicación: El Mensajero TSC. Lizbeth Cuadros Béjar, Jefe de Recursos Humanos, sostiene que este canal tiene como medios la Casa del Mensajero TSC, el Facebook del Mensajero y el Urpi News, a través de los cuales pueden opinar libremente y tomar sus sugerencias como oportunidades de mejora. A través de las diversas actividades, los colaboradores tienen la oportunidad de aportar ideas para lograr los objetivos de la compañía. ■

966 trabajadores

Carlos Seminario Pizzorni Director General

Jefe de Recursos Humanos: Lizbeth Cuadros Béjar. 4 años en el ranking prácticas positivas TSC FEST. Megaevento anual de celebración y diversión que reúne en Lima a los colaboradores de todo el país. Cumpleaños. Además de darles la tarde libre a los colaboradores que cumplen años, desde setiembre del 2011 se les entrega una tarjeta con S/. 150 como obsequio y una carta con el saludo del gerente general.

“La base de un buen clima laboral es el respeto mutuo como norma de conducta en la organización”

Donde trabajar es un placer Un equipo comprometido no solo es capaz de superar todos los retos, sino marca la diferencia entre una empresa rentable y una corporación exitosa. Así lo entiende el Instituto San Ignacio de Loyola (ISIL), que desde su fundación trabaja por descubrir nuevas soluciones que ayuden a sus colaboradores a vivir plenamente sus responsabilidades y a conjugarlo con su vida familiar. “La primera impresión que tuve de ISIL no la olvidaré jamás. Sentí el entusiasmo por incorporarme a la familia y en los días siguientes confirmé que el equipo tenía las ganas de apoyarme. En ISIL no se trabaja, se hace lo que a uno

13º

realmente le apasiona”. Así lo considera Roscio Camavilca Moreno, docente del curso de Negociación Comercial. Carlos Seminario, director general, afirma que sin la participación proactiva de los colaboradores sería imposible gestionar una institución educativa con más de 12 mil estudiantes. Por eso velan porque siempre se sientan a gusto. Se respeta sus tiempos, existen horarios de verano y se dosifica el trabajo para evitar sobretiempos. Promover las competencias profesionales es otra de las prioridades de ISIL, que ofrece a su equipo costos subvencionados en todos sus programas académicos. Además, implementaron

GOLDER ASSOCIATES

un diplomado gratuito diseñado para potenciar las capacidades de los docentes como educadores. Su meta es tener al mejor equipo humano con valores y líderes en su sector. El reconocimiento al esfuerzo y el buen desempeño es una filosofía en la institución. Jaime Grau, Gerente de la División de Recursos Humanos, comenta que no todo termina en un diploma, sino que se manifiesta en homenajes públicos, ascensos y otros beneficios. La responsabilidad social con la comunidad es otro de los motivos que une a la familia ISIL y juntos se comprometen a seguir impulsando la educación en el país. ■

360 trabajadores

Rafael Dávila Otazú

Director Gerente Golder Associates Perú

Gerente de División de Recursos Humanos: Jaime Grau Gandolfo. 2 años en el ranking prácticas positivas Reconocimientos al desempeño. Se premia a los colaboradores destacados y se les rinde un homenaje público. Lo mismo ocurre con los mejores profesores de cada facultad. Programa de beneficios. A todos los colaboradores que por una situación fortuita requieran de apoyo económico se les brinda la ayuda necesaria.

“Nuestros colaboradores tienen la oportunidad de ser “dueños” de Golder, adquiriendo acciones que le permitan comprometerse con el futuro de la empresa, con el éxito de los proyectos y con su línea de carrera”.

Mejores condiciones para el colaborador A Dani Gutiérrez, Ingeniero Pleno del equipo Permisos, le gustan los desafíos. Lleva más de 4 años trabajando en Golder y durante este tiempo se ha retado a sí mismo y, con el respaldo de la empresa, ha ido evolucionando sostenidamente. “Cuando ingresé lo hice como Junior. He ido creciendo aproximadamente un nivel por año, lo cual ha sido muy bueno porque siento que mi esfuerzo ha sido valorado por Golder”. Como parte de la visión de Golder se identifican tres conceptos que marcan su filosofía: la libertad para sobresalir, el conocimiento para hallar las respuestas y la pasión por marcar la

diferencia, de manera que cada uno de sus colaboradores se distinga, se supere cada día, innove y deje huella. Otro aspecto muy importante es la preocupación continua por la capacitación de sus trabajadores, por esta razón, tiene un programa destinado a incrementar sus conocimientos: el Golder Magister. Consiste en un plan de becas de post grado para aquellos colaboradores que tengan un desempeño profesional alto, cumplan con los valores organizacionales y muestren una clara intención de hacer plan de carrera en la empresa. Además, Golder es una empresa horizontal con una política de puertas

abiertas. Quien necesite conversar con algún líder tiene el despacho del mismo a su disposición la mayor parte del día. Adicionalmente, fomentan el trabajo en equipo entre los grupos técnicos, siendo incluso uno de sus principales valores. “La mayoría de nuestros líderes tienen talentos orientados hacia la parte técnica, nuestro objetivo es lograr líderes integrales, tanto en el aspecto del conocimiento como el lado de la inteligencia emocional, por ello están recibiendo talleres para mejorar la comunicación con clientes y también con sus equipos y así mejorar el ambiente de trabajo” sostiene el Director Gerente. ■

Líder de Desarrollo Humano: Fiorella Garassino Rocca. Primer año presente en el ranking prácticas positivas Historias con valores. Cada líder de casa incentiva a sus miembros a compartir historias para luego comunicarlas a través de los diferentes canales de comunicación interna. Programa Mentoring. Programa en el que una persona con más experiencia (mentor) enseña, aconseja y ayuda a otra en su desarrollo profesional.

14 especial Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú Ranking de Empresas DE ENTRE 251 y 1,000 colaboradores

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GMP

378

“Hemos traspasado la esfera laboral del colaborador para verlo no solo como trabajador, sino como miembro activo de una familia. Esto nos ha permitido alcanzar el compromiso de nuestro personal con la organización”.

Luis Díaz Olivero Gerente General

trabajadores

Familia petrolera comprometida Hay una frase que encaja muy bien con la experiencia de GMP: “el que persevera, triunfa”. Y es que esta reconocida compañía forma parte por primera vez del GPTW y, como es evidente, la satisfacción de todo el equipo es desbordante. Un bien merecido reconocimiento a su esfuerzo, trabajo permanente y sobretodo, la valoración real del capital humano. “Ser reconocida como una de las mejores empresas para trabajar en el Perú nos permite reforzar el espíritu de pertenencia de nuestros colaboradores dado el orgullo que el GPTW produce y al mismo tiempo consolida nuestra imagen en la comunidad de

Mejores prácticas

ser una empresa que valora al colaborador como su principal activo”, apunta Luis Díaz Olivero, Gerente General. Forman parte de los valores que rigen la gestión de las personas el desarrollo integral de todo el personal a través de la formación de capacidades técnicas, personales y de gestión, el reconocimiento por logros y desempeño, para lo cual cuentan con un sistema de metas, la atracción y retención del talento y, por último, la búsqueda permanente del equilibrio trabajo – familia, en mérito a lo cual han implementado programas de bienestar, administración de personal y capacitación.

Basados en esta buenas prácticas, Franklin Muñoz Junco, Gerente Técnico de GMP, quien lleva 13 años trabajando en la empresa, afirma que lo que más valora es el buen trato que se le da a las personas. “Siempre encontrarás la mejor disposición a escuchar por parte de los líderes, a quienes se puede acceder fácilmente gracias a la horizontalidad de la organización. Laborar en GMP me ha ayudado a crecer profesionalmente y también he aprendido mucho gracias a la calidad humana de las personas con las que trabajo y su preocupación por el bienestar de los colaboradores y sus familias”, señala. ■

Gerente de Gestión Humana: Wilder Aliaga Linares. Primer año presente en el ranking prácticas positivas Integración familiar. Se han creado políticas enfocadas a promover la unidad familiar, desarrollando programas de capacitación y desarrollo de competencias dirigidos a las esposas e hijos de los trabajadores. Talento valorado. Se realizan diversos planes de retención basados en la remuneración emocional.

En las siguientes líneas, compartimos las iniciativas de aquellas empresas que poseen entre 251 y 1,000 trabajadores.

Dignos ejemplos a seguir THINKSTOCK

Cuando en IBM un empleado va a ser promocionado, se realiza una reunión con su equipo de trabajo directo, y se anuncia su nueva responsabilidad. De inmediato, sus colegas proceden a felicitarlo y animarlo para que alcance el éxito esperado por la organización. Esa es una de las muchas e interesantes prácticas que ponen en juego las empresas, buscando mejorar el clima laboral entre sus colaboradores. Como la campaña “Siempre Cerca de Ti - Provincias”, de Interseguro, diseñado para atender los requerimientos de los colaboradores del interior del país, quienes reciben los mismos beneficios de Lima. Por su parte, en Casa Andina, las áreas se reúnen para revisar los procesos y proponer mejoras, mientras que “Mujer Emprendedora” es el programa de Centro Cerámico Las Flores orientado a las esposas, hijas, madres o colaboradoras, favoreciendo que puedan

Metas

generar ingresos extras para su economía familiar a través de servicios a la empresa o a terceros. Y en British American Tobacco el postulante tiene una experiencia singular en su vida: pasa por una entrevista con altos ejecutivos de la empresa, donde como candidato llega a evidenciar el grato ambiente de trabajo mientras es evaluado.

No hay límite en la creatividad cuando se trata de idear iniciativas que permitan hacer sentir al colaborador que forma parte de la mejor empresa.

Más prácticas El concurso trimestral que organiza Telefónica Servicios Comerciales incluye una parodia y se nombra un ganador, logrando que las reuniones sean más cercanas e interactivas entre líderes y colaboradores. Por otra parte, cada nuevo colaborador que ingresa a la oficina central de Financiera Uno debe pasar dos días en una “finantienda” para conocer el “core” del negocio. En Pamolsa se brindan atractivos talleres de danza en diversos géneros, en los que participan los colaboradores con sus padres e hijos, constituyéndose en una importan-

te herramienta para bajar el estrés, ayudar a vencer la timidez y generar mayor autoestima. Toda una novedad es Dukichaski, el personaje que recorre las sedes de Duke Energy Perú con los objetivos estratégicos impresos, que los colaboradores leen y firman como muestra de compromiso con el esfuerzo conjunto por ofrecer lo mejor y con la mayor calidad. Asimismo, el programa Gente con Actitud es la iniciativa de Accor

Novotel a quienes mejor representaron las cinco actitudes de servicio Novotel. Es de los beneficios más esperados, pues el ganador recibe como premio un certificado, un bono en efectivo y un viaje a Sao Paulo, sede de la compañía. La campaña de BBVA Horizonte busca que los jefes conozcan mejor a sus colaboradores a través de una encuesta en la cual pueden dar a conocer sus preferencias, motivaciones y aspiraciones. En tanto, ECO ISIL, del Instituto San Ignacio de Loyola (ISIL) cuenta con un microsite donde se puede conocer a qué instituciones apoya la institución educativa, ver videos de conciencia ecológica, y otros materiales informativos. Los colaboradores de GMP reportan mensualmente los diversos eventos, capacitaciones, actividades operativas y celebraciones de sus respectivas sedes. Estas son solo una muestra de las muchas prácticas positivas que distinguen a las Mejores.

El trabajo que ofrece Great Place to Work® no queda solo en la encuesta de clima laboral. Además, se le brinda a la empresa las evaluaciones, mediciones y asesorías que le ayudarán a convertirse en una empresa con buen clima laboral.

Great Place to Work® en su empresa Durante todo este tiempo, el equipo de Great Place to Work® ha estado brindando un trabajo profesional que afortunadamente no se restringe solamente en los datos tomados sobre el clima laboral. El verdadero objetivo de todo este gran esfuerzo es contribuir con las organizaciones empresariales ayudándolas en sus procesos de mejora, así como acompañarlas en el cambio de actitud y de conducta para que incrementen sus niveles de credibilidad ante la sociedad, fortalezcan el respeto mutuo entre los líderes y los colaboradores. También se busca apoyar decididamente la búsqueda de la equidad en las políticas y prácticas, que sumado a lo anterior son aspectos que configuran lo necesario para construir un lugar de trabajo ideal, donde se fomente la creatividad y se impulsen esfuerzos hacia una mejora e el rendimiento. En cuanto al trabajo de consultoría llevado a cabo, el equipo de Great Place to Work® realizó diversas evaluaciones, mediciones y asesorías que le permitieron profundizar el apoyo a los departamentos de recursos humanos. Paralelamente, se logró favorecer la mayor sensibilización de los líderes por el tema.

En ese sentido, es importante dar a concer que las empresas que trabajan con Great Place to Work® han comprobado que pueden tener como resultados tangibles un verdadero aumento de los niveles de confianza en la propia organización, en sus diversos equipos de trabajo, en sus diferentes divisiones, localizaciones y demografías. Otro efecto beneficioso de esta asesoría, que puede ser tomada como referencia sobre el trabajo, se refleja en la sensible mejora del impacto de sus prácticas, políticas e iniciativas. Asimismo, se puede afirmar que con todo esto se ha logrado comprometer a los líderes como responsables de los niveles de confianza en su equipo; y apoyar el crecimiento de los líderes, su desarrollo, capacidad de generar confianza y de obtener mejores resultados. Finalmente, el equipo de trabajo de Great Place to Work® desea resaltar que el resultado de este esfuerzo permite y permitirá construir mucho mejores ambientes de trabajo sobre las capacidades propias de cada organización, en el marco de un estricto respecto a su cultura, misión e historia, que precisamente son los atributos que marcan la verdadera diferencia.

¿Cómo lo ayudamos a ser un Great Place to Work®?

Evaluar & Medir

¿Sus empleados consideran que están g en un excelente lugar para trabajar?

¿Sus políticas y prácticas le ayudan a crear un excelente lugar de trabajo?

¿Qué tan eficientes son sus líderes creando culturas de confianza?

¿Se reconoce a su organización como un excelente lugar para trabajar?

Desarrollar & Cambiar

Aprender p p & Compartir

MEDIR

Trust Index© - Encuesta de empleados

E V AL U AR

Trust Audit© - Focus groups

AP R E N D E R

Libros, artículos y seminarios en línea

E V AL U AR

Culture Audit© - Evaluación de la cultura laboral

AC ON S E J AR

Talleres de Planes de Acción para Líderes

C O M P AR T I R

Conferencias, desayunos y foros

E X AM I N AR

360º Trust Appraisal © - Evaluación de líderes

ENTENDER

Taller – Los Principios de un Gran Lugar de Trabajo

T RAN SF O RM AR

Journey! Giftwork© - Serie del Desarrollo del Liderazgo

AP LI C AR

Ranking de Las Mejores Empresas para Trabajar

C E L E B R AR

Ceremonias de Premiación

El ComERcio Miércoles, 5 de diciembre de 2012

Ranking de Empresas DE ENTRE 30 y 250 colaboradores

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SAP PERÚ

SAP Perú ocupó el primer lugar dentro del ránking de las empresas pequeñas (de 50 y 251 trabajadores). Líneas abajo, damos cuenta de su mística, así como de las otras doce empresas que lograron ubicarse en esta lista.

En el balance está la clave

Jorge Montenegro Bernuy lleva catorce años en SAP Perú

Eduardo Zavala Salgado Gerente de Ventas “SAP Perú tiene un equipo que combina compromiso con la diversión, nuestras agendas alternan sesiones de yoga con revisiones de plan de ventas y comités varios”.

55 trabajadores

y hoy desde su puesto como Gerente de Ventas para Rapid Deployment Solutions para Latinoamérica, sabe que el camino recorrido le ha servido para madurar como profesional y como persona. “Ingresé a la empresa como consultor, labor que realicé durante seis años. Luego de ello, dentro del área comercial, estuve en diferentes asignaciones, hasta que me confiaron el puesto que hoy desempeño”, refiere. Lejos de lo que pudiera parecer, para Jorge tener tantos años en una empresa como SAP es estar siempre asumiendo nuevos retos. Ese dinamismo y el hecho de ser partícipe del cambio del modelo de negocios, lo motivan a seguir adelante. Jorge expresa que “en SAP todos sabemos quién es quién. Hay un ambiente de integración único, que facilita enormemente el trabajo en equipo”. Trabajar en una empresa de soluciones tecnológicas como SAP, es contribuir a que el mundo funcione mejor y que los clientes puedan tener soluciones innovadoras. Por eso, la compañía –liderada por su Gerente de Ventas, Eduardo Zavala Salgado– busca que sus integrantes se ayuden mutuamente desde sus puestos locales y también regionales, a fin de que su aporte incida en el éxito de la empresa.

FICHA EMPRESARIAL

Línea de carrera Sector: Consultoría, programación y sumiEs interesante ver cómo la línea de nistro informático. carrera en SAP ofrece a sus colaboraGerente de Ventas: dores la posibilidad de desarrollarse Eduardo Zavala Salgado. dentro de la empresa asumiendo resGerente de Recursos ponsabilidades ligadas a otros país Humanos: sin que necesariamente tengan que Valeria Miguel Mendivil. irse dejando su vida aquí. “En nuesPersonal en planilla: tra búsqueda para que la gente crezca 55. 4 años en el ranking

dentro de nuestra compañía, hemos diseñado posiciones con responsa-

más prácticas positivas Flex Friday. En los meses de verano, los colaboradores se toman la tarde del viernes para poder acompañar a su familia y prepararse para el fn de semana, compensando las horas faltantes de lunes a jueves. Días libres por cambio de casa. Se les otorga el día libre a los trabajadores que deban mudarse de casa. De esta manera, tienen el tiempo necesario para organizarse con calma y establecer la comodidad familiar. Cafetería SAP. En algún break dentro del trabajo, la cafetería pone a disposición del trabajador productos de primera calidad sin costo alguno. Puede tratarse de yogurts, cereales, galletas, agua mineral, bebidas gaseosas, infusiones o café.

bilidades de otros países, las cuales se pueden gestionar desde el país donde vive el colaborador. De esta manera, es posible asumir diferentes roles sin que esto implique dejar las propias raíces”, detalla Miguel. Asimismo, la compañía confía cien por ciento en el talento interno, por lo que cada vez que se abre una posición, se busca promover a alguno de los trabajadores. Incluso, cada manager es responsable de identificar en su equipo de trabajo un potencial talento a fin de que este sea entrenado en algunos programas especiales. La idea es que cuando haya una vacante pueda ser ocupada por esta persona que ha ido perfeccionándose debido a que ha estado ‘en la mira’ de la compañía.

Equilibrio total Valeria Miguel Mendivil, Gerente de Recursos Humanos, explica además que SAP busca que sus colaboradores

líderes. El liderazgo es la principal característica de quienes laboran en SAP.

Beneflex, un plan único Una práctica novedosa, con gran impacto en la familia SAP, es el Beneflex, un plan único en el mercado de beneficios flexibles, a elección del trabajador, según sus necesidades particulares y su grupo familiar. Tal como explica Valeria Miguel, gerente de Recursos Humanos, este programa permite a los empleados elegir entre un menú de beneficios, aquellos que más a sus demandas. De esta forma tienen la opción de ejercer control sobre el dinero que SAP destina para sus beneficios, como también la oportunidad de acceder a coberturas adicionales. Este modelo - nuevo en Perúconsta de: • Beneficios básicos: Aquellos que SAP otorga de manera automática y a los que no puede renunciar o modificar como seguros de salud y vida para el empleado y su grupo familiar. • Beneficios flexibles: Los que el empleado elige y que podrá adquirir con créditos flexibles otorgados por SAP e incluso con sus propios recursos a través de descuento de nómina manteniendo precios preferenciales. A cada empleado se le asigna un cupo de créditos para que pueda acceder al portafolio de beneficios definido por SAP. Cada producto dentro del portafolio de beneficios tiene su propio costo fijo.

tengan un equilibrio entre su vida personal y profesional. “Para ayudarlos a alcanzar este balance hemos diseñado varias acciones desde diversos ángulos con la finalidad de llegar a todos los empleados independiente de cual sea su rol, realidad familiar o sus pasatiempos”, detalla. En este contexto, el Programa de Trabajo Flexible propone, según la función del colaborador, la posibilidad de trabajar a tiempo completo en lugar distinto a la oficina, o laborar modificando los horarios de trabajo, es decir, entrar más tarde o más temprano, según lo desee. “Esto es muy valorado, ya que es un reflejo de la confianza depositamos en los colaboradores y el nivel de profesionalismo de ellos. Además les permite cuando sea requerido, trabajar desde sus hogares facilitando de esta manera una mayor cercanía con su grupo familiar y el mejor ejercicio de sus roles parentales además de cumplir adecuadamente sus funciones”, sostiene Miguel.

Compensaciones

SAP Perú posee un sistema de compensaciones bien diseñado y que se ha convertido en un buen motivador para los empleados. Además de los reconocimientos que van desde una sencilla nota de felicitaciones hasta bonos monetarios por haber hecho algo bien, la empresa da a los trabajadores la posibilidad de adquirir acciones con un 40% de descuento. Por lo general, la empresa regala 1 acción por cada tres que compran los colaboradores, sin embargo, este año por encontrarse cumpliendo 40 años a nivel global, la compañía compensa a los miembros del equipo SAP con 5 acciones por cada tres que sean compradas.

Bienestar ante todo Para velar por el bienestar de los empleados, se ha creado el Comité SAP Trust, integrado por empleados y alentado y financiado por la compañía. Gracias a ello, los trabajadores reciben herramientas para distraerse y desarrollarse en áreas diferente a la laboral (Clases de yoga, After Office, desayunos compartidos, actividades culturales, celebraciones, etc.). Así también, el Comité genera instancias de integración entre el entorno familiar del empleado y su trabajo, como fiesta de fin de año, de los niños, día de visita a la oficina de papá o mamá, entre otras acciones de gran acogida entre los colaboradores. ■

Liderazgo

Un rasgo que define a la familia SAP es el perfil de liderazgo que tienen sus miembros. Y es que en esta organización se apoya a los colaboradores para que desarrollen una posición de líderes que los lleve a cumplir con sus objetivos tanto dentro como fuera de la empresa, dándoles toda la libertad para que puedan manejar sus tiempos y alcanzar sus metas.

16 especial Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú Ranking de Empresas DE ENTRE 30 y 250 colaboradores

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CORPORACiÓN RADIAL DEL PERÚ

211 trabajadores

Abraham Zavala Chocano Gerente General

“Que una empresa funcione bien o mal depende del desempeño de sus trabajadores. Por eso, la gestión de personas, dentro lo cual se encuentra construir un buen clima laboral, es fundamental para obtener resultados en cualquier negocio”.

Con las puertas siempre abiertas Cuando Corporación Radial del Perú (CRP) compró Stereo Lima 100 hace 12 años, muchos de sus trabajadores mantuvieron sus puestos, entre ellos Jorge Padilla Baylón, quien lleva 20 años al servicio del dial. “Yo interactúo con todas las áreas para distribuir el material discográfico y lo que más me gusta es que a donde vayas, te reciben siempre muy bien. El trato es igual para todos. Se trabaja en un ambiente muy cómodo y alegre”. Ello, por supuesto, es producto de un trabajo constante por mejorar y fortalecer los diversos aspectos dentro de la gestión de personas. “Que nuestros colaboradores se sientan bien permite

º 3

que trabajen mejor y que, de esa manera, la empresa alcance sus objetivos. Creo que hemos logrado un buen balance entre un ambiente cálido y familiar donde, a la vez, se exigen buenos resultados y se trabaja con mucho profesionalismo”, sostiene Abraham Zavala Chocano, Gerente General de CRP. Corporación Radial cambió de imagen corporativa hace dos meses y, demostrando la enorme confianza que poseen en sus trabajadores, realizaron dentro de la compañía la misma campaña que se dio a nivel externo. “Sabíamos que existía un riesgo de que se filtrara la información, pero para nosotros, nuestros trabajadores son prime-

VISANET perú

ro. Les explicamos por qué necesitábamos su confidencialidad y no nos fallaron. Eso se basa en la transparencia que practicamos y demostramos todos los días”, explica Liliana Guerrero, Gerente de Gestión y Desarrollo Humano. Una comunicación permanente y honesta con sus trabajadores es uno de los pilares que sustenta su cultura. “Hace dos años, lo empezamos con mucha intensidad. Partimos en que es necesario comunicar todo: lo positivo, lo negativo y aclarar expectativas. Pusimos énfasis en los jefes, quienes asistieron a diversos talleres para aprender a dar y recibir críticas constructivas”, cuenta Liliana Guerrero. ■

212 trabajadores

Mario Arrus Rokovich

Gerente General

Gerente de Gestión y Desarrollo Humano: Liliana Guerrero Romero. 3 años en el ranking prácticas positivas Sugerencias. Todos los colaboradores pueden hacer recomendaciones a través de Intranet. Si alguna no se implementa, se explican las razones que acompañan esa decisión. Logros. En enero, cada trabajador se reúne con su jefe para fijar sus metas. El avance se mide en una planilla de desempeño y se revisa cada mes.

“En VisaNet nos preocupamos tanto por el crecimiento profesional como personal de todos nuestros colaboradores; por ello nuestros programas también se extienden a sus respectivas familias”.

Equipo valorado y comprometido ¿Invertir en una maestría o en un departamento? Esa era la disyuntiva de José Luis Villavicencio Bernal, funcionario de proyectos de VisaNet Perú. Pero luego de pensarlo bien, decidió que era mejor estudiar, y no se equivocó. Y es que la empresa, por ser un colaborador talentoso, decidió apoyarlo con un 50% del pago de la maestría en administración que hoy cursa. En esa línea, Mario Arrus Rokovich, Gerente General, afirma que VisaNet Perú siempre promueve el desarrollo integral de todos sus colaboradores. “Les brindamos la oportunidad de desarrollarse en todo sentido, además contamos con diversos pro-

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gramas que han sido diseñados para lograr un equilibrio entre la vida laboral y personal de todo nuestro equipo humano”, señala. Es así como la empresa ofrece a sus colaboradores horarios flexibles, préstamos sin intereses, campañas de salud, además de brindarles una capacitación constante. Pero también realizan actividades relacionadas al esparcimiento del personal, como la fiesta de fin de año; el family day, así como celebraciones en fechas conmemorativas. Conscientes de que sin una adecuada comunicación es imposible ir en una misma dirección, en VisaNet también se realizan reuniones periódicas

Coca-Cola Servicios de Perú

donde prima la comunicación fluida y directa. Además se organizan desayunos con el gerente general, donde los colaboradores pueden hacerle llegar sus inquietudes o ideas de mejora. Según explica Annarita Nieri Cantalupo, Gerente de Capital Humano, el buen clima laboral que se vive en la organización es el resultado de una cultura de respeto mutuo, pero también de transparencia. “En VisaNet la relación es bastante horizontal entre todos, aquí los cargos y las jerarquías marcan más el nivel de decisiones que toman las personas y no qué tan lejos estás de las personas. En ese sentido, somos una empresa completamente transparentes”, sentencia. ■

60 trabajadores

Humberto Zogbi Nogales

Gerente General de la Región Transandina de Coca-Cola

Gerente de Capital Humano: Annarita Nieri Cantalupo. 9 años en el ranking prácticas positivas Punto G. Programa de creación de valor con el cual se busca la participación activa de todos los colaboradores mediante aportes e iniciativas ligadas a la estrategia de negocio. Programa Wellness. Ayuda a equilibrar la vida personal y laboral de los colaboradores mediante un cronograma anual de actividades.

“Nuestra empresa se basa en dos principales activos: sus marcas y su gente. Eso es lo que hace que el trabajo en Coca-Cola sea tan especial”.

Un lugar especial para trabajar “Es importante trabajar en un lugar donde te sientes cómodo, no solo en lo material sino también en el trato. Aquí siempre están pendiente de cómo estas”, dice Sandra Valle Benites, Analista de Comunicaciones de CocaCola. Y ella sabe por qué lo dice. “Tengo una hija de 8 años y si amanece enferma tengo la facilidad de quedarme con ella y trabajar desde la casa. Solo tengo que coordinar con mi jefe inmediato”. Esta y otras facilidades similares son muy valoradas por los asociados. “El secreto del éxito de nuestra empresa es nuestra gente. La combinación de talentos, habilidades, conocimientos, experiencia y pasión de nuestra gente

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es la que nos hace ser quienes somos. Creemos que el trabajo es más que un lugar al cual ir todos los días. Debe ser un lugar de exploración, creatividad, crecimiento profesional y relaciones interpersonales”, dice Humberto Zogbi Nogales, Gerente General de la Región Transandina de Coca-Cola. Las herramientas para lograr este clima agradable comienzan por una política de puertas abiertas que incluye diversos canales de comunicación. Entre ellos se encuentran los desayunos mensuales de la gerencia con los asociados, las encuestas electrónicas para conocer las opiniones sobre políticas y prácticas internas y la línea gratui-

REAL PLAZA

ta y confidencial para reportar situaciones que generan desacuerdos. “En Coca-Cola todos los gerentes trabajamos en el desarrollo de la gente, en transmitir a las personas los temas que les son relevantes y que les impactan”, explica Patricia Campos Sánchez, Gerente de Recursos Humanos. Agrega que cada año la empresa realiza un diagnóstico de clima y cultura empresarial para conocer en qué puntos hay que hacer ajustes y qué demanda la gente. “Tenemos chicos de la nueva generación con necesidades distintas a quienes llevan con nosotros mucho más tiempo. A partir de este conocimiento diseñamos las prácticas positivas”. ■

233 trabajadores

Rafael Dasso Montero Gerente General

Gerente de Recursos Humanos: Patricia Campos Sánchez. 6 años en el ranking prácticas positivas Teletrabajo. Programa que brinda la posibilidad de trabajar desde casa hasta 16 horas a la semana. Horario flexible. Para padres (hombres) cuando tienen un bebe. Plan bienestar. Asesoría nutricional gratuita basada en chequeo médico previo.

“Contar con equipos motivados, empoderados y en los que podemos confiar plenamente es la clave para que nuestra operación sea exitosa”.

Equipo que trabaja con pasión Los colaboradores de Real Plaza están convencidos de que con pasión, compromiso, buen humor y trabajo en equipo cualquier reto puede ser superado. Un ejemplo de ello es Karen Gómez Castillo, ejecutiva de Marketing, quien hace cinco años ingresó a la empresa como practicante y hoy se ubica en un puesto de confianza. “Me dieron la oportunidad de crecer como profesional y como persona, desarrollándome en lo que me gusta”. Rafael Dasso Montero, Gerente General, señala que uno de sus pilares fundamentales es la horizontalidad. “Tenemos una comunicación muy cercana. Esa es la clave para tener la

confianza y la cercanía con el equipo. Así, el trabajo no se siente como una obligación porque existe un fuerte sentimiento de familia”. Los valores de la empresa tienen un significado especial porque son la base de su cultura y buscan que cada colaborador sea auténtico, disfrute de lo que hace y se exija al máximo. Un ejemplo de ello es Layo, el león, personaje que fue creado por todos los integrantes y representa al modelo de colaborador dinámico, transparente, alegre y apasionado con el que cuenta la compañía. Sin duda, Real Plaza funciona con los colaboradores, por los colaboradores y para los colaboradores. Por

eso, las sugerencias siempre son bien recibidas por la Gerencia General. El progreso de cada integrante también es valorado y reconocido con diversos premios, desde bonos por desempeño hasta viajes al exterior con los gerentes para realizar benchmarking. Alfredo Oliva Vásquez, Vicepresidente de Administración, Finanzas y Desarrollo Humano, afirma que siempre están pendientes de los jóvenes con gran potencial para ayudarlos dentro de la empresa. “Parte de nuestra filosofía es empoderar a nuestros colaboradores para que lideren proyectos o áreas. Es importante que sientan que son importantes para nosotros”. ■

Vicepresidente de Administración, Finanzas y Desarrollo Humano:

Alfredo Oliva Vásquez. Primer año presente en el ranking prácticas positivas Dejando huellas. Los nuevos colaboradores hacen un juramento al que la empresa le denomina Edicto Real y firman su compromiso dejando la huella de su mano en el Mural Real. Más que un nombre y apellido. En la empresa todos se conocen, saben qué les motiva y cuáles son sus aspiraciones, porque son más que un código.

El ComERcio Miércoles, 5 de diciembre de 2012

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Ranking de Empresas DE ENTRE 30 y 250 colaboradores

INTELIGO SAB

134 trabajadores

Reynaldo Roisenvit Grancelli

Gerente General

“En nuestra organización el sentimiento de familia se vive día a día y trabajamos para que nuestros colaboradores se sientan únicos, identificados con la marca y comprometidos con el resultado”.

Sentimiento de verdadera familia Para poder ejecutar las mejores ideas y proyectos, necesitas contar con el mejor equipo, trabajando en un ambiente con el mejor clima laboral, donde el talento fluye, especialmente en organizaciones como Intéligo, donde el giro de negocios es la intermediación bursátil. “Todo empieza desde que la persona entra a trabajar con nosotros. Invitamos a su familia, para que conozcan el lugar donde el colaborador nuevo va a pasar muchas horas de su día. Les contamos qué hacemos y cómo lo hacemos. Eso genera un fuerte vínculo de entrada, pues confirma que la empresa

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Giannina Porturas, Gerente de Gestión y Desarrollo Humano. Una de las más valoradas es la del horario flexible, que permite manejar los horarios de entrada en forma responsable y con el mayor compromiso. Otra es las reuniones mensuales por áreas, que son monitoreadas permanentemente por la alta dirección. Se valora mucho la calidad de vida y sobre ese pilar se llevan programas saludables, como días energéticos donde la empresa distribuye una canastita con frutas frescas, o con frutas secas que son muy recomendables para la buena salud. ■

se preocupa”, comparte Reynaldo Roisenvit Grancelli, Gerente General. La relación es bastante plana, pues la organización es pequeña pero a la vez muy dinámica. El objetivo es que todos se sientan parte del esfuerzo. Entre más directa la comunicación, mucho mejor para la organización. Es una de las claves del éxito. “Tenemos muchas herramientas para establecer una mayor cercanía, orientadas a ampliar el conocimiento de nuestros colaboradores más allá del plano profesional y a partir de allí se decantan muchas iniciativas”, afirma

JOHNSON & JOHNSON

José Carlos Pestana

trabajadores

Gerente Comercial

Gerente de Gestión y Desarrollo Humano: Giannina Porturas Castro. 2 años en el ranking prácticas positivas Encuestas de clima. Se realizan con frecuencia y permiten saber cómo piensan y qué valoran los colaboradores, lo que permite colocar planes de acción novedosos . Desayunos informales. Para interambiar ideas, absolver preguntas, compartir visiones y lcanzar un nivel de comunicación muy positivo entre todos.

“Vivir los valores de la compañía y de nuestro Credo Corporativo, entendiendo que somos parte de algo más grande”.

Conectados y ganadores En Johnson & Johnson todo comienza con la gente. Y por eso, todos están convencidos de que un equipo conectado es un equipo que puede ofrecer resultados extraordinarios. “Es el principal rol de los jefes conectarse con cada miembro de su equipo. Eso comienza dedicando tiempo a entender lo que motiva a cada persona, enmarcado en un ambiente de honestidad y transparencia, donde a través de actividades se fomenta la colaboración y el trabajo en equipo”, afirma José Carlos Pestana, Gerente Comercial. La estructura organizacional es bastante plana y con una cultura de puertas abiertas. Adicionalmente, todos los años

º 8

se hacen encuestas que nos ayudan a medir el clima laboral y el ‘engagement’ del equipo, y ese es uno de los puntos que tomamos en cuenta para estar seguros de que estamos abordando este tema correctamente”, señala. Y no solo eso. Se cuenta con una línea 0800 que se dirige directamente a la corporación en caso de que los empleados sientan que sus reclamos no son atendidos localmente. Alicia Torres, Coordinadora de Recursos Humanos, cuenta que “se comparten los resultados y se invita un churro a todos si llegamos al 100% de cumplimientos y aprovechamos para felicitar a todas las áreas por su contribu-

APOYO CONSULTORIA

ción en la llegada al objetivo del país”. El criterio principal es que las prácticas se mantengan alineadas con los valores enmarcados en la frase ‘Nuestro Credo’. “Es la máxima filosofía corporativa. Ser responsables ante los hombres y mujeres que trabajan con nosotros en el mundo entero. Cada uno de ellos deberá ser considerado como individuo. Debemos respetar su dignidad y reconocer sus méritos”, agrega. Fomentar que los colaboradores tengan mayor visibilidad de lo que significa crecer dentro de una compañía mundial y seguirles dando más herramientas para que desarrollen su potencial sigue siendo parte del reto. ■

115 trabajadores

Gianfranco Castagnola Zúñiga

Presidente Ejecutivo

Coordinadora de Recursos Humanos: Alicia Torres. Primer año presente en el ranking prácticas positivas Días saludables. Los miércoles y viernes las personas encuentran en la cafetería cereales, yogurt, frutas picadas, entre otros alimentos saludables. Johnson’s Baby más cerca. Los colaboradores pueden solicitar la visita de una consultora especializada de lactacia para sus seres queridos, en la clínica donde va a nacer el bebé.

“El respeto y la transparencia están en el ADN de la empresa. Los inculcamos en nuestros trabajadores, quienes son nuestro capital principal”

Un equipo unido por la confianza Jefe del área de Análisis Macroeconómico, José Carlos Saavedra Solano se ganó a pulso el lugar que hoy ocupa en Apoyo Consultoría, pues es una empresa a la que llegó a los 23 años y en la que ha podido crecer como profesional y como persona. A pesar de que en cierto momento dejó la empresa para probar suerte al sector estatal, la compañía nunca lo perdió de vista y hasta le hizo una gran oferta para que retornara. Y así fue. “Regresé porque aquí se vive como en familia, todos siempre nos ayudamos mutuamente. La adrenalina del trabajo y saber que lo que uno

º 9

hace impacta en beneficio del país, a través de la asesoría que brindamos a las empresas, es lo que me motivó a regresar”, comenta con su risa contagiante. En efecto, Apoyo Consultoría se caracteriza por ser una firma que respalda y apoya en todo momento a sus colaboradores. “Nos preocupamos por promover el desarrollo de todos los colaboradores por igual, en condiciones de confianza, respeto mutuo e integridad, y siempre con mucho sentido del humor”, sostiene Gianfranco Castagnola Zúñiga, Presidente Ejecutivo. Entre las acciones de integración

VIVA GYM

que han generado gran acogida en el personal están: “AC Country”, nación integrada por equipos, que son puestos a prueba a lo largo de una serie de actividades en el año. Los ganadores reciben importantes premios en un evento que convoca a toda la empresa. Otra ocasión que reúne a todos es la Reunión Anual de Presentación de Resultados, donde se da cuenta de los resultados de la empresa y las metas del siguiente. “Es un momento para compartir la estrategia de nuestro negocio con todos los colaboradores. Luego, hay un almuerzo de camaradería”, acota Castagnola. ■

102 trabajadores

Rolando Ponce Guevara Gerente General

Gerente de Desarrollo: Susana Cama Lee. 2 años en el ranking prácticas positivas Happy Hours. Se realiza el tercer viernes de cada mes, con una figura pública como invitado especial. Jueves de engreimientos. Todos los jueves se invita al personal a la cafetería para degustar el engreimiento del día (helados, sándwiches, jugos, yogurts o ensaladas de frutas). Una vez al mes se les engríe con masajes.

“Viva GyM tiene como foco principal hacer sentir a todos los colaboradores como miembros de una gran familia. Ello permite que los colaboradores se sientan agentes importantes, activos y participativos del logro de los objetivos”.

Empresa que crece con su gente Hace un año, Pedro Prieto Melgar, Jefe de Gestión Social de Viva GyM, se propuso estudiar un MBA. Sin embargo, el factor económico no le permitía concretar esa meta. Fue así como decidió comentarlo en la compañía y, gracias a su talento, las puertas se le abrieron de par en par. “La empresa no solo me apoya con el 40% del pago, sino también me ha prestado el 30% sin interés. Si no fuera por ese apoyo, definitivamente no hubiera podido estudiar”, señala. En ese sentido, Rolando Ponce Vergara, Gerente General, señala que Viva GyM apuesta por brindar a todo

su personal las mejores herramientas para ayudar a incrementar su potencial siguiendo su estrategia: aprender, ser, compartir y crecer. “Hemos desarrollado una serie de programas que hoy nos permite tener un personal comprometido e identificado con la empresa”, dice. Entre ellos destacan la capacitación constante, charlas de salud preventiva, un programa de beneficios a través del cual los colaboradores acceden a descuentos especiales en diversos establecimientos, y además les brindan a sus colaboradores total libertad para atender temas personales durante la jornada laboral, entre otros beneficios.

Dado que Viva GyM es una organización que está integrada en un 70% por jóvenes, una de sus principales preocupaciones es contar con un ambiente que favorezca la generación de lazos de amistad y camaradería. Noelia Miranda Inoñan, Jefe de Gestión Humana, señala que una de las características de la cultura Viva GyM es el trato horizontal. “Varias de las acciones realizadas son a sugerencia de los mismos colaboradores, y en muchos de los casos son ellos mismos quienes lideran sus ideas. De esta manera, se han convertido en los agentes que fomentan un buen clima laboral”, sentencia. ■

Jefe de Gestión Humana: Noelia Miranda Inoñan. 2 años en el ranking prácticas positivas Visitas a proyectos. En esta actividad, el Gerente y el jefe de Proyecto se convierten en anfitriones de su equipo para explicar los avances de cada proyecto. Talleres de habilidades. Orientados al desarrollo de las competencias requeridas por la organización y son transversales a todos los cargos de la organización.

18 especial Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú Ranking de Empresas DE ENTRE 30 y 250 colaboradores

º 10

TELEFÓNICA GLOBAL SOLUTIONS

Guido Arata Farach

trabajadores

Gerente General

“En la organización somos perseverantes en fomentar y mantener siempre un buen clima laboral, teniendo como base el respeto por nuestros empleados, la transparencia y honestidad, el trabajo en equipo y una comunicación fluida entre todos”.

Unidos como una gran familia Erick Nieto Sobrado lleva cinco años trabajando en Telefónica Global Solutions, y en todo este tiempo la sensación que tiene es de formar parte de una gran familia. “A pesar de la diferencia de ideas que se puedan tener en el día a día, existe un buen clima laboral. Aquí se trabaja en un ambiente de camaradería y de mucho respeto”. En esa línea, Guido Arata Farach, Gerente General, afirma que la cercanía con los colaboradores, la confianza, la actitud positiva y la política de puertas abiertas han sido factores claves en el buen clima laboral de la compañía. “Nos esforzamos por hacer que el personal se sienta orgulloso de pertenecer a Telefó-

º 11

nica Global Solutions, en crear fuertes lazos de unión con la empresa y reforzar su sentimiento de pertenencia”. Es así como los colaboradores tienen la oportunidad de acceder a un programa de formación profesional que incluye cursos, talleres y posgrados. “La compañía se esfuerza porque el desarrollo profesional de los colaboradores no se limite a su país de origen ni área de trabajo, fomentando el crecimiento de las personas con iniciativas globales y políticas de desarrollo internacional”, sostiene Paula Villegas Fontela, Directora de Recursos Humanos. Asimismo, la empresa realiza diversas acciones de integración como

INVERSIONES CENTENARIO

reuniones de camaradería, paseos campestres, una gran fiesta de fin de año, campeonatos de fulbito, bowling, ping pong, entre otros eventos que permiten tener a un equipo humano feliz y motivado. Dado que para la compañía es vital mantener un buen clima laboral, a través de encuestas y desayunos con todo el personal analizan el clima de la empresa. “En base a esto mantenemos las buenas prácticas y tomamos acción sobre los puntos de mejora. Esta es una actividad que se hace cada año y en la que hay que perseverar ya que siempre hay oportunidades de mejora”, sentencia el Gerente General. ■

140 trabajadores

Gonzalo Sarmiento Giove Gerente General

Directora de Recursos Humanos: Paula Villegas Fontela. Primer año presente en el ranking prácticas positivas Relajatiws. Es un ambiente creado para que el personal pueda hacer una pausa en su trabajo y comparta un momento de esparcimiento con sus compañeros. I Shaker. Este programa selecciona a un “i-shaker” en cada país y es entrenado en la central de Madrid sobre técnicas de innovación y creatividad.

“Somos una empresa centrada en valores. Buscamos que el compromiso, la transparencia, la eficiencia, el trabajo en equipo y el enfoque en el cliente, sean parte de nuestro comportamiento diario”.

Actuar con ética es la premisa El compromiso y la transparencia son valores que las personas deben poseer tanto en su vida profesional como personal. Por ello es que en Centenario se busca talento de comprobada ética. “Incorporamos gente que tenga valores éticos y morales. Esto es muy importante para nosotros, ya que de nada sirve tener gente que sea eficiente pero mala persona”, sostiene Gonzalo Sarmiento Giove, Gerente General. De hecho, el conjunto de personas con este perfil ayuda a crear un buen clima laboral en la empresa, pues trabajan por objetivos comunes, siempre atendiendo a su desarrollo personal y

º 12

profesional, pero sobre todo identificados con la compañía. Dentro de esta filosofía se enmarcan prácticas positivas como el del Voluntariado, en el que grupos de colaboradores se unen para visitar una vez al año lugares desfavorecidos, con el fin de ayudarlos en su desarrollo y crecimiento. Pero como promover un ambiente de trabajo amigable es tarea de todos, y en todos los niveles, en Centenario se ha creado el Equipo Clima, conformado por un grupo de diez trabajadores – de todas las áreas y edades– encargados de velar por un óptimo clima laboral, pues al final de cuentas redundará en la productividad de la organización.

MARIÁTEGUI JLT

Otro aspecto importante –explica Sarmiento– en Centenario es la buena comunicación para que todos estén alineados con los objetivos y la filosofía de la empresa. Por ello, todos los años se entrega a cada trabajador una cartilla de funciones y objetivos para que los miembros de la organización sepan lo que la empresa espera de ellos. Centenario se preocupa mucho por el bienestar de las personas, por lo que en la compañía se busca incoporar a la familia mediante concursos para niños, campañas de reciclaje y acciones de voluntariado, en las cuales los colaboradores y sus parientes participan activamente. ■

149 trabajadores

José Ramón Mariátegui Viera-Gallo

Jefe de Gestión Humana: Sandra de Almeida del Solar. Primer año presente en el ranking prácticas positivas Centebus. Trabajadores y familiares recorren cada cierto tiempo los lugares donde la empresa desarrolla sus proyectos inmobiliarios. Vida en equilibrio. Cada dos meses, un personaje famoso llega a la empresa para dar una charla sobre temas para reflexionar.

“Nuestra compañía se caracteriza por su constancia y claridad, pues tratamos d ser transparentes con nuestros colaboradores para contarles en nuestras reuniones cómo va la empresa”.

Presidente Ejecutivo

Un equipo que brilla por dentro

Norman Reátegui Cabrejos y Felipe Rodríguez Vargas son dos jóvenes de 22 años que, aparte de la edad, tienen en común el trabajar en Mariátegui JLT Corredores de Seguros SA. Y es que la empresa, con 25 años recién cumplidos, apuesta por el talento joven ofreciéndoles una interesante línea de carrera y brindándoles las herramientas necesarias para hacerlo. “El trato horizontal que se vive aquí, el buen humor de la gente, el hecho de ser escuchado siempre y tomado en cuenta, a pesar de que somos súper jóvenes, es lo que nos hace sentir que estamos en una empresa extraordinaria. La posibilidad de hacer las cosas de

º 13

manera distinta y de innovar es lo que nos motiva constantemente”, comenta Norman. La gente debe brillar por fuera y por dentro, parece ser el precepto que guía el accionar de José Ramón Mariátegui Viera-Gallo, Presidente Ejecutivo de la compañía, quien señala que ahí se vive lo que se dice. “De nada nos sirve escribir reglas de oro o principios corporativos que se queden en el papel, hay que cumplirlas, pues es el inicio de nuestro círculo virtuoso: trabajadores bien tratados, trasladarán eso a sus clientes”, explica. Mariátegui afirma que hoy en día los colaboradores tienen mucha claridad con respecto a lo que la compañía

LIMA TOURS

valora. Así también, se reconocen los logros en reuniones públicas con bonos por desempeño. “Aquí les pedimos que excedan las expectativas del cliente y cumplan los objetivos de la empresa con humildad, innovación y autocrítica”, agrega. Uno de los ejes de la empresa es la innovación, para lo cual se creó Inovacción, un concurso abierto a propuestas innovadores que los trabajadores presentan en equipos. De esta manera, se proponen soluciones para mejorar aspectos operativos de la compañía y que no hubiera sido posible detectar sin la participación activa de sus colaboradores. ■

132 trabajadores

Carlos Arrarte Fiedler Gerente General

Directora de Liderazgo y Desarrollo Estratégico: Ximena Mariátegui Salazar. Primer año presente en el ranking prácticas positivas Feria de Beneficios. La empresa reúne a las mejores marcas de productos que en un solo día ofrecen descuentos exclusivos a los trabajadores y sus familiares. Cuponeras de viajes. Beneficio que permite a los colaboradores acceder a paquetes turísticos a buen precio.

“Somos anfitriones y responsables de la felicidad de los visitantes que llegan al Perú. Por ello procuramos que nuestros colaboradores estén contentos en nuestra empresa desarrollando un trabajo estimulante”.

Un grupo motivado, feliz y unido Se podría crecer que Patricia Bytton Arellano, Jefa Regional para Estados Unidos y Canadá, creció de la mano de Lima Tours. Llegó muy joven hace catorce años y con gran esfuerzo ha ido madurando dentro de la compañía. En paralelo con sus logros profesionales, también su vida personal se fue configurando. Allí se casó y allí tuvo dos hermosos hijos, que son su adoración. “Aquí lo familiar y lo profesional se integran a la perfección, pues la compañía se esfuerza para que los colaboradores puedan tener un desarrollo a todo nivel”, explica Patricia agregando que una de las características que la

cautivan de la empresa es la libertad y la confianza que depositan en ella para tomar decisiones. Sin duda, la familia Lito –como cariñosamente llaman sus colaboradores a la empresa– promueve la libertad, iniciativa, transparencia y originalidad como sus valores fundamentales. “Comunicamos todo de manera transparente a nuestros trabajadores, atendemos sus inquietudes y los apoyamos en todo. Somos una empresa con una cultura ganadora y hacemos felices a los colaboradores para que se lo transmitan a nuestros clientes”, expresa Carlos Arrarte Fiedler, Gerente General.

El desarrollo de los trabajadores está presente en cada momento. “Les damos todo tipo de oportunidades para que logren sus objetivos tanto a personales como de la organización”, acota Arrarte. En la búsqueda del buen clima laboral, se creó el Team Suma y Ganas, conformado por doce voluntarios de todas las áreas. Ellos se encargan de incentivar a los trabajadores a realizar buenas prácticas las cuales son premiadas a través de un sistema de puntos. De esta manera, además de obtener premios, todos terminan siendo promotores y actores de un ambiente de trabajo armónico. ■

Gerente de Recursos Humanos:

Neptalí Franco Tarazona. 5 años en el ranking prácticas positivas Programa Turisteando. Los trabajadores tienen la opción de visitar lugares turísticos acompañados de sus familiares. Consejos de la Felicidad. Reunión donde los jefes analizan distintas maneras para mejorar el clima en la empresa y hacer más felices a los colaboradores.

El ComERcio Miércoles, 5 de diciembre de 2012

Ranking de Empresas DE ENTRE 30 y 250 colaboradores

Empresas entre 30 y 251 trabajadores

PRÁCTICAS POSITIVAS

En temas de clima laboral, su horario de trabajo sin justificación, la creatividad tampoco tiene lími- Corporación Radial del Perú analiza la

En SAP, los empleados tienen un plan de beneficios flexibles para que puedan elegir el que más se ajusta a sus necesidades. Lima Tours, por su parte, cuenta con un ambiente implementado para desarrollar habilidades de destreza y relax tanto para los colaboradores como sus familiares. Apoyo Consultoría organiza reuniones trimestrales, las cuales tienen como objetivo conversar sobre futuros proyectos del área. En Telefónica Global Solutions (TIWS) los colaboradores disfrutan los días jueves, luego del horario de oficina, dos horas de buen fútbol. Una vez al mes, los colaboradores

situación a fin de determinar las causas e identificar planes de acción. La celebración del aniversario laboral para trabajadores que cumplen 10 y 15 años se hace extensiva a la familia en Inteligo, que también envía a la casa del trabajador una cesta gourmet con una tarjeta de felicitación. Viva GyM, con su programa de excelencia académica, identifica y fideliza a los universitarios más destacados para incorporarlos a la empresa, brindándoles la posibilidad de aplicar sus conociSoluciones Cuando se detecta que un área excede mientos en el desarrollo de proyectos.

tes, especialmente en aquellas empresas que desean consolidar un mejor lugar para trabajar. Una práctica que destaca es el Kit del Embajador, diseñado para que los asociados sean mejores representantes de Coca-Cola y puedan dar respuesta sobre la marca. Visanet tiene lo suyo, con la Carta Propuesta para el nuevo colaborador, donde precisa los beneficios que recibirá anualmente.

Thinkstock

Mejores prácticas de Inversiones Centenario son entrevistados por un miembro del Equipo Clima sobre su vida personal y familiar, lo que permite a sus compañeros conocer otra faceta de los entrevistados. Johnson & Johnson otorga el beneficio de que una vez tomados los 30 días de vacaciones, le devuelve al colaborador monetariamente 10 días de este merecido periodo de descanso. Los almuerzos en el comedor de Mariátegui JLT son más divertidos desde que se pone a disposición del trabajador una variedad de juegos de mesa para que puedan desconectarse de la labor por unos momentos.

¿Qué practicas diferencian a las 45 Mejores de las demás? Una rápida comparación a través de las encuestas de Great Place to Work® puede dar interesantes resultados.

Estadísticas

Los mejor de las 45 Mejores Las prácticas positivas que han caracterizado este año a

ción que caracteriza a las empresas que integran el ranking. Así, el 49% de ellas otorgan premios a los colaboradores que muestran la mayor dedicación en estos aspectos, frente a un 14% de las demás.

Las Mejores Empresas son evidentes cuando se les compara con las que, lamentablemente, no han podido acceder al ranking y necesitan seguir esforzándose. Revisando las estadísticas se encontró, por ejemplo, que el 100% de Las Mejores realizan una minuciosa evaluación de desempeño y se preocupan por obtener feedback. En el caso de las demás, solo un 74% la realiza. Por otra parte, los temas de clima y cultura laboral son una preocupa-

mejor sus tiempos para pasarla con su esposa e hijos o para atender problemas personales. En el caso de las demás empresas, solo el 45% brinda facilidades en el primer caso y un 38% lo hace en el segundo. En el caso de los beneficios de salud, las Mejores brindan: el 89%, subsidio por enfermedad (mantenimiento de sueldo en caso de licencia); el 100%, chequeo médico preventivo; el 69%, seguro oftalmológico y el 60%, servicio médico en las instalaciones de la empresa. Estas cifras son superiores a las que se pueden encontrar en las

Pensando en la familia El reconocimiento de la familia como núcleo básico para un buen desarrollo personal y profesional es otra característica de Las Mejores. En ese sentido, un 80% ofrecen programas de horario flexible a sus trabajadores y un 62% brinda horarios de verano. Así, el colaborador puede administrar

BENEFICIOS DE VIVIENDA y AUTOMOVIL

demás empresas. Además, cuando una de Las Mejores otorga un seguro de salud complementario, en el 84% de los casos lo extiende a todos los empleados. Asimismo, en el tema educativo, el 73% de Las Mejores otorga becas o bonos de estudio para los trabajadores y el 67%, becas anuales para estudios de posgrado. Y es que todas saben que impulsar al personal a superar sus objetivos personales signica aumentar la productividad de toda la empresa. Estos son solo algunos ejemplos que señalan el camino para convertirse en una GPTW.

100

74%

69% 58%

43% 40

29% 21%

16%

0 Evaluación de desempeño con feedback

Evaluación de desempeño sin feedback

Evaluación ascendente

Fuente: Great Place to Work® Institute Perú

BENEFICIOS DE EDUCACIÓN

84% 31%

73% 67%

22%

56%

22%

67%

64%

62%

50%

19%

12%

64%

47% 40%

40 12%

Evaluación en 360º

DEMÁS EMPRESAS

mejores EMPRESAS

BENEFICIOS DE SALUD - Seguro complementario de salud

38%

13%

EVALUACIóN DE DESEMPEÑO 100%

27%

10%

21%

Subsidio de un porcentaje de la vivienda otorgado por la empresa

Crédito hipotecario directo otorgado por la empresa

DEMÁS EMPRESAS

mejores EMPRESAS

Asesoría para Subsidio de Crédito hipotecario la obtención un porcendirecto otorgado por de vivienda taje del automóvil la empresa otorgado por la empresa

Seguro Complementario de Salud Financiado por el empleado

En caso que su empresa otorgue un seguro complementario de salud, ¿Se le otorga a todos los empleados

Seguro Complemen- Seguro Completario de Salud mentario de Salud De financiamiento Financiado por la mixto empresa DEMÁS EMPRESAS

mejores EMPRESAS

Fuente: Great Place to Work® Institute Perú

Beca / bonos de estudio para trabajadores

82%

100% 95%

69% 60%

19%

Seguro de Vida financiado por el empleado

60%

57%

11% 12%

mejores EMPRESAS

Seguro dental

Seguro Seguro Convenios oftalmológico oncológico corporativos de salud

DEMÁS EMPRESAS

100% 100% 98% 95% 96% 90%

Chequeo médico preventivo

Servicio médico en las instalaciones de la empresa

Fuente: Great Place to Work® Institute Perú

96%

91% 74%

78%

100% 96%

Guardería y jardín infantil de libre elección con financiamiento total

93%

71%

67%

62%

50% 29%

24%

14%

4% Bono por fallecimiento de algún familiar

Bono de nacimiento

Aguinaldos de Navidad y Fiestas Patrias

11%

Bono por matrimonio

12%

Bono por vacaciones

Bono de transporte

DEMÁS EMPRESAS

mejores EMPRESAS

ACTiVIDADES DE CAMARADERÍA 100

Guardería y jardín infantil de libre elección con financiamiento parcial

Fuente: Great Place to Work® Institute Perú

Seguro de Seguro Subsidio por Programas Vida de de Vida enfermedad de financiamiento financiado (mantener prevención mixto por la sueldo en caso de adicciones empresa de licencia)

DEMÁS EMPRESAS

69% 62%

60%

100%

100

40 20%

Becas anuales para estudios de postgrado

BONOS Y ASIGNACIONES ESPECIALES

89% 86% 67%

Becas/bonos escolares para hijos

mejores EMPRESAS

Fuente: Great Place to Work® Institute Perú

BENEFICIOS DE SALUD

90%

0% 0%

Bono por refrigerio / vales de compra de alimentos

Fuente: Great Place to Work® Institute Perú

ACCESO A PRODUCTOS Y SERVICIOS 98% 96%

95%

98% 86%

100

89%

78%

86%

69%

62% 69%

82% 86%

78%

79%

69%

60 44%

91%

86%

50% 38%

40% 21%

31%

38%

16%

31% 29%

Fiestas de Celebración Actividades de Celebración Celebración por Fin de Año y de camaradería por Fiestas aniversario Navidad cumpleaños anuales Patrias de la empresa

mejores EMPRESAS

Celebración Celebración Celebración por el Día de por el Día del por el Día la Madre del Trabajo Padre

Actividades Otras deportivas actividades

DEMÁS EMPRESAS

Actividades culturales

Fuente: Great Place to Work® Institute Perú

Snacks y bebidas gratis durante el día

Acceso preferencial a productos de la compañía

80 62%

100 78%

73% 67%

62%

71%

80 64%

60%

31%

mejores EMPRESAS

DEMÁS EMPRESAS

Financiamiento de membresía a gimnasio

Bus de acercamiento/ movilidad

88% 80%

Premio por logros excepcionales

Premios por logros en clima y cultura

73%

73% 62%

62% 56%

62% 45%

40%

38%

29%

14%

Incentivos Bonos Bonos a equipos Incentivos Premio por económicos colectivos por de trabajo por asociados a la años de resultados de cumplimiento individuales por evaluación de servicio cumplimiento de desempeño empresa metas metas

Gimnasio dentro de la empresa

Fuente: Great Place to Work® Institute Perú

81%

49%

Canasta navideña

96%

91%

64%

52%

Juguetes de Navidad

BENEFICIOS DE EQUILIBRIO VIDA PERSONAL Y PRIVADA

91% 88%

Uniforme

DEMÁS EMPRESAS

mejores EMPRESAS

INCENTIVOS MONETARIOS

100

Almuerzo gratis o subsidiado en el comedor de la empresa

12%

0 Premios por calidad en servicio al cliente

Fuente: Great Place to Work® Institute Perú

Días libre por nacimiento

mejores EMPRESAS

Días libre por matrimonio

DEMÁS EMPRESAS

Días libre por fallecimiento de un familiar

Días libre por mudanza de casa

Programa de horario flexible

Horario de verano

Postnatal flexible

Postnatal para padres

Fuente: Great Place to Work® Institute Perú

20 El ComERcio Miércoles, 5 de diciembre de 2012 especial

Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú

Analizar al detalle las características de Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú es una forma de aprender que todas las organizaciones pueden ingresar al ranking.

En cifras

Perfil de Las Mejores Posición en el Ranking

Año de Fundación

Razón Comercial

¿A qué sector pertenece su empresa?

Tipo de Empresa

Capital Mayoritario

País de su casa matriz

Listada en BVL

Rango de Ingresos al 31.12.2012 (Millones de US$)

Locales en Perú

Tipo de Trabajador

Total Trabajadores % Mujeres (Planilla)

% de Mujeres en Cargos Directivos

Ratio de Personas de Recursos Humanos *

Sindicato

Fuente: Great Place to Work®

RANKING EMPRESAS CON MÁS DE 1,000 COLABORADORES 1 Kimberly-Clark Perú 1995 Industria Consumo Masivo Industria Extranjero EEUU NO 100-500 3 E/O 1510 24% 14% 1.56 NO 2 Atento Perú 1999 Call Center Servicio Extranjero España NO 50-100 15 E 10224 46% 30% 2.00 SI 3 Interbank 1897 Financiero Servicio Nacional Perú SI 500-1000 264 E 6651 50% 26% 0.60 NO 4 BanBif 1991 Financiero Servicio Extranjero España SI 100-500 73 E 1156 47% 21% 1.50 NO 5 Sodimac 1998 Retail Servicio Extranjero Chile NO 100-500 20 E 4099 29% 33% 1.46 NO 6 CinePlanet 1999 Entretenimiento Servicio Nacional PERÚ NO 25-50 21 E 1651 0% 25% 0.80 NO 7 Belcorp 1967 Productos de Belleza Servicio Nacional Peru NO 100-500 14 E 1790 69% 81% 1.20 NO 8 Scotiabank 1832 Financiero Servicio Extranjero Canadá SI 500-1000 192 E 4482 50% 32% 1.20 SI 9 McDonald’s 1996 Restaurante Servicio Extranjero Argentina NO 10 - 25 27 E 1563 47% 44% 0.30 NO 10 Saga Falabella 1955 Retail Servicio Extranjero Chile SI 500-1000 23 E 6451 42% 46% 1.50 SI 11 BBVA Continental 1951 Financiero Servicio Nacional España SI 500 - 1000 100-200 E 4791 45% 33% 1.30 SI 12 Tgestiona 2001 BPO Outsourcing Servicio Extranjero España NO 50-100 100-200 E 3546 27% 30% 1.10 SI 13 La Positiva 1937 Seguros Servicio Nacional Perú SI 100-500 43 E 1249 52% 36% 1.80 NO 14 Nextel 1998 Telecomunicaciones Servicio Extranjero EEUU NO 100-500 45 E 1562 44% 26% 0.89 NO 15 Hipermercados Tottus 2004 Retail Servicio Extranjero Chile NO 500 - 1000 37 E 7318 33% 35% 1.65 SI 16 Oechsle 2008 Retail Servicio Nacional Perú NO 50-100 8 E 1377 51% 36% 1.60 NO 17 NG Restaurants 1988 Restaurante Servicio Nacional Perú NO 50-100 100-200 E 2376 29% 0.0% 0.59 NO 18 Telefónica 1994 Telecomunicaciones Servicio Extranjero España SI Más de 1000 Más de 200 E 5737 32% 20% 1.50 SI RANKING EMPRESAS ENTRE 251 Y 1,000 COLABORADORES 1 Interseguro 1998 Seguros Servicio Nacional Perú SI 100-500 2 E 481 63% 26% 1.90 NO 2 Centro Cerámico Las Flores 2000 Retail Servicio Nacional Perú NO 25 - 50 17 E 367 27% 0% 2.00 NO 3 IBM 1932 Tecnología e informática Servicio Extranjero EEUU NO 100-500 2 E 810 26% 21% 1.00 NO 4 Pamolsa 1994 Industria de Empaques Industria Extranjero Colombia SI 50-100 5 E/O 810 22% 17% 0.90 NO 5 Casa Andina 2003 Hotelería y Turismo Servicio Nacional Perú NO 25 - 50 20 E 984 31% 25% 1.34 NO 6 British American Tobacco 1995 Consumo Masivo Servicio Extranjero Inglaterra SI 100-500 16 E 491 11% 23% 1.20 NO 7 Accor 2001 Hotelería y Turismo Servicio Extranjero Francia NO 25-50 3 E 253 34% 56% 1.70 NO 8 Duke Energy 1999 Energía Industria Extranjero EEUU SI 100-500 9 E/O 339 12% 15% 2.00 SI 9 Financiera Uno 2008 Financiero Servicio Nacional Perú SI 10 - 25 8 E 391 52% 42% 1.20 NO 10 BBVA Horizonte 1993 Financiero Servicio Extranjero España SI 50-100 20 E 608 62% 44% 0.66 NO 11 Telefónica Servicios Comerciales 1999 Servicios Comerciales Servicio Nacional España NO 50-100 29 E 604 0% 0% 2.00 SI 12 Instituto San Ignacio de Loyola 1983 Educación Servicio Nacional Perú NO 25-50 4 E 966 8% 25% 0.70 NO 13 Golder Associates 1997 Servicios Profesionales Servicios Extranjero Canada NO 25 - 50 3 E 360 30% 11% 2.00 NO 14 GMP 1984 Petróleo Industria Nacional Perú NO 50 - 100 14 E/O 378 9% 0% 2.40 SI RANKING EMPRESAS ENTRE 30 Y 250 COLABORADORES 1 SAP 1997 Tecnología e informática Servicio Extranjero Alemania NO 25-50 1 E 55 35% 0% 3.6 NO 2 Corporación Radial del Perú 1969 Telecomunicaciones Servicio Nacional Perú NO 25-50 9 E 211 35% 29% 2.00 NO 3 VisaNet Perú 1997 Financiero Servicio Nacional Perú NO 25-50 12 E 212 35% 33% 2.40 NO 4 Coca-Cola Servicios de Perú 1936 Consumo Masivo Servicio Extranjero USA NO 100-500 1 E 60 48% 27% 1.00 NO 5 Real Plaza 2005 Centros Comerciales Servicio Nacional Perú NO 10 - 25 13 E 233 32% 33% 3.90 NO 6 Intéligo SAB 1993 Financiero Servicio Nacional Perú NO 10 - 25 3 E 134 46% 33% 3.20 NO 7 Johnson & Johnson 1886 Consumo Masivo Servicio Extranjero EEUU NO 50-100 1 E 61 49% 14% 3.00 NO 8 Apoyo Consultoría 1995 Servicios Profesionales Servicio Nacional Perú NO 10 -25 1 E 115 53% 25% 4.30 NO 9 Viva GyM 1933 Inmobiliaria Servicio Nacional Perú NO 50-100 9 E 102 54% 42% 2.00 NO 10 Telefónica Global Solutions 2003 Telecomunicaciones Servicio Nacional España NO 25-50 3 E 64 5% 0% 0.00 NO 11 Inversiones Centenario 1986 Inmobiliaria Servicio Nacional Perú SI 100 - 500 11 E 140 35% 2% 3.10 NO 12 Mariátegui JLT 1987 Corredores de seguros Servicio Extranjero Inglaterra NO 10 - 25 6 E 149 43% 43% 2.30 NO 13 Lima Tours 1956 Hotelería y Turismo Servicio Nacional Perú NO 25-50 4 E 132 64% 25% 1.00 NO S: Servicios / I: Industria

N.D.: No existe dato

Ranking global Irlanda (2012)  Microsoft  Jones Lang LaSalle  Hilti

N: Nacional / E: Extranjero

* Por cada 100 trabajadores.

Las compañías en el mundo con mejor clima laboral en el año 2012, según las mediciones realizadas por Great Place to Work® en más de 40 países.

Noruega (2012)  FINN.no  Miles  Iterate

Suecia (2012)  Microsoft  SAS Institute  W.L. Gore & Associates

Reino Unido (2012)  Admiral Group  Baringa Partners  Intuit UK

Finlandia (2012)  Futurice  Tutoris

Dinamarca (2012)  Roche  Bofællesskaberne Edelsvej

Polonia (2012)  Sabre  Novo Nordisk Pharma

Holanda (2012)  Microsoft  Incentro  Novamedia

Canadá (2012)  Google  SaskCentral Estados Unidos de Norte América (2012)  Google  Boston Consulting Group

Francia (2012)  PepsiCo  OCTO

Venezuela (2012)  Telefónica  SC Johnson & Son Centro América y Caribe (2012)  Atento El Salvador  Kimberly - Clark Honduras Colombia (2011)  Seguros Bolívar  Seguridad Atlas Paraguay (2012)  DHL  Tabacos de Paraguay

América Latina

Portugal (2012)  Cisco  Microsoft México (2012)  Gruma  Plantronics  Interprotección, Agente de Seguros y de Fianzas Ecuador (2011)  Asevig  Telefónica

Europa

Asia y Oceanía

India (2012)  Google  Intuit Technologies Services Pvt

África

Uruguay (2012)  Direct TV  Telefónica Movistar

Japón (2012)  Cold Stone Creamery  Google

Nigeria (2012)  GUINNESS  First Bank of Nigeria

Grecia (2012)  Athenian Brewery  Medtronic Hellas  LAMDA Hellix Data Centers

Luxemburgo (2012)  CTG  Accenture Austria (2012)  Microsoft  ARDEX Baustoff  NetApp Suiza (2012)  Cisco Systems  NetApp

Emiratos Árabes Unidos (2012)  FedEx Express  Microsoft

Brasil (2012)  Google  Kimberly-Clark

Argentina (2012)  Santander Río  Philips  Novo Nordisk Norteamérica

Corea (2011)  Abbott  Astellas Pharma

España (2012)  Novartis  Microsoft  Medtronic  InfoJobs  Mundipharma España Perú (2012)  Kimberly-Clark  Interseguro  SAP

Bolivia (2012)  Kimberly-Clark  Belcorp

Chile (2012)  Transbank  BancoEstado Microempresas

Alemania (2012)  SMA Solar  Volkswagen  DIS AG  Noventum Consulting

Bélgica (2012)  Schoenen Torfs  SAS Institute

Australia (2012)  OBS  NetApp

Italia (2012)  Elica  TETRA PAK Fuente: GPTW | Infografía: Grafitti.pe