Habemus curiositas
El propósito de esta publicación es la difusión de las actividades del centro, así como ser el vehículo por el cual el colegio se vincula con la comunidad docente y las familias de nuestros alumnos. Pretendemos ser un puente intra e inter instituciones, formando una malla de difusión entre nuestra comunidad, otras comunidades educativas y familias. Alcanzar la calidad en una institución educativa implica una labor individual y colectiva, trabajo, estudio y actualización permanente para enfrentar con éxito los cambios que se nos presenta. Acuñar valores en esta época lo consideramos central en nuestra propuesta, jerarquizar la inquietud intelectual, la búsqueda de las causas últimas es una de nuestras principales preocupaciones. Y aunque el día de hoy contamos con el apoyo de la tecnología, ésta no nos quita las dificultades de tal empresa, el universo educativo está atravesado por un sinnúmero de cuestiones, familiares, sociales, cuestiones burocráticas, gestionarlas adecuadamente y lograr egresados capaces de enfrentar el mundo con felicidad y con conocimiento cabal de ese mundo nos obliga a fortalecer nuestro puerto de salida, aún con contradicciones, dificultades, ponemos proa en la trascendencia de educar, no sólo transmitir, sino sacar aquello más profundo y valiosos que pueden albergar nuestros estudiantes. Sin dudas nuestra ambición debe ser alimentada por el trabajo diario, el apoyo de toda la comunidad, asimilando las transformaciones pero enclados en la realidad, el presente, lo cotidiano, incorporar la inclusión como motor de la riqueza humana, de la justicia social, y la promoción de los derechos humanos. Es así que proyectamos esta revista con su variedad temática, con un objetivo editorial con sentido de comunidad, de integración, que trascienda los muros del colegio, de centro educativo abierto. Esto sería imposible sin vuestro apoyo, por ello celebramos contar con ustedes en este proyecto ambicioso y novedoso para nosotros, en el cual participaremos en un actual, rico y jugoso debate no sólo académico, sino de las pequeñas cuestiones que nos tocan vivir como integrantes de una comunidad tan especial, tan controversial, pero tan querida. Alejandro Macedo Martínez. Montevideo. Uruguay.
ALGUNOS MITOS1 SOBRE LA TECNOLOGÍA ACTUAL Y LOS JÓVENES Mariel Caldas
Como
en todo cambio de época, muchas personas se resisten o se niegan a lo nuevo que emerge, otros entran en nostalgia y comparación con todo tiempo pasado, otros se adaptan... En este artículo nos proponemos relevar algunas de las frases que “se escuchan” con respecto al uso de los jóvenes2 respecto de las tecnologías actuales (TA) inmersas en este cambio epocal.3 Al hablar de TA nos referimos tanto a los aparatos que actualmente se utilizan -tales como celulares, computadoras, consolas de juegos...- como a los actuales modos y redes de comunicación -mensajes de texto, mails, facebook, twitter... Si bien algunos autores las denominan TIC (tecnologías de información y comunicación) o NTIC (nuevas tecnologías...), consideramos que estas definiciones quedan incompletas porque sólo se refieren a las tecnologías que median en procesos comunicacionales, y que el calificativo “nuevas” atrasa solo al expresarlo, ya que diariamente surgen otras “nuevas tecnologías”. Asimismo, la categoría “nuevas” usualmente se ha utilizado para marcar la diferencia entre jóvenes digitalizados y adultos no alfabetizados digitalmente. Por otra parte, algunos otros autores, prefieren utilizar la categoría “nuevas tecnologías de relación”4, o tecnologías de “interacción”.5 Estas últimas, creemos que definen de mejor manera la utilización de las TA, ya que han abierto una nueva manera de relación e interacción entre las personas -comunicaciones instantáneas, a distancia, que comparten enorme cantidad de información...-. Las redes sociales, por ejemplo, han revolucionado el modo de transmitir y socializar la información: páginas web, chat, mails, foros, espacios para compartir archivos, fotos, videos, etc.-.6 ¿Cuáles son los usos que les dan los jóvenes a las TA? Sólo por nombrar algunos diremos: comunicación, información, búsquedas varias, compartir experiencias y conocimientos, estudio, consumo, interacción horizontal, espacio lúdico y/o de ocio, laboral... Estas acciones además pueden agruparse entre aquellas que se realizan a distancia o las que se producen in situ, acciones en red o en solitario, acciones asincrónicas o inmediatas, entre otras.
Aunque si bien el uso de TA es mayoritariamente patrimonio de los jóvenes -a quienes usualmente se les refieren estos mitos-, personas de distintas edades las utilizan también en distintos ámbitos, aunque es notorio que son los jóvenes quienes viven inmersos en ellas. Los jóvenes como en otras épocas, marcan tendencias sobre consumo, y son quienes comienzan el uso de las tecnologías que van surgiendo, que luego adultos y niños siguen y/o resignifican.7 "Si en el siglo XX, la generación de mediados de siglo estaba marcada por la alfabetización masiva de todas las clases, y, por lo tanto, se encontraba asociada a la cultura de la escritura, las generaciones que siguieron a los años setenta ya fueron educadas en un marco donde predominaban los medios audiovisuales. La generación educada en este inicio de siglo XXI también es audiovisual, pero lo que caracteriza, principalmente, es que emergen ya en el interior de una cultura digital, que, es una generación que llegará a la mayoría de edad bañada en bits”.8
Ni moralista ni apologético, este artículo pretende desmitificar o rever algunas frases que se escuchan sobre el uso de las tecnologías actuales por parte de los jóvenes.9 Como todo medio, puede ser bien o mal utilizado; tanto en la era digital como en épocas anteriores, conviven los opuestos (buenos y malos, los que aportan y los que confunden, los que suman y multiplican y los que restan y dividen, santos y traficantes de niños...).1 0 1 Nos referiremos por mito, no a relatos y personajes fabulosos, sino a aquellas frases generalizadoras que se utilizan como si todo el universo referido entrara en ellas. “Desmitificando” estas frases pretendemos reflexionar sobre algunas aseveraciones sobre el uso de las tecnologías actuales por parte de adolescentes y jóvenes con acceso a ellas. 2 En este artículo mencionaremos indistintamente a jóvenes y adolescentes, debido a la similitud de usos de las TA que entre ambos sucede. Si bien el acceso a las TA en los adolescentes depende mayormente del ingreso económico de los adultos, y el de los jóvenes puede provenir de adultos o de su propio trabajo. 3 Aunque existen varias líneas respecto de considerar los tiempos actuales como una nueva época o no, nos definimos entre los primeros. 4 A. GIL, J. FELIU, I. RIVERO, Y E. GIL, ¿Nuevas tecnologías de la información y la comunicación o nuevas tecnologías de relación? Niños, jóvenes y cultura digital (http:// www.uoc.edu/dt/20347/index.html) y (http://www.edicionessimbioticas.info/IMG/pdf/nuevas_tecnologias_y_la_comunicacion.pdf). 5 Cf. (http://www.oei.es/valores2/monografias/monografia05/reflexion05.htm). 6 Para este artículo preferimos nombrar como TA a todo el conjunto, para no adherir a una u otra línea de clasificación, y porque es probable que al finalizar el artículo surjan nuevas tecnologías y nuevos usos de las mismas. 7 Existen estudios sobre las diferencias respecto a género, acceso y usos de las tecnologías, pero no entraremos en detalle en este artículo. “La juventud, como señala Feixa constituye una categoría analítica desde la cual es posible observar hoy en día las transformaciones que están acaeciendo en los distintos ámbitos de la vida social. La juventud puede ser considerada como una metáfora que resulta útil para explicar una realidad social más amplia.” SARENA, Natalia, Jóvenes e internet: análisis sobre las prácticas emergentes de socialidad e identidad en los usos y apropiaciones de internet. (http://www.alaic.net/ponencias/UNIrev_Sarena.pdf). 8 A. GIL, J. FELIU, I. RIVERO, Y E. GIL, ¿Nuevas tecnologías...? 9 Cabe aclarar que no escapa de nuestro análisis que un sector de la población juvenil no accede a las tecnologías actuales por cuestiones de costos de acceso, lugar de residencia, tiempos familiares, entre otros. Pero, nos detendremos en aquel sector que sí puede hacerlo. 10 Como integrante de la generación intermedia –entre la tiza y el pizarrón y los ipad- valoro ambos momentos; me gustan las tardes de mate, los gritos de los chicos jugando al fútbol real, los encuentros cara a cara, pero también valoro a las TA como nuevos modos de relación, interacción, comunicación, socialización de conocimientos, aunque con los mismos recaudos que para el resto de la vida.
Texto coompleto en www.cesbaires.edu.ar/proyecto/Juventudes
EL LIDERAZGO EN LAS MICRO, PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS. Federico Gordillo Este documento describe el estilo de liderazgo utilizado en las micro, pequeñas y medianas empresas de nuestro país. Se realiza una definición de lo que se considera una micro, una pequeña y una mediana empresa, y se compara el criterio de determinación de estas empresas en nuestro país con el criterio utilizado en el MERCOSUR, en la OCDE, en la Unión Europea y en Estados Unidos. También se intenta una definición de liderazgo, tomando en cuenta varios especialistas en este tema como Robbins, Kotter y Goleman entre otros. Seguidamente, se consideran las diferencias existentes entre las actividades de un gerente y un líder en una organización. Para determinar estas diferencias nos basamos en conceptos de Zaleznik, Drucker y Kotter entre otros Otros importantes conceptos que se detallan es el de misión, visión y valores de las empresas, como forjadores del futuro de las organizaciones. Desde hace más de medio siglo varias teorías intentan explicar el liderazgo. En el artículo se trata de explicar en profundidad un concepto más reciente, la Inteligencia Emocional propuesta por Daniel Goleman. Definiciones A continuación se desarrollarán algunas definiciones de términos utilizados en el trabajo. Micro, pequeña y mediana empresa Cuando hacemos referencia a micro, pequeña y mediana empresa, debemos saber que no existe un criterio único para definir o categorizar este tipo de empresas. Según un estudio realizado por la Organización de las Naciones Unidas para el desarrollo Industrial (ONUDI, 2004) no hay un criterio único para la categorización de las PYMES según su personal ocupado. Un ejemplo de esto es que los países nucleados en la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OECD, 2007) clasifican como micro empresas a aquellas que tienen entre 1 y 19 empleados, pequeñas a las que tienen entre 20 y 99 y medianas a las que tienen entre 100 y 499. De manera diferente los países de la Unión Europea (UE, 2007) fijan un límite de 250 empleados a las empresas medianas y los Estados Unidos categorizan como medianas a las empresas que tienen entre 500 y 1500 integrantes. Es decir que muchas de las empresas medianas de este último país serían grandes empresas en la OECD o la UE. (Ver Tabla 3) Para los países integrantes del Mercado Común del Sur (MERCOSUR), en lo que tiene que ver con las empresas de comercio y servicios, se es micro si se tiene hasta 5 ocupados, pequeña de 6 a 30 y mediana de 31 a 80 empleados. En estos casos, además de la variable personal se suelen incluir la variable monto de ventas. (Ver Tabla 1)
Liderazgo
Según Robbins (2000), existen pocos términos que inspiren menos acuerdo en su definición que el de liderazgo. Como señaló este experto, “hay casi tantas definiciones como personas que han tratado de definir el concepto” (op.cit.p.346). No obstante, veremos algunas definiciones de expertos: Para Kotter (2000) liderar es preparar a las organizaciones para el cambio y ayudarlas a enfrentarlo mientras lo atraviesan. Esta definición de liderazgo bien puede ser aplicada a las pequeñas empresas de nuestro país. El cambio en estas pequeñas empresas se puede producir en cualquier momento y por varios motivos. Para otro experto en esta materia, Goleman (2005), lo que realmente deberían hacer los líderes es obtener resultados. Y para obtener estos resultados los diferentes líderes utilizan diferentes estilos, como puede ser el estilo coercitivo que exige una conformidad inmediata; el estilo orientativo que moviliza a las personas detrás de una visión; el estilo afiliativo que crea lazos emocionales y de armonía; el estilo democrático, que genera consenso mediante la participación. El estilo ejemplar espera excelencia y autonomía y el estilo formativo desarrolla a las personas para el futuro. Para Welch (2006), el liderazgo “requiere de conductas y actitudes bien determinadas. Cuando alguien se convierte en líder todo cambia. Antes de llegar a serlo, el éxito depende del desarrollo personal; cuando ya lo somos, el éxito consiste en conseguir el desarrollo de los demás”. Para él, existen ocho reglas que deberían llevar a cabo todos los líderes: 1. Los líderes deben conseguir que su equipo mejore continuamente: deben aprovechar cualquier encuentro para evaluar, aleccionar y otorgar confianza a sus empleados. 2. Los líderes no solo deben asegurarse que el personal entienda la visión de la empresa, sino de que la viva y la respire 3. Los líderes se meten en la piel de su personal e irradian energía positiva y optimismo. 4. Deben establecer confianza mediante la sinceridad, la transparencia y el honor. 5. Deben tener valor para tomar decisiones impopulares y confiar en su instinto 6. Se deben cuestionar todo insistentemente, con una curiosidad que raye en el escepticismo, para asegurarse de que sus preguntas tienen unas respuestas plausibles. 7. Los líderes deben inspirar, con su ejemplo, la toma de decisiones arriesgadas y el aprendizaje continuado. 8. Por último, un líder siempre debe celebrar los triunfos. El liderazgo para Welch es un desafío en el que se entrelazan equilibrios, responsabilidades y presión. Los mejores líderes para este experto son aquellos que mantienen un interés apasionado por su grupo, su desarrollo y sus conquistas. Son personas que se sienten a gusto consigo mismas; realistas, sinceras, integras, optimistas y sobre todo muy humanas. En todas las definiciones vistas, existe fundamental preponderancia en lo que tiene que ver con el grupo de trabajo y con la necesidad extrema de obtener resultados exitosos.
Según Robbins (2000), el liderazgo es la capacidad de influir en un grupo para que se logren las metas. La fuente de esta influencia podría ser formal, tal como la proporciona un rango gerencial en una organización. Ya que las posiciones gerenciales vienen con algún grado de autoridad designada formalmente, una persona podría asumir un papel de liderazgo simplemente a causa del puesto que tiene en la organización. Pero no todos los líderes son gerentes; ni todos los gerentes son líderes. Solo porque una organización proporciona a sus gerentes algunos derechos no significa que sean capaces de ejercer el liderazgo con eficacia ni eficiencia. Encontramos que el líder no formal, o sea en la capacidad de influir que surge fuera de la estructura formal de la organización, es con frecuencia tan o más importante que la influencia formal. En otras palabras, los líderes pueden emerger dentro de un grupo como también por la designación formal para dirigir al grupo. Como podemos observar, Robbins deja traslucir una clara diferencia entre lo que es liderar un grupo de individuos y lo que es gerenciarlos. Indudablemente existen claras diferencias entre un concepto y otro que trataremos de identificar a continuación. Teorías de liderazgo aplicadas a las PYMES A la hora de analizar qué teorías de liderazgo pueden aplicarse en micro, pequeñas y medianas empresas debemos tomar en cuenta a la empresa con sus características y a su entorno. Para ejemplificarlo de una mejor manera, tomaremos en cuenta situaciones y ejemplos de la empresa donde cumplo tareas diariamente y que fue la propulsora de este trabajo. Como decíamos anteriormente, existen ciertas características que debemos tomar en cuenta a la hora de analizar los estilos de liderazgo utilizados en las pequeñas empresas. Una característica importante, y que ya fue mencionada anteriormente, es el riesgo con el cual trabajan diariamente estas empresas. Dada su limitación en cuanto a productos o servicios, las pequeñas empresas siempre deben estar buscando nuevos productos o servicios, o innovando los existentes, para poder sobrevivir y progresar. Debido a esto es que este tipo de empresas debe tener muy claro cuál es el objetivo primordial de la misma. Esta es la razón por lo que es indispensable una declaración de misión y visión. Los nuevos negocios, los cambios que existan siempre deben estar orientados a cumplir con estas declaraciones. Otra de las características de estas empresas es la cantidad de empleados que poseen. Como mencionamos la empresa donde trabajo posee 13 empleados. Esto hace que exista la necesidad de que todos los empleados aporten su conocimiento y voluntad con el fin de llevar la empresa adelante. Debe existir un compromiso de cada uno de los empleados, y los directores de la empresa lo hacen saber, ya que si alguno de nosotros no tira a la par de todos los demás para contribuir a la superación de la organización, se hace muy difícil mantenerse en el mercado y mucho menos ganar terreno en el mismo. Como en toda empresa, las pymes necesitan de los empleados para salir adelante. Por lo tanto los altos mandos de la empresa deben asegurarse de que la satisfacción del equipo de trabajo sea de muy buena a excelente. Esto hará que el rendimiento de los empleados mejore considerablemente. Es necesario, antes de ejemplificar los estilos de liderazgo, tener claro todo el entorno de la empresa, ya que para que el liderazgo sea llevado adelante se necesita tener claro por parte del líder cual es el objetivo a la que se quiere llevar la empresa y para esto se necesita tener bien definida la misión y visión. También es necesario tener claro cuales son los medios para llevar a cabo esta misión y visión y para ello se deben tener claramente definidos los valores de la empresa.
En el caso de la organización donde trabajo, tanto la misión, la visión y los valores que posee la empresa son conocidos por todos nosotros y reafirmados en cada acción tanto por los directores como por los empleados de la misma. Tomando la empresa ejemplificada en este articulo, podemos decir que utilizan los estilos de liderazgo mas convenientes para asegurarse que los empleados estemos satisfechos con nuestro trabajo y tengamos un muy buen rendimiento laboral además de una fidelización importante con la empresa. Los cuatro estilos que se utilizan son el orientativo, el afiliativo, el democrático y el formativo.
El afiliativo es un estilo de liderazgo muy utilizado debido a la pequeña cantidad de empleados existentes en la empresa. Esto hace que los líderes tengan un conocimiento mucho más profundo de cada empleado y este estilo de liderazgo sea sencillo de llevar a cabo. Un ejemplo de la aplicación del estilo afiliativo es la importancia que se da en todo momento a los integrantes de la organización. No es común que a los empleados se les de libre el día de su cumpleaños, pero en esta organización esto es norma y hace que los empleados estemos sumamente conformes con el trato que se nos brinda. Otro ejemplo de acciones que se ajustan a diferentes estilos, es el de la capacitación constante que se brinda a los empleados. Todos los integrantes técnicos de la organización concurrimos a cursos costeados por la empresa que nos permite capacitarnos y mantenernos actualizados en diferentes herramientas. Esto encaja perfectamente en el estilo formativo definido por Goleman. Pero como no solo de reconocimientos vive el hombre, también en lo que tiene que ver con la parte económica la empresa brinda gran cristalinidad con sus empleados. Luego del balance general de fin de año, la empresa tiene destinado un porcentaje de las ganancias de la misma para repartir entre todos los empleados, lo que hace que estemos muy comprometidos con la superación de la organización ya que eso redunda también en superación personal. Esto se puede enmarcar dentro del estilo democrático. Por último, el estilo orientativo también es llevado adelante en la organización. Cada uno de nosotros tenemos la libertad de experimentar nuevas tecnologías para la resolución de problemas que nos surjan en nuestras labores diarias. Esto brinda gran seguridad a todos nosotros y la posibilidad de aprender cosas nuevas y a superarnos constantemente. Son varios más los ejemplos que podemos dar de cada uno de los estilos utilizados en esta organización. Creemos que con los descriptos es suficiente para demostrar la combinación de estilos utilizados en la empresa y que hace que el liderazgo sea sumamente eficiente y redunde en un beneficio para la empresa, ya que el rendimiento y compromiso de los empleados es muy alto, y también redunde en un beneficio para los empleados que sienten algo mas que ser empleados, sino que nos sentimos parte de la empresa. Conclusiones Luego de haber investigado sobre el tema considerado, llegamos a la conclusión que el liderazgo en las micro, pequeñas o medianas empresas se diferencia en muy poco con el liderazgo en cualquier tipo de empresa. Para poder llevar adelante un liderazgo que obtenga los resultados esperados, es necesario contar con una base sólida a nivel empresarial en lo que tiene que ver con objetivos claros de desarrollo y los medios con los que se alcanzarán estos objetivos. Por lo tanto, es totalmente necesario que exista la definición de misión y visión de la organización, llevada adelante por la alta gerencia de la misma. Estos serán los elementos en los que se basará la gerencia y los líderes para poder llevar al resto de la organización a alcanzar los objetivos deseados. Y el medio que se utilizará para guiar a este futuro deseado serán los valores definidos en la misma. Este triángulo que forman la misión, la visión y los valores será el arma fundamental con que contará cualquier organización ya sea pequeña o grande, en cuanto a cantidad de personal o ingresos, para afianzar su desarrollo como organización pero también considerando un desarrollo personal de cada uno de los integrantes en todos los niveles jerárquicos. La peculiaridad que puede diferenciar a las pequeñas de las grandes empresas, es que, tal vez a raíz de la menor cantidad de empleados existentes en las pymes, como es el caso de la empresa en la cual trabajo, el liderazgo tenga que surgir de los directores de la misma y se pueda considerar un liderazgo formal, no dejando demasiado espacio para el surgimiento de liderazgos informales. El liderazgo llevado a cabo se enmarca claramente en varios de los estilos definidos por Goleman. Los cuatro estilos que menciona como fundamentales para obtener los objetivos buscados son utilizados, no se si en forma consciente o no, por la dirección de la empresa. Estos estilos son el afiliativo, el formativo, el democrático y el orientativo.
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