Guía de la Implantación de la Formación Dual by Alfonso Pérez, PMP, ITIL

GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL

20122014

Esta guía tiene como objetivo ayudarle a entrar paso a paso en el mundo de la formación profesional dual y a disfrutar de sus beneficios.

GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL

Indice PARTE 1- GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL .............................................................................................. 5 INTRODUCCION DE LA GUIA ................................................................................................................................................... 5 MISION DE LA GUIA ................................................................................................................................................................ 5 AMBITO DE LA GUIA ............................................................................................................................................................... 6 DESTINATARIOS DE LA GUIA: .................................................................................................................................................. 6 ESTRUCTURA DE LA GUIA: ...................................................................................................................................................... 6 OBJETIVOS DEL PROYECTO ..................................................................................................................................................... 7 ALCANCE GEOGRÁFICO DEL PROYECTO ................................................................................................................................. 7 FASES DEL PROYECTO ............................................................................................................................................................. 8 SOCIOS DEL PROYECTO Y SUS MOTIVACIONES .................................................................................................................... 9 SOCIOS DEL PROYECTO........................................................................................................................................................... 9 SOLUCIONES TECNO-PROFESIONALES (STP) .......................................................................................................................... 9 ZSTIO .................................................................................................................................................................................... 11 NET-MEX TRAINING AND INNOVATION LTD. ................................................................................................................................. 13 SITUACIÓN GENERAL EN EUROPA Y EN LOS PAISES SOCIOS ................................................................................................. 14 MODELOS................................................................................................................................................................................ 14 Comparación de los modelos interculturales Alemán y Sueco ......................................................................................... 14 Evolución del Modelo de Formación Dual Alemán (2014) ................................................................................................ 16 ESPAÑA ............................................................................................................................................................................... 17 Formación Dual en España - Antecedentes históricos ...................................................................................................... 17 Evolución of de la Formación Dual en España (2013-2014).............................................................................................. 18 Normativa legal ................................................................................................................................................................ 18 POLONIA ............................................................................................................................................................................. 19 Situación actual de la Formación dual en Polonia ............................................................................................................ 20 HUNGRIA ............................................................................................................................................................................. 22 Breve resumen del sistema de formación profesional dual en Hungría ........................................................................... 22 Formación Dual en los 70 y 80 .......................................................................................................................................... 22 Cambios políticos en 1989-90 ........................................................................................................................................... 22 Reformas educativas entre 1993 y 2006 .......................................................................................................................... 23 Cambios actuales (2011-2014) ......................................................................................................................................... 23 HABILIDADES Y COMPETENCIAS PARA LA FORMACIÓN DUAL ........................................................................................... 25

GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL ANALISIS METODOLOGICO ................................................................................................................................................ 26 COMPETENCIAS GENERICAS .............................................................................................................................................. 27 COMPETENCIAS PROFESIONALES ...................................................................................................................................... 29 CONOCIMIENTO PROFESIONAL..................................................................................................................................................... 29 HABILIDADES PROFESIONALES .......................................................................................................................................... 34 HABILIDADES Y COMPETENCIAS PARA EL SECTOR INFORMÁTICO .......................................................................................................... 34 HABILIDADES Y COMPETENCIAS PARA LA INDUSTRIA HOTELERA ........................................................................................................... 35 HABILIDADES Y COMPETENCIAS PARA LA INDUSTRIA TURÍSTICA ........................................................................................................... 36 HABILIDADES Y COMPETENCIAS PARA LA INDUSTRIA DE LA PUBLICIDAD ................................................................................................. 37 HABILIDADES Y COMPETENCIAS PARA LA INDUSTRIA DE LA CONFECCIÓN................................................................................................ 38 HABILIDADES Y COMPETENCIAS PARA LA INDUSTRIA DEL AUTOMÓVIL ................................................................................................... 39 DIRECTRICES PARA LOS PROCEDIMIENTOS DE SEGUIMIENTO Y COACHING ...................................................................... 41 MAPA DE PROCESOS ......................................................................................................................................................... 42 DESCRIPCION DEL PROCESO .............................................................................................................................................. 43 ENTREVISTAS EN ESPAÑA ..................................................................................................................................................... 49 ENTREVISTAS EN POLONIA ................................................................................................................................................... 58 ENTREVISTAS EN HUNGRIA .................................................................................................................................................. 62 ANEXO 1. COMPETENCIAS PERSONALES ............................................................................................................................ 69 GRUPO DE COMPETENCIAS CARACTERÍSTICAS .................................................................................................................................. 69 DEDICACION, COMPROMISO ............................................................................................................................................ 69 ADAPTABILIDAD, AUTO-MEJORA...................................................................................................................................... 69 RESPONSIBILIDAD ............................................................................................................................................................. 69 STAMINA ........................................................................................................................................................................... 70 DECISION........................................................................................................................................................................... 70 FIABILIDAD ........................................................................................................................................................................ 70 TOLERANCIA A LA MONOTONIA ....................................................................................................................................... 70 AUTODETERMINACION ..................................................................................................................................................... 71 AUTODISCIPLINA ............................................................................................................................................................... 71 PRECISION ......................................................................................................................................................................... 71 PRECISION ......................................................................................................................................................................... 71 FLEXIBILIDAD .................................................................................................................................................................... 72

GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL CAPACIDAD DE GESTIONAR EL ESTRÉS ............................................................................................................................. 72 HABILIDADES ORGANIZATIVAS ......................................................................................................................................... 72 DILIGENCIA, ENDEAVOR ................................................................................................................................................... 72 CAPACIDAD DE CARGA ..................................................................................................................................................... 73 PACIENCIA ......................................................................................................................................................................... 73 HABILIDADES SOCIALES .................................................................................................................................................... 73 GRUPO DE COMPETENCIAS COLABORATIVAS................................................................................................................................... 73 HABILIDADES DE MANTENIMIENTO DE CONTACTOS ....................................................................................................... 74 FLEXIBILIDAD INTERPERSONAL ......................................................................................................................................... 74 CORTESIA .......................................................................................................................................................................... 74 INICIATIVA......................................................................................................................................................................... 74 SOLIDEZ ............................................................................................................................................................................. 74 HABILIDADES CONVINCENTES .......................................................................................................................................... 74 HABILIDADES DE CONSENSO ............................................................................................................................................ 75 EMPATIA ........................................................................................................................................................................... 75 UTILIDAD ........................................................................................................................................................................... 75 APERTURA A LA MOTIVACIÓN .......................................................................................................................................... 75 HABILIDAD DE MOTIVAR .................................................................................................................................................. 76 HABILIDAD DE DAR FEEDBACK ......................................................................................................................................... 76 OBEDIENCIA ...................................................................................................................................................................... 76 HABILIDADES DE GESTION ................................................................................................................................................ 76 TOLERANCIA ..................................................................................................................................................................... 76 GRUPO DE COMPETENCIAS DE COMUNICACIÓN ............................................................................................................................... 76 COMUNICACION PRECISA ................................................................................................................................................. 77 PRECISION EN EL VOCABULARIO ...................................................................................................................................... 77 CONSISTENCIA EN LOS MENSAJES .................................................................................................................................... 77 FLEXIBILIDAD DE COMUNICACION.................................................................................................................................... 78 CLARIDAD.......................................................................................................................................................................... 78 HABILIDADES DE PRESENTACION ..................................................................................................................................... 78 ANEXO 2: PREGUNTAS DE LA ENTREVISTA ......................................................................................................................... 79 PARTE 2: GUÍA PRÁCTICA PARA LA EMPRESA: “LA GUÍA COACH” ...................................................................................... 84 ACCIONES A REALIZAR POR LA EMPRESA PARA IMPLANTAR FORMACION DUAL .............................................................. 84 SUGERENCIAS PARA IMPLANTAR FORMACION DUAL ........................................................................................................ 88

GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL IMPLANTACION DE FORMACION DUAL: PLANTILLAS A CUMPLIMENTAR ........................................................................... 89 1.1 NECESIDADES DE LA EMPRESA ................................................................................................................................................ 90 1.2 PRÁCTICAS A REALIZAR.......................................................................................................................................................... 90 1.3 DEFINICIÓN DEL PERFIL DEL ALUMNO ....................................................................................................................................... 91 1.4 FORMULARIO DE EVALUACIÓN DEL ALUMNO EN PRÁCTICAS .......................................................................................................... 94 1.5 CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE FORMACIÓN EN PRÁCTICAS................................................................................................... 95 IMPLANTACION DE FORMACION DUAL: EJEMPLO DE UNA PLANTILLA CUMPLIMENTADA ................................................ 98 NECESIDADES DE LA EMPRESA ...................................................................................................................................................... 98 PRÁCTICAS A REALIZAR ............................................................................................................................................................... 99 PERFIL DEL ALUMNO ................................................................................................................................................................ 100 FORMULARIO DE EVALUACIÓN DEL ALUMNO EN PRÁCTICAS .............................................................................................................. 102

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PARTE 1- GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL

INTRODUCCION DE LA GUIA El presente documento ha sido generado por los socios intervinientes en el proyecto Qualitative approach towards practical training in dual vocational training system. Código: 2012-1-TR1-LEO0435472 5 financiado por la Unión Europea dentro del programa Leonardo da Vinci*.

(*) El programa Leonardo está enfocado a la Formación Profesional. El programa Leonardo da Vinci va dirigido a atender las necesidades de enseñanza y aprendizaje de todas las personas implicadas en la educación y Formación Profesional, así como a las instituciones y organizaciones que imparten o facilitan esa formación.

MISION DE LA GUIA Su misión es aportar herramientas que faciliten la implantación de la formación dual* en el ámbito de las pequeñas y medianas empresas europeas.

(*) Definición de formación dual: Formación que combina teoría y práctica. Se realiza de forma paralela en la empresa y en la escuela. La empresa aporta los conocimientos prácticos necesarios para el ejercicio de la actividad, mientras que la escuela suministra la teoría necesaria para el aprendizaje.

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AMBITO DE LA GUIA Ámbito conceptual de la guía: La guía se ha creado a partir del estudio de los diferentes enfoques (*) de la formación dual en Europa. Cada uno de los cuales tiene características específicas (**) consideradas idóneas para el tipo de formación a realizar

(*)En Europa existen dos grandes enfoques respecto a la Concepción de la formación dual, el modelo alemán y el modelo sueco. La presente guía los contempla ambos (ver apartado ci). (**) Existen numerosas diferencias entre el modelo alemán y el modelo sueco, sin embargo la más destacable es su finalidad, el modelo alemán resulta adecuado para formación de recursos con un bajo nivel de especialización tecnológica mientras que el modelo sueco basa su diseño en un tipo de formación que atiende las necesidades de actividades laborales que requieren un alto grado de especialización tecnológica para su desarrollo.

DESTINATARIOS DE LA GUIA: Este material es de interés para todos los agentes relacionados con la formación dual tanto desde el punto de vista de los centros de formación como de las empresas que implantan/utilizan este tipo de formación y los perfiles de soporte que intervienen en dicho proceso, así como de los propios alumnos.

ESTRUCTURA DE LA GUIA: La estructura se ha definido con el objetivo de aportar una guía sencilla y práctica que permita seguir paso a paso las diferentes fases de la implantación dual en una empresa. Tras la presente introducción aparecen las competencias y habilidades requeridas en diferentes sectores de actividad y a continuación los procedimientos a seguir para implantar la formación dual en los mismos, así como una serie de instrumentos de control para verificar el seguimiento y avance obtenidos durante el proceso de implantación. Finalmente se presenta plantillas y ejemplos de cómo utilizarlas para ejercer el necesario control sobre el proceso de formación de los recursos. 6

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OBJETIVOS DEL PROYECTO Los objetivos principales del proyecto consisten en: Comparar diferentes métodos de monitorización y evaluación de la formación dual de los diferentes países del convenio, seleccionar los mejores y adaptarlos a la rutina de las empresas y escuelas de formación objeto del proyecto.

ALCANCE GEOGRÁFICO DEL PROYECTO Alcance geográfico del proyecto: Se basa en las experiencias y trabajos realizados por los socios del proyecto y sus equipos de trabajo en los siguientes países europeos: Hungría, Polonia y España.

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FASES DEL PROYECTO El proyecto se ha dividido en las siguientes fases: FASES DEL PROYECTO

REUNION

UBICACIÓN

FECHAS

Reunión Inicial

España

oct-12

Reunión Fase II

Hungría

mar-13

Reunión Fase III

Polonia

jun-13

Reunión Fase IV

Hungría

sep-13

Reunión Fase V

Polonia

abr-14

Conferencia final

España

jun-14

Fase 1 Preparación Fase 2 Investigación y captura de buenas prácticas Fase 3 Descripción y presentación de buenas prácticas de cada uno de los países Fase 4 Mejora de buenas prácticas y generación de la Parte I de la Guía Fase 5 Parte II de la Guía: Procedimientos de monitorización y acompañamiento Fase 6 Procedimientos de seguimiento y evaluación de la formación práctica

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SOCIOS DEL PROYECTO Y SUS MOTIVACIONES SOCIOS DEL PROYECTO 

STP – Soluciones Tecno Profesionales en calidad de coordinador del proyecto, centro de formación para adultos y empresa que implanta formación dual en sus filas.



ZST - Zespol Szkol Technicznych i Ogolnoksztalcacyh z Oddzialami Integracyjnymi im. Stanislawa Staszica w Bialymstoku en calidad de centro de FP.



NET-MEX KFT en calidad de creador de materiales didácticos.

SOLUCIONES TECNO-PROFESIONALES (STP) Ofrece soporte técnico y formativo a empresas, organismos públicos, escuelas y entidades sin ánimo de lucro en el ámbito de la cultura, el turismo, el desarrollo sostenible, la gestión financiera y la profesionalización del tercer sector. Contribuimos con nuestros servicios al cambio intercultural y a la accesibilidad a la innovación para personas discapacitadas y colectivos con riesgo de exclusión social.

Nuestra actividad principal es mejorar los estándares educativos, sociales y culturales mediante una intensiva cooperación con otras regiones de la Unión Europea. Por todo ello STP participa activamente en el desarrollo e implantación de formación educativa y profesional así como en la implantación y promoción de proyectos europeos relacionados con la educación, la cultura y la sociedad. Nuestro personal tiene formación pedagógica y de investigación a nivel universitario así como experiencia en cooperación internacional.

Roles de STP en este proyecto: Coordinador: 

Gestionar y controlar el avance del proyecto y la consecución de los diferentes objetivos definidos en cada fase.



Gestión general y administración del proyecto, evaluación de la precisión de las actividades realizadas respecto al contenido del proyecto, correcta aplicación de todas las tareas y responsabilidades llevadas a cabo por los socios del proyecto y la ejecución del programa divulgativo.

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

Implementación del plan de evaluación diseñado por el comité de dirección del proyecto, mantenimiento de contactos con todos los participantes del proyecto (tanto en las organizaciones asociadas, así como en los grupos de enfoque), difusión de boletines electrónicos y flujo de información adecuado entre los socios del proyecto.

Socio: 

Gracias a su doble vertiente, como formador y empleador, STP interviene en este proyecto ejercitando dos roles muy distintos y a su vez muy necesarios dentro del proyecto. Por un lado es centro de formación profesional que define e implementa la metodología a seguir para implantar formación dual en el ámbito de las nuevas tecnologías y por otro es empresa que invierte en formación dual como medio de incorporación de nuevos empleados a la compañía.



Ello nos permite crear equipos de trabajo interno muy ágiles y que conocen en profundidad las necesidades de la empresa y vivir de primera mano las dificultades que el proceso entraña.

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ZSTiO Zespół Szkół Technicznych i Ogólnokształcących z Oddziałami Integracyjnymi im. Stanisława Staszica w Białymstoku

El complejo escolar Stanisław Staszic de educación secundaria, educación integrada y formación profesional dual es un centro de formación dual de titularidad pública. El complejo combina tres tipos de escuelas: 

Escuela de educación secundaria general de 3 años.



Escuela de formación profesional básica de 3 años, con dos profesiones: peluquería y sastrería.



Escuela de formación profesional con clases integradas de 4 años de duración, donde los estudiantes pueden elegir entre las siguientes profesiones: técnico de informática, técnico de tecnología del vestir, técnico de servicio turístico, técnico de la industria hotelera, técnico de peluquería, técnico de organización y métodos de publicidad

El centro es un proveedor único de formación. Es decir, además de a público en general, también proporciona oportunidades de educación para alumnos con necesidades educativas especiales y por tanto algunos de ellos son estudiantes con discapacidad. Nuestros estudiantes provienen de la propia ciudad, así como de las ciudades y pueblos circundantes. Nuestra escuela ayuda a los niños con Necesidades Educativas Especiales a aprender en las escuelas normales con sus compañeros no discapacitados. Les aporta esperanza en un mañana mejor y les ayuda a desarrollar confianza en sí mismos. Fomenta y enseña la tolerancia. También ayuda a los estudiantes a desarrollar aquellos comportamientos sociales que son necesarios en la vida cotidiana.

A fin de potenciar el desarrollo multilateral de nuestros estudiantes les proporcionamos la oportunidad de disponer del soporte de nuestros especialistas en las siguientes clases: terapia pedagógica, reeducación individual, percepción auditiva y visual y rehabilitación de la coordinación y de habilidades motrices, clases educativas y terapéuticas, clases de repaso en lengua polaca, Inglés, matemáticas y 11

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temas de TI. Hay numerosos especialistas que trabajan con los estudiantes con discapacidades en la escuela y les asisten en su desarrollo: SENCO (Coordinador de Necesidades Educativas Especiales), mentores/ tutores de aprendizaje, psicólogos, logopedas, especialista en ejercicios correctivos, grafólogo, personal de apoyo y enfermera de la escuela. La actitud de nuestros maestros es la plena aceptación de los niños con discapacidad, sus dificultades y capacidades y necesidades individuales.

La escuela está situada en la ciudad de Bialystok, en la parte noreste de Polonia, en la región llamada "Pulmones Verdes de Polonia”. Es una zona desfavorecida, sin industria, no hay grandes fábricas, y los recursos financieros son escasos. Eso da lugar a una muy alta tasa de desempleo que alcanzó el nivel de 13,7% en diciembre de 2011, la tasa de desempleo entre los jóvenes es mucho mayor.

Al participar en este proyecto, la escuela quiere crear la oportunidad para los estudiantes para que encuentren puestos de trabajo y al mismo tiempo reducir el desempleo. Para preparar un trabajador bien calificado las escuelas deben cooperar con las PYMES para desarrollar ciertos métodos de formación y educación de los estudiantes. Mediante la comparación de los diferentes métodos de planificación, ejecución, seguimiento y evaluación de la formación práctica de las personas en las escuelas de formación profesional inicial serán capaces de preparar a los estudiantes para los trabajos futuros de manera más apropiada. Al terminar, los graduados sabrán qué hacer y cómo trabajar.

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NET-MEX Training and Innovation Ltd.

NET-MEX Innovación y Formación Ltd (HU) es una Pyme húngara ubicada en Budapest. Fue fundada en 2002 y desde entonces ha participado activamente en la gestión de proyectos. Sus actividades principales incluyen los procesos de gestión y de innovación, desarrollo de materiales y metodologías de capacitación y la organización de cursos de formación sobre todo para PYME’s. En el desarrollo de materiales de capacitación confiamos en gran medida en los resultados de la UE y en los nacionales de IDT. Las actividades de NET-MEX Ltd se caracterizan por un enfoque creativo y multidisciplinar. Nuestro personal incluye ingenieros, abogados, profesores y economistas. Hemos participado en el desarrollo de los portales húngaros Venture Capital y Portal Logístico. Los directivos de la organización tienen amplia experiencia en la organización y coordinación de los proyectos nacionales y de la UE. Nos hemos centrado en proyectos de la UE y de aprendizaje permanente desde hace años, tanto en el marco de la cooperación europea (con varios países de la UE) y en proyectos TOI de transferencia de la innovación. Cooperamos con universidades como la Universidad Checa de Ciencias de la Vida en Praga o en la Universidad de Tecnología de Budapest, además, hemos tenido entre nuestros socios diferentes federaciones y asociaciones internacionales. Nuestras actividades más importantes tienen como objetivo el fomento de la iniciativa empresarial (Pymes), habilidades de gestión y prevención del estrés relacionado con profesiones específicas (SMI), la inclusión socio-económica de las personas mayores a través del desarrollo de sus habilidades de comunicación IT y temas ambientales como YET, CT-TRANS, INNOLOCALSUPPORT, etc.

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A. Contexto teórico SITUACIÓN GENERAL EN EUROPA Y EN LOS PAISES SOCIOS Modelos Comparación de los modelos interculturales Alemán y Sueco En Europa hay dos enfoques principales respecto a la formación profesional. Como ya se dijo hace mucho tiempo, el capital es uno de los grandes niveladores de la historia y es de hecho una de las principales diferencias entre la intensidad de recursos y la capacidad de adaptación de los dos modelos, pero seguramente no el único. Hay diferencias en gran medida nivelado entre los sistemas de EFP (Educación y Formación Profesional) en Alemania y Suecia. Sándor Papp - Consultor húngaro de Formación Profesional - destaca 3 aspectos principales que distinguen a los sistemas sueco y alemán de FP: 1. los costos antes mencionados, 2. Las necesidades y características técnicas del sector objetivo, y el papel de la intensidad del conocimiento en el mismo 3. El rol del formador / maestro y su responsabilidad en el proceso de la formación profesional dual.

Modelo de Formación Dual Alemán El objetivo principal de este modelo es crear una formación profesional más orientada a la práctica y ayudar a los aprendices a estar más familiarizados con el futuro entorno de trabajo para asegurar y facilitar su futuro proceso de socialización en el mismo.

Para alcanzar este objetivo, que de hecho constituye un beneficio mutuo para el sector industrial y para los estudiantes y escuelas, las grandes empresas demuestran un fuerte compromiso al proporcionar un área de taller y maestros capacitados para entrenar a los alumnos para un cierto nivel de conocimiento práctico. En este modelo no se necesita profesor adjunto, los alumnos pasan algún tiempo en la fábrica o planta con independencia de la escuela. 14

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En cuanto a la utilización hay una limitación que tenemos que tener en cuenta en relación con el nivel de habilidad dirigido y ganado y a la intensidad del conocimiento. Los equipos e instalaciones de alta tecnología son muy caros, motivo por el cual las normas del entorno de trabajo pueden evitar que los alumnos los toquen o ni siquiera se acerquen a ellos. Si a los alumnos no se les permite experimentar con estos equipos, obviamente no pueden ejercer y practicar procedimientos operativos, así que al final del día, el objetivo general de la experiencia de campo desaparece en parte. El modelo de formación dual alemán es apropiado para la formación en trabajos de actividad física o artesana, pero no se recomienda para las profesiones de alta tecnología. Se recomienda aplicar el modelo alemán cuando no es necesario hacer referencia a conocimientos teóricos muy específicos y profundos; y cuando el resultado de la producción son piezas que se producen en grandes cantidades, es decir cuando no existe un alto riesgo asociado a los posibles errores. Este modelo resulta muy apropiado para el sector de la automoción, en las plantas de fabricación y ensamblaje de vehículos, por ejemplo.

Modelo de Formación Dual Sueco

El modelo sueco de formación dual se basa en el concepto de que la formación práctica es una parte del plan de estudios, por lo tanto, la guía de un profesor acompañante es inevitable en el puesto de trabajo y durante los intervalos escolares más grandes, como las vacaciones de verano, cuando los estudiantes deben realizar sus prácticas de estudio sobre el terreno. El maestro debe estar familiarizado con los procesos de producción de trabajo y de la planta y presentarlos a los alumnos. En el modelo sueco de formación dual los procedimientos de trabajo de las profesiones de alta tecnología pueden ejercerse dentro de límites bien definidos. El profesor acompañante tiene que ser capaz de vincular los procedimientos de trabajo con el plan de estudios, por lo que los alumnos estudian y siguen el funcionamiento del equipo operativo, incluso si no se les permite tocarlo. Pueden practicar en equipos inactivos que simulen entornos muy similares al entorno operativo.

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El modelo sueco es más apropiado para la teoría intensiva, así como las profesiones de alta tecnología, pero también requiere un compromiso extra y una mayor eficiencia por parte de los profesores. La planta receptora debe asegurarse de facilitar el equipo inactivo en el que los alumnos puedan ejercer las competencias profesionales sin poner en peligro la seguridad operacional.

La idoneidad del modelo de formación dual depende de la naturaleza de la profesión y las características de la planta y la rutina de trabajo. El modelo sueco es más caro que el alemán dado que incluye además los gastos de la empresa receptora y del profesor acompañante. La parte profesional del contrato de formación dual es también más complicada, así como las tareas y las autorizaciones del profesor acompañante que deben también tenerse en cuenta. Sin embargo, para la formación profesional de alta tecnología, el modelo sueco de formación dual es el apropiado. Evolución del Modelo de Formación Dual Alemán (2014) Según el Sr.D. Rolf Ackermann, Responsable de Formación Dual del Ministerio de Educación, Juventud y Deportes de Stuttgart (Alemania) “After realizing the difficulties of the German Dual Training model compared to the Scandinavian model we identified the opportunity to guide the student from a very early age. So, we created educational regions where a social worker creates a network of multiple partners, including businesses and public schools, that allows channeling students and preparing them to make their own decisions about their future thus omitting the influence of the family in this regard.” “Tras constatar las dificultades de la Formación Dual respecto al modelo escandinavo identificaron la oportunidad de orientar desde muy temprana edad al alumno. Se han creado regiones educativas en las que un trabajador social crea una red formada por múltiples socios incluyendo empresas y escuelas públicas que permite encauzarlos y prepararlos para que tomen sus propias decisiones sobre su futuro independientemente de las influencias de la familia al respecto.” “Así saben lo que quieren hacer. Les fomentamos la autorreflexión desde muy pequeños e instrumentamos prácticas para que comprueben si su decisión es correcta o no. Por ejemplo si un niño quiere ser profesor, a los 12 años le llevamos a una guardería para que actúe como profesor en prácticas y transcurrido el breve período se les resalta cuáles son sus fortalezas y en qué pueden mejorar.”

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ESPAÑA Formación Dual en España - Antecedentes históricos En el sistema de formación en prácticas se ha venido utilizando en España desde hace siglos a fin de aprovechar los beneficios que aporta la experiencia laboral. Más recientemente se consolidó la idea de combinar las formaciones teórica y práctica en el centro de formación y en la empresa y ello se generalizó a partir de 1990, con la implantación La LOGSE* o Ley Orgánica de Ordenación General del Sistema Educativo de España de 3 de octubre de 1990 que preveía un período obligatorio de formación práctica al final de los ciclos formativos de formación profesional.

Sin embargo, en la actualidad, los puestos de trabajo de la economía del conocimiento requieren dosis crecientes de habilidades instrumentales básicas y habilidades técnicas, organizativas, personales y sociales. Por lo tanto, no se puede pensar en un aprendizaje basado exclusivamente en la práctica. Era preciso encontrar una combinación intencional de formación en la escuela y de rendimiento en el puesto de trabajo. Para ello era necesario disponer de una posición contractual que permita a los estudiantes incorporarse a la empresa de una manera consistente con la educación escolar. La nueva normativa de 2013 se creó para alcanzar dicho objetivo (ver detalle en la página siguiente).

Situación de las PYMEs en el período 2012-2014

Debido al entorno de profunda crisis económica la realidad actual de las pymes en España es que generalmente no disponen de personal capacitado para formar o tutelar nuevos recursos. El personal experto está totalmente dedicado a las tareas productivas que son la base de la supervivencia de la empresa. Con frecuencia la contratación de nuevos recursos para realizar labores de formación y tutela de nuevos empleados es totalmente inviable dada la actual situación económica. Todo ello justifica la necesidad de disponer de una Guía sencilla y práctica que facilite la labor de tutela del personal en formación dual sin que ello constituya un gravamen imposible de asumir por parte de la empresa.

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Motivación de STP al crear la Guía: 

Suplir las carencias de tiempo y recursos de las pymes en España para implantar formación dual.



Aportar herramientas a personal no experto en formación para que pueda tutelar a los alumnos en formación dual.

Evolución of de la Formación Dual en España (2013-2014)

Durante este período muchas iniciativas gubernamentales se han dirigido a extender el uso de la formación dual como una herramienta clave para mejorar las tasas de desempleo de los jóvenes y promover el desarrollo económico. Como resultado de este gran esfuerzo se han registrado importantes cambios: El número de estudiantes que han optado por la Formación Profesional Dual en España se ha incrementado en un 200% en 2014 en comparación con el año pasado. 72% de los proyectos corresponden a ciclos de FP Dual superior, frente al 28% que se refiere al nivel intermedio. El número de centros que están desarrollando proyectos de formación dual o los pondrán en marcha en 2014 ha pasado de 172 en 2013, a 375 este año. Por lo tanto, el aumento en el número de centros que ofrecen esta formación ha sido del 218%. El número de empresas que participarán en proyectos de FP dual han pasado de 513 en 2013 a 1.570 en 2014, lo que representa un incremento de más del 300%. Normativa legal -

Ley Orgánica 8/2013, de 9 de diciembre, para la mejora de la calidad educativa (también

llamada LOMCE). En la cual se define el modelo de Formación Profesional Dual. -

Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la

formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la formación profesional dual. Que define el contrato estándar para los alumnos de un programa de formación dual. 18

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POLONIA Antecedentes históricos de la formación dual en Polonia Tras la segunda Guerra Mundial las escuelas pronto finalizaron su actividad. No había ni edificios ni maestros para formar a los jóvenes. En 1945 una Convención Nacional estableció los principales reglamentos y leyes de educación, estrechamente relacionados con los objetivos políticos. Se puso el mayor énfasis en la reducción del analfabetismo y en la creación de centros de educación secundaria y superior para las masas polacas. La ley marcaba un sistema de formación primaria de ocho años de duración obligatoria y gratuita. Los jóvenes de hasta 18 años de edad continuaban su educación en las escuelas secundarias. Había varios tipos de escuelas secundarias ofreciendo formación básica profesional, formación técnica y educación preparatoria para la universidad en general. El año 1989 fue el comienzo de la marginación social de la formación profesional: se cerraron las escuelas 'de fábrica' y los centros de formación profesional, denominados 'talleres de formación". Las escuelas técnicas se convierten en escuelas de segunda elección entre los estudiantes y el plan de estudios no cumple con los requisitos del empresario. Cambios en 2012 La estructura principal del sistema de formación profesional no ha cambiado. Los cambios se registran en las siguientes áreas: organización del trabajo en las escuelas, ligeros cambios en el currículo, modificación de los exámenes finales / dos exámenes durante cuatro años de la educación en la escuela vocacional /. La formación profesional se considera ahora como el conjunto de ocho elementos: 1) Alumnos, estudiantes, órganos de gobierno, (2) Base jurídica, (3) Personal docente, 19

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(4) Plan de estudios, (5) Base técnica y edificios, (6) Organización de la formación, (7) Empresarios y los centros educativos, (8) Procedimientos de examen. Situación actual de la Formación dual en Polonia El objetivo principal de la educación dual / formación profesional en Polonia es supervisar y coordinar la política educativa. También se concentra en la mejora de la cualificación de personal, incluyendo las movilidades y las necesidades de mercado de trabajo dinámico. Este objetivo se está convirtiendo en una de las tareas más importantes en la formación profesional moderna que como respuesta a una economía más global e innovadora.

En las escuelas técnicas de secundaria las materias profesionales consumen el 36% de todas las horas. Las prácticas escolares realizadas en el segundo y tercer grado consumen un total de 120 horas en el caso de la formación técnica de tecnología de la confección, técnico informático, y de peluquería, así como de publicidad; y un total de 240 horas para las titulaciones de técnico de la industria hotelera y el técnico de servicio turístico. En las empresas los estudiantes menores de 16 años dedican un máximo de 6 horas al día, y entre 6 y 8 horas al día desde los 16 a los 18 años de edad.

La integración de materias generales y profesionales de acuerdo a las necesidades de los alumnos permitirá a los estudiantes obtener las competencias clave junto con una preparación profesional sólida. También dará lugar a una mejor preparación de los estudiantes para satisfacer las necesidades del mercado de trabajo.

Las directivas del Ministerio de Educación y la Unión Europea indican la necesidad de acercar la 20

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educación profesional al mercado de trabajo. Para ello los empresarios deberían tener mayor influencia sobre el modelo de sistema de formación profesional en Polonia, e influir - o incluso definir - los objetivos, los contenidos y las formas de organización de la escuela y la educación extraescolar. Algo que hoy por hoy no sucede. La comunicación entre las escuelas y las empresas está poco desarrollada. Las empresas tienen muy poca información respecto a los contenidos que se enseña a los estudiantes y cuando éstos empiezan sus prácticas generalmente tienden a enseñarles todas las competencias necesarias para trabajar en ciertas áreas. Retos de la formación Dual -

Escaso conocimiento de la importancia de la formación dual, es preciso elevar esta conciencia entre estudiantes, profesores y empresarios. Pobre colaboración entre los centros de formación profesional y las empresas Baja inversión en recursos humanos. Bajo número de horas de aprendizaje.

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HUNGRIA Breve resumen del sistema de formación profesional dual en Hungría Antes de la Segunda Guerra Mundial hubo una cooperación viva entre los actores del sector industrial y las instituciones educativas en Hungría. Las grandes fábricas crearon sus propios laboratorios de enseñanza y formación. Debido a los cambios políticos después de la guerra todas las plantas industriales y las escuelas quedaron nacionalizadas. La educación y la formación profesional pasaron bajo control gubernamental en la era socialista, es decir, bajo el control del Ministerio de Trabajo. En el marco de los planes nacionales quinquenales todo estaba previamente planificado y las escuelas de formación profesional debían cumplir unos objetivos así como una serie de estrictos requisitos a seguir. Todo ello para asegurar que la mano de obra demandada estuviera disponible. Formación Dual en los 70 y 80 A pesar de que el sistema presentaba muy buen desempeño a través de laboratorios de capacitación, talleres, maestros y entrenadores profesionales, éste no era lo suficientemente flexible. Por ejemplo, años después del colapso de la industria pesada de Hungría, la metalurgia estaba todavía en el plan de estudios. Durante los años 70 y 80 se llevaron a cabo numerosas reformas para modificar algunos aspectos de la educación y la formación. La cantidad y la complejidad de los conocimientos se incrementaron, pero económicamente todavía era poco productivo y menos factible. Cambios políticos en 1989-90 Tras el cambio político de 1990, la estructura de la producción nacional tomó una nueva forma. Antes se caracterizaba por una fuerte orientación al Este, a la exportación a la Unión Soviética y a la Europa del Este. Los cambios políticos afectaron a toda la región de Europa del Este y a la Unión Soviética, no sólo Hungría, y, finalmente, dieron lugar a la desaparición de los tradicionales mercados orientales de Hungría. A pesar de los esfuerzos del Gobierno para mantener el sector industrial con vida mediante la privatización de la producción que otrora estaba en manos del Estado, la caída de las exportaciones a la Europa del Este actuó en efecto dominó, cerrando las fábricas húngaras relacionadas con las mismas y causando un grave desempleo.

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Los laboratorios y talleres industriales y empresariales se vieron vilipendiados, cerrados o reutilizados para otros usos, mientras que los maestros, profesionales y expertos que los sustentaban tuvieron que retirarse o buscar otros trabajos. Esto anuló la infraestructura básica de la formación profesional dual durante la década de los 90. Reformas educativas entre 1993 y 2006 Durante los años de los 90 se llevaron a cabo diversas campañas de modernización en el sector de la Formación Profesional. Sin embargo, hubo muchas protestas en contra de la eliminación de cursos obsoletos y anticuados, dando como consecuencia, la aparición entre 1993 y 2001 de más de 900 cursos de formación profesional registrados en el Catálogo Nacional de Formación. Éstos eran cursos independientes unos de otros, siendo la convalidación imposible incluso cuando habiendo contenidos completamente idénticos debían ser preparados por separado.

En 2004 se inició un proyecto cofinanciado por la Unión Europea para revisar el sistema de formación dual polaco y eliminar las pérdidas causadas por la repetición de currículos. El objetivo era construir secciones educativas basadas en módulos, que podrían ser utilizados por los diferentes proveedores de educación y para crear una arquitectura, lo que garantiza la flexibilidad necesaria cuando los avances técnicos y la mejora continua requieren cambios inmediatos en el contenido de un módulo.

El resultado principal fue el Registro Nacional de Formación de 2006 que incluye 430 programas de formación profesional. La única debilidad del proceso era la dificultad de examinación, pero se palió con la validación de los mismos por otros sectores profesionales. Cambios actuales (2011-2014) El sistema del Registro Nacional de Formación de 2006 no satisfizo a todos. El cambio fue demasiado rápido y faltaba una condición: la infraestructura educativa existente. Era de esperar que los puntos de vista contradictorios se expresaran. La Cámara de Comercio e Industria de Hungría se convirtió en la organización de la revisión del sistema de formación profesional dada 23

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su orientación, desde mucho tiempo atrás, a favor de la formación profesional orientada a la práctica. Este sistema fue reforzado por los propios miembros de las cámaras, quienes participaron en programas de formación dual en empresas, condujeron talleres educativos y realizan entrenamientos prácticos. En los últimos 10 años la formación dual comenzó a extenderse en Hungría como uno de los frutos benéficos de las relaciones internacionales y la transmisión de conocimiento. Siguiendo mayormente el modelo alemán de prácticas orientadas a la formación profesional, las principales industrias, como la industria automotriz, fomentaron la creación de un sistema de transferencia de conocimiento con el fin de cubrir sus necesidades de recursos humanos. Se instauraron prácticas de transferencia intergeneracional de contenidos (de los empleados a los futuros empleados / colegas) y entre sectores (participantes del sector industrial y sector educativo). La formación práctica se está volviendo más y más popular y difusa en la educación profesional de nivel secundario, mientras que en la educación superior es todavía escasa.

Desde 2011 la formación dual es oficialmente parte de la política educativa húngara basada en el fondo legislativo adecuado. Llega de nuevo a las raíces históricas, sin embargo. El proceso de desarrollo se inició en 2011, pero aún no ha terminado (marzo de 2013). En este nuevo sistema, el proceso de examen ha cambiado: en lugar de los exámenes de los módulos se ha introducido un tipo de examen complejo. Existen todavía los módulos de capacitación, pero sus exámenes no se convalidan y para cada nueva cualificación profesional, es preciso aprobarlos de nuevo.

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Habilidades y competencias HABILIDADES Y COMPETENCIAS PARA LA FORMACIÓN DUAL I NT RO D U C C IO N

Uno de los productos necesarios para el diseño de programas de formación dual es la definición de las habilidades y competencias requeridas para las profesiones a las que apunta cada programa. En este estudio las hemos identificado agrupándolas entre competencias genéricas y competencias profesionales. El siguiente esquema muestra el desglose de competencias mencionado.

Competencias genéricas

Competencias Personales

Competencias Sociales

Competencias profesionales

Competencias Metodológicas

Aptitudes

Habilidades Colaborativas

Pensamiento

Características

Habilidades de comunicación

Resolución de Problemas

Habilidades de gestión de conflictos

Metodo y estilo de trabajo

Conocimiento Profesional

Habilidades Profesionales

Las competencias genéricas son comunes a todas las áreas profesionales y están relacionadas con el comportamiento necesario para realizar tareas con un cierto nivel de independencia dentro de una 25

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organización compuesta por individuos. Las competencias profesionales se enfocan en áreas que cada profesión necesita especializar. Las competencias profesionales se dividen en un conocimiento que es un conjunto profesional cruzado de habilidades necesarias para llevar a cabo diferentes tipos de tareas y que podrían ser entrenadas de una manera genérica, y por otro lado las habilidades específicas para cada una de las áreas de desarrollo profesional. En este estudio las habilidades profesionales analizadas están relacionados con cada uno de los sectores que figuran a continuación: 1. Tecnologías de la información 2. Hostelería 3. Turístico 4. Publicitario 5. Textil 6. Auto mecánico Cada una de los sectores mencionados puede desarrollar una amplia gama de profesiones basadas en el nivel de especialización requerido por el Mercado.

ANALISIS METODOLOGICO Para identificar las habilidades necesarias en cada caso,

realizamos una serie de entrevistas a

diferentes organizaciones y revisamos las habilidades propuestas por diferentes autores. Se han realizado muchos estudios en el pasado para identificar las competencias genéricas dado que éstas son comunes para diferentes niveles y enfoques de formación. Según el Dr. Sandor Papp quién tuvo un rol muy activo en la creación y revisión de un informe de competencias y habilidades genéricas para el desarrollo profesional, éstas se agrupan por Características, Colaboración y Comunicación. A pesar de que las agrupaciones de este estudio y el presentado en su día por el Dr. Papp difieren, hemos comprobado que las descripciones aplican perfectamente a la formación profesional dual. El anexo 1 muestra las descripciones de competencias genéricas según el Dr. Papp. 26

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Los grupos de competencias genéricas se identifican y describen en esta parte de la guía. Las competencias profesionales que aparecen a continuación se describen mediante:  Nombre. El nombre común de la habilidad o el nombre más utilizado habitualmente para definirla.  Ejemplo. El tipo de actividades a considerar para desarrollar esta habilidad.

Esta fuera del ámbito de este proyecto el desarrollo de programas de formación para explicar las técnicas y contenidos a desarrollar tales habilidades en los alumnos. También es necesario entender que cada profesión puede tener diferentes enfoques para dichas habilidades dependiendo de la naturaleza de las tareas o actividades a realizar por parte de los profesionales.

COMPETENCIAS GENERICAS Tal como se ha dicho las competencias genéricas son el conjunto de habilidades requeridas para cualquier profesional especializado y se orientan a: 1. Desarrollar y mantener las correctas relaciones con diferentes tipos de actores, incluyendo otros trabajadores a través de la jerarquía profesional, proveedores, clientes,.. 2. Resolver situaciones del día a día con independencia. 3. Asegurar el encaje dentro de la estructura de la organización así como el crecimiento personal y profesional.

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La tabla siguiente muestra las competencias genéricas que hemos identificado:

Competencias Personales Competences

Aptitudes

Características

Competencias Metodológicas

Competencias Sociales

Habilidades colaborativas

Habilidades de comunicacion

Habilidades de gestión de conflictos Pensamiento

Aptitudes Físicas : Forma física, físico poderoso, apariencia. Aptitudes Fisiológicas: Vista, oído, olfato, gusto, tacto, percepción vestibular, orientación espacial, destreza manual, posición de la mano estable, coordinación de movimientos, destreza física Aptitudes Psico-lógicas: Equilibrio y estabilidad emocional, resistencia Compromiso, capacidad para el desarrollo / mejoramiento de sí mismo, sentido de la responsabilidad, persistencia, asunción de riesgos, fiabilidad, tolerancia de la monotonía, autodeterminación, rapidez de decisión, autodisciplina, exactitud, precisión, flexibilidad, resistencia al estrés, capacidad de organización, capacidad de carga, tolerancia Habilidades interpersonales, habilidades de mantenimiento de relaciones, flexibilidad interpersonal, la cortesía, sentido de la iniciativa, robustez, habilidades persuasivas, habilidades de consenso, habilidades empáticas, amabilidad, automotivación, habilidades motivacionales, habilidades de retroalimentación, maniobrabilidad, capacidad de gestión, tolerancia  Drafts skills,  Grammar,  Solid drafting skills,  Communication flexibility,  Comprehensibility,  Presentation skills,  Effective interviewing skills,  Adequate meta-communication Creación de borradores, gramática, técnica de redacción sólida, flexibilidad de comunicación, Comprensión, habilidades de presentación, habilidad entrevistadora,  metacomunicación adecuada Voluntad de compromiso, habilidades para evitar conflictos, habilidades para rivalizar, habilidades para resolver conflictos, cumplimiento

Pensamiento abstracto / teórico, capacidad de generalizar, pensamiento lógico, pensamiento crítico, habilidad de sistematización, creatividad, aplicación del conocimiento en cada caso, probar nuevas ideas / soluciones, capacidad general de aprendizaje, preservación del conocimiento, percepción, pensamiento numérico, competencia matemática, recopilación de información, poder de deducción. Resolución de . problemas Diagnóstico y resolución de errores, análisis de problemas, planificación, Evaluación, capacidad de monitorización, Razones para la exploración, Conciencia de la situación. Método y estilo de Pensamiento en sistemas, trabajo sistemático, interpretación pragmática trabajo de tareas, trabajo intensivo, precaución, capacidad de alerta, centrar la atención, compartir la atención, mente abierta, orientación a resultados, mantener el ambiente limpio.

En el Anexo 1 es posible encontrar una descripción de estas competencias. 28

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COMPETENCIAS PROFESIONALES Las competencias profesionales son un conjunto de habilidades relacionadas con el área profesional y el conocimiento común requerido para el desarrollo de cualquier programa de formación profesional. El conocimiento y las habilidades se analizan para cada sector y campo de la industria puede tener sus propias profesiones y especializaciones, y cada una de estas tendrá que desarrollo el conjunto concreto de conocimientos y habilidades. La identificación de las profesiones de cada sector está fuera el ámbito de este proyecto, así como la identificación de los concretos conocimientos y habilidades.

Conocimiento Profesional Habilidades y competencias comunes para todas las ocupaciones Habilidad Ejemplo

Seguridad y salud laboral         

Distinguir entre los conceptos de salud y seguridad laboral, protección contra incendios, y la protección del medio ambiente y la ergonomía. Distinguir entre las funciones y competencias de las instituciones y servicios en el campo para la protección laboral y protección del medio ambiente. Definición de las leyes y los deberes de los empleados y el empleador en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo. Previsión de riesgos para la salud y la vida y la propiedad y el medio ambiente y peligros relacionados con las tareas de trabajo. Definir los resultados de factores nocivos para la salud. La organización del lugar de trabajo aplicando requisitos de ergonomía. El uso de equipo de protección personal y grupal durante la realización de tareas de trabajo. Obedecer las reglas de seguridad y salud y de reglamentos relativos a la protección contra incendios y protección del medio ambiente. Dar los primeros auxilios al lesionado en accidente de trabajo y en estado de peligro para la vida y la salud.

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Habilidad Ejemplo

Actividades empresariales          

Habilidad Ejemplo

Conocimiento de lengua extranjera en orientación profesional     

Habilidad Ejemplo

La aplicación de los conceptos de la operación de una economía de mercado. La aplicación de las disposiciones de la legislación laboral, la ley de protección de datos personales, derecho fiscal y derecho de autor. La aplicación de las disposiciones de la ley sobre el ejercicio de la actividad. Distinguir entre las empresas e instituciones presentes en la industria y las conexiones entre ellos. Analizar las acciones de las empresas que operan en sectores. Preparación de la documentación necesaria para iniciar y ejecutar la actividad empresarial. La realización de la correspondencia relacionada con correr la actividad empresarial. La operación de equipos de oficina y el uso de programas informáticos que ayudan en la actividad empresarial. La planificación y la realización de actividades de marketing. Optimización de los costes de la actividad empresarial.

El uso de lenguaje (vocabulario, gramática, ortografía y fonética) que permite tareas profesionales. Interpretación de declaraciones sobre el desempeño de las actividades profesionales típicas. Análisis e interpretación de textos breves sobre el ejercicio de actividades profesionales típicas. La formulación de declaraciones cortas y comprensibles y textos escritos, lo que permite la comunicación en el entorno de trabajo. El uso de fuentes de lenguas extranjeras de la información.

Organización de pequeños grupos de trabajo    

La planificación del equipo de trabajo para realizar las tareas asignadas. Selección de una persona para realizar las tareas asignadas. Supervisar la ejecución de las tareas asignadas. La evaluación de la calidad de las tareas asignadas.

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  Habilidad Ejemplo

Habilidad Ejemplo

Competencias personales y sociales          

Obedeciendo a los principios de la cultura y la ética. Ser creativo y consistente en la realización de las tareas. Prever las consecuencias de sus acciones. Estar abiertos al cambio. Ser capaz de hacer frente al estrés. Actualización de los conocimientos y habilidades profesionales. Obedeciendo el secreto profesional. Ser responsable de sus acciones. Ser capaz de negociar los términos de los acuerdos. Trabajar en equipo.

Ventas y Marketing    

Formación

Presentación de soluciones técnicas y organizativas cada vez más las condiciones de trabajo y la calidad del trabajo. La comunicación con los compañeros de trabajo.

 Hacer

Identificación de los grupos de apoyo, la ayuda en línea y las fuentes de la innovación y la actualización de la especialización de cada perfil. Encontrar nuevas o la mejora de puestos de trabajo. Identificación de socios para soluciones, proyectos, servicios, etc Identificación y contacto continuo con los clientes actuales y potenciales para descubrir oportunidades de negocio, información sobre productos / servicios. Evaluación comparativa con la competencia. presentaciones de resultados. Hacer que la gente sea responsable y esté

orgulloso de sus resultados. Promover la creación de un plan de estudios de la red social; seguir el avance de los alumnos durante el periodo de formación. Preguntar por la identificación de las empresas de interés para los alumnos y solicitar una estrategia para pedir trabajo en esta empresa.

Habilidad

Gestionar el estrés

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Ejemplo

Formación

  

Preparación de presentaciones de nuevos productos / servicios. Creación de una solución con poca experiencia en un campo específico. El tiempo no es suficiente para resolver todos los aspectos de un proyecto / servicio  Trabajando con requisitos ambiguos  Los conflictos de intereses en las relaciones del tipo cliente / proveedor, entre competidores trabajando juntos, trabajando en organizaciones matriciales con múltiples líneas de informe  Defendiendo los resultados o avances de proyectos y servicios. Se requiere tener cuidado para identificar el uso de comportamientos indeseables cuando las personas se estresan durante las horas de contacto.

Habilidad

Lectura

Ejemplo

 

Formación

Leer el correo electrónico enviado por los clientes o compañeros de trabajo. Leer largos documentos de especificaciones de diseño para comprender todos los requisitos y características de las aplicaciones que se desarrollarán, descripciones funcionales, una visión general de la arquitectura, las descripciones de los sistemas de interacción con el cliente, los detalles de las estructuras de aplicación, los puntos principales y el esquema de cada pantalla. Solución de problemas con el uso de manuales, ejercicios pidiendo aspectos específicos sobre las lecturas especializadas del área temática de interés.

Habilidad

Uso de documentación

Formación

Solución de problemas con el uso de manuales. Trabajar con listas de verificación. Leyendo y siguiendo los diagramas de flujo.

Habilidad Ejemplo

Comunicación oral 

Llamar a los clientes o usuarios de la aplicación en respuesta a un correo electrónico o correo de voz mensajes de error de informes en aplicaciones de software. Ellos hablan directamente con los individuos para determinar las fuentes de errores.

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

Formación

Asistir a las reuniones con los clientes y sus representantes para recoger información para aclarar las especificaciones del proyecto, hacer recomendaciones y llegar a un acuerdo en la definición de las necesidades del sistema.  Asistir a reuniones con colegas y compañeros de trabajo para compartir información sobre el desarrollo.  Presentar propuestas a pequeños grupos de clientes al ofrecer servicios. Las actividades del día a día deben incluir el trabajo en equipo, resolución de problemas en conjunto, hacer presentaciones de ejercicios o investigaciones. Se requiere tener cuidado para identificar el uso de actitudes no deseables durante las comunicaciones durante las horas de contacto.

Habilidad

Escritura

Ejemplo



Formación

Escribir cartas cortas y correo electrónico a clientes y colegas para dar actualizaciones del proyecto, informarles sobre los cambios y modificaciones y responder preguntas sobre cómo acceder a la información o solucionar problemas.  Escribir propuestas de proyectos.  Escribe guías de desarrollo o documentos de especificaciones de diseño que definen las necesidades de los clientes y los requisitos del proyecto.  Escribe una variedad de informes para los clientes. Redactar informes, síntesis, artículos cortos, etc La mayoría de este trabajo debe hacerse fuera del aula.

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HABILIDADES PROFESIONALES Habilidades y competencias para el sector informático Habilidad

Aritmética y Matemáticas

Ejemplo

 Números enteros  Enteros  Números racionales - decimales y porcentajes  Ecuaciones y fórmulas  El uso de Cambio, Razones y proporciones  Conversión de Medidas  Áreas, perímetros, volúmenes  Estadística y Probabilidad  ¿Cómo se realizan los cálculos  Instrumentos de medición utilizados  dinero Matemáticas  Programación, Presupuesto y Contabilidad Matemáticas  Análisis de los datos de Matemáticas  Estimación numérica Ejercicios en el aula relacionados con problemas de aritmética y matemáticas

Formación

aplicables a las tareas comunes, ejercicios de razonamiento numérico.

Habilidad Ejemplo

Formación

Encontrar informacíon 

Hacer búsquedas en Internet para los tipos específicos de resultados, documentos, plantillas, contenidos, imágenes, sonidos, explicaciones, y así sucesivamente. Desarrollar y controlar el uso de diversos recursos a través de la investigación de los aspectos innovadores de alta tecnología. Se requiere de trabajo fuera del aula.

Habilidad

Uso de ordenadores

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Ejemplo

Formación

   

Mecanografía y procesamiento de textos El uso de hojas de cálculo Hacer presentaciones eficaces Uso de las comunicaciones como el correo electrónico, mensajería, conferencias, llamadas por Internet, etc  Identificación de las redes sociales y cómo sacar provecho de ella  Uso de pacificación y organización de documentos, tales como calendarios, diagramas, proyectos, etc  Uso y diseño de bases de datos para resolver y organizar Creación de documentación de acuerdo con un conjunto de reglas específicas. La presentación de proyectos o ejercicios de resultados al resto de la clase.

Habilidades y competencias para la industria hotelera Habilidad Ejemplo

Competencias específicas de hotel          

Habilidad Ejemplo

Distinguir entre los diferentes tipos y categorías de objetos que proporcionan servicios hoteleros. Distinguir entre los tipos de servicios del hotel. Distinguir entre centros que prestan servicios de alojamiento. Distinguir entre los tipos de unidades de vivienda. Analizar el mercado de servicios de hotel. La distinción entre los principios y herramientas de marketing. Definición de los tipos de turismo. Caracterización de los principios de la restauración. La aplicación de normas relativas a la prestación de servicios de hotel. El uso de programas informáticos para apoyar las tareas.

La planificación y la realización de los servicios en una recepción 

Los servicios reserva del hotel: distinguir entre las tareas y los equipos de recepción del hotel, utilizando los instrumentos de promoción, respeto a las normas de reserva para personas y grupos, utilizando sistemas de reservas.

 Llegada y salida de los «servicios: obedecer las reglas de servicios para los

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huéspedes en una recepción, reconociendo los huéspedes invitados expectativas concernientes a la estadía en una instalación hotelera, la preparación y / o documentación de registro y salida-in, ofrece información turística, distinguiendo entre las formas de pago utilizadas en la industria hotelera. Habilidad Ejemplo

Servicio de habitaciones   

Limpieza y orden en las habitaciones. Preparar y servir las comidas. Organización de los servicios adicionales en objetos que proporcionan servicios hoteleros.

Habilidades y competencias para la industria turística Habilidad Ejemplo

Competencias turísticas específicas         

Habilidad Ejemplo

Caracterización de los tipos de turismo. Distinguir entre los operadores que prestan servicios en el mercado turístico. Tener el conocimiento de las tareas de los operadores turísticos, agencias de viajes y agencias de viajes. La aplicación de la ley sobre el turismo. La distinción entre productos y tipos de servicios turísticos. Caracterizar el mercado de servicios turísticos. La caracterización y el seguimiento de turismo nacional e internacional. Obedeciendo los principios del marketing para el turismo. El uso de programas informáticos para apoyar las tareas.

La planificación y la realización de eventos y servicios turísticos   

La planificación y el cálculo de costos de los eventos y servicios turísticos. Reserva eventos y servicios turísticos. Realización de eventos y servicios turísticos.

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Habilidad

Gestión de información turística y venta de servicios turísticos

Ejemplo

Gestión de información turística. Gestión de eventos de turismo y de venta de servicios turísticos Establecimiento de eventos y servicios turísticos.

Habilidades y competencias para la industria de la publicidad Habilidad Ejemplo

Habilidades y Competencias para la Industria de la publicidad         

Habilidad Ejemplo

Utilizando los conceptos de microeconomía y macroeconomía. El respeto de los principios del funcionamiento del mercado financiero. La distinción entre las formas organizativas y legales de las empresas. Utilizando la terminología de la ley y la ética. Caracterización de los tipos de encuestas y determinar su idoneidad para el propósito de la toma de decisiones. Distinguir entre los elementos del marketing y la definición de su papel en las actividades de publicidad. El uso de los conceptos de las materias primas. Definición de los determinantes psicológicos y sociológicos de la publicidad. El uso de programas informáticos para apoyar las tareas.

Venta de productos y servicios de publicidad  

Preparación de ofertas de productos y servicios de publicidad. Publicidad de productos y la gestión de ventas de servicios.

Organización y realización de una campaña publicitaria     

Creación de mensaje publicitario. Diseño de medios de publicidad. Creación de plan de medios. Medios de publicidad Preparación. Investigando efectividad de la publicidad.

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Habilidades y competencias para la industria de la confección Habilidad Ejemplo

Habilidad Ejemplo

Competencias específicas para la tecnología de la ropa            

Realización de dibujos de modelos de prendas de vestir. La elección de composiciones de color. El uso de proyectos de prendas de vestir. Realización de dibujos técnicos de prendas de vestir. Distinguir entre los textiles y describir sus propiedades. Distinguir entre los tipos de textiles. Distinguir entre materiales de la ropa y la descripción de su uso. Obedeciendo los requisitos de medición de la personalización. Realizar puntadas manuales. Distinguir entre las puntadas hechas a máquina y la descripción de su uso. Distinguir entre los diferentes tipos de máquinas de coser. El uso de programas informáticos para apoyar las tareas.

La prestación de servicios a la medida  

Fabricación de prendas de vestir. Realización de trabajos relacionados con las alteraciones y accesorios de prendas de vestir.

Diseño de las prendas de vestir  

Investigar materiales y productos de ropa. Preparación de la documentación de la confección.

Organización de los procesos de fabricación de prendas de vestir  

Proceso de corte de textiles, organización. Proceso de productos y elementos de ropa, organización.

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Habilidades y competencias para la industria del automóvil Habilidad Ejemplo

Habilidades del lenguaje y la comunicación   



Habilidad Ejemplo

Habilidades de diagnóstico mediante el oído  

Habilidad Ejemplo

Vocabulario técnico, es necesario que consulte los manuales técnicos relacionados con los diferentes modelos de vehículos Alto nivel de comprensión de la lectura con el fin de descifrar estos textos complejos Comprensión y expresión oral para una óptima interacción con los clientes. La buena comunicación establece confianza proveedor-cliente y por lo tanto es esencial en el campo, como la mecánica automotriz constantemente deben luchar contra el estereotipo negativo de ser menos que honesto. La comunicación y también la ayuda mecánica interactúan con los proveedores y fabricantes.

Quizás la habilidad más importante para un mecánico cuando está trabajando directamente con un vehículo Si un mecánico escucha con atención a la forma en que el vehículo suena en funcionamiento, a menudo se puede localizar el área general del vehículo causando un problema. Los mejores mecánicos pueden escuchar e identificar determinadas partes que están actuando para arriba. La forma en que un vehículo suena también dice el mecánico si el vehículo ha sido afinado correctamente.

Competencias de la asignatura 



Matemáticas. En el trabajo, los mecánicos de automóviles usan las matemáticas en gran medida. Por ejemplo, miden el tamaño de los cinturones mecánicos o la brecha en bujías. Matemáticas también entra en juego cuando un mecánico lee esquemas de vehículos o mezcla de fluidos de automóviles. Química. Debido a que los mecánicos se ocupan de productos químicos como el líquido de limpieza, gasolina, aceite y solventes de limpieza, también deben saber algo de química y cómo las propiedades físicas de los productos químicos contribuyen a la operación del vehículo. Tecnología. Deben conocer los avances científicos que reducen el desgaste

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

Habilidad Ejemplo

del vehículo y desgaste y mejorar la comodidad del conductor y del pasajero. Porque los vehículos cada vez más confían en los sistemas informáticos, los mecánicos también necesitan sentirse cómodos con la tecnología (muchas máquinas de diagnóstico se utilizan en el trabajo). Electricidad. La capacidad de entender y trabajar con la electricidad también es importante porque todos los vehículos dependen en cierta medida de los circuitos eléctricos.

Habilidades de pensamiento crítico y de diagnóstico 



A veces, un mecánico no tiene todas las piezas de un rompecabezas de reparación de vehículos, con un solo síntoma que apunta a más de un posible problema. Los mecánicos tienen que racionalizar acerca de qué problema es más probable dado lo que saben acerca de la marca y modelo del vehículo, la historia del automóvil y las piezas utiliza el coche. Ellos diagnostican el problema y solucionar los problemas. Si se equivocan, tienen que volver atrás y empezar de nuevo hasta que averiguar el origen del problema. Esto requiere la mecánica para organizar los posibles problemas mentales y tire hacia arriba el conocimiento que han adquirido en el pasado. Así como el sonido de un vehículo dice la mecánica sobre lo que podría estar mal, también lo hace el aspecto del vehículo. Los buenos mecánicos pueden detectar los problemas básicos como mangueras desgastadas a través de inspecciones visuales. Los mejores mecánicos pueden localizar problemas menos obvios, como agujeros pines de tamaño en los radiadores o tanques de gas.

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Directrices para los procedimientos de seguimiento y coaching INTRODUCCIÓN A ACTIVIDADES DE VIGILANCIA Y COACHING La formación dual combina una parte del tiempo a la teoría y la otra parte a las prácticas en empresas (o instituciones). Ambas, las prácticas y la teoría, se producen en paralelo. En la fase inicial de las prácticas de formación tienden a ser más estándar y no dedicado a generar resultados para el cliente o usuario final, siempre trabajando en un ambiente seguro y separado. Las prácticas en las fases finales de la formación pueden implicar el trabajo en un entorno productivo. Es sobre todo en este camino cuando se realizan prácticas en empresas. Los procesos que se describen en esta guía explican el proceso de formación y la estructura de la formación formada por los centros de FP y profesores, las empresas y los entrenadores y estudiantes.

ANÁLISIS METODOLÓGICO Los procesos se describen en función de la siguiente estructura: 1. Proceso. Nombre del proceso. 2. Descripción. Descripción del proceso, explicando para qué sirve y por qué es importante. 3. Pasos clave. Estos son los pasos que se encuentran comúnmente en el proceso, sin embargo, cada institución o empresa tiene que personalizar para que se adapte a las necesidades y la cultura de la organización. 41

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4. Cuando / frecuencia. Explica cuando el proceso se lleva a cabo, o la frecuencia tiene lugar. 5. Documentación relacionada. Se refiere a la documentación en los anexos a que se refiere este proceso, tales como plantillas de documentos, contratos, registro de plantillas, manuales, etc Este conjunto de procesos no son exhaustivos. Cada academia o empresa deben personalizar los procesos para adaptarse a sus necesidades y cultura. Sin embargo, estos procesos son clave para la implementación de un programa de formación dual ya que se basan en prácticas reales realizados en las organizaciones que utilizan la formación de FP.

MAPA DE PROCESOS La siguiente imagen muestra los pasos a seguir desde el punto de vista de la empresa con el fin de poner en práctica un proyecto que combina prácticas de formación en la empresa con la teoría en las instituciones académicas.

Administración pública

PROCESO DE IMPLANTACION DE LA FORMACION DUAL

Empresa

Cámara de comercio

Definir las normas de la FPDual

Definir catalogo de cursos de FPDual

Identificar las necesidades de la empresa

INICIO

Seleccionar empresas y sectores

Eventos promocionales de PFDual

¿Iniciativa aceptada?

Identificar necesidades formativas de la sociedad

BBDD Empresas

Tutoria desde la empresa

¿Prácticas aceptadas?

¿Contratar alumno?

Monitorizar progreso

YES

FIN

Alumno

Centro de formación

Creación/adaptacion del curso y sus materiales

Adaptación de las prácticas

Selección de alumnos

Evaluación del progreso del alumno

Catalogo de cursos FPDual

¿Evaluación positiva?

Prácticas en la empresa

Graduación FPDual

Empleado de la empresa

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DESCRIPCION DEL PROCESO Los siguientes son procesos comunes para combine la formación con la teoría en instituciones académicas y prácticas en empresa. Proceso Descripción

(1) Identificación de las necesidades de la empresa Este proceso es importante para determinar las necesidades de las empresas locales (agrupados por sectores). Con ello se pretende identificar las principales funciones, responsabilidades, tareas, herramientas, técnicas y tecnologías que las industrias están demandando. Este es un primer paso previo a la definición del programa y es necesario para identificar las necesidades y proporcionar una solución de acuerdo con las necesidades reales.

Pasos clave

Cuándo / Frecuencia

1. Identificar sectores de la industria en la localidad 2. Identificar necesidades de las empresas agrupadas por sectores 3. Identificar programas estándar que se ajustan mejor a las necesidades de las empresas 4. Generar recomendaciones y consejos sobre cambios o adaptaciones a los programas de formación. Este proceso tiene lugar al principio de cada programa, pero es importante para que sea periódicamente para asegurar la realineación continua con las necesidades.

Documentación 1.1 Definición del perfil del alumno relacionada 1.2 Plan de recursos humanos, por sectores

Proceso Descripción

(2) Selección de Alumno / Reclutamiento Proceso de selección del alumno es clave para garantizar el éxito del programa de cualquier entrenamiento. La selección es un proceso para la formación de la institución para garantizar los intereses de los estudiantes están en línea con la profesión que se desarrollará y con los trabajos prácticos. Las empresas también se interesan en la selección de los estudiantes que harán prácticas, en las fases tardías de la formación, de la misma manera de un proceso de

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contratación. Pasos clave

Cuándo / Frecuencia

1. Identificación de los estudiantes interesados en el programa 2. Presentación del programa de formación dual 3. Validación de las capacidades de entrenamiento de las empresas para aceptar alumnos 4. Entrevista y aceptación del alumno por la empresa para el proceso de coaching 5. Formalmente acuerdo entre el centro de FP, en prácticas y el invitado organización del programa de formación, incluyendo: Los contenidos, evaluación, funciones y responsabilidades, seguimiento e informes procesos Este proceso tiene lugar anterior al inicio de la formación. La selección de los alumnos por la empresa pueda sucede más de una vez, debido a la reubicación de los estudiantes y para asegurar que todos los estudiantes son asignados a una empresa. Es un proceso regular.

Documentación relacionada

2.1 Evaluación de los participantes de los programas de formación dual 2.2 Contrato de formación dual

Proceso

(3) Desarrollo / adaptación del programa y los materiales del curso

Descripción

Para garantizar la coherencia entre la teoría y prácticas, es fundamental la colaboración entre las empresas y las instituciones de formación así cursos teóricos adaptar (incluyendo los conceptos, ejercicios, métodos, herramientas y técnicas) mejor utilizados en las empresas, y las prácticas que se desarrollan en las empresas. Un factor clave del éxito del programa es la medida en que las prácticas de las empresas

reflejan

teoría

los

ejercicios

vistos

clase.

Este proceso es la integración y alineación continua entre las empresas y la academia, para reflexionar y asegurar la adopción de técnicas y herramientas innovadoras. Pasos clave

1. Identificar programas estándar de formación 2. Evaluar la pertinencia de las prácticas y la teoría de las necesidades de la industria 3. Completar y adaptar materiales de teoría a las necesidades 4. Definir o completar las prácticas estándar para lleva a las empresas,

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Cuándo / Frecuencia

incluyendo: Ejercicios por nivel Herramientas técnicas y objetivos de la evaluación Papel del entrenador El programa de formación, así como los materiales debe hacerse previo a la iniciación de la formación, y deben ser revisión al menos una vez al año para implementar mejoras.

Documentación Código - Nombre del documento relacionada

Proceso Descripción

(4) Selección y desarrollo de los entrenadores Los entrenadores son las personas que apoyan a los aprendices en las empresas durante las prácticas. Los entrenadores deben ser cuidadosamente seleccionados y entrenados para asegurar que tengan las habilidades necesarias para manejar los aprendices, pero también tienen un rol integrador entre las empresas y las organizaciones de formación para garantizar aprendices desarrollan como se esperaba, las prácticas están progresando correctas, los problemas relacionados con el entorno de la práctica se resuelven y la teoría está alineado con las prácticas y las prácticas

están

alineadas

con

operación

las

empresas.

Este proceso refleja las actividades para reclutar y vagones de tren para trabajar en las empresas. Pasos clave

Cuándo /

1. Identificación de sujeto personal para hacer el coaching 2. Evaluación de los niveles de las habilidades necesarias para ser un entrenador de entrenadores seleccionados 3. Capacitación para el llenado de los huecos entre las habilidades de los entrenadores necesarios y reales 4. Nueva evaluación de los profesores seleccionados para garantizar las habilidades y competencias se ganó 5. Formalmente la aceptación de la capacidad para el entrenamiento de la organización y los maestros 6. La participación de los docentes en el proceso de selección de aprendices 7. Presentación y aceptación del programa de educación Este proceso tiene lugar anterior al inicio de la formación. La selección de los

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Frecuencia

entrenadores puede ocurrir más de una vez para asegurarse de que a todos los estudiantes se les ha asignado un entrenador. Previo al inicio del entrenamiento, los entrenadores deben demostrar un conjunto de habilidades y para comprender el entorno de la empresa. El desarrollo de habilidades de los entrenadores debe ser un trabajo en curso.

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(5) La adaptación práctica y la alineación Las prácticas en la empresa deben estar alineadas con la teoría para asegurar el máximo beneficio de la formación. Las prácticas pueden siempre no ser totalmente alineados, especialmente en las fases tardías de la formación, debido a los intereses de la empresa. Pero es importante que en las fases iniciales existe una correlación entre el trabajo en la academia y la empresa. Este proceso consiste en la planificación del trabajo asignado por la empresa al aprendiz, así como la forma en que se espera que esté hecho (herramientas, técnicas, tecnologías, etc) y una forma de medir el éxito de la labor realizada.

Pasos clave

Cuándo / Frecuencia

1. Definir claramente el programa o programas de la empresa se unirá 2. Identificar los procesos de la empresa, las prácticas y los niveles de la profesión de las necesidades empresariales 3. Modifique el programa de prácticas basadas en procesos, prácticas, herramientas y técnicas 4. Opinar y personalizar el proceso de seguimiento y presentación de informes para llenar mejor las necesidades y carencias de organización y aprendices Este proceso se desencadena por dos razones: 1) la empresa se une al programa de formación dual, y 2) en el comienzo de un nuevo curso para planificar el trabajo durante el período. En el primer caso, es necesario informarse de las necesidades, herramientas, procedimientos, nivel de aprendices que se unirán a la empresa, etc, y para explicar el proceso, el procedimiento y las responsabilidades de evaluación.

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(6) Selección de Empresa Trabajar en un entorno de las PYME, la selección de las empresas se debe hacer para garantizar siempre una demanda insatisfecha. En lugares donde no hay una cultura de los aprendices es importante para desarrollar las ventajas de la misma. Una empresa seleccionada debe definir los perfiles de los estudiantes a recibir en calidad de aprendices, asegúrese de que se proporciona un entorno seguro y alinear el proceso de entrenamiento de los estudiantes, también es importante asegurarse de entrenadores conocen el entorno empresarial.

Pasos clave

Cuándo / Frecuencia

1. La divulgación de los programas de formación dual de FP y beneficia a través de la industria local 2. Identificación de nuevas empresas por sector en la localidad 3. Participar en el programa e identificar las necesidades y restricciones de las empresas 4. Definir el camino para que la empresa se beneficie del programa 5. Asegúrese de que las necesidades y restricciones siguen siendo válidos Este proceso es un trabajo constante en la formación dual, e incluye la promoción, la publicidad y la contratación de empresas con necesidades alineados con los objetivos del curso. Es necesario identificar los ajustes de perfil (ver "adaptación práctica y la alineación" proceso), la capacidad de la empresa y la capacidad para entrenar a los estudiantes.

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(7) Seguimiento y reporte del progreso de los estudiantes (evaluación) Para el éxito de la capacitación, es importante que los estudiantes demuestran un buen desempeño en las actividades de la academia, así como en el trabajo de la empresa. Los profesores deben estar a cargo de la evaluación en la academia y

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entrenadores en la empresa. El proceso define las actividades para medir el desempeño de los estudiantes de una manera razonable y en términos que tenga sentido para los interesados (estudiantes, empresas, academia y tutores). Presentación de informes sobre el progreso es un controlador para el empleo posterior del estudiante por la empresa. Pasos clave

Cuándo / Frecuencia

1. Incidentes y resolución de conflictos 2. Evaluación de las habilidades adquiridas 3. Auditar el nivel adecuado del progreso por la organización y el aprendiz 4. Mejorar y realineamiento con los objetivos (cuando sea necesario) Este proceso es un trabajo en curso en la formación dual y es llevado a cabo por los profesores y entrenadores. Se realiza en base regular. Los resultados de las evaluaciones serán dirigidas a: la dirección de la Academia, Empresa, dirección del programa de formación y los estudiantes / profesores.

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B. Visión general de formación dual - Experiencias y buenas prácticas en España, Polonia y Hungría BREVE DESCRIPCIÓN DEL MÉTODO SEGUIDO La identificación de prácticas que utilizan los actores clave se realiza a través de visitas de estudio y entrevistas a empresas, institutos de formación profesional, agentes del gobierno en los países de los socios, y a otros muchos actores con un papel activo en la formación dual. También mediante la participación en conferencias especialmente relacionadas con la formación dual. Las siguientes secciones resumen las experiencias registradas en todos los países durante la fase de investigación de campo y en especial a partir de entrevistas realizadas a los múltiples actores. Al final de esta sección (Anexo 2) aparecen las preguntas de la entrevista que se utilizaron como base para el trabajo de campo.

CONCLUSIONES ESPECÍFICAS DE CADA PAÍS ENTREVISTAS EN ESPAÑA RESUMEN DE LAS EXPERIENCIAS EN ESPAÑA

Durante el primer semestre de 2014 se llevaron a cabo muchas interacciones y entrevistas que involucran a actores de todos los sectores interesados, incluidas las escuelas de formación profesional, las instituciones de educación superior, pymes y grandes empresas, así como las cámaras de comercio y los gobiernos español y catalán. El resumen siguiente se refiere a algunos de ellos: 49

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Kühne & Nagel Ibérica, Desigual, Wallenius Wilhemsen Logistics Ibérica S.L.U, Spanish Secretary of Statefor Employment, SIEMENS Spain, Catalonian Chambers of Commerce Council, PIMEC¸ Catalonia Installers Guild, Training Department for the Catalonia Government, CEBADO I Training Centre, Autonomus University of Barcelona (UAB), Baix LLobregat Territorial Services Director, Esteve Terradas Institute, CEBADO I Hairdressing Training Centre, CIREM Foundation, Catalan VET Council, D’Aleph, El Calamot VET Institute (Gavà), FENT PONTS: Primera Jornada de la Formació Professional a Cornellà de Llobregat, Fòrum Delta de la Formació i Qualificació Professional, Prat de Llobregat, Ajuntament de Viladecans. Workshop de Formació Dual a Viladecans.

EXPERIENCIAS POSITIVAS relacionadas con el campo de la EDUCACION: 

Mr. José Antonio Martin Soler, Sotsdirector General de Programació, Formació i Innovació de la Generalitat de Catalunya, (responsable de la implantación de la formación dual en Cataluña). No solamente existe la actividad productiva propia de una industria o empresa, también es posible adaptar al alumno de FD a otros ámbitos de la empresa por ejemplo el administrativo. Si el perfil no se adapta a las necesidades de una empresa nosotros lo adaptamos tomando perfiles de otros ciclos o incluso podemos crear un nuevo ciclo como nos ha pasado con el caso de los supermercados que precisan un técnico en productos frescos refrigerados. Las empresas nos dicen: “el alumno al principio no se gana lo poco que le pagamos pero después no le pagamos lo que se gana con su esfuerzo”. El profesor hace estadías en la empresa para aprender lo que hacen y se prepara para formar a los alumnos en función de las necesidades de la empresa 

CEBADO nos mostró un estudio de caso de éxito de la integración entre la academia y una PYME en la formación dual. Un factor de éxito clave fue la implicación del director principal de CEBADO en el proceso de formación. De hecho, ellos creen en doble formación como una gran oportunidad para la empresa de crecimiento.



SIEMENS muestra una gran trayectoria de Formación Dual también en España. Representantes SIEMENS indican que, incluso si los alumnos fueron a la competencia, hay un valor para la empresa de formación porque hay unas personas bien entrenadas en el mercado, y representa un valor para la empresa. 50

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

El Director del Centro Esteve Terrades VET y el Director General de SIEMENS España reconocen que los estudiantes no pueden experimentar el uso de la tecnología actual en la academia porque la academia siempre va por detrás en tecnología respecto a las empresas de alta tecnología (como SIEMENS). Estos son factores de motivación positivos tanto para los estudiantes como para los profesores, que pueden acceder así a la tecnología más innovadora utilizada por las empresas.



FORUM DELTA: La formación dual parece ser una clave para vincular las necesidades del mercado con los profesionales.



FORUM DELTA: formación reconocida por el sistema educativo español: A. Formación ocupacional  que se conoce como educación y formación profesional (EFP), B. Formación profesional universidad, C. Formación continua  El aprendizaje permanente, para la gente que trabaja o está tratando de llegar a responsabilidades mayores. La formación dual mejora la posibilidad del empleo de la FP. FORTALEZAS Y DEBILIDADES relacionadas con la formación dual: 

Las competencias transversales, se supone que los alumnos las traen de familia pero en la FP se las enseñan también porque a menudo éstas fallan. La formación dual es el reconocimiento académico de las habilidades aprendidas en el ámbito profesional.



Actitud de los alumnos. El alumno debe llegar a las prácticas conociendo lo que va a hacer. Es imprescindible la definición previa del plan de actividades, sin embargo a menudo éste no se cumple. El alumno debe comprender que se encuentra en un entorno laboral, con normas de comportamiento muy diferentes al entorno académico.



Entiende que el lenguaje de la administración y el lenguaje de las empresas y sus empleados están muy distantes. A menudo se encuentran con dificultades para comprender los mensajes que el personal de las empresas les transmite respecto a los alumnos de FP en prácticas. Es muy importante que la guía sea comprensible para perfiles sin formación empresarial ni académica.



Una de las críticas realizadas por el sector educativo a las empresas es la canibalización por parte de éstas de los mejores estudiantes al fomentar su abandono de los estudios 51

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ofreciéndoles trabajo a tiempo completo y comprometiendo así el desarrollo de su carrera formativa. 

En el caso de SIEMENS, la empresa reconoció que la formación básica realizado por ellos siempre incluye la formación en Prevención de Riesgos Laborales, ya que es obligatorio por ley para las empresas. Sugieren incluir este tipo de contenidos en el programa formal (de acuerdo con el entorno de la empresa y la legislación aplicable al sector o específicamente a la empresa).



Carencias y necesidades. Las empresas tienen que entender y prevenir la demanda de gente. La formación dual sostiene los procesos de crecimiento con un importante nivel de planificación.



A pesar de que la formación dual es una nueva figura en la legislación, el desarrollo profesional de los alumnos no es una nueva manera de entrenar a las personas en el país, pero la legislación da un marco para el desarrollo de este tipo de entrenamiento y reconoce el valor de la formación dual en áreas tales como la educación, el empleo, la integración entre las escuelas y las empresas, etc



Oriol Homs (CIREM Foundation) sostiene que la educación y la formación permanente es una necesidad. En este momento hay empresas están cerrando o despidiendo gente que van al mercado de trabajo y se encuentran fuera de mercado debido a la obsolescencia de sus conocimientos.



Es necesario reconocer que los alumnos no son mano de obra barata. Hay una responsabilidad de la empresa para cumplir con su plan formativo, por lo que es importante que el alumno pase por las diferentes áreas para desarrollar su carrera.



Es necesario definir mecanismos financieros para la Formación Dual que ayuden a las organizaciones a superar la resistencia al cambio de este nuevo modelo. Será necesario un gran esfuerzo de difusión para ayudar a las empresas a comprender las oportunidades en esta innovadora forma de reclutamiento.



El sector comercial es el que ha experimentado la mayor necesidad de personas capacitadas.

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

El Instituto Calamot reconoce que la selección de candidatos para realizar prácticas en las empresas no es tarea fácil, el reto pasa por considerar los aspectos siguientes: Aspiraciones de aprendizaje. Adaptabilidad al entorno empresarial. La capacidad de desarrollar relaciones con los demás. El conocimiento, la puntuación a obtener.

Experiencias relacionadas con la actitud de las empresas El número de empresas que comprende la formación dual como una herramienta estratégica está creciendo. Muchas han ido un paso más adelante trabajan directamente con los centros de formación para obtener el tipo de estudios que necesitan. Por ejemplo, la marca de moda desigual que conociendo de antemano sus necesidades contactó directamente con las autoridades y centros de formación locales para ver esta demanda satisfecha: Miss. Diana Arias, Directora de Recursos Humanos, Desigual-Logística: “La plataforma logística de DESIGUAL iniciará sus operaciones en Viladecans en Julio de 2015. Necesitamos que se inicien cursos de formación profesional dual de la rama logística para tener formados a los alumnos cuando iniciemos nuestra actividad a finales del próximo curso. Estamos trabajando activamente con los institutos de Viladecans para obtener por lo menos 100 estudiantes para el próximo verano. Pensamos que ahora es el momento de crear este tipo de formación en Viladecans y por este motivo estamos colaborando muy de cerca con los representantes educativos y políticos locales”. Otra empresa que directamente trabaja con los institutos para obtener los perfiles necesarios es Kühne & Nagel: Mr. José del Moral (Recruitment Manager) de Kühne & Nagel. “Al principio era una gestión reactiva, iban a buscar a los alumnos a las instituciones educativas según las necesidades que tenía la empresa en cada momento y durante 6 meses los formaban. Su objetivo era que mediante la formación en 53

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prácticas las personas incorporadas a la organización ya hubieran asimilado su cultura empresarial y estuvieran bien formados para rendir desde el primer día como empleados. El problema es que 6 meses es muy poco tiempo para asumir completamente una cultura organizativa y enseñarles todo lo necesario para realizar el trabajo, además corrían el riesgo de no conocer suficientemente al futuro empleado antes de incorporarlo a la organización. El riesgo de falta de éxito era muy alto para ellos en este modelo. Por este motivo cambiaron su enfoque y se pusieron en contacto con el sector educativo para colaborar con ellos en la formación dual y solventar así los problemas que este modelo les presentaba. Pusieron en marcha la formación dual de 2 años de duración y cambiaron el enfoque, ahora reciben a los mejores estudiantes y los tienen durante 2 años para asegurar que asumen completamente su enfoque empresarial antes de incorporarlos a la organización como empleados. Sra. Verónica Argüello (Executive Assistant), Wallenius Wilhemsen Logistics Ibérica S.L.U Algunos aspectos diferenciadores respecto a otros modelos vistos anteriormente incluyen: 

Respaldo por parte de la dirección de la empresa Wallenius Wilhelmsen Logistics del modelo de formación dual como proceso principal de reclutamiento de personal, y como cultura formativa de la organización.



Un riguroso proceso de selección iniciado por parte de del centro de formación y validado por la empresa.



Modelo de financiación especialmente cargado del lado del centro de la empresa, siendo un modelo exitoso, especialmente con empresas vinculadas a la cultura formativa alemana.



Alto grado de implicación y coordinación en el proceso por parte de centro de formación FEDE que agrega valor a la empresa convirtiéndose en centro único (o principal) para la captación de recursos.

Dual Training Drawback: 

El más grave inconveniente de la Formación Dual es cuando la persona que debe formarles considera una carga tener que hacerlo. Deben considerar la FD como una formación global en la 54

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empresa, no solo de su propio departamento. Hoy se hace pedagogía y se ha creado un sistema adecuado. El tutor debe poder compatibilizar sus funciones con las de formación, debe estar motivado y sobre todo debe tener el conocimiento técnico para transmitirlo, así como competencias en formación. Ello es fundamental. 

Según el primer 'Barómetro de los Círculos', elaborado por el Círculo de Economía, el Círculo de Empresarios y el Círculo de Empresarios Vascos: Los empresarios solicitan un salario mínimo asociado a formación y ligar sueldos a productividad individual. Los empresarios apuestan por fomentar la empleabilidad de los jóvenes mediante contratos incentivados y un salario mínimo interprofesional (SMI) vinculado a la formación y la formación dual. Un 18% considera que es prioritario mejorar las políticas activas de empleo. Los empresarios hacen especial hincapié en la necesidad de implantar la formación dual, con una "actitud más proactiva" por parte de las empresas. De hecho, consideran que la formación para la empleo exige que se "transfieran más competencias a las empresas de los agentes sociales en la gestión y financiación efectiva de esta formación".

Puntos a destacar de la Formación Dual 

Las claves del éxito. Motivar a los estudiantes a terminar sus estudios. Para asegurar que la gestión de la empresa acepta formalmente la Dual formación como herramienta válida, pero también como parte de la estrategia de crecimiento de la empresa.



Las claves del éxito. Las empresas tienen que entender que el retorno de la inversión en formación dual será de medio / largo plazo.



Las empresas reconocen la necesidad de encontrar los alumnos en áreas específicas, tales como la tecnología, por lo que los alumnos aporten sangre fresca que incremente el conocimiento de la empresa.



Oportunidades: las Medianas empresas podrían estar interesadas en el desarrollo de programas de educación que alimenten las necesidades particulares de la empresa, por ejemplo ROCA radiadores, está interesado en una combinación del campo electromecánico con el de la cerámica.

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

Muchas empresas creen en el “aprender trabajando” durante todo el proceso. Las personas en formación deben estar formándose y no pueden tener responsabilidad de lo que hacen, esta es del supervisor.



Los beneficios de un mayor tiempo de estancia son una mayor adaptación, más vínculos con los demás empleados, y una mayor asimilación de la cultura organizacional. Este último punto es muy importante dado que se ha disminuido mucho la rotación debido a falta de asimilación de la cultura.



Realizar un diagnóstico del perfil de competencias de la persona permite ubicarlo donde mejor se adaptará. Se reduce así el impacto negativo de una mala asignación persona puesto o ubicación (person/placement).



Les forman, les ayudan y están por ellos durante todo el proceso. Reducen así el índice de rotación, mejoran el clima laboral y todo ello redunda en un incremento de la productividad y de una mejor imagen corporativa ¿qué mejor estrategia de marketing hay para una empresa que sus empleados hablen bien de ella?



Para ellos la formación dual es un factor determinante para mejorar los ratios de productividad e imagen corporativa. Además obtienen ahorro en costes para acceder al mercado laboral a la hora de buscar nuevos empleados y en el proceso de evaluación de candidatos.



Entienden que la clave de la FD es la complicidad de las empresas con el sistema. El coste económico debe tener un retorno y por ello la compañía debe participar en el contenido curricular de determinadas materias.

Administración Pública Competencias de las Cámaras de Comercio La nueva ley española define que el papel de las Cámaras será el de formar a los tutores de empresa, realizar el seguimiento de la programación formativa y asignar los tutores a las empresas según las necesidades requeridas. Entienden que la tutoría podrán realizarla a nivel remoto y solamente actuaran de forma presencial en caso de ser requerida su presencia. 56

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Gobierno de España La secretaria de Estado de Empleo, Engracia Hidalgo, señaló que desde la puesta en marcha de la reforma del mercado de trabajo, se han celebrado en España más de 203.000 contratos para la formación y el aprendizaje, lo que se traduce en un elevado número de jóvenes que están teniendo acceso a una formación dual, combinando el aprendizaje teórico con su aplicación en un contexto real de la empresa. Gobierno catalán Sr. José Antonio Martin Soler, sotsdirector general de Programació, Formació i Innovació de la Generalitat de Catalunya. El responsable de la implantación de la formación dual en Cataluña.

No solamente existe la actividad productiva propia de una industria o empresa, también es posible adaptar al alumno de FD a otros ámbitos de la empresa por ejemplo el administrativo. Si el perfil no se adapta a las necesidades de una empresa nosotros lo adaptamos tomando perfiles de otros ciclos o incluso podemos crear un nuevo ciclo como nos ha pasado con el caso de los supermercados que precisan un técnico en productos frescos refrigerados. Las empresas nos dicen: el alumno al principio no se gana lo poco que le pagamos pero después no le pagamos lo que se gana con su esfuerzo. El profesor hace estadías en la empresa para aprender lo que hacen y se prepara para formar a los alumnos en función de las necesidades de la empresa.

Bonificaciones para las empresas No está prevista la asignación de ayudas económicas a las empresas que realicen formación dual. El único tipo de ayuda actual es una bonificación en las cuotas de la Seguridad Social cuando se contrata alumnos en prácticas (en vigor actualmente) y solamente en casos de personas con riesgo de exclusión social determinadas bonificaciones.

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ENTREVISTAS EN POLONIA En Polonia se llevaron a cabo entrevistas en tres empresas diferentes, Komserwis, Ava y Agnes. omserwis es una compañía de tecnologías de la información, Ava - una empresa de lencería y Agnes un salón de peluquería. Cada una de las empresas pertenece a diferentes ramos, pero todos ellos tienen casi la misma experiencia en lo que respecta a la formación en prácticas. Ellos han convivido con las experiencia positivas, pero también con las negativas al respecto. Por desgracia, las malas prácticas y las experiencias negativas dominan sobre los aspectos positivos de la formación en prácticas. La fórmula global de formación práctica que incluye la práctica profesional es el resultado de décadas de tradición del "sistema dual" en el que cual la formación en la escuela se llevó a cabo en dos formas diferentes: Clases teóricas y contenidos de formación profesional en el aula. Como se mencionó anteriormente en la guía, la formación profesional práctica hoy en día se organiza en las escuelas y en el lugar de trabajo también. Su objetivo es proporcionar las competencias profesionales necesarias para una ocupación concreta y puede llevarse a cabo en los talleres escolares y laboratorios, centros de educación continua o centros de formación práctica. En las escuelas de formación profesional básica, la formación práctica se corresponde con el 50% del total de horas previstas para las materias profesionales. En las escuelas secundarias técnicas, esta proporción varía del 20 al 25%. Hay prácticas en todos los tipos de la FP, con una duración de dos o cuatro semanas y que ocurren una o dos veces en el ciclo de la educación. A pesar de que tienen el propósito de profundizar en el conocimiento y las habilidades profesionales de los estudiantes y les enseña cómo aplicar estos conocimientos y habilidades en las condiciones de trabajo reales, de hecho la figura del aprendiz en Polonia tiene una mala reputación y es fuertemente criticada. Experiencia negativa desde el punto de vista del empresario: 

Se quejan de que el periodo de aprendizaje en sus empresas es demasiado corto. A menudo ni siquiera pueden dar una opinión acerca de un estudiante después de tan corto tiempo de aprendiz. Ni siquiera pueden proporcionar formación / cursos con el fin de motivar y activar a 58

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los estudiantes. Es demasiado poco tiempo para que los estudiantes conozcan las normas, equipos y tecnología que se introduce y se utilizan en la empresa 

Los empresarios locales no siempre pueden ser capaces de proporcionar toda la formación necesaria. Las variaciones entre las empresas - incluso dentro del mismo sector - en términos de productos, mercados, clientes y la tecnología hacen que las oportunidades de aprendizaje no son los mismos para todos los estudiantes de FP en los lugares de trabajo.



El empresario no se beneficia del aprendiz, puesto que no tiene derecho a ninguna prima al final del programa si el participante supera con éxito los exámenes gracias a la formación recibida en su empresa.



No hay suficiente número de profesionales en la empresa para entrenar y enseñar a los estudiantes. A menudo están involucrados en sus propias responsabilidades en el trabajo y, por tanto, no tienen tiempo suficiente para dedicarlo a los estudiantes. Esto hace que sea difícil de tratar a cada estudiante de forma individual, de acuerdo con sus necesidades y expectativas.



A menudo el contrato entre la escuela y la empresa es demasiado simple. A éste a veces le falta el elemento principal, que es un programa detallado de formación, necesario tanto para el empresario como para el estudiante.



A veces se dan circunstancias de aprendizaje ficticio. Esto es posible si la escuela solo se centra en la parte formal del procedimiento de evaluación de la práctica profesional, remitiendo el diario de prácticas en vez de comprobar su ejecución y dejando su validación a la discreción del empresario. Es una situación es cómoda para el estudiante y la empresa (los estudiantes –“ Tengo cuatro semanas de descanso”, la compañía – “no tengo que hacer ningún esfuerzo para que aprenda y no me da problemas”), y ante la falta de un control adecuado por la escuela, se produce en ocasiones.



Los costes de los recursos de formación incluyendo el tiempo de los empleados con experiencia, los errores de los aprendices inexpertos y el desperdicio de recursos, remuneraciones de personal de capacitación, materiales didácticos y los costos administrativos pueden ser elevados y el proyecto por tanto poco rentable. Estos costos dependen de la calidad de la formación en prácticas proporcionada, que debe tener en cuenta cuestiones del tipo: si se 59

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imparte capacitación especial a los supervisores, si los supervisores de aprendices tienen algún estatus adicional y salarios para reflejar su papel y así sucesivamente. 

Podemos notar desajuste entre las cualificaciones de los jóvenes y las necesidades de los empleadores en el mercado de trabajo. El plan de estudios del aprendiz debe ser elaborado y luego se validado por ambas partes: la escuela y la empresa. Desafortunadamente, la situación es a menudo diferente y por lo tanto la cooperación entre la escuela y los empresarios es muy pobre.

Experiencias negativas desde el punto de vista de los estudiantes: 

Los estudiantes a menudo se sienten desmotivados y explotados, con pocas oportunidades para realizar su aprendizaje correctamente, ya que no reciben ningún pago o becas.



A menudo son tratados como 'mal necesario' o como intrusos, que llegan al lugar de trabajo y robar un valioso tiempo de los demás empleados y mirar a su trabajo de una manera sospechosa.



Se les dedica poco tiempo. La falta de las personas responsables de la formación de los estudiantes genera resultados inadecuados.



Los estudiantes quieren adquirir habilidades que son transferibles a otras empresas y, posiblemente, otras ocupaciones, lo que es a menudo erróneamente percibido en el empresa receptora.



Las empresas siempre están interesadas en las contribuciones productivas inmediatas de los aprendices, y no preocupadas por proporcionarles una buena experiencia de aprendizaje.

Experiencias positivas desde el punto de vista del empresario: 

La provisión por parte de la empresa de capacitación en el trabajo al estudiante denota signos de que el programa de FP es de valor para mercado de trabajo.



Los empleadores tienden a hacer un uso extensivo de sus lugares de trabajo para formar a sus futuros empleados.



Los aprendices y becarios se comprometen a generar un trabajo útil y productivo para el empresario. 60

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La formación dual se vincula automáticamente a las necesidades del mercado de trabajo. El "mercado" en las plazas de aprendizaje se convierte en un dominio en el que los objetivos de carrera del estudiante tienen que equilibrarse con los intereses del empleador - un ensayo general para el mercado de trabajo real.

Experiencias positivas desde el punto de vista de los estudiantes: 

La formación en el lugar de trabajo puede ofrecer un ambiente de aprendizaje muy alta calidad, lo que permite a los estudiantes adquirir habilidades prácticas en equipos actualizados y bajo instructores familiarizados con las tecnologías y métodos de trabajo más recientes.



También les permite desarrollar habilidades clave - tales como tratar con los clientes - en un entorno real.



Facilita un flujo bidireccional de información entre los empleadores y los empleados potenciales, por lo que el reclutamiento posterior es mucho más eficaz y menos costosa.



La presencia de los estudiantes en el lugar de trabajo normalmente genera contribuciones productivas. Ésta típicamente aumenta con la experiencia y depende también de cómo se organiza su trabajo.

Conclusiones principales de las entrevistas: 



Como muestran las entrevistas la cooperación entre las escuelas y los socios de negocios aporta numerosos beneficios a las tres partes involucradas en este proceso: los estudiantes, las escuelas y las empresas. Desde la perspectiva de un estudiante, sin duda, el beneficio más importante es la capacidad de adquirir habilidades prácticas en una condiciones reales de trabajo (por ejemplo, se refieren a los modernos equipos / tecnologías que no están disponibles en la escuela), así como adquirir conocimientos sobre las preferencias de los empleadores con respecto a las calificaciones y aptitudes requeridos. Desde la perspectiva de la empresa, sin duda, el mayor beneficio es obtener un buen graduado preparado para realizar un trabajo. Las prácticas o actividades de la organización hacen posible la identificación de los aprendices más talentosos como posibles candidatos para el puesto. Como resultado, acorta el tiempo de búsqueda de empleado, así como reduce los costos de procesamiento asociados con la contratación y selección de candidatos. Las prácticas realizadas en empresas permiten a los jóvenes la adquisición de habilidades prácticas en las ocupaciones o puestos específicos. 61

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Todos los empresarios están de acuerdo en que la formación en prácticas ideal debe tener las siguientes características:    

De alta calidad, con una formación bien estructurado en el puesto de trabajo. Atractivo a una amplia gama de los empleadores en cuanto a los costos relativos a los beneficios inmediatos y potenciales. Relevante y atractivo para los aprendices con una tasa de abandono baja, y un salario adecuado. Rentable, en relación con otras formas de la formacion profesional y con apoyo público.

Todos están de acuerdo en que es preciso el hecho de incrementar la calidad de las practicas realizadas a los estudiantes no es suficiente para desarrollar sus necesidades básicas. Es preciso no solo concretar practicas específicas que tengan en cuenta la naturaleza de la profesión y sus competencias sino también y tal vez lo más importante, enfatizar en las relaciones con la escuelas y poner en valor a todos los actores que intervienen en la misma.

ENTREVISTAS EN HUNGRIA En Hungría se realizaron ocho entrevistas durante el primer trimestre de 2014 involucrando a actores de todos los sectores interesados como son los centros de formación profesional, instituciones de educación superior, pymes y grande empresas así como las cámaras de comercio:

Audi Akademie Hungaria Ltd; Knorr-Bremse Hungaria Ltd; Madách Imre Secondary Vocational School and Dorm, Gödöllő; Gundel Károly Vocational School of Catering and Tourism, Budapest; KEMU Kandó Kálmán Secondary Vocational School, Kecskemét; Chamber of Commerce of the County of Pest; GAMF College of Mechanical Engineering and Automation; Budapest University of Technology and Economics

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We have to underline once more that – as well as it was presented previously in country specific historical backgrounds of vocational training – Hungary has strong historical roots in merging practical training with theoretical learning in vocational education. This heritage is more relevant in case of ‘traditional’ professions, just like catering, hairdressing, mechanics, etc. while in other fields, more exactly here we are referring to higher education, it has just started to take shape. The Hungarian education system, thus, is partly provided with a strong vocational training background, while it is still lacking sufficient practical training to armour students with necessary non-theoretical skills related to real life & work situations. This is more relevant in case of high schools and higher education, though, there are a few good Examples of introducing dual training to these fields. Taking conclusions from the interviews, we can say that a positive, expansive tendency is taking shape which is due to various facts. Listing “dual training triggers” from a top-down approach, the first to mention is the education policy which promotes the diffusion of dual training. 

This means bringing new swing to an already existing study workshops of vocational schools and on the spot training places of big factories related traditional professions which functioned effectively in the past, what more,



further developing the professional training system by assisting the adhesion of new enterprises (e.g. bring SMSs to join the system as practical training places) and



extending it (rising the former percentage of practical training compared to theoretical training) via financial motivators and legislative regulations.

In Hungary it’ still common to consider vocational education as a kind of “black sheep” amongst other career perspectives, thus parents and students are often reluctant to choose this option. They associate this kind of training with low standards (referring to education level and pupil’s learning capacities) accompanied by reduced career perspectives. Given the fact that these prejudices are not completely false, the Government, the schools, chambers of commerce and companies – many of whom still need time and stimulation to discover the beneficial possibilities in becoming training places- need to join forces to change this negative image. Therefore as above mentioned, financial means are put in practice. 63

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

Students receive a monthly grant from the State (the exact sum depends on the educational field, but it is a considerable amount of money compared to the national minimal wage.



Companies receive a ‘head quota’ after each learner (again, financing varies depending on the professional field) to cover the company’s basic training costs.



In case of some professions dual training is still not the best solution or not sufficient. For instance confectioners’ training require more involvement in practical training from the school since confectionary shops don’t cover the whole curriculum. Students can’t learn ‘old fashioned’ curriculum points on the spot if it doesn’t fit the actual consumer trend. Shops focus on consumers’ needs, as such their product line follows market rules. By contrast, the national curriculum includes numerous traditional recipes which need to be taught to students. In order to find a solution these gaps need to be filled in by organizing school workshops besides practical training at companies. This is a functioning ‘trial training’ model. Naturally, it also means new financial situation as schools has higher functional costs respect to dual training (maintaining the workshop, trainer’s salary, ingredients, common costs, etc.) therefore a part of the state subsidy which would originally go to the company, in this case goes to the school.

The above financial motivation showed positive results in increasing students’ and companies’ readiness to get involved in dual training, but it’s not enough. Schools nowadays are taking actions more actively to do positive ‘marketing’ for dual training. Schools and chambers play important role in attracting new students and new companies to collaborate, in earlier phases of the learning Process and later on as well. 

Chambers of commerce the schools assists students and their parents to get a personal impression about dual training by organizing roadshows and study visits at companies/schools prior to the inscription period. Thanks to this a more positive attitude can be formed.



There are institutions which organize ‘Career Fairs’ in each year where companies can present themselves to interested potential students and students can try out real-life interview situations (similar to a real job interview). Connections can be made and companies has a chance to motivate the best students to join them as a dual training apprentice. Vocational

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student’s selection, however, is not the company’s decision in many cases, it depends on the school and the student in most cases. 

Schools need to keep students’ interest and parents trust alive on the long run therefore they encourage the students to participate in regional/national/international competitions to become the ‘Star of the Profession’. This gives ground to put spotlight on the high quality of vocational education, furthermore, opens chances for gaining broader national or international experiences. As a further reference point of good quality and broadening horizon it is also regular to organize study tours to partner schools in twin cities in abroad.



The follow up of ex-students career line is not easy, though it would be important. There are schools which organize a ‘Senior Gala’ in each year inviting former students to a ball-like event where freshmen and actual students also collaborate. Ex-students can share their experiences with their “followers”, besides, the school management receives feedback about the situation of their former students on the job market.



Nowadays schools can’t avoid being up to date online. It proved to be effective to keep the school’s website active and informative for companies and students. A FAQ section dedicated for companies can ease new partner’s adhesion to dual training. Furthermore, from here students can get information about partner companies easily.



The Government introduced as a facilitator simplified administrative (e.g. in bookkeeping) requirements for companies which enables them to handle the dual situation easier, yet this simplification is not commonly known by SMEs.

In case of high school education we can’t speak about practical training or traineeship. 

Still, according to the latest legislative changes in education students (from 9 th to 11th grade) need to fulfil 50 hours of social volunteering. It can be accomplished in many ways, but it always has to be a continuously performed as a week by week work activity, thus fostering continuity and training students to real life. From 2016 the fulfilment of the 50 hours volunteering is obligatory requisite of school leaving exam.

In higher education there are still few Examples of implementing dual training, however, there are a few ‘blue dahlias’. 65

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

Good Examples come from technical faculties, such as mechanical engineering or mechatronics related to automotive industry where practical skills need to be ready for use right from the beginning of employment. Theoretical knowledge is not sufficient. Surely, practical skills are necessary in many other fields of education/work as well, but it seems to be less urging than in high - tech fields, therefore the initiative to organize dual training hasn’t been taken so far. The mentioned best practice is the fruit of a bottom up initiative, basically arriving from market impulse. Big companies (mainly active in automotive industry) represent important market potential, thanks to this their industrial needs took shape in the form of company-institution educational cooperation resulting a dual training model. In this case students need to go through a thorough pre-selection Process at the company in order to get the chance to become a dual training student, but it’s not obligatory part of the university entrance exam (students can also decide to be an ‘average’ student going through only theoretical training in the university). The evaluation of practical training is the company’s authority, the university doesn’t get involved in this but on the contrary, companies do get involved in the elaboration of the curriculum to some extent.



For students dual training in higher education requires a much bigger commitment than regular attendance. In exchange for this energy investment they receive salary (set solely by the company, in this the educational institution is not involved at all, neither in the students’ contracting by companies) which rises and becomes competitive with practice and years. Most probably they will have a job directly after graduation by their dual trainer company.



Currently there is a very promising tendency in Hungary characterized by active networking and growing cooperation between universities and colleges in this field.

The fruit of dual training is similar in case of secondary or higher education. Students not only learn practical skills but they also become familiar with the company culture, jargon, basically they will be ‘socialized’ for the company’s work environment. This is one of the major goals where dual training proves more and more promising for SMEs and big companies. They receive ‘ready and fit for work’ colleagues who will be more loyal to the workplace than an average worker.

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To ensure quality, in case of higher education dual training students need to deliver good school grades and perform well at the company as well in order to stay in the dual system. They have ‘practical’ exams at the companies, e.g. about presentation skills, project management skills, etc. o which exams their university head teachers are most often also invited. In case of secondary vocational education the system is different, as for practical training the knowledge is supervised and rated by the company (students receive one sole grade/semester summarizing their performance at the company), while the overall quality of practical training on the spot is qualified and evaluated by the Chambers of Commerce. Higher commitment can be reached if pupils have to go through a pre-selection Process, compared to automatic entry lacking entrance exam or interviews. Chambers are the so called ‘magic ink to link’ in Hungary concerning VET education (but they are not involved in secondary grammar school and university /college dual education). They are authorized to select companies to become dual partner and supervise them in order to remain in the dual system; act as mediators between schools and companies in problematic situations besides they delegate consultants for SMEs (always the same consultant to a given company fostering long term cooperation); organize and supervise the vocational exams; realize statistical data analysis regarding market needs and career follow up (niche), gives recommendations about schooling target numbers (however the system is not flexible enough to follow the actual needs fast enough) and concerning curriculum based on market research (this role is less dominant yet); provide contractual framework (between school and student; school and company); organize and supervise the national vocational championship of excellence (the Star of the Profession), cooperate in the European and world championship; carry out dissemination activities (study tours, roadshow). After the positive experiences and practices below we summarize the major difficulties of applying dual training in Hungary. Hardship derive from: 

The already mentioned old prejudices towards vocational education from students and their parents.

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

Weaker human "raw material" (students), often those attend this kind education who can’t get entry to secondary grammar schools. Lower grades and learning results makes it difficult to keep high educational standard.



Companies lack of proper information about administrative needs of joining dual training (it got simpler respect to the past).



Smaller companies doesn't have the necessary technical background to fulfil the curriculum's requirements.



Students loyalty fails and migration percentage to rises abroad in case of VET training.



Teaching specialized, vocational foreign language skills fails.



The national curriculum is changing often which makes it complicated for schools to follow a direction in the long run.



Slow reaction and low flexibility of the educational system vs. market needs.



Need of 'trial education' in some cases/fields.

Career tracking after graduation is not effective (low feedback rata)

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Anexos ANEXO 1. COMPETENCIAS PERSONALES La siguiente lista de competencias se utiliza actualmente en Austria y Suiza así como en el marco COOL (Cooperatives Offenes Lernen). Su desarrollo se realizó dentro del marco del proyecto húngaro HEFOP-3.3.1-P2004-09-0071/1.0 como resultado de la colaboración entre la Universidad de Debrecen y la Universidad de Pannonia. Este proyecto formaba parte del programa Calderoni (http://calderoni.ofi.hu/index.php?page=2).

El documento original en húngaro se ha traducido al inglés y ahora al castellano.

Grupo de competencias características DEDICACION, COMPROMISO Una persona que posee esta característica es capaz y está dispuesto a alinear el comportamiento con las necesidades y objetivos de la profesión. Inspirado por el trabajo y también comprometida. Esta es una competencia clave en el caso de las profesiones, en las que es especialmente importante y el esfuerzo puesto en el trabajo de la identificación con el objetivo y los valores de la organización. Del mismo modo, en la representación de las metas y valores de la empresa fuera de la organización durante las horas de trabajo y por lo tanto son a la vez de excepcional importancia. ADAPTABILIDAD, AUTO-MEJORA Este tipo de persona es consciente de sus fortalezas y debilidades. Conscientemente desarrolla sus aptitudes y conocimientos habilidades y la práctica necesaria para trabajar. Se necesita una competencia clave en el que el conocimiento requerido para el trabajo (normas, la tecnología, etc.) y las condiciones de trabajo (activos fijos, medio ambiente, etc.) están en constante cambio. RESPONSIBILIDAD 69

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Este tipo de persona es responsable de llevar a cabo las tareas que se le asignen. Conscientemente asume las consecuencias de sus propias acciones; él es consciente de su contribución a los resultados del trabajo. Esta característica es muy necesaria en profesiones que requieran asumir la responsabilidad de atender a las personas y de obtener un mayor valor (dinero, equipo, instalaciones). STAMINA El poseedor de esta característica es capaz de mantener la inversión de energía a largo plazo necesaria para realizar una actividad o trabajo. También es capaz de enfocar su voluntad para llevar a cabo sus tareas. Esto es muy necesario cuando la posibilidad de fracasar es inherente al trabajo. DECISION Esta es una capacidad para actuar en situaciones de incertidumbre. La posesión de esta característica es importante en el caso de las profesiones donde el trabajo requiere coraje y donde hay una mayor posibilidad de situaciones peligrosas. FIABILIDAD Una persona confiable que realiza sus tareas de forma consistente y con buena disposición (siempre se puede contar con él durante las tareas de trabajo). Sus prácticas de trabajo y su comportamiento son en general, adecuadas en términos de las normas morales y éticas que se esperan en el ámbito determinado de las actividades. Respeta las existentes reglas escritas y no escritas relacionadas con el trabajo (por ejemplo: el secreto, la negativa de la intención corrupción, el cumplimiento con las regulaciones de salud y seguridad y el cumplimiento de la tecnología prescrito requerido para trabajar). Esta característica es muy importante en el caso de las profesiones, en el que el cumplimiento de las normas de seguridad e instrucciones técnicas, o el secreto, o el rechazo de la corrupción es particularmente importante y el trabajo predecible es indispensable. TOLERANCIA A LA MONOTONIA Los que posee este atributo, realiza las tareas repetitivas y / o mismos, según proceda, con la calma, la perseverancia de la calidad requerida y en el tiempo. Esta es una competencia clave para ocupaciones

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en que el trabajo se caracteriza por repetitivo, tal vez idéntica a largo plazo, en su mayoría sin cambios y las tareas aburridas. AUTODETERMINACION Un trabajador independiente es capaz de gestionar y ejecutar tareas sin control o coordinación. Es capaz de realizar su propia planificación, programación y así como de realizar sus tareas por su cuenta. Toma las decisiones y las acciones necesarias para resolver con eficacia las tareas. Esta característica es definitivamente necesaria para aquellas profesiones en las que decisiones rápidas y responsables deben realizarse sin la guía y el control de un superior o dando propuestas cuyos resultados tienen consecuencias para la empresa. DECISIÓN La posesión de la información necesaria a este tipo de persona es capaz de tomar decisiones realistas en el tiempo y asumir las consecuencias. Es muy importante en el caso de las profesiones donde hay varias alternativas y decisiones tienen que hacerse rápidamente de acuerdo a la situación y, finalmente, se dan cuenta de la decisión. (Está influenciada por la inteligencia, la auto-disciplina, auto-estimación, robustez de la persona y la asunción de riesgos). AUTODISCIPLINA Los que son auto-disciplinados pueden controlar y regular sus sentimientos y acciones negativas, cuando se encuentran con hostilidad, o cuando se trabajar bajo estrés. Es una competencia clave en el caso si los puestos de trabajo donde es esencial el control de la conducta, las emociones y los pensamientos. PRECISION Capacidad para mantener los plazos. Es significativamente importante en el caso de las profesiones en las que mantener las fechas y los plazos es muy importante (por ejemplo: financiera). PRECISION Capacidad para realizar un trabajo casi perfecto. Es importante en el caso de las profesiones, en los que la obra completa y precisa es esencial. 71

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FLEXIBILIDAD Una persona flexible es capaz de trabajar con eficacia en diversas y cambiantes circunstancias (por ejemplo: según patrones climáticos, cambios en los horarios de trabajo). Esto también significa adaptación a diferentes situaciones sin reducir la eficacia. Esta es una competencia clave donde a menudo es necesario para adaptar al trabajo a las condiciones meteorológicas, a horarios de trabajo atípicos y cambiantes y en el caso de trabajos en los que las tareas cambian con frecuencia y requieren diferentes actitudes. CAPACIDAD DE GESTIONAR EL ESTRÉS Este tipo de persona soporta situaciones de estrés generadas por las tareas de trabajo, las personas o las condiciones de trabajo. Por otra parte los que poseen esta característica, son capaces de realizar sus funciones en equilibrio también en caso de ritmos extendidos de trabajo y con aumento de las expectativas. Son capaces de concentrar sus energías para completar el trabajo en situaciones de estrés. Es una competencia clave en el caso de las profesiones estresantes. El estrés puede provenir de muchas fuentes, sólo por mencionar algunas: el cambio de frecuencia de trabajo para ser llevado a cabo de forma rápida, situaciones de riesgo o peligrosas para la vida, entornos agresivos de trabajo (ruido, olor, vista, etc), situaciones en las que se es responsable de otras personas o de objetos de gran valor. HABILIDADES ORGANIZATIVAS Capacidad de organización propia o de otras personas que trabajan en la actividad de la persona. Es importante cuando el trabajo requiere la gestión y la organización de las fechas y los plazos vinculados a las tareas de trabajo. DILIGENCIA, ENDEAVOR Este tipo de persona utiliza plenamente su tiempo de trabajo y siempre va en busca de nuevas tareas. Llevar a cabo tareas adicionales al trabajo también. Esto es importante para las profesiones de los especialistas quienes necesitan para llevar a cabo su trabajo de manera eficaz y realizar tareas adicionales como consecuencia de la motivación interna.

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CAPACIDAD DE CARGA Capacidad para asumir el esfuerzo y también mantenerlo cuando lo exige la tarea de trabajo. Es esencial en caso de trabajos donde se genera trabajo adicional con frecuencia y éste debe realizarse en el mismo de ciclo tiempo. PACIENCIA Una persona paciente es capaz de manejar diferentes situaciones, a veces desagradables derivados de las tareas y actividades de trabajo de una manera relajada. Es extremadamente importante las actividades de trabajo tienen un tiempo de ciclo más largo y como consecuencia, el usuario final tiene un tiempo de espera más largo. HABILIDADES SOCIALES Las habilidades sociales son bastante generales; más o menos casi todos los especialistas están trabajando en los medios de comunicación social. Esta habilidad es influyente para todos los grupos de competencia, ya que rodea los profesionales durante todas sus actividades de trabajo.

Grupo de Competencias Colaborativas Las habilidades, competencias y características incluidas en el grupo de competencias de colaboración, son aquellas necesarias para manejar y mantener las relaciones el trabajo temporales y la cooperación a largo plazo. Se trata de competencias clave principalmente en las profesiones en que el "sujeto" de la obra es a menudo gente nueva (socios, clientes, etc) con los que una buena cooperación debe ser construida dentro de un corto tiempo y de una manera flexible. Esas competencias se enumeran también aquí, donde el profesional gestiona relaciones "sensibles", o "en el escenario", dado que él es el interlocutor directo de clientes y socios de la compañía. HABILIDADES DE CREACION DE REDES O CONTACTOS La persona que tiene buenas habilidades de creación de contactos establece muy fácilmente nuevas relaciones. La mayoría son muy necesarios en trabajos donde el éxito depende en gran medida de la calidad en el desarrollo de relaciones desarrolladas rápidamente. 73

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HABILIDADES DE MANTENIMIENTO DE CONTACTOS Adaptado a la naturaleza y el estilo de la relación con la otra parte, la relación se cultiva de una manera precisa y con la medida necesaria. Es importante para las empresas donde el profesional está en contacto con los socios y personas prominentes e importantes. FLEXIBILIDAD INTERPERSONAL

Esta característica significa la aceptación y adaptación al estilo de otros, el pensamiento y el ritmo de trabajo. Se considera como una competencia clave, en el que está cambiando con frecuencia con la que los profesionales deben colaborar y el resultado del trabajo depende en gran medida del éxito de la colaboración. CORTESIA Comportamiento hacia los demás, la aplicación de las normas de cortesía que corresponden a la situación. Es esencial cuando los socios empresariales se forman una imagen de la empresa basada en la persona que se conocieron. INICIATIVA Este tipo de persona genera nuevas ideas y visiones sin que nadie se lo solicite. Esta es una competencia clave para los puestos en los que los problemas cambian a menudo y la solución requiere un trabajo en equipo. SOLIDEZ Los actos y hechos de una persona de carácter fuerte reflejan confianza en sí mismo. Esta es una característica importante para líneas de trabajo, donde el objetivo es lograr una buena cooperación con ciertas normas y expectativas. HABILIDADES CONVINCENTES Esta habilidad, la capacidad y la competencia de la publicación de una argumentación, o pensamientos y opiniones con una manera convincente efectiva. Es muy importante para los campos de trabajo 74

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donde el éxito del profesional depende de la representación de su punto de vista y cómo pueden hacer que los demás lo aceptan. HABILIDADES DE CONSENSO Intención en la búsqueda y desarrollo de soluciones y métodos de trabajo basados en el consenso, lo que es aceptable para todos los interesados. Es esencial para que el profesional que tiene que esforzarse por conciliar ideas, posibles soluciones y opiniones con otros, así como la búsqueda y hacer que el cliente acepta las ideas y las mejores soluciones 'idealizados' y profesionales. EMPATIA Es una habilidad de reconocer y sentir los sentimientos reales de los demás. La posesión de esta competencia es fundamental cuando el "objeto de la obra 'está influenciado de alguna manera por los sentimientos de los socios / clientes', por lo tanto, la comprensión y la aceptación de estos sentimientos afecta en gran medida la eficacia del trabajo. UTILIDAD Una persona útil es capaz de ayudar con una forma y el contenido adecuado cuando alguien está llevando a cabo sus tareas. En términos de trabajo, esta habilidad puede ser aún más importante cuando el soporte en sí, o la integridad física de los demás pueden depender de que el profesional sea capaz de reconocer y gestionar situaciones donde su ayuda es imprescindible. APERTURA A LA MOTIVACIÓN La persona, que puede motivarse fácilmente, también es capaz de hacerse cargo del entusiasmo de las demás y este poder puede ser utilizado para llevar a cabo las tareas. Es significativo cuando el entusiasmo del profesional y su motivación son visibles para los clientes y socios, y pueden afectar el éxito de la colaboración con ellos.

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HABILIDAD DE MOTIVAR Aquel que es dueño de esta habilidad es capaz de inspirar y alentar a su entorno para llevar a cabo las tareas. Esto podría ser importante para las funciones donde es importante mantener el interés de los colegas para trabajar en un proyecto en equipo. HABILIDAD DE DAR FEEDBACK Dar retroalimentación de una manera favorable y útil sobre el comportamiento, pensamientos / o el trabajo de alguien puede ser realmente difícil. Aún así, es una gran ventaja cuando es necesario dar confirmación o formular una crítica constructiva a un colega con el fin de crear un en equipo de trabajo efectivo. OBEDIENCIA Esto significa que la voluntad y la capacidad de aceptar y seguir las instrucciones de trabajo de los administradores. Esta característica es especialmente importante para los casos en que el incumplimiento de las directivas y la rebeldía de la gestión puede influir en la actividad del proyecto / el trabajo muy mal. HABILIDADES DE GESTION La gestión del equipo y / o empleados con directrices claras, da como resultado un ambiente de trabajo satisfactorio y buenos resultados el trabajo. En todo caso se trata de una competencia clave cuando hay que gestionar equipos. TOLERANCIA Una persona tolerante está libre de prejuicios, respeta y acepta manera del pensamiento, comportamiento, personalidad y habilidades de otras personas. Es una característica muy importante, cuando la imagen negativa del profesional o la opinión que se forma el equipo influyen en sus prácticas de trabajo.

Grupo de competencias de comunicación

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Estas competencias existen independientemente y no están conectadas con los Canales de comunicación. Así el lenguaje técnico, la comunicación escrita y el uso de características especiales de comunicación (móvil, fax,..) no entran dentro de esta categoría. La selección y organización de la información (contenido de la comunicación) no pertenecen a este grupo tampoco. Estas son todas las habilidades profesionales y competencias de método. Principalmente las competencias clave esas profesiones están representados aquí, donde la propia comunicación actúa un papel principal en la actividad laboral de los profesionales y se conectan a los socios en su mayoría nuevos o diferentes. Además aquí pertenece la competencia clave de las profesiones donde la comunicación es esencial para aclarar el ejercicio de un trabajo profesional que cambia con frecuencia. COMUNICACION PRECISA Se refiere a la capacidad de formar los pensamientos y mensajes en frases redondas. Es un factor clave para el puesto en el que el contenido de la comunicación y / o el interlocutor cambia a menudo, pero el mensaje siempre tiene que quedar claro para la audiencia. PRECISION EN EL VOCABULARIO Este tipo de persona utiliza los términos adecuados para transferir sus pensamientos y aplicar las reglas de la gramática y de los patrones oracionales. Esta característica es similar a la cortesía de una manera que los clientes y socios forman una imagen / opinión acerca de la empresa basada en la comunicación de la persona profesional que representa a la empresa. CONSISTENCIA EN LOS MENSAJES Un ponente consistente emite mensajes lúcidos y completos pero siempre comprensibles para los demás. Esta es una competencia clave, donde el mensaje / información variable tiene que ser transmitida de forma rápida y claramente.

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FLEXIBILIDAD DE COMUNICACION Es una competencia que significa la capacidad de entregar pensamientos adaptados al destinatario. Esta es una habilidad esencial para los profesionales que necesitan para pasar información a grupos de clientes que cambian frecuentemente. CLARIDAD Una persona que habla claramente es capaz de formular sus pensamientos de una manera que sea comprensible no sólo para los profesionales, sino a un público más amplio. Es una característica importante para los profesionales que tienen que proporcionar información para una amplia gama de personas y donde no hay retroalimentación para saber si comprenden o no, el mensaje / información. HABILIDADES DE PRESENTACION La posesión de esta habilidad significa la capacidad de presentar un tema de una manera coherente y estructurada. Es crucial para los profesionales que tienen que transmitir temas y la información bastante amplias, con un contenido que cambia con frecuencia.

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ANEXO 2: PREGUNTAS DE LA ENTREVISTA 1. ¿Cuál es el sector de la empresa en la que trabaja? *  Comercial  Educativo  Financiero  Logístico y transportes  Tecnología de información y comunicaciones  Turimos  Sanitario 2. ¿Cuáles son las necesidades que considera claves para su organización? * Las necesidades que pueden vincular a que su organización se pueda ver favorecida por la implantación de formación dual. Puede seleccionar más de una opción  Especialización en áreas de negocio  Habilidades raras o poco comunes en el entorno  Constante cambio de tecnologías  Dificultad para ubicar formadores o coaches específicos del área  Diferencia entre los programas o la experiencia y la realidad operativa  Falta de interés por los aprendices o candidatos  Una curva de aprendizaje muy difícil de superar 3. ¿Cómo llega la iniciativa de realizar formación dual a su organización y cuáles considera que son sus factores promocionales internos principales? *  No ha llegado aún  Una directriz interna (impuesto por casa matriz o dirección local)  Hemos visto en otras organizaciones que ofrece resultados positivos  Dificultad de RRHH para ubicar perfiles específicos  Nuestra realidad operativa no es compatible con el mercado  Una oportunidad para fidelizar empleados  Una oportunidad para desarrollar habilidades de liderazgo interno  La posibilidad de calificar mano de obra más económica  Alta competitividad en el sector específico que estamos formando 4. ¿Cómo llegan los aprendices a su organización? *  No tengo ni he tenido  Un alumno de un centro formativo llegó a buscar ofertas para prácticas o formación dual  Un centro de formación se acercó a ofrecernos perfiles  Se hizo una búsqueda desde el equipo de RRHH  Se hace una oferta de puestos a un centro de formación  Los candidatos nos llegaron por referencia de personas conocidas  Buscamos a las personas en oficinas de empleo 79

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     

¿Desde qué momento se involucra el aprendiz o estudiante en la organización? * No es del interés de la organización el involucrar a estudiantes Desde un principio de la formación del estudiante Después de haber realizado una formación básica y durante el resto del proceso de formación Al finalizar los estudios académicos y antes de finalizar el proceso educativo

6. Describa que tipos de materiales emplea para apoyar a la formación * Ej, Manuales de empresa, políticas, libros de texto, portales empresariales, formación en línea, presentaciones de trabajo, etc. 7. ¿Qué considera innovador en su proceso formativo? * Si siente que algo que hace, ninguna empresa que conozca en el entorno en el que se mueve lo hace, o algún factor que considera que ha exportado de otro sector pero que no es común en el de su organización. 8. ¿Qué entidades financian su(s) programa(s) de formación? *

       

Únicamente nuestra organización Nuestra organización Socios de negocio Clientes Organismos gubernamentales de empleo Instituciones de la administración publica Asociaciones empresariales o profesionales Centros de formación

9. ¿Qué porcentaje del total del proceso formativo representa las prácticas en punto de trabajo? *        

No sabe no contesta Menos del 10% Entre el 10% y el 20% Entre el 21% y el 30% Entre el 31% y el 40% Entre el 41% y el 50% Entre el 51% y el 60% Mas del 61%

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10. ¿Cuáles son los factores claves para elegir a un aprendiz? *

11. ¿Qué tan útil considera que es el aprendizaje que reciben los estudiantes en la academia para realizar las actividades que se asignan a los aprendices? * Si tuviera que evaluar la calidad de los contenidos respecto a las necesidades de su organización, que podría decir...  No me aplica, trabajo en un centro de formación  Muy relevante, los conceptos de la academia son fundamentales y suficientes  Fundamentales para el trabajo que realiza el aprendiz, pero son insuficientes  Algunos de ellos son muy útiles, pero en algunos casos están desvinculados con las  necesidades de la organización  Salvo los conceptos generales, las técnicas de la academia son poco útiles para las  funciones que se le asignan.  En términos generales se requiere una re-educación del aprendiz porque los  conocimientos son deficientes

12. Si pudiera cambiar algo en el proceso educativo de sus aprendices, ¿Qué cambiaría? * Que contenidos, técnicas o herramientas incluiría en el proceso formativo que ayudaran a los aprendices a llegar con un nivel más cercano a sus necesidades 13. ¿Qué elementos considera importantes para seleccionar un coach para los aprendices? ¿Busca que el/los coach cumplan con estos requisitos? * El Coach o tutor de empresa tiene un rol muy importante en el proceso de aprendizaje en la organización y en el proceso de evaluación del desempeño del aprendiz. ¿Cómo invierte su organización en este rol? 14. ¿Cuáles considera que son las mayores barreras de su organización para aceptar nuevos aprendices?

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Referencias  Forbes. The 10 Skills That Will Get You Hired In 2013. 12/10/2012.  wiseGEEK. What Skills are Needed for Information Technology Employment? No date available  Human resources and social development Canada. Living and learning essential skills. 02/2006  Human resources and skills development Canada. Human Resources and Skills Development Canada. Essential Skills for Computer Programmers. No date available  Education.com. The Top 10 Tech Skills Your Teen Needs Now. 05/2012  Extreme challenge. Skills Needed In Programming. No date available  Career planner. Skills Needed for: "Computer Programmer". No date available  Presented to: U.S. Department of Labor Employment and training administration U.S. Department of Education National Center for Education Statistics. Workplace essential skills: resources related to the scans competencies and foundation skills. 08/2000  Essential Skills Expert Review Panel. Live page.  Ministerio de Empleo y Seguridad Social. Servicio público de empleo estatal. Guía de contratos. 03/14  http://www.thesocialmojo.com/post/26051346786/verbal-vs-non-verbal-communication  http://www.tlnt.com/2013/06/25/5-coaching-skills-that-every-manager-needs-to-have/  http://www.coachville.com/curriculum/basic-coaching-skill/  http://www.mindtools.com/page6.html  http://www.nea.org/tools/52165.htm  http://blc.uc.iupui.edu/AcademicEnrichment/StudySkills/LearningStyles/3LearningStyles.aspx  http://www.skillsyouneed.com/ips/problem-solving.html  http://creativitygames.net/  http://www.askmen.com/money/career/28_career.html  http://www.loesje.org/page/3702  http://loesje.ee/_books/loesje

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 -CEDEFOP tanulmány a magyarországi szakképzés rövid története (2011) (http://www.cedefop. europa.eu/EN/Files/4103_hu.pdf)  Lux Zsófia: Duális szakképzési rendszer Ausztriában (2008) tanulmány  Szabó Gábo : A duális szakképzés rendszere és projekt orientált képzés kapcsolata (1997) tanulmány  Györgyi Zoltán: Triális szakképzés felé 2010 tanulmány  Papp Péte: A felnőttképzés EU-konform fejlesztése céljából a felnőttképzés EU trendjeinek vizsgálata 2005 tanulmány  Papp Gergő: Az iskolapadból a munkaasztalhoz (Nemzeti szakképzési rendszerek összehasonlító elemzése, különös tekintettel a kamarák szakképzésben betöltött szerepére) 2006 tanulmány  http://www.observatory.org.hu/wp-content/uploads/2012/03/HU_VET_in_Europe_2011_final.pdf  http://www.eqavet.eu/gns/what-we-do/implementing-the-framework/hungary.aspx  http://www.oecd.org/edu/skills-beyond-school/45938559.pdf  http://eventmaker.at/federation_of_austrian_industries_iv/apprenticeships_chances_and_challeng es/download5052  http://tntee.umu.se/publications/ger/deutschland_und_schweden.html  http://audi.hu/szakkepzes/programleiras/  http://www.menedzserpraxis.hu/hir.php?hir_ID=236  http://www.phoenix-mecano.hu/dualis-kepzes/index.php?id=13  http://www.gyartastrend.hu/karrier/cikk/bovul_a_dualis_kepzes_a_kecskemeti_foiskolan

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PARTE 2: GUÍA PRÁCTICA PARA LA EMPRESA: “LA GUÍA COACH”



La Guía Coach es una guía de referencia rápida para implantar modelos de formación profesional dual.



Ha sido creada para ayudar a pequeñas y medianas empresas a detectar y satisfacer sus necesidades específicas de una manera sencilla y práctica.



Está pensada para personal no habituado a realizar y tutelar un proceso formativo. Presenta los pasos a seguir explicados de manera sencilla y comprensible.



Resume las mejores prácticas identificadas en Europa para una implantación exitosa de la formación dual, las cuales se presentan a través de una serie de sugerencias que aparecen al final de la misma a modo de referencia de lo que “mejor funciona” dentro del ámbito de la formación dual.



Incluye plantillas y ejemplos prácticos para una mejor comprensión de los mismos.

ACCIONES

REALIZAR

POR

EMPRESA

PARA

IMPLANTAR

FORMACION DUAL

El siguiente diagrama de proceso muestra los pasos a seguir por parte de la empresa para implantar un modelo de formación profesional dual que combine las prácticas en la empresa con la teoría y formación ofrecida a los alumnos en el Instituto. 84

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PROCESO DE IMPLANTACION DE LA FORMACION DUAL EN LA EMPRESA

INICIO

Identificar las necesidades de la empresa

Definir y validar el perfil del alumno

Acuerdo de Formación Dual

Formación en prácticas en la empresa

Empresa

Definir y validar las practicas a realizar

Definición del proyecto junto con el centro de FP

Control del avance del estudiante Informes de Informes de productividad actitud

¿Contratar al estudiante?

Trabajador de la empresa

FINAL

Identificación de las necesidades de la empresa A fin de obtener los resultados esperados por la empresa, es muy importante que ésta defina claramente cuáles son las necesidades que desea satisfacer mediante el modelo de formación profesional en prácticas que va a implantar. Algunas de las preguntas que pueden ayudar a identificar dichas necesidades son las siguientes: 

¿Cuáles son las necesidades a cubrir mediante la formación dual en la empresa?



¿Explique brevemente sus causas y las posibles consecuencias en caso de no tenerlas cubiertas?



¿Durante cuánto tiempo es necesario cubrir dichas necesidades?



¿En qué área o áreas de la empresa deben realizarse las prácticas y por qué? 85

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Definición del proyecto junto con el Instituto El centro de formación profesional y la empresa deberían ponerse de acuerdo en el tipo de formación necesario para satisfacer tanto las necesidades de la empresa como los requisitos del programa oficial de formación profesional para el sector de la misma. Acuerdo de Formación profesional Formalización de la relación mediante un documento que registre los acuerdos alcanzados y las normas que regirán la formación dual en la empresa. Definición / validación de las prácticas en la empresa La empresa y el centro de formación profesional acuerdan las prácticas a realizar en la empresa por parte del estudiante. Cuanto más clara y específicamente se definan más sencillo resultará tanto para la escuela como para el alumno su preparación y posterior realización. Algunas de las preguntas que pueden ayudar a definirlas son las siguientes: 

Describa la(s) actividad(es) a realizar



Zona o área productiva de la empresa donde va(n) a realizarse



Herramientas o maquinaria a utilizar para realizarla



Requerimientos o necesidades especiales que implica esta actividad

Definir / validar el perfil del alumno El centro de formación profesional identifica el currículo que mejor se adapta a las necesidades de la empresa y a partir del mismo le sugiere determinados perfiles de alumnos para el o los puestos de formación en prácticas. Tutela de la formación en prácticas El tutor de la empresa acompaña a los alumnos en su proceso de aprendizaje.

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Seguimiento de la formación en prácticas El tutor de la empresa monitoriza los resultados de los alumnos durante y después del proceso de aprendizaje en prácticas. 

Informes de Productividad

Estos informes permiten evaluar la productividad del alumno durante su estadía en la empresa. 

Informes de actitud

Proporcionan información cualitativa para la empresa con el objetivo de evaluar la possible incorporación del candidato al equipo. Contratación del empleado Si los resultados de los informes son positivos y la empresa se considera en disposición de incorporar nuevos perfiles, la contratación de los estudiantes abaratará sus procesos de selección y formación para los puestos a cubrir.

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SUGERENCIAS PARA IMPLANTAR FORMACION DUAL

La información que aparece en las sugerencias siguientes resume algunas de las conclusiones más importantes del proyecto. Se basan en el estudio realizado durante el mismo de aquellas prácticas que mejores resultados han registrado en los diferentes países y empresas base del estudio.

DEFINICIÓN PRECISA DE LAS EXPECTATIVAS Si la empresa define con precisión lo que espera del alumno en prácticas y lo transmite al centro educativo, este podría realizar una criba previa para presentar al candidato que mejores competencias presente para el puesto. HACER QUE EL ALUMNO “SE GANE” EL PUESTO Si el alumno tiene que postular por el puesto en prácticas está mucho más motivado que si se lo asignan sin más. NIVEL DE RESPONSABILIDAD Si la empresa otorga al alumno un cierto nivel de responsabilidad y le demuestra confianza, ello redunda en una mayor implicación por su parte. FORMAR AL FORMADOR Si la empresa forma y convence previamente al tutor de la empresa de su importancia en el proceso de formación, éste puede liberarse más fácilmente de sus miedos y colaborar más activamente en el proceso de acompañamiento al alumno durante las prácticas en la empresa.

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IMPLANTACION DE FORMACION DUAL: PLANTILLAS A CUMPLIMENTAR Las plantillas y la información que aparecen a continuación tienen como objetivo guiar al empresario en el proceso de planificación y realización de las prácticas en su empresa. Parten de la identificación precisa de las necesidades corporativas en relación a los alumnos que la empresa tiene previsto acoger. Dicha información ayudará al centro de formación profesional a seleccionar a los candidatos idóneos para el /los puesto/s. Una vez se estén realizando las prácticas, el tutor dispondrá de un formulario para su evaluación. Adicionalmente se especifican las características legales del contrato de formación en prácticas aplicables en España.

La información mencionada se estructura en las áreas siguientes: 1. Necesidades de la empresa 2. Prácticas a realizar 3. Definición del perfil del alumno 4. Formulario de evaluación del alumno 5. Características del contrato de formación en prácticas

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1.1 Necesidades de la empresa

¿Cuáles son las necesidades a cubrir mediante la formación dual en la empresa?

¿Explique brevemente sus causas y las posibles consecuencias en caso de no tenerlas cubiertas?

¿Durante cuánto tiempo es necesario cubrir dichas necesidades?

¿En qué área o áreas de la empresa deben realizarse las prácticas y por qué?

1.2 Prácticas a realizar Describa la(s) actividad(es) a realizar

Zona o área productiva de la empresa donde va(n) a realizarse

Herramientas o maquinaria a utilizar para realizarla

Requerimientos o necesidades especiales que implica esta actividad

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1.3 Definición del perfil del alumno

PERFIL DEL ALUMNO EN PRACTICAS PUESTO: .................................................................. REQUERIMIENTOS FORMALES

Formación

Cursos / Certificados

EXPERIENCIA Experiencia previa deseable

................................................................................................. ................................................................................................. ................................................................................................. ................................................................................................. ................................................................................................. .................................................................................................

COMPETENCIAS GENERICAS* 1-muy bajo, 2-bajo 3-medio, 4-alto, 5-muy alto

Personales Sociales

Metodológicas

Apariencia Estabilidad emocional Habilidades colaborativas Habilidades de comunicación Habilidades de gestión de conflictos Pensamiento Resolución de problemas Método y estilo de trabajo 91

1 1 1 1 1 1 1 1

2 2 2 2 2 2 2 2

3 3 3 3 3 3 3 3

4 4 4 4 4 4 4 4

5 5 5 5 5 5 5 5

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COMPETENCIAS PROFESIONALES 1-muy bajo, 2-bajo 3-medio, 4-alto, 5-muy alto

Conocimientos profesionales

Habilidades profesionales**

Seguridad en el trabajo Actividades empresariales Idiomas extranjeros Organización de grupos de trabajo Competencias personales y sociales Ventas y marketing Gestión del estrés Lectura Uso de documentación Comunicación Oral Escritura .......................................................... .......................................................... .......................................................... ..........................................................

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

* Seleccionar el sector e insertar habilidades profesionales de la lista siguiente.

INFORMACION ADICIONAL (añadir más líneas en caso necesario) ................................................................................................. ................................................................................................. ................................................................................................. ................................................................................................. ................................................................................................. .................................................................................................

GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL Personales Apariencia: Oftalmología audición Oler percepción del gusto percepción táctil percepción vestibular orientación espacial La destreza manual Posición de la mano Estable Coordinación de movimientos Estabilidad Emocional: Compromiso Capacidad para desarrollar Sentido de la responsabilidad Persistencia Asunción de riesgos Confiabilidad Tolerancia de la monotonía Autodeterminación Rapidez de decisión Autodisciplina Precisión Precisión Flexibilidad Resistencia al estrés La organización de las habilidades Capacidad de carga Tolerancia

Tecnologías de la Información: Aritmética y matemáticas Búsqueda de información El uso del ordenador Industria textil: Competencias específicas para la tecnología de la ropa La prestación de servicios a la medida El diseño de las prendas de vestir Organización de los procesos de fabricación de prendas de vestir

COMPETENCIAS GENERICAS Sociales Habilidades Colaborativas: Habilidades interpersonales Habilidades de mantenimiento de la relación Flexibilidad interpersonal Cortesía Sentido de la iniciativa Robustez Habilidades persuasivas Habilidades de consenso Habilidades enfáticas Utilidad Aptitud para ser motivado Habilidades motivacionales Habilidades de votos Maniobrabilidad Habilidades directivas Tolerancia Habilidades de Comunicación: Habilidades de crear borradores Gramática Técnicas de redacción Flexibilidad de Comunicación Comprensibilidad Habilidades de presentación Habilidades de entrevista efectivas Metacomunicación adecuada Habilidades de gestión de conflictos: Voluntad de compromiso Habilidades para evitar conflictos Rivalizando habilidades Habilidades para resolver conflictos Cumplimiento

PROFESSIONAL SKILLS Hostelería: Competencias específicas de hotel La planificación y la realización de los servicios en una recepción Atención al huésped Publicidad: Competencias de publicidad específicas Productos y servicios de publicidad de venta Organizar y ejecutar una campaña publicitaria

Metodológicas Pensamiento: Pensamiento abstracto / teórico Descripción general de la capacidad Pensamiento lógico Pensamiento crítico Habilidades de sistematización Creatividad Aplicación de los conocimientos Probar nuevas ideas / soluciones Habilidades de aprendizaje Preservación del conocimiento Percepción Pensamiento numérico Habilidades matemáticas Recopilación de información Poder de deducción Resolución de Problemas: Solución de problemas / diagnóstico Análisis de los problemas Planificación Evaluación Capacidad de supervisión Razones para la exploración Conciencia de la situación Método y estilo de trabajo: Pensar en sistemas Trabajo sistemático Interpretación pragmática de tareas Trabajo intensivo Precaución Alerta Centrar la atención Compartir la atención Actitud abierta Orientación a resultados Mantener el ambiente limpio Turismo: Competencias turísticas específicas La planificación y la realización de eventos y servicios turísticos Información turística y la gestión de los servicios turísticos la venta Industria mecánica: Las habilidades del lenguaje y la comunicación Habilidades auditivas Competencias de la asignatura Diagnóstico y habilidades de pensamiento crítico

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1.4 Formulario de evaluación del alumno en prácticas (El objetivo de este documento es comprender el mapa de la personalidad del alumno)

Nombre: ………………………………………………………. Código del alumno: …………………………………………… Fecha de nacimiento: …………………………………………….. Departamento: ……………………………………………………. Periodo de evaluación: ……………………… 1) Calidad del trabajo Fiabilidad Precisión Cumplimiento de plazos Responsabilidad

Por debajo de las

Cubre las

Por encima de las

Modélico (resultados

expectativas

óptimos)

2) Actitud Motivación Proactividad Flexibilidad/Rapidez 3) Efectividad Carga de trabajo Gestión del tiempo 4) Colaboración Comunicación Trabajo en equipo

¿Recomendaría al estudiante como futuro empleado de……………….. (empresa)? Fecha: ……………………………….

Firma del tutor: ……………………………

NO Firma del profesor: ….......................

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1.5 Características del contrato de formación en prácticas Información procedente de la Guía de contratos 2014 del Servicio Público de Empleo Estatal:

RA FORMACION Y EL APRENDIZAJE CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE DEFINICIÓN Esta modalidad contractual se configura como un instrumento destinado a favorecer la inserción laboral y la formación de las personas jóvenes en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.

CLÁUSULAS ESPECÍFICAS La actividad formativa inherente al contrato será la necesaria para la obtención de un título de formación profesional, certificado de profesionalidad, certificación académica o acreditación parcial acumulable, y debe estar relacionada con la actividad laboral desarrollada en el puesto de trabajo. El período de formación se desarrollará durante la vigencia del contrato. Las empresas podrán financiar el coste de la formación mediante bonificaciones en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social. Los contratos para la formación y el aprendizaje pueden ser beneficiarios de incentivos a la contratación, cuando se cumplan los requisitos que se exijan por la normativa de aplicación, dependiendo del tamaño de la plantilla de la empresa. El incentivo será una reducción del 100% en las cuotas a la Seguridad Social del trabajador contratado y del 100% en las cuotas empresariales a la Seguridad Social cuando la plantilla de la empresa sea menor de 250 personas o del 75% si es igual o mayor. Agotada su duración máxima inicial o prorrogada, si se transforma en indefinido, las empresas tendrán derecho a una reducción en las cuotas de la Seguridad Social de 1.500€ durante los tres primeros años, 1800 en el caso de ser mujer.

FORMALIZACIÓN Su formalización deberá constar por escrito. Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley. Los empresarios habrán de notificar a la representación legal de los trabajadores en las empresas los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contratación por tiempo determinado previstas en este artículo cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los mismos. El contenido del contrato se comunicará al Servicio Público de Empleo Estatal en el plazo de los 10 días siguientes a su concertación, así como sus prorrogas, deban o no formalizarse por escrito. Cuando se formalice el contrato con un trabajador discapacitado el contrato se formalizará por escrito, en cuadruplicado ejemplar, en modelo oficial. Al contrato se acompañará solicitud de alta en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, así como el certificado de discapacidad.

NORMATIVA Artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción dada por la Ley 3/2012, de 6 de julio. R. D. 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la formación dual. Artículo 3 del Real Decreto-Ley 1/2013 de 25 de enero. Ley 11/2013 de 26 de julio.

LA FORMACION Y EL APRENDIZAJE: C

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Cláusulas generales CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE ORDINARIO CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.

REQUISITOS DE LOS TRABAJADORES Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis años y menores de veinticinco (podrán celebrarse con menores de treinta años hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%) que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas. El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad, ni con los colectivos en situación de exclusión social previstos en la Ley 44/2007 de 13 de diciembre, en los casos en que sean contratados por parte de las empresas de inserción, que estén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente y en los supuestos de contratos celebrados con alumnos participantes en proyectos de empleo y formación (artículo 25.1d) de la Ley 53/2006). Ni con los colectivos en situación de exclusión social previstos en la ley 44/2007 de 7 de diciembre, en caso en que sean contratados por empresas de inserción. Los contratos no podrán celebrarse a tiempo parcial.

FORMALIZACIÓN, DURACIÓN Y JORNADA Deberá formalizarse por escrito haciendo constar expresamente el contenido del contrato, así como del «Acuerdo para la actividad formativa en contrato para la formación y el aprendizaje». Los contratos no podrán celebrarse a tiempo parcial. La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres años, si bien mediante convenio colectivo podrá establecerse distintas duraciones del contrato, sin que la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni máxima de tres años. El límite de duración del contrato no será de aplicación en los supuestos de contratos celebrados con alumnos participando en proyectos de empleo formación. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por dos veces sin que la duración de cada prorroga pueda ser inferior a 6 meses y sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima. El tiempo de trabajo efectivo, que podrá hacerse compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75% durante el primer año, o al 85%, durante el segundo y tercer año de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal. Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, ni trabajos nocturnos, ni turnos, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3, del Estatuto de los Trabajadores (prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes). Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificación. No se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por el tiempo superior a doce meses.

ACTIVIDAD FORMATIVA El trabajador deberá recibir la formación inherente al contrato para la formación y el aprendizaje directamente en un centro formativo de la red a que se refiere la disposición adicional quinta de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, previamente reconocido para ello por el Sistema Nacional de Empleo. No obstante, también podrá recibir dicha formación en la propia empresa cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados a los efectos de la acreditación de la competencia o cualificación profesional, sin perjuicio de la necesidad, en su caso, de la realización de periodos de formación complementarios en los centros de la red mencionada. La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionada con las actividades formativas.

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GUÍA DE IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN DUAL Las actividades formativas podrán incluir formación complementaria no referida al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales para adaptarse tanto a las necesidades de los trabajadores como de las empresas. La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato para la formación y el aprendizaje será objeto de acreditación en los términos previstos en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, y en su normativa de desarrollo. Conforme a lo establecido en dicha regulación, el trabajador podrá solicitar de la Administración pública competente la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad, título de formación profesional o, en su caso, acreditación parcial acumulable. Reglamentariamente se desarrollará el sistema de impartición y las características de la formación de los trabajadores en los centros formativos y en las empresas, así como su reconocimiento, en un régimen de alternancia con el trabajo efectivo para favorecer una mayor relación entre éste y la formación y el aprendizaje del trabajador. Contratos para la formación y el aprendizaje suscritos desde el 13 de febrero de 2012, en los que el trabajo efectivo a realizar está relacionado con un título de formación profesional o certificado de profesionalidad y existen centros de formación disponibles para su impartición. Previamente a la formalización del contrato para la formación y el aprendizaje, la empresa deberá verificar que, para el trabajo efectivo a realizar por la persona trabajadora, existe una actividad formativa relacionada con el mismo que se corresponde con un título de formación profesional o con un certificado de profesionalidad. Corresponde a los Servicios Públicos de Empleo, en colaboración con las Administraciones educativas, informar y orientar a las empresas y personas trabajadoras de las posibilidades de contratación, de formación y del ajuste entre las características del puesto de trabajo ofertado por la empresa y los centros de formación disponibles para impartir la formación inherente al contrato. La actividad formativa será autorizada previamente a su inicio por el Servicio Público de Empleo competente. Si en el plazo de un mes no hay resolución, se entiende estimada la solicitud por silencio administrativo. La autorización se comunica por los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas al Servicio Público de Empleo Estatal a efectos de control de la aplicación de las bonificaciones correspondientes. Quién imparte la formación: La formación se imparte en los centros de formación autorizados por las Administraciones educativas y/o acreditados por los Servicios Públicos de Empleo. En las propias empresas cuando dispongan de las instalaciones y el personal adecuados y estén debidamente autorizadas y/o acreditadas. Centros que imparten formación en Certificados de Profesionalidad Centros que imparten formación en Títulos de Formación Profesional La actividad formativa se inicia: - Previa solicitud de la empresa en la Oficina de Empleo. - Una vez autorizada por los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas. - La autorización se comunica por los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas a la Dirección Provincial del Servicio Público de Empleo Estatal a efectos de control de aplicación de las bonificaciones. Contenidos: Los del certificado de profesionalidad o título de formación profesional. Duración: La que se especifique en el certificado o título de formación profesional. Acreditación: se solicitará a la Administración Pública competente la expedición del certificado de profesionalidad, el título de formación profesional o la acreditación parcial acumulable.

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IMPLANTACION DE FORMACION DUAL: EJEMPLO DE UNA PLANTILLA CUMPLIMENTADA Nota: El siguiente ejemplo se basa en las prácticas a realizar en el departamento de facturación de una empresa de servicios.

Necesidades de la empresa

¿Cuáles son las necesidades a cubrir mediante la formación dual en la empresa? Aportar personal administrativo para realizar tareas de gestión física de facturas y control de envíos.

¿Explique brevemente sus causas y las posibles consecuencias en caso de no tenerlas cubiertas? La gestión del papel ocupa mucho tiempo y requiere su pronta ejecución. Si las facturas no llegan a tiempo al cliente, éste no inicia el proceso de pago a tiempo.

¿Durante cuánto tiempo es necesario cubrir dichas necesidades? Cada mes, durante una semana y media aproximadamente

¿En qué área o áreas de la empresa deben realizarse las prácticas y por qué? Departamento de BackOffice, facturación

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Prácticas a realizar

Describa la(s) actividad(es) a realizar Imprimir físicamente las facturas desde la aplicación Eurowin, poner papel de carta en la fotocopiadora, ensobrar las facturas y entregarlas a recepción para su envío por correo anotando los datos de la factura y la fecha de envío de las mismas en un documento Excel. Reportar la actividad diaria realizada antes del envío de las facturas a la responsable del área para su validación. Seguir las instrucciones de envío anotadas en el doc. Excel. En el caso de las facturas mediante formato electrónico, remitirlas correctamente y a todos los destinatarios.

Zona o área productiva de la empresa donde va(n) a realizarse Planta cuarta de las oficinas de Viladecans. Departamento de BackOffice.

Herramientas o maquinaria a utilizar para realizarla ERP: Eurowin, Ofimática: Excel, Outlook como aplicación de correo electrónico.

Requerimientos o necesidades especiales que implica esta actividad Uso de ordenador y de impresora, conocimientos de ofimática básica. Se facilitará formación en el uso de Eurowin para tal fin, así como detalle de cómo cumplimentar el documento Excel con el detalle de envíos.

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Perfil del alumno

PERFIL DEL ALUMNO EN PRACTICAS PUESTO: ................Auxiliar Administrativa............................. REQUERIMIENTOS FORMALES Formación profesional administración Contabilidad EXPERIENCIA Puede ser su primera experiencia profesional COMPETENCIAS GENERICAS*

Formación Cursos / Certificados Experiencia previa deseable

1-muy bajo, 2-bajo 3-medio, 4-alto, 5-muy alto

Personales

Apariencia Estabilidad emocional Habilidades colaborativas Habilidades de comunicación Habilidades de gestión de conflictos Pensamiento Resolución de problemas Método y estilo de trabajo COMPETENCIAS PROFESIONALES

Sociales

Metodológicas

1 1 1 1 1 1 1 1

2 2 2 2 2 2 2 2

3 3 3 3 3 3 3 3

4 4 4 4 4 4 4 4

5 5 5 5 5 5 5 5

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

1-muy bajo, 2-bajo 3-medio, 4-alto, 5-muy alto

Conocimientos profesionales

Habilidades profesionales*

Tolerancia a la monotonía Precisión Idiomas extranjeros Capacidad de sistematización Confiabilidad Gestión del estrés Lectura Uso de documentación Comunicación Oral .......................................................... ..........................................................

* Seleccionar el sector e insertar habilidades profesionales de la lista siguiente.

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INFORMACION ADICIONAL (añadir más líneas en caso necesario) Persona organizada, metódica, con atención al detalle Capacidades físicas para levantarse de la silla e ir a la impresora a poner papel y recoger las facturas, capacidad de subir y bajar escaleras pues las oficinas están distribuidas en diferentes plantas del edificio. Personales Apariencia: Oftalmología audición Oler percepción del gusto percepción táctil percepción vestibular orientación espacial La destreza manual Posición de la mano Estable Coordinación de movimientos Estabilidad Emocional: Compromiso Capacidad para desarrollar Sentido de la responsabilidad Persistencia Asunción de riesgos Confiabilidad Tolerancia de la monotonía Autodeterminación Rapidez de decisión Autodisciplina Precisión Flexibilidad Resistencia al estrés La organización de las habilidades Capacidad de carga Tolerancia

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Formulario de evaluación del alumno en prácticas Nombre: ………Carolina García…. Código del alumno: ……… XYZ 15 ……… Fecha de nacimiento: ……17.06.1995 …….. Departamento: …Backoffice…………… Periodo de evaluación: 01.01. – 30.06.2014

Por debajo de las

Cubre las

Por encima de las

expectativas

5) Calidad del trabajo Fiabilidad Precisión Cumplimiento de plazos Responsabilidad 6) Actitud Motivación Proactividad Flexibilidad/Rapidez 7) Efectividad Carga de trabajo Gestión del tiempo 8) Colaboración Comunicación Trabajo en equipo

Rec¿Recomendaría al estudiante como futuro empleado de esta empresa? SI Fecha: ………………………………. profesor: ….......................

Firma del tutor: ……………………………

Firma

del

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