Bilan social 2013 by Anaïs Guerroumi

Bilan Social 2013

Edito « Il n’y a de richesses que d’hommes » Jean BODIN (« Les 6 livres de la République » - 1576)

Une des caractéristiques de nos sociétés modernes est leur obsession de la performance. Une performance souvent mal pensée, mal perçue, mal comprise et finalement rabattue sur une conception particulièrement pauvre, financière, économique, matérielle, de ce qu’est la richesse. Le Bilan Social affirme, par son existence même, le contraire de cette logique. La performance, la richesse, dépend d’abord, qualitativement, de la capacité collective à agir. En ce sens la mise à jour des données sociales de l’établissement, année après année, est un acte politique – au sens noble du terme – essentiel. Nous avons en effet de grandes responsabilités relativement à la société civile qui, légitimement, attend d’un service public d’enseignement et de recherche des retombées collectives nombreuses et essentielles. Pour ne pas décevoir cette attente, la première de nos attentions doit-être de faire en sorte que les femmes et les hommes qui travaillent au sein de ce service public y trouvent un épanouissement et un esprit collectif nous permettant d’avancer ensemble. C’est cela notre richesse, et c’est cela qui pourra nous rendre performant : c’est-à-dire capable de répondre à la demande sociale. Les services RH de notre université, sous l’impulsion de la Direction Générale des Services, sont parvenus depuis deux années, après un très important travail de rattrapage, à faire paraître le bilan social moins d’une année après que l’exercice budgétaire soit achevé. C’est un tour de force, tant notre université se caractérise par une importante dynamique de sa population. Pour de bonnes raisons, liées à l’évolution de carrière, à nos échanges avec les autresuniversités et services publics, à la respiration naturelle et vitale de notre établissement.

Pour des raisons moins heureuses, liées à une instabilité des types de contrat que le législateur nous contraint d’utiliser pour pallier l’absence de créations suffisantes de postes de fonctionnaires (sauf à ne pas assurer notre mission). C’est là pour nous un grand point de vigilance et d’inquiétude. Pour des raisons enfin liées à une certaine instabilité législative, que chacun connait, et qui conduit l’université à s’adapter, avec une immense flexibilité - qui ne lui est hélas jamais reconnue - aux différentes visions politiques qui s’imposent à elle. Cette année 2012 n’a pas dérogé à la règle : le dispositif Sauvadet a en particulier profondément structuré la campagne d’emplois Biatss. Au sein de notre établissement, le renouvellement de l’équipe de direction s’est accompagné d’une grande continuité dans le suivi des dispositifs sociaux (politique indemnitaire, politique de formation, politique spécifique de résorption de la précarité…) et d’une innovation en matière de dialogue au sein de l’établissement avec la mise en place d’un dialogue de gestion global. La pratique du dialogue, de l’échange, de la concertation a toujours été le gage de l’efficacité de notre établissement, et ce dialogue de gestion, qui se poursuivra et s’approfondira trouvera évidemment à se nourrir grandement du bilan social, riche d’enseignements et excellent guide pour qu’à l’avenir notre université continue de progresser, dans l’accomplissement de ses missions, et donc dans la qualité de vie au travail de tous ses agents, titulaires ou contractuels.

Philippe ROLLET, Président

Sommaire 7 Principales orientations en matière de Ressources Humaines

11 éléments de méthodologie

13 Présentation de l’université - chiffres significatifs 1 5 a) Les structure 17 b) Les étudiants et les formations 18 c) La recherche 18 d) Le patrimoine 18 e) Les finances 19 f ) Les effectifs et les emplois au 31 décembre 2012 20 g) La vie institutionnelle

21 Les emplois, les effectifs et la masse salariale 23 a) Les emplois au 31 décembre 2012 23 Nombre total d’emplois par plafond 24 Répartition des emplois enseignants par filière et par corps – Plafond Etat 25 Répartition des emplois Biatss par filière et par corps – Plafond Etat 26 Répartition des emplois Biatss par catégorie et par filière – Plafond Etat 26 b) Les effectifs 26 Effectifs des personnels enseignants et Biatss, titulaires et contractuels 27 Répartition en ETP des personnels titulaires et contractuels 27 Répartition en ETP des personnels enseignants par filière, corps/contrat 28 Répartition en ETP des personnels Biatss par filière, corps/contrat 29 Répartition en ETP des personnels Biatss par catégorie, corps/contrat 30 Répartition en ETP des personnels enseignants titulaires par grade 31 Répartition en ETP des personnels Biatss titulaires par grade 32 Répartition en ETP des enseignants par structure 33 Répartition en ETP des BIATSS par structure 34 Répartition en ETP des enseignants et BIATSS par structure 35 Personnels hébergés

36 c) La masse salariale 36 évolution de la masse salariale globale sur 3 ans 37 évolution des rémunérations principales sur 3 ans 38 évolution des rémunérations accessoires sur 3 ans 39 Grille du taux moyen des primes des personnels Biatss titulaires 40 évolution des prestations sociales sur 3 ans 40 évolution des cours complémentaires sur 3 ans 40 Cours complémentaires (brut + charges) par type de formation et budget depuis 2011 41 Masse salariale 2012 par catégorie de dépenses 42 Masse salariale 2012 par type d’agent 42 Cours complémentaires 2012 par type d’intervenant 43 Répartition de la masse salariale 2012 par catégorie de dépenses et par sexe 44 Répartition des rémunérations principales 2012 par type d’agent et par sexe 44 Fourchettes de rémunération en 2012 par type de population

49 Les caracteristiques de la population 51 a) La démographie : Répartition par sexe 51 Nombre de personnels enseignants et Biatss 52 Nombre de personnels par filière 53 Nombre de personnels enseignants titulaires par corps et grade 54 Nombre de personnels Biatss titulaires par corps et grade 56 b) La démographie : Pyramide des âges au 31 décembre 2012 56 Ensemble des personnels - titulaires contractuels 57 Personnels enseignants et enseignantschercheurs titulaires et contractuels - enseignants-chercheurs et enseignants titulaires - enseignants du 2nd degré et ENSAM titulaires 58 Enseignants-chercheurs titulaires - Professeurs des universités - Maîtres de conférences 59 Personnels Biatss - personnels Biatss titulaires personnels Biatss contractuels 60 Personnels Biatss titulaires et contractuels catégorie A - catégorie B - catégorie C 61 c) Les métiers au 31 décembre 2012 61 Répartition des personnels enseignantschercheurs titulaires par section CNU 63 Répartition des personnels enseignants du second degré et ENSAM titulaires par discipline 64 Répartition des personnels Biatss titulaires par branche d’activité professionnelle (BAP) 65 Répartition en ETP des personnels Biatss titulaires par fonction Silland 66 d) Les mouvements et le recrutement des personnels titulaires 66 Flux des entrées et des sorties des personnels titulaires 67 Mobilité interne des personnels Biatss 67 Nombre de lauréats aux concours de recrutement BIATSS ouverts à Lille 1 68 Concours enseignants-chercheurs et nouveaux enseignants du 2nd degré 69 Avancement de grade des personnels enseignants-chercheurs 70 Avancement de corps et de grade des personnels enseignants du 2nd degré et ENSAM 71 Avancement de grade par tableau d’avancement des personnels Biatss 72 Avancement de corps par liste d’aptitude des personnels Biatss

73 e) Etude sur les personnels Biatss contractuels 73 Evolution de la situation des contractuels BIATSS sur 3 ans 77 Répartition des contractuels BIATSS par âge au 31 décembre 2012 78 Répartition des contractuels BIATSS par sexe au 31 décembre 2012 79 Répartition des contractuels BIATSS par structure au 31 décembre 2012 81 f) Etude ad hoc d’une cohorte 2002-2012

87 Les conditions de travail et la vie sur le campus 89 a) Les congés et les modalités de service en 2012 89 Nombre d’agents ayant bénéficié d’une absence de type décharge syndicale, CRCT, délégation 89 Nombre d’agents ayant bénéficié d’un temps partiel 90 Nombre d’agents ayant bénéficié de congés (hors congés annuels) 91 Nombre de jours d’absence dus à des congés (hors congés annuels) 92 Effectifs des personnels bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi 93 b) La médecine de prévention 97 c) L’hygiène et la sécurité 106 d) La formation continue des personnels - gestion des compétences 117 e) L’action sociale et la vie sociale 121 f) La culture 128 g) Le sport

131 Glossaire des sigles

137 Définitions des termes techniques et métiers

Principales orientations en matière de ressources humaines L’année 2012 s’inscrit à la fois dans la continuité pour certains dispositifs initiés les années antérieures et marque un tournant, notamment à l’occasion de la parution du protocole d’accord du 31 mars 2011 et à la publication de la loi Sauvadet du 12 mars 2012 relative à l’accès à l’emploi titulaire et à l’amélioration des conditions de travail dans la Fonction Publique.

I La poursuite et le renforcement de certaines actions a) La concertation et le dialogue avec les partenaires sociaux  La CPE s’est réunie 15 fois en 2012 et a poursuivi le travail qualitatif initié les années précédentes au niveau de la gestion des carrières de manière à garantir un bon niveau de promotions pour les personnels BIATSS titulaires de Lille 1.  Le CT s’est réuni à 4 reprises et a été consulté sur les points suivants : - examen du bilan social 2011 - bilan d’application du dispositif mis en place à compter de janvier 2012 en faveur des agents non titulaires de catégorie A - mise en œuvre du protocole d’accord du 31 mars 2011 relatif aux agents contractuels et information sur le dispositif Sauvadet - bilan des postes ouverts aux concours ITRF 2012 - information sur le plafond d’emplois 2012 et 2013 - présentation du groupe de prévention RPS et de la cellule de conseil contre les harcèlements - dispositions spécifiques Lille 1 en matière de temps de travail et de congés des BIATSS (temps de travail, pause méridienne) - point sur les contrats doctoraux - information sur la mise en place du jour de carence prévue par la loi des finances 2012 - mise en place du CHSCT et articulation CT/ CHSCT - perspective en matière d’emplois au sein des services centraux, communs et généraux et évolution de l’organisation de ces services (service Logistique-Assistance-Maintenance, service financier, service Relations Entreprises, Service pilotage et

contrôle de gestion, Learning Center, SPCET, création de la SATT). Ce travail collectif démontre, comme les années précédentes, la volonté de l’université de poursuivre, dans le dialogue et la transparence, l’évolution et la modernisation de la GRH.

b) La poursuite de l’accompagnement spécifique pour les agents contractuels B et C  Une soixantaine d’entretiens ont été réalisés en 2012. L’objectif de ces entretiens est d’élaborer un plan de formation individualisé à partir du parcours et du projet professionnel des contractuels et de les préparer à des recrutements (80% des contractuels rencontrés avaient pour projet de se présenter à un concours ITRF). 56 contractuels ont suivi au moins une formation dans le cadre du plan de formation de l’université (préparations concours, formations métiers, bureautique…). Une aide à la rédaction du CV et de la lettre de motivation a également été apportée.

c) Finalisation du « plan contractuelsLille 1 » en janvier 2012 (CT du 23/06/2011 – CA du 8/11/2011)  L’université s’est engagée dès septembre 2009 dans une politique volontariste à l’égard de ses agents contractuels. Un effort considérable a été réalisé en faveur des contractuels B et C. Le dispositif pour les contractuels de catégorie A qui finalise ce plan a été mis en œuvre en janvier 2012. 36 agents ont opté pour ce nouveau dispositif (grille indiciaire, contrats de travail unifiés, évolution professionnelle, prime (taux mensuel pivot à 170€)).

a) Le dialogue mis en place avec les différents acteurs (composantes, instances paritaires et institutionnelles) Fin 2012, une nouvelle manière d’organiser le dialogue de gestion avec les composantes a été mise en place. Trois innovations principales ont été introduites : - une réflexion fondée sur une vision complète du fonctionnement des composantes qui englobe l’ensemble des problématiques (questions budgétaires et patrimoniales, questions liées aux ressources humaines), - une réflexion fondée sur une discussion bilatérale avec chaque composante intégrant une vision pluriannuelle, - une réflexion qui ne part plus des besoins, mais des moyens dont dispose l’université pour aboutir dans la mesure du possible à une gestion globale et à une utilisation juste et optimisée de son potentiel. La réflexion s’est appuyée, comme les années précédentes, sur un ensemble d’indicateurs de pilotage en matière de patrimoine, de recherche, de budget et de gestion des ressources humaines. L’objectif d’une gestion stratégique partagée des ressources de l’université a été au cœur de ce dialogue de gestion. Ce dialogue a donné lieu à de multiples échanges et s’est articulé en plusieurs étapes : - élaboration d’un diagnostic par la Direction pour chaque composante et communication de ce diagnostic à chacune, - visite de l’équipe de Direction dans chaque composante et échange avec l’ensemble des représentants de la composante (Directeurs de composante, de laboratoire, responsables administratifs, …), - élaboration par chaque composante d’un projet de Contrat d’Objectifs et de Moyens (COM) proposé à la discussion collective, - réunion d’une assemblée exceptionnelle des Directeurs de Composante en octobre 2012 en vue d’échanger et d’opérer les arbitrages sur ces COM, - présentation de la position de l’équipe de Direction lors d’un rendez-vous bilatéral avec chaque Directeur de Composante,

- examen des COM par chaque conseil de composante entre fin octobre et début novembre 2012, - examen en CT le 15 novembre 2012, - validation par le CA le 16 novembre 2012. En conclusion, toutes les composantes ont accepté les propositions de la Direction, et ce, dans un contexte de pénurie d’emplois lié à l’absence de création de poste et de diminution de départs en retraite (due à l’allongement de la durée de cotisation et au recul de l’âge d’ouverture des droits à la retraite).

b) Le développement de la formation des enseignants-chercheurs En 2012, l’offre de formation pour les enseignants s’est enrichie avec deux nouvelles thématiques : la pédagogie et le domaine scientifique. - 5 ateliers de formation (7 sessions) à la pédagogie ont été proposés en collaboration avec le CAPE sur les thèmes suivants (favoriser le travail des étudiants en TD, en groupes, à la maison ; rendre les étudiants actifs en cours ; formation réflexion sur l’enseignement supérieur ; construire une maquette universitaire ; clarifier les apprentissages visés par un enseignement (CM, TD, TP)). - un partenariat avec Lille 2, le CNRS et l’INSERM a été mis en place dans le but de développer les formations scientifiques qui répondent majoritairement aux besoins des enseignantschercheurs et des doctorants contractuels. Les enseignants ont bénéficié d’actions collectives dans le cadre du plan de formation (management, communication, PAO, hygiène sécurité…) et de formations individuelles en vue de les accompagner dans l’exercice de leurs fonctions pédagogiques, de recherche et administratives. En 2012, ont été comptabilisés 338 stagiaires, ce qui correspond à 265 enseignants formés tous domaines confondus.

Bilan Social 2013 - Principales orientations en matière de ressources humaines 006 - 007

II Les nouveaux dispositifs

c) La démarche de prévention des RPS

d) Le dispositif Sauvadet

Le groupe de prévention des risques psycho-sociaux dont la création avait été actée lors du CT du 17 mai 2011 et du CHSCT du 28 novembre 2011, s’est réuni à trois reprises (octobre-novembre-décembre 2012). Le groupe a pour mission de veiller au bien-être au travail, en généralisant la prise en compte des RPS au sein de tous les lieux de travail en liaison avec le CHSCT et le CT.

La loi 2012-347 du 12 mars 2012 comportait plusieurs dispositions relatives aux agents contractuels : - mise en place d’un dispositif de CDIsation pour les agents contractuels comportant à la date de promulgation de la loi une ancienneté de services publics de 6 ans au cours des 8 dernières années ou de 3 ans au cours des 4 dernières années pour les agents âgés de 55 ans et plus.Dans ce cadre, 19 agents ont bénéficié de la transformation de leur contrat en CDI à compter du 13 mars 2012 et 14 CDIsations ont été réalisées entre le 14 mars 2012 et le 31 décembre 2012.

 Lors de la première réunion, une méthodologie a été adoptée : il a été prévu d’établir un premier état des lieux sur la base d’indicateurs choisis collectivement (exemples : accidents du travail, congés de maladie, demandes de mobilité,…) et un questionnaire élaboré par un groupe de travail. L’objectif retenu est de favoriser le bien-être au travail et de prévenir et d’éviter les situations de mal être en apportant, si besoin, des mesures correctives dans un délai raisonnable. Il a été décidé de solliciter l’OFIP qui est en capacité d’exploiter les outils du genre « questionnaire » afin de conseiller sur la démarche à suivre.  La deuxième réunion a permis l’élaboration d’une première amorce des items devant être présents au sein du questionnaire et d’une liste d’indicateurs susceptibles d’être utiles en matière de RPS. L’OFIP a accepté la mission d’élaboration du questionnaire qui devra être validé in fine par les membres du groupe.  Lors de la troisième réunion a été débattu le projet final de questionnaire sur la prévention des RPS établi par l’OFIP et réalisé en collaboration avec le médecin de prévention. Un courrier du Président a ensuite été adressé à l’ensemble des personnels afin de préciser les objectifs poursuivis et les conditions d’exploitation et de publicité des résultats. Le calendrier suivant a été proposé : - Lancement du questionnaire auprès des personnels en janvier 2013 et relances jusqu’à la fin du premier trimestre 2013 - Présentation de l’analyse des retours au printemps 2013.

- Ouverture d’examens réservés pour les contractuels en CDI et les contractuels en CDD remplissant certaines conditions d’ancienneté de services publics et de quotité de travail.142 agents étaient éligibles à ces examens (57 en catégorie A, 43 en catégorie B et 42 en catégorie C).Le Ministère a demandé, dès fin 2012, pour la première session des examens réservés 2013, une ouverture de postes à hauteur de 25% de la population éligible recensée en juillet 2012. Pour Lille 1, un contingent global de 35 postes a été offert pour la première session de recrutement 2013 répartis de la manière suivante : A : 6, B : 12, C : 17. Les examens professionnels réservés sont organisés sur 4 sessions à partir de l’année 2013. Les ouvertures de postes ont été prévues à moyens constants. Seule une compensation des charges a été annoncée par le Ministère. Le décret 2012-631 du 3 mai 2012 a fixé les conditions d’éligibilité à ces recrutements réservés. - Enfin, la loi 2012-347 clarifie également le cas de recours aux agents contractuels et encadre dans le même temps, les modalités et durées de recrutement de ces mêmes agents (vacance d’emploi Etat, renfort temporaire, remplacement d’agent malade, …).

Ce bilan social est un état des lieux de la situation sociale et des conditions de travail des personnels en 2012. Il s’agit soit d’une photographie à un instant « t », soit d’une observation sur une période de référence. Les données ont été transmises par les services « sources » (cf. tableau cidessous) et ont été mises en page par l’imprimerie et le service communication. Un groupe projet coordonné par la Directrice des Ressources Humaines, sous l’égide du Directeur Général des Services, a été mis en place afin de collecter l’ensemble des données et finaliser la démarche.

Données

Service source

Outil source

Date ou période de référence

Structures de l'université

Secrétariat général

Septembre 2012

Etudiants et formations

Contrôle de gestion et aide au pilotage – Service Etudes et Scolarité - OFIP

Recherche

DIRVED

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Contrôle de gestion et aide au pilotage

ABYLA

2012

Finances

Pôle finances pilotage

Compte financier

2012

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