Libro teletrabajo en iberoamerica sep by ANA VELA RODRIGUEZ VELASQUEZ

Contenido Rafael Orduz Director Ejecutivo Eugenia Vallejo Coordinación editorial Autores Lourdes González Verónica Martorell Heidy Balanta Cristian Salazar Alberto Fantini Adriana Molano Felipe del Río Diseño y diagramación Eliana Álvarez Ríos Corrector de estilo Teletrabajo en Iberoamérica, referentes y recomendaciones. ISBN 978-958-57829-7-6 Teletrabajo en Iberoamérica, referentes y recomendaciones. Volumen 1 ISBN 978-958-57829-8-3 Se autoriza la libre consulta, descarga y distribución total o parcial de este documento, con fines no comerciales y sin obras derivadas. Bogotá D.C. , Colombia Agosto de 2013 www.colombiadigital.net

Prólogo ��

El trabajo flexible para facilitar la inclusión laboral de colectivos vulnerables ��

Los retos legales de la Seguridad de la Información en el Teletrabajo ��

El Rol de la educación y el Teletrabajo para incluir a grupos vulnerables al mundo laboral ��

La formación y la certificación, herramientas sustentables para teletrabajadores y organizaciones ��

Teletrabajo en Colombia, iniciativas y resultados ��

Perfil de los Autores ��

PRÓLOGO Atendiendo a su objetivo de promover el uso y apropiación de las tecnologías de la información y la comunicación en distintos ámbitos, incluido el empresarial, la Corporación Colombia Digital ha desarrollado diversas iniciativas orientadas hacia el sector productivo de la región, en las cuales las tecnologías se convierten en aliadas de la productividad y el mejoramiento de la calidad de vida de los ciudadanos, y justamente ese es el caso del Teletrabajo. En alianza con el Ministerio de las Tecnologías de la Información y la Comunicación, y el Ministerio del Trabajo, Colombia Digital es la organización líder en materia de posicionamiento y análisis de los modelos laborales flexibles. Como iniciativa de la Corporación Colombia Digital aparece este libro con el objetivo de analizar experiencias relacionadas con la implementación del Teletrabajo, así como caracterizar las perspectivas que se derivan de él en materia de inclusión, competencias y seguridad de la información. La visión de autores iberoamericanos sobre el teletrabajo destaca aspectos relevantes para la región, en artículos que analizan el modelo para la inclusión social de personas en condición de discapacidad física, los desafíos jurídicos y legales que enfrentan las organizaciones, la importancia de brindar procesos de formación profesional junto a competencias para teletrabajadores, y una presentación del convenio entre los Ministerios TIC y del Trabajo y la Corporación Colombia Digital. Conozca y comparta esta publicación para que construyamos juntos nuestra Colombia Digital.

Dirección Corporación Colombia Digital Agosto 2013

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El trabajo flexible para facilitar la inclusión laboral de colectivos vulnerables Por: Lourdes Gonzáles Perea y Verónica Martorell Martínez Fundosa Technosite S.A.

Resumen En este capítulo se describen las ventajas asociadas al trabajo flexible, mostrando cómo la flexibilidad laboral puede facilitar la inserción de colectivos vulnerables, siendo el caso de las personas en situación de discapacidad. Igualmente, se da a conocer la experiencia de la empresa española Fundosa Technosite, en la que el 20% de la plantilla teletrabaja. La mayoría, personas con discapacidad. Por último, se aportan, a modo de conclusiones, las claves para aplicar con éxito el trabajo flexible como vía de integración laboral de colectivos con alto riesgo de exclusión social. Palabras clave: Teletrabajo, discapacidad, movilidad reducida, diversidad, tecnología, inclusión, competitividad, productividad, trabajo flexible, motivación, flexibilidad.

Introducción Las organizaciones y las personas estamos experimentando grandes retos en la gestión del talento que suponen los nuevos entornos laborales, las recientes necesidades del mercado y equipos de trabajo diversos y globales que implican trabajar dispersos geográficamente. Aprendemos a trabajar sin presencia física, sin algunos elementos esenciales para la comunicación entre personas y manejando nuevos canales de intercambio de información y trabajo. El teletrabajo ha sido identificado como un elemento impulsor de la productividad laboral. El aumento de esta,

que redunda en una mayor competitividad empresarial, se explica por la mayor motivación del trabajador y la flexibilidad horaria, evitando además la obligatoriedad de la presencia física en el lugar de trabajo tradicional. A su vez, el trabajo flexible se ha convertido en una medida central en la práctica de la Responsabilidad Social Empresarial y de las distintas administraciones de los Estados. Este potencial inclusivo se acentúa cuando se aplica a la población con discapacidad en edad laboral, ya que gran parte de este colectivo tiene alguna dificultad importante para desplazarse fuera del hogar o, en general, dificultades de movilidad. Existen experiencias con resultados positivos tanto para las empresas y los teletrabajadores. No obstante, también se han detectado algunas reticencias al teletrabajo por parte de las personas con discapacidad o sus responsables. Éstas principalmente se originan por la prevención ante el riesgo de aislamiento, o bien por el desconocimiento en el manejo de herramientas tecnológicas.

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Teletrabajo en Iberoamérica, referentes y recomendaciones. Volumen 1

El concepto flexible En los últimos años se viene realizando una apuesta por el impulso del teletrabajo en el mercado laboral, por su potencial de mejora en la calidad de vida y rentabilidad como práctica sostenible e igualitaria, y también por su versatilidad. Este concepto flexible comprende diferentes modalidades: el trabajo desde el domicilio del propio trabajador (por cuenta propia o por cuenta ajena) con apoyo de las nuevas tecnologías; el trabajo en centros de teletrabajo que proporcionan a trabajadores y empresas un espacio físico equipado con las herramientas necesarias para teletrabajar; el trabajo de profesionales cuya actividad supone una amplia movilidad geográfica, etc. Todos los indicadores constatan una extensión de esta modalidad y se observa un interés creciente por parte de administraciones, empresas y trabajadores/ciudadanos.

Entre los factores que influyen sobre este fenómeno se cuentan: • La generalización de las Tecnologías de la Información y Comunicación, que constituyen las herramientas tecnológicas que hacen viable esta nueva modalidad de trabajo. • Las transformaciones económicas que han proporcionado la ampliación de los trabajos de servicios, diversificando los puestos de trabajo y actividades que se pueden ejercer a través de esta práctica laboral. • Los cambios en la estructura de la población activa con trabajadores que por su edad, situación familiar, discapacidad, etc., encuentran en el teletrabajo una vía idónea de incorporación al mundo laboral. Esta modalidad amplía las posibilidades de empleo de una parte de la población, y para las empresas constituye una oportunidad para atraer y reclutar este talento y disminuir la rotación laboral. • La dispersión geográfica de las actividades, lo que hace necesarias tanto una mayor movilidad de los trabajadores como la creación de entornos de producción en zonas deprimidas económicamente.

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• Las posibilidades de sostenibilidad ambiental y el cambio en el modelo productivo que implica el teletrabajo, en tanto que es un mecanismo de reducción de los efectos perniciosos que sobre el medio ambiente tienen los desplazamientos diarios de los trabajadores hacia sus centros de trabajo.

Beneficios del trabajo flexible Las numerosas investigaciones realizadas en torno al teletrabajo le atribuyen beneficios relacionados con la conciliación, la sostenibilidad, el incremento de productividad, la creatividad, la mejora de la salud, etc.

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Se destaca entre las múltiples ventajas que ofrece el TT (Teletrabajo) la opción que brinda a las personas con discapacidad y restricciones graves de movilidad a tener un acceso al mundo laboral, generando nuevas formas de empleo y mejores expectativas de ocupación (Salazar, 2007). Entre los beneficios que el teletrabajo aporta al trabajador, el Libro Blanco del Teletrabajo en España elaborado en el año 2012 apunta a: • Conciliación entre la vida laboral y familiar. • Ahorro de dinero y tiempo al reducir los desplazamientos diarios. • Reducción del estrés y mejora de la salud (el 80% de las enfermedades están asociadas al estrés). • Impulso del acceso a la formación en gestión online del trabajo: aprendizaje continuo. • Incremento en la motivación y autorrealización, y por tanto, de la productividad. • Dar oportunidades a personas con discapacidad de modo que puedan incorporarse eficientemente al entorno laboral. • Fomento de la inserción laboral de personas residentes en el entorno rural. • Reducción de accidentes laborales. El teletrabajo también tiene asociadas una serie de ventajas para la empresa que también recoge el citado Libro Blanco: • Generar entornos multiculturales y diversos. Permite trabajar en comunidades más diversas. • Maduración de los sistemas de gestión y de las estructuras organizativas como resultado del proceso de adaptación que la organización experimenta para acoger a esta modalidad. • Incremento de la productividad del empleado a través de un ambiente sin interrupciones constantes, un trabajo más relajado y una mejor gestión del tiempo.

• Mejora en el rendimiento y compromiso de los trabajadores, gracias a la motivación vinculada a la compensación intrínseca. • Promoción de la retención, fidelización y atracción del talento, así como la prolongación de la vida activa, por el menor desgaste en la vida laboral. • Reducción del absentismo por enfermedad común y del índice de rotación. • Mayor capacidad de multiplicar el talento al disponer equipos distribuidos geográficamente, a la vez que plenamente integrados en los procesos de la organización. • Impulso de una nueva dimensión de la Responsabilidad Social Empresarial y mejora en la gestión de la diversidad y multiculturalidad. • Contribución al cumplimiento de la legislación específica de inclusión laboral de las personas con discapacidad (en España la LISMI). • Palanca de cambio para implantar una nueva cultura de trabajo y en particular, de un estilo de liderazgo y dirección. • Reducción de accidentes laborales Por último, el Libro Blanco del teletrabajo en España asocia también una serie de beneficios del teletrabajo para la sociedad: • Distribución geográfica más equitativa: disminución del éxodo rural y desarrollo local. • Inserción laboral de colectivos en riesgo de exclusión o vulnerables. • Reducción de costes en desplazamiento, ahorro energético a través de la eliminación de estos. • Mejora de la inversión en redes y en conocimiento. • Reducción de emisiones de gases de efecto invernadero y responsables de lluvia ácida.

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Existe una organización reconocida a nivel internacional, la ONCE (Organización Nacional de Ciegos de España), que destaca por cubrir, desde hace 75 años, las necesidades de las personas ciegas y con limitación visual ubicadas en España: ayuda a la autonomía personal, integración educativa y laboral, acceso al ocio, cultura y deporte, acceso a la tecnología, etc.

Como hemos visto, el teletrabajo aporta beneficios tanto para la organización como para los empleados, tengan o no discapacidad, y se convierte en una clara vía para canalizar la necesidad de inclusión laboral presente y futura de las personas en esta condición.

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Si nos centramos en ellos, existen experiencias con resultados positivos tanto para las empresas como para los teletrabajadores con discapacidad y, a pesar de que el teletrabajo presenta todavía algunas necesidades de ajuste, es una opción laboral que brinda la posibilidad de acceder al mercado del trabajo o de mantener el puesto de trabajo.

La experiencia de Technosite Una vez expuestas las ventajas del trabajo flexible, resulta de interés conocer la experiencia de alguna organización que haya aplicado el trabajo flexible para potenciar la integración laboral de colectivos vulnerables. En concreto, se explicará la experiencia que ha aplicado desde 2006 en la empresa Fundosa Technosite, en la que las autoras de este capítulo desarrollamos nuestra actividad profesional. Pero previo a describir qué es Technosite y cómo se ha puesto en marcha su programa de trabajo flexible, debemos conocer el entorno en el que se ubica esta empresa.

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Los fondos necesarios para cubrir estos servicios sociales los obtiene, principalmente, mediante la venta de juegos de azar, complementado con la actividad empresarial desarrollada desde Ceosa, grupo creado en la década de los noventa. La ONCE, comprometida con las necesidades de personas con discapacidades distintas a la ceguera, creó en 1988 la Fundación ONCE, que tiene un doble objetivo: por un lado, la integración laboral de las personas con discapacidad y, por otro, la eliminación de barreras de accesibilidad. Para demostrar que la combinación de rentabilidad social y económica es posible, Fundación ONCE creó un año después el Grupo Fundosa, en el que se ubican empresas con una altísima contratación de personas con discapacidad. De hecho, las empresas cuentan con Centros Especiales de Empleo (CEE), lo que significa que más de un 70% de la plantilla tiene algún tipo de discapacidad. Un grupo de empresas de Fundosa, además de contribuir a la integración laboral de personas con discapacidad, ayudan a la eliminación de barreras de accesibilidad. Por ejemplo, Fundosa Accesibilidad (Vía Libre) presta servicios orientados a la eliminación de barreras de accesibilidad al entorno, o Fundosa Sport y Ocio, que contribuye al desarrollo de actividades deportivas y de ocio accesible. En este grupo de empresas de accesibilidad, se ubica Fundosa Technosite, que es una organización que contribuye a la eliminación de barreras de accesibilidad a la tecnología, mediante la formación, la prestación de servicios de consultoría o la certificación de servicios tecnológicos en base al estándar internacional de accesibilidad (Pautas de Accesibilidad para el Contenido en la Web, definidas por el W3C).

Technosite cuenta con un Área de Estudios e Investigación Social, en la que aplican diferentes técnicas para conocer las necesidades, barreras, expectativas y preferencias de los usuarios en el acceso a la tecnología. También desarrollan consultoría social y estudios orientados a la caracterización de colectivos en riesgo de exclusión, a fin de favorecer la inclusión social. Por ejemplo, desde esta área se han redactado Libros Blanco para la integración laboral de personas con discapacidad y a su vez promover el teletrabajo. Por el perfil de empresa de Technosite, integrado por un equipo multidisciplinar con un alto porcentaje de personas con discapacidad y en el que la tecnología está presente en todas las actividades que se desarrollan en la empresa, en 2006 la dirección de la compañía decidió poner en marcha una experiencia piloto de teletrabajo. En primer lugar, se seleccionó un área de la empresa en el que se integrase un gran volumen de personas con discapacidad y en el que se estuviesen prestando servicios para organizaciones de toda España. El área en el que se inició la experiencia fue la de Accesibilidad, desde la que se prestan servicios de consultoría en accesibilidad, formación, auditoría y certificación de servicios tecnológicos (Web, aplicaciones de escritorio, móviles, etc.).

la que Technosite dispone de su sede central (Madrid) y la persona con discapacidad visual desde una provincia en la que Technosite no dispone de sede (Valencia). Transcurridas varias semanas de la experiencia, los teletrabajadores, los consultores ubicados en las oficinas de Technosite y la responsable de área realizaron una valoración de la misma, resultando muy positiva para todos. No obstante, se identificaron áreas de mejora, las cuales dieron lugar a medidas que se fueron implantando.

Adaptación de Technosite al trabajo flexible A continuación se describen algunas de las áreas de mejora identificadas en la experiencia piloto, así como las soluciones implantadas para que esta modalidad laboral se desarrolle con plena satisfacción: • La necesidad de contar con un sistema accesible de comunicación por videoconferencia, chat, y que permitiese la gestión de archivos compartidos.

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Para identificar a los candidatos que iniciarían la experiencia, se envió un cuestionario a todos los consultores de accesibilidad. A través de este se buscaba identificar a personas interesadas en aplicar el teletrabajo como actividad laboral, pero también conocer los medios con los que contaban en sus domicilios para ponerlo en marcha, ya que, aunque la empresa proporcionase línea de comunicaciones y un ordenador portátil, el trabajador debía disponer de una ubicación adecuada para el desarrollo de su actividad profesional: espacio silencioso y con buena iluminación, mesa y silla de trabajo, etc. Una vez analizados los resultados del cuestionario, se seleccionaron a dos consultores con discapacidades distintas: discapacidad física y visual. La persona con discapacidad física trabajaría desde la misma provincia en

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Esta cuestión, que puede parecer sencilla hoy día, tenía su complejidad en 2006 por el hecho de que la herramienta debía ser utilizada por personas con distintas discapacidades, por lo que los productos de apoyo utilizados para el acceso a la información (lector de pantalla de personas ciegas, software de reconocimiento de voz empleado por personas con discapacidad física, etc.) tenían que ser compatibles. Para solucionarlo, se analizó la accesibilidad de distintas herramientas y se seleccionó la que era más viable. No obstante, debían solucionarse algunas barreras por lo que se comenzó a prestar un servicio de consultoría al futuro proveedor tecnológico para que solucionase las barreras identificadas. Una vez eliminadas, se adquirieron varias licencias del servicio y comenzó a ser utilizado por todos los trabajadores, tanto los ubicados en las oficinas, como los que desarrollaban su actividad profesional desde casa. • La adaptación de algunos procedimientos de la empresa para disminuir la dependencia de la firma en papel.

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En este punto, se modificaron algunos procedimientos internos para que determinadas actividades se pudiesen autorizar sin necesidad de firma por parte del teletrabajador. Era suficiente con el envío de un correo electrónico. Años después se comenzó a trabajar con la integración de la firma digital, pero algunas barreras presentes en los sistemas actuales de firma digital, unido a la necesidad de modificar procedimientos externos a Technosite, ha dado lugar a que actualmente no se hayan implantado todas las mejoras posibles en esta línea. • Necesidad de evolucionar del teletrabajo al trabajo flexible. Los trabajadores no querían elegir entre trabajo presencial y teletrabajo, así que se implantó un programa de trabajo flexible, en el que los trabajadores, especialmente quienes tenían una discapacidad, podían solicitar teletrabajo total o parcial.

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Actualmente algunos trabajadores de Technosite trabajan desde casa dos días a la semana, solo las tardes o una semana al mes. Depende de las circunstancias personales de cada trabajador y de las posibilidades de la empresa para ofrecerlo en función de las necesidades de producción. Los trabajadores de Technosite disfrutan de otras medidas relacionadas con el trabajo flexible. Por ejemplo, se dispone de una hora de margen para el establecimiento del inicio y el fin de la jornada laboral.

• Regulación del trabajo flexible en el contrato laboral. Tanto para la empresa como para el trabajador, se reconoció la importancia de fijar las características del trabajo flexible: días que se desarrollaría, medios que aportaba la empresa, medios aportados por el trabajador, etc. Actualmente, cuando un trabajador solicita a su responsable directo el trabajo flexible, el Departamento de RR.HH. de Technosite elabora un anexo al contrato laboral que regula las condiciones del teletrabajo.

El trabajo flexible en cifras Technosite cuenta en la actualidad (mayo de 2013) con 115 trabajadores, de los cuales 22 desarrollan su actividad profesional bajo el marco de trabajo a distancia, lo que supone un 19.1% del total de la plantilla. De los 22 teletrabajadores, 13 de ellos desarrollan esta modalidad laboral de forma total (59%) y 9 de forma parcial (41%). De los 115 trabajadores de Technosite, 52 tienen reconocido algún tipo de discapacidad, de los cuales 18 de ellos teletrabajan. Por tanto, un 34.6% de las personas con discapacidad de Technosite son teletrabajadores, un porcentaje notablemente superior que el de los teletrabajadores sin discapacidad (6.3%). De los 18 teletrabajadores con discapacidad, 12 tienen discapacidad física (66.6%), 5 son personas ciegas o con limitación visual (27.7%) y solo una persona presenta discapacidad auditiva (5.5%). En Technosite, aunque trabajan personas con discapacidad intelectual y enfermedad mental, ninguno de ellos desarrolla su actividad profesional a distancia. La mayoría de los teletrabajadores de la empresa, previo al desarrollo de sus actividades en esta modalidad laboral, han trabajado desde las oficinas, al menos, durante un periodo de seis meses. Solo en un caso se ha desarrollado el teletrabajo de forma directa.

Opinión de teletrabajadores con discapacidad Se les preguntaron a los trabajadores con discapacidad de Technosite sobre las ventajas que les aporta el trabajo flexible. A continuación se recogen algunas opiniones: “Tras completar una etapa formativa, comencé a trabajar por 2001. El teletrabajo ha sido siempre la modalidad y el procedimiento por el que he podido prestar servicios a empresas y organizaciones, como consultor social. En mi caso, me desplazo en silla de ruedas y no conduzco, necesito apoyo humano importante para realizar varias actividades. Entonces, he combinado la actividad presencial para mantener la coordinación, reuniones, etc., en el centro de trabajo junto con una labor de investigación y escritura, desde casa. Las tecnologías, sobre todo las conexiones mediante Internet, de manera más reciente la línea segura VPN para acceder y trabajar sobre los archivos compartidos de la empresa, han afianzado esta forma de trabajar. Al principio me tocó hacer entender este requerimiento de flexibilidad organizativa, que por otro lado, ha sido bien comprendido allá donde he trabajado. Desde hace unos cinco años, la empresa donde trabajo fundamentalmente, Fundosa Technosite, cuenta con un programa de teletrabajo que ya de manera regular incorpora estos recursos y formas de flexibilidad en la organización. Como ventaja, en suma, me permite realizar la actividad evitando desplazamientos innecesarios y costosos, desempeñar mi labor más descansado y creativo y al mismo tiempo, a través de los días en que sí estoy en la empresa de manera presencial, mantener la comunicación y el contacto informal con el equipo” (L. M. Bascones, discapacidad física). “Cerca del lugar en el que se encontraba la oficina de trabajo había varias actividades de obra. Uno de los días de tránsito al trabajo tuve la desagradable experiencia de

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encontrarme con un obstáculo de obra mal señalizado con el consiguiente accidente que me obligó a estar un par de semanas de baja. Gracias a la posibilidad de teletrabajar pude seguir con mi actividad laboral habitual desde casa hasta que se terminó la obra cercana a la oficina. Gracias a la posibilidad de teletrabajar puedo aprovechar más el horario laboral así como alcanzar un mayor nivel de conciliación con mi vida familiar. Suelo alcanzar mejores cuotas de concentración en ambientes silenciosos y en una oficina con mucha más gente es complicado poder estar en silencio largos periodos de tiempo. Gracias al teletrabajo puedo ahorrar el gasto en transporte público diario y el estrés derivado del tránsito hacia la oficina con obstáculos, uso de transportes públicos, paso por calles con barreras arquitectónicas y la inversión de tiempo en los trayectos” (J. Chacón, discapacidad visual).

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“Básicamente el teletrabajo me permite cumplir con mis tareas laborales sin desplazarme, lo cual redundan positivamente en mi estado físico, ya que al tener una discapacidad motriz, el desplazamiento en transporte público suponía un esfuerzo extra (este sería el valor añadido como persona con discapacidad). Además, me posibilita un tiempo extra para ocio o formación y me facilita compaginar mi vida laboral con la familiar” (S. Clemente, discapacidad física). “En mi caso diría que el ahorro de tiempo considerable en ir y volver a la oficina en transporte público es el mayor beneficio por el teletrabajo. Con lo que ese tiempo puede invertirse en el propio trabajo o en la vida personal de cada uno. Acompañado también por la mayor concentración en momentos puntuales ya que normalmente no suele haber distracciones externas como teléfonos o voces de otros compañeros que puedan despistarte. Otro punto a favor es la total adaptación de tu puesto de trabajo a tus necesidades, ya que al estar en tu casa, puedes tenerlo como a ti realmente te gusta y colocar las cosas a tu manera” (J. M. Ortiz, discapacidad visual).

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Conclusiones A continuación se establecen una serie de conclusiones a modo de claves para aplicar con éxito el trabajo flexible para favorecer la integración laboral de personas con discapacidad y otros colectivos con alto riesgo de exclusión social: 1. Permite atraer a las organizaciones el talento de cualquier persona, con independencia de su lugar de residencia, a que tenga una discapacidad o a otros motivos asociados con la dificultad de acceder físicamente a las instalaciones de la organización. 2. Aporta ventajas adicionales a determinados colectivos. En el caso de las personas con discapacidad, se puede facilitar su integración laboral al contar con mayor facilidad para compatibilizar su trabajo, por ejemplo, con tratamientos de rehabilitación. 3. La tecnología facilita el trabajo flexible, pero puede convertirse en una amenaza si no se tienen en cuenta en su diseño los criterios de accesibilidad universal y diseño para todos. 4. La creación de espacios sin papel, además de facilitar el teletrabajo en las organizaciones, potencia la accesibilidad de los procesos y procedimientos, además de cuidar el medio ambiente. 5. Resulta esencial contar con capacitación para el teletrabajo para que quienes vayan a desarrollarlo no muestren reticencias asociadas al miedo al aislamiento, desconocimiento de la tecnología, etc. No solo se ha de capacitar a los teletrabajadores, también a los gestores de equipos en los que se integren teletrabajadores. 6. Para los colectivos en riesgo de exclusión, antes del desarrollo de actividades profesionales en modalidad de teletrabajo, se recomienda un periodo de integración laboral en las oficinas.

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Los retos legales de la Seguridad de la Información en el Teletrabajo Por: Heidy Balanta Ministerio del Trabajo

Resumen El presente artículo expone el alcance legal de la seguridad de la información en el Teletrabajo, identificando los principales puntos de quiebre, los riesgos a los cuales se ve enfrentado una organización. Propone una mirada jurídica y legal que las entidades públicas y privadas deben observar al momento de implementar esquemas de teletrabajo Palabras clave: Teletrabajo, seguridad de la información, riesgos, retos, legislación colombiana

Introducción La seguridad de la información es un área cada vez más importante dentro la organización. El valor de la información en plena época de explosión informática, constituye uno de los activos más importantes en una organización. Al ser esta un bien tangible sumamente apreciado, se deben tomar medidas de seguridad que permitan protegerla de cualquier tipo de accesos, alteración, sustracción o aprovechamiento de la misma, que cause un tipo de riesgo en la continuidad del negocio. A la par, las organizaciones deben adecuarse a este mundo cambiante, influenciado por las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones, y deben flexibilizar sus estructuras jerárquicas y organizacionales con el objetivo de ser más competitivos en un mercado global. Para ello, una de las estrategias, es la incorporación de esquemas novedosos de organización laboral, que de un lado, mejoren la eficiencia de la empresa, y de otro, permitan que hayan empleados más satisfechos en las actividades que desempeñan.

En ese sentido, la seguridad de la información en el teletrabajo cumple un factor determinante para que esta modalidad sea exitosa. Sin embargo, las empresas deben observar una serie de medidas desde el punto de vista, técnico, tecnológico y legal. En razón de lo anterior, el documento abordará en un primer sentido, la necesidad de las organizaciones en la redefinición de los procesos para adaptar un modelo adecuado de teletrabajo, y cómo las soluciones tecnológicas utilizadas para esta modalidad son altamente efectivas. No obstante, se deben identificar los riesgos legales que implica la gestión de estos recursos de manera remota. De tal manera, se exponen las responsabilidades de las partes bajo este modelo, así como las obligaciones jurídicas y legales que la ley establece al momento de implementar el teletrabajo. Finalmente, se reflexiona en torno al rol que debe cumplir el Estado en materia de seguridad de la información en el teletrabajo, y se exponen unas conclusiones generales sobre la actuación de las empresas en esta área. Página

Teletrabajo en Iberoamérica, referentes y recomendaciones. Volumen 1

1. Redefinición de procesos en las organizaciones a partir del Teletrabajo El teletrabajo supone un cambio en la forma de organización laboral. Esto básicamente se trata de dos supuestos: por un lado, la ausencia de la presencia física del trabajador en el lugar de trabajo, y por otro, el uso intensivo de las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones para el contacto entre el trabajador y la empresa. Estos dos elementos hacen que se redefinan procesos que se dan por sentados ante estructuras organizacionales antiquísimas y rígidas, las cuales tambalean producto de las novedosas formas de organización laboral, o estrategias que aprovechan el avance tecnológico. El teletrabajo genera retos desde distintos frentes de la organización. La redefinición de procesos administrativos, organizativos, legales y tecnológicos son circunstancias que se generan en el marco de esta modalidad laboral. Por supuesto, el aspecto tecnológico viene acompañado de retos, como el acceso remoto a los recursos de la empresa, modernización tecnológica en general, y por supuesto, la seguridad informática y seguridad de la información, que en el presente escrito se ocupará de esta última. Página

La seguridad de la información supone procesos, procedimientos y actuaciones que se generan en torno a la protección de la información de una organización. La ISO 270011, la define como “la preservación, confidencialidad, integridad y disponibilidad de la información, así como de los sistemas implicados en su tratamiento dentro de una organización”

Sistema de Gestión de la Seguridad de la Información

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En el teletrabajo, se enfrentan retos en materia de seguridad de la información, si se tiene en cuenta que el trabajador no se encuentra en las instalaciones de la empresa, lo cual, se hace complejo, supervisar, -en principio- el uso que le está dando a las herramientas tecnológicas, y al tratamiento de la información, por citar algunos ejemplos. No obstante, existen soluciones digitales que permiten gestionar de manera adecuada la seguridad informática en estos escenarios, los cuales se deben artícular de manera adecuada con la legislación y buenas prácticas que existen al respecto. 2. Soluciones tecnológicas vs Seguridad de la información La existencia de soluciones tecnológicas para esquemas de teletrabajo, hace que las organizaciones evalúen desde diversas perspectivas la gestión de la seguridad de la información. A continuación, se analizarán las más comunes: a. Computación en la Nube o Cloud Computing La computación en la nube sin duda alguna es el principal aliado del teletrabajo. La posibilidad de poder acceder a la información de la empresa desde cualquier lugar o equipo, permite procesos más productivos y eficientes. Esta tendencia marca un hito en los esquemas de teletrabajo, pues la información no se encuentra “centralizada” en un lugar determinado, al cual de manera tradicional el empleado debe ir para tener acceso a ella. Con la computación en la nube y en general con Internet, estos contenidos están disponibles para toda la organización, sin importar la fecha ni la hora, y por supuesto, sin el lugar. Es decir, estamos frente a una descentralización y deslocalización de la información. En materia de seguridad de la información se deben plantear cuestionamientos legales, entre ellos, la protección y confidencialidad de la información por parte de quien la procesa o almacena, la administración de los datos personales de los empleados o clientes, gestión de activos de propiedad intelectual, utilización de software legal, utilización adecuada de los recursos tecnológicos de la empresa, las manifestaciones de voluntad a través de medios electrónicos, la debida autenticación ante sistemas de información, entre otros.

b. BOYD – “Bring Own Your Device” (trae tu propio dispositivo) Este tipo de política empresarial, se ha vuelto más común de lo que se cree. La posibilidad de que el empleado lleve a su lugar de trabajo sus propias herramientas de trabajo y por medio de ellas pueda acceder a los recursos de la empresa necesarios para desempeñar sus funciones, como es el correo corporativo, bases de datos e información en general que se encuentren en los servidores. Por supuesto, mediante estas herramientas tecnológicas, el empleado tiene acceso a los recursos de la organización. Este tipo de práctica tiene una serie de retos en materia de seguridad de la información interesantes. Precisamente, el acceso a información de la empresa, la cual es a través de dispositivos que no son propiedad de la misma, hace que se pierda –en parte- la gestión de la seguridad de la información en estos dispositivos. El combinar información personal con la corporativa, genera una línea gris, en cuanto a privacidad y confidencialidad de la información.

en dicho dispositivo, lo cual, en caso de perdida del equipo informático, no se expondrán los datos, debido a que esta se encuentra alojada en el servidor de la empresa. Si bien, es una solución altamente segura, se debe contar con mecanismos de cifrado, que permita conexión y autenticación segura. 3. Aspectos a considerar por parte de la organización 3.1 La seguridad de la información en el Teletrabajo En el 2011, la firma consultora Ernst & Young realizó una encuesta3 a 73 organizaciones que representan 10 industrias en Estados Unidos, Europa y Canadá, sobre el teletrabajo con el objetivo de identificar las mejores prácticas y las áreas débiles. Los principales resultados, arrojaron lo siguiente: • El 84% permite que los empleados manejen información personal en el hogar. • El 20% de las organizaciones no tienen políticas que aborden el uso de hardware y software por parte de los teletrabajadores.

c. Virtualización de escritorios La virtualización de escritorios describe el proceso de separación entre el escritorio, (término usado para determinar el uso de datos y programas de un usuario de un equipo informático). El escritorio “virtualizado”, en vez de ser almacenado en un disco duro del computador, se hace de manera remota en un servidor central. Es decir, que el usuario que está trabajando desde su computador portátil y/u otro dispositivo, los programas, aplicaciones, procesos, y en general la información, se almacenan y ejecutan centralmente desde su escritorio, permitiendo a los usuarios acceder remotamente a sus escritorios desde cualquier dispositivo capaz de conectarse remotamente al escritorio, tales como un portátil, PC, smartphone o cliente ligero.2

• El 50% indicó que sus empleados teletrabajan a tiempo completo y en algún momento utilizan sus propios equipos informáticos para fines laborales. • Solo el 49% utilizan software cifrado de correo electrónico. • El 86% indicaron que utilizan cifrado para proteger las conexiones del teletrabajador, como VPN. • Solo el 17% permite que el teletrabajador descargue software sin niguna restricción. • El 50% no permite que los teletrabajadores descarguen software que no haya sido suministrado por la organización.

En este caso, tales solución, reducen los riesgos en la seguridad de la información, ya que el dispositivo por el cual se conecta y autentica el usuario, sirve de medio para tal fin, pero en ningún momento la información está alojada 3 2 Wikipedia.

https://www.cdt.org/policy/rise-telecommuting-poses-uniqueprivacy-and-security-threats-company-networks

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• El 20% aproximadamente de las organizaciones, llevan a cabo inspecciones periódicas en entornos remotos de trabajo, siendo la tasa de frecuencia más alta en empresas que cuentan con mayor número de teletrabajadores. Sin embargo, este mismo informe, establece una serie de recomendaciones a las organizaciones. Entre las principales se encuentra: • Desarrollar políticas y orientaciones a las necesidades y riesgos específicos en el teletrabajo. • Identificar los requisitos de seguridad física más relevantes para los teletrabajadores y proporcionar las herramientas necesarias para cumplirlos. • Prohibir a los empleados el uso de ordenadores personales sin mecanismos de seguridad de la información. • Exigir medidas de seguridad inalámbrica y proporcionar orientación a los empleados sobre la forma de asegurar sus redes inalámbricas domésticas. • Prohibir a los teletrabajadores usar redes inalámbricas no protegidas y no autorizadas.

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• Proporcionar una orientación clara sobre lo que el software puede descargar en dispositivos suministrados por la organización. De acuerdo a lo anterior, las organizaciones deben definir responsabilidades y roles a los diferentes actores que participan en la modalidad de teletrabajo. ‘La Guía de Teletrabajo para las Empresas en Seguridad en el Acceso Remoto’ - Guide to Enterprise Telework and Remote Access Security4- de National Institute of Standards and Technology de Estados Unidos, presenta una serie de responsabilidades que se deben tener en cuenta: 4

http://csrc.nist.gov/publications/nistpubs/800-46-rev1/sp800-46r1. pdf

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I) Responsabilidades por parte del empleador: a) Revisar minuciosamente todos los acuerdos de teletrabajo para asegurarse que cumplen las políticas de seguridad de la información de la entidad. b) Asegurar que los empleados reciban capacitación en seguridad de sistemas de información de la empresa. c) Trabajar con los empleados para asegurar que comprendan plenamente y además tengan capacidad técnica para cumplir con los requisitos de la entidad. d) Invertir en equipos y tecnología que faciliten el éxito del programa de teletrabajo. e) Trabajar con los empleados en el desarrollo de sistemas de seguridad para documentos altamente sensibles y otros que tengan similar categoría. f ) Hacer cumplir los requisitos de privacidad en caso de que se trabaje con datos personales. II) Responsabilidades por parte del teletrabajador: a) Participar en las capacitaciones en materia de seguridad de la información. b) Tener la suficiente capacidad técnica para aplicar medidas de seguridad mínimas. c) Proporcionar un alto nivel de seguridad de la información personal o privada, teniendo en cuenta el lugar donde se encuentra teletrabajando. Puede ser en el domicilio, aeropuerto o café-internet. d) Cumplir con las políticas de la entidad, así como con las obligaciones establecidas en el acuerdo de teletrabajo.

4. Requerimientos de la legislación colombiana en seguridad de la información en esquemas de Teletrabajo Colombia es un país que afortunadamente, cuenta con una legislación completa en Teletrabajo, lo cual le ha permitido que esta figura se adopte de manera progresiva en muchas empresas. Esta legislación, establece obligaciones claras y da lineamientos en materia de seguridad de la información al momento de la adopción de dicha modalidad. Entre ellas encontramos las siguientes: a) Ley 1221 de 2008 La Ley 1221 de 2008, mediante la cual se regula el teletrabajo, establece que el empleador debe fomentar la igualdad de trabajo entre el trabajador que se encuentra en sus instalaciones y el teletrabajador en particular en el • “Respeto al derecho a la intimidad y privacidad del teletrabajador” • De igual forma, establece que “los empleadores deberán proveer y garantizar el mantenimiento de los equipos de los teletrabajadores, conexiones, programas, valor de la energía, desplazamientos ordenados por él, necesarios para desempeñar sus funciones. • Los elementos y medios suministrados no podrán ser usados por persona distinta al teletrabajador, quien al final del contrato deberá restituir los objetos entregados para la ejecución del mismo, en buen estado, salvo el deterioro natural”

Vemos como, la Ley impone obligaciones para ambas partes, por un lado: • Respeto a la intimidad y privacidad del Teletrabajador • El empleador debe garantizar el mantenimiento de los equipos de los teletrabajadores, conexiones y programas. • El teletrabajador no puede permitir que un tercero utilice los equipos informáticos. El respeto a la intimidad y privacidad del teletrabajador aporta elementos muy interesantes, en cuanto a los límites de la facultad de dirección y supervisión que tiene el empleador, y es que esta facultad no puede exceder los derechos fundamentales, en particular, el de la intimidad, la vida privada y el habeas data. En este sentido, al imponer medidas de seguridad que atenten contra estos derechos, se estaría claramente ante un abuso de autoridad e irrespeto por las garantías mínimas de los teletrabajadores, o casos donde se obliga al teletrabajador a tener activas durante el tiempo o jornada laboral las cámaras incorporadas en el ordenador, a fin de verificar por parte del empleador que está realizando su actividad laboral, constituye incluso una práctica ilegal que puede conllevar a consecuencias desfavorables por parte de la organización. De allí, la necesidad de ponderar adecuadamente las medidas de seguridad, versus la protección de los derechos fundamentales del teletrabajador.

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En cuanto, a la obligación de que el equipo sea o no suministrado por el empleador, obedece a razones de seguridad de la información, en tanto es quien debe garantizar en todo momento la misma, las conexiones de manera segura, como principio que el teletrabajo está basado en el uso intensivo de las TIC, y al ser el corazón de las actividades laborales que desempeña el teletrabajador, es indispensable una adecuada y segura protección. Existe una preocupación latente por parte del empleador, respecto al uso no adecuado que eventualmente pueda dar el teletrabajador a los elementos de trabajo que le suministre, teniendo en cuenta que no hay una supervisión directa, ni forma de verificar –inicialmente- que la información y equipos informáticos, los esté usando un tercero, quien puede llegar a ser, desde un familiar, hasta un vecino y porqué no la misma competencia. En este sentido, es complejo garantizar que esto no suceda, aunque existen tecnologías robustas y de avanzada que ayudan a identificar quién está en frente de un ordenador, estas no son masivas dentro de la organización. En este caso, se recomienda visitas periódicas (en el caso de que el teletrabajo sea a tiempo completo) para verificar que se están cumpliendo con estas medidas de seguridad, sin olvidar, el consentimiento e información previa por parte del teletrabajador sobre este tipo de visitas. Página

b) Decreto 884 de 2012 El Decreto 884 de 2012 ofrece elementos muchos más claros al momento de gestionar la seguridad de la información en el Teletrabajo. • En el artículo 3, establece que el contrato o vinculación al teletrabajo debe indicar especialmente: “(…) 4. Las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir el teletrabajador” • En el artículo 5, establece el uso adecuado de equipos y programas informáticos. “Para el sector privado el empleador debe incluir en el reglamento interno de trabajo, lo relacionado con el adecuado uso de equipos, programas y manejo de la información, con el fin de permitir y facilitar la implementación del teletrabajo como una forma de organización laboral”. El empleador debe informar al teletrabajador sobre las restricciones de uso de equipos y programas informáticos, la legislación vigente en materia de protección de datos personales, propiedad intelectual, seguridad de la información y en general las sanciones que puede acarrear por su incumplimiento. (Negrilla y subrayado propio) De acuerdo a la normativa anterior, el Decreto establece claramente las medidas en materia de seguridad de la información que debe adoptar la organización, lo cual se resume en: • Incorporar en el contrato de trabajo las medidas de seguridad de la información que el teletrabajador debe conocer y por supuesto cumplir. • Incorporar en el reglamento de trabajo, un capítulo especial en materia de teletrabajo que incluya lo relacionado a la gestión de la seguridad de la información en materia de teletrabajo.

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• Se debe incorporar y que el teletrabajador conozca, las sanciones que acarrea el incumplimiento de las medidas de la seguridad de la información. Así las cosas, la organización debe tener en cuenta aspectos fundamentales e incorporar políticas o modificar las políticas de seguridad de la información existentes, que establezcan tales lineamientos. Por supuesto, hay dos aspectos sumamente importantes que puede aumentar el riesgo en el teletrabajo, ya que se salen de las esferas de protección de la organización. Por un lado, el uso adecuado de los equipos y programas informáticos, y por otro,el manejo de la información. En Colombia, existe legislación diversa al respecto, por lo tanto se debe tener un conocimiento y aplicación práctica de la misma. La Ley 1581 de 2012, conocida como ‘Ley de Protección de Datos Personales’, establece a las empresas obligaciones en la protección de la información personal de los clientes, empleados, proveedores etc., al igual que acarrea una serie de sanciones en caso de que incumplan dichos compromisos. Frente a este hecho en particular, la organización debe verificar, que en efecto, el teletrabajador, en el caso de que una de sus obligaciones sea el tratamiento de datos personales, estos no se expongan a un riesgo eventual, por no tomar las medidas de seguridad adecuadas. En otro sentido, el conocimiento que se debe tener en cuenta a la violación de la información, puede llevar a sanciones penales, en caso de los delitos informáticos, que se encuentran penalizados en Colombia, a partir de la Ley 1273 de 2009. En caso de utilizar sin autorización una base de datos personales, acceder sin autorización a un sistema informático, transferir de manera ilícita activos, enviar y entregar información confidencial que ponga en peligro o en riesgo a la organización, que va ligada también conductas de competencia desleal, entre otros. Por último, el uso del software o instalación de manera ilegal del mismo, sin autorización de la organización puede generar riesgos y vulnerabilidades a la información de la empresa,

así como exponerla a eventuales sanciones por parte de organismos de fiscalización y control, por utilizar software ilegal. En este tipo de situaciones, las organizaciones deben adoptar medidas de seguridad que eviten actividades como estas por parte de los teletrajadores. No se deben olvidar otros aspectos propios del teletrabajo, la validez jurídica de las firmas electrónicas y digitales, lo cual conlleva a tener en cuenta la manifestación de voluntad que tenga el teletrabajador en las actuaciones diarias de su labor, así como en el uso adecuado del correo electrónico corporativo que sea para fines netamente laborales. 6. ¿Dónde queda el Sector Público? En el caso del sector público, la entidad competente, como es el Ministerio de las Tecnologías de la información y las Comunicaciones, a traves del Viceministerio de TI, debe establecer directrices y/o protocolos para que los órganos y dependencias que implementen el teletrabajo protejan la información y seguridad de los sistemas de información durante la modalidad de teletrabajo.

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Guiados por el caso norteamericano5, se deben deben tener en cuenta como mínimo:

estrategias que a diario nacen. Ello provoca que la seguridad de la información esté en continua evaluación.

a) Política de control de acceso a sistemas de información de los órganos o entidades del Estado, con el fin de asegurar el acceso a usuarios autorizados.

Colombia cuenta con lineamientos legales en seguridad de la información desde el punto de vista legal, con el objetivo de adecuar la organización al teletrabajo, no obstante, el éxito de este tipo de políticas consiste en concientizar al teletrabajador y jefes sobre la importancia de tomar medidas preventivas.

b) Procedimientos para la protección de la información de los órganos y dependencias del Estado contra la divulgación no autorizada o uso inadecuado y fijar procedimientos para el intercambio de información. c) Mecanismos que limiten la introducción de vulnerabilidades y que garanticen la seguridad de la información cuando se utilizan dispositivos móviles y de trabajo remoto. d) Mecanismos de protección de los sistemas de información que no se encuentran dentro de la dependencia u órgano del Estado y que son utilizados para el teletrabajo, entre ellos, el uso de dispositivos de computación y comunicaciones móviles. Página

e) Protección y aseguramiento de las comunicaciones inalámbricas que se utilizan para el teletrabajo. f ) Prevención sobre el uso inadecuado de los elementos de trabajo suministrado por el Estado para el teletrabajo.

Conclusiones La seguridad de la información en el teletrabajo es una asignatura pendiente en las organizaciones, las cuales deben adaptarse a los cambios tecnológicos marcados por la alta movilidad producto de las TIC, la convergencia y las múltiples 5 Telework Enhancement Act of 2010. Ley de mejoramiento de teletrabajo en Estados Unidos. Esta Ley establece la obligatoriedad de las entidades adscritas a la rama ejecutiva, que el 10% del personal de planta, se encuentre teletrabajando.

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El sector público tiene una tarea pendiente que defina los lineamientos de seguridad de la información en entidades públicas para el Teletrabajo. Sin embargo, primariamente deben iniciar protegiendo la información que existe dentro de sus entidades, antes de pensar en qué mecanismos utilizar para el acceso remoto. Todavía hay un camino largo en este sentido.

Bibliografía • Corporación Colombia Digital. 2012. Libro blanco. El ABC del teletrabajo en Colombia. http:// www.colombiadigital.net/libro-blanco-el-abc-delteletrabajo-en-colombia.html • Center for Democracy and Technology. 2011. Rise of Telecommuting Poses Unique Privacy and Security Threats to Company Networks • National Institute of Standards and Technology. 2010.Guide to Enterprise Telework and Remote Access Security • Office of Personnel Management in developing telework policies. 2012. Guide to Telework in the Federal Government • Telework Enhancement Act of 2010.

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El Rol de la educación y el Teletrabajo para incluir a grupos vulnerables al mundo laboral Por: Cristian Salazar C. Universidad Austral de Chile

Resumen El teletrabajo representa una oportunidad para acceder a empleos globales, permitiendo la inclusión laboral de cualquier persona, sin exclusión. Sin embargo, para ello es necesario contar con distintas competencias y formación adecuada para desarrollar trabajos a distancia y además contar con el apoyo de los gobiernos, las empresas y las instituciones educacionales para capacitar y certificar las competencias a personas que no han tenido una educación formal. El desarrollo y crecimiento de esta modalidad va a depender de varios factores, como por ejemplo, una educación de calidad que incorpore en la enseñanza una fuerte utilización de Tecnologías de Información y Comunicación, y el dominio de un segundo idioma. La capacitación a lo largo de toda la vida se convierte en un continuo de formación. Palabras clave: Teletrabajo, educación, movilidad social, inclusión laboral, competencias

Introducción En el año 2000 se hablaba que la Sociedad de la Información iba a derribar los límites del acceso a la información haciendo fluir el conocimiento y otorgaría más derechos a los sectores vulnerables. Se iban a valorar las personas bajo sus competencias, democratizando el trabajo y entre otras, se darían las condiciones culturales y tecnológicas para que el teletrabajo se desarrollara. En este capítulo, se entenderá por grupos y personas vulnerables a aquellas comunidades que por circunstancias de pobreza, origen étnico, estado de salud, edad,

género, discapacidad, minorías sexuales, analfabetismo y analfabetismo digital, se encuentran en una situación de mayor indefensión para hacer frente a los problemas que plantea la vida, y no cuentan con recursos necesarios para satisfacer sus necesidades básicas, su derecho al acceso para la materialización de otros derechos, como por ejemplo, el derecho a bienes culturales, el derecho a acceso a internet, el ejercicio de la libertad de expresión, el derecho a reclamar, el derecho a postular a trabajos, el derecho a trabajar y teletrabajar. El desarrollo y crecimiento económico, bajo el modelo actual ha aumentado la pobreza, las brechas económica, social y digital. La inclusión nace como fruto del paradigma de la valoración de la diversidad, de considerar al otro como un “válido otro” y es clave para fomentar la cohesión social. Tiene en cuenta al individuo y su vínculo con la sociedad, el cual se crea a medida en que los sujetos se convierten en miembros de la comunidad. La inclusión e incorporación de todas las personas en edad productiva al trabajo es una responsabilidad social que pocas empresas se atreven a tomar. Los países no han podido medir el real impacto en el desarrollo económico y social al fomentar la inclusión laboral de las personas económicamente activas y más vulnerables. Frente a la escasa educación formal con que cuentan muchas personas, y siendo esta una gran barrera para acceder a un trabajo de calidad, se debe pensar en un concepto y/o modelo que les permita acreditar sus competencias , que han adquirido a través del saber práctico.

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Su éxito no solo depende de las TIC, las cuales están presentes en el desarrollo del trabajo, sino también en las políticas internas de cada empresa y de cada país asociadas a la modalidad como por ejemplo: el marco legal existente en el país, aspectos de previsión y seguridad social, el respeto y valoración del trabajo realizado por los teletrabajadores, la inclusión sociolaboral, el acceso equitativo al trabajo, leyes de cupo que motiven a las empresas y organizaciones a contratar a personas mediante esta práctica, entre muchos otros factores tales como: que las personas que teletrabajan sean las más competentes, adecuadas e idóneas para el puesto de trabajo y que los directivos de las organizaciones lideren el cambio bajo un estilo de gestión adecuado para la Sociedad de la Información y no con las métricas y estilos de gestión que corresponden a la Era Industrial. La consideración de estos factores constituyen, por cierto, elementos determinantes para la efectividad de la modalidad.

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Ante esta opción, la certificación de competencias laborales para el (tele)trabajo, surge como una alternativa de generación de valor para nuevos (tele)trabajadores que no ha tenido un proceso educativo formal, pero que con base en su experiencia podrían demostrar sus competencias. Además de lo anterior, certificar que una persona es responsable y confiable es muy importante, ya que la confianza es indispensable para que el teletrabajo funcione con eficacia. La preocupación por los grupos vulnerables y la generación de políticas de integración equitativa no solo se realiza por un acto de justicia, sino que se rescata la dimensión ética de la sociedad como cooperantes sensibles del entorno, elevando la conciencia social y dignidad de los ciudadanos (Mora s/f ). El Teletrabajo y la Sociedad de la Información El teletrabajo es trabajo y no una profesión. Es una modalidad que permite que las personas puedan realizar sus actividades laborales en un lugar distinto a las dependencias de la organización.

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El documento de CEPAL del año 2012 “Un acercamiento a la medición del teletrabajo: Evidencia de algunos países de América Latina”, de la economista Martha Sánchez Galvis (2012), refleja que uno de los mayores obstáculos que se tienen a la hora de querer hacer referencia a la dimensión del teletrabajo en la región y en el mundo, es el hecho de no poder cuantificar con exactitud este fenómeno debido a la falta de consenso sobre el concepto, a la ausencia de estadísticas oficiales en la materia y el bajo soporte institucional que resguarda esta práctica. Por tanto, se hace necesario construir una definición que homologue, en totalidad o en parte, las políticas sobre teletrabajo de los países. Estandarizar el concepto podría dar mayor claridad a la modalidad y ser utilizado como base por los gobiernos y las políticas de trabajo, con el objeto que exista un correcto cumplimiento de las disposiciones legales (seguridad social y laboral, impuestos, tipos de empleo, contratos de teletrabajo, beneficios, acceso a sindicatos, entre otros) que se traducen en barreras legales y que dificultan la implementación del teletrabajo por parte de las empresas y generan, entre otras, una desconfianza para quienes desean optar por esta modalidad y, además que la misma, permita desmitificar que el solo hecho de utilizar Internet habilita a una persona para teletrabajar.

Somos parte de la sociedad en red en la medida en la que estamos conectados, pero ¿qué sucede con quienes aún no están insertos en esta Sociedad de la Información? Los sectores vulnerables tienen un menor acceso a los medios tecnológicos y a la educación formal, generando una barrera considerable en comparación con los otros sectores de la población. La idea de acceso equitativo no implica solo que exista un teléfono, una computadora y conexión a internet por hogar, involucra también formas alternativas de conexión y de capacitación gratuitas o a bajos costos, generadas a partir de políticas públicas. Según el informe sobre ‘Perspectivas Económicas de América Latina 2012’ de OCDE/CEPAL (2011), el analfabetismo digital dificulta alcanzar ocupaciones de mejores salarios, además ha modificado las características de la inclusión social, imponiendo la superación de umbrales de competencia digital como condición necesaria para conseguirla. Surgen muchas preguntas frente a tal situación: ¿qué se ha hecho en estas materias?, ¿qué análisis de perspectivas se han realizado como base de una estrategia de desarrollo de los países para disminuir la brecha digital de las personas y sobretodo las que no han tenido educación formal debido a razones económicas, sociales, culturales u otras? La progresiva incorporación del uso de TIC en los sistemas educacionales constituye un reto clave para América Latina y el Caribe, por la importancia que estas tienen en el currículo y las posibilidades que ofrecen para aprovechar las oportunidades de inserción y movilidad social, las cuales permiten una participación plena en la sociedad y un ejercicio fluido de la ciudadanía. Además es importante reconocer que la movilidad social de los sectores más desprotegidos está estrechamente relacionada con el acceso a la educación, siendo la única forma por la cual una persona puede mejorar su calidad de vida. Igualmente gracias a ella los ciudadanos pueden postularse a mejores trabajos y si ella incluye una sólida formación en inglés cualquier persona podría acceder a un trabajo a distancia bien remunerado, como los que ofrecen algunas empresas de servicios transfronterizos (offshoring) y multinacionales.

Teletrabajo, educación, conocimiento. Un patrimonio común ¿El teletrabajo incluye o discrimina a las personas más vulnerables y genera barreras de acceso? Depende, ya que requiere que las personas estén capacitadas para utilizar TIC, así como del manejo de programas de automatización de oficinas, que estén conectadas y dispongan de dispositivos de comunicación (computadores, teléfonos móviles, smartphones). Para poder teletrabajar es necesario contar con distintas competencias entre ellas, dominio de un segundo idioma, estudios o evidencias que certifiquen que sabe hacer lo que dice que hace. Entonces frente a estos obstáculos, barreras económicas y educacionales, existe la probabilidad de que las personas que pertenecen a algunos de estos grupos no puedan acceder a un trabajo. Sin embargo, aunque hoy en día existen algunas experiencias exitosas de inserción laboral y muchas organizaciones están valorando las capacidades de las minorías y aceptando que en la diversidad está la riqueza, los Estados y las empresas deben generar más y mejores condiciones laborales y fórmulas integradoras para que, quienes hoy no se sienten parte de la sociedad en red, puedan contar con las herramientas necesarias para aprovechar los beneficios de pertenecer a ella. Página

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El acceso a la banda ancha es también una barrera de acceso para las personas más vulnerables por sus costos, sin embargo, según (Katz y Avila 2011), la expansión de la banda ancha es un factor determinante en la creación de empleo junto con el desarrollo económico y las políticas de creación fiscal que contribuyen al crecimiento del empleo. Frente a los obstáculos mencionados ¿todas las personas podrían teletrabajar?, ¿qué se está haciendo en materia educacional? Horacio Sanhueza, profesor del Instituto de Administración de la Universidad Austral de Chile, explica que para entender esta problemática y analizar estas interrogantes, es necesario relacionar lo planteado por tres autores: Jaques Delors (capacitación continua a lo largo de la vida), James Appleberry (Teoría de la duplicación de la información) y Gary Becker (Teoría del Capital Humano).

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Bajo las recomendaciones de Sanhueza (2012), es necesario detenerse en el planteamiento del economista y político francés Jacques Delors, quien señala el desafío para el siglo XXI en su libro «La educación encierra un tesoro», en cuyo mensaje se pueden identificar y agrupar a las personas, las empresas e instituciones educativas en un triángulo de calidad: personas con sus diferentes capacidades o tipos de capacidades (mejor preparados para el mundo laboral y con oportunidades reales en el mercado), empresas que demanden necesidades educativas y de capacitación; e instituciones educativas que satisfagan las necesidades de formación de capacidades para afrontar con mayores herramientas el trabajo. Delors (1997) también menciona que el concepto de educación a lo largo de la vida es la llave para entrar en el siglo XXI. Es necesario detenerse a reflexionar cómo está funcionando este triángulo de calidad en los países y las organizaciones. Es decir analizar si se están incluyendo en los modelos de desarrollo a las personas y a sus necesidades, y si se están generando las instancias de colaboración y comunicación entre los distintos actores para dar solución a estos problemas. El desafío de los gobiernos y de todas las comunidades está en invertir en educación de calidad y apoyar económicamente a las personas que no cuentan con los medios para hacerlo.

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James Appleberry, presidente Emérito de la Asociación Americana de Colleges y Universidades Estatales, señalaba a principios de los años 90 que en el año 0 había un nivel de conocimiento en el planeta, el cual se duplicó 17 siglos después, vale decir, en el año 1750, se vuelve a duplicar en 1900, la tercera en 1950, a finales de los 90 ya se duplicaba cada 4 años, avanzando en el tiempo y en el espacio. Su apuesta para el 2010 era que el conocimiento se duplicaría cada 4 meses, pero no es todo, la proyección para el 2020 según su apuesta será cada 73 días. Además sostiene que: «durante su vida laboral, los actuales egresados de carreras universitarias deberán estudiar el equivalente a cinco carreras, cuatro de las cuales todavía no existen». Entonces, tiene sentido este triángulo, así como el planteamiento de Delors al plantear el desafío para el siglo XXI en los cuatro saberes o cuatro ejes: aprender a conocer; aprender a hacer; aprender a vivir juntos; aprender a ser; sin discriminación y con inclusión, ese es el desafío de todos.

¿Cómo las universidades, las instituciones y los gobiernos se están planteando estos temas?, generando quizás, en muchos casos políticas asistencialistas, otorgando becas y subsidios, mejorando el acceso a la educación, pero ¿están fomentando una cultura distinta?, ¿están capacitando a los profesores para enseñar en la diversidad?, ¿están orientando a las personas para ver que en la diferencia hay riqueza, y espacios para complementar una serie de ideas, sapiencias, saberes?, ¿están las instituciones educativas incorporando en sus carreras el concepto de teletrabajo?, ¿están desarrollando en los estudiantes las capacidades y habilidades necesarias para teletrabajar?, ¿están ofreciendo capacitación en TIC a personas como parte de su extensión académica? No se puede desconocer que aún en el siglo XXI existen personas que sin estudios formales tienen más competencias que otros que han completado sus estudios, ya que han logrado a través del saber informal realizar actividades, que como decía el Premio Nobel de Economía en 1992 Gary Becker “conocimientos que añaden valor a la sociedad”, y una sociedad sin conocimiento y sin empleo no hace el desarrollo. La base entonces que sustenta el desarrollo de la sociedad es el empleo y como plantea Delors, es el conocimiento, el saber hacer, saber saber, saber comprender, saber convivir con los demás, saber integrar para que todas las personas en la sociedad tengan el derecho a trabajar, con un sueldo digno que satisfaga las necesidades, a lo menos básicas, tanto del individuo como de su grupo familiar, con una calidad de vida decente, sin discriminación y con las mismas alternativas que cualquier persona, solo por el hecho de ser persona. Generar políticas de integración educacional, de apoyo económico y acceso equitativo a la educación superior, de dominio de una segunda lengua, de capacitación en TIC y competenciasparateletrabajarconelobjetodeapoyarlainserción laboral de todas las personas es la misión de los gobiernos. Entregar una educación de calidad con metodologías adecuadas, con proyectos de integración educacional y con una transferencia a los sectores más desprotegidos es misión de las universidades. Establecer planes de inserción laboral que apunten a los sectores vulnerables es parte de

la Responsabilidad Social de las empresas. Fomentar el teletrabajo como una alternativa al trabajo tradicional es responsabilidad de todos y todas; y avanzar en el desarrollo social y en el crecimiento con desarrollo es parte de toda la comunidad. El impacto de que un integrante de la familia se eduque, marca la diferencia y por lo menos, se debe apuntar en primera instancia a ello. En estricto rigor cumplir con la ley no tiene mérito, pues esta es de carácter obligatorio, lo importante es generar mayores acciones que las que la ley impone. El conocimiento es un patrimonio común, no es de nadie en exclusividad, ningún grupo debe quedar por fuera y no se debe olvidar que a medida que más se da y se comparte, más se crece y se fortalece. Tanto el conocimiento como la educación formarán parte fundamental de cualquier proceso de integración de estos grupos, abriendo puertas de no-discriminación, nuevas oportunidades y mayor acceso laboral.

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Finalmente, es necesario incorporar el teletrabajo como contenido formativo en los planes educativos, junto con el comercio electrónico y la capacitación continua a lo largo de toda la vida, entre otras. Según OCDE/CEPAL (2011), América Latina está en la actualidad mejor situada que nunca antes, como para reformar su sector público y crear un Estado capaz de satisfacer las necesidades de desarrollo de los países. Esto requiere de la coordinación y articulación de distintas políticas públicas, así como de la utilización de recursos fiscales, la profesionalización del servicio público, el uso adecuado de las nuevas tecnologías y la movilización de distintos actores, públicos y privados.

El Teletrabajo como motor de desarrollo social

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Para considerar al teletrabajo como motor de desarrollo social es necesario disminuir las brechas en cuanto al uso y aplicación de las TIC en todos los ciudadanos, en especial a los sectores más pobres y desprotegidos. Las TIC y los gobiernos deben estar al servicio de sus ciudadanos, por tanto es necesario definir un marco de TIC y teletrabajo para la superación de la pobreza y que este sea parte de la Estrategia Digital de cada país. Entre ellas, considerar por lo menos: la conectividad rural, ancho de banda, regulación de tarifas distinguiendo lo rural de lo urbano, capacitación y educación inclusiva, simplificación de las tareas de los ciudadanos a través del e-government, alfabetización digital, telecentros y centros de trabajo colaborativo (coworking), desarrollo de contenidos y servicios para los sectores pobres y más desprotegidos, apoyo y capacitación para personas excluidas y marginadas, y por sobretodo, pensar en un modelo que permita certificar las competencias laborales para acreditar sus conocimientos, saberes y habilidades que han adquirido a través de la práctica.

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¿El teletrabajo podría ser la única alternativa de acceder al trabajo para muchas personas? Quizás, pero no para todos, sin embargo para avanzar, será necesario definir, redefinir y reorientar las políticas públicas sobre acceso a la educación de calidad, inclusión educacional, inclusión laboral y responsabilidad social que relacionen el teletrabajo y potencien el talento humano sin discriminaciones.

Conclusiones El éxito del teletrabajo y su crecimiento dependerá en gran medida de una educación de calidad, que incorpore en la enseñanza una fuerte utilización de tecnologías de información y comunicación, y de un segundo idioma como un continuo de formación en las mallas educacionales. El acceso a una mejor calidad de vida y a un trabajo de calidad por parte de las personas más desprotegidas de la sociedad, también depende del acceso a una educación inclusiva y sin discriminación. Sería irresponsable afirmar que el teletrabajo representa una opción laboral para personas con bajos niveles de educación y sin capacitación en habilidades y destrezas para el teletrabajo; considerando además, los problemas culturales y obstáculos planteados en el desarrollo del texto. Es poco probable, además, que en el corto tiempo, el teletrabajo vaya a solucionar las dificultades de desempleo y de acceso equitativo al trabajo. De igual forma sería arriesgado afirmar

que el Teletrabajo podría permitir que las personas sin una formación adecuada puedan incluirse laboralmente a través de esta modalidad. La educación a distancia (e-learning) soluciona en gran parte los problemas de movilidad y de acceso, sin embargo requiere, al igual que el teletrabajo, que los ciudadanos estén capacitados en herramientas TIC y tengan competencias necesarias, tiempo y disposición para educarse a través de estas plataformas. La educación en un país es un determinante esencial del crecimiento económico y del desarrollo humano. La tarea de los gobiernos y las instituciones educacionales, en estas materias, debiera estar centrada en resguardar y apoyar el acceso equitativo a las instituciones educativas, posibilitando la reducción de las desigualdades sociales y la pobreza, generando modelos de desarrollo que incluyan laboralmente a todos los sectores de la población sin discriminación, con una educación adecuada que entregue herramientas para acceder al empleo y que además, permita que el teletrabajo sea considerado como una opción laboral para quienes deseen teletrabajar y que estos modelos, sean parte de la estrategias digitales de cada país o región.

Bibliografía • OCDE/CEPAL. 2011. Perspectivas Económicas de América Latina 2012: Transformación del Estado para el desarrollo, OECD Publishing. http://dx.doi. org/10.1787/leo-2012-es. Tomado el 8 de junio de 2013 • Sánchez, Martha. 2012. Un acercamiento a la medición del teletrabajo: Evidencia de algunos países de América Latina. Publicación CEPAL. http:// www.cepal.org/Socinfo. Tomado el 1 de junio de 2013. • Delors, Jacques.1997. La Educación encierra un tesoro. Ediciones Unesco – Santillana • Mora, Gotzone. Propuesta de un modelo de integración ciudadana en un mundo de cambio: Desde las fortalezas de la unión europea. http:// www.slideshare.net/GotzoneMora/propuesta-deun-modelo-de-integracin-en-un-mundo-cambiante. Tomado el 12 de junio de 2013. • Katz, Raúl y Ávila, Javier. 2011. El impacto económico de la Banda Ancha y desafíos para superar la brecha digital. Columbia Business School. ,http://www.itu.int/ ITU-D/finance/work-cost-tariffs/events/tariff-seminars/ elsalvador/pdf/Sesion10_Impacto_Economico_JAvila. pdf. Tomado el 1 de junio de 2013. • Sanhueza, Horacio (2012). Entrevista de Cristian Salazar. Director del Instituto de Administración de la Universidad Austral de Chile Valdivia, Realizada el 4 de marzo de 2012.

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La formación y la certificación, herramientas sustentables para teletrabajadores y organizaciones Por: Alberto Eduardo Fantini Abogado, Consultor especialista en Teletrabajo

Resumen Este trabajo propone resaltar los beneficios y ventajas de la asociación de la formación profesional con la certificación de competencias laborales de las personas que teletrabajan y la certificación del cumplimiento de buenas prácticas en la implementación y ejecución del teletrabajo por parte de las organizaciones. Surgen como instrumentos aptos para promover el teletrabajo y útiles para sustentar una mejor accesibilidad de las personas que teletrabajan al trabajo decente, tal como lo ha conceptuado la Organización Internacional del Trabajo (OIT), y a incrementar la probabilidad de las organizaciones de mejorar su competitividad. Se trata de destacar la retroalimentación que genera este vínculo virtuoso. Palabras Clave: Certificación, productividad, competitividad,

calidad

laboral,

Introducción Si buscamos en el diccionario de la Real Academia Española (1) el término sustentable significa “que se puede sustentar o defender con razones”. Sustentar proviene del latín “sustentare” y tiene varias acepciones, “sostener algo para que no se caiga o se tuerza”, una segunda es “conservar algo en su ser o estado” y una tercera “proveer a alguien del alimento necesario”. Si nos referimos a la palabra “sustentabilidad” aparece en el diccionario el término “sostenibilidad” definido como “cualidad de sostenible” lo cual lleva al concepto “que puede mantenerse por sí mismo, como lo hace, ejemplo, un desarrollo económico sin ayuda exterior ni merma de los recursos existentes”.

Si bien existen numerosos textos dedicados a explicar el concepto, el presente capítulo considera la definición de Rodrigo Herrera Vegas, en su artículo “¿Qué es la sustentabilidad?”, publicado por el diario online La Nación (2), cuando confiesa que, si seguimos el diccionario de la Real Academia Española, muchos utilizamos el término de manera incorrecta, ya que para describir lo que se llama “sustentable” se debería emplear el término “sostenible”. Puede tomarse el punto como una cuestión semántica, se prefiere continuar utilizando el término sustentable, incorporada al título del artículo. En referencia al desarrollo se dice que es sustentable cuando “satisface las necesidades de la presente generación sin comprometer la capacidad de las futuras generaciones para que satisfagan sus propias necesidades”, según “Nuestro futuro común” (Informe Brundtland de 1987) (3). En relación al tema del presente artículo, la certificación de competencias laborales, como la certificación de cumplimiento de buenas prácticas, referidas a procesos, gestiones o personas en las organizaciones, se las considera herramientas que reúnen los requisitos para ser categorizadas como sustentables y se tratará de explicar las razones para incluirlas en esa categoría. La primera certificación brinda sustento a las competencias que posee un trabajador, facilitando la posibilidad de mejorar las mismas; en tanto, la certificación de cumplimiento de buenas prácticas en las organizaciones permite verificar el desempeño de ellas, tanto en relación a los procesos como a las personas, fortaleciendo en la organización una cultura hacia la excelencia.

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El objetivo del presente artículo reseña los conceptos de ambas certificaciones, sus ventajas y beneficios, su asociación y relación con el teletrabajo en las experiencias desarrolladas en la República Argentina en estos últimos años. Tal como expresa el autor en otro texto “la educación y el trabajo constituyen dos formidables mecanismos que contribuyen a la inclusión social. La inserción en un empleo, cuestión cada vez más asociada a la educación y formación profesional, permite la incorporación de un grupo de personas generador de riqueza intelectual, económica y social, haciéndolos partícipes de un proyecto en común. No se puede imaginar nuestro planeta sin estos dos campos esenciales a la vida y al progreso de la humanidad. (4) Jeremy Rifkin expresa que “el desempleo aumenta en el mundo y los Estados, las empresas y consumidores ven peligrar su futuro cercano, más allá de la enorme cantidad de seres humanos que ya viven en situaciones de pobreza, desnutrición y hambre”. “Los riesgos están a la vista, se avecina una nueva revolución industrial producto de los cambios fenomenales en el campo de la energía y las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (TIC).” (5) Página

Esta visión, que no es reciente, cobra extraordinaria actualidad a poco que se observa la realidad del mundo y vienen produciendo transformaciones muy importantes en todos los campos y actividades. La constante evolución de las TIC está generando cambios en los procesos de trabajo y en la gestión de los recursos humanos. Se vive en una economía y un planeta más globalizado e interdependiente, donde ganan peso los roles y posiciones ligados a la generación, almacenamiento y procesamiento de la información y el conocimiento. Precisamente, la formación de los trabajadores se integra por un conjunto de acciones que no siempre están articuladas y los aprendizajes que concretan los mismos en su experiencia diaria no están siendo reconocidos. De allí, la importancia de construir un sistema de formación y reconocimiento de los aprendizajes, experiencias y conocimientos que los

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trabajadores en forma espontánea o inducida adquieren cotidianamente. Por otra parte, las empresas y los organismos públicos afrontan el desafío de desarrollar nuevas formas de organización y realización del trabajo, que aumenten su productividad, eficiencia y a la vez mejoren la calidad de vida y de trabajo de sus empleados, potenciando así la competitividad. En este contexto, el teletrabajo constituye una modalidad laboral que facilita la posibilidad de mejorar la productividad, la conciliación de la vida laboral y personal, la inclusión en el mercado laboral de personas vulnerables, la creación de oportunidades de empleo en zonas rurales o deprimidas económicamente; reduciendo los desplazamientos, beneficiando el medio ambiente y el desarrollo sustentable. El teletrabajo, implementado y desarrollado siguiendo las buenas prácticas, produce beneficios importantes para las personas, las empresas y para la comunidad en general. Como sucede en todo cambio organizativo, el éxito del teletrabajo depende de una correcta implantación, adecuada a la realidad y a la cultura particular de cada empresa y de apropiadas acciones en materia de formación y capacitación de los recursos humanos, tanto en cuestiones técnicas como en su adaptación al cambio cultural que requiere la modalidad por sus características.

De allí la necesidad de impulsar la modalidad, mediante la generación de instrumentos que busquen mejorar las condiciones laborales del teletrabajo e incrementar la productividad de las empresas, brindando nuevas oportunidades de trabajo decente, bajo formas innovadoras de organización del empleo en un contexto de diálogo social.

Certificación de Competencias Laborales en el rol del teletrabajador El desarrollo de las competencias laborales de los trabajadores en general es funcional al objetivo de mejorar su productividad, sus condiciones de empleabilidad y en definitiva, la competitividad de una organización, una actividad y un país. La Organización Internacionalización del Trabajo (OIT) manifiesta (6) que la “experiencia indica que aquellos países que logran armonizar las capacidades profesionales con la productividad, orientan sus políticas de desarrollo de competencias profesionales hacia tres objetivos: 1) Satisfacer la demanda de competencias profesionales en términos de pertinencia y calidad. 2) Mitigar los costos del ajuste. 3) Sustentar un proceso de desarrollo dinámico.”

El teletrabajo requiere el uso de las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC) en el propio domicilio del trabajador o trabajadora, o en otro lugar que sea ajeno al empleador. Para su realización deben actuar elementos telemáticos como computadoras, teléfonos y cualquier otro equipo o dispositivo incorporado a las denominadas TIC. La falta de presencia física del empleado en la oficina o estructura edilicia de la empresa es una de las notas distintivas del mismo.

Las acciones educativas que generalmente no están articuladas, impactan en la calidad del trabajo de una persona y pueden examinarse a través del proceso de evaluación y certificación de competencias laborales. Este proceso permite detectar debilidades y fortalezas de un trabajador en relación al nivel que establezca el estándar de desempeño esperado, independientemente de sus cualidades académicas.

El Programa Sociedad de la Información de la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) (7) ha estudiado ampliamente el avance de las Tecnologías de la Información, así como sus características, usos e impactos, frente a la necesidad de revisar los esquemas regulatorios existentes, proponiendo ajustes adecuados a un entorno de convergencia tecnológica y los retos futuros que implican para el desarrollo social y económico de individuos, gobiernos y sectores productivos de los países de la región.

La evaluación y su posterior análisis contribuyen a orientar la oferta de capacitación, reduciendo la brecha entre la realidad de la formación del trabajador y las exigencias del puesto de trabajo o las funciones que debe desempeñar.

En esta línea, el uso de las TIC con fines de trabajo o generación de ingresos, representa una tendencia que merece ser medida y analizada.

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El teletrabajo a pesar de ser una temática emergente y estar en gestación, es una realidad que ha llegado hasta los mercados laborales de los países latinoamericanos y cada vez más forma parte de las tendencias laborales de la población. El desarrollo y expansión de las tecnologías ha generado un abanico inconmensurable de oportunidades de comunicación y nuevos empleos al posibilitar que personas de diferentes idiomas, países, religión, etc., hoy puedan estar en contacto a través de una red de datos, cambiando radicalmente el paradigma de la comunicación y el sentido del intercambio de bienes que antes se basaban solo en el contacto físico de las personas. Considerando que las tecnologías web cada vez avanzan más aceleradamente y el conocimiento de los teletrabajadores que se desempeñan en el rol puede quedar “obsoleto” ante el medio, la formación y aprendizaje continuo constituyen una condición que no se debe soslayar pues supedita en forma constante la capacidad que tiene el teletrabajador para llevar adelante su tarea de manera correcta y competente.

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Mediante la Certificación de Competencias un organismo de tercera parte verifica y reconoce que una persona es competente para desempeñar una función o rol determinado, en conformidad a una norma de competencia laboral. Se trata de un reconocimiento público, documentado, formal y temporal de la capacidad laboral demostrada por un teletrabajador que moviliza sus saberes de manera correcta, efectuado sobre la base de una evaluación de sus competencias en relación a una norma o estándar, sin estar necesariamente sujeto a la culminación de un proceso educativo.

En la República Argentina, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social y la Fundación para el Desarrollo del Conocimiento (FUNDESCO) celebraron un convenio en el marco del Plan Integral para la promoción del empleo: “Más y mejor trabajo”, partiendo de la premisa que el teletrabajo no es una profesión, sino una forma de organizar y ejecutar una tarea y requiere una reorganización cultural para la eficiente aplicación de esta innovación. Conjuntamente con la Coordinación de Teletrabajo y la Unidad Técnica de Certificación de Competencias del Ministerio de Trabajo, se acordó el objetivo de diseñar una norma y un instrumento de evaluación referida al teletrabajador genérico, rol transversal a todas las actividades, evaluando y certificando sobre ese estándar a personas con una experiencia no inferior a seis meses en el rol, cualquiera que fuera el área de la organización en la que se desempeñara o actividad independiente que desarrollara. Existen distintas variantes en la certificación de competencias y con diversas características. En la experiencia mencionada se siguieron determinadas líneas a saber: 1) Es opcional, voluntario. 2) Es gratuito. 3) La evaluación es realizada por un grupo de evaluadores formados al efecto, siendo certificada por FUNDESCO, organización acreditada por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación. 4) Conforme al mapa funcional definido se evalúan tres unidades de competencia, pudiéndose certificar todas o al menos, dos de ellas. 5) Toda la información que surge de la evaluación es ingresada en el Registro de Instituciones de Capacitación y Empleo, en el ámbito del Ministerio de Trabajo.

El proceso de normalización, evaluación, certificación y acreditación tuvo las siguientes etapas: a) Taller de provisión de los insumos: los teletrabajadores con experiencia, provenientes de empresas y actividades independientes, realizaron una descripción pormenorizada de sus funciones y tareas en una jornada laboral habitual. Se desarrolló un fructífero intercambio de datos e información en el objetivo de lograr describir la esencia del rol a normalizar. b) A partir de la información recogida se delineó un mapa funcional del rol como herramienta de base para desarrollar la norma de competencia, contemplando los elementos genéricos del rol, sin considerar tareas o funciones específicas del área de la empresa o actividad profesional que desarrollaba cada teletrabajador. c) Con la información recibida y el mapa funcional se inició el proceso de elaboración de la norma, preparándose un primer texto. d) Taller de validación de la norma: se presentó el texto de la norma ante los representantes del sector, se produjo un nuevo intercambio de ideas, se hicieron las observaciones pertinentes y se validó la misma, consensuando su utilización como base para elaborar un instrumento de evaluación, herramienta que permite al evaluador responsable estudiar y valorar las competencias de los teletrabajadores. e) Taller de formación de los evaluadores: se capacitó y preparó a evaluadores provenientes de distintos sectores y actividades, y se hizo una selección de los mismos. f) Se continúa llevando a cabo el proceso de evaluación y certificación, habiéndose evaluado al presente más de 500 teletrabajadores. g) La información y el proceso de evaluación es registrada en el Registro Sectorial bajo el ámbito del Ministerio de Trabajo.

El proceso de evaluación y certificación de competencias es una herramienta que contribuye a constatar conocimientos, criterios, habilidades y buenas prácticas puestas en funcionamiento por los teletrabajadores como si estuvieran desempeñando una jornada de trabajo, identificando sus competencias, fortalezas y debilidades, documentando y registrando cada etapa del mismo. Tiene innegables beneficios, entre los que mencionamos los siguientes: • Identifica saberes y capacidades efectivas de los teletrabajadores. • Identifica saberes técnicos y tecnológicos que requieren actualización y aquellos que deben ser fortalecidos en un marco estratégico de seguridad, calidad, innovación y competitividad. • Mejora las oportunidades de carrera interna en las organizaciones. • Contribuye a establecer antecedentes de una trayectoria de la formación profesional. • Facilita procesos de búsqueda y selección de personal. • Transparenta el nivel de calificación que ofrecen los trabajadores en un determinado sector. • Aporta a un sistema de gestión de calidad, agregando pertinencia y efectividad al desempeño de las personas que trabajan, disminuyendo los márgenes de error en el desempeño profesional. • Mejora las condiciones de empleabilidad de las personas, aumentando las posibilidades de obtener trabajo decente. • Ofrece al trabajador un reconocimiento público de sus competencias. • Genera un proceso de formación continua en un mercado laboral muy competitivo y exigente.

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Certificación de Cumplimiento de buenas prácticas en Teletrabajo

mejorar la eficiencia y superar barreras de distancia y costos ofreciendo a la persona que teletrabaja una vía alternativa para iniciar un reclamo.

La certificación del cumplimiento de buenas prácticas en teletrabajo puede definirse como un conjunto de procedimientos que permiten verificar:

El objetivo de un esquema de certificación de cumplimiento de buenas prácticas es difundir las mejores prácticas en materia de organización, implementación y ejecución de la modalidad del teletrabajo, acercando a los actores sociales a las experiencias y conocimientos más avanzados en el tema, promoviendo la modalidad como una herramienta de inclusión, pero también como forma de mejorar la calidad del empleo, la calidad de vida de la persona que teletrabaja y su grupo familiar, así como la competitividad de las empresas y el cuidado del medio ambiente.

a) El cumplimiento por parte de las organizaciones participantes, de exigencias y requisitos preestablecidos y agrupados en un listado de buenas prácticas en la implementación y realización del teletrabajo. b) El establecimiento por parte de las organizaciones participantes, de controles mínimos en sus procesos de gestión de los recursos humanos que aseguren razonablemente que el cumplimiento de las buenas prácticas en teletrabajo se mantiene en un periodo de tiempo determinado.

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c) La utilización por parte de las organizaciones participantes, de mecanismos alternativos de resolución de disputas que permitan resolver reclamos de los teletrabajadores, directamente en línea (Online Dispute Resolution - ODR), articulando las nuevas tecnologías con la resolución de conflictos, donde las partes involucradas son la persona teletrabajadora y la organización.

Un esquema de certificación de cumplimiento de buenas prácticas en teletrabajo proporciona información y procedimientos a seguir por empresas y organismos públicos interesados en desarrollar y poner en marcha iniciativas de este tipo. El mismo tiene una finalidad práctica, aportando recomendaciones y acciones útiles, provenientes de distintas experiencias. El valor de los procedimientos que se proporcionan reside en que provienen del análisis de casos reales de teletrabajo exitosos, que ya han demostrado eficacia en su implementación.

Este último aspecto tiene vital importancia, pues constituyendo el teletrabajo, como una forma de organizar y realizar el trabajo a distancia mediante la utilización de las TIC, permite evaluar la existencia de un sistema de consultas y resolución de disputas online, a fin de abordar consultas confidenciales a un facilitador o atender eventuales reclamos que pueden plantearse entre las partes.

Sin duda, es el mundo de las pequeñas y medianas empresas, grandes empleadoras de mano de obra, el campo más fértil para promover dicha modalidad y un esquema de certificación de buenas prácticas, pues más allá de incidir en la difusión de esta práctica, promueve la formación y capacitación de las personas teletrabajadoras, incrementando su productividad y la competitividad de los distintos sectores que tienen fuerte impacto en el Producto Bruto Interno (PBI) de los países.

A ese fin se busca que voluntariamente sean debatidos y resueltos mediante el empleo de mecanismos alternativos de resolución de disputas en línea (ODR). Estos sistemas e interfaces similares de gestión permiten a mediano plazo

Llevar adelante un cambio organizativo y cultural como el que supone el teletrabajo no es sencillo y, por ello, es necesario conocer exactamente qué implica esta forma de trabajo; en qué sectores y ocupaciones puede aplicarse; cuál

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es el perfil de las personas que se incorporen a la modalidad; cómo preparar a las mismas al cambio cultural que implica la adopción del teletrabajo; cuáles son las mejores opciones en materia de prevención y cuidado de la salud y seguridad de los teletrabajadores y cuál es el marco normativo que lo regula. En definitiva, adoptar las recomendaciones para su organización y desarrollo, así como aceptar participar en una evaluación y certificación para el cumplimiento de ellas, es apuntar a la excelencia, buscando mejorar la productividad del capital humano, pero también su calidad laboral y de vida, alineando intereses personales de los empleados con los estratégicos de cada organización comprometida en participar. De allí la importancia de brindar seguridad a la puesta en funcionamiento de un modelo de este tipo y la necesidad de un esquema de certificación que ofrece la presencia de un organismo de certificación (tercera parte) que habilita a los organismos evaluadores que actúan siguiendo las metodologías y procedimientos establecidos por la norma o referencia que se utilice. Se advierte una tendencia gradual de parte de los consumidores a adquirir productos diferenciados por cualidades asociadas a criterios de calidad laboral, apuntando a mejorar la calidad de vida de las personas que trabajan en los procesos productivos y en los servicios. La difusión del modelo de gestión asociado a la Responsabilidad Social Empresarial (RSE) ha influido también significativamente en los últimos años en la adopción de guías, referenciales y normas que certifican el cumplimiento de buenas prácticas en materia de gestión. Hasta hace unos años, el desafío de las empresas en general era crear valor para sus socios, sin preocuparse por el impacto económico, social y ambiental de sus actividades. Hoy las expectativas están cambiando. Tanto los consumidores, como inversores, accionistas y buena parte de las comunidades consideran las prácticas laborales, sociales y medioambientales como indicadores de una mejor gestión.

El reto es obtener beneficios para los accionistas, a la vez que crear valor económico, social y medioambiental para los trabajadores en particular y la comunidad en su conjunto. Se facilita ese objetivo mediante el empleo de herramientas que permiten identificar, controlar y mejorar los impactos de las operaciones de una organización sobre sus grupos de interés: accionistas, trabajadores, clientes, proveedores, medio ambiente, gobierno y comunidad en la que desarrolla sus actividades y vende sus productos o servicios. El teletrabajo y la certificación de cumplimiento de las buenas prácticas en su implementación se insertan en esta categoría de herramientas, creando valor que impacta favorablemente en las empresas y en los trabajadores, a la vez que en el sector público y en la sociedad.

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Conexión y Retroalimentación En un mundo en el que las Tecnologías de Información y Comunicaciones evolucionan velozmente, debe considerarse que el ser humano goza de una capacidad de aprendizaje y adaptación a las novedades mucho más reducida. Permanentemente recibimos noticias del avance de las TIC en todos los campos; los países de América Latina están incorporando la nueva generación de telefonía móvil, conocida como 4G o LTE (Long Term Evolution), que permite navegar por Internet a alta velocidad sobre la red móvil y podrá ser usada por módems inalámbricos, móviles inteligentes y otros dispositivos electrónicos. La incorporación de las nuevas tecnologías en nuestra vida diaria supone un enorme desafío, ya que necesitamos revisar y accionar también en el campo de la educación en general y en la formación profesional a fin de no seguir ampliando una brecha inalcanzable entre los que gozan de la posibilidad de acceder a una buena educación y al uso de las TIC y aquellas personas que carecen de esa posibilidad. Página

Estas transformaciones tienen repercusiones sobre la estructura del empleo y de las contrataciones y en muchas ocasiones, los cambios en las organizaciones se traducen en cambios en el mercado laboral. Por eso debemos ser cuidadosos porque según la perspectiva de dónde se observe y cómo se utilice esta modalidad laboral, se pueden generar consecuencias positivas o negativas para las personas que teletrabajan. Es importante legislar un marco jurídico específico que la contenga, definiendo las condiciones de su desarrollo y su empleo a fin de evitar errores, excesos y abusos como ocurrió con otras modalidades laborales, cuyo mal uso las desnaturalizó. En tal sentido, se recuerda - en el caso de la República Argentina – sistema de becas y prácticas rentadas, contrato de aprendizaje, pasantías.

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Pero, más allá de la existencia de un piso legal mínimo, la presencia de guías, manuales y programas que promuevan, describan y faciliten el camino de las buenas prácticas asociadas al teletrabajo, contribuyen a desarrollar lo que denominamos un círculo virtuoso. En efecto, es ir un escalón más alto para facilitar la creación de una relación y un entorno diferente, no presencial, donde el desempeño está asociado al cumplimiento de objetivos acordados entre la persona que teletrabaja y la persona responsable de sus tareas. En síntesis, es viajar hacia un ámbito en el que el trabajo no es presencial, por tanto, la buena fe y la confianza juegan un papel preponderante aun en la relación convencional.

Las nuevas tecnologías facilitan la creación de redes de trabajo y la existencia de equipos laborales interconectados. El éxito en la incorporación de las TIC y el aprovechamiento de sus ventajas potenciales requiere de la presencia de trabajadores calificados, capaces de afrontar el cambio cultural organizativo. En este sentido, tan importante es el nivel de formación alcanzado por los trabajadores en su etapa educativa, como la formación adquirida en la propia empresa y destinada fundamentalmente a crear un escenario en el cual las personas que trabajan sean capaces de adaptarse a los cambios del entorno. Por ello, la capacitación a brindar para desempeñarse en un ámbito cambiante y con una composición de colaboradores, en muchos casos de disímil cultura, formación, género, edad, etc., obliga a la gerencia a elaborar un diagnóstico muy preciso de las necesidades requeridas, teniendo en cuenta la estrategia del negocio y los objetivos fijados. La evaluación de las competencias de los teletrabajadores nos lleva a conocer sus fortalezas y debilidades, y a visualizar en una simulación de la jornada laboral, qué reacciones, criterios y decisiones adoptan frente a situaciones que se presentan habitualmente en el puesto de trabajo o en el rol que desempeña. Se facilita la elaboración de un plan de formación y capacitación de los colaboradores, más ajustado a las necesidades y características de los mismos. Este contribuye a diseñar una oferta de capacitación más personalizada, a fin de moldear también las competencias y los comportamientos del capital humano a las exigencias del entorno y a los objetivos de cada organización. La certificación es asimismo un muy adecuado reconocimiento al mérito de la persona evaluada. Por su parte, la organización que se incorpora a certificar sus buenas prácticas en teletrabajo pone en juego las formas, criterios y definiciones adoptadas en la implementación de la modalidad, siguiendo las exigencias de una norma o estándar vigente.

Hay numerosos aspectos a verificar y se pueden analizar cuestiones diversas que tienen que ver con la voluntariedad y la reversibilidad de la modalidad, la formación profesional y capacitación del personal, la salud y seguridad de los teletrabajadores, la responsabilidad y cuidado de los equipos y la información, la privacidad del teletrabajador y su familia, el respeto de la normativa laboral, la evaluación de desempeño de los teletrabajadores, entre otros. Una adecuada implementación aumenta la probabilidad de su éxito, con el consiguiente beneplácito y satisfacción de los teletrabajadores y su grupo familiar, mejorando su productividad y de las organizaciones; reduciendo gastos, mejorando la competitividad y un buen retorno de la inversión efectuada. En un punto, ambas certificaciones se tocan. Los teletrabajadores se forman, evalúan y certifican sus competencias; y las organizaciones planifican su negocio y estrategia en un esquema de buenas prácticas, sujetándose también a una evaluación y certificación. Ambos agregan valor a sus condiciones, el trabajador evaluado y certificado es buscado por las organizaciones y una organización que cumple y certifica las buenas prácticas aumenta la probabilidad de retener talento y es buscada por los mejores trabajadores. Son herramientas que se retroalimentan y destacan la labor de las partes certificadas.

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Conclusiones El avance de las TIC continuará y el impacto de las mismas en todos los campos es inevitable. Su influencia en el empleo y en las creación de nuevas funciones y roles será natural. La igualdad de oportunidades para acceder a la educación, al conocimiento de las TIC y al trabajo es clave en el desarrollo de una sociedad. Tanto el sector público como privado tienen responsabilidad en la cuestión. La educación, la formación profesional, la evaluación y certificación de competencias laborales facilitan la creación de un círculo virtuoso de mayor productividad, incremento de empleo y calidad del mismo. Abren las puertas al trabajador para la obtención de un mejor empleo y mejor calidad de vida. Una organización que contempla en el desempeño de su actividad las mejores prácticas y criterios, tiende a mejorar su reputación como socialmente responsable frente a los grupos de interés, a retener talento de su capital humano y a optimizar productividad y competitividad. Página

Una empresa debe ser competitiva, en el caso contrario, su viabilidad en el futuro termina siendo dudosa. Las empresas que cuidan y capacitan su capital humano mejoran su “chance” de incrementar la productividad y competitividad en forma sostenida y por ende, la posibilidad de crecer. La implementación y ejecución del teletrabajo evaluada a partir de un esquema de certificación de cumplimiento de buenas prácticas genera sustentabilidad a las organizaciones pues abre la puerta al fortalecimiento de las capacidades de sus empleados, impactando en la calidad de su trabajo. El camino de las mejores prácticas también permite cuidar la salud y seguridad de las personas que teletrabajan y evita el mal uso de la modalidad, constituyendo una importante barrera a la precarización del trabajo. Existe una relación de doble mano entre competitividad y el

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trabajo decente; hay también una retroalimentación entre la formación profesional, la certificación de competencias laborales y la certificación de las buenas prácticas. Es necesario que a través del diálogo social tripartito, las organizaciones empresariales, sindicales y el Estado, ajusten la formación profesional a los requerimientos del mercado laboral y de las TIC, incorporando el teletrabajo a la negociación colectiva y acordando la inclusión de las buenas prácticas de este en el ámbito de las empresas, generando una cultura de evaluación y certificación de las mismas que tienda a elevar las condiciones de trabajo y calidad de vida de los empleados, su productividad y competitividad de ambas partes.

Bibliografía • (1) Real Academia Española, Diccionario de la Lengua Española – Vigésima segunda edición. http:// lema.rae.es/dpd/ • (2) Herrera Vegas R. (2009). ¿Qué es la sustentabilidad? http://www.lanacion.com.ar/1186719-que-es-lasustentabilidad • (3) Brundtland H. (1987) Nuestro Futuro Común (Informe Brundtland). http://es.scribd.com/ doc/2553283/INFORME-BRUNDTLAND • (4) Fantini A. (2013) Teletrabajo, una beneficiosa realidad, http://adapt.it/EJCLS/index.php/rlde_adapt/ article/view/80 • (5) Rifkin J. (2011) La Tercera Revolución Industrial. • (6) Conferencia Internacional del Trabajo (2008) Informe V Calificaciones para la mejora de la productividad, el crecimiento del empleo y el desarrollo. wcms_092619.pdf • (7) Bustillo R. (2011). Un modelo institucional para la regulación en materia de convergencia tecnológica en América Latina.

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Teletrabajo en Colombia, iniciativas y resultados Por: Adriana Molano Rojas Asesora de comunicaciones Colombia Digital

Resumen En 2012, paralelo a la expedición del Decreto Reglamentario del Teletrabajo en situación de dependencia en Colombia, se dieron las primeras acciones de sensibilización y promoción de esta modalidad laboral en el país. La Corporación Colombia Digital desarrolló este trabajo en alianza con el Ministerio TIC y para 2013 continúa trabajando por hacer de las tecnologías herramientas para aumentar la productividad y mejorar la calidad de vida de los empleados. En este artículo se detallan los alcances del Convenio entre la Corporación Colombia Digital y el Ministerio TIC para posicionar el Teletrabajo como una alternativa viable en el país. Palabras clave: teletrabajo, Comisión Asesora, Colombia Digital, convenio, Libro Blanco, piloto, divulgación Con la expedición de la Ley 1221 de 2008 y el Decreto 884 de 2012, que reglamentan el teletrabajo en relación de dependencia en el país, el interés de los Ministerios del Trabajo y de Tecnologías de la Información y la Comunicación ha sido generar documentos de referencia, brindar asesoría y promover el conocimiento y adopción de modelos de trabajo mediados por las tecnologías. Durante 2012, como resultado de la alianza entre el Ministerio TIC y la Corporación Colombia Digital, se organizó la Feria Internacional del Teletrabajo, espacio en el cual expositores de talla mundial, incluido Jack M. Nilles considerado el padre del teletrabajo, dejaron claro cómo el trabajo mediado por las TIC trae beneficios en la productividad de las organizaciones y la calidad de vida de los empleados. Así mismo, se presentó el Libro Blanco del Teletrabajo en Colombia, documento de referencia para que las organizaciones interesadas en adoptar el modelo puedan tener una guía de referencia para

avanzar en sus pilotos; del mismo modo, se firmó el Pacto por el Teletrabajo donde veintiséis organizaciones públicas y privadas se comprometieron en trabajar por la adopción de modelos de trabajo flexible gracias a la tecnología. Para 2013, bajo un nuevo convenio que reafirma la confianza de los Ministerios en la gestión de Colombia Digital, se desarrollará una completa estrategia para hacer del teletrabajo una iniciativa líder en el país, que demostrará con resultados cómo es posible transformar los modelos laborales beneficiando tanto a organizaciones como a trabajadores. Bajo el Convenio 473 de 2013, entre el Ministerio TIC y Colombia Digital – que también recibirá apoyo financiero y técnico desde el Ministerio del Trabajo – durante este año se desarrollará una estrategia de posicionamiento del teletrabajo en Colombia que incluye las siguientes acciones:

Comisión Asesora de Teletrabajo Con el objetivo de brindar asesoría técnica a entidades públicas y privadas en el diseño de programas, proyectos y estrategias de implementación de la modalidad de teletrabajo, la Comisión estará conformada por conocedores de los distintos ámbitos que cada organización debe considerar al adoptar el modelo: tecnológicos, organizacionales y jurídicos. La Comisión Asesora realizará charlas de sensibilización a grupos de interés y encuentros de asesoría a organizaciones a nivel nacional con el fin de desmitificar el teletrabajo y promover su adopción en los términos de ley.

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Desarrollo de contenidos y ampliación del Libro Blanco del Teletrabajo Más de ciento ochenta contenidos relacionados con el teletrabajo serán producidos y divulgados a través de los canales digitales dispuestos con este propósito desde el Ministerio TIC, Colombia Digital y el portal de Teletrabajo que desarrollará el Ministerio del Trabajo, con el propósito de brindar información pertinente y actualizada. Así mismo, el Libro Blanco el Teletrabajo será ampliado en su capítulo de tecnología para el teletrabajo, que será construido por ingeniero especialista en sistemas organizacionales, quien desarrollará una visión amplia sobre cómo tomar las mejores decisiones técnicas para adoptar el modelo sin sacrificar la productividad y por el contrario, generando ahorros a mediano plazo para las empresas.

Estándar de Certificación de Competencias

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Para que el teletrabajo sea exitoso requiere que todo el equipo de una organización cuente con competencias básicas en materia técnica, de comunicación y toma decisiones; por esto, se realizará un estudio comparativo y de análisis frente a los diferentes estándares de certificación a nivel internacional que permita generar insumos para el diseño de un modelo de certificación para Colombia.

Por esto, los integrantes del Convenio gestionarán la presencia de la Comisión Asesora y de especialistas en distintas áreas que puedan aportar a que los públicos de interés de la iniciativa reciban la mayor cantidad de información al respecto y a partir de ella puedan tomar las mejores decisiones para sus organizaciones.

Continuación piloto de teletrabajo en MinTIC Bajo la convicción de que el teletrabajo aporta al mejoramiento de la productividad y la calidad de vida de los empleados de organizaciones del sector público y privado, en 2012 el Ministerio TIC inició el proceso de adopción del modelo para sus funcionarios. Durante 2013 se continuará con el acompañamiento al área de Gestión Humana del Ministerio en el proceso de selección de teletrabajadores, puesta en marcha y evaluación del piloto de teletrabajo. El teletrabajo es presente y los Ministerios TIC, del Trabajo y la Corporación Colombia Digital avanzan en su compromiso por construir un país que ve en las tecnologías de la información y la comunicación herramientas para la productividad y el empleo.

Bajo esta línea, en el mes de abril se desarrolló la primera charla especializada al respecto, con la participación del Dr. Alberto Fantini, Director del Instituto de Teletrabajo de Funesco (Argentina), quien hizo énfasis en la necesidad de formar y certificar para explotar el verdadero potencial del trabajo mediado por las TIC.

Acciones de promoción y divulgación Durante 2013 se espera divulgar en la mayor cantidad de escenarios de interés las oportunidades del teletrabajo para mejorar la calidad de vida de los empleados, aumentar la productividad en las organizaciones y contribuir a la sostenibilidad ambiental.

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El Libro blanco del rtad

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Gobierno de COLOMBIA

en Colombia

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Perfil de los Autores Lourdes González Perea Licenciada en Ciencias de la Comunicación por la Universidad de Málaga y Máster en Tecnologías Integradas y Sociedad del Conocimiento por la Universidad Nacional de Educación a Distancia (UNED). En la actualidad está cursando estudios de doctorado, desarrollando una tesis relacionada con las tecnologías accesibles y la inclusión de colectivos vulnerables en la sociedad de la información. Lourdes trabaja en el entorno de las tecnologías accesibles desde 2003, coordinando servicios de consultoría, proyectos de I+D y estudios de corte social. Actualmente desempeña el puesto de Gerente de Tecnologías Accesibles e Innovación en la empresa Fundosa Technosite, de la Fundación ONCE.

Verónica Martorell Martínez

Heidy Balanta Profesional Especializada del Ministerio del Trabajo de Colombia. Abogada. Especialista en Derecho Informático y Nuevas Tecnologías. Candidata a Doctora en Derecho. Universidad Complutense de Madrid.

Cristian Salazar Profesor del Instituto de Administración de la Universidad Austral de Chile. Ha dirigido diversas investigaciones, tesis, estudios y artículos de corriente principal relacionando el Teletrabajo con la Gestión de Recursos Humanos y la inserción laboral de personas con discapacidad. Es coautor del Libro Telecapacitados y es el fundador del Portal y Bolsa de Teletrabajo de Chile. Actualmente coordinador ejecutivo de la Comisión de Inclusión Social para las personas con discapacidad de la Universidad Austral de Chile.

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Licenciada en Ciencias Políticas y Sociología por la Universidad Complutense de Madrid (UCM), y Master en Economía Social por la EOI. Desde el 2008, es investigadora social en Technosite empresa del Grupo Fundosa, realizando estudios relacionados con el uso que hacen de la tecnología los colectivos vulnerables, aplicando para ello técnicas de investigación social para identificar necesidades, barreras y preferencias en el uso de las TIC. Además, realiza asistencias técnicas para el diseño, elaboración, puesta en marcha y evaluación de planes y programas sociales y empresariales, así como Benchmarking o análisis de tendencias.

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Alberto Eduardo Fantini Abogado, experto en relaciones laborales y recursos humanos en las organizaciones empresariales. En los últimos diez años se ha enfocado en el tema del teletrabajo y auditorías laborales. El asesoramiento en relaciones laborales y la negociación colectiva han sido los pilares de su actividad profesional.

Adriana Molano Rojas Comunicadora Social especializada en Comunicación y Cultura. Ha apoyado a la Corporación Colombia Digital en la promoción y movilización social relacionada con temas de Teletrabajo. Es la editora del Libro Blanco del Teletrabajo en Colombia y desarrolló la estrategia de comunicación para la gestión del cambio organización durante el proceso piloto al interior del Ministerio TIC.