Hr spotlight 2014 by Anchorgraphics.vn

nhÀ tỔ ChỨC

Đơn vị Chuyên môn

ĐỒng hÀnh Chiến lượC

ĐỒng hÀnh SỰ KiỆn

Bảo trợ thông tin

hR SPOtLiGht Giới thiệu

Vietnam HR Awards 2014 – giải thưởng vinh danh các doanh nghiệp có chính sách nhân sự xuất sắc vừa kết thúc một chặng đường. Đó là cả một sự nỗ lực và gắn kết từ tất cả những người có tâm huyết cho cộng đồng nhân sự việt, bao gồm các doanh nghiệp, hội đồng thẩm định, Ban tổ chức và những đối tác đồng hành chiến lược. Bên cạnh việc tôn vinh những doanh nghiệp có chính sách nhân sự xuất sắc, giải thưởng còn mang một sứ mệnh to lớn hơn với kim chỉ nam cùng kết nối cả cộng đồng nhân sự việt, cùng nâng tầm tính chuyên nghiệp của cộng đồng nhân sự việt, lan tỏa những bài học kinh nghiệm nhân sự hay và bổ ích. “HR Spotlight” là tâm huyết của Ban tổ chức Vietnam HR Awards 2014, với mục đích đúc kết những kinh nghiệm và ứng dụng nhân sự nổi bật từ các doanh nghiệp xuất sắc giải, từ đó người làm nhân sự có thể tìm được sự đồng cảm và sẻ chia cho chiến lược quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình. Chúng tôi hy vọng Ấn phẩm đặc biệt của Vietnam HR Awards 2014 này sẽ mang đến những luồng gió mới, những ý tưởng mới cho việc quản trị nhân sự hiệu quả và chiến lược phục vụ cho mục tiêu kinh doanh trong thời đại toàn cầu hóa như hiện nay. Để hoàn thành ấn phẩm đặc biệt này, Ban tổ chức Vietnam HR Awards 2014 trân trọng cám ơn các doanh nghiệp đoạt giải, đơn vị chuyên môn và các nhà đồng hành chiến lược đã sát cánh cùng chúng tôi trong suốt quá trình thực hiện ấn phẩm nói riêng và giải thưởng Vietnam HR Awards 2014.

Trân trọng, Ban tổ chức Vietnam HR Awards 2014

hR SPOtLiGht Mục Lục

34 chÍNh Sách đÀO tẠO VÀ Phát tRiểN NGuỒN NhâN Lực xuất Sắc

lỜi Cảm ơn góC nhìn tỪ hỘi ĐỒng thẨm Định 8

hOẠch địNh VÀ tìM KiẾM NGuỒN NhâN Lực xuất Sắc

intel ProduCtS viỆt nam thế giỚi di ĐỘng unilever viỆt nam 18 chÍNh Sách LƯơNG, thƯởNG, Phúc Lợi hiệu Quả

aBBott viỆt nam intel ProduCtS viỆt nam unilever viỆt nam 24 QuảN Lý hiệu Quả cÔNG Việc xuất Sắc

aBBott viỆt nam CSC viỆt nam ChuyỂn PhÁt nhanh dhl-vnPt

FPt hSBC viỆt nam interContinental hanoi WeStlaKe SamSung vina eleCtroniCS 52 MÔi tRƯỜNG LÀM Việc tỐt Nhất

aia viỆt nam FPt intel ProduCtS viỆt nam tÂn CưỜng minh thế giỚi di ĐỘng unilever viỆt nam 76 DOANh NGhiệP xuất Sắc Nhất

intel ProduCtS viỆt nam 88 QuảN tRị NhâN Sự hiệu Quả tRONG Quá tRìNh chuyểN đổi

CSC viỆt nam thÀnh Công

ám ơn quý công ty đã cùng VIETNAM HR AWARDS 2014 cống hiến và nâng cao tính chuyên nghiệp cho cộng đồng nhân sự Việt

“chiA Sẻ & học hỏi” ông Edward Foong, tổng thư ký của viện nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực Singapore (Shri) - đối tác chuyên môn của vietnam hr awards 2014 - chia sẻ về ngành nhân sự việt nam sau hơn 1 năm tham gia với tư cách là thành viên hội đồng thẩm định.

Được làm giám khảo cho vietnam hr award 2014 là một vinh dự với tôi, giúp kiến thức nhân sự của tôi về thị trường lao động việt nam càng đa dạng và phong phú hơn. và tôi nhận thấy ngành nhân sự của việt nam đã phát triển vượt bậc trong vòng vài năm gần đây. nhiều công ty đã cải thiện lại các chính sách nhân sự và ngày càng nhiều công ty lấy nhân viên làm trọng tâm. Ông đánh giá thế nào về hệ thống quản trị nhân sự của các công ty tại Việt Nam? Các công ty hiện nay có những chính sách nhân sự rất tốt, và nhiều công ty - kể cả đa quốc gia lẫn các công ty trong nước - đều đặt nhân viên là yếu tố quan trọng khi yêu cầu các chuyên viên nhân sự tái cơ cấu hệ thống nhân sự cho công ty họ. tôi nhận thấy đây là xây dựng có hệ thống, tương thích và bài bản; và điều này có những ảnh hưởng tích cực lâu dài về mặt hiệu quả, cũng như thu hút và giữ lại những người có năng lực. nhưng tôi thấy vẫn còn rất nhiều tiềm năng cho việc củng cố nội lực và phát triển hơn nữa về hệ thống nhân sự tại các doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh Cộng đồng kinh tế aSean (aeC) vào năm 2015 đang dần tạo thành tiếng nói chung của cả khu vực. Đây là điều cần thiết để các doanh nghiệp tại việt nam cùng nhau nâng cao tính chuyên nghiệp trong quản trị nguồn nhân lực tạo sức bật nội bộ và vươn tầm khu vực. Theo ông, đâu là những điểm cần cải thiện về quản trị nhân sự ở các công ty tại Việt Nam?

Không có nhiều điểm yếu lớn. nhưng các công ty nên so sánh và học hỏi kinh nghiệm, ứng dụng nhân sự từ các ngành nghề, các quốc gia khác nhau. ví như tham gia vietnam hr awards cũng là một cách để các doanh nghiệp tự đánh giá bản thân, xác định họ đang ở đâu so với thị trường, học hỏi và có những cải tiến không ngừng. Khi tham gia hội đồng thẩm định của vietnam hr awards 2014, tôi nhận thấy cả các doanh nghiệp việt nam và nước ngoài đều có những ưu thế riêng. tôi khá ngạc nhiên vì các doanh nghiệp việt rất sáng tạo, các bạn linh hoạt và có nhiều sáng kiến tốt để xây dựng môi trường làm việc thân thiện, cởi mở và phù hợp văn hóa việt nam. Đây là điều rất đáng ghi nhận về năng lực “suy nghĩ và sáng tạo không ngừng”. trong khi đó, các công ty nước ngoài lại rất mạnh về quy trình, hệ thống và có sự kết nối chặt chẽ giữa các hoạt động nhân sự và mục tiêu kinh doanh. nếu hai điểm nổi bật này được bổ trợ nhau sẽ tạo thành một chiến lược mang tính cạnh tranh cao cho các doanh nghiệp. Ông có lời khuyên gì cho các công ty đoạt giải của Vietnam HR Awards 2014? tất cả các bạn đều là người chiến thắng. hội đồng thẩm định đã có một lựa chọn rất khó khăn khi chấm giải. với các công ty chiến thắng, tôi khuyến khích các bạn chia sẻ các chính sách nhân sự của mình với các công ty khác, để các doanh nghiệp việt nam tiếp tục lớn mạnh nhờ học hỏi lẫn nhau. liên tục cải thiện, và đến vietnam hr awards 2015, hy vọng các bạn sẽ đăng ký tham gia một lần nữa, để xem thành quả tiến bộ sau một năm như thế nào. n

7 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

Gắn bó với Vietnam HR Awards hơn một năm qua, ông có nhận xét như thế nào về ngành nhân sự Việt Nam?

iNteL PRODuctS Việt NAM

HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

thẾ Giới Di đỘNG uNiLeVeR Việt NAM

hOẠch địNh VÀ tìM KiẾM NGuỒN NhâN Lực xuất Sắc

thẾ Giới Di đỘNG

uNiLeVeR Việt NAM

10 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

hOẠch địNh VÀ tìM KiẾM NGuỒN NhâN Lực xuất Sắc

thẾ Giới Di đỘNG

Với việc cứ 2 ngày cho ra đời 1 siêu thị mới, trung bình mỗi tháng Thế giới di động (TGDĐ) cần tuyển dụng khoảng 400 nhân viên khối siêu thị để đáp ứng tốc độ phát triển của mình. Cái khó của nhiều công ty trong việc tuyển dụng, đặc biệt khi tiến hành ở các tỉnh, các huyện chính là làm sao để có thể thu hút được số lượng ứng viên đông đảo, phù hợp với yêu cầu tuyển dụng. Về điểm này TGDĐ có 2 yếu tố thuận lợi.

Đồng hành chiến lược

Đồng hành sự kiện

11 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

hứ nhất, công ty đã phủ sóng ở 63 tỉnh thành, nên gần như ở địa điểm nào cũng có “thổ địa” hỗ trợ từ xa. những “thổ địa” này giúp triển khai thông báo tuyển dụng, cho biết trang web nào giới trẻ địa phương hay truy cập, cũng như tư vấn giúp cách thức truyền thông phù hợp để đến với đối tượng các bạn trẻ. nhờ yếu tố này, bài toán khó khăn về địa lý được giải quyết và thời gian triển khai rất nhanh chỉ trong vài ngày.

thứ hai, đội ngũ tuyển dụng được bố trí ở các miền có tuổi đời tương đối trẻ, năng động, rất yêu nghề và gắn bó với công ty nên họ cảm nhận được một cách sâu sắc về văn hóa tgdĐ cũng như về những tố chất mà con người trong ngành bán lẻ cần phải có. nhờ yếu tố này mà bài toán làm sao tuyển đúng người của tgdĐ cũng được giải quyết. Quả thực, những áp lực do tốc độ phát triển quá nhanh khiến đội ngũ tuyển dụng của tgdĐ thường xuyên phải đi công tác. tuy nhiên, các bạn trẻ làm công tác tuyển dụng đã biến những áp lực này thành niềm vui khi được đi du lịch “miễn phí” đến nhiều tỉnh thành xa lạ, có cơ hội hiểu và cảm về con người ở nhiều

Để nhân viên TGDĐ có thể chăm sóc và phục vụ khách hàng một cách tốt nhất thì trước hết bản thân từng nhân viên phải được chăm sóc, quan tâm, lắng nghe chia sẻ từ các cấp lãnh đạo trong công ty một cách tốt nhất và chân thành nhất.

vùng miền khác nhau. nhờ đó tiến độ tuyển dụng của Phòng nhân sự của tgdĐ luôn bắt kịp nhu cầu mở rộng kinh doanh của công ty. Không chỉ có tiếng nói tuyệt đối trong việc tuyển dụng, tại tgdĐ, phòng nhân sự còn được giao toàn quyền trong việc tư vấn và xử lý mọi vấn đề về nguồn nhân lực một cách độc lập. ví dụ khi Phòng Kinh doanh của tgdĐ dự định mở một siêu thị mới ở một địa phương nào, họ chỉ cần cung cấp cho Phòng nhân sự 3 thông tin cơ bản: Địa điểm mở siêu thị mới,

Nhà tổ chức

12 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

doanh thu ước lượng, ngày khai trương dự kiến. tất cả vấn đề tiếp theo đó sẽ do Phòng nhân sự sẽ chịu trách nhiệm phân tích về nguồn nhân lực cần có, tuyển dụng và huấn luyện để sẵn sàng cho ngày khai trương. Chính cách làm mới mẻ, khác biệt với hướng đi của các công ty khác trên thị trường, đã mang lại cho tgdĐ những lợi thế cạnh tranh không thể bàn cãi. Có thể thấy, việc nhìn nhận đúng chức năng và nhiệm vụ của Phòng nhân sự trước hết đã giúp tgdĐ phát huy được sức mạnh của mình, chất lượng tuyển dụng của công ty có sự đồng nhất và đảm bảo người

Đồng hành chiến lược

Đồng hành sự kiện

nhân viên hội tụ đủ những giá trị cốt lõi mà công ty muốn xây dựng. Câu chuyện về tự phát triển nguồn lực nội bộ hay thuê từ bên ngoài luôn là một bài toán hóc búa cho lãnh đạo của doanh nghiệp. với những công ty có tốc độ phát triển ‘chóng mặt’ và có số nhân viên đông đảo như của tgdĐ, vấn đề này lại càng quan trọng bởi nó tác động trực tiếp đến ưu thế cạnh tranh của công ty trên thị trường. mặc dù vẫn tuyển dụng các vị trí cấp quản lý hoặc vị trí cấp cao từ bên ngoài nhưng đối với vị

13 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

Việc tuyển dụng quản lý từ nội bộ đã giúp rút ngắn thời gian hội nhập cũng như rút ngắn thời gian thực tập để có thể nắm hết các qui trình quản lý một siêu thị của TGDĐ, và vận hành hiệu quả.

trí quản lý ở siêu thị, tgdĐ luôn ưu tiên sử dụng và phát triển nguồn nhân lực nội bộ. Bởi lẽ một công ty trong ngành bán lẻ như tgdĐ có những đặc thù nhất định, đòi hỏi người quản lý phải nắm bắt được kiến thức sản phẩm, am hiểu khách hàng, thị trường và đặc biệt là sử dụng thành thạo các công cụ quản lý hàng hóa bằng erP. do vậy việc tuyển dụng quản lý từ nội bộ đã giúp rút ngắn thời gian hội nhập cũng như rút ngắn thời gian thực tập để có thể nắm hết các qui trình quản lý một siêu thị của tgdĐ, và vận hành hiệu quả. trong khi đó, nếu tuyển dụng từ bên ngoài thì thời gian để người quản lý mới bắt nhịp và hiểu rõ về văn hóa công ty cũng là 4 tháng. do vậy trong bối cảnh mở rộng nhanh hệ thống thì việc phát triển từ nội bộ rõ ràng là một giải pháp tối ưu và thực tế. ngoài ra, việc thăng cấp quản lý từ nội bộ còn mang đến cho nhân viên của tgdĐ thêm động lực khi họ thấy được cơ hội công bằng trong thăng tiến. mặt khác, người quản lý đi lên từ nhân viên nên họ sẽ hiểu và dễ dàng cảm thông với nhân viên, biết cách kèm cặp và giúp nhân viên nắm bắt công việc thực tế tại siêu thị một cách nhanh chóng. những người quản

lý đi lên từ nhân viên sẽ hiểu văn hóa công ty, hiểu được tầm quan trọng của khách hàng và nhờ vậy mà nền văn hóa của công ty được chính những người quản lý này tiếp nối và chia sẻ xuống cho đội ngũ nhân viên ở khắp mọi miền đất nước. Cách làm này, ở một chừng mực nào đó, có giá trị tham khảo đối với các doanh nghiệp khác, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp có số lượng nhân viên đông, tốc độ phát triển nhanh. n

CÔNG Ty Cổ pHầN Đầu Tư THế Giới di ĐộNG Năm thành lập: 2004 Tổng giám đốc: ông nguyễn Đức tài Tổng số nhân sự: hơn 8.400 Giám đốc nhân sự: ông Đặng minh lượm www.thegioididong.com

Nhà tổ chức

14 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

hOẠch địNh VÀ tìM KiẾM NGuỒN NhâN Lực xuất Sắc

uNiLeVeR Việt NAM

Tại Unilever Việt Nam, tôn chỉ hoạt động được thể hiện rất rõ ràng: con người là tài sản quan trọng nhất, là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Điều này được thể hiện qua việc xác định tầm quan trọng của Phòng Nhân sự - nơi được coi như một đối tác chiến lược trong việc xây dựng các kế hoạch kinh doanh của công ty.

Đồng hành chiến lược

Đồng hành sự kiện

15 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

hú vị hơn, ở unilever việt nam, Phòng nhân sự có thể chủ động đề ra các chiến lược nhân sự nhằm giúp công ty đạt được chiến lược kinh doanh thông qua những chiến lược về con người như: cơ cấu tổ chức, chuyên môn và năng lực lãnh đạo nhân viên phù hợp với hiện tại và tương lai của doanh nghiệp, xác định và đào tạo các kỹ năng cần thiết để nhân viên có thể hoạt động một cách hiệu quả nhất. Phòng nhân sự cũng xác lập và cùng thực hiện những chương trình nâng cao năng suất lao động, đưa ra những chương trình lương bổng, phúc lợi và công nhận cho nhân viên làm cho sự gắn kết của nhân viên với công ty ngày càng bền chặt hơn, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, cởi mở và quan tâm, chia sẻ cho tất cả các nhân viên.

Cách làm của unilever là hướng đến việc tập trung xây dựng một đội ngũ nhân sự có kiến thức sâu về mặt chuyên môn nhân sự và thị trường cộng với những kiến thức rộng về mặt kinh doanh, kinh tế - xã hội. ngoài ra việc tổ chức Phòng nhân sự theo mô hình hrBP (đối tác chiến lược) cho từng phòng ban cũng là một cách hiệu quả để các nhân viên nhân sự

hiểu rõ nhất công việc, nền văn hóa và từng con người trong các phòng ban đấy. việc này giúp các nhân viên nhân sự có thể đưa ra các kế hoạch và chương trình nhân sự gần gũi thực tế và hiệu quả nhất. về việc hoạch định và tìm kiếm nguồn nhân lực, đối với unilever việt nam, chất lượng và số lượng luôn là hai yếu tố song hành. Công ty luôn có sự cam kết tham gia từ các trưởng phòng ban/ bộ phận, Phòng nhân sự sẽ đóng vai trò kết nối, là chất xúc tác và thực hiện quy trình của việc hoạch định nguồn nhân lực. Cụ thể, ở unilever việt nam có Ban hoạch định nguồn lực bao gồm đại diện của các phòng ban (Functional resource Committee). theo đó, Phòng nhân sự luôn ngồi lại cùng đại diện các phòng ban trao đổi và bàn thảo về kế hoạch, nhu cầu, năng lực… của nhân viên và ứng viên trong tương lai. việc trao đổi xuyên suốt của unilever việt nam là một trong những kim chỉ nam giúp việc hoạch định nguồn nhân lực của Công ty luôn đáp ứng được nhu cầu kinh doanh. ngay cả những thành viên mới cũng luôn được chia sẻ đầy đủ về việc họ sẽ được đầu tư và phát triển như thế nào tại công

Nhà tổ chức

16 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

ty, trách nhiệm và vai trò của họ đối với cá nhân, đội nhóm và doanh nghiệp. một hoạt động đáng ghi nhận nữa của unilever việt nam là phân tích nhu cầu của công ty và nhân tài (talent and organisation readiness). Đây là sáng kiến mới với thị trường, là điểm rất đáng tự hào của công ty. thông qua đó, chiến lược của công ty, các chỉ số đo lường hiệu quả và nhu cầu của các bên có liên quan luôn được tổng hợp và kết nối chặt chẽ. việc này không những giúp doanh nghiệp chủ động về nguồn nhân lực cho cả hiện tại và tương lai mà còn giúp Phòng nhân sự hiểu thêm về các công việc kinh doanh và ngược lại. ví dụ: khi phòng Phát triển kinh doanh làm việc với phòng nhân sự về tuyển dụng mới, Phòng nhân sự sẽ giúp

Thú vị hơn, ở Unilever, Phòng Nhân sự có thể chủ động đề ra các chiến lược nhân sự nhằm giúp công ty đạt được chiến lược kinh doanh thông qua những chiến lược về con người như: cơ cấu tổ chức, chuyên môn và năng lực lãnh đạo nhân viên phù hợp với hiện tại và tương lai của doanh nghiêp, xác định và đào tạo các kỹ năng cần thiết để nhân viên có thể hoạt động một cách hiệu quả nhất.

Đồng hành chiến lược

Đồng hành sự kiện

Phòng Phát triển kinh doanh dự tính số lượng nhân viên mới ra sao, tổng lượng công việc như thế nào là hợp lý. ngược lại, Phòng Phát triển kinh doanh sẽ hỗ trợ Phòng nhân sự về những thông tin thị trường, kinh doanh.. Bên cạnh đó, unilever việt nam đã sáng tạo các hoạt động tuyển dụng như unilever Future leaders Program, unilever Future leaders’ league dành cho các bạn sinh viên mới ra trường; các hoạt động Chủ động tìm kiếm nhân tài phù hợp trong thị trường cho các vị trí đòi hỏi nhiều năm kinh nghiệm… Đối với công ty, công việc tuyển dụng không chỉ đơn thuần là tuyển nhân tài mà còn là chuỗi giá trị cộng hưởng cho việc xây dựng thương hiệu nhân sự. trên thực tế, bản thân lãnh đạo của unilever việt nam với tầm nhìn của mình luôn đặt ra những câu hỏi mang tính chiến lược như: Công ty cần tổ chức các phòng ban, các nhân tài tương lai, các kỹ năng hiện tại và tương lai, các năng lực lãnh đạo gì và các giá trị, nền văn hóa như thế nào để đáp ứng cho việc phát triển kinh doanh trong thời gian từ 3-5 năm tới? ngoài ra, unilever việt nam sẽ cần có những chính sách gì để thu hút và đào tạo những hạt giống, nhân tài tốt nhất trên trị trường để có thể phát triển và giữ chân họ?

17 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

Không còn nghi ngờ gì nữa, Phòng nhân sự của unilever việt nam luôn được coi là bộ phận then chốt, góp phần quan trọng vào việc hoạch định chiến lược, góp phần mang lại sự thành công của công ty qua chiến lược con người. việc xây dựng một lòng tin để Phòng nhân sự tham gia đóng góp vào chiến lược kinh doanh của công ty xuất phát từ việc unilever việt nam luôn vạch ra những chiến lược nhân sự có liên quan chặt chẽ đến sự phát triển của doanh nghiệp. n với cách tổ chức trên, qua một đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp đã được xây dựng qua một thời gian, unilever việt nam đã xây dựng được niềm tin của ban lãnh đạo trong việc đưa ra chiến lược nhân sự, thực sự giúp công ty đạt được những chiến lược kinh doanh liên quan đến nguồn nhân lực. ví như phát triển kỹ năng để nhân viên có thể hoàn thành công việc, phát triển năng lực lãnh đạo, giải pháp để thu hút và giữ chân nhân tài, các chương trình chăm sóc và gắn kết nhân viên nhằm tăng năng suất lao động, các kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho tương lai tạo ra qui trình lương thưởng theo hiệu quả công việc nhằm thúc đẩy công việc kinh doanh, đơn giản hóa các quy trình để có thể rút ngắn thời gian hoàn thành công việc và đặc biệt tạo ra một môi trường làm việc tốt nhất để nhân viên có thể đóng góp nhiều hơn.

CÔNG Ty TNHH quốC Tế uNileVeR VieTNAm Năm thành lập: 1995 Tổng giám đốc: ông Jv raman Tổng số nhân sự: gần 1.500 phó Chủ tịch phụ trách nhân sự: Bà nguyễn tâm trang www.unilever.com.vn

Nhà tổ chức

18 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

ABBOtt Việt NAM (*) iNteL PRODuctS Việt NAM uNiLeVeR Việt NAM

chÍNh Sách LƯơNG, thƯởNG, Phúc Lợi hiệu Quả

uNiLeVeR Việt NAM

iNteL PRODuctS Việt NAM

19 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014 (*) vì lý do riêng, abbott việt nam không tham gia vào “HR Spotlight” - Ấn phẩm của vietnam hr awards 2014

20 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

chÍNh Sách LƯơNG, thƯởNG, Phúc Lợi hiệu Quả

uNiLeVeR Việt NAM

Khi đã đi làm, ngoài một mức lương tương xứng khiến người nhân viên hào hứng và nỗ lực cống hiến, hẳn ai cũng mong muốn công ty mình đang gắn bó có những chương trình phúc lợi thiết thực – một yếu tố giúp công ty đạt được các mục tiêu phát triển lâu dài. Trên giác độ này, có lẽ cách làm của công ty Unilever Việt Nam đáng để tham khảo.

Đồng hành chiến lược

Đồng hành sự kiện

tại unilever việt nam, nhân viên luôn được hưởng một sự quan tâm đặc biệt trong tất cả các thời khắc đáng nhớ của họ ngay từ khi nhân viên bắt đầu làm việc tại công ty, cho đến khi họ lập gia đình, sinh con, con đầu lòng đi học, ngày kỷ niệm 5-10-15… năm gắn bó với công ty, kỷ niêm ngày cưới, khi nhân viên nghỉ hưu… Cách mà unilever việt nam hiện diện, đồng hành và chia sẻ niềm vui nỗi, buồn với từng

HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

ức lương là vậy, nhưng phần chính yếu trong hệ thống này của unilever việt nam lại nằm ở yếu tố phúc lợi. trong khi lương và thưởng đánh giá mức độ cạnh tranh và công bằng trong mối quan hệ giữa công việc phải hoàn thành và thù lao được hưởng trên sự đóng góp, thì các phúc lợi phản ánh sự quan tâm đối với những nhu cầu khác nhau của người lao động. Điều làm nên sự khác biệt ở unilever việt nam là sự quan tâm thông qua rất nhiều chương trình và chế độ phúc lợi được cập nhật theo nhu cầu của các nhóm nhân viên trong từng thời điểm.

nhân viên đã khiến sự gắn kết của nhân viên đối với công ty ngày càng tăng thêm. Khảo sát của công ty còn cho thấy phần lớn các nhân viên quan tâm tới những vấn đề như sức khỏe, giáo dục, an toàn và ổn định tài chính cho người thân và gia đình của mình. từ đó unilever việt nam xây dựng các chương trình cho những hạng mục trên, áp dụng cho cả người thân nhân viên. “Của cho không bằng cách cho”, nên tuy nguồn ngân sách cho hạng mục này không hẳn là quá lớn nhưng giá trị tinh thần mang lại cho nhân viên của unilever việt nam là vô giá. Để hiện thực hóa tiêu chí ‘làm cho cuộc sống của người dân việt ngày càng tốt đẹp hơn’, unilever đã bắt tay với các đối tác xây dựng các chế độ về sức khỏe và an toàn cho các nhân viên, giúp công ty giành được tình cảm của nhân viên, khiến họ luôn muốn gắn bó dài lâu. Sự ấn tượng là điều có thể thấy thông qua những chương trình phúc lợi mà unilever việt nam

Phần lớn các nhân viên quan tâm tới những vấn đề như sức khỏe, giáo dục, an toàn và ổn định tài chính cho người thân và gia đình của mình. Từ đó Unilever Việt Nam xây dựng các chương trình cho những hạng mục trên, áp dụng cho cả người thân nhân viên. “Của cho không bằng cách cho”, nên tuy nguồn ngân sách cho hạng mục này không lớn nhưng giá trị tinh thần mang lại cho nhân viên của Unilever Việt Nam là vô giá.

Nhà tổ chức

22 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

Tại Unilever Việt Nam, nhân viên luôn được hưởng một sự quan tâm đặc biệt trong tất cả các thời khắc đáng nhớ của họ ngay từ khi nhân viên bắt đầu làm việc tại công ty, cho đến khi họ lập gia đình, sinh con, con đầu lòng đi học, ngày kỷ niệm 5-10-15… năm gắn bó với công ty, kỷ niệm ngày cưới, khi nhân viên nghỉ hưu…

Đồng hành chiến lược

Đồng hành sự kiện

23 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

đang duy trì. tuy nhiên để xây dựng được những chương trình này, lời khuyên của unilever dành cho các doanh nghiệp trước hết là phải có những chiến lược về chương trình phúc lợi rõ ràng cho từng nhóm nhân viên tùy theo nhu cầu khác nhau của họ. theo đó, thay vì quá nhiều chương trình, các công ty có thể xác định và tập trung vào những chương trình có hiệu quả cao và phù hợp với ngân sách. mục đích cuối cùng của các chương trình này vẫn là tăng thêm sự hài lòng và gắn kết của nhân viên với công ty nhằm tăng năng suất lao động cho doanh nghiệp. unilever việt nam tin rằng chính sách phúc lợi sẽ không thành công nếu nó đi xa với nhu cầu thực tế. do vậy, các công ty có thể lắng nghe tâm tư nguyện vọng của từng nhóm nhân viên theo cấp bậc, độ tuổi và hoàn cảnh cá nhân để xây dựng những chương trình thiết thực nhất. Còn trong quá trình thực hiện, công ty luôn cần cởi mở để học hỏi những chế độ chính sách phúc lợi mới và hiệu quả, phù hợp đã được thực hiện theo thị trường hoặc các nước tiên tiến khác đã được chứng minh qua sự thành công của chúng.

Chắc chắn với một công ty đa quốc gia như unilever việt nam, cách vận hành phương châm thuần túy bản địa “của cho không bằng cách cho” trong chiến lược lương, thưởng & phúc lợi dành cho nhân viên của họ là điều đáng để các doanh nghiệp việt tham khảo. n

Nhà tổ chức

HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

cSc Việt NAM

chuyểN Phát NhANh DhL-VNPt

ABBOtt Việt NAM (*)

chuyểN Phát NhANh DhL-VNPt

QuảN Lý hiệu Quả cÔNG Việc xuất Sắc

(*) vì lý do riêng, abbott việt nam không tham gia vào “HR Spotlight” - Ấn phẩm của vietnam hr awards 2014

25 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

cSc Việt NAM

26 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

QuảN Lý hiệu Quả cÔNG Việc xuất Sắc

cSc Việt NAM

Từ xuất phát điểm là một nhóm nghiên cứu nhỏ của Trung tâm Điện toán trường Đại học Bách khoa, câu chuyện phát triển của CSC Việt Nam ngày nay đã chỉ ra rằng quản lý công việc hiệu quả chính là một trong những chìa khóa của thành công.

Đồng hành chiến lược

Đồng hành sự kiện

27 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

ưới góc nhìn của quản trị hiện đại, để giữ cho tinh thần làm việc của nhân viên thoải mái, luôn cần có sự sẻ chia, thống nhất và thảo luận giữa cấp quản lý và nhân viên trước khi đặt ra các mục tiêu. Đây chính là điểm then chốt trong mô hình quản lý hiệu quả công việc mà công ty CSC việt nam, một trong những công ty tiên phong trong ngành Cntt chuyên cung cấp các dịch vụ ứng dụng, tư vấn và triển khai các dịch vụ Cntt, đặc biệt là SaP erP. tại CSC, một qui trình quản lý hiệu quả công việc luôn được đề ra rõ ràng và được truyền đạt thông suốt đến tất cả nhân viên của CSC trên toàn cầu, trong đó có việt nam. Đặc biệt, các mục tiêu được ghi lại rõ ràng và khách quan sử dụng hai cách tiếp cận: từ trên xuống (từ cấp cao, quản lý tập đoàn xuống từng nhân viên) và từ dưới lên (từ nhân viên đến quản lý cấp cao).

Đặc biệt, quản lý hiệu quả công việc ở CSC là một quá trình liên tục giúp cho việc đánh giá và theo dõi sát sao các mục tiêu đã đề ra. Cụ thể hơn, các nhân viên của CSC được đánh giá liên tục thay vì đợi đến đợt đánh giá cuối năm

như các công ty khác vẫn thường làm. trong trường hợp có sự khác biệt giữa hiệu quả và mục tiêu đã đề ra, công ty sẽ có một kế hoạch cải tiến hiệu quả thích hợp cũng như kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho nhân viên với nhiều chương trình đào tạo lại, đào tạo nâng cao, đào tạo theo chiều rộng. ưu điểm nổi trội của cách làm này chính là giúp cho nhân viên khắc phục sớm các khó khăn và qua đó nâng cao được năng suất làm việc thông qua việc quản lý hiệu quả mục tiêu đã đề ra. CSC sử dụng các hệ thống quản lý hiệu quả tự động nổi tiếng trên thế giới để hiện thực hóa quy trình quản lý hiệu quả của mình. Điểm ưu việt ở các hệ thống này là cho phép truy cập vào dữ liệu ghi nhận hiệu quả công việc của từng nhân viên, giúp công ty đánh giá tiến độ công việc so với mục tiêu đã đề ra, cho phép so sánh mức đánh giá hiệu quả trung bình của toàn công ty qua từng năm và qua đó giúp lãnh đạo ra quyết định đúng đắn và kịp thời hơn. Bên cạnh đó, việc theo dõi, ghi lại tiến độ thực hiện so với yêu cầu hiệu quả cần thiết giúp công ty khen thưởng nhân viên kịp thời và thích đáng.

Nhà tổ chức

28 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

ngoài ra, CSC còn sử dụng thẻ điểm cân bằng (Balanced Scorecard - BSC) để theo dõi hiệu quả công việc của toàn công ty. tùy vào tính chất công việc của từng cá nhân, từng bộ phận, các chỉ tiêu liên quan sẽ được bắt buộc theo dõi trong quản lý hiệu quả công việc. ví dụ, trong BSC, các chỉ số về con người như retention sẽ là các chỉ số bắt buộc cho tất cả các cấp quản lý và bộ phận nhân sự (kể cả bộ phận tuyển dụng, mặc dù tuyển dụng không liên quan trực tiếp đến retention, nhưng retention lại là chỉ số bắt buộc để bộ phận tuyển dụng Đồng hành chiến lược

Đồng hành sự kiện

chọn được nhân sự phù hợp với yêu cầu công việc và văn hóa của công ty). Đồng thời, tất cả bộ phận phải có các hoạt động gắn kết nhân viên mới ngay từ ngày nhận việc. trong một tập thể, nhân viên bao giờ cũng có nguyện vọng được làm việc với đội ngũ quản lý giỏi. mang trong mình đặc thù của một doanh nghiệp Cntt nên xuất pháp điểm của cấp quản lý trong CSC là từ kỹ thuật, phần nào đó thiếu các kỹ năng quản lý và làm việc với nhân viên. với mong muốn phát triển cấp quản lý để họ là những tấm gương sáng cho nhân

29 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

CSC Việt Nam vẫn hiểu rõ rằng các nhân viên của công ty cũng phải nắm rõ các chỉ tiêu cần đạt được của công ty và tạo cho họ ý thức được vai trò của chính mình trong việc đạt các chỉ tiêu.

viên, CSC tổ chức rất nhiều khóa học quản lý bắt buộc để bảo đảm rằng cấp quản lý được chuẩn bị một cách tốt nhất cho việc thực hiện thật hiệu quả tất cả các bước cần thiết trong quy trình quản lý hiệu quả công việc. Cho dù cấp quản lý có vai trò rất quan trọng thì để làm tốt việc quản lý hiệu quả công việc, các nhân viên của CSC cũng phải nắm rõ các chỉ tiêu cần đạt được của công ty và họ ý thức được vai trò của mình trong việc đạt các chỉ tiêu. Các chỉ tiêu này không phải chỉ của các cấp quản lý mà một khi nhân viên gắn kết với doanh nghiệp thì họ sẽ cùng sát cánh với ban lãnh đạo để đạt được mục tiêu đã đề ra. tại CSC, nhân viên được tôn trọng và tự do trình bày chính kiến của mình. Các góp ý được ban lãnh đạo lắng nghe và giúp cải tiến liên tục môi trường làm việc để ngày một tốt hơn. Có thể thấy quản lý hiệu quả công việc đã trở thành động lực mạnh mẽ trong câu chuyện thành công của CSC việt nam. Quản lý hiệu

quả công việc đóng một vai trò then chốt trong việc xây dựng một đội ngũ nhân lực công nghệ cao, chuyên nghiệp và có khả năng giao tiếp tốt cho công ty. Chỉ với 10 nhân sự lúc mới thành lập năm 1995, đến nay CSC việt nam đã chứng kiến một bước tăng trưởng ngoạn mục gấp 80 lần, với hơn 880 nhân viên đang làm việc tại việt nam và trên khắp thế giới. n

CÔNG Ty TNHH CSC ViệT NAm Năm thành lập: 1995 Tổng giám đốc: ông ngô hùng Phương Tổng số nhân sự: gần 1.000 Giám đốc nhân sự: Bà Phạm thị Xuân nguyệt www.csc.com

Nhà tổ chức

30 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

QuảN Lý hiệu Quả cÔNG Việc xuất Sắc

chuyểN Phát NhANh DhL-VNPt

Ngày nay, các công ty hiện đại hoạt động trong nền kinh tế hội nhập toàn cầu đang có những bước đi cần thiết để trở thành những doanh nghiệp chú trọng đến quản lý hiệu quả công việc và là những công ty ‘phẳng’. Một trong những công ty như vậy là Công ty TNHH chuyển phát nhanh DHL-VNPT (DHLE), liên doanh giữa DHL và Tổng công ty bưu điện Việt Nam.

Đồng hành chiến lược

Đồng hành sự kiện

Được biết, dhle đã xây dựng hệ thống, quy trình, chỉ tiêu rõ ràng trong việc quản lý hiệu quả công việc. những chỉ tiêu này được áp dụng đối với từng phòng ban, bộ phận cụ thể và cũng chính là thước đo để đánh giá hiệu quả làm việc của phòng ban, bộ phận đó. ví dụ, hiệu quả công việc của Phòng nhân sự của dhle được được đánh giá dựa trên những chỉ tiêu và chỉ số đo lường hiệu quả công việc như: (i)tỉ lệ tuyển dụng nội bộ: có bao nhiêu vị trí quản lý được tuyển dụng từ nội bộ công ty (có bao nhiêu nhân viên trong nội bộ công ty được thăng tiến lên vị trí quản lý) hằng tháng/quý/năm, (ii)tỉ lệ phụ

HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

ại dhle, chiến lược trọng tâm được công ty triển khai lần đầu vào năm 2010, đặt những Con người năng Động là trọng tâm quan trọng nhất, tiếp theo sau là Chất lượng dịch vụ tuyệt hảo, Khách hàng trung thành và mạng lưới Kinh doanh Có lợi nhuận. trên cơ sở đó, dhle giữ vững cam kết của mình trong việc đảm bảo năng suất làm việc của nhân viên được đo lường một cách chính xác và khen thưởng một cách phù hợp.

nữ trong vai trò lãnh đạo, (iii)tỉ lệ nghỉ việc: tỉ lệ nghỉ việc tại dhle so với tỉ lệ nghỉ việc chung trên toàn thị trường. ngoài ra, dhle đã đưa ra định nghĩa rõ ràng về năng suất làm việc và xếp hạng nhân viên. tất cả nhân viên được thông báo đầy đủ về những tiêu chí này và hiểu rõ bản thân cần làm việc như thế nào và cần làm gì để được đánh giá từ “Đạt yêu Cầu” trở lên trong bảng đánh giá năng suất làm việc. tại dhle, việc khen thưởng được dựa trên năng suất làm việc và đóng góp của nhân viên chứ không dựa trên chức vụ. tương tự như vậy, việc thăng tiến/ đề cử thăng tiến cũng được xem xét dựa trên năng lực và chuyên môn của nhân viên đó, hoàn toàn không dựa vào bất cứ yếu tố nào khác. một trong những yếu tố mang lại sự khác biệt cho dhle chính là việc khái niệm “Quản lý hiệu quả” đã được giới thiệu rộng rãi cho Ban giám đốc và trưởng phòng ban của dhle. theo đó, các trưởng phòng ban hiểu rõ cách làm thế nào để quản lý đội ngũ mang lại năng suất vượt trội đồng thời công ty đã cung cấp những công

Trong xu hướng chuyên nghiệp hóa hoạt động của doanh nghiệp hiện nay, quản lý hiệu quả công việc là nhiệm vụ không thể thiếu, là yếu tố làm nên sự thành công bền vững của mỗi doanh nghiệp.

Nhà tổ chức

32 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

Những đóng góp và ý kiến mang tính xây dựng từ nhân viên sẽ đóng góp rất nhiều cho thành công của doanh nghiệp về mọi mặt, đặc biệt là trong việc quản lý hiệu quả công việc. cụ và chương trình giúp trưởng phòng ban có thể quản lý hiệu quả như: đưa nhân viên tham gia chương trình “tham quan và làm việc tại mạng lưới”, chương trình “Chiến lược thúc đẩy Cá nhân thông qua Phát triển nội bộ” (raPid), trung tâm phát triển. Đối với những nhân viên có năng suất làm việc chưa đạt yêu cầu, các nhân viên đó sẽ được đưa vào kế hoạch “Cải thiện năng suất làm việc” hoặc “Đánh giá kết quả làm việc giữa năm” hoặc sẽ phải tham gia vào các buổi huấn luyện (Coaching) thường xuyên với trưởng phòng ban và Cấp quản lý trực tiếp. Bản thân dhle luôn giữ vững cam kết của mình trong việc đầu tư vào con người khi triển khai rất nhiều chương trình để hỗ trợ cho công tác huấn luyện và phát triển nguồn nhân lực. hai chương trình rất thành công được thừa nhận rộng rãi của dhle là hệ thống chương trình Chuyên viên Quốc tế được chứng nhận (CiS) và Cấp quản lý quốc tế được chứng nhận (Cim). rất nhiều những khóa đào tạo CiS/Cim đã được triển khai như CiS nền tảng, CiS Chào mừng bạn đến với Đất nước của tôi (WtmC), CiS học phần liên kết giữa các phòng ban (XĐồng hành chiến lược

Đồng hành sự kiện

functional), CiS Chào mừng bạn đến với Phòng Ban Của tôi (WtmF) cho tất cả các phòng ban trong công ty (Kinh doanh, dịch vụ khách hàng, Kế toán, Công nghệ thông tin, nhân sự, Khai thác). trong xu hướng chuyên nghiệp hóa hoạt động của doanh nghiệp hiện nay, quản lý hiệu quả công việc là nhiệm vụ không thể thiếu, là yếu tố làm nên sự thành công bền vững của mỗi doanh nghiệp. Chính vì vậy, mô hình quản lý và kinh nghiệm của dhle chính là nguồn tham khảo cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong việc quản lý hiệu quả công việc. mô hình này tập trung vào hai vấn đề cốt yếu. thứ nhất, doanh nghiệp cần xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp chú trọng đến con người, khuyến khích phản hồi đa chiều (từ nhân viên đến cấp quản lý và ngược lại). những đóng góp và ý kiến mang tính xây dựng từ nhân viên sẽ đóng góp rất nhiều cho thành công của

33 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

doanh nghiệp về mọi mặt, đặc biệt là trong việc quản lý hiệu quả công việc. thứ hai, dựa trên nền tảng hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, doanh nghiệp cần xây dựng những chỉ tiêu, chỉ số đo lường hiệu quả công việc cụ thể cho từng phòng ban. Đồng thời, doanh nghiệp cần trao đổi, chia sẻ với nhân viên, giúp nhân viên hiểu rõ tầm quan trọng và lý do áp dụng những chỉ tiêu, chỉ số này. Khi nhân viên hiểu rõ tầm quan trọng và lý do của những chỉ tiêu, chỉ số đo lường này cũng như có thể hình dung về phúc lợi khi nhân viên đạt được chỉ tiêu đề ra, nhân viên sẽ yên tâm làm việc, gắn bó và cống hiến hết mình cho công việc. n

CÔNG Ty TNHH CHuyểN pHáT NHANH dHl-VNpT Năm thành lập: 2007 Tổng giám đốc: ông george e Berczely Tổng số nhân sự: gần 500 Giám đốc nhân sự: Bà nguyễn ngọc Quỳnh Châu www.dhl.com

Nhà tổ chức

FPt

hSBc Việt NAM

iNteRcONtiNeNtAL hANOi WeStLAKe

SAMSuNG ViNA eLectRONicS

hSBc Việt NAM iNteRcONtiNeNtAL hANOi WeStLAKe SAMSuNG ViNA eLectRONicS

chÍNh Sách đÀO tẠO VÀ Phát tRiểN NGuỒN NhâN Lực xuất Sắc

35 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

FPt

36 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

chÍNh Sách đÀO tẠO VÀ Phát tRiểN NGuỒN NhâN Lực xuất Sắc

FPt

Con người và văn hóa Việt Nam vốn có truyền thống “tôn sư, trọng đạo”, chính vì thế việc thi cử hằn sâu trong tâm trí người Việt hàng bao đời nay. Xét theo góc độ tích cực của nó, đây rõ ràng là một cách để “định lượng” ra năng lực của một cá nhân nào đó.

Đồng hành chiến lược

Đồng hành sự kiện

37 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

à với FPt, họ đã chuyển hóa truyền thống này thành một phong trào cạnh tranh lành mạnh, khẳng định năng lực tự thân của mỗi nhân viên trong khi lại lưu giữ được cái “hồn truyền thống việt”. hơn cả, tại FPt, các nhà lãnh đạo của tập đoàn công nghệ thông tin này mong muốn FPt trở thành một “tổ chức học hỏi”, hay còn gọi là “learning company” theo đúng nghĩa tiếng anh của nó.

việt nam xa xưa có các kỳ thi hương, thi hội và thi Đình để tìm ra hiền tài cho đất nước. và FPt đã tái hiện lại các bản sắc văn hóa thi cử truyền thống này ngay tại chính tập đoàn. theo đó, nhân viên qua kỳ thi hương – tức là thi trong nội bộ bộ phận phòng, ban của mình, họ sẽ tiến tới kỳ thi hội - ở cấp đơn vị lớn hơn như công ty con thuộc tập đoàn, và điểm cuối là thi Đình – diễn ra trong quy mô tập đoàn. người chiến thắng được ghi nhận và tôn vinh là trạng nguyên FPt – một cách vận dụng khéo léo, sáng tạo truyền thống văn hóa dân tộc vào một doanh nghiệp việt ở thế kỷ 21. với cách lồng ghép vào hệ thống đào tạo đa dạng của mình như thế, cùng một số cách thức khác, FPt đã tạo ra lớp lớp “sư phụ” là các cán bộ lãnh đạo đi trước, truyền thụ kinh nghiệm

làm việc, kinh nghiệm sống cho hàng ngàn “đệ tử” đi sau. mỗi một cán bộ được đào tạo trở thành chuyên gia trong lĩnh vực của mình đều trở thành sư phụ và có trách nhiệm tiếp tục đào tạo lớp đệ tử kế cận, ít nhất là 3 người để dìu dắt họ trong công việc. Cách thức đào tạo này đã khuyến khích việc học và tự đào tạo không những của các đệ tử mà còn cả các sư phụ, vì họ luôn phải cập nhật kiến thức trong công việc. nếu ở các công ty khác, hoạt động đào tạo & phát triển thường gắn liền với trách nhiệm của một bộ phận phòng, ban cụ thể thì ở FPt chính Chủ tịch hĐQt trương gia Bình là người lĩnh xướng, đảm trách nhiệm vụ này. ông và tổng giám đốc Bùi Quang ngọc, các Chủ tịch và tổng giám đốc các công ty thành viên trực thuộc đã tạo nên một lớp lãnh đạo cao nhất trực tiếp chỉ huy, xem xét, phê duyệt các kế hoạch, chương trình, ngân sách đào tạo hàng năm. ông Bình cũng là người trực tiếp sáng tạo ra môn FPt Way – một “giáo án” đúc kết của toàn bộ gen FPt, được truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác, giữ lửa cho FPt để có thành công bền vững. tầm nhìn của ông Bình cũng được thể hiện Nhà tổ chức

38 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

Việt Nam xa xưa có các kỳ thi Hương, thi Hội và thi Đình để tìm ra hiền tài cho đất nước. Và FPT đã tái hiện lại các bản sắc văn hóa thi cử truyền thống này ngay tại chính Tập đoàn. Theo đó, nhân viên qua kỳ thi Hương – tức là thi trong nội bộ bộ phận phòng, ban của mình, họ sẽ tiến tới kỳ thi Hội - ở cấp đơn vị lớn hơn như công ty con thuộc Tập đoàn, và điểm cuối là thi Đình – diễn ra trong quy mô Tập đoàn. Người chiến thắng được ghi nhận và tôn vinh là Trạng Nguyên FPT.

Đồng hành chiến lược

Đồng hành sự kiện

39 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

trong quyết định thành lập học viện lãnh đạo FPt, đưa hoạt động đào tạo cho các cấp lãnh đạo, quản lý lên mức ưu tiên cao nhất và quan trọng nhất đối với sự phát triển của tổ chức. Chính việc này đã thúc đẩy lộ trình đào tạo thăng tiến của gần 2.000 cán bộ quản lý FPt các cấp, đưa họ là các cán bộ chủ chốt của tập đoàn, là lực lượng tinh nhuệ được đào tạo bài bản để lãnh đạo tốt các hướng kinh doanh của FPt. Kim chỉ nam của FPt luôn coi “con người là giá trị cốt lõi”; đưa tinh thần FPt “tôn trọng – Đổi mới – Đồng đội; Chí công – gương mẫu – Sáng suốt” làm giá trị không thể thay đổi, các chính sách nhân sự của FPt được triển khai thực hiện luôn luôn tuân thủ tinh thần này. tầm nhìn của FPt đã nói rõ “FPt mong muốn trở thành một tổ chức kiểu mới, giàu mạnh bằng nỗ lực lao động sáng tạo trong khoa học kỹ thuật và công nghệ, làm khách hàng hài lòng, góp phần hưng thịnh quốc gia, đem lại cho mỗi thành viên của mình điều kiện phát triển tài năng tốt nhất và một cuộc sống đầy đủ về vật chất, phong phú về tinh thần”. Quả thực, các hoạt động đào tạo ở FPt được

tuân thủ theo quy trình đào tạo chuẩn iSo 9001, được kiểm soát và đánh giá chất lượng hàng năm. Các hoạt động này cũng thường xuyên được cải tiến, đổi mới để đáp ứng nhu cầu phát triển nhanh của tập đoàn. Điểm khác biệt dễ nhận thấy ở quá trình đào tạo của FPt là ở chỗ mỗi nhân viên vừa được đào tạo, vừa là nhân tố tham gia thúc đẩy quá trình đào tạo, vừa là người trực tiếp đào tạo và sáng tạo trong đào tạo theo cách của họ. học viên trong lớp học vừa là trò vừa là thầy. với cách thức này, việc đào tạo tại FPt luôn được sáng tạo, đổi mới, đa dạng mà không bị rập khuôn. n

CÔNG Ty Cổ pHầN FpT Năm thành lập: 1988 Tổng giám đốc: ông Bùi Quang ngọc Tổng số nhân sự: hơn 20.000 Giám đốc nhân sự: Bà trịnh thị hồng www.fpt.com.vn

Nhà tổ chức

40 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

chÍNh Sách đÀO tẠO VÀ Phát tRiểN NGuỒN NhâN Lực xuất Sắc

hSBc Việt NAM

Ngày nay, thúc đẩy khả năng tự học của nhân viên được xem là yếu tố giúp doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển được trong môi trường kinh doanh toàn cầu luôn thay đổi mạnh mẽ, và chứa đựng nhiều yếu tố rủi ro bất ngờ. Với nhiều người, ngân hàng HSBC chính là hình mẫu lý tưởng cho mô hình một công ty học tập.

Đồng hành chiến lược

Đồng hành sự kiện

Các giải pháp đào tạo của hSBC việt nam bao gồm các khóa học theo tiêu chuẩn chất lượng của tập đoàn, các chương trình phát triển lãnh đạo theo đặc thù môi trường hoạt động của việt nam, và giải pháp hỗ trợ nhân viên đạt chứng chỉ bên ngoài. trong các chương trình đào tạo đó, có thể kể đến chương trình phát triển lãnh đạo được thiết kế riêng cho việt nam. mục tiêu của chương trình này là nhằm tạo cơ hội cho những tài năng của hSBC việt nam tăng tốc quá trình phát triển năng lực lãnh đạo của mình, và bao gồm ba phần xoay quanh mô hình phát triển toàn diện nổi tiếng 70/20/10. Phần thứ nhất, học viên tham gia hai

Trong các chương trình đào tạo đó, có thể kể đến chương trình phát triển lãnh đạo được thiết kế riêng cho Việt Nam. Mục tiêu của chương trình này là nhằm tạo cơ hội cho những tài năng của HSBC Việt Nam tăng tốc quá trình phát triển năng lực lãnh đạo của mình, và bao gồm ba phần xoay quanh mô hình phát triển toàn diện nổi tiếng 70/20/10.

HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

ói vậy là bởi lẽ hSBC luôn ý thức được đào tạo phát triển cho nhân viên luôn là phương thức đầu tư bền vững và lâu dài nhất. nhờ đó, hSBC đã và đang xây dựng cho mình một đội ngũ nhân viên giỏi giúp ngân hàng giữ vững vị trí cạnh tranh. Ở chiều ngược lại, nhân viên của hSBC được cung cấp nhiều giải pháp đào tạo phát triển phù hợp với nhu cầu của từng cá nhân. Đi kèm với đó, số ngày đào tạo và mức đầu tư đào tạo trung bình cho mỗi nhân viên cũng tăng dần theo từng năm.

khóa học về lãnh đạo và quản trị chiến lược, được giảng dạy bởi các giảng viên hàng đầu nước ngoài. Các khóa học này mang lại hiểu biết chuyên sâu về mô hình lãnh đạo cấp cao của nhà lãnh đạo nổi tiếng John C maxwell, và yếu tố cần thiết của việc đặt mục tiêu chiến lược dài hạn.trong phần thứ hai học viên tham gia trắc nghiệm về tính cách qua mô hình đã được công nhận trên thế giới, hogan assessment. Kết quả trắc nghiệm sau đó được thảo luận trực tiếp giữa học viên và chuyên gia được chứng nhận bởi hogan international. Kết quả sẽ giúp học viên hiểu thêm về bản thân, trong đó có điểm mạnh và điểm cần cải thiện cho công việc hiện tai. từ đó học viên sẽ lên bản kế hoạch phát triển bản thân với sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp của mình. Phần thứ ba là trọng tâm của chương trình, trong đó các học viên được chia thành nhiều nhóm từ 8 đến 10 thành viên đến từ các bộ phận khác nhau của ngân hàng. mỗi nhóm sẽ thực hiện một dự án về những chủ đề liên quan trực tiếp đến hoạt động của công ty. ví dụ: ‘làm thế nào để ngân hàng nắm bắt cơ hội khi có cộng đồng kinh tế chung aSean có hiệu lực’, hoặc ‘Chiến lược phát triển ngân hàng bán lẻ tại việt nam’. Sau sáu tuần tham gia dự án, các nhóm sẽ thuyết trình trước hội đồng các giám đốc cấp cao những đánh giá và đề xuất của mình. việc tham gia dự án giúp cho các thành viên trong nhóm hiểu thêm về công việc của các bộ phận khác trong ngân hàng, thực hành những kỹ năng liên quan đến lãnh đạo, giao tiếp, quản trị dự án. Nhà tổ chức

42 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014 Đồng hành chiến lược

Chưa hết, phải kể đến một hoạt động đào tạo phát triển khác là hSBC việt nam đã tái khởi động chương trình hỗ trợ nhân viên đạt được những chứng chỉ được các tổ chức uy tín chứng nhận. ví dụ bằng kế toán của aCCa, bằng thạc sỹ quản trị kinh doanh (mBa) của rmit, bằng quản trị dự án (PmP). Chương trình này giúp thúc đẩy tinh thần tự học và nâng cao kiến thức của cá nhân lâu dài, phục vụ cho công việc hiện tại cũng như trong tương lai.

lược phát triển nhân sự của năm tới. việc này giúp xác định những kĩ năng và con người cần thiết để giúp đạt được mục tiêu của ngân hàng trong thời gian tới. những kĩ năng và nhu cầu phát triển này sau đó được thể hiện qua những giải pháp đào tạo - ví như các khóa học trực tuyến - hoặc phát triển - ví như trắc nghiệm tính cách cá nhân để hiểu thêm về bản thân, hoặc tham gia các dự án lớn của công ty để biết thêm về các hoạt động khác của ngân hàng.

nhưng việc gắn kết chiến lược ĐtPt với chiến lược kinh doanh của ngân hàng là một trong những hoạt động quan trọng nhất của quy trình đào tạo tại hSBC việt nam. vào mỗi cuối năm, Phòng phát triển, trực thuộc bộ phận nhân sự, kết hợp với các giám đốc phụ trách nhân sự khối, thường xuyên gặp mặt với các trưởng khối kinh doanh và trưởng ban liên quan khác trong ngân hàng để thảo luận về chiến lược phát triển kinh doanh và trọng tâm hoạt động và chiến

Bên cạnh ý kiến của các trưởng khối các bộ phận, ý kiến của các giám đốc cấp trung và

Đồng hành sự kiện

Việc gắn kết chiến lược ĐTPT với chiến lược kinh doanh của ngân hàng là một trong những hoạt động quan trọng nhất của quy trình đào tạo tại HSBC Việt Nam.

thế nhưng, điểm ưu việt của hSBC chính là việc tập đoàn sở hữu trường Kinh doanh hSBC (hSBC Bussiness School). trường Kinh doanh hSBC với hệ thống các khoa được xây dựng tương ứng với các phòng ban mang tính lâu dài có nhiệm vụ cung cấp các gợi ý về giải pháp đào tạo cho nhân viên, phục vụ trực tiếp tính chất công việc của nhân viên đó. ví dụ một giám đốc quan hệ khách hàng của khối khách hàng doanh nghiệp sẽ có một danh sách những khóa học được gợi ý, và từ đó có thể chọn để phát triển kỹ năng tương ứng với kĩ năng công việc yêu cầu, trong đó kỹ năng thẩm định tín dụng, quản trị rủi ro và các kiến thức về sản phẩm được đặt làm trọng tâm. một ví dụ khác liên quan đến nghiệp vụ xuất-nhập khẩu. Các nhân viên của bộ phận này luôn luôn được nâng cấp nghiệp vụ qua các khóa học theo tiêu chuẩn của tập đoàn liên quan đến thanh toán quốc tế, và kỹ năng bán hàng dựa vào nhu cầu của khách hàng. nhân viên cũng được hỗ trợ để hoàn tất chứng chỉ quốc tế mang tên ‘Chuyên gia kiểm tra chứng từ xuất-nhập khẩu’ (CdCS). hiện tại hSBC việt nam có tỷ lệ nhân viên đạt được chứng chỉ này ở mức cao trong ngành ngân hàng việt nam. dựa vào những kinh nghiệm đã trải qua, hSBC cho rằng đầu tư vào ĐtPt cho nhân viên, trước

HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

nhân viên cũng được tham chiếu, qua trao đổi trực tiếp hoặc trong một số trường hợp, qua phiếu điều tra. việc này đảm bảo được những giải pháp đưa ra liên quan sát sao đến nhu cầu ĐtPt của phần lớn các thành viên trong ngân hàng.

nhất, luôn là phương thức bền vững và lâu dài nhất. hơn thế nữa, chiến lược ĐtPt phải luôn gắn với chiến lược của công ty qua từng giai đoạn. việc này đòi hỏi cần phải hiểu rõ mục tiêu trọng tâm và ưu tiên của công ty là gì trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn.từ đó các giải phát ĐtPt sẽ được thiết kế để phục vụ việc đạt được những mục tiêu đó. thứ hai, công việc ĐtPt không chỉ là nhiệm vụ riêng của bộ phận nhân Sự mà phải luôn luôn có sự hợp tác giữa các phòng ban liên quan và đặc biệt quan trọng nhất việc này luôn phải là trách nhiệm của mỗi cá nhân trong công ty. và cuối cùng, bên cạnh các khóa đào tạo truyền thống, hSBC cho rằng các công ty cũng có thể sử dụng các phương thức khác nhau (như các dự án về cộng đồng hoặc trong công việc) để phát triển nhân viên. hSBC tin rằng mô hình ĐtPt hiện tại theo mô hình 70/20/10 đã và đang góp phần to lớn vào chiến lược phát triển những nhà lãnh đạo trong tương lai và từ đó sẵn sàng lực lượng kế thừa có năng lực cho chiến lược phát triển dài hạn của công ty. n

NGâN HàNG TNHH HSBC ViệT NAm Năm thành lập: 1870 phó Tổng giám đốc: ông Phạm hồng hải Tổng số nhân sự: hơn 1.400 Giám đốc nhân sự: ông tôn thất anh vũ www.hsbc.com.vn

Nhà tổ chức

44 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

chÍNh Sách đÀO tẠO VÀ Phát tRiểN NGuỒN NhâN Lực xuất Sắc

iNteRcONtiNeNtAL hANOi WeStLAKe

Bạn gia nhập một công ty với vị trí nhân viên cấp thấp, nhưng luôn hy vọng một ngày nào đó mình sẽ vươn lên vị trí cấp quản lý cao hơn, thậm chí là vai trò cao nhất của công ty đó, bạn có từng mơ ước như vậy không?

Đồng hành chiến lược

Đồng hành sự kiện

Sau quá trình tuyển dụng, bước tiếp theo thực sự quan trọng với mỗi doanh nghiệp là đào tạo

HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

âu trả lời, có lẽ với phần đông người đi làm, là Có. thế nhưng cũng có không ít người trong khi trả lời là “có” đó lại vẫn vướng víu tâm lý rụt rè, không dám thể hiện quyết tâm, hoài bão phát triển cá nhân mình trong một tổ chức hay công ty mà mình đang cống hiến. một phần nguyên nhân quan trọng của tâm lý đó là do bạn tự cảm thấy mình vẫn còn thiếu kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có để thăng tiến trong nghề nghiệp. và với ngành du lịch-khách sạn (thường gọi là hospitality trong ngôn ngữ tiếng anh), với đặc thù luôn cần thay đổi, làm mới mình từng ngày, bao gồm xu thế mới, yêu cầu mới, khách hàng mới, tiêu chuẩn mới, người lãnh đạo doanh nghiệp trong ngành cần biết khơi gợi hoài bão thăng tiến, phát triển cá nhân của nhân viên thông qua các chương trình đào tạo. Đó là cách mà Khách sạn interContinental hanoi Westlake đã và đang làm.

nhân viên mới để họ tự tin và sớm thích nghi với công việc. tại interContinental hanoi Westlake, đội ngũ nhân viên được bắt đầu với chương trình định hướng khởi nghiệp, tầm nhìn và các giá trị cốt lõi của công ty, với lịch trình học cụ thể về chuyên môn, an toàn vệ sinh lao động và quản lý rủi ro. Đặc biệt, các khóa đào tạo về phong cách dịch vụ đặc trưng của thương hiệu interContinental giúp mỗi nhân viên đều trở nên cuốn hút, biết trân trọng từng khoảnh khắc và tạo ấn tượng đáng nhớ với mỗi khách hàng. Để gạt đi tâm lý rụt rè, cho rằng mình thiếu kinh nghiệm, kỹ năng khi nhân viên nghĩ đến triển vọng phát triển, thăng tiến cá nhân, interContinental hanoi Westlake đã rất thành công trong việc tạo ra hướng phát triển sự nghiệp cho các nhân viên mới, giúp họ hình dung về sự thành công và khuyến khích họ vươn lên đạt được thành công. Bất cứ một nhân viên nào mới gia nhập vào đại gia đình interContinental hanoi Westlake

Bộ tài liệu “Khởi nghiệp” với lộ trình chi tiết của 6 tháng đầu là một công trình đáng tự hào của công ty khi 100% nhân viên mới cho rằng bộ tài liệu này đã giúp ích cho họ rất nhiều, giúp họ nhanh chóng hòa nhập với tập thể ngay từ ngày đầu tiên. Bên cạnh đó, Phòng Nhân sự tiến hành 3 buổi gặp với nhân viên trong thời gian thử việc nhằm tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng của họ khi bắt tay với công việc mới.

Nhà tổ chức

46 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

đều được truyền thông rất rõ về lộ trình, cơ hội nghề nghiệp. Cụ thể, bộ tài liệu “Khởi nghiệp” với lộ trình chi tiết của 6 tháng đầu là một công trình đáng tự hào của công ty khi 100% nhân viên mới cho rằng bộ tài liệu này đã giúp ích cho họ rất nhiều, giúp họ nhanh chóng hòa nhập với tập thể ngay từ ngày đầu tiên. Bên cạnh đó, Phòng nhân sự tiến hành 3 buổi gặp với nhân viên trong thời gian thử việc nhằm tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng của họ khi bắt tay với công việc mới, và đưa ra các hỗ trợ cần thiết, kịp thời để họ sẵn sàng với vai trò và trách nhiệm mới. Đặc thù ngành mang tới cho nhân viên của interContinental hanoi Westlake hàng trăm ca làm việc mỗi ngày, và hầu như những nhân viên thuộc khối tiếp xúc trực tiếp khách hàng không bao giờ đứng yên một chỗ. Chính vì thế, công ty luôn tận dụng mọi phương tiện truyền thông có thể để mang lại thông tin tới từng

thành viên trong công ty để họ không bỏ lỡ bất cứ cơ hội học tập và phát triển nào. hàng loạt các hoạt động như tuần lễ phát triển sự nghiệp hay các cuộc gặp đánh giá công việc hàng tháng, đánh giá giữa năm và cuối năm cho các cá nhân, họp mặt nhân viên toàn khách sạn hàng tháng, phát hành tạp chí nội bộ ambassadors’ link (Kết nối Đại sứ thương hiệu) 2 tuần/1 số, trao đổi viber trên điện thoại, hệ thống bản tin theo chuẩn của tập đoàn ihg được cập nhật mỗi ngày, bảng tin từng bộ phận, gửi tới địa chỉ mail cá nhân của nhân viên để họ truy cập khi có thời gian... một hoạt động đào tạo mà nhân viên của interContinental hanoi Westlake tự hào nhất chính là học viện lãnh đạo ihg – một Chương trình đẳng cấp thế giới, hợp tác với Đại học danh tiếng harvard (mỹ) cung cấp hơn 40 khóa học trực tuyến miễn phí chuyên sâu cập nhật của thế giới, giúp đội ngũ lãnh đạo tự phát triển bản thân và phát triển từng cá nhân và nhóm của

Đặc thù ngành mang tới cho nhân viên của InterContinental Hanoi Westlake hàng trăm ca làm việc mỗi ngày, và hầu như những nhân viên thuộc khối tiếp xúc trực tiếp khách hàng không bao giờ đứng yên một chỗ. Chính vì thế, công ty luôn tận dụng mọi phương tiện truyền thông có thể để mang lại thông tin tới từng thành viên trong công ty để họ không bỏ lỡ bất cứ cơ hội học tập và phát triển nào.

Đồng hành chiến lược

Đồng hành sự kiện

12 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

mình, giúp công ty đạt được tham vọng trở thành công ty quản lý khách sạn số 1 thế giới. với kết quả đó, vừa qua tập đoàn ihg đã được tạp chí Sunday times bầu là một trong 3 công ty lớn của thế giới đáng để làm việc của năm 2014 và interContinental hanoi Westlake vừa được tập đoàn ihg tại khu vực Đông nam Á trao giải thưởng khách sạn đứng đầu thương hiệu intercontinental, tổng hợp tất cả các tiêu chí liên quan đến đội ngũ nhân viên, trong đó có đào tạo và phát triển tại hội nghị các giám đốc nhân sự, đào tạo của khu vực diễn ra tại hà nội trung tuần tháng 11/2014 vừa qua. n

KHáCH SạN iNTeRCoNTiNeNTAl HANoi WeSTlAKe Năm thành lập: 2007 Tổng giám đốc: ông adam mcdonald Tổng số nhân sự: gần 350 Giám đốc nhân sự: Bà huỳnh mỹ linh www.intercontinental.com/hanoi

Nhà tổ chức

48 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

chÍNh Sách đÀO tẠO VÀ Phát tRiểN NGuỒN NhâN Lực xuất Sắc

SAMSuNG ViNA eLectRONicS

Có một câu nói vui được lưu truyền trong cộng đồng nhân viên của Samsung Vina Electronics (SAVINA) rằng ở SAVINA, chỉ sợ bạn không có sức để học, chứ không bao giờ bạn có thể học hết các kiến thức hoặc kỹ năng do Samsung cung cấp.

Đồng hành chiến lược

Đồng hành sự kiện

trong mỗi chương trình “hội nhập” đó, tổng giám đốc hoặc đại diện Ban giám đốc sẽ tham gia chào đón, trò chuyện thân mật với nhân viên mới, thậm chí có những chương trình còn có sự tham gia của quản lý cấp vùng. nội dung chương trình sẽ xoay quanh thông tin cập nhật

Việt Nam là nước tiên phong đã triển khai rất thành công dự án SBA của Tập đoàn Samsung. Nói đến SBA là nói đến không chỉ một địa điểm để đào tạo mà còn là một minh chứng cho tầm quan trọng của yếu tố “con người” - một trong 5 giá trị cốt lõi quan trọng nhất của Samsung”.

HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

ói là vậy, nhưng chỉ khi thực sự chứng kiến cách Savina tiến hành các hoạt động đào tạo mới thấy khối lượng đồ sộ và đa dạng các kiến thức và kỹ năng mà công ty luôn sẵn sàng cung cấp cho mỗi nhân viên. là công ty trực thuộc tập đoàn toàn cầu, hoạt động đào tạo và phát triển của Samsung tại việt nam được gắn liền với mục tiêu và văn hóa doanh nghiệp. Cụ thể, số giờ đào tạo trung bình hàng năm cho nhân viên phải đạt tiêu chuẩn của Samsung toàn cầu. Đặc biệt, Samsung rất coi trọng việc đào tạo nhân viên mới bởi quy trình này quyết định rất nhiều vào tinh thần, nhiệt huyết và năng suất làm việc của nhân viên cũng như sự trung thành của họ với công ty. theo đó, 100% nhân viên mới gia nhập Samsung phải tham dự chương trình “hội nhập” để được trang bị những kiến thức và kỹ năng thiết yếu ngay từ ngày đầu.

nhất của tập đoàn và của Công ty cũng như tình hình kinh doanh, các giá trị và văn hóa Samsung thông qua các bài trình bày từ các cấp quản lý cũng như các hoạt động đội, nhóm sôi động xuyên suốt quá trình học tập. Điều này giúp cho nhân viên mới nhanh chóng thích nghi, hòa nhập và phát huy ưu thế trong thời gian nhanh nhất có thể. Sau khi hoàn tất chương trình “hội nhập”, nhân viên mới thực sự bước vào một chương trình đào tạo cho riêng mình. Để thúc đẩy khả năng tự học ở mỗi nhân viên, ngoài những chương trình chính khóa, các chương trình tự học online luôn sẵn có cho các nhân viên ham học. ví như chương trình liên kết với trường kinh doanh harvard cung cấp hơn 40 khóa học, từ đào tạo kiến thức cơ bản đến nâng cao về lĩnh vực kinh doanh-tiếp thị (Sales & marketing), từ các chương trình về quản lý đến kỹ năng làm việc nhóm... ngoài ra, thư viện sách tại trung tâm đào tạo của Savina luôn mở cửa các ngày trong tuần, đó là chưa kể đến các chương trình huấn luyện đặc biệt cho các cấp quản lý. nhưng điểm khác biệt cơ bản nhất trong hoạt động đào tạo và phát triển của Samsung vina so với các công ty khác trên thị trường chính là việc Samsung vina đã nâng tầm các hoạt động đào tạo và phát triển của mình vượt qua ranh giới của một công ty mà vươn xa hơn hướng đến cả khách hàng, đối tác, và cộng đồng. Cách làm này được thể hiện rõ nét nhất

Nhà tổ chức

50 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

thông qua trường kinh doanh Samsung Business academy (SBa) - ngôi trường ra đời xuất phát từ ý tưởng của cấp quản lý vùng (Châu Áthái Bình dương) với mong muốn xây dựng một trung tâm đào tạo cao cấp, đầy đủ trang thiết bị hiện đại. Cùng triển khai với các nước trong khu vực, việt nam là nước tiên phong đã triển khai rất thành công dự án SBa của tập đoàn Samsung. nói đến SBa là nói đến không chỉ một địa điểm để đào tạo mà còn là một minh chứng cho tầm quan trọng của yếu tố “con người” - một trong 5 giá trị cốt lõi quan trọng nhất của Samsung.

tật và kết nối họ làm việc tại các trung tâm bảo hành của công ty. trong trường hợp họ không muốn làm việc ở những trung tâm này, họ cũng có thể vận dụng những kiến thức đã học để tự tạo công ăn việc làm cho riêng mình. với tất cả những nỗ lực đó, liên tiếp những năm gần đây, 2012 – 2013, hoạt động đào tạo tại Savina đều được xếp hạng nhất, nhì trong vùng Châu Á thái Bình dương. n

với mục tiêu phát triển bền vững, Samsung nhìn nhận đào tạo con người với kiến thức và tính tự chủ trong cộng đồng quan trọng hơn đào tạo con người của một công ty. Đó là lý do tại SBa tổ chức các chương trình đào tạo về kỹ thuật sữa chữa điện tử cho đối tượng người khuyết

Đồng hành chiến lược

Đồng hành sự kiện

CÔNG Ty TNHH ĐiệN Tử SAmSuNG ViNA Năm thành lập: 1995 Tổng giám đốc: ông Kim Cheol gi Tổng số nhân sự: gần 1.000 Giám đốc nhân sự: ông lê hồng Phúc www.samsung.com/vn

AiA Việt NAM

AiA Việt NAM FPt iNteL PRODuctS Việt NAM tâN cƯỜNG MiNh thẾ Giới Di đỘNG uNiLeVeR Việt NAM iNteL PRODuctS Việt NAM

MÔi tRƯỜNG LÀM Việc tỐt Nhất

uNiLeVeR Việt NAM

FPt

thẾ Giới Di đỘNG

tâN cƯỜNG MiNh

54 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

MÔi tRƯỜNG LÀM Việc tỐt Nhất

AiA Việt NAM

Nếu là quản lý hoặc làm chủ một công ty, bạn có bao giờ quá ưu ái hay nuông chiều nhân viên của mình bằng cách giao cho họ những nhiệm vụ quá đơn giản không? Nếu đúng là vậy thì có lẽ rồi sẽ có thời điểm nhân viên của bạn đánh mất dần sức sáng tạo, niềm hứng thú và động lực với công việc.

Đồng hành chiến lược

Đồng hành sự kiện

55 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

hân viên luôn cần được tin tưởng, trao quyền và cần được giao những công việc mang tính thử thách để giúp họ trưởng thành. Đó là cách mà aia việt nam đã và đang làm để tạo nên một môi trường làm việc lý tưởng nhất.

rất nhiều nghiên cứu và khảo sát mang tính quốc tế cho thấy rằng sự gắn kết của nhân viên góp phần rất quan trọng vào quá trình phát triển của một doanh nghiệp. trong chiến lược và các hoạt động gắn kết nhân viên, aia việt nam luôn phấn đấu không ngừng tạo ra môi trường làm việc lý tưởng nhất thông qua thông điệp: thử thách – trao quyền – trưởng thành. Các buổi thảo luận về phát triển công việc giữa Quản lý và nhân viên được khuyến khích thực hiện xuyên suốt trong năm, nhấn mạnh thông điệp về phát triển cá nhân là “trở thành người giỏi nhất”. Để hiện thực hóa thông điệp này, đội ngũ nhân viên tại aia luôn được tạo điều kiện để tham gia các lớp huấn luyện về kỹ năng và trao đổi về nguyện vọng luân chuyển nội bộ như là 1 phần quan trọng trong kế hoạch phát triển của mình. lãnh đạo công ty tin rằng một nhân viên thật sự gắn kết khi họ thấy mình trưởng thành ở cả phương diện công việc và cá nhân tại môi trường làm việc, nhận thấy mình là một phần của tổ chức và tự hào là một

phần của tổ chức. tương tự như vậy, một công ty, nếu có thể đồng hành với nhân viên trong cuộc sống và quá trình phát triển của họ, sẽ tạo nên sự gắn kết thật sự. Để đo lường các yếu tố góp phần tạo nên sự gắn kết, đo lường mức độ công ty đáp ứng các nhu cầu mà nhân viên đặt ra và có cơ sở để so sánh, đánh giá mức độ gắn kết qua các năm, từ năm 2011 đến nay, tập đoàn aia đã hợp tác cùng gallup, tổ chức thăm dò dư luận nổi tiếng của mỹ, thực hiện khảo sát, phân tích và đánh giá khảo sát mức độ gắn kết nhân viên. hệ thống của gallup cho phép phòng nhân sự đóng vai trò tư vấn và “trao quyền làm chủ” tới các cấp quản lý. việc lên kế hoạch và triển khai các kế hoạch hành động gắn kết nhân viên luôn gắn liền với các ưu tiên chiến lược kinh doanh của công ty, đồng thời các kế hoạch này cũng đáp ứng các nhu cầu và tính chất riêng biệt của từng bộ phận (function) và từng nhóm đối tượng (workgroup) thay vì chỉ tập trung ở cấp độ chung toàn Công ty (entity). trong năm, công ty thường xuyên có những buổi trao đổi, chia sẻ kinh nghiệm giữa các phòng ban đồng thời kế hoạch hành động cũng luôn được xem xét đánh giá và đặc biệt là được chia sẻ và đánh giá giữa năm qua các buổi trò chuyện giữa

Nhà tổ chức

56 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

Một nhân viên thật sự gắn kết khi họ thấy mình trưởng thành ở cả phương diện công việc và cá nhân tại môi trường làm việc, nhận thấy mình là một phần của tổ chức và tự hào là một phần của tổ chức. Tương tự như vậy, một công ty, nếu có thể đồng hành với nhân viên trong cuộc sống và quá trình phát triển của họ, sẽ tạo nên sự gắn kết thật sự.

tgĐ và các trưởng phòng/Quản lý các cấp. ngoài việc sử dụng hệ thống trực tiếp gallup, việc đo lường hiệu quả sự gắn kết của công ty với nhân viên còn được tổ chức “offline” thông qua các diễn đàn chia sẻ kinh nghiệm nghề nghiệp như mạng xã hội nội bộ Wave, các câu lạc bộ nhân viên - sân chơi để nhân viên chia sẻ các sở thích chung và học hỏi các kỹ năng mới, hoặc các chương trình như họp mặt nhân viên hàng quý (townhall) tại các thành phố chính, ngày thứ Sáu vui vẻ (happy Friday) được tổ chức hàng tháng kết hợp với tiệc chúc mừng sinh nhật, các chương trình ngày hội hoạt động ngoài trời cho nhân viên và gia đình, chương trình Ceo Coffee Chat Café với tổng giám Đốc - là những buổi gặp gỡ trao đổi thân mật giữa ban giám đốc và nhân viên các cấp. Chúng tôi tạo điều kiện để tất cả nhân viên đều được cập nhật về tình hình kinh doanh, chia sẻ các sáng kiến và tham gia các hoạt động gắn kết nhân viên tại công ty. nói đến Ceo Coffee Chat là nói đến một chương trình offline đúng nghĩa vì nó được thực hiện hàng tháng, ở bên ngoài công ty với Đồng hành chiến lược

Đồng hành sự kiện

mục tiêu lắng nghe các phản hồi hoặc ý tưởng từ các cấp nhân viên. Các buổi trò chuyện được thực hiện với đối tượng tham dự được mời xen kẽ giữa nhóm nhân viên mới – những người có cách nhìn và tiếp cận mới với các hoạt động tại công ty, nhóm nhân viên tiềm năng (dựa trên kết quả của đánh giá hiệu quả công việc) và nhóm quản lý cấp trung là đội ngũ kế thừa của công ty. Chương trình từ khi chính thức bắt đầu đến nay đã nhận được những phản hồi rất tích cực từ những nhân viên và các cấp quản lý. Điểm nổi bật ở chương trình là việc nhân viên đóng góp sáng kiến có thể được tổng giám đốc tiến cử làm quản lý dự án để triển khai ý tưởng của mình. thông qua kênh trao đổi này, các nhân viên thật sự thấy mình được trao quyền để thực hiện “hoài bão” của mình, góp phần quan trọng trong sự phát triển của công ty. một trong những ý tưởng từ chương trình Ceo Coffee Chat là việc linh động trong cách tổ chức chương trình du lịch thường niên: từng bộ phận lên chương trình và kế hoạch du lịch kết hợp hội thảo cho phòng mình hoặc liên kết với các phòng ban khác với quỹ ngân

57 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

sách được phân bổ trong năm. ngoài ra, việc kết hợp hoạt động xã hội, từ thiện trong các chuyến dã ngoại thường niên được đông đảo nhân viên hưởng ứng và tham gia. Ý tưởng này không chỉ tăng tính gắn kết giữa các phòng ban với nhau mà còn đa dạng hóa các hoạt động đóng góp cho cộng đồng từ đội ngũ nhân viên aia. những nỗ lực của chúng tôi trong việc tạo môi trường làm việc tốt nhất – nơi một nhân viên gắn kết cảm thấy rằng "tiềm năng trong tôi được khơi nguồn và tôi có cơ hội thể hiện tốt nhất… mỗi ngày" - đã đem lại thành công và chúng tôi tin rằng aia đang và sẽ luôn là lựa chọn nghề nghiệp hấp dẫn cho đội ngũ nhân viên hiện tại và cả những ứng viên tài năng trong tương lai. n

CÔNG Ty TNHH Bảo Hiểm NHâN THọ AiA (ViệT NAm) Năm thành lập: 2000 Tổng giám đốc: ông Stephen James Clark Tổng số nhân sự: gần 600 Giám đốc nhân sự: Bà nguyễn Kim mai thư www.aia.com.vn

Nhà tổ chức

58 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

MÔi tRƯỜNG LÀM Việc tỐt Nhất

FPt

Có bao nhiêu ngày hội, ngày lễ ở công ty của bạn? Có lẽ hầu hết mọi người đều có thể kể ngay ra được trong vòng… 1 phút! Thế nhưng, với nhân viên của Tập đoàn FPT, họ sẽ cần nhiều thời gian hơn thế để kể ra đầy đủ, chi tiết số ngày lễ, ngày hội mang tính truyền thống của Tập đoàn.

Đồng hành chiến lược

Đồng hành sự kiện

Chưa vội bàn đến giá trị cụ thể mà những hoạt động mang tính hội, hè, lễ tết đó mang lại, nhưng chí ít các sự kiện đó đã kết nối tinh thần đoàn kết của nhân viên trong nội bộ tập đoàn, khuyến khích họ đua tài, cạnh tranh với chính đồng nghiệp một cách lành mạnh và sáng tạo. hơn cả, lãnh đạo của FPt tin rằng, đó chính là

HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

à có thể nhân viên của FPt sẽ cần nhiều hơn số ngón tay trong cả 2 bàn tay để liệt kê ra cho đủ số ngày như thế - dù rằng không phải toàn bộ số ngày đó toàn bộ nhân viên tập đoàn công nghệ thông tin mang tầm quốc gia và khu vực này đều được nghỉ làm. nào thì ngày vì Cộng Đồng (13/03), ngày hướng về Cội nguồn (dịp 10/3 Âm lịch), ngày văn nghệ FPt (19/05), ngày thành lập FPt (13/09) với các hoạt động hội diễn, hội thao, … Đó là chưa kể các kỳ thi mang tính rất đặc thù của FPt là thi hương, thi hội, thi Đình trong nội bộ nhân viên nhằm gìn giữ giá trị truyền thống của tập đoàn. Đặc biệt, hội làng FPt được tổ chức mỗi khi tết (âm lịch) đến là một nét riêng đầy tính sáng tạo của tập đoàn, hướng đến xây dựng một không gian truyền thống lễ hội việt và cơ hội để người FPt chia sẻ chúc mừng sau một năm làm việc vất vả. Cũng trong ngày hội làng này, các cá nhân có kết quả cao nhất trong các cuộc thi hương, hội, và Đình kể trên được “sắc phong” trạng nguyên, bảng nhãn, thám hoa.

cách thức khơi dậy sự hợp sức, đồng lòng của toàn bộ nhân viên vì mục tiêu phát triển thành công của tập đoàn. và để tăng thêm sức nặng hiệu quả với cách thức này, tập đoàn đã nâng cao vai trò truyền thông nội bộ. Cụ thể, các giá trị văn hóa truyền thống tốt đẹp của FPt luôn được tuyên truyền, lưu giữ và phát triển thông qua các ấn phẩm như lược sử, sử ký, tuyển tập, nội san Chúng ta, phim ảnh, đĩa Cd, văn thơ, hội hoạ, điêu khắc và các lễ hội truyền thống,… duy trì các hoạt động đậm nét về văn hóa và lịch sử là một trong những cách làm sáng tạo mà FPt đang theo đuổi với mong muốn để nơi công sở - ngôi nhà thứ hai của mọi nhân viên luôn thân thiện và ấm cúng. Xuyên suốt trong mọi hoạt động của mình, FPt luôn xây dựng một môi trường văn hóa cho người FPt và duy trì phát triển tinh thần đó từ ngày đầu thành lập cho đến nay. văn hóa chính là sức mạnh

Duy trì các hoạt động đậm nét về văn hóa và lịch sử là một trong những cách làm sáng tạo mà FPT đang theo đuổi với mong muốn để nơi công sở ngôi nhà thứ hai của mọi nhân viên luôn thân thiện và ấm cúng.

Nhà tổ chức

60 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

của FPt, là chất keo gắn kết người FPt, thúc đẩy mỗi người FPt nỗ lực, sáng tạo đóng góp vào sự tăng trưởng bền vững của tập đoàn. từng sáng kiến của FPt sẽ không thể phát huy tác dụng nếu nhân viên không cảm thấy công ty như một gia đình. Ở FPt, có một hệ thống giá trị mà mỗi nhân viên luôn rất đỗi tự hào và có trách nhiệm bảo vệ đến cùng. Đó chính là tinh thần FPt, là nguồn sức mạnh tinh thần lớn mang lại cho FPt những thành công tiếp nối thành công. văn hóa FPt trước hết là văn hóa ứng xử FPt, là tinh thần mà mỗi người FPt luôn hướng tới. nhắc đến người FPt là nhắc đến những con người luôn “tôn trọng cá nhân - Đổi mới - Đồng đội”. Đồng hành chiến lược

Đồng hành sự kiện

ai cũng có điểm mạnh, điểm yếu và đôi khi điểm yếu của người này lại là điểm mạnh của người khác. Điểm khác biệt cốt lõi của FPt với các công ty khác là chấp nhận mọi người như họ vốn có: cả mặt mạnh, mặt yếu, cả điểm tốt và không tốt. FPt luôn tôn trọng, lắng nghe và tạo điều kiện để mỗi thành viên được là chính mình. Ở FPt, cấp dưới có thể nói thẳng và trao đổi bình đẳng với cấp trên. việc lắng nghe những ý kiến khác biệt là cách để lãnh đạo FPt tránh đưa ra những quyết định sai lầm và khuyến khích tinh thần đổi mới, sáng tạo cho nhân viên. lãnh đạo các cấp – người giữ lửa cho tinh thần này cần chí công, gương mẫu và sáng suốt.

61 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

Điểm khác biệt cốt lõi của FPT với các công ty khác là chấp nhận mọi người như họ vốn có: cả mặt mạnh, mặt yếu, cả điểm tốt và không tốt. FPT luôn tôn trọng, lắng nghe và tạo điều kiện để mỗi thành viên được là chính mình.

Xây dựng và không ngừng bồi đắp tinh thần FPt là một điều kiện cần, nhưng đó là chưa đủ. FPt còn luôn chú trọng đến việc đảm bảo cơ sở vật chất, xây dựng môi trường làm việc thân thiện. FPt đã và đang tiếp tục hướng đến việc xây dựng các văn phòng làm việc theo tiêu chuẩn quốc tế, thân thiện với môi trường. trong đó có những khu văn phòng được xây dựng theo mô hình campus như F-ville, Ftown, FPt Đà nẵng… nhằm tạo ra một môi trường làm việc sáng tạo giúp nhân viên có thể phát huy tốt nhất khả năng của mình trong công việc. ngay từ ngày đầu thành lập, 13/09/1988, với chỉ có 13 sáng lập viên cách đây hơn 26 năm, FPt đã đưa tôn chỉ coi con người là giá trị cốt lõi, là phương châm cho mọi hành động của tập đoàn. nhờ có tinh thần đồng đội, phát huy sức mạnh tập thể, dám nghĩ dám làm, dám vượt mọi khó, Chủ tịch FPt trương gia Bình và

toàn thể nhân viên tập đoàn đã dày công vun đắp lên một FPt lớn mạnh như ngày nay. tôn chỉ của FPt chính là xây dựng môi trường làm việc dân chủ sáng tạo và luôn luôn đổi mới, lãnh đạo cầu thị và luôn lắng nghe, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển. n

CÔNG Ty Cổ pHầN FpT Năm thành lập: 1988 Tổng giám đốc: ông Bùi Quang ngọc Tổng số nhân sự: hơn 20.000 Giám đốc nhân sự: Bà trịnh thị hồng www.fpt.com.vn

Nhà tổ chức

62 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

MÔi tRƯỜNG LÀM Việc tỐt Nhất

tâN cƯỜNG MiNh

Là nhân viên văn phòng thời công nghệ ngày nay, có lẽ ai cũng hiểu và biết được rằng bệnh nghề nghiệp của dân văn phòng thời @ là khá nhiều. Thế nhưng, nếu là nhân viên của công ty Tân Cường Minh (TCM Marketing Services), những nỗi lo đó của bạn sẽ giảm thiểu tối đa, thậm chí không còn.

Đồng hành chiến lược

Đồng hành sự kiện

63 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

ó thể là hơi quá, nhưng môi trường làm việc tại tân Cường minh chính là điển hình của một môi trường chăm sóc sức khỏe cho nhân viên. Ở đây, văn phòng làm việc được thiết kế xây dựng với hệ thống các cửa sổ và “giếng trời” chiếm diện tích lớn tạo nên sự lưu thông không khí, điều tiết môi trường làm việc thoải mái, làm giảm đáng kể sự căng thẳng của nhân viên. văn phòng làm việc của tân Cường minh còn tận dụng tối đa điều kiện tự nhiên như ánh sáng mặt trời, không khí,… giảm thiểu tối đa việc sử dụng nguồn sáng nhân tạo, máy lạnh-điều hòa chạy bằng điện,… giúp tránh các bệnh lý do môi trường văn phòng đóng kín mang lại.

Chưa hết, từng “góc trà Xanh” được công ty chăm chút, duy trì phục vụ hàng ngày, hàng giờ trong suốt hơn 10 năm qua. Bữa cơm trưa hàng ngày với đầy đủ dinh dưỡng cho nhân viên được nấu bởi đầu bếp chuyên nghiệp tận tâm, phục vụ chu đáo để đảm bảo sức khỏe, vệ sinh an toàn thực phẩm. Điểm lý thú nữa với yếu tố môi trường làm việc ở công ty này là tân Cường minh luôn tạo những khoảnh khắc vui vẻ cho nhân viên. Các

chương trình “ngày thứ hai vui vẻ”, “Sân Chơi Cuối tuần”, “Câu lạc Bộ thể dục thể thao” luôn được nhân viên hào hứng đón nhận và nhiệt tình tham gia. Bên cạnh đó, tân Cường minh còn đầu tư thêm phòng Karaoke và phòng Spa phục vụ cho nhu cầu làm đẹp và thư giãn cho nhân viên trong quá trình làm việc. tân Cường minh cũng đầu tư 02 căn hộ ocean vista tại Khu resort 5 sao Sealink Phan thiết nhằm đáp ứng nhu cầu thư giãn cho các thành viên chủ chốt của công ty cũng như là nơi để tập thể nhân viên các phòng ban nghỉ ngơi và xây dựng tinh thần đồng đội. trân trọng và tri ân đối với những đóng góp của nhân viên cũng là một trong những nét văn hóa đặc trưng của tân Cường minh. Để khuyến khích nhân viên cống hiến và phát triển, tân Cường minh đã nghiên cứu và áp dụng chương trình những Chiến Binh thép. Đây là chương trình tôn vinh những nhân viên mà “nhiệm vụ nào cũng hoàn thành, khó khăn nào cũng vượt qua, nội quy nào cũng tuân thủ”. mỗi nhân viên khi được công nhận danh hiệu Chiến Binh thép sẽ được tân Cường minh cấp phương tiện di chuyển như xe Wave, airblade, vespa, xe Nhà tổ chức

64 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

Văn phòng làm việc của Tân Cường Minh được thiết kế xây dựng với hệ thống các cửa sổ và “giếng trời” chiếm diện tích lớn tạo nên sự lưu thông không khí, điều tiết môi trường làm việc thoải mái, làm giảm đáng kể sự căng thẳng của nhân viên.

hơi… tùy thuộc theo từng cấp độ tương ứng. những phương tiện đó sẽ được tân Cường minh trao tặng vĩnh viễn sau 05 năm duy trì danh hiệu này. trong 07 năm qua, đã có 52 nhân viên xứng đáng và đạt danh hiệu Chiến Binh thép. Bên cạnh việc tri ân đối với nhân viên, tân Cường minh còn thực hiện hoạt động tri ân đối với đấng sinh thành của nhân viên thông qua chương trình ơn nghĩa Sinh thành. Đây là chương trình công ty thực hiện nhằm giúp nhân viên quan tâm chăm sóc đấng sinh

Đồng hành chiến lược

Đồng hành sự kiện

thành. mỗi nhân viên sẽ viết lên những cảm xúc, suy nghĩ của mình về công ơn sinh thành dưỡng dục của Cha mẹ vào tấm thiệp cùng với món quà công ty trao tặng để mang về tặng Cha mẹ hoặc người thân nuôi dưỡng mình. Chương trình này đã được tân Cường minh duy trì thực hiện định kỳ hàng năm vào mùa Báo hiếu (tháng 07 âm lịch hằng năm). tất cả những đặc điểm này đã giúp tập thể nhân viên tân Cường minh thêm gắn kết với nhau hơn và thực sự coi công ty như là ngôi nhà thứ hai của họ.

Còn sự cam kết chính là sự nghiêm túc và tính kỷ luật trong việc thực hiện. tại tân Cường minh, mỗi chương trình, chính sách phải đảm bảo được truyền đạt thông suốt đến toàn thể nhân viên để mọi nhân viên đều phải hiểu rõ vai trò, trách nhiệm của mình để thực hiện công việc hoặc phối hợp thực hiện một cách nghiêm túc và nhất quán. với tân Cường minh, chỉ khi các chương trình, chính sách được thực hiện một cách trân trọng, nghiêm túc, xuyên suốt và nhất quán thì công ty mới xây dựng được một môi trường làm việc tốt và bền vững theo thời gian. n

HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

mỗi doanh nghiệp đều có những chiến lược và phương pháp thực hiện khác nhau để xây dựng một môi trường làm việc tốt. Kinh nghiệm của tân Cường minh là ý tưởng hay không chưa đủ, mà điều quan trọng chính là sự trân trọng và cam kết của công ty đối với nhân viên trong việc thực thi các chương trình, chính sách nhân sự. Sự trân trọng của tân Cường minh được thể hiện qua việc mỗi một chương trình, chính sách nhân sự khi được triển khai đều được thực hiện một cách chu đáo, chăm chút và tỉ mỉ đến từng chi tiết nhỏ nhất.

Tại Tân Cường Minh, mỗi chương trình, chính sách phải đảm bảo được truyền đạt thông suốt đến toàn thể nhân viên để mọi nhân viên đều phải hiểu rõ vai trò, trách nhiệm của mình để thực hiện công việc hoặc phối hợp thực hiện một cách nghiêm túc và nhất quán.

CÔNG Ty TNHH dVTm TâN CườNG miNH Năm thành lập: 2000 Tổng giám đốc: ông nguyễn Xuân Đăng huy Tổng số nhân sự: 101-250 Giám đốc nhân sự: Bà lưu thị mỹ hà www.tcmcompany.com

Nhà tổ chức

66 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

MÔi tRƯỜNG LÀM Việc tỐt Nhất

thẾ Giới Di đỘNG

Nếu bắt gặp cảnh nhân viên – thậm chí có lúc là người quản lý – ăn trưa cùng bác bảo vệ khi bạn dừng chân ở một cửa hàng thuộc hệ thống Thế giới di động (TGDĐ), bạn đừng ngạc nhiên. Một trong những nét văn hóa đặc trưng mà TGDĐ đang tạo ra và hướng tới: môi trường làm việc thân thiện.

Đồng hành chiến lược

Đồng hành sự kiện

với cốt lõi “lấy nhân viên làm gốc”, tất cả từ nhân viên mà ra, vì nhân viên, cái gì tốt cho nhân viên thì làm, các hoạt động truyền thông về văn hóa doanh nghiệp và môi trường làm việc đến từng nhân viên trở nên giản dị và thực tế. nó được truyền đạt xuyên suốt và thống nhất từ Ban lãnh đạo công ty tới người quản lý trực tiếp thông qua những hành vi, cách cư xử, cách đối nhân xử thế. Khi tiến hành phỏng vấn thăng cấp quản lý, chính giám đốc nhân sự/trưởng phòng tuyển dụng của tgdĐ sẽ đi khắp 63 tỉnh thành để trực tiếp phỏng vấn ứng viên dự kiến thăng chức hay đề bạt lên vị trí cao hơn. Đây cũng là

HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

ó lẽ, cũng chẳng có gì quá to tát với một số doanh nghiệp, công ty, thế nhưng với lãnh đạo tgdĐ và đặc biệt toàn thể nhân viên tgdĐ, hình ảnh, cử chi thân thiện, bình đẳng đó là điều mà công ty này đã dày công gây dựng kể từ khi thành lập tới nay – một yếu tố khiến môi trường làm việc của tgdĐ trở nên khá đặc trưng. thực tế, tại tgdĐ, việc xây dựng và triển khai đến cùng văn hóa doanh nghiệp được cam cấp và thống nhất xuyên suốt từ cấp lãnh đạo cao nhất đến mọi nhân viên. văn hóa của tgdĐ là nền văn hóa phục vụ hướng về khách hàng và để nhân viên có thể chăm sóc và phục vụ khách hàng một cách tốt nhất thì trước hết bản thân từng nhân viên phải được chăm sóc, quan tâm, lắng nghe chia sẻ từ các cấp lãnh đạo trong công ty một cách tốt nhất và chân thành nhất.

cơ hội để nhân viên của tgdĐ gặp những người có kinh nghiệm lâu năm trong nghề quản trị nhân sự, giúp họ nhận ra những điểm cần hoàn thiện, những điều cần khắc phục và giúp bản thân nhân viên định hướng rõ về mục tiêu nghề nghiệp của mình. với cách thức này, tgdĐ tin rằng nó sẽ khiến cán bộ, nhân viên có niềm tin về cơ hội thăng tiến của mình, rằng nó là công bằng và rộng mở cho tất cả mọi người, từ đó sự ham học hỏi, sự cố gắng và máu lửa của nhân viên được nâng cao và có thêm sức mạnh. Chưa hết, để xây dựng được một môi trường văn hóa như vậy là một hành trình và cả một nỗ lực không ngừng nghỉ và đều đặn hàng ngày của tất cả các cấp ở tgdĐ, thông qua những hoạt động như: lắng nghe nhân viên bằng nhiều hình thức; hệ thống mail, trao đổi thông

Nhà tổ chức

68 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

tin qua báo cáo nội bộ, gặp mặt định kỳ hằng tuần, hội thảo, ban lãnh đạo đi thực tế đến các siêu thị/ phòng ban. và cũng không thể không nhắc đến vai trò của truyền thông nội bộ của từng thành viên phòng nhân sự khi họ đóng vai trò giữ lửa qua những hoạt động đầy nhiệt huyết, sáng tạo tại công ty. Phòng nhân sự của tgdĐ cũng liên tục tự hoàn thiện chính mình khi tìm tòi, áp dụng ngay tại tgdĐ những bài thực hành tốt nhất (Best practices) trên thị trường và từ các công ty khác.

luôn nói về nền văn hóa phục vụ, nói về tầm quan trọng của khách hàng và luôn dành thời gian chia sẻ thêm những giá trị cốt lõi của công ty bằng những trải nghiệm thực tế, để từ đó đội ngũ nhân viên hiểu, cảm và sống theo những giá trị mà công ty xây dựng. n

dù muốn hay không, văn hóa doanh nghiệp luôn chịu ảnh hưởng rất nhiều từ người đứng đầu. trong trường hợp của tgdĐ, Ceo nguyễn Đức tài chính là người giữ lửa và truyền cảm hứng cho hơn 8.000 nhân viên của công ty. trong bất kỳ cơ hội nào để gặp gỡ và chia sẻ trực tiếp với nhân viên, Ban lãnh đạo công ty

Đồng hành chiến lược

Đồng hành sự kiện

70 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

MÔi tRƯỜNG LÀM Việc tỐt Nhất

uNiLeVeR Việt NAM

Là nhân viên mới của một công ty, hẳn sẽ rất nhiều người hỏi bạn về công ty cũ. Khi đó, có bao giờ bạn tự hỏi: Sẽ chia sẻ điều gì về nơi cũ, nói về những điểm tích cực hay không tích cực? Nhưng nếu gặp ai đó đã từng làm cho Unilever Việt Nam, bạn sẽ thấy được sự tự hào ẩn chứa trong ánh mắt và trong câu chuyện của họ khi nói về công ty cũ.

Đồng hành chiến lược

Đồng hành sự kiện

71 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

nilever việt nam được biết đến không chỉ là một trong những công ty hàng đầu về ngành hàng tiêu dùng nhanh (FmCg), với cam kết kinh doanh thành công và làm cho cuộc sống của người dân việt nam ngày càng tốt đẹp hơn, mà còn được biết đến như là một thương hiệu lớn, ‘một thỏi nam châm’ trên thị trường về việc thu hút, phát triển toàn diện nguồn nhân lực trẻ. với những công việc có tính thử thách và thú vị cùng mức những quy chế đãi ngộ, phúc lợi hấp dẫn, được làm việc cho unilever việt nam là ước mơ của không ít bạn trẻ sinh viên hiện nay, đặc biệt là những người theo học chuyên ngành kinh tế hay marketing, tài chính, nhân sự v.v…

nếu để đúc kết lại môi trường làm việc của unilever việt nam trong một tính từ thì đó chỉ có thể là ‘sáng tạo’. văn phòng làm việc của unilever việt nam được thiết kế theo phong cách mở, tạo cảm hứng và giúp nhân viên được làm việc trong một không khí năng động và khơi gợi ý tưởng mới. một trong những điều gây ấn tượng với ai đó đã từng tham quan văn phòng làm việc của unilever việt nam chính là khái niệm “homebase” - unilever là ngôi nhà thứ hai với mỗi nhân viên. Cách bài trí nội thất

của văn phòng làm việc ở đây rất thân thiện với những bức tranh đầy tính sáng tạo được treo ở các sảnh lớn của công ty. Các sảnh lớn kết nối tất cả các phòng làm việc ở lầu 1 được đặt tên là Boulevard (Đại lộ), các sảnh nhỏ với các phòng làm việc riêng được đặt tên là Street (Con đường). ví dụ như: nuitrious Street (con đường dinh dưỡng), Beauty Street (con đường sắp đẹp)… tại công ty, có khu bếp riêng, khu canteen để mọi người có thể nấu ăn và thư giãn. ngoài ra, còn có phòng hair spa (chăm sóc tóc), phòng Pond’s spa (chăm sóc da), quán cắt tóc thu nhỏ, phòng tập gym và phòng tập yoga. … tất cả đều miễn phí cho nhân viên tại đây. Điểm rất thú vị nữa là không gian làm việc của nhân viên là không gian mở bởi không hề có tường ngăn cách giữa mọi người. với một môi trường làm việc như vậy, nhân viên của công ty luôn cảm thấy như đang ở tại nhà mình và mong muốn được làm việc, được cống hiến. Không chỉ là không gian năng động với cơ sở vật chất và nhiều dịch vụ tiện nghi được bố trí đầy đủ, nơi đây còn có sự năng động trong cách ăn mặc, trong phương cách trao đổi, tác

Nhà tổ chức

72 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

Ngoài việc nâng cao kỹ năng nghiệp vụ cho nhân viên tại môi trường trong nước, Unilever Việt Nam cũng chú trọng đưa họ ra nước ngoài làm việc để có được đội ngũ nhân lực chất lượng cao. Được làm việc trong một môi trường mang tính quốc tế và chuyên nghiệp, qua các công việc mang tính thử thách cao trong một doanh nghiệp quy mô quốc tế, mọi nhân viên của Unilever Việt Nam đều cảm thấy họ trưởng thành qua mỗi ngày.

phong làm việc của nhân viên và cả những mục tiêu chung của công ty. ngoài ra, cũng không thể không kể đến là sự quan tâm chia sẻ lẫn nhau, từ cấp quản lý cho tới nhân viên mọi cấp bậc nhất thông qua các kênh thông tin thường xuyên. Điều này làm cho sự gắn kết và lòng tự hào của mỗi nhân viên của unilever việt nam tăng lên đáng kể. thay vì những mục tiêu ngắn hạn, ngay từ khi nhân viên bắt đầu gia nhập môi trường làm việc, unilever việt nam đã vạch ra những kế hoạch chiến lược lâu dài. Công ty mong muốn tạo được niềm tin cho nhân viên để họ có thể yên tâm phát triển năng lực và cống hiến cho công việc. ngoài việc nâng cao kỹ năng nghiệp vụ cho nhân viên tại môi trường trong nước, unilever việt nam cũng chú trọng đưa họ ra nước ngoài làm việc để có được đội ngũ nhân

Đồng hành chiến lược

Đồng hành sự kiện

lực chất lượng cao. Được làm việc trong một môi trường mang tính quốc tế và chuyên nghiệp, qua các công việc mang tính thử thách cao trong một doanh nghiệp quy mô quốc tế, mọi nhân viên của unilever việt nam đều cảm thấy họ trưởng thành qua mỗi ngày. Điều đó mang lại sự tự hào cho nhân viên của unilever việt nam khi họ là một phần của một tập thể thành công. Có hai điều mà mỗi nhân viên của unilever việt nam luôn cảm thấy tự hào. trước nhất, nó đến từ các giá trị và mục đích tồn tại của unilever toàn cầu, trong đó có việt nam: thành công trong kinh doanh đi đôi với việc làm cho cuộc sống của người việt nam ngày càng trở nên tốt đẹp hơn, đồng thời làm giảm tác động xấu đến môi trường và tăng hiệu quả cho xã hội. Điều này mang lại sự tự hào cho mỗi nhân viên

73 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

unilever việt nam được tham gia trong một doanh nghiệp lớn và thành công, được trực tiếp góp phần đóng góp cho cuộc sống của người dân việt nam và xã hội. thứ hai, unilever luôn được xem là một trong những doanh nghiệp có nơi làm việc tốt nhất việt nam. vì vậy, tất cả các nhân viên đã và đang làm việc trong môi trường này đều cảm thấy tự hào vì mình đã đóng góp một phần không nhỏ cho những thành công của Công ty, nơi mà mọi nhân viên xem như ngôi nhà thứ hai của mình, nơi mà những người đồng nghiệp xem nhau như các thành viên trong gia đình. Đó là niềm tự hào của mỗi thành viên trong gia đình unilever việt nam. n

Nhà tổ chức

www.tmgroup.vn

Bringing you continuous growth in your professional journey

TMG is a leading integrated travel group in Asia providing a complete range of services associated with travel

and

hospitality

with

three

business sectors - Travel, Hospitality and Online.

Provides tour operation, online sales, tour-desks and aviation.

Offers hospitality management services to the Groupâ&#x20AC;&#x2122;s hospitality brands as well as partner hotel brands.

Offers online solution for searching and booking hotel rooms.

www.buffalotours.com www.seaplanes.vn

www.victoriahotels.asia www.emmhotels.com

www.ivivu.com

76 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

DOANh NGhiệP xuất Sắc Nhất

iNteL PRODuctS Việt NAM

78 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

iNteL PRODuctS Việt NAM

Bạn có ngạc nhiên không khi biết rằng Intel Products Việt Nam đoạt giải doanh nghiệp xuất sắc nhất của Vietnam HR Awards 2014? Có thể có, có thể không. Thế nhưng chắc chắn với Hội đồng thẩm định, đây là sự lựa chọn, đánh giá thấu đáo nhất, tường minh nhất và cũng là sự hài lòng nhất trong hàng trăm hồ sơ của doanh nghiệp ứng cử cho năm đầu tiên giải thưởng này.

Đồng hành chiến lược

Đồng hành sự kiện

nhưng chỉ như vậy thôi sẽ chưa đủ, điểm son và sự khác biệt của intel Products việt nam nằm ở những điều mà có lẽ các nhà làm quản trị nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp khác có thể nên tham khảo.

môi trường làm việc trẻ trung, năng động và chuyên nghiệp - đó là những ấn tượng đầu tiên bạn có thể cảm nhận được khi bước chân vào văn phòng công ty intel Products việt nam. với nỗ lực tạo ra một môi trường làm việc thuận lợi và chuyên nghiệp để mỗi nhân viên coi công ty như là ngôi nhà thứ hai của mình, intel luôn tạo môi

HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

ó nhiều lý do giải thích vì sao intel Products việt nam đoạt giải doanh nghiệp xuất sắc nhất trong kỳ vietnam hr awards 2014 đầu tiên này. ngoài việc hội đủ những yếu tố của một doanh nghiệp với môi trường làm việc chuyên nghiệp, đáng mơ ước đối với người lao động, intel Products việt nam đã có những chính sách sáng tạo và độc đáo cải thiện và nâng cao chất lượng môi trường làm việc, bảo đảm sự an toàn và phát triển toàn diện cho nhân viên. và câu chuyện của intel Products việt nam đã chỉ ra rằng việc xây dựng các chính sách nhân sự vừa là nghệ thuật vừa là khoa học, là lực đẩy đưa doanh nghiệp đi đến thành công vượt bậc so với đối thủ cạnh tranh.

trường giao tiếp cởi mở, thân thiện, hòa đồng và khuyến khích nhân viên thẳng thắn nêu ý kiến, trao đổi trực tiếp với nhau. Đặc biệt, nhân viên và quản lý có những buổi trao đổi thường xuyên để phản hồi về công việc, giúp người quản lý có những điều chỉnh hợp lý để hỗ trợ nhân viên, đồng thời, nhân viên cũng có cơ hội trau dồi và rèn luyện thêm những kỹ năng cần thiết. nếu là nhân viên mới, hẳn bạn nghĩ những chương trình phúc lợi dành cho nhân viên sẽ chẳng thể ‘hoành tráng’ như của các cấp quản lý. thế nhưng, ở intel thì khác. mọi tiện ích trong văn phòng như không gian làm việc, bãi đậu xe, phụ cấp ăn trưa, v.v… cũng như một số chương trình phúc lợi của công ty được áp dụng đồng đều cho tất cả nhân viên. Công ty còn cung cấp gói bảo hiểm y tế dựa trên độ tuổi của nhân viên chứ không dựa trên cấp bậc. Công ty cũng áp dụng chương trình cổ phiếu thưởng cho tất cả nhân viên, kể cả kỹ thuật viên. nôm na, các chính sách của intel được xây dựng trên nguyên tắc bình đẳng và công bằng. văn hóa cảm ơn tưởng chừng đơn giản, nhưng lại có tác động rất lớn trong việc khuyến khích và truyền cảm hứng cho nhân viên - một trong những điểm nhấn tạo nên sự khác biệt ở intel. thành quả của mỗi nhân viên, từ việc đóng góp Nhà tổ chức

80 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

Nếu là nhân viên mới, hẳn bạn nghĩ những chương trình phúc lợi dành cho nhân viên sẽ chẳng thể ‘hoành tráng’ như của các cấp quản lý. Thế nhưng, ở Intel thì khác. Mọi tiện ích trong văn phòng như không gian làm việc, bãi đậu xe, phụ cấp ăn trưa, v.v… cũng như một số chương trình phúc lợi của công ty được áp dụng đồng đều cho tất cả nhân viên.

cho các dự án lớn đến những công việc đơn giản hàng ngày, đều được ghi nhận và tuyên dương bằng nhiều hình thức khác nhau. Không chỉ có quản lý tuyên dương nhân viên, mà mọi nhân viên đều có thể lựa chọn các hình thức khác nhau để ghi nhận sự hỗ trợ của các đồng nghiệp hoặc quản lý của mình trong công việc. ngoài ra, intel còn có chương trình khen thưởng khi nhân viên hoàn thành xuất sắc những dự án hoặc khi đạt đến một mục tiêu nhất định bằng nhiều hình thức khác nhau như: tiệc công ty, khen thưởng bằng tiền và bằng hiện vật. Chưa hết, các chương trình như intel involved, off day together khuyến khích nhân viên tham gia tích cực vào các hoạt động cộng đồng, và đây là một trong những điểm sáng trong văn hóa của intel. tính đến cuối năm 2013, 95% nhân viên intel đã tham gia các hoạt động cộng đồng, đóng góp hơn 100 nghìn giờ tình

Đồng hành chiến lược

Đồng hành sự kiện

nguyện. với nhân viên intel, hoạt động cộng đồng đã trở thành văn hóa và công ty luôn tự hào vì điều này. văn phòng intel được xây dựng theo phong cách trẻ trung, hiện đại với những gam màu tươi sáng và đầy đủ tiện ích giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và thư giãn khi làm việc. với thế mạnh là công ty công nghệ cao, hàng loạt các trang thiết bị giúp nhân viên làm việc hiệu quả như phòng họp đa phương tiện, hệ thống thư viện điện tử hiện đại, máy tính xách tay có thể truy cập mạng nội bộ và làm việc từ xa, intel còn có các không gian cũng như hoạt động thư giãn như phòng nghe nhạc, đọc sách, chơi game, bóng bàn, sân cỏ mini v.v… với đa số nhân viên ở độ tuổi dưới 30 và chưa lập gia đình, các câu lạc bộ ở intel hoạt động rất sôi nổi và đa dạng, phù hợp với các sở thích khác nhau của nhân viên như cầu lông, bóng bàn, bowling, âm nhạc, chụp ảnh, hùng biện, v.v…

trong bối cảnh kinh tế hội nhập và cạnh tranh, hệ thống lương và phúc lợi được xem là một trong những công cụ hữu hiệu để động viên nhân viên gắn bó, nâng cao năng suất và hiệu quả đóng góp cho công ty. là một công ty toàn cầu, intel có triết lý t-comp (gói tổng lương & thưởng), được thiết kế để thu hút và giữ nhân tài nhằm giúp công ty đạt được mục tiêu và chiến lược đề ra. Bên cạnh gói lương cạnh tranh để thu hút nhân tài, các chương trình thưởng đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích nhân viên liên tục nâng cao hiệu quả công việc. một nét đặc trưng ở intel là các chương trình thưởng và phúc lợi không chỉ giới hạn ở cấp quản lý hay những nhân viên xuất sắc. triết lý t-comp đã tạo điều kiện cho tất cả nhân viên ở mọi cấp bậc tham gia bình đẳng vào các chương trình thưởng & phúc lợi ở intel. Cụ thể, chương trình thưởng theo quý (Quarterly Performance Bonus), thưởng hàng năm (annual Profit Bonus) được áp dụng cho tất cả các nhân viên ở mọi cấp bậc, thậm chí nhân viên của intel cũng có thể tham gia chương trình mua cổ phiếu của công ty với mức giá rẻ hơn giá thị trường (Stock Purchase Plan). hàng năm, intel đều tiến hành khảo sát ý kiến nhân viên toàn cầu trong đó có các câu hỏi về

HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

lương, thưởng và phúc lợi

chương trình lương, thưởng và phúc lợi. Các ý kiến, đóng góp này được phân tích và được bộ phận lương, thưởng và phúc lợi lên kế hoạch để cải thiện nếu cần. thêm vào đó, intel đánh giá các chương trình phúc lợi mỗi năm một lần, và 2 năm một lần, đánh giá sự cạnh tranh về mức lương với thị trường. hay thú vị hơn, intel có chương trình hỗ trợ lãi suất ngân hàng. do hầu hết nhân viên của intel việt nam thuộc thế hệ y – những nhân viên trong độ tuổi 8X và 9X - nên họ có có nhu cầu sở hữu nhà ở và phương tiện cá nhân như xe máy, xe ô tô. theo đó, intel hỗ trợ lãi suất cho nhân viên khi họ vay tiền ngân hàng để mua nhà, xây nhà hay mua xe. rõ ràng, sự cân bằng giữa lương cố định, các loại thưởng và phúc lợi đã giúp giữ vững vị thế cạnh tranh của intel đối với thị trường lao động cũng như được nhân viên đánh giá cao. ngoài ra, intel rất sáng tạo trong việc truyền thông các chương trình về lương, thưởng và phúc lợi giúp công ty đạt hiệu quả cao trong việc giúp nhân viên hiểu về triết lý lương, thưởng và phúc lợi của công ty. Đồng thời giúp nâng cao nhận thức của nhân viên về ý nghĩa của mỗi chương trình một cách minh bạch, rõ ràng. Qua đó, nhân viên sẽ đồng hành cùng công ty trong việc chia sẻ các sáng kiến nếu có cho mỗi chương trình và điều này sẽ được nhân viên đánh giá cao.

Nhà tổ chức

82 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

Văn hóa cảm ơn tưởng chừng đơn giản, nhưng lại có tác động rất lớn trong việc khuyến khích và truyền cảm hứng cho nhân viên - một trong những điểm nhấn tạo nên sự khác biệt ở Intel.

Đồng hành chiến lược

Các hoạt động hàng năm về mặt truyền thông khá đa dạng, ví dụ như chuỗi các sự kiện lớn nằm trong chương trình “Why i Work at intel” – hội chợ WiWai, các trò chơi trực tuyến có nội dung liên quan những chương trình về lương, thưởng hay phúc lợi kèm theo nhiều phần quà hấp dẫn, chuỗi tranh vẽ minh họa vui nhộn, ngắn gọn giới thiệu về mỗi chương trình cụ thể bằng cả tiếng anh và tiếng việt, hoặc bức tường “Cảm ơn” (‘thank you’ wall) là nơi dành cho tất cả nhân viên bày tỏ sự cảm kích đối với đồng nghiệp, người quản lý, công ty hoặc đến các nhà thầu, nhà cung cấp dịch vụ đang làm việc tại intel.

Công ty đã chủ động tổ chức những buổi giới thiệu về công ty với học sinh, sinh viên thuộc khối kỹ thuật và đưa ra những tấm gương điển hình cụ thể thành công tại một môi trường làm việc chuyên nghiệp và đa quốc gia như intel, tạo cơ hội cho các em tham quan công ty qua đó tạo ảnh hưởng tích cực đến việc ra quyết định nghề nghiệp của các em sau khi ra trường. Chính giám đốc điều hành intel Products việt nam, bà Sherry Boger – vốn xuất thân từ một kỹ thuật viên sản xuất, giám sát viên sản xuất đi lên thành kỹ sư và sau đó kiêm nhiệm nhiều vị trí quản lý khác - là một trong những tấm gương tiêu biểu đó.

Hoạch định và tìm kiếm nguồn nhân lực một đặc thù của ngành công nghệ là tỉ lệ nữ chỉ ở mức 3-4% trong tổng số sinh viên tốt nghiệp tại việt nam hằng năm. thế nhưng, hiện tại 40% số nhân viên đang làm việc cho intel là nữ và trong đội ngũ quản lý các cấp của công ty nữ giới cũng chiếm tới 30%. Các thông số trên phần nào cho thấy intel tôn trọng tính đa dạng, và chú trọng vào việc thu hút, tuyển dụng, duy trì lực lượng lao động chất lượng và đa dạng nhất có thể.

Không quá cầu kỳ, phức tạp, nhưng đầy sáng tạo trong các cách thức triển khai kênh tuyển dụng, intel còn lập ra chương trình nhân viên giới thiệu bạn bè, người thân (employee referral Program), chương trình thực tập viên và sử dụng các mạng xã hội như Facebook, linked in để phục vụ công tác tuyển dụng. Các kênh này không những phù hợp và hấp dẫn lực lượng lao động trẻ, mà còn là cách tuyển dụng hiệu quả về chất lượng và chi phí nhờ quảng bá hình ảnh intel một cách tự nhiên thông qua chính tiếng nói và những câu chuyện thực tế của người trong cuộc.

intel đã và đang đầu tư đồng bộ ở nhiều cấp bậc học khác nhau để phục vụ cho nhu cầu tuyển dụng nhân lực đa dạng của công ty.

tầm nhìn xa và mang tính chiến lược là một điểm rất đáng ghi nhận của intel việt nam về việc tuyển dụng và hoạch định nguồn nhân lực.

Đồng hành sự kiện

83 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

Không quá cầu kỳ, phức tạp, nhưng đầy sáng tạo trong các cách thức triển khai kênh tuyển dụng, Intel còn lập ra chương trình nhân viên giới thiệu bạn bè, người thân (Employee Referral Program), chương trình thực tập viên và sử dụng các mạng xã hội như Facebook, Linked in để phục vụ công tác tuyển dụng.

Công ty đã có nhiều chương trình hợp tác, liên kết đào tạo với Bộ gd-Đt, các trường đại học, cao đẳng và cao đẳng nghề, và các tổ chức như amcham, British Council và những tổ chức có liên quan đến giáo dục khác. từ năm 2008 đến nay, intel đã đầu tư hơn 20 triệu uSd cho nhiều chương trình lớn nhỏ để góp phần vào việc phát triển chất lượng giáo dục từ phổ thông đến đại học, chủ yếu là lĩnh vực kỹ thuật. ví như chương trình học bổng intel cho 73 sinh viên năm thứ hai chuyên ngành kỹ thuật ở các trường đại học hàng đầu việt nam để hoàn thành nốt 2 năm học cuối của chương trình đào tạo tại đại học Portland State (mỹ), và sau đó trở về việt nam để làm việc cho intel, rồi

chương trình học bổng rmit việt nam từ năm 2010 đến năm 2014 với số tiền đầu tư lên đến 2 triệu uSd cho 40 sinh viên lấy bằng thạc sỹ kỹ thuật, hay như chương trình liên kết giáo dục kỹ thuật (heeaP) giai đoạn 2010-2017 với tổng chi phí lên tới 45 triệu uSd, trong đó intel cam kết tài trợ 9,5 triệu uSd. Sẽ chẳng có điều gì hay cá nhân nào đó là hoàn hảo, thế nhưng, với chừng đó sự khác biệt, lá phiếu bình chọn dành cho intel Products việt nam chắc hẳn là xứng đáng. vâng, intel Products việt nam: doanh nghiệp xuất sắc của vietnam hr awards mùa giải đầu tiên năm 2014. họ đã xứng đáng được vinh danh! n Nhà tổ chức

12 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

iNteL PRODuctS Việt NAM

DOANh NGhiệP xuất Sắc Nhất

“Nỗ Lực & đAM Mê” Bà Sherry S. Boger, Tổng Giám đốc intel products Việt Nam đã có những chia sẻ với Ban tổ chức về chương trình này.

Đồng hành chiến lược

Đồng hành sự kiện

Đây là một vinh dự to lớn cho chúng tôi khi intel Products việt nam nhận được giải thưởng doanh nghiệp xuất sắc nhất của vietnam hr awards 2014. tại intel việt nam, chúng tôi luôn nỗ lực tạo ra một môi trường làm việc mà mọi nhân viên đều thể hiện sự tôn trọng, tin tưởng lẫn nhau, cùng nhau đạt được những kết quả xuất sắc đồng thời cũng tìm thấy niềm vui trong công việc, và để đóng góp cho cộng đồng xung quanh nói riêng và việt nam nói chung. nhân viên của chúng tôi chính là những người xây dựng một môi trường làm việc tuyệt vời. tôi rất ngạc nhiên và cảm phục trước niềm đam mê phát triển bản thân, nỗ lực để đạt những kết quả cao, lòng tốt và sự bao dung trong việc chia sẻ với người khác của nhân viên mình. Vậy theo bà, một chính sách nhân sự chuyên nghiệp và bài bản đã và đang tạo nên những điều khác biệt như thế nào tại intel Việt Nam? việc thành lập các chính sách và hướng dẫn nhân sự đặt ra trách nhiệm, sự nhất quán và các tiêu chuẩn về hành vi ứng xử cũng như các cam kết liên quan đến quy định và quản trị doanh nghiệp cho nhân viên của chúng tôi. ngoài ra, các chính sách này cũng cho phép

HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

Theo bà, Vietnam HR Awards có ý nghĩa thế nào với intel Vietnam và toàn thể nhân viên công ty?

các nhà quản lý có sự linh hoạt nhất định trong việc đưa ra quyết định tùy thuộc vào từng tình huống hoặc hoàn cảnh. Các chính sách nhân sự cũng hỗ trợ nhiều trong việc tạo ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc của nhân viên và của cộng ty... ví dụ xây dựng và phát triển văn hóa công ty (như khả năng tư duy tích cực, chấp nhận rủi ro), đưa các chương trình sáng tạo để tạo ra những điểm khác biệt trong các chính sách về lương thưởng, cung cấp nhiều kênh khác nhau để nhân viên chia sẻ ý tưởng, thử thách, cũng như thắc mắc của họ,.vv. Các chính sách nhân sự rõ ràng và minh bạch cũng giúp cho các chuyên viên nhân sự của công ty tự tin trong việc tư vấn cho các đối tác kinh doanh và các nhà lãnh đạo trong công ty. Theo bà, nếu được chọn ra một hạng mục xuất sắc nhất của intel Việt Nam thì bà sẽ chọn hạng mục nào? Vì sao? tôi sẽ chọn "Best Workplace environment" (môi trường làm việc tốt nhất) là hạng mục ưu việt của intel. hạng mục này là mang tính nhân văn cao và có ý nghĩa quan trọng khi chúng ta là một phần của một gia đình hoặc cộng đồng lớn hơn. nó mang lại những cảm xúc tích cực và niềm đam mê, mang lại nụ cười trên gương mặt của mỗi nhân viên, sự ấm áp cho trái tim, và cho phép những giấc mơ trở thành sự thật. nó không chỉ tốt cho nhân viên, mà từ đó mang lại những kết quả tốt hơn cho công ty. Nhà tổ chức

86 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

Việc xây dựng các chính sách và hướng dẫn nhân sự đặt ra trách nhiệm, sự nhất quán và các tiêu chuẩn về hành vi ứng xử cũng như các cam kết liên quan đến quy định và quản trị doanh nghiệp cho nhân viên của chúng tôi.

mỗi ngày các nhà lãnh đạo và nhân viên của intel đều phải đứng trước sự lựa chọn những hành động có thể giúp củng cố hoặc làm suy yếu đi giá trị "nơi làm việc tuyệt vời" của intel. tại intel việt nam, lựa chọn hiển nhiên của các nhân viên chính là làm cho môi trường làm việc của mình ngày càng tuyệt vời hơn. Được biết, hầu hết đội ngũ nhân viên của intel Việt Nam thuộc thế hệ y (thế hệ trẻ 8x, 9x). Vậy đâu là điểm thuận lợi cũng như khó khăn của công ty khi quản lý một đội ngũ nhân viên thế hệ y như vậy? Chính sách nhân sự của công ty phải thích ứng thế nào để quản lý và phát triển tốt nhân viên thế hệ y? tôi rất tự hào về đội ngũ nhân viên trẻ và năng động của intel việt nam. Các bạn có tinh thần học hỏi cao, sẵn sàng thử thách bản thân trong những công việc mới, vị trí mới. là một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vực công nghệ cao, chúng tôi luôn cần sức trẻ và những sáng kiến táo bạo. một trong những thách thức đặt ra cho chúng tôi, và cũng là trọng tâm khi xây dựng chính sách công ty, là làm sao để nhân viên thoải mái khi làm việc, có cơ hội học hỏi và phát triển tốt nhất tại intel. Độ tuổi trung bình của nhân viên intel việt nam là 28 tuổi, và phần lớn các bạn đều mong muốn học thêm ở bậc học cao hơn liên quan đến chuyên môn của mình. vì vậy, công ty triển khai chương trình hỗ trợ tài chính cho nhân viên hoàn thành chương trình trung

Đồng hành chiến lược

Đồng hành sự kiện

cấp, cử nhân đến thạc sĩ (extended education Program), chương trình học thạc sĩ trực tuyến trong giờ làm việc liên hết với Đại học bang arizona (mỹ). Đặc biệt, nhân viên có thể linh động sắp xếp thời gian làm việc để hoàn tất chương trình học. Bên cạnh đó, chúng tôi cũng phát triển một trang mạng nội bộ giúp nhân viên tìm kiếm cơ hội phát triển và luân chuyển công việc trên toàn thế giới hoặc tham gia vào các dự án ngắn hạn thuộc một lĩnh vực chuyên môn khác. Qua đó, nhân viên có thể học hỏi và phát triển thêm các kỹ năng mới, tích lũy kinh nghiệm cũng như khám phá những thế mạnh tiềm ẩn của mình. Các chương trình học của intel được thiết kế với nội dung ấn tượng, sinh động, mang tính tương tác cao thông qua mô hình “học-Kết nối-trải nghiệm”. với hơn 70% nhân viên thuộc gen-y, các câu lạc bộ đội nhóm của intel hoạt động rất sôi nổi và đa dạng, phù hợp với các sở thích khác nhau của bạn như cầu lông, bóng bàn, bowling, âm nhạc, chụp ảnh, hùng biện, v.v… Các bạn trẻ của công ty chúng tôi có một khát khao học hỏi không ngừng. Chúng tôi mong muốn tiếp thêm nguồn cảm hứng và những trải nghiệm thú vị cho hành trình tìm kiếm kiến thức và kỹ năng mới của các bạn. Với đặc thù là một công ty công nghệ nên xuất pháp điểm của nhân viên tại intel cũng là từ kỹ thuật, công nghệ, do đó họ phần nào đó thiếu kỹ năng quản lý và lãnh đạo.

thực ra, tại intel việt nam, chúng tôi có một đội ngũ quản lý đa dạng từ quản lý người nước ngoài đến các quản lý người việt nam. Chúng tôi cũng phát triển đội ngũ nhân viên theo 2 hướng chính: quản lý con người và quản lý về kỹ thuật. Cách tiếp cận của chúng tôi là phát triển một đội ngũ quản lý ở mọi cấp bậc nhằm duy trì một môi trường làm việc và học tập hòa hợp và đa dạng. nhờ vậy, tất cả mọi người đều có thể cùng nhau phát triển khả năng lãnh đạo cũng như mở rộng kiến thức về văn hóa.

HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

Bà có thể cho biết vì sao công ty không thuê người nước ngoài để quản lý mà vẫn kiên trì bồi dưỡng phát triển đội ngũ này để họ có thể trở thành những người quản lý lãnh đạo?

Đâu là những lời khuyên của intel Việt Nam dành cho các doanh nghiệp dự định sẽ tham gia Vietnam HR Awards năm tới? tham gia giải thưởng vietnam hr awards là một cơ hội tuyệt vời cho bộ phận nhân sự để nhìn lại những nỗ lực của họ trong việc hỗ trợ công ty đạt được các mục tiêu kinh doanh. giải thưởng này còn có ý nghĩa trong việc giúp các công ty tham gia có thể học hỏi lẫn nhau. mỗi công ty đều có những điểm ưu việt riêng và những thành tựu của họ là những điều mà cộng đồng nhân sự có thể học hỏi và áp dụng để tạo ra môi trường làm việc tốt hơn cho người lao động thể hiện tất cả các tiềm năng của mình. Xin cảm ơn bà!

Sự đa dạng về nguồn nhân lực giúp intel có nhiều quan điểm và cách nhìn khác nhau và góp phần mang lại các ý tưởng khác biệt và sáng tạo. Điều này cũng gắn kết với tầm nhìn của intel việt nam là “tạo dựng tương lai cho intel và cho việt nam”. Chúng tôi tập trung rất nhiều vào việc đào tạo nhân viên người việt, đặc biệt là lực lượng quản lý thông qua các chương trình đào tạo kỹ năng quản lý cơ bản đến nâng cao. Các quản lý người nước ngoài hiện tại ở intel việt nam cũng đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong việc đào tạo đội ngũ quản lý tương lai.

CÔNG Ty TNHH iNTel pRoduCTS ViệT NAm Năm thành lập: 2005 Tổng giám đốc: Bà Sherry S. Boger Tổng số nhân sự: hơn 1.000 Giám đốc nhân sự: Bà Kandayah Jayanti www.intel.com

Nhà tổ chức

cSc Việt NAM

HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

thÀNh cÔNG

HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

cSc Việt NAM

QuảN tRị NhâN Sự hiệu Quả tRONG Quá tRìNh chuyểN đổi

thÀNh cÔNG

90 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

QuảN tRị NhâN Sự hiệu Quả tRONG Quá tRìNh chuyểN đổi

cSc Việt NAM

Nói về việc “thay tên, đổi chủ” ở các doanh nghiệp Việt Nam, có lẽ không nhiều công ty nào đã từng trải qua nhiều lần thay tên như CSC Việt Nam. Câu chuyện bắt đầu từ năm 1995 khi các giảng viên và nhân viên nghiên cứu phần mềm thuộc Trung tâm Điện toán trường Đại học Bách khoa TP. HCM hợp tác với một nhóm Việt Kiều Mỹ sáng lập nên Công ty Paragon Solutions Vietnam (PSV).

Đồng hành chiến lược

Đồng hành sự kiện

91 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

hững năm cuối thập niên 1990s, khi việt nam đang tiếp tục tiến hành công cuộc đổi mới kinh tế, dòng đầu tư nước ngoài đang chảy mạnh vào nền kinh tế, cái tên PSv là một trong số không nhiều thương hiệu được nhắc đến trên lĩnh vực gia công phần mềm (software outsourcing).

năm 2003, PSv sát nhập vào tập đoàn FCg và đổi tên thành FCg vietnam. do FCg là một công ty tiên phong về lĩnh vực y tế và chăm sóc sức khỏe tại mỹ nên FCg vietnam - ngoài phần mềm dành cho giáo dục từ PSv - cũng mở rộng sang phát triển sản phẩm phần mềm cho lĩnh vực y tế và chăm sóc sức khỏe. 5 năm sau, vào năm 2008, tập đoàn FCg gia nhập với tập đoàn CSC – một tập đoàn toàn cầu, chuyên cung cấp dịch vụ và các giải pháp toàn diện về công nghệ thông tin cho các khách hàng thế giới, và như vậy FCg vietnam chính thức đổi tên thành CSC việt nam, tiếp tục mở rộng lĩnh vực hoạt động sang phát triển phần mềm tài chính, bảo hiểm, tư vấn dự án erP, dịch vụ hạ tầng cơ sở. Khi một công ty, tổ chức trải qua nhiều lần thay đổi, nhân viên thường có xu hướng chuyển

sang nơi làm việc mới. thế nhưng điểm khác biệt bất ngờ là đội ngũ quản lý của CSC việt nam vẫn tiếp tục điều hành công ty tại việt nam mặc dù công ty đã trải qua nhiều giai đoạn thay đổi như vậy. rõ ràng, CSC việt nam đã rất thành công trong việc xây dựng lòng trung thành của nhân viên. và không còn nghi ngờ gì nữa, định hướng phát triển của công ty cũng phù hợp với mục tiêu phát triển của mỗi cá nhân, nên ban lãnh đạo công ty luôn sẵn sàng gắn bó để cùng phát triển CSC việt nam bất kể những đổi thay mang tính vĩ mô như thế. việc sát nhập vào một tập đoàn toàn cầu đã giúp CSC việt nam tiến một bước dài, từ một công ty nhỏ đã vươn mình ra đại đương, vững vàng hội nhập thế giới. Chiến lược tuyển dụng của CSC việt nam là luôn tìm kiếm những ứng viên xuất sắc nhất và duy trì kế hoạch phát triển nhân viên để mang đến những giá trị cao nhất cho công ty và khách hàng. Công ty cũng luôn tạo mọi điều kiện tốt nhất để tất cả nhân viên có thể liên tục phát triển năng lực, chuyên môn và tinh thần làm việc nhóm, đảm bảo đội ngũ nhân viên luôn năng động, có khả năng làm việc độc lập, Nhà tổ chức

92 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

Khi một công ty, tổ chức trải qua nhiều lần thay đổi, nhân viên thường có xu hướng chuyển sang nơi làm việc mới. Thế nhưng điểm khác biệt bất ngờ là đội ngũ quản lý của CSC Việt Nam vẫn tiếp tục điều hành công ty tại Việt Nam mặc dù công ty đã trải qua nhiều giai đoạn thay đổi như vậy.

Đồng hành chiến lược

hiệu quả, sẵn sàng thích ứng trong môi trường làm việc toàn cầu.

đang làm việc với những khách hàng của công ty tại mỹ, anh, Úc và nhiều quốc gia khác.

với hầu hết nhân viên của CSC việt nam, được làm việc tại công ty là một trải nghiệm độc đáo. ngoài hệ thống lương, thưởng, phúc lợi gắn liền với hiệu quả công việc hấp dẫn, nhân viên của CSC việt nam còn được làm việc trong môi trường chuyên nghiệp quốc tế với tiếng anh là ngôn ngữ giao tiếp chính trong công việc, hay tại các khóa đào tạo và những hội thảo về chuyên môn. Để khuyến khích nhân viên học tập và phát triển khả năng ngoại ngữ, Công ty còn tổ chức những lớp tiếng anh thường xuyên, tạo điều kiện tốt nhất cho từng nhân viên có cơ hội rèn luyện ngoại ngữ. Đặc biệt, qua chương trình “luân chuyển nhân viên qua nước ngoài công tác” do công ty xây dựng và phát triển từ những ngày đầu thành lập, hơn 70% lực lượng kỹ sư của CSC việt nam đã và

Công ty CSC hoạt động theo mô hình ma trận (matrix organization). một nhân viên có nhiều quản lý trực tiếp như project manager (quản lý dự án) và people manager (quản lý chung). People manager sẽ chịu trách nhiệm ngồi cùng với project manager của nhân viên để đưa ra các mục tiêu cần thực hiện trong năm cho nhân viên và thu thập ý kiến đánh giá từ project manager để đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên vào cuối năm. Project manager có thể thay đổi trong năm khi dự án kết thúc. tuy nhiên, People manager sẽ không thay đổi trừ khi nhân viên được chuyển sang công nghệ mới, hay chuyển sang lĩnh vực khác, hay được thăng chức... do đó, việc đánh giá hiệu quả công việc được duy trì lâu dài và thường xuyên, kể cả khi nhân viên được luân chuyển làm việc

Đồng hành sự kiện

93 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

theo dự án ở các nước khác nhau. thêm nữa, hệ thống đánh giá online, tập trung, giúp cho việc quản lý hiệu quả công việc được liên tục và cập nhật thường xuyên. Không quá để nói rằng, trong suốt hai mươi năm qua, CSC việt nam luôn tự hào được xem là một trong những doanh nghiệp được yêu thích nhất và bộ phận nhân sự đã luôn đóng vai trò quan trọng trong sứ mệnh này. CSC việt nam cũng luôn nhận được chỉ số hài lòng của nhân viên cao nhất tập đoàn CSC qua các cuộc khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên hàng năm được thực hiện bởi đối tác của CSC như mercer hoặc tower Watson. n

Nhà tổ chức

94 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

QuảN tRị NhâN Sự hiệu Quả tRONG Quá tRìNh chuyểN đổi

thÀNh cÔNG

Bạn đã bao giờ làm ở một môi trường tổ chức, doanh nghiệp hay công ty mà tại đó đã liên tục trải qua các chu trình tái cơ cấu, tái sắp xếp hay thay đổi chủ sở hữu chưa? Và qua mỗi lần thay đổi có tính vĩ mô như vậy ở công ty hay doanh nghiệp đó, điều gì làm nên sự thành công của tổ chức mà bạn trải nghiệm đủ đầy sự thay đổi, thăng trầm lớn đến như vậy?

Đồng hành chiến lược

Đồng hành sự kiện

tiền thân là xí nghiệp dệt tư nhân tái thành Kỹ nghệ dệt, thành lập năm 1967, trong những năm đầu mới thành lập, công ty hoạt động với hai ngành sản xuất chính là dệt và nhuộm, cung cấp sản phẩm chủ yếu cho thị trường miền nam và một phần tại Campuchia. những năm 1976-1985, nhà nước tiếp quản công ty và đổi tên thành nhà máy dệt thành Công trực thuộc liên hiệp các xí nghiệp dệt (Bộ Công nghiệp nhẹ) và đến năm 1991, chính thức đổi tên thành Công ty dệt thành Công. giai đoạn 2006-2009 thực sự mang đến bước ngoặt lớn đối với thành Công khi công ty tiến hành cổ phần hóa và niêm yết trên sàn giao dịch chứng khoán tP. hCm. Đến năm 2009, công ty phát hành cổ phiếu cho cổ đông chiến lược nước ngoài là công ty e-land asia holdings (Singapore) thuộc tập đoàn e-land (hàn Quốc). trước năm 2009, công tác nhân sự của công ty mang đậm nét đặc trưng của một doanh nghiệp nhà nước (dnnn), dù cũng đã có những chính sách nhân sự mang chút khác biệt so với thị trường. tuy nhiên, thời điểm này, công ty vẫn chưa có chiến lược nhân sự rõ ràng, chưa kiểm soát được đội ngũ lao động

HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

âu trả lời có thể khác nhau tùy từng doanh nghiệp, thế nhưng với công ty cổ phần dệt may - Đầu tư - thương mại thành Công, không còn nghi ngờ gì nữa: đó là, một quy trình quản trị nhân sự hiệu quả trong mọi bối cảnh thay đổi mang tính vĩ mô của công ty.

dẫn đến việc thiếu hụt nguồn lao động. Kể cả khi tiến hành cổ phần hóa, cho dù đã cố gắng, nhưng những bước tiến thay đổi về mặt quản trị nhân sự vẫn chưa diễn ra mạnh mẽ nên không mang lại kết quả mong muốn. thế nhưng sau năm 2009 là khoảng thời gian mà chiến lược nhân sự của thành Công - kế thừa từ chiến lược của tập đoàn e-land (hàn Quốc) - được thể hiện hết sức rõ ràng và đậm nét. Đơn cử như ở khâu tuyển dụng, việc đưa bài đánh giá “Khả năng nghề nhiệp và tính cách - talent Profile” vào quy trình tuyển dụng là một bước tiến mới của thành Công. Sau 1 năm triển khai, bài đánh giá đã giúp công ty xác định tính cách và mức độ phù hợp của ứng viên cho vị trí ứng tuyển khá chính xác, là nguồn tham khảo quý giá trong công tác sàng lọc ứng viên. Xây dựng một đội ngũ quản lý tương lai là chiến lược mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng phải có. tuy nhiên, một trong số những nguồn nhân lực mà nhiều công ty chưa tập trung khai thác mạnh là sinh viên tốt nghiệp vừa ra trường. Điều này hoàn toàn khác biệt tại thành Công khi công ty đã xây dựng riêng 1 chương trình để khai thác nguồn lực này. trung bình mỗi năm, thành Công tổ chức tuyển dụng một khóa sinh viên ra trường, gọi là thanh Cong Strategic internship (tSi) – bao gồm các sinh viên tốt nghiệp từ những trường đại học uy tín như Đại học Bách khoa, Đại học ngoại thương, Đại học Kinh tế, Đại học Kinh tế-luật, Đại học

Nhà tổ chức

96 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

Công nghiệp,… Các bạn trẻ thuộc nhóm tSi này rất năng động, nhiệt huyết và tiềm năng, giúp ban lãnh đạo công ty có thể trù tính phương án nhân sự cấp cao về lâu dài mà không bị động. tại không ít doanh nghiệp việt nam, việc đánh giá nhân viên nhiều khi trở nên khó khăn do cách đánh giá nặng về cảm tính và thiếu tính hệ thống. Để tránh những vấn đề như vậy, thành Công tiến hành đánh giá thành tích nhân viên thông qua công cụ KPi và Project tree. theo đó, đánh giá cuối năm là tổng hợp kết quả của cả một quá trình và KPi cá nhân sẽ Đồng hành chiến lược

Đồng hành sự kiện

phụ thuộc vào kết quả thực hiện Project tree của cả bộ phân phòng, ban. việc có những thay đổi trong chiến lược nhân sự đã góp phần không nhỏ vào thành công trong hoạt động kinh doanh của thành Công ngày hôm nay. từ những thay đổi về chính sách nhân sự liên quan đến tuyển dụng, đào tạo phát triển, công ty đã dần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, qua đó góp phần vào việc tăng doanh thu của công ty. doanh thu của thành Công tăng ấn tượng từ 105 triệu uSd vào năm 2012 lên 117 triệu uSd vào năm 2013, riêng 10 tháng đầu năm 2014, doanh thu

97 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014

Tài năng là tài sản quý giá nhất của Thành Công. Công ty không chỉ là nơi làm việc mà còn là trường học về tri thức, nhân cách. Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề quan tâm hàng đầu của công ty, trên cả lợi nhuận.

công ty đã đạt 99.6 triệu uSd. (thời điểm 2008, khi eland chưa đầu tư vào thành Công, doanh thu đạt được khoảng 72 triệu uSd). giờ thì thành Công đang được hưởng trái ngọt thông qua các chính sách khuyến khích việc phát huy ý tưởng sáng tạo của nhân viên. trong số các ý tưởng sáng tạo, có thể kể đến ngành nhuộm với ý tưởng tái sử dụng hóa chất thuốc nhuộm đã giúp công ty tiết kiệm 365.000 uSd. hay như ý tưởng xử lý bùn độc hại của Phòng môi trường cũng tiết kiệm được cho công ty 132.000 uSd. ngoài ra, ngành Đan với ý tưởng sắp xếp và tái sử dụng sợi tồn vào các đơn hàng cũng đã tiết kiệm cho công ty 86.000 uSd. rất nhiều lãnh đạo doanh nghiệp luôn nói rằng họ đặt con người (nhân viên) lên vị trí quan trọng nhất làm nên thành công của doanh nghiệp. thế nhưng không phải tất cả đều đạt được mục tiêu này. thành Công thì khác. Ban lãnh đạo thành Công đã và đang tạo ra một công ty mà ở đó môi trường của thành Công trở thành trường học về tri thức và nhân cách cho tất cả nhân viên. hơn thế, ban lãnh đạo của thành Công luôn quan tâm tới các chương

trình tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của mình. Chính ban lãnh đạo đã luôn dành thời gian để tiến hành phỏng vấn chọn lựa ứng viên vào công ty và sau đó, cũng chính ban lãnh đạo đã trở thành các giảng viên nội bộ cho các chương trình đào tạo khác nhau (đào tạo cho nhân viên mới, đào tạo cho cấp quản lý, đào tạo cho những tài năng trẻ, đào tạo cho nhân viên được thăng cấp ) nhằm chia sẻ tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị, chiến lược cũng như các kiến thức, kinh nghiệm tới nhân viên. n

CÔNG Ty Cổ pHầN dệT mAy-Đầu Tư-THươNG mại THàNH CÔNG Năm thành lập: 1976 Tổng giám đốc: ông lee eun hong Tổng số nhân sự: 5.000 Giám đốc nhân sự: ông nguyễn hữu tuấn www.thanhcong.com.vn

Nhà tổ chức

Thông tin liên hệ: www.vietnamhrawards.com lầu 4, cao ốc Star, 33 mạc Đĩnh Chi, Phường Đa Kao, Quận 1, tP. hồ Chí minh, việt nam ĐT: (84 8)6 2914188 - Fax: (84 8)6 2914088 email: hanguyen@vietnamhrawards.com

12 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014 Nhà tổ chức

12 HR SPOTLIGHT thÁng 12/2014 Đồng hành chiến lược

Đồng hành sự kiện