CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO En la actualidad, las organizaciones están siendo cada vez más competitivas, las cuales compiten por calidad, servicio y eficiencia. En este ámbito la tecnología juega un rol importante, pero el más importante es el que cumplen las propias personas. Es por ello que el trato que se les brinde dentro de una organización va a predisponer las funciones que éstas desempeñen dentro de la organización.
En este sentido, la calidad de vida del trabajador cobra vital importancia para el cumplimiento de las metas de una determinada organización, pero por sobre todo para satisfacer las necesidades individuales de cada persona mediante la experiencia vivida. El hombre y la mujer son una totalidad, y no participan de instancias como unidades y que, por ejemplo, es imposible concebir por separado trabajo y familia. Es decir, cualquier evento que ocurra en una instancia, probablemente afectará la otra. De aquí se puede proponer al trabajo no sólo como una fuente de producción de bienes materiales, sino también como un medio por el cual se pueden alcanzar la realización personal, medio de transformación,
Pizarro, O., Riquelme, M. & Rubio, E. (2008). Calidad de Vida en el Trabajo. Chile: Universidad Católica del Norte
medio para satisfacer las necesidades espirituales, en resumen, como un medio de calidad de vida. La frase Calidad de Vida en el Trabajo puede ser entendida como una forma diferente de vida dentro de la organización que busca el desarrollo del trabajador, así como la eficiencia empresarial. La Psicología Organizacional tiene mucho que hacer a este respecto, ya que no sólo debe identificar los procesos psicológicos que intervienen en la consecución de esta meta, sino también debe intervenir en las relaciones que se presentan entre el empleador y los empleados, relaciones entre los mismos trabajadores, identificar dinámicas comunes en el ambiente laboral, y finalmente resguardar que el clima laboral sea óptimo, pues todos estos factores influyen en la calidad de vida laboral.
Calidad de Vida en el Trabajo Actualmente las organizaciones se han vuelto cada vez más eficientes en sus operaciones y aquí los trabajadores juegan un papel trascendental en el logro de objetivos. Para esto es necesario un grato ambiente de trabajo donde la Calidad de Vida Laboral es primordial para el óptimo logro de las tareas de la organización . Hoy día no existe consenso acerca de la definición de este tema, y son variadas las definiciones que se pueden encontrar al respecto. Gibson, propone que la Calidad de Vida en el Trabajo (CVT) puede definirse como una filosofía de gestión que mejora la dignidad del empleado, realiza cambios culturales y brinda oportunidades de desarrollo y progreso personal. Guízar,
Pizarro, O., Riquelme, M. & Rubio, E. (2008). Calidad de Vida en el Trabajo. Chile: Universidad Católica del Norte
señala que la CVT se refiere al carácter positivo y negativo de un ambiente laboral, y que su finalidad básica es crear un ambiente excelente para los empleados y que contribuya a la salud económica de la organización. Además, Muchinsky señala que CVT se refiere a los factores que contribuyen a que la fuerza laboral sea saludable y productiva y que en este ámbito puede estar involucrado el rediseño de puestos de trabajo para darles más contenido y que sean más satisfactorios para las personas que los desempeñan.
“La CVT se basa en el principio de que los trabajadores constituyen capital humano que debe ser desarrollado y no sólo utilizado. El trabajo no debe contribuir ni perjudicar o degradar el aspecto humano del trabajador y debe contribuir a que éste se desempeñe en otras actividades vitales como los de ciudadano cónyuge o padre.”
Características Organizacionales que influyen en la Calidad de Vida en el Trabajo
La Calidad de Vida en el Trabajo es influenciada bajo premisas de democratización del trabajo y la participación de todos los miembros de la organización en el proceso de toma de decisiones.
Pizarro, O., Riquelme, M. & Rubio, E. (2008). Calidad de Vida en el Trabajo. Chile: Universidad Católica del Norte
El siguiente gráfico resume algunos de los factores que, según Lares intervendrían en la CVT:
Según un estudio de Calidad de Vida Laboral el 58% de los investigadores prioriza sobre este concepto a la seguridad del ambiente físico de trabajo, en cambio la interacción social en la empresa es la categoría más considerada por los trabajadores, que involucra además a las relaciones interpersonales adecuadas y satisfactorias, al clima grupal e integración organizacional, cordialidad entre jefes y subordinados, apoyo entre compañeros y jefes en la realización del trabajo al compartir conocimientos y problemas laborales, etc.
Pizarro, O., Riquelme, M. & Rubio, E. (2008). Calidad de Vida en el Trabajo. Chile: Universidad Católica del Norte
También la igualdad entre los miembros de una organización y la participación de los mismos en los procesos organizacionales son determinantes a la hora de evaluar la CVT. Por lo tanto es fundamental para lograr mayor productividad en la organización
que todos los
miembros tengan buenas relaciones de comunicación para afianzar las interrelaciones entre los miembros de la organización.
En este sentido, los estudios que se han realizado en esta área plantean una importante relación entre la productividad y las intervenciones en CVT, que se puede resumir en el siguiente diagrama
Mejoramiento de la Comunicación
Intervención en
CVT
Mejoramiento de la Motivación
Mejoramiento de la Productividad
Mejoramiento de las Capacidades
Intervenciones en Calidad de Vida en el Trabajo Algunos elementos importantes a la hora de intervenir en CVT son:
Pizarro, O., Riquelme, M. & Rubio, E. (2008). Calidad de Vida en el Trabajo. Chile: Universidad Católica del Norte
Suficiencia de retribuciones: esto puede ser logrado mediante la suficiencia de los ingresos para mantener un estándar de vida aceptable para vivir.
Condiciones de seguridad y bienestar en el trabajo: establecer condiciones de trabajo que minimicen el riesgo de enfermedades y daños; una edad límite en el trabajo que es potencialmente perjudicial para aquellos de menor o mayor edad de lo establecido.
Oportunidades inmediatas para desarrollar capacidades humanas: se incluye en esta categoría la autonomía, el uso de múltiples habilidades más que la aplicación repetitiva de una sola, retroalimentación de los resultados de una actividad como una base de autorregulación.
Oportunidades de crecimiento continuo y seguridad: este proceso abarca asignación de trabajo y propósitos educacionales para expandir las capacidades del trabajador, oportunidades de ascenso y seguridad en el empleo
Organización social en el trabajo de la organización: esto significa liberarse de prejuicios; igualdad; movilidad; apertura interpersonal; apoyo constante a los equipos de trabajo
Balancear entre trabajo y vida: esto significa que los requerimientos del trabajo, incluyendo programas-presupuesto, asuntos urgentes y viajes, no se tomen del tiempo de ocio o del tiempo familiar como algo cotidiano, y que las oportunidades de ascenso no requieran frecuentemente de cambios geográficos.
Además de las ya señaladas, se destacan como mayormente integrativas: el enriquecimiento del puesto de trabajo; la formación de equipos naturales y el desarrollo de sistemas sociotécnicos.
Pizarro, O., Riquelme, M. & Rubio, E. (2008). Calidad de Vida en el Trabajo. Chile: Universidad Católica del Norte
El enriquecimiento del trabajo, consiste en un diseño de puestos de manera que una persona desarrolla un ciclo completo de trabajo para producir un artículo o subunidad completa. Esto genera identificación y compromiso al dar significado a la tarea, para lo cual es necesario agregar motivadores a un trabajo para hacerlo más gratificante y transformarlo en un satisfactor sinérgico de necesidades humanas, es decir, que no solo satisfaga necesidades básicas, sino también necesidades superiores. Este tipo de intervenciones se centra en:
Alentar al logro
Dar oportunidades de desarrollo
Dar responsabilidad
Dar reconocimiento
Consiste en crear las condiciones para desarrollar las 5 dimensiones que enriquecen un trabajo descritas por Hackman y Oldham:
1- Variedad
de
la
tarea:
desempeño
de
varias
ocupaciones 2- Identificación con la tarea: desempeño de una unidad completa de trabajo 3- Significado de la tarea: hacer importante el trabajo 4- Autonomía: control por sus propios asuntos 5- Retroalimentación: información sobre el desempeño
Beneficios del enriquecimiento del trabajo:
Estimula la realización de necesidades superiores
Impulsa la motivación interna y mejora el desempeño, logrando un trabajo más humano y productivo
Reduce la rotación, ausentismo quejas y tiempo perdido
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Energización de la persona para el desempeño de otros roles
La formación de equipos naturales, consiste en la integración de varios puestos relacionados en una unidad integrada, logrando el producto completo, lo que permite que aprendan unos de otros y se disminuya la rutina y la monotonía. Este enfoque está algo más limitado por las características del proceso productivo y la capacidad de la organización de generar equipos de trabajo en función de la cultura organizacional existente. Sin embargo la posibilidad de que los integrantes de un equipo influyan en todo el proceso productivo da un fuerte sentido de identificación y de significación en la tarea, favoreciendo el desarrollo de sistema sociotécnicos.
La aplicación de sistemas sociotécnicos de trabajo mejorado consiste en generar un sistema tal que toda la organización o parte de ella crea un sistema equilibrado, humano y técnico. Esto implica cambios estructurales, de proceso y/o procedimientos (tecnología) de manera de integrar las necesidades humanas con el objetivo de diseñar un sistema completo de trabajo que sirva a las necesidades de las personas tanto como a los requerimientos de producción.
Las bases del sistema sociotécnicos son:
1- La integración de funciones de apoyo en el trabajo diario tales como mantención, control de calidad y procesos sociales (conflicto, liderazgo, motivación) 2- Diseño de trabajo desafiante en cuanto a las habilidades y destrezas que se requieren. Es decir, todas las actividades deben requerir
habilidades
de
orden
superior,
tales
como
Pizarro, O., Riquelme, M. & Rubio, E. (2008). Calidad de Vida en el Trabajo. Chile: Universidad Católica del Norte
la
planificación, diagnostico, etc., utilizando la tecnología para suprimir o disminuir las tareas monótonas. 3- Movilidad, en los puestos y pago por aprendizaje: esto implica considerar la conformación de equipos semiautónomos de trabajo e incluir la idea de pagar no solo por lo que se hace, sino también por lo que se aprende (y que se demuestra en la conducta posteriormente). 4- Liderazgo transformacional/coaching: es decir, los supervisores adoptan un rol de facilitador y no de jefe por la autoridad dada por el cargo, orientan a sus esfuerzos a desarrollar grupos y facilitar la toma de decisiones por éstos. 5- Toma de decisiones descentralizada: si se cuenta con la información disponible en todos los niveles organizacionales, la toma de decisiones de llevar a cabo lo más cerca de problema y se crea un sistema permanente de retroalimentación de desempeño.
Ergonomía:
En relación a la Calidad de Vida en el Trabajo, la ergonomía engloba un conjunto de leyes que actúan sobre el trabajo o rigen el conocimiento que se tiene sobre el mismo (Estrada, 2006 citado en Díaz, 2007), además se encarga de estudiar las capacidades humanas y también las habilidades de los individuos. El surgimiento de la ergonomía se remonta a lo años 50’desde entonces ha pasado desde ser una reunión de ciertos profesionales con el fin de buscar respuestas a conflictos bélicos a lo que se entiende por ella el día de hoy como una disciplina que estudia integralmente al hombre.
Pizarro, O., Riquelme, M. & Rubio, E. (2008). Calidad de Vida en el Trabajo. Chile: Universidad Católica del Norte
Algunos autores han tratado de conceptualizar la ergonomía, de esta manera a alcanzado significados como, “ciencia que estudia el trabajo humano basándose en principios anatómicos, fisiológicos y mecánicos relacionados con la distribución eficiente de la energía humana” por otra parte es definida cómo, “la aplicación científica que permite relacionar a los seres humanos con los problemas del ámbito laboral, tratando de acomodar el lugar de trabajo al sujeto”. A simple vista las definiciones se diferencian en características que hacen a una más dirigida hacia la distribución y cumplimiento de las metas de una organización, y la otra enfocada hacía el entorno que rodea al individuo dentro de una organización. Al parecer todo lo que define a ergonomía sitúa a ésta como una disciplina que estudia al hombre de manera individual como también de forma colectiva dentro de un ambiente laboral determinado. El propósito de esto es mejorar la seguridad, el bienestar y todos los conceptos relacionados con un óptimo rendimiento dentro de una organización. Esto es lo que relaciona a la ergonomía con la calidad de vida en el trabajo ya que mientras una persona se sienta más cómoda y satisfecha con la labor que realiza, tendrá una mayor calidad de vida, y el comportamiento además de la realización de los objetivos de una organización están mediados por el tipo de relaciones, clima, ambiente y todos los factores que se encuentran dentro de una organización que pueden ser mejorados a partir de la ergonomía.
Pizarro, O., Riquelme, M. & Rubio, E. (2008). Calidad de Vida en el Trabajo. Chile: Universidad Católica del Norte