PORTAFOLIO DE INFOGRAFÍAS
An��e� R���r� G�r�í�
UNIVERSIDAD GALILEO FACULTAD DE CIENCIAS DE LA COMUNICACIÓN Administración para el Diseño Lic. Antonio Gutiérrez
PORTAFOLIO DE INFOGRAFÍAS
Andrea Riv era García - 13001139 Guatemala, 16 de marzo de 2015
ÍNDICE Introducción Infografías
7
Infografía # 1
11
Infografía # 2
13
Infografía # 3
15
Infografía # 4
17
Infografia # 5
19
Infograafía #6
21
Síntesis Gráfica
25
- Los Gerentes como Tomadores de Decisiones. - Fundamento de la Planeación. - Administración Estratégica. - Estructura y Diseño Organizacional. - Administración de Recursos Humanos. - Manejo de equipos. - Los gerentes y la comunicación.
- Office Space.
Trabajos Grupales Trabajo Grupal # 1
31
Trabajo Grupal # 2
33
Conclusiones
35
Bibliografía
37
- Plan Operativo Anual - Organigrama
INTRODUCCIÓN Dentro de la empresa las decisiones que se toman son muy importantes, ya que pueden afectar o beneficiar a la compañía. Por esta razón es necesario planificar, ya que es el inicio y es lo que sienta la base de la organización, la dirección y el control. Pero para cada plan se necesitan estrategias. La administración estratégica es aquella que sirv e para desarrollar las estrategias de una organización, para así poder competir, atraer y satisfacer a los clientes. Dentro de la administración estratégica es importante tener un modelo de negocio, el cuál es para saber cómo la compañía tendrá ganancias. Sin embargo para esto primero se necesita conocer a la competencia. La estructura y el diseño organizacional busca organizar y estructurar la compañía y así poder crear un diseño organizacional, pero tiene como desafío la comunicación con los empleados. La administración de recursos humanos es fundamental dentro de la empresa, ya que en esta área se debe enfocar en el conocimiento, habilidades y capacidades que tenga la persona que este solicitando empleo. Dentro de la administración de recursos humanos siempre se debe de estar capacitando a los empleados y que innov en sus habilidades. Por otro lado está la formación de grupos de trabajo, lo cuales necesitan desarrollo, para que estos puedan conv ertirse en grupos de trabajo eficaces. Sin embargo nada de lo anteriormente mencionado se puede lograr si, dentro de la empresa existe mala comunicación, ya que dicha activ idad puede motiv ar, controlar e informar a los colaboradores.
INFOGRAFÍAS
Identificación de un problema.
a es n io
a lid Lim cion a ita alid d a. 3. I ntu ic ió n
d.
• Evaluación.
tiva
nfianza, benede co eso tos, efecto media Exc
ejuicios es y pr Error
Evaluación de la efectividad de la decisión.
s in ión selecercepc l. ficio s la, p ea anc confirmación, contilo lin , Es o tiva ualización, disponi nt ext no t presentación ie o ad, re bilid casualidad, cos nt m , ie ción cuperables, m os irre t trospec . ísmo, re ego al .
Implementación de la alternativa.
• P e ns a •P e lin nsa e
Selección de una alternativa.
Co n d i c ione s
Análisis de alternativas.
lemas prob nes o de os e decisi Tip
D E
TOMANDO DECISIONES
1. Certidu mbr e. 2. Riesgo . 3. Incertid u - Maxim mbre : a - Maxim x. in.
Desarrollo de alternativas.
dos yd ructura s est ramada. ma og ble n pr Pro isió 1. ec no D mas ble urados. Pro ct 2. estru ioión no ada cis De gram pro
Ponderación de criterios.
T O M A
D E C I S I Ó N E S
• Implementación.
.
D E
Identificación de los criterios de decisión.
tom Méto d a • Elección de la mejor de o p alternativa: 1. R de ara a ci l - Maximización. cio s 2. R na - Satisfacción. ad
P R O C E S O
Decisión
•Procedimiento: Serie de etapas secuenciales utilizadas para responder ante un problema bien estructurado •Regla: Afirmación explícita que le indica a un gerente lo que puede o no hacer. •Política: Pautas para tomar decisiones.
•Maximax: Maximizar el rendimiento máximo posible. •Maximin: Maximizar el rendimiento mínimo posible.
Planeación: Definición de los objetivos de la organización, establecimiento de estrategias para lograr dichos objetivos y desarrollo de planes para integrar y coordinar actividades de trabajo.
OBJETIVOS PLANES
Objetivos establecidos: Declaraciones oficiales de 1. Proporciona dirección. lo que se dice que son sus 2. Reduce la incertidumbre. objetivos. 3. Minimiza el desperdicio y la redundancia. Objetivos reales: Objetivos 4. Establece los objetivos o los estándares que la empresa en realiutilizados para controlar. dad persigue. ¿Por qué los gerentes planean?
TIPOS DE PLANES Marco de Tiempo
Especificidad
Frecuencia de Uso
Estratégico
Largo plazo
Direccional
Uso único
Operacional
Corto plazo
Concreto
Permanente
Alcance
PASOS PARA ESTABLECER OBJETIVOS
ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS (APO)
APO Proceso para establecer objetivos acordados mutuamente y para utilizar dichos objetivos para evaluar el desempeño de los empleados.
1. Especificidad de objetivos. 2. Toma de decisiones por particiación. 3. Periodo de tiempo explícito. 4. Retroalimentación sobre el desempeño.
Revisar la misión de la organización, o el propósito. Evaluar los recursos disponibles. Determinar los objetivos individualmente o con información de otros. Escribir los objetivos y comunicarlos a todos los que deban saberlos. Revisar los resultados y si lo objetivos se están cumpliendo.
CRÍTICAS A LA PLANEACIÓN La planeación puede generar rigidez. Planeación Estratégica
Ejecutivos del nivel más alto Gerentes de nivel medio
Planeación Operacional
Gerentes de primer nivel
DESARROLLO DE PLANES 2. Grado de incertidumbre ambiental
No es posible desarrollar planes para un entorno dinámico.
PLANEACIÓN Y NIVEL ORGANIZACIONAL
La planeación enfoca la atenciónde los gerentes en la cometencia actual y no en la supervivencia futuro. La planeación formal refuerza el éxito, lo que puede llevar al fracaso.
1. Nivel Organizacional
Factores de contingencia
Los planes formales no pueden sustituir la intuición y la creatividad.
Sólo planear no es suficiente. 3. Duración de compromisos futuros
02 MODELO DE NEGOCIO: Diseño sobre la forma en que una compañía va a ganar dinero.
1. Si los clientes valoran lo que produce la compañía. 2. Si la compañía puede ganar dinero produciéndolo.
ESTRATEGIA CORPORATIVA: Estrategia de la organización que especifica en cuáles negocios entra una compañía o en cuáles negocios desea estar, y qué es lo desea hacer con dichos negocios.
03 04
• Estrategia de crecimiento. • Estrategia de estabilidad. • Estrategia de renovación.
NUEVAS DIRECCIONES EN LAS ESTRATEGIAS ORGANIZACIONALES: • Estrategias e-business. • Estrategias de servicio al cliente. • Estrategia de innovación.
05 06 07
ESTRATEGIA: Planes sobre la manera en que una organización hará lo que el negocio tiene que hacer, cómo competir con éxito, y como atraerá y satisfará a sus clientes para poder lograr sus objetivos. Análisis SWOT: Análisis de las fortalezas, debilidades, oportunidades o amenazas de una organización.
PROCESO DE ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA: Proceso de seis pasos que involucra la planeación estratégica, la implementación y la evaluación. Misión, oportunidades, amenazas, recursos, capacidades, habilidades clave, fortalezas, debilidades.
MATRIZ BCG: Herramienta estratégica que orienta las decisiones de asignación de recursos sobre la base de participación en el mercado y el grado de crecimiento.
Fig. 04 Alto
Bajo Segmento de mercado
Nivel esperado de crecimiento
01
Alto
Lo que hacen los gerentes para desarrollar las estrategias de una organización.
Bajo
ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA:
?
UNIDADES ESTRATÉGICAS DE NEGOCIOS (UEN): Negocio individual de una organización que es independiente, y formula sus propias estrategias competitivas. ESTRATEGIA DE COMPETITIVAD: Estrategia de la organización para la forma en que la organización competirá en sus negocios.
08
VENTAJA COMPETITIVA: Factor que distingue a una organización, su sello distintivo.
09 Nuevas entradas
MODELO DE LAS CINCO FUERZAS 1. Amenazas de nuevas entradas. 2. Amenaza de sustitutos. 3. Poder de negociación de los compradores. 4. Poder de negociación de los proveedores. 5. Rivalidad actual.
Proveedores Poder de negociación de los proveedores.
Intensidad de la rivalidad entre los competidores actuales.
Sustitutos
Identificar la misión actual de la organización, sus objetivos y estrategias.
Cómo mantener la ventaja competitiva. Modelo de las cinco fuerzas.
Amenazas de las nuevas entradas.
PROCESO DE ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA
La calidad como ventaja competitiva.
Poder de negociación de los compradores. Compradores
Amenazas de los sustitutos.
Análisis externo: • Fortalezas. • Debilidades. Análisis SWOT Análisis externo: • Oportunidades. • Amenazas.
Planeación Estratégica
Formulación de estrategias.
Implementación de estrategias.
Evaluación de resultados. Fig. 04
ESTRUCTURA Y
DISEÑO
ORGANIZACIONAL DISEÑO DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL Organizar
01
Estructura Organizacional
Distribuir y estructurar el trabajo para conseguir los objetivos de la organización.
DISEÑO ORGANIZACIONAL
1. Especialización del trabajo. 2. Departamentalización.
Diseño Organizacional
Distribución formal Creación o cambio Organigrama de puestos en una de la estructura de organización. R e p r e s e n t a c i ó n una organización. visual de la estructura de una organización.
• Funcional. • Geográfica. • Por Producto. • Por Procesos. •Por Clientes.
3. Cadena de mando. • Autoridad. • Responsabilidad. • Unidad de mando.
4. Tramo de control. 5. Centralización y descentralización. 6. Formalización.
ESTRUCTURAS MECANICISTAS Y ORGÁNICAS
02
FACTORES DE CONTINGENCIA
MODELOS DE DISEÑO ORGANIZACIONAL. •Organización Mecanicista: Diseño organizacional rígido y muy controlado. •Organización Orgánica. Diseño organizacional muy adaptable y flexible.
1. Estrategia y estructura. 2. Tamaño y estructura. 3. Tecnología y estructura. • Producción de unidades: Producción de elementos en unidades o pequeños lotes. • Producción masiva: Producción de elemetos en lotes grandes. • Producción por procesos: Producción de elementos en procesos continuos. 4. Incertidumbre del entorno y estructura.
DISEÑOS ORGANIZACIONALES COMUNES 1. Estructura simple.
03
2. Estructura funcional.
DISEÑOS ORGANIZACIONALES TRADICIONALES.
Diseño organizacional que agrupa especialidades ocupacionales similares o relacionadas.
1. Estructuras de equipo.
DISEÑOS ORGANIZACIONALES CONTEMPORÁNEOS
Diseño organizacional con poca departamentalización, amplios tramos de control, autoridad centralizada y poca formalización.
2. Estructuras matricial y de proyectos.
3. Estructura divisional. Estructura organizacional formada por unidades o divisiones separadas y semiautónomas.
Estructura organizacional según la cual toda la organización está formada por grupos o equipos de trabajo. Asigna especialistas de distintos departamentos funcionales a uno o más proyectos. Estructura organizacional en la que los empleados trabajan continuamente en proyectos.
3. Organización sin límites. a. Internos: • Horizontales: Impuestos por la especialización y la departamentalización. • Verticales: Separa a empleados en jerarquías organizacionales. b. Externos: Separa los límites que separan a la organiza ción de los clientes, proveedores, entre otros.
ORGANIZACIÓN VIRTUAL
Organización que consiste en un pequeño grupo de empleados de tiempo completo y especialistas que son contratados temporalmente según las necesidades de los proyectos.
ORGANIZACIÓN DE RED
Organización que utiliza a sus propios empleados para realizar ciertas actividades laborales y redes de proveedores externos para proporcionar otros componentes de productos o procesos de trabajo necesarios.
¿Por qué es importante la administración de Recursos Humanos? a. Ventaja competitiva. b. Parte importante de las estrategias de la organización. c. El trato a los empleados afecta su desempeño. • Prácticas laborales de alto rentimiento: Promueve el alto desempeño individual y organizacional.
Denominador común: Compromiso para mejorar: • Conocimiento, • Habilidades, • Capacidades, • Calidad.
Factores extremas que afectan al proceso de la administración de Recursos Humanos
a. Sindicatos: Organización que representa a los trabajadores y busca proteger sus intereses a través de la negociación. b. Leyes Gubernamentales • Protegen a la mayoría de empleados. • Reduce: Discriminación y prácticas injustas. c. Tendencias Demográficas.
Planeación de Recursos Humanos Método para garantizar que la organización el número correcto y el tipo adecuado de gente capaz. a. Evaluación actual: • Análisis de puestos. • Descripción de puestos. • Especificación de puestos. b. Cumplimiento de necesidades futuras de Relaciones Humanas.
Reclutamiento y Reducción del Personal
a. Reclutamiento: Localización, identificación y atracción de los candidatos capaces. b. Reducción: Recorte de la fuerza laboral de la empresa.
Selección
a. Selección: Evaluación de los candidatos al puesto para garantizar la contratación de los más adecuados. b. Validez y Confiabilidad. c. Tipos de herramientas. • Formas de Solicitud • Pruebas escritas. • Pruebas de simulación del desempeño. • Entrevista. • Investigación de antecedentes. • Exámenes físicos. d. Proyección Realista. Vista previa de un puesto que proporciona información tanto positiva como negativa acerca del trabajo o la compañía.
Como brindar a los empleados el conocimiento y las habilidades necesarias. a. Orientación. b. Capacitación • Tipos: - General. - Específica. • Métodos: - Tradicionales. - Basadas en tecnología.
Decisión de selección Aceptar
Rechazar
Decisión Correcta
Error de Rechazo
Error de Rechazo
Decisión Correcta
Como retener a los empleados competentes y de alto desempeño.
a. Manejo del desempeño. • Métodos de evaluación: 1. Ensayo escrito. 2. Incidentes críticos. 3. Escalas de gráficas de calificación. 4. Escalas de calificación basadas en el comportamiento. (BARS) 5. Comparaciones multipersonales. 6. Administración por Objetivos. (MBO) 7. Evaluación 360.
b. Compensación y beneficios. 1. Ejercicio y desempeño del empleado. 2. Tipo de desempeño en el puesto. 3. Tipo de negocio. 4. Sindicalizado. 5. Énfasis en mano de obra o capital. 6. Filosofía gerencial. 7. Ubicación geográfica. 8. Rentabilidad de la compra. 9. Tamaño de la compañía.
Temas contemporáneos de la administración de Recursos Humanos a. Manejo del recorte del personal. • Recorte de personal (Downsizing): Eliminación planeada de trabajos en una organización. b. Manejo de la diversidad de la fuerza laboral. • Reclutamiento. • Selección. • Orientación y capacitación.
¿Qué es un grupo?
Son dos o más individuos interdependientes que interactúan para lograr objetivos específicos.
ETAPAS DEL DESARROLLO DE GRUPOS Etapa de Formación Primera etapa del desarrollo de 1. Unión de personas al grupo. un grupo, en la cual las personas 2. Definicón del propósito del se unen al grupo y luego definen grupo. su objetivo, estructura y liderazgo.
Etapa de Tormenta
Etapa de Normalización
Etapa de Desempeño
Etapa de Terminación
Segunda etapa del desarrollo de grupos, la cual se caracteriza por los conflictos al interior del grupo.
Cuarta etapa del desarrollo de grupos, cuando éstos son totalmente funcionales y trabajan en sus tareas.
Tercera etapa del desarrollo de grupos, la cual se caracteriza por relaciones estrechas y cohesión.
Etapa final del desarrollo de grupos temporales, durante la cual los miembros del grupo se centran en concluir las actividades más que en el desempeño.
ETAPAS DEL DESARROLLO DE GRUPOS
Tareas del grupo.
Recursos de los miembros del grupo. Condiciones externas impuestas al grupo.
Procesos del grupo.
Desempeño y satisfacción.
Estructura del grupo.
ETAPAS DEL DESARROLLO DE GRUPOS Tipos de equipos de trabajo ¿Qué es un equipo de trabajo? a. Equipos de solución de problemas: Equipo del Grupos cuyos miembros trabajan intensamente en un objetivo específico común, utilizan su sinergia positiva, responsabilidad individual y mutua, así como habilidades complementarias.
mismo departamento o área funcional que está involucrado en esfuerzos para mejorar las actividades laborales o resolver problemas específicos. b. Equipo de trabajo autodirigido: Tipo de equipo de trabajo que opera sin un gerente y es responsable de un proceso de trabajo completo o de un segmento. c. Equipo multifuncional: Equipo de trabajo formado por individuos de varias especialidades. d. Equipo virtual: Tipo de equipo de trabajo que utiliza la tecnología para vincular físicamente a miembros dispersos, para lograr un objetivo común.
ETAPAS DEL DESARROLLO DE GRUPOS Formación de equipos de trabajo eficaces.
En ciertas ocaciones los equipos no son eficaces o no logran altos niveles de desempeño. Algunas características asociadas a equipos eficaces (Ver
fig.).
Apoyo Externo
Objetivos Claros
Habilidades Importantes
Apoyo Interno
EQUIPO EFICAZ
Liderazgo Adecuado
Habilidades de Negociación
Confianza Mutua
Compromiso Unificado Buena Comunicación
DESAFÍOS ACTUALES DEL MANEJO DE EQUIPOS Manejo de equipos globales a. Recursos de los miembros de un grupo en equipos globales. b. Estructura del equipo. c. Procesos de grupos. d, El rol del gerente
Comprensión de las redes sociales
Estructura de la red social: Los patrones de las conexiones informales entre individuos que pertenecen a un grupo.
¿Qué es comunicación?
Transferencia y comprensión de significados. Comunicación Interpersonal Comunicación Organizacional
Comunicación entre dos o más Todos los patrones, redes y sistemas de comunicación en una organipersonas. zación.
Funciones de la comunicación
MÉTODOS DE COMUNICACIÓN INTERPERSONAL
• Control. • Motivación. • Expresión emocional. • Información.
Métodos para comunicarse interpersonalmente
Mensaje
Medio
Receptor
CODIFICACIÓN
RUIDO
DECODIFICACIÓN
1. Retroalimentación. Emisor Mensaje 2. Capacidad de complejidad. 3. Potencial de amplitud. 4. Confidencialidad. RETROALIMENTACIÓN 5. Facilidad de codificación. 6. Facilidad de decodificación. Comunicación 7. Limitación en tiempo y espacio. 8. Costo. Interpersonal 9. Calidez interpersonal. 10. Formalidad. Comunicación 11. Capacidad de detección. Entonación verbal Lenguaje Corporal No Verbal 12. Tiempo de consumo.
COMUNICACIÓN INTERPERSONAL EFECTIVA Formas de superar las barreras Barreras de la comunicación • Filtrado. de la comunicación. • Emociones. • Sobrecarga de información. • Actitud defensiva. • Lenguaje. • Cultura nacional.
• Utilizar la retroalimentación. • Simplificar el lenguaje. • Escuchar activamente. • Limitar las emociones. • Vigilar las señales no verbales.
COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL Comunicación Formal
Comunicación que tiene lugar por los acuerdos de trabajo organizacionales prescritos.
Comunicación Informal
vs.
Comunicación no definida por la estructura jerárquica de la organización.
COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL Dirección del flujo de la comunicación
Redes de comunicación social
• Redes de comunicación: Variedad
Hacia abajo Diagonal
Comunicación que fluye hacia abajo de un gerentea los empleados.
Comunicación que cruza la áreas de Horizontal trabajo y los niveles Comunicación que organizacionales. se da entre los empleados en un mismo nivel organizacional
Hacia arriba Comunicación que fluye hacia arriba de los empleados a los gerentes.
de patrones de los flujos, vertical y horizontal, de la comunicación organizacional. • Radiopasillo: Red informal de comunicación organizacional.
TECNOLOGÍA DE LA INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN Cómo afecta la tecnología a Cómo afecta la tecnología de la la comunicación gerencial información a las organizaciones
• Sistemas en red. •Capacidades inalámbricas.
Puede afectar considerablemente la manera en que los miembros de una organización se comunican, comparten información y hacen su labor.
SITUACIÓN ACTUAL DE LA COMUNICACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES Comunicación Organizacional Manejo de la comunicación en un mundo de internet.
Manejo de los recursos de conocimiento de la organización.
• Asuntos legales y de seguridad. • Interacción personal.
Comunidades de práctica: Grupo de personas que comparten una inquietud, un conjunto de problemas o una pasión sobre un tema, y quienes profundizan su conocimiento y experienca en esa área al interactuar continuamente.
El papel de la comunicación en el servicio al cliente.
Comunicación políticamente correcta.
SÍNTESIS GRÁFICA
SÍNTESIS GRÁFICA Office Space Escena: Cuando le preguntan a Peter si recibió el Memo. Le preguntan tres personas, dos llegan a su cubículo y otra lo llama a su extención. Escena: Estuvieron pagandole un salario a Milton Waddams, durante cinco años, él llegaba a trabajar, hasta que dejó de recibir su salario, pero nunca le informaron que lo habían despedido.
Falta de comunicación organizacional.
Escena: Peter necesita un respiro de su trabajo, necesita salir y todos le dicen que es el típico “Caso de Luna”.
Motivación.
Escena: Cuando Peter habla con Bob y Bob sobre su empleo, notaron la fata de motivación. Escena: El jefe de Joanna, le exige dar más con los botones, que no se conformara con el mínimo, que son 15 botones.
Escena: Smykowski, salió al encuentro de Peter, Michael y Samir, para informarles de la reunión administrativa y lo que podía Reducción de suceder: personal y Manejo • Reducción de Personal. de desempeño • Traer expertos en efectividad. • Calificar a los empleados.
Planeación de Escena: Expertos en efectividad (Bob y Bob) hacen entrevistas a los Recursos Humanos trabajadores, sobre su área de trabajo, el desempeño, sus y Manejo de habilidades, capacidades y conocimintos. desempeño. Bob Slydell y Bob Porter, llegaron a laempresa como un equipo de solución de problemas, aunque solo lo resolvían a medias. Ejemplo: Despido de Milton Waddams
Peter Gibbons tenía ocho jefes, por eso cuando algo no estaba bien, los ocho jefes le llamaban la atención
Expreción Emocional.
Escena: Peter, va a una sesión de hipnoterapia, ahí decide exponer lo que siente sobre su trabajo y pide al terapeuta que lo hipnotice para no sentir que todos los días de trabajo son peores al anterior.
Escena: Peter, Samir y Michael hablan sobe el virus que posee Michael, para poder hackear el sistema de la empresa. Después de hablar, hacen una estrategia de como lo van a instalar, en su último día de trabajo.
Etapa de Tormenta.
Escena: Durante la reunión que hio Smykowski, surgieron dudas pobre el virus que implantaron. Michael y Samir preguntaron a un abogado de las consecuencias de dicho actos. Al ver que no era lo que esperaba empezaron a discutir.
Escena: Peter, Michael y Samir haban de como arreglar el problema que hubo con la estafa. Escena: Peter decide tomar toda la culpa del robo hacia la empresa.
Etapa de Terminación.
Etapa de Formación y Plantar una estrategia.
Etapa de Normalización y Desempeño..
Escena: Michael y Samir, ya tienen un nuevo empleo, y llegan a ver y a ofrecerle trabajo a Peter, pero el último está feliz con el que tiene. Se despiden.
El problema de la empresa era que los superiores no conocían las habilidades que el personal tenía, por lo tanto no los motivaba.
TRABAJOS GRUPALES
POA OBJETIVO 1 Tener durante un aรฑo, al 95% de nuestros clientes 9!เฆง9('$,39 $32 ยฃ! $!ยฃ-&!& del producto.
ESTRATEGIA 1.1
FORTALECIENDO las ,'88!1-'2;!9 &' $31<2-$!$-ร 2 @ !;'2$-ร 2 al cliente
ESTRATEGIA 2.1
ESTRATEGIA 2.2
9'+<-1-'2;3 !ยฃ avance del producto en 'ยฃ 683$'93 &' 683&<$$-ร 2
CAPACITANDO al personal
ACTUALIZANDO el 93ฤ >!8' &' &-9'ร 3
Tร CTICAS PRESUPUESTO
1.1.1 Comunicaciรณn en persona @ =ร ! ;'ยฃ'(ร 2-$!W ย Wย Wย 31<2-$!$-ร 2 ! ;8!=ร 9 &' 1.1.1 Q 1.500 redes sociales. 1.1.2 Q 1.000 ย Wย Wย 2(381!$-ร 2 '2 ยฃ! 6ร +-2! 1.1.3 Q 2.000 >'# @ $388'3 CRONOGRAMA electrรณnico. 3&!9 ยฃ!9 ;ร $เฆง$!9
RESPONSABLES
ESTRATEGIA 1.2
Tร CTICAS
Tร CTICAS
se realizarรกn en un เฆง'163V
ย Wย Wย '+<-1-'2;3 &' ยฃ! ยฃร 2'! &' &-9'ร 3 &'ยฃ 683&<$;3W ย Wย Wย =!ยฃ<!$-ร 2 6'8932!ยฃ &'ยฃ proceso de desarrollo del producto. ย Wย Wย =!ยฃ<!$-ร 2 &' ยฃ! $!ยฃ-&!& del producto.
RECURSOS
1.1.1 Personal apto para tratar con clientes 1.1.2 Redes sociales, internet ย Wย Wย 3ฤ >!8' 6!8! &-9'ร !8 @ &'9!883ยฃยฃ!8 6ร +-2!9 >'#
1.2.1 Q 1.000 1.2.2 Q 1.500 1.2.3 Q 2.000
CRONOGRAMA 3&!9 ยฃ!9 ;ร $เฆง$!9 se realizarรกn en un เฆง'163V
T1 T2 T3 T4
KPI El 80% de los clientes '9;<=-'832 9!เฆง9('$,39 con la calidad del producto, por lo tanto el 3#/'เฆง=3 23 9' !ยฃ$!2Aร W
ย Wย Wย -9'ร !&38 ย Wย Wย -9'ร !&38 @ '(' &' 8'f68'29! 1.2.3 Cliente, Gerente de control de $!ยฃ-&!& @ -8'$;38 8'!เฆง=3
RESCURSOS
ย Wย Wย ร +-2! >'# &' ยฃ! !+'2$-!T 93ฤ >!8' &' &-9'ร 3 1.2.2 Imprenta o รกrea de impresiรณn del producto ย Wย Wย !6'ยฃ'8ร ! @ '2$<'9;! +'2'8!ยฃ
ย Wย Wย 32;8!;!$-ร 2 &' <2 ;ร $2-$3 &' -2(381ร เฆง$!W ย Wย Wย &7<-9-$-ร 2 &'ยฃ 93ฤ >!8' &' &3#' 3 38'ยฃW 2.2.3 Aseguramiento de la (<2$-32!ยฃ-&!& &'ยฃ 93ฤ >!8' W
T1 T2 T3 T4
RESPONSABLES
2.1.2
RESPONSABLES
T1 T2 T3 T4
2.1.3 ย Wย Wย &<$!&38 &' -9'ร 3 ย Wย Wย -8'$;38 8'!เฆง=3 ย Wย Wย -9'ร !&38'9
PRESUPUESTO
Tร CTICAS
ย Wย Wย &7<-9-$-ร 2 &' 2<'=!9 ;ร $2-$!9 '2 'ยฃ 683$'93 &' &-9'ร 3W ย Wย Wย #;'2$-ร 2 &' -2(381!$-ร 2 CRONOGRAMA &' ยฃ!9 2<'=!9 ;'2&'2$-!9W 2.1.3 Retroalimentaciรณn de 2.1.1 ;ร $2-$!9 !68'2&-&!9 @ ยฃ!9 2<'=!9W
RESPONSABLES
T1 T2 T3 T4
1.1.1 Director de comunicaciรณn ย Wย Wย 311<2-;@ !2!+'8 ย Wย Wย -9'ร !&38 >'# @ $31<2-$!&38
OBJETIVO 3 Conseguir 15 clientes 2<'=39T '2 'ยฃ 68-1'8 9'1'9;8'W
OBJETIVO 2 8'!8 ย ย 683@'$;39 $32 &-9'ร 39 &' $!ยฃ-&!& @ !$;<!ยฃ'9 '2 'ยฃ 68-1'8 ;8-1'9;8'W
RECURSOS
T1 T2 T3 T4
CRONOGRAMA
ย Wย Wย '6!8;!1'2;3 &'
@ gerente ย Wย Wย ร $2-$3 &' -2(381ร เฆง$! ย Wย Wย -9'ร !&38 @ -8'$;38 8'!เฆง=3
RECURSOS
2.2.1 ย Wย Wย 3ฤ >!8' &' -9'ร 3 2.1.2 Suscripciรณn a las agencias +ยฃ3#!ยฃ'9 1ร 9 '?-;39!9 ย Wย Wย !$-ยฃ-&!& &' '29'ร !2A! @ conocimiento
PRESUPUESTO
T1 T2 T3 T4
2.2.2
T1 T2 T3 T4
2.2.3
ย Wย Wย 2<2$-3 &' ;8!#!/3 2.2.2 Conocimiento de dรณnde $3168!8 'ยฃ 93ฤ >!8' ย Wย Wย 3ฤ >!8' -29;!ยฃ!&3 correctamente
PRESUPUESTO
T1 T2 T3 T4 2.1.1 Q 2.000 2.1.2 Q 1.000 2.1.3 Q 500
2.2.1 Q 1.500 2.2.2 Q 1.000 2.2.3 Q 500
KPI ' ยฃ39 ย ย 683@'$;39 93ยฃ!1'2;' 9' $316ยฃ';!832 ย ย 683@'$;39 '2 'ยฃ 68-1'8 ;8-1'9;8'T 638 ยฃ3 ;!2;3 'ยฃ 3#/'เฆง=3 23 9' !ยฃ$!2Aร W
ESTRATEGIA 3.2
ESTRATEGIA 3.1
@ dando a conocer la agencia
Tร CTICAS
3.1.1 Q 2.000 3.1.2 Q 10.000 3.1.3 Q 250
CRONOGRAMA
RESPONSABLES
3.1.2
T1 T2 T3 T4
3.1.3
T1 T2 T3 T4
RECURSOS
ย Wย Wย &'2เฆง)$!$-ร 2 &'ยฃ 6'8)ยฃ &'ยฃ cliente potencial. ย Wย Wย '8-)$!$-ร 2 &' ยฃ!9 2'$'9-&!f des de los clientes potenciales 6!8! 3(8'$'8ยฃ'9 93ยฃ<$-32'9W ย Wย Wย 2=ร 3 &'ยฃ 638;!(3ยฃ-3 &' ยฃ! empresa a los departamentos de 6<#ยฃ-$-&!& @ 1!80'เฆง2+ &' 3;8!9 empresas.
PRESUPUESTO 3.2.1 Q 700 3.2.2 Q 250 3.2.3 Q 1.000
ย Wย Wย -9'ร !&38 ย Wย Wย -9'ร !&38'9 @ &'6!8;!1'2;3 &' 1!80'เฆง2+ ย Wย Wย ยฃ-'2;'9 @ ยฃ! !+'2$-!
Tร CTICAS
3.1.1
T1 T2 T3 T4
ย Wย Wย 8'!$-ร 2 &' ;!8/';!9 &' presentaciรณn. ย Wย Wย '9!883ยฃยฃ3 &' =!ยฃยฃ!9 6<#ยฃ-$-;!8-!9W 3.1.3 Solicitud de carta de recomendaciรณn de clientes 9!เฆง9('$,39W
DESARROLLANDO una base de datos de clientes potenciales.
PRESUPUESTO
RESPONSABLES
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CRONOGRAMA ย Wย Wย -9'ร !&38'9 @ &'6!8;!1'2;3 3.2.1
T1 T2 T3 T4
3.2.2
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RESCURSOS
T1 T2 T3 T4
3.2.3
ย Wย Wย ยญ8'! &' 68'68'29!T 93ฤ >!8' 3.1.2 ร rea de preprensa, estudio &' 1'8$!&3T 9;8''; 1!80'เฆง2+ ย Wย Wย '&'9 93$-!ยฃ'9 @ $!ยฃ-&!& &' &-9'ร 39
T1 T2 T3 T4
KPI 2 'ยฃ 68-1'8 9'1'9;8' 9' ยฃ3+8ร $329'+<-8 ยฃ39 ย ย clientes nuevos.
3.2.1 Redes sociales, cartera de negocios 3.2.2 Cartera de negocios 6<#ยฃ-$-&!& 8'!ยฃ-A!&! 638 ยฃ! $316!ร ร !T 8'&'9 93$-!ยฃ'9 ย Wย Wย 38;!(3ยฃ-3T $!8;'8! &' negocios, รกrea de negocios.
Presupuesto '$32ร 1-$3 &' ยฃ! propuesta Q 29.700
CONCLUSIONES Para poder tomar decisiones primero se necesita saber cuál es el problema, buscar una solución, implementarla y por último hay que ev aluar la decisión tomada. La planeación es fundamental dentro de la administración. Cuando se hace una planificación se debe inv olucrar tanto los objetiv os y los planes que se tienen para la empresa. Existen tipos de planes y estos pueden ser según su alcance, el marco de tiempo, su especificidad y la frecuencia de uso. La estrategia dentro de la empresa es muy importante, ya que sirv e para poder competir y también para atraer y satisfacer a los clientes. Dentro de la administración estratégica hay que tener en cuenta que v an a haber amenazas con nuev as entradas o un sustituto, v a a haber poder de negociar de prov eedores y compradores y siempre hay que tener identificada la riv alidad entre competidores. La estructura organizacional busca organizar, distribuir los representarlos v isualmente, inclusiv e crear o cambiar la estructura.
puestos,
La administración de los recursos humanos es importante dentro de la empresa, ya que a la hora de contratar a alguien debe buscar a alguien capaz, hábil en su área y con el suficiente conocimiento. El ambiente de la empresa siempre influirá en el desempeño del empleado. Desarrollar un equipo de trabajo necesita de desarrollo, donde al haber diferentes tipos de personas, en algún momento existirá algún conflicto. La comunicación dentro de la empresa es de suma importancia para que tanto los empleados y el gerente conozcan la información que les competa. Si los superiores no conocen las habilidades o conocimientos que los trabajadores tienen, los últimos se pueden desmotiv ar. Los equipos o grupos son útiles para el desarrollo de grandes cosas, ya sea dentro de la empresa, o fuera de la misma.
BIBLIOGRAFÍA Los Gerentes como tomadores de decisiones. Robbins y Coulter. Administración. México: Pearson (2010), p. 119 - 141 Fundamentos de la Planeación. Robbins y Coulter. Administración. México: Pearson (2010), p. 143 - 159 Administración estratégica. Robbins y Coulter. Administración. México: Pearson (2010), p. 161 - 176 Estructura y diseño organizacional. Robbins y Coulter. Administración. México: Pearson (2010), p. 183 - 198 Administración de Recursos Humanos. Robbins y Coulter. Administración. México: Pearson (2010), p. 205 - 224 Manejo de equipos. Robbins y Coulter. Administración. México: Pearson (2010), p. 231 – 250 Los gerentes y la comunicación. Robbins y Coulter. Administració. México: Pearson (2010), p. 313 – 332 Material Audiov isual: Office Space.