Equidade de remuneração by André Soares

ÍNDICE 3 Introdução

5 Como usar essa publicação

9 Curso 1 A construção social da discriminação salarial entre homens e mulheres

25 Curso 2 A estratégia da eliminação de barreiras para a valorização do trabalho das mulheres

37 Curso 3 A estratégia da avaliação de postos de trabalho

63 Materiais e textos de apoio

104 Sobre a ISP e a FES

* Esta publicação contém um CD encartado. Nele, estão disponíveis textos de apoio; apresentações de slides; músicas; tabelas e planilhas; PDFs; e um kit para montagem do “quebracabeça” do curso 3.

Equidade de Remuneração entre homens e mulheres: sugestões brasileiras de metodologias formativas é uma publicação da ISP Brasil com o objetivo de subsidiar a ação dos sindicatos para a promoção da eqüidade salarial e de oportunidades nos serviços públicos. Sua reprodução integral ou parcial pode ser feita mediante citação de créditos para a ISP Brasil. Organização: Mônica Valente, Rita Leme e Waldeli Melleiro Sistematização e texto: Rita Leme Apoio: Elida Cruz Edição: Michelle Prazeres Revisão: Isabel Junqueira Projeto gráfico e diagramação: Caco Bisol Produção multimídia: Láldert Castello Branco Gráfica: Inform Apoio: IMPACT e Fundação Friedrich Ebert São Paulo, dezembro de 2009

INTERNACIONAL DE SERVIÇOS PÚBLICOS - ISP Presidenta: Ylva Thörn Secretário Geral: Peter Waldorff 45, Avenue Voltaire, BP 9, F-01211 Ferney-Voltaire Cedex, France Telefone: + 33 (0) 4 50 40 64 64. Fax: + 33 (0) 4 50 40 73 20 http://www.world-psi.org psi@world-psi.org Secretário Regional das Américas: Jocélio Drummond Oficina Regional da ISP 1100 H St NW., Suíte 650 Washington, D.C. 20005, USA psiamericas@verizon.net ISP Brasil Diretor: Jesus Francisco Garcia Representante no Comitê Mundial de Mulheres: Junéia Batista Secretária Sub-regional: Mônica Valente Coordenadora de Projetos: Élida Cruz Rua Sete de Abril, 105 – cj. 5B – Centro São Paulo - SP - CEP 01043-000 ispbrasil@uol.com.br FUNDAÇÃO FRIEDRICH EBERT Representantes no Brasil: Britta Joerissen e Jochen Steinhilber Av. Paulista, 2001 – cj. 1313 – 13º andar São Paulo – SP – CEP 01311-931 fesbrasil@fes.org.br

EQUIDADE DE REMUNERAÇÃO ENTRE HOMENS E MULHERES: SUGESTÕES BRASILEIRAS DE METODOLOGIAS FORMATIVAS No ano 2000, a Internacional de Serviços Públicos (ISP), em seu congresso realizado no Canadá, aprovou a realização de uma Campanha Mundial pela Equidade de Remuneração entre Homens e Mulheres nos serviços públicos. Dois anos depois, a ISP Brasil lançou oÀcialmente essa campanha em nosso país. Para fundamentar a campanha, durante o ano de 2003 a ISP Brasil realizou uma pesquisa1 que constatou a existência de diferenciais de remuneração em todos os setores de atividade presentes na sua base de Àliados. Tais dados contribuíram para desmistiÀcar a ideia de que, por haver concursos públicos para contratação de trabalhadores em vários desses setores, e por haver a obrigação legal da isonomia salarial, não haveria diferenças de remuneração entre homens e mulheres. Ao contrário dessa ideia, a pesquisa identiÀcou que em praticamente todos os setores dos serviços públicos as mulheres ganham menos do que os homens, e que quanto maior a presença de mulheres em determinado setor, menor é a remuneração média do conjunto do setor. Com base nos resultados da pesquisa, nos anos de 2004 a 2006 foi desenvolvido um intenso trabalho de sensibilização de lideranças sindicais para o problema da discriminação salarial de gênero. Foram realizados seminários em todas as regiões do Brasil e para todos os ramos/setores de atividade onde se discutia a importância das entidades sindicais desenvolverem estratégias para promover o trabalho das mulheres e combater as discriminações no trabalho. De 2006 até os dias de hoje, Ànal de 2009, após a edição no Brasil do Guia Prático para a Revalorização do Trabalho das Mulheres – Equidade de Remuneração2, foram realizadas inúmeras atividades formativas junto às Àliadas à ISP no Brasil utilizando esse Guia, no marco do Projeto ISP-IMPACT Equidade de Remuneração.3 Esse profícuo trabalho formativo, conduzido pelas educadoras Solange Bastos, Cleoci Machado e, mais recentemente, Rita Leme4, e a reÁexão sobre a mesma, ensejaram a necessidade e a possibilidade de editarmos essa publicação, de caráter metodológico, com diversas sugestões de percursos formativos. São atividades de sensibilização para a temática da discriminação salarial entre homens e mulheres e atividades de capacitação nas diferentes estratégias de abordagem para a superação dessa discriminação. Ao lado das sugestões de percursos, selecionamos alguns exemplos de dinâmicas formativas, textos de apoio, apresentações em slides e documentos da Organização Internacional do Trabalho (OIT), dentre outros. Aqui agradecemos especialmente à educadora Rita Leme pelo trabalho de sistematização metodológica das atividades formativas desenvolvidas neste último período.

1. A pesquisa foi realizada por Adriana Lopes e Waldeli Melleiro e publicada em 2004 com o título “Mulheres e homens: diferenciais de remuneração nos serviços públicos”. Disponível em http://www.ispbrasil.org.br 2. Trabalho originalmente realizado para o Projeto de Formação e Organização de Mulheres Andinas da Internacional de Serviços Públicos por Daina Z. Green, especialista em equidade salarial do SEIU – Sindicato Internacional de Empregados e Empregadas de Serviços – do Canadá. Sua tradução/adaptação para o português foi uma realização da ISP Brasil e da Fundação Friedrich Ebert. Disponível em http://wwwispbrasil.org.br 3. Projeto da ISP para a Promoção da Equidade de Remuneração no Setor Público, em parceria com o Sindicato IMPACT - Irlanda 4. Rita Leme, educadora sindical. Atualmente Assessora de Formação no SINDSEP/SP

EQUIDADE DE REMUNERAÇÃO ENTRE HOMENS E MULHERES: SUGESTÕES BRASILEIRAS DE METODOLOGIAS FORMATIVAS

Nosso objetivo é oferecer ao conjunto das Àliadas da ISP no Brasil e ao movimento sindical brasileiro um instrumento de capacitação em Equidade de Remuneração entre Homens e Mulheres, baseado na experiência formativa brasileira que tivemos ao longo dos últimos seis anos, para ser utilizado de maneira autônoma e descentralizada. Importantíssimo é ressaltar que essa experiência desenvolvida pela ISP Brasil teve o apoio da Fundação Friedrich Ebert no Brasil durante todos esses anos. Essa parceria foi e é o que nos tem permitido avançar de maneira contínua, sistemática e estratégica. Todos e todas sabemos que as mudanças culturais que estão implicadas na luta pela igualdade entre homens e mulheres em nossas sociedades são profundas e, por isso mesmo, processuais e de longo prazo. Neste sentido, constituir parcerias como a nossa, entre a FES Brasil/Programa Sindical e a ISP Brasil, é essencial para dar ao processo o caráter estratégico de que necessita. Bom trabalho a todos e todas! ISP Brasil

COMO USAR ESTA PUBLICAÇÃO Nossa experiência nos permitiu desenvolver três percursos formativos para capacitação no tema da equidade de remuneração entre homens e mulheres, adequados aos diferentes momentos vividos pelas entidades às quais se destinavam as atividades e ao grau de conhecimento dos/as participantes em relação à temática. Cada um desses percursos foi baseado em uma estratégia de ação sindical para enfrentar e superar o problema da desigualdade salarial. Estratégia 1 – Sensibilização para a percepção da construção social da discriminação salarial de gênero. Destinada às entidades sindicais nas quais o principal objetivo é a sensibilização de seus membros e corpos de direção com relação à existência, real e concreta, da discriminação salarial entre homens e mulheres. Aborda conteúdos básicos, como o conceito de gênero, a construção social da discriminação, a segregação das mulheres em determinadas ocupações etc. Estratégia 2 – A remoção de barreiras no trabalho feminino como estratégia para a conquista da equidade de remuneração. Destinada às entidades que, tendo já acúmulo acerca dos conteúdos básicos acima referidos, buscam desenvolver planos de ação sindical cujo principal objetivo é a remoção de barreiras no acesso e na permanência das mulheres nos cargos e funções melhor remunerados de determinado ramo, setor, órgão público ou privado, ou empresa. Estudos revelam uma sistemática exclusão das mulheres desses cargos tradicionalmente considerados masculinos. Estratégia 3 – A avaliação de postos de trabalho como estratégia para a conquista da equidade de remuneração. Destinada às entidades que, tendo já acúmulo acerca dos conteúdos básicos acima referidos, buscam desenvolver planos de ação sindical cujo principal objetivo é o ajuste salarial das mulheres a partir da utilização de metodologia de análise dos postos de trabalho, sem viés de gênero, em determinado órgão público ou privado, ou empresa. Com base nessas estratégias, desenvolvemos três propostas de cursos (percursos formativos) que são apresentadas nesta publicação da seguinte maneira: 1- Uma introdução que contextualiza a proposta do curso; 2- Uma proposta de grade de programação com a respectiva descrição do desenvolvimento da atividade em si; 3- Uma sugestão de roteiro da atividade para o educador, onde se descreve passo a passo cada momento proposto. Nesse roteiro encontram-se detalhados: - o período sugerido para a sua realização (exemplo: tarde do primeiro dia); - a apresentação (quando necessária) do que será feito naquele momento; - o(s) objetivo(s) proposto(s) para aquele determinado momento (exemplo: introdução ao tema, discutir conceitos etc.).

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- a estrutura e os materiais necessários para aquele momento, que devem ser preparados com antecedência à realização da atividade. São indicados tanto equipamentos como materiais de apoio como, por exemplo, textos ou apresentações de slides. Os textos e apresentações indicados encontram-se disponíveis para reprodução no CD anexo a esta publicação. - a previsão de duração indicada para aquele momento da atividade; - a técnica sugerida, onde se apresenta a forma de condução daquele momento, que pode ser leitura de textos, debate, trabalho em grupos etc. Esta publicação é acompanhada por um CD encartado, em que o/a educador/a encontrará todos os textos e as apresentações de slides, além das músicas e tabelas indicadas nos roteiros de atividade. Há também sugestões de leitura complementar para o/a próprio/a educador/a aprofundar seu contato com o tema.

“Modo de usar” Há vários percursos possíveis, desde seguir a sequência dos cursos na ordem em que se apresentam (1, 2 e 3) ou estabelecer outras combinações possíveis. Para isso é preciso considerar o público a quem se destina a atividade, o conhecimento prévio que os/as participantes possuem sobre o tema e qual a estratégia deÀnida para a conquista da equidade de remuneração - se se trata da estratégia da Remoção de Barreiras ou a da estratégia de Avaliação de Postos. Recomendamos uma leitura atenta dos três percursos, bem como de seus textos de apoio e referência. Para a preparação das atividades, sugerimos também uma discussão prévia com os/as organizadores/as e responsáveis da entidade que promoverá a capacitação. Nessa conversa, deverão ser explicitadas as expectativas da entidade e seus objetivos com a capacitação, o grau de familiaridade e conhecimento dos participantes acerca do tema, as experiências anteriores de capacitação e negociação nessa temática etc. Com base nessas questões, será possível deÀnir o percurso formativo mais adequado àquela realidade. Seja qual for o percurso escolhido, destacamos a importância de que, ao Ànal do curso, os/as participantes exercitem a elaboração de um pequeno plano de trabalho ou plano de ação frente ao tema da equidade de remuneração. Isto porque, na concepção da ISP, as atividades formativas devem sempre contribuir para qualiÀcar a ação sindical para a conquista de melhores condições de trabalho e de superação de todas as formas de discriminação. Ressaltamos também a importância da avaliação ao Ànal da atividade junto aos/às participantes, seja para fazer eventuais ajustes nas atividades futuras, seja para fortalecer os aspectos positivos. Nessa publicação, apresentamos apenas uma sugestão de técnica para avaliação, mas o/a educador/a pode e deve diversiÀcar a maneira de avaliar. Esperamos que as sugestões aqui apresentadas possam ser úteis e contribuam para a conquista da equidade de remuneração entre homens e mulheres e para a efetiva igualdade no mundo do trabalho. Bom trabalho!

CURSO 1

“E que o passado abra os presentes pro futuro Que não dormiu e preparou o amanhecer...”. Taiguara

SENSIBILIZAÇÃO PARA A PERCEPÇÃO DA CONSTRUÇÃO SOCIAL DA DISCRIMINAÇÃO SALARIAL DE GÊNERO

SENSIBILIZAÇÃO PARA A PERCEPÇÃO DA CONSTRUÇÃO CULTURAL DA DISCRIMINAÇÃO SALARIAL DE GÊNERO

CURSO 1

Desde o lançamento da Campanha por Equidade de Remuneração, no Canadá, em 2002, a ISP Mundial vem empreendendo esforços no sentido de envolver os países nesta campanha. No Brasil, várias atividades vêm sendo realizadas. Neste sentido, foi publicada em 2004 a pesquisa Mulheres e Homens: Diferenciais de Remuneração no Serviço Público, que conÀrmou a existência de discriminação salarial de gênero e impulsionou as atividades pela Equidade de Remuneração no país. Dentre as várias ações desenvolvidas pela ISP Brasil, está o trabalho de formação que tem como objetivo sensibilizar e qualiÀcar as entidades Àliadas para o desenvolvimento de ações pelo Àm da discriminação salarial entre homens e mulheres. É importante mencionar que os trabalhos de formação da ISP se referenciam, também, nos documentos da Organização Internacional do Trabalho – OIT e que, para esta temática, dois deles em especial são importantes instrumentos de reÁexão, apoio e incentivo ao desenvolvimento de ações concretas pelo Àm da discriminação contra as mulheres. Trata-se da Convenção 100 – Sobre igualdade de remuneração entre homens e mulheres trabalhadores por trabalho de igual valor (1951) e da Resolução relativa à promoção da igualdade entre homens e mulheres, à igualdade de remuneração e à proteção da maternidade (2004). Recomendamos a leitura da íntegra destes documentos e, por isso, os disponibilizamos no CD de apoio a esta publicação, que se encontra encartado na sua contracapa. É diante de experiências formativas como as que buscamos sistematizar que observamos a importância de um processo amplo de reÁexão sobre a construção social da discriminação salarial de gênero. A discriminação das mulheres nas relações de trabalho é fortemente inÁuenciada por percepções culturais que, historicamente, transformam a diferença entre homens e mulheres em desigualdades no trabalho e em outros campos da vida. Os distintos papéis sociais atribuídos a homens e mulheres inÁuenciam de modo determinante as características proÀssionais e a função social das proÀssões, gerando uma ideia que se transformou em senso comum de que há proÀssões que naturalmente são destinadas para os homens e outras, para as mulheres. O papel de dona de casa, de “cuidadora”, atribuído à mulher, vai implicar na construção de proÀssões tradicionalmente consideradas femininas. Já o papel de provedor, de responsável pelo sustento da família, atribuído ao homem, vai implicar na construção de proÀssões tradicionalmente consideradas masculinas. As atividades formativas, ao possibilitarem a compreensão deste processo e desnaturalizarem as diferenças entre o trabalhador e a trabalhadora, promovem também uma reÁexão mais sólida e Áuida sobre as diferenças salariais de gênero. As atividades formativas que propomos nesta publicação se inserem neste marco. Partimos do pressuposto de que a construção social da discriminação salarial de gênero é uma

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temática que exige mais do que reÁexão e diálogo. É preciso agir sobre a realidade, buscando instigar mudanças nos hábitos e comportamentos e mudanças de concepção dos papéis de homens e mulheres não só no âmbito do trabalho, mas em toda a sociedade. O que nos move neste desaÀo é a certeza de que a diferença salarial de gênero está presente no ambiente das relações de trabalho, e também carrega os preconceitos das relações entre homens e mulheres nos mais variados espaços da sociedade. A primeira atividade proposta está organizada em dois dias e visa a sensibilização para a percepção da construção social da discriminação de gênero. Nossa intenção é proporcionar reÁexões sobre a necessidade de transformações nas relações entre homens e mulheres e nos vários âmbitos de sua convivência. Estas mudanças que almejamos, a nosso ver, podem contribuir para melhorar as relações sociais, dirimindo os preconceitos e discriminações em relação às mulheres. Especialmente, podem contribuir para a construção de relações e culturas de trabalho mais justas, em que as mulheres não tenham mais que carregar sozinhas duplas ou triplas jornadas de trabalho, sob os olhos atentos de uma cultura machista que se reproduz cotidianamente. Esperamos que, com estas mudanças, “novos/as” homens e mulheres possam integrar um mundo mais justo, mais fraterno e mais feliz.

OBJETIVOS DO CURSO São objetivos da atividade que propomos a seguir: Criar um espaço de integração e troca de experiências entre os/as participantes; Contribuir para a apropriação do conceito de gênero; Sensibilizar para a percepção da construção social da discriminação salarial de gênero, encadeando informações sobre o percurso histórico-cultural da subvalorização dos salários das mulheres; Viabilizar um espaço de reÁexão sobre a discriminação da mulher no mercado de trabalho; Viabilizar a construção de propostas de ações concretas a serem desenvolvidas pelas entidades participantes sobre o tema.

PROGRAMAÇÃO SUGERIDA A seguir, apresentamos uma proposta de programação para os dois dias de atividades do curso. A sugestão pode ser adaptada à realidade do local e ao contexto de sua aplicação.

CURSO 1

A nossa intenção é oferecer uma referência de método e organização do trabalho no tempo. Por isso, listamos os momentos que compõem a atividade e, a seguir, detalhamos cada um deles com informações mais especíÀcas, como expectativa de duração e materiais necessários.

PRIMEIRO DIA 11 Manhã

Tarde

Abertura Apresentação dos/as participantes e levantamento de expectativas Apresentação da programação e contrato coletivo Contato com o tema A influência cultural nos modelos de relações sociais O conceito de gênero e o que é ser homem e ser mulher Encerramento das atividades do dia

SEGUNDO DIA Manhã

Tarde

Resgate dos conteúdos do dia anterior A construção social da discriminação contra as mulheres no Brasil O mercado de trabalho e a discriminação salarial de gênero As duas estratégias da ISP para eliminar a discriminação salarial de gênero Ação concreta: o que o grupo pode fazer para divulgar o tema e diminuir as diferenças salariais de gênero? Avaliação e encerramento

SUGESTÃO DE ROTEIRO DA ATIVIDADE PARA O/A EDUCADOR/A PRIMEIRO DIA - MANHÃ

1. Abertura Período: manhã do primeiro dia. Apresentação: neste momento, a organização e/ou coordenação da atividade faz uma abertura e uma saudação aos/às participantes, apresentando os objetivos da proposta de trabalho do dia e dando boas-vindas. Objetivo: apresentar a atividade e dar boas-vindas aos/às participantes.

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Estrutura e materiais necessários: não é necessário material. Se a sala for grande, é bom ter equipamento de som e microfone. Previsão de duração: 30 min.

Técnica sugerida: a coordenação da atividade decide pela melhor forma de fazer a apresentação. Uma opção é compor uma mesa de abertura. Outra é escolher uma pessoa para conduzir o momento. Deve-se considerar que se não houver um/a dirigente presente, o/a próprio/a educador/a deve fazer a condução.

2. Apresentação dos/as participantes e levantamento de expectativas Período: manhã do primeiro dia. Apresentação: neste momento, os/as participantes e educadores/as devem se apresentar uns/umas aos/às outros/as. Objetivo: que o grupo se conheça melhor, reconheça suas aÀnidades e crie uma identidade de grupo. Estrutura e materiais necessários: tarjetas, canetas pilot, painel (pode ser de papel pardo ou cartolina ou mesmo uma lousa), Áip chart, Àta adesiva, equipamento de som. Previsão de duração: de 30 a 45 min Técnica sugerida: A apresentação e o levantamento de expectativas podem ser feitos de várias maneiras. Sugerimos duas formas, considerando a disponibilidade de tempo.

Opção 1: Se houver pouca disponibilidade de tempo Distribuir uma tarjeta para cada pessoa e solicitar que escreva sua expectativa sobre o curso. Quando terminarem de escrever, cada um/a deve se apresentar e entregar a sua tarjeta, que irá compor o painel das expectativas – cada participante ou o/a educador/a deve Àxar, com a Àta adesiva, as tarjetas no painel. Ao Ànal das apresentações, o grupo deve ler coletivamente as expectativas, realizando um breve diálogo sobre as mesmas.

Opção 2: Se houver grande disponibilidade de tempo e espaço Orientar o grupo a se dispor no centro da sala. Informar que, ao som de uma música, os/as participantes devem se movimentar ou dançar. Informar que, quando a música parar, eles/as receberão comandos a serem seguidos. Pausar o som e propor que os/as participantes se organizem por região de origem. Dialogar sobre as regiões: qual está mais bem representada? Há representantes de todas as regiões? Considerar outras variáveis possíveis neste momento.

CURSO 1

Continuar com a música e seguir com outras pausas e outros comandos, sempre tecendo comentários cabíveis diante da formação do grupo. Algumas sugestões de agrupamento são: grupos de homens e mulheres; grupos por time de futebol; e grupos por signos (cantar parabéns para os aniversariantes do mês). Para Ànalizar, na última pausa da música, propor a formação de duplas. Os/as integrantes da dupla devem se entrevistar mutuamente e, após as entrevistas, um irá apresentar o/a outro/a ao grupo. Orientar que, durante a entrevista, as pessoas deverão consultar qual a expectativa da sua dupla em relação à atividade. Convidar as duplas a se dirigirem à frente do grupo e a conduzir as apresentações. As expectativas mencionadas pelas duplas devem ser anotadas no Áip chart ou painel pelo/a educador/a. Após as apresentações, ler coletivamente as expectativas, realizando um breve diálogo. O/a educador/a deve fazer um esforço de integrar as expectativas apresentadas pelo grupo com as perspectivas do curso.

3. Apresentação da programação e contrato Período: manhã do primeiro dia. Apresentação: neste momento, o/a educador/a apresenta a programação do dia, tira eventuais dúvidas dos/as participantes e relaciona a programação com as expectativas apresentadas no momento anterior, explicitando quais serão tratadas na atividade. Além disso, combina os pactos coletivos. Objetivo: apresentar a programação e deÀnir com o grupo procedimentos em relação ao uso de celulares, consumo de cigarros e horários a serem respeitados. Estrutura e materiais necessários: Áip chart ou painel de papel pardo, canetas pilot, Àta adesiva. Previsão de duração: 15 min. Técnica sugerida: após distribuir a programação, ler os itens e esclarecer eventuais dúvidas. Compor o contrato coletivo com as regras que deverão ser seguidas pelo grupo. O combinado deve ser registrado em um cartaz e este deve ser Àxado de maneira que Àque visível durante toda a atividade.

4. Contato com o tema Período: manhã do primeiro dia. Apresentação: neste momento, os/as participantes tomam um primeiro contato com o tema da questão de gênero e das desigualdades entre homens e mulheres.

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Objetivo: sensibilizar os/as participantes para a questão de gênero e motivá-los/as a realizar a atividade. Estrutura e materiais necessários: painel (papel pardo ou lousa), tarjetas, Àta adesiva, etiquetas vermelha e verde. Previsão de duração: 1h.

Técnica sugerida: As proÀssões Fixar numa folha de papel pardo oito tarjetas com os nomes de oito proÀssões, formando um painel. Solicitar que cada pessoa classiÀque as proÀssões, avaliando se são consideradas masculinas ou femininas. Os/as participantes devem sinalizar com uma etiqueta vermelha as proÀssões masculinas e com uma etiqueta verde as femininas. As etiquetas devem ser Àxadas abaixo de cada proÀssão, conforme o exemplo abaixo:

MASCULINO

FEMININO

Copeiro/a

Engenheiro/a

Bibliotecário/a

Eletricista

Motorista de ônibus

Chefe de Cozinha

Médico/a Clínico/a Geral

Enfermeiro/a

CURSO 1

Quando todos terminarem de fazer sua classiÀcação, analisar o painel com o grupo, veriÀcando o resultado do trabalho. ReÁetir sobre a construção do caráter masculino e feminino das proÀssões e o quanto cada um/a de nós pode estar impregnado/a com estas concepções (que não são naturais, mas socialmente construídas). Dialogar sobre as mudanças que estão ocorrendo e as possibilidades futuras de mudanças na caracterização de masculino e feminino atribuída às proÀssões.

PRIMEIRO DIA – TARDE

5. A inﬂuência cultural nos modelos de relações sociais Período: tarde do primeiro dia. Apresentação: neste momento, passa-se da introdução ao tema para um primeiro aprofundamento, sobre a construção social dos modelos de relações entre homens e mulheres. Objetivo: promover uma reÁexão sobre a inÁuência dos aspectos culturais de uma determinada sociedade na atribuição de papéis sociais, neste caso, os papéis das mulheres e dos homens. Estrutura e materiais necessários: painel (lousa) ou Áip chart ou papel pardo, tarjetas, canetas pilot, texto sugerido. Previsão de duração: de 1h30 a 1h45. Técnica sugerida: Propor a leitura do texto Mariam, extraído do livro A Cidade do Sol (Texto 1), de Khaled Housseini5 (veja na seção Materiais e textos de apoio, ao Ànal da publicação). Após distribuir o texto, lê-lo em voz alta, com os/a participantes. Em seguida, formar grupos e propor que discutam e registrem seus comentários e respostas à seguinte questão: Quais são os principais comportamentos culturais observados no texto? O grupo deve dialogar, sistematizar as suas respostas e comentários em um cartaz e eleger alguém para apresentar suas impressões ao grupo maior. Deve-se propor, então, que discutam e registrem seus comentários e respostas à seguinte questão: Quais são as barreiras para o avanço das mulheres daquele país segundo o texto? O grupo deve dialogar, sistematizar as suas respostas e comentários em um cartaz e eleger alguém para apresentar suas impressões ao grupo maior. Por Àm, propor que discutam e registrem seus comentários e respostas à seguinte questão: Considerando o conteúdo da discussão da manhã e o texto lido, na opinião do gru-

TEXTO 1: Este texto narra o momento em que um homem afegão entrega uma burca a sua mulher e a orienta a usá-la. Toda a cena e os detalhes do contato entre eles são bastante ilustrativos para este momento do nosso trabalho, em que vamos refletir sobre o quanto os contextos sociais e culturais influenciam determinados comportamentos e papéis sociais atribuídos a homens e mulheres. 5. A Cidade do Sol. Khaled Hosseini. Editora Nova Fronteira, 2007. 1ª edição, 368 páginas.

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po, que principais barreiras limitam o desenvolvimento e o avanço proÀssional das mulheres brasileiras? Por quê? O grupo deve dialogar e, a partir do conteúdo das discussões, construir uma performance teatral que represente estas barreiras, apresentando-a aos/às demais. Sistematizar – no painel ou com tarjetas - com o grupo as reÁexões sobre a inÁuência dos aspectos culturais de uma determinada sociedade na atribuição de papéis, em especial, os papéis das mulheres e dos homens na sociedade. ReÁetir sobre as necessidades, diÀculdades e possibilidades de mudanças nos paradigmas destas relações.

6. O conceito de gênero e o que é ser homem e ser mulher Período: tarde do primeiro dia. Objetivo: aprofundar a discussão sobre o conceito de gênero e sobre o ser homem e ser mulher em nossa sociedade. Estrutura e materiais necessários: painel (lousa) ou Áip chart ou papel pardo, tarjetas, canetas pilot, texto sugerido. Previsão de duração: de 1h30 a 1h45. TEXTO 2: Esse texto nos situa na discussão sobre gênero, estabelecendo os parâmetros básicos deste conceito. Permite que tenhamos uma melhor percepção da condição relacional em que se constroem as relações entre homens e mulheres e contribui para compreender o uso da expressão “gênero”.

Técnica sugerida: leitura e debate dos textos O conceito de gênero (Texto 2) e O que é ser mulher? O que é ser homem? Subsídios para uma discussão das relações de gênero (Texto 3). Os números fazem referência à ordem em que os textos podem ser encontrados nos anexos, ao Ànal da publicação.

TEXTO 3: O texto nos leva a uma incursão sobre os caminhos sociais que conduzem à dicotomia homem x mulher. Através desta trilha, se propõe que questionemos a noção de que as diferenças entre homens e mulheres são naturais. Assim, busca-se a reflexão sobre as construções históricas destas relações.

Após a leitura e as discussões sobre o conteúdo, o grupo deve responder às seguintes questões: Ao ler o texto, o que o grupo entendeu ser o conceito de gênero? Qual o entendimento do grupo sobre as “duas premissas” mencionadas no texto, pelas autoras Grossi e Miguel? Liste pelo menos três informações do texto que o grupo considera muito importantes para o avanço da luta pela igualdade entre homens e mulheres.

Após distribuir os textos, dividir os/as participantes em quatro ou seis grupos e propor que metade deles leia o texto O conceito de gênero (Texto 2) e que a outra metade leia o texto O que é ser mulher? O que é ser homem? Subsídios para uma discussão das relações de gênero (Texto 3).

PARA OS GRUPOS QUE LERAM O TEXTO 2

O grupo deve dialogar, sistematizar suas respostas e comentários em um cartaz e eleger alguém para apresentar as suas questões para o grupo mais amplo.

CURSO 1

PARA OS GRUPOS QUE LERAM O TEXTO 3 Após a leitura e as discussões, os grupos devem responder às seguintes questões: Considerando a parte do texto que fala da educação de meninos e meninas, o que o grupo conclui sobre o papel da educação na situação de inferioridade e subordinação das mulheres em relação aos homens? O texto diz que “a desigualdade entre homens e mulheres... é uma construção social e não determinada pelo sexo”. O que isto quer dizer? Que outros aspectos do texto chamaram a atenção do grupo? O grupo deve dialogar, sistematizar suas respostas e comentários em um cartaz e eleger alguém para apresentar as suas questões para o grupo mais amplo. Após as apresentações, dialogar em plenária sobre os conteúdos apresentados, destacando a importância da apreensão destes conteúdos para uma ação mais eÀcaz pelo Àm da discriminação das mulheres. Abrir um espaço para debate entre os grupos, possibilitando que os dois textos sejam apropriados por todos/as.

7. Encerramento Período: tarde do primeiro dia. Objetivo: que o/a educador/a tenha uma impressão do sentimento do grupo em relação à atividade ao Ànal do dia. Estrutura e materiais necessários: Áip chart ou papel pardo, adesivos em forma de bola ou canetas pilot. Previsão de duração: de 10 a 15min. Técnica sugerida: Usar o painel chamado “humorômetro”. Em um Áip chart ou papel pardo, fazer o desenho reproduzido na tabela abaixo. Fazer aos/às participantes a seguinte pergunta: como você se sente ao Ànal do dia de hoje? Pedir que cada participante marque com um xis ou cole uma etiqueta de bola na parte da tabela que melhor o/a representa no momento.

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SEGUNDO DIA – MANHÃ

8. Resgate do dia anterior

Período: manhã do segundo dia. Apresentação: para iniciar o dia, neste momento, retomam-se as principais questões do dia anterior. Objetivo: “aquecer” os/as participantes para a discussão do dia. Estrutura e materiais necessários: tarjeta, canetas pilot e painel ou aparelho de som e músicas. Previsão de duração: de 15 a 20min. Técnica sugerida: o resgate do dia anterior pode ser feito com tarjetas. Cada pessoa deve escrever em uma tarjeta o que mais lhe chamou a atenção no dia anterior e colar no painel. O/a educador/a faz uma síntese, apontando questões que eventualmente não tenham sido mencionadas pelo grupo. Uma outra opção é a técnica do abraço, na qual o grupo (em número ímpar de integrantes) circula pela sala ao som de uma música. Quando a música para, cada pessoa deve abraçar a pessoa mais próxima. Quem Àcar sem abraço, recebe o abraço do/a educador/a e é solicitado a dizer o que mais lhe chamou a atenção no dia anterior. Repete-se o procedimento até se chegar a um ponto satisfatório de resgate das atividades do dia anterior, observando o limite de tempo proposto.

9. A construção social da discriminação das mulheres no Brasil

Período: manhã do segundo dia. Apresentação: após contato com o tema e aprofundamento sobre os conceitos, é hora de dialogar sobre os costumes, os comportamentos e atitudes que demonstram a construção social da discriminação salarial de gênero sofrida pelas mulheres no Brasil. Para realizar esta atividade, utiliza-se a publicidade como meio de sensibilização e reÁexão. O grupo assiste a propagandas antigas que apresentam as mulheres como alvo para produtos domésticos. Além disso, utiliza-se peças de mídia impressa (revistas e jornais) que orientavam as “moças” da época. O grupo ouve também a música Mamãe (1), que era usada pelas escolas para homenagear as mães, no seu dia. Objetivo: promover uma reÁexão sobre a construção dos consensos coletivos por meio da publicidade; analisar como a construção social inÁuencia as visões sobre a mulher trabalhadora e a função social do seu trabalho. Com os materiais previstos para este momento, busca-se conÀgurar o dia a dia de grande parte das mulheres brasileiras nas últimas décadas, que tinha o “lar” sob sua responsabilidade.

CURSO 1

Estrutura e materiais necessários: computador e programa de apresentação de slides, projetor, tela ou lousa para projeção. Previsão de duração: 1h. Técnica sugerida: No CD com os subsídios temos a gravação da música interpretada por Aguinaldo Rayol e Ângela Maria, que deve ser acionada na hora do slide com a letra da musica. Esta canção, num momento lúdico, traz também a reÁexão sobre o papel de dona de casa, atribuído à mulher, sendo que a letra, além de exaltar a “Àgura materna”, mostra a mulher no “corre-corre” do dia a dia, atrás dos Àlhos: “... o avental todo sujo de ovo...”, “... o chinelo na mão...”. Acionar e simultaneamente dialogar com o grupo sobre a apresentação Mulher década de 50 propagandas (1), cujos slides buscamos reproduzir abaixo. Após a apresentação, dialogar com o grupo, recolhendo impressões sobre o material e observando que até hoje as propagandas de produtos relacionados ao ambiente doméstico trazem a mulher como principal público-consumidor. ReÁetir também sobre a força dos costumes e comportamentos culturais demonstrados nas relações sociais e instalados no decorrer das décadas anteriores. Estes comportamentos, que mostram a mulher no papel de “dona de casa” e subserviente ao marido, se mantêm até os dias de hoje. ReÁetir sobre o papel da mulher enquanto trabalhadora. Uma das propagandas (que mostra a mulher costurando para a “escadinha de Àlhos” e ainda costurando “para fora”) conÀgura a desvalorização do trabalho feminino que serve apenas para “ajudar” nas despesas de casa. A mulher não é vista como provedora do lar, papel este socialmente atribuído ao homem. Após a apresentação de slides e as discussões, projetar no telão o texto Frases retiradas de revistas femininas da década de 50 e 60 (Texto 4) - ver seção Materiais e textos de apoio, ao Ànal da publicação. Ler frase por frase com o grupo e interagir em um diálogo sobre a visão do papel da mulher conÀgurado no material. É importante observar que as frases não são tão antigas. As revistas podem ter sido lidas por nossas mães ou avós. Procurar imprimir nas discussões a reÁexão sobre a construção da discriminação salarial de gênero. Considerar o quanto a concepção social que coloca a mulher em um papel de dona de casa inÁuencia o valor dos salários femininos, quando a mulher entra para o mercado de trabalho. ReÁetir também sobre a concepção de subvalorização das proÀssões consideradas femininas. Esta subvalorização tem base na concepção de que a mulher realiza naturalmente seu trabalho doméstico e não deve ser remunerada para executar estas tarefas.

TEXTO 4: São frases de orientação sobre o comportamento das “moças” daquela época. É um material que contribui com a reflexão sobre o papel de submissão atribuído às mulheres em relação aos homens.

1. MULHER DÉCADA DE 50 PROPAGANDAS

SENSIBILIZAÇÃO PARA A PERCEPÇÃO DA CONSTRUÇÃO CULTURAL DA DISCRIMINAÇÃO SALARIAL DE GÊNERO

10. O mercado de trabalho e a discriminação salarial de gênero Período: manhã do segundo dia. Apresentação: neste momento, aprofunda-se a discussão sobre as diferenças salariais, associando-as ao contexto sociocultural que foi trabalhado até agora. Objetivo: conÀgurar a subvalorização dos salários das mulheres. Estrutura e materiais necessários: computador e programa de apresentação de slides, projetor, tela ou lousa para projeção. Previsão de duração: de 1h a 1h15.

2. PESQUISA DIFERENCIAIS DE REMUNERAÇÃO

TEXTOS 5 e 6: Estas informações elencam exemplos de discriminação salarial de gênero, desde as dificuldades de acesso das mulheres a diversos postos de trabalho até a discriminação sociocultural estabelecida para as profissões tradicionalmente consideradas femininas.

Técnica sugerida: dialogar com o grupo em torno da questão de que as discriminações e subvalorizações dos salários das mulheres são questões mundiais. Lembrar que, no Brasil, a ISP realizou uma pesquisa em 2003, nos serviços públicos representados por seus Àliados, que demonstrou a existência desta subvalorização na média dos salários das mulheres em relação ao salário dos homens. Mencionar a publicação que traz a pesquisa Mulheres e homens: diferenciais de remuneração nos serviço públicos (essa publicação está disponível para download no site da ISP Brasil: www.ispbrasil.org.br). Explicar que a pesquisa subsidiou a elaboração da apresentação de slides que será apresentada. Apresentar os slides Pesquisa Diferenciais de Remuneração (2). Durante a apresentação, dialogar slide por slide, com o grupo, reÁetindo sobre as informações que conÀguram a subvalorização dos salários femininos nos serviços públicos do Brasil. Enfatizar que, ainda que a subvalorização do salário das mulheres não seja um consenso, os dados obtidos com a pesquisa evidenciam que ela existe. Após a exposição e o diálogo sobre este material, propor ao grupo a leitura em plenária dos textos A diferença salarial de gênero (Texto 5) e Pesquisas comprovam diferença salarial entre homens e mulheres (Texto 6) - ver seção Materiais e textos de apoio, ao Ànal da publicação. Comentar com o grupo que o texto faz uma síntese das discussões sobre as diferenças salariais entre homens e mulheres. Para melhor sistematizar as discussões, propor que o grupo combine a leitura do texto com comentários e solicitações de esclarecimentos, quando necessários..

11. As duas estratégias da ISP para eliminar a discriminação salarial de gênero Período: tarde do segundo dia. Apresentação: neste momento, os/as participantes conhecem o trabalho da ISP em relação às desigualdades salariais de gênero.

CURSO 1

Objetivo: apresentar as duas estratégias da ISP para a eliminação da discriminação salarial de gênero. Estrutura e materiais necessários: computador e programa de apresentação de slides, projetor, tela ou lousa para projeção. Previsão de duração: 45min. Técnica sugerida: exibir a apresentação de slides As duas estratégias da ISP (3). Fazer uma apresentação dialogada do material, reÁetindo com o grupo sobre a necessidade de realizar ações concretas pelo Àm da discriminação salarial de gênero. Explicar que estas duas estratégias atuam em aspectos diferentes da discriminação: uma age buscando a remoção das barreiras que impedem as mulheres de acessarem postos de trabalho melhor remunerados; outra atua na revalorização dos salários das proÀssões tradicionalmente consideradas femininas - e, portanto, subvalorizadas - através da aplicação da metodologia de avaliação de postos que prevê a análise destes postos de trabalho sem discriminação de gênero.

SEGUNDO DIA - TARDE

12. Ação concreta: O que o grupo pode fazer para divulgar o tema e diminuir as diferenças salariais de gênero? Período: tarde do segundo dia. Objetivo: construir um plano de trabalho com ações concretas que podem ser desenvolvidas pelas entidades, órgãos e instituições. Estrutura e materiais necessários: cartolina ou papel pardo, painel, canetas pilot, Àta adesiva. Previsão de duração: 2h. Técnica sugerida: organizar os/as participantes em grupos por aÀnidade de região, organização política ou outro critério que facilite a construção de uma agenda de trabalho. Orientar que, neste trabalho em grupo, os/as participantes devem desenvolver um pequeno plano de trabalho, detalhando as ações, deÀnindo os/as responsáveis e estabelecendo os prazos para a implementação das propostas. O grupo deve dialogar e sistematizar suas propostas. Como referência para as discussões, propomos as seguintes questões: Considerando o que foi trabalhado durante o curso, que atividades podem ser desenvolvidas por sua entidade para divulgar e ampliar o conhecimento das pessoas sobre a discriminação salarial de gênero?

3. AS DUAS ESTRATÉGIAS DA ISP

SENSIBILIZAÇÃO PARA A PERCEPÇÃO DA CONSTRUÇÃO CULTURAL DA DISCRIMINAÇÃO SALARIAL DE GÊNERO

Quais atividades podem ser desenvolvidas por sua entidade para diminuir ou remover as diferenças salariais de gênero? Caso haja algum indicativo de discriminação de gênero nas relações internas em sua entidade, quais ações podem ser desenvolvidas para mudar este quadro?

O conteúdo destes trabalhos deve ser sistematizado e apresentado pelo grupo. Após as apresentações dos planos de trabalho, dialogar em plenária sobre o seu conteúdo.

13. Avaliação Período: tarde do segundo dia. Objetivo: recolher impressões do grupo sobre a atividade. Devem ser consideradas algumas variáveis: o aprimoramento da metodologia, a análise da viabilidade das propostas do curso e sugestões de novos conteúdos para se trabalhar sobre este tema. Previsão de duração: 30min. Técnica sugerida: o/a educador/a deve buscar a modalidade de avaliação que melhor se adequar ao público e ao contexto em que for realizada a atividade. Tecer considerações Ànais sobre a atividade.

CURSO 2 SENSIBILIZAÇÃO PARA A QUESTÃO DA DISCRIMINAÇÃO SALARIAL DE GÊNERO: ELIMINAÇÃO DAS BARREIRAS QUE IMPEDEM O AVANÇO PROFISSIONAL DAS MULHERES

CURSO 2

Neste segundo bloco, trabalharemos a estratégia “Eliminação de Barreiras”. O foco será a análise e a reÁexão sobre as barreiras que precisam ser removidas para que as mulheres possam avançar em sua trajetória proÀssional. Trata-se de diÀculdades encontradas pelas mulheres para acessar os postos de trabalho socialmente considerados masculinos e que, em geral, são mais bem remunerados. Estas barreiras ou obstáculos, advindos da discriminação de gênero historicamente construída, limitam o avanço proÀssional das mulheres. Nas proÀssões consideradas masculinas - cargos de cheÀas, gerências e diretorias -, a presença feminina é signiÀcativamente menor. Sabe-se que 75% da diferença salarial entre homens e mulheres é consequência da discriminação salarial de gênero. Esperamos que, a partir da apropriação de informações e da compreensão do processo sóciocultural que vem construindo estas discriminações, as organizações se engajem efetivamente na luta pela remoção destas barreiras e fortaleçam a campanha da ISP. Nosso desejo é de que todos/as contribuam com a transformação de comportamentos e atitudes não só no ambiente de trabalho e nas suas organizações, mas em toda a sociedade. AÀnal de contas, nosso objetivo maior é a igualdade entre homens e mulheres no mercado de trabalho e na vida.

OBJETIVOS DO CURSO São objetivos da atividade que propomos a seguir: Criar um espaço de integração entre os/as participantes; Possibilitar a reÁexão sobre a construção social da discriminação salarial de gênero; Viabilizar a compreensão e apropriação das informações sobre a diferença salarial de gênero; Divulgar os documentos da Organização Internacional do Trabalho sobre o tema; Criar um espaço para a construção de um plano de ações concretas no combate à discriminação salarial de gênero.

PROGRAMAÇÃO SUGERIDA A seguir, apresentamos uma proposta de programação para os dois dias de atividades do curso. A sugestão pode ser adaptada à realidade do local e contexto de sua aplicação. A nossa intenção é oferecer uma referência de método e organização do trabalho no tempo.

SENSIBILIZAÇÃO PARA A QUESTÃO DA DISCRIMINAÇÃO SALARIAL DE GÊNERO: ELIMINAÇÃO DAS BARREIRAS QUE IMPEDEM O AVANÇO PROFISSIONAL DAS MULHERES

Por isso, listamos os momentos que compõem a atividade e, a seguir, detalhamos cada um deles com informações mais especíÀcas, como expectativa de duração e materiais necessários.

PRIMEIRO DIA 26

Manhã

Tarde

Abertura Apresentação dos/as participantes e levantamento de expectativas Apresentação da programação e contrato Contato com o tema Construção social da discriminação salarial de gênero Entendendo a diferença salarial de gênero Diferenciais de remuneração entre homens e mulheres do serviço público no Brasil As duas estratégias da ISP para eliminar a discriminação salarial de gênero

SEGUNDO DIA Manhã

Tarde

Resgate dos conteúdos trabalhados no dia anterior Dinâmica: Identificando as barreiras para o avanço profissional das mulheres Remoção de barreiras: uma estratégia para o fim da discriminação salarial de gênero A Resolução da OIT: firmando um compromisso com a eliminação de barreiras Ações concretas: vencer os desafios e ultrapassar barreiras Avaliação e encerramento

SUGESTÃO DE ROTEIRO DA ATIVIDADE PARA O/A EDUCADOR/A PRIMEIRO DIA - MANHÃ

1. Abertura Veja a nossa sugestão de dinâmica para abertura na página 11.

2. Apresentação dos/as participantes e levantamento de expectativas Veja a nossa sugestão de dinâmica para apresentação dos/as participantes e levantamento de expectativas na página 12.

CURSO 2

3. Apresentação da programação e contrato Veja a nossa sugestão de dinâmica para apresentação do programa e contrato na página13.

4. Contato com o tema Veja a nossa sugestão de dinâmica para o contato com o tema na página13.

5. Construção social da discriminação salarial de gênero Período: manhã do primeiro dia. Apresentação: neste momento, realizamos uma análise um pouco mais detalhada da relação entre a visão que se tem do papel da mulher na sociedade e seu impacto nas relações de trabalho. Objetivo: reÁetir sobre a construção da discriminação salarial de gênero a partir dos papéis atribuídos às mulheres na sociedade. Estrutura e materiais necessários: texto de apoio. Previsão de duração: de 45 min a 1h. Técnica sugerida: ler o texto “Novos modelos de estrutura familiar: é preciso mudanças de comportamento e novas propostas de políticas públicas de apoio” (Texto 7) dialogando com o conjunto dos/as participantes. Durante a leitura, estimular as seguintes reÁexões: Pensar sobre os modelos de estrutura familiar e o que representou o modelo de casal com Àlhos, sendo o marido o provedor e a mulher a “dona de casa”. Chamar a atenção para a história de vida dos/as participantes: será que em suas casas este era o modelo de estrutura familiar? As mulheres no mercado de trabalho: em 1981, 27% das mulheres casadas estavam no mercado de trabalho. Onde estavam as outras? O que estavam fazendo? Se as mulheres que não estavam no mercado de trabalho estavam “cuidando da casa” como estavam os “cuidados e afazeres domésticos” das que estavam no mercado de trabalho? E os homens, onde estavam e onde estão? O que estavam e estão fazendo? Seguir com o texto sempre instigando os/as participantes a reÁetirem sobre os padrões culturais dedicados a homens e mulheres e tecerem, quando possível, um pano de fundo para a questão da desvalorização salarial das mulheres no mercado de trabalho atual. Procurar imprimir nas discussões a reÁexão sobre a construção da discriminação salarial de gênero.

TEXTO 7: Este texto se propõe a situar o grupo quanto às mudanças nos modelos de estrutura familiar diante da entrada da mulher no mercado de trabalho, e seu impacto na atuação profissional desta mulher. A investida das mulheres no mercado de trabalho traz novas necessidades diante das mudanças em sua relação com a vida doméstica e familiar. É preciso rever as formas de participação dos membros da família nos serviços de casa, bem como pensar em políticas públicas de apoio às mulheres/ mães trabalhadoras.

SENSIBILIZAÇÃO PARA A QUESTÃO DA DISCRIMINAÇÃO SALARIAL DE GÊNERO: ELIMINAÇÃO DAS BARREIRAS QUE IMPEDEM O AVANÇO PROFISSIONAL DAS MULHERES

Considerar o quanto a concepção que colocou a mulher no papel de dona de casa inÁuencia o valor dos salários femininos quando a mulher entra no mercado de trabalho. ReÁetir sobre a subvalorização das proÀssões consideradas femininas. Esta subvalorização tem base na concepção de que a mulher realiza “naturalmente” seu trabalho doméstico e nunca teve salário para executar estas tarefas. Prevalece a ideia de que a mulher não passou por um processo de aprendizagem e de que todo trabalho feito por mães, avós e outras parentas (de ensinar as meninas a executar os afazeres domésticos), simplesmente é ignorado e não valorizado.

PRIMEIRO DIA – TARDE

6. Entendendo a diferença salarial de gênero Período: tarde do primeiro dia. Apresentação: neste momento, a partir de um texto, os/as participantes reÁetem concretamente sobre a diferença salarial entre homens e mulheres. Objetivo: provocar os/as participantes a dizer o que pensam sobre as diferenças salariais. Elas de fato existem? Estrutura e materiais necessários: texto de apoio, folha de papel com as questões propostas na atividade, papel pardo ou Áip chart, canetas pilot, tarjetas e Àta adesiva. Previsão de duração: 1h.

TEXTO 6: Este texto pontua dois fatores geradores da diferença salarial de gênero, tratados nesta publicação. São as dificuldades das mulheres no acesso às profissões tradicionalmente consideradas masculinas e a subvalorização salarial das profissões tradicionalmente consideradas femininas. O texto apresenta argumentos que contribuem para a compreensão da construção desta discriminação salarial de gênero.

Técnica sugerida: utilizar o texto “Pesquisas comprovam diferença salarial entre homens e mulheres” (Texto 6). Dividir a turma em grupos e entregar a cada um deles uma folha que contenha as seguintes questões: 1. Conforme o texto, quais são os dois fatores que tornam inferiores as médias salariais das mulheres em relação à média salarial dos homens? 2. Na opinião do grupo, por que existem mais homens do que mulheres nos cargos de cheÀa, gerências e direções? 3. Por que ocorre a segregação ocupacional das mulheres em determinadas ocupações proÀssionais? 4. Que outras questões do texto chamaram a atenção do grupo? Por quê? O grupo deve sistematizar o conteúdo das discussões, colocando os principais pontos em um cartaz (ou tarjetas) e escolhendo alguém para apresentá-las ao restante do grupo, em plenária.

CURSO 2

Após as apresentações dos grupos, dialogar sobre o conteúdo apresentado, esclarecendo dúvidas e focalizando as informações sobre a diferença salarial de gênero.

7. Diferenciais de remuneração entre homens e mulheres do serviço público no Brasil Período: tarde do primeiro dia. Apresentação: neste momento, realizamos uma reÁexão especíÀca, a partir dos resultados de uma pesquisa realizada pela ISP e pela FES em 2003. Objetivo: fortalecer as reÁexões e discussões feitas no bloco anterior. Estrutura e materiais necessários: computador, projetor, apresentação de slides. Previsão de duração: 1h.

Técnica sugerida: Apresentar os slides sobre a publicação da ISP Mulheres e homens: diferenciais de remuneração nos serviço públicos. Esta publicação traz os resultados de uma pesquisa realizada pela ISP e pela FES, em 2003, que reÁete uma realidade concreta de discriminação salarial de gênero no serviço público do Brasil (veja o PDF completo da pesquisa no CD). A apresentação Pesquisa Diferenciais de Remuneração (2) traz alguns dos resultados desta pesquisa. Após a apresentação, abrir debate e provocar uma reÁexão sobre os setores em que a discriminação se apresenta com maior ênfase. Observar que nos setores de trabalho majoritariamente masculinos encontram-se os maiores índices de redução salarial das mulheres. Pontuar que os resultados conÀrmam que, também no Brasil, existem diferenças salariais de gênero.

8. As duas estratégias da ISP para eliminar a discriminação salarial de gênero Período: tarde do primeiro dia. Apresentação: neste momento, apresentamos aos/às participantes as duas estratégias que a ISP propõe para eliminar a discriminação salarial de gênero. Objetivo: apresentar e discutir com os/as participantes as estratégias. Estrutura e materiais necessários: computador, projetor, apresentação de slides. Previsão de duração: 45 min. Técnica sugerida: aapresentação de slide As duas estratégias da ISP (3) traz uma breve introdução sobre as duas estratégias propostas pela ISP para eliminar a discriminação salarial de gênero.

2. PESQUISA DIFERENCIAIS DE REMUNERAÇÃO

3. AS DUAS ESTRATÉGIAS DA ISP

SENSIBILIZAÇÃO PARA A QUESTÃO DA DISCRIMINAÇÃO SALARIAL DE GÊNERO: ELIMINAÇÃO DAS BARREIRAS QUE IMPEDEM O AVANÇO PROFISSIONAL DAS MULHERES

Durante a apresentação do material, fazer uma breve reÁexão com o grupo, mencionando que as duas estratégias atuam em frentes diferentes da discriminação contra as mulheres no mercado de trabalho. Uma frente é a da remoção de barreiras que impedem a mulher de acessar postos de trabalho mais bem remunerados (normalmente considerados masculinos). Outra frente é a valorização dos postos de trabalho considerados femininos (tradicionalmente mais mal remunerados). Observar que, para promover esta valorização, a ISP propõe a utilização da Metodologia de Avaliação de Postos, que prevê a análise dos postos de trabalho sem discriminação de gênero e que será apresentada com detalhes no Curso 3 desta publicação.

9. Encerramento Período: tarde do primeiro dia. Veja a nossa sugestão de dinâmica para o encerramento na página 17.

SEGUNDO DIA – MANHÃ

10. Resgate dos conteúdos trabalhados no dia anterior Período: manhã do segundo dia. Veja a nossa sugestão de dinâmica para o resgate do dia anterior na página 18.

11. Dinâmica: Identiﬁcando as barreiras para o avanço proﬁssional das mulheres Período: manhã do segundo dia. Apresentação: neste momento, vamos buscar sistematizar os aspectos impeditivos do desenvolvimento proÀssional das mulheres. Objetivo: construir um painel para visualizar estes aspectos. É hora de pensar nas possibilidades de remoção das barreiras de maneira mais focada. Estrutura e materiais necessários: Áip chart ou papel pardo, tarjetas, canetas pilot, Àta adesiva. Previsão de duração: 1h. Técnica sugerida: construção, pelos/as participantes, de um painel que conÀgure as barreiras e as possibilidades de sua remoção. Para iniciar a dinâmica, explicar que, ao preencher as tarjetas, o grupo deve considerar as discussões e reÁexões feitas até o momento, além de suas experiências pessoais. Para sistematizar os vários obstáculos, as barreiras que impedem o acesso das mulheres a melhores remunerações, os/as participantes vão formar quatro blocos conforme o tipo de barreira.

CURSO 2

Distribuir tarjetas de quatro cores diferentes e combinar com todos/as quais cores serão destinadas a cada tipo de barreira. 1.Colocandoumaideiaemcadatarjeta,solicitarquecadaumescrevaasuapercepçãosobre: Quais são os obstáculos enfrentados pelas mulheres em relação às proÀssões consideradas masculinas? Quais são os obstáculos relativos ao acesso a cargos de cheÀa, gerências e direções? Quais são os obstáculos relativos à falta de apoio social para garantir a manutenção das mulheres nos postos de trabalho, para uma construção mais sólida de sua carreira proÀssional? Quais são os obstáculos relativos ao processo de recrutamento, seleção, contratação, capacitação e promoções para as mulheres? Com as respostas, montar um painel de tarjetas e ler coletivamente, reÁetindo sobre o conteúdo apresentado. Em seguida, distribuir novas tarjetas, das mesmas cores e solicitar que os grupos escrevam: Que propostas podemos apresentar para a remoção de cada uma destas barreiras? Colar estas tarjetas ao lado das tarjetas anteriores, conforme sua correspondência, montando um grande painel com os obstáculos e as propostas para sua superação. Exemplo: BARREIRA / OBSTÁCULO

PROPOSTA PARA SUPERAÇÃO

Promover um diálogo sobre o material apresentado e chamar atenção para a proposta de criação de programas de equidade de remuneração.

12. Remoção de barreiras: uma estratégia para reduzir ou eliminar a discriminação salarial de gênero Período: manhã do segundo dia. Apresentação: após a construção do painel e das reÁexões sobre o conteúdo apresentado, este é um momento de leitura coletiva de um texto detalhando a estratégia “remoção de barreiras” da ISP.

SENSIBILIZAÇÃO PARA A QUESTÃO DA DISCRIMINAÇÃO SALARIAL DE GÊNERO: ELIMINAÇÃO DAS BARREIRAS QUE IMPEDEM O AVANÇO PROFISSIONAL DAS MULHERES

Objetivo: complementar o trabalho anterior referendando as discussões e reÁexões sobre as ações para a remoção destas barreiras que impedem as mulheres de avançar no mercado de trabalho, acessando melhores postos. Estrutura e materiais necessários: texto de apoio. Previsão de duração: 45 min.

TEXTO 8: Este texto detalha algumas das várias barreiras enfrentadas pelas mulheres em sua luta por desenvolvimento profissional e aponta possibilidades de remoção destas barreiras. Além disso, propõe a criação de programa de equidade ou programa de ação afirmativa como forma de organizar as ações para este enfrentamento.

4. RESOLUÇÃO DA OIT

TEXTO 9: Neste documento, dentre outras coisas, a OIT reconhece a existência da discriminação salarial entre homens e mulheres e recomenda aos governos, empregadores e interlocutores sociais uma série de ações para a eliminação da subremuneração das mulheres.

Técnica sugerida: ler coletivamente o texto “Remoção de barreiras: uma das estratégias propostas pela ISP para o Àm da diferença salarial de gênero” (Texto 8). Após a leitura, dialogar sobre o conteúdo do texto esclarecendo dúvidas e comentando sobre os aspectos que mais chamaram a atenção. Para Ànalizar, realizar uma veriÀcação de complementaridade entre as informações do texto e as propostas apresentadas no painel.

13. A resolução da OIT: Firmando um compromisso com a remoção de barreiras Período: manhã do segundo dia. Apresentação: neste momento, através da apresentação de slide Resolução da OIT (4), vamos analisar e reÁetir sobre as propostas da OIT – Organização Internacional do Trabalho, sobre a equidade de remuneração. Objetivo: reÁetir com o grupo sobre a importância deste documento para a luta pela remoção das barreiras. Estrutura e materiais necessários: ppt, computador, projetor e programa para apresentação de slides. Previsão de duração: 1h. Técnica sugerida: apresentação dialogada de slides, buscando informar que as propostas da ISP Brasil para a remoção de barreiras para o avanço das mulheres no mercado de trabalho têm uma Àrme base de apoio nas convenções, resoluções e recomendações da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Localizar o grupo mencionando que estes slides estão baseados na resolução da OIT, aprovada em 2004, em sua 92ª Conferência Geral Anual, em Genebra. Ao Ànal da publicação, encontra-se disponível a Resolução relativa à Promoção da Igualdade entre Homens e Mulheres, à Igualdade de Remuneração e à Proteção da Maternidade (Texto 9). Após a apresentação, reÁetir com o grupo sobre a importância deste documento e de seu conteúdo para a luta pela remoção das barreiras.

CURSO 2

SEGUNDO DIA - TARDE

14. Ações concretas: vencer os desaﬁos e ultrapassar as barreiras Período: tarde do segundo dia. Apresentação: neste momento, propõe-se ao grupo que se organize para pensar estas ações e construir uma agenda de trabalho. Objetivo: construir um plano de trabalho com ações concretas a serem desenvolvidas pelas entidades. Estrutura e materiais necessários: cartolina ou papel pardo, painel, canetas pilot, Àta adesiva. Previsão de duração: 1h.

Técnica sugerida: propor que as pessoas se organizem em grupos por aÀnidade de região, organização política ou outro critério que facilite a construção de uma agenda de trabalho. Orientar que, neste trabalho em grupo, os/as participantes devem desenvolver um pequeno plano de trabalho, detalhando as ações, deÀnindo os/as responsáveis e estabelecendo os prazos para a implementação das propostas. O grupo deve dialogar e sistematizar suas propostas. Distribuir o texto “Alguns passos na construção de Comitês de Equidade de Gênero” (Texto 10). Sugerir ao grupo que, com base nas sugestões do texto, e a partir do que foi discutido nos dois dias de atividade, construa uma agenda com propostas de ações que possam ser desenvolvidas, por sua entidade, para eliminar as barreiras que discriminam as mulheres no mercado de trabalho. O conteúdo destes trabalhos deve ser sistematizado e apresentado pelo grupo. Após as apresentações dos planos de trabalho, dialogar com o grupo sobre o conteúdo dos trabalhos.

15. Avaliação Período: tarde do segundo dia. Objetivo: recolher impressões do grupo sobre a atividade. Devem ser consideradas algumas variáveis: o aprimoramento da metodologia, a análise da viabilidade das propostas do curso e sugestões de novos conteúdos para se trabalhar sobre este tema. Previsão de duração: 30 min.

TEXTO 10: Este texto traz sugestões de alguns passos para a organização de um Comitê de Equidade de Gênero.

SENSIBILIZAÇÃO PARA A QUESTÃO DA DISCRIMINAÇÃO SALARIAL DE GÊNERO: ELIMINAÇÃO DAS BARREIRAS QUE IMPEDEM O AVANÇO PROFISSIONAL DAS MULHERES

Técnica sugerida: O/a educador/a deve buscar a modalidade de avaliação que melhor se adequar ao público e ao contexto em que for realizada a atividade. Após as avaliações, tecer as considerações Ànais sobre a atividade e, conforme a viabilidade, propor ao grupo que se levante e cante junto a música Maria, Maria (2), de Milton Nascimento.

CURSO 3

METODOLOGIA DE AVALIAÇÃO DE POSTOS: UM SISTEMA PARA CORRIGIR A DISCRIMINAÇÃO SALARIAL DE GÊNERO

CURSO 3

Neste capítulo, vamos analisar e reÁetir sobre a diferença salarial entre homens e mulheres gerada pela discriminação das proÀssões tradicionalmente consideradas femininas. Estas proÀssões são subvalorizadas e por isso sub-remuneradas. Apresentamos a Metodologia de Avaliação de Postos sem discriminação de gênero que se conÀgura em um importante instrumento de superação dessa situação. A Convenção nº 100 da OIT aÀrma que devemos garantir “salário igual para trabalho de igual valor”. Devemos partir, portanto, do que seriam os trabalhos de igual valor, ainda que realizados por proÀssões diferentes. A ideia é dispor de um método de veriÀcação que compare o valor de duas proÀssões, tendo em vista os requisitos e habilidades requeridos para seu exercício. A aplicação da metodologia de avaliação de postos possibilita não só a correção de injustiças salariais veriÀcadas nas proÀssões tradicionalmente consideradas femininas, como também uma série de reÁexões transformadoras ao longo do processo de avaliação dos postos de trabalho. Nossa expectativa é de que esta atividade formativa atenda à demanda da Campanha Equidade de Remuneração da ISP apresentando um modelo de avaliação de postos sem discriminação de gênero. Também esperamos que contribua para a criação de Comitês de Equidade de Remuneração, que poderão acionar e desenvolver o processo de avaliação de postos. Neste curso teremos um momento de maior detalhamento sobre este procedimento.

OBJETIVOS DO CURSO São objetivos da atividade: Criar um espaço de integração entre os/as participantes, viabilizando vivências e troca de experiências; ReÁetir sobre a construção social da discriminação salarial de gênero; Possibilitar a apreensão e o exercício prático da metodologia de avaliação de postos sem discriminação de gênero; Possibilitar o conhecimento e a apreensão dos documentos da OIT sobre o tema; Estimular os/as participantes a empreender esforços para a criação dos Comitês de Equidade de Remuneração visando aplicar a metodologia de avaliação de postos em instituições/empresas de sua base.

METODOLOGIA DE AVALIAÇÃO DE POSTOS: UM SISTEMA PARA CORRIGIR A DISCRIMINAÇÃO SALARIAL DE GÊNERO

PROGRAMAÇÃO SUGERIDA PRIMEIRO DIA Manhã

Tarde

Abertura Apresentação dos/as participantes e levantamento de expectativas Apresentação da programação e contrato Contato com o tema A construção social da discriminação salarial de gênero A diferença salarial entre homens e mulheres Duas propostas da ISP para diminuir ou eliminar as diferenças salariais de gênero: Valorizando os postos de trabalho; Eliminando as barreiras. Convenção 100 e Recomendação 90 da OIT

SEGUNDO DIA Manhã

Tarde

Resgate dos conteúdos trabalhados no dia anterior Metodologia de avaliação de postos: introdução ao tema Quebra-cabeça: Os fatores, os subfatores e as linhas diretrizes que descrevem o posto de trabalho. Exercício prático: Utilizando os fatores e subfatores para avaliar postos de trabalho Apresentação dos trabalhos em grupo: Ponderação dos fatores e subfatores; Utilizando um modelo de faixa salarial.

TERCEIRO DIA Manhã

Tarde

Resgate dos conteúdos trabalhados no dia anterior Alguns conceitos básicos para o processo de avaliação de postos Princípios para a aplicação da avaliação de postos Passos para a criação do Comitê de Equidade de Remuneração Ações concretas: O que vamos fazer? Avaliação da atividade Encerramento

CURSO 3

SUGESTÃO DE ROTEIRO DA ATIVIDADE PARA O/A EDUCADOR/A PRIMEIRO DIA – MANHÃ

1. Abertura Veja a nossa sugestão de dinâmica para abertura na página 11.

2. Apresentação dos/as participantes e levantamento de expectativas Veja a nossa sugestão de dinâmica para apresentação dos/as participantes e levantamento de expectativas na página 12.

3. Apresentação da programação e contrato Veja a nossa sugestão de dinâmica para apresentação do programa e contrato na página13.

4. Contato com o tema Período: manhã do primeiro dia. Técnica sugerida: as proÀssões. Veja a nossa sugestão de dinâmica para o contato com o tema na página 13.

5. A construção social da discriminação salarial de gênero Período: manhã do primeiro dia. Veja a nossa sugestão de dinâmica para construção social da discriminação salarial de gênero na página 18.

6. A diferença salarial entre homens e mulheres Período: manhã do primeiro dia. Apresentação: para as pessoas ainda não sensibilizadas, é comum a tendência a duvidar da existência de diferença salarial entre homens e mulheres. Assim, neste momento, vamos reÁetir de maneira mais focada sobre estas diferenças salariais de gênero. Objetivo: subsidiar os /as participantes na reÁexão sobre este tema. Estrutura e materiais necessários: texto de apoio número 6. Previsão de duração: 45 min. Técnica sugerida: distribuir o texto Pesquisas comprovam diferença salarial entre homens e mulheres (Texto 6) aos/às participantes (ver seção Materiais e textos de apoio ao Ànal da publicação).

METODOLOGIA DE AVALIAÇÃO DE POSTOS: UM SISTEMA PARA CORRIGIR A DISCRIMINAÇÃO SALARIAL DE GÊNERO

Fazer uma leitura coletiva e dialogada do texto. Durante a leitura, instigar os/as participantes a observarem os dois fatores que, segundo o texto, tornam inferiores as médias salariais das mulheres, em relação à media salarial dos homens. Instigá-los/as à reÁexão sobre as razões de haver mais homens do que mulheres nos cargos de cheÀa, gerências e direções. Questionar o grupo sobre a compreensão e a concordância em relação à segregação ocupacional das mulheres em algumas ocupações proÀssionais. Após a leitura, proporcionar um breve debate sobre o conteúdo do texto.

7. Diferenciais de remuneração entre homens e mulheres no serviço público no Brasil Período: manhã do primeiro dia. Veja nossa sugestão da dinâmica para “Diferenciais de remuneração entre homens e mulheres no serviço público no Brasil” na página 20.

PRIMEIRO DIA – TARDE

8. Duas propostas da ISP para diminuir ou eliminar as diferenças salariais de gênero Período: tarde do primeiro dia. Objetivo: dialogar sobre as duas propostas da ISP para diminuir ou eliminar as diferenças salariais de gênero. Estrutura e materiais necessários: texto 11, pincel atômico, Áip chart ou papel pardo. Previsão de duração: 45 min. Técnica sugerida: distribuir o texto As duas estratégias propostas pela ISP para reduzir ou eliminar a diferença salarial de gênero (Texto 11) (ver seção Materiais e textos de apoio ao Ànal da publicação e CD) e propor um trabalho em grupo que deve propiciar uma apreensão das duas estratégias.

TEXTO 11: O texto traz uma breve síntese de cada uma das duas estratégias propostas pela ISP: Eliminação de Barreiras e Avaliação de Postos.

Após a formação dos grupos de trabalho, orientá-los a ler o texto e discutir sobre as duas estratégias, respondendo as questões abaixo para posterior apresentação em plenário: a. Qual a diferença entre as duas estratégias propostas pela ISP? b. De que maneira a estratégia 1 – avaliação de postos reduz a discriminação salarial de gênero? c. Que outras questões do texto chamaram a atenção do grupo? A partir da apresentação dos grupos, dialogar sobre os conteúdos esclarecendo dúvidas e aprofundando o debate.

CURSO 3

9. Convenção nº 100 e Recomendação nº 90 da OIT Período: tarde do primeiro dia. Apresentação: neste momento, Ànalizamos o dia com uma leitura coletiva dos documentos da OIT: Convenção 100 e Recomendação 90. Objetivo: reÁetir sobre os papéis das várias instâncias sociais e políticas na implementação de medidas para garantir equidade salarial entre homens e mulheres. Estrutura e materiais necessários: textos Convenção 100 da OIT (Texto 12) e Recomendação 90 da OIT (Texto 13). Previsão de duração: 45 min. Técnica sugerida: leitura coletiva dos textos, cochicho e debate sobre o conteúdo discutido.

Após a leitura, propor que os/as participantes façam um cochicho (conversa rápida) de dez minutos com a pessoa ao lado. Cada participante deve observar e contar ao seu par o que achou das propostas dos textos. Ao Ànal do cochicho, abrir espaço para debate com intervenções e comentários ou esclarecimentos sobre o texto. Algumas questões que podem ser pontuadas pelo/a educador/a: A quem cabe o papel de implementar medidas para garantir a equidade salarial entre homens e mulheres (ao Estado, aos sindicatos e aos empregadores)? Quais os instrumentos propostos pela Convenção 100 e Recomendação 90 para assegurar e promover a aplicação do princípio da equidade (legislação nacional, acordos coletivos e avaliação de empregos)? Quais são as possíveis estratégias e/ou ações que os/as trabalhadores/as podem desenvolver para buscar a equidade salarial (sensibilização, formação, negociação coletiva, organizar comitês nos locais de trabalho, realizar pesquisas, avaliação de postos etc).

10. Encerramento Período: tarde do primeiro dia. Veja nossa sugestão de dinâmica para o encerramento dos trabalhos na página 17.

SEGUNDO DIA – MANHÃ

11. Resgate dos conteúdos trabalhados no dia anterior Período: manhã do segundo dia. Veja a nossa sugestão de dinâmica para o resgate do dia anterior na página 18.

12. Metodologia de avaliação de postos: introdução ao tema Período: manhã do segundo dia.

TEXTOS 12 e 13: A convenção 100 e a Recomendação 90 são documentos da OIT, construídos desde 1951, conclamando os países a garantir igual remuneração por trabalho de igual valor. São importantes documentos a serem utilizados na luta por equidade de remuneração entre homens e mulheres.

METODOLOGIA DE AVALIAÇÃO DE POSTOS: UM SISTEMA PARA CORRIGIR A DISCRIMINAÇÃO SALARIAL DE GÊNERO

ALGUMAS CONSIDERAÇÕES INICIAIS PARA O/A EDUCADOR/A: A partir de agora vamos trabalhar com um modelo de metodologia de avaliação de postos, proposto pela ISP. Esta metodologia distingue-se de outras utilizadas no mercado de trabalho por consultorias de RH, que desconsideram o aspecto de gênero presente na classificação das profissões, por buscar dar visibilidade às tarefas e aos componentes de cada trabalo. “A falta de visibilidade de elementos do processo de trabalho realizado por mulheres é um dos principais motivos da subvalorização histórica do trabalho por elas realizado. Só quando um trabalho é bem compreendido, e tudo o que diz respeito a ele foi definido e descrito adequadamente, é possível avaliá-lo eficazmente.” Publicação: Equidade de Remuneração – Guia prático para a revalorização do trabalho das mulheres, 2006. Disponível para download em www.ispbrasil.org.br Pretendemos compreender a dinâmica e o funcionamento desta metodologia, visualizando o mecanismo pelo qual se evidencia o chamado viés de gênero, ou seja, o mecanismo por onde se dá a redução salarial das mulheres diante da discriminação das profissões tradicionalmente consideradas femininas.

Objetivo: possibilitar uma apropriação inicial dos elementos componentes do processo de avaliação de postos. Estrutura e materiais necessários: tarjetas, canetas pilot, painel (papel pardo), Àta adesiva. Previsão de duração: 1h. Técnica sugerida: exposição dialogada e exercício em plenária. Iniciar um diálogo em plenária perguntando se todos já passaram pela experiência de procurar emprego. Diante das respostas, fazer breves comentários sobre as experiências. Perguntar como foi o processo, quais eram as vagas disponíveis e o que era exigido para ocupar cada vaga. Perguntar se alguém já esteve no papel de contratante ou trabalhou em departamento de pessoal ou de recursos humanos de uma empresa ou organização. Se alguém se apresentar, perguntar como era o trabalho e o que fazia. Após os diálogos, dizer ao grupo que este foi um aquecimento para pensarmos sobre as características dos empregos, cargos ou postos de trabalho e que, para continuar, vamos fazer um exercício com tarjetas, a Àm de levantar alguns dados mais comuns de um posto de trabalho. Explicar ao grupo que o exercício será sobre as exigências e componentes de postos de trabalho e não se refere ao desempenho do/a trabalhador/a. Dizer que se discutirá sobre o cargo e não sobre a pessoa que vai exercê-lo. Por exemplo, o posto de trabalho “secretária” exige uso de computador, organização de datas e horários, redação, fala ao telefone, participação em reuniões etc. Entregar tarjetas para cada participante e solicitar que, considerando os diversos postos de trabalho que conhecem, escolham uma ou duas características ou requisitos de um deles e escrevam na tarjeta. Cada pessoa pode pensar num determinado trabalho. Por exemplo, se alguém trabalhou como auxiliar de escrita Àscal, este deverá lembrar-se de qual o grau de escolaridade exigido, quais habilidades eram necessárias, qual era o grau de esforço, quais as responsabilidades. Por exemplo, era necessário digitar? Era necessário saber usar calculadora? Tinha que interagir com outros setores? Tinha que produzir relatórios de controle? A pessoa poderá escolher um ou dois destes itens e escrever na tarjeta. Não é necessário colocar todas as características, apenas uma ou duas, para a Ànalidade do exercício, serão suÀcientes. Quando todos terminarem, solicitar que colem suas tarjetas em um painel. Em seguida, realizar uma análise coletiva do conteúdo expresso nas tarjetas. A partir desta análise, propor ao grupo um trabalho conjunto de organização destas

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tarjetas, classiÀcando-as por similaridade de informações e ideias que sejam da mesma natureza, montando blocos distintos. Ao analisar os blocos formados, veriÀcar se apareceram características relacionadas à análise de um posto trabalho, como competências exigidas, responsabilidades, esforço e condições de trabalho. Caso estas informações não tenham aparecido, instigar o grupo a encontrá-las nos conteúdos expressos. Pode-se escolher um dado posto de trabalho que tenha sido considerado durante a apresentação das tarjetas e perguntar quais seriam as condições de trabalho, quais seriam os tipos de esforços inerentes àquele posto de trabalho, quais seriam as experiências e capacidades exigidas para seu exercício. Se for o caso, na medida em que segue o diálogo, preencher novas tarjetas que contemplem novos aspectos, novos componentes observados pelos/as participantes. Este diálogo deve caminhar para a conÀguração dos quatro fatores básicos que compõem um processo de avaliação de postos. São eles: 1. Competências; 2. Responsabilidades; 3. Esforço; 4. Condições de trabalho. Na medida em que avançam as discussões, sugere-se colocar acima dos blocos correspondentes quatro tarjetas com os títulos dos quatro fatores. Desta maneira, já se pode colocar as características apresentadas pelos/as participantes nas tarjetas, abaixo dos fatores correspondentes, conforme descrito a seguir: 1. Fator Competências: características que se referem a educação e a experiência, a competências interpessoais, a capacidades de raciocínio ou análise e destreza física. 2. Fator Responsabilidade: características que se referem a responsabilidade por coordenação e planejamento, a responsabilidade por outras pessoas, a responsabilidade pela informação e pelas Ànanças e a responsabilidade por recursos materiais e programáticos. 3. Fator Esforço: características que se relacionam a esforço físico e mental. 4. Fator Condições de Trabalho: características que se referem a condições psicológicas ou físicas desagradáveis, risco de lesão ou doença ocupacional inerentes ao posto de trabalho. (Material extraído da publicação Equidade de Remuneração – Guia prático para a revalorização do trabalho das mulheres – 2006, disponível para download no site da ISP Brasil: www.ispbrasil.org.br). Observar com o grupo que estes itens que compõem os blocos dos quatro fatores se conÀguram no que chamamos de subfatores. Por exemplo, alguém apresentou uma tarjeta dizendo que o posto de trabalho exige nível universitário, outra pessoa disse que o posto exige

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um ano de experiência e outro ainda disse que era um posto em que se tinha que raciocinar muito. Estas características Àcariam abaixo do fator Competências. Num outro bloco, alguém disse que naquele posto de trabalho usa-se muito a força física e outra pessoa disse que é maior o esforço mental. Estas informações Àcam abaixo do fator Esforço, e assim sucessivamente com relação aos requisitos relativos a Responsabilidades e Condições de Trabalho. Estas características relacionadas aos fatores, os subfatores, possibilitam que cada fator se subdivida em uma variedade de possibilidades, a Àm de contemplar os vários âmbitos dos postos de trabalho. Por exemplo, o fator Condições de Trabalho contempla não só as condições físicas desagradáveis, os riscos de lesão ou doença ocupacional do posto, como também o peso das condições psicológicas, o grau de pressão psicológica que o/a trabalhador/a vai enfrentar neste trabalho.

13. Os fatores, os subfatores e as linhas diretrizes Período: manhã do segundo dia. Objetivos: visualizar a dinâmica e a estrutura dos fatores e subfatores e compreender a atribuição dos pontos que valoram o posto de trabalho. Estrutura e materiais necessários: peças do quebra-cabeça, Àta adesiva. Previsão de duração: 1h15 min. Técnica sugerida: montagem de quebra-cabeça (ver CD). Apresentação: neste momento exercitaremos o manejo dos fatores, subfatores e linhas diretrizes. Iniciaremos a atividade montando um quebra-cabeça. Este material dispõe de maneira sequencial uma proposta com os quatro fatores, os subfatores e as linhas diretrizes. (Veja a sequência completa no encarte. Após montado, teremos um quadro que favorecerá a compreensão do exercício anterior, já que teremos os quatro fatores e os subfatores correspondentes detalhados e organizados. Além disso, cada subfator tem diferentes níveis de complexidade, e para mensurar esses níveis, temos as chamadas linhas diretrizes de cada subfator. Linhas diretrizes são descrições estruturadas dos diferentes níveis de complexidade daquele subfator especíÀco que compõe o posto de trabalho. São usadas para indicar os níveis de pontuação de cada subfator. No quebra-cabeça a ser montado, as linhas diretrizes contribuirão para a compreensão da atribuição de pontos. Vejamos o exemplo abaixo. Neste exemplo temos a tabela na página 45 das linhas diretrizes relativas ao subfator Competências Interpessoais. Vamos pensar na sequência: temos o fator Competências, o subfator Competências Interpessoais e ao Ànal esta tabela com as respectivas linhas diretrizes. Nesta tabela vemos a coluna “nível”, onde se encontram números que serão atribuídos conforme a linha escolhida. A outra coluna aponta descrições das tarefas relativas às Competências Interpessoais do posto de trabalho. Pode-se ver que o grau de exigências

CURSO 3

aumenta conforme maior o nível. Assim, dependendo do que o posto de trabalho requer, será atribuído um nível maior ou menor. Este é apenas um exemplo. Assim que for montado o quebra-cabeça teremos a visão de todas as sequências e Àcará mais fácil compreender. Exemplo: NÍVEL COMPETÊNCIAS INTERPESSOAIS: LINHAS DIRETRIZES E EXPLICAÇÕES 1 As interações requerem gentileza e tato, capacidade de escuta atenta e trabalhar em cooperação com outras pessoas. 2 As interações requerem a capacidade de identificar e responder a necessidades e solicitações básicas. São requeridos tato e tratamento diplomático para resolver conflitos e queixas menores. Em geral, o trabalhador ou a trabalhadora pode procurar superiores para resolver situações mais complicadas ou difíceis. 3 As interações requerem a capacidade de identificar e responder a necessidades e solicitações e aconselhar, ensinar ou formar outras pessoas. Algumas respostas ocasionam desagrado a quem as recebe (exemplo: lidar com pessoas zangadas ou alteradas). Essas interações levam à cooperação ou à coordenação de esforços junto a outras pessoas. Deve-se enfrentar uma situação difícil antes de encaminhá-la a outra pessoa para sua resolução. 4 As interações requerem a capacidade de identificar e responder a necessidades e solicitações que não são evidentes. Deve motivar, persuadir ou incidir na conduta de outras pessoas. Deve se comunicar com pessoas tanto de fora do seu departamento como de fora da instituição ou empresa. 5 As interações requerem competências altamente desenvolvidas para aconselhamento terapêutico, mediação, persuasão e/ou negociação formal, em situações onde as interações são complexas, a comunicação difícil, e os resultados polêmicos. Montando o quebra-cabeça: Distribuir aleatoriamente as peças do quebra-cabeça, impressas com os fatores, subfatores e as linhas diretrizes. (Este material deverá ser impresso e encontra-se no CD encartado nesta publicação). DeÀnir um local onde o quadro poderá ser montado. Pode ser em uma parede, colando as peças com Àta adesiva; ou pode ser no chão, apenas distribuídos na sequência. Solicitar que os/as participantes montem o quebra-cabeça, organizando as peças de modo que elas encadeiem os quatro fatores, seus subfatores e as respectivas linhas diretrizes. (No encarte, o/a educador/a terá a demonstração de como deve Àcar a sequência das peças após a montagem do quebra-cabeça.)

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Para estimular o início da atividade, perguntar quem acredita ter a primeira peça do quadro. Quando o quadro estiver montado, dialogar com o grupo tirando dúvidas e tecendo comentários sobre o instrumento. Comentar que os quatro fatores são universais, ou seja, todos os postos de trabalho são compostos por estes requisitos. Já os subfatores sofrem mudanças, pois devem ser construídos conforme a realidade de cada empresa. O quadro abaixo sistematiza algumas informações que devem ser dialogadas após a montagem do quebra-cabeça. Fatores

São quatro e são universais: Competências; Responsabilidades; Esforço; e Condições de Trabalho. Subfatores São desmembramentos dos fatores, que ampliam o campo de atribuição de pontos aos componentes ou tarefas de um posto de trabalho. Não são universais e variam de acordo com os postos de trabalho e o contexto de cada empresa ou organização onde a metodologia for aplicada. Na hora da avaliação de um posto de trabalho cada subfator irá gerar uma pontuação para aquele trabalho. Linhas São medidas que acompanham cada subfator. São descrições estruturadas diretrizes dos postos de trabalho usadas para indicar os níveis de pontuação de cada subfator. Estas linhas diretrizes, também conhecidas como descritores, apresentam uma descrição do trabalho, estruturadas em graus de dificuldade ou complexidade. Assim, as menos difíceis ou menos complexas estão nos menores níveis e recebem menor pontuação. Também são construídas conforme o conjunto de postos de trabalho de cada empresa ou organização onde a metodologia está sendo aplicada. Descrição É o detalhamento de cada posto de trabalho, obtido através das informações de postos da empresa e de pesquisa entre os/as trabalhadores/as que receberão uma ficha onde vão descrever todas as ações que desenvolvem em seu trabalho. É através da análise do conjunto destas descrições que serão compostas as linhas diretrizes.

SEGUNDO DIA – TARDE

14. Exercício prático: utilização dos instrumentos para uma avaliação de postos Período: tarde do segundo dia. Apresentação: neste momento cada participante receberá um kit com o material que será utilizado para uma simulação de avaliação de dois postos de trabalho (duas descrições de dois postos de trabalho, duas planilhas de pontos, uma planilha de ponderação).

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Objetivo: exercitar a aplicação da metodologia de avaliação de postos de trabalho. Estrutura e materiais necessários: material do kit (este material deverá ser impresso e encontra-se no CD encartado nesta publicação) e o quadro construído com o quebra-cabeça. Previsão de duração: 1h45 min. Técnica sugerida: roteiro para o/a educador/a. Dando continuidade às reÁexões da manhã, chegou a hora de ver na prática como funciona a metodologia de avaliação de postos. O/a educador/a iniciará este momento incentivando os/as participantes a se empenharem nesta atividade, pois este é um exercício metódico que exige compenetração, foco e bom senso. Trabalharão com os quatro fatores, seus subfatores e as respectivas linhas diretrizes, avaliando dois postos de trabalho. Para isso, o/a educador/a deve: 1. Formar seis grupos entre os/as participantes e solicitar que aguardem a distribuição e orientação sobre o uso do material. Considerações sobre o trabalho com seis grupos: a. A ideia é que cada fator seja trabalhado simultaneamente por dois grupos. Assim, ao Ànal, teremos possibilidade de comparar duas avaliações e observar os critérios que cada grupo utilizou para pontuar cada subfator. Este momento é interessante para demonstrar aos/às participantes que o trabalho de análise necessita de um apurado senso de observação e percepção para deÀnir o nível mais adequado àquele subfator, em relação àquele posto de trabalho especiÀco. b. Tendo em vista que os fatores “Competências” e “Responsabilidades” possuem maior número de subfatores em relação ao fator “Esforço” e ao fator “Condições de Trabalho”, propomos que os grupos trabalhem da seguinte forma: Grupos 1 e 2: trabalham os subfatores do Fator 1 Competências Grupos 3 e 4: trabalham os subfatores do Fator 2 Responsabilidades Grupos 5 e 6: trabalham os subfatores do Fator 3 Esforço e do Fator 4 Condições de Trabalho. c. Mesmo não havendo número suÀciente de pessoas para formar grupos de trabalho, havendo pelo menos seis participantes, recomendamos distribuir os fatores conforme mencionado acima. Cada fator será trabalhado por duas pessoas diferentes, mantendo assim a possibilidade de comparação. 2. O/a educador/a deve ter previamente organizado o kit acima mencionado (e disponível do CD encartado nesta publicação) e deve distribuí-lo da seguinte forma: a. Após a formação dos grupos, distribuir as duas descrições de postos – Auxiliar de Enfermagem e Técnico/a de Eletrônica – e propor uma leitura coletiva dos mesmos a Àm de um primeiro contato com as descrições dos postos de trabalho. Lembrar que este material é uma composição de informações produzida especialmente para esta Ànalidade.

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Auxiliar de enfermagem

Descrição sumária Desempenham atividades técnicas de enfermagem em hospitais, clínicas e outros estabelecimentos de assistência médica; atuam em cirurgia, terapia, puericultura, pediatria, psiquiatria, obstetrícia, saúde ocupacional e outras áreas; prestam assistência ao paciente, atuando sob supervisão de enfermeiro; desempenham tarefas de instrumentação cirúrgica, posicionando de forma adequada o paciente e o instrumental, o qual passa ao cirurgião; organizam ambiente de trabalho, dão continuidade aos plantões. Trabalham em conformidade às boas práticas, normas e procedimentos de biossegurança. Realizam registros e elaboram relatórios técnicos; comunicam-se com pacientes e familiares e com a equipe de saúde. Condições gerais de exercício Trabalham em hospitais, clínicas, serviços sociais, ou ainda em domicílios. São assalariados, com carteira assinada. Organizam-se em equipe, atuando com supervisão permanente de enfermeiro ou outro membro de equipe de saúde, de nível superior. Trabalham em ambientes fechados e com revezamentos de turnos. É comum trabalharem sob pressão, chegando à situação de estresse. Em algumas atividades, podem ser expostos à contaminação biológica, material tóxico e à radiação. Formação e experiência Para os auxiliares de enfermagem, requer-se ensino médio e cursos de qualiÀcação proÀssional com o mínimo de quatrocentas horas-aula, podendo chegar a mil e quinhentas. Mínima experiência anterior. Período mínimo de adaptação: menos de três meses. Competências pessoais 1. Respeitar paciente 2. Zelar pelo conforto de paciente 3. Preservar integridade física de paciente 4. Ouvir atentamente (saber ouvir) 5. Observar condições gerais de paciente 6. Demonstrar compreensão 7. Manter ambiente terapêutico 8. Levar paciente à autossuÀciência 9. Manipular equipamentos 10. Apoiar psicologicamente o paciente 11. Calcular dosagem de medicamentos 12. Participar de campanhas de saúde pública 13. Incentivar continuidade de tratamento

CURSO 3

Distribuição das tarefas diárias Contato com pacientes Transporte de pacientes Manipulação de equipamentos Manter registros sobre os pacientes

60% 20% 10% 10% 100%

Técnico/a em eletrônica Descrição sumária Consertam e instalam aparelhos eletrônicos, desenvolvem dispositivos de circuitos eletrônicos, fazem manutenções corretivas, preventivas e preditivas, sugerem mudanças no processo de produção, criam e implementam dispositivos de automação. Treinam, orientam e avaliam o desempenho de operadores. Estabelecem comunicação oral e escrita para agilizar o trabalho, redigem documentação técnica e organizam o local de trabalho. Podem ser supervisionados por engenheiros eletrônicos. Condições gerais de exercício Trabalham com registro em carteira. Atuam nas indústrias de fabricação de máquinas e equipamentos, componentes elétricos, eletrônicos, microcomputadores e equipamentos de comunicações, laboratórios de controle de qualidade, manutenção e pesquisa e nas empresas de assistência técnico-comercial. Geralmente se organizam em equipe, sob supervisão ocasional de proÀssionais de nível superior. Trabalham em locais fechados em horários irregulares ou por rodízio de turnos. Em algumas das atividades exercidas são expostos a ruídos, altas temperaturas, radiação e material tóxico. Formação e experiência Para ingressar nessas ocupações é necessário que os proÀssionais tenham registro no CREA e formação técnica de nível médio em eletrônica ou em áreas aÀns, como mecatrônica, eletroeletrônica, eletromecânica ou técnico em manutenção eletrônica e manutenção de equipamentos de informática. É desejável possuir curso de especialização complementar ou de atualização com duração superior a quatrocentas horas-aula. Requer-se no mínimo um a dois anos de experiência anterior. Período mínimo de adaptação: de seis a doze meses. Competências pessoais 1. Manter sigilo proÀssional 2. Conhecer inglês técnico 3. Conhecer informática para operar aplicativos padronizados 4. Trabalhar sob pressão 5. Resolver conÁitos menores com clientes e fornecedores 6. Seguir normas técnicas vigentes

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7. Demonstrar capacidade de raciocínio sintético e analítico 8. Lidar com clientes e fornecedores insatisfeitos

Distribuição das tarefas diárias Análise de inoperatividade mecânica Conserto/instalação de aparelhos eletrônicos Treinamento Redação de documentação técnica Manutenção preventiva

20% 40% 10% 20% 10% 100 %

b. Após a leitura, distribuir as duas Planilhas de Pontos sendo uma para cada posto de trabalho (veja modelo ao lado). Localizar as colunas com os Fatores, os Subfatores, a coluna dos Níveis, que será preenchida com os valores encontrados nas respectivas linhas diretrizes e a coluna JustiÀcativa, que será preenchida a partir de informações da descrição de cargos. ExempliÀcar o preenchimento das Planilhas de Pontos da seguinte forma: Analisar subfator por subfator. Localizar as informações referentes a cada subfator na descrição do cargo. Por exemplo, localizar na descrição do cargo as informações sobre o primeiro subfator “Educação e Experiência”. Em seguida ir para a Àcha “Linhas Diretrizes”, correspondente a este subfator, e veriÀcar qual nível atende às informações sobre educação e experiência relativas a esta descrição. Inserir o nível encontrado na coluna “Nível”. Quando todas as linhas da coluna “Nível” estiverem preenchidas, o grupo deve somar o total dos valores desta coluna. Em seguida, preencher a coluna “JustiÀcativa” com as informações sobre educação e experiência veriÀcadas na descrição de cargos. Sobre a coluna “Pontos” trataremos mais adiante quando explicarmos o uso da planilha “Ponderação dos Fatores e Subfatores”.

CURSO 3

POSTO: AUXILIAR DE ENFERMAGEM E/OU TÉCNICO ELETRÔNICO FATOR COMPETÊNCIAS

FATOR ESFORÇO FATOR RESPONSABILIDADES

SUBFATORES 1. Educação e Experiência 2. Competências Interpessoais 3. Capacidades de Raciocínio e Análise 4. Destreza Física 5. Esforço Físico 6. Esforço Mental 7. Responsabilidade pela Coordenação e pelo Planejamento

8. Responsabilidade por Outras Pessoas

CONDIÇÕES DE TRABALHO

9. Responsabilidade pela informação/ finanças 10. Responsabilidade pelos Recursos Materiais e Programáticos 11. Condições Psicológicas

12. Condições Físicas Desagradáveis

13. Riscos de Lesão ou Doença Ocupacional Total

NÍVEL JUSTIFICATIVA PONTOS

Baixa: Moderada: Alta: Baixa: Moderada: Alta:

Ocasional: Frequente: Permanente: Ocasional: Frequente: Permanente:

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Planilha de Pontos

c.Por último, entregar a planilha “Ponderação dos Fatores e Subfatores” (ver página 53), ler em plenário e explicar sua utilização da seguinte maneira: A primeira coluna apresenta os quatro fatores; A segunda, os subfatores; A terceira apresenta o número de níveis, previamente deÀnidos para cada subfator, construídos para esta ponderação de fatores; A quarta coluna apresenta o total máximo de pontos, possível de ser atribuído a cada subfator. Observar que a soma desta coluna aponta um total de 1000 pontos, que foi o total de pontos estabelecidos para a construção desta ponderação; As colunas seguintes formam a distribuição de pontos, conforme o nível deÀnido para cada subfator. É com esta parte desta planilha “Ponderação de Fatores e Subfatores” que será possível preencher aquela última coluna “Pontos”, que Àcou faltando explicar nas “Planilhas de Pontos” apresentadas para cada posto de trabalho. Observar que nesta parte a linha horizontal superior indica uma sequência numérica de 1 a 12, que se refere aos níveis que cada subfator poderia receber. Abaixo desta linha estão os pontos que poderão ser atribuídos conforme o nível escolhido para cada subfator na Planilha de Pontos. Por exemplo: se em qualquer das duas planilhas de pontos, a coluna “Nível” do subfator “Destreza Física”, que compõe o fator “Competências”, tiver recebido o nível 3, a coluna “Pontos” deverá ser preenchida com 45 pontos, número este obtido da correspondência entre o número 3 da linha horizontal na planilha “Ponderação de Fatores e Subfatores” e a sequência de pontos na linha do subfator “Destreza Física”. Quando todos os valores da coluna “Pontos” da “Planilha de Pontos” de cada um dos cargos estiverem preenchidos, o grupo deve somá-los e chegar ao total de pontos do cargo. Orientar o plenário que, ao iniciar o trabalho de grupo, deverão escolher por qual posto de trabalho iniciarão suas atividades, reler a descrição deste posto e realizar a atribuição de pontos. 3. Quando concluírem, devem repetir o procedimento para o outro posto de trabalho. 4. É preciso que todos os grupos concluam suas tarefas antes de dar prosseguimento aos trabalhos. 5. Antes dos grupos iniciarem o trabalho, lembrar que esta avaliação será feita com base no quadro composto por fatores, subfatores e respectivas linhas diretrizes, construído no quebra-cabeça.

CURSO 3

PONDERAÇÃO DOS FATORES E SUBFATORES $3*5²3*04 '"503&4

$0.1&5³/$*"4 &4'03±0

46#'"503&4

$PNQFUÐODJBT *OUFSQFTTPBJT

$BQBDJEBEFT EF 3BDJPDÓOJP F "OÈMJTF

%FTUSF[B 'ÓTJDB

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3FTQPOTBCJMJEBEF QFMPT 3FDVSTPT .BUFSJBJT F 1SPHSBNÈUJDPT

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METODOLOGIA DE AVALIAÇÃO DE POSTOS: UM SISTEMA PARA CORRIGIR A DISCRIMINAÇÃO SALARIAL DE GÊNERO

15. Sistematização da ponderação dos fatores e subfatores

Período: tarde do segundo dia. Apresentação: neste momento, compartilhamos os trabalhos dos grupos em plenário. Objetivo: integrar os resultados obtidos pelos dois grupos para cada subfator de cada posto, ampliando as discussões sobre o processo de avaliação de postos. Estrutura e materiais necessários: projetor, computador, arquivo digital com as “Planilhas de Pontos” de cada posto e planilha de “Ponderação dos Fatores e Subfatores”. Previsão de duração: 45 min. Técnica sugerida: utilizando o projetor de slides, expor na tela a “Planilha de Pontos” de um dos postos de trabalho. Subfator por subfator, o/a educador/a deve dialogar com os membros dos grupos solicitando os números correspondentes aos níveis, as justiÀcativas que utilizaram e os pontos encontrados na planilha “Ponderação dos Fatores e Subfatores”, para cada posto de trabalho. Neste momento, buscar uma pontuação de consenso entre os dois grupos e inserir na planilha exposta no telão. Repetir o procedimento para todos os quatro fatores. Finalizar fazendo uma nova soma dos valores das colunas “Nível” e “Pontos”, para cada posto de trabalho.

16. Comparando pontos e salários dos dois postos Período: tarde do segundo dia. Objetivos: comparação dos pontos obtidos por cada posto de trabalho com a metodologia sem viés de gênero e apropriação do mecanismo de distribuição dos pontos na escala de salários correspondentes. Estrutura e materiais necessários: resultados das somas dos valores das colunas “nível” e “pontos” de cada posto de trabalho, “Tabela Comparativa de Pontos” dos postos e “Tabela Modelo de faixas de pontos e salários”. Previsão de duração: 45 min. Técnica sugerida: expor na tela a Tabela Comparativa de Pontos (3), e preenchê-la com as novas somas dos valores obtidas no momento anterior. Ao preencher esta tabela com o grupo, chamar a atenção para a diferença entre as somas obtidas na coluna dos níveis e as somas obtidas na coluna dos pontos.

CURSO 3

TABELA COMPARATIVA DOS PONTOS DOS POSTOS Auxiliar de enfermagem SUBFATORES

NÍVEL

PONTOS

Técnico em eletrônica NÍVEL

PONTOS

Educação e experiência Competências interpessoais Capacidade de raciocínio e análise Destreza física Esforço físico Esforço mental Responsabilidade por outras pessoas Responsabilidade pela informação e pelas finanças Responsabilidade pelos recursos materiais Em geral, as somas obtidas na coluna nível para postos diferentes são semelhantes, enquanto as somas obtidas na coluna pontos são mais discrepantes. Isto porque a soma dos pontos é obtida a partir das linhas diretrizes de cada subfator, as quais descrevem de maneira mais detalhada cada posto de trabalho. Este detalhamento dá visibilidade a aspectos do trabalho antes não considerados e agora passíveis de ser valorados. Neste momento, explicar que é aqui que se veriÀca que a forma tradicional de avaliação de postos não possibilita a valoração dos vários aspectos do posto de trabalho. Um exemplo Àctício: comparemos, grosso modo, o posto de trabalho “Atendente” na recepção de uma Unidade Básica de Saúde e o mesmo posto, “Atendente”, na recepção de uma loja de carros. Nos dois postos, a tarefa é atender ao público. Na metodologia tradicional, os dois postos seriam igualmente valorados nessa tarefa. Ao usarmos esta metodologia, a partir da tabela linhas diretrizes do subfator “Competências Interpessoais”, veremos que o posto na loja de carros seria avaliado como nível 1 e na Unidade Básica de Saúde, como nível 2. Veja a seguir:

METODOLOGIA DE AVALIAÇÃO DE POSTOS: UM SISTEMA PARA CORRIGIR A DISCRIMINAÇÃO SALARIAL DE GÊNERO

Exemplo: NÍVEL 1 2

COMPETÊNCIAS INTERPESSOAIS: LINHAS DIRETRIZES E EXPLICAÇÕES As interações requerem gentileza e tato, capacidade de escuta atenta e trabalhar em cooperação com outras pessoas. As interações requerem a capacidade de identificar e responder a necessidades e solicitações básicas. São requeridos tato e tratamento diplomático para resolver conflitos e queixas menores. Em geral, o trabalhador ou a trabalhadora pode procurar superiores para resolver situações mais complicadas ou difíceis.

Para Ànalizar, expor a tabela Modelo de faixas de pontos e salários (4). Esta tabela traz um modelo Àctício de faixas salariais e faixas de pontos correspondentes. TABELA MODELO DE FAIXAS DE PONTOS E SALÁRIOS Faixa De A 1 160 209 2 210 259 3 260 309 4 310 359 5 360 409 6 410 459 7 460 509 8 510 559 9 560 609 10 610 659 11 660 709 12 710 759 13 760 809 14 810 859 15 860 861+

Salário Máximo 483,19 514,59 548,06 583,69 621,62 662,02 705,05 750,87 799,69 851,65 986,23 1.050,34 1.118,61 1.191,33 1.268,75

Solicitar aos/às participantes que digam quais os valores da soma d-os pontos de cada posto de trabalho analisado. Localizar na tabela a faixa de pontos onde estão inseridos estes valores e localizar as faixas salariais correspondentes aos pontos, cujos valores se encontram na coluna ao lado. Por exemplo, se a soma obtida na coluna dos pontos der 432,

CURSO 3

esta pontuação corresponderá à faixa 6 (de 410 a 459 pontos), cujo salário corresponde ao valor de R$ 662,02. É nesse momento que se faz a comparação entre os salários das duas proÀssões. Para encerrar os trabalhos, fazer um breve diálogo sobre o resultado obtido e comentar sobre o que acharam do procedimento.

17. Encerramento Período: tarde do segundo dia. Ver nossa sugestão de dinâmica para encerramento na página 17.

TERCEIRO DIA – MANHÃ

18. Resgate dos conteúdos trabalhados no dia anterior Período: manhã do terceiro dia. Veja a nossa sugestão de dinâmica para resgate do dia anterior na página 18.

19. Alguns conceitos básicos para o processo de avaliação de postos Período: manhã do terceiro dia. Apresentação: qualquer metodologia de avaliação de postos se pauta por alguns conceitos básicos, conforme sua ÀlosoÀa. Nesta metodologia, proposta pela ISP, selecionamos alguns conceitos que serão trabalhados neste momento, considerando que sua compreensão contribui para o desenvolvimento do processo de avaliação de postos. Objetivo: possibilitar aos participantes uma reÁexão sobre esses conceitos básicos. Estrutura e materiais necessários: projetor, computador e texto de apoio Conceitos Básicos - equidade, salário igual para trabalho igual... (14). Previsão de duração: 1h. Técnica sugerida: vamos trabalhar com cinco conceitos: 1. Equidade 2. Salário igual para um trabalho igual 3. Salário igual para trabalho de igual valor 4. Avaliação de desempenho 5. Avaliação de postos de trabalho O conceito Equidade será trabalhado através de uma exposição dialogada. Os outros quatro conceitos serão trabalhados a partir de leitura, cochicho e debate em plenário. Para trabalhar com o conceito de equidade sugerimos apresentar o primeiro trecho do texto Conceitos Básicos - equidade, salário igual para trabalho igual... (14), na página 101 numa exposição dialogada, interagindo com os/as participantes.

UMA ÚLTIMA CONSIDERAÇÃO PARA O/A EDUCADOR/A: Nossa experiência tem indicado que quando as direções sindicais e os gestores se familiarizam com a metodologia, estão em condições de acionar politicamente o processo de avaliação de postos. Estão aptos a utilizar os recursos que compõem o procedimento. Para os momentos mais complexos, no decorrer do trabalho, poderão contar com uma assessoria técnica da área de RH. É fundamental que esta assessoria passe por uma sensibilização e esteja consciente de que existe discriminação salarial de gênero. Estas assessorias técnicas, por sua experiência prévia com descrições de cargos, planos de carreira, escalas e tabelas salariais, podem contribuir para um bom andamento do trabalho de avaliação de postos sem discriminação de gênero.

METODOLOGIA DE AVALIAÇÃO DE POSTOS: UM SISTEMA PARA CORRIGIR A DISCRIMINAÇÃO SALARIAL DE GÊNERO

Iniciar perguntando o que acreditam ser equidade ou equidade de remuneração. Dialogar rapidamente com o grupo sobre suas opiniões. Em seguida, iniciar a apresentação das formulações do dicionário no telão. Fazer uma leitura coletiva e um breve diálogo sobre a compreensão do grupo. Na sequência, expor as imagens do beija-Áor e do cachorro e seguir com as considerações sobre equidade de remuneração, presentes no texto. Após este diálogo sobre o conceito de equidade, seguir trabalhando com os demais conceitos apresentados, utilizando o texto Conceitos Básicos - equidade, salário igual para trabalho igual... (14). Ao distribuí-lo, esclarecer ao grupo que nele estão presentes os conteúdos que acabaram de ser trabalhados no telão e um quadro com os outros quatro conceitos básicos. Solicitar que leiam silenciosamente e após a leitura propor que façam um cochicho de dez ou quinze minutos entre duas ou três pessoas para que levantem considerações sobre os conceitos lidos. Abrir um breve debate sobre as considerações levantadas nos diálogos, sobre os conceitos.

20. Princípios básicos para o processo de avaliação de postos Período: manhã do terceiro dia. Apresentação: a metodologia de avaliação de postos proposta pela ISP pressupõe a eliminação da discriminação salarial de gênero, o que normalmente não ocorre nos modelos tradicionais de avaliação de postos. Para tanto, é importante garantir a aplicação de alguns princípios que dão sustentação a esta proposta. Objetivo: chamar a atenção dos/as participantes para a importância de se orientar pelos princípios apontados ao realizar a avaliação de postos. Estrutura e materiais necessários: projetor, computador, apresentação de slides. Previsão de duração: 1h. 5. AVALIAÇÃO DE POSTOS - PRINCÍPIOS

Técnica sugerida: exibir os slides Avaliação de postos - princípios (5), fzendo breves considerações sobre a importância de se orientar pelos princípios apontados.

TERCEIRO DIA – TARDE

21. Passos para a criação do Comitê de Equidade de Remuneração Período: tarde do terceiro dia. Apresentação: neste ultimo bloco vamos nos dedicar a pensar na possibilidade concreta de aplicação da metodologia de avaliação de postos nos órgãos e/ou instituição de trabalho dos/as participantes.

CURSO 3

Objetivo: conhecer os caminhos para implementação de comitês de equidade de remuneração. Estrutura e materiais necessários: projetor, computador, apresentação de slides. Previsão de duração: 45 min. Técnica sugerida: para que o grupo possa ter mais informações sobre o processo de criação do comitê, trabalhar com a apresentação de slides Passos para a construção do Comitê de Equidade de Remuneração (6).

Fazer uma apresentação dialogada deste material situando o grupo em relação à criação e à dinâmica de funcionamento dos Comitês de Equidade de Remuneração.

22. Propostas de ações concretas: O que vamos fazer? Período: tarde do terceiro dia. Apresentação: após as reÁexões destes três dias e considerando a Convenção 100 e a Recomendação 90 da OIT – particularmente o item 5 desta recomendação, e considerando os passos para a criação do comitê apresentados nesta tarde, propomos aos/às participantes a discussão sobre a criação do Comitê de Equidade de Remuneração. Objetivos: reÁetir sobre a possibilidade e veriÀcar os próximos passos para a criação do Comitê de Equidade de Remuneração. Estrutura e materiais necessários: painel (papel pardo ou Áip chart), canetas pilot. Previsão de duração: 1h30min. Técnica sugerida: propor que se organizem em grupos por aÀnidade de região ou entidade na qual estejam inseridos/as e solicitar que dialoguem sobre a viabilidade de criação do Comitê de Equidade em suas bases e da aplicação da Metodologia de Avaliação de Postos. Sistematizar os próximos passos, bem como a construção de uma agenda de trabalho que dê seguimento às ações planejadas. Após os trabalhos, os grupos devem apresentar os resultados de suas discussões e se possível aprovar um plano de trabalho.

23. Avaliação Período: tarde do terceiro dia. Objetivos: a intenção é recolher impressões do grupo sobre a atividade. Devem ser consideradas algumas variáveis: o aprimoramento da metodologia, a análise da viabilidade das propostas do curso e sugestões de novos conteúdos para se trabalhar sobre este tema. Previsão de duração: 30 min.

6. PASSOS PARA A CONSTRUÇÃO DO COMITÊ DE EQUIDADE DE REMUNERAÇÃO

METODOLOGIA DE AVALIAÇÃO DE POSTOS: UM SISTEMA PARA CORRIGIR A DISCRIMINAÇÃO SALARIAL DE GÊNERO

Técnica sugerida: o/a educador/a deve buscar a modalidade de avaliação que melhor se adequar ao público e ao contexto em que for realizada a atividade. Encerramento: o/a educador/a deve tecer considerações Ànais sobre a atividade.

MATERIAIS E TEXTOS DE APOIO

TEXTO 1

Trecho do livro A cidade do sol Autor: Khaled Hosseini. Editora Nova Fronteira Páginas 66, 67 e 68 Momento para ser usado: Curso 1 - 5. A influência cultural nos modelos de relações sociais

63 Mariam tem 33 anos. Sua mãe morreu quando ela tinha 15 anos e Jalil, o homem que deveria ser seu pai, a deu em casamento a Rashid, um sapateiro de 45 anos. Ela sempre soube que seu destino era servir seu marido e dar-lhe muitos Àlhos. Mas as pessoas não controlam seus destinos. Laila tem quatorze anos. É Àlha de um professor que sempre lhe diz: “Você pode ser tudo o que quiser”. Ela vai à escola todos os dias, é considerada uma das melhores alunas do colégio e sempre soube que seu destino era muito maior do que casar e ter Àlhos. Mas as pessoas não controlam seus destinos. Confrontadas pela História, o que parecia impossível acontece: Mariam e Laila se encontram, absolutamente sós. E a partir desse momento, embora a História continue a decidir os destinos, uma outra história começa a ser contada, aquela que ensina que todos nós fazemos parte do “todo humano”, somos iguais na diferença, com nossos pensamentos, sentimentos e mistérios”. Naquela noite, Rashid voltou para casa trazendo uma sacola de papel pardo. Mariam Àcou desapontada porque ele nem notou que as janelas estavam limpas, o chão varrido, e não havia mais teias de aranhas, mas ele pareceu gostar de ver o jantar à sua espera, numa sofrah limpinha estendida no chão da sala. - Fiz daal – disse ela. - Ótimo. Estou morrendo de fome. Mariam despejou um pouco de água da aftawa, para ele lavar as mãos. Enquanto Rashid se secava com uma toalha, ela pôs à sua frente uma tigela fumegante de daal e um prato de arroz branco bem soltinho. Era a primeira refeição que preparava para ele e gostaria de estar em melhores condições enquanto Àcou trabalhando na cozinha. Na verdade, ainda estava abalada pelo incidente no tandoor e passou o dia inteiro preocupada com a consistência e a cor do daal, temendo que ele pudesse achar que ela tinha exagerado no gengibre ou que estivesse faltando açafrão. Rashid enÀou a colher naquele daal dourado. Mariam estava meio aÁita. E se ele Àcasse desapontado ou zangado? E se não gostasse e empurrasse o prato?

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- Cuidado - disse ela, mesmo assim. - Está quente. Rashid soprou a comida e levou a colher à boca. - Está bom – disse ele. - Falta um pouco de sal, mas está bom. Na verdade, talvez até mais que bom. Aliviada, Mariam Àcou parada ali, vendo-o comer. Surpreendeu-se ao sentir uma ponta de orgulho. Tinha feito um bom trabalho – na verdade, talvez até mais que bom - e não contava que receber um pequeno elogio fosse mexer tanto com ela. O dia, até então desagradável, melhorou um pouquinho. - Amanhã é sexta-feira – disse Rashid. – O que gostaria que eu lhe mostrasse? - Em Cabul? - Não, em Calcutá. Mariam Àcou espantada. - É brincadeira – acrescentou Rashid. – Claro que é em Cabul. Onde mais poderia ser? – prosseguiu ele, estendendo a mão para pegar a sacola de papel. – Antes, porém, preciso lhe dizer uma coisa. Meteu a mão na sacola e tirou de lá uma burqa azul-celeste. Aquela imensa quantidade de pano se espalhou por seus joelhos quando ele a ergueu à sua frente. Enrolou, então, a burqa e, Àtando Mariam nos olhos, disse: - Eu tenho clientes, homens, que trazem a esposa até minha loja. As mulheres vêm descobertas, falam comigo diretamente, olham nos meus olhos sem nenhuma vergonha. Usam maquiagem e saias que deixam seus joelhos à mostra. Às vezes, põem até os pés descalços diante de mim para eu tirar as medidas. É isso mesmo, as mulheres... E os maridos deixam. Ficam só olhando. Não veem problema algum no fato de um estranho tocar os pés descalços de suas esposas! Acham que estão sendo modernos, intelectuais, por causa da educação que tiveram, suponho eu. Não percebem que estão manchando sua nang e seu namoos, a sua honra e o seu orgulho. Rashid abanou a cabeça e prosseguiu: - A maioria deles mora nos bairros ricos de Cabul. Vou levá-la até lá. Você vai ver com seus próprios olhos. Mas por aqui, neste bairro mesmo, também há homens molengas como esses. Tem um professor que mora um pouco mais adiante, aqui na rua. Ele se chama Hakim e vejo sua esposa, Fariba, passar o tempo todo pelas ruas, sozinha, e usando apenas um lenço na cabeça. Sinceramente, Àco constrangido ao ver um homem que perdeu o controle sobre a própria esposa. Olhou então para Mariam com um ar severo. - Mas não sou desse tipo de homem, Mariam. Lá de onde venho, basta um olhar errado, uma palavra imprópria para haver derramamento de sangue. Lá de onde venho, o rosto de uma mulher só interessa ao seu marido. Quero que se lembre disso. Entendeu?

Mariam assentiu. Quando ele lhe entregou a sacola, ela estendeu a mão para apanhá-la. O prazer que tinha acabado de experimentar por ele aprovar sua comida se evaporou. Agora, estava se sentindo absolutamente insigniÀcante. A vontade desse homem lhe parecia tão imponente e inabalável quanto as montanhas SaÀd-Koh que dominavam Gul Daman. Rashid lhe entregou a sacola de papel. - Então, estamos entendidos – disse ele. – Agora, me dê um pouco mais de daal. MARIAM NUNCA TINHA USADO uma burqa antes. Precisou da ajuda de Rashid para vesti-la. A parte acolchoada da cabeça lhe parecia pesada e apertada, e era estranho ver o mundo através de uma tela furadinha. Ficou treinando andar com aquilo no quarto, mas pisava na bainha e tropeçava. A perda da visão periférica era aÁitiva; além disso, Mariam achava meio sufocante o tecido grudando em sua boca. - Você vai se acostumar – disse Rashid. – Com o tempo, aposto que vai até gostar de usá-la.

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TEXTO 2

O Conceito de Gênero

Autor: Escola Sul (Vários autores) Extraído da apostila produzida pela Escola Sindical São Paulo em 2006 para o Curso Formação de Formadores/as em Trabalho, Gênero e Raça – módulo 1 Momento para ser usado: Curso 1 - 6. O conceito de gênero e o que é ser homem e ser mulher

O conceito de gênero, que procura explicar as relações entre mulheres e homens, surgiu após muitos anos de luta feminista e de formulação de várias tentativas de explicações teóricas sobre a opressão das mulheres. A ideia de que existe uma construção social do ser mulher já estava presente há muitos anos. Mas, permaneciam diÀculdades teóricas sobre a origem da opressão das mulheres, sobre como inserir a visão da opressão das mulheres no conjunto das relações sociais, sobre a relação entre essa e outras opressões; como, por exemplo, a relação entre opressão das mulheres e capitalismo. Não existia uma explicação que articulasse os vários planos em que se dá a opressão sobre as mulheres (trabalho, família, sexualidade, poder, identidade) e, principalmente, uma explicação que apontasse com mais clareza, os caminhos para a superação dessa opressão. Nesse sentido, o conceito de gênero veio responder vários desses impasses e permitir analisar tanto as relações de gênero, quanto a construção da identidade de gênero em cada pessoa. O conceito de gênero foi trabalhado inicialmente pela Antropologia e Psicanálise, situando a construção das relações de gênero na deÀnição das identidades feminina e masculina, como base para a existência de papéis sociais distintos e hierárquicos. Este conceito coloca claramente o ser mulher e o ser homem como uma construção social, a partir do que é estabelecido como masculino e feminino e os papéis sociais destinados a cada um. Por isso, gênero, uma palavra emprestada da gramática, foi escolhida para diferenciar sexo biológico da construção social do masculino e feminino. Gênero é um conceito relacional, ou seja, que vê um em relação ao outro e considera que estas relações são de poder e de hierarquia dos homens e das mulheres. Hoje em dia este conceito é usado pelo conjunto do feminismo e de setores do meio Acadêmico, o que proporcionou um salto coletivo e qualitativo na direção da discussão teórica. Ajudou a romper com as dicotomias antes colocadas: divisão entre especíÀco – geral, público – privado, produção – reprodução; porque busca compreender como as relações de gênero estruturam as práticas sociais nas diversas esferas. Ele permite trabalhar generalizações e

particularidades porque podemos perceber o signiÀcado de gênero na sociedade como um todo, assim como na experiência individual ou em grupo. Assim, o que o uso de gênero traz de novo é uma outra maneira de discutir velhos problemas, saindo do campo biológico sobre o que determina a diferença entre os sexos e colocando-o no terreno simbólico, independente das bases “naturais” das diferenças entre os sexos. Para a antropóloga Marta Lamas (1986), “gênero” se refere às “diferentes participações de homens e mulheres nas instituições sociais, econômicas, políticas e religiosas, que incluem as atitudes, valores e expectativas que uma dada sociedade conceitualiza como femininos ou masculinos”. De Barbieri propõe que se faça uma distinção nas diversas maneiras em que se emprega a categoria gênero e o conceito de gênero. Muitas autoras têm substituído a palavra sexo por gênero (exemplo dos estudos sobre a demograÀa, mercado de trabalho, educação). Segundo a historiadora Joan Scott, a utilização recente mais simples de “gênero, é sinônimo de ’mulheres’”, (como por exemplo, “gênero e História”, quando na realidade são estudos sobre mulheres). Assim, “gênero” não implica necessariamente em uma tomada de posição sobre a desigualdade ou o poder, uma vez que o termo “história das mulheres” dá visibilidade às mulheres enquanto sujeitos históricos. O termo “gênero” apenas as inclui, sem as nomear, parecendo diminuir sua forte ameaça. Um outro aspecto do termo “gênero”, para além da substituição do termo mulheres, é utilizado para sugerir que qualquer informação sobre as mulheres é necessariamente informação sobre os homens, que um implica no estudo do outro. Desta forma, o termo “gênero” se refere a uma forma de indicar “construções culturais” ao designar a esfera da cultura como a origem dos papéis adequados para homens e mulheres. Assim, “gênero”, é uma categoria social imposta sobre um corpo sexuado, tornando-se uma palavra muito útil, pois oferece um meio de distinguir a prática sexual dos papéis sexuais atribuídos às mulheres e aos homens. “Gênero”, portanto, enfatiza todo um sistema de relações que pode incluir o sexo, mas não é diretamente determinado pelo sexo, nem determina a sexualidade de forma direta. Portanto, Àca difícil falar que existe uma “mulher universal” e também um “homem universal”. Devemos pensar em mulheres e homens, no plural. Também é impossível relacionar o masculino e o feminino, como o “mundo dos homens” e o “mundo das mulheres”, isoladamente, pois um somente existe a partir do outro. Quando se fala em relações de gênero, já está implícito o seu caráter relacional e que este permeia todos os aspectos da experiência humana e aponta, conforme coloca Lobo

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(1989) para os mais diferentes “espaços em que o gênero se constrói: o mercado de trabalho, as instituições (como partidos, sindicatos), a subjetividade”. Pode-se considerar que o conceito de “gênero” surge no interior da teoria feminista, com o claro objetivo de “desnaturalizar e dessubstancializar a noção de feminino e masculino nas análises que vinculam os papéis sexuais ao seu substrato biológico” (Grossi e Miguel, 1990). A ideia de que gênero é um produto das relações sociais e culturais, implica, segundo essas autoras, duas outras premissas: 1º) “a ideia de que as identidades de gênero se constroem de forma relacional”, ou seja, pelo contraste com o outro; 2º) “pelo fato de que as relações entre homens e mulheres não são estanques, mas dinâmicas” constituindo-se o gênero como uma condição mutável e conjuntural. Esta nova perspectiva dos estudos feministas leva à reÁexão sobre a construção da feminilidade e da masculinidade de forma sistematicamente comparada. E é justamente a partir desta demanda que surge a novidade nos estudos de gênero: são as pesquisas sobre o gênero masculino, inclusive, realizada por muitos homens.

TEXTO 3

O que é ser mulher? O que é ser homem? Subsídios para uma discussão das relações de gênero Autoras: Nalu Faria1 e Miriam Nobre2 Extraído da apostila produzida pela Escola Sindical São Paulo em 2006 para o Curso Formação de Formadores/as em Trabalho, Gênero e Raça – módulo 1 Momento para ser usado: Curso 1 - 6. O conceito de gênero e o que é ser homem e ser mulher

Quando uma criança nos pergunta por que a Terra é redonda ou por que o céu é azul, temos duas saídas. Responder ‘’porque sim” ou pensar, procurar uma resposta, que só vai provocar novas perguntas. Este texto é para quem prefere o segundo caminho. O que é ser mulher? O que é ser homem? Por que mulheres e homens vivem em condições de desigualdade? Por que se diz que algumas coisas são de mulheres e outras de homens? Por que as mulheres são consideradas inferiores e vivem situações de injustiça por serem mulheres? Onde é que isso tudo começa? A construção social da desigualdade de gênero Vamos começar pelos bebês. As pessoas nascem bebês machos e fêmeas e são criadas e educadas conforme o que a sociedade deÀne como próprio de homem e de mulher. Os adultos educam as crianças marcando diferenças bem concretas entre meninas e meninos. A educação diferenciada dá bola e caminhãozinho para os meninos e boneca e fogãozinho para as meninas, exige formas diferentes de vestir, conta estórias em que os papéis dos personagens homens e mulheres são sempre muito diferentes. Outras diferenças aparecem de modo mais sutil, por aspectos menos visíveis, como atitudes, jeito de falar, pela aproximação com o corpo. Educados assim, meninas e meninos adquirem características e atribuições correspondentes aos considerados papéis femininos e masculinos. As crianças são levadas a se identiÀcarem com modelos do que é feminino e masculino para melhor desempenharem os papéis correspondentes. Os atribuídos às mulheres não são só diferentes dos do homem, são também desvalorizados. Por isso, as mulheres vivem em condições de inferioridade e subordinação em relação aos homens. Usamos as expressões identidades de gênero e relações de gênero para deixar bem claro que as desigualdades entre homens e mulheres são construídas pela sociedade e não determinadas pela diferença biológica entre os sexos. Elas são uma construção social, não determinada pelo sexo.

1. Psicóloga, especialista em sexualidade e formação feminista; consultora em gênero e avaliação interinstitucional de ONGs; coordenadora geral da SOF. 2. Técnica da SOF, Agrônoma, mestre pelo Programa de Pós-Graduação em Integração da América Latina - PROLAM-USP, da Coordenação Nacional e Internacional da Marcha Mundial de Mulheres.

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Compreender essa construção social não signiÀca desconsiderar que ela se dá em corpos sexuados. Compreendemos que há uma estreita imbricação entre o social e o biológico. Como disse Guaeira Lopes Louro, gênero também tem uma dimensão e uma expressão biológica. Assim, mulheres e homens imprimem no corpo, gestos, posturas, e disposições as relações de poder vividas a partir das relações de gênero. Os modelos de feminino em nossa sociedade são criados a partir de símbolos antagônicos: Eva e Maria, bruxa e fada, mãe e madrasta. Essas deÀnições propõem o que é bom para as mulheres e culpam-nas quando não respondem a esse padrão. A partir da consolidação do capitalismo, existe a ideia de que ocorre uma divisão entre as esferas pública e privada, sendo que a esfera privada é considerada como o lugar próprio das mulheres, do doméstico, da subjetividade, do cuidado. A esfera pública é considerada como o espaço dos homens, dos iguais, da liberdade, do direito. Nessa compreensão, o papel feminino tradicional estabelece a maternidade como principal atribuição das mulheres e, com isso também o cuidado da casa e dos Àlhos, a tarefa de guardiã do afeto e da moral na família. Ela é uma pessoa que deve sentir-se realizada em casa. O homem típico é considerado o provedor, isto é, o que trabalha fora, traz o sustento da família, realiza-se fora de casa, no espaço público. Para uma mulher, ainda é considerado mais adequado ser meiga, atenciosa, maternal, frágil, dengosa, e do homem, o que ainda se espera, é que tenha força, iniciativa, objetividade, racionalidade. Esse modelo de vida, em que os homens trabalham fora e as mulheres só fazem o trabalho doméstico, nunca existiu, de verdade, desse jeito. Na realidade, só uma parcela muito pequena de mulheres vive essa situação. As mulheres negras, por exemplo, sempre trabalharam fora de casa, primeiro como escravas e depois na prestação de serviços domésticos ou como vendedoras ambulantes, circulando por muitos espaços públicos. Para as mulheres camponesas, o que é chamado de cuidar da casa esconde o trabalho na roça, a produção de artesanato, o cultivo da horta e a criação de animais, trabalho que produz mercadorias, cuja venda contribui para o sustento da família. Além disso, nas cidades, muitas mulheres vivem sozinhas com seus Àlhos e são as principais responsáveis por sua manutenção. E muitas, muitas outras trabalham fora e dividem com o marido o sustento da casa. E por que ainda é tão forte a ideia de que a mulher deve seguir o modelo de mãe e dona de casa? E por que ainda é tão forte a ideia de que o trabalho fora de casa cabe apenas ao homem? A persistência nessas ideias tradicionais e nunca realizadas plenamente costuma ser justiÀcada pela ideia de que esses papéis são naturais, isto é, homens e mulheres já nascem para ser desse jeito. Dizemos que a naturalização é o principal mecanismo de justiÀcativa dessa situação.

A naturalização dos papéis e das relações de gênero faz parte de uma ideologia que tenta fazer crer que esta realidade é fruto da biologia, de uma essência masculina e feminina, como se homens e mulheres já nascessem assim. Ora, o que é ser mulher e ser homem não é fruto da natureza, mas da forma como as pessoas vão aprendendo a ser, em uma determinada sociedade, em um determinado momento histórico. Por isso, desnaturalizar e explicar os mecanismos que conformam esses papéis é fundamental para compreender as relações entre homens e mulheres, e também seu papel na construção do conjunto das relações sociais. Se os papéis femininos e masculinos são uma construção histórica, as relações entre homens e mulheres que daí decorrem também variam ao longo da história. A nossa geração sabe que essas relações sofreram profundas mudanças nos últimos trinta anos, em grande parte como fruto da ação organizada das mulheres e do feminismo. Divisão sexual do trabalho As relações de gênero são sustentadas e estruturadas por uma rígida divisão sexual do trabalho. O papel masculino idealizado é de responsabilidade pela subsistência econômica da família e a isso corresponde designar o trabalho do homem na produção. A atribuição do trabalho doméstico designa as mulheres para o trabalho na reprodução: ter Àlhos criá-los, cuidar da sobrevivência de todos no cotidiano. O que se observa é que essa divisão entre trabalho reprodutivo e produtivo não é tão real assim. Há homens trabalhando no campo da reprodução e há muitas mulheres na produção. No entanto, o mito que designa um tipo de trabalho para cada gênero inÁuencia o real. Pode-se dizer que a divisão sexual do trabalho perpassa o conjunto das atividades realizadas por homens e mulheres. É comum ouvir dizer que tal serviço é trabalho “de homem” ou que tal tarefa é tarefa “de mulher”. No caso das mulheres, a tentativa é sempre de considerar o trabalho realizado fora da casa como uma extensão do seu papel de mãe. As mulheres se concentram em atividades consideradas tipicamente femininas como serviço doméstico, professoras, enfermeiras, assistentes sociais. Em 1990, 30% das mulheres que se declararam como trabalhadoras na pesquisa do IBGE eram empregadas domésticas, costureiras e professoras primárias. A maioria das professoras dá aulas para o primário, já são menos as que trabalham no nível secundário e muito poucas as da universidade. Quando estão na universidade, elas se concentram em determinadas áreas, como educação e psicologia, e têm menos acesso a promoção, a títulos etc. Este exemplo mostra que, mesmo dentro de uma determinada categoria, formas de divisão sexual são recriadas. Um outro exemplo: as mulheres são minoria entre os escritores literários, mas a maioria das mulheres escritoras são autoras de literatura infantil.

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Na indústria, as mulheres são embaladoras, montadoras e costureiras, funções que exigem habilidade manual, coordenação motora Àna, paciência. As habilidades para exercer essas proÀssões foram sendo desenvolvidas no processo de educação das meninas: brincando de casinha, cuidando dos irmãos, bordando, ajudando a mãe no trabalho doméstico. As pessoas “esquecem” que as meninas precisam treinar para aprender tudo isso e agem como se toda mulher já nascesse com essas “aptidões”, como se fosse uma dádiva da natureza. Se é dádiva da natureza, não precisa ser reconhecida, nem devidamente remunerada. Porém, se os homens fossem ser treinados para realizar essas tarefas, seria necessário um grande investimento. O trabalho das rurais também é menos valorizado que o dos homens. A pesquisadora Maria Inês Paulilo, comparando as etapas do trabalho agrícola na cana-de-açúcar, em diferentes regiões do Nordeste, pôde perceber uma diferença signiÀcativa. Carpir, no sertão nordestino, era uma tarefa dos homens e era considerada um trabalho pesado. Carpir, no Brejo Paraibano, era tarefa das mulheres e era considerado trabalho leve. Como se vê, no cultivo da cana o que caracterizava um trabalho como leve ou pesado não era a força física necessária para executá-lo, mas o valor social de quem o fazia. Sempre que o trabalho é considerado de mulher, ele é leve, é coisinha à toa, é ajuda.

TEXTO 4

Frases retiradas de revistas femininas das décadas 50 e 60 Autor: Vários. Frases extraídas de veículos de mídia impressa Momento para ser usado: Curso 1 - 9. A construção social da discriminação contra as mulheres no Brasil

73 Não se deve irritar o homem com ciúmes e dúvidas. (Jornal das Moças, 1957) Se desconÀar da inÀdelidade do marido, a esposa deve redobrar seu carinho e provas de afeto. (Revista Claudia, 1962) A desordem em um banheiro desperta no marido a vontade de ir tomar banho fora de casa. (Jornal das Moças, 1965) A mulher deve fazer o marido descansar nas horas vagas. Nada de incomodá-lo com serviços domésticos. (Jornal das Moças, 1959) Se o seu marido fuma, não arrume briga pelo simples fato de cair cinzas no tapete. Tenha cinzeiros espalhados por toda casa. (Jornal das Moças,1957) A mulher deve estar ciente que diÀcilmente um homem pode perdoar uma mulher por não ter resistido às experiências pré-nupciais, mostrando que ela é perfeita e única, exatamente como ele a idealizara. (Revista Claudia,1962) Mesmo que um homem consiga divertir-se com sua namorada ou noiva, na verdade ele não irá gostar de ver que ela cedeu. (Revista Querida,1954) É fundamental manter sempre a aparência impecável diante do marido. (Jornal das Moças, 1957) O lugar da mulher é o lar. O trabalho fora de casa masculiniza. (Revista Querida, 1955)

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TEXTO 5

A diferença salarial de gênero Autor: extraído da publicação da ISP Equidade de Remuneração – guia prático para a revalorização do trabalho das mulheres (ISP Brasil, 2006) Momento para ser usado: Curso 1 - 10. O mercado de trabalho e a discriminação salarial de gênero

74 Entendendo a diferença salarial e como diminuí-la Como dissemos inicialmente, a diferença de remuneração entre homens e mulheres tem várias causas. Uma primeira delas é a diferença na experiência de trabalho das mulheres (diferente permanência no trabalho; muitas mulheres fazem pausas no seu emprego para cuidar dos seus Àlhos e Àlhas e/ou de membros da sua família; muitas mulheres ganham menos por terem empregos ocasionais, temporários ou em tempo parcial). Outro fator importante é a feminização de algumas ocupações, também conhecida como segregação ocupacional. Refere-se ao fato de que em quase todos os países, a maioria das mulheres que estão no mercado de trabalho formal estão concentradas em poucas ocupações. As ocupações mais comuns das mulheres estão nos serviços de educação, saúde e bem-estar social; em cargos administrativos da indústria e no setor público, e na venda de produtos de consumo. Estas ocupações tendem a ser pior remuneradas que as ocupações consideradas masculinas. Até os homens que trabalham em setores altamente feminizados tendem a experimentar a discriminação. Por exemplo, um engenheiro civil num ministério da saúde poderia ganhar menos do que um engenheiro civil num ministério da energia. Geralmente é difícil para as mulheres terem acesso a ofícios e proÀssões onde predominam homens, devido às barreiras criadas pelas atitudes sociais. As ocupações onde predominam as mulheres tendem a receber uma remuneração inferior, já que as capacidades que são exigidas para seu desempenho são consideradas como características femininas naturais e não como verdadeiras capacidades de trabalho. O terceiro fator importante na diferença de remuneração é a discriminação que as mulheres enfrentam no trabalho. As características da força de trabalho feminina (seus níveis de aptidões, experiência, educação e formação proÀssional) não explicam por si mesmas porque existe uma diferença persistente entre os salários das mulheres e os dos homens. As diferenças salariais acontecem também nos casos em que a mulher tem experiência, aptidão, formação e qualiÀcações equivalentes às do homem. Com frequência as

mulheres não recebem tantas prestações sociais ou direitos como os homens, por exemplo, complementos para moradia ou boniÀcações. Outra consideração importante nesse contexto é a “racialização” das desigualdades salariais, que existiam em sua forma mais radical na África do Sul sob o apartheid. As experiências de desigualdades de remuneração das mulheres negras, migrantes e das minorias étnicas são as mais profundas, tanto nos países em desenvolvimento como nos industrializados. No caso do Brasil, as estatísticas oÀciais revelam que existe uma verdadeira pirâmide social ao se distribuir a população de acordo com os seus rendimentos. Nela, os homens brancos ocupam o vértice da pirâmide, recebendo os melhores rendimentos; abaixo deles encontram-se as mulheres brancas e, na terceira posição, aparecem os homens negros; na base dessa pirâmide salarial encontram-se as mulheres negras, que recebem os menores rendimentos.

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TEXTO 6

Pesquisas comprovam a diferença salarial entre homens e mulheres Autor: baseado no conteúdo do folder da campanha da ISP Brasil: Equidade de remuneração Momento para ser usado: Curso 1 - 10. O mercado de trabalho e a discriminação salarial de gênero

76 Atualmente, há inúmeros estudos que comprovam que a média dos salários das mulheres é inferior à média dos salários dos homens. Dois fatores fundamentais para que isso ocorra são: 1. Os trabalhos tradicionalmente considerados femininos são desvalorizados e por isso sub-remunerados; 2. As mulheres encontram barreiras para acessar os trabalhos tradicionalmente considerados masculinos, trabalhos estes mais valorizados e melhor remunerados. As mulheres estão em menor número nos cargos de cheÀa, gerência e direção tanto de empresas do setor privado quanto nos serviços públicos. Observamos que existe uma segregação das mulheres em um reduzido número de ocupações, ocupações estas tradicionalmente consideradas femininas, portanto, normalmente de baixa remuneração. Quanto maior a presença de mulheres em determinada ocupação, mais baixa é a remuneração; inversamente, quanto maior é o predomínio masculino, em uma ocupação, mais alta é a remuneração. A ISP realizou pesquisas que revelam a desvalorização e sub-remuneração das mulheres em todo o mundo. As pesquisas revelam também que esta subvalorização se encontra em todos os setores da economia, incluindo os serviços públicos. Nos serviços públicos é bastante forte a segregação ocupacional da mulher. São os setores de serviços em geral, é o setor da assistência social, setor da saúde com a predominância da enfermagem, setor da educação com grande número de mulheres educadoras. Estes são os setores das proÀssões consideradas femininas, subvalorizadas e sub-remuneradas. A pesquisa desenvolvida pela ISP Brasil, através de seu Comitê Nacional de Mulheres, em 2003, apontou que 62% da força de trabalho no serviço público brasileiro é composta por mulheres e elas recebem em média 16% a menos em relação aos salários dos homens. Comprovou-se, dessa maneira, que é equivocada a tese de que nos serviços públicos não haveria diferenças salariais entre homens e mulheres. Apesar dos mecanismos institucionais, que em tese inibiriam a discriminação salarial de gênero no setor público, como por exem-

plo, o concurso público, vemos que as diferenças de remuneração surgem tanto no aspecto da subvalorização e sub-remuneração das proÀssões femininas, quanto na possibilidade de acesso a cargos melhor remunerados e na progressão de carreira. E por que isso acontece? Apresentamos abaixo algumas das razões de por que isso acontece: a) O trabalho das mulheres é desvalorizado porque as aptidões e habilidades da mulher são consideradas como características femininas naturais, e não como habilidades adquiridas. As habilidades requeridas, por exemplo, no trabalho de assistência social, trabalhos de cuidados como no caso da saúde, atenção como no caso da educação são consideradas habilidades naturais, já que, supostamente, são advindas das atividades domésticas praticadas pelas mulheres no ambiente familiar. b) Por não serem consideradas habilidades adquiridas não são valoradas na composição da remuneração. A produtividade nessas ocupações é frequentemente sub-remunerada, pois, não são adequadamente calculadas, como por exemplo, as atividades desenvolvidas nas ocupações assistenciais; c)As mulheres são discriminadas nos diversos subsistemas de Recursos Humanos, como processo de recrutamento, seleção, contratação, promoção, ascensão, capacitação e treinamento; d) Há inúmeras barreiras que diÀcultam o desenvolvimento proÀssional das mulheres no mundo do trabalho: ausência de creches, cursos de capacitação fora do horário de trabalho, dentre outras.

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TEXTO 7

Novos modelos de estrutura familiar: é preciso mudanças de comportamento e novas propostas de políticas públicas de apoio Autor: Rita Leme Momento para ser usado: Curso 2 - 5. Construção cultural da discriminação salarial de gênero

78 As mudanças no modelo de estrutura familiar Pesquisas indicam que o modelo de estrutura familiar: “casal com Àlhos” está em declínio, apesar de ser um modelo presente na maioria das famílias. Cresceu muito o modelo de estrutura familiar “mãe e Àlhos”. Também vem diminuindo a composição casal com Àlhos e parentes agregados ao núcleo familiar. Esta pessoa agregada, alguém doente ou uma pessoa idosa, quando presente no núcleo familiar, também vem tendo mudanças em seu papel. Estas pessoas, apesar de precisarem de cuidados, também têm tido o papel de ajudar no cotidiano da vida doméstica e, por vezes, inclusive contribuem na composição da renda familiar. Esta mudança no perÀl das famílias exige mudanças na organização social. É preciso um novo tipo de suporte que possibilite a conciliação entre trabalho e família, para as pessoas que trabalham fora. As mulheres no mercado de trabalho e os impactos nos vínculos empregatícios Outros dados de pesquisas conÀguram o que já sabemos: as mulheres, inclusive as casadas, entraram deÀnitivamente para o mercado de trabalho. Em 1981 por volta de 27% das mulheres casadas estavam no mercado de trabalho. Em 2005 esta porcentagem chega a 59%. Vale ressaltar que estes números incluem as mulheres com Àlhos. Diante da concepção cultural de que as mulheres são responsáveis pela casa e pelos cuidados com a família e, diante da irrefutável mudança com a presença das mulheres no mercado de trabalho, surge o questionamento: como Àcam os cuidados? A primeira consideração que podemos fazer, hoje, é que os cuidados ainda estão nas mãos das mulheres. Esta é uma batalha que ainda precisa ser vencida. A cultura da “mulher dona de casa”, ainda impregnada em nossa sociedade, sustenta o comportamento de muitos homens que não assumem o compartilhar da vida doméstica.

A segunda consideração se refere ao grande impacto no tipo de vínculo empregatício desta mulher obrigada a cumprir duplas ou triplas jornadas de trabalho. Comparando mulheres trabalhadoras sem Àlhos e homens trabalhadores com as mulheres trabalhadoras com Àlhos, a situação é extremamente desfavorável para estas últimas. Pesquisas indicam que quanto maior a jornada de trabalho, melhor o vínculo empregatício. Ou seja, quanto mais uma mulher consegue se dedicar à sua carreira proÀssional, mais seguro e garantido é o seu vínculo de trabalho. Pesquisas demonstram que a existência de creche ou pré-escola proporciona melhor vínculo para as mulheres com Àlhos, no mercado de trabalho. O número de creches e préescolas aumentou, mas ainda não é suÀciente para atender esta realidade da mulher mãe trabalhadora. Muitas crianças e muitas mães não têm acesso a este serviço. Uma comparação entre as mulheres trabalhadoras, consideradas pobres, com e sem acesso a creches demonstrou que: As mulheres trabalhadoras, com Àlhos e com acesso a creche e pré-escola, estabelecem melhores vínculos no mercado de trabalho: trabalham mais horas, têm mais benefícios, têm melhores postos de trabalho e ganham mais. As que têm Àlhos, mas não têm acesso a creche ou pré-escola têm piores vínculos empregatícios. Observando estes dados e pensando na família composta por casal com Àlhos onde os dois trabalham, esta mulher é a que tem piores condições de trabalho. Em média ela vai ter menor jornada e menores salários (vale a ressalva de que as mulheres chefes de família estão em outro perÀl. Elas estão melhor colocadas, talvez pela necessidade). Já para os homens, o fato de ser ou não ser casado, ter ou não ter Àlhos, de viver sozinho não implica em nada, não muda nada. A família não desempenha papel signiÀcativo em seu vínculo empregatício. Isto deixa claro o quanto a responsabilidade pelos cuidados com a casa ainda está sendo deixada nas mãos das mulheres. Um pé na modernidade e outro na cultura tradicional Estamos vivendo com um pé na modernidade e um pé nas relações mais tradicionais. As mulheres entram para o mercado de trabalho, ampliam suas qualiÀcações proÀssionais, avançam na escolaridade, porém ganham menos que os homens, são responsabilizadas pelos afazeres domésticos e não têm apoio social adequado para desenvolver suas carreiras. Diante da cultura que não prevê o compartilhar das atividades domésticas, estas mulheres são obrigadas a dividir sua carreira proÀssional com as atividades de casa. Além disso, ainda estamos longe do acesso a políticas públicas que atendam e deem

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suporte a esta nova realidade de organização familiar e principalmente nova realidade de papel social da mulher. Para impulsionar as mudanças necessárias, uma das coisas importantes a se pensar é a possibilidade de medição do tempo gasto por homens e mulheres nos afazeres domésticos. Saber o grau em que as mudanças estão, ou não, ocorrendo nas relações domésticas. Saber com mais detalhes como são as atividades de cuidados no Brasil. Porém, a construção destes tipos de indicadores de pesquisa não são muito favoráveis. Não se tem grandes pesquisas sobre o uso do tempo no Brasil. As pesquisas são feitas com perguntas muito gerais: se Àzeram ou não Àzeram uma tarefa doméstica e quanto tempo foi gasto. Mesmo com dados precários, temos que: 51% dos homens relatam ter realizado tarefas domésticas em 2005. 90% das mulheres relatam ter realizado tarefas domésticas em 2005. Esta desigualdade na esfera doméstica continua também nos recortes por faixa etária. Ainda existem diferenças sobre os afazeres domésticos de meninos e meninas. Ainda persiste uma socialização de gênero. Por exemplo, na faixa etária entre dez a dezessete anos, as meninas cumprem quatorze horas semanais de atividades domésticas e os meninos oito horas. Na outra ponta de faixa etária temos o exemplo de uma pesquisa, apresentada por Cristina Carrasco – Economista e Professora da Universidade de Barcelona, indicando que homens sem problemas de saúde, com menos de 65 anos, fazem muito menos em casa do que as mulheres com problemas de saúde e com mais de 65 anos; na proporção de 1:38 horas de trabalho para os homens sem problemas de saúde para 4:14 horas de trabalho para as mulheres com problemas de saúde. Este quadro nos indica que ainda temos muito que fazer para avançar, para alcançar justiça entre homens e mulheres no que se refere aos desgastes com jornadas de trabalho, considerando mercado de trabalho e trabalho doméstico. É importante pensar também no papel do Estado que deve implantar políticas públicas que favoreçam a permanência das mulheres nos seus postos de trabalho. O papel do estado é fundamental, proporcionando apoio institucional que propicie melhores vínculos empregatícios para as mulheres, principalmente as que têm Àlhos.

TEXTO 8

Remoção de barreiras: uma das estratégias propostas pela ISP para o ﬁm da diferença salarial de gênero Autor: Texto baseado na cartilha “Equidade de Remuneração”, ampliado com considerações retiradas das vivências nos cursos ministrados para a ISP Momento para ser usado: Curso 2 – 12. Remoção de barreiras: uma estratégia para reduzir ou eliminar a discriminação salarial de gênero

O Direito das Mulheres Avançarem em suas Carreiras ProÀssionais Mais oportunidades e maior acessibilidade a todos os postos de trabalho, sem discriminação! Garantia de políticas públicas de suporte ao desenvolvimento das carreiras proÀssionais das mulheres! Condições de trabalho adequadas às necessidades das mulheres! Fim da discriminação contra as mulheres nos sistemas de contratação! A ISP em nível mundial vem desenvolvendo a CAMPANHA DE EQUIDADE DE REMUNERAÇÃO entre homens e mulheres, elaborando diversas ações e estratégias em todo o mundo para se obter a igualdade de remuneração. Uma das causas desta desigualdade é a subvalorização na média dos salários femininos diante da existência de barreiras na vida proÀssional das mulheres. Pesquisas indicam que estas barreiras são responsáveis por 75% da subvalorização salarial feminina. Ao eliminar as barreiras, as mulheres terão mais opções proÀssionais podendo, por exemplo, acessar ocupações historicamente masculinas, de onde têm sido excluídas e onde se ganha melhor. Estas barreiras podem ser de diversos tipos. Assim, é preciso identiÀcar estes obstáculos que limitam as opções de trabalho disponíveis para as mulheres e buscar ações para reduzi-los ou eliminá-los. Neste texto vamos apontar algumas destas barreiras, destes obstáculos, e tecer considerações sobre as ações que podem contribuir para sua remoção. 1. Acesso a postos de trabalho tradicionalmente considerados masculinos. A ideia de que algumas proÀssões são proÀssões de homens e por isso, melhor remuneradas, ideia esta culturalmente construída, reduz signiÀcativamente as chances das mulheres acessarem estes postos de trabalho. Como podemos remover esta barreira? Algumas sugestões:

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a. Fazendo campanhas para divulgar atitudes de discriminação contra a mulher no mercado de trabalho; b. Divulgando, estimulando e valorizando o acesso das mulheres a postos de trabalho considerados masculinos; c. Abrindo vagas e incentivando a presença de mulheres nos cursos proÀssionalizantes, normalmente construídos para homens; d. Adequando a linguagem de gênero quando da divulgação das vagas: Motorista – masculino e feminino Advogado/a Operador/a de Máquina Eletricista – masculino e feminino Engenheiro/a e. Mesmo no caso do setor público, o anúncio de vagas não contempla a linguagem de gênero. 2. Acesso a cargos de cheÀa, gerências e diretorias. Se Àzermos um levantamento veremos que a grande maioria dos cargos de cheÀa, gerências e diretorias estão nas mãos dos homens. Por que será que isto acontece? Será que as mulheres não são capazes de assumir cargos de decisão? Claro que são capazes. Novamente o problema é a discriminação proÀssional contra as mulheres. É como se alguém dissesse: - Uma “dona de casa” não pode cheÀar uma equipe numa empresa ou instituição! Por mais que as mulheres já há tempos estejam no mercado de trabalho, culturalmente ainda são vistas como “do lar” e enquanto tal, incapazes proÀssionalmente. E enquanto tal, as únicas responsáveis pelos afazeres domésticos, mesmo trabalhando quarenta horas semanais numa empresa. É por isso que dizemos que é discriminação. E aqui temos novamente postos de trabalho melhor remunerados e não acessíveis às mulheres. O que podemos fazer? Algumas sugestões para remover estas barreiras: a. Um trabalho de sensibilização com as altas direções da empresa ou instituição é fundamental na busca de mudanças de comportamento; b. Um trabalho de sensibilização entre trabalhadores e trabalhadoras; c.Um levantamento comparativo do número destes cargos e da mão de obra feminina disponível para os mesmos, bem como, a veriÀcação das razões da ausência feminina nestes postos de trabalho; d. Caso não haja mulheres qualiÀcadas para estes postos, na empresa, criar condições para a qualiÀcação das mesmas e gerar mecanismos que viabilizem seu acesso a estes postos; e. Criar cotas para mulheres nos cargos de cheÀa de uma determinada empresa ou administração pública.

3. Discriminação no processo de recrutamento, seleção, contratação, capacitação e promoção, particularmente nas empresas privadas. a. Fazer campanhas trazendo à consciência as formas irregulares e preconceituosas dos anúncios de vagas. Não se pode exigir “boa aparência”, “mulher sem Àlhos”, deÀnir idade. A única coisa a ser solicitada deve ser a qualiÀcação proÀssional mínima para o cargo; b. VeriÀcar se as empresas usam algum tipo de critério de seleção e contratação que inviabilize o acesso das mulheres a algum cargo; c. VeriÀcar se há oferta de cursos de capacitação e formação proÀssional durante o horário de trabalho. 4. Barreiras ao desenvolvimento proÀssional diante da falta de estruturas adequadas à presença feminina num dado posto de trabalho. a. Levantar as condições desfavoráveis ao desempenho proÀssional das mulheres em determinados postos de trabalho; b. VeriÀcar junto à empresa adequações necessárias a estas condições desfavoráveis; c.Lembrar que estas barreiras podem ir desde falta de banheiros, uniformes masculinos até falta de equipamento adequado para o desenvolvimento de algumas tarefas. 5. Barreiras ao desenvolvimento proÀssional das mulheres com Àlhos, diante da falta de apoio institucional que contribua na conciliação entre o ambiente familiar e o proÀssional. Para esta barreira é importante garantir alguns pontos nos acordos coletivos, como por exemplo: a. Ampliação do horário de atendimento das creches disponíveis aos Àlhos/as das trabalhadoras; b. Garantia de creches para aos Àlhos/as destas trabalhadoras; c. Garantia de licença maternidade de 180 dias; d. Garantia de horários para acompanhamento de Àlhos/as ao médico; e. Favorecer a utilização do direito de horários para amamentação. Lembrando que, se entendemos os afazeres domésticos como atividades que devem ser compartilhadas por todos os membros da família, as políticas públicas de apoio devem destinar-se a homens e mulheres. Outras considerações sobre a remoção de barreiras O trabalho para a remoção destas barreiras pode ser feito através dos programas de superação da discriminação, conhecidos como programas de equidade no emprego ou pro-

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gramas de ação aÀrmativa. Normalmente, numa mesma empresa ou instituição, encontramos várias destas barreiras. Assim, a importância de um programa que congregue várias ações. Outra via para se tratar a questão é a via legislativa. Podem ser propostos projetos de lei municipais, estaduais ou mesmo nacional, apontando medidas no sentido de garantir uma prática não discriminatória para as mulheres no mercado de trabalho. A exitosa experiência da cidade de Quixadá, no Estado do Ceará, com a Campanha do Comitê Equidade de Remuneração, teve como uma de suas ações a promulgação da Lei de Equidade, Lei Municipal número 2.280, de 16 de fevereiro de 2007. Esta lei trouxe uma série de medidas favorecedoras do desenvolvimento proÀssional das mulheres do serviço público municipal de Quixadá/CE.

TEXTO 9

Resolução relativa à Promoção da Igualdade entre Homens e Mulheres, à Igualdade de Remuneração e à Proteção da Maternidade (2004) (Tradução livre – Rita Leme ) Autor: OIT Momento para ser usado: Curso 2 – 13. A recomendação da OIT: Firmando um compromisso com a remoção de barreiras

A Conferência Geral da Organização Internacional do Trabalho: Recordando a Convenção sobre igualdade de remuneração, 1951 (número 100) a Convenção sobre a discriminação (emprego e ocupação), 1958 (número 111), a Convenção sobre os trabalhadores com responsabilidades familiares, 1981 (número 156) e os princípios estabelecidos em outras convenções pertinentes; Considerando a adoção da Convenção sobre a proteção da maternidade, 2000 (número 183) na 88ª reunião da Conferência Internacional do Trabalho; Tendo em conta as disposições pertinentes à Declaração Universal dos Direitos Humanos (1948), da Convenção sobre a eliminação de todas as formas de discriminação contra a mulher (Nações Unidas, 1979), da Convenção sobre os Direitos da Criança (Nações Unidas, 1989), da Declaração da OIT sobre igualdade de oportunidades e de trato para as trabalhadoras (1975), da Declaração e a Plataforma de Ações de Beijing (1995), da Declaração da OIT relativa aos princípios e direitos fundamentais no trabalho e seu seguimento (1998), assim como dos convênios e recomendações internacionais do trabalho que têm por Ànalidade garantir a igualdade de oportunidades e de trato para os trabalhadores e trabalhadoras; Recordando que a igualdade de gênero é um elemento transversal do Programa de Trabalho Decente da OIT, que envolve os objetivos estratégicos, e tomando nota das conclusões e recomendações do informe da Comissão Mundial sobre a Dimensão Social da Globalização (CMDSG) Por uma globalização justa, no que se refere aos efeitos da globalização sobre as mulheres e enquanto a necessidade, em particular ao que se refere à igualdade entre os gêneros, de maior coerência política a nível nacional e internacional; AÀrmando que as medidas de regulamentação e outras medidas devem reforçar-se mutuamente para resolver os problemas que determinam a desigualdade entre homens e mulheres no mundo do trabalho;

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Destacando que a obtenção de igualdade entre homens e mulheres, incluída a igualdade de remuneração quando da aplicação do princípio de igual remuneração para trabalho de igual valor, é fundamental para promover o trabalho decente e o desenvolvimento social e, desta forma, é indispensável para o êxito das estratégias de eliminação da pobreza; e que os trabalhos de qualidade, assim como os serviços públicos de qualidade e outros serviços de apoio são fundamentais para promover a igualdade de oportunidades para todos; Observando que a mundialização pode provocar graves desequilíbrios entre homens e mulheres e aumentar a insegurança do emprego e a marginalização, e reconhecendo que a discriminação por motivos de gênero no mercado de trabalho cria obstáculos para o desenvolvimento econômico e que a distância entre o desenvolvimento econômico e social no mundo repercute nas desigualdades entre homens e mulheres; Destacando o potencial das mulheres empreendedoras e a necessidade de liberar esse potencial com a Ànalidade de alcançar um maior desenvolvimento econômico e social em uma economia globalizada; Reconhecendo a importância, em particular para as meninas, de facilitar o acesso equitativo de meninos e meninas à educação e formação como meio fundamental para obter a igualdade entre homens e mulheres no mundo do trabalho; Observando que a proteção à maternidade é um elemento importante para as políticas nacionais relativas à igualdade entre homens e mulheres e preocupada pela falta de proteção à maternidade de certas categorias de trabalhadoras, tais como as mulheres ocupadas nas atividades informais e outros grupos especialmente vulneráveis; Reconhecendo a importância e o valor dos programas existentes de assistência técnica, levados a cabo pela Organização Internacional do Trabalho, sobre os temas relacionados com a igualdade de gênero e a igualdade de remuneração, tal como se menciona no informe global “La hora de la igualdad en el trabajo”, apresentado na Conferência Internacional do Trabalho em sua 91ª reunião (2003). I. Pede a todos os governos e aos interlocutores sociais que – em seus respectivos âmbitos de competência – contribuam ativamente para: a) eliminar todas as formas de discriminação baseada em gênero no mercado de trabalho, promover a igualdade entre as mulheres e os homens e eliminar os obstáculos, que impeçam as mulheres de alcançar sua autonomia econômica por meio de sua participação no mercado de trabalho, em pé de igualdade com os homens, e para isto: 1. formulem e coloquem em prática políticas nacionais destinadas a proporcionar a mulheres e homens a igualdade de oportunidades e de acesso a educação, a capacitação, ao desenvolvimento proÀssional e ao emprego, assim como a igual remuneração por trabalho de igual valor;

2. elaborem políticas nacionais que contemplem as questões de gênero, estimulando que em todos os níveis da iniciativa privada a geração de empresas assegure que tanto as mulheres quanto os homens desfrutem dos direitos de propriedade em condições de igualdade e tenham igualdade de acesso ao capital, incluindo a propriedade de terra e outros recursos Ànanceiros, serviços Ànanceiros e de orientação; 3. impulsionem a iniciativa empresarial, particularmente entre as mulheres, e analisem os meios de ajudar as empresárias ou as trabalhadoras autônomas do setor informal a estruturar suas atividades; 4. evitem a discriminação sofrida pelas mulheres no processo de contratação e em todos os níveis das relações de trabalho, a Àm de superar os obstáculos a seu progresso proÀssional; 5. eliminem as diferenças de remuneração baseadas nas relações de gênero; 6. assegurem um ambiente de trabalho sadio e seguro tanto para as mulheres quanto para os homens; 7. promovam medidas para conciliar melhor a vida proÀssional com a vida familiar; 8. desenvolvam normas de segurança social que levem em conta as questões de gênero; 9. assegurem que os aspectos relativos a gênero estejam presentes tanto ao se regulamentar o mercado de trabalho quanto nas negociações dos contratos coletivos; 10. promovam oportunidades de participação de mulheres e homens em pé de igualdade na vida proÀssional, assim como em todos os níveis da vida civil; b) analisar as repercussões da segregação, por razões de gênero, no mercado de trabalho; c) proporcionar acesso à proteção da maternidade a todas as mulheres trabalhadoras; d) veriÀcar de que maneira se poderia possibilitar o acesso à proteção da maternidade às trabalhadoras não garantidas pela legislação trabalhista, particularmente aquelas que se encontram em situações vulneráveis; e) levar em conta o impacto que as políticas não necessariamente vinculadas às questões trabalhistas podem ter sobre as questões de gênero no trabalho. II. Convoca todos os governos dos países membros da OIT para que: a. ratiÀquem a Convenção sobre igualdade de remuneração, 1951 (núm. 100), e a Convenção sobre a discriminação (emprego e proÀssão), 1958 (núm. 111); b. introduzam ou fortaleçam a legislação, os programas e outras medidas apropriadas para eliminar a discriminação entre homens e mulheres nos locais de trabalho; c. reúnam, publiquem e divulguem periodicamente dados desmembrados por gênero, sobre indicadores do mercado de trabalho, que considerem diferentes formas de discriminação.

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III. Pede às organizações de empregadores e trabalhadores que promovam: a. a negociação e a adoção de projetos de igualdade no emprego; b. a introdução de programas neutros de avaliação de postos de trabalho no que se refere a Gênero; c. a avaliação de políticas e práticas nos locais de trabalho e de programas relativos à igualdade de gênero, a Àm de detectar e eliminar a discriminação de gênero considerando diferentes formas de discriminação. IV. Pede às organizações de trabalhadores que levem a cabo programas que possibilitem o desenvolvimento de atitudes, a formação e a defesa, sobre todos os aspectos, das questões relativos à igualdade de remuneração. V. Solicitar ao Conselho de Administração do Escritório Internacional do Trabalho que dê instruções ao Diretor Geral para que se: a) prossiga, reforce e acelere os esforços para alcançar o objetivo de igualdade entre as mulheres e os homens e a igualdade de oportunidades em todos os níveis da vida proÀssional, e para isto: 1. prossiga ativamente seu trabalho com o plano de ação sobre igualdade entre homens e mulheres; 2. utilize a estratégia de integração em relação a todas as políticas em matéria de gênero relativas ao mercado de trabalho; 3. utilize sistemas, indicadores e mecanismos de referência e controle nos programas e atividades, incluindo as atividades relativas às normas para promover a igualdade de gênero e a igualdade de oportunidades; 4. promovam o levantamento, processamento e divulgação de conhecimentos, estudos e investigações atualizadas sobre questões relativas a gênero, com inclusão de práticas adequadas neste campo, assim como a produção de dados e análise conÀáveis sobre a evolução e as tendências do mercado de trabalho, desmembradas por sexo. b) intensiÀque a campanha em favor da ratiÀcação e aplicação universal da Convenção nº 100, da Convenção nº 111, conjuntamente com as demais Convenções fundamentais; c) continue e fortaleça substancialmente o trabalho em curso para proporcionar um desenvolvimento de atitudes, de formação e de programas de defesa, sobre todos os aspectos, da igualdade entre os gêneros, e a igualdade de remuneração; destinados aos governos e às organizações de empregadores e de trabalhadores; d) continuem os trabalhos de investigação e que publiquem os resultados destes trabalhos num formato simples e acessível, para facilitar a mais ampla divulgação dos seguintes assuntos:

1. a repercussão dos salários mínimos, a reestruturação e a oferta de serviços públicos e outros serviços de apoio, relativos à desigualdade entre homens e mulheres, considerando diferentes formas de discriminação; 2. os efeitos da globalização e sua inÁuência no desenvolvimento econômico, na luta contra a pobreza e igualdade de remuneração sobre a situação das mulheres no campo proÀssional; e) desenvolvimento de diretrizes sobre a maneira de realizar avaliações de postos de trabalho e análises imparciais do lugar de trabalho em relação às questões de gênero, e apoio à difusão das melhores práticas neste âmbito, através de, por exemplo, boletins de informação ou recursos baseados na Web; f) Instalação pelo Centro Internacional de Formação da OIT em Turín (Itália) de um programa de capacitação para a avaliação de postos de trabalho que seja imparcial em relação a gênero; destinado a governos e a organizações de empregadores e de trabalhadores; g) garanta os recursos Ànanceiros suÀcientes para que o Escritório possa promover os objetivos da presente resolução; h) informe ao Conselho de Administração sobre a aplicação da presente resolução.

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TEXTO 10

Alguns passos na construção de Comitês de Equidade de Gênero Autor: Momento para ser usado: Curso 2 – 14. Ações concretas: vencer os desafios e ultrapassar as barreiras

90 As ações para a remoção das barreiras podem ser de diferentes tipos. Pode ser via projeto de lei. Pode ser através de campanhas de conscientização realizadas, tanto pelas entidades representantes dos/as trabalhadores/as, quanto pelas empresas. Pode ser por ações concretas de mudanças nas relações de trabalho por parte da empresa. Pode ser por propostas para as negociações coletivas, via organização dos/as trabalhadores/as etc. Dentre estas formas temos as ações encaminhadas via Comitê de Equidade de Gênero. Este trabalho deve ser realizado em conjunto pela empresa e o sindicato. Para isto é necessário que haja uma formalização do processo visando estabelecer compromissos entre as partes e garantias de implementação das propostas. Abaixo, sugestões de alguns passos a serem seguidos para a criação do comitê: 1. Estabelecer um diálogo entre o sindicato e a direção da empresa/instituição a Àm de deÀnir, em conjunto, a aplicação do programa. 2. Estabelecer uma comissão que irá se responsabilizar pela realização da iniciativa. Esta comissão deve ser composta por representantes nomeados pelo empregador e representantes nomeados pelo sindicato. Deve também ser composta por homens e mulheres. 3. Esta comissão deve criar um plano de trabalho que considere os seguintes aspectos: a. dentiÀcar a sub-representação de mulheres nas diferentes ocupações ou postos de trabalho que existem em toda empresa ou instituição, desde os postos do primeiro escalão de ingresso até os cargos executivos. Este trabalho pode identiÀcar também a sub-representação de outros grupos da população que tenham sido objeto de discriminação histórica. b. VeriÀcar a disponibilidade de mão de obra feminina qualiÀcada para os trabalhos onde as mulheres estejam sub-representadas, por exemplo, carreiras técnicas, de gerência, de cheÀa. c. Calcular a diferença entre a disponibilidade de mulheres qualiÀcadas e sua presença nos diferentes níveis da instituição.

d. Em havendo disponibilidade de mão de obra feminina qualiÀcada para assumir os postos, identiÀcar as barreiras ou obstáculos responsáveis pelo não acesso destas mulheres a estes trabalhos. Os obstáculos podem ser de diferentes naturezas, por exemplo: falta de oportunidades de capacitação; atitudes, por parte das pessoas encarregadas pela contratação, que discriminam as mulheres em determinados tipos de trabalho; falta de serviços de apoio às mulheres trabalhadoras, como creche ou transporte; falta de infraestrutura no local trabalho como banheiros ou vestiários para mulheres; e outros mais identiÀcados durante a pesquisa. 4. Após o levantamento, a comissão apresenta um plano para implementar medidas que possam eliminar estas barreiras e obstáculos. Pode compor este plano propostas como: a. Sensibilizar o pessoal da empresa ou instituição sobre a discriminação salarial de gênero; b. Propor a criação de infraestrutura, onde faltar, que viabilize a presença das mulheres a determinadas ocupações; c. Criar, em parceria com outras instituições, se for o caso, cursos de qualiÀcação proÀssional para as mulheres, possibilitando sua inserção em determinados postos de trabalho; d. Criar mecanismos de incentivo à promoção de candidatas qualiÀcadas a cargos de cheÀa, gerência ou direção. Estas medidas são de curto, médio e longo prazo. 5. Conforme as medidas forem sendo implementadas é importante a comissão seguir um trabalho de veriÀcação do efeito destas mudanças. 6.Vale considerar que ao analisar as barreiras e obstáculos encontrados, a comissão deve hierarquizar os problemas por grau de impacto e viabilidade de resolução em curto prazo. É bom avaliar por quais barreiras começar o trabalho. Pode ser por aquelas que possam ser resolvidas em curto prazo e que vão apresentar um efeito mais visível e concreto; ou por aquelas que, apesar de não ser de curto prazo, possam causar um grande impacto para as mudanças culturais necessárias. A comissão de cada empresa ou instituição deverá avaliar o que é melhor.

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TEXTO 11

As duas estratégias propostas pela ISP para reduzir ou eliminar a diferença salarial de gênero

Autor: Texto baseado na publicação da ISP: “Equidade de Remuneração – Guia prático para a revalorização do trabalho das mulheres” – ISP Brasil 2006 Momento para ser usado: Curso 3 - 8. As duas estratégias da ISP para eliminar a discriminação salarial de gênero

Como podemos eliminar ou reduzir a diferença salarial de gênero? Duas estratégias possíveis. Várias são as iniciativas que podem implementar estas mudanças. Aqui apresentamos duas estratégias que cumprem um importante papel na redução ou eliminação das diferenças salariais de gênero. Estratégia 1: Mediante a valorização de postos e de empregos A ISP em nível mundial vem desenvolvendo a CAMPANHA DE EQUIDADE DE REMUNERAÇÃO entre homens e mulheres, elaborando diversas ações e estratégias em todo o mundo para se obter a igualdade de remuneração. Uma das ações propostas é a valorização dos postos de trabalho considerados femininos. Para esta forma de discriminação salarial de gênero a ISP propõe a utilização de uma metodologia de análise dos postos de trabalho ocupados por homens e mulheres dentro de cada empresa ou administração pública. Esta metodologia se propõe analisar os postos de trabalho sem discriminar aqueles tradicionalmente considerados femininos. Com este procedimento se pretende valorizar o trabalho da mulher, combatendo assim, os critérios discriminatórios de classiÀcação salarial. Exemplos ocorridos: 1. identiÀcar e mudar o valor do salário de trabalhadoras encarregadas de supervisão e atenção a crianças menores de cinco anos em uma creche, que recebem 25% menos que um homem encarregado de exterminar animais e insetos nocivos no mesmo lugar; 2. identiÀcar e mudar o valor do salário de uma cozinheira que tem o mesmo nível de qualiÀcação e o mesmo tempo de aprendizado que um encanador, e que ganha 30% menos, trabalhando duas horas a mais por semana; 3. identiÀcar e mudar o valor salarial de uma enfermeira com grau de qualiÀcação pro-

Àssional, cinco anos de experiência, que supervisiona quinze pessoas, e que ganha 33% menos que um supervisor de manutenção, que concluiu um curso de carpintaria, tem três anos de experiência e supervisiona três pessoas. Esse recebe por horas extras, enquanto para a enfermeira são oferecidos dias de folga em compensação pelas mesmas horas extras. Estratégia 2: Mediante a eliminação de barreiras Se na estratégia 1 tratamos de valorizar os postos de trabalho tradicionalmente femininos, na estratégia 2 tratamos de remover as barreiras que as mulheres encontram para acessar postos de trabalho tradicionalmente masculinos, incluindo aí tanto as proÀssões consideradas masculinas, mais valorizadas e melhor remuneradas, quanto os cargos de maior responsabilidade e com maior remuneração como os cargos de cheÀa, gerência e cargos de direção. Na primeira estratégia, ao revalorizar os trabalhos historicamente femininos, se garante às mulheres a opção de se manter nestas proÀssões sem se sacriÀcarem em termos salariais. Nesta segunda estratégia, ao eliminar as barreiras, as mulheres terão mais opções proÀssionais se permitindo acessar ocupações historicamente masculinas, de onde têm sido excluídas e onde se ganha melhor. Considera-se que 75% da diferença salarial de gênero está na histórica exclusão proÀssional das mulheres, expressa por menos oportunidades de acesso a empregos, menos oportunidades de promoções e nas diÀculdades para ocupar os postos de trabalho que recebem as mais elevadas remunerações. Esta estratégia parte da identiÀcação dos obstáculos que limitam as opções de trabalho disponíveis para as mulheres e busca ações para reduzi-los ou eliminá-los. São os programas de superação da discriminação através da eliminação de barreiras, conhecidos como programas de equidade no emprego ou programas de ação aÀrmativa.

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TEXTO 12

Convenção nº 100 OIT (1951) - Sobre igualdade de remuneração de homens e mulheres trabalhadores por trabalho de igual valor* Autor: OIT - Data da entrada em vigor: 23 de maio de 1953 Momento para ser usado: Curso 3 - 9. Convenção no 100 e Recomendação nº 90 da OIT

94 A Conferência Geral da Organização Internacional do Trabalho, Convocada em Genebra pelo Conselho de Administração da Secretaria Internacional do Trabalho e reunida, em 6 de junho de 1951, em sua 34ª Sessão; e Tendo decidido sobre a adoção de determinadas proposições relativas ao princípio da igualdade de remuneração de homens e mulheres trabalhadores por trabalho de igual valor, matéria que constitui o sétimo item da ordem do dia da Sessão; e Tendo determinado que essas proposições devem tomar a forma de uma Convenção internacional, adota, neste dia vinte e nove de junho do ano de mil novecentos e cinquenta e um, a seguinte Convenção, que pode ser citada como a Convenção sobre Igualdade de Remuneração, 1951: Artigo 1º Para os Àns desta Convenção: a) o termo “remuneração” inclui vencimento ou salário, normal, básico ou mínimo, e quaisquer emolumentos pagos direta ou indiretamente, seja em dinheiro ou em espécie, pelo empregador ao trabalhador, em decorrência do emprego do trabalhador; b) o termo “igual remuneração de homens e mulheres trabalhadores por trabalho de igual valor” refere-se a taxas de remuneração estabelecidas sem discriminação baseada no sexo. Artigo 2º 1. Todo Membro deverá, utilizando os meios apropriados aos métodos vigentes para a Àxação de taxas de remuneração, promover e, na medida de sua compatibilidade com esses métodos, assegurar a todos os trabalhadores a aplicação do princípio da igualdade de remuneração de homens e mulheres trabalhadores por trabalho de igual valor. 2. Esse princípio pode ser aplicado por meio de: a) leis ou regulamentos nacionais; b) mecanismos legalmente estabelecidos ou reconhecidos para a determinação dos salários; c) acordos e convenções coletivas entre empregadores e trabalhadores, ou d) combinação desses diferentes meios.

Artigo 3° 1. Deverão ser tomadas medidas para promover a avaliação objetiva dos postos de trabalho com base nas tarefas a serem executadas, onde esta ação possa auxiliar a tornar efetivas as disposições dessa Convenção. 2. Os métodos a serem seguidos nessa avaliação poderão ser deÀnidos pelas autoridades responsáveis pela Àxação de taxas de remuneração ou, onde tais taxas forem determinadas por acordos coletivos, pelas partes contratantes. 3. Diferenciais nas taxas de remuneração entre trabalhadores que correspondam, independentemente do sexo, a diferenças no trabalho a ser executado, conforme veriÀcadas por essa avaliação objetiva, não deverão ser consideradas como contrárias ao princípio da igualdade de remuneração de homens e mulheres trabalhadores por trabalho de igual valor. Artigo 4° Todo Membro deverá cooperar, da forma que for apropriada, com as organizações de empregadores e de trabalhadores interessadas no objetivo de dar cumprimento às disposições desta Convenção. Artigo 5º As ratiÀcações formais desta Convenção serão comunicadas, para registro, ao DiretorGeral da Secretaria Internacional do Trabalho. Artigo 6º 1. Esta Convenção obrigará unicamente os Estados membros da Organização Internacional do Trabalho cujas ratiÀcações tiverem sido registradas pelo Diretor-Geral. 2. Esta Convenção entrará em vigor doze meses após a data de registro, pelo DiretorGeral, das ratiÀcações de dois Membros. 3. A partir daí, esta Convenção entrará em vigor para qualquer Membro doze meses após a data do registro de sua ratiÀcação. Artigo 7° 1. As declarações comunicadas ao Diretor-Geral da Secretaria Internacional do Trabalho deverão indicar, nos termos do parágrafo 2 do artigo 35 da Constituição da Organização Internacional do Trabalho: a) os territórios com respeito aos quais o Membro interessado compromete-se a que as disposições da Convenção deverão ser aplicadas sem alterações; b) os territórios com respeito aos quais o Membro compromete-se a que as disposições da Convenção deverão ser aplicadas, embora sujeitas a modiÀcações, juntamente com os detalhes sobre as ditas modiÀcações;

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c) os territórios com respeito aos quais a Convenção é inaplicável e, nesse caso, os fundamentos de sua inaplicabilidade; d) os territórios com respeito aos quais o Membro reserva suas decisões mediante análise mais detida da situação. 2. Os compromissos a que se referem as alíneas a) e b) do parágrafo 1 deste artigo deverão ser considerados parte integrante da ratiÀcação e produzirão os mesmos efeitos. 3. Todo Membro, com base nas alíneas b), c) ou d) do parágrafo 1 deste artigo, poderá cancelar, em qualquer tempo, no todo ou em parte, por declaração subsequente, qualquer ressalva feita em sua declaração original. 4. Todo Membro poderá, em qualquer período em que a Convenção estiver sujeita à denúncia, de acordo com as disposições do artigo 9°, comunicar ao Diretor-Geral uma declaração que modiÀque em qualquer outro sentido os termos de qualquer declaração anterior e apresente a situação atual desses territórios, de acordo com suas especiÀcidades. Artigo 8º 1. As declarações comunicadas ao Diretor-Geral da Secretaria Internacional do Trabalho, de acordo com o parágrafo 4º ou 5º ou do artigo 35 da Constituição da Organização Internacional do Trabalho, deverão indicar se as disposições da Convenção serão aplicadas no território em questão sem modiÀcações ou sujeitas a modiÀcações; quando a declaração indicar que as disposições da Convenção serão aplicadas, embora sujeitas a modiÀcações, esta deverá oferecer detalhes sobre as ditas modiÀcações. 2. O Membro, os Estados-membros ou uma autoridade internacional interessada poderão, a qualquer momento, por meio de declaração subsequente, renunciar total ou parcialmente ao direito de recorrer a qualquer modiÀcação indicada em declaração anterior. 3. O Membro, os Estados-membros ou uma autoridade internacional envolvida poderão, em qualquer período em que esta Convenção estiver sujeita à denúncia, de acordo com as disposições do artigo 9º, comunicar ao Diretor-Geral uma declaração que modiÀque em qualquer outro sentido os termos de qualquer declaração anterior e apresentar a situação atual com respeito à aplicação da Convenção. Artigo 9º 1. Todo Membro que ratiÀcar esta Convenção poderá denunciá-la ao Ànal de um período de dez anos, a contar da data de sua entrada em vigor, mediante comunicação ao DiretorGeral da Secretaria Internacional do Trabalho, para registro. A denúncia não terá efeito antes de se completar um ano a contar da data de seu registro. 2. Todo Membro que ratiÀcar esta Convenção e que, no prazo de um ano após expirado o período de dez anos referido no parágrafo anterior, não tiver exercido o direito de denúncia disposto neste artigo, Àcará obrigado a um novo período de dez anos e, daí em

diante, poderá denunciar esta Convenção ao Ànal de cada período de dez anos, nos termos deste artigo. Artigo 10 1. O Diretor-Geral da Secretaria Internacional do Trabalho dará ciência a todos os Estados-membros da Organização Internacional do Trabalho do registro de todas as ratiÀcações e denúncias que lhe forem comunicadas pelos Estados-membros da Organização. 2. Ao notiÀcar os Estados-membros da Organização sobre o registro de segunda ratiÀcação que lhe tiver sido comunicada, o Diretor-Geral lhes chamará a atenção para a data na qual entrará em vigor esta Convenção. Artigo 11 O Diretor-Geral da Secretaria Internacional do Trabalho comunicará ao Secretário-Geral das Nações Unidas, para registro, de conformidade com o artigo 102 da Carta das Nações Unidas, informações circunstanciadas sobre ratiÀcações e atos de denúncia por ele registrados, nos termos do disposto nos artigos anteriores. Artigo 12 O Conselho de Administração da Secretaria Internacional do Trabalho apresentará à Conferência Geral, quando considerar necessário, relatório sobre o desempenho desta Convenção e examinará a conveniência de incluir na pauta da Conferência a questão de sua revisão total ou parcial. Artigo 13 1. No caso de a Conferência adotar uma nova convenção que reveja total ou parcialmente esta Convenção, a menos que a nova Convenção de algum outro modo proporcione: a) a ratiÀcação por um Membro da nova Convenção revisada implicará, ipso jure, a denúncia imediata desta Convenção, a partir do momento em que a nova Convenção revisada entrar em vigor, não obstante as disposições do artigo 9º supra; b) a partir da data de entrada em vigor da convenção revisada, esta Convenção deixará de estar sujeita a ratiÀcação pelos Estados-membros. 2. Esta Convenção permanecerá, entretanto, em vigor, na sua forma e conteúdo atuais, para os Estados-membros que a ratiÀcaram, mas não ratiÀcarem a convenção revisada. Artigo 14 As versões em inglês e francês do texto desta Convenção são igualmente autênticas.

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TEXTO 13

Recomendação nº 90 da OIT sobre a igualdade de remuneração de homens e mulheres trabalhadores por trabalho de igual valor (1951) Autor: OIT Momento para ser usado: Curso 3 - 9. Convenção nº 100 e Recomendação nº 90 da OIT

98 A Conferência Geral da Organização Internacional do Trabalho, Convocada pelo Conselho de Administração do Secretariado da Organização Internacional do Trabalho e reunida, em junho de 1951, em sua Trigésima Quarta Reunião; Tendo decidido adotar proposições relativas ao princípio da igualdade de remuneração de homens e mulheres trabalhadores por trabalho de igual valor, o que constitui a sétima questão da ordem do dia da reunião; Tendo decidido que essas proposições se revistam da forma de uma recomendação que suplemente a Convenção sobre a Igualdade de Remuneração, de 1951, adota, neste dia vinte e nove de junho do ano de mil novecentos e cinquenta e um, a seguinte Recomendação que pode ser citada como a Recomendação sobre a Igualdade de Remuneração, de 1951: Considerando que a Convenção sobre a Igualdade de Remuneração, de 1951, estabelece certos princípios gerais a respeito da igualdade de remuneração de homens e mulheres trabalhadores por trabalho de igual valor; Considerando que a convenção dispõe que a aplicação do princípio da igualdade de remuneração de homens e mulheres trabalhadores por trabalho de igual valor será promovida ou assegurada por meios adequados aos métodos em vigor para deÀnir tabelas de remuneração nos países em questão; Considerando a conveniência de indicar alguns procedimentos para a progressiva aplicação dos princípios estabelecidos pela Convenção; Considerando ser também conveniente que todos os Países-membros, ao aplicar esses princípios, levem em conta os métodos de aplicação tidos como satisfatórios em alguns países, a Conferência recomenda que todo País-membro aplique, nos termos do Artigo 2º da Convenção, as seguintes disposições e relate ao secretariado da Organização Internacional do Trabalho, conforme requer o Conselho de Administração, as medidas tomadas para lhes dar cumprimento: 1. Medidas adequadas devem ser tomadas, após consulta às organizações de trabalhadores concernentes ou, onde não as houver, aos trabalhadores interessados:

a) para assegurar a aplicação do princípio da igualdade de remuneração de homens e mulheres trabalhadores por trabalho de igual valor a todos os empregados de departamentos ou órgãos da Administração pública; b) para incentivar a aplicação do princípio a empregados de departamentos ou órgãos de governos estaduais, provinciais ou locais, quando competentes para Àxar tabelas de remuneração. 2. Medidas adequadas devem ser tomadas, após consulta às organizações de empregadores e de trabalhadores interessadas, para assegurar, tão rápido quanto possível, a aplicação do princípio da igualdade de remuneração de homens e mulheres trabalhadores por trabalho de igual valor em todas as ocupações, além daquelas mencionadas no Parágrafo 1, em que tabelas e remunerações estejam sujeitas a regulamento estatutário ou a controle público, especialmente com relação: a) à Àxação de tabelas de salário mínimo ou de outros nas indústrias e serviços em que essas tabelas são determinadas pela autoridade pública; b) a indústria e empresas operadas como propriedade ou sob controle públicos, e c) se for o caso, a trabalho executado nos termos de contratos públicos. 3. (1) Nos termos dos métodos em vigor para a Àxação de tabelas de remuneração, deve ser provida, por dispositivo legal, a aplicação geral do princípio da igualdade de remuneração de homens e mulheres trabalhadores por trabalho de igual valor. (2) A autoridade pública competente deve tomar todas as providências necessárias e apropriadas para assegurar que empregadores e trabalhadores sejam plenamente informados sobre essas exigências legais e, quando for o caso, sejam assessorados na sua aplicação. 4. Quando, após consulta às organizações de trabalhadores e empregadores interessadas, onde as houver, não parecer viável implementar imediatamente o princípio da igualdade de remuneração de homens e mulheres trabalhadores por trabalho de igual valor, com relação a emprego mencionado pelos Parágrafos 1, 2 ou 3, medidas adequadas devem ser ou fazer que sejam tomadas, tão logo quanto possível, para sua progressiva aplicação, com o Àm de: a) diminuir as diferenças entre tabelas de remuneração de homens e tabelas de remuneração de mulheres por trabalho de igual valor; b) onde houver um sistema de aumentos em vigor, prover aumentos na mesma proporção para homens e mulheres trabalhadores que executem trabalho de igual valor. 5. Para facilitar a Àxação de tabelas de remuneração, de acordo com o princípio da igualdade de remuneração de homens e mulheres por trabalho de igual valor, todo País-

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membro deve, com a anuência das organizações de empregadores e de trabalhadores interessadas, estabelecer ou estimular, quando for o caso, o estabelecimento de métodos para uma avaliação objetiva do trabalho a ser executado, pela análise da ocupação ou por outros procedimentos, com vista à classiÀcação de ocupações sem consideração de sexo; esses métodos devem ser aplicados de acordo com as disposições do Artigo 2º da Convenção.

100

6. Para facilitar a aplicação do princípio da igualdade de remuneração de homens e mulheres trabalhadores por trabalho de igual valor, devem ser tomadas, quando necessário, para aumentar a eÀciência produtiva de mulheres trabalhadoras, medidas como: a) assegurar que trabalhadores de ambos os sexos tenham facilidades iguais ou equivalentes de orientação proÀssional ou de proÀssional ou de aconselhamento de emprego, de formação proÀssional e classiÀcação; b) prover meios adequados para estimular as mulheres a fazer uso das facilidades de orientação proÀssional ou de aconselhamento de emprego, de formação proÀssional e de classiÀcação; c) prover serviços sociais e de bem-estar que atendem às necessidades de mulheres trabalhadoras, particularmente daquelas que têm encargos de família, e Ànanciar esses serviços com fundos públicos ou com recursos da seguridade social ou do bem-estar industrial providos por investimentos em benefício dos trabalhadores, sem distinção de sexo, e d) promover a igualdade de homens e mulheres trabalhadores com relação ao acesso a proÀssões e empregos, sem prejuízo das disposições de regulamentos internacionais e de leis regulamentos nacionais concernentes à proteção da saúde e do bem-estar das mulheres. 7. Todo esforço deve ser feito para promover a compreensão, pela opinião pública, das razões por que deve ser aplicado o princípio da igualdade de remuneração de homens e mulheres trabalhadores por trabalho de igual valor. Pesquisas oportunas devem ser empreendidas para promover a aplicação deste princípio.

TEXTO 14

Conceitos básicos: equidade, salário igual para trabalho igual... Autor: Rita Leme Momento para ser usado: Curso 3 - 19. Alguns conceitos básicos para o processo de avaliação de postos

101 O CONCEITO “EQUIDADE” Ocorre com certa frequência que as pessoas confundam equidade com igualdade. Buscamos inicialmente a ajuda do dicionário. Encontramos no dicionário DICIONÁRIO WEB as seguintes formulações para igualdade e equidade: igualdade (i-gual-da-de) s. f. Qualidade das coisas iguais. Relação entre coisas iguais: igualdade de dois números. Qualidade do que é plano, liso: igualdade de um terreno. Princípio pelo qual todos os cidadãos podem invocar os mesmos direitos: igualdade política, civil. Uniformidade, continuidade: igualdade de ânimo. equidade (e-qui-da-de) s. f. Disposição para se reconhecer imparcialmente o direito de cada um; equivalência; igualdade. Característica de quem ou do que revela senso de justiça, imparcialidade; isenção; neutralidade. P.ext. Lisura, correção no modo de agir ou opinar; honestidade; integridade. (Do lat. Equitas) Para além do dicionário, contamos com a ajuda de Daina Z. Green, especialista em Equidade de Remuneração, que apontou os seguintes termos para a compreensão do conceito de equidade: “Equidade é a igualdade nos resultados!” Assim, por vezes se faz necessário um tratamento diferente a Àm de se garantir igualdade nos resultados. Também foi a Daina quem apresentou as duas imagens abaixo, que, de uma forma bastante singela, cumprem bem o papel de explicar o que é equidade.

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Podemos trabalhar com o grupo mostrando as imagens e perguntando o que aconteceria se de repente quiséssemos “fazer justiça” e disséssemos que vamos tratar os dois bichinhos com igualdade: “Os dois serão tratados igualmente. Os dois terão direito a uma vasilha igual para beber água”. Como se sairia o beija-Áor bebendo água na vasilha do cachorrinho? E como se sairia o cachorrinho bebendo água no bebedouro do beija-Áor? Este é um exemplo que bem evidencia a necessidade de tratamento diferente para garantir igualdade nos resultados. Ou seja, garantir que os dois bebam água. Assim, quando se falar de equidade na saúde, equidade de gênero, equidade de remuneração, é preciso estar atento ao objetivo de se obter resultados iguais. No caso de gênero, por exemplo, quando se diz que uma mulher não pode acessar determinado cargo considerado masculino, pode se pensar na maneira como o posto de trabalho sempre foi desenvolvido. Será que esta forma não é desfavorável ao desempenho feminino? Será que algumas mudanças tecnológicas ou de postura não poderiam mudar este quadro e viabilizar a presença feminina nesta proÀssão? Além disso, também precisamos pensar em resultados iguais no caso da própria discriminação contra as mulheres. Quando pensamos em igualdade, pensamos homens iguais a homens e mulheres iguais a mulheres sendo homens diferentes de mulheres. Esta visão faz com que rapidamente se pense em proÀssões de homens e outras de mulheres. Aqui também precisamos inserir o conceito de equidade considerando que homens e mulheres, apesar de diferentes, podem apresentar igualdade nos resultados de sua produção. A mulher não tem que fazer igual ao homem para chegar ao mesmo resultado produtivo. Com certeza ela pode chegar aos mesmos resultados por outras vias, se assim for o caso. E por Àm, a grande questão da Equidade de Remuneração! Esta Campanha da ISP, também muito discutida por outras organizações tem a ver com diferenças salariais entre proÀssões que deveriam ter o mesmo valor. Quando falamos que as proÀssões tradicionalmente femininas são subvalorizadas diante da histórica discriminação das mulheres, estamos falando também da falta de equidade na hora de compor a remuneração das mesmas. Se não forem consideradas as diferentes características entre as proÀssões consideradas masculinas e femininas, não serão igualmente valorizadas, ou seja, não haverá igualdade nos resultados salariais entre elas. As proÀssões consideradas femininas têm peculiaridades que precisam ser vistas, consideradas e valoradas na composição da remuneração. Vamos garantir a igualdade no valor das remunerações entre homens e mulheres quando considerarmos o tratamento diferente às proÀssões tradicionalmente consideradas femininas, na hora de avaliarmos estes postos de trabalho.

CONCEITO: SALÁRIO IGUAL PARA UM TRABALHO IGUAL Não devem existir diferenças de remuneração entre pessoas que realizam o mesmo trabalho dentro de uma empresa ou instituição. Uma carpinteira deve ganhar o mesmo que um carpinteiro se desempenharem as mesmas funções e tiverem o mesmo empregador. Ou seja, quando se comparam dois trabalhos iguais ou idênticos, a remuneração deve ser a mesma. Em muitos países, esta disposição foi adotada há muito tempo. Conceitualmente precede às políticas de salário igual por um trabalho de igual valor. CONCEITO: SALÁRIO IGUAL PARA UM TRABALHO DE IGUAL VALOR Este conceito integra a necessidade de um processo de eliminação de estereótipos, baseados no sexo, na valorização dos trabalhos de predominância masculina e feminina dentro de uma empresa ou instituição. Quando os trabalhos requerem o mesmo nível de capacitação e demandam as mesmas tarefas, devem receber o mesmo salário e iguais condições de trabalho. Os trabalhos não têm que se parecer para serem considerados de igual valor. Deve se pagar o mesmo por trabalhos diferentes porque eles têm o mesmo nível de requisitos em termos de competências, responsabilidade e esforço. CONCEITO: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Avaliação sistemática do desempenho e do potencial de desenvolvimento da pessoa no cargo. Um processo para avaliar, estimular ou julgar o valor, a excelência e as qualidades de um trabalhador ou trabalhadora. É o processo pelo qual se estima o rendimento global da pessoa num determinado emprego. CONCEITO: AVALIAÇÃO DE POSTOS DE TRABALHO Um processo que compara diferentes trabalhos de maneira sistemática e detalhada para proporcionar uma base de equiparação de salários, para Àns de promoção e aumento de salário. A tarefa e os componentes de cada trabalho são considerados e ordenados hierarquicamente, dando-lhes uma pontuação que permita sua comparação. São avaliadas tarefas, e não pessoas.

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EQUIDADE DE REMUNERAÇÃO ENTRE HOMENS E MULHERES: SUGESTÕES BRASILEIRAS DE METODOLOGIAS FORMATIVAS

Sobre a Internacional de Serviços Públicos (ISP)

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A Internacional de Serviços Públicos (ISP) é a federação sindical internacional - sindicato global - para os/as trabalhadores/as de serviços públicos. A ISP agrupa 646 sindicatos Àliados em 158 países. Juntos, estes sindicatos representam mais de 20 milhões de trabalhadores/as de serviços públicos, que prestam serviço na administração pública, nos serviços sanitários e sociais, nas universidades, nos serviços municipais e nas empresas de serviços públicos, como água, saneamento, energia elétrica, limpeza urbana, dentre outros. A ISP trabalha pela defesa dos interesses dos/as trabalhadores/as do serviço público, desde sua fundação em 1907, em Stuttgart, Alemanha. No Brasil, os principais setores representados na ISP são: água/saneamento, energia, municipais, saúde, seguridade social, servidores federais, judiciário estadual, servidores públicos estaduais, limpeza urbana, em 29 entidades Àliadas. A ISP Brasil está sediada na cidade de São Paulo. As principais campanhas da ISP são: Serviços Públicos de Qualidade para todos/as; Direito à Negociação Coletiva no Setor Público; Direitos Sindicais; Igualdade de Oportunidades no mundo do trabalho para trabalhadores/as negros/as, jovens e LGBT; e Equidade de Remuneração entre Homens e Mulheres.

Sobre a Fundação Friedrich Ebert (FES) A Fundação Friedrich Ebert (FES) foi criada em 1925 para dar continuidade ao legado político de Friedrich Ebert, o primeiro presidente alemão eleito democraticamente. Está comprometida com os ideais e valores fundamentais da democracia social. As diretrizes que norteiam seu trabalho no âmbito internacional são: promover a democracia e o desenvolvimento, contribuir para a paz e a segurança e criar uma globalização solidária. Para isso, conta com projetos em mais de cem países, apoiando a democracia e a justiça social, sindicatos livres e fortes, a defesa dos direitos humanos e a igualdade étnico-racial e de gênero. Além da atividade central de fomento da democracia em certos países, a FES também tem se dedicado cada vez mais a questões globais e regionais. Merecem destaque neste contexto o aprofundamento e a ampliação do processo de integração europeu, a continuação do desenvolvimento da relação transatlântica, bem como a reforma do sistema de governança global. O escritório da FES no Brasil atua a partir de São Paulo, ocupando-se de questões sóciopolíticas centrais no país e cooperando com os outros escritórios da Fundação, tanto em temas relacionados aos processos políticos e sociais na América Latina, como em questões candentes da política global na esfera internacional. Além do Partido dos Trabalhadores (PT) e da Central Única dos Trabalhadores (CUT), tradicionais e mais importantes parceiros da FES no Brasil, a Fundação também trabalha com uma ampla gama de organizações da sociedade civil, governos, ministérios e instituições cientíÀcas.