Material Didactico_INAP 1.2_muestra 20 pags by Andres Bermejo F

DISEﾃ前 CURRICULAR

DISEﾃ前 CURRICULAR Perfil: Coordinador de capacitaciﾃｳn

INAP - Diseño Curricular

Índice temático INTRODUCCIÓN Índice Organización de los módulos

DESARROLLO Módulo I Módulo II Módulo III Módulo IV Módulo V Módulo VI Módulo VII Módulo VIII Módulo IX Módulo X

CONCLUSIÓN Anexos Bibliografía

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DISEÑO CURRICULAR: PERFIL COORDINADOR DE CAPACITACIÓN

LLiliana C. Gonzalez de Rebella Foto Funcionario

((Cargo) T Texto Carta presentación .......................................................................................................................................... ............... .......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... .......................................................... ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... .........................................................

Liliana C. Gonzalez de Rebella

SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO

Perﬁl: Coordinador de capacitación | 5

Objetivo del Proyecto Texto Objetivo del proyecto ......................................................................................................................................... ........................................ ................................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................................... .................................................................. ................................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................................... .......................................................................................................... ....................................................................... ................................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................................... ................................... ................................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................

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DISEÑO CURRICULAR: PERFIL COORDINADOR DE CAPACITACIÓN

Metas - Plan de Formación Texto Objetivo del proyecto ......................................................................................................................................... ........................................ ................................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................................... .................................................................. ................................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................................... .......................................................................................................... ....................................................................... ................................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................................... ................................... ................................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................

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ORGANIZACIÓN DE LOS MÓDULOS El desarrollo de los temas que se abordan en cada módulo está propuesto de manera integrada, respondiendo a los requerimientos actuales de la práctica profesional. Para una mejor comprensión y utilización del mismo, se distinguen los siguientes espacios:

TEXTOS CONCEPTUALES Y METODOLÓGICOS Estos le permitirán una mayor comprensión y aplicación de distintas herramientas para su ejercicio profesional.

AUTOEVALUACIÓN Propone la revisión de conocimientos previos y habilidades adquiridas a lo largo de su experiencia profesional. Se presentan bajo la modalidad de preguntas, casos, situaciones para resolver, entre otras.

ACTIVIDADES INDIVIDUALES Plantean preguntas, casos y prácticas para resolver individualmente, contribuyendo con la construcción de nuevos conocimientoss.

ACTIVIDADES GRUPALES Proponen diferentes clases de ejercicios para la reﬂexión e intercambio grupal, enriqueciendo de ese modo conocimientos y prácticas.

ACTIVIDADES DE INTEGRACIÓN Describen ejercicios para resolver en forma individual y/o grupal con el objetivo de integrar lo trabajado en el módulo.

BLOCK DE NOTAS Son espacios para sus anotaciones durante los encuentros.

PORTAFOLIO DE APRENDIZAJES Y PRODUCCIONES Es una estrategia metodológica que permite documentar las producciones realizadas a lo largo del proceso de formación.

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Módulo I EL ROL DEL COORDINADOR DE CAPACITACIÓN

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INTRODUCCIÓN AL MÓDULO El módulo abordará las funciones que despliega el rol del coordinador, reflexionando acerca de su contribución al posicionamiento de una visión compartida y estratégica de la capacitación en las organizaciones, y su aporte al logro de los objetivos institucionales y al desarrollo de la carrera de los agentes. Sobre la base del enfoque sistémico, se trabajará en el análisis de la estructura organizativa y en la identificación de los actores intervinientes en el marco del SNC; además, se promoverá la reflexión de acciones a implementar que favorezcan la instalación de espacios de diálogo entre los actores tendientes a la consolidación de acuerdos vinculados a la detección de necesidades de capacitación. Este módulo se vincula con todas las unidades de competencia que se describen en el mapa funcional, las mismas se detallas a continuación: 1.

Detectar las necesidades de capacitación esclareciendo y estructurando la demanda, considerando los Planes Estratégicos Institucionales, los requerimientos de las unidades organizativas y los actores sociales en el marco de la normativa vigente, las políticas de la jurisdicción, y los lineamientos y pautas metodológicas del INAP.

Diseñar y Evaluar el Plan Estratégico y el Plan Anual de Capacitación promoviendo la participación de los actores sociales que conforman el Sistema de Capacitación en el marco de la normativa vigente, las políticas de la jurisdicción, los lineamientos y las pautas metodológicas establecidos por el INAP.

Gestionar el diseño, ejecución y evaluación de las actividades de capacitación en el marco del Plan Anual de la Jurisdicción, considerando la normativa vigente, los lineamientos y pautas metodológicas establecidos por el INAP.

Gestionar y supervisar la información vinculada a las actividades de capacitación promoviendo el desarrollo de la carrera del personal, considerando los lineamientos de la jurisdicción, la normativa vigente y los procedimientos administrativos.

Organizar y supervisar las actividades del equipo de trabajo considerando la articulación interáreas el cumplimiento de los objetivos, procesos y productos conforme lineamientos de la jurisdicción, promoviendo el desarrollo de carrera del personal.

Organizar y Gestionar el Plan de Comunicación de Capacitación en el ámbito intra- institucional e interinstitucional, considerando los lineamientos de la jurisdicción de la APN y el INAP, promoviendo la instalación, divulgación y transparencia de las acciones

Durante el desarrollo del módulo se implementarán actividades formativas que permitirán integrar los contenidos en forma progresiva, promoviendo una práctica reﬂexiva y fundamentada.

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Al finalizar este módulo se espera que los participantes desarrollen las siguientes capacidades: •

• • • •

Reflexionar sobre las funciones que despliega el Coordinador de Capacitación y el impacto de sus acciones en el marco del SNC desde una perspectiva estratégica para contribuir a la mejora continua de la organización y la carrera del personal. Valorar el rol protagónico que adoptan las organizaciones en la gestión de la capacitación en el marco de un sistema descentralizado. Analizar la estructura y los procesos de la organización para planiﬁcar la capacitación en función de una perspectiva sistémica. Valorar la conformación de espacios de dialogo social con los actores intervinientes en el SNC para consolidar una visión estratégica y compartida de la capacitación en el marco las política públicas. Reﬂexionar sobre la contribución en el proceso de formación continua, de los agentes del Organismo, que realiza el Coordinador a través de sus acciones.

CONTENIDOS • Análisis sistémico, comprehensivo y estratégico de la organización: estructura formal e informal; cultura organizacional; contexto organizacional, desde una perspectiva situada. • De la centralización a la descentralización: el rol del coordinador de capacitación. • Enfoques, modalidades y tendencias de la formación continua en el ámbito público; la capacitación como proceso progresivo en función de los objetivos estratégicos de la organización y al desarrollo de carrera del personal. • Identiﬁcación de las unidades organizativas, procesos y actores involucrados en la planiﬁcación de la capacitación; relaciones que se establecen en el marco de la Administración Publica. • Los integrantes del equipo de trabajo del área de capacitación y sus funciones. El equipo actual y el equipo deseado y desarrollo de competencias. • Interpretación y aplicación de la información contenida en normativa, procedimientos, formularios, instructivos y guías metodológicas.

NOTAS

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AUTOEVALUACIÓN DE LOS APRENDIZAJES PREVIOS Antes de iniciar el proceso de aprendizaje le sugerimos revisar los conocimientos y habilidades adquiridos y/o desarrollados a lo largo de su ejercicio profesional. Como punto de partida, es importante identiﬁcar nuestros saberes y para ello, hemos seleccionado algunas preguntas o situaciones, para resolver de manera individual y/o grupal. En cada caso, se darán consignas al respecto.

ACTIVIDAD GRUPAL

Consigna de trabajo: a. Conformen un grupo y reﬂexionen sobre el rol del Coordinador de capacitación y su contribución al logro de los objetivos estratégicos y el impacto en el desarrollo de la carrera de los agentes del organismo. Para facilitar la tarea presentamos algunas preguntas que los ayudarán a iniciar la actividad. •

¿Qué acciones pone en juego como Coordinador para contribuir en el proceso de mejora continua de la organización y al desarrollo en la carrera del personal en el marco de un sistema descentralizado?

•

¿Cómo promueve y construye alianzas con los actores sociales intervinientes para desarrollar una visión compartida y estratégica de la capacitación?

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ACTIVIDAD GRUPAL (cont.)

b. Completen el siguiente cuadro con el objetivo de identiﬁcar fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas (análisis FODA) de la organización en relación al área de capacitación donde se desempeña en el marco del SNC Fortalezas

Debilidades

Oportunidades

Amenazas

c. Dialoguen grupalmente y extraigan conclusiones a partir del análisis efectuado de sus organizaciones; reﬂexionen sobre el rol que adopta el Coordinador en el marco del SNC. d. La información obtenida de esta actividad, incorpórela en el porfolio para su utilización en los módulos siguientes.

Portafolio Producto I

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ACTIVIDAD IDIVIDUAL Consigna de trabajo:

a. Planiﬁcar las acciones de capacitación desde una perspectiva sistémica, requiere disponer de información del Organismo. Revise y recopile información acerca de: • • • • • •

• • •

La misión de la organización La visión Los objetivos estratégicos, programas y proyectos La estructura organizativa, (sistema interrelacionado de roles –organigrama- con la deﬁnición de funciones y responsabilidades) Recursos: Personal: localización, nivel educativo, carrera administrativa, perﬁles, competencias Físicos Presupuestarios Recursos externos Vinculación de la jurisdicción con organizaciones públicas y privadas para alcanzar objetivos comunes y/o complementarios de capacitación (socialización de recursos, contratación de servicios a costos diferenciados, intercambio de tecnologías, medios, desarrollo de actividades conjuntas, etc.) Información sobre procesos de capacitación desarrollados en la organización. Información sobre la evaluación de desempeño del personal Información acerca de la cultura organizacional (Valores, mitos, creencias). Contexto de la organización

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ACTIVIDAD IDIVIDUAL (cont.)

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Portafolio Producto II:

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Estructura y procesos del Organismo

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ACTIVIDAD GRUPAL

Consigna de trabajo: a. En los últimos años el INAP ha promovido importantes cambios en el enfoque bajo el cual se realiza la capacitación en las entidades públicas. En este nuevo enfoque de descentralización, el Estado empleador y las organizaciones gremiales, establecieron que el personal deberá cumplir con los requisitos de capacitación que se acuerden en los convenios sectoriales en el marco de sus respectivos regímenes de promoción en la carrera. Cada jurisdicción o entidad descentralizada elabora un plan estratégico y planes anuales de capacitación que contempla las competencias a desarrollar en el personal para atender los servicios actuales y futuros de las jurisdicciones y entidades descentralizadas considerando las características regionales y provinciales de las prestaciones a cargo del personal. Conformen un grupo de lectura y analicen el texto que se presenta a continuación teniendo como guía las preguntas que se encuentran en el apartado siguiente. Al descentralizar, puede mejorarse el diagnostico, por cuanto es posible suponer que en el nivel local resulta más fácil identificar necesidades, conocer en profundidad los problemas que se enfrentarán y, por lo tanto, poder postular también soluciones más pertinentes, y hacerlo de manera más directa y rápida, dado el tamaño más pequeño tanto del territorio como de las personas implicadas, lo que permitiría realizar un mejor cálculo de las ventajas e inconvenientes de las acciones que se implementarán. Todo lo anterior puede ser cierto, siempre que el cuerpo técnico encargado de realizar el diagnostico y plantear soluciones tenga la suficiente formación y el conocimiento de las soluciones…* • ¿Cómo se logra mayor eficiencia en el uso de recursos potenciales, existentes y escasos en el marco de políticas descentralizadas? • ¿Cuál es el impacto de las acciones impartidas desde el área de capacitación en marco de la descentralización? • ¿Su organismo dispone de recursos humanos, de infraestructura, financieros y otros que se requieren para lograr los objetivos planteados como área de capacitación? • ¿Cuáles son las dificultades de capacitación que encuentra desde su rol de Coordinador para acompañar una política descentralizada? ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Ernesto Cohen y Rolando Franco. Gestión social. Cómo lograr eﬁciencia e impacto en las políticas sociales. Siglo XXI.

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ACTIVIDAD GRUPAL (Cont.)

¿A QUÉ DENOMINAMOS COMPETENCIAS? El término competencia comenzó a emplearse durante los últimos años, en el ámbito de la formación profesional para referirse a las competencias laborales que el trabajador debe desarrollar para un adecuado desempeño, y que le sirven de punto de partida para su formación. Si bien no es fácil presentar una definición única de competencias, dado que existen distintas posturas teóricas sobre el concepto, para este trabajo hemos seleccionado dos definiciones que se describen a continuación: “Un conjunto identificable y evaluable de capacidades que permiten desempeños satisfactorios en situaciones reales de trabajo, de acuerdo a los estándares históricos y tecnológicos vigentes” 1. “La competencia no se refiere a una mera operación o desempeño puntual. Es la capacidad de movilizar conocimientos y técnicas y de reflexionar sobre la acción. Es también la capacidad de construir esquemas referenciales de acción o modelos de actuación que faciliten las acciones de diagnóstico o de resolución de problemas productivos no previstos o no prescriptos” 2. La formación basada en competencias, además de responder a la necesidad de brindar una capacitación más adecuada al mundo del trabajo, permite recuperar los principios pedagógicos de los movimientos de la escuela nueva y de la pedagogía activa, los cuales proponen vincularla con la práctica social y laboral.

1 Diseño curricular basado en normas de competencia laboral. Conceptos y orientación metodologícas. Ana Catalano. Susana Avolio de Cols y Mónica G. Sladogna. DID. 2004 2

Ídem

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Para que una persona se desempeñe en forma competente debe disponer de distintos tipos de saberes: • Conceptos y principios científico-técnicos. Por ejemplo, cuáles son los elementos que componen un sistema, en qué principios se basa su funcionamiento, etc. A este tipo de saberes se los llama declarativos, porque el sujeto que los posee es capaz de expresarlos verbalmente, en forma oral o escrita. • Saberes técnicos (reglas de acción, normas, criterios, secuencia de acciones y operaciones) también denominados procedimentales que se traducen en un hacer. Algunos son técnicas muy normalizadas que deben seguirse estrictamente; otros, sólo marcan líneas de acción. • Saberes prácticos. Ellos refieren a la experiencia, no derivan de teorías (reglas de acción, precauciones, recorridos a seguir), no tiene fundamento explicito, se los utiliza tal como los transmite la cultura de cada oficio/rol/perfil. El dominio de conocimientos es necesario para comprender una situación y formular hipótesis, pero no asegura su utilización adecuada en situaciones prácticas. La competencia requiere el dominio de las técnicas, pero además, que el sujeto pueda seleccionar la más adecuada para una determinada situación, es decir, que sepa cuándo, cómo y por qué usarla. El trabajador competente: • Reconoce, en su bagaje de conocimientos y procedimientos diversos, aquellos relacionados con el problema. • Realiza operaciones mentales complejas: relacionar, interpretar, interpolar, inferir, inventar. • Pone en práctica una intuición propia de su actividad. “La figura del experto es la de una persona que ha acumulado conocimientos de su experiencia y, al mismo tiempo, que tiene clarividencia, intuición, sentido clínico. Conoce y aplica el conjunto de capacidades que le permiten anticipar, arriesgarse, decidir y actuar en una situación de incertidumbre. A la pregunta ¿Conocimientos amplios o pericia en la puesta en práctica? hay que responder: ambos” P. Perrenoud (2003)

INTERPRETAR SITUACIONES SABER QUE RESOLVER PROBLEMAS CAPACIDADES COMPLEJAS E INTEGRADAS QUE SE CONCRETAN EN SITUACIONES OBRAR CON FUNDAMENTO

SABER PORQUE

IDENTIFICAR LAS SITUACIONES

SABER SER CREATIVIDAD

SABER HACER

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¿A QUÉ DENOMINAMOS COMPETENCIAS?

El término competencia comenzó a emplearse durante los últimos años, en el ámbito de la formación profesional para referirse a las competencias laborales que el trabajador debe desarrollar para un adecuado desempeño, y que le sirven de punto de partida para su formación. Si bien no es fácil presentar una definición única de competencias, dado que existen distintas posturas teóricas sobre el concepto, para este trabajo hemos seleccionado dos definiciones que se describen a continuación: “Un conjunto identificable y evaluable de capacidades que permiten desempeños satisfactorios en situaciones reales de trabajo, de acuerdo a los estándares históricos y tecnológicos vigentes” 1. “La competencia no se refiere a una mera operación o desempeño puntual. Es la capacidad de movilizar conocimientos y técnicas y de reflexionar sobre la acción. Es también la capacidad de construir esquemas referenciales de acción o modelos de actuación que faciliten las acciones de diagnóstico o de resolución de problemas productivos no previstos o no prescriptos” 2. La formación basada en competencias, además de responder a la necesidad de brindar una capacitación más adecuada al mundo del trabajo, permite recuperar los principios pedagógicos de los movimientos de la escuela nueva y de la pedagogía activa, los cuales proponen vincularla con la práctica social y laboral. Para que una persona se desempeñe en forma competente debe disponer de distintos tipos de saberes: •

Conceptos y principios cientíﬁco-técnicos. Por ejemplo, cuáles son los elementos que componen un sistema, en qué principios se basa su funcionamiento, etc. A este tipo de saberes se los llama declarativos, porque el sujeto que los posee es capaz de expresarlos verbalmente, en forma oral o escrita.

•

Saberes técnicos (reglas de acción, normas, criterios, secuencia de acciones y operaciones) también denominados procedimentales que se traducen en un hacer. Algunos son técnicas muy normalizadas que deben seguirse estrictamente; otros, sólo marcan líneas de acción.

•

Saberes prácticos. Ellos refieren a la experiencia, no derivan de teorías (reglas de acción, precauciones, recorridos a seguir), no tiene fundamento explicito, se los utiliza tal como los transmite la cultura de cada oficio/rol/perfil.

El dominio de conocimientos es necesario para comprender una situación y formular hipótesis, pero no asegura su utilización adecuada en situaciones prácticas. La competencia requiere el dominio de las técnicas, pero además, que el sujeto pueda seleccionar la más adecuada para una determinada situación, es decir, que sepa cuándo, cómo y por qué usarla. El trabajador competente: • Reconoce, en su bagaje de conocimientos y procedimientos diversos, aquellos relacionados con el problema.

1 Diseño curricular basado en normas de competencia laboral. Conceptos y orientación metodologícas. Ana Catalano. Susana Avolio de Cols y Mónica G. Sladogna. DID. 2004 2

Ídem

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¿A QUÉ DENOMINAMOS COMPETENCIAS? (cont.)

• Realiza operaciones mentales complejas: relacionar, interpretar, interpolar, inferir, inventar. • Pone en práctica una intuición propia de su actividad. “La ﬁgura del experto es la de una persona que ha acumulado conocimientos de su experiencia y, al mismo tiempo, que tiene clarividencia, intuición, sentido clínico. Conoce y aplica el conjunto de capacidades que le permiten anticipar, arriesgarse, decidir y actuar en una situación de incertidumbre. A la pregunta ¿Conocimientos amplios o pericia en la puesta en práctica? hay que responder: ambos” P. Perrenoud (2003)

INTERPRETAR SITUACIONES SABER QUE RESOLVER PROBLEMAS CAPACIDADES COMPLEJAS E INTEGRADAS QUE SE CONCRETAN EN SITUACIONES OBRAR CON FUNDAMENTO

SABER PORQUE

IDENTIFICAR LAS SITUACIONES

SABER SER CREATIVIDAD

SABER HACER

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