MÅNGFALD - en bok som ger insikt by Anna Maniez

MÃ&#x2026;NGFALD EN BOK SOM GER INSIKT

INNEHÅLL 7

VAD ÄR MÅNGFALD?

HUR ARBETAR NOBINA MED MÅNGFALD?

HANDLEDNING FÖR ATT KOMMA VIDARE

ÖVNINGAR

GODA EXEMPEL

LÄNKAR OCH KONTAKTUPPGIFTER

11 23 29

Mångfald - en bok som ger insikt Likabehandlingens drivkrafter och fördelar Nobinas strategiska mångfaldsarbete Mångfaldsarbete på tre nivåer

Nobina Sverige AB Box 6071 171 06 Solna Citera oss gärna - men ange källan. Första upplagan Författare: Anna Rosengren – Etik i arbetslivet Medförfattare: Jenny Lundmark Eva Nelson Maryam Yazdanfar Version 1.0 2013

MÅNGFALD EN BOK SOM GER INSIKT

Vår roll är att bidra till ökad rörlighet i samhället. Det innebär att vi ska knyta ihop samhället. Bidra till att människor kan mötas och nya idéer födas. Om vi ska lyckas med det har vi alla som är Nobina ett ansvar. Vi måste vara rörliga i tanken. Vi måste kunna se bortom de föreställningar som människor alltid har haft om människor som inte är som oss själva. Denna arbetsbok ska hjälpa oss att se bortom de föreställningarna. Den ska fungera som verktyg och inspiration för vårt interna arbete med mångfald utifrån våra värderingar.

Denna arbetsbok ges ut av Nobina Sverige som är landets ledande bussföretag. Varje år har vi mer än 200 miljoner påstigande kunder i den linjelagda, oﬀentliga busstrafiken. Det betyder att nästan var tredje bussresa i Sverige sker med Nobina! Nobina Sverige ingår i Nobina-koncernen som har mer än 100 års erfarenhet av busstrafik och är idag ett starkt persontrafik-företag på en stabil nordisk marknad. Genom en tydlig processtyrning, förmåga att jobba målorienterat och med fokus på starka värderingar har Nobina säkrat vad som krävs för att kunna skapa fortsatt tillväxt.

Vi erbjuder våra kunder ett enklare vardagsresande genom att göra det vänligt, skapa enkla lösningar och göra det prisvärt. Våra värderingar är nycklarna till framgång. VI FINNS TILL FÖR VÅRA KUNDER Finns vi verkligen alltid till för våra kunder? Eller behandlar vi kunderna olika beroende på hur vi tror att de ska vara och göra? VI ARBETAR MED STÄNDIG UTVECKLING Vad är utveckling för oss i vår yrkesroll och vad är utveckling för Nobina? Är utveckling samma sak för alla? Och ska alla utvecklas på samma sätt? VI VÄRNAR GOTT LEDARSKAP Vad är ett gott ledarskap som tillåter människor att vara den de är och utvecklas i sin yrkesroll? Vilka krav ställer det på den som är ledare? VI RESPEKTERAR VARANDRA Är acceptans och respekt samma sak? Hur respekterar du den som inte respekterar dig? VI BRYR OSS Tar vi hand om varandra? Har vi förmågan att se och förstå, och modet att säga stopp när någon blir illa behandlad? Orkar vi bry oss om det som vi först kanske inte förstår?

I boken finns verktygen för att kunna ställa de här frågorna och många fler. För det är i samtalet som de svåra frågorna kan ställas. Det är i samtalet vi tillsammans hittar förhållningssätt som leder oss fram till mångfald. Nobina ska bedriva ett målinriktat arbeta för att främja lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter. Våra lagar säger att direkt eller indirekt diskriminering på grund av kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder inte ska förekomma. Men det räcker inte för Nobina. Vi är övertygade om att mångfald stärker Nobinas lönsamhet och vår attraktionskraft som arbetsgivare. Mångfaldsperspektivet förbättrar också beslut om affärer, rekrytering, befordran och lönesättning. Vi 8

vill ta tillvara på människors olikheter, kompetens och skaparkraft. När mångfalden tas till vara är den fördel för alla. Vi växer och tar ansvar när olikheterna får berika. Idéerna om mångfald ska ingå som en självklar del i hela företagets verksamhet. Nobina ska vara ett välkomnande företag där alla känner sig betydelsefulla, kompetenta och omtyckta. Där vi som företag bidrar till att skapa ett bättre samhälle. Kort uttryckt är Mångfald för Nobina att varje människa ska få vara öppen med vem hon är och välkomnas som unik individ. Att allas samlade erfarenheter ska få Nobina, vi som arbetar här och samhället runt omkring oss att växa och utvecklas. Då kommer vi också närmare vår vision: Alla vill resa med oss. 9

LIKABEHANDLINGENS DRIvKRAFTER OCH FÃ&#x2013;RDELAR

Alla människor är olika. Alla människor är lika i värdighet.

VAD ÄR MÅNGFALD? I Svenska akademins ordlista förklaras ordet mångfald som mängd av enheter. En mängd av enheter som handlar om olikheter i bakgrund, erfarenheter och kompetens. Mångfald innebär att människors lika värde respekteras. Genom att tillvarata människors olikheter, kompetens och skaparkraft skapas förutsättningar för gott liv för alla. Diskriminering innebär att någon blir illa behandlad på grund av egenskaper som inte går att påverka. I diskrimineringslagen finns förbud mot diskriminering på sju olika grunder; kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Diskrimineringsombudsmannen, DO, kallas myndigheten som ansvarar för att motverka diskriminering. Det finns olikheter som kan skifta mellan olika sammanhang. Vissa miljöer bildar sina egna föreställningar och värderingar om hur en person ska vara. Det kan handla om klädstil eller fritidsintressen, språkbruk eller personlighet. Arbete med mångfald handlar om att bli medveten om alla dessa skillnader och hur vi kan hantera och använda dem på bästa sätt. Det behöver inte betyda att alla skillnader måste

accepteras eller inkluderas i alla sammanhang. Vissa av våra arbetsplatser kräver till exempel uniform vilket omöjliggör variationer i just det avseendet. Det är inte en motsättning mot mångfald. Det viktiga är att tänka igenom skälen, fatta medvetna beslut och ha öppenhet kring frågan. NORMALT FINNS INTE Alla människor är olika. Alla människor är lika i värdighet. Detta förhållningssätt är tydligt inte bara i FN:s deklaration om mänskliga rättigheter, utan även i många mer eller mindre formella styrdokument och demokratiska överenskommelser. De flesta människor, religioner och länder håller med om den grundläggande värderingen. Ändå finns det i samhället en seglivad föreställning om att vissa egenskaper är mer ”normala” än andra. Och visst kan det vara så att somliga egenskaper är mer vanligt förekommande än andra. Ett problem är dock att vår bild av vad som är normalt i betydelsen vanligt inte riktigt stämmer med fakta. Ett annat problem är att det som anses normalt och vanligt också görs till norm eftersom det blir eftersträvansvärt och statusfyllt. Normer och regler behöver vi förstås ha, men omedvetna oskrivna normer som bygger på felaktiga eller snedvridna kollektiva föreställningar behöver vi inte ha. Det kränker människovärdet.

Mångfaldsarbete syftar till att uppvärdera, utnyttja och värna om skillnaderna.

Den vanliga bilden av en normal människa är en vit, västerländsk, heterosexuell, medelålders man utan funktionshinder. Det är den bilden vi ofta omedvetet utgår från och jämför oss med. Ju mer vi stämmer med denna kollektivt skapade norm, desto mer status anses vi och anser vi oss ha. Bilden ligger djupt rotad i samhället trots att det varken stämmer med fakta eller med tanken om alla människors lika värde. Arbetslivsinstitutet gjorde för några år sedan en undersökning och fann att det är endast 24 % av den arbetsföra befolkningen i Sverige som är vita, medelålders män. Om du tar en titt i SCB:s statistik och jämför olika tabeller, så kan du dessutom se att det bara är ca 7 % av den svenska befolkningen som stämmer med normen vit, medelålders, heterosexuell man utan funktionshinder. Endast en liten minoritet tillhör alltså det som uppfattas som normen, det normala. Skulle då majoriteten vara mindre värdiga? Självklart inte, varje människa är lika unik och värdefull – oavsett hur vanliga eller ovanliga hennes egenskaper är. Mångfaldsarbete syftar till att upp14

värdera, utnyttja och värna om skillnaderna istället för att bekämpa dem. Olikheterna ska inte ses som hinder eller statusskillnader, utan som en tillgång. Mångfalden berikar.

MÄT DIG SJÄLV MOT 7%-BILDEN Hur mycket bryter du normen? Är du onormalt normal eller helt enkelt normalt onormal?

De främsta fördelarna med mångfaldsarbete kan sammanfattas med 3 K:

KOMPETENSFÖRSÖRJNING

Bredare och säkrare rekrytering Bättre tillvaratagande av medarbetarnas kompetens

I grunden handlar mångfaldsarbete om att skapa förståelse för hur människors olikheter kan vara till nytta i samhället och för Nobina.

KUNDNYTTA

Nya kundgrupper och marknader Bättre kundanpassning Ökad kundservice

KVALITET

Positiv företagsprofil Kreativ arbetsmiljö Minskad sjukskrivning Lägre personalomsättning Bättre chefer och arbetsledare Ökad eﬀektivitet

VAD ÄR MÅNGFALD FÖR NOBINA? Mångfald för Nobina är att varje människa ska få vara öppen med vem hon är och välkomnas som unik individ. Att allas samlade erfarenheter ska få Nobina, oss som arbetar här och samhället runt omkring oss att växa och utvecklas. VARFÖR MÅNGFALD? Arbete för mångfald kan vara ett projekt mot diskriminering, men det blir lätt ett sidoprojekt i företaget. För Nobina är det en integrerad fråga och en självklar del i allt det organisationen gör. Ett seriöst arbete för mångfald är därför långt mer än antidiskriminering. Det handlar inte bara om att följa lagen. I grunden handlar mångfaldsarbete om att skapa förståelse för hur människors olikheter kan vara till nytta i samhället och för Nobina. Det finns många andra goda skäl att bedriva ett medvetet mångfaldsarbete.

Ett är demografin: vår omvärld förändras och vi får allt fler nya grupper av kunder. Fler slags människor vill stiga på våra bussar – hur många välkomnar vi ombord? Ett annat skäl är att många kunder blir mer medvetna om vad företagen står för. Hur gott rykte vill vi att Nobina ska ha? Kompetenta människor som vill ha ett arbete finns också inom många fler grupper än du kanske föreställt dig. Och de söker sig också alltmer medvetet till företag som har ett gott rykte och en öppenhet för olikheter – hur många vill du välja bland när Nobina ska anställa en ny medarbetare? Mångfald handlar om rättvisa och samhällsansvar, men är också nödvändigt utifrån ett kundperspektiv, för att bredda rekryteringsbasen och öka konkurrenskraften. 17

hr@nobina.com

Alla bemöts på ett respektfullt och lyhört sätt.

VARFÖR VILL NOBINA ARBETA MED MÅNGFALD? OLIKHETER BERIKAR

Genom att bejaka och ta tillvara allas olikheter gynnas kompetensförsörjningen, både genom att befintlig personals kunskap och erfarenheter tas tillvara och genom att nyrekrytering och befordran sker på ett bredare sätt. Därtill stärker vi vår attraktionskraft som arbetsgivare och ökar våra chanser att få de allra bästa kandidaterna till våra lediga tjänster. Mångfaldsperspektivet förbättrar helt enkelt såväl våra beslut som affärer och personalförsörjning och det, i sin tur, stärker Nobinas lönsamhet. VÅR ROLL – ATT BIDRA TILL ÖKAD RÖRLIGHET I SAMHÄLLET

Samhället blir de facto mer mångfacetterat och vi behöver som organisation spegla vår omvärld. De som använder sig av organisationens tjänster ska möta 18

insatser av god kvalitet som är anpassade efter dem. Vi behöver jobba med mångfaldsfrågorna i flera olika perspektiv exempelvis: ► Medarbetarperspektiv ► Kundperspektiv ► Samhällsperspektiv

Gemensamt för alla aspekter är hur vi genom att aktivt arbeta med mångfaldsfrågor skapar en grund för förtroendefullt samarbete och att alla bemöts på ett respektfullt och lyhört sätt. VÅRA VÄRDERINGAR

Hösten 2012 framk om att en medarb etare kände sig tra föraren upplevde kasserad genom lämnades till en pe att en redogörels rson utanför trafik förtroende för nå e för vad området. Orsake gon på trafikområd n var att föraren et, varken kamratstö som ledare och ytt inte kände djare, skyddsombu erst anavarig var det detta som gjo d eller ledare. Fö föraren kände att r mig rde mest ont, att denne kunde lita det inte fanns nå på och vända sig gon som till. Efter att ha genomf ört samtal med all a inblandade samt inblandade framk även ett stort antal om att det förekom som inte varit dir en jargong som ”sa har pågått så länge ekt tt i väggarna” i tra någon kan minnas fikområdet. Denn och ett uttryck so a jargong m ofta nämndes var att ”vi har hö Hade jag fått fråga gt i tak”. n hur stämningen är på trafikområd mycket god och att et innan händelsen de flesta trivs bra. hade jag sagt att Vi har låga sjukta tarsamtal där ing den är l, få eller inga konfl et pekar på att de ikter, genomför me t förekommer tra kasserier eller krä darbenk ningar i någon for I LSAM ställde vi m. oss frågan: Hur ändrar vi någo t som sitter i vägg arna? Det första vi vågar säga ifrån oc kom fram till var h ifrågasätta nivån att vi måsta vara på diskussionerna inte med ett par många som i rastlokaler och up ledare och förtro en pehållsrum. Det räc de valda skyddsombu Vi måste också stä ker d utan vi måste all ndigt varje dag oc a höra och se varan h oförtröttligt över ännu ett projekt dra. tid värna om varan som glöms av. dra så att detta int e blir Hur gör vi detta? Vi förberedde ge mensamt två daga tavla. Vi bjöd in led r där utgångspun are, skyddsombu kten togs i Nobin d och kamratstödja as Värderingsre till kursen, samm anlagt var vi 12 de Upplägget gick ut ltagare. på att vi själva fic k sätta ord och kä Värderingstavlan. nslor på de värder Utifrån detta prata ing ar som står nedskrivn de vi öppet i hela visade ofta känslor gruppen om vilke a på och berättade om n innebörd orden egna erfarenheter uppfattas på ett an hade och . Det framkom oft nat oönskat sätt av a att nå or individer och hur d som någon sa ka gon annan med en olika individer up n annan bakgrund. pfattar samma sa Vi pratade mycket skrev ned vad jag k. Dagarna avslutad om själv kan göra, va es med att vi geme d vi som grupp ka kan göra för att lev nsamt n göra och vad vi a efter våra värder gemensamt på vå ingar. Vi systemati träffas två gånger r arbetsplats serade arbetet på om året under tem det sättet att vi ko at Kamratstödjare. na även skyddsom mmer att I den gruppen ing buden och ledarn år förutom kamrats a i trafikorådet. tödjarDet är för tidigt att uttala sig om det som ”sitter i vägg att stämningen nu arna” sitter kvar. är god på arbetspla Min personliga up tsen men den käns faldsarbete är nå pfattning är got vi behöver arb lan har jag som sa gt haft tidigare….. eta med ständigt . Mång-

Mångfaldsarbetet kan också ses utifrån ett värderingsperspektiv. Våra värderingar klargör bland annat att vi bryr oss och respekterar varandra, och att vi värnar gott ledarskap. Det handlar om vilken sorts företag vi vill vara. Nobinas värderingar ligger även väl i linje med de lagar som reglerar antidiskriminering och som grundar sig på mänskliga rättigheter – att alla människor är lika i värde och rättigheter. 19

GA Län R g r e som bak i bo Blä kan a k d gär dra t nvän en hi illb das tta na r a ino m r ka till i arbe du et t am bre tet en m an för vet oc ed m tal öv ni övn h å ing disku ngfa ngar ld. arn t e ra d a. et

ela

tsp vit au kri ett rs . td ha m m) or so na ar co i . b en T r ev ss ilk br ma nde re p åv ett am i U ord it p e. m m w är . riv els tta ildas M so rbar sk yd De te bet e h n t d e t in ar Ma ogg un l m ete kn i b ww. dv t sa me de (w ar m a h rso Tin efte sig

å kliva p t! kulle s is s e å d när gå p rklara ebror v och ör ff s stor att kliva a lt enkelt fö t a u d a il h h Mat ill he ar at ngen ussc ppade an var tvu e arg. Jag v xnas ansv hilda Hej B m sto t h at vu o t in r s t M ä a . r h t ö c g cklig kanske onom upprörd o e ida hauff ly h d c o s t n s t å ä u h e , ig b te ig ld m ad Hej du sen och s tt jag är in För det so väldigt, vä kriver till d jag. Sånt a r s er n. us skolb direkt säga na emella Och det va medan jag ödan, tänk x l n s. a u il t o n v v i ä r s a t g s t s b a o J . ele ra saker g, inte h alld vägra till dig rt några nicera krin t rum och n blev ? Oc kriver jag t enba u s o it r h s m on de ne att ö å d f h r p d ä e ä kom r D ig d r gjor r hen hon rnen. st in s m hu agar, tet fö har lå et något o ta, inte ba ndra d r enda sät eror på att a ö a d k a r s ll e a a xn säg et b at åk om Det ä a vi vu idag s nne i kön. a så ofta? D at eller ork ammal. , n e s här sk e g h vå bus år g hild redvid lt inte tt Mat an tio et till skollev på ilda k bror stod b inte har se r helt enke ch är näst d h t le a i d M e o e a r e h När henn ch inte me fyran d es sto . Du kansk n i år. Hon i e n r å n m e g o r å n e ä t o r n s r h n för h å bussen r ö o ed he u, när p hem f orebr ta sig kt bussen te förrän n hennes st ammans m å r in ls ö , il f t ig t r r ald föru som r på å va . s in p an gå gefär ussen on un r rädd för skolb irekt för os ch varför h har autism h r ä ä lt d o a on å ocia Vilket varje dag, na: Mathild ögt, h gen p och s r n ssigt som låter h öra riktnin n ett ä m busse ungdoma lo g av äns ker r ige re för sa te kan e och men k känne de äld tio år, on är rädd som hon in det?), hon ra vill henn rät n a t s H g h nä nd vu g. vad a bbt oc da är e i hu t årin m och av Mathil ch ett halv rör sig sna träffa henn utomatiskt xempel he ar ju en gr e o v a a l m t e d h en tre ch ben so mpel kunn örstår inte om hon til c k f e em. O ro arma lle ju till ex ikten, hon nder. Idag bussen h ä d s u e va h n k a s m (de att kli ntal t som fått följa de. nsat a onom varade fta de h d a s begrä sförstår o l inte hade rkligen hän an du b is e ue r att h det, e, och hon m e att Sam vad som v henn . Han säge ssnade på ingd d e v a a s m n g e ly n år in n e n e r s och n t o a t t s t ppfa på bu ra större b en att du in örstå. Fjor u r s o den r is b f m m d store m, m ut so ckså de an hildas sist med m har autis t kan jag o r definitivt ytta sig. t a M a fl se lev so sig . De t slipp å kan h han Idag k och ställa lillasyster någon roll ig, oc lögn för at ursäkt? S n e in m e d s h ig la d c e e v d o m a ö m sp r en la de dig n var d en n t inte att ha ade att de ng som bå dra till me ad är det fö s a lå V t. n u ? a att d på sis ligen är lik e kun h går r som ungef som skull tism egent c r o ä t n e ä e u ge ed i led d är a ns un r sist örst, d t. Då sorte ssutom, va en stå mmer på f går framå ns n r a e d lb o n n o k ö fi k k . å s n Och a r a e m tänk barn ed nä äldst e r de s man ju att de t bättre nä t hänger m tt de äldre dligt bättr l il v och a änta bety att du elt mycke inte riktig e å t m s r v nd n fö fram enk ellt Jag ka kar ju helt iga och ibla a finns där iskt gener t s n k n r u a m f f a a t d a fl e n , le r D a fritids doma osäkr är lite ra att både m kan ung o b t t u är de om. Dess k där ba må. s e d än

Nu var d allvar, et inte riktig t så at blodig td ta hans a utistis llvar (han gö et storebror ka särd s r ens). J ag rag är alltid det, st ade var en u ore nd att – det d antar att ha n kans han sällan lj bror har ock anflykt. Han är om autism ke inte menad uger, h så aut ögonk ism en on tit e an tittar d takt är ocks ? Det brukar tade dig i ög tänker likso , och ett av å onen n ig i ögo h m inte är han tanken nen tit något som in an inte göra gång, så sa ta nä g så inkö får du höra r han i själva år i autismdia r han blir up de – muttrad allt om prörd. rda på e verket g n o sen, Avvika ? hu at p trodde nd att han t den som in r man undv å din näsryg när du tror att han e g, fråg iker ög te titta bara v a o r någo ar bek n i ögo nkontakt. M honom någ väm. Nu kle on en i all nen lju v ju st a ger. Ja orebro satte s g kan fö fall, vi är ju r ba ig rstå om hade in inne i busse ra förbi dig t du ro n g och an en längtan e . Jag antar a ts dina prote tt sv ft s chock arstagande er att vara re det gjorde d ter, helt reso ig ad lu to spektlö har bla , och trots a nåring. Det s, han irriterad. Ma t, och gick o var ba tt det k t ä nd ann r n o rmalt s hildas store ch ra det anske at ett a nu var att M ett e bror int nn M förstå athilda på vä orlunda och e syns utåt fö athilda blev n väldigt vu att han xen g att ta jätterä svårty r dig (p v dig. Ba d t p e rn är fi alde att skyd pa kontrolle t kroppspråk rsoner med d och n. na på d ) märk d te han autism et vise a sin nästan Och jag tror dir t. Trog a hyster Storeb na. iska lill tt både du o ekt att ror had ch jag asyste e ju fö tidsled k r fram rst ar för att an tanken na, kanske d ås kunnat s lyda ky . Men v u invä nder n dda Mathild et du, när oc u. Det ko a geno ht had m Storeb ill vem, det mmunikatio är ock nssvår e han säker att ropa dit ror kom så en igh tg ens på in en dire te överhuv en sak som p eter, att vet jort, om han av friudtage a vad m kt fråg som d ersone e et här a kund t på ta r med an ska ns tänkt me nke eh au person s en tän d att ljuga: M an omedelb n att ta hjälp tism har svå äga, hur, ke a rt med den an a . dre tän r för att klar n måste liks rt förstå poä av en vuxen , och in a det. ngen m om ha ker, de O t en bra ch jus t är en e e d d e t. td b av defi Det va nitione et där med ild av hur de Det är lite rb att inte n andr rna på är rädd ra att resan e a s u in å nu. Ho tism. te blev lätt för n att bli stå hu bråk ig vill inte åka så lång, att r en, oc v buss h tänker h at em im i ändå bor ga p orgon. nska n ett halv å att bli lämn t Samuel in Hon ära te a tåring som h d ensam på får följa med tror att det . För Mathild elst sk busse kanske a h e n ne n ulle bli Jag vil komm . Nästa blir hon lika på bussen, lv och nä er n panik rädd s dag eft erkligen, ver om vil r slagen kli e ken tre hon . Barn s r skolan igen gen inte beh - och om gå . ö J v a a g återgå tror at r i fyra undan t hon till a n vil ta behöv g. Även tre - l gärna vara skulle upple tt hämta he nne m er bara och et s va det t o r a ed oc th lite me s r stöd. alvtåringar h klara sake om ett miss bil varje vill för lyckan r, och Mathil resten Mathil de. da, som d gärna klarar kunna a är inget att åka har en kropp s jälva. D skolbu som e varje d e nt ss ag det uta , och följer en tack vare ioåring och e med h a t n att n t t t k h ä n e e s n is n loliv so höva b n li irrite ka behöva h ne hela väge es bror står m en t r rad, st d orebro amna i konfl n hem. Jag h är, tätt efte eåring, r henn r ställa ikt i fo o p Det va p as att rtsättn e i kön s i en s r bara han k ing vår vals det jag ituatio en, utan att an få göra ville sä n och ga. Tac Mathil du ska bek att d da bli li u läste vrädd. .

ÖV N

ETT EXEMPEL PÅ NÄR EN BUSSFÖRARE HAR AGERAT ENLIGT REGLERNA – MEN HAR DET LETT TILL MÅNGFALD?

NOBINAS STRATEGISKA MÃ&#x2026;NGFALDSARBETE

Nobina förknippas redan med medvetna värderingar och varumärket är laddat med en etisk förväntan.

ALLA VILL RESA MED OSS NOBINAS VISION

VÄRNA OM VARUMÄRKET Drivkraften att arbeta med mångfald i Nobina är att olikheter berikar samt, självklart, att lagen ska följas. Ytterligare en viktig drivkraft är att stärka varumärket. Nobina förknippas redan med medvetna värderingar och varumärket är laddat med en etisk förväntan. Detta innebär också att organisationen som helhet har en vision: ”Alla vill resa med oss” VÄRDEGRUNDEN För att stärka varumärket vill vi i Nobina arbeta strategiskt med att stärka det som fungerar och odla det vi kallar ”gröna zoner” dvs mellanmänskliga trygga sammanhang och miljöer som är välkomnande och där människor kan komma till sin rätt. Detta är ett viktigt steg på vägen mot att bli positivt välkänd som organisation och att Nobinas varumärke sammankopplas med ett etiskt och öppet förhållningssätt. På liknande vis vill vi arbeta strategiskt med värderingsarbete i stort, liksom med att integrera detta med hållbar utveckling inom miljö och ekonomi. Vi vill 24

stärka vårt varumärke generellt inom CSR, Corporate Social Responsibility, dvs organisationens samlade etiska, miljömässiga och sociala ansvar. Målet är att vårda varumärket genom att synliggöra det som redan fungerar för att därigenom skapa kreativa, positiva processer som också blir till synliga mätbara resultat.

VÄRDERINGAR Ta några minuter och fundera på de frågor vi ställde på sid 9, kopplat till våra värderingar. Längre bak i boken finns ett antal övningar och förslag på hur man kan arbeta vidare med dessa frågor.

Metoderna är lösningsfokuserade.

METODER Vår utgångspunkt för våra interna insatser kring mångfald och förtroendefullt samarbete vilar på följande två metoder: FÖRTROENDEFULLT SAMARBETE

Förtroendefullt samarbete är en metod som underlättar samarbete och samverkan mellan människor i, och utanför, arbetslivet. För Nobina kan denna metod vara en bra gemensam plattform att utgå från när vi arbetar med att förändra och utveckla verksamheten och bygga en god arbetsmiljö. Förtroendefullt samarbete handlar om att träna fem olika färdigheter för att på så sätt öka förståelsen och minska konflikterna på våra arbetsplatser. I korthet innebär det:

FÖRTROENDEFULLT SAMARBETE

Ett koncept som handlar om att skapa en sund arbetsmiljö med utrymme för olikheter, tillitsfullt samarbete och förutsättningar för långsiktig samverkan.

UPPSKATTANDE UNDERSÖKNING

Ett förhållningssätt och en metodik som bygger på att utgå från styrkor och möjligheter istället för att utgå från problem.

► Avsikt/vilja till samverkan – metoder och förhållningssätt för att sprida medvetenhet om vad vi vinner på att samarbeta och tillvarata olikheter. ► Öppenhet/sanning – metoder och förhållningssätt som handlar om att stärka och odla ett tryggt arbetsklimat där det är möjligt och önskvärt att vara öppen och ärlig. Detta underlättar när samtalen kommer in på känsliga frågor. Ett öppet klimat bidrar till att stärka möjligheten för alla medarbetare att vara sig själva, låta andra vara detsamma samt kommunicera rakt kring sådant som inte fungerar. ► Eget val/personligt ansvar – metoder och förhållningssätt för att stärka individers och gruppers självkänsla och förmåga att se sin egen möjlighet att påverka sitt liv, sin arbetsmiljö och sin omvärld.

► Självkännedom/förståelse av andra – förståelse för inre olikheter och ökad insikt om vår förmåga till inkludering, kontroll och öppenhet. Det har stor påverkan på mångfald genom att man fördjupar insikterna om att tillhörighet när våra olikheter. Genom självkännedom och förståelse för andra skapar vi en mer gedigen kunskap kring hur vi kommunicerar i vår organisation och gör det möjligt att skapa mellanmänskliga ”gröna zoner”. ► Konflikthantering och intressebaserad problemlösning – konkreta, praktiska metoder för att lösa konflikter orsakade av bristande kunskap om mångfald och olikheter. Metoderna är lösningsfokuserade och inriktade på att se varje parts intressen. UPPSKATTANDE UNDERSÖKNING

Uppskattande undersökning (på engelska Appreciative Inquiry) är en metod som syftar till att ta fram styrkor och möjligheter och följa dem långt bortom förväntan. Traditionella förändringsmetoder har oftast riktat in sig på att identifiera problem, analysera orsakerna till problemen, formulera lösningar på problemen och implementera lösningarna på ett systematiskt sätt. Uppskattande undersökning tar i stället sin utgångspunkt i det som fungerar allra bäst. Varför fungerar just det så bra? Hur kan vi bygga vidare på dessa styrkor och förbättra våra prestationer ytterligare? Hur kan vi sprida det vidare i organisationen? Uppskattande undersökning har framgångsrikt använts inom många stora organisationer och företag som British Airways, McKinsey och Amerikanska flottan. Metoden frigör kreativitet och glädje och är ett positivt sätt att snabbt och effektivt få fram fungerande samverkansmöjligheter. 27

MÅNGFALDSARBETE PÅ TRE NIVÅER

Många känner inte till våra mest grundläggande lagar.

MINIMINIVÅN – ANTIDISKRIMINERING Första nivån av mångfaldsarbete handlar om att inte diskriminera. Att arbeta med mångfald utifrån drivkraften att hålla sig inom lagens gränser är självklart eller borde vara det. Ändå finns det mycket att utveckla och lära redan på denna nivå. Många känner inte till våra mest grundläggande lagar som skyddar och värnar om våra olikheter för samhällets bästa. VAD ÄR DISKRIMINERING?

Du blir diskriminerad när du blir sämre behandlad än en annan person i en jämförbar situation och det kan hänföras till etnicitet, tro/religion, kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, ålder, funktionshinder eller sexuell läggning. Diskrimineringslagen säger bland annat att den som är arbetsgivare inte får diskriminera en arbetstagare, arbetssökande, prao-elev eller praktikant på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnicitet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Lagen gäller alltså även den som söker ett arbete. Även inhyrd och inlånad arbetskraft har ett skydd mot diskriminering. I föräldraledighetslagen står att du inte får missgynna en arbetstagare om det har samband med föräldraledighet.

också material att ladda ner eller beställa. Det handlar om såväl direkt som indirekt diskriminering, men även om skyldigheter att arbeta förebyggande på olika sätt.

ATT FUNDERA ÖVER:

Hur medveten är din arbetsplats om diskrimineringslagarna? Hur medveten är din arbetsplats om skyldigheterna att bedriva förebyggande arbete? Är lokalerna fria från enkelt avhjälpta hinder? Finns det ett fungerande jämställdhetsarbete? Finns det ett förebyggande arbete mot diskriminering? Vad kan vara din arbetsplats första steg i rätt riktning?

Det finns en hel del lagar kring dessa och liknande sammanhang. På DO:s hemsida, www.do.se, framgår tydligt vad lagen säger i olika avseenden och där finns 30

Vi är alla mer eller mindre normbrytare.

MELLANNIVÅN – AFFÄRSNYTTA OCH LÖNSAMHET Har vi verkligen råd att syssla med mångfald, undrar en del. Men den stora frågan kanske är den motsatta: har vi verkligen råd att låta bli? BREDDA SYNFÄLTET!

Vår roll är att bidra till ökad rörlighet i samhället. För att göra det måste vi också tänka bredare än den lilla grupp som uppfattas som normen: vita, heterosexuella, medelålders män utan funktionshinder. Om Nobina ska kunna erbjuda våra uppdragsgivare en produkt som lever upp till vårt löfte och få tillgång till alla befintliga och potentiella medarbetarnas kompetens för att nå dit, så är det ofrånkomligt att vi måste bredda synfältet. Vi är alla mer eller mindre normbrytare. En bilfirma som vill sälja bilar till köpstarka kvinnor, behöver förnya sitt tänkande, liksom en matvarubutik som vill utnyttja köpkraften inom gruppen muslimer. Bilfirman kanske vill överväga sitt bemötande, sin produktutveckling och marknadsföring, medan matvarubutiken kanske vill ta reda på vilka högtider som firas av muslimer och vilka varor som är intressanta att erbjuda vid dessa högtider. Både män och kvinnor har ju numera körkort och många muslimska högtider omsätter lika mycket pengar som julhandeln. 32

ATT FUNDERA ÖVER:

Hur kan Nobina förbättra bemötandet av kunder, internt och externt? Vilken roll spelar mångfald i vår kommunikation med nuvarande och potentiella uppdragsgivare? Vilka kompetenser missar vi i rekryteringen? Vilken rekryteringsmetod använder vi och hur fungerar den? Hur kan vi, med mångfaldsglasögonen på, bättre ta tillvara våra resurser?

Mångfaldsarbete ökar trivseln och säkrar rättvisan.

FRAMTIDSNIVÅN – VÄRDERINGAR, TRIVSEL OCH RÄTTVISA Den högsta och mest effektiva nivån kallas på engelska ”managing diversity”. Detta förutsätter ett långsiktigt och strategiskt arbete som involverar alla. De främsta skälen till att stärka likabehandling och utveckla mångfaldsarbetet är på denna nivå att det stämmer med de flesta människors värderingar om alla människors lika värde. Förutom affärsnyttan har man insett att mångfaldsarbete ökar trivseln och säkrar rättvisan. Arbetsplatser som har en levande dialog kring värderingar har dessutom visat sig vara de mest attraktiva för både medarbetare och kunder och det ger ett rent samvete. En genomtänkt etik skapar en stabilitet som håller genom lågkonjunkturer och tillfälliga skandaler. Låt därför värderingsarbetet och mångfaldsarbetet vara en självklar del av vårt företags vardag. Det ger ett gott rykte och ett starkt varumärke. 34

ATT FUNDERA ÖVER: Hur mår vårt varumärke, och hur märks det vad vi står för? Hur är vårt arbetsklimat - hur olika får man vara hos oss? Vilka värderingar vill vi förknippas med?

HANDLEDNING FÖR ATT KOMMA VIDARE Det här avsnittet vänder sig främst till dig som är arbetsledare, förtroendevald, kamratstödjare eller instruktör.

Det är viktigt att mångfaldsarbetet blir en del av vardagen.

HR – ETT STÖD Att starta ett hållbart mångfaldsarbete kan kännas övermäktigt för den som inte har så stor erfarenhet och kunskap. Det kan vara klokt att be om hjälp från Nobinas HR-funktion och att dela kunskaper och erfarenheter mellan trafikområden/avdelningar. Samtidigt kan du göra mycket på egen hand även utan några förkunskaper. Det går lättast om du tar ett steg i taget. Se till också att du inte är ensam med att driva frågorna, annars är det lätt hänt att effekten uteblir. Mångfald är en ledningsfråga mer än en personalvårdsfråga och fler än en person bör vara aktivt engagerade redan från början. Starta med att bara väcka frågorna och börja prata och fundera tillsammans i en lite mindre grupp i ditt eget trafikområde eller din egen avdelning, förslagsvis med frågorna i avsnittet ovan. 38

Det är viktigt att mångfaldsarbetet blir en del av vardagen, precis som det systematiska arbetsmiljöarbetet. Det är viktigt att ledningen redan från början är involverad. Nobinas HR-partners fungerar som ett stöd för de trafikområden/avdelningar som vill ha hjälp med att komma igång, men mycket kan också göras inom ramen för den ordinarie samverkan och det lokala arbetsmiljöarbetet på trafikområdet.

LSAM = Lokal samverkan MÅNGFALDSARBETE LOKALT Följ gärna något slags struktur i arbetet och besluta om den redan från början så slipper ni hamna i konflikter kring metoden senare. Nedan följer några steg ni kan följa i själva planeringen av och förberedelserna för mångfaldsarbetet:

samordnas och vilket stöd ni kommer att behöva från varandra och från HR. Skriv ned detta och spara till utvärderingen.

PLANERING OCH FÖRBEREDELSER

Kartlägg verksamheten och ta reda på nuläget. Utgå gärna från det som i jämställdhetsintegreringen kallas 3 R: Representation, resurser, realia.

Ta upp en dialog i LSAM om hur ni ska arbeta aktivt med mångfald. Fundera på vilka utöver deltagare i LSAM som kan fungera som särskilda ”ambassadörer” i arbetet och som därmed också bör involveras, exempelvis kamratstödjare. Finns det någon annan som har särskild formell eller informell kompetens och som berörs särskilt mycket av arbetet?

Representation handlar om hur många av en viss kategori som finns representerade i ett visst sammanhang. Representationen kartläggs på flera nivåer. Till exempel ledning, anställda och fackligt förtroendevalda. Svaren ger en bild av hur fördelningen ser ut bland dem som bestämmer, de som arbetar med och de som har stort inflytande. Representationen ger en bild av vilka som finns i vilka positioner.

Fundera tillsammans över varför ni vill göra detta. Vilken nytta anser ni att ni har av ett mångfaldsarbete? Vad räknar ni med att vinna på det? Fastställ konkret hur LSAMs stöd till mångfaldsarbetet kommer att se ut och hur ni ska lyckas göra mångfaldsarbetet till en del av vardagen, snarare än ett engångsprojekt? Fortsätt så med övriga engagerade – vad är var och en beredd att investera och varför.

Se till att alla i LSAM och andra ”ambassadörer” som ni identifierat i steg 1 får grundläggande kunskaper om mångfald. Här kan med fördel Nobinas Mångfaldsspel användas, under ledning från er HR-partner.

Planera och organisera arbetet. Undersök och analysera olika metoder att arbeta efter, vilken målgrupp eller fråga ni vill börja med. Jämför och välj en väg som passar er. Avgör också tidsmässigt hur länge ni ska arbeta med metoden innan ni utvärderar och hur utvärderingen ska gå till. Var så konkreta som möjligt vad gäller innehåll och tidsflöde. Fundera också över hur arbetet ska

ANVÄNDBARA FRÅGOR: Hur många kvinnor har vi bland våra anställda?

ANVÄNDBARA FRÅGOR: Vem kommer mest till tals i fikarummet? Vems förslag går igenom och vems förslag glöms bort? Finns det språkliga hinder och tar vi hänsyn till dessa när vi kommunicerar?

Realia handlar om att hitta mönstren bakom och ta reda på hur det kommer sig att representationen och resursfördelningen ser ut som den gör. I detta steg krävs analys och viss kunskap om mångfald för att avslöja vilka mer eller mindre outtalade värderingar och normer som ligger bakom nuläget.

Hur många kvinnor finns det i chefsposition? Hur ser könsfördelningen ut bland våra fackligt förtroendevalda?

ANVÄNDBARA FRÅGOR:

Vilka funktionshinder finns representerade på vår arbetsplats?

Vems värderingar gäller?

Hur många språk talas på vår arbetsplats?

görs? Svaren ger en bild av hur olika grupper får del av resurserna.

Vem har högst status? Hur medvetna är vi om våra attityder? Stämmer de med våra personliga värderingar?

Resurser handlar om att ta reda på hur företagets resurser fördelas på de olika positionerna. Hur fördelas tyngden vad gäller beslutsutrymme? Vilka har kanaler direkt till ledningen bland fackligt förtroendevalda? Hur lokaliseras satsningar och vilka prioriteringar

Stämmer de med Nobinas värderingar?

Att samla in statistik och siffror är ett sätt att genomföra kartläggningen. På så sätt kan man jämföra resultatet i nuläget med hur det ser ut efter att ni genomfört era förändringar. Men det är inte det enda sättet att kartlägga – det viktiga är att få igång en dialog i LSAM om ovanstående frågor, för att synliggöra nuläget och definiera vad man vill förändra och varför. Fastställ mål och åtgärder. Hur vill vi ha det? Vad vill vi förändra och hur ska det gå till? Försök vara så konkret som möjligt. Mål som ”vi ska bli mer jämställda” eller ”vi ska respektera varandra” blir bara till vackra ord utan effekt. Utifrån målen formulerar ni sedan ännu mer konkreta åtgärder som ska leda fram till ett visst mål. Konkreta åtgärder kan exempelvis vara att alla medarbetare, inom X månader, ska ha fått kännedom om Nobinas arbete mot sexuella trakasserier och andra kränkningar. Det kan också handla om att starta ett förbättringsarbete kring mångfald inom ramen för våra förbättringsgrupper. Det är bättre att komma överens om några få åtgärder som verkligen genomförs och får effekt än att göra en lång lista med vackra ord som aldrig gör skillnad. Åtgärderna ska vara: Specifika – konkreta och tydliga Mätbara – möjliga att utvärdera och mäta, så att ni vet när ni har lyckats Accepterade – det ska vara något ni vill göra Realistiska – möjligt att genomföra Tidssatta – målen ska ha en deadline

Genomför åtgärderna. Ta in hjälp från HR vid behov, hellre än att lägga ner arbetet. Se till att det ni beslutat också blir genomfört.

Följ upp arbetet och utvärdera. Utvärderingen kan handla om att samla in statistik och jämför före och efter. Den kan också vara i form av diskussion i större eller mindre grupper – vad har blivit annorlunda och på vilket sätt?

ÖVNINGAR I förra avsnittet beskrevs ett sätt att komma igång med ett systematiskt mångfaldsarbete genom främst LSAM och andra viktiga nyckelfunktioner som exempelvis kamratstödjare. För att det lokala mångfaldsarbetet ska hållas levande samt föras ut i hela verksamheten kan man med fördel använda några övningar som vi här går igenom. Övningarna nedan kan användas till exempel i samband med genomförande av Pulsen eller när du samlar dina medarbetare kring ett tema. Andra bra tillfällen kan vara i samband med ett personalmöte eller konferens. Det behöver inte ta lång tid och ni behöver inte heller bli färdiga med era tankar. Till att börja med kan det räcka med att bara väcka frågan i arbetslaget/LSAM/ledningsgruppen och skapa ett intresse.

Beskriv skillnaden mellan det som möter ögat när vi möter en människa och det som finns under ytan.

ÖVNING 1 ISBERGET (SYNLIGT OCH OSYNLIGT) Rita ett isberg, vars topp sticker upp över en vattenyta. Beskriv skillnaden mellan det som möter ögat när vi möter en människa (utseende, längd, språk (om man talar med varandra), klädstil, gångstil, synliga funktionshinder mm) och det som finns under ytan (personlighet, vardagsliv/yrkesliv, intressen, kompetenser mm). Du kan också lägga till ännu en nivå – under havsbotten – som handlar om det djupaste i en människa (hennes värderingar och drivkrafter). Diskutera kring detta utifrån ord som t ex fördom eller attityd, missförstånd eller nyfikenhet… Om man vill kan detta vara en övning för att lära känna varandra. Man kan då låta var och en (alt två och två) berätta om något som finns under ytan. 44

Skillnaden mellan en trygg, samverkande atmosfär och en otrygg, avståndsskapande atmosfär. ÖVNING 2 RÖD OCH GRÖN ZON Röd och grön zon är ett enkelt sätt att beskriva skillnaden mellan en trygg, samverkande atmosfär och en otrygg, avståndsskapande atmosfär. Alla människor har behov av att känna sig välkomna, sedda och inkluderade. På samma sätt har vi alla behov av att känna oss kompetenta och dugliga eller att få stöd och omsorg när vi behöver det. Rädslan att känna sig utanför, förödmjukad eller avvisad finns hos alla och kan sägas vara kärnan i det vi kallar diskriminering. I sådana sammanhang, då rädslan aktiveras, hamnar vi i det som kallas röd zon, medan vi är i grön zon när vi är trygga och fria. I Nobina vill vi givetvis att allas potential ska komma till sin rätt och att alla medarbetare ska känna sig betydelsefulla, kompetenta och värdefulla. Se på bilderna till höger. De båda vänstra bilderna beskriver röd och grön zon så som de upplevs av individen. De högra bilderna, beskriver hur klimatet på arbetsplatsen kan upplevas i ett sammanhang som är färgat rött respektive grönt. 46

RÖD ZON ► ► ► ► ► ►

Ser andra som motståndare Kortsiktigt tänkande Försvarsinriktad Försöker vinna - tänker bara på sig själv Känns som att man deltar i ett krig Reaktiv - rigid

RÖD ZON ► ► ► ► ► ► ► ► ► ►

Låg tillit - skuldbeläggande Underton av hot och rädsla Vara på sin vakt Fientlighet Ligga lågt Undvikande av risker Attityd av att ”ha rätt till” Cynism och misstänksamhet Arbetet upplevs som plågsamt Extern motivation

ÖVA Ett sätt att börja arbeta med detta på egen hand är att tillsammans titta på röd respektive grön zon, vad som kännetecknar de respektive tillstånden, vad som framkallar dem och vad vi kan göra för att stärka det gröna. Ställ dig nedanstående frågor och reflektera. Ställ samma frågor i arbetsgruppen.

FRÅGOR TILL ARBETSGRUPP:

Vilka rädslor finns hos mig/i mitt sammanhang? Med vem har jag ett röd zon tillstånd? Vilken skillnad skulle det göra om jag gick över i grön zon? Hur kan jag hålla mig själv i grön zon? Vad kan jag bidra med för att göra sammanhanget mera grönt?

GRÖN ZON ► ► ► ► ► ► ►

Samarbetsvillig Långsiktigt tänkande Eftersträvar ömsesidiga fördelar Ser andra som partners Söker lösningar - skuldbelägger inte Öppen för påverkan - flexibel Eftersträvar förståelse

GRÖN ZON ► ► ► ► ► ► ► ► ► ►

Hög tillit - ej skuldbeläggande Stödjande Dialog - en gemensam vision Ärlighet och ett öppet klimat Samarbete Risktagande Känsla av att tillföra något Uppriktighet och optimism Arbetet upplevs som ett nöje Inre motivation

HÖRN 1

...när man blir utesluten ur gemenskapen.

HÖRN 2

...när man får lägre lön.

Vi ser selektivt och missar ibland att det även finns andra perspektiv, erfarenheter, behov och tolkningar.

ÖVNING 4 TITTA EFTER NÅGOT GRÖNT… Be gruppen se sig om i rummet efter något som är grönt. När alla ser ut att ha funnit något – be dem blunda en stund.

DEN VÄRSTA FORMEN AV DISKRIMINERING ÄR...

Medan de blundar frågar du vad de såg som var rött. De flesta kommer att svara att de inte såg något alls som var rött eftersom de var inriktade på att söka efter något grönt.

HÖRN 4

...när (något annat än de övriga alternativen)

ÖVNING 3 FYRA HÖRN Vid en fyra hörn-övning ger ledaren gruppen fyra valmöjligheter utifrån en given situation. Du kan själv konstruera sådana exempel ur vardagslivet.

...när man inte får anställning.

HÖRN 3

Sensmoralen är att vi ser det vi är inriktade på, vi ser selektivt och missar ibland att det även finns andra perspektiv, erfarenheter, behov och tolkningar än dem vi är vana vid att inrikta oss på. Övningen kan vara en god inledning till en dialog om värdet av att skapa ökad förståelse för olikheter samt om vad som hindrar oss från att se varandras perspektiv. 49

HÄRSKARTEKNIKERNA 1. OSYNLIGGÖRANDE

Mer eller mindre medvetet använder vi alla dessa tekniker.

Låtsas som om någon är luft. Inte låtsas om det någon säger. Gå vidare med mötet som om inget sagts. Ta upp samma sak som någon redan sagt och ta äran åt sig själv. ► Avbryta eller förflytta fokus.

► Att lyfta fram någon, bekräfta och stärka någons initiativ, berättelse eller kommentar. ► Att ge någon beröm, minnas någons bemärkelsedag eller bara inkludera någon i samtalet eller lunch-gänget.

2. FÖRLÖJLIGANDE

► Att möta någon med värdighet är att umgås jämlikt och med respekt för varandras egenart ► Det kan innebära att värna om någons gränser och integritet och att hålla någons rykte högt inför andra. ► Det kan också innebära att respektera någons kompetens och omdöme och låta det påverka eller influera arbetet.

3. UNDANHÅLLANDE AV INFORMATION

► Fatta de avgörande besluten i bastun. ► Lobba med utvalda i korridoren. ► Ljuga eller slingra sig för att slippa göra avkall på sin position.

Mer eller mindre medvetet använder vi alla dessa tekniker, oftast som ett försvar för något vi är rädda för men som medmänniskan inte alltid väger in eller kan se. På motsvarande finns det självklart även främjartekniker, dvs tekniker som mer eller mindre medvetet används för att stärka och lyfta varandra. 50

4. PÅFÖRANDE AV SKULD OCH SKAM

ÖVA Härskar- och främjarteknikerna kan man diskutera kring ganska länge och på olika sätt. Man kan också göra rollspel kring dem. Obs! Man kan ha olika positioner i olika sammanhang. Eller flera positioner i ett och samma sammanhang: jag kan t ex vara både kvinna i relation till män med mer makt och samtidigt vuxen i relation till barn och ungdomar med mindre makt. Man kan också uppfattas av andra på ett helt annat sätt än man ser på sig själv.

1. SYNLIGGÖRANDE

► ► ► ►

► Klappa på huvudet. ► Använda nedsättande uttryck. ► Sexualisera (”du som har så långa vackra ben kan väl göra den här uppgiften”). ► Göra någon till ett känsloknippe. ► Generalisera i nedsättande syfte. ► Omyndigförklara.

ÖVNING 5 HÄRSKARTEKNIKER OCH FRÄMJARTEKNIKER Berit Ås berömda tekniker som hon avslöjade såsom männens sätt att hålla kvinnor ”på plats” i olika sammanhang. Enligt Ås används de främst av män mot kvinnor, men man kan förstås diskutera om det inte går att skönja dem i många fler sammanhang.

FRÄMJARTEKNIKERNA

► Få någon att känna sig otillräcklig/oduglig, pinsam eller annorlunda. ► Skylla på någon annan. ► Lägga ifrån sig ansvar på ett orättvist sätt.

5. DUBBELBESTRAFFNING

► Hur man än vänder sig så blir det fel. ► Slitning mellan jobb och hem eller mellan olika ansvarsområden på jobbet.

2. VÄRDIGHET

3. ÖPPENHET

► Att mötas i öppenhet är att vara ärlig och lägga alla relevanta kort på bordet. Öppenhet hänger samman med tillit som byggs genom att undvika eller komma tillrätta med svek samt att alltid prata direkt med den det berör hellre än att ta det i ”korridoren” eller på andra sätt gå bakom ryggen. ► Öppenhet är att sårbart våga stå för sina egna känslor utan att projicera dem på andra grupper eller individer.

4. ANSVAR

► Att ta ansvar är att se sin egen del i det som sker och våga göra något för att förändra den. ► Det är också att kunna prata om andras brister utan att de förlorar ansiktet eller blir utpekade. ► Ansvar är att se allas del i en situation och att vilja skapa en god lösning för alla.

5. DUBBELBERÖM

► Beröm och positiva tankar kan vi aldrig få för mycket av. Beröm minst en kollega varje dag - eller varför inte två? Dubbelt beröm är delad glädje!

Mer eller mindre medvetet använder vi alla dessa tekniker.

SITUATION A

SITUATION B

Det är äntligen dags för den årliga julfesten på arbetsplatsen. God mat och stämningen är på topp. Musiken börjar spela och du är först ut på dansgolvet. Dans är ett stort intresse för dig. En lugn låt börjar spelas och din chef bjuder upp dig. Din chef är öppet homosexuell och är av samma kön som du. Vad gör du?

Du är på konferens med dina kollegor. Dagen är fylld av programpunkter och när middagen börjar är alla glada och nöjda. Du och en kollega hamnar i ett samtal om mångfaldsbegreppet och du upptäcker till din förvåning att kollegans värderingar faller mycket tydligt utanför Nobinas värdegrund. Vad gör du?

1. 2. 3. 4. 5.

1. 2. 3. 4.

Dansar Känner att jag måste men vill egentligen inte Avstår på grund av eftersnacket Dansar - detta är en perfekt chans till befordran Tackar ja till min chef men nej om det varit min kollega Tackar vänligt men bestämt nej

5. 6.

Bryr mig inte, det är ju efter arbetstid Inget eftersom värderingar bara är ett riktmärke Tar upp det med min kollega dagen efter Går till min närmaste chef för det är hennes jobb att hantera detta Tystnar eller skämtar bort det Bemöter och uppmanar kollegan att förklara sig

SITUATION D

SITUATION C FAKTAFRÅGOR 1. Vilka sju diskrimineringsgrunder finns med i diskrimineringslagen? 2. Vem bestämmer om en kränkning har skett?

ÖVNING 6 NOBINAS MÅNGFALDSSPEL Nobinas Mångfaldsspel finns alltid tillgängligt som ett sätt att fördjupa dialogen kring mångfald. Spelet finns på HR och ska ledas av HR-partner. Ibland räcker kanske inte tiden till för att ta fram spelet, eller kanske det av andra skäl inte passar. Då kan det vara ett bra alternativ att göra en enklare variant av det. 52

3. För vilka gäller diskrimineringslagen? 4. Vart vänder man sig om man anser sig diskriminerad? 5. Vad betyder repressalier i diskrimineringssammanhang?

Ni är sju personer i din arbetsgrupp. En kollega meddelar att hon har konverterat till en annan religion och att hon nu inte kan arbeta vissa storhelger på grund av sin tro. Detta påverkar schemaläggningen. Överenskommelsen har hittills varit att alla måste arbeta minst två helger i månaden. Nu har ni arbetsplatsträﬀ och diskuterar den nya situationen. Vad säger du? 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Håller med, jag kan inte heller jobba de helgerna Nej det går inte, då måste vi andra jobba mer Ja det går bra, men då måste jag få mer betalt Det är inte OK - jag tycker inte att min kollega kan jobba kvar Schema är schema, lika för alla - om hon vill vara ledig får hon ansöka om semester Så bra - då hoppar hon in för mig på andra storhelger

Du bistår en chef i en rekrytering och när ni ska göra urvalet framgår det att chefen vill välja en manlig kandidat trots att kvinnan har bättre meriter. Du tror att det beror på att kvinnan är i så kallad ”fertil ålder” och att chefen är rädd att hon ska ta föräldraledigt. Vad gör du? 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Håller med, det är en uppenbar risk att det blir problem om hon är borta en längre tid Föreslår till chefen att ni ska anställa kvinnan på villkoret att ni kan avtala om att hon inte ska ta föräldraledigt de närmaste tre åren Informerar chefens närmaste chef att du anser att hon/han har en negativ inställning till kvinnor och därför borde få en erinran Talar om för chefen att du kommer att anmäla honom/henne till DO för diskriminering om kvinnan inte får jobbet Informerar kvinnan om varför hon inte får jobbet och hoppas på att hon anmäler chefen till DO Informerar chefen om innehållet i diskrimineringslagen och vilka konsekvenser ett brott mot lagen kan få för företaget och hoppas att chefen ska ta sitt förnuft till fånga

ÖVNING 7 ETT PAKET MED INSATSER PÅ SKILDA NIVÅER Här följer tre förslag till hur man kan lägga upp ett kortare seminarium/ workshop om mångfald på arbetsplatsen. MININIVÅ

Mininivån kan passa i sin helhet eller delvis i samband med ett arbetsplatsmöte/personalmöte. Denna nivå fungerar att leda även om man inte har någon tidigare vana av att leda liknande insatser. ► Visa film och diskutera den. Förslag till filmer finns bland länkar längst bak i boken. ► Visa bilderna på sid 56-57. Låt t ex deltagarna välja var sin bild som står för mångfald och diskutera med varandra hur de tänker. ► Isberget (övning 1 i denna arbetsbok) ► Röd och grön zon (övning 2 i denna arbetsbok) MELLANNIVÅ

Mellannivån kan passa i sin helhet eller delvis i samband med möten och arbetsplatsträffar. Den här nivån kräver lite förkunskaper i form av dialogvana och mångfaldskunskap. Kort inledning kring Nobinas mångfaldsarbete (använd bokens inledande kapitel som grund). Övningar: ► Titta efter något grönt (övning 3 i denna arbetsbok) ► Nobinas Mångfaldsspel (skall alltid ledas av HR-partner) ► Diskussion och reflektioner AVANCERAD NIVÅ

Avancerad nivå kan passa i sin helhet eller delvis i en grupp som har möjlighet att avsätta lite mer tid och som är redo för fördjupning. Att leda denna nivå kräver förkunskaper hos den/dem som leder, främst kring mångfaldskunskap och dialogteknik men även kring strategiskt mångfaldsarbete och förtroendefullt samarbete. Det är därför lämpligt att en HR-partner 54

deltar för övningar på denna nivå. Förslag till upplägg vid seminarium för medarbetare

VERKTYGSLÅDA MELLANNIVÅ - 20 MINUTER

► Fakta och värderingsövningar ► Isberget ► Röd och grön zon

Nedan beskrivs ett konkret upplägg som passar till övningar på mellannivå.

Förslag till upplägg vid seminarium för enhetschefer/ledningsgrupper/LSAM Som ovan

► Finns whiteboard eller blädderblock samt pennor? ► Hur många deltar?

► Mångfaldsplan för arbetsplatsen: starta en dialog om hur ni kan starta ett mer strategiskt arbete på ert trafikområde eller er avdelning och vad det konkret kan innebära (se avsnittet ”Handledning för att komma vidare”) ► Organisera öppenhet: berätta om förtroendefullt samarbete och hur man kan skapa ett tryggare och därmed mer mångfaldsvänligt klimat internt och externt ► Värderingsövningar – HR-avdelningen kan hjälpa till med såväl upplägg som genomförande

FÖRBEREDELSER INNAN

TA MED

► ►

Arbetsboken Övningsmaterial

► ► ► ►

Vilka vi är, namn och roll/arbetsplats I mindre grupper presentation av deltagarna Berätta om Nobinas mångfaldsarbete Visa Arbetsboken

PRESENTATION MAX 2 MIN

VAD ÄR MÅNGFALD FÖR ER? 5 MIN

► Skriv ordet mångfald på en tavla eller ett blädderblock ► Skriv ned vad gruppen säger att mångfald är för dem ► Ringa in eller lägg till de områden som ingår i diskrimineringslagen

FAKTAFRÅGOR 1. Vilka sju diskrimineringsgrunder finns med i diskrimineringslagen?

2. Vem bestämmer om en kränkning har skett? 3. För vilka gäller diskrimineringslagen? 4. Vart vänder man sig om man anser sig diskriminerad?

ÖVNING: ”VEM SKULLE VARA EN TÄNKBAR KOLLEGA? VARFÖR, VARFÖR INTE?” 10 MIN

► Lämna ut bilder eller collage på olika människor eller använd bilderna i Arbetsboken ► Diskutera i smågrupper kring vem som skulle kunna vara en tänkbar kollega ► Berätta i den stora gruppen ► Viktigt att nämna: inget är rätt eller fel/förutfattade meningar har alla AVSLUTNING

► Tacka för gruppens intresse och engagemang

5. Vad betyder repressalier i diskrimineringssammanhang?

GODA EXEMPEL Många stora företag har insett värdet av mångfald. Mångfaldsmedvetenhet är inte längre en extra krydda för särskilt intresserade, utan ett självklart förhållningssätt.

IKEA

-Vi vill inte ha en JA-sägande organisation, för om alla tänker lika vet vi att det inte blir så mycket tänkt. Och vi vill att kunderna ska känna igen sig i personalen. Det säger Henrik Dider, personalchef på Ikea i Kungens Kurva, apropå Ikeas arbete med mångfald.

Förutsättningarna för att åstadkomma något positivt känns bra mycket större nu än tidigare. SCHENKER Vi vågar kanske inte påstå att vi ”lyckats” i vårt mångfaldsarbete - åtminstone inte ännu! Men förutsättningarna för att åstadkomma något positivt känns bra mycket större nu än tidigare, säger Ulla Åhrlin på Schenker. Detta beror på följande: 1. Vi har satt företagets tankar och ambitioner på mångfaldsområdet på pränt i en ”Plan för lika rättigheter och möjligheter” som beskriver både drivkrafter, företagets policy samt konkreta åtgärder! Planen har inte enbart kommunicerats i de vanliga informationskanalerna (Intranät, interntidningar etc.) utan presenterats och diskuterats i samband med LIKAspelet – den aktivitet som bidragit mest till att lyfta och synliggöra jämställdhets- -och mångfaldsfrågan i företaget. 2. Arbetet med mångfald är integrerat i vårt ordinarie arbetsmiljöarbete, vilket betyder att frågorna finns på agendan hos både den centrala och de lokala arbetsmiljökommittéerna ute i landet som också bevakar och följer upp arbetet löpande. 3. I uppföljningsarbetet har vår medarbetarundersökning en viktig roll genom att ge oss medarbetarnas syn på ett antal frågor som är kopplade till mångfaldsarbetet, och till diskriminering och trakasserier. 4. Ett avsnitt i vår årliga Hållbarhetsredovisning redogör för arbetet under det gångna året och presenterar ett antal nyckeltal, i första hand kopplade till jämställdhet. Källa: DB Schenker 62

CITAT FRÅN UTVÄRDERING AV LIKA-SPELET ”Det känns bra att vi får en samsyn på dessa frågor i DB Schenker.” ”Tiden gick fort, gav mer än jag hade förväntat.” ”Det var väldigt bra att få igång tankarna kring detta och hur man själv tänker.” Det var fantastiskt bra och lärorikt! Mycket bra – gärna en uppföljningsspelning framgent för att kunna befästa lärdomar. Vi i vår grupp var väldigt engagerade och kunde ha spelat en stund till. Bra att det även skapade diskussioner på kontoren i efterhand. Det var en mycket bra dag och det blev som en team-building där vi lärde känna varandra i ledningsgruppen på ett annat sätt.

VOLVO

-Om en kvinna kommer in i en bilhall så är sannolikheten högre att hon är ute efter att köpa en bil eftersom män i större utsträckning tittar runt av rent intresse, säger Britt Älvsäter Thomason. - Vad är en modern familj idag? Är det en ensamstående med barn, ett homosexuellt par eller en traditionell kärnfamilj? Hur kan vi utgå från en bredare bild på familjen och se vilka behov det skapar och omvandla dem till aﬀärsmöjligheter? Det är frågor som öppnar perspektiven och kan öka försäljningen, menar Britt Älvsäter Thomason.

Att vara på pride stämmer helt överens med Nobinas värderingar.

FRÅN EN BUSSFÖRARE Fredrik Lundebring, bussförare i Norrtälje var med under Prideveckan och körde bussen i paraden. Såhär skriver han om det på sin blogg (http://www.bussforare.nu/author/fredrikl/): För ett par veckor sen var det åter Stockholm Pride, och jag körde för tredje året i rad den buss som representerar inte bara SL, utan hela bussbranschen (läste jag åtminstone någonstans). Det är ett förtroende jag är vansinnigt stolt över att få förvalta, och jag har inga som helst planer på att lämna över det uppdraget till någon annan.

NOBINAS DELTAGANDE I PRIDE När Stockholm Pride kontaktade oss för att inleda ett samarbete med Nobina ville vi självfallet vara med. Stockholm Pride är en festival som lyfter fram, diskuterar och arbetar för homo-, bi-, trans-, och queerpersoner rättigheter. Att vara med på Pride stämmer helt överens med Nobinas värderingar. Vi får chansen att visa upp oss för nya människor som kanske kan bli våra medarbetare i framtiden. Men vi visar också varandra att olikheter är viktiga. Och att vi ska vara stolta över olikheterna, säger XXX. 66

Att köra i prideparaden toppar allt annat i körväg, så grymt roligt är det! Jag får verkligen känna mig som en kung där jag glider fram i knapp marschfart med bussen över Stockholms gator, vinkandes ut genom sidorutan och bara får vinkningar, leenden, applåder och jubel till svar överallt. I vissa passager som var trängre, kunde jag sträcka ut handen genom rutan och ”give me five”:a folk som var sugna på det. Så grymt härligt!

Minst lika stor betydelse har det var och en av oss kan bidra med i vår vardagliga arbetssituation.

GODA EXEMPEL I VARDAGEN Självklart är det viktigt att hela företaget genomsyras av medvetenhet om mångfald, och att Nobina är med och påverkar i stora sammanhang som till exempel på Prideparaden. Men minst lika stor betydelse har det var och en av oss kan bidra med i vår vardagliga arbetssituation. Att inkludera en ny kollega i gemenskapen är att göra skillnad, även om det handlar om något så enkelt som att bjuda med honom eller henne till ditt sällskap i fikarummet på första arbetsdagen. Att vara nyfiken på det som är annorlunda, och ställa frågor istället för att gå undan av rädsla för att säga fel sak kan vara ett annat sätt att i vardagen närma sig mångfald. Att säga ifrån när du ser att någon blir illa behandlad är modigt och ibland svårt. Ge inte upp när det är svårt, utan ta hjälp av din chef, HR, din fackliga representant eller skyddsombudet. Kom också ihåg att MOM - medarbetarombudet - inom Nobina. 68

SIST MEN INTE MINST Ingen kan göra allt, men alla kan göra något

LÄNKAR OCH KONTAKTUPPGIFTER KONTAKTUPPGIFTER

MOM – medarbetarombudet för Nobinas anställda: Telefon: 020 - 21 01 01 momnobina@medarbetarombudet.com

LÄNKAR

DO, Diskrimineringsombudsmannen www.do.se MÅNGFALD OCH URSPRUNG

MOD, Mångfald och dialog www.mod.nu IFAU, Institutet för arbetsmarknadspolitisk utvärdering www.ifau.se FUNKTIONSHINDER OCH TILLGÄNGLIGHET

Handisam www.handisam.se Hörselskadades Riksförbund, HRF www.hrf.se Sveriges Dövas Riksförbund www.sdr.org Synskadades Riksförbund www.srfriks.org Riksförbundet Attention - en intresseorganisation för människor med neuropsykiatriska funktionshinder www.attention-riks.se JÄMSTÄLLDHET

KvinnorKan, Kvinnor och män på lika villkor www.kvinnorkan.se Män för jämställdhet www.mfj.se Women to the top www.w2t.se SEXUALITET RFSL, www.rfsl.se

FILM

Fritt fram - finns hos din HR-partner