manual recursos humanos by anto venegas p

GESTIÓN DE PERSONAL PROMOVIENDO UNA CULTURA DE ALTO DESEMPEÑO

Humberto Nadal Del Carpio

Estimados líderes: En los últimos años, hemos experimentado grandes cambios organizacionales que han beneficiado a nuestros procesos, proyectos, operaciones y sobre todo a nuestra gente, ya que ha estado sometida a nuevos retos, que les ha permitido dar a conocer su potencial y talento. Como líderes del Grupo Pacasmayo, debemos preocuparnos continuamente por el desarrollo y crecimiento de las personas que conforman nuestros equipos, quiénes al hacer uso de sus conocimientos, habilidades y competencias construyen una organización sólida con un grupo humano responsable e íntegro, que promueve la creatividad y el trabajo en equipo para estar siempre orientados a lograr la excelencia. Por medio de la presente, les invito a formar parte del proceso más importante y fascinante para un líder, ¡Desarrollar personas!. En la guía que se muestra a continuación, se dan a conocer de manera clara y precisa algunos procesos de Recursos Humanos, los cuales deben ser de nuestro conocimiento y aplicación para que nuestra labor como gestores tenga mayor fuerza e impacto en nuestra gente. A medida que revisen y estudien este material, estarán mejor informados de cuáles son los procesos de gestión de solicitudes y requerimientos de nuestros colaboradores, los cuales lograrán éxito a medida que nuestra participación sea activa.

Humberto Nadal Del Carpio CEO del Grupo Pacasmayo

GESTIÓN DE PERSONAL PROMOVIENDO UNA CULTURA DE ALTO DESEMPEÑO

ÍNDICE

PROMOVIENDO UNA CULTURA DE ALTO DESEMPEÑO

CONOCIENDO ACERCA DE LA GESTIÓN DE PLANILLAS

GESTIÓN DE PERSONAL

ADMINISTRACIÓN DE PLANILLAS

101

ESTABLECIENDO CONFIANZA Y TRANSPARENCIA

MEJORANDO LA CALIDAD DE VIDA

RELACIONES LABORALES

BIENESTAR DEL COLABORADOR

Nuestros Valores Corporativos ¿Por qué debes conocer los procesos de RR.HH? ¿Cómo utilizar esta guía? Introducción Información de la Guía

8 9 10 11 12

Promoviendo una Cultura de Alto Desempeño Gestión de Personal 13

1 Descripciones de Puesto 2 Gestión de Compensaciones 3 Reclutamiento y Selección 4 Inducción 5 Movimiento, traslado y certificación interna 6 Evaluación de Desempeño 7 Capacitación y Formación 8 Programas de Desarrollo 9 Plan de sucesión 10 Comunicacón Interna

14 16 20 24 27 34 40 45 52 55

Conociendo acerca de la Gestión de Planillas Administración de Planillas 62

1 Asignación Familiar 2 LiquIdación de Beneficios Sociales (LBS) 3 Utilidades

63 66 67

4 Gratificaciones 5 Compensación por Tiempo de Servicio (CTS) 6 Horas Extras 7 Vacaciones 8 Boleta de Pago 9 Fiscalización / No fiscalización

68 69 70 73 75 77

Estableciendo confianza y transparencia Relaciones Laborales 81 1 Contratos y Convenios 2 Desnaturalización 3 Amonestaciones y Sanciones 4 Sindicatos 5 Ceses de Personal

82 88 89 92 94

Mejorando la calidad de Vida Bienestar del Colaborador 101 1 Administración de Seguros Médicos 2 Servicios de Asesoría y Soporte 3 Seguridad y Salud Ocupacional 4 Desarrollo de Actividades de Integración y Esparcimiento 5 Tips de Interés para tu Bienestar

103 110 119 121 123

NUESTROS VALORES CORPORATIVOS Todos los procesos realizados dentro de la organización, tienen como base la composición de los valores corporativos, en base a los cuales se construye una cultura sólida que fortalece la gestión de las personas dentro del Grupo, formando mejores líderes y, por ende, mejores equipos de trabajo orientados al crecimiento, desarrollo y logro de objetivos. Los valores corporativos que forman parte de nuestra identidad son:

INTEGRIDAD

RESPONSABILIDAD

TRABAJO EN EQUIPO

Implica vivir correctamente y bajo los principios de honestidad, respeto y equidad.

Respetar los altos estándares de seguridad, cuidar el medio ambiente y contribuir con el desarrollo sostenible de las comunidades locales.

Vivir en un proceso de mejoramiento continuo, tratando siempre de hacer mejor las cosas.

CREATIVIDAD Capacidad de pensar de forma distinta.

EXCELENCIA Vivir en un proceso de mejoramiento continuo, tratando siempre de hacer mejor las cosas.

¿POR QUÉ DEBES CONOCER LOS PROCESOS DE

RECURSOS HUMANOS?

El desarrollo de tu colaborador no está sujeto sólo a la gestión de Recursos Humanos, sino también te corresponde a ti como su líder. Tu compromiso es de vital importancia para su desarrollo profesional y personal. A medida que te involucres y comprometas con los procesos implicados en el desarrollo de tu gente, podrás establecer los cimientos para una GESTIÓN EFICAZ DE UN EQUIPO DE ALTO RENDIMIENTO.

PROCESO DE RECURSOS HUMANOS

9 GESTIÓN DE PERSONAL

ADMINISTRACIÓN DE PLANILLAS

RELACIONES LABORALES

BIENESTAR DEL COLABORADOR

Porque por medio de los procesos de Gestión de Personal, puedes tener mayor apertura para gestionar, motivar y desarrollar el potencial de tu gente, orientándola al cumplimiento de objetivos para su beneficio personal y profesional.

Porque te permite coordinar mejor con los miembros de tu equipo, en cuanto a solicitudes o requerimientos relacionados con vacaciones, horas extra, etc., de tal manera que fortalezcas tu gestión como líder.

Porque te da la oportunidad de promover un ambiente de confianza y transparencia. Gracias a este conocimiento, puedes asegurar el cumplimiento del flujo que Recursos Humanos establece y estar acorde a la legislación laboral del país.

Porque puedes ser partícipe y gestor principal de la mejora continua de la calidad de vida de tus colaboradores y sus familias, de tal manera que su progreso sea equilibrado tanto en el aspecto personal como profesional.

¿CÓMO UTILIZAR ESTA GUÍA?

Título de la sección

Tips e indicaciones del tema

Seguimiento de avance GESTIÓN DE PERSONAL PROMOVIENDO UNA CULTURA DE ALTO DESEMPEÑO

3. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN:

Recursos Humanos buscará cubrir la posición solicitada en el menor tiempo posible. Dependiendo del nivel de la posición que se solicite. (ANEXO GP2)

El Grupo Pacasmayo se preocupa por contar con un grupo humano capaz de alinearse al crecimiento de la organización, garantizando su continuidad y logro de objetivos. El proceso que da soporte a dicho fin es el de Reclutamiento y Selección, el cual evalúa en base a factores de competencias y potencial.

Información esencial

Los tiempos promedio de cobertura para cada tipo de proceso son:

Este proceso será efectivo en la medida que Recursos Humanos y el líder solicitante trabajen en equipo, de tal manera que el candidato elegido cumpla con el perfil requerido.

TU ROL DENTRO DEL PROCESO

El flujo del proceso es el siguiente:

• Como responsable del área que tienes a cargo debes elaborar y obtener las respectivas autorizaciones del formato de Movimiento de Personal (ANEXO GP4) y entregarlo a RR.HH.

• En caso el colaborador, cuya promoción o transferencia sea necesaria, no cuente con documentación que certifique las competencias requeridas por el puesto; como responsable del área, deberás realizar la respectiva certificaciónOBREROS interna. EJECUTIVOS EMPLEADOS El solicitante hace el requerimiento de per sonal por medio del aplicativ o de selección.

Se pr ocede a la contratación.

* 60 días

5 El candidato pasa por los e xámenes médicos y antecedentes policia les y penales.

BIENVENIDO A NUESTR

EQUIPO

El solicitante ev alúa a los candidatos, elige y solicita la contratación.

* 45 días

PRACTICANTES

* 40 días

* 30 días

• Para generar la certificación interna deberás utilizar las DDP (descripciones de puesto), como herramienta básica. • Para realizar un cambio de puesto dentro del área que tienes a cargo, debes enviar a RR.HH. el Formato de Movimiento de Personal.

El requerimiento es ev aluado y apr obado por:

TIEMPO PROMEDIO DE COBERTURA (días calendario)

1. Jefe solicitante . 2. VP 3. Gerente General

* Las aprobaciones varían su flujo según sea el caso . ANEXO GP2

RR.HH. selecciona (entre vistas, pruebas, otr os.) a los candidatos y envía terna al solicitante

*Los tiempos pueden variar cada cierto periodo, dependiendo la dinámica del mercado laboral.

3 O

ANEX

GP2

Para ver el procedimiento completo: Intranet/Nosotros/Políticas/RR.HH./Procedimientos/Procedimiento Reclutamiento y Selección

Frase relevante Flujo del Proceso a tratar

Anexos

Opinión del líder respecto al proceso

INTRODUCCIÓN Para los líderes del Grupo Pacasmayo, el éxito de su gente es su propio éxito, razón por la cual están comprometidos a desarrollarla y motivarla en su que hacer diario tanto en el aspecto profesional como personal. Una gestión eficaz del grupo humano trae como resultado colaboradores comprometidos con los objetivos planteados, con la cultura y valores organizacionales del grupo, motivados hacia una cultura de alto desempeño y que siempre hagan un gran aporte en su día a día. La presente guía contiene información general de los procesos claves de Recursos Humanos, los cuales deben ser de conocimiento de cada líder del Grupo, de tal manera que su gestión tenga un impacto positivo en el desempeño de sus equipos.

n tiempos de cambio, los aprendices heredan el mundo, mientras que los que creen que ya saben todo están bien equipados para lidiar en un mundo que ya no existe. (M. Williams).

INFORMACIÓN DE LA GUÍA

Esta guía fue creada para ayudarte en tu rol como líder y

gestor del equipo humano que tienes asignado. Aquí encontrarás información clara y precisa respecto a los procesos de Recursos Humanos, que son de vital importancia para el desenvolvimiento laboral y personal de cada uno de 12

tus colaboradores. Esta guía será útil a medida que la utilices como herramienta de consulta y guía para la gestión eficaz de tu equipo. Si tienes alguna consulta respecto a los temas tratados en esta guía, no dudes en contactarte con Recursos Humanos.

En el Grupo Pacasmayo, la Gestión de Personal garantiza el desarrollo de los colaboradores del Grupo, promoviendo la constante búsqueda de mejoras en las competencias, habilidades y capacidades de las personas de tal manera que logren un excelente desempeño que les permita un crecimiento en su entorno profesional y personal.

GESTIÓN DE PERSONAL

GESTIÓN DE PERSONAL PROMOVIENDO UNA CULTURA DE ALTO DESEMPEÑO

1. DESCRIPCIONES DE PUESTO (DDP): Constituye uno de los procesos elementales de la Gestión de Recursos Humanos, ya que es la base para el éxito de los otros procesos. Contiene toda la información referente al puesto de trabajo: Misión, funciones, formación, habilidades, competencias, etc.

DDP COMO BASE DE GESTIÓN DE PERSONAL

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

PLANES DE CARRERA Y PROMOCIÓN

VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN

CATEGORIZACIÓN DE PUESTOS

14 DESCRIPCIONES DE PUESTO

Como líder, debes utilizar las descripciones de puesto para aclarar a tus colaboradores la razón de ser de sus puestos, sus funciones, los conocimientos y competencias requeridas, y los indicadores que te permitirán evaluar su desempeño.

! APROVECHA LAS DDP PARA TU GESTIÓN:

• Revisa y actualiza continuamente los formatos de DDP. • Asegúrate que tus colaboradores conozcan y entiendan el contenido de sus descripciones de puesto. • Apenas tengas conocimiento de las funciones de un puesto nuevo, desarrolla el formato de DDP (ANEXO GP1), de tal manera que el proceso de reclutamiento y selección sea óptimo.

medida que te intereses por la actualización de las descripciones de puesto de tus colaboradores, estarás incrementando sus oportunidades de desarrollo y el éxito en sus funciones.

ANE

GP1

Para ver el formato: Intranet/Nosotros/Políticas/RR.HH./Formatos/Descripción de Puesto

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2. GESTIÓN DE COMPENSACIONES: La compensación es la retribución total que se brinda a los colaboradores a cambio del trabajo realizado. Como líder debes asegurar que dicha retribución esté sujeta a una gestión óptima en beneficio de tu colaborador. La Gestión de Compensaciones del Grupo Pacasmayo se basa en 5 principios:

COMPETITIVIDAD

El Grupo Pacasmayo está comprometido en ofrecer un paquete de compensación total que sea competitivo respecto al Tercer Cuartil del mercado con mecanismos de RECONOCIMIENTO en niveles de desempeño oportuno.

CONTRIBUCIÓN

El Grupo Pacasmayo reconoce y recompensa la contribución individual.

COSTO

El Grupo Pacasmayo maneja programas de compensaciones y asegura que éstos sean efectivos y sostenibles a largo plazo.

COMPOSICIÓN

El Grupo Pacasmayo maneja programas de compensaciones totales empleando diferentes conceptos como: salario base, incentivos, beneficios, remuneración variable, etc.

COMPLIANCE

El Grupo Pacasmayo está comprometido con los altos estándares de gobierno corporativo. Nuestros programas de compensaciones reúnen o exceden todos los requisitos exigidos por la ley.

La política de compensaciones ha sido formulada de acuerdo a la Visión y Misión del Grupo, a fin de reconocer en forma justa, equitativa y flexible, el desempeño individual de cada empleado y su contribución al logro de objetivos, de tal manera que se atraiga, retenga y motive al mejor y más competente personal.

6 Elaboración de Propuesta

Homologación de Puestos

Validación de Propuesta con Gerencia

Entrevista con Superintendencia / Jefatura

MERITOCRACIA

EQUIDAD INTERNA

MERCADO SALARIAL EXTERNO

PILARES FUNDAMENTALES

2 Análisis de Encuesta Salarial

Elaboración de Base de Puesto

4 ATRAER

RETENER

MOTIVAR

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PILARES FUNDAMENTALES

MERCADO SALARIAL EXTERNO Pago justo en comparación al mercado.

EQUIDAD INTERNA Pago justo en comparación al resto de puestos de la misma categoría.

MERITOCRACIA Pago justo acorde al desempeño.

Para los colaboradores del Grupo Pacasmayo, la Compensación Total está conformada no sólo por la compensación económica, sino también por la NO económica. 18 NO ECONÓMICOS FACTORES INTRÍNSECOS

• Logro • Nivel de responsabilidad • Participación e influencia • Ambiente de trabajo • Prestigio de la organización

FACTORES EXTRÍNSECOS

• Programas de reconocimiento • Programas específicos de desarrollo directivo • Programas de Gestión del Talento • Planes de carrera

ECONÓMICOS RETRIBUCIÓN DIRECTA

RETRIBUCIÓN INDIRECTA

• Retribución fija

• Beneficios de riesgo

• Retribución variable - Corto plazo - Largo plazo

• Beneficios de estatus

! TIPS EFECTIVOS PARA TU GESTIÓN:

• Como líder es importante que participes de la revisión salarial de los miembros de tu equipo, programada por Recursos Humanos. • Recuerda que la Meritocracia es uno de los pilares fundamentales de la gestión de compensaciones; para su aplicación; asegúrate de tener: • El registro de los logros de objetivos de tus colaboradores. • Las descripciones de puesto (DDP) de los miembros de tu equipo actualizadas. • La copia de las evaluaciones de desempeño de tus colaboradores.

ctualmente, las expectativas de los colaboradores no se reducen sólo a una buena remuneración, existen otros factores prioritarios que pueden influir en su decisión de quedarse en la organización o ir en busca de desarrollo personal y profesional que estén acorde a sus objetivos de vida y carrera.

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3. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN: El Grupo Pacasmayo se preocupa por contar con un grupo humano capaz de alinearse al crecimiento de la organización, garantizando su continuidad y logro de objetivos. El proceso que da soporte a dicho fin es el de Reclutamiento y Selección, el cual evalúa en base a factores de competencias y potencial. Este proceso será efectivo en la medida que Recursos Humanos y el líder solicitante trabajen en equipo, de tal manera que el candidato elegido cumpla con el perfil requerido. El flujo del proceso es el siguiente:

6 El solicitante hace el requerimiento de personal por medio del aplicativo de selección.

Se procede a la contratación.

El requerimiento es evaluado y aprobado por:

BIENVENIDO A NUESTRO

El candidato pasa por los exámenes médicos y antecedentes policiales y penales.

EQUIPO

El solicitante evalúa a los candidatos, elige y solicita la contratación.

1. Jefe solicitante. 2. VP 3. Gerente General

* Las aprobaciones varían su flujo según sea el caso. ANEXO GP2

RR.HH. selecciona (entrevistas, pruebas, otros.) a los candidatos y envía terna al solicitante.

Recursos Humanos buscará cubrir la posición solicitada en el menor tiempo posible. Dependiendo del nivel de la posición que se solicite. (ANEXO GP2) Los tiempos promedio de cobertura para cada tipo de proceso son:

EJECUTIVOS

EMPLEADOS

OBREROS

PRACTICANTES

* 60 días

* 45 días

* 40 días

* 30 días 21

TIEMPO PROMEDIO DE COBERTURA (días calendario)

*Los tiempos pueden variar cada cierto periodo, dependiendo la dinámica del mercado laboral.

ANE

GP2

Para ver el procedimiento completo: Intranet/Nosotros/Políticas/RR.HH./Procedimientos/Procedimiento Reclutamiento y Selección

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! ¿CUÁL ES MI ROL DENTRO DEL PROCESO?

• Debes reunirte con Recursos Humanos para determinar las necesidades de reclutamiento de tu área. • Asegúrate que el candidato cuente con el conocimiento técnico y funcional según el requerimiento del puesto. • Para nuevas vacantes, debes gestionar la aprobación con la Gerencia General, según el presupuesto aprobado y los lineamientos establecidos por Recursos Humanos. • Actualiza las descripciones de puesto de tu área, para que cuentes con información oportuna antes de realizar el Requerimiento de Personal.

• Revisa el procedimiento de Reclutamiento y Selección en Intranet.

n líder del Grupo Pacasmayo se involucra con el proceso de Reclutamiento y Selección, ya que comprende que su participación es uno de los filtros más importantes para incorporar a la organización a nuevos talentos que contribuyan al logro de objetivos.

¿CÚAL ES TU OPINIÓN? Alfredo Tong Lam Contador General Oficina Lima

Como líder de tu equipo, ¿Por qué consideras importante el proceso de selección? “Pienso que lo más importante de un proceso de selección es definir muy bien el perfil, aptitudes, actitudes, competencias, conocimiento teórico y experiencia que se requieren para el puesto, si esta parte no es definida correctamente, no se obtendrán resultados óptimos. El proceso es importante porque permite tener varios candidatos; cuyas fortalezas, debilidades, potencial y competencias; serán comparados a fin de escoger al más idóneo para el puesto” .

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4. INDUCCIÓN: El proceso de inducción brinda la oportunidad perfecta para crear identidad en los nuevos colaboradores y motivarlos a un desempeño óptimo en la organización. En el Grupo Pacasmayo, la responsabilidad del proceso de adaptación y ambientación del nuevo colaborador, recae principalmente en su líder, quien debe asegurarse que se cumplan las etapas del proceso de inducción de personal programado por Recursos Humanos, según el procedimiento que se maneja por cada empresa del Grupo. Los objetivos del Proceso de Inducción son:

Lograr adaptación del nuevo colaborador

Informar y concientizar respecto al Sistema de Gestión de Calidad

Informar respecto a los lineamientos de Salud y Seguridad Ocupacional

24 Brindar información de las empresas del Grupo.

Tu rol dentro del proceso de inducción es de vital importancia, ya que eres la persona con la cual el nuevo colaborador se relacionará con mayor frecuencia.

! PARA LOGRAR ÉXITO EN LA INDUCCIÓN, TUS RESPONSABILIDADES SON:

• Recibir al colaborador. • Asegurar que el colaborador cuente con todas las charlas de inducción que corresponden según su sede. • Presentarle y explicarle la estructura y actividades generales del área. • Mostrarle su nuevo lugar de trabajo y las herramientas que utilizará para sus funciones. • Presentarlo con sus compañeros de trabajo, quienes darán un breve resumen de sus funciones. • Reunirte con tu nuevo colaborador al final del día para una REUNIÓN DE CIERRE, en la cual recepcionarás sus consultas y aclararás sus dudas. • Lograr la integración y adaptación del nuevo colaborador. ¡ESTA EN TÍ QUE LA PRIMERA IMPRESIÓN DE LA EMPRESA SEA POSITIVA!

l proceso de inducción es una poderosa herramienta, útil para generar confianza e identidad en el nuevo colaborador. Como líder, esta es una excelente oportunidad para promover un ambiente de compromiso y de alto desempeño. ¡Aprovéchala!.

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¿CÚAL ES TU OPINIÓN? Hugo Villanueva Gerente de Operaciones Planta Pacasmayo

¿Por qué consideras importante el proceso de inducción para tus nuevos colaboradores? “Una de las funciones más relevantes del proceso de inducción es presentar (desde una visión integral) nuestra organización al nuevo colaborador, mostrándole nuestras políticas, procesos y una reseña de los lineamientos principales durante su estadía en el Grupo. Este proceso debe ser eficaz en mostrar nuestros valores y cultura , generar empatía con el ingresante y lograr su identificación con la organización. También debe dar a conocer las oportunidades y beneficios que la organización ofrece como empleador a sus nuevos colaboradores, así mismo, es importante que el ingresante sea entrenado para la actividad específica que desarrollará dentro de sus funciones. Una buena inducción es una gran oportunidad de alinear a nuestro personal con los valores, cultura y retos que significa pertenecer al Grupo Pacasmayo” .

5. MOVIMIENTO, TRASLADO Y CERTIFICACIÓN INTERNA: MOVIMIENTO Y CERTIFICACIÓN INTERNA DEL PERSONAL La política de movimiento y certificación interna de personal (ANEXO GP3) se da con el fin de promover el desarrollo de los colaboradores dentro de la organización, mantener actualizada la ubicación física, puestos que ocupan, categoría jerárquica y la certificación de competencias que fueran requeridas por el puesto. Algunos conceptos básicos: CERTIFICACIÓN INTERNA

TRANSFERENCIA

Es el documento formal que otorga la empresa mediante el cual se reconocen las competencias laborales del colaborador a un puesto específico, las cuales han sido adquiridas a través de la experiencia y desempeño adquiridos en un tiempo determinado.

Ocurre cuando un colaborador es trasladado de una zonal o ciudad a otra con su mismo puesto, o es trasladado a otro puesto del mismo nivel ya sea dentro de su misma unidad o fuera de ella.

PROMOCIÓN

PUESTO NUEVO

Ocurre cuando el colaborador va ocupar un puesto existente de mayor nivel ya sea dentro de su misma unidad o fuera de ella, en reconocimiento a su experiencia laboral y desempeño, el cual es avalado y certificado por su jefatura.

Ocurre cuando el colaborador va a ocupar un puesto de reciente creación o modificación. Es responsabilidad del jefe de área elaborar y obtener los respectivos vistos buenos del Requerimiento de Personal y remitir a Recursos Humanos el documento, así como la elaboración del formato de descripción del puesto, en caso corresponda.

ANE

GP3

Para ver el procedimiento completo: Intranet/Nosotros/Políticas/RR.HH./Procedimientos/Procedimiento Movimiento y Certificación Interna

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La Gestión de Movimiento de Personal y Certificación Interna en el Grupo Pacasmayo, se basa en 5 principios:

El Grupo Pacasmayo considera el desarrollo personal y profesional como fundamentales para el éxito de la gestión del negocio y consecuentemente para la motivación de sus colaboradores.

El Grupo Pacasmayo da igualdad de oportunidades a todos sus colaboradores para que puedan desarrollar el máximo de su potencial.

Cuando se requieran contrataciones externas, el Grupo Pacasmayo da preferencia a las promociones internas. La experiencia y conocimiento que exija el puesto, pueden ser avalados por medio de la Certificación Interna.

Cada colaborador tiene la responsabilidad de promover su propio desarrollo y a su vez aprovechar las oportunidades de entrenamiento y formación que le brinda la organización.

• Los jefes directos son responsables de promover y potenciar el desarrollo de sus colaboradores. • Los jefes directos deben asegurarse de gestionar la certificación interna de sus colaboradores.

! CONSIDERACIONES IMPORTANTES

• Cualquier tipo de movimiento de personal debe ser canalizada a través de Recursos Humanos. • REVISIÓN SALARIAL: El movimiento no obliga incrementar la remuneración. • VACANTE: Todo movimiento de una unidad, área o superintendencia a otra deberá contar con la aprobación de la vacante respectiva de acuerdo al presupuesto vigente. • EVALUACIÓN: En casos de promoción, la propuesta deberá estar debidamente sustentada con el respaldo de su respectiva Superintendencia o Gerencia. • TIEMPO: El tiempo mínimo de permanencia del colaborador en su puesto actual deberá ser de 6 meses. • RESPONSABLE: El responsable de originar el trámite del movimiento de personal y la certificación interna, será el área de origen con el aval de su respectiva Superintendencia o Gerencia. • USO: Para la elaboración o uso de cualquier tipo de comunicación interna o externa, el nombre del puesto a utilizar debe ser el aprobado por Recursos Humanos.

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! TU ROL DENTRO DEL PROCESO

• Como responsable del área que tienes a cargo debes elaborar y obtener las respectivas autorizaciones del formato de Movimiento de Personal (ANEXO GP4) y entregarlo a RR.HH. • En caso el colaborador, cuya promoción o transferencia sea necesaria, no cuente con documentación que certifique las competencias requeridas por el puesto; como responsable del área, deberás realizar la respectiva certificación interna.

ANE

GP4

Para ver el formato: Intranet/Nosotros/Políticas/RR.HH./Formatos/Movimiento de Personal.

CONDICIONES DE TRABAJO PARA TRASLADO DE PERSONAL: El objetivo de este proceso es establecer los beneficios económicos para los colaboradores que cubran vacantes en una unidad operativa distinta a la unidad de origen para la que fueron contratadas. (ANEXO GP5)

TRASLADO A SOLICITUD DE LA COMPAÑÍA Se produce por el traslado del colaborador a otra unidad operativa indefinida o temporalmente.

DESPLAZAMIENTO TEMPORAL Es el cambio temporal debido a un proyecto u obra, que obliga al colaborador a residir eventualmente en una población distinta a la de su domicilio, para cubrir una vacante interna en una unidad distinta a la unidad en la cual fue contratado.

ANE

GP5

Para ver la política completa: Intranet/Nosotros/Políticas/RR.HH./Políticas/Traslado y Movimiento de Personal

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! SIGUIENDO LAS NORMAS • Para la aplicación de esta política, será necesario que existan razones económicas, técnicas,

organizativas o de producción que justifiquen el desplazamiento/traslado del colaborador. • El traslado será notificado por la compañía al trabajador con un mínimo de 7 días de anticipación, para puestos operativos y 15 días de anticipación para otros puestos. • Para el caso de desplazamiento temporal, se podrá realizar la notificación inmediata al colaborador.

• Para efectuar todo traslado y desplazamiento, se enviará a Recursos Humanos el “Formato de Movimiento de Personal” (ANEXO GP4) con la debida aprobación de la Superintendencia o Gerencia del área según corresponda. • En caso de desplazamiento temporal, la empresa cubrirá los gastos necesarios de vivienda y alimentación el cual debe indicarse en el “Formato de Movimiento de Personal”. (ANEXO GP4) • En caso se efectúen pagos indebidos o en exceso a algún colaborador, éstos serán descontados a través del pago de planilla, previa comunicación de Recursos Humanos. • Cualquier excepción a la política, se hará con la autorización de la Gerencia del área respectiva y la Vicepresidencia en coordinación con la Gerencia de Recursos Humanos.

! IMPORTANTE SABERLO …

• Recursos Humanos realizará la notificación a tu colaborador indicando el traslado /desplazamiento a su nueva sede a través del Formato de Movimiento de Personal (ANEXO GP4), señalando además los beneficios que le corresponderá el cual deberá tener las debidas aprobaciones del Superintendente o Gerente del área. • Todo colaborador tendrá derecho a las siguientes compensaciones, según sea el caso: - Bono de Traslado - Asignación de Vivienda - Bono por ubicación

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6. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO (EDD): El desempeño es el resultado individual y concreto del grado de eficacia con el que tus colaboradores llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan, según los plazos, metas y especificaciones determinadas por el área a la que pertenecen y por la organización en general. El desempeño mide la contribución que hace tu colaborador en base a las funciones que realiza en su día a día.

! LA EDD ES ÚTIL PARA…

• Disponer de información esencial, clara y objetiva que permita una gestión eficaz del desarrollo de tus colaboradores.

• Contar con personal apto para cumplir las funciones definidas por el puesto y que además agreguen valor al área a la que pertenecen. • Establecer vínculos de confianza con tu colaborador. • Motivar a tus colaboradores , demostrando compromiso con su desarrollo profesional y personal.

uando el rendimiento se mide, dicho rendimiento mejora, cuando el rendimiento se mide y se informa, el ritmo de mejoramiento se acelera.

El proceso de Evaluación de Desempeño se realiza simultáneamente en todo el Grupo una vez al año. Las etapas del proceso son:

CONSOLIDACIÓN DE DATA

LANZAMIENTO

OBJETIVO: Disponer de información precisa y estructurada para presentación de planes de capacitación.

OBJETIVO: Dar a conocer el inicio del proceso de Evaluación de Desempeño.

PROCESO DE EVALUACIÓN OBJETIVO: Completar las evaluaciones y enviarlas al lugar que indique RR.HH.

FEEDBACK OBJETIVO: Alinear expectativas y prioridades entre jefe y colaborador, así como identificar áreas de mejora y perfeccionar habilidades.

Responsabilidad del evaluador y evaluado

CAPACITACIÓN OBJETIVO: Involucrar a evaluadores y evaluados en el proceso.

Responsabilidad de RR.HH.

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! ¿CUÁL ES TU ROL EN ESTE PROCESO?

• Permanece atento a la información que RR.HH. brinda respecto a las etapas del proceso. • Asegúrate que los objetivos que plantees junto a tu colaborador sean SMART (Específicos, Medibles, Alcanzables, Retadores y con un Tiempo de cumplimiento establecido). • Brinda frecuente feedback a tu equipo. • Al dar feedback a tu colaborador, bríndale un espacio de escucha, interés, respeto y atención sin lugar a interrupciones o factores que interfieran en el proceso. 36

• Al igual como brindas feedback, debes de estar dispuesto a recibirlo cuando sea necesario. • Motiva y anima a tu colaborador para cumplir sus metas, ¡TU APOYO ES SIGNIFICATIVO PARA ÉL! • Cumple con los tiempos y fechas del proceso establecidos por RR.HH. • Participa de las capacitaciones de instrucción respecto al proceso. • Asegúrate que las necesidades de capacitación indicadas sean consideradas dentro del plan de capacitación anual de tu área (en coordinación con RR.HH.)

Como parte del proceso de Evaluación de Desempeño, debes brindar constante feedback a tus colaboradores, dado que es de vital importancia que ellos tengan claro cuáles son tus expectativas respecto a su desempeño.

! ALGUNOS TIPS PARA BRINDAR FEEDBACK:

MUESTRA UNA ACTITUD SINCERA Y POSITIVA

• Promueve la confianza de tu colaborador al momento que le brindas feedback. • Transmite un mensaje que busque ayudar a tu colaborador en forma constructiva. • Escucha atentamente las inquietudes de tu colaborador sin perder contacto visual. • Prepara tu reunión. • Programa la reunión en tu agenda personal.

BRINDA INFORMACIÓN CONCRETA Y OPORTUNA

• Describe específicamente los comportamientos, las acciones o los resultados alcanzados por tu colaborador. • Menciona las consecuencias derivadas para el equipo y para el negocio. • Ofrece ejemplos o hechos recientes que sustenten lo dicho. • Nunca personalices, básate en hechos concretos. • No utilices el “tú eres”, centraliza tus comentarios a acciones específicas.

LLEGA A UN ACUERDO CON EL COLABORADOR

• Asegúrate de que tu colaborador reconoce y comprende lo que se le está diciendo, ya sea positivo o negativo. • Aprovecha el tiempo del feedback para conversar con tu colaborador y escuchar su opinión respecto a los acuerdos a los que han llegado. • Asegúrate que tanto tú como tu colaborador reconocen y comprenden los acuerdos establecidos entre los dos.

ENSAYA DIFERENTES FORMAS DE MEJORA

• Ofrece tu ayuda y orientación a tu colaborador. • Si está a tu alcance, cambia las prioridades o las condiciones de trabajo de tu colaborador para que pueda mejorar su desempeño. • Alienta y reconoce la mejora de tu colaborador apenas la percibas.

SUGIERE UNA FECHA DE REVISIÓN

• Reúnete periódicamente con tu colaborador para revisar su desempeño. • Anticipa posibles reconocimientos según los progresos.

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El proceso de Evaluación de Desempeño es primordial para el desarrollo de los colaboradores del Grupo Pacasmayo, ya que por medio de éste, la organización puede evaluar el potencial humano con el que cuenta a corto, mediano y largo plazo.

! ¿QUÉ LOGRAS CON UNA EXITOSA EDD?

• Potenciar el desempeño de tu colaborador. • Tener valiosa información para brindar a RR.HH., respecto a la identificación de necesidades de capacitación. • Un ambiente de confianza y transparencia.

38 • Reforzar tus habilidades y competencias como líder.

n líder está convencido que el proceso de evaluación de desempeño es un recurso de comunicación y entendimiento para el colaborador, de los aspectos que la organización valora en él, de las expectativas sobre su aporte de valor y de la brecha existente entre las competencias que actualmente posee y las esperadas por la organización.

¿CÚAL ES TU OPINIÓN? Martín Ferraro Murdoch Gerente Comercial Oficina Lima

¿Por qué consideras importante evaluar el desempeño de tu equipo de trabajo? - Genera un vínculo de confianza entre el jefe y el subordinado. - Fomenta una cultura de comunicación abierta con los miembros del equipo. - Permite focalizar los esfuerzos de mejora profesional por cada miembro del equipo. - Ayuda a detectar el perfil ideal de cada puesto de trabajo.

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7. CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN: En el Grupo Pacasmayo, el proceso de Capacitación y Formación es un proceso crítico dentro de la gestión de RR.HH. ya que permite reducir las brechas existentes entre el perfil actual y el perfil deseado, de tal manera que el colaborador refuerce y desarrolle competencias que estén acorde a las expectativas de la organización. Como líder y gestor de un grupo humano, es importante que comprendas que el proceso de capacitación genera un impacto positivo, ya que contribuye con: 1. El logro de objetivos tanto del área que tienes a cargo, como los de la organización en general. 2. Mejora de la productividad. 3. Desarrollo de habilidades, competencias y conocimientos, 4. Fidelización de tus colaboradores. 5. El proceso de capacitación incrementa el valor y competitividad del colaborador en el mercado, lo hace __ más empleable, y lo ayuda a generar mayores oportunidades dentro y fuera de la organización. 40

RESPONSABLE TAREAS

JEFE DIRECTO

RECURSOS HUMANOS

1. Identificar las necesidades de capacitación.

2. Planificar el Plan Anual de Capacitación.

3. Validar el Plan Anual de Capacitación.

4. Diseño del programa de capacitación.

5. Ejecutar la modalidad de capacitación a utilizar según se requiera.

6. Incentivar y monitorear la aplicación de la instrucción recibida. 7. Facilitar la participación de los colaboradores a las actividades de capacitación.

X X

Para hacer una solicitud de capacitación, considerar los siguientes pasos: (ANEXO GP6).

5 Realizar la Encuesta de Eficacia de Capacitación. (Anexo GP9).

Completar el formato de Requerimiento de Capacitación (Anexo GP7).

CAPACITACIÓN DE PERSONAL

*Si el requerimiento está considerado dentro del presupuesto, coordinar con RR.HH. para las realización de la capacitación.

Replicar la capacitación o instrucción recibida en coordinación con RR.HH.

* Si el requerimiento NO está contemplado dentro del presupuesto, coordinar con RR.HH. para la evaluación respectiva.

Realizar la Encuesta de Acogida de Capacitación. (Anexo GP8).

Para ver la política completa: Intranet/Nosotros/Polìticas/RR.HH./Política/ Política de Capacitación y Entrenamiento

Para ver el formato: Intranet/Nosotros/Políticas/RR.HH./ Formatos/Acogida de Capacitación

ANE

GP6

ANE

GP8

ANE

GP7

ANE

GP9

Para ver el formato: Intranet/Nosotros/Políticas/RR.HH./ Formatos/Requerimiento de Capacitación

Para ver el formato: Intranet/Nosotros/Políticas/RR.HH./ Formatos/Eficacia de Capacitación

GESTIÓN DE PERSONAL PROMOVIENDO UNA CULTURA DE ALTO DESEMPEÑO

! ENSEÑA CON EL EJEMPLO

• Llega a las sesiones de capacitación en la hora establecida. • Participa activamente durante la capacitación. • Evita el uso de celulares, laptops, etc, durante las sesiones de capacitación. • Aplica lo aprendido y mide tu progreso. • Comparte con tu equipo la experiencia y el conocimiento recibido en los programas de capacitación a los que asistas.

a capacitación es una herramienta que cataliza el cambio constante con el objetivo de promover el desarrollo individual y el de la organización.

! PARA GENERAR UN IMPACTO SIGNIFICATIVO…

Puedes generar un impacto significativo en el entrenamiento y desarrollo de tu colaborador a través de las funciones que realiza en su puesto. Algunas sugerencias: • Incluye responsabilidades de mayor nivel en su trabajo diario. • Reasigna responsabilidades que sean repetitivas y rutinarias para él (colaborador). • Otórgarle mayor autoridad para auto-manejarse y tomar decisiones. • Dale nivel de exposición (acceso a reuniones importantes). • Asígnale personal del área bajo su supervisión para algún proyecto o asignación. • Permítele asistir a sesiones de entrenamiento interno. • Pídele que entrene a otros colaboradores con la información del taller, curso o seminario recibido.

n líder del Grupo Pacasmayo, no sólo se preocupa por contar con colaboradores eficientes, sino también por tener colaboradores oportunamente capacitados y satisfechos del proceso de formación de la organización.

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¿CÚAL ES TU OPINIÓN?

Oscar Bravo Contreras Gerente de Presupuesto y Tesorería Oficina Lima

¿Por qué las capacitaciones son importantes para los equipos de trabajo? “Porque permite identificar las fortalezas y oportunidades de mejora del equipo, lograr mejor comunicación, alinear a todos con el objetivo del área y aumentar el compromiso de sus integrantes para obtener un buen desempeño” .

8. PROGRAMAS DE DESARROLLO Dado los últimos acontecimientos en el mercado y previendo los planes de expansión en nuevos negocios, es de vital importancia pensar en nuestro personal como una de las herramientas claves que permitirán la solidez y la seguridad de poder afrontar dichos cambios en forma eficiente. En el Grupo Pacasmayo, los Programas de Desarrollo están diseñados para fortalecer y potenciar las competencias y habilidades de los colaboradores según su contribución al logro de objetivos, de tal manera que se promueva un ambiente de desarrollo, crecimiento personal y profesional. Los programas de desarrollo implementados en el Grupo son:

PROGRAMA DE LIDERAZGO

PROGRAMA DE FUTUROS LÍDERES

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PROGRAMA DE LIDERAZGO: Es un programa diseñado para desarrollar y fortalecer la gestión de personas en los líderes, de tal manera que estén preparados para identificar las necesidades de sus colaboradores, mejorar el clima, afrontar situaciones difíciles, mantener un buen nivel de motivación y estar acorde a las nuevas exigencias del mercado. Los objetivos principales del programa son:

6 los Concientizar a lo líderes a la búsqueda constante de mejoras en sus capacidades y el desempeño de sus funciones.

Desarrollar a los mandos en las habilidades y destrezas directivas.

PROGRAMA DE LIDERAZGO

Facilitar herramientas para gestionar personas.

Motivar a los líderes a tener actitud proactiva con su equipo.

Desarrollar y reforzar competencias directivas en los líderes del Grupo.

Alinear a todos los participantes a un mismo “lenguaje y estilo de liderazgo”.

¿CÚAL ES TU OPINIÓN? Guillermo Espino Cornejo Gerente de Cadena de Suministros Oficina Lima

¿Cómo te ayuda los talleres de Liderazgo en tu gestión como líder? “Me ayuda mucho a construir un equipo integrado y motivado que contribuya al logro de los objetivos de la cadena de suministro. Cada persona es un mundo distinto y hay que saber como tratar a cada una, de tal manera que se sientan cómodas e identificadas con la organización” .

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FUTUROS LÍDERES: La finalidad de este programa es desarrollar al grupo de jóvenes identificados como potencial que supongan la “Cantera de Líderes” que nutrirá futuras necesidades del Grupo Pacasmayo y que asegurará la continuidad del negocio. ¿Cuál es el perfil de un “Futuro Líder”? Jóvenes profesionales menores de 35 años (en el momento de la convocatoria y/o selección) • • • • • • 48

Con alto nivel de compromiso e integridad Con un estilo de trabajo orientado al logro y al equipo Con capacidad de liderazgo Con enfoque en el negocio Capaces de afrontar riesgos Con un desempeño sobresaliente

Los objetivos del programa son:

Facilitar el desarrollo de las competencias y capacidades de jóvenes con potencial para su incorporación a rutas de carrera.

Asegurar la continuidad del negocio mediante futuros líderes calificados para ello.

Reforzar el compromiso e identificación con el Grupo.

Cada participante contará con un plan de desarrollo basado en las siguientes áreas: 1. Re- Inducción Organizacional y Cultura Corporativa. 2. Pasantía por diversas unidades de la organización. 3. Capacitación de los procesos de las Unidades de Soporte. 4. Talleres de Competencias de Gestión. 5. Talleres de Habilidades Personales y Directivas. 6. Asignación de Proyectos en base a la necesidad de la Organización. Cada “Futuro Líder” tiene asignado un mentor (Ejecutivo de alto rango), quien acompaña al participante durante toda su trayectoria en el programa, con el fin de motivar, enseñar y aconsejar en base a su experiencia.

l Grupo Pacasmayo confía en el “Futuro Líder”, cree en él y se arriesga con él.

GESTIÓN DE PERSONAL PROMOVIENDO UNA CULTURA DE ALTO DESEMPEÑO

¿CÚAL ES TU OPINIÓN? 50

Rodolfo Ricardo Jordán Musso Gerente Central de Desarrollo Industrial Oficina Lima

¿Por qué consideras importante el Programa de Futuros Líderes? “Desde mi perspectiva de mentor, puedo señalar que el programa me ha dado la oportunidad de conocer de cerca a 3 magnificas personas con un potencial enorme para la empresa. Hemos tenido con ellos, una comunicación abierta y fluida en ambos sentidos, en la que personalmente he ganado mucho y espero que ellos también. Estoy complacido de poder participar en este programa, que es motivador, integrador y refleja el interés de la empresa por su gente y su desarrollo” .

Como líder, es necesario que conozcas y comprendas los programas de desarrollo implementados en la organización, ya que si no son manejados adecuadamente, pueden generar expectativas falsas y desmotivación en los colaboradores participantes de dichos programas.

! ¿QUÉ TIENES QUE HACER PARA SER PARTE DEL DESARROLLO DE TU COLABORADOR?

• Mantenerte informado de los programas de desarrollo realizados por la organización. • Como líder, es importante que establezcas planes de desarrollo individuales para tus colaboradores, basados en el resultado de la evaluación de desempeño y del plan de capacitación anual de tu área. • Recuerda a tus colaboradores que su proceso de desarrollo individual dependerá del interés, voluntad y entusiasmo que ellos tengan para cumplir sus funciones y asumir retos que les permitirán ganar conocimiento y experiencia. • Es importante que promuevas el crecimiento de tus colaboradores, por ello debes motivarlos a participar de los Programas de Desarrollo, siempre y cuando se ajuste a los lineamientos establecidos.

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9. PLAN DE SUCESIÓN: Los Planes de Sucesión planean y preparan estratégicamente a la organización, identificando y desarrollando el talento humano para cubrir puestos claves a futuro, asegurando la continuidad del negocio.

Determina los planes estratégicos en corto y mediano plazo. Establece la cadena de valor de la Organización

Éstos están sujetos a constantes revisiones anuales y consta de las siguientes fases o etapas:

Plan estratégico y determinación de cadena de valor de la Organización.

DETERMINACIÓN PUESTOS Y PERSONAS CLAVES

Determina en qué puesto y qué personas se debe tener especial atención para el logro de los objetivos estratégicos.

COMPLETAR LA MATRIZ DE SUCESIÓN

Establece una relación de personas que pueden ocupar posiciones claves y el tiempo en el que estarían preparados.

PLAN DE DESARROLLO INDIVIDUAL

PUESTOS CLAVES • Puesto que agrega valor a la estrategia de la organización. • Los resultados de su gestión impactan directa o indirectamente en el core del negocio. • Podrán ser ocupados por jóvenes con alto potencial a largo plazo: Futuros Líderes.

PERSONAL CLAVE

• Identifica fortalezas demostradas, oportunidades de desarrollo y el estimado de potencial demostrado para posiciones futuras dentro del Grupo.

• Demuestra alto desempeño. • Capaz de continuar ampliando sus responsabilidades y funciones en diversas áreas de la organización. • Su contribución es una ventaja competitiva para el negocio. • La pérdida de su “Know - How” tendría un impacto significativo para la empresa.

Los beneficios que traen consigo los Planes de Sucesión son:

DESARROLLO DE PERSONAS más involucradas y con mayor conocimiento del Grupo, con capacidad de aportar nuevas ideas y formas de llevar la marcha del negocio en un largo plazo.

MEJOR REPUTACIÓN DEL GRUPO y la percepción de una organización sólida, desafiante y bien estructurada, que facilita retener capital humano de alto nivel.

MAYOR MOTIVACIÓN de empleados y directivos claves tanto en el cumplimiento de los objetivos del Grupo como en su desarrollo y permanencia.

n líder motiva y promueve la búsqueda de desarrollo de su colaborador mediante su interés verdadero y disposición.

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La Matriz de Sucesión se nutrirá a partir de la identificación de personas capaces de ocupar puestos claves en los futuros años:

PLAN DE SUCESIÓN

! 54

IMPORTANTE CONSIDERAR

• Los planes de sucesión son un proceso dinámico que estarán sujetos a los cambios que presente la organización. • La matriz de sucesión no asegura que las personas consideradas dentro de la misma, ocuparán dichas posiciones a futuro, esto dependerá también del desempeño y competencias demostradas. • La revisión de la matriz de sucesión se realizará a través de los Gerentes de área en coordinación con Recursos Humanos. • La validación de la matriz la realizará el Comité de Compensaciones, el cual será asignado por la Gerencia de RR.HH.

10. COMUNICACIÓN INTERNA Parte del proceso de logro de metas y objetivos de un equipo, depende de que la información brindada desde el inicio por su jefe directo y por la organización, sea clara y consistente. ¿Quieres contar con un Equipo de Alto Rendimiento?, además de los otros esfuerzos que haces para lograr dicho objetivo, ponle especial atención en los canales de comunicación que tienes con tus colaboradores, los cuales te permitirán alinear sus expectativas y trabajo cotidiano con los objetivos del Grupo.

! TU ROL COMO COMUNICADOR ES:

• Participar activamente del sistema de comunicaciones propuesto por la organización (Reuniones mensuales entre Gerencias, jefaturas y equipos de trabajo). • Promover un ambiente de comunicación claro y constante entre los miembros de tu equipo.

l Sistema de Comunicaciones diseñado por Recursos Humanos para Gerencias & Jefaturas, promueve el fortalecimiento de relaciones entre los líderes y sus colaboradores, tanto en el aspecto laboral como personal.

GESTIÓN DE PERSONAL PROMOVIENDO UNA CULTURA DE ALTO DESEMPEÑO

Para que este sistema funcione efectivamente, es importante que consideres lo siguiente: • Realizar reuniones mensuales con tu colaborador • Si la unidad es pequeña, es mejor reunir a todo tu equipo. • Las reuniones no deben durar más de una hora. • Registrar los acuerdos de la reunión en un ACTA. • Establecer los puntos a tratar en una siguiente reunión en una AGENDA.

SISTEMA DE COMUNICACIONES - GERENCIAS & JEFATURAS GERENCIAS

SUPERINTENDENCIAS

56 JEFATURAS

Reuniones:

Supervisores con Obreros y Empleados.

Jefes y Supervisores.

Superintendencias y Jefaturas.

Gerencias y Superintendencias.

SUPERVISORES

1 OBREROS Y EMPLEADOS

ACTA DE REUNIONES El Formato de Acta a utilizar en tus reuniones de equipo, puede tener la siguiente estructura:

FECHA PARTICIPANTES

XX/XX/XX S, TUV ABCDEF, GHIJKLM, NOPQRE

WXYZ

tes de solución • Revisión acuerdos pendien dos • Avances Rally x Resulta de Procesos • Aportes para la mejora sobre la gestión del área rtes apo • Comentarios y os • Acuerdos y compromis

AGENDA

• TUVWXYZ

RESPONSABLE

ACUERDOS

FECHA

RESPONSABLE

GESTIÓN DE PERSONAL PROMOVIENDO UNA CULTURA DE ALTO DESEMPEÑO

! ¿CUÁL ES EL BENEFICIO?

• Al tener claras las reglas del juego, tu equipo podrá tomar decisiones y actuar de manera consistente orientado a un objetivo claro. • El comunicar abiertamente genera un sentimiento de confianza entre la empresa y los colaboradores. • Genera un sentido de pertenencia en tu colaborador.

• La satisfacción de tu colaborador, ya que se sentirá a gusto en una organización que promueve la comunicación oportuna con su gente, trayendo como consecuencia que los niveles de productividad se incrementen.

os líderes que logran una comunicación clara y oportuna con su equipo, generan mayor confianza, compromiso y eficiencia.

¿CÚAL ES TU OPINIÓN? Vladich Sardón Cuentas Superintendente de Canteras Planta Cementos Selva

Como líder, ¿Por qué consideras importante la comunicación interna con tu equipo de trabajo? “La comunicación con mi equipo de trabajo es muy importante, ya que dependerá de cómo puedo llegar a ellos para que los objetivos planteados puedan tener un solo rumbo y se cumplan en el menor tiempo, a menor costo y con seguridad” .

GESTIÓN DE PERSONAL PROMOVIENDO UNA CULTURA DE ALTO DESEMPEÑO

"RECURSOS HUMANOS, gestionando el talento

de la mano contigo"

ADMINISTRACIÓN DE PLANILLAS APRENDIENDO ACERCA DE LA GESTIÓN DE PLANILLAS

En el Grupo Pacasmayo, la Administración de Planillas asegura el pago correcto y oportuno de las remuneraciones y prestaciones al personal contratado por la organización, utilizando como soporte la administración de políticas y procedimientos como mecanismos de eficiencia en la administración del recurso humano. 62

ADMINISTRACIÓN DE PLANILLAS

1. ASIGNACIÓN FAMILIAR Es aquella retribución que percibe tu colaborador (aparte de los servicios que presta a la organización) para satisfacer algún gasto no determinado, en este caso referido a la escolaridad de sus hijos. La asignación familiar corresponde al 10% de la Remuneración Mínima Vital (RMV).

¿QUIÉNES RECIBEN ASIGNACIÓN FAMILIAR? Aquellos colaboradores que tienen hijos hasta los 18 años de edad o hasta los 24 años, siempre que se acredite que siguen estudios superiores.

¿CUÁLES SON LOS REQUISITOS PARA EL PAGO? Los colaboradores que apliquen, deberán presentar el DNI de su(s) hijo(s) al área de bienestar social. Considerar que el pago del beneficio inicia a partir de la recepción del documento.

ADMINISTRACIÓN DE PLANILLAS APRENDIENDO ACERCA DE LA GESTIÓN DE PLANILLAS

La tendencia de la RMV a partir del 2012, según el histórico de los últimos 5 años es:

! DATO IMPORTANTE...

VIGENCIA

RMV (S/.)

ASIG. FAMILIAR (S/.)

01.01.2006 al 30.09.2007

500,00

50,00

01.10.2007 al 31.12.2007

530,00

53,00

01.01.2008 al 30.11.2010

550,00

55,00

01.12.2010 al 31.01.2011

580,00

58,00

01.02.2011 al 14.08.2011

600,00

60,00

15.08.2011 al 31.05.2012

675,00

67,50

01.06.2012 en adelante

750,00

75,00

800,00

80,00

700,00

70,00

600,00

60,00

500,00

50,00

400,00

40,00

300,00

30,00

200,00

20,00

100,00

10,00

01.01.2006 al 30.09.2007

01.10.2007 al 31.12.2007

01.01.2008 al 30.11.2010

01.12.2010 al 31.01.2011

01.02.2011 al 14.08.2011

15.08.2011 al 01.06.2012 en 31.05.2012 adelante

Asig. Familiar RMV

! ¿CÓMO PUEDO AYUDAR A MI COLABORADOR EN ESTA GESTIÓN?

• Asegúrate que tu colaborador tenga conocimiento de los beneficios que la organización le brinda tanto a él como a su familia. • En caso existan dudas respecto a los beneficios, contacta a tu colaborador con un representante de Recursos Humanos, para que le brinde la información necesaria.

ADMINISTRACIÓN DE PLANILLAS APRENDIENDO ACERCA DE LA GESTIÓN DE PLANILLAS

2. LIQUIDACIÓN DE BENEFICIOS SOCIALES (LBS) Los beneficios que conforman la LBS son básicamente conceptos truncos, ya que en escenarios generales los beneficios se han ido cancelando conforme indica la legislación laboral, de este modo, tenemos los siguientes conceptos truncos:

CTS

TRUNCA

GRATIFICACIÓN TRUNCA

VACACIONES TRUNCAS

De tener vacaciones pendientes, se pagará también la remuneración vacacional de los periodos correspondientes a dichas vacaciones. Todos estos conceptos, excepto CTS Trunca; se encuentran afectos a los descuentos respectivos de acuerdo a ley (AFP, SNP, impuesto a la renta).

3. UTILIDADES El reparto de utilidades es el derecho constitucional que tienen todos los trabajadores de los diferentes sectores a participar en las ganancias que obtiene la organización por la actividad productiva o los servicios que ofrece en el mercado. El pago de las utilidades está condicionado a que la empresa a la que pertenece el colaborador, las genere. La fecha límite para su depósito es 30 días después de la presentación de la declaración jurada del año al que corresponden las utilidades. Está normado que el pago de este beneficio varía según el sector al que pertenece: SECTOR

% UTILIDADES

67 Pesqueras, telecomunicaciones e industriales

10%

Mineras, de comercio y servicios

Restantes

• 50% será distribuido en función a los días laborados por cada trabajador. • 50% se distribuirá en proporción a las remuneraciones de cada trabajador. • Para el cálculo de los días, no se consideran las inasistencias, vacaciones, permiso sin goce de haber, licencias u otros que no sean considerados como trabajo efectivo, a excepción de los días de descanso médico por accidente de trabajo, enfermedad ocupacional y licencia sindical; que por ley son considerados como días laborados.

ADMINISTRACIÓN DE PLANILLAS APRENDIENDO ACERCA DE LA GESTIÓN DE PLANILLAS

4. GRATIFICACIONES Son sumas de dinero, adicionales a la remuneración, con ocasión de la celebración de algunas festividades de carácter religioso o cívico, tales como:

68 Fiestas Patrias

Navidad

Son otorgadas a los colaboradores sujetos al régimen de la actividad privada. • Se realiza dentro de los primeros 15 días de Julio y Diciembre. • El colaborador debe de tener por lo menos un mes de trabajo. • Se paga en forma proporcional al tiempo de trabajo en el semestre anterior. Para la gratificación de Julio se considera desde el 01 de Enero al 30 de Junio. • Para la Gratificación de Diciembre se considera desde el 01 de Julio al 31 de Diciembre.

5. COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIO (CTS) El propósito principal de la CTS es prever el riesgo generado por el cese de la relación laboral entre el empleador y el colaborador, de tal manera que se asegure su bienestar y el de su familia. • El depósito en la entidad bancaria se realiza dentro de los 15 primeros días del mes de Mayo y Noviembre de cada año. • El depósito del 15 de Mayo corresponde a la cancelación por la Compensación de Tiempo de Servicio laborado del 01 de Noviembre al 30 de Abril. • El depósito del 15 de Noviembre corresponde al periodo del 01 de Mayo al 30 de Octubre. • Esta compensación se hace efectiva desde que se cumple el primer mes de trabajo. Cumplido este requisito toda fracción de mes se computa por treintavos. • Para el cálculo de los días computables, no se consideran las inasistencias, los días pre y post natal ni las suspensiones.

! DEMUÉSTRALE TU INTERÉS …

• Demuestra interés en tu colaborador, compartiendo con él algunos criterios y opciones de ahorro que le permitan utilizar su dinero de manera óptima y prudente para su beneficio y el de su familia.

ADMINISTRACIÓN DE PLANILLAS APRENDIENDO ACERCA DE LA GESTION GESTIÓN DE PLANILLAS

6. HORAS EXTRAS Son aquellas que exceden la jornada laboral de 48 horas semanales. Las horas extraordinarias se aplican a los colaboradores que están sujetos a fiscalización inmediata, es decir a aquellos que marcan tarjeta. De acuerdo al reglamento Interno del Grupo, las horas extras son consideradas como tales, cuando exceden en más de media hora la jornada diaria establecida para cada colaborador, siendo incluidas en la remuneración mensual.

! 70

IMPORTANTE CONSIDERAR …

• Como líder, debes preocuparte por promover un trabajo coordinado y eficiente, para lograrlo, planifica con tu equipo la distribución de carga laboral según se requiera. • Al respetar los horarios de trabajo de tu colaborador, demuestras interés y respeto a sus espacios y tiempos de desenvolvimiento personal fuera de la organización.

os líderes deben construir entornos laborales más humanos y más justos, mediante el interés y preocupación por el entorno familiar y personal de sus colaboradores, dado que éste genera un impacto directo en el comportamiento y desempeño del colaborador.

Para hacer la solicitud de horas extras, se hace uso del intranet. El flujo es el siguiente: (ANEXO AP1)

Intranet/Recursos Humanos/ Administración de personal / Horas Extras

Ingreso de la solicitud en el módulo de RR.HH. de la intranet

Impresión y firma del formato de Intranet

71 Aprobación virtual de los responsables (supervisores)

Descargo y pago de horas extras

Entrega del documento a planillas

ANE

AP1

Para ver el procedimiento completo: Intranet/Nosotros/Políticas/RR.HH./Procedimientos/Trabajo en sobretiempo en día de descanso o feriado no laborable.

ADMINISTRACIÓN DE PLANILLAS APRENDIENDO ACERCA DE LA GESTIÓN DE PLANILLAS

! ACERCA DEL INTRANET

• El módulo de Recursos Humanos del Intranet está habilitado para los usuarios que cuenten con: - Correo electrónico corporativo - Contraseña del módulo de Recursos Humanos.

• Para los usuarios que NO cuenten con el correo y contraseña, harán la solicitud de vacaciones y horas extras por medio de un operador* *Operador: Usuario asignado para centralizar las solicitudes de aquellos usuarios que no cuenten con correo ni contraseña del módulo. • En caso tú o tus colaboradores no puedan acceder al módulo, favor de comunicarse con Recursos Humanos.

l líder del Grupo Pacasmayo promueve el uso de herramientas efectivas como el Intranet para la mejora y optimización de procesos, con el objetivo de hacer más eficaz su labor como gestor de su equipo.

7. VACACIONES Las vacaciones son el periodo mensual designado para que tu colaborador disponga de un descanso total o de un receso de sus actividades cotidianas. La razón principal de que existan las vacaciones es para prevenir el estrés, además de otras patologías físicas o emocionales, así como para incrementar la efectividad y productividad de las actividades de tu colaborador durante el resto del año.

! PARA PLANIFICAR LAS VACACIONES DESEADAS:

• Coordina con tu colaborador las fechas en las que gozará su descanso vacacional, sin interferir con la consecución de objetivos del área.

73 • Realiza la planificación anual con la anticipación debida y promueve su cumplimiento. • Envia el cronograma o planificación de vacaciones anual al área de Planillas en la primera semana de NOVIEMBRE. • Recuerda que debes cumplir con la panificación anual de vacaciones para evitar que tu colaborador acumule dos períodos vacacionales.

as vacaciones y su buen aprovechamiento son indispensables para mantener la agudeza mental así como el adecuado estado físico y emocional del colaborador.

ADMINISTRACIÓN DE PLANILLAS APRENDIENDO ACERCA DE LA GESTIÓN DE PLANILLAS

Al igual que para la solicitud de horas extras, las vacaciones también deben ser solicitadas por medio del aplicativo en intranet, el flujo es el siguiente: (ANEXO AP2)

Intranet/Recursos Humanos/ Administración de personal / Vacaciones

Ingreso de la solicitud en el módulo de RR.HH. de la Intranet

Impresión y firma del Formato de Intranet

74 Aprobación virtual de los responsables (supervisores)

Descargo y pago de vacaciones

Entrega del documento a planillas.

ANE

AP2

Para ver la política completa: Intranet/Nosotros/Polìticas/RR.HH./Políticas/Polìtica de Vacaciones

8. BOLETA DE PAGO La boleta de pago es el documento en el cual se detalla y desagrega los conceptos correspondientes a la remuneración del colaborador en base a los lineamientos internos y según la legislación laboral. La entrega de boletas se hace mensualmente con la finalidad que el colaborador dé su conformidad mediante su respectiva firma. La boleta pueden visualizarse en el Intranet, ingresando a la siguiente ruta:

! IMPORTANTE

• Asegúrate que tus colaboradores estén al tanto de los conceptos indicados en la boleta mensual, en caso tengan alguna duda, contáctalos con Recursos Humanos.

ADMINISTRACIÓN DE PLANILLAS APRENDIENDO ACERCA DE LA GESTIÓN DE PLANILLAS

JORNAL DIARIO/ SUELDO MES

CEMENTOS PACASMAYOS S.A.A. 20419387658

RUC

DATOS PERSONALES Y LABORALES

BOLETA DE PAGO MAYO 2011

CÓDIGO

CENTRO DE COSTO

DIVISIÓN

APELLIDOS Y

FEMUNERACIÓN

NOMBRES

BÁSICA

FECHA INGRESO

PUESTO

SUB DIVISIÓN

DNI

AFP

CATEGORÍA D. TRABAJ.

FECHA INIC VACAC

FECHA FIN VACAC

FECHA CESE

H. TRABAJ.

CÓDIGO AFP

FECHA DE PAGO

SEMANA

REMUNERACIONES SALARIO MENSUAL

S/.

SNP - ONP

0,00

ADELANTOS

0,00

ASIGNACIÓN FAMILIAR

0,00

DESCANSO SEM. OBLIGATORIO HORAS EXTRAS AL 25%

0,00

HORAS EXTRAS AL 35%

0,00

HORAS NOCTURNAS AL 30%

0,00

RECORD TRABAJO

DEDUCCIONES 0,00

0,00

NETO A PAGAR

S/.

0,00

BANCO

0,00

TIPO DE CUENTA

SENATI

0,00

NRO. DE CUENTA

SCTR SALUD

0,00

SCTR PENSIONES

0,00

DATOS BANCARIOS

SEGURO VIDA LEY

ESSALUD EMPLEADOR

0,00

NO FISCALIZACIÓN

CONTRIBUCIONES

TOTAL DESCUENTOS

PERSONAL SUJETO A FISCALIZACIÓN

TOTAL CONTRIB. EMPLEADOR

HXC

IMPUESTO A LA RENTA :A PARTIR DE S/.25,550 DE INGRESOS ANUALES SE EMPIEZA A DESCONTAR

TOTAL REMUNERACIONES

DESCUENTOS: ADELANTOS, AFP, SNP, SEGUROS, RETENCIONES JUDICIALES, OTROS

REMUNERACIÓN TOTAL

DÍA HT

SALDOS DE PRÉSTAMOS

0,00

TOTALES HORAS

APORTES DEL EMPLEADOR A FAVOR DEL COLABORADOR

FIRMA Y SELLO DEL EMPLEADOR O REPRESENTANTE

CONTABILIZACIÓN DE HORAS TRABAJADAS

XXXXXXXXXXXXXXX XX TRABAJADOR

Hrs. Totales

198

Hrs. Ordinarias

123

Hrs. por Comp.

70.

9. FISCALIZACIÓN / NO FISCALIZACIÓN:

NO SUJETO A FISCALIZACIÓN INMEDIATA colaboradores que NO marcan su asistencia.

SUJETO A FISCALIZACIÓN INMEDIATA

• Los

• El

sistema de planillas realiza el cálculo en base a los 30 días del mes.

colaboradores que SI registran su asistencia. sistema de planillas hace el cálculo en base a las marcas del reloj efectuadas dentro del mes, considerando un periodo desde el 21 al 20 del siguiente mes.

En ambos casos las inasistencias por comisión de servicios, permisos, descansos médicos u otro tipo de inasistencias, deben ser informadas oportunamente a los analistas de planillas de la unidad en la que labora tu colaborador, para evitar descuentos que no corresponden.

ADMINISTRACIÓN DE PLANILLAS APRENDIENDO ACERCA DE LA GESTIÓN DE PLANILLAS

¿CÚAL ES TU OPINIÓN? Edgar Murphy Zanelli Superintendente de Concreto Chiclayo

¿Por qué es importante que los jefes tengan conocimientos básicos de los procesos realizados por el área de planillas (Gestión de vacaciones, horas extras, boletas de pago, etc.)? “Porque es esencial para el diseño operacional de nuestras plantas. El manejo del recurso humano es clave, ya que repercute en la rentabilidad del negocio y podría traernos problemas legales si no lo controlamos correctamente. Por ejemplo, es muy importante contar con un cronograma de vacaciones bien definido, para poder solicitar los reemplazos vacacionales si es necesario; el manejo y control de las horas extras en línea nos da una lectura de la efectividad de nuestra operación, saber leer una boleta de pago nos da las capacidades necesarias para responder las dudas de nuestro personal, debemos saber cuál es el costo real de nuestra mano de obra (directa o indirecta), etc.”

"Promoviendo confianza,

y transparenciaâ&#x20AC;?

El Grupo Pacasmayo promueve la transparencia en todos los procesos relacionados con el aspecto laboral, de tal manera que genere confianza y seguridad en los colaboradores para que puedan desempe単ar sus funciones con normalidad y eficiencia.

RELACIONES LABORALES

RELACIONES LABORALES ESTABLECIENDO CONFIANZA Y TRANSPARENCIA

1. CONTRATOS Y CONVENIOS El Grupo Pacasmayo contribuye a conservar la confianza y transparencia en todos sus procedimientos internos relacionados con sus colaboradores, mediante la Gestión de Contratación, con el fin que conozcan sus derechos, deberes u obligaciones en el desempeño de sus funciones dentro de la organización acorde a lo que la ley indique. Como líder, es importante que conozcas los distintos mecanismos de contratación regulados por la legislación laboral vigente, de tal manera que promuevas una cultura de cumplimiento basada en honestidad e integridad, orientada a mejorar la eficiencia, productividad y calidad de vida de tus colaboradores. Las modalidades de contratación aplicadas al Grupo son las siguientes: GESTIÓN DE CONTRATOS

82 PLAZO FIJO O DETERMINADO (SUJETO A MODALIDAD)

El requerimiento de personal para una contratación a plazo determinado debe indicar obligatoriamente la causa objetiva que sustenta la contratación temporal.

PLAZO INDEFINIDO O INDETERMINADO

•

Naturaleza Temporal

Naturaleza Accidental

Obra o Servicio

Inicio o Incremento de una Nueva Actividad (Max. 3 años)

Ocasional (Max. 6 meses)

Obra Determinada o Servicio Específico (Max. 5 años)

Necesidades de Mercado (Max. 5 años)

Suplencia (El tiempo que resulte necesario)

Intermitente

Reconversión Empresarial (Max. 2 años)

Emergencia (El tiempo que demande la emergencia)

De temporada

•

Los contratos de trabajo a plazo indefinido o indeterminado son celebrados sin una fecha específica de término, lo que no impide que las partes puedan resolverlo en cualquier momento por decisión unilateral o acuerdo entre ellas. Este tipo de contrato puede celebrarse indistintamente en forma verbal o escrita.

! CONSIDERACIONES IMPORTANTES: CONTRATOS TEMPORALES

• Los trabajadores “estables” cesados NO podrán ser contratados temporalmente sino hasta después de un año de la fecha de su cese. • Los trabajadores temporales también están sujetos a periodo de prueba. • Si se resolviera arbitrariamente el contrato (vencido el periodo de prueba), el empleador deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a 1.5 sueldos por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de 12 sueldos. • Ante cualquier cambio de labor diferente a la mencionada en el contrato primigenio (primer contrato), RR.HH. debe elaborar un nuevo contrato bajo la modalidad que se ajuste al nuevo servicio.

RELACIONES LABORALES ESTABLECIENDO CONFIANZA Y TRANSPARENCIA

! RENOVACIONES

En caso tengas a un colaborador con modalidad temporal dentro de tu área, considera las siguientes indicaciones: • 15 días antes del vencimiento del contrato, RR.HH. se comunicará contigo para solicitar tu confirmación de renovación. • Debes enviar tu respuesta como máximo 5 días antes que culmine el periodo del contrato.

• Considerar que los tiempos de los contratos son acumulativos, (dependiendo la modalidad del contrato a la que esté sujeto tu colaborador), por lo tanto, es importante que lleves el control respectivo de los tiempos de cada tipo de contrato, para evitar exceder el periodo establecido por ley. • El colaborador sujeto a contrato temporal puede migrar a todas las modalidades, excepto a la de Contrato por Suplencia. • En caso el colaborador esté sujeto a la modalidad por Servicio Específico, sólo puede migrar a otra modalidad en caso las funciones del contrato inicial cambien.

Las modalidades formativas son tipos especiales de convenios relacionados con la capacitación y aprendizaje teórico y práctico del colaborador, los cuales son desarrollados mediante asignaciones de formación profesional programadas durante el periodo que dure el convenio, existen dos clases:

MODALIDADES FORMATIVAS

CONVENIO DE PRÁCTICAS PRE-PROFESIONALES •

Esta modalidad está dirigida a estudiantes que actualmente vienen cursando estudios superiores técnicos y/o universitarios.

• Permite al estudiante en formación, aplicar sus conocimientos, habilidades y aptitudes mediante el desempeño en una situación real de trabajo.

CONVENIO DE PRÁCTICAS PROFESIONALES •

Es una modalidad que está dirigida a los egresados de las carreras técnicas y/o profesionales universitarias, que buscan consolidar los aprendizajes adquiridos a lo largo de la formación profesional, así como ejercitar su desempeño en una situación real de trabajo.

RELACIONES LABORALES ESTABLECIENDO CONFIANZA Y TRANSPARENCIA

! CONSIDERACIONES IMPORTANTES: CONVENIO DE PRÁCTICAS

• Tu responsabilidad como líder es brindar orientación y capacitación técnica y profesional al practicante. • Como cualquier otro nuevo colaborador, debes aplicar los principios de inducción de tal manera que asegures la integración del practicante al equipo de trabajo que tienes a cargo. • Las prácticas profesionales serán válidas antes de que el practicante obtenga su título profesional. • Recuerda que según lo indica la ley, el practicante tiene 15 días de vacaciones por año.

• Las Prácticas Pre-Profesionales no deben exceder las 6 horas diarias, y las 30 horas semanales. Se deben ajustar a las labores indicadas en el Plan de Prácticas. • Las Prácticas Profesionales no deben exceder las 8 horas diarias y las 48 horas semanales. • Está prohibido la realización de horas extras por parte del practicante.

! RENOVACIONES

• La renovación de prácticas deberá contar con la autorización de la gerencia solicitante y la gerencia de RR.HH. • 15 días antes del vencimiento del convenio (pre o profesional), RR.HH. te contactará para hacer la solicitud de renovación, la respuesta a dicha solicitud debe ser como máximo 5 días antes del vencimiento del periodo de prácticas. • Para la renovación de prácticas se requiere de forma obligatoria la presentación de una nueva carta de presentación de la Universidad. • Como parte del proceso, debes realizar la Evaluación de Prácticas enviada por RR.HH. junto a la solicitud de renovación, en la cual evaluarás el desempeño del practicante durante el periodo de prácticas. • Lleva el control del periodo de prácticas, considerando lo indicado y aprobado en el Requerimiento de Personal. • Si deseas proponer alguna ampliación o promoción, coordínalo con el área de Relaciones Laborales para que te guíen en el procedimiento.

os líderes del Grupo Pacasmayo fomentan la confianza y transparencia mediante el cumplimiento de los lineamientos establecidos por

la ley, de tal manera que sus colaboradores tengan claridad y seguridad en cuanto a los procedimientos de la organización a favor de su bienestar.

RELACIONES LABORALES ESTABLECIENDO CONFIANZA Y TRANSPARENCIA

2. DESNATURALIZACIÓN La desnaturalización de los contratos se da por diversas razones, cuyo detalle se menciona en las cláusulas consideradas en los contratos o convenios respectivos. Como líder, es importante que tengas conocimiento de ellas con el fin de evitar cualquier tipo de incumplimiento a la legislación laboral. La desnaturalización ocurre cuando: • El colaborador continúa laborando después del vencimiento del plazo o de las prórrogas pactadas, o si éstas exceden el plazo máximo de ley. • La obra o el servicio culminan. • El titular del puesto sustituido no se reincorpora y el trabajador contratado continúa laborando. • No se cumplen con las formalidades legales (celebrados por escrito). 88

• Se demuestra que hay simulación o fraude a la Ley.

! NO PIERDAS DE VISTA… • Mantente al tanto de la fecha de vencimiento del contrato de tu colaborador.

• Consulta al área de Relaciones Laborales respecto a los lineamientos para cada tipo de modalidad.

3. AMONESTACIONES Y SANCIONES El objetivo principal de las amonestaciones y sanciones es promover la disposición de cambio en los colaboradores que hayan cometido alguna falta relacionada al incumplimiento del Reglamento Interno de Trabajo, Código de Conducta o procedimientos internos de la organización, de tal manera que genere un impacto positivo en su proceder dentro y fuera de sus funciones. Acorde a lo que la Legislación Laboral indica, el Grupo Pacasmayo, como empleador, está en la facultad de normar y hacer cumplir las respectivas sanciones en caso de incumplimiento. Los niveles de sanción son:

AMONESTACIÓN VERBAL

AMONESTACIÓN ESCRITA

• Requerimiento verbal cuando la falta cometida es leve, siempre que no haya reincidencia.

• Se aplicará en caso de reincidencia en faltas leves, o para aquellos casos en que la falta, sin ser grave, pudiera ocasionar consecuencias mayores.

SUSPENSIÓN

DESPIDO POR FALTA GRAVE

• Se aplicará una suspensión de labores de 1 a 3 días, sin goce de haberes (o más de acuerdo a la gravedad de la falta), en el caso que la falta cometida revista de cierta gravedad. Este tipo de sanciones debe coordinarse con el área de Recursos Humanos.

• Culminación definitiva del vínculo laboral por faltas cometidas. Esta sanción debe coordinarse de manera obligatoria con el área de Recursos Humanos, ya que las causales de despido por falta grave están claramente establecidas por Ley.

Considerar que los niveles de sanción, no necesariamente deben aplicarse en ese orden, ya que cada sanción se adecúa a la naturaleza y gravedad de la falta y/o antecedentes del trabajador.

RELACIONES LABORALES ESTABLECIENDO CONFIANZA Y TRANSPARENCIA

! IMPORTANTE SABER...

• Toda sanción disciplinaria, excepto las amonestaciones verbales, deben ser comunicadas, documentadas y registradas en el file del colaborador. • Antes de cualquier sanción, es importante que compiles la información y evidencia necesaria para sustentar la falta.

• La comunicación con el colaborador que cometió la falta es de vital importancia, ya que el objetivo es promover en él, la disposición de cambio en su proceder. • La comunicación debe estar orientada en el desarrollo y mejora del colaborador, evitando cualquier impacto negativo en su entorno.

! DOCUMENTOS OBLIGATORIOS A REVISAR

• (Reglamento Interno de Trabajo) • (Código de Conducta) 91

n líder aplica las amonestaciones y sanciones con prudencia y veracidad, sin dañar la integridad de su colaborador, de tal manera que genere aprendizaje y crecimiento en él.

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4. SINDICATOS El objetivo de un sindicato es defender y promover los intereses sociales, profesionales y económicos relacionados con la actividad laboral de un grupo de colaboradores de una determinada organización, con la cual tienen una relación contractual. El Grupo Pacasmayo entiende y comprende las necesidades de sus colaboradores, razón por la cual está dispuesto a escuchar, conversar y negociar en cuanto a sus intereses, con el fin de promover un ambiente de confianza e integridad entre el colaborador y la organización.

! DATOS DE INTERÉS

• La sindicalización es un derecho reconocido por el Estado, cautela su ejercicio democrático y garantiza la libertad sindical. • La afiliación a un sindicato es libre y voluntaria. • No pueden formar parte de un sindicato los trabajadores de dirección o confianza (salvo el estatuto sindical lo permita). • La constitución de un Sindicato se hace en una asamblea y en ella se aprueba el estatuto, eligiéndose a la junta directiva. Todo acuerdo debe constar en un acta, la cual debe ser refrendada por un notario público, o a falta de éste, por un juez de paz.

! IMPORTANTE: NEGOCIACIÓN COLECTIVA

• El Estado reconoce el derecho de negociación colectiva, fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales. • El objetivo es que puedan solucionar un conflicto mediante un convenio colectivo o mediante otras vías. • Las partes están en la obligación de negociar de buena fe y de abstenerse de toda acción que pueda resultar lesiva a la otra parte. 93

efender ideales no genera conflictos entre las partes involucradas, genera oportunidades interesantes de identificar un bien común que de pie a la armonía y bienestar.

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5. CESES DE PERSONAL Los casos de ceses de personal en el Grupo Pacasmayo no son tan frecuentes, ya que está enfocado en promover la retención de talento y el desarrollo de sus colaboradores, velando por su bienestar y el de su entorno. Para el caso de cese del vínculo laboral por cualquiera de las causas que se presenten, serán de aplicación los lineamientos y normas establecidas en el procedimiento de cese de la organización (ANEXO RL1), el cual debe ser de tu conocimiento y guía para la gestión que se amerite realizar.

EN CASO DE RENUNCIA O RETIRO Tus responsabilidades y algunos lineamientos propios del proceso que debes conocer como jefe son:

PRESENTACIÓN CARTA DE RENUNCIA

• Coordinar con el colaborador, la presentación de la carta de renuncia a RR.HH.

EXAMEN POSTOCUPACIONAL

• Por ley, el colaborador debe realizarse los exámenes correspondientes en coordinación con RR.HH. Este proceso no será necesario si el último examen ocupacional fue efectuado dentro de los 02 meses antes de la fecha de cese.

FECHA DE CESE

• Determinar con RR.HH. la fecha de cese del colaborador (considerando que por ley, el colaborador debe laborar 30 días después de presentada la carta de renuncia).

ENTREVISTA DE SALIDA

• RR.HH. se comunicará con el colaborador para realizar su entrevista de salida. En caso el colaborador se niegue, quedará constancia de su decisión en su file personal.

CÁLCULO Y PAGO DE LA LIQUIDACIÓN DE BENEFICIOS SOCIALES (LBS)

• Será calculada en cuanto se determine la fecha del último día del colaborador. • La LBS será pagada dentro de las 48 horas posteriores a la fecha de cese (último día de trabajo) del colaborador. • RR.HH. velará por la conformidad del ex colaborador

EXONERACIÓN

DEVOLUCIÓN DE EQUIPOS

• El colaborador puede solicitarte la exoneración de los 30 días. La respuesta a dicha solicitud debe ser por escrito.

• Supervisar la devolución de los equipos utilizados por el colaborador a desvincularse.

EN CASO DE VENCIMIENTO DEL PLAZO DEL CONTRATO LABORAL A PLAZO FIJO: Tus responsabilidades y algunos lineamientos propios del proceso que debes conocer como jefe son:

SOLICITUD DE RENOVACIÓN

• 15 días antes del vencimiento del contrato, RR.HH. se comunicará Contigo para hacerte la Solicitud de Renovación. • Debes dar respuesta a más tardar 05 días antes del vencimiento de contrato.

PERIODO DE CONTRATACIÓN

• En caso proceda la renovación, indicar a RR.HH. el nuevo periodo de contratación, así mismo, confirmar las funciones que realizará el colaborador en el nuevo periodo.

95 FECHA DE CESE

• En caso el contrato no sea renovado, coordinar la fecha de cese con el colaborador.

DEVOLUCIÓN DE EQUIPOS

• Supervisar la devolución de los equipos correspondientes utilizados por el colaborador a desvincularse.

ANE

RL1

Para ver el procedimiento completo: Intranet/Nosotros/Polìticas/RR.HH./Procedimientos/Procedimiento Corporativo para el cese

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EN CASO DE DESPIDO JUSTIFICADO: Tus responsabilidades y algunos lineamientos propios del proceso que debes conocer como jefe son:

CARTA DE DESPIDO

• RR.HH. deberá emitir una carta de despido al colaborador (en coordinación con la Gerencia o Superintendencia a la que pertenezca el colaborador), indicando la causa y la fecha del cese.

FORMALIDADES DE LEY

• Velar por el cumplimiento de las formalidades dispuestas por ley para el despido justificado.

uando los líderes tratan la desvinculación con prudencia y respeto, el mensaje para el resto del equipo es claro y preciso permitiendo un ambiente de transparencia y confianza dentro del área.

! SUGERENCIAS PARA UN MOMENTO DIFÍCIL …

• Uno de los momentos más difíciles de enfrentar para un líder, es cuando debe comunicar a su colaborador su desvinculación de la organización. Es recomendable hacerlo con transparencia y con sumo cuidado de no dañar su autoestima. Algunos tips: 1. Como su jefe directo, la decisión debe ser comunicada por ti, no debes delegarlo ni asignarlo. 2. Es recomendable ser sincero y claro, evitar dar excusas y falsas razones. 3. Ser consciente de que el momento es más duro para quien recibe la noticia, por lo tanto, es necesario brindar un espacio para que el colaborador pueda expresarse. 4. Tomar la decisión como propia. Resulta muy perjudicial tomar posturas poco profesionales como decir “yo no quería que esto suceda pero me han dado la orden”. 5. Ofrecer la oportunidad al colaborador de despedirse honorablemente de sus compañeros. 6. Comunicar al resto de tu equipo las razones de la desvinculación de manera clara, alturada y oportuna. 7. Finalmente, después de realizada la desvinculación, es mejor no profundizar en detalles que corresponden al ámbito personal del colaborador. .

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! ¿CUÁNDO DEBO COMUNICAR LOS CESES?

• De acuerdo al Procedimiento de Cese del Grupo, los ceses deben ser comunicados por lo menos con 3 días hábiles de anticipación. • Los correos de cese deben ser enviados al área de Relaciones Laborales (al Analista de Planillas y al Analista Laboral de su localidad).

! ¿POR QUÉ ES IMPORTANTE COMUNICAR EL CESE CON ANTICIPACIÓN?

• Evitamos realizar pagos indebidos. • Cumplimos con el plazo legal para el pago de la liquidación (48 horas después del cese). • Las demás áreas que intervienen en el proceso de cese pueden gestionar sus labores a tiempo: • Sistemas: Entrega de equipos. • Bienestar Social: Desafiliación de los seguros. • Contabilidad: Liquidar deudas pendientes. • Salud ocupacional: Examen médico de salida.

¿CÚAL ES TU OPINIÓN? Javier Durand Planas Vicepresidente Legal O

¿Por qué consideras importante que un líder conozca acerca de Relaciones Laborales (sindicatos, contratos, amonestaciones, etc.)? “Es importante porque: El líder es quien modela el comportamiento profesional de todos sus . colaboradores. El jefe debe saber cómo lograr que los empleados estén encantados de ir a trabajar y hacer un buen trabajo. El jefe debe dejar en claro lo que es aceptable y lo que no está bien en el lugar de trabajo. Hay situaciones en las cuales es mejor para la empresa que intervenga el jefe en lugar de RRHH”.

"Trabajando juntos

por el bienestar de nuestro equipo" 100

El área de Bienestar brinda servicios de asesoría y desarrollo en temas sociales, de salud, de integración y recreación, llevando a cabo programas de control preventivo de la salud, de esparcimiento, facilitando procesos de mejora, desarrollando programas educativos, a fin de promover el bienestar del colaborador y de incrementar su nivel de satisfacción, eficiencia y eficacia.

BIENESTAR DEL COLABORADOR

BIENESTAR DEL COLABORADOR MEJORANDO LA CALIDAD DE VIDA

BIENESTAR DE TU COLABORADOR

ADMINISTRACIÓN DE SEGUROS MÉDICOS

Beneficios de ley

Beneficios Facultativo

Trámites diversos

102 EsSalud Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR) Seguro Vida Ley

Seguro Médico EPS

Seguro de Practicantes

SALUD Y SEGURIDAD OCUPACIONAL

SERVICIOS DE ASESORÍA Y SOPORTE

Actualización n de Documentos

Afiliación y desafiliación de seguros

Exámenes Médicos

Subsidios, descansos médicos.

Préstamos personales

ACTIVIDADES DE INTEGRACIÓN Y ESPARCIMIENTO

1. ADMINISTRACIÓN DE SEGUROS MÉDICOS: El Grupo Pacasmayo brinda a los colaboradores los seguros normados por ley, así como aquellos seguros particulares que el Grupo ofrece. Dentro de los principales seguros médicos tenemos:

BENEFICIOS DE LEY: Normados por las leyes laborales vigentes. • ESSALUD: Atención médica en los hospitales del estado, con servicios de atención ambulatoria, hospitalaria y de emergencia. Es importante que estés informado respecto a las necesidades de salud que tienen tus colaboradores, de tal manera que puedas comunicarlas al área de Bienestar Social con el fin de brindar un servicio eficaz, oportuno y de calidad a los miembros de tu equipo.

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BIENESTAR DEL COLABORADOR MEJORANDO LA CALIDAD DE VIDA

! PREGUNTAS FRECUENTES ESSALUD

¿MIS FAMILIARES TAMBIÉN PUEDEN ATENDERSE EN ESSALUD? Sí, son los llamados derechohabientes y comprenden a: • Cónyuge (esposo (a) o concubino(a). • Hijos menores de edad (matrimonial y extramatrimonial). • Hijo mayor de edad incapacitado total y permanentemente para el trabajo. • Madre gestante de hijo extramatrimonial, cuyo derecho caduca al nacimiento del niño. ¿EL SEGURO TIENE PERIODO DE CARENCIA? Sí, 3 meses de espera para asegurados nuevos, y también para los re ingresantes que dejaron de laborar 05 meses continuos.

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¿EN CUÁNTO TIEMPO MI FAMILIA PODRÁ ATENDERSE EN ESSALUD? • Si registras a tus familiares como derechohabientes al inicio de la relación laboral, el periodo de carencia es el mismo que el tuyo. • Si los registras después de los 3 primeros meses de labores, la atención es inmediata. ¿QUÉ REQUISITOS DEBO CUMPLIR PARA ATENDERME EN ESSALUD? • 1° Verificar acreditación en http://www.essalud.gob.pe/ u oficina de información de EsSalud. • Tu lugar de atención figurará de acuerdo a la dirección que consta en tu DNI. • Si no figuras acreditado, investiga el problema tanto en EsSalud como en la empresa. • 2° Portar DNI y 3 últimas boletas de pago. ¿PUEDE ATENDERSE EN ESSALUD, UN AFILIADO A UNA ENTIDAD PRESTADORA DE SALUD – EPS? • Sí, pero solo en las enfermedades consideradas dentro de la Capa Compleja. • Las atenciones de capa simple, se podrán otorgar siempre y cuando la EPS tenga convenio con EsSalud.

• SEGURO COMPLEMENTARIO DE TRABAJO DE RIESGO (SCTR): Orientado a aquellos colaboradores que por la naturaleza de sus funciones deben contar con este seguro. Principalmente aquellos que laboran en alguna unidad operativa. Los accidentes de trabajo pueden ser perjudiciales principalmente para tu colaborador y también pueden afectar los resultados del área que tienes a cargo, por ello, es necesario que sepas como identificarlos y actuar ante un evento de esa naturaleza.

! PREGUNTAS FRECUENTES SCTR

¿QUÉ SE CONSIDERA UN ACCIDENTE DE TRABAJO? • Toda lesión orgánica o perturbación funcional causada en el centro de trabajo o con ocasión del trabajo, por acción imprevista, fortuita u ocasional de una fuerza externa. ¿QUÉ INCLUYE LA ASISTENCIA MÉDICA DEL SCTR? • Atención gratuita (sin ningún pago por parte del colaborador). • Medicinas, exámenes auxiliares, análisis, cubiertos al 100%. • Rehabilitación física, aparatos ortopédicos y prótesis en la red de clínicas privadas y centros de rehabilitación. • Las atenciones ambulatorias posteriores a la emergencia, cubiertas al 100%. • Coordinación de traslado por evacuación del asegurado, cubierto al 100%. • Auditorías médicas concurrentes, a fin de asegurar una atención de calidad. ¿QUÉ HACER EN CASO DE ACCIDENTE? • Reportar inmediatamente a la jefatura directa el accidente o incidente. • Trasladar al colaborador a la clínica de la red de establecimientos afiliados a Pacífico Salud EPS u hospital de EsSalud más cercano. • Llevar la solicitud de atención médica SCTR original firmada y sellada por el empleador. • La atención se brindará en forma inmediata: Para ser atendido es imprescindible que se presente la solicitud de atención médica SCTR original, firmada y sellada por el empleador.

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BIENESTAR DEL COLABORADOR MEJORANDO LA CALIDAD DE VIDA

•• SEGURO SEGURO DE DE VIDA VIDA LEY LEY Según la ley establece, el Seguro Vida Ley debe ser otorgado al colaborador a partir del cuarto año de Según la ley establece, el Seguro Vida Ley debe ser otorgado al colaborador a partir del cuarto año de servicio. El Grupo Pacasmayo, con el fin de brindar un beneficio adicional a sus colaboradores, ofrece servicio. El Grupo Pacasmayo, con el fin de brindar un beneficio adicional a sus colaboradores, ofrece este seguro desde el primer día de labores. este seguro desde el primer día de labores.

!! PREGUNTAS FRECUENTES VIDA LEY PREGUNTAS FRECUENTES VIDA LEY

¿QUÉ ES VIDA LEY? ¿QUÉ ES VIDA LEY? • Es un seguro de vida brindado por todas las empresas a sus colaboradores luego de 4 años de servicio, y • Es un seguro de vida brindado por todas las empresas a sus colaboradores luego de 4 años de servicio, y opcionalmente luego de 3 meses de servicio. opcionalmente luego de 3 meses de servicio.

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¿QUIÉNES SON MIS BENEFICIARIOS? ¿QUIÉNES SON MIS BENEFICIARIOS? • Los beneficiarios se establecen por LEY (DL N° 688) y el monto del beneficio para cada uno de ellos se reparte de • Los beneficiarios se establecen por LEY (DL N° 688) y el monto del beneficio para cada uno de ellos se reparte de manera equitativa. manera equitativa. • Beneficiarios Principales: • Beneficiarios Principales: - El cónyuge (a falta de él, el conviviente con más de 2 años de convivencia) y los hijos. - El cónyuge (a falta de él, el conviviente con más de 2 años de convivencia) y los hijos. • Beneficiarios Contingentes (a falta de los principales): • Beneficiarios Contingentes (a falta de los principales): - Los Padres y los hermanos menores de 18 años. - Los Padres y los hermanos menores de 18 años. - A falta de Beneficiarios Principales y Contingentes, el beneficio se revierte a la Empresa luego de un año. - A falta de Beneficiarios Principales y Contingentes, el beneficio se revierte a la Empresa luego de un año. - La Declaratoria de Beneficiario o Declaración Jurada debe ser llenada, firmada y legalizada por el beneficiario. - La Declaratoria de Beneficiario o Declaración Jurada debe ser llenada, firmada y legalizada por el beneficiario. - La copia quedará en tu poder y el original en custodia del área de RR.HH. de la empresa. - La copia quedará en tu poder y el original en custodia del área de RR.HH. de la empresa. - En el caso que varíe el estado civil o la composición familiar del colaborador, - En el caso que varíe el estado civil o la composición familiar del colaborador, éste deberá volver a presentar una nueva Declaración Jurada de Beneficiarios. éste deberá volver a presentar una nueva Declaración Jurada de Beneficiarios.

BENEFICIOS por la empresa de manera facultativa. BENEFICIOS FACULTATIVOS: FACULTATIVOS: Otorgados Otorgados por la empresa de manera facultativa. •• SEGURO SEGURO MÉDICO MÉDICO PARTICULAR PARTICULAR -- EPS: EPS: Seguro de Accidentes Personales, cubierto por la empresa al 65% y direccionado para empleados. Seguro de Accidentes Personales, cubierto por la empresa al 65% y direccionado para empleados. Este seguro considera atención médica desde emergencias, consultas médicas, intervenciones Este seguro considera atención médica desde emergencias, consultas médicas, intervenciones quirúrgicas, entre otros. Dicha atención es realizada en clínicas afiliadas o en su defecto, se sigue la quirúrgicas, entre otros. Dicha atención es realizada en clínicas afiliadas o en su defecto, se sigue la gestión por reembolso. gestión por reembolso.

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BIENESTAR DEL COLABORADOR MEJORANDO LA CALIDAD DE VIDA

! PREGUNTAS FRECUENTES EPS ¿QUIÉNES PUEDEN AFILIARSE? • Los que se encuentren en planilla Empleados.

¿QUÉ ES CAPA SIMPLE? / ¿QUÉ ES CAPA COMPLEJA? • CAPA SIMPLE: Es el conjunto de intervenciones de salud de mayor frecuencia y menor complejidad. • CAPA COMPLEJA: En contraposición, es el conjunto de intervenciones de salud de menor frecuencia y mayor complejidad, y que no están considerados en la capa simple.

¿SE PIERDE EL DERECHO A SEGUIR EN ESSALUD? • No, los trabajadores que se afilien a la EPS, seguirán manteniendo su derecho de atención por EsSalud en la capa compleja.

¿QUÉ SUCEDE CON LA COBERTURA SI UN TRABAJADOR SE RETIRA DE LA EMPRESA?

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• En caso de desempleo y de suspensión perfecta de labores, los afiliados pasan al Período de Latencia, es decir, gozarán de 6 meses de cobertura en capa simple a través de la entidad aseguradora, y de 12 meses de cobertura en capa compleja a través de EsSalud, siempre y cuando el trabajador cuente con un mínimo de cinco meses de aportación en los últimos tres años precedentes al cese, acogiéndose a dos meses de período de latencia por cada cinco meses de aportación.

¿QUÉ SUCEDE CON LAS PRESTACIONES ECONÓMICAS BRINDADAS POR ESSALUD SI UN TRABAJADOR SE AFILIA A UNA EPS? • Las prestaciones económicas otorgadas por EsSalud, como los subsidios por maternidad, lactancia e incapacidad temporal, seguirán siendo otorgadas por EsSalud, a pesar de que el trabajador se afilie a una EPS. Los jubilados son considerados también afiliados regulares. . .

• SEGURO PARA PRACTICANTES: Seguro Médico que cubre al 100% accidentes y atenciones ambulatorias. Si el área que tienes a cargo cuenta con uno o varios practicantes, asegúrate que estén al tanto de los beneficios que la empresa les otorga, sobre todo aquellos beneficios relacionados con su seguridad y con el cuidado de su salud. ¡Un flujo correcto de información fortalecerá el proceso de inducción del practicante!.

! PREGUNTAS FRECUENTES EPS

¿EN QUÉ CONSISTE ESTE SEGURO? • Consiste en la atención ambulatoria, hospitalización, emergencia y atención por reembolso, la cual se da cuando el

practicante se atiende en una clínica no afiliada. • El deducible por consulta, hospitalización y coberturas, es de acuerdo a la red en donde esté ubicada la clínica. • El costo de la prima es cubierto al 100%, así como los gastos de sepelio. ¿CUÁNTO DEL TOTAL CUBRE ESTE SEGURO EN CASO DE EMERGENCIA? • Las atenciones por emergencia son cubiertas al 100%. En caso la atención se haya realizado en una clínica no afiliada, el r eembolso será: - En provincias: Deducible de un día de habitación cubier to al 85%. - En Lima: Deducible de un día de habitación cubierto al 80%.

n líder del Grupo Pacasmayo está oportunamente informado de los lineamientos establecidos, relacionados con la salud, integridad y bienestar de sus colaboradores, con el objetivo de orientarlos y brindarles el soporte necesario para lograr un equilibrio en todo su entorno.

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BIENESTAR DEL COLABORADOR MEJORANDO LA CALIDAD DE VIDA

2. SERVICIOS DE ASESORÍA Y SOPORTE: ACTUALIZACIÓN DE DOCUMENTOS La actualización de documentos es indispensable, ya que permite que tanto el colaborador como la empresa puedan realizar gestiones relacionadas con temas de salud y bienestar. Si tu colaborador no actualiza su información personal, puede limitar su atención y la de su familia en cualquier centro de salud autorizado. Como líder, es necesario que promuevas el cumplimiento de tu colaborador con la actualización de sus documentos, ya que le permitirá gozar de los beneficios que el Grupo le ofrece y que le corresponden por Ley.

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La actualización de documentos se da en caso de:

NACIMIENTO DE UN HIJO

• Inscribir al recién nacido en la Municipalidad del distrito en donde nació. • Tramitar el DNI en RENIEC.

¿CÓMO REGISTRO AL RECIÉN NACIDO A ESSALUD? ormulario 1010 de Essalud, el cual será

asegurador titular. • Adjuntar original y copia del DNI del recién nacido. • Adjuntar original y copia del Cer nacido (siempre y cuando haya nacido en un lugar distinto a Essalud).

• Presentar copia de DNI del menor en al área del Bienestar Social, lo cual te permitirá tramitar la inscripción del recién nacido en EsSalud.

CAMBIO DE ESTADO CIVIL

REGISTRO DE DEPENDIENTES O DERECHOHABIENTES

REGISTRO DE AFILIACIÓN Y DESAFILIACIÓN DE SEGUROS Y PÓLIZAS MÉDICAS

• Presentar en al área de Bienestar Social: - Copia de DNI del titular. - Copia de DNI esposa o conviviente. - Copia de partida de matrimonio civil o declaración jurada de convivencia. - Variación de Beneficiarios en Vida Ley - Registro de afliación y desafiliación de seguros y pólizas médicas.

• Los derechohabientes son los familiares directos del colaborador (cónyuge, conviviente e hijos .) • Para actualizar los datos de tus cónyuge o conviviente: - Copia del DNI del cónyuge o conviviente. - Copia del Acta o de Matrimonio o Escritura Pública/ Declaración Jurada de convivencia. • Para actualizar los datos de tus hijos: - Copia del DNI. - Copia del Acta de Nacimiento. • Para actualizar sus datos del seguro Vida Ley: - Declaración Jurada de Derechohabientes legalizada .

• Enviar un documento escrito: correo electrónico dirigido a la Asistenta Social correspondiente a cada unidad, indicando que el asegurado decide prescindir de los ser el seguro o la póliza actual.

deberá tener la documentación completa al 15 de cada mes. Así mismo documentación se deberá presentar antes del 3° día de cada mes.

111

BIENESTAR DEL COLABORADOR MEJORANDO LA CALIDAD DE VIDA

AFILIACIÓN Y DESAFILIACIÓN DE SEGUROS Todos los que se encuentren en planilla Empleados, están en la libertad de afiliarse o desafiliarse de la EPS según convenga. A continuación se detalla los requisitos necesarios para el tipo de gestión que desee realizar el colaborador.

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Acercarse al área de Bienestar Social de su localidad para solicitar la afiliación a EPS.

Luego deberá completar y entregar los siguientes documentos: • Solicitud de afiliación a la EPS debidamente llenada y firmada por la Asistenta Social y por el colaborador. • Copia DNI del titular. • Copia DNI esposa. • Copia Partida de matrimonio civil (casado) o Declaración Jurada de convivencia actualizada (conviviente). • Copia DNI de cada hijo. • Una fotografía tamaño carnet de cada integrante de la familia, fondo blanco o a colores. Para el caso de padres: • Copia de DNI. • Una fotografía tamaño carnet fondo blanco

Después de presentados los requisitos, a fin de mes se hará el descuento correspondiente de acuerdo a la carga familiar a afiliar. Y se podrá atender después de 15 días hábiles en las clínicas afiliadas sólo con la presentación de su DNI.

Enviar un documento escrito o correo electrónico dirigido a la Asistenta Social correspondiente a cada unidad, indicando que el asegurado decide prescindir de los servicios y beneficios que le ofrece el seguro o la póliza actual. En caso de desafiliación, la documentación se deberá presentar antes del 3° día de cada mes.

AFILIACIÓN

DESAFILIACIÓN

EXÁMENES MÉDICOS El Grupo Pacasmayo promueve la mejora de la calidad de vida de sus colaboradores, mediante la prevención y promoción de la salud, garantizando la integridad física y mental de las personas que conforman la organización. Como parte de la promoción de la salud, el Grupo realiza exámenes médicos ocupacionales a todos sus colaboradores. Tu responsabilidad como líder, es asegurarte que los miembros de tu equipo cumplan con su respectivo control médico.

EXÁMENES MÉDICOS

UTILIDAD DE EXÁMENES MÉDICOS 113

• Los exámenes médicos realizados en todas las empresas del Grupo Son: • Examen Radiológico de Tórax. • Evaluación Espirométrica. • Evaluación Músculo Esquelética / Ergonómica. • Electrocardiograma

• Los exámenes médicos sólo tienen carácter preventivo de salud, es decir, detectar precozmente enfermedades ocupacionales y no ocupacionales para otorgar tratamiento apropiado y oportuno.

• Examen Médico General. • Evaluación Clínica Oftalmológica. • Audiometría Ocupacional. • Evaluación Psicológica. • Exámenes de Laboratorio.

n líder del Grupo Pacasmayo se interesa por mejorar la calidad de vida de sus colaboradores, por ello, se asegura del cumplimiento de los chequeos médicos con el fin de prevenir riesgos en la salud de cada uno de ellos.

BIENESTAR DEL COLABORADOR MEJORANDO LA CALIDAD DE VIDA

SUBSIDIOS (PRESTACIONES ECONÓMICAS) Monto de dinero que EsSalud otorga (bono), para compensar un gasto derivado de:

INCAPACIDAD TEMPORAL

• Monto de dinero al que tiene derecho el asegurado titular en caso de enfermedad natural o accidente que amerite descanso médico.

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• Primeros 20 días

POR MATERNIDAD

• Es el monto en dinero al que tiene derecho la asegurada titular durante los 90 días de descanso por el alumbramiento. (45 días antes y 45 días después).

POR LACTANCIA

• La finalidad es contribuir con el cuidado y alimentación del recién nacido, hijo del asegurado(a) titular.

POR SEPELIO

• La finalidad es contribuir con el pago de los servicios funerarios por fallecimiento del asegurado titular.

Empleador.

• 21 avo día en adelante EsSalud, hasta que dure la incapacidad: • Máximo 11 meses y 10 días (340 días continuos en un año) ó 540 días no continuos en el transcurso de 36 meses.

Como líder, debes asegurarte que tu colaborador conozca los mecanismos requeridos para la gestión de subsidios, de tal manera que pueda recibir los beneficios respectivos en relación al tipo de subsidio al que esté sujeto.

DESCANSOS MÉDICOS Los descansos médicos son aquellos, que mediante una justificación objetiva, otorgan un tiempo libre recuperable al colaborador, de tal manera que retome sus labores normales al culminar el periodo establecido.

¿CÓMO DEBO JUSTIFICAR MI INASISTENCIA AL TRABAJO, EN CASO DE ENFERMEDAD O ACCIDENTE?

• Informar a la organización lo sucedido. • Solicitar a EsSalud el CITT (Certificado de Incapacidad Temporal para el trabajo).complejidad, y que no están considerados en la capa simple. • Este documento debe ser enviado inmediatamente al área de Bienestar Social para que realice el trámite de reembolso y se pueda realizar el pago de haberes.

¿LA CONSTANCIA DE ATENCIÓN QUE ME DAN EN ESSALUD, ES UN DESCANSO MÉDICO? • No, es un documento válido sólo para justificar algunas horas de permiso concedido por la jefatura debido a una consulta un solo espacio de salud. • Importante: Pedir al médico que consigne diagnóstico específico, fecha y hora de atención. • Si el médico no indica reposo, debe retornar a sus labores.

¿QUÉ DEBO HACER EN CASO DE HABER SIDO ATENDIDO POR EL MÉDICO PARTICULAR O DEL MINSA? • Solicitar descanso médico particular (CMP) al médico que hizo la atención. • Este documento debe ser canjeado por un CITT en EsSalud presentando una Solicitud dirigida al Director, adjuntando: CMP, recetas y facturas de la atención recibida. • La gestión de este trámite es tu responsabilidad. • Llenar el formato entregado por Bienestar Social junto con la carta de Reconocimiento de los primeros 20 días cubiertos por la empresa.

l colaborador debe sentirse bien, verse bien y actuar bien.

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BIENESTAR DEL COLABORADOR MEJORANDO LA CALIDAD DE VIDA

PRÉSTAMOS PRÉSTAMOS PERSONALES PERSONALES El Elproceso procesode depréstamos préstamoses esaplicable aplicableaatodas todaslas lasempresas empresasdel delGrupo Grupopor pormedio mediodel delcual cualse sebrinda brindaapoyo apoyo económico económico al al colaborador colaborador en en situaciones situaciones que, que, circunstancialmente, circunstancialmente, sus sus ingresos ingresos no no puedan puedan cubrir cubrir sus sus imprevistos imprevistoseconómicos. económicos.(ANEXO (ANEXOBS1) BS1) Como Como líder líderes es importante importanteque que conozcas conozcasel el Procedimiento Procedimiento de de Préstamos, Préstamos, ya ya que que te te permitirá permitirá mantenerte mantenerte informado informadode delos loslineamientos lineamientosque queayuden ayudenaatu tucolaborador colaboradoren ensus susrequerimientos. requerimientos.

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XOO AANNEEX

BBSS11

Para Paraver verelelprocedimiento procedimientocompleto: completo:Intranet/Nosotros/Polìticas/RR.HH./Procedimientos/Prèstamos Intranet/Nosotros/Polìticas/RR.HH./Procedimientos/Prèstamos Personales Personales

! PARA PARALA LAGESTIÓN GESTIÓNDE DEPRÉSTAMOS PRÉSTAMOS ••El Elcolaborador colaboradorque quedesee deseeaplicar aplicaraaun unpréstamo préstamootorgado otorgadopor porla laorganización, organización,debe debeacercarse acercarse

al alárea áreaBienestar BienestarSocial Socialpara parala laevaluación evaluaciónrespectiva. respectiva. ••Los Lospréstamos préstamossolo solose seotorgan otorganen encasos casosde deemergencia emergenciacomo: como: ••Salud Salud(emergencias (emergenciasaccidentales accidentalesyyenfermedades enfermedadesrepentinas). repentinas). ••Educación Educación(afectación (afectación de de presupuest presupuestoo por por cambio cambio repentino repentino de de sede sede laboral, laboral, especialización no contemplada al inicio de los estudios superiores). especialización no contemplada al inicio de los estudios superiores). ••Vivienda Vivienda(deterioro (deteriorovisible visiblede dela lavivienda viviendaque querepresente representeriesgos riesgosde deaccidente). accidente). ••Alguna Algunadificultad dificultadeconómica económicaextraordinaria extraordinariaque queel elcolaborador colaboradorno nopueda puedasolucionar solucionarcon con sus suspropios propiosmedios. medios. •• Antes Antes de de optar optar por por el el otorgamiento otorgamiento de de un un préstamo, préstamo, el el área área de de Bienestar Bienestar Social Social evaluará evaluará mecanismos mecanismos alternativos alternativos que que puedan puedan subsanar subsanar los los imprevistos imprevistos extraordinarios extraordinarios del del colaborador. colaborador. •• Solo Solo podrán podrán solicitar solicitar un un préstamo préstamo aquellos aquellos colaboradores colaboradores que que se se encuentren encuentren más más de de 66 meses mesesen enplanilla planillacon concontratos contratosaaplazo plazoindeterminado, indeterminado,ooque quetengan tengancomo comomínimo mínimo11año añocon con contrato contratode detrabajo trabajosujeto sujetoaamodalidad. modalidad. •• No No accederán accederánaa préstamos préstamosaquellos aquellos colaboradores colaboradores que que tengan tengan retención retención judicial judicial cualquiera cualquiera sea seasu sunaturaleza. naturaleza.

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BIENESTAR DEL COLABORADOR MEJORANDO LA CALIDAD DE VIDA

! PARA LA GESTIÓN DE PRÉSTAMOS

• El préstamo solicitado no podrá ser mayor a dos (2) remuneraciones básicas mensuales. • Todos los Préstamos deberán cancelarse en un plazo no mayor de 12 meses a partir de su otorgamiento. Por este motivo, cuando se otorgue una gratificación ordinaria o extraordinaria, aguinaldos o utilidades, se cobrarán cuotas extraordinarias del préstamo. El número de cuotas extraordinarias será coordinado entre el área de Bienestar Social y el colaborador. • El colaborador no podrá solicitar más de un préstamo por año. Así mismo, no podrá solicitar un nuevo préstamo mientras se mantenga algún saldo pendiente de uno anterior.

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• Todos los préstamos están sujetos al pago de intereses. • Cualquier excepción a lo indicado en las normas anteriores deberá ser aprobado de manera expresa por la Gerencia de Recursos Humanos.

n líder se esfuerza por desarrollar la empatía con los miembros de su equipo, de tal manera que pueda comprenderlos cuando éstos cruzan por dificultades personales que puedan afectar su desempeño.

3. SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL: Uno de los objetivos del Grupo Pacasmayo es alcanzar los más altos estándares de desempeño en Seguridad y Salud Ocupacional con el fin de crear un ambiente de trabajo seguro y saludable para sus colaboradores. Todas las empresas del Grupo cuentan con una Política de Seguridad y Salud Ocupacional, en la cual se comprometen a:

Establecer como máxima prioridad la Seguridad y Salud Ocupacional de todos los colaboradores en cada uno de los procesos correspondientes a todas las empresas del Grupo.

Cumplir las leyes y reglamentos vigentes en los países relacionados con la Seguridad y Salud Ocupacional, así como los otros requisitos a los cuales la Organización se suscriba en esta materia.

Fomentar entre los colaboradores, el interés en la Seguridad, incentivando la proactividad y la mejora constante en la identificación de peligros y la gestión integral de riesgos.

Promover, desarrollar, ejecutar y mantener estándares y procedimientos de trabajo seguro; educando, capacitando, entrenando y sensibilizando a nuestros colaboradores con el objeto de mejorar la cultura de seguridad.

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BIENESTAR DEL COLABORADOR MEJORANDO LA CALIDAD DE VIDA

Mantener y revisar continuamente los registros de Seguridad y Salud Ocupacional propiciando así la mejora continua en el sistema de Gestión.

Fomentar y sensibilizar a todos los colaboradores mediante la difusión del Sistema de Prevención de Riesgos, extendiendo la política a todas las partes relacionadas con los procesos de cada empresa del Grupo.

Mantener en forma permanente la disposición y difusión de esta Política.

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Como líder, es importante tu colaboración en reforzar los compromisos que la organización tiene con los colaboradores, ya que por medio de tu liderazgo podrás motivar y promover el cumplimiento de los lineamientos relacionados con la prevención de accidentes de trabajo y prevenir las enfermedades profesionales , a través de la mejora de las condiciones de trabajo.

n líder fomenta el cumplimiento de la Política de Salud y Seguridad, ya que entiende que es necesaria para el bienestar integral de sus colaboradores.

4. DESARROLLO DE ACTIVIDADES DE INTEGRACIÓN Y ESPARCIMIENTO: El Grupo Pacasmayo está comprometido a promover y crear un ambiente laboral cálido que garantice el bienestar personal y familiar de sus colaboradores. Dentro de las principales actividades tenemos: • Campeonatos deportivos. • Celebración de cumpleaños. • Aniversarios de la empresa. • Celebraciones por Tiempo de Servicios. • Celebraciones Navideñas. • Otros. Las actividades desarrolladas por el área de Recursos Humanos invitan a los colaboradores a una mayor integración e identificación con la organización. 121

BIENESTAR DEL COLABORADOR MEJORANDO LA CALIDAD DE VIDA

! ¿CÓMO PROMUEVO UN MEJOR CLIMA LABORAL?

• Da el ejemplo, siendo el primero de tu equipo que participe de las actividades programadas por RR.HH. • Mantente al tanto de fechas importantes para tus colaboradores como son: fecha de cumpleaños, fecha de nacimiento de hijos, fecha de graduación, etc. • Anima a tus colaboradores a involucrarse y participar de las actividades de integración y esparcimiento planificadas. • Asegúrate que la familia de los miembros de tu equipo también formen parte de las actividades a las cuales son convocados.

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• Aprovecha el entorno de confianza y esparcimiento que promueven las actividades de integración para acercarte a tu colaborador y conocerlo fuera del entorno laboral. • Recuerda que si tu colaborador percibe y observa que las actividades impulsadas por RR.HH. tienen el soporte de su líder, dicha actividad tendrá éxito y aumentará los niveles de satisfacción respecto a la organización.

os líderes del Grupo Pacasmayo toman la iniciativa en la participación de las diversas actividades realizadas por la organización, ya que reconocen que son una importante herramienta para mejorar el clima laboral y promover la identificación de sus colaboradores con el Grupo.

TIPS DE INTERÉS PARA TU BIENESTAR

Como parte de tu seguridad y la de tu colaborador, es importante que consideres los siguientes tips, los cuales aportarán a tu bienestar y calidad de vida.

! ALGUNOS TIPS PARA REORGANIZAR TU LUGAR DE TRABAJO O TU FORMA DE ORGANIZAR TU JORNADA LABORAL

• Procura poder mirar hacia un lugar que dé al exterior. Es decir poder mirar hacia un jardín o calle. • Si no tienes un lugar que dé hacia el exterior, coloca un macetero con una planta o un ramo de flores, para que la naturaleza esté presente. • Usa la luz natural en caso sea posible, o luz de bajo consumo (color amarilla o cálida). • Procura que los colores de tu lugar de trabajo sean claros, suaves y cálidos. • Mantén los elementos de tu escrito ordenados y con la menor cantidad de elementos posibles. Sólo ten a la mano los que vas a usar. • Ten en tu computadora un descanso de pantalla. • Si en tu lugar de trabajo hay calefacción o aire acondicionado, es conveniente dejar una pequeña abertura de la ventana o puerta, para que circule el aire. • Cuando te vayas deja alguna ventana abierta para que se renueve el aire. • Cuando salgas, aunque sea por unas horas, apaga tu computadora. Le darás descanso a ella y ahorrarás energía.

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! 124

TÓMATE UN TIEMPO...

• Si tienes reuniones, date un espacio, entre una y otra, de 20 minutos. • Si puedes ten una música suave en cuanto al ritmo y al volumen. • Haz una cosa cada vez: Es decir si estas contestando mails, no hables por teléfono y viceversa. • Si puedes, ten sólo un teléfono prendido: el de línea o el celular, y sino es posible, no dejes una conversación telefónica por atender; cuando concluyas una devuelves la otra. • Tómate un tiempo para salir a almorzar.

El estrés en tu lugar de trabajo se acentúa si estás mucho tiempo sentado y especialmente si es frente a la computadora. Tu cuerpo trata de compensar el estrés y la postura, como producto, algunas de las cosas que suceden es que se fuerce la vista, que se genere tensión en la musculatura del cuello, provocando dolores de cabeza, contracturas musculares, tortícolis, adormecimiento de manos, dolor en las muñecas, ojos irritados, entre otros. Los siguientes tips o consejos son de utilidad para cuando el estrés en el lugar de trabajo viene provocado por el hecho de pasar mucho tiempo sentado o frente a un computador.

! SI ESTÁS MUCHO TIEMPO SENTADO…

• Que tu silla tenga respaldo. • Que el respaldo te sostenga principalmente la zona baja de la columna (zona lumbar). • Tu escritorio debe estar a unos 20 cm. aproximadamente de tus muslos. • Mantente apoyado, sentado sobre tus isquiones (huesos que se encuentran en la pelvis). • Que entre tus piernas y tus caderas haya un ángulo de 90°. • Mantén tus piernas descruzadas la mayor parte del tiempo. • Que tus pies apoyen en su totalidad en el piso. • Mantén la cabeza alineada con la columna. • Aproximadamente cada media hora haz algún estiramiento y cambia de posición.

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La vida agitada de un ejecutivo, conlleva a cambiar los hábitos de alimentación, sobre todo cuando se trata de personas que viajan constantemente por trabajo. “Alimentarse correctamente” incluye a todos los grupos de alimentos: frutas, verduras, cereales, legumbres, animales y grasas. Las grasas son fundamentales en el desarrollo cognitivo y ayudan también a evitar enfermedades generadas por el estrés y las horas sin comer ya que éstas contienen Omega 3. En base a lo anterior, te brindamos algunos tips o claves de alimentación que un ejecutivo como tú debe considerar para llevar una vida saludable.

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! PARA UNA MEJOR ALIMENTACIÓN...

• Incluir un aceite vegetal en la elaboración de los alimentos. • Comer colaciones como oleaginosas y frutos secos a media mañana y media tarde. • Si eres adulto, comer cinco veces al día: desayuno, comida, cena y dos colaciones. • No tener periodos mayores a cuatro horas sin comer pues el cerebro necesita glucosa para trabajar. • Al salir de viaje, llevar contigo un puñado de la colación que acostumbres y continúa con tus hábitos alimenticios en donde te encuentres.

¿CÚAL ES TU OPINIÓN? Luis Bazán Espinoza Superintendente Operaciones Planta Ladrillera Piura

Desde la perspectiva de líder, ¿Por qué consideras importante el área de bienestar social? "Considerando que nuestro principal activo son nuestros colaboradores quiénes con el paso de los años han fortalecido sus conocimientos técnicos, y desarrollado fortalezas importantes para el sostenimiento de las operaciones, convirtiendo operaciones difíciles en tareas rutinarias o simples gracias a su experiencia. Dentro de esto, nosotros como empresa debemos velar para que estos colaboradores trabajen tranquilos, para que esto suceda, el área de Bienestar social se preocupa por atender, dentro de sus facultades y posibilidades las necesidades de sus familiares en prestaciones de salud, asesoría, etc., es importante escuchar a los trabajadores y por qué no a sus familias, tratar de crear un ambiente armonioso entre hogar, trabajo y sociedad, todo esto repercutirá en beneficios para la empresa y las familias que la conforman".

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â&#x20AC;&#x153;Buscando la excelencia como gestores de nuestra genteâ&#x20AC;? 128