Situação de calamidade e organização do trabalho - Ana Camacho Soares

Situação de calamidade e organização do trabalho

Ana Camacho Soares Responsável Regional Centro e Sul da APAT

Nos termos do disposto na Resolução do Conselho de Ministros n.º 157/2021, de 27 de novembro, o Governo declarou a situação de calamidade em todo o território nacional continental a partir de 1 de dezembro, situação esta que se manterá até às 23h59 do dia 20 de março de 2022. Passamos a destacar as medidas mais relevantes para as empresas:

Medidas aplicáveis em todo o território nacional continental a) Empresas com estabelecimentos com 50 ou mais trabalhadores – desfasamento de horários e distanciamento físico e proteção dos trabalhadores O empregador deve organizar de forma desfasada as horas de entrada e saída dos locais de trabalho, garantindo intervalos mínimos de trinta minutos até ao limite de uma hora entre grupos de trabalhadores. Para este efeito, o empregador pode alterar os horários de trabalho até ao limite máximo de uma hora, salvo se tal alteração causar prejuízo sério ao trabalhador. Considera-se, nomeadamente, prejuízo sério: a) A inexistência de transporte coletivo de passageiros que permita cumprir o horário de trabalho em razão do desfasamento; b) A necessidade de prestação de assistência inadiável e imprescindível à família. O empregador deve consultar previamente os trabalhadores envolvidos, a comissão de trabalhadores ou, na falta desta, a comissão sindical ou intersindical ou os delegados sindicais. O empregador deve comunicar ao trabalhador a alteração efetuada com antecedência mínima de cinco dias relativamente ao início da sua aplicação. A alteração do horário de trabalho deve manter-se estável por períodos mínimos de uma semana, não podendo o empregador efetuar mais de uma alteração por semana. A alteração do horário de trabalho realizada não pode implicar a alteração dos limites máximos do período normal de trabalho, diário e semanal, nem a alteração da modalidade de trabalho de diurno para noturno ou vice-versa. A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, o trabalhador menor, o trabalhador com capacidade de trabalho reduzida, com deficiência ou doença crónica e os trabalhadores com menores de 12 anos a seu cargo, ou, independentemente da

idade, com deficiência ou doença crónica, nos termos definidos no Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, na sua redação atual, estão dispensados de trabalhar de acordo com os novos horários fixados pelo empregador. O empregador deve também adotar medidas técnicas e organizacionais que garantam o distanciamento físico e a proteção dos trabalhadores, nomeadamente: a) A promoção da constituição de equipas de trabalho estáveis, de modo que o contacto entre trabalhadores aconteça apenas entre trabalhadores de uma mesma equipa ou departamento; b) A alternância das pausas para descanso, incluindo para refeições, entre equipas ou departamentos, de forma a salvaguardar o distanciamento social entre trabalhadores; c) A utilização de equipamento de proteção individual adequado, nas situações em que o distanciamento físico seja manifestamente impraticável em razão da natureza da atividade.

b) Teletrabalho é recomendado em todo o território nacional continental, sempre que as funções em causa o permitam; Não obstante, em todo o território nacional continental, é obrigatória a adoção do regime de teletrabalho independentemente do vínculo laboral, sempre que as funções em causa o permitam e o trabalhador disponha de condições para as exercer, sem necessidade de acordo escrito entre o empregador e o trabalhador, nas seguintes situações: a) O trabalhador, mediante certificação médica, se encontrar abrangido pelo regime excecional de proteção de pessoas com condições de imunossupressão, nos termos do artigo 25.º-A do Decreto-Lei n.º 10-A/2020, de 13 de março, na sua redação atual; b) O trabalhador possua deficiência, com grau de incapacidade igual ou superior a 60 %; c) O trabalhador tenha filho ou outro dependente a cargo, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, que, de acordo com as orientações da autoridade de saúde, seja considerado doente de risco e que se encontre impossibilitado de assistir às atividades letivas e formativas presenciais em contexto de grupo ou turma.

c) Entre 2 e 9 de janeiro de 2022, o teletrabalho é obrigatório em todos os concelhos do território nacional continental; Durante este período, de 2 a 9 de janeiro de 2022, consideram-se justificadas, sem perda de direitos, salvo quanto à retribuição, as faltas ao trabalho motivadas por assistência inadiável a filho ou outro dependente a cargo menor de 12 anos, tendo o mesmo direito aos apoios excecionais à família previstos nos artigos 23.º a 25.º do Decreto-Lei n.º 10-A/2020, de 13 de março, na sua redação atual.

d) Controlo de temperatura corporal no local de trabalho Podem ser realizadas medições de temperatura corporal por meios não invasivos, no controlo de acesso ao local de trabalho, sendo expressamente proibido o registo da temperatura corporal associado à identidade da pessoa, salvo com expressa autorização da mesma. As medições podem ser realizadas por trabalhador ao serviço da entidade responsável pelo local ou estabelecimento, sempre através de equipamento adequado a este efeito, que não pode conter qualquer memória ou realizar registos das medições efetuadas, não sendo admissível qualquer contacto físico com a pessoa visada. O trabalhador referido no número anterior fica sujeito a sigilo profissional. O acesso ao local de trabalho pode ser impedido sempre que a pessoa: a) Recuse a medição de temperatura corporal; b) Apresente um resultado superior à normal temperatura corporal, considerando-se como tal uma temperatura corporal igual ou superior a 38ºC sendo que, neste caso, a falta considera-se justificada.

e) É obrigatório o uso de máscaras ou viseiras para o acesso ou permanência nos estabelecimentos comerciais ou de prestação de serviços;

SANÇÕES A violação das normas relativas ao teletrabalho, à organização desfasada de horários e ao distanciamento físico e proteção dos trabalhadores é sancionada como contraordenação muito grave, competindo a fiscalização à ACT. Os limites mínimo e máximo das coimas correspondentes a contraordenação muito grave são os seguintes: a) Se praticada por empresa com volume de negócios inferior a (euro) 500 000, de €2 040 a €4 080 em caso de negligência e de €4 590 a €9 690 em caso de dolo; b) Se praticada por empresa com volume de negócios igual ou superior a (euro) 500 000 e inferior a (euro) 2 500 000, de €3 264 a €8 160 em caso de negligência e de €8 670 a €19 380 em caso de dolo; c) Se praticada por empresa com volume de negócios igual ou superior a (euro) 2 500 000 e inferior a (euro) 5 000 000, de €4 284 a €12 240 em caso de negligência e de €12 240 a €28 560 em caso de dolo; d) Se praticada por empresa com volume de negócios igual ou superior a (euro) 5 000 000 e inferior a (euro) 10 000 000, de €5 610 a €14 280 em caso de negligência e de €14 790 a €40 800 em caso de dolo; e) Se praticada por empresa com volume de negócios igual ou superior a (euro) 10 000 000, de €9 180 a €30 600 em caso de negligência e de €30 600 a €61 200 em caso de dolo. O Decreto-Lei 79-A/2020, de 1 de outubro, passa a vigorar até 31 de março de 2022, sem prejuízo da possibilidade de prorrogação após consulta dos parceiros sociais.