Aspetos laborais na retoma da atividade

A crise sanitária global provocada pela pandemia da doença Covid-19 veio alterar, de um modo súbito e radical, os pressupostos sobre os quais assentavam a vida em sociedade, tal como a conhecíamos. Uma das áreas mais afetadas foi, sem dúvida, o direito do trabalho, com intensa produção legislativa impulsionada quer por motivos de proteção da saúde, quer por motivos económicos e sociais. Com o confinamento, ganhou grande destaque a figura do teletrabalho que era, até então, residual no panorama empresarial português, ainda muito assente no sistema de trabalho empresarial inspirado no modelo fabril. Por seu turno, o lay-off, num procedimento simplificado, foi lançado como tábua de salvação para evitar a destruição maciça de postos de trabalho. Outros temas, como a segurança e a saúde no trabalho e a proteção de dados do trabalhador, ganharam destaque e foram alvo de aceso debate. Neste artigo analisamos alguns dos aspetos laborais a ter em conta agora que as empresas preparam o regresso à normalidade. Com a Resolução de Conselho de Ministros n.º 40-A/2020, de 29 de maio, o teletrabalho deixou de ser obrigatório a partir de 1 de junho para a generalidade dos trabalhadores, passando a reger-se pelos termos previstos no Código do Trabalho. Os empregadores que queiram continuar a recorrer ao teletrabalho, nas situações

Ana Camacho Soares Responsável Regional Centro e Sul da APAT

O Governo reforça aquilo que já resulta da lei geral, que consiste na obrigação de o empregador proporcionar ao trabalhador condições de segurança e saúde adequadas à prevenção de riscos, que compreendem também os riscos de contágio decorrentes da pandemia da doença Covid-19.

em que este não seja obrigatório, devem formalizar a situação através de uma adenda ao contrato de trabalho, na qual é importante regular com o maior detalhe possível várias questões às quais a lei não dá resposta, como a questão do subsídio de alimentação, regime misto de teletrabalho e trabalho presencial, formas de controlo da prestação da atividade, etc.. Nas situações em que não seja adotado o teletrabalho, o empregador pode recorrer a outras medidas de prevenção e mitigação dos riscos decorrentes da pandemia, nomeadamente, a adoção de escalas de rotatividade de trabalhadores entre o regime de teletrabalho e o trabalho prestado no local de trabalho habitual, diárias ou semanais, horários diferenciados de entrada e saída, horários diferenciados de pausas e de refeições. Para este efeito, o empregador pode alterar a organização do tempo de trabalho ao abrigo do respetivo poder de direção, devendo ser respeitado o procedimento previsto na legislação aplicável. O Governo reforça aquilo que já resulta da lei geral, que consiste na obrigação de o empregador proporcionar ao trabalhador condições de segurança e saúde adequadas à prevenção de riscos, que compreendem também os riscos de contágio decorrentes da pandemia da doença Covid-19. Para efeitos do disposto na Lei n.º 102/2009, de 10 de setembro, na sua redação atual, as empresas devem elaborar um plano de contingência adequado ao local de trabalho e de acordo com as orientações da DGS e da ACT. O Plano de Contingência deve prever os procedimentos de prevenção, controlo e vigilância decorrentes deste risco, devendo para esse efeito envolver os SST da empresa e os trabalhadores. Outra questão relevante é a da medição

da temperatura corporal dos trabalhadores que é permitida, no atual contexto da doença -19, para efeitos de acesso e permanência no local de trabalho. É, contudo, proibido o registo da temperatura corporal associado à identidade da pessoa, salvo com expressa autorização da mesma. Caso haja medições de temperatura superiores à normal temperatura corporal, pode ser impedido o acesso dessa pessoa ao local de trabalho, devendo o trabalhador ser acompanhado para a sala de isolamento (de acordo com o plano de contingência da empresa já pré-definido), onde deve contactar o SNS-24 e depois, seguir as orientações da autoridade de saúde. Já o regime de lay-off simplificado foi, através da Resolução de Conselho de Ministros n.º 41/2020, de 6 de março, pror

rogado, no modelo atualmente em vigor, até ao fim do mês de julho. As empresas que tenham uma quebra de faturação igual ou superior a 40% podem beneficiar, entre agosto e dezembro de 2020, de um mecanismo de apoio à retoma progressiva (ver Quadro) O incentivo extraordinário à normalização da atividade empresarial também é alterado. Deste modo, as empresas que tenham beneficiado do regime de lay-off simplificado podem agora beneficiar de um incentivo extraordinário à normalização da atividade empresarial, escolhendo uma de duas modalidades: 1 x SMN one- -off ou 2 x SMN ao longo de 6 meses, em ambos os casos, sujeito a condições relativas à proibição de despedimentos e de extinção de postos de trabalho. A declaração do estado de emergência no território nacional, e suas prorrogações, efectuadas por Sua Excelência o Presidente da República, desencadearam uma série de efeitos na organização do trabalho das empresas, através de medidas extraordinárias aprovadas pelo Governo, com o intuito de conter a transmissão do vírus e a expansão da doença COVID-19, mas que, concomitantemente, assegurassem o bom fornecimento de bens e serviços essenciais. Assim, numa primeira fase, foi instituída a obrigatoriedade da adopção do regime de teletrabalho, independentemente do vínculo laboral, sempre que as funções desempenhadas pelo trabalhador o permitissem. Para além disso, foram encerrados uma série de instalações e estabelecimentos, suspensas actividades de comércio a retalho e de prestação de serviços em estabelecimentos abertos ao público, que gradualmente vieram a ser reabertas, dentro das condicionantes impostas, sempre com o fito de evitar o máximo possível a propagação do vírus. Ora, todas estas proibições e limitações tiveram consequências a nível da organização do trabalho nas empresas. Porém, aquela que merecerá uma maior atenção nesta nossa breve abordagem será o teletrabalho. Como supra se referiu, numa primeira fase, foi instituída a obrigatoriedade da adopção do regime de teletrabalho, independentemente do vínculo laboral, sempre que as funções desempenha