Vrouwen aan de top zijn goed voor de prestaties van het bedrijf Bedrijven met relatief veel vrouwen aan de top creëren meer aandeelhouderswaarde1. Werkprocessen worden beter als teams voor een substantieel deel uit vrouwen bestaan2. Gemengde teams, waarin zowel mannen als vrouwen zitten, zijn innovatiever3. Klanten zijn vaak vrouw. Om die goed te kunnen bedienen, heb je ook in de top vrouwen nodig.
Vrouwen zijn een verrijking van de bedrijfscultuur Vrouwen doorbreken de mannelijke apenrotscultuur van een bedrijf en nuanceren stereotyperingen. Vrouwen staan voller in de samenleving, dat brengt relativeringsvermogen met zich mee. Vrouwen bouwen hechte relaties op met collega’s, dat is goed voor de sfeer.
Voor Het is geldverspilling als vrouwen de top niet halen
Voor
De krapte op de arbeidsmarkt en de concurrentie om talent, vereisen dat we meer uit vrouwen halen. Het is zonde om te investeren in vrouwelijke medewerkers als ze niet doorstromen naar de top.
bedrijfsresulTaTen
Vrouwen zijn slecht voor de prestaties van het bedrijf De aankondiging dat er een vrouw aan de top komt, leidt tot een daling van de beurskoers4. Een vrouw aannemen als er - betere - mannen beschikbaar zijn, is slecht voor het bedrijf.
Kapitaalverstrekkers met aandacht voor duurzaamheid en maatschappelijke verantwoord ondernemen, eisen een evenwichtige sekseverdeling aan de top. Bedrijven - met name Amerikaanse, zoals Estee Lauder en Wal-Mart - weigeren soms om zaken te doen met door mannen gedomineerde bedrijven. Bedrijven die vrouwelijk talent willen benutten, moeten diversiteit ook aan de top serieus nemen. Een bedrijf kan het voor zijn imago niet langer maken geen of weinig vrouwen aan de top te hebben.
bedrijfsculTuur en imago
Een topvrouw vinden kost meer tijd en geld Geschikte topvrouwen zijn relatief schaars. Er zijn relatief meer uitzonderlijk begaafde mannen dan uitzonderlijk begaafde vrouwen.
Vrouwen in de top veroorzaken problemen in de bedrijfscultuur Mannenbedrijven halen met een vrouw aan de top een andere cultuur binnen, dat kan lastig zijn. Voor mannelijke werknemers kan het moeilijk zijn voorbij gestreefd te worden door een vrouw.
Tegen Tegen
Een topvrouw is een risico Een vrouw binnenhalen in een mannenteam, kan leiden tot problemen en conflicten. Als de top niet met diversiteit kan omgaan, is het onverstandig om vrouwen binnen te halen.
Welke argumenten gebruiken organisaties voor en tegen het aannemen op van
Vrouwen maken vaker gebruik van de meest effectieve leiderschapsstijlen dan mannen5. Met vrouwen in een - kleine - meerderheid, stijgt het zelfvertrouwen van teams3.
vrouwen topposities?
Vrouwen zijn gemotiveerd om aan de top te komen Vrouwen die fulltime werken zijn minstens zo ambitieus als voltijdswerkende mannen . Vrouwen moeten op weg naar de top zoveel hindernissen nemen dat zij die er komen, zeer geschikt zijn.
Vrouwen zijn slecht voor het imago van het bedrijf Veel vrouwen in de top kan de status van het bedrijf aantasten. Sommige zakenpartners en klanten willen liever met een man zaken doen.
Vrouwen zijn goede leiders
6
Vrouwen zijn goed voor het imago van het bedrijf
Voor
Sommige - vermeende - kwaliteiten van vrouwen, zijn nuttig
Het is rechtvaardig om de macht evenredig te verdelen Talenten en kennis zijn gelijk verdeeld tussen mannen en vrouwen, dus dan ook de topposities. Vrouwen presteren beter tijdens hun opleiding, dat zou zich moeten vertalen in meer topposities.
Vrouwen aan de top zijn nodig als rolmodel Met vrouwen aan de top gaan we het normaal vinden dat vrouwen ambitie tonen en hard werken. Het is goed dat kinderen leren dat vrouwen ook topposities kunnen bekleden.
Vrouwen werken hard: ze zijn hoger opgeleid en studeren sneller af dan mannen7. Vrouwen zijn communicatief en empatisch en bouwen hechte netwerken op. Vrouwen durven te twijfelen waardoor denkfouten minder kans krijgen. Vrouwen hechten meer belang dan mannen aan communicatie, transparantie en kennisdeling8. Vrouwen vinden innovatie en de verbetering van processen en producten belangrijker dan mannen8. Vrouwelijke managers zetten hun eigenbelang niet voorop en denken ethischer9.
Voor
Als vrouwen de top niet bereiken verspillen we kennis, talent en kapitaal Het is goed voor de economie als vrouwelijk talent ook in de top wordt benut. Er zijn genoeg goede vrouwen beschikbaar, ze niet inzetten is zonde.
Vrouwen zijn geen goede leiders
Ook mannen hebben belang bij de vrouwenzaak
Vrouwen hebben minder natuurlijk overwicht (lengte, stem, fysieke uitstraling). Vrouwen kunnen of willen het (mannen-)spel van de top en de macht niet spelen.
Met meer topvrouwen zal het combineren van werk en zorg makkelijker worden, ook voor topmannen. Mannen met dochters hebben er belang bij dat vrouwen gelijke mogelijkheden hebben als mannen.
Vrouwen hebben niet genoeg ambitie
KWaliTeiTen Van VrouWen
Vrouwen zijn gemiddeld minder ambitieus dan mannen10. In Nederland zijn de verschillen in ambitie tussen mannen en vrouwen groter dan elders10. De kans bestaat dat een vrouw uiteindelijk toch afhaakt omdat haar loyaliteit primair thuis ligt.
Mannen komen beter over
oVerTuigingen en belang Van de Top
Positieve discriminatie is niet goed Literatuur
Vrouwen zijn minder goed in het nemen van harde beslissingen. Vrouwen voelen zich verantwoordelijk, waardoor ze geen risico’s durven te nemen. Mannen eigenen zich eerder de successen toe, vrouwen eerder de mislukkingen. Vrouwen willen vooral rustig en plezierig leven en tonen te weinig interesse in geld en macht. Vrouwen zijn slechte netwerkers: ze gaan na het werk naar huis, niet naar de borrel.
in opdracht van:
met subsidie van:
Vrouwen moeten voor kinderen zorgen en de burgers van de toekomst opvoeden. Een vrouw moet achter haar man staan en hem steunen in zijn carrière.
Tegen
Mannen én vrouwen kiezen uit twee identieke cv’s (schilderijen, essays) die met een mannennaam11. Mannen komen beter over, en zijn daardoor succesvoller.
Sommige - vermeende - eigenschappen van vrouwen, zijn riskant
Topvrouwen ondermijnen het natuurlijke rollenpatroon
1. 2. 3. 4.
Catalyst (2004): The bottom line: connecting corporate performance and gender diversity. Carter et al (2003): Corporate Governance, Board Diversity and Firm Value. Gratton, L. (2007): Innovative Potential: Men and Women inTeams. Lee, P. M. (2002): She’-e-os. Gender Effects and Stock Price Reactions to the Announcement of Top Executive Appointments.
5. 6. 7. 8. 9. 10. 11.
Eagly, A. H. (2003): Transformational, Transactional, and Laissez-Faire Leadership Styles: A Meta-Analysis. Vinkenburg, C.J. (2007): Creating Evidence Based Work-Home Policies, Paper under review. CBS (2007): Emancipatie ongemerkt op stoom. MeyerMonitor (2007): Company Monitor onderzoek Intermediair Leiderschapsonderzoek 2008. SCP/CPB (2005): Europese tijden, Europese Verkenning 3. Fels, A.(2004): Managing yourself. Do women lack Ambition? Harvard Business Review, 82 (4).
Tegen
Het is even onrechtvaardig om vrouwen op hun geslacht aan te nemen, als het is om ze erop af te wijzen. Positieve discriminatie leidt tot persoonlijke drama’s bij vrouwen als die de verwachtingen niet waarmaken. Een ‘excuustruus’ die het verknalt, doet de vrouwenzaak meer kwaad dan goed.
Een topvrouw veroorzaakt problemen binnen het zittende - mannelijke - team Besluitvormingsprocessen en omgangsvormen aan de top zullen veranderen als er vrouwen bij komen. Een team van mannelijke bestuurders voelt zich soms niet comfortabel bij vrouwen op hetzelfde niveau. Sommige topmannen denken dat ze thuis problemen krijgen als er een vrouw bij het team komt.
gemaakt door: ©
FACTORENKAART WAJONGINSTROOM De capaciteiten van de jongeren om te werken
De druk die de maatschappij legt op jongeren met een beperking
De aanwezigheid en de zwaarte van een beperking bij de jongeren. Het beschikken over basale werknemers- en beroepsvaardigheden. Beperkingen in functioneren die geneesmiddelen en behandelingen met zich meebrengen.
De wens van de jongeren om te werken
MaatschappIj
De tolerantie van de maatschappij voor afwijkingen. De hoogte van de eisen die de maatschappij aan burgers stelt. De hoeveelheid prikkels vanuit de maatschappij die jongeren met een beperking belasten.
De samenwerking rond jongeren met een beperking
jONGEREN
De houding van de jongere ten aanzien van werk. De houding van de jongere ten aanzien van het recht op een uitkering (zonder verplichtingen). De houding en het gedrag van de jongere na indicatie (zich al dan niet voegen naar het etiket).
De regie in de maatschappij om jongeren met een beperking van adequate zorg en hulp te voorzien. De gezamenlijke focus van alle betrokkenen om jongeren aan het werk te krijgen. Het belang van betrokkenen om de jongere binnen het eigen domein te behouden. Het belang dat indicatiestellers bij af- of toewijzing van aanvragen hebben.
De ontwikkeling van de jongeren De focus van het onderwijs
Het inzicht van de jongere in de eigen beperkingen en mogelijkheden. De manier waarop de jongere de transities naar volwassenheid doorkomt. De weerbaarheid van de jongere om zich aan een stigma te ontworstelen. Het gebruik van drank en drugs door de jongere en de consequenties daarvan.
Wat zijn de belangrijkste factoren die voor het 18e jaar de instroom in de Wajong beïnvloeden?
De begeleiding die de ouders hun kind bieden De gerichtheid van de ouders op zelfstandige participatie van hun kind. Het voorbeeld dat de ouders via hun eigen gedrag aan hun kind laten zien (zoals wel of niet werken). De tijdigheid waarmee de ouders hulp zoeken bij problemen in de ontwikkeling of opvoeding. De effectiviteit waarmee de ouders hun kind begeleiden (ook naar volwassenheid).
ONDERWIjs
De kwaliteit van het onderwijs De kwaliteit van de professionals en van het instrumentarium voor jongeren met een beperking.
De toeleiding naar het (voortgezet) speciaal onderwijs De (financiële) prikkels voor regulier onderwijs om leerlingen te verwijzen naar het (V)SO.
De focus van de zorg
OUDERs ZORG
De opvang die de ouders kun kind bieden De mogelijkheden en wens van ouders, familie en omgeving om zelf wonen en werken te verzorgen.
De wens van de ouders hun kind te beschermen, bijvoorbeeld door ze naar het (Voortgezet) Speciaal Onderwijs ((V)SO) te laten gaan. De behoefte van de ouders aan de zekerheid van een ‘etiket’ dat hun kind rechten kan bieden.
Individuele factoren
De beschikbaarheid en toegankelijkheid van de zorg. De effectiviteit en de doelmatigheid van de zorg die jongeren en ouders krijgen. De tijdigheid waarmee problemen worden gesignaleerd en aangepakt. De kwaliteit van de diagnostiek.
Maatschappelijke factoren
De houding van de arbeidsmarkt ten aanzien van jongeren met een beperking
aRbEIDsMaRkt
De begeleiding vanuit de school De kwaliteiten en expertise van docenten ten aanzien van de beperkingen van de jongeren. De (financiële) mogelijkheden van de school om goede begeleiding en zorg te bieden.
De kwaliteit en het lef van hulpverleners om de jongere met een beperking aan het werk te krijgen.
DIREctE OMGEvING
in opdracht van:
De facilitering van werkgevers die in jongeren met beperking willen investeren
De aantrekkelijkheid van de Wajong en aanpalende regelingen De zekerheid en financiële aantrekkelijkheid van de Wajong en aanpalende regelingen. De gerichtheid op participatie van de Wajong en aanpalende regelingen. De aantrekkingskracht van de doelgroepgerichtheid van de Wajong.
De bereidheid van de werkgever om de jongere met een beperking stages en bijbaantjes te bieden. De bereidheid van de werkgever om de jongere met een beperking een arbeidscontract te bieden.
De druk vanuit vrienden en omgeving om te leren en te werken.
De houding van werkgevers en werknemers ten aanzien van jongeren met een beperking. De bereidheid tot aanpassingen op het werk zoals werkplek of werktijden.
De ondersteuning die werkgevers voor jongeren met een beperking kunnen krijgen. De administratieve belasting van regelingen voor het aannemen van jongeren met een beperking.
De houding van de werkgever jegens de jongere met een beperking
De houding van de vriendenkring en omgeving
De focus van de diagnose (op het ontstaan van een recht op uitkering of juist op behandeling). De gerichtheid van de zorg op curatieve zorg (in plaats van op preventie). De participatiegerichtheid van de zorg.
De kwaliteit van de zorg
De gerichtheid van de ouders op zekerheid en bescherming
De begeleiding vanuit de zorg
De aansluiting van het aanbod van scholen bij de mogelijkheden van jongeren met een beperking. De eisen die het reguliere onderwijs stelt aan leerlingen. De participatiegerichtheid van het (V)SO en het reguliere onderwijs. De beschikbaarheid van adequaat instrumentarium voor arbeidsmarkttoeleiding in het onderwijs.
Deze Factorenkaart geeft een overzicht van de belangrijkste factoren die spelen voor het 18e jaar voor de instroom in de Wet arbeidsongeschiktheid jonggehandicapten (Wajong). De kaart is tot stand gekomen door denksessies met deskundigen van TNO Kwaliteit van Leven. Met dank aan allen voor hun denkwerk.
sOcIaLE ZEkERhEID
De toegankelijkheid van de Wajong en aanpalende regelingen De striktheid van de criteria om in aanmerking te komen voor de Wajong en aanpalende regelingen. De bekendheid van Wajong en aanpalende regelingen. De complexiteit bij en gevolgen van stapeling van Wajong en/of aanpalende regelingen. De beschikbaarheid van hulp bij aanvraag van Wajong en aanpalende regelingen.
De prikkels voor uitvoeringsinstanties De prikkels voor uitvoeringsinstanties om tot participatie te stimuleren. De (financiële) prikkels voor gemeenten om Wajonginstroom te bevorderen. gemaakt door:
© 2009
Aanbevelingenkaart - commissie fundamentele herbezinning Wsw Deze Informatiekaart geeft een overzicht van de aanbevelingen van de commissie om mensen die niet in staat zijn het wettelijk minimumloon te verdienen gelijke kansen op participatie en ontwikkeling te bieden. Dit overzicht is een door De Argumentenfabriek gefrabiceerde samenvatting van het hoofdstuk Aanbevelingen uit het advies
De doelgroep wordt bepaald door de afstand tot de arbeidsmarkt De werkzoekende kan een loonwaarde realiseren tussen de 20 en 100 procent van het wettelijk minimumloon; wie meer kan, hoort thuis op de reguliere arbeidsmarkt. De netto kosten voor begeleiding en ondersteuning bedragen minder dan 17.500 euro per jaar; dit sluit aan bij de kosten van dagbesteding AWBZ.
De gemeente en het uwv/cwi ondersteunen werkgevers en werknemers op maat op basis van de indicatiestelling op de werkplek
aFBakening DOelgROep
inDicatiestelling en plaatsing
Afhankelijk van de uitkering is de gemeente of het UWV/CWI verantwoordelijk voor indicatiestelling en plaatsing. De indicatiestelling is een proces dat wordt afgerond op een (voorlopige) werkplek. Plaatsing kan direct of via bijvoorbeeld re-integratiebedrijven of na een proeftijd elders. Herindicatie vindt plaats als het nodig is, maar in elk geval als een half jaar na afronding van de indicatiestelling nog geen definitieve werkplek is gevonden. De cliënt heeft één vaste contactpersoon op het Werkplein, die verantwoordelijk is voor indicatiestelling en plaatsing. Er kan een beroep worden gedaan op goede arbeidsdeskundige, medische en psychologische expertise. Gemeenten en het UWV/CWI zijn vrij om in te kopen en het benodigde maatwerkpakket te bieden. Er wordt geïnvesteerd in opleiding en samenwerking van de professionals op het Werkplein, in een gezamenlijke ICT-infrastructuur en in ontwikkeling van prestatie-indicatoren voor de keten en benchmarking daarvan. De onafhankelijkheid van de indicatiestelling wordt gewaarborgd door toepassing van landelijk uniforme protocollen. De uitvoering is vrij om te bepalen waar wordt gewerkt en wat voor soort dienstverband wordt afgesloten.
FinancieRing uitvOeRingspaRtijen
De manier van financieren beloont uitvoeringspartijen voor het maximaal benutten van het arbeidspotentieel van de doelgroep en voorziet hen van voldoende middelen De participatievergoeding en de ondersteuningskosten worden gefinancierd uit de korting op de uitkering van 75 procent van de loonwaarde en de middelen die door uitstroom vrijvallen in de Wsw en in het re-integratiebudget van gemeenten. De bespaarde uitkeringen worden overgeheveld naar het nieuwe geoormerkte Fonds Langdurig Ondersteund Werken (FLOW). Het FLOW-budget wordt onder gemeenten verdeeld op basis van objectieve criteria, zodat gemeenten die zich extra hebben ingespannen worden beloond en gemeenten die ondermaats hebben gepresteerd worden aangemoedigd tot grotere inspanningen. Om gemeenten in het jaar van invoering meteen in beweging te krijgen, wordt normstellend een bedrag overgeboekt van het uitkeringsbudget naar het FLOW-budget.
ROl weRkgeveRs
De werkgevers worden verleid de doelgroep aan de slag te helpen
Randvoorwaarden
De rechten en plichten van werkzoekenden zijn met elkaar in evenwicht De werkzoekende heeft recht op een persoonsvolgend budget, waarbij het traject van plaatsen en indiceren wordt overgelaten aan de gemeente of het UWV/CWI. De werkzoekende heeft recht op een persoonsgebonden budget - als aan nader door de gemeente of het UWV/CWI te stellen randvoorwaarden is voldaan -, waarbij zelf een organisatie naar keuze wordt ingeschakeld en zelf een traject wordt samengesteld. Het meest kwetsbare deel van de doelgroep (dat per saldo geld kost) krijgt een baangarantie; dit sluit aan bij de gedachte van de Wsw om arbeid te garanderen voor mensen die daarop anderszins niet hoeven te rekenen. Uitkeringsgerechtigden moeten verplicht kunnen worden om te werken naar vermogen. Voorzien wordt in een plek waar werkzoekenden terecht kunnen voor onafhankelijke informatie en advies.
welke aanbevelingen doet de commissie om mensen die niet in staat zijn het wettelijk minimumloon te verdienen gelijke kansen op participatie en ontwikkeling te bieden?
investeren in de kwaliteit van de publieke dienstverlening en wegnemen financiële risico’s
Gemeenten en het UWV/CWI komen samen tot een werkgeversbenadering met één contactpersoon voor bedrijven met kennis van de sector of branche. De loonwaarde wordt objectief vastgesteld en de werkgever betaalt voor wat hij krijgt. Gemeenten en het UWV/CWI nemen de administratieve lasten van werkgevers over. Op de Werkpleinen worden alle vacatures, proef- en participatieplaatsen en leerwerkplekken voor de doelgroep openbaar gemaakt, zodat elke partij de match kan maken. Er komt jaarlijks een erelijst van bedrijven die mensen uit de doelgroep aan de slag hebben geholpen.
investeren in de kwaliteit van de jobcoach
Jobcoachorganisaties die voldoen aan de eisen voor opleiding en intervisie krijgen een keurmerk. Individuele jobcoaches die voldoen aan de eisen van gemeenten en het UWV/CWI krijgen een certificaat en worden opgenomen in een register.
investeren in sociale ondernemers investeren in caO-afspraken
Gepleit wordt voor meer en betere CAO-afspraken om de doelgroep aan de slag te helpen. De leerwerkbedrijven en de opleidingsinstituten kunnen hierbij een rol spelen als toegangspoort naar de arbeidsmarkt van een sector of branche.
investeren in voorlichting om negatieve beeldvorming tegen te gaan
Rechten en plichten
Sociale ondernemers krijgen de kosten voor algemene aanpassingen in het bedrijf vergoed. De kennis die nodig is om een sociale onderneming te starten en tot een succes te maken wordt beter ontsloten.
Naast algemene publiekscampagnes door het Rijk, moeten voorlichtingsactiviteiten door en voor werkgevers georganiseerd worden.
mensen worden gelijk beloond voor hun inspanning en (meer) werken loont altijd Mensen krijgen een participatievergoeding van 10 procent van het wettelijk minimumloon; dat versterkt de prikkel om te gaan werken en doet recht aan het feit dat mensen niet zelf voor hun beperkingen hebben gekozen. Mensen krijgen een beloning van 100 procent van de loonwaarde van hun prestatie. Uitkeringsgerechtigden krijgen een aanvulling ter hoogte van de uitkering minus 75 procent van de loonwaarde, waarmee wordt gegarandeerd dat (meer) werken altijd loont. Voor het overige is sprake van een arbeidsovereenkomst volgens het Burgerlijk Wetboek. De effectuering van een inkomensverhoging of -verlaging gaat drie maanden na herindicatie in, waarna verrekeningen in het nadeel van de werknemer niet meer plaats mogen vinden.
verworven rechten worden niet aangetast en een zorgvuldige voorbereiding en een gefaseerde invoering zijn nodig
BelOning weRknemeRs
OveRgangssystematiek
De rechten van mensen die al werken met een loonkostensubsidie of met loondispensatie, blijven gehandhaafd. Er zijn pilots nodig om uniforme landelijke protocollen te ontwikkelen voor de indicatiestelling. Gemeenten en het UWV/CWI kunnen de pilotperiode benutten voor de inrichting van de Werkpleinen en het intensiveren van de samenwerking met werkgevers. Om te kunnen leren van ervaringen en beter zicht te krijgen op het benodigde budget om nieuwe wachtlijsten te voorkomen, wordt de nieuwe aanpak geleidelijk ingevoerd, te beginnen met de nieuwe werkregeling voor Wajongers en experimenten voor bijstandsgerechtigden.
gemaakt door:
8030 Oplossingskaart6.indd 1
© 2008
07-10-2008 12:15:19
de arbeidsmarkt wordt steeds krapper, terwijl ruim tweehonderdduizend 45-plussers graag willen werken. de keuze is aan u als werkgever: boort u deze voorraad talent aan? Op deze kaart treft u alle argumenten om dat wel of niet te doen.
argumentenkaart voor Werkgevers
45-plussers hebben niet de kwaliteiten die ik zoek
45-plussers hebben de kwaliteiten die ik zoek 45-plussers hebben natuurlijk gezag en komen betrouwbaar over. 45-plussers hebben levenservaring, mensenkennis en inlevingsvermogen, ze gaan goed met mensen om. 45-plussers hebben relativerings- en taxatievermogen, ze gaan goed met onverwachte omstandigheden om. 45-plussers brengen het ‘elkaar aanspreken op gedrag’ in organisaties. 45-plussers zijn stabiele factoren en brengen rust in organisaties. 45-plussers kunnen werkervaring en een groot netwerk overbrengen op collega’s. 45-plussers in mijn sector beschikken veelal over een betere opleiding dan jongeren of over specifieke vakkennis. 45-plussers hebben veelal een stabielere privé-situatie en geen zorg meer voor kleine kinderen.
45-plussers hebben minder conditie, kunnen minder en leren moeilijker dan jongeren. 45-plussers kunnen minder goed tegen de stress en verandering die hoort bij mijn dynamische organisatie. 45-plussers hebben moeite met beheers- en procesmatige aspecten van moderne organisaties. 45-plussers hebben vaak lang in dezelfde baan gewerkt en zijn minder flexibel dan jongeren. 45-plussers zijn minder handig met computers. 45-plussers zijn niet realistisch over hun competenties en solliciteren op niet-passende banen. 45-plussers kunnen niet met de doelgroep van mijn organisatie omgaan of worden door hen niet geaccepteerd. 45-plussers hebben niet de mentaliteit die ik zoek 45-plussers zijn minder gemotiveerd en minder ambitieus. 45-plussers zijn moeilijker om mee om te gaan, ze klagen veel, zijn eigenwijs en liggen vaker dwars. 45-plussers zijn kieskeuriger over de inhoud van het werk en de arbeidsomstandigheden.
45-plussers hebben de mentaliteit die ik zoek
Werknemer
Werknemer
Langdurig werklozen zijn ongeschikt
Wat zijn
Langdurig werklozen hebben niet de mentaliteit die ik zoek, anders hadden ze al wel eerder ander werk opgepakt. Langdurig werklozen zijn minder snel productief door gebrek aan kennis, ervaring en werkritme. Met langdurig werklozen is vaak iets mis, anders had een andere werkgever ze al aangenomen. Langdurig werklozen hebben vaak problemen thuis die hun functioneren beïnvloeden. Langdurig werklozen stralen weinig zelfvertrouwen uit.
- voor mij als werkgever -
Langdurig werklozen zijn geschikt
de argumenten voor en
Langdurig werklozen zijn direct beschikbaar. Langdurig werklozen zijn dankbaar voor de geboden kans en zetten zich daarom extra in. Langdurig werklozen zijn vaak overgekwalificeerd en brengen meer kennis mee dan de baan vereist. Langdurig werklozen zijn vaak mensen met goede kwaliteiten die door een reorganisatie op straat zijn komen te staan.
tegen het aannemen van (langdurig) werkloze
45-plussers kosten me te veel
45-plussers?
45-plussers willen hun oude, vaak hoge, salaris ontvangen. Als 45-plussers eenmaal ziek zijn, zijn ze dat langer dan jongeren. 45-plussers werken niet lang meer, ik verdien de investeringen in hun opleiding niet terug. de regels zijn ongunstig
45-plussers leveren me geld op 45-plussers zijn snel ingewerkt en werken harder. 45-plussers zijn minder vaak afwezig dan jongeren, hun ziekteverzuim is per saldo gelijk, maar beter te voorspellen.
Financiën
Financiën
de regels zijn gunstig
De pensioenpremie voor 45-plussers is in onze CAO hoger dan voor jongeren. 45-plussers zijn duur vanwege seniorenverlof en andere ontziemaatregelen. Het ontslaan van 45-plussers is duurder dan het ontslaan van jongeren.
teGen
ik zie nadelen voor mijn organisatie bij het aannemen van werkloze 45-plussers
Bij het in dienst nemen van 50-plussers zijn de werkgeverspremies lager. Werklozen kunnen een proefplaatsing krijgen met behoud van uitkering, zonder salariskosten. Voor werklozen kan de overheid (deels) de opleidingskosten vergoeden. Voor werklozen kan de overheid een loonkostensubsidie verstrekken. Voor werklozen kan de overheid het risico van loondoorbetaling bij ziekte overnemen. Sommige gemeenten zullen een aanbesteding eerder gunnen als mijn organisatie werklozen in dienst neemt.
vOOr
Ik wil mijn imago van jonge en dynamische organisatie handhaven, met het oog op mijn (arbeids)marktpositie. Ik verwacht dat werkloze 45-plussers, als ze eenmaal een baan hebben, blijven zitten tot hun pensioen. Ik wil nu vooral jongeren aannemen, want mijn organisatie is al sterk vergrijsd. Ik heb neem alleen jongeren aan die ik intern opleid en ontwikkel. Ik wil iemand met een (recent) diploma, dat hebben 45-plussers niet.
ik zie voordelen voor mijn organisatie bij het aannemen van werkloze 45-plussers Ik wil in mijn organisatie graag een evenwichtig team met jong en oud. Ik houd voeling met deze doelgroep door een werkloze 45-plusser aan te nemen. Ik toon me een maatschappelijk verantwoord ondernemer door langdurig werkloze 45-plussers aan te nemen, dat is goed voor mijn positie op de arbeidsmarkt. Ik heb werk dat prima door langdurig werkloze 45-plussers gedaan kan worden.
Het zittende team zit er niet op te wachten Jonge medewerkers verzetten zich tegen de komst van 45-plussers. Collega’s nemen voormalig langdurig werklozen niet serieus.
45-plussers zijn loyaal en wisselen niet telkens van baan. 45-plussers hebben zelfkennis en zijn daardoor realistisch over hun mogelijkheden en ambities. 45-plussers zijn minder gericht op hun eigenbelang en hun carrière, en meer op het organisatiebelang. 45-plussers werken hard en accuraat, ze voelen zich verantwoordelijk en hebben oog voor kwaliteit. 45-plussers hebben een goed arbeidsethos, ontwikkelde normen en waarden en zijn betrouwbaar. 45-plussers hebben een hogere drempel om zich ziek te melden of anderszins te verzuimen.
Ondernemersvisie
Ondernemersvisie
Het zittende team heeft er baat bij Collega’s met een vaste baan gaan meer waarderen wat ze hebben en aan hun employability werken als ze de ervaringen van werkloze 45-plussers horen. 45-plussers die niet (meer) zo nodig carrière hoeven te maken, vormen geen bedreiging voor collega’s.
ik sta er persoonlijk niet achter Ik werk zelf liever met jongeren. Ik wil niet geassocieerd worden met langdurig werklozen. Ik help liever andere doelgroepen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt aan een baan. Ik wil mijn tijd niet verdoen aan nepsollicitaties van mensen die hun uitkering willen behouden. Ik ben bang dat langdurig werkloze 45-plussers iets verzwijgen waar ik later last van krijg.
ik sta er persoonlijk achter Ik vind dat iedereen recht heeft op een baan en laat me niet afschrikken door het stigma werkloosheid. Ik heb zelf een uitkering gehad en wil anderen helpen om daaruit te komen. Ik werk zelf liever met 45-plussers. Ik vind het belangrijk dat het normaal gevonden wordt dat 45-plussers werken.
de instanties maken het mij lastig De trage bureaucratische procedures voor het aanvragen van eventuele subsidies werken demotiverend. De bemiddelende instanties zijn slecht bereikbaar, slecht georganiseerd en slecht geautomatiseerd. Ik kan de weg niet vinden binnen de instanties, ik weet niet waar ik moet zoeken. Het personeel van de instanties is wisselend van kwaliteit, daardoor is de dienstverlening onbetrouwbaar. De instanties kennen hun cliënten niet en weten te weinig van de verschillende branches. Ik heb slechte ervaringen met mensen die ik via instanties kreeg.
in opdracht van:
de instanties maken het mij makkelijk
instanties
instanties
De argumenten op deze kaart zijn verzameld in groepsgesprekken met directeur-eigenaren, leidinggevenden en HR-managers uit vele bedrijfstakken. Ook deskundigen leverden hun bijdrage. Met dank aan hen voor hun denkwerk. Voor meer informatie, ook over (financiële) regelingen kunt u terecht op www.talent45plus.nl
Instanties als CWI, UWV en gemeenten bieden mij uitgebreide en kosteloze dienstverlening, bijvoorbeeld bij begeleiding, assessment en training. Een inspirerende consulent trekt mij over de streep. Ik weet (inmiddels) goed de weg binnen de instanties, en kan zo van alle voordelen en ondersteuning profiteren.
gemaakt door:
© 2008
position of lgBt pEoplE in thE EuropEan union visualisation of the summary of the report ‘’homophobia and discrimination on grounds of sexual orientation in the Eu member states”, published by the fundamental rights agency, 2008.
Legal situation Only twelve Member States have explicit laws making it a criminal offence to incite hatred, violence or discrimination on grounds of sexual orientation. All others have general wording that could cover this. In fifteen Member States homophobic/transphobic intent is not defined as an aggravating factor in criminal behaviour.
Legal situation EU-citizens in same-sex marriages can not move and reside freely within the EU because not all Member States recognise same-sex married partners as ‘spouses’ for the purpose of freedom of movement.
protEction against hatE spEEch and hatE crimE
frEEdom of movEmEnt
Homophobic and transphobic hate speech and hate crime prevent LGBT people from participating in society fully.
LGBT EU citizens can not always enjoy their right to move and reside freely within the Member States.
EU-same sex partners in civil partnerships can not move and reside freely within the EU because not all Member States recognise civil partnerships as equivalent to marriage. Member States do not make clear their criteria for demonstrating a ‘same household’ or ‘durable relationship’.
FRa position Member states need to actively combat homophobia, hate speech and hate crime within the framework of EU-wide criminal legislation. The EU needs to consider legislation to cover homophobic and transphobic hate speech and hate crime similar to the legislation proposed for racism and xenophobia, and approximate criminal legislation in Member States applicable to these.
FRa position Member States need to recognise persons in same-sex marriages and civil partnerships as spouses. The EU needs to provide clear guidance on the criteria for demonstrating ‘sharing a household’ or ‘durable relationship’. The EU needs to clarify the Free Movement directive with regard to LGBT issues.
WHaT iS THE poSiTion oF LGBT pEopLE in THE EURopEan Union?
WHaT acTionS nEEd To BE TakEn?
Freedom from discrimination is a fundamental human right in the EU. This right also applies to LGBT people (lesbians, gays, bisexuals and transsexuals). despite many legal provisions and actions by the EU, there are still areas where LGBT people (particularly same-sex couples) are not treated equally to heterosexuals and encounter a range of problems and obstacles in their everyday lives as a result of their sexual orientation. This map points out five of those areas and what needs to be done in the opinion of the FRA to ensure equal rights of LGBT people.
according to the FRa different types of action are called for: • strong EU legislation that ensures equal protection from discrimination for all discrimination grounds (such as race, gender, sexual orientation, age) • adequate EU guidance for Member States on how to consistently implement provisions and how to ensure adequate protection for LGBT people • more action by national authorities (like setting up powerful broadly mandated equality bodies with specific expertise on LGBT issues that handle complaints aptly) • better data collection on the extent of discrimination of LGBT people and the impact of relevant legislation • exchange of good practices amongst Member States and the raising of public awareness of LGBT rights.
Legal situation Most Member States impose strict conditions on gender reassignment surgery. Not all Member States legally recognise a gender change, and in some changing one’s forename is difficult.
asylum and protEction against pErsEcution
Equal rights for transgEndEr pEoplE
FRa position Member States need to treat discrimination of transgender people in the same way as gender discrimination. Member States need to set conditions which allow (access to) gender change and recognise legal consequences of gender change.
Although no Member State has refused to consider sexual orientation as a source of persecution eight Member States do not make explicit reference to sexual orientation as a source of persecution.
FRa position LGBT refugees suffer from uncertainty whether being a member of LGBT group is recognised as a ground for persecution.
Transgender people suffer from discrimination and need protection.
Member States need to give a broad interpretation of gender discrimination, encompassing all discrimination on grounds of gender identity, also covering transvestites and cross-dressers. Anti-discrimination legislation in the EU needs to provide clarification of the protection from discrimination on the ground of gender identity under applicable EU directives.
Member States need to explicitly state that they recognise persecution on the ground of sexual orientation as a ground for asylum. The EU needs to clarify the common criteria for people in need of international protection relating to LGBT issues. Any protection offered to lesbians and gays should also be extended to transgender people.
family rEunification Legal situation
As some Member States limit the right to family reunification for third country nationals to married opposite sex partners, LGBT people (and partners of LGBT refugees) can not always join their partners (with)in the EU. Fifteen Member States do not extend family reunification rights to unmarried partners. As LGBT people do not have the same possibilities to marry as heterosexuals, they have less family reunification opportunities.
under the authority of:
Legal situation
LGBT people do not enjoy the same family reunification rights as heterosexuals.
FRa position Member States need to change rules that limit the famlily reunification rights to opposite sex married couples. Member States need to change rules that limit freedom of movement rights for third country nationals to unmarried partners of opposite sex partners. Member States need to implement the Family Reunification directive more consistently, in line with fundamental rights and without discrimination on grounds of sexual orientation. The EU needs to clarify the Family Reunification directive with regard to LGBT issues and the treatment of same-sex couples under this directive.
prepared by:
© 2008
Meer Vrouwen oplossingenkaart
beleMMeringen
oplossingen Breng (het belang van) diversiteit structureel onder de aandacht van (top)managers
gebrek aan overtuiging Het bedrijf heeft (top)managers die niet (echt) overtuigd zijn van het belang van een evenwichtiger verhouding tussen het aandeel mannen en vrouwen. Het bedrijf is hierdoor nauwelijks bereid tot een extra inspanning om meer vrouwen aan te trekken.
Agendeer het onderwerp diversiteit regelmatig in overleg tussen bestuur en management. Koppel managers als mentor aan (jonge) vrouwen zodat ze elkaar leren waarderen. Maak diversiteit een vast onderdeel van alle interne trainingen en opleidingen.
Wat valt hieraan te doen?
Focus op succesvolle voorbeelden van diversiteit en stel meetbare doelen op Laat zien dat ‘meer vrouwen’ geen doel op zich is, maar dat het aantoonbaar positieve effecten heeft. Druk succesvol diversiteitsbeleid (ook van andere bedrijven) uit in financiële resultaten. Ga verbanden aan met bedrijven die actief diversiteitsbeleid hebben omgezet in resultaten. Stel quota in voor het percentage vrouwen en integreer deze in het hele verantwoordingssysteem. Sla de discussie inzake diversiteit over en stel doelen in voor het aantal aan te nemen vrouwen.
Maak de inrichting van het werk aantrekkelijker voor vrouwen
Vrouwonvriendelijke organisatie en cultuur
Wat zijn voor bedrijven belemmeringen bij het verhogen van het aandeel vrouwelijke medewerkers, en hoe kunnen ze deze wegnemen?
Het bedrijf heeft de werkinrichting niet afgestemd op het aantrekken en behouden van vrouwen. De sollicitatieprocedure schrikt bijvoorbeeld vrouwen af, of het werk binnen de organisatie is moeilijk te combineren met zorgtaken. De organisatiecultuur is te competitief en te mannelijk.
Wat valt hieraan te doen?
Maak de cultuur binnen het bedrijf vrouwvriendelijker Maak het binnen het bedrijf normaal dat zorgtaken flexibel gecombineerd worden met werk en carrière. Bespreek structureel de combinatie zorg en werk, ook met medewerkers die nog geen kinderen hebben. Wijs vrouwelijke medewerkers met kinderen op de mogelijkheid zorgtaken over te laten aan hun partner. Overtuig ook mannen van hun zorgtaken, onder meer via voorbeeldmannen met zorgtaken in hoge functies.
Besteed tijd en geld aan het verhogen van het aantal vrouwelijke sollicitanten
onvoldoende aanbod van vrouwen Het bedrijf ervaart onvoldoende aanbod van vrouwen bij het vervullen van vacatures. Het aantal vrouwen is (veel) kleiner dan het aantal mannen, omdat er weinig vrouwen werken in de betreffende branche of omdat het bedrijf een onaantrekkelijk imago heeft onder vrouwen. Hierdoor duurt het langer om een vrouw aan te nemen dan een man, wat ten koste kan gaan van de resultaten.
Wat valt hieraan te doen?
Het bedrijf vindt het aannemen van een vrouw riskanter dan het aannemen van een man. Vrouwen kunnen zwanger worden en zullen eerder geneigd zijn prioriteit te geven aan zorgtaken in plaats van aan hun carrière. Het bedrijf kan hierdoor productiviteitsverlies lijden.
Formuleer quota voor het aantal vrouwen in elke stap van de selectieprocedure. Geef rekruteringsbedrijven harde doelen over het percentage vrouwen dat ze moeten aanleveren. Vergroot de vijver waarin je vist door actief achter voormalige werknemers en herintreders aan te gaan. Werk samen met overheden en scholen om op lange termijn het aanbod van vrouwen te verhogen.
Maak het imago en de uitstraling van het bedrijf aantrekkelijker voor vrouwen Zet vrouwen in alle sollicitatiecommissies om te voorkomen dat het sollicitatieproces vrouwen afschrikt. Zet bewust vrouwen met zorgtaken op leidinggevende functies als rolmodel. Maak duidelijk dat flexibel werken mogelijk is en wat de voordelen hier van zijn. Bied diensten aan die flexibel werken makkelijker maken, zoals een stomerij of een maaltijdservice.
Verander de risicoperceptie door duidelijke en open communicatie
Risico op kinderen
ToelichTing In Nederlandse bedrijven werken relatief weinig vrouwen. Deze Informatiekaart geeft een overzicht van de belemmeringen die bedrijven ervaren bij het binnenhalen en behouden van vrouwen. Achter elke belemmering staan concrete maatregelen om er iets aan te doen. De belemmeringen zijn geïdentificeerd tijdens denksessies met managers en toptalent van Microsoft EMEA (Europe, Middle East, Africa). De bijbehorende oplossingen komen voort uit een denksessie met bestuurders van grote Nederlandse organisaties, gehouden tijdens de Diversity Days 2009. Met dank aan alle deelnemers voor hun denkwerk.
Stel concrete doelen op voor het percentage deeltijdwerk binnen het bedrijf. Biedt ook de hogere functies flexibel en in deeltijd aan, zodat meer vrouwen kunnen doorgroeien. Maak gebruik van ICT zodat mensen onafhankelijk van tijd en plaats kunnen werken. Introduceer tijdschrijven zodat mensen op een flexibele manier de afgesproken uren kunnen werken. Faciliteer deeltijdwerk, bijvoorbeeld door het aanpassen van targets van deeltijdwerkers.
Wat valt hieraan te doen?
Stel in de top iemand verantwoordelijk voor diversiteit, die overtuigend leiderschap kan tonen. Maak duidelijk welke gepercipieerde risico’s wat betreft vrouwen berusten op feiten en welke op fictie. Stimuleer een open debat over het belang van meer vrouwen in en tussen alle lagen van het bedrijf.
Maak werkelijke risico’s voor mannen en vrouwen zoveel mogelijk gelijk Geef mannen verplicht een maand of langer zwangerschapsverlof. Laat zien dat ook aan mannen risico’s kleven: groter verloop, wens om carrière te maken.
In opdracht van:
Gemaakt door:
© 2009