My career 2006 /Bulgaria/ by atanas

СЪДЪРЖАНИЕ

Здравейте, приятели __________________________________________________________________ 3 ПАЗАРЪТ НА ТРУДА – ТЪРГОВСКИТЕ СПЕЦИАЛИСТИ НА НАЙ-ТЪРСЕНИ __________________________________________________________________ 4 УПРАВЛЕНИЕ НА ЛИЧНАТА КАРИЕРА – МИСИЯТА ВЪЗМОЖНА __________________________________________________________________ 9 КАРИЕРНИТЕ ЦЕНТРОВЕ – ВЪЗМОЖНОСТ ЗА ПЪРВА СРЕЩА С РАБОТОДАТЕЛИТЕ _________________________________________________________________ 16 КАК ДА КАНДИДАТСТВАТЕ ЗА MBA ДИПЛОМА _________________________________________________________________ 20 ОБЯВИТЕ ЗА РАБОТА – НАЙ-УПОТРЕБЯВАНИЯТ ИНФОРМАЦИОНЕН КАНАЛ _________________________________________________________________ 25 ТРУДОВИТЕ ПОСРЕДНИЦИ – НЕОБХОДИМО ЗЛО ИЛИ ВЪЗМОЖЕН СЪЮЗНИК _________________________________________________________________ 29 ДНИТЕ НА КАРИЕРАТА КАТО ВЪЗМОЖНОСТ ЗА САМОРЕКЛАМА _________________________________________________________________ 32 НЕФОРМАЛНИТЕ КОНТАКТИ – СИЛАТА НА СЛАБИТЕ ВРЪЗКИ _________________________________________________________________ 35 ДОКУМЕНТИТЕ ЗА КАНДИДАТСТВАНЕ – ВАШАТА ОФЕРТА КЪМ РАБОТОДАТЕЛЯ _________________________________________________________________ 40 ПСИХОЛОГИЧЕСКИТЕ ТЕСТОВЕ – В ТЪРСЕНЕ НА ИДЕАЛА _________________________________________________________________ 45 ИНТЕРВЮТО ЗА РАБОТА – СДЕЛКА ИЛИ НЕ? _________________________________________________________________ 50 ЦЕНТРОВЕТЕ ЗА ОЦЕНКА – ШАНС ДА БЪДЕТЕ ЗАБЕЛЯЗАНИ _________________________________________________________________ 54 ОТНОШЕНИЯТА С РАБОТОДАТЕЛЯ – ИМАМ ПРАВО, НЯМАМ ПРАВО _________________________________________________________________ 58

Здравейте приятели, Радваме се да ви представим пътеводителя "Капитал Кариери 2006 - Моята кариера стъпка по стъпка". Решихме да направим този кариерен гид, за да ви помогнем в планирането и управлението на собствената ви кариера - един сложен процес, на който често не обръщаме достатъчно внимание. В подготовката на съдържанието включихме авторите на приложението "Капитал Кариери", на сайта KARIERI.bg, на рубриката "Човешки ресурси" на в. "Дневник", както и на специалистите от отдела по управление и развитие на човешките ресурси в "Икономедиа". Ще издаваме този пътеводител всяка година, като непрекъснато ще развиваме съдържанието и подбора на темите така, че да ви бъдем максимално полезни. За първото издание на "Моята кариера", което държите в ръцете си, се спряхме на основните стъпки, през които предстои да премине всеки от вас, когато е на прага на дипломирането или в момента, в който започва да гради професионалното си развитие. В началото ви предлагаме обзор на тенденциите на пазара на труда, за да ви ориентираме за това какви специалисти се търсят в момента и какъв е шансът на хората без опит да получат работа. Поканихме като автор Александър Пожарлиев, директор на Училището по мениджмънт към НБУ и преподавател по управление на кариерата, за да ви предложи практически съвети как да планирате собственото си развитие. В допълнение ви даваме информация за услугите, които предлагат центровете за кариерно консултиране и къде може да ги откриете. Решихме да обърнем внимание и на кандидатстването в МВА програми, които в бъдеще ще започнат да отварят все повече врати за бързо кариерно развитие и в България, както е в света. Акцентираме основно върху това какво е необходимо за подготовка на кандидатурата ви и как бързо и лесно да направите собствена класация на бизнес училищата по заложени от вас критерии. Обхванахме както традиционните, така и алтернативните източници на информация за свободни работни места. Обърнахме специално внимание на силата на неформалните контакти за намиране на работа. Опитахме да погледнем на процеса на подбор и основните стъпки в него през очите на професионалистите, за да ви дадем полезна информация как да се подготвите и какво да очаквате. И не на последно място - постарахме се да напишем този пътеводител така, че четенето му да бъде едновременно забавно и полезно, и помислихме за дизайн, който да ви помогне в преминаването от стъпка на стъпка. Желаем ви приятно самоусъвършенстване! Екипът на "Моята кариера"

ПАЗАРЪТ НА ТРУДА – ТЪРГОВСКИТЕ СПЕЦИАЛИСТИ НА НАЙ-ТЪРСЕНИ Специалисти за търговски позиции са били най-търсени през 2005 г. Това сочат обобщените данни от мониторинг на обявите за работа, публикувани в приложението на вестник "Капитал" "Капитал Кариери". За посоченият период са били обявени над 5 000 свободни работни места от около 1300 компании. Според анализираните данни 20 процента от обявените позиции са били за търговски, 17 процента - за финансови, а 13 - за административни специалисти (виж фиг. 1). Едновременно с това специалистите по подбор отчитат активизиране на пазара на труда. В този смисъл е мнението на Соня Славчева, директор човешки ресурси и администрация в "Глобул", която отбелязва голяма динамичност по отношение на търсенето на определени позиции. Тя обаче регистрира и някои проблемни тенденции. "Продължава струпването на хората в големите градове, където предлагането на работни места доведе до ниска безработица. Все по-трудно ще се намира професионално подготвен и качествен персонал, защото работодателите полагат усилия за задържането на добрите служители. От друга страна, в малките градове хората не са достатъчно активни, липсва увереност и там се подхожда плахо и с недоверие към търсенето на работа", смята Славчева. Основният проблем според нея е, че пазарът губи млади специалисти, които избират да работят в чужбина без ясна визия за връщане в България. Славчева смята, че трудностите при намирането на подходящи хора ще се задълбочават, ако държавата, бизнесът и образованието не се обединят около обща национална стратегия за задържане и развитие на хората в страната.

Фиг. 1: Най-търсени специалисти през 2005 г. Източник: „Капитал Кариери“

Екипът на "Моята кариера" направи непредставително проучване сред 40 от големите компании работодатели и агенции за подбор на персонал с цел да бъдат отчетени тенденциите в търсенето на

определени специалисти на пазара на труда и дефицита на други. Около две трети от анкетираните работодатели са компании с персонал над 50 души, които са разпределени сравнително равномерно в различните сектори с известен превес на опериращите в сферата на търговията, промишлеността и телекомуникациите. Подобно на мониторинга на обявите за работа, предоставените от работодателите данни също показват най-голямо търсене на търговски специалисти, особено за стартови позиции, на второ място са инженерните, а на трето - административните специалисти. Маркетинговите и финансовите позиции са на четвърто място. Данните от отговорите на агенциите за подбор на персонал за търсенето на специалисти за стартови позиции, отчитат най-голям интерес към търговските, но поставят на второ място специалистите човешки ресурси и на трето - административните специалисти. В търсенето на експертен персонал без ръководни функции при работодателите водят административните специалисти, следвани от търговците и рекламните специалисти. При агенциите за подбор първото място е за търговските, следвани от финансовите и хуманитарните специалисти. Данните в търсенето на среден мениджмънт при работодателите и агенциите са сходни административният персонал е на първо място, следван от търговския. При висшия мениджмънт двете групи анкетирани отново отговарят еднакво. Най-голямо е търсенето на търговски и инженерни специалисти и след това на административни и финансови. Тенденцията в търсенето на пазара на труда през 2006 г. ще следва тренда на миналата година, сочат данните от проучването. Работодателите обявяват, че ще търсят отново най-много търговски, следвани от административни, инженерни и финансови специалисти. Планираното от тях увеличение на персонала през тази година е средно с 17.3 процента в сравнение с миналата. Според Нина Михайлова, директор човешки ресурси в "Метро", ключът към успешното намиране на работа обаче е у кандидатите. Според нея, когато един човек си търси работа, трябва много добре да анализира себе си. "Препоръката ми към търсещите работа е предварително да преценят добре с какво искат да се занимават, какво ги мотивира, кое би могло да ги разочарова в професионален план, какъв тип работа искат да си намерят, в каква сфера, компания, какви знания, умения и опит имат и в крайна сметка къде искат да стигнат, кои искат да бъдат", обясни Михайлова. Нейният съвет към вас е предварително да преценявате дали отговаряте на търсения профил и да не подавате документи за всяка появила се на пазара на труда свободна позиция. Да проучвате компанията предварително и в случай че решите да кандидатствате, да подготвяте пълния комплект от документи.

Дефицитът на специалисти Пазарът отчита най-голям дефицит на инженери, показват данните от проучването на "Моята кариера". Близо 35 процента от анкетираните работодатели посочват, че най-трудно откриват точно

тези специалисти (виж фиг. 2). При агенциите за подбор на персонал данните са подобни. На второ място и според работодателите, и според консултантите трудно се намират IT специалисти. И двете групи са единодушни, че на трето място по дефицит на пазара се нареждат търговските специалисти за експертни позиции. Голяма част от работодателите трудно откриват също маркетинг специалисти и квалифициран мениджърски персонал. Агенциите за подбор също регистрират дефицит на квалифициран мениджърски персонал, но също така и на строителни специалисти, както и на счетоводители. "За висококвалифицираните експертни и мениджърски позиции търсенето значително надхвърля предлагането, тоест можем да говорим за дефицит. Все още е често явление значимото разминаване между изискванията на компаниите към търсените служители и финансовите условия, които са готови да предложат, за да ги привлекат", обясняват от консултантската агенция "Торо груп".

Фиг. 2: Специалисти, за които има дефицит на пазара според работодателите (давани са повече от един отговор) Според специалистите от агенция D&D в момента пазарът на човешки ресурси в България се развива стихийно и небалансирано. "Има голямо търсене и голямо предлагане на специалисти, но няма работещ механизъм, по който двете страни да се срещнат и да удовлетворят взаимно потребностите си. Взаимоотношенията между работодателите и работещите по-често се характеризират с формализъм и некоректност, което е в основата на разочарованията и демотивацията на всички участници в процеса", смятат от D&D. Добрата новина за кандидатите без опит е, че работодателите дават еднакъв шанс за работа на необучените и опитните специалисти. Причината, от една страна, е в дефицита на добре подготвени кандидати на пазара, а от друга, в предпочитанието на компании сами да обучат нужните им хора. Кандидати без опит обаче най-често се назначават на стартови и стажантски позиции. Близо 90

процента от анкетираните работодатели имат разработена вътрешна програма за обучение на нови служители. Това потвърждават наблюденията и на специалистите от "Торо груп". "Положителна тенденция е, че поради недостига на висококвалифицирани специалисти на пазара на труда компаниите все по-често се ориентират към наемането на млади хора без много голям предишен опит, но с потенциал, в които инвестират и спомагат за бързото им навлизане в работата чрез различни обучения", казват те. Според резултатите от проучването целенасоченото търсене на МВА дипломанти не е високо. Само девет процента от анкетираните работодатели твърдят, че търсят кандидати с МВА диплома срещу съвсем малко по-висок процент в същия смисъл от страна на агенциите за подбор. Най-често МВА дипломанти се търсят за ръководни позиции и по-рядко - за работа по проекти. Повечето от отговорилите смятат, че притежаваните умения са по-важни от дипломата. Най-търсените умения сред кандидатите Като изключим образованието и опита, които са често задължителни изисквания при обявените конкурси, допълнителните умения и предпоставки, които почти всички работодатели търсят, са владеенето на чужд език, компютърна грамотност и наличието на шофьорска книжка за определени позиции. Най-много се оценява владеенето на английски език, на второ място е немският, следвани от френски и испански език.

Фиг: 3: Най-използваните от работодателите методи за набиране на персонал Търсенето на така наречените меки умения у кандидатите също е голямо. За маркетинг специалистите работодателите посочват като най важни умението за работа в екип, презентационните умения, комуникативността и творчеството. При специалистите човешки ресурси най-ценена е комуникативността, следвана от умението за работа в екип, организираността и креативността. При подбора на IT специалисти най-много се търси умението за работа в екип, творчеството, комуникативността и организираността. Съвсем естествено поради спецификата на работата при търговците са търси най-много комуникативност и презентационни умения, а при инженерите - умение за работа в екип и

организираност. При финансовите специалисти организационните умения и работата в екип също са отчетени като най-ценни, а за работа на административни длъжности се търсят комуникативни и организирани кандидати. В сферата на PR и рекламата три умения са водещи - презентационните, комуникационните и креативността. Юристите трябва да бъдат комуникативни, да могат да презентират, да могат да работят в екип и да бъдат организирани. При хуманитарните специалисти най-високо се оценяват комуникативността и умението за работа в екип. Управителят на "Интермайндс" Биляна Лоундес обяснява, че рядко и трудно се намират специалисти, чиито компетенции се покриват с претенциите им. "Имам чувството, че хората са или огорчени от предишен опит и не се раздават на новото място, или пък имат неоснователни изисквания и очаквания, а далеч не могат да предложат устойчиво качество", казва тя. Биляна Лоундес намира проблем и у самите работодатели. "Работодателите като цяло преписват обяви и после се оплакват, че не кандидатстват качествени хора, посредниците са незаинтересувани от дългосрочните отношения работодател - служител, а по-скоро се вълнуват от хонорара си и в резултат качеството на работата им се влошава, което пък на свой ред кара работодателите сами да търсят служители и така се връщаме в началото на този коментар с недобре написаната обява", обяснява тя. Как набират компаниите Както можете да видите на фигура 3, работодателите използват почти еднакво обяви в пресата и интернет, за да анонсират свободните работни места. Малко по-рядко се обръщат към консултантски агенции, които да ги подпомогнат в процеса на подбор. Доста често подбират служители по препоръка от приятели и колеги. Head-hunting (бел. ред. - целенасочено търсене на точно определени специалисти) е най-малко използван метод от работодателите. Основната разлика при агенциите за подбор е, че те в сто процента от случаите използват при подбор собствената си база данни. На второ място публикуват обяви в пресата и в интернет. Естествено Head-hunting при консултантите е повече използван като инструмент за набиране на кандидати, тъй като той професионално се предлага от тях като услуга на работодателите. Най-нисък дял има набирането на кандидати по препоръка от приятели и колеги. Вероятно ще ви бъде полезно да научите, че на първо място сред най-използваните печатни издания за публикуване на обяви за работа и при работодатели, и при агенции за подбор е приложението "Капитал Кариери". На второ място са всекидневниците "24 часа" и "Труд" и на трето местната преса. Сравнително често се използват също вестник "Дневник" и "Позвънете". В ползването на интернет сайтове за публикуване на обяви на първо място е jobs.bg, а на второ jobtiger.bg. На трето място работодателите ползват най-много портала KARIERI.bg и на четвърто собствения си корпоративен сайт. В листа на ползваните сайтове попадат също econ.bg, itjobs.bg, neogen.bg, rabota.bg, zaplata.bg и jobspartner.bg.

УПРАВЛЕНИЕ НА ЛИЧНАТА КАРИЕРА – МИСИЯТА ВЪЗМОЖНА Александър Пожарлиев, директор на Училището по мениджмънт към НБУ "Най-щастливите хора на света са тези, които цяла година се занимават с това, което биха искали да правят през лятната отпуска." Марк Твен Дори да не успеете да постигнете пълно щастие, очевидно ще бъдете по-щастливи и по-успешни, ако се занимавате с работа, която е пряко свързана с интересите ви. Можете ли да работите близо 100 000 часа, правейки нещо, което не ви допада и не ви интересува? Ето някои факти: Средният човек работи често до 10 часа на ден. Това включва и времето за подготовка за работа, отиване до и връщане от работа, а в някои професии и работа в извънработно време. Пет дни седмично по 10 часа прави 50 часа. Умножете това по 48 работни седмици (оставяме цели 4 за почивка) и ще получите 2400 часа годишно. Ако приемем, че ще поработите около 40 години, това прави 96 000 часа по време на вашия живот. Опитвали ли сте да си представите колко часа ще ви се наложи да работите в работата, към която мислите да се насочите? Ще посветите ли толкова време на нещо, което е възможно да не харесате? Как подхождате към избора на работа? В идеалния случай би следвало подобен избор да съответства на вашите интереси, ценности и способности. Дали обаче ние избираме работата си, съобразявайки се с тях? Помислете върху следните въпроси: При положение че един работен ден включва 8 часа активно работно време, колко дни сте отделяли за систематично търсене и преценка на възможности, изясняване на приоритети и вземане на решения относно избор и покупка на система за домашно кино, камера или дигитален апарат, кола, избор и обзавеждане на последното ви жилище... А колко дни сте отделяли за планиране на живота си? Ако подредите тези типове решения по важност, със сигурност ще установите, че сте подценили времето за систематично планиране на своя живот. Възможно е да установите дори, че изобщо не сте се замисляли по-сериозно за това. А кои са най-важните решения в крайна сметка? Кои са основните етапи, през които преминава управлението на кариерата и жизнения път? Те са показани на фигура 1.

Фиг. 1: Етапи на управление на на кариерата и жизнения път

Както се вижда, основен момент и начален етап на всяка промяна е осъществяването на сериозна самооценка. Много хора вземат решения и приемат работа, без да отделят достатъчно време за вглеждане в собствената си личност, нагласи, ценности, интереси и без да проучат достатъчно добре професията или работата, с която се захващат. А знаем колко често временното се превръща в постоянно... Нашето развитие винаги е свързано с промяна и готовност за промяна. Но при какви условия ние предприемаме промени? Човек променя поведението си, когато съществува неудовлетворение от съществуващите условия, яснота относно някакво желано състояние и яснота за това какво трябва да направи, за да стигне до него. Много често хората се чувстват неудовлетворени, но нямат яснота по останалите въпроси. Те избират да се оставят на ситуациите и най-често това завършва с обвиняване на късмета или на други хора за собственото положение. Те просто не се сещат, че трябва да положат усилия да си изяснят какво искат и да планират стъпките към неговото постигане. В основата на всеки стремеж за развитие стои усещането за несъответствие между настоящото и желаното равнище на компетентност, статус, постижения и т.н., което осигурява енергия и насока за промяна. Това се нарича пораждане на "творческо напрежение". Процесът, водещ до ефективно учене и промяна, се реализира в цикъл от няколко основни стъпки, засягащи изграждането на реалния и желания образ за развитие на личността, формулирането на цели и на план за учене и развитие.

Фиг 2. Цикъл на ефективно учене и промяна

Установете къде се намирате по отношение на конкретни умения, способности, компетентност РЕАЛНО Представете си ясно къде бихте искали да бъдете по отношение на същите характеристики ЖЕЛАНО Почувствайте несъответствието между РЕАЛНО и ЖЕЛАНО Трансформирайте го в ЦЕЛ Превърнете я в ПЛАН ЗА УЧЕНЕ и осъществяване на промяна Действайте и потърсете ОБРАТНА ВРЪЗКА по отношение на прогреса Потърсете информация и обратна връзка за ОЦЕНКА на реалното и желаното

Това, което може да помогне в този процес, е наличието на ясни ориентири, спрямо които да оцените реалния образ и да изградите желан образ. Как можете да определите обективно своите силни страни и области за развитие? Важно е да използвате различни източници на информация за своите умения, знания и ценности. Това могат да бъдат собственото виждане за това къде се намирате по отношение на дадени умения, области от знанието и ценностните си ориентации и предпочитания. Вижданията и реакциите на други хора - ваши ръководители, приятели, колеги, консултанти, треньори, роднини и пр. Инструменти за оценка и анализ на личността, предпочитанията и поведението в различни дейности. Средствата, чрез които може да се извършат такива самооценки, може да бъдат най-различни. Те може да включват и редица психологически инструменти, тестове и въпросници, измерващи кариерната и личностната ориентация, индивидуален стил на учене, предпочитани цели, равнище на определени умения и пр. Някои от тях се прилагат само от професионалисти, но има много източници, които са достъпни в интернет или са публикувани в книга. Например едно подходящо издание на български език за подпомагане на планирането на кариерата е книгата на Джим Барет "Професионални тестове за самооценка на вашите способности, личност и мотивация", изд. "Фокус". Друго такова издание - най-популярният световен наръчник за търсачи на работа, е книгата на Ричард Боулс "Какъв цвят е твоят парашут?", изд. "Кибеа". Ето няколко важни въпроса, отговорите на които могат да ви помогнат да разберете по-добре себе си и своите желания за развитие. 

Кои са хората, които са ви повлияли най-много в живота и по какъв начин?



Кои са критичните ситуации в живота ви, които са довели до това, което сте сега?



Кои са били водещите ви интереси в миналото?



Кои са значимите събития и преживявания в работата ви?



Кои са най-важните решения в живота ви?



Кои са били основните ви надежди и очаквания относно семейните и обществените

въпроси, отношенията с другия пол? 

Кога се чувствате напълно жив, въодушевен, възбуден? При какви условия възникват тези

състояния у вас? 

Кога се чувствате подтиснат, еднообразен, отпуснат, в застой? При какви условия

възникват подобни състояния у вас? 

Какво правите наистина добре? Върху какви свои силни страни можете да градите?



Какво не можете да правите много добре? Какво имате нужда да развивате или да

коригирате? 

Какво искате да престанете да правите или да го правите по-малко?



Какво искате да започнете да правите или да го правите повече?



Какво искате да научите или да развиете в себе си?

Според един от най-известните изследователи на професионалния избор и връзката му с личността, Джон Холанд, съществуват шест основни типа личности, които предпочитат да се реализират в съответстващата им заобикаляща среда. Бърз и прост начин да разберете какъв тип сте е да си представите към кой от посочените типове хора бихте се присъединили с удоволствие (виж Таблица 1). Подобни модели предлагат много добри възможности за по-ясна ориентация. Какво може да ви помогне обаче, за да направите своя избор? Добре би било да използвате рационална техника и да не разчитате само на моментната си интуиция. Ето един прост начин за оценка на желаната кариера. Ще използваме четири основни критерия: Развитие - дали професионалната област, към която се насочвате, предлага достатъчно възможности за израстване? Финансови изисквания - дали комбинацията от заплата, бонуси, осигуровки, допълнително заплащане и други придобивки съответства на потребностите ви? Квалификация - достатъчно квалифицирани ли сте за тази професия и ако не, можете ли да придобиете необходимата компетентност без прекалени усилия? Конкуренция - вероятно ли е да намерите работа сравнително бързо, или се налага да участвате в много продължителни и трудни конкурси?

Личностен тип

Предпочитани дейности и среда

Реалистичен

Практичен, силен, атлетичен. Предпочита дейности, свързани с манипулиране на техника, работа с инструменти и предмети, а не толкова с хора и идеи. Притежава механични способности, предпочита да работи с обекти, машини, инструменти, растения или животни, или да бъде на открито. Пример: машинист, строител, лесовъд.

Изследователски

Аналитичен, любознателен, методичен, прецизен. Предпочита да работи нещо, което ще съответства на изследователската му нагласа. По-скоро би предпочел да работи сам, отколкото с други хора и обикновено работи с идеи и твори в различни научни области. Харесва да наблюдава, учи, изследва, анализира, оценява или решава проблеми. Пример: изследовател, биолог, математик.

Артистичен

Експресивен, неконформист, оригинален, интроспективен. Предпочита да работи в неструктурирани ситуации, използвайки своето въображение или креативност. Притежава артистични, художествени, иновативни или интуитивни способности. Харесва свободна среда на работа, която му позволява да бъде оригинален, и е недоволен, ако го принуждават да спазват много правила и процедури. Пример: дизайнер, фотограф, писател, музикант.

Социален

Общителен, популярен, отговорен в собствените си очи и в очите на другите. Проявява интерес към проблемите на другите и има чувството, че нещата ще се оправят с негова помощ. Предпочита социални дейности и избягва системни дейности, включващи машини и инструменти. Владее добре езика, харесва да работи с хора, да ги информира, просвещава, подпомага, обучава, развива или лекува. Пример: социален работник, медицинска сестра, екскурзовод, свещеник.

Предприемчив

Ентусиаст, доминиращ, нетърпелив. Предпочита дейности, които му позволяват да влияе върху другите да постигат цели. Харесва да работи с хора, да влияе, да убеждава, да води или да управлява, за да се постигнат определени организационни цели или икономически резултати. Пример: адвокат, търговец, политик.

Конвенционален

Съзнателен, работоспособен, спокоен. Предпочита да знае точно какво се очаква от него - системно да работи с данни, с архиви или възпроизвеждане на материали. Притежава административни способности, нюх за работа с цифри, харесва да изпълнява нещата в детайли или да следва инструкциите на другите. Пример: счетоводител, банков чиновник, секретар.

Таблица 1: Личностни типове според Джон Холанд

Напишете в таблица 2 своите три водещи ценности - какво е от най-голямо значение за вас? Например: да бъдете в служба на другите, предизвикателна работа и разнообразие. Напишете своите три водещи изисквания за работна среда, която ви харесва. Например: възможност за контакти с хора, работа на открито и възможност за пътуване. Оценете всяка от професионалните области, към които сте се насочили, използвайки следната скала: 5 - в най-висока степен; 4 - в средна степен; 3 - донякъде; 2 - в малка степен; 1 - никак

Таблица 2: Пример за оценка на желаната кариера

Професионалните области, които събират най-много точки, заслужават да влязат във фокуса на по-задълбочено проучване. Накрая, не забравяйте да планирате развитието си. Ето как може да изглежда един план под формата на таблица:

Най-важният фактор за вашия успех е вашата мотивация. А тя зависи изцяло от начина, по който търсите смисъл в живота.

КАРИЕРНИТЕ ЦЕНТРОВЕ – ВЪЗМОЖНОСТ ЗА ПЪРВА СРЕЩА С РАБОТОДАТЕЛИТЕ Екатерина Попова, "Капитал Кариери" Ако сте студент в момента, знаете ли към кой тип спадате? Ако не, ще ви кажа: Щом като разлиствате този пътеводител за успешно кариерно развитие, вие вероятно сте представител на групата на идеалистите. Според неотдавнашно проучване сред 2500 новоприети студенти в Нов български университет (НБУ) идеалистите са най-много. Те са дошли във висшето училище, защото избраната специалност им е интересна, искат да учат и поне като начало не се интересуват дали ще си намерят работа и къде. Останалите типове са реалисти (имат сигурно работно място още преди да постъпят във ВУЗ и се записват да следват само за да вземат диплома); купонджии (не се интересуват от работа под никаква форма. Тяхното мото е "може и да не завършим, важното е да следваме колкото може по-дълго") и сватбари (предимно млади жени от провинцията, дошли в София или в друг голям университетски град не за да учат наистина, а за да си намерят заможен съпруг. За тях професионалната реализация също не представлява интерес). Тъкмо идеалистите като вас са най-подходящата целева група за кариерните центрове, които през последната година бяха създадени в повечето висши училища. Дори в първи курс следването просто да ви е било интересно и да не сте се замисляли къде и какво точно ще работите след това, с времето по всяка вероятност сте помъдрели поне малко и сте стигнали до идеята да се погрижите за бъдещото си професионално развитие още преди да напуснете студентската скамейка. За да успеете, за разлика от групата на реалистите, трябва да вярвате, че добра работа може да се намери и без връзки както в държавната администрация, така и в частния бизнес. Данните от проучването в НБУ за жалост сочат, че 60% от младежите все още са скептици в това отношение. Практиката в последните години обаче ги опровергава. Отворете издания като “Капитал Кариери” - те са пълни с оферти, едновременно примамливи, но и с високи изисквания, за хора с качествено образование, бърза мисъл и амбиция да вървят нагоре. Особено големите международни компании наистина набират служители чрез открити конкурси - в противен случай защо ще плащат за публикуването на скъпи обяви?! В държавните ведомства конкурсната процедура пък е задължителна и противно на социалистическата традиция дори се спазва. Никой няма интерес да наеме нечие некадърно протеже вместо истински квалифициран и мотивиран човек, защото на днешния силно конкурентен пазар за компанията (независимо частна или държавна) най-важен е резултатът от работата. Така че обърнете гръб на предубежденията и намерете кариерния център във вашия университет. Там със сигурност ще ви помогнат да започнете успешна професионална реализация. Защото кариерният център е място за кариерно ориентиране, за търсене на стаж и/или работа по специалността, за пръв контакт с потенциални работодатели. И това няма да ви струва абсолютно

нищо - услугите, предлагани от центъра, са безплатни за всички студенти на съответното висше училище. Повечето университетски центрове за кариерно развитие в България са организирани по американски модел с елементи от най-добрите европейски традиции в това отношение (например ирландската). Те са инициатива на проект “Пазар на труда” на Американската агенция за международно развитие (USAID) и са реализирани в партньорство с виртуалната трудова борса JobTiger и академичните ръководства на висшите училища. Преди малко повече от година първи подкрепиха идеята Аграрният университет в Пловдив, Американският университет в България (АУБ), Нов български университет в София, Русенският университет „Ангел Кънчев“ и Стопанската академия „Димитър Ценов“ в Свищов. В АУБ и НБУ вече имаше изградени кариерни центрове. USAID им помогна да усъвършенстват своята дейност, като им предостави ноу-хау. Днес такива центрове вече има в 21 висши училища сред които два колежа, в цялата страна (виж карето). До края на януари т.г. в центровете са били регистрирани общо над 6000 студенти, състояли са се над 40 представяния на компании, на които са присъствали около 3000 възпитаници на вузовете. Още три вуза са изявили желание да се включат в програмата и скоро ще създадат собствени кариерни центрове - Бургаският университет "Проф. Асен Златаров", Пловдивският университет “Паисий Хилендарски” и Минно-геоложкият университет София. Не си мислете, че в тези центрове по цял ден седят някакви хора, които не знаят за какво става дума. Всички кариерни консултанти са преминали специално обучение, организирано от USAID, и са сертифицирани по международната програма Global Career Development Facilitator (GCDF). Консултантите имат за задача да помагат на студентите да намерят място за стаж, а защо не и бъдещо постоянно работно място по специалността им. А това е изключително важна стъпка към обвързването на теоретичните знания с практическите умения. В кариерния център можете да се ориентирате в безбрежното море от бизнеси и фирми и да изберете своя лична посока на професионално развитие. Там ще се научите как да "продавате" по-успешно своите знания и умения пред желаните работодатели, ще създадете и усъвършенствате уменията си за разрешаване на проблеми, ще получите съвет и помощ за придобиване на практическите умения, които бизнесът очаква от вас. Ще създадете също така полезни контакти както с работодатели, така и със специалисти в различни области. Едно от задълженията на кариерните консултанти е да регистрират студентите с техните интереси, опит и умения и така да улесняват процеса на подбор. Самите студенти пък могат да получат в центъра информация за свободни стажантски и работни места, да проучат конкретни работодатели и позициите, за които имат желание да кандидатстват (понякога наименованието на длъжността е далеч от същината на работата). Консултантите могат да обяснят на потенциалните кандидати също какви знания и умения ще са необходими, за да се справят с предизвикателството на конкретната позиция. Те ще помогнат на студентите да осъзнаят предимствата от постъпването на дадено работно място, както и да предвидят възможните следващи етапи на кариерно развитие, към които може да

води то. Кариерните консултанти са специално подготвени и могат да научат и вас как да търсите стаж и работа (кариерният център е само един от начините). Те могат да съдействат при подготовката на автобиография, мотивационно писмо и други необходими документи за кандидатстване за конкретна позиция. С тяхна помощ можете да се подготвите за всички етапи от процедурата на кандидатстване от подаване на документите през интервюто за работа и поведението след него до придобиването на практически офис умения, необходими за първите дни на новото работно място. Кариерните центрове вече имат обща виртуална платформа на адрес http://careercenters.staj.bg/. Идеята е на нея да се поддържа актуална информация за учебните заведения и изучаваните специалности и да се публикуват обяви за работа. Разгледайте я. Но най-добре идете лично и се регистрирайте в кариерния център на вашия университет. Със сигурност ще ви е от полза.

Къде има кариерни центрове Аграрен университет - Пловдив - тел.: (032) 654 303, http://au-plovdiv.bg Висше военноморско училище “Никола Й. Вапцаров” - Варна - тел.: 052/ 552 382, http://www.naval-acad.bg Великотърновски университет “Св. Кирил и Методий” - факс: 062/ 61 83 81, http://www.uni-vt.bg/ Варненски свободен университет “Черноризец Храбър” - тел: (052) 359 616, 359 617, http://www.vfu.bg Висше строително училище “Любен Каравелов” - тел.: 920 35 43, http://www.vsu.bg/ Висше транспортно училище “Тодор Каблешков”- тел.: 97 09 434 / 331, http://www.vtu.bg/ Икономически университет - Варна - тел./ факс: (052) 660 371, http://www.ue-varna.bg Колеж по мениджмънт, търговия и маркетинг - София - тел.: 855 85 51, www.mtmcollege.org Висше училище “Международен колеж Албена” - тел. (058) 655 620, http://www.internationaledu.org/ Национален военен университет “Васил Левски” - Велико Търново - тел.: 062/ 618 775, http://www.nvu.bg/ Русенски университет “Ангел Кънчев” - тел.: (082) 888 425, http://www.ru.acad.bg Стопанска академия "Димитър Ценов" - Свищов - тел.: (0631) 66 360, http://www.uni-svishtov.bg/cc/ Софийски университет “Св. Климент Охридски” - тел.: (02) 93 08 437, http://www.uni-sofia.bg/ Технически университет - Варна - тел.: (052) 383 275, http://www.tu-varna.acad.bg Технически университет - Габрово - тел. (066) 223 278, http://www.tugab.bg

Технически университет - София - тел.: (02) 965 34 40, http://www.tu-sofia.bg/ Университет за национално и световно стопанство - тел.: (02) 62 52 272, http://www.unwe.acad.bg/ Университет по хранителни технологии - Пловдив - тел./ факс: 032/ 642 738, http://www.vihvp.bg/ Тракийски университет - Стара Загора - тел.: 042/ 67 02 04, http://www.uni-sz.bg Химико-технологичен и металургичен университет - София - тел.: (02) 868 15 13, 816 31 00, http://uctm.edu/bg/academics/centre_stud.htm Югозападен университет “Неофит Рилски” - Благоевград - тел.: (073) 888 91 82, http://www.swu.bg Нов български университет, тел. 8110 247/ в. 1247, http://www.nbu.bg/nbu/ Американски университет в България, тел. (073) 888 199, 885 542, 885 543, http://www.aubg.bg/ Бургаски свободен университет, тел. (056) 900 400, в. 400, http://www.bfu.bg/Students/sckr/index.htm

Предстои създаване на кариерни центрове в: Бургаски университет "Проф. Асен Златаров" Пловдивски университет “Паисий Хилендарски” Минно-геоложки университет - София

КАК ДА КАНДИДАТСТВАТЕ ЗА MBA ДИПЛОМА Екатерина Попова, Капитал Кариери Дипломата за MBA (магистър по бизнес администрация) е една от най-популярните и широко признати степени на следдипломно обучение. Всяка година над 100 000 кандидати са готови да инвестират време, усилия и пари, за да се сдобият с такава диплома. Струва ли си усилията? Много кандидати записват MBA програма с нагласата, че тя ще промени живота или поне кариерата им. Това не е съвсем вярно. MBA дипломата може да даде повече самоувереност, може да покаже нови начини за правене на бизнес или как да работите с колегите си, но истината е, че повечето компании за набиране на персонал все още я възприемат като “глазура на торта”, а не като самата торта. Ако не сте от тези, които завършват тези програми на достатъчно ранен етап от развитието си, кариерата ви може и да не претърпи коренна промяна. Също така обаче е вярно, че MBA дипломата е в състояние да промени значително възможностите ви да печелите пари в бъдеще, особено ако сте готови да инвестирате в обучение в някое от топучилищата в света. По данни на Columbia Business School в САЩ МВА випускниците са получили 232% увеличение на своята заплата през първите три години след завършване на програмата. Випускниците на London Business School са увеличили доходите си със 189%, а завършилите оксфордското училище Said - със 145%. Проучванията сочат, че има ръст от 20 процента в наемането на притежатели на МВА дипломи през 2005 г. в Централна Европа и Русия. Най-голям е скокът в търсенето на МВА дипломанти в сектора на консултантските услуги, следван от финансовия сектор и и индустрията. Технологичният сектор засега е на четвърто място. МВА програми се предлагат от няколкостотин специализирани бизнес училища в света. У нас също има няколко като тази в център “Илиев” на Американския университет в България и дистанционно към City University. Ако сте решили, че искате да се включите в МВА програма, ще ви се наложи да се ориентирате сред многото оферти и да се запознаете с процедурата за кандидатстване. Проучете добре предложенията Магистратурата по бизнес администрация е една от най-големите инвестиции - на време, усилия и пари, която някога бихте обмисляли. Ето защо е изключително важно да изберете програмата и училището, които са най-подходящи за вас. Най-доброто начало е да говорите с хора, които вече са минали по този път. След това ще трябва да решите кое място, коя програма и кое училище е подходящото за вас. Всяко училище има интернет страница. Повечето от тях са пълни с полезна информация. След като изберете тези, които са интересни за вас, използвайте възможността, която ви дава QS Scorecard

(за повече информация вижте карето), за да направите собствена класация на училищата, базирана върху вашите индивидуални цели, способности и обективни възможности. Имайте предвид, че колкото и богат източник на информация да е интернет, не може да замени личната среща със служители по приема и випускници на съответните училища. Така че, ако бюджетът не ви позволява да посещавате самите училища по света, опитайте да посетите голямо изложение на бизнес училища като QS World MBA Tour, което обикаля над 40 държави всяка година. Кога да кандидатствате Някои училища получават и разглеждат досиета през цялата академична година. Те взимат решение и връщат отговор в разстояние на четири до шест седмици след като са получили документите. Повечето училища обаче имат определени периоди за кандидатстване с три крайни срока в годината - обикновено ноември, януари и март за начало на програмата през септември. Те събират накуп всички кандидатури, които представляват интерес за тях, и след това решават кой е приет, кой не е и кой е включен в списъка на чакащите. Изберете най-ранната дата, ако досието ви за кандидатстване вече е напълно готово. Ако спазването на ноемврийския срок означава набързо събрани документи, по-добре изчакайте следващия срок. Ако обаче се подготвяте отдавна и чувствате, че сте направили максималното по вашето досие, кандидатствайте рано. Обяснението е свързано с броя на кандидатите. Едно водещо училище може да получи над 5000 кандидатури на година за 500 места. За първия краен срок през ноември всичките 500 места обикновено са свободни, освен ако някои от тях не са били запълнени със студенти, отложени от предишна година поради определени обстоятелства. Тогава приемателната комисия започва да предлага места на най-добрите кандидати и до втория краен срок през януари е твърде вероятно да са останали около 300 места. Ако изчакате до третия краен срок през март, може да са останали само 80 до 150 свободни места. Какво да подготвите за вашата кандидатура? Процедурата за приемане в МВА програма е много различна от подбора, базиран на конкурсни приемни изпити, при които кандидатите с най-високите резултати гарантирано получават място. Изпити като GMAT трябва да оценят базисните качества на кандидата, но не само високите резултати от него гарантират приема в бизнес училище. По време на процедурата играят роля и други неща като демонстриране на лидерски умения или висок потенциал. Подготовката на самата кандидатура ще ви отнеме най-малко шест месеца, тъй като ви е необходимо време за подготовка и явяване на изпити, за събиране на документи, част от които трябва сами да направите.

Какво проверяват бизнес училищата Академични способности Трябва да представите: ● Копие от бакалавърската диплома с извлечение за резултатите от семестриалните изпити ● Резултат от изпита GMAT. GMAT (Graduate Management Admissions Test) е създаден и управляван

от Educational Testing Service (ETS). Различните безнес училища имат различни изисквания за резултатите от този тест. Те се движат в границите между 550 и 690 точки. Повече информация за самия тест може да видите на www.gmac.com. ● Резултат от изпита TOEFL. Тестът TOEFL е проверка на познанията по английски език за чужденци. Резултатите се изчисляват по скала от 0 до 300 точки. В добрите училища по бизнес администрация обикновено изискват резултат не по-нисък от 250 точки (www.toefl.org).

Професионален опит Най-добрите програми изискват абсолютен минимум от две години професионален опит, освен ако сте правили докторантура. Трябва да представите: ● CV, отразяващо професионалното ви развитие до момента ● Есе, което съдържа примери за професионални постижения ● Препоръки

Личностни качества Тук е мястото да споделите всички трудности, които сте преодолявали, и цели, които сте постигали. Трябва да представите есе, което съдържа примери за лични постижения. Някои училища провеждат предварителни телефонни интервюта, на които можете да подчертаете своите ценни качества и да покажете самочувствие.

Как да платите за МВА Доброто обучение е ценно като бъдеща стойност, но и изключително скъпо като инвестиция. Да напуснете работа, временно да се преместите в друга държава - всичко това изглежда поносимо. Но откъде да намерите между 7000 и 55 000 евро, за да платите таксата за МВА програма? Към нея освен това трябва да прибавите разходите за живот и за път, ако ви се налага да учите в друг град или в друга държава. Колкото и да е трудно, решението на тази задача не е невъзможно. МВА дипломата може да се финансира с лични средства, стипендии, банкови заеми, с помощта на работодатели. Практиката показва, че най-често се използва комбинация от първите три възможности, тъй като нито една от тях обикновено не е в състояние да покрие изцяло разходите. 

Собствени средства

В Централна и Източна Европа близо половината от кандидатите очакват семейството им да играе важна роля за финансиране на тяхното обучение. В САЩ и Западна Европа МВА студентите разчитат повече на лични спестявания, тъй като това по същество е следдипломно обучение и повечето кандидати вече имат някакъв трудов стаж и натрупани лични средства. Според проучване в света около 62% от кандидатите планират да използват собствени средства, като в САЩ този дял достига 75%, а в Западна Европа - 82%.



Банкови заеми

В Северна Америка над 80% от кандидатите са готови да платят МВА обучението си с банков заем. Кредитната експанзия и ниските лихви направиха този източник достъпен вече и в България. Той обаче е по-неизгоден в сравнение с личните средства и стипендиите, тъй като има по-висока цена върху сумата се начисляват лихви, а има и определени срокове за погасяване. Желателно е към кредитите да се пристъпи в краен случай и да се търси най-дълъг период на погасяване, за да може студентът вече да е започнал работа, когато настъпва погасителният период. Някои училища съдействат на приетите студенти да получат банкови заеми от конкретни банки, с които имат договори. 

Работодатели

Когато става въпрос за програма ЕМВА (Executive MBA, т.е. обучение на работещи мениджъри, при което не се налага прекъсване на работния процес), кандидатът може да се обърне за помощ към своя работодател. Тази опция се практикува в България предимно в представителства на западни компании, които са готови да финансират обучението на своите местни служители. Използването й обаче задължително е свързано с някакъв дългосрочен ангажимент от страна на студента да остане на работа във фирмата. Това може да попречи на амбициите за намиране на по-добре платена работа след завършване на обучението. Затова експертите съветват до тази възможност за финансиране да се прибягва в краен случай, след изчерпване на останалите. 

Стипендии

Много неправителствени и благотворителни организации предлагат стипендии. Информация за тези възможности в повечето случаи може да се получи в самите училища. Малка част от кандидатите имат щастието да получат възможност за стипендии от самите училища. Затова е препоръчително търсенето на източници за финансиране да започне именно от училищата. В някои училища кандидатстването за стипендия става паралелно с подаването на документи за МВА програмата. Стойността на стипендиите варира - тя може да покрие цялата такса за обучение или само част от нея, или част от разходите за живот. Критериите за кандидатстване за стипендии са различни в отделните училища. Някои стипендии са предназначени за представители на малцинствата или за жени. Най-често обаче при отпускането на стипендии от училищата се вземат предвид националността на студента, резултатите от тестовете за кандидатстване или т.нар. заслуги (merits - т.е. трудов стаж, управленски опит или някакъв друг отличителен критерий). Най-често принципът е финансовите средства да достигнат до найперспективните студенти, а не до социално слабите или нуждаещите се. Все пак някои училища са склонни да се съобразят и с платежоспособността на кандидатите, ако те демонстрират високи академични резултати. По-големият брой националности в класа се смята за допълнителен плюс, затова училищата се стремят да създадат интернационални групи в програмите по МВА и отпускат стипендии на чужденци.

Какво е QS Scorecard QS Scorecard е интерактивна алтернатива на стандартните класации на бизнес училищата. Използвайки информация от почти 280 водещи училища, Scorecard позволява класиране на училищата според ключови критерии, избрани от самия кандидат. Могат да се направят четири вида класации: 1. На бизнес училищата според 20 различни критерия като държава, населено място (по брой на население, отдалеченост от голям град или столица и т.н.), вид на МВА програмата (QS Scorecard може да се прилага само за редовно обучение), продължителност на МВА програмата (12 месеца или по-малко, между 13 и 24 месеца и над 24 месеца), такса, специфика на програмата по функционален и по професионален признак, комбинации с други магистърски програми, език и методология на преподаване и т.н. 2. Класация на бизнес училищата по качество на МВА програмата. Тук някои от критериите са репутация на бизнес училището сред работодателите, конкурентоспособност на възпитаниците, процент на намерилите работа след обучението, финансова помощ и стипендии и т.н. 3. Класация на училищата според възвращаемостта на инвестицията в МВА програма. Тя се изчислява чрез прогнозируемия ръст на заплатата за над 20-годишен период след завършване на МВА програма. За да получите резултата, е необходимо да посочите сегашната си заплата, продължителността на МВА програмата, държавата, в която искате да работите след придобиване на МВА степен, сектора, в който ще работите, вида на фирмата (международна или местна). 4. Класация според предоставяните възможности за допълнителна специализация към общата МВА програма. Можете да изберете интересуващ ви сектор за специализация (международен мениджмънт, финанси, маркетинг и т.н.) и да проверите кои бизнес училища го предлагат. Ще получите списък с училища, подредени според мнението на специалистите по персонала, наели техни випускници в съответния сектор.

ОБЯВИТЕ ЗА РАБОТА – НАЙ-УПОТРЕБЯВАНИЯТ ИНФОРМАЦИОНЕН КАНАЛ Денислава Симеонова, KARIERI.bg Търсенето на работа е задача, към която се подхожда с внимание, търпение и постоянство. Трябва да сте готови да вложите толкова часове на ден в търсене на подходящата позиция, колкото бъдещият ви работодател ще иска от вас да прекарвате на работното си място. Упоритостта ще ви помогне да усъвършенствате уменията си и на всеки следващ етап от кариерата ви ще е все по-лесно да откривате подходящото работно място. Добре е предварително да знаете какъв тип работа търсите и да решите дали бихте направили компромис за първата си работа, ако тя не е по специалността ви, но пък е перспективна за бъдеща кариера. Необходимо е също да съберете и организирате цялата информация за вашия собствен опит и да подготвите представянето й пред работодателите. Преди срещата с работодателя трябва да сте изградили реална представа за собствените си квалификации и умения и да сте достатъчно гъвкави в представянето им. Важно е да знаете къде и как да търсите работа. Обявите за работа са най-използваният начин от работодателите да достигнат до вас. Публикуват ги сами или чрез консултанти в печатните издания и в интернет страниците. Сравнително рядко се спират на други канали като радио, телевизия и билбордове или нестандартна реклама като електронните табла на спирките на метрото или в маршрутните таксита. Съобщения за свободни работни места, предназначени за студенти или хора, току-що завършили образованието си, може да бъдат открити и в университетските центрове за кариерно консултиране.

Актуални обяви има и в бюрата по труда, както и на интернет страницата на Агенцията по заетостта (www.nsz.government.bg). Печатните vs. интернет обявите Ако решите да търсите работа чрез печатни издания, трябва да предвидите средствата, които ще отделите за купуването им, или времето, което ще ви е нужно, за да ги откриете в библиотеката. В крайна сметка достигането до хартиения носител е по-трудно, отколкото търсенето в интернет. Откриването на обява в избраното издание също отнема време. Въпреки че някои вестници имат специализирани секции за публикуване на обяви за работа, както приложението “Капитал Кариери” на вестник “Капитал”, няма строги правила за ограничаването на обявите в рамките на тези секции. Предимството на приложението “Капитал Кариери” като източник на информация за свободни работни места е, че е предпочитано от работодателите, когато искат да достигнат до кандидати с

потенциал за важни за компанията им длъжности. Специализирани секции за обяви под една или друга форма имат също вестниците “24 часа”, “Труд” и “Пари”. Въпреки това интересни съобщения за свободни позиции могат да бъдат намерени в профилирани раздели на вестниците или до материали със специализирано съдържание, както много често се случва в рубриката “Човешки ресурси” на вестник “Дневник”, която излиза всяка сряда.

На регионалните издания трябва да обърнете

специално внимание, ако търсите работа извън столицата. Местните вестници се ползват много често от работодателите, когато имат свободно работно място в съответния град. Обявите в интернет може да откриете в специализираните сайтове за търсене на работа, в сайтовете на консултантските агенции и трудовите посредници, както и в самите корпоративни сайтове на компаниите - работодатели. Основното предимство на онлайн обявите пред печатните е липсата на ограничения за обема им и улесненото им сортиране по различни признаци (местоположение, индустрия, профил на кандидата). Допълнителната информация дава възможност за по-ясна преценка за изискваната квалификация. Основният източник на информация са портали, в които се публикуват всички видове обяви за работа като jobs.bg, jobtiger.bg, econ.bg, neogen.bg и други. Съществуват и сайтове за работа за специалисти в дадена област - например в сферата на информационните технологии това е itjobs.bg, а в юридическата - lex.bg. Профилиран портал за търсене на висококвалифицирани кандидати за работа е KARIERI.bg. Основното му предимство е, че се ползва от от компании с имидж на сериозни работодатели. Не пропускайте регионалните портали, когато търсите работа във вашия град или район. Пример за това е пловдивският портал www.filibe.com. Работодателите започват да разчитат все повече и на собствените си корпоративни страници, на които обявяват вакантни места и процедурата за кандидатстване. Ако се интересувате от конкретна компания, винаги може да проверите първо корпоративния й сайт. Обикновено, когато се използва за тази цел, в него има отделена конкретна секция "Кариера" или "Работа". Често използването на корпоративните сайтове обезсмисля и търсенето на канали за подаване на документи, тъй като съдържа специални форми за кандидатстване. Сайтовете на консултантските агенции също предлагат възможности, чрез които може да изпратите CV-то си директно в тяхната база данни. Как да четем обявата За да разберете обявата за работа, трябва първо да обърнете внимание на съдържанието и да прецените явно или скрито е посланието и колко информация е предоставена. Обявеното заглавие на позицията може да не изчерпва или представя изцяло характеристиките на работата. Затова трябва да вникнете в подробностите. Изискванията в обявата може да са конкретни например магистърска степен по психология, или по-общи - висше образование. Във втория случай работодателят търси човек с определени качества или опит и университетската специалност не е от толкова голямо значение. Дори да нямате нужното образование, не отписвайте веднага обявата. Много по-важни за работодателя са личните ви качества на способен човек, на когото могат да разчитат. Освен това

вашата специалност може да има допирни точки с изискваната за съответната позиция - ако ги откриете и представите, това ще е бонус за вас. Друг вариант е да имате достатъчно години натрупан опит, което да компенсира липсата на академична степен. Второто важно нещо в четенето на обявата е източникът - кой всъщност я е публикувал. Трябва да прецените познавате ли компанията, чиято обява четете, и има ли тя добра репутация. Дори да сте чували за нея, трябва да намерите актуална информация за мястото й на пазара, преди да кандидатствате. Възможно е да попаднете на обяви за работа, в които не е посочено името на работодателя или посредника, или на обяви, публикувани от името на посредническата агенция. Това не бива да ви притеснява, защото има няколко важни причини да се публикуват анонимни обяви. Възможно е компанията да държи конкуренцията да не разбере, че се търси човек за нова позиция. Това може да е свързано с нови бизнес стратегии или инвестиционни планове. Друг вариант е работодателят да иска да привлече най-добрите кандидати, като парира опити с него да се свържат близки, познати и роднини, които не отговарят на изискванията. В трета възможна хипотеза на същата позиция може би има служител, който не трябва да научава, че се търси негов заместник. В някои ситуации пък е преценено, че името на посредника ще привлече повече кандидати, отколкото това на по-малко известна фирма. Реномираната посредническа агенция гарантира не само за нивото на клиентите, с които работи, но защитава търсещите работа от евентуален конфликт на интереси в случай на анонимна обява. И не на последно място, анонимни обяви се ползват и в случаи, когато компанията майка има няколко дъщерни дружества, за които търси хора. В такъв случай името й може да заблуди евентуалните кандидати. Може да ви звучи странно, но също е важно мястото, на което сте намерили обявата. Профилът на изданието, което преглеждате, ви подсказва какви хора търси работодателят. Това е така, защото всяка медиа има специфична публика с определени интереси и степен на образование. Работодателят или неговият консултант в подбора на персонал знаят това и го имат предвид, когато избират по какъв начин да стигнат до потенциалните кандидати. В крайна сметка няма идеална обява за вас като специалист и личност, както не съществува идеалният кандидат, когото търси работодателят. Обявите често преувеличават, но всеки иска да привлече най-добрите и това е съвсем разбираемо. Не бихте повярвали на обява, в която се търси мързелив и срамежлив служител, който обича да се размотава по цял ден, нали? Двете страни обаче трябва да се срещнат, за да преценят най-добре ситуацията. Затова ви съветваме да изпращате документите си, дори да притежавате само основните търсени квалификации.

Нашите съвети - Преглеждайте внимателно всички обяви в печатните издания независимо от големината на карето, шрифта и разположението му на страницата. - Четете обявата по няколко пъти. Понякога внимателното вглеждане и анализиране на всяка отделна дума от посланието може да се окаже решаващо за комуникацията ви с работодателя. - Преценете кои са ключовите думи, които срещате в текста. Те ще ви дадат информация за работодателя и неговите изисквания за уменията и нивото на професионална квалификация, които се очакват от вас. По тези ключови думи може да опишете опита и квалификацията си. - Използвайте повече ключови думи при търсене на обяви в интернет. Така ще ограничите броя на страниците и ще намерите точно това, което ви трябва. - Открийте повече информация за работодателя (корпоративна страница, новини, публикации в медиите).

ТРУДОВИТЕ ПОСРЕДНИЦИ – НЕОБХОДИМО ЗЛО ИЛИ ВЪЗМОЖЕН СЪЮЗНИК Юлияна Плевнелиева, KARIERI.bg Филмов римейк на “Добрият, лошият и злият” с трудови посредници в главните роли би изглеждал така: добрият ви намира работа, лошият ви обещава, но не се обажда, а злият взима парите ви и закрива офиса си. За радост посредниците, които се стремят да са в услуга както на работодателите, така и на кандидатите и имат дългосрочна визия за позициониране на пазара, стават по-многобройни и по-активни в стремежа си да въведат добрите практики в тази динамично развиваща се сфера. Може би ще ви е любопитно да научите, че 240 фирми са регистрирани за извършване на посредническа дейност на територията на страната. Според нормативната уредба всеки посредник е длъжен да постави разрешението за извършване на посредническа дейност, издадено от Агенцията по заетостта, на видно място в офиса си, както и да предоставя номера, под който е регистриран, и срока на валидност на регистрацията във всяка реклама или обява, която публикува публично. Нашите наблюдения показват, че тези изисквания не се спазват, което обаче не пречи при първия си контакт с трудов посредник да поискате да видите документите, удостоверяващи правото на фирмата да извършва такава дейност. Другият вариант е да потърсите името й в списъка с лицензирани посредници, който ще откриете на уебстраницата на Агенцията по заетостта (www.nsz.government.bg). По закон посредниците са длъжни предварително да сключат с търсещите работа договор за посреднически услуги, в който се уточняват правата и задълженията на страните, отговорността при неизпълнение, срокът и условията за предсрочно прекратяване на договора. Услугите са безплатни След последните промени в Закона за насърчаване на заетостта от февруари тази година, услугите на посредническите агенции ще се заплащат само от работодателите. Специален текст отмени правото на посредниците да взимат такса от лицата, търсещи работа. Досега за предоставената услуга посредниците можеха да договарят комисиони в рамер на до 25 на сто от получената първа работна заплата на кандидата, на когото са помогнали да намери работа. От тази възможност се възползваха основно така наречените частни трудови борси. Възможно е те да продължат да работят по този начин, поне до момента, в който не бъдат приети съответните промени в Наредбата за посредническата дейност, въпреки че това само по себе си би било незаконно. Другият тип трудови посредници - консултантските агенции, винаги са работили на обратния принцип. Тяхната практика е да получават възнаграждение за посредническата услуга само и единствено от работодателя. Обикновено агенциите предлагат на компаниите комплексно обслужване: от анализ на вакантната позиция и изготвяне на професионален и психологически профил на търсения служител през съставяне на текста на обявата, провеждане на предварителния и последващия подбор до предоставяне на селектирани кандидатури и консултиране относно крайния избор. Тези консултанти се стремят към профилиране и разграничаване от конкурентите във връзка с типа на предлаганите позиции (топмениджмънт, среден мениджмънт, широк спектър от профили) или браншовия профил на фирмите, които обслужват (IT, търговски фирми).

По правило агенциите работят по заявка - търсят подходящи кандидати за реален клиент и конкретно работно място. Единици са агенциите, които имат нестандартния подход директно да предлагат кандидати на фирми, които не търсят нови служители. Обикновено към тях се обръщат кандидати за високи позиции със сериозни умения и опит, които имат ясна цел къде биха искали да работят. Те също таксуват само работодателя за услугата, в случай че назначи предложения от консултанта кандидат. Макар да получават комисиона от компаниите, които търсят служители, това не омаловажава Значението на кандидатите за посредниците. Напротив - все повече се утвърждава разбирането, че добрата агенция е не само тази, която обслужва качествени работодатели, а тази, която поддържа и разнообразно, постоянно актуализирано портфолио от качествени мотивирани кандидати. Проучване на KARIERI.bg сред 10 от водещите консултантски агенции показа тенденция за засилваща се конкуренция в бранша, в резултат на която консултантите стават по-активни и се стремят към установяването на по-добри практики за привличане и спечелване на кандидати с цел изграждане на атрактивна база. Вече почти няма агенция на пазара, която да не влага усилия и находчивост в тази насока. „Липсата на връзка между университетите и бизнеса разширява пропастта между кандидатите и работодателите. Шансът ни да предлагаме атрактивни услуги е чрез проактивност да привличаме по-качествени и мотивирани кандидати“, сподели в разговор с нас представител на голяма консултантска компания. Наблюдава се и засилен стремеж за изграждане на доверие между клиента и агенцията и поддържане на добър имидж чрез спазване на строги принципи за работа с конфиденциална информация, подход към кандидата с уважение и строга професионална етика. В този смисъл към агенция можете да се обърнете както по повод на текущ конкурс, така и в случай че имате нужда от партньор в процеса на търсене на работа. Като заявите ясното си желание си за професионална реализация, давате шанс на посредника да ви опознае предварително и да има по-ясен поглед върху възможностите и интересите ви, като същевременно увеличавате шансовете си да бъдете запомнен със своята инициативност. Повечето агенции провеждат първоначален опознавателен разговор с кандидатите, които подават документи за включване в базата. На този разговор се изясняват позициите на агенцията и на кандидата относно процеса на сътрудничество помежду им. Важно е да се поставят ограниченията на търсенето, важни за двете страни, за да се спестят време и усилия. Консултантът трябва да изясни с какви фирми работи, а кандидатът да прецени от кои от тях се интересува например. Важно е също, ако кандидатът има предпочитания към конкретна професионална област - например маркетинг, счетоводство и т.н., да го каже на консултантите. Що се отнася до кандидатите, които се свързват с агенцията по повод конкретен конкурс, практиката на консултантите е да изискват изрично съгласието им за повторни контакти по бъдещи оферти. В случай че кандидатът заяви интерес към конкретна позиция, повечето консултанти предлагат тестове за преценка на психологическия профил и/или професионалната пригодност на кандидата. Тестовете са различни за различните компании и служат за референция при представяне на

кандидатите пред бъдещите работодатели. Въпреки че консултантите не споделят методологията си, преобладаващата част от тях са готови с радост да дадат като минимум устна обратна връзка на кандидатите и със съжаление споделят, че много рядко получават запитвания в тази връзка.

Нашите съвети - Информирайте се какъв тип позиции предлага агенцията (дали са браншово или йерархично сегментирани според вашите възможности и желания), преди да установите контакт с нея. Най-лесно можете да определите това, като проучите какви обяви се публикуват най-често - следете сайта на агенцията, анонсите в печата и в интернет. Правилната ориентация в тази насока ще спести време както на агенцията, така и на самите вас. - Разгледайте внимателно сайта на агенцията - все повече консултанти предлагат там изчерпателна информация за текущите конкурси и предлагат онлайн регистрация на документи. Ако има такава възможност - регистрирайте се, ако не, подайте документи онлайн. При всички случаи се свържете с представител на посредника и се информирайте за точната процедура, по която да кандидатствате. - Не се притеснявайте да сключите посреднически договор с консултантските агенции - за тях това е рутинна процедура по изискванията на закона. Този договор единствено формализира отношенията ви и е база за заявяване на вашите изисквания. - Уточнете за себе си и в подходящия момент с консултанта основните параметри, които да ограничават търсенето: профил на позицията, ниво в йерархията, индустрия, в която оперира работодателят, желание за самостоятелност при взимане на решения и пр. На този разговор следва да заявите позицията си относно предоставяне на вашата кандидатура, със или без предварително да са сте уведомени кой е работодателят, както и да изключите възможността агенцията да предостави документите ви на партньори/клиенти на настоящия ви работодател или фирми, които не представляват интерес за вас. - В случай че положите психологически или професионален тест, информирайте се за резултатите от него - със сигурност консултантите ще гледат на вас с по-добро око, отколкото на незаинтересуваните конкуренти. Освен това да научите нещо повече за себе си винаги може да се окаже от полза.

ДНИТЕ НА КАРИЕРАТА КАТО ВЪЗМОЖНОСТ ЗА САМОРЕКЛАМА Юлияна Плевнелиева, KARIERI.bg Университетските кариерни центрове и студентските сдружения организират регулярни дни на кариерата, на които присъстват компании, организации и институции, търсещи стажанти или служители за предимно стартови позиции. Такива събития се организират в по-голям мащаб и от чуждестранните търговски камари, както и съвместно от JobTiger, програма "Българска мечта" и проект "Пазар на труда" на Американската агенция за международно развитие (USAID). Целта на дните на кариерата е да подпомогнат създаването на контакти между студентите от горните курсове и младите специалисти и водещите национални и международни компании. Участието в подобни събития може значително да улесни процеса на търсене на работа, тъй като дава възможност да се срещнете с голям брой потенциални работодатели за кратко време. Като се има предвид и наблюдаващата се тенденция работодателите сами да изграждат нужните им специалисти, като подбират изявени кандидати още от студентската скамейка, шансовете ви нарастват с всяко посещение на такова изложение. Работодателите, които участват на тези форуми, обикновено го правят с цел да наберат стажанти и специалисти за начални позиции. Затова, ако търсите старт в кариерата си, е много възможно да го получите на такъв форум - понякога веднага, а друг път няколко месеца по-късно. От друга страна, разполагате с максимум няколко часа, в които предизвикателството е да впечатлите работодателите сред многобройната конкуренция. За целта се изисква добра подготовка, опит, умения и упоритост. Предлагаме ви и няколко съвета как да извлечете максимума от едно такова изложение. Log in - регистрирайте се Ако организаторите предлагат предварителна регистрация за дните на кариерата, възползвайте се от тази възможност за индиректно представяне. Предварителната регистрация дава възможност на работодателите да селектират кандидати, с които биха искали да се срещнат на събитието. Регистрацията обикновено се състои в подаване на CV или попълване на формуляр с повече информация за квалификацията и интересите на кандидата. Макар регистрацията да не гарантира, че ще бъдете забелязани, отделете малко време за нея, дори да не е задължителна. Използвайте всички възможности за директен и индиректен контакт с представените работодатели. Напишете домашното си Голяма част от посетителите на дните на кариерата отиват “да поогледат” и не са подготвени за евентуално интервю. Можете да ги изпреварите - съберете информация за участващите в изложението фирми. Повечето от тези събития се рекламират предварително чрез списък на представените компании. От него можете да подберете тези, които най-добре пасват на квалификациите, интересите и плановете ви. Най-достъпните източници на допълнителна информация ще намерите онлайн - ползвайте корпоративни сайтове, глобални търсачки като Google и MSN, онлайн архиви на печатни издания и форуми. Разпитайте също близкия си кръг от контакти - приятели, родители, роднини. Имайте предвид валидността на източника - корпоративните сайтове са писани от професионалисти, които

печелят от съставянето на атрактивни текстове, форумите пък рядко са надежден източник поради относителната анонимност, която подсигуряват на участниците. Събраната информация може да ви помогне в две насоки: да елиминирате компаниите, които оценявате като неподходящи с оглед вашата квалификация и интересите ви, и да впечатлите избраните от вас работодатели в краткото време, с което разполагате, с демонстрация на заинтересуваност и усърдие. Не пестете хартията Подгответе достатъчно CV-та - както за предварително регистрираните работодатели, които вече сте набелязали, така и за тези, които се включват в изложението в последните дни. Ако имате различни квалификации или професионални интереси в няколко насоки и съответно няколко варианта на автобиография, подгответе достатъчно от всеки от тях. За да не изпаднете в неловка ситуация, внимавайте дали вариантът на документа, който подавате, пасва на предлаганите от съответния работодател позиции. Ако имате зад гърба си работа по проекти, изследвания, изобщо релевантна информация за образователния и професионалния ви профил, можете да я прибавите към автобиографията си под формата на копия, анотации или списък с референции. Това ще ви отличи от останалите кандидати и ще даде по-ясна представа на работодателя за профила ви още на място. Макар изложенията да са предназначени главно за студенти, недейте да подценявате значението на облеклото. Първите впечатления са толкова критични, колкото на интервю. Оставете любимите си дънки у дома - носете облеклото, което е код за избраната от вас професия. А имате ли стратегия Използвайте времето си мъдро: съставете списък на компаниите, с които искате да установите контакт. Вече имате част от него на база предварително събраната допълнителна информация. Не забравяйте да включите и фирмите, които са се регистрирали в последния момент. Разгледайте плана на изложението и набележете реда, в който искате да минете през щандовете. Добър ход е да минете през фаворитите в списъка сутринта, да оставите по-маловажните за средата на деня и да се върнете към първите още веднъж към края на изложението, за да им благодарите отново за отделеното време. Имайте предвид, че компаниите, които са от съществен интерес за вас, вероятно ще привлекат и останалите посетители - предвидете време и търпение, в случай че се наложи да изчакате на някой щанд повечко време. Времето, което имате, за да се продадете добре и да изпъкнете сред конкурентите, е много ограничено, затова подгответе план как да го използвате. Повечето експерти съветват да подготвите 60-секундна “реклама”, която се концентрира върху основните ползи, които бихте могли да донесете за организацията. Не забравяйте и трите основни правила за всякакъв тип интервюта: гледайте в очите, здрависвайте се енергично и засвидетелствайте ентусиазъм и позитивизъм. Когато отговаряте на въпроси по време на това блицинтервю, вмъквайте акценти от предварително събраната информация, за да демонстрирате задълбочения си интерес към работодателя. Ако не сте подготвен с информация за някоя от фирмите и въпреки това тя ви интересува, прочетете брошурите, които са на

щанда, и се опитайте да чуете как протича интервюто на кандидатите преди вас. В края на разговора не забравяйте да попитате как и с кого да се свържете за следващо интервю. Дните на кариерата са добра възможност за създаване на контакти както с потенциални работодатели, така и с вашите конкуренти - търсещите информация за свободни позиции. Използвайте възможността да се информирате за опита на другите, да споделите своя, да установите връзка с професионални организации и трудови посредници. Макар не всички заинтересувани компании да участват на подобни събития, в повечето случаи те най-малкото ги посещават, за да бъдат информирани за тенденциите на трудовия пазар. Използвайте всички възможности за създаване на директни и индиректни контакти - някоя от тях може да се окаже ключът към бъдещата ви кариера.

НЕФОРМАЛНИТЕ КОНТАКТИ – СИЛАТА НА СЛАБИТЕ ВРЪЗКИ Денислава Симеонова, KARIERI.bg Ако сте чели книгата “Захир” на Паулу Коелю, едно от нещата, които със сигурност са ви направили впечатление, е теорията за така наречената банка за услуги. Основната идея е, че инвестираш в банката, като помагаш на хора, които не познаваш, със своите контакти, а това ти се връща от други хора, които при нужда помагат на теб. На практика това наистина се случва в реалния живот и работи, включително и при търсенето на работа. Неформалните контакти са в основата на алтернативните начини за търсене на работа, които трябва да допълват традиционните, без да ги изместват. Какво точно имам предвид. Всеки от нас поддържа контакти с различни хора - семейство, колеги, приятели. Вие сте централна фигура в собствената си мрежа от контакти и свързвате отделните групи в нея. Родителите ви може да не познават всички ваши колеги, колегите ви не се срещат с приятелите ви, но вие свързвате всички тях. Ако си представите, че светът е мрежа от хора, тя ще се състои от групи, свързани помежду си от хора, които имат познати във всяка от групите. Това означава, че всяко от свързващите лица е „врата” към друга група и друг свят. Изграждането на тези контакти започва още в училище - то е първото място, където се зараждат трайни връзки извън семейната среда. Ако продължите образованието си в университет, имате поголям шанс да увеличите кръга от познати, още повече че това е последният етап от обучението, преди да започнете работа. В училището или в университета познавате всички съученици от класа си, но само няколко души от останалите класове. Тези няколко души са връзката ви с целия випуск. Когато ги попитате за урок, лекция, преподавател или изпит, получавате информация за всичко, случващо се в останалите групи. Същия подход на търсене на информация трябва да използвате и след завършване на университета. Не може да разчитате обаче само на колегите в собствената ви група, с които сте посещавали лекции и упражнения всеки ден. Познавате се твърде добре и обикновено се стремите към едни и същи работни места, т.е. шансът да научите нещо ново и уникално за вас е малко вероятен. В този случай по-полезни може да се окажат точно връзките ви с други групи, дори други специалности. За мечтаното работно място може да научите случайно от човек извън тесния ви кръг от познати. Най-известната книга за социалните мрежи в САЩ, издадена още през 1974 г., е наречена „Силата на слабите връзки” точно защото разкрива тенденцията хората да научават за свободно работно място не от приятел, а от някого, когото познават по-малко. Networking, или умението да създавате връзки Умението да градите мрежа от контакти, познато като networking (от англ. network - мрежа), е едно от най-ценните качества и е задължително, ако искате да направите кариера. За тази цел добре е вие да сте активната страна и да избирате хората, в чието обкръжение бихте искали да сте. Обикновено човек се стреми към среда, в която се чувства комфортно. Ако останете само в тази среда обаче, трудно ще се развивате. Затова търсете начини да излизате от нея колкото може по-често. Подобно на пътуването и четенето запознаването с нови хора ви обогатява не само професионално, но и като

личност. Затворените в една и съща среда хора са ограничени в общуването, нямат нови идеи и не променят мисленето си. Колкото повече хора познавате, толкова повече отговори на въпросите си ще получавате или до вас ще стигне информация дори когато не я търсите. Ако вие не използвате тази информация, може да я споделите с друг, за когото тя ще е ценна, а от това вие ще спечелите още един контакт. Не изграждайте контакти само за да получите нещо - в случая работа. Целта не е да съберете колкото може повече имена и телефонни номера, а да изградите отношения, които да поддържате във времето. Търпението и постоянството са важни, защото изграждането на добра мрежа от контакти продължава с години. Когато се запознавате с човек, който работи в желания от вас бизнес, трябва да направите така, че да ви запомни. Затова, освен да „рекламирате” себе си, без да се натрапвате, трябва да умеете да водите разговор на различни теми. За тази цел четенето на вестници и книги, гледането на телевизия и интересът към случващото се в обществото само може да помогнат. Използването на неформалните контакти не трябва да се бърка с връзките за назначаване на работа. Тези контакти само ще ви улеснят с информация за работно място, което няма да се обяви публично, но за него все пак трябва да кандидатствате. Добрата подготовка и представяне на интервюто са задължителни. Къде и как да разширите контактите си Включването в студентски клубове и асоциации може да разшири кръга ви от познати със сходни професионални интереси. Подобни клубове съществуват във всеки университет, но ако няма подобно сдружение за вашата специалност, това може да е добър повод да съберете няколко съмишленици и да основете такова. Организирайте срещи-разговори с мениджъри на компании и бъдете сигурни, че те търсят и забелязват активните и будни хора. Следете обявите за обмен по програмите за мобилност на студенти и не пропускайте конкурс за лятно училище или специализация. Това е прекрасна възможност не само да изпробвате знанията си и да научите чужд език, но и да създадете приятелства с връстници от други страни, които един ден ще са ваши колеги в същата професионална област. Следваща възможност са организациите на випускниците (alumni organizations). Доскоро това бяха просто групите от един и същ набор, които се срещат на всеки пет или десет години, за да разкажат как е тръгнал животът им след университета. По подобие на американския модел обаче в България постепенно се изгражда силно общество на завършилите в една и съща година. Випускниците са почетни гости на всички празници и чествания в университета. Те самите поддържат контакт помежду си, обединени от общата цел да промотират и лобират за своя университет. Днес големите американски университети разчитат на своите бивши възпитаници, направили кариера, да споделят по интерактивен начин информация за работни места с настоящите студенти. В рамките на летни училища, организирани от чужди университети, също се създават организации на завършилите, които пък запознават помежду им участниците от една и съща държава, като ги събират на редовни срещи.

Принадлежността към тези общества едновременно ви задължава и привилегирова, но във всички случаи ще ви е само от полза. Още един начин да станете член на многоброен клуб е, като се регистрирате в една от базираните в интернет платформи за социални контакти, чиято популярност нараства изключително бързо през последните пет години. Тези портали предлагат разнообразни услуги на различна аудитория, но обикновено включват следните общи елементи: членовете им не заплащат услугата, след регистрация всеки потребител има свой профил, който включва лична информация и снимка, потребителите свързват личните си страници към профилите на свои приятели и на страницата им се появява визуално мрежата от техните познати. Много от порталите предлагат на регистрираните да публикуват съобщения, новини и блогове (онлайн дневници), а познатите от същия кръг може да отговарят със свои коментари. Повечето онлайн общества обединяват хора, които споделят общи интереси в свободното си време. Както и в живота, те предпочитат да не смесват личните с професионални теми и се включват в отделни, посветени на работата портали. Причината за това е, че работодателите все повече използват тези специализирани портали, за да търсят подходящи за своя екип професионалисти. Friendster.com и MySpace.com са най-известните онлайн общества за познанства, където се публикуват и обяви за работа. LinkedIN пък е най-популярният портал за бизнес контакти, в който основната информация е подробната автобиография и не се допуска публикуването на снимки. Членовете му наброяват повече от 1 милион, като половината от тях са от страни извън САЩ, включително от България. Страницата е богат източник на информация за „ловците на глави” и вече има десетки истории за хора, намерили нова работа, много често дори в друга държава. Гаранция за качествата на участниците е директната или косвена връзка с други членове, които могат да ги препоръчат на потенциален работодател. При търсенето на обяви за работа на страницата се появява и списък с членовете на портала, които работят в съответната компания, и евентуалната връзка между вашите контакти и тях. За да достигнете до непознатите за вас хора, е необходимо директните ви познати да ви свържат с тях, като ви препоръчат като добър специалист, когото познават. И обратно самите работодатели, регистрирани в сайта, могат да издирят експерти в дадена област чрез своите мрежи от близки и по-далечни контакти. Тъй като в LinkedIN обикновено се включват хора с вече натрупан опит, за начало може да се присъедините към българското онлайн общество One.bg, което обединява около 3000 млади професионалисти и студенти с общи професионални и лични интереси. Основната цел на портала е да разшири социалните контакти на членовете, които се включват в различни групи по интереси. Една от услугите, към която води отделен сайт - Pokana.bg, е възможността да изпратите покана за празненство до всички контакти в групата си. Обяви за работа не се публикуват. Може да се регистрирате обаче само ако някой ви покани да се присъедините. Друга възможност е сами да основете ново онлайн общество, както това е направил второкурсникът в "Харвард" Марк Зюкербърг. През 2004 г. той основава Facebook.com, в който членуват само студенти в американски университети. Единственото условие е електронният им адрес да завършва с .edu. В момента в мрежата участват над 4.2 милиона души.

Ефектът на личната реклама Друг алтернативен начин да достигнете до желаното работно място е, като привлечете вниманието на мениджърите в избраната от вас компания. Не приемайте този съвет съвсем буквално, защото задачата е твърде деликатна и малка грешка може да затвори завинаги вратата към този бизнес. За да си създадете стратегия на действие, най-напред трябва да откриете кои са качествата, които ви открояват от останалите. Кое е предимството ви? Кой е последният ви успешен проект? Какво биха казали вашите приятели, колеги и клиенти за вас? Това може да разберете, ако поканите познатите си да ви подкрепят в LinkedIN или помолите преподавателите си за препоръка. Изпращането на CV-та „на сляпо“ по електронната поща няма да ви свърши работа. Този метод се използваше в зората на интернет, но днес, когато пощите са пълни със спам, още един имейл от непознат има много по-голяма вероятност да бъде изтрит веднага. На тази практика не се гледа с добро око в големите компании, тъй като те имат корпоративни страници и строга процедура за набиране на персонал и много често изрично забраняват да се изпращат CV-та по пощата и имейла. Промените на глобалния трудов пазар настъпват твърде бързо и вашата стратегия също трябва да е нова и различна, за да успее. Проучете добре компанията, нейната дейност. Намерете начини да покажете какво можете. Ако компанията издава публикации или брошури, предложете услугите си да напишете материал. Запишете се да участвате в конференция или семинар, организиран от фирмата, и участвайте в дискусиите. Проучете възможностите за стаж и временни проекти, в които може да се включите. Във всяко от тези начинания малките детайли са много важни - от общуването през представянето до крайния продукт, който дадете - и във всеки отделен момент може да демонстрирате своя собствен стил, който ще ви открои от тълпата. Един истински случай може да ви вдъхнови за вашата лична стратегия. След като е уволнен от последната си работа, американецът Джордж Браун решава, че иска да работи за точно определена компания, но всеки път когато звъни в отдел „Човешки ресурси“, му отговарят, че в момента няма свободни места. Джордж решава да действа и си прави визитки. Те са кръгли, малко по-големи от нормалните и цветни. На едната страна е нарисувана пица, а съобщението под нея гласи: „Спечели безплатна пица.“ На обратната страна е името му, електронната поща и телефонният номер заедно с обещанието, че ще подари пица на първия, който му уреди интервю с компанията. Облечен като за интервю, Джордж застава на входа на компанията и раздава картички на всички служители, които влизат. Той прави това в продължение на няколко дни и става основна тема на разговор в цялата сграда. Един от мениджърите решава, че човек, който е решил да действа по този начин, заслужава интервю. Така само с цената на една пица Джордж успява да спечели мечтаното място. Не мислете, че този начин работи само в Съединените щати. Веднага се сещам за два примера с мои познати, които ще ви докажат, че ако сте достатъчно упорити, ще ви забележат и в България. Студентка по журналистика решава да работи за точно определен вестник и редовно посещава редакцията, настоявайки да я вземат на работа. Накрая главният редактор решава да й даде шанс и днес тя е един от най-добрите репортери в същия вестник. Другото момиче започва работа още като студент в отдела за поддръжка на уебстраницата в неправителствена организация. Постепенно записва в автобиографията си две академични степени от един и същ български университет - по

политология и икономика. Сама написва проект и печели финансиране за него и в продължение на две години се посвещава на тази инициатива в извънработно време. Създава специализирана страница, организира и участва в дискусии, издава публикация. Нейната активност е забелязана от една посредническа компания за набиране на персонал и в резултат е поканена да стане мениджър на отдел в българското представителство на една от най-големите компании в света. Ако не сте толкова добри в комуникацията и се изразявате по-добре писмено, може да направите свое собствено представяне в интернет, като създадете лична страница или блог. Блоговете (от английски web log - blog) са място, където хората водят свой онлайн дневник, лично пространство на сървър в интернет, където потребител може да пише хронологично свои бележки, а други потребители могат да му оставят коментари. Чрез него може да завържете нови контакти, да намерите сродни на себе си хора, които пък да включите с линк към своя блог или да ги направите негови членове и да им дадете право да пишат в него. Своя лична страница, която може да ви послужи за пример, е направил 22-годишният Йордан Хлебаров на www.hlebarov.com. Йордан твърди, че е получавал няколко предложения за работа от хора, които са посетили страницата му. Кои са задължителните елементи на представянето в интернет? Оригиналният, изчистен дизайн е на първо място. За да ви забележат чужди работодатели, е добре сайтът ви да има вариант и на английски език. Напишете няколко параграфа защо правите този сайт и включете информация за себе си, като изтъкнете най-добрите постижения, стипендии, награди и т.н. Професионално написана автобиография в избран от вас формат също трябва да присъства на страницата. Останалото съдържание зависи изцяло от вас. Все пак попълвайте информацията с мисълта, че трябва да привлечете погледа на работодател.

ДОКУМЕНТИТЕ ЗА КАНДИДАТСТВАНЕ – ВАШАТА ОФЕРТА КЪМ РАБОТОДАТЕЛЯ Боряна Пенева, "Капитал Кариери" Подготовката на документите за кандидатстване е важна стъпка за постигане на желаното от вас работно място. Затова как ще изглеждат и какво ще съдържат не е маловажно. Представете си, че работодателят е клиент, който иска да си купи нещо уникално. Изпращайки му вашите документи, вие всъщност му отправяте оферта да купи, това което търси, от вас. Вашата оферта обаче е една от многото и за да го заинтригувате, трябва да проявите находчивост и да изберете най-атрактивния начин на представяне. CV-то като автопрезентация Сигурно сте чували анекдота, в който специалист по подбор изхвърля половината CV-та в кошчето с репликата "каръци в тази фирма не ми трябват". Разбира се, нито един специалист няма да признае, че основава подбора на кандидати върху принципите на случайността. И все пак има неща, които биха го накарали да отхвърли вашите документи. Тези хора получават десетки, а понякога и повече кандидатури за една позиция. На първоначалния прочит на документите отделят средно между 30 секунди и пет минути с малки изключения. Това време е крайно недостатъчно, за да се обхване цялата информация. Затова опитното им око е тренирано да потърси в автобиографията онова, което ги интересува и което ще ги накара да отделят повече внимание на кандидата. Във ваш интерес е да го открият, и то по възможност при първия поглед. Това, разбира се, не е гаранция за успех, но е едно добро начало. Възприемете CV-то като ваша запазена марка, чиято цел е да ви помогне да се "продадете" подобре. Не се поддавайте на усещането, че става дума за досадно задължение с формален характер, което може да си позволите да претупате. Специалистите повтарят, че няма стандартна автобиография, която да подхожда за всички позиции. Идеалният случай е да прередактирате CV-то си всеки път, когато подавате документи за работа, като преподреждате информацията в него по найадекватния за конкретния случай начин. Вашата цел е да направите впечатление. Какво искат специалистите "Капитал Кариери" направи анкета сред работодатели от различни сектори: печатни и електронни медии, финанси, телекомуникации, търговия, производство и високи технологии. Въпреки очевидните различия, които се дължат на браншовите специфики, допитването очерта някои важни тенденции. На първо място, ясно структурираният текст, който носи недвусмислено послание, ще бъде оценен. Всички специалисти се дразнят най-много от правописните грешки, дългите и натруфени изрази и лошата употреба на езика. Нямат шанс написаните на български с латински букви автобиографии.

Специалистите по подбора обръщат голямо внимание и на снимката, защото тя дава допълнителна информация за кандидата. За да добави стойност на CV-то ви обаче, тя трябва да е професионална. Няма да бъдете поканени на интервю, ако изпратите фотография, направена на плажа или в някой бар. От въпросите по същество най-голяма тежест имат образованието, опитът и личностните качества. За образованието е важно не само какво сте учили, както и колко години сте отделили, за да завършите. Специалистите по подбор се отнасят с подозрение към проточилото се с години следване. Опитът е ценен, без да се абсолютизира. Някои специалисти смятат, че дългите години стаж в друга компания носят знания, но и закостенели навици, които ще затруднят адаптацията и могат да създадат проблеми. Нямате основание да се тревожите, ако не разполагате с богато професионално CV. Анкетата на "Кариери" показа, че в повечето случаи ентусиазмът и желанието за обучение и развитие се оценяват по-високо. Лоша услуга може да ви изиграе единствено липсата на активност. Ако никога не сте работили, рискувате да ви дисквалифицират като мързелив, страхлив или без изградени трудови навици. Специалистите по подбор се опитват въз основа на вашата автобиография да си изградят колкото е възможно по-пълна представа за вас. За да ви предпочетат, този образ трябва да се доближава до представата им за човека, който е подходящ за тях. По тази причина някои ще търсят в CV-то ви ключови думи, които свидетелстват за личностните ви качества. Други обаче твърдят, че това е излишно, защото заявеното и написано на хартия често не отговаря на истината. Каквото и да пишете в автобиографията си, основното изискване е то да отговаря на истината. Лъжите няма да помогнат, а само ще затруднят подбора и ще породят съмнения във вашата надеждност. Съществуват различни видове CV-та - хронологично, антихронологично, функционално или тематично. Разликата е в реда и начина на представяне на информацията. А изборът зависи от конкретния случай. Най-често се използват хронологичните и антихронологичните CV-та, като предимството на последните е, че акцентират върху развитието ви в периода, близък до кандидатстването. Пример за такова CV може да видите на сайта на Агенцията по заетостта: http://www.nsz.government.bg. Там ще намерите както готови бланкови форми, така и съвети за попълването им. Достъпен е и образец на европейския формат на CV на различни езици, който все повече се налага и в България.

Съдържанието е важно Не поставяйте заглавие на CV-то. Това не се изисква в европейските страни. За сметка на това бихте могли да включите в началото кратко обобщение на вашия опит и цели. Без да се прилага широко в България, подобен акцент би привлякъл вниманието, стига да е кратък и ясен . Лични данни: Всяка автобиография трябва да започва с информация, която ще направи възможна връзката с вас. Специалистите не са единодушни дали личните данни трябва да включват информация за възраст и семейно положение. Някои считат, че това е полезно за първоначалния профил на кандидата и дава необходимата представа за неговия житейски опит и зрялост. Други са на мнение, че тези сведения са въпрос на личен избор. За сметка на това трите имена и телефон за

връзка са абсолютният минимум. Напоследък все по-често контактът се осъществява по електронната поща. Добавете електронния си адрес, но внимавайте да звучи сериозно. Ако адресът, на който кореспондирате с приятели, е нещо от рода на gotinpi4@... или birophil@..., по-добре си направете нов, само за професионални цели. Излишно е да вписвате данни от рода на ЕГН, номер на лична карта и т.н. Образование: Започнете с висшето образование, ако имате такова. Посочете периода на обучение, степента, която притежавате, както и висшето училище, което сте завършили. Не злоупотребявайте с информация относно успеха и оценките. Ако сте завършили висше образование, може да не цитирате средното училище, в което сте учили, освен ако това ще придаде стойност на автобиографията - например като индикатор за владеене на чужд език. Няма смисъл да се връщате чак до основното си образование. Ако не сте завършили университет, посочете докъде е стигнало обучението ви. Професионален опит: За всяка от заеманите позиции уточнете името на организацията, сектора на дейност, големината й (брой заети), адреса, точното наименование на заеманата от вас позиция, основните ви отговорности и най-значимите резултати, които сте постигнали. Задължително е да споменете колко време сте работили на всяка от изброените позиции. Стажове: Те са важни, в случай че за пръв път кандидатствате за работа. Поставете акцент върху заеманите позиции и придобитите умения. Ако имате много стажове, не ги изброявайте, а се постарайте да ги групирате тематично. Езици: Когато пишете за езиковите си познания, необходимо е да уточните нивото на владеене. Не използвайте термини от рода на писмено и говоримо. Предпочетете елементарно, средно, високо ниво. Интереси и хобита: Специалистите обикновено не считат тази графа за важна, но това не значи, че не ги интересува. Информацията за свободното време дава представа за някои личностни качества, които иначе могат да останат скрити. В общи линии добре е да се пишат интереси, които ви отличават, отклоняват се от стереотипа и показват вашата динамичност. В противен случай пропуснете тази графа. Не споменавайте религиозните и политическите си убеждения, както и участието си в детски състезания и танцови състави. Американският работодател би приел такава информация като доказателство за артистичност. В България обаче не съществува такава нагласа. Компютърни умения: Тук е мястото да уточните какви програми ползвате. Ако графата липсва, предполага се, че нямате компютърна грамотност. CV-то е достигнало целта си, ако дава отговор на въпросите какво искате да правите, какъв ще е вашият принос за конкретната компания и с какво вашите квалификации ви правят подходящ за позицията.

Изкуството да пишеш мотивационно писмо Мотивационното писмо обикновено придружава CV-то, но целта му не е да го повтаря. То е възможност да персонализирате кандидатурата си и да се обърнете към конкретна компания и

конкретна личност в нея (обикновено това е някой от отдела по човешки ресурси). А също да проявите стил, находчивост и оригиналност. Трябва да знаете, че мотивационното писмо не е молба за кандидатстване за работа, пълна с шаблонни изрази, не е универсално приложим документ и не е ласкателство за работодателя. То може да бъде написано по конкретна обява и в такъв случай трябва да стане ясно за каква позиция кандидатствате. Ако изпращате документи, които не с в отговор на обява, проучете предварително към кого да се обърнете. След като търсите работа в дадена компания, това означава, че по някакви причини тя ви интересува. Използвайте предимството, че нямате пряка конкуренция и документите ви имат шанс да бъдат прочетени по-внимателно. Съберете възможно най-много информация за компанията от различни източници - вестници, интернет, бизнес справочници и др. Това проучване е задължително, без значение дали кандидатурата ви е по обява или не. То е възможност да покажете интерес към компанията и да обосновете мотивацията си да работите в нея. Данните, които ще съберете за структурата на организацията, за нейната дейност, за възможностите за развитие в бранша и т.н. могат да ви помогнат както да структурирате по-добре CV-то и мотивационното писмо, така и да блеснете на интервюто на по-късен етап. Не забравяйте, че пишете писмо. Няма нужда от заглавия, но обръщението е задължително. Основният въпрос, на който трябва да отговаря писмото, е защо. Защо се интересувате от тази работа? Защо смятате, че отговаряте на изискванията? Тук е моментът да покажете, че сте събрали конкретни данни за компанията или за сектора (ако фирмата не е спомената). Мотивационното писмо е възможност да "надградите" информацията от CV-то, като подчертаете връзките, които имате в бранша, опита в подобна дейност или уменията ви за работа в екип. Важното е да звучите искрено и честно. В мотивационното писмо имате възможност да разкажете по-подробно за постиженията си. Не изпадайте в излишно многословие и се старайте да аргументирате плюсовете на вашата кандидатура. Опитайте се да изтъкнете онези качества, с които бихте могли да донесете полза на компанията. На първо място са тези, които се изискват в обявата. Не повтаряйте, а преформулирайте профила на позицията, за да покажете, че сте разбрали нуждите на организацията. Подчертайте опита, който е релевантен за длъжността. Разкажете за професионалните си планове и как съвпадат с посоката на развитие на компанията. Не е достатъчно да изброите качествата си, подкрепете ги с доказателства и аргументи. Например, вместо да кажете, че сте самостоятелен, предпочетете "моята самостоятелност ми позволява да ръководя работата в лабораторията, като се отчитам на висшестоящия не по-често от веднъж седмично". На следващо място, разкажете за онези ваши предимства, които не са изрично споменати в обявата. Това ще ви открои сред останалите. Стилът на писмото ви е строго индивидуален и повечето специалисти нямат претенции да налагат ограничения в това отношение. В общи линии изборът зависи от позицията, за която кандидатствате. Деловият тон е по-подходящ за банковия и финансовия сектор например. Оригиналност и фантазия могат да си позволят онези, които търсят работа в по-творчески сфери - дизайнери, копирайтъри, журналисти. Независимо какъв стил ще предпочетете, текстът трябва да е добре структуриран и да е написан грамотно. Може да завършите писмото с описание на приложените документи, да заявите готовност за среща и да благодарите за отделеното внимание.

Нашите съвети НЕ Не използвайте готови мотивационни писма, копирани от някой сайт в интернет. Потенциалните работодатели веднага ще разберат това и няма да прочетат писмото ви. Внимавайте да не сбъркате името на компанията или на отговарящия по подбора. Това е сериозен гаф и се възприема като проява на неуважение и немарливост. Не пишете писма от няколко страници, които разказват историята на вашия живот. Избягвайте да звучите песимистично: "От дълго време си търся работа и се питам дали да не сменя професионалната си ориентация...", или отчаяно: "Ако преценявате, че мога да бъда полезен на вашата организация..." Не преувеличавайте квалификациите си, когато пишете мотивационното писмо или автобиографията. Дори да нямате необходимия опит, това не означава задължително, че нямате шанс да бъдете поканен на интервю. Избягвайте клишетата и изразите, които не носят никаква полезна информация. ДА Мотивационното писмо трябва да бъде написано за конкретния работодател и позиция. Преди да изпратите документите си, проучете избраната от вас компания. Така ще имате много поясна идея за това, което евентуално ще се очаква от вас, ще се представите като сериозна и задълбочена личност. Преди да кандидатствате, преценете дали наистина това е работата, която бихте искали да вършите. Опитайте се да си отговорите на въпроса с какво вашите знания и квалификации ви правят подходящ за конкретната позиция. Заложете на ясната структура и подредената информация. Проявете ентусиазъм и желание за работа в конкретната компания. Това понякога се оценява повисоко от дългогодишния професионален опит. Бъдете естествени и искрени - това ще бъде оценено. Оригиналността също помага. Особено ако става дума за по-творчески позиции.

ПСИХОЛОГИЧЕСКИТЕ ТЕСТОВЕ – В ТЪРСЕНЕ НА ИДЕАЛА Светослав Стоев, психолог Искате ли една истинска история? Ето я и нея. Явява се човек на интервю за работа. Облякъл се е добре, избръснат. Прочел е каквото е намерил по въпроса относно подходящо поведение и желателни отговори. Интервюто тече. Той им се усмихва. Те му се усмихват. Показва най-доброто от себе си. Доволен е. Личи, че разговорът отива към финала си. И изведнъж - моля, попълнете този въпросник. А вътре въпроси от типа: случвало ли се е да приемете похвали за нещо, което друг е направил, смятат ли другите, че сте добър човек, самосъжалявате ли се понякога и т.н., и т.н. Познавам сериозни и стабилни мъже, които биха се разстроили от подобни въпроси, зададени им от непознат. Или пък друга история. Добра студентка. Със самочувствие. Предимно успехи в живота. Явява се на проучване в рамките на кариерен панаир в университета. “Ловците на глави” гледат ласкаво бъдещите си “жертви”. А те пък се кипрят максимално. Раздуват и без това големите си амбиции. Сериозен тон. Разговорът се върти около бъдещето и става все по-розов. И изведнъж - ако сте зеленчук, какъв бихте били? Тия май не ме взимат на сериозно, си мисли тя, но отговаря. А ако си играете на семейство с приятели, каква би била вашата роля? Тук има нещо гнило, си мисли вече тя. Това са два (не)типични примера на използване на един от методите за оценка на кандидати в интервю за подбор - психологическите тестове. За първи път този метод е използван преди около век в американската армия, където са се пробвали да подбират хората според психологическите им компетенции за различни видове позиции. Основната идея е била да се пестят пари и ресурси. След дълги години на специализиране в клиничната област на психологията тестовете отново масово се завръщат към първоначалната цел, за която са били използвани - подбора. Това е процес, който се наблюдава в американските и западноевропейските компании през последните десетилетия, а от няколко години и у нас. Защо се използват тестовете Една от причините за това е, че резултатите от тестовете са относително лишени от субективна оценка. Също така те са удобен начин за отчитане на определени компетенции или функции на човешката психика, заместващ дълги интервюта, многочасови наблюдения и събиране на доказателства. С други думи, ако бъдещият ви работодател иска да прецени дали сте организиран, вместо да дойде да живее у вас за три дни, ще ви даде тест по време на интервюто, чието обработване отнема половин час. Още по-удобно е, когато става въпрос за изследване на такива характеристики като лоялност, почтеност, умение за работа в екип или стратегии за взимане на решение, които са или по-абстрактни или човек е по-склонен да дава социално желателни отговори. Чрез тестове, той може да достигне до структурирана информация за ваши черти и компетенции, които самият вие не бихте могли да му дадете и при най-добро желание.

Друго голямо предимство на този метод за събиране на информация е измеримостта на резултатите. На специалиста по човешките ресурси няма да му се налага да сравнява показатели от рода на “относително самоуверен” и ”самоуверен, ама не съвсем”, а ще борави с цифрови измерения на тази ваша личностова характеристика. Така се повишават шансовете за обективна оценка на личността ви, която да бъде взета под внимание при обсъждане на кандидатурата. Тестовете не са единственият инструмент, използван при подбора. Те имат своите ограничения, което е и причината да са просто част от процеса, като не са нито пръв, нито последен критерий за вземането на решение. Специалистите отчитат, че субективният фактор при оценката чрез въпросници, не е анулиран напълно, тъй като данните, които се получават, са просто числа. Оттам нататък е въпрос на интерпретация от страна на професионалиста. Други замърсители на резултатите могат да са свързани директно с процедурата на тестване. Отношение между тестващ и тестван със сигурност може да повлияе на резултатите. Представете си да попълвате въпросник за нивото на стрес, докато провеждащият интервюто ви гледа неодобрително и почуква с химикалка по масата, а преди малко ви е обяснил, че според него нямате шанс. Изпитната тревожност, която всички изпитваме в една или друга степен, също може да се отрази на показателите. Психологичните въпросници трябва да се разграничават от тестовете за постижения, знания или умения. Какви са типовете психологически тестове Тестовете за интелигентност в различните им разновидности се използват доста широко. Те могат да бъдат най-различни в зависимост от това кои точно характеристики на това доста широко понятие мерят. И за да започнем да оформяме описанието им, нека се разберем нещо още в началото тестовете за интелигентност не са тестове за знания! Те не мерят начетеността или информираността ви. Под интелигентност се разбира начинът, по който човек възприема, съхранява, обработва и реализира информацията. Примерни въпроси, които можете да очаквате Добавете буквата или числото, което следва логически? 1) А, Г, Ж, Й, 2) 1, 3, 6, 10, 3) 1, 1, 2, 3, 5, Някои зелки са локомотиви. Някои локомотиви свирят на роял. Следователно някои зелки свирят на роял. А) Правилно Б) Неправилно

Някои от въпросите приличат много на задачите по математика, които сме решавали в училище (нали си спомняте: ако един басейн...). Тяхната цел не е да проверят дали сте добър математик, а дали умеете да обработвате абстрактни символи - числа, обеми, разстояния и т.н. Въпросите могат да звучат съвсем шантаво - като, да речем, колко приложения могат да се намерят на един тебешир. Подобни въпроси целят да проверят вашата креативност и способността да излизате от установените мисловни рамки. За добро представяне на теста ви е необходимо да имате речников запас, който ще ви позволи да разбирате смисъла на различни понятия, които ще трябва да съотнасяте едно към друго, или да дописвате и размествате думи. Например Кон се отнася към бал, както: а) тим към кама б) пяна към пано в) мида към пира г) шапка към глава Подгответе се и голяма част от въпросите да са невербални. Целта на този вид въпроси е да измерват максимално чисто способността за обработка на информация, като тя не се влияе от езиковите познания и личния опит на човека. Тук ще се наложи да боравите с картинки и геометрични форми. Нещо важно, което касае решаващия, е, че тестовете са конструирани така,че да мерят максималните постижения, на които е способен човек. При отчитането на резултатите работодателят ще смята, че вие сте дали всичко от себе си при решаването и повече от това не можете - така че, направете го! Доста по различно стоят нещата при тестовете, измерващи личностните качества и характерови особености. Те са самооценъчни въпросници, така че там верния отговор го знаете вие, а не проверяващият (относно инстинкта да го заблудите ще си поговорим по-късно). Този тип въпросници служат за събиране на информация от вас самите за вас самите. На базата на получените резултати се прави напасване на вашия профил спрямо предварително създадения профил на идеалния кандидат. Образът на идеалния кандидат специалистите изграждат преди конкурса и целта на психометричното проучване е да се намерят най-приближаващите се до него. Помнете, че не ви оценяват дали сте добър или лош човек, а дали позицията и работната среда са подходящи за вас. Въпросниците могат да бъдат с различна дължина - от 20-30 до 300-400 въпроса, в зависимост от броя характеристики, които изследват. Най-вероятните за срещане при интервю за работа въпросници са изследващите мотивацията на човека като вид и насоченост (т.е. от какво и за какво сте мотивиран), стиловете му на работа в екип и взаимодействие с други хора, взимане на решения или кариерна ориентация, начин на решаване на конфликти, професионалните му влечения и самооценката му .

Условно обособена група са личностовите??? въпросници. Те служат за описание на индивидуалността или чрез причисляването й към определен тип - например интроверт или екстраверт, или чрез определени нейни функции - например доминантност, самостоятелност и т.н. Рядко използвани, но възможни за срещане (спомнете си студентката) са така наречените проективни тестове. При тях заданието е максимално отворено, за да не ограничава проявата на личностовите характеристики на човека. Пример за това са свободните асоциации по думи или картинки (нали се сещате - дали е шапка или боа, глътнала слон - за справка виж “Малкия принц”). Дават голям обем от индиректни сведения за психиката на човека, но поради субективното интерпретиране на информацията не се използват широко при подбора. Индиректното събиране на информация е едно от основните предимства на тестовете. Не се задава въпросът ти работлив ли си, а чрез отговорите на няколко косвени твърдения се достига до определена степен на изява на характеристиката “трудолюбивост”. Това, разбира се, не изключва възможността от даване на социално желателни отговори (иначе казано - лъготене) от страна на тествания. Относно тази ни човешка склонност да се представяме за по-готини и подходящи, ще си поговорим в частта, наречена Какво да (не) правим на теста Един от проблемите с опитите за манипулация на теста е, че това е предвидено от авторите му. В повечето тестове има специални скали, нежно наречени скала на лъжата. В техния капан ще паднете, ако се опитате да се изкарате по-бели от снега. Даването на предимно представящи ни в добра светлина отговори крие и друга опасност поради това, че не знаем какъв е търсеният образ. Така съществува вероятността да изскочите от горната граница на търсената характеристика (да речем, оказвате се по-мотивиран за постижения, отколкото е необходимо за сработване в съществуващия екип). Или пък да създадете образ за себе си, който е нереален, и следователно към вас ще има нереални очаквания при постъпването на работа. Повечето работодатели са по-склонни да приемат определени лимити в способностите на служителите си, когато те са им известни, отколкото, когато се проявяват изненадващо и въпреки представянето на теста. Да речем, по-добре да ви наемат със знанието, че имате нужда от обучение в тайммениджмънт, отколкото с високи показатели по организираност, които се оказват нереални. Така че, намерете работа, която отговаря на вашата индивидуалност. Това не би трябвало да е проблем, ако сте достатъчно интелигентни, за да излъжете теста, нали? Освен “Бъди себе си!” по време на тестирането много е важно и правилото “Бъди в час!”. Препоръчително е на интервюто да отидете отпочинали, непили и немахмурлии. Четете въпросите бавно и внимателно, като се опитвайте да отговорите на всеки от тях. Сверявайте по колко отговора може да има, защото често те може да са повече от един. Дори и да се съмнявате в отговора, който ви е дошъл спонтанно, напишете го. Това е препоръчителна техника при отговори на всякакви въпроси, касаещи личността ви (включително ”Обичаш ли ме”). Отговорете на всички въпроси - липсата на отговор изкривява резултата при теста. Понякога има ограничение във времето за решаване на теста - не зацикляйте върху определени въпроси. Ако ви е трудно да отговорите, ги оставяйте за после - по-добре дори да не ги решите,

отколкото да не решите 10 други, мислейки върху тях. Не е лоша идея, в която и да е търсачка в мрежата да напишете “психологически тестове” или “тестове за интелигентност” и да позагреете малко с предлаганите безплатни образци. Част от тях са силно непрофесионални, но случайно може да попаднете на подобни на тези, които ще ви дадат на интервюто. И най важно - слушайте внимателно инструкциите на провеждащия теста. Ако няма такива, искайте ги - имате право на тях! Друго, на което имате право, е да потърсите обратна връзка за представянето си. Въпрос на морал от страна на провеждащите интервюто е да ви я дадат, но това ще стане само ако я поискате. Обратните връзки от попълваните въпросници са ценна информация за вас самите, която ще ви служи за ориентация при избирането на професионални позиции. Пък и никога не е лошо човек да научи нещо повече за себе си. Можете и въобще да откажете попълването на въпросника, като тук поемате риска да не знаете как това ще бъде интерпретирано от работодателя. В някои случаи те могат да търсят именно хора, склонни да излизат от рамките на правилата, но в други тази ви склонност може да не бъде оценена като подходяща за позицията. Тук липсата на резултат се брои за отговор по определена характеристика, стига мотивацията ви да бъде разбрана. Случилото се на героите ни от началото на текста е нещо, което не е много вероятно да се случи на вас поради факта, че психологически въпросници се използват при тесен кръг от позиции. Ако все пак изпаднете в тяхната ситуация, не забравяйте - бъдете себе си и няма да попадате на места, които не са за вас.

ИНТЕРВЮТО ЗА РАБОТА – СДЕЛКА ИЛИ НЕ? Нели Христова, мениджър човешки ресурси Сигурно сте чували максимата, че клиентът винаги има право. Тя е в основата на политиката на всички успешни компании, продаващи стоки и услуги. Като всички млади хора, вие сте любопитни, нали? И вероятно сте чели страшно много статии за това как да се подготвите за интервю за работа - появяват се периодично във вестниците, а в интернет има богато разнообразие от вариации по темата. В тези статии със сигурност са били посочени примерни въпроси, които ще ви бъдат зададени на интервюто, или е имало съвети как да се облечете подходящо. Тук аз не смятам да ви говоря за това, а за нещо, което е в основата на доброто представяне на интервюто за работа. Може да го наречете търговски нюх или добър личен ПР, но в крайна сметка става дума за това как да продадете себе си успешно.

Интервюто за работа всъщност е виртуален магазин в който мениджърът човешки ресурси е един претенциозен клиент. Той знае точно от какво има нужда, а вие трябва да го убедите, че може да го купи от вас. За да има сделка -:) За какво става дума? Още в обявата за свободната позиция се съдържа ключова информация какво търси клиентът ви. Ще ви дам конкретен пример - в изискванията пише, че са необходими висше образование в специалност маркетинг, отлично владеене на английски език, комуникативни умения и умения за работа в екип. Щом сте достигнали до интервюто, предполага се, мениджърът човешки ресурси от документите ви вече е видял, че отговаряте на първите две. Затова той няма да губи време, за да ги проверява отново, а ще търси доказателства за останалите. Значи, вие трябва да му продадете своята комуникативност и умение за работа в екип. Ако го направите убедително, няма съмнение, че ще бъдете сред фаворитите му за конкретната позиция.

Може би се чудите как да го убедите, че сте комуникативни? Не е кой знае колко трудно. Комуникативността е умение, което включва в себе си няколко основни компонента - да можете да слушате внимателно, да се изразявате ясно и точно и бързо и лесно да установявате контакт с непознати хора. Трябва да правите точно тези неща по време на интервюто. Вместо да мислите "а сега как да отговоря на този въпрос", по-добре се концентрирайте върху това какво точно ви пита интервюиращият. Не бива да се заблуждавате, че да сте комуникативен означава да не спирате да говорите - това по-скоро е бъбривост и ще бъде отчетено негативно. За да събере информация дали сте комуникативни, мениджърът човешки ресурси вероятно дори няма да ви зададе специален въпрос. Ще му бъде достатъчно да наблюдава и да търси гореописаните поведения по време на самия разговор.

И тъй като по правило интервюто се ползва за събиране на информация за умения, които не могат

да бъдат доказани с документи като опит, образование, компютърна грамотност и владеене на чужд език, ще ви дам кратки формулировки на най-често търсените меки качества от работодателите и какви въпроси използват, за да разберат дали ги притежавате.

Да вземем от горния пример умение за работа в екип. Това обикновено значи, че вие поемате отговорност за своята част от общата работа и се стремите да я свършите навреме, за да не спъвате работата на останалите членове на екипа. Предлагате им помощ или търсите такава от тях, когато се налага. За да разбере дали можете да работите в екип, специалистът по подбор би могъл да ви постави в хипотетична ситуация. Възможен въпрос е как ще реагирате в ситуация, в която имате да завършите даден проект до края на работния ден, а ваш нов колега ви моли да му помогнете да реши проблем, свързан с неговата работа. В отговора, който давате, специалистът ще търси поведенията, характерни за добрия team player (екипен играч).

Един мониторинг на обявите за работа ще покаже, че освен умението за работа в екип и комуникативността другите най-търсени меки умения са организираност, асертивност, инициативност, аналитично мислене, отговорност, адаптивност.

Под организираност специалистите по подбор най-често разбират кандидатът да може да поставя приоритети, да планира и организира работата си така, че да спазва поставените крайни срокове. Освен това организираният човек умее да прави избор между отделни приоритети. Има много въпроси, които могат да използват специалистите, за да тестват доколко сте организирани. Например могат да ви помолят да разкажете конкретна ситуация, в която сте имали да свършите много неща за кратко време, и как точно сте постъпили.

Зад кода асертивност се крие умението да даваш убедителни аргументи и да защитаваш тези, без да засягаш или манипулираш отсрещната страна. Това качество е често търсено за търговски и мениджърски позиции. Ако аз имам за цел да проверя дали един кандидат е асертивен, мога да му задам специален въпрос или да използвам друга техника. Например да го попитам за неговото мнение по даден въпрос и след това да се конфронтирам с него с точно обратното мнение. Това на практика означава да вкарам кандидата за позицията в симулация на реално случваща се ситуация и да наблюдавам неговите реакции.

Сигурно, когато човек чуе за инициативност, си представя активност, динамичност, че дори и творчество. На практика умението инициативност включва търсенето на нови възможности, даването на идеи и отстояването им, търсенето на начини за реализиране на идеите, независимо от възможните пречки, както и поемане на допълнителни отговорности. На тренинг преди година един консултант ми зададе следния въпрос - след като бяхте назначена на настоящата ви работа, какво беше първото нещо което направихте. Тогава отговорих, че не съм имала поставена конкретна задача

и сама съм решила да подготвя внедряването на система за оценка на представянето, проучила съм информация за добрите практики в тази област, говорила съм със специалисти и в крайна сметка проектът се е случил... Докато давах отговора, не знаех какво умение консултантът тества с този въпрос, тъй като отговорът ми даваше информация и за това доколко съм самостоятелна в работата си. Оказа се, че търси данни за инициативност.

Аналитичното мислене е много важно качество за мениджърски длъжности, но също така и за всички позиции, предполагащи обработване на различни количества информация с цел извличане на най-същественото от нея или интерпретирането й. Например журналистите много често правят точно това. Аналитичното мислене включва събирането и сравняването на информация от различни източници и извличането на изводи, както и идентифицирането на възможности и проблеми. Ако специалистът по подбор търси информация за това качество, може да ви даде казус, който го тества. В най-простия случай това може да са цифрови данни, на база на които вие да направите някакъв извод.

Въпреки че не се пише обикновено в обявата, всички работодатели искат да назначават отговорни хора. Затова качеството отговорност би могло да бъде част от профила на много позиции. Най-общо то се изразява в ангажираност към преките задължения и добър баланс между лични приоритети и тези на компанията. Отново е възможен ситуационен въпрос от типа "какво ще направите в ситуация, в която прекият ви ръководител иска от вас да останете извънредно на работа, а имате уговорка с приятел да отидете на кино".

Имайте предвид, че верния отговор на този въпрос знае само човекът, който ви го задава. Затова вие трябва да дадете верния конкретно за вас отговор.

Много сектори в страната в момента се развиват динамично. Това е тенденция обаче не само за България, но и за другите страни. Тези темпове на развитие променят и работната среда в компаниите. Затова, когато човек започва работа, вече не може да бъде сигурен, че тя ще бъда еднаква по обем и съдържание през цялото време. Това прави качеството адаптивност важно и търсено от работодателите. То се изразява в способността на човек да настройва собственото си поведение спрямо промените и да търси начини за адекватни реакции в различни и нови за него ситуации. Въпрос за изследване на това умение би могъл да бъде - разкажете за ситуация, в която ви се е наложило изненадващо да свършите нещо, което е било абсолютно ново за вас?

Въпреки че описанието на уменията в този текст е важен ориентир за вас какво точно да продадете на интервюиращия, трябва да имате предвид някои особености.

Първата е, че няма абсолютно и единствено описание на дадено умение, валидно за всички специалисти по подбор. Ако например аз под инициативност разбирам човекът да дава идеи, то моят колега може би влага различно съдържание - например да иска от ръководителя си нови задачи.

На второ място - няма шаблонни въпроси за всяко умение. Добрият специалист по подбор ще ви зададе въпрос, при който вие ще мислите, че тества умението ви да работите в екип, а в действителност ще търси информация доколко сте отговорни например.

Друго важно нещо е, че отсъствието на добре развито умение невинаги е фатално. Много от уменията се поддават лесно на развиване, особено ако работата поставя ситуации, изискващи прилагането им.

Няма да ви убеждавам надълго колко е важно да не заблуждавате интервюиращия. Най-важната причина е, че след това има опасност да не се справите с работата, да разочаровате колегите си, и в най-лошия случай да бъдете освободени.

И накрая. Въпросът, на който е добре да знаете отговора, преди да отидете на интервю за работа, че дори и преди да подадете кандидатурата си, е притежавам ли аз и доколко изискваните умения. Съвети за това как да направите тази преценка съдържа текстът на Александър Пожарлиев, публикуван в този пътеводител .

А сега имате и алтернативен способ. Задайте на себе си въпросите, които ви предложих за всяко от търсените умения. Отговорете честно, изчерпателно и конкретно на тях. Анализирайте отговорите си, като търсите в тях описаните поведения. Ако ги намирате често, вероятно притежавате умението. Макар и опростен - това е нелош способ за самооценка и добра възможност да интервюирате себе си.

ЦЕНТРОВЕТЕ ЗА ОЦЕНКА – ШАНС ДА БЪДЕТЕ ЗАБЕЛЯЗАНИ Зорница Маркова, Дневник Ако някой ви се обади с покана за участие в център за оценка (Assessment Centre), трябва да се подготвите за поне ден, изпълнен с упражнения, тестове, симулации и разговори. Центърът за оценка е комплексен метод за подбор, който не се използва често, но пък постепенно добива популярност сред компаниите. Това не е изпит, защото за изпита човек се подготвя предварително, а в центъра той може да демонстрира своите умения и личностни качества, натрупани досега. Такова е мнението на Веселин Кънчев от Института по публична администрация и Европейска интеграция, който е сред първите специалисти в България, които разработват и въвеждат в компаниите центровете за оценка. Центърът за оценка е бутикова услуга и организацията трябва да е убедена, че методът ще й е от полза, споделя Калина Богданова от "Торо груп". Компанията е предоставяла тази услуга на много от големите компании в страната като "Данон", "Кока-Кола", "Сименс" и др. Разработила е и специален център за оценка на талант и потенциал, който се използва най-вече при подбора на кандидати за стажантските програми в големите компании. Именно фактът, че организирането на такъв център струва скъпо, го прави засега по-рядко използван метод. За сметка на това неговата комплексност го прави много по-сигурен инструмент като възможност да предвиди как кандидатът ще се справя с бъдещата работа и затова компаниите ще стават все по-изкушени да прибягват към него. Именно поради тази тенденция за вас е важно да сте подготвени какво да очаквате. За какво се ползват центровете В практиката има два вида центрове за оценка. Единият вид, който се прилага по-често в България, е за оценка на така наречените меки умения (soft skills - комуникационни умения, лидерство, презентационни умения и т. н.). В този вид центрове се канят обикновено хора без предишен професионален опит. Вторият вид оценка се прави на хора с професионален опит, като в този случай освен меките умения се преценяват и чисто професионалните способности, които са необходими за различните професии. Най-често центърът за оценка има два вида приложение. Едното е при подбор на нови служители както за по-ниските нива, така и за висшия мениджърски екип. Има компании, които използват центъра за оценка и при подбор на стажанти, които имат потенциала да се развият и да останат след това на работа в компанията. Второто приложение е за оценка на потенциала на вече назначени служители, които да бъдат издигнати нагоре в йерархията или да бъдат натоварени с управленски функции в настоящия си екип. Оценка на служителите се прави и в случаите, когато има сливания или преструктурирания на компании и трябва да се прецени целият потенциал на екипа. В България такъв случай например е при подготовката на сливането и преструктурирането на трите банки "HVB Bank Biohim", "Булбанк" и "Хеброс". И при двете приложения оценяваните имат уникален шанс да прояват своите умения и да бъдат забелязани. Важното е при избора на победителя, независимо с каква цел се прави подборът, всички

останали от оценяваните да са убедени, че това е правилният избор, смята Веселин Кънчев. Калина Богданова от "Торо груп" разказва наблюденията си от конкретен център за оценка. В случая техен клиент, който имал екип от 15 търговци, е бил решил да направи един от тях супервайзър. Чрез центъра за оценка е трябвало да бъзе изследвано кой от тях е най-подходящият. "Когато съберем хората на едно място и им поставим обща задача, може много добре да се види как групата непреднамерено излъчва своя лидер. Вижда се и кога някой се опитва сам да се наложи като лидер, но другите не го приемат", разказа тя. По думите на Веселка Цочева от "Консултийм", които също предлагат тази услуга на свои клиенти, напоследък фирмите наричат центъра за оценяване център за развитие. Методологията остава същата, но се появява осъзнаването, че хората в компанията трябва да бъдат развивани и да им се даде обратна връзка от резултатите по време и след оценката. Центърът за оценка струва скъпо - той изисква както пари, така и време. Подготовката продължава дълго, тъй като трябва много точно да се дефинират целите на оценката и компетенциите, които фирмата търси. Отивайки в центъра за оценка, кандидатите получават информация какво ще се случи с тях и какви компетенции трябва да имат. Нормално е оценителите да кажат "ние ще ви оценяваме по тези критерии и очакваме от вас да покажете своите умения по...", разказа Веселин Кънчев. Преди да започне оценката, фирмата дефинира компетенциите, които трябва да притежават оценяваните. За да се изследва една компетенция, обикновено фирмите не се доверяват на едно упражнение, а включват в програмата за оценяване няколко различни инструмента. Какви са възможните задачи В центъра за оценка се редуват различни индивидуални и групови упражнения. Няма точна структура и последователност на упражненията, защото във всеки център за оценка се изследват различни кандидати за различни позиции. По дефиниция трябва да се използват най-малко три инструмента, смята Веселка Цочева от "Консултийм". В допълнение специалистите на "Торо груп" посочват, че ако целта например е да се намери човек, който ще може да работи в натоварена среда, то центърът за оценка се прави с максимално сложни упражнения и задачи, за да се види кой е най-издръжливият. По техни наблюдения някои от задачите се приемат по-леко от оценяваните, в сравнение с други. По-забавни са груповите ролеви игри, тъй като хората имат възможността да общуват и оценяването протича под формата на игра. С най-голяма съпротива се приемат различните тестове за умения, тъй като има хора, които са с негативно отношение към личностните въпросници. Най-често центърът за оценка започва с интервю. "Торо груп" използват два вида интервюта - по автобиография и проектно интервю (казус). Интервюто по автобиография обикновено се използва при подбора на нови служители и има за цел да покаже доколко кандидатът е подходящ за позицията по нейните твърди показатели (дали има предишен опит, дали се е сблъсквал с определен тип задачи, дали има компетенции, които не са включени в CV-то и др.). На този първи етап обикновено не се прави селекция, а само запознаване с кандидатите. Вторият вид интервю е на базата на казуси. На различни хора се задава една и съща ситуация и

след това се прави сравнение на реакциите и отговорите. Тези казуси се провеждат индивидуално с кандидатите. Примерен казус Вие сте треньор на отбор, който губи пет последователни срещи. Предстои нов важен мач. Какво бихте направили? Подобен казус може да покаже лидерските умения на кандидата, отношението му към хората, справянето с трудна ситуация и др. След като оценяваният отговори, може да му се зададе въпрос дали някога е попадал в подобна ситуация и как е реагирал. Веселин Кънчев казва, че освен индивидуален, казусът може да бъде и групов. От друга страна, може да бъде по измислена или реална ситуация, която е свързана с бизнеса на компанията. Целта при реалния казус е да се оцени подготовката на кандидат-служителите в професионалната материя. При груповата ролева симулация всички участници работят в група, която обикновено се състои от пет до осем души. Задава се някаква нестандартна ситуация и всеки участник получава легенда с инструкции за неговата роля. Задачата е да се стигне до общо решение по даден проблем. Този метод се използва преди всичко при хора, които нямат предишен професионален опит. Примерна ситуация Групата е попаднала на самотен остров и трябва да оцелее. Участниците в групата трябва да решат как. Очакваният резултат е да се види как хората общуват помежду си. В подобна ситуация е трудно човек да се преструва дълго време, защото понякога напрежението е голямо, казват от "Торо груп". Другото качество, което може да се изследва с този инструмент, е лидерският потенциал и стил. Методът групова дискусия наподобява ролевата ситуация, но при него задачата пресъздава реалната бизнес среда. На участниците в групата им се дава тема за дискусия, от която трябва да се стигне до определено решение, препоръка или друго. Времето за дискусия е ограничено. На всеки от участниците се дава писмена задача с посочени условие, цели и време. Възможна задача е водене на преговори. Участниците в центъра за оценка се разделят на два отбора и всеки получава различна информация. Дава им се време за подготовката на преговорите, а темата обикновено не е свързана с бизнеса на компанията. След подготовката участниците започват да преговарят и трябва да стигнат до общо заключение. В зависимост от търсените умения би могло да се използва задание, свързано с разпределение на задачи. При него за определено време участниците в центъра за оценка трябва да си подредят задачите според приоритетите. При този инструмент се вижда доколко кандидатите могат да управляват времето си. Те трябва да преценят кое е важното и трябва да свършат сами и коя задача биха могли да прехвърлят на подчинените си например. Презентацията е друг често използван инструмент. Тя представлява представяне на концепция или идея по даден казус или проблем. Презентацията е индивидуална задача, при която оценяваният трябва да подготви представянето си и после да го аргументира пред аудиторията. При този

инструмент се изследват уменията на кандидата да представя и да защитава своята концепция. Това е възможност човек да се изяви, казва Веселин Кънчев от Института по публична администрация и Европейска интеграция. Ползва се също инструмент, наречен In Basket. С него се изследват различните административни умения чрез симулиране на работна среда. Част от упражненията са да се напише мейл или да се изготви документ, като на хората им се предоставя базисна ситуация. Тя би могла да е подробна, но може само да рамкира задачата. Тестове и личностните въпросници също се ползват. Те могат да дадат общ профил на личността или да са фокусирани върху дадени професионални умения - счетоводни, финансови, бизнес и др. Наблюдението и оценката са ключов момент в тези центрове и критичен за техния успех. Има различни начини за наблюдение и оценка на участниците. Оценяващите разпределят кандидатите помежду си и всеки от тях наблюдава двама или най-много трима от участниците. В различните елементи експертите могат да сменят наблюдаваните лица, за да се избегне субективният ефект (кръстосано наблюдение). След като свърши центърът за оценка, консултантите се събират и обсъждат своите впечатления. На базата на това те трябва да стигнат до единно решение кой да бъде избраният. С разрешение на участниците може да се направи видеозаснемане, за да се използва за позадълбочен анализ. След като направят своя избор, консултантите трябва да изпратят своето решение и рецензия на оценяваните. Има случаи, когато резултатите се обсъждат с всеки от участниците в центъра за оценка, при което се анализират грешките и успехите. В обобщение има две неща, които трябва да запомните за центровете за оценка. Първото е, че та са във ваша полза, тъй като резултатите от тях са до голяма степен обективни. Проучванията сочат, че са по-надеждни от интервютата и от някои психологически тестове. Второто е, че могат да ви дадат ценна информация за вашите умения, която да ползвате, когато планирате своята кариера. Затова независимо дали ще получите предложение за работа, искайте обратна връзка.

ОТНОШЕНИЯТА С РАБОТОДАТЕЛЯ – ИМАМ ПРАВО, НЯМАМ ПРАВО Нели Христова, мениджър човешки ресурси Наскоро назначавах нов колега. И бях много учудена, когато той реагира радостно, като видя, че има право на 20 дни платен отпуск. Изненадах се, тъй като това е гарантираният от закона минимален размер платен отпуск за човек, който работи по трудов договор. Аз на негово място бих била разочарована :-( Тази случка е една от последните, които затвърдиха мнението ми, че повечето хора не познават правата, които българското трудово законодателство им дава. Това със сигурност е добре за нелоялни работодатели, на които аз не ви пожелавам да попадате. Настоящият пътеводител не си поставя за цел да играе ролята на трудовоправен консултант, тъй като за това е нужен обем от страници, по-голям, отколкото цялата книжка. Все пак ще се опитам да засегна голяма част от важните права, които бихте имали, като започнете работа. Трудов и граждански договор - основни разлики За вас от практическа гледна точна е добре да разграничавате двата вида договори. Защото, ако по трудовия предоставяте на работодателя своя труд, то по гражданския се задължавате да постигнете конкретен резултат. Работодателите използват граждански договори най-често, когато наемат хора за работа по проекти или взимат стажанти. Ако изпълнявате задача по граждански договор, вие не разполагате с правата, но нямате и задълженията, които произтичат от трудовото законодателство. На практика, работейки по граждански договор, не сте ограничени с работно време, но обикновено имате срок, в който трябва да завършите работата. Нямате гарантиран отпуск, но и не сте длъжни всеки ден да бъде в офиса на компанията. Тя от своя страна може да ви е осигурила място, където да работите, но може и споразумението да е да свършите работата от вкъщи. На следващо място, гражданският договор се прекратява не на основанията, предвидени в Кодекса на труда, а при уговорените в договора и общите основания, предвидени в Закона за задълженията и договорите (ЗЗД). Гражданските договори могат да бъдат и устни, докато трудовите задължително са писмени. И не на последно място, за доходите от граждански договори има предвидени данъчни облекчения. Годишният ви доход по трудов договор се облага на сто процента. Докато с данъци се облага само 65 процента от годишният ви доход от граждански договори. Върху плащанията по граждански договори също се начисляват осигурителни вноски, както при тези по трудови. Друга разлика е, че когато имате доходи от граждански договор, сте длъжни да подадете данъчна декларация. Това не се изисква, ако получавате пари само от трудов договор.

Изпитателният срок - максимум шест месеца Ако не сте се сблъскали още с трудовия договор със срок за изпитване, очаквайте това да ви се случи съвсем скоро. Масова практика е работодателите да го ползват при почти всеки нов служител, тъй като си гарантират време, в което на практика да преценят как се справя той с работата. Смисълът на този срок обаче е и обратен - самият служител да прецени дали работата и компанията му харесват. Когато ви предлагат трудов договор със срок за изпитване, най-важното, което трябва да следите, е в чия полза е уговорен той. Първи вариант - в договора пише, че изпитателният срок е уговорен в полза на работодателя. Това значи, че той в рамките на изпитателния срок може да прекрати договора без обяснения и без предизвестие, а ако искате вие да го направите - дължите предизвестие. Втори вариант - изпитателният срок е уговорен в полза на работника. Това значи, че вие можете да прекратите договора, преди да е изтекъл изпитателният срок, без предизвестие, а работодателят може, но с предизвестие. И трети, последен, вариант - изпитателният срок е уговорен в полза на двете страни. Това значи, че както вие, така и работодателят можете преди изтичането на срока да прекратите договора без предизвестие. Имайте предвид, че когато това не е изрично посочено в договора, приема се, че действа третият вариант. Ако работите по трудов договор с изпитателен срок, не очаквайте, когато изтече, работодателят да ви предложи нов договор. Това не е необходимо, тъй като той става автоматично безсрочен. И последното важно нещо, за да не бъдете подведени. Когато изпитателният срок изтече, не е възможно за същата работа със същия работодател да сключите нов трудов договор с изпитателен срок. Какво да следите в трудовия договор Има няколко елемента, които задължително трябва да присъстват в трудовия договор. Такъв например е мястото на работа. Ако не е посочено изрично, приема се, че това е седалището на компанията. Защо това е важно за вас? Защото законът не позволява на работодателя без ваше съгласие да промени мястото на работа. Например, ако мястото на работа е офисът в София, не може без ваше съгласие да бъдете преместен в офиса в Бургас. Важно е обаче да имате предвид, че работно място означава съвсем друго нещо. Например стаята и бюрото, на което работите. Него работодателят може да променя, без изобщо да ви пита. Друг елемент е наименованието на длъжността и характерът на работата. Той също е важен, тъй като работодателят не може да го променя без ваше съгласие. Най-просто казано, ако работите като счетоводител, работодателят ви не може по свое хрумване да ви направи чистач. И за двата случая, за да е налице съгласие между вас, то трябва да бъде писмено. Също така е вярно, че има няколко случая, при които работодателят може да промени тези елементи от трудовия договор едностранно, но те са при особени обстоятелства и са изчерпателно изброени в Кодекса на труда (раздел 10). Размерът на платения годишен отпуск също трябва да бъде посочен. Важно е да знаете, че минималният е 20 работни дни (спомнете си случката в началото на текста :-). Нищо чудно обаче да се окаже, че имате право на повече дни. Например, ако работите на

ненормиран работен ден, трябва да получите още най-малко 5 дни. На практика, когато има въведен от работодателя ненормиран работен ден, служителите са длъжни при необходимост да работят и след изтичането на редовното работно време. Най-малко още 5 работни дни ви се полагат и ако работите в условия с рискове за здравето и живота ви, които не могат да бъдат отстранени. А ако искате съвсем да се подсигурите с информация, не е излишно да прочетете Наредбата за работното време, почивките и отпуските, където са изброени конкретни категории работници, които имат право на удължен платен годишен отпуск. Много хора мислят, че не могат да ползват платения си отпуск, преди да са работили осем месеца за дадена компания. Това не е съвсем така. Платеният отпуск може да се ползва от момента, в който вече имате осем месеца трудов стаж, независимо в колко компании е натрупан и дали е бил прекъсван или не. В трудовия договор, който предстои да подпишете, трябва да бъде определена и продължителността на работния ден или седмицата. Нормалната продължителност на работния ден е 8 часа, а на работната седмица - 40 часа. Защо е важно да има продължителността на работния ден или седмица? Защото въз основа на нея може да се види кога работите извънредно. А всеки извънреден труд се заплаща допълнително. Размерът на основното трудово възнаграждение също трябва да е посочен, както и този на допълнителните възнаграждения, ако ги има и ще се изплащат постоянно. Трябва да е описано и на какъв период се плащат - месечен, седмичен и т.н. По този начин лесно може да се определи, когато има забавяне на плащането на заплатата или неизплащане на пълната заплата. Тези неща са важни, тъй като върху забавените плащания текат лихви. И не на последно място, проверете срока на предизвестието за прекратяване на трудовия договор. След последните промени в Кодекса на труда от 2004 г. срокът на предизвестието трябва да е еднакъв както за вас, така и за вашия работодател. В самия трудов договор се посочва датата на подписването му и датата, от която трябва да започнете работа. Имате право, преди да започнете работа, да изисквате да ви дадат копие от подписания трудов договор, копие от документа, удостоверяващ, че договорът е регистриран в Националния осигурителен институт, и длъжностна характеристика. Договорът за повишаване на квалификацията Обръщам внимание на този договор по няколко причини. Първата е, че работодателят често предлага такива договори на хора, които имат сериозен потенциал за развитие и са ценни за него. Целта му е да опита да ги задържи по още един начин за по-дълго време в компанията. Не бива да пренебрегваме естествено и желанието му да развива хората в компанията, тъй като обученията са свързани с инвестиция от негова страна. Инициативата за сключване на такъв договор може да бъде и ваша, достатъчно е работодателят да се съгласи. С няколко думи какво представлява на практика този договор. Да кажем, че работодателят ви е решил, че за да станете още по-компетентни в работата си, трябва да завършите MBA програма.

Предлага ви да ви плати цената на обучението, а вие се съгласявате, тъй като образованието е добро, а не можете сами да отделите средства, за да го запишете. В общи линии ситуацията е печеля - печелиш (win-win). Тогава подписвате този договор, в който се казва, че работодателят ще поеме всички разходи по обучението - такси, разходи за пътуване и други подобни. Вие пък от своя страна трябва да завършите образованието в срок и се задължавате да не напускате компанията известно време. Според закона това време не може да е повече от пет години. Това е ключов момент и трябва да помислите сериозно. Ако обучението ви ще струва на работодателя 3000 лева, не е разумно да се съгласявате на максималния срок от пет години. Но ако цената е 30 000 лева, тогава няма да имате сериозни аргументи, за да намалите срока. За вас е по-добре да не се ангажирате с оставането на конкретна длъжност през този период, защото това може да ви попречи на евентуално повишение. Предпочитайте уговорка само да не напускате компанията. В тоя тип договори се уговарят и неустойки и това е нормално. Неустойките се отнасят за различни видове неизпълнение - например, ако не завършите обучението или ако напуснете компанията преди уговорения срок. Целта е работодателят да не загуби вложените във вас средства. Затова, преди да подпишете такъв договор, преценете добре първо дали ще може да се справите с обучението. Следете в договора да пише, че работодателят ще ви предостави възможност да се обучавате - тоест ще ви пуска на лекции и т.н. На второ място е важно да прецените дали се чувствате добре в компанията, защото ще се ангажирате със срок, в който да работите за нея. Преценявайте и размера на неустойките - можете ли да си позволите да ги платите, ако решите да напуснете предсрочно например. Неустойките са едно от нещата, които правят предпочитани за работодателите този тип договори. Това е така, защото в трудовия договор те не могат да сложат някои ограничения. Например две години, след като напуснете, да не може да работите в конкурентна фирма, в противен случай дължите неустойка. Такава клауза е незаконна, тъй като ограничава правото ви на труд. Затова чрез договорите за обучение работодателите, освен че ви развиват и инвестират във вас, залагат и мерки, които да ви попречат да напуснете, когато решите, и да ви задържат максимално дълго време при себе си. Както споменах в началото на текста, невъзможно е да изчерпим всички важни въпроси, които може да възникнат, когато започвате работа. Затова ви предлагам при всяко двоумене или нужда от информация по повод конкретен казус или просто ей така пишете на karieri@karieri.bg или hr@dnevnik.bg. А ние ще ви отговорим, обещаваме!