Von einer Arbeit zur anderen auf der Suche nach neuen Herausforderungen, oder doch lieber mehr Sicherheit? Veränderungen in der Gesellschaft und im Arbeitsmodus wirken sich auch auf die Länge von Arbeitsverhältnissen und die Beziehung zu Arbeit und Arbeitsplatz aus. Sind häufige Arbeitsplatzwechsel auf Dauer eine Chance oder ein Nachteil?
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SO ARBEITET
SÜDTIROL
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Für mehr Wohlergehen
Für Unternehmen ist es nicht unerheblich, wie zufrieden ihre Mitarbeiter sind. Denn: Je zufriedener der Mensch, desto weniger Ausfall und Unmut erwarten einen am Arbeitsplatz. Mitarbeiter, die einem Unternehmen lange treu sind, vermitteln oft auch nach außen, dass sie mit ihrer aktuellen Arbeitsstelle zufrieden sind, und tragen so maßgeblich zum Image der Firma bei. Natürlich sollte die Arbeit selbst auch eine gewisse Erfüllung mit sich bringen, dennoch sind bestimmte Rahmenbedingungen ebenfalls nicht unwichtig. Mit speziellen Welfare- Programmen können Unternehmen gezielt das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter verbessern und ihnen die Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf vereinfachen.
In Südtirol finden Firmen mit der Welfare Aziendale – also den betrieblichen Sozialleistungen –viele Angebote und Dienstleistungen, um ein gesundes Arbeitsklima zu schaffen. Dabei sei vor allem „ein Top-Management, das sich engagiert und von der Bedeutung von Welfare-Angeboten überzeugt ist“, wichtig, ist Anna Postal, Präsidentin des Netzwerks „Welfare Alto Adige/Südtirol“ überzeugt. Das Netzwerk bietet zwischen 20 Unternehmen einen synergetischen Wissensaustausch und bietet eine Plattform für gemeinsame Überlegungen, das überbetriebliche Sozialwesen darzustellen und zu managen.
ANNA POSTAL
Geboren am 24.05.1988 in Trient, ist Personalleiterin bei der Gronbach GmbH mit Sitz in Laag bei Neumarkt. Seit November 2023 ist sie
Präsidentin der Rete Welfare Alto Adige/ Südtirol.
KLAR IM VORTEIL
Anna Postal ist fest davon überzeugt, dass ein gutes Angebot an Sozialleistungen auch zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen beiträgt: „Betriebliche Sozialleistungen bedeuten eine konkrete Einkommensunterstützung für die Arbeitnehmer. Darüber hinaus können Sozialleistungen als Strategie zur Motivation der Mitarbeiter und zur Verbesserung des Betriebsklimas zu einer Steigerung der Produktivität führen.“ Ein Unternehmen ohne solche Welfare- Angebote ist für sie heute undenkbar, „ich bin sogar der Meinung, dass Welfare-Angebote ein fester Bestandteil der Unternehmensstrategie und -politik sein sollten“ – gerade auch im Hinblick auf die Gewinnung neuer Talente.
WELFARE AZIENDALE
Das Netzwerk, dem mittlerweile mehr als 20 Unternehmen und 4.500 Beschäftigte angehören, wurde 2017 durch den Willen von Unternehmen gegründet, die, obwohl sie unterschiedlich groß und in verschiedenen Branchen tätig sind, sofort ein gemeinsames Interesse daran hatten, das Angebot an Wohlfahrtsleistungen für ihre Beschäftigten zu optimieren.
BEWUSSTE STÄRKUNG
Das Netzwerk gilt als Vorreiter und ist „bis heute das größte in Italien“ mit Unternehmen, die eine gewisse Weitsicht haben. Doch auch für die Zukunft müssen sich die Südtiroler Firmen wappnen, weiß die Präsidentin: „Wir müssen daran arbeiten, das Bewusstsein der Unternehmen und der lokalen Institutionen für die Bedeutung des Welfare-Systems zu schärfen, damit sich diese stärker am Austausch bewährter Verfahren beteiligen und gemeinsame Initiativen zur Förderung eines gesunden und erfüllenden Arbeitsumfelds ins Leben rufen.“ Auch weil Bewerber vermehrt ein Bewusstsein für ein gesundes Arbeitsklima zeigen. „Ich persönlich beobachte ein wachsendes Interesse seitens der Arbeitnehmer, die sich immer stärker engagieren und für das Thema sensibilisiert sind. In der Such- und Auswahlphase sind es dann die Bewerber selbst, die den Schwerpunkt auf Fragen von Sozialleistungen legen und aufzeigen, wie dieses die Wahl eines Arbeitsplatzes beeinflusst und entscheidend ist. In der Tat wissen wir, dass die wichtigste Herausforderung heute in all diesen Dienstleistungen besteht, die darauf abzielen, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu gewährleisten.“ So hat die Nachfrage der Unternehmen bezüglich Sozialleistungen in den letzten Jahren stetig zugenommen und wird auch weiterhin große Relevanz einnehmen.
DER NEUE TREND
JobHopping
Von einer Arbeit zur anderen auf der Suche nach neuen Herausforderungen, oder doch lieber Sicherheit? Leute, die kommen und die gehen. In Südtirol gibt es viele von ihnen. Rund 4.500 ausgebildete Südtiroler verlassen pro Jahr das Land. Ihnen gegenüber stehen jene, die nach mehreren Jahren im Ausland nach Südtirol zurückkehren. Viele von ihnen steigen auf hohem Niveau ein. Primar, CEOs, Unternehmer. Für die ab den späten 80ern geborenen Generationen sind Arbeitsplatzwechsel nicht mehr die Ausnahme, sondern fast die Regel. Und nicht nur ein oder zwei Jobwechsel entlang der Karriereleiter, sondern Job-Hopping auf der Suche nach neuen Erfahrungen und Herausforderungen.
Gut ausgebildete und hochqualifizierte Arbeitnehmer sind selten und haben daher die Freiheit, wählerisch zu sein und ihre Jobs häufig zu wechseln.
Hannes Weissensteiner ist einer von ihnen. Nach 15 Jahren in Deutschland, zuletzt als Manager bei Deloitte Digital, hat er nun eine digitale Beratungsfirma gegründet und positioniert sich auch als Berater in Sachen Job-Hopping und Brain-Drain bzw. BrainGain. Eva Ogriseg arbeitete an der Spitze der Investmentfirma KPMG in München und Abu Dhabi sowie als Vice-President der Abu Dhabi Bank bzw. der First Abu Dhabi Bank. Seit 2018 lebt sie mit ihrer Familie wieder in Südtirol und ist CEO der Investorengruppe „tba networks“. Laura Hitthaler arbeitete nach dem Wirtschaftsstudium an der Freien Universität Bozen sechs Jahre u. a. als Senior Brand Managerin bei MAN und bei Mediamarkt-Saturn in Deutschland, bevor sie die Stelle als Marketing, und Sales-Direktorin bei der 3 Zinnen AG antrat. Die Primarin der Abteilung für Gynäkologie und Geburtshilfe am Krankenhaus Brixen, Dr. Sonia Prader kehrte nach sie-
ben Jahren als Oberärztin am gyn-onkologischen ExzellenzzentruminEsseninihreHeimat Südtirol zurück. Lebens- und Berufswege „in and out from Southtyrol“.
BEI DER JOBSUCHE LOCKT
NICHT
NUR DAS GEHALT
Die Suche nach einem Job for life ist heute der Suche nach einem Arbeitsplatz gewichen, der nicht nur Karriere, sondern eine ausgewogene Work-Life-Balance verspricht. Die Ansprüche können im Lauf der
Viele Arbeitnehmer sind heute nicht auf der Suche nach einem dauerhaften Job, sondern nach einer Arbeit, die sie ausfüllt.
Zeit wechseln und damit auch der Traumjob. Viele Arbeitnehmer sind heute nicht auf der Suche nach einem dauerhaften Job, sondern nach einer Arbeit, die sie ausfüllt, die fordert und die es gleichzeitig ermöglicht, in einem ansprechenden Umfeld zu leben. Lebensqualität. Freizeit und Sport. Klimatische Bedingungen. Landschaft und Kultur. Gut ausgebildete und hochqualifizierteArbeitnehmer sind Mangelware und haben deshalbdieWahl.Siekönnenes sich leisten, wählerisch zu sein, und das immer wieder. Zurück zu Südtirol und den Heimkehrern bzw. den Wegziehenden. Nach aufregenden und sicher auch stressbehafteten Jahren im Ausland, zufriedenstellenden Schritten auf der Karriereleiter,entsprechendhohenGehälternentscheidensich nicht wenige Südtiroler dazu, in die Heimat zurückzukehren. Was sie reizt, sind weniger die zum Teil auch maßgeschneiderten Angebote, als vielmehr die Nähe zur Ursprungs-Fami-
lie, die hohe Lebensqualität, die Aussicht, Kinder in einem familiären Umfeld an einem attraktiven Ort großzuziehen. Wer hingegen Südtirol verlässt oder nach der Ausbildung im Ausland nicht mehr zurückkehrt, schätzt den höheren Gehaltsstandard und Karriereangebote, die Südtirol trotz seiner stabilen und interessanten Wirtschaftslageebendochnicht bietenkann.DasBrutto-Durchschnittsgehalt in Deutschland liegt z. B. bei 53.000 Euro, in der Schweiz bei 58.750 Euro und in Österreich bei 49.000 Euro, in Südtirol beträgt es 31.300 Euro. Die Lebenshaltungskosten, vor allem auch für Wohnraum, entsprechenhingegendemNiveau europäischer Metropolen.
PSYCHOLOGEN UND MARKETINGEXPERTEN FÜR DIE MITARBEITERSUCHE
Vor allem nach der Corona-Pandemie haben sich die Anforderungen der Arbeitnehmer geändert. Geld ist
nicht alles, die Toleranzgrenze ist gesunken. Die Aussicht auf einen lebenslangen Job kommt nicht mehr an gegen Unzufriedenheit, gegen ein stressbehaftetes Klima am Arbeitsplatz, gegen mangelnde Wertschätzung, gegen Mangel an Herausforderungen und Weiterbildungsmöglichkeiten. Dementsprechend gestaltet sich die Mitarbeitersuche. Viele Unternehmen setzen heute in ihren HR-Abteilungen Psychologen und Marketingexperten ein, um die Profile der Bewerber effektiv einschätzen und um die Stellenanzeigen marktgerecht gestalten zu können. Job-Hopper sind ein nicht zu unterschätzender Kostenfaktor für Betriebe. Der Verlust einer kompetenten Fachkraft und deren Ersatz kann bis zu 200 % eines Jahresgehalts kosten. Auch wenn ein Arbeitsplatzwechsel oft mit einem Karrieresprung und mit einer Gehaltsaufbesserung verbunden ist, raten Arbeitsmarkt-Experten, dieses Spiel nicht zu überreizen.
Die Gefahr liegt, wie bei den meisten Dingen, im Zuviel. Wer seinen Job jedes Jahr wechselt, gilt bei Arbeitgebern schnell als wenig verlässlich und steht im Verdacht einer geringen Frustrationstoleranz.
Job-Hopping birgt Vorteile und Risiken. Neue Herausforderungen sind eine prickelnde Alternative gegenüber monotoner Jobroutine. Gerade Arbeitnehmer zwischen 20 und 40 sind daran interessiert, sich neue Skills anzueignen. Sich flexibel auf wechselnde Arbeitsumfelder und Mitarbeiter einzustellen, macht ihnen keine Angst, sondern ist ein zusätzlicher Anreiz.
Nach erfolgreichen und oft stressigen Jahren im Ausland kehren viele Südtiroler in die Heimat zurück. Hauptgründe sind die Nähe zur Familie, hohe Lebensqualität und die Möglichkeit, Kinder in einem attraktiven, familiären Umfeld großzuziehen.
Die Gefahr liegt, wie bei den meisten Dingen, im Zuviel. Wer seinen Job jedes Jahr wechselt, gilt bei Arbeitgebern schnell als wenig verlässlich und steht im Verdacht einer geringen Frustrationstoleranz, mangelnder Loyalität und Durchhaltevermögen. Andererseits erweitern häufigere Wechsel den persönlichen Horizont, sind Beweis für Flexibilität und erweitern zwangsläufig das professionelle Netzwerk, im besten Fall auf internationaler Ebene. Es ist hier vor allem eine Frage, wie sich der jeweilige Job-Hopper „verkaufen“ kann.
NEUE DIGITALE ARBEITSFORMEN – WENIGER BINDUNG AN UNTERNEHMEN UND KUNDEN
Eines steht fest: Job-Hopping ist Begleiterscheinung einer Gesellschaft, die weniger familiäre Bindungen hat bzw. diese später aufbaut. Wer Lebenspartner und Nachwuchs mit in den Arbeitswechsel einbeziehen muss, der oft auch mit Orts-
, wenn nicht Staatenwechsel verbunden ist, wird nicht unbedingt den ständigen Wechsel suchen, sondern vor allem Sicherheit. Die neuen digitalen Arbeitsformen begünstigen häufige Arbeitswechsel. Wer hauptsächlich online arbeitet, dem steht die ganze Welt offen. Geschäftsreisen zu Kunden oder zum Firmensitz werden zur willkommenen Abwechslung in der Routine, die sich unweigerlich auch im Home-Office einstellt. Interessant ist, dass auch Stellenanzeigen die Neigung zur Bereitschaft zum Wechsel widerspiegeln. So heben z. B. Online-Vermittlungsagenturen wie etwa StepStone Onboarding-Angebote hervor. Eine gut begleitete Einführung ist umso wichtiger, wenn die Verweildauer eines neuen Mitarbeiters nicht absehbar ist. Viele Stellenangebote richten sich zudem mittlerweile auch explizit an alle Altersgruppen. „Für immer und ewig“ ist einem „Schauen wir, wie und wie lange es passt“ gewichen!
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MITARBEITERGESPRÄCH
Kultur des Vertrauens etablieren
Trotz vieler Veränderungen in der Arbeitswelt ist und bleibt das Mitarbeitergespräch ein wichtiges Instrument der Personalführung. Das persönliche Gespräch und eine gesunde Feedback-Kultur versprechen langfristigen Erfolg. Dabei darf – und muss –mansichangesichtsveränderteSituationenam Arbeitsmarkt auch an neue Formate wagen.
In vielen Unternehmen hat es sich etabliert, dass Führungskraft und Mitarbeitende ein jährliches Bewertungs- und Beurteilungsgespräch führen. Oft bildet dieses Gespräch auch die Grundlage für variable Bonuszahlungen und für die Festlegung persönlicher Jahresziele oder Entwicklungschancen, inklusive Fortbildungen. Und obendrein ist dieser Austausch auch eine gute Möglichkeit, ein gutes Miteinander zu pflegen. Doch Führungskräfte und Mitarbeitende selbst sehen diese Form des einmal jährlich stattfindenden Austauschs als überholt und veraltet. Brauchen wir in Zeiten von Home Office und New Work auch neue Formen des kontinuierlichen Dialogs? Die Antwort auf diese Frage ist ein klares Ja.
HÄUFIGES FEEDBACK
In vielen Unternehmen wird heute projektbezogen in wechselnden Teams gearbeitet. Führungskräfte und Mitarbeiter müssen immer wieder flexibel auf neue Herausforderungen reagieren.
Damit steigen aber auch die Erwartungen an neue Führungskompetenzen und ganz generell der Wunsch nach einer Kultur des Vertrauens innerhalb des Unternehmens. Viel Unterstützung und situationsgebundenes Feedback durch die Führungskraft ist gewünscht - und notwendig.
PERSÖNLICHKEIT IM FOKUS
Wie kaum je zuvor, bestimmt heute die Frage nach der Sinnhaftigkeit und nach den persönlichen Entwicklungsspielräumen die Beziehungen zwischen Chefs und ihrem Team. Und es ist klar: Reaktionsfähigkeit, Selbstständigkeit und flexibles Handeln des Mitarbeiters funktionieren nur, wenn auch die Rahmenbedingungen klar definiert sind. Und wenn die Führungskraft die gesamte Persönlichkeit des Mitarbeitenden im Blick hat. Neue Formen des Austauschs sind gefragt. Ein paar Ideen und neue Trends im Überblick:
Chef als Coach
Die Entwicklung der Mitarbeiter wird in Zukunft eine der wichtigsten Aufgaben von Führungskräften sein. Nur so können Teams die wechselnden Anforderungen der Unternehmensstrategie erfüllen. Führungskräfte sind gefordert, wenn es darum geht Feedback zu geben, das die Stärken der Mitarbeitenden fördert und ihre Entwicklungen zu begleiten. Dieses Coaching findet kontinuierlich statt und wird nicht mit einem jährlichen Gespräch abgetan. Ein Coach begleitet sein Team ständig, bessert laufend nach, motiviert, wenn es mal nicht gut läuft und lobt Erfolgsmomente.
Austausch im buch?Tage-
Das sogenannte Beziehungstagebuch, eine Plattform, auf der sich Mitarbeiter und Führungskraft laufend austauschen können, ist eine Alternative zum klassischen Mitarbeitergespräch. Gespräche und Schriftwechsel, in denen es um die Leistung und Entwicklung geht, werden von den beiden hier kontinuierlich und gemeinsam dokumentiert. Lob, aber auch Kritik, Wünsche und Anregungen - gegenseitig, versteht sich, werden hier gesammelt und haben einen Raum. Eine schöne Möglichkeit, diese AspektederArbeitsbeziehungzu würdigen.
Das liebe Geld
In der Regel bilden Mitarbeitergespräche ja auch die BasisfürdiejährlicheBewertungundeventuelleGehaltsverhandlungen. Allerdings sollten Feedback- und Dialog auch abseits monetärer Bewertungen stattfinden. Es bietet sich an, diese Themen komplett voneinander zu trennen. Generell sollte vor jedem Gespräch mit einem Mitarbeiter/einer Mitarbeiterin geklärt werden, ob es auchRaumundPlatzfürThemen wie Gehalt und Benefits gibt, oder ob der Fokus auf anderen Themen liegen soll.
Wie
führt die Führungskraft?
Noch viel zu oft finden Mitarbeitergespräche nur in eine Richtung statt: der Chef spricht – und bewertet – sein Team. Aber wie sieht es mit der Führungskraft selbst aus? Und wer kann dessen Leistungen am besten bewerten? Feedbacktools „Wie zufrieden ist das Team mit der Führungskraft“ können ein interessantes Instrument sein, um auch einmal die Sicht der Mitarbeiter kennen zu lernen.
Im Klartext
Potenzial älterer Mitarbeiter
Das Potenzial älterer Mitarbeiter ist enorm und oft unterschätzt. Mit ihrer langjährigen Erfahrung, fundierten Fachkenntnissen und ausgeprägten Problemlösungsfähigkeiten tragen sie wesentlich zur Stabilität und Innovationskraft eines Unternehmens bei. Ihre Loyalität und ihr Engagement fördern ein positives Arbeitsumfeld, während ihre Fähigkeit, jüngere Kollegen zu mentorieren, den Wissenstransfer und die Teamentwicklung stärkt. Das Potenzial dieser wertvollen Ressource muss erkannt und genutzt werden.
Peer Review
Eine weitere mögliche Alternative zum Mitarbeitergespräch sind sogenannte Peer Reviews, also die Leistungsbeurteilung durch gleichgestellte Mitglieder im Team. An der Peer Review für ein Teammitglied nehmen alle Mitglieder des Teams teil. Das Teammitglied bewertet sich zunächst selbst. Die Ergebnisse dieser Selbstevaluierung stellt das Teammitglied seinem Team vor. Im Gegenzug erhält das Teammitglied von jedem seiner Teamkollegen individuelles und subjektives Feedback zu dieser Eigenbewertung. Das Feedback sollte unbedingt aus derIch-PerspektivedesKollegen formuliertwerden.DerWegdieserArtdesMitarbeitergesprächs führt weg von Beurteilung und Überwachung des Mitarbeiters hin zu einer wertschätzenden Erkundung der Leistungen und PotentialedesMitarbeiters.
HANNES MAIR
studierte Rechts-, Wirtschaftsund Politikwissenschaften an den Universitäten von Trient und Innsbruck. Er hat langjährige Berufserfahrung im Bereich Personalwesen und ist seit 2005 Geschäftsführer und Personalberater der look4U.
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GEBÄUDESANIERUNG
Als Alt mach (fast) Neu
Die Sanierung eines älteren Wohngebäudes ist mit großem Aufwand verbunden, auch in finanzieller Hinsicht. Doch allein die hohe Einsparung von Heizenergie durch den Eingriff sollte eine Überlegung wert sein.
Rund 40 Prozent des Energieverbrauchs und rund ein Drittel der Treibhausgasemissionen sind dem Gebäudesektor zuzuschreiben. Davon geht die EU-Kommission aus. Deshalb haben das EU-Parlament und der EU-Rat im Frühjahr 2024 eine Richtlinie abgesegnet, die von den Mitgliedsstaaten nun innerhalb von 2 Jahren umzusetzen ist und die auch Südtirol auf die Probe stellen wird. Denn: Bis 2050 müssen laut Richtlinie alle neuen, aber auch alle alten Gebäude emissionsfrei sein. Die „Richtlinie über die Gesamtenergieeffizienz von Gebäuden“ sieht zudem vor, dass der Energieverbrauch von Wohngebäuden bis 2030 im Durchschnitt um 16 Prozent und bis 2035 um 20 bis 22 Prozent sinken soll. Bis 2033 sollen 26 Prozent der am wenigsten energieeffizienten Gebäude renoviert werden.
SANIEREN HEISST KLIMA SCHÜTZEN
Südtirol weist einen hohen Anteil an älteren Wohngebäuden auf, weshalb zahlreiche Hauseigentümergefordertseinwerden.Freilich wäre die einfachste Lösung, Altbauten einfach abzureißen und sie den Vorgaben gemäß wieder aufzubauen. Nachhaltig ist das allerdings nicht. Abriss, Entsorgung von
Material,dieHerstellungneuerProdukteund deren Transport auf die Baustelle – das alles kostet enorm viel Energie und erzeugt im Gegenzug hohe Mengen an Kohlendioxid. Zwar verbraucht auch eine Sanierung Ressourcen, aber mit Abstand weniger als ein Neubau. Außerdem haben alte Strukturen sehr oft einen gewissen historischen und gesellschaftlichen Wert, auch wenn sie nicht unter Denkmalschutz stehen. Sie erzählen Geschichte und Geschichten, sind identitätsstiftend und verleihen einem Ort seinen Charakter. Ziel einer Altbausanierung ist es immer, in einem alten Haus einen modernen Wohnkomfort herzustellen, ohne seinen Charakter zu verfälschen. Insbesondere sollten die Energiekosten sinken, und das ist bei einer umfangreichen Sanierung auch der Fall. Experten haben berechnet, dass ein mehr als 50 Jahre altes Gebäude, das gut saniert wird, bis zu 2 Drittel weniger an Heizenergie verbraucht, bei einem Haus aus den 1990er-Jahren ist es immerhin rund die Hälfte.
Wie umfangreich die Arbeiten ausfallen müssen, hängt von vielen Faktoren ab, in erster Linie vom Zustand des Gebäudes. Doch auch wenn die Arbeiten immer teuer sind, muss man mit berechnen, dass ein saniertes Gebäude eine nicht zu unterschätzende Wertsteigerung erfährt.
3 GOLDENE REGELN
Fachleute des Vertrauens helfen dabei, das Projekt erfolgreich durchzuziehen. Mit ihnen gemeinsam wird der Zustand des Hauses geprüft, eine nach Prioritäten sortierte Maßnahmenliste und ein Finanzierungsplan erstellt.
Es gibt drei goldene Regeln für eine gelungene Altbausanierung:
1.
2.
3.
Zuerst fundiert planen, dann erst mit dem Bau beginnen.
Die Schadensbehebung hat immer Priorität.
Die Sanierung erfolgt von außen nach innen, beginnend bei der Fassade bzw. beim Dach.
Warum diese 3. Regel wichtig ist? Weil es wenig nützt, die Heizungsanlage auszutauschen, wenn 80 Prozent der Heizenergie über Fassade, Dach und Fenster entweichen, wie es bei Altbauten meistens der Fall ist. Allein mit der Dämmung eines Hauses kann also schon viel Energie gespart werden.
Es nützt wenig, die Heizungsanlage auszutauschen, wenn 80 Prozent der Heizenergie über Fassade, Dach und Fenster entweichen, wie es bei Altbauten meistens der Fall ist.
Dazu noch ein Hinweis: Allein die Fenster auszutauschen, ohne sonstige Maßnahmen zu ergreifen, kann ein Schuss nach hinten sein. Denn dadurch dringt die im Hausinneren gebildete Luftfeuchtigkeit nicht mehr nach draußen. Im Winter kondensiert sie an den kalten Oberflächen der Außenwände, was zu Schimmelbildung führen kann.
MINDESTANFORDERUNGEN
In Südtirol müssen bei einer Gebäudesanierung – mit wenigen Ausnahmen – Mindestanforderungen hinsichtlich der Energieeffizienz erfüllt werden. Das betrifft beispielsweise die Warmwasserbereitung, die Heiz- und Kühlenergie, zum Teil sogar die Infrastrukturen für Elektromobilität. Unabhängig davon ist es sinnvoll und nachhaltig, bei der Sanierung auf natürliche Materialien und Baustoffe zu setzen, die den Werterhalt der Immobilie langfristig sichern und bei einer eventuell neuerlich erforderlichen Sanierung keinen allzu großen CO2-Fußabdruck hinterlassen. Um diesen oft hohen Aufwand im Sinne der Nachhaltigkeit zu unterstützen, fördern Land und Staat die Sanierung von bestehender Bausubstanz auf unterschiedliche Art (siehe Kasten).
FÖRDERUNGEN VON STAAT UND LAND
Land und Staat fördern die Sanierung von älteren Gebäuden großzügig. So erstattet der Staat im Zuge des Superbonus bis zu 70 Prozent der Energiesparmaßnahmen zurück, wenn die Energieeffizienzklasse des Gebäudes um mindestens 2 Klassen verbessert wird. Sanierungsmaßnahmen und außerordentliche Instandhaltungsarbeiten, etwa interne Umbaumaßnahmen und Außengestaltung, werden mit 50 Prozent rückerstattet (von maximal 96.000 Euro pro Wohneinheit).
75 Prozent von der Steuer abgeschrieben werden können Maßnahmen zum Abbau von architektonischen Barrieren. Alternativ dazu gibt es Landesbeiträge. Sie liegen zwischen 40 und 80 Prozent der zulässigen Kosten, die mit Beschluss der Landesregierung 2023 definiert wurden. Je effizienter das Gebäude, desto höher fällt der Beitragssatz aus. So wird die energetische Sanierung eines Gebäudes bei Erreichen des Klimahaus-Standards C mit 40 Prozent der zulässigen Kosten gefördert, bei Erreichen des Klimahaus-Standards B oder R mit 50 Prozent. Bei Kondominien können es bis zu 80 Prozent sein. Nicht gefördert wird die energetische Sanierung einzelner Einheiten von Gebäuden. Wird ein Wohngebäude energetisch saniert und erfüllt die gesetzlich vorgegebenen Voraussetzungen, wartet das Land mit einem weiteren Zuckerl auf. Es handelt sich um den Energiebonus, auch Kubaturbonus genannt. So kann bei Erreichen von KlimaHaus B oder R die bestehende Kubatur um 20 Prozent oder mindestens 200 Kubikmeter erweitert werden, allerdings in vorher definierten Zonen. Die Regelung gilt vorerst bis Ende 2026. Viele Infos dazu erteilt die Verbraucherzentrale Südtirol: www.consumer.bz.it/de/foerderungen-im-baubereich-suedtirol
Kaum etwas ist ärgerlicher, als wenn das Auto plötzlich liegen bleibt. Schließlich hatte man ein Ziel, und nun ist man zum Stillstand gezwungen. Wenn Ihr Auto unerwartet einen Motorschaden erleidet, der Reifen platzt oder sonst mögliche Wehwehchen zum Anhalten zwingen, heißt es erst mal Ruhe bewahren. So reagieren Sie im Fall der Fälle richtig:
SEHEN UND GESEHEN WERDEN
Ganz wichtig, damit auch andere Autofahrer erkennen, dass etwas nicht stimmt und entsprechend reagieren können: Schalten Sie sofort den Warnblinker ein und manövrieren Sie auf die rechte Spur beziehungsweise den Seitenstreifen oder in die Pannenbucht.
Stellen Sie dort das Fahrzeug ab und platzieren Sie das Warndreieck in circa 100 Metern Entfernung auf der Landstraße beziehungsweise 150 Metern auf der Autobahn. Beim Verlassen des Fahrzeugs müssen Sie als Fahrer zwingend eine Warnweste tragen. Auch für die anderen Passagiere ist es empfehlenswert, eine anzulegen.
GEEIGNETE VORKEHRUNGEN
Für noch mehr Sicherheit und Sichtbarkeit für Sie und andere Fahrzeuge empfiehlt es sich, das Standlicht einzuschalten. Drehen Sie außerdem die Räder nach rechts, um bei einem Auffahrunfall
zu vermeiden, dass Ihr Auto auf die Fahrbahn geschoben wird. Stellen Sie den Motor ab. Auch den Kofferraum zu öffnen, kann helfen, dass andere Autofahrer erkennen, dass Sie eine Panne haben.
SCHUTZ SUCHEN
Um die Gefahr für Sie und Ihre Mitfahrer so gering wie möglich zu halten, sollten Sie das Auto auf jeden Fall verlassen. Steigen Sie alle auf der Beifahrerseite aus, um nicht von vorbeifahrenden Fahrzeugen erfasst zu werden, anschließend begeben Sie sich wenn möglich hinter die Leitplanke. Hunde müssen angeleint werden, damit sie nicht – womöglich selbst ängstlich –auf die Fahrbahn laufen.
HILFE
RUFEN
Sobald Sie sich selbst und andere in Sicherheit gebracht haben, können Sie den Pannendienst kontaktieren. Beschreiben Sie am Telefon, was passiert ist, etwa ob es sich um einen Motorschaden handelt oder Ihnen sonst etwas Ungewöhnliches an Ihrem Auto aufgefallen ist. Nennen Sie Ihren Fahrzeugtyp, den Unfallort und die Fahrtrichtung. So kann die Pannenhilfe Sie schnell finden. Sollten Fahrzeugteile oder verlorenes Gepäck auf der Fahrbahn liegen, rufen Sie zudem die Polizei. Sammeln Sie diese auf keinen Fall selbst auf.
ITALIENISCHE PANNENHILFE
Mit diesen Nummern erreichen Sie die italienische Pannenhilfe –kostenfrei und ganzjährig 24 Stunden am Tag:
800 116 800
Pannenhilfe – Nummer für ausländische Mobiltelefone.
803 116
Pannenhilfe – Nummer für das italienische Festnetz und italienische Mobiltelefone.
339 99 43 116
Nummer für Pannenhilfe via SMS für taube Menschen – die Gebühr für diesen Service richtet sich nach den Tarifen des jeweiligen Mobilfunkanbieters.
