The Interviews DAF 036

THE

page

1

CHARTA

ISSUE 036 • november 2016

MAGNA

INTERVIEWS E XCLUS IVE MARIEKE REMPT EGBERS, LISET TE VERDEUZELDONK ,DIES S I E G E R S & J O O S T VA N WELL DE WET WERK EN ZEKERHEID IN DE PRAK TIJK HET IS NU ‘MA AR’ EEN TRANSITIEVERGOEDING

page

2

page

3

page

4

MAGNA CHARTA THE INTERVIEWS FEATURES

page

6&7

page

12&13

page

14 &15

page

16t /m17

page

18t /m19

page

20t /m39

page

40t /m43

EDITORS

LETTER

WHO IS MARIEKE REMPT EGBERS

WHO IS LISET TE VERDEUZELDONK WHO IS DIES SIEGERS

WHO IS JOOST VAN WELL

QUESTIONS AND ANSWERS

I S S U E 0 3 6 • NOV E M B E R 2 016

DE WET WERK EN ZEKERHEID IN DE PRAK TIJK HET IS NU ‘MA AR’ EEN TRANSITIEVERGOEDING

page

5

page

6

VO O RW O O R D A A N H E T B EGI N VA N D E ZO M ER H A D I K H E T G EN O EG EN O M EEN O C H T EN D T E K U N N EN S PA R R EN O P H O O G N I V E AU OV ER D E I M PAC T VA N D E W W Z VO O R G R OT E W ER KG E V ER S M E T M A RI EK E R E M P T VA N I N G EN LI S E T T E V ER D EUZ EL D O N K VA N DA F T RU C KS . W E B L EK EN EL K A A R S ERVA RI N G EN T E (H ER) K EN N EN EN H E T WA S N U T T I G O M O P D E Z E M A N I ER VA N G EDAC H T EN T E W I S S EL EN OV ER A L L ER H A N D E PR A K T I S C H E Z A K EN , WA A R J E A L S W ER KG E V ER T EG EN A A N LO O P T D O O R D E I N VO ERI N G VA N D E W W Z .

H E T I N T ERV I E W H A D PL A AT S O P H E T I N D RU K W EK K EN D E B ED RI J FST ER R EI N VA N DA F T RU C KS , WA A R W E Z EL FS G EL EG EN H EI D K R EG EN D E FA B RI EKS H A L T E B EK I J K EN .

FA S CI N ER EN D O M T E ZI EN H O E DA A R W O R DT G E W ER K T. KO R T E T I J D L AT ER M O C H T I K O O K R O N D K I J K EN I N D E H A L M E T S N EEU W RU I M ER S O P S C H I PH O L , WA A R I K J O O ST VA N W EL L M O C H T O N T M O E T EN . I K H E B ERVA R EN DAT I K M E N AU W ELI J KS R E A LI S EER WAT ER ZOA L KO M T K I J K EN B I J H E T RU N N EN EEN V LI EGV EL D, L A AT STA A N DAT I K DAC H T A A N H E T STA N D - BY H E B B EN VA N S N EEU W RU I M ER S , ZO M I D D EN I N D E ZO M ER .

O N Z E U I T W I S S ELI N G OV ER D E PR A K T I S C H E I M PLI CAT I ES VO O R G R OT E W ER KG E V ER S VA N D E I N VO ERI N G VA N D E W W Z K U N T U T ERU G L E Z EN I N D I T M AG A ZI N E , M E T DA N K A A N D E ACA D E M I E VO O R D E R EC H T S PR A K T I J K VO O R H E T M O G ELI J K M A K EN VA N D E Z E U I T W I S S ELI N G EN D E V ER S L AG L EG GI N G DA A RVA N .

W I J W EN S EN U V EEL L EES PL E ZI ER .

M E T V RI EN D ELI J K E G R O E T, D I ES SI EG ER S A DVO CA AT B I J VA N B L A D EL A DVO CAT EN

page

7

WHATEVER THE WORLD THROWS AT YOU, TAKE IT ON

www.avdr.nl

page

8

page

9

page

10

page

11

MARIEKE REMPT EGBERS

M ARIEK E (1978) B EGO N H A AR LO O PBA A N I N 2 0 0 3 I N U TRECH T BIJ W AT N U U S G ( L E G A L ) P R O F E S S I O N A L S H E E T. D A A R K R E E G Z I J G E D U R E N D E R U I M 5 JA A R D E G E L EG E N H EI D O M ERVA R I N G O P T E D O E N O P D I V ER S E R E C H T S G E B I E D E N , V E E L U I T E E N L O P E N D E O R G A N I S AT I E S VA N B I N N E N T E B E K I J K E N E N ZO W E L D E A DV I ES PR A K T I J K A A N W ER KG E V ER S K A N T T E ERVA R E N A L S H E T B I J S TA A N VA N I N D I V I D U E L E M E D E W E R K E R S . I N 2 0 0 8 M A A K T E Z I J D E O V E R S TA P N A A R I N G I N A M S T E R D A M . D A A R W E R K T Z I J I N M I D D E L S A L S A D V O C A AT I N D I E N S T B E T R E K K I N G O P H E T G E B I E D VA N A R B E I D S R E C H T. M A R I E K E M A A K T A L S PR I N C I PA L D E E L U I T VA N D E A F D E L I N G L A B O U R A F FA I R S / L E G A L . I N D I E H O E DA N I G H E I D A DV I S E E R T Z I J D E O R G A N I S AT I E O V E R H E T A R B EI D S R EC H T I N B R ED E Z I N; VA N I N D I V I D U E L E O N T S L AG Z A K E N TOT U I T L EG VA N D E CAO E N H E T S O C I A A L PL A N E N H E T D EE L N E M E N A A N D I V ER S E P R O J E C T E N E N I N I T I AT I E V E N . M A R I E K E E N H A A R T E A M V O E R E N N A M E N S I N G J U R I D I S C H E PR O C ED U R ES . M A R I E K E I S L I D VA N D E V ER E N I G I N G VO O R A R B EI D S R EC H T ( V VA).

page

12

page

13

LISETTE VERDEUZELDONK

LISE T TE (1972) IS, N A H A AR ST U DIES GE ZO N DH EI DSWE TENSCH A PPEN E N R E C H T E N A A N D E U N I V E R S I T E I T M A A S T R I C H T, H A A R L O O P B A A N B E G O N N E N BIJ CZ GROEP ZORGVER ZEKERINGEN ALS JURIDISCH BELEIDSMEDEWERKER. N A D A A R E E N PA A R J A A R T E H E B B E N G E W E R K T, H E E F T Z E D E O V E R S TA P G E M A A K T N A A R D E A DV O C AT U U R . VA N 2 0 0 0 T O T 2 0 12 H E E F T L I S E T T E A L S A R B E I D S R E C H T A DV O C A AT G E W E R K T B I J K A M E R B E E K A DV O C AT E N I N T I L B U R G .

Z O W E L W E R K G E V E R S A L S W E R K N E M E R S H E E F T Z E A L S A D V O C A AT B I J G E S TA A N IN ARBEIDSRECHTELIJKE GESCHILLEN. SI N DS 2 012 I S LI SE T T E W ER K Z A A M VO O R V R ACH T WAGEN FA B RI K A N T D A F T R U C K S N .V. T E E I N D H O V E N . A L S A R B E I D S R E C H T S P E C I A L I S T B E H A N D E LT ZE OOK DA AR INDIVIDUELE ONTSL AGZ AKEN EN ADVISEERT ZE HR EN MANAGEMENT OVER DIVERSE ARBEIDSRECHTELIJKE K WESTIES EN HET M E D E Z E G G E N S C H A P S R E C H T. M E T D I V E R S E D O C H T E R O N D E R N E M I N G E N VA N DA F I N EU R O PA I S Z E T E V E N S B E T R O K K E N B I J D E A R B EI D S R EC H T E L I J K E VRAAGSTUKKEN DIE ZICH IN DE DIVERSE LANDEN VOORDOEN.

page

14

page

15

DIES SIEGERS D I E S S I E G E R S I S S I N D S 19 9 9 A DV O C A AT A R B E I D S R E C H T E N PA R T N E R B I J VA N B L A D E L A DV O C AT E N .

N A E E N A A N TA L J A R E N B I J D E S E C T I E A R B E I D S R E C H T VA N D E U N I V E R S I T E I T U T R E C H T T E H E B B E N G E W E R K T, I S D I E S I N 19 9 9 B E Ë D I G D A L S A D V O C A AT. BIJ HET AMSTERDAMSE K ANTOOR EKELMANS DEN HOLL ANDER BEHANDELDE Z I J ( I N T E R N AT I O N A L E ) A R B E I D S R E C H T K W E S T I E S E N Z A K E N M E T B E T R E K K I N G TOT B ER O EP SA A N S PR A K E L I J K H EI D. VA N 2 0 0 3 TOT 2 0 0 6 I S D I ES A L S A DV O C A AT W E R K Z A A M G E W E E S T B I J D E S E C T I E A R B E I D S R E C H T VA N B O E K E L D E N E R É E N .V. I N A M S T E R D A M E N D A A R N A I S Z I J E E N E I G E N P R A K T I J K G E S TA R T. D I E S A D V I S E E R T O P H E T T E R R E I N VA N A R B E I D S R E C H T E N S TA AT M E T N A M E G R O T E E N M I D D E L G R O T E W E R K G E V E R S B I J ( O . M . I C T, A U T O - I N D U S T R I E , B A N K - E N V E R Z E K E R I N G E N , O M R O E P, B O U W W E R E L D , GEZONDHEIDSZORG EN LEVENSMIDDELEN). ZIJ HEEFT EEN PRAK TISCHE A A N PA K – TO T H E P O I N T – E N A DV I S E E R T O P H O O G J U R I D I S C H N I V E AU. D I E S H E E F T R U I M E E R VA R I N G M E T A L L E A S P E C T E N VA N H E T A R B E I D S R E C H T, Z O A L S ( C O L L E C T I E F ) O N T S L A G , C O N C U R R E N T I E B E D I N G E N , R E O R G A N I S AT I E S E N D E B EG E L EI D I N G VA N T R A J EC T E N M E T D E O N D ER N E M I N G S R A A D. D I E S I S L I D VA N D E V E R E N I G I N G VA N A R B E I D S R E C H T A DV O C AT E N A M S T ER DA M E .O. ( VA A A) E N I S C U M L AU D E G ES L A AG D V O O R D E M A G N A C H A R TA L E E R G A N G A R B E I D S R E C H T.

page

16

page

17

J O O S T VA N W E L L

J O OST (1976) IS N A ZIJ N RECH TENST U DIE I N A M STERDA M ZES JA AR A L S A DV O C A AT W E R K Z A A M G E W E E S T B I J T W E E V E R S C H I L L E N D E A DV O C AT E N K A N T O R E N . I N D I E P E R I O D E H E E F T H I J O O K D E G R O T I U S S P E C I A L I S AT I E O P L E I D I N G A R B E I D S R E C H T A F G E R O N D. N A Z I J N P E R I O D E A L S A DV O C A AT I S J O O S T A L S B E D R I J F S J U R I S T G A A N W E R K E N , E E R S T B I J U S G P E O P L E E N S I N D S 1 J A N U A R I 2 0 11 ALS LEGAL COUNSEL HR BIJ SCHIPHOL. IN DEZE ROL BEHARTIGT JOOST D E B E L A N G E N VA N S C H I PH O L O P H E T B R ED E A R B EI D S R EC H T E L I J K E G E B I ED.

page

18

page

19

page

20

THE

INTERVIEW DE WET WERK EN ZEKERHEID IN DE PRAKTIJK HET IS NU ‘MAAR’ EEN TRANSITIEVERGOEDING Door: Etienne van Bladel

In het pre-WWZ tijdperk konden dienstverbanden makkelijker worden beëindigd en conflicten worden gladgestreken met geld.

De lagere transitievergoeding kan die rol nauwelijks nog vervullen.

In plaats daarvan worden werkgever en werknemer steeds vaker geconfronteerd met een herplaatsingsplicht en een herstel van dienstverband. Hoe gaan grote bedrijven met die nieuwe uitdaging om? DAF en ING hebben goed werkbare oplossingen.

We zijn nu één jaar verder met de Wet Werk en Zekerheid. In welk opzicht heeft de WWZ de meeste impact gehad op de HR praktijk binnen jullie organisatie?

Volgens Lisette Verdeuzeldonk, arbeidsrechtspecialist bij DAF Trucks NV in Eindhoven, waren grote delen van de strekking van de wet voor alle betrokkenen snel helder: “We zijn aanvankelijk dan ook heel druk geweest met de implementatie, vooral met het verstrekken van voorlichting, zodat leidinggevenden, de HR-medewerkers, maar ook de mensen op de werkvloer zelf, nu goed op de hoogte zijn. Het stuk waar het gaat over, de ketenbepalingen en hun impact, dat was vrij snel duidelijk voor iedereen.

Het is toch met name het individuele ontslagrecht, waarover ik de vragen krijg.”

page

21

Kun je enkele van die vragen noemen? ING is blijkbaar heel ver gegaan met de voorlichting, tot en met een “De meest gestelde is over de voldragen ontslaggrond. complete online leermodule. Geldt We moeten die hebben, maar wat is daar voor nodig? dat ook voor DAF? Wanneer zijn we zover? Dat zie ik met name bij performance vraagstukken.”

Online leermodule Marieke Rempt, arbeidsrechtspecialist bij ING, heeft op haar vijf medewerkers sterke afdeling hetzelfde meegemaakt: “Maar ik moet zeggen dat ons het aantal vragen op en rond het moment van de introductie van de WWZ erg is meegevallen. We hebben aan de voorkant dan ook veel vormen van voorlichting erop los gelaten. Zo waren er nieuwsbrieven en andere toelichtende teksten op intranet-sites, maar we hebben ook een vijfdelige online leermodule voor het management en onze HR Consultants uitgewerkt, volledig geanimeerd en met een voice-over.

Het performance vraagstuk in het nieuwe WWZ-daglicht hebben we als een stappenplan uitgelicht en toegelicht.

Natuurlijk moest dat redelijk beknopt, een online module waarbij je uren achter de computer zit nodigt niet uit tot gebruik en houdt de concentratie niet vast, maar zo kregen ze in ieder geval een basiskennis van de WWZ mee. Wij hebben de online module ingezet als vervanging van de klassikale workshop om een grote vraag aan workshops in een korte periode te voorkomen. Dat zou op capaciteitsproblemen stuiten. We vonden de module ook beter passen in de huidige tijdsgeest en de strategie van ING (Anytime, Anywhere): een digitaal initiatief aan te bieden dat 24 uur per dag te benaderen was. We lijken erin geslaagd het type vragen te sturen. In het begin kwamen er vragen over de aanzegtermijn, maar die vragen zijn er nu niet meer, als gevolg van de informatie die we daarover hebben geplaatst en de wijzigingen die we daarvoor eenmalig in de systemen hebben aangebracht. Er zijn wel veel vragen over het verbetertraject: “hoe zwaar moeten we dat nu inzetten?”, “Ik heb deze beoordeling gegeven, is dat goed genoeg voor een voldragen dossier?” Maar of het aantal vragen nu meer is dan voorheen waag ik te betwijfelen, al is soms de insteek een andere. Managers gaan ook af op wat ze in de wandelgangen hebben gehoord: “het wordt onmogelijk om een voldragen dossier voor elkaar te krijgen” en vragen zich vervolgens af of het wel zin heeft om aan zo’n traject te beginnen. Natuurlijk klopt dat niet, wat niet wegneemt dat de herplaatsing bij ons, in zo’n grote en tegelijk krimpende organisatie, toch wel een zorgpunt is.”

page

22

“Nee, wij hebben geen leermodules maar wel voorlichtingssessies georganiseerd voor de HR-lijn. Wij zijn nu ook bezig met een workshop voor leidinggevenden, specifiek gericht op die underperformance. We doen dat ook om te vermijden dat we bij elk dossier van het begin tot het eind betrokken worden. Onze afdeling heeft daarvoor niet de capaciteit, dus alleen al uit een oogpunt van mankracht was het noodzakelijk leidinggevenden zodanig te trainen in de nieuwe wet, dat ze in ieder geval wel weten wat ze moeten doen.”

Dus je kunt stellen dat jullie aanvankelijk de angst hadden overspoeld te worden?

“Zeker,” antwoordt Lisette, met instemming van Marieke “Maar wij hebben de vloedgolf op een gelijkwaardige manier als ING opgevangen. Dat stukje over die ketenregeling en de aanzegtermijn, dat hebben wij ook netjes in onze procedures opgenomen. Op een gegeven moment loopt dat en dan krijg je er ook geen vragen meer over.”

Was de situatie wezenlijk anders bij Schiphol?

Joost van Well, legal counsel HR bij Schiphol Group, antwoordt dat vrijwel alle elementen wel aan bod kwamen in de vragen die hij kreeg. Maar als ik iets moet noemen dat eruit spring is het de dossiervorming. Hoewel die inhoudelijk natuurlijk niet veel anders is dan voorheen is het belang van een goed dossier erg toegenomen, al is het maar voor het creëren van een goede onderhandelingspositie. Voor ons HR beleid heeft de WWZ weinig verschil gemaakt. Duurzame inzetbaarheid is sinds 2012 een belangrijk thema binnen ons bedrijf. En de gedachtegang achter duurzame inzetbaarheid zit ook verweven in de WWZ. De veranderingen in de WW bijvoorbeeld gaan veel meer uit van de ‘van werk naar werk gedachte’. Wat dat betreft sloot ons HR beleid dus al goed aan op de WWZ. ”

Welke vragen kreeg een advocatenkantoor als Van Bladel?

“Die lagen eigenlijk in dezelfde lijn,” antwoordt Dies Siegers, arbeidsrechtadvocaat en partner bij Van Bladel Advocaten in Utrecht. “Aanvankelijk waren de meeste vragen over de ketenregeling: wat kunnen we er nou mee, hoe zit het? Een van de grootste verrassingen voor veel werkgevers was toch dat ze ook na een contract van vierentwintig maanden nog de transitievergoeding moesten betalen. Is de implicatie dan dat je als bedrijf kiest voor een contract van net minder dan vierentwintig maanden? Wij zijn als advocaten natuurlijk niet rechtstreeks betrokken bij die beleidskeuzes maar wel bij de afweging vooraf: hoe zit het juridisch, wat kan en wat mag?

page

23

Toch denk ik dat inmiddels de meeste vragen gaan over het voldragen dossier. Wij worden ook wel gevraagd daarover een workshop te geven. De medewerkers van personeelszaken weten vaak wat er vereist wordt, maar om die vereisten goed voor het voetlicht te krijgen bij leidinggevenden ligt altijd wat ingewikkelder.�

Eigen ontslagadvies commissie page

24

Wat is de meest ingrijpende verandering geweest? Marieke, je gaf al aan dat de herplaatstingsverplichting een zorgpunt is.

“Ik weet niet of ik het ingrijpend zou willen noemen, maar het werd redelijk snel voor ons duidelijk, dat onze manier van reorganiseren ons tot handelen noopte, want daarvoor konden we niet langer de route van de kantonrechter gebruiken. De afgelopen jaren hebben wij veel personeel moeten laten vertrekken. Het overgrote deel daarvan ging met wederzijds goedvinden en onder een sociaal plan met nog steeds de oude kantonrechterformule uit dienst. Dat verliep redelijk geruisloos. Die enkele keer dat een medewerker niet wilde tekenen, gingen we naar de kantonrechter, maar die mogelijkheid bestaat onder de WWZ niet meer. Vanwege het feit dat ons Sociaal Plan een aantal kleine afwijkingen kent van het ontslagbesluit en daardoor

G’ers verzocht of zij lid wilden zijn van de commissie.

Onze ontslagadviescommissie is geen arbitragecommissie - er is dus nog een gang naar de rechter mogelijk -en de commissie ziet alleen toe op het Sociaal Plan en niet op andere zaken waar mogelijk een beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan de orde is.”

En Lisette, wat bleek voor DAF de meest ingrijpende verandering?

“Het gaat gelukkig goed met DAF, dus die ervaring met een grootschalige reorganisatie hebben wij niet. We moeten wel sneller met mensen aan de slag als ze niet goed functioneren. Dat is een positieve verandering geweest.

Ik beschouw dit als een winstpunt, niet zozeer vanuit het standpunt van een jurist maar vanuit een oogpunt van goed werkgeverschap.”

Niet wachten op de druppel Dossieropbouw is niet slechts een administratieve last, maar ook een signaal naar de werknemer dat we met hem bezig zijn?

de nieuwe route langs het UWV wellicht een lastige zou worden, hebben wij bij cao een eigen ontslagadviescommissie ingericht. Het organiseren daarvan, de gesprekken daarover met onze vakbonden, het opstellen van de regelementen heeft denk ik bij de introductie van de WWZ de meeste impact gehad omdat er zoveel geregeld moest worden met verschillende partijen in relatief korte tijd.

Daarnaast zijn voor de dagelijkse praktijk de gelimiteerde ontslaggronden het meest ingrijpend geweest voor de advisering.”

En welke invulling heeft die ontslagcommissie gekregen?

“Er zitten leden in van de vakbond, we hebben twee onafhankelijke voorzitters en we hebben ervoor gekozen om geen ING medewerkers die op dit moment in dienst zijn zitting te laten nemen maar hebben een aantal oud-IN-

“Als het niet loopt, laat die situatie dan niet jaren voortbestaan, pak het dan ook aan als werkgever, “ zegt Lisette.

“In die zin heeft de noodzaak tot dossieropbouw zeker geholpen om iedereen wakker te schudden, op managementniveau, bij HR maar ook op de werkvloer. HR managers weten het wel, maar leidinggevenden kun je er moeilijker van doordringen dat ze niet moeten wachten tot de druppel de emmer doet overlopen.”

Voor Dies Siegers is geen van de veranderingen ingrijpend geweest. “Want nog steeds krijgen wij de vragen over dossiervorming: hebben we genoeg voor een eenzijdig ontslag en wat moeten we doen of aanbieden als dat niet zo is. Het juridisch kader is veranderd, maar onze praktijk is niet echt anders geworden.”

Marieke, als ik terugkom op het goed werkgeverschap, is dat positieve gevolg ook zichtbaar binnen ING?

“Managers vinden het soms best lastig om moeilijke gesprekken aan te gaan, ze vermijden dit liever. Het zou, ook los van de WWZ, goed zijn als hier een verandering in komt en manager en medewerker eerder met elkaar het gesprek aangaan. Zoals Lisette al zei, zou dat een positief

page

25

“The question isn’t who’s going to let me; it’s who is going to stop me.”

- Ayn Rand -

page

26

page

27

page

28

gevolg zijn als de WWZ dit teweeg brengt. ING erkent dit overigens ook in een ruimer verband binnen de huidige HR visie (“building a performance culture”). Managers zijn onzeker vanwege de ontwikkelingen en willen nu in een eerder stadium bij onze afdeling checken of ze het juiste doen. Zo wordt regelmatig aan ons een verzoek gedaan om een gespreksverslag of beoordelingstekst mee te lezen. De verlaging van de vergoedingen speelt daarin ook een rol.. Voorheen was de noodzaak wellicht minder groot om een goed dossier op te bouwen, aan het eind werden veel plooien met geld gladgestreken. Dat kan nu niet meer, want het is nu ‘maar’ een transitievergoeding. Ik vind dat persoonlijk wel positief, want, laten we wel wezen, je bent ook manager om dit soort situaties op te lossen.”

Maar als er weinig geld is, kom je niet van elkaar af. Ga je niet schikken dan krijg je ook geen ontslag als je naar de kantonrechter gaat..

Het antwoord is unaniem en unisono: “Nee.”

De hoofdprijs is weg En het resultaat is een werknemer die het niet ziet zitten met zijn baan en een werkgever die het evenmin nog ziet zitten met hem. Hoe kom je daar uit?

Marieke heeft begrip voor beide kanten: “Ik denk oprecht dat er meer mogelijk is als je investeert in mensen. Weet je, het is makkelijk om aan de voorkant te zeggen: dit gaat niks meer worden, en voor het vertrek te kiezen. Van beide kanten. Vaak blijkt dat er op een andere plek in de organisatie of op één trapje lager er toch nog kruit in het vat zit. Maar aan de andere kant, met name waar het op een gegeven moment begint te morrelen in de arbeidsverhouding, en er uiteindelijk een ziekmelding volgt, krijg je nu van de bedrijfsarts het advies: ga maar mediaten. Je trekt zo’n verstoorde verhouding echter niet zomaar recht.

Voorheen was de aanleiding underperformance en kwam daar dan een conflict bovenop, dan was dat vaak samen genoeg voor de kantonrechter om te besluiten tot beëindigen. Nu moet je er zelf samen zien uit te komen.”

Dies wijst op een ander aspect: “Werknemers willen vaak het liefst een zo groot mogelijke zak met geld mee en de transitievergoeding is natuurlijk lager dan wat voorheen de kantonrechtersformule was. Die denken nu weleens slim te zijn, in de trant van: als mijn werkgever niet genoeg dossier heeft, vraag ik gewoon heel veel geld en dan kijk

ik wel of ik op die manier aan mijn ontslagvergoeding een flink spaarvarken kan overhouden. Als het antwoord van de werkgever een verbetertraject is, is die werknemer teleurgesteld. Dáár zat hij niet op te wachten. Er ontstaat soms een soort patstelling. Natuurlijk ga je dan proberen toch met elkaar in overleg te komen en een uitweg te zoeken, maar die misvatting dat je de hoofdprijs krijgt als je werkgever geen dossier heeft, zit in de weg.”

In de WWZ, is de Z die van Zekerheid.

Werkzekerheid voor wie? Mag ik bij jou beginnen, Dies?

“Zekerheid in de zin dat je weet waaraan dossiers en reorganisaties moeten voldoen om eventueel ontslag te krijgen. Die zekerheid heb je als werkgever én als werknemer. Dat lijstje afvinken, dat is denk ik voor iedereen wel duidelijk. De zekerheid van werk is weer iets anders met die ketenregeling. De bedrijven die ik in de praktijk bij sta zie ik niet zo snel vaste dienstverbanden aanbieden na vierentwintig maanden of juist net iets korter, omdat die werkelijk behoefte hebben aan een flexibele pool. Volgens de minister zou er door de transitievergoeding een soort drempel ontstaan om die mensen dan toch maar niet uit dienst te laten gaan en een vast dienstverband aan te bieden, maar in de praktijk blijkt daar niets van.”

Joost van Well is van mening dat de maatregelen niet echt hebben bijgedragen aan de rechtszekerheid. “Een van de doelstellingen van de WWZ was de rechtspositie van flexwerkers te verbeteren. De verkorting van de termijn waarbinnen contracten voor bepaalde tijd kunnen worden aangegaan naar twee jaar heeft ervoor gezorgd dat werkgevers voor alternatieve constructies zijn gaan kiezen, om alsnog maximaal gebruik te kunnen maken van die ingeperkte flexibiliteit.”

Lisette, zorgt de Z volgens jou werkelijk voor zekerheid?

“Met productieaantallen die zo schommelen als bij DAF heb je behoefte aan flexibiliteit. Wij zoeken die vooral in het uitzendwerk. De uitzendbranche vaart wel bij de WWZ, zeker met de langere flexperiode die ze nu mag en kan hanteren. Wat de tijdelijke contracten betreft: er wordt begonnen met een jaarcontract en als het om een formatieplek gaat en iemand doet het goed, dan krijgt hij ook wel een vast contact. Daar zie ik nog niet zo veel verschil in. In die zin ben ik niet positiever en niet negatiever over de wet.“

>>>

page

29

page

30

page

31

De WWZ als confectie En bij ING, Marieke?

“Over dit aspect denk ik hetzelfde als Lisette. Ik zie niet zo veel verschil. Ik heb niet de indruk dat we nu massaal korte contracten aan het afsluiten zijn. Toen je zei: de Z van zekerheid, moest ik denken aan een opmerking van mijn manager: ‘De WWZ is een soort confectie geworden. Die moet iedereen maar passen.’ Je kent het stramien. Dat is helder, dus dat geeft zekerheid. Alleen, de uitkomst past vaak niet, omdat je de nuance kwijt bent die je voorheen met de vergoeding had. Ook andere aspecten zijn lastig voorspelbaar geworden, zoals de combinatie van een ontslag op slaande voet en een voorwaardelijke ontbinding.”

Mag ik daar even op inspelen, op die voorwaardelijke ontbinding?

Lisette, hoe kun je daar als specialist op reageren?

“Laat ik dat doen met een praktijkvoorbeeld. Hier worden we af en toe geconfronteerd met staandevoets-ontslagsituaties. Aan de achterzijde kiezen we toch vaak voor de voorwaardelijke ontbinding. Ik heb nu wat casuïstiek lopen waar uiteindelijk ook een voorwaardelijke ontbinding is uitgesproken. Intussen kunnen we een appelprocedure tegemoet zien en dan wordt de vraag gesteld: wat kan er nu gaan gebeuren? Ja, het kan eigenlijk nog alle kanten op, terwijl we natuurlijk vóór de WWZ in ieder geval het worstcasescenario kenden. Nu kan ik niet meer tegen de leidinggevende zeggen: dit is de slechtst mogelijke uitkomst, want het kan helemaal anders gaan worden op het moment dat we in appel volledig in het ongelijk worden gesteld.”

Drie varianten bij drie hoven Is die onzekerheid dan vooral een kwestie van gebrek aan jurisprudentie?

“En van een lacune op dit punt in de uitwerking van de wetsgeschiedenis,” antwoordt Dies. “Niemand heeft daarover nagedacht. Er ligt nu een vraag bij de Hoge Raad, omdat een kantonrechter heeft gezegd dat er drie verschillende varianten zijn bij drie verschillende hoven en dat het tijd wordt dat er één lijn komt. Laat de Hoge Raad

page

32

ons rechters een advies geven hoe hiermee om te gaan.

Kan dat nou nog wel, die voorwaardelijke ontbinding onder de WWZ? Tot die tijd zitten we allemaal een beetje af te wachten hoe het nou precies zit. Volgens mij heeft dat te maken gehad met de snelheid van het wetgevingsproces, waarbij sommige dingen gewoon niet goed doordacht zijn. De voorwaardelijke ontbinding stond ook niet in de wet, maar was gebaseerd op jurisprudentie van de Hoge Raad. Het was dus al een beetje een gek onderdeel van ons ontslagrecht, maar voorheen was het wel duidelijk en dat is het nu niet meer.”

Is het hoger beroep dat de WWZ mogelijk heeft gemaakt een pluspunt of niet?

“Als jurist zeg ik ‘ja’, als DAF ‘nee’,” antwoordt Lisette heel diplomatiek. “Juridisch gezien was het toch een rare constructie dat je juist tegen dat soort beslissingen eigenlijk niks meer kon doen, behoudens in zeer uitzonderlijke situaties. Maar het helpt zowel de werkgever als de werknemer niet in rechtszekerheid, in het weten waar je uiteindelijk staat en in de doorlooptijd van de procedures.

Want de partijen kunnen nu worden geconfronteerd met erg lange doorlooptijden.”

Joost van Well vindt het geen pluspunt: “Juist in een arbeidsovereenkomst hebben partijen behoefte aan snelle en definitieve duidelijkheid. En de oude ontbindingsprocedure gaf die duidelijkheid. Dat is nu anders. Ook bij ontslag op staande voet gaf de voorwaardelijke ontbindingsprocedure snel zekerheid. Nu geeft een ontslag op staande voet juist een veel groter risico op lang procederen, waar zeker in dat soort situaties beide partijen bepaald niet bij gebaat zijn.”

Dies kan aan beide kanten meevoelen. “Het is voor de werkgever inderdaad lastig met langere periodes van onzekerheid te maken te hebben. Dat was voorheen niet zo, want een einde van een arbeidsovereenkomst door een ontbinding was een einde van een arbeidsovereenkomst.

Nu moet je toch rekening houden met een herstel van een dienstverband. Ik denk dat de meeste werknemers ook niet zitten te wachten op dit herstel, wel op een vergoeding. In het oude recht bestond die mogelijkheid van herstel van dienstbetrekking trouwens ook, maar eigenlijk werd ze nooit ingeroepen, zodat je er minder bang voor hoefde te zijn. Maar kijk, als je over een wasmachine tot aan de Hoge Raad kunt procederen, zou het toch te gek zijn als je dat niet kunt doen over iets zo essentieels als een arbeidsovereenkomst?”

>>>

page

33

page

34

page

35

Wat dat terugkeren in de organisatie betreft, kan ik me van mensen in de bloei van hun carrière voorstellen dat hun reactie is: ik wil hier gewoon weg en ik wil zo veel mogelijk geld meenemen. Maar voor oudere werknemers is die zak geld waarmee ze naar buiten gaan niets anders dan het voorportaal van de verarming.

Als je niet meer aan de bak zult komen, is een herstel van dienstverband misschien een uitkomst.

“Dat denk ik wel,” zegt Dies. “Er is nu nog een overgangsregeling waarbij oudere werknemers iets meer geld meekrijgen, tot 2020 is daar een uitzondering voor. Maar mensen met beperkte mogelijkheden op de arbeidsmarkt krijgen nog maar relatief kort WW, want ook die doorlooptijd wordt teruggeschroefd. Als oudere werknemer zie je het inkomen nu wel snel teruglopen, met de kans dat je uiteindelijk op bijstandsniveau terechtkomt. Juist die oudere groep heeft een groot belang bij behoud van werk en eventueel dus ook bij een herstel van dienstbetrekking.”

Lisette haakt daarop in: “Al in het pre-WWZ-tijdperk namen wij het stukje outplacement als standaard mee in de beëindigingsovereenkomst en nu doen we dat nog nadrukkelijker. Uitgangspunt is dat iedereen bemiddelbaar is naar een andere job. Misschien ben ik daarin iets te positief, maar ik denk dat dit wel je basishouding moet zijn. Als die bemiddeling om welke reden dan ook hapert zoeken we

page

36

samen naar een oplossing op maat. De ene moet geholpen worden met solliciteren, de ander wil een carrièreswitch, dus de pakketten kunnen natuurlijk differentiëren. “

Variabele flexibiliteit Is er een verschil tussen hoog- en laagopgeleiden met de WWZ? Moet je de eersten sneller de zekerheid van een vast contract geven, en lager opgeleiden niet omdat die nu eenmaal makkelijker te vervangen zijn? Ik stel het opzettelijk wat disrespectvol en gechargeerd.

“Ik vind dat een hele lastige vraag,” antwoordt Lisette. “We zijn zowel high tech als maakindustrie. Desondanks hanteert DAF in alles het principe van ‘gelijke monniken, gelijke kappen’. Daarom klokt iedereen om maar wat te noemen.

Het liefst bieden we dan ook alle collega’s dezelfde zekerheid van een vaste baan. Toch moeten we mee kunnen ademen met de markt, en dus zijn we in de fabriek tot op zeker hoogte óók op zoek naar een bepaalde flexibiliteit.

Lopen de orders terug, dan hebben we ook minder personeel nodig op de productielijn. Maar voor een high tech

afdeling productontwikkeling, met bijna duizend medewerkers werkt, ligt dat anders. Daar kunnen we niet zeggen: nou verkopen we even wat minder trucks, dan halen we daar eens honderd man weg. Je moet blijven ontwikkelen, want anders verlies je natuurlijk terrein in deze hoogst competitieve markt. Je hebt dus te maken met verschillende werelden binnen één onderneming, en elk vraagt een andere benadering op het vlak van flexibiliteit.”

Zie je hetzelfde bij de ING, Marieke?

“Ik ben het ook niet eens met die aanname. Wellicht als je er de aantallen op na slaat, dat er meer gebeurt aan de onderkant dan aan de bovenkant, maar niet vanuit een oogpunt van inwisselbaarheid van lager opgeleid personeel Het heeft inderdaad alles met de behoefte aan flexibiliteit te maken. Bij ING denk ik trouwens dat onze zogeheten onderkant sowieso al een relatief hoge onderkant is.”

Twee halve glazen Stel dat jullie één artikel van de WWZ zouden mogen wijzigen, welk zou dat zijn?

“Die transitievergoeding na twee jaar arbeidsongeschiktheid,” antwoordt Lisette. “Dat is en blijft een vreemd fenomeen, maar gelukkig is Asscher al bezig met reparatiemaatregelen.”

Joost van Well wil niet per sé iets wijzigen: “De meeste veranderingen brengen weerstand met zich mee. Als de wetgever bereid is de wet bij te schaven waar nodig, lijkt mij deze verandering uiteindelijk prima.”

Marieke kiest voor een wijziging waarbij twee onvoldragen gronden toch genoeg zouden zijn voor een ontbinding.

“Op dit moment maken twee halve glazen geen vol glas.

Ik zou willen dat je met een halve grond disfunctioneren en halve grond verstoorde arbeidsverhouding toch de poging kan wagen naar de rechter te stappen.”

Dies merkt op dat het ze het erg lastig vindt aan werkgevers uit te leggen dat er zo weinig verschil is tussen ernstig verwijtbaar en verwijtbaar handelen. “Bij ernstig verwijtbaar handelen heeft een werknemer geen recht op een transitievergoeding en bij verwijtbaar handelen wel.

Zo was ik laatst bij de kantonrechter voor een zaak van ontslag op staande voet. De werknemer was een aantal keren te laat gekomen. Voorheen was dat een reden voor ontslag op staande voet. Hier was er reden om niet te kiezen voor het ontslag op staande voet maar voor een ontbinding op grond van verwijtbaar handelen. En dan krijg je dus de vraag : is dat nou verwijtbaar of ernstig verwijtbaar? En heeft iemand dan wel of geen recht op

page

37

die transitievergoeding? Ik vind zelf dat er sprake is van een kwestie van niet willen, in plaats van niet kunnen, als de regels vanuit de werkgever heel duidelijk zijn voor de werknemer en die zich daar dan toch niet aan houdt. Dan vind ik het eigenlijk onterecht dat zo’n werknemer toch een transitievergoeding meekrijgt. Daarin zou ik wel wat meer nuance willen zien. De voorbeelden in de wetsgeschiedenis zijn echt van iemand die met de hand in de kast gezeten heeft, fraude-achtige dingen. Dan is het heel duidelijk dat iemand eigenlijk op staande voet ontslagen had kunnen worden. Maar ik vind dat daar nog een nuance in hoort wanneer je als werkgever duidelijke en op zich redelijke regels hebt en iemand zich daar willens en wetens niet aan houdt. Ook in dat geval zou die persoon geen recht op een vergoeding moeten hebben.”

De laatste vraag is eigenlijk een makkelijke vraag, maar misschien moeilijk te beantwoorden: het cijfer. We geven de WWZ gewoonlijk een cijfer. Ik zal het nog makkelijker maken, je hoeft geen cijfer te geven, slechts een voldoende of onvoldoende. Deze wet: moet hij terug, moet hij opnieuw gedaan worden, of kunnen we er, mits een paar kleine aanpassingen, wel mee verder?

Opvallend genoeg geven zowel alle drie de dames als de ene heer Asscher een voldoende. Voor Joost van Well rolt er zelfs een zeven uit de bus: “Ik denk dat het over het algemeen goed is dat er eens kritisch is gekeken naar het ontslagstelsel. En als je het tempo waarmee deze wet is ingevoerd meeneemt, weet je dat er onvolkomenheden in moeten staan.” Voor Lisette is hij erg krap, maar desalniettemin volstaat hij. “Laten we eerlijk wezen,” zegt ze. “Het andere systeem was natuurlijk ook dusdanig verouderd, dat het wel op de schop moest.” Marieke noemt het afschaffen van de keuzemogelijkheid van twee naast elkaar bestaande routes een groot winstpunt en tenslotte is de communis opinio dat het ontslagrecht met de WWZ gelijker, duidelijker en fatsoenlijker is geworden. De term ‘eerlijker’ valt nog net niet, maar minder oneerlijk is het dan zeker wel. Om Marieke Rempt te parafraseren: het glas is niet half vol of half leeg. Met twee half lege glazen krijg je ook één vol. De WWZ is niet tot de rand gevuld, maar de wet vormt een glas dat je zonder meer kunt presenteren.

page

38

page

39

QUESTIONS & ANSWERS

page

40

VRAAG VAN MARIEKE AAN DIES

Heb jij nog tips & tricks vanuit jullie praktijk over het goed inrichten van een herplaatsingstraject?

Probleem is en blijft dat de herplaatsingsverplichting heel ruim is geformuleerd: niet qua tijd maar wel qua omvang. Het lijkt nu zo ruim dat je bij wijze van spreken ook een functie in Spanje bij een dochteronderneming zou moeten aanbieden. En wat doe je als de werknemer eigenlijk niet wil, ook al is sprake van een passende mogelijkheid: vaak verzandt dat in een verstoorde verhouding. Tips & tricks: het begint met een goede inventarisatie van de organisatie: welke rechtspersonen zijn er, hebben die een eigen beslisbevoegdheid of niet, horen ze bij het concern of niet. Ook het moment van het ontstaan van nieuwe vacatures is van belang: daar heb je als werkgever wel wat invloed op. Soms helpt het om op voorhand overleg te voeren met het UWV: hoe zien zij dat, gelet op hun regels? Dat levert niet altijd een beslissing van UWV op, maar het loont vaak wel, zeker in trajecten bij een collectief ontslag.

VRAAG VAN LISETTE AAN DIES

Verwacht je dat de WWZ over 10 jaar in hoofdlijnen nog bestaat?

Ja, dat denk ik wel. Als je ziet hoe lang het geduurd heeft voordat deze wijzigingen er kwamen en hoe verschillend er vanuit de politiek over gedacht wordt, dan verwacht ik niet dat er op hoofdlijnen snel veranderingen komen. Gelet op het toenemend aantal zelfstandigen is het wel de vraag hoe lang het nastreven, ook door wetgeving, van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd nog een doel op zich blijft. De tijden dat iemand zijn leven lang bij een werkgever blijft hebben we echt gehad, en mijn idee zou dan ook zijn dat flexibiliteit – aan de kant van zowel werknemer als werkgever – meer en meer de norm gaat worden.

VRAAG VAN DIES AAN LISETTE

Wat vind je van de toepassing van mediation in arbeidsrechtgeschillen: is het een verplicht nummer bij verstoorde verhoudingen of heeft het toegevoegde waarde?

Mediation heeft alleen toegevoegde waarde als zowel werkgever als werknemer oprecht samen willen werken aan het oplossen van de verstoorde arbeidsverhouding. Helaas is dit niet altijd het geval waarmee het dan een verplicht nummer wordt.

page

41

VRAAG VAN MARIEKE AAN LISETTE

Wie is bij DAF degene die invulling geeft aan het herplaatsingstraject, de manager, de HR consultant of een intensieve samenwerking tussen beide?

De HR manager is ‘in the lead’ bij herplaatsingstrajecten. Dit omdat zij een breder overzicht hebben van de vacatures/plaatsingsmogelijkheden binnen DAF en samen met collega HR-managers invulling kunnen geven aan het herplaatsingstraject.

VRAAG VAN DIES AAN MARIEKE

Wat zijn de belangrijkste afwegingen geweest bij ING om te komen tot een eigen ontslagcommissie, vanuit het perspectief van de organisatie en dat van de medewerkers?

De belangrijkste reden voor ING om te komen tot een eigen ontslagcommissie is het feit dat binnen het Sociaal Plan van ING op bepaalde punten wordt afgeweken van het Ontslagbesluit. Zo spiegelt ING niet af per bedrijfsvestiging maar per reorganisatiegebied, hanteert ING niet het begrip ‘uitwisselbare functies’ en heeft ING een aangepaste definitie van een ‘passende functie’. De WWZ schrijft in die situatie voor dat een bedrijf verplicht is om een Ontslagcommissie aan te stellen waarin de onafhankelijke leden toetsen of de regels van het Sociaal Plan correct zijn toegepast. Daarnaast geeft deze mogelijkheid ruimte voor eigen inbreng wat betreft de samenstelling van de commissie en voor de inrichting van dit proces alsmede voor een administratieve verlichting.

VRAAG VAN LISETTE AAN MARIEKE

Denk je dat de WWZ tot grote veranderingen in de arbeidsmarkt zal leiden?

Nee, dat denk ik niet. Op dit moment staat, ruim een jaar na de inwerkingtreding van de WWZ, al enige tijd de reikwijdte van de WWZ in de belangstelling. Diverse bronnen en onderzoeken concluderen vooralsnog dat de WWZ niet lijkt te hebben gebracht wat de wetgever ermee hoopte te bereiken en het regulerende effect ervan op de arbeidsmarkt is zeer beperkt. Zonder verdere wijzigingen in de WWZ, verwacht ik niet dat dit beeld de komende tijd veel zal veranderen.

page

42

page

43

page

44

page

45

page

46

page

47

Colofon

Uitgave Redactie

Academie voor de Rechtspraktijk Etienne van Bladel AriĂŤn Pons Sharon Olivier van Genderen

Ontwerp en realisatie Contactgegevens

Mark Pollema Academie voor de Rechtspraktijk Interne cursuslocatie Kasteel Waardenburg G.E.H. Tutein Noltheniuslaan 7 (navigatie: nr 1) 4181 AS WAARDENBURG T: 030-220 10 70 Traditionele cursussen T: 030-303 10 70 Webinar cursussen F: 030-220 53 27 E-mail: info@avdr.nl

Advertenties ISBN

page

48

Etienne van Bladel 9789462286375

They think we do BAD THINGS but we do them very well

page

49 2

If I lay face down on the ground, would you walk all over me?

Have we learn’t What we set out to learn? well then love we will see.

Tom Smith

page

50

www.avdr.nl

page

51

this is magna charta