In het Rijksmuseum | Parsifal | Dakota Amsterdam | Kasteel Waardenburg
2 | Baker McKenzie
5 VRAGEN die je altijd al wilde stellen over pensioen; een interview met Astrid van Ommeren,
Counsel Employment & Pensions bij Baker McKenzie, Amsterdam
Astrid van Ommeren is sinds mei 2016 Counsel binnen de sectie Employment & Pensions. Zij heeft ruim 15 jaar ervaring op het gebied van arbeidsrecht en pensioenrecht. Haar focus ligt op de financiĂŤle sector en de transactiepraktijk. In haar praktijk adviseert zij multinationals over vaak sensitieve onderwerpen, zoals de wijzigingen van arbeidsvoorwaarden, waaronder pensioen, en de onderhandelingen met ondernemingsraden en bonden die hiermee gepaard gaan. Wij hebben Astrid de 5 vragen gesteld over pensioen, die wij in de wandelgangen het meest horen.
1
Wat is DB en DC eigenlijk precies? De meest voorkomende pensioenregelingen in Nederland zijn de middelloonregeling (DB) en de beschikbare premieregeling (DC). De eindloonregeling (DB) komt steeds minder voor. DC = Defined Contribution = Toegezegde premie = Beschikbare premieregeling Bij een Defined Contribution (DC) regeling wordt (enkel) de pensioenpremie toegezegd door de werkgever. Er is geen garantie op het resultaat bij pensionering. De risico’s van het onzekere eindresultaat liggen bij de werknemer.
DB = Defined Benefit = Toegezegd pensioen = Middelloon of eindloonregeling Bij Defined Benefit (DB) wordt een pensioen bij pensionering toegezegd. Dit pensioen wordt (zoveel mogelijk) zeker gesteld. Deelname aan een middelloonregeling betekent dat je ieder pensioen opbouwt over je salaris in dat jaar. Je bouwt dus pensioen op over je gemiddelde loon. Deelname aan een eindloonregeling betekent dat je pensioen opbouwt over het laatst verdiende salaris. Als je een salarisstijging krijgt, stijgen de opgebouwde pensioenrechten mee. Je uiteindelijke pensioen is bij een eindloonregeling gebaseerd op het laatst verdiende salaris. Wat veel mensen niet weten is dat de inhoud van een beschikbare premieregeling aan de voorkant net zo gunstig kan zijn als een middelloonregeling. Maar door de garantie op het eindresultaat die bij de DC-regeling ontbreekt, wordt de DB-regeling in die zin door werknemers als gunstiger ervaren. De meeste werkgevers die nog een DB-regeling hebben, willen de hieraan gekoppelde lange termijn verplichtingen, liever beperken en overstappen naar een DC-regeling. Na betaling van de premie verdwijnt de werkgever uit beeld.
2
De pensioenregeling is voor werknemers vaak carved in stone; die kan toch niet of nauwelijks worden gewijzigd? Vroeger was dat wel het uitgangspunt en hoefde je aan tafel met de bonden niet over een aanpassing, laat staan een versobering, van de pensioenregeling te beginnen. De laatste jaren is er een kentering ontstaan. De noodzaak om de pensioenregeling aan te passen om deze betaalbaar en toekomstbestendig te houden, wordt ook door bonden onderkend. Ook de overheid heeft de laatste jaren maatregelen ingevoerd om fiscaal gefaciliteerde pensioenopbouw te begrenzen. Bijna alle werkgevers hebben hun regeling daarop moeten aanpassen. Wijzigingen zijn aan de orde van de dag. Pensioen is een relatief dure arbeidsvoorwaarde. Werkgevers die bijvoorbeeld nog een eigen pensioenfonds hebben, zien zich geconfronteerd met sterk verzwaarde regeldruk, lagere rendementen, hoge kosten en dreigende bijstortingsverplichtingen, die nog zijn overeengekomen in tijden dat die zelden of nooit hoefden te worden ingeroepen. Daarnaast vinden vooral jongere werknemers pensioen steeds minder belangrijk. Zij hebben liever een hoger inkomen. Bijna iedere werkgever die ik spreek, heeft zijn pensioenregeling inmiddels aangepast of is van plan dit op korte termijn te doen. Er is een aantal trends waarneembaar:
3 4
• • •
DC gaat naar nieuwe generatie DC (PPI of verzekeraar) DB gaat naar DC (verzekeraar of bedrijfstakpensionfonds) Werkgeverspensioenfondsen gaan naar een algemeen pensioenfonds, bedrijfstakpensioenfonds of verzekeraar
Ik vind pensioen maar ingewikkeld. Kan het niet wat makkelijker? Er zijn maar weinig werknemers in Nederland die niet deelnemen aan een pensioenregeling. Er zijn werkgevers, zoals Google, die hebben aangekondigd om wereldwijd alle pensioenregelingen te schrappen en over te stappen naar een maandelijkse pensioenvergoeding: een bedrag in cash dat werknemers naar eigen inzicht kunnen besteden aan hun pensioenopbouw. Voor bedrijven die niet onder een verplicht bedrijfstakpensioenfonds vallen en met name ‘new economy’- bedrijven die recent zijn opgestart, kan dit ook in Nederland een goed alternatief zijn. Makkelijker kan niet, en de uitvoeringskosten zijn laag. Dit heeft het meeste kans van slagen bij een DC-regeling. Wijzigingen gaan in meerdere etappes. Je gaat niet in één keer van een eindloonregeling naar een maandelijkse pensioenvergoeding.
Hebben we over 30 jaar nog wel een pensioen? Wie zal het zeggen? Wellicht is er dan geen AOW meer. Ik verwacht dat er alleen nog beschikbare premieregelingen
5
zullen zijn of dat we in Nederland dan al over zijn gegaan naar een nieuw vereenvoudigd pensioenstelsel. Er wordt veel gesproken over hoe dat systeem er het beste uit zou moeten zien. Wat mij betreft zou vooral het systeem zelf eenvoudiger moeten zijn, zodat pensioen begrijpelijker wordt en er minder kosten wegvloeien naar uitvoerders. Een individueel DC-potje voor iedere werknemer, dat collectief belegd wordt door de staat, fiscaal gefaciliteerd tot het maximum dagloon, een relatief lage premie, betaald door de werkgever, waarbij de inhouding iedere maand automatisch plaatsvindt met de inhouding van de loonbelasting en sociale premies, lijkt mij wel wat. Een minimum staatspensioen dus, waarbij werknemers zelf de mogelijkheid hebben om aanvullend pensioen in de derde pijler op te bouwen. De AOW-bedragen zouden tijdelijk als garantie kunnen gelden, maar betaald kunnen worden uit dezelfde collectieve pot, waarbij het bedrag boven de AOW niet gegarandeerd is, maar afhankelijk is van het behaalde resultaat net als bij een gewone DC. Ai, dat wordt dan toch al best complex‌
Kan je AOW-gerechtigden zonder risico laten doorwerken? De Wet Werk en Zekerheid en de Wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd hebben het een stuk makkelijker gemaakt om AOW-ers te laten doorwerken na hun pensioen. Het probleem is dat de AOW-gerechtigde leeftijd geleidelijk stijgt van 65 jaar en 9 maanden naar 67 en 3 maanden in 2022, maar dat de meeste pensioenplannen uitgaan van een pensioenleeftijd van 67 jaar. Dat betekent dat werknemers die de komende jaren met pensioen
gaan in de komende jaren al wel AOW zullen ontvangen, maar nog geen aanvullend pensioen, want dat is dan nog niet ingegaan. Een werknemer kan er dan voor kiezen om zijn pensioen eerder in te laten gaan, maar dat heeft consequenties voor de hoogte van zijn pensioen, dat wordt over de gehele linie lager. Hij krijgt ook geen transitievergoeding, want die is bij het bereiken van de AOWgerechtigde leeftijd niet verschuldigd. Voor de werknemer kan dit een reden zijn om in ieder geval tot zijn 67e door te willen werken. Er is meestal vooraf geen recht op langer doorwerken overeengekomen. De meeste arbeidsovereenkomsten bevatten een clausule waarin staat dat de arbeidsovereenkomst eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Voor werkgevers is het beter om het bestaande contract te beĂŤindigen of te laten aflopen en een nieuw contract voor bepaalde tijd te sluiten. De ketenregeling voor tijdelijke contracten voor AOW-gerechtigden is ruimer: pas na 6 opvolgende tijdelijke contracten of na 4 jaar wordt het tijdelijke contract een vast contract. Tegen die tijd zullen de meeste werknemers waarschijnlijk al zijn gestopt. Ook een aantal andere vereisten zijn versoepeld om het mogelijk te maken om AOW-gerechtigden te laten werken: de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte is voor AOW-gerechtigden 13 weken in plaats van twee jaar en er gelden lichtere re-integratievoorschriften.
CONCLUDEREND: Bestaande pensioenregelingen zijn te complex geworden en de kosten zijn te hoog. Dat moet beter kunnen. Dat kost tijd en daadkracht. Mijn hoop is gevestigd op het nieuwe kabinet. En mijn oproep aan de wetgever zou op voorhand zijn om het simpel en duidelijk te maken. Dat kan ook bij pensioen. Mijn advies is om het huidige pensioenstelsel in zijn geheel onder de loep te nemen en grondig te hervormen. Het is eigenlijk te gek voor woorden hoeveel de arbeidsvoorwaarde ‘pensioen’ in verhouding tot andere arbeidsvoorwaarden in de loop der tijd is gaan kosten en hoeveel partijen daarbij betrokken zijn: pensioenfondsen, verzekeraars, Sociale Verzekeringsbank, de AFM en de DNB. Al de kosten die daarmee gepaard gaan, komen uiteindelijk vaak direct of indirect ten laste van de werknemers en werkgevers.
Lees hier het gehele magazine
56 | Baker McKenzie
Baker McKenzie | 57
Magna Charta magazine is een uitgave van: Academie voor de Rechtspraktijk. Redactie: Etienne van Bladel & Sharon Olivier van Genderen. Ontwerp en realisatie: Mark Pollema, Eline van Roosmalen en Melanie Hament. Contactgegevens: Academie voor de Rechtspraktijk, Interne cursuslocatie Kasteel Waardenburg, G.E.H. Tutein Noltheniuslaan 7, (navigatie: nr 1), 4181 AS WAARDENBURG, T: 030-220 10 70 Traditionele cursussen, T: 030-303 10 70 Webinar cursussen, F: 030-220 53 27, E-mail: info@avdr.nl.
Behoudens door de auteurswet gestelde uitzonderingen mag niets uit deze uitgave verveelvoudigd of openbaar gemaakt zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever.
Baker McKenzie | 55
They think we do bad things, but we do them very well. www.avdr .nl
56 | Baker McKenzie