Magna Charta magazine NUON

STERDA

M

#januari 2017 | LIMITED EDITION

magazine

N - AM AT NUO

www.avdr.nl

#The interview

Daphne van Zelst & Alice Diels over WWZ in de praktijk

#Q&A

met Daphne van Zelst & Alice Diels

OUT NOW!

magna charta magazine presents:

LEADING LAWYERS FIRST LADIES AT SCHIPHOL - AMSTERDAM

Be the first one to read it all!

2

| januari 2017

www.avdr.nl

They think we do BAD THINGS but we do them very well

januari 2017 |

3

King’s C

Arbeidsrecht i

van 10 t/m 1

Met sprekers: mr. E.W. de G 4

| januari 2017

Euro 999,-- excl. BTW inclusief: 2 overnachtingen in 1 welkomsdiner, 1 gala diner (Dres

College

in Cambridge

12 april 2017

Groot & mr. M.A. Schneider

n King's College ontbijt, welkomstborrel, 2 lunches, sscode: Black Tie) en 8 PO punten

Gaat deďŹ nitief door januari 2017 |

5

Content

09

Editor's Letter

10

Daphne van Zelst Advocaat | HVG Law

11

Alice Diels HR directeur | Nuon

6

| januari 2017

12

The interview over WWZ in de praktijk

20

Questions & Answers

by Daphne van Zelst en Alice Diels

WWW.AVDR.NL januari 2017 |

7

Keep searching for new challenges

www.avdr.nl

8

| januari 2017

Editors Letter De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is op 1 juli 2015 van kracht geworden.

De eerste echte hervorming van het arbeidsrecht sinds hele lange tijd.

Op de site van de Rijksoverheid staat omschreven wat de achtergronden en de doelstelling van de WWZ zijn. ‘Het kabinet streeft naar structurele verbeteringen van de arbeidsmarkt en de sociale zekerheid. Een goed werkende arbeidsmarkt is van groot belang voor economische groei.

De huidige arbeidsmarkt voldoet niet aan de wensen en eisen van de 21e eeuw. In april 2013 sloten het kabinet en sociale partners het sociaal akkoord. Hierin zijn maatregelen afgesproken om de arbeidsmarkt aan te passen aan de veranderende arbeidsverhoudingen in de samenleving. Op basis van dit akkoord is de Wet werk en zekerheid (Wwz) uitgewerkt.

De vraag is wat zijn na anderhalf jaar de praktijkervaringen met de WWZ? En worden de doelstellingen van de WWZ bereikt. In dit nummer van Magna Charta zullen Daphne van Zelst advocaat bij Holland Van Gijzen Advocaten en Notarissen en Alice Diels HR Directeur

U leest en ziet het resultaat in dit magazine. Wij wensen u veel lees- en kijkplezier toe!

bij Nuon

U leest en ziet het resultaat in dit magazine. Wij wensen u veel lees- en kijkplezier toe!

Alice Diels

Magna Charta magazine is een uitgave van:

Contactgegevens:

Academie voor de Rechtspraktijk

Academie voor de Rechtspraktijk Interne cursuslocatie Kasteel Waardenburg

Redactie:

G.E.H. Tutein Noltheniuslaan 7

Etienne van Bladel, AriĂŤn Pons

(navigatie: nr 1), 4181 AS WAARDENBURG

& Sharon Olivier van Genderen

T: 030-220 10 70 Traditionele cursussen T: 030-303 10 70 Webinar cursussen

Ontwerp en realisatie:

F: 030-220 53 27

Mark Pollema, Manon van Roosmalen

E-mail: info@avdr.nl

en Eline van Roosmalen Met dank aan:

Advertenties: Etienne van Bladel

NUON-Amsterdam

ISBN: 9789462286375

januari 2017 |

9

Daphne van Zelst

Daphne (1978) is sinds 2006 actief in het Arbeidsrecht, sinds begin 2015 is Daphne werkzaam als

manager binnen de praktijkgroep labor and employment law van HVG Advocaten en Notarissen. Daphne is gespecialiseerd in harmonisaties, reorganisaties en herstructureringen, caorecht en medezeggenschapsrecht.

Daphne is een sparring partner voor clienten in de retail, energie, bouw en logistieke sector. Met enige regelmaat voert Daphne juridische procedures. Zij geeft cursussen aan HR professionals en bedrijven met betrekking tot actuele arbeidsrechtelijke onderwerpen.

10

| januari 2017

Alice Diels

Alice Diels werkt ruim 5 jaar als HR directeur bij Nuon. De veranderingen op de energiemarkt en de consequenties die dit heeft voor medewerkers hebben een grote impact gehad op haar werkzaamheden de afgelopen jaren. Voor haar overstap naar Nuon heeft Alice ruim 13 jaar bij Post Nl gewerkt in verschillende leidinggevende HR functies waaronder die van HR directeur bij de Business Pakketservice en als manager arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen. Alice heeft na haar rechtenstudie in Groningen twee jaar als jurist bij het CNV gewerkt.

Nuon is een energieonderneming die met ruim 4.400 medewerkers circa 2 miljoen consumenten, bedrijven en organisaties bedient in Nederland. Een betrouwbare, betaalbare en zo duurzaam mogelijke energielevering staat daarbij centraal. Nuon produceert en levert gas, elektriciteit, energiegerelateerde producten, warmte en koude en helpt haar klanten om het energieverbruik te beperken. Nuon heeft in Nederland 2000 kilometer aan warmteleidingen, 251 windmolens, 2 waterkrachtcentrales, 1 biomassa centrale, 9 hoog rendement gascentrales en 1 kolencentrale. Nuon is onderdeel van het Zweedse Vattenfall.

januari 2017 |

11

WWZ in de praktijk

praktische handvatten voor managers. Bij de

Interview afgenomen in december 2016.

implementatie van de WWZ is de meeste tijd gaan

De WWZ is inmiddels ongeveer een jaar van toepassing. Over welke wijzigingen heeft u binnen uw organisatie de meeste vragen gehad?

behoeft) de toelichting aan managers en HR

zitten (en dat blijft een punt dat telkens aandacht Business Partners over de striktere wetgeving met betrekking tot de redelijke gronden voor ontslag. Het blijft ingewikkeld om uit te leggen aan

Daphne: Het ontslagrecht is ingrijpend gewijzigd

managers dat voor een geldig ontslag voldaan

na de invoering van de WWZ. Het is minder

moet worden aan een van ontslaggronden in

makkelijk om afscheid te nemen van werknemers,

de wet. Soms is het overduidelijk dat je met een

hier bestaat veel onzekerheid over bij werkgevers.

medewerker niet verder kan of wil. Maar als een

Met name "de disfunctionerende werknemer",

ontslaggrond ontbreekt is een beĂŤindiging door

is een onderwerp waar veel vragen over komen.

een rechter niet haalbaar. We willen dat managers

Het is voor ons soms een uitdaging aan clienten

begrijpen dat dossieropbouw en performance

te verkopen dat de kans dat de kantonrechter

management vanuit een juridisch oogpunt nog

niet tot ontbinding over zal gaan groot is indien

belangrijker is dan het al was. Daarnaast is

er geen sprake is geweest van een strak

de nodige tijd gaan zitten in het formuleren en

gemanaged verbetertraject. Zeker indien er al

uitdragen van het aangepaste beleid rondom

enige tijd moeilijkheden op de werkvloer zijn is

het gebruik van non-concurrentiebedingen

dit voor sommige werkgevers moeilijk te verteren.

en wijziging van de regelgeving rond tijdelijke

Dit resulteert vaak alsnog in een situatie waarin

arbeidsovereenkomsten.

partijen tot het treffen van een minnelijke regeling overgaan, maar dan wel tegen de hoofdprijs.

Dit staat haaks op de doelstelling van de WWZ, namelijk, van lagere ontslagvergoedingen.

De hoge ontslagvergoedingen ze worden immers nog steeds verstrekt, maar nu via de achterdeur.

Wij proberen dit zo veel mogelijk voor te zijn

Heeft de invoering van de WWZ genoopt tot aanpassing van het HR-beleid binnen uw organisatie en zo ja, wat was daarvan de meest ingrijpende?

Daphne: Nee, de WWZ heeft niet geleid tot

door onze clienten te assisteren bij het opleiden

aanpassingen in ons HR beleid. Uiteraard hebben

van het management inzake dossieropbouw en

we waar nodig de arbeidsovereenkomsten aligned

performance management en het aanpassen van

met de WWZ.

interne richtlijnen.

Alice: Ja dat heeft het. Zo hebben we ons beleid

12

Alice: Als we te maken krijgen met gewijzigde wet-

ten aanzien van tijdelijke arbeidsovereenkomsten

en regelgeving zorgen we bij de implementatie,

en non-concurrentiebedingen inhoudelijk

naast aanpassing van beleid, voor communicatie

aangepast. Ook hebben wij ons beleid ten aanzien

binnen de organisatie die gepaard gaat met

van beĂŤindigingsregelingen gewijzigd.

| januari 2017

The Interview

januari 2017 |

13

Welk positief gevolg heeft de WWZ gehad voor uw organisatie?

verwijtbaar handelen van een werknemer en een werkgever. De wetsgeschiedenis biedt ten

Daphne: De directe gevolgen van de WWZ

aanzien van het verschaffen van helderheid over

zijn bij HVG beperkt voelbaar, positief dan wel

deze onderwerpen helaas weinig soelaas. Ook

negatief. Dit komt vooral doordat er vanuit de

procesrechtelijk zou ik graag aanpassingen willen

Orde van Advocaten reeds regels waren inzake

maken. Duidelijkheid op deze vlakken zou voor

arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

alle partijen een zegen zijn in het kader van de

Welk onderdeel van de WWZ zou u willen veranderen en waarom?

rechtszekerheid. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan een beoordelingskader of handreiking, zoals het UWV ook hanteert.

Daphne: De WWZ heeft verschillende wijzigingen

14

geĂŻntroduceerd die, door haar summiere

Alice: De uitbetaling van de transitievergoeding na

omschrijving, voor veel onduidelijkheid zorgen.

twee jaar ziekte. Er worden tijdens de 104 weken al

Hierbij denk ik onder meer aan de wijze waarop

veel inspanningen verricht om de werknemer intern

de hoogte van de billijke vergoeding bepaald

of extern te re-integreren. Na twee jaar ziekte met

dient te worden, of het juridisch kader voor ernstig

alle actieve begeleiding vanuit Nuon vind ik het

| januari 2017

niet redelijk om ook nog een transitievergoeding

geworden om afscheid van hen te nemen,

te betalen. Er kan een belang ontstaan bij

wanneer er niet volledig wordt voldaan aan een

medewerkers met een lang dienstverband om niet

van de redelijke gronden zoals die tegenwoordig

maximaal mee te werken aan een re-integratie

limitatief in de wet staan genoemd. Daarnaast is de

omdat het alternatief ook aanlokkelijk kan zijn. Wij

rechtspositie van werknemers versterkt doordat het

juichen de beslissing vanuit de wetgever om dit

bijvoorbeeld niet meer mogelijk is om werknemers

punt te gaan wijzigen dan ook toe.

met tijdelijke contracten te binden aan een

Daarnaast zijn de regels rondom de

concurrentiebeding of een proeftijd in te stellen bij

herplaatsingsplicht heel ingewikkeld en in heel veel

een overeenkomst van korter dan zes maanden

gevallen praktisch niet uitvoerbaar in een grote onderneming.

Alice: Er is in het algemeen meer rechtszekerheid

In mijn optiek zou de rechter ook meer ruimte

ontstaan voor de werknemer, met name voor

moeten hebben om toch tot ontbinding over te

de werknemers met een vast dienstverband.

gaan ook als niet volledig is voldaan aan een

Het is lastiger om de arbeidsovereenkomst

van de wettelijke ontslaggronden. Bijvoorbeeld in

van een medewerkers te ontbinden en

situaties waar sprake is disfunctioneren en een

medewerkers hebben een wettelijk recht op de

verstoorde verhouding, maar geen van die twee

transitievergoeding. Maar het risico van langdurige

rechtsgronden op zichzelf “voldragen” is terwijl

procedures met mogelijkheid van hoger beroep

voortzetting van het dienstverband onwenselijk

creëren juist meer rechtsonzekerheid.

vanuit ieders perspectief is.

Het beperken van de mogelijkheden van hoger beroep zou ook een goede wijziging zijn. Deze maken het ontslagrecht nu nog complexer en

Op welk punt schiet de WWZ haar doel(en) voorbij?

Daphne: De WWZ had voor ogen om vast

maken dat je nog jaren kunt procederen voordat

minder vast te maken, en flex minder flex.

er een definitief eindoordeel is van een rechter,

Door de verstarring van het ontslagrecht, en de

waardoor de rechtsonzekerheid na invoering van

aanscherping van de ketenregeling lijkt dit doel

de WWZ als het gaat om juridische procedures

niet te worden behaald. Vaste werknemers kunnen

juist groter is geworden.

minder makkelijk worden ontslagen, en flexibele

Heeft de WWZ meer rechtszekerheid gebracht? Zo ja, geldt die rechtszekerheid in meerdere mate voor werknemers of voor werkgevers?

werknemers worden eerder aan de kant gezet '.

Vast is dus vaster en flexibel flexibeler. Dit staat lijnrecht tegenover het beoogde doel.

Hiernaast moest het ontslagrecht goedkoper worden ten opzichte van de situatie voor

Daphne: Ik denk dat de WWZ vooral

inwerkingtreding van de WWZ. Uiteraard is het

rechtsonzekerheid heeft gebracht. Wel is er een

ontslagrecht wel goedkoper geworden door

voordeel voor werknemers. Het is moeilijker

de invoering van de transitievergoeding in

januari 2017 |

15

plaats van de kantonrechtersformule. Echter,

niet geslaagd. Het tegenovergestelde lijkt het

hier staat tegenover dat nu iedereen een

geval, want het is juist veel moeilijker geworden

transitievergoeding krijgt wanneer de werkgever de

om een arbeidsovereenkomst te ontbinden en de

arbeidsovereenkomst beĂŤindigd en de werknemer

ontslagprocedures zijn juist complexer geworden.

ten minste twee jaar in dienst is geweest, terwijl

Hetzelfde geldt voor de doelstelling van het bieden

een werknemer via een UWV-ontslagprocedure in

van meer zekerheid voor flexwerkers zodat zij

de oude situatie geen vergoeding had gekregen,

eerder aanspraak maken op een vaste baan. Het

tenzij er sprake was van een kennelijk onredelijk

deel van de arbeidsmarkt dat veelal werkzaam is

ontslag. hier wordt ten aanzien van de zieke

op basis van flex-contracten wordt nu na 2 jaar

werknemer gelukkig wel al aan gewerkt door de

niet meer verlengd in plaats van voorheen na

Minister. De transitievergoeding is met name

3 jaar. Landelijk stijgt het aandeel flex-werkers

voor MKB werkgevers een bittere pil. Hier staat

ten opzichte van werknemers met een vast

tegenover dat de rechter een billijke vergoeding

dienstverband nog steeds.

kan opleggen waarvan de bepaling van de hoogte toch min of meer een 'black box' is. Dit kan alsnog leiden tot hoge ontslagvergoedingen.

Er worden minder arbeidsovereenkomsten ontbonden maar er worden er meer beĂŤindigd door

Is de uitgebreide herplaatsingsverplichting een verbetering ten opzicht van de oude situatie? Waarom wel of niet?

Daphne: De herplaatsingsverplichting is niet nieuw.

middel van een minnelijke regeling. Deze gaan

Op zich is een herplaatsingsverplichting een goede

vaak gepaard met hoge vergoedingen waarbij de

mogelijkheid binnen een groot bedrijf om werknemers

'oude' kantonrechtersformule gewoon weer van

een nieuwe kans te geven. Zij kunnen bijvoorbeeld

stal wordt gehaald. De achterdeur staat dus nog

op een andere vestiging of op een andere functie

wagenwijd open voor hogere vergoedingen.

worden gezet. Dit voorkomt werkloosheid en onnodige ontslagen. Kleine bedrijven kunnen hier

16

Alice: De WWZ schiet zijn doel voorbij als het

echter vaak niet aan voldoen door hun beperkte

gaat over: a) de transitievergoeding na 104

omvang. Dit levert over het algemeen geen

weken ziekte, b) de herplaatsingsverplichting

problemen op aangezien zij vrij transparant kunnen

binnen de gehele groep en c) ten aanzien van

aantonen dat er geen herplaatsingsmogelijkheden

de mogelijkheid van hoger beroep. Wat betreft

zijn waarmee zij hebben voldaan aan de

dat laatste: niet alleen lijkt dit praktisch niet altijd

inspanningsverplichting. Dit is anders voor grotere

werkbaar, het leidt tot langdurige onzekerheid voor

bedrijven, waar wel een veelvoud aan andere functies

werkgevers en werknemers. Ook bemoeilijkt het

of afdelingen aanwezig is. Voor hen kan het erg

een ontslag op staande voet.

lastig en onpraktisch zijn om aan te tonen dat zij

Ook meer in het algemeen lijkt de doelstelling van

voldaan hebben aan de inspanningsverplichting.

de WWZ om te komen tot vereenvoudiging en

Wij adviseren clienten dan ook hier reeds op voor

flexibilisering van het ontslagrecht is mijn inziens

te sorteren. Bijvoorbeeld door te werken met een

| januari 2017

januari 2017 |

17

interne database waar alle vacatures / interne rollen

vraagstukken op. Het is in de praktijk vaak bijzonder

op worden geplaatst. Op die manier is het een stuk

lastig en praktisch onwerkbaar om aan deze

eenvoudiger om aan te tonen dat herplaatsing, al dan

verplichting te voldoen.

niet, mogelijk is.

Alice: Het herplaatsen van boventallige medewerkers binnen de gehele groep levert

18

Als u de WWZ een cijfer zou moeten geven, welk cijfer is dat dan?

Daphne: Ik geef de WWZ een 5. Er zit een

voor Nuon, als internationale organisatie met

sympathieke gedachte achter, maar de

een dochteronderneming (die geheel zelfstandig

schoonheidsprijs verdient deze wetgeving

opereert en zelfs eigen cao’s, pensioensystemen

(nog?) niet. Tot op heden schiet de WWZ haar

en arbeidsvoorwaarden heeft) ingewikkelde

doelstellingen vooral voorbij. Er zitten nog teveel

| januari 2017

haken en ogen aan de WWZ, mede veroorzaakt

ontslaggronden, evident is dat het niet van

door de onduidelijke wetsgeschiedenis en rechters

de werkgever verlangd kan worden dat het

die elkaar tegenspreken. Echter, deze wet staat

dienstverband wordt voorgezet.

nog in de kinderschoenen. Wellicht is er nog een mooie toekomst na de nodige reparatiewetgeving.

In Den Haag lijkt dit besef inmiddels ook te zijn ingedaald dus ik ben benieuwd wat de toekomst de WWZ gaat brengen.

Welk ander onderdeel van het arbeidsrecht zou wat u betreft voor wijziging vatbaar zijn en waarom?

Daphne: Ik denk hierbij aan de Wet DBA. Alhoewel Alice: Een onvoldoende omdat de doelstelling in mijn

de handhaving van deze wet tijdelijk is opgeschort

optiek niet gerealiseerd is en, zoals het er nu naar

heeft deze wet tot heel veel rechtsonzekerheid

uitziet, ook niet gerealiseerd lijkt te gaan worden.

geleid. Ook lijkt deze wet zijn doel voorbij te

Als u de bevoegdheid had om de WWZ ongedaan te maken, zou u dat dan doen en waarom wel of niet?

schieten nu juist de zelfstandigen de 'rekening' oppakken, terwijl het doel juist was om zowel de zelfstandige als de opdrachtgever verantwoordelijk te maken voor de uitvoering van de samenwerking. .

Daphne: Alhoewel ik geen voorstander van

de WWZ ben heeft het niet mijn voorkeur om

Alice: In zijn algemeenheid is mijn ervaring

deze nu af te schaffen. Dat schept helemaal

dat het arbeidsrecht en daarmee ook de wet

onduidelijkheid. Wel denk ik dat er zeer kritisch

op de ondernemingsraden geschreven is voor

naar de WWZ dient te worden gekeken zodat deze

middelgrote ondernemingen in een Nederlandse

kan worden aangepast. Het oude ontslagrecht

context. In een internationale context is het

was comfortabel, maar ook dit was niet perfect.

vertrekpunt anders waardoor de complexiteit

De WWZ heeft het debat weer geopend en de

toeneemt bij de toepassing van Nederlandse wet

discussie over het arbeidsrecht laaide weer op. Ik

en regelgeving.

denk dat dat positieve ontwikkelingen zijn, ook al valt de WWZ in de praktijk tegen.

Alice: Zoals hiervoor al aangegeven zouden de transitievergoeding na 104 weken ziekte, de herplaatsingsplicht, hoger beroep mogelijkheden en de duur van flex contracten zeker herziening verdienen om eerdergenoemde redenen.

Limitatieve ontslaggronden bieden duidelijkheid.

Wel zou het goed zijn om de bevoegdheid van de kantonrechter uit te breiden voor die gevallen waarbij het, ondanks niet voldragen afzonderlijke

januari 2017 |

19

Daphne: Tegen welke praktische problemen zijn jullie aangelopen bij de implementatie van de WWZ in jullie organisatie en hoe zijn jullie daar mee omgegaan?

Daphne: Welke gevolgen heeft de WWZ gehad voor de flexibele schil / tijdelijke arbeidskrachten van Nuon?

Alice: Implementatie van gewijzigde wetgeving

als gevolg van de invoering van de WWZ. Wel

vergt in eerste instantie een review op de gevolgen,

hebben we in de wijzigen aangebracht in de

daarnaast een herziening van het beleid en als

praktische toepasbaarheid.

Daphne aan Alice

Daphne aan Alice

Alice: Het beleid ten aanzien van de onze flexibele schil is niet aan verandering onderhevig geweest

laatste een implementatie binnen de organisatie.

De wijziging van de maximale termijn van flexcontracten enerzijds en de uitbetaling van de transitievergoeding anderzijds heeft wel de nodige discussies opgeleverd met als resultaat nieuw beleid waarbij we de gedachten van de wetgever wel in ogenschouw hebben genomen.

Alice: Zijn de ontslagzaken er interessanter of minder interessant op geworden voor een advocaat na de invoering van de WWZ.

Alice aan Daphne

Daphne: Ontslagzaken zijn interessanter geworden omdat er meer onontgonnen terrein is. Het juridisch kader moet door jurisprudentie nog nader worden ingevuld. Bij clienten zie ik wel een grotere terughoudendheid inzake het voeren van ontbindingsprocedures. Dit komt mijns inziens door diverse factoren. Aan de ene kant is er sprake van de reeds genoemde onduidelijkheid inzake het juridisch kader.

20

| januari 2017

Aan de andere kant is de kantonrechter gebonden aan de limitatieve ontslaggronden

Questions &Answers

en beschikt de kantonrechter niet meer over de smeerolie van de correctiefactor, wat het risico op een afwijzing vergroot. Hier bovenop komt nog de onzekerheid die het nieuw geĂŻntroduceerde hoger beroep met zich meebrengt. Clienten proberen hierdoor toch vaker de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beĂŤindigen.

Alice aan Daphne

Alice: Waar zie je bedrijven in de praktijk moeite mee hebben als het gaat om het toepassen van de WWZ. Daphne: Clienten hebben grote

moeite met het aanleggen van dossiers inzake werknemers die onvoldoende functioneren.

Alhoewel dit altijd een uitdaging was bij veel clienten is dit extra voelbaar door de introductie van de WWZ. Het belang van het beschikken over een goed dossier is toegenomen nu de afwezigheid hiervan niet meer kan worden gecompenseerd met een hogere vergoeding.

In principe kan er enkel een transitievergoeding worden toegekend. Dit is slechts anders in het geval van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever.

januari 2017 |

21

22

| januari 2017

LEERGANG ARBEIDSRECHT • EDITIE IV • START 10 APRIL 2017 C

ALL THE

KINGS ARE COMING WWW.AVDR.NL

januari 2017 |

CAMBRIDGE • 66 PO PUNTEN • EURO 3.900,- EXCL. BTW • VAAN

23

Scratching in the dark, in the dark with no remark And you’re human yet.

Searching for belief, with the grit in your teeth And you’re human yet.

Tom Smith

24

| november 2016

www.avdr.nl

januari 2017 |

25

this is magna charta