STERDA
M
#januari 2017 | LIMITED EDITION
magazine
N - AM AT NUO
www.avdr.nl
#The interview
Daphne van Zelst & Alice Diels over WWZ in de praktijk
#Q&A
met Daphne van Zelst & Alice Diels
OUT NOW!
magna charta magazine presents:
LEADING LAWYERS FIRST LADIES AT SCHIPHOL - AMSTERDAM
Be the first one to read it all! 2
| januari 2017
www.avdr.nl
They think we do BAD THINGS but we do them very well
januari 2017 |
3
King’s C
Arbeidsrecht i
van 10 t/m 1
Met sprekers: mr. E.W. de G 4
| januari 2017
Euro 999,-- excl. BTW inclusief: 2 overnachtingen in 1 welkomsdiner, 1 gala diner (Dres
College
in Cambridge
12 april 2017
Groot & mr. M.A. Schneider
n King's College ontbijt, welkomstborrel, 2 lunches, sscode: Black Tie) en 8 PO punten
Gaat deďŹ nitief door januari 2017 |
5
Content
09
Editor's Letter
10
Daphne van Zelst Advocaat | HVG Law
11
Alice Diels HR directeur | Nuon
6
| januari 2017
12
The interview over WWZ in de praktijk
20
Questions & Answers by Daphne van Zelst en Alice Diels
WWW.AVDR.NL januari 2017 |
7
Keep searching for new challenges
www.avdr.nl
8
| januari 2017
Editors Letter De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is op 1 juli 2015 van kracht geworden. De eerste echte hervorming van het arbeidsrecht sinds hele lange tijd. Op de site van de Rijksoverheid staat omschreven wat de achtergronden en de doelstelling van de WWZ zijn. ‘Het kabinet streeft naar structurele verbeteringen van de arbeidsmarkt en de sociale zekerheid. Een goed werkende arbeidsmarkt is van groot belang voor economische groei. De huidige arbeidsmarkt voldoet niet aan de wensen en eisen van de 21e eeuw. In april 2013 sloten het kabinet en sociale partners het sociaal akkoord. Hierin zijn maatregelen afgesproken om de arbeidsmarkt aan te passen aan de veranderende arbeidsverhoudingen in de samenleving. Op basis van dit akkoord is de Wet werk en zekerheid (Wwz) uitgewerkt. De vraag is wat zijn na anderhalf jaar de praktijkervaringen met de WWZ? En worden de doelstellingen van de WWZ bereikt. In dit nummer van Magna Charta zullen Daphne van Zelst advocaat bij Holland Van Gijzen Advocaten en Notarissen en Alice Diels HR Directeur
U leest en ziet het resultaat in dit magazine. Wij wensen u veel lees- en kijkplezier toe!
bij Nuon
U leest en ziet het resultaat in dit magazine. Wij wensen u veel lees- en kijkplezier toe! Alice Diels
Magna Charta magazine is een uitgave van:
Contactgegevens:
Academie voor de Rechtspraktijk
Academie voor de Rechtspraktijk Interne cursuslocatie Kasteel Waardenburg
Redactie:
G.E.H. Tutein Noltheniuslaan 7
Etienne van Bladel, AriĂŤn Pons
(navigatie: nr 1), 4181 AS WAARDENBURG
& Sharon Olivier van Genderen
T: 030-220 10 70 Traditionele cursussen T: 030-303 10 70 Webinar cursussen
Ontwerp en realisatie:
F: 030-220 53 27
Mark Pollema, Manon van Roosmalen
E-mail: info@avdr.nl
en Eline van Roosmalen Met dank aan:
Advertenties: Etienne van Bladel
NUON-Amsterdam
ISBN: 9789462286375
januari 2017 |
9
Daphne van Zelst
Daphne (1978) is sinds 2006 actief in het Arbeidsrecht, sinds begin 2015 is Daphne werkzaam als
manager binnen de praktijkgroep labor and employment law van HVG Advocaten en Notarissen. Daphne is gespecialiseerd in harmonisaties, reorganisaties en herstructureringen, caorecht en medezeggenschapsrecht. Daphne is een sparring partner voor clienten in de retail, energie, bouw en logistieke sector. Met enige regelmaat voert Daphne juridische procedures. Zij geeft cursussen aan HR professionals en bedrijven met betrekking tot actuele arbeidsrechtelijke onderwerpen.
10
| januari 2017
Alice Diels
Alice Diels werkt ruim 5 jaar als HR directeur bij Nuon. De veranderingen op de energiemarkt en de consequenties die dit heeft voor medewerkers hebben een grote impact gehad op haar werkzaamheden de afgelopen jaren. Voor haar overstap naar Nuon heeft Alice ruim 13 jaar bij Post Nl gewerkt in verschillende leidinggevende HR functies waaronder die van HR directeur bij de Business Pakketservice en als manager arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen. Alice heeft na haar rechtenstudie in Groningen twee jaar als jurist bij het CNV gewerkt. Nuon is een energieonderneming die met ruim 4.400 medewerkers circa 2 miljoen consumenten, bedrijven en organisaties bedient in Nederland. Een betrouwbare, betaalbare en zo duurzaam mogelijke energielevering staat daarbij centraal. Nuon produceert en levert gas, elektriciteit, energiegerelateerde producten, warmte en koude en helpt haar klanten om het energieverbruik te beperken. Nuon heeft in Nederland 2000 kilometer aan warmteleidingen, 251 windmolens, 2 waterkrachtcentrales, 1 biomassa centrale, 9 hoog rendement gascentrales en 1 kolencentrale. Nuon is onderdeel van het Zweedse Vattenfall.
januari 2017 |
11
WWZ in de praktijk
praktische handvatten voor managers. Bij de
Interview afgenomen in december 2016.
implementatie van de WWZ is de meeste tijd gaan
De WWZ is inmiddels ongeveer een jaar van toepassing. Over welke wijzigingen heeft u binnen uw organisatie de meeste vragen gehad?
behoeft) de toelichting aan managers en HR
zitten (en dat blijft een punt dat telkens aandacht Business Partners over de striktere wetgeving met betrekking tot de redelijke gronden voor ontslag. Het blijft ingewikkeld om uit te leggen aan
Daphne: Het ontslagrecht is ingrijpend gewijzigd
managers dat voor een geldig ontslag voldaan
na de invoering van de WWZ. Het is minder
moet worden aan een van ontslaggronden in
makkelijk om afscheid te nemen van werknemers,
de wet. Soms is het overduidelijk dat je met een
hier bestaat veel onzekerheid over bij werkgevers.
medewerker niet verder kan of wil. Maar als een
Met name "de disfunctionerende werknemer",
ontslaggrond ontbreekt is een beĂŤindiging door
is een onderwerp waar veel vragen over komen.
een rechter niet haalbaar. We willen dat managers
Het is voor ons soms een uitdaging aan clienten
begrijpen dat dossieropbouw en performance
te verkopen dat de kans dat de kantonrechter
management vanuit een juridisch oogpunt nog
niet tot ontbinding over zal gaan groot is indien
belangrijker is dan het al was. Daarnaast is
er geen sprake is geweest van een strak
de nodige tijd gaan zitten in het formuleren en
gemanaged verbetertraject. Zeker indien er al
uitdragen van het aangepaste beleid rondom
enige tijd moeilijkheden op de werkvloer zijn is
het gebruik van non-concurrentiebedingen
dit voor sommige werkgevers moeilijk te verteren.
en wijziging van de regelgeving rond tijdelijke
Dit resulteert vaak alsnog in een situatie waarin
arbeidsovereenkomsten.
partijen tot het treffen van een minnelijke regeling overgaan, maar dan wel tegen de hoofdprijs. Dit staat haaks op de doelstelling van de WWZ, namelijk, van lagere ontslagvergoedingen. De hoge ontslagvergoedingen ze worden immers nog steeds verstrekt, maar nu via de achterdeur. Wij proberen dit zo veel mogelijk voor te zijn
Heeft de invoering van de WWZ genoopt tot aanpassing van het HR-beleid binnen uw organisatie en zo ja, wat was daarvan de meest ingrijpende? Daphne: Nee, de WWZ heeft niet geleid tot
door onze clienten te assisteren bij het opleiden
aanpassingen in ons HR beleid. Uiteraard hebben
van het management inzake dossieropbouw en
we waar nodig de arbeidsovereenkomsten aligned
performance management en het aanpassen van
met de WWZ.
interne richtlijnen. Alice: Ja dat heeft het. Zo hebben we ons beleid
12
Alice: Als we te maken krijgen met gewijzigde wet-
ten aanzien van tijdelijke arbeidsovereenkomsten
en regelgeving zorgen we bij de implementatie,
en non-concurrentiebedingen inhoudelijk
naast aanpassing van beleid, voor communicatie
aangepast. Ook hebben wij ons beleid ten aanzien
binnen de organisatie die gepaard gaat met
van beĂŤindigingsregelingen gewijzigd.
| januari 2017
The Interview
januari 2017 |
13
Welk positief gevolg heeft de WWZ gehad voor uw organisatie?
verwijtbaar handelen van een werknemer en een werkgever. De wetsgeschiedenis biedt ten
Daphne: De directe gevolgen van de WWZ
aanzien van het verschaffen van helderheid over
zijn bij HVG beperkt voelbaar, positief dan wel
deze onderwerpen helaas weinig soelaas. Ook
negatief. Dit komt vooral doordat er vanuit de
procesrechtelijk zou ik graag aanpassingen willen
Orde van Advocaten reeds regels waren inzake
maken. Duidelijkheid op deze vlakken zou voor
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.
alle partijen een zegen zijn in het kader van de
Welk onderdeel van de WWZ zou u willen veranderen en waarom?
rechtszekerheid. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan een beoordelingskader of handreiking, zoals het UWV ook hanteert.
Daphne: De WWZ heeft verschillende wijzigingen
14
geĂŻntroduceerd die, door haar summiere
Alice: De uitbetaling van de transitievergoeding na
omschrijving, voor veel onduidelijkheid zorgen.
twee jaar ziekte. Er worden tijdens de 104 weken al
Hierbij denk ik onder meer aan de wijze waarop
veel inspanningen verricht om de werknemer intern
de hoogte van de billijke vergoeding bepaald
of extern te re-integreren. Na twee jaar ziekte met
dient te worden, of het juridisch kader voor ernstig
alle actieve begeleiding vanuit Nuon vind ik het
| januari 2017
niet redelijk om ook nog een transitievergoeding
geworden om afscheid van hen te nemen,
te betalen. Er kan een belang ontstaan bij
wanneer er niet volledig wordt voldaan aan een
medewerkers met een lang dienstverband om niet
van de redelijke gronden zoals die tegenwoordig
maximaal mee te werken aan een re-integratie
limitatief in de wet staan genoemd. Daarnaast is de
omdat het alternatief ook aanlokkelijk kan zijn. Wij
rechtspositie van werknemers versterkt doordat het
juichen de beslissing vanuit de wetgever om dit
bijvoorbeeld niet meer mogelijk is om werknemers
punt te gaan wijzigen dan ook toe.
met tijdelijke contracten te binden aan een
Daarnaast zijn de regels rondom de
concurrentiebeding of een proeftijd in te stellen bij
herplaatsingsplicht heel ingewikkeld en in heel veel
een overeenkomst van korter dan zes maanden
gevallen praktisch niet uitvoerbaar in een grote onderneming.
Alice: Er is in het algemeen meer rechtszekerheid
In mijn optiek zou de rechter ook meer ruimte
ontstaan voor de werknemer, met name voor
moeten hebben om toch tot ontbinding over te
de werknemers met een vast dienstverband.
gaan ook als niet volledig is voldaan aan een
Het is lastiger om de arbeidsovereenkomst
van de wettelijke ontslaggronden. Bijvoorbeeld in
van een medewerkers te ontbinden en
situaties waar sprake is disfunctioneren en een
medewerkers hebben een wettelijk recht op de
verstoorde verhouding, maar geen van die twee
transitievergoeding. Maar het risico van langdurige
rechtsgronden op zichzelf “voldragen” is terwijl
procedures met mogelijkheid van hoger beroep
voortzetting van het dienstverband onwenselijk
creëren juist meer rechtsonzekerheid.
vanuit ieders perspectief is. Het beperken van de mogelijkheden van hoger beroep zou ook een goede wijziging zijn. Deze maken het ontslagrecht nu nog complexer en
Op welk punt schiet de WWZ haar doel(en) voorbij? Daphne: De WWZ had voor ogen om vast
maken dat je nog jaren kunt procederen voordat
minder vast te maken, en flex minder flex.
er een definitief eindoordeel is van een rechter,
Door de verstarring van het ontslagrecht, en de
waardoor de rechtsonzekerheid na invoering van
aanscherping van de ketenregeling lijkt dit doel
de WWZ als het gaat om juridische procedures
niet te worden behaald. Vaste werknemers kunnen
juist groter is geworden.
minder makkelijk worden ontslagen, en flexibele
Heeft de WWZ meer rechtszekerheid gebracht? Zo ja, geldt die rechtszekerheid in meerdere mate voor werknemers of voor werkgevers?
werknemers worden eerder aan de kant gezet '. Vast is dus vaster en flexibel flexibeler. Dit staat lijnrecht tegenover het beoogde doel. Hiernaast moest het ontslagrecht goedkoper worden ten opzichte van de situatie voor
Daphne: Ik denk dat de WWZ vooral
inwerkingtreding van de WWZ. Uiteraard is het
rechtsonzekerheid heeft gebracht. Wel is er een
ontslagrecht wel goedkoper geworden door
voordeel voor werknemers. Het is moeilijker
de invoering van de transitievergoeding in
januari 2017 |
15
plaats van de kantonrechtersformule. Echter,
niet geslaagd. Het tegenovergestelde lijkt het
hier staat tegenover dat nu iedereen een
geval, want het is juist veel moeilijker geworden
transitievergoeding krijgt wanneer de werkgever de
om een arbeidsovereenkomst te ontbinden en de
arbeidsovereenkomst beĂŤindigd en de werknemer
ontslagprocedures zijn juist complexer geworden.
ten minste twee jaar in dienst is geweest, terwijl
Hetzelfde geldt voor de doelstelling van het bieden
een werknemer via een UWV-ontslagprocedure in
van meer zekerheid voor flexwerkers zodat zij
de oude situatie geen vergoeding had gekregen,
eerder aanspraak maken op een vaste baan. Het
tenzij er sprake was van een kennelijk onredelijk
deel van de arbeidsmarkt dat veelal werkzaam is
ontslag. hier wordt ten aanzien van de zieke
op basis van flex-contracten wordt nu na 2 jaar
werknemer gelukkig wel al aan gewerkt door de
niet meer verlengd in plaats van voorheen na
Minister. De transitievergoeding is met name
3 jaar. Landelijk stijgt het aandeel flex-werkers
voor MKB werkgevers een bittere pil. Hier staat
ten opzichte van werknemers met een vast
tegenover dat de rechter een billijke vergoeding
dienstverband nog steeds.
kan opleggen waarvan de bepaling van de hoogte toch min of meer een 'black box' is. Dit kan alsnog leiden tot hoge ontslagvergoedingen. Er worden minder arbeidsovereenkomsten ontbonden maar er worden er meer beĂŤindigd door
Is de uitgebreide herplaatsingsverplichting een verbetering ten opzicht van de oude situatie? Waarom wel of niet? Daphne: De herplaatsingsverplichting is niet nieuw.
middel van een minnelijke regeling. Deze gaan
Op zich is een herplaatsingsverplichting een goede
vaak gepaard met hoge vergoedingen waarbij de
mogelijkheid binnen een groot bedrijf om werknemers
'oude' kantonrechtersformule gewoon weer van
een nieuwe kans te geven. Zij kunnen bijvoorbeeld
stal wordt gehaald. De achterdeur staat dus nog
op een andere vestiging of op een andere functie
wagenwijd open voor hogere vergoedingen.
worden gezet. Dit voorkomt werkloosheid en onnodige ontslagen. Kleine bedrijven kunnen hier
16
Alice: De WWZ schiet zijn doel voorbij als het
echter vaak niet aan voldoen door hun beperkte
gaat over: a) de transitievergoeding na 104
omvang. Dit levert over het algemeen geen
weken ziekte, b) de herplaatsingsverplichting
problemen op aangezien zij vrij transparant kunnen
binnen de gehele groep en c) ten aanzien van
aantonen dat er geen herplaatsingsmogelijkheden
de mogelijkheid van hoger beroep. Wat betreft
zijn waarmee zij hebben voldaan aan de
dat laatste: niet alleen lijkt dit praktisch niet altijd
inspanningsverplichting. Dit is anders voor grotere
werkbaar, het leidt tot langdurige onzekerheid voor
bedrijven, waar wel een veelvoud aan andere functies
werkgevers en werknemers. Ook bemoeilijkt het
of afdelingen aanwezig is. Voor hen kan het erg
een ontslag op staande voet.
lastig en onpraktisch zijn om aan te tonen dat zij
Ook meer in het algemeen lijkt de doelstelling van
voldaan hebben aan de inspanningsverplichting.
de WWZ om te komen tot vereenvoudiging en
Wij adviseren clienten dan ook hier reeds op voor
flexibilisering van het ontslagrecht is mijn inziens
te sorteren. Bijvoorbeeld door te werken met een
| januari 2017
januari 2017 |
17
interne database waar alle vacatures / interne rollen
vraagstukken op. Het is in de praktijk vaak bijzonder
op worden geplaatst. Op die manier is het een stuk
lastig en praktisch onwerkbaar om aan deze
eenvoudiger om aan te tonen dat herplaatsing, al dan
verplichting te voldoen.
niet, mogelijk is. Alice: Het herplaatsen van boventallige medewerkers binnen de gehele groep levert
18
Als u de WWZ een cijfer zou moeten geven, welk cijfer is dat dan? Daphne: Ik geef de WWZ een 5. Er zit een
voor Nuon, als internationale organisatie met
sympathieke gedachte achter, maar de
een dochteronderneming (die geheel zelfstandig
schoonheidsprijs verdient deze wetgeving
opereert en zelfs eigen cao’s, pensioensystemen
(nog?) niet. Tot op heden schiet de WWZ haar
en arbeidsvoorwaarden heeft) ingewikkelde
doelstellingen vooral voorbij. Er zitten nog teveel
| januari 2017
haken en ogen aan de WWZ, mede veroorzaakt
ontslaggronden, evident is dat het niet van
door de onduidelijke wetsgeschiedenis en rechters
de werkgever verlangd kan worden dat het
die elkaar tegenspreken. Echter, deze wet staat
dienstverband wordt voorgezet.
nog in de kinderschoenen. Wellicht is er nog een mooie toekomst na de nodige reparatiewetgeving. In Den Haag lijkt dit besef inmiddels ook te zijn ingedaald dus ik ben benieuwd wat de toekomst de WWZ gaat brengen.
Welk ander onderdeel van het arbeidsrecht zou wat u betreft voor wijziging vatbaar zijn en waarom?
Daphne: Ik denk hierbij aan de Wet DBA. Alhoewel Alice: Een onvoldoende omdat de doelstelling in mijn
de handhaving van deze wet tijdelijk is opgeschort
optiek niet gerealiseerd is en, zoals het er nu naar
heeft deze wet tot heel veel rechtsonzekerheid
uitziet, ook niet gerealiseerd lijkt te gaan worden.
geleid. Ook lijkt deze wet zijn doel voorbij te
Als u de bevoegdheid had om de WWZ ongedaan te maken, zou u dat dan doen en waarom wel of niet?
schieten nu juist de zelfstandigen de 'rekening' oppakken, terwijl het doel juist was om zowel de zelfstandige als de opdrachtgever verantwoordelijk te maken voor de uitvoering van de samenwerking. .
Daphne: Alhoewel ik geen voorstander van
de WWZ ben heeft het niet mijn voorkeur om
Alice: In zijn algemeenheid is mijn ervaring
deze nu af te schaffen. Dat schept helemaal
dat het arbeidsrecht en daarmee ook de wet
onduidelijkheid. Wel denk ik dat er zeer kritisch
op de ondernemingsraden geschreven is voor
naar de WWZ dient te worden gekeken zodat deze
middelgrote ondernemingen in een Nederlandse
kan worden aangepast. Het oude ontslagrecht
context. In een internationale context is het
was comfortabel, maar ook dit was niet perfect.
vertrekpunt anders waardoor de complexiteit
De WWZ heeft het debat weer geopend en de
toeneemt bij de toepassing van Nederlandse wet
discussie over het arbeidsrecht laaide weer op. Ik
en regelgeving.
denk dat dat positieve ontwikkelingen zijn, ook al valt de WWZ in de praktijk tegen. Alice: Zoals hiervoor al aangegeven zouden de transitievergoeding na 104 weken ziekte, de herplaatsingsplicht, hoger beroep mogelijkheden en de duur van flex contracten zeker herziening verdienen om eerdergenoemde redenen. Limitatieve ontslaggronden bieden duidelijkheid. Wel zou het goed zijn om de bevoegdheid van de kantonrechter uit te breiden voor die gevallen waarbij het, ondanks niet voldragen afzonderlijke
januari 2017 |
19
Daphne: Tegen welke praktische problemen zijn jullie aangelopen bij de implementatie van de WWZ in jullie organisatie en hoe zijn jullie daar mee omgegaan?
Daphne: Welke gevolgen heeft de WWZ gehad voor de flexibele schil / tijdelijke arbeidskrachten van Nuon?
Alice: Implementatie van gewijzigde wetgeving
als gevolg van de invoering van de WWZ. Wel
vergt in eerste instantie een review op de gevolgen,
hebben we in de wijzigen aangebracht in de
daarnaast een herziening van het beleid en als
praktische toepasbaarheid.
Daphne aan Alice
Daphne aan Alice
Alice: Het beleid ten aanzien van de onze flexibele schil is niet aan verandering onderhevig geweest
laatste een implementatie binnen de organisatie. De wijziging van de maximale termijn van flexcontracten enerzijds en de uitbetaling van de transitievergoeding anderzijds heeft wel de nodige discussies opgeleverd met als resultaat nieuw beleid waarbij we de gedachten van de wetgever wel in ogenschouw hebben genomen.
Alice: Zijn de ontslagzaken er interessanter of minder interessant op geworden voor een advocaat na de invoering van de WWZ.
Alice aan Daphne
Daphne: Ontslagzaken zijn interessanter geworden omdat er meer onontgonnen terrein is. Het juridisch kader moet door jurisprudentie nog nader worden ingevuld. Bij clienten zie ik wel een grotere terughoudendheid inzake het voeren van ontbindingsprocedures. Dit komt mijns inziens door diverse factoren. Aan de ene kant is er sprake van de reeds genoemde onduidelijkheid inzake het juridisch kader.
20
| januari 2017
Aan de andere kant is de kantonrechter gebonden aan de limitatieve ontslaggronden
Questions &Answers
en beschikt de kantonrechter niet meer over de smeerolie van de correctiefactor, wat het risico op een afwijzing vergroot. Hier bovenop komt nog de onzekerheid die het nieuw geĂŻntroduceerde hoger beroep met zich meebrengt. Clienten proberen hierdoor toch vaker de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beĂŤindigen.
Alice aan Daphne
Alice: Waar zie je bedrijven in de praktijk moeite mee hebben als het gaat om het toepassen van de WWZ. Daphne: Clienten hebben grote
moeite met het aanleggen van dossiers inzake werknemers die onvoldoende functioneren. Alhoewel dit altijd een uitdaging was bij veel clienten is dit extra voelbaar door de introductie van de WWZ. Het belang van het beschikken over een goed dossier is toegenomen nu de afwezigheid hiervan niet meer kan worden gecompenseerd met een hogere vergoeding. In principe kan er enkel een transitievergoeding worden toegekend. Dit is slechts anders in het geval van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever.
januari 2017 |
21
22
| januari 2017
LEERGANG ARBEIDSRECHT • EDITIE IV • START 10 APRIL 2017 C
ALL THE
KINGS ARE COMING WWW.AVDR.NL
januari 2017 |
CAMBRIDGE • 66 PO PUNTEN • EURO 3.900,- EXCL. BTW • VAAN
23
Scratching in the dark, in the dark with no remark And you’re human yet. Searching for belief, with the grit in your teeth And you’re human yet.
Tom Smith
24
| november 2016
www.avdr.nl
januari 2017 |
25
this is magna charta