Magna Charta The Interviews Issue 010

THE

CHARTA

ISSUE 010 • maart 2016

MAGNA

INTERVIEWS

E XCLUS IVE I N TERV I E W WITH BARBARA GOOSSENS A N N E R I E K E W E I J T S | E VA VA N D E R G O U W | K R I S T E L T I M M E R S | F E E S TA L L M A N N DAPH N E DE WILD A N D B A R D I E S B A S SYO U N I

DE PRAK TIJK VA N D E W E T p a gW e E 1 RK EN ZEKERHEID

NO FEAR NO EQUAL NO LIMITS page

2

JUST MAGNA CHARTA

page

3

WE DON’T FEAR ANYTHING just avdr

page

6

MAGNA CHARTA THE INTERVIEWS FEATURES page

8&9

page

10 &11

page

12&13

EDITORS

LETTER

WHO IS BARBARA GOOSSENS

FEE

WHO IS STA LLM A N N

14 &15

page

16 &17

page

18 &19

WHO IS KRISTEL TIMMERS WHO IS DAPHNE DE WILD

EVA

WHO IS VAN DER GOUW

page

20&21

page

22&23

page

24t /m35

WHO IS BARDIES BASSYOUNI WHO IS ANNERIEKE WEIJTS THE

INTERVIEW

DE PRAK TIJK VAN DE WET WERK EN ZEKERHEID: DE WET HAKEN EN OGEN page

36t /m49

QUESTIONS & ANSWERS

I S S U E 010 • m a a r t 2 016

page

page

7

EDITOR’S LETTER

page

8

DE TWEEDE KAMER HEEFT ONLANGS DE NIEUWE WET WERK EN ZEKERHEID (WWZ) GEËVALUEERD. DEZE WET HAD ONDER ANDERE TOT DOEL OM HET ONTSLAGRECHT EERLIJKER TE MAKEN EN DE KLOOF TUSSEN FLEXIBELE EN VASTE ARBEID TE DICHTEN. MAAR IS DAT GELUKT? EIND JANUARI KWAMEN ADVOCATEN, ARBEIDSRECHTJURISTEN UIT HET BEDRIJFSLEVEN EN DE VAKBOND OP HET KASTEEL WAARDENBURG BIJ ELKAAR OM DE ERVARINGEN OVER HET EERSTE HALF JAAR VAN DE WWZ MET ELKAAR TE DELEN. WELKE DOELSTELLINGEN ZIJN GEHAALD EN WELKE PROBLEMEN ONDERVINDEN WERKGEVERS EN WERKNEMERS DOOR DE INVOERING VAN DE WWZ? HOE WORDEN IN DE PRAKTIJK VAN ALLE DAG DEZE PROBLEMEN OPGELOST? VEEL LEESPLEZIER, ETIENNE VAN BLADEL DIRECTEUR ACADEMIE VOOR DE RECHTSPRAKTIJK

page

9

BARBARA GOOSSENS

B A R B A R A (19 6 8 ) S TA R T T E H A A R C A R R I È R E I N R O T T E R D A M I N 19 9 2 , B I J L A M S M A , V E L D S T R A & L O B É A DV O C AT E N , I N D E A L G E M E N E R E C H T S P R A K T I J K .

AL SNEL ONTWIKKELDE ZICH EEN VOORKEUR VOOR HET ARBEIDSRECHT E N D EED Z I J ERVA R I N G O P I N U I T EE N LO PE N D E A R B EI D S R EC H T Z A K E N .

B A R B A R A VO E R T A L W E E R J A R E N S A M E N M E T H A A R C O M PAG N O N M A R I O N D Ü P P E R E E N E I G E N P R A K T I J K , D U U P D E M U N N I K A DV O C AT E N , I N D O O R N O P K A S T EE L M O ER S B ER G E N . Z I J A DV I S EER T U I T S LU I T E N D O P H E T G E B I ED VA N H E T A R B E I D S R E C H T E N I S L I D VA N D E V E R E N I G I N G A R B E I D S R E C H T A DV O C AT E N N ED ER L A N D ( VA A N ). B A R B A R A T R EEDT M E T N A M E O P VO O R O N D ER N E M I N G E N E N A D V I S E E R T, O N D E R H A N D E LT E N V O E R T P R O C E D U R E S O N D E R A N D E R E O P H E T G E B I ED VA N A R B EI D S OV ER EE N KO M S T E N , B EËI N D I G I N G S OV ER EE N KO M S T E N , I N D I V I D U E L E E N C O L L E C T I E V E O N T S L A G Z A K E N , M E D E Z E G G E N S C H A P, N O N - C O N C U R R E N T I E - E N R E L AT I E B E D I N G E N , O N T S L A G O P S TA A N D E V O E T, R E O R G A N I S AT I E S , Z I E K E W E R K N E M E R S E T C .

O O K W O R D T B A R B A R A R E G E L M AT I G G E V R A A G D V O O R H E T G E V E N VA N C O L L E G E S A A N K L A N T E N , H R - M A N A G E R S E N A DV O C AT E N .

page

10

DuuPdeMunniK Advocaten

page

11

F E E S TA L L M A N N HEINEKEN

N A 6 J A A R A L S A D V O C A AT B I J L OY E N S & L O E F F T E H E B B E N G E W E R K T, I S F E E S TA L L M A N N T H A N S 3 , 5 J A A R W E R K Z A A M A L S M A N A G E R L A B O U R R E L AT I O N S & E M P L OY M E N T L AW B I J H E T I N T E R N AT I O N A L E H O O F D K A N T O O R VA N H EI N E K E N I N A M ST ER DA M . I N D I E P O SI T I E S T U U R T F EE H E T L A B O U R R E L AT I O N S & E M P L OY M E N T L AW T E A M A A N , A DV I S E E R T Z I J O V E R D I V E R S E A R B E I D S R E C H T E L I J K E V R A A G S T U K K E N E N B E L E I D S M AT I G E K W E S T I E S E N O N D E R H O U D T Z I J H E T C O N T A C T M E T D E M E D E Z E G G E N S C H A P.

page

12

page

13

KRISTEL TIMMERS APG

KRISTEL TIMMERS IS THANS 3 JAAR WERK ZAAM ALS MANAGER LABOUR L E G A L A F FA I R S / A D V O C A AT B I J A P G G R O E P N .V. V O O R A P G W A S Z I J 7 JA AR WERK Z A AM BIJ LOYENS & LOEFF EN 5 JA AR BIJ EEN NICHEK ANTOOR D AT O N D E R M E E R I S G E S P E C I A L I S E E R D I N ( C O R P O R AT E ) A R B E I D S R E C H T, C O R P. A D V O C A T E N . I N H A A R H U I D I G E F U N C T I E B E G E L E I D T K R I S T E L R E O R G A N I S AT I E T R A J E C T E N E N A DV I S E E R T Z I J ( H O G E R ) M A N A G E M E N T E N D E H R O R G A N I S AT I E O V E R D I V E R S E A R B E I D S R E C H T E L I J K E K W E S T I E S WA ARONDER MEDEZEGGENSCHAPSK WESTIES, INDIVIDUELE CASUÏSTIEK , O U T S O U R C I N G E N B E Z WA A R PR O C ED U R ES . K R I S T E L I S L I D VA N ZO W E L D E VA A N ( V E R E N I G I N G A R B E I D S R E C H T A DV O C AT E N N E D E R L A N D) A L S D E VA A A ( V E R E N I G I N G A R B E I D S R E C H T A DV O C AT E N A M S T E R DA M ) .

page

14

page

15

DAPHNE DE WILD C N V VA K M E N S E N NA HA AR STUDIE RECHTEN IN UTRECHT IS DAPHNE DE WILD IN 19 95 B E G O N N E N B I J A C H M E A R E C H T S B I J S TA N D . H E T E E R S T E J A A R W E R K T E Z E A L S J U R I S T O P D E A F D E L I N G V E R K E E R S R E C H T. N A E E N J A A R G I N G Z E Z I C H T O E L E G G E N O P H E T C O N T R A C T E N R E C H T. VA N A F 19 9 7 I S Z E Z I C H G A A N S P E C I A L I S E R E N O P H E T G E B I E D VA N H E T A R B E I D S R E C H T. I N 2 0 0 9 H E E F T Z I J D E P O S T ACA D E M I S C H E L E E R G A N G A R B EI D S R EC H T ( PA L A) G E VO LG D A A N D E ER AS M US U NIV ERSI T EI T T E ROT T ER DA M . I N 2 012 VO N D ZE H E T TI J D WO R DEN O M EE N S EE N H E L E A N D ER K A N T VA N Z I C H Z E L F T E O N T D E K K E N E N H EEF T T O T 2 0 14 A L S C O N G R E S M A N A G E R G E W E R K T. I N D E Z E M E E R C O M M E R C I Ë L E FUNCTIE HEEFT ZIJ CURSUSSEN EN CONGRESSEN OPGEZET VOOR A R B E I D S R E C H TA D V O C AT E N E N H R M A N A G E R S . M A A R H E T B L O E D G A AT T O C H WA A R H E T NI E T G A A N K A N EN I N 2 015 H EEF T ZE B ESLOT EN O M TO CH W EER D E I N H O U D E L I J K E K A N T VA N H E T A R B EI D S R EC H T O P T E ZO E K E N . N A EER S T 7 MAANDEN TE HEBBEN GEWERKT BIJ HET UWV OP DE AFDELING JURIDISCHE D I E N S T V ER L E N I N G E N DA A R B I J D E I N VO ER I N G VA N D E W W Z VA N D I C H T B I J T E H E B B E N M E E G E M A A K T, W E R K T Z E S I N D S N O V E M B E R 2 0 15 A L S J U R I S T B I J H E T C N V. D A A R N A A S T I S Z I J T E V E N S P E R S J U R I S T.

page

16

page

17

E VA VA N D E R G O U W ENECO

N A D R I E J A A R A L S A R B E I D S R E C H T A DV O C A AT T E H E B B E N G E W E R K T B I J V M W TA X A N D I S E VA O V E R G E S TA P T N A A R D E E N E C O G R O E P WA A R Z I J W E R K T A L S A R B E I D S R E C H T A D V O C A AT. I N 2 0 14 H E E F T Z I J D E P O S T A C A D E M I S C H E L E E R G A N G A R B EI D S R EC H T ( PA L A) A A N D E E R A S M U S U N I V E R S I T EI T A F G E R O N D. E VA H A A R W E R K Z A A M H E D E N B E S TA A N U I T H E T C O Ö R D I N E R E N VA N E N A DV I S E R E N O V E R A R B E I D S R E C H T E L I J K E E N H R - G E R E L AT E E R D E ( B E L E I D S) K W E S T I E S , WA A R O N D E R R E O R G A N I S AT I E S , O V E R N A M E S E N S O C I A A L PL ANNEN. DA ARNA AST HOUDT ZIJ ZICH BEZIG MET INDIVIDUELE Z AKEN EN D E U I T VO E R I N G E N N A L E V I N G VA N N I EU W E W E T- E N R EG E L G E V I N G . D E A FG E LO PE N A N D ER H A L F JA A R WA S E VA I N T E N S I EF B E T R O K K E N B I J D E I M P L E M E N T A T I E V A N D E W W Z B I N N E N D E E N E C O G R O E P.

page

18

page

19

BARD IES BASSYOUN I CGI

N A M E E R DA N T I E N J A A R A DV O C AT U U R , I S B A R D I E S G E R U I M E T I J D W E R K Z A A M A L S S E N I O R L E G A L C O U N S E L E M P L OY M E N T L AW E N A DV O C A AT B I J C G I .

B A R D I E S I S S A M E N M E T C O L L E G A L E O N O O R S C H R E U D E R ( T E V E N S A DV O C A AT ) V E R A N T W O O R D E L I J K V O O R A L L E A R B E I D S R E C H T E L I J K G E R E L AT E E R D E K W E S T I E S B I N N E N C G I E N M A A K T D E E L U I T VA N H E T C O R P O R AT E L E G A L T E A M VA N C G I B E S TA A N D E U I T M I R I A M K L I J N ( L E G A L D I R E C T O R / A D V O C A AT ) E N D R I E C O M M E R C I Ë L E J U R I S T E N ( D I E R D E R I K KO S T E R , F H O AT V I S S E R E N J A N VA N D E N H O F ). B A R D I ES H O U DT Z I C H B E Z I G M E T A L L E FAC E T T E N VA N H E T A R B E I D S R E C H T E N A DV I S E E R T M A N A G E M E N T E N H R I N DAT K A D E R . Z I J I S VERANTWOORDELIJK VOOR DE MEDEZEGGENSCHAPSTRAJECTEN BINNEN CGI EN I S L I D VA N H E T PR I VACY T E A M B I N N E N C G I . B A R D I ES I S DA A R N A A S T D O C E N T BIJ DE STI CHTI N G B ERO EPSO PLEIDI N G B EDRIJ FS J URISTEN A LWA AR ZIJ OVER HET ARBEIDSRECHT EN MEDEZEGGENSCHAPSRECHT DOCEERT AAN BEDRIJFSJURISTEN DIE DE OPLEIDING VOLGEN.

page

20

page

21

ANNERIEKE WEIJTS H E W L E T T PAC K A R D ENTERPRISE ANNERIEKE IS ADVOCA AT SINDS 2003. NA EEN A ANTAL JAREN WERK Z A AM TE ZIJN GEWEEST BIJ KENNEDY VAN DER L A AN OP DE SECTIE ARBEIDS- EN MEDEZEGGENSCHAPRECHT, IS ANNERIEKE BIJ NICHEK ANTOOR VESTIUS GA AN WERKEN. DA AR HEEF T ZIJ ZICH VERDER GESPECIALISEERD IN HET ARBEIDSRECHT, ONDER MEER DOOR HET VOLGEN VAN DE POST ACADEMISCHE OPLEIDING GROTIUS ARBEIDSRECHT. IN 2011 HEEF T ANNERIEKE DE OVERSTAP GEMA AK T NA AR HET BEDRIJFSLEVEN EN IS ZIJ ALS ADVOCA AT IN DIENSTBETREKKING BEGONNEN BIJ RANDSTAD GROEP. IN DIE JAREN HEEF T ANNERIEKE ZICH NA AST HET ADVISEREN EN PROCEDEREN OP HET GEBIED VAN HET ARBEIDSRECHT - MET EEN FOCUS OP DE FLEXIBELE ARBEIDSREL ATIE - BEZIG GEHOUDEN MET COMMERCIELE CONTRACTEN EN DE JURIDISCHE BEGELEIDING VAN A ANBESTEDINGSTRAJECTEN. SINDS 2014 IS ANNERIEKE ADVOCA AT BIJ HEWLET T PACK ARD ENTERPRISE. HA AR FOCUS LIGT BIJ HEWLET T PACK ARD ENTERPRISE WEER VOLLEDIG OP HET ARBEIDSRECHT. ANNERIEKE ADVISEERT DE DIRECTIE, HET (INTERNATIONALE) MANAGEMENT EN DE HR AFDELING OVER VERSCHILLENDE ARBEIDSRECHTELIJKE K WESTIES ZOALS OUTSOURCING, MEDEZEGGENSCHAPSRECHT EN (COLLECTIEF) ONTSL AGRECHT. DA ARNA AST HOUDT ZIJ ZICH BEZIG MET BELEIDSMATIGE VRA AGSTUKKEN. VERDER DOCEERT ANNERIEKE REGELMATIG OP HET GEBIED VAN HET ARBEIDSRECHT. ANNERIEKE IS LID VAN DE SPECIALISATIEVERENIGING VOOR ARBEIDSRECHT ADVOCATEN NEDERL AND (VA AN) EN DE VERENIGING VOOR ARBEIDSRECHT (V VA). OOK HEEF T ZIJ VERSCHILLENDE ARTIKELEN GEPUBLICEERD OP HET GEBIED VAN HET ARBEIDSRECHT, IN O.A. TIJDSCHRIF T ARBEIDSRECHT, ‘T FINANCIEELE DAGBL AD, BEDRIJFSJURIDISCHE BERICHTEN EN OR INFORMATIE.

page

22

page

23

THE INTERV

page

24

VIEW

page

25

page

26

DE PRAKTIJK VAN DE WET WERK EN ZEKERHEID

DE WET HAKEN EN OGEN D

De Academie voor de Rechtspraktijk vroeg een aane Wet Werk en Zekerheid is in tal arbeidsrechtspecialisten hun ervaringen met zes juli 2015 ingevoerd. Juristen maanden WWZ te delen. De zeven vrouwen hadden hebben ruim een half jaar de tijd elk een ruime ervaring in de advocatuur, maar de gehad om te ervaren hoe de WWZ meesten waren de afgelopen jaren overgestapt naar het bedrijfsleven. Op de juridische afdeling van een in de praktijk uitpakt. De gevoelens grote onderneming of instelling staan zij in direct dazijn gemengd. Enerzijds schept de gelijks contact met de HR professionals die de bepawet meer duidelijkheid en eerlijkheid lingen van de WWZ in hun personeelsbeleid moeten en leidt ze voor werkgevers tot een toepassen. Zo hebben ze een dubbele kijk op de lagere vergoeding, anderzijds zitten uitwerking van de nieuwe wet, als jurist en als persoOp kasteel Waardenburg in de Betuwe er ook veel negatieve aspecten aan. neelsmanager. kwamen ze op een zonnige wintermorgen uit de doeZo wordt de ketenregeling als een ken doen hoe het papier zich vertaalt in handelingen. struikelblok ervaren en lijkt de kantonrechter nauwelijks nog kans Uit de pas met de rest van de wereld te hebben nuancering aan te “Een veelgehoorde klacht is dat deze wet te snel is brengen. De WWZ lijkt vooral té ingevoerd,” zegt Bardies Bassyouni, Senior Legal snel tot stand te zijn gekomen en Counsel employment-Advocaat bij CGI in Rotterzijn eigenlijke doel – meer zekerheid dam. “Er is nauwelijks ruimte geweest om te sparren over heel fundamentele zaken, zoals de vraag of we, te scheppen – volledig voorbij te om te beginnen, nog een preventieve ontslagtoets schieten. moesten houden. Het lijkt erop of de minister maar één doel voor ogen had, namelijk een sociaal akkoord tot uitvoering te brengen.

page

27

Allerlei adviezen van specialisten, zoals hoogleraren, zijn in de wind geslagen, of ze zijn niet eens geraadpleegd, zoals die van de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland.”

Barbara Goossens, vennoot bij DuuPdeMunniK Advocaten in Doorn, stelt dat vooral het MKB er erg bekaaid van af komt met deze wet: “Daar heeft de VVD het toch wel erg laten afweten voor haar achterban. Met de komst van de WWZ had de loondoorbetalingsverplichting moeten worden teruggeschroefd naar één jaar of misschien korter, niet alleen voor bedrijven met minder dan tien werknemers maar überhaupt over de hele linie, want we lopen compleet uit de pas met de rest van de wereld. Een gemiste kans. Ook deze verplichting is namelijk een reden dat werkgevers niet snel overgaan tot het aanbieden van vaste contracten.” Daphne de Wild, jurist arbeidsrecht bij CNV Vakmensen, meent net als Goossens dat de gevolgen van de WWZ hard kunnen aankomen voor kleinere werkgevers: “De bakker op de hoek, die twintig jaar lang een winkeljuffrouw in dienst heeft gehad, die is financieel de pineut als ze moet worden ontslagen.

Niet langer snel of goedkoop

Daphne de Wild verwoordt het gevoel van iedereen als ze opmerkt dat de WWZ in ieder geval ook eerlijker is. “Ik ben dan natuurlijk de enige hier aan tafel die namens de werknemerskant spreekt. Vroeger had je twee wegen, de kantonrechter, waar je een ontbindingsvergoeding kon krijgen, en het UWV, waar je vaak niks kreeg. De werkgever kan niet langer kiezen tussen de snelle of de goedkope weg. In beide gevallen krijgt de werknemer nu een vergoeding. In die zin is het eerlijker geworden, en ook duidelijker.”

Barbara Goossens voegt daar aan toe dat de mogelijkheid om te kiezen eigenlijk een bizar systeem was, maar Eva van der Gouw, advocaat arbeidsrecht bij Eneco Groep, vindt dat bij veel werknemers de focus te zeer ligt op de geldelijke vergoeding, terwijl dat op de transitie naar ander werk zou moeten zijn. “Als medewerkers kunnen kiezen tussen outplacement of het bedrag daarvoor optellen bij de vergoeding, dan wordt er in negen van de tien keer gekozen om het bij de vergoeding te voegen. Dat geldt helaas vooral voor de groep die outplacement het hardst nodig heeft . Ik vind het wel een goed signaal, dat onze overheid zegt: het gaat om de transitie, het gaat om werk naar werk. Ik hoop ook dat de sociale plannen, waarvan sommige wel heel rijkelijk zijn, die versterkte focus op transitie gaan vertonen.”

page

28

Onder de transitievergoeding uitkomen

Het hoofddoel van de WWZ was nog een ander soort transitie te bewerkstellingen: die van flexibel werk naar vast. In dit opzicht is de wet feitelijk een mislukking geworden. “De WWZ speelt het inschakelen van flexwerkers en ook van ZZP’ers nog meer in hand, iets wat de wetgever nu net aan banden wilde leggen. Ik vind het maar naïef gedacht,” oordeelt Daphne de Wild. Kristel Timmers, huisadvocaat en manager labour legal affairs bij de APG Groep N.V., voorziet dat werkgevers en masse de ketenregeling gaan trachten te omzeilen: “Ze gaan voor zeven of acht maanden, voor elf maanden, voor drieëntwintig maanden, alles om maar geen contract voor onbepaalde tijd te hoeven aanbieden – en om onder de transitievergoeding uit te komen natuurlijk.”

Barbara Goossens besluit dat in ieder geval een uitzondering moet worden gecreëerd op de ketenregeling voor seizoensgebonden arbeid: “Chartermaatschappijen, hotels, standbouwers – die bedrijven hebben vaak onvoldoende werk om iedereen maar vast in dienst te nemen. Ze kennen een ritme van pieken en dalen. Wat moeten ze doen? De mensen met wie ze vaak al jaren op flexibele basis werken zes maanden naar huis sturen?”

Nog meer dossieropbouw

Een heropvoeding voor iedereen – managers, werkgevers en advocaten, misschien zelfs wel kantonrechters. De WWZ leidt tot nog meer dossieropbouw. “En je moet niet vergeten dat bij de gemiddelde werkgever het dossier niet bij HR of bij legal ligt. Dat ligt vaak in de lijn, dus het zijn de directe managers van de mensen die dat moeten doen,” aldus Bardies Bassyouni.

“En de managers, zijn echt drukbezette mensen. Ik zeg niet dat het een ondergeschoven kindje is, integendeel, binnen alle bedrijven is juist heel veel aandacht naar gegaan. Er zijn workshops ontwikkeld die er voor hebben gezorgd dat de gemiddelde manager heus wel weet wat er van hem of haar verlangd wordt Maar het systeem is dan ook nog zo star in dat opzicht. Je mag nooit de regie verliezen, je dossiervorming moet helemaal op orde zijn, ook bij een verstoorde arbeidsrelatie, die overigens van de ene op de andere dag kan optreden.

De wetgever die probeert te dicteren wat de werkgever moet doen, heeft eigenlijk geen oog gehad heeft voor het feit dat een arbeidsverhouding ook een menselijke relatie is en dat de praktijk dus flexibiliteit vraagt.“

page

29

page

30

page

31

Managementtrainingen over de WWZ

Fee Stallmann –von Maltzahn, manager Labour Relations en Employment Law bij Heineken International in Amsterdam, is van mening dat managers hierin getraind moeten worden. “Met de steun van de Chief HR Officer hebben we afgesproken om een ‘mindsets change’ gaan doorvoeren. Samen met mijn collega arbeidsrecht zijn wij op het hoogste level , dus bij de leden van het Executive Team met hun direct reports , gewoon een uur lang gaan uitleggen wat de WWZ is. En dan niet vanuit de invalshoek legal, maar vanuit die van HR. Onze boodschap was: je moet

page

32

investeren in je mensen, beter sturen op performance leidt immers tot betere bedrijfsresultaten, en by the way, het is nu extra belangrijk, want we hebben de nieuwe WWZ . Ja werkelijk, op die manier. Je moet er actief op inspelen, want als je nu de mogelijkheid niet pakt, is straks het moment voorbij. Wij geloven bovendien in lead by example. Als het goede voorbeeld van bovenaf er niet is, dan gaat het onderin ook niet goed.

Tegelijkertijd organiseren we managementtrainingen voor alle lagen daaronder.”

Vóór de uitbarsting van onvrede

Maar er kan – en moet – nog meer gebeuren. Kristel Timmers heeft bepaalde documenten aangepast. “We zijn weer helemaal door de diverse modellen gegaan, waaronder de arbeidsovereenkomst en de vaststellingsovereenkomst. Deze zijn op een aantal punten aangepast. Ook hebben we intern veel trainingen gegeven.” Bij Eneco maakte Eva van der Gouw gebruik van de gelijktijdige invoering van de WWZ en prestatiemanagement om een bijkomende verandering door te voeren: “Ik heb er op aangehaakt om de leidinggevenden een betere focus te geven op een goede dialoog met de werknemers. In de praktijk zie je onvrede te lang opborrelen in het verborgene. Op een gegeven moment komt zo’n leidinggevende bij HR en zegt: ik kan echt niet meer verder met die persoon en ik zie het niet meer gebeuren dat het beter wordt. Ik heb nu geprobeerd een tussenfase in het leven te roepen, een eerder moment dan die uitbarsting van onvrede, waar je nog gewoon eerlijk tegen een medewerker kan zeggen: het gaat nu niet de goede kant op, maar we zijn er op tijd bij. Dit is ook het eerste moment waarop verbeterafspraken op papier worden gezet en medewerkers ook echt een eerlijke kans krijgen hun gedrag of prestaties te verbeteren. Een continue, eerlijke en goede dialoog is bij prestatiemanagement van belang.

Daarom zet je pas verbeterafspraken op papier als het ook nodig is. Als je altijd maar alles op papier moet schrijven, dan krijg je geen vertrouwensband. Ik geloof ook dat het niet zo moeilijk is te onderkennen wannéér die tussenfase aanbreekt. Ik heb veel workshops gegeven en ook met leidinggevenden daarover gesproken. Als je op een gegeven ogenblik merkt je meer te irriteren aan een bepaalde persoon dan aan zijn collega, dat is dat het moment dat je moet ingrijpen. “ De WWZ lijkt de papierberg nog meer te doen groeien.

De dossiers zullen dikker worden en leidinggevenden zullen nog meer aan verslaglegging doen. Kristel Timmers waarschuwt echter voor het overdrijven. “Je moet niet alles maar juridiseren. Zeg gewoon waar het op staat. En als je in een mailtje over een ander thema de werknemer tussen de regels door aan zijn jasje trekt – by the way, je was weer te laat afgelopen maandag – dan is zo’n digitaal bericht ook van belang. Mijn dossiers zie ik deels vollopen met dat soort mailtjes. Het is bovendien niet nodig dat de werknemer alles maar voor akkoord ondertekent voordat een stuk in een dossier mag worden opgenomen, zoals veel managers denken. Wat wél van belang is, is dat privé-aspecten van werkverzuim in het gesprek worden meegenomen.

Als een vrouw steeds te laat is omdat ze haar kind naar school moet brengen aangezien haar man in het buitenland werkt, dan is de reden net zo’n belangrijk punt van aandacht als het te laat komen zelf. Als de manager me zegt: ik heb haar wel twintig keer gewaarschuwd, en dan hoor ik hoe ineens die achterliggende

reden, ja, dan is er in die gesprekken blijkbaar wel iets mis gegaan.”

Aantoonbaar kenbaar gemaakt

Vastleggen én communiceren, dat is het devies. Het een mag niet zonder het ander plaatsvinden, maar de communicatie kan evenveel leemtes vertonen als de vastlegging. Er komen praktijkvoorbeelden naar voren van werknemers die zich volledig overvallen voelen wanneer hen de wacht wordt aangezet, en van managers die niet begrijpen dat hun ondergeschikten de bui niet hebben zien aankomen, want met zo’n dossier, zo’n dossier… En als het mis dreigt te gaan, dient er ook een moment te zijn geweest waarop de werknemer is duidelijk gemaakt dat hij de Rubicon aan het oversteken is en er geen weg terug meer is. Is hem dat niet aantoonbaar kenbaar gemaakt, dan stuurt de rechter de werkgever weg. “Maar de rol van de rechter is door de WWZ hoe dan ook kleiner geworden,” vindt Barbara Goossens. “Zijn vermogen om nuanceringen aan te brengen is helaas geringer dan voorheen. “Hij wil wel maar mag niet. Juist de rechter is de aangewezen persoon om de feiten en omstandigheden op hun juiste juridische waarde te schatten. Maatwerk is noodzakelijk en die mogelijkheid bieden de huidige limitatieve opzeggingsgronden maar in zeer beperkte mate. Reikhalzend werd daarom uitgekeken naar de h-grond, de restgrond. Asscher heeft echter duidelijk gemaakt, dat deze grond slechts van toepassing is op zeer uitzonderlijke situaties. Juist een ruimere toepassing van deze h-grond zou wenselijk zijn, zodat de kantonrechter voldoende vrijheid heeft om de zaak op de juiste merites te beoordelen.”

Annerieke Weijts-Huiskes, Employment counsel en advocaat bij Hewlett Packard Enterprise in Amstelveen, geeft aan dat de Kantonrechtersformule over het algemeen toch wel goed werkte als de smeerolie van de ontslagpraktijk. “Vaak is het duidelijk beter voor beide partijen als er een einde komt aan de arbeidsovereenkomst. Een afwijzing van een ontbindingsverzoek omdat het dossier niet volgens het boekje is opgebouwd- terwijl het al lang geen gelukkig huwelijk meer is - is voor de werkgever én de werknemer onwenselijk.”

Verstoorde arbeidsverhouding

Zonder duidelijke reden voor ontslag blijft er altijd nog de verstoorde arbeidsrelatie over. “Maar ook dat is een lastig verhaal,” meent Bardies Bassyouni. “Want dan krijg je vaak de schuldvraag, die moeilijk te beantwoorden is. Als werkgever kom je vaak weg met een billijke vergoeding, die lager is dan vroeger, maar riskeer je ook het etiket ernstig verwijtbaar gedrag opgeplakt te krijgen.” Nog lastiger wordt het als de werknemer zich als gevolg van de verstoorde arbeidsrelatie ziek meldt. “Dat kan lang aanslepen. De werknemer keert

page

33

misschien terug maar de onderliggende verstoring blijft sluimeren. Vaak komt alsnog de aap uit de mouw: ja, maar ik wil hier eigenlijk niet meer werken. En wat gebeurt er dan?”

Niet weg zonder een zak geld

Het eind van het liedje is hoe dan ook een financiële oplossing: “Bijna niemand wil weg zonder een zak geld,” besluit Eva van der Gouw.

Barbara Goossens meent ook dat niet goed is nagedacht over de eventuele (negatieve) effecten welke de WWZ op onze economie zouden kunnen hebben. “Het ziet er naar uit dat minder vaste contracten worden gesloten, hetgeen invloed zal hebben op het verstrekken van hypotheken dus ook weer op de huizenmarkt. Een ander gevolg zou kunnen zijn, dat indien er tengevolge van de WWZ meer tijdelijke arbeidscontracten worden gesloten en de groep ZZP-ers steeds groter wordt, een grote groep mensen aanmerkelijk minder pensioen zal opbouwen, met alle nadelen in de toekomst van dien.”

Het kan altijd erger

Met één aspect lijken de bedenkers van de WWZ helemaal geen rekening te hebben gehouden, en dat is het effect van de wet op buitenlandse managers en werkgevers. De open economie die zo kenmerkend is voor Nederland, huisvest duizenden dochterondernemingen van buitenlandse bedrijven, en vaak worden die geleid door expats. “In sommige landen en culturen heb je veel context nodig en in andere heb je weinig context nodig. En als er een vanuit zijn invalshoek tegen iemand anders met een andere invalshoek praat, dan begrijpen ze elkaar dus niet,” zegt Fee Stallmann –von Maltzahn. “Dus die leidinggevende denkt die dat hij al tien hele nuttige gesprekken heeft gevoerd, terwijl die werknemer denkt: oké, we hebben bij elkaar drie woorden uitgewisseld. Waar heeft die man het in godsnaam over?”

Annerieke Weijts-Huiskes, herkent dit probleem. “Ja ik denk ook dat buitenlandse managers onze sociale voorzieningen royaal vinden. Ik vind het bijvoorbeeld ook echt een gemiste kans dat een zieke werknemer door de WWZ niet meer ontslagen kan worden als zijn functie vervalt vanwege een reorganisatie. Het is internationaal al niet uit te leggen dat je bij ziekte twee jaar lang het loon aan een werknemer moet doorbetalen, laat staan dat de zieke werknemer ook buiten schot blijft in een reorganisatie. Los van het uitdagende juridische landschap in Nederland is het wel prettig zaken doen met Nederlanders; ik denk wel dat ze Nederlanders heel inventief vinden. Als ik kijk naar mijn eigen bedrijf komen er heel veel initiatieven vanuit Nederland en dát vinden ze dan weer heel mooi.

Onze mentaliteit en onze inventiviteit zijn nog steeds een zeer grote pre voor de Amerikaanse moeder. Dus weet je, het is heel dubbel. Het is aan de ene kant

page

34

lastig in Nederland, maar het is nog lang niet zo lastig als bijvoorbeeld in Frankrijk of Duitsland. Het kan altijd erger, beseffen ze. Ook ik. Als ik een moeilijke boodschap heb, voel ik me altijd gesteund door het feit dat collega’s uit die landen datzelfde gevecht hebben en ik daar niet alleen in sta.”

Het kan ook altijd erger met de wetgeving. En bij alle bezwaren die de professionals tegen de WWZ hebben, vormt ze in een aantal opzichten ook echt een verbetering ten opzichte van de wet die ze vervangt.

“Een belangrijke verbetering is de mogelijkheid van hoger beroep,” besluit Barbara Goossens. “Ik heb het altijd heel raar gevonden dat je in Nederland tegen de meest onnozele verkeersboete beroep kon aantekenen, maar niet tegen een ontslag.” Bij alle passen op de plaats en zelfs stapjes terug die we met de WWZ doen zetten we er dus ook enkele vooruit.

page

35

page

36

BARBARA VS FEE page

37

QUESTION & ANSWER

page

38

VRAAG VAN FEE AAN BARBARA: Q: Met de invoering van de WWZ is een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alleen geldig wanneer de werkgever daarvoor een (in de arbeidsovereenkomst expliciet omschreven) zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang heeft. Dit vereist een behoorlijke inspanning van de werkgever, zeker wanneer er in het bedrijf veel mensen in diverse functies werkzaam zijn.

Wat adviseer jij jouw klanten hierin?

A: Het vereist inderdaad een behoorlijke inspanning van de werkgever om zijn zwaarwegend bedrijfsbelang aan te tonen. Toch adviseer ik klanten altijd om ook in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een non-concurrentiebeding op te nemen. Al is het maar vanuit strategische overwegingen, omdat een non-concurrentiebeding in onderhandelingen altijd nog als wisselgeld kan fungeren.

Een werknemer met een hoge functie die beschikt over essentiële bedrijfsgegevens of een werknemer die beschikt over belangrijke strategische kennis, of inside information, opgedaan tijdens het dienstverband, kan door gebruikmaking van die kennis zichzelf of een nieuwe werkgever een ongerechtvaardigde voorsprong in concurrerend handelen bezorgen, en daarmee ernstig nadeel voor zijn (oude) werkgever.

Hoewel de wetsgeschiedenis van de WWZ vrijwel geen aanknopingspunten biedt voor een nadere invulling van het criterium ‘zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang’, is het duidelijk dat het hier een zware toets betreft, gezien het feit dat het uitgangspunt is dat een non- concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is.

In ieder geval dient sprake te zijn van ‘specifieke werkzaamheden’ of een ‘specifieke functie’ die per geval een afweging en motivering vergt.

Ook hier zien we dus weer dat de WWZ de werkgever dwingt om de zaken in een vroeg stadium, namelijk reeds bij indiensttreding, het hebben van een goed gemotiveerd non-concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst en een goede functieomschrijving, op orde te hebben.

Ook al is sprake van diverse functies, dan zal per functie toch zo concreet mogelijk dienen te worden omschreven welke specifieke kennis en/of vertrouwelijke bedrijfsinformatie de werknemer bij de werkgever zal verwerven die beschermd moet worden door het non-concurrentiebeding.

De jurisprudentie leert enerzijds, dat het slechts noemen maar niet nader invullen van een “opgebouwd netwerk, marktgebied, de behoeften en de werkwijze” van de werkgever, niet voldoende is.

Anderzijds wordt het aannemelijk geacht, dat een werknemer die zich bezig houdt met relatiebeheer, offertes, orders, acquisitie en die samenwerkt met verkopers, deze taken niet kan uitvoeren zonder essentiële kennis van bijvoorbeeld marges en klanten.

Om problemen hierover te voorkomen adviseer ik daarom om altijd duidelijk en zo concreet mogelijk in de functieomschrijving, behorende bij de arbeidsovereenkomst, de werkzaamheden van de werknemer te omschrijven. In het non-concurrentiebeding kan daar vervolgens naar worden verwezen, nadat daarin eerst in het algemeen de concurrentiepositie van de werkgever wordt omschreven en vervolgens in het bijzonder het te beschermen bedrijfsbelang concreet wordt gemotiveerd en een verband wordt aangetoond met de kennis en kunde van de desbetreffende werknemer.

>>>>>

page

39

page

40

> >> Ook in dit verband is het sinds de WWZ, gelijk als bij de opzeggingsgronden, verstandig om duidelijk de scholing van de werknemer te benadrukken, dat bijvoorbeeld door het periodiek volgen van (interne) cursussen specifieke bedrijfsinformatie wordt vergaard.

De nadruk ligt immers op de door de werkgever verrichte inspanningen tijdens het dienstverband om de werknemer in staat te stellen zijn overeengekomen werkzaamheden zo goed mogelijk te laten verrichten.

Indien deze zaken duidelijk zijn omschreven c.q. gemotiveerd, is het mijn ervaring tot nu toe dat een werknemer doorgaans aan het non-concurrentiebeding kan worden gehouden.

VRAAG VAN BARBARA AAN FEE: Q: De in de wet aangescherpte herplaatsingsplicht is een behoorlijke uitdaging. Hoe gaan jullie hier mee om?

A: Dat klopt! Als ik een wijziging zou mogen voorstellen van de nieuwe wetgeving zou dat precies om dit artikel (7:669 lid 1 BW) gaan. Het gaat wat mij betreft écht te ver dat bij elke ontslaggrond - óók die met de persoon van de werknemer te maken hebben – de verplichting geldt dat binnen de groep moet worden gezocht naar een passende alternatieve functie, waarbij ook nog eens verlangd kan worden dat afscheid moet worden genomen van een flexwerker (die het mogelijk heel goed doet) om daarmee de disfunctionerende vaste kracht te behouden. Dat is niet uit te leggen.

In de praktijk doen wij eerst een check op de beschikbare vacatures op de interne vacaturesite en bij de ‘resource committees’ (een intern overlegorgaan waarin doorstroom van talenten en hogere posities wordt besproken). Vervolgens gaan wij bij de HR adviseurs na of herplaatsing van een flexwerker aan de orde is en zo nee, of zij voorzien dat er binnen afzienbare tijd andere passende functies beschikbaar komen.

Plaatsing op een positie –indien deze beschikbaar is - gebeurt niet automatisch; de werknemer in kwestie moet eerst op gesprek. Indien hij vervolgens van alle kandidaten (voor zover van toepassing) het meest geschikt wordt bevonden, krijgt hij de baan.

page

41

page

42

ANNERIEKE VS KRISTEL page

43

QUESTION & ANSWER

page

44

VRAAG VAN ANNERIEKE AAN KRISTEL: Q: Denk je dat de kantonrechtersformule – in plaats van de transitievergoeding - in de praktijk het uitgangspunt blijft bij onderhandelingen over collectieve en individuele regelingen?

A: Voorlopig verwacht ik dat de kantonrechtersformule het uitgangspunt blijft. Niet alleen vanwege het feit dat in een groot aantal cao’s nog de (oude) kantonrechtersformule staat en ik dit niet snel zie veranderen, maar ook omdat men gewend is om te onderhandelen over de hoogte van een vergoeding. Daarbij zullen naar mijn mening eventuele hiaten/onzekerheden in een dossier in de praktijk vaak resulteren in een hogere vergoeding dan de transitievergoeding. Naarmate er meer WWZ-jurisprudentie komt verwacht ik wel dat de transitievergoeding steeds meer het uitgangspunt zal worden, aangezien men dan een beter beeld heeft van hoe kantonrechters dossiers beoordelen onder de nieuwe wetgeving.

VRAAG VAN KRISTEL AAN ANNERIEKE: Q: Wegen in jouw optiek de voordelen van het openstellen van hoger beroep op tegen de nadelen?

A: Door de komst van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) hebben partijen de mogelijkheid in hoger beroep of zelfs in cassatie te gaan als de uikomst van een beeindigingsprocedure bij UWV of kantonrechter hen niet bevalt. Hiermee is beoogd uniformiteit en rechtszekerheid te bevorderen.

Door de mogelijkheid om de beslissing met betrekking tot de beeindiging van de arbeidsovereenkomst door een hogere instantie te laten toetsen, kan de beslissing vervolgens wellicht wél goed uitpakken.

Dat is uiteraard een voordeel, maar mijns inziens wegen de voordelen niet op tegen de nadelen.

Het ontslagrecht is er niet eenvoudiger en zeker niet sneller op geworden. Voorheen was er over het algemeen binnen drie maanden duidelijkheid. Een lange periode van onzekerheid over de vraag of de arbeidsvereenkomst wel of niet tot een einde komt is voor beide partijen onwenselijk. Bijkomend punt is dat de kosten van hoger beroep aanzienlijk kunnen oplopen en een werkgever heeft dan toch een langere adem, wat voor de onderhandelingspositie van de werknemer nadelig kan zijn.

page

45

page

46

DAPHNE VS BARDIES VS EVA page

47

QUESTION & ANSWER

page

48

VRAAG VAN DAPHNE AAN BARDIES: Q: Welk element van de WWZ wordt de grootste uitdaging om je eigen te maken?

A: De limitatieve ontslaggronden en de ontwikkeling van de rechtspraak rondom de ernstige verwijtbaarheid van de werkgever, de schuldvraag bij een verstoorde arbeidsverhouding en de billijke vergoeding.

VRAAG VAN DAPHNE AAN EVA: Q: Welke aanpassingen in de uitvoering van je werkzaamheden heb je doorgevoerd sinds de invoering van de WWZ? Wat doe je nu anders?

A: Niet zo zeer voor mijzelf maar ik probeer de leidinggevenden mee te geven dat het (voor iedereen) beter is om zaken aan de voorkant op te lossen in plaats van aan de achterkant. Medewerkers hebben veel meer aan tijdige, eerlijke en gefundeerde feedback.

VRAAG VAN BARDIES AAN EVA: Q: Wat ervaar je als de grootste uitdaging onder de WWZ? A: Een goed disfunctioneringsdossier te hebben en volledig te voldoen aan de herplaatsingsverplichting.

Rechters leggen nu de verantwoordelijkheid hiervoor te veel bij de werkgever en te weinig bij medewerkers.

>>>>> page

49

page

50

> >> VRAAG VAN BARDIES AAN DAPHNE: Q: Wat ervaar je als de grootste uitdaging onder de WWZ? A: Onder het nieuwe recht is de kantonrechter veel meer gebonden aan de ontslaggronden zoals die in de wet staan. Wanneer een door de werkgever aangevoerde ontslaggrond onvoldoende aannemelijk is gemaakt, dient de kantonrechter het ontbindingsverzoek af te wijzen. Het gevolg daarvan is dat partijen in dat geval tot elkaar zijn veroordeeld. Ik merk dat het in de praktijk lastig is om in dergelijke gevallen de zaak op een goede manier tot een einde te brengen.

VRAAG VAN EVA AAN DAPHNE: Q: Merk jij dat medewerkers anders “in de wedstrijd staan� t.o.v. een eventueel ontslag na de WWZ. Zijn zij ook meer bekend met hun rechten?

A: Ik merk eigenlijk geen verschil. De meeste werknemers zijn goed op de hoogte van de nieuwe transitievergoeding. Werknemers weten over het algemeen goed wat hun rechten zijn. Al denkt men soms nog wel de correctiefactor te kunnen toepassen op de transitievergoeding.

VRAAG VAN EVA AAN BARDIES: Q: Is er binnen CGI na invoering van de WWZ een andere/ meer focus op scholing van medewerkers ontstaan? Zo ja, wat is er veranderd?

A: De aandacht voor scholing binnen CGI is altijd behoorlijk groot geweest niet in de laatste plaats vanwege de snel veranderde markt waarin wordt geopereerd. Er is een enorm aanbod aan scholing binnen CGI. Met het oog op de nieuwe wetgeving en de aanloop daarvan, is wel nagedacht over de wijze waarop dit allemaal is en wordt aangeboden, zodat het voor onze members beter te vinden is en er beter gebruik van de mogelijkheden kan worden gemaakt.

page

51

BARBARA GOOSSE

page

52

KORTE OPNAMES

ENS

page

53

ACADEMIE VOOR DE

H U M A N RESOURCE JOURNA AL 10 GRATIS LIVE UITZENDINGEN SPECIAAL VOOR DE HUMAN RESOURCE MANAGERS OVER ALLE NIEUWE ONTWIKKELINGEN OP HET TERREIN VAN HET ARBEIDSRECHT. VAN INDIVIDUEEL ONTSLAGRECHT TOT EN MET ZZP-CONTRACTEN. ELKE UITZENDING BESTAAT UIT 5 ONDERDELEN, TE WETEN: 1. HET NIEUWS VAN DE AFGELOPEN MAAND 2. EEN GASTSPREKER VERTELT OVER EIGEN PRAKTIJK ERVARINGEN 3. DE UITSPRAAK VAN DE MAAND 4. BESPREKING INGEZONDEN ZAAK 5. TIP AND TRAP

VA N A F M E I 2 016

Elke eerste vrijdag van de maand van 09.00 uur - Âą 09.30 uur LIVE de meest recente ontwikkelingen op het arbeidsrecht terrein.

Toegespitst op de HR-praktijk.

KORTE OPNAME

RECHTSPR AK TIJK

Colofon

Uitgave Redactie

Academie voor de Rechtspraktijk Etienne van Bladel AriĂŤn Pons Sharon Olivier van Genderen

Ontwerp en realisatie Contactgegevens

Mark Pollema Academie voor de Rechtspraktijk Interne cursuslocatie Kasteel Waardenburg G.E.H. Tutein Noltheniuslaan 7 (navigatie: nr 1) 4181 AS WAARDENBURG T: 030-220 10 70 Traditionele cursussen T: 030-303 10 70 Webinar cursussen F: 030-220 53 27 E-mail: info@avdr.nl

Advertenties ISBN

page

56

Etienne van Bladel 9789462286375

WHATEVER THE WORLD THROWS AT YOU, TAKE IT ON

www.avdr.nl

page

57

If this is easy What a way to degrade

Tom Smith

page

58

www.avdr.nl

page

59

this is magna charta