Magna Charta Employment Counsels vs Arbeidsrechtadvocaten

MC MAGNA CHARTA

EMPLOYMENT COUNSELS VS ARBEIDSRECHTADVOCATEN

1.

2.

30

NOVEMBER

RAISED BY WOLVES

3.

EMPLOYMENT COUNSELS

Bardies Bassyouni

Diane Donath

Senior Legal Counsel Employment & Benefits LyondellBasell

Senior Arbeidsjurist Van Lanschot

P. 7

P. 8-9

Cynthia Claessens

Jolijn van de Bosch

Eigenaar/advocaat Ludwig Alexander Advocatuur

Bedrijfsjurist Ordina

P. 10

P. 11

Joanneke de Bouter

Alexander Briejer

P. 12-13

P. 14

Legal Counsel Albert Heijn (Ahold Delhaize)

Denise Achenbach

Bedrijfsjurist arbeidsrecht Stedin

Yvette van Gemerden Partner Legal Services PWC

Marieke Grootveld Legal Counsel ABN AMRO

Sophie Muylaert

Legal Counsel | Corporate I Employment Law Grant Thornton

Anika Bongers

Manager Labour Affairs Bijenkorf

Eline Vis

Legal Counsel Employment Law | Arbeidsrecht jurist

Hema

Annemarije Siderius Advocaat Arbeidsrecht NS

P. 15 4.

Legal Counsel ABN AMRO Bank N.V.

Dietrich Loos Legal Counsel Halsten

ARBEIDSRECHTADVOCATEN

Anita de Jong

Suzanne Bos

P. 17

P. 18

Partner Hogan Lovells

Pauline Sick

Employment Lawyer | Partner Boontje Advocaten

Partner AKD

Dies Siegers

Partner Arbeidsrecht Van Bladel advocaten

P. 19

P. 20

Mark Diebels

Astrid van Ommeren

P. 21

P. 22-23

Advocaat KZO|O13 Advocaten

Barbara Filippo Advocaat SteensmaEven

P. 24-25

Advocaat Baker & McKenzie

Chris Nekeman

Advocaat Kennedy van der Laan

P. 25

5.

EMPLOYMENT COUNSELS

6.

Bardies Bassyouni

Senior Legal Counsel Employment & Benefits bij LyondellBasell

Vraag 1: Waar heeft de wetgever de plank misgeslagen bij de WWZ? En waarom?

Curriculum vitae

Werkgevers hebben het gevoel dat zij vaak de lasten dubbel moeten dragen.

Bijvoorbeeld: de transitievergoeding die betaalbaar is na ontslag bij twee jaar ziekte bij een in beginsel gerechtvaardigd ontslag en waar voor de WWZ in beginsel geen vergoeding tegenover stond. De compensatieregeling die de wetgever in petto heeft lijkt een sigaar uit eigen doos.

Na ruim 14 jaar advocatuur is Bardies Bassyouni geruime tijd werkzaam als Senior Legal Counsel Employment & Benefits bij LyondellBasell en maakt zij onderdeel van de Labor & Employment practice group binnen het legal team. Daar is zij verantwoordelijk voor het arbeidsrecht in brede zin voor een aantal landen (waaronder de operaties in Nederland, Spanje en het Midden Oosten). Wat het “benefits” gedeelte betreft, bedient zij interne klanten in de EAI (Europa, Azië en Internationaal (muv Amerika)) op het gebied van collectieve regelingen (bijv. pensioenen, incentive plannen, werknemersverzekeringen enz.). Bardies is daarnaast docent bij de Stichting beroepsopleiding bedrijfsjuristen alwaar zij over het arbeidsrecht doceert.

Vraag 2: Wat is er 1 juni 2020 veranderd in de WWZ? Als het aan nieuwe kabinet ligt, best wel wat waarvan de aardigste wijzing de “terugkeer” van de cumulatie van de ontslaggronden en een extra vergoeding als smeerolie.

Vraag 3: Wat kan een employment counsel van je leren? En waarom?

Ik denk dat de vraag is wat een advocaat kan leren van een in-house advocaat/ counsel :). Een goede outside counsel is pragmatisch en houdt ons scherp!

Vraag 4: Je bent de wetgever. Wat zou je per direct willen aanpassen? En waarom?

Flexibelere ontslaggronden, verkorting van de loonddoorbetalingsverlichting bij ziekte.

Vraag 5: Bij welk onderdeel van het arbeidsrecht ligt je “voorliefde”.

Bij het medezeggenschap en het interessante en altijd uitdagend speelveld tussen ondernemer en de ondernemingsraad. Het is nooit zwart wit.

7.

Diane Donath Senior Arbeidsjurist bij Van Lanschot

Vraag 1: Waar heeft de wetgever de plank misgeslagen bij de WWZ? En waarom?

Curriculum vitae

Doelstellingen van de wetgever waren (onder andere) om “flex minder flex te maken” en “vast minder vast”. Achterliggende gedachte was de doorstroom van flexkrachten naar een vast contract te bevorderen. De WWZ heeft er echter niet toe geleid dat flexwerkers eerder een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde aangeboden krijgen.

Sterker nog, de WWZ heeft ertoe geleid dat al na twee jaar afscheid wordt genomen van de flexwerker in plaats van na drie jaar zoals vóór de WWZ het geval was. Dit heeft mede te maken met het mislukken van de tweede doelstelling om “vast minder vast” maken. Sinds de inwerkingtreding van de WWZ is het nóg lastiger geworden een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te beëindigen. De WWZ heeft immers de “voldragen” ontslaggrond geïntroduceerd. De werkgever die een arbeidsovereenkomst wil beëindigen moet kiezen voor één van de in de wet opgenomen ontslaggronden en alleen indien aan alle voorwaarden van de betreffende ontslaggrond is voldaan, zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden. Door het ontbreken van een echte open ontslaggrond is het juist moeilijker geworden om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te beëindigen. Werkgevers gaan daardoor minder snel over tot het aanbieden van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In de arbeidsmarktplannen van het nieuwe kabinet is opgenomen dat werkgevers na drie jaar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moeten aanbieden. Uit dit voorstel blijkt dat de politiek ook inziet dat het huidige systeem voor flexwerkers niet goed werkt.

Diane Donath is vanaf het begin van haar carrière werkzaam in het arbeidsrecht. Haar eerste functie was employment counsel bij Heineken. Daarna maakte zij de overstap naar de advocatuur en werkte zij als advocaat bij Boekel de Nerée (nu Dentons Boekel) en Kennedy Van der Laan. Toen zich een aantal jaren geleden een mooie kans voordeed bij ABN AMRO, keerde zij weer terug naar het bedrijfsleven. Na twee jaar bij ABN AMRO te hebben gewerkt stapte zij over naar Van Lanschot Kempen. Daar heeft zij een zeer veelzijdige functie. Zij houdt zich bezig met onderwerpen op het snijdvlak van arbeidsrecht en financieel recht zoals de Wbfo, beloningsbeleid, tuchtrecht en screening.

Daarnaast omvat haar functie alle “reguliere” onderdelen van het arbeidsrecht, zoals het ontslagrecht, reorganisaties, het harmoniseren van arbeidsvoorwaarden en overgang van onderneming enzovoorts. Sinds kort heeft zij ook het onderwerp pensioen in haar portefeuille.

Diane is pragmatisch, oplossingsgericht en bevlogen en weet makkelijk verbinding te maken haar gesprekspartners.

Vraag 2: Wat is er 1 juni 2020 veranderd in de WWZ? Eerlijk gezegd was ik nogal sceptisch over de kans dat de WWZ in 2020 wezenlijk zou zijn veranderd (lees: verbeterd). Mijn antwoord op deze vraag was aanvankelijk dat ik vermoedde in 2020 alleen de overgangsbepaling voor 50-plussers voor de berekening van de transitievergoeding, artikel 7:673a BW zou zijn vervallen. Nu de arbeidsmarktplannen van het kabinet hervormingen van het ontslagrecht en de ketenregeling worden aangekondigd, lijkt het aannemelijk dat er in 2020 een reparatie van de ketenregeling en een versoepeling van het ontslagrecht gerealiseerd zullen zijn. Van scepsis naar gematigd positivisme derhalve.

Vraag 3: Wat kan een employment counsel van je leren? En waarom?

Deze vraag kan ik beide kanten op beantwoorden. Ik ben namelijk bijna zes jaar advocaat geweest. Voor de echte “techniek” van het arbeidsrecht, je zou het ook de fijne kneepjes van het vak kunnen noemen, moet je naar mijn mening toch in de advocatuur zijn. In de advocatuur heb je meer ondersteuning dan in het bedrijfsleven en dat helpt je om de (laatste) ontwikkelingen in het vakgebied bij te houden.

Daarnaast is het in de advocatuur eenvoudiger om bepaalde vaardigheden, zoals procederen en het opstellen van processtukken, op peil te houden. Sinds ik geen advocaat meer ben procedeer ik (veel) minder en merk ik dat het procederen me minder makkelijk afgaat. Omdat ik weinig procedeer, zakt mijn kennis van het burgerlijk procesrecht ook een beetje weg.

Wat kan een advocaat van een employment counsel leren?

Het “keten-denken”. Als legal counsel ben je vaak van A tot Z verantwoordelijk, bijvoorbeeld voor de implementatie van de WWZ. Je brengt wetswijzigingen in kaart, vertaalt de consequenties hiervan naar de HR-praktijk en doet concrete voorstellen tot aanpassing van formats en modellen zodanig dat de wet tijdig en juist is geïm-

8.

plementeerd. Daarnaast train je je HR collega’s zodat zij beschikken over de juiste kennis om managers en medewerkers juist te kunnen adviseren. Je moet dus goed kunnen schakelen tussen wet- en regelgeving en praktijk.

Vraag 4: Je bent de wetgever. Wat zou je per direct willen aanpassen? En waarom?

Dan zou ik een formule invoeren om de billijke vergoeding te berekenen zodat duidelijker wordt hoeveel een ontslag in zijn totaliteit zal gaan kosten. Een manager die afscheid wil nemen van een medewerker vraagt namelijk altijd eerst wat dat gaat kosten. Op die vraag kan ik sinds de invoering van de billijke vergoeding in de WWZ geen goed antwoord meer geven. Verder zou ik een echte ‘open’ ontslaggrond toevoegen op basis waarvan de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden als daartoe in redelijkheid voldoende aanleiding is.

Vraag 5: Bij welk onderdeel van het arbeidsrecht ligt je “voorliefde”.

Ik vind alle onderdelen van het arbeidsrecht interessant, maar als ik echt moet kiezen, kies ik voor het ontslagrecht. Ontslagzaken beginnen met het uitstippelen van een (onderhandelings)strategie en het ophalen van het fiat bij de (interne) stakeholders. In de onderhandelingsfase die daarop volgt, kan ik mijn juridische kennis van het arbeidsrecht goed combineren met andere vaardigheden zoals overtuigen, onderhandelen en beïnvloeden. Ik hou van het spel van “loven en bieden” en het reageren op de argumenten van de wederpartij. De gevallen waarin het niet lukte om te schikken zijn op de vingers van één hand te tellen.

9.

Jolijn van de Bosch Bedrijfsjurist bij Ordina

Vraag 1: Waar heeft de wetgever de plank misgeslagen bij de WWZ? En waarom?

Curriculum vitae

De wetgever heeft de plan op diverse fronten misgeslagen. Zo blijkt in de praktijk duidelijk dat het beperken van de mogelijkheden om contracten voor bepaalde tijd elkaar aaneensluitend op te laten volgen niet leidt tot het beoogde effect dat werknemers eerder een vast dienstverband krijgen. In combinatie met het feit dat een werkgever bij ontslag na twee jaar ziekte ook een transitievergoeding moet betalen, leidt dit ertoe dat veel, met name kleinere werkgevers, goed personeel na twee jaar toch laten gaan omdat ze bang zijn voor de financieel nadelige consequenties die een vast dienstverband met zich mee kan brengen.

Jolijn van den Bosch is ruim zes jaar werkzaam geweest als arbeidsrecht advocaat bij een niche kantoor in Utrecht. In 2012 heeft zij de overstap gemaakt naar het bedrijfsleven. Als bedrijfsjurist met specialisatie arbeidsrecht acteert zij in het eeuwige spanningsveld tussen de commerciële belangen van een onderneming en juridische wet- en regelgeving. In haar rol adviseert zij de organisatie over alle arbeidsrecht gerelateerde zaken van ontslag en reorganisatie tot arbeidsvoorwaarden en medezeggenschap. Indien nodig voert zij ook procedures bij de kantonrechter of het UWV. Jolijn staat bekend om haar pragmatische aanpak met oog voor zowel de belangen van werknemer als werkgever. Haar ervaring als advocaat, waarin zij voor beide partijen optrad, is hierbij een absolute meerwaarde. Ook een vlotte pen en snelheid van handelen zijn aspecten die Jolijn als jurist kenmerken

Vraag 2: Wat is er 1 juni 2020 veranderd in de WWZ? Ik hoop dat de transitievergoeding na twee jaar ziekte van de baan is, althans in ieder geval niet meer voor rekening van de werkgever komt. Daarnaast zou het mij niet verbazen als er toch weer meer ruimte komt in de ketenregeling.

Vraag 3: Wat kan een employment counsel van je leren? En waarom?

Een advocaat is vaak minder goed op de hoogte van het reilen en zeilen in een organisatie, terwijl dit in veel gevallen wel nodig is voor de beste aanpak van de zaak. Als bedrijfsjurist sta je midden in de organisatie en heb je een beter beeld bij de consequenties van een bepaalde actie. Om die reden kan het voor een advocaat ook nuttig zijn om samen te werken met de bedrijfsjurist, ook als de advocaat juist wordt ingeschakeld vanwege een expertise die bij de bedrijfsjurist niet aanwezig is of vanwege tijdgebrek of iets dergelijks.

Vraag 4: Je bent wetgever. Wat zou je per direct willen aanpassen en waarom?

Naast de hierboven aangestipte onderwerpen zou ik de transitievergoeding verder verminderen en daar tegenover stellen dat werkgevers concrete bedragen aan scholing moeten uitgeven per medewerker. Uiteindelijk is het voor een medewerker belangrijker dat hij employabel blijft en gemakkelijk(er) een nieuwe baan vindt, dan dat hij bij een beëindiging een zak(je) geld meekrijgt. Daarnaast zou ik helderheid scheppen rondom de Wet DBA, zodat bedrijven en zelfstandigen weer zonder onevenredige vrees voor naheffingen kunnen gaan samenwerken.

Vraag 5: Bij welk onderdeel van het arbeidsrecht ligt je ‘voorliefde’?

Na ruim tien jaar ervaring vind ik nog steeds alle facetten leuk. Maar als ik echt moet kiezen zijn het ontslagdossiers en reorganisaties. Reorganisaties omdat dit feitelijk een project is. Als je dit goed voorbereid en er goede afspraken zijn met een OR (en/of vakbonden) is de uitvoering ervan vaak vrij eenvoudig. Ontslagdossiers blijf ik leuk vinden omdat iedere zaak weer anders is en hier ook psychologische aspecten en coaching van de manager vaak een rol spelen.

10.

Cynthia Claessens Eigenaar/advocaat bij Ludwig Alexander Advocatuur

Vraag 1: Waar heeft de wetgever de plank misgeslagen bij de WWZ? En waarom?

Curriculum vitae

De wetgever heft de plank met name misgeslagen door geen gehoor te geven aan de geluiden vanuit de wetenschap en de praktijk. Men heft te snel te grote veranderingen willen doorvoeren. Dat de arbeidsmarkt verandert is en dat een andere invulling van het arbeidsrecht daar bij op zijn plaats is of kan zijn lijkt mij evident. Betrek daar dan wel de juiste deskundigheid bij, zodat er geen veelvoud aan reparaties achteraf noodzakelijk zijn.

Cynthia is 14 jaar werkzaam geweest als legal counsel en jurist bij uiteenlopende werkgevers binnen de overheid en de private sector. Bij Rijkswaterstaat startte zij als contractmanager, bij Brunel Legal was zij inzetbaar als general legal counsel. Tot juli 2017 was zij werkzaam bij Achmea waar het arbeidsrecht en pensioenrecht haar specialismen werden.

Deze zomer ging het roer om en startte Cynthia haar eigen kantoor: Ludwig Alexander Advocatuur.

Daar richt zij zich met name op pensioenrecht, arbeidsrecht en financiële dientsverleningskwesties.

Door haar uitgebreide werkervaring binnen diverse sectoren beschikt Cynthia over een breed netwerk in de publieke en private sector en ben is zij als geen ander in staat cliënten van ieder pluimage met verschillende juridische problemen van een snel en eerlijk advies te voorzien. Cynthia voltooide de Beroepsopleiding voor bedrijfsjuristen en in 2017 de Grotius Specialisatie-opleiding Arbeidsrecht.

Ook is zij lid van de Vereniging voor Pensioenrecht en de Vereniging voor Arbeidsrecht.

Vraag 2: Wat is er 1 juni 2020 veranderd in de WWZ? Inmiddels is het nieuwe regeerakkoord gepresenteerd en daaruit blijkt al dat er toch weer het nodige gaat veranderen. De ontslaggronden en de transitievergoeding bij ziekte gaan op de schop, en dat zal zich in 2020 verder uitgekristalliseerd hebben.

Vraag 3: Wat kan een employment counsel van je leren? En waarom?

Tot voor kort zat ik aan de andere kant van de tafel dus die vraag kan ik op dit moment wellicht nog niet goed beantwoorden.

Vraag 4: Je bent wetgever. Wat zou je per direct willen aanpassen en waarom?

De transitievergoeding bij ontslag na 2 jaar ziekte. Werkgevers gaan regelmatig over tot het niet ontslaan van de arbeidsongeschikte werknemer, maar houden hen in dienst. Het slapende dienstverband. In mijn pensioenpraktijk zie ik dat deze status voor problemen kan zorgen bij pensioenfondsen. Eerder was deze situatie een uitzondering, nu komt het regelmatiger voor, met alle gevolgen van dien voor de arbeidsongeschikte werknemer. De rechtspositie is van arbeidsongeschikten in pensioenrecht kan al een onzekere zijn en dit slapende dienstverband voegt daar een onzekerheid aan toe.

Vraag 5: Bij welk onderdeel van het arbeidsrecht ligt je ‘voorliefde’?

De bijzondere bedingen en daar waar arbeidsrecht en pensioenrecht elkaar beïnvloeden, zoals bij arbeidsongeschiktheid en het slapend dienstverband.

11.

Joanneke de Bouter Legal Counsel bij Albert Heijn (Ahold Delhaize)

Vraag 1: Waar heeft de wetgever de plank misgeslagen bij de WWZ? En waarom?

Curriculum vitae

‘Vast minder vast en flex minder flex’ (betere doorstroom naar ‘vast werk verbeteren’) is m.i. een mooie gedachte maar deze opzet is niet geslaagd.

Sinds de invoering van de WWZ is het lastiger geworden voor een werkgever om een arbeidsovereenkomst te beëindigen nu immers de eis van een voldragen ontslaggrond geldt. Dit is veel te strak/rigide en pakt niet goed uit in de praktijk.

Waar voorheen de rechter arbeidsovereenkomsten ontbond onder toekenning van een hogere vergoeding, wordt dat nu niet meer als oplossing gezien terwijl dit in de praktijk wel als beste oplossing kan worden gezien. De gestelde eisen pakken in de praktijk erg zwaar uit. Het in geval van ontslag na twee jaar ziekte ook betalen van de volledige transitievergoeding, is lastig uit te leggen (na loondoorbetaling en re-integratiekosten). Dit risico weerhoudt (vooral kleinere)werkgevers ervan arbeidsovereenkomsten aan te gaan voor onbepaalde tijd. Inkorting van de ketenregeling van 3 naar 2 jaar met als verwachting dat werknemers dan eerder een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd krijgen, getuigt niet van realiteitszin.

Joanneke is opgegroeid in Nijmegen en heeft vervolgens privaatrecht gestudeerd in Utrecht en Parijs. Haar loopbaan is zij begonnen in 2003 als Rijkstrainee. Vervolgens is zij negen jaar advocaat in Amsterdam geweest. Sinds tweeënhalf jaar is Joanneke arbeidsrechtjurist bij Albert Heijn. Joanneke adviseert de winkelorganisatie/DC’s van Albert Heijn (to go), Etos, Gall & Gall, AH online en over arbeidsrechtelijke zaken die spelen op het hoofdkantoor . Joanneke’s rol is daarbij veelal adviserend (in een vroeg stadium) of direct doorpakkend (als er snel gehandeld moet worden). Joanneke heeft een ruime ervaring op het gebied van individueel ontslagrecht, medezeggenschapstrajecten, CAO kwesties, overgang van onderneming, aanpassingen van arbeidsvoorwaarden en reorganisaties. Joanneke procedeert regelmatig, neemt deel aan multidisciplinaire projecten en geeft geregeld intern en extern arbeidsrechtelijke presentaties. Joanneke is oplossingsgericht, weet makkelijk verbinding te maken en verbanden te leggen en is gedreven.

Vraag 2: Wat is er 1 juni 2020 veranderd in de WWZ? Een deel van de ingevoerde WWZ zal naar verwachting worden teruggedraaid.

Versoepeling van het ontslagrecht (flexibeler gebruik van de ontslaggronden i.p.v. harde vereiste van een ‘voldragen grond’). Ook zal er weer meer ruimte komen in de ketenregeling: terug (van 2) naar 3 jaar.

Vraag 3: Wat kan een employment counsel van je leren? En waarom?

Als bedrijfsjurist sta je midden in de organisatie waardoor je de belangen goed in kaart kan brengen en afwegen. Zaken als bedrijfscultuur en opvattingen zijn bekend. Duidelijk is hoe besluitvorming gaat en wie er aangehaakt moet worden. Aanpak, risico’s en verwachtingen van de business zijn ook bekender.

Communicatie verloopt efficiënt, de aanpak is vaak pragmatisch en de oplossing wordt snel(ler) gezocht. Een goede bedrijfsjurist schrijft puntige, praktische adviezen en durft risico’s te nemen. Adviezen van advocaten kunnen beter aansluiten bij de bedrijfsvoering: vaak wordt het antwoord op de vraag gegeven maar wat er vervolgens mee gedaan moet worden, wordt niet benoemd.

Vraag 4: Je bent wetgever. Wat zou je per direct willen aanpassen en waarom?

Het toestaan van menging van ontslaggronden, zo nodig met de mogelijkheid om de vergoeding wat te verhogen. Ook kan er gekozen worden voor een toevoeging van een ‘echte open ontslaggrond’ op grond waarvan een arbeidsovereenkomst ontbonden kan worden als daar in alle redelijkheid aanleiding voor is.

Zowel bedrijven als zelfstandigen zijn gebaat bij meer duidelijkheid met betrekking tot de wet DBA. De invoering van deze wet is naar min mening in de verkeerde volgorde gebeurd waardoor er iets is ontstaan waarbij niemand gebaat is: onzekerheid.

Criteria zijn (nog steeds) onduidelijk, terwijl de impact op een bedrijfsvoering groot is.

Vraag 5: Bij welk onderdeel van het arbeidsrecht ligt je ‘voorliefde’?

Mijn voorliefde bestaat vooral voor ontslagdossiers door de variatie/diversiteit en

12.

het onverwachte dat het met zich meebrengt. Het leuke aan mijn veelzijdige functie is dat alle aspecten van het arbeidsrecht zich voordoen. Geen dag is hetzelfde in deze retail organisaties. Flexibiliteit, creativiteit en altijd kritisch blijven doorvragen zijn in hoge mate vereist: als arbeidsrechtjurist neem je zoveel mogelijk de regie maar je wordt soms ook geleefd door de waan van de dag. Gelet op mijn positie en inzichten in het bedrijf heb ik ook een signalerende functie om zaken nog beter te laten verlopen. Snel schakelen in onze organisatie (HRBP’s, mensen op de werkvloer maar ook collega juristen/experts), de regie pakken en gezamenlijk tot een acceptabele oplossing komen, geven mij energie. Consequent zijn en redelijkheid vind ik belangrijk. Kortom: mensen vanuit mijn juridische expertise helpen, mooie plannen/strategie ontwikkelen en in alle redelijkheid tot oplossingen komen.

13.

Alexander Briejer Legal Counsel bij ABN AMRO Bank N.V.

Vraag 1: Waar heeft de wetgever de plank misgeslagen bij de WWZ? En waarom?

Curriculum vitae

De introductie van een gesloten stelsel van ontslaggronden maakt het ontslagrecht redelijk star. Ondanks een goed verhaal van de werkgever wordt er door een kantonrechter vaak niet tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst overgegaan.

In de meeste gevallen is het echter overduidelijk dat het niet meer werkt tussen de werkgever en de werknemer. Wegens het ontbreken van een voldragen ontslaggrond besluit de kantonrechter dan toch om niet tot ontbinding over te gaan.

Partijen blijven dan, na een kostbare en tijdrovende juridische procedure, aan elkaar verbonden. Een toekenning van een vergoeding aan de werknemer conform de kantonrechtersformule was bij uitstek de oplossing voor dit soort gevallen. Met de introductie van de transitievergoeding heeft de kantonrechter niet meer de vrijheid om partijen tegemoet te komen in dit soort dossiers. De regering ziet, blijkens het regeerakkoord, overigens ook in dat ontslag in sommige gevallen onnodig wordt bemoeilijkt en stelt een cumulatiegrond voor onder toekenning van een vergoeding van maximaal anderhalf maal de transitievergoeding aan de werknemer.

Alexander Briejer (1985) is na het behalen van zijn master arbeidsrecht aan de UvA als advocaat aan de slag gegaan bij een Rotterdams kantoor.

Hij heeft zich daar bezig gehouden met het arbeidsrecht in de meest brede zin van het woord. Na vijf jaar advocatuur heeft hij de overstap naar het bedrijfsleven gemaakt en werkt momenteel bij ABN AMRO Bank N.V. Hij is op het hoofdkantoor van de bank in Amsterdam werkzaam als Legal Counsel binnen het team Labour Affairs (Arbeidzaken). De bank heeft naast een geschillencomissie een eigen cao ontslagcommissie.

Als Legal Counsel houdt Alexander zich bezig met diverse arbeidsrechtelijke vraagstukken binnen de bank in Nederland en de (buitenlandse) dochterondernemingen met een focus op individuele zaken.

In voorkomende gevallen wordt er namens de bank geprocedeerd. Als Legal Counsel binnen de bank kijkt Alexander de kwesties niet alleen door een juridische bril, maar toetst hij de zaken tevens aan fatsoensnormen en aan gelijke gevallen die zich eerder binnen de bank hebben voorgedaan.

Vraag 2: Wat is er 1 juni 2020 veranderd in de WWZ? Het opzegverbod tijdens ziekte is tot 1 jaar beperkt.

Vraag 3: Wat kan een employment counsel van je leren? En waarom?

Wanneer een advocaat en een employment counsel samen optrekken in een zaak kunnen beiden van elkaar leren. Je houdt elkaar scherp.

Vraag 4: Je bent wetgever. Wat zou je per direct willen aanpassen en waarom?

Het partnerverlof zou ik verruimen tot, laten we zeggen, twee maanden (na de geboorte). De wetgeving op dit gebied past in mijn optiek niet in het huidige tijdperk.

Vraag 5: Bij welk onderdeel van het arbeidsrecht ligt je ‘voorliefde’?

Mijn liefde voor het arbeidsrecht is vrij breed. Enige ‘voorliefde’ heb ik voor ontslag op staande voet zaken. In het proces voorafgaand aan het ontslag moet je relatief snel tot de kern van de zaak komen waarbij je de ‘onverwijldbaarheidsklok’ niet uit het oog mag verliezen. Dit maakt het een (extra) interessant terrein binnen het arbeidsrecht.

14.

Denise Achenbach Bedrijfsjurist arbeidsrecht bij Stedin

Yvette van Gemerden Partner Legal Services bij PWC

Marieke Grootveld Legal Counsel bij ABN AMRO

Annemarije Siderius Advocaat Arbeidsrecht bij NS

Sophie Muylaert

Legal Counsel | Corporate I Employment Law bij Grant Thornton

Anika Bongers Manager Labour Affairs bij Bijenkorf

Eline Vis

Legal Counsel Employment Law | Arbeidsrecht jurist bij HEMA 15.

ARBEIDSRECHTADVOCATEN

16.

Anita de Jong Partner Hogan Lovells International LLP

Vraag 1: Waar heeft de wetgever de plank misgeslagen bij de WWZ? En waarom?

De wetgever heeft de plank misgeslagen door een transitievergoeding toe te kennen aan werknemers die na twee jaar ziekte worden ontslagen. Vooral voor kleine werkgevers is dat te belastend. Dat Nederlandse werkgevers gedurende twee jaar (een deel van) het loon moeten doorbetalen gaat al ver, zeker in vergelijking met andere Europese landen. Er is nu een wetsvoorstel aanhangig om werkgevers (met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015) te compenseren voor de betaling van een transitievergoeding na twee jaar ziekte. Helaas is de uitwerking daarvan (nog) onzeker en te complex. De Tweede Kamer heeft dit wetsvoorstel controversieel verklaard, waardoor de behandeling op zich zal laten wachten.

Vraag 2: Wat is er 1 juni 2020 veranderd in de WWZ? De slordige wijzigingen en de scherpe kantjes van de WWZ zullen dan wel grotendeels door de wetgever en de rechter zijn gecorrigeerd. Maar hier spreekt een optimist.

Mogelijk dat in 2020 de mogelijkheden om meerdere contracten voor bepaalde tijd aan te gaan weer verruimd zullen zijn. Een tijdelijke arbeidsovereenkomst biedt nog altijd meer zekerheid dan andere nog flexibelere werkvormen.

Vraag 3: Wat kan een employment counsel van je leren? En waarom?

Als een zaak naar mij als advocaat wordt opgeschaald, probeer ik verdere escalatie te voorkomen. Natuurlijk kan een overtuigende juridische onderbouwing helpen. Maar in ons vak komt het in de praktijk ook aan op informele verhoudingen, heldere taal en vooral effectieve communicatie. Een probleem – bijvoorbeeld bij een wens tot ontslag, terwijl er nog nauwelijks een dossier is - moet worden opgelost en dan loont het om echt het gesprek aan te gaan en met respect naar oplossingen te zoeken.

Curriculum vitae Anita de Jong overziet het gehele arbeidsrecht, maar houdt zich in het bijzonder bezig met de arbeidsrechtelijke gevolgen van overnames (inclusief outsourcing), ontslagrecht, inclusief ontslag van statutair bestuurders en collectieve ontslagen en de harmonisatie van arbeidsvoorwaarden, privacy op de werkplek en integriteitsvraagstukken. Anita is ook één van de procesadvocaten van kantoor en heeft een hoge succesratio.

Anita de Jong wordt genoemd als een toonaangevend arbeidsrechtspecialist in de European Legal 500. Voorts is zij door Chambers erkend als Leader in the Field of Employment Law. Anita de Jong geeft regelmatig lezingen over arbeidsrechtelijke onderwerpen en publiceert zowel wetenschappelijke, als meer publieksgerichte artikelen. Ook is zij diverse malen geïnterviewd door de pers, radio en televisie over allerhande actuele ontwikkelingen op het gebied van het arbeidsrecht.

Anita de Jong is lid van de HR Werkgroep Platform Outsourcing Nederland.

Vraag 4: Je bent de wetgever. Wat zou je per direct willen aanpassen? En waarom?

De wetgever zou werkgevers en werknemers moeten stimuleren om de transitievergoeding aan te wenden voor scholingsdoeleinden. Werknemers moeten in zichzelf willen investeren en toekomstgericht kennis en ervaring opdoen. De transitievergoeding wordt momenteel onvoldoende voor deze doelen aangewend.

Vraag 5: Bij welk onderdeel van het arbeidsrecht ligt je “voorliefde”.

Eigenlijk elk onderdeel, waarbij ik als arbeidsrechtadvocaat toegevoegde waarde kan bieden. Bijvoorbeeld bij overnames, waarbij we het OR-traject begeleiden. Maar ik procedeer ook graag als een redelijke schikking niet mogelijk is. Als we er dan voor gaan, is het heel mooi om samen met de cliënt een strategie uit te stippelen en de feiten voor zich te laten spreken.

Verder richt ik mij op het begeleiden van outsourcingstransacties, meestal voor de opdrachtgever, of een nieuwe leverancier. Dat werknemers bij een eerste generatie outsourcing overgaan is begrijpelijk, maar ik bepleit het liefst dat er geen overgang van onderneming is. Na een contractswisseling wil een nieuwe leverancier vaak liever op eigen kracht een voorstel doen, met voornamelijk eigen werknemers.

De zittende medewerkers van de oude leverancier blijven niet onbeschermd achter.

Die zijn immers in dienst van een leverancier, die ook weer op zoek kan gaan naar nieuwe opdrachtgevers.

17.

Suzanne Bos Partner bij AKD

Vraag 1: Waar heeft de wetgever de plank misgeslagen bij de WWZ? En waarom?

De WWZ zou de positie van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moeten versterken en de doorstroom naar vast werk moeten verbeteren. Hier is de WWZ niet in geslaagd. In tegendeel, de mogelijkheid tot het aangaan van bepaalde tijd contracten is beperkt waardoor werkgevers werknemers sneller vervangen door nieuwe werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Vraag 2: Wat is er 1 juni 2020 veranderd in de WWZ? In juni 2020 hoop ik dat de WWZ daadwerkelijk inspeelt op de ontwikkelingen in de arbeidsmarkt en de positie van flexwerkers verstrekt.

Vraag 3: Wat kan een employment counsel van je leren? En waarom?

Wat een employment counsel van mij kan leren is uiteraard afhankelijk van de specifieke kwestie die voorligt. Doorgaans merk ik dat een conflict waar een client bij betrokken is deëscaleert omdat de client en ik samen een strategie hebben afgestemd en de vooren nadelen van de verschillende mogelijkheden goed met elkaar afgestemd hebben.

Door als externe adviseur naar een organisatie te kijken zie je vaak zaken die men intern vanuit de interne rol niet altijd ziet.

Vraag 4: Je bent de wetgever. Wat zou je per direct willen aanpassen? En waarom?

Ik zou per direct het ontslagrecht aanpassen, of op zijn minst een heldere beleidsinstructie uitgeven over hoe het ontslagrecht moet worden toegepast. De huidige praktijk waarin werkgevers proberen te voorkomen om met een casus voor de rechter te komen en uitsluitend om die reden hogere beeindigingsvergoedingen toekennen is niet de bedoeling van de WWZ geweest. Het maakt een (prematuur?) ontslag immers nog steeds duurder dan beoogd en de werknemer is vrij om te bepalen waaraan hij die hoge vergoeding besteedt zonder zijn inzetbaarheid op de arbeidsmarkt daar perse mee te vergroten.

Vraag 5: Bij welk onderdeel van het arbeidsrecht ligt je “voorliefde”.

Mijn voorliefde in het arbeidsrecht ligt op het vlak van het medezeggenschapsrecht en cao-recht. Typisch twee gebieden waarin strategisch te werk moet worden gegaan en waarin de balans tussen alle betrokken belangen bewaakt moet worden. Een disbalans of verkeerde strategie heeft immers grote gevolgen.

18.

Curriculum vitae Suzanne Bos is gespecialiseerd in het arbeidsrecht en medezeggenschapsrecht en is sinds 1 november 2017 als partner werkzaam bij AKD in Amsterdam.

Suzanne heeft specialistische kennis van en ervaring op alle onderdelen van het arbeidsrecht en het medezeggenschapsrecht en volgt de ontwikkelingen binnen haar vakgebied op de voet. In het bijzonder is zij gespecialiseerd in het begeleiden van reorganisaties, overgang van onderneming, medezeggenschapsrecht en het harmoniseren van arbeidsvoorwaarden. In haar werk streeft Suzanne naar praktische, to-the-point en creatieve oplossingen.

Suzanne is in 2005 afgestudeerd aan de Universiteit Leiden in de richtingen civiel recht en internationaal- en Europees recht. In 2003 heeft zij gestudeerd aan Stellenbosch University, Zuid-Afrika. In 2012 heeft Suzanne de postacademische leergang PALA met succes afgerond.

Eerder werkte Suzanne onder meer bij Pels Rijcken & Droogleever Fortuijn en gaf leiding aan de afdeling arbeidsrecht in Amsterdam bij HVG. Zij is een regelmatig spreker op congressen voor juristen of HR-professionals en docent bij verschillende instituten. Daarnaast is Suzanne lid van de VAAN.

Pauline Sick

Employment Lawyer | Partner bij Boontje Advocaten

Vraag 1: Waar heeft de wetgever de plank misgeslagen bij de WWZ? En waarom?

De WWZ bevat helaas vele weeffouten, maar een belangrijke daarvan is dat de wetgever de rechter te weinig ruimte heeft gelaten om maatwerk te leveren. Dat geldt bijvoorbeeld voor het zgn. grondenstelsel, waarmee de wetgever de werkgever – en daarmee de rechter - bij een verzoek tot ontbinding heeft gedwongen om de feiten die volgens de werkgever nopen tot een ontslag langs een bepaalde grond te presenteren c.q. te beoordelen. De praktijk laat zich echter slecht in zo’n gereguleerd gronden-model duwen.

Dat geldt ook voor de financiële kant van een ontslag. Doordat aan rechters in de WWZ zo weinig mogelijkheden zijn gelaten om pijn van een ontslag te verzachten, moeten zij soms komen tot een afwijzing van een ontbindingsverzoek, terwijl de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een royale financiële genoegdoening voor beide partijen (ook de werknemer) beter zou zijn.

Vraag 2: Wat is er 1 juni 2020 veranderd in de WWZ? Dat hangt sterk af van de vraag of de formerende partijen zich in een regeringsakkoord überhaupt hebben durven wagen aan afspraken over aanpassingen in het ontslagrecht. Als dat al het geval is, is vervolgens maar de vraag of de kleine meerderheid in de Tweede Kamer in staat zal blijken om de beoogde wetswijzigingen door te voeren.

Tot slot is ook niet onbelangrijk hoe de partijen in de “polder” zich in de komende jaren zullen opstellen en manifesteren.

Vraag 3: Wat kan een employment counsel van je leren? En waarom?

Een blik van iemand van buiten kan altijd helpen om “fris” naar een zaak te kijken. Als dat dan ook nog iemand is die al vaker met een vergelijkbaar bijltje heeft gehakt, en die bovendien het wettelijk systeem in de vingers heeft, kun je vervolgens gezamenlijk zoeken naar de aanpak die het meest bij de zaak past. Dat hoeft niet altijd een juridische oplossing te zijn, maar het is wel prettig om te weten dat die mogelijkheid in elk geval in de gereedschapskist zit.

Vraag 4: Je bent de wetgever. Wat zou je per direct willen aanpassen? En waarom?

Ik heb altijd mijn principiële bedenkingen gehad bij de UWV-procedure en bij de omstandigheid dat de toetsing van een voor de praktijk zo belangrijke vorm van ontslag is belegd bij een niet-rechterlijke instantie. Dat die procedure nu bij ontslagen wegens reorganisaties en langdurige arbeidsongeschiktheid zelfs verplicht moet worden gevolgd is mij een doorn in het oog. Ook de wijze waarop de procedure moet worden gevoerd, en die al weinig transparant was, is er onder de WWZ niet beter op geworden, onder andere door de wel heel erg strak voorgeschreven wijze van digitale afhandeling van de dossiers en het feit dat (nog steeds) geen mondelinge behandeling wordt bepaald. Als het politiek en economisch maar enigszins haalbaar zou zijn om de UWV-procedure af te schaffen, zou ik dat onmiddellijk doen.

Curriculum vitae Pauline Sick is als partner werkzaam bij Boontje Advocaten, een zgn. nichekantoor, dat zich uitsluitend richt op het arbeidsrecht. Pauline Sick is advocaat sinds 1997, en houdt zich vanaf het begin van haar loopbaan uitsluitend bezig met het arbeidsrecht. Zij heeft een bijzondere aandacht voor het collectieve arbeidsrecht (met name het caorecht) en flexibele arbeidsrelaties (in alle verschijningsvormen, waaronder uitzending, payrolling, oproepcontracten, freelance-werk e.d.).

Sinds de eerste publicatie daarvan in 2007 is mr. Sick als een van de bewerkers verbonden aan het jurisprudentie-tijdschrift Rechtspraak Arbeidsrecht (RAR), dat ongeveer 14 keer per jaar verschijnt. Daarnaast is zij lid van de redactie van het Tijdschrift Recht en Arbeid (TRA). Pauline Sick heeft in de afgelopen jaren met enige regelmaat gepubliceerd in de diverse vaktijdschriften. Zij is lid van de Vereniging van Arbeidsrecht Advocaten (VvA), waar zij in verscheidene werkgroepen (waaronder de werkgroep cao-recht) heeft meegewerkt aan diverse publicaties.

Daarnaast is zij lid van de Vereniging van Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN), de Vereniging van Arbeidsrecht Advocaten Amsterdam (VAAA) en de European Employment Lawyers Association (EELA).

Mr. Sick is tevens afgestudeerd in de Engelse Taal- en Letterkunde.

Vraag 5: Bij welk onderdeel van het arbeidsrecht ligt je “voorliefde”.

Het is niet alleen het arbeidsrecht, maar vooral de arbeidsrechtpraktijk die ik als advocaat heb, waaraan ik het meest plezier beleef. Het is de samenwerking met de directeur van het bedrijf die met een probleem zit, of met de HR-verantwoordelijke die het dossier behandelt, of met de werknemer zelf die om mijn advies vraagt, die mij de meeste arbeidsvreugde brengt.

19.

Dies Siegers

Partner Arbeidsrecht bij Van Bladel advocaten

Vraag 1: Waar heeft de wetgever de plank misgeslagen bij de WWZ? En waarom?

De wetgever heeft de ontslaggronden iets teveel beperkt. Er zijn situaties denkbaar waarin een vruchtbare samenwerking niet meer mogelijk is, die niet direct is te scharen onder een van de redelijke gronden die zijn geïntroduceerd in de WWZ. Voorheen kon de kantonrechter toch een einde maken aan de arbeidsovereenkomst en dan als pleister op de wonde een hogere ontslagvergoeding toekennen. Die optie is er eigenlijk onder het WWZ ontslagrecht niet meer.

Vraag 2: Wat is er 1 juni 2020 veranderd in de WWZ? Het nieuwe kabinet heeft al aangekondigd dat de ontslagregels op de schop gaan door ruimere ontslaggronden toe te staan mits er een hogere vergoeding wordt betaald.

Een beetje terug naar de situatie van voor de WWZ dus. Ook de ketenregeling wordt aangepast: een contract voor bepaalde tijd kan straks weer voor drie jaar worden afgesloten. Natuurlijk is het nog afwachten of die wetswijzigingen er allemaal gaan komen, maar het sluit wel aan bij de kritiek vanuit ondernemerskant op de WWZ. Vraag 3: Wat kan een employment counsel van je leren? En waarom?

Het kan helpen dat ik als advocaat buiten de onderneming sta en met een frisse blik naar een kwestie kan kijken. Daarbij heb ik een brede blik gekregen doordat je adviseert aan meerdere werkgevers en daardoor al veel situaties heb meegemaakt. Natuurlijk houd je als advocaat ook het specifieke belang van de onderneming in het oog en ken je je klanten goed genoeg om als sparringspartner te kunnen meepraten. Ik merk dat counsels en HR-specialisten vaak zelf al veel weten van het arbeidsrecht en met name contact opnemen om te polsen of ze op de goede weg zitten - dat leidt tot gezamenlijke oplossingen en maakt een samenwerking erg interessant en plezierig.

Vraag 4: Je bent de wetgever. Wat zou je per direct willen aanpassen? En waarom?

De soms ondoorgrondelijke re-integratieverplichtingen bij ziekte. Niets wekt zoveel frustratie op als een loonsanctie van het UWV nadat je als werkgever al twee jaar het loon hebt betaald en ook de kosten van de re-integratie voor je rekening hebt genomen.

De toetsing van het UWV mag wat mij betreft op de schop: een marginale toetsing van re-integratieinspanningen lijkt me meer dan voldoende.

Vraag 5: Bij welk onderdeel van het arbeidsrecht ligt je “voorliefde”.

Mijn voorliefde ligt bij onderhandelingen: dat kan zijn met een advocaat van de wederpartij over een ontslagregeling of vakbonden in het kader van onderhandelingen over een sociaal plan of een met een ondernemingsraad over een positief advies.

Het blijft leuk om steeds weer af te wegen welke insteek het beste resultaat oplevert.

Dat is uiteraard ook afhankelijk van wie je tegenover je hebt. De uitdaging is steeds weer in te schatten welke manier van onderhandelen het beste resultaat voor de klant oplevert.

20.

Curriculum vitae Dies Siegers is sinds 1999 advocaat arbeidsrecht en partner bij Van Bladel advocaten. Na een aantal jaren bij de sectie arbeidsrecht van de Universiteit Utrecht te hebben gewerkt, is Dies in 1999 beëdigd als advocaat.

Bij het Amsterdamse kantoor Ekelmans Den Hollander behandelde zij (internationale arbeidsrechtkwesties en zaken met betrekking tot beroepsaansprakelijkheid. Van 2003 tot 2006 is Dies als advocaat werkzaam geweest bij de sectie arbeidsrecht van Boekel de Nerée N.V. in Amsterdam en daarna is zij een eigen praktijk gestart.

Dies adviseert op het terrein van arbeidsrecht en staat met name grote en middelgrote werkgevers bij (o.m.

ICT, auto-industrie, bank- en verzekeringen, omroep, bouwwereld, gezondheidszorg en levensmiddelen). Zij heeft een praktische aanpak – to the point – en adviseert op hoog juridisch niveau.

Dies heeft ruime ervaring met alle aspecten van het arbeidsrecht, zoals (collectief) ontslag, concurrentiebedingen, reorganisaties en de begeleiding van trajecten met de ondernemingsraad. Dies is lid van de Vereniging van Arbeidsrecht Advocaten Amsterdam e.o. (VAAA) en iS cUm laude geslaagd voor de Magna Charta Leergang Arbeidsrecht.

Mark Diebels Advocaat bij KZO|O13 Advocaten

Vraag 1: Waar heeft de wetgever de plank misgeslagen bij de WWZ? En waarom?

Curriculum vitae

De WWZ-wetgever had praktijk en wetenschap meer moeten betrekken bij de herijking van het arbeidsrecht. Op een flink aantal punten is er van alles aan te merken op de WWZ, wat te voorkomen was geweest als beter het oor te luisteren was gelegd bij de mensen met de voeten in de klei. Dat het bekorten van de ketenregel niet eerder tot vaste contracten zou leiden was te voorspellen. Dat er geen goede grond is voor het moeten betalen van een transitievergoeding in gevallen waarin van transitie geen sprake is, denk aan IVA, denk aan bijna-AOW-ers, had eerder tot bezinning moeten leiden. En het Rijnlandse model dat er altijd een redelijke grond voor ontslag moet zijn is een groot goed, dat niet gebaat is met een verambtelijking in rigide ontslaggronden.

Mark Diebels weet de praktische en de wetenschappelijke kant van het arbeidsrecht te verbinden in zijn allround arbeidsrechtpraktijk. Hij adviseert aan en procedeert voor zowel werkgevers als werknemers, wat zorgt voor een evenwichtige kijk op het vakgebied. De aandacht gaat daarbij wel uit naar de verschillende aspecten van de arbeidsongeschikte werknemer, zoals rond re-integratie, ontslag, premies en eigenrisicodragerschap. Een aantal aanbevelingen over loondoorbetaling bij ziekte uit zijn proefschrift heeft geleid tot politieke aandacht en daadwerkelijke stappen van de wetgever.

Mark Diebels is daarnaast regelmatig spreker over arbeidsrechtelijke onderwerpen en publiceert, met name over de positie van de zieke werknemer.

Zijn rust, menselijke benadering en analytisch vermogen worden genoemd als zijn sterke kanten. Net als overigens zijn verhalen over lange fietsreizen.

Vraag 2: Wat is er 1 juni 2020 veranderd in de WWZ? Er is dan een algemene en flexibelere ontslaggrond ingevoerd, een terugkeer naar een langere keten van contracten voor bepaalde tijd én de lasten voor werkgevers rond arbeidsongeschiktheid zijn teruggebracht tot een redelijk niveau.

Vraag 3: Wat kan een employment counsel van je leren? En waarom?

Een employment counsel kent net zo goed als ik de regels, de rechtspraak en de ontwikkelingen. Misschien dat je op detailniveau wat kunt toevoegen, maar de winst zit vooral in het overleg, het maken van tactische of strategische keuzes, het weten wat werkt bij een rechter, en wat niet. Arbeidsrecht is geen wiskunde, zeker niet met de grote rol die redelijkheid heeft, dus samen op zoek gaan naar de ‘beste redelijkheid’ is de uitdaging.

Vraag 4: Je bent de wetgever. Wat zou je per direct willen aanpassen? En waarom?

Niet verrassend zoek ik het rond ziekte in het verlagen van de lasten voor werkgevers, zonder dat ten koste te laten gaan van de bescherming van werknemers. Dat betekent een stelsel waarin de overheid weer een grotere rol gaat spelen, niet zozeer in de uitvoering maar meer in het faciliteren van solidariteit. Ik zou de loonbetaling bij ziekte terugbrengen tot één jaar voor het grootbedrijf en drie maanden voor het MKB, de restantperiode vervangen door een collectieve verzekering (ZW), waarbij werknemers ook een deel van de premie betalen, terwijl de re-integratie de volle periode in handen blijft van werkgevers, met een vrijwillige keuze voor tweede spoor.

Vraag 5: Bij welk onderdeel van het arbeidsrecht ligt je “voorliefde”.

Het mooie van het arbeidsrecht is de diversiteit aan problemen: ik behandel net zo lief een probleem rond de Wet flexibel werken als een medezeggenschapstraject met cao-aspecten. Maar als ik dan toch iets moet noemen dat gaat het om arbeidsongeschiktheid. Het snijvlak van bestuursrecht en civiel recht, de tegenstelling van zakelijke belangen en soms menselijke drama’s, de samenloop van werkgerelateerde aandoeningen en privéproblematiek, de lastigheid van de werkgever-werknemer-relatie tegenover instanties zoals UWV. Maar weinig deelgebieden hebben zoveel verschillende invalshoeken.

21.

Astrid van Ommeren Advocaat bij Baker & McKenzie

Vraag 1: Waar heeft de wetgever de plank misgeslagen bij de WWZ? En waarom?

Curriculum vitae

Méér vaste banen creëren, dat was één van de doelstellingen van de WWZ. De invoering van de lagere transitievergoeding zou tot gevolg moeten hebben dat werkgevers werknemers eerder een vast contract zouden aanbieden na afloop van een bepaalde tijd contract. Die doelstelling is niet gehaald. Integendeel. Contracten voor een bepaalde tijd van 23 maanden zijn aan de orde van de dag met als enige doel om geen transitievergoeding te hoeven betalen. Er zijn veel meer ZZP-ers ‘ondernemer’ dan wenselijk lijkt. Van mij mag daar wel wat aan gebeuren. De meeste bouwvakkers, postbezorgers en fietskoeriers kiezen niet bewust voor het ondernemerschap of een payrollconstructie, maar worden daartoe toch gedwongen. Waarom worden deze mensen, als ze toch hetzelfde werk doen als een reguliere werknemer, niet op dezelfde manier beloond?

Astrid van Ommeren is sinds mei 2016 Counsel binnen de sectie Employment & Pensions van Baker McKenzie. Zij heeft ruim 15 jaar ervaring op het gebied van arbeidsrecht en pensioenrecht. Haar focus ligt op de financiële sector en de transactiepraktijk. Astrid leidt de pensioenpraktijk van Baker McKenzie en maakt onderdeel uit van de International Pensioen Groep van Baker McKenzie. In haar praktijk adviseert zij multinationals over vaak sensitieve onderwerpen, zoals de wijziging van arbeidsvoorwaarden, waaronder pensioen, en de onderhandelingen met ondernemingsraden en bonden die hiermee verband houden. Daarnaast adviseert zij in brede zin over de arbeids- en pensioenaspecten van M & A-transacties en biedt zij integratieondersteuning na een overname. Zij heeft in 2012 tijdelijk als bedrijfsjurist bij ABN Amro Bank gewerkt.

Vraag 2: Wat is er 1 juni 2020 veranderd in de WWZ? Ik heb de volgende short-list: geen transitievergoeding verschuldigd na twee jaar ziekte, duidelijke richtlijnen voor het berekenen van de hoogte van de billijke vergoeding, heldere regels voor payrolling en aanpassing van de Wet DBA. Vraag 3: Wat kan een employment counsel van je leren? En waarom?

Wat een lastige vraag. De relatie met de employment counsels waarmee ik werk is voornamelijk gebaseerd op openheid en eerlijkheid. Ik sta voor hen en zij voor mij.

Je leert allebei wat van elkaar. Dat is in iedere vorm van relatie zo, lijkt me. Ik breng humor en relativeringsvermogen mee. Daar wordt het werk net wat leuker van!

Vraag 4: Je bent de wetgever. Wat zou je per direct willen aanpassen? En waarom?

Niet helemaal aan de WWZ gerelateerd wellicht, maar ik zou een wettelijk vrouwenquotum voor hogere management functies invoeren. Nu is het alleen een streefcijfer en het streven wordt niet gehaald. Vroeger was ik tegen zo’n verplicht quorum, omdat ik van mening was dat de kwalificaties en prestaties voor zich zouden moeten spreken, maar er lijkt geen andere oplossing te zijn om op korte termijn meer vrouwen in hogere management functies te krijgen. Ik zeg niet dat dit dan “excuustruzen” zouden moeten zijn. Mijns inziens zijn er gekwalificeerde en hardwerkende vrouwen genoeg, maar ze komen niet uit op de plekken waar ze thuishoren.

Vraag 5: Bij welk onderdeel van het arbeidsrecht ligt je “voorliefde”.

Op dit moment sta ik veel werkgevers bij die hun pensioenregeling (willen) wijzigen.

De pensioenregeling was voor werknemers vroeger vaak carved in stone; die kon niet of nauwelijks worden gewijzigd. Destijds hoefde je aan tafel met de bonden niet over een aanpassing, laat staan versobering, van de pensioenregeling te beginnen.

De laatste jaren is er een kentering ontstaan. De noodzaak om de pensioenregeling aan te passen om deze betaalbaar en toekomstbestendig te houden, wordt nu ook door bonden onderkend. Ook de overheid heeft de laatste jaren maatregelen ingevoerd om fiscaal gefaciliteerde pensioenopbouw te begrenzen. Bijna alle werkgevers hebben hun regeling daarop moeten aanpassen. Wijzigingen zijn aan de orde van de dag. Pensioen is een relatief dure arbeidsvoorwaarde. Werkgevers die bijvoorbeeld nog een eigen pensioenfonds hebben, zien zich geconfronteerd met sterk verzwaarde regeldruk, lagere rendementen, hoge kosten en dreigende bijstortingsver-

22.

plichtingen die nog zijn overeengekomen in tijden dat die zelden of nooit hoefden te worden ingeroepen. Daarnaast vinden vooral jongere werknemers pensioen steeds minder belangrijk. Zij hebben vaak liever een hoger inkomen. Bijna iedere werkgever die ik spreek, heeft zijn pensioenregeling inmiddels aangepast of is van plan dit op korte termijn te doen: DC gaat naar nieuwe generatie DC (PPI of verzekeraar), DB gaat naar DC (verzekeraar of bedrijfstakpensionfonds) en werkgeverspensioenfondsen gaan naar een algemeen pensioenfonds, bedrijfstakpensioenfonds of verzekeraar. Dit zijn gevoelige en dynamische zaken, waarbij het belangrijk is dat alle neuzen dezelfde kant op moeten staan om de wijziging(en) uiteindelijk mogelijk te maken. Het vergt uithoudingsvermogen, slagkracht en heel veel inlevingsvermogen.

Als het lukt en iedereen tevreden is met het resultaat, geeft dat een goed gevoel.

23.

Barbara Filippo Advocaat bij SteensmaEven

Vraag 1: Waar heeft de wetgever de plank misgeslagen bij de WWZ? En waarom?

De wetgever heeft in mijn ogen de plank op meerdere fronten misgeslagen met de WWZ. Het terugbrengen van de maximale termijn in een keten aan contracten voor bepaalde tijd van 3 naar 2 jaar, in combinatie met de invoering van de limitatieve ontslaggronden in artikel 7:669 lid 3 BW én daar nog weer bijkomende (vergaande) herplaatsingsverplichting, springen er daarbij voor mij persoonlijk met kop en schouders bovenuit. In plaats van dat flex hiermee minder flex en vast minder vast is geworden zoals door de wetgever met de WWZ was beoogd - is flex alleen maar meer flex en vast alleen maar meer vast geworden. Gelukkig lijkt het aankomende, nieuwe kabinet zich dit te realiseren en gloort er gezien de inhoud van het Regeerakkoord 2017-2021 weer wat licht aan het einde van de ‘WWZ-tunnel’.

Vraag 2: Wat is er 1 juni 2020 veranderd in de WWZ? Voorafgaand aan de presentatie van het Regeerakkoord 2017-2021 hoopte ik op een terugkeer naar de ‘oude’ ketenregeling van vóór de WWZ gecombineerd met een versoepeling van het ontslagrecht. Ik had zelf sterk de verwachting dat dit laatste zou worden bewerkstelligd door middel van een versoepeling van de toetsing van de h-grond al dan niet in combinatie met een hogere transitievergoeding of een aanvullende (andersoortige) vergoeding ter compensatie van die versoepeling.

Gezien de tekst van het Regeerakkoord ziet het er naar uit dat mijn hoop en verwachtingen voor een deel uitkomen. De maximale termijn in een keten aan contracten voor bepaalde tijd wordt immers (gelukkig!) weer teruggebracht naar 3 jaar. De versoepeling van het ontslagrecht wil het toekomstige kabinet bereiken door de rechter (weer) de mogelijkheid te geven een afweging te maken tussen of het van de werkgever nog verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten of dat een ontslag gerechtvaardigd is op basis van een cumulatie van omstandigheden zoals genoemd in de huidige verschillende ontslaggronden. Een terugkeer van de gewichtige redenen? De tijd zal het leren.

Vraag 3: Wat kan een employment counsel van je leren? En waarom?

Als externe advocaat sta je in de regel verder van een zaak af waardoor je minder mee krijgt van de emoties die bij de business bij de zaak leven en je denk ik net iets makkelijker in staat bent te de-escaleren dan wanneer je als in-house employment counsel bij de zaak betrokken bent. Het ‘leren’ zit het hem er dan in dat je het jezelf als in-house counsel soms moet gunnen om afstand te nemen van de business om zo de zaak (nog) objectiever te kunnen bekijken en vandaaruit de beste strategie te kunnen uitrollen. Wat daarbij voor een externe advocaat ‘extra’ helpt, is het feit dat je door het optreden voor verschillende werkgevers vaak meer ervaring hebt met hoe het ook anders kan en wat daarbij in de praktijk wel/niet/minder goed werkt, dan wanneer je als in-house counsel altijd voor dezelfde werkgever optreedt. Dit kun je echter ondervangen door als in-house counsel regelmatig van gedachte te wisselen met in-house collega’s van andere bedrijven of een externe advocaat over hoe het wellicht ook anders kan.

Vraag 4: Je bent de wetgever. Wat zou je per direct willen aanpassen? En waarom?

Zonder twijfel een versoepeling van het ontslagrecht door de introductie van een nieuwe ontslaggrond (een ‘i-grond’ zelfs wellicht) in de vorm van gewichtige redenen op grond waarvan van de werkgever in redelijkheid niet langer gevergd kan worden de arbeids-

24.

Curriculum vitae Barbara Filippo houdt zich bij SteensmaEven in principe bezig met alle aspecten van het arbeidsrecht. Zij adviseert en procedeert het meest over/in integriteitscases, cao-geschillen, werkgevers-aansprakelijkheidsprocedures, zaken waarin de toepasselijkheid van de regels bij overgang van onderneming ter discussie staat, alsook in individuele en collectieve ontslagzaken ten behoeve van voornamelijk (grote) werkgevers.

Zij is vanuit haar kantoor meermaals gedetacheerd geweest bij grote multinationals ter ondersteuning van het vaste interne team aan arbeidsrechtspecialisten, waardoor zij persoonlijk heeft ervaren wat er allemaal van een in-house advocaat wordt gevraagd.

Barbara is naast haar werkzaamheden bij SteensmaEven verbonden aan de sectie arbeidsrecht van de Erasmus Universiteit, waar zij in de minor Arbeidsrecht & Reorganisatie en het Mastervak Fusies, Overnames & Reorganisaties doceert. Barbara is verder coauteur van het praktisch geschreven (hand)boek Arbeidsrecht & Reorganisatie van Boom Juridische Uitgevers. Verder schrijft zij steeds de juridische signaleringen CAO-recht voor het arbeidsrechtelijke tijdschrift TAP. Barbara is lid van de VRAA.

overeenkomst met de werknemer te laten voortduren, in combinatie met een hogere (beëindigings)vergoeding als de rechter dat gegeven de omstandigheden van het geval redelijk en billijk acht. Verder zou ik meer duidelijkheid verschaffen over de wijze waarop de werkgever vorm moet geven aan de herplaatsingsverplichting die uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt. Wat mij betreft zou toetsing van de herplaatsingsinspanningen van de werkgever er steeds een naar redelijkheid in het individuele geval moeten zijn. Het toetsingskader dat het UWV hanteert bij toetsing van de herplaatsingsinspanningen gaat wat mij betreft dan ook te ver, zeker in de situatie dat een werkgever onderdeel uitmaakt van een internationaal concern. Het is mijn ogen namelijk ondoenlijk om van een werkgever te verlangen dat hij een werknemer die in Nederland voor ontslag in aanmerking komt met voorrang moet (zien te) herplaatsen bij een buitenlandse zustervennootschap.

Een dergelijke vergaande verplichting druist in tegen de ondernemingsvrijheid van de buitenlandse zuster én wellicht zelfs ook de regels van corporate governance.

Vraag 5: Bij welk onderdeel van het arbeidsrecht ligt je “voorliefde”.

Mijn voorliefde ligt bij het leerstuk overgang van onderneming. Ten eerste omdat de toets of in een specifieke overnamesituatie wel/geen sprake is van een overgang van onderneming in de zin van de Richtlijn bijna een technische is. Ten tweede omdat als moet worden vastgesteld dat sprake is/zal zijn van een overgang van onderneming er veel belangrijke arbeidsrechtelijke rechten en verplichtingen gelden waardoor als het ware verschillende (andere) leerstukken bij elkaar komen. Dat maakt dit leerstuk super uitdagend.

Chris Nekeman Advocaat bij Kennedy van der Laan

25.

19 januari 2018 First ladies in London

26.

60 advocaten &

general counsels

27.

WATCH THE TRAILER HR DIRECTEUREN VS ARBEIDSRECHT ADVOCATEN DINER AT KASTEEL WAARDENBURG

www.avdr.nl

30.