The interview Bilderberg issue 013

THE

CHARTA

INTERVIEWS

E XCLUS IVE BARBAR A GOOSSENS AND E L S VA N B AT U M

T O P L AW Y E R MEETS TOP HR MANAGER

ISSUE 013 • april 2016

MAGNA

Sprekers & Onderwerpen Dagvoorzitter: mr. B.A. Goossens (advocaat DuuPdeMunniK Advocaten)

De limitatieve opzegging

door mr. E.T.M. Zwart - Sneek (rechter Rechtbank Noord-Nederland)

De billijke vergoeding

door mr. E.W. de Groot (senior rechter Rechtbank Overijssel)

De toepassing van het bewijsrecht onder de WWZ. Bewijsaanbod, bewijsopdracht en de tenzij-clausule door mr. P. de Bruin (senior rechter Rechtbank Rotterdam, raadsheer-plaatsvervanger Hof Arnhem-Leeuwarden)

Procesrecht waaronder voorwaardelijke ontbinding, ontslag op staande voet, kort geding en voorlopige voorziening door mr. H. Th. van der Meer

(voorzitter van het bestuur Hof Amsterdam, senior raadsheer Hof Amsterdam)

Schikken onder de WWZ: de BEO, LEO en de vergoeding in de praktijk door mr. E. Knipschild (advocaat Kennedy Van der Laan)

3e

d a g

v a n

h e t

Arbeidsrecht 15 juni 2016

van 10.00 – 16.45 uur (Locatie) SS Rotterdam in Rotterdam

1 dag | 5 PO punten | €295,- excl. BTW

VOOR MEER INFO

page

4

MAGNA CHARTA THE INTERVIEWS FEATURES

page

6&7

page

8&9

page

10 &11

page

12t /m21

EDITORS

LETTER

WHO IS BARBARA GOOSSENS

WHO IS ELS VAN BATUM

INTERVIEW

IT’S A BARBARA AND ELS THING page

20t /m21

QUESTION & ANSWER

I S S U E 013 • a p r i l 2 016

THE

page

5

EDITOR’S LETTER

page

6

HET IS ALTIJD WEER EEN UITDAGING VOOR EEN ORGANISATIE OM HET OVERHEIDSBELEID TE VERTALEN NAAR EEN ORGANISATIE BELEID EN DE TOT IN DE HAARVATEN VAN DE ORGANISATIE LATEN DOORDRINGEN. DE WET WWZ HEEFT IN DE PRAKTIJK NOGAL WAT CONSEQUENTIES. HET VRAAGT OM BEWUSTWORDING BIJ DE LEIDINGGEVENDE OVER DE GEVOLGEN VAN HUN HANDELEN, DENK O.A. AAN DOSSIER OPBOUW. MAAR OOK TEN AANZIEN VAN KEUZES DIE DE ORGANISATIE MAAKT IN HAAR BELEID MOET ZIJ DE GEVOLGEN VAN DE WET MEENEMEN. HET INTERVIEW MET BARBARA GOOSSENS BRENGT TWEE WERELDEN BIJEEN. DE PRAKTIJK VAN DE ORGANISATIE EN DIE VAN DE JURIST.

VEEL KIJKPLEZIER, ETIENNE VAN BLADEL DIRECTEUR ACADEMIE VOOR DE RECHTSPRAKTIJK

page

7

BARBARA GOOSSENS

B A R B A R A (19 6 8 ) S TA R T T E H A A R C A R R I È R E I N R O T T E R D A M I N 19 9 2 , B I J L A M S M A , V E L D S T R A & L O B É A DV O C AT E N , I N D E A L G E M E N E R E C H T S P R A K T I J K .

AL SNEL ONTWIKKELDE ZICH EEN VOORKEUR VOOR HET ARBEIDSRECHT E N D EED Z I J ERVA R I N G O P I N U I T EE N LO PE N D E A R B EI D S R EC H T Z A K E N .

B A R B A R A VO E R T A L W E E R J A R E N S A M E N M E T H A A R C O M PAG N O N M A R I O N D Ü P P E R E E N E I G E N P R A K T I J K , D U U P D E M U N N I K A DV O C AT E N , I N D O O R N O P K A S T EE L M O ER S B ER G E N . Z I J A DV I S EER T U I T S LU I T E N D O P H E T G E B I ED VA N H E T A R B E I D S R E C H T E N I S L I D VA N D E V E R E N I G I N G A R B E I D S R E C H T A DV O C AT E N N ED ER L A N D ( VA A N ). B A R B A R A T R EEDT M E T N A M E O P VO O R O N D ER N E M I N G E N E N A D V I S E E R T, O N D E R H A N D E LT E N V O E R T P R O C E D U R E S O N D E R A N D E R E O P H E T G E B I ED VA N A R B EI D S OV ER EE N KO M S T E N , B EËI N D I G I N G S OV ER EE N KO M S T E N , I N D I V I D U E L E E N C O L L E C T I E V E O N T S L A G Z A K E N , M E D E Z E G G E N S C H A P, N O N - C O N C U R R E N T I E - E N R E L AT I E B E D I N G E N , O N T S L A G O P S TA A N D E V O E T, R E O R G A N I S AT I E S , Z I E K E W E R K N E M E R S E T C .

O O K W O R D T B A R B A R A R E G E L M AT I G G E V R A A G D V O O R H E T G E V E N VA N C O L L EG ES A A N K L A N T E N E N H R - M A N AG ER S .

page

8

page

9

E L S VA N B AT U M

ELS (19 5 4) B EGO N H A AR CARRIÈRE A LS AGO GISCH M EDE WER K ER IN DIVERSE BUURTEN IN AMSTERDAM. IN 19 8 8 SPECIFICEERDE ZIJ ZICH I N H E T D O M EI N VA N PER S O N EE L E N A R B EI D. WA S I N 19 8 8 H O O F D P&O B I J EE N V ER PL EEG H U I S E N VA N A F 19 9 2 TOT 2 0 0 H EEF T Z I J D I V ER S E H R DIRECTIE FUNCTIES BIJ VERONICA, RTL NEDERL AND EN ENDEMOL BEKLEED. SINDS 20 0 0 IS ZIJ WERK Z A AM ALS DIRECTEUR P&O BINNEN BILDERBERG. E E N H O T E L K E T E N M E T 17 H O T E L S E N 12 5 0 M E D E W E R K E R S I N N E D E R L A N D. DA A R N A A S T I S Z I J C O M M I S S A R I S B I J U I T VA A R T O R G A N I S AT I E P C - H O O F T BV E N L I D VA N D E R A A D VA N TO E Z I C H T VA N I J S T ER K W E L Z I J N IN AMSTERDAM EN DE NOS.

page

10

page

11

page

12

IT’S A

BARBARA AND

ELS THING

page

13

Els: Inmiddels werk ik al dertien jaar bij Bilderberg. Daarvoor ben ik kinderverzorgster geweest en heb ik ook werk gedaan in wijken en buurten in Amsterdam, in de ondernemingsraad, en daarna een lange geschiedenis in de omroepwereld. Ik heb bij Veronica gewerkt, bij RTL en bij Endemol.

In 2000 ben ik weg gegaan bij Endemol, toen de overname van Telef贸nica kwam. Toen ben ik een jaar de wereld gaan rond reizen en in 2001 hier gekomen.

De overlap tussen de televisiewereld en de hotellerie? Het zijn alle twee producties. De productie van een programma, en de productie voor de gast, met een team iets neerzetten.

Waarom ik deze wereld ook zo leuk vind is omdat het mensen naar mijn hart zijn. Dat heeft misschien ook wel met mijn eigen achtergrond te maken.

Ik ben ook van jongsaf aan gewend om te werken en te leren. De meeste mensen bij ons zijn mbo opgeleid, mbo-plus, een enkele hbo. Samen met mensen in de organisatie te kij-

page

14

ken naar waar ben ik nou van waarde en hoe kan ik mezelf ontwikkelen. Ja, dat is gewoon waar mijn hart ligt. En daar heb ik hier natuurlijk volop gelegenheid voor. Er is heel veel veranderd natuurlijk in de jaren dat ik hier zit. Toen ik binnenkwam richtte ik me meer op de beleidsmatige kant van de HR aspecten, hoe zit het beleid nou in elkaar en is dat goed. Maar uiteindelijk gaat het er om dat je als bedrijf vooral laat zien in je handelen dat mensen belangrijk zijn en ik vind toch wel dat wij dat in vergelijking tot andere ketens dat toch wel anders doen. Dat komt ook omdat HR hier echt een directiepositie is, ik denk dat dat ook belangrijk is dat je directe invloed hebt. Wij zijn een kleine organisatie. We gaan uit van de kracht van de hotels zelf. De afstand tussen management is klein, onze algemeen directeur is direct bereikbaar om voorstellen mee te bespreken.

Dus je ziet dat het ging van een organisatie die gericht was op beleid naar een organisatie die meer gericht is op ontwikkelen en leren. En nu zitten we

weer in een andere fase, de technologie doet nu zijn intrede. De laatste jaren zijn we bezig geweest met de implementatie van een eHR-systeem.

Natuurlijk betekent een grote wijziging van het stelsel ook een grote wijziging in je beleid.

We hebben natuurlijk de laatste tijd veel aandacht aan de wetswijzigingen besteed en wat dat betekent voor je organisatie. Hoe zien onze contracten eruit? En wat betekent dat voor ons aannamebeleid? Wij hebben al vanaf 2007 een lijn gevolgd waarin we hebben gezegd als iemand ziek is wat kan je dan wel? Vervolgens zijn we naar Bilderberg vitaal gegaan, dus gericht op gezondheid.

Dit heeft zich ontwikkeld naar Duurzame inzetbaarheid Maar het staat niet op zichzelf het is van belang dat het onderdeel uitmaakt van je totale organisatie cultuur. Hoe kan je mensen leren omgaan met een veranderende wereld. Je moet een nieuw beeld cre毛ren over de werkelijkheid die zich aan ons aandient met automatisering,

robotisering, beroepen die vervallen.

Hoe ga ik daar dan tot mijn pensioen werken met plezier, gezond en betrokken. Ook is het belangrijk dat je flexibele krachten, waar wij veel mee werken, vooral niet moet uitsluiten.

Als werkgever heb je ook een maatschappelijke verantwoordelijkheid: het bezig zijn met die inzetbaarheid, of dat nou bij jou is of straks bij een andere werkgever. Dat drijft mij iedere dag eigenlijk.

Daarnaast heb ik ook een drietal toezichthoudende functies. Ik ben toezichthouder bij de NOS, bij uitvaartorganisatie, PC Hoofdgroep in Amsterdam, en bij een welzijnsstichting Amsterdam IJsterk. Dat zijn natuurlijk allemaal leuke werelden om mee te nemen in jouw eigen wereld en terug. En verder ben ik een hartstochtelijke jazz-zangeres, als ontspanning en af en toe doe ik weleens een klein optreden.

Barbara: Ik ben in 1992 gestart in Rotterdam als advocaat in de algemene rechtspraktijk. Al snel ontwikkelde zich een voorkeur voor het arbeidsrecht, een dynamisch rechtsgebied. Inmiddels voer ik al weer jaren samen met mijn compagnon een eigen praktijk.

Ons kantoor is gespecialiseerd in het arbeidsrecht en uitsluitend op dit rechtsgebied adviseren wij, voeren we onderhandelingen en procedures.

Wij treden veel op voor ondernemingen en adviseren onder andere op het gebied van arbeidsovereenkomsten, beeindigingsovereenkomsten, individuele en collectieve ontslagzaken, medezeggenschap, non-concurrentie- en relatiebedingen, ontslag op staande voet, reorganisaties, zieke werknemers. Daarnaast geef ik regelmatig colleges aan klanten en HR-managers. Net als X ben ik er van overtuigd dat je je altijd moet blijven ontwikkelen, je moet jezelf scherp houden. Door altijd te blijven leren en bijvoorbeeld door les te geven.

Ik werk dan wel op een rechtsgebied, het arbeidsrecht, maar er zit de nodige diversiteit in wat ik doe.

Wat was je eerste indruk van de WWZ, was je blij met deze wet?

Els: Ik heb het genoegen gehad om een bezoek te mogen brengen met een aantal grote bedrijven aan minister Asscher. Ik denk dat de intentie van de wet heel goed is. Als ik kijk naar flexibilisering en hoe gaan we met mensen om, daar is de menselijke maat toch af en toe wel een beetje zoek. Maar als je dan kijkt naar de uitwerking dan ben ik wel eens teleurgesteld. Want het is niet makkelijker geworden voor ons als werkgever.

Neem de transitievergoeding. Het gaat erom hoe ga je mensen van werk naar werk helpen, hoe help je mensen omscholen. Als ik naar onze situatie kijk, wij werken veel met leerlingen. Als een leerling 24 maanden bij ons geweest, dan betekent dat we daar tijd in hebben geĂŻnvesteerd.

Ik moet hem dan wel als hij na twee jaar moet vertrekken een transitievergoeding betalen, terwijl deze leerling gewoon bij een ander bedrijf gaat werken. Hij heeft die transitievergoeding helemaal niet nodig om een nieuwe baan te vinden want die heeft hij al. Daarnaast is het vaak jammer dat je afscheid van iemand moet nemen omdat het soms simpelweg meer tijd kost om iets te leren. Werk je in een mooie keuken, dan begin je juist pas na een jaar een beetje te leren hoe dat werkt.

Daarnaast vind ik het niet terecht dat als de organisatie een zieke werknemer 2 jaar heeft begeleid en aan al haar re-integratieverplichtingen heeft voldaan en de re-integratiekosten heeft gemaakt, niet alleen naar het UWV moet om toestemming te krijgen voor ontslag maar ook nog een transitievergoeding moet betalen.

Voor wat betreft het werken met flexkrachten: het gaat er niet om dat mensen niet geschikt zijn voor hun werk, maar het gaat erom dat het economisch aanbod dusdanig fluctueert dat wij dus wel moeten schakelen. Ik kan niet iedereen in vaste dienst nemen als januari en februari de maanden zijn waarin het hotel leeg staat. In die situaties kon ik dus beter uit de voeten met de vorige ketenregeling.

Barbara: Ja, de huidige ketenregeling is niet goed hanteerbaar indien je in een branche zit met pieken en dalen zoals bij jullie. Je moet nu immers een werknemer voor een periode langer dan 6 maanden naar huis sturen om de keten te doorbreken en dus niet geconfronteerd te worden met een vast contract.

Dat is natuurlijk ook heel lastig met het oog op het inwerken van mensen en opleidingen volgen. Zo’n lange periode er uit zijn is natuurlijk niet bevorderlijk voor de kwaliteit en niet wenselijk.

Maar je bent het eens met X, dat de intentie van de WWZ goed is?

Barbara: De intentie is zeker goed, bepaalde wijzigingen hebben bijgedragen aan de rechtsgelijkheid.

Zo was het systeem dat een werkgever kon kiezen of hij de ontslagroute wilde doorlopenvan bij het UWV dan wel de kantonrechter nou niet bepaald eerlijk te noemen. De werkgever koos doorgaans dan voor het UWV om geen ontslagvergoeding te hoeven betalen, omdat het UWV slechts kon besluiten of al dan niet een ontslagvergunning zou worden afgegven. Het is goed dat de ontslagroute nu afhankelijk is gesteld van de ontslagreden en daarnaast dat zowel tegen een beslissing van het UWV als van de kantonrechter hoger beroep open staat.

page

15

Maar de wetgeving lijkt soms zijn doel voorbij te zijn geschoten. Zo merk ik duidelijk in de praktijk, dat de nieuwe ketenregeling voor veel bedrijven een groot probleem is. De bedoeling is om mensen eerder aan een vast contract te krijgen, maar wat je in de praktijk ziet is dat werkgevers een contract met een duur voor maximaal 23 maanden aan gaan en zich dan genoodzaakt zien om afscheid te nemen, omdat ze anders vast zitten aan een vast contract en onder de huidige wetgeving is het moeilijker om afscheid te nemen van iemand met een vast contract. Dus mensen gaan er juist eerder uit. Daarnaast gaan werkgevers onder de 24 maanden zitten om geen transitievergoeding te hoeven betalen.

Els: De aanzegverplichting vind ik ook nogal een verplichting, dat je een boete krijgt als dat niet goed gaat. Wij hebben dat gelukkig in onze systemen geregeld.

Barbara: Ja het is best bijzonder, dat ook als de arbeidsovereenkomst wordt verlengd, maar je komt de aanzegverplichting niet na, dus je zegt niet tijdig vooraf tegen de werknemer we gaan door en onder welke voorwaarden, deze werknemer dan een vergoeding kan vorderen ter hoogte van een maandsalaris. Het is ook moeilijk voor te stellen, dat een werknemer hier aanspraak op zal maken. Dat lijkt me niet echt bevorderlijk voor de relatie tussen werkgever en werknemer.

Wat is voor jullie de belangrijkste wijziging?

Els: Toch wel de transitievergoeding, een veel lager bedrag en vooraf kan je redelijk inschatten wat de kosten zijn.

Barbara: Ik vind het belangrijk dat thans de ontslagroute afhankelijk is van de opzeggingsgrond. Dat je zoals ik zojuist al aangaf, voorheen als werkgever kon kiezen voor de UWV route om zo de ontslagvergoeding te omzeilen,

page

16

gaf oneerlijke uitkomsten en was een vreemd systeem. Het werd hoog tijd dat dat veranderd werd.

Deze wijziging ervaar je dus als positief.

Welke wijzigingen zijn nog meer positief te noemen?

Barbara: Zeker ook de introductie van de transitievergoeding. Lagere kosten en vooraf redelijk in te schatten. Ook vind ik het goed dat bij een werknemer met een hoog salaris, dus doorgaans werkzaam in een hoge functie, een andere rekensom wordt gehanteerd.

Daarnaast vind ik de mogelijkheid van hoger beroep tegen een beslissing van het UWV of de kantonrechter een verbetering.

Dit is een beetje dubbel want het komt de snelheid van de procedure natuurlijk niet ten goede. Men blijft langer in onzekerheid. Aan de andere kant was het buitengewoon merkwaardig, dat tegen een beslissing omtrent de beeindiging van een arbeidsovereenkomst, een nogal ingrijpende gebeurtenis, geen hoger beroep open stond. Ik vind de introductie van hoger beroep in die zin toch een verbetering.

Barbara, welk artikel had wat jou betreft niet hoeven te worden gewijzigd maar is toch gebeurd met de WWZ?

Barbara: De limitatieve opzeggingsgronden.

Enerzijds is het een codificatie van jurisprudentie en schept ook duidelijkheid.

Anderzijds is het te strikt en geeft het de kantonrechter minder beoordelingsvrijheid dan voorheen. Dat vind ik niet wenselijk, want kantonrechters zijn juist de aangewezen personen om alle feiten en omstandigheden op de juiste juridische waarde te schatten. Het moet geen afvinksysteem worden, het gaat juist in arbeidsza-

ken, waar het verzoek tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst de persoon betreft, om de nuance en die ruimte biedt de huidige wetgeving in veel mindere mate dan voorheen.

En soms kan het voor beide partijen beter zijn om afscheid te nemen.

Voorheen kon in een situatie waarbij net niet voldoende de grond voor beëindiging kon worden waar gemaakt, maar duidelijk was dat een voortzetting van de arbeidsrelatie niet wenselijk was, het contract toch worden beëindigd en werd een en ander gecompenseerd in een hogere vergoeding voor de werknemer. Dat is nu niet meer mogelijk. Je ziet ook dat er niet snel meer wordt ontbonden door kantonrechters.

Heeft het ook een voordeel, de werkgever kan niet meer zo maar wat roepen?

Barbara: Het dwingt de werkgever zeker om orde op zaken te stellen, wat natuurlijk ook goed is. Het getuigt ook van goed werkgeverschap om niet zomaar iemand te overvallen met allemaal klachten over bijvoorbeeld disfunctioneren. Maar ook in de “oude situatie” was het natuurlijk niet zomaar mogelijk om maar wat te roepen.

Het is nu hier en daar alleen wat te ver door geschoten naar mijn mening, waarbij ik maar even verwijs naar de aangescherpte herplaatsingplicht.

Met name in een situatie van bijvoorbeeld grote problemen met het gedrag van een werknemer, hetgeen tot een verstoorde arbeidsverhouding heeft geleid, komt het vreemd voor dat je dan toch moet aantonen dat je er alles aan hebt gedaan om deze werknemer te herplaatsen. Herplaatsing zou in zo’n situatie eventueel een optie kunnen zijn, indien de problemen zich toespitsen op de relatie met bijvoorbeeld alleen de leidinggevende, niet indien het eventuele ongenoegen met betrekking tot deze werknemer nogal breed wordt gedragen.

Maar voor werkgevers is nu wel duidelijker wat ze allemaal moeten aantonen willen ze de kantonrechter vragen om het contract te beĂŤindigen?

Barbara: Ja, ze moeten wel een duidelijk stramien volgen. Dat goede dossiervorming cruciaal is in een dergelijk traject begint bij werkgevers langzaam maar zeker door te dringen. Wij zijn daar nu veel mee bezig om bij klanten daarop te hameren en te helpen door workshops aan leidinggevenden te geven hoe ze dat moeten aanpakken.

Als een dossier op het bord van HR komt ben je eigenlijk al te laat. Het begint op de werkvloer, bij de leidinggevenden, dat zijn de mensen die signaleren en op tijd kunnen ingrijpen en dus ook de desbetreffende werknemers kunnen aanspreken op hun functioneren of gedrag en dit kunnen vast leggen.

Dat kan op een informele manier, gewoon door een mailtje te sturen, je hebt het dan wel gedocumenteerd.

Deze manier verdient ook de voorkeur want je moet ook geen klimaat van angst scheppen of de boel op de spits drijven.

Veel werkgevers zijn bang dat die dossiervorming demotiverend werkt.

Maar op deze manier hoeft dat helemaal niet en je kan het ook positief benaderen. Je maakt duidelijk wat je verwacht van iemand en kan ook hulp bieden indien nodig. Het geeft ook blijk van betrokkenheid en goed werkgeverschap en het zal waarschijnlijk de beoogde doelstellingen ten goede komen.

Els: Ik denk dat je daar een belangrijk punt raak. Dat het niet alleen de juridische afdeling is die daarvan doordrongen is, maar dat juist die leidinggevenden belangrijk zijn. Dat het dus inderdaad al begint met vanochtend was je niet op tijd etc.

page

17

Welk cijfer krijgt de WWZ? Els: Een mager zeventje.

Barbara: Een magere zes, zes min dus eigenlijk.

Els: Door het invoeren destijds van die twee jaar loondoorbetalingverplichting zie je dat op basis daarvan die flexibilisering van de arbeid zo groot is geworden.

Dat is natuurlijk bijzonder jammer. Dat is eigenlijk de nekslag geweest voor die hele flexibilisering. Wij zijn toch de enigen ter wereld met die 2 jaar?

Barbara: Klopt.

Els: Ik hoop dat het een jaar wordt, ik denk dat dat zou moeten.

Barbara: Ik denk dat dat ook wel gaat gebeuren.

Het had alleen direct bij de inwerkingtreding van de WWZ al aangepast moeten worden, maar dat lag politiek te gevoelig denk ik. In het verlengde van zieke werknemers vind ik het ook niet goed, dat je geen afscheid kan nemen van een zieke werknemer via de kantonrechter, een mogelijkheid die je voorheen wel had. Dus dan heb je al die kosten gehad en je zit met een reorganisatie en met een zieke werknemer op de loonlijst.

Els: Wij zijn eigen risico drager, zowel voor de WGA als nu voor ook voor de Ziektewet. Het is niet zo dat de overheid het betaalt. Wij betalen natuurlijk als belastingbetaler. Ik vind een jaar doorbetalen bij ziekte ook reĂŤel. Dan vind ik ook dat je echt kan zien of iemand nog terug komt of niet. Dat zie ik ook wel in de praktijk, na een jaar weet ik, deze medewerker gaat wel of niet terugkeren. Ik zie natuurlijk ook mensen die ziek zijn wat helemaal niets met het werk te maken heeft. Dat is natuurlijk heel vervelend, wij kunnen dan alleen maar de privĂŠ situatie ondersteunen.

page

18

page

19

QUESTION & ANSWER

page

20

VRAAG VAN BARBARA AAN ELS: Q: Onder de WWZ is het “waarmaken” van een van de 8 limitatieve opzeggingsgronden geen sinecure voor de werkgever. Lukt het wel dan ben je er nog niet, want ook moet je kunnen aantonen dat aan de herplaatsingsplicht is voldaan. Hoe gaan jullie om met deze in de wet aangescherpte verplichting?

A: De dossieropbouw is van essentieel belang. De leidinggevende hebben wel door dat, hoe lastig ook, het een voorwaarde is om de procedure te kunnen af ronden. Omdat wij een keten bedrijf zijn kijken wij wel naar eventuele herplaatsing. Maar wij kijken liever vooraf om problemen op voorhand te voorkomen of iemand in een ander hotel beter tot haar/zijn recht komt.

VRAAG VAN ELS AAN BARBARA: Q: Werkgevers zijn volgens de nieuwe flexregels verplicht om tijdelijke arbeidscontracten met de duur van zes maanden of langer schriftelijk aan te zeggen, merk je in de praktijk of dit wordt nageleefd of zijn er ook andere ervaringen?

A: Ja, werkgevers zijn zich hier wel van bewust, hoewel ook deze verplichting weer als een last wordt ervaren en dan met name de “sanctie” natuurlijk, het betalen van een bruto maandsalaris, als niet aan deze verplichting wordt voldaan. Ook hier geldt dat het voor grote bedrijven wat makkelijker is om deze verplichting te integreren in de computersystemen, zodat een werknemer ruim op tijd wordt geïnformeerd. Doorgaans werd dit voor de inwerkingtreding van de WWZ ook wel ongeveer een maand voor afloop van de arbeidsovereenkomst gedaan. Voor het MKB daarentegen is dit wat lastiger en wordt dit toch nog wel eens vergeten en daarom adviseer ik ook om zekerheidshalve al in de arbeidsovereenkomst een bepaling op te nemen, waarmee aan de aanzegverplichting wordt voldaan. De arbeidsovereenkomsten moeten toch worden aangepast met de komst van de WWZ en deze bepaling wordt dan direct door mij toegevoegd. Als je bij het aanbieden van de arbeidsovereenkomst uitlegt aan een werknemer dat nieuwe wetgeving je daartoe eigenlijk verplicht, wordt deze bepaling, zo hoor ik van onze klanten, niet als bezwaarlijk of demotiverend door de werknemer die in dienst treedt ervaren.

page

21

WHATEVER THE WORLD THROWS AT YOU, TAKE IT ON

www.avdr.nl

page

24

Advertentie

DĂŠ arbeidsrechtadvocaten van Nederland!

DuuPdeMunniK Advocaten

DuuPdeMunniK Advocaten Kasteel Moersbergen | Moersbergselaan 17 | 3941 BW Doorn T: 0343 511536 | E: info@duupdemunnik.nl

Colofon

Uitgave Redactie

Academie voor de Rechtspraktijk Etienne van Bladel AriĂŤn Pons Sharon Olivier van Genderen

Ontwerp en realisatie Met dank aan Contactgegevens

Mark Pollema Bilderberg - Renkum Academie voor de Rechtspraktijk Interne cursuslocatie Kasteel Waardenburg G.E.H. Tutein Noltheniuslaan 7 (navigatie: nr 1) 4181 AS WAARDENBURG T: 030-220 10 70 Traditionele cursussen T: 030-303 10 70 Webinar cursussen F: 030-220 53 27 E-mail: info@avdr.nl

Advertenties ISBN

page

26

Etienne van Bladel 9789462286375

NEXT

ISSUE

BARBARA VS ESTHER AT T O TA L S A F E T Y

DON’T

MISS

IT!

If this is easy What a way to degrade

Tom Smith

www.avdr.nl

this is magna charta