ISSUE 016 • juni 2016
LAWYER
VS
EUGENIE T U R I N
Ketenaansprakelijkheid voor loon
VS
STARS
NUNES
B R A K E S
Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd Zwaarwegend bedrijfsbelang bij concurrentiebeding in bepaalde tijd contract: zo concreet mogelijk! Dossieropbouw na inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid Modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden page
1
Nieuwsflits Arbeidsrecht februari 2016
Artikelen sectie Arbeidsrecht Boekel
page
2
OLLY KNIGHTS | GALE PARIDJANIAN ROB ALLUM | EDDIE MYER page
3
MAGNA
CH A RTA
LAWYER VS S TARS
page
4
S T EE D S V R AG E N A DVO CAT E N M I J WA A R O M D O E J E D I T ? WA A R O M M A A K J E ZO ’ N M AG A Z I N E? G E W O O N O M DAT I K H E T L EU K V I N D. D E V ERVO LGV R A AG I S M EES TA L DA N WA N N EER I S H E T VO O R J E G ES L A AG D? O O K D I E V R A AG I S S I M PE L T E B E A N T W O O R D E N . A L S W E EE N M A I L VA N “ D E L AW Y ER ” O N T VA N G E N DAT Z E H E T M AG A Z I N E G A A F V I N DT. DA N H E B B E N W E O N S W ER K G O E D G E DA A N . O F EU G E N I E H E T O O K G A A F V I N D K A N I K B I J H E T S C H R I J V E N VA N D I T KO R T E S T U K J E N O G N I E T Z EG G E N . M A A R W E Z I J N N E T A L S D E E N G E L S E N EI G E N W I J S . VEEL PLEZIER LUISTEREN!
MET
LEZEN,
KIJKEN
EN
page
5
page
6
MAGNA CHARTA L AW YER VS STARS FEATURES
page
8
page
9
TURIN
page
THE
CONCERT
10 &11
THE
BRAKES
SONGS
- SAVE - UNDERDOG - KEEP ME - GUESS YO
12t /m19
page
20t /m29
ARTIKELEN SECTIE ARBEIDSRECHT BOEKEL
L AW Y ER VS STARS - ONE ON ONE -
I S S U E 016 • j u n i 2 016
page
YOU (SAVE ME) AROUND U HEARD -
page
7
TURIN BRAKES
Tu r i n B r a k e s i s e e n B r i t s f o l k p o p d u o b e s t a a n d e u i t d e t w e e jeugdvrienden Olly Knights en Gale Paridjanian, opgegroeid i n B a l ha m, L o n d e n. N a i n 19 9 9 b i j A nv i l Re c o r d s “ T h e D o o r EP” te hebben uitgebracht in gelimiteerde oplage, tekenen ze bij het Franse onafhankelijke label Source Records, dat in 2001 wordt overgenomen door EMI. Tu r i n B r a k e s z i j n v a a k v e r g e l e k e n m e t b a n d s a l s C o l d p l a y, Tr a v i s , e n h e t N o o r s e d u o K i n g s o f C o n v e n i e n c e , d i e m e t hun in 2001 verschenen album “Quiet Is the New Loud” ook Tu r i n B r a k e s g o e d b e s c h r e v e n . De band wordt gezien als één van de vertegenwoordigers van de zogenaamde New Acoustic Movement, een stroming gecreëerd door de Britse pers rond de eeuwwisseling. Hun e e r s t e a l b u m , “ T h e O p t i m i s t L P ” ( 2 0 0 1) w e r d a l o m g e p r e z e n en werd genomineerd voor de Britse Edison: de Mercur y Prize. Deze plaat ging tot nu meer dan 200.000 keer over de toonbank.
page
8
THE CONCERT
29 APRIL 2016 A M S T E R DA M
Op 29 april hebben 4 lads uit London Amsterdam verovert m e t h u n B r i t p o p . I n e e n u i t v e r k o c h t B i t t e r z o e t g a f Tu r i n Brakes het beste wat ze hadden. Zowel nieuwe nummers van hun Lost Property alsook nummers van hun eerste LP w e r d e n l u i d k e e l s m e e g e z o n g e n . Va n S a v e M e t o t S a v e Yo u , de ene song nog beter dan de andere. Pain Killer een classic en 96 sprongen er uit. De opmerking van Olly dat ze Amsterdam een geweldige stad vinden er veel zin in hadden was gezien de set en de intensiteit niet gelogen. Ook al was dit het laatste concert in eerste ronde van d e E u r o p e s e To u r. W a a r b a n d s a l s C o l d p l a y e n U 2 n i e t z o n d e r e e n l i c h t s h o w k u n n e n d r a a i t b i j Tu r i n B r a k e s a l l e s om de muziek zelf. Daarom is het concert ook zo goed. Het samenstel tussen de vier bandleden is bijna perfect te noemen. Ik heb al een kaartje gekocht voor het concert o p 14 o k t o b e r i n d e A m s t e r d a m s e M e l k w e g . Vo or mij zijn ze de star s zon der dat ze dat zelf weten. K a n n i e t w a c h t e n t o t d e 14 d e o k t o b e r. M i s s c h i e n z i e i k tijdens dit concert meer Lawyers.
page
9
Tu r i n B r a k e s - S a v e Yo u
THE SO Tu r i n B r a k e s - U n d e r d o g ( S a v e M e )
page
10
Tu r i n B r a k e s - K e e p M e A r o u n d
SONGS Tu r i n B r a k e s - G u e s s Yo u H e a r d
page
11
YOU D WANNA M
page
LEERGANG ARBEIDSRECHT • EDITIE IV • START 7 SEPTEMBER
12
DON’T MISS THIS
WWW.AVDR.NL
2016 CAMBRIDGE • 66 PO PUNTEN • EURO 3.900,- EXCL. BTWp a g e
13
Artikelen sectie Arbeidsrecht Boekel
EUGENIE NUNES KETENAANSPRAKELIJKHEID VOOR LOON
Per 1 juli 2015 is het eerste deel van de Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS) in werking getreden, waarmee een nieuwe ketenaansprakelijkheid voor loon is geïntroduceerd. Op 1 januari 2016 zijn een aantal andere onderdelen van de WAS in werking getreden, waaronder de verplichting om loon tot minimaal het bedrag van het wettelijk minimumloon giraal te betalen en de plicht om de loonstrook te specificeren. Met de WAS beoogt de regering oneerlijke concurrentie tussen bedrijven door onderbetaling van (buitenlandse) werknemers te voorkomen en de rechtspositie van werknemers te versterken. De wet is bedoeld voor situaties waarin gewerkt wordt op basis van overeenkomsten van opdracht of aanneming van werk, waarbij door uitbesteding van het werk een keten ontstaat van opdrachtgevers, opdrachtnemers en aannemers die elk een deel van het werk uitvoeren. Door invoering van de ketenaansprakelijkheid is de hele keten van de hoofdopdrachtgever tot onderaannemer medeverantwoordelijk geworden voor een juiste loonbetaling. Hiermee wil de wetgever opdrachtgevers aansporen om bonafide opdrachtnemers in te schakelen. Daarnaast stelt de wet scherpere eisen aan de gegevens op de loonstrook en de wijze van uitbetaling van het loon en verplicht de wet de Inspectie SZW om inspectiegegevens openbaar te maken. Aansprakelijkheid voor de loonbetaling Per 1 juli 2015 kan een werknemer niet alleen zijn werkgever maar ook diens opdrachtgever aanspreken op de voldoening van het volgens de wet, cao of arbeidsovereenkomst verschuldigde loon. De ketenaansprakelijkheid kan bijvoorbeeld worden ingeroepen door uitzendkrachten, werknemers van (onder)aannemers en werknemers van bedrijven (bijvoorbeeld een schoonmaakbedrijf) die op basis van een overeenkomst van opdracht tussen het schoonmaakbedrijf en een ander bedrijf schoonmaken bij dat andere bedrijf. De ketenaansprakelijkheid geldt wanneer het werk in Nederland wordt verricht, ook als op de arbeidsovereenkomst, overeenkomst van opdracht of van aanneming van werk buitenlands recht van toepassing is. Hoofdelijke aansprakelijkheid Een werknemer die geen of te weinig loon heeft ontvangen, kan zijn eigen werkgever en/of de directe opdrachtgever van zijn werkgever aanspreken. De werkgever en zijn directe opdrachtgever zijn hoofdelijk aansprakelijk, waardoor de werknemer kan kiezen van wie van beiden hij zijn loon vordert. Ketenaansprakelijkheid Indien de werkgever en/of opdrachtgever geen verhaal bieden, dan kan de werknemer na rechterlijke tussenkomst de volgende opdrachtgever in de keten aanspreken. Als de werknemer geen vordering tegen zijn werkgever of diens directe opdrachtgever kan instellen, omdat zij onvindbaar of failliet zijn, dan kan de werknemer zijn loonvordering rechtstreeks bij de eerstvolgende hogere schakel (de opdrachtgever van de opdrachtgever van de werkgever) indienen. Informatieplicht Desgevraagd moet elke schakel in de keten aan de werknemer naam en adres verschaffen van de hogere of lagere schakel en van de hoofdopdrachtgever. Doet de ondernemer die zo’n verzoek krijgt dat niet binnen twee weken, dan kan hij direct aansprakelijk worden gesteld door de werknemer. page
14
Aansprakelijkheid voorkomen Een opdrachtgever kan aansprakelijkheid vermijden door aannemelijk te maken dat hem geen verwijt kan worden gemaakt dat het verschuldigde loon niet is betaald. Hij zal daartoe aantoonbaar maatregelen moeten nemen om onderbetaling in de lagere schakels te voorkomen, zowel vooraf, bij het verlenen van de opdracht, als achteraf, na een geconstateerde misstand. Te denken valt aan opname van specifieke bepalingen in de opdrachtovereenkomst, de invoering van een sectoraal keurmerk of certificaat en adequate actie van hogere schakels na een geconstateerde misstand. Uiteindelijk bepaalt echter de rechter in hoeverre de opdrachtgever een verwijt kan worden gemaakt. Openbaarmaking inspectiegegevens Per 1 juli 2015 is ook het onderdeel van de WAS in werking getreden dat de Inspectie SZW verplicht om inspectiegegevens openbaar te maken, indien de arbeidswetten op het gebied van het minimumloon en minimumvakantiebijslag of de inschakeling van buitenlandse of ingeleende werknemers zijn overtreden. Het gecontroleerde bedrijf krijgt de gelegenheid om een zienswijze te geven. Daarnaast kan het bedrijf een voorlopige voorziening tegen het besluit instellen, waardoor de openbaarmaking wordt geschorst totdat de rechter uitspraak heeft gedaan. Loonstrook en uitbetaling van het loon Vanaf 1 januari 2016 moet de werkgever op de loonstrook de verstrekte vakantiebijslag, onkostenvergoedingen en de op het loon ingehouden bedragen specificeren. Desgevraagd zal de werkgever aan de Inspectie SZW de loonstrook, een overzicht van de gewerkte uren, een bewijs van het betaalde loon en de betaalde vakantiebijslag moeten verstrekken. Daarnaast zal de werkgever het loon tot minimaal het bedrag van het minimumloon giraal moeten uitbetalen. Voldoet een werkgever niet aan deze verplichtingen, dan kan hem een boete worden opgelegd. Verbod op verrekening en inhouding van bedragen op het loon uitgesteld Vanaf 1 januari 2016 zou ook de verrekening van bedragen met het minimumloon en inhouding van bedragen op het minimumloon niet meer worden toegestaan, tenzij het zou gaan om een pensioen- of spaarpremie. Huisvestingskosten of de zorgverzekeringspremie zouden derhalve alleen nog mogen worden verrekend met of ingehouden op het gedeelte van het loon dat boven het minimumloon uitkomt. Op verzoek van de Tweede Kamer zal deze maatregel pas per 1 juli 2016 ingaan.
WERKEN NA DE AOW-GERECHTIGDE LEEFTIJD Het wetsvoorstel Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd is op 29 september jl. door de Eerste Kamer aangenomen. Het wetsvoorstel zal naar verwachting per 1 januari 2016 in werking treden. De verplichting om het loon van een zieke werknemer door te betalen wordt door deze wet aanzienlijk beperkt als de zieke werknemer AOW-gerechtigd is of wordt. Ook andere verplichtingen ten aanzien van AOW-gerechtigde werknemers worden versoepeld. Loondoorbetaling tijdens ziekte Werkgevers zijn verplicht om zieke werknemers 70% van het loon (met als maximum 70% van het maximum dagloon) gedurende 104 weken door te betalen. De loondoorbetalingsperiode wordt ten aanzien van zieke AOW-gerechtigde werknemers beperkt tot 13 weken. Is een werknemer al ziek op de dag dat hij de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, dan gaat de periode van 13 weken op die dag in. De periode van loondoorbetaling kan in totaal nooit langer zijn dan 104 weken. 13 weken wordt 6 weken? In het wetsvoorstel heeft de regering een periode van 6 weken opgenomen. Bij amendement is geregeld dat deze periode tijdelijk, gedurende tenminste 2 jaar, wordt verlengd tot 13 weken. Het amendement schrijft voor dat de regering een aantal stappen moet doorlopen alvorens zij het tijdstip kan vaststellen vanaf wanneer de periode van 6 weken gaat gelden. Onder andere zal de regering de wet eerst 2 jaar na inwerkingtreding moeten evalueren. Daarom zullen werkgevers in ieder geval gedurende de eerste 2 à 2,5 jaar na inwerkingtreding van de wet met een loondoorbetalingsperiode van 13 weken rekening moeten houden. De periode van 6 weken zal niet zonder uitdrukkelijke nadere aankondiging van de zijde van de regering van kracht kunnen worden. Overgangsrecht Voor werknemers die (a) ziek zijn vóór de inwerkingtreding van de wet én (b) vóór de inwerkingtreding van de wet AOW-gerechtigd zijn of binnen 6 maanden na inwerkingtreding AOW-gerechtigd worden, geldt bij voortdurende ziekte een overgangsregeling:
page
15
gedurende 6 maanden na inwerkingtreding van de wet moet de werkgever het loon blijven doorbetalen; na die 6 maanden start de periode van 13 weken; in beide gevallen geldt dat de loondoorbetalingsplicht bij ziekte in totaal nooit langer dan 104 weken kan duren. Onder voortdurende ziekte valt ook de situatie dat een zieke werknemer zich na een betermelding binnen vier weken weer ziek meldt. Opzegverbod tijdens ziekte Tijdens de eerste 104 weken van ziekte geldt het opzegverbod wegens ziekte. Deze periode wordt beperkt tot 13 weken als het gaat om een zieke AOW-gerechtigde werknemer. Is de werknemer al ziek op de dag dat hij AOW-gerechtigd wordt, dan vervalt het opzegverbod 13 weken na die dag. Het opzegverbod geldt in totaal nooit langer dan 104 weken. Twee jaar na inwerkingtreding van de wet zal de periode van 13 weken mogelijk door de regering worden verkort naar 6 weken, net als hiervoor geschetst bij de loondoorbetalingsplicht. Overgangsrecht Het overgangsrecht ten aanzien van het opzegverbod is gelijk aan het overgangsrecht bij de loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte: gedurende 6 maanden na inwerkingtreding van de wet blijft het opzegverbod tijdens ziekte gelden; na die 6 maanden start de periode van 13 weken; in beide gevallen geldt dat het opzegverbod in totaal nooit langer dan 104 weken kan gelden. Re-integratieverplichtingen Een werkgever heeft beperkte re-integratieverplichtingen ten aanzien van een zieke AOW-gerechtigde werknemer. Er hoeft geen plan van aanpak te worden gemaakt en de werkgever hoeft geen re-integratiemogelijkheden in het tweede spoor (passende arbeid bij het bedrijf van een andere werkgever) te onderzoeken. Ketenregeling De ketenregeling (maximaal drie contracten in maximaal twee jaar) wordt versoepeld. Worden tijdelijke arbeidsovereenkomsten aangegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, dan kan de werkgever met de AOW-gerechtigde werknemer maximaal zes arbeidsovereenkomsten gedurende maximaal 4 jaar aangaan zonder dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Bij een onderbreking van meer dan zes maanden gaat een nieuwe keten lopen. Wettelijke opzegtermijn De wettelijke opzegtermijn die de werkgever in acht moet nemen wordt verkort tot ĂŠĂŠn maand indien de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Is schriftelijk afgeweken van de wettelijke opzegtermijn, dan blijft echter de overeengekomen opzegtermijn gelden. Ziektewetuitkering Zieke AOW-gerechtigden die geen of minder dan 13 weken aanspraak hebben op loondoorbetaling krijgen gedurende maximaal 6 weken recht op een ZW-uitkering. Het gaat bijvoorbeeld om uitzendkrachten voor wie een uitzendbeding geldt of werknemers van wie de tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt tijdens de loondoorbetalingsperiode. De ZW-uitkering zal verhaald worden op de werkgever, omdat de werkgever voor deze categorie werknemers geen premies werknemersverzekeringen afdraagt. Aanpassing arbeidsduur; minimumloon; herplaatsingstermijn AOW-gerechtigden zullen geen recht op aanpassing van de arbeidsduur hebben. Wel krijgen zij recht op het minimumloon. Wil een werkgever een AOW-gerechtigde ontslaan op grond van de redelijke grond voor ontslag b (langdurige ziekte) of c (regelmatige ziekte), dan wordt de termijn waarbinnen de werkgever aannemelijk moet maken dat geen herstel zal optreden en de werknemer geen aangepaste arbeid kan verrichten verkort naar 6 weken.
page
16
ZWAARWEGEND BEDRIJFSBELANG BIJ CONCURRENTIEBEDING IN BEPAALDE TIJD CONTRACT: ZO CONCREET MOGELIJK! Vanaf 1 januari jl. mag in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in principe geen concurrentiebeding meer worden opgenomen. Willen partijen dat toch doen, dan gelden strenge eisen. De werkgever moet kunnen aantonen dat hij een zwaarwegend bedrijfsbelang heeft bij opname van het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst. In de arbeidsovereenkomst, bij voorkeur in de tekst van het concurrentiebeding zelf, moet de werkgever (i) aangeven om welk zwaarwegend belang het gaat en (ii) motiveren waarom opname van het concurrentiebeding noodzakelijk is om dat belang te beschermen. Het belang en de motivering moeten verband houden met en gericht zijn op de specifieke werkzaamheden of functie waarvoor de werknemer in dienst wordt genomen. Motivering niet concreet genoeg Dat dit nog niet zo eenvoudig is blijkt uit een recente uitspraak van de kantonrechter te Amsterdam. Een werknemer zegt zijn tijdelijke arbeidsovereenkomst op en wil in strijd met het daarin opgenomen concurrentiebeding bij de concurrent van zijn voormalige werkgever in dienst treden. Zijn voormalige werkgever wil hem aan het beding houden, waarop de werknemer in kort geding schorsing van het concurrentiebeding vordert. Allereerst heeft de werkgever in de tekst van het concurrentiebeding gewezen op de vele tijd en kosten die hij in de opleiding van zijn medewerkers steekt, in het bijzonder in de opleiding voor de betreffende functie. De kantonrechter vraagt zich af of de werkgever dit belang niet net zo goed met een studiekostenbeding of geheimhoudingsbeding had kunnen beschermen en oordeelt dat de werkgever onvoldoende heeft onderbouwd waarom hij hiervoor een concurrentiebeding noodzakelijk vindt. Verder heeft de werkgever vermeld dat de werknemer in zijn functie kennis krijgt over het door de werkgever opgebouwde netwerk, het marktgebied en zijn behoeften en werkwijzen. De kantonrechter vindt deze omschrijving te weinig concreet, omdat niet is aangegeven welke specifieke kennis of vertrouwelijke bedrijfsinformatie die de werknemer in zijn functie verwerft het nodig maakt om een concurrentiebeding overeen te komen. De werkgever in deze casus heeft dus niet aan de motiveringsplicht voldaan. Daarom wordt het concurrentiebeding geschorst. Belangenafweging In het algemeen moet een concurrentiebeding ook aan een derde eis voldoen: het belang van de werkgever moet, kort gezegd, boven het belang van de werknemer bij een vrije arbeidskeuze gaan. Naast zijn oordeel dat het concurrentiebeding niet aan de eerste twee eisen voldoet, geeft de kantonrechter in zijn uitspraak aan dat ook de belangenafweging in deze zaak in het voordeel van de werknemer uitvalt. De werknemer heeft in dienst van zijn werkgever maar voor ĂŠĂŠn opdrachtgever gewerkt, twee cursussen gevolgd en feitelijk niet zeer inhoudelijk werk verricht. Verder sluit het werk bij de concurrent beter aan bij zijn werkervaring en kan hij daar meer verdienen. Praktijk Deze uitspraak bevestigt dat werkgevers veel aandacht moeten besteden aan de tekst van concurrentiebedingen in tijdelijke contracten. De betrokken belangen zullen concreet moeten worden aangegeven. Wij verwachten niet dat kantonrechters in de toekomst soepeler met de nieuwe regels zullen omgaan.
page
17
DOSSIEROPBOUW NA INWERKINGTREDING VAN DE WET WERK EN ZEKERHEID Op 1 juli 2015 treedt het tweede deel van het wetsvoorstel Wet werk en zekerheid (WWZ) in werking. Daarmee wordt (onder meer) het ontslagrecht aanzienlijk gewijzigd. Stemt de werknemer niet in met de opzegging, dan zal de werkgever zich vanaf die datum in beginsel tot het UWV of de kantonrechter moeten wenden, afhankelijk van de grondslag van het ontslag. Voor een ontslag wegens disfunctioneren geldt dat de werkgever verplicht is om naar de kantonrechter te gaan. Het nieuwe ontslagrecht maakt dat het belang van dossieropbouw nog groter wordt. Onder het huidige recht is de vraag of een kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt en zo ja, welke vergoeding daaraan wordt verbonden, afhankelijk van alle omstandigheden van het geval. Indien het dossier te ‘mager’ is voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren kan de kantonrechter toch overgaan tot ontbinding, bijvoorbeeld omdat een vruchtbare samenwerking tussen de werkgever en de werknemer niet langer reëel is. De kantonrechter heeft met de huidige kantonrechtersformule, die een correctiefactor bevat, de mogelijkheid om de ontbindingsvergoeding naar boven bij te stellen om het magere dossier te compenseren. In feite werkt de correctiefactor als ‘smeerolie’. Deze flexibiliteit voor de kantonrechter om een te mager disfunctioneringsdossier te repareren met een hogere ontbindingsvergoeding zal na 1 juli 2015 verdwijnen. In het nieuwe systeem zijn acht ‘redelijke gronden’ neergelegd om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De kantonrechter zal moeten bekijken of de specifieke situatie in één (of meer) van de acht ‘hokjes’ past. Elke grond wordt daarbij afzonderlijk getoetst. Eén van deze redelijke gronden vormt – kort gezegd – disfunctioneren. In de wet wordt expliciet opgenomen dat hiervoor vereist is dat de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren. Ook wordt opgenomen dat de ongeschiktheid niet het gevolg mag zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer. Indien het dossier te mager is om op de redelijke grond van disfunctioneren ontbonden te worden, zal de kantonrechter het ontbindingsverzoek moeten afwijzen, tenzij aan een andere redelijke grond voor beëindiging wordt voldaan. Kortom, dossiervorming wordt des te belangrijker. Een goed dossier bevat de schriftelijke vastlegging van de volgende punten: De kritiek wordt zo concreet mogelijk kenbaar gemaakt, waarbij de werknemer wordt doordrongen van de ernst van de kritiek en hem de mogelijkheid wordt gegeven om hierop te reageren. Aan de werknemer wordt uitgelegd hoe hij zijn functioneren moet verbeteren en wat de werkgever concreet van hem verwacht. De werknemer wordt een reële periode geboden om zijn functioneren te verbeteren. De duur van het dienstverband en de specifiek te verbeteren punten bepalen welke periode redelijk wordt geacht. De termijn moet aan de werknemer worden medegedeeld, waarbij hij erop wordt gewezen wat de consequenties zijn (bijvoorbeeld degradatie of ontslag) indien zijn prestaties niet in voldoende mate verbeteren. Gedurende deze periode wordt het functioneren van de werknemer regelmatig geëvalueerd, bijvoorbeeld tweewekelijks of – bij een langer verbetertraject – maandelijks. De werkgever ondersteunt/begeleidt de werknemer bij het verbeteren van het functioneren, bijvoorbeeld door het aanbieden van een cursus of coaching. Aan het einde van het verbetertraject wordt aan de werknemer in een eindevaluatie medegedeeld of zijn functioneren is verbeterd. Tot slot zal beëindiging van het dienstverband ná 1 juli 2015 alleen mogelijk zijn als – naast de redelijke grond voor beëindiging – herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Naast de hiervoor genoemde punten is het dus ook van belang om te onderzoeken of herplaatsing binnen de organisatie – eventueel door middel van (om)scholing – mogelijk is. Alleen als dat niet mogelijk is gebleken, zal de kantonrechter een ontbindingsverzoek toewijzen. Uiteraard denken wij in specifieke situaties graag met u mee.
page
18
MODERNISERING REGELINGEN VOOR VERLOF EN ARBEIDSTIJDEN Op 16 december 2014 is het Wetsvoorstel Modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden aangenomen door de Eerste Kamer. Met de wetswijziging wordt beoogd het voor werknemers makkelijker te maken om werk en zorgtaken te combineren. Om dit te verwezenlijken worden, als gevolg van de wetswijziging, de Wet arbeid en zorg (Wazo) en de Wet aanpassing arbeidsduur (WAA) aangepast. De meeste aanpassingen zijn per 1 januari 2015 in werking getreden. De belangrijkste wijzigingen zetten we voor u op een rij: Flexibilisering ouderschapsverlof (per 1 januari 2015) Werknemers kunnen elke gewenste wijze van opname van ouderschapsverlof verzoeken. De werkgever dient hiermee in te stemmen. De werkgever kan zich alleen verzetten tegen de manier waarop het ouderschapsverlof wordt ingevuld als sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De voorwaarde dat de werknemer een jaar in dienst moet zijn om ouderschapsverlof op te nemen vervalt. Bovendien wordt wettelijk geregeld dat bij wisseling van werkgever de werknemer zijn aanspraak op het resterende deel ouderschapsverlof behoudt. Uitbreiding partnerverlof (per 1 januari 2015) Partners hebben recht op drie dagen (onbetaald) ouderschapsverlof in aanvulling op het huidige tweedaagse (betaald) kraamverlof, op te nemen in een periode van vier weken na het kraamverlof. Dit partnerverlof kan niet worden geweigerd. Aanpassing bevallingsverlof (per 1 januari 2015) Werknemers kunnen aanspraak maken op aanvullend bevallingsverlof bij ziekenhuisopname van de pasgeborene, voor zover die opname langer duurt dan zeven dagen, met een maximum van tien weken. Verder hebben vrouwen de mogelijkheid om het bevallingsverlof na zes weken in gedeelten op te nemen binnen een periode van dertig weken, tenzij sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. In geval van sterfte van de moeder gaat het resterende bevallingsverlof en uitkeringsrecht over naar de partner. Verduidelijking calamiteiten- en ander kort verzuimverlof (per 1 januari 2015) De wettekst van de regeling calamiteiten- en ander kort verzuimverlof is aangepast zodat duidelijker wordt wanneer hierop een beroep kan worden gedaan. Wijziging adoptie- en pleegzorgverlof (per 1 januari 2015) De periode waarin de werknemer adoptieverlof kan opnemen wordt verruimd van 18 naar 26 weken. De duur van het verlof blijft 4 weken. Deze wijziging geldt ook voor pleegzorgverlof. Ook kan de werknemer zelf bepalen hoe het verlof wordt opgenomen, tenzij sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Nu moet het verlof nog in één aaneengesloten periode worden opgenomen. Aanpassing arbeidsduur (per 1 januari 2015) Een werknemer kan ieder jaar een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur indienen in plaats van eenmaal per twee jaar. In geval van onvoorziene omstandigheden kan een hernieuwd verzoek zelfs eerder worden ingediend. Flexibilisering langdurend zorgverlof (per 1 januari 2015) De wettelijke beperkingen ten aanzien van spreiding en opname van het langdurend zorgverlof zijn komen te vervallen. Hiermee heeft de werknemer de mogelijkheid gekregen het verlof in elke gewenste vorm op te nemen, zolang er geen zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen van werkgeverskant zijn waardoor dit niet mogelijk is. Uitbreiding kring van personen kort- en langdurig zorgverlof (per 1 juli 2015) Zorgverlof kan niet alleen worden opgenomen om een ouder, kind of partner te verzorgen, maar ook een familielid in de tweede graad of een huisgenoot of – onder bepaalde voorwaarden – anderen met wie de werknemer een sociale relatie heeft. Uitbreiding zwangerschaps- en bevallingsverlof bij zwangerschap van een meerling Vrouwen die zwanger zijn van een meerling krijgen vier weken extra verlof. Dit onderdeel zal in de loop van dit jaar in werking treden; de precieze datum staat nog niet vast.
page
19
LAWYER VS S TA RS page
20
ONE ON ONE page
21
01
page
22
EUGENIE NUNES ROB ALLUM
page
23
02
page
24
EUGENIE NUNES O L LY K N I G H T S
page
25
03
page
26
EUGENIE NUNES EDDIE MYER
page
27
04
page
28
EUGENIE NUNES G A L E PA R I D J A N I A N
page
29
Time will save you You don’t need to save yourself Sorry eyes of those left behind When we were kids to these things we were blind
Olly Knights
page
30
www.avdr.nl
page
31
this is magna charta