Magna Charta The interviews ISSUE 003 by Academie voor de Rechtspraktijk

003

THE

CHARTA

INTERVIEWS

DE WWZ IN DE PRAKTIJK

EXCLUSIVE

2 ADVOCATEN 1 THE INTERVIEWS 2 HR-MANAGERS 3 BEDRIJFSJURISTEN AND WOUTER KURPERSHOEK

ISSUE

MAGNA

THE INTERVIEWS

BY Y B

EE N RA EN N CCEE ND DU UR WE CO ON NQ QU UEER R

W W W. AV D R . N L

THE INTERVIEWS

MAGNA CHARTA THE INTERVIEWS FEATURES page

page

10 &11

page

12&13

page

14 &15

page

18 &19

page

20&21

page

22&23

page

24&25

page

26t /m45

page

46t /m55

EDITORS

LETTER

WHO IS MARIJKE TUNINGA

WHO IS CHARLOTTE ANDRIESSEN WHO IS FLOOR VREESWIJK

WHO IS BARBARA DE MUNNIK-GOOSSENS

WHO IS DAVIDA VAN PRA AG WHO IS LEO ROLF

QUESTIONS & ANSWERS THE INTERVIEW: DEZE WETGEVING I S EEN B EE TJ E O L D SCHOOL. NIET ECHT DOORDACHT

ISSUE 003

WHO IS MARION DÜPPER

THE INTERVIEWS

â&#x20AC;&#x2122;

M A G N A C H A R TA : D E W W Z VA N U I T D E P R A K T I J K B E O O R D E E L D M e t i n g a n g v a n 1 j a n u a r i 2 015 i s d e We t We r k e n Z e ke r h e i d (WWZ) in werking getreden, hetgeen nogal wat ingrijpende wijzigingen in het arbeidsrecht teweeg heeft gebracht. Inmiddels zijn en worden de nodige artikelen gepubliceerd waarin deskundigen hun licht laten schijnen op deze nieuwe wetgeving. Maar hoe wordt de WWZ nu in de dagelijkse praktijk er va re n? In dit magazine laten we mensen uit de praktijk, HR-managers en bedrijfsjuristen bij uiteenlopende bedrijven en ook arbeidsrecht advocaten, aan het woord over de WWZ. Wat is hun er varing tot nu toe met deze nieuwe wet, waar lopen zij tegen aan, wat zijn de voordelen en wat de nadelen e n h o e ka n j e da a r te g e n h et h o ofd b i e d e n? Journalist Wouter Kurpershoek heeft dit inter view geleid op Kasteel Moersbergenin Doorn. Ik wil graag Barbara en Marion bedanken, dat wij gebruik hebben mogen maken van hun kantoor op deze prachtige locatie en alle deelnemers voor hun bijdrage aan dit leuke e n i nteres s a nte i nter v i ew. Ve e l k i j k- e n l e e s p l e z i e r. E T I E N N E VA N B L A D E L

THE INTERVIEWS

M A R I J K E

T U N I N G A

MARIJKE HEEFT DIVERSE LEIDINGGEVENDE FUNCTIES VERVULD VOORDAT ZE ZICH HEEFT GESPECIALISEERD IN PERSONEELSMANAGENT. VANAF 2008 WAS ZIJ WERKZAAM ALS MANAGER P&O BIJ EEN LOGISTIEKE ORGANISATIE EN SINDS 2014 ALS HR MANAGER BIJ DE BEVEILIGINGSORGANISATIE CTSN GROUP. CTSN IS GESPECIALISEERD IN HIGH RISK SECURITY EN ONDERDEEL VAN ICTS EUROPE. BIJ CTSN IS MARIJKE VOLLEDIG VERANTWOORDELIJK VOOR HET HR BELEID, WAARBIJ ZE NAUW SAMENWERKT MET TWEE HR ADVISEURS. ZE IS ONDERDEEL VAN HET MT EN SINDS KORT BETROKKEN BIJ DE ONTWIKKELINGEN BINNEN DE BRANCHEVERENIGING VBE NL EN DE ONDERHANDELINGEN BETREFFENDE DE CAO NAMENS DE BRANCHEVERENIGING. REGELMATIG EN DIRECT CONTACT MET WERKNEMERS IN ALLE LAGEN VAN EEN ORGANISATIE HEEFT MARIJKE ALTIJD ESSENTIEEL GEVONDEN VOOR EEN GOED HR-BELEID. SPEERPUNTEN IN HET BELEID ZIJN MENSELIJKE MAAT (WE WERKEN MET PERSONEN EN NIET MET NUMMERS) EN HET COACHEN VAN MANAGERS BIJ HET AANSTUREN VAN HUN TEAM.

THE INTERVIEWS

C H A R L O T T E

A N D R I E S S E N

MEVROUW MR. C.C.L. (CHARLOTTE) ANDRIESSEN, BEDRIJFSJURIST RABOBANK NEDERLAND CHARLOTTE IS EEN JURIST MET TIEN JAAR ERVARING IN DE ARBEIDSRECHTPRAKTIJK. MOMENTEEL IS CHARLOTTE WERKZAAM ALS BEDRIJFSJURIST BIJ RABOBANK NEDERLAND EN DAARVOOR HEEFT ZIJ EEN AANTAL JAAR BIJ STICHTING ACHMEA RECHTSBIJSTAND GEWERKT ALS ARBEIDSJURIST EN BIJ B&D JURISTEN TE UTRECHT. CHARLOTTE WERKT MET HAAR KLANTEN ALTIJD NAAR DE MEEST OPTIMALE OPLOSSING TOE EN HOUDT DAARBIJ VAN EEN PRAKTISCHE INSTEEK. DOOR HAAR DIVERS WERKVELD IN DE AFGELOPEN 10 JAAR IS CHARLOTTE GOED OP DE HOOGTE VAN DE BELANGEN VAN ZOWEL WERKGEVERS ALS WERKNEMERS. DAARDOOR KAN CHARLOTTE EEN JUISTE BENADERING KIEZEN VOOR HAAR KLANTEN EN BIJ EEN ADVIES DIRECT REKENING HOUDEN MET DE ARGUMENTEN VAN DE WEDERPARTIJ. DAARNAAST GEEFT CHARLOTTE DIVERSE GASTCOLLEGES, ZOWEL INTERN ALS EXTERN, EN HEEFT ZE DE POSTACADEMISCHE LEERGANG ARBEIDSRECHT (PALA) SUCCESVOL AFGEROND.

THE INTERVIEWS

F L O O R

V R E E S W I J K

FLOOR VREESWIJK IS ARBEID- EN ORGANISATIEPSYCHOLOOG. TIJDENS HAAR STUDIE AAN DE UVA WERKTE ZIJ IN NEW YORK BIJ UNICEF EN STUDEERDE ZIJ ISTANBUL. NA HAAR STUDIE WERKTE ZIJ ALS HR MANAGER EN BUSINESS PARTNER IN VERSCHILLENDE MULTINATIONALS, VARIËREND VAN ABERCROMBIE & FITCH (FASHION) TOT TANATEX CHEMICALS (CHEMISCHE PRODUCTIEOMGEVING). DYNAMIEK, HET KUNNEN ACTEREN OP ALLE NIVEAUS EN HET BORGEN VAN MENSELIJKE RELATIES BINNEN EEN DIVERSE, INTERNATIONALE OMGEVING, MOTIVEREN HAAR OM HAAR WERK MET VEEL OVERTUIGING, PRAGMATISME EN GEDREVENHEID UIT TE VOEREN MET ALS DOEL OM CONTINU TE VERBETEREN.

THE INTERVIEWS

THE INTERVIEWS 15 THE INTERVIEWS 15

THE INTERVIEWS

B A R B A R A D E M U N N I K G O O S S E N S

BARBARA (1968), ADVOCAAT, GESPECIALISEERD IN ARBEIDSRECHT, STARTTE HAAR CARRIÈRE IN ROTTERDAM IN 1992, BIJ LAMSMA, VELDSTRA & LOBÉ ADVOCATEN, IN DE ALGEMENE RECHTSPRAKTIJK. AL SNEL ONTWIKKELDE ZICH EEN VOORKEUR VOOR HET ARBEIDSRECHT EN DEED ZIJ ERVARING OP IN UITEENLOPENDE ARBEIDSRECHTZAKEN. BARBARA VOERT AL WEER JAREN SAMEN MET HAAR COMPAGNON MARION DÜPPER EEN EIGEN PRAKTIJK, DUUP DE MUNNIK ADVOCATEN, IN DOORN OP KASTEEL MOERSBERGEN. ZIJ ADVISEERT UITSLUITEND OP HET GEBIED VAN HET ARBEIDSRECHT EN IS LID VAN DE VERENIGING ARBEIDSRECHT ADVOCATEN NEDERLAND (VAAN). BARBARA TREEDT MET NAME OP VOOR ONDERNEMINGEN EN ADVISEERT, ONDERHANDELT EN VOERT PROCEDURES ONDER ANDERE OP HET GEBIED VAN ARBEIDSOVEREENKOMSTEN, BEËINDIGINGSOVEREENKOMSTEN, INDIVIDUELE EN COLLECTIEVE ONTSLAGZAKEN, MEDEZEGGENSCHAP, NON-CONCURRENTIE- EN RELATIEBEDINGEN, ONTSLAG OP STAANDE VOET, REORGANISATIES, ZIEKE WERKNEMERS ETC. OOK WORDT BARBARA REGELMATIG GEVRAAGD VOOR HET GEVEN VAN COLLEGES AAN KLANTEN EN HR-MANAGERS.

THE INTERVIEWS

D A V I D A

V A N

P R A A G

DAVIDA VAN PRAAG IS SENIOR LEGAL COUNSEL LABOUR AFFAIRS BIJ ABN AMRO BANK N.V. DAVIDA HEEFT RUIME ERVARING IN HET ARBEIDSRECHT: ZIJ HEEFT 9 JAAR ALS ADVOCAAT ARBEIDSRECHT GEWERKT BIJ STIBBE. DAAR HEEFT ZIJ VOORNAMELIJK WERKGEVERS GEADVISEERD EN BIJGESTAAN OP HET GEBIED VAN ARBEIDSRECHT IN BREDE ZIN EN EMPLOYEE BENEFITS. INMIDDELS HEEFT ZIJ ENKELE JAREN ERVARING ALS BEDRIJFSJURIST OPGEDAAN BIJ DE BANK. IN DEZE FUNCTIE ADVISEERT DAVIDA (SENIOR) MANAGEMENT EN DE HR-ORGANISATIE OVER ARBEIDSRECHTELIJKE KWESTIES. DAVIDA ZOEKT NAAR JURIDISCHE OPLOSSINGEN WAARBIJ BELANGEN VAN BANK ÉN MEDEWERKERS OP WAARDE WORDEN GESCHAT. OOK VERZORGT DAVIDA INTERN CURSUSSEN WAARDOOR ZIJ HAAR KLANTEN GOED KENT EN EFFECTIEF KAN INSPELEN OP HET OPLOSSEN EN WAAR MOGELIJK VOORKOMEN VAN ARBEIDSRECHTELIJKE KNELPUNTEN. DAVIDA HEEFT DE GROTIUS SPECIALISATIEOPLEIDING ARBEIDSRECHT AFGEROND, MEDIATION HEEFT HAAR BIJZONDERE BELANGSTELLING ALS METHODE VOOR CONFLICTHANTERING.

THE INTERVIEWS

L E O

R O L F

LEO HEEFT MEER DAN VIJFENTWINTIG JAAR ERVARING ALS JURIST BIJ GROTE ONDERNEMINGEN EN BRANCHE ORGANISATIES. DAARBIJ PROBEERT HIJ EEN VERBINDING TE MAKEN TUSSEN WETGEVING EN DE PRAKTISCHE VERTALING NAAR ONDERNEMERS. DAARBIJ INFORMEERT HIJ BEDRIJVEN SCHRIFTELIJK EN MONDELING EN GEEFT PRESENTATIES OVER RELEVANTE ONDERWERPEN. HIJ HEEFT ZITTING IN DIVERSE COMMISSIES VAN VNO-NCW/MKB-NEDERLAND OP HET GEBIED VAN HET SOCIAAL RECHT. VERDER IS HIJ BESTUURSLID VAN EEN PENSIOENFONDS.

THE INTERVIEWS

THE INTERVIEWS 23 THE INTERVIEWS 21

THE INTERVIEWS

M A R I O N

D Ü P P E R

MARION (1966) STARTTE HAAR CARRIÈRE IN ‘S-HERTOGENBOSCH IN 1995, BIJ HOLLA ADVOCATEN IN DE ALGEMENE RECHTSPRAKTIJK. AL SNEL ONTWIKKELDE ZICH EEN VOORKEUR VOOR HET ARBEIDSRECHT EN DEED ZIJ ERVARING OP IN UITEENLOPENDE ARBEIDSRECHTZAKEN. MARION VOERT AL WEER JAREN SAMEN MET HAAR COMPAGNON BARBARA DE MUNNIK-GOOSSENS EEN EIGEN PRAKTIJK, DUUP DE MUNNIK ADVOCATEN, IN DOORN OP KASTEEL MOERSBERGEN. ZIJ ADVISEERT UITSLUITEND OP HET GEBIED VAN HET ARBEIDSRECHT EN IS LID VAN DE VERENIGING ARBEIDSRECHT ADVOCATEN NEDERLAND (VAAN). MARION TREEDT MET NAME OP VOOR ONDERNEMINGEN EN ADVISEERT ONDER ANDERE OP HET GEBIED VAN ARBEIDSOVEREENKOMSTEN, BEËINDIGINGSOVEREENKOMSTEN, INDIVIDUELE EN COLLECTIEVE ONTSLAGZAKEN, MEDEZEGGENSCHAP, NONCONCURRENTIE- EN RELATIEBEDINGEN, ONTSLAG OP STAANDE VOET, REORGANISATIES EN ZIEKE WERKNEMERS. OOK GEEFT MARION LES BIJ DE ORDE VAN ADVOCATEN WAAR ZIJ BURGERLIJK PROCESRECHT EN GEDRAGSRECHT DOCEERT AAN ADVOCATEN IN OPLEIDING.

THE INTERVIEWS

Q&A

Question & Answer

THE INTERVIEWS

Questions by Marijke

THE INTERVIEWS

Marijke ~ Barbara Marijke:

Bij het ontslaan van de medewerker heeft de werkgever keuze uit acht ontslaggronden, waarvan er zes via het kantongerecht lopen. In hoeverre is de werkgever in staat om zelf het ontslag bij het kantongerecht aan te vragen en wat zijn de valkuilen?

Barbara:

Zowel voor de werkgever als de werknemer is het mogelijk, net zoals onder het “oude recht”, om een verzoekschrift tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst in te dienen bij de kantonrechter. Met de komst van het WWZ is het ontslagrecht er echter niet makkelijker op geworden. Er zijn meerdere valkuilen c.q. problemen waar je tegen aan kunt lopen, ik noem de 3 belangrijkste: 1. Limitatieve opzeggingsgronden Een van de meest verstrekkende wijzigingen van het ontslagrecht is, dat de werkgever in tegenstelling tot voorheen, precies dient aan te geven op welke van de 8 limitatieve opzeggingsgronden zij de arbeidsovereenkomst wenst te doen beëindigen. Dit kan mogelijk voor veel werkgevers tot grote problemen leiden, omdat dit de enige gronden zijn waarop je de arbeidsovereenkomst kan ontbinden en deze gronden tevens zware eisen bevatten waaraan dient te worden voldaan wil je ze kunnen waarmaken. Een mix van opzeggingsgronden, zoals onder het oude recht mogelijk was, behoort thans tot de verleden tijd. 2. Fouten in het voortraject Juist het traject voorafgaand aan de gang naar de rechter is cruciaal.Feitelijk moet je reeds in het voortraject kiezen voor welk anker c.q. opzeggingsgrond je gaat liggen om de juiste strategie te kunnen bepalen. Hiertoe moet je de feiten en omstandigheden wel op hun juiste juridische waarde kunnen schatten, onder andere om te kunnen anticiperen en eventuele onvolkomenheden nog te kunnen repareren. Het kan ook betekenen dat je moet over schakelen naar een andere strategie met het oog op de opzeggingsgrond, mocht het uiteindelijk tot een procedure komen. Dat die inschatting en het kunnen anticiperen heel moeilijk is voor een werkgever, blijkt uit het feit dat we toch vaak dossiers ontvangen waarmee de door de werkgever voorgenomen opzeggingsgrond (nog) niet kan worden waargemaakt. Juist in het voortraject gaat het dus vaak mis. Zo zien wij helaas maar al te vaak dat iets niet of niet op de juiste wijze is vast gelegd. Zo kan bijvoorbeeld net een zin in de correspondentie zijn vermeld, welke juist achterwege had moeten worden gelaten. Jammer, want een fout kan vaak een hoop geld kosten wat makkelijk had kunnen worden voorkomen door een goede check vooraf. Dat het opbouwen van een goed dossier moeilijk is is ook begrijpelijk: dit is nu eenmaal niet de core business van de leidinggevende en heeft doorgaans ook geen prioriteit. Het is bepaald ook geen sinecure gezien de door de wet gestelde eisen. Voor een leidinggevende is het daarnaast onmogelijk om van bepaalde stappen in een dossier alle consequenties te kunnen overzien, omdat dit geen dagelijkse kost is en de ontwikkelingen in de jurisprudentie ook niet stil staan. 3. Procesrecht Het procesrecht is met de komst van de WWZ eveneens gewijzigd: zo zijn er onder andere andere bewijsrechtregels van toepassing en bestaat thans de mogelijkheid van hoger beroep waarvoor ook weer specifieke regels gelden. Een en ander vergt goede kennis en ervaring. Daarnaast is het complexer geworden, omdat thans in de ontbindingsprocedure ook andere vorderingen welke met de arbeidsovereenkomst samenhangen aan de orde komen, waaronder het non-concurrentiebeding. Voorts dien je er goed op te letten, indien ter zitting op de gang alsnog een schikking wordt getroffen, hoe de afspraken door de rechter in een beschikking worden vastgelegd en hierbij je input te geven, zodat je niet nadien nog voor onaangename verrassingen komt te staan, bijvoorbeeld dat de werknemer alsnog in hoger beroep gaat tegen de beschikking.

Marijke ~ Floor Marijke:

Welke maatregelen nemen jullie voor behoud van flexibiliteit in het personeelsbestand? Zo ja, welke alternatieven (onder)zoek je dan?

Floor:

In onze organisatie zijn we niet zo zeer afhankelijk van een grote flexibele schil. Voor wat we wel aan flexibiliteit nodig hebben, zetten we uitzendkrachten in. Een van onze vraagstukken is juist retentie en talent aantrekken voor de langere termijn. THE INTERVIEWS

Questions by Floor

THE INTERVIEWS

Floor ~ Marijke Floor:

In hoeverre is jullie lijnmanagement ingericht en op de hoogte van de WWZ?

Marijke:

We hebben voordat het tweede deel van de wet van kracht werd een aantal sessies gehouden met het lijnmanagement inzake de wijzigingen die plaats hebben gevonden of nog plaats gingen vinden. Hierin hebben we aandacht geschonken aan de transitievergoeding, het wijzigen van de contracten, aanzegtermijn schriftelijk bevestigingen en de keten (3x2x6 regel). Ook de onderbouwing waarom we de duur van de contracten hebben gewijzigd. Begin 2016 gaan we het lijnmanagement vooral trainen in dossieropbouw. Hier nemen we niet alleen de managers in mee, maar ook de laag eronder (teamleaders en assistenten/vervangers van een manager). Het opbouwen van een goed dossier is en blijft en lastig. Op veel plekken wordt er gehandeld naar de waan van de dag en het kost tijd om een goed verslag te schrijven. Ook persoonlijk vind ik dit soms lastig in te vullen. Vooraf aan deze sessies ga ik samen met mijn HR team een cursus volgen met betrekking tot dossieropbouw. Mijn inziens is dit echt noodzakelijk om tot een goed en hanteerbaar beleid te komen. Al blijft het natuurlijk altijd nog aan de rechter om te beoordelen of je inderdaad voldoet aan een gedegen dossier, we hebben immers ook met persoonlijke interpretatie te maken.

Floor ~ Barbara Floor:

Wat is de grootste zorg met betrekking tot de WWZ die je vanuit de praktijk hoort (van clienten)? Kun je ook beantwoorden aan die zorg / alternatieven aandragen?

Barbara:

De grootste zorg is de gewijzigde ketenregeling, dat eerder dan voorheen sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Juist omdat het thans zo moeizaam is om deze arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen, hebben veel ondernemers de voorkeur voor het werken met contracten voor bepaalde tijd. Ik adviseer dan ook aan ondernemers die veel werken met laag opgeleiden, en dit zien we ook terug in de praktijk, om een contract te sluiten met een maximale duur van 23 maanden. Hoe onsympathiek het ook klinkt, een laag opgeleide werknemer is makkelijker vervangbaar. Op die manier voorkom je niet alleen dat het contract wordt omgezet in een contract voor onbepaalde tijd, namelijk na 24 maanden, maar tevens dat je geen transitievergoeding hoeft te betalen. Ondernemers die juist werken met hoog opgeleide werknemers, hoeven naar mijn mening geen zorg te hebben voor een contract voor onbepaalde tijd. In hoog opgeleide werknemers wordt doorgaans meer geïnvesteerd en zij zijn van waarde voor de continuïteit van het bedrijf. Zoals Floor tijdens het interview ook reeds aangaf, zorgt het aanbieden van een contract voor onbepaalde tijd ook voor het nodige commitment. De zorg van de ondernemer met betrekking tot een eventueel in de toekomst gewenste beëindiging van deze arbeidsovereenkomst, wordt weg genomen door altijd een goed opgebouwd dossier te hebben. Het opbouwen van een dergelijk dossier wekt vaak weerstand op. Vergeet niet dat er echter ook veel positieve aspecten aan zitten. Doordat consequent en veelvuldig toetsing plaats vindt van het functioneren kan je eerder problemen signaleren en bijsturen. Indien bijvoorbeeld blijkt dat een werknemer in een bepaalde functie niet in zijn kracht zit, kan je hem tijdig coachen of scholing aanbieden. Een andere optie kan zijn het aanbieden van een andere functie. Dit is dus een win-win situatie. Een en ander getuigt van goed werkgeverschap. Je bent betrokken, hebt een gemotiveerde medewerker en je voorkomt op deze wijze eventuele problemen, zoals ziekmeldingen.

THE INTERVIEWS

Questions by Barbara

32 THE INTERVIEWS 16 THE INTERVIEWS

Barbara ~ Marijke Barbara:

Hoe maken jullie personeelsdossiers WWZ-proof?

Marijke:

Er zijn twee dingen belangrijk om je personeelsdossier WWZ proof te maken, naast de al doen gebruikelijke zaken die hierin thuis horen. Ten eerste een goed dossieropbouw. Dit betekent dat de HR afdeling een strakke regisseur rol heeft en moet gaan waken over de verslagleggingen vanuit het veld en het tijdig laten uitvoeren van (functionering)gesprekken. Omdat HR niet bij elk gesprek aanwezig is, zullen wij de lijnmanagers en de laag daaronder moeten trainen, coachen en bijsturen waar nodig. Hierin zal een gedegen beleid aan ten grondslag liggen hoe, wat, waar en wanneer er verslaglegging dient plaats te vinden. Doordat we meer gaan vastleggen moet de werkgever ervoor waken dat er geen angstcultuur ontstaat. Als we alles gaan vastleggen, dan is er weinig basis voor vertrouwen en openheid binnen de organisatie. We maken allemaal wel eens een misstap die niet gelijk hoeft te worden opgetekend en in het personeelsdossier gestopt dient te worden. Vastlegging kan overigens ook positief gebruikt worden t.a.v. bovengemiddeld presterende medewerkers en loopbaanplanning. Het kan de manager ook behoeden van tegenstrijdige afspraken die er gemaakt worden. Ten tweede is de mogelijkheid tot verbeteren ook een belangrijk onderwerp binnen de WWZ. Binnen onze organisatie wordt er veel aan on-the-job training gedaan door vaste OJT trainers, deze zullen de inspanningen ook beter moeten gaan vastleggen. Dus niet alleen de (her)training geven, maar het doel van de training en de uitkomst hiervan vastleggen.

Barbara ~ Floor Barbara:

Heeft de komst van de WWZ enig effect op jullie positie ten opzichte van jullie concurrenten in het buitenland?

Floor:

Nee, dat denk ik niet direct, niet voor onze organisatie. Voor andere multinationals die hier nog niet gevestigd zijn en behoefte hebben aan flexibiliteit, kan het indirect wel gevolgen hebben in hun personeelsplanning en daarmee hun concurrerende werking t.o.v. het buitenland.

THE INTERVIEWS

Q&A

Question & Answer

THE INTERVIEWS

Questions by Leo

THE INTERVIEWS

Questions by Marion

Leo ~ Marion Leo:

Verwacht je dat werkgevers nog steeds op grote schaal kiezen voor de route om een beindigingsovereenkomst te sluiten of wordt dit door de WWZ anders?

Marion:

Ja, dat denk ik wel gezien de limitatieve opzeggingsgronden en de veel zwaardere eisen waaraan dient te worden voldaan, wil je een ontbinding van de arbeidsovereenkomst kunnen verkrijgen. In de praktijk is doorgaans geen sprake van een goed opgebouwd dossier, tengevolge waarvan de werkgever genoodzaakt is om de werknemer ertoe te bewegen om een beeindigingsovereenkomst te sluiten. Dit betekent uiteraard wel, dat je dan een hogere vergoeding zult moeten betalen om de werknemer zover te krijgen. Bedenk wel dat het niet iedere werknemer om een hoge vergoeding te doen is: indien je een werknemer treft die in dienst wil blijven, zal je echt eerst een goed dossier moeten opbouwen wil je alsnog afscheid kunnen nemen. Uit het voorgaande blijkt dus ook, dat indien je het dossier wel goed op orde hebt, je niet je toevlucht hoeft te nemen tot het sluiten van een beeindigingsovereenkomst, maar je de gang naar de rechter kunt maken.

Marion ~ Leo Marion:

Wat mis je in de WWZ, wat je nu juist graag geregeld of aangepast had gezien?

Leo:

In de WWZ ontbreekt de mogelijkheid om tot maatwerk te komen per sector of branche door afwijkende afspraken te maken in de cao. Met name op het punt van aantal opeenvolgende contracten. Die optie bestaat niet meer in de nieuwe Wet maar is wel mogelijk voor bedrijven die werknemers ter beschikking stellen op basis van een uitzendovereenkomst. Verder laat de transitievergoeding weinig ruimte voor maatwerk van de kantonrechter in bijzondere gevallen waardoor het ontslagrecht niet flexibel is geworden maar juist meer rigide. Verder is het doel van de transitievergoeding sympathiek (bredere inzetbaar maken van de werknemer) maar niet logisch vormgegeven in relatie met reeds genoten scholing en toekenning na een periode van langdurige arbeidsongeschiktheid

THE INTERVIEWS

Q&A

Question & Answer

THE INTERVIEWS

Questions by Charlotte

THE INTERVIEWS

Charlotte ~ Davida Charlotte:

Hoe bedden jullie employability in jullie personeelsbeleid in na invoering van de WWZ?

Davida:

Employability was altijd al een belangrijk element in het personeelsbeleid van ABN AMRO. Dit is niet veranderd na invoering van de WWZ. Als voorbeeld noem ik het duurzaam inzetbaarheidsbudget wat voor elke medewerker beschikbaar is en waarvan men vitaliteitsinstrumenten en opleidingen kan bekostigen.

Charlotte ~ Barbara Charlotte:

Wat is je belangrijkste advies aan cliënten na de doorvoering van / in verband met de WWZ?

Barbara:

De WWZ brengt enorme wijzigingen met zich mee. In onze praktijk zien we dat veel ondernemers hiermee worstelen en nog niet WWZ-proof zijn. Wij adviseren onze klanten om heel veel aandacht te besteden aan een goede dossieropbouw. Dat doen we onder andere door te laten zien wat de consequenties zijn van bepaalde acties in een dossier. Daarnaast trainen wij leidinggevenden op welke wijze zij een goed dossier kunnen opbouwen. Zij zijn feitelijk immers degenen die het dossier moeten “vormen”. Een goed dossier zorgt immers voor: • een goede onderhandelingspositie met de werknemer om een beëindigingsovereenkomst te kunnen sluiten; • een lagere transitievergoeding en bij ernstige verwijtbaarheid van de werknemer zelfs nihil; • het voorkomen van toekenning van een billijke vergoeding; • het voorkomen van een vergoeding ingevolge slecht werkgeverschap.

THE INTERVIEWS

Questions by Davida

THE INTERVIEWS

Davida ~ Barbara Davida:

Denk je dat advocaten op de lange termijn (dus als de belangrijkste begrippen/rechtsvragen uitgeprocedeerd zijn) meer of minder werk hebben door de WWZ?

Barbara:

Ik denk meer, zowel in het traject voorafgaande aan een procedure als in procedures, omdat het ontslagrecht complexer is geworden. Voortraject: Thans staan dan wel duidelijk de opzeggingsgronden in de wet vermeld, maar deze zijn wel limitatief en stellen hogere eisen aan de werkgever. Het opbouwen van een goed dossier is dan ook cruciaal. Voor een leidinggevende is het vrijwel onmogelijk om alle consequenties van bepaalde stappen in een dossier te overzien, onder andere gezien de immer in ontwikkeling zijnde jurisprudentie. Dit is complexe materie. In de praktijk merken wij dat werkgevers zich hier van bewust zijn: we zitten veel eerder en vaker om de tafel met de klant om een goed dossier op te bouwen. Procedures: Thans komen in een ontbindingsprocedure ook andere vorderingen aan de orde, welke samenhangen met de arbeidsovereenkomst. Te denken valt aan een vordering tot nakoming van een non-concurrentiebeding, vordering tot betaling van verbeurde boetes tengevolge van overtreding van een dergelijk beding, etc. Dit maakt de procedure complexer. Daarnaast staat thans hoger beroep open tegen een besluit van de UWV en een beschikking van de kantonrechter waarvoor ook weer specifieke regels gelden. Het voorgaande zal er toe leiden dat advocaten meer werk hebben door de WWZ.

Davida ~ Charlotte Davida:

Zie je de aangescherpte plicht tot het onderzoeken van herplaatsingsmogelijkheden als kans of bedreiging?

Charlotte:

Het heeft denk ik voordelen en nadelen. Het komt de rechtszekerheid ten goede dat niet slechts 1 instantie kan oordelen over een beĂŤindiging van een dienstverband. Van de andere kant brengt het heel lang onzekerheid voor partijen met zich mee. Een werknemer weet in die periode niet of hij op zoek moet gaan naar een andere baan en blijft met de spanningen van de procedure rondlopen. Een juridische procedure heeft namelijk natuurlijk veel impact op het leven van een werknemer. Voor een werkgever is het lastig om in te schatten of hij een nieuwe werknemer moet aannemen voor de werkzaamheden die zijn vrijgevallen en wat voor contract hij dan kan aanbieden. Dat is weer niet bevorderlijk voor de continuĂŻteit van het bedrijf. Verder heeft de wetgever geen handvaten gegeven voor de voorzieningen die een rechter kan treffen voor de tussenliggende periode tussen de ontbinding van een arbeidsovereenkomst en de beroepsuitspraak. Kan er loon worden toegewezen terwijl er geen werk is verricht? Hoe verhoudt zich dat tot het nieuwe 7:628? Heeft men in de tussentijd recht op WW? Wat als er inmiddels veranderingen in het bedrijf zijn doorgevoerd, bv een reorganisatie waarbij de functie is gewijzigd of vervallen? De arbeidssituatie is niet een omgeving waarin alles maar terug gedraaid kan worden naar het moment van de 1e uitspraak.

THE INTERVIEWS

Questions by Barbara

44 THE INTERVIEWS 16 THE INTERVIEWS

Barbara ~ Davida Barbara:

Geeft het feit dat thans sprake is van limitatieve opzeggingsgronden meer aanleiding dan voorheen om een gewenste beëindiging van een arbeidsovereenkomst in der minne te schikken en ver weg te blijven van de kantonrechter?

Davida:

Ik vermoed dat vooral het concept dat “het glaasje helemaal gevuld” moet zijn met één opzeggingsgrond maakt dat werkgevers minder snel dan voorheen geneigd zullen zijn zich tot de kantonrechter te wenden. De vraag is of dat per se leidt tot meer beëindigingsregelingen of dat werkgevers bij bepaalde ontslaggronden (bijv. disfunctioneren) medewerkers nog een extra kans zullen geven om zo tot verbetering van het functioneren dan wel tot een “verder gevuld glaasje” te komen. In elk geval lijkt me dat werkgevers zich pas op een later moment dan voorheen tot de kantonrechter zullen wenden en dat dossiers gemiddeld beter op orde zullen zijn voor ze bij de rechter belanden.

Barbara ~ Charlotte Barbara:

Zie je de thans gecreëerde mogelijkheid van hoger beroep als een voordeel of juist als een nadeel

Charlotte:

Ik denk dat het een kans is om als bedrijf nog beter naar de kwaliteiten van je medewerkers te gaan kijken en medewerkers daar te kunnen plaatsen waar ze goed tot hun recht komen. Uiteraard moet een werknemer zelf die kans ook willen aangrijpen. Vaak komt de plicht tot het onderzoeken van herplaatsingsmogelijkheden voor een werknemer namelijk op een moment dat de arbeidsverhouding niet meer optimaal is. Dan wordt het een verplichting waar lastig aan voldaan kan worden.

THE INTERVIEWS

“DEZE WETGEVING IS EEN BEETJE

OLD SCHOOL

NIET ECHT DOORDACHT.” Door: Wouter Kurpershoek

Vorig jaar is de Wet Werk & Zekerheid (WWZ) goedgekeurd door de Eerste Kamer. Dit betekent dat sinds 1 januari 2015 ondermeer de regels met betrekking tot de proeftijd en het non-concurrentiebeding veranderd zijn. En per 1 juli is de ketenbepaling verkort en het ontslagrecht ingrijpend gewijzigd. Hoe werkt dit tot nu toe in de praktijk? In de derde aflevering van de Magna Carta interviews aan tafel Marijke Tuninga, HR-manager bij beveiligingsbedrijf CTSN, Marion Dupper en Barbara de Munnik-Goossens, partners van Duup De Munnik Advocaten, gespecialiseerd in arbeidsrecht, Floor Vreeswijk, HR-manager bij Tanatex Chemicals, Charlotte Andriessen, bedrijfsjuriste bij Rabobank Nederland, Davida van Praag, bedrijfsjuriste bij ABN AMRO Bank en Leo Rolf, werkzaam bij werkgeversvereniging Uneto-VNI en bestuurslid van Pensioenfonds Detailhandel.

at zijn jullie recente ervaringen met de WWZ? Moesten jullie meteen al met iets aan de gang? Davida: Er kwamen meteen vragen over de ketenregeling, zoals “Hoe werkt dat nu? Wanneer wordt een contract voor bepaalde tijd van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd?” Wat het extra gecompliceerd maakt, is het overgangsrecht in combinatie met onze ondernemingscao die een looptijd heeft tot na de inwerkingstredingsdatum van de nieuwe ketenregeling. Barbara: Je ziet dat veel ondernemers mensen contracten voor bepaalde tijd aanbieden en dan onder die twee jaar gaan zitten, 23 maanden bijvoorbeeld, zodat ze gezien de nieuwe ketenregeling niet vast zitten aan een contract voor onbepaalde tijd en op deze manier ook geen

transitievergoeding hoeven te betalen. De transitievergoeding hoef je immers pas na 2 jaar te betalen. De bedoeling van de WWZ is onder andere dat mensen eerder een vast contract krijgen. Maar in onze praktijk zien we juist dat werkgevers eerder afscheid nemen van werknemers. Marijke: Wij hebben ons ook heel snel aangepast. Zeven-acht-acht is de nieuwe regel geworden. Zeven maanden omdat je dan nog een maand proeftijd kan geven en 23 maanden zodat je nog geen transitievergoeding hoeft te betalen. Eigenlijk zijn we voordat die wet in werking trad al heel erg gaan rekenen. Gaan we contracten tot 1 juli laten lopen en daarna nog snel verlengen? Om het maximale eruit te halen ga je heel praktisch rekenen.

Eigenlijk kiezen bedrijven dus heel erg voor zichzelf, voor zekerheid aan de voorkant? Leo: Deze wetgeving is een beetje old school, niet echt doordacht. Asscher wilde met deze wet werknemers eerder in aanmerking laten komen voor een vast contract. In de praktijk blijkt er echter door werkgevers eerder gekozen te worden voor een flexibele invulling met zzp-ers en met name uitzendarbeid. De mate van flexibilteit en de gevolgen daarvan zijn niet goed uitgewerkt in de wet. Werkgevers en vakbonden hadden de mogelijkheid om de in de Wet opgenomen ketenregeling te verruimen in de cao. Dat geeft vrijheid aan partijen om maatwerk te realiseren die per sector noodzakelijk is. Werkgevers en vakbonden hebben deze mogelijkheid tot maatwerk niet meer waardoor de keten van contracten flink is ingekort. De uitzendbranche kan daarentegen door een cao afspraak 78 weken het personeel zeer flexibel inzetten en daarna in een periode

THE INTERVIEWS

investeert een werkgever daar minder snel in. heeft niet zo heel veel veranderd. We hebben Terwijl je dat conform goed werkgeverschap wel gezegd dat we die twee jaar niet gaan eigenlijk wel zou moeten doen. verkorten, maar gewoon volmaken. Dus als we iemand een contract voor bepaalde tijd aanWas het te voorkomen geweest als je het op bieden, gaan we niet zeggen: “We gaan in die een andere manier had geformuleerd? Het twee jaar een middellang contract aanbieden Marijke: komt nu haast naïef over. om daarmee onder de 2 jaar uit te komen..” Dus de uitzendbranche heeft optimale flexibili teit gerealiseerd en alle andere werkgevers met Leo: Bij vaste medewerkers worden erg vastgepind. Dat Davida: de totstandkoming zijn er te weinig praktijkSowieso is het uitgangspunt in onze huidige is het kenmerkende van deze wet. mensen bij betrokken. En erger nog, het ontondernemingscao dat je een contract voor onslagrecht werkte eigenlijk helemaal niet zoals bepaalde tijd aanbiedt. Hoe zit dat bij jullie, Floor? het op papier staat. In veel gevallen (ca. 70%) werd de arbeidsovereenkomst beëindigd met Charlotte: Floor: een vaststellingsovereenkomst. Dat betekent Ja, dat uitgangspunt hebben wij ook. Deze dingen waren al voorbereid voordat ik dat je eigenlijk helemaal niet bij het UWV of de kwam omdat ik pas sinds juni werk bij het kantonrechter komt maar dat je er in onderling Wat is in de regel jullie advies geweest, bedrijf waar ik nu werk. En inderdaad, heel overleg uitkomt. Daarbij kan een vertrekvergoeBarbara en Marion? standaard arbeidscontracten verkorten omdat ding worden toegekend.. Bij een goed dossier je dan nergens aan vastzit. Maar of dat nou of gronden voor ontslag op staande voet, wordt Barbara: de manier is om goed om te gaan met de er helemaal geen vergoeding toegekend.. De Dat is inderdaad afhankelijk van hoe lang je wetgeving? Uiteindelijk grijp je dan toch naar iemand nodig hebt en verschillend per branche, route van het UWV werd vrijwel uitsluitend uitzendkrachten. Het is gemakkelijk en je kan gebruikt voor bedrijfseconomisch ontslag. En vaak ook of een ondernemer met laag- of daarmee heel lang flexibel blijven. Maar relade gang naar de kantonrechter kwam ook niet hoogopgeleide werknemers werkt. Indien het tief is het natuurlijk heel erg duur. Want die een branche of functie betreft waarbij de mede- veel voor. Dit was meer een systeem waarbij de mensen heb je toch voor vast nodig. Dus of je vergoeding werd vastgesteld door de kantonwerkers makkelijker vervangbaar zijn, hetgeen daar kosten mee bespaart... Praktisch gezien rechter . Bij een ´slecht dossier werd dan een neig ik steeds meer naar een vast contract aan- vaker het geval is bij laag opgeleide werknehogere vergoeding toegekend. bieden met een langere proeftijd. Zodat je beter mers, dan kan je een klant adviseren om juist een contract voor maximaal 23 maanden aan kunt plannen, beter weet wie je aanneemt en te bieden. Dan hoef je geen transitievergoeding Is er nu meer zekerheid gekomen voor werkbeter nadenkt voordat je iemand aanneemt. gevers of meer zekerheid voor werknemers? te betalen en zit je ook niet vast aan een ar beidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit is Leo: Floor: direct een voorbeeld dat laag opgeleide werkDus jullie doen eigenlijk precies het tegenoverEigenlijk voor beiden niet. Met name voor de nemers in de praktijk minder snel een contract gestelde. werknemer zijn er veel onduidelijkheden. Hij voor onbepaalde tijd zullen kunnen verkrijgen kan er echt een stuk slechter van af komen dan hun hoger opgeleide collega’s. Floor: door zich te laten afkopen met een heel lage Ja, want als je voor onbepaalde tijd iemand som. Terwijl de werkgever misschien wel aanneemt, is dat goed voor je continuïteit, voor Ik ben het eens met Floor dat het ook juist van verwijtbaar is en de gang naar de kantonbelang is om mensen uiteindelijk wel in vaste je commitment. Je investeert er wel in. rechter een veel te hoge drempel is voor de dienst te hebben, voor de commitment en con werknemer. En ja, de werkgever komt ook in tinuïteit van je organisatie. Maar sluit daarvoor Leo: een spagaat want die kan veel minder bepalen wel een arbeidsovereenkomst voor bepaalde Ja. Als je kijkt naar bedrijven dan hebben welk pad hij gaat bewandelen om tot ontslag tijd af zodat je voldoende tijd hebt om je er die altijd een flexibele schil. Gelet op de ecote komen. Dus het is niet makkelijker geworden van te vergewissen dat je de juiste persoon in nomische ontwikkelingen van de afgelopen en zeker niet voordeliger. dienst neemt. Het is namelijk met de nieuwe jaren willen bedrijven niet meer alle personeel regelgeving wel zo, dat je nu veel moeilijker in vaste dienst hebben. Vaak is een deel van Marijke, hoe doen ze dat bij jullie? Hebben dan voorheen een arbeidsovereenkomst kunt het personeel flexibel. Het groot deel van het jullie personeel dingen uitgelegd? personeel , met name goede vakmensen, willen beëindigen. bedrijven graag in vaste dienst hebben. Marijke: Marion: Ja, we hebben ze geïnformeerd. En we merken Als je zegt dat flex meer vast zou moeten zijn, Charlotte, hoe doen jullie dat bij de Rabo? ook dat ze zichzelf heel goed informeren. Van dan zijn ze dat doel helemaal voorbijgeschoalle kanten krijgen ze informatie. Via vakbonten, want wij zien juist dat werkgevers geen Charlotte: den, spotjes of via internet. Mensen zijn heel Wij kijken realistisch hoe lang we iemand nodig mensen meer in vaste dienst nemen. Asscher bewust en weten heel goed wat er aan de lijkt niet te hebben gekeken naar de eventuele hebben. In een periode van krimp, leidde dat hand is. En we hebben ze natuurlijk ook geïngevolgen voor de economie. Als je allemaal in de oude situatie ook niet automatisch tot formeerd over het nieuwe beleid. flexmensen hebt, welke tendens we nu zien, een contract voor onbepaalde tijd. Dus dat van vier jaar nog zes contracten geven. Dat verschil is veel te groot. Dat kan een van de oorzaken zijn waardoor de vraag naar flexibele arbeid sterk toeneemt.

THE INTERVIEWS

Is het mensen goed uitgelegd? Of moeten jullie het opknappen voor de overheid?

Wat is het grootste misverstand over de WWZ dat jullie als advocaten zien?

Charlotte: De overheid had meer kunnen doen om mensen goed te informeren, want het is een enorme verandering.

Marion: Gisteren had ik een zitting en een werknemer probeerde er nog de oude kantonrechtersformule uit te slepen. Daar maakte de kantonrechter echt gehakt van. Die zei: “Dit is echt verleden tijd, meneer! We hebben nu te doen met de transitievergoeding.” Maar ik dacht wel: “Ja, dit is weer een misverstand. Ze proberen het toch nog.” Dat heeft een bepaalde tijd nodig. In die zin is een werkgever wel in het voordeel. Dat je aanzienlijk lagere bedragen kwijt bent. Alleen om het zo te krijgen, is natuurlijk een ander verhaal.

Merken jullie dat bedrijven en organisaties eigenlijk de uitleg moeten doen? Barbara: Werkgevers hebben geen idee: er heerst verwarring en stress. Ze overzien het niet wat ook logisch is want het is niet hun core business en het is er allemaal niet makkelijker op geworden. Eigenlijk moet je nu ver voordat er daadwerkelijk een probleem ontstaat de nodige stappen nemen. De nadruk ligt op anticiperen. Maar dat is moeilijk want je moet met een juridische bril naar alle feiten kijken en een en ander op juiste waarde kunnen schatten met het oog op de WWZ, om op die manier de juiste keus te kunnen maken welke eventuele opzeggingsgrond je wilt inzetten. Ga je immers voor het verkeerde anker liggen en kan je die opzeggingsgrond niet waar maken, dan gaat de kantonrechter niet over tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Je ziet momenteel dan ook veel dat klanten ons vragen om door hun personeelsbestand te gaan om de feiten op de juiste juridische waarde te schatten en de benodigde acties te nemen. 5 Stappen vooruit denken dus. Daarnaast vragen veel klanten ons om een praktische handleiding: hoe om te gaan met de WWZ en met de vereiste dossiervorming, zodat managers ook in dit voortraject minder fouten gaan maken. Momenteel geven we bij klanten veel workshops over deze onderwerpen, juist aan de leidinggevenden want dat zijn de mensen die nu juist het verschil kunnen maken. Indien je met een probleem met een werknemer bij de HR-manager belandt ben je in feite al te laat. Juist in het voortraject kan je zoveel winst behalen.

Davida: Ja, er is meer duidelijkheid over de hoogte van de vergoeding. Het is wel echt wennen voor iedereen dat die wettelijk verankerde vergoeding een stuk lager is dan de kantonrechtersformule destijds. Waar werkgevers eerst bij een slecht dossier vaak door de rechter veroordeeld werden een hoge vergoeding te betalen, zijn werkgevers nu vermoedelijk langer bezig om te komen tot het punt dat je een dossier aan de rechter voorlegt en dan ben je dat geld al kwijt aan managementinspanningen. Terwijl die medewerker het helemaal niet zal ervaren alsof hij nu vorstelijk beloond wordt met de transitievergoeding. Herkennen jullie dat, dat het proces duurder wordt?

Barbara: Die beeindigingsovereenkomst is natuurlijk altijd nog mogelijk. Maar als jij als werkgever jouw dossier niet voor elkaar hebt en er toch vanaf wilt, is het toch een kwestie van de werknemer over te streep proberen te krijgen om akkoord te gaan met het sluiten van een beeindigingsovereenkomst. En dit betekent in de praktijk doorgaans een substantieel hogere vergoeding aanbieden. En misschien dat een werknemer dan toch weer aansluiting zoekt Leo: - buiten de kantonrechter om - bij die kantonUNETO-VNI heeft informatiesessies gehouden rechtersformule en die wil hanteren. Je kan als voor leden. Presentaties gegeven en schriftewerkgever dan wel stoer roepen “die wordt lijke informatie gegeven aan de lidbedrijven. door de rechters niet meer gehanteerd”, maar Dus werkgevers weten het wel in grote lijnen. als je geen dossier hebt en toch wilt beeindigen Maar voor werknemers is het toch materie die buiten de rechter om, dan biedt dat argument pas bekend wordt als je ermee geconfronteerd weinig soelaas en doet de werknemer er verwordt. standig aan om die kaart uit te spelen. In die zin kan het inderdaad meer geld kosten. Maar als je het goed aanpakt in het voortraject, kan

je uiteindelijk met veel minder kosten afscheid nemen. En dat is nou juist het punt waar het doorgaans misgaat. Charlotte: Vóór de WWZ kon je met iets meer geld vaker met de werknemer tot een regeling komen. Dat kan nu niet meer. Dus zal je aan de voorkant meer moeten gaan documenteren, aantonen, opleiden dan voorheen. Is het besef dat dossiervorming belangrijker is dan vroeger bij iedereen aanwezig? Floor: Ja. Maar bij de business niet. Dan is er weer een of ander moeilijk functioneringsgesprek geweest en dan zeg ik: “Goh! Nou! Oké, heb je dat bevestigd? Heb je dat in een mailtje?” “Nee, moet dat dan?” Voeren jullie veranderingen door om die dossiervorming volgens een bepaald systeem te laten verlopen? Davida: Feit is dat elke zaak weer anders is en dat het altijd maatwerk is. De business vraagt wel om standaardprocedures, maar dat is best lastig in de praktijk. Charlotte: Het is heel lastig om dat in een soort keurslijf te gieten, om een soort checklist te hebben waarmee je een goed dossier opbouwt. Dat is toch echt maatwerk. Hoe adviseren jullie daarin, Barbara? Barbara: Juist wel doen. Maatwerk doe je er naast. Maar je moet wel een systeem hebben. Wij geven op dit moment veel workshops bij klanten over hoe je dat dossier nou op moet bouwen. Daar bestaan heel veel misverstanden over, bijvoorbeeld dat ieder beoordelingsgesprek formeel moet. Nee, het gaat juist om die mailtjes voorafgaand aan een dergelijk gesprek. Dat juist informeel, per mailbericht, aan een werknemer kenbaar wordt gemaakt “Dit en dat gaat niet goed”. Dat is veel alleen maar hebt over de afgelopen periode, waarbij je dan in feite probeert om het hele disfunctioneren in de voorafgaande periode nog even vast te leggen. Zodra dus iets gebeurt dat niet acceptabel is, direct mailen. Leidinggevenden/managers beseffen dit niet, althans onvoldoende, hetgeen ook niet

THE INTERVIEWS

waren ook kantonrechters Zijn erimmers drie voordelen te noemen:die oordeelden, jullie staan nu eenmaal hier dus zal er wel een probleem zijn en is het beter om over te Barbara: cijfer. Dus dat is wel duidelijker. gaan tot ontbinding van de arbeidsovereenCharlotte: komst. Niet altijd eerlijk, want je kan als werkJa, het arbeidsrecht is niet zo zwart-wit om 1. De lage transitievergoeding. Davida: nemer een goede case hebben en gewoon alles in een hokje te kunnen stoppen. 2. Geen billijke vergoeding je een goed Je bent dat leeftijdsdiscriminatie-element kwijt. willen blijven werken bij die als werkgever omdat Daarnaast kan je je ook afvragen of het maatdossier hebt. Dat is echt een voordeel van de transitieverLeo: je die baan leuk vindt, maar toch geconfronBarbara: schappelijk gezien wel zo wenselijk is dat men 3. Hoger beroep ook nog een opzichteafwerken van de kantonrechtersforBij grote als ABN In AMRO of Je goeding teerd worden metkan eeneventueel ontbinding waarbij je in kan geenten checklist inderdaad. De zijnEens! toevlucht gaatwerkgevers nemen tot zzp-ers. zzp-ers voordeel zijn, hoewel beide partijen dan wel mule. Rabobank lukt dossiervorming ook wel. Maar feite werd “afgescheept” met meer geld, waar kantonrechter is juist de aangewezen persoon wordt niet geïnvesteerd. En indien deze groep onzekerheid kleine werkgevers zo minder van gespreksnietlanger iedere inwerknemer blijverkeren. mee is. Juist in dit om de nuances en details goed op hun waarde groter wordt wordt erzijn ookniet weer pensisoort zaken is datde doorgaans niet echt wenen vastlegging vinden ze te Charlotte: En als jullie nu naar kantonrechter schatten. oenvoering opgebouwd, met alle daarvan. mogelijkeDat gevolgen stappen of naar de rechter, waar zitten dan vanlastig. dien. Dus proberen wij ook met informatie die selijk. Wel moet het zich nog allemaal een beetje nu de mogelijkheden en de ruimte nog? Davida: zetten in de praktijk. Want hoe gaan kantonmensen op een hoger peil te brengen. Wat ook jammer is dat je die ontslaggronden Davida: rechters ermee is, om? Uitgangspunt is transitie Leo: Barbara: niet meer magEn stapelen. Eennatuurlijk beetje disfunctioEr had veel anders gekund. Bijvoorbeeld het vergoeding. ze hebben weinig Barbara: Maar een werkgever wil snel duidelijkheid Dat ligt met bijtedewachten dossiervorming met de neren plusmeer een behoorlijk verstoorde arbeidscao-recht. ooksysteem steeds meer. En dat de vrijheid om te zeggen dat ze toch meer Maar jeDat kanknelt wel een bouwen op welke hebben. Diename zit niet op een hoger klant. En toch ook bij veel tactische overweginverhouding is geen redelijke ontslaggrond. Daar meeste zzp-ers geen pensioenvoorziening naar de omstandigheden kijken en iets meer wijze en hoe vaak mensen dat moeten aanpakberoep met lange doorlooptijd. Dus dat is geen zit je dan wel mooi mee als werkgever én werk- gen, strategie bepalen. Procestechnisch moet je hebben. Dat is ook echt een groot maatschapgeld waard vinden. Dus blijft dat echt transitieken. Als je een verbetertraject ingaat, hoe lang groot voordeel. nu veel meer nadenken over hoe je dingen nemer . En die rechter zit er in feite ook mee. pelijk probleem. vergoeding? Je ziet aan uitspraken dat kantonmoet het dan duren? Vorige week zagen we aanpakt. Dat ontslag op staande voet doe je Die zal daarom maar niet ontbinden. En daar ook weer bij een klant dat in het verbetertraject rechters nog zoekende zijn. Barbara: help je niemand mee. Ook die medewerker niet. soms uit strategisch oogpunt. Je weet dat dat Marijke: duuris van 1 jaar vermeld. Mijn vraag Maar dreiging van een hoger beroep niet sneldewordt gehonoreerd. Maar als je kan dat Die wil eigenlijk ook gewoon weg. Heteen gekke dat de helewas maatschappij flexibeler Barbara: was dan ook direct “Waarom heb je dat nou partijen er wel toe bewegen om het eerder in wel als inzet hebt, krijg je eerder die beëindiwordt. Maar de wet staat hier eigenlijk haaks op. Daarom is die dossieropbouw zo belangrijk. gedaan? Waarom niet drie tot zes maanden?” der die minne te schikken. Omniet tochzou over te gaan ging je anders wellicht hebben geMet een goed dossier kan een werknemer geen Een gemiste kans. Als je eerder afscheid wenst tot het sluiten van een beeindigingsovereenkregen. Bijvoorbeeld omdat je disfunctioneren Leo: Barbara: billijke vergoeding meer vorderen, kanleuk deze hiermee bij een rechter komt heb Voor komst. zal dehet mogelijkheid van niet hardEen kanwerkgever maken omdat verbetertraject de kantonrechters is het ook niet Dattejenemen van eenenzieke werknemer geen afscheid rammelt en/of de klant zijnmakkelijker dossier verder niet nooit ernstige verwijtbaarheid aantonen. diemeer hebben minder vrijheid. Nu reken je kanjenemen bij moeilijk een reorganisatie. Voorheen toch een verhaal waarom niet kon eerst want hoger beroep doorgaans kunnen opbenutten, orde heeft. Dat de is dan wel weer leuk: jekosten, af volgens formule. Maar je nog kantonrechter. Datduur kan van dus 1nujaar iedereen Dus in die zin ben een je alsvaste werkgever wél goeddie naar duur een wordt afgewacht. Een gezien daaraan verbonden moet creatieve oplossingen bedenken. pastaf. heel vaak ook niet. nietismeer. extreem lang. Wat ook verstandig is is dat je diekoop dan een werknemer. “scholing” vast onderdeel laat uitmaken van Hebben jullie nog vragen vanuit jullie praktijk Davida: Marion: Floor: je beoordelingen. Dat je kan aantonen dat je Charlotte: aan de andere praktijk? Je had de kantonrechters ook de beoordelingsEenscholing zieke werknemer kan ontsnappen en een Ik heb nu één ontslagzaak meegemaakt die hebt aangeboden. Als je dat allemaal en een werknemer is niet altijd gebaat bij hoger vrijheid kunnen laten houden die ze hadden. En arbeidsgeschikte komt niet in aanmerking. De voordeliger was en sneller ging. Maar of dat niet hebt gedaan kan je een probleem hebben beroep omdat het te lang kan duren. OnzekerBarbara: wél hoger beroep mogelijk maken waardoor je omgekeerde wereld! Dus als je heel slim bent, op de lange termijn ook zo werkt? Voor mijn bij de kantonrechter. heid voor beide partijen. Hoe doen jullie een aanzegverplichting? Hantetoch meer uniformiteit van rechtspraak had meld je je dus acuut ziek op het moment dat je type bedrijf moet je eigenlijk aan de voorkant kunnen bereiken. Die wordt nu ook wel bereikt, ren jullie echt een systeem? En zet je dat dan denkt: “Nu kom ik in de gevarenzone.” een ander type cultuur neerzetten. Zodat je Wat is nou een groot voordeel van deze Barbara: vast in je contract? Wat vinden jullie ervan dat de kantonrechters maar dan had je het op een meer evenwichtige elkaar feedback kunt geven. Zodat je dossiers nieuwe wet? nog een ander voordeel is dat je nu in 1 promanier bereikt. onder de WWZ minder beoordelingsvrijheid kan opbouwen zonder dat je een medewerker cedure alles kan meepakken. Vroeger moest Charlotte: hebben, aan strakkere regels zitten? dat idee geeft. Het moet gewoon een normaal Marijke: je aparte procedures voeren voor verschillende Een aanzegverplichting is gewoon in ons Barbara: zijn van je bedrijfsvoering. De transitievergoedingen zijn voor iedereen vorderingen. Alles wat met de arbeidsovereengeregeld. Deonderdeel beoordelingsvrijheid van kantonrechters was systeem Floor: Of jekans. nou Waarom 25, 35 ofis55dat bent. komst te maken heeft, kan je nu voorleggen Ookhetzelfde. een gemiste nietDe zo kan- prima. Maar puur vanuit werknemersoogpunt gezien was de oude situatie niet altijd ok. Er gelaten? Nou goed, dat is natuurlijk het hele rekening. dat juist VVD voor zo gekBijzonder is, ze moeten daarde dan ookniet in gecoacht het worden. MKB in de bres is gesprongen. Maar het is een wet conform ons poldermodel, dus weet je ook niet precies wat er over en weer is uitgeHoe zie jij dat Leo, vanuit een werkgeversorruild om tot dit compromis te komen. ganisatie?

THE INTERVIEWS

doel van die uniformiteit. in eeneen hokje tonrechtersformule was Alles ook maar leidraad. stoppen. Transitievergoeding is eigenlijk best een hard

is met deze nieuwe regelgeving het kind van de En hoe zit het met maatschappelijke verantrekening. Bijzonder dat juist de VVD niet voor woordelijkheid? Je moet met z’n allen toch het MKB in de bres is gesprongen. Maar het is ook een beschaafd systeem hebben? een wet conform ons poldermodel, dus weet je ook niet precies wat er over en weer is uitgeFloor: ruild om tot dit compromis te komen. En daar trekt de werknemer aan het kortste eind. Uiteindelijk wordt het goedkoper voor Gaat het sneller om een top drie van grote Daarnaast kan je je ook afvragen of het maatde werkgever. Maar wat betekent het voor nadelen te vinden? schappelijk gezien wel zo wenselijk is dat de werknemer? Zeker in het geval van ziekte men zijn toevlucht gaat nemen tot zzp-ers. In komen de werknemers er helemaal niet goed In koor JA. zzp-ers wordt niet geïnvesteerd. En indien deze vanaf. groep groter wordt wordt er ook weer minder Marion: Wat ik echt een missed opportunity pensioen opgebouwd, met alle mogelijke geLeo: vind, is de loondoorbetaling bij ziekte. Dat die volgen van dien. Eigenlijk moet je een systeem bedenken niet teruggebracht is tot bijvoorbeeld een half waarbij iedereen gebruik kan maken van jaar. opleidingsfaciliteiten. Dus dat je in iedereen Davida: investeert. Je hebt nu ook opleidingsfondsen, Marijke: Er had veel anders gekund. Bijvoorbeeld het Ja. Wij zijn heel erg aan het pappen en nathou- maar die zijn alleen voor vaste medewerkers en cao-recht. Dat knelt ook steeds meer. En dat den zodat mensen zich maar alsjeblieft niet ziek niet voor zzp-ers en uitzendkrachten. Jongeren de meeste zzp-ers geen pensioenvoorziening zijn niet meer vanzelfsprekend van lifetime melden. Want dan heb je een probleem. Dan hebben. Dat is ook echt een groot maatschapemployment. Die gaan ergens kijken en als het kan je niks meer. Dan wordt het gewoon heel pelijk probleem. niet bevalt, gaan ze weer weg. Daar moet je duur. En dan denk ik: “Mensen moeten toch een systeem op bedenken. Maar de mensen die Marijke: gewoon lekker gaan werken?” het bedenken denken nog veel te veel vanuit Het gekke is dat de hele maatschappij flexibeler het verleden en daarom gaan werkgevers bereMarion: wordt. Maar de wet staat hier eigenlijk haaks kenend opereren en kiezen niet meer vanzelfMondiaal lopen wij compleet uit de pas met op. sprekend voor vast personeel want die worden onze loondoorbetaling van twee jaar. Zelfs de als duur en niet flexibel ervaren. de keuze valt Scandinavische landen hebben twee, drie, vier Barbara: dan eerder op uitzendkrachten of de werkgever Dat je van een zieke werknemer geen afscheid weken. En dan hebben we Nederland: twee huurt een zzp-er in. Het is de vraag of dat goed kan nemen bij een reorganisatie. Voorheen kon jaar. De dreiging van een ziekmelding wordt is voor de maatschappij, de werknemer en de veel minder als dat een half jaar zou zijn. je nog naar een kantonrechter. Dat kan dus nu arbeidsmarkt. niet meer. Leo: Davida: Een heel erg gemiste kans van dit kabinet. Marion: Eens! Wetgeving loopt erg achter op de prakIedere keer zoeken wij oplossingen die passen Een zieke werknemer kan ontsnappen en een tijk. Dus werkgevers moeten heel creatief zijn bij de jaren 50, bij vaste dienstverbanden. arbeidsgeschikte komt niet in aanmerking. om hun diensten op een goede manier aan de Maar wij moeten 10 of 20 jaar vooruitdenken. De omgekeerde wereld! Dus als je heel slim man te brengen en tegelijkertijd mensen emHoe ziet de arbeidsmarkt er dan uit? Dan zijn bent, meld je je dus acuut ziek op het moment ployable en flexibel inzetbaar te houden. er wellicht twee miljoen zzp-ers want zeker dat je denkt: “Nu kom ik in de gevarenjonge mensen willen zich minder binden aan zone.” Wat is het belangrijkste wat de wetgever vereen werkgever. Dus je moet toe naar een heel geten is te regelen in deze wet? ander arbeidsmarktsysteem en sociale-zekerWat vinden jullie ervan dat de kantonrechters heidssysteem. onder de WWZ minder beoordelingsvrijheid Barbara: hebben, aan strakkere regels zitten? Die loondoorbetalingsverplichting niet naar een Nog meer nadelen? jaar of korter terug te draaien. Er is nu wel een Floor: voorstel gedaan dat het kabinet dat wil veranDavida: Ook een gemiste kans. Waarom is dat niet zo deren voor MKB-bedrijven tot tien werknemers. gelaten? Nou goed, dat is natuurlijk het hele Als iemand na twee jaar arbeidsongeschiktheid Dat de verplichting dan 1 jaar geldt. Maar uit dienst gaat, moet je ook weer die transidoel van die uniformiteit. Alles in een hokje waarom gebeurt dit niet over de hele linie? Ook stoppen. tievergoeding betalen. Zelfs als iemand een de re-integratieverplichtingen zijn toch wel een IVA-uitkering heeft. En een IVA-uitkering implihele grote administratieve last voor het MKB. ceert nou juist dat je niet in staat geacht wordt Charlotte: Als je een klein bedrijf hebt, mag je er wel om weer te re-integreren. Dus de medewerker Ja, het arbeidsrecht is niet zo zwart-wit om iemand opzetten die ervoor gestudeerd heeft. maakt geen transitie en toch moet je de transialles in een hokje te kunnen stoppen. Want maak je een fout dan kan je fors betalen tievergoeding betalen. en dit kan voor de kleine ondernemer zelfs het Barbara: einde van zijn bedrijf betekenen. Juist het MKB Je kan geen checklist afwerken inderdaad. De aan de kantonrechter, dus in 1 procedure. Dat scheelt dus ook weer veel tijd en geld. Ik ben er van overtuigd dat als je het goed doet het veel goedkoper is om van iemand afscheid te nemen.

THE INTERVIEWS

dan zoveel, dan kiest eigenlijk iedereen voor niet snel wordt gehonoreerd. Maar als je dat kantonrechter is juist de aangewezen persoon die transitievergoeding. Ik denk niet dat dat de wel als inzet hebt, krijg je eerder die beëindiom de nuances en details goed op hun waarde bedoeling is. ging die je anders wellicht niet zou hebben gete schatten. kregen. Bijvoorbeeld omdat je disfunctioneren niet hard kan maken omdat het verbetertraject Davida: Leo: rammelt en/of de klant zijn dossier verder niet Wat ook jammer is, is dat je die ontslagDe bedoeling van een transitievergoeding is op orde heeft. Dat is dan wel weer leuk: je gronden niet meer mag stapelen. Een beetje om de werknemners beter en breder inzetbaar moet creatieve oplossingen bedenken. disfunctioneren plus een behoorlijk verstoorde te maken op de arbeidsmarkt. Dus eigenlijk arbeidsverhouding is geen redelijke ontdat iemand zich gaat scholen of capabeler Hebben jullie nog vragen vanuit jullie praktijk wordt gemaakt. Inspanningen die de werkgever slaggrond. Daar zit je dan wel mooi mee als aan de andere praktijk? werkgever én werknemer . En die rechter zit er in samenspraak met de werknemer pleegt om in feite ook mee. Die zal daarom maar niet ontdat te realiseren. Dus de werkgever financiert Barbara: binden. En daar help je niemand mee. Ook die bijvoorbeeld een opleiding. En de gedachte is Hoe doen jullie een aanzegverplichting? Hanmedewerker niet. Die wil eigenlijk ook gewoon altijd dat je dat kunt doen als dat in je overeenteren jullie echt een systeem? En zet je dat dan weg. komst staat. Maar in die AMvB staat dat als je vast in je contract? die overeenkomst hebt je alsnog instemming Leo: nodig hebt. Charlotte: Voor de kantonrechters is het ook niet leuk Een aanzegverplichting is gewoon in ons want die hebben minder vrijheid. Nu reken je De tweede rariteit: de bedenktermijn van twee systeem geregeld. iedereen af volgens een vaste formule. Maar weken nadat je een vaststellingsovereenkomst die past heel vaak ook niet. hebt bereikt. De praktijk is dat bijna alle werkBarbara gevers daar zorgvuldig mee omgaan. Die roept Dat zet je niet gelijk in de arbeidsovereende werknemer bij zich, legt uit wat de bedoeDavida: komst? ling is, zegt: “Zoek contact met een adviseur of Je had de kantonrechters ook de beoordelings een advocaat. Ik wil ook eventueel de kosten vrijheid kunnen laten houden die ze hadden. daarvan voor m’n rekening nemen. Allemaal En wél hoger beroep mogelijk maken waardoor Charlotte: Nee, bij ons krijgt een manager een tijd van geen probleem. Als je eruit bent over twee je toch meer uniformiteit van rechtspraak had kunnen bereiken. Die wordt nu ook wel bereikt, tevoren – ongeveer zes weken - een signaal dat weken kom dan terug en dan sluiten we een de arbeidsovereenkomst afloopt en dat hij dan overeenkomst.” Maar nu kan je die overeenmaar dan had je het op een meer evenwichtige moet aanzeggen. Dat kan je dan makkelijk in komst hebben bereikt en heb je de kans dat de manier bereikt. het systeem regelen. werknemer zegt: ik heb nog eens nagedacht maar er moet een extra bedrag bij anders ga Barbara: Davida: ik het niet doen.” Terwijl je de onderhandeling De beoordelingsvrijheid van kantonrechters Nee, want dan zou het ook een loze verplichheel zorgvuldig hebt afgerond, kom je in een was prima. Maar puur vanuit werknemersoogting zijn geworden. Terecht en netjes dat je bijzonder systeem dat eigenlijk kansen biedt punt gezien was de oude situatie niet altijd iemand uiterlijk een maand vóór het einde van om daar weer op terug te komen. ok. Er waren immers ook kantonrechters die zijn contract laat weten dat hij op zoek moet oordeelden, jullie staan nu eenmaal hier dus naar iets anders of niet. zal er wel een probleem zijn en is het beter om Barbara: over te gaan tot ontbinding van de arbeidsoverDat zou inderdaad niet moeten gelden als Leo: eenkomst. Niet altijd eerlijk, want je kan als je als werknemer wordt bijgestaan door een Ik heb nog twee rariteiten. De eerste gaat werknemer een goede case hebben en gewoon juridisch adviseur. Dan is het bizar dat iemand over transitievergoeding en het in mindering willen blijven werken bij die werkgever omdat de gemaakte afspraken gaat herroepen. Het brengen van scholingsinspanning. Dit is je die baan leuk vindt, maar toch geconfronis een ander verhaal indien er geen sprake is vastgelegd in een AMvB. De bedoeling van teerd worden met een ontbinding waarbij je in van juridische bijstand, maar wij adviseren als deze vergoeding is dat jeeen werknemer meer feite werd “afgescheept” met meer geld, waar we voor de werkgever optreden altijd dat een kansen geeft op de arbeidsmarkt. Alleen nu niet iedere werknemer blij mee is. werknemer zich juridisch laat bij staan. blijkt in de praktijk dat je instemming moet En als jullie nu naar de kantonrechter stappen hebben van de werknemer om dat in aftrek te Floor: of naar de rechter, waar zitten dan nu de mo- brengen. Maar het is de vraag of werknemers Ik vind het misschien ook wat lang. Maar voor daarmee instemmen Die stellen een volledige gelijkheden en de ruimte nog? de medewerker is het wel goed. Ik heb veel transitievergoeding zonder scholingsaftrek in productieomgevingen gewerkt waar een op prijs. En die scholing, hartstikke bedankt Barbara: manager maar wat roept als hij wat overeen Dat ligt met name bij de dossiervorming met de ervoor!, dat lijkt mij niet helemaal de bedoewil komen met de medewerker. En ja, de een ling. Hoe ervaren jullie dat? klant. En toch ook bij veel tactische overweginlaat zich wel en de ander laat zich niet bijstaan, gen, strategie bepalen. Procestechnisch moet ook afhankelijk van de financiële middelen. Marijke: je nu veel meer nadenken over hoe je dingen Maar de meeste mensen zijn wel verzekerd Als je van iemand afscheid neemt en je wilt aanpakt. Dat ontslag op staande voet doe je daarvoor. Veel mensen doen dat ook niet diegene aan ander werk helpen en dat kost soms uit strategisch oogpunt. Je weet dat dat omdat ze denken dat dat veel geld kost. Of

THE INTERVIEWS

Floor: Ik heb een paar jaar voor Abercrombie and Fitch gewerkt. En daarvoor moest ik het Abercrombie-and-Fitchbeleid binnen de Nederlandse wet inpassen. En toen kwamen we op een Wat gaat er denken jullie aangepast worden gegeven moment met z’n allen samen, met aan deze wet binnen nu en een aantal jaren? 23 man wereldwijd. Voor al die 100.000 winkelmedewerkers gingen we bedenken hoe dat Leo: er nou uitzag? Dus we hadden een soort van De transitievergoeding na een periode van chart gemaakt. Van eenvoudig ontslagrecht tot langdurige ziekte en rechtsgeldige beëindiging minder. En Nederland bungelde natuurlijk helevan de arbeidsovereenkomnst. maal onderaan. Onmogelijk om goed te begrijpen en heel duur. Zelfs als je het vergelijkt met Werkgevers ervaren dit als onterecht want zij België en Duitsland waar het ook allemaal heel hebben vaak al veel geinvesteerd in de periode complex is. In Nederland, was de conclusie, van ziekte. Ook is de vergoeding bedoeld voor betaal je gewoon altijd een severance pay. En bredere inzetbaarheid en dat is niet altijd modie optie is nu best wel ingewikkeld geworden. gelijk. Daar wordt al veel over geklaagd. Dus is het voor buitenstaanders eigenlijk nog ingewikkelder geworden. Barbara: En die loondoorbetalingsverplichting bij ziekte. Barbara: Die zal worden teruggeschroefd. Je ziet de In die zin vind ik hadden we verder moeten eerste tekenen al gezien het voorstel tot bekijken. Wat voor invloed heeft dit op de Nederperking van die verplichting bij bedrijven met landse economie? Wie gaat zich nog graag vesmaximaal 10 werknemers. Het zou mij niet vertigen in Nederland? Met deze wetgeving is dat bazen indien het op den duur voor alle bedrijnog iets moeilijker geworden. Dan kan je wel ven zal gelden, met bijvoorbeeld een beperking heel erg kijken naar flex vast maken, maar je tot 1 jaar. moet ook iets verder kijken. Welk buitenlands bedrijf wil zich nog vestigen op de Nederlandse Als je een cijfer zou moeten geven, wie geeft markt? de WWZ dan een voldoende? omdat ze zich daar onzeker over voelen. En die tekenen dan zoiets en achteraf hebben ze dan spijt. Voor die mensen is het eigenlijk wel goed.

Barbara: Wel een voldoende, maar een magere. Geen hoog cijfer want het is niet eenvoudiger en hier en daar schiet de wet haar doel voorbij. Met name voor de rechtsgelijkheid vind ik het een voldoende. Omdat je als werkgever kon kiezen: UWV of kantonrechter. De een kreeg wel een vergoeding, de ander niet. Dat was natuurlijk een oneerlijk systeem. Floor: Precies. Want het is wel werkbaar. Maar of het een verbetering is, weet ik niet. Want het is niet eenvoudiger en niet sneller geworden en dat was wel de bedoeling. Dus het mist zijn doel. Maar je kan er wel mee omgaan dus een 6-. Leo: Praktisch - dus niet juridisch bekeken – is het voor werkgever en werknemer een 5. Marijke: Ja, ik vind het ook wel een 5.Leg het maar eens uit als jouw werkgever niet uit Nederland komt.

THE INTERVIEWS

NO LIMITS

THE INTERVIEWS

NO LIMITS

THE INTERVIEWS