Magna Charta WWZ interview Sapa

#januari 2017 | LIMITED EDITION

magazine

TRUSIO X E A P AT SA

N DRUNE X U L N BENE

www.avdr.nl

#The interview

Arbeidsrechtadvocaat Mariëlle Daudt en HR professional Raymond Tuerlings

over de WWZ in de praktijk

OUT SOON! magna charta magazine presents:

LEADING LAWYERS BOUWRECHT AT THE HAGUE AIRPORT - AMSTERDAM

Be the first one to read it all!

2

| januari 2017

www.avdr.nl

They think we do BAD THINGS but we do them very well

januari 2017 |

3

ST PETER

4

| januari 2017

RSBURG STUDIEREIS MEI 2017 ARBEIDSRECHT

Als u zich inschrijft met de code:

AVDR/Peter

ontvangt u € 200,- korting.

januari 2017 |

5

MariĂŤlle Daudt

6

| januari 2017

magazine

Raymond Tuerlings

januari 2017 |

7

Content

11

Editor's Letter

Raymond Tuerlings HR director | Sapa Extrusion Benelux

12

14

MariĂŤlle Daudt Partner arbeidsrecht | Jones Day

8

13

| januari 2017

The interview Hoe ervaart het bedrijfsleven de invoering van de WWZ?

WWW.AVDR.NL januari 2017 |

9

10

| januari 2017

Editors Letter De relatie tussen de werkgever en werknemer is voortdurend onderhevig aan veranderingen, met name op het gebied van het arbeidsrecht.

De WWZ (Wet werk en zekerheid) ligt ten grondslag aan de grootste verandering die het Nederlandse arbeidsrecht de laatste 50 jaar heeft meegemaakt, door diverse wijzigingen binnen het arbeidsrecht op het gebied van de (vaste en tijdelijke) arbeidsovereenkomsten, ontslagroutes en ontslagvergoedingen.

In twee etappes ging de WWZ in 2015 van ‘politiek’ naar ‘praktijk’.

Wat zijn de ervaringen tot nu toe? Werkt het in de praktijk? Hoe wordt de WWZ door werkgevers geïmplementeerd en door juristen geinterpreteerd?

In dit themanummer lichten mr. Mariëlle Daudt, één van Nederlands' meest vooraanstaande arbeidsrechtadvocaten, en partner van de Amsterdamse vestiging van het kantoorJones Day en Raymond Tuerlings, HR directeur bij Aluminium verwerker Sapa, toe welke impact de WWZ heeft op hun dagelijkse praktijk.

Over knellende ketenregelingen, slapeloze nachten over slapende dienstverbanden, en ontslagargumenten c.q. onvoldragen dossiers die niet in hokjes passen…

Kort samengevat was het doel van de WWZ dat het ontslagrecht eenvoudiger, eerlijker, goedkoper en sneller moest worden. De Vox Populi uit juristen- en werkgevershoek lijkt er echter op te wijzen dat het ontslagrecht niet is vereenvoudigd of versoepeld, maar juist bemoeilijkt.

Wij wensen u veel leesplezier.

Etienne van Bladel

Magna Charta magazine is een uitgave van:

Contactgegevens:

Academie voor de Rechtspraktijk

Academie voor de Rechtspraktijk Interne cursuslocatie Kasteel Waardenburg

Redactie:

G.E.H. Tutein Noltheniuslaan 7

Etienne van Bladel, Ariën Pons

(navigatie: nr 1), 4181 AS WAARDENBURG

& Sharon Olivier van Genderen

T: 030-220 10 70 Traditionele cursussen T: 030-303 10 70 Webinar cursussen

Ontwerp en realisatie:

F: 030-220 53 27

Mark Pollema, Manon van Roosmalen

E-mail: info@avdr.nl

en Eline van Roosmalen Advertenties: Etienne van Bladel Met dank aan:

ISBN: 9789462286375

SAPA Extrusion Benelux - Drunen

januari 2017 |

11

MariĂŤlle Daudt

MariĂŤlle Daudt represents global corporations and major national companies on labor issues. She has

substantial experience in international project management and working with clients headquartered in the U.S and U.K. regarding employee transfers, the restructuring/downsizing of European workforces, intra-group harmonization of employment conditions/policies, and compliance projects. She heads the Labor & Employment Practice in Amsterdam.

MariĂŤlle has advised (supervisory) boards and senior management teams with employment law issues regarding EMEA responsibilities involving collective redundancies, post-merger integration, appointment and dismissal of statutory managing directors and executives, management and consultancy agreements, corporate governance, directors' and officers' liability, disputes on post-contractual restraints such as noncompete issues, global/pan-European incentive schemes and equity participation, collective disputes, harassment cases and discrimination law, employee participation rights, international secondment constructions and global expat handbooks, and fraud investigation cases.

12

| januari 2017

Raymond Tuerlings

Raymond Tuerlings (1962) is vanaf 1986 werkzaam als professional binnen het Human Resource vak.

Fusie, reorganisaties, organisatie ontwikkeling en effectieve implementatie van een modern en pragmatisch personeelsbeleid lopen als een rode draad door zijn carrière. Bijna zijn gehele loopbaan was hij in verschillende HR functies en op diverse niveaus werkzaam bij grote bedrijven in de metalectro sector.

Als personeelschef in een munitiefabriek (dochter van het Duitse Rhein Metall-concern) waar kwalitatief zeer hoogwaardige munitie en munitie-onderdelen ontwikkeld, geproduceerd en verkocht werden, waarna acht jaar als HR manager volgde bij de Nederlandse dochter van het Amerikaanse aluminium concern Alcoa, vervolgens enkele jaren als Hoofd HR bij Stork Worksphere zuid Nederland (de installatie techniek poot van Stork) en ook een zestal jaren als HR director bij Bosch Transmission Technology (het voormalige Van Doornes Transmissie).

Momenteel is Raymond alweer diverse jaren werkzaam als HR director van Sapa Extrusion Benelux waar hij verantwoordelijk is voor het aansturen en coördineren van het totale ‘HR gebeuren’ van een zevental productie organisaties in de aluminium industrie in Nederland en België. Onlangs werd hij derde bij de nationale HR top 100.

januari 2017 |

13

Eén jaar geleden trad de WWZ in werking.

Daarmee is het arbeidsrechtelijk landschap ingrijpend veranderd. Hoe ervaart het bedrijfsleven de invoering?

We vroegen het aan Mariëlle Daudt, hoofd van de arbeidsrechtsectie van advocatenkantoor Jones Day in Amsterdam en Raymond Tuerlings, HR director van Sapa Extrusion Benelux, over de effecten van de WWZ.

De WWZ is inmiddels ongeveer een jaar van toepassing. Over welke wijzigingen heeft u binnen uw organisatie de meeste vragen gehad?

Mariëlle: De meeste vragen van cliënten gaan over het ontslagrecht; of ze onder het huidige recht beschikken over een valide reden voor ontslag (zowel individueel als collectief), wat daarvoor moet worden aangetoond,welke route ze dan moeten belopen, wat de hoogte is van de transitievergoeding, wat concreet de gevolgen van hoger beroep inhouden en wat doorgaans de onder- en bovengrens is in de onderhandelingen over een beëindigingsregeling.

De afbakening van de ontslaggronden en de ontslagroutes maakt het huidige ontslagrecht ingewikkelder dan voorheen.

Lees verder >>>

14

| januari 2017

The Interview

januari 2017 |

15

Ik denk daarbij aan situaties waarbij er zich een combinatie van redenen voor ontslag voordoet die ieder op zichzelf staand geen voldragen redelijke grond voor ontslag vormen, (onder het oude recht kon de optelsom hiervan onder omstandigheden wel een ontbinding rechtvaardigen) of samenloop

Heeft de invoering van de WWZ genoopt tot aanpassing van het HR-beleid binnen uw organisatie en zo ja, wat was daarvan de meest ingrijpende?

Mariëlle: Als de arbeidsrecht partner heb ik me bij

van ontslaggronden waarvoor verschillende

Jones Day uiteraard bemoeid met de noodzakelijke

ontslagroutes gelden. Voorheen werden

wijzigingen binnen HR als gevolg van de WWZ.

gebrekkige ontslaggronden veelal gerepareerd

Denk hierbij vooral aan de opvolging van tijdelijke

met het rechterlijk oordeel dat er tussen partijen

arbeidsovereenkomsten, de tijdige schriftelijke

een onherstelbare vertrouwensbreuk was ontstaan

aanzegging (of de arbeidsovereenkomst wordt

die een ontbinding rechtvaardigt en de partij die

verlengd en zo ja, de voorwaarden waaronder).

daarvoor verantwoordelijk werd geacht, werd

Een heel enkele keer ben ik betrokken geweest bij

‘gestraft’ middels de hoogte van de door de

de aanpak van individuele beëindigingscenario’s,

kantonrechter toegekende ontbindingsvergoeding.

maar gelukkig zijn we een snelgroeiend kantoor

Onder het huidige stelsel is het risico aanzienlijk

in opbouw en gaat het veeleer over new hires en

toegenomen dat de rechter wegens het

talent management.

ontbreken van een redelijke grond weigert de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Raymond: In het kort komt het erop neer dat we steeds strakker op de dossiervorming en opvolging

Raymond: Zeker in het begin rezen er nogal

van potentiële probleemgevallen zijn gaan

wat vragen. Over de keten: hoe vaak mogen we

zitten. Ook de administratieve gang van zaken

verlengen, hoe lang mogen we verlengen en hoe

rondom tussentijdse opzegging en aanzegging is

lang moet er eventueel tussen verlengingen zitten

verscherpt. En er is sprake van een zorgvuldigere

om niet aan een vast dienstverband vast te zitten?

afweging van eventuele risico’s bij aanvang van

Bij contracten korter dan 6 maanden geen proeftijd.

een dienstverband.

Hoezo niet?

Om te bewerkstelligen dat flexwerkers sneller

Over de transitievergoeding: wanneer en hoeveel,

doorstromen naar een vaste baan heeft de

hoe zit het met de berekening ervan?

wetgever de maximale duur van de tijdelijke

Welke ontslagroute moeten we nu belopen?

contracten teruggebracht van drie naar twee

Met name in gevallen waarbij sprake is van een

jaar. Dit noopt dus tot snellere besluiten rondom

combinatie van factoren die enerzijds nu via het

het al dan niet voor onbepaalde tijd in dienst

UWV lopen en anderzijds via de kantonrechter.

nemen van medewerkers. Bovendien werken wij veel met uitzendkrachten. De aansluiting van het fasesysteem naar een (eventueel tijdelijke) overeenkomst bij het bedrijf maakt dat je wel

16

| januari 2017

Keep searching for new challenges

www.avdr.nl

januari 2017 |

17

18

| januari 2017

januari 2017 |

19

heel alert moet zijn op de voorliggende periodes

accepteren voor een tijdelijke medewerker, als we

etc. om te voorkomen dat je denkt iemand nog

die om moverende redenen niet voor onbepaalde

een tijdelijk dienstverband aan te kunnen bieden

tijd in dienst konden of wilden nemen. Maar nu met

maar uiteindelijk toch blijkt dat je iemand in vaste

meer dan 6 maanden gedwongen onderbreking

dienst hebt. Een goede communicatie met het

ben je ze gewoon definitief kwijt.

uitzendbureau is hierbij van cruciaal belang. Wij hanteren veelal de 7-8-8 regel voor mensen die wij

Geen wijzigingen met betrekking tot het

zelf rechtstreeks in dienst nemen.

‘uitfaseringsproces’ We zijn een bedrijf met een lange historie aan

Aanzegging

reorganisatie- en ‘right sizing’ processen. We

Ook de aanzeggingen houden we beter in de

zijn gewend om met name bij reorganisaties

gaten. Als werkgever dienen we uiterlijk een

veel aandacht te besteden aan begeleiding en

maand voorafgaand aan het aflopen van een

bij het helpen van ‘werk naar werk’. Dat is nu in

arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes

deze wet met de herplaatsingplicht min of meer

maanden of langer de medewerker schriftelijk te

geformaliseerd. Wij deden dat al omdat we dat in

informeren of en onder welke voorwaarden de

mijn ogen in het kader van goed werkgeverschap

arbeidsovereenkomst wordt voortgezet of niet. Bij

ook aan onze werknemers verschuldigd zijn.

ontbreken daarvan zijn we aan de medewerker een vergoeding verschuldigd van maximaal een

In die gevallen dat we de arbeidsrelatie niet wilde

maandsalaris. En dat is natuurlijk zonde van het

of konden voortzetten en gedwongen afscheid

geld als dat door een slordigheidfoutje wordt

van elkaar moesten nemen (zowel in individuele

veroorzaakt. Overigens wordt nu standaard in

gevallen als bij grotere groepen in reorganisaties)

de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd al

hebben we de laatste jaren altijd al gekozen voor

aangezegd dat die na afloop niet verlengd wordt.

de route om er onderling uit te komen via een

Desondanks ontvangt de leidinggevende twee

vaststellingsovereenkomst, en dat werkte meestal

maanden voor de einddatum een rappel met de

wel goed. We hoeven dus eigenlijk geen draai te

vraag of die aanzegging nog klopt. In alle gevallen

maken naar UWV of kantonrechter.

ontvangt de werknemer dan minimaal 1 maand vooraf aan ‘D day’ alsnog een bericht over het wel

Wij hebben als werkgever, ondanks diverse

of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst

reorganisaties, een goede reputatie en die willen

en in het eerste geval onder de voorwaarden

we graag handhaven. Wij wikkelen dit soort

waaronder.

zaken altijd netjes af. Dat klinkt ook door in ons personeelsbeleid. Ik hanteer al jaren als parallelle

20

Tijdelijke onderbreking c.q. de ‘pseudo

betekenis van de afkorting HRM Have fun,

draaideurconstructie’.

Respect people and make Money. Ook al moet je

Doorbreking van de ketenregeling door een ‘pauze’

soms ingrijpende zakelijke beslissingen nemen

van meer dan 3 maanden was nog wel eens te

dan dien je dat wel op een nette manier te doen

| januari 2017

november januari 2016 2017 |

21

en alles wat in je vermogen ligt aan te wenden om zaken netjes af te wikkelen. We hebben daarin al diverse malen complimenten mogen ontvangen van zowel Ondernemingsraad als medewerkers zelf die plaats moesten maken.

Welk positief gevolg heeft de WWZ gehad voor uw organisatie?

MariĂŤlle: Dat is een vraag waarop ik vooralsnog

het antwoord schuldig moet blijven voor wat betreft mijn eigen kantoor.

Meer in het algemeen kan ik zeggen dat de beĂŤindigingvergoeding nu gegoten in de vorm van de wettelijke transitievergoeding in vergelijking tot de oude kantonrechtersformule aanzienlijk lager uitvalt. Hetgeen in eerste instantie zorgt voor een goedkoper ontslagrecht.

De introductie van de transitievergoeding draagt in beginsel bij aan een eerlijker ontslagrecht.

Ongeacht welke ontslagroute moet worden genomen is de werkgever bij het eindigen of niet voortzetten van een arbeidsovereenkomst een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar heeft geduurd. Dit geldt ongeacht of de betreffende werknemer voor bepaalde of onbepaalde tijd in dienst is. Ook indien de arbeidsovereenkomst na de bepaalde duur van 2 jaar niet wordt verlengd, heeft de werknemer recht op de transitievergoeding. Overigens stuit dit laatste op onbegrip van de (buitenlandse) werkgever die er doorgaans vanuit gaat dat bij ommekomst van de bepaalde duur partijen kosteloos uiteen gaan.

Lees verder >>>

22

| januari 2017

januari 2017 |

23

De drempel van het ontslag wegens

Raymond: Ik kan zo snel niets bedenken of het

bedrijfseconomische reden lijkt te zijn verlaagd,

moet zijn dat we met z’n allen alerter zijn geworden

althans voor wat betreft de kosten van het ontslag

op dossiervorming.

is er geen verschil meer of een werknemer

En tja, natuurlijk wel de verlaging van

boventallig wordt wegens een reorganisatie

ontslagvergoedingen in het algemeen. De

omwille van een bedrijfseconomische noodzaak

enorme bedragen die we soms moesten aftikken

(werkgever opereert verlieslijdend) dan wel omdat

voor medewerkers die (gedwongen) moesten

de werkgever haar organisatie wenst aan te

plaatsmaken liepen wel uit de hand. Ik besef

passen ten einde efficiencyslagen te realiseren

trouwens wel dat kleine bedrijven, die zelden tot

om langs die weg de winsten te verhogen.

nooit bij de kantonrechter kwamen maar alles

Voorheen werd als uitgangspunt gehanteerd

via het UWV regelden, hier ongetwijfeld anders

dat de overtollig en correct voor ontslag

tegenaan zullen kijken.

geselecteerde werknemer maximaal recht had op een beëindigingvergoeding gelijk aan de uitkomst

Dossiervorming was al belangrijk maar was een

van de neutrale kantonrechterformule (toepassing

beetje een ondergeschoven kindje. En we kwamen

van correctiefactor 1) als de reorganisatie was

daar soms ook mee weg omdat de kantonrechter

ingegeven door een economische noodzaak

voorheen minder streng was in het accepteren van

om personeelskosten te reduceren. De

een beetje rammelende dossiers.

correctiefactor kon echter oplopen richting 1,5 indien de reorganisatie meer was gestoeld

Als HR ondersteunen we leidinggevenden om de

op bedrijfsorganisatorische redenen. Onder

verwachtingen te managen en zaken te formuleren

de WWZ is dit onderscheid niet relevant voor

en indien het functioneren achterblijft expliciet

de hoogte van de beëindigingvergoeding; de

te maken wat niet goed gaat, wat anders moet

werknemer heeft simpelweg recht op de wettelijke

(het hieraan verbinden van doelstellingen met

transitievergoeding. Voldaan moet zijn aan het

een tijdpad). Dus we worden wat duidelijker en

criterium dat arbeidsplaatsen vervallen als gevolg

professioneler in de omgang met medewerkers;

van het wegens bedrijfseconomische redenen

en dat betekent dat je goed moet documenteren.

treffen van maatregelen voor een doelmatige

In een verbetertraject word je gedwongen om snel

bedrijfsvoering.

schriftelijk te bevestigen dat als het binnen een bepaalde periode niet verbetert die medewerker dan

De reorganiserende werkgever wordt onder de

waarschijnlijk zijn baan niet kan blijven behouden.

WWZ wel geconfronteerd met een wettelijke verruimde herplaatsinginspanning ten aanzien

Mijn 5 C’s van personeelsaansturing worden

van de voor ontslag geselecteerde werknemer.

gelukkig in toenemende mate in de praktijk

Daarbij komt dat het bepaald geen sinecure is om

gehanteerd:

de nieuw geïntroduceerde UWV formulieren in te vullen en de benodigde bescheiden aan te leveren.

24

| januari 2017

1. Constateer, stel vast dat de medewerker afwijkt van het verwachtingspatroon; 2. Confronteer, bespreek het verschil tussen de

Welk onderdeel van de WWZ zou u willen veranderen en waarom?

MariĂŤlle: De invoering van de WWZ was

feitelijke prestatie van de medewerker en het

de uitgelezen kans geweest om ook de

verwachtingspatroon;

loondoorbetalingsverplichting gedurende

3. Corrigeer, maak heldere, eenduidige afspraken over de gewenste verbeteringen; 4. Correspondeer, bevestig de gemaakte

arbeidsongeschiktheid (deels) te herzien. De kans om het arbeidsrecht in dit opzicht attractiever te maken - bezien ook vanuit het perspectief van

verbeterafspraken schriftelijk aan de

Nederland als aantrekkelijk vestigingsklimaat - is

medewerker;

volledig onbenut gelaten.

5. Controleer, stel vast in welke mate de verbeterafspraken zijn waargemaakt en

Het tegenovergestelde is helaas gerealiseerd. De

bevestig ook deze vaststelling weer schriftelijk

bescherming van de zieke werknemer is onder de

aan de medewerker.

WWZ juist opgerekt. Denk aan de ijzeren positie die een zieke werknemer heeft in geval personeel

Door de WWZ is de nadruk nog meer op het

overtollig wordt wegens het doorvoeren van een

voortraject komen te liggen. Het is natuurlijk

reorganisatie. Onder het oude recht was weliswaar

ons werk om vooruit te denken. Welke

de opzeggingsroute afgesneden ten aanzien

opzeggingsgrond kunnen we gezien de feiten

van de zieke werknemer die werd ontslagen

en omstandigheden waarmaken of waar moet

wegens een reorganisatie, doch de gang naar de

bijgestuurd of geanticipeerd worden zodat die

rechter kon worden gemaakt. De rechter ontbond

grond eventueel ook waargemaakt kan worden

de arbeidsovereenkomst indien de reden van

bij een kantonrechter mocht het onverhoopt niet

beĂŤindiging valide was en niets van doen had met

lukken om de zaak onderling te regelen.

de arbeidsongeschiktheid van de voor ontslag geselecteerde werknemer.

In vakliteratuur en HR blogs lees ik echter dat met name bij verzoeken op grond van disfunctioneren

Bij ontslag wegens bedrijfseconomische

bijna 80% van de gevallen werd afgewezen! En

redenen geldt thans dat de arbeidsovereenkomst

trouwens ook bijna de helft van de verzoeken op

niet kan worden beĂŤindigd gedurende de

een verstoorde arbeidsverhouding. Ik vraag me

arbeidsongeschiktheid van de werknemer.

dan wel af wat voor hoge eisen de kantonrechters

Dit is enkel anders indien sprake is van een

dan stellen aan die dossiervorming.

algehele bedrijfssluiting. Kortom, de werkgever

Positief vind ik wel de kortere termijnen waarbinnen

die in economisch zwaar vaarwater verkeert en

er actie ondernomen moet worden, bijvoorbeeld bij

genoodzaakt is de personeelskosten te reduceren,

een ontslag op staande voet, hoewel dat gelukkig

blijft 'zitten' met de (langdurig) zieke werknemer

niet zo vaak voor komt.

ook al wordt het gehele bedrijfsonderdeel/divisie waartoe die werknemer behoort opgeheven.

januari 2017 |

25

26

| januari 2017

januari 2017 |

27

Indien de werkgever na het correct gebruik van

dan voorheen om een ontbinding van de

het afspiegelingsbeginsel uitkomt bij een zieke

arbeidsovereenkomst te verkrijgen. Iedere

werknemer, is de werkgever gehouden – in het

opzeggingsgrond dient immers voldragen te

belang van een continuerende bedrijfsvoering –

zijn hetgeen betekent dat niet meer meerdere

een ‘gezonde’ werknemer te ontslaan. De zieke

gronden kunnen worden aangevoerd die ieder

werknemer blijft buiten schot. Hetgeen inhoudt

op zich net niet voldoende kunnen worden

dat een gezonde werknemer ontslagen wordt,

waargemaakt zoals dat vroeger wel kon. Als je

daarmee in eerste instantie de continuïteit van het

als werkgever je dossier niet voor de volle 100%

bedrijf is gewaarborgd maar in tweede instantie

op orde hebt ga je nat. Soms is het gewoon

op den duur dit uiteraard enkel lijdt tot verlies.

voor alle partijen echt beter om uit elkaar te

De werkgever is gehouden om te voldoen aan

gaan. Hierin moet je pragmatisme soms laten

de re-integratieverplichtingen en het doorbetalen

prevaleren boven juridisch correcte haarkloverij.

van het loon aan de zieke werknemer, terwijl

Als alternatief kun je dan uiteraard wel de weg via

daar niets tegenover staat. De zieke werknemer

de vaststellingsovereenkomst bewandelen waarin

brengt immers “geen geld in het laatje”. Ik vind de

je met wederzijds goedvinden uit elkaar gaat maar

bescherming van de zieke werknemer onder de

dan ben je wel min of meer overgeleverd aan

WWZ te ver doorgeschoten en zou graag zien dat

de instemming van de betreffende werknemer

dit wordt herzien.

of liever diens juridisch adviseur die doorgaans de weg goed kent en dus vanuit een uitstekende

Raymond: Transitievergoeding na 2 jaar ziekte; dat

onderhandelingspositie teruggrijpt op de oude

is echt een brug te ver. Helemaal eigenaardig vind

kantonrechtersformule om zo het onderste uit

ik de transitievergoeding bij mensen die voor een

de kan te verkrijgen in ruil voor een praktische

IVA-uitkering in aanmerking komen. Dat verhoudt

oplossing van vaak langslepende conflictueuze

zich toch niet met het doel van die vergoeding.

situaties. Vanuit mijn functionele netwerk

Ook het voorstel om in deze gevallen de kosten

weet ik dat de vergoeding dan vaak uitkomt

van de transitievergoeding uit een fonds te laten

tussen de transitievergoeding en de oude

betalen, is natuurlijk een eigenaardige oplossing.

kantonrechtersformule.

Het aantal tijdelijke contracten dat je achter elkaar kunt aanbieden zou ik ook graag gewijzigd zien.

Wij nemen nu vaak afscheid van mensen die we anders wellicht nog een tijdelijke verlenging gegeven zouden hebben.

Heeft de WWZ meer rechtszekerheid gebracht? Zo ja, geldt die rechtszekerheid in meerdere mate voor werknemers of voor werkgevers?

Mariëlle: Met de invoering van de WWZ is geen

28

En verder is het door de nieuwe limitatieve

versoepeling van het Nederlandse ontslagstelsel

opzeggingsgronden en eisen aan het dossier

gerealiseerd, maar veeleer een formalisering van

(herplaatsingsplicht o.a.) veel moeilijker

het ontslagrecht. De drempel van ontslag op grond

| januari 2017

januari 2017 |

29

van in de persoon gelegen gronden is verhoogd.

De voorspelbaarheid van de uitkomst is weliswaar verbeterd maar daarmee is niet gezegd dat dit een voordeel oplevert voor werknemers en/of werkgevers.

Arbeidsdeskundigen ervaren dat de complexiteit van het huidige ontslagstelsel de te maken juridische kosten veelal opdrijft, om nog maar niet te spreken van het risico en de kosten van (moeten) procederen in hoger beroep.

Raymond: Volgens mij beoogde de WWZ drie hoofdpunten: vereenvoudiging van de ontslagprocedures, beperking van de WW tot 2 jaar en versterking van de positie van flexwerkers.

Meer rechtszekerheid geldt in zekere mate wel voor de medewerker, maar niet voor de werkgever lijkt me. Medewerkers zijn beter af met een ‘vast’ contract, alhoewel dat ook beetje een schijnzekerheid is. Los van juridische zaken biedt het wel praktische voordelen bij bijvoorbeeld het aanvragen van een hypotheek etc.

Anderzijds kan een werkgever nu moeilijker ontslag aanvragen c.q. forceren via een kantonrechter en minder flexibel manoeuvreren met tijdelijke dienstverbanden. Dit werkt een tegendraadse beweging in de hand die je in diverse bedrijfstakken ziet met al het gedoe rondom ZZP’ers. Ik weet niet of dat zo’n wenselijke situatie is.

Als medewerker weet je waar je aan toe bent als er ontslag aan de orde is.

Lees verder >>>

30

| januari 2017

januari 2017 |

31

Voorheen was je als werknemer afhankelijk van de

arbeidsmarkt waarin mensen niet jaar na jaar

ontslagroute. Via het UWV kreeg je niets terwijl bij

in onzekerheid zouden zitten over hun contract

een collega die via de kantonrechter afscheid nam

en hun inkomen. De trend van verdergaande

een ontbindingsvergoeding verstrekt werd. Aan die

flexibilisering zou worden gekeerd. Dat is volgens

ongelijke situatie is nu een einde gemaakt.

mij niet uitgekomen. De eerste signalen laten

Op welk punt schiet de WWZ haar doel(en) voorbij?

zien dat flexwerk zelfs toeneemt, dat werkgevers bang zijn om een vast contract te geven omdat het beeld bestaat, terecht of niet, dat zij de werknemer

Mariëlle: Een van de belangrijkste uitdagingen van

dan niet meer zouden kunnen ontslaan. Het blijft

de WWZ was om het Nederlandse ontslagstelsel

voor werkgevers aantrekkelijker om mensen via

activerender en minder star te maken. Het

flexconstructies aan te nemen of om ze na 23

ontslagrecht in Nederland zou eenvoudiger, sneller,

maanden te laten gaan en iemand anders aan

eerlijker en goedkoper worden. Het ontslagrecht is

te nemen, dan om iemand een vast contract te

niet eenvoudiger, doch ingewikkelder, niet sneller

geven. Werkgevers durven risico’s van welhaast

en lang niet in alle gevallen goedkoper voor de

onomkeerbare situaties en financiële gevolgen

werkgever is geworden.

van de transitievergoeding nog steeds niet aan.

De ketenregeling, die is teruggebracht naar twee

De WWZ zou ook het gat tussen‘vast’ en ‘flex’

jaar, is het onderdeel van de wet waar vooraf

meer moeten dichten. Gebleken is echter dat

misschien wel het meest voor is gewaarschuwd. In

het moeilijker geworden is ontbinding van

de praktijk lijken we te zien dat kansrijken sneller

een arbeidsovereenkomst te realiseren. Veel

een vast contract krijgen, terwijl kansarmen sneller

ontbindingsverzoeken worden afgewezen. Vast

de draaideur van de arbeidsmarkt in het gezicht

is daardoor vaster geworden. Dit heeft tot gevolg

krijgen.

dat veel werkgevers terughoudend zijn bij het aanbieden van een vast contract. Voor mensen

Transitievergoeding na 2 jaar ziekte

met een tijdelijk contract is het moeilijker geworden

Als een werknemer langdurig ziek is geworden

om een vast contract te krijgen. Flex is daardoor

dan heeft hij daar niet zelf voor gekozen; geen

flexer geworden.

misverstand daarover. Maar de werkgever heeft daar natuurlijk evenmin voor gekozen.

Raymond: De kosten voor ontslag zijn over het

Als een werkgever zich netjes aan alle re-

algemeen omlaag gegaan en bedrijven worden

integratieverplichtingen heeft gehouden, en een

daarnaast aangemoedigd om wat meer tijd en

medewerker die niet productief is geweest twee

geld te investeren in de herplaatsbaarheid van hun

jaar lang gewoon betaald heeft, dan is het onbillijk

werknemers, dat is niet verkeerd.

als daarna nog een soms erg forse vergoeding verschuldigd is. Het is vooral de optelling van deze

Maar de Wet Werk en Zekerheid zou gaan zorgen voor een fatsoenlijke arbeidsmarkt; een

32

| januari 2017

twee die wringt.

Wij zijn een internationaal bedrijf. Niemand in het buitenland begrijpt dit c.q. kan hiervoor begrip opbrengen. Ik krijg het ze ook niet uitgelegd. Zelfs niet aan de Scandinavische collega’s van ons hoofdkantoor in Oslo.

Is de uitgebreide herplaatsingverplichting een verbetering ten opzicht van de oude situatie? Waarom wel of niet?

Mariëlle: Ik vind het geen slechte zaak dat

de werkgever wordt geconfronteerd met een In de praktijk worden die dienstverbanden dus

wettelijke herplaatsinginspanning ten aanzien van

niet beëindigd maar blijven slapend voortbestaan.

de voor ontslag geselecteerde werknemer. De

Je bent als bedrijf namelijk niet verplicht om de

herplaatsingverplichting gaat echter ver en het is

arbeidsovereenkomst te beëindigen na 104 weken

maar de vraag of de gevolgen hiervan altijd goed

arbeidsongeschiktheid. Er kunnen uiteenlopende

(kunnen) worden overzien.

en moverende redenen zijn om het dienstverband voort te laten duren, zoals onder meer het bieden

Onderzocht dient te worden of herplaatsing in

van de mogelijkheid om bij herstel terug te keren

een passende functie binnen de ‘redelijke termijn’

in dienstverband en het laten herleven van de

mogelijk is, al dan niet met behulp van scholing.

arbeidsvoorwaarden, dan wel het behouden van

Maar wat is de ‘redelijk termijn’? Het antwoord

het dienstverband met het oog op de eventuele

daarop wordt gevonden in de Ontslagregeling.

verplichtingen in het kader van de Participatiewet.

De redelijke termijn is gelijk aan de wettelijke opzegtermijn die voor de werkgever geldt ten

Ontslagverbod voor zieke medewerkers ook al

aanzien van de betreffende werknemer. Afhankelijk

vervalt de functie en heeft ziekte niets met de

van de lengte van het dienstverband bedraagt

reorganisatie te maken.Tot 1 juli 2015 werden

de redelijke termijn dus één tot vier maanden.

bij een reorganisatie ook de zieke werknemers

In geval van ontslag wegens overtolligheid als

meegenomen als van hen de functie verviel. Vanaf

gevolg van een reorganisatie neemt de termijn

die datum is dat niet meer mogelijk; de werkgever

echter pas een aanvang op de dag waarop

wordt geacht de zieke werknemer te re-integreren.

door het UWV wordt beslist op het verzoek tot

Maar dit zijn twee zaken die naar mijn mening

beëindiging van het dienstverband. Dit betekent dat

volstrekt los van elkaar gezien moeten worden.

de werkgever op het moment van indienen van de

Uiteraard is het een goede zaak dat een werkgever

ontslagaanvraag bij het UWV een inschatting moet

zich moet inspannen om een werknemer te re-

maken van de mogelijkheden tot herplaatsing in

integreren. Maar waarom bij een reorganisatie

een passende functie in de toekomst. Hierbij gaat

met gedwongen ontslagen een zieke werknemer

het dus om vacatures die bestaan of die binnen de

bevoordelen ten opzichte van de overige

redelijke termijn ontstaan. Bij de beoordeling of er

werknemers, is mij een raadsel.

een passende functie beschikbaar is gedurende de redelijke termijn dienen echter ook de arbeidsplaatsen te worden betrokken van werknemers of personen die werkzaam zijn op basis van een uitzendovereenkomst

januari 2017 |

33

34

| januari 2017

januari 2017 |

35

of op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst,

transformeert naar een instantie die mensen van

voor zover op die arbeidsplaatsen geen

werk naar werk zou helpen.

werkzaamheden van tijdelijke aard worden verricht

De verplichtingen voor de werkgever zijn echt

gedurende ten hoogste 26 weken. Kortom, de

volkomen doorgeslagen.

herplaatsingsinspanning gaat ver en is een behoorlijk

Nederland kent volgens mij het hoogste

horde om zorgvuldig te nemen voor de werkgever.

nivo van werknemersbescherming. Door die herplaatsingsverplichting is de werkgever

Dit kan soms inderdaad de voor de werkgever

in Nederland ook verplicht ‘intermediair’

ongewenste situatie opleveren dat een goed

geworden overigens zonder alle details van

functionerende flexwerker plaats moet maken

arbeidsongeschiktheid te mogen inzien. De zorgtaak

voor een disfunctionerende werknemer. Daar kan

voor personeel mag bij de werkgever liggen, maar

dan in juridische zin tegenin worden gebracht dat

in essentie is die zorgtaak een taak van de overheid.

als de ongeschiktheid van de werknemer tot het

Nu wordt ook nog de Participatiewet en op termijn

verrichten van de bedongen arbeid dusdanig is

wellicht de quotumverplichting relevant. Dit is

dat het een redelijke grond voor ontslag oplevert,

allemaal verre van gunstig voor onze internationale

dat de ontslaggrond zou moeten zijn. De praktijk

concurrentiepositie.

wijst echter uit dat disfunctioneren niet snel een voldragen ontslaggrond oplevert. De werkgever

Ik heb overigens van uitspraken gehoord waarin

die een werknemer wil ontslaan op grond van

blijkbaar door de rechtspraak geoordeeld is dat de

disfunctioneren moet een stevig personeelsdossier

herplaatsingsverplichting geen resultaatsverbintenis,

kunnen overleggen. Uit dat dossier moet duidelijk

maar een inspanningsverplichting is. Van een

het voordurende disfunctioneren van de werknemer

werkgever mag daarom worden verwacht dat hij een

blijken, evenals de inspanningen die de werkgever

werknemer actief begeleidt, initiërend te werk gaat

heeft verricht om het functioneren te verbeteren, dan

en eventueel aanwezige belemmeringen voor een

wel de werknemer te kunnen herplaatsen.

nieuwe functie wegneemt.

Raymond: De werkgever wordt gedwongen om aan te tonen dat hij zich heeft ingespannen om de werknemer binnen het bedrijf (en daar buiten) al dan

Als u de WWZ een cijfer zou moeten geven, welk cijfer is dat dan?

Mariëlle: Helaas toch een onvoldoende omdat

niet met herscholing, te herplaatsen in een andere

de doelstellingen met de WWZ veelal niet zijn

passende functie. Dit kan soms betekenen dat een

gerealiseerd. Ik geef het rapportcijfer vijf. Wellicht

uitstekend functionerende flexwerker plaats moet

dat met toekomstige reparatiewetgeving het cijfer

maken voor een disfunctionerende werknemer. Dit

opgetrokken kan worden naar een voldoende.

is naar mijn mening een onwenselijke situatie.

Het zou goed zijn als het UWV wat minder werk zou krijgen en van een uitkeringsfabriek weer terug

36

| januari 2017

Lees verder >>>

januari 2017 |

37

Raymond: Hooguit een vijf en een half…. Die

opzichte van ons stelsel van voor 1 juli 2015.

wordt dan in schoolcijfers weliswaar afgerond

Een eerlijker ontslagrecht uit zich vooral in het

naar een zes waardoor het een krappe voldoende

‘gelijktrekken’ van de ontslagroutes, de introductie

is maar op de keper beschouwd is het natuurlijk

van de wettelijke beëindigingsvergoeding in

eigenlijk een onvoldoende. Al met al was het idee

de variant van de transitievergoeding en de

best prima, maar de uitwerking rammelt. De diverse

mogelijkheid van hoger beroep en cassatie.

politieke partijen willen zoveel uitzonderingen in de wet opnemen dat het gehele oorspronkelijke

Raymond: Ik wil niet beweren dat alles rondom

pakket in elkaar stort. Ik wil geenszins de

de WWZ slecht is maar een aantal onderdelen

verdenking op me laden aan de linkerzijde van

mogen wat mij betreft geschrapt worden. Zoals

het politieke spectrum te opereren maar naar mijn

bijvoorbeeld de mogelijkheid van hoger beroep

mening is het slecht doordacht en voorbereid en

(en zelfs cassatie), zowel tegen de beslissing

wordt hierdoor het tegenovergestelde bereikt van

van het UWV als tegen de beschikking van de

hetgeen was beoogd.

kantonrechter. Voorheen wist je waar je aan toe was, nu duurt de onzekerheid nog langer.

Werkgevers bedenken zich tegenwoordig wel drie

Als iemand maar voldoende uithoudingsvermogen

keer voordat ze iemand een baan voor onbepaalde

(en budget) heeft kan een procedure lang duren en

tijd aanbieden. In plaats van eerder een vaste

kostbaar zijn.

baan aan te bieden zetten werkgevers hun tijdelijk krachten eerder op straat. Niet alleen omdat ze

Ik denk dat het belangrijkste nadeel voor de

bij ziekte twee jaar salaris moeten blijven betalen

flexwerkers ligt in de moeilijkheden en onbegrip

maar daarna ook nog eens een transitievergoeding

dat zij aantreffen buiten het werk, het minder

en ook omdat het ontslagproces tijdrovender en

makkelijk een huis huren of kopen bijvoorbeeld.

duurder is geworden. Zelfs bij het vervallen van

Ons Nederlandse stelsel hangt nog te veel op het

een functie is het niet meer mogelijk om afscheid te

oude vertrouwde vast dienstverband als een soort

nemen van een arbeidsongeschikte medewerker.

kwaliteitsstempel. En dat terwijl we wel weten en

Zo wordt in de hand gewerkt dat werknemers weer

in de afgelopen jaren gezien hebben dat ook een

gezien gaan worden als een in termijnen af te

vast dienstverband zo over kan zijn. De tijden zijn

schrijven boekhoudpost.

veranderd en veranderingen gaan zo snel dat we

Als u de bevoegdheid had om de WWZ ongedaan te maken, zou u dat dan doen en waarom wel of niet?

38

niet om flexibiliteit heen kunnen.

Limitatieve opsomming Daarnaast heb ik mijn bedenkingen bij de

Mariëlle: Ik zou niet zo ver willen gaan dat de

limitatieve opzeggingsronden. De kantonrechter

WWZ in zijn geheel ongedaan zou moeten worden

heeft veel minder beoordelingsvrijheid dan

gemaakt. Niet valt te ontkennen dat ons huidige

voorheen. Dat is niet wenselijk want juist de

ontslagstelsel deels eerlijker is geworden ten

kantonrechter lijkt mij de aangewezen persoon om

| januari 2017

de zaak op zijn juridische merites te schatten en de

zodanig kunnen zijn dat van de werkgever naar

nuance te onderkennen. De zogenaamde cocktail

het oordeel van de rechter in redelijkheid niet kan

(het stapelen van ontslaggronden) kan niet meer, je

worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten

moet de gekozen opzeggingsgrond helemaal waar

voortduren, een optie.

kunnen maken. Zo zit de echte wereld natuurlijk niet altijd in elkaar. Vroeger had je de vergoeding

Verder lijkt me de bedenktijd van twee weken,

als smeermiddel nu is alles heel strak en strikt

bij beĂŤindigingen met wederzijds goedvinden,

geformuleerd. In de nieuwe situatie is maatwerk

overbodig voor iemand die juridisch wordt

niet meer mogelijk en is de uitspraak gejuridiseerd

bijgestaan.

naar een zwart-witsituatie: wel of geen ontslag.

Bij aangetoond slecht werkgeverschap moet de kantonrechter kunnen terugvallen op de kantonrechtersformule van voorheen, zodat maatwerk rond ontslag en de hoogte van de vergoeding weer mogelijk wordt.

Welk ander onderdeel van het arbeidsrecht zou wat u betreft voor wijziging vatbaar zijn en waarom?

MariĂŤlle: De wetgever heeft niet de keuze willen

maken om het duale stelsel met zowel preventief als repressief ontslagtoezicht te vervangen door

Ook al zou een rechter willen ontbinden dan mag

een enkelvoudig stelsel met uitsluitend toezicht

hij dat nu gewoon niet. Dat is niet altijd wenselijk

achteraf. Het duale ontslagstelsel zoals we dat

omdat het in bepaalde situaties nu eenmaal

- weliswaar gewijzigd - ook na invoering van de

beter is voor beide partijen om uit elkaar te gaan.

WWZ met ingang van 1 juli 2015 in Nederland

Als dat geblokkeerd wordt heeft dat ook een

kennen, is in internationale context uniek. Het is

vervelende negatieve impact op de bedrijfsvoering

mijn ervaring dat multinationals het Nederlandse

als je blijft zitten met iemand die eigenlijk niet

ontslagstelsel als star en rigide ervaren. Ondanks

functioneert en gezien de strikte eisen geen

dat ik voorstander ben van het handhaven van

afscheid van elkaar genomen kan worden dan

een deugdelijke preventieve ontslagtoets mag dit

wordt daar niemand gelukkig van. Als je het dan

niet dermate belemmerend werken dat corporates

uiteindelijk toch onderling moet gaan regelen

internationaal bezien teveel nadeel ondervinden van

zal dat weer resulteren in het trekken van de

een rigide Nederlands ontslagrecht. Kortom, het

portemonnee en wordt het weer een dure zaak

ontslagrecht zou moeten worden versoepeld, doch

voor de werkgever die dan aan het kortste eind

met handhaving van een volledig rechtelijke toetsing

trekt omdat de werknemer in zo’n situatie een

achteraf.

betere onderhandelingspositie heeft. Misschien is het uitbreiden van de zogenaamde H-grond

Raymond: De verplichtingen rondom de

(restgrond) eventueel gekoppeld aan toekenning

Wet Verbetering Poortwachter waarin de

van een additionele billijke vergoeding, waarbij

werkgever wettelijk verplicht is de arbeid

alle omstandigheden van het geval kunnen

en arbeidsomstandigheden van de zieke

worden meegewogen en deze omstandigheden

werknemer aan te passen. Op straffe van een

januari 2017 |

39

loondoorbetalingverplichting te bepalen door het UWV dat ook eventuele uitkeringen verstrekt en zo de schijn van belangenverstrengeling op zich neemt (door het opleggen van een loondoorbetalingverplichting hoeven er minder uitkeringen verstrekt te worden).

Binnen ons bedrijf blijkt echter dat mogelijkheden om aangepast werk aan te bieden gelimiteerd zijn.

Het absorptievermogen van onze organisatie om medewerkers met –tijdelijke- beperkingen te werk te stellen in de reguliere bedrijfsvoering heeft zijn grenzen bereikt. Naast zorg voor onze medewerkers dient echter ook de winstgevendheid c.q. continuïteit van ons bedrijf niet uit het oog verloren te worden.

Door het relatief hoge aantal arbeidsbeperkte medewerkers lopen we tegen serieuze beperkingen aan in onze normale bedrijfsvoering en worden onze mogelijkheden om de forse uitdagingen die we het hoofd te bieden hebben gelimiteerd.

Bovendien lopen de kosten door de verplichting om arbeidsongeschikte medewerkers 24 maanden door te betalen in combinatie met te maken onkosten voor extra uitzendkrachten als vervanging, fors op met uiteraard een negatieve impact op de bedrijfsresultaten. Dit noopt tot andere maatregelen.

Ik hoop niet dat de werkgever gedwongen wordt een soort sociale werkplaats te gaan worden.

40

| januari 2017

januari 2017 |

41

42

| januari 2017

januari 2017 |

43

44

| januari 2017

LEERGANG ARBEIDSRECHT • EDITIE IV • START 10 APRIL 2017 C

ALL THE

KINGS ARE COMING WWW.AVDR.NL

januari 2017 |

CAMBRIDGE • 66 PO PUNTEN • EURO 3.900,- EXCL. BTW • VAAN

45

Scratching in the dark, in the dark with no remark And you’re human yet.

Searching for belief, with the grit in your teeth And you’re human yet.

Tom Smith

46

| november 2016

www.avdr.nl

januari 2017 |

47

this is magna charta