#januari 2017 | LIMITED EDITION
magazine
TRUSIO X E A P AT SA
N DRUNE X U L N BENE
www.avdr.nl
#The interview
Arbeidsrechtadvocaat Mariëlle Daudt en HR professional Raymond Tuerlings
over de WWZ in de praktijk
OUT SOON! magna charta magazine presents:
LEADING LAWYERS BOUWRECHT AT THE HAGUE AIRPORT - AMSTERDAM
Be the first one to read it all! 2
| januari 2017
www.avdr.nl
They think we do BAD THINGS but we do them very well
januari 2017 |
3
ST PETER
4
| januari 2017
RSBURG STUDIEREIS MEI 2017 ARBEIDSRECHT
Als u zich inschrijft met de code:
AVDR/Peter
ontvangt u € 200,- korting.
januari 2017 |
5
MariĂŤlle Daudt
6
| januari 2017
magazine
Raymond Tuerlings
januari 2017 |
7
Content
11
Editor's Letter
Raymond Tuerlings HR director | Sapa Extrusion Benelux
12
14
MariĂŤlle Daudt Partner arbeidsrecht | Jones Day
8
13
| januari 2017
The interview Hoe ervaart het bedrijfsleven de invoering van de WWZ?
WWW.AVDR.NL januari 2017 |
9
10
| januari 2017
Editors Letter De relatie tussen de werkgever en werknemer is voortdurend onderhevig aan veranderingen, met name op het gebied van het arbeidsrecht. De WWZ (Wet werk en zekerheid) ligt ten grondslag aan de grootste verandering die het Nederlandse arbeidsrecht de laatste 50 jaar heeft meegemaakt, door diverse wijzigingen binnen het arbeidsrecht op het gebied van de (vaste en tijdelijke) arbeidsovereenkomsten, ontslagroutes en ontslagvergoedingen. In twee etappes ging de WWZ in 2015 van ‘politiek’ naar ‘praktijk’. Wat zijn de ervaringen tot nu toe? Werkt het in de praktijk? Hoe wordt de WWZ door werkgevers geïmplementeerd en door juristen geinterpreteerd? In dit themanummer lichten mr. Mariëlle Daudt, één van Nederlands' meest vooraanstaande arbeidsrechtadvocaten, en partner van de Amsterdamse vestiging van het kantoorJones Day en Raymond Tuerlings, HR directeur bij Aluminium verwerker Sapa, toe welke impact de WWZ heeft op hun dagelijkse praktijk. Over knellende ketenregelingen, slapeloze nachten over slapende dienstverbanden, en ontslagargumenten c.q. onvoldragen dossiers die niet in hokjes passen… Kort samengevat was het doel van de WWZ dat het ontslagrecht eenvoudiger, eerlijker, goedkoper en sneller moest worden. De Vox Populi uit juristen- en werkgevershoek lijkt er echter op te wijzen dat het ontslagrecht niet is vereenvoudigd of versoepeld, maar juist bemoeilijkt. Wij wensen u veel leesplezier. Etienne van Bladel
Magna Charta magazine is een uitgave van:
Contactgegevens:
Academie voor de Rechtspraktijk
Academie voor de Rechtspraktijk Interne cursuslocatie Kasteel Waardenburg
Redactie:
G.E.H. Tutein Noltheniuslaan 7
Etienne van Bladel, Ariën Pons
(navigatie: nr 1), 4181 AS WAARDENBURG
& Sharon Olivier van Genderen
T: 030-220 10 70 Traditionele cursussen T: 030-303 10 70 Webinar cursussen
Ontwerp en realisatie:
F: 030-220 53 27
Mark Pollema, Manon van Roosmalen
E-mail: info@avdr.nl
en Eline van Roosmalen Advertenties: Etienne van Bladel Met dank aan:
ISBN: 9789462286375
SAPA Extrusion Benelux - Drunen
januari 2017 |
11
MariĂŤlle Daudt
MariĂŤlle Daudt represents global corporations and major national companies on labor issues. She has
substantial experience in international project management and working with clients headquartered in the U.S and U.K. regarding employee transfers, the restructuring/downsizing of European workforces, intra-group harmonization of employment conditions/policies, and compliance projects. She heads the Labor & Employment Practice in Amsterdam. MariĂŤlle has advised (supervisory) boards and senior management teams with employment law issues regarding EMEA responsibilities involving collective redundancies, post-merger integration, appointment and dismissal of statutory managing directors and executives, management and consultancy agreements, corporate governance, directors' and officers' liability, disputes on post-contractual restraints such as noncompete issues, global/pan-European incentive schemes and equity participation, collective disputes, harassment cases and discrimination law, employee participation rights, international secondment constructions and global expat handbooks, and fraud investigation cases.
12
| januari 2017
Raymond Tuerlings
Raymond Tuerlings (1962) is vanaf 1986 werkzaam als professional binnen het Human Resource vak. Fusie, reorganisaties, organisatie ontwikkeling en effectieve implementatie van een modern en pragmatisch personeelsbeleid lopen als een rode draad door zijn carrière. Bijna zijn gehele loopbaan was hij in verschillende HR functies en op diverse niveaus werkzaam bij grote bedrijven in de metalectro sector. Als personeelschef in een munitiefabriek (dochter van het Duitse Rhein Metall-concern) waar kwalitatief zeer hoogwaardige munitie en munitie-onderdelen ontwikkeld, geproduceerd en verkocht werden, waarna acht jaar als HR manager volgde bij de Nederlandse dochter van het Amerikaanse aluminium concern Alcoa, vervolgens enkele jaren als Hoofd HR bij Stork Worksphere zuid Nederland (de installatie techniek poot van Stork) en ook een zestal jaren als HR director bij Bosch Transmission Technology (het voormalige Van Doornes Transmissie). Momenteel is Raymond alweer diverse jaren werkzaam als HR director van Sapa Extrusion Benelux waar hij verantwoordelijk is voor het aansturen en coördineren van het totale ‘HR gebeuren’ van een zevental productie organisaties in de aluminium industrie in Nederland en België. Onlangs werd hij derde bij de nationale HR top 100.
januari 2017 |
13
Eén jaar geleden trad de WWZ in werking. Daarmee is het arbeidsrechtelijk landschap ingrijpend veranderd. Hoe ervaart het bedrijfsleven de invoering? We vroegen het aan Mariëlle Daudt, hoofd van de arbeidsrechtsectie van advocatenkantoor Jones Day in Amsterdam en Raymond Tuerlings, HR director van Sapa Extrusion Benelux, over de effecten van de WWZ.
De WWZ is inmiddels ongeveer een jaar van toepassing. Over welke wijzigingen heeft u binnen uw organisatie de meeste vragen gehad?
Mariëlle: De meeste vragen van cliënten gaan over het ontslagrecht; of ze onder het huidige recht beschikken over een valide reden voor ontslag (zowel individueel als collectief), wat daarvoor moet worden aangetoond,welke route ze dan moeten belopen, wat de hoogte is van de transitievergoeding, wat concreet de gevolgen van hoger beroep inhouden en wat doorgaans de onder- en bovengrens is in de onderhandelingen over een beëindigingsregeling. De afbakening van de ontslaggronden en de ontslagroutes maakt het huidige ontslagrecht ingewikkelder dan voorheen. Lees verder >>>
14
| januari 2017
The Interview
januari 2017 |
15
Ik denk daarbij aan situaties waarbij er zich een combinatie van redenen voor ontslag voordoet die ieder op zichzelf staand geen voldragen redelijke grond voor ontslag vormen, (onder het oude recht kon de optelsom hiervan onder omstandigheden wel een ontbinding rechtvaardigen) of samenloop
Heeft de invoering van de WWZ genoopt tot aanpassing van het HR-beleid binnen uw organisatie en zo ja, wat was daarvan de meest ingrijpende?
Mariëlle: Als de arbeidsrecht partner heb ik me bij
van ontslaggronden waarvoor verschillende
Jones Day uiteraard bemoeid met de noodzakelijke
ontslagroutes gelden. Voorheen werden
wijzigingen binnen HR als gevolg van de WWZ.
gebrekkige ontslaggronden veelal gerepareerd
Denk hierbij vooral aan de opvolging van tijdelijke
met het rechterlijk oordeel dat er tussen partijen
arbeidsovereenkomsten, de tijdige schriftelijke
een onherstelbare vertrouwensbreuk was ontstaan
aanzegging (of de arbeidsovereenkomst wordt
die een ontbinding rechtvaardigt en de partij die
verlengd en zo ja, de voorwaarden waaronder).
daarvoor verantwoordelijk werd geacht, werd
Een heel enkele keer ben ik betrokken geweest bij
‘gestraft’ middels de hoogte van de door de
de aanpak van individuele beëindigingscenario’s,
kantonrechter toegekende ontbindingsvergoeding.
maar gelukkig zijn we een snelgroeiend kantoor
Onder het huidige stelsel is het risico aanzienlijk
in opbouw en gaat het veeleer over new hires en
toegenomen dat de rechter wegens het
talent management.
ontbreken van een redelijke grond weigert de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Raymond: In het kort komt het erop neer dat we steeds strakker op de dossiervorming en opvolging
Raymond: Zeker in het begin rezen er nogal
van potentiële probleemgevallen zijn gaan
wat vragen. Over de keten: hoe vaak mogen we
zitten. Ook de administratieve gang van zaken
verlengen, hoe lang mogen we verlengen en hoe
rondom tussentijdse opzegging en aanzegging is
lang moet er eventueel tussen verlengingen zitten
verscherpt. En er is sprake van een zorgvuldigere
om niet aan een vast dienstverband vast te zitten?
afweging van eventuele risico’s bij aanvang van
Bij contracten korter dan 6 maanden geen proeftijd.
een dienstverband.
Hoezo niet?
Om te bewerkstelligen dat flexwerkers sneller
Over de transitievergoeding: wanneer en hoeveel,
doorstromen naar een vaste baan heeft de
hoe zit het met de berekening ervan?
wetgever de maximale duur van de tijdelijke
Welke ontslagroute moeten we nu belopen?
contracten teruggebracht van drie naar twee
Met name in gevallen waarbij sprake is van een
jaar. Dit noopt dus tot snellere besluiten rondom
combinatie van factoren die enerzijds nu via het
het al dan niet voor onbepaalde tijd in dienst
UWV lopen en anderzijds via de kantonrechter.
nemen van medewerkers. Bovendien werken wij veel met uitzendkrachten. De aansluiting van het fasesysteem naar een (eventueel tijdelijke) overeenkomst bij het bedrijf maakt dat je wel
16
| januari 2017
Keep searching for new challenges
www.avdr.nl
januari 2017 |
17
18
| januari 2017
januari 2017 |
19
heel alert moet zijn op de voorliggende periodes
accepteren voor een tijdelijke medewerker, als we
etc. om te voorkomen dat je denkt iemand nog
die om moverende redenen niet voor onbepaalde
een tijdelijk dienstverband aan te kunnen bieden
tijd in dienst konden of wilden nemen. Maar nu met
maar uiteindelijk toch blijkt dat je iemand in vaste
meer dan 6 maanden gedwongen onderbreking
dienst hebt. Een goede communicatie met het
ben je ze gewoon definitief kwijt.
uitzendbureau is hierbij van cruciaal belang. Wij hanteren veelal de 7-8-8 regel voor mensen die wij
Geen wijzigingen met betrekking tot het
zelf rechtstreeks in dienst nemen.
‘uitfaseringsproces’ We zijn een bedrijf met een lange historie aan
Aanzegging
reorganisatie- en ‘right sizing’ processen. We
Ook de aanzeggingen houden we beter in de
zijn gewend om met name bij reorganisaties
gaten. Als werkgever dienen we uiterlijk een
veel aandacht te besteden aan begeleiding en
maand voorafgaand aan het aflopen van een
bij het helpen van ‘werk naar werk’. Dat is nu in
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes
deze wet met de herplaatsingplicht min of meer
maanden of langer de medewerker schriftelijk te
geformaliseerd. Wij deden dat al omdat we dat in
informeren of en onder welke voorwaarden de
mijn ogen in het kader van goed werkgeverschap
arbeidsovereenkomst wordt voortgezet of niet. Bij
ook aan onze werknemers verschuldigd zijn.
ontbreken daarvan zijn we aan de medewerker een vergoeding verschuldigd van maximaal een
In die gevallen dat we de arbeidsrelatie niet wilde
maandsalaris. En dat is natuurlijk zonde van het
of konden voortzetten en gedwongen afscheid
geld als dat door een slordigheidfoutje wordt
van elkaar moesten nemen (zowel in individuele
veroorzaakt. Overigens wordt nu standaard in
gevallen als bij grotere groepen in reorganisaties)
de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd al
hebben we de laatste jaren altijd al gekozen voor
aangezegd dat die na afloop niet verlengd wordt.
de route om er onderling uit te komen via een
Desondanks ontvangt de leidinggevende twee
vaststellingsovereenkomst, en dat werkte meestal
maanden voor de einddatum een rappel met de
wel goed. We hoeven dus eigenlijk geen draai te
vraag of die aanzegging nog klopt. In alle gevallen
maken naar UWV of kantonrechter.
ontvangt de werknemer dan minimaal 1 maand vooraf aan ‘D day’ alsnog een bericht over het wel
Wij hebben als werkgever, ondanks diverse
of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst
reorganisaties, een goede reputatie en die willen
en in het eerste geval onder de voorwaarden
we graag handhaven. Wij wikkelen dit soort
waaronder.
zaken altijd netjes af. Dat klinkt ook door in ons personeelsbeleid. Ik hanteer al jaren als parallelle
20
Tijdelijke onderbreking c.q. de ‘pseudo
betekenis van de afkorting HRM Have fun,
draaideurconstructie’.
Respect people and make Money. Ook al moet je
Doorbreking van de ketenregeling door een ‘pauze’
soms ingrijpende zakelijke beslissingen nemen
van meer dan 3 maanden was nog wel eens te
dan dien je dat wel op een nette manier te doen
| januari 2017
november januari 2016 2017 |
21
en alles wat in je vermogen ligt aan te wenden om zaken netjes af te wikkelen. We hebben daarin al diverse malen complimenten mogen ontvangen van zowel Ondernemingsraad als medewerkers zelf die plaats moesten maken.
Welk positief gevolg heeft de WWZ gehad voor uw organisatie? MariĂŤlle: Dat is een vraag waarop ik vooralsnog
het antwoord schuldig moet blijven voor wat betreft mijn eigen kantoor. Meer in het algemeen kan ik zeggen dat de beĂŤindigingvergoeding nu gegoten in de vorm van de wettelijke transitievergoeding in vergelijking tot de oude kantonrechtersformule aanzienlijk lager uitvalt. Hetgeen in eerste instantie zorgt voor een goedkoper ontslagrecht. De introductie van de transitievergoeding draagt in beginsel bij aan een eerlijker ontslagrecht. Ongeacht welke ontslagroute moet worden genomen is de werkgever bij het eindigen of niet voortzetten van een arbeidsovereenkomst een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar heeft geduurd. Dit geldt ongeacht of de betreffende werknemer voor bepaalde of onbepaalde tijd in dienst is. Ook indien de arbeidsovereenkomst na de bepaalde duur van 2 jaar niet wordt verlengd, heeft de werknemer recht op de transitievergoeding. Overigens stuit dit laatste op onbegrip van de (buitenlandse) werkgever die er doorgaans vanuit gaat dat bij ommekomst van de bepaalde duur partijen kosteloos uiteen gaan. Lees verder >>>
22
| januari 2017
januari 2017 |
23
De drempel van het ontslag wegens
Raymond: Ik kan zo snel niets bedenken of het
bedrijfseconomische reden lijkt te zijn verlaagd,
moet zijn dat we met z’n allen alerter zijn geworden
althans voor wat betreft de kosten van het ontslag
op dossiervorming.
is er geen verschil meer of een werknemer
En tja, natuurlijk wel de verlaging van
boventallig wordt wegens een reorganisatie
ontslagvergoedingen in het algemeen. De
omwille van een bedrijfseconomische noodzaak
enorme bedragen die we soms moesten aftikken
(werkgever opereert verlieslijdend) dan wel omdat
voor medewerkers die (gedwongen) moesten
de werkgever haar organisatie wenst aan te
plaatsmaken liepen wel uit de hand. Ik besef
passen ten einde efficiencyslagen te realiseren
trouwens wel dat kleine bedrijven, die zelden tot
om langs die weg de winsten te verhogen.
nooit bij de kantonrechter kwamen maar alles
Voorheen werd als uitgangspunt gehanteerd
via het UWV regelden, hier ongetwijfeld anders
dat de overtollig en correct voor ontslag
tegenaan zullen kijken.
geselecteerde werknemer maximaal recht had op een beëindigingvergoeding gelijk aan de uitkomst
Dossiervorming was al belangrijk maar was een
van de neutrale kantonrechterformule (toepassing
beetje een ondergeschoven kindje. En we kwamen
van correctiefactor 1) als de reorganisatie was
daar soms ook mee weg omdat de kantonrechter
ingegeven door een economische noodzaak
voorheen minder streng was in het accepteren van
om personeelskosten te reduceren. De
een beetje rammelende dossiers.
correctiefactor kon echter oplopen richting 1,5 indien de reorganisatie meer was gestoeld
Als HR ondersteunen we leidinggevenden om de
op bedrijfsorganisatorische redenen. Onder
verwachtingen te managen en zaken te formuleren
de WWZ is dit onderscheid niet relevant voor
en indien het functioneren achterblijft expliciet
de hoogte van de beëindigingvergoeding; de
te maken wat niet goed gaat, wat anders moet
werknemer heeft simpelweg recht op de wettelijke
(het hieraan verbinden van doelstellingen met
transitievergoeding. Voldaan moet zijn aan het
een tijdpad). Dus we worden wat duidelijker en
criterium dat arbeidsplaatsen vervallen als gevolg
professioneler in de omgang met medewerkers;
van het wegens bedrijfseconomische redenen
en dat betekent dat je goed moet documenteren.
treffen van maatregelen voor een doelmatige
In een verbetertraject word je gedwongen om snel
bedrijfsvoering.
schriftelijk te bevestigen dat als het binnen een bepaalde periode niet verbetert die medewerker dan
De reorganiserende werkgever wordt onder de
waarschijnlijk zijn baan niet kan blijven behouden.
WWZ wel geconfronteerd met een wettelijke verruimde herplaatsinginspanning ten aanzien
Mijn 5 C’s van personeelsaansturing worden
van de voor ontslag geselecteerde werknemer.
gelukkig in toenemende mate in de praktijk
Daarbij komt dat het bepaald geen sinecure is om
gehanteerd:
de nieuw geïntroduceerde UWV formulieren in te vullen en de benodigde bescheiden aan te leveren.
24
| januari 2017
1. Constateer, stel vast dat de medewerker afwijkt van het verwachtingspatroon; 2. Confronteer, bespreek het verschil tussen de
Welk onderdeel van de WWZ zou u willen veranderen en waarom? MariĂŤlle: De invoering van de WWZ was
feitelijke prestatie van de medewerker en het
de uitgelezen kans geweest om ook de
verwachtingspatroon;
loondoorbetalingsverplichting gedurende
3. Corrigeer, maak heldere, eenduidige afspraken over de gewenste verbeteringen; 4. Correspondeer, bevestig de gemaakte
arbeidsongeschiktheid (deels) te herzien. De kans om het arbeidsrecht in dit opzicht attractiever te maken - bezien ook vanuit het perspectief van
verbeterafspraken schriftelijk aan de
Nederland als aantrekkelijk vestigingsklimaat - is
medewerker;
volledig onbenut gelaten.
5. Controleer, stel vast in welke mate de verbeterafspraken zijn waargemaakt en
Het tegenovergestelde is helaas gerealiseerd. De
bevestig ook deze vaststelling weer schriftelijk
bescherming van de zieke werknemer is onder de
aan de medewerker.
WWZ juist opgerekt. Denk aan de ijzeren positie die een zieke werknemer heeft in geval personeel
Door de WWZ is de nadruk nog meer op het
overtollig wordt wegens het doorvoeren van een
voortraject komen te liggen. Het is natuurlijk
reorganisatie. Onder het oude recht was weliswaar
ons werk om vooruit te denken. Welke
de opzeggingsroute afgesneden ten aanzien
opzeggingsgrond kunnen we gezien de feiten
van de zieke werknemer die werd ontslagen
en omstandigheden waarmaken of waar moet
wegens een reorganisatie, doch de gang naar de
bijgestuurd of geanticipeerd worden zodat die
rechter kon worden gemaakt. De rechter ontbond
grond eventueel ook waargemaakt kan worden
de arbeidsovereenkomst indien de reden van
bij een kantonrechter mocht het onverhoopt niet
beĂŤindiging valide was en niets van doen had met
lukken om de zaak onderling te regelen.
de arbeidsongeschiktheid van de voor ontslag geselecteerde werknemer.
In vakliteratuur en HR blogs lees ik echter dat met name bij verzoeken op grond van disfunctioneren
Bij ontslag wegens bedrijfseconomische
bijna 80% van de gevallen werd afgewezen! En
redenen geldt thans dat de arbeidsovereenkomst
trouwens ook bijna de helft van de verzoeken op
niet kan worden beĂŤindigd gedurende de
een verstoorde arbeidsverhouding. Ik vraag me
arbeidsongeschiktheid van de werknemer.
dan wel af wat voor hoge eisen de kantonrechters
Dit is enkel anders indien sprake is van een
dan stellen aan die dossiervorming.
algehele bedrijfssluiting. Kortom, de werkgever
Positief vind ik wel de kortere termijnen waarbinnen
die in economisch zwaar vaarwater verkeert en
er actie ondernomen moet worden, bijvoorbeeld bij
genoodzaakt is de personeelskosten te reduceren,
een ontslag op staande voet, hoewel dat gelukkig
blijft 'zitten' met de (langdurig) zieke werknemer
niet zo vaak voor komt.
ook al wordt het gehele bedrijfsonderdeel/divisie waartoe die werknemer behoort opgeheven.
januari 2017 |
25
26
| januari 2017
januari 2017 |
27
Indien de werkgever na het correct gebruik van
dan voorheen om een ontbinding van de
het afspiegelingsbeginsel uitkomt bij een zieke
arbeidsovereenkomst te verkrijgen. Iedere
werknemer, is de werkgever gehouden – in het
opzeggingsgrond dient immers voldragen te
belang van een continuerende bedrijfsvoering –
zijn hetgeen betekent dat niet meer meerdere
een ‘gezonde’ werknemer te ontslaan. De zieke
gronden kunnen worden aangevoerd die ieder
werknemer blijft buiten schot. Hetgeen inhoudt
op zich net niet voldoende kunnen worden
dat een gezonde werknemer ontslagen wordt,
waargemaakt zoals dat vroeger wel kon. Als je
daarmee in eerste instantie de continuïteit van het
als werkgever je dossier niet voor de volle 100%
bedrijf is gewaarborgd maar in tweede instantie
op orde hebt ga je nat. Soms is het gewoon
op den duur dit uiteraard enkel lijdt tot verlies.
voor alle partijen echt beter om uit elkaar te
De werkgever is gehouden om te voldoen aan
gaan. Hierin moet je pragmatisme soms laten
de re-integratieverplichtingen en het doorbetalen
prevaleren boven juridisch correcte haarkloverij.
van het loon aan de zieke werknemer, terwijl
Als alternatief kun je dan uiteraard wel de weg via
daar niets tegenover staat. De zieke werknemer
de vaststellingsovereenkomst bewandelen waarin
brengt immers “geen geld in het laatje”. Ik vind de
je met wederzijds goedvinden uit elkaar gaat maar
bescherming van de zieke werknemer onder de
dan ben je wel min of meer overgeleverd aan
WWZ te ver doorgeschoten en zou graag zien dat
de instemming van de betreffende werknemer
dit wordt herzien.
of liever diens juridisch adviseur die doorgaans de weg goed kent en dus vanuit een uitstekende
Raymond: Transitievergoeding na 2 jaar ziekte; dat
onderhandelingspositie teruggrijpt op de oude
is echt een brug te ver. Helemaal eigenaardig vind
kantonrechtersformule om zo het onderste uit
ik de transitievergoeding bij mensen die voor een
de kan te verkrijgen in ruil voor een praktische
IVA-uitkering in aanmerking komen. Dat verhoudt
oplossing van vaak langslepende conflictueuze
zich toch niet met het doel van die vergoeding.
situaties. Vanuit mijn functionele netwerk
Ook het voorstel om in deze gevallen de kosten
weet ik dat de vergoeding dan vaak uitkomt
van de transitievergoeding uit een fonds te laten
tussen de transitievergoeding en de oude
betalen, is natuurlijk een eigenaardige oplossing.
kantonrechtersformule.
Het aantal tijdelijke contracten dat je achter elkaar kunt aanbieden zou ik ook graag gewijzigd zien. Wij nemen nu vaak afscheid van mensen die we anders wellicht nog een tijdelijke verlenging gegeven zouden hebben.
Heeft de WWZ meer rechtszekerheid gebracht? Zo ja, geldt die rechtszekerheid in meerdere mate voor werknemers of voor werkgevers? Mariëlle: Met de invoering van de WWZ is geen
28
En verder is het door de nieuwe limitatieve
versoepeling van het Nederlandse ontslagstelsel
opzeggingsgronden en eisen aan het dossier
gerealiseerd, maar veeleer een formalisering van
(herplaatsingsplicht o.a.) veel moeilijker
het ontslagrecht. De drempel van ontslag op grond
| januari 2017
januari 2017 |
29
van in de persoon gelegen gronden is verhoogd. De voorspelbaarheid van de uitkomst is weliswaar verbeterd maar daarmee is niet gezegd dat dit een voordeel oplevert voor werknemers en/of werkgevers. Arbeidsdeskundigen ervaren dat de complexiteit van het huidige ontslagstelsel de te maken juridische kosten veelal opdrijft, om nog maar niet te spreken van het risico en de kosten van (moeten) procederen in hoger beroep. Raymond: Volgens mij beoogde de WWZ drie hoofdpunten: vereenvoudiging van de ontslagprocedures, beperking van de WW tot 2 jaar en versterking van de positie van flexwerkers. Meer rechtszekerheid geldt in zekere mate wel voor de medewerker, maar niet voor de werkgever lijkt me. Medewerkers zijn beter af met een ‘vast’ contract, alhoewel dat ook beetje een schijnzekerheid is. Los van juridische zaken biedt het wel praktische voordelen bij bijvoorbeeld het aanvragen van een hypotheek etc. Anderzijds kan een werkgever nu moeilijker ontslag aanvragen c.q. forceren via een kantonrechter en minder flexibel manoeuvreren met tijdelijke dienstverbanden. Dit werkt een tegendraadse beweging in de hand die je in diverse bedrijfstakken ziet met al het gedoe rondom ZZP’ers. Ik weet niet of dat zo’n wenselijke situatie is. Als medewerker weet je waar je aan toe bent als er ontslag aan de orde is. Lees verder >>>
30
| januari 2017
januari 2017 |
31
Voorheen was je als werknemer afhankelijk van de
arbeidsmarkt waarin mensen niet jaar na jaar
ontslagroute. Via het UWV kreeg je niets terwijl bij
in onzekerheid zouden zitten over hun contract
een collega die via de kantonrechter afscheid nam
en hun inkomen. De trend van verdergaande
een ontbindingsvergoeding verstrekt werd. Aan die
flexibilisering zou worden gekeerd. Dat is volgens
ongelijke situatie is nu een einde gemaakt.
mij niet uitgekomen. De eerste signalen laten
Op welk punt schiet de WWZ haar doel(en) voorbij?
zien dat flexwerk zelfs toeneemt, dat werkgevers bang zijn om een vast contract te geven omdat het beeld bestaat, terecht of niet, dat zij de werknemer
Mariëlle: Een van de belangrijkste uitdagingen van
dan niet meer zouden kunnen ontslaan. Het blijft
de WWZ was om het Nederlandse ontslagstelsel
voor werkgevers aantrekkelijker om mensen via
activerender en minder star te maken. Het
flexconstructies aan te nemen of om ze na 23
ontslagrecht in Nederland zou eenvoudiger, sneller,
maanden te laten gaan en iemand anders aan
eerlijker en goedkoper worden. Het ontslagrecht is
te nemen, dan om iemand een vast contract te
niet eenvoudiger, doch ingewikkelder, niet sneller
geven. Werkgevers durven risico’s van welhaast
en lang niet in alle gevallen goedkoper voor de
onomkeerbare situaties en financiële gevolgen
werkgever is geworden.
van de transitievergoeding nog steeds niet aan. De ketenregeling, die is teruggebracht naar twee
De WWZ zou ook het gat tussen‘vast’ en ‘flex’
jaar, is het onderdeel van de wet waar vooraf
meer moeten dichten. Gebleken is echter dat
misschien wel het meest voor is gewaarschuwd. In
het moeilijker geworden is ontbinding van
de praktijk lijken we te zien dat kansrijken sneller
een arbeidsovereenkomst te realiseren. Veel
een vast contract krijgen, terwijl kansarmen sneller
ontbindingsverzoeken worden afgewezen. Vast
de draaideur van de arbeidsmarkt in het gezicht
is daardoor vaster geworden. Dit heeft tot gevolg
krijgen.
dat veel werkgevers terughoudend zijn bij het aanbieden van een vast contract. Voor mensen
Transitievergoeding na 2 jaar ziekte
met een tijdelijk contract is het moeilijker geworden
Als een werknemer langdurig ziek is geworden
om een vast contract te krijgen. Flex is daardoor
dan heeft hij daar niet zelf voor gekozen; geen
flexer geworden.
misverstand daarover. Maar de werkgever heeft daar natuurlijk evenmin voor gekozen.
Raymond: De kosten voor ontslag zijn over het
Als een werkgever zich netjes aan alle re-
algemeen omlaag gegaan en bedrijven worden
integratieverplichtingen heeft gehouden, en een
daarnaast aangemoedigd om wat meer tijd en
medewerker die niet productief is geweest twee
geld te investeren in de herplaatsbaarheid van hun
jaar lang gewoon betaald heeft, dan is het onbillijk
werknemers, dat is niet verkeerd.
als daarna nog een soms erg forse vergoeding verschuldigd is. Het is vooral de optelling van deze
Maar de Wet Werk en Zekerheid zou gaan zorgen voor een fatsoenlijke arbeidsmarkt; een
32
| januari 2017
twee die wringt.
Wij zijn een internationaal bedrijf. Niemand in het buitenland begrijpt dit c.q. kan hiervoor begrip opbrengen. Ik krijg het ze ook niet uitgelegd. Zelfs niet aan de Scandinavische collega’s van ons hoofdkantoor in Oslo.
Is de uitgebreide herplaatsingverplichting een verbetering ten opzicht van de oude situatie? Waarom wel of niet? Mariëlle: Ik vind het geen slechte zaak dat
de werkgever wordt geconfronteerd met een In de praktijk worden die dienstverbanden dus
wettelijke herplaatsinginspanning ten aanzien van
niet beëindigd maar blijven slapend voortbestaan.
de voor ontslag geselecteerde werknemer. De
Je bent als bedrijf namelijk niet verplicht om de
herplaatsingverplichting gaat echter ver en het is
arbeidsovereenkomst te beëindigen na 104 weken
maar de vraag of de gevolgen hiervan altijd goed
arbeidsongeschiktheid. Er kunnen uiteenlopende
(kunnen) worden overzien.
en moverende redenen zijn om het dienstverband voort te laten duren, zoals onder meer het bieden
Onderzocht dient te worden of herplaatsing in
van de mogelijkheid om bij herstel terug te keren
een passende functie binnen de ‘redelijke termijn’
in dienstverband en het laten herleven van de
mogelijk is, al dan niet met behulp van scholing.
arbeidsvoorwaarden, dan wel het behouden van
Maar wat is de ‘redelijk termijn’? Het antwoord
het dienstverband met het oog op de eventuele
daarop wordt gevonden in de Ontslagregeling.
verplichtingen in het kader van de Participatiewet.
De redelijke termijn is gelijk aan de wettelijke opzegtermijn die voor de werkgever geldt ten
Ontslagverbod voor zieke medewerkers ook al
aanzien van de betreffende werknemer. Afhankelijk
vervalt de functie en heeft ziekte niets met de
van de lengte van het dienstverband bedraagt
reorganisatie te maken.Tot 1 juli 2015 werden
de redelijke termijn dus één tot vier maanden.
bij een reorganisatie ook de zieke werknemers
In geval van ontslag wegens overtolligheid als
meegenomen als van hen de functie verviel. Vanaf
gevolg van een reorganisatie neemt de termijn
die datum is dat niet meer mogelijk; de werkgever
echter pas een aanvang op de dag waarop
wordt geacht de zieke werknemer te re-integreren.
door het UWV wordt beslist op het verzoek tot
Maar dit zijn twee zaken die naar mijn mening
beëindiging van het dienstverband. Dit betekent dat
volstrekt los van elkaar gezien moeten worden.
de werkgever op het moment van indienen van de
Uiteraard is het een goede zaak dat een werkgever
ontslagaanvraag bij het UWV een inschatting moet
zich moet inspannen om een werknemer te re-
maken van de mogelijkheden tot herplaatsing in
integreren. Maar waarom bij een reorganisatie
een passende functie in de toekomst. Hierbij gaat
met gedwongen ontslagen een zieke werknemer
het dus om vacatures die bestaan of die binnen de
bevoordelen ten opzichte van de overige
redelijke termijn ontstaan. Bij de beoordeling of er
werknemers, is mij een raadsel.
een passende functie beschikbaar is gedurende de redelijke termijn dienen echter ook de arbeidsplaatsen te worden betrokken van werknemers of personen die werkzaam zijn op basis van een uitzendovereenkomst
januari 2017 |
33
34
| januari 2017
januari 2017 |
35
of op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst,
transformeert naar een instantie die mensen van
voor zover op die arbeidsplaatsen geen
werk naar werk zou helpen.
werkzaamheden van tijdelijke aard worden verricht
De verplichtingen voor de werkgever zijn echt
gedurende ten hoogste 26 weken. Kortom, de
volkomen doorgeslagen.
herplaatsingsinspanning gaat ver en is een behoorlijk
Nederland kent volgens mij het hoogste
horde om zorgvuldig te nemen voor de werkgever.
nivo van werknemersbescherming. Door die herplaatsingsverplichting is de werkgever
Dit kan soms inderdaad de voor de werkgever
in Nederland ook verplicht ‘intermediair’
ongewenste situatie opleveren dat een goed
geworden overigens zonder alle details van
functionerende flexwerker plaats moet maken
arbeidsongeschiktheid te mogen inzien. De zorgtaak
voor een disfunctionerende werknemer. Daar kan
voor personeel mag bij de werkgever liggen, maar
dan in juridische zin tegenin worden gebracht dat
in essentie is die zorgtaak een taak van de overheid.
als de ongeschiktheid van de werknemer tot het
Nu wordt ook nog de Participatiewet en op termijn
verrichten van de bedongen arbeid dusdanig is
wellicht de quotumverplichting relevant. Dit is
dat het een redelijke grond voor ontslag oplevert,
allemaal verre van gunstig voor onze internationale
dat de ontslaggrond zou moeten zijn. De praktijk
concurrentiepositie.
wijst echter uit dat disfunctioneren niet snel een voldragen ontslaggrond oplevert. De werkgever
Ik heb overigens van uitspraken gehoord waarin
die een werknemer wil ontslaan op grond van
blijkbaar door de rechtspraak geoordeeld is dat de
disfunctioneren moet een stevig personeelsdossier
herplaatsingsverplichting geen resultaatsverbintenis,
kunnen overleggen. Uit dat dossier moet duidelijk
maar een inspanningsverplichting is. Van een
het voordurende disfunctioneren van de werknemer
werkgever mag daarom worden verwacht dat hij een
blijken, evenals de inspanningen die de werkgever
werknemer actief begeleidt, initiërend te werk gaat
heeft verricht om het functioneren te verbeteren, dan
en eventueel aanwezige belemmeringen voor een
wel de werknemer te kunnen herplaatsen.
nieuwe functie wegneemt.
Raymond: De werkgever wordt gedwongen om aan te tonen dat hij zich heeft ingespannen om de werknemer binnen het bedrijf (en daar buiten) al dan
Als u de WWZ een cijfer zou moeten geven, welk cijfer is dat dan? Mariëlle: Helaas toch een onvoldoende omdat
niet met herscholing, te herplaatsen in een andere
de doelstellingen met de WWZ veelal niet zijn
passende functie. Dit kan soms betekenen dat een
gerealiseerd. Ik geef het rapportcijfer vijf. Wellicht
uitstekend functionerende flexwerker plaats moet
dat met toekomstige reparatiewetgeving het cijfer
maken voor een disfunctionerende werknemer. Dit
opgetrokken kan worden naar een voldoende.
is naar mijn mening een onwenselijke situatie. Het zou goed zijn als het UWV wat minder werk zou krijgen en van een uitkeringsfabriek weer terug
36
| januari 2017
Lees verder >>>
januari 2017 |
37
Raymond: Hooguit een vijf en een half…. Die
opzichte van ons stelsel van voor 1 juli 2015.
wordt dan in schoolcijfers weliswaar afgerond
Een eerlijker ontslagrecht uit zich vooral in het
naar een zes waardoor het een krappe voldoende
‘gelijktrekken’ van de ontslagroutes, de introductie
is maar op de keper beschouwd is het natuurlijk
van de wettelijke beëindigingsvergoeding in
eigenlijk een onvoldoende. Al met al was het idee
de variant van de transitievergoeding en de
best prima, maar de uitwerking rammelt. De diverse
mogelijkheid van hoger beroep en cassatie.
politieke partijen willen zoveel uitzonderingen in de wet opnemen dat het gehele oorspronkelijke
Raymond: Ik wil niet beweren dat alles rondom
pakket in elkaar stort. Ik wil geenszins de
de WWZ slecht is maar een aantal onderdelen
verdenking op me laden aan de linkerzijde van
mogen wat mij betreft geschrapt worden. Zoals
het politieke spectrum te opereren maar naar mijn
bijvoorbeeld de mogelijkheid van hoger beroep
mening is het slecht doordacht en voorbereid en
(en zelfs cassatie), zowel tegen de beslissing
wordt hierdoor het tegenovergestelde bereikt van
van het UWV als tegen de beschikking van de
hetgeen was beoogd.
kantonrechter. Voorheen wist je waar je aan toe was, nu duurt de onzekerheid nog langer.
Werkgevers bedenken zich tegenwoordig wel drie
Als iemand maar voldoende uithoudingsvermogen
keer voordat ze iemand een baan voor onbepaalde
(en budget) heeft kan een procedure lang duren en
tijd aanbieden. In plaats van eerder een vaste
kostbaar zijn.
baan aan te bieden zetten werkgevers hun tijdelijk krachten eerder op straat. Niet alleen omdat ze
Ik denk dat het belangrijkste nadeel voor de
bij ziekte twee jaar salaris moeten blijven betalen
flexwerkers ligt in de moeilijkheden en onbegrip
maar daarna ook nog eens een transitievergoeding
dat zij aantreffen buiten het werk, het minder
en ook omdat het ontslagproces tijdrovender en
makkelijk een huis huren of kopen bijvoorbeeld.
duurder is geworden. Zelfs bij het vervallen van
Ons Nederlandse stelsel hangt nog te veel op het
een functie is het niet meer mogelijk om afscheid te
oude vertrouwde vast dienstverband als een soort
nemen van een arbeidsongeschikte medewerker.
kwaliteitsstempel. En dat terwijl we wel weten en
Zo wordt in de hand gewerkt dat werknemers weer
in de afgelopen jaren gezien hebben dat ook een
gezien gaan worden als een in termijnen af te
vast dienstverband zo over kan zijn. De tijden zijn
schrijven boekhoudpost.
veranderd en veranderingen gaan zo snel dat we
Als u de bevoegdheid had om de WWZ ongedaan te maken, zou u dat dan doen en waarom wel of niet?
38
niet om flexibiliteit heen kunnen. Limitatieve opsomming Daarnaast heb ik mijn bedenkingen bij de
Mariëlle: Ik zou niet zo ver willen gaan dat de
limitatieve opzeggingsronden. De kantonrechter
WWZ in zijn geheel ongedaan zou moeten worden
heeft veel minder beoordelingsvrijheid dan
gemaakt. Niet valt te ontkennen dat ons huidige
voorheen. Dat is niet wenselijk want juist de
ontslagstelsel deels eerlijker is geworden ten
kantonrechter lijkt mij de aangewezen persoon om
| januari 2017
de zaak op zijn juridische merites te schatten en de
zodanig kunnen zijn dat van de werkgever naar
nuance te onderkennen. De zogenaamde cocktail
het oordeel van de rechter in redelijkheid niet kan
(het stapelen van ontslaggronden) kan niet meer, je
worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten
moet de gekozen opzeggingsgrond helemaal waar
voortduren, een optie.
kunnen maken. Zo zit de echte wereld natuurlijk niet altijd in elkaar. Vroeger had je de vergoeding
Verder lijkt me de bedenktijd van twee weken,
als smeermiddel nu is alles heel strak en strikt
bij beĂŤindigingen met wederzijds goedvinden,
geformuleerd. In de nieuwe situatie is maatwerk
overbodig voor iemand die juridisch wordt
niet meer mogelijk en is de uitspraak gejuridiseerd
bijgestaan.
naar een zwart-witsituatie: wel of geen ontslag. Bij aangetoond slecht werkgeverschap moet de kantonrechter kunnen terugvallen op de kantonrechtersformule van voorheen, zodat maatwerk rond ontslag en de hoogte van de vergoeding weer mogelijk wordt.
Welk ander onderdeel van het arbeidsrecht zou wat u betreft voor wijziging vatbaar zijn en waarom? MariĂŤlle: De wetgever heeft niet de keuze willen
maken om het duale stelsel met zowel preventief als repressief ontslagtoezicht te vervangen door
Ook al zou een rechter willen ontbinden dan mag
een enkelvoudig stelsel met uitsluitend toezicht
hij dat nu gewoon niet. Dat is niet altijd wenselijk
achteraf. Het duale ontslagstelsel zoals we dat
omdat het in bepaalde situaties nu eenmaal
- weliswaar gewijzigd - ook na invoering van de
beter is voor beide partijen om uit elkaar te gaan.
WWZ met ingang van 1 juli 2015 in Nederland
Als dat geblokkeerd wordt heeft dat ook een
kennen, is in internationale context uniek. Het is
vervelende negatieve impact op de bedrijfsvoering
mijn ervaring dat multinationals het Nederlandse
als je blijft zitten met iemand die eigenlijk niet
ontslagstelsel als star en rigide ervaren. Ondanks
functioneert en gezien de strikte eisen geen
dat ik voorstander ben van het handhaven van
afscheid van elkaar genomen kan worden dan
een deugdelijke preventieve ontslagtoets mag dit
wordt daar niemand gelukkig van. Als je het dan
niet dermate belemmerend werken dat corporates
uiteindelijk toch onderling moet gaan regelen
internationaal bezien teveel nadeel ondervinden van
zal dat weer resulteren in het trekken van de
een rigide Nederlands ontslagrecht. Kortom, het
portemonnee en wordt het weer een dure zaak
ontslagrecht zou moeten worden versoepeld, doch
voor de werkgever die dan aan het kortste eind
met handhaving van een volledig rechtelijke toetsing
trekt omdat de werknemer in zo’n situatie een
achteraf.
betere onderhandelingspositie heeft. Misschien is het uitbreiden van de zogenaamde H-grond
Raymond: De verplichtingen rondom de
(restgrond) eventueel gekoppeld aan toekenning
Wet Verbetering Poortwachter waarin de
van een additionele billijke vergoeding, waarbij
werkgever wettelijk verplicht is de arbeid
alle omstandigheden van het geval kunnen
en arbeidsomstandigheden van de zieke
worden meegewogen en deze omstandigheden
werknemer aan te passen. Op straffe van een
januari 2017 |
39
loondoorbetalingverplichting te bepalen door het UWV dat ook eventuele uitkeringen verstrekt en zo de schijn van belangenverstrengeling op zich neemt (door het opleggen van een loondoorbetalingverplichting hoeven er minder uitkeringen verstrekt te worden). Binnen ons bedrijf blijkt echter dat mogelijkheden om aangepast werk aan te bieden gelimiteerd zijn. Het absorptievermogen van onze organisatie om medewerkers met –tijdelijke- beperkingen te werk te stellen in de reguliere bedrijfsvoering heeft zijn grenzen bereikt. Naast zorg voor onze medewerkers dient echter ook de winstgevendheid c.q. continuïteit van ons bedrijf niet uit het oog verloren te worden. Door het relatief hoge aantal arbeidsbeperkte medewerkers lopen we tegen serieuze beperkingen aan in onze normale bedrijfsvoering en worden onze mogelijkheden om de forse uitdagingen die we het hoofd te bieden hebben gelimiteerd. Bovendien lopen de kosten door de verplichting om arbeidsongeschikte medewerkers 24 maanden door te betalen in combinatie met te maken onkosten voor extra uitzendkrachten als vervanging, fors op met uiteraard een negatieve impact op de bedrijfsresultaten. Dit noopt tot andere maatregelen. Ik hoop niet dat de werkgever gedwongen wordt een soort sociale werkplaats te gaan worden.
40
| januari 2017
januari 2017 |
41
42
| januari 2017
januari 2017 |
43
44
| januari 2017
LEERGANG ARBEIDSRECHT • EDITIE IV • START 10 APRIL 2017 C
ALL THE
KINGS ARE COMING WWW.AVDR.NL
januari 2017 |
CAMBRIDGE • 66 PO PUNTEN • EURO 3.900,- EXCL. BTW • VAAN
45
Scratching in the dark, in the dark with no remark And you’re human yet. Searching for belief, with the grit in your teeth And you’re human yet.
Tom Smith
46
| november 2016
www.avdr.nl
januari 2017 |
47
this is magna charta