DERECHOS LABORALES Y ACCESO A LA JUSTICIA LABORAL by Ayuda Estudiantil UES

MÓDULO I DERECHOS LABORALES Y ACCESO A LA JUSTICIA LABORAL

© Pact. Reservados todos los derechos Las opiniones aquí expresadas corresponden a las personas autoras y no reflejan necesariamente el punto de vista del Programa Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral para CAFTA-DR de Pact ni de la Agencia para el Desarrollo Internacional de los Estados Unidos (USAID). 344.01 R696d Rodríguez Rescia, Víctor, 1963 Derechos laborales y acceso a la justicia laboral : módulo I / sv Víctor Rodríguez Rescia, Esteban Agüero Guier. -- 1a. ed. -- San Salvador, El Salv. : PACT, 2011. 100 p. ; 28 cm.

ISBN 978-99923-948-7-8

1. Derecho laboral-El Salvador--Legislación. 2. Justicia laboral-El Salvador. I. Agüero Guier, Esteban, 1978-, coaut. II. Título. Equipo productor de la publicación Sandra Dueñas-Paschall Directora del Programa Lorena González Coordinadora académica Víctor Rodríguez Rescia y Esteban Agüero Guier Autores Sylvia Gómez Delgadillo Asistente Oficinas ombudsman Procuraduría de los Derechos Humanos de Guatemala Sergio Morales Alvarado, Procurador de los Derechos Humanos Marco Vinicio Hernández Fabián, Defensor de los Derechos de los Trabajadores Procuraduría para la Defensa de los Derechos Humanos de El Salvador Oscar Humberto Luna, Procurador para la Defensa de los Derechos Humanos Antonio Aguilar Martínez Itzel Marisol Ochoa Comisionado Nacional de los Derechos Humanos de Honduras Ramón Custodio López, Comisionado Nacional de los Derechos Humanos Defensoría de los Habitantes de la República de Costa Rica Ofelia Taitelbaum Yoselewich, Defensora de los Habitantes Roxana Chacón Artavia, Directora de Asuntos Laborales Janet Carrillo Madrigal, Asesora Principal del Despacho Marisol Molestina Mediación pedagógica, diseño, artes digitales, revisión de estilo y corrección ortogramatical de la Serie

Índice Presentación.......................................................................................................................................... 7 Introducción ........................................................................................................................................... 9 Unidad 1. Derechos laborales y derechos humanos......................................................................... 11 Unidad 2. Derechos laborales en el derecho interno......................................................................... 19 Unidad 3. Acceso a la justicia laboral en el derecho interno.............................................................. 37 Unidad 4. Litigio de casos laborales ante el Sistema Interamericano................................................ 49 Unidad 5. Litigio de casos ante los mecanismos de la OIT................................................................ 67 Unidad 6. Litigio de casos laborales en el marco del CAFTA-DR...................................................... 81 Respuestas a los ejercicios de autoevaluación..................................................................................... 97

Presentación Los tratados internacionales sobre derechos humanos y la mayoría de las constituciones de América Latina reconocen que toda persona tiene derecho al trabajo, a su libre elección, a condiciones laborales equitativas y satisfactorias y a la protección contra el desempleo. Reconocen también que toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual y a una remuneración que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana, que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social. El trabajo es un derecho humano a través del cual el hombre y la mujer no sólo buscan alcanzar su realización personal y profesional, sino que procura un nivel de vida adecuado para él o ella y para su familia. Es por ello que el proyecto Programa de USAID para el acceso ciudadano a la justicia laboral en Centroamérica y República Dominicana, ejecutado por Pact, tiene entre sus objetivos el de acrecentar el conocimiento del personal de las instituciones ombudsman y de las organizaciones que promueven el acceso a la justicia laboral en los países signatarios del CAFTA-DR, así como de grupos discriminados, respecto de los derechos laborales, de las diferentes formas de discriminación laboral y de estrategias para superar los obstáculos a la justicia laboral. Las oficinas ombudsman, a través de la labor de velar porque el Estado cumpla con su papel de garantizar derechos mediante el control de la legalidad y de la fiscalización de la gestión de las instituciones públicas, pueden contribuir a lograr un mayor acceso a la justicia laboral de grupos en condición de vulnerabilidad y, por medio de ello, a favorecer mayores niveles de cohesión social, haciendo accesible la justicia, pilar básico de la vida democrática. Por lo anterior, Pact, conjuntamente con las oficinas ombudsman de Guatemala, El Salvador, Honduras y Costa Rica1, ha elaborado cinco módulos autoformativos con énfasis en el combate a la discriminación laboral de grupos históricamente discriminados –donde los obstáculos en el acceso a la justicia laboral se acentúan–, los cuales están dirigidos al personal técnico de sus oficinas para que sirvan de multiplicadores en su quehacer institucional. El presente Módulo da énfasis a las barreras en el acceso de la ciudadanía a la justicia laboral y las formas para eliminarlas. Su objetivo es dotar a las oficinas ombudsman con insumos que les permitan desarrollar su importante labor para la defensa y promoción de los derechos laborales de todas las personas.

1 Procuraduría de los Derechos Humanos de Guatemala, Comisionado Nacional de los Derechos Humanos de Honduras, Procuraduría para la Defensa de los Derechos Humanos de El Salvador y Defensoría de los Habitantes de Costa Rica.

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Queremos dejar constancia de nuestro agradecimiento a los titulares de las oficinas ombudsman participantes, así como a las personas encargadas de los derechos laborales de cada una de dichas instituciones, por sus valiosos aportes y su comprobado compromiso con la promoción, protección y defensa de los derechos humanos.

Sandra Dueñas, Directora de Programa

Lorena González, Consultora

Introducción En el marco del proyecto Programa de USAID para el acceso ciudadano a la justicia laboral del CAFTADR, el cual es ejecutado por PACT, se realiza un componente con el fin de fortalecer las capacidades de las oficinas ombudsman de Guatemala, El Salvador, Honduras y Costa Rica, para el acceso gratuito a la justicia laboral de grupos tradicionalmente discriminados. En el contexto de la capacitación a personas funcionarias de las oficinas ombudsman, y a abogadas, abogados y litigantes en materia laboral que forman parte de las entidades contrapartes del proyecto, además de la impartición de talleres nacionales y regionales dirigidos al mejoramiento de técnicas de litigio en el ámbito laboral, se han diseñado materiales didácticos y módulos con metodologías autoformativas. La elaboración de este Manual autoformativo, compuesto por cinco módulos –con énfasis en el combate a la discriminación laboral de grupos históricamente discriminados, donde los obstáculos en el acceso a la justicia laboral se acentúan–, se presenta en esta oportunidad como un instrumento regional que facilita el enfoque del acceso a la justicia y la dotación de algunas herramientas de litigio laboral. Este material está diseñado para complementar otras modalidades de capacitación, como cursos en línea con tutoría y otros de tipo presencial. El presente Módulo está dirigido a facilitar elementos básicos de doctrina, jurisprudencia y prácticas de litigio laboral mediante una metodología de lecturas sencillas y amigables divididas en unidades, con ejercicios de autoevaluación con preguntas “cerradas” que permiten a las y los lectores verificar sus respuestas antes de continuar con la lectura y la realización de ejercicios de las unidades posteriores. Por ser de carácter regional, los contenidos de este Módulo están enfocados en la identificación de los principales temas doctrinarios, así como en jurisprudencia del Sistema Interamericano de Derechos Humanos (SIDH) y de resoluciones emitidas por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que generan parámetros o estándares supranacionales que deben ser considerados como instrumentos de litigio en el derecho interno, al igual que los tratados en materia laboral y de materia conexa en derechos humanos. En una combinación andragógica1 entre el autoaprendizaje y la capacitación tradicional de talleres, cada una de las unidades tiene al final evaluaciones cerradas que permiten a los lectores y lectoras hacer ejercicios de reflexión, relectura, y responder y revisar sus propias respuestas. Al margen de los contenidos, quizás el principal aporte del presente Módulo es la metodología de autoaprendizaje que aplica. Por medio del análisis de casos, ejercicios de práctica combinados con otros de autoexamen (selección múltiple, asociación, etc.) y una redacción sencilla, se proporcionan herramientas que facilitan y complementan el trabajo cotidiano de quienes litigan casos de carácter laboral. Quienes estudien el Módulo podrán percatarse de la flexibilidad en la forma y metodología de las distintas unidades. Por ejemplo, algunas inician con prácticas y ejercicios, mientras que en otras, estos se encuentran al final. La razón para estructurarlas de esa forma se debe a que hay temas que requieren de una evaluación 1 La andragogía es un concepto alternativo al de la pedagogía; mientras que la pedagogía se relaciona con la enseñanza-aprendizaje de niños y niñas, la andragogía hace referencia a la particularidad de la enseñanza-aprendizaje en la que participan personas adultas.

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inicial previa a la discusión y otros al finalizarla, una vez que se cuenta con mayor información y mejores elementos de juicio relacionados con el tema de estudio. Con este tipo de módulos no se pretende renunciar a la forma tradicional de capacitar, sino que se espera aportar un instructivo de doble vía. Por un lado, ser una inducción en la temática laboral con enfoque de derechos humanos en el ámbito internacional y, por otro, servir como herramienta de autoaprendizaje para que las y los litigantes lo tengan a mano como un documento de consulta. El éxito del Módulo dependerá del esfuerzo que cada persona ponga en la elaboración de los ejercicios de autoevaluación, así como en las prácticas para desarrollar destrezas de litigio a partir de la resolución de casos. Se espera que sea de utilidad no sólo para aquellas personas a quienes se dirige, sino para que las instituciones beneficiarias identifiquen otras aristas que complementen los fines de la capacitación. Este Módulo enfoca la estrategia de litigio en la protección de derechos laborales desde una perspectiva de derechos humanos que, en el ámbito interno, se centra en la justicia constitucional (Unidad 3) la que, a su vez, se constituye en la ruta normal de agotamiento de los recursos internos para acceder a algún mecanismo internacional de protección de derechos humanos. Esos mecanismos internacionales, especialmente el SIDH (Unidad 4) y el sistema de reclamaciones de la OIT (Unidad 5), serán objeto de amplio desarrollo. Finalmente se ha incluido una unidad (Unidad 6) sobre derechos laborales y los mecanismos previstos en el CAFTA-DR en caso de conflictos laborales. En las unidades previas, se profundiza en las bases teóricas de los derechos humanos (Unidad 1), así como en la relación entre los derechos laborales y los derechos humanos (unidades 2 y 3).

Unidad 1. Derechos laborales y derechos humanos Objetivo Que los lectores y lectoras que estudien este Módulo autoformativo reconozcan las principales características conceptuales de los derechos humanos y puedan, desde una perspectiva interdisciplinaria, identificar su aplicación práctica desde un enfoque de acceso a la justicia, que complementarán con las unidades 3, 4 y 5.

Contenido Lección 1. Los derechos humanos. Bases conceptuales................................................................... 12 Lección 2. Los derechos laborales como derechos humanos............................................................ 15 Ejercicio de autoevaluación................................................................................................................... 17

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Lección 1. Los derechos humanos. Bases conceptuales Definiciones de “derechos humanos” abundan y la mayoría de ellas siempre hace alguna referencia a un enfoque jurídico debido a que la propia denominación alude a la palabra “derecho”. Esta circunstancia, más que facilitar el concepto, genera un sesgo porque se tiende a “juridizarlo”. Así, por ejemplo, es normal que las definiciones más comunes utilicen la idea general de entender por derechos humanos “aquellos derechos” inherentes a la persona humana por su simple condición de persona. Como aproximación general podemos utilizar esa definición, pero sólo como un primer punto de partida. Cualquier concepto de derechos humanos debe contener alguna alusión a la dignidad humana como valor. La dignidad humana está en íntima relación con los principios de igualdad y libertad. En cuanto valor, la dignidad humana involucra también la búsqueda constante por un proyecto de vida digna para todos y todas. El sentido y alcance de los derechos humanos tienen muchas maneras de ser enfocados, incluso es común que sean utilizados de manera imprecisa para referirse solamente a hechos o situaciones graves, cuando en realidad, también involucran aspectos más cotidianos de lo que creemos1. Los derechos humanos deben entenderse de una manera mucho más amplia e integral, porque además son un fenómeno en constante construcción y evolución. No se pueden delimitar únicamente a un conjunto de derechos determinados, sino a una idea 1 Muchas personas consideran que violaciones a los derechos humanos son sólo aquellas violaciones graves y flagrantes como torturas, ejecuciones y desapariciones forzadas de personas y no incluyen dentro de esa categoría otros hechos no tan denigrantes, pero sí importantes, como el derecho a un debido proceso y el acceso a derechos económicos, sociales y culturales, como la salud, la educación, la vivienda, el trabajo, etc.; todos ellos conforman un conglomerado integral de derechos que están debidamente reconocidos y garantizados.

Derechos humanos son aquellos derechos –civiles y políticos, económicos, sociales y culturales– inherentes a la persona humana, así como aquellas condiciones y situaciones indispensables, reconocidas por el Estado a todos sus habitantes sin ningún tipo de discriminación, para lograr un proyecto de vida digna.

más comprensiva de fenómenos sociales y políticos, ya que su reconocimiento parte de verdaderas “conquistas” logradas por la persona humana frente al poder del Estado, cualquiera sea su forma de manifestación (monarquías o Estados democráticos republicanos). Es por ello que una definición sobre derechos humanos siempre debe ir acompañada del conocimiento de los procesos históricos y filosóficos alrededor de la persona humana y su constante interrelación en la sociedad y con el poder. Igual mente, debe tener como base valores indiscutibles, como la dignidad, la libertad y la igualdad, aún cuando no fueren términos necesariamente incorporados en la parte conceptual. En suma, los derechos humanos son todos aquellos necesarios para gozar de una vida digna conforme al proyecto de vida que cada quien adopte, de acuerdo a sus cualidades y condiciones. Por su parte, le corresponde al Estado proporcionar las condiciones para que todas y todos sus habitantes tengan acceso y las mismas posibilidades para lograr esos objetivos. De manera paralela a una clara definición de derechos humanos, es importante identificar ciertos elementos o características que conforman un mínimo de

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obligaciones y derechos que hagan posible la vida en sociedad, en un marco de respeto de instituciones y de reglas de convivencia. Los derechos humanos son una constante manifestación de relaciones entre personas y entre personas e instituciones del Estado, que interactúan a partir de ciertas reglas de respeto mutuo. Como conquistas que son, los derechos humanos se muestran como un cúmulo de derechos que la persona humana ha ido logrando que el Estado le reconozca como inalienables e implícitamente exigibles por medio de garantías. En un nivel más complejo e integral, los derechos humanos se constituyen como la razón de ser de la institucionalidad del poder del

Teniendo claro ese contexto como marco general, podemos iniciar un proceso de identificación de características para “construir” un concepto de derechos humanos más integral que la definición jurídica ensayada al inicio de este apartado.

Estado, el cual estará legitimado únicamente en el tanto que sea respetuoso de un marco indisoluble donde confluyen los siguientes tres elementos: 1) Estado de Derecho2; 2) democracias participativas3, y 3) respeto de los derechos humanos para todas las personas sin ningún tipo de distinción.

ningún tipo de discriminación por razones de etnia, religión, sexo, edad o de cualquier otra naturaleza.

Si alguno de esos supuestos no existe o es débil, entonces no hay un marco pleno de respeto de los derechos humanos, porque no hay derechos humanos sin democracia ni Estado de Derecho, ni hay democracia sin Estado de Derecho ni respeto de derechos humanos, y tampoco habrá Estado de Derecho si no hay democracia ni respeto de derechos humanos.

2 Se entiende por Estado de Derecho el sistema jurídico político mediante el cual se garantiza el pleno funcionamiento del Estado mediante actos de gobierno autorizados previamente por una ley, y con respeto e independencia entre los distintos poderes de la República. Para que haya Estado de Derecho real se tienen que cumplir tres requisitos: 1) garantizar la aplicación de la ley, es decir, el imperium de la Ley; 2) independencia real de poderes, y 3) respeto íntegro a los derechos humanos. 3 El concepto de democracia a que se alude en este documento es más amplio que la clásica definición del “gobierno del pueblo”, para incorporar otras características que acompañan el principio del gobierno elegido democráticamente de manera directa y participativa, lo que involucra no solo procesos electorales libres y periódicos, sino también la consolidación de mecanismos de participación política para la ciudadanía en la toma de algunas decisiones vitales, así como el control político y la rendición de cuentas a que deben estar sometidos los gobernantes.

Cualquiera que sea la definición que se adopte, ella debe incluir los siguientes elementos: • Alusión a derechos de las personas, pero también a condiciones mínimas para la satisfacción de sus necesidades básicas. • Derechos, condiciones y oportunidades que el Estado debe proveer a todas las personas sin

• Entendimiento de que los derechos humanos son connaturales con la condición de “persona humana”, por lo tanto, no incluyen a personas jurídicas como sociedades anónimas o cualquier otro tipo de corporación o fundación. • Referencia necesaria a la idea de obtención de calidad de vida como supuesto de realización de todos los derechos humanos, incluyendo derechos civiles y políticos y económicos, sociales y culturales. • Que contemple no solo derechos sino también obligaciones o deberes de las personas para con los demás y con el Estado. Si incorpora esas variables de manera integral, cualquier persona puede desarrollar su propia definición de derechos humanos. A manera de ejemplo, la definición que se propone es la siguiente: Derechos humanos son aquellos derechos –civiles y políticos, económicos, sociales y culturales– inherentes a la persona humana, así como aquellas condiciones y situaciones indispensables, reconocidas 13

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Características de los derechos humanos1 • Son universales, porque le pertenecen a todas las personas en cualquier tiempo y lugar. • Son indivisibles, interdependientes, integrales y complementarios. Todos los derechos humanos están relacionados entre sí y forman un sistema armónico independientemente de que unos puedan tener énfasis en derechos individuales o colectivos. Son indisolubles. • Son irrenunciables e imprescriptibles, por lo tanto, representan un estatuto personal que sigue a la persona dondequiera que se encuentre y esta no puede ser obligada a renunciar a ellos bajo ninguna circunstancia. • Son inalienables e inviolables. De la misma manera en que nadie puede renunciar a sus derechos, mucho menos pueden ser violentados; cuando ello ocurre, el Estado debe asumir las consecuencias en términos de responsabilidad, tanto en el ámbito del derecho interno como en el del derecho internacional. • No son derechos que se puedan suspender, salvo de manera excepcional y temporal y en circunstancias muy especiales. 1

Tomadas y adaptadas del Manual de derechos humanos para las Fuerzas Armadas. IIDH, San José, Costa Rica, 2004, pág. 38.

por el Estado a todos sus habitantes sin ningún tipo de discriminación, para lograr un proyecto de vida digna. Los derechos humanos se identifican como los derechos de todas las personas en razón de su naturaleza humana. Estos derechos no son simples obligaciones morales; son derechos sin los cuales la dignidad humana de todas las personas y de los grupos sociales no puede realizarse plenamente y sin los cuales la supervivencia de la humanidad se encuentra amenazada individual y colectivamente4. Muchas son las aristas que se pueden obtener de aquellos elementos esenciales de los derechos humanos. Una, muy desarrollada, es entenderlos como la base para lograr el derecho al desarrollo humano, tanto a nivel personal como de los pueblos. Se habla entonces de que el desarrollo es el estadio más avanzado del reconocimiento (realización) de 4 Cairola, E. y A. Chiaravini, Guía de formación sindical sobre normas internacionales del trabajo, segunda edición. Centro Internacional de Formación de la OIT, Turín, Italia, 1999.

los derechos humanos. En definitiva, más importante que conceptuar los derechos humanos es entenderlos, asimilarlos y “vivirlos” día a día como condiciones elementales para que todas las personas logren desarrollarse como tales, independientemente de sus preferencias, necesidades y circunstancias particu lares. El Estado deberá proveer los medios necesarios con esos fines, atendiendo siempre al respeto de los derechos humanos, pero también al reconocimiento de las necesidades especiales de las personas que requieran de mayores atenciones y tienen más retos. Como quiera que sea, el elemento que nunca puede faltar en la definición de los derechos humanos es la idea de la dignidad humana. La dignidad humana es un valor inherente a todo ser humano. Tiene que ver con la capacidad natural de libertad con responsabilidad y del principio de igualdad, ambas características propias por naturaleza desde su nacimiento, incluso desde su concepción, con las limitaciones del caso.

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En conclusión, los derechos humanos son valores riores al Estado, el cual no los otorga sino que los fundamentales vinculados con la dignidad, la libertad reconoce y, por lo tanto, es el principal obligado a y la igualdad de las personas, exigibles en todo mo respetarlos y garantizarlos. mento y lugar. Son, por lo tanto, anteriores y supe

Lección 2. Los derechos laborales como derechos humanos Los derechos laborales son derechos humanos. En un principio, el reconocimiento de los derechos laborales se identifica con los derechos sociales. Aún más, antes de que el Derecho Internacional de los Derechos Humanos incluyera el reconocimiento de los derechos humanos como tales –especialmente, y de manera progresiva, a partir de la Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948–, ya los derechos laborales tenían más de veinte años de reconocimiento internacional, desde la promulgación de los distintos convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y desde su propia constitución en el año 1919.

internacional, especialmente económica y técnica, para lograr progresivamente la plena efectividad de los derechos que se derivan de las normas económicas, sociales y sobre educación, ciencia y cultura, contenidas en la Carta de la Organización de los Estados Americanos, reformada por el Protocolo de Buenos Aires, en la medida de los recursos disponibles, por vía legislativa u otros medios apropiados.

Debido a esa débil protección de los derechos econó micos, sociales y culturales, los países americanos elaboraron un protocolo optativo a la Convención Americana en el que se hace un mayor reconocimiento a esos derechos. En el caso de los derechos laborales como derechos humanos, el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos Aun cuando los derechos humanos son indivisibles en Materia de Derechos Económicos, Sociales y resulta casi inevitable hacer una relación entre los Culturales (Protocolo de San Salvador) reconoce derechos laborales como derechos sociales o de derechos en esa materia (ver Unidad 3). segunda generación, por cuanto las propias consti tuciones nacionales han reconocido los derechos Del análisis de los principales tratados internacionales laborales como parte del capítulo de las garantías en materia laboral y sindical vigentes en la mayoría de los países de la región, así como en las distintas sociales o colectivas. constituciones nacionales, se identifican los derechos Igual ha ocurrido con los tratados internacionales humanos y laborales que representan los estándares generales sobre derechos humanos, los cuales han mínimos a considerar como base para su promoción, incurrido en esa tipología generacional de derechos. defensa y litigio, tanto en el derecho interno, como en En el ámbito del SIDH, la Convención Americana los sistemas internacionales. sobre Derechos Humanos (CADH) establece una protección muy básica y general de los derechos Normalmente la doctrina clasifica los derechos económicos, sociales y culturales en su artículo 26, laborales distinguiendo los derechos laborales indivi que a la letra señala: duales de los derechos laborales colectivos. Son derechos laborales individuales: el derecho al trabajo, Artículo 26. Desarrollo Progresivo el derecho al salario mínimo, la jornada limitada, Los Estados Partes se comprometen a adoptar providencias, tanto a nivel interno como mediante la cooperación el derecho a vacaciones pagadas. Se consideran 15

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Derechos laborales • Derecho al trabajo. • Condiciones justas, equitativas y satisfactorias de trabajo. • Derecho al salario mínimo. • Indemnización ante despido injusto. • Jornada de trabajo limitada, descanso semanal y vacaciones anuales pagadas. • Seguridad social. • Derecho de sindicación o sindicalización. • Derecho a la huelga. • Derecho a la negociación colectiva1. El derecho a la negociación colectiva es uno, aunque un sindicato puede a lo largo de su vida suscribir o renegociar varias convenciones colectivas. • Prohibición de esclavitud y trabajos forzosos. • Prohibición de discriminación en el trabajo. • Prohibición de trata de personas con fines laborales (y cualquier otro fin). • Prohibición del trabajo infantil. • Prohibición de las peores formas de trabajo infantil. • Garantías judiciales. • Derecho de reunión y de formar sindicatos. • Derecho a la propiedad privada. • Protección a la maternidad de la mujer trabajadora. 1

El derecho a la libertad sindical lo configuran tres derechos que se consideran indivisibles y concomitantes: el derecho de sindicación o sindicalización, el derecho a la negociación colectiva y el derecho de huelga. Si bien son derechos humanos y laborales individuales, estos deben ejercerse colectivamente para que resulten eficaces.

derechos colectivos: el derecho de sindicación o sindicalización, el derecho a la negociación colec tiva y el derecho a la huelga (juntos conforman el derecho a la libertad sindical). Estos derechos, si bien también son individuales porque pertenecen a la persona humana, solo son eficaces cuando se ejercen colectivamente.

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Ejercicio de autoevaluación Marque la respuesta correcta: 1. De las siguientes definiciones de derechos humanos, cuál es la más exacta: a) Son aquellos derechos inherentes a la persona humana por su condición de tal. b) Son normas que protegen la vida y dignidad de las personas. c) Son derechos y circunstancias, garantizadas por el Estado, que permiten que todas las personas gocen, sin ningún tipo de discriminación, de un proyecto de vida digna. d) Son derechos civiles y políticos, y económicos, sociales y culturales contenidos en tratados de derechos humanos. 2. Marque la respuesta incorrecta: a) Los derechos humanos se caracterizan por ser propios de las personas humanas. b) Los derechos humanos protegen a todo tipo de personas físicas y jurídicas. c) El debido proceso es un derecho humano protegido. d) Los derechos humanos están directamente relacionados con el Estado de Derecho. 3. La institucionalidad del poder del Estado está legitimada al integrarse los siguientes tres elementos: a) Derechos humanos, dignidad humana y democracia. b) Democracia, Estado de Derecho y derechos humanos. c) Estado, derechos humanos y democracia. d) Justicia, derechos humanos y democracia. 4. De la siguiente lista de derechos laborales, ¿cuáles se pueden considerar derechos humanos?: a) Derecho al trabajo y seguridad social. b) Derecho de sindicación o sindicalización y derecho de huelga. c) Prohibición de esclavitud y trabajos forzados. d) Todos los anteriores.

Unidad 2. Derechos laborales en el derecho interno Objetivo Que las personas que lean esta Unidad puedan identificar los elementos que conforman una relación laboral y la manera en que el derecho laboral los garantiza como estándares básicos que, de incumplirse, generarían responsabilidad por incumplimiento contractual.

Contenido Lección 1. El derecho laboral.............................................................................................................. 20 Lección 2. Política pública de empleo................................................................................................. 22 Lección 3. Los derechos de las personas trabajadoras desde la relación laboral.............................. 23 Lección 4. Fuentes del derecho laboral.............................................................................................. 30 Lección 5. Instituciones de justicia laboral.......................................................................................... 33 Ejercicio de autoevaluación................................................................................................................... 36

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Lección 1. El derecho laboral El derecho laboral –también conocido como derecho del trabajo o derecho social– es una rama del derecho cuyas normas y principios tienen como finalidad proteger el trabajo humano productivo, libre y por cuenta ajena. El derecho laboral surge como una rama del derecho para regular unas condiciones mínimas que garanticen la estabilidad social.

El trabajo es un fenómeno que transciende de un contrato común individual para convertirse en un fenómeno social que debe estar regulado por la acción y control del Estado desde una política pública de empleo.

Las revoluciones Rusa y Mexicana impulsaron procesos de reconocimiento de derechos sociales en el ámbito constitucional, siendo la Constitución de

• Es una acción humana productiva. Como tal, supone el ejercicio de actividades que están siempre dentro del marco de la legalidad para Querétaro el referente más citado en la promoción favorecer procesos productivos de cualquier y las garantías de los derechos colectivos, incluidos naturaleza. los derechos laborales. Sin embargo, no es sino hasta después de la Segunda Guerra Mundial que se • El trabajo es por cuenta ajena. Siempre se ejecuta para desempeñar actividades o servicios para otra reconocen los derechos modernos de los trabajadores, persona, ya sea física o jurídica. a saber: el derecho a la huelga, el derecho al trabajo, el derecho a la sindicación y el derecho a la negociación • Por medio del trabajo se “realizan” otros colectiva. derechos humanos. El derecho al trabajo permite A partir de esos reconocimientos constitucionales se reafirma el derecho laboral en las legislaciones especiales de cada país mediante la caracterización de los siguientes elementos de una relación laboral: • El trabajo siempre debe ser una opción libre del trabajador. La esclavitud y los trabajos forzados están erradicados de cualquier normativa o prác tica. Sin embargo, en algunos países o regiones, hay rebrotes de situaciones donde se comercia con el trabajo de las personas, especialmente de niños, niñas y adolescentes. Estas formas de “esclavitud moderna” se identifican con el fenómeno colateral de la trata de personas para cualquier tipo de explotación, incluyendo la explotación laboral y la explotación sexual comercial.

al trabajador lograr otros beneficios derivados de su prestación principal que es el salario. El salario debe ser, ante todo, un salario “digno”. De ese ingreso periódico se deben generar las posibilidades de satisfacer otras necesidades básicas mínimas como derecho a la alimentación, a la salud, a la educación, a la vivienda, etc. Pero más allá de la consecución de un trabajo o empleo como objeto principal del derecho del trabajo, se ha evolucionado en el compromiso de que el trabajo debe ser, ante todo, un trabajo decente. En época reciente, la OIT renovó su compromiso por el trabajo decente a través de la Memoria del Director General a la Conferencia Internacional del Trabajo en 19991. En aquella oportunidad, el Director General 1 “Un trabajo decente para todos en una economía globalizada: una perspectiva de la OIT”, presentado por Juan Somavia, Director

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Los contenidos que deben caracterizar el trabajo decente son: • Empleos de calidad y en cantidad suficiente. • Respeto a los derechos humanos y a los derechos laborales de las personas trabajadoras. • Ingresos adecuados. • Seguridad jurídica en el empleo. • Posibilidad de capacitación, formación y actualización. • Diálogo social. • Protección social en el empleo y en la sociedad. • Se desarrolla en condiciones de libertad. • Equidad para todas las personas integrantes de la sociedad. • Dignidad como eje transversal de la relación laboral. • Liberad sindical y negociación colectiva. esbozó un concepto sobre el trabajo decente de cara al nuevo siglo, describiéndolo como aquella actividad productiva que es justamente remunerada y que se ejerce en condiciones de libertad, equidad, seguridad y respeto a la dignidad humana. A su vez, en la misma memoria se estableció que el trabajo decente se alcanza logrando cuatro objetivos estratégicos:

las personas trabajadoras, y permitir una comprensión mucho más alentadora de las necesidades de las distintas instituciones y las distintas políticas en pro de los derechos y los intereses de estas personas.

General de la OIT, a la Tercera Conferencia Ministerial de la OMC (30 de noviembre - 3 de diciembre de 1999). Disponible en: <http:// www.ilo.org/public/spanish/bureau/dgo/speeches/somavia/1999/ seattle.htm#note1>, a abril de 2011.

Este tipo de políticas tienen como objetivo lograr el pleno empleo de los habitantes, así como la regulación

Cuando se habla de libertad sindical nos referimos a tres derechos fundamentales: derecho de sindicación o sindicalización, derecho a la negociación colectiva • Oportunidades de empleo e ingreso. y derecho de huelga, y no podría decirse que con enunciar el “respeto a los derechos humanos y a los • Protección social y seguridad social. derechos laborales de los trabajadores”, o el “diálogo • Garantía de principios fundamentales y derechos social”, estos sean contemplados. Por ello, es básico en el trabajo. que a los empleadores se les hagan explícitos los • Diálogo social. contenidos del trabajo decente para que puedan El trabajo decente tiene un sentido universal en la respetar los alcances de la libertad sindical. medida en que establece un piso axiológico, normativo El trabajo es, por lo tanto, un fenómeno que y político que debe cobijar a todas las personas traba transciende de un contrato común individual para jadoras. Esto quiere decir que la preocupación por el convertirse en un fenómeno social que debe estar trabajo debe ir más allá de la legislación laboral vigente regulado por la acción y control del Estado desde una con el propósito de reconocer los derechos básicos de política pública de empleo.

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de las condiciones para su desarrollo, incluyendo la supervisión de las relaciones asimétricas que surgen de la relación laboral entre las personas empleadoras y las trabajadoras. El empleador, como parte fuerte, puede ser una persona física o jurídica, así como el mismo Estado – que es uno de los principales empleadores. El trabajador, como parte “débil” es siempre una persona física; cuando trabaja para el Estado se desempeña como funcionaria pública con un estatuto y normativa de derecho público, mientras que el trabajador particular o privado es protegido por el derecho laboral común.

Por ello, el derecho laboral tiene una función tuitiva con respecto a la persona trabajadora, tendiendo sus normas a regular la libertad de empresa para proteger a la parte débil frente a la fuerte, y persiguiendo así fines de estructuración social tutelada. Así, el derecho laboral es el resultado de los aportes de muchos sectores sociales que obligaron la intervención del Estado para regular las relaciones entre personas trabajadoras y empleadoras.

Lección 2. Política pública de empleo En el documento de la OIT “Un trabajo decente para todos en una economía globalizada: Una perspectiva de la OIT” , ese organismo establece como uno de sus principales objetivos fomentar las oportunidades para lograr un trabajo decente para todas las mujeres y los hombres. Con este propósito, en la misma memoria, se trazan una serie de metas específicas para la OIT en los siguientes términos: […] lograr el respeto universal de los principios y derechos fundamentales del trabajo, crear más oportunidades de empleo y de ingresos para mujeres y hombres, ampliar la protección social y promocionar el diálogo social1.

De lo que trata una política pública de empleo no es tan sólo de la creación de más puestos de trabajo, sino del aumento del empleo con calidad. El trabajo decente, en consecuencia, puede incrementar la productividad de las empresas y fomentar esquemas de crecimiento más equitativos y sostenibles. Desde el tratado que dio origen a la OIT (el Tratado de Versalles de 1919), se establece que el trabajo no es una mercancía y que los representantes de trabajadores y empleadores tienen derecho a entablar 1 “Un trabajo decente para todos en una economía globalizada: una perspectiva de la OIT”… pág. 14.

diálogos que produzcan decisiones democráticas para el bienestar común2. Luego, en 1944 la OIT adoptó la Declaración de Filadelfia, en la que se definen nuevamente los fines y objetivos de la Organización, entre las que se encuentran: Fomentar programas que tiendan a garantizar el pleno empleo y la elevación del nivel de vida; la posibilidad de emplear trabajadores en ocupaciones en las que puedan tener la satisfacción de utilizar en la mejor forma posible sus habilidades y conocimientos, y de contribuir al máximo al bienestar común; adoptar, en materia de salarios y ganancias y de horas y otras condiciones de trabajo, medidas destinadas a garantizar a todos una justa distribución de los frutos del progreso y un salario mínimo vital para todos los que tengan empleo y necesiten esta clase de protección; lograr el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva, la cooperación de empleadores y de trabajadores para mejorar continuamente la eficiencia en la producción; extender las medidas de seguridad social para garantizar ingresos básicos a quienes los necesiten y prestar asistencia médica completa3.

2 Ver el texto del Tratado de Versalles originado en el contexto de la Conferencia de Paz de 1919. 3 Ver: <http://www-ilo-mirror.cornell.edu/public/spanish/about/ iloconst.htm#anexo>, disponible a abril de 2011.

DERECHOS LABORALES Y ACCESO A LA JUSTICIA LABORAL

La OIT ha planteado en diferentes oportunidades que las políticas de trabajo decente deben ser parte clave de las estrategias que se planteen para el desarrollo, y así alcanzarlo de una manera equitativa y sostenible. Desde 1999 esta preocupación se ha reactivado para enfrentar los retos de la nueva ola de producción económica a nivel trasnacional, buscando garantizar niveles de empleo más altos, pero en condiciones que permitan la plena aplicación de las capacidades de las personas trabajadoras y su bienestar. Es por ello que los gobiernos, por medio de sus respectivos ministerios o secretarías de trabajo, deben darse a la tarea de liderar el proceso de la implementación de políticas públicas que fomenten el trabajo decente, pues aun cuando muchos aspectos relacionados con la evolución del mercado laboral tienen que ver con el sector privado, es necesario que este proceso esté orientado por políticas estatales claramente establecidas, sometidas a permanente control. Una política pública de pleno empleo debe reunir, al menos, los siguientes elementos:

• Verificar y controlar el cumplimiento de los derechos laborales y los derechos humanos conexos con los derechos laborales, contenidos en la normativa nacional y en los tratados vigentes en el país. • Garantizar una política de seguridad social alrededor del empleo. • Construir procesos de diálogo social para garanti zar la sostenibilidad y legitimidad de la política pública de empleo. De esos elementos, la seguridad social es un referente colateral que involucra beneficios adicionales a un contrato laboral individual. El Convenio sobre la Seguridad Social No. 102 de 1952 de la OIT, establece que hay nueve clases de beneficios en lo que a seguridad social se refiere: cuidado médico, beneficios en caso de enfermedad, de vejez, de desempleo, de accidentes de trabajo, y beneficios para la familia, de maternidad, invalidez y para los sobrevivientes. Además, este componente responde por las necesidades urgentes de las personas trabajadoras y por la protección ante posibles contingencias.

• Lograr como objetivo general el pleno empleo. • Monitorear y evaluar las tasas de empleo por medio de indicadores confiables y objetivos.

Lección 3. Los derechos de las personas trabajadoras desde la relación laboral Los derechos de las personas trabajadoras son la base del derecho laboral; constituyen un entramado de normativa, principios y tratados internacionales que varía según sea que los países hayan ratificado determinados instrumentos internacionales y en relación con la amplitud e integridad de la normativa nacional vigente.

El conocimiento de los derechos laborales y humanos vigentes en un país determinado representa una cultura de promoción y defensa de derechos donde el litigio laboral se constituye no solo en reclamación de derechos de las personas trabajadoras en casos concretos, sino en verdaderas luchas reivindicativas de derecho, y donde la jurisprudencia constante modifica pautas de manera general. 23

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Independientemente de la normativa laboral interna, la virtud de la OIT ha sido integrar un sistema de reconocimiento internacional de derechos laborales que ha permitido estandarizar un mínimo de protección para las personas trabajadoras. Desde su creación en 1919, algunos de los derechos más importantes concebidos por la OIT y reconocidos en sus convenios se sistematizaron en el año 1998 cuando se aprobó la Declaración sobre los Principios y Derechos Fundamentales en el trabajo, que consagra las ocho convenciones básicas para velar por los derechos de los trabajadores y las trabajadoras a un trabajo decente.

definición de un política nacional de protección de las personas vinculadas por una relación de trabajo y otra que establece criterios para la determinación de la existencia de una relación de trabajo.

Esos estándares internacionales suponen que una relación laboral debe estar libre de cualquiera de las anteriores violaciones graves. Pero al margen de ese enfoque general y contextual, las legislaciones han definido unos estándares comunes de derechos laborales alrededor de una relación contractual que se plasma en un contrato laboral. Es precisamente el rompimiento de ese tipo de contrato el que genera los mayores conflictos y causas de litigio en el ámbito laboral interno.

especie o mixto); período de pago – por hora, día, semana, quincenal o mensual.

En este apartado cabe resaltar la recomendación 198 de la OIT1 que expresa que la indeterminación de la existencia de una relación de trabajo o las dificultades para determinarla, suponen una clara desprotección por inaplicación de la legislación laboral protectora. En dicha recomendación se identifican algunas de las causas de tal desprotección, a saber, el encubrimiento de la relación de trabajo, el recurso a acuerdos contractuales que intentan atribuir otra naturaleza a la relación laboral y las eventuales insuficiencias legislativas. A los efectos de promover la adecuada protección de la persona trabajadora en tales hipótesis, la recomendación se divide, en lo sustantivo, en dos grandes partes: una dedicada a la postulación y 1 OIT, Recomendación sobre la relación de trabajo, 2006.

El contrato laboral: modalidades y contenidos El contrato laboral es un acuerdo oral o escrito2 entre una persona empleadora y una trabajadora. Es un pacto donde se fijará el trabajo o servicio que se prestará, así como las condiciones de trabajo, las cuales normalmente son las siguientes: • El salario y su modalidad de pago (monto, en

• La jornada laboral, la cual varía en cada país según sea la naturaleza del trabajo o servicio, el riesgo, el horario y la edad del trabajador. En el caso de jóvenes menores de edad, la jornada será más reducida y controlada. • Vacaciones, las que incluyen tiempo mínimo y períodos para su utilización. • Duración del contrato. Normalmente son contratos indefinidos o por tiempo determinado, según la naturaleza de la actividad y del servicio. El derecho laboral privilegia los contratos por tiempo indefinido porque son los que le dan mayor protección a la persona trabajadora (principio de continuidad y estabilidad laboral). Los contratos a plazo o por tiempo definido son excepcionales y normalmente no pueden pasar de cierto tiempo, por ejemplo un (1) año, pues de lo contrario se convierten en contratos por tiempo indefinido3. 2 En los países donde sea obligatorio el contrato escrito, por ejemplo El Salvador, la falta del mismo será imputable al patrono y, en caso de conflicto, una vez probada la existencia del contrato de trabajo, se presumirán ciertas las estipulaciones y condiciones de trabajo alegadas por la persona trabajadora en su demanda y que deberían haber constado en dicho contrato. 3 Es importante hacer esta aclaración porque en la actualidad existe una tendencia flexibilizadora que pretende entronizar los contratos

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• La especificidad de las tareas que se ejecutarán, limitante para el arbitrio disciplinario del empleador, como términos de referencia que tanto la persona pues en él se contienen las condiciones bajo las cuales trabajadora como la empleadora deben respetar. se aplicarán sanciones disciplinarias. Es de carácter Para que el contrato individual de trabajo exista y se unilateral, aunque en algunos países se fiscaliza su perfeccione, basta con que se inicie la prestación de creación y aprobación desde el ministerio o secretaría un servicio, haya una remuneración y una relación de del trabajo con el fin de verificar que no vulnere los derechos de las personas trabajadoras. dependencia. Tanto el contrato escrito como el verbal podrían generar modificaciones que no necesariamente quedan documentadas, lo que ha sido objeto de la proliferación de la doctrina del contrato realidad, que no es otra cosa que la demostración de las condiciones en que se ha desarrollado cotidianamente una relación

Estos reglamentos permiten al empleador fijar las condiciones disciplinarias, las relativas a higiene y salud y, en ocasiones, establece principios generales de remuneración. De acuerdo a la teoría del reglamento como contrato consensual, este se entiende como consentido por la

laboral, independientemente de los contratos que le persona trabajadora. Al promulgar el reglamento, el anteceden. contrato de trabajo se considera de consentimiento Los contratos individuales de trabajo también pueden tácito. La persona trabajadora que inicia labores ser ampliados por medio de reglas o disposiciones después de la promulgación del reglamento debe generales que hacen parte integral de ese convenio. consentirlo como parte de su contrato laboral. Ello ocurre cuando una empresa empleadora, al tener una cantidad considerable de personas trabajadoras, promueve la elaboración de un reglamento interno de trabajo de la compañía donde se establecen condiciones generales de las relaciones entre las y los trabajadores y entre estos y el empleador, todo ello con la finalidad de mejorar las condiciones de comunicación y transparencia en el desempeño laboral.

Sujetos de la relación laboral Son sujeto de la relación laboral las personas trabajadoras, consideradas individual o colectiva mente, y el empleador. Un actor social que puede incidir en las relaciones laborales son los sindicatos, cuando las y los trabajadores o empleadores están afiliados a alguno de ellos. Según la mayoría de las normativas nacionales en

material laboral, la relación laboral se da cuando Finalmente, dependiendo del tipo, tamaño y concurren varias circunstancias, como son: naturaleza de la empresa empleadora, también hay contratos o convenios colectivos de trabajo que • Voluntariedad: elección libre por parte de las dos partes del contrato. podrían incidir en la relación laboral individual. • Prestación personal de un servicio: consiste Reglamento interno de trabajo en que la persona trabajadora es la que debe, de El reglamento interno de trabajo estipula las forma personal, prestar el servicio contratado y no condiciones de trabajo en una empresa u organización puede hacerlo a través de terceras personas. en particular. Adicionalmente, constituye una • Retribución: compensación económica adecuada a plazo o temporales por encima de los contratos por tiempo a la prestación laboral de la persona trabajadora. indefinido. 25

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• Ajenidad: en los frutos, en los riesgos y en los medios, todo ello asumido por y para el empleador. • Dependencia o subordinación jurídica: consis tente en estar bajo el ámbito de organización y dirección de otra persona, la empleadora. Organizaciones sindicales Un sindicato es una asociación integrada por personas trabajadoras en defensa y promoción de sus derechos e intereses sociales, económicos y profesionales, relativos a su actividad laboral o con respecto al centro de producción (fábrica, taller, empresa) o al empleador con el que están relacionados contractualmente.

Tipos de contratos • Contratos de tiempo indefinido (contrato típico). Son aquellos que no estipulan una fecha o suceso de finalización. • Contrato de tiempo determinado. Son una modalidad excepcional de contra tos laborales de plazo fijo o de obra de terminada. Un contrato de plazo fijo es aquel que requiere los servicios de una persona trabajadora por un determinado período de tiempo, terminado el cual se considera extinto el contrato.

La naturaleza de los sindicatos es esencialmente reivindicativa de los derechos de las y los trabaja dores, por lo que nunca podrán entenderse como subsumidos en nuevas formas de organización social, como las asociaciones solidaristas reconocidas en algunos países como Costa Rica, las cuales pueden ser complementarias a los sindicatos pero nunca una opción para reemplazarlos.

Un contrato de obra determinada es aquel en que se solicitan los servicios de una persona trabajadora para la ejecución de la obra. Finalizada, el contrato se considera extinto. La extinción del contrato laboral por tiempo o por obra terminada no supone responsabilidad para ninguna de las dos partes.

Los sindicatos por lo general negocian en nombre de sus afiliados (negociación colectiva) los salarios y condiciones de trabajo (jornada, descansos, vacaciones, licencias, capacitación profesional, etc.) dando lugar al convenio, pacto o convención colectiva

Un contrato de plazo fijo que sea prorrogado constantemente pasa a ser considerado un contrato de tiempo indefinido porque se aplica el principio de primacía de la realidad (contrato realidad). Así mismo, todo contrato celebrado a plazo fijo u obra determinada se convierte en contrato a tiempo indefinido cuando se celebren en una empresa cuyas actividades sean de naturaleza permanente o continuada, si al vencimiento de dichos contratos subsiste la causa que le dio origen.

de trabajo. Forma del contrato individual de trabajo (escrito, verbal y contrato realidad) El contrato individual de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra. Cuando es de palabra, o cuando se ha firmado un contrato pero durante su ejecución se modifican partes esenciales de la contratación sin que consten por escrito o por addendum, el contrato adquiere una modalidad fáctica que se conoce como contrato realidad. El contrato realidad es una doctrina 26

muy desarrollada que supone la demostración de los términos del contrato por medio de todo tipo de prueba, que se evacua durante el juicio laboral.

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Convención, convenio o pactos colectivos de trabajo Constituyen acuerdos colectivos celebrados entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias, representativas de los empleadores. La finalidad de la negociación colectiva es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la generalidad de las y los trabajadores del ámbito en el que se circunscribe la negociación. Tiene rango de ley profesional entre las partes, por lo que no puede ser derogada unilateralmente. En ocasiones, como medida de presión para la negociación y para hacer cumplir los acuerdos cuando se considera que no han sido cumplidos, las y los trabajadores pueden acudir a la huelga como instrumento legal de reivindicación de derechos laborales.

El salario4 El salario es uno de los principales elementos del contrato laboral por ser la contrapartida de la prestación del servicio o actividad definida por las partes. Es más que una expresión del acuerdo entre la “cosa y el precio” de un contrato laboral. Supone toda una lógica de elementos inherentes a un salario digno, por medio del cual se logran satisfacer las necesidades básicas para tener un proyecto de vida digna. Es por ello que si bien la determinación del salario entre la persona empleadora y la trabajadora es un acuerdo de voluntades, detrás de esa fijación hay una política pública de fijación de los salarios mínimos que normalmente es determinada por comisiones mixtas conformadas por representantes del gobierno, de las y los trabajadores y de los empleadores.

La negociación colectiva es una manifestación particular del diálogo social y está considerada como un derecho fundamental básico de la libertad sindical. Mundialmente se encuentra garantizada en los convenios 98 y 154 de la OIT.

De ahí que una primera regla es que el salario nunca puede ser menor al salario mínimo. En caso de que durante la fase de litigio laboral haya dificultades en la demostración del salario, especialmente cuando no hay contrato escrito, el salario mínimo será un referente para definir una base de discusión según la categoría del trabajo realizado por la persona trabajadora.

Período de prueba

Indemnización

Existe normativa laboral que establece un período de prueba para todo tipo de contrato laboral, o bien podría establecerse un plazo determinado. Ese plazo no puede ser mayor del que señala la ley laboral. Cuando la ley no lo señala, su establecimiento es optativo y, de acordarlo, deberá fijarse por escrito en el contrato.

La indemnización es la forma en que se determina la reparación por la terminación del contrato laboral, cuando su finalización ha sido por causas no imputables a la persona trabajadora.

Durante el periodo de prueba los trabajadores tienen los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que se desempeña como si fuera permanente; ese período se computa también para efectos de antigüedad.

Por lo general es equivalente a un mes de salario por cada año de servicios continuos; si los servicios no alcanzan a un año, se calcula en forma proporcional al plazo trabajado. La legislación laboral de cada país define los parámetros de la indemnización y su cálculo se realiza de manera matemática, siendo la parte más difícil de determinar la base salarial para 4 Convenio 95 de la OIT, relativo a la protección del salario.

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su definición y la fecha de inicio y de finalización del contrato, cuando no hay contrato escrito.

determinado de semanas o meses de trabajo, según se haya pactado en cada contrato laboral.

La jornada laboral

Debido a que el objeto de la vacación es su disfrute La jornada laboral se define en el propio contrato y efectivo, no es canjeable por salario ni se puede no puede sobrepasar la jornada máxima definida para reducir su tiempo de aprovechamiento. cada tipo de actividad. También es normal que cada empresa empleadora Los códigos laborales definen una jornada ordinaria, fije un calendario de vacaciones en cada convenio que en caso de personas trabajadoras menores de de trabajo; la persona trabajadora deberá conocer las edad es más reducida, lo mismo que para actividades fechas de sus vacaciones con la antelación debida. riesgosas.

Licencias con goce de salario

Igualmente, en situaciones de necesidad o por En situaciones especiales, y previo aviso y justifica circunstancias especiales según el giro de la empresa ción posterior a la empresa, la persona trabaja empleadora, la jornada laboral se puede ampliar a un número mayor de horas diarias por un tiempo determinado, pues también la jornada extraordinaria está limitada en la mayoría de las legislaciones laborales de la región. El pago de la jornada extraordinaria se calcula por medio de un ajuste mayor a la hora de trabajo ordinaria. Pagos extras

dora podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por determinados motivos y por un tiempo definido por la legislación. Ese tipo de situaciones son normalmente reconocidas en el contrato laboral o en la legislación ordinaria para los siguientes eventos: • Matrimonio. • Nacimiento de un/a hijo/a.

La persona trabajadora tiene derecho a pagos mensuales extraordinarios según lo haya establecido la normativa laboral de cada país. Normalmente se reconoce un pago extraordinario al año con ocasión de las fiestas de fin de año (décimo tercer mes). En algunas ocasiones la legislación fija otro pago

• Enfermedad grave.

Vacaciones

Modificación de los contratos de trabajo

• Fallecimiento de parientes cercanos. • Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal (citación judicial). • Ejercicio de funciones sindicales, según lo

establezca el fuero sindical en cada país o por extraordinario para apoyar a las familias en la compra convenio. de útiles escolares al inicio del año educativo (décimo cuarto mes). Pero también podrían existir otros • Licencia por maternidad. pagos extraordinarios conforme a la voluntad de las • Licencia por lactancia. partes, como por ejemplo, el pago de participación en • Permisos para exámenes y estudios (generalmente no son pagados). beneficios o dividendos anuales.

Las vacaciones son el período de descanso Durante su vigencia, el contrato de trabajo es extraordinario, generalmente anual, al que tienen dinámico: puede ser modificado de forma unilateral derecho las y los trabajadores luego de un número por la persona o empresa empleadora. A la facultad de 28

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variar unilateralmente las condiciones de los contratos se le conoce como jus variandi5. Se trata de la potestad jurídica que tiene el empleador o patrón para modificar en forma unilateral y legítima las condiciones no esenciales de la relación laboral, en el uso de sus potestades de mando, de dirección, de organización, de fiscalización y de disciplina. Esa facultad puede ejercerse siempre que las modificaciones no atenten contra las estipulaciones esenciales del contrato, ni degraden los beneficios de la persona trabajadora. La doctrina reconoce tres supuestos para que el jus variandi sea legal: que el cambio o modificación responda a una auténtica y real necesidad de la empresa; que sea razonable, y que la variación no perjudique gravemente los intereses de la persona trabajadora. Entre las modificaciones a los contratos de trabajo se conocen las siguientes: • Movilidad funcional. Es la capacidad que tiene quien emplea para ordenar a la persona trabaja dora la realización de cualquier tipo de función, siempre que esta tenga las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer dicho puesto de trabajo y pertenezca al grupo profesional requerido. La movilidad funcional de una persona trabajadora sólo será posible si existen razones técnicas u organizativas que lo justifiquen y por el tiempo indispensable para su realización. Si las funciones a realizar fueran de inferior grupo, deberán estar justificadas por situaciones 5 De acuerdo a la PDH de Guatemala el jus variandi no está regulado en la legislación laboral de dicho país y está expresamente prohibido. El empleador, patrono, intermediario o representante legal que tenga bajo la dirección personas trabajadoras o empleadas, tanto del sector público como privado, no tiene facultad alguna para variar unilateralmente las condiciones de trabajo. Toda pretensión al respecto debe ser resultado de acuerdo expreso del trabajador o trabajadora, consentimiento que debe de adolecer de vicio es decir dicho consentimiento no puede ser producto de error, dolo o coacción. En caso de necesidades en el servicio, podrá solicitarse autorización a la Inspección General de Trabajo, quién lo considerará siempre y cuando no atente contra las imposiciones legales, principalmente el principio de irrenunciabilidad garantizado en el artículo 106 de la Constitución de la República.

de urgencia de la actividad empresarial, y el empresario deberá comunicárselo a los represen tantes de las y los trabajadores. El salario de la persona trabajadora deberá variar según sea el nivel y categoría del trabajo desem peñado. • Movilidad geográfica. Se produce por el traslado o desplazamiento de la o el trabajador a otro centro de trabajo, en distinta localidad, que le implique cambio de residencia. Tal cambio sólo se permite cuando existe causa justificada y la medida contribuya a mejorar la situación de la empresa, y no perjudique gravemente a la persona trabajadora. La decisión de la o el empresario deberá ser notificada a la o el trabajador y a sus representantes legales con una antelación definida en la legis lación correspondiente. La persona trabajadora que es objeto de una orden de traslado podrá optar entre el traslado con compensación de gastos (puede incumplir la orden sino le anticipa la empresa los gastos de viaje y desplazamiento), o la extinción del contrato con derecho a una indemnización igualmente definida en la legislación laboral. Despido sin causa justificada Cuando el despido ocurra sin que medie causa legal alguna, simplemente acusando a la persona trabajadora de alguna falta que nunca haya existido o que no sea lo suficiente grave como para constituir un despido. También se considera despido improcedente cuando no queden acreditadas las causas o motivos que se alegan para el despido, o cuando no se hubieren cumplido las exigencias formales establecidas. Seguridad laboral Lo relacionado a la salud ocupacional es de interés público. La salud ocupacional tiene como objetivo la seguridad física y mental la persona trabajadora, así como protegerla contra riesgos. 29

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Las personas empleadoras tienen las siguientes obli gaciones: • Asegurar contra riesgos del trabajo. • Investigar los accidentes que ocurran. • Denunciar los accidentes ante la autoridad administrativa designada. Por su parte, la persona trabajadora que sufra un accidente en el trabajo tiene derecho a: • Asistencia médica, farmacéutica y rehabilitación. • Prótesis y aparatos médicos. • Prestaciones de dinero como indemnización por incapacidad. • Otras que defina la legislación nacional.

países de América Latina, ya que avanza en forma de flexibilización laboral y ha restado estabilidad laboral a la persona trabajadora; por eso es que ya en muchos países esta práctica no es permitida. A diferencia de los casos en los que el contrato de trabajo provee garantías sobre los derechos laborales, la tercerización promueve la eliminación progresiva de las condiciones y las garantías de la relación laboral formal.

Mediante la tercerización las empresas tienden a bajar costos e incrementar sus utilidades al no absorber en forma directa a la persona trabajadora por no tenerla en nómina para no estar en la obligación de pagarle las prestaciones conforme a la legislación Tercerización o flexibilización laboral del país en el que se le contrata. Por lo general, las Conocida en inglés como “outsourcing”, la terce personas trabajadoras son contratadas por empresas rización o subcontratación se ha constituido en una especializadas en reclutamiento y contratación de personal para que presten sus servicios en otras de las problemáticas laborales actuales en muchos empresas.

Lección 4. Fuentes del derecho laboral El derecho laboral tiene diversas fuentes que lo confusa o haya diversas interpretaciones posibles, alimentan, unas de carácter nacional y otras que tomando en cuenta el interés de las personas derivan del derecho internacional. En el cuadro de las trabajadoras y la conveniencia social. páginas 31-32 se presentan esas distintas fuentes – no A continuación se señalan algunos principios básicos aparecen en orden jerárquico. del derecho laboral: Principios generales del derecho laboral

Principio protector o de tutelaridad

Los principios generales del derecho laboral tienen, El principio protector es el principio más importante por lo general, tres funciones fundamentales: del derecho laboral, y es el que lo diferencia del • Función informadora o inspiradora: inculcan o derecho civil. Parte de una desigualdad, por lo que el inspiran al legislador en el momento de la creación derecho laboral trata de proteger a una de las partes del contrato de trabajo para equipararla con la otra, en de las leyes. contraposición del principio general de igualdad entre • Función normativa o supletoria: cuando la ley las partes que regula al derecho civil. deja vacíos o lagunas y no existe jurisprudencia, El principio protector contiene tres normas: uso o costumbre aplicable, los principios de derecho del trabajo entran como suplemento. • La norma más favorable a la persona tra bajadora: cuando existe concurrencia de normas, • Función interpretadora: sirven también para debe aplicarse aquella que es más favorable para interpretar la normativa vigente cuando esta sea la o el trabajador. 30

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Fuentes del derecho laboral La Constitución Todas las constituciones contemplan las garantías y libertades que tienen los individuos y la protección de que gozan frente al Estado, pero también frente a los particulares en ciertos casos. Todas han incorporado y reconocen capítulos sobre derechos sociales, incluidas garantías mínimas asegurables para las personas trabajadoras frente a las empleadoras. Es así como empiezan a aparecer en los textos constitucionales principios y derechos laborales que adquieren el rango normativo máximo: el constitucional. Tratados internacionales Los tratados internacionales constituyen una fuente directa de regulación de derechos laborales, garantizando a las personas trabajadoras de los Estados parte en aquellos, derechos o estándares mínimos que deben cumplir. Independientemente de la modalidad constitucional de cada país para incorporar los tratados en el derecho interno, conforme a la doctrina internacional derivada de los principios incorporados en los artículos 26 y 27 de la Convención de Viena sobre el Derecho de los Tratados, los Estados que los han ratificado deben cumplir con esas obligaciones internacionales de buena fe (principio pacta sunt servanda); tampoco podrán invocar su derecho interno para no cumplir con un compromiso internacional asumido. A partir de ese referente, los Estados parte de un tratado internacional deben adecuar su ordenamiento jurídico mediante reformas legales, administrativas o de cualquier otra naturaleza para que su incorporación sea ordenada, coherente y complementaria. La principal fuente de derecho internacional laboral la constituyen los convenios aprobados por la Conferencia de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Adicionalmente, existen una serie de organismos internacionales que emiten normas aplicables a los regímenes de derecho de trabajo en los países y que además promocionan esos derechos y los protegen mediante procedimientos especiales. Estas normas, originadas más allá de las legislaciones nacionales, se conceptúan como Derecho Internacional del Trabajo. La ley La ley es la la expresión máxima del intervencionismo del Estado en esta materia. Es la fuente más importante del derecho laboral puesto que cada Estado dentro su legislación tendrá su ordenamiento jurídico respecto del trabajo; esas disposiciones tendrán que ser acatadas tanto por las personas y empresas empleadoras como por las personas empleadas dentro de determinada jurisdicción. Códigos laborales Todos los países de la región centroamericana han seguido la tendencia de separar la legislación laboral de la civil y han creado códigos especializados sobre la materia; muchos de estos códigos se han sustentado en principios cristianos de justicia social (manifestados en documentos emitidos por la Iglesia Católica, como las Encíclicas Rerum Novarum, Cuadragésimo Anno, Mater et Magistra y Laborem Exercens, entre otras), de donde se extraen los principios tales como: salario mínimo, derecho de sindicalización y la negociación de convenciones colectivas. El código laboral de cada país es aquel que contiene las disposiciones legales que regulan las relaciones laborales, puesto que incluyen todos aquellos derechos y obligaciones para las personas empleadoras y trabajadoras, así como también estipula todas aquellas sanciones en caso de infracciones a las normas legales.

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Leyes especiales En algunos ordenamientos existen leyes ordinarias especiales que rigen la materia laboral, como una ampliación de la normativa general encontrada en los códigos civiles o los códigos de trabajo. También existen leyes que por su naturaleza, vienen a añadirse a la legislación laboral en temas particulares y muy específicos. Aplicación supletoria de otras leyes A pesar de que la normativa no especializada en derecho laboral no tiene contenidos en esa materia, sí tiene alguna especificidad en áreas conexas como legislación comercial o civil que operan como derecho común para suplir sus lagunas y vacíos, partiendo del hecho de que en materia laboral opera el principio de la norma y la condición más beneficiosa para la persona trabajadora. Decretos y reglamentos Los decretos y reglamentos que emite el Poder Ejecutivo para reglamentar o complementar leyes también son fuentes secundarias de derecho laboral, siempre que hayan sido emitidas conforme a la Constitución y las leyes. La costumbre La costumbre crea derecho en materia laboral, especialmente cuando ha sido una práctica aceptada por la persona trabajadora y la empleadora, independientemente de que exista o no un contrato por escrito. La costumbre en materia laboral viene a constituirse en la base de demostración de la doctrina del contrato realidad que es, finalmente, el verdadero convenio laboral que se ratifica cotidianamente. Jurisprudencia La jurisprudencia de los tribunales de trabajo, así como la emitida por los organismos internacionales laborales o de derechos humanos, también son fuente de derecho. Dependiendo de cada ordenamiento jurídico, la jurisprudencia puede emanar de tribunales ordinarios y ser de aplicación específica o entre las partes, o puede emanar de tribunales de mayor jerarquía y tener aplicación legal general – erga omnes. Todas aquellas resoluciones tomadas por dichos tribunales serán precedentes para resolver conflictos futuros, siendo de esta manera la jurisprudencia una importante fuente del derecho laboral.

• La regla de la condición más beneficiosa: una un pilar de las obligaciones, en el derecho laboral esa nueva norma no puede desmejorar las condiciones autonomía no tiene vigencia en relación con derechos que ya tiene una persona trabajadora. reconocidos como irrenunciables. • La regla in dubio pro operario: entre las distintas Así, una persona trabajadora no puede renunciar a interpretaciones que puede tener una norma, se su salario o aceptar uno que sea menor al mínimo debe seleccionar la que más favorezca a la o el establecido por el ordenamiento; por ejemplo, si la trabajador. jornada de trabajo diaria máxima es de ocho (8) horas, la o el trabajador no puede pedirle a quien le emplea Principio de irrenunciabilidad de derechos que le deje trabajar durante dieciocho (18) horas. La persona trabajadora está imposibilitada de pri varse voluntariamente de los derechos y garantías Principio de continuidad laboral (de estabilidad que le otorga la legislación laboral, aunque sea por laboral) beneficio propio. Lo que sea renunciado está viciado Le da la más larga duración posible al contrato de de nulidad absoluta. A diferencia del derecho civil, trabajo por el hecho de ser esta la principal (o única) donde la autonomía de la voluntad de las partes es fuente de ingresos de la persona trabajadora. 32

DERECHOS LABORALES Y ACCESO A LA JUSTICIA LABORAL

razonamientos lógicos de sentido común, sin incurrir No importa la autonomía de la voluntad, sino en conductas abusivas del derecho de cada uno. la demostración de la realidad que reina sobre la Principio de buena fe relación entre quien trabaja y quien emplea. Así, El principio de la buena fe es una presunción: se ambos pueden contratar una cosa, pero si la realidad presume que las relaciones y conductas entre las es otra, es esta última la que tiene efecto jurídico. Es personas trabajadoras y las empleadoras se efectúan de este principio de donde se ha derivado la doctrina de buena fe. Por el contrario, quien invoque la mala del contrato realidad. fe debe demostrarla. Principio de primacía de la realidad

Principio de razonabilidad

Tanto quien trabaja como quien emplea deben ejercer sus derechos y obligaciones de acuerdo a

Lección 5. Instituciones de justicia laboral Son muchas las instituciones gubernamentales, grupos sindicales, asociaciones del sector privado y organizaciones no gubernamentales que participan en el engranaje de la justicia laboral en los países del CAFTA-DR. A continuación se mencionan las principales instituciones gubernamentales:

el encargado de velar por el cabal cumplimiento y proponer la mejora de las leyes y reglamentaciones laborales con la finalidad de prestaciones más segu ras, higiénicas, estables, adecuadas a los deberes y derechos recíprocos de las partes y ajustadas al interés público de la producción y del equilibrio social. La Inspección General de Trabajo tiene acción directa Ministerio de trabajo y previsión social para promover y resolver acciones sobre las faltas Su función está orientada a garantizar el contra las leyes de trabajo y previsión social en cada cumplimiento de los derechos y obligaciones de per país. sonas trabajadoras y patronos. Posee competencia Procuraduría General en materia administrativa para accionar cuando se Es la instancia encargada de representar judicial incumple la ley y actúa como instancia de diálogo entre los sectores para armonizar las relaciones y extrajudicialmente al Estado en materia de su laborales. El Ministerio de Trabajo tiene a su cargo competencia, además de ser el órgano superior la dirección, estudio y despacho de todos los asuntos consultivo, técnico-jurídico de la Administración relativos a trabajo y a previsión social y debe vigilar Pública. Representa a las personas e intereses de los por el desarrollo, mejoramiento y aplicación de todas menores hasta que se logra su representación legal. Usualmente tienen unidades especializadas en la las disposiciones legales referentes a estas materias, defensa de los derechos laborales. que no sean de competencia de los tribunales, principalmente las que tengan por objeto directo fijar Tribunales de trabajo y armonizar las relaciones entre las partes.

Son instancias encargadas de impartir justicia en materia laboral en primera instancia (la segunda Inspección de trabajo instancia es la Cámara Laboral). Como parte del La inspección de trabajo es una dependencia del Organismo Judicial, tienen la potestad de juzgar y Ministerio de Trabajo. Como ente administrativo es hacer que se ejecuten sus resoluciones, así como dar 33

DERECHOS LABORALES Y ACCESO A LA JUSTICIA LABORAL

seguimiento a los procesos por conflictos de índole laboral.

tiene además el objetivo de supervisar el adecuado funcionamiento de la actividad administrativa, así como tutelar los derechos de las personas frente a Fiscalía General o Ministerio Público la administración. Las procuradurías o defensorías Su misión es garantizar el Estado de Derecho, cuentan –en la mayor parte de los casos– dentro de ejerciendo las acciones legales necesarias en defensa su estructura administrativa, con personal técnico de los intereses de la sociedad y del Estado. Entre sus especializado en la promoción y defensa de los responsabilidades están: defender los intereses del derechos laborales. Estado, promover la acción de justicia en defensa de la legalidad, dirigir la investigación de los delitos y Comisión de asuntos laborales en el Congreso de la República o Asamblea promover la acción penal. Legislativa Procuraduría o Defensoría de los Derechos Las comisiones de asuntos laborales o comisiones Humanos de trabajo están conformadas por legisladores de los Tiene la responsabilidad de la defensa, promoción y diferentes partidos y están encargadas de trabajar en protección de los derechos humanos; tiene facultades iniciativas de legislación laboral y emitir dictámenes para supervisar la administración pública, lo que en materia laboral y previsión social. lo convierte a su vez en uno de sus fiscalizadores;

El papel de las procuradurías o defensorías de los derechos humanos El proceso de creación e incorporación de la institución del ombudsman en el ordenamiento jurídico moderno latinoamericano surge en los años noventa1, al iniciarse el denominado período de “transición a la democracia” – fin en el mundo la guerra fría y de la doctrina de la seguridad nacional en la región, ambos dominantes en América Latina durante prácticamente toda la segunda mitad del siglo XX. Puede considerarse uno de los indicadores del cambio, pues hasta entonces los Estados de la región habían carecido de instituciones de control y fiscalización de las actuaciones de su funcionariado en lo concerniente a los derechos humanos. Las instituciones ombudsman tienen funciones explícitas y prioritarias en la defensa y protección de los derechos humanos sin dejar de tener las competencias globales de control no jurisdiccional de los actos de la Administración Pública. Por otra parte, cumplen una función de promoción y educación. Las oficinas ombudsman (procuradurías o defensorías de los derechos humanos) actualmente desempeñan un papel de vital importancia en la promoción, protección y defensa de los derechos humanos, el cual se ha visto fortalecido durante los últimos años en los países signatarios del CAFTA-DR como consecuencia de las constantes violaciones a los derechos civiles y políticos, así como de los derechos económicos, sociales y culturales. Dentro de las principales funciones del Procurador o Defensor de los Derechos Humanos se pueden mencionar las siguientes: 1

El único ombudsman creado anteriormente fue el de Guatemala, en 1985. Todos los ombudsman de América Latina tienen rango constitucional, con excepción de el costarricense.

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País Costa Rica Ley de la Defensoría de los Habitantes de la República

El Salvador Ley de la Procuraduría para la Defensa de los Derechos Humanos

Guatemala Ley de la Procuraduría para los Derechos Humanos

Honduras Ley Orgánica del Comisionado Nacional de los Derechos Humanos

Competencia

Función educativa

Función investigativa

Acciones jurisdiccionales o administrativas

Proteger los derechos e intereses de los habitantes, velando por que el funcionamiento del sector público se ajuste a los principios y normas de derechos humanos (art. 1).

Promover y divulgar los derechos de los habitantes (art. 1).

Iniciar a petición de parte o de oficio, investigaciones para esclarecer actuaciones materiales de actos u omisiones de la actividad administrativa del sector público (art. 12.1).

Interponer recursos de hábeas corpus, inconstitucio nalidad y amparo (art. 21).

Velar por la protección, promoción y educación en derechos humanos y por la vigencia irrestricta de los mismos (art. 194 de la Constitución; art. 2 de la Ley).

Desarrollar programas permanentes de promoción sobre el conocimiento y respeto de los derechos humanos (art. 194 de la Constitución; art. 11.13 de la Ley).

Iniciar a petición de parte o de oficio, investigaciones de casos de violaciones de derechos humanos (art. 194.2 de la Constitución; art. 39 de la Ley).

Promover recursos judiciales o administrativos para la protección de derechos humans (art. 11.4 de la Ley). Promover reformas ante órganos del Estado y presentar anteproyectos de ley para el progreso de derechos humanos (arts. 11.8 y 12.4 de la Ley).

Defender los derechos humanos establecidos en la Constitución, leyes y reglamentos y convenios internacionales ratificados (art. 8).

Promover y coordinar con dependencias responsables para que los programas de estudios incluyan la materia de derechos humanos (arts. 14.a, 24 y 36).

Investigar y denunciar comportamientos administrativos lesivos a los intereses de las personas, así como toda denuncia planteada sobre violaciones a derechos humanos (art. 13.b y c).

Promover acciones o recursos judiciales o administrativos, en los casos en que sea procedente (art. 13.e de la Ley; arts. 274 y 275 de la Constitución Política).

Garantizar los derechos y libertades reconocidos en la Constitución y tratados ratificados (art. 59 de la Constitución; arts. 1 y 9 de la Ley).

Elaborar y desarrollar programas de prevención y difusión de los derechos humanos, y organizar seminarios de carácter nacional o internacional para crear mística en derechos humanos (arts. 9.7 y 9.12 de la Ley).

Investigar de oficio o petición de parte, hechos sobre ejercicio ilegítimo, arbitrario, discriminatorio etc. de parte de la administración pública y entidades privadas que presten servicios públicos, y sobre violaciones de los derechos humanos (art. 16 de la Ley).

Podrá dirigirse directa mente a cualquier per sona servidora de la administración pública, organismos o instituciones de cualquier naturaleza, y sus titulares tendrán la obligación de contestar las peticiones y requerimientos que les formule (art. 6 de la Ley).

Las oficinas ombudsman cuentan con estructuras administrativas flexibles, lo que les permite desarrollar sus capacidades técnicas identificando las necesidades de las personas. Su estructura interna cuenta con personal técnico especializado en derechos laborales, ya sea con una oficina específica o realizando acciones de protección, defensa y promoción de manera transversal en varias oficinas o adjuntías. En otras palabras, estas oficinas poseen capacidades técnicas que han ayudado a la eliminación de algunas barreras en el acceso a la justicia. Es importante resaltar la necesidad de que las oficinas ombudsman fortalezcan los procesos de coordinación interna para la defensa, protección y promoción de los derechos laborales, ya que esto evitará la duplicidad de trámites, la confusión y una segmentación del abordaje de los casos, y permitirá incorporar el enfoque de género en el análisis de las denuncias.

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Ejercicio de autoevaluación Marque la respuesta correcta: 1. El fenómeno de trata de personas se puede combatir por medio de: a) Políticas públicas para la prevención de la trata de personas. b) Procesos penales para investigar delitos de trata de personas. c) Implementación del Convenio 182 de la OIT para la Eliminación de las Peores Formas de Trabajo Infantil. d) Todas las anteriores. 2. De todas las posibles relaciones laborales contractuales, ¿cuál es el tipo de contrato que requiere mayor carga de prueba? a) Contrato verbal. b) Contrato escrito. c) Contrato realidad. d) Contrato bilateral. Asocie. Coloque la letra de la columna izquierda que coincida con la palabra o frase de la columna derecha: a. Jus variandi

( ) Ejercen influencia sobre códigos laborales.

b. Lactancia

( ) Sirve como base para demostrar el contrato realidad.

c. In dubio pro operario

( ) Principio de interpretación a favor de la persona trabajadora.

d. La costumbre

( ) Permiso pagado.

e. Encíclicas papales

( ) Cambio de lugar físico del centro de trabajo que podría justificar rompimiento del contrato laboral por parte de la persona trabajadora con responsabilidad de la empleadora.

Unidad 3. Acceso a la justicia laboral en el derecho interno Objetivo Que los lectores y lectoras desarrollen bases para la defensa de derechos laborales desde las posibilidades que brinda la justicia constitucional en sus respectivos países.

Contenido Lección 1. Derecho constitucional y derecho laboral: la protección de los derechos laborales por la vía del amparo constitucional.................................................................................. 38 Lección 2. La aplicación de los instrumentos internacionales de derechos humanos como derecho interno........................................................................................................ 40 Lección 3. La vía de amparo para proteger derechos laborales constitucionales y convencionales............................................................................................................... 42 Lección 4. Requisitos del amparo como garante de derechos humanos y derechos laborales......... 45 Lección 5. Derechos sindicales plausibles de amparo constitucional................................................. 46 Ejercicio de autoevaluación................................................................................................................... 48

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Lección 1. Derecho constitucional y derecho laboral: la protección de los derechos laborales por la vía del amparo constitucional Los derechos humanos son por naturaleza evolutivos y expansivos. Su dinámica crea diversas interacciones, especialmente entre el derecho internacional y el derecho interno o doméstico. Los derechos laborales son derechos humanos por antonomasia. De hecho, los derechos laborales fueron los primeros derechos reconocidos internacionalmente con la creación de la OIT y la redacción de sus primeros convenios.

garantizar derechos laborales o derechos conexos, como el derecho a la propiedad, el derecho a la no-discriminación, el derecho al debido proceso legal, etc. Tal práctica ha propiciado que durante los procesos de transición en el mejoramiento de la justicia constitucional, muchas personas trabajadoras y sus representantes legales utilizaran el amparo en defensa de sus derechos laborales. Esta situación Una particularidad que corresponde anotar es provocó una suerte de “éxodo” de la competencia que los derechos laborales son, ante todo, derechos laboral ordinaria a la constitucional, en razón de sociales, derechos colectivos que inciden en la que por medio del amparo se podían resolver de una realización de derechos básicos individuales. Todas manera más directa, pronta y sin necesidad de tener las constituciones políticas reconocen los derechos que pasar por dos o tres instancias o recursos. laborales dentro del capítulo de garantías sociales. Es El desbordamiento de casos laborales por la vía del en esa dimensión que la justicia constitucional ofrece amparo constitucional obligó a las salas o tribunales todo un sistema de garantías en materia laboral por constitucionales a definir lineamientos precisos de medio de la acción o recurso de amparo o de tutela, admisibilidad de los amparos, de manera que uno o bien por medio de acciones de inconstitucionalidad de los estándares fue la delimitación excepcional cuando haya un conflicto entre normas laborales y la del amparo para casos laborales que ya se hubieran Constitución o tratados internacionales en la materia diferido ante la justicia laboral, persistiendo una que hayan sido ratificados y asumidos como derecho violación a algún derecho constitucional. interno de aplicación inmediata, por medio de la La utilización del amparo en forma tan frecuente doctrina del bloque de constitucionalidad. durante los últimos años ha venido a constituirse En los países de Centroamérica, donde se ha fortalecido la justicia constitucional mediante la en una alternativa jurídica utilizada en beneficio creación de tribunales o salas constitucionales y de las personas trabajadoras. No obstante se debe con la aprobación de leyes de justicia o jurisdicción tener presente que recurrir al amparo es una acción constitucional, se ha dado un reimpulso a la utilización jurídica de última instancia, es decir, que esta acción de la acción o recurso de amparo o de tutela para constitucional debe ser utilizada cuando ya se han proteger a la ciudadanía de violaciones a derechos agotado todas las instancias jurídicas a las que se constitucionales y derechos humanos incluidos en los tiene acceso dentro de las alternativas que ofrecen las leyes vigentes en cada país. tratados vigentes en los respectivos países. Esta afluencia de acciones o recursos de amparo La justicia constitucional no puede sustituir por incluye también un aumento en su utilización para vía del amparo “directo” la defensa de los derechos 38

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laborales en conflicto. Sin embargo, la existencia de derechos laborales como derechos constitucionales requiere de una protección sencilla y rápida cuando se generan actos de Estado, por acción u omisión, que involucra la invisibilización o infracción de esos derechos, como podría ser en los siguientes casos: • Aprobación de leyes que violen convenios de la OIT u otros tratados internacionales en derechos humanos en materia laboral, vigentes en el país. • Diseño e instrumentación de políticas públicas que restrinjan o limiten los derechos laborales reconocidos en la normativa nacional. • Reformas laborales o decisiones administrativas que impliquen un retroceso en el reconocimiento de derechos laborales ya consagrados. • Situaciones de discriminación general en perjuicio de personas trabajadoras que pertenecen a determinados grupos excluidos o discriminados, como mujeres, niños, niñas y adolescentes, trabajadores inmigrantes y sus familias, adultos mayores, indígenas y afrodescendientes. • Otras transgresiones a derechos constitucionales en el contexto de las relaciones laborales, que los juzgados competentes debieron determinar y no lo hicieron. El resultado de esta “reformulación” de competencias laborales y constitucionales pasa por un cambio de paradigma, de manera que los jueces y juezas laborales se conviertan a su vez en garantes de los derechos constitucionales en los procesos laborales que conocen y resuelven. Esta práctica es independiente del mandato que tienen las y los jueces ordinarios de resolver los amparos en los países cuya justicia constitucional es “desconcentrada”, por lo que dictaminan también recursos de amparo. De lo que se trata es de un cambio en la cultura institucional judicial para que todas las personas operadoras de justicia, así como las partes

Una recomendación general Este Módulo autoformativo es una guía mínima de derechos laborales. Muchos de los derechos que recogen las leyes y tratados que aquí se mencionan tienen carácter de estándares básicos. Eso significa que un contrato de trabajo específico, apoyado en convenciones colectivas –cuando operan– podría mejorar los derechos que aquí se señalan. Por ello, se aconseja antes de iniciar cualquier asesoría o litigio, se verifique si la persona trabajadora se encuentra amparada a algún tipo de convenio de esa naturaleza, lo cual se puede solicitar al sindicato afiliado, si ese fuera el caso. procesales (personas trabajadoras y empleadoras), recurran a la utilización de la protección de los derechos constitucionales de manera transversal en todos los procesos de carácter ordinario. Existen una serie de opciones de utilización del amparo o tutela de los derechos fundamentales para su protección en la justicia constitucional. Del estudio de las constituciones de los países centroamericanos y República Dominicana, se logran identificar los siguientes derechos constitucionales que permiten entablar litigios por la vía de amparo constitucional: • Derecho al trabajo. • Derecho al salario mínimo. • Indemnización ante despido injusto. • Jornada de trabajo, descanso semanal y va caciones. • Seguridad social. En algunos países este es un mecanismo tripartito: la persona trabajadora, la empleadora y el Estado aportan dinero. 39

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• Estabilidad del funcionariado público. • Seguridad e higiene en la empresa para tener un ambiente limpio y sano de trabajo. La materia contempla dos temas específicos: los accidentes laborales y las enfermedades profesionales. • Derecho de sindicación o sindicalización.

a la huelga, quien emplea tiene derecho al cierre. Algunos ordenamientos excluyen del derecho de huelga a aquellos sectores que proveen servicios públicos trascendentales, como la seguridad pública. • Derecho a la negociación colectiva.

• Derecho de huelga de las personas trabajadoras y • Protección a la maternidad de la mujer trabaja dora. de cierre de las empleadoras. Con esto se da una igualdad de armas: si quien trabaja tiene derecho

Lección 2. La aplicación de los instrumentos internacionales de derechos humanos como derecho interno 27 de la Convención de Viena sobre el Derecho de los Tratados que dice que un Estado no puede invocar su derecho interno para no cumplir con una obligación Planteamiento del problema. Responda: ¿cuál internacional. La Constitución es parte del derecho es la jerarquía de los tratados de derechos humanos interno, por lo cual, aún cuando ese cuerpo normativo respecto del ordenamiento jurídico de su país? le da preeminencia a la Constitución sobre el tratado Ahora veamos los siguientes supuestos: en caso de conflicto, ello no opera así en derecho En un examen de derecho constitucional se le internacional, donde la Constitución no es parte del pregunta lo mismo en relación con un conflicto entre Derecho a discutir, sino que es una especie de ‘hecho’ la Constitución y un tratado de derechos humanos que en caso de contradecir al tratado, implicaría una ratificado por su país. Usted responde que, de violación al derecho internacional y, concretamente, conformidad con la Constitución, esta prevalece. El al artículo 27 de la Convención de Viena ya citado”. profesor le pone la máxima nota. Con base en lo expuesto, ¿es posible que haya dos La jerarquía de los tratados de derechos humanos

En otro examen de Derecho Internacional Público le hacen la misma pregunta y usted responde exactamente lo mismo que contestó en el examen de constitucional. En este caso, el profesor le pone la menor nota.

repuestas distintas para un mismo problema jurídico como el planteado? ¿En qué situación quedaría la persona que invoca un tratado en defensa de sus derechos?

Ahora lea lo que sigue y responda al final la misma Julisa, su compañera de al lado, tuvo la máxima nota pregunta, con nuevos elementos a considerar. porque respondió lo siguiente: “Independientemente Hay varios temas de debate en la doctrina y en la del valor jerárquico que le den las constituciones a práctica sobre la relación entre el derecho internacional los tratados internacionales, en materia de derecho y el derecho interno. El primero tiene que ver con la internacional operan otros principios, como el artículo jerarquía de los tratados respecto del derecho interno. 40

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Luego se debate sobre el valor de los tratados de derechos humanos y la manera en que deben aplicarse internamente. La discusión no es pacífica, como se pudo ver arriba. En una lectura inicial, las constituciones parecen tomar partido por la corriente más garantista e integradora al reconocer a los tratados de derechos humanos como parte del derecho interno a partir de la doctrina del bloque de constitucionalidad, doctrina bastante desarrollada para comprender la integración del derecho internacional con el derecho interno. El problema es cuando queremos determinar, dentro de esa integración, qué norma prevalece en caso de conflicto entre un tratado y el ordenamiento jurídico interno – entiéndase Constitución, leyes ordinarias y todo el espectro normativo nacional. En esos casos, y cuando estamos frente a normas de derechos humanos, el debate para la determinación de la norma jerárquica a aplicar se debe decantar por otra doctrina más práctica y casuística, independientemente del texto de la Constitución: el principio pro homine o pro persona.

protegidos que una norma constitucional, legal o de cualquier otra naturaleza, no se podría aplicar en perjuicio de una persona. Pero en sentido contrario, si tuviera más derechos –incluso que la Constitución–, prevalece el tratado. El otro debate es con relación a si los tratados de derechos humanos, incluyendo los de materia laboral, tienen en sí mismos un carácter autoejecutivo, de modo que puedan ser invocados como derecho aplicable por los tribunales en los Estados que los lleguen a ratificar sin necesidad de que el Estado apruebe una normativa legislativa que llegue a desarrollar lo establecido en la convención. Se trata de una discusión que se ha dado en el ámbito latinoamericano, en particular en cuanto a la normativa de la CADH, pero puede aplicarse también en lo relativo a otros tratados internacionales. El artículo 1 de la CADH indica: Obligación de respetar los derechos. 1. Los Estados Partes en esta Convención se comprometen a respetar los derechos y libertades reconocidos en ella y a garantizar su libre y pleno ejercicio a toda persona que esté

Interpretación conforme al principio pro persona

sujeta a su jurisdicción, sin discriminación alguna por motivos

Conforme a la práctica y a los tratados de derechos humanos, las normas deben interpretarse sin recurrir a

económica, nacimiento o cualquier otra condición social.

jerarquías rígidas: la única jerarquía válida es aquella que obliga a aplicar la “norma que más favorece a la persona afectada” independientemente de cuál sea su origen (internacional, constitucional o legal). Ese principio se llama principio pro persona (pro homine) y está contemplado en prácticamente todos los tratados internacionales. Como principio internacional lo podemos identificar en el artículo 29 de la CADH, donde se establece claramente que ese tratado, si tiene menos derechos

de raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición

El artículo 2 de la CADH es el que dirime el debate de la siguiente manera: Deber de adoptar disposiciones de derecho interno. Si el ejercicio de los derechos y libertades mencionados en el Artículo 1o. no estuviera ya garantizado por disposiciones legislativas o de otro carácter, los Estados Partes se comprometen a adoptar, con arreglo a sus procedimientos constitucionales y a las disposiciones de esta Convención, las medidas legislativas o de otro carácter que fueren necesarias para hacer efectivos tales derechos y libertades.

La tesis de que la regla es la autoejecutoriedad de la Convención Americana es la que predomina en 41

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América Latina. La Corte IDH se pronunció acerca de dicha tesis en su opinión consultiva OC-7/861: 28. El hecho de que los Estados Partes puedan fijar las condiciones del ejercicio del derecho de rectificación o respuesta, no impide la exigibilidad conforme al derecho internacional de las obligaciones que aquellos han contraído según el artículo 1.1, que establece el compromiso de los propios Estados Partes de “respetar los derechos y libertades” reconocidos en la Convención y de “garantizar su libre y pleno ejercicio a toda persona que esté sujeta a su jurisdicción...”. En consecuencia, si por cualquier circunstancia, el derecho de rectificación o respuesta no pudiera ser ejercido por “toda persona” sujeta a la jurisdicción de un Estado Parte, ello constituiría una violación de la Convención, susceptible de ser denunciada ante los órganos de protección por ella previstos. 29. Esta conclusión se refuerza con lo prescrito por el 1 Corte IDH, Exigibilidad del derecho de rectificación o respuesta (arts. 14.1, 1.1 y 2 Convención Americana sobre Derechos Humanos), opinión consultiva OC-7/86 del 29 de agosto de 1986, Serie A No. 7.

artículo 2 de la Convención, que dispone: Si el ejercicio de los derechos y libertades mencionados en el Artículo 1 no estuviere ya garantizado por disposiciones legislativas o de otro carácter, los Estados Partes se comprometen a adoptar, con arreglo a sus procedimientos constitucionales y a las disposiciones de esta Convención, las medidas legislativas o de otro carácter que fueren necesarias para hacer efectivos tales derechos y libertades. 30. Este artículo, que es el implicado en la segunda pregunta, recoge una regla básica del derecho internacional, según la cual todo Estado Parte en un tratado tiene el deber jurídico de adoptar las medidas necesarias para cumplir con sus obligaciones conforme al tratado, sean dichas medidas legislativas o de otra índole. En el contexto de la Convención esta conclusión concuerda con el artículo 43 que dice: Los Estados Partes se obligan a proporcionar a la Comisión las informaciones que esta les solicite sobre la manera en que su derecho interno asegura la aplicación efectiva de cualesquiera disposiciones de esta Convención. (El destacado es del autor).

Lección 3. La vía de amparo para proteger derechos laborales constitucionales y convencionales Además de los derechos laborales reconocidos en las constituciones, hay que incorporar los derechos laborales –o los derechos humanos conexos con los laborales– que son parte de los tratados internacionales vigentes en el país. En materia laboral se deben tomar con especial interés los artículos 6 al 9 del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Protocolo de San Salvador) y todos los convenios de la OIT que, como ya se indicó, deben aplicarse como derecho interno de forma automática. En esos casos, el amparo o tutela se convierte en una opción complementaria para generar protección de ese tipo de tratados vigentes en cada país. Siguen los principales derechos laborales reconocidos en tratados que podrían ser objeto de litigio en el marco constitucional. 42

En el ámbito de la OIT A partir de los convenios de la OIT que aparecen en la página que sigue (recuadro), se establecen las tres grandes áreas que sirven para medir el trabajo decente con relación a la prohibición de situaciones de flagrantes violaciones a los derechos humanos de las personas trabajadoras: • Prohibición del trabajo forzado. El trabajo forzado es definido por el Convenio 29 de la OIT como todo trabajo o servicio que es obtenido de una persona bajo la amenaza de algún castigo, y para el cual la persona trabajadora no se ha ofrecido voluntariamente. • Prohibición del trabajo infantil. El trabajo infantil es considerado una amenaza para el trabajo decente. Los niños y niñas que trabajan

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Principales convenios de la OIT que reconocen derechos fundamentales1 (Declaración de principios y derechos fundamentales en el trabajo)2 Convenio 87 relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación, 1948 Convenio 98 relativo a la aplicación de los principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 Convenio 29 relativo al trabajo forzoso u obligatorio, 1930 Convenio 105 relativo a la abolición del trabajo forzoso, 1957 Convenio 138 sobre la edad mínima de admisión al empleo, 1973 Convenio 182 sobre la prohibición de las peores formas de trabajo infantil y la acción inmediata para su eliminación, 1999 Convenio 100 relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor, 1951 Convenio 111 relativo a la no discriminación en materia de empleo y ocupación, 1958 1 2

Los tratados citados no eliminan la obligaciones asumidas por los Estados con la ratificación de los demás convenios del OIT y la suscripción de la Constitución de la OIT. Para enfrentar los difíciles retos de la globalización, los miembros de la comunidad internacional reafirmaron su compromiso de apoyar el fortalecimiento institucional y la mejora de las políticas laborales. En 1998, este compromiso fue confirmado con la adopción de la Declaración de Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo de la OIT. Estos derechos laborales son condición previa para el desarrollo de los demás, pues proporcionan el marco necesario para esforzarse en mejorar libremente las condiciones de trabajo individuales y colectivas. Fundamentados en la Constitución de la OIT, estos principios y derechos han sido expresados y desarrollados bajo la forma de derechos y obligaciones específicas en los convenios citados en este apartado.

pueden salir heridos mental y físicamente. Además cuando los niños trabajan dejan de ir a la escuela, por lo que la inversión en capital humano es nula, lo que dificulta el rompimiento de la trampa de la pobreza. El trabajo infantil ha sido tratado en varios convenios de la OIT, siendo dos de las más

política, extracción nacional y origen social, que tenga efecto de anular o disminuir la igualdad de oportunidades o trato en el empleo. Igualmente, debe considerarse la prohibición de la discriminación en el ámbito de la libertad sindical o del derecho de sindicalización, a la negociación

importantes el 138 sobre la Edad Mínima para colectiva y a la huelga, lo cual se ha incorporado Trabajar (1973), y el 182 sobre las Peores Formas en la Declaración Relativa a los de Principios y de Trabajo Infantil (1999). Estas convenciones Derechos Fundamentales adoptada en 1998 por la modelan la regulación en torno al trabajo infantil OIT. en cada país. En el ámbito del Sistema Interamericano: • Prohibición de discriminación en el trabajo. Protocolo de San Salvador El Convenio 111 sobre la Discriminación y por el Artículo 6. Derecho al Trabajo Respeto del Empleo (1958) de la OIT, establece 1. Toda persona tiene derecho al trabajo, el cual incluye la que la discriminación en el trabajo viene dada oportunidad de obtener los medios para llevar una vida digna por cualquier distinción, exclusión, o preferencia y decorosa a través del desempeño de una actividad lícita hecha por la raza, color, sexo, religión, opinión libremente escogida o aceptada. 43

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2. Los Estados partes se comprometen a adoptar las

para beneficiarse de la instrucción recibida;

medidas que garanticen plena efectividad al derecho al

g. la limitación razonable de las horas de trabajo, tanto diarias

trabajo, en especial las referidas al logro del pleno empleo,

como semanales. Las jornadas serán de menor duración

a la orientación vocacional y al desarrollo de proyectos de

cuando se trate de trabajos peligrosos, insalubres o nocturnos;

capacitación técnico-profesional, particularmente aquellos

h. el descanso, el disfrute del tiempo libre, las vacaciones

destinados a los minusválidos. Los Estados partes se comprometen también a ejecutar y a fortalecer programas que coadyuven a una adecuada atención familiar, encaminados a que la mujer pueda contar con una efectiva posibilidad de ejercer el derecho al trabajo. Artículo 7. Condiciones justas, equitativas y satisfactorias de trabajo Los Estados partes en el presente Protocolo reconocen que el derecho al trabajo al que se refiere el artículo anterior supone que toda persona goce del mismo en condiciones justas, equitativas y satisfactorias, para lo cual dichos Estados garantizarán en sus legislaciones nacionales, de manera particular: a. una remuneración que asegure como mínimo a todos los trabajadores condiciones de subsistencia digna y decorosa para ellos y sus familias y un salario equitativo e igual por trabajo igual, sin ninguna distinción; b. el derecho de todo trabajador a seguir su vocación y a dedicarse a la actividad que mejor responda a sus expectativas y a cambiar de empleo, de acuerdo con la reglamentación nacional respectiva; c. el derecho del trabajador a la promoción o ascenso dentro de su trabajo, para lo cual se tendrán en cuenta sus calificaciones, competencia, probidad y tiempo de servicio; d. la estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las características de las industrias y profesiones y con las causas de justa separación. En casos de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a una indemnización o a la readmisión en el empleo o a cualesquiera otra prestación prevista por la legislación nacional; e. la seguridad e higiene en el trabajo; f. la prohibición de trabajo nocturno o en labores insalubres o peligrosas a los menores de 18 años y, en general, de todo trabajo que pueda poner en peligro su salud, seguridad o moral. Cuando se trate de menores de 16 años, la jornada de trabajo deberá subordinarse a las disposiciones sobre educación obligatoria y en ningún caso podrá constituir un impedimento para la asistencia escolar o ser una limitación

pagadas, así como la remuneración de los días feriados nacionales. Artículo 8. Derechos sindicales 1. Los Estados partes garantizarán: a. el derecho de los trabajadores a organizar sindicatos y a afiliarse al de su elección, para la protección y promoción de sus intereses. Como proyección de este derecho, los Estados partes permitirán a los sindicatos formar federaciones y confederaciones nacionales y asociarse a las ya existentes, así como formar organizaciones sindicales internacionales y asociarse a la de su elección. Los Estados partes también permitirán que los sindicatos, federaciones y confederaciones funcionen libremente; b. el derecho a la huelga. 2. El ejercicio de los derechos enunciados precedentemente sólo puede estar sujeto a las limitaciones y restricciones previstas por la ley, siempre que éstos sean propios a una sociedad democrática, necesarios para salvaguardar el orden público, para proteger la salud o la moral públicas, así como los derechos y las libertades de los demás. Los miembros de las fuerzas armadas y de policía, al igual que los de otros servicios públicos esenciales, estarán sujetos a las limitaciones y restricciones que imponga la ley. 3. Nadie podrá ser obligado a pertenecer a un sindicato. Artículo 9. Derecho a la seguridad social 1. Toda persona tiene derecho a la seguridad social que la proteja contra las consecuencias de la vejez y de la incapacidad que la imposibilite física o mentalmente para obtener los medios para llevar una vida digna y decorosa. En caso de muerte del beneficiario, las prestaciones de seguridad social serán aplicadas a sus dependientes. 2. Cuando se trate de personas que se encuentran trabajando, el derecho a la seguridad social cubrirá al menos la atención médica y el subsidio o jubilación en casos de accidentes de trabajo o de enfermedad profesional y, cuando se trate de mujeres, licencia retribuida por maternidad antes y después del parto.

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Lección 4. Requisitos del amparo como garante de derechos humanos y derechos laborales Los derechos humanos están garantizados en el derecho interno por medio de los derechos constitu cionales y las garantías de protección que la misma Constitución establece, y que las leyes sobre justicia constitucional reglamentan.

humanos. Es en este punto en que esos mecanismos de jurisdicción interna se convierten en instrumento para la realización de la justicia.

Es precisamente el derecho de petición el que permite ejercer una acción –cualquier tipo de acción No obstante, debido a que en los países de la región legal, llámese denuncia, queja, demanda, etc.– para se ha ido reconociendo la doctrina del bloque de lo poner en movimiento todo el aparato de justicia en constitucional, la cual integra los tratados de derechos espera de una respuesta efectiva, pronta y cumplida. humanos con el derecho interno para que todo el En los términos de la CADH, el derecho a la petición ordenamiento jurídico opere integralmente, también se plantea en forma clara como la posibilidad de las normas contenidas en los tratados de derechos recurrir ante cualquier institución administrativa del humanos ratificados por el país son derecho nacional. Estado, no sólo ante el Poder Judicial. Además, todos los jueces y juezas deben conocer e interpretar el derecho y administrar justicia con un sentido claro del derecho de petición como puerta de entrada al acceso a la justicia.

Toda persona tiene derecho a ser oída, con las debidas

El derecho de petición

de sus derechos y obligaciones de orden civil, laboral, fiscal

garantías y dentro de un plazo razonable, por un juez o tribunal competente, independiente e imparcial, establecido con anterioridad por la ley, en la sustanciación de cualquier acusación penal formulada contra ella, o para la determinación o de cualquier otro carácter. (Artículo 8.1, Convención

Cuando los derechos humanos son inobservados Americana sobre Derechos Humanos). por el Estado, la persona afectada –conocida como víctima– tiene la opción y el derecho de utilizar Características que deben reunir todos los recursos legales que la legislación nacional los recursos internos dispone para reclamar, en primer lugar y si ello es La existencia en sí misma del amparo o tutela posible, la restitución del derecho humano vulnerado constitucional no es garantía suficiente de protección; y, colateralmente, la reparación integral del daño. esas acciones o recursos deben ser eficaces. En los En ese contexto, las garantías concretas de protección de los derechos humanos se refieren, por lo general, a garantías constitucionales, como la acción o recurso de amparo, de tutela o de protección constitucional, todo lo cual conforma la llamada justicia constitucional.

países latinoamericanos esta figura –con matices– está estipulada en los ordenamientos jurídicos. El punto de debate es determinar su eficacia, es decir, si además de existir, cumplen con el fin para el que fueron creados y si esa misión se realiza dentro de un lapso de tiempo razonable y con respeto al debido proceso legal.

Esos mecanismos de protección, que son los que hacen posible enmendar la falta del Estado, son una especie de garantías procesales para reclamar, como Existen mecanismos de protección de derechos derecho de petición, cualquier violación de derechos humanos de carácter ordinario (administrativos y 45

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Principios esenciales que deben cumplir las acciones o recursos internos: • El Estado es el llamado a promover, proteger, realizar y garantizar los derechos humanos de todos sus habitantes, incluyendo los derechos de las personas trabajadoras. • Los derechos humanos a proteger son los que se encuentran establecidos en la Constitución como base de la legislación interna, pero también en los tratados internacionales ratificados por el país, los cuales también forman parte del derecho interno debido a su aprobación por medio de leyes nacionales. Ello se conoce como la doctrina del bloque de constitucionalidad. • El funcionariado encargado de hacer cumplir la ley representa al Estado y, por lo tanto, está obligado a conocer, respetar y aplicar las normas en materia de derechos humanos. • Las personas operadoras de justicia deben interpretar las normas a aplicar a los casos concretos conforme a aquella normativa que más favorezca a la víctima de la violación a los derechos humanos (principio pro persona humana o pro homine). • En caso de que existan tratados de derechos humanos que otorguen más derechos y garantías, estos deben aplicarse por encima del derecho interno. • Un Estado no puede aplicar el derecho interno por encima de las obligaciones internacionales en derechos humanos que otorguen más derechos a las personas. judiciales), pero hay otros de más reciente creación, que coadyuvan en esa labor, pero que no sustituyen a aquellos. Es el caso de las oficinas ombudsman, creadas en los países de la región a partir de la década de los ochenta con un perfil más enfocado hacia la promoción y divulgación de los derechos humanos,

pero también con competencias de control público. Determinar cuál es el recurso interno o proceso para reclamar un derecho humano violado, y en este caso, derechos de carácter laboral y social, parte del supuesto de que la acción o recurso de amparo o tutela es la vía genérica para hacerlo.

Lección 5. Derechos sindicales plausibles de amparo constitucional En el mes de julio de 1948, la Conferencia Internacional del Trabajo adoptó el Convenio 87 sobre la Libertad Sindical y la Protección del Derecho de Sindicación, formalizando así dentro del derecho internacional el derecho de las personas trabajadoras y empleadoras a asociarse libremente y sin autorización previa. Poco después, ese mismo año, la Asamblea General de las Naciones Unidas adoptó la Declaración Universal de Derechos Humanos, que instituyó un 46

marco para la defensa y la promoción de los derechos humanos a escala mundial. Estos instrumentos internacionales son dos herra mientas que pueden ser muy prácticas para fortalecer las capacidades de defensa de los derechos laborales, tanto en el ámbito interno como en el internacional. Como proceso progresivo, en 1998 la Conferencia Internacional del Trabajo adoptó una solemne Declaración relativa a los principios y derechos

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fundamentales en el trabajo, la cual, además de reafirmar los principios intrínsecos de los convenios fundamentales de la OIT, prevé su promoción activa a escala mundial en todos los Estados miembros. El derecho a sindicalización El derecho a la sindicación o sindicalización está intrínsecamente ligado en su origen al derecho humano a la libertad de asociación; está reconocido en todas las constituciones de la región centroamericana. De igual manera, este derecho se “universalizó” al plasmarse en el artículo 20 de la Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948 de la siguiente manera: Toda persona tiene derecho a la libertad de reunión y de asociación pacíficas.

La CADH igualmente incorporó la libertad de asociación de la siguiente manera: Artículo 16. Libertad de asociación 1. Todas las personas tienen derecho a asociarse libremente con fines ideológicos, religiosos, políticos, económicos, laborales, sociales, culturales, deportivos o de cualquiera otra índole.

Artículo 2. No obstante, aún cuando no hay oposición abierta al principio de la libertad de los trabajadores y los empleadores para organizarse, en la práctica se ponen obstáculos para su pleno ejercicio.

Tanto la Constitución de 1919 de la OIT como la Declaración de Filadelfia de 1944 (incorporada a la primera) proclaman varios principios fundamentales en la esfera de los derechos laborales y humanos. El preámbulo de la Constitución habla de “reconocimiento del principio de libertad sindical” para combatir la injusticia, la miseria y las privaciones. La Declaración de Filadelfia reafirma que “la libertad de expresión y de asociación es esencial para el progreso constante” (artículo I, párrafo b) y constituye uno de los principios fundamentales sobre los cuales está basada la OIT. En 1998, cuando una vez más se ponen en tela de juicio la validez y la universalidad de los derechos laborales y humanos fundamentales, la Conferencia Internacional del Trabajo ha declarado que todos los Estados miembros tienen el compromiso […] de respetar, promover y hacer realidad, de buena fe […]

2. El ejercicio de tal derecho sólo puede estar sujeto a las

los derechos fundamentales que son objeto de esos convenios

restricciones previstas por la ley que sean necesarias en una

[fundamentales de la OIT], es decir: a) la libertad de

sociedad democrática, en interés de la seguridad nacional, de

asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo

la seguridad o del orden públicos, o para proteger la salud o

del derecho de negociación colectiva […] (Artículo 2).

la moral públicas o los derechos y libertades de los demás. 3. Lo dispuesto en este artículo no impide la imposición de restricciones legales, y aun la privación del ejercicio del derecho de asociación, a los miembros de las fuerzas armadas y de la policía.

En el marco de las Naciones Unidas, este derecho fue reconocido en el Convenio 87 de la OIT: Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas.

Derecho de huelga Aun cuando este derecho no se reconoce de forma expresa en ningún convenio relacionado con los derechos sindicales, el Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT siempre lo ha considerado como constitutivo de los derechos básicos de los trabajadores y sus organizaciones, en la defensa de sus intereses laborales. La Comisión de Expertos de la OIT ha vinculado el derecho que se reconoce a las organizaciones de trabajadores y empleadores a organizar sus actividades y a formular su programa de acción en aras de fomentar y defender los intereses 47

DERECHOS LABORALES Y ACCESO A LA JUSTICIA LABORAL

de sus integrantes (arts. 3, 8 y 10 del Convenio 87) con la necesidad de disponer de los medios de acción que les permita ejercer presiones para el logro de sus reivindicaciones. En consecuencia, la Comisión ha

adoptado el criterio de que el significado corriente de la expresión programa de acción incluye el derecho de huelga.

Ejercicio de autoevaluación Marque la respuesta correcta: 1. Los derechos humanos en el ámbito interno: a) Son conocidos como derechos constitucionales. b) Abarcan tanto derechos constitucionales como los contemplados en tratados internacionales. c) Se protegen por medio de leyes ordinarias. d) Ninguna de las anteriores. 2. El debido proceso legal: a) Es el marco de referencia del sistema interno de protección de derechos humanos. b) Es un derecho procesal que garantiza la protección de otros derechos. c) Es el medio para realizar el derecho humano de petición. d) Todas las anteriores. 3. Los recursos de la jurisdicción interna: a) Deben existir siempre. b) Deben ser idóneos y eficaces. c) Son subsidiarios. d) Ninguna de las anteriores.

Unidad 4. Litigio de casos laborales ante el Sistema Interamericano Objetivo Mostrar las opciones que presenta el Sistema Interamericano de Protección de Derechos Humanos para someter casos de violaciones de derechos humanos y laborales a la consideración de la Comisión y de la Corte Interamericana.

Contenido Lección 1. Estructura del Sistema Interamericano.............................................................................. 50 Lección 2. El procedimiento ante el Sistema Interamericano............................................................. 51 Ejercicio de autoevaluación................................................................................................................... 65

DERECHOS LABORALES Y ACCESO A LA JUSTICIA LABORAL

Lección 1. Estructura del Sistema Interamericano El Sistema Interamericano de Protección de Derechos Humanos (SIDH) está conformado por la Comi sión Interamericana de Derechos Humanos (CIDH) y la Corte Interamericana de Derechos Humanos (Corte IDH). Ambos órganos de protección de los derechos humanos disponen de procedimientos para la petición individual por violaciones a la Convención Ame ricana sobre Derechos Humanos (CADH), o a otros tratados interamericanos que les otorguen competencia para esos fines. Comisión Interamericana de Derechos Humanos

determinadas cuestiones en razón del objeto (por ejemplo la libertad de expresión) o en razón del sujeto (situación de los derechos de la mujer o sobre la condición de los pueblos indígenas); además, la Comisión puede recibir, tramitar y resolver casos individuales respecto de violaciones a los derechos humanos relativas a cualquier Estado miembro de la OEA. Asimismo, la CIDH ha creado algunas relatorías para el cumplimiento de sus funciones, siendo una de ellas la Relatoría para los Trabajadores Migrantes y sus Familiares. Corte Interamericana de Derechos Humanos

La CIDH está compuesta por siete personas nacionales de cualquiera de los Estados parte de la Organización de los Estados Americanos (OEA), que son elegidas por la Asamblea General de esa entidad. Las y los integrantes de la CIDH deben ser personas de alta autoridad moral y de reconocido conocimiento en materia de derechos humanos, aunque no es un requisito que sean juristas – lo que sí se exige para ser juez o jueza de la Corte IDH.

La Corte IDH es el órgano jurisdiccional del SIDH. Se compone de siete jueces o juezas nacionales de Estados parte de la OEA, que se eligen en la Asamblea General de la entidad en una votación en la que participan los Estados que han ratificado la Convención. Ejercen sus funciones a título personal2. La sede de la Corte IDH está en la ciudad de San José de Costa Rica, y el tribunal se reúne en sesiones ordinarias y extraordinarias3.

La CIDH fue creada en 1959 en una reunión extraordinaria de consulta de ministros de relaciones exteriores1. En inicio estuvo dotada de competencias básicamente de promoción, aunque rápidamente comenzó a desarrollar en la práctica importantes tareas de protección. En 1967, una reforma a la Carta de la OEA incorporó a la CIDH como un órgano principal de la Organización.

El Estatuto de la Corte define su naturaleza como la de una institución judicial autónoma4, y el tribunal se ha nominado a sí mismo como “el órgano con mayor poder conminatorio para garantizar la efectiva aplicación de la Convención [Americana Sobre Derechos Humanos]”5.

La Comisión posee diversas funciones para el cumplimiento de sus objetivos: las más destacadas consisten en la posibilidad de confeccionar informes sobre la situación de los derechos humanos dentro de un Estado de la OEA, informes especiales sobre 1 Resolución VII de la Quinta Reunión Extraordinaria de Ministros de Relaciones Exteriores, realizada en Santiago de Chile en 1959.

La Corte posee dos competencias principales, llama das consultiva y contenciosa; igualmente, puede disponer medidas provisionales. 2 3 4 5

Estatuto de la Corte Interamericana de Derechos Humanos, art. 4. Ibídem, arts. 3 y 22. Ibídem, art. 1. Corte IDH, Otros tratados objeto de la función consultiva de la Corte (art. 64 Convención Americana sobre Derechos Humanos), opinión consultiva, OC 1/82 de 24 de setiembre de 1982, Serie A No. 1, párr. 22.

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Lección 2. El procedimiento ante el Sistema Interamericano a presentar, de conformidad con lo dispuesto por este artículo

Antes de llevar un caso ante el Sistema Interamericano es necesario agotar los recursos de la jurisdicción interna, salvo cuando existan excepciones para su agotamiento. La CADH no reconoce expresamente la protección de derechos laborales. Sin embargo, de manera indirecta se pueden proteger los derechos laborales por medio de algunos derechos civiles, como la libertad de asociación en relación con la libertad de sindicalización, el debido proceso legal en el ámbito laboral, la libertad de expresión, el derecho de asociarse, etc. Por el contrario, el Protocolo de San Salvador sí contiene cuatro artículos que de manera expresa garantizan los derechos laborales y sindicales:

y por las correspondientes normas que al efecto deberá elaborar la Asamblea General de la Organización de los Estados Americanos, informes periódicos respecto de las medidas progresivas que hayan adoptado para asegurar el debido respeto de los derechos consagrados en el mismo Protocolo. […] 6. En el caso de que los derechos establecidos en el párrafo a) del artículo 8 y en el artículo 13 fuesen violados por una acción imputable directamente a un Estado parte del presente Protocolo, tal situación podría dar lugar, mediante la participación de la Comisión Interamericana de Derechos Humanos, y cuando proceda de la Corte Interamericana de Derechos Humanos, a la aplicación del sistema de peticiones individuales regulado por los artículos 44 a 51 y 61 a 69 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos. 7. Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, la Comisión Interamericana de Derechos Humanos podrá formular las observaciones y recomendaciones que considere

• Artículo 6. Derecho al trabajo.

pertinentes sobre la situación de los derechos económicos,

• Artículo 7. Condiciones justas, equitativas y satisfactorias de trabajo.

sociales y culturales establecidos en el presente Protocolo en

• Artículo 8. Derechos sindicales. • Artículo 9. Derecho a la seguridad social. Sin embargo, el mecanismo de protección es muy limitado para efectos de reclamación de casos concretos, ya que únicamente se permite el sometimiento de peticiones individuales ante la CIDH en caso de violación de la libertad de asociación sindical. Los demás derechos arriba indicados se protegen sólo por medio de la presentación de informes periódicos: Artículo 19. Medios de protección 1. Los Estados partes en el presente Protocolo se comprometen

todos o en algunos de los Estados partes, las que podrá incluir en el Informe Anual a la Asamblea General o en un Informe Especial, según lo considere más apropiado.

Protección de derechos laborales en conexidad con derechos individuales en el marco de la CADH Si bien la Convención Americana sobre Derechos Humanos no define derechos laborales como tales, hay una serie de derechos civiles que tienen conexidad intrínseca. Esos derechos son los siguientes: Artículo 6. Prohibición de la esclavitud y servidumbre 1. Nadie puede ser sometido a esclavitud o servidumbre, y tanto éstas como la trata de esclavos y la trata de mujeres, están prohibidas en todas sus formas.

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2. Nadie debe ser constreñido a ejecutar un trabajo forzoso u obligatorio. En los países donde ciertos delitos tengan señalada pena privativa de la libertad acompañada de trabajos forzosos, esta disposición no podrá ser interpretada en el sentido de que prohíbe el cumplimiento de dicha pena impuesta por juez o tribunal competente. El trabajo forzoso no debe afectar a la dignidad ni a la capacidad física e intelectual

Artículo 21. Derecho a la propiedad privada 1. Toda persona tiene derecho al uso y goce de sus bienes. La ley puede subordinar tal uso y goce al interés social. 2. Ninguna persona puede ser privada de sus bienes, excepto mediante el pago de indemnización justa, por razones de utilidad pública o de interés social y en los casos y según las

del recluido.

formas establecidas por la ley.

3. No constituyen trabajo forzoso u obligatorio, para los

3. Tanto la usura como cualquier otra forma de explotación

efectos de este artículo:

del hombre por el hombre, deben ser prohibidas por la ley.

a. los trabajos o servicios que se exijan normalmente de

Artículo 24. Igualdad ante la ley

una persona recluida en cumplimiento de una sentencia o

Todas las personas son iguales ante la ley. En consecuencia,

resolución formal dictada por la autoridad judicial competente.

tienen derecho, sin discriminación, a igual protección de la

Tales trabajos o servicios deberán realizarse bajo la vigilancia

ley.

y control de las autoridades públicas, y los individuos que los efectúen no serán puestos a disposición de particulares, compañías o personas jurídicas de carácter privado; b. el servicio militar y, en los países donde se admite exención por razones de conciencia, el servicio nacional que la ley establezca en lugar de aquél;

Artículo 25. Protección judicial 1. Toda persona tiene derecho a un recurso sencillo y rápido o a cualquier otro recurso efectivo ante los jueces o tribunales competentes, que la ampare contra actos que violen sus derechos fundamentales reconocidos por la Constitución, la ley o la presente Convención, aun cuando tal violación

c. el servicio impuesto en casos de peligro o calamidad que

sea cometida por personas que actúen en ejercicio de sus

amenace la existencia o el bienestar de la comunidad, y

funciones oficiales.

d. el trabajo o servicio que forme parte de las obligaciones

2. Los Estados Partes se comprometen:

cívicas normales.

a. a garantizar que la autoridad competente prevista por el

Artículo 8. Garantías judiciales

sistema legal del Estado decidirá sobre los derechos de toda

1. Toda persona tiene derecho a ser oída, con las debidas

persona que interponga tal recurso;

garantías y dentro de un plazo razonable, por un juez o

b. a desarrollar las posibilidades de recurso judicial, y

tribunal competente, independiente e imparcial, establecido con anterioridad por la ley, en la sustanciación de cualquier acusación penal formulada contra ella, o para la determinación de sus derechos y obligaciones de orden civil, laboral, fiscal o

c. a garantizar el cumplimiento, por las autoridades competentes, de toda decisión en que se haya estimado procedente el recurso.

de cualquier otro carácter.

El proceso ante la CIDH

Artículo 15. Derecho de reunión

a) Requisitos de la petición: legitimación activa,

Se reconoce el derecho de reunión pacífica y sin armas.

pasiva y competencia material de la Comisión

El ejercicio de tal derecho sólo puede estar sujeto a las restricciones previstas por la ley, que sean necesarias en una sociedad democrática, en interés de la seguridad nacional, de la seguridad o del orden públicos, o para proteger la salud o la moral públicas o los derechos o libertades de los demás.

Una de las características más importantes del SIDH está configurada por su amplia legitimación activa para el conocimiento y resolución de casos individuales (llamados “peticiones individuales”). Así, cualquier persona, grupo de personas o entidad

DERECHOS LABORALES Y ACCESO A LA JUSTICIA LABORAL

Instrumentos regionales que permiten a la Comisión Interamericana iniciar la tramitación de casos relacionados o conexos con la materia laboral: •

Convención Americana sobre Derechos Humanos.

•

Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y culturales (Protocolo de San Salvador).

•

Convención Interamericana para Prevenir y Sancionar la Tortura (para casos de esclavitud, trabajos forzados o trata de personas para explotación laboral).

•

Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer1.

Respecto a la Convención para la Eliminación de la Discriminación contra las Personas con Discapacidad, si bien la misma no posee un mecanismo de denuncia individual, es evidente que sus violaciones pueden ser llevadas igualmente ante la Comisión Interamericana por la vía del principio medular de nodiscriminación, recogido en los instrumentos generales del Sistema (Declaración Americana y CADH). 1

Reglamento de la CIDH, Art. 23.

no gubernamental legalmente reconocida en uno • Relato de los hechos denunciados consignando fecha y lugar, si es posible. o más Estados parte de la OEA puede peticionar a la CIDH con denuncias o quejas de violación a los • Nombre o nombres de las presuntas víctimas (las derechos protegidos en la Declaración Americana personas trabajadoras). de Derechos y Deberes del Hombre o en la CADH. • Indicación de la autoridad pública que haya Incluso, si posee información que a su juicio sea tomado conocimiento del hecho en el país. idónea, la Comisión puede iniciar un caso de oficio1. • Nombre del Estado al que se considera responsable. Asimismo se pueden introducir peticiones, según el caso, por la presunta violación de alguno de los • Resumen acerca de las gestiones llevadas a cabo para agotar los recursos de jurisdicción interna, o derechos humanos protegidos en otros instrumentos si ha existido imposibilidad de algún tipo para dar de derechos humanos del Sistema. cumplimiento a este último requisito. Son requisitos para presentar una petición ante la • Presentación de la petición dentro de los seis CIDH: meses a partir del agotamiento de los recursos • Identificación de quién o quiénes la presentan internos. con sus datos particulares (si bien ello es obligatorio, puede solicitarse a la Comisión • Indicación de que la denuncia no ha sido sometida a otro procedimiento de arreglo internacional reserva de confidencialidad). En casos de per similar a la competencia de la Comisión2. En el sonas trabajadoras, además de las afectadas los caso de reclamaciones ante la OIT, ya la Corte sindicatos podrían ser peticionarios. 1 Reglamento de la CIDH, arts. 23, Presentación de peticiones, y 24, Tramitación motu proprio.

2 Reglamento de la CIDH, art. 28, Requisitos para la consideración de peticiones.

DERECHOS LABORALES Y ACCESO A LA JUSTICIA LABORAL

IDH determinó que no existe litis pendencia por ser sujetos distintos de protección los que recurren a ambas instancias y el objeto de reclamación también difiere3. Para facilitar la presentación de peticiones, la CIDH ha realizado un formulario tipo que, si bien no es obligatorio, conviene seguir. El formulario se encuentra alojado en el sitio web de la Comisión Interamericana4. Una vez completo, el formulario debe enviarse al Secretario Ejecutivo o Secretaria Ejecutiva de la CIDH, ya sea por correo a la siguiente dirección postal: Comisión Interamericana de Derechos Humanos 1889 F Street, N. W. Washington, D.C. 20006, USA 3 Corte IDH, Caso Baena Ricardo y otros vs. Panamá, fondo, reparaciones y costas. sentencia de 2 de febrero de 2001, Serie C No. 72. 4 Consultar formulario de denuncias en el sitio: <http://www.cidh. org>.

o por fax al número: (202) 458-3992 o por correo electrónico a la siguiente dirección: <cidhoea@oas.org> La presentación debe hacerse por escrito. En caso que se utilice la vía electrónica, quien peticione tiene que ratificar posteriormente la denuncia enviándola por correo o facsímil con su firma. b) Plazo para la presentación de la petición

La petición debe introducirse dentro del plazo de seis meses de la notificación de la última resolución judicial que agotó los recursos internos5. 5 Si los recursos internos no han podido agotarse porque existen obstáculos para que los peticionarios puedan recurrir, queda a opción del peticionario enviar el caso a la CIDH dentro de un plazo razonable que será valorado por ella, a partir de la fecha en que haya ocurrido la presunta violación de los derechos, considerando en cada caso particular las circunstancias específicas. CADH, art. 46, b; Reglamento de la CIDH, arts. 32.1 y 32.2.

Contenidos del formulario de denuncias sugerido por la CIDH I. Encabezado dirigido a la Secretaría de la Comisión Interamericana. II. Persona o grupo de personas que presentan la petición sobre violaciones cometidas en su contra (víctima) o cometidas en contra de otra persona o grupo de personas (peticionario): información de contacto (en caso de tratarse de una entidad no gubernamental, incluir el nombre de su representante o representantes legales). III. Estado (parte de la OEA) responsable por las violaciones de derechos humanos alegadas por el peticionario. IV. Hecho o situación denunciada: relate los hechos especificando el lugar y fecha de las violaciones a los derechos humanos alegadas por usted. Se recomienda redactar los hechos de manera breve, uno por uno, indicando en cada hecho la prueba que lo demuestra e identificándola por medio de un número de Anexo. Pruebas disponibles: * Señalar los documentos que acreditan las violaciones arriba denunciadas y que puedan ser remitidos a la Comisión, por ejemplo, piezas de expedientes judiciales, informes forenses, fotografías, filmaciones, etc. (No adjuntar originales sino copias. En principio no es necesario que las copias sean certificadas por funcionario o notario público). 54

DERECHOS LABORALES Y ACCESO A LA JUSTICIA LABORAL

* Identificar a los testigos de las violaciones arriba denunciadas. En caso de que hayan rendido declaración ante las autoridades judiciales, remitir copia del testimonio correspondiente o señalar si es posible remitirlo en el futuro. *Identificar, en la medida de lo posible, a los peritos expertos que se proponen, señalando el objeto de su experticia y su curriculum vitae. *Identificar, en la medida de lo posible, a las personas y/o autoridades responsables por los hechos arriba denunciados. No obstante, si no es posible su identificación, es importante describir hechos que sirvan para demostrar que la violación fue un acto de Estado. V. Derechos humanos violados. (En caso de ser posible, especifique las normas de la Convención Americana u otros instrumentos aplicables que considere violadas por causa de los hechos arriba detallados). VI. Nombre y datos de la persona o personas afectadas por las violaciones a los derechos humanos arriba señaladas, en caso de ser distintos a los de la persona o personas que presentan la petición (ver punto I). En caso de que la víctima haya fallecido, identificar también a sus familiares cercanos. VII. Recursos judiciales destinados a reparar las consecuencias de los hechos denunciados: * Detalle las gestiones emprendidas por la víctima o el peticionario ante los jueces, los tribunales o las autoridades administrativas del país responsable por los hechos denunciados. Señale si se ha visto impedido de iniciar o agotar este tipo de gestiones debido a que (1) no existe en la legislación interna del Estado el debido proceso legal para la protección del derecho violado; (2) no se le ha permitido el acceso a los recursos de la jurisdicción interna, o haya sido impedido de agotarlos; (3) haya habido retardo injustificado en la decisión sobre los mencionados recursos. * En caso de que los hechos denunciados involucren delitos de orden público (homicidio, torturas, etc.), señalar si se ha efectuado la investigación judicial correspondiente y su resultado o si se ha producido un retardo injustificado en alcanzar la decisión correspondiente. * En caso de que se hayan agotado los recursos judiciales destinados a reparar las consecuencias de los hechos denunciados, señalar la fecha en la cual la víctima fue notificada de la decisión final. VIII. Indicar si el reclamo contenido en su petición ha sido presentado ante el Comité de Derechos Humanos de las Naciones Unidas u otro órgano internacional de similares características. IX. Solicitar a la Comisión que requiera al Estado demandado la adopción de medidas cautelares en caso de que la víctima, testigos o peticionarios del caso se encontraran en una situación de extrema gravedad y urgencia en relación con amenazas inminentes a su integridad física y psíquica, conforme al artículo 25 del reglamento de la Comisión. X. Lugar para notificaciones. Firma:............................. Fecha:............................. 55

DERECHOS LABORALES Y ACCESO A LA JUSTICIA LABORAL

c) Trámite ante la Comisión

La Secretaría Ejecutiva de la CIDH, una vez recibida

porque el mismo había sido tramitado ante el Comité de Libertad Sindical de la OIT6.

la petición, le da entrada, la registra, y acusará recibo

Una vez que la Comisión analiza todos los aspectos

a quien la interpuso. Igualmente, puede acumular

de forma y de admisibilidad, hace un examen de

peticiones en un mismo expediente cuando se trate de

caracterización de la petición en el sentido de que si

los mismos hechos. Para el estudio de la admisibilidad,

se demostraran los hechos denunciados en una fase

la Comisión constituye un grupo de trabajo formado

posterior de fondo, se tendría por eventualmente

por tres integrantes, parte de la misma.

violado al menos algún artículo de la CADH.

Posteriormente comienza la fase de admisibilidad, con la transmisión de las partes pertinentes de la peti ción al Estado denunciado, quien deberá enviar su respuesta dentro del plazo de dos meses. Este plazo puede ser prorrogado por la Secretaría cuando el Estado lo solicite con debido fundamento. Es posible que, a fin de resolver sobre la admisibilidad, la Comisión solicite observaciones adicionales a la persona peticionaria y al Estado, por escrito o en una audiencia. Las cuestiones de admisibilidad se refieren princi palmente al requisito de agotamiento de los recursos internos, al cumplimiento de presentación de la petición dentro del plazo de seis meses y a la no duplicación de procedimientos internacionales – en caso de que exista una demanda similar con el mismo objeto, los mismos hechos y causa (litis pendencia). En cuanto a la duplicidad de procedimientos, es posible que un caso sobre derechos laborales esté o haya estado bajo estudio en algún mecanismo de Naciones Unidas, por ejemplo, en la OIT. En esas situaciones, la Comisión no necesariamente declarará inadmisible el asunto –conforme a su jurisprudencia–, por tratarse de mecanismos y procesos de distinta naturaleza. En el caso Baena Ricardo contra Panamá, la Corte IDH no dio lugar a la excepción preliminar interpuesta por el Estado por la cual señalaba que la Corte debía abstenerse de resolver sobre el asunto 56

La Comisión toma luego su decisión sobre la admisibilidad del asunto a través de un informe que será de carácter público y se incorporará al Informe Anual a la Asamblea General de la OEA. El dictamen sobre admisibilidad no prejuzga sobre el fondo del caso. Conforme al Reglamento de la Comisión, en cualquier etapa del procedimiento esta puede ponerse a disposición de las partes para llegar a una solución amistosa; en la práctica lo hace una vez que se emite el informe de admisibilidad. Así se da inicio al procedimiento sobre el fondo del asunto, etapa en la cual se analiza toda la prueba y se valora si el Estado demandado ha violado algún artículo de la CADH en perjuicio de las víctimas del caso. La Comisión fija un plazo de dos meses para que los peticionarios presenten observaciones adicionales al respecto y, conforme al procedimiento contradictorio, las partes pertinentes de las mismas se transmiten al Estado para que responda igualmente en un plazo de dos meses. Si en un caso individual la solución amistosa ha fracasado, la CIDH continúa con el examen del asunto y toma una decisión sobre el fondo. Si se establece que no ha existido violación, la Comisión confecciona un informe que se transmite a las partes y se publica en el Informe Anual que aquella eleva a 6 Corte IDH, Caso Baena, Ricardo vs. Panamá, excepciones preliminares, sentencia de 18 de noviembre de 1999, Serie C No. 61, párrs. 51 a 59.

DERECHOS LABORALES Y ACCESO A LA JUSTICIA LABORAL

¿Qué debe presentar la persona peticionaria para que su caso sea eventualmente llevado a la Corte IDH por la Comisión? • La opinión de la víctima y de sus familiares, si la persona peticionaria no fuere la víctima. • Los datos de la víctima y sus familiares. • Los fundamentos con base en los cuales considera que el caso debe ser remitido a la Corte. • La prueba documental, testimonial y pericial disponible. • Sus pretensiones respecto de las reparaciones y costas.

la OEA. Por el contrario, si considera que ha existido una o más violaciones a los derechos humanos,

cumplimiento de las recomendaciones. Luego de la evaluación de esta información, la Comisión decidirá

confecciona el informe a que se refiere el artículo 50 de la CADH, con proposiciones y recomendaciones, que es transmitido al Estado, al cual se le otorga un plazo para que tome e informe las medidas adoptadas para cumplir las recomendaciones. El peticionario, si bien no recibe copia del informe, es notificado de que se ha adoptado y que le fue transmitido al Estado. En esa misma comunicación, la Comisión le otorga a la parte peticionaria un mes para que responda si desea que el caso sea llevado, por su intermedio, a la Corte Interamericana de Derechos Humanos.

respecto de la publicación del informe definitivo y sobre su inclusión en el Informe Anual que la Comisión eleva a la Asamblea General de la OEA.

La Comisión puede enviar el caso a la Corte dentro de los tres meses siguientes a la emisión del informe del artículo 50 de la Convención. Puede igualmente

Trámite ante la Corte IDH

resolver no enviarlo, pero para ello requiere de una decisión fundada de la mayoría absoluta de sus miembros. A partir de allí, y si el asunto no es llevado ante la Corte IDH en los casos en que ello es posible o, a juicio de la Comisión, el caso no fue solucionado, esta puede emitir un nuevo informe (Informe del artículo 51 de la CADH). Este informe definitivo, en donde la Comisión manifiesta su opinión, conclusiones finales y recomendaciones, se transmite a las partes, quienes informarán dentro de un plazo fijado sobre el

El Estado tiene un plazo otorgado por la Comisión para hacer efectivas las recomendaciones formuladas. Pasado el mismo, analiza si el Estado ha cumplido con lo solicitado y decide si pública o no el informe, por el voto de la mayoría absoluta de sus miembros7. En algunos casos, como se verá más adelante, la Comisión puede decidir enviar el asunto ante la Corte IDH.

Deben cumplirse tres condiciones fundamentales para que la Corte Interamericana pueda conocer de un caso contencioso individual respecto de determinado Estado, a saber: • Que dicho Estado haya ratificado la CADH. • Que haya realizado una declaración especial aceptando expresamente la competencia conten ciosa de la Corte IDH, en los términos establecidos en el artículo 62 de la Convención. • Que el caso haya sido conocido previamente por la CIDH. 7 Convención Americana sobre Derechos Humanos, art. 51.

DERECHOS LABORALES Y ACCESO A LA JUSTICIA LABORAL

Procedimiento ante la Comisión Interamericana de Derechos Humanos Cualquier persona, grupo de personas o entidad no gubernamental legalmente reconocida puede presentar a la Comisión peticiones que contengan denuncias o quejas de violación de la CADH por un Estado parte (CADH, art. 44) Petición CIDH

Revisión inicial de la petición (Reglamento de la CIDH, art. 26)

Admisibilidad del caso (CADH, art. 45)

Inadmisibilidad del caso (CADH, art. 47)

Procedimiento ante la CIDH (CADH, art. 48)

Fin del proceso

Solución amistosa (CADH, art. 48)

Fin del proceso

Informe (hechos y conclusiones) trasmitido al Estado (CADH, art. 50)

Informe (recomendaciones). En caso de que no haya solución por parte del Estado y este no haya sometido el caso ante la Corte IDH (CADH, art. 51)

CIDH somete el caso a la Corte (CADH, art. 61) 58

Transmisión al Estado

Estado

Solución del asunto. Fin del proceso

Estado somete el caso a la Corte (CADH, art. 61)

DERECHOS LABORALES Y ACCESO A LA JUSTICIA LABORAL

Contenido del escrito de las víctimas, sus familiares o representantes ante la Corte IDH No hay un formato exclusivo y puede utilizarse la misma estructura de la petición presentada oportunamente ante la CIDH. A modo de sugerencia, el escrito de las víctimas debe tener al menos los siguientes elementos: •

Encabezado del escrito dirigido a la Corte con el nombre de las víctimas, familiares o sus representantes.

•

Descripción detallada de los hechos que involucran la supuesta violación a derechos de la Convención Americana o de otros tratados regionales en los que la Corte tiene competencia para resolver.

•

Ofrecimiento de toda la prueba para demostrar los hechos denunciados, incluyendo prueba documental, testimonial y pericial (es el único momento para aportarla, salvo que exista luego otra prueba nueva o sobreviniente).

•

Valoraciones jurídicas sobre las violaciones a derechos humanos en el marco del Sistema Interamericano.

•

Indicación precisa de los derechos que se consideran violentados.

•

Petición específica de las reparaciones que se reclaman, con aporte de la prueba correspondiente de los daños y perjuicios y gastos sufragados –si fuera posible– conforme al artículo 63.1 de la Convención Americana (ver recuadro, pág. 61).

•

Dirección para notificaciones.

•

Nombre y firma de las víctimas, sus familiares y representantes.

Lamentablemente, una vez finalizado el trámite ante la Comisión, la víctima o la parte peticionaria no tiene aún la posibilidad de dirigir sus casos directamente ante la Corte IDH. El Pacto de San José (CADH), en su artículo 61.1, únicamente reconoce legitimación a la CIDH y los Estados parte de la Convención para elevar casos ante la Corte IDH.

tiempos y medios para hacerlo, con la excepción de la CIDH que, con la reforma al Reglamento de la Corte IDH vigente a partir del 2010, únicamente puede proponer peritos para demostrar situaciones de interés hemisférico. También se le limitó la posibilidad de repreguntar a testigos y peritos.

El procedimiento ante la Corte se inicia con un Una vez enviado el caso, las partes en el proceso acto procesal escrito: una nota de la CIDH en la son: que envía el informe del artículo 50 de la CADH – • La víctima o sus representantes, quienes podrán antes del Reglamento del 2010, la Comisión sometía presentar escritos de manera independiente de la una demanda formal ante la Corte. El caso debe ser sometido dentro del plazo de tres meses de haberse CIDH. notificado el informe de la Comisión a que se • El Estado demandado. refiere el artículo 50 de la Convención. La persona • La CIDH (como parte procesal). responsable de la presidencia de la Corte realiza un Todas las partes tienen derecho a presentar por examen preliminar a fin de determinar si los requisitos igual pruebas y argumentos, y gozan de los mismos 59

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fundamentales han sido cumplidos. Seguidamente, el/ la Secretario/a notifica del sometimiento del caso a las juezas y jueces de la Corte; al Estado demandado; a la Comisión, si no es ella la demandante; al denunciante original, si se conoce, y a la víctima, sus familiares o representantes con debida acreditación, si fuera el caso8.

liminares, para lo cual se abre un incidente que será resuelto por la Corte mediante sentencia. La Corte ha adoptado contemporáneamente la práctica de unir el conocimiento de las excepciones preliminares junto con el fondo del caso y, eventualmente, con la discusión de reparaciones, de manera que en la medida de lo posible, se conoce de todos esos asuntos en una Una vez notificada la demanda a las presuntas sola audiencia oral. víctimas, sus familiares o representantes, estos ten Una vez que el Estado contesta la demanda queda a drán un plazo de 30 días para presentar a la Corte opción de la Comisión y las víctimas o sus familiares, IDH sus solicitudes, argumentos y pruebas del caso, así como del Estado demandado, solicitar a la Corte de manera autónoma a la Comisión. Esta es una la presentación de otros escritos, para lo cual se fijará oportunidad crucial para que las víctimas asuman un un plazo a todas las partes10. papel muy activo ante la Corte.

Finalizado el procedimiento escrito inicia la fase El escrito de las víctimas, sus familiares o represen oral, que transcurrirá en las audiencias que se fijen. tantes ante la Corte IDH (ver recuadro, pág. 59) debe Será quien ocupe la Presidencia de la Corte quien seser presentado junto con todos sus anexos y prueba, ñale la fecha de apertura de la parte oral y determine incluyendo facturas y gastos referentes a las repara las audiencias necesarias11; también quien dirija el ciones. Debido a que este último involucra una fase curso de los debates en las audiencias12. muy importante en los términos de la reparación inEn cuanto a la prueba, los Estados, la Comisión y tegral por violaciones a los derechos humanos, debe las víctimas sólo pueden proponer pruebas en el esde probarse y detallarse adecuadamente cada uno de crito de demanda, en el de excepciones preliminares esos extremos solicitados. El contenido del apartado y en sus respectivas contestaciones. La Corte sólo de reparaciones se aprecia en el recuadro de las págs. admitirá pruebas de dichas partes en otro momento 61 y 62. si alegan fuerza mayor, impedimento grave o hechos Dentro del plazo de los dos meses siguientes a la supervinientes. En todo caso, deberá garantizarse a notificación del sometimiento del caso, el Estado las partes contrarias el derecho de defensa, por medio demandado podrá oponer las llamadas excepciones preliminares, que consisten en escritos a través de los cuales el Estado demandado puede objetar la competencia del tribunal o la admisibilidad de la acción intentada en su contra9. En ese evento, tanto la Comisión como las víctimas, sus familiares y representantes podrán oponerse a esas excepciones pre8 Reglamento de la Corte IDH, art. 35. 9 Faúndez Ledesma, Héctor, El Sistema Interamericano de Derechos Humanos. Aspectos institucionales y procesales, segunda edición. Instituto Interamericano de Derechos Humanos, San José, Costa Rica, 1999, págs. 427 a 458.

del cual deberán tener acceso amplio a toda la prueba ofrecida por las otras partes. Las sentencias de la Corte deben ser motivadas y pueden contener opiniones disidentes o individuales de quienes integran el Tribunal13. Asimismo, son definitivas e inapelables, y sólo cabe solicitar su interpretación14. 10 Reglamento de la Corte IDH, art. 38. 11 Ibídem, art. 39. 12 Ibídem, art. 40. 13 CADH, art. 66; Reglamento de la Corte IDH, art. 55. 14 CADH, art. 67; Reglamento de la Corte IDH, art. 58.

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Contenido del escrito de reparaciones Reparación: 1. Restitución en especie: es el restablecimiento de la situación que existía antes de que se cometiera la violación internacional (restaurar la libertad, la ciudadanía o residencia, el empleo, etc.). 2. Indemnización: en caso de que el daño no se pueda compensar mediante la restitución en especie, se pide una indemnización que cubra cualquier daño económicamente cuantificable sufrido por la parte lesionada, tales como daños físicos o mentales, dolor o sufrimiento físico o psicológico, pérdida de oportunidades, pérdida de ingreso y de la capacidad de ganarse la vida, gastos médicos y otros razonables para la rehabilitación, daños a los bienes o comercio.

En la indemnización se incluye también el lucro cesante –dinero dejado de percibir–, daños a la reputación o dignidad (daño moral) y gastos y honorarios razonables a expertos por la interposición de recursos.

A. Daño emergente: Son los gastos efectuados por las víctimas o sus familiares con motivo de sus gestiones para investigar y sancionar los hechos que vulneraron los derechos de las víctimas. Todos los gastos deben ser demostrados con prueba idónea. Pero aún cuando no se haya presentado prueba suficiente, la Corte ha hecho estimaciones compensatorias por gastos incurridos en sus distintas gestiones en el país utilizando como criterio la equidad1. Deben demostrarse los gastos de honorarios en el país por el agotamiento de los recursos internos, así como por el trámite seguido ante la Comisión y la Corte Interamericana, incluyendo gastos de viajes a audiencias a las sedes de esos órganos, comunicaciones, etc. B. Lucro cesante (ingresos dejados de recibir): Equivale al monto de los ingresos que las víctimas o sus sucesores recibirían a lo largo de su vida laboral si no hubiese ocurrido la violación a sus derechos. La base para calcular el lucro cesante es variable y depende de las circunstancias de cada caso (el ingreso devengado por las víctimas en el momento de que ocurrió la violación a sus derechos hasta el cese de esa violación partiendo del sueldo que percibían, o del salario mínimo vital o del valor de la canasta básica alimentaria cuando no se pueden demostrar sus ingresos). A ese monto proyectado a futuro, se le suman los intereses corrientes desde la fecha de los hechos hasta la de la sentencia. En todos los casos, para efectos de proyectar a futuro los ingresos que percibiría la víctima, se toma en cuenta la expectativa de vida en el país correspondiente.

Corte IDH, Caso El Amparo vs. Venezuela, reparaciones y costas, sentencia de 14 de septiembre de 1996, Serie C No. 28, párr. 21.

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Daños no patrimoniales C. Daño moral (se incluye en la indemnización): La Corte ha determinado que la forma de liquidación de la indemnización por daño moral ha de ajustarse a los principios de la equidad2 y en todos los casos la ha traducido en un monto de dinero, pero no por ello tiene poderes discrecionales para determinarla3. Por ejemplo, los resultados de evaluaciones psicológicas a las víctimas serían elementos técnicos importantes a considerar. Para ello, debe ofrecerse esa prueba pericial con la respectiva antelación. 1. Satisfacción no patrimonial: se puede solicitar la investigación de los hechos relativos a las violaciones reclamadas, el castigo de los responsables de esos hechos, la declaración pública de la reprobación de esa práctica, la reivindicación de la memoria de las víctimas, el reconocimiento de responsabilidad hecho público, etc. 2. Satisfacción y garantías de no repetición: busca obtener satisfacción por daños morales y puede adoptar la forma de una disculpa; una indemnización por daños que refleje la gravedad de la violación; la verificación de los hechos y la revelación pública de la verdad; un fallo declaratorio en favor de la víctima; una aceptación de la responsabilidad; el enjuiciamiento de las personas presuntamente responsables de las violaciones; homenajes a las víctimas (reconocimiento de responsabilidad, confección de monumentos, actos públicos); la prevención de una repetición de las violaciones. D. Obligación de adecuar el derecho interno: Si la violación a algún derecho ha ocurrido por la aplicación de una norma constitucional o ley interna, o bien por una política pública o práctica de Estado, se puede pedir como parte de las reparaciones la reforma de esa normativa o práctica con base en el artículo 2 de la Convención Americana. 2 3

Corte IDH, Caso Velásquez Rodríguez vs. Honduras, reparaciones y costas, sentencia de 21 de julio de 1989, Serie C No. 7 párr. 27. Corte IDH, Caso Aloeboetoe y otros vs. Surinam, reparaciones y costas, sentencia de 10 de septiembre de 1993, Serie C No. 15, párr. 87.

En su sentencia sobre el fondo, la Corte se pronuncia sobre si el Estado ha violado alguno de los derechos consagrados en la Convención Americana u otros tratados interamericanos de aplicación. Si al dictar sentencia tuviere prueba suficiente, la Corte determinará allí mismo las reparaciones y las formas de su cumplimiento. De lo contrario, abrirá una etapa de reparaciones. Es muy importante que durante la tramitación del caso se tenga en cuenta este aspecto, procurando establecer en todo momento la gravedad

del daño y las consecuencias del mismo para las personas y/o sus bienes. Cuando la Corte establezca la existencia de violación de un derecho o libertad salvaguardados por la Convención, va a disponer que se garantice a la persona afectada en el goce de su derecho o libertad lesionados. También establecerá la reparación de las consecuencias del hecho que produjo la violación de esos derechos, así como el pago de una indemnización justa a la parte que haya sido lesionada15. 15 CADH, art. 63.1; Reglamento de la Corte IDH, art. 56.

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Desde sus primeros casos, la Corte ha entendido que para reparar el daño causado por la infracción de una obligación internacional se hace necesaria la restitución integral (restitutio in integrum), la cual conlleva:

ejecutarse en el país de que se trate por vía del procedimiento interno en vigor para la ejecución de sentencias contra el Estado18.

Una vez emitida la sentencia en un caso, la Corte no lo va a dar por finalizado hasta ver cumplida la • restablecer la situación anterior a la violación, si ejecución de la condena. En el informe que la Corte ello fuera posible; somete a la Asamblea General de la OEA en cada • reparar las consecuencias producidas por las vio- período ordinario de sesiones, donde detalla su labor laciones, y en el año anterior, señala los casos en que un Estado no • el pago de una indemnización por los daños pa haya dado cumplimiento a sus fallos19. Esta práctica trimoniales y extrapatrimoniales, incluyendo el es muy importante para evidenciar incumplimientos y generar presión de la comunidad interamericana daño moral16. en relación con los Estados que incumplen las Al ratificar el Pacto se San José y aceptar la comresoluciones de la Corte. petencia contenciosa de la Corte IDH, los Estados se comprometen a cumplir la decisión de la misma en todos los casos en que resulten condenados17. El propio tratado establece además que la parte del fallo 18 Ibídem, art. 68.2. Sobre la ejecución de las sentencias de la Corte que establezca indemnización compensatoria puede IDH puede consultarse el trabajo de Rodríguez Rescia, Víctor, “La 16 Corte IDH, Caso Velásquez Rodríguez vs. Honduras, reparaciones y costas, sentencia de 21 de julio de 1989, Serie C No. 7, párr. 26. 17 CADH, art. 68.1.

ejecución de sentencias de la Corte”, en: Méndez, Juan, y Francisco Cox (editores), El futuro del sistema interamericano de protección de los derechos humanos. Instituto Interamericano de Derechos Humanos, San José de Costa Rica, 1997, págs. 449 a 490. 19 Estatuto de la Corte IDH, art. 30.

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Procedimiento ante la Corte Interamericana de Derechos Humanos Sólo los Estados parte y la Comisión tienen derecho a someter un caso a la decisión de la Corte IDH (CADH, art. 61) Escrito de demanda Corte IDH Estado demandado Examen preliminar de la demanda (Reglamento de la Corte, art. 34)

Notificación de la demanda (Reglamento de la Corte, art. 35)

Víctima o representantes CIDH

Procedimiento escrito • Víctimas o representantes: escrito de solicitudes, argumentos y pruebas (2 meses plazo). • Estado demandado: contestación de demanda – debe incluir excepciones preliminares, si las hay (4 meses plazo). • Las partes que lo deseen pueden presentar alegatos escritos sobre las excepciones preliminares (30 días plazo). (Reglamento de la Corte, arts. 36-39)

Terminación anticipada del proceso • Sobreseimiento del caso (desistimiento o allanamiento). • Solución amistosa. (Reglamento de la Corte, arts. 53-55)

Sentencia de homologación Procedimiento oral (Audiencia pública) (Reglamento de la Corte, arts. 36-39)

Sentencia (Reglamento de la Corte, arts. 56-59 CADH, arts. 66-69)

Interpretación de sentencia (Reglamento de la Corte, art. 59) 64

Supervisión de cumplimiento de sentencia (CADH, art. 65) Archivo del caso (CADH, art. 61)

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Ejercicio de autoevaluación Marque la respuesta correcta: 1. Un caso laboral puede ser sometido a la Comisión Interamericana de Derechos Humanos: a) Solamente si es por violación de derechos a la Convención Americana. b) Si no es en carácter de apelación de un proceso laboral. c) Si se han agotado los recursos internos. d) Todas las anteriores. Asocie. Coloque la letra de la columna izquierda que coincida con la palabra o frase de la columna derecha: a. Procedimiento ante la CIDH

( ) Puede ser objeto de petición ante la Comisión Interamericana de Derechos Humanos.

b. Reparaciones ante la Corte IDH

( ) Solo puede ser sometida por los Estados y la CIDH.

c. Demanda ante la Corte IDH

( ) Lucro cesante y daño emergente.

d. Derecho a asociarse en sindicatos

( ) Mecanismo de protección del Protocolo de San Salvador.

e. Informes sobre derechos

( ) Sólo se puede iniciar hasta que se agoten los recursos

económicos, sociales y culturales

internos.

Unidad 5. Litigio de casos ante los mecanismos de la OIT Objetivo Que las y los lectores de esta Unidad se familiaricen con las normas internacionales del trabajo (NIT) emitidas por la OIT, as铆 como con los distintos mecanismos y procedimientos de control y reclamaciones.

Contenido Lecci贸n 1. Las normas laborales emanadas de la OIT....................................................................... 68 Lecci贸n 2. Los mecanismos de control............................................................................................... 72 Pr谩ctica

........................................................................................................................................... 80

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Lección 1. Las normas laborales emanadas de la OIT La OIT promueve los objetivos de su mandato por medio de la elaboración de normas internacionales que son los referentes para estandarizar derechos laborales mínimos. Esa función normativa se manifiesta por medio de los convenios, las recomendaciones y los protocolos que, en su conjunto, conforman el sistema de Normas Internacionales del Trabajo (NIT)1.

común por el que todos los pueblos y naciones deben

Todo ese cuerpo normativo tiene la especial naturaleza de haber sido formado mediante una metodología participativa tripartita, tal y como es la misma composición de la OIT: gobiernos/

Sobre esto, el Director General de la OIT señaló que

esforzarse […] Reconoce que los derechos conferidos a las organizaciones de trabajadores y de empleadores se basan en el respeto de las libertades civiles enumeradas, en particular, en la Declaración Universal de los Derechos Humanos y en el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, y que el concepto de derechos civiles carece totalmente de sentido cuando no existen tales libertades civiles3.

[…] la OIT tiene un profundo interés por las libertades civiles y políticas, pues sin ellas no puede haber ni ejercicio normal de los derechos sindicales ni protección de los trabajadores4.

empleadores/trabajadores. Cualquiera sea el tipo de Dicho vínculo se explica en razón de que los ob instrumento, convenio, protocolo o recomendación, jetivos de la Organización son la protección de los debe ser adoptado por la Conferencia Internacional intereses de las personas trabajadoras, la mejora de del Trabajo. sus condiciones de trabajo y de vida, y la promoción La Declaración de Filadelfia –adoptada por la de la libertad de asociación. Conferencia Internacional del Trabajo de 1944 e A fin de poder cumplir con esta misión y alcanzar incorporada en la Constitución de la OIT en 1946– sus objetivos, la OIT se ha concentrado en la adopexplicitó la relación existente entre los derechos ción de normas como principal medio de acción, las humanos fundamentales y los derechos sindicales. En cuales han contribuido enormemente a la promoción ella se proclama, en el artículo Ib), que las libertades y protección de los derechos humanos. Otros campos de expresión y de asociación son esenciales para un importantes de actuación los han constituido la asisprogreso constante, refiriéndose en el artículo II a) a tencia técnica prestada a sus mandantes, la misma que los derechos fundamentales inherentes a la dignidad tiene como norte orientador los convenios y recomenhumana. daciones de la Organización y la educación laboral. En 1970, la Conferencia Internacional del Trabajo A raíz de la mundialización de la economía, la OIT afirmaba este vínculo al adoptar la Resolución inicio una discusión sobre la necesidad de identificar sobre los Derechos Sindicales y su Relación con las los derechos fundamentales de las personas trabaja Libertades Civiles2. Considerando, entre otras cosas, doras. Ello coincidió con la Cumbre Mundial sobre […] que existen principios firmemente establecidos y Desarrollo Social celebrada en Copenhague en marzo universalmente aceptados que definen las garantías básicas de 1995, donde los jefes de Estado y de Gobierno se de las libertades civiles, que deberían constituir un ideal comprometieron a procurar 1 Marcos-Sánchez, José, “Manual para la defensa de la libertad sindical”, OIT/CINTEFOR. Disponible en: <http://www.cinterfor. org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/worker/doc/ otros/xviii/cap2/index.htm#25>, a abril de 2011. 2 Ibídem.

3 Ibídem. 4 Ibídem.

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Principales convenios de la OIT que reconocen derechos fundamentales Convenio 87 relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación, 1948 Convenio 98 relativo a la aplicación de los principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 Convenio 29 relativo al trabajo forzoso u obligatorio, 1930 Convenio 105 relativo a la abolición del trabajo forzoso, 1957 Convenio 100 relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor, 1951 Convenio 111 relativo a la no discriminación en materia de empleo y ocupación, 1958 Convenio 138 sobre la edad mínima de admisión al empleo, 1973 Convenio 182 sobre la prohibición de las peores formas de trabajo infantil y la acción inmediata para su eliminación, 1999 […] el objetivo de velar por la existencia de buenos puestos de trabajo y salvaguardar los derechos e intereses básicos de los trabajadores5.

Los convenios internacionales del trabajo Un convenio internacional del trabajo es un tratado internacional que debe ser debidamente ratificado por los Estados para que pueda ser exigible y vinculante en el ámbito interno, incluyendo la obligación de reformar leyes o adoptar medidas para su adecuación.

En ese contexto, durante la 86a. Conferencia Internacional del Trabajo, se aprobó la Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y su Seguimiento, por medio de la Para esos efectos, conforme al artículo 19 inciso 5 cual los Estados miembros se comprometen a cumplir de la Constitución de la OIT, todos los Estados miemcon esos estándares mínimos. Esta declaración vino a bros tienen la obligación, dentro del plazo de un año, reafirmar, universalizar e institucionalizar los siguiende someter los convenios y recomendaciones a las autes cuatro derechos laborales: toridades competentes. • La libertad sindical y la negociación colectiva. Como parte de su obligación internacional, una vez • La eliminación de toda forma de trabajo forzoso. que los Estados miembros han ratificado un convenio • La abolición efectiva del trabajo infantil. de la OIT deben aceptar la supervisión y control in• La eliminación de la discriminación en materia de ternacional para velar por su vigencia, por parte de la empleo y ocupación. misma OIT. Estos derechos laborales fundamentales se encuenLos protocolos tran en los ocho convenios internacionales que apareUn protocolo es la modalidad de tratado que se uticen en el recuadro. liza en el derecho internacional para modificar, enmendar, ampliar o reformar, en todo o en parte, un tratado original. 5 Ibídem.

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Las recomendaciones internacionales de trabajo y otras normas de “derecho suave” (soft law) Las recomendaciones de la OIT complementan a los convenios y contienen directrices para la política nacional, orientando la función legislativa y las prácticas laborales en los países miembros. Como no son tratados, las recomendaciones no se someten a la ratificación de los Estados. Además de esas recomendaciones, hay una serie de resoluciones, declaraciones, conclusiones o compilaciones de directivas y prácticas adoptadas por la Conferencia Internacional del Trabajo, el Consejo de Administración o bien por reuniones técnicas. Este tipo de documentos no tienen rango de tratados, por lo que su valor jurídico y nivel de cumplimiento es mucho más reducido que aquellos. Sin embargo, a partir del principio de buena fe y debido a que estos textos derivan de organismos internacionales creados por tratados, los Estados deben asumir esas guías o directrices como referentes a seguir. La libertad sindical La libertad sindical es un derecho insignia que se reconoce y protege de manera central en distintos convenios y procedimientos de la OIT. Esta es la manera en que se realizan los derechos sindicales de las personas trabajadoras y que, antes de haber sido reconocidos como tales, fueron actos perseguidos como delitos. Hoy son la base del derecho laboral colectivo, y están entre los derechos laborales más “observados” por parte de la OIT por medio de la verificación de instituciones como la negociación colectiva y la huelga. La libertad sindical es parte integrante de los derechos humanos fundamentales y piedra angular de las disposiciones que tienen por objeto asegurar la 70

defensa de los intereses de las personas trabajadoras. De acuerdo con el Preámbulo de la Constitución de la OIT, el reconocimiento del principio de libertad sindical es un requisito indispensable para “la paz y armonía universales”. De igual forma, la Declaración de Filadelfia, proclamada en 1944, señala que “la libertad de expresión y de asociación son esenciales para el progreso constante”. Toda vez que el derecho a la libertad sindical es un principio que está establecido en la propia Cons titución de OIT, es una obligación para todos sus Estados miembros. Por tal motivo, no obstante que un Estado miembro no haya ratificado los convenios sobre libertad sindical, tiene igualmente la obligación de cumplir y aplicar las directrices que le son consus tanciales. La libertad sindical tiene una relación intrínseca con otros derechos humanos tales como: • El derecho a la libertad y a la seguridad de la persona, y a la protección contra la detención y la prisión arbitrarias. • Libertad de asociación. • La libertad de opinión y expresión. • El derecho de reunión. • El derecho de petición y a un debido proceso legal por medio de jueces independientes e imparciales. Los convenios 87 y 98 pertenecen a la categoría de instrumentos de la OIT que tienen por objeto promover y garantizar derechos humanos fundamentales dentro de la esfera más amplia de los derechos sociales. Los principios contenidos en estos convenios no presuponen ningún patrón uniforme de organización sindical, pero constituyen la pauta según la cual debería juzgarse la libertad de un movimiento sindical, cualquiera que fuese su forma de organización. Los dos instrumentos se refieren a ámbitos distintos de vigencia de los derechos sindicales, si bien ambas

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Principios sobre la libertad sindical contenidos en los convenios 87 y 98 Convenio 87 sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación de 1948. En relación con el Estado: • Derecho de sindicación sin ninguna distinción (art. 2). Sin embargo, pueden ser excluidos por la legislación nacional las fuerzas armadas y la policía (art. 9). • Creación de organizaciones sin autorización previa por parte de la autoridad pública (art. 2). • Libre elección del tipo de organizaciones (art. 2). • Funcionamiento de las organizaciones libres de injerencia de las autoridades públicas (art. 3). • Organizaciones de personas trabajadoras y empleadoras no sujetas a disolución o suspensión por vía administrativa (art. 4). • Creación de federaciones y confederaciones (art. 5). • Afiliación internacional (art. 5). • Dotación de personalidad jurídica (art. 7). • Derecho a la negociación colectiva (art. 3). Convenio 98 sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva de 1949. En relación con los empleadores: • Prohibición de discriminación sindical: no se puede sujetar el empleo de una persona trabajadora a la condición de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato; tampoco se puede despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo (art. 1). • Prohibición de actos de injerencia (art. 2). • Garantía institucional de la sindicación (art. 3). • Fomento de la negociación colectiva (art. 4).

normas tienen por finalidad garantizar el ejercicio de • Convenio 141 sobre las organizaciones de trabaestos derechos. Mientras el Convenio 87 concierne al jadores rurales, 1975. libre ejercicio del derecho de sindicación en relación • Convenio 151 sobre relaciones laborales en la adfundamentalmente con el Estado, el Convenio 98 proministración pública, 1978. tege esencialmente a las y los trabajadores y sus orga- • Convenio 154 sobre la negociación colectiva, nizaciones frente a los empleadores. 1981. Además de los convenios 87 y 98, que son emblemáticos, existen otros relativos a la libertad sindical. Entre los principales destacan los siguientes: • Convenio 11 sobre el derecho de asociación (agricultura), 1921. • Convenio 135 sobre representación de los trabajadores, 1971.

Procedimientos de reclamación ante la OIT Cuando un Estado se adhiere a la OIT se compromete a respetar un cierto número de principios, incluidos los principios de la libertad sindical, que se han convertido en una regla de derecho por encima de los convenios por estar establecidos en la Constitución de la OIT. En 71

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ese sentido, la función de esta organización respecto • Someter los convenios ratificados a las autoride los derechos sindicales consiste en contribuir a la dades competentes para su adecuación interna. eficacia del principio general de la libertad sindical, • Deber de informar a la Dirección de la OIT sobre como una de las principales salvaguardas de la paz y convenios no ratificados por el Estado y los obsde la justicia social. táculos para su ratificación. Esos principios se protegen por medio de los • Presentación de memorias periódicas (art. 22 de la Constitución de la OIT) a la Oficina de Memorias procedimientos fundamentales del sistema de control Anuales, sobre medidas adoptadas para cumplir establecido en la propia Constitución de la OIT, que con los convenios ratificados. se han ido reglamentando paulatinamente. Para conocer los procedimientos de protección, • Presentación de memorias no periódicas sobre la aplicación de un convenio determinado. primero se deben identificar las obligaciones que han asumido los Estados miembros de la OIT, a saber:

Lección 2. Los mecanismos de control El procedimiento regular ante la Comisión de Expertos en aplicación de convenios y recomendaciones

• la aplicación de los convenios ratificados por los Estados miembros; • la aplicación de los convenios a los territorios no metropolitanos cuyos Estados miembros garantizan las relaciones internacionales;

Este procedimiento consiste en el control de la aplicación de los convenios ratificados a cargo de la • la sumisión de los convenios y recomendaciones Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y a las autoridades nacionales competentes; Recomendaciones, que es un órgano independiente • otros comentarios dirigidos a algunos gobiernos de connotados profesionales del derecho que se reúne por el Director General de la OIT. todos los años para examinar las memorias enviadas por los gobiernos. 3. Un estudio general de la legislación y la práctica nacional acerca de los instrumentos que hayan Esta Comisión de Expertos elabora un informe sido objeto de memorias sobre los convenios no –Informe de la Comisión de Expertos–, el cual ratificados y las recomendaciones, en virtud del se somete en primera instancia al Consejo de artículo 19 de la Constitución. Administración. El informe se divide en tres partes: 1. El informe general, con una descripción somera de los trabajos de la Comisión señalando –a la atención del Consejo de Administración, de la Conferencia y de los Estados miembros– cuestiones de interés general o preocupaciones especiales.

El informe de la Comisión de Expertos se publica en marzo y se envía inmediatamente a los gobiernos. En virtud de las obligaciones constitucionales asumidas por todos los Estados miembros, deben recibir copia del mismo las organizaciones representativas de empleadores y de personas trabajadoras.

2. Las observaciones relativas a algunos países sobre:

Luego, el informe de la Comisión de Expertos es examinado por la Conferencia Internacional del Trabajo, con apoyo de una Comisión Tripartita

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denominada Comisión de Aplicación de Convenios y Recomendaciones. La Comisión prepara un informe que luego da a conocer en la sesión plenaria de la Conferencia para que sea examinado y adoptado.

movilizar los recursos internos y externos necesarios al respecto.

Este informe será presentado a la Conferencia como un informe del Director General para ser objeto de una discusión tripartita. La Conferencia podrá tratarlo La memoria anual y el informe global de un modo distinto al previsto para los informes a del Consejo de Administración los que se refiere el artículo 12 de su Reglamento, Estos mecanismos representan el seguimiento a y podrá hacerlo en una sesión separada dedicada la Declaración relativa a los principios y derechos exclusivamente a dicho informe o de cualquier otro fundamentales, adoptada el 18 de junio de 1998 modo apropiado. Posteriormente, corresponderá al durante la 86a. reunión de la OIT, la cual contiene un Consejo de Administración –en el curso de una de anexo de seguimiento para sus reuniones subsiguientes más próximas– sacar […] contribuir a identificar los ámbitos en que la asistencia de las conclusiones de dicho debate en lo relativo a las la Organización, por medio de sus actividades de cooperación prioridades y a los programas de acción en materia de técnica, pueda resultar útil a sus Miembros con el fin de cooperación técnica que haya que poner en aplicación ayudarlos a hacer efectivos esos principios y derechos durante el período cuatrienal correspondiente. 1 fundamentales .

Esos principios y derechos fundamentales están comprendidos en los siguientes convenios de la OIT: • Libertad sindical: convenios 87 y 98. • Trabajo forzoso: convenios 29 y 105. • Igualdad de trato: convenios 100 y 111. • Trabajo infantil: convenios 138 y 182. La memoria anual permite dar seguimiento a los esfuerzos desplegados por los Estados que aún no han ratificado todos los convenios fundamentales, conforme a los cuatro principios y derechos fundamentales señalados. La prepara el Consejo de Administración apoyado en un Grupo de Expertos nombrados con este fin.

Los procedimientos especiales Son de dos tipos: el primero fundado en la presentación de reclamaciones y quejas alegando el incumplimiento de convenios y el segundo de queja por violación de la libertad sindical. a) La presentación de reclamaciones y quejas

Permite que, conforme a los artículos 24 y 25 de la Constitución de la OIT, cualquier organización de empleadores o de trabajadores, ya sea nacional o internacional, pueda dirigir al Director General de la OIT una reclamación en la que se alegue que en determinado Estado miembro no se han adoptado medidas para el cumplimiento satisfactorio del total o parte de un convenio que este ha ratificado.

El informe global facilita una imagen dinámica de El procedimiento a seguir está determinado por un cada una de las categorías de principios y derechos Reglamento especial, que sigue los siguientes pasos2: fundamentales, observada en el período de cuatro años anterior, de manera que sirva de base para la 1. La Oficina acusa recibo e informa al gobierno interesado. evaluación de la eficacia de la asistencia prestada por la Organización y para establecer las prioridades 2. El asunto se somete a la Mesa del Consejo de Administración e informa sobre la admisión de para el período siguiente, mediante programas de la reclamación si cumple con los requisitos para acción en materia de cooperación técnica destinados a ello, a saber: 1 Marcos-Sánchez, José, “Manual para la defensa de la libertad sindical”...

2 Ibídem.

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• que haya sido comunicada por escrito a la OIT; la OIT, cualquier Estado miembro pueda presentar • que haya sido sometida por una asociación una queja ante la OIT contra cualquier otro Estado profesional de empleadores o de trabajadores; miembro de la Organización que, a su parecer, no haya • que haga mención expresa al artículo 24 de la adoptado medidas satisfactorias para el cumplimiento Constitución de la OIT; de un convenio que ambos hayan ratificado. (ver • que esté relacionada con un Estado miembro de recuadro, pág. 75). la OIT; c) Procedimiento especial en materia de libertad

• que se refiera a un convenio que el Estado haya sindical ratificado; Este procedimiento viene a complementar los demás • que indique en qué sentido se alega que dicho Estado miembro habría incumplido procedimientos de control de la OIT, los cuales efectivamente el convenio en su ámbito también pueden hacer referencia a cuestiones sobre libertad sindical3. jurisdiccional. 3. El Consejo de Administración, sin examinar El mecanismo especial de queja por violación el fondo del asunto, toma una decisión sobre la de la libertad sindical se puede canalizar por dos admisión. instancias diferentes: la Comisión de Investigación 4. Si es admisible la reclamación el Consejo y de Conciliación en Materia de Libertad Sindical y de Administración constituye –de entre sus el Comité de Libertad Sindical. No se requiere que miembros– una Comisión Tripartita para que la para las quejas por violación a la libertad sindical el examine siguiendo las reglas enunciadas en el Estado haya ratificado los convenios pertinentes4. Reglamento; si guarda relación con un convenio sobre los derechos sindicales puede remitirla al La Comisión de Investigación y de Conciliación en Materia de Libertad Sindical fue establecida en 1950 de Comité de Libertad Sindical. 5. Se invita al gobierno a estar representado cuando común acuerdo entre la OIT y el Consejo Económico el Consejo de Administración examina el asunto. y Social de las Naciones Unidas (ECOSOC), con el 6. La Comisión Tripartita informa al Consejo de objeto de examinar las quejas acerca de presuntas Administración, detallando las fases sucesivas infracciones de los derechos sindicales que le somete de su examen de reclamación y presentando sus el Consejo de Administración de OIT. Está integrada conclusiones y recomendaciones para la adopción por nueve personas independientes, nombradas por el Consejo de Administración a propuesta del Director de una decisión por este último. 7. El Consejo de Administración decide si procede General de la OIT. Examina las quejas que le somete el publicar la reclamación y la respuesta eventual Consejo de Administración, las que, a su vez, pueden del Gobierno, y lo notifica a los interesados (la haber sido sometidas directamente a OIT o a través organización de trabajadores o empleadores y el de las Naciones Unidas. Sólo se admiten las quejas gobierno). presentadas por un gobierno o por una organización de empleadores o de trabajadores, debiendo ser una b) Quejas sobre la aplicación de convenios central nacional con interés directo en el asunto, una ratificados Este sistema de quejas permite que, con base en los artículos 26 al 29 y 31 al 34 de la Constitución de 74

3 Ibídem. 4 Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL), “Informe anual sobre las violaciones de los derechos sindicales”. CIOSL, Bruselas, Bélgica, 1998, pág. 5.

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Procedimiento de la queja sobre la aplicación de convenios ratificados •

Recibida la queja, el Consejo de Administración podrá alternativamente: - comunicarla al Gobierno contra el cual se haya presentado, o - nombrar una Comisión de Encuesta encargada de estudiar la cuestión planteada e informar al respecto1. También procede la conformación de dicha Comisión si hecha la comunicación del inciso anterior no recibiere una respuesta del Gobierno en un plazo prudencial o que esta no resultase satisfactoria.

•

En el primer caso, luego de dirigida la comunicación al Gobierno, se sigue un procedimiento similar al descrito para las reclamaciones.

•

En el segundo caso, la Comisión de Encuesta puede adoptar todas las medidas pertinentes para disponer de información completa y objetiva acerca de las cuestiones en litigio.

•

Luego de examinar el caso, la Comisión de Encuesta debe elaborar un informe con los resultados de su estudio y las recomendaciones que estime necesarias para resolver la queja.

•

El informe es presentado al Consejo de Administración y a cada uno de los gobiernos a los que atañe la queja, luego de lo cual se procede a su publicación.

•

Los gobiernos implicados tienen que indicar en un plazo de tres (3) meses si aceptan o no las recomendaciones contenidas en el Informe de la Comisión.

•

En el caso de no aceptarlas, puede someter el asunto a la Corte Internacional de Justicia, cuyo fallo es definitivo.

•

La Corte Internacional de Justicia podrá confirmar, modificar o anular las conclusiones o recomendaciones que pudiera haber formulado la Comisión de Encuesta y adoptado el Consejo de Administración.

•

En el supuesto de que un Estado miembro no dé cumplimiento, dentro del plazo previsto, a las recomendaciones que pudiera contener el Informe de la Comisión de Encuesta o la decisión de la Corte Internacional de Justicia, según sea el caso, el Consejo de Administración recomendará a la Conferencia las medidas que estime convenientes para obtener el cumplimiento de dichas recomendaciones.

•

Constatado el cumplimiento de las recomendaciones mencionadas o la decisión de la Corte, el Consejo de Administración puede recomendar que cese toda medida decidida por la Conferencia.

La Comisión de Encuesta es una entidad cuasijudicial integrada por tres (3) personas independientes designadas por el Consejo de Administración en razón de su capacidad individual. Ella misma es la que determina su procedimiento, en consonancia con la Constitución de OIT y sujetándose, únicamente, a la orientación general del Consejo de Administración. Las comisiones de encuesta examinan con detenimiento todas las cuestiones de hecho y derecho, piden a las partes declaraciones verbales y pruebas escritas, envían invitaciones para que presenten comunicaciones análogas a los países limítrofes de las naciones o territorios implicados en la queja o ligados con ellos por importantes relaciones comerciales, así como a diversas organizaciones no gubernamentales (en particular a organizaciones internacionales de personas trabajadoras y empleadoras).

organización internacional con estatuto consultivo empleadores o de trabajadores, si los alegatos atañen ante la OIT o alguna otra agrupación internacional de directamente a sus organizaciones afiliadas. 75

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Procedimiento seguido por la Comisión de Investigación y de Conciliación1 •

La Comisión solicita informaciones de las partes (querellantes y Gobierno), así como de las organizaciones internacionales y nacionales de trabajadores y empleadores.

•

El Secretariado de la Comisión prepara un análisis de la legislación pertinente del país.

•

Se celebran audiencias en Ginebra en las que son oídos los representantes designados por las partes y los testigos presentados por estas o convocados por la propia Comisión.

•

La Comisión puede decidir si lleva a cabo una visita al país en cuestión para proceder a una encuesta sobre el terreno. En este caso, también es necesario obtener previamente el consentimiento del Gobierno interesado. Durante la visita, los integrantes de la Comisión se entrevistan con autoridades públicas, dirigentes sindicales, representantes de las organizaciones de empleadores y otras personas, tales como profesores y periodistas, que pudieran suministrar informaciones útiles. Antes de la visita, la Comisión pide al Gobierno que asegure que dará facilidades para cumplir su misión y que ninguna persona que haya estado en contacto con la Comisión estará sujeta, por tal motivo, a coerción o sanciones.

•

Al final de su visita la Comisión puede formular sugerencias a las partes y al Gobierno.

•

Terminada la visita, la Comisión redacta un informe final sobre el caso en el que señala sus conclusiones y recomendaciones para la solución de los problemas planteados.

Marcos-Sánchez, José, “Manual para la defensa de la libertad sindical”...

Estas quejas pueden referirse a:

de la libertad sindical, para formular conclusiones • Estados miembros que hayan ratificado convenios y recomendaciones que permitan restablecer y garantizar el ejercicio de los derechos sindicales. relacionados con la libertad sindical. El Comité de Libertad Sindical es un órgano tripar • Estados miembros que no hayan ratificado los convenios pertinentes y que acepten que se remita tito, compuesto por un presidente independiente y nueve miembros titulares nombrados por el Consejo el caso a la Comisión. • Estados no miembros de OIT pero que lo sean de de Administración de entre sus propios miembros (tres las Naciones Unidas, si el Consejo Económico y representantes de los gobiernos, tres representantes Social de esta organización trasmite el caso y el de los trabajadores y tres representantes de los empleadores) y nueve suplentes. Su principal función Estado en cuestión lo ha aceptado. es examinar las quejas independientemente de que los Con relación al Comité de Libertad Sindical, este países objeto de las quejas hayan o no ratificado los se creó por decisión del Consejo de Administración convenios. en el año 1951. Actualmente examina los casos a fondo y somete sus conclusiones y recomendaciones ¿Quiénes pueden interponer quejas ante el Comité de al Consejo de Administración. Conoce, tramita y Libertad Sindical? Las quejas pueden ser presentadas resuelve si las situaciones concretas planteadas como por organizaciones de personas trabajadoras o de alegato en la queja se ajustan o no a los principios empleadores, o por gobiernos. 76

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Procedimientos de quejas ante el Comité de Libertad Sindical •

Si el Director General de la OIT recibe una queja relativa a hechos precisos que implican violaciones de los derechos sindicales, hace saber a la parte querellante que tiene plazo de un mes para presentar toda información complementaria en apoyo de su queja.

•

Si la queja esta completa, se notifica al Gobierno cuestionado lo antes posible, invitándole a comunicar al Director General sus comentarios y observaciones en un plazo determinado, el que se establece teniendo en cuenta la fecha de la siguiente reunión del Comité.

•

El Director General puede verificar si, a la luz de las observaciones enviadas por el Gobierno interesado, se necesitarán mayores informaciones o comentarios de los querellantes sobre cuestiones relacionadas con la queja.

•

El Director General está facultado para verificar si las observaciones de los gobiernos sobre una queja o sus respuestas a pedidos de informaciones complementarias del Comité contienen suficiente información para permitirle a éste examinar el asunto.

•

Cuando algunos gobiernos se demoran en el envío de sus observaciones sobre las quejas al Comité, se hace un “llamamiento especial” a los gobiernos interesados. Seguidamente se les envían comunicaciones urgentes del Director General en nombre del Comité. Si los gobiernos continúan sin enviar la información o las observaciones solicitadas, se les menciona en un párrafo especial de la introducción del informe preparado por el Comité en su reunión de mayo. Si todavía no hay respuesta, las oficinas regionales o de área pueden intervenir ante los gobiernos interesados a fin de obtener las informaciones solicitadas de estos últimos. Cuando un Gobierno muestra una falta evidente de cooperación, el Comité puede elevar al Consejo de Administración un informe recomendando –a título excepcional– que se dé una mayor publicidad a la queja, a los alegatos, a las recomendaciones y al comportamiento obstruccionista del Gobierno; esta situación rara vez se ha dado.

•

En casos particularmente urgentes o graves o en las diversas etapas del procedimiento, el Director General, con la aprobación del Presidente del Comité, puede recurrir a la fórmula de los contactos directos, consistente en enviar al país implicado un representante del Director General de la OIT para examinar en su territorio los hechos y circunstancias de que trata la queja con el objeto de poder presentar datos objetivos al Comité, el que a su vez podrá basarse en ellos para establecer sus conclusiones y recomendaciones – los contactos de esa naturaleza sólo pueden establecerse a invitación de los gobiernos interesados o, por lo menos, con su consentimiento. Además, al recibir una queja con alegatos de carácter especialmente grave y habiendo obtenido la aprobación previa del Presidente del Comité, el Director General puede designar un representante con el mandato de llevar a cabo contactos preliminares.

•

Solicitar y estimular a las autoridades a que comuniquen, tan pronto como sea posible, una respuesta detallada con las observaciones del Gobierno sobre la queja.

•

Audiencia de las partes: el Comité decidirá, en los casos apropiados, sobre la conveniencia de oír a las partes, o a una de ellas, durante sus reuniones, a fin de obtener informaciones más completas sobre el asunto de que se trate. Puede hacerlo, especialmente si: - El procedimiento finaliza con la formulación de conclusiones del Comité – bajo la forma de Recomendación al Consejo de Administración, si los casos merecen un examen por su parte. - La publicación de las recomendaciones del Comité de Libertad Sindical, aprobadas por el Consejo de Administración. Esto se hace en el Boletín Oficial de la OIT.

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Ejemplos de quejas que puede conocer el Comité de Libertad Sindical (no son taxativos)1 •

Ataques a la integridad física de personas trabajadoras o dirigentes (arresto, detención, exilio y desapariciones).

•

Restricciones a la libertad de opinión y expresión.

•

Desconocimiento del derecho a la sindicación (negativa a otorgar el registro, falta de reconocimiento a una categoría de trabajadores, exigencia de autorización previa y/o de un número elevado de miembros para constituir un sindicato, etc.).

•

Injerencia en el funcionamiento de la organización sindical (prohibición de reuniones sindicales, al uso de locales sindicales, a manifestaciones públicas, etc.).

•

Desconocimiento del derecho de las organizaciones de redactar sus estatutos y a elegir libremente a sus representantes.

•

Injerencia o desconocimiento del derecho de organizar su administración, sus actividades y su programa de acción.

•

Restricciones a la libertad de definir la estructura y composición de la organización sindical como, por ejemplo, imponer legalmente el monopolio sindical o impedir que trabajadores de diferentes categorías constituyan una sola organización, etc.

•

Impedimentos al derecho de constituir federaciones, confederaciones y a afiliarse internacionalmente.

•

Actos de discriminación antisindical y represalias (desconocimiento del fuero sindical, despidos de dirigentes).

•

Disolución administrativa o suspensión de sindicatos.

•

Prohibición o limitaciones excesivas al ejercicio del derecho de huelga.

•

Restricciones al ejercicio del derecho de negociación colectiva.

•

Restricciones al contenido de la negociación colectiva.

•

Inexistencia del diálogo y la consulta regular a las organizaciones de personas trabajadoras y empleadoras en cuestiones de interés común.

OIT, Libertad sindical: recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT. Ginebra, Suiza, 1996, pág. 52.

Tratándose de las dos primeras, sólo se reciben las • Una organización internacional de trabajadores o que provengan de: de empleadores que tenga estatuto consultivo ante la OIT. • Una organización sindical del país contra cuyo gobierno se formula la queja y directamente • Otra organización internacional de trabajadores o empleadores, a condición de que las quejas se interesado en el asunto; puede ser de primer, refieran a cuestiones que afecten directamente a segundo o tercer grado. sus organizaciones afiliadas.

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Modelo de queja ante el Comité de Libertad Sindical1 Datos de la autoridad de OIT

Sr. Director General Oficina Internacional del Trabajo Route Des Morillons 4-Ch-1211-Ginebra, Suiza Asunto: Queja por violación a la libertad sindical

Datos de referencia/ Domicilio de referencia

La Confederación General de Trabajadores Unidos (CGTU), organización de carácter nacional, debidamente representada por su Presidente xxxxx, conforme a los estatutos que rigen a nuestra organización, y señalando como domicilio, para recibir toda clase de comunicados en xxxxxxx (señalar la calle, el número exterior e interior de las oficinas, la colonia o distrito a que pertenece, la ciudad y país, así como los números telefónicos, de fax, así como la dirección electrónica – de tenerla); ante Ud. con el debido respeto, comparezco a exponer:

Descripción de los hechos que suponen violación de las libertades sindicales

Hechos:

Argumentos legales sobre los que se ampara para calificar como violatorios de la libertad sindical los hechos descritos en el apartado anterior

FUNDAMENTOS DE DERECHO

Primero:… Segundo:…

PRIMERO:- Nuestro país ha ratificado tanto el Convenio No. 87 como el 98 de la OIT relativos al derecho de sindicación y negociación colectiva respectivamente. SEGUNDO.- El art. XX de nuestra Constitución taxativamente establece que: “Los funcionarios públicos gozarán de iguales derechos que los trabajadores del régimen privado”. En tal virtud, si se reconoce el derecho de sindicación a los trabajadores del sector privado, con igual o mayor razón debiera reconocérsele a los trabajadores públicos. TERCERO.- El argumento de que el Convenio 98 permitiría excluir a los empleados públicos no se sostiene a partir de una simple lectura del mismo, cuyo texto por el contrario garantiza sus derechos adquiridos en materia de sindicación y otros, con la única limitación referida a los miembros de las Fuerzas Armadas y/o la Policía, que no es el caso. CUARTO.- Por otro lado, es importante recordar que la constitución de federaciones se regula por el Convenio No. 87 y no por el Convenio 98. El citado Convenio, según lo establece su art. 9.1, se aplica a todos los trabajadores con excepción de las fuerzas armadas y policías. Esto incluye a los funcionarios públicos que no pertenezcan a dicha categoría. Al respecto, reiterada jurisprudencia del Comité de Libertad Sindical ha señalado que: “Las normas contenidas en el Convenio número 87 se aplican a todos los trabajadores ‘sin ninguna distinción’ y, por consiguiente, amparan a los empleados del Estado. En efecto, se ha considerado que no era equitativo establecer una distinción en materia sindical entre los trabajadores del sector privado público y los agentes públicos, ya que, unos y otros, deben gozar del derecho a organizarse para defender sus intereses”2. QUINTO.- Queremos destacar que a diferencia nuestra, el Ministerio de Trabajo ha reconocido en anteriores oportunidades a otros empleados públicos su derecho a fundar un sindicato, por lo que su negativa a FENATEP constituye un acto de evidente discriminación sindical.

1 2

Marcos-Sánchez, José, “Manual para la defensa de la libertad sindical”... OIT, Libertad Sindical. Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT...

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Material probatorio de la veracidad de nuestras afirmaciones

Documentos probatorios

Resumen de la solicitud

Por tanto:

Lugar y fecha

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Nombre y firma

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Prueba No. 1: … Prueba No. 2: … Solicitamos a usted señor Director, derivar la presente comunicación al Comité de Libertad Sindical para que se aboque a su estudio y oportunamente emita las recomendaciones que estime necesarias para restituir el pleno ejercicio de la libertad sindical.

Práctica 1. Prepare una queja ante el Comité de Libertad Sindical de la OIT de un caso que usted haya conocido en su país. 2. Con base en los mismos hechos, prepare una petición ante la Comisión Interamericana de Derechos Humanos conforme al formulario de denuncias de la Unidad 4.

Unidad 6. Litigio de casos laborales en el marco del CAFTA-DR Objetivo Que las y los lectores de esta Unidad se familiaricen con el mecanismo de solución de controversias que posee el CAFTA-DR para asegurar el cumplimiento de las obligaciones contenidas en su Capítulo 16 (laboral).

Contenido Lección 1. Institucionalidad del capítulo laboral del CAFTA-DR......................................................... 82 Lección 2. Procedimiento para presentar conflictos laborales en el marco del CAFTA-DR............... 83 Lección 3. Presentación, recepción y consideración de las comunicaciones del público relativas a las disposiciones del Capítulo 16 .................................................. 89 Ejercicio de autoevaluación................................................................................................................... 96

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Lección 1. Institucionalidad del capítulo laboral del CAFTA-DR El CAFTA-DR es un tratado complejo que, a diferencia de otros tratados comerciales, incluye un capítulo laboral. Por medio del Capítulo 16 (laboral), las partes reafirman sus obligaciones como miembros de la OIT y los compromisos asumidos en virtud de la Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo, a la vez que se comprometen a cumplir con la legislación laboral interna. El fin es evitar que una parte promueva el comercio o la inversión mediante el debilitamiento o reducción de la protección a los derechos laborales.

El Consejo es la figura de máxima jerarquía en cuanto a la toma de decisiones y conocimiento de los asuntos relacionados con la aplicación del capítulo laboral. Está pensada como una figura política, en tanto la idea al crearlo fue que estuviera constituido por ministros o similares personas funcionarias de alto nivel político, designadas por los ministros.

El Consejo debe reunirse tan seguido como lo considere apropiado para supervisar la implemen tación y el avance del Tratado con respecto al capítulo laboral, lo que incluye el Mecanismo de Cooperación Para efectos del ámbito de aplicación del Capítulo Laboral y Desarrollo de Capacidades establecido en el 16, el CAFTA-DR define como legislación laboral las artículo 16.5. El Consejo también da seguimiento a los leyes o regulaciones de cada parte, relacionados con objetivos laborales del Tratado. Este deberá además los derechos laborales internacionalmente recono tener una sesión en la cual se reúna con el público a cidos en la Declaración de la OIT relativa a los discutir asuntos relacionados con la implementación Principios y Derechos Fundamentales del Trabajo: del capítulo laboral, a menos que los Estados parte • el derecho de asociación; acuerden lo contrario. • el derecho de organizarse y negociar colectiva Las decisiones del Consejo deben ser adoptadas por mente; consenso y deben ser publicadas, excepto cuando el • la prohibición del uso de cualquier forma de Tratado o el propio Consejo dispongan lo contrario. trabajo forzoso u obligatorio; Entre las funciones del Consejo se encuentra la de • una edad mínima para el empleo de niños y niñas, preparar informes sobre asuntos relacionados con la y la prohibición y eliminación de las peores implementación del capítulo laboral. Estos informes formas de trabajo infantil, y deben ser puestos a disposición del público. • condiciones aceptables de trabajo respecto a Hasta el momento el Consejo de Asuntos Laborales salarios mínimos, horas de trabajo, y seguridad y del CAFTA-DR se ha reunido únicamente en una salud ocupacional. ocasión, en noviembre de 2009, en la ciudad de San El Consejo de Asuntos Laborales Salvador. En esa ocasión, se llevó a cabo una sesión El Capítulo 16 del CAFTA-DR incluye en su artículo abierta con el público y se aprovechó para discutir 16.4 sobre estructura institucional el establecimiento sobre los avances que se han tenido en el marco del del Consejo de Asuntos Laborales, compuesto por Libro Blanco Laboral1. los representantes de los siete países parte a nivel 1 El Libro Blanco Laboral es un informe preparado por los viceministros de Trabajo y Comercio de Centroamérica y República ministerial (ministros o secretarios de trabajo), o Dominicana, que se titula “La dimensión laboral en Centroamérica y quienes estos designen. República Dominicana. Construyendo sobre el progreso: reforzando 82

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Los puntos de contacto laborales Para ayudar al Consejo a llevar a cabo sus labores –incluyendo la coordinación del Mecanismo de Cooperación Laboral y Desarrollo–, cada Estado parte debe designar dentro de su Ministerio de Trabajo una unidad que sirva como punto de contacto con las otras partes y con el público. El punto de contacto laboral es el encargado de la presentación, recepción y consideración de las comunicaciones a disposición de los otros Estados parte relacionadas con el capítulo laboral. Es el encargado de poner dichas comunicaciones a disposición de las otras partes y del público, si fuera procedente. el cumplimiento y potenciando la capacidades”. Ese documento contiene recomendaciones tendientes a mejorar la aplicación y cumplimiento de los derechos laborales, así como a fortalecer las instituciones laborales en los países de la región. A partir del mismo, los países se reúnen periódicamente a analizar los progresos con base en una verificación que hacía la OIT.

Los Estados parte revisarán las comunicaciones de conformidad con los procedimientos internos que hayan creado para el trámite de las comunicaciones. En este sentido, el Tratado dispone que el Consejo deberá desarrollar lineamientos generales para la consideración de las comunicaciones que se puedan generar. Los comités consultivos o asesores nacionales de trabajo De manera optativa, el Capítulo 16 permite a los Estados parte la creación de comités consultivos o asesores nacionales de trabajo, integrados por personas de la sociedad civil, incluyendo representantes de las organizaciones de trabajadores y de empresarios. La idea es que presenten sus puntos de vista sobre cualquier asunto relacionado con el capítulo laboral.

Lección 2. Procedimiento para presentar conflictos laborales en el marco del CAFTA-DR El CAFTA-DR contiene un procedimiento para la solución de controversias entre Estados parte en caso que uno de ellos incumpla con sus obligaciones bajo el Capítulo 16. Este procedimiento ha sido activado hasta el momento en una única oportunidad, por parte de los Estados Unidos contra Guatemala –luego que después de un procedimiento de comunicaciones del público sometidas al USDOL por el AFL-CIO y varios sindicatos guatemaltecos– se determinara que efectivamente podrían estar ocurriendo algunas violaciones al Tratado en ese país.

2. Consultas sobre el mecanismo de solución de controversias del Tratado. 3. Consultas ante la Comisión de Libre Comercio. 4. Solicitud de un grupo arbitral. 5. Procedimientos en caso de incumplimiento. 6. Revisión del cumplimiento. Consultas laborales cooperativas

El artículo 16.6 establece el procedimiento para iniciar y tramitar consultas laborales cuando surja algún tipo de diferencia entre las partes del A continuación se explicará el procedimiento de Acuerdo de conformidad con el Capítulo 16. Este solución de controversias del capítulo laboral, el cual procedimiento de consultas es una etapa de diálogo tendiente a obtener las respuestas necesarias para incluye básicamente las siguientes seis etapas: atender la inquietud que una parte tiene con respecto 1. Consultas laborales cooperativas. a una medida de otra. 83

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El procedimiento se inicia con la entrega que hace una parte a otra de una solicitud escrita a través de su punto de contacto laboral. Una vez entregada la solicitud, las consultas inician. La solicitud debe contener la información necesaria y suficiente, con la especificidad del caso, de forma tal que la parte consultada pueda preparar una respuesta precisa.

de controversias del Capítulo 20 (solución de controversias) del CAFTA-DR, como se explicará en el siguiente punto. En caso de acudir a esa instancia, el Consejo Laboral podrá proveer a la Comisión de Libre Comercio del Tratado, información relacionada con las consultas laborales cooperativas que las partes sostuvieron.

No existe un proceso exacto de cómo se deben tramitar las consultas laborales cooperativas luego de entregada la solicitud de consultas. Las partes están en libertad de atenderlas como lo consideren apropiado, por ejemplo, mediante una reunión o una videoconferencia o conferencia telefónica, o simple

Consultas del artículo 20.4 del Tratado

mente a través de una respuesta escrita.

iniciar consultas de conformidad con el artículo 20.4 del Tratado o podrá llevar el asunto directamente a la Comisión de Libre Comercio del Tratado, según el artículo 20.5.

Lo que sí establece el procedimiento es que las partes deberán realizar todos los esfuerzos necesarios para alcanzar una solución mutuamente satisfactoria del asunto. Para esto deberán tomar en cuenta las oportunidades de cooperación que se puedan presentar en el marco del Tratado, relacionadas con el asunto en conflicto, y podrán solicitar la asistencia que estimen necesaria con el fin de que el asunto se examine plenamente.

Como se mencionó, si las partes no logran resolver su desacuerdo en las consultas laborales cooperativas, la parte reclamante podrá acudir al Capítulo 20 del Tratado para perseguir la resolución de la controversia por esa vía. En este caso, la parte reclamante podrá

Si los Estados parte no logran resolver el asunto por la vía antes mencionada, podrán solicitar la convocatoria del Consejo de Asuntos Laborales, para lo cual una parte consultante entregará a las otras una

Las consultas del artículo 20.4 están pensadas como un mecanismo de diálogo, en busca de una solución mutuamente satisfactoria de la controversia. En este sentido, es importante recalcar que el norte que guía en todo momento el Mecanismo de Solución de Controversias del CAFTA-DR es que las partes procurarán llegar en todo momento a un acuerdo sobre la interpretación y la aplicación del Tratado y que mediante la cooperación y las consultas se esforzarán siempre por alcanzar una solución mutuamente

solicitud escrita para que el Consejo sea convocado sin demora.

satisfactoria de cualquier asunto que pudiera afectar el funcionamiento del Tratado.

Si el asunto tiene relación con la no aplicación efectiva de la legislación laboral de una parte por medio de un curso de acción o inacción sostenido o recurrente, de manera tal que se está afectando el comercio entre las partes, y estas no han logrado resolverlo dentro de los 60 días siguientes a la entrega de la solicitud de consultas, la parte reclamante podrá solicitar la activación del mecanismo de solución

La etapa de consultas inicia cuando la parte solicitante entrega a las otras la solicitud correspondiente, en la cual deberá explicar las razones de su solicitud, incluyendo una clara identificación de la medida o asunto en cuestión y una indicación de los fundamentos jurídicos de la reclamación.

Una vez iniciado el procedimiento existe la posibilidad de que otra parte –que considere que

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tiene un interés comercial sustancial en el asunto– participe, notificando por escrito a las otras dentro de los siete días siguientes a la fecha en que se entregó la notificación de consultas. En esta notificación, deberá incluir una explicación sobre cual es su interés comercial. Esta oportunidad de participar que se le da a las otras partes es importante, ya que se debe tener presente que el CAFTA-DR es un tratado de siete partes y, por ende, es posible que lo que ocurra con respecto a un caso afecte a una tercera parte. En la línea de lo antes expuesto, la idea medular de las consultas bajo el artículo 20.4 es que las partes hagan todo lo posible para resolver la controversia de manera mutuamente satisfactoria. Durante esta etapa las partes: • Aportarán la información suficiente para poder hacer un examen completo de la medida u asunto sometido a consulta, y de cómo este puede afectar el funcionamiento y la aplicación del Tratado. • Deberán dar a la información confidencial que se proporcione en las consultas el mismo trato que le haya dado la otra parte. • Podrán pedir a una parte consultante que ponga a su disposición personal de sus agencias gubernamentales o de otras entidades regulatorias que tengan competencia en el asunto sujeto a consulta. El proceso de consultas del artículo 20.4 no está exhaustivamente reglamentado; existe libertad para que las partes resuelvan su controversia de la manera que consideren más apropiada. Esto significa que el proceso podría llevarse a cabo mediante una o más reuniones o de conferencias por video o teléfono, o simplemente contestando de forma escrita. En caso de que no se logre resolver el asunto dentro de los 60 días posteriores a la entrega de la solicitud de consultas –o cualquier otro plazo que acuerden las

partes–, entonces se podrá dar por finalizada la etapa y pasar a la siguiente. Etapa ante la Comisión de Libre Comercio En caso que el asunto no haya sido resuelto por las partes dentro de los 60 días siguientes a la entrega de la solicitud de consulta o inmediatamente después de la etapa de consultas laborales cooperativas, cualquiera de ellas podrá solicitar por escrito la reunión de la Comisión para resolver un asunto. La Comisión estará conformada por los ministros de Comercio Exterior o Economía designados por las partes de acuerdo al Anexo 19.1 del Tratado, o sus designados1. El procedimiento en este caso comienza con la entrega de la solicitud de reunión de la Comisión a las otras partes. En esta solicitud, la parte solicitante explicará las razones para la misma e incluirá una identificación de la medida vigente o en un proyecto u otro asunto en cuestión, y una indicación de los fundamentos jurídicos de la reclamación. La Comisión deberá reunirse dentro de los diez días siguientes a la entrega de la solicitud o dentro de cualquier otro plazo que fuera acordado, y deberá avocarse sin demora a la solución de la controversia. Para ello podrá hacer lo que sigue, con el fin de apoyar a las partes a lograr una solución mutuamente satisfactoria: • convocar asesores técnicos o crear grupos de trabajo o de expertos; • recurrir a los buenos oficios, la conciliación, la mediación o a otros procedimientos de solución de controversias, o 1 El Anexo 19.1, “La Comisión de Libre Comercio”, establece que: “La Comisión de Libre Comercio estará conformada por: (a) para el caso de Costa Rica, el Ministro de Comercio Exterior; (b) para el caso de República Dominicana, el Secretario de Estado de Industria y Comercio; (c) para el caso de El Salvador, el Ministro de Economía; (d) para el caso de Guatemala, el Ministro de Economía; (e) para el caso de Honduras, el Secretario de Estado en los Despachos de Industria y Comercio; (f) para el caso de Nicaragua, el Ministro de Fomento, Industria y Comercio; y (g) para el caso de Estados Unidos, el United States Trade Representative, o sus sucesores”.

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• formular recomendaciones.

la medida o el asunto que se desea sea examinado La Comisión tiene además la facultad de acumular por el grupo arbitral y los fundamentos jurídicos de dos o más procedimientos que esté conociendo o deba la reclamación. A la entrega de la solicitud se da por conocer cuando traten sobre una misma medida, o establecido el grupo arbitral. cuando considere que resulta conveniente examinar Cualquier otra parte que cumple los requisitos para dos asuntos conjuntamente. solicitar el establecimiento de un grupo arbitral y que considere que tiene un interés sustancial en el asunto, Solicitud de un grupo arbitral podrá solicitar constituirse como parte reclamante Cualquier parte consultante que haya solicitado mediante la entrega de un escrito manifestando la reunión de la Comisión de Libre Comercio de su intención a las otras partes a más tardar siete conformidad con el artículo 20.5 del Tratado podrá días después de que se entregó la solicitud de solicitar por escrito el establecimiento de un grupo establecimiento del grupo arbitral. Si la parte no se arbitral si las partes consultantes no lograron resolver constituye en ese momento como parte reclamante, el asunto dentro de: se abstendrá en el futuro de iniciar procedimientos de • los 30 días siguientes de la reunión de la Comisión solución de controversias bajo el CAFTA-DR u otros conforme al artículo 20.5; tratados respecto del mismo asunto, a menos que • los 30 días siguientes de la reunión de la Comisión exista un cambio significativo en las circunstancias para tratar el asunto más reciente que le haya sido económicas o comerciales. sometido, cuando se hayan acumulado varios El grupo arbitral se constituirá de la lista de Árbitros procedimientos conforme al artículo 20.5.5; Laborales establecida por las partes de conformidad • los 30 días siguientes a que una parte haya con en el artículo 16.7 del Tratado. Los árbitros deben: entregado una solicitud de consultas conforme al artículo 20.4 en un asunto relativo a mercancías • tener conocimientos especializados o experiencia en derecho laboral o en su aplicación, comercio perecederas, si la Comisión no se hubiere reunido internacional o solución de controversias de acuerdo con el artículo 20.5.4; derivadas de acuerdos internacionales; • los 75 días siguientes a que una parte haya entregado una solicitud de consultas conforme al • ser elegidos estrictamente en función de su objetividad, confiabilidad y buen juicio; artículo 20.4, si la Comisión no se ha reunido de • ser independientes, no estar vinculados con las acuerdo con el artículo 20.5.4, o partes y no recibir instrucciones de las mismas, y • cualquier otro período semejante que las partes consultantes acuerden.

• cumplir con el código de conducta que establezca la Comisión.

La solicitud de un grupo arbitral es una etapa litigiosa donde existe contención; la misma procede cuando no La selección del grupo arbitral se hace de con fue posible lograr una solución negociada por medio formidad con el siguiente procedimiento: • el grupo arbitral se debe integrar por tres de las etapas anteriores. miembros; El procedimiento comienza cuando la parte solici • las partes contendientes procurarán acordar la tante entrega la solicitud escrita a las otras indicando designación del presidente del grupo arbitral las razones para ella, incluyendo la identificación de 86

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en los quince días siguientes a la entrega de la solicitud para la integración del mismo. En caso de que las partes contendientes no logren llegar a un acuerdo dentro de este período, el presidente se seleccionará por sorteo dentro de tres días, de entre los miembros de la lista que no sean nacionales de las partes contendientes; • dentro de los quince días siguientes a la elección del presidente, la parte o partes reclamantes seleccionarán un árbitro y la parte demandada seleccionará otro; • si la parte o partes reclamantes o la parte demandada no seleccionan un árbitro dentro de ese plazo, el árbitro se seleccionará por sorteo de entre los integrantes de la lista que sean nacionales de dicha parte o partes, dentro de los tres días siguientes; • cada parte contendiente se esforzará en seleccionar árbitros con competencia o experiencia relevante al tema de la disputa. Con relación al procedimiento aplicable para la etapa de grupo arbitral, aunque como todo procedimiento de esta naturaleza los árbitros y las partes tienen libertad para acordarlo, existe en el Tratado una obligación de los Estados parte de establecer unas reglas de procedimiento mínimas que sirvan de base a los árbitros para llevar el proceso. Estas reglas deben contener al menos: • el derecho a una audiencia ante el grupo arbitral, la cual será pública; • una oportunidad para cada parte contendiente de presentar alegatos iniciales y de réplica por escrito; • que los alegatos escritos de cada parte participante, las versiones escritas de sus declaraciones orales y las respuestas escritas a una solicitud o a las preguntas del grupo arbitral se pongan a disposición del público;

• que el grupo arbitral considere las posibles solicitudes de entidades no gubernamentales de los territorios de las partes contendientes para entregar opiniones escritas relacionadas con la controversia, que puedan ayudar al grupo arbitral en la evaluación de los alegatos y argumentos de las partes contendientes; • la protección de la información confidencial. Estas reglas todavía no han sido aprobadas por los Estados parte, sin embargo, están en proceso de negociación. A menos que las partes contendientes acuerden otra cosa, dentro de los veinte días siguientes a la fecha de entrega de la solicitud de su establecimiento, el mandato del grupo arbitral será: Examinar, a la luz de las disposiciones aplicables de este Tratado, el asunto a que se hace referencia en la solicitud de establecimiento del grupo arbitral y emitir las conclusiones, determinaciones y recomendaciones según lo dispuesto en los Artículos 20.10.6 y 20.13.3 (del Tratado) y presentar los informes escritos a que se hace referencia en los Artículos 20.13 y 20.14 (del Tratado).

Como parte de los procedimientos que contiene el capítulo, se permite que una parte que no sea contendiente participe como tercera parte con derecho a asistir a las audiencias y presentar alegatos orales y escritos que se reflejarán en el informe final. Además, se permite que el grupo arbitral recabe información de expertos. El resultado del grupo arbitral debe ser un informe final –hay un informe inicial al cual las partes pueden hacer comentarios– que debe rendir dentro de los 120 (o a más tardar a los 180) días siguientes a la selección del último árbitro. El informe deberá contener: 1. las conclusiones de hecho; 2. la determinación sobre si una parte contendiente ha incurrido en incumplimiento de sus obligaciones derivadas del Tratado o, que una medida de una 87

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parte causa anulación o menoscabo, o cualquier otra determinación solicitada en los términos de referencia, y 3. sus recomendaciones para la solución de la controversia, si las partes contendientes las han solicitado. Al recibir el informe final de un grupo arbitral, las partes contendientes acordarán la solución de la controversia, la cual normalmente se ajustará a las determinaciones y recomendaciones que formule el grupo. Si en su informe final el grupo determina que una parte contendiente no ha cumplido con sus obligaciones de conformidad con el Tratado, o que la medida de una parte contendiente causa anulación o menoscabo en el sentido del Anexo 20.2, la solución será eliminar el incumplimiento o la medida que causa anulación o menoscabo, siempre y cuando sea posible. Cuando corresponda, las partes contendientes podrán acordar un plan de acción mutuamente satisfactorio para solucionar la controversia, el cual normalmente se ajustará a las determinaciones y recomendaciones del grupo arbitral, y que además podrá incluir la adopción, modificación o fortalecimiento de actividades de cooperación. Si las partes contendientes acuerdan el plan de acción, una parte reclamante podrá recurrir al procedimiento en casos de incumplimiento solamente si considera que la parte demandada no ha logrado llevarlo a cabo. Procedimientos en casos de incumplimiento En los casos en que el grupo arbitral determina que no hubo una aplicación efectiva de la legislación laboral de una parte por medio de un curso de acción o inacción sostenido o recurrente, de manera tal que se está afectando el comercio entre las partes, y las partes contendientes no logran llegar a un acuerdo sobre una solución dentro de los 45 días siguientes 88

a la recepción del informe final, o bien han llegado a un acuerdo pero la parte reclamante considera que no se ha cumplido con el mismo, cualquier parte podrá solicitar por escrito que el grupo arbitral imponga una contribución monetaria anual a la parte demandada. El grupo arbitral determinará el monto en dólares de la contribución monetaria dentro de los 90 días siguientes, que no podrá ser superior a los 15 millones de dólares, para lo cual tomará en cuenta lo siguiente: • los efectos sobre el comercio bilateral generados por el incumplimiento de la parte en la aplicación efectiva de la legislación pertinente; • la persistencia y duración del incumplimiento de la parte en la aplicación efectiva de la legislación pertinente; • las razones del incumplimiento de la parte en la aplicación efectiva de la legislación pertinente incluyendo, cuando sea relevante, el incumplimiento en cuanto a la observancia de los términos de un plan de acción; • el nivel de cumplimiento que razonablemente podría esperarse de la parte, habida cuenta de la limitación de sus recursos; • los esfuerzos realizados por la parte para comenzar a corregir el incumplimiento después de la recepción del informe final del grupo arbitral, incluso mediante la implementación de cualquier plan de acción mutuamente acordado; • cualquier otro factor pertinente. Si la parte demandada no cumple la obligación de pagar la contribución monetaria, la parte reclamante podrá adoptar otras acciones apropiadas para cobrar la contribución o para garantizar el cumplimiento. Esas acciones podrán incluir la suspensión de beneficios arancelarios otorgados en el Tratado en la proporción necesaria para cobrar la contribución monetaria impuesta, teniendo presente el objetivo del Tratado de eliminar los obstáculos al comercio e intentando

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Casos en que se ha activado el mecanismo de solución de controversias Hasta la fecha solamente existe un caso que ha llegado a activarse el mecanismo de consultas del Tratado de Libre Comercio. El caso está relacionado con una comunicación del público1 que presentaron varias organizaciones de trabajadores ante la Oficina de Comercio y Asuntos del Trabajo del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, donde se denunciaban supuestos incumplimientos del Gobierno de Guatemala en la observancia de sus obligaciones bajo el Capítulo 16 del CAFTA-DR, particularmente con respecto al derecho de asociación y la supuesta inacción del Gobierno ante las amenazas y violencia a la que supuestamente eran sometidas las personas trabajadoras de algunos sectores. Luego de haber conducido una investigación exhaustiva por alrededor de once meses, la Oficina de Comercio y Asuntos del Trabajo recomendó a la Secretaria de Trabajo de ese país iniciar un proceso de consultas bajo el artículo 16.6.1 con Guatemala, con el fin de intentar buscar una solución a violaciones que en su criterio tenían un fundamento. El 30 de julio de 2010, el Representante de Comercio y la Secretaria de Trabajo de Estados Unidos enviaron una solicitud de consultas a sus homólogos de Guatemala, amparados en el artículo 16.6.1, para discutir asuntos relacionados con el cumplimiento de sus obligaciones bajo los artículos 16.2.1 (a) así como de manera más amplia bajo el Capítulo 16. 1

A diciembre de 2010 sólo han habido dos casos en que se han presentado comunicaciones laborales del público contra Estados parte del CAFTA-DR (Guatemala y Costa Rica). Solamente el caso contra Guatemala se ha activado el mecanismo de consulta, llegando a la etapa de solución de controversias.

evitar que se afecte indebidamente a partes o intereses el mismo podrá someter el asunto de forma escrita que no se encuentren involucrados en la controversia. a las partes reclamantes. El grupo arbitral deberá emitir un informe al respecto dentro de los 90 días Revisión del cumplimiento siguientes, en el cual dispondrá que, en caso de que se En los casos en que se haya impuesto una haya eliminado la medida, la parte demandada dejará contribución monetaria –o alguna otra sanción– a una de pagar la contribución monetaria o, en su defecto, parte como consecuencia del incumplimiento de un se le restituirán los beneficios del Tratado que se le informe final, si esta considera que ha cumplido con hubieran suspendido.

Lección 3. Presentación, recepción y consideración de las comunicaciones del público relativas a las disposiciones del Capítulo 16 establezcan normas laborales consistentes con los El capítulo laboral del CAFTA-DR confirma el derechos laborales internacionalmente reconocidos, pleno respeto de las partes por sus constituciones y por lo que se establece en términos generales las reconoce el derecho de cada Estado parte de establecer siguientes obligaciones: sus propias normas laborales y de adoptar o modificar • Las partes no dejarán de aplicar efectivamente su legislación laboral por medio de un curso de su legislación laboral, garantizando que sus leyes El derecho laboral en el Capítulo 16

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acción o inacción sostenida o recurrente, de forma tal que afecte el comercio entre las partes.

resoluciones finales en dichos procedimientos, cuando proceda.

• Las partes reconocen que no es apropiado • Los tribunales que realizan o revisan los proce promover el comercio o la inversión mediante dimientos sean imparciales e independientes, y no el debilitamiento o la de reducción de las tengan ningún interés sustancial en el resultado protecciones contempladas en sus leyes laborales. del asunto. Además, establece que las personas que tengan un • Las partes que intervienen en los procedimientos puedan ejercer acciones para hacer efectivos sus interés jurídicamente reconocido en la legislación derechos según su legislación laboral, para lo de un Estado parte tendrán acceso a los tribunales cual se podrá disponer de medidas como órdenes, –administrativos, judiciales o cuasijudiciales de multas, sanciones o cierres temporales de los trabajo– para exigir el cumplimiento de la legislación lugares de trabajo. laboral. Para esto, cada Estado parte deberá garantizar que esos tribunales sean justos, equitativos y Por último, el capítulo laboral establece que cada transparentes, y con este fin deberán asegurar que: Estado parte promoverá el conocimiento del público • Cumplan con el debido proceso legal. de su legislación laboral. • Cualquier audiencia en esos procedimientos sea Las comunicaciones del público abierta al público, excepto en los casos en que la en el capítulo laboral administración de justicia requiera lo contrario. El Tratado establece en su artículo 16.4.3 la • Las partes que intervienen en los procedimientos obligación de cada parte de designar una unidad tengan el derecho de apoyar o defender sus dentro de su Ministerio de Trabajo que servirá de posiciones respectivas, incluyendo la presentación punto de contacto con las otras partes y con el público, de información o pruebas. con el fin de llevar a cabo las labores que emanen • Dichos procedimientos no impliquen costos o del Consejo de Asuntos Laborales, de acuerdo a lo plazos irrazonables, o demoras injustificadas. expuesto en la lección anterior. Aunado a lo anterior, cada parte deberá disponer El punto de contacto de cada Estado parte es que las resoluciones finales sobre el fondo del caso en el encargado de la presentación, recepción y tales procedimientos: consideración de las comunicaciones de personas • se formulen por escrito y señalen las razones en de un Estado parte, relativas a las disposiciones del las que se basan las resoluciones; capítulo laboral. Este es un mecanismo de transpa • se pongan a disposición de las partes en el rencia y participación ciudadana que permite al procedimiento sin demora y, de acuerdo a la público hacer un llamado de atención, comentario, legislación de cada Estado, del público, y queja, denuncia u otro similar relacionado con el • se basen en información o pruebas respecto de las funcionamiento, aplicación y cumplimiento de las cuales se haya dado a las partes la oportunidad de disposiciones y obligaciones del capítulo laboral ser oídas. del CAFTA-DR, tanto en el país donde se encuentra Los Estados parte deberán asegurar que: ese punto de contacto, como en cualquier otro de los • Las partes que intervienen tengan el derecho países miembros. de solicitar la revisión y la modificación de las 90

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Otra de las obligaciones de los puntos de contacto de cada Estado parte es la de poner las comunicaciones en conocimiento de los puntos de contacto de los demás Estados parte y del público. La idea es que estos puedan revisar y dar seguimiento a esas comunicaciones, según corresponda, de conformidad con los procedimientos internos que ellos mismos han establecido. Para esto, se prevé que el Consejo de Asuntos Laborales desarrollará lineamientos gene rales para la consideración de las comunicaciones. Hasta la fecha, y luego de más de cuatro años de que el Tratado entró en vigor, el Consejo todavía no ha emitido tales lineamientos.

Reglamento de Costa Rica

Mediante el Reglamento No. 34757-MTSS-COMEX publicado el 21 de noviembre de 2008, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de Costa Rica y el Ministerio de Comercio Exterior emitieron el decreto titulado “Implementación del Capítulo 16 Laboral del Tratado de Libre Comercio República DominicanaCentroamérica-Estados Unidos, Ley de aprobación No. 8622 del 21 de noviembre de 2007”.

El artículo 1 del Reglamento establece que el Departamento de Asesoría de Asuntos Internacionales del Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o su sucesor será la Unidad Punto de Contacto En Estados Unidos el mecanismo de comunicaciones en materia laboral. puede servir incluso para comenzar un procedimien El Capítulo II regula lo relacionado con la to de solución de controversias contra otro país. Esto porque una denuncia de incumplimiento del Tratado participación del público en asuntos laborales rela en los términos que establece el capítulo laboral cionados con el Tratado. El artículo 3 establece que –de alguna forma comprobada por las autoridades la Unidad Punto de Contacto en materia laboral del Departamento de Trabajo de Estados Unidos–, deberá recibir y considerar las comunicaciones de puede traer como consecuencia que la oficina personas de alguno de los Estados parte del Tratado encargada del trámite de estos expedientes emita una relativas a las disposiciones del mismo, y las pondrá recomendación a la Secretaria de Trabajo para que se a disposición del Ministerio de Comercio Exterior, active el mecanismo de solución de controversias de de los otros Estados parte y del público en general. otro país. Un ejemplo es el de una comunicación del Deberá además responder todas las comunicaciones público presentada por sindicatos estadounidenses que reciba de acuerdo con las disposiciones del y guatemaltecos, que han dado como resultado la Reglamento. solicitud de consultas presentada por Estados Unidos El artículo 4 establece los requisitos de las contra Guatemala en el marco del mecanismo de comunicaciones relacionadas con el Capítulo 16, solución de controversias del Tratado – según se vio las cuales deben cumplir al menos los siguientes en la Lección anterior. requisitos: A partir de los enunciados del artículo 16.4.3, cada • Ser presentadas por escrito en idioma español. país tiene la obligación de desarrollar reglamentos • Indicar el nombre completo de la persona física o jurídica y su personero, y el domicilio de la para la recepción y tramitación de comunicaciones persona física o jurídica. del público. A continuación se explicarán los reglamentos que han emitido Costa Rica, Guatemala • Señalar una dirección de correo para recibir notificaciones oficiales y una dirección de correo y El Salvador. Vale aclarar que no se conoce que se electrónico, número de teléfono o número de fax, hayan presentado hasta la fecha comunicaciones en en el cual se le pueda localizar para efectos de ninguna de estas jurisdicciones. 91

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informarle acerca del trámite de su comunicación. • Citar la disposición del Capítulo 16 del Tratado objeto de la comunicación. Además ese artículo establece que la Unidad Punto de Contacto –o la institución competente que corresponda– deberá revisar y responder la co municación dentro de los siguientes diez días hábiles a su recepción; si no cumple con algún requisito, deberá prevenir por escrito al peticionario para que complete o subsane su comunicación dentro de los diez días siguientes. Presentada la comunicación sin defectos, la Unidad Punto de Contacto tiene diez días para responderla. El artículo 5 establece que cuando el contenido de una comunicación lo amerite, la Unidad Punto de Contacto –atendiendo a las atribuciones y facultades de los distintos órganos, instituciones y entes del Estado– determinará si la traslada dentro de los tres días hábiles siguientes a otra institución competente para su respuesta; en ese caso, la institución competen te deberá responder la comunicación dentro de los diez días hábiles siguientes a su recepción. Establece además que, de ser necesario, el plazo de respuesta de una comunicación se prorrogará hasta por 60 días hábiles, lo que deberá notificarse al solicitante. Por último, el artículo 6 del Reglamento establece los criterios para no admitir una comunicación; entre ellos se incluyen: • Si la comunicación no cumple con los requisitos de las comunicaciones establecidos en el Regla mento, una vez que ha transcurrido el plazo otorgado para corregir los errores en la presen tación. • Cuando la comunicación no se refiere a asuntos relacionados con el Capítulo 16 del CAFTA-DR. • Si la comunicación fuere similar o idéntica a una comunicación anterior presentada a la Unidad Punto de Contacto, su sucesor o ante alguno de 92

los órganos, instituciones o entidades del Estado, por la misma persona y sin que se adjunte nueva información o documentos adicionales o las justificaciones o las razones que motivan una nueva consideración. Reglamento de El Salvador

En El Salvador las regulaciones sobre comunica ciones del público relacionadas con el capítulo laboral fueron emitidas mediante el Acuerdo Ejecutivo No. 293, del 20 de diciembre de 2005, del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, publicado en el diario oficial Tomo No. 369, Número 239, el 22 de diciembre de 2005; entró en vigor el 1 de enero de 2006. El artículo 1 del Reglamento establece que cualquier persona de un Estado parte del CAFTA-DR puede presentar por escrito comunicaciones relativas a las disposiciones del capítulo laboral, conforme se establece en el artículo 16.4.3 del Tratado. El artículo 2 establece que las comunicaciones se presentarán a la Unidad de Administración Laboral de los Tratados de Libre Comercio del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, creada mediante el Acuerdo Ejecutivo No. 155 del 7 de septiembre de 2004, modificada mediante el Acuerdo Ejecutivo No. 283 de 5 de diciembre de 2005. El art. 2 establece también que las comunicaciones deberán cumplir con los siguientes requisitos: • estar redactadas en idioma castellano; • contener el nombre, edad, profesión u oficio, nacionalidad, domicilio y número del documento de identificación del solicitante y, en caso de corresponder, se deberán presentar los mismos datos de su representante legal; • citar la disposición o disposiciones del capítulo laboral del Tratado objeto de la comunicación, y agregar la información específica y suficiente sobre los asuntos sometidos a consideración;

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• designar un lugar en la ciudad de San Salvador para recibir las respuestas de la Unidad u otro medio para recibirlas, siempre y cuando la realización de las notificaciones en el lugar solicitado se encuentre dentro de las posibilidades de la Unidad. Se establece además, que con las comunicaciones respectivas se deberá adjuntar la documentación necesaria que compruebe la nacionalidad del solicitante y, en caso de que sea una persona jurídica, los documentos que demuestren su existencia y las calidades de su representante. El artículo 3 otorga la posibilidad para subsanar una comunicación que no cumpla con los requisitos del artículo 2 dentro de los cinco días hábiles siguientes a la prevención de los errores. El artículo 4 establece los casos en que la comunicación no será considerada, los cuales incluyen: • Si el solicitante no fuera una persona de una de las partes del Tratado. • Si del contenido de la comunicación se deduce que no se refiere a asuntos relacionados con el capítulo laboral del Tratado. • Si la comunicación es sustancialmente similar a una comunicación reciente presentada a la Unidad por la misma persona, sin que se agregue información suficiente que justifique una nueva consideración. En estos casos, la Unidad remitirá al solicitante la respuesta que se haya emitido sobre el mismo tema. El artículo 5 establece la posibilidad de acumular comunicaciones similares o conexas. El artículo 6 contiene la obligación de la Unidad de poner a disposición de los puntos de contacto de los otros Estados parte, las comunicaciones del público relativas al capítulo laboral, y establece además que

la Unidad podrá solicitar información a los puntos de contacto de los Estados parte del Tratado cuando se trate de un asunto relativo a una de sus jurisdicciones. Si del contenido de una comunicación se considera que el mismo se refiere a asuntos que no están dentro de las funciones del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, la Unidad deberá solicitar la información necesaria a las autoridades correspondientes para responder de forma adecuada a la comunicación. El artículo 8 permite a la Unidad solicitar información adicional para la revisión de la comunicación y el 9 le permite dar por terminado el trámite de una comunicación cuando el solicitante desista por escrito de su interés. La respuesta a una comunicación deberá ser entregada por la Unidad en no más de 30 días hábiles, contados desde su emisión. La Unidad deberá poner a disposición del público las comunicaciones revisadas, exceptuando la información confidencial. Reglamento de Guatemala

Mediante el Acuerdo Ministerial No. 84-2006 del 21 de abril de 2006, el Ministerio de Trabajo y Previsión Social de Guatemala emitió el normativo que contiene el procedimiento interno del punto de contacto para dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 16.4.3 del capítulo laboral del Tratado. Este Acuerdo establece en su artículo 1 que las personas de los Estados parte del CAFTA-DR podrán presentar las comunicaciones relativas al capítulo 16 por escrito al punto de contacto laboral, que será la Dirección de Planificación, Cooperación y Relaciones Internacionales del Ministerio de Trabajo y Planificación Social. El art. 3 establece que las comunicaciones presen tadas deberán ser revisadas dentro de un plazo de 30 días a partir de la fecha de recepción, determinando 93

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Casos en que se han presentado comunicaciones laborales del público Al día de hoy se han presentado dos casos de comunicaciones laborales del público contra Estados parte del CAFTA-DR, ambos ante el Departamento de Trabajo de Estados Unidos, uno ha sido contra Guatemala y el otro contra Costa Rica. El de Guatemala fue expuesto en la Lección 2 de esta Unidad. Aquí comentaremos de forma general el estado de la comunicación del público que se presentó contra Costa Rica. En julio de 2010, la International Longshore and Warehouse Union (Coast Longshore Division), el sindicato de trabajadores de Japdeva y la Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados de Costa Rica, presentaron una comunicación en la oficina de Asuntos Comerciales y de Trabajo del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, en donde denunciaban que a raíz del interés del Gobierno de Costa Rica de privatizar los puertos en la costa atlántica de Costa Rica se presionó a personas trabajadoras del sindicato de empleados para llevar a cabo una asamblea del sindicato, destituir a la junta directiva y nombrar una nueva, además de otras acciones que a criterio de estas organizaciones violen la Declaración de Derechos Fundamentales de la OIT. El Gobierno de Estados Unidos dio traslado de la denuncia al Gobierno de Costa Rica, el cual presentó en setiembre de 2010 un documento explicando desde su perspectiva los acontecimientos y defendiéndose de las acusaciones hechas por las organizaciones de trabajadores antes mencionadas, incluyendo sus argumentos sobre el porqué las acciones acontecidas no eran violatorias de sus obligaciones bajo el CAFTA-DR. A la fecha de publicación de este Módulo, la Oficina de Asuntos Comerciales y de Trabajo del Departamento de Estado de Estados Unidos se encontraba estudiando el asunto.

si cumplen con los requisitos establecidos en el art. 5.II de dicho reglamento. Las comunicaciones deben además, cumplir con los siguientes requisitos: • estar redactadas en idioma español; • contener el nombre, profesión u oficio, naciona lidad, domicilio y número del documento de identificación del solicitante, en su caso, los mismos datos de su representante legal y la documentación que acredite tal representación; • citar la disposición o disposiciones del capítulo laboral del Tratado objeto de la comunicación y agregar información que sea específica y suficiente sobre los asuntos sometidos a consideración; • designar una dirección a donde la Dirección pueda enviar respuestas. 94

Además se establece que con la comunicación respectiva, se deberá adjuntar la documentación necesaria para comprobar la nacionalidad del solicitante. En caso que el solicitante sea una persona jurídica, se deberá además adjuntar a la comunicación, los documentos legales para comprobar la existencia de la misma y la calidad de su representante. Cuando una comunicación no cumpla con los requisitos establecidos en el art. 3, la Dirección deberá informar al solicitante para que este subsane su comunicación. El art. 5 establece que la comunicación no deberá ser considerada en los siguientes casos: • si el solicitante no fuera una persona de una de las partes del Tratado;

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• si del contenido de la comunicación se deduce que no se refiere a asuntos relacionados con el Capítulo 16 del Tratado.

Es potestad de la Dirección requerir al solicitante información adicional pertinente a la comunicación presentada, así como dar por terminado un La Dirección deberá poner a disposición de los procedimiento cuando el solicitante manifieste por puntos de contacto de los otros Estados parte del escrito que ha perdido el interés en la revisión de la Tratado, las comunicaciones del público de asuntos comunicación. relacionados a las disposiciones del Capítulo 16 y Es obligación de la Dirección elaborar un informe podrá solicitarle a los mismos información cuando que dé respuesta adecuada a una comunicación lo estime necesario para responder adecuadamente presentada que cumpla con los requisitos establecidos a la comunicación presentada o cuando se trate de en el Reglamento, y ponerlo a disposición del un asunto bajo la jurisdicción de cualquiera de esas solicitante en un plazo de 30 días hábiles a partir de la partes. fecha de su emisión. Si el contenido de la comunicación no trata de Las comunicaciones revisadas podrán ser puestas a un asunto que sea responsabilidad del Ministerio disposición del público, a excepción de la información de Trabajo y Previsión Social, la Dirección tendrá confidencial que en las mismas se contenga. que solicitar la información a las autoridades correspondientes para responder adecuadamente a la comunicación presentada.

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Ejercicio de autoevaluación Marque la respuesta correcta: 1. Ordene con números de 1 a 6, las etapas del proceso de solución de controversias, siendo 1 la primera y 6 la última: ( ) Revisión del cumplimiento. ( ) Consultas laborales cooperativas. ( ) Solicitud de un grupo arbitral. ( ) Consultas del Mecanismo de Solución de Controversias del Tratado. ( ) Consultas ante la Comisión de Libre Comercio. ( ) Procedimientos en caso de incumplimiento. 2. El órgano encargado de la presentación, recepción y consideración de las comunicaciones a disposición de los otros Estados parte relacionadas con el Capítulo 16, y de poner esas comunicaciones a disposición de las otras partes y del público si fuera procedente es: a) El Consejo de Asuntos Laborales. b) La Comisión de Libre Comercio. c) El punto de enlace laboral. d) El grupo arbitral. e) El contrato bilateral. 3. El capítulo laboral busca: a) Establecer nuevos compromisos internacionales en materia laboral para las partes. b) Ampliar los derechos laborales establecidos en el marco de la Declaración Fundamental de la OIT. c) Disminuir las cargas laborales que los países tienen para favorecer el comercio y la inversión. d) Confirmar los compromisos de las partes como miembros de la OIT y sus compromisos asumidos en virtud de la Declaración de la OIT de 1998. 4. El punto de contacto laboral de cada Estado parte está encargado de: a) Presentar y recibir comunicaciones comerciales contra y de otros Estados parte. b) Ser un punto de enlace comercial del Tratado. c) Presentar, recibir y considerar las comunicaciones de personas de un Estado parte, relativas al capítulo laboral. Responda: 1. ¿Cuál es el objetivo de las consultas laborales cooperativas? 2. ¿Cuáles son los requisitos de las comunicaciones en su país? 96

Respuestas a los ejercicios autoformativos Unidad 1 1. De las siguientes definiciones de derechos humanos, cuál es la más exacta: a) Son aquellos derechos inherentes a la persona humana por su condición de tal. 2. Marque la respuesta incorrecta: b) Los derechos humanos protegen a todo tipo de personas físicas y jurídicas. 3. La institucionalidad del poder del Estado está legitimada al integrarse los siguientes tres elementos: b) Democracia, Estado de Derecho y derechos humanos. 4. De la siguiente lista de derechos laborales, ¿cuáles se pueden considerar derechos humanos?: d) Todos los anteriores.

Unidad 2 1. El fenómeno de trata de personas se puede combatir por medio de: d) Todas las anteriores. 2. De todas las posibles relaciones laborales contractuales, ¿cuál es el tipo de contrato que requiere mayor carga de prueba? a) Contrato verbal. Asocie: a. Jus variandi

(e) Ejercen influencia sobre códigos laborales.

b. Lactancia

(d) Sirve como base para demostrar el contrato realidad.

c. In dubio pro operario

d. La costumbre

(b) Permiso pagado.

e. Encíclicas papales

(a) Cambio de lugar físico del centro de trabajo que podría justificar rompimiento del contrato laboral por parte de la persona trabajadora con responsabilidad de la empleadora.

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Unidad 3 1. Los derechos humanos en el ámbito interno: b) Abarcan tanto derechos constitucionales como los contemplados en tratados internacionales. 2. El debido proceso legal: b) Es un derecho procesal que garantiza la protección de otros derechos. 3. Los recursos de la jurisdicción interna: b) Deben ser idóneos y eficaces.

Unidad 4 1. Un caso laboral puede ser sometido a la Comisión Interamericana de Derechos Humanos: c) Si se han agotado los recursos internos. Asocie: a. Procedimiento ante la CIDH

(d) Puede ser objeto de petición ante la Comisión Interamericana de Derechos Humanos.

b. Reparaciones ante la Corte IDH

c. Demanda ante la Corte IDH

(b) Lucro cesante y daño emergente.

d. Derecho a asociarse en sindicatos

(e) Mecanismo de protección del Protocolo de San Salvador.

e. Informes sobre derechos

(a) Sólo se puede iniciar hasta que se agoten los recursos

económicos, sociales y culturales

internos.

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Unidad 6 1. Ordene con números de 1 a 6, las etapas del proceso de solución de controversias, siendo 1 la primera y 6 la última: (6) Revisión del cumplimiento. (1) Consultas laborales cooperativas. (4) Solicitud de un grupo arbitral. (2) Consultas del Mecanismo de Solución de Controversias del Tratado. (3) Consultas ante la Comisión de Libre Comercio. (5) Procedimientos en caso de incumplimiento. 2. El órgano encargado de la presentación, recepción y consideración de las comunicaciones a disposición de los otros Estados parte relacionadas con el Capítulo 16, y de poner esas comunicaciones a disposición de las otras partes y del público si fuera procedente es: c) El punto de enlace laboral. 3. El capítulo laboral busca: d) Confirmar los compromisos de las partes como miembros de la OIT y sus compromisos asumidos en virtud de la Declaración de la OIT de 1998. 4. El punto de contacto laboral de cada Estado parte está encargado de: c) Presentar, recibir y considerar las comunicaciones de personas de un Estado parte, relativas al capítulo laboral. Responda: 1. ¿Cuál es el objetivo de las consultas laborales cooperativas? Buscar una solución mutuamente satisfactoria de la controversia, sin necesidad de contención. 2. ¿Cuáles son los requisitos de las comunicaciones en su país? Varían según el país de que se trate.