การบริหารภาครัฐกับการสร้างธรรมาภิบาล by Bodin Laisnitsarekul

ดร.ปธาน สุวรรณมงคล

 ทาไมต้องสร้างธรรมาภิบาลในการบริหารภาครัฐ  สร้างอย่างไร  กรณีตัวอย่าง

การเมือง

การ บริหาร

การบริหาร ภาครัฐ

การเมือง - การบริหาร

อานาจ

ผลประโยชน์

“การเมืองน่าจะเป็นอาชีพที่เก่าแก่ที่สุดอันดับสอง ผมมาได้รับรู้ว่า มันมีความใกล้เคียงอย่างมากกับ อาชีพอันดับแรก” (Politics is supposed to be the second-oldest profession. I have come to realize that it bears a very close resemblance to the first.) Ronald Reagan

นักการเมืองเหมือนกันหมดไม่ว่าที่ไหน พวก เขาสามารถให้สัญญาทีจ่ ะสร้างสะพานได้แม้ ในสถานที่ทไี่ ม่มแี ม่น้า ( Politicians are the same all Over . They promise to build a bridge even where they is no river.) (Nikita Khrushchev)

 การนานโยบายสูก่ ารปฏิบัติให้บรรลุเป้าหมายที่กาหนดไว้

โดยการยึดประโยชน์สาธารณะเป็นเป้าประสงค์หลัก  การใช้ทรัพยากรการบริหารให้เกิดประโยชน์สูงสุด  การยึดกฎหมายเป็นหลักในการปฏิบัติ  การยึดความเสมอภาค เท่าเทียมในการดาเนินงาน  ฯลฯ

 ยุคดั่งเดิม  ระบบอุปถัมภ์ (patronage system)

 ระบบการพึ่งพิงกันบนหลักการแลกเปลี่ยนผลประโยชน์

 ยุคสมัยใหม่  ระบบคุณธรรม (merit system)

 ระบบคุณธรรม (merit system)ในการบริหาร

ภาครัฐ สมรรถนะ (competency) ความเสมอภาคในโอกาส (equality of opportunity) ความมั่นคงในอาชีพ (security of tenure) ความเป็นกลางทางการเมือง (political neutrality)

 ประสิทธิภาพ  ประสิทธิผล ความคุ้มค่า  ความโปร่งใส ตรวจสอบได้  การมีส่วนร่วม  หลักนิติธรรม  คุณธรรมการใช้อานาจ

ระบบ คุณธรรม

ธรรมาภิบาล

ข้าราชการ มืออาชีพ

ความชานาญ ความ เชี่ยวชาญ

มีความ ชานาญ เฉพาะด้าน

มี ความสัมพัน ธ์ที่ดีกับเพื่อน ร่วมงาน

มีทักษะที่เป็น เลิศในการ ปฏิบัติงาน

ข้าราชการ มืออาชีพ มีขวัญ กาลังใจและ แรงจูงใจที่ดี ในการ ปฏิบัติงาน

,มีมาตรฐาน จรรยาบรรณ ในวิชาชีพสูง

ผลงานมี คุณภาพสูง

 ยุคหลังสมัยใหม่  ระบบคุณธรรม + ระบบอุปถัมภ์?

 ผู้บริหารขาดคุณธรรม  ข้าราชการขาดความละอาย  ระบบอุปถัมภ์  ระบบพรรคพวก  ต้องการความก้าวหน้ารวดเร็ว  การซื้อขายตาแหน่ง  การแทรกแซงจากนักการเมือง

 การสร้างธรรมาภิบาลคือทางออก?

Non Career Service

Career Service

General Service

Special Service

Skilled Service

Political Service

Excepted Service

Contracted Service

- 17 -

Vertical Classification Rank 1 Secretary General Rank 2 Director General Rank 3 Rank 4 Division Director Rank 5 Deputy Director Rank 6~9

Horizontal Classification Occupational Groups (18) Occupational Series (75) Occupational Sub-series (141)

Officer - 18 -

1 2 3 4 5 6 7 8 9 คานึงถึงความรู้ ความสามารถมากกว่าคุณวุฒิ

Fast Track

Minimum Period

Actual Period

Rank 2

4.1

Rank 3

3.9

Rank 4

7.3

Rank 5

8.8

Rank 6

9.2

Rank 7

6.9

Rank 8

6.4

Rank 9

5.0 - 33 -

Quota for Gender Equality No gender can take more than 70% in each administration of recruitment exam 10% of manager positions to be filled by female by 2006

Quota for the the Handicapped A minimum of 2% in every government agency To achieve this, a minimum of 5% of annual employment allocated for the handicapped until the goal is reached.

Quota for Technicians and Scientists 40% of manager positions to be filled by technicians and scientists by by 2008 - 26 -

Expertise

Frequent shuffling and low expertise

Openness Fairness

Lack of Accountability

Old System Closed system

Delegation

New System

High Competitiveedge

Accountability

- 54 -

Previously : Closed recruitment Vacancies were filled mostly through promotion Now : More open to private sector experts 30% of senior positions are reserved for open competitive recruitment Experts from the private sector are encouraged to be employed. From Outside (Other Ministry): 4 Other: 17

From Outside (Private Sector): 42 152 Open Positions

From Inside: 89

- 59 -

 



Vacant positions are posted in whole governments, not limited in one specific agency All eligible civil servant is encouraged to apply for the posted position. Applicants are screened and interviewed by the selection committee.

 Jobs posted Annually Participating Ministries Number of Jobs Posted

Prior to 2000

2001

2002

2003

234

- 60 -

Reform of the senior civil service management Instead of the traditional seniority-based management, senior civil service will be managed based on job value and performance This new system will be scheduled to start in 2006  Job analysis on major senior positions

Placing Professionals Across the Ministries The members of the Senior Civil Service will be required to take competency assessment Senior civil servants will be required to compete more often for vacant senior posts Cross-ministrial mobility is expected to increased - 61 -

Performance Appraisal

Performance Appraisal System

MBO Object Setting

Object Setting

Achievement Evaluation

Evaluation - Performance 60% - Competency 30% - Behavior 10%

Grading

Evaluation Grade

Evaluation Process

Above DirectorGeneral

Pay

Division Director

Below DeputyDirector

Annual Salary Adjusted Performance Bonus

- 62 -

 



360 degree evaluation  Referential information for promotion Temporary employment by private sector  22 staff from 13 Ministries are working in private org.  Employment up to 3 yrs Inter-governmental exchange of senior managers  In January 2004, 32 senior civil servants joined the Director-General level personnel exchange program  In line with the introduction of Senior Civil Service Introduction of ‘Total Payroll Budgeting’  Allocate total payroll budget to each Ministry  Re-allocate payroll at the Minister’s discretion within total amount - 65 -

 p-HRM .. Paper based HRM Digital Revolution

 e-HRM .. Electronic HRM  Mutual Communication based on IT & Network

 Providing Various Services to the each member of an organization From CEO to Managers to Field Staffs e-HRM … the Core Infrastructure for Strategic HRM - 66 -

 การยึดประโยชน์สาธารณะของนักการเมือง/

ข้าราชการระดับสูง  การปลูกฝังความรักชาติ  ความมีระเบียบวินัยสูง  การทางานหนัก  สร้างวัฒนธรรมการให้ความสาคัญกับสมรรถนะ  บทบาทภาคประชาสังคม

 พ.ร.บ.ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. ๒๕๕๑

สาระที่นา่ สนใจ ให้ความสาคัญกับสมรรถนะ มีคณะกรรมการพิทักษ์คุณธรรม (ก.พ.ค.) กระจายอานาจการบริหารทรัพยากรบุคคลให้กรม



  

 

มาตรา 42 การจัดระเบียบข้าราชการพลเรือนสามัญตามพระราชบัญญัตินี้ ให้คานึงถึงระบบ คุณธรรมดังต่อไปนี้ (1) การรับบุคคลเพื่อบรรจุเข้ารับราชการและแต่งตั้งให้ดารงตาแหน่ง ต้องคานึงถึงความรู้ ความสามารถของบุคคล ความเสมอภาค ความเป็นธรรม และประโยชน์ของทางราชการ (2) การบริหารทรัพยากรบุคคล ต้องคานึงถึงผลสัมฤทธิ์และประสิทธิภาพขององค์กรและ ลักษณะของงาน โดยไม่เลือกปฏิบัติอย่างไม่เป็นธรรม (3) การพิจารณาความดีความชอบ การเลื่อนตาแหน่งและการให้ประโยชน์อื่นแก่ข้าราชการ ต้องเป็นไปอย่างเป็นธรรมโดยพิจารณาจากผลงาน ศักยภาพและความประพฤติและจะนาความ คิดเห็นทางการเมือง หรือสังกัดพรรคการเมืองมาประกอบการพิจารณามิได้ (4) การดาเนินการทางวินัย ต้องเป็นไปด้วยความยุติธรรมและโดยปราศจากอคติ (5) การบริหารทรัพยากรบุคคล ต้องมีความเป็นกลางทางการเมือง

คณะกรรมการพิทักษ์ คุณธรรม (ก.พ.ค.) จานวน ๗ คน เป็นกรรมการ ประจา วาระ ๖ ปี

เลขาธิการ ก.พ. เป็นเลขานุการ

มาจากกระบวนการสรรหา



ก.พ.ค. มีอานาจหน้าที่ ๖ ประการ ดังนี้  เสนอแนะต่อ ก.พ. หรือองค์กรกลางบริหารงานบุคคลอื่น เพือ่ ให้ ก.พ. หรือองค์กร กลางบริหารงานบุคคลอื่น ดาเนินการจัดให้มีหรือปรับปรุงนโยบายการบริหารงาน ทรัพยากรบุคคล ในส่วนทีเ่ กี่ยวกับการพิทักษ์ระบบคุณธรรม  พิจารณาวินิจฉัยอุทธรณ์ ตามมาตรา ๑๑๔  พิจารณาวินิจฉัยเรื่องร้องทุกข์ ตามมาตรา ๑๒๓  พิจารณาเรื่องการคุ้มครองระบบคุณธรรม ตามมาตรา ๑๒๖  ออกกฎ ก.พ.ค. ระเบียบ หลักเกณฑ์ วิธีการเพื่อปฏิบัติตามพระราชบัญญัตนิ ี้  แต่งตั้งบุคคลที่มคี ุณสมบัติและไม่มลี ักษณะต้องห้าม เพื่อเป็นกรรมการวินิจฉัย อุทธรณ์หรือกรรการวินิจฉัยร้องทุกข์

    



ความคล้าย การพิจารณาอุทธรณ์และการร้องทุกข์ ใช้ระบบไต่สวนและแสวงหาข้อเท็จจริง เช่นเดียวกัน การถ่วงดุลอานาจขององค์คณะวินจิ ฉัยโดยให้มีนติ ิกรผู้แถลงพิจารณาเรื่องอุทธรณ์ควบคู่ ไปกับการพิจารณาขององค์คณะวินิจฉัยคล้ายกับศาลปกครอง การแสวงหาข้อเท็จจริง ใช้วธิ ีรับฟังความทั้งสองฝ่ายเช่นเดียวกับศาลปกครอง ข้อแตกต่าง ขอบข่ายอานาจและกลุ่มเป้าหมาย ก.พ.ค. มีอานาจพิจารณาวินจิ ฉัยเรื่องร้องทุกข์ เรื่อง คุ้มครองระบบคุณธรรมของข้าราชการพลเรือนเป็นสาคัญ ศาลปกครองมีอานาจวินิจฉัย คดีปกครองตามที่กฎหมายกาหนด ไม่จากัดเฉพาะเรื่องวินัยข้าราชการเท่านั้น

 การให้ความสาคัญกับสมรรถนะ

คือคุณลักษณะเชิงพฤติกรรมร่วมของข้าราชการพล เรือนไทย ทุกคน ทุกตาแหน่ง ทั้งระบบ  กาหนดขึ้นเพื่อหล่อหลอมค่านิยมและพฤติกรรมที่พึง ประสงค์ร่วมกัน ประกอบด้วยสมรรถนะ ๕ ด้าน ได้แก่ 

๑. ๒. ๓. ๔. ๕.

การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation ) การบริการที่ดี (Service Mind) การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ (Expertise) จริยธรรม (Integrity) การร่วมแรงร่วมใจ (Teamwork)



๑. ๒. ๓. ๔. ๕. ๖. ๗. ๘. ๙.

คือสมรรถนะที่กาหนดเฉพาะสาหรับแต่ละกลุม่ งาน เพื่อสนับสนุนให้ข้าราชการ แสดงพฤติกรรมทีเ่ หมาะสมแก่หน้าที่และส่งเสริมให้สามารถปฏิบัติภารกิจใน หน้าที่ได้ดียิ่งขึ้น การแบ่งกลุ่มงานมีทั้งหมด 18 กลุ่มงาน ได้แก่ กลุ่มงานบริหาร กลุ่มงานความสัมพันธ์ระหว่างประเทศ กลุ่มงานการปกครอง กลุ่มงานให้คาปรึกษา กลุ่มงานนโยบายและแผนงาน กลุ่มงานศึกษาวิจัยและพัฒนา กลุ่มงานการออกแบบเพื่อพัฒนา กลุ่มงานข่าวกรองและสืบสวน กลุ่มงานบริการประชาชนทางเทคนิคเฉพาะด้าน

๙. ๑๐. ๑๑. ๑๒. ๑๓. ๑๔. ๑๕. ๑๖. ๑๗. ๑๘.

กลุ่มงานบริการประชาชนทางเทคนิคเฉพาะด้าน กลุ่มงานสนับสนุนงานหลักทางเทคนิคเฉพาะด้าน กลุ่มงานสนับสนุนงานหลักทั่วไป กลุ่มงานบริการประชาชนด้านสุขภาพ และสวัสดิภาพ กลุ่มงานส่งเสริมความรู้และพัฒนาการศึกษา กลุ่มงานเผยแพร่และประชาสัมพันธ์ กลุ่มงานเอกสารราชการและทะเบียน กลุ่มงานบังคับใช้กฎหมาย กลุ่มงานบริการประชาชนด้านศิลปวัฒนธรรม กลุ่มงานอนุรักษ์ธรรมชาติและสิ่งแวดล้อม

กาหนดให้มีกลุ่มละ ๓ สมรรถนะ ยกเว้นกลุ่มงานนักบริหาร ระดับสูง มี ๕ สมรรถนะ  สมรรถนะประจากลุ่มงานมีทั้งหมด ๒๐ สมรรถนะ 

๑. ๒. ๓. ๔. ๕. ๖. ๗. ๘. ๙. ๑๐.

วิสัยทัศน์ การวางกลยุทธ์ภาครัฐ ศักยภาพเพื่อนาการปรับเปลี่ยน การควบคุมตนเอง การให้อานาจแก่ผู้อื่น การคิดวิเคราะห์ ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ การพัฒนาศักยภาพคน การมองภาพรวม การดาเนินการเชิงรุก

๑๑. ๑๒. ๑๓. ๑๔. ๑๕. ๑๖. ๑๗. ๑๘.

๑๙. ๒๐.

ความถูกต้องของงาน ความยืดหยุ่นผ่อนปรน สภาวะผู้นา ศิลปะการสื่อสารจูงใจ ความมั่นใจในตนเอง การสืบเสาะหาข้อมูล การสั่งการตามอานาจหน้าที่ ความเข้าใจข้อแตกต่างทาง วัฒนธรรม ความเข้าใจองค์กรและระบบราชการ สุนทรียภาพทางศิลปะ

คุณสมบัติ ความรู้และทักษะที่ต้องการ อายุงาน สมรรถนะ  ผลการปฏิบัติงาน   

ข้าราชการมืออาชีพ

   

 

ระบบ อุปถัมภ์

ระบบ แทรกแซง

ระบบ พรรคพวก

ระบบซื้อ ขายตาแหน่ง

ภาพจาก Oknation.net

ต้องเปลี่ยนแปลงที่ตัวคุณเอง

ขอความเจริญก้าวหน้าจงมีแด่ข้าราชการมืออาชีพที่รักเกียรติ ศักดิ์ศรีความเป็นข้าราชการ มุ่งรับใช้ประชาชนและประเทศชาติ