Trending

Discussieer mee in de linkedIn-groep vakblad Arbo

Trending in arbo

Pilot duurzame aanpassing werkplek

In 2020 start SZW een experiment om werkplekken geschikt te maken voor arbeidsgehandicapten. Dit is een nieuwe situatie ten opzichte van de huidige, waarin de werkplek wordt aangepast aan een individuele arbeidsgehandicapte werknemer.

De overheid wil zo het in dienst nemen en houden van mensen met een beperking eenvoudiger maken. Er komt daarom geld vrij voor een pilot: werkgevers krijgen subsidie om een complete werkplek geschikt te maken voor arbeidsgehandicapten. Anders dan nu zijn de aanpassingen niet toegesneden op één al aangenomen arbeidsgehandicapte werknemer. Een ander verschil is dat de werkgever niet pas subsidie kan aanvragen nadat hij een arbeidsgehandicapte in dienst heeft genomen. Dat vormt nu vaak een obstakel. In de nieuwe situatie is die drempel weggenomen: de compleet aangepaste werkplek is er immers al. De pilot gaat in maart van start. Die is eerst nog beperkt tot arbeidsgehandicapten die al een uitkering ontvangen en bekend zijn bij het UWV. In een latere fase, waarschijnlijk 2021, wordt deze groep uitgebreid. Van werkgevers die binnen deze pilot een subsidieaanvraag doen voor werkplekaanpassing, vraag de overheid wel wat terug. Deze werkgevers zijn verplicht om minstens drie jaar werkgelegenheid te bieden aan een arbeidsgehandicapte.

Rapport OVV parkeergarage Eindhoven

De parkeergarage bij Eindhoven Airport is vorig jaar ingestort doordat de betonwapening niet was aangepast op een afwijkend ontwerp. Dat valt te lezen in het rapport ʻBouwen aan constructieve veiligheid ‒ Lessen uit instorting parkeergebouw Eindhoven Airportʼ van de Onderzoeksraad voor Veiligheid.

Uit het onderzoek van de Raad blijkt dat de vloerplaten in de parkeergarage anders zijn gelegd dan gebruikelijk. In het ontwerp was ervoor gekozen de vloerplaten een kwartslag te draaien. Daardoor kwamen de naden tussen de platen te liggen op de plek waar de vloer het meeste doorbuigt. Als gevolg van de afwijkende toepassing was de wapening ter hoogte van de naden van de vloer te kort. Dit maakte het vloerontwerp kwetsbaar. Vervolgens zorgde de hoge temperatuur op 27 mei voor extra belasting van de vloer, waardoor die instortte. Daarnaast blijkt dat betrokken partijen signalen, die wezen op een constructief veiligheidstekort, onvoldoende hebben opgevolgd. Het gaat onder meer om scheurvorming in de vloeren en waterplassen op de vloer. De OVV constateert dan ook dat de bouwsector er nog steeds niet in slaagt om veiligheidsrisico’s van bouwprojecten structureel goed te beheersen.

Kort nieuws

SLIM bezig met leren

Werkgevers in het mkb kunnen met ingang van maart 2020 subsidie krijgen om hun personeel te helpen leren. Met de financiële steun kunnen zij bijvoorbeeld een bedrijfsschool oprichten, loopbaanadviezen inwinnen of cursussen voor werknemers aanbieden. De ‘Stimuleringsregeling Leren en ontwikkelen in mkb-ondernemingen’ (SLIMregeling) is ook bedoeld voor grotere bedrijven in de horeca, landbouw en recreatiesector.

Alcohol- en drugstest mag?

Meer bedrijven mogen werknemers gaan controleren op gebruik van drugs en alcohol, als het aan verantwoordelijk staatssecretaris Van Ark (SZW) ligt. Dat mag nu alleen bij bepaalde beroepen, zoals piloten, kapiteins, machinisten en trambestuurders. Van Ark wil zo’n test nu ook voor met name de chemische industrie. In de Brzo-bedrijven zou de privacy van werknemers moeten wijken ten behoeve van de veiligheid op de werkvloer. Voor de toekomst sluit ze andere sectoren niet uit.

Zitten risicofactor3 in Europa

Een enquête van EU-OSHA werpt nieuw licht op opkomende risicoʼs voor veilig en gezond werken in Europa. Zo blijkt dat 59 procent van de ondervraagde Europese bedrijven langdurig zitten als risicofactor beschouwt voor de gezondheid van hun medewerkers. Het is daarmee de op twee na meest voorkomende risicofactor die Europese ondernemingen melden. Andere belangrijke risico’s: repetitieve arm- en handbewegingen; omgang met lastige mensen en tillen en dragen van mensen of lasten.

Vrouwenemancipatie stokt

Nederland blijft achter bij andere landen in de emancipatie van vrouwen. De vrouwenemancipatie in Nederland lijkt te stokken. Daardoor zijn we flink gezakt op een toonaangevende lijst over de emancipatie van vrouwen van het World Economic Forum (WEF). Op de Global Gender Gap Index staat ons land nu op de 38e plaats. Dat is maar liefst 11 plaatsen lager dan in 2018.

Twitter

@vakbladarbo

@PeterKlosterma3 15 feb Je veilig kunnen voelen op het werk is van enorm groot belang. Niet alleen als je een kantoorbaan hebt, maar juist ook in een functie waarin er frequent contact is met potentieel gevaarlijke mensen in potentieel gevaarlijke situaties.

@TIASNews 13 feb Hoe kom je tot #risicomanagement van het risico van de ander zonder in de valkuil van de risico-regelreflex te stappen? #TIAS Hoogleraar Arco van de Ven geeft antwoord op deze vraag: https://bit.ly/321suip

@MargaJanse 13 feb Functioneel ruzie maken is ook belangrijk om de #werkstress beleving te beïnvloeden #verbinding #team http://www.innovatieflerenleren.nl/hoekrijg-je-een-olifant-in-een-up/

Arbo in cijfers

Hoe zeker zijn werkenden over hun werk en inkomen in Nederland? Hoe gaan flexwerkers en zzpʼers om met werk- en inkomensonzekerheden? Wat zijn oorzaken van deze onzekerheden en wat draagt bij aan het verkrijgen van meer zekerheid? Deze vragen staan centraal in de vijfde editie van Dynamiek op de Nederlandse Arbeidsmarkt (DNA-V) die TNO en CBS begin februari hebben gepubliceerd.

We noemen enkele opvallende bevindingen in deze editie: » Baan- en werkzekerheid zijn de laatste jaren toegenomen. Van alle werkenden had 61 procent een vast dienstverband in 2018, een toename ten opzichte van 2017. Daarnaast daalde het werkloosheidsper-

centage van 4,9 naar 3,8 procent tussen 2017 en 2018. » In 2018 hadden bijna 800.000 werknemers een andere werkgever dan het jaar ervoor. Dit aantal werknemers dat van baan wisselde, is in 2018 hoger dan het in de afgelopen tien jaar is geweest. » Flexwerkers die ontwikkelmogelijkheden krijgen op het werk, hebben relatief zekere beroepsloopbanen.

Ook multi-jobbing (het combineren van meerdere banen) lijkt een manier om meer werkzekerheid te verkrijgen.

Er zijn veel werkenden die zich onzeker voelen over hun werk en inkomen. Uit DNA-V blijkt dat een slechte gezondheid vaak gepaard gaat met weinig werkzekerheid.

To do Werkplekchecker

Productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim voorkomen bij beeldschermwerk?

We beeldschermwerken wat af. Hoog tijd dus voor meer aandacht voor de werkplek, de werkhouding en beweging. De e-learning Werkplekchecker geeft u snel inzicht in de persoonlijke beeldschermwerkplek. U kunt de check doen tijdens het werk en op de werkplek, daar heeft u geen adviseur bij nodig. Zo eenvoudig is het om productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim te voorkomen. Daar hebben werkgever én werknemer baat bij! Meer informatie of een demo? Ga naar https://webshoparbo.jeontwikkeling.nl/ product/werkplekchecker/.

Meer nieuws? www.arbo-online.nl

Meer weten? Voor de publicatie DNA-V, uitgebreide informatie en cijfers, kijk op www. monitorarbeid.nl.

Arbeidshygiënische strategie voorop

Vechten tegen onveilig

Wie ʻonderʼ Jeroen van der Ster van grondverzetbedrijf Bunnik Groep werkt, is veilig. Dat hoort de 35-jarige meewerkend voorman met grote regelmaat. ʻIk sta daar en vertrouw vooral op mijn oordeel. Dus ga ik ook nooit blindelings uit van plannen of regels. De arbeidshygiënische strategie staat voorop.ʼ

tekst Ton Bennink

Na afloop van het interview stuurt Jeroen van der Ster nog een paar praktijkvoorbeelden door. Het tekent de bevlogenheid en de Zuidhollandse mentaliteit van de geboren Alphenaar. “Ik neem niets zomaar aan. Ik sta daar met mijn mensen en wij moeten veilig werken. Dus bestudeer ik voor een klus begint eerst uitgebreid alle belangrijke documenten en bekijk ik samen met onze veiligheidskundige de werkomstandigheden.” Een eigenheimer is hij altijd wel geweest. Op de middelbare school. Later op de Pabo, waar de directeur hem adviseerde vooral zelf Onderwijskunde te studeren. En op de Hogeschool, waar hij Werktuigbouwkunde niet afmaakte omdat de praktijk trok. Hij houdt er een op zijn zachtst gezegd aparte maatschappelijke opvatting op na. “Een beter milieu begint bij jezelf is een oud gezegde, maar daarom niet minder waar. Nederlanders vinden dat de ander daar vooral mee moet beginnen. Ondertussen kiezen individuen zelf voor de goedkoopste zorgverzekering, de goedkoopste oplossing voor het afvalprobleem en concurreren we constant met elkaar. Iedereen wil wat van iedereen. We jagen elkaar op in deze prestatie- en concurrentiemaatschappij. Zelfs kinderen. Op zesjarige leeftijd begint dat al op school. Uiteraard zet zich dat ook door in het werk. Maar snel gaat niet hand in hand met veilig werken. Dat moet stoppen.” Bronaanpak

In zijn werk roept hij vooral veiligheidskundigen op om zich beter in te zetten voor het praktische, veilig werken. “Ik hanteer consequent de arbeidshygiënische strategie. Dus eerst bronaanpak en pas op het laatst persoonlijke beschermingsmiddelen. Maar als ze nodig zijn, moet je ze wel dragen. In te veel sectoren zie je dat er een loopje mee wordt genomen. Een masker of helm is niet stoer. Theoretici zeggen weliswaar dat er steeds meer PBM worden gedragen, maar in de praktijk valt dat tegen. Werknemers hebben zich in hun jeugd moeten bewijzen door zich te onderscheiden met stoer gedrag. Ook door bijvoorbeeld te roken. Met een sigaret in de mondhoek en zonder gehoorbescherming ben je vaak de man op de bouwplaats. Nog steeds. Dus de conclusie dat ze bijvoorbeeld meer gehoorbescherming moeten dragen, is vooral wishfull thinking. PBM waar noodzakelijk verplicht stellen en handhaven, in de praktijk dagelijks communiceren over veilig werken op de werklocatie en de arbeidshygiënische strategie consequent hanteren.” ‘Waar noodzakelijk’. Want bronaanpak boven alles dus. “De Arbowet schrijft bronaanpak voor, maar opdrachtgevers en ontwerpers houden zich vaak te weinig met veiligheid bezig. Werknemers moeten PBM dragen omdat ontwerpers van trottoirs gezaagde tegels mooier vinden dan geknipte. Een ander ontwerp of een andere bestekseis en PBM waren overbodig

ʻSnel gaat niet hand in hand met veilig werken. Dat moet stoppenʼ

VEILIGE WERKPLEK

Vechten tegen onveilig

Jeroen van der Ster: “Als je met mij werkt, werk je veilig en ik draag verantwoording af.”

geweest. Dat ontwerp druist in tegen de Arbowet. Bronaanpak houdt in dat je tegels moet knippen om stofvorming te voorkomen. Dus niet zagen met water en adembescherming. Veiligheidskundigen moeten dag en nacht vechten tegen onveilige opdrachten.” “Als je rioolputten moet zetten met perslucht op, is het wel fijn als daar in de voorbereiding met het ontwerp van de putten al rekening mee wordt gehouden. Zorg bijvoorbeeld dat de putten een vlakke bodem hebben en niet een bolle, zodat het op hoogte stellen makkelijker is. Er moet eigenlijk zo min mogelijk handwerk aan te pas hoeven komen. Met die gedachte moet een ontwerper ontwerpen. Elk stukje handwerk is een garantie voor het dragen van een PBM.”

Stuurlui aan wal

Van der Ster maakt een duidelijk onderscheid tussen theoretische en praktische veiligheid. Volgens hem zijn mensen die niet buiten werken vooral met de theorie bezig. Die stellen

regeltjes op die niet te handhaven zijn of eigenlijk niet zinnig. “In de praktijk heb je met zo veel dingen te maken, dat kun je allemaal niet vatten in een plan of regeltjes. Het gaat erom dat je veilig werkt, niet dat je voldoet aan een regel of een plan dat je vervolgens kan afvinken. Nu is het papier vaak belangrijker dan de praktijk. Maar in de praktijk is improviseren van groot belang. Gelukkig gaat het de goede kant op met de Laatste Minuut Risico Analyse (LMRA). Door bewust even stil te staan bij de veiligheid van het totale werk, valt veel winst te behalen. Je kunt alles wel goed uitdenken van tevoren, maar externe omstandigheden spelen altijd een rol. Neem het weer. Kun je wel veilig werken als een haspel in een plas water ligt? Nee dus, want je loopt kans op elektrocutie. Kun je veilig werken als het door vorst plotseling glad is? Idem, want valgevaar.” De beste stuurlui staan volgens de voorman wél aan wal. “Als je er middenin staat, ben je geen stuurman. Daarom neem ik altijd vooraf en af en toe tijdens de werkzaamheden een stapje terug samen met mijn mensen, om te reflecteren op de werksituatie. Zodat we op elkaar kunnen vertrouwen en veilig kunnen werken. Communiceren is hierbij heel belangrijk.”

ʻIn theorie wordt helmplicht als iets vanzelfsprekends gezien. Niet door mijʼ

Schoolmeester

Oké, Jeroen is voorman, dat wil hij na enige aarzeling wel beamen. Maar niet in de traditionele zin. Vreemd, want hij typeert zichzelf als lichtelijk introvert. Een carrière voor de klas strandde onder meer omdat hij te horen kreeg dat hij geen natuurlijke leider is. “Dat ben ik ook niet in de traditionele zin. Ik ga niet als een schoolmeester achter mijn mensen aan. Ik doe het liefst een eigen klus met mijn vaste, goede mensen. Als je met mij werkt, werk je veilig en ik draag verantwoording af. Zelf geef ik leiding door mijn gedrevenheid en door het goede voorbeeld te geven. Ik wil meewerken. Voorlopig wil ik ook geen uitvoerder worden, dan ben je met te veel klussen tegelijk bezig.” Mooi voorbeeld van dat onderlinge vertrouwen is de afspraak die hij maakt als grondwerker met de kraanmachinist. Ook daar is bronaanpak weer leidend. “In theorie wordt helmplicht als iets vanzelfsprekends gezien. Niet door mij. Wie de hele dag een helm op heeft, krijgt last van irritaties en evenwichtsproblemen. Dat levert ook weer gevaar op. Dus doe ik hem alleen op als het echt niet anders kan. Die helmplicht is een mooi voorbeeld van een verkeerd gebruik van de arbeids-

VEILIGE WERKPLEK

hygiënische strategie. Voor grote bouwprojecten met veel verschillende partijen is het te begrijpen. Je hebt dan geen zicht op wat anderen precies aan het doen zijn. Daar schuilt sneller gevaar voor vallen of stoten. Maar wij werken vaak in een team op een overzichtelijke en gestructureerde manier. De hele dag door zijn de werksituaties goed te overzien en dankzij de LMRA zijn de risico’s goed te bepalen. Als een kraan de hele dag repeterende handelingen doet en hij draait over één kant weg met zijn bak, dan heeft een helm geen waarde als je aan de andere kant van de kraan staat. Zeker als je met de machinist afspreekt dat hij alleen naar die kant wegdraait waar niemand staat. Al is het binnen het theoretische draaibereik en moet het eigenlijk van de wet ... Overigens is één ding heilig bij ons: zonder oogcontact met de kraanmachinist ga je niet langs de kraan. Iedere kraan heeft een enorme dode hoek.”

Vanwege dat vertrouwen in de laatste minuut voor het begin en de zorgvuldige scan van het werk vooraf, mag het geen verrassing heten dat voorman van der Ster zelf niet zo van verrassingen houdt. Zo werkt hij het liefst met zijn vaste mensen. “Wij hebben wel eens een uitzendkracht op het werk gehad, die net twee dagen grondwerker was. Om hem zelfstandig rond te laten lopen tussen graafmachines vond ik niet kunnen, dus heb ik hem alleen maar het hek van het terrein open en dicht laten doen voor het bouwverkeer. Dat is ook bronaanpak, onkundige mensen weghouden bij risicovol werk ofwel de juiste mensen op de juiste plek zetten. Hoe dat zit met communicatie? Iedereen praat Nederlands bij ons. Dat is een wettelijk vereiste bij saneringswerk.” Veiligheid kost geld en eigenlijk is Jeroen tegen het geldsysteem, maar dat is weer een ander verhaal. “Bij een bodemsanering krijgen we een map mee met de verontreinigde stoffen die in de grond zitten en de locaties daarvan. In principe, en misschien ben ik eigenwijs, ben ik daar scherp op. Ik ga nooit zomaar uit van wat iemand anders zegt. Ik wil alles in eigen hand houden. Heel goed in kaart brengen wat er in de grond zit, kost nu eenmaal geld. Ik heb wel eens meegemaakt dat een onderzoek niet klopte. Ik sta daar en ik wil veilig werken met mijn team. Je stelt toch ook niet je kind aan gevaar bloot omdat het anders geld kost?”

ʻOnkundige mensen weghouden bij risicovol werk, dat is ook bronaanpakʼ

Bevorderen van motivatie voor veilig werken

Motiveren kun je leren

Veilig werken in de huidige tijd is geen sinecure. Veiligheidsprocedures zijn nog niet actueel of de situatie is alweer anders. Ook werken mensen steeds vaker in wisselende samenstellingen. Dat vraagt om veerkracht en verantwoordelijkheid. En vooral ook om motivatie. Hoe kun je de motivatie voor veilig werken stimuleren?

tekst Arjella van Scheppingen, Judith Kuiper, Birgitte Blatter

VeiligheidNL wilde deze vraag graag beantwoorden en initieerde een literatuur- en een Delphi-onderzoek waarin kennis en inzichten van experts zijn gebundeld. De Self-Determination Theory (Ryan & Deci, 2000) vormde het theoretische fundament. We beschrijven het onderstaand, waarbij we tegelijkertijd twee misvattingen de wereld uit helpen.

Misvatting 1: motivatie heb je of heb je niet

Motivatie is niet zoiets als een aan- en uitknop. Er is ook niet één beste vorm van motivatie. Er is sprake van een continuüm (zie figuur 1). Sommige mensen zijn vooral te motiveren door externe factoren: omdat het moet van de baas of omdat ze bang zijn voor nadelige effecten als ze niet het gewenste gedrag vertonen. Voor geld, promotie of schadelastbeperking zijn zij wel te porren. Niet altijd duurzaam, maar tijdelijk lukt dat best. Er zijn ook mensen die bepaald gedrag vertonen omdat ze het belangrijk vinden voor zichzelf. Omdat het overeenkomt met hun waarden, interessen of overtuigingen. Hoe de situatie ook is, of ze ervoor worden beloond of niet, ze blijven het gedrag vertonen. Deze mensen zijn intrinsiek gemotiveerd.

Beide typen motivatie kunnen tegelijk voorkomen. Zo kan iemand bijvoorbeeld veilig werken omdat hij het voor zichzelf belangrijk vindt en ook nog een extra stapje doen omdat de baas erop toeziet.

Gecontroleerde motivatie

Geen motivatie, zelfsturend vermogen ontbreekt Lagere motivationele kwaliteit

1 External

2 Introjection

Gebrek aan waarde ervaring, gebrek aan ervaren competentie

Voldoen aan externe eisen, beïnvloeding via beloning of straf Bedreiging en schuldgevoel vermijden, uit zijn op waardering van anderen

Compliance (moeten)

Autonome motivatie

Hogere motivationele kwaliteit

3 Identification

4 Integration

Persoonlijk belang en waarde toekenning, persoonlijk doel

Congruentie met wie je wilt zijn, consistentie in gedrag en uitingen

Participatie (willen)

Intrinsieke motivatie, hoog zelfsturend vermogen

Interesse, plezier, inherente tevredenheid

VEILIGE WERKPLEK

Motiveren kun je leren

Het zal geen verbazing wekken dat vooral intrinsieke motivatie leidt tot duurzaam veilig werken. Veilig werken is dan de norm, ook als de situatie verandert. Dat ligt anders voor mensen die veilig werken vanuit een externe motivatie. Als er geen nieuwe impulsen komen, zullen zij al snel hun motivatie verliezen. Als de baas geen toezicht houdt, is veilig werken ver te zoeken. Een beloning is verworden tot een verworven recht, het uitblijven van die beloning een demotivator. Het is dus de kunst dat mensen veilig werken zélf belangrijk gaan vinden, dat medewerkers de waarde ervan verinnerlijken. Daar kan je als organisatie wat aan doen. Wat? Daarvoor moet eerst een tweede misvatting de wereld uit.

Misvatting 2: motivatie is een individuele aangelegenheid

Allerminst! Motivatie ontstaat in wisselwerking met het sociale werkklimaat. Daaraan liggen drie psychologische basisbehoeften (zie figuur 2 op p. 14) ten grondslag die – mits eraan wordt voldaan – motivatie bevorderen (Ryan & Deci, 2000):

1. Autonomie De behoefte om vrij te kunnen handelen, passend bij iemands waarden en interesses. Hierbij gaat het om zeggenschap en regelruimte. Mensen ervaren het gedrag als betekenisvol.

2. Competenties De behoefte om de omgeving te begrijpen en er doeltreffend mee om te gaan. Om je competent en bekwaam te voelen, vertrouwen te hebben in eigen kunnen, ‘meesterschap’ te ervaren. 3. Verbondenheid De behoefte om positieve relaties op te bouwen, je een onderdeel te voelen van een groter geheel.

Daarmee hebben teams de knop voor motivatie in handen! Want teams kunnen gevoelens van autonomie, competenties en verbondenheid voeden. Of juist ondermijnen. Het Delphionderzoek bood hier inzicht in.

Autonomie in de praktijk

Betrek medewerkers bij de veiligheidsaanpak. Praktijkkennis wordt beter benut, mensen die (mede)initiator zijn hechten er meer kennis aan.

» Inventariseer risicoʼs op een interactieve manier. » Betrek medewerkers bij de inrichting van werkprocessen en stimuleer hun rol in het bewaken van veiligheid. » Zorg voor actieve terugkoppeling over besluitvorming in veiligheidszaken, bijvoorbeeld hoe er wordt omgegaan met incidentenmeldingen. » Faciliteer informele, interactieve bijeenkomsten. » Betrek medewerkers bij het melden van incidenten en het bespreken van verbeterideeën. » Stimuleer betrokkenheid bij veiligheidsprojectteams.

Competenties in de praktijk

Zorg voor ʻlevendigeʼ veiligheidskennis en een positieve benadering van veilig vakmanschap.

» Faciliteer bijeenkomsten waarin (impliciete) kennis over veilig werken wordt gedeeld, live of online. » Verwerk veiligheidskennis met elkaar tot praktische informatiebladen of filmpjes. » Profileer veiligheid positief als onderdeel van goed vakmanschap. » Stimuleer uitwisseling van complimenten en deel en verspreid uitingen van trots over veilig vakmanschap.

Literatuur- en Delphi-onderzoek

Vanuit de literatuur zijn factoren onderkend die potentieel bijdragen aan de drie hiervoor beschreven basisbehoeften. Toegespitst op veilig werken zijn die factoren voorgelegd aan 30 veiligheidsexperts. Met een rapportcijfer (1-10) gaven zij aan hoe belangrijk zij de desbetreffende factoren vinden voor de motivatie voor veilig werken. Als maat voor consensus is de interkwartielafstand berekend. Dit is een maat voor spreiding, waarbij een interkwartielafstand kleiner dan twee als consensus geldt (Van Scheppingen et al 2014). Ook is gevraagd hoe deze factoren in de praktijk te bevorderden zijn (zie de kaders).

Bevindingen De experts zijn het erover eens dat de basisbehoeften autonomie, competenties en verbondenheid bijdragen aan motivatie voor veilig werken.

Gemiddelde score

Autonomie Competenties Verbondenheid

8,1 8,0 7,7

IQR 1,0 1,7 1,4

Ruimte voelen om te handelen naar eigen waarden en interesse ʻIk kan betekenisvolle keuzes makenʼ

Autonomie

Je competent voelen, doeltreffend omgaan met de omgeving, meesterschap ervaren ʻIk leer, groei en ben succesvolʼ

Competenties

Motivatie

Je verbonden voelen met anderen, positieve relaties aangaan, samen staan we sterk ʻIk ben een onderdeel van een groter geheel, ik doe ertoeʼ

Figuur 2: Psychologische basisbehoeften (Ryan & Deci, 2000)

Autonomie

Gevoelens van autonomie stimuleer je door actieve betrokkenheid. Zorg ervoor dat medewerkers zelf risico’s inventariseren en veiligheidsafspraken opstellen. Het is van belang dat betrokkenen zelf verantwoordelijkheden en rollen hebben in de uitvoering van de veiligheidsaanpak. Vraag je actieve inbreng, vergeet dan vooral niet om terug te koppelen hoe de besluitvorming uitpakt. Niets zo demotiverend als inbreng leveren voor een black box.

Er was geen consensus tussen de experts over het belang van individuele keuzes voor veilig werkgedrag en een actieve rol voor iedereen in besluitvorming. Ook over het belang van communicatieve uitingen verschillen de meningen, ook wanneer dat op een uitnodigende, niet-dwingende manier plaatsvindt. Gevoelens van autonomie worden er niet automatisch door bevorderd.

Competenties

Voorbeeldgedrag van (informele) leiders en medewerkers (die elkaar) waarderen en complimenteren voor veilig werken, dat bevordert gevoelens van ‘meesterschap’. Ook de beschikbaarheid en het delen van praktische, up-to-date kennis over veilig werken voeden gevoelens van competentie. Zorg er bijvoorbeeld voor dat (impliciete) kennis over veiligheid wordt uitgewisseld. Ook het positief framen van veilig werken als onderdeel van professionaliteit en goed vakmanschap draagt bij aan gevoelens van competentie. Er was geen consensus over of een gezamenlijke ‘kijk’ op veiligheid van belang is voor ervaren ‘meesterschap’. Ook zijn de meningen verdeeld over het belang van uitwisseling van ervaringen over (on)veilig werkgedrag, (on)mogelijkheden en weerstanden om veilig te werken, terugkoppeling van individuele bijdragen aan veilig werken en veiligheidsvaardigheidstrainingen. Ook beleidsmatige hulpstructuren en het stimuleren van teamresilience zetten niet automatisch aan tot ‘meesterschap’.

Verbondenheid in de praktijk

Stimuleer het sociaal organisatiekapitaal.

» Stimuleer informele ontmoetingen en (team)bijeenkomsten met als thema veiligheid. » Kijk in elkaars keuken, loop als leidinggevende mee in de uitvoering van het werk. » Laat (informeel) leiders een persoonlijk veiligheidsverhaal delen, toon (hun) commitment. » Stel Safety Buddyʼs aan, zodat medewerkers elkaar scherp houden op veiligheid.

Verbondenheid

Verbondenheid

Een gemeenschappelijk doel bevordert verbondenheid. Waardeer ieders inbreng aan het grotere geheel en stimuleer een focus op gezamenlijke resultaten. Daarbij helpt een leiderschapsstijl die het sociaal organisatiekapitaal (vertrouwen, rechtvaardigheid en samenwerking) bevordert. Ook leiding- gevenden die zich actief betrokken tonen bij het vaststellen van behoeften, doelen en afspraken over veilig werken, dragen bij aan verbondenheid.

Er was geen consensus over of het delen van veiligheidsverhalen bijdraagt aan verbondenheid. En ook over het belang van een positieve belonings- of waarderingsstructuur voor veilig werken verschillen de meningen tussen de experts.

Conclusie

Motiveren kun je leren. En wel door te voldoen aan de basisbehoeften autonomie, competenties en verbondenheid. Ga actief met elkaar aan de slag en benader veiligheid positief, als onderdeel van veilig vakmanschap. Zorg voor levendige veiligheidskennis en wissel die uit in informele, inspirerende bijeenkomsten.

De experts zijn het erover eens dat daarmee op het gebied van motivationeel een stevig fundament wordt gelegd om ook in veranderende tijden duurzaam veilig te blijven werken.

Dr. Arjella van Scheppingen is zelfstandig onderzoeker vitale arbeidsorganisaties, Dr. Judith Kuiper en Dr. Birgitte Blatter werken bij VeiligheidNL.