Компетенции июль 2014 by Ольга Рыкусова

КОМПЕТЕНЦИИ июль 2014

научно-практический журнал об управлении и развитии персонала

Кейс ОАО «РЖД» о внедрении дистанционной формы обучения в компании

Таланты и поклонники, аплодисментов не надо Что общего у HR и шоу-бизнеса?

Как можно "зажечь" мотивацию участников тренинга Делегирование. Или как руководители сами создают возможность работникам уйти от ответственности Удастся ли HR-ам более активно определять стратегию компаний?

Корпоративные пенсионные программы как программы эффективной мотивации персонала Интервью Михаила АРХИПОВА, члена правления и вице-президента по управлению персоналом МТС

В этом выпуске: 9

кейс-study

Кейс ОАО «РЖД» о внедрении дистанционной формы обучения в компании

психология

Таланты и поклонники, аплодисментов не надо ". Говорим о способах и возможностях саморазвития.

энциклопедия T@D

Опять о вовлеченности или 12 способов вдохновения. Как можно "зажечь" мотивацию участников тренинга

тактика и практика HR

Корпоративные пенсионные программы как программы эффективной мотивации персонала

модель компетенций

Делегирование. Или как руководители сами создают возможность работникам уйти от ответственности

тактика и практика HR 41 Удастся фото ли HR-ам более активно определять стратегию компаний?

Представляем HR-сервис Отсеял. Принял. 45 Увидел. события

"Компетенции " июль 2014

страница 4

В этом выпуске: 49

рейтинги

Итоги конкурса «Рейтинг лучших региональных работодателей России»

интервью с HR-директором Интервью Михаила АРХИПОВА, члена правления и вице-президента по управлению персоналом Группы МТС

кейс-study

Чем полезен тренинговый формат изучения английского языка

ПРЕМИИ

Что общего у HR и шоу-бизнеса? Представляем жюри Премии Trainings 2014

СОБЫТИЯ

-Премия «Хрустальная пирамида 2014 " -«Оптимизация затрат на персонал – 2014»

СОБЫТИЯ

-E-learning Russia Summit -15-я юбилейная выставка HR&Trainings EXPO 2014

СОБЫТИЯ

-RECRUITING ON TOP –2014 -T&D Dive SOLUTIONS DAY “Обучение в ритме бизнеса”.

"Компетенции " июль 2014

страница 5

Журнал для T@D и HR

Журнал "КОМПЕТЕНЦИИ" - Это бесплатный ежемесячный он-лайн журнал для HR и T @ D сообщества. Подписка и распростанение неограниченное и бесплатное Подписаться можно на нашем сайте HR-MEDIA.RU

Голос, тренер и китайская опера На днях искал информацию об одном мероприятии в интернете, и обратил внимание на рекламу: "Постановка голоса для бизнестренеров и актёров". Я заинтересовался, открыл ссылку, и увидел предложение о развитии голоса для людей, которые "по долгу службы" много пользуются голосом при большом стечении публики. И тут вспомнил, что тренерская работа часто и по разным поводам пересекается с любым лицедейством как бы оно не называлось: спектакль, представление, шоу, театр... или даже цирк! А ролевые игры, чем не театр! Да, и цели, конечно в самом общем смысле, у лицедеев и тренеров похожие - изменить человека внутри... наверное, даже улучшить. А дальше моя память отразила, очень старую, теперь уже, идею о том, что тренинги может вести любой человек, владеющий голосом и не тушующийся перед аудиторией. А ведь идея - то жива до сих пор. Не далее трёх-четырёх месяцев назад имел дело с "тренером" который рассказал мне о своих профессиональных подходах: группа должна слушать внимательно восемь часов его рассказы, и не должна думать ни о чём другом, особенно важно, чтобы они (группа) ему не мешали... А уж про результат и говорить не приходиться – «…все зависит от них…», вот такой незамысловатый подход моего знакомца. Конечно, с таким подходом "тренинг" превращается в подобие китайской оперы-многочасовое представление с голосовой эквилибристикой и телесной акробатикой - всё для удержания внимания публики.По содержанию - эпично, по исполнению – изнурительно, по результату – ?????? Но, уважаемые читатели, давайте прервём этот увлекательный экскурс в дебри тренерского дилетантизма - работа с голосом одна из компетенций результативного бизнес-тренера, необходимая, но не главная и не самая сложная. Мнение настоящих профессионалов на эту и другие темы вы найдёте в этом выпуске! Всегда Ваш главный редактор Широкопояс Алексей (Алекс).

"Компетенции " июль 2014

страница 6

Читайте на сайте WWW.HR-MEDIA.RU

Авторская колонка главного редактора и аналитика журнала "Компетенции" Алексея Широкопояса

Как сделать тестирование после обучения достоверным инструментом.

«Тренинг-менеджера казнить нельзя помиловать» – участники тренинга, поставьте запятую!

Как измерить эффективность тренинга бесплатно и быстро?

Стагнация рынка корпоративного обучения. Поможет ли нам Киркпатрик ?

Работа с возражениями-проблема научения Компетенции лидера: мышление лидера или лидерство в мышлении.

Инвестиции в командность или командообразование по-умному.

Кейс-study "Совершенствование системы технической учебы в ОАО «РЖД» посредством внедрения дистанционной формы" Проект представил : Денис Сосин Начальник УЦ ГВЦ ОАО "РЖД"

Российские железные дороги http://social.rzd.ru/

страница 9

Совершенствование существующей системы технической учебы посредством внедрения дистанционной формы обучения.

Предпосылки:

Пути решения:

• Оптимизация расходов. • Нормативные документы уже не отвечают современным требованиям и не соответствуют изменившейся организационной структуре компании. • Отсутствие единого реестра Положений о проведении технической учебы компании. • Основной причиной нарушения нормального функционирования является ряд накопленных системных проблем, связанных с реформированием и организационно-структурными изменениями в управлении бизнесединицами компании.

1. Изменение системы мотивации: •внедрение новых KPI у руководителей; •изменение системы оплаты; •проведение конкурсов для популяризации дистанционного обучения. 2. Методические рекомендации: •внедрение единых учебных материалов на всей сети, с единым качеством, аттестованным цент-ральной дирекцией; •работник получит возможность изучать необходимый материал в удобное ему время и неограниченное количество раз; 3. Технические рекомендации: • модернизация ПТК; •развитие и создание стандарта по 3Dмоделям; •совершенствование базы учебных классов: модернизация ПК и СПД

4. Рекомендации по изменению нормативных документов: • разработан типовой план внедрения дистанционной формы обучения; •разработаны организационные документы: положение о дистанционной технической учебе, регламент взаимодействия участников организации дистанционного обучения, положение о методическом координационном центре.

Текст Ланская Анна пресс-секретарь ГВЦ ОАО "РЖД"

страница 10

Результаты и выводы

Результаты: - количество разрабатываемых и принятых в эксплуатацию учебных курсов – около 3000; - количество работников, ежедневно посещающих веб - портал «Обучения и развития» - порядка 7000; - количество работников, прошедших обучение в 2013 г. – около 1,3 млн. чел/курс - количество проведенных вебинаров в 2013г. –7109 чел/курсов.

Внедрение дистанционной формы решает следующие задачи: - экономия расходов в дистанционной форме по сравнению с очной в разы. - внедрение единых учебных материалов на всей сети, с единым качеством, аттестованным центральной дирекцией; - проведение тестирования по всей сети, что позволит сделать срез знаний всех работников; - работник получит возможность изучать необходимый материал в удобное ему время и неограниченное количество раз; - работники получат современные средства коммуникаций: форумы, чаты; - наличие базы знаний;

Читайте на сайте WWW.HR-MEDIA.RU Кейс компании Мираполис "Как удалось организовать дистанционное обучение 100 000 сотрудников ОАО «РЖД»

http://hr-media.ru/kejs-kak-udalos-organizovat-distantsionnoe-obuchenie-

ПСИХОЛОГИЯ

"Компетенции" июль 2014

страница 12

Таланты и поклонники, аплодисментов не надо

Бизнес – штука жесткая и конкурентная, но при этом невероятно творческая. Либо талант уже вознес тебя на вершину бизнес-сообщества, может быть, ты на пути к ней, возможно, болтаешься в середине или плетешься в конце этой пищевой цепи.Здесь необходимо, помимо врожденных дарований, уметь рисковать – идти на контакт с незнакомыми людьми, отказываться от лежащих на поверхности решений, искать оригинальность и изысканность в каждом уродливом образе, взрывать собственный мозг объемом полезно-бесполезных знаний, тренировать интуицию и жить на грани нормальности и безумия. Хотя, пред-полагаем, именно это и можно назвать всеобъемлющим талантом. Все остальное отнесем в сферу развиваемых способностей, где 50% - это задатки, вторая половина – упорный труд над собой.

Таланты и способности О злых гениях не говорим. Только о добром, светлом, высо-конравственном. Шутка… Деловая среда накладывает свой тяжелый отпечаток – чужие локоточки подпирают под ребра, за спиной шепот и сплетни, темные личности вьются вокруг. Вражеская среда. Недостатки не прощают, успехи могут и не заметить. Или сделать вид, что они незначительны. Но, Вы-то живой человек. У вас, как минимум, есть чувства и эмоции. Вы воспринимаете себя как личность, как набор жизненного опыта и определенного темперамента. Ну, и надеемся, с талантами у вас тоже все в порядке. Пусть даже с художественно-артистическими. Было бы, наверное, приятнее с инженерно-финансовыми, но тут уж, чем Бог наградил.

Сергей Ромашкин Компания CUBES бизнес-тренер, сертифицированный коучконсультант и психотерапевт

Компания CUBES , оценка персонала http://rucubes.com/

страница 13

Вот риторический вопрос – как много людей знают о своих талантах

ля сомневающихся в равноценности хотим напомнить об Энди Уорхоле, Поле Маккартни, Стивене Спилберге. Принимаем мир во всем его разнообразии и гребем в нужную сторону. Вот риторический вопрос – как много людей знают о своих талантах? Процент знающих небольшой, но даже среди этих знающих достаточно много сомневающихся. Шансы падают.Поэтому: «Правило №1 – Не стесняйтесь обращаться к профессионалам» Под профессионалами мы подразумеваем психологов, коучей, консультантов всех мастей. Только не экономьте на них и на себе – быстрее получите результат. Из этого вытекает «Правило №2 – Не останавливайтесь в своем желании познать себя» Чем больше штрихов к своему портрету вы узнаете, тем больше шансов стать именно на свой путь успеха и признания. И еще. Не правило, но полезный совет – уважайте все свои достижения. Оценки в школе, грамоты и дипломы, скворечник, сделанный собственными руками, или прыжок с двухметрового забора. Все, где есть элемент преодоления и испытания себя в деятельности – в рамочку и на полку. Если решитесь на следующий сомнительно-эгоистичный поступок, то сядьте за стол и запишите победы списком. Перечень - в кошелек, на холодильник, на монитор компьютера. Поклонники Данная категория в бизнесе разнообразна как восточный базар– интеллектуальные воришки, тайные агенты, спекулирующие коммерсанты, банальные визитеры, неокрепшие соперники, ярые фанаты, любители предпринимательского искусства и посетители буфета. Список можете продолжить самостоятельно. Нам важно сказать о другом! По ту сторону от вас находится тоже человек. И либо вы станете для него помощником и другом, подыскав ключи к нему и, вероятно, к своему коммерческому счастью, либо цитируем попугая Кешу из мультфильма «Возвращение блудного попугая»: «Прощай! Наша встреча была ошибкой». Когда процент расставаний высок, то риски остаться на месте, а то и откатиться назад, возрастают. Неиспользованная возможность так и останется потерянной возможностью. Вспоминайте притчу о тонущем, к которому Господь трижды присылал рыбаков на лодке, а он отказывал каждый раз, надеясь на индивидуальную божью помощь. Утоп бедняга. Представьте, что каждый человек, оказавшийся рядом с вами – очередной материально-мыслительный шанс. "Компетенции" июль 2014

страница 14

Рассматривайте другого человека как источник инвестирования в себя

пусть это правило (правило №3) станет для вас основным. "Рассматривайте другого человека как источник инвестирования в себя"

Что делать? Нам давно и безнадежно известно, что в отношениях пары «талантпоклонник» скрыт большой потенциал – как минимум, взаимное обогащение друг друга. Идеями, знаниями, житейской мудростью. Все просто.Истина, которая помогает многим успокоится: МЫ ДРУГ ДЛЯ ДРУГА ЯВЛЯЕМСЯ УЧИТЕЛЯМИ. Если «взаимоопыления» не происходит, то кто-то обязан выступить инициатором интеллектуального партнерства. Такой себе thinking-partnership. И не обязательно только на двоих.Выводим «Правило №4 – Берите инициативу в свои руки» Смущаться и краснеть старайтесь поменьше. Технологий разобраться множество. Мы используем интересную технология группового коучинга, программа рассчитана на 1 год. В ней участвует 10 человек – результаты потрясающие. Ежемесячное общение с «другим» в формате карусели развивает тебя, развивает другого, помогает каждому приблизиться к своим целям, оценить и распределить физические, моральные, финансовые ресурсы. И здесь великолепно работает одна из аксиом коучинга – «Важна не скорость, а направление движения». Можно идти другим путем – использовать глубокие опросники от MBTI или пройти оценку по DISC. С MBTI сложнее, а вот по DISC процедура компактнее и прозрачнее. Отчет заполняете 30-40 минут. Делов с работой консультанта на 2-2,5 часа, но на руки получите подробный отчет на более чем 40 страницах и описание своего стиля поведения и мотиваторов. Валидность до 92%. Многие, глядя в описательную часть, искренне удивляются и спрашивают – «как вы обо мне так много и точно узнали». Последнее на сегодня правило «Не бойтесь знать. Бойтесь не попробовать». Послесловие Конфуций или какой-то другой мудрый китаец сказал - «Путь в тысячу лье начинается с первого шага». Если Вы сами себе интересны и небезразличны, то исследуйте себя вдоль и по-перек, в разных состояниях, при дневном и лунном освещении, сытым и голодным, одиночкой и в толпе. Гением может и не станете, но о собственных талантах узнаете больше. А там глядишь и КАРЬЕРУ сделаете. #

"Компетенции" июль 2014

страница 15

"Опять о вовлеченности или 12 способов вдохновения. Как можно "зажечь" мотивацию участников тренинга" Михаил Давыдов Управляющий партнёр, директор по развитию Мango! Сonsulting Консалтинговая компания Mango! Consulting http://mangoco.ru/ 18

страница

Опять о вовлеченности или как можно "зажечь" мотивацию участников тренинга

роблемой любого тренинга является какая-то его незаконченность. Мы приходим в класс, слушаем, участвуем в упражнениях, хлопаем тренеру, уходим и все. C одной стороны, сказать, что ничего не произошло нельзя - часть знаний застряла в сознании, часть даже провалилась еще глубже. Однако с другой стороны, в подавляющем большинстве случаев видимых изменений в нашем поведении не происходит. Почему так? Во-первых, бездеятельностью мы защищаем свою безопасность. Ведь любое новое это риск. А человек гораздо больше боится потерять то, что имеет, чем приобрести что-то новое, пусть даже оно будет вроде бы много лучше ("вроде бы" - ключевая часть предложения). Это не моя мысль, но результаты исследований, в том числе любимого Дэна Ариэли. Во-вторых, стресс для многих "почему-то" хуже комфорта. Это ведь нужно нервничать, тревожиться, бояться выглядеть идиотом или ошибиться, а может и то и другое - в общем весь спектр ощущений, в которых нет ничего положительного. А в комфорте пусть скучно, но ровненько так... В-третьих, не всегда виден смысл меняться. "Это нужно бизнесу" - плохой смысл. "Эти знания помогут мне заработать бонус" гораздо лучше, но зависит от адекватности усилий поощрению. И от того, насколько приобретенные знания повлияют на величину бонуса. И еще от доверия тому, кто его заплатит. И от того, насколько процентов ты влияешь на результат... Что же делать простому российскому тренеру или провайдеру обучающих услуг? Смириться с КПД паровоза? Нет, все в наших руках, поэтому мы не будем их опускать, как говорила великая Коко Шанель! Начнем действовать по-другому, не так как обычно! Я хочу предложить вам двенадцать идей, используя которые можно заново "зажечь" мотивацию участников: 1. Выигрыш. Любая конкурентная игра, в том числе во время тренинга, заряжает нас адреналином и энергией. Опасность лишь в том, что в пылу соревнований часто забывается истинная цель и потому обучающий эффект может быть сведен к нулю. Это не умаляет достоинств метода, но лишь говорит о том, что нужно подходить к организации игрового процесса с умом. Например, создавать комбинированные номинации, где важны и скорость и фактическая величина достижений и глубина знаний. 2. Решение проблем. Когда мы "морщим лоб", пытаясь найти верное решение, это вполне даже может сильно увлекать. Совместите первое со вторым, например, предложите найти в кейсе Zara за 15 минут наибольшее количество уникальных конкурентных преимуществ, и защитить их, представив в формате 4 действий из Стратегии Голубого Океана, и участники охотно вовлекутся. И решат вам все проблемы.

"Компетенции" июль 2014

страница 19

3. Исследование Вообще, сам процесс обучения стоит преподносить, как исследование. Мы всегда, подчеркиваю ВСЕГДА, исследуем себя и свои возможности на тренинге. Но не всегда используем этот факт, как мотивацию для участников. Если вы будете делать акцент на этом и последовательно создавать Road Map ваших исследований, то вы увидите насколько это увлекательное движение 4. Коллекционирование Давайте участнику бэджи/ баллы за каждый правильный ответ, за приход вовремя в аудиторию, за участие в играх и вы сами не заметите, как они втянутся в игру. Удивительно то, что хотя часто с нашей точки зрения коллекционирование определенных статусов, звезд или бэджей не имеет никакой видимой ценности, это работает!

"Компетенции" июль 2014

5. Сюрприз Согласно исследованиям психологов, неожиданная мотивация работает лучше любой другой. Это объяснимо, т.к. фиксированная мотивация за что-то сделанное создает психологическое ожидание стимула, а это притупляет интерес и, как следствие, мотивацию. Начните тренинг с неожиданного, с тизера, истории, анекдота, игры... Вообще, на мой взгляд, это один из лучших методов вовлечения. Чем меньше вы и то, что вы делаете похожи на все, что участники видел, слышал и проходил до вас, тем больше у вас шанс на успех! Одно НО. Не забывайте, что основная ваша цель - не эпатаж или самопиар, а вовлечение человека в процесс обучения.

страница 20

12 способов вдохновения

6. Расслабление Вы любите полежать в ванне? Или на пляже? Думаю, что да, потому что релаксация очень живительна и приятна. Она нежит и восстанавливает силы, душевные и физические. Как же ее организовать на тренинге и стоит ли? Конечно, даже не сомневайтесь! Один из примеров - психогимнастические упражнения. До сих пор помню потрясающие отзывы участников одного из тренингов по управлению стрессом после чтения 15 минутного текста из сеанса нервно-мышечной релаксации. Для меня это было шоком, но я и сам испытал огромное удовольствие от расслабления! И кто сказал, что вы не можете потратить 15 минут времени в вашем тренинге по управлению изменениями на эту технику? 7. Командная работа Мы - существа социальные, поэтому любим работать в команде. Думаю, что это нужно практически всем - кому-то каждую секунду, а кому-то раз в месяц. Любые групповые упражнения на тренинге с лихвой закрывают эту потребность. 8. Воображение Многие любят мечтать, представлять себя в будущем. Миллионером. Другом Билла Гейтса. Окруженным ворохом длинноногих девиц (не лезу в область женских мечтаний, боясь быть растерзанным). В американских лицензионных тренингах вы практически всегда встретите упражнение "Представь себе картину успеха!". И даже если вас тошнит от американизированных подходов и вы уверены, что они не работают на нашей российской земле, в основе этого лежит правильная человеческая психология. И она работает! А еще вы можете соединить ее с пунктом 6. 9. "Деление" опытом Это калька английского слова sharing, которое я не могу достойно перевести. Суть в том, что нам нравится делиться интересным и полезным. Часто абсолютно бескорыстно, ну разве что за капельку признания. Потому что нас самих это вовлекает и восхищает и мы хотим влюбить в это и других. Любая презентация своих достижений по теме или правильно построенный диалог (а я считаю, что хороший тренинг обязательно строится на диалоге) сразу даст вам свои плоды! 10. Ролевые игры Ну тут даже не о чем говорить, это классический вариант практики в большинстве тренингов по развитию мягких навыков. Продолжаем использовать. 11. Признание Похоже на sharing, да и вообще вбирает в себя многие элементы, однако здесь я имею в виду простую похвалу за любые достижения, не отягощенную фактическими подтверждениями или материальными стимулами. Признание достижений и поведения не только выстраивает хорошие отношения тренера с участником, но и положительно влияет на общий климат обучения. Обращайтесь к старине Роберту Чалдини за советами).

"Компетенции" июль 2014

страница 21

....создать гибкий сбалансированный процесс, позволяющий вовлекать людей в обучение и добиваться реальной отдачи.

12. Настройка Опять обращусь к английскому термину customization. Здесь я оставлю вопрос открытым и жду ваших идей... Итак, можно сказать, что мир мотивации в обучении огромен и не освоен, почти как человеческий мозг. И главные таинства, которые нам предстоит раскрывать лежат не столько как принято сейчас говорить "в контенте", но в том, как, используя огромное количество мелких деталей, создать гибкий сбалансированный процесс, позволяющий вовлекать людей в обучение и добиваться реальной отдачи.

Я поделился идеями, которые позволят лучше вовлекать участников в процессе тренинга, однако мы с вами знаем, что еще более важно, как работать с участниками после. Это отдельная история, которая уже с успехом воплощается нами в системе Mind The Gap и я могу без преувеличения сказать, что это миссия Mango! Consulting.

Читайте на сайте WWW.HR-MEDIA.RU Статью Михаила Давыдова 100% результат от тренинга INSPIRATIONAL INNOVATIONS!

http://hr-media.ru/100-rezultat-ot-treninga-inspirational-innovations/

Корпоративные пенсионные программы как программы эффективной мотивации персонала

"Компетенции" июль 2014

страница 24

Необходимо искать альтернативные пути мотивации, одновременно снижая наши затраты

Оценивая работу, финансовый директор одной из компаний, которая затем стала нашим клиентом, поставил перед своей службой управления персоналом вопрос оптимизации затрат: «Мы тратим большие средства на повышение кадрового потенциала, на поиск сотрудников, на выплату материального поощрения – пособий, премий, компенсаций.Необходимо искать альтернативные пути мотивации, одновременно снижая наши затраты». Решением стало внедрение корпоративной пенсионной программы. Корпоративные пенсии появились в России в начале 90-х гг. Сегодня это не только дополнительный доход к государственной пенсии для работников, закончивших трудовой

период, это один из самых эффективных инструментов мотивации персонала. Главное отличие КПП (рис.1) от других мотивационных программ, которые могут входить в социальный пакет, заключается в том, что сотрудник, чтобы получить право на негосударственную пенсию или право на пенсионный капитал, должен выполнить определенные условия, которые ставит перед ним работодатель.Таким образом, одновременно компания решает и управленческие задачи в долгосрочной перспективе, например, удержание персонала, а также оптимизирует экономические затраты за счет налоговых преференций, предоставленных государством.

Олег Мошляк Директор департамента корпоративных продаж НПФ Сбербанка

НПФ Сбербанка —

http://www.npfsberbanka.ru/

страница 25

Оцените эффект от мотивационных программ. Определяющее значение в выборе программы мотивации имеют показатели цены и качества. В конечном итоге, большинство компаний выбирают КПП с точки зрения экономического эффекта. Во-первых, все средства, которые компания направляет на реализацию КПП, идут в саму же организацию – в работников, в их будущие пенсии, способствуя укреплению лояльности сотрудников к компании. Во-вторых, для КПП предусмотрены налоговые преференции (рис.1). Пенсионные взносы по КПП включаются в расходы компании в размере до 12% от общего фонда оплаты труда, т.е. уменьшается база

"Компетенции" июль 2014

для налогообложения дохода (-20%), с них не уплачиваются страховые взносы в ПФР и другие внебюджетные фонды (-30%) и не облагаются НДФЛ (-13%).Таким образом, реализация программ мотивации, основанных на КПП, позволяет компании снизить расходы до 50%.Основополагающее отличие КПП от всех остальных мотивационных программ – это возмездная программа: если условия участником не выполнены, взносы работодателя могут быть возвращены в компанию и/или направлены в пользу других участников КПП.

страница 26

Определите цели для сотрудников Определение параметров КПП зависит от цели, которую ставит компания. Спектр параметров, которые могут быть заложены в КПП, очень широкий и может быть представлен в виде целого комплекса задач, а также направлен на разные категории сотрудников (табл.1). К примеру, условиями участия сотрудников в КПП могут быть определенный стаж работы в организации.Такой параметр может быть заложен в качестве условия программы, если компания хочет удержать ценных сотрудников.Как показывает практика, самый популярный срок работы, который

"Компетенции" июль 2014

выбирают компании – стаж от 3-ех лет, после чего сотрудник может получить право на накопления, сформированные за счет средств работодателя.Этого времени достаточно для того, чтобы компания поняла ценность сотрудника, а сотрудник – необходимость дальнейшего сотрудничества с компанией. Если компания ставит цель повысить эффективность и качество труда, то в этом случае условиями могут быть выполнение сотрудником определенных задач или объемов работ.Только выполнив их, сотрудник получает право на накопления, сформированные работодателем.

страница 27

Также компании могут задать такие показатели как определенный уровень квалификации, производительности труда, соблюдение трудовой дисциплины и т.п.Помимо этого, условием может служить своевременный уход работника на заслуженный отдых по достижению пенсионного или другого возраста. Для участия работника в КПП важно не только соблюдать все условия, чтобы получить прибавку к государственной пенсии, но и не нарушать требования во время трудовой деятельности.При этом работодатель может как уменьшить размер взносов в рамках программы, так и временно прекратить их уплату за того или иного работника при нарушении трудовой дисциплины или иных установленных условий.Если работник увольняется из компании, не выполнив условия КПП, он теряет право на корпоративную пенсию. Если КПП финансировалась на паритетной основе, то сотрудник теряет только корпоративные накопления, но сохраняет права на получение накоплений, сформированных за счет собственных средств.

"Компетенции" июль 2014

страница 28

Таблица 1. Варианты программ мотивации сотрудников, основанных на КПП НR-отдел также принимает решение, кто из сотрудников будет вовлечен в КПП. Ими могут быть как отдельные категории работников, например топ-менеджмент, так и весь штат организации.

"Компетенции" июль 2014

страница 29

Выберите наиболее удобный вариант по уплате взносов Определите способ ведения пенсионных счетов

ля многих компаний наиболее удобной схемой уплаты взносов является схема с установленным размеров взносов. Это значит, что работодатель на свое усмотрение выбирает период уплаты и размеры пенсионных взносов за сотрудников. Если же компания ставит задачу сформировать для сотрудника определенный размер корпоративной пенсии, то придется остановить выбор на схеме с установленным размером выплат. Например, компания хочет, что бы ее главный инженер, которому сейчас 45 лет, начиная с 60 лет смог получать корпоративную пенсию в размере 60 тыс. рублей. В этом случае, компания должна ежемесячно, не позднее 5 числа каждого месяца уплачивать в пользу главного инженера взносы в НПФ в размере 6500 рублей. Также компания должна строго соблюдать сроки и размер уплачиваемых пенсионных взносов, в противном случае НПФ будет применять санкции или компания и НПФ должны будут изменить условия договора. Определите способ ведения пенсионных счетов Особенности КПП в том, что каждая программа может быть настроена индивидуально с учетом специфики деятельности компании, проводимой кадровой политики, желаемого результата и финансовых возможностей. Компания по своему усмотрению выбирает способ ведения пенсионных счетов. Первый вариант КПП с солидарным пенсионным счетом предполагает, что пенсионные взносы учитываются на солидарном счете компании. Преимущества такого варианта в том, что компания может менять во времени параметры КПП для различных групп сотрудников, а также включать новых участников и исключать тех, кто не выполнил требования КПП. Когда сотрудник выполнит все требования КПП, ему может быть открыт индивидуальный пенсионный счет. В этом случае работодатель не может воспользоваться некоторыми налоговыми преференциями, которое предоставляет государство. В данном случае взносы не облагаются страховыми взносами суммы пенсионных взносов плательщика страховых взносов по договорам негосударственного пенсионного обеспечения (п. 5 ч. 1 ст. 9 Федерального закона N 212-ФЗ), как в случае открытия именных пенсионных счетов, однако не включаются в расходы на оплату труда, а выплачиваются только из чистой прибыли компании. Обязанность по удержанию НДФЛ возникает у негосударственного пенсионного фонда при выплате пенсий либо выкупных сумм. Второй вариант КПП когда пенсионные взносы работодателя сразу отражаются на именных пенсионных счетах сотрудников. В этом случае работают все налоговые преференции. Такой вариант несколько сложнее по способу ведения, т.к. при включении нового сотрудника необходимо каждый раз открывать именной счет и закрывать счет в случае исключения работника из состава участников КПП при невыполнении им условий программы. Однако это больше временные и формальные процедуры.

"Компетенции" июль 2014

страница 30

Запуск и реализация корпоративной пенсионной программы

ак же как и при выборе варианта уплаты пенсионных взносов на солидарный счет, компания оставляет за собой право распоряжаться уплаченными в пользу работника средствами, например, в случае увольнения или невыполнения поставленных задач одним сотрудником – перераспределив их в пользу других участников программы. Третий вариант КПП – компиляция из первых двух видов КПП, которая может быть реализована на паритетной основе. Такой вариант предполагает, что в финансировании будущей пенсии участвует как работодатель, так и работник.В КПП устанавливаются доли взносов компании и сотрудника, чаще всего пропорциональные. Будущая негосударственная пенсия будет рассчитываться исходя из собственных отчислений работника, а также взносов компании.В результате возрастает мотивация сотрудников, т.к. увеличивается личная ответственность за формирование будущей корпоративной пенсии.При реализации паритетной программы компания может частично снизить финансовую нагрузку за счет участия самих сотрудников.В свою очередь сотрудники имеют право получения уплаченных ими средств при формировании корпоративной пенсии даже в случае преждевременного увольнения из компании. Также сформированная таким образом негосударственная пенсия может быть также наследована правопреемниками. Финальный этап: запуск и реализация корпоративной пенсионной программы На этапе разработки КПП компания может обратиться к НПФ за консультацией или привлечь непосредственно к участию для определения всех параметров программы. Стоит отметить, в процессе реализации КПП компания может изменить установленные параметры без расторжения договора. Это может быть в случае достижения поставленных задач или изменения категорий участвующих в программе сотрудников. Определив условия участия сотрудников в корпоративной пенсионной программе, HR-отдел согласует программу с руководством компании. После внутреннего согласования компания передает в НПФ все данные, необходимые для расчета актуарных параметров. НПФ разрабатывает проект договора о негосударственном пенсионном обеспечении сотрудников, производит расчет взносов на основе финансовых возможностей компании и рассчитывает экономический эффект от реализации программы. На этом этапе компания и НПФ также подписывают соглашение о неразглашении сведений, которые передаются НПФ. Завершающей процедурой становится согласование и подписание договора участвующими сторонами и переход к запуску программы.

"Компетенции" июль 2014

страница 31

Одним из внутренних нормативных документов при создании на предприятии КПП является Положение «О негосударственном пенсионном обеспечении сотрудников», в котором фиксируются все существенные параметры этой программы: условия и критерии участия работников в программе, параметры назначения негосударственной пенсии за счет средств предприятия, условия, при которых участник может быть исключен из программы, а также иные параметры. Это Положение доводится до всех участников программы. Компания осуществляет взаимодейст-вие с НПФ на всем сроке действия реализации КПП. Обслуживание осуществляется дистанционно, что не требует от компании создания отдельной штатной единицы.НПФ осуществляет полноценное сопровождение КПП в течение всего срока действия договора: 1. Размещает пенсионные взносы и получает доход 2. Распределяет полученный доход от размещения пенсионных активов по счетам 3. Рассчитывает размеры и выплачивает негосударственные пенсии, осуществляет другие пенсионные выплаты в соответствии с Пенсионными правилами Фонда и договором НПО. Сделайте вывод Корпоративная пенсия – это дополнительная негосударственная пенсия, которая дает возможность сохранить привычный образ жизни при выходе на заслуженный отдых. Одновременно получая и государственную, и негосударственную пенсии человек может рассчитывать на коэффициент замещения 60% и выше.Сотрудники компаний, ставшие участниками корпоративной программы, имеют право на получение негосударственной пенсии при достижении установленного пенсионного возраста. Для назначения пенсии необходимо обратиться в НПФ, с которым был заключен договор НПО. Пенсия может выплачиваться пожизненно, или определенное количество лет.Срок выплаты пенсии определяется условиями договора, заключенного организацией с НПФ. "Компетенции" июль 2014

страница 32

Как итог можно привести утверждение, что КПП способствует компаниям достичь решения целого комплекса задач – как управленческих, так и экономических. Включая работников на выгодных для него условиях в КПП, компания обеспечивает ему не только стабильную работу, но и более комфортное будущее за счет корпоративной пенсии. Корпоративная пенсионная программа – это не просто эффективный инструмент мотива-ции персонала. Наличие такой программы дает серьезное конкурентное преимущество работодателю, как лидеру и социальноответственной компании, которая ценит человеческие ресурсы. #

"Компетенции" июль 2014

Модель компетенций

"Компетенции"июль 2014

страница 35

Делегирование. Или как руководители сами создают возможность работникам уйти от ответственности

Ранее мы говорили о том, что умение признавать свои недоработки – это самый важный, но минимальный индикатор ответственного поведения. Если один конкретный сотрудник способен признавать свои ошибки и корректировать их в будущем, то организация способна к развитию через улучшение деятельности этого самого сотрудника. В данной статье я предлагаю рассмотреть такой индикатор, без которого даже чемпион мира по умению признавать свои недоработки легко уйдет от ответственности. Итак, способы избежать ответственности уже на этапе делегирования. Способ номер раз. Делегирование полномочий как инструмент распределения ответственности – давно известная штука в менеджменте.Без организационной структуры – основы делегирования – не обходится уже ни

один мало-мальски прибыльный бизнес. Беда в том, что на практике во многих компаниях (особенно в компаниях с российским капиталом) еще можно встретить как двойное, так и тройное подчинение.Зачастую сотрудники не могут уверенно ответить на вопрос, кто является их непосредственным руководителем. Бывает так, что собственник бизнеса при наличии в организации живого генерального директора также занимается оперативным управлением. По какой причине он так делает: потому что уже выросли дети, из спортивного азарта, или из-за того, что кое-кому не доверяет – не так уж и важно. Но оперативным управлением он занимается так активно, что все менеджеры высшего звена имеют прекрасную возможность легко уйти от ответственности. А ведь бывает, что собственников несколько…

Арина Гороховская, Руководитель авторского проекта RESPONSING

Проект РЕСПОНСИНГ http://www.gorohovskaya.com/#!responsing/csgz

страница 36

Способы избежать ответственности уже на этапе делегирования

от есть заместитель генерального директора. Ему ставят задачи два разных человека, потом два разных человека требуют отчетности, потом два разных человека оценивают его деятельность, потом принимают решение о его эффективности, а, следовательно, о вознаг-раждении или наказании. Во всей этой круговерти легко запутаться и скинуть с себя ответственность: «Вы сказали так, а Петр Иванович потом сказал по-другому», «Вы сказали продолжать в том же духе, а Петр Иванович потом сказал, что надо все переиграть», «Вы не поддержали мое решение, а Петр Иванович выдал мне премию за рацпредложение» и т.д. При этом заметьте, подчиненный может быть достаточно ответственным человеком и искренне старается выполнять поставленные задачи на благо организации. Просто эти двое не только мешают ему работать, но и делают все для того, чтобы он либо покинул компанию из-за эмоционального перенапряжения, либо махнул рукой и наловчился уходить от ответственности. Конечно же, очень ответственный подчиненный в такой ситуации на общем собрании обратится к своим работодателям-руководителям и скажет им примерно следующее: «Вы уж тут разберитесь, кто из вас будет моим непосредственным руководите-лем. Постройте, так сказать, вертикаль власти. Только после этого я могу гарантировать эффективность моего подразделения и готов отвечать за полученные результаты». Сделает эффектную паузу. Потом еще раз вернется к данному вопросу. И уволится, если они так и не разберутся. Это был бы тогда очень…очень ответственный поступок. На такое способны не многие. Способы номер два и три Делегирование – это способ распределения задач. Кто, Что и Когда будет выполнять в подразделении. Поэтому первая задача руководителя - определиться, что он будет делать сам, а что будут делать его подчиненные. И только потом – что конкретно будет делать каждый работник. Вот как раз на этапе отделения управленческих задач от исполнительских нас поджидают еще два способа, с помощью которых сотрудники легко уходят от ответственности. Не секрет, что многие руководители кроме своих прямых функций, связанных с управлением и контролем над исполнением, выполняют еще ряд функций, которые могли бы делать их подчиненные, но почему-то не делают. Сделать самому или попросить сделать подчиненного? – Шекспировский вопрос для каждого руководителя. Про «Ловушки делегирования» мы поговорим в следующей статье. А сейчас заострю внимание на распределении ответственности внутри подразделения.

"Компетенции"июль 2014

страница 37

- Вопросы стратегического планирования, от которых напрямую зависят ключевые результаты бизнеса. - Свои собственные управленческие задачи: контрольные функции, вопросы мотивации и развития подчиненных, принятие окончательных решений в отношении планов работы подразделения. - Ситуации совместного взаимодействия с коллегами вашего статуса из других подразделений с целью принятия межфункциональных решений.

Привлечь подчиненных для мозгового штурма, взять с собой на статусное совещание в качестве информатора, доверить ему выполнение одной из частей вашей отчетной презентации – это еще можно допустить.Но позволить ему выслушивать от вашего руководите-ля реплики недовольства работой подразделения в целом – это за гранью.Отправить его вместо себя выступать с докладом на конференцию, где заявлены вы – это за гранью.Или требовать провести переговоры с ключевым клиентом, от которого зависит основная прибыль компании, и с которым подчиненный не может договориться уже год, а клиент грозит разрывом контракта – это тоже за гранью.

Есть ряд задач, которые никогда нельзя делегировать, потому что при передаче их подчиненным вы в обязательном порядке получите уход от ответственности. Вот эти задачи: - Статусные мероприятия, на которых требуется присутствие руководителя не ниже вашего уровня. - Отчетные совещания у вашего непосредственного руководителя. - Срочные, проблемные или высоко рисковые решения, последствия от которых могут нанести существенный ущерб либо бюджету, либо репутации Компании.

"Компетенции" июль 2014

За той гранью, где лежит ответственность вашего подчиненного. Если вы так поступаете, то подчиненные не только не будут брать вашу ответ-ственность на себя (что вполне естественно), но и постепенно будут уклоняться от своих непосредственных обязательств. Потому что снятие с себя ответственности – это естественная защитная реакция организма в ответ на эмоциональные и физические перегрузки. А вы ведь перегружаете его своей ответственностью. Вот он вместе с вашей ответственностью снимает с себя и свою заодно.

страница 38

Но точно так же как нельзя делегировать подчиненным свои управленческие задачи, ни в коем случае нельзя брать на себя выполнение их исполнительских задач, с которыми не справляются они. Как только сотрудник заметит, что руководитель доделывает, переделывает, исправляет… Он тотчас же просечет этот механизм и будет (неосознанно, а не из лености) приносить руководителю каждый раз плохо сделанную работу. «Все равно он мне не доверяет и все переделывает за меня. Зачем тогда стараться» или «Руководителю виднее, как сделать работу лучше.У меня слишком низкая компетентность» - вот стандартные мысли работника в таких случаях. Таким образом, сотрудники остаются незагруженными, а руководитель тонет в бумагах. При этом ответственность ловко скинута на руководителя, потому что это же он доделывал, а значит и ответственность его. Резюме: 1. Не допускайте двойного подчинения. 2. Не отдавайте работникам свои управленческие задачи. 3. Не доделывайте за них их работу. Другими словами, никогда не создавайте своими же руками возможность сотрудникам уйти от ответственности. # Читайте на сайте WWW.HR-MEDIA.RU Статья Арины Гороховской "Исполнительская и управленческая ответственность. В чем же она?"

http://hr-media.ru/ispolnitel-skaya-i-upravlencheskaya-otvetstvennost-v-chem-zheona/

Тактика и практика HR "Компетенции" июль 2014

страница 40

Казнить нельзя помиловать. Удастся ли HR-ам более активно определять стратегию компаний?

Уже не первый год HR-сообщество обсуждает свою роль и необходимость более активного участия в определении стратегии компании. Удастся ли HR прийти к этому или нет? Казнить или помиловать? В английской традиции, когда говорят о задаче добиться стратегической роли, используют выражение «to get a seat at the table», что дословно означает «получить место за столом». Для русского человека «место за столом», скорее, вызывает мысль о празднике и банкете, но в данном случае имеется в виду, конечно, стол для заседаний. Большой, красивый стол, за которым для определения стратегии компании собирается все высшее руководство. Для наших реалий кажется правильным называть эту задачу «получить место в штабе».

Эта цель актуальна со всех сторон: как с точки зрения произ-водительности труда в России, так и если вспомнить, что именно люди обеспечивают успех или являются причиной провала компании на рынке (см., например, «От хорошего к великому» Дж. Коллинза), а также, если задуматься о том, чего хотят сами HR’ы. Есть много причин, по которым HR мог бы оказаться частью стратегии, и не на бумаге, а на самом деле. Почему же это не так в большинстве компаний? В первую очередь, потому что всегда было по-другому. Изменить статус-кво и прийти к новому, даже значительно лучшему состоянию – всегда большая и сложная работа. Чтобы из точки А (как было) прийти в точку Ш (в штаб) должно быть выполнено три условия.

Денис Каминский партнер компании FutureToday

Рекрутинговая компания FutureToday http://fut.ru/info/about-ft/

страница 41

В данный момент на рынке гораздо больше компаний, в которых – в силу нехватки компетенций у директора по персоналу или ригидности компании HR по-прежнему рассматривается в лучшем случае, как «подай-принеси»

ервое: желание руководства компании заниматься этим вопросом. Без желания лиц, принимающих решения и распоряжающихся ресурсами, ничего не произойдет. Оно может возникнуть внутри компании или под воздействием внешних факторов

Хорошая новость заключается в том, что во многих российских и международных компаниях сильные HR-лидеры смогли с «цифрами в руках» донести до своих руководителей важность своего участия в обсуждении стратегии компании. Они смогли показать свою значимость и проявить себя ценными сотрудниками, умеющими добиваться целей компании не хуже или даже лучше маркетологов, sales’ов и финансистов, только другими инструментами – инструментами HR. Но есть и плохая новость – в данный момент на рынке гораздо больше компаний, в которых – в силу нехватки компетенций у директора по персоналу или ригидности компании – HR по-прежнему рассматривается в лучшем случае, как «подайпринеси»: «Открываем операционный центр в Ярославле, надо чтобы через месяц вышло на работу 200 человек, выполняйте». В худшем случае – как фабрика справок НДФЛ-2 для сотрудников. В то же время, ситуация может измениться в условиях кризиса в лучшую сторону. Здесь, что называется – нет худа без добра. Пока кризис будет набирать обороты, наличие грамотной и эффективной HR–функции, поддерживающей общую стратегию компании, будет определять ее положение на рынке. Однако, несмотря на хорошие и плохие новости, для решения этой задачи есть другой фактор: усиление экономического кризиса. И по мере того, как он будет набирать обороты, наличие грамотно выстроенной, операционно-эффективной и поддерживающей стратегию HR функции будет определять конкурентное положение компании. В этой ситуации внешняя среда сама открывает HR’ам дверь в «штаб» – для тех, кто действительно сможет справиться с ее вызовами. Второе: осознав проблему, нужно обладать хорошим видением и знаниями, чтобы понимать, куда идти и как правильно ставить цели. Если ты не знаешь, что делать на нашем сумасшедшем рынке труда, и как обеспечить компанию необходимыми ей компетенциями – вызов в совет директоров не даст никаких положительных результатов. Однако, сегодня это будет сделать крайне сложно. Во-первых, в последние годы значительно вырос – и продолжает расти – уровень рынка и знаний HR. Ежегодно, начиная с 2008 года, мы проводим круглые столы для специалистов по управлению персоналом, на которых наши клиенты делятся своим опытом.

"Компетенции" июль 2014

страница 42

Развитие образовательных программ по управлению персоналом будет способствовать повышению привлекательности HR и разработке его стратегического инструментария.

даже по этим встречам видно, как вырос за последнее время профессионализм рынка. Во-вторых, появились отличные школы, где работают профессиональные HR-директора. Эти компании служат донорами и их «выпускники» распространяют навыки по рынку.

В-третьих, идет активный процесс перехода людей из агентств на сторону клиента, что тоже ведет к распространению лучших практик. Волна миграции профессионалов из агентств была явно видна на «перегретом» рынке начала 2008 года, и сейчас наблюдается похожая ситуация. Известное правило 10 000 часов, полученное психологом Андерсом Эриксоном и популяризированное Малкольмом Гладуэллом гласит, что для того, чтобы стать экспертом мирового класса в любом деле, необходимо потратить на это дело не менее 10 000 часов. Как правило, консалтинговая работа не только более разнообразна и структурирована, но и более интенсивна, что приводит к более быстрому набору часов и росту профессионализма. Не вызывает сомнения, что приход в компании людей из агентств добавит ценные кусочки паззла в создание стратегической роли HR. Конечно, среди студентов и молодых специалистов HR проигрывает маркетингу и финансам, и самые лучшие и амбициозные выпускники лучших вузов не рассматривают управление персоналом в качестве привлекательной работы. Но мы видим, как меняется ситуация: в IT-специализацию до определенной поры шли работать только «техногики», а в последствии оказалось, что McKinsey активно теряет людей в пользу интернет-компаний. Развитие образовательных программ по управлению персоналом будет способствовать повышению привлекательности HR и разработке его стратегического инструментария. Также, помимо того, чтобы хотеть изменить ситуацию и понимать, какой она должна быть, необходимо осуществить этот переход в точку Ш (штаб). От чего зависит успех этого перехода? Безусловно, основную роль в успехе играет личность директора по персоналу. То, насколько он профессионален, умеет ставить цели, организовывать процессы, общаться с людьми, является определяющим моментом. Как правило, следствием этого являются два других необходимых условия для решения этой задачи. Поддержка руководства и его готовность выделять на проекты HR время и ресурсы – абсолютно обязательны. Конечно, в пользу HR играет и демографическая ситуация, и общий рост профессионализма HR, но переход от общего благоприятного фона к эффективному решению задач на уровне конкретной компании не всегда предопределен. Как говорится, «Какое Вам дело до того, что мир широк, если туфли жмут?».

"Компетенции "июль 2014

страница 43

Этот успешный переход от общего к частному зависит от профессионализма HR-руководителя и его умения вовлечь генерального директора и собственника компании в процессы развития HR. Наконец, трансформация HR невозможна без вовлеченности и помощи со стороны сотрудников и, в первую очередь – линейных менеджеров. Поскольку на самом деле задача управления персоналом – это в первую очередь задача руководителей на местах. И если HR не сможет «продать» людям свое видение и повести их за собой в процессе изменений, природное сопротивление всему новому, заложенное в людях, не позволит построить новую, лучшую компанию со стратегической ролью HR. На самом деле, принятие людьми новых HR-инициатив будет одновременно и необходимым условием трансформации и ее

"Компетенции" июль 2014

результатом, подтверждающим переход компании к новой эпохе стратегического HR. Мы уверены, процесс превращения HR в стратегическую функцию для экономики неизбежен, и запятая в вынесенном в заголовок крылатом выражении появится после слова «казнить» уже в скором времени. Где она будет стоять для Вашей компании – решать Вам. FutureToday – ведущие эксперты в области развития бренда работодателя в России, а также является российским партнером ведущих глобальных сетей TMP Worldwide и OneAgent Global, членом Ассоциации Европейского бизнеса aebrus.ru и НП «Эксперты рынка труда» lmexerts.ru. Компания оказывает клиентам широкий спектр услуг, включая разработку EVP и бренда работодателя.#

страница 44

Представляем HR-сервис "Компетенции" июль 2014

страница 45

Увидел. Отсеял. Принял. Поиск работы это всегда трудо- и времяемкое занятие как для работодателя, так и для соискателей. Сегодня, в пору развития информационного общества, стыдно признаваться, что в нашей стране по-прежнему поиск кадров занимает столько времени и сил HR-менеджеров. И происходит это вовсе не потому, что нет стоящих претендентов, а потому, что соискатели не вооружаются современным инструментарием, которым давно и почти повсеместно пользуются их зарубежные коллеги. Pre-Inteview – это программа для тех, кому жалко впустую потраченного времени и сил кадровых работников. Вместо того, чтобы месяцами вызванивать кандидатов, разгребать многочисленные резюме, тратить время на очное интервью, можно просто посмотреть видео, в котором соискатель уже ответил на самые важные для вас вопросы. Pre-Inteview – сервис для отбора кандидатов путем видео анкетирования, разработанный специально для руководителей и HR-специалистов. Это прогрессивная замена телефонного и первичного интервью, позволяющая ускорить рекрутинговый процесс до 75%.

Главный российский сервис видеорекрутинга http://preint.ru/

Увидел. Отсеял. Принял. Как это работает?

re-Inteview поможет вам за минимально короткие сроки найти лучших кандидатов. И для этого не придется делать ничего, кроме как просматривать видео анкеты. Приглашение на онлайн собеседование отправляется системой автоматически на электронную почту соискателя.

В удобное для кандидата время и в удобном для него месте он записывает видео, в котором отвечает на заранее подготовленные вопросы. Они, кстати, могут быть самыми разнообразными. От стандартных - о предыдущем месте работы, до самых причудливых - например, воровал ли соискатель когда-нибудь ручки на работе. Эти вопросы, как и время на обдумывание и ответ на вопрос устанавливает кадровый работник. Преимущества Pre-Inteview видны не вооруженным глазом. Во-первых, экономия корпоративных средств за счет исключения телефонного скрининга и трат на командировки HR-менеджеров и иногородних кандидатов. Во-вторых, экономия времени, поскольку не придется, как раньше всех подряд обзванивать и приглашать в офис, ведь, зачастую, с первых секунд общения с человеком становится ясно, что ваша вакансия не для него. Pre-Inteview избавляет и от неприятных слов: «Вы нам не подходите». Не подходящий соискатель по электронной почте получит оповещение об отказе. Понятно, что, например, за час тот, кто воспользовался Pre-Inteview, ознакомится с десятками кандидатов, а тот, кто ищет по старинке только с парочкой и то, если соискатели вдруг не застрянут в пробке, или не будут долго плутать в трех соснах у вашего офиса. К тому же, никому не приходится подстраиваться друг под друга: записать интервью, как и просмотреть его можно в любое время. Pre-Inteview исключает человеческий фактор. Даже самый опытный HRспециалист рискует пропустить стоящего кандидата или отсеять его из-за личного негативного впечатления, или просто забыть перезвонить. С системой, ясно, такого не произойдет. Часто для работодателя имеет решающее значение конкретный навык соискателя. При помощи Pre-Inteview можно проверить знание иностранного языка или скорость решения математической задачи, и сразу отсеять тех, кто лукавил в резюме. Pre-Inteview не кадровое агентство, а значит, вы не рискуете взять на ответственную работу дочь начальника этого агентства. К тому же, постоянный сотрудник, все равно, лучше знает, кто подойдет именно его компании.

Текст Иван Левченко

"Компетенции" июль 2014

страница 47

Удобство платформы, заметное повышение качества кандидатов, сокращение сроков поиска Pre-Inteview не делает работу HRспециалиста, а помогает ему. Удобство системы очевидно и для соискателя. Если человек ищет работу, то лишнего времени, скорее всего, у него нет, тем более, если старое место работы он ещё не покинул. Многие теряются и нервничают перед незнакомыми людьми в незнакомой обстановке, поэтому просто из-за волнения могут не показать себя. У себя дома, в уютном кресле, без испытующих взглядов легче расслабиться, и не ударить в грязь лицом. Естественно, ознакомиться с кандидатурами нужно не только кадровому работнику, но и руководителю, или, например команде, в которой возможно будет работать соискатель.

"Компетенции"-июль 2014

Pre-Inteview дает и возможность в предельно короткие сроки узнать мнение коллег об отобранных кандидатах. Причем оценка будет самостоятельной и выставленной не под влиянием мнений коллег. Проще говоря, для обеих сторон такое муторное дело как устройство на работу превращается в простое, не требующее ни времени, ни нервов, ни лишних затрат. Те, кто уже пользуется Pre-Inteview, отмечают удобство платформы, заметное повышение качества кандидатов, сокращение сроков поиска и скорость оценки необходимости личного знакомства.#

страница 42

Профессиональная социальная сеть Viadeo и деловое онлайн-издание RB.ru подвели итоги конкурса «Рейтинг лучших региональных работодателей России»

"Компетенции" июль 2014

страница 49

Победители были объявлены 25 июня на конференции «HR-Форум», проводимой газетой «Ведомости» в Москве.

В конце 2013 года на сайте RB.ru стартовало голосование за лучшего регионального работодателя России. По его итогам, которые были подведены в июне 2014г., определились лидеры: всероссийский лидер - ОАО «ВымпелКом», Москва («Билайн, группа компаний «ВымпелКом Лтд»), региональный лидер - разработчик программного обеспечения СКБ Контур, Екатеринбург, лидер Москвы и Московской области - российская организация в сфере микрофинансирования ООО "Домашние деньги". «ВымпелКом» отметили в качестве наиболее желательного места работы как сотрудники, так и люди, не являющиеся сотрудниками компании. СКБ Контур – компания, собравшая наибольшее число голосов.

Это открытое голосование имело важное социальное значение, поскольку обычно любые рейтинги лучших работодателей или HR-брендов выигрывают московские компании. Важно было понять, в каких компаниях мечтают работать люди за пределами Москвы. Победители были объявлены 25 июня на конференции «HR-Форум», проводимой газетой «Ведомости» в Москве. Представитель СКБ Контур – Мария Орлова (фото в начале статьи Мария Орлова и Ольга Червова) – выступила на форуме, рассказав, как их компании удалось создать эффективный HR-бренд и победить в конкурсе

На начальном этапе конкурса, в период с 21 октября по 31 декабря 2013 года, к участию в открытом голосовании было привлечено 32 721 голосов, номинировано 607 компаний из 175 городов России, наиболее активно проявили себя Москва (24%), Екатеринбург (16%) и Ставрополь (12%). Итоги конкурса http://www.rb.ru/dream-company/

Участникам конкурса было предложено проголосовать за свою «компанию мечты» и оценить ее по ключевым параметрам: уровень оплаты труда, социальный пакет, рабочая атмосфера.

Полученные результаты отражают стремление аудитории к оценке своего текущего работодателя, а не потенциальной компании-мечты (90% участников отметили, что являются сотрудниками компании, за которую голосуют). Участникам конкурса, голосовавшим за своего текущего работодателя, было предложено ответить на два дополнительных вопроса: «Любите ли вы свою работу?» и «Разделяете ли ценности и бизнес-цели компании?». Ответы порадуют работодателей: 98% голосовавших отметили, что любят свою работу и 96% отметили, что разделяют ценности и бизнес-цели своей компании, уровень удовлетворенности заработной платой, социальным пакетом и рабочей атмосферой - в среднем, выше 4х баллов.

С целью обеспечения качества рейтинга региональных работодателей результаты заочного голосования были дополнены и скорректированы по результатам интервьюирования участников. На протяжении 3 месяцев представители компаний-лидеров голосования давали интервью журналистам RB, в ходе которых делились секретами своей успешной кадровой работы. Информация о лидерах была размещена в справочнике компаний профессиональной социальной сети Viadeo, они получили возможность бесплатно использовать рекрутинговые сервисы Viadeo: публиковать вакансии, совершать таргетированный поиск по кандидатам.

На рисунке представлено отклонение от среднего уровня удовлетворённости по всей России: жители Свердловской и Ростовской областей в большей степени довольны зарплатой, социальным пакетом и рабочей атмосферой, чем в Москве и СанктПетербурге, где уровень удовлетворенности ниже. "Компетенции" июль 2014

страница 51

О чем мечтают действующие и потенциальные сотрудники в различных регионах России?

каждой современной компании, независимо от масштабов и региона, есть ключевая задача: привлечь, вовлечь и удержать лучших сотрудников для своего бизнеса. Чтобы стать привлекательным работодателем, компании необходимо сформировать уникальное, актуальное и убедительное ценностное предложение.

И тут возникает вопрос: как сформировать такое предложение и будет ли оно экономически оправданным? Стоит ли расходовать бюджет на развитие нематериальной мотивации, культуры менеджмента или лучше обеспечить мак мальный уровень заработной платы? В поисках ответа компании исследуют лучшие практики, анализируют потребности сотрудников и контролируют конкурентоспособность заработных плат. Организаторы и партнеры конкурса решили узнать: о чем мечтают действующие и потенциальные сотрудники в различных регионах России? Результаты конкурса «Компания мечты», по мнению организаторов и партнеров, помогут в достижении значимых целей в развитии российского рынка труда: • привлечение внимания к проблемам кадров в России; • повышение привлекательности компаний-работодателей; • выявление лучших работодателей в российских регионах; • пропаганда достижений и опыта лучших компаний страны; • формирование интереса к труду в лучших компаниях. Победители По итогам голосования и экспертных оценок победителями конкурса стали: Региональный лидер: Разработчик программного обеспечения СКБ Контур, Екатеринбург – компания, собравшая наибольшее число голосов. Лидер Москвы и Московской области: Российская организация в сфере микрофинансирования ООО "Домашние деньги" – компания, собравшая наибольшее число голосов своих сотрудников. Всероссийский лидер: ОАО «ВымпелКом» («Билайн, группа компаний «ВымпелКом Лтд»), Москва – компания, которую отметили в качестве наиболее желательного места работы как сотрудники, так и люди, не являющиеся сотрудниками компании. Другие областные лидеры: ( см. далее таблицу )

"Компетенции" июль 2014

страница 52

Viadeo в России – это совместный проект Viadeo Group и Sanoma Independent Media (SIM). Профессиональная социальная сеть стала доступна на русском языке в феврале 2012 года. Особенностью проекта на российском рынке является наличие специальных сервисов и условий: бесплатные премиальные аккаунты, рекрутинговые инструменты, страницы компаний. Первыми пользователями Viadeo Russia стали читатели деловых изданий SIM, которые, в свою очередь, пригласили коллег и партнеров присоединиться к сети. Это позволило собрать на Viadeo качественную бизнес-аудиторию. Для HR-специалистов Viadeo предлагает удобный инструмент для поиска кандидатов, который дает возможность искать потенциальных сотрудников по заданным параметрам, а также просматривать их профили и связываться с ними.

"Компетенции" июль 2014

страница 53

Интервью Михаила АРХИПОВА, члена правления и вице-президента по управлению персоналом Группы МТС, на HR-форуме «ВЕДОМОСТЕЙ» для журнала «КОМПЕТЕНЦИИ»

"Компетенции" июль 2014

страница 54

ОБУЧЕНИЕ СОТРУДНИКОВ КАК ЗАЛОГ УСПЕШНОГО БИЗНЕСА

HR-Форум – это XVII ежегодный проект газеты «Ведомости», призванный вынести на экспертное обсуждение лучшие практики, инструменты и подходы к обеспечению конкурентоспособной политики по управлению персоналом. По традиции на форуме встречаются топ-менеджеры ведущих работодателей страны и ближнего зарубежья – более 150 участников обмениваются опытом управления человеческим капиталом и устанавливают деловые и дружеские контакты. Компания МТС уже не первый год поддерживает HR-Форум газеты "Ведомости".

Михаил, расскажите, пожалуйста, что сейчас происходит в области обучения и развития в МТС? На протяжении нескольких лет в нашей компании действует собственный Корпоративный университет. Его миссия - создание платформы для профессионального развития и личностного роста наших сотрудников, расширение границ их знаний и экспертизы. В рамках обучения в корпоративном университете МТС сотрудники могут проходить смоделированные с учетом телеком отрасли тренинги, дистанционные курсы, участвовать в вебинарах и мастер-классах, а также делиться полученными знаниями с коллегами. Кроме того, наш Корпоративный университет реализует комплексную программу «Управление талантами», направленную на обучение и развитие сразу трех ключевых для бизнеса МТС «категорий талантов»: High Potentional или Hi-Po – линейных специалистов с высоким потенциалом развития, High Professional или Hi-Pro – сотрудников с уникальной экспертизой (IT, инженеры, технические специалисты) и преемников - руководителей, готовых в будущем занять позиции и топ-менеджеров или управленцев среднего звена. Таким образом, мы готовим не только кандидатов на более высокие руководящие позиции, но и развиваем линейных сотрудников с уникальными знаниями и опытом.Благодаря успешной реализации программы, 85% руководящих позиций компании закрываются внутренними кандидатами.

Беседовал Алексей Широкопояс

страница 55

На HR-форуме «ВЕДОМОСТЕЙ», который вы открывали в этом году, неоднократно упоминали дистанционные форматы обучения.Какую роль они играют в МТС?

Как это связано со стратегией развития, принятой в компании? Основой нашей HR-стратегии является ценность сотрудников, и для нас важно, чтобы каждый член команды чувствовал свою значимость в компании. Именно поэтому мы предоставляем возможность качественного и инновационного обучения любому сотруднику, вне зависимости от занимаемой им должности. Сотрудники понимают важность получения новых знаний и навыков для своего карьерного роста, поэтому открыты к тем возможностям, которые дает компания. Всего за год показатель прохождения дистанционных курсов вырос по Группе МТС более чем в 3 раза, а вовлеченность персонала по фактору “Обучение и развитие” увеличилась почти на 10 п. п.

"Компетенции" июль 2014

Так уж сложилось исторически, что люди в нашей стране любят учиться. И мы, как высокотехнологичная компания, не могли обойти эту потребность и тягу к знаниям стороной, и дистанционная система обучения - неотъемлемая часть корпоративного обучения в МТС. Система дистанционного тестирования и обучения сотрудников функционирует в нашей компании с 2007 года, и из года в год мы регулярно обновляем не только содержательную, но и техническую составляющую её каталога курсов. Там представлено более 200 популярных программ обучения в удобном интерактивном формате, среди которых “Тайм-менеджмент”, “Управление проектами”, “Стрессоустойчивость в бизнесе”, и более 30 видеокурсов по различным направлениям бизнеса МТС – от мобильного и фиксированного до розничного и финансового. На основе видеообучения мы запустили проект “E-MBA”, в рамках которого каждый сотрудник может узнать о сферах деятельности МТС от первых лиц компании. Одним из самых востребованных инновационных форматов стало мобильное обучение – организация доступа к обучающим программам и курсам с мобильных устройств – смартфонов, планшетов, ноутбуков. МТС – крупная компания с филиалами по всей стране, объединяющая людей из 5 стран мира, поэтому неудивительно, что другим востребованным инструментом обмена опытом и знаний стали вебинары,

страница 56

позволяющие сотрудникам получать полезную информацию о проектах и деятельности отдельных подразделений компании прямо на рабочем месте. Неоспоримым достоинством «вебинарного» метода обучения является его продолжительность - за 1-2 часа специалист получает возможность в режиме диалога обменяться практическими навыками со своим коллегой-экспертом. Благодаря успешному функционированию системы дистанционного обучения, мы можем предложить равные возможности в обучении и развитии абсолютно любому сотруднику, независимо от его положения - как географического, так и иерархического. И за это сотрудники ценят работу в МТС. За один 2013 год наши сотрудники прошли обучение по дистанционным курсам более 130 000 раз, это значит, что каждый сотрудник изучил не менее 2-3 курсов. Каково Ваше, Михаил, мнение относительно эффективного соотношения on-line и off-line форм обучения? В МТС мы работаем над созданием сбалансированного подхода к on-line и off-line-обучению, стараясь сначала предоставлять сотруднику возможность прохождения дистанционного курса, и только потом, в случае оставшихся вопросов или необходимости углубить полученные знания по теме, имеет смысл отправлять специалиста на очный тренинг. Аналогичная ситуация с использованием дистанционных форматов в пост-тренинговой подготовке. Форму обучения следует выбирать в зависимости от преследуемых целей и сферы деятельности сотрудника. Например, с теоретической базой по технологиям связи нетехнический специалист может познакомиться в рамках "Компетенции" июль 2014

страница 57

Академия лидерства МТС дистанционного курса, но если речь пойдет о специалисте по продажам, для которого важны коммуникативные навыки, то мы, вероятнее всего, отдадим предпочтение очному обучению. Каковы перспективы функции развития персонала как части HR? На мой взгляд, функция развития персонала со временем все больше будет отходить к непосредственным руководителям. Если мы посмотрим на англо-саксонские страны, то увидим, что ответственность за развитие сотрудников всегда в гораздо большей степени лежала на плечах руководителя, нежели в восточноевропейской культуре, где всегда были "Компетенции" июль 2014

посредники между руководителем и подчиненным, которые осуществляли непосредственные коммуникации с работниками. Я уверен, что даже в больших, но хорошо организованных компаниях, какой является МТС, нецелесообразно набирать армию «посредников» в лице специалистов по управлению персоналом. Именно поэтому в рамках HR-стратегии Группы МТС мы стремимся к «золотому» правилу менеджмента – «80 на 20», при котором ответственность за развитие сотрудников на 80% будет лежать на руководителе и только на 20% - на HRподразделении ,преимущественно в области методик, инструментов и информационных систем.

страница 58

может принять участие в программе менторинга, дающей возможность получить ценные советы в области построения и индивидуального плана развития у наиболее успешных руководителей МТС. На текущий момент в МТС работают более 50 менторов, которые изо дня в день помогают решать сложные задачи, стоящие перед сотрудниками, способствуя профессиональному и карьерному развитию последних. Программой активно пользуется порядка 100 сотрудников МТС по всей России.

Какие еще формы развития и обучения сотрудников есть в МТС? Весной мы запустили программу коучинга для всех желающих. Коучинг – уникальная методика раскрытия человеческого потенциала и достижения целей во всех ключевых областях бизнеса. Коуч не даёт советов и не обучает своего подопечного. Он задаёт ему вопросы, приводящие к более глубокому осознанию сложившейся ситуации, выявлению реальной проблемы и путей ее решения. После запуска программы мы получили большой отклик от сотрудников, и сейчас коуч-сессии проходят как в очном формате (для сотрудников московских офисов), так и удаленно (для сотрудников региональных филиалов). На текущий момент мы подготовили более 30 коучей, среди которых ключевые директора компании и менеджеры по управлению персоналом.

"Компетенции" июль 2014

Помимо общих программ, в МТС успешно работают проекты по развитию сотрудников определенных направлений бизнеса. К примеру, осенью 2013 г. мы запустили “Академию бизнес-продаж PRO”, ориентированную на развитие сотрудников и руководителей, занимающихся продажами корпоративным клиентам. Помимо B2B-академии, у нас есть отдельные программы для сотрудников B2C (продажи массовому сегменту), розничной сети МТС, технического профиля. Мы активно развиваем институт внутренних тренеров. В прошлом году мы запустили проект “Делимся знаниями”, в рамках которого любой сотрудник МТС может поделиться своей экспертизой с коллегами в формате вебинаров и мастер-классов. Уже более 3 000 сотрудников поделились знаниями с коллегами. По-настоящему уникальными можно назвать курсы по бюджетированию в телекоммуникациях, которые читают наши финансисты, или тренинги по проектному менеджменту, организованные управленцами МТС.

страница 59

Михаил, вы упомянули про закрытие руководящих позиций внутренними кандидатами. Расскажите, как вы добились столь высоких показателей?

Насколько ярко в корпоративном обучении МТС выражен практический аспект? Мы используем практическую составляющую во всех обучающих мероприятиях МТС. Существует целый ряд программ развития директоров, преемников и высокопотенциальных сотрудников («Академия успеха», «Академия лидерства»), в которых командная работа над проектом по улучшению определенного сегмента бизнеса МТС является обязательной частью процесса обучения. У каждой обучаемой команды есть свой бизнескуратор. Многие предложенные в академиях проекты уже реализованы или на данный момент находятся в стадии реализации в компании.

Прежде всего, мы развиваем в компании культуру горизонтальных ротаций. Работая в одной функции или подразделении, в одном регионе, сотрудник не всегда понимает смежные направления бизнеса, а для многих стратегических позиций, особенно верхнеуровневых, именно такое понимание становится чуть ли не основным залогом успешной работы. В этой связи мы активно продвигаем среди сотрудников идеи кроссфункциональных и межрегиональных ротаций. Межрегиональные ротации позволяют специалистам осваивать особенности новых рынков и адаптировать бизнес компании под региональную специфику. Кроссфункциональные ротации расширяют кругозор сотрудников, погружая в специфику работы смежного подразделения. Горизонтальные ротации привлекательны не только для компании с точки зрения укрепления и развития регионального бизнеса, но и для самих сотрудников, поскольку увеличивают карьерные перспективы, экспертизу, компетенции и, как следствие, личную капитализацию. Многие наши топменеджеры и директора, включая президента Группы компаний МТС, выросли в компании именно благодаря своей готовности к перемещениям и желанию осваивать новые грани бизнеса. Всего в 2013 году в Группе МТС произошло более 300 кросс-региональных ротаций, и мы будем продолжать эту успешную практику.

(Беседовал Алексей Широкопояс)

"Компетенции" июль 2014

страница 60

Кейс-study центра "Свобода слова" "Чем полезен тренинговый формат изучения английского языка"

Обучение языку в формате тренинга

http://www.lingvo-svoboda.ru/

Когда у человека есть запрос «выучить язык», то на самом деле у него есть запрос в улучшении коммуникации

2010 году был у нас студент. Программист из крупной IT компании. Причем в лучших традициях фольклорного образа — худой как щепка, очки с линзами в палец толщиной, на лице глубокий отпечаток интеллектуальной усталости.

У него картина мира другая и вообще весь день локалхост пашет, а продакшн падает. Заикается. Сильно. В течение года он прошел три тренинга по английскому языку с «погружением». Что называется, огонь, воду и все уровни психологическикоммуникативного «барьера». Спустя год пришел к нам в гости — мимо проходил, решил зайти, поздороваться. Заикания нет. На тренинг английского можно прийти только ради английского. Правда, это то же самое, что поставить перед собой цель выучить наизусть отрывок из Гёте только ради аутентичного немецкого или банальной тренировки памяти. Потому что на выходе получается не только развитый навык и обновленная немецкая лексика, но и неожиданно возникшие рассуждения на тему нравственности и морали в качестве духовного придатка и побочного эффекта. То же самое и с тренинговым форматом изучения языка. По сути иностранный язык — это не академическая наука, а способ общения. Можно иметь богатую лексику, читать в оригинале Шекспира и более-менее понимать, о чем речь. Что убили Клавдия, а не Мать Терезу. Но общаться в жизни или вести эффективные переговоры на английском языке это вряд ли поможет. Что по сути является основной целью. Поэтому когда у человека есть запрос «выучить язык», то на самом деле у него есть запрос в улучшении коммуникации. Проблемы в общении испытывает каждый. Но в разной степени. И можно обратиться к психотерапевту и в открытую признать наличие страхов и комплексов. А можно под весьма уютной и приличной «ширмой» пойти на тренинг по английскому языку. Не «теряя лица» и допуская проработку собственных проблем на столько, на сколько позволяет личная зона комфорта. Потому что это уже не группа анонимных алкоголиков, а команда состоявшихся, зрелых личностей, которые пришли на обучение с целью выучить язык.

Текст - Тренинговый центр "Свобода слова"

страница 62

Тренинговый формат обучения английскому здесь выступает в качестве «подсветки», которая позволяет реализовать себя в лучшем виде

редставьте себе человека, который приезжает в пансионат на тренинг по английскому с «погружением». Пусть это будет женщина. Чуть старше сорока лет, занимается собственным бизнесом, выращивает фаленопсисы и любит черно-белое кино.

Уже с порога начинаются проблемы — тренер не помог донести чемоданы до номера, кофе препаршивый, а погода и вовсе вызывает мучительные головные боли. Степень напряженности зашкаливает. Что называется, очень сложный студент. А теперь представьте, что происходит с человеком в течение восьми дней тренинга. Восемь дней интенсивной практики английского во всех видах деятельности: игры, развлечения, соревнования, переговоры, управленческие поединки. Отрыв «на всю катушку». И такой формат обучения предполагает общение как тет-а-тет со своим напарником, так и в группе. Что, в свою очередь, позволяет проработать разные коммуникационные навыки — найти общий «язык» или решить более сложносочиненную задачу, как, например, латентно повлиять на мнение группы через соседа или занять позицию лидера. Не осознавая того, человек решает свои личные проблемы — страх публичного вступления, закрытость, эгоцентризм и т.д. Спустя восемь дней с тренинга уезжает все та же женщина. Которая с фаленопсисами и головными болями. Теперь уже с более продвинутым английским, а заодно в полной эйфории от себя и окружающего мира. Она абсолютно расслаблена и много улыбается. И это никакая не магия и не молекулярная физика. Тренинговый формат обучения английскому здесь выступает в качестве «подсветки», которая позволяет реализовать себя в лучшем виде. Как цветок на подоконнике — ночью он закрывается, а днем, при освещении, распускается. Человек ведет себя так же. При создании необходимых условий каждый найдет и раскроет в себе уникальные таланты и качества. Создавая позитивный «вихрь» и непрекращаемый энергообмен между участниками, тренинг помогает по-новому взглянуть на себя и «выйти» из скорлупы. И это дает колоссальные результаты в обучение английскому. Сохраняя мотивацию, желание учиться дальше и больше не бояться никаких «барьеров». #

"Компетенции" июль 2014

страница 63

"Что общего у HR и шоу-бизнеса? " Представляем жюри Премии Trainings 2014

"Компетенции" июль 2014

страница 65

Знакомьтесь — жюри второго тура Премии Trainings 2014

ремия Trainings - ежегодная премия, вручается активным компаниям и персонам, которые работают в области управления персоналом, обучения и развития c 2001 года. Организатор - компания «Амплуа».

Номинации: «Компания года», «Открытие года», «Бизнес-тренер года», «HR-отдел / Корпоративный Университет года», «За вклад в развитие отрасли HR». Финальное шоу, выбор и награждение победителей состоится 30 сентября 2014, Москва, Digital October в первый день работы выставки и конференции HR&Trainings EXPO Конкурсным заданием второго тура Премии Trainings стало написание эссе о том, чему и как необходимо обучать человека в 21 веке. В жюри второго тура Премии Trainings 2014 вошли ведущие эксперты российского рынка управления персоналом — профессионалы своего дела и просто интересные люди: В команду жюри второго тура Премии Trainings 2014 вошли ведущие эксперты российского рынка управления персоналом: Наталья Журавлева, исполнительный директор Корпоративного университета Сбербанка; Софья Кадыкова, директор по персоналу Pfizer; Андрей Афонин, генеральный директор Корпоративной Академии Росатома; Марк Кукушкин, старший партнер BEST T&D Group и «Тренинг Бутик», руководитель проектов ОТУМКа и «Практики развития» Каждый член жюри станет наставником и поможет командам подготовить выступления для итогового шоу Премии Trainings, которое пройдет 30 сентября 2014.

Текст - Мария Шатрок, директор по маркетингу и PR Компания "Амплуа"

Чтобы лучше познакомить участников с жюри, мы попросили последних ответить на несколько вопросов.

ывает так, что надо решить задачу творчески, придумать что-то нестандартное и интересное, а вдохновения нет, равно как и времени на его ожидание. Как Вы поступаете в таких ситуациях?

• Наталья Журавлева: Я приглашаю свою команду, и мы решаем задачу вместе, черпая энергию в удовольствии от общения друг с другом. • Софья Кадыкова: В поиске нестандартных решений мне помогает общение с референтной группой либо в форме простой консультации и запроса мнения, либо в виде брейнсторминга. • Андрей Афонин: В такой ситуации мне, как правило, помогают две вещи. Первая — это резкая смена обстановки и «временное отключение» от текущих задач. Вторая — помощь моей команды, в которой всегда много креативных идей, и которая очень часто вдохновляет меня на новые нестандартные и творческие решения. • Марк Кукушкин: Я часто прибегаю к такому источнику креативности, как созерцание какого-то особенно приятного мне видеоряда. В детстве, например, я рассматривал разводы на стенах, формы облаков. Бывает полезным погрузиться в некую музыкальную среду или задействовать обонятельные рецепторы. А кому-то могут помочь такие технологизированные инструменты творчества, как «Шесть шляп мышления» и ТРИЗ. Есть ли что-то общее, на Ваш взгляд, между сферой HR-услуг и шоубизнесом? Что именно? •Наталья Журавлева: Мне кажется, шоу-бизнес и HR-рынок объединяют ожидания клиентов в случае, если эти клиенты много учились в России в начале 2000-х. На мой взгляд, тогда тренеры мало задумывались об эффективности, а скорее хотели «приятно удивить» и «держать внимание» обучающихся. Я, как ни странно, до сих пор встречаю клиентов, которые просят шоу и незабываемость впечатлений. •Софья Кадыкова: Общее между этими сферами я вижу в понимании потребностей клиента и ожиданий целевой аудитории. Однако здесь важно помнить, что услуги компаний в области HR-решений не должны быть «шоу» в прямом смысле этого слова, поскольку они влияют на средне- и долгосрочные изменения в организации. •Андрей Афонин: На мой взгляд, есть общие моменты. Например, нужно постоянно искать что-то новое, чтобы «зацепить» целевую аудиторию, понять ожидания заказчика от того, что ты делаешь, зачастую — быть на шаг впереди своего заказчика. Исполнители «одной песни» в шоу-бизнесе, как правило, надолго не задерживаются. Так и в HR: нужно постоянно совершенствовать свои методы и инструменты работы, предлагать новые идеи и двигаться вперед.

"Компетенции " июль 2014

страница 67

• Марк Кукушкин: Да, общее, безусловно, есть. Во-первых, в каждой из этих областей идет работа с большими группами людей (для HR-рынка это особенно характерно для крупных компаний). Во-вторых, и на рынке управления персоналом работают некоторые законы шоу-бизнеса. Они объясняют, почему та или иная аудитория воспринимает или не воспринимает те или иные сообщения. А кроме того бизнес-тренеров, певцов и актеров объединяют гастроли и время от времени возникающие проблемы с голосом. Назовите 3 главных качества/характеристики провайдера, необходимые для достижения им успеха.

"Компетенции" июль 2014

• Марк Кукушкин: 1. Экспертиза, включая знание материала, отрасли, бизнеса; 2. ориентация на клиента и готовность работать в партнерстве 3. концептуализация • Софья Кадыкова: 1. Профессионализм; 2. выявление потребностей; 3. гибкость в подходах к решению. • Андрей Афонин: 1. Клиентоориентированность; 2. умение слушать и слышать заказчика; 3. готовность делать в том числе то, что никто никогда до тебя не делал. • Наталья Журавлева: 1. Требовательность к себе и стремление к постоянному росту; 2. команда и быстрый доступ к экспертам в разных странах мира; 3. работа только над теми проектами, на которые хватает вовлеченности интереса и амбиций. страница 68

Как повысить эффективность взаимодействия с заказчиком?

а какие моменты Вы бы посоветовали российским провайдерам HR-услуг обратить внимание, чтобы повысить эффективность их взаимодействия с заказчиками?

• Софья Кадыкова: Я бы выделила следующие вопросы: -готовность брать на себя аутсорсинг разных HR процессов, а не только расчета заработной платы и кадрового администрирования; -повышение профессионального уровня фасилитаторов; обязательное знание иностранного языка — не только потому, что это позволяет работать с топ-менеджментом, но и потому, что для заказчика это признак того, что консультанты знакомы с иностранной литературой и практикой в данном вопросе; -готовность рекомендовать кого-либо из вендоров и других провайдеров, если ваша компания не обладает нужной экспертизой — это повышает доверие заказчика; -постоянный поиск интересных спикеров из бизнеса, создание базы данных таких экспертов. Как Вам кажется, в ком и/или в чем российский HR-рынок испытывает наиболее острую потребность на сегодняшний день? • Марк Кукушкин: Мне кажется, в первую очередь, наш HR-рынок нуждается в партнере со стороны бизнеса, который осознает необходимость работы с людьми, уважает экспертизу и труд HR. С другой стороны, есть потребность в контакте с наукой и в научных данных о человеческом поведении. И третий момент — это потребность в конкретных специалистах, которые были бы эталонными проявлениями качества работы - образцами, на которых можно было бы ориентироваться. Расскажите о том, как Вы оказались в HR. • Наталья Журавлева: Во время обучения на факультете психологии МГУ им. М. В. Ломоносова я была увлечена темой социально-психологического тренинга. В качестве тренера я начала работать в Школе юного психолога, что помогло мне определиться с будущей профессией. • Андрей Афонин: Как и у многих коллег по цеху, мое базовое образование лежит не в области управления персоналом. Я закончил факультет материаловедения МАТИ им. К. Э. Циолковского, а потом получил кандидатскую степень в области менеджмента качества. Но так получилось, что в HR я пришел еще задолго до окончания вуза. Со школьной скамьи я увлекался компьютерами, достиг определенных успехов, а когда был на третьем курсе университета, в нашем вузе открылся один из первых авторизованных учебных центров крупнейших ИТкомпаний. Меня пригласили попробовать свои силы в качестве ИТ-тренера да еще и на взрослую аудиторию. Результат превзошел все ожидания — и мои собственные, и участников, и организаторов обучения. И тогда, оказавшись впервые в роли человека, который обучает людей с опытом, я понял, что это то, чем я хочу дальше заниматься. "Компетенции" июль 2014 страница 69

Советы и пожелания участникам Премии

как Вы пришли в HR ?

• Софья Кадыкова: Когда-то я случайно познакомилась с Роджером Холсфордом, основателем SHL. Отсутствие диплома психолога не позволяло мне претендовать на руководящие роли в этой компании. Но там я проработала два года, что потом позволило «вырулить» в HR, хотя никогда ранее эта деятельность не была для меня особо привлекательной. Опыт ведущих международных компаний, конечно, ни с чем не сравнится, и для HR профессионалов там очень интересно, даже несмотря на последние тренды в регионализации и создании матричной структуры. А может быть — именно поэтому. • Марк Кукушкин: Я всегда знал, что буду работать с людьми и моя работа будет связана с образованием. Но стремления прийти в сферу HR-консалтинга изначально у меня не было. Был опыт работы в бизнесе и в школе. В какой-то момент эти два направления объединились и привели меня на рынок HR-услуг. Это было в значительной степени случайностью. Ваши пожелания/напутствия/советы участникам Премии Trainings 2014. •Наталья Журавлева: Желаю участникам не пожалеть сил на то, чтобы сохранить на одинаково высоком уровне качество работы и качество ее презентации. Вне зависимости от результата уже поздравляю с правильно выбранным направлением — открытость сообществу является проявлением зрелости и демонстрацией потенциала к еще большему развитию. •Софья Кадыкова: Для того чтобы быть успешным в развитии других, необходимо постоянно развивать себя. Стремитесь сохранить искренний интерес к людям — это залог успешного бизнеса в нашей области. •Андрей Афонин: Не бойтесь ломать стереотипы и сдвигать парадигмы, ведь очень многие современные HR-практики появились когда-то из, казалось бы, безумных и непонятных идей. Удачи! •Марк Кукушкин: Я бы дал такое напутствие — участвуйте в Премии Trainingsбез скепсиса и разрешите себе получить удовольствие от процесса. Желаю впитывать новые впечатления, знания, умения и показать все богатство ваших возможностей и талантов. #

Дополнительная информация: Мария Шатрок, директор по маркетингу и PR, компания «Амплуа», shatrok@amplua.ru,

"Компетенции июль 2014

страница 70

СОБЫТИЯ Компетенции" июль 2014

страница 71

Открыт прием заявок на соискание Премии за достижения в области управления человеческим капиталом за 2014 год.

Уже третий год подряд в рамках Саммита HRДиректоров России и СНГ вручается почетная награда за выдающиеся достижения в сфере управления персоналом и развития человеческого капитала «Хрустальная пирамида», которая символизирует одну из наиболее популярных и известных моделей мотивации личности — теорию иерархии потребностей Маслоу Премия учреждена в 2011 году Оргкомитетом Саммита HRДиректоров для распространения лучшего опыта управления персоналом и привлечения внимания делового сообщества к сфере управления человеческими ресурсами и рынку кадровых услуг в России и СНГ, а также поощрения компаний, внедряющих передовые методы и технологии в области кадрового менеджмента. .

ПРЕМИЯ ЗА ДОСТИЖЕНИЯ В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ «ХРУСТАЛЬНАЯ ПИРАМИДА - 2014» Церемония награждения лауреатов пройдет 26 сентября 2014 года в Lotte Hotel Moscow в завершении работы XV Саммита HR-Директоров России и СНГ. В торжественной обстановке члены жюри объявят обладателей Гран-При «Хрустальная пирамида - 2014», а также наградят лауреатов и номинантов Премии дипломами за достижения в области управления человеческим капиталом. В 2014 году Премия за достижения в области управления человеческим капиталом «Хрустальная пирамида – 2014» вручается в 12 номинациях: ▲ HR-руководитель года; ▲ HR-директор года; ▲ HR-проект года; ▲ Корпоративная культура; ▲ Мотивация персонала; ▲ Социальная ответственность и благотворительность; ▲ Подбор и оценка персонала; ▲ Управление талантами; ▲ Корпоративное обучение; ▲ Технологическое решение; ▲ HRконсультант года; ▲ HR-команда года. Выдвижение и оценка номинантов проходит в несколько этапов, включающих голосование членов сообщества Саммита HR-Директоров и оценку членами жюри Премии. Победителями становятся лучшие HR-руководители, авторы HR-проектов, консультанты и организации, оказывающие услуги по обучению и повышению квалификации персонала, которые вносят заметный вклад в развитие HR-менеджмента в России и СНГ. В предыдущие годы лауреатами Премии «Хрустальная пирамида» жюри были названы такие руководители и организации как Анатолий Москаленко, Вице-президент по управлению персоналом и организационному развитию ОАО «ЛУКОЙЛ», АНО «Оргкомитет «Сочи 2014», Госкорпорация «Росатом», ОАО «ВымпелКом» и многие другие.

ПРИЕМ ЗАЯВОК НА СОИСКАНИЕ ПРЕМИИ http://www.hr-summit.ru/premiya

Что даст e-Learning бизнесу: совместная работа с бизнесом над его задачами

Инновационные подходы и технологии в e-learning •Корпоративные практики e-learning • Тренды, тенденции, прогнозы: что даст e-learning бизнесу? • E-learning как эффективный инструмент HRслужбы • Бизнес-взгляд на e-learning: как решать бизнесзадачи компании? • Обучение руководителей и развития лидерских компетенций через e-learning. Специальный гость! В программе примет участие Крейг Вайс , CEO и аналитик ELearning 24/7. Являясь признанным экспертом международного уровня в области LMSсистем и электронного обучения, Крейг выступит с аналитическим обзором последних тенденций в e-learning и LMS-системах: Learning Chunks/Bytes, геймификации, видеоконтенте, BigData в LMS, трендах персонализацией обучения, возможностях социализации, Mlearning. В конце первого дня Крейг проведет закрытый эксклюзивный 2-х часовой мастер-класс.

E-learning Russia Summit 15-17 сентября 2014 г., Москва, Mercure Moscow Paveletskaya Актуальность Сегодня очевидны новые вызовы и тренды в подготовке персонала: мультифунциональность персонала компаний, борьба за таланты и идеи, приход нового поколения с изменившимся восприятием информации, постоянное расширение продуктовой матрицы компаний, увеличивающая сложность продуктов при сокращении цикла вывода на рынок. e-Learning - эффективный способ подготовки специалистов, передачи корпоративных знаний и решения части бизнес-задач компании. Однако возможности e-Learning в большинстве отечественных практик используются далеко не в полной мере. Кому необходимо посетить конференцию •Руководители и специалисты по обучению и развитию персонала •Руководители и специалисты отделов дистанционного образования •HR-директора и специалисты по работе с персоналом •Специалисты в области карьерного роста и развития талантов E-learning Innovations Day •Участники смогут познакомиться с опытом внедрения передовых технологий и инноваций в e-learning, увидеть лучшие инструменты электронного обучения в ведущих корпоративных практиках. •Признанные эксперты направления проведут мастер-классы и workshops по наиболее актуальным темам e-Learning. •Несколько наиболее успешных электронных курсов будут разобраны самым подробным образом: особенности создания, технологические решения, пользовательские характеристики, специфика создания контента, дизайн, возможности контроля и тестирования.

Ознакомиться с програмой http://www.globalforumfactory.ru/ERS14

15-я юбилейная выставка HR&Trainings EXPO 2014

15-я юбилейная выставка HR&Trainings EXPO 2014 - это крупнейшее мероприятие в области управления персоналом, дистанционного обучения, карьеры и развития в России и СНГ. Выставка и конференция собирает на своей площадке ключевых потребителей и поставщиков и HR услуг, предоставляет уникальные возможности для выбора провайдеров, обмена опытом, встреч и знакомства с коллегами, понимания трендов и знакомства с новинками отрасли. Проходит в Москве каждую осень с 2000г. Организатор: компания «Амплуа».

Параллельно с выставкой 30 сентября - 2 октября 2014г. состоится Конференция. Лучшие практики, мастерские, мини-тренинги, дискуссии и круглые столы в рамках 35 тематических блоков, а также финал Премии Trainings 2014.

- Более 6 000 профессионалов из 134 городов и 19 стран - 180 + провайдеров услуг для HR и образовательных учреждений - 15 параллельных площадок для дискуссий, обучения и обмена опытом -Посещение выставки — бесплатное после он-лайн регистрации - Параллельно с выставкой проходит конференция - 1-2 октября 2013г. Москва, МВЦ «Крокус Экспо» В программе 2014:. •Активности на стендах: встречи с VIP персонами, лотереи, мастер-классы. •Остров фрилансеров: знакомство, программы, презентации •Специальные мероприятия: от заказчиков и поставщиков HR услуг. •Презентации провайдеров: новинки, результаты исследований и проектов. •Экспозиция: провайдеры в сфере HR консалтинга, привлечения, оценки, обучения, развития, мотивации персонала; разработчики программных продуктов и поставщики готовых решений; организаторы корпоративных мероприятий, досуга, поездок и питания сотрудников; страховые компании; разработчики и поставщики в области eIearn i n g; профессиональные и деловые СМИ, бизнес литература и не только. • eLearnExpo 2014: выставка поставщиков и разработчиков в области дистанционного обучения для корпораций, ВУЗов и других образовательных учреждений; презентации; дискуссии; мастерские; круглые столы.

Регистрация http://expo.trainings.ru/conference/Prakticheskaya_konferenciya/

«ОПТИМИЗАЦИЯ ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ – 2014»

Именно о выборе стратегии и инструментов оптимизации и пойдет речь на предстоящем событии.

Что выбрать: «Умное сокращение» или «эффективное перераспределение»? В ПРОГРАММЕ ВСЕРОССИЙСКОГО HR-ФОРУМА: 10 сентября 2014г. ПРЕ-КОНФЕРЕНС:«Выигрывают проактивные! Эффективное управление изменениями в период оптимизации затрат» 11 – 12 сентября 2014г. H R - Ф О Р У М «Умное сокращение или "эффективное перераспределение". Выбор стратегии и инструментов» Почему этот Форум заслуживает Вашего внимания ? Для любой развивающейся компании, приблизившейся к пределам своего прямого роста, оптимизация затрат становится одним из приоритетных инструментов повышения прибыльности. В ситуации же стагнации в экономике для многих бизнесов сокращение затрат является основным условием выживания. Затраты на персонал обычно являются одной из крупных статей бюджета и требуют особого внимания. Но говоря об оптимизации, необходимо четко понимать, что «оптимальный», не значит «минимальный». Понимание расходов на персонал именно как вложений, а не затрат приводит к созданию новой формулы оптимизации. За счет перераспределения средств между статьями можно добиться эффекта синергии: без дополнительных вложений достичь роста эффективности использования бюджета.

Ознакомиться с программой и зарегистрироваться http://optimization-conf.com/

RECRUITING ON TOP –2014

Как улучшить качество бизнеспроцесса рекрутинга в условиях стагнации бюджетов? Об этом и многом другом вы узнаете на всероссийской практической конференции «RECRUITING ON TOP–2014» 1-3 октября!

ПРАКТИЧЕСКАЯ КОНФЕРЕНЦИЯ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ОТДЕЛОВ ПЕРСОНАЛА, ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ РЕКРУТЕРОВ В ПРОГРАММЕ КОНФЕРЕНЦИИ: 01 октября 2014г. ПРЕ-КОНФЕРЕНС: «Как построить эффективную систему оценки кандидатов при подборе» 02 – 03 октября 2014г. КОНФЕРЕНЦИЯ: «Культ эффективности: Как улучшить качество бизнес-процесса рекрутинга в условиях стагнации бюджетов?» Почему эта конференция заслуживает Вашего внимания? Сегодня мы работаем в непростых экономических условиях, когда с одной стороны, компании вынуждены оптимизировать затраты на персонал, а с другой - остро нуждаются в квалифицированных кадрах. Это означает, что «хлебные» годы ушли в прошлое, и наступило время эффективности. Сегодня каждый шаг компании будет либо укреплять ее позиции и давать ей преимущества, либо усложнять ее работу и без того в непростой ситуации. Об этом и многом другом вы узнаете на всероссийской практической конференции «RECRUITING ON TOP–2014» 1-3 октября! УСЛОВИЯ УЧАСТИЯ! Вы сами управляете ценой и выбираете тип билета, который подойдет именно Вам. Следите за ценами на сайте и экономьте до 30% на стоимости участия.

Ознакомиться с программой и зарегистрироваться http://rec-ontop.ru/

T&D Dive Solutions Day - как получить максимум от внутренних ресурсов и интегрировать обучение в рабочий процесс.

В ходе этой конференции T&D и HR-специалисты, руководители найдут решения как сделать обучение частью рабочего процесса. Формат особенно ценен совместной работой участников с коллегами и экспертами над своими практическими вопросами. 1. IT-технологии в обучении без отрыва от работы. 2. Организация обучения на рабочем месте через взаимодействие с коллегами. 3. Обучение через решение рабочих задач: роль T&D. 4. Развитие культуры обучения в компании.

T&D Dive SOLUTIONS DAY “Обучение в ритме бизнеса”. 21 октября, Москва. Форматы, которые помогут найти ответы и решения: •кейс-каскады, где вы сможете перенять опыт успешных практиков, обсудить и поделиться своим; •мастер-классы и фасилитации для освоения и разработки инструментов, полезных при интеграции обучения в рабочий процесс; •T&D Dive Cafe для поиска решений своих насущных задач •Книжная лавка и ярмарка провайдеров •Fresh-networking - организованный процесс для знакомства и приятного общения с другими участниками. Кроме этого, в подарок каждый участник получает Cases&Tools Book сборник экспертных кейсов и инструментов по теме. T&D Dive Solutions Day - для тех, кто хочет, чтобы обучение в компании отвечало насущным потребностям сотрудников, чтобы сотрудники были мотивированы на развитие, а менеджмент видел в T&D серьезную и своевременную поддержку бизнеса. T&D Dive Solutions Day - конференция, с которой участники выйдут с проработанными решениями для своей компании. Организатор конференции: T&D Dive проект непрерывного развития HR и T&D специалистов на реальных проектах и без отрыва от основной работы.

Ознакомиться с программой и зарегистрироваться http://www.solutionsday.ru/

Редакция журнала КОМПЕТЕНЦИИ приглашает Вас стать нашим автором, рекламодателем, либо информационным партнером нашего бесплатного он-лайн журнала. На данный момент уже более 3000 специалистов HR и T@D сферы узнает о новом электронном издании благодаря рекламе, которую мы даем в различных СМИ, на крупных Интернет-порталах и в рассылках. Сейчас мы формируем список авторов Журнала. Мы будем рады видеть Вас в качестве автора рубрики или инфо-партнера. У нашей команды есть большой опыт общения с HR-сообществом, бизнестренерами, преподавателями и предпринимателями

С уважением ,издатель,руководитель проекта Рыкусова Ольга -8-925 -391-81-42 Также ждем Ваших предложений и пожеланий по наполнению журнала чем Вам интересно прочитать)

И мы знаем, что многое зависит от плодотворного сотрудничества с надежными партнерами. (о

Мы будем рады видеть Вас в качестве автора рубрики или инфопартнера- пишите мне -olgarykusova@hr-media.ru .

Журнал КОМПЕТЕНЦИИ -содействует развитию методологических знаний развития персонала;

Журнал КОМПЕТЕНЦИИ научнообласти

- оказывает консультационную помощь целевой аудитории в создании у себя в компании процедур и процессов;

- вовлекает представителей данной сферы в обсуждение всех трендовых областей развития персонала;

- представляет читателю оценки, тренды, рейтинги, методики раз-вития, мнения эксклюзивных персон в области развития персонала.

"Компетенции" июль 2014

страница 78

Над номером работали : Отдел маркетинга и подписки: Мамедова Лейла Подписка на журнал http://hr-media.ru/podpiska-na-zhurnal Редактор,дизайн ,верстка: Королева Надежда Наши авторы: Алексей Щирокопояс Арина Гороховская Анна Ланская Денис Сосин Маргарита Быкова Михаил Архипов Михаил Давыдов Сергей Ромашкин Мария Шатрок (Амплуа) Меланя Айдинян Олег Мошляк Ирина Полякова Тренинг центр "Свобода слова" Денис Каминский "Компетенции" июль 2014

Руководитель проекта,издатель Рыкусова Ольга olgarykusova@hrmedia.ru Главный редактор,аналитик и эксперт: Широкопояс Алексей тел: 89262108419 consult2005@inbox.ru Перепечатка без согласования запрещена. При использовании материалов сайта и журнала прямая ссылка на журнал обязательна. Журнал "КОМПЕТЕНЦИИ" номер июль 2014 Тираж 4200 подписчиков Бесплатный выпуск Разрешено бесплатное распростанение журнала 16 +, для читателей 16 лет и старше #- знак окончания статьи.

страница 79