Posgraduacao qualidade de vida nivel conhecer beatriz by Beatriz Serva

Qualidade de Vida no Trabalho MĂĄrcio de Almeida

NĂvel Conhecer

Núcleo de Educação a Distância – www.unigranrio.com.br Rua Prof. José de Souza Herdy, 1.160 - 25 de Agosto - Duque de Caxias - Rio de Janeiro (RJ) Reitor Arody Cordeiro Herdy Pró-Reitor de Administração Acadêmica Carlos de Oliveira Varella Pró-Reitor de Pesquisa e Pós-graduação Emilio Antonio Francischetti Pró-Reitora Comunitária e de Extensão Sônia Regina Mendes Pró-Reitor Administrativo José Luiz Rosa Lordello

MATERIAL DIDÁTICO

Núcleo de Educação a Distância

ELABORAÇÃO DE CONTEÚDO

COORDENAÇÃO GERAL

Márcio Almeida

Vanessa Olmo Pombo

DESENVOLVIMENTO INSTRUCIONAL

Departamento de Produção

Rafaela de Albuquerque Mendes REVISÃO

COORDENADORA DE PRODUÇÃO Viviana Gondim de Carvalho

Laila Rejane Coelho

PRODUÇÃO E EDITORAÇÃO GRÁFICA

Juliana de Oliveira Alves

Beatriz Serva da Rocha

Copyright © 2014, Unigranrio Nenhuma parte deste material poderá ser reproduzida, transmitida e gravada, por qualquer meio eletrônico, mecânico, por fotocópia e outros, sem a prévia autorização, por escrito, da Unigranrio.

A659d ALMEIDA, Márcio. Qualidade de Vida no Trabalho. / Márcio de Almeida – Rio de Janeiro: Unigranrio, 2014. 66.; 20 x 27 cm. ISBN: xx-xxxx-xxx-x 1. Definição. 2. A Importância da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). 3. A Qualidade de Vida Dentro das Organizações. CDD: 570

SUMÁRIO Qualidade de Vida no Trabalho Carta ao Aluno........................................ 05 Introdução.............................................. 06 Objetivos................................................. 07 Nível Conhecer 1. Definição.......................................................... 10 1.1 Origem.......................................................................11 1.2 Evolução....................................................................13

5.1 A Importância da Prevenção de Acidentes no Ambiente de Trabalho................................................53 5.2 Ergonomia no Ambiente de Trabalho...........54 5.3 Fadiga humana no ambiente de trabalho...57 Estresse no ambiente de trabalho.........................58 6. Dados e notícias sobre QVT.......................... 60 7. Órgãos Públicos também aderem aos Programas de Qualidade de Vida no Trabalho............................................................... 60

1.3 Outras Dimensões da QVT................................13 2. A Importância da Qualidade de Vida no Trabalho .............................................................. 15 2.2 Pesquisa Confirma e Aponta os Benefícios da Qualidade de Vida no Trabalho....................................................18 2.3 Influências dos Aspectos da QVT no Trabalho............................................................................22 3. A Qualidade de Vida Dentro das Organizações....................................................... 24 3.1 QVT x Motivação do Trabalhador x Maior Produtividade.................................................................27 3.2 QVT x Autorrealização do Trabalhador .......29 3.3 Qualidade de Vida Retendo os Talentos.....31 3.4 QVT no Clima Organizacional e na Cultura Organizacional...............................................................34 4. Programas de Qualidade de Vida no Trabalho............................................................... 37 4.1 Programas de QVT Deve Ser Considerado Investimento para as Empresas..............................39 4.2 Modelos Desenvolvidos de Qualidade de Vida no Trabalho............................................................................40 4.3 Etapas de Implantação de um Programa de Qualidade de Vida no Trabalho..............................47 4.4 Dicas Importantes para as Etapas..................51 5. Qualidade de Vida x Prevenção de Riscos no Ambiente de Trabalho........................................ 52

Pós-graduação Qualidade de Vida no Trabalho

CARTA AO ALUNO Prezado(a) aluno(a), Você, a partir de agora, iniciará uma nova etapa e,por isso, entraremos em um assunto que vem ganhando grande destaque no âmbito empresarial e que afeta, mais do que diretamente, a relação de todas as empresas com os vários e importantes aspectos organizacionais, dentre eles a relação com seus funcionários, a necessidade de se manter competitiva, a sua produtividade e, principalmente, a sua sobrevivência no cenário extremamente competitivo e acirrado: a Qualidade de Vida no Trabalho — QVT de seus trabalhadores e colaboradores de uma forma geral. Abordaremos a importância da QVT para as empresas e para os trabalhadores que nelas atuam, pois esse fato ocorre justamente devido a uma grande interligação entre as reais condições consideradas adequadas no ambiente de trabalho com o fator da produtividade. Esperamos que esta apostila colabore para que você possa compreender melhor esse aspecto e saiba lidar com os diversos fatores que interferem diretamente nas empresas junto aos seus colaboradores. Discuta com seus colegas os conceitos tratados em cada capítulo e tente conectá-los à sua realidade. Seu engajamento é essencial para o seu sucesso nesta jornada. Que todos tenham excelentes estudos! Professor - autor Márcio de Almeida

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INTRODUÇÃO O importante tema de estudo de Qualidade de Vida no Trabalho — QVT — cada vez mais traz uma forte preocupação para os gestores responsáveis das empresas privadas e públicas. Isso ocorre devido a uma grande interligação que existe entre as reais condições consideradas adequadas no trabalho para uma boa operacionalização dele e o fator da produtividade, destacando, assim, vários aspectos que contribuem para formar um conjunto de fatos que interferem diretamente em seus colaboradores. A QVT busca discutir duas posições opostas: I — Uma forte reivindicação quanto ao bem-estar e satisfação no ambiente de trabalho; II — A reivindicação por parte das empresas quanto ao crescimento de sua produtividade e qualidade. O círculo empresarial tem buscado o crescimento de sua produtividade e sua competitividade em decorrência de grandes mudanças ocorridas na economia mundial, nas relações sociais e políticas, na tecnologia, na organização produtiva e nas relações de trabalho. Diante deste cenário, em que as empresas buscam incansavelmente produtividade e processos de mudança com o exclusivo objetivo de melhorar seu posicionamento competitivo no mercado, a QVT vem crescendo como valor intrínseco das práticas de competitividade acompanhadas do bem-estar organizacional, por isso, estudaremos a QVT como uma ferramenta de trabalho.

PROBLEMATIZAÇÃO As empresas, para se manterem competitivas, buscam aumentar sua produtividade e a qualidade de seus produtos e serviços. Ao mesmo tempo, se deparam com a necessidade de uma integração maior entre seus colaboradores nos processos internos e nas tomadas de decisão. Enfrentam a insatisfação de seus trabalhadores devido à falta de motivação, condições de trabalho, estresse etc. Isso acarreta despesas com assistência médica, faltas, afastamentos, pedidos de demissão e despesas com ações trabalhistas. Ressalta-se que os valores gastos poderiam ser aplicados em sua estrutura com a compra e melhoria de equipamentos, benefícios etc. Como profissionais responsáveis pelas empresas, como podemos diminuir e/ou amenizar tal situação? Quais os cuidados que podemos ter para que a QVT de nossas empresas possa ser mais um importante diferencial competitivo?

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OBJETIVOS Após a conclusão da disciplina de Qualidade de Vida no Trabalho, você será capaz de: ●● Entender os conceitos e a importância da QVT nas empresas; ●● Analisar e decidir situações em que os programas de QVT deverão ser implantados nas empresas; ●● Dar melhor visibilidade à empresa no cenário mercadológico; ●● Oferecer benefícios aos colaboradores da empresa na questão da QVT.

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Qualidade de Vida no Trabalho Psicologia: juntamente com a filosofia, demonstra a influência das atitudes internas e perspectivas de vida de cada pessoa em seu trabalho.

Engenharia: elabora formas de produção voltadas para uma manufatura mais flexível, armazenamento de materiais, organização do trabalho e controle de processos.

Ecologia: enxerga o homem como parte integrante e responsável pela preservação do sistema dos seres vivos e dos insumos da natureza.

Sociologia: resgata a dimensão simbólica do que é compartilhado e construído socialmente, demonstrando suas implicações nos diversos contextos culturais e antropológicos da empresa.

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Economia: enfatiza a consciência de que os bens são finitos e que a distribuição de bens, recursos e serviços deve envolver de forma equilibrada a responsabilidade e os direitos da sociedade.

Ergonomia: busca estudar as condições de trabalho ligadas ao trabalhador, visando ao conforto na operação.

Qualidade de Vida no Trabalho

Administração: procura aumentar a capacidade de mobilizar recursos para atingir resultados, em ambiente cada vez mais complexo, mutável e competitivo.

Saúde: preservar a integridade física, mental e social do ser humano e não apenas atuar sobre o controle de doenças, gerando avanços biomédicos e maior expectativa de vida.

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Nível Conhecer 1. Definição De acordo com:

França (1997):

Levering (1986):

Qualidade de Vida no Trabalho é o conjunto das ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho.

Afirma que um bom lugar para se trabalhar possibilita que as pessoas tenham, além do seu próprio trabalho, outros compromissos em suas vidas, como família, amigos e outras atividades sociais.

Qualidade de Vida no Trabalho pode ser definida como um conjunto de ações corporativas que buscam o bem-estar do trabalhador, disponibilizando-lhe melhores condições de trabalho, uma remuneração satisfatória e, consequentemente, um desenvolvimento humano mais adequado, sempre permitindo um equilíbrio entre sua vida dentro e fora da empresa em que trabalha. A QVT se torna importante porque é capaz de possibilitar um agradável convívio entre o trabalhador e a empresa na qual trabalha. O bom ambiente de trabalho certamente garante um clima amistoso e de confiança mútua entre ambos.

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Origem No século XX, importantes pesquisadores contribuíram bastante para o estudo sobre a satisfação do indivíduo no trabalho. Podemos destacar dentre estes pesquisadores George Elton Mayo, onde suas pesquisas são extremamente relevantes para o comportamento humano, da motivação dos colabo-

radores para o alcance das metas empresariais e da Qualidade de Vida do Trabalhador, principalmente a partir de seus estudos e pesquisas realizados na Fábrica Western Eletric Company (Hawthorne, Chicago) no início dos anos 20, que deram origem a Escola de Relações Humanas.

Um breve relato sobre este marco histórico: A direção da fábrica de Western Electric, situada em Hawthorne na cidade de Chicago, Estados Unidos, contratou uma equipe da Universidade de Harvard para conduzir estudos que relacionassem a produtividade e as condições físicas de trabalho. Nessa fábrica havia um grande departamento onde mulheres montavam pequenas peças de telefone. A questão a ser discutida era que aumentando a luminosidade, a produtividade também aumentaria. A Western Electric fabricava equipamentos e componentes telefônicos. Na época, valorizava o bem-estar dos operários, mantendo salários satisfatórios e boas condições de trabalho. A empresa não estava interessada em aumentar a produção, mas em conhecer melhor seus empregados. Chegou-se à conclusão, após várias fases desse experimento, que o nível de produção não é determinado pela capacidade física ou fisiológica do empregado (como afirmava a Teoria Clássica), mas por normas sociais e expectativas grupais. É a capacidade social do trabalhador que determina o seu nível de competência e eficiência, e não a sua capacidade de executar

movimentos eficientes dentro do tempo estabelecido. Outro importante estudo que merece amplo destaque foi o de Abrahan Harold Maslow, que idealizou a Hierarquia das Necessidades, composta de cinco necessidades fundamentais: fisiológicas, segurança, amor, estima e autorrealização. Já Douglas McGregor, idealizador da Teoria X, por sua vez, considerava, entre outras coisas, que o compromisso do trabalhador com os objetivos organizacionais depende das recompensas à sua consecução, e que o ser humano não só aprende a aceitar as responsabilidades, como passa a procurá-las, conforme salienta Vasconcelos (2001). E a essência dessa teoria é a busca da integração entre os objetivos individuais dos colaboradores e os da empresa. Segundo Rodrigues (1999), várias das dimensões destacadas por McGregor são analisadas e consideradas em programas de Qualidade de Vida no Trabalho.

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Não podemos deixar de destacar também Frederick Irving Herzberg. Suas pesquisas detectaram que os entrevistados (engenheiros e contadores) associavam a insatisfação com o trabalho ao seu ambiente, e a sua satisfação com o trabalho ao conteúdo do mesmo.

Fatores Motivacionais

Fatores Higiênicos

Geradores de satisfação. Abrangem realização, reconhecimento, o próprio trabalho, responsabilidade e progresso ou desenvolvimento (VASCONCELOS, 2001).

Capazes de produzir insatisfação. Compreendem a política e a administração da empresa, as relações interpessoais com os supervisores, supervisão, condições de trabalho, salários, status e segurança no trabalho.

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Evolução

Conteúdo on-line

Conheça a evolução das concepções da QVT, e suas características, desde 1595 até o futuro.

Para visualizar, acesse o conteúdo on-line do Nível Conhecer.

Outras Dimensões da QVT Segundo Limongi-França (1995), Albuquerque e Limongi-França (1997), a sociedade vive novos paradigmas comportamentais dentro e fora da empresa, acarretando novos valores e demandas de Qualidade de Vida no Trabalho. De acordo com Vasconcelos (2001), para tais autores, outras ciências têm dado sua contribuição ao estudo da QVT, tais como:

Saúde: tem buscado preservar a integridade física, mental e social do ser humano e não apenas atuar sobre o controle de doenças, gerando avanços biomédicos e maior expectativa de vida.

Ecologia: enxerga o homem como parte integrante e responsável pela preservação do sistema dos seres vivos e dos insumos da natureza.

Engenharia: utilizando a tecnologia, elabora formas de produção voltadas para uma manufatura mais flexível, armazenamento de materiais, organização do trabalho e controle de processos.

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Sociologia: resgata a dimensão simbólica do que é compartilhado e construído socialmente, demonstrando suas implicações nos diversos contextos culturais e antropológicos da empresa.

Administração: procura aumentar a capacidade de mobilizar recursos para atingir resultados, em ambiente cada vez mais complexo, mutável e competitivo.

Economia: enfatiza a consciência de que os bens são finitos e que a distribuição de bens, recursos e serviços deve envolver de forma equilibrada a responsabilidade e os direitos da sociedade.

Ergonomia: busca estudar as condições de trabalho ligadas ao trabalhador. Fundamenta-se na medicina, na psicologia, na motricidade e na tecnologia industrial, visando ao conforto na operação.

Psicologia: juntamente com a filosofia, demonstra a influência das atitudes internas e perspectivas de vida de cada pessoa em seu trabalho e a importância do significado intrínseco das necessidades individuais para seu envolvimento com o trabalho.

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2. A Importância da Qualidade de Vida no Trabalho A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) proporciona maior participação por parte dos funcionários, criando um ambiente de integração com os seus superiores, com colegas de trabalho e com o próprio ambiente de trabalho, visando sempre à compreensão das necessidades dos funcionários. A QVT se preocupa, principalmente, com dois aspectos importantes: o bem-estar do trabalhador e a eficácia organizacional. Com a necessidade de as empresas se tornarem mais competitivas no mercado, veio a busca incessante da qualidade total. Acompanhando essa qualidade total, também surgiu a Qualidade de Vida no Trabalho, que está focali-

zada no potencial humano e no meio que convive em todos os sentidos. Um programa adequado de QVT busca uma organização mais humanizada e proporciona melhores condições de desenvolvimento pessoal ao indivíduo. A Qualidade de Vida no Trabalho tem sido utilizada de forma ampla e envolve importantes temas como motivação, satisfação, condições de trabalho, gerenciamento do estresse e estilos de liderança. Ela tem como preocupação o bem-estar geral dos trabalhadores da área de Segurança no Trabalho e a sua saúde no desempenho de suas tarefas (SILVA E TOLFO, 1999).

Figura 1: Segurança do Trabalho.

A QVT, segundo Rodrigues (1991), é um modelo que surgiu na década de 50, na Inglaterra, a partir dos estudos de Eric Trist e

colaboradores, do Tavistock Institute, pretendendo analisar a relação:

Empresa

Trabalho

Funcionário

Esses pesquisadores desenvolveram um referencial sócio-técnico da empresa no seu ambiente de trabalho, tendo como base a satisfação do trabalhador no trabalho e em relação a ele. No entanto, só a partir da década de 60 houve um novo impulso nos movimentos de QVT, sendo desenvolvidas inúmeras pesquisas sobre as melhores formas de realizar o trabalho, enfocando aspectos da saúde e bem-estar geral dos trabalhadores. A Qualidade de Vida no Trabalho tem sido pesquisada em diversos países. No Brasil, apenas a partir dos anos 80, foram realizados alguns estudos, ainda muito influenciados pelos modelos estrangeiros. Existem fatores como supervisão, condições de trabalho, pagamento, benefícios e projetos do cargo que afetam diretamente a Qua-

lidade de Vida no Trabalho, sendo a natureza do cargo o fator principal que envolve mais o trabalhador, já que, para a maioria das pessoas, uma boa vida de trabalho significa um cargo interessante, desafiador e compensador, ou seja, o projeto do cargo e a QVT são influenciados por fatores ambientais, organizacionais e comportamentais (WERTHER; DAVIS apud AYRES, 2000). O Setor de Segurança no Trabalho atualmente é considerado como um dos principais empregadores no Brasil oferecendo empregos registrados, a despeito da crescente informalidade dos vínculos que se observa. Esse setor vem investindo bastante na qualificação profissional básica da sua mão de obra. No entanto, ainda demonstra não ter despertado amplamente para a relevância de oferecer uma QVT direta ao profissional Técnico de Segurança, da

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inclusão de novas políticas e práticas nas relações de trabalho, no qual se registram os baixos salários, alta rotatividade, condições insalubres de trabalho, extensa carga horária e pouco investimento em sua qualidade de vida. A Organização Mundial da Saúde (OMS) sugere que a qualidade de vida reflita a percepção dos indivíduos de que suas necessidades estão sendo satisfeitas ou, ainda, que lhes estão

sendo negadas oportunidades de alcançar a felicidade e a autorrealização, com independência de seu estado de saúde físico ou das condições sociais e econômicas (OMS, 1998). Em relação à qualidade de vida dos trabalhadores, podem ser apontados alguns importantes e destacados pontos que auxiliam em uma melhor compreensão teórica sobre o tema.

S O I C Í F E N E B

CARGO PESSOAS

SALÁRIO

Conteúdo on-line De acordo com o autor Silva (1999), a qualidade de vida tem seis dimensões. Para conhecê-las, acesse o conteúdo on-line do Nível Conhecer.

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Pesquisa Confirma e Aponta os Benefícios da Qualidade de Vida no Trabalho

Nos dias atuais, é notória a escassez do tempo que os trabalhadores têm para o lazer e outras atividades sociais, sem mencionar que na avaliação particular de cada um, são coisas realmente importantes. Diante dessse cenário é que a Qualidade de Vida no Trabalho vem lutando para ganhar espaço.

Para as empresas, investir no bem-estar dos funcionários já é considerado um ponto estratégico, como demonstra a pesquisa da Associação Brasileira de Qualidade de Vida realizada no mês de outubro de 2011 com 500 (quinhentos) gestores de empresas privadas. Essas iniciativas contribuem não só para a diminuição de gastos, mas também para combater alguns dos piores males que, atualmente, mais afetam o desempenho no trabalho: estresse e problemas emocionais, quaisquer que sejam suas causas e origens.

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Nos resultados desta pesquisa, foi apresentada a pergunta “Por que o bem-estar importa?”. Destacamos o que disseram os gestores dessas empresas em relação aos programas de qualidade de vida:

70%

A qualidade de vida dos profissionais é prioridade estratégica para as empresas.

68%

O estresse e as questões emocionais são os problemas que mais afetam os profissionais.

28%

Os programas de bem-estar reduzem os custos com assistência médica.

27%

Ajuda a manter a produtividade dos profissionais.

23%

Ajuda a reter talentos nas empresas.

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Tal pesquisa ainda revelou que as ferramentas para combater todos esses problemas estão à disposição em muitas empresas brasileiras. Entre tantas, vale citar: clubes de corrida ou caminhada, para dar um benefício natural nos hormônios do bem-estar; psicoterapia breve, para ajudar a solucionar problemas pessoais ou com alguém da família; academia de ginástica e grupos de apoio para perda de peso; massagem itinerante, que vai até a mesa de trabalho para aliviar os ombros de um dia tenso, dentre outros.

um benefício que não se consegue calcular.

Podemos afirmar com isso que o trabalhador que pode contar com a própria empresa para resolver problemas que fogem do âmbito profissional, e sentir-se menos estressado, mais produtivo e mais saudável, tem

E ainda completa que não basta ter ações. Os programas de Qualidade de Vida no Trabalho precisam ter uma estrutura, pilares bem definidos, uma boa comunicação, alinhamento com a liderança da empresa, geração de valor e resultados.

De acordo com a pesquisa da Associação Brasileira de Qualidade de Vida, os melhores programas de qualidade de vida conseguem promover o bem-estar em várias frentes, nas áreas de saúde, esporte, lazer, cultura, combate ao estresse do dia a dia e ajuda psicológica. Muitas iniciativas se estendem também aos familiares dos funcionários. É o caso de grupos de acompanhamento de doenças crônicas.

Figura 2: Benefícios no trabalho

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Outro ponto destacado pela pesquisa revela que aproximadamente 85% (oitenta e cinco por cento) das empresas brasileiras já implantaram iniciativas direcionadas ao bem-estar dos funcionários, e 60% (sessenta por cento) delas estão trabalhando na estruturação de programas de Qualidade de Vida no Trabalho mais completos. Ao contrário do que se poderia imaginar, nem sempre as grandes empresas, que têm mais recursos, são as melhores na área. De fato, as empresas consideradas de menor porte têm menos condições financeiras de inves-

tir em bem-estar. No entanto, essas empresas, que já divulgam seus programas, se tornam diferenciadas. Inclusive, nelas, os novos funcionários também preenchem uma ficha para que as organizações saibam quais ações podem ser boas para ele já no ato da contratação. Importante ressaltar que trabalhadores temporários e colaboradores terceirizados, e também os estagiários, podem se beneficiar, pois a força de trabalho da empresa é composta por todos esses profissionais que trabalham pelo seu sucesso.

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Influências dos Aspectos da QVT no Trabalho Nos dias atuais, as empresas vivem em um ambiente globalizado e extremamente competitivo e a busca constante por melhores resultados torna-se cada vez mais desafiadora. Isso vem exigir que cada vez mais os trabalhadores tenham a capacidade de suportar maiores cobranças constantes e vivam constantemente sob forte pressão. Diante desse quadro, as empresas veem a necessidade de realizar investimentos em programas de Qualidade de Vida no Traba-

lho (QVT), buscando uma melhora no bem-estar de seus colaboradores, de sua capacidade produtiva e, consequentemente, de seus resultados. Podemos afirmar que as dimensões da QVT são abrangentes, pois envolvem tanto a vida social quanto a profissional do trabalhador. E tais fatores consolidam a real importância para as empresas de um ambiente de trabalho onde o bem-estar dos trabalhadores prevalece. Esse colaborador se torna mais participante, mais ativo na trajetória das empresas (DAVIS; NEWSTROM, 1992).

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Destacamos alguns desses fatores que influenciam as empresas (CAVASSANI, A. P; CAVASSANI, E. B; BIAZIN, C. C.):

Utilização e desenvolvimento de capacidades A empresa passa a dar espaço para que as potencialidades do empregado sejam efetivamente desenvolvidas e utilizadas. Essa atitude, por parte da administração, é um dos novos paradigmas: antes as pessoas eram “treinadas” para trabalhos repetitivos, enquanto que hoje a tecnologia executa esses tipos de trabalhos e os trabalhadores precisam desenvolver suas capacidades. A tendência é que as pessoas tenham certo grau de autonomia e identificação com o trabalho.

Integração social na organização Neste aspecto, fica evidente a importância da igualdade de oportunidades.

Oportunidades de crescimento contínuo O trabalho deve proporcionar crescimento e desafios constantes. As pessoas são muito mais capazes do que pensam que são, mas, para isso, a organização deve dar oportunidade para o crescimento, tanto em termos pessoais e intelectuais como profissional.

Garantias constitucionais A liberdade de expressão e o respeito à individualidade e diferenças devem ser respeitadas pela empresa.

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3. A Qualidade de Vida Dentro das Organizações Um dos principais e destacados objetivos para uma implantação de programas que visam oferecer maior qualidade de vida aos colaboradores dentro de uma empresa é a re-

estruturação de seu setor produtivo, a fim de que possa estabelecer estratégias para atender tanto as necessidades dos trabalhadores quanto alcançar maior índice de produtividade.

De acordo com Werther e Davis (1983), para que uma organização alcance melhorias da Qualidade de Vida no Trabalho de seus colaboradores se torna necessário reunir esforços para tentar estabelecer cargos e funções mais satisfatórios e produtivos. Para que isso ocorra, é necessário implantar diferentes técnicas que busquem uma reformulação nesses cargos e funções da empresa, aliando a participação dos próprios trabalhadores envolvidos nesse processo.

A Qualidade de Vida no Trabalho tem como principal foco a melhoria das condições de trabalho e de todos os demais cargos e funções, em qualquer que seja a natureza e o nível hierárquico. A QVT atua também nas variáveis ambientais, comportamentais e organizacionais a fim de possibilitar humanização do setor produtivo e, logicamente, obter resultados mais satisfatórios, seja para o colaborador, seja para a organização empregadora (CARVALHO, J. et., al, 2013). A busca pela implantação da QVT e demais ações preventivas pertinentes com o

intuito de disponibilizar reais melhorias para os empregados jamais pode ser considerada como qualquer tipo de custo aos cofres financeiros das empresas, pois as despesas com os afastamentos médicos e consequentes ações do âmbito trabalhista são consideravelmente mais altas do que a implantação dessas ações preventivas. É de extrema importância para as organizações zelar pela segurança de seus colaboradores. Com isso, as empresas estarão alcançando maior produtividade de suas atividades e também uma maior qualidade no trabalho, oferecendo maior satisfação para ambos.

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A importância da preocupação com a QVT no âmbito empresarial: A maioria dos inúmeros programas implantados nas empresas relacionados à QVT valoriza a natureza do trabalho e afirma que as dimensões do cargo são determinante pelo fato de oferecerem recompensas próprias e essenciais que produzem a satisfação no cargo,

consequentemente motivando as pessoas para o trabalho. Desta forma, os programas de QVT normalmente abordam as grandes dimensões do trabalho humano:

Gestão e ações praticadas por toda a administração

Condições organizacionais

Programas de QVT Condições físicas e ambientais

Clima

A Qualidade de Vida no Trabalho também pode ser vista como parte integrante de programas de Responsabilidade Social em muitas empresas (SILVA, 2001).

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De acordo com Silva (2001), nesses programas a empresa busca garantir o bem-estar do empregado no ambiente de trabalho, focalizando as condições dos ambientes interno e externo, natureza do cargo ocupado, benefícios e remuneração justa. E as condições do ambiente de trabalho, como já citado nesse estudo, estão entre as grandes preocupações quando se pretende trabalhar um programa de QVT. Autores importantes como Cahill e Schnall (1999) e Quinlan, Mayhew e Bohle (2001) detectaram que a tendência de reestruturação do emprego tem causado significativos reflexos sobre os trabalhadores, gerando mais estresse e doenças tanto físicas como psicossomáticas.

Destacam-se o aumento da jornada de trabalho e a sobrecarga de responsabilidades como alguns dos principais aspectos que também devem ser abordados nos programas de QVT das empresas. Segundo Amorim (2010), a qualidade e a disponibilidade de instrumentos de trabalho são itens fundamentais para a competitividade da empresa, bem como a ergonomia dos móveis em relação à saúde e satisfação do empregado. A jornada de trabalho gera conflitos e estresse, pelo tempo dedicado à organização e falta de tempo para os familiares e lazer.

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Outra preocupação que deve fazer parte da cúpula das empresas é o alinhamento interno e externo da remuneração que deve existir, pois ela tem impacto direto na vida social do indivíduo, por possibilitar conforto a sua família, assistência à saúde, educação, lazer e, principalmente, status social. Portanto, também é foco de constantes insatisfações no ambiente de trabalho. Amorim (2010) ainda afirma que a forma como o trabalho é realizado é determinada não só pelas características individuais do ocupante

do cargo, mas também pela estrutura organizacional, tecnologia existente no mercado e no ambiente social das organizações. E desta forma, tudo que envolve o ambiente de trabalho deve ser preocupação dos estudos de Qualidade de Vida no Trabalho, em especial as condições físicas, as tarefas, os planos de cargos e salários, as pessoas e os gestores. As decisões gerenciais devem ser preocupação da cúpula organizacional, a fim de que associem práticas gerenciais que favoreçam o melhor ambiente de trabalho.

QVT x Motivação do Trabalhador x Maior Produtividade A motivação no trabalho caracteriza-se pela orientação do trabalhador para realizar com presteza e precisão as suas tarefas e persistir na sua execução até conseguir o resultado previsto ou esperado. A motivação do trabalhador no ambiente de trabalho vem recebendo grande interesse por parte dos responsáveis pelas empresas, devido à sua estreita relação com a produtividade individual e organizacional. A grande questão da motivação no trabalho encontra-se no contexto da interação

dos interesses da empresa com os interesses do trabalhador. As partes envolvem-se numa parceria, na qual cada uma delas apresenta, explicita e/ou implicitamente, as suas exigências e demandas. Da parte da organização, existem demandas explícitas e bastante precisas relacionadas ao desempenho do empregado e às normas de comportamento na empresa. Em relação ao desempenho, a empresa exige que os seus membros executem tarefas bem delimitadas, em períodos determinados de trabalho e com padrões de quantidade e qualidade previamente estabelecidos (TAMAYO, 2003).

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Tamayo (2003) ainda afirma que todas estas atividades fazem parte do papel atribuído ao empregado e são, geralmente, regidas pelo próprio contrato de trabalho. Para a execução das tarefas, a empresa fornece aos seus empregados o equipamento e o material necessário, este último podendo, muitas vezes, não corresponder às exigências das tarefas e da própria organização. Vamos analisar as expectativas de cada envolvido:

Empresa ●● Cumprimento de normas de comportamento que regulam o convívio dos seus colaboradores; ●● A execução do trabalho em si; ●● Andamento interno dos processos ou projetos organizacionais.

Trabalhador ●● Ser tratado e respeitado como ser humano; ●● Oportunidades para satisfazer as suas necessidades e atingir os seus objetivos e expectativas por meio da própria atividade do trabalho; ●● Atingir as metas principais da sua existência.

Quando o ser humano entra numa organização para trabalhar, o seu interesse básico não é aumentar o lucro da empresa, mas satisfazer necessidades pessoais de ordens diversas. Se este empregado não encontra no ambiente de trabalho caminhos que satisfaça suas expectativas, e que atinja as metas principais da sua existência, ele não se sentirá numa relação de troca, mas sim de exploração. O empregado deposita no trabalho as suas habilidades e conhecimentos, a sua experiência e criatividade, o seu entusiasmo, a sua energia e a sua motivação (TAMAYO, 2003).

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QVT x Autorrealização do Trabalhador A Qualidade de Vida no Trabalho proporciona uma maior participação por parte dos funcionários, criando um ambiente de integração com superiores, com colegas de trabalho, com o próprio ambiente de trabalho, visando sempre à compreensão das necessidades dos funcionários.

surgiu a QVT, que está focalizada no potencial humano e no meio que convive em todos os sentidos. Um programa adequado de Qualidade de Vida no Trabalho busca uma organização mais humanizada e proporciona condições de desenvolvimento pessoal ao indivíduo (MORETTI, 2003).

A QVT se preocupa principalmente com dois aspectos importantes: o bem-estar do trabalhador e a eficácia organizacional. Um programa adequado de QVT busca uma organização mais humanizada e proporciona condições de desenvolvimento pessoal ao indivíduo (MORETTI, 2003).

A Qualidade de Vida no Trabalho atualmente pode ser caracterizada como um processo que envolve pessoas, trabalho e empresas, onde se destacam dois fatores importantes: a preocupação com o bem-estar do trabalhador x eficácia na produção; e a colaboração dos trabalhadores em algumas decisões e problemas do trabalho.

Com a necessidade das empresas se tornarem mais competitivas no mercado, veio a busca incessante da qualidade total. Acompanhando esta qualidade total também

A necessidade mais destacada da hierarquia de Maslow – já citada neste estudo – é a autorrealização. Ela depende da realização e do cumprimento máximos de nossos potenciais, talentos e capacidade. Mesmo que um trabalhador tenha satisfeito todas as outras necessidades na hierarquia, se não estiver autorrealizado, ficará impaciente, frustrado e descontente. Maslow relatou: um músico precisa compor; um pintor, pintar; e um poeta, escrever para, enfim, estar satisfeito.

Importante Um trabalhador necessita desenvolver os seus próprios potenciais no mais alto nível possível, qualquer que seja a função escolhida. Dessa forma, fica claro que não será suficiente adquirir saúde, riqueza e segurança ou ser amado e estimado para se realizar. Necessitamos desenvolver ao máximo possível o nosso potencial (SCHULTZ, 2002).

Vamos destacar resumidamente a Hierarquia das Necessidades de Maslow para entendermos melhor essa autorrealização. A Teoria das Necessidades tem como premissa que os motivos do comportamento residem no próprio indivíduo: ele age impulsionado pelas suas necessidades. Maslow considerava que algumas necessidades são conscientes, outras não. A Necessidade de Autorrealização é o último patamar da pirâmide de Maslow e, para que as pessoas tenham essa motivação, se torna necessário que as outras necessidades tenham sido satisfeitas. Essa necessidade se refere à motivação para realizar o potencial máximo do ser, ou seja, o indivíduo procura tornar-se aquilo que ele realmente possa ser explorando suas possibilidades. Essa pode ser considerada a motivação maior e a única verdadeiramente satisfatória para a natureza humana.

Pós-graduação Qualidade de Vida no Trabalho

Conteúdo on-line A Hierarquia das Necessidades de Maslow foi caracterizada como uma pirâmide organizada de acordo as necessidades. Para conhecê-las, acesse o conteúdo on-line do Nível Conhecer.

Qualidade de Vida Retendo os Talentos Podemos observar, atualmente, muitas empresas preocupadas com as altas taxas de turnover ou rotatividade de talentos. São muitos os aspectos que têm sido apontados como pontos causadores dessa situação que assola e assombra muitas empresas. Dentre essas, podemos destacar: ●● Chefes despreparados frente à liderança das equipes; ●● Comunicação interna com falhas; ●● Ausência dos talentos manifestarem suas opiniões e de demonstrarem aquilo que possuem de melhor de si.

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Todos esses fatores somados comprometem diretamente o clima organizacional e, quando isso ocorre, a saúde produtiva e também a vida financeira da empresa terão um destino certo: problemas. A manutenção de profissionais bem qualificados — talentos — no quadro de funcionários vem sendo alvo de preocupação constante das organizações. Essa retenção de talentos é certamente uma das prioridades das pessoas que dirigem as empresas brasileiras e

deve continuar sendo nos anos posteriores. As metas de produtividade, a inovação tecnológica e o aspecto econômico-financeiro são fortes fatores que contribuem para que as empresas possam realizar essa retenção de talentos. As empresas precisam criar programas intensivos de investimentos de treinamentos. Essa deve ser uma das formas de, além de capacitar, incentivar os principais talentos da organização a permanecerem na empresa. E, com isso, tomar algumas atitudes corporativas que poderão mudar este quadro. São elas:

Tornar gerentes e supervisores diretamente responsáveis pela retenção de funcionários, atrelando metas de desempenho (bônus) a indicadores de retenção;

Oferecer um ambiente de trabalho que respeite, encoraje e permita o equilíbrio entre vida e trabalho, ou seja, uma qualidade de vida no trabalho;

Criar um plano sucessório efetivo que facilite a evolução de carreira dos profissionais com alto desempenho;

Oferecer ferramentas para medição do engajamento dos funcionários;

Criar processos de Qualidade de Vida no Trabalho que satisfaça os funcionários em múltiplos níveis.

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Pode-se concluir que apenas o processo de qualificar/reter talentos deixou de ser apenas um dos principais pontos diferenciais e passou a ser considerado a essência de qualquer empresa. Os talentos não buscam apenas considerações especificamente de ordem financeira. Sua qualidade de vida passou a ser uma peça fundamental no processo de esco-

lha entre deixar ou engajar-se efetivamente na empresa. O ser humano vive motivado, fundamentalmente, pela vontade de realizar sentido na vida; para isso, o homem deve se empenhar na realização de valores na forma de criações, vivências e atitudes.

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QVT no Clima Organizacional e na Cultura Organizacional Para Maximiano (2009), o clima organizacional é uma medida de como os trabalhadores se sentem em relação à empresa onde trabalham e seus administradores, tendo seu conceito evoluído para o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho. O clima organizacional na empresa deve ser satisfatório na maior parte do seu tempo, para que haja contribuição mútua entre os trabalhadores, e estes venham exceder suas expectativas com relação à empresa, e que também haja um bom nível de satisfação nas atividades desempenhadas, pois a ausência dessa satisfação poderá trazer ameaças à integridade desse funcionário.

é apenas salários e benefícios que motivam (FERNANDES; ROSA, 2013). O clima organizacional pode ser bom ou ruim, e um bom clima é quando o funcionário sente-se satisfeito, motivado e dedicado; fazendo com que ele seja comprometido com a empresa e se orgulhe em trabalhar nela (LUZ, 2006). Segundo Bergamini (2008, apud MEYER, 1977, p. XIII), quando um trabalhador inicia suas atividades profissionais em uma empresa, ele está com um alto nível de motivação, devido à criação de expectativas com o novo trabalho. Nesse momento, é necessário que a empresa preocupe-se em criar estratégias para mantê-lo motivado.

Esse aspecto é considerado muito importante para as empresas, pois se entende que é um assunto de grande relevância e deve ser tratado com muito cuidado, uma vez que o fato de não estar satisfeito com a empresa pode gerar atitudes por parte dos colaboradores que venham impactar no bom clima organizacional, ocasionando um aumento da rotatividade no quadro funcional, por vários motivos, por parte do funcionário que irá buscar ambientes melhores, mais favoráveis, pois, ao contrário do que muitos pensam, não Figura 3: Motivação para o trabalho clima organizacional

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Segundo Chiavenato (2010), o clima organizacional é uma atmosfera do ambiente de trabalho que é constituída por pessoas. Esse ambiente é relacionado à moral e sa-

tisfação das necessidades desses indivíduos, podendo ser saudável ou doentio, quente ou frio, negativo ou positivo, satisfatório ou insatisfatório.

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Nos dias de hoje, os funcionários buscam, também, empregos que lhes proporcionem qualidade de vida por parte das empresas e a troca de funcionário pode ocorrer devido à baixa taxa de rendimento, problemas entre colegas que podem ser gerados devido aos desgastes, problemas de saúde, entre outros fatores que não trarão aos colaboradores incentivo de serem assíduos e dedicados ao que fazem (FERNANDES; ROSA, 2013). A cultura organizacional constitui o modo institucionalizado de pensar e agir que existe dentro de uma empresa. A ideia principal da

cultura de uma empresa é caracterizada pela maneira como ela faz seus negócios, a maneira como ela trata seus clientes e funcionários, o grau de autonomia e o grau de lealdade expressos por seus trabalhadores com relação à empresa. A cultura organizacional representa as ideias centrais dos administradores e funcionários da empresa e reflete a maneira de pensar e agir que predomina na organização. Por essa razão, ela condiciona a administração das pessoas e está diretamente ligada à Qualidade de Vida no Trabalho.

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Dentre algumas ferramentas que ajudam na mudança da cultura na organização, podemos destacar a Integração e a Comunicação, que é quando a estrutura da empresa permite a comunicação interna entre os diversos níveis hierárquicos de forma simples e aberta, tendo também a integração, colaboração e parceria como características existentes tanto internamente (funcionários) quanto externamente (fornecedores). Em outras palavras, a cultura organizacional representa as normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos trabalhadores de uma empresa no dia

a dia e que direcionam suas ações para o alcance dos objetivos organizacionais e pessoais. No fundo, é a cultura que define a missão e provoca o nascimento e o estabelecimento desses objetivos. Outro aspecto que merece amplo destaque refere-se a quando uma empresa possui abertura a novas ideias. Quando essa empresa é dinâmica, está atenta às mudanças, tem senso de oportunidade, estabelece objetivos arrojados, certamente é líder de tendências e cria um ambiente motivador entre seus trabalhadores e, consequentemente, um ambiente de trabalho em que a empresa valoriza e incentiva as novas ideias de seus colaboradores.

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Esse ambiente pode ser composto com incentivos financeiros, como premiações por economia na mudança de algum processo, criação de

Depende muito da comunicação, que deve ser aberta a ponto de o funcionário ter a ousadia

uma caixa de sugestões, implantação de reuniões

de expor e criar novos métodos e proce-

periódicas entre setores na busca de melhorias,

dimentos. É um trabalho que pode trazer

criação de um grupo de melhoria etc.

resultados no curto, médio ou longo prazos.

4. Programas de Qualidade de Vida no Trabalho A implantação e o desenvolvimento de programas de Qualidade de Vida no Trabalho vêm obtendo grande importância e destaque nas empresas, principalmente para a Gestão de Recursos Humanos. Os resultados positivos obtidos após a implantação desses programas vêm sendo amplamente divulgados pelas empresas como sendo o marco divisório de suas gestões.

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Benefícios obtidos a partir da implementação e desenvolvimento de Programas de Qualidade de Vida no Trabalho.

Melhoria da situação geral de saúde do colaborador: as empresas devem dar atenção integral aos trabalhadores, por exemplo: promovendo ações de promoção, de vigilância, assistência e reabilitação da saúde, considerando os processos produtivos na determinação do processo saúde/doença dos trabalhadores diretamente envolvidos nos processos de trabalho.

Diminuição do número de queixas e gastos médicos: as micro e pequenas empresas são muito atingidas pelos acidentes e doenças, apesar de nem sempre perceberem. O custo de um acidente é dado pela soma de duas parcelas: uma refere-se ao custo direto, a exemplo do recolhimento mensal feito à Previdência Social, para pagamento do seguro contra acidentes do trabalho, visando garantir uma das modalidades de benefícios estabelecidos na legislação previdenciária. A outra parcela refere-se ao custo indireto. Estudos informam que a relação entre os custos segurados para cada real gasto com os custos segurados, são gastos 4 com os custos não segurados (SESI/SEBRAE, 2005).

Bem-estar físico e psicológico, dentre muitos outros: considerados como a dimensão mais importante para se alcançar o bem-estar geral.

Melhora da produtividade e eficiência: definição de metas claras e compartilhada com os objetivos com todos os trabalhadores da equipe. Dividir as metas em objetivos individuais e atribuir responsabilidades e prazos. Isso ajuda a identificar capacidades e deficiências.

Diminuição do absenteísmo: o absenteísmo é um fenômeno sociológico que espelha a atitude do indivíduo em relação ao trabalho. A maioria das empresas brasileiras não tem, atualmente, um controle adequado de seu absenteísmo por doença. Estudos realizados por pesquisadores mostram, a partir dos anos 90, índices crescentes, de 1,4% a 1,8%.

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Para que resultados como esses possam ser alcançados e outros programas voltados para a Qualidade de Vida no Trabalho sejam implantados com sucesso nas empresas, eles devem seguir um rigoroso plano de ação e utilizar metodologias consistentes. As empresas devem ter em suas áreas administrativas um perfeito entendimento sobre o processo de gerir pessoas, sabendo-se que este poderá se tornar um fator preponderante para o seu sucesso ou fracasso empresarial.

Programas de QVT Deve Ser Considerado Investimento para as Empresas A Qualidade de Vida no Trabalho possui muitas interpretações. Em uma visão mais abrangente, o conceito de qualidade de vida no trabalho engloba, além da promoção de saúde dos funcionários, o atendimento a necessidades e a aspirações humanas relacionadas, por exemplo, a adequadas condições e ambiente de trabalho, à existência de integração social, remuneração justa, à moral das pessoas e à possibilidade de se ter um equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. As pessoas são a maior riqueza de uma empresa, pois é por meio delas que os resultados são atingidos, que se alcançam as metas e que a empresa se mantém competitiva no mercado.

Empresa

Fu s n cionário

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Cada vez mais as empresas têm implantado ações e programas de Qualidade de Vida no Trabalho e têm visto isso não mais como custo, mas como parte do investimento para melhorar a qualidade de seus produtos e serviços, melhorar o desempenho geral da empresa e melhorar a sua imagem. Além desses benefícios, os programas de Qualidade de Vida no Trabalho, quando bem gerenciados, proporcionam um retorno do investimento que é possível ser constatado tanto no aumento e melhoria de alguns aspectos quanto na redução

e minimização de outros. Por exemplo, existe um aumento da produtividade, os funcionários ficam mais motivados e satisfeitos, existe uma melhora do clima organizacional e a construção de uma melhor imagem da empresa perante os funcionários e a comunidade. Ao mesmo tempo, um bom programa de qualidade de vida no trabalho gera redução em gastos com impostos, redução de acidentes de trabalho, diminui o absenteísmo e o presenteísmo — que é um problema importante e atual nas empresas (MOURA, 2010).

Importante E Moura (2010) ainda completa: “É importante ressaltar, no entanto, que para que haja resultados efetivos e eficazes, as ações devem estar concatenadas entre si e devem fazer parte de um programa integrado. E para que se atinjam os resultados desejados, este programa precisa ser gerenciado, com a identificação das expectativas e necessidades

dos funcionários, o estabelecimento de prioridades, a existência de metas claras, a mensuração e o registro de resultados. Se não houver um gerenciamento adequado, corre-se o risco de não se obter os resultados esperados, não por uma limitação do programa em si, mas por uma falta de planejamento e uso inadequado de suas possibilidades”.

Modelos Desenvolvidos de Qualidade de Vida no Trabalho Visando demonstrar os fatores que afetam a Qualidade de Vida no Trabalho, foram desenvolvidos modelos de indicadores de qualidade de vida. Muitos estudiosos ao longo dos anos,

dentre eles Nadler e Lawler, Walton, Hackman e Oldhan criaram uma espécie de indicadores mostrando os fatores que influenciam diretamente na qualidade de vida dos trabalhadores.

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Modelo de Nadler e Lawler: Para Nadler e Lawler, a QVT está fundamentada em quatro aspectos:

Participação dos funcionários nas decisões da empresa.

Reestruturação do trabalho através do enriquecimento de tarefas.

Inovação no sistema de recompensas visando influenciar o clima organizacional.

Melhoria no ambiente de trabalho quanto às condições físicas e psicológicas, horário de trabalho etc.

Na medida em que esses quatro aspectos são incrementados, haverá uma melhoria na QVT.

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É importante destacar que as decisões estratégicas das empresas devem obedecer aos critérios citados nas cláusulas contratuais do contrato de trabalho entre empresa x trabalhador, tendo a representatividade dos trabalhadores nas decisões complementares. E no que diz respeito às tarefas repetitivas e monótonas, é importante destacar alguns pontos negativos causados, como: Exigência de execução de movimentos repetitivos com os braços, ombros e pescoço; Padronização dos tempos em que cada etapa do trabalho deve ser concluída. Com isso, os trabalhadores são submetidos a fluxos de trabalho predeterminados e com poucas possibilidades de mudança; Exigência de cumprimento das diferentes etapas em momentos exatos e de forma preestabelecida, perdendo-se a autonomia no trabalho; ritmos de trabalho inadequados para os trabalhadores; Utilização de máquinas ou equipamentos que exigem posturas ou movimentos forçados e/ou repetitivos; Existência de mobiliário não adequado ou disposição incorreta; dentre outras. Figura 4: Trabalho repetitivo em indústria

Modelo de Hackman e Oldhan: Hackman e Oldhan demonstraram um modelo de QVT no qual os fatores que constituem o cargo produzem estados psicológicos críticos que ocasionam a resultados pessoais de trabalho que afetam a QVT. Seguem descritos abaixo alguns desses fatores (CHIAVENATO, 1999):

Variedades: o cargo deve requerer várias e diferentes habilidades, conhecimentos e competência do empregado;

Identidade da tarefa: o trabalho deve ser realizado do início até o seu término a fim de que o trabalhador possa perceber que produz um resultado palpável; Significado da tarefa: o empregado deve ter uma clara percepção de como o seu trabalho produz consequências, ou seja, o impacto sobre o trabalho dos demais; Autonomia: a pessoa deve ter responsabilidade pessoal para planejar e executar as tarefas, autonomia e independência para desempenhá-las; Feedback: diz respeito às informações. Subdivide-se em Retroação do Próprio Trabalho, onde a empresa disponibiliza informações de retorno ao trabalhador para que o mesmo possa avaliar seu próprio desempenho, e Retroação Extrínseca, onde deve haver o retorno proporcionado pelos superiores hierárquicos da empresa ou clientes a respeito do desempenho da tarefa; Inter-relacionamento: a tarefa deve possibilitar contato interpessoal do empregado com outros ou clientes internos e externos.

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Modelo de Walton: Walton apresentou este modelo divido em oito fatores e cada um deles abrange várias dimensões (CAVASSANI, A. P; CAVASSANI, E. B; e BIAZIN, C. C., 2006).

Compensação justa e adequada: a justiça distributiva de compensação depende da adequação da remuneração ao trabalho que o trabalhador realiza, da equidade interna (equilíbrio entre remuneração dentro da empresa) e da equidade externa (equilíbrio com as remunerações do mercado de trabalho);

Condição de segurança e saúde no trabalho: envolvendo as dimensões jornada de trabalho e ambiente físico adequado à saúde e ao bem-estar do empregado;

Utilização e desenvolvimento de capacidades: proporcionar oportunidades de satisfazer as necessidades de utilização de habilidades e conhecimentos do trabalhador, desenvolver sua autonomia, autocontrole e obter informações sobre o processo total do trabalho, bem como retroinformação quanto ao seu desempenho;

Oportunidade de crescimento contínuo e segurança: no sentido de proporcionar possibilidades de carreira na empresa, crescimento e desenvolvimento pessoal e segurança no emprego de forma duradoura;

Integração social na empresa: eliminação de barreiras hierárquicas marcantes, apoio mútuo, franqueza interpessoal e ausência de preconceito;

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Constitucionalismo: refere-se ao estabelecimento de normas e regras da organização, direitos e deveres do trabalhador, recursos contra decisões arbitrárias e um clima democrático dentro da empresa;

Trabalho e espaço total de vida: o trabalho não deve absorver todo o tempo e energia de trabalhador em detrimento de sua vida familiar ou particular, de seu lazer e atividades comunitárias;

Relevância social da vida no trabalho: o trabalho deve ser uma atividade social que traga orgulho para os trabalhadores em participar de uma empresa. A organização deve ter uma atuação e uma imagem perante a sociedade, responsabilidade social, responsabilidade pelos produtos e serviços oferecidos, prática de emprego, regras bem definidas de funcionamento e de uma administração eficiente.

O Modelo de Westley De acordo com este modelo, os problemas vivenciados pelos trabalhadores no ambiente de trabalho podem ser classificados em quatro categorias:

Injustiça

Insegurança

Isolamento

Anomia*

Glossário *Ausência de objetivos e perda de identidade, ambos provocados pelas intensas transformações ocorrentes no mundo social moderno.

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Destacamos abaixo os fatores que caracterizam os problemas de Qualidade de Vida no Trabalho, apresentando os sintomas, indicadores, ações e propostas que têm como objetivo humanizar o trabalho.

Natureza do Problema

Fatores Econômicos (1850)

Fatores Políticos (1850-1950)

Fatores Psicológicos (1950)

Fatores Sociológicos

Sintoma do Problema

Injustiça

Insegurança

Isolamento

Anomia

Ação para solucionar o problema

Indicadores

Propostas

União dos trabalhadores

Insatisfação, greves e sabotagem

Cooperação, divisão dos lucros e participação nas decisões

Posições políticas

Insatisfação, greves e sabotagem

Trabalho autossupervisionado, conselho de trabalhadores e participação nas decisões

Agentes de mudança

Sensação de isolamento, absenteísmo e turn over

Valorização das tarefas e autorrealização das tarefas

Desinteresse pelo trabalho, absenteísmo e turn over

Métodos sociotecnicamente aplicados aos grupos de trabalho; valorização das relações interpessoais e distribuição de responsabilidade na equipe

Grupos de autodesenvolvimento

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Etapas de Implantação de um Programa de Qualidade de Vida no Trabalho Seguindo uma teoria de procedimentos eficazes e de resultados positivos comprovados através de estudos obtidos pela literatura científica, temos uma possibilidade maior de êxito na implantação de um programa de Qualidade de Vida no Trabalho. Segundo O’Donell (2000), um programa de Qualidade de Vida no Trabalho bem-sucedido divide-se em 03 (três) etapas: ●● Sensibilização; ●● Desenvolvimento do programa / Mudança de estilo de vida; ●● Ambiente de Suporte.

Vejamos as características de cada uma delas:

Primeira Etapa: Sensibilização Estratégias de Sensibilização são e continuarão sendo de suma importância para os programas de bem-estar e qualidade de vida no ambiente de trabalho. A maioria das atividades dos programas está baseada nessas estratégias. Na verdade, o centro de todo início de um programa são as estratégias de sensibilização. A troca de informações faz parte de todas as formas de relações humanas e só a partir de uma boa conscientização da necessidade da mudança é que se conseguem grandes melho-

rias no estilo de vida e no status de saúde das pessoas (SIMURRO, 2012). É extremamente importante definir o que são essas estratégias. Estas são uma variedade de atividades e formas de comunicação que buscam, de maneira intencional, informar, melhorar os níveis de conhecimento e facilitar a mudança de comportamento dos trabalhadores para a melhoria da saúde individual e de sua produtividade.

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De acordo com Chapman (2002), as estratégias de sensibilização nos programas de

Fornecer importantes informações que ajudam a preparar o trabalhador para a mudança de seu comportamento;

Qualidade de Vida no Trabalho exercem 03 (três) papéis principais:

Habilitar o trabalhador a formular um modelo de aplicar em sua vida pessoal a informação recebida;

Capacitar o empregado a ter o acesso fácil à tecnologia ou serviços que podem ajudá-lo ou contribuir como estímulo e reforço para o início dessa mudança de comportamento.

Para a obtenção do resultado positivo dessas estratégias, é necessário cuidado com sua forma de utilização para que elas sejam percebidas como importantes e que produzem o efeito desejado.

bilização reforcem as atitudes e os comportamentos positivos existentes e que os programas de bem-estar e de qualidade de vida contribuam para a quebra de uma possível resistência encontrada na empresa.

Alguns aspectos devem ser observados quando se vai utilizar das estratégias de sensibilização. O primeiro é que se definam quais os trabalhadores que serão informados e sobre quais informações esses trabalhadores precisam tomar conhecimento (SIMURRO, 2012).

Um programa de qualidade de vida que visa obter resultados positivos utiliza as estratégias de sensibilização de forma balanceada e informa aos colaboradores de forma eficaz, junto com o marketing da empresa, sobre quais são as atividades, suporte e recursos que o trabalhador pode ter acesso, oferecendo uma comunicação contínua e consistente.

É necessário que as estratégias de sensi-

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Segunda Etapa: Desenvolvimento do Programa Na segunda etapa, é iniciado o desenvolvimento do programa com o objetivo de disponibilizar subsídios aos trabalhadores participantes a modificar seus comportamentos. O programa pode ser realizado em formato de grupos de apoio, utilizando-se métodos de educação, de mudanças de comportamento e diversas atividades vivenciais. Será necessário, para tanto, que se tenha uma avaliação inicial do grupo de trabalhadores, como, Índice de Massa Corpórea — IMC, percentual de gordura, colesterol, dentre outros, e posteriormente uma avaliação final dos mesmos indicadores. Um fator extremamente importante é que todos os trabalhadores devem receber um feedback — retorno das informações — sobre

toda a sua situação: atual e posterior. Isso ocasionará que o colaborador saiba exatamente seu estado de saúde em comparação ao tema trabalhado, o que lhe dará a chance de mudar o comportamento específico para sua melhora. Esta segunda etapa deverá ser um processo com começo, meio e fim, e com a vantagem de que o trabalhador identifique-se com um grupo e receba o seu apoio. Sua grande desvantagem é que, sendo um programa com começo, meio e fim, poderá permitir que o colaborador sofra o chamado “efeito sanfona”, ou seja, ao término do programa, volta-se ao comportamento anterior e, por consequência, aos índices identificados anteriormente e que foram prejudiciais à saúde. Para que evitemos as recaídas, devemos pensar em nossa terceira etapa (MASSOLA, 2012).

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Terceira Etapa: Ambiente de Suporte

Esta etapa visa proporcionar aos trabalhadores envolvidos no programa um ambiente saudável, de acordo com o tema trabalhado. É incoerente proporcionarmos às pessoas um programa de controle de peso se no ambiente de trabalho tenhamos as vending machines (máquinas em que podemos comprar alimentos) com alimentos não saudáveis, ou máquinas de refrigerantes com alto teor de açúcar (MASSOLA, 2012). Em uma empresa que fornece internamente alimentação para seus trabalhadores, é recomendável modificar o cardápio para sempre se ter a opção de alimentos saudáveis. E, da mesma forma, em um programa de estímulo à prática de atividades físicas, deve-se proporcionar um espaço para que essa prática ocorra. Vimos, portanto, que esta etapa do ambiente de suporte transforma o programa em um processo, ou seja, algo contínuo, sem fim, e que permite que qualquer colaborador possa dele desfrutar.

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Dicas Importantes para as Etapas De acordo com Massola (2012), algumas dicas práticas e importantes podem ser seguidas para o melhor andamento do processo. Entre elas:

Tenha um gestor: é importante que os trabalhadores identifiquem alguém como responsável pelo programa, sempre que tiverem uma dúvida, sugestão ou crítica. O gestor deve ser o líder e não o dono do processo. Empowerment: significa “empoderamento”, ou seja, devemos dar aos colaboradores a oportunidade de opinar e de tomar decisões sobre o andamento do processo. Assim, ele irá conter as necessidades específicas do público-alvo.

Elabore um suporte material: é importante que todos possam ter um material para se aprofundar nos assuntos discutidos ou para que possam praticar sozinhos e/ou com a família.

Apoio da liderança: os líderes são exemplos a serem seguidos. Se a liderança da empresa acredita e apóia o processo, os demais funcionários estarão mais motivados a participar. É importante que todos reconheçam o processo como um programa corporativo.

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5. Qualidade de Vida x Prevenção de Riscos no Ambiente de Trabalho Os trabalhadores mais jovens correm maiores riscos de sofrerem lesões no trabalho por diversas razões. Falta-lhes experiência e maturidade, consciência dos riscos, competências e formação. Alguns desses profissionais desconhecem os seus direitos e deveres nas empresas em que trabalham, principalmente no que diz respeito à matéria de segurança e de saúde no trabalho, além de se sentirem inibidos em falar de suas necessidades e problemas diante de seus gestores. No entanto, se faz necessário que sejam dis-

ponibilizadas funções a serem desempenhadas nas empresas com segurança e adequação necessárias compatíveis com as suas capacidades e aptidões mentais e físicas, e que recebam formação e supervisão adequadas. A grande maioria dos riscos para a segurança e a saúde no trabalho pode ser evitada, independentemente de envolverem colaboradores jovens ou não, mediante a aplicação de programas de Qualidade de Vida no Trabalho com o princípio de uma avaliação criteriosa dos riscos e da adoção das medidas de prevenção necessárias.

Além disso, ao preservarem a segurança de seus trabalhadores e ao lhe darem uma formação e instrução adequadas, as empresas podem se beneficiar de maior produtividade de seus trabalhadores e de sua motivação, ao mesmo tempo em que promovem uma cultura organizacional de prevenção.

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A Importância da Prevenção de Acidentes no Ambiente de Trabalho A maioria dos acidentes de trabalho acontece por inteira responsabilidade da própria empresa, que não cumpre as normas de segurança e não age de maneira preventiva. O fato que vem despertando forte discussão é que essa quantidade crescente de acidentes está se tornando cada vez mais frequente. As consequências desses acidentes provocam grandes danos materiais e humanos para as empresas, que mais vale investir na segurança. O alto preço a pagar em despesas com indenização a funcionários e família se caracteriza como a penalidade mais imposta às em-

presas. Além de ver o seu nome envolvido por acidentes, muitos deles fatais. O número de acidentes de trabalho pode diminuir se: ●● As empresas identificarem as potenciais situações de risco; ●● Investirem em medidas de segurança; ●● Adaptarem campanhas de prevenção que sensibilizem seus funcionários; ●● E, principalmente, derem condições reais e adequadas aos profissionais da área de Segurança no Trabalho.

Figura 5: Perigo nas áreas de trabalho

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Os profissionais responsáveis pelas empresas devem estar continuamente preparados para agir na prevenção, sendo assim sua qualidade de vida, de trabalho e saúde estão garantida. Cabe a eles, em nome das empresas que trabalham, desempenharem suas atividades de combate ao risco de acidentes, aplicando suspensões dos trabalhos caso haja falhas de segurança, notificarem para a tomada de decisão das reais condições de segurança, aplicação de sanções, dentre outras importantes atribuições. Caso o profissional responsável pela área de segurança no trabalho não disponha de condições adequadas de exercer seu papel,

as empresas certamente sairão prejudicadas e poderão arcar com possíveis processos em tribunais, atrasos no cumprimento dos compromissos queda na produtividade e falta de motivação dos demais trabalhadores. Existe um anteprojeto do Código do Trabalho que agrava as penas para os acidentes laborais por responsabilidade das empresas, imputando-lhes a obrigatoriedade de cobrir os prejuízos patrimoniais e não patrimoniais em relação aos trabalhadores e suas respectivas famílias. E se porventura a empresa estiver em situação econômica precária, estes custos podem levá-las à quebra nas suas atividades ou até mesmo à falência de seus negócios.

Ergonomia no Ambiente de Trabalho

Importante

O risco ergonômico pode ser considerado um dos principais riscos encontrados nos mais diversos ambientes de trabalho e responsável por um conjunto variável de doenças ocupacionais. O ambiente de trabalho ergonomicamente incorreto é um grande causador importante do surgimento de doenças dos trabalhadores.

Podemos definir ergonomia de maneira genérica como sendo um conjunto de regras para a organização do trabalho. Trata-se de um conjunto de ciências e tecnologias que procura a adaptação confortável e produtiva entre o ser humano e seu trabalho, basicamente procurando adaptar as condições de trabalho às características do ser humano (COUTO, 1995).

Figura 6: Posições ergonômicas

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Diante do exposto, a aplicação da ergonomia ao trabalho visa, basicamente, ao aumento do conforto, à diminuição de lesões e ao au-

mento da produtividade. De acordo com Couto (1995), são consideradas áreas de aplicação da ergonomia:

Ergonomia na organização do trabalho pesado:

Biomecânica aplicada ao trabalho:

Adequação ergonômica geral do posto de trabalho:

Prevenção da fadiga no trabalho:

Planejar o trabalho em atividades fisicamente pesadas, com alto dispêndio de energia e, em alguns casos, em ambientes de altas temperaturas, tendo como objetivo evitar os quadros de fadiga;

É o estudo dos movimentos humanos sob a ótica da mecânica. Estudam-se as sobrecargas na coluna vertebral, as posturas incorretas, a prevenção da fadiga muscular, a prevenção das tendinites, as lesões por movimentos repetitivos etc; Através dos estudos de antropometria (conjunto de processos de mensuração do corpo humano ou de suas partes), planejam-se os postos de trabalho visando a um índice de satisfação de 90% (noventa por cento) da classe trabalhadora, nos diversos tipos de trabalhos em pé, semissentados ou sentados;

Identificando e corrigindo os fatores de sobrecarga;

Prevenção do erro humano: Que muitas vezes pode estar associado com os riscos ergonômicos.

Conteúdo on-line Para exercitar e aprimorar seu conhecimento, acesse o conteúdo on-line do Nível Conhecer.

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A grande maioria das empresas não conta com profissionais específicos visando lidar com estas questões e apontando soluções na área da ergonomia. Este específico trabalho deverá ser elaborado e desenvolvido por uma equipe multi e interprofissional na abordagem dos problemas e das soluções ergonômicas no trabalho. Este grupo deverá ser formado por profissionais de diferentes áreas específicas e que se complementam tecnicamente, como por exemplo: Medicina do Trabalho, Engenharia de Segurança do Trabalho, Engenharia Industrial, Desenho Industrial, Terapia Ocupacional, Fisioterapia, Gerência e Supervisão da própria empresa, Trabalhadores da área de Produção, dentre outras. Segundo Couto (1995), existem alguns passos para a Intervenção Ergonômica: ●● Transformar condições primitivas em postos de trabalho. ●● Melhorar as condições de conforto relacionadas ao ambiente de trabalho ●● Melhorar o método de trabalho ●● Melhorar a organização do sistema de trabalho. E o autor ainda completa com algumas Soluções Ergonômicas:

Revezamento.

Pausas.

Melhorias na organização do trabalho.

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Melhorias no método de trabalho.

Pequenas melhorias nos postos de trabalho.

Projetos de melhoria ergonômica.

Orientação ao trabalhador sobre práticas corretas.

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Fadiga humana no ambiente de trabalho A fadiga humana é considerada um grande redutor da eficiência. É considerada por diversos autores como uma espécie de esgotamento físico e mental grave e crônico que difere do cansaço e da falta de motivação por não ser atribuída a exercício físico ou a uma enfermidade diagnosticável. Entende-se que a fadiga pode atingir indivíduos de todas as faixas etárias no desenvolvimento de qualquer tipo de atividade realizada por um período de tempo. Além de ser um fenômeno que causa mal-estar; ela provoca alterações no estado psicossomático, podendo ser encarada como resultante de esforço físico e/ou mental associado às condições ambientais e psicológicas, individuais e de trabalho.

Figura 7: Fadiga no trabalho

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Dentre os fatores apontados como geradores do sintoma da fadiga estão: Excesso de trabalho e a pressão por produção.

Falta de autonomia.

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Existência de ritmo intenso de trabalho.

Falta de reconhecimento em relação ao desempenho.

Modificação do processo de trabalho sem a participação dos trabalhadores

É importante ressaltar os fatores que se associam a estilos de vida dos trabalhadores (como prática de exercícios físicos ou outro fator protetor) e à incapacidade de manter o sono. Como resultado de fatores, a fadiga traz para o ambiente das empresas diversas implicações, tanto para a saúde do trabalhador quanto para a empresa, que precisa arcar com os prejuízos de um ou mais funcionários portadores desta síndrome.

Segundo Oliveira et al. (2010), entre as diversas consequências no ambiente de trabalho, a fadiga pode causar baixo rendimento, altos índices de absenteísmo, risco elevado de se envolver em acidentes de trabalho ou cometer erros na atividade desenvolvida, desenvolvimento de lesões de esforço, entre outros. Soma-se a isso o fato que em determinadas ocupações, como a de enfermeiros e motoristas, erros e acidentes de trabalho são inadmissíveis, pois envolvem riscos ao trabalhador e à vida de terceiros.

Estresse no ambiente de trabalho A palavra estresse foi utilizada pela primeira vez na área da saúde em 1926 pelo médico endocrinologista e canadense Hans Selye para designar um conjunto de reações específicas que ele havia observado em pacientes sofrendo as mais diversas patologias. Em 1936, Hans definiu a reação do estresse como uma síndrome geral de adaptação e em 1974 ele redefiniu estresse como uma resposta não específica do

corpo a qualquer exigência (SEYLE, 1956). Os funcionários de uma empresa estão sujeitos em todos os momentos de suas vidas a inúmeras situações e ambientes que possam ser considerados fontes de diversos tipos de pressão causadas pelo estresse, não sendo excluído principalmente o seu ambiente de trabalho. Nesse aspecto, o estresse é denominado

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de Estresse Ocupacional, relacionando-se a ele mais do que fatores de ergonomia, como o trabalho em si e a empresa. No campo organizacional, todos os componentes, aspectos ou situações que influenciam o aparecimento de estresse no funcionário podem ser considerados fontes de pressão, não importando em que grau elas afetem. O estresse surge quando o funcionário tem que enfrentar situações que exigem uma melhor adaptação e que podem ser interpretadas por ele como um desafio ou ameaça, como uma mudança no emprego ou de função, até mesmo por promoção. A interpretação e a recepção causada por esses fatores dão início a uma série de eventos em nível bioquímico que levarão a descargas hormonais, mediadas pelo sistema nervoso autônomo e pelo sistema nervoso central, a fim de preparar o organismo a

enfrentá-las e restabelecer o seu necessário equilíbrio (MASLACH; JACKSON, 1981). O estresse relacionado ao trabalho ocorre quando o funcionário interpreta a situação como que excedendo a sua capacidade de adaptação; um trabalhador pode interpretar um trabalho extra como uma ameaça (ao seu lazer, ao convívio com a família entre outros), enquanto que outro pode interpretar como um desafio. Diante de diversas situações consideradas estressantes, o funcionário irá utilizar mecanismos psicológicos para reduzir o impacto dos componentes do estresse e, assim, retornar ao equilíbrio necessário. Esses mecanismos ou estratégias são, na realidade, ações cognitivas elaboradas por ele através da avaliação da situação, do ambiente e de experiências anteriores bem-sucedidas.

Estresse Ocupacional

Pressão no Trabalho

Ergonomia Errada

Mudança de Emprego

Interpretação de Situações Erradas

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6. Dados e notícias sobre QVT Conteúdo on-line Para ler a Reportagem da Revista Exame.com de 17/05/2012, acesse o conteúdo online do nível conhecer.

7. Órgãos Públicos também aderem aos Programas de Qualidade de Vida no Trabalho

O Tribunal de Justiça do Distrito Federal e Territórios – TJDFT, por meio do Programa de Qualidade de Vida no Trabalho do Tribunal - PRÓ-VIDA, participou do “Workshop Gestão da Promoção de Saúde e Qualidade de Vida - Como implementar um programa bem estruturado, com ações integradas e adaptadas ao contexto organizacional”. O evento aconteceu no Salão Ampola do Hotel St. Paul Plaza, em Brasília. Entre os objetivos do Workshop estão: capacitar os gestores para as questões conceituais sobre o tema; para a necessidade de se implementar programas que promovam a melhoria da Qualidade de Vida e Bem-Estar do profissional e habilitar para planejar e desenvolver um Programa de Qualidade de Vida nas organizações, além de oferecer ferramentas para sensibilizar lideranças e profissionais para obter apoio e participação no programa. O TJDFT já possui um Programa de Qualidade de Vida no Trabalho - PRÓ-VIDA, que foi instituído pela Portaria GPR 1.434, de 30 de outubro de 2012 e criado por meio da Coordenadoria de Assistência Multidisciplinar, vinculada à Secretaria de Saúde do TJDFT, com o intuito de promover o bem-estar coletivo, o desenvolvimento socioprofissional e o exercício da cidadania na função pública. O lançamento oficial do PRÓ-VIDA foi em fevereiro de 2013 com a palestra “O valor da vida”, ministrada com a participação de 249 (duzentos e quarenta e nove) servidores. Durante o ano de 2013, o Programa de Qualidade de Vida do TJDFT obteve 5.349 participações nas atividades realizadas e desenvolveu 04 (quatro) Programas voltados para diferentes áreas da saúde: “Saúde na Balança”; “Com saúde, sem tabaco”; “AposentAÇÃO” e “Saúde sim, estresse não”.

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Não podemos deixar de frisar que estamos vivendo em plena Era do Conhecimento. Desta forma, um novo tipo de trabalhador surge. Segundo Probst et al. (2002), antigamente um trabalhador era julgado de acordo com sua capacidade de resolver problemas usando seu conhecimento; hoje ele é julgado de acordo com sua contribuição para a equipe. É importante ressaltar que as empresas precisam dos seus empregados como nunca para atingir seus objetivos e resultados. E principalmente nos dias de hoje, com a pressão e a competitividade geradas pela globalização, a qualidade do produto e o relacionamento empresa-cliente são extremamente importantes.

Conteúdoon-line on-line Conteúdo Chegamos ao final do conteúdo do Nível Conhecer, agora você irá trabalhar outros níveis do conhecimento para concluir mais uma disciplina da sua PósGraduação. Mas antes, acesse o conteúdo on-line nível conhecer e veja alguns vídeos sobre os assuntos abordados aqui.

seus funcionários deverá estar disposta a investir em Qualidade de Vida no Trabalho.

Podemos afirmar que o recurso mais valioso das empresas neste cenário de constantes e crescentes mudanças e complexidades são as pessoas. Portanto, os trabalhadores são os principais detentores do conhecimento, consequentemente são detentores do maior ativo da Era do Conhecimento.

Tais investimentos devem ser direcionados não somente a adequação das condições de trabalho da sua equipe, no entanto dando a possibilidade de seu trabalhador expor seus pontos de vista, necessidades, sendo voltada aos riscos de acidentes de trabalho. Vimos neste estudo que risco de trabalho não significa necessariamente acidente físico.

Para garantir que seus colaboradores possam se transformar efetivamente no principal diferencial competitivo, aproveitando seu conhecimento, criatividade, inovação, dentre tantos pontos em destaque, e certa de sua intenção em se manter competitiva no mercado global, toda e qualquer empresa que busque efetivamente melhorar a qualidade de vida de

A Qualidade de Vida no Trabalho somente poderá ser alcançada com uma constante interação entre os trabalhadores e os gestores, disponibilizando diálogos francos e diretos referentes aos interesses e aspirações dos colaboradores, promovendo condições adequadas de trabalho para o bom desempenho de suas funções.

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