Genene har stor betydning for hvem som blir ledere

Utadvendte, intelligente og høye mennesker blir oftere ledere enn andre.

Dyktige og velinformerte beslutningstagere i organisasjoner tar kan hende dette med lederansettelser litt på gefühlen. Man har jo tradisjoner og kultur der man er. Hva prioriterer man i praksis i slike lederansettelser?

Erfaringsmessig er det rett som det er dominante («høyog-mørk-ledelse») eller de dyktigste fagfolkene som blir valgt. Dette er ikke en praksis anbefalt av lærebøkene våre, så for oss forskere skaper dette undring.

Interessant nok kan historien om ledelsesfunksjonens evolusjon gi noen svar på denne praksis. Evolusjonslæren i bred forstand bygger på Charles Darwins arbeider. Kort fortalt dreier det seg om hvilke arter og egenskaper innen arter som blir videreført fordi de har verdifulle funksjoner i forhold til overlevelse og reproduksjon. Artens biologiske arv rommer egenskaper, og arvematerialet videreføres i fremtidige generasjoner.

Dette ser ut til å gjelde for ledelse også. For noen år siden ble det publisert en artikkel med tittel «Leadership, followership, and evolution: Some lessons from the past». Den ble fulgt opp bl.a. av et særnummer i det anerkjente ledelsestidsskriftet Leadership Quarterly i 2020. Flere studier har også sett på betydningen av gener for å fremstå som leder.

Forskningen viser at det å fremstå som leder, er opp til 44 prosent forbundet med gener.

Noe av denne forskningen er basert på store utvalg av tvillinger, andre sider ved forskningen er tverrfaglig eller biologisk orientert. Nylig (i 2022) har man identifisert et sett med gener som skiller mellom ledere og ikke-ledere i arvematerialet til nær en kvart million mennesker.

Gener har effekt på væremåter, innstillinger og forventninger gjennom personlighetstrekk og fysiologi. Utadvendte, intelligente og høye mennesker blir oftere ledere enn folk med andre kjennetegn.

Urkraften I Ledelse

Menneskets evolusjon kan minst dateres 2,5 millioner år tilbake. Vårt genmateriale forbundet med nåværende egenskaper har blitt dannet fra da til nå. Funksjonen ledelse oppstod fordi urmennesket ble tidlig avhengig av gruppesamhold. Samhold økte sannsynligheten for overlevelse: Samarbeid og koordinering i en risikofylt tilværelse ble essensielt for overlevelse.

Ledelse ble forbundet med initiativ, påvirkning og koordinering.

I dette tidsrommet var gruppenes sosiale ordning egalitær, og man mener gruppene ikke hadde faste ledere. Ledelse var et spontant, kompetansebasert initiativ, slik at de dyktigste innen ulike aktiviteter tok initiativ når det var aktuelt: å finne vilt/åtsler, vise vei til vannkilder, finne gode sankeplasser, finne beskyttende leirplasser med mer.

Ledelse var noe man gjorde seg fortjent til, og ble kun akseptert av fellesskapet når det var fortjent.

I gruppers liv utviklet det seg likevel et sosialt hierarki. Statushierarkier ga informasjon om hvem som kunne gjøre hva og i hvilke situasjoner. Ledelse ble etter hvert forbundet med slike statusmekanismer.

De som tok ledelsen, var de dyktigste på ulike felt. Å stige i status hierarkiet på grunn av dyktighet kalles en «prestisjeorientert strategi». Å være dyktig var imidlertid ikke nok for å klatre på gruppens sosiale rangstige. Man måtte i tillegg ha verdifulle egenskaper som integritet, forståelse for gruppens behov og at man ikke utnyttet posisjonen til egen vinning.

På sett og vis ble disse «prestisjeindividene» valgt av flokken. I dag blir ledere i hovedsak valgt av overordnede. «Lederen som tillitsvalgt» er blitt et uttrykk med bismak. Uansett, om man er kompetent, men ikke ellers akseptert av fellesskapet, er man ikke en god leder slik urmennesket definerte dem. Ledere som fageksperter og tillitsvekkende mennesker kan ha oppstått gjennom slike urprosesser for utvalg.

En annen strategi for å oppnå status i grupper av urmennesker, var dominans. Dette var de tøffere individene som skaffet seg status gjennom styrke, makt, trusler og kløkt. Denne strategien var forbundet med suksess når det var knapphet på ressurser, det var fiendskap mellom grupper, eller man- glende samhold og samarbeid i egen gruppe. Det er under slike forhold ”høy og mørk” ledelse kan ha utviklet seg.

I den lange perioden med sanker- og jegertilværelse motsatte imidlertid mennesket seg dominans, rett og slett fordi slike tendenser kunne gi urettferdig fordeling av ressurser, og det kunne forstyrre gruppens evne til samarbeid. Gruppen utviklet motstrategier mot dominans: Sladder, ryktespredning, ulydighet, koalisjoner, innføring av ledervalg var mottiltak.

Muligens lever varianter av ledelsesforventninger i organisasjoner videre på grunn av vårt biologiske arvemateriale. Men er det lurt?

Innen dette forskningsfeltet snakker man om «the evolutionary mismatch hypothesis». Verden er annerledes i dag enn da mennesket ble til. Likevel kan det se ut som om denne urkraften i ledelse muligens lever i beste velgående i mange organisasjoner.

Dominante ledere kan lykkes i et smalt utvalg av situasjoner, men neppe over tid. Å være dyktig i et fag er bra, men ikke holdbart i ledelse dersom man ellers ikke har kvaliteter som aksepteres av «urmennesket» som sikkert også finnes i de som blir ledet. Noe å tenke på i lederansettelser?

Referanse

Innlegget ble først publisert i Dagens Næringsliv 9. oktober 2022