1
ESQUEMA NACIONAL DE RECURSOS ADULTOS
Comisión Ejecutiva Nacional Comisión Nacional de Recursos Adultos
Asociación de Scouts de México, A.C. JSN: Raúl Arturo Sánchez Vaca CNRH: Aarón Linares Pérez Marzo de 2005
2 Presentación “Para lograr el cumplimiento de la Misión del Movimiento Scout, cada Asociación Scout Nacional debe contar con el liderazgo adulto que necesita para desarrollarse y funcionar efectivamente.” (Política Mundial de Recursos Adultos, 1993). Ser parte de una organización de educación no formal, implica una constante actualización y un mayor compromiso por parte de sus adultos, no es concebible lo contrario. El presente Esquema Nacional de Recursos Adultos es el resultado de situaciones planteadas en las Reuniones Nacionales de Formación, en visitas a las Provincias y Grupos Scouts, de inquietudes manifestadas por los diversos recursos humanos de la asociación y de lo establecido en las políticas emitidas por la Oficina Mundial del Movimiento Scout y la Oficina Scout Interamericana. Este esquema, aunque, como su nombre lo dice, tiene un carácter nacional, cuenta con la característica de ser flexible para adecuarse a las distintas regiones y entidades de nuestro pluricultural país. Los propósitos a lograr son los mismos para cada uno de los recursos humanos, es decir, el desarrollo de competencias para la vida (habilidades, destrezas, capacidades, potencialidades y valores), lo que incluye el exitoso desempeño en el cargo que se le ha conferido dentro del Movimiento Scout. La aplicación de la metodología es a criterio y libertad de los distintos equipos de formación de las provincias, metodología que nacerá a partir de características y necesidades específicas de los recursos humanos. El presente documento presenta las políticas mundiales y regionales de recursos humanos, exponiendo posteriormente cada uno de los elementos del esquema en su conjunto. Cada uno de los aspectos más importantes del esquema se desarrollan especificando sus características y propósitos. En documentos anexos al presente se expondrán los detalles finos de la Captación y el Seguimiento.
El propósito del esquema: el desarrollo de competencias para el cargo importantes también en el ciclo de vida, lo que incluye el exitoso desempeño en el cargo que se le ha conferido dentro del movimiento scout (habilidades, destrezas, capacidades, valores, actitudes, ...)
Una metodología basada en el criterio y libertad de los distintos equipos de formación de las provincias, que nacerá a partir de características y necesidades específicas de formación de los recursos humanos. Formar en el cargo.
3 ¿Por qué un Esquema Nacional? En toda organización dentro de su estructura, se contempla la capacitación y actualización de sus recursos humanos; la Asociación de Scouts de México no es la excepción y con mayor razón si dentro de ella se encuentran recursos adultos responsables de la guía, orientación y apoyo de niños y jóvenes y considerando que su objetivo es el formar el carácter de ellos. Este esquema para los Recursos Adultos coincide con el planteamiento hecho tanto en las Política Mundial de Recursos Adultos como en la Política Regional de Recursos Humanos, las cuales conciben la gestión de los recursos humanos adultos centrado en tres elementos básicos: Captación, Formación y Seguimiento. Haciendo algo de historia... Hasta los años 90’ existía un esquema denominado “Adiestramiento”, donde se presentaba la capacitación como “Curso de Insignia de Madera” con sus modalidades de Preliminar, primera y segunda parte; posteriormente y, ante una necesidad propia de la asociación se da origen al conocido “Adiestramiento Integral” y después a lo que hasta hoy se conoce como “Formación”, en su estructura de Inducción al Escultismo, Formación Básica y Formación Continua con sus respectivas publicaciones que funcionaban como un excelente apoyo para los recursos adultos. En un espacio dentro del esquema de formación, surge una ruptura o mejor dicho, un desequilibrio donde el factor humano predominó con sus emociones, dejando de lado el interés real de la formación de los adultos dentro del Movimiento Scout. Sucedió que algunas provincias decidieron adecuarse a lo que dictaba el esquema oficial, otras lo aplicaron como lo entendían y otras más que lo aplicaron como querían y quizá, lo que pudiera ser más crítico: quienes ni el intento hicieron por aplicarlo. Otro aspecto de gran importancia, que requiere de ser tomado en cuenta para la aplicación del esquema para los recursos humanos se refiere a las distancias que existen en nuestro país. México cuenta con grupos scouts dentro de sus mismas entidades federativas en la sierra, en municipios y en diversos lugares donde hay que invertir largas horas de viaje por carretera, terracería e incluso por avión para poder acceder a ellos, por lo que reunirse en un punto y participar en los procesos de formación, casi siempre la capital del estado, resulta con un grado de dificultad bastante alto además costoso. Por lo anterior y acorde a lo establecido en la Política Mundial de Recursos Adultos, en la Política Regional de Recursos Humanos y en el reglamento de la ASMAC, surge la necesidad de aterrizar un esquema accesible a todas las personas y acorde a nuestra sociedad actual. Un esquema que sea flexible, que se adapte a las necesidades personales de cada quien, sin significar esto que se
4 eliminen las experiencias en las que conviven y comparten muchos adultos que provengan de diversos lugares, de diversos grupos, ya que esto permite el enriquecimiento del esquema, mejorando el desempeño de quienes participan en la experiencia. Es un esquema nacional susceptible de una aplicación local. Para lograrlo es necesario que los equipos de formación permanezcan en constante comunicación con los recursos humanos de sus provincias, capacitando y dando mucha confianza a los Asesores Personales de Formación, quienes acompañarán permanentemente al adulto durante el proceso de formación. El APF , a partir de una evaluación permanente, otorgará el visto bueno para la certificación de la formación básica, previo cumplimiento de su propio Plan de Formación Personal. Para apoyar la capacitación permanente, la Comisión Nacional de Recursos Adultos se auxiliará de los formadores y directores de formación, así como todas aquellas personas que deseen compartir sus escritos, publicar artículos referentes a los apartados del Esquema Nacional. Asimismo, se mantendrá una comunicación constante, acompañamiento en el proceso de capacitación y asesoría a quienes lo requieran. En la página de la asociación, existirá un apartado permanente donde se publicará toda producción que apoye la formación básica y continua. Es necesario recordar siempre que la capacitación debe responder a necesidades de los recursos humanos y que sus resultados deben impactar en los muchachos, es decir en el grupo scout como unidad vital de la aplicación del programa scout. Por lo tanto, el Esquema Nacional tendrá como eje rector el Proyecto Educativo de la ASMAC y por ende los objetivos educativos del Movimiento Scout, enfocando el trabajo de los adultos hacia el logro, como institución educativa, de la mujer y el hombre a los que aspiramos formar.
“Capacitar en el cargo, para elevar el nivel de calidad de los recursos humanos del movimiento scout”
Asimismo, es necesario mencionar siempre que, el Esquema Nacional está centrado en desarrollar competencias para el cargo que se desempeña, en un marco de valores para la vida y como factor de calidad en la aplicación y apoyo del programa teniendo como sustento los Objetivos Educativos y el Proyecto Educativo.
5 A continuación se describe brevemente los lineamientos generales contemplados en la Política Mundial de Recursos Adultos y el la Política Regional de Recursos Humanos, mismas que han servido de plataforma para estructurar el Esquema Nacional de Recursos Adultos.
Política Mundial de Recursos Adultos. La 33ª. Conferencia Scout Mundial, reunida en Bangkok, Tailandia, en 1993 adoptó formalmente la Política Mundial de Recursos Adultos. El documento generado en esta conferencia establece los siguientes importantes puntos: •
La obtención de recursos adultos en el Movimiento Scout requiere de los siguientes elementos: • Evaluación de las necesidades • Reclutamiento • Mutuo acuerdo • Nombramiento
•
La capacitación y desarrollo personal requieren de un sistema que: • Incluya la integración del nuevo líder adulto, lo capacite incialmente, lo acompañe y apoye durante todo el período en el que colabora. • Incluya no solamente la adquisición y el desarrollo de conocimientos y habilidades necesarias para su función, sino que también contemple el desarrollo personal. • Sea flexible y tome en cuenta la experiencia y las habilidades previamente adquiridas. • Permita la adquisición de habilidades y conocimientos adicionales para facilitar el paso de una función a otra.
•
El reconocimiento de la capacitación adquirida por una persona es exclusivamente responsabilidad de la Asociación Scout Nacional.
Política de Recursos Humanos en la Región Interamericana. En la Región Scout Interamericana, dos realidades particulares resaltan las carencias existentes en materia de recursos humanos y agregan urgencia al tema: •
Los renovados enfoques del programa de jóvenes puestos en marcha a partir de 1992, al articular de un modo coherente todos los elementos del Método Scout y de la oferta de programa, exigen renovar la formación, apoyar en la tarea a los actuales dirigentes y captar otros capaces de responder a las nuevas exigencias.
6 •
Los conceptos sobre desarrollo institucional elaborados en la Región Interamericana en el mismo período impulsan la transformación de las Organizaciones Scouts Nacionales en organizaciones de aprendizaje, flexibles, innovadoras y participativas, lo que sólo es posible si se incrementa la visión y capacidad de gestión de los dirigentes institucionales.
Con la contribución de las organizaciones scouts nacionales y en base a la Política Mundial de Recursos Adultos, se desarrolló una propuesta estratégica que fue aprobada unánimemente por la 19ª. Conferencia Scout Interamericana realizada en Cartagena de Indias, Colombia, en 1995, la que acordó: • • • •
Aprobar la política global contenida en la estrategia de gestión de los recursos humanos. Adoptar los modelos propuestos en dicha estrategia como una guía para las asociaciones. Considerar la estrategia de gestión de los recursos humanos como un sistema integral que comprende los procesos de captación, formación y seguimiento. Reconocer el sistema modular como la alternativa más apropiada para personalizar y flexibilizar la formación de dirigentes.
Esquema Nacional de Recursos Adultos El siguiente esquema muestra el Ciclo de vida de un adulto en el Movimiento Scout. En él podemos observar que el Esquema Nacional de Recursos Adultos se compone de tres procesos articulados entre sí: Captación, Formación y Seguimiento. Captación: Un proceso sistemático de búsqueda y selección de dirigentes adultos que cubre desde la detección de necesidades hasta el momento en que las personas seleccionadas, una vez comprometidas y nombradas (conferimiento del cargo), inician su desempeño y acceden a la formación. Formación: Un proceso permanente y continuo que mediante un sistema personalizado y flexible ofrece a cada dirigente la oportunidad de: • • •
Recibir información general sobre el Movimiento Scout y específica sobre la tarea o función. Aprender y desarrollar conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para el desempeño exitoso en la tarea o función. Crecer y desarrollarse como persona
Seguimiento: Un proceso continuo y personalizado para apoyar a los dirigentes en el cumplimiento de sus funciones, evaluar su desempeño, reconocer sus logros y determinar las decisiones sobre su futuro en la Asociación Scout.
7
Hablemos ahora a detalle de cada una de estos tres procesos:
Captación de Recursos Adultos La captación de los recursos adultos para el desarrollo de competencias en el cargo obteniendo así un desempeño exitoso de la asociación y el cumplimiento de la Misión del Movimiento Scout, no se puede dejar al azar aceptando simplemente a quienes se ofrecen de manera espontánea; tampoco puede basarse solamente en la captación interna, es decir en las muchachas y muchachos miembros de la rama mayor. El desarrollo de recursos humanos adecuados debe ser el resultado de una decisión política (comunicación y relación natural) y de una serie de acciones sostenidas y sistemáticas. Se debe calcular cuidadosamente las necesidades de
8 dirigencia adulta, a partir de la estructura, membresía actual y crecimiento previsible, para luego emprender activamente acciones de captación. Con el propósito de cumplir la Misión ( enunciada en nuestros Estatutos desde 2003) surge la necesidad de que la asociación cuente con los dirigentes adultos que necesita para desarrollarse y funcionar con efectividad; para lograrlo es necesario tener una visión clara de las necesidades actuales y emprender acciones concretas de captación. Reconociendo que la Misión del Movimiento Scout consagra el desarrollo de la juventud, es fundamental que la dirigencia adulta contemple decididamente la inclusión de jóvenes adultos en cargos de responsabilidad. En este proceso de captación de los recursos adultos, debemos tomar en cuenta cuatro etapas: a. b. c. d.
Detección de necesidades. Captación Acuerdo y compromiso mutuo Nombramiento
Detección de necesidades Es necesario revisar todas las funciones bajo la responsabilidad de adultos, específicamente: dirección de muchachos en las diversas ramas apoyo a los adultos que dirigen muchachos administración diseño y organización de actividades de formación de adultos, participación en la toma de decisiones en diversos consejos y comisiones o desarrollo de materiales educativos y/o de formación
o o o o o
El grupo, el distrito, la provincia y el nivel nacional determinarán su propia lista de funciones, para compararla con la situación real de la dirigencia (vacantes, traslados, salidas) calcular la evolución probable a mediano plazo (crecimiento de la asociación) y determinar finalmente la necesidad de recursos adultos a corto y mediano plazo. Dentro de la captación de adultos es necesario remitirse a los ordenamientos y al perfil del adulto que necesitamos para tenerlos claros y aplicarlos. Los pasos a seguir en esta etapa son: • •
Revisión de tareas que corresponden a los dirigentes. Determinación de los cargos de acuerdo a esas tareas, descripción de sus funciones y definición de los perfiles de las personas que debieran ocuparlos.
9 •
Análisis del estado actual y detección de las necesidades.
Captación Una vez establecidas las necesidades de la dirigencia adulta con la mayor precisión posible, es necesario diseñar, organizar y llevar a cabo las actividades de captación correspondiente a los niveles apropiados. En general, estas actividades debieran realizarse en forma permanente, como parte de la gestión habitual de cada uno de los niveles de la asociación, y no como campañas de captación de carácter excepcional. Entendiendo la captación como proceso sistemático de búsqueda y selección de dirigentes adultos que cubre desde la detección de necesidades hasta el momento en que las personas seleccionadas, una vez comprometidas y nombradas, inician su desempeño y acceden al sistema de formación. La captación y selección deben basarse en las necesidades de la asociación y en conocimientos, habilidades, actitudes, potencialidades y valores (competencias) requeridas para las funciones establecidas, definiéndose estas cuidadosamente para enfocar la captación en forma apropiada. Se recomienda adoptar una actitud positiva y emprender la captación sistemática de adultos. Esta capacitación debe realizarse conforme a cargos específicos, basados en descripciones de funciones que definan claramente las tareas encomendadas. Los pasos a seguir en esta etapa son: • • •
Identificación de fuentes que pudieran proveer los recursos humanos que se necesitan. Promoción del movimiento en las fuentes identificadas. Acciones individuales de captación y selección de acuerdo al perfil.
Como se mencionó anteriormente, este proceso de captación debe ser permanente y en base a las necesidades propias que se hayan detectado. Solo así se podrá evitar el captar al primero que pase, sin analizar previamente si es la persona adecuada y con ello arriesgándose a que en un futuro genere problemas en lugar de soluciones. Ya que lo que tenemos en nuestras manos son niños y jóvenes en período de formación, la influencia del adulto al frente de ellos es de vital importancia. Por lo que la captación y selección del más adecuado no es un evento superficial o sencillo. Si bien los jóvenes adultos que egresan de la rama mayor pudiesen ser considerados como los mejores candidatos para responsabilizarse de una sección
10 por su experiencia viviendo el programa scout, esto no es una garantía de buen desempeño como dirigente en el futuro. Una vez seleccionado el adulto es muy importante que asista al Curso de Inducción al Escultismo. Curso de Inducción al Escultismo Este curso debe ser tal que no rebase las 6 horas de duración, en una sola sesión y que toque solamente aspectos básicos del Movimiento Scout. Este curso tiene como propósito el mostrar el amplio horizonte que el Escultismo puede ofrecer a un adulto que se incorpora a él, motivándolo a establecer el tan necesario acuerdo mutuo. El curso debe ser tal que además muestre el compromiso que la estructura (provincia, distrito, grupo) puede ofrecer en la formación del adulto. Puede utilizarse este curso como una herramienta de captación, invitando a padres de familia, adultos jóvenes, ministros religiosos o maestros para dar a conocer el Movimiento y así lograr convencerlos de formar parte de él. El adulto o el joven adulto que ingresa al mundo de la dirigencia y se compromete con una tarea, se incorpora al proceso de formación, iniciando la primera etapa que está destinada esencialmente a su inducción; la cual no se limita solamente a una bienvenida al equipo de personas con las que trabajará, sino que desde un principio contiene el acercamiento con los conceptos indispensables que le servirán como base para su desempeño en el cargo. Encuentro con el Escultismo Quizá se lea un tanto romántico y quizá subjetivo, pero la esencia en esta modalidad es “cautivar al adulto en su ingreso al escultismo en el mundo de la dirigencia”. Esta etapa se dirige principalmente a aquellos adultos que no han formador parte del Movimiento Scout como muchachos oque se encuentran en su primer acercamiento al escultismo como dirigentes Como se puede apreciar, es una oportunidad también para captar adultos e incorporarlos en los cargos vacantes y que se requiere de su participación. El propósito final de este período inicial es dejarlos convencidos de que su participación y compromiso son de vital importancia para la juventud. Los contenidos que se recomiendan abordar en la parte de Formación inicial (Inducción) son: • •
¿Quiénes somos? Estructura del movimiento. ¿Cómo surgimos? Origen del movimiento scout.
11 • • • •
¿Qué hacemos? Misión, fundamentos, programa scout, proyecto educativo. ¿En qué beneficia a los muchachos? Ahondar en valores, programa scout, servicio a si mismo y a la comunidad (buenos ciudadanos) Testimonios Adultos para construir juntos un mundo mejor (reflexión)
No se trata de saturar a la gente de información, mucho menos de vaciar conocimientos, sino de aplicar la metodología scout para que la gente disfrute y el aprendizaje sea significativo, es decir, permanente y con eficacia. La presente etapa del proceso puede realizarse en el grupo, en el distrito o en la provincia (pensando en necesidades principalmente de territorio, distancias, intereses), es recomendable que sea un actividad local pues es el grupo y en todo el caso el distrito quien conoce el entorno social; se recomienda que la provincia y el equipo de formación estén preparados para apoyar. La duración se sugiere no sea mayor a seis horas, puede ser también en alguna actividad al aire libre. En el caso de las muchachas y los muchachos que han sido miembros de la Rama Mayor, es necesario realizar un módulo informativo previo a la inclusión en el período inicial en donde el propósito es cautivarlos, ahora no para que ingresen a los grupos, sino para que comprendan la importancia de capacitarse y actualizarse de manera permanente en el cargo que van a desempeñar como adultos en el escultismo; sensibilizarlos sobre la transición que enfrentarán al dejar atrás su vida como muchachos para pasar a formar parte de los recursos humanos ya como jóvenes adultos, así como la forma en que las competencias desarrolladas durante su vida scout las aplicarán y continuarán su desarrollo en el mundo de la dirigencia. Acuerdo y compromiso mutuo Cuando un adulto se incorpora a la asociación para desempeñar una función específica durante un plazo definido, los compromisos de ambas partes deben establecerse claramente. Una vez definida la función asignada adulto en el momento de la captación, la negociación de un acuerdo establecerá las atribuciones y condiciones en que se llevarán a cabo las mismas, y determinarán los compromisos recíprocos acordados por ambas partes. Es necesario, también, especificar la duración del cargo, así como las condiciones y restricciones para su posible duración. Lo cual resulta trascendental en el desempeño óptimo del mismo. La Política Mundial de Recursos Adultos establece el principio de negociación y cierre de un acuerdo sobre las obligaciones recíprocas de la asociación y de la persona en cuestión. Es muy importante que en esta etapa el adulto que establece el acuerdo mutuo perciba que la asociación scout también está asumiendo compromisos con él a
12 través de los dirigentes institucionales de la provincia, el distrito o el grupo. Que en las estructuras institucionales encontrará el apoyo para desarrollar sus habilidades y para adquirir conocimientos, que su inclusión en el Movimiento Scout le significará la satisfacción de hacer una contribución significativa a la formación de la niñez y la juventud mexicanas. El adulto establece a través de este acuerdo mutuo su decisión personal de llevar a cabo una responsabilidad educativa dentro del Movimiento Scout, al igual que su adherencia a los objetivos y principios del Escultismo. La firma de este acuerdo representa el establecimiento de su Misión dentro del Movimiento Scout. Existe flexibilidad en cuanto a los puntos que se deben establecer en este acuerdo mutuo, sin que esto signifique que el adulto se pierda entre frases románticas que pueden servir de cortina para no establecer un compromiso claro. Un acuerdo en el que los plazos son fijados con antelación, ofrece numerosas ventajas frente a otro en el que el plazo no está determinado. Esto permite fijar para un período dado los objetivos a conseguir, los indicadores de realización o ejecución y las modalidades de evaluación de la realización de estos objetivos. No existe un período fijo de compromiso aplicable a todas las funciones. Este período debe ser el suficiente para asegurar cierta coherencia y conseguir unos resultados. La situación contraria, es decir, estar demasiado tiempo en una responsabilidad, puede llevar a realizar de forma repetitiva las funciones, siendo perjudicial para la persona en cuestión y para el Movimiento Scout. Nombramiento La Asociación de Scouts de México, en cada uno de sus niveles, es plenamente responsable del nombramiento de sus dirigentes adultos para todas las funciones, con base en los siguientes principios generales: •
Sólo las autoridades responsables de la asociación (en cualquiera de sus niveles) pueden nombrar a un adulto para una función específica de la asociación.
•
Todo nombramiento se efectúa por un tiempo determinado, es necesario recordar que los cargos no son vitalicios.
•
Las condiciones para la renovación de una función deben estipularse claramente.
El nombramiento representa el registro formal en la asociación del adulto que ha establecido su acuerdo mutuo con el cargo correspondiente dentro de la estructura institucional. La entrega de la o las cintas de cargo, el cordón de mando y la insignia de la misión se debe realizar a la brevedad, no debe esperarse a que el adulto en cuestión demuestre si se merece el cargo, pues éste representa una
13 responsabilidad adquirida y no un premio por el que se ha hecho lo suficiente para obtenerlo. El adulto debe percibir la confianza que la asociación le está otorgando para cumplir con su cargo de ese momento en adelante. Cualquiera que sean sus responsabilidades, su formación anterior y su experiencia, la persona que llega a una nueva función debe poderse integrar en ella y sentirse a gusto lo más rápidamente posible. Una vez nombrado el dirigente e integrado a sus funciones, se designará al Asesor Personal de Formación, con lo que se dará inicio al siguiente proceso dentro de la gestión de recursos adultos, la Formación.
Formación de Recursos Adultos. PERÍODO INICIAL Esta etapa es la antesala a la formación básica ya que una vez culminada deberá contar con un Asesor Personal de Formación (APF) y un Plan Personal de Formación (PPF), así como el establecimiento de un acuerdo mutuo para establecer un compromiso con la asociación de trabajar en pro del Movimiento Scout. Otro propósito es, con el apoyo del APF, conocer y compartir aquellos contenidos que se concentran en los fundamentos y en la globalidad del Movimiento Scout: Misión, visión, principios y valores fundamentales, método, historia, organización. Es necesario que estos temas que aborda de manera global, se aterricen en forma local, es decir en el espacio donde desempeña sus funciones como adulto en el escultismo. Se recomienda que en este periodo se permita a la persona en formación la oportunidad de actuar como observador de otros dirigentes que desarrollen su misma función, lo que le permitirá adquirir mayores elementos y la búsqueda de estrategias para enfrentar en la práctica las tareas que le corresponden. Es necesario que el grupo scout o el nivel en que participará, le de una calurosa bienvenida en un ambiente realmente de trabajo en grupo, así como invitarle a que se involucre en las actividades formales e informales que realizan las personas que integran el equipo de trabajo. Esta etapa debe ser breve y desde el punto de vista de la estructura del proceso se pueden distinguir en este periodo los siguientes pasos sucesivos: • • •
Nombramiento del Asesor Personal de Formación; (APF) Participación en el curso informativo Formulación del Plan Personal de Formación. (PPF)
14 En este periodo el estímulo hacia el dirigente se concentra en el compromiso que han adquirido mutuamente el dirigente y quien representa a la asociación según el nivel de la estructura que se trate. Por ello la motivación consiste en la expectativa que se genera por su incorporación. Tal motivación se expresa en los símbolos de identidad que recibe en esa etapa, lo que constituye la invitación a lograr más que ser indicadores de un determinado logro alcanzado. El Asesor Personal de Formación (APF) Uno de los componentes más importantes del esquema de formación es la figura del Asesor Personal de Formación (APF). Esta figura retoma una ya clásica práctica dentro del Movimiento Scout. ¿Quién no recuerda cuando fueron investidos como precursoras o rovers del padrino o su guía que les acompañó durante el logro de su plan de acción?, ¿o del guía de patrulla que siempre estuvo a nuestro lado?. Si preguntamos a cualquier dirigente, con trayectoria de éxito, ¿cómo ha sido su proceso de formación?, seguramente estará presente la figura de aquél que le era el referente más importante y cercano, con quien consultaba y compartía sus inquietudes, éxitos y fracasos. Si no se tuvo la oportunidad de vivirlo así, seguramente se recuerda a un amigo, a un padrino o a un maestro que permaneció a nuestro lado en algún momento de nuestra vida y que nos guió, nos orientó, nos acompañó y sobre todo nos dejó caminar solos en la búsqueda de respuestas y soluciones. Es el APF el que asume ahora esta figura de tanta importancia en el Movimiento Scout y que acompañará al adulto que ha sido seleccionado y nombrado en su sendero de formación. Es por esto que el APF debe ser: •
Una persona cercana en el terreno espacial e interpersonal, un amigo que ayude a crecer y que esté presente cuando se le requiere.
•
Una persona de mayor conocimiento y experiencia, es decir, que lo que sabe y lo que ha vivido sea de utilidad para fungir como guía dando un apoyo real y efectivo.
•
Una persona que facilite, oriente, acompañe, observe y de fe de la formación del adulto a tal punto que bajo su sola solicitud al consejo respectivo donde pertenece el adulto al que acompaña, sea suficiente para que la asociación certifique el nivel del logro alcanzado. Esto supone delegar espacios de formación al asesor y la confianza en el nivel en la idoneidad y criterios de los asesores que designa.
La tarea del APF tiene una definición clara en el tiempo, la que está marcada por el periodo que transcurre desde el inicio del desempeño del adulto en el cargo
15 hasta su certificación formal en el mismo cargo. Como consecuencia del principio de enseñanza personalizada, aquí no hay tiempos determinados. Deben respetarse los tiempos que cada uno necesita.
El nombramiento de un APF contempla dos aspectos importantes: Acreditación Es el primer aspecto y se refiere a la estrategia del Equipo Nacional de Formación (Comisión Nacional, Comisión de Provincia, Formadores y Directores certificados) para crear la red de APF necesaria para atender a los adultos que se encuentran en el proceso de Formación básica. Esta tarea consiste en ubicar, seleccionar y preparar las personas que operarán como APF y que estarán a disposición de los dirigentes que requieren su apoyo. La acreditación comienza con la determinación de la cantidad de APF´s que se requieren para atender a la población de dirigentes que no han alcanzado el nivel de certificación formal y cuál es la distribución geográfica de esa población. Esta evaluación es llevada a cabo por los responsables de recursos humanos (Comisionados de Formación y su Equipo de Formación). para después aplicar procedimientos de selección, captación y actualización de quienes fungirán como Asesores Personales de Formación. Designación Esta es la segunda etapa, en la cual interviene el Comisionado de Formación de Provincia, el responsable del nivel al que reporta el dirigente en formación y por supuesto, el dirigente en formación. El responsable del nivel al que se reporta, revisará que APF se encuentre cerca del dirigente, que cuente con el tiempo disponible para atenderlo, que esté acreditado por la Comisión de Formación para fungir como APF y que reúna el perfil adecuado para las características del dirigente en formación. Una vez revisado lo anterior se intercambiarán opiniones entre el dirigente en formación, el responsable del nivel al que se reporta y el APF. De manera que el dirigente en formación esté completamente de acuerdo en trabajar con el APF seleccionado y establecer las líneas de trabajo. Es importante que en este punto se de fé de la designación asentándolo en las actas del consejo respectivo y notificando al Comisionado de Formación de Provincia para que también de seguimiento. Si el dirigente al cual reporta está en condiciones de ser APF, se preferirá esta alternativa a cualquier otra. En atención a la calidad de la relación que deba existir entre el APF y el postulante, debe evitarse la designación forzada. Por el contrario, se recomienda dar preferencia a la elección del postulante, lo que de inicio producirá una predisposición favorable.
16 Dada la importancia de contar con APF´s que cumplan a cabalidad su tarea se hace necesaria la existencia de un sistema de formación descentralizado que permita capacitar eficientemente a los APF y que esté distribuido en todas las zonas geográficas en las que existen grupos scouts, todo esto bajo la coordinación de la Comisión de Formación de la Provincia. Es importante considerar que una proporción mínima es de 1 APF por cada 4 adultos que se encuentran en la etapa de formación básica, una situación ideal sería un APF por cada 2 adultos. Un APF debe estar en capacitación y actualización continua además de renovar su certificación por la provincia o nacional por un periodo de dos años. Curso informativo El Curso informativo proporciona conceptos básicos: una visión general del Movimiento Scout y de la asociación, su historia, su proyecto educativo, sus principios, su método y el rol que se espera de los adultos que sirven en él. Además este curso deberá aportar las herramientas necesarias a los dirigentes en formación para la elaboración de su Plan Personal de Formación, para lo que se hace necesario que se de a conocer el Esquema Nacional de Recursos Adultos en su parte referente al proceso de formación. En razón de su contenido este curso es el mismo para todas las líneas de formación. La duración de este curso no debe rebasar las 12 horas de duración, llevándose a cabo durante un fin de semana, ya sea en la ciudad o en el campo. Durante este curso se debe dejar muy claro a todos los dirigentes la forma en la que funciona todo el Sistema de Formación, las competencias que se desarrollarán a través del curso y los módulos de la formación básica y la forma en la que se evaluará su desempeño para lograr la calificación formal (conferimiento de la insignia de madera).
El Plan Personal de Formación (PPF) Otro componente clave en este período inicial es el Plan Personal de Formación (PPF) y su función tiene que ver con la necesidad de que la formación de cada dirigente sea un proceso ordenado de adquisición y desarrollo de competencias para el cargo que desempeña. El PPF es consecuencia de un sistema de enseñanza personalizada y permanente, siempre que se le comprenda como instrumento flexible al servicio del dirigente. El PPF es una actitud de prepararse para el futuro, una manifestación de anhelo del Movimiento para elevar la calidad educativa de los adultos en la organización. Su aplicación, requiere una actitud por parte de todos los involucrados:
17 comprender y aceptar la planificación como una tarea cotidiana que permite optimizar esfuerzos hacia el logro de la certificación y la realización personal. Desde un punto de vista práctico, el PPF es un instrumento en el cual cada dirigente ordena y registra las acciones de formación que llevará a cabo durante un periodo determinado. En él también se registran las actividades efectivamente realizadas, permitiendo observar el grado de cumplimiento y hacer seguimiento a la forma en que una persona adquiere las competencias requeridas. El PPF se diseña y conviene en un momento determinado, pero su utilización es permanente. La primera versión del PPF se define cuando el dirigente ha sido recientemente incorporado al movimiento y: • • •
Ha formalizado su nombramiento; Tiene asignado un Asesor Personal de Formación; y Ha participado en el curso de inducción y en el informativo correspondiente al periodo inicial del esquema de formación. Por lo que será un instrumento importante para dar inicio a la Formación Básica.
El PPF es esencialmente flexible, ya que debe atender las situaciones cambiantes que el adulto enfrentará en su desempeño. De ahí que debe ser renovado periódicamente. Los momentos que marcan la necesidad de definir un nuevo Plan Personal de Formación o de modificarlo son: • • • • •
Al recibir el nombramiento para un nuevo cargo, Al producirse un cambio que implique pasar a otra línea de formación, Al renovarse el nombramiento en el mismo cargo desempeñado, Al ingresar en un nuevo periodo de desempeño dentro de un mismo mandato vigente, Cada vez que luego de una evaluación APF y participante convienen realizar rectificaciones, refuerzos, replanteamientos o complementos al PPF.
Para elaborar el Plan Personal de Formación es importante considerar lo siguiente: El formato y diseño es convencional. Sin embargo hay cierta información que necesariamente debe incluirse en su contenido: •
Datos personales del dirigente y de su APF: nombre, edad, grupo scout, línea de formación, cargo actual, entre otros.
18 •
Competencias que han sido validadas y homologadas con base en experiencias de formación previas a la formulación del PPF, dentro y fuera del Movimiento Scout.
•
Enunciado de las competencias que se pretende adquirir o desarrollar durante el periodo que comprende el PPF.
•
Curso o taller de la etapa (Formación básica o formación continua) en que le corresponde asistir al participante.
•
Módulos y otras acciones de formación que se prevén para alcanzar las competencias buscadas, haciendo distinción en las acciones de formación que ofrece la asociación y las que se obtendrán fuera del movimiento.
•
Acciones de apoyo, supervisión y evaluación que se realizarán durante el periodo de formación, indicando los momentos y la manera de aplicarlas.
•
Conclusiones que se vayan obteniendo de tales acciones durante el seguimiento y conclusiones finales que sirven de base para dar fe de las competencias logradas y efectuar la solicitud de certificación correspondiente.
La elaboración del PPF requiere de la asesoría del APF pues es éste último es quien conoce el funcionamiento del Esquema de Formación, la malla de módulos disponible y las competencias que el dirigente en formación debe desarrollar a través de su participación en los módulos y de las demás experiencias de aprendizaje que pueda obtener. Tanto el dirigente en formación, el dirigente responsable del nivel al que se reporta, el Comisionado de Formación y el APF deberán contar con un ejemplar del PPF elaborado por el dirigente en formación para así poder dar el seguimiento adecuado.
El Sistema de Formación El dirigente que cuenta con su APF, que ha tomado el curso informativo y que ha elaborado su PPF, ingresa al Sistema de Formación, iniciando con la Formación Básica. En el Movimiento Scout, el Sistema de Formación de los Recursos Adultos se fundamenta en tres conceptos que agrupan y resumen todas sus características: • • •
La enseñanza es personalizada El sistema es modular El aprendizaje es continuo.
19 La enseñanza es personalizada El centro de interés dentro de la estrategia de recursos humanos es el adulto o joven adulto y no el sistema. El dirigente en formación es reconocido como una persona con características particulares, donde se conjugan diferentes aspiraciones, intereses, necesidades, capacidades y limitaciones El objetivo consiste en reducir la brecha entre el perfil inicial de quien ingresa al Movimiento Scout y el perfil idóneo que éste debe reunir para una determinada función. Por lo que es necesario el conocimiento de cada persona para así rescatar sus capacidades y satisfacer sus necesidades en cuanto a la formación que requiere para el buen desempeño del cargo. Lo anterior permitirá al equipo de formación y al asesor, diseñar la capacitación que el adulto requiere donde “el curso” fungirá como una estrategia que se sumará a las demás. Es el curso en donde el adulto podrá interactuar con voluntarios que cuentan con necesidades e intereses semejantes, recibiendo también la información básica requerida y no como la única estrategia para “acreditar”. Es necesario considerar la comprensión del contexto social y cultural en que la persona se desenvuelve. Dichas necesidades e intereses se organizarán en el Plan Personal de Formación el cual es personal en cuanto a que las necesidades de un adulto no son las mismas que de otro aunque ambos se encuentren en la misma sección con propósitos idénticos, por ejemplo, las necesidades de un adulto que sirve como responsable de niñas o niños en la rama menor, soltero y estudiante universitario, no serán las mismas de un adulto en la misma sección que está casado, con hijos y un profesional que tiene un puesto específico en la empresa para la que labora. De igual manera la forma de aprender no es la misma. No se dice que para cada persona se establezca un esquema de formación, sino que a partir de un Plan Personal de Formación, se podrán determinar las estrategias a seguir para la formación de los adultos, haciendo uso de conocimientos previos, permeando una flexibilidad centrada en los procesos de enseñar y aprender, donde es necesario incluir la capacitación que se puede adquirir aún fuera del Movimiento Scout: cursos, diplomados, capacitación en la empresa, entre otros. Por lo que el autoaprendizaje pasa a ser un recurso relevante que debe validarse. Es necesario contemplar la historia personal de la persona adulta que ingresa al Movimiento Scout, por lo que resulta de vital importancia la homologación y validación de las competencias (cúmulo de conocimientos, habilidades, valores y actitudes), que haya adquirido dentro o fuera del Movimiento Scout antes de su ingreso al sistema de formación; lo cual representa la aceptación y valoración de la persona tal como es.
20 La individualización de la formación debe reflejarse en un instrumento práctico y tangible, por lo que resulta indispensable un Plan Personal de Formación que ordene y ayude a supervisar las acciones de enseñanza que ofrece el sistema y las metas de aprendizaje con las que se compromete el participante. El sistema es modular Para aplicar un sistema de enseñanza personalizada es necesario utilizar los medios que flexibilicen los procesos sin reducir la calidad de los resultados. Esta necesidad abre paso al carácter modular de la formación. Lo cual no quiere decir que los módulos son suficientes para desarrollar en los dirigentes scouts las competencias que requieren para cumplir con las responsabilidades educativas y de gestión que tienen. Es por ello importante que los módulos se encuentren en relación con el cargo, recordemos que es necesario dar mayor ímpetu a la formación en el cargo que desempeñan nuestros recursos adultos, es importante recordar también que el trabajo por módulo no implica la desaparición del curso básico. Muy al contrario el curso representa una importante estrategia en el desarrollo de la formación. Sin embargo es necesario tener una mayor flexibilidad en la formación y no la rigidez que se venía dando con las cuestiones de preliminar, primera y segunda parte, donde hay quien decidía “reprobar o aprobar” a los adultos que se encontraban como “cursantes”. Por ello, el Comisionado de Formación junto con su equipo determinará las oportunidades de formación con base en las necesidades específicas de los recursos humanos en su jurisdicción (sección, grupo, distrito, provincia, nacional) Es importante considerar que no se debe estar esperando a que cierto nivel nos brinde los materiales y las “recetas de cocina”, sino actuar con los recursos con los que contamos y con base en los parámetros del Esquema Nacional.
El sistema modular de formación busca desarrollar las competencias que cada dirigente necesita, según su perfil personal, para desempeñar el cargo o función al que se ha comprometido, ofreciéndole una serie de actividades de capacitación dirigidas a compartir conocimientos, proponer conductas y practicar destrezas que son luego apoyadas y supervisadas a lo largo de su desempeño mediante el proceso de acompañamiento y seguimiento. (Seminario Regional de Recursos Humanos, 2003)
De esta idea se debe destacar: la adaptabilidad del sistema al participante como persona protagonista de la formación; trabajar en función de aquello que el dirigente necesita para su desempeño; generar las condiciones para un acceso horizontal; descentralización de la formación; confianza en los dirigentes de los
21 niveles intermedios y de base. Según la confianza que se entregue a una persona depende del grado de responsabilidad que se le puede confiar.
La función del Módulo en el Esquema de Formación
Sé hacerlo CONOCIMIENTOS
COMPETENCIA
HABILIDADES
TRANSMITE CONCEPTOS
Puedohacerlo hacerlo Puedo
OFRECE VIVENCIAS
Quiero hacerlo
PROPONE CONDUCTAS
ACTITUDES
Lo que el sistema le pide
MÓDULO
Lo que el sistema le ofrece
El aprendizaje es continuo. Dado que es propio de la condición humana la evolución y el cambio y que nunca terminamos de sorprendernos con nuevos descubrimientos, el aprendizaje como fuente de nuevas competencias siempre es necesario y posible. Por lo anterior, el proceso de formación no puede marcar un límite, un final, es decir, no se termina al concluir una etapa, es necesario reconocer el esfuerzo y el trabajo de los recursos adultos en cada una de las etapas concluidas en su Plan Personal de Formación, dar constancia de cada una de los momentos de su capacitación a través de nuevas experiencias de formación. Esta actitud de aprendizaje continuo implica la capacidad de aprender a aprender, capacidad que exige reaprender y desaprender para volver a aprender y aprehender.
Pilares de la Educación: 1. 2. 3. 4.
Aprender a conocer Aprender a ser, Aprender a hacer, Aprender a convivir juntos.
Aprender a aprender, un aprendizaje que sea significativo y permanente
22 Como se ha mencionado, es necesario que exista un equipo coordinador (equipo de formación) de carácter nacional, sin dejar de reconocer que en el proceso de formación participan todos los niveles de la estructura de la asociación. Este concepto es al que llamamos asociación docente. Si no somos capaces de cumplir con los compromisos que nosotros mismos establecemos, perderemos la credibilidad. Características comparativas en la estrategia de enseñanza aprendizaje Criterio
Cursos
Módulos
Práctica supervisada
Centrado en lo que el dirigente necesita recibir.
Centrado en la aplicación de lo adquirido en cursos y módulos.
Aspectos esenciales de la tarea a realizar.
Conocimientos, habilidades y actitudes que el dirigente necesita.
Puesta en práctica de lo aprendido en cursos y módulos.
Énfasis
Conocimientos, actitudes y habilidades generales.
Conocimientos, habilidades y actitudes específicas.
Conocimientos, habilidades y actitudes integradas en su aplicación.
Aprendizaje
Presentaciones, análisis y vivencia grupal.
Presentaciones, diálogo y experiencia personal.
Desempeño y experiencia personal.
Oferta
Según el contenido de la estructura de cursos.
La malla de módulos específicos.
Los compromisos asumidos en el PPF.
Progresión
Nivel de participación y comprensión de los
Adquisición de las competencias requeridas.
Resultados obtenidos en el desempeño.
Responsable
contenidos. Capacitadores calificados por la asociación.
Capacitadores y expertos, según la competencia a trabajar.
APF y persona a quien se reporta naturalmente.
Base de aplicación
Estructura y contenido de los cursos.
Malla modular.
Coaching / Mentoring.
Contenido
Centrado en lo que el Movimiento Scout necesita
Enfoque
dar.
La siguiente figura muestra el Sistema de Formación y el Proceso de Seguimiento
23
Como se puede observar, las líneas de formación agrupan, para los efectos de la capacitación, conjuntos de funciones pertenecientes a una misma área estratégica y que suponen aprendizajes relacionados entre sí. Las líneas establecidas en el sistema son: • • •
Dirección de jóvenes. Dirección institucional. Capacitación.
Al establecerse las líneas anteriores, se deduce que: La Asociación de Scouts se divide en tres campos distintos claramente delimitados, donde cada uno de ellos supone competencias propias; los dirigentes de esos campos necesitan aprender para ejercitar su función y, al igual que no es necesario haber sido scout para servir en cualquier posición dentro del Movimiento, tampoco se necesita recorrer una de las líneas para ingresar a cualquiera de las otras, es decir, son independientes.
24 Dirección de jóvenes. Esta línea va dirigida a todas aquellas personas adultas que se encuentran cumpliendo sus funciones directamente con las muchachas y los muchachos, pero también incluye a otras y a otros responsables del programa de jóvenes en los diferentes niveles de la estructura. Donde encontramos las siguientes especializaciones: Ramas Manada Tropa Scout Tropa Expedicionaria Clan Todas estas especializaciones tienen el mismo período inicial y la misma malla de módulos, pero los cursos de la etapa de formación básica y el taller de perfeccionamiento continuo son diferentes. En razón de las competencias específicas que demandan las diferentes Ramas, también los PPF serán diferentes en relación a dichas competencias. Por su parte, los APF que apoyarán en cada una de esas Ramas deberán de ser personas con capacidad de orientar en la conducción de las secciones respectivas. Es importante tomar en cuenta que para los dirigentes que son formados en esta línea tanto el curso básico como los módulos deberán: • •
Tener una mayor presencia de la vida al aire libre Contar con contenidos más enfocados a capacitar a los dirigentes en el manejo de actividades y los procesos educativos con niños y jóvenes.
La evaluación del aprendizaje, en todas las especializaciones de esta línea de formación, se basa en el resultado que el dirigente demuestre haber logrado en términos del cambio en la conducta de los jóvenes según sus objetivos educativos. Dirección Institucional Esta línea comprende el proceso de formación de dirigentes que ejercen cargos en la estructura institucional en sus diversos niveles. Es decir jefes y subjefes de grupo, tesoreros, secretarios, vocales, comisionados y subcomisionados de Distrito, Provincia o Nacionales. Esta línea está centrada en formar dirigentes institucionales idóneos de manera tal que determinen el éxito y la estabilidad de la asociación en todos sus niveles.
25 La evaluación del aprendizaje en esta línea de formación, se basa en la fortalezas observables en la estructura respectiva luego de las acciones de cambio que el dirigente haya realizado como consecuencia de su participación en la formación. Capacitación Aquí se incluyen los dirigentes que ejercen cargos relacionados con la formación de otros dirigentes, tanto de quienes aplican el programa de jóvenes como de aquellos que se encargan de las funciones institucionales, por lo que el perfil de la persona que ingresa a esta línea y los contenidos de los mismos, están estrechamente relacionados con la educación de adultos. Como es obvio se requerirá que los dirigentes que se incluyan en esta línea se especialicen en la capacitación de los dirigentes que encabezan alguna rama en específico o en algún nivel de dirección institucional. La evaluación del aprendizaje de los dirigentes que se desempeñan en capacitación no se realiza en función de lo que saben, ni de la cantidad de sesiones o talleres que dirigen, ni del tiempo que dedican a la tarea. Todas esas mediciones aportan antecedentes pero el factor determinante lo constituye el resultado obtenido por los dirigentes que han participado en los procesos que ellos han dirigido.
Es importante en este momento considerar lo siguiente: Terminado el período inicial en el que el dirigente seleccionó su APF, tomó el curso informativo y elaboró su PPF, se tiene la opción de ingresar directamente a cualquiera de las líneas de formación. Esto es lo que llamamos acceso horizontal. Esta modalidad elimina la antigua práctica de recorrer completa la línea de dirección de jóvenes como condición para el ingreso a la línea de capacitación. Formación Básica Es la etapa de mayor concentración de los esfuerzos de formación en todo el sistema, durante este periodo se busca desarrollar en cada dirigente las competencias básicas que su cargo requiere. La formación básica se concentra en la adquisición y desarrollo de competencias que se necesitan para un ejercicio estandarizado del cargo. De ahí que el aprendizaje se concentra en la acción que el dirigente realiza, lo que es una aplicación más del principio de aprendizaje por la acción que el mismo Método Scout postula. La fuerza del periodo radica en el eje Asesor Personal de Formación - Plan Personal de Formación – Seguimiento (APF–PPF-SEGUIMIENTO).
26 El APF, a través de la Práctica Supervisada (entendiendo por práctica supervisada el acompañamiento educativo, directo y personal durante algún periodo determinado) es garante que el proceso de aprendizaje se cumplirá de la manera más provechosa posible, en este sentido, el APF como garante, que al final dará fe de que se reúnen las condiciones para la certificación formal; y el dirigente a quien se reporta, que junto con el APF, pero de una manera más próxima, se realizará el acompañamiento en la tarea y la evaluación del desempeño. La Formación básica se conforma de la participación del dirigente en el curso y en los módulos correspondientes. La duración de esta etapa está determinada por la adquisición de las competencias requeridas para el cargo y no por un plazo específico. Un rango entre 9 y 12 meses, aproximadamente, es el adecuado.
Formación Básica
El Curso de Formación Básica Este curso proporciona conocimientos y habilidades básicas para el ejercicio de la función. Sin disminuir la importancia de su contenido, en este curso adquieren mayor relevancia la relación con los demás dirigentes que ocupan el mismo cargo en otros grupos y la convivencia, lo que debe reflejarse en la presentación de los contenidos a los dirigentes que participan, en la forma de trabajo durante la
27 actividad y en los procesos de evaluación de la participación. Este curso es diferente para cada línea de formación y dentro de ellos varía el contenido según la especialización. El PPF es el marco dentro del cual se da seguimiento y se supervisa, ya que representa las acciones de manera sistematizada que el dirigente se ha comprometido a realizar para adquirir las competencias que el cargo requiere. Curso y módulos apoyan proporcionando el contenido para las acciones de formación previstas en el PPF. El curso de la primera etapa entrega conocimientos y habilidades generales y los módulos proporcionan habilidades específicas. En esta etapa no se descarta lo que hasta ahora se ha realizado como el curso formal, sin embargo debido a las necesidades específicas de cada provincia, de cada grupo, de cada adulto, de cada cargo, las distancias, entre ellas, se propone la capacitación con una metodología de carácter modular. La etapa de formación básica, favorece el carácter descentralizado de la formación, donde el equipo de formación diseñará la capacitación, coordinará los módulos y ofrecerá el servicio con base en las necesidades e intereses expuestos. No se trata de centralizar la formación sino de realmente apoyar la capacitación del adulto que lo necesita. La profundidad de la aplicación y el seguimiento se realizará en el nivel que desempeña el cargo. La responsabilidad de la formación del adulto recae en si mismo y en el nivel al que reporta. El grupo, el distrito y la provincia son responsables de brindar la capacitación necesaria, el seguimiento y el acompañamiento. Es el ritmo de aprendizaje de cada persona el que indicará el tiempo necesario para su certificación formal en el cargo. El mismo sistema, a través del APF, debe proveer algunos factores catalizadores que ayuden a balancear el ritmo personal con lo que se espera del nuevo dirigente. Mientras algunos deben ser estimulados a acelerar sus tiempos en función de capacidades de aprendizaje que quizá no se están optimizando; otros pudieran ser invitados a consolidar en su desempeño las nuevas competencias adquiridas, disminuyendo un ritmo acelerado que pudiera no darle tiempo para interiorizar los conocimientos que recibe. Los módulos Mientras que los cursos se concentran en los conceptos, los conocimientos, las habilidades básicas y los métodos de auto aprendizaje, los módulos proporcionan las competencias específicas. En el curso hay una oferta de aprendizaje básico que es común a todos los dirigentes en formación y en el módulo la oferta es específica y atiende a aquellas competencias que cada dirigente necesita.
28 A continuación se presentan la malla de módulos a cubrir en la presente etapa, cabe mencionar que la malla se puede incrementar, no es obligatorio limitarse a los que aquí se encuentran. Desarrollo humano
Contenidos generales
Proyecto Educativo. Autoestima
Contenidos específicos al cargo para cada una de las ramas Características de los muchachos.
Redacción.
Esquema de Programa.
Elaboración de actas.
Adultos que realizan funciones de dirección institucional
Objetivos educativos. Liderazgo Macpro Método scout en la sección Esquema Nacional de Programa scout en la sección. Recursos Adultos Trabajo en equipo (Captación, formación y seguimiento) Creatividad Elaboración de programa de Desarrolllo personal actividades Objeto La función de los adultos en Administración de la sección. Plan el escultismo Ciclo de programa Principios Scouts Valores Consejo y comité de sección Método scout Técnicas clásicas en la Programa de Jóvenes sección.
Asertividad
Elaboración financieros
de
proyectos
Relaciones públicas Finanzas. Conocimientos básicos en computación (Word, Excel, Power Point, Internet, Correo electrónico) Desarrollo organizacional Comunicaciones
B.P. Su obra en la formación Programa scout (Estructura, Vínculos de cooperación en valores. Marco Simbólico, Progresión Personal) El muchacho NOTA: Podrán participar Influencia del medio Dinámica de grupos. en los módulos generales, Desarrollo personal Juegos, canciones, danzas, en Desarrollo humano y en propios del cargo que cuentos y leyendas... desempeñan: Obtención y utilización de recursos Principios Ordenamientos
Formación en valores. Administración de la sección Sexualidad en la niña y en el niño. Sexualidad en adolescente.
la
y
el
Sexualidad en la y el joven. Adicciones.
Los módulos puedes abordarse en sesión de ciudado, campamento, seminario, talle,etc. Pueden ser impartidos por cualquier persona experta en el tema que sirva como facilitado, no necesariamente debe ser miembro de la asociación, ni poseer la insignia de madera , ni algún tipo de madero o reconocimiento adicional.
Es importante diferenciar claramente el módulo del curso. Los módulos no son un simple desglose de las sesiones que componen un curso tradicional. Tampoco se trata de darle a cada parte de un curso una forma o metodología distinta, creando la ilusión de un sistema modular.
29 Tampoco existen módulos obligatorios y módulos optativos ya que la eventual distinción entre unos y otros dependerá de cada persona y de las necesidades y actividades de formación que el dirigente en formación acuerde con su APF. En consecuencia todos los módulos son optativos. La existencia de módulos obligatorios estaría en contradicción con los mecanismos previstos por el sistema ya que aquellas competencias esenciales a las que se podría otorgar el carácter de obligatorias son parte del contenido del curso y no de los módulos. Al hablar de formación básica, se refiere no a lo mínimo que debe adquirir un adulto en formación, sino a las competencias (habilidades, potencialidades, conocimientos, valores) básicas necesarias para cumplir sus funciones en el cargo que desempeña y sentar las bases para la capacitación futura y permanente. Es necesario que al término de la presente etapa sea notoria la aplicación del Programa y el Método Scout, el incremento notorio de muchachas y muchachos en las respectivas secciones, superando los mínimos reglamentarios o la cantidad con la que inició el periodo de formación básica. (Remitirse al reglamento donde se especifican los mínimos registrados para cada rama), esto para los dirigentes que son formados en la línea de dirección de jóvenes. En el caso de los adultos qn grupo que se encuentran en la dirección institucional (jefe y subjefes de grupos, secretario, tesorero, vocales) es necesario que sus grupos cuenten con al menos dos secciones consecutivas con el mínimo de muchachas y muchachos registrados ante la oficina nacional, es decir, que sea un grupo certificado como tal. En el caso de los dirigentes del nivel distrito y de provincia, deberán contar con el mínimo grupos certificados por la oficina nacional requeridos para ser reconocidos como provincia. La motivación en esta etapa se encuentra en la adquisición y el desarrollo de las competencias para el ejercicio pleno del cargo, lo que se reconoce mediante la certificación formal que la asociación da al dirigente tan pronto como el mismo APF así lo reporta al nivel correspondiente y la Comisión de Formación de la Provincia realiza el trámite ante la oficina nacional. Al concluir la presente etapa se otorga la certificación formal, la cual se expresa de manera visible y tangible con un certificado y un collar con dos maderos. En la ceremonia recibe también la pañoleta de Gilwell. Los maderos se portarán de manera permanente con la pañoleta que la persona adulta utiliza en lo cotidiano.
30 El collar con su par de maderos y la pañoleta de Gilwell son los símbolos tradicionales de la formación de adultos. Estos serán entregados al concluir la formación básica, con el cumplimiento de lo establecido en el Plan Personal de Formación, tanto en lo que respecta a competencias adquiridas, a través del Curso y de los Módulos seleccionados, como de los resultados esperados en su gestión. Dependiendo de la línea de formación en la que se haya participado se recibirá además de la insignia de madera el reconocimiento correspondiente. En la línea de dirección de jóvenes se recibirá un fistol metálico con el bienio que valida y la rama en la que se certificó el dirigente en cuestión. En la línea de dirección institucional se recibirá un fistol metálico con el bienio que valida y el nivel (grupo, distrito, provincia, nacional) en el que se certifica el dirigente en cuestión. En el caso de los dirigentes que se formen en la línea de capacitación recibirán el tercer madero, símbolo que se ha utilizado tradicionalmente para reconocer a aquellos dedicados a las labores de formación de otros dirigentes, además del fistol metálico que señale el bienio que valida. En todos los casos, la certificación recibida será válida por los dos años siguientes, debiendo de certificarse nuevamente cuando concluya este período. Todo esto a través de la participación en talleres y módulos de actualización que se contemplan en la formación continua. El dirigente que se certifica en una línea de formación y posteriormente decide cambiar de cargo, deberá de certificarse nuevamente para adquirir las competencias necesarias a la nueva función que desempeñará, esto aun y cuando corresponda a cargos que pertenecen a una misma línea de formación. Es decir el Jefe de Manada que se certifica en la línea de formación de dirección de jóvenes como dirigente de Manada y que posteriormente, tras cumplir con su cargo, cambia a Jefe de Clan, deberá de certificarse formalmente en este último cargo, recibiendo el fistol para dirigentes formados en Clan para el bienio siguiente. Similarmente el Jefe de Sección que decide ingresar a la formación de otros adultos, deberá de adquirir nuevas competencias para desempeñar efectivamente esta nueva responsabilidad, certificándose como tal y recibiendo entonces el tercer madero y el fistol correspondiente para el próximo bienio. Cuando un adulto ha obtenido la certificación formal en un cargo determinado y, al cumplimiento de su misión se involucra en un cargo diferente, será necesario elaborar nuevamente un PPF con el apoyo de un APF y actualizarse dentro del esquema de formación básica, NO PARTICIPARÁ EN LA CAPACITACIÓN COMPLETA, simplemente se homologarán las competencias y se capacitará en aquellos módulos propios del cargo que requiera con base en las necesidades específicas.
31 Etapas del sistema de formación Se ha establecido en este documento que la formación de un dirigente scout es un proceso continuo, lo que tiene que ver con la naturaleza cambiante de las cosas. Podemos identificar diversas etapas de la formación: Formación Inicial Formación Básica Formación Permanente o Continua. Formador de Formadores o Director de Formación (cuarto madero)
• • • •
La formación es inherente al ser humano, constantemente nos encontramos en procesos de aprender por casualidad o por satisfacer alguna necesidad, es decir, el perfeccionamiento constante de competencias para adecuarse al cambio constante de la realidad de la vida cotidiana. De ahí que el adulto del movimiento scout se encuentre en “en formación” todo el tiempo, por otro lado, considerando que el aprendizaje y la formación del adulto es de manera permanente. Por lo anterior, en materia de etapas, se definen algunos momentos referenciales que reconocen avances y nuevas necesidades, dando paso a nuevas formas de capacitación dentro de la continuidad de un mismo proceso. Es así que se marca, por ejemplo, el momento de certificación formal (insignia de madera), que depende de competencias adquiridas y efectivamente desarrolladas y no de un periodo transcurrido o de una determinada cantidad de tiempo destinada a la formación. De manera similar, una vez obtenido la insignia de madera (certificación formal) pueden marcarse ciertas pautas que impliquen reconocimiento de los avances logrados dentro de un mismo proceso de aprendizaje, estas etapas deben ser definidas desde lo que el dirigente logra del sistema, es decir la formación del adulto es permanente, siempre partiendo de necesidades personales y las vinculadas con el cargo que desempeña. Con base en una perspectiva personalizada, es decir, de mayor capacitación en el cargo, se han establecido tres momentos referenciales en el proceso de formación: •
El periodo de Formación inicial, centrado en la producción y coordinación de las condiciones de arranque del dirigente en el sistema.
•
Una etapa de Formación Básica, a lo largo de la cual todos los esfuerzos se concentran en las competencias básicas que resultan necesarias para el desempeño exitoso del cargo
•
Una etapa de Formación Continua, en ésta no hay límites para el grado de perfeccionamiento que puede alcanzar el dirigente con relación a la tarea desempeñada. Lo único que podía afectar la
32 continuidad del proceso son las reubicaciones del dirigente en otro cargo o responsabilidad, lo que obligaría al inicio de un nuevo proceso de formación. Es necesario reiterar que al poseer físicamente la insignia de madera y haber obtenido la certificación en un cargo, al desempeñar otra función e iniciar el proceso de formación se homologan las competencias y, mediante el Plan Personal de Formación, únicamente se capacitará en aquellas competencias que requiere para un exitoso desempeño de sus funciones; al cumplir su PPF será certificado en el cargo en que ha cubierto su plan, no se entrega nuevamente la Insignia de Madera, solo la certificación como un testimonio de actualización. El siguiente cuadro muestra las características comparativas de las etapas del sistema de formación:
Criterio Objetivo
Formación Inicial Formación Básica Inducir al dirigente en la Preparar al dirigente en tarea. la tarea. Duración Breve La necesaria para que, atendidas las características personales, se adquieran las competencias básicas para la tarea. Contenido Fundamentos del Competencias básicas movimiento scout. en un cargo determinado. Aprendizaje Incorporación de Aplicación de conceptos conceptos. y adquisición de conocimientos y habilidades. Responsable Del nivel Del nivel local o del más correspondiente al cercano. cargo del postulante. Supervisión Centrada en la Centrada en el comprensión. desarrollo de las competencias. Supervisor Se designa el APF. El APF acompaña en la tarea. Estímulo Basado en el Basado en las compromiso. competencias. Expresión del Símbolo de identidad y Certificación formal estímulo pertenencia. (Insignia de madera)
Formación continua Perfeccionar al dirigente en la tarea. Proceso permanente.
Nuevos recursos para una actualización y perfeccionamiento constantes. Análisis de sus experiencias.
Compartida por institucionales.
los
niveles
Basado en nuevos retos.
Se apoya en la persona a quien reporta. Basado en nuevos retos. Reconocimientos institucionales que indican superación. (certificados, constancias, diplomas, un aspecto en reconocimientos de la ASMAC.
33 Hemos ahondado en la formación inicial y en la básica, ahora entraremos en detalle con la Formación Continua. Formación continua Finalmente, el proceso de formación llega a la etapa de Formación Continua, la cual no tiene un momento de cierre predeterminado, sino que estará vigente a partir de la certificación formal y mientras al dirigente se le renueva en su cargo. Sólo el retiro o la reubicación en otro cargo podrían determinar un cambio en esta etapa de formación del dirigente. La reubicación no debe entenderse como una ruptura del principio de aprendizaje continuo, pues al validarse y homologarse las competencias que el dirigente posee al momento de iniciar su desempeño en el nuevo cargo, se está dando proyección a todos los logros que ese dirigente ha alcanzado en su desarrollo y su realización personal. Debido a la naturaleza de esa etapa, varios componentes del sistema de formación se hacen presentes de distinta manera; en el caso de la función del APF, ahora corresponde sólo a la persona a la cual el dirigente reporta. La dirección en esta etapa ya no corresponde a un solo nivel de la estructura, si no que se da de manera compartida en los distintos niveles institucionales de la asociación; esto debido a que todos los niveles se esforzarán por mantener a sus dirigentes en un proceso permanente de formación, aprendizaje y un progresivo estado de perfeccionamiento, aumentando las oferta de las cuales el dirigente puede hacer uso. Este, como se había mencionado anteriormente, es el principio de asociación docente. Como la etapa de Formación Continua es un periodo que está centrado en el mejor ejercicio de un cargo para el cual ya se ha alcanzado un nivel de preparación estándar aceptado, se abre al dirigente un abanico mucho más amplio de posibilidades, tanto en relación a los contenidos como a las metodologías. De allí que las acciones de esta etapa no están referidas solo a un curso de actualización o a una malla fija de módulos que progresivamente va agotando sus opciones para los dirigentes más avanzados. La formación continua debe tomar en cuenta también aquellos contenidos de la Formación Básica en que se requiera profundizar, así como las necesidades específicas en el cargo que se desempeña y aquellas competencias de la persona adulta que se desee desarrollar. Esta capacitación puede realizarse en acuerdo con instituciones especializadas, no se hace estrictamente necesario que el facilitador pertenezca al Movimiento Scout, en el sentido de que es necesario reconocer que el ser scout no implica ser un experto en todo, asimismo, es recomendable que se recurra a especialistas de la comunidad o a espacios donde se puede aprovechar su preparación dentro del escultismo, así como crear lazos de apoyo mutuo.
34 Esta formación continua se puede impartir a través de diversos módulos los que contemplen la participación en seminarios de actualización, reuniones, diplomados, cursos, talleres, redes de dirigentes,etc. En la presente etapa el estímulo consiste en la aceptación de los nuevos retos que se le presentan al dirigente. Estos nuevos desafíos no sólo pueden estar representados por reconocimientos expresos otorgados por la asociación a medida que progresa en su perfeccionamiento, sino también oportunidades de desempeño en ámbitos de mayor alcance, asumiendo en su provincia y en su grupo scout responsabilidades acordes con sus nuevas competencias. Por ejemplo, para cualquier adulto que trabaja en alguna sección con jóvenes será altamente motivadora la oportunidad de formar parte del Equipo de Programa de Jóvenes de un evento nacional.
Formación Continua
Seguimiento y Acompañamiento Para fines del Esquema Nacional, se entiende el seguimiento como un proceso continuo y personalizado para apoyar a los dirigentes en el cumplimiento de sus funciones, evaluar su desempeño, reconocer sus logros y determinar las decisiones sobre su futuro en la organización. El seguimiento tiene como objetivos:
Proporcionar a los dirigentes el apoyo suficiente para el ejercicio de sus funciones.
Lograr que aporten al Movimiento Scout el máximo de su potencial, incrementando su formación y acumulando experiencias con el objeto de asegurar la mayor efectividad posible en el cumplimiento de sus tareas.
35
Lograr que permanezcan en la asociación durante todo el tiempo que pueda proporcionar un servicio apropiado.
Criterios:
Es una acción de apoyo y evaluación motivante y no amenazante.
Persigue resultados, verifica acciones, previamente acordados.
Comprende acciones sencillas de proporcionar.
Es un proceso de interacción y contrato permanente.
Apoyo en la tarea Acción continua que debe ser proporcionada al dirigente durante todo el periodo de desempeño acordado tanto por el responsable del cual depende como del equipo al que pertenece. Evaluación del desempeño Acciones continuas o periódicas que se realizan permanentemente o en momentos específicos previamente determinados y que están destinados a entregar información, verificar el cumplimiento de las funciones acordadas y establecer nuevas formas de apoyo. Decisión para el futuro Esta decisión es el resultado de la evaluación del desempeño; la cual se expresa en la renovación de su cargo, en la reubicación del dirigente en otra posición o en su retiro de la asociación.
36 Dentro de la línea de formación denominada capacitación, en la formación continua, existe la posibilidad de certificarse como Formador de Formadores o Director de Formación. Esta opción existe para todos aquellos que han decidido avanzar un poco más en esta línea de formación y que tras participar en el curso y módulos correspondientes son certificados como tales, recibiendo el cuarto madero como reconocimiento a su certificación. En las otras dos líneas de formación también existe la posibilidad de avanzar y certificarse, recibiendo el reconocimiento correspondiente a su certificación. El curso es impartido por el nivel nacional con un director habilitado asignado por la Comisión Nacional de Recursos Adultos Los propósitos de esta capacitación son: •
Valorar la filosofía y las bases del proyecto educativo de la asociación en el contexto de la realidad nacional.
•
Unificar criterios de los directores sobre cómo formar utilizando los elementos del escultismo y refirmando la formación en valores.
•
Desarrollar competencias en cuanto a la planeación, organización, administración, dirección, evaluación de un curso de formación en cualquier nivel de la estructura.
•
Proporcionar a los participantes las herramientas necesarias para el mejor desempeño de los equipos de formación.
Tanto el formador como el director de formación son piezas clave en el funcionamiento del sistema de formación. Es por eso que a continuación definimos claramente sus principales funciones: • • • • • • •
Difundir y aplicar correctamente el Esquema Nacional de Recursos Adultos. Brindar el apoyo necesario a quien lo requiera en cuanto a formación se refiere. Coordinar los equipos de formación donde y cuando se requiera. Cuando le sea solicitado, coordinar los trabajos de formación en una provincia, distrito, grupo o nacional. Detectar las necesidades de formación dentro de un grupo, distrito o provincia, según le corresponda. Diseñar estrategias de formación Asignar tareas a los integrantes del equipo de formación.
37 •
Proporcionar acompañamiento, seguimiento y evaluación a los dirigentes en formación o a los formadores, según sea el caso.
Para acceder al curso para director de formación es necesario que el candidato: • • • • •
Conozca profundamente el Esquema Nacional de Recursos Adultos y lo aplique correctamente. Tenga amplio conocimiento de los temas abordados en el curso de formación básica. Posea un calificado dominio del Esquema Nacional de Programa vigente. Se encuentre desarrollando labores de Formación en su nivel respectivo. Esté habilitado como Formador.