Diversity & Iclusion by BOUSSIAS

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2023

ΤΙΜΗ: € 15

MYRTHA B. CASANOVA, IEGD

«Η διαφορετικότητα γεννά καινοτομία» ● 22 ΖΕΦΗ ΔΗΜΑΔΑΜΑ, ΓΕΝΙΚΗ ΓΡΑΜΜΑΤΕΑΣ ΙΣΟΤΗΤΑΣ ΚΑΙ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΔΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ ● 42 INCLUSIVE LEADERSHIP ● 50 ΠΟΙΚΙΛΟΜΟΡΦΙΑ & ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑ ● 58 ΟΙ 6 ΠΥΛΩΝΕΣ ΤΟΥ DEI ● 66 ΒΙΩΣΙΜΗ ΑΝΑΠΤΥΞΗ & ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΟΤΗΤΑ● 72 AI & DEI ● 82 ERG

ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ

ΖΕΦΗ ΔΗΜΑΔΑΜΑ ΑΡΧΙΣΥΝΤΑΚΤΡΙΑ

Μαρία Μυλωνά mmylona@boussias.com ΣΥΜΒΟΥΛΟΣ ΕΚΔΟΣΉΣ

Κατερίνα Βαλλογιάννη kvallogianni@boussias.com

Η Γενική Γραμματέας Ισότητας και Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων, μιλά για την πρόοδο αλλά και για τις προκλήσεις που αφορούν σε θέματα ισότητας στην Ελλάδα.

ΣΥΝΤΑΚΤΕΣ

Νάνσυ Βλαχάκη avlachaki@boussias.com Χριστόφορος Παυλάκης chpavlakis@boussias.com Ελίκα Ροζάκη erozaki@boussias.com Μαρίνα Σκοπελίτου mskopelitou@boussias.com

MYRTHA B. CASANOVA Η Ιδρύτρια και Επίτιμη Πρόεδρος του European Institute for Diversity Management εξηγεί πώς η κοινωνική διαφορετικότητα γεννά καινοτομία, κρίσιμη για την κοινωνική, εταιρική και κυβερνητική βιωσιμότητα.

ΥΠΕΥΘΥΝΉ ΔΙΑΦΉΜΙΣΉΣ

Μαίρη Καλλιφείδα mkalifida@boussias.com ΓΡΑΦΙΣΤΡΙΑ

Ελένη Μακρυκώστα ΤΜΉΜΑ ΣΥΝΔΡΟΜΩΝ

∆ηµήτρης Φαραός dfarao@boussias.com

INCLUSIVE LEADERSHIP

ΛΟΓΙΣΤHΡΙΟ

Κωσταντίνος Χασιώτης

ΕΚΔΟΤΉΣ

Μιχάλης Μπούσιας ΔΙΕΥΘΥΝΤΡΙΑ ΠΕΡΙΟΔΙΚΩΝ ΕΚΔΟΣΕΩΝ

Στην εποχή που η διαφορετικότητα και η ποικιλομορφία κυριαρχούν στον επιχειρηματικό κόσμο, η συμπεριληπτική ηγεσία αποτελεί το νέο μοντέλο διοίκησης.

Κατερίνα Πολυµερίδου

GROUP ΑDVERTISING DIRECTOR

Λήδα Πλατή

EΤΉΣΙA ΣΥΝΔΡΟΜH: €60

ΚΛΑ∆ΙΚΑ ΜΕΣΑ ΜΟΝ ΙΚΕ Λ. Κηφισίας 125-127 - Αθήνα Τ.Κ. 115 24 Κτίριο Cosmos Center Τ.: 210 710 2452

Περιεχόμενα

Editorial

Ανασκόπηση: Tι άλλαξε και τι καθόρισε το 2023;

Roundtable Insights: Συζητώντας για το D&I

Τrends & Challenges 2024

Ντόρα Οικονόμου, Δ/ντρια Τομέα Ανάπτυξης Ανθρώπινου Δυναμικού, ΣΕΒ

Επικοινωνία και D&I

Annie Wu, Global Leader for Diversity & Inclusiveness, H&M GROUP

Οι 6 πυλώνες του D&I

Βιώσιμη ανάπτυξη και D&I

Τεχνητή Νοημοσύνη και D&Ι

D&I Outsoursing

Employee Resource Groups

DIVERSITY&INCLUSION ● 3

ΕDITORIAL

ΤΑ 1.000 ΠΡΌΣΩΠΑ ΤΗΣ ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΟΤΗΤΑΣ Από το D&I στο DEIB: Η αλλαγή έρχεται από τη συμπερίληψη

Η μεγαλύτερη αλήθεια σχετικά με τη διαφορετικότητα και τη συμπερίληψη είναι πως “Η δύναμη βρίσκεται στις διαφορές, όχι στις ομοιότητες” 4 ● DIVERSITY&INCLUSION

&I. Ένα ακρωνύμιο που «γεννήθηκε» αρχικά για να περιγράψει την προσπάθεια εξάλειψης της διαφορετικής μεταχείρισης βάσει φύλου, εθνοτικότητας ή άλλων χαρακτηριστικών. Με το πέρασμα των ετών, έγινε πλέον ξεκάθαρο πως η αλλαγή θα έπρεπε να είναι βαθύτερη, να εστιάζει στις ρίζες των ανισοτήτων, να αγκαλιάζει τα πολλαπλά «πρόσωπα» της διαφορετικότητας και να διασφαλίζει ότι κάθε φωνή ακούγεται και κάθε πρόσωπο αναγνωρίζεται. Και κάπως έτσι, από το D&I περάσαμε στο DEI και στη συνέχεια στο DEIB, προσθέτοντας τις έννοιες -αρχικά- της Ισότητας και -στη συνέχεια- του Ανήκειν στον διάλογο. Ανεξάρτητα από τον όρο που του αποδίδεται, υπάρχει μία -αδιαμφισβήτητη- σταθερά: Το DEIB δεν είναι απλά μία τάση. Είναι μία δέσμευση για συνεχή πρόοδο και αλλαγή και έναν πιο ισότιμο, δίκαιο και συμπεριληπτικό κόσμο. Και ακριβώς αυτός είναι ο στόχος του τεύχους που κρατάτε στα χέρια σας: να εξερευνήσει τις πολλαπλές διαστάσεις της διαφορετικότητας, αναδεικνύοντας τα χίλια πρόσωπά της. Ξεφυλλίζοντάς το θα διαβάσετε τα insights ανθρώπων που πρωταγωνιστούν σε αυτήν τη συνεχώς εξελισσόμενη πορεία προς την συμπεριληπτική κοινωνία, αλλά και best practices επιχειρήσεων που έχουν δημιουργήσει -στην πράξη- μία πιο πολυπολιτισμική και ποικιλόμορφη κουλτούρα. Επιπλέον, θα βρείτε συνεντεύξεις με σημαντικές προσωπικότητες που δραστηριοποιούνται στον τομέα της Διαφορετικότητας. Από τη Γενική Γραμματέα Ισότητας και Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων, Ζέφη Δημαδάμα και τη Δ/ντρια Τομέα Ανάπτυξης Ανθρώπινου Δυναμικού του ΣΕΒ, Ντόρα Οικονόμου, μέχρι την Ιδρύτρια και Επίτιμη Πρόεδρο του European Institute for Diversity Management, MYRTHA B. CASANOVA, οι φωνές αυτές ρίχνουν φως στην πρόοδο και τις προκλήσεις στον τομέα της ισότητας και της συμπερίληψης, τόσο στην Ελλάδα, όσο και παγκοσμίως. Ακόμα, θα διαβάσετε για τους έξι πυλώνες της διαφορετικότητας και τις ενδεδειγμένες πρακτικές για την εξάλειψή τους, θα μάθετε περισσότερα για την ΑΙ, την τεχνολογία της διαφορετικότητας, για την ποικιλομορφία και τη συμπερίληψη στην εμπορική επικοινωνία, για τη σχέση του D&I με τη βιώσιμη ανάπτυξη, αλλά και για τον καταλυτικό ρόλο του συμπεριληπτικού ηγέτη. Φυσικά, από το τεύχος δεν θα μπορούσαν να λείπουν όλα όσα καθόρισαν το 2023 ως προς το D&I, αλλά και οι προβλέψεις και οι τάσεις που αναμένεται να διαμορφώσουν τον τομέα από τη νέα χρονιά και έπειτα, δίνοντάς μας μία πρόγευση του μέλλοντος. Κλείνοντας, θα ήθελα να σας θυμίσω το γνωμικό του εκπαιδευτικού Stephen Covey, που αποτυπώνει τη μεγαλύτερη αλήθεια σχετικά με τη διαφορετικότητα και τη συμπερίληψη: «Η δύναμη βρίσκεται στις διαφορές, όχι στις ομοιότητες». Καλή ανάγνωση. Μαρία Μυλωνά Αρχισυντάκτρια Diversity & Inclusion

ΑΝΑΣΚΟΠΗΣΗ

Tι άλλαξε και τι καθόρισε το 2023; Μετά την αλματώδη ανάπτυξη των τελευταίων ετών στον τομέα του D&I παγκοσμίως, οι σχετικές πρωτοβουλίες παραμένουν στο προσκήνιο και συνοδεύονται από επενδύσεις, αλλά σε κάποια πεδία παρατηρείται ακόμη και οπισθοδρόμηση. Πόση πρόοδος σημειώθηκε και ποιες προκλήσεις αντιμετωπίστηκαν στον τομέα το 2023; ● ΕΠΙΜΕΛΕΙΑ: ΕΛΙΚΑ ΡΟΖΑΚΗ

GLOBAL PARITY ALLIANCE: DIVERSITY, EQUITY AND INCLUSION LIGHTHOUSES 2023 WORLD ECONOMIC FORUM, IN COLLABORATION WITH MCKINSEY & COMPANY

ΣΗΜΑΝΤΙΚΕΣ ΕΠΕΝΔΥΣΕΙΣ, ΑΛΛΑ ΑΡΓΗ ΠΡΟΟΔΟΣ

ύμφωνα με την έκθεση «Global Parity Alliance: DEI Lighthouses 2023», προϊόν συνεργασίας του Παγκόσμιου Οικονομικού Φόρουμ με τη McKinsey and Company, υπολογίζεται ότι, το 2020, οι εταιρείες παγκοσμίως δαπάνησαν 7,5 δισ. δολάρια σε προσπάθειες σχετιζόμενες με το DEI, ποσό που προβλέπεται να ανέλθει σε 15,4 δισ. δολάρια ως το 2026. Το γεγονός ότι αυξάνονται οι δαπάνες αυτές αποδίδεται εν μέρει στη συνδυαστική επίδραση παραγόντων όπως οι εξής: • Κινήματα, όπως αυτά για τη φυλετική ισότητα, την ισότητα των φύλων, τα δικαιώματα των ατόμων LGBTQIA+, τα οποία έχουν αυξήσει το awareness. • Οι νέες απαιτήσεις των καταναλωτών για ανάληψη ευθύνης από την πλευρά των μαρκών, αλλά και τα social media, που διευκολύνουν την επικοινωνία μεταξύ καταναλωτών και brands. • Η προσοχή που δίνουν οι επενδυτές στα ESG metrics, που ωθεί τους οργανισμούς να υλοποιούν πρωτοβουλίες DEI,

6 ● DIVERSITY&INCLUSION

προκειμένου να προσελκύσουν κεφάλαιο. • Ο ανταγωνισμός για ταλέντο με γνώμονα το DEI, που οδηγεί τις εταιρείες να ενσωματώσουν το DEI στη διαδικασία πρόσληψης. • Η θετική επίδραση της ποικιλομορφίας στις χρηματοοικονομικές επιδόσεις της ομάδας και της εταιρείας.

Ένα βήμα μπρος και δύο πίσω

Εντούτοις, παρά τη δραστηριότητα που παρατηρείται, η πρόοδος είναι αργή: εκτιμάται ότι με αυτόν τον ρυθμό, θα χρειαστούν άλλα 151 έτη για να κλείσει το παγκόσμιο οικονομικό έμφυλο χάσμα σε όλα τα επίπεδα. Επιπλέον, τα τελευταία πέντε χρόνια, μόνο 1 στις 3 εταιρείες έχει επιτύχει πρόοδο στην ποικιλομορφία των εκτελεστικών ομάδων, ενώ σε κάποιες περιπτώσεις έχει σημειωθεί ακόμη και οπισθοδρόμηση. Κάποιες τάσεις που επηρεάζουν δυσανάλογα τους εργαζόμενους που ανήκουν σε υποεκπροσωπούμενες ομάδες

οφείλονται στα «απόνερα» της πανδημίας, στις νέες μορφές εργασίας, αλλά και στις νέες δεξιότητες που προκύπτουν ως αναγκαίες για τα επαγγέλματα του μέλλοντος. Στην έκθεση σημειώνεται ότι χρειάζεται μεγαλύτερη σαφήνεια ως προς το ποιες πρακτικές λειτουργούν και ποιες όχι. Σε αυτήν την κατεύθυνση, προκρίνονται 5 παράγοντες επιτυχίας. Οι παράγοντες αυτοί παρατηρήθηκε ότι είχαν τη μεγαλύτερη επίδραση υπέρ των υποεκπροσωπούμενων ομάδων στο δείγμα εταιρειών της έρευνας: 1. Λ επτομερής κατανόηση των ριζικών αιτίων 2. Ουσιώδης προσδιορισμός της επιτυχίας 3. Ε ταιρικοί ηγέτες με ευθύνη και εμπλοκή 4. Λ ύσεις σχεδιασμένες για κάθε πλαίσιο 5. Εντατική παρακολούθηση και διορθωτικές κινήσεις.

ADVERTORIAL

Στην Attica Bank όλοι οι εργαζόμενοι έχουν ίσες ευκαιρίες Η τράπεζα έχει διαμορφώσει ένα εργασιακό περιβάλλον σεβασμού, αποδοχής και ίσων ευκαιριών, που αποκλείει κάθε είδους διάκριση, παρενόχληση ή αντιεπαγγελματική συμπεριφορά. Αναγνωρίζει ότι η διαφορετικότητα και η συμπερίληψη είναι βασικές συνιστώσες της εταιρικής διακυβέρνησης και της επιχειρηματικής ευθύνης.

αμβάνοντας υπόψη τις κατευθυντήριες οδηγίες του ΟΟΣΑ και τις βασικές συμβάσεις εργασίας του Διεθνούς Οργανισμού Εργασίας, η Attica Bank στηρίζει και υπερασπίζεται τα ανθρώπινα δικαιώματα και δεσμεύεται για την προστασία τους. Αναγνωρίζουμε ότι η διαφορετικότητα είναι βασική αρχή μίας υπεύθυνης επιχειρηματικής στρατηγικής και υποστηρίζουμε έμπρακτα το δικαίωμα όλων των ανθρώπων μας να εργάζονται χωρίς να γίνονται στόχοι οποιασδήποτε μορφής βίας στον χώρο εργασίας τους. «Στο πλαίσιο της αυτοδέσμευσή μας να υπηρετούμε μία εταιρική κουλτούρα χωρίς διακρίσεις και προκαταλήψεις, είμαστε η πρώτη τράπεζα στην Ελλάδα που υπέγραψε τη Χάρτα Διαφορετικότητας για τις ελληνικές επιχειρήσεις, υποστηρίζοντας έμπρακτα την προώθηση της αποδοχής και της συμπερίληψης, καθώς και την πολιτική των ίσων ευκαιριών στον εργασιακό χώρο», αναφέρει η Ιωάννα Τσίτουρα, Chief HR Officer της Attica Bank, υπογραμμίζοντας ότι η τράπεζα έχει ενσωματώσει τα κριτήρια του ESG (Environmental, Social and Governance) και της εταιρικής υπευθυνότητας στις λειτουργίες της. Για την Attica Bank δεν υφίσταται κανένας διαχωρισμός με βάση το φύλο, την ηλικία, την εθνική καταγωγή και τη φυλή, τον σεξουαλικό προσανατολισμό, την αναπηρία, δημιουργώντας ένα εργασιακό περιβάλλον ασφάλειας, αναγνώρισης της μοναδικότητας και ανάπτυξης των ικανοτήτων και της προσωπικότητας των εργαζομένων. «Για εμάς η προώθηση της συμπερίληψης και της ποικιλομορφίας δεν αποτελεί μόνο ηθική επιταγή, αλλά και

Ιωάννα Τσίτουρα,

Chief HR Oﬃcer της Attica Bank

βέλτιστη επιχειρηματική πρακτική. Στην Attica Bank είμαστε υπερήφανοι που διαθέτουμε ισχυρή γυναικεία παρουσία στην κορυφή της ηγετικής πυραμίδας», επισημαίνει η Ι. Τσίτουρα: Το 40% των μελών του Διοικητικού Συμβουλίου είναι γυναίκες με σημαντική πορεία στο ελληνικό επιχειρείν και μεγάλες πολυεθνικές. Ομοίως, γυναίκες επιχειρούν στις νευραλγικές θέσεις της CEO και των Chief Financial Officer, Chief Operating Officer, Chief Transformation Officer, Chief HR Officer, Chief Credit Officer, Επικεφαλής Νομικών Υπηρεσιών, Επικεφαλής Κανονιστικής Συμμόρφωσης και Εταιρικής Διακυβέρνησης, Επικεφαλής Εταιρικής Επικοινωνίας και δεκάδες άλλες εξαιρετικές managers σε διευθυντικές θέσεις. Μάλιστα, το ποσοστό των γυναικών που εργάζονται στην τράπεζα υπερβαίνει το 57% του συνόλου των εργαζομένων και το αντίστοιχο ποσοστό σε θέση ευθύνης υπερβαίνει το 40%. ●

T: +302103669000 E: info@atticabank.gr, www.atticabank.gr Social Media LinkedIn: www.linkedin.com/ company/attica-bank/ X: twitter.com/attica_bank Instagram: www.instagram.com/ atticabank.gr/

DIVERSITY&INCLUSION ● 7

ΑΝΑΣΚΟΠΗΣΗ

GLOBAL LEADERSHIP FORECAST SERIES: DIVERSITY, EQUITY AND INCLUSION REPORT 2023/ DDI

ΚΑΘΟΡΙΣΤΙΚΟΣ Ο ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΑΝΩΤΑΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ

ικρή πρόοδο διαπιστώνει η έρευνα Global Leadership Forecast 2023 της συμβουλευτικής εταιρείας DDI, αλλά και οπισθοδρόμηση σε αρκετούς τομείς. Συνοπτικά, τα ευρήματα εστιάζουν στην αποχώρηση γυναικών και μειονοτήτων από την εργασία τους, στην αποτυχία των εταιρειών να υλοποιήσουν τις υποσχέσεις τους στο DEI, αλλά και στο γεγονός ότι οι εταιρείες που εστιάζουν σε επιτυχίες DEI είναι πιθανότερο να δουν καλύτερα επιχειρηματικά αποτελέσματα. Σημειώνεται επιπλέον, ότι οι CEOs που ασπάζονται πιο συμπεριληπτικές πρακτικές απολαμβάνουν μεγαλύτερη υποστήριξη εντός της εταιρείας. Τέλος, δεδομένου ότι πολλές εταιρείες αμφισβητούν την αξία της επιστροφής των εργαζομένων στο γραφείο, προκύπτει το ερώτημα αν η κουλτούρα της απομακρυσμένης εργασίας μπορεί να είναι συμπεριληπτική. Η έκθεση

υποστηρίζει με έμφαση ότι είναι, αλλά και ότι εξαρτάται από τη συμπεριφορά των managers.

Τα 5 κρίσιμα στοιχεία για την επιτυχία του DEI

Η εταιρεία τονίζει ότι δεν υπάρχει μόνο μία συνταγή επιτυχίας, αλλά ότι οι οργανισμοί που σημειώνουν επιτυχία έχουν ενσωματώσει 5 κρίσιμα στοιχεία στη στρατηγική τους. Αυτά συνοψίζονται ως εξής: 1. Στήριξη του DEI από την ανώτατη διοίκηση, η οποία συνοδεύεται από την εφαρμογή ποιοτικών πρακτικών DEI που ενσωματώνουν τη συμπερίληψη στις καθημερινές λειτουργίες του οργανισμού και στα συστήματα διαχείρισης προσωπικού. 2. Ηγεσία με διαπροσωπικές δεξιότητες, η οποία εφαρμόζει έμπρακτα συμπερίληψη και ισότητα, κάνοντας το ποικιλόμορφο προσωπικό να νιώθει ότι ανήκει και εκτιμάται.

3. Πλάνα διαδοχής με πρόσληψη στελεχών υψηλών δυνατοτήτων από ποικιλόμορφα υπόβαθρα. 4. Ανώτατη διοίκηση που καλλιεργεί εμπιστοσύνη στο προσωπικό, υλοποιώντας τις υποσχέσεις της και διασφαλίζοντας διαφάνεια στο πλαίσιο του γενικότερου τρόπου λειτουργίας της επιχείρησης και όχι μόνο σε σχέση με τα ζητήματα DEI. 5. Σωστή προετοιμασία για την ανάπτυξη και εξέλιξη του προσωπικού. Στην προσπάθεια να δώσουν περισσότερες ευκαιρίες στις υποεκπροσωπούμενες ομάδες, πολλοί οργανισμοί, σύμφωνα με τα ευρήματα της έρευνας, κάνουν το λάθος να τοποθετούν ανθρώπους σε ρόλους για τους οποίους δεν είναι προετοιμασμένοι. Οι οργανισμοί που επιτυγχάνουν στο DEI φροντίζουν ώστε το προσωπικό να λαμβάνει το feedback και το coaching που χρειάζεται για να αδράξει νέες ευκαιρίες.

ΟΙ ΕΠΙΚΕΦΑΛΉΣ ΕΙΣΠΡΆΤΤΟΥΝ ΕΝΤΟΝΌΤΕΡΟ ΑΊΣΘΗΜΑ ΣΥΜΠΕΡΊΛΗΨΗΣ ΣΤΗΝ ΑΠΟΜΑΚΡΥΣΜΈΝΗ ΕΡΓΑΣΊΑ

47 38 34

Δια ζώσης

34 29

Υβριδικά Απομακρυσμένα

21 Ποσοστό που δηλώνει ότι η συμπερίληψη είναι σημαντικό στοιχείο της κουλτούρας του

Πηγή: Development Dimensions International Inc. 2023

Γυναίκες

8 ● DIVERSITY&INCLUSION

Μειονότητα

Όλοι

ΑΝΑΣΚΟΠΗΣΗ

WORKFORCE INSIGHTS/ LINKEDIN NEWS

ΗΤΑΝ ΦΟΥΣΚΑ ΚΑΙ ΞΕΦΟΥΣΚΩΣΕ;

α προγράμματα DEI βρέθηκαν στο επίκεντρο της προσοχής τα αμέσως προηγούμενα χρόνια, τόσο που δημιουργήθηκαν εξειδικευμένες θέσεις εργασίας και στελεχώθηκαν ολόκληρα τμήματα. Οι ρόλοι αυτοί, όμως, σύμφωνα με πρόσφατη έκθεση του LinkedIn, φθίνουν. Η ανάλυση εξέτασε, για τα έτη 2019-2022, τα μοτίβα 500.000

προσλήψεων σε θέσεις C-suite, και κατέληξε στα εξής βασικά ευρήματα: • Οι θέσεις C-suite όπου σημειώθηκε αύξηση προσλήψεων άνω του 100% από το 2019 και για 3 χρόνια, είναι: Chief Diversity & Inclusion Officer (+168,9%), Chief Delivery Officer (+165,6%), Chief People Officer (+144,3%) και Chief

Growth Officer (+117,5%). • Το 2022, την ταχύτερη αύξηση προσλήψεων κατέγραψαν οι θέσεις Chief Growth Officer, Chief People Officer και Chief Program Officer, με αύξηση της τάξεως του 30% ή περισσότερο. Αντιθέτως, ο ρυθμός προσλήψεων για τη θέση Chief Diversity Officer έπεσε κατά 4,51%.

CUTTING COSTS AT THE EXPENSE OF DIVERSITY / REVELIO LABS

ΣΗΜΑΝΤΙΚΗ ΜΕΙΩΣΗ ΣΤΙΣ ΝΕΕΣ ΠΡΟΣΛΗΨΕΙΣ DIVERSE ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ

Revelio Labs ανακάλυψε ότι καταγράφηκε σημαντική μείωση στις νέες προσλήψεις diverse προσωπικού, έπειτα από πρόσφατα κύματα απολύσεων σε μεγάλες αμερικανικές εταιρείες, όπως οι American Airlines, Glassdoor και Wells Fargo. Όπως εξηγεί η εταιρεία, η μείωση αυτή δεν εκπλήσσει, δεδομένου ότι τα στελέχη DEI επηρεάστηκαν δυσανάλογα

από τις απολύσεις. Σύμφωνα με τα ευρήματα, σε περισσότερες από 600 εταιρείες στις ΗΠΑ, οι οποίες πραγματοποίησαν απολύσεις από τα τέλη του 2020 και έπειτα, η μείωση σε αυτούς τους ρόλους ήταν ταχύτερη από ό,τι στους μη-DEI ρόλους, ενώ επιταχύνθηκε τους τελευταίους μήνες του 2022. Επιπλέον, περισσότεροι από 300 επαγγελματίες του DEI αποχώρησαν από αυτές τις εταιρείες το

ίδιο διάστημα, με τις Amazon, Twitter και Nike να έχουν χάσει από 5 ως 16 στελέχη DEI έκαστη, κάτι που ίσως και να ισοδυναμεί με την αποχώρηση ολόκληρων ομάδων DEI. Επισημαίνεται ότι οι αμερικανικές εταιρείες που διατηρούν τμήματα DEI τείνουν να προσλαμβάνουν περισσότερα άτομα από ποικίλα φυλετικά υπόβαθρα, από ό,τι οι εταιρείες χωρίς τμήματα DEI.

ΟΙ ΜΕΓΑΛΎΤΕΡΕΣ ΑΠΟΧΩΡΉΣΕΙΣ ΣΤΕΛΕΧΏΝ DEI ΑΠΌ ΤΟΝ ΙΟΎΛΙΟ 2022 Amazon.com Applebee’s Twitter Nike Wayfair Intel Cerner Corporation Comcast Merk&Co.,Inc. AT&T 0

Πόσα στελέχη αποχώρησαν

10 ● DIVERSITY&INCLUSION

16 Πηγή:Revelio labs

THE GLOBAL DEI CENSUS 2023 INTERIM FINDINGS/ WFA - WORLD FEDERATION OF ADVERTISERS

ΟΙ ΑΚΑΡΠΕΣ ΠΡΟΣΠΑΘΕΙΕΣ ΣΤΟΝ ΚΛΑΔΟ ΤΟΥ MARKETING από αυτές τις ομάδες αναφέρει ότι βιώνει σχετικές διακρίσεις.

Μικρή συμπερίληψη για τα άτομα LGBQ+

νδιαφέρον παρουσιάζουν τα πρώτα ευρήματα του Global DEI Census 2023 της Παγκόσμιας Ομοσπονδίας Διαφημιζομένων (WFA), στο πλαίσιο του οποίου ερωτήθηκαν σχεδόν 13.000 άτομα σε 91 χώρες, σε συνεργασία με την Kantar. Η έκθεση περιγράφει τις συνθήκες συμπερίληψης και διαφορετικότητας στην παγκόσμια βιομηχανία marketing. Εξετάζει όλα τα προστατευόμενα χαρακτηριστικά -φυλή, εθνική ή εθνοτική καταγωγή, χρώμα, θρησκεία, ηλικία, φύλο, σεξουαλικός προσανατολισμός, ταυτότητα ή έκφραση φύλου, οικογενειακή κατάσταση ή αναπηρία- καθώς επίσης θέσεις εργασίας, μισθούς και βιωμένες εμπειρίες στον χώρο εργασίας. Παρακάτω περιγράφονται τα βασικά ευρήματά της.

Το φύλο εμποδίζει τη σταδιοδρομία

Σύμφωνα με την έρευνα, γυναίκες και άνδρες θεωρούν ότι η εταιρεία τους λαμβάνει μέτρα υπέρ της διαφορετικότητας και της συμπερίληψης, ωστόσο, οι γυναίκες εξακολουθούν να υποεκπροσωπούνται στα ανώτερα επίπεδα της ιεραρχίας, ενώ οι άνδρες που ερωτήθηκαν είναι 2 φορές πιθανότερο να κατέχουν θέσεις

C-Suite. Μολονότι οι μισοί άνδρες θεωρούν ότι η εταιρεία τους πληρώνει ίσες αμοιβές για την ίδια εργασία, την άποψη αυτή συμμερίζονται μόλις 1 στις 3 γυναίκες. Απόκλιση παρατηρήθηκε και στο ζήτημα των γονικών αδειών: ποσοστό 36% των γυναικών που πήρε γονική άδεια την τελευταία 5ετία δήλωσε ότι αυτό επηρέασε δυσμενώς την καριέρα του, σε αντίθεση με μόλις 8% των ανδρών. Τέλος, σε ποσοστό 23%, οι γυναίκες νιώθουν ότι το φύλο εμποδίζει την καριέρα.

Η εθνική/εθνοτική καταγωγή συνδέεται με περισσότερες διακρίσεις

Σε γενικές γραμμές, οι εθνικές/ εθνοτικές μειονότητες αναφέρουν περισσότερες διακρίσεις, πιο αρνητικές συμπεριφορές στην εργασία, μικρότερο αίσθημα του ανήκειν, ενώ επίσης υποεκπροσωπούνται, ιδίως στα ανώτερα επίπεδα ιεραρχίας. Οι ομάδες αυτές είναι 2 φορές πιθανότερο να φύγουν από τον κλάδο λόγω έλλειψης συμπερίληψης και/ή διακρίσεων που έχουν βιώσει. Σε ποσοστό 30% θεωρούν ότι η εθνική/ εθνοτική καταγωγή εμποδίζει την καριέρα τους και 13% των ερωτηθέντων

Μολονότι οι ερωτηθέντες που ανήκουν στην ομάδα LGBQ+ πλήθυναν σε σχέση με το 2021, σε γενικές γραμμές συνεχίζουν να αναφέρουν μειωμένο αίσθημα συμπερίληψης. Ο Δείκτης Συμπερίληψης έπεσε στο 58% (-2% από το 2021), σε σύγκριση με 65% στον ίδιο δείκτη για ετεροφυλόφιλα άτομα, ενώ αναφέρουν διακρίσεις και πιο αρνητικές συμπεριφορές στην εργασία. Σχεδόν οι μισοί αναφέρουν ότι υπάρχουν άτομα σαν τους ίδιους σε ανώτερες θέσεις, αλλά σε ποσοστό 28% δηλώνουν ότι έχουν νιώσει άβολα στην εργασία το τελευταίο δωδεκάμηνο, εξαιτίας της συμπεριφοράς τρίτων.

Τις χειρότερες εμπειρίες βιώνουν τα ανάπηρα άτομα

Από όλες τις ομάδες που ερωτήθηκαν, τα άτομα με αναπηρία αναφέρουν τις χειρότερες εμπειρίες γενικά. • 45% είναι η βαθμολογία συμπερίληψhς σε σχέση με 67% για άτομα χωρίς αναπηρία. • 38% νιώθει ότι η αναπηρία του έχει εμποδίσει την καριέρα του. • 27% αναφέρει περιστατικά εκφοβισμού, υπονόμευσης ή παρενόχλησης. • 43% δηλώνει ότι οι ανώτεροι managers είναι δίκαιοι κατά την πρόσληψη ή προαγωγή.

Τι λένε για την ψυχική υγεία

Η ψυχική υγεία είναι επίσης σημαντική ανησυχία για τους εργαζόμενους του κλάδου, με 42% των ερωτηθέντων να απαντά ότι νιώθει στρεσαρισμένο και αγχώδες στη δουλειά και 27% να συμφωνεί ότι «Η δουλειά μου έχει αρνητική φυσική επίπτωση στην υγεία και την ψυχική υγεία». Σε γενικές γραμμές, 1 στους 2 δηλώνει ότι η εταιρεία του είναι ανοιχτή στα ζητήματα ψυχικής υγείας.

DIVERSITY&INCLUSION ● 11

ADVERTORIAL

Η ΔΙΑΣ ΑΕ πρωτοπορεί στην ισότητα και συμπερίληψη στο εργασιακό περιβάλλον Η Διατραπεζικά Συστήματα (ΔΙΑΣ) ΑΕ έχει συμπληρώσει 34 χρόνια παρουσίας στην εγχώρια αγορά, ως ο Εθνικός Φορέας Εκκαθάρισης Διατραπεζικών Πληρωμών. Με το πέρασμα του χρόνου, υιοθέτησε μία κουλτούρα καινοτομίας, ώστε σήμερα να έχει μετατραπεί σε μία σύγχρονη εταιρεία παραγωγής χρηματο-οικονομικής τεχνολογίας (FinTech).

επιτυχημένη λειτουργία της ΔΙΑΣ ΑΕ σε έναν έντονα απαιτητικό, όσο και υψηλής καινοτομίας τομέα, στηρίζεται στην βαθιά γνώση του αντικειμένου, την εξειδίκευση, την άμεση απόκριση στις επιταγές της αγοράς, μα και την αποτελεσματικότητα. Σε αυτό το περιβάλλον, οι έμφυλες διακρίσεις αποτελούν άγνωστη έννοια και ξένο σώμα για την διοίκηση και το στελεχιακό δυναμικό της εταιρείας, καθώς προτάσσεται και εφαρμόζεται μία απολύτως αξιοκρατική «ανάγνωση»

12 ● DIVERSITY&INCLUSION

της πραγματικότητας, με βάση την οποία οι ικανότητες, το ταλέντο, η θέληση για μάθηση, η αγάπη για το αντικείμενο και η ηγεσία επιβραβεύονται και προκρίνονται.

Ισχυρό «αποτύπωμα» των υψηλόβαθμων γυναικών-στελεχών στην ΔΙΑΣ Α.Ε. Σήμερα, μπορεί στην εταιρεία το 64% των εργαζομένων να είναι άνδρες και το 36% γυναίκες, ωστόσο το 55% των διευθυντικών στελεχών και προϊσταμένων είναι άνδρες και το 45% γυναίκες. Παράλληλα, η ΔΙΑΣ ΑΕ μπορεί να αποτελέσει ένα μοναδικό best case practice, καθώς στο Διοικητικό Συμβούλιο της τα 5 από τα συνολικά 9 μέλη είναι γυναίκες (56%), συμπεριλαμβανομένου της Προέδρου του Δ.Σ. και της Διευθύνουσας Συμβούλου. Μάλιστα, η συγκεκριμένη δομή δεν ανάγεται σε θέμα ποσόστωσης, αλλά στο γεγονός ότι τα στελέχη με την καθημερινή τους πρακτική, προσήλωση, αποτελεσματικότητα και αριστεία έχουν καταφέρει να «επιβάλουν» την αναγκαιότητα της παρουσίας τους σε θέσεις αυξημένης ευθύνης και διοίκησης. «Στην ΔΙΑΣ πρεσβεύουμε ακράδαντα και εφαρμόζουμε την προσέγγιση πως εάν κάποια/ος διαθέτει γνώση, ακεραιότητα, τόλμη, σχέδιο αλλά και αγάπη για το αντικείμενο με το οποίο καταπιάνεται, οφείλει

να έχει κάθε ευκαιρία να δοκιμάσει τις δυνάμεις της/ του. Σε αυτό το πλαίσιο, εφαρμόζουμε στην πράξη τις αρχές για τη διάδοση των ευρωπαϊκών αξιών περί σεβασμού της διαφορετικότητας και στήριξης των πολιτικών ίσων ευκαιριών και της συμπερίληψης στο εργασιακό περιβάλλον», όπως τονίζει η Διευθύνουσα Σύμβουλος της ΔΙΑΣ, Σταυρούλα Καμπουρίδου.

Υπογραφή της Χάρτας Διαφορετικότητας της Ευρωπαϊκής Επιτροπής Σε μία έμπρακτη κίνηση της βαθιάς πίστης της και αποδεδειγμένης στήριξης που παράσχει στο πεδίο της καθημερινής πρακτικής αναφορικά με την προώθηση των πολιτικών ίσων ευκαιριών και ισότιμης μεταχείρισης σε κάθε μορφή και είδος διαφορετικότητας στον εργασιακό χώρο, η ΔΙΑΣ Α.Ε. έχει υπογράψει τη Χάρτα Διαφορετικότητας, πρωτοβουλία της Ευρωπαϊκής Επιτροπής για την προώθηση της Διαφορετικότητας στις επιχειρήσεις. Με την υλοποίηση της συγκεκριμένης ενέργειας, η ΔΙΑΣ δεσμεύεται να συνεχίσει να προάγει τις αρχές και τα ιδεώδη της Χάρτας, εφαρμόζοντας αντίστοιχες στρατηγικές και δράσεις ανθρώπινου δυναμικού και εταιρικής διακυβέρνησης, οι οποίες στον πυρήνα τους διαπνέονται από τον σεβασμό και την προαγωγή κάθε μορφής διαφορετικότητας.

Τι λένε οι άνθρωποί μας Τρία στελέχη της ΔΙΑΣ Α.Ε. περιγράφουν πώς βιώνουν τις αξίες της διαφορετικότητας, της ένταξης και της συμπερίληψης εντός της εταιρείας, υπό την οπτική του ρόλου τους. Μαρία Αγελαδά, HR Manager: «H ποικιλομορφία της ΔΙΑΣ Α.Ε. αποτελεί ένα από τα κυρίαρχα συστατικά στα οποία και έχει στηρίξει την επιτυχημένη της πορεία, έχοντας επιτύχει ιδανική ενσωμάτωση εμπειρίας στο πεδίο και αποδεδειγμένης τεχνογνωσίας με τον καινοτόμο τρόπο σκέψης. Κάτι, που δεν θα ήταν εφικτό, δίχως την διαφορετικότητα να βρίσκεται στο επίκεντρο όλων όσων υλοποιεί. Ο αμοιβαίος σεβασμός, η παροχή ίσων ευκαιριών εκπαίδευσης, η αξιοκρατική ανέλιξη ανεξαρτήτως φύλου ή άλλων κριτηρίων διάκρισης, η προσαρμογή στα ευέλικτα δεδομένα της εργασίας και οι παροχές της εταιρείας προς όλο το προσωπικό συμβάλλουν σε μία ολιστική προσέγγιση δημιουργίας και διατήρησης ενός συμπεριληπτικού οικοσυστήματος, όπου όλοι οι εργαζόμενοι εισφέρουν την μοναδικότητά τους, εξελίσσονται και ωριμάζουν”.

Δήμητρα Γκουγκουτούδη, Προϊσταμένη Τμήματος Διαχείρισης Συστήματος Πληρωμών: «Στη ΔΙΑΣ θεωρώ πως διανύουμε την εποχή μετά την επίτευξη της ισότητας. Έχω την ευτυχία να συνεργάζομαι καθημερινά με γυναίκες σε θέσεις ευθύνης που ηγούνται και εμπνέουν, αλλά και με άντρες που δείχνουν έμπρακτα ότι η ισότιμη μεταχείριση βρίσκεται στο επίκεντρο των αξιών της εταιρίας. Εξελίσσοντας το αφήγημα για την ισότητα και τη συμπερίληψη, το φύλο δεν θα πρέπει να αποτελεί -πλέον- σημείο αναφοράς ή «διαβατήριο» για τα επιτεύγματα και την εξέλιξη μας. Όροι δε όπως λ.χ. «γυναικεία ενδυνάμωση», «γυναίκες ηγέτες», «γυναίκες στην τεχνολογία» ή ακόμη και «γυναικεία επιχειρηματικότητα» οφείλουν να εκλείψουν πρωτίστως ως ουσία και δευτερευόντως ως διακριτικό γνώρισμα». Νίκη Ανδραβιδιώτη, Business Development & Innovation Specialist: «Κατά τη διάρκεια της 29χρονης διαδρομής μου στη ΔΙΑΣ, εξελίχθηκα επαγγελματικά μέσα από την ανάληψη διαφορετικών θέσεων -από γραμματέας, σε business analyst, key account manager- ενώ την τελευταία διετία κατέχω τη θέση στελέχους ανάπτυξης και καινοτομίας, όπου συχνά καλούμαι -μεταξύ άλλων- να εκπροσωπήσω την εταιρεία σε ευρωπαϊκά forums και συνέδρια. Νοιώθω υπερήφανη, καθώς η προσωπική μου διαδρομή αποδεικνύει και μετενσαρκώνει εμπράκτως την εταιρική μας κουλτούρα. Το diversity και inclusion μετατρέπεται σε καθημερινή πράξη, μέσω της ανάπτυξης μίας ατμόσφαιρας όπου όλοι αισθάνονται ότι εκτιμώνται και μπορούν να συνεισφέρουν στην υλοποίηση του συνολικότερου οράματος της εταιρείας». ●

Αλαμάνας 2, 15125 Μαρούσι Αττικής Τ: (+30) 2106171600 E: info@dias.com.gr www.dias.com.gr

DIVERSITY&INCLUSION ● 13

ΧΆΡΤΑ ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΌΤΗΤΑΣ

ΠΕΡΙΣΣΌΤΕΡΕΣ ΑΠΌ 300 ΕΠΙΧΕΙΡΉΣΕΙΣ ΈΧΟΥΝ ΥΠΟΓΡΆΨΕΙ ΤΗ ΧΆΡΤΑ ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΌΤΗΤΑΣ 3 3 ΤΑ Ν Έ Α Μ Έ Λ Η Γ Ι Α Τ Ο 2 0 2 3 ● Του ΧΡΙΣΤΌΦΟΡΟΥ ΠΑΥΛΆΚΗ

υνεχίζει δυναμικά την πορεία της η Χάρτα Διαφορετικότητας για τις ελληνικές επιχειρήσεις, με πολλές εταιρείες να προχωρούν στην υπογραφή της και να δεσμεύονται για την προώθηση της συμπερίληψης και της διαφορετικότητας στον εργασιακό χώρο. Όπως επισημαίνει ο Σταύρος Μηλιώνης, Πρόεδρος ΔΣ ΚΕΑΝ & Ιδρυτής του Diversity Charter Greece: «Τέσσερα χρόνια μετά την ίδρυση της Χάρτας, περισσότερες από 300 επιχειρήσεις, οργανισμοί και φορείς, με πάνω από 80.,000 εργαζομένους, έχουν υπογράψει τη Χάρτα Διαφορετικότητας, ενσωματώνοντας στην καθημερινή τους λειτουργία πρακτικές αποδοτικής ένταξης διαφορετικών εργαζομένων». Επιπρόσθετα, ο ίδιος τόνισε: «Η ισότητα, η αποδοχή, οι ίσες ευκαιρίες, ζητούμενα παντού, μπορούν και πρέπει να γίνουν πράξη στο εργασιακό περιβάλλον. Μία νέα εποχή είναι εδώ, αλλά έχουμε δρόμο να διανύσουμε. Στην πραγματικότητα, έχει γίνει η αρχή. Μία ουσιαστική, όμως, αρχή, σε βάθος. Ενημέρωση, ευαισθητοποίηση και εκπαίδευση, τα όπλα στη φαρέτρα μας, για να διανύσουμε το δύσβατο, και πολλές φορές με παγίδες, δρόμο για ένα εργασιακό περιβάλλον με ίσες ευκαιρίες και χωρίς διακρίσεις». «Τα μηνύματα είναι θετικά από τις ελληνικές επιχειρήσεις και οργανισμούς και είμαστε ρεαλιστικά αισιόδοξοι, ότι αν όχι η δική μας, οι επόμενες επαγγελματικές γενιές θα κατακτήσουν ένα επαγγελματικό περιβάλλον πλήρους αποδοχής όλων» κατέληξε ο Σ. Μηλιώνης. Τα νεότερα μέλη της Χάρτας Διαφορετικότητας - με αύξουσα χρονολογική σειρά- είναι: altoValue

Την altoValue υποδέχθηκε το Diversity Charter Greece, με κοινό στόχο την ανάδειξη και την υποστήριξη του Diversity & Inclusion στις ελληνικές επιχειρήσεις.

Kafea Terra

Μέσα από την υπογραφή της Χάρτας Διαφορετικότητας, η Kafea Terra, σεβόμενη τη διαφορετικότητα των εργαζομένων, επιβεβαιώνει στην πράξη τη δέσμευσή της για την ανάπτυξη ενός εργασιακού περιβάλλοντος ίσων ευκαιριών χωρίς αποκλεισμούς.

Δίας

Την Δίας, τον Εθνικό Φορέα Εκκαθάρισης Διατραπεζικών Πληρωμών, καλωσόρισε το 2023 στη Χάρτα Διαφορετικότητας για ελληνικές επιχειρήσεις, το Diversity Charter Greece.

Columbia ShipManagement

Η Columbia ShipManagement Greece, θυγατρική του Ομίλου Columbia, έγινε μέλος της Χάρτας Διαφορετικότητας για ελληνικές επιχειρήσεις. Από την πλευρά του, το Diversity Charter Greece θεωρεί την προσθήκη αυτή πολύ σημαντική για το δίκτυο των επιχειρήσεων και δήλωσε σίγουρο πως θα ενισχύσει τον αγώνα για την προάσπιση των αξιών του diversity & inclusion στις ελληνικές επιχειρήσεις.

Drakopoulos Law

Την δικηγορική εταιρεία Drakopoulos υποδέχτηκε το Diversity Charter Greece, με στόχο την προστασία και την προάσπιση των αξιών της Διαφορετικότητας στους χώρους εργασίας.

Diageo

Tην Black Light Athens καλωσόρισε στη Χάρτα Διαφορετικότητας το Diversity Charter Greece. Η εταιρεία δεσμεύτηκε ότι θα συνεχίσει να είναι μία κοινωνική επιχείρηση, εργοδότρια ίσων ευκαιριών και φορέας συμπερίληψης.

H Diageo, η εταιρεία premium αλκοολούχων ποτών, υπέγραψε τη Χάρτα Διαφορετικότητας για ελληνικές επιχειρήσεις. «Μία επιχείρηση όπου ο σεβασμός στη διαφορετικότητα είναι αυτονόητος και τρόπος ζωής, έχει να προσφέρει σημαντικά στην ανάπτυξη πολιτικών υγιούς ένταξης διαφορετικών ανθρώπων στο εργασιακό περιβάλλον», αναφέρεται στη σχετική ανακοίνωση.

Altavia

Leroy Merlin

Black Light Athens

Τη Χάρτα Διαφορετικότητας για ελληνικές επιχειρήσεις υπέγραψε και η Altavia, ένας παγκόσμιος οργανισμός στο χώρο των εκτυπώσεων, του marketing και των δημιουργικών ιδεών, που ο σεβασμός της διαφορετικότητας και των ευαισθησιών του κάθε ατόμου ξεχωριστά βρίσκεται στα βασικά στοιχεία της φιλοσοφίας της.

14 ● DIVERSITY&INCLUSION

Μέσω της συμμετοχής της στη Χάρτα Διαφορετικότητας, η Leroy Merlin θα σχεδιάσει και θα υλοποιήσει περαιτέρω δράσεις στον ευαίσθητο τομέα σεβασμού της Διαφορετικότητας, αλλά και θα μοιραστεί με την ελληνική επιχειρησιακή αγορά πρακτικές και πολιτικές που υλοποιούνται διεθνώς από τον όμιλο.

Publicis Groupe Greece

Στους signatories του Diversity Charter Greece εντάχθηκε η Publicis Groupe Greece, υπογράφοντας τη Χάρτα Διαφορετικότητας, με στόχο την προάσπιση των αξιών της διαφορετικότητας και της συμπερίληψης όλων των ανθρώπων στα περιβάλλοντα εργασίας.

Πλαίσιο

Στην υπογραφή της Χάρτας Διαφορετικότητας προέβη η Πλαίσιο. Με αυτή της την κίνηση, επισφράγισε τη δέσμευσή της για να συνεχίσει να λειτουργεί με σεβασμό στη διαφορετικότητα και στην ίση πρόσβαση, ενώ ταυτόχρονα επιβεβαίωσε πως στο εργασιακό της περιβάλλον όλοι είναι αποδεκτοί χωρίς αποκλεισμούς.

Αθηναϊκό /Μακεδονικό Πρακτορείο Ειδήσεων (ΑΠΕ-ΜΠΕ)

Τη Χάρτα Διαφορετικότητας για ελληνικές επιχειρήσεις υπέγραψε το Αθηναϊκό /Μακεδονικό Πρακτορείο Ειδήσεων, στο περιθώριο της συνόδου της Ένωσης Πρακτορείων Ειδήσεων των Βαλκανίων-ΝΑ Ευρώπης (ABNA-SE). Η Χάρτα Διαφορετικότητας υπεγράφη αμέσως μετά τη γενική συνέλευση της ABNA-SE, με την οποία ολοκληρώθηκαν οι εργασίες της συνόδου στη Θεσσαλονίκη, από τον πρόεδρο και γενικό διευθυντή του ΑΠΕ-ΜΠΕ, Αιμίλιο Περδικάρη και τον Πρόεδρο του ΔΣ ΚΕΑΝ και Ιδρυτή του Diversity Charter Greece, Σταύρο Μηλιώνη.

Cepal

Τη Χάρτα Διαφορετικότητας υπέγραψε η Cepal. Mε αυτόν τον τρόπο στηρίζει την προάσπιση της διαφορετικότητας, των ίσων ευκαιριών και της ενσωμάτωσης στο εργασιακό περιβάλλον ανεξαρτήτως φύλου, φυλής, θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων, ηλικίας, σεξουαλικού προσανατολισμού και οικογενειακής-κοινωνικής κατάστασης.

Μοτοδυναμική

Στην υπογραφή της Χάρτας Διαφορετικότητας προχώρησε το 2023 και η Μοτοδυναμική, η οποία, έχοντας στο DNA της την εξέλιξη, όντας πάντα σε κίνηση, στηρίζει απόλυτα τις αξίες του Diversity & Inclusion.

Amnis Learning & Growth

Η Amnis Learning & Growth υπέγραψε τη Χάρτα Διαφορετικότητας και, όπως επισημαίνει η σχετική ανακοίνωση, «είναι πολύ σημαντική η ένταξή της στο Diversity Charter Greece, καθώς πρόκειται για μία εταιρεία που σχεδιάζει και υλοποιεί εξατομικευμένες λύσεις για οργανισμούς, εταιρείες και ιδιώτες, με σκοπό να εμπνέουν τους ηγέτες γύρω μας, να κάνουν περισσότερο καλό ξεκινώντας από τους ίδιους, τους ανθρώπους τους, την εταιρεία τους, την κοινωνία».

Demo

Τη Χάρτα Διαφορετικότητας υπέγραψε η Demo, επισφραγίζοντας τη δέσμευσή της για δράσεις και πρωτοβουλίες που διασφαλίζουν την ισότητα, τη διαφορετικότητα και την ενσωμάτωση στο εργασιακό περιβάλλον.

DIVERSITY&INCLUSION ● 15

ADVERTORIAL

Ένα συμπεριληπτικό εργασιακό περιβάλλον, χωρίς αποκλεισμούς Στη Bayer καλλιεργούμε μία κουλτούρα ποικιλομορφίας, που είναι ανοιχτή στο καινούργιο, στη διαφορετικότητα, στην εμπιστοσύνη και στην αυτονομία, ενθαρρύνοντας τους ανθρώπους μας να είναι ο αυθεντικός εαυτός τους και προάγοντας ένα περιβάλλον βιώσιμης ανάπτυξης, χωρίς εμπόδια και αποκλεισμούς.

κουλτούρα της Bayer βασίζεται στις αξίες της Ηγεσίας, της Ακεραιότητας, της Ευελιξίας και της Αποδοτικότητας, συνοδευόμενες από την εμπιστοσύνη, τον σεβασμό στην διαφορετικότητα και τις ίσες ευκαιρίες εξέλιξης. Eστιάζουμε τις προσπάθειες μας στο να παρέχουμε ένα ασφαλές εργασιακό περιβάλλον, που σέβεται και πιστεύει στις μοναδικές ικανότητες των ανθρώπων μας, καθώς μόνο έτσι μπορούν να αισθάνονται άνετα να εκφράζουν τον αυθεντικό τους εαυτό. Πριν ένα χρόνο συστήσαμε το Συμβούλιο για τη Συμπερίληψη και τη Διαφορετικότητα, το DE&I Council, το οποίο αποτελείται από ηγετικά στελέχη που εργάζονται σε διάφορους τομείς της εταιρείας. Το DE&I Council, διαδραματίζει κεντρικό ρόλο στην ευαισθητοποίηση και την αφύπνιση των ανθρώπων μας σε θέματα συμπερίληψης και διαφορετικότητας. Οργανώνει ενημερωτικές ημερίδες και μοιράζεται μέσα από διάφορα κανάλια επικοινωνίας, νέα δεδομένα και πληροφορίες ή και προσωπικές ιστορίες διαφορετικότητας και συμπερίληψης. Επίσης, προχωρήσαμε στη σύσταση του Young Advisory Board, του συμβουλίου των millennials, που λειτουργούν σαν σύμβουλοι στην διοικητική ομάδα, εφαρμόζοντας έτσι μία ακόμα συμπεριληπτική προσέγγιση στις συζητήσεις και στις αποφάσεις της εταιρείας. Με τον υβριδικό τρόπο εργασίας να είναι πλέον στην καθημερινότητα μας, προάγουμε όλες τις μορφές συνεργασίας με αμέριστη εμπιστοσύνη και αντιμετωπίζουμε τους εργαζόμενούς μας ως μία ολότητα με πολλαπλούς ρόλους, τόσο στην εργασία όσο και στην προσωπική τους ζωή. Η κουλτούρα εργασίας μας είναι εξόχως ανθρωποκεντρική, ακούμε τις επιθυμίες των ανθρώπων μας και κάθε δράση μας πραγματοποιείται με γνώμονα τη στήριξη τους και τη βελτίωση της καθημερινότητάς τους, τόσο σε επαγ-

16 ● DIVERSITY&INCLUSION

γελματικό όσο και σε προσωπικό επίπεδο. Τηρούμε μία διαφανή και ισότιμη διαδικασία προσλήψεων και προαγωγών, παρέχοντας ίσες ευκαιρίες για εκπαίδευση και κατάρτιση σε όλους τους ανθρώπους μας. Ταυτόχρονα, στην πρόσφατη έρευνα για τους μισθούς και τις παροχές του ανθρώπινου δυναμικού, με υπερηφάνεια επιβεβαιώσαμε ότι δεν υπάρχει χάσμα αμοιβών μεταξύ των φύλων σε αντίστοιχους ρόλους, συμβάλλοντας έτσι στην εξάλειψη των μισθολογικών ανισοτήτων της κοινωνίας μας, που είναι ένα από τα πιο δυσεπίλυτα προβλήματα της εποχής μας. Υπήρξαμε πρωτοπόροι, όταν πριν 3 χρόνια δημιουργήσαμε μία πολιτική για τη γονεϊκή άδεια πέραν των προβλεπόμενων υπό του νόμου. Αφενός, στοχεύσαμε στο να εξαλείψουμε τον στιγματισμό και το άγχος των μητέρων εργαζόμενων μας, όταν επιστρέφουν ξανά στην εργασία τους, μετά την γέννηση ή την υιοθεσία τέκνου. Πλέον, μπορούν να χρησιμοποιήσουν 2 πρόσθετους μήνες άδειας μητρότητας, με αποδοχές. Αφετέρου, καθιερώσαμε πρόσθετη 2μηνη άδεια πατρότητας με αποδοχές, δίνοντας και στους πατέρες εργαζόμενους μας, την ευκαιρία να είναι με την οικογένειά τους όσο περισσότερο χρόνο γίνεται σ’ αυτήν την τόσο σημαντική περίοδο της ζωής τους. Επιπρόσθετα, παρέχουμε 10 ώρες συμβουλευτικής υποστήριξης γονέων, όπου οι γονείς θα έχουν την δυνατότητα να κατανοήσουν κοινά γονεϊκά ζητήματα, να συζητήσουν προβληματισμούς και αγωνίες τους, και να βιώσουν τη χαρά και την πρόκληση του να είσαι γονέας. Στον τομέα της αφύπνισης και την ευαισθητοποίησης, οργανώνουμε ομιλίες και διαδραστικά σεμινάρια, που καλύπτουν θέματα όπως, η εμμηνόπαυση, η κρίση της μέσης ηλικίας, η υποεκπροσώπηση σε ομάδες, όπως τα άτομα με αναπηρία, νευροδιαφορετικότητα ή η ΛΟΑΤΚΙ κοινότητα, καθώς και η έμφυλη ανισότητα,

η καταπολέμηση της βίας κατά των γυναικών και γενικότερα ο εκφοβισμός. Επιπλέον, έχουμε σαφή πολιτική για τη Δικαιοσύνη και το Σεβασμό στην Eργασία (Fairness & Respect at Work Policy) και διαδικασίες που προωθούν την ισότητα, το σεβασμό και το δικαίωμα κάθε ατόμου στην εργασία χωρίς διακρίσεις και εκφοβισμό. Για τον λόγο αυτό, την τελευταία 10ετία παρέχουμε 24ωρη γραμμή επικοινωνίας με την ονομασία «Speak-up», διαθέσιμη για κάθε μέλος του ανθρώπινου δυναμικού μας που είτε έχει δει, αντιμετωπίσει ή έχει υποστεί οποιασδήποτε μορφής παρενόχληση, προκειμένου να ζητήσει βοήθεια. Πρόσφατα, οργανώσαμε το διαδραστικό σεμινάριο #IAmRemarkable, που αλλάζει τον τρόπο με τον οποίο αντιλαμβανόμαστε την αυτοπροβολή, ενθαρρύνοντάς μας να απελευθερωθούμε από τους δισταγμούς που μπορεί να εμποδίσουν την εξέλιξη και την επιτυχία μας. Μέσω αυτού του σεμιναρίου, ενισχύουμε την αυτοπεποίθηση και την αυτοεκτίμησή μας και καλλιεργούμε ένα υποστηρικτικό και χωρίς αποκλεισμούς περιβάλλον, που αναγνωρίζει τα επιτεύγματα όλων των μελών της ομάδας. Επιπρόσθετα, επανεξετάσαμε όλες τις πολιτικές μας ώστε να ενσωματώσουμε πιο συμπεριληπτική γλώσσα, ενώ καταρτίσαμε ένα ολοκαίνουργιο Εγχειρίδιο Ευημερίας (Wellbeing Manual), που αναδεικνύει όλες τις παροχές της εταιρείας που στοχεύουν στην ενδυνάμωση και την ισορροπία της επαγγελματικής και της προσωπικής ζωής των εργαζομένων μας. Παράλληλα, δημιουργήσαμε έναν καινούργιο Οδηγό Συμπεριληπτικής Επικοινωνίας (Inclusive Language Manual), εστιάζοντας στις καθημερινές επαγγελματικές και προσωπικές επαφές μας. Σκοπός είναι να προωθήσουμε έναν τρόπο επικοινωνίας που σέβεται και αποδέχεται κάθε άτομο όπως είναι. Στο πλάνο δράσης μας περιλαμβάνονται φιλόδο-

ξες πρωτοβουλίες όπως το Women Mentorship @ Bayer πρόγραμμα μας, το οποίο στηρίζει την ατομική ενδυνάμωση των γυναικών στην πορεία τους προς ηγετικές θέσεις. Σημειώνεται ότι μεταξύ των ετών 2021-2023 προήχθησαν 53% γυναίκες έναντι 47% ανδρών σε θέσεις αυξανόμενης ευθύνης. Αξίζει να επισημανθεί, ότι στην Bayer Ελλάδος το 45% των ηγετικών μας ρόλων κατέχουν γυναίκες. Την ίδια φιλοσοφία ακολουθούν τα εργαστήρια «DE&I Labs», με στοχευμένη θεματολογία, όπως η Γυναικεία Ενδυνάμωση, η Ταυτότητα Φύλου και ο Σεξουαλικός Προσανατολισμός και το Πολυγενεακό Προσωπικό (Multigenerational workforce), για να ευαισθητοποιήσουμε τους ανθρώπους μας, ευελπιστώντας ότι θα γίνουμε πρεσβευτές σε έναν καλύτερο, πιο ισότιμο και συμπεριληπτικό κόσμο. Αν και υπάρχει ακόμα δρόμος μέχρι να μπορούμε να δηλώσουμε ότι ο κόσμος μας είναι συμπεριληπτικός και δίκαιος, όπου όλοι οι άνθρωποι αντιμετωπίζονται ισότιμα, στη Bayer δεσμευόμαστε να εργαζόμαστε αδιάκοπα για τη δημιουργία βιώσιμων λύσεων και η διαφορετικότητα και η συμπερίληψη αποτελούν αναπόσπαστο κομμάτι των προσπαθειών μας για την προώθηση ουσιαστικών αλλαγών στη κοινωνία μας. ●

Αγησιλάου 6-8 151 23 Μαρούσι, Αθήνα Τ: +30 210 6187500 E: info.gr@bayer.com www.bayer.gr

DIVERSITY&INCLUSION ● 17

ΧΆΡΤΑ ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΌΤΗΤΑΣ

Intrum Hellas

Tη Χάρτα Διαφορετικότητας υπέγραψε η Intrum Hellas, μέλος του ομίλου Intrum, παρόχου υπηρεσιών διαχείρισης απαιτήσεων, με παρουσία σε 24 αγορές στην Ευρώπη. Με αυτήν την κίνηση, η εταιρεία επιβεβαίωσε τη δέσμευσή της σε ένα σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον, με σεβασμό στις αρχές των ίσων ευκαιριών και της συμπερίληψης.

Toyota Hellas

Η Toyota Hellas, παραμένοντας πιστή στη φιλοσοφία της για ίσες ευκαιρίες και δυνατότητες εξέλιξης στον εργασιακό περιβάλλον, προχώρησε στην υπογραφή της Χάρτας Διαφορετικότητας για ελληνικές επιχειρήσεις.

Ελλάκτωρ

Με την αποδοχή των όρων που υπαγορεύονται από τη Χάρτα Διαφορετικότητας, ο Όμιλος Ελλάκτωρ ενισχύει τη δέσμευσή του σε πρακτικές που διασφαλίζουν τον σεβασμό, την αποδοχή, και τη διαφορετικότητα του ανθρώπινου δυναμικού του, χωρίς διακρίσεις, συμβάλλοντας με αυτόν τον τρόπο στην εξασφάλιση ενός δίκαιου εργασιακού περιβάλλοντος με ίσες ευκαιρίες για όλους.

IBM

H IBΜ υπέγραψε τη Χάρτα Διαφορετικότητας και με αυτόν τον τρόπο δείχνει πόσο έμπρακτα στηρίζει τις αξίες του Diversity & Inclusion στις ελληνικές επιχειρήσεις.

Eurocert

Στην υπογραφή της Χάρτας Διαφορετικότητας προέβη η Eurocert. Με αυτή την κίνηση επισφράγισε τη δέσμευσή της για δράσεις και πρωτοβουλίες που διασφαλίζουν την ισότητα, τη διαφορετικότητα και την ενσωμάτωση στο εργασιακό περιβάλλον.

ΔΕΣΦΑ

Η ΔΕΣΦΑ - Διαχειριστής Εθνικού Συστήματος Φυσικού Αερίου έγινε μέλος στη Χάρτα Διαφορετικότητας για ελληνικές επιχειρήσεις. Στον πυρήνα της επιχειρηματικής δραστηριότητας του ΔΕΣΦΑ βρίσκεται η πεποίθηση ότι οι αξίες της διαφορετικότητας και της συμπερίληψης πρέπει να υποστηρίζονται με τον καλύτερο δυνατό τρόπο.

Attica Bank

Μία ακόμα υπογραφή της Χάρτας Διαφορετικότητας για ελληνικές επιχειρήσεις ήταν αυτή της Attica Bank, η οποία, με αυτή την κίνηση, υποστηρίζει έμπρακτα την προώθηση της αποδοχής και της συμπερίληψης, καθώς και την πολιτική των ίσων ευκαιριών στον εργασιακό χώρο. Σημειώνεται ότι η Attica Bank είναι η πρώτη τράπεζα στην Ελλάδα που προχώρησε στην υπογραφή της Χάρτας Διαφορετικότητας για τις ελληνικές επιχειρήσεις, έχοντας ενσωματώσει τα κριτήρια του ESG και της εταιρικής υπευθυνότητας στις λειτουργίες της.

Δήμοι Ρόδου και Χάλκης

Στην υπογραφή της Χάρτας Διαφορετικότητας προχώρησαν ο Δήμος Ρόδου και ο Δήμος Χάλκης. Ταυτόχρονα, στο πλαίσιο της υπογραφής, διοργανώθηκε βιωματικό εργαστήρι με θέμα: «Διαφορετικότητα – Συμπερίληψη – Ισότητα στον εργασιακό χώρο».

18 ● DIVERSITY&INCLUSION

Gizelis

Η Gizelis, η ελληνική επιχείρηση που σχεδιάζει, αναπτύσσει και παράγει μία ευρεία γκάμα μηχανημάτων για την κοπή και διαμόρφωση λαμαρίνας στη χώρα μας, υπέγραψε τη Χάρτα Διαφορετικότητας για ελληνικές επιχειρήσεις. Με αυτόν τον τρόπο, επισφράγισε τη δέσμευσή της για δράσεις και πρωτοβουλίες που διασφαλίζουν τις αρχές της ισότητας, της διαφορετικότητας και της ενσωμάτωσης στο εργασιακό περιβάλλον.

UCI Ελλάς

Η UCI Ελλάς υπέγραψε τη Χάρτα Διαφορετικότητας για τις ελληνικές επιχειρήσεις. Με αυτόν τον τρόπο, δεσμεύεται στην προάσπιση της διαφορετικότητας στην καθημερινή λειτουργία της.

VGroup

Ο όμιλος VGroup, με σημαντική παρουσία στην Ανατολική Μεσόγειο, την Αίγυπτο και τα Βαλκάνια, υπέγραψε τη Χάρτα Διαφορετικότητας για ελληνικές επιχειρήσεις. Ο Όμιλος δραστηριοποιείται στους κρίσιμους τομείς της απορρύπανσης των λιμένων, της παραγωγής ανανεώσιμων πηγών ενέργειας και της εναλλακτικής παραγωγής καυσίμων από απόβλητα και τεχνολογία.

Δήμος Αργυρούπολης Ελληνικού

Ένας από τους πρώτους Δήμους που αγκαλιάζουν τη Χάρτα Διαφορετικότητας είναι ο Δήμος Αργυρούπολης Ελληνικού. Ένας Δήμος με δράσεις που στηρίζουν τους πυλώνες της διαφορετικότητας και μία ομάδα ανθρώπων που είναι αρωγός των αξιών του Diversity & inclusion.

Lean In

Το δίκτυό Lean In υπέγραψε τη Χάρτα Διαφορετικότητας για ελληνικές επιχειρήσεις. Με αυτόν τον τρόπο, δηλώνει τη δέσμευσή των μελών του, να στηρίξουν την πρωτοβουλία της Ευρωπαϊκής Επιτροπής για την προώθηση της αποδοχής της διαφορετικότητας και της ισότητας στον εργασιακό χώρο, καθώς και την πεποίθησή ότι η μόνη οδός να υπάρξει πραγματική κοινωνική αλλαγή είναι οι συνεργασίες και μία ισχυρή Κοινωνία των Πολιτών.

Ελληνική Εταιρεία Αξιοποίησης Ανακύκλωσης

Τη Χάρτα Διαφορετικότητας για ελληνικές επιχειρήσεις υπέγραψε η Ελληνική Εταιρεία Αξιοποίησης Ανακύκλωσης. Η EEAA, η οποία αποτελεί πρωτοβουλία των ελληνικών επιχειρήσεων που δραστηριοποιούνται στην παραγωγή συσκευασιών και την εμπορία συσκευασμένων προϊόντων, με στόχο την ανακύκλωση των αποβλήτων συσκευασίας, δεν περιορίζεται μόνο σε θέματα περιβάλλοντος, καθώς η διαφορετικότητα και η υγιής ένταξη όλων στο εργασιακό περιβάλλον αποτελεί αναπόσπαστο μέρος της εταιρικής της κουλτούρας.

Circana

Η Circana, o πάροχος μεγάλων δεδομένων, προγνωστικών αναλύσεων και προοπτικών έγινε μέλος της Χάρτας Διαφορετικότητας για ελληνικές επιχειρήσεις. Η επιχείρηση έχει ήδη ενστερνιστεί και υπερασπίζεται τις αρχές της Διαφορε-

τικότητας και της Ένταξης, με το Diversity Charter Greece να δηλώνει σίγουρο ότι θα συνδράμει στο έργο της διάδοσης της σημασίας του σεβασμού της Διαφορετικότητας.

Wolt Greece

Τη Χάρτα υπέγραψε και η Wolt Greece, με στόχο να σχεδιάσει, από κοινού με το Diversity Charter Greece, μελλοντικές δράσεις και ενέργειες που θα ενισχύσουν τις αξίες της διαφορετικότητας και της συμπερίληψης για τις ελληνικές επιχειρήσεις.

Ένωση Επιχειρήσεων & Βιομηχανιών Δυτικής Αττικής

Η Ένωση Επιχειρήσεων & Βιομηχανιών Δυτικής Αττικής υπέγραψε τη Χάρτα Διαφορετικότητας, με στόχο να αφήσει το δικό της αποτύπωμα στον αγώνα για την προάσπιση των αξιών της διαφορετικότητας και της συμπερίληψης.

DIVERSITY&INCLUSION ● 19

ADVERTORIAL

Στόχος μας, ο αξιακός εμπλουτισμός των εργαζομένων μας

Χρήστος Μανιατόπουλος Managing Director, ICTS Hellas

Με κεντρικό άξονα το όραμα και τις αξίες μας, στην ICTS Hellas, σχεδιάζουμε τις εταιρικές πολιτικές μας, τοποθετώντας στον πυρήνα την ανθρώπινη προσωπικότητα, τη διαφορετικότητα, τη συμπερίληψη και τις ίσες ευκαιρίες ανάπτυξης, διαμορφώνοντας έτσι μία ισχυρή ομάδα 1.700 εργαζομένων.

ICTS Hellas, μέλος του Ομίλου ICTS Europe / Sofinord, δραστηριοποιείται στην Ελλάδα από το 1987, κατέχοντας ηγετική θέση στην εγχώρια αγορά παροχής ολοκληρωμένων λύσεων ασφαλείας. Με πάνω από 40 επιχειρησιακούς σταθμούς και περισσότερα από 100 ενεργά έργα, η ICTS Hellas, διατηρεί στο δυναμικό της περισσότερους από 1.700 εργαζομένους και εξωτερικούς συνεργάτες, επενδύοντας στις νέες τεχνολογικές εφαρμογές, στο άρτια εκπαιδευμένο ανθρώπινο δυναμικό και στη συμμόρφωση με τα απαιτητικότερα πρότυπα ασφάλειας διεθνώς, διαγράφοντας μία διαρκώς ανοδική πορεία, καθώς διανύει την 4η δεκαετία της. Με κεντρικό άξονα το όραμα και τις αξίες μας, σχεδιάζουμε τις εταιρικές μας πολιτικές και διεργασίες τοποθετώντας στον πυρήνα την ανθρώπινη προσωπικότητα, τη διαφορετικότητα και τις ίσες ευκαιρίες ανάπτυξης. Επιδίωξή μας είναι ο εργασιακός χώρος να αποτελεί ένα περιβάλλον που μεριμνά για τον ευρύτερο αξιακό εμπλουτισμό των εργαζομένων. Με τις εταιρικές μας πολιτικές, μεριμνούμε για την ανάπτυξη των ανθρώπων μας και την ευαισθητοποίησή τους σε θέματα βίας και παρενόχλησης, καθώς και συμπερίληψης κάθε διαφορετικότητας. Επιπλέον, έχοντας αναπτύξει εσωτερική εταιρική πολιτική για

20 ● DIVERSITY&INCLUSION

άτομα με ειδικές δεξιότητες και αναπηρία (ΑμεΑ), διαμορφώνουμε το εργασιακό μας περιβάλλον με τέτοιον τρόπο, που υποστηρίζει την ένταξη αυτής της κοινωνικής ομάδας στον οργανισμό μας. Διατηρώντας πάντα έμπρακτα τη φιλοσοφία των αρχών της «Χάρτας Διαφορετικότητας της Ελλάδας», υποστηρίζουμε τη δημιουργία και τη διατήρηση μίας ισχυρής ομάδας ανθρώπων. Επιλέγουμε τα μέλη της ομάδας μας για τον επαγγελματισμό τους και για τα διαφορετικά τους υπόβαθρα, αναφορικά με το γνωστικό και επαγγελματικό τους επίπεδο, υποστηρίζοντας πρακτικές για ένα εργασιακό περιβάλλον ίσων ευκαιριών και συμπερίληψης, που υποστηρίζει τη δημιουργία και διατήρηση μίας ισχυρής ομάδας ανθρωπίνου δυναμικού. Η ICTS Hellas είναι ιδιαίτερα ευαισθητοποιημένη ως προς την ισότητα των δύο φύλων στην εργασιακή κοινότητα, παρά τις ιδιαιτερότητες του κλάδου και της κείμενης νομοθεσίας, καταγράφοντας το ποσοστό Ανδρών:51% και Γυναικών:49%, ενώ το αντίστοιχο ποσοστό για διοικητικές θέσεις είναι: Άνδρες:48% και Γυναίκες:52%. Για εμάς η συμπερίληψη της διαφορετικότητας, δεν είναι ένα ακόμη trend, αλλά είναι το αξιακό θεμέλιο που σχηματοποιεί την ποικιλόμορφη ομάδα ανθρώπινου δυναμικού της ICTS Hellas. ●

INTERVIEW

ΖΕΦΗ ΔΗΜΑΔΑΜΑ

ΓΕΝΙΚΗ ΓΡΑΜΜΑΤΕΑΣ ΙΣΟΤΗΤΑΣ ΚΑΙ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΔΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ

«Η καταπολέμηση κάθε είδους διάκρισης είναι δείκτης πολιτισμού» Η Γενική Γραμματέας Ισότητας και Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων, Δρ. Ζέφη Δημαδάμα, μιλά στο D&I για την πρόοδο που έχει σημειωθεί αλλά και για τις προκλήσεις που παραμένουν όσον αφορά σε θέματα ισότητας στην Ελλάδα, ενώ τονίζει την αξία της διαπαιδαγώγησης σε μία κουλτούρα αποδοχής της διαφορετικότητας. ● Της ΜΑΡΙΑΣ ΜΥΛΩΝΑ 22 ● DIVERSITY&INCLUSION

Δρ Ζέφη Δημαδάμα, Γενική Γραμματέας Ισότητας και Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων, διδάσκει στο Τμήμα Διεθνών, Ευρωπαϊκών και Περιφερειακών Σπουδών στο Πάντειο Παν/μιο και είναι κάτοχος Διδακτορικού και Μεταπτυχιακού Διπλώματος στο επιστημονικό πεδίο «Περιφερειακή Οικονομική Ανάπτυξη και Πολιτικές Περιβάλλοντος». Έχει διατελέσει Γενική Διευθύντρια του Διεθνούς Κέντρου Μελετών Ευξείνου Πόντου και έχει σημαντική παρουσία σε Διεθνή Φόρουμ, εκπροσωπώντας την Ελλάδα και την πανεπιστημιακή κοινότητα. Συγχρόνως, ήταν Πρόεδρος του Παραρτήματος Αθηνών της Ένωσης Γυναικών Ελλάδας (ΕΓΕ), καθώς και Αντιπρόεδρος του διακομματικού Πολιτικού Συνδέσμου Γυναικών. Δραστηριοποιείται διεθνώς σε ερευνητικές και ακαδημαϊκές συνεργασίες που αφορούν στη Βιώσιμη Ανάπτυξη, στην Κλιματική Αλλαγή και στη Διακυβέρνηση, με έμφαση στην ενσωμάτωση των 17 Στόχων του ΟΗΕ, αναδεικνύοντας τον Στόχο 5 για την Ισότητα των φύλων και ευρύτερα τα ζητήματα ανθρωπίνων δικαιωμάτων. Είναι συγγραφέας δυο μονογραφιών, ενώ συμμετέχει σε ατομικές και συλλογικές επιστημονικές ανακοινώσεις, σε ελληνικές και διεθνείς εκδόσεις. Ας ξεκινήσουμε από τα βασικά. Ισότητα, διαφορετικότητα, συμπερίληψη: Νέα «τάση», στρατηγική κίνηση των σύγχρονων οργανισμών ή ηθική υποχρέωση της σύγχρονης κοινωνίας; Ισχύουν και τα τρία, αλλά θα μου επιτρέψετε να προσθέσω ένα τέταρτο: τη θεσμική υποχρέωση της πολιτείας. Γιατί, όταν πρόκειται για ανθρώπινα δικαιώματα, δεν μπορούμε να μιλάμε με όρους καλού-κακού, ούτε τάσεων και στρατηγικών. Τα ανθρώπινα δικαιώματα μάς αφορούν όλους και όλες. Δεν έχουν πολιτικούς «χρωματισμούς» και σε αυτό επιμένω, γιατί μόνο έτσι θα υπάρχει αποτέλεσμα. Η καταπολέμηση κάθε είδους διάκρισης είναι δείκτης πολιτισμού και προόδου, προωθείται με πολιτικές και επιβάλλεται με το νόμο, δεν μπορεί να εξαρτάται μόνο από ατομικές επιλογές ή αποφάσεις εταιρειών, οργανισμών, ομάδων. Η έμφυλη ισότητα ή τα δικαιώματα της κοινότητας ΛΟΑΤΚΙ+ είναι έννοιες απόλυτες και αδιαπραγμάτευτες, αγγίζουν τον πυρήνα του ορισμού της δημοκρατίας και για αυτό προστατεύονται θεσμικά. Η μάχη δίνεται για την ενίσχυση αυτής της προστασίας. Με άλλα λόγια, συμβαίνει κάποιες φορές η κοινωνία να είναι πιο μπροστά από το πολιτικό σύστημα σε ζητήματα που άπτονται της συμπερίληψης. Όταν, όμως, αυτό δεν συμβαίνει, η πολιτεία ανοίγει το δρόμο, και οι πολίτες, αργά ή γρήγορα, ακολουθούν. Αυτός, άλλωστε, είναι και ο στόχος της Γενικής Γραμματείας Ισότητας και Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων του Υπουργείου Κοινωνικής Συνοχής και Οικογένειας: να χαράξει δρόμους.

Πώς αξιολογείτε την πρόοδο που έχει σημειωθεί όσον αφορά σε θέματα ισότητας στην Ελλάδα; Ποιες προκλήσεις παραμένουν και ποιες πρωτοβουλίες ή πολιτικές πιστεύετε ότι είναι απαραίτητες; Συνολικά, η πρόοδος είναι περιορισμένη - σύμφωνα και με τα αποτελέσματα του δείκτη ισότητας των φύλων (EIGE) στην Ελλάδα για το 2023- αλλά και με θετικές αλλαγές, όπως ο τομέας του ελεύθερου χρόνου και της υγείας. Η καλύτερη επίδοσή μας σημειώθηκε στον τομέα της υγείας, με συνολικό σκορ 85.5 μονάδες στα 100, που έφερε τη χώρα μας στην 17η θέση. Από το 2010 έως το 2021, η Ελλάδα μετατοπίστηκε δυο θέσεις -από την 19η στην 17η. Ο υποτομέας του «health status» είναι αυτός που λειτουργεί ακόμη πιο αποδοτικά στην Ελλάδα, με σκορ 94.3, κατατάσσοντάς μας στην 6η θέση. Ο δρόμος είναι δύσβατος ακόμη, για αυτό και προχωράμε σημαντικές μεταρρυθμίσεις για την προώθηση της έμφυλης ισότητας και σε τομεακές πολιτικές (gender mainstreaming) στο Υπουργείο Κοινωνικής Συνοχής και Οικογένειας. Μία από τις μεγαλύτερες προκλήσεις μας είναι ο περιορισμός της βίας κατά των γυναικών, η οποία αυξήθηκε υπερβολικά στη διάρκεια της πανδημίας. Εργαζόμαστε καθημερινά μέσω τον δομών μας, ώστε κάθε θύμα κακοποίησης να μη φοβάται, να καταγγέλλει και να διεκδικεί τη δικαίωσή του, σε συνθήκες αξιοπρέπειας, να αποφεύγει τον θύτη χωρίς να κινδυνεύει σωματικά, να έχει ψυχολογική στήριξη, νομική συνδρομή, οικονομική ενίσχυση, να αξιοποιήσει το panic button την ώρα της επίθεσης. Ταυτόχρονα, προτεραιότητα της Γενικής Γραμματείας Ισότητας και Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων είναι η προώθηση της έμφυλης ισότητας στους χώρους εργασίας, τόσο σε επίπεδο αμοιβών, όσο και ως προς τη δυνατότητα αντιμετώπισης οποιασδήποτε μορφής παρενόχλησης. Πιστεύουμε ότι έχει μεγάλη σημασία η διαπαιδαγώγηση σε μία κουλτούρα αποδοχής της διαφορετικότητας και αναγνώρισής της ως μοναδικότητας και για αυτό θα δώσουμε μεγάλη έμφαση στη δουλειά

Όταν πρόκειται για ανθρώπινα δικαιώματα, δεν μπορούμε να μιλάμε με όρους καλού-κακού, ούτε τάσεων και στρατηγικών. Τα ανθρώπινα δικαιώματα δεν έχουν πολιτικούς «χρωματισμούς». Μας αφορούν όλους και όλες DIVERSITY&INCLUSION ● 23

INTERVIEW

που μπορεί να γίνει στα σχολεία και στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης. Σίγουρα μία σπουδαία πρωτοβουλία θα είναι ο αυστηρότερος έλεγχος στα ΜΜΕ ως προς τα πατριαρχικά και μισογυνικά στερεότυπα που αναπαράγουν. Πιστεύω ότι το ΕΣΡ έχει ρόλο να διαδραματίσει προς αυτή την κατεύθυνση. Κατέχετε μία ηγετική θέση στον χώρο της πολιτικής, ο οποίος εξακολουθεί να είναι ανδροκρατούμενος. Αντιμετωπίσατε ποτέ δυσκολίες λόγω του φύλου σας; Ποια η εκτίμησή σας σχετικά με την συμπερίληψη των γυναικών σε θέσεις ευθύνης, όχι μόνο στην πολιτική, αλλά και σε άλλους κλάδους; Ας είμαστε ειλικρινείς. Δεν γνωρίζω καμία γυναίκα που να κινείται σε ανδροκρατούμενο περιβάλλον και να μην έχει αντιμετωπίσει δυσκολίες λόγω του φύλου της. Από δήθεν «χαριτωμένα σχόλια» για την εξωτερική της εμφάνιση, μέχρι την υποτίμηση των ικανοτήτων της και περιορισμό των ευκαιριών που της δίνονται, οι περισσότερες έχουν να διηγηθούν μία μικρή ή μεγάλη ιστορία καταπίεσης στον επαγγελματικό της χώρο. Δεν θα μπορούσα να είμαι εξαίρεση. Έτσι κι αλλιώς, η πολλαπλότητα των ρόλων που καλούμαστε να εκπληρώσουμε, κάνει την προσπάθεια που πρέπει να καταβάλλουμε για να εξελιχθούμε δυσανάλογα μεγάλη, σε σύγκριση με τα εμπόδια που συναντούν στο δρόμο τους οι άντρες. Η έμφυλη ισότητα δεν έχει κατακτηθεί ούτε στο χώρο της πολιτικής. Αποδείχθηκε, άλλωστε, εκ νέου με τη χαμηλή συμμετοχή των γυναικών στις αυτοδιοικητικές εκλογές για τις ηγετικές θέσεις σε δήμους και περιφέρειες. Το γεγονός ότι πλέον κρίνονται οι πολιτικοί αρχηγοί και για την ευαισθησία που δείχνουν σε θέματα ανθρωπίνων δικαιωμάτων είναι σημαντικό. Υπάρχει κόστος για όποιον εκτίθεται δημόσια και αρθρώνει πατριαρχικό ή ομοφοβικό λόγο.

Εύχομαι ότι, κάποια στιγμή, η κοινωνία θα ασχολείται περισσότερο και με ζητήματα όπως η κλιματική αλλαγή και η βιωσιμότητα του κράτους πρόνοιας, και όχι με το αν η αγάπη πρέπει να περιορίζεται νομοθετικά στο όνομα μίας ετεροφυλοφιλικής -δήθενορθότητας 24 ● DIVERSITY&INCLUSION

Μέσα από τον ρόλο σας, ποιες είναι οι προτεραιότητες και τα στρατηγικά σχέδιά σας όσον αφορά στην ποικιλομορφία, την ισότητα και την συμπερίληψη; Η ποικιλομορφία, η ισότητα και η συμπερίληψη είναι βασικοί πυλώνες της πολιτικής μας ατζέντας. Βασικός προγραμματικός στόχος μας είναι η προώθηση πολιτικών που προασπίζονται αυτές τις έννοιες. Ο νόμος 4957/2022 για τη λειτουργία των ΑΕΙ, για παράδειγμα, αναβαθμίζει τον ρόλο των Επιτροπών Ισότητας, μετεξελίσσοντας αυτές σε Επιτροπές Ισότητας των Φύλων και Καταπολέμησης των Διακρίσεων. Η αποστολή και οι αρμοδιότητες των Επιτροπών Ισότητας των Φύλων και Καταπολέμησης των Διακρίσεων κατοχυρώνονται στο άρθρο 218 και είναι διευρυμένες. Μεταξύ των αρμοδιοτήτων της είναι η επιμόρφωση των μελών της ακαδημαϊκής κοινότητας σχετικά με την έμφυλη ισότητα, τα δικαιώματα των ΛΟΑΤΚΙ+ προσώπων, την καταπολέμηση κάθε είδους διακρίσεων, την αντιμετώπιση κάθε είδους παρενοχλητικής συμπεριφοράς, η καταγραφή αναφορών και καταγγελιών για περιστατικά διακριτικής μεταχείρισης και σεξουαλικής παρενόχλησης, αλλά και η συνδρομή προς θύματα διακρίσεων όταν καταγγέλλουν διακριτική συμπεριφορά ή παρενόχληση. Για τον λόγο αυτό έχουμε ξεκινήσει σιγά σιγά και μέσα από τα Social Media (και όχι μόνο) να ενημερώνουμε αλλά και να ευαισθητοποιούμε τον κόσμο. Εδώ, αξίζει να αναφέρω πως έχουμε λάβει αρκετά θετικά μηνύματα, κυρίως από γυναίκες. Πώς βλέπετε το μέλλον του D&I στην Ελλάδα και ποιο είναι το προσωπικό όραμά σας για την εξέλιξή του; Η αποδοχή της διαφορετικότητας και η συμπερίληψη είναι επιτακτικές ανάγκες, γιατί συνδέονται με την πρόοδο της κοινωνίας. Ακούμε συνέχεια για περιστατικά βίας σε βάρος ομοφυλόφιλων, για βία σε βάρος των γυναικών, για βία ανηλίκων, για διακρίσεις, για ρατσισμό, για ρητορική μίσους, ακόμα και από πρόσωπα που έχουν δημόσιο βήμα και εξουσία. Η χώρα μας έχει πετύχει πολλά και είναι κρίμα να υστερεί σε θέματα σεβασμού ανθρωπίνων δικαιωμάτων. Είμαι αισιόδοξη ότι, τελικά, θα κερδίσουμε το στοίχημα. Για αυτό και εργαζόμαστε εντατικά προς αυτήν την κατεύθυνση, που είναι προτεραιότητα της κυβέρνησης. Η συζήτηση για τον γάμο των ομοφυλοφίλων δείχνει ότι κινούμαστε προς τα μπροστά. Πριν από κάποια χρόνια -όχι πολλά- ήταν αδιανόητη μία τέτοια συζήτηση, πόσο μάλλον η ένταξή της στο οικογενειακό δίκαιο. Σήμερα, όχι μόνο έχει απενοχοποιηθεί η προώθηση της ισότητας στο γάμο, αλλά, επίσης, η σχετική αντιπαράθεση γίνεται με μετριοπάθεια και ανοχή στη διαφορετική άποψη. Ταυτόχρονα, εύχομαι ότι κάποια στιγμή η κοινωνία θα ασχολείται περισσότερο και με ζητήματα όπως είναι η κλιματική αλλαγή, το δημογραφικό, η βιωσιμότητα του κράτους πρόνοιας, και όχι με το αν η αγάπη πρέπει να περιορίζεται νομοθετικά στο όνομα μίας ετεροφυλοφιλικής δήθεν ορθότητας. ●

ADVERTORIAL

Υποστηρίζουμε ενεργά τη στρατηγική των Οργανισμών για Συμπερίληψη Σκοπός μας είναι να εμπνέουμε τα στελέχη, ώστε να ενεργούν θετικά για τον εαυτό τους, τις ομάδες και τον Οργανισμό τους, αλλά και την κοινωνία στην οποία ζουν. Αυτό το πετυχαίνουμε μέσω του σχεδιασμού και της πραγματοποίησης βιωματικών εκπαιδευτικών διαδρομών.

την Amnis Learning & Growth, στη βάση των εκπαιδευτικών λύσεων DEI που προτείνουμε και προσαρμόζουμε για τις ανάγκες των Οργανισμών που μας εμπιστεύονται, βρίσκεται το εργαστήριο «Συμπερίληψη στην Πράξη», προϊόν συνεργασίας της Ken Blanchard Companies με την -εξειδικευμένη σε DEI ζητήματα συγγραφέα και ομιλήτρια- Jennifer Brown. Σύμφωνα με αυτήν την προσέγγιση, κάθε Οργανισμός και άτομο, όταν έρχονται σε επαφή με ένα συγκεκριμένο DEI ζήτημα, περνούν μέσα από τέσσερα διαφορετικά στάδια (1. Δεν έχω Γνώση, 2. Έχω Γνώση, 3. Αναλαμβάνω Δράση, 4. Υποστηρίζω Ενεργά). Καθώς μετακινούμαστε από το ένα στάδιο στο άλλο, αυξάνεται ο βαθμός γνώσης και δέσμευσης, η οπτική γωνία από προσωπική γίνεται οργανωσιακή, ενώ αλλάζει και ο βαθμός ρίσκου που αναλαμβάνουμε ανάλογα με τη δράση μας και τη δημόσια ή όχι τοποθέτησή μας. Τα DEI ζητήματα είναι αμέτρητα, για αυτό και για κάθε ένα από αυτά μπορεί να βρισκόμαστε σε διαφορετικό στάδιο. Θεωρούμε σημαντικό να παρέχουμε στους Οργανισμούς και στα άτομα ένα εργαλείο διάγνωσης του σταδίου στο οποίο βρίσκονται, να βοηθούμε στην κατανόηση των αλλαγών που χρειάζεται να γίνουν σε επίπεδο νοοτροπίας, ώστε να μετακινηθούν σε επόμενο στάδιο εάν το επιθυμούν, αλλά και να καταρτίζουμε μαζί ένα σχέδιο δράσης συγκεκριμένων ενεργειών, κατανοώντας τα εμπόδια και εστιάζοντας στους τρόπους αντιμετώπισης των

Δήμητρα Βασιλείου

Consulting Partner, Amnis Learning & Growth

προκλήσεων. Τα οφέλη της συμπερίληψης προκύπτουν μέσα από βιωματικές ασκήσεις, για τα ίδια τα άτομα, τις ομάδες και τον Οργανισμό τους, ενώ, με τον ίδιο τρόπο, κατανοούνται οι έννοιες της διαφορετικότητας, ισότητας, συμπερίληψης, ψυχολογικής ασφάλειας, ασυνείδητων προκαταλήψεων και προνομίων. Για εμάς, το ταξίδι της γνώσης σε ζητήματα DEI δεν ολοκληρώνεται ποτέ. Μέσω της συνεργασίας μας με την De Bono, αλλά και με ειδικούς όπως ο Craig Weber, χτίζουμε πάνω στην υφιστάμενη γνώση των Οργανισμών και των ατόμων, χαράζουμε νέα εκπαιδευτικά μονοπάτια, παρέχοντας επιπλέον πρακτικά εργαλεία για την εφαρμογή της συμπερίληψης στην εργασιακή καθημερινότητα, στις συναντήσεις και στις συζητήσεις μας. ●

Ευαγγελιστρίας 7 Τ: +30 210 6899489 www.amnislg.com

DIVERSITY&INCLUSION ● 25

INTERVIEW

MYRTHA B. CASANOVA IΔΡΥΤΡΙΑ & ΕΠΙΤΙΜΗ ΠΡΟΕΔΡΟΣ ΤΟΥ IEGD

«Στη φύση της ανθρωπότητας ανήκει και η διαφορετικότητα» Η Ιδρύτρια και Επίτιμη Πρόεδρος του European Institute for Diversity Management (IEGD), Myrtha B. Casanova, μας μιλά για την πρόοδο και τις προκλήσεις στον τομέα του D&I σε παγκόσμιο επίπεδο και μας εξηγεί πώς η κοινωνική διαφορετικότητα γεννά καινοτομία, κρίσιμη για την κοινωνική, εταιρική και κυβερνητική βιωσιμότητα. ● Της ΕΛΙΚΑΣ ΡΟΖΑΚΗ

Myrtha B. Casanova ίδρυσε το Ευρωπαϊκό Ινστιτούτο Διαχείρισης της Διαφορετικότητας (European Institute for Managing Diversity - IEGD) το 1996 και σήμερα τελεί Επίτιμη Πρόεδρος του φορέα. Συνδημιούργησε τις Χάρτες Διαφορετικότητας για την αρμόδια γενική διεύθυνση της Ευρωπαϊκής Επιτροπής (DGV), σχεδίασε το MBA στο Diversity Management για το ESADE, είναι καθηγήτρια Business Management, Policy & Strategy στο Ευρωπαϊκό Πανεπιστήμιο της Βαρκελώνης, και δίνει διαλέξεις για τη Διαφορετικότητα και τη Συμπερίληψη. Έχει διατελέσει Πρόεδρος του European Women’s Management Development Network και είναι μέλος του European Union Women Lobby, ενώ έχει τιμηθεί με πολλαπλές διακρίσεις για το έργο της στην προώθηση της αρχής της διαφορετικότητας. Έχει γράψει το βιβλίο El Poder de la Diferencia (Η Δύναμη της Διαφοράς), το οποίο έχει εκδoθεί στην Ισπανία. Ποια πρόοδος έχει σημειωθεί και ποιες προκλήσεις έχουν προκύψει κατά το τελευταίο χρονικό διάστημα σε σχέση με τους έξι βασικούς τύπους διαφορετικότητας; Παρατηρείτε ιδιαίτερη πρόοδο ή αξιοσημείωτη καθυστέρηση σε κάποιον από αυτούς τους τομείς; Πώς το ερμηνεύετε; Είναι σημαντικό να καταλάβουμε πώς γεννήθηκε η εταιρική πολιτική Diversity & Inclusion, για να αξιολογήσουμε

26 ● DIVERSITY&INCLUSION

τη συνεισφορά και επίδραση που έχει η διαφορετικότητα, πρώτα από όλα στους ανθρώπους και έπειτα στις ομάδες και τους θεσμούς όπου ανήκουν, σε κοινωνικό, επαγγελματικό και κυβερνητικό επίπεδο. Έρευνες έχουν δείξει ότι η κοινωνική διαφορετικότητα προκαλούσε συγκρούσεις, αλλά αν γίνεται σωστή διαχείριση της συμπερίληψής της, η διαφορετικότητα γεννά καινοτομία, η οποία είναι κρίσιμη για την κοινωνική, εταιρική και κυβερνητική βιωσιμότητα, σε τοπικό και παγκόσμιο επίπεδο. Η διαφορετικότητα είναι στη φύση της ανθρωπότητας. Στον παγκόσμιο πληθυσμό, οι γυναίκες αντιπροσωπεύουν το 52%, τα άτομα με αναπηρία το 16%, τα άτομα με διαφορετικό σεξουαλικό προσανατολισμό το 12%, ενώ υπάρχουν 6.909 διαφορετικές γλώσσες και 10.000 διαφορετικές θρησκείες. Σχετικά με την εθνοτική κατανομή, το 10% του πληθυσμού ανήκει στην κατηγορία των λευκών, ενώ το 90% ανήκει σε διάφορες εθνοτικές ομάδες και χρώματα. Συνεπώς, η απάντηση στην ερώτηση για την πρόοδο στη συμπερίληψη, είναι ότι αυτή εξαρτάται από την ιστορία, την κληρονομιά και την κουλτούρα χωρών, καθώς έχουμε δει πόσος χρόνος έχει χρειαστεί σε διαφορετικές περιοχές του κόσμου για να αντιμετωπιστεί το ζήτημα της συμπερίληψης. Η μη διάκριση, και άρα η συμπερίληψη, πρέπει να αποτελεί μέρος της εκπαίδευσης κατά την παιδική ηλικία.

Στις νεαρές ηλικίες αποκτώνται τα στερεότυπα και οι μη συνειδητές προκαταλήψεις, που αργότερα στη ζωή σημαδεύουν την προσωπική συμπεριφορά προς τους άλλους. Ποια είναι η πιο αποτελεσματική προσέγγιση για τις εταιρείες όταν πρόκειται για την προώθηση της διαφορετικότητας στον χώρο εργασίας; Η διαχείριση D&I αποτελεί εταιρική πολιτική που εξαρτάται άμεσα από την ανώτερη διοίκηση. Δεν είναι δραστηριότητα ή συμπεριφορά σε συγκεκριμένο τομέα της εταιρείας. Αφορά στη συμπεριφορική αλλαγή του συνόλου του ανθρώπινου δυναμικού. Η πολιτική πρέπει να σχεδιάζεται και να υλοποιείται σταδιακά, με εργαλεία όπως η θέσπιση εταιρικών στόχων, η πρόσληψη βάσει ταλέντου και όχι βάσει προσωπικού προφίλ, η επιβράβευση του ανθρώπινου δυναμικού με πρόσθετη ορατότητα, η εκπαίδευση, οι ευθύνες, η ευελιξία χρόνου, η εκπροσώπηση, οι προαγωγές και άλλες παροχές, και όχι μόνο με χρηματική αμοιβή. Επίσης, με διαγενεακό mentoring, ώστε να διατηρηθεί η εμπειρία των πρεσβύτερων και να κεφαλαιοποιηθούν οι τεχνικές ικανότητες των νέων, καθώς επίσης και με συνεχή προγράμματα awareness. Πρώτα πρέπει να είναι εδραιωμένη η παγκόσμια πολιτική και, σταδιακά, η υλοποίησή της μπορεί να πραγματοποιηθεί από τους diversity leaders στους διάφορους τομείς μιας εταιρείας. Στόχος είναι ο οργανισμός να προτιμάται ως χώρος εργασίας, χάρη στην ποιότητα ζωής που εξασφαλίζει για τους εργαζόμενούς του. Κατά συνέπεια, θα λειτουργεί με υψηλή αποδοτικότητα, προάγοντας την καινοτομία, ώστε να εγγυάται την εταιρική βιωσιμότητα, τώρα και στο μέλλον. Πώς καθοδήγησαν, το προσωπικό σας υπόβαθρο και η προσωπική σας εμπειρία, τις δημόσιες δράσεις και πρωτοβουλίες σας; Η ιδιωτική μου ζωή επηρέασε σε μεγάλο βαθμό το πάθος μου να προωθήσω τη διαφορετικότητα και τη συμπερίληψη. Γεννήθηκα στην Κούβα, αλλά εκπαιδεύθηκα σε βρετανικό σχολείο στην Αβάνα. Η κουλτούρα μου είναι, συνεπώς, ποικιλόμορφη από την παιδική ηλικία. Σήμερα είμαι 87 ετών. Όταν βρέθηκα πολιτική εξόριστη το 1960 στην Ευρώπη, λόγω της επικράτησης του Κάστρο στην Κούβα, δεν «έβλεπαν με καλό μάτι» το να εργάζονται οι γυναίκες, ιδίως σε θέσεις διοίκησης. Μετακόμισα στη Νέα Υόρκη, όπου η κατάσταση ήταν πολύ διαφορετική, διότι η συμπερίληψη των γυναικών στις επαγγελματικές θέσεις είχε προχωρήσει αρκετά. Όταν επέστρεψα στην Ισπανία, δημιούργησα αρχικά μία εταιρεία διαφήμισης και μάρκετινγκ, όπου ήμουν για πολύ καιρό η πρώτη γυναίκα που διοικούσε διαφημιστικό γραφείο, και στη συνέχεια συνίδρυσα θυγατρική αμερικανικής εταιρείας direct marketing, όπου ήμουν, για πολύ καιρό, η πρώτη γυναίκα επικεφαλής πολυεθνικής στην Ισπανία. Είχα το προνόμιο να βοηθήσω 50.000 γυναίκες να εργαστούν,

τότε που ο σύζυγος έπρεπε να δώσει άδεια στη σύζυγό του να ανοίξει τραπεζικό λογαριασμό. Συνεργάστηκα, επίσης, με τον αναλυτή τάσεων John Naisbitt, προνόμιο το οποίο μού σύστησε στις απαρχές του, το κίνημα της διαχείρισης του D&I. Έκτοτε, κύρια επαγγελματική μου δραστηριότητα είναι το IEGD. Έχουμε διεξαγάγει εκτεταμένη επιστημονική έρευνα στο D&I, η οποία μάς έχει επιτρέψει να υποστηρίξουμε συμβουλευτικά πολυεθνικές εταιρείες στην Ευρώπη. Ποιο είναι το όραμά σας για τα επόμενα 30 χρόνια, ως προς τη συμπερίληψη της διαφορετικότητας στο εργασιακό περιβάλλον; Η ιστορία του κόσμου ως τώρα χαρακτηρίζεται από συγκρούσεις, πολέμους και κατακτήσεις, μεταξύ φυλών, λαών και χωρών, ως αποτέλεσμα της έμφυτης τάσης για αναζήτηση πόρων. Ευτυχώς, τον τελευταίο αιώνα, οι παγκόσμιοι ηγέτες έχουν περάσει από τις συγκρούσεις στις συμμαχίες. Αυτό έχει ανοίξει τον δρόμο για την οικοδόμηση mega-nations, μέσω της συμπερίληψης επί τη βάσει κοινών στόχων. Η ΕΕ είναι θαυμαστό παράδειγμα διαχείρισης της διαφορετικότητας και της συμπερίληψης. Ένας χώρος ελεύθερης διακίνησης ανθρώπων, αγαθών και κεφαλαίων. Ένα mega-nation που προάγει την καινοτομία για να εγγυηθεί τη βιωσιμότητα όλων των εξαιρετικά ποικιλόμορφων κρατών-μελών του, μολονότι η ιστορία του βρίθει πολέμων και συγκρούσεων. Ωστόσο, δεν έχουν επιτύχει όλες οι χώρες σε αυτή τη διαδικασία, καθώς περίπου 50 συγκρούσεις είναι επί του παρόντος σε εξέλιξη. Όσο υπάρχει μείζονα βιομηχανία εξοπλισμών σε ισχυρές χώρες, τόσο θα υπάρχουν πόλεμοι για να χρησιμοποιούνται οι εξοπλισμοί αυτοί. Πάντως, σίγουρα έχει ξεκινήσει η υιοθέτηση συμπεριληπτικής συμπεριφοράς. Το δίκτυο Cities for Interculturality αποτελεί εξαιρετικό παράδειγμα της κίνησης πόλεων και περιφερειών να ασπαστούν προγράμματα D&I. Το IEGD, μάλιστα, έχει αναπτύξει μοντέλο διακυβέρνησης για τη δημιουργία πόλεων και περιφερειών, όπου οι κάτοικοι θα μπορούν να μορφωθούν, να ζήσουν, να εργαστούν και να συνεισφέρουν στην τοπική ευημερία. Είναι, όμως, αναγκαίο και οι εταιρείες να υιοθετήσουν πολιτικές διαχείρισης D&I, προκειμένου να δημιουργήσουν περιβάλλοντα, όπου άνθρωποι με ποικίλα προφίλ θα μπορούν να απολαύσουν υψηλή ποιότητα εργασίας και ζωής. Αυτό είναι βασικός παράγοντας για την εγγύηση αποδοτικότητας και χρηματοοικονομικών αποτελεσμάτων, ιδίως για τις ΜμΕ που αναλογούν στο 99,8% των εταιρειών στην ΕΕ και συντηρούν 84 εκατ. θέσεις εργασίας. Για τη μελλοντική βιωσιμότητα, συνεπώς, καθίσταται κρίσιμο να ενταχθεί η διαχείριση D&I στις πολιτικές και των ΜμΕ, όχι μόνο των μεγάλων οργανισμών. Είναι, επίσης, ζωτικής σημασίας για τα πανεπιστήμια να εισαγάγουν το D&I ως γνωστικό αντικείμενο. ● DIVERSITY&INCLUSION ● 27

ADVERTORIAL

Ενδυνάμωση των Γυναικών Ηγετών: Η Δύναμη της Θετικής επιρροής στη Συμπεριληπτική Ηγεσία Κάποτε η Άνγκελα Μέρκελ ρωτήθηκε «Ποιος βάζει πλυντήριο στο σπίτι σας;». Εκείνη απάντησε «Νόμιζα ότι θα μου κάνατε μια ενδιαφέρουσα ερώτηση σχετικά με την οικονομία»! Σκεφτείτε αν θα ήταν αυτή μια ερώτηση προς τον άντρα – πρωθυπουργό μιας χώρας όπως η Γερμανία!

αρά τα βήματα προς την κατεύθυνση της ισότητας των φύλων, εξακολουθούν να υπάρχουν παρανοήσεις σχετικά με τις ικανότητες των γυναικών ηγετών, που συχνά επισκιάζονται από την πεποίθηση ότι οι οικογενειακές τους υποχρεώσεις εμποδίζουν τις ηγετικές τους δυνατότητες. Oι γυναίκες είναι πιο αποτελεσματικές στις περισσότερες ανθρώπινες (soft) δεξιότητες.* Παρόλα αυτά, νιώθουν ότι υπονομεύονται, ότι άλλοι παίρνουν τα εύσημα που τους αναλογούν, ότι οι επιτυχίες τους υποβαθμίζονται και ότι η γνώμη τους αγνοείται στο εργασιακό περιβάλλον, σε ποσοστά που φτάνουν μέχρι και το 77% σύμφωνα με την διεθνή έρευνα “The Tallest Poppy”, του Women of Influence+”** Οι παραπάνω έρευνες επιβεβαιώνουν αυτό που παρατηρείται συχνά σε απαιτητικά εργασιακά περιβάλλοντα: οι γυναίκες επιλέγουν να μην εκφράζουν τα «θέλω» τους ή την διαφορετική τους γνώμη, από φόβο μην απορριφθούν ή τελικά εκφράζονται με τρόπο που τους αδικεί. Τα τελευταία χρόνια ολοένα και περισσότερο οι επιχειρήσεις αναγνωρίζουν την αξία της ποικιλομορφίας ως προϋπόθεση για την ανάπτυξη τους και κάνουν αποφασιστικά βήματα για την υιοθέτηση μιας κουλτούρας που αναδεικνύει τις ικανότητες του ανθρώπινου δυναμικού χωρίς εξαιρέσεις και προωθεί την ισότιμη πρόσβαση σε ίσες ευκαιρίες για όλους. Προς αυτή την κατεύθυνση και αποσκοπώντας στην ισότιμη εκπροσώπηση των γυναικών σε υψηλόβαθμες θέσεις, η PwC Ελλάδας πρωτοστατεί, αναλαμβάνοντας

28 ● DIVERSITY&INCLUSION

πρωτοβουλίες που ενθαρρύνουν το γυναικείο δυναμικό να θέτει στόχους ηγεσίας, ενώ, παράλληλα, προσφέρουν τα απαραίτητα εργαλεία για την επίτευξη των στόχων αυτών. Μεταξύ άλλων πρωτοβουλιών συμπερίληψης που εφαρμόζει, η PwC Ελλάδας συνεργάζεται μαζί μας για την υλοποίηση εκπαιδευτικού προγράμματος που στοχεύει στην ανάπτυξη δεξιοτήτων Θετικής Επιρροής με τη βοήθεια εξειδικευμένου 360 εργαλείου για Self Mastery ***. Το πρόγραμμα αξιολογήθηκε από τις γυναίκες που συμμετείχαν, ως πολύτιμο εφόδιο στην καθημερινή τους επαγγελματική ζωή, ώστε να επιλέγουν το κατάλληλο στυλ επιρροής και με ευκολία να πετυχαίνουν τους προσωπικούς και επαγγελματικούς τους στόχους. Αντίστοιχα προγράμματα υλοποιούμε με επιτυχία και στο εξωτερικό σε μεγάλες εταιρείες, όπως η Credit Suisse US. Με συνέπεια στο όραμα μας και στην πίστη μας ότι ο κάθε άνθρωπος έχει μοναδική αξία, στη Humanis συνεχίζουμε να ανακαλύπτουμε εργαλεία και μεθοδολογίες για την ανάπτυξη κουλτούρας και δεξιοτήτων συμπερίληψης στους οργανισμούς. * h ttps://www.kornferry.com/about-us/press/new-research-showswomen-are-better-at-using-soft-skills-crucial-for-effectiveleadership ** “The Tallest Poppy”, Women of Influence+” (More than 4710 respondents completed the survey between January and February2023) *** Positive Power & Influence, The Influence Company / ISQ tool by Drs Allan R. Cohen and David L. Bradford Harvard University

OPINIONS

ROUNDTABLE INSIGHTS

Συζητώντας για το D&I Τέσσερα στελέχη που ηγούνται των D&I πρωτοβουλιών στις εταιρείες τους, μας αποκαλύπτουν τις βασικές αξίες που καθοδηγούν την προσέγγισή τους, τον ρόλο της ηγεσίας καθώς και τις προτάσεις που θα έκαναν σε άλλες επιχειρήσεις οι οποίες επιδιώκουν να δημιουργήσουν μία πιο πολυπολιτισμική και ποικιλόμορφη κουλτούρα. ● Της ΜΑΡΊΑΣ ΜΥΛΩΝΆ

τη σημερινή εποχή, η διαφορετικότητα και η συμπερίληψη αναδύονται ως κρίσιμοι πυλώνες για τη δημιουργία επιτυχημένων και -κυρίως- βιώσιμων επιχειρήσεων και οργανισμών. Σε μία προσπάθεια να αναδείξουμε τις βασικές αξίες που καθοδηγούν τις πρωτοβουλίες D&I στην χώρα μας αλλά και ευρύτερα, συνομιλήσαμε με τέσσερα ηγετικά στελέχη στην Ελλάδα που διακρίνονται για τον ρόλο τους στον χώρο. Οι Εμμανουέλα Γεωργιτσοπούλου, HR Head Greece | Central & South Europe MCO Diversity, Equity & Inclusion Lead της Sanofi, Δήμητρα Δασκαλάκη, Γενική Διευθύντρια Οργανωσιακής Ανάπτυξης και Επικοινωνίας της Metro AEBE, Λία Μπερτσιάδου, Inflammation & Immunology Lead, Επικεφαλής της ομάδας «Diversity & Inclusion, Action!» της Pfizer Greece-Cyprus- Malta και Ζωή Ντάρλα, Global DEI, Culture and Engagement Manager της OpenBet, μοιράστηκαν μαζί μας τα insights τουs τα οποία αφορούν στη στρατηγική των εταιρειών τους για το D&I, τα «μυστικά» τους για τη δημιουργία μίας πιο πολυπολιτισμικής και ποικιλόμορφης εταιρικής κουλτούρας, καθώς και το κύριο μήνυμά τους όσον αφορά στην σημασία της ποικιλομορφίας και της ενσωμάτωσης στον χώρο της εργασίας. 30 ● DIVERSITY&INCLUSION

Διαμορφώνοντας μία inclusive στρατηγική Η δημιουργία μίας αποτελεσματικής προσέγγισης στον τομέα του D&I απαιτεί βαθιά ριζωμένες αξίες, οι οποίες να οδηγούν την εταιρεία προς ένα δίκαιο και συμπεριληπτικό περιβάλλον. Οι αξίες αυτές, δε, πρέπει να αντικατοπτρίζονται σε κάθε πτυχή της εταιρικής κουλτούρας και να σχηματίζουν τη βάση της στρατηγικής D&I. Για τις βασικές αξίες που καθοδηγούν την προσέγγισή τους, αλλά και τον τρόπο που αυτές «αντανακλώνται» στη στρατηγική της εταιρείας της, η Ε, Γεωργιτσοπούλου αναφέρει: «Πρωταρχικά, ο σεβασμός στη μοναδικότητα κάθε εργαζόμενου και η ανάδειξη της αξίας

Η δέσμευση της ηγεσίας είναι το «κλειδί» για τη διαμόρφωση μίας ποικιλόμορφης και συμπεριληπτικής κουλτούρας

που έχει ο καθένας ξεχωριστά. Από τον σεβασμό πηγάζουν η ακεραιότητα, η ατομική υπευθυνότητα και η δέσμευση για την επίτευξη του καλύτερου αποτελέσματος. Η στρατηγική μας για τη Διαφορετικότητα, Ισότητα και Συμπερίληψη ενσωματώνουν αυτές τις αρχές μέσα από τη διαμόρφωση αντιπροσωπευτικής ηγεσίας, τη δημιουργία ενός εργασιακού περιβάλλοντος που αναδεικνύει τον καλύτερο εαυτό των εργαζομένων, καθώς και την υποστήριξη εργαζομένων από διαφορετικές κοινότητες». Από την πλευρά της, η Δ. Δασκαλάκη τονίζει πως «Το λιανεμπόριο τροφίμων αποτελεί αναπόσπαστο κομμάτι της κοινωνίας και αυτός είναι ένας ρόλος που αποδεχόμαστε με ευθύνη και τιμή. Η στήριξη και η ενδυνάμωση των ανθρώπων μας, χωρίς εξαιρέσεις, και με πολλαπλές πρωτοβουλίες, για εμάς αποτελεί στρατηγική προτεραιότητα. Οι θεσμοθετημένες παγκόσμιες ημέρες, αλλά και οι δράσεις μας, αποτελούν ευκαιρίες για να αναδείξουμε σημαντικά ζητήματα, στο δρόμο για μία πιο ισότιμη και πιο συμπεριληπτική κοινωνία». Αναφερόμενη στο ίδιο θέμα, η Λ. Μπερτσιάδου κάνει λόγο για την Ισότιμη αντιμετώπιση, την Αποδοχή και τον Σεβασμό, ως μερικές από τις βασικές αξίες

που διέπουν τη στρατηγική της εταιρείας της. «Με τις δράσεις μας, προσπαθούμε να καλλιεργούμε μία εταιρική κουλτούρα που κάνει τον κάθε εργαζόμενο να νοιώθει ότι βρίσκεται σε ένα περιβάλλον που τον αποδέχεται, τον υποστηρίζει και του επιτρέπει να αξιοποιεί τις δυνατότητες του. Τέλος, θέλω να τονίσω τον ενθουσιασμό, το πάθος και τη δέσμευση σε όλα όσα κάνουμε», σημειώνει η ίδια. «Αναγνωρίζουμε την ποικιλομορφία των χρηστών στον κλάδο των στοιχημάτων και διασφαλίζουμε ότι τα προϊόντα και οι υπηρεσίες έχουν σχεδιαστεί για να ανταποκρίνονται στις ανάγκες ενός ευρέος φάσματος πελατών», τονίζει από την πλευρά της Ζ. Ντάρλα. «Για να το πετύχουμε αυτό, ενθαρρύνουμε τις συμπεριφορές αυτές που δημιουργούν αξία για τους ανθρώπους μας και τους πελάτες, όπως το να παραμένεις ανοιχτόμυαλος, ανοιχτόκαρδος και σε εγρήγορση (openminded, openhearted and openeyed). Η υποστήριξη μίας κουλτούρας προόδου μεταφράζεται σε αποτελεσματικές λύσεις, καινοτόμες στρατηγικές με καλύτερα επιχειρηματικά αποτελέσματα και βελτιωμένη ικανοποίηση των πελατών», εξηγεί η ίδια.

Χτίζοντας ενα περιβάλλον ισότητας & συμπεριλήψης H δημιουργία ενός εργασιακού περιβάλλοντος που σέβεται τη διαφορετικότητα και προωθεί τη συμπερίληψη είναι βασικός παράγοντας για την ευημερία και την αποτελεσματικότητα ενός οργανισμού. Με ποιους τρόπους μπορεί ένας σύγχρονος οργανισμός να βελτιώσει τις προσπάθειές του και να δημιουργήσει μία πιο πολυπολιτισμική και ποικιλόμορφη κουλτούρα; «Οι εταιρείες που θέλουν να ασχοληθούν με το DΕI πρέπει να δημιουργήσουν ένα μακροχρόνιο πλάνο, με συγκεκριμένες στρατηγικές, στόχους και budget. Χρειάζονται έλεγχοι και προσαρμογές ανάλογα με την επιτυχία του. Επίσης, σημαντική είναι η δέσμευση των εργαζομένων. Πρέπει να κατανοούν τους λόγους που δημιουργούμε DEI προγράμματα και να συμμετέχουν σε αυτά», υποστηρίζει η Inflammation & Immunology Lead, Επικεφαλής της ομάδας «Diversity

& Inclusion, Action!» της Pfizer GreeceCyprus- Malta. «Άρα, θα έλεγα πως η δέσμευση διοίκησης και εργαζομένων, συγκεκριμένο πλάνο και μετρήσιμα αποτελέσματα μπορούν να κάνουν τη διαφορά για επιχειρήσεις που θέλουν να εντάξουν το DEI στις στρατηγικές τους», καταλήγει η ίδια. Για τη σημαντικότητα της δέσμευσης στις πρωτοβουλίες D&I από την πλευρά της ηγεσίας αναφέρεται και η Global DEI, Culture and Engagement Manager της OpenBet: «Η βελτίωση των προσπαθειών διαφορετικότητας, ισότητας και ένταξης (DΕI) σε μία εταιρεία τεχνολογίας στον κλάδο του στοιχήματος απαιτεί μία ολοκληρωμένη και διαρκή προσέγγιση. Η δέσμευση της ηγεσίας στην ενεργή υποστήριξη στις πρωτοβουλίες D&I είναι πρωταρχικής σημασίας, καθώς και καθορισμός στόχων διαφορετικότητας και ένταξης στις αξιολογήσεις της απόδοσης της ηγεσίας», εξηγεί. «Το περιβάλλον εργασίας στη χώρα μας και σε ολόκληρο τον κόσμο βιώνει έντονες αλλαγές. Μέσα σε αυτό το συνεχώς μεταβαλλόμενο περιβάλλον, υπάρχει κάτι που παραμένει σταθερό και αποτελεί το βασικό σημείο αναφοράς κάθε επιχείρησης: Το Ανθρώπινο Δυναμικό. Οι άνθρωποι είναι αυτοί που οδηγούν μία εταιρεία στην ανάπτυξη και στην επιτυχία της. Και αυτό είναι κάτι που δύσκολα θα αλλάξει», υποστηρίζει, από την πλευρά της η Γενική Διευθύντρια Οργανωσιακής Ανάπτυξης και Επικοινωνίας της Metro AEBE. «Έτσι, μία από τις πιο σημαντικές δράσεις που μπορεί να προσφέρει μία εταιρεία είναι η ουσιαστική στήριξη των εργαζόμενών της, η εξέλιξή τους σε θέσεις ευθύνης και η εκπαίδευση τους. Και φυσικά η πλήρης αποδοχή και ο σεβασμός απέναντί τους για αυτό που ο κάθε ένας και η κάθε μία είναι και για αυτό που μπορούν να προσφέρουν στην ομάδα. Και στη METRO ο ρόλος της διοίκησης είναι καταλυτικός, για την επίτευξη αυτών των αποτελεσμάτων, γεγονός που μας κάνει περήφανους», καταλήγει η ίδια. Σε παρόμοιο τόνο, η HR Head Greece | Central & South Europe MCO Diversity, Equity & Inclusion Lead της Sanofi ανα-

ΕΜΜΑΝΟΥΈΛΑ ΓΕΩΡΓΙΤΣΟΠΟΎΛΟΥ HR Head Greece | Central & South Europe MCO Diversity, Equity & Inclusion Lead, Sanofi

«Η στρατηγική για τη Διαφορετικότητα και τη Συμπερίληψη είναι σημαντικό να αποτελεί διαχρονική προτεραιότητα»

ΔΉΜΗΤΡΑ ΔΑΣΚΑΛΆΚΗ Γενική Διευθύντρια Οργανωσιακής Ανάπτυξης και Επικοινωνίας, Metro AEBE

«Οι “διαφορές” των ανθρώπων, φέρνουν ποικίλες απόψεις και εργασιακές εμπειρίες. Η ενσωμάτωσή τους είναι ανταγωνιστικό πλεονέκτημα» DIVERSITY&INCLUSION ● 31

OPINIONS

ΛΊΑ ΜΠΕΡΤΣΙΆΔΟΥ Inflammation & Immunology Lead, Επικεφαλής της ομάδας «Diversity & Inclusion, Action!», Pfizer Greece-Cyprus- Malta

«Ο πλουραλισμός και η διαφορετικότητα αποτελούν ανταγωνιστικό πλεονέκτημα για κάθε οργανισμό»

ΖΩΉ ΝΤΆΡΛΑ Global DEI, Culture and Engagement Manager, OpenBet

«Υποστηρίζοντας τη διαφορετικότητα, συμβάλλουμε στην άρση των φραγμών και στην προώθηση των ίσων ευκαιριών»

32 ● DIVERSITY&INCLUSION

φέρει: «Καταρχάς, απαιτείται η λήψη μέτρων για την καταπολέμηση κάθε μεροληπτικής συμπεριφοράς στον χώρο εργασίας. Η στρατηγική για τη Διαφορετικότητα και Συμπερίληψη είναι σημαντικό να αποτελεί διαχρονική προτεραιότητα και να περιλαμβάνει συγκεκριμένους ποσοτικούς και ποιοτικούς στόχους. Οι εργαζόμενοι πρέπει να συναντούν τις αρχές DE&I από το στάδιο της πρόσληψης και σε όλη την επαγγελματική τους πορεία. Καθοριστική σημασία έχει η εδραίωση της ποικιλομορφίας στα ανώτερα διοικητικά κλιμάκια, με τα ηγετικά στελέχη να υιοθετούν τις πρακτικές DE&I, αποτελώντας παράδειγμα για όλους τους εργαζόμενους».

Επηρεάζοντας την κοινωνία & την επιχειρηματική επιτυχία Ποιο είναι, όμως, το κύριο μήνυμα των «experts» όσον αφορά στη σημασία της ενσωμάτωσης στον χώρο της εργασίας, και πώς έχει επηρεάσει την επιτυχία των οργανισμών τους; «Στον ζωντανό κόσμο των τεχνολογικών λύσεων για την παγκόσμια βιομηχανία στοιχημάτων, η δέσμευσή μας στη διαφορετικότητα λειτουργεί ως καταλύτης για την καινοτομία. Διαφορετικές ομάδες φέρνουν έναν πλούτο ιδεών και προσεγγίσεων, ενισχύοντας τη δημιουργικότητα που μας ωθεί μπροστά. Πέρα από τα όρια του οργανισμού μας, αναγνωρίζουμε τον ευρύτερο αντίκτυπο που μπορούμε να έχουμε στην κοινωνία», εξηγεί η Ζ. Ντάρλα. «Υποστηρίζοντας τη διαφορετικότητα, συμβάλλουμε στην άρση των φραγμών και στην προώθηση των ίσων ευκαιριών. Δεσμευόμαστε να είμαστε φορείς προόδου, εμπνέοντας άλλους να αγκαλιάσουν τη διαφορετικότητα και να δημιουργήσουν περιβάλλοντα όπου όλοι μπορούν να ευδοκιμήσουν», καταλήγει η Global DEI, Culture and Engagement Manager της OpenBet. Στο ανταγωνιστικό πλεονέκτημα που προσφέρει στον οργανισμό η πολυμορφία του ανθρώπινου δυναμικού αναφέρεται η Δ. Δασκαλάκη. «Οι άνθρωποί μας συνθέτουν ένα πολυσυλλεκτικό μωσαϊκό 11.000 ανθρώπων σε κάθε γωνιά της Ελ-

λάδας, αγκαλιάζοντας συνολικά τη διαφορετικότητά, και όχι μόνο στο δίπολο “άντρας-γυναίκα”, παρά το γεγονός ότι πάνω από 7.000 είναι γυναίκες. Η ποικιλία και η συμπερίληψη, συνδέονται με την εθνικότητα, τη θρησκεία, το φύλο, την καταγωγή, την εκπαίδευση, τον σεξουαλικό προσανατολισμό, τις ειδικές δεξιότητες. Οι “διαφορές” των ανθρώπων μας, φέρνουν ποικίλες απόψεις, εργασιακές εμπειρίες και τρόπους ζωής. Η ενσωμάτωση αυτών των διαφορών αποτελεί για εμάς μοναδικό ανταγωνιστικό πλεονέκτημα», τονίζει η Γενική Διευθύντρια Οργανωσιακής Ανάπτυξης και Επικοινωνίας της Metro AEBE. Σε αντίστοιχο τόνο, η Λ. Μπερτσιάδου αναφέρει πως «Ο πλουραλισμός και η διαφορετικότητα αποτελεί ένα ανταγωνιστικό πλεονέκτημα για κάθε οργανισμό». Σύμφωνα με την Inflammation & Immunology Lead, Επικεφαλής της ομάδας «Diversity & Inclusion, Action!» της Pfizer Greece-Cyprus- Malta, «Η αξιοποίηση του διαφορετικού υπόβαθρου κάθε εργαζομένου, δίνει σε κάθε έναν την ευκαιρία να συνεισφέρει στην εξέλιξη του συνόλου, με το ταλέντο και τη δική του μοναδική ματιά. Δημιουργεί, παράλληλα, τις προϋποθέσεις για καινοτομία και δημιουργικότητα. Θέλουμε να φέρνουμε κοντά διαφορετικούς ανθρώπους γιατί μας βοηθά να καινοτομούμε και μας φέρνει πιο κοντά τόσο στους ασθενείς και την κοινωνία». Από την πλευρά της, η Ε. Γεωργιτσοπούλου υποστηρίζει πως «Η ποικιλότητα του ανθρώπινου δυναμικού αποτελεί πλούτο για έναν οργανισμό. Και αυτό διότι από την αλληλεπίδραση ατόμων με διαφορετικές δεξιότητες, εμπειρίες και τρόπο σκέψης γεννιούνται οι καινοτόμες ιδέες, ενισχύεται η πολυφωνία και ενδυναμώνεται η προσαρμοστικότητα του οργανισμού στις νέες συνθήκες». «Επιπλεόν, είναι περισσότερο συντονισμένος στις ανάγκες και τις απαιτήσεις της κοινωνίας στην οποία δραστηριοποιείται, αφήνοντας έτσι ένα πιο ισχυρό θετικό αποτύπωμα», καταλήγει η HR Head Greece | Central & South Europe MCO Diversity, Equity & Inclusion Lead της Sanofi. ●

ADVERTORIAL

Ενδυνάμωση της γυναίκειας ηγεσίας μέσα από δίκτυα μάθησης Το αίσθημα ασφάλειας και στήριξης που πηγάζει από ένα πλαίσιο αποδοχής, συμπερίληψης και ταυτότητας για τα μέλη μίας ομάδας. Διαχρονική αξία και απαραίτητο συστατικό των επιτυχημένων ομάδων, το αίσθημα του ανήκειν μπορεί να μεταμορφώσει την εκπαιδευτική διαδικασία μέσα από τη δημιουργία ενός δικτύου ενδυνάμωσης και συνδημιουργίας της γνώσης.

ε αυτό στοχεύει το Alba Graduate Business School, The American College of Greece, με τη δέσμη εκπαιδευτικών προτάσεων για την ενδυνάμωση της γυναικείας ηγεσίας. Κοινό χαρακτηριστικό των προγραμμάτων είναι η ανταπόκριση στην ανάγκη των συμμετεχουσών να αποτελέσουν μέρος δυναμικών δικτύων μάθησης, ανταλλαγής της γνώσης, διερεύνησης βέλτιστων πρακτικών, ανάπτυξης σχέσεων συνεργασίας και προσθήκης αξίας. Παράλληλα, μέσα από το μαθησιακό ταξίδι στο Αlba, οι συμμετέχουσες έχουν τη δυνατότητα ουσιαστικής σύνδεσης και ανάπτυξης σχέσεων εκτίμησης και φιλίας Χαρακτηριστικό παράδειγμα αποτελεί το πρωτοποριακό Πρόγραμμα Women in Leadership, στο πλαίσιο της εκπαιδευτικής συνεργασίας «Μαζί στην Γνώση» του Alba με τον ΣΕΒ. To πρόγραμμα προσφέρεται από το 2014 και απευθύνεται σε γυναίκες-στελέχη οι οποίες αντιμετωπίζουν προκλήσεις που συνδέονται με θέματα μετάβασης ηγεσίας, ανάληψης νέων, διευρυμένων advertorial ευθυνών αλλά και αντιμετώπισης των προκλήσεων που φέρνει η εποχή της ψηφιακής ανατροπής. Στο πρόγραμμα έχουν φοιτήσει πάνω από 500 γυναίκες, αρκετές από τις οποίες έχουν συνεχίσει με το πρόγραμμα Women in Mentoring, με στόχο να συμβάλουν, ως μέντορες, στην ενδυνάμωση και ανάπτυξη των επόμενων γενιών γυναικών Παράλληλα το Alba προσφέρει το Executive MBA, ένα πρωτοποριακό πρόγραμμα για C-suite στελέχη, οργανωμένο γύρω από τις υψηλές απαιτήσεις και ανάγκες τους, αλλά και τον περιορισμένο τους χρόνο. Το πρόγραμμα αποδεικνύεται εξαιρετικά χρήσιμο για τις γυναίκες-στε-

λέχη που πρέπει να ισορροπήσουν πολλαπλούς ρόλους, όπως ο μητρικός. Χάρη στην ευελιξία του, πολλές γυναίκες κατάφεραν να συνδυάσουν απρόσκοπτα τους πολλαπλούς τους ρόλους και βελτίωσαν το στυλ ηγεσίας τους, αναπτύχθηκαν προσωπικά και επαγγελματικά ή διεύρυναν τον επαγγελματικό τους κύκλο. Εκτός από την αναβάθμιση γνώσεων και δεξιοτήτων, βασικό πλεονέκτημα του ΕΜΒΑ είναι η δημιουργία ενός «δεμένου» οικοσυστήματος επαγγελματιών, που αγωνίζονται για έναν κοινό σκοπό και οι οποίες, για να πάνε μπροστά, πρέπει να βοηθήσουν η μία την άλλη και καθεμία τον εαυτό της. Το γεγονός ότι σε κάθε τάξη, από την ίδρυση του προγράμματος, έχουμε φοιτήτριες που γίνονται παράλληλα μητέρες και ωστόσο καταφέρνουν να ολοκληρώσουν επιτυχώς το πρόγραμμα, χωρίς διακοπή, πιστεύουμε ότι αποτελεί την καλύτερη απόδειξη. Σύμφωνα και με συμμετέχουσα του προγράμματος, «Η εμπειρία με το EMBA του Alba μού έδειξε ότι η ισορροπία μπορεί να επιτευχθεί, έχοντας ένα ισχυρό σύστημα υποστήριξης στο σπίτι αλλά και στη διάρκεια του προγράμματος». ●

Graduate Business School

www.alba.acg.edu/ CMYK C: 100% M: 60% Y: 20% K: 10%

CMYK C: 100% M: 100% Y: 33% K: 28%

CMYK C: 23% M: 2% Y: 0% K: 77%

PANTONE 3025C PANTONE 2758C PANTONE 432C

DIVERSITY&INCLUSION ● 33

SPECIAL REPORT

ΤRENDS & CHALLENGES

Η μοναδικότητα ως πυξίδα για το αύριο Ο νέος χρόνος εκτιμάται ότι θα φέρει σημαντικές αλλαγές στη διαχείριση των ζητημάτων DEIΒ. Ποιες αναμένεται να αποτελέσουν τις σημαντικότερες τάσεις και προβλέψεις που όχι μόνο θα καθορίσουν αλλά και θα διαμορφώσουν τον τομέα της διαφορετικότητας και της συμπερίληψης το 2024; ● Της ΕΛΙΚΑΣ ΡΟΖΑΚΗ

αθώς το 2024 βρίσκεται προ των πυλών, όλα τα ερευνητικά δεδομένα συνηγορούν πως το DEIB θα βρεθεί -περισσότερο από ποτέστο επίκεντρο της προσοχής της επιχειρηματικής κοινότητας. Προβλέπουν δε, πως το νέο έτος πρόκειται να φέρει σημαντικές αλλαγές στη διαχείριση των ζητημάτων διαφορετικότητας και συμπερίληψης. Η ενσωμάτωση των αρχών του DEIB στις θεμελιώδεις

34 ● DIVERSITY&INCLUSION

αξίες των οργανισμών, η προσαρμογή στις νέες μορφές εργασίας, η χρήση τεχνολογίας σε όλο το φάσμα διαχείρισής του, αλλά και η ανάγκη παρακολούθησης των εντεινόμενων δημογραφικών μεταβολών είναι μερικές από αυτές. Αναλυτικότερα, παρακάτω παρουσιάζονται οι τάσεις που φαίνεται πως θα διαμορφώσουν τον τομέα του D&I to έτος που έρχεται, αλλά και έπειτα.

1. Το Opportunity Equity διεκδικεί τον τίτλο του νέου buzzword Ενδιαφέρον παρουσιάζει το γεγονός ότι, με αφορμή τις ίσες ευκαιρίες, γίνεται πολύς λόγος για το «Opportunity Equity», ως πιθανή αναδυόμενη τάση. Πρόκειται για την έμφαση στην εξασφάλιση ισότιμης πρόσβασης σε ευκαιρίες απασχόλησης, ανάπτυξης και σταδιοδρομίας, σε όλους, ανεξαρτήτως φύλου, φυλής, εθνικότητας και άλλων προσωπικών χαρακτηριστικών. Παράλληλα, όμως, εκφράζονται φόβοι ότι έτσι θα υποβιβαστεί η σημασία αυτών ακριβώς των επιμέρους διαφορών, οδηγώντας, ενδεχομένως, σε απαξίωσή τους.

2. Διευρύνεται η χρήση της τεχνολογίας Σημαντική τάση θα είναι, επίσης, η διευρυνόμενη χρήση τεχνολογίας και ανάλυσης δεδομένων, προκειμένου να υπολογιστούν και να αξιολογηθούν στοιχεία, όπως το ποσοστό των diverse ατόμων στο σύνολο του ανθρώπινου δυναμικού μιας εταιρείας, τα κριτήρια αναζήτησης και επιλογής ανθρώπινου δυναμικού, καθώς επίσης η πορεία και εξέλιξη των diverse εργαζομένων. Η εξέταση αυτών των δεδομένων θα μπορεί να δείξει αν λειτουργούν τα υφιστάμενα προγράμματα DEIB ή όχι, και τι πρέπει να αλλάξει, ώστε να γίνουν πιο αποτελεσματικά. Επιπλέον, αναμένεται να αυξηθεί η χρήση της τεχνολογίας για την καλλιέργεια ψυχολογικής ασφάλειας και την παρακολούθηση της απόδοσης. Συγκεκριμένα, τα νέα τεχνολογικά εργαλεία θα βοηθήσουν στην καλλιέργεια αισθήματος του ανήκειν και της ψυχολογικής ασφάλειας, θα εντοπίζουν ανισότητες και θα βοηθούν σε προσλήψεις χωρίς προκατάληψη. Πηγαίνοντας ένα βήμα πιο πέρα, θα βοηθούν στην παρακολούθηση της διακράτησης και της επαγγελματικής εξέλιξης των υποεκπροσωπούμενων ομάδων.

3. Η εκπαίδευση θα παραμείνει στο προσκήνιο Μόνιμα στο προσκήνιο βρίσκεται η ανάγκη για συνεχή εκπαίδευση στα ζητήματα DEIB, και μάλιστα με όλο και μεγαλύτερη έμφαση και εξειδίκευση: Εκπαίδευση των εργαζομένων στην αναγνώριση και εξάλειψη προκαταλήψεων και στη συμπεριληπτική συμπεριφορά, εκπαίδευση των διευθυντικών στελεχών στη διαχείριση καταστάσεων που συνδέονται με ζητήματα διαφορετικότητας, αλλά και εκπαίδευση της ανώτατης διοίκησης, ώστε να δίνει τον τόνο σε ολόκληρο τον οργανισμό και να θέτει πρότυπα.

4. Τα μεταβαλλόμενα δημογραφικά χαρακτηριστικά θα αλλάξουν το «παιχνίδι» Στην έκθεση του βρετανικού CIPD, με τίτλο «People Profession 2030: a collective view of future trends», αναφέρεται ότι μία από τις προεξάρχουσες τάσεις ως το 2030, θα είναι η μεταβαλλόμενη δημογραφική σύνθεση και η ανάγκη για χάραξη στρατηγικής D&I. Σύμφωνα με το Ινστιτούτο, η διαχείριση ανθρώπινων πόρων οφείλει να στραφεί προς την αλλαγή νοοτροπίας σχετικά με τη συμπερίληψη, τη μοναδικότητα του ατόμου και την αξία της ποικιλομορφίας, ιδίως εν όψει των συνεχιζόμενων αλλαγών στην κοινωνία, οι οποίες θα επηρεάσουν και το εργασιακό περιβάλλον. Η γήρανση του παραγωγικού πληθυσμού είναι μία από τις αλλαγές αυτές και προκαλεί προβληματισμούς όπως: •Ό σο ετοιμάζονται οι μεγαλύτεροι για συνταξιοδότηση, γίνονται επαρκείς ενέργειες για τη διαδοχή; • Πώς θα διασφαλιστεί ότι οι δεξιότητές τους θα μεταλαμπαδευθούν στους νεότερους;

ΜΕ ΤΟ ΒΛΈΜΜΑ ΣΤΡΑΜΜΈΝΟ ΣΤΟ… 2025 Σε δημοσίευση του HR Congress διερευνάται πώς μπορεί να έχει διαμορφωθεί το DEIB στον χώρο εργασίας ως το 2025 και πώς πρέπει να προετοιμαστούν τα στελέχη HR από σήμερα για το μέλλον. • Το Όραμα του DEIB θα μετασχηματιστεί: Ο ορισμός και το όραμα περί DEIB προβλέπεται να διευρυνθούν, με έμφαση στο αίσθημα του ανήκειν και της συμπερίληψης. Οι οργανισμοί θα αναγνωρίσουν το DEIB ως καταλύτη καινοτομίας και επιχειρηματικής επιτυχίας. •Η ισότητα των LGBT+ στην εργασία θα σημειώσει πρόοδο: Μέσα στην προσεχή διετία, αναμένεται σημαντική πρόοδος στην ισότητα των LGBT+ στην εργασία. Ειδικές πολιτικές και εκπαίδευση μπορούν να βοηθήσουν στην εξάλειψη προκαταλήψεων και διακρίσεων, ενώ συνεργασίες με εξωτερικούς οργανισμούς LGBT+ μπορούν να ενισχύσουν περαιτέρω τις προσπάθειες προς την ισότητα. • H εθνοτική και έμφυλη ποικιλομορφία στην ηγεσία θα έρθει στο προσκήνιο: Σημαντικές αλλαγές αναμένονται ως προς τα κενά εθνοτικής και έμφυλης ποικιλομορφίας στους ηγετικούς ρόλους. Οι εταιρείες οφείλουν να επιτρέπουν την ισότιμη πορεία των στελεχών προς την ηγεσία, με προγράμματα mentorship, στρατηγικές πρόσληψης και αντιμετώπιση της προκατάληψης στις προαγωγές. • Η αποδοχή της νευροδιαφορετικότητας θα αποτελέσει must: Μέσα στα επόμενα 2 χρόνια, οι οργανισμοί θα αποδέχονται όλο και περισσότερο τη νευροδιαφορετικότητα, με στοχευμένες προσλήψεις, προσαρμογές στο εργασιακό περιβάλλον και εκπαίδευση του λοιπού ανθρώπινου δυναμικού.

DIVERSITY&INCLUSION ● 35

ADVERTORIAL

Ο μετασχηματισμός για έναν καλύτερο εργασιακό κόσμο, ξεκινά από εμάς

Ιωάννα Φαναριώτη

HR Director, EY Ελλάδος και South CESA Cluster

Για την ΕΥ, ένας καλύτερος εργασιακός κόσμος είναι αυτός όπου η οικονομική ανάπτυξη είναι βιώσιμη και συμπεριληπτική. Ενδυναμώνουμε τους ανθρώπους μας, ώστε να γίνουν οι ηγέτες του μετασχηματισμού που χρειάζεται ο κόσμος, με ανοιχτό τρόπο σκέψης και με ευέλικτες δεξιότητες για το μέλλον.

την ΕΥ, σκοπός μας παγκοσμίως είναι να δημιουργήσουμε έναν καλύτερο εργασιακό κόσμο. Οι συμβουλές και υπηρεσίες που παρέχουμε, συμβάλλουν στην οικοδόμηση εμπιστοσύνης και αυτοπεποίθησης στις κεφαλαιαγορές και τις οικονομίες ανά τον κόσμο. Ο συναρπαστικός αυτός σκοπός, δίνει νόημα και έμπνευση σε όλους τους ανθρώπους της ΕΥ και μας βοηθά να είμαστε ανθεκτικοί, προσαρμοστικοί και καινοτόμοι, σε ένα δυναμικά μεταβαλλόμενο παγκόσμιο περιβάλλον. Η διαφορετικότητα, η ισότητα και η συμπερίληψη, βρίσκονται στην «καρδιά» του ποιοι είμαστε και του πώς εργαζόμαστε. Επαναπροσδιορίζουμε την παραδοσιακή εργασιακή εμπειρία, με γνώμονα την ευημερία των ανθρώπων μας και αναπτύσσουμε δυνατούς ηγέτες με το Transformative Leadership model, που αναπτύσσει ένα «growth mindset» και θετικές συμπεριφορές για τη δημιουργία ενός καλύτερου εργασιακού κόσμου – για τους πελάτες μας, την κοινωνία και τις επιχειρήσεις. Η νευροδιαφορετικότητα αποτελεί προτεραιότητα και μας αφορά όλους και όλες! Αγκαλιάζοντας και ενσωματώνοντας ανθρώπους με χαρακτηριστικά ΔΕΠΥ, αυτισμού και δυσλεξίας, παρέχουμε ένα ασφαλές περιβάλλον όπου οι εργαζόμενοι/ες νιώθουν άνετα να είναι ο εαυτός τους. Σε συνεργασία με επιστημονικούς

36 ● DIVERSITY&INCLUSION

συμβούλους και εκπαιδευτές, καταρρίπτουμε στερεότυπα και προκαταλήψεις, μειώνοντας το στίγμα και τον αποκλεισμό ανθρώπων με ιδιαίτερα νεύρο-αναπτυξιακά χαρακτηριστικά. Η πρόταση αξίας της ΕΥ προς όλους, είναι μοναδική: «It’s yours to build» – από την εκπαίδευση, την καριέρα σου, την καθημερινότητα σου, μέχρι και το πακέτο παροχών σου – όλα είναι στο χέρι σου, να τα διαμορφώσεις. Οι ομαδικές συναντήσεις EY Circles, με συμπεριληπτική μεθοδολογία, ενισχύουν τη συλλογική καινοτομία, ενώ η συμβουλευτική Feedforward εστιάζει στον σεβασμό της διαφορετικότητας, με δέσμευση για συνεχή βελτίωση και ευημερία. Οι άνθρωποί μας, οι EYers, είναι περήφανοι δημιουργοί ενός καλύτερου εργασιακού κόσμου. Δημιουργούν καθημερινά προστιθέμενη και βιώσιμη αξία για τους συναδέλφους τους, τους πελάτες, και την ευρύτερη κοινωνία, αλλά και για τους ίδιους. Η έμπνευση, η δέσμευση και τα εργαλεία υπάρχουν. Ήρθε η ώρα να ωριμάσουμε, τόσο ως εργοδότες όσο και ως εργαζόμενοι, ώστε να μιλάμε για έναν εργασιακό κόσμο αλληλεγγύης και σεβασμού, που αγκαλιάζει συνειδητά όλους τους συνανθρώπους μας, χωρίς αποκλεισμούς. ●

SPECIAL REPORT

•Θ α υποστηρίζεται επαρκώς η μεγαλύτερη γενιά στα θέματα της εξέλιξης της τεχνολογίας; Τα στελέχη HR προτρέπονται να χρησιμοποιήσουν τις πρακτικές που εφαρμόζουν ήδη στη διαχείριση ανθρώπων, ώστε να αναπτύξουν αποτελεσματική στρατηγική D&I, με έμφαση στην προσέγγιση βάσει αρχών και αξιών. Έτσι, η διοίκηση θα προάγει την ισότητα ως αρχή, ακόμη και σε καιρούς ύφεσης που η επένδυση στα σχετικά προγράμματα ενδέχεται να μειωθεί. Πάντως, το CIPD τονίζει ότι η ευθύνη της καλλιέργειας συνθηκών διαφορετικότητας και συμπερίληψης πρέπει να είναι μοιρασμένη σε όλες τις διευθύνσεις του οργανισμού, και η διασφάλιση ότι η συμπερίληψη είναι μακροπρόθεσμη στρατηγική πρέπει να διαπνέει όλες τις δραστηριότητες του οργανισμού.

5. Πιο έντονη από ποτέ η ανάγκη για επανεφεύρεση Σε πρόσφατη εκδήλωση του Δικηγορικού Συλλόγου της Φλόριδας των ΗΠΑ, οι ομιλητές ξεχώρισαν 4 τάσεις, με τις οποίες ενδέχεται να βρεθούν αντιμέτωποι οι επαγγελματίες του HR το 2024: 1. Α πομακρυσμένη και υβριδική εργασία 2. Ισορροπία work-life 3. Μ ετάβαση από την απόκτηση ταλέντου στην πρόσβαση σε ταλέντο 4. Ε πανεφεύρεση του DEIB. Δεδομένης της αντίστασης που έχει παρατηρηθεί εσχάτως απέναντι στα προγράμματα DEIB, αλλά και της απόσυρσης σχετικών πρωτοβουλιών σε αρκετές επιχειρήσεις στις ΗΠΑ, οι ομιλητές έκριναν ότι έχει έρθει η ώρα να επανεφευρεθεί το DEIB. Όπως ειπώθηκε χαρακτηριστικά, η διαφορετικότητα δεν βασίζεται μόνο στις προστατευμένες ομάδες ανθρώπων, αλλά έχει να κάνει με αυτό που μπορεί να συνεισφέρει ο καθένας στη συζήτηση.

Τα προγράμματα DEIB εκτιμάται ότι θα μετατοπιστούν πλέον προς την αποδοχή της μοναδικότητας και τον εντοπισμό κοινών σημείων μεταξύ των ατόμων – επικεντρώνοντας σε αυτά, θα είναι δυνατό να καλλιεργηθεί το αίσθημα του ανήκειν. Προκειμένου να επανεφευρεθεί το DEIB, οι εργοδότες ίσως χρειαστεί να εστιάσουν στην ενσωμάτωση του DEIB στις θεμελιώδεις αρχές της εταιρείας, παρά να αρκούνται στην επικοινωνιακή προβολή των προγραμμάτων τους.

6. To DEIB θα αποκτήσει «συστημικό» χαρακτήρα Στην ίδια κατεύθυνση κινείται και η ολλανδική Academy to Innovate HR (AIHR), υποστηρίζοντας ότι το 2024 θα είναι η χρονιά που το diversity, equity, inclusion και belonging θα επανεφευρεθεί, σε συνέχεια τριών μεγάλων αλλαγών: 1) Την απόφαση του Ανώτατου Δικαστηρίου των ΗΠΑ να μην επιτρέπει στα πανεπιστήμια της χώρας να λαμβάνουν υπ’ όψιν τη φυλετική καταγωγή των υποψηφίων φοιτητών κατά την αίτηση εγγραφής τους. 2) Τις απολύσεις στελεχών DEI από μεγάλες αμερικανικές εταιρείες, με ταυτόχρονη μείωση νέων προσλήψεων σε τέτοιες θέσεις. 3) Το γεγονός ότι τα ίδια τα στελέχη DEI δεν βλέπουν αποτέλεσμα των προσπαθειών τους. Η AIHR θεωρεί ότι το DEIB θα συνεχίσει να στηρίζει ουσιωδώς την επιχειρηματική ανάπτυξη, υπό την προϋπόθεση ότι οι εταιρείες θα προβούν σε συγκροτημένες ενέργειες και θα ευθυγραμμίσουν το DEIB με τους στόχους της εταιρείας. Ως βιώσιμη επιλογή για το 2024, προτείνει το συστημικό DEIB. Αυτό προβλέπει λιγότερες περιστασιακές πρωτοβουλίες υψηλής ορατότητας και μεγαλύτερη ενσωμάτωση των αρχών DEIB στα θεμέλια του οργανισμού. Αποτελείται από 3 βασικά στοιχεία: •Ξ εκάθαρη στάση του οργανισμού στα συγκεκριμένα ζητήματα και ενσωμάτωσή της στην εσωτερική και εξωτερική επικοινωνία, ως μέρος της εταιρικής ταυτότητας. • Συμπεριληπτικές πρακτικές, με στόχο τον εκδημοκρατισμό των ευκαιριών για μάθηση. •Σ τοχευμένη δράση, με προσλήψεις βάσει δεξιοτήτων, μέσα από ποικιλόμορφη δεξαμενή υποψηφίων.

7. Ο αριθμός των γυναικών στα ΔΣ θα αυξηθεί ακόμα περισσότερο Σύμφωνα με white paper της S&P Global, η αναλογία γυναικών σε θέσεις ΔΣ και C-suite σε εταιρείες του Δείκτη Russell 3000 ανέβηκε στο 21,9% το 2021 από 9,5% το 2010. Η πρόοδος στην έμφυλη ισοτιμία εκτιμάται ότι θα προέλθει κυρίως από τον αυξανόμενο αριθμό γυναικών στα ΔΣ, ενώ η ισοτιμία στις θέσεις C-suite παραμένει

VIEWPOINTS

ΠΟΙΕΣ ΘΕΩΡΕΊΤΕ ΌΤΙ ΘΑ ΕΊΝΑΙ ΟΙ ΚΥΡΙΌΤΕΡΕΣ ΠΡΟΚΛΉΣΕΙΣ ΠΟΥ ΘΑ ΑΝΤΙΜΕΤΩΠΊΣΕΙ Ο ΧΏΡΟΣ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΊΑΣ ΤΟ 2024 ΑΝΑΦΟΡΙΚΆ ΜΕ ΤΗ ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΌΤΗΤΑ ΚΑΙ ΤΗΝ ΠΟΙΚΙΛΟΜΟΡΦΊΑ;

ΜΑΡΊΑ ΑΓΕΛΑΔΆ

ΑΓΓΈΛΙΚΑ ΤΖΈΜΟΥ

HR Manager, ΔΙΑΣ Διατραπεζικά Συστήματα Α.Ε.

BoD Member, Head of HR και I&D Country Lead, Bayer

“Μονόδρομος η ενσωμάτωση πρακτικών DEΙ στις προσλήψεις”

“Ιδιαίτερη έμφαση στην προσέλκυση ταλέντων, από όπου και αν προέρχονται”

Με την προσέλκυση ταλέντων να βρίσκεται και πάλι στην κορυφή των προκλήσεων των Οργανισμών για το 2024, η ενσωμάτωση πρακτικών DEI στη διαδικασία προσλήψεων αποτελεί μονόδρομο. Η κατάρτιση σε θέματα ασυνείδητης μεροληψίας και προκαταλήψεων, η περαιτέρω ενίσχυση των Employee Resource Groups και των σχετικών υποστηρικτικών κοινοτήτων και η έμφαση στην εκπροσώπηση της διαφορετικότητας σε επίπεδο Ηγεσίας θα συνεχίσουν να απασχολούν, υπό το πρίσμα μάλιστα στοχευμένων πλέον DEI metrics, που θα κατευθύνουν τους Οργανισμούς σε δραστικές στρατηγικές διαφορετικότητας, ένταξης και συμπερίληψης.

Το 2024 εκτιμώ ότι ο χώρος της εργασίας θα κληθεί να ενσωματώσει ταλέντα από υποεκπροσωπούμενες κοινότητες, διασφαλίζοντας ότι όλες οι διαφορετικές πτυχές της κοινωνίας μας όπως π.χ. το φύλο, η ταυτότητα φύλου, η εθνικότητα, η νευροδιαφορετικότητα ή η ηλικία, αναγνωρίζονται και γίνονται σεβαστές. Οι εταιρείες θα ενισχύσουν τις πρακτικές διαφορετικότητας, με ιδιαίτερη έμφαση στη διαδικασία προσέλκυσης ταλέντων από όπου και αν πρoέρχονται, και ειδικότερα σε ηγετικές συμπεριφορές που προωθούν την ισότητα και ενθαρρύνουν τους εργαζόμενους να εκφράζουν τον αυθεντικό τους εαυτό.

DIVERSITY&INCLUSION ● 39

SPECIAL REPORT

ΗΛΙΆΝΑ ΚΑΤΣΊΓΙΑΝΝΗ

ΧΡΉΣΤΟΣ ΜΑΝΙΑΤΌΠΟΥΛΟΣ

Engagement-Performance Management, D&I Supervisor, Human Resources, AΒ Vassilopoulos

Managing Director, ICTS S.A.

“Δέσμευση και προτεραιότητα όλων, η ολιστική προσέγγιση”

“Η ίση πρόσβαση στην εκπαίδευση και η ΑΙ θα καθορίσουν το μέλλον”

Στην ΑΒ, απαντώντας στις ανάγκες των σημερινών τάσεων, εστιάζουμε στη διασφάλιση ότι τα άτομα όλων των ικανοτήτων μπορούν να έχουν πρόσβαση και να απασχοληθούν πλήρως σε κάθε πτυχή του οργανισμού. Αναδεικνύοντας την προσβασιμότητα, είτε φυσική είτε ψηφιακή, όχι μόνο διασφαλίζουμε την πρόσβαση για όλους/ες, αλλά παρέχουμε επίσης ένα περιβάλλον που ενισχύει τη συνεργασία και το ανήκειν (Belonging). Η ολιστική προσέγγιση που περιλαμβάνει την ψυχική και συναισθηματική ευημερία, τη σωματική υγεία, την οικονομική ασφάλεια, τις κοινωνικές συνδέσεις, το περιβάλλον και την πνευματική ευεξία, αποτελεί δέσμευση όλων.

Η αγορά εργασίας στον κλάδο της παροχής υπηρεσιών ασφαλείας αναμένεται να επηρεαστεί από την ικανότητα των εταιρειών για αποτελεσματική διαμόρφωση ενός εργασιακού περιβάλλοντος που θα επιτυγχάνει την ενσωμάτωση των διαφορετικών καταβολών μόρφωσης, καταγωγής και κοινωνικών αντιλήψεων του ανθρώπινου δυναμικού που δραστηριοποιούνται σε αυτόν. Επιπλέον, η διασφάλιση πρόσβασης σε ευκαιρίες εκπαίδευσης και κατάρτισης για όλους, δεδομένης της διαφορετικότητας που χαρακτηρίζει τον κλάδο μας, σε συνδυασμό με την πρόκληση της εισόδου της τεχνητής νοημοσύνης στην αγορά, θα αποτελέσει βασικό κριτήριο για την ομαλή μετάβαση στη νέα εποχή.

40 ● DIVERSITY&INCLUSION

φευγαλέα. Η ανάλυση στηρίχθηκε σε δεδομένα 86.000 στελεχών από 7.300 αμερικανικές εταιρείες του Δείκτη Russell 3000 σε διάστημα άνω των 12 ετών. Διαπιστώθηκε ότι οι γυναίκες ίσως κατορθώσουν να επιτύχουν την ισοτιμία στην ανώτατη διοίκηση μεταξύ 2030 και 2037. Σύμφωνα με την S&P Global CSA, η Ευρώπη, με 7,9%, έχει το υψηλότερο ποσοστό γυναικών σε ρόλους CEO, κάτι που αποδίδεται στις υποχρεωτικές ποσοστώσεις.

8. To DEIB θα αποτελέσει ένα από τα δυνατά «χαρτιά» του Employee Engagement Η πλατφόρμα mentorship Together Software ξεχωρίζει 10 τάσεις στο Employee Engagement για το 2024 και, αναμενόμενα, μία από τις βασικότερες είναι το DEIB. Προκειμένου να ευοδώσουν οι πρωτοβουλίες των εταιρειών στα ζητήματα DEIB, η πλατφόρμα προτείνει, συνοπτικά, τα εξής: • Αποδοχή από την ανώτατη διοίκηση, η οποία θα δώσει τον τόνο σε όλο τον οργανισμό. • Αξιολόγηση του υφιστάμενου τοπίου ποικιλομορφίας, συμπεριλαμβανομένων των πολιτικών και πρακτικών, και αναθεώρησή τους, ώστε να διασφαλιστεί ότι ευθυγραμμίζονται με τους στόχους DEI. •Σ υλλογή δεδομένων σχετικά με την εμπειρία και τις αντιλήψεις των εργαζομένων και εντοπισμός πεδίων για βελτίωση. •Θ έσπιση ERGs, οι οποίες μπορούν να αποτελέσουν ασφαλή περιβάλλοντα όπου οι εργαζόμενοι μιλούν για τις εμπειρίες τους. Οι ομάδες αυτές θα μπορούσαν να είναι καθοριστικές στη διαμόρφωση πρωτοβουλιών DEI και στην προώθηση συμπερίληψης στο σύνολο του οργανισμού.

9. Το ESG οδηγός για το κρίσιμο αίτημα του diversity Το ESG παραμένει στο επίκεντρο, συμπαρασύροντας το DEIB. Tα σκέλη S-Social και G-Governance περικλείουν ζητήματα DEIΒ, είτε αυτά αναφέρονται στη συνεργασία μιας εταιρείας με ποικιλόμορφους προμηθευτές, είτε στην απασχόληση ποικιλόμορφου προσωπικού, είτε στη συστηματική και διαφανή παρακολούθηση των σχετικών δεδομένων. Δίδεται αυξημένη προσοχή στην τήρηση κριτηρίων ESG, καθώς όλο και περισσότερες εταιρείες θα υπάγονται στο εξής σε αυστηρούς κανονισμούς συμμόρφωσης. Επιπλέον, οι καλές επιδόσεις μιας εταιρείας σε θέματα ESG προσελκύουν επενδυτές και στελέχη, ενώ ενισχύουν την εταιρική φήμη.

10. Η disability tech θα κερδίσει έδαφος Συχνά αναφέρεται ότι η ποικιλομορφία μπορεί να εξασφαλίσει καινοτομία και κερδοφορία για έναν οργανισμό. Επίσης, ότι η ενσωμάτωση αρχών DEIΒ στη λειτουργία ενός οργανισμού προσελκύει επενδυτές. Μία ερμηνεία της εφαρμογής DEIΒ στην τεχνολογία και το επιχειρείν φαίνεται πως μπορεί να επιτύχει ακριβώς αυτά. Σύμφωνα με τη μηντιακή πλατφόρμα για τις ευρωπαϊκές start-ups, Sifted, η «disability tech», δηλαδή τα προϊόντα και οι υπηρεσίες που χρησιμοποιούν την τεχνολογία για να λύσουν προβλήματα που αντιμετωπίζουν στην καθημερινότητά τους τα άτομα με αναπηρία, δεν ήταν ποτέ ελκυστική πρόταση για πολλά venture capitals. Εκτιμάται, όμως, ότι έτσι, τα VCs ίσως χάνουν μέχρι και 500 εκατ. λίρες ετησίως. Η αγορά αυτή θεωρείται πολύ εξειδικευμένη και με περιορισμένο scalability, αλλά σήμερα, με γηράσκοντα τον πληθυσμό σε πολλές χώρες και, άρα, την εμφάνιση περισσότερων μορφών ήπιας ή σοβαρής αναπηρίας, προτείνονται ως «καλά χαρτιά» νεοφυείς εταιρείες που σχεδιάζουν ή κατασκευάζουν προϊόντα όπως τα εξής: • Real-time μεταφραστής της νοηματικής γλώσσας για άτομα κωφά και βαρήκοα. •W earable συσκευή για ασθενείς με Πάρκινσονς που βελτιώνει την κίνηση και την ισορροπία. •Α μαξίδια που κινούνται με κινήσεις του κεφαλιού. •Ε φαρμογή (app) που βοηθά τα ανάπηρα άτομα να βρίσκουν προσβάσιμα μέρη. •Μ ετατροπή ήχων σε οπτικές ειδοποιήσεις. •Έ ξυπνο γάντι για το τρέμουλο του χεριού. • Έξυπνο μπαστούνι που εντοπίζει εμπόδια πάνω από το ύψος της μέσης και προειδοποιεί με απτικό σήμα, διατηρώντας παράλληλα την επαφή με το έδαφος όπως το κοινό λευκό μπαστούνι.

11. Προσαρμογή στις νέες μορφές εργασίας Παρά την τάση για επιστροφή στο γραφείο, η απομακρυσμένη εργασία επιμένει, όπου το επιτρέπει το είδος της εργασίας. Εκτιμάται μάλιστα, ότι το μοντέλο αυτό όχι μόνο διευκολύνει τις εταιρείες να αντλήσουν ταλέντο από οπουδήποτε στον κόσμο, αλλά και να συνεργαστούν ευκολότερα με ΑμΕΑ. Επιπλέον, καθώς τα υβριδικά μοντέλα εργασίας θα γίνουν κανόνας, κρίσιμες θα είναι οι σαφείς κατευθυντήριες γραμμές για την απομακρυσμένη εργασία, η ισότιμη πρόσβαση σε πόρους, η καλλιέργεια virtual συνεργασίας και η αντιμετώπιση προκλήσεων που συνδέονται με την εικονική επικοινωνία και τις δυναμικές των ομάδων. ● DIVERSITY&INCLUSION ● 41

SPECIAL REPORT

INCLUSIVE LEADERSHIP

Από την εξουσία, στη συμπερίληψη Στην εποχή που η διαφορετικότητα και η ποικιλομορφία κυριαρχούν στον επιχειρηματικό κόσμο, η συμπεριληπτική ηγεσία αποτελεί το νέο μοντέλο διοίκησης. Ποια είναι η αξία και τα οφέλη της και ποια είναι, τελικά, τα χαρακτηριστικά του συμπεριληπτικού ηγέτη; ● Της ΜΑΡΊΑΣ ΜΥΛΩΝΆ

το -όχι και τόσο μακρινό- παρελθόν, η πλειοψηφία των οργανισμών επεδίωκε και απαρτιζόταν από ομάδες εργαζομένων με κοινά χαρακτηριστικά και σαφείς δομές εξουσίας. Στον σύγχρονο επιχειρηματικό -μετά πανδημίας- κόσμο, οι εταιρείες αντιλαμβάνονται πώς η ποικιλομορφία και η συμπερίληψη μπορούν να αποτελέσουν σημαντικό ανταγωνιστικό πλεονέκτημά τους, ιδίως με τους Millennials και τους Gen Zs να κατακτούν ολοένα και περισσότερο το εργασιακό τοπίο. Οι συγκεκριμένες γενιές αναζητούν εργασιακά περιβάλλοντα που υποστηρίζουν την ισότητα, τη δικαιοσύνη και την ανοικτή επικοινωνία. Επομένως, εταιρείες που δημιουργούν πολιτικές και πρακτικές που προάγουν την ποικιλομορφία και τη συμπερίληψη θα έχουν μεγαλύτερη ικανότητα όχι μόνο να τους προσελκύσουν, αλλά και να «αποκτήσουν» και να διατηρήσουν τους νέους εργαζόμενους. Ωστόσο, η απλή σύνθεση ενός μείγματος εργαζομένων με «ανόμοια» χαρακτηριστικά δεν εγγυάται στους οργανισμούς υψηλές αποδόσεις. Αντίθετα, για να βελτιώσουν τα απο42 ● DIVERSITY&INCLUSION

τελέσματά τους, απαιτείται η υιοθέτηση ενός μοντέλου συμπεριληπτικής ηγεσίας. Το inclusive leadership αποτελεί μία μορφή διοίκησης, σύμφωνα με την οποία οι οργανισμοί ή οι επιχειρήσεις διαχειρίζονται με ενσυναίσθηση και ηγείται αποτελεσματικά μία ετερογενή ομάδα ανθρώπων, σεβόμενοι παράλληλα τη μοναδικότητα του κάθε μέλους τους. Αυτό το στυλ ηγεσίας αποκλείει τις διακρίσεις, την προκατάληψη και την εύνοια με βάση το φύλο, το χρώμα, τη φυλή, τον σεξουαλικό προσανατολισμό και άλλα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά και επιτρέπει στους εργαζόμενους να αισθάνονται ότι εκτιμώνται για την συνολική συνεισφορά τους. Χωρίς ένα περιβάλλον που αγκαλιάζει και αξιοποιεί όλες αυτές τις διαφορές, οι προσπάθειες για ποικιλομορφία και συμπερίληψη μπορεί να αποτύχουν. Η συμπεριληπτική ηγεσία δεν είναι απλώς μία τάση που αντικατοπτρίζει την ανάγκη για ισότητα, σεβασμό και αναγνώριση της διαφορετικότητας. Στην πραγματικότητα, αποτελεί αναγκαιότητα για την επιτυχία στον σύγχρονο επιχειρηματικό κόσμο. Και εδώ είναι που οι ηγέτες χωρίς

αποκλεισμούς, οι inclusive leaders, παίζουν κρίσιμο ρόλο, καθώς είναι εκείνοι που θέτουν τη βάση και καθορίζουν την πορεία για την επίτευξη των στόχων της εταιρείας προς αυτήν την κατεύθυνση. Ο συμπεριληπτικός ηγέτης προσαρμόζεται με ευελιξία σε διάφορα σενάρια και αντιλαμβάνεται εναλλακτικές απόψεις με ανοιχτό, μη κριτικό πνεύμα, καταλήγοντας σε βέλτιστα αποτελέσματα, τόσο για το ανθρώπινο δυναμικό, όσο και για τον οργανισμό συνολικότερα.

«Ξεκλειδώνοντας» τις ανθρώπινες δυνατότητες Ένα εργασιακό περιβάλλον χωρίς αποκλεισμούς ωφελεί σημαντικά το ανθρώπινο δυναμικό. Και αυτό γιατί η συμπεριληπτική ηγεσία μπορεί να «ξεκλειδώσει» τις δυνατότητες των εργαζομένων και να δημιουργήσει έναν πιο συνεργατικό και παραγωγικό χώρο εργασίας. Πιο συγκεκριμένα, τα οφέλη της για τους εργαζόμενους, συνοψίζονται στα παρακάτω: 1. Αυξημένη δέσμευση: Η συμπεριληπτική ηγεσία ενθαρρύνει τη δέσμευση των εργαζομένων, καθώς είναι πιο πιθανό να επενδύσουν στην εργασία τους όταν αισθάνονται ότι τους εκτιμούν και ότι συμπεριλαμβάνονται. Αυτό μπορεί να οδηγήσει σε αυξημένη παραγωγικότητα και καλύτερα επιχειρηματικά αποτελέσματα. 2. Ενισχυμένη δημιουργικότητα και καινοτομία: Όταν άνθρωποι με διαφορετικό υπόβαθρο και προοπτικές συνυπάρχουν στο ίδιο εργασιακό περιβάλλον, φέρνουν στο τραπέζι μοναδικές ιδέες και λύσεις. Η ηγεσία χωρίς αποκλεισμούς ενθαρρύνει ένα ευρύ φάσμα απόψεων, οδηγώντας σε ενισχυμένη δημιουργικότητα και καινοτομία. 3. Βελτιωμένη επίλυση προβλημάτων: Η ηγεσία χωρίς αποκλεισμούς προάγει μία εταιρική κουλτούρα όπου οι εργαζόμενοι αισθάνονται άνετα να μοιράζονται τις ιδέες και τις προτάσεις τους για την επίλυση σύνθετων προκλήσεων. Αυτό οδηγεί σε καλύτερη λήψη αποφάσεων και αυξημένη αποτελεσματικότητα. 4. Μεγαλύτερη εργασιακή ικανοποίηση: Όταν οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι τους εκτιμούν και τους σέβονται, είναι πιο πιθανό να λαμβάνουν μεγαλύτερη ικανοποίηση από την εργασία τους. Αυτό μπορεί να οδηγήσει σε λιγότερες αποχωρήσεις και σε πιο «σταθερό» ανθρώπινο δυναμικό. 5. Καλύτερη επικοινωνία: Η συμπεριληπτική ηγεσία ενθαρρύνει την ανοιχτή επικοινωνία και την ανατροφοδότηση, οδηγώντας σε καλύτερες και πιο ουσιαστικές σχέσεις και μεγαλύτερη εμπιστοσύνη μεταξύ των εργαζομένων και των managers. 6. Προσωπική ανάπτυξη και εξέλιξη: Η συμπεριληπτική ηγεσία ευνοεί την προσωπική ανάπτυξη και εξέλιξη, καθώς οι εργαζόμενοι ενθαρρύνονται να μαθαίνουν ο

ένας από τον άλλον και να διευρύνουν τις δεξιότητές τους. Αυτό μπορεί να οδηγήσει σε αυξημένη αυτοπεποίθηση και μεγαλύτερη αίσθηση του σκοπού στην εργασία. Στο ΔΙΑΓΡΑΜΜΑ 1 που ακολουθεί περιγράφεται με στατιστικά στοιχεία ποια είναι η γνώμη των εργαζομένων για την συμπεριληπτική ηγεσία.

ΔΙΑΓΡΑΜΜΑ 1: ΠΟΙΑ ΕΊΝΑΙ Η ΓΝΏΜΗ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΈΝΩΝ ΓΙΑ ΤΗΝ ΣΥΜΠΕΡΙΛΗΠΤΙΚΉ ΗΓΕΣΊΑ;

74% 83%

74% των Millennials θεωρούν ότι οι οργανισμοί που έχουν συμπεριληπτική κουλτούρα είναι πιο καινοτόμοι. (Πηγή: Deloitte) 83% των Millennials είναι ενεργά δεσμευμένοι στην εταιρεία τους όταν αισθάνονται ότι υπάρχει συμπεριληπτικό περιβάλλον. (Πηγή: Deloitte)

33% Γενιάς X 37% Baby Boomers 47% Millennials

Μόλις το 33% των εργαζομένων της γενιάς X και το 37% των Baby Boomers θεωρεί ότι η ποικιλομορφία και η συμπερίληψη είναι σημαντικά στοιχεία για την επιλογή ενός εργασιακού περιβάλλοντος. Το αντίστοιχο ποσοστό για τους Millennials είναι 47%. (Πηγή: Weber Shandwick)

28% vs 75%

28% των εργαζομένων που ανήκουν σε οποιαδήποτε γενιά πλην των Millennials, θεωρούν ότι το όφελος της διαφορετικότητας και της συμπερίληψης είναι ισότητα στις εργασιακές ευκαιρίες, ενώ για το 75% των Millennials τα βασικά οφέλη επικεντρώνονται στην οπτική της ομαδικότητας. (Πηγή: Deloitte)

81%

3 4 στους

32%

81% των Millennials θεωρούν ότι μπορούν να είναι ο εαυτός τους σε ένα συμπεριληπτικό περιβάλλον. (Πηγή: Deloitte) 3 στους 4 εργαζόμενους που αναζητούν εργασία εξετάζουν αν το περιβάλλον είναι συμπεριληπτικό, πριν δεχτούν μία θέση. (Πηγή: Glassdoor)

32% των συμμετεχόντων στην έρευνα, θα αρνούνταν μία θέση αν αν το περιβάλλον εργασίας δεν είναι συμπεριληπτικό. (Πηγή: Glassdoor)

Πηγή: coaching4good

DIVERSITY&INCLUSION ● 43

SPECIAL REPORT

ΤΙ ΚΕΡΔΊΖΟΥΝ ΟΙ ΕΤΑΙΡΕΊΕΣ ΑΠΌ ΤΗ ΣΥΜΠΕΡΙΛΗΠΤΙΚΉ ΗΓΕΣΊΑ 1. Σύμφωνα με μελέτη, ένας οργανισμός που προάγει μία κουλτούρα συμπερίληψης έχει: • 6πλάσιες πιθανότητες να παρουσιάζει ευελιξία, προσαρμοστικότητα και καινοτομία • 2πλάσιες πιθανότητες να φτάσει ή να υπερβεί τους επιχειρηματικούς στόχους του • 3πλάσιες πιθανότητες να αποδίδει σε υψηλότερα επίπεδα • 8πλάσιες πιθανότητες να πετύχει καλύτερα επιχειρηματικά αποτελέσματα. (Πηγή: Deloitte) 2. Η ύπαρξη ανθρώπινου δυναμικού το οποίο αισθάνεται ότι εκτιμάται και συμπεριλαμβάνεται, μπορεί να οδηγήσει σε αύξηση της αποδοτικότητας της ομάδας κατά 17%, να βελτιώσει τις πιθανότητες λήψης σωστότερων επιχειρηματικών αποφάσεων κατά 20% και να αυξήσει τη συνεργασία κατά 29%. (Πηγή: Glassdoor) 3. Οι οργανισμοί που έχουν ποικιλόμορφο ανθρώπινο δυναμικό έχουν 70% περισσότερες πιθανότητες να κατακτήσουν νέες αγορές. (Πηγή: Edume) 4. Το 64% των καταναλωτών παγκοσμίως προτιμούν τις άμεσες αγορές από εταιρείες οι οποίες λανσάρουν διαφημιστικές καμπάνιες που προωθούν τη διαφορετικότητα και τη συμπερίληψη. (Πηγή: PR Newswire) 5. Οι οργανισμοί που διαθέτουν συμπεριληπτική κουλτούρα έχουν 35% περισσότερες πιθανότητες να ξεπεράσουν τους ανταγωνιστές τους. Πηγή: coaching4good

44 ● DIVERSITY&INCLUSION

Βελτιώνοντας τα εταιρικά αποτελέσματα Από την άλλη πλευρά, τα οφέλη του συμπεριληπτικού περιβάλλοντος δεν περιορίζονται μόνο σε εκείνα που αφορούν στους εργαζομένους, αλλά και στους οργανισμούς συνολικά. Πολυάριθμες μελέτες έχουν διεξαχθεί για τη σχέση μεταξύ της πολυμορφίας και της ενσωμάτωσης και των επιδόσεων των εταιρειών (μπορείτε να διαβάσετε τα αποτελέσματά τους στο box αριστερά, με τον τίτλο «Τι κερδίζουν οι εταιρείες από την συμπεριληπτική ηγεσία»). Η πλειοψηφία αυτών των ερευνών έχουν καταλήξει στο ίδιο συμπέρασμα: οι πρωτοβουλίες D&I ωφελούν σημαντικά και τις επιχειρήσεις, καθώς οδηγούν σε: • Καλύτερη συνεργασία: Η συμπεριληπτική ηγεσία προωθεί μία κουλτούρα συνεργασίας και ενθαρρύνει την ομαδική εργασία. Οι ομάδες που συνεργάζονται αποτελεσματικά μπορούν να επιτύχουν περισσότερα και να παράγουν καλύτερα αποτελέσματα. • Μεγαλύτερη παραγωγικότητα: Η ηγεσία χωρίς αποκλεισμούς επιτρέπει στις ομάδες να εργάζονται πιο αποδοτικά και αποτελεσματικά. Όταν τα μέλη της ομάδας αισθάνονται ότι τα εκτιμούν και τα σέβονται, έχουν περισσότερα κίνητρα να συνεργαστούν και να παράγουν αποτελέσματα υψηλής ποιότητας. • Υψηλότερη ποιότητα: Η ηγεσία χωρίς αποκλεισμούς μπορεί να οδηγήσει σε ποιοτικότερα αποτελεσματα, καθώς οι ομάδες μπορούν να αξιοποιήσουν ένα ευρύτερο φάσμα δεξιοτήτων και τεχνογνωσίας. Όταν τα μέλη της ομάδας αισθάνονται άνετα να μοιράζονται τις ιδέες και τις προοπτικές τους, μπορούν να παράγουν πιο ολοκληρωμένη εργασία. • Βελτιωμένη επικοινωνία: Η συμπεριληπτική ηγεσία προωθεί την ανοιχτή επικοινωνία και ενθαρρύνει τις ομάδες να μοιράζονται τις ιδέες και τις προοπτικές τους. Αυτό μπορεί να οδηγήσει σε καλύτερη επικοινωνία, η οποία με τη σειρά της μπορεί να βελτιώσει τη δυναμική της ομάδας και τη συνεργασία. • Ενισχυμένη μάθηση και ανάπτυξη: To inclusive leadership προάγει μία κουλτούρα μάθησης και ανάπτυξης. Ένα εργασιακό περιβάλλον χωρίς αποκλεισμούς ενθαρρύνει το ανθρώπινο δυναμικό να χρησιμοποιεί στο έπακρο τις δεξιότητες και την τεχνογνωσία του, οδηγώντας σε μεγαλύτερη ικανοποίηση από την εργασία.

Συμπεριληπτικός ηγέτης: Το «κλειδί» της επιτυχίας Όπως αναφέρθηκε και παραπάνω, ο συμπεριληπτικός ηγέτης είναι το κλειδί» για την υιοθέτηση και την «υλοποίηση» της συμπεριληπτικής κουλτούρας και τη δημιουργία χώρων εργασίας όπου όλοι αισθάνονται ότι συμμετέχουν και ότι εκτιμώνται. Αναγνωρίζοντας τη διαφορετικότητα ως πολύτιμο πλεονέκτημα, ο ηγέτης χωρίς αποκλεισμούς εκτιμά τις διαφορές στο φύλο, την εθνικότητα, τον σεξουαλικό προσανατολισμό, το κοινωνικοοικονομικό υπόβαθρο και τις προοπτικές, θεωρώντας τες ως ανταγωνιστικό πλεονέκτημα για τον οργανισμό. Επιπλέον, ο inclusive leader καλλιεργεί ένα περιβάλλον που καλωσορίζει και «αγκαλιάζει» τις διαφορετικές ιδέες μέσα στην ομάδα, ενώ το γεγονός ότι είναι ανοιχτός στην εφαρμογή νέων ιδεών από ποικίλες πηγές, συμβάλλει στη δημιουργία ενός θετικού και ευχάριστου εργασιακού πλαισίου. Ταυτόχρονα, αναγνωρίζει συνειδητά τις δικές του προκαταλήψεις και προτιμήσεις, προσπαθώντας να ελαχιστοποιήσει τον αντίκτυπό τους. Τέλος, ένας συμπεριληπτικός ηγέτης όχι μόνο εκτιμά ένα ποικιλόμορφο ανθρώπινο δυναμικό, αλλά εμπλέκει ενεργά κάθε μέλος του

VIEWPOINTS

ΠΟΙΟΣ ΕΙΝΑΙ Ο ΡΌΛΟΣ ΚΑΙ Η ΕΥΘΎΝΗ ΕΝΌΣ ΗΓΈΤΗ ΣΤΗΝ ΠΡΟΏΘΗΣΗ ΤΗΣ ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΌΤΗΤΑΣ ΚΑΙ ΤΗΣ ΕΝΣΩΜΆΤΩΣΗΣ ΚΑΙ ΣΤΗ ΔΗΜΙΟΥΡΓΊΑ ΜΊΑΣ ΠΟΛΥΠΟΛΙΤΙΣΜΙΚΉΣ ΚΑΙ ΣΥΜΠΕΡΙΛΗΠΤΙΚΉΣ ΟΜΆΔΑΣ;

ΙΩΆΝΝΑ ΒΟΜΠΊΡΗ

ΘΆΛΕΙΑ ΒΟΥΒΟΝΊΚΟΥ

ΑΛΊΚΗ ΓΚΟΒΌΣΔΗ

Group People Director, Softone

HR Ηead Greece & Cyprus, Henkel

Human Resources Director, Olympic Brewery S.A. – Part of Carlsberg group

«Ένας ηγέτης διαμορφώνει ένα περιβάλλον εργασίας χωρίς αποκλεισμούς, θέτοντας σαφείς προσδοκίες DEIΒ, δίνοντας το παράδειγμα, εφαρμόζοντας αμερόληπτες πρακτικές πρόσληψης, ενθαρρύνοντας την ανοιχτή επικοινωνία και παρακολουθώντας δείκτες διαφορετικότητας. Ένας ηγέτης καλλιεργεί ένα περιβάλλον όπου όλοι νιώθουν ότι ακούγονται, σέβονται και εκτιμούνται, ενισχύοντας τη συνεργασία και την καινοτομία. Υποστηρίζει τη διαφορετικότητα όχι μόνο ως στόχο, αλλά ως αναπόσπαστο μέρος της οργανωτικής δύναμης, οδηγώντας σε θετικές αλλαγές και δημιουργώντας έναν ποικιλόμορφο και δίκαιο εργασιακό χώρο».

«Οι Ηγέτες καθορίζουν πρωτίστως την κουλτούρα της επιχείρησης και είναι σημαντικοί για την προώθηση της εργασιακής ασφάλειας. Ο Ηγέτης θα πρέπει να λειτουργεί ως «role model», να είναι ηθικός και να έχει ενσυναίσθηση, αποδεικνύοντας πραγματικό ενδιαφέρον για την προστασία της ψυχικής υγείας των εργαζομένων. Επίσης, η άνιση μεταχείριση σε παροχές, η μη προστασία του νόμιμου ωραρίου των εργαζομένων, η απουσία επιπλέον γονικών παροχών, το burnout εργαζομένων και η αύξηση του turnover, είναι δείκτες όπου οι παραπάνω έννοιες δεν εφαρμόζονται στην πράξη από τους Ηγέτες μίας επιχείρησης, αλλά μόνο στις Εταιρικές παρουσιάσεις».

«Πλέον, όποιος/α διαθέτει έναν ηγετικό ρόλο σε μία επιχείρηση θα πρέπει καταρχάς, ο ίδιος/η ίδια να αντιλαμβάνεται ουσιαστικά τους πυλώνες DE&I, καθώς και όλες τις εκφάνσεις τους. Να μεταλαμπαδεύει καθημερινά συλλογικά μηνύματα συμπερίληψης, εφαρμόζοντας απτές πρακτικές που ενθαρρύνουν την ελευθερία έκφρασης, την αποδοχή, την ισότητα και γενικότερα τον σεβασμό προς όλους. Είμαι πραγματικά χαρούμενη, που στην Ολυμπιακή Ζυθοποιία παραμένουμε συνεπείς στη δέσμευσή μας για ένα ισότιμο, ποικιλόμορφο και συμπεριληπτικό περιβάλλον εργασίας, με στελέχη που λειτουργούν ως «πρεσβευτές» αυτού του συλλογικού μηνύματος».

DIVERSITY&INCLUSION ● 45

SPECIAL REPORT

ΝΙΚΟΛΈΤΑ ΚΟΛΟΜΠΟΎΡΔΑ

ΓΕΩΡΓΊΑ ΜΑΛΑΜΑΤΈΝΙΟΥ

ΚΩΝΣΤΑΝΤΊΝΑ ΜΠΆΡΚΑ

HRO & Member of the Board, Lidl Hellas

Country HR Business Partner, Greece & Cyprus, Schneider Electric

People & Culture Director, Coca Cola HBC Greece & Cyprus

«Η δημιουργία ενός εργασιακού περιβάλλοντος που εξασφαλίζει την ποικιλομορφία, τη διαφορετικότητα και τη συμπερίληψη ξεκινάει από όλα τα μικρά ή μεγάλα πράγματα που ζει κάθε εργαζόμενος/η καθημερινά. Από τον τρόπο που μιλάμε μεταξύ μας, τον τρόπο που διαχειριζόμαστε τα λάθη ή τις αστοχίες μας, αλλά και τον τρόπο που γιορτάζουμε τις επιτυχίες μας. Απαιτείται, λοιπόν, μία ολιστική προσέγγιση, με την δημιουργία ξεκάθαρων πολιτικών, την συνεχή εκπαίδευση των ανθρώπων σε αυτές, αλλά και με την καθημερινή υιοθέτηση των πολιτικών από την ανώτερη και ανώτατη ιεραρχική ομάδα, ώστε -μέσα από το παράδειγμά τους- να εμπνέουν και να κινητοποιούν συνολικά τις ομάδες τους».

«Ο πιο αποτελεσματικός τρόπος να διαμορφωθεί μία κουλτούρα είναι όταν οι ηγετικές μορφές της οργάνωσης λειτουργούν ως role models με τη στάση και τη συμπεριφορά τους στηρίζοντας εξίσου όλα τα μέλη της ομάδας, δείχνοντας σεβασμό και συμπερίληψη ανεξαρτήτως ιεραρχικού επιπέδου, φύλου ή άλλων χαρακτηριστικών. Η αναγνώριση της αξίας της διαφορετικότητας μπορεί να αναδειχθεί με τον πιο απλό τρόπο, όπως ο ισότιμος χρόνος που αφιερώνει ο ίδιος ο ηγέτης μίας ομάδας σε κάθε μέλος ή ο χρόνος που τους επιτρέπει να μιλήσουν μέσα σε μία συνάντηση. Πιο σύνθετοι τρόποι είναι να δίνονται ίσες ευκαιρίες καριέρας, να επιβραβεύει κάθε συνεισφορά και να δέχεται να ακούσει ακόμη και ιδέες με τις οποίες ο ίδιος δεν συμφωνεί».

«O ηγέτης θα πρέπει να ενθαρρύνει την ανοιχτή επικοινωνία και να δημιουργεί ένα ασφαλές περιβάλλον, όπου οι άνθρωποί θα μπορούν να μοιράζονται ανοιχτά σκέψεις, προβληματισμούς και εμπειρίες. Θα πρέπει να αναπτύσσει και να εκπαιδεύει τα μέλη της ομάδες του σε αυτές τις περιοχές, να επιβραβεύει τις σωστές συμπεριφορές και να αναγνωρίζει τη συνεισφορά των διαφορετικών μελών της ομάδας. Ο ηγέτης θα πρέπει να έχει ενσυναίσθηση, να είναι ανοιχτός στο να ακούει διαφορετικές απόψεις και τοποθετήσεις, να έχει το κουράγιο να αμφισβητεί τον τρόπο που γίνονται τα πράγματα και τέλος να είναι ταπεινός και πάντα πρόθυμος να μάθει από τους άλλους».

46 ● DIVERSITY&INCLUSION

με την επιχείρηση, ενώ ταυτόχρονα λαμβάνει προληπτικά μέτρα για να διασφαλίσει ότι όλοι έχουν φωνή και ενθαρρύνει την ανταλλαγή καινοτόμων ιδεών.

Σκιαγραφώντας τον inclusive leader Ποια είναι, όμως, τα χαρακτηριστικά εκείνα που καθορίζουν τους inclusive leaders; Οι συμπεριληπτικοί ηγέτες διαθέτουν ισχυρές ψυχοκοινωνικές δεξιότητες, οι οποίες τους επιτρέπουν να ενσωματώνουν με επιτυχία ένα στυλ διαχείρισης που προωθεί τη συμπερίληψη. Παράλληλα είναι: • …ευαισθητοποιημένοι απέναντι στις προκαταλήψεις: Οι συμπεριληπτικοί ηγέτες είναι «ανοικτοί» στην αναγνώριση και αντιμετώπιση των προκαταλήψεων. Κατανοούν τη σημασία της ποικιλομορφίας, αποφεύγουν τον περιορισμό στις δικές τους προκαταλήψεις και λαμβάνουν υπόψη τις απόψεις ατόμων με διαφορετικό υπόβαθρο. • …καλοί ακροατές: Οι συμπεριληπτικοί ηγέτες διακρίνονται για την ικανότητά τους να είναι εξαιρετικοί ακροατές. Καθώς επικεντρώνονται στην ενεργητική ακρόαση των ιδεών, των απόψεων αλλά και των προβλημάτων των εργαζομένων, συλλέγουν σημαντικές πληροφορίες, οι οποίες μπορούν να τους οδηγήσουν στη λήψη καλύτερων αποφάσεων. Η διαρκής προσήλωσή τους στην ενεργητική ακρόαση επιτρέπει τη βελτίωση των εργασιακών συνθηκών και διαδικασιών, καθώς και την προαγωγή ενός κλίματος όπου οι ιδέες, οι σκέψεις αλλά και οι ανησυχίες όλων έχουν σημασία. •… συνεργατικοί: Οι inclusive leaders προωθούν τη συνεργασία και την ενεργό συμμετοχή όλων των μελών της ομάδας. Αυτό σημαίνει ότι ενθαρρύνουν την επικοινωνία, την ανταλλαγή ιδεών και την συνεργατική επίλυση προβλημάτων μεταξύ των μελών της ομάδας. Συνολικά, προωθούν μία κουλτούρα ομαδικής συνεργασίας και συνεισφοράς από όλα τα μέλη της ομάδας προς τον κοινό στόχο. •… ανοιχτοί σε νέες ιδέες: Οι συμπεριληπτικοί ηγέτες δίνουν σημασία στις ιδέες και απόψεις των μελών της ομάδας, ενθαρρύνοντας τη δημιουργικότητα των εργαζομένων. Παράλληλα, στηρίζουν την καινοτομία, βοηθώντας έτσι την ομάδα να αναπτύσσεται και να επιτυγχάνει τους κοινούς της στόχους. • …θετικοί: Οι συμπεριληπτικοί ηγέτες διασφαλίζουν ότι δημιουργούν ένα εργασιακό περιβάλλον όπου κάθε μέλος αισθάνεται σημαντικό. Στοχεύουν στο να καθιερώσουν ένα πλαίσιο όπου η συμβολή και η γνώμη κάθε ατόμου είναι σεβαστή. Μέσα από αυτήν την προσέγγιση, δημιουργούν μία συνεργατική ατμόσφαιρα, ενθαρρύνοντας την αμοιβαία συνεργασία και αλληλοκατανόηση. Αυτή η θετική ατμόσφαιρα, ενισχύει τη συνολική δυναμική της ομάδας, καθιστώντας την περισσότερο αποδοτική και ενωμένη.

Σύμφωνα με μελέτη της Korn Ferry, λιγότερο από το 5% των ηγετών σε παγκόσμιο επίπεδο πληροί τα κριτήρια της ηγεσίας χωρίς αποκλεισμούς.

• …καθοδηγητικοί: Οι inclusive leaders διακρίνονται για την ικανότητά τους να καθοδηγούν την ομάδα προς τους κοινούς στόχους της με αποτελεσματικό τρόπο. Αυτό επιτυγχάνεται μέσω της παροχής σαφών και κατευθυντήριων οδηγιών (για παράδειγμα σαφή προσδιορισμό των στόχων, καθορισμός ρόλων κ.ά.). Με αυτόν τον τρόπο, οι ηγέτες διευκολύνουν τον καλύτερο προσανατολισμό και συντονισμό της ομάδας προς την κοινή επιτυχία. • …συμμετοχικοί: Οι inclusive leaders υπογραμμίζουν τη σημασία της συμμετοχής όλων των μελών στην ομάδα και αντιμετωπίζουν τη διαφορετικότητα ως πλεονέκτημα. Επιπλέον, ενθαρρύνουν την ενεργή συμμετοχή, προωθώντας την ελεύθερη έκφραση ιδεών και απόψεων από όλα τα μέλη. Τέλος, αντιλαμβάνονται ότι η διαφορετικότητα συμβάλλει στην ποικιλομορφία των ιδεών και στην ενίσχυση της ομαδικής απόδοσης. • …δίκαιοι: Οι inclusive leaders χαρακτηρίζονται από μία κουλτούρα ισότητας και δικαιοσύνης, εξασφαλίζοντας ότι όλα τα μέλη της ομάδας αντιμετωπίζονται με ισότιμο τρόπο, ανεξάρτητα από τη θέση τους. Επιπλέον, προάγουν την αξία της δικαιοσύνης στο περιβάλλον εργασίας, διασφαλίζοντας ότι όλοι έχουν ίσες ευκαιρίες και αντιμετωπίζονται με σεβασμό και δικαιοσύνη. Αυτή η προσέγγιση ενισχύει την ομαδική συνεργασία, δημιουργώντας ένα θετικό κλίμα ισότιμης συνεισφοράς και αμοιβαίας ανταλλαγής ιδεών.

Αντί επιλόγου Στο σύγχρονο επιχειρηματικό περιβάλλον, τα οφέλη της συμπεριληπτικής ηγεσίας όχι μόνο δεν πρέπει να υποτιμούνται, αλλά αντίθετα θα πρέπει να λαμβάνονται σοβαρά υπόψη από τους οργανισμούς που επιθυμούν να διασφαλίσουν την αποδοτικότητα και τη βιωσιμότητά τους. Η ηγεσία χωρίς αποκλεισμούς επιτρέπει στους οργανισμούς να «ξεκλειδώσουν» τη δυναμική του κάθε εργαζόμενου και δημιουργεί ένα περιβάλλον όπου όλα τα ταλέντα μπορούν να αναπτυχθούν και να ανθίσουν. Σε αυτό το πλαίσιο, οι συμπεριληπτικοί ηγέτες αναδύονται ως πρωταγωνιστές που ενθαρρύνουν τη διαφορετικότητα, προωθούν την ισότητα και διαμορφώνουν μία κουλτούρα όπου η κάθε φωνή αναγνωρίζεται και εκτιμάται. ● DIVERSITY&INCLUSION ● 47

INTERVIEW

ΝΤΟΡΑ ΟΙΚΟΝΟΜΟΥ ΔΙΕΥΘΥΝΤΡΙΑ, ΤΟΜΕΑΣ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ, ΣΕΒ

«Η αποδοχή της διαφορετικότητας είναι πλούτος για όλους» Στη σύγχρονη κοινωνία, η διαφορετικότητα και η συμπερίληψη αναδύονται ως θεμέλιοι πυλώνες της επιχειρηματικής και κοινωνικής πραγματικότητας. Πώς, όμως, αντιμετωπίζεται αυτή η πραγματικότητα στην Ελλάδα; Ποιες είναι οι τρέχουσες πρακτικές των επιχειρήσεων όσον αφορά την ισότητα, τη διαφορετικότητα και τη συμπερίληψη; ● Της ΝΆΝΣΥ ΒΛΑΧΆΚΗ

Ντόρα Οικονόμου, Διευθύντρια του Τομέα Ανάπτυξης Ανθρώπινου Δυναμικού, ΣΕΒ αναδεικνύει τη σημασία της δημιουργίας συγκεκριμένων πολιτικών και δράσεων για την προώθηση της ισότητας και της συμπερίληψης. Παράλληλα, σκιαγραφεί τον ρόλο που μπορούν να διαδραματίσουν οι επιχειρήσεις στην ενίσχυση της κοινωνίας όσον αφορά στη διαφορετικότητα και τη συμπερίληψη, καθώς και τους τρόπους με τους οποίους η κοινωνία μπορεί να υποστηρίξει τον επιχειρηματικό κόσμο σε αυτήν την προσπάθεια. Diversity & Inclusion: Ποια είναι η τρέχουσα πραγματικότητα σε θέματα ισότητας και συμπερίληψης στην Ελλάδα; Υπάρχουν καλές πρακτικές εκ μέρους των επιχειρήσεων; Ντόρα Οικονόμου: Ισότητα, Συμπερίληψη και Διαφορετικότητα. Το φύλο είναι η κατεξοχήν διάσταση της διαφορετικότητας που αναγνωρίζεται από τις επιχειρήσεις και αναφέρεται σε εσωτερικές πολιτικές, διαδικασίες και πρακτικές. Η διαφορετικότητα, όμως, αφορά και στην ηλικία, την αναπηρία, το θρήσκευμα, την εθνικότητα, τη φυλή και τον σεξουαλικό προσανατολισμό. Σημειώνω, επίσης, τη σχετική «άγνοια» για τα θέματα ψυχικής υγείας, που συνοδεύονται από το κοινωνικό στίγμα με αποτέλεσμα να θεωρούνται «ταμπού», ενώ το φαινόμενο των διακρίσεων

48 ● DIVERSITY&INCLUSION

με βάση την ηλικία, κυρίως σε βάρος των μεγαλύτερων, είναι έντονο και θα μας απασχολεί όλο και περισσότερο τα επόμενα χρόνια. Υπάρχουν δύο εναλλακτικές προσεγγίσεις ως προς τη διαχείριση της διαφορετικότητας: με κεντρική στρατηγική και με ad hoc χειρισμό. Πρότασή μας είναι η εξέλιξη της προσέγγισης από τις μεμονωμένες και άτυπες παρεμβάσεις προσωρινού χαρακτήρα με έντονο το προσωπικό στοιχείο στη δημιουργία στρατηγικής, με συγκεκριμένους στόχους, πολιτικές και δράσεις που μπορεί να ενσωματώνονται και στον ετήσιο κύκλο αξιολόγησης. Η αρχή μπορεί να γίνει με την αναφορά στον Κώδικα Δεοντολογίας, τον Κανονισμό Εργασίας κ.ά., αλλά να επεκταθεί και να μην παραμείνει μία γενική αναφορά στην αρχή του σεβασμού στη διαφορετικότητα, χωρίς επίσημες πολιτικές. Σχετικά με τις καλές πρακτικές, παρατηρούμε ολοένα και περισσότερες επιχειρήσεις να κάνουν στοχευμένη αναφορά στις αρχές της ίσης μεταχείρισης και του σεβασμού στη διαφορετικότητα στις δημοσιευμένες αγγελίες προσέλκυσης ανθρώπινου δυναμικού. Άλλες καλές πρακτικές που έχουμε εντοπίσει αφορούν στο υφιστάμενο ανθρώπινο δυναμικό. Συγκεκριμένα, περιλαμβάνουν εκπαίδευση για την καταπολέμηση των προκαταλήψεων και των στερεοτύπων, πολιτική εμμηνόπαυσης, ευελιξία στο ωράριο συμπεριλαμβανομένης της εξαίρεσης από βραδινές βάρδιες, και τον τόπο εργασίας για όσους/ες έχουν αυξημένες

οικογενειακές υποχρεώσεις, δράσεις με μεικτές ομάδες ανδρών-γυναικών για τη βελτίωση της επικοινωνίας μεταξύ τους, υπηρεσίες ψυχολογικής υποστήριξης για τα άτομα που πάσχουν από άγχος ή κακή ψυχική υγεία, χρήση και άλλης γλώσσας στην εσωτερική επικοινωνία, προγράμματα που στηρίζουν την επιστροφή στον χώρο εργασίας μετά από μακρόχρονη απουσία (μητρότητα, ασθένεια), χορήγηση οικογενειακών επιδομάτων και σε ομόφυλα ζευγάρια κ.ά. Πώς οι επιχειρήσεις μπορούν να στηρίξουν την κοινωνία σε θέματα διαφορετικότητας και συμπερίληψης; Παράλληλα, με ποιους τρόπους η κοινωνία έρχεται να στηρίξει τον επιχειρηματικό κόσμο; Οι επιχειρήσεις είναι μέρος της κοινωνίας, άρα και η λήψη οποιασδήποτε δράσης δημιουργεί έναν κύκλο ωφέλειας. Τα όποια κοινωνικά στερεότυπα αντανακλώνται καθημερινά στον χώρο της εργασίας. Ένα χαρακτηριστικό παράδειγμα είναι η σημασία που δίνουμε ως κοινωνία στις σπουδές, με αποτέλεσμα να υφίσταται ένα εκπαιδευτικό σύστημα που παράγει αποφοίτους ανώτατης εκπαίδευσης, που δεν «απορροφούνται» στην αγορά εργασίας. Ταυτόχρονα, η αντίληψη αυτή οδηγεί στην απαξίωση της τεχνικής εκπαίδευσης, η οποία, όμως, προσφέρει εξαιρετικές δυνατότητες εξέλιξης στον χώρο της βιομηχανίας. Ένα άλλο στερεότυπο είναι η κατεύθυνση των μαθητών σε συγκεκριμένους κλάδους σπουδών με βάση το φύλλο. Η εκπαίδευση είναι η βάση της όποιας αλλαγής, για αυτό και ο ΣΕΒ έχει αναλάβει δράσεις, όπως ενδεικτικά η πρωτοβουλία Skills4Jobs, και άλλες σε θέματα παιδείας. Οι επιχειρήσεις μπορούν να συνεισφέρουν σε αυτή την αλλαγή με την ενσωμάτωση εκπαιδευτικών πρωτοβουλιών αλλαγής κουλτούρας, δράσεων που έχουν σκοπό τη σύσφιξη των σχέσεων μεταξύ των διαφορετικών φύλων, εθνικοτήτων ή θρησκειών και παρεμβάσεων ειδικά στις τοπικές κοινωνίες. Το ανθρώπινο δυναμικό που έρχεται σε επαφή με τη διάθεση αλλαγής είναι ο καλύτερος πρεσβευτής για την ενίσχυση της αποδοχής της διαφορετικότητας και της σημασίας της συμπερίληψης στην καθημερινότητα. Ποια είναι τα κύρια εμπόδια που αντιμετωπίζουν οι επιχειρήσεις στην προώθηση της διαφορετικότητας και της συμπερίληψης; ΄Ένα πολύ βασικό εμπόδιο είναι η αντίσταση από το ίδιο το ανθρώπινο δυναμικό της επιχείρησης, η οποία συνδέεται με βαθιά ριζωμένα κοινωνικά στερεότυπα. Οι επιχειρήσεις δεν γνωρίζουν τα κανάλια για την προσέλκυση ανθρώπινου δυναμικού που μπορούν να φέρουν διαφορετικά στοιχεία στους οργανισμούς. Παράλληλα, οι ίδιες επιχειρήσεις πρέπει να εκπαιδεύσουν το ανθρώπινο δυναμικό τους στα θέματα διαφορετικότητας, ισότητας και συμπερίληψης χωρίς απαραίτητα να μπορούν να δημιουργήσουν το σωστό περιεχόμενο. Αναγνωρίζοντας τα εμπόδια αυτά, ο ΣΕΒ έχει δημιουργήσει το πλαίσιο διαρκούς ενημέρωσης, το οποίο παρέχει τις κατευθυντήριες γραμμές μέσα από την Ομάδα Εργασίας.

Ως θεσμικός φορέας, μέσα από την Ομάδα για τη Διαφορετικότητα, τη Συμπερίληψη και την Ισότητα, με ποιους τρόπους ενισχύετε την εξέλιξη και την πρόοδο στα αντίστοιχα θέματα; Οργανώνουμε τακτικά ενημερώσεις και εκδηλώσεις, ενώ αναλάβαμε πριν από 2 χρόνια, στο πλαίσιο του Ευρωπαϊκού προγράμματος EMBRACIVE, ποσοτική και ποιοτική έρευνα για τη διαφορετικότητα. Δημιουργήσαμε τη σχετική «εργαλειοθήκη», εκπαιδεύσαμε 100+ υψηλόβαθμα στελέχη επιχειρήσεων και προχωρήσαμε σε πιλοτική εφαρμογή υιοθέτησης ή προσαρμογής σχετικών πολιτικών σε 10 μικρομεσαίες επιχειρήσεις. Για το θέμα της Ισότητας, στις αρχές του 2023 προχωρήσαμε σε έρευνα σε 618 επιχειρήσεις και 1000+ άτομα από το ευρύ κοινό για τη θέση των γυναικών στην εργασία και εκδώσαμε σχετικό οδηγό για την ενημέρωση των επιχειρήσεων και του κοινού. Τον Μάϊο του 2022, μετά την ψήφιση του ν 4808/21, δημιουργήσαμε οδηγό για τη βία και παρενόχληση στην εργασία τον οποίο διαθέτουμε σε επιχειρήσεις και ανθρώπινο δυναμικό. Επίσης, στον κύκλο ΜΑΖΙ ΣΤΗ ΓΝΩΣΗ, που έχουμε δημιουργήσει με το ALBA, προωθούμε σε ετήσια βάση σειρά σεμιναρίων με θεματολογία τη διαφορετικότητα και τη συμπερίληψη καθώς και τις γυναίκες σε θέσεις ηγεσίας. Στηρίζουμε τον οργανισμό Junior Achievement ώστε να εφαρμόζονται προγράμματα επιχειρηματικότητας στην εκπαίδευση με την ενσωμάτωση των αξιών της διαφορετικότητας και της συμπερίληψης. Ακόμη, στο πλαίσιο της πρωτοβουλίας μας Skills4Jobs που διεξάγονται τόσο στην Αττική όσο και στην περιφέρεια προωθούμε την ανάπτυξη τεχνικών δεξιοτήτων σε επαγγέλματα κρίσιμα για τη βιομηχανία και είμαστε ιδιαίτερα ικανοποιημένοι με τη αυξανόμενη συμμετοχή νεαρών γυναικών στα προγράμματα για ηλεκτρολόγους αυτοματιστές και τεχνικούς πληροφορικής. Ποια είναι η σημασία της συνεργασίας με άλλους φορείς και οργανισμούς για την προώθηση της ισότητας; Υπάρχουν κάποια παραδείγματα που μπορείτε να αναφέρετε; Καμία επιχείρηση και κανένας θεσμικός φορέας δεν μπορεί να διαχειριστεί μόνος του τα θέματα αυτά. Απαιτείται συνολική, ολιστική αντιμετώπιση και κάθε πλευρά να αναλάβει δράση συμβατή με τον ρόλο της και σε εναρμόνιση με τις δράσεις όλων ώστε να είναι συμπληρωματικές και βιώσιμες. Ενδεικτικά, ο ΣΕΒ για το θέμα της διαφορετικότητας και της ισότητας, συνεργάζεται με το ΚΕΘΙ, τον Συνήγορο του Πολίτη και με Πανεπιστήμια, σε δράσεις ενημέρωσης και ευαισθητοποίησης. Στην Ομάδα Εργασίας μας συζητάμε τις πρακτικές με στόχο αυτή η γνώση να μοιραστεί και να κινητοποιήσει και άλλους οργανισμούς προς την εξέλιξη και ανάπτυξη, όχι μόνο της κάθε επιχείρησης αλλά κυρίως του ανθρώπινου δυναμικού της, που είναι αναπόσπαστο μέρος του κοινωνικού συνόλου. Για εμάς, η αποδοχή της διαφορετικότητας είναι πλούτος για όλους. ● DIVERSITY&INCLUSION ● 49

SPECIAL REPORT

D&I ΚΑΙ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑ

Αναζητώντας την αυθεντικότητα στο «σύμπαν» της διαφήμισης Βλέπουν οι άνθρωποι τον εαυτό τους στην επικοινωνία των brands; Κι όταν θεωρητικά τον βλέπουν, η αναπαράσταση αγγίζει τη δική τους πραγματικότητα; Η ποικιλομορφία και η συμπερίληψη τίθενται ως ζητούμενα στην εμπορική επικοινωνία από τα brands, τα agencies αλλά και το κοινό. Τελικά, όμως, πόσο έτοιμο είναι κάθε μέρος για μία αυθεντική και ειλικρινή προσέγγιση; ● Της ΜΑΡΊΝΑΣ ΣΚΟΠΕΛΊΤΟΥ 50 ● DIVERSITY&INCLUSION

ποικιλομορφία και η συμπερίληψη προβάλλονται σταθερά, τα τελευταία χρόνια, ως στόχος αλλά και πεδίο επιτυχιών της διαφημιστικής βιομηχανίας. Ποια είναι όμως τα επιτεύγματά της και τι διδάσκουν οι προσπάθειες των brands μέχρι σήμερα; Ξεκινώντας από τα βασικά, χρειάζεται να αναρωτηθούμε αν οι άνθρωποι βλέπουν τον εαυτό τους στη διαφήμιση, αλλά και πώς αναπαρίστανται οι διάφορες ομάδες, καθώς αυτή συχνά ενδίδει στη στερεοτυπική απεικόνιση. Το καταναλωτικό κοινό, ιδιαίτερα τα νεότερα άτομα, δηλώνουν ότι προτιμούν τα brands που αναγνωρίζουν την ποικιλομορφία και προωθούν τη συμπερίληψη. Μήπως όμως ο συντηρητισμός νικά σε κάποιες περιπτώσεις; Τελικά, πόσο έτοιμα είναι κοινό και brands για μία πραγματικά συμπεριληπτική επικοινωνία;

«Αόρατοι» στον κόσμο της διαφήμισης Πριν αναλύσει κανείς το πώς αναπαριστούν οι διαφημίσεις των brands τις διάφορες κοινωνικές ομάδες, χρειάζεται να εξετάσει το ποιες από αυτές συμπεριλαμβάνονται στην επικοινωνία τους. Μήπως υπάρχουν «αόρατες» κοινωνικές ομάδες στο «σύμπαν» της διαφήμισης; Τα πιο πρόσφατα στοιχεία της βάσης δεδομένων του Kantar Link υποδεικνύουν ότι τα brands θα μπορούσαν να αυξήσουν την ορατότητα συγκεκριμένων ομάδων. Για παράδειγμα, ενώ, σύμφωνα με τον Παγκόσμιο Οργανισμό Υγείας, το 16% του παγκόσμιου πληθυσμού έχει κάποια μορφή αναπηρίας, αυτή η ομάδα εμφανίζεται μόνο στο 2% των διαφημίσεων. Μία άλλη ομάδα που είναι σχεδόν «αόρατη» για τη διαφήμιση είναι τα άτομα ΛΟΑΤΚΙ+, καθώς, σύμφωνα με την ίδια πηγή, μόνο το 1% των διαφημίσεων παγκοσμίως παρουσιάζει άτομα της κοινότητας. Τα άτομα μεγαλύτερης ηλικίας, επίσης, δεν έχουν την εκπροσώπηση που τους αναλογεί στη διαφήμιση, σε παγκόσμιο επίπεδο. Έρευνα της εταιρείας creative data, CreativeX ανέδειξε ότι μόλις το 4% των ατόμων που εμφανίζεται σε παγκόσμιες διαφημίσεις, είναι ηλικίας άνω των 60 ετών, αναλύοντας περισσότερες από 126.000 διαφημίσεις του 2022, με τη διαφημιστική δαπάνη αυτών να αγγίζει τα 124 εκατ. δολάρια.

Ορατοί, αλλά πώς; Από την άλλη, όταν ικανοποιείται το ζητούμενο της ορατότητας, χρειάζεται να εστιάσουμε στο πώς απεικονίζεται η κάθε ομάδα. Μία κοινή μελέτη των Kantar και GLAAD στο αμερικανικό κοινό, κατέγραψε ότι τα ΛΟΑΤΚΙ+ άτομα πιστεύουν ότι τα brands δεν πρέπει να σταματούν στην ορατότητα, καθώς χρειάζεται να προσπαθήσουν να εξελίξουν τον τρόπο με τον οποίο τους αναπαριστούν. Αναλυτικότερα, το 79% των ατόμων που δεν ανήκουν στην κοινότητα και το 88% όσων ανήκουν συμφωνούν με την άποψη ότι τα brands πρέπει να επιδιώκουν μία πολυ-

διάστατη και ανθρώπινη αναπαράσταση στη διαφήμιση ή το περιεχόμενο της. Περαιτέρω, τα άτομα μεγαλύτερης ηλικίας παρουσιάζονται στις διαφημίσεις με τρόπους που δεν δημιουργούν μία αντιπροσωπευτική εικόνα, σύμφωνα με μελέτη της CreativeX. Σχεδόν τα δύο τρίτα (65%) των ηλικιωμένων απεικονίζονταν σε οικογενειακό ή οικιακό περιβάλλον, ενώ λιγότερο από το 1% σε επαγγελματικά ή ηγετικά περιβάλλοντα. Στερεοτυπικούς ρόλους φαίνεται πως συνεχίζουν να αποδίδουν τα brands και στις γυναίκες. Μάλιστα, παρουσιάζουν ενδιαφέρον τα αποτελέσματα της έκθεσης «Gender in Advertising» της CreativeX για τις ψηφιακές διαφημίσεις, σύμφωνα με την οποία η τάση αυτή ήταν πιο έντονη το 2022, συγκριτικά με το 2021. Με τη χρήση τεχνολογίας AI, αναλύθηκαν σχεδόν 11.000 διαφημίσεις, οι οποίες αντιστοιχούν σε ad spend άνω των 110 εκατ. δολαρίων, από διάφορους κλάδους. Το συμπέρασμα που προέκυψε ήταν ότι το ποσοστό των γυναικών που εμφανίζονται σε οικιακό ή οικογενειακό περιβάλλον έχει αυξηθεί στο 66%, ενώ το 2021 το ίδιο ποσοστό διαμορφωνόταν στο 32%. Παράλληλα, το ποσοστό γυναικών που εμφανίζονταν σε επαγγελματικό περιβάλλον μειώθηκε στο 7% το 2022, έναντι 16% το 2021. Εστιάζοντας στη μεταβλητή του ad spend, οι παρουσιάσεις γυναικών σε ηγετικές θέσεις αντιστοιχούσαν στο 4,7% του συνολικού ad spend, ενώ οι διαφημίσεις που παρουσίαζαν γυναίκες με ανοιχτότερους τόνους επιδερμίδας έλαβαν 242% περισσότερο ad spend από αυτές που εκπροσωπούν γυναίκες με σκουρότερους τόνους επιδερμίδας. Ακόμα και η εκπροσώπηση μεγαλύτερων σε ηλικία γυναικών μειώθηκε το 2022, με τις άνω των 60 ετών να εμφανίζονται μόλις στο 0,06% των διαφημίσεων, λαμβάνοντας λιγότερο του 1% της συνολικής διαφημιστικής επένδυσης. Σε αυτό το σημείο, αξίζει να σημειωθεί ότι ένα σημαντικό στάδιο στη ζωή των γυναικών, το οποίο δεν μοιάζει να καλύπτει επαρκώς η διαφήμιση, είναι εκείνο της εμμηνόπαυσης. Ενδεικτική, είναι η έκθεση του Institute

Το καταναλωτικό κοινό, ιδιαίτερα τα νεότερα σε ηλικία άτομα, δηλώνουν ότι προτιμούν τα brands που αναγνωρίζουν την ποικιλομορφία και προωθούν τη συμπερίληψη DIVERSITY&INCLUSION ● 51

SPECIAL REPORT

of Practitioners in Advertising (IPA) του Ηνωμένου Βασιλείου, στην οποία μόλις το 7% των γυναικών, ηλικίας 35 έως 60 ετών, θεωρεί ότι τα brands ανταποκρίνονται «πολύ καλά» στην εμμηνόπαυση, με το 45% να πιστεύει ότι τα καταφέρνουν «αρκετά καλά» και το 48% να δηλώνει ότι θα μπορούσαν να κάνουν περισσότερα. Επιπλέον, από τα στοιχεία της έρευνας προκύπτει ότι τα δύο πέμπτα των γυναικών (46%) θεωρούν ότι η διαφήμιση που απευθύνεται σε αυτή τη φάση της ζωής τους, δεν αντικατοπτρίζει την πραγματικότητά τους ή αυτή των φίλων τους, αλλά μάλλον είναι ξεπερασμένη (43%). Στην προσπάθεια κατάρριψης των στερεοτύπων, ενδιαφέρον παρουσιάζει η πολύ πρόσφατη παρουσίαση του Progressive Unstereotype Metric (PUM) από την Unstereotype Alliance, τον συνασπισμό υπό την ηγεσία του industry που δημιουργήθηκε με πρωτοβουλία του UN Women. Πρόκειται για ένα εργαλείο που αναπτύχθηκε σε συνεργασία με την Kantar, για την αξιολόγηση των χαρακτήρων που παρουσιάζονται σε μία διαφήμιση, στη βάση του πόσο προοδευτικές είναι οι αναπαραστάσεις τους. Αναπτύχθηκε με εστίαση στην αξιολόγηση των αναπαραστάσεων της ηλικίας, της φυλής, της εθνικότητας και της αναπηρίας και θα εφαρμοστεί συμπληρωματικά της υφιστάμενης κλίμακας Gender Unstereotype Metric (GUM), η οποία παρουσιάστηκε το 2019 και αξιολογεί τους γυναικείους και τους ανδρικούς χαρακτήρες για τον εντοπισμό των έμφυλων στερεοτύπων. 52 ● DIVERSITY&INCLUSION

Πόσο έτοιμα είναι κοινό και brands; Το καταναλωτικό κοινό δηλώνει, όταν ερωτάται, ότι τα brands που αναγνωρίζουν την ποικιλομορφία και διαμορφώνουν βάσει αυτής, και με αυθεντικό τρόπο, την επικοινωνία τους, μπορούν να ξεχωρίσουν από τον ανταγωνισμό. Τάση που είναι ακόμα πιο έντονη στα νεότερα κοινά. Ενδεικτικά, έρευνα της Deloitte σε 11.500 καταναλωτές παγκοσμίως, έδειξε ότι τα νεότερα άτομα (ηλικίας 18-25 ετών) λαμβάνουν περισσότερο υπ’ όψιν μία αντιπροσωπευτική διαφήμιση κατά την απόφαση αγοράς, συγκριτικά με τους μεγαλύτερους σε ηλικία καταναλωτές (άνω των 46 ετών). Aυτή η παράμετρος όμως, δεν αρκεί από μόνη της. Όλο και πιο συχνά, οι καταναλωτές θέλουν να γνωρίζουν εάν το εκάστοτε brand υποστηρίζει την ποικιλομορφία, την ισότητα και τη συμπερίληψη, τόσο σε ζητήματα που αφορούν στο ανθρώπινο δυναμικό, όσο και την κοινωνία ευρύτερα. Βάσει της ίδιας έρευνας, το 57% των συμμετεχόντων δήλωσε ότι είναι πιο πιστοί σε brands τα οποία επιδεικνύουν δέσμευση για την αντιμετώπιση των κοινωνικών ανισοτήτων σε όλες τις ενέργειες τους. Ωστόσο, ενώ το καταναλωτικό κοινό εκφράζει μία προτίμηση για brands που ασχολούνται θετικά και αυθεντικά με την ποικιλομορφία και τη συμπερίληψη, δεν λείπουν οι περιπτώσεις αρνητικής υποδοχής. Ήταν αρχές του 2022 όταν ξεκίνησε να «τρέχει» στα ελληνικά τηλεοπτικά κανάλια η καμπάνια του Pantene #HairHasNoGender. Πέντε queer άτομα, αληθινά μέλη της ΛΟΑΤΚΙ+ κοινότητας, μοιράστηκαν με το κοινό τις δικές τους ιστορίες και

VIEWPOINTS ΠΟΎ ΘΕΩΡΕΊΤΕ ΌΤΙ ΒΡΊΣΚΕΤΑΙ Η ΕΛΛΗΝΙΚΉ ΔΙΑΦΉΜΙΣΗ ΣΕ ΕΠΊΠΕΔΟ ΠΡΟΏΘΗΣΗΣ ΤΗΣ ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΌΤΗΤΑΣ ΚΑΙ ΤΗΣ ΣΥΜΠΕΡΊΛΗΨΗΣ; ΠΏΣ ΑΝΤΑΠΟΚΡΊΝΕΤΑΙ ΤΟ ΚΟΙΝΌ ΣΤΗΝ ΕΛΛΆΔΑ ΣΕ ΑΥΤΈΣ ΤΙΣ ΠΡΟΣΠΆΘΕΙΕΣ;

ΧΡΙΣΤΊΝΑ ΑΛΗΦΑΚΙΏΤΗ

ΛΉΔΑ ΑΡΓΥΡΌΓΛΟΥ

ΘΆΝΟΣ ΒΛΑΧΌΠΟΥΛΟΣ

Client Service Director, Ogilvy Greece

Group Account Director, McCann Athens

Γενικός & Οικονομικός Διευθυντής, Solid Havas

Δεν ξέρω τι με ενοχλεί περισσότερο. Το να μην θίγουμε ευαίσθητα θέματα ή να τα αναδεικνύουμε τόσο όσο, ώστε να είμαστε πολιτικά ορθοί ή «μέσα στα πράγματα». Η κοινωνία έχει προχωρήσει. Δεν παύει όμως να είναι μία συντηρητική κοινωνία, που οι αλλεπάλληλες κοινωνικοοικονομικές εξελίξεις, έχουν οδηγήσει τον κόσμο να «κλειστεί» σε στεγανά προκειμένου να νιώθει ασφαλής και να αποφεύγει να προβληματίζεται. Σε αυτή την κοινωνία, η επικοινωνία έχει προσαρμοστεί, με αποτέλεσμα όταν το θέμα, με το οποίο καταπιανόμαστε, ανήκει στην περιοχή του «διαφορετικού», να αποτελεί θέμα συζήτησης και συχνά πεδίο αντιδράσεων. Ναι, έχουν γίνει βήματα αλλά όχι ουσιαστική πρόοδος. Ελπίδα όλα τα νέα παιδιά, οι νέοι συνάδελφοι, που έχουν μεγαλώσει με άλλες προσλαμβάνουσες και για τους οποίους η συμπερίληψη και η αποδοχή θεωρούνται αυτονόητες αξίες και το διαφορετικό παύει να υφίσταται.

Η συμπερίληψη βασίζεται κυρίως στην αντίληψη. Αντίληψη για το ποιο είναι το πρόβλημα, πού το συναντάμε, πώς το προσεγγίζουμε, με ποιους συνεργαζόμαστε ή ποιους κινητοποιούμε. Ο χώρος της διαφήμισης στηρίζεται στην ικανότητα να αντιλαμβανόμαστε το περιβάλλον και μέσω της δημιουργικότητας, να βοηθάμε στην αλλαγή απόψεων, συμπεριφορών και τον σχηματισμό «βέλτιστων τακτικών». Τα τελευταία χρόνια, μετά από παραδείγματα εξαιρετικά πετυχημένων δράσεων και καμπανιών εταιρειών του εξωτερικού και της Ελλάδας, οι επιχειρήσεις οραματίστηκαν μια κοινωνία χωρίς αποκλεισμούς και ξεκίνησαν να συμβάλλουν με πράξεις στην πορεία αυτή. Είναι σημαντικό πως πλέον οι συζητήσεις που κάνουμε με τους πελάτες ή τα briefs που λαμβάνουμε δεν εντάσσουν την προσφορά στα πλαίσια του «χτισίματος προφίλ» για μία μάρκα, αλλά επενδύουν σε ενέργειες για τη διαμόρφωση ενός νέου κοινωνικού συστήματος.

Η διαφήμιση έχει ξεκινήσει ένα ταξίδι μετασχηματισμού, επαναπροσδιορίζοντας τον ρόλο της στην προώθηση της διαφορετικότητας και της συμπερίληψης και διαμορφώνοντας μια αφήγηση που αγκαλιάζει τους ανθρώπους με έναν τρόπο, θα λέγαμε ή έστω θα θέλαμε, περισσότερο meaningful. Τι λέει όμως το ελληνικό κοινό; Σύμφωνα με την παγκόσμια Prosumers έρευνα του δικτύου Havas με θέμα «Communities» , που «τρέξαμε» και στη χώρα μας, ο κόσμος περιμένει από τα brands να χτίσουν γέφυρες μεταξύ κοινοτήτων και ευρύτερου κοινού και να ενισχύσουν τη «φωνή» περιθωριοποιημένων κοινοτήτων. Όταν όμως εκείνα παίρνουν θέση, αυτή κρίνεται ως ανειλικρινής τουλάχιστον από το μισό του κοινού. Μάλιστα, όταν τα brands προσπαθούν να εκπροσωπήσουν μια κοινότητα, συχνά 4 στους 10 αισθάνονται ότι αυτό γίνεται με τρόπο στερεοτυπικό. Αυτό το ταξίδι έχει δρόμο ακόμα. Ας φροντίσουμε να το περάσουμε με ειλικρίνεια αλλά και φαντασία.

DIVERSITY&INCLUSION ● 53

SPECIAL REPORT

ΑΓΓΕΛΊΝΑ ΔΕΣΎΛΛΑ

ΚΩΝΣΤΑΝΤΊΝΑ ΛΕΒΑΝΤΉ

ΤΖΕΛΊΝΑ ΣΟΎΧΛΑ

Chief Brand Officer - Comms Brands, Publicis Groupe

PR, CSR and Internal Communication Manager, Κωτσόβολος – Dixons South East Europe

Communication Manager, Ολυμπιακή Ζυθοποιία

Οι μάρκες και η επικοινωνία μπορούν και πρέπει να ενδυναμώνουν τους ανθρώπους, να καταρρίπτουν τα στερεότυπα και να ξεκινούν έναν θετικό κοινωνικό διάλογο. Εξάλλου, οι ίδιοι οι καταναλωτές το απαιτούν πλέον. Ιδιαίτερα για τους Millennials και τους Gen Z-ers, που είναι πραγματικά αφυπνισμένες γενιές. Στην Ελλάδα έχουν γίνει προσπάθειες, αλλά όχι αρκετές. Ο χώρος του marketing και της επικοινωνίας έχει ταλαιπωρηθεί από τα μεγάλα διαστήματα κρίσης, τα οποία οδήγησαν σε μια πιο συντηρητική προσέγγιση. Οι μάρκες και η διαφήμιση, όμως, οφείλουν να δώσουν νέα έμφαση με αυθεντικό τρόπο. Η ευθύνη των marketers και των διαφημιστών είναι ξεκάθαρη: πρέπει να ανοίξουν τον δρόμο και να ξεκινήσουν τον διάλογο, ώστε όλοι οι καταναλωτές να νιώθουν ότι είναι ορατοί, ότι τους ακούμε και τους ενδυναμώνουμε, για να είναι ο εαυτός τους.

Η διαφήμιση αποτέλεσε από τους πρώτους χώρους, όπου η διαφορετικότητα και η συμπερίληψη βρήκαν τη θέση τους και αναδείχθηκαν με δημιουργικό και στοχευμένο περιερχόμενο, που άλλοτε προβλημάτισε, άλλοτε συγκίνησε κι άλλοτε προκάλεσε αντιδράσεις. Στην Ελλάδα, πιστεύω πως έχουμε αρκετά χιλιόμετρα να διανύσουμε ακόμη, καθώς μιλάμε για ένα περιβάλλον όπου συντηρούνται ισχυρά στερεότυπα. Ωστόσο, πολλά ελληνικά brands έχουν κάνει μέχρι στιγμής τη διαφορά με καμπάνιες, που σε κάποιες περιπτώσεις κρίθηκαν αυστηρά, αλλά τελικά ξεχώρισαν και πολλές φορές χειροκροτήθηκαν. Παράλληλα, η νέα γενιά, κυρίως η Gen Z, είναι ώριμη να δεχθεί το ανάλογο περιεχόμενο. Τα brands που σέβονται και προάγουν τη διαφορετικότητα και τη συμπερίληψη, έρχονται πιο κοντά σε αυτή τη γενιά, διαμορφώνοντας την κοινή γνώμη και τις αντιλήψεις της για μία Καλύτερη Ζωή, χωρίς εμπόδια και διακρίσεις.

Οι καταναλωτές - κυρίως οι νέοι - όχι μόνο αντιμετωπίζουν θετικά μια εταιρεία ή brand που προωθεί τις αξίες DE&I, αλλά τα αποζητούν. Βάσει ερευνών, η πλειοψηφία των Ελλήνων αξιολογεί θετικά την εμπλοκή των μαρκών σε κοινωνικά ζητήματα, προωθώντας συμπεριληπτικά μηνύματα. Αλληλένδετα, οι αξίες DE&I βρίσκονται ψηλά στην agenda οργανισμών και μαρκών. Ωστόσο, υπάρχουν ακόμη πολλά βήματα να γίνουν, κυρίως σε ουσιαστικές προσπάθειες, με απτά αποτελέσματα στα επικοινωνιακά υλικά, ώστε αυτά να μπορούν να απευθυνθούν σε ακόμη περισσότερα κοινά, εξαλείφοντας κάθε αποκλεισμό. Προσωπικά, είμαι υπερήφανη που ως Ολυμπιακή Ζυθοποιία, φέτος υλοποιήσαμε την πρώτη καθολικά προσβάσιμη καμπάνια στην κατηγορία μας, μέσω της μπύρας Mythos. Λάβαμε άκρως θετικό feedback, που μας δίνει μεγαλύτερη ώθηση για δράσεις, με βασικό εταιρικό μήνυμα «#NoLabel. Καμία ετικέτα δεν μπορεί να μας προσδιορίσει και να μας αποκλείσει!».

54 ● DIVERSITY&INCLUSION

μίλησαν για ενδυνάμωση και ορατότητα, αναφερόμενα «στα εντυπωσιακά λαμπερά μαλλιά τους». Η καμπάνια αποτέλεσε είδηση σε ελληνικά ΜΜΕ ενώ δίπλα στη θετική αποδοχή από το κοινό, θα πρέπει να τοποθετήσει κανείς τα αρνητικά και ομοφοβικά σχόλια στα SoMe και το hastag #cancel_Pantene που τρένταρε στο Twitter. Το 2023 το ίδιο brand παρέμεινε σταθερό στην επιλογή του με την καμπάνια «The power of hair at work», στην οποία αναφερόταν ότι το 53% των ΛΟΑΤΚΙ+ ατόμων νιώθει την ανάγκη να κρύβει την ταυτότητά του στον χώρο εργασίας, με μέλη της κοινότητας να μοιράζονται τις εμπειρίες τους. Διαφορετικό είναι το παράδειγμα της όχι και τόσο επιτυχημένης προσέγγισης της μπίρας Bub Light, μετά την επιλογή της να συνεργαστεί με την trans influencer Dylan Mulvaney. Η επιλογή αυτή οδήγησε μία μερίδα συντηρητικών καταναλωτών στο μποϊκοτάζ του brand. Με την κρίση να επηρεάζει και τις πωλήσεις, η εταιρεία Anheuser-Busch, μετά από ένα μήνα περίπου, ανακοίνωνε ότι έδινε άδεια άνευ αποδοχών σε δύο στελέχη της, μεταξύ των οποίων και η VP of Marketing, Alissa Heinerscheid. Λίγο αργότερα η εταιρεία θα δήλωνε ότι θα επικέντρωνε πλέον τις marketing εκστρατείες της στον αθλητισμό και τη μουσική. Η αντίδραση της εταιρείας, όπως ήταν αναμενόμενο, επικρίθηκε από μέλη της ΛΟΑΤΚΙ+ κοινότητας. Τα συγκεκριμένα παραδείγματα αναδεικνύουν τη δυσκολία του εγχειρήματος, την οποία προσφάτως τόνισε σε συνέντευξή του στο Marketing Week και την Ευγενία Κουτήφαρη ο Αντώνης Κόχειλας, Global CEO, Ogilvy Advertising, καθώς «διανύουμε μία μεταβατική εποχή», όπως ανέφερε φέρνοντας, μάλιστα, ως παράδειγμα την προσπάθεια της Bud Light, η οποία οδήγησε σε ένα «φοβερό backlash». Ο ίδιος, βέβαια, επεσήμανε ότι «η εμπορική επικοινωνία σήμερα δεν οφείλει να έχει σαν σκοπό μόνο τη διαμόρφωση της εικόνας των μαρκών, αλλά και να δημιουργεί έναν θετικό αντίκτυπο στις ζωές των ανθρώπων».

Μιλώντας στο κοινό Στοχεύοντας σε αυτόν τον θετικό αντίκτυπο και μιλώντας στο ίδιο το κοινό, η Unstereotype Alliance παρουσίασε το περασμένο καλοκαίρι την πρώτη καταναλωτική καμπάνια της, εστιάζοντας στη συμπεριφορά όσων γίνονται μάρτυρες ρατσιστικής συμπεριφοράς. Η καμπάνια με τίτλο «Say nothing, change nothing», αναπτύσσεται σε τρία video, τα οποία επικεντρώνονται σε διαδεδομένα στερεότυπα για το φύλο, την αναπηρία και τη φυλή. Παρουσιάζουν καθημερινές καταστάσεις στις οποίες ένας άνθρωπος κάνει ένα σχόλιο για έναν άλλο άνθρωπο, το οποίο δεν «κάθεται καλά» σε όσους συμμετέχουν στη συζήτηση. Καθώς, όμως, οι τελευταίοι δεν κάνουν κάτι για αυτό, το πρόσωπό τους μοιάζει να μιμείται το πρόσωπο του ανθρώπου που έκανε το σχόλιο, καταδεικνύοντας ότι σιωπώντας επιδεινώνουν και οι ίδιοι το πρόβλημα. Συμπλη-

ρώνοντας τη δράση, η Unstereotype Alliance παρουσίασε αντίστοιχο οδηγό, ο οποίος σχεδιάστηκε για να βοηθήσει τους ανθρώπους στην αντιμετώπιση των στερεοτύπων.

Αντί επιλόγου Φυσικά, δεν θα πρέπει να παραγνωρίζεται ότι η προώθηση της διαφορετικότητας και της συμπερίληψης ξεκινά από «μέσα», από το εσωτερικό των οργανισμών. Η αναντιστοιχία του περιεχομένου της προς τα έξω επικοινωνίας με τις εσωτερικές πρακτικές, αποκαλύπτει ανειλικρίνεια προθέσεων. Επιπλέον, η εξασφάλιση της ποικιλομορφίας σε μία ομάδα συμβάλλει στον εντοπισμό των στερεοτύπων και τον περιορισμό των προκαταλήψεων. Πώς διαμορφώνεται, λοιπόν, η εικόνα στο εσωτερικό των οργανισμών; Σύμφωνα με τα αποτελέσματα της Global Dei Census 2023, της παγκόσμιας έρευνας που διεξάγει η Kantar για λογαριασμό της Παγκόσμιας Ομοσπονδίας Διαφημιζομένων (WFA), το inclusion index score του industry έπεσε από το 64% το 2021 στο 63% το 2023. Η Ελλάδα σκοράρει χαμηλότερα στο 57%, σημειώνοντας, μάλιστα, πτώση 2% από το 2021. Περαιτέρω, το 17% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι είναι πιθανό να εγκαταλείψει τον κλάδο λόγω έλλειψης διαφορετικότητας και συμπερίληψης, με το ποσοστό παγκοσμίως να διαμορφώνεται στο 14%. Αξίζει να σημειωθεί ότι η φετινή έρευνα κατέγραψε σημαντικό κενό στα ζητήματα ψυχικής υγείας στην Ελλάδα, με το 54% των συμμετεχόντων να δηλώνει ότι συχνά νιώθει stress στην εργασία (έναντι 42% διεθνώς), ενώ μόλις το 36% – ένα από τα χαμηλότερα ποσοστά - δηλώνει ότι στην εταιρεία του υπάρχει πλαίσιο αποδοχής για θέματα ψυχικής υγείας, έναντι 50% παγκοσμίως. Ωστόσο, αξίζει να σημειωθεί ότι παρά τη στασιμότητα σε θέματα διαφορετικότητας και ισότιμης ένταξης στον κλάδο του marketing και της επικοινωνίας, αναγνωρίζεται από τους εργαζόμενους της ελληνικής αγοράς η ενεργοποίηση των εταιρειών, ενώ υπογραμμίζεται η ανάγκη για μεγαλύτερη προσπάθεια. ●

Ενώ το κοινό εκφράζει μία προτίμηση για brands που ασχολούνται θετικά και αυθεντικά με την ποικιλομορφία και τη συμπερίληψη, δεν λείπουν οι περιπτώσεις αρνητικής υποδοχής DIVERSITY&INCLUSION ● 55

INTERVIEW

ANNIE WU

GLOBAL LEADER FOR DIVERSITY & INCLUSIVENESS, H&M GROUP

«Η διαφάνεια είναι το storytelling πίσω από κάθε δράση μας» Η Η&Μ είναι ένα διεθνές fashion brand, με δραστηριότητα σε περισσότερες από 70 αγορές, με αντίστοιχες πολιτισμικές προκλήσεις. Πώς καταφέρνει να ενσωματώνει τις αρχές του D&I στη στρατηγική της, τόσο σε επιχειρηματικό επίπεδο όσο και στην προϊοντική προσφορά της; ● Της ΚΑΤΕΡΙΝΑΣ ΒΑΛΛΟΓΙΑΝΝΗ 56 ● DIVERSITY&INCLUSION

Anne Wu, Επικεφαλής για θέματα Διαφορετικότητας & Συμπερίληψης στην Η&Μ διεθνώς, μιλάει για το πώς η διαφάνεια ορίζει το «storytelling» της εταιρείας και εξηγεί πώς το αξιακό της σύστημα θεμελιώνεται σε 4 βασικούς πυλώνες. Diversity & Inclusion: Τι σας έρχεται στο μυαλό όταν ακούτε ότι είναι ανάγκη για μία εταιρεία να είναι πιο συμπεριληπτική; Είναι μία τάση; Μία βαθιά ανθρωπιστική ανάγκη; Ένας τρόπος για να βγουν περισσότερα κέρδη; Πώς αλληλεπιδρούν όλα αυτά και πώς ενσωματώνονται σε μια συγκεκριμένη στρατηγική D&I; Annie Wu: Σίγουρα δεν πρόκειται για τάση, καθώς ο κόσμος γίνεται μικρότερος και η ποικιλομορφία, με διάφορους τρόπους, αναγνωρίζεται και συζητείται. Επομένως, αποτελεί αναγκαιότητα για κάθε επιχείρηση, ιδίως για μία επιχείρηση που έρχεται σε επαφή πελάτες. Η συμπερίληψη περιλαμβάνεται εδώ και χρόνια στις αξίες μας, αλλά τα τελευταία χρόνια έχει επισημοποιηθεί περισσότερο. Δεν είναι τάση. Θα πρέπει να είναι αυτό που πρέπει να κάνει κάθε εταιρεία, για να διασφαλίσει επίσης ότι μπορεί να προσλάβει τους σωστούς εργαζομένους στο μέλλον. Σήμερα, όταν ψάχνει κανείς για δουλειά, αναζητά εταιρείες με αξίες με τις οποίες συμφωνεί. Ποια είναι η θέση του D&I στη συνολική business στρατηγική της H&M; Η D&I βρίσκεται συνολικά στον οργανισμό της Η&Μ: Από τον τρόπο με τον οποίο αντιμετωπίζουμε τους συναδέλφους και τους συνεργάτες μας, μέχρι τον τρόπο με τον οποίο δημιουργούμε μόδα για τους πελάτες μας και στις περισσότερες από 70 αγορές στις οποίες δραστηριοποιούμαστε. Αποτελεί μέρος της συνολικής στρατηγικής μας, από τους ανθρώπους που είμαστε και τους συνεργάτες μας, μέχρι τα προϊόντα και τις εμπειρίες των πελατών μας στο διαδίκτυο και στα καταστήματα, αλλά και στις κοινότητες στις οποίες ζούμε και τις οποίες υπηρετούμε. Υπάρχει κάποιος πυλώνας D&I στον οποίο δίνετε μεγαλύτερη έμφαση; Στη συνολική παγκόσμια στρατηγική μας, έχουμε 4 πυλώνες: Άνθρωποι, Επιχειρήσεις, Κοινότητα και Διαφάνεια. Πρέπει να εστιάζουμε σε όλους αυτούς ταυτόχρονα. Η αφετηρία είναι πάντα οι άνθρωποι. Μία από τις βασικές αξίες της εταιρείας μας είναι το «πιστεύουμε στους ανθρώπους», και για μένα αυτό τα λέει όλα. Αν δεν τους δοθούν ίσες ευκαιρίες, πώς θα μπορέσουν να αναπτυχθούν και να συμβάλλουν στη μελλοντική επιτυχία μίας εταιρείας; Εμείς είμαστε, επίσης, μία εταιρεία που έρχεται σε επαφή με τον καταναλωτή. Οι πελάτες μας μας λένε τι θέλουν και τι περιμένουν, οπότε αυτό που οι πελάτες βιώνουν και νιώθουν όταν βλέπουν τα ρούχα μας, όταν βρίσκεται στα καταστήματά μας ή όταν ψωνίζουν στο διαδίκτυο, είναι εξίσου σημαντικό. Και τέλος, το ποιοι είμαστε μέσα στην

κοινότητα, πώς ανταποδίδουμε και παραμένουμε μέρος της, πώς συμβάλλουμε στον αντίκτυπο και τον σκοπό που έχει η εταιρεία μας στο σύνολό της. Η διαφάνεια είναι το storytelling πίσω από όλα αυτά. Οι έρευνες δείχνουν μία στενή σχέση μεταξύ της D&I και των κερδών μίας εταιρείας;. Τι ισχύει γαι εσάς; Ως παγκόσμια μάρκα μόδας που δραστηριοποιείται σε 70+ αγορές, πρέπει να διασφαλίσουμε ότι όλοι οι συνάδελφοί μας αντιμετωπίζονται με ίσες ευκαιρίες για να εξασφαλίσουμε τόσο ότι έχουμε αφοσιωμένους συναδέλφους, αλλά και για τη μελλοντική μας ανάπτυξη. Οι πελάτες μας πρέπει να βλέπουν τον εαυτό τους να αντικατοπτρίζεται στους συναδέλφους μας, στα προϊόντα μας (μέγεθος και εφαρμογή), στα μοντέλα μας στις καμπάνιες κ.ά. Διαφορετικά, γιατί να θέλουν να ψωνίσουν από εμάς; Η H&M έχει εκατοντάδες χιλιάδες εργαζόμενους σε πολλές διαφορετικές χώρες. Πώς καταφέρνετε να εφαρμόσετε μία απρόσκοπτη στρατηγική D&I; Είναι φυσικά μία πρόκληση, αλλά είμαστε θεμελιωμένοι στις αξίες μας και στη φιλοδοξία μας να αντιμετωπίζουμε όλους τους εργαζομένους μας δίκαια και ισότιμα. Επίσης έχω μεγάλο σεβασμό στο γεγονός ότι, είμαστε μία παγκόσμια εταιρεία μόδας που δραστηριοποιείται σε πάνω από 70 αγορές, με πολλές πολιτισμικές διαφορές. Έχουμε μία παγκόσμια στρατηγική με τους τέσσερις τομείς εστίασης που συζητήσαμε, και μέσω αυτής εμπιστεύομαι τις επιμέρους αγορές να αποφασίσουν τι είναι εφαρμόσιμο σε αυτές. Γιατί ισχύει αυτό που λέτε: η ποικιλομορφία και η συμπερίληψη έχει τόσες έννοιες όσες είναι και οι χώρες. Η συμπερίληψη ισχύει και για τα προϊόντα σας; Έχετε ήδη μία συλλογή plus-size, αλλά τι γίνεται με άλλες ομάδες, όπως τα άτομα με αναπηρία; Αναζητούμε πάντα το πώς μπορούμε να είμαστε πιο συμπεριληπτικοί στα προϊόντα μας, τόσο όσον αφορά στο μέγεθος όσο και στις ειδικές συλλογές ή προσαρμογές. Έχουμε πειραματιστεί με διάφορες συλλογές στο παρελθόν, όπως σχέδια για όλες τις κατηγορίες, και θα συνεχίσουμε να το κάνουμε. ●

Το D&I αποτελεί μέρος της συνολικής στρατηγικής μας: από τους ανθρώπους που είμαστε και τους συνεργάτες μας, μέχρι τα προϊόντα και τις εμπειρίες των πελατών μας DIVERSITY&INCLUSION ● 57

SPECIAL REPORT

ΟΙ 6 ΠΥΛΩΝΕΣ ΤΟΥ D&I

Σταυρόλεξο για δυνατούς λύτες Παρόλο που σε όλους τους πυλώνες της διαφορετικότητας έχουν γίνει βήματα υπέρ της συμπερίληψης, απέχουμε πολύ από τον στόχο της ισότητας. Ποια είναι τα βασικά χαρακτηριστικά κάθε πυλώνα, ποιες οι συνθήκες σήμερα στη χώρα μας και διεθνώς, ποια τα εμπόδια που επιμένουν, αλλά και ποιες είναι οι ενδεδειγμένες πρακτικές για την εξάλειψή τους; ● Της ΕΛΙΚΑΣ ΡΟΖΑΚΗ

58 ● DIVERSITY&INCLUSION

πως η ποικιλία στη διατροφή είναι αναγκαία για την καλή υγεία και ευρωστία του ανθρώπινου οργανισμού, έτσι και στα κοινωνικά σύνολα, η ποικιλία στους ανθρώπους που τα συνθέτουν φέρνει πληθωρικά οφέλη. Το ίδιο ισχύει και για μικρότερα ανθρώπινα σύνολα, όπως το ανθρώπινο δυναμικό ενός οργανισμού. Θεωρείται πλέον δεδομένο ότι η ποικιλία αυτή, με τον όρο Διαφορετικότητα, Ποικιλομορφία ή Diversity, προάγει την καινοτομία και την κερδοφορία μιας επιχείρησης ή ενός οργανισμού, διατηρεί ικανοποιημένο το ανθρώπινο δυναμικό, ενισχύει την εταιρική φήμη και προσελκύει επενδυτές. Μάλιστα, όταν προωθείται συστηματικά, με στόχο τη συμπερίληψη όλων των «τύπων» χωρίς διακρίσεις, τότε μπορεί να οδηγήσει σε ενσωμάτωση, αποδοχή, ισοτιμία και ομαλή λειτουργία.

Μία έννοια, πολλοί όροι

Μπορεί η αξία της ποικιλομορφίας να έχει αναγνωριστεί, αλλά αυτό δεν αρκεί. Στην πορεία, ο όρος Diversity χρειάστηκε να συμπληρωθεί από τους όρους Equity, Inclusion και Belonging, προκειμένου να γίνει καλύτερα αντιληπτός ο συσχετισμός με τα ανθρώπινα σύνολα. Τι σημαίνει ο κάθε όρος; • Equity: μεταχείριση τέτοια, ώστε τα άτομα να είναι ισοδύναμα στις ίδιες συνθήκες. • Inclusion: συμπερίληψη, ώστε τα άτομα να είναι ενσωματωμένα στο σύνολο ως ισότιμα μέλη. • Belonging: η καλλιέργεια του αισθήματος του ανήκειν κάθε ατόμου, στο σύνολο όπου είναι ενταγμένο. Άλλωστε, η απλή προσθήκη στην ομάδα ατόμων που διαφέρουν από την πλειοψηφία σε κάτι, όχι μόνο δεν φέρνει οφέλη, αλλά συχνά δημιουργεί συνθήκες για διαφωνία, παρεξήγηση ή και ανοιχτή σύγκρουση. Κλειδί αποτελεί η καλλιέργεια κουλτούρας αποδοχής, κατανόησης και διάθεσης για ανακάλυψη του «διαφορετικού», ώστε να μπορεί ο καθένας να αντιλαμβάνεται την πραγματικότητα και μέσω της οπτικής γωνίας του άλλου. Η εκπαίδευση είναι αναγκαία, όσο και η συνεχής παρακολούθηση της διαδικασίας αποδοχής και ενσωμάτωσης. Δεν πρέπει να ξεχνάμε ότι όταν οι άνθρωποι ζουν και δραστηριοποιούνται αποκλειστικά σε περιβάλλοντα, στα οποία δεν συναναστρέφονται ανθρώπους διαφορετικούς από τους ίδιους, τείνουν πολλές φορές να τούς φοβούνται ως κάτι άγνωστο, και αυτό τούς οδηγεί είτε στην απομάκρυνση, είτε στην επιθετικότητα. Απαιτούνται συστηματικές προσπάθειες, προκειμένου να επιτευχθεί σταδιακά η εξοικείωση με το «διαφορετικό».

Ο ρόλος των επιχειρήσεων Ο επιχειρηματικός κόσμος, λοιπόν, αναλαμβάνει την ευθύνη της καθοδήγησης και της εκπαίδευσης, εφαρ-

Η συμπερίληψη δεν σταματά στην πρόσληψη. Χρειάζεται επίσης ευελιξία και δημιουργία ασφαλούς περιβάλλοντος εργασίας

μόζοντας τις αρχές της διαφορετικότητας και της συμπερίληψης στο ανθρώπινο δυναμικό που απασχολεί, σχεδιάζοντας προγράμματα για την εξάλειψη διακρίσεων και εντάσσοντας τις αξίες DEIB στην εταιρική ταυτότητα. Σε δεύτερο επίπεδο, με στοχευμένες δράσεις, επικοινωνεί και διαχέει αυτές τις αρχές και στο εξωτερικό, καταναλωτικό κοινό του, στο οποίο έχει πρόσβαση και επιρροή. Πέρα από τις ηθικές απολαβές, δρέπει και άλλους καρπούς: αξιοποιώντας την εναλλακτική γνώση που κομίζει ο «διαφορετικός», μια εταιρεία επικοινωνεί αποτελεσματικά με περισσότερα κοινά, διευρύνει την καταναλωτική της βάση, δημιουργώντας εξειδικευμένα προϊόντα και υπηρεσίες, τονώνοντας παράλληλα τις επιδόσεις της στα θέματα ESG. Σταδιακά, με αυτούς τους τρόπους, μπορεί να εξουδετερωθεί, επίσης, ο κίνδυνος εμφάνισης περιστατικών του λεγόμενου «tokenism», δηλαδή της ένταξης, στο σύνολο, ατόμων που προέρχονται από υποεκπροσωπούμενες ομάδες, με μόνο κίνητρο να επιτευχθεί ο ελάχιστος απαιτούμενος στόχος ποικιλομορφίας.

Οι 6 πυλώνες της Διαφορετικότητας Σύμφωνα με τη Χάρτα Διαφορετικότητας, οι βασικοί πυλώνες της διαφορετικότητας είναι οι εξής έξι: 1. Φύλο 2. Ηλικία 3. Φ υλή / Χρώμα 4. Α ναπηρία / Χρόνια Πάθηση 5. Εθνική / Εθνοτική καταγωγή 6. Σεξουαλικός προσανατολισμός Στις σελίδες που ακολουθούν, περιγράφονται περιληπτικά τα βασικά χαρακτηριστικά κάθε πυλώνα διάκρισης, οι συνθήκες σήμερα στη χώρα μας και διεθνώς, τα εμπόδια που επιμένουν, αλλά και οι ενδεδειγμένες πρακτικές για την εξάλειψή τους. Στην αρχή κάθε ενότητας παρατίθεται αυτούσια η περιγραφή του κάθε πυλώνα, όπως τον αναφέρει η Χάρτα Διαφορετικότητας. DIVERSITY&INCLUSION ● 59

SPECIAL REPORT

ΦΥΛΟ

διάκριση λόγω φύλου, τόσο στον εργασιακό χώρο, όσο και στα ανώτερα κλιμάκια των επιχειρήσεων, αποτελεί, ακόμα και σήμερα, βασικό ζήτημα για τις γυναίκες ανά τον κόσμο, ανεξαρτήτως ηλικίας ή κοινωνικού υποβάθρου. Αποτελεί δε, μία από τις κυριότερες μορφές αδικίας και τροχοπέδη στην ανάπτυξη της κοινωνίας, αλλά και της αγοράς εργασίας γενικότερα. Άλλωστε, ο σεβασμός και η αποφυγή του διαχωρισμού των φύλων αποτελεί δείγμα σεβασμού για την κοινωνία γενικότερα.

Η εικόνα διεθνώς Σύμφωνα με την 9η έκθεση Women in the Workplace των McKinsey και LeanIn, σε ΗΠΑ και Καναδά, η εκπροσώπηση γυναικών στην ανώτατη διοίκηση ήταν φέτος υψηλότερη από ποτέ. Από το 2015, ο αριθμός γυναικών στη C-suite έχει αυξηθεί από 17% σε 28%. Όμως, σε θέσεις manager και director η αύξηση είναι 3% και 4% αντιστοίχως. Αυτό σημαίνει ότι λιγοστεύουν οι γυναίκες στη μεσαία διοίκηση που θα μπορούσαν να διεκδικήσουν ανώτατες θέσεις. Η φετινή έρευνα καταρρίπτει 4 μύθους σχετικά με την εμπειρία των γυναικών στην εργασία, οι οποίοι εμποδίζουν την επαγγελματική τους εξέλιξη. Συγκεκριμένα, ότι γίνονται λιγότερο φιλόδοξες, ότι το μεγαλύτερο εμπόδιο είναι η «γυάλινη οροφή», ότι η μικροεπιθετικότητα έχει μόνο μικρές επιπτώσεις και ότι επωφελούνται περισσότερο από την ευέλικτη εργασία σε σύγκριση με τους άνδρες. Στην πραγματικότητα, είναι πιο φιλόδοξες σήμερα: περίπου 80% των γυναικών που ερωτήθηκαν φέτος επιθυμεί να προαχθεί, από 70% το 2019, ενώ η ευελιξία τούς επιτρέπει να κυνηγούν τις φιλοδοξίες τους.

Αναφορικά με το μεγάλο εμπόδιο, αυτό φαίνεται πως είναι το «σπασμένο σκαλί». Για 9η συναπτή χρονιά, η έρευνα έδειξε ότι οι γυναίκες αντιμετωπίζουν το μεγαλύτερο εμπόδιο της σταδιοδρομίας τους κατά το 1ο κρίσιμο βήμα τους προς θέση manager. Φέτος, για κάθε 100 άνδρες που προήχθησαν από entry level σε manager, προήχθησαν 87 γυναίκες, με αποτέλεσμα οι άνδρες να καταλαμβάνουν στην πορεία το 60% των θέσεων manager και οι γυναίκες το 40%. Σύμφωνα με τα ευρήματα, οι γυναίκες βιώνουν περιστατικά μικροεπιθετικότητας σε πολύ μεγαλύτερο βαθμό από ό,τι οι άνδρες. Αυτό προκαλεί ψυχολογική ανασφάλεια, η οποία τις εμποδίζει να αναλάβουν ρίσκα ή να προτείνουν νέες ιδέες. Τέλος, η υβριδική και απομακρυσμένη εργασία ωφελεί τους περισσότερους εργαζόμενους, ανεξαρτήτως φύλου, με το 83% να αναφέρει ενισχυμένη αποδοτικότητα και παραγωγικότητα, ενώ για τις γυναίκες ειδικά, η απομακρυσμένη εργασία συνεπάγεται μεγαλύτερη ψυχολογική ασφάλεια.

Προτάσεις, συστάσεις και βέλτιστες πρακτικές Σύμφωνα με την έκθεση, οι εταιρείες που επιδιώκουν να στηρίξουν τις γυναίκες, πρέπει να εστιάσουν στα εξής: 1. Π αρακολούθηση αποτελεσμάτων για τη βελτίωση της εμπειρίας και της προόδου 2. Στήριξη και επιβράβευση των managers ως key drivers της οργανωσιακής αλλαγής 3. Λ ήψη μέτρων για την εξάλειψη της μικροεπιθετικότητας 4. Τ ελειοποίηση των ευέλικτων μοντέλων εργασίας 5. Επισκευή του «σπασμένου σκαλιού», με έμφαση στις έγχρωμες γυναίκες.

Τι ισχύει στην Ελλάδα: Πρόοδος και προκλήσεις

ΠΗΝΕΛΌΠΗ ΘΕΟΔΩΡΑΚΆΚΟΥ Personal & Career Coach, Συνιδρύτρια του Women On Top

60 ● DIVERSITY&INCLUSION

Η Πηνελόπη Θεοδωρακάκου, Personal & Career Coach, Συνιδρύτρια του Women On Top, μοιράστηκε μαζί μας την άποψή της για την κατάσταση σήμερα: «Βεβαίως βλέπουμε πρόοδο στην Ελλάδα στα ζητήματα έμφυλης ισότητας, αλλά ας μην επαναπαυόμαστε. Το ποσοστό ανεργίας των γυναικών στη χώρα μας είναι σταθερά υψηλότερα από το αντίστοιχο των ανδρών, οι γυναικείες επιχειρήσεις δεν λαμβάνουν τα ίδια ποσά χρηματοδότησης με εκείνες που έχουν άνδρες ιδρυτές, οι ευθύνες φροντίδας εξακολουθούν να βαραίνουν άνισα τις γυναίκες. Ως Women on Top επιμένουμε στην αποστολή μας να αντιμετωπίσουμε όλα αυτά τα εμπόδια, ορατά και αόρατα, μέσω δράσεων ευαισθητοποίησης, επιμόρφωσης, ενδυνάμωσης και συμβουλευτικής».

ΗΛΙΚΙΑ

ηλικία ως λόγος διάκρισης διαφέρει σημαντικά από τους υπόλοιπους λόγους, λόγω της συνεχώς μεταβαλλόμενης φύσης της. Τις περισσότερες φορές, η λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση ενός ατόμου λόγω της ηλικίας του, προκύπτει από στερεότυπα, προκαταλήψεις και παγιωμένες αντιλήψεις σε σχέση με τη συγκεκριμένη ομάδα. Για παράδειγμα, για τα άτομα νεαρής ηλικίας επικρατεί το στερεότυπο ότι δεν είναι αρκετά ώριμα, ενώ για τα άτομα μεγάλης ηλικίας επικρατεί το στερεότυπο ότι δεν είναι αρκετά ανοικτόμυαλα και ότι δεν έχουν κίνητρο για βελτίωση.

Η εικόνα διεθνώς Σύμφωνα με τον Παγκόσμιο Οργανισμό Υγείας (ΠΟΥ), η διάκριση βάσει ηλικίας (ageism) μάς επηρεάζει όλους. Ήδη από την ηλικία των 4 ετών, τα παιδιά αντιλαμβάνονται τα σχετικά στερεότυπα και, βάσει αυτών, ερμηνεύουν και τον εαυτό τους. Ένα στα δύο άτομα δε, εκδηλώνει συμπεριφορά διάκρισης απέναντι στις μεγαλύτερες ηλικίες. Η ηλικία είναι ένα από τα πρώτα χαρακτηριστικά που παρατηρούμε στους άλλους και συχνά σχετίζεται με διακρίσεις και διαιρέσεις που οδηγούν σε μειονεξία, αδικία και διάβρωση της διαγενεακής αλληλεγγύης. Σύμφωνα με τον ΠΟΥ, ageism είναι τα στερεότυπα (πώς σκεπτόμαστε), η προκατάληψη (πώς αισθανόμαστε) και η διάκριση (πώς φερόμαστε) σε άλλους ή στον εαυτό μας, με κριτήριο την ηλικία. Αυτού του τύπου οι διακρίσεις επηρεάζουν ανθρώπους όλων των ηλικιών και έχουν σοβαρές επιπτώσεις στην υγεία, την ευζωία και τα δικαιώματα των ανθρώπων, καθώς εντοπίζονται όχι μόνο στις διαπροσωπικές σχέσεις, αλλά και σε θεσμούς.

Προτάσεις, συστάσεις και βέλτιστες πρακτικές Ο ΠΟΥ προκρίνει 3 στρατηγικές για τη μείωση ή την εξάλειψη της ηλικιακής διάκρισης, οι οποίες έχει αποδειχθεί ότι φέρνουν αποτέλεσμα: 1. Π ολιτική και νομοθεσία, με στόχο την αντιμετώπιση των σχετικών διακρίσεων και ανισοτήτων. 2. Εκπαιδευτικές δράσεις, με στόχο την καλλιέργεια ενσυναίσθησης, τη διάλυση εσφαλμένων αντιλήψεων και τη μείωση προκαταλήψεων. 3. Διαγενεακές παρεμβάσεις, με στόχο να έρθουν κοντά άτομα διαφορετικών γενεών, ώστε να βοηθηθεί η μείωση των στερεοτύπων. Παράλληλα, προτείνει 3 υποστηρικτικές δράσεις: 1. Επένδυση στις πιο πάνω στρατηγικές, σε επίπεδο συνολικών πληθυσμών. Όπου δεν έχουν εφαρμοστεί άλλοτε, πρέπει να προσαρμοστούν και να δοκιμαστούν, με παράλληλο έλεγχο αποτελεσματικότητας. 2. Βελτίωση της κατανόησης όλων των πτυχών του ageism, βάσει δεδομένων και έρευνας, ιδίως στις χώρες χαμηλού και μεσαίου εισοδήματος. Κορυφαία προτεραιότητα κρίνεται ο σχεδιασμός στρατηγικών για τον περιορισμό των ηλικιακών διακρίσεων, με βελτιστοποίηση των υφιστάμενων στρατηγικών, με υπολογισμό του κόστους και της αποδοτικότητάς τους, και κατόπιν με την επέκτασή τους. 3. Εδραίωση κινήματος για την αλλαγή του «αφηγήματος» περί ηλικίας και γήρανσης, με τη συμμετοχή κυβερνήσεων, οργανισμών ΚτΠ, υπηρεσιών του ΟΗΕ, ακαδημαϊκών και ερευνητικών ιδρυμάτων, επιχειρήσεων και ατόμων κάθε ηλικίας.

Τι ισχύει στην Ελλάδα: Πρόοδος και προκλήσεις Η Δρ. Μυρτώ-Μαρία Ράγγα, Διευθύνουσα Σύμβουλος της 50και Ελλάς, δηλώνει σχετικά: «Η αξιοποίηση του έμπειρου ανθρώπινου δυναμικού σε νέους τομείς εργασίας παραμένει χαμηλά στη χώρα μας, καθώς οι ελλείψεις στις δυνατότητες upskilling/reskilling των εργαζομένων άνω των 40 είναι εμφανείς. Η δημογραφική εξέλιξη, δε, απειλεί τη μελλοντική διαγενεακή αλληλεγγύη και συνεργασία, αν δεν αλλάξουμε τις προκαταλήψεις απέναντι στις μεγαλύτερες ηλικίες. Η διαφορετικότητα σε σχέση με την ηλικία μόνο θετικά μπορεί να φέρει, αξιοποιώντας τις γνώσεις των μεγαλύτερων και συνδυάζοντάς τες με τη νεανική εφευρετικότητα. Πάντως, τελευταία, οι επιχειρήσεις δείχνουν πιο θετικές στην ηλικιακή διαφορετικότητα και ελπίζουμε να συνεχίσουν».

ΔΡ. ΜΥΡΤΏ-ΜΑΡΊΑ ΡΆΓΓΑ Διευθύνουσα Σύμβουλος της 50 και Ελλάς

DIVERSITY&INCLUSION ● 61

SPECIAL REPORT

ΦΥΛΗ / ΧΡΩΜΑ

ε τον όρο «άμεση φυλετική διάκριση» νοείται οποιαδήποτε διαφορετική μεταχείριση βασίζεται σε λόγους όπως η φυλή, το χρώμα, η γλώσσα, η ιθαγένεια, και η δικαιολόγηση της οποίας δεν είναι αντικειμενική και λογική. Η διαφορετική μεταχείριση δεν δικαιολογείται αντικειμενικά και λογικά, εφόσον ο επιδιωκόμενος στόχος δεν είναι θεμιτός ή δεν υφίσταται λογική σχέση αναλογικότητας μεταξύ των εφαρμοζόμενων μέσων και του επιδιωκόμενου στόχου.

Η εικόνα διεθνώς Σύμφωνα με στοιχεία ερευνών που συγκεντρώνει white paper του Παγκόσμιου Οικονομικού Φόρουμ (WEF), στις ΗΠΑ, οι μαύροι επαγγελματίες του HR διαπιστώνουν φυλετική ανισότητα στην εργασία σε ποσοστό 49%, ενώ οι μη μαύροι ομότιμοί τους σε ποσοστό 13%. Στην ΕΕ, εντοπίστηκε δομικός ρατσισμός στην εργασία, ο οποίος αντανακλάται στη διαδικασία πρόσληψης, την άνιση αμοιβή και την υπερεκπροσώπηση εθνοτικών μειονοτήτων σε εργασίες λιγότερο επιθυμητές. Σημειώνεται ελαφρά βελτίωση της δημογραφικής ποικιλομορφίας την τελευταία 20ετία, αλλά οι στρατηγικές υπέρ της ισότητας περιορίζονται στην πρόσληψη και το εργασιακό περιβάλλον. Έτσι, τείνουν να αποκλείουν ζητήματα που σχετίζονται με την κατανομή της ποικιλομορφίας σε όλα τα τμήματα μιας εταιρείας, τη διακράτηση, τις επικοινωνίες, τις τακτικές μάρκετινγκ, το outreach και το αίσθημα του ανήκειν, μεταξύ άλλων.

Προτάσεις, συστάσεις και βέλτιστες πρακτικές

Συνοπτικά, οι 10 Κατευθυντήριες Αρχές που προτείνει το WEF, για την ολοκληρωμένη αντιμετώπιση του φυλετικού και εθνοτικού χάσματος στο επιχειρείν, είναι: 1. Δ έσμευση της ηγεσίας στη φυλετική και εθνοτική ποικιλομορφία. 2. Υποστήριξη των φυλετικών και εθνοτικών ομάδων εργαζομένων. 3. Δ ιασφάλιση ότι ο χώρος εργασίας είναι ψυχολογικά ασφαλής και περιβάλλον όπου ευημερεί το φυλετικά και εθνοτικά περιθωριοποιημένο προσωπικό. 4. Εφαρμογή φίλτρου ισότητας στις πολιτικές και στις λειτουργικές διαδικασίες. 5. Συμπεριληπτική και ταυτόχρονα ευαισθητοποιημένη επικοινωνία μάρκετινγκ. 6. Έ ρευνα και σχεδιασμός συμπεριληπτικών προϊόντων. 7. Ι σότητα στις πρακτικές πρόσληψης και προδραστική παρακολούθηση της προόδου του προσωπικού. 8. Έμφαση στην εκπαίδευση του προσωπικού για συνεχή βελτίωση σε θέματα φυλετικής και εθνοτικής ισότητας. 9. Α νάλυση και αντιμετώπιση θεμάτων όπως η αλγοριθμική προκατάληψη και πώς αυτή επηρεάζει τα ενδιαφερόμενα μέρη. 10. Ε ξασφάλιση ευκαιριών σε φυλετικά και εθνοτικά ποικιλόμορφους προμηθευτές. Ο οργανισμός επισημαίνει τη σημασία συλλογής και ανάλυσης στοιχείων, αναγνωρίζει όμως ότι υπάρχουν περιορισμοί αναφορικά με τα προσωπικά δεδομένα. Εντούτοις, οι επιχειρήσεις μπορούν να χρησιμοποιούν εσωτερικούς ελέγχους και εργαλεία αυτοαξιολόγησης, με τη βοήθεια των οποίων θα μπορέσουν να σχεδιάσουν βραχυ- και μακροπρόθεσμες πολιτικές και πρακτικές.

Τι ισχύει στην Ελλάδα: Πρόοδος και προκλήσεις

ΝΊΚΟΣ-ΝΤΈΤΖΙ ΟΝΤΟΥΜΠΙΤΑΝ Ιδρυτής & Διευθύνων Σύμβουλος του Generation 2.0 for Rights, Equality & Diversity

62 ● DIVERSITY&INCLUSION

Αναφορικά με την εικόνα στη χώρα μας σήμερα, ο Νίκος-Ντέτζι Οντουμπιτάν, Ιδρυτής & Διευθύνων Σύμβουλος του Generation 2.0 for Rights, Equality & Diversity, σχολιάζει: «Η Ελλάδα, έστω και αργά, εμπεδώνει τι σημαίνει μετανάστευση και πολυπολιτισμικότητα, ωστόσο επιμένουν τα εμπόδια στην κοινωνική ένταξη. Το χρώμα του δέρματος αποτελεί ακόμα ταμπού: αποκλείει έναν μαύρο από εργασία σε πολυτελές κατάστημα, «εξαφανίζει» τους εργάτες γης μετά τη συγκομιδή της φράουλας, κάνει την ιδέα ενός μαύρου αστυνομικού σενάριο επιστημονικής φαντασίας. Μόλις σπάσει το στερεότυπο που καλωσορίζει τους μαύρους μόνο ως αθλητές, ράπερ ή μοντέλα και τους δούμε ως δασκάλους, πυροσβέστες ή δημοσίους υπαλλήλους, θα μπορούμε να πούμε πως το φράγμα της επιλεκτικής συμπερίληψης έχει σπάσει».

ΑΝΑΠΗΡΙΑ / ΧΡΟΝΙΑ ΠΑΘΗΣΗ

α άτομα με αναπηρίες (ΑμεΑ) περιλαμβάνουν εκείνα που αντιμετωπίζουν περιορισμούς σε βασικές λειτουργίες της ανθρώπινης δραστηριότητας, όπως στην όραση, ακοή ή κίνηση, νόηση, επικοινωνία και συμπεριφορά, οφειλόμενους σε σωματική κατάσταση ή ψυχική πάθηση. Τα άτομα με αναπηρία έχουν δικαίωμα να απολαμβάνουν μέτρα που εξασφαλίζουν την αυτονομία, την επαγγελματική ένταξη και τη συμμετοχή τους στην κοινωνική, οικονομική και πολιτική ζωή της χώρας.

Η εικόνα διεθνώς Σύμφωνα με το Συμβούλιο της ΕΕ, περίπου 87 εκατ. Ευρωπαίοι έχουν κάποια μορφή αναπηρίας. Από τον ανάπηρο πληθυσμό σε παραγωγική ηλικία εργάζονται μόνο τα μισά άτομα, σε αντιδιαστολή με τα τρία τέταρτα του παραγωγικού πληθυσμού χωρίς αναπηρία. Επιπλέον, είναι 50% πιθανότερο να απειλούνται με φτώχεια και κοινωνικό αποκλεισμό, και 2 φορές πιθανότερο να εγκαταλείψουν πρόωρα το σχολείο. Το ποσοστό ατόμων με αναπηρίες είναι διαφορετικό σε κάθε χώρα της ΕΕ: το 2022, η Μάλτα είχε το χαμηλότερο ποσοστό (11%), η Λετονία το υψηλότερο (39,5%), ο μ.ό. στην ΕΕ ήταν 24% και το ποσοστό στην Ελλάδα 23,1%. Σύμφωνα με στοιχεία Μαρτίου 2023 του ΠΟΥ, εκτιμάται ότι, παγκοσμίως, περίπου 1,3 δισ. άτομα εμφανίζουν σοβαρή αναπηρία, και ο αριθμός αυτός αυξάνεται. Τα ανάπηρα άτομα διατρέχουν διπλάσιο κίνδυνο εμφάνισης παθήσεων όπως άσθμα, διαβήτης, παχυσαρκία, εγκεφαλικά επεισόδια ή κακή στοματική υγιεινή, ενώ ταυτόχρονα βιώνουν στίγμα, αποκλεισμό από την εκπαίδευση και την απασχόληση, αλλά και εμπόδια στο ίδιο το σύστημα περίθαλψης.

Προτάσεις, συστάσεις και βέλτιστες πρακτικές Το Great Place to Work προτείνει να είναι οι αγγελίες εργασίας προσβάσιμες, και να προσαρμόζεται η διαδικασία της συνέντευξης, ώστε να διευκολύνονται οι υποψήφιοι με αναπηρία. Τονίζει, όμως, ότι η συμπερίληψη δεν σταματά στην πρόσληψη και συστήνει ευελιξία, παροχή κατάλληλου εξοπλισμού και δημιουργία ασφαλούς περιβάλλοντος εργασίας, ώστε να ζητούν βοήθεια τα ανάπηρα άτομα όταν τη χρειάζονται, χωρίς τον φόβο της επίκρισης. Σύμφωνα με τη Διεθνή Οργάνωση Εργασίας (ILO), σε πολλές χώρες, οι εταιρείες αντιμετωπίζουν εμπόδια που συχνά καθιστούν αδύνατη την απασχόληση ανάπηρων ατόμων, και προτείνει τα εξής: 1. Πρόσβαση σε εκπαίδευση και κατάρτιση, χωρίς την οποία, τα άτομα με αναπηρία δυσκολεύονται να αποκτήσουν δεξιότητες αναγκαίες για την αγορά εργασίας. 2. Διασύνδεση εταιρειών με υποψήφιους: Οι δημόσιες υπηρεσίες απασχόλησης πολλών χωρών στηρίζουν τη διασύνδεση εταιρειών με υποψήφιους, αλλά συχνά δεν καλύπτουν επαρκώς τους ανάπηρους υποψήφιους. 3. Εκστρατείες υπέρ της απασχόλησης ατόμων με αναπηρία: Οι δημόσιες αρχές παίζουν κρίσιμο ρόλο σε αυτό, ενώ ΜΚΟ και οργανώσεις αναπήρων μπορούν να υλοποιήσουν εκστρατείες κατά των στερεοτύπων και του στίγματος. 4. Θέσπιση νομοθεσίας: Πρέπει να υπάρχουν νόμοι με στόχο την εξάλειψη των διακρίσεων και την προστασία των δικαιωμάτων των ατόμων με αναπηρία, με ρητή απαγόρευση των διακρίσεων, ενσωμάτωση σχετικών δικαιωμάτων στην εργατική νομοθεσία και ποσοστώσεις.

Τι ισχύει στην Ελλάδα: Πρόοδος και προκλήσεις Για την κατάσταση στην Ελλάδα μάς μίλησε ο Ευάγγελος Αυγουλάς, τυφλός Δικηγόρος, Μέλος ΔΣ του Δ.Σ.Α., Πρόεδρος της ΑΜΚΕ «Με Άλλα Μάτια». «Τα ΑμεΑ στην Ελλάδα είμαστε πάνω από 1.000.000 συμπολίτες σας. Δε μας συναντάτε όμως γύρω σας τόσο συχνά όσο θα έπρεπε. Έχουν γίνει βήματα προσβασιμότητας, αλλά χρειάζεται σε όλους τους τομείς πολλή δουλειά ακόμη -και όχι αποσπασματικές ενέργειες-, για να κατακτήσουμε την ισότιμη συμμετοχή και τη συμπερίληψη, στη συλλογική καθημερινή ζωή του τόπου. Ως τότε, λυπάμαι, αλλά τα ανάπηρα άτομα θα εξακολουθούμε να νιώθουμε πολίτες β’ κατηγορίας…» .

ΕΥΆΓΓΕΛΟΣ ΑΥΓΟΥΛΆΣ Τυφλός Δικηγόρος, Μέλος ΔΣ του Δ.Σ.Α., Πρόεδρος της ΑΜΚΕ «Με Άλλα Μάτια»

DIVERSITY&INCLUSION ● 63

SPECIAL REPORT

ΕΘΝΙΚΗ / ΕΘΝΟΤΙΚΗ ΚΑΤΑΓΩΓΗ

τις διακρίσεις λόγω εθνοτικού χαρακτηρισμού περιλαμβάνονται η λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση ενός ατόμου σε σχέση με άλλα άτομα που βρίσκονται σε παρόμοια κατάσταση (με άλλα λόγια «διάκριση»), μέσω π.χ. της άσκησης αστυνομικών εξουσιών όπως η επιτόπια εξακρίβωση στοιχείων, καθώς και αποφάσεις για την άσκηση αστυνομικών εξουσιών, στηριζόμενες μόνο ή κυρίως στη φυλή, στην εθνοτική καταγωγή ή στη θρησκεία του εν λόγω ατόμου.

Η εικόνα διεθνώς Η συλλογή στοιχείων σχετικά με τους μεταναστευτικούς πληθυσμούς βρίσκει πολλά εμπόδια και, λόγω των συχνών μεταβολών στις συνθήκες τους, δεν είναι εύκολη η παρακολούθηση της ενσωμάτωσής τους. Πάντως, σύμφωνα με διαθέσιμα στοιχεία της Eurostat, το 2021, 2,3 εκατ. μετανάστες εισήλθαν στην ΕΕ από χώρες εκτός ΕΕ, οι μισοί εκ των οποίων, ηλικίας κάτω των 30 ετών. Το 2022, από τα άτομα 20-64 ετών που ζούσαν στην ΕΕ, το 61,9% των υπηκόων χώρας εκτός ΕΕ είχε απασχόληση, και το 39,4% ήταν over-qualified.

Προτάσεις, συστάσεις και βέλτιστες πρακτικές Οι μετανάστες συχνά αντιμετωπίζονται αρνητικά από τους ντόπιους στις χώρες υποδοχής, από φόβο ότι θα στερήσουν θέσεις εργασίας ή δημοσιονομικούς πόρους από τον τοπικό πληθυσμό. Όμως, μελέτη του ΟΟΣΑ του 2022 για τις συνέπειες της πανδημίας, διαπίστωσε ότι μετανάστες και μειονότητες υπερεκπροσωπούνταν στις δουλειές

πρώτης γραμμής, ήταν πιο εκτεθειμένοι στον κίνδυνο μόλυνσης, αλλά και στον κίνδυνο απώλειας εργασίας. Με δεδομένο ότι επλήγησαν σφοδρότερα και ανακάμπτουν δυσκολότερα, ο ΟΟΣΑ προτείνει να σχεδιαστούν πολιτικές που θα διασφαλίσουν ότι αυτές οι ομάδες θα αποκτήσουν τις αναγκαίες δεξιότητες για τις δουλειές του μέλλοντος. Οι εθνοτικές μειονότητες ανά τον κόσμο βρίσκονται σταθερά αντιμέτωπες με αποκλεισμό και φτώχεια, σύμφωνα με στοιχεία 2020 της Παγκόσμιας Τράπεζας. Οι Ρομά είναι η μεγαλύτερη εθνοτική μειονότητα στην Ευρώπη (10-12 εκατ. άτομα) και μία από τις πιο στερημένες ομάδες. Η Τράπεζα υποστηρίζει τη συμπερίληψή τους ως δίκαιη και έξυπνη κίνηση, καθώς πρόκειται για νεαρό πληθυσμό, ο οποίος θα βοηθήσει να αντισταθμιστεί η φθορά που παρατηρείται στον παραγωγικό πληθυσμό, λόγω γήρανσης, μετανάστευσης και μειούμενης αναπαραγωγής. Στο μέτωπο της θρησκείας, Ευρωπαϊκή Οδηγία προστατεύει από τις άμεσες και έμμεσες διακρίσεις. Ταυτόχρονα, το Δικαστήριο της ΕΕ έχει αποφανθεί επανειλημμένως ότι ο εσωτερικός κανονισμός εταιρείας που απαγορεύει να φέρουν οι εργαζόμενοι εμφανή θρησκευτικά σύμβολα στον χώρο εργασίας δεν αποτελεί άμεση διάκριση, υπό την προϋπόθεση ότι ισχύει για όλους τους εργαζόμενους. Πάντως, ως καλή πρακτική συμπερίληψης, το CIPD συστήνει σεβασμό απέναντι στις θρησκευτικές πρακτικές των εργαζομένων (ειδικές ανάγκες ρουχισμού, διατροφής, χώρου προσευχής) ή την τήρηση ημερολογίου ποικίλων θρησκευτικών εορτών στην εταιρεία.

Τι ισχύει στην Ελλάδα: Πρόοδος και προκλήσεις

ΚΑΤΕΡΊΝΑ ΝΟΎΜΤΑ Επιστημονική Συνεργάτιδα της Ελληνικής Ένωσης για τα Δικαιώματα του Ανθρώπου

64 ● DIVERSITY&INCLUSION

Αναφέρει σχετικά η Κατερίνα Νούμτα, Επιστημονική Συνεργάτιδα της Ελληνικής Ένωσης για τα Δικαιώματα του Ανθρώπου: «Τη στιγμή που πολλές επιχειρήσεις και τα στελέχη τους επικοινωνούν εντονότερα θέματα που σχετίζονται με τη διαφορετικότητα και τη συμπερίληψη, τα εμπόδια πρόσβασης στην αγορά εργασίας για γυναίκες μετανάστριες και γυναίκες με διαφορετική εθνοτική καταγωγή, παραμένουν. Οι επικοινωνιακές προσπάθειες που εστιάζουν στη διαφορετικότητα και στη συμπερίληψη πρέπει να συνοδεύονται από συγκεκριμένες στρατηγικές ένταξης, προσφέροντας ρηξικέλευθες και αποφασιστικές πρωτοβουλίες για την εξάλειψη αυτών των εμποδίων».

ΣΕΞΟΥΑΛΙΚΟΣ ΠΡΟΣΑΝΑΤΟΛΙΣΜΟΣ

ς σεξουαλικός προσανατολισμός ορίζεται η συναισθηματική ή/και σεξουαλική έλξη προς το άλλο φύλο (ετεροφυλοφιλική), το ίδιο φύλο (ομοφυλοφιλική) ή και τα δύο φύλα (αμφισεξουαλική). Ο σεξουαλικός προσανατολισμός, σύμφωνα με την επιστημονική κοινότητα, δεν αποτελεί επιλογή. Επιπλέον, δεν περιορίζεται μόνο στη σεξουαλική ζωή ενός ατόμου, αλλά αφορά τη συνολική προσωπική και κοινωνική ταυτότητά του.

Η εικόνα διεθνώς Έρευνα του βρετανικού CIPD (2021) ανακάλυψε ότι ποσοστό 40% των LGB+ και 55% των διεμφυλικών εργαζομένων βιώνουν συγκρούσεις και παρενόχληση στην εργασία τους, σε σύγκριση με 29% των ετεροφυλόφιλων, cisgender ατόμων. Επιπλέον, οι trans εργαζόμενοι, σε ποσοστό 18%, και οι LGB+, σε ποσοστό 16%, δεν νιώθουν ψυχολογικά ασφαλείς στον χώρο εργασίας τους, ποσοστό που για τους ετεροφυλόφιλους διαμορφώνεται στο 10%. Μελέτες για το εργασιακό χάσμα μεταξύ LGBTI+ και μη LGBTI+ ατόμων σε 11 χώρες του ΟΟΣΑ έδειξαν ότι τα άτομα LGBTI+ είναι 7% λιγότερο πιθανό να προσληφθούν, οι αμοιβές τους είναι κατά 4% χαμηλότερες και είναι 11% λιγότερο πιθανό να κατέχουν θέση manager. Πάντως, έρευνα του οργανισμού εντόπισε αύξηση στο ποσοστό νόμων για τη διασφάλιση ισότιμης μεταχείρισης των LGBTI+ ατόμων, που περάστηκαν τις τελευταίες 2 δεκαετίες. Για παράδειγμα, οι διακρίσεις στην απασχόληση λόγω σεξουαλικού προσανατολισμού απαγορεύονταν σε 32 χώρες του ΟΟΣΑ το 2019, από μόλις 11 το 1999.

Προτάσεις, συστάσεις και βέλτιστες πρακτικές Η αμερικανική SHRM δίνει μερικά παραδείγματα πρακτικών, τις οποίες μπορούν να χρησιμοποιήσουν οι εργοδότες, προκειμένου να καλλιεργήσουν κλίμα συμπερίληψης στο εργασιακό περιβάλλον. • Να διασφαλίζουν ότι οι πολιτικές τους κατά του εκφοβισμού, της παρενόχλησης και των διακρίσεων περιλαμβάνουν τα LGBTQ+ άτομα. Η ηγεσία να αποτελεί πρότυπο συμπεριληπτικής συμπεριφοράς και να επιδεικνύει μηδενική ανοχή στην ασέβεια. • Να προσδιορίζουν τις ενδεδειγμένες συμπεριφορές στον χώρο εργασίας, οι οποίες θα είναι συνεπείς ως προς τις δηλωμένες αξίες του εργοδότη στο ζήτημα της συμπερίληψης. • Να έχει πρόσβαση το προσωπικό στην πληροφορία σχετικά με τις πολιτικές της εταιρείας για τη συμπεριληπτική συμπεριφορά προς τα άτομα LGBTQ+. • Να εκπαιδεύονται οι εργαζόμενοι στην αναγνώριση και εξάλειψη διακρίσεων στην εργασία. Μαρτυρίες υπαλλήλων μπορούν να περιληφθούν στο εκπαιδευτικό υλικό, προκειμένου να δείξουν τη συμπεριληπτική κουλτούρα της εταιρείας. • Να επικοινωνούνται, από την πρώτη συνάντηση με υποψήφιο εργαζόμενο, οι συμπεριληπτικές πρακτικές της εταιρείας, όπως γονικές παροχές προς ομόφυλα ζεύγη ή χρήση ιστοτόπων φιλικών προς τα άτομα LGBTQ+. Πρόσθετες πρακτικές θα μπορούσαν να είναι η εναλλακτική χρήση προσωπικών αντωνυμιών, ο εντοπισμός εσωτερικών συμμάχων και πρεσβευτών, και η υποστήριξη των ομάδων ERGs.

Τι ισχύει στην Ελλάδα: Πρόοδος και προκλήσεις Όπως μάς είπε ο Γιάννης Παπαγιαννόπουλος, Εκδότης του περιοδικού Antivirus, Πρόεδρος του Homo Evolution και Μέλος του Athens Pride: «Την τελευταία περίοδο, όλο και περισσότερες εταιρείες κατανοούν ως κεντρική ανάγκη τη συμπερίληψη των ΛΟΑΤΚΙ+ ατόμων και τις πολιτικές που μπορούν να καταστήσουν τον χώρο εργασίας ασφαλή και συμπεριληπτικό. Σε συνέπεια με την προφανή κοινωνική ανάγκη για ισονομία και ισότητα για όλους, ο χώρος εργασίας οφείλει να είναι περιβάλλον όπου τα ΛΟΑΤΚΙ+ άτομα νιώθουν ελευθερία και ασφάλεια να εκφράζονται ανοιχτά. Προκειμένου όμως να επιτευχθεί αυτό, δεν αρκούν σπασμωδικές ενημερώσεις, αλλά πυρηνικές αλλαγές στις εταιρείες και ουσιαστική εκπαίδευση σε όλα τα επίπεδα εντός του εργασιακού χώρου».

ΓΙΆΝΝΗΣ

ΠΑΠΑΓΙΑΝΝΌΠΟΥΛΟΣ Εκδότης του περιοδικού Antivirus, Πρόεδρος του Homo Evolution και Μέλος του Athens Pride

DIVERSITY&INCLUSION ● 65

SPECIAL REPORT

ΒΙΏΣΙΜΗ ΑΝΆΠΤΥΞΗ & DEI

Δείκτες υψηλής απόδοσης και επιτυχίας Στον σύγχρονο επιχειρηματικό κόσμο που αναζητά λύσεις για τις προκλήσεις του σήμερα και του αύριο, η δέσμευση τόσο στη βιώσιμη ανάπτυξη, όσο και στη διαφορετικότητα και τη συμπερίληψη δεν αποτελεί πλέον επιλογή ή υποχρέωση για τη διατήρηση της φήμης ενός οργανισμού. Αντίθετα, αναδεικνύεται σε αναγκαιότητα για την επιχειρηματική επιτυχία και το performance ενός οργανισμού. ● Της ΝΆΝΣΥ ΒΛΑΧΆΚΗ

α κρίσιμα ζητήματα της βιώσιμης ανάπτυξης και της συμπερίληψης έχουν ενσωματωθεί πλέον στην ηγεσία των επιχειρήσεων. Oι οργανισμοί με κοινωνική ευαισθησία είναι πιο πιθανό να προσελκύσουν επενδυτές, πιστούς πελάτες αλλά και ταλαντούχους εργαζόμενους. Η στρατηγική για τη βιωσιμότητα υπερβαίνει τη συζήτηση γύρω από δείκτες και πρότυπα, τα οποία αποτελούν ένα πλαίσιο μέτρησης, χωρίς να ανταποκρίνονται στο πραγματικό αποτύπωμα το οποίο αφήνει τελικά ένας οργανισμός στην κοινωνία, το περιβάλλον και τις σχέσεις του με τους κοινωνικούς εταίρους. Η αλήθεια είναι ότι η υιοθέτηση των κριτήριων ΕSG αυξάνεται με γεωμετρική πρόοδο τα τελευταία χρόνια, καθώς οι οργανισμοί υιοθετούν τις αρχές της βιώσιμης ανάπτυξης. Από την μεριά τους δε, οι επενδυτές ενδιαφέρονται για πληροφορίες και ποσοτικά στοιχεία, τα οποία δημοσιοποιούνται με διαφανή τρόπο, προκειμένου να αξιολογήσουν τον μακροπρόθεσμο στρατηγικό σχεδιασμό μίας εταιρείας. Από την άλλη πλευρά, και στο ίδιο μήκος κύματος, αναγνωρίζοντας τις ανάγκες και τις προσδοκίες που προέρχονται από το κοινωνικό γίγνεσθαι, οργανισμοί και επενδυτές έχουν στρέψει τον φακό τους σε θέματα που αφορούν στη διαφορετικότητα και τη συμπερίληψη -περισσότερο από κάθε άλλη εποχή. Για να επιτευχθούν οι αρχές της φυλετικής δικαιοσύνης, της ισότητας και

66 ● DIVERSITY&INCLUSION

του inclusion ευρύτερα, οι οργανισμοί οφείλουν να αξιοποιήσουν το σύνολο του δυναμικού της εταιρείας σε όλα τα επίπεδα. Οι ηγέτες δεν χρειάζονται πλέον επιπρόσθετα επιχειρήματα για να εστιάσουν στο diversity, το equity και το inclusion, καθώς ήδη έχουν αναγνωρίσει την αξία τους. Αντιθέτως, αυτό που χρειάζονται είναι στελέχη και συμβούλους, οι οποίοι θα εξασφαλίσουν την τήρηση των υποσχέσεων τους με συνέπεια. Για την υλοποίηση, ωστόσο, των αλλαγών που χρειάζονται, οι CEOs οφείλουν να έχουν στη διάθεσή τους όλες τις δυνάμεις που απαρτίζουν μία εταιρεία, όπως ηγετικά στελέχη, managers, αλλά και τους ανθρώπους σε κάθε επίπεδο της ιεραρχίας.

Βιώσιμη ανάπτυξη, DEI & Ηγεσία Ποια είναι, όμως, η σχέση μεταξύ της βιώσιμης ανάπτυξης, του DΕI και της ηγεσίας; Σύμφωνα με το Harvard Business Review, οι εταιρείες με diverse σύνθεση στις ηγετικές ομάδες τους επιτυγχάνουν σταθερά υψηλότερες περιβαλλοντικές αξιολογήσεις από την MSCI, έναν κορυφαίο πάροχο ESG δεδομένων στις Ηνωμένες Πολιτείες, όπως προκύπτει από ανάλυση δεδομένων που καλύπτει ένα διάστημα 15 ετών στον δείκτη S&P 1500. Αυτή η συσχέτιση υποδηλώνει ότι οι διάφορες εμπειρίες και οι απόψεις που φέρνουν τα διαφορετικά

μέλη του Διοικητικού Συμβουλίου έχουν ως αποτέλεσμα την εστίαση σε θέματα που αφορούν στο περιβάλλον, τα κοινωνικά ζητήματα και την εταιρική διακυβέρνηση, γεγονός που καθιστά επιτακτική την ανάγκη να δοθεί έμφαση στην ποικιλομορφία, την ισότητα και τη συμπερίληψη, προκειμένου να διασφαλιστεί ένα βιώσιμο επιχειρηματικό μέλλον. Παρότι η έννοια του περιβάλλοντος, της κοινωνίας και της διακυβέρνησης έχει κερδίσει έδαφος μεταξύ των επιχειρήσεων και των ρυθμιστικών αρχών, η εστίαση συχνά κλίνει σε μεγάλο βαθμό προς τα περιβαλλοντικά και κοινωνικά στοιχεία που συνθέτουν την ESG στρατηγική. Η σχετική έλλειψη προσοχής που δίνεται σε θέματα διακυβέρνησης είναι παράδοξη, δεδομένου ότι η αποτελεσματική διακυβέρνηση είναι υψίστης σημασίας για τη διασφάλιση υπεύθυνων επιχειρηματικών πρακτικών. Με βάση την έρευνα που παρουσιάζεται στο Harvard Business Review από τον Ethan Moon, associate consultant στην Bain & Company και Fulbright scholar, λαμβάνοντας υπόψη παράγοντες όπως η απόδοση της

εταιρείας και το μέγεθος του Διοικητικού Συμβουλίου, μία αύξηση της τάξης του 10% στο ποσοστό των γυναικών σε ένα ΔΣ συνδέεται με αύξηση 17,5% στα περιβαλλοντικά ratings του οργανισμού. Ταυτόχρονα, μία αντίστοιχη αύξηση των έγχρωμων managers συνδέεται με αύξηση 18,4% στις MSCI περιβαλλοντικές βαθμολο-

Καθώς η κοινωνία είναι πολυδιάστατη, η ανάγκη για ποικιλομορφία και ισότητα αναδύεται ως ουσιαστικός παράγοντας για τη διασφάλιση μίας ανάπτυξης που είναι όχι μόνο δίκαιη αλλά και βιώσιμη DIVERSITY&INCLUSION ● 67

SPECIAL REPORT

Οικονομία, περιβάλλον, άνθρωπος: Το τρίπτυχο του Sustainability

γίες. Αυτή η σύνδεση υποδεικνύει όχι μόνο την κρίσιμη σημασία της ποικιλομορφίας στη διακυβέρνηση, αλλά και την επιτακτική ανάγκη να ενσωματωθούν αρχές διαφορετικότητας και ισότητας στις επιχειρηματικές στρατηγικές για βιωσιμότητα. Αναγνωρίζοντας ότι καμία μεμονωμένη μέτρηση ESG δεν μπορεί να ενσωματώσει πλήρως την πολυπλοκότητα των βιώσιμων επιχειρηματικών πρακτικών, τα εν λόγω αποτελέσματα υποδηλώνουν ότι η ποικιλομορφία στα ΔΣ επηρεάζει απτά και θετικά τη βιωσιμότητα μίας επιχείρησης. Αναμφίβολα, η βιώσιμη ανάπτυξη προάγει την ισότητα και τη δικαιοσύνη, καθώς στοχεύει στην εξάλειψη των ανισοτήτων και την προώθηση της ευημερίας για όλους. Σε αυτό το πλαίσιο, η διαφορετικότητα και η συμπερίληψη αποτελούν βασικούς παράγοντες για την επίτευξη αυτών των στόχων. Καθώς η κοινωνία είναι πολυδιάστατη, η ανάγκη για ποικιλομορφία και ισότητα αναδύεται ως ουσιαστικός παράγοντας για τη διασφάλιση μίας ανάπτυξης που είναι όχι μόνο δίκαιη αλλά και βιώσιμη. Επιπλέον, το DEI συμβάλλει στην προώθηση της βιώσιμης ανάπτυξης μέσω της διαφοροποίησης των απόψεων και των εμπειριών που παρουσιάζονται. Η ποικιλία των απόψεων και η διαφορετική εμπειρία των ανθρώπων μπορούν να οδηγήσουν σε καινοτόμες προσεγγίσεις για τις προκλήσεις που αντιμετωπίζει ο κόσμος, όπως η κλιματική αλλαγή, η φτώχεια και η ανισότητα με αποτέλεσμα να δημιουργούνται πιο αποδοτικές και βιώσιμες λύσεις. 68 ● DIVERSITY&INCLUSION

Αν και όταν αναφέρεται ο όρος «βιωσιμότητα» ή «βιώσιμη ανάπτυξη», συνειρμικά η σκέψη οδηγείται σε περιβαλλοντικά ή κοινωνικά ζητήματα, η αλήθεια είναι ότι το περιβάλλον αποτελεί μόνο ένα μέρος του sustainability. Η έννοια της βιωσιμότητας αποτελείται από τρεις βασικούς πυλώνες και οι οργανισμοί οφείλουν να υλοποιούν με επιτυχία σχετικές πρωτοβουλίες που επιδεικνύουν ίση δέσμευση και ισορροπία ως προς (1) τη βελτίωση της ευημερίας των εργαζομένων και της περιβάλλουσας κοινότητας, (2) τη βελτίωση του περιβαλλοντικού αποτυπώματος του οργανισμού και (3) την επίτευξη των οικονομικών και χρηματοοικονομικών στόχων. Οι πυλώνες του Sustainability αναφέρονται στους τρεις κύριους τομείς που λαμβάνονται υπόψη για να επιτευχθεί η βιώσιμη ανάπτυξη. Ειδικότερα • Οικονομική Βιωσιμότητα ή Prosperity: Περιλαμβάνει την επίτευξη οικονομικής ανάπτυξης και ευημερίας σε μακροπρόθεσμο ορίζοντα, χωρίς να γίνεται εκμετάλλευση των φυσικών πόρων. • Κοινωνική Δικαιοσύνη και Ευημερία: Στοχεύει στη διασφάλιση της ισότητας, της δικαιοσύνης και της ευημερίας για όλα τα μέλη της κοινωνίας, συμπεριλαμβανομένων των ευάλωτων ομάδων. • Περιβαλλοντική Αειφορία: Επιδιώκει τη διατήρηση της ισορροπίας μεταξύ της ανάπτυξης και της προστασίας του περιβάλλοντος, ώστε να μην θέτει σε κίνδυνο τους φυσικούς πόρους και τη βιοποικιλότητα. Υπό αυτό το πρίσμα, εύλογα κάποιος θα αναρωτηθεί με ποιον τρόπο οι ενέργειες για βιώσιμη ανάπτυξη συνδέονται με την ανάγκη για περισσότερη ποικιλομορφία, ισότητα και δικαιοσύνη στους σύγχρονους οργανισμούς. Η απάντηση κάθε άλλο παρά μονοδιάσταστη είναι. Αντιθέτως, όταν μιλάμε για sustainability κρίνεται σκόπιμο να εξετάζουμε με ποιον τρόπο οι αρχές της διαφορετικότητας και της συμπερίληψης ενσωματώνονται στο τρίπτυχο: οικονομία, περιβάλλον, άνθρωπος.

DEI: Αποτυπώνοντας την προστιθέμενη αξία Είναι γεγονός ότι με τον όρο οικονομική βιωσιμότητα, συχνά επικεντρωνόμαστε στην επίτευξη του κέρδους. Ωστόσο, η οικονομική βιωσιμότητα δεν περιορίζεται αποκλειστικά στην κερδοφορία. Αντίθετα, εξετάζει τον συνολικό οικονομικό αντίκτυπο που έχει ένας οργανισμός μέσα από την απασχόληση, την καινοτομία, τη δημιουργία πλούτου και τις φιλανθρωπικές πρωτοβουλίες. Σε αυτό το πλαίσιο, το Diversity, Equity, and Inclusion προσθέτει χαρακτηριστική αξία στη βιωσιμότητα, καθώς:

VIEWPOINTS

ΠΏΣ ΕΝΣΩΜΑΤΏΝΕΤΑΙ Η ΠΟΛΙΤΙΚΉ ΤΗΣ ΠΟΛΥΜΟΡΦΊΑΣ ΚΑΙ ΤΗΣ ΣΥΜΠΕΡΊΛΗΨΗΣ ΣΤΗ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΉ ΒΙΏΣΙΜΗΣ ΑΝΆΠΤΥΞΗΣ ΜΊΑΣ ΕΤΑΙΡΕΊΑΣ; ΠΌΣΟ ΚΡΊΣΙΜΗ ΕΊΝΑΙ ΣΤΗ ΣΎΓΧΡΟΝΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΉ ΠΡΑΓΜΑΤΙΚΌΤΗΤΑ;

ΕΛΈΝΗ ΔΡΑΚΟΠΟΎΛΟΥ

ΠΟΛΊΝΑ ΚΟΥΡΆΚΟΥ

HR Director, Athenian Brewery

HR Manager, Marks & Spencer Greece

Δεν νοείται αειφόρος ανάπτυξη για τις εταιρείες που δεν θέτουν σήμερα στο επίκεντρο τον άνθρωπο. Αποδίδοντας πραγματική αξία στη διαφορετικότητα των ανθρώπων & με την συμπερίληψη διαφορετικών οπτικών, εμπλουτίζεται κάθε εταιρική δραστηριότητα με καινοτόμες ιδέες και πρωτοβουλίες που δεν ικανοποιούν μόνο τις σύγχρονες ανάγκες, αλλά ενδυναμώνουν το επιχειρείν για τις μελλοντικές προκλήσεις. Η αειφόρος ανάπτυξη προϋποθέτει την εξασφάλιση & ενίσχυση ενός εργασιακού περιβάλλοντος χωρίς διακρίσεις και αποκλεισμούς, όπου το διαφορετικό μπορεί να εκφραστεί και να ανθίσει και σήμερα και για το μέλλον.

Η δημιουργία μίας κουλτούρας συμπερίληψης και ποικιλομορφίας σε έναν οργανισμό αποτελεί αναμφισβήτητα μία από τις προτεραιότητες για τη βιώσιμη ανάπτυξη κάθε εταιρείας. Η ενσωμάτωση μίας πολιτικής DEIB ξεπερνά πλέον την πολιτική ορθότητα και αποτελεί στρατηγικό και επιχειρηματικό πλεονέκτημα για κάθε εταιρεία. Ένα εργασιακό περιβάλλον που υποστηρίζει τη διαφορετικότητα και δημιουργεί σε όλους τους εργαζόμενους την αίσθηση του ανήκειν, όπου μπορούν να είναι ο εαυτός τους και να εκφράζουν τις σκέψεις τους και τις ιδέες τους, δημιουργεί μακροπρόθεσμα προϋποθέσεις επιτυχίας για την επιχείρηση, καθώς έτσι καλλιεργείται η δημιουργικότητα, η καινοτομία και η παραγωγικότητα. Ένα συμπεριληπτικό περιβάλλον αντικατοπτρίζει την ευαισθητοποίηση της επιχείρησης στα κοινωνικά ζητήματα και αποτελεί στοιχείο διακράτησης τους δυναμικού της και πόλο έλξης για ταλαντούχους εργαζόμενους.

DIVERSITY&INCLUSION ● 69

SPECIAL REPORT

• Αυξάνει την πρόσβαση σε νέες αγορές. Με την παγκοσμιοποίηση, η διαφορετικότητα στον καταναλωτικό κόσμο και τον χώρο εργασίας αποτελεί κύριο χαρακτηριστικό. Το ποικίλο ανθρώπινο δυναμικό, με διαφορετικό πολιτιστικό, εθνοτικό, γεωγραφικό, και κοινωνικοοικονομικό υπόβαθρο, αποτελεί πολύτιμο asset για τους οργανισμούς. Η ποικιλομορφία συμβάλλει στην πρόσβαση σε νέες αγορές, στην αποτελεσματική εξυπηρέτηση υποεκπροσωπούμενων αγορών και στην ισότητα στην πρόσβαση αυτών των αγορών. • Συνδέεται με την εταιρική διακυβέρνηση. Οι ομάδες χωρίς αποκλεισμούς είναι σε καλύτερη θέση να αντιμετωπίσουν προκλήσεις, καθώς οι διάφορες απόψεις αμφισβητούν τις ιδέες και ανατρέπουν το status quo. Η συμπερίληψη συνδράμει επίσης, στην οικοδόμηση της

Αναμφίβολα, η βιώσιμη ανάπτυξη προάγει την ισότητα, τη συμπερίληψη και τη δικαιοσύνη, καθώς στοχεύει στην εξάλειψη των ανισοτήτων και την προώθηση της ευημερίας για όλους 70 ● DIVERSITY&INCLUSION

ενσυναίσθησης, ενισχύοντας το inclusive leadership. • Συνδράμει στην προσέλκυση και τη διατήρηση των ταλαντούχων εργαζόμενων. Σημαντικό είναι να αναφερθεί ότι στην εποχή που διανύουμε, οι εργαζόμενοι -από κάθε γενιά- επιλέγουν οργανισμούς που δεν κάνουν διακρίσεις και αναζητούν αξίες όπως ο σεβασμός, η αξιοπρέπεια και η δικαιοσύνη. Δεν είναι τυχαίο, άλλωστε, ότι η παραγωγικότητα είναι χαμηλότερη μεταξύ των εργαζομένων όταν υπάρχουν διακρίσεις στον χώρο εργασίας, ακόμη και μεταξύ εκείνων που δεν βιώνουν διακρίσεις. Από την άλλη, ο πυλώνας της κοινωνικής δικαιοσύνης και ευημερίας αναφέρεται στους ανθρώπους, αποτελώντας έναν τομέα της στρατηγικής βιωσιμότητας που συχνά παραμελείται, παρά τη σημαντική του δύναμη. Η κοινωνική ευημερία λαμβάνει υπόψη την επίδραση που έχει ένας οργανισμός στα βασικά ενδιαφερόμενα μέρη του, συμπεριλαμβανομένων των πελατών, των προμηθευτών, των επενδυτών, του ανθρώπινου δυναμικού, αλλά και της τοπικής κοινότητας και των κοινοτήτων που υποστηρίζουν ολόκληρη την αλυσίδα αξίας του οργανισμού. Συνδέοντας τη βιωσιμότητα με το DEI, οι οργανισμοί που ξεχωρίζουν στον τομέα του Diversity, Equity & Inclusion απολαμβάνουν σημαντικά οφέλη. • Καταρχάς, μία κουλτούρα χωρίς αποκλεισμούς ενδυναμώνει τους ανθρώπους να είναι αυθεντικοί. Δεν είναι τυχαίο ότι όλο και περισσότεροι οργανισμοί χτίζουν τη φήμη τους ως εργοδότες επιλογής, δίνοντας έμφαση στο γεγονός ότι είναι προτεραιότητα για τους εργαζόμενους να μπορούν «να φέρνουν ολό-

κληρο τον εαυτό τους στη δουλειά». Η ενδυνάμωση των εργαζομένων για να είναι αυθεντικοί, δηλαδή να μπορούν να φέρνουν τη μοναδικότητά τους, την προσωπικότητά τους, αλλά και τα αδύναμα σημεία τους στον εργασιακό χώρο, συμβάλλει ώστε οι οργανισμοί να είναι διαφανείς, επιτρέποντας σε όλα τα επίπεδα της οργάνωσης να μοιράζονται τις δυσκολίες και τις προκλήσεις που μπορεί να αντιμετωπίζουν στον δρόμο προς την επίτευξη της βιωσιμότητας. •Τ αυτόχρονα, η συμπερίληψη δημιουργεί ευκαιρίες, ενώ η ισότητα εξασφαλίζει ίση πρόσβαση σε όλους στις εν λόγω ευκαιρίες. Οι πρωτοβουλίες για την ισότητα μπορεί να περιλαμβάνουν προγράμματα που υποστηρίζουν άτομα από υποεκπροσωπούμενες ομάδες να επιτύχουν τους επαγγελματικούς στόχους τους, συμβάλλοντας παράλληλα στην αντιμετώπιση των διακρίσεων. Εκείνοι που έχουν ισότιμη πρόσβαση σε ευκαιρίες είναι περισσότερο πιθανό να έχουν θετικό κοινωνικό αντίκτυπο. Επιπλέον, η ποικιλομορφία οδηγεί σε καλύτερη λήψη αποφάσεων, καθώς άτομα από διαφορετικά υπόβαθρα προσφέρουν διαφορετικές προοπτικές και εργαλεία διαχείρισης. Συνεπώς, η ποικιλομορφία σε ομάδες με εξειδικευμένα στελέχη είναι αποτελεσματικότερη από μία ομάδα που απαρτίζεται απλώς από εξειδικευμένα άτομα που, ωστόσο, έχουν κοινό υπόβαθρο και χαρακτηριστικά. Τέλος, ο πυλώνας του περιβάλλοντος και της αειφορίας αντικατοπτρίζει τις προσπάθειες ενός οργανισμού για τη μείωση του αποτυπώματος άνθρακα, της παραγωγής αποβλήτων, της χρήσης νερού, της

συσκευασίας και των συνολικών αρνητικών επιπτώσεων στο περιβάλλον, συμπεριλαμβανομένων των φυτικών και ζωικών οικοσυστημάτων. Και εδώ, η πολιτική για τη Διαφορετικότητα, την Ισότητα & τη Συμπερίληψη προσθέτει αξία με πολλούς τρόπους. •Π αρότι δεν είναι διακριτό το added value, η διαφορετικότητα προάγει την καινοτομία που πηγάζει από τη σύνθεση diverse ομάδων. Η δημιουργικότητα και το Innovation αποτελούν ζωτικής σημασίας χαρακτηριστικά σε πολλούς τομείς, όπως η διαφήμιση, ο σχεδιασμός προϊόντων ή υπηρεσιών, η βελτίωση των διαδικασιών και ο ποιοτικός έλεγχος. Μελέτες υποδεικνύουν ότι οι χώροι εργασίας με ποικιλόμορφες ομάδες συνδέονται θετικά με την παραγωγή ιδεών που οδηγούν σε νέα προϊόντα/υπηρεσίες ή/και διαφοροποίησή τους. Σύμφωνα με την McKinsey, εταιρείες με diverse σύνθεση είναι 20% πιο καινοτόμες, ενώ οι diverse ομάδες παρουσιάζουν 35% περισσότερες πιθανότητες να υπερβούν τις ομάδες με ομοιογένεια. •Ε πίσης, το Diversity, Equity & Inclusion ευνοεί την ευελιξία μεταξύ των οργανισμών. Προκειμένου να αντιμετωπίσουν τις περιβαλλοντικές προκλήσεις, οι επιχειρήσεις οφείλουν να γίνουν πιο ευέλικτες ως προς τις διαδικασίες και τον τρόπο λειτουργίας τους. Εκθέτοντας τα στελέχη τους σε διαφορετικά πολιτιστικά και βιωματικά υπόβαθρα, ενισχύεται η ικανότητά τους να είναι πιο ευέλικτα και ανοιχτά σε νέες ιδέες και διαδικασίες. •Ε ν τέλει, η πολιτιστική νοημοσύνη, ή «cultural intelligence», είναι καθοριστική. Οι ηγέτες χρειάζονται αυξημένη ευαισθησία και κατανόηση των πολιτιστικών διαφορών, όχι μόνο για την αποτελεσματική διαχείριση της ποικιλομορφίας, αλλά και για την επιτυχή εφαρμογή πρωτοβουλιών βιωσιμότητας.

Στοχεύοντας σε ένα βιώσιμο μέλλον H Διαφορετικότητα, η Ισότητα και η Συμπερίληψη δεν αποτελούν μόνο ηθική υποχρέωση, αλλά και στρατηγική επιλογή, που ενισχύει την ανθεκτικότητα και την επιτυχία των οργανισμών, αντιμετωπίζοντας τις προκλήσεις του 21ου αιώνα. Αφενός τα κριτήρια ESG αναδεικνύονται ως «εκ των ων ουκ άνευ» για την εμπορική επιτυχία κάθε οργανισμού, τόσο σε σχέση με τους πελάτες του, όσο και με τους συνεργάτες και επενδυτές. Αφετέρου, το DEI αναδεικνύεται ως ζωτικός παράγοντας για την επίτευξη της βιώσιμης ανάπτυξης στις επιχειρήσεις και την κοινωνία. Σε αυτό το πλαίσιο, οι CEOs οφείλουν να διασφαλίσουν ότι οι αποφάσεις τους κινούνται με προσανατολισμό ένα βιώσιμο μέλλον. Όσοι ενεργούν με τη συγκεκριμένη λογική, παρέχοντας, παράλληλα, τη διαφάνεια που αναζητούν επενδυτές και καταναλωτές, θα ανταμειφθούν από την αγορά. ● DIVERSITY&INCLUSION ● 71

TRENDING NOW

AI KAI D&I

Τεχνητή Νοημοσύνη: Η τεχνολογία της διαφορετικότητας Σήμερα, η Τεχνητή Νοημοσύνη μπορεί να βοηθήσει τις επιχειρήσεις να δημιουργήσουν ένα περισσότερο συμπεριληπτικό εργασιακό περιβάλλον, το οποίο όχι μόνο θα προσφέρει ίσες ευκαιρίες, αλλά και θα προάγει και θα «αγκαλιάζει» τη διαφορετικότητα. ● Του ΧΡΙΣΤΌΦΟΡΟΥ ΠΑΥΛΆΚΗ

72 ● DIVERSITY&INCLUSION

ωρίς αμφιβολία, βρισκόμαστε σε μία εποχή που η Τεχνητή Νοημοσύνη (AΙ/ ΤΝ) δεν αποτελεί πια ένα άπιαστο όνειρο ή κάτι που υπάρχει μόνο στον κόσμο της επιστημονικής φαντασίας. Αντίθετα, αποτελεί πλέον μία πραγματικότητα που επηρεάζει όλους τους κλάδους, τις επιχειρήσεις και γενικώς κάθε πτυχή της καθημερινότητας. Σαφέστατα, όπως συνέβη και στο παρελθόν με κάθε ένα μεγάλο τεχνολογικό επίτευγμα, η ανάπτυξη της ΤΝ έχει εγείρει ανησυχία, υποψίες, ακόμα και οργισμένες αντιδράσεις. Από τον διάλογο δεν θα μπορούσε να απουσιάζει και το αν η Τεχνητή Νοημοσύνη μπορεί να αποδεχτεί ένα χρήσιμο όπλο στη φαρέτρα των επιχειρήσεων -και ειδικότερα των HR τμημάτων- προκειμένου να δημιουργηθεί ένα περισσότερο συμπεριληπτικό εργασιακό περιβάλλον, που θα προσφέρει ίσες ευκαιρίες, θα προάγει και θα «αγκαλιάζει» τη διαφορετικότητα. Τα εργαλεία της Τεχνητής Νοημοσύνης είναι σε θέση να επηρεάσουν τη DEIB στρατηγική των επιχειρήσεων και να συμβάλλουν σε αυτήν καθοριστικά, με πολλούς τρόπους. Συγκεκριμένα, η Τεχνητή Νοημοσύνη μπορεί να βοηθήσει στην αναγνώριση προκαταλήψεων και ανισοτήτων, να προαγάγει αντικειμενικές διαδικασίες πρόσληψης και να παρέχει δεδομένα και αναλύσεις για την παρακολούθηση της ποικιλομορφίας και της ισότητας.

Καταρρίπτοντας τις προκαταλήψεις Χάρη στην ΤΝ, οι επιχειρήσεις και τα τμήματα HR θα μπορούν να εξετάζουν σε βάθος τις καταστάσεις, διαγιγνώσκοντας το τι πραγματικά συμβαίνει με την εργασιακή κουλτούρα, αλλά και αποκαλύπτοντας ορισμένες πιθανές κρυφές δυναμικές και αλληπιδράσεις μεταξύ των ατόμων. Για παράδειγμα, η ΤΝ θα μπορούσε να αναδείξει τους λόγους για τους οποίους κάποιοι εργαζόμενοι είναι πιο πιθανό να πάρουν προαγωγή σε σχέση με άλλους, ειδικά όταν η απόδοση δεν μπορεί από μόνη της να δικαιολογήσει την όλη κατάσταση. Η έρευνα δείχνει πως, ακόμα και αν δεν υπάρχουν διαφορές μεταξύ των δύο φύλων στις καθημερινές, λεπτομερείς εργασιακές συμπεριφορές, οι άνδρες έχουν σημαντικά περισσότερες πιθανότητες να προαχθούν σε διευθυντικές και ηγετικές θέσεις. Αν το παραπάνω γεγονός δεν μπορεί να αποδοθεί σε πιο αποτελεσματικές εργασιακές συμπεριφορές ή σε πραγματικές διαφορές στην απόδοση, τότε μάλλον η απάντηση βρίσκεται στο το ότι από πίσω κρύβεται κάποιου είδους προκατάληψη. Ένα βασικό σημείο, βέβαια, που πρέπει να γίνει κατανοητό είναι πως, από τη στιγμή που εμπλέκεται ο άνθρωπος στο εργασιακό περιβάλλον, είναι αδύνατο να εξαλειφθούν πλήρως οι προκαταλήψεις. Αυτό

συμβαίνει διότι το κάθε άτομο διαμορφώνεται από τις δικές του, μοναδικές εμπειρίες και συνήθειες που μοιραία θα τον οδηγήσουν στην υποστήριξη συγκεκριμένων αξιών και ιδεών. Ωστόσο, μέσα από την Τεχνητή Νοημοσύνη θα μπορούν οι εκάστοτε προκαταλήψεις να ελέγχονται και να εξισορροπούνται όσο το δυνατόν περισσότερο.

Μετρώντας τα επίπεδα συμπερίληψης Σε συνέχεια των παραπάνω, με την Τεχνητή Νοημοσύνη οι επιχειρήσεις θα έχουν τη δυνατότητα να μετρούν τα επίπεδα συμπερίληψης. Το κατά πόσον, δηλαδή, τα δημογραφικά στοιχεία κάποιου μπορούν να προβλέψουν τον τρόπο με τον οποίο μπορεί να ανελιχθεί στην εργασία του. Το γεγονός αυτό είναι εξαιρετικά χρήσιμο, διότι, παρόλο που η διαφορετικότητα μπορεί να ποσοτικοποιηθεί, μόλις οι οργανισμοί θέσουν ξεκάθαρα κριτήρια (όπως η αύξηση του αριθμού των γυναικών), το επίπεδο της συμπερίληψης δεν μπορεί εύκολα να μετρηθεί. Και αυτό γιατί σχετίζεται με το πώς η εταιρεία συμπεριφέρεται στους εργαζομένους της. Με απλά λόγια, σε αυτές τις περιπτώσεις, τα εκάστοτε εργαλεία τεχνητής νοημοσύνης μπορούν να δείξουν στις εταιρείες και στα στελέχη το τι ακριβώς συμβαίνει όταν οι άνθρωποι αλληλοεπιδρούν μεταξύ τους και πώς αντιμετωπίζονται τα άτομα που προέρχονται από ευάλωτες ή υποεκπροσωπούμενες ομάδες συγκριτικά με τους υπόλοιπους εργαζομένους. Όπως μπορεί να γίνει εύκολα αντιληπτό, αυτή η ανάλυση επιτρέπει στα στελέχη να δουν πέρα από τις επικρατούσες αντιλήψεις και να αποκρυπτογραφήσει το κατά πόσο εντοπίζονται ασυνείδητες ή όχι προκαταλήψεις.

Εφόσον αξιοποιηθεί σωστά, η ΤΝ μπορεί να προτείνει εφαρμόσιμες λύσεις, προκειμένου οι προσλήψεις, οι προαγωγές και γενικότερα η εργασιακή καθημερινότητα να γίνει πολύ πιο συμπεριληπτική και φιλική για όλους τους εργαζόμενους DIVERSITY&INCLUSION ● 73

TRENDING NOW

ΠΟΙΟΣ ΕΊΝΑΙ Ο ΡΌΛΟΣ ΤΗΣ ΤΕΧΝΟΛΟΓΊΑΣ ΚΑΙ ΕΙΔΙΚΌΤΕΡΑ ΤΗΣ ΑΙ ΣΤΟΝ ΤΟΜΈΑ ΤΟΥ D&I; ΠΏΣ ΜΠΟΡΕΊ ΝΑ ΣΥΜΒΆΛΛΕΙ ΣΤΗΝ ΠΡΟΑΓΩΓΉ ΤΗΣ ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΌΤΗΤΑΣ ΚΑΙ ΤΗΣ ΣΥΜΠΕΡΊΛΗΨΗΣ;

SHANE HICKS

ΣΤΈΦΑΝΟΣ ΔΟΛΤΣΊΝΗΣ

Vice President Global Talent Acquisition & Talent Enablement, Sitecore

Technology Manager, Machine Learning, Kaizen Gaming

Στην Sitecore, η Τεχνητή Νοημοσύνη καθίσταται ζωτικό εργαλείο για την προώθηση του D&I, ιδίως στον τομέα των προσλήψεων. Το ATS μας χρησιμοποιεί αλγόριθμους για να αναλύει βιογραφικά σημειώματα και να εντοπίζει υποψηφίους που διαθέτουν τις κατάλληλες δεξιότητες και εμπειρία, ανεξάρτητα από το φύλο, την εθνικότητα ή το υπόβαθρο. Αφαιρώντας τις ασυνείδητες προκαταλήψεις από την αρχική διαδικασία ελέγχου, η ΤΝ συμβάλλει στη διασφάλιση ότι μια πιο ποικιλόμορφη ομάδα υποψηφίων φτάνει στο στάδιο της συνέντευξης. Επιπλέον, μας βοηθά στη δημιουργία περιγραφών θέσεων εργασίας χωρίς αποκλεισμούς, προτείνοντας ουδέτερη γλώσσα ως προς το φύλο και επισημαίνοντας πιθανές προκαταλήψεις. Μπορεί επίσης να προβλέψει ποια κανάλια πρόσληψης αποφέρουν τους πιο διαφορετικούς και καταρτισμένους υποψηφίους, βελτιστοποιώντας τις στρατηγικές πρόσληψης για συμπερίληψη.

Αν η τεχνητή νοημοσύνη καταφέρει να φτάσει σε επίπεδο υπερευφυίας (superintelligence) τα επόμενα χρόνια, όπως πολλοί προβλέπουν, τότε θα πρέπει να περιμένουμε τη δημιουργία μίας οντότητας που θα περιέχει το απόσταγμα όλης της ανθρώπινης γνώσης. Άνθρωποι και προκαταλήψεις (biases) είναι δύο πράγματα που πάνε μαζί, κάτι όμως που δεν χρειάζεται να ισχύσει και για την ΤΝ, η οποία μπορεί και θα πρέπει να είναι «ευθυγραμμισμένη» με έννοιες όπως η διαφορετικότητα και η συμπερίληψη. Η ζητούμενη ευθυγράμμιση της ΤΝ (model alignment) με έννοιες και αξίες είναι ενεργός τομέας έρευνας, από τον οποίο θα μπορούσαμε να περιμένουμε ουσιαστική συνεισφορά, εφόσον γίνει σωστά.

74 ● DIVERSITY&INCLUSION

ΕΛΈΝΗ ΜΌΡΦΗ HR Business Partner Associate, Όμιλος Επιχειρήσεων Σαρακάκη

Η Τεχνητή Νοημοσύνη είναι ισχυρός σύμμαχος για την προώθηση της ποικιλομορφίας και της συμπερίληψης. Εστιάζοντας στη διαδικασία προσέλκυσης, εξασφαλίζει ότι θα επιλεγεί ο καλύτερος υποψήφιος, χρησιμοποιώντας δίκαια κριτήρια και αφαιρώντας στοιχεία προκατάληψης από αγγελίες εργασίας και βιογραφικά. Παράλληλα, η ΑΙ, μέσω συγκεκριμένων αλγορίθμων, μπορεί να ανιχνεύσει και να αντιμετωπίσει τη μεροληψία, επιτρέποντας αντικειμενικές αξιολογήσεις απόδοσης. Έτσι, υποστηρίζεται ένα succession planning που έχει βασιστεί σε δεδομένα και που εν συνεχεία βοηθά στη δημιουργία ενός αξιοκρατικού χώρου εργασίας. Με τη στρατηγική χρήση εργαλείων ΑΙ, οι οργανισμοί μπορούν να ενισχύσουν τις διαδικασίες του ανθρώπινου δυναμικού, δημιουργώντας μια κουλτούρα ισότητας, συμπερίληψης και ποικιλομορφίας ενισχύοντας τη διαφορετικότητα σε όλα τα ιεραρχικά επίπεδα.

Βελτιώνοντας τη διαδικασία προσλήψεων Επιπρόσθετα, η χρήση εργαλείων της Τεχνητής Νοημοσύνης μπορεί να βοηθήσει στην ανακάλυψη των κατάλληλων ταλέντων, εξαλείφοντας τις προκαταλήψεις στις περιγραφές των θέσεων εργασίας. Παραδείγματος χάριν, ένας οργανισμός μπορεί να στοχεύει στο να καλύψει μία συγκεκριμένη θέση, αλλά να μην τα καταφέρνει λόγω της γλώσσας που χρησιμοποιείται στην περιγραφή της θέσης ή και οι δεξιότητες που ζητούνται να είναι τέτοιες, που να οδηγούν προς ένα συγκεκριμένο φύλο. Ως εκ τούτου, η ΤΝ μπορεί σε τέτοιες περιπτώσεις να προτείνει τρόπους βελτίωσης των αγγελιών εργασίας, ούτως ώστε αυτές να είναι πιο συμπεριληπτικές και φιλικές προς όλους. Παράλληλα, μέσω της διεξοδικής ανάλυσης που αναφέρθηκε παραπάνω, η Τεχνητή Νοημοσύνη μπορεί να εντοπίσει τα διάφορα μοτίβα από τη συμπεριφορά των στελεχών προσλήψεων, τα οποία μπορεί να αποκλείουν ορισμένους υποψηφίους για λόγους όπως η θρησκεία, το

φύλο κ.ά., ενώ μέσω συγκεκριμένων αλγορίθμων μηχανικής μάθησης, η Τεχνητή Νοημοσύνη μπορεί να προτείνει αλλαγές στη διαδικασία της συνέντευξης, οι οποίες θα περιορίζουν αυτά τα μοτίβα και συμπεριφορές.

Αντί επιλόγου Σε καμία περίπτωση η Τεχνητή Νοημοσύνη δεν μπορεί να θεωρηθεί πανάκια. Εντούτοις, εφόσον αξιοποιηθεί σωστά, μπορεί να επισημαίνει τα κακώς κείμενα και να προτείνει εφαρμόσιμες λύσεις, προκειμένου οι προσλήψεις, οι προαγωγές και γενικότερα η εργασιακή καθημερινότητα να γίνει πολύ πιο συμπεριληπτική και φιλική για όλους τους εργαζόμενους, ανεξαρτήτως φύλου, ηλικίας, θρησκείας, σεξουαλικού προσανατολισμού κ.ά. Για αυτό, είναι σημαντικό τα στελέχη και οι εταιρείες να επενδύσουν και να εκπαιδευτούν στη χρήση της τεχνητής νοημοσύνης, αν θέλουν να απεμπλακούν από παθογένειες του παρελθόντος και να εξαλείψουν όσο το δυνατόν περισσότερο τις προκαταλήψεις που υπάρχουν στο εργασιακό περιβάλλον. ●

ΣΗΜΕΊΑ ΠΟΥ Η ΑΙ ΜΠΟΡΕΊ ΝΑ ΒΟΗΘΉΣΕΙ ΜΕ ΤΟ D&I 1. Δημιουργία περισσότερο συμπεριληπτικού περιβάλλοντος 2. Καλύτερες αποφάσεις αναφορικά με τις προσλήψεις 3. Παροχή ίσως ευκαιριών αμοιβής και ανέλιξης 4. Περιορισμός των προκαταλήψεων στην περιγραφή των θέσεων 5. Καταγραφή και έλεγχος των διακρίσεων 6. Καθιέρωση περισσότερο αντικειμενικών και συμπεριληπτικών συνεντεύξεων 7. Εμπλουτισμός της αλληλεπίδρασης και της συνεργασίας των εργαζομένων

DIVERSITY&INCLUSION ● 75

ALSO FEATURED

D&I OUTSOURSING

Πλεονεκτήματα, προκλήσεις και σημεία προσοχής Σήμερα, ολοένα και περισσότερες εταιρείες αναθέτουν τη σχεδίαση και την υλοποίηση πολιτικών D&I σε εξειδικευμένους εξωτερικούς συνεργάτες. Ποια είναι τα πλεονεκτήματα του outsoursing σε αυτή την περίπτωση, ποιες οι προκλήσεις και ποια σημεία χρήζουν ιδιαίτερης προσοχής; ● Της ΜΑΡΊΑΣ ΜΥΛΩΝΆ

αρόλο που σήμερα, ολοένα και περισσότερες εταιρείες και ιδιαίτερα οι μεγαλύτεροι οργανισμοί, διαθέτουν εσωτερικούς DEIB Professionals,

oι οποίοι είναι αρμόδιοι για την καθοδήγηση και στρατηγική σε αυτό το πεδίο, συχνά η συμβολή των εξωτερικών συμβούλων, που φέρνουν αντικειμενική «ματιά», τεχνογνωσία και μεθοδολογίες, κρίνεται απαραίτητη.

76 ● DIVERSITY&INCLUSION

Τι μπορεί να προσφέρει ένας πάροχος Ένας εξωτερικός πάροχος υπηρεσιών στον τομέα της ποικιλομορφίας και συμπερίληψης μπορεί να παρέχει ποικίλες υπηρεσίες για να υποστηρίξει τις εταιρείες στην ανάπτυξη και εφαρμογή αποτελεσματικών προγραμμάτων D&I. Ξεκινώντας από τη χρήση διαγνωστικών εργαλείων (π.χ. έρευνες εργαζομένων, focus groups), οι εξωτερικοί

σύμβουλοι μπορούν να δώσουν πρόσβαση σε πλήθος ποσοτικών και ποιοτικών δεδομένων που θα βοηθήσουν στην αξιολόγηση της τρέχουσας κατάστασης της εταιρείας γύρω από τις D&I πρακτικές και να φωτίσουν αθέατες, μη λειτουργικές πτυχές τους. Επιπλέον, μπορούν να συμβουλεύσουν για την αξιοποίηση αυτών των ευρημάτων, διευκολύνοντας τη λήψη στρατηγικών αποφάσεων και τη δημιουργία πλάνων δράσης. Παράλληλα, ένας εξωτερικός συνεργάτης μπορεί να σχεδιάσει εκπαιδευτικά προγράμματα σε θέματα ποικιλομορφίας, ισότητας και συμπερίληψης, βοηθώντας έτσι στην ευαισθητοποίηση του ανθρώπινου δυναμικού. Ταυτόχρονα, μπορεί να συνδράμει στην κατάρτιση πολιτικών και διαδικασιών που υποστηρίζουν την ποικιλομορφία και τη συμπερίληψη στον χώρο εργασίας. Τέλος, μπορεί να προσφέρει υπηρεσίες εποπτείας και αξιολόγησης για τη μέτρηση της αποτελεσματικότητας των προγραμμάτων, αλλά και συμβουλευτική υποστήριξη, βοηθώντας την εταιρεία να αντιμετωπίσει προκλήσεις και να επιτύχει τους στόχους της.

Τα πλεονεκτήματα του Outsourcing

Η ανάθεση των προγραμμάτων ποικιλομορφίας και συμπερίληψης σε έναν εξωτερικό συνεργάτη μπορεί να έχει διάφορα πλεονεκτήματα για μία εταιρεία, όπως: • Εξειδίκευση και εμπειρία: Η συνεργασία με εξωτερικούς συνεργάτες προσφέρει πρόσβαση σε εξειδικευμένες γνώσεις και πλούσια εμπειρία στον τομέα της ποικιλομορφίας και της συμπερίληψης. Αυτό εξασφαλίζει ότι η εταιρεία επωφελείται από τις καλύτερες πρακτικές και τις πιο σύγχρονες εξελίξεις στον συγκεκριμένο τομέα. • Αντικειμενικότητα: Ο εξωτερικός συνεργάτης παρέχει αντικειμενική αξιολόγηση και άποψη. Η αντικειμενικότητά του συμβάλλει στην αναγνώριση προκλήσεων και στην ανάπτυξη λύσεων που δεν επηρεάζονται από εσωτερικές προκαταλήψεις, ενισχύοντας έτσι την αξιοπιστία των προγραμμάτων D&I. • Εξοικονόμηση χρόνου και πόρων: Η εξωτερική ανάθεση επιτρέπει στην εταιρεία να επικεντρωθεί στον «πυρήνα» των δραστηριοτήτων της, αφήνοντας την ανάπτυξη και την εκτέλεση των προγραμμάτων D&I στα χέρια των ειδικών. Έτσι εξοικονομεί χρόνο και πόρους που μπορούν να επενδυθούν αποδοτικότερα αλλού.

Οι προκλήσεις στην εξωτερική ανάθεση Η ανάθεση των προγραμμάτων ποικιλομορφίας και συμπερίληψης σε έναν εξωτερικό συνεργάτη μπορεί να συναντήσει ορισμένες προκλήσεις, όπως: 1. «Απομάκρυνση» από την εταιρική κουλτούρα: Οι εξωτερικοί συνεργάτες μπορεί να μην γνωρίζουν πλήρως την εταιρική κουλτούρα και τις ειδικές ανάγκες της εταιρείας. Η έλλειψη πλήρους γνώσης της εσωτερικής κουλτούρας από τον εξωτερικό συνεργάτη μπορεί να οδηγήσει σε προγράμματα που δεν είναι πλήρως προ-

Η συνεργασία με εξωτερικό συνεργάτη στον τομέα δίνει πρόσβαση σε εξειδικευμένες γνώσεις και εμπειρία σαρμοσμένα στις εταιρικές ανάγκες, απειλώντας την αποτελεσματικότητά τους. 2. Έλλειψη επαρκούς επικοινωνίας: Η απουσία αποτελεσματικής επικοινωνίας του εξωτερικού συνεργάτη με την εσωτερική ηγεσία και τους εργαζόμενους, εμποδίζει την ανάπτυξη ενός σφαιρικού προγράμματος D&I. 3. Κίνδυνος απώλειας συνέχειας: Με το πέρασμα του χρόνου, η συνεργασία με εξωτερικούς συνεργάτες μπορεί να οδηγήσει σε απώλεια γνώσης και εμπειρίας, καθώς και σε δυσκολίες στη διατήρηση και συνέχιση των προγραμμάτων μετά το πέρας της συνεργασίας. Σε κάθε περίπτωση, κάθε οργανισμός θα πρέπει να εξετάζει προσεκτικά τις ανάγκες της, την εσωτερική της δυνατότητα να διαχειριστεί τα προγράμματα D&I, και την καλύτερη στρατηγική που θα συνδυάζει αποτελεσματικότητα και βιωσιμότητα.

Διασφαλίζοντας την επιτυχία της συνεργασίας Κατά την ανάθεση του προγράμματος ποικιλομορφίας και συμπερίληψης σε εξωτερικούς συνεργάτες, είναι ζωτικό να ληφθούν υπόψη κρίσιμα στοιχεία για να διασφαλιστεί η αποτελεσματικότητα και η βιωσιμότητά του. Καταρχάς, ο εξωτερικός συνεργάτης πρέπει να κατανοήσει ενδελεχώς τις ανάγκες, τις ιδιαιτερότητες και τους στόχους της εταιρείας, προσαρμόζοντας το προτεινόμενο πρόγραμμα στην εταιρική κουλτούρα και τις ειδικές ανάγκες των εργαζομένων. Η ενεργή συμμετοχή της εσωτερικής ηγεσίας είναι καίρια για την υποστήριξη και την επιτυχία του προγράμματος. Επιπλέον, είναι απαραίτητο να διασφαλιστεί ότι το πρόγραμμα δεν θα αποτελέσει απλώς προσωρινή λύση, αλλά θα έχει μακροπρόθεσμη δέσμευση και συνέχεια. Η συνεχής και ανοικτή επικοινωνία μεταξύ της εταιρείας και του εξωτερικού συνεργάτη αποτελεί ουσιαστικό στοιχείο, ενώ θα πρέπει να ορίζονται σαφείς δείκτες αξιολόγησης για τη μέτρηση της αποτελεσματικότητάς του. Σημαντικό είναι, τέλος, το ζήτημα της εκπαίδευσης των εσωτερικών στελεχών, ώστε να είναι εξοικειωμένα με τους στόχους και τις δράσεις του προγράμματος. Όλα αυτά τα σημεία ενισχύουν την ολοκληρωμένη και αποτελεσματική υλοποίηση του προγράμματος D&I, εξασφαλίζοντας παράλληλα τη διατήρηση της συνέχειάς του στον χρόνο. ● DIVERSITY&INCLUSION ● 77

EVENTS

Συνεχής εξέλιξη και προκλήσεις για ένα συμπεριληπτικό μέλλον Εκπρόσωποι της Πολιτείας, Θεσμών και Φορέων, καθώς και κορυφαία στελέχη από σημαντικούς οργανισμούς της Ελλάδας, έθεσαν το πλαίσιο για την εφαρμογή της φιλοσοφίας της ένταξης και ενσωμάτωσης στις επιχειρήσεις και την κοινωνία, στο συνέδριο Diversity in Business, που πραγματοποιήθηκε την Πέμπτη 5 Οκτωβρίου 2023, στο Ζάππειο Μέγαρο. ● Της ΜΑΡΙΑΣ ΜΥΛΩΝΑ

το πλαίσιο του συνεδρίου, που συνδιοργανώθηκε για 5η χρονιά από το Diversity Charter Greece και την Boussias Events, το κοινό είχε την ευκαιρία να έρθει σε επαφή με το μέλλον των επιχειρήσεων και να εμπνευστεί από στρατηγικές που έχουν ξεχωρίσει ως οι βέλτιστες στο ελληνικό, αλλά και διεθνές περιβάλλον, μέσα από fireside chats για την αποδοχή της διαφορετικότητας, inspirational talks, προσωπικές ιστορίες ανθρώπων που ανέδειξαν τη σημασία της εξάλειψης των στερεοτύπων, αλλά και ομαδικές -δια ζώσης- δράσεις εκπαίδευσης και διασκέδασης. Παραγωγός του συνεδρίου ήταν η Σίσσυ Τζελεπίδου Awards Producer, Senior Custom Events Manager της Boussias Events αλλά και η Κατερίνα Ψύχα, Υπεύθυνη Επικοινωνίας του Diversity Charter Greece. Founding Members του συνεδρίου ήταν ο Όμιλος ΟΤΕ, η ΑΒ Βασιλόπουλος και η Eurolife FFH, Μεγάλοι Χορηγοί οι ERGO, EY και Pﬁzer και Χορηγοί οι Humanis, Mastercard, People for Business, Roche, Sanoﬁ, Ολυμπιακή Ζυθοποιία. Υποστηρικτής ήταν η Concentrix + Webhelp.

Χαιρετισμοί θεσμικών εκπροσώπων Το παρών στο συνέδριο έδωσε πλήθος θεσμικών εκπροσώπων, όπως η Επίτροπος της Ευρωπαϊκής Ένωσης για θέματα Ισότητας, Helena Dalli, ο Υπουργός Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, Άδωνις Γεωργιάδης, ο Παύ78 ● DIVERSITY&INCLUSION

λος Χρηστίδης, Βουλευτής ΠΑΣΟΚ – Κίνημα Αλλαγής, η Δρ. Ζέφη Δημαδάμα, Γενική Γραμματέας Ισότητας και Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων, η Ντόρα Οικονόμου, Διευθύντρια Τομέα Ανθρώπινου Δυναμικού, ΣΕΒ, ο -έως τις 31.12.2023- Περιφερειάρχης Αττικής, Γιώργος Πατούλης και η Κατερίνα Γκαγκάκη, -έως τις 31.12.2023- Αντιδήμαρχος Κοινωνικής Αλληλεγγύης και Κοινωνίας των Πολιτών Δήμου Αθηναίων.

«Πρέπει να χτίσουμε γέφυρες, όλοι μαζί» Άκρως εμπνευστική και καταλυτική με όσα είπε στην ομιλία της η Emmanuelle Verhagen, Diversity Consultant Leadership Coach - Human Rights Activist. Εξιστορώντας την ιστορία της, τόνισε πως «το σώμα και η ταυτότητα του ανθρώπου είναι δύο διαφορετικά πράγματα. Το φύλο δεν καθορίζει ποιοι είμαστε», ενώ κατέληξε δηλώνοντας ότι «πρέπει να χτίσουμε γέφυρες για το μέλλον και πρέπει να το κάνουμε όλοι μαζί».

Νeurodiversity = business opportunity Στη νευροδιαφορετικότητα, ποιους αφορά, αλλά και τις δράσεις που ήδη γίνονται στις ελληνικές επιχειρήσεις προς την κατεύθυνση διαχείρισής της, επικεντρώθηκε το fireside chat του συνεδρίου, με θέμα «neurodiversity = business opportunity». Moderator της συζήτησης ήταν ο Κωνσταντίνος Ταχτσίδης, Journalist / Media Relations

& Communications / Neurodiversity Advocate, ενώ συμμετείχαν η Ιωάννα Φαναριώτη, HR Director EY Greece & South CESA, ο Ευάγγελος Θεοχάρης, EY Procurement Director EMEIA & APAC, Pan-GDS and Executive και η Νανά Ιωακειμίδου, Jr Partner Generation Υ.

Μετρήσιμα αποτελέσματα και συστήματα πιστοποίησης Στα μετρήσιμα αποτελέσματα και τα συστήματα πιστοποίησης επικεντρώθηκε ο Κωνσταντίνος Καρβουνάκης, Certification Director Eurocert, o οποίος παρουσίασε το νέο πρόγραμμα πιστοποίησης της διαφορετικότητας που θα υλοποιήσει η Eurocert σε συνεργασία με το Diversity Charter Greece.

Inclusion matters in business Ενδιαφέρον παρουσίασε το Fireside Chat: Inclusion Matters In Business, δίνοντας μία δυναμική και θετική χροιά για το μέλλον των ελληνικών επιχειρήσεων. Στο α’ μέρος, moderator ήταν η Μαίρη Μπιτούνη, Managing Director and Business Vision Leader Humanis Your HR Partner, ενώ συμμετείχαν οι Ιουδήθ (Βιβή) Γιαννακοπούλου, Organizational Eﬀectiveness Director ΑΒ ΒΑΣΙΛΟΠΟΥΛΟΣ, Τζελίνα Σούχλα, Communication Manager, Ολυμπιακή Ζυθοποιία και η Αγγελική Αγγελή, Chief Portfolio Oﬃcer ROCHE. Το β μέρος του Fireside Chat πρόσθεσε σημαντικά δεδομένα στον αγώνα των ελληνικών επιχειρήσεων για την υποστήριξη της διαφορετικότητας και την ένταξη όλων, ανεξάρτητα από την όποια διαφορετικότητά τους, στο εργασιακό περιβάλλον. H Ρεβέκκα Πιτσίκα, CEO, PfB Group, Managing Partner N2Growth Greece, ανέλαβε το ρόλο της moderator, ενώ συμμετείχαν οι Νταίζη Θεοδώρου, People Development & Culture Director, Όμιλος ΟΤΕ, Εμμανουέλα Γεωργιτσοπούλου, HR Head Greece | Central & South Europe MCO Diversity, Equity & Inclusion Lead Sanofi, Λουκία Χωραφά, Head of Marketing and Communications για την Ελλάδα, την Κύπρο και τη Μάλτα, Mastercard και Σοφία Ιγνατίδου, Προϊστάμενη Εμπειρίας Επισκεπτών ΚΠΙΣΝ.

Stand up comedy Η Stand Up Comedian και ιδρύτρια του Snap - Athens Queer Comedy Club, Χριστίνα Βούλγαρη, ανέβηκε στη σκηνή ενθαρρύνοντας το κοινό να ταυτιστεί με τις αμέτρητες ερωτήσεις που υπάρχουν σχετικά με τη σεξουαλική ταυτότητα και το φύλο. «Η έννοια του φύλου έχει αρχίσει να αλλάζει. Πλέον, ανάμεσα στον άνδρα και τη γυναίκα υπάρχουν πάρα πολλές διαφορετικές ταυτότητες και εκφράσεις», τόνισε.

Group activity: privilages for sale Ο Γιάννης Χανιώτης, Εκπαιδευτής Diversity Charter Greece, σχεδίασε ένα παιχνίδι αλληλεπίδρασης με το

κοινό, δίνοντας την ευκαιρία στους συμμετέχοντες να ζήσουν λίγο πιο «βιωματικά» τις αξίες της διαφορετικότητας. «Διαφορετικότητα είναι αυτό που έχεις. Συμπερίληψη είναι αυτό που κάνεις», επεσήμανε.

Fighting stereotypes, sharing diverse stories | success stories, inspirational talks Το Fireside Chat με τίτλο «Fighting Stereotypes, Sharing Diverse Stories | Success Stories, Inspirational Talks» με moderator τον Γιώργο Α. Σταμάτη, Βουλευτή Επικρατείας με τη Νέα Δημοκρατία, έθεσε προβληματισμούς και ενέπνευσε το κοινό. Συμμετειχαν οι Κωνσταντίνος Δέδες, Πρόεδρος Τεχνόπολης Δήμου Αθηναίων, Βαγγέλης Αυγουλάς, Δικηγόρος, Μέλος ΔΣ ΔΣΑ, Πρόεδρος ΑΜΚΕ «Με Άλλα Μάτια», Νίκη Τρομπούκη, Διευθύντρια Τομέα Γραφείου Διευθύνοντος Συμβούλου, ERGO Ασφαλιστική, Γιώργος Κυνηγόπουλος, Coach, LGBTQ+ Consultant, Learning & Development Specialist at Marks and Spencer Greece και Κατερίνα Μαλάνου, Μέλος της Συμβουλευτικής Επιτροπής, Lean in Network Greece -Athens.

Untrapped: social action “don’t get behind! untrap your trap” H Ελισάβετ Αρκοπούλου, Marketing & Communications Manager MAD και η Βασιλική Σουλάνη, Creative Communication Specialist, Diversity Charter Greece, παρουσίασαν την ενέργεια κοινωνικής ευθύνης "UNTRAPPED" που υλοποιούν το MAD και το Diversity Charter Greece. Οι ambassadors της ενέργειας που παρευρέθηκαν στο συνέδριο, Dat Lilly, Content Creator, ZAF, Μουσικός – Ερμηνευτής και Marseaux, ερμηνεύτρια, καθήλωσαν το κοινό με όσα δήλωσαν και το παρέσυραν στο ταξίδι του «UNTRAPPED».

«NICE»: Ένα ευρωπαϊκό έργο Το τελευταίο panel του συνεδρίου, αφορούσε στο πρόγραμμα NICE (Neutral And Inclusive Communication in Corporate Environments), ένα ευρωπαϊκό έργο/μελέτη για την προώθηση της ουδέτερης και συμπεριληπτικής επικοινωνίας στα εργασιακά περιβάλλοντα, για το οποίο συνεργάζονται πολλά Diversity Charters από όλη την Ευρώπη, και στο οποίο συμμετέχουν ήδη πολλές ελληνικές επιχειρήσεις. Moderator του panel ήταν η Μαριλένα Σταθοπούλου, Project Manager, Researcher, Diversity Charter Greece, ενώ συμμετείχαν οι Ελένη Πλουτάρχου, Project Manager, Researcher, Center for Social Innovation, Cyprus, Dana Oancea, Co-founder, Project Manager, Diversity Charter Romania, Λία Μπερτσιάδου, Inflammation & Immunology Lead, Επικεφαλής της ομάδας «Diversity & Inclusion, Action!», Pfizer Greece-Cyprus- Malta, Ιωσήφ Ερρέρα, HR Director, Brinks», Aistė Brazdžiūnaitė, Project manager, Lithuanian Diversity Charter, Maria Stoyanova, Project manager, και Ani Ivanova, Project Manager, BBLF Balgarski Forum na Biznes Liderite Bulgaria. ● DIVERSITY&INCLUSION ● 79

EVENTS

Diversity & Inclusion Awards 2023

Στο «βάθρο» όσοι εμπνέουν με τις δράσεις τους Παρουσία 300 στελεχών από κορυφαίες εταιρείες με ιδιαίτερα ενεργή δραστηριότητα στον τομέα της Ποικιλομορφίας και της Ένταξης πραγματοποιήθηκε η εκδήλωση απονομής των Diversity & Inclusion Awards 2023, τα οποία έλαβαν χώρα για 2η χρονιά. ● ΕΠΙΜΈΛΕΙΑ: ΜΑΡΊΑ ΜΥΛΩΝΆ

ριθμό – «ρεκόρ» τόσο στις κατατεθειμένες προς αξιολόγηση δράσεις (+65%), όσο και στις συμμετέχουσες εταιρείες διαφορετικών κλάδων της Αγοράς (+40%) σημείωσαν τα φετινά Diversity & Inclusion Awards. Τα βραβεία θεσμός, που διοργανώνονται από την Boussias Events σε συνεργασία με το Diversity Charter, αναδεικνύοντας τη δέσμευση για στήριξη πρωτοβουλιών, στρατηγικών και δράσεων, έχουν στόχο τη γυναικεία ενδυνάμωση, την αποδοχή της διαφορετικότητας και την έμπρακτη εφαρμογή της ισότητας στις επιχειρήσεις. Τα έργα αντικατοπτρίζουν τη σημαντική εξέλιξη στον

80 ● DIVERSITY&INCLUSION

τομέα του D&I εμπνέοντας την περαιτέρω διεύρυνση στο πεδίο εφαρμογών υιοθέτησης σχετικών δράσεων και πρωτοβουλιών σύμφωνα με τη γνώμη των κριτών, με επικεφαλής την Πρόεδρο της Επιτροπής Αξιολόγησης, Μαρία Στρατηγάκη, Καθηγήτρια Κοινωνικής Πολιτικής, Πάντειο Πανεπιστήμιο και Προέδρου της Ελληνικής Εταιρείας Γυναικών Πανεπιστημιακών (ΕΛΕΓΥΠ) και του Σταύρου Μηλιώνη, Ιδρυτή του Diversity Charter Greece ως συντονιστή της Επιτροπής, στην οποία συμμετείχαν 30 καταξιωμένα στελέχη, εμπειρογνώμονες του κλάδου καθώς και εκπρόσωποι φορέων και ακαδημαϊκών ιδρυ-

μάτων. «Με μεγάλη χαρά απονέμουμε τα φετινά βραβεία Diversity and Inclusion στις πάνω από 30 επιχειρήσεις και οργανισμούς που διακρίθηκαν για δράσεις και πολιτικές που προάγουν το κλίμα της έμπρακτης αποδοχής της διαφορετικότητας και της συμπεριληπτικότητας. Όλα τα βραβεία μας κρύβουν μέσα τους πολλές και διαφορετικές προσωπικές ανθρώπινες ιστορίες. Κρύβουν επίσης πολλές και διαφορετικές καινοτόμες ιδέες που θα μπορούσαν αν αξιοποιηθούν από άλλες επιχειρήσεις που αναπτύσσουν σχέδια εταιρικής κοινωνικής ευθύνης με άξονα την συμπεριληπτικότητα», δήλωσε η η Πρόεδρος της Επιτροπής, Μαρία Στρατηγάκη συγχαίροντας τις νικήτριες ομάδες. Από την πλευρά του, ο Σταύρος Μηλιώνης ανέφερε πως: «Φέτος, λάβαμε τη στρατηγική απόφαση να ενταχθεί για πρώτη φορά και η κατηγορία των Δήμων, αναφορικά με τις δράσεις που σχεδιάζουν και υλοποιούν για την ανάδειξη του σεβασμού στη Διαφορετικότητα και την υγιή Ένταξη ανθρώπων στο κοινωνικό σύνολο. Στόχος μας, μέσα από αυτήν την πρωτοβουλία, είναι να επιβραβεύσουμε ειδικά την εξωστρέφεια που οι ελληνικοί Δήμοι επέδειξαν στην προστασία του ευαίσθητου τομέα της κοινωνικής ζωής. Όλοι μαζί μπορούμε και θα κάνουμε τον κόσμο καλύτερο!». Παραγωγός του συνεδρίου ήταν η Σίσσυ Τζελεπίδου, Senior Custom Events Manager thw Boussias Events, ενώ την παρουσίαση ανέλαβε ο Πέτρος Κουμπλής.

Αριστερα: Η παραγωγός των βραβείων, Σίσσυ Τζελεπίδου Δεξία: Ο παρουσιαστής της βραδιάς, Πέτρος Κουμπλής

Αριστερα: Ο Ιδρυτής του Diversity Charter Greece, Σταύρος Μηλιώνης, Δεξία: Η Πρόεδρος της Επιτροπής Αξιολόγησης, Μαρία Στρατηγάκη

Η Lidl Ελλάς απέσπασε το βραβείο «D&I Champion of the Year»

Οι κορυφαίες Διακρίσεις Στον φετινό διαγωνισμό, η Lidl Hellas απέσπασε την κορυφαία διάκριση «D&I Champion of the Year». Παράλληλα, στο σύνολο των ενοτήτων και των κατηγοριών τους, δόθηκαν Platinum Awards στις υποψηφιότητες με τη μεγαλύτερη βαθμολογία, επιβραβεύοντας τις καλύτερες πρωτοβουλίες και ενέργειες. Ειδικότερα, βραβεία απέσπασαν η Eurobank για την ενέργεια «Νέες Λειτουργικότητες για τα Άτομα με Αναπηρία» στην κατηγορία Disabilities /Chronic Diseases, η Πλαίσιο Computers για την ενέργεια «Book your uniqueness at Plaisio Experience» στην κατηγορία Recruiting & Hiring και η Teleperformance Greece για την ενέργεια «Καταρρίπτοντας τα εμπόδια» στην κατηγορία «Contact Center» της Ενότητας Best Companies.

Η Eurobank απέσπασε Platinum Award στην κατηγορία Disabilities /Chronic Diseases

Τιμητικές Διακρίσεις Τιμητική διάκριση για την ακτιβιστική της δράση για τον Αυτισμό δόθηκε στην Άδα Σταματάτου, Ιδρύτρια ΑΜΚΕ «Race for Autism Gr», καθώς και στους Δήμους Βοΐου, Ελληνικού-Αργυρούπολης, Πειραιά και Ρόδου, για την εξωστρέφεια των δράσεών τους για τη Διαφορετικότητα και την Ένταξη. ● Το σύνολο των νικητών και των διακρίσεών τους είναι διαθέσιμα στον πίνακα που έχει αναρτηθεί στην ιστοσελίδα των Βραβείων: www.diversityawards.gr.

Η Πλαίσιο Computers απέσπασε Platinum Award στην κατηγορία Recruiting & Hiring

Η Teleperformance Greece, απέσπασε το Platinum Award στην κατηγορία «Contact Center» της Ενότητας Best Companies

DIVERSITY&INCLUSION ● 81

TAKEAWAY

EMPLOYEE RESOURCE GROUPS

Οι ομάδες «κλειδί» για έναν πιο συμπεριληπτικό χώρο εργασίας Οι ομάδες ERG διαδραματίζουν έναν ζωτικό ρόλο στη δημιουργία ενός πιο κοινωνικά ευαισθητοποιημένου εργασιακού περιβάλλοντος, προάγοντας ταυτόχρονα την συμπερίληψη, την ανταλλαγή ιδεών, τη δημιουργία υποστηρικτικού περιβάλλοντος και την ευημερία των εργαζομένων και συμβάλλοντας στην επιτυχία των εταιρειών. ● Tης ΜΑΡΊΑΣ ΜΥΛΩΝΆ

ι ομάδες Employee Resource Groups (ERGs) είναι εθελοντικές ομάδες εργαζομένων, που προάγουν την αίσθηση του ανήκειν και υποστηρίζουν τη συμμετοχικότητα στον χώρο εργασίας. Συνήθως, τα μέλη της κάθε ομάδας μοιράζονται κοινά ενδιαφέροντα ή μία κοινή ταυτότητα ή εμπειρία. Ο πιο συνηθισμένος τύπος τέτοιων ομάδων είναι οι ομάδες Diversity and Inclusion ERGs, οι οποίες -στις περισσότερες περιπτώσεις- επικεντρώνονται στη φυλή, την εθνοτικότητα, το φύλο, τον σεξουαλικό προσανατολισμό, τη θρησκεία και την αναπηρία. Σε κάθε περίπτωση, ανεξάρτητα από το τι την «φέρνει κοντά», ο κύριος στόχος μίας ERG ομάδας είναι η βελτίωση της ευημερίας των εργαζομένων και η προώθηση της διαφορετικότητας, της συμπερίληψης και της ισότητας εντός των επιχειρήσεων.

ματα διαφορετικότητας, συμπερίληψης και ισότητας. Αυτά τα προγράμματα «εφοδιάζουν» τους εργαζόμενους με την απαραίτητη γνώση για να αντιμετωπίσουν διάφορες προκλήσεις και να αναπτύξουν πρακτικές που προάγουν τη συμπερίληψη. • Ευαισθητοποίηση και Ενημέρωση: Οι ERGs προωθούν την ευαισθητοποίηση και τη διάδοση πληροφοριών σχετικά με τη διαφορετικότητα και την ισότητα. Αυτό γίνεται μέσω παρουσιάσεων, ενημερωτικών εκδηλώσεων και διαδραστικών συναντήσεων, που έχουν στόχο να αναδείξουν τη σημασία της ποικιλομορφίας στον εργασιακό χώρο. • Δραστηριότητες Κοινότητας: Εκτός από εσωτερικές δράσεις, οι ERGs συχνά διοργανώνουν δραστηριότητες στην τοπική κοινότητα. Αυτό μπορεί να περιλαμβάνει εθελοντική εργα-

ΟΙ ΔΡΑΣΕΙΣ ΤΟΥΣ Οι ομάδες Employee Resource Groups αναπτύσσουν μία ευρεία γκάμα δράσεων που αποβλέπουν στην προώθηση της πολυμορφίας και της ευζωίας στον χώρο εργασίας. Μερικές από αυτές τις δράσεις περιλαμβάνουν: • Εκπαιδευτικά Προγράμματα: Οι ERGs διοργανώνουν εκπαιδευτικά προγράμματα που προάγουν την ευαισθητοποίηση και την εκπαίδευση σχετικά με θέ82 ● DIVERSITY&INCLUSION

● Οι ομάδες Employee Resource Groups είναι εθελοντικές ομάδες εργαζομένων που προάγουν το αίσθημα του ανήκειν και υποστηρίζουν τη συμμετοχικότητα στον χώρο εργασίας

σία, συνεργασίες με μη κερδοσκοπικούς οργανισμούς και πρωτοβουλίες που υποστηρίζουν την κοινωνική ευημερία.

ΤΑ ΟΦΕΛΗ ΤΟΥΣ Οι ομάδες ERGs προσφέρουν πολλαπλά οφέλη τόσο για τα μέλη τους όσο και για τους οργανισμούς. Συγκεκριμένα, για τους εργαζόμενους, αυτές οι ομάδες δημιουργούν ένα ασφαλές περιβάλλον όπου μπορούν να συνδεθούν, να μοιραστούν εμπειρίες και να αναπτύξουν δεξιότητες. Προάγουν τη συνεργασία, την αμοιβαία υποστήριξη και την αίσθηση του ανήκειν, ενισχύοντας τον αμοιβαίο σεβασμό και την αλληλεγγύη μεταξύ των μελών τους. Από την πλευρά των οργανισμών, οι ομάδες ERGs είναι ένας αποτελεσματικός τρόπος για να προωθήσουν την πολυμορφία και την ενσωμάτωση στον εργασιακό χώρο. Βελτιώνουν τη συνεργασία, δημιουργούν θετική εικόνα για την εταιρεία και ενισχύουν το employer branding, προσελκύοντας και διατηρώντας ταλαντούχους εργαζομένους που εκτιμούν την πολυμορφία και την ισότητα. Επιπλέον, προάγουν την ανοχή και την αμοιβαία κατανόηση, βελτιώνοντας την ευεξία των εργαζομένων. ●

Convenient Convenient schedule, schedule, with with classes classes every every second second weekend weekend forfor a total a total ofof Convenient Convenient schedule, schedule, with with classes classes every every second second weekend weekend for for a total a total ofof 2020 months. months. 2020 months. months. Senior Senior domestic domestic and and top top international international faculty faculty from from high-caliber high-caliber schools, schools, Senior Senior domestic domestic and and top top international international faculty faculty from from high-caliber high-caliber schools, schools, such such asas Harvard, Harvard, Wharton, Wharton, Duke, Duke, LBS, LBS, Insead, Insead, Darden, Darden, Michigan Michigan and and such such asas Harvard, Harvard, Wharton, Wharton, Duke, Duke, LBS, LBS, Insead, Insead, Darden, Darden, Michigan Michigan and and Bocconi. Bocconi. Bocconi. Bocconi. Tailored Tailored learning learning toto suit suit your your needs needs and and profile, profile, through through in-class in-class Tailored Tailored learning learning toto suit suit your your needs needs and and profile, profile, through through in-class in-class projects, projects, case case problem-solving, problem-solving, role role playing playing and and individual individual assignments assignments projects, projects, case case problem-solving, problem-solving, role role playing playing and and individual individual assignments assignments and and without without exams. exams. and and without without exams. exams. Focus Focus onon leadership, leadership, strategy, strategy, digital digital transformation transformation and and innovation. innovation. Focus Focus onon leadership, leadership, strategy, strategy, digital digital transformation transformation and and innovation. innovation.

Alba Alba Executive Executive MBA MBA Alba Alba Executive Executive MBA MBA Because Because C-level C-level executives executives needs needs C-level C-level programs. programs. Because Because C-level C-level executives executives needs needs C-level C-level programs. programs.

Need Need personalized personalized information? information? Need Need personalized personalized information? information? Contact Contact usus atat executivemba@alba.acg.edu executivemba@alba.acg.edu Contact Contact usus atat executivemba@alba.acg.edu executivemba@alba.acg.edu