WOMEN LEADERS τεύχος 06

www.women-leaders.gr

ΑΡΧΙΣΎΝΤΑΚΤΡΙΑ Κατερίνα Βαλλογιάννη kvallogianni@boussias.com

ΣΎΝΤΑΚΤΡΙΑ Ελίκα Ροζάκη erozaki@boussias.com

ΎΠΕΎΘΎΝΗ ΔΙΑΦΗΜΙΣΗΣ Μαίρη Καλλιφείδα mkalifida@boussias.com

ΓΡΑΦΙΣΤΡΙΑ Ελένη Μακρυκώστα

ΦΏΤΟΓΡΑΦΟΣ Κορνήλιος Σαραντίογλου

ΤΜΗΜΑ ΣΎΝΔΡΟΜΏΝ ∆ηµήτρης Φαραός dfarao@boussias.com

ΛΟΓΙΣΤHΡΙΟ

Κωσταντίνος Χασιώτης

ΕΚΔΟΤΗΣ

Μιχάλης Μπούσιας

ΔΙΕΎΘΎΝΤΡΙΑ ΠΕΡΙΟΔΙΚΏΝ ΕΚΔΟΣΕΏΝ

Κατερίνα Πολυµερίδου

GROUP

ΑDVERTISING DIRECTOR

Λήδα Πλατή

EΤΗΣΙA ΣΎΝΔΡΟΜH: €60

WOMEN

EMPOWERMENT

Συνέντευξη με 5 γυναίκες εκπροσώπους θεσμικών φορέων, για το θέμα της γυναικείας ενδυνάμωσης και της συμπερίληψης σε σημαντικούς κλάδους της ελληνικής οικονομίας.

BEST WORKPLACES FOR WOMEN 2023

Για πρώτη φορά το Great Place to Work Hellas συντάσσει τη λίστα με τις 30 εταιρείες με το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον για γυναίκες στην Ελλάδα.

Λ. ΜΠΑΡΜΠΕΤΑΚΗ ABBVIE

Η Πρόεδρος και Διευθύνουσα Σύμβουλος της AbbVie για Ελλάδα, Κύπρο και Μάλτα θέλει κάθε εργαζόμενος να πιστεύει ότι στην AbbVie βρίσκει τον εαυτό του.

ΚΛΑ∆ΙΚΑ ΜΕΣΑ ΜΟΝ ΙΚΕ

Λ. Κηφισίας 125-127 - Αθήνα

Τ.Κ. 115 24

Κτίριο Cosmos Center

Τ.: 210 710 2452

Κωδικός ΕΛΤΑ : 210193

ISSN: 2732-8716

●

Αρχισυντάκτρια, Women Leaders

Ηγυναικεία ενδυνάμωση και η έμφυλη ισότητα εξακολουθεί να αποτελεί θέμα προς συζήτηση και διαπραγμάτευση σε όλες τις εκφάνσεις της κοινωνικής, επιχειρηματικής και πολιτικής ζωής. Και ενώ δεν παύει να αποτελεί κοινωνικό αίτημα από τους πολλούς, εντούτοις, αν μιλήσουμε με επιχειρηματικούς όρους, δεν είναι λίγες οι περιπτώσεις εταιρειών που το τοποθετούν κάτω από την ομπρέλα της συμπερίληψης, μη βλέποντας τελικά φύλο και διάκριση λόγω αυτού.

Πόσο όμως πραγματικό είναι αυτό και πόσο ακόμα θα πασχίζουμε να πείσουμε προς πάσα κατεύθυνση για τα αυτονόητα;

Στις πρόσφατες βουλευτικές εκλογές τα νούμερα μίλησαν για ακόμα μία φορά. Παρόλο που το ποσοστό συμμετοχής των γυναικών σε κυβερνητικές θέσεις αυξήθηκε κατά 15%, σε σχέση με το 2019, αποτελώντας το 24% της κυβέρνησης (έναντι 9% το 2019), το ποσοστό των γυναικών στη βουλή αγγίζει το 22%.

Και ενώ στα ψηφοδέλτια υπήρξε υποχρεωτική ποσόστωση γυναικών 40%, εντούτοις στη Βουλή μπαίνουν μόνο 66 γυναίκες.

Νούμερα και ποσοστά πολύ μακριά από την ίση εκπροσώπηση.

Σε επιχειρηματικό επίπεδο και στο πλαίσιο των εταιρειών που απασχολούν

αυτήν εδώ την έκδοση, οι γυναίκες καλούνται και πάλι να διεκδικήσουν, ώστε το θέμα της γυναικείας ενδυνάμωσης να ανέβει ψηλότερα στην εταιρική ατζέντα. Οι περισσότερες εταιρείες από την πλευρά τους, βάζουν το θέμα της γυναικείας ενδυνάμωσης, υπό την ομπρέλα της συμπερίληψης, στην καρδιά της στρατηγικής τους, θεσπίζοντας μέτρα (και) για τις γυναίκες και ενθαρρύνοντας τη μητρότητα. Χαρακτηριστικό παράδειγμα αποτελούν οι 30 εταιρείες που εντάχθηκαν στη λίστα με «Το Καλύτερο Εργασιακό Περιβάλλον για Γυναίκες» όπως προέκυψε φέτος για πρώτη φορά από το Great Place to Work Hellas. Οι εταιρείες αυτές, πρωτοπόρες στο θέμα της γυναικείας ενδυνάμωσης και της συμπερίληψης, υλοποιούν δράσεις και εφαρμόζουν πρωτοβουλίες που προσφέρουν έμπνευση και κίνητρο γενικά στο επιχειρείν, καθώς όπως δείχνουν οι έρευνες, οι ικανοποιημένες γυναίκες είναι και οι πιο αφοσιωμένες στον εργοδότη τους.

Απέχουμε ακόμα πολύ από την ισότητα, αλλά ας κρατήσουμε το θετικό. Ότι βλέπουμε βελτίωση και πράξεις να γίνονται. ●

ΑΣ ΚΡΑΤΗΣΟΥΜΕ ΤΟ ΘΕΤΙΚΟ

ΚΑΤΕΡΙΝΑ ΒΑΛΛΟΓΙΑΝΝΗ

WOMEN EMPOWERMENT ACROSS INDUSTRIES

Ανεβαίνει όλο και πιο ψηλά

στην εταιρική ατζέντα

ο 6ο τεύχος του Women Leaders είναι αφιερωμένο στις σημαντικότερες τάσεις στον χώρο

του Women Empowerment, εξετάζοντας, μεταξύ άλλων, το πώς υιοθετούνται από εταιρείες

σε διαφορετικούς κλάδους της οικονομίας.

Καθώς η σημασία της γυναικείας ενδυνάμωσης ενισχύεται διαρκώς, επικοινωνήσαμε με εκπρο-

σώπους θεσμικών φορέων προκειμένου να αποτυπώσουμε ομοιότητες και διαφορές που έχουν να

κάνουν με την έννοια της συμπερίληψης, της καταπολέμησης των στερεοτύπων και τη γυναικεία

ενδυνάμωση στο εργασιακό γίγνεσθαι σε ορισμένους από τους σημαντικότερους κλάδους της

ελληνικής οικονομίας.

Η Χαρούλα Απαλαγάκη, acting Γενική Διευθύντρια της Ελληνικής Ένωσης Τραπεζών, η Σοφία Κουνενάκη Εφραίμογλου, Πρόεδρος του Εμπορικού και Βιομηχανικού Επιμελητηρίου Αθηνών, η Μαρία Λεοντάρη, Διευθύντρια Επικοινωνίας του Συνδέσμου Φαρμακευτικών Επιχειρήσεων Ελλάδας, η Λουκία Σαράντη, Πρόεδρος του Συνδέσμου Βιομηχανιών Ελλάδος και η Γιώτα Παπαρίδου, Πρόεδρος ΔΣ του Συνδέσμου Επιχειρήσεων Πληροφορικής και Επικοινωνιών Ελλάδας, εξηγούν στο Women Leaders, μέσα από τις παρακάτω συνεντεύξεις, πώς οι εταιρείες του κλάδου τους αγκαλιάζουν τη γυναικεία ενδυνάμωση, καταθέτουν σχετικές καλές πρακτικές και προτείνουν στις γυναίκες-στελέχη τρόπους, ώστε να ανεβάσουν τη γυναικεία ενδυνάμωση ακόμα πιο ψηλά στην εταιρική ατζέντα. ●

ACTING ΓΕΝΙΚΗ ΔΙΕΥΘΥΝΤΡΙΆ, ΕΛΛΗΝΙΚΗ ΕΝΩΣΗ ΤΡΆΠΕΖΩΝ

Το φύλο δεν θα πρέπει να είναι παράγοντας αποκλεισμού ούτε όμως επιλογής.

Γι’ αυτό και θα πρέπει να εξασφαλιστεί, εκτός από την τυπική ισονομία μεταξύ

αντρών και γυναικών και η ουσιαστική – στην οικογένεια, στην εκπαίδευση

και στο χώρο εργασίας.

ΗΧαρούλα Απαλαγάκη, acting Γενική Διευθύντρια στην Ελληνική Ένωση Τραπεζών επισημαίνει ότι στις τράπεζες έχει επιτευχθεί

το ελάχιστο ποσοστό συμμετοχής των γυναικών στα

διοικητικά συμβούλια και εκτιμά ότι η δυναμική που έχει

αναπτυχθεί στον κλάδο στο θέμα του gender diversity

θα συνεχίσει και θα ενισχυθεί περισσότερο τα επόμενα

δέκα χρόνια. Ειδικά στον χρηματοπιστωτικό κλάδο, πανευρωπαϊκά, για τα μέλη των ΔΣ ισχύει το «fit and proper», το οποίο περιλαμβάνει ως προαπαιτούμενο και συγκεκριμένο χρόνο προϋπηρεσίας σε ανώτερες διευθυντικές θέσεις. Με δεδομένη τη μέχρι πρόσφατα υποεκπροσώπηση των γυναικών σε θέσεις ευθύνης, θα χρειαστεί ακόμα κάποιο χρονικό διάστημα μέχρι οι

● Της ΑΓΓΕΛΙΚΗΣ ΚΟΡΡΕ

ΧΑΡΟΥΛΑ ΑΠΑΛΑΓΑΚΗ

«Όποιος διαθέτει γνώση

και εμπειρία θα πρέπει να έχει ευκαιρίες εξέλιξης»

γυναίκες να πληρούν πέραν των ουσιαστικών προσόντων και αυτή την παράμετρο, ώστε να αρχίσει να διευρύνεται η συμμετοχή τους στα διοικητικά συμβούλια των χρηματοπιστωτικών οργανισμών.

Κατά πόσο οι επιχειρήσεις του κλάδου σας έχουν αγκαλιάσει πραγματικά το θέμα της γυναικείας ενδυνάμωσης; Υπάρχουν σχετικές καλές πρακτικές;

Οι Τράπεζες, στην Ελλάδα αλλά και διεθνώς, εξασφαλίζουν ένα αξιόπιστα οργανωμένο, εργασιακό περιβάλλον, με απόλυτη προσήλωση στην τήρηση της νομοθεσίας. Παράλληλα, εκπαιδεύουν οργανωμένα το ανθρώπινο δυναμικό τους, ώστε αυτό να διαθέτει την κατάλληλη κάθε φορά γνώση και εμπειρία στο διαρκώς μεταβαλλόμενο πλαίσιο λειτουργίας.

Να μην ξεχνάμε ότι είναι οι πρώτες εισηγμένες εταιρείες που εφάρμοσαν αυστηρά κριτήρια corporate governance, ήδη από το 2002.

Με ποιους τρόπους ενισχύετε εσείς ως θεσμικός φορέας την εξέλιξη και διάδοσή τους;

Το ανθρώπινο δυναμικό στην Ελληνική Ένωση Τραπεζών είναι αριθμητικά περιορισμένο και αυτό οφείλεται στο είδος των παρεχόμενων θεσμικών υπηρεσιών. Με βάση το σήμερα υφιστάμενο οργανόγραμμα, όπως αυτό διαμορφώθηκε τα τελευταία ιδίως τρία χρόνια, η στελέχωση των υπηρεσιακών μας μονάδων με τους επικεφαλής, υλοποιείται με κριτήριο την αξιοκρατία, όχι, όμως το φύλο. Συνεκτιμώνται οι τυπικοί τίτλοι σπουδών, η εμπειρία και η εργασιακή ανταπόκριση.

Στις περισσότερες υπηρεσιακές μονάδες επικεφαλής είναι σήμερα γυναίκες, αλλά η επιλογή αυτή έγινε με αξιοκρατικά κριτήρια και μετά από αξιολόγηση της εμπειρίας των επικεφαλής. Η απόδοση όλων των επικεφαλής είναι ιδιαίτερα ικανοποιητική.

Πώς θα συμβουλεύατε τις ίδιες τις γυναίκες-στελέχη

του κλάδου σας να συνεισφέρουν στην αναγωγή της γυναικείας ενδυνάμωσης ως κυρίαρχου θέματος στην εταιρική ατζέντα;

Το φύλο δεν θα πρέπει να λειτουργεί ως παράγοντας είτε αποκλεισμού, είτε επιλογής. Προσωπικά δεν υιοθετώ την άποψη ότι θα πρέπει να καλύπτεται ένας ελάχιστος ή ένας μέγιστος αριθμός. Μακροπρόθεσμα

αυτό μπορεί να αποβεί σε βάρος της αξιοκρατίας.

Η εργασιακή, προσωπική και επαγγελματική εξέλιξη πρέπει να έχει γερά θεμέλια γνώσης, εμπειρίας και αφοσίωσης. Όποιος ή όποια τα διαθέτει θα πρέπει έχει βάσιμες προσδοκίες εξέλιξης.

Εδώ και αρκετές δεκαετίες, μετά από μεγάλες προσπάθειες, εξασφαλίστηκε αυτό που λέμε τυπική ισονομία στη μεταχείριση ανδρών γυναικών. Στα μεγαλύτερα αστικά κέντρα η τυπική ισονομία έχει μετατραπεί και σε ουσιαστική. Διατηρώ όμως σοβαρές επιφυλάξεις για το κατά πόσο αυτό συμβαίνει και στην περιφέρεια.

Εκεί χρειάζεται ακόμη δουλειά. Που ξεκινάει από την οικογενειακή μας εκπαίδευση, την εκπαιδευτική περίοδο της ζωής μας και βρίσκει την δικαίωση, ή κάποιες φορές και τη διάψευσή της στη μακρά επαγγελματική

μας πορεία. Θα πρέπει, επίσης, να βελτιωθεί ουσιαστικά η κατανομή της καθημερινής οικογενειακής επιβάρυνσης

μεταξύ των δύο φύλων. Γιατί και αυτή η επιβάρυνση

καθορίζει τον διαθέσιμο χρόνο μας. Δεν υπάρχει κάποια

ιδιαίτερη επισήμανση, προς τις γυναίκες του κλάδου.

Γνώση, γνώση, γνώση, αυτή μας θωρακίζει.

Στις ελληνικές τράπεζες, το ποσοστό γυναικών σε

σύνολο απασχολούμενων είναι αρκετά υψηλό, αλλά

στα ΔΣ η εκπροσώπηση παραμένει ελλιπής. Ποιες

είναι οι λυσεις για το ζήτημα και τι προοπτικές βλέπετε για τις γυναίκες; Από μία αναζήτηση στις ιστοσελίδες των ελληνικών τραπεζών προκύπτει ότι σε επίπεδο στελέχωσης των Διοικητικών Συμβουλίων με γυναίκες έχει πλήρως επιτευχθεί το ελάχιστο ποσοστό συμμετοχής τους στα διοικητικά συμβούλια, και κυμαίνεται μεταξύ 3-4 μελών, σε συνολικό αριθμό 13, δηλαδή μεταξύ 23 και 28%. Ωστόσο, σε σύνολο ανθρώπινου δυναμικού το ποσοστό στις γυναίκες είναι υψηλότερο του 50%, και αντίστοιχα υψηλός είναι ο ρυθμός προαγωγών τα τελευταία τουλάχιστον χρόνια. Μην ξεχνάμε ότι σήμερα και το Διεθνές Νομισματικό Ταμείο και η Ευρωπαϊκή Κεντρική Τράπεζα έχουν επικεφαλής κυρίες. Υπάρχει, επομένως, η δυναμική και την επόμενη δεκαετία θα ενισχυθεί ακόμη περισσότερο. Πανευρωπαϊκά ισχύουν ιδιαίτερα κριτήρια καταλληλότητας για τα μέλη των ΔΣ του χρηματοπιστωτικού τομέα, ιδίως σε ό,τι αφορά τον χρόνο προϋπηρεσίας σε ανώτερες διευθυντικές θέσεις. Επομένως, διανύουμε μία περίοδο προσαρμογής. Εκτιμώ ότι την επόμενη 10ετία θα έχει σημαντικά αυξηθεί ο αριθμός των γυναικών που θα συγκεντρώνουν, πέραν των ουσιαστικών προσόντων και το τυπικό κριτήριο της προϋπηρεσίας σε θέση ευθύνης. ●

Σε σύνολο ανθρώπινου

δυναμικού το ποσοστό

στις γυναίκες είναι

υψηλότερο του 50% και

αντίστοιχα υψηλός είναι

ο ρυθμός προαγωγών.

ΣΟΦΙΑ ΚΟΥΝΕΝΑΚΗ ΕΦΡΑΙΜΟΓΛΟΥ

ΠΡΟΕΔΡΟΣ EBEA*

Η ενίσχυση της συμπερίληψης, η καταπολέμηση των στερεοτύπων και η γυναικεία ενδυνάμωση στο εργασιακό γίγνεσθαι, αποτελούν προστιθέμενη αξία στην ελληνική

οικονομία και συνδέονται με μακροπρόθεσμες επιχειρηματικές στρατηγικές.

ΗΣοφία Κουνενάκη Εφραίμογλου, Πρόεδρος του Εμπορικού και Βιομηχανικού Επιμελητηρίου Αθηνών (EBEA), επισημαίνει ότι γίνονται σημαντικά

βήματα προς την ενδυνάμωση της γυναικείας επιχειρηματικότητας και αναλύει πώς, η πρωτοβουλία «Θερμο-

κοιτίδα Νεοφυών Επιχειρήσεων Αθήνας» συμβάλλει στην κατεύθυνση αυτή.

Κατά πόσο οι επιχειρήσεις του κλάδου σας έχουν αγκαλιάσει πραγματικά το θέμα της γυναικείας ενδυνάμωσης; Υπάρχουν σχετικές καλές πρακτικές;

Οφείλω να ομολογήσω ότι ολοένα και περισσότερες επιχειρήσεις αναλαμβάνουν ποικίλες πρωτοβουλίες που απευθύνονται σε γυναίκες και νεαρά κορίτσια με στόχο την ενδυνάμωσή τους και την οικοδόμηση ισχυρών θεμελίων, που συμβάλλουν στη μεγαλύτερη συμμετοχή τους στον εργασιακό στίβο. Η καταπολέμηση των στερεοτύπων, η αντιμετώπιση των αποκλεισμών και η ενίσχυση της συμπερίληψης, είναι έννοιες που συνδέονται πλέον με μακροπρόθεσμες επιχειρηματικές στρατηγικές, χωρίς αυτό να σημαίνει ότι έχουμε φτάσει στο επιθυμητό επίπεδο. Οι σχετικές έρευνες δείχνουν ότι ενώ τα τελευταία χρόνια έχουν γίνει μεγάλα βήματα προόδου, οι γυναίκες συνεχίζουν να υποεκπροσωπούνται στους περισσότερους

κλάδους και ιδιαίτερα σε αυτούς των θετικών επιστημών,

της τεχνολογίας, της μηχανικής και των μαθηματικών, τα λεγόμενα πεδία STEM. Είναι επίσης, πραγματικά ανησυχητικό ότι μόλις το 18% των επαγγελματιών στην Ευρώπη στις τεχνολογίες των πληροφοριών και της επικοινωνίας είναι γυναίκες. Υπάρχουν, λοιπόν, ακόμη πολλά που πρέπει να γίνουν. Οι δράσεις αναβάθμισης δεξιοτήτων και κατάρτισης είναι, για παράδειγμα, εξαιρετικά σημαντικές, καθώς ζούμε στην εποχή της ψηφιακής επανάστασης και η τεχνολογία προοδεύει με ιλιγγιώδεις ρυθμούς. Η εξοικείωση των γυναικών με την τεχνολογία από μικρή ηλικία, εκτιμάται ότι θα συμβάλλει, μεταξύ άλλων, στη γεφύρωση του μισθολογικού χάσματος και την άμβλυνση των ανισοτήτων στην αγορά εργασίας. Πρέπει να σχεδιάζουμε συνεχώς νέα εργαλεία και να βοηθάμε τις γυναίκες να έχουν πρόσβαση στη γνώση, αλλά και σε χρηματοδότηση (όταν πρόκειται για επιχειρηματίες). Είναι χρέος μας να αξιοποιήσουμε την πιο σημαντική και αναξιοποίητη πηγή πλούτου της χώρας μας, βοηθώντας τις γυναίκες να χτίσουν επιτυχημένες επαγγελματικές πορείες.

Με ποιους τρόπους ενισχύετε εσείς ως θεσμικός φορέας

την εξέλιξη και διάδοσή τους;

Βρισκόμαστε σε συνεχή επικοινωνία με την πολιτεία

και τα αρμόδια Υπουργεία και διατηρούμε ανοιχτούς

διαύλους με όλα τα εμπλεκόμενα μέρη, έτσι ώστε να

«Σημαντικότερο όπλο για τις

γυναίκες είναι

η φωνή τους»

προωθήσουμε τις κατάλληλες παρεμβάσεις στην εκπαίδευση και φυσικά, στην αγορά εργασίας. Προσπαθούμε να διευκολύνουμε τις επιχειρήσεις με έξυπνα εργαλεία

και κυρίως δίνοντας κίνητρα για την ανάπτυξη των κατάλληλων πρακτικών που σχετίζονται με τη γυναικεία ενδυνάμωση. Ταυτόχρονα, υποστηρίζουμε τις καινοτόμες

ιδέες γυναικών επιχειρηματιών μέσω της Θερμοκοιτίδας

ΘΕΑ του ΕΒΕΑ, προχωρούμε με γοργούς ρυθμούς ένα

έργο upskilling και reskilling για άνεργες γυναίκες, ενώ

τον ερχόμενο Σεπτέμβριο θα πραγματοποιηθεί στην Αθήνα, το 2ο Διεθνές Συνέδριο Γυναικείας Επιχειρηματικότητας, στο οποίο θα λάβουν μέρος σημαντικές προσωπικότητες από την Ελλάδα και το εξωτερικό.

Στόχος μας είναι να αναδείξουμε τα άλματα προόδου που έχουν γίνει στην Ελλάδα και τις εξαιρετικές προοπτικές που εμφανίζουν οι γυναικείες επιχειρήσεις της χώρας μας. Ειδικότερα με τη Θερμοκοιτίδα, το ΕΒΕΑ αποσκοπεί στην ενδυνάμωση της επιχειρηματικότητας

σε τομείς που σχετίζονται αφενός με τις νέες τεχνολογίες και τεχνολογικές καινοτομίες και αφετέρου με παραδοσιακούς κλάδους που παρουσιάζουν δυναμική ανάπτυξη και εξωστρέφεια.

Η ΘΕΑ δεν χρηματοδοτεί απευθείας τις επιχειρήσεις, όμως η συμμετοχή στη θερμοκοιτίδα διευρύνει κάθετα τις δυνατότητες εύρεσης επιχειρηματικών κεφαλαίων, όπως επιχειρηματικούς αγγέλους, κεφάλαια κίνησης και κεφάλαια επιχειρηματικών συμμετοχών. Θα επαναλάβω ότι είμαστε υποχρεωμένοι να αξιοποιήσουμε την προστιθέμενη αξία που μπορούν να προσδώσουν οι γυναίκες στην ελληνική οικονομία, αν θέλουμε να χτίσουμε ένα βιώσιμο μέλλον για τις επόμενες γενιές και να αποτρέψουμε την επιστροφή σε κρίσεις, όπως αυτή της περασμένης δεκαετίας. Δημιουργούμε μηχανισμούς ενημέρωσης, επιμόρφωσης και ίσως το πιο σημαντικό, πρόσβασης σε χρηματοδοτικούς πόρους. Αναλαμβάνουμε δράσεις δικτύωσης των γυναικών επιχειρηματιών με διεθνείς φορείς που έχουν εμπειρία και γνώση και λειτουργούν με γνώμονα τις βέλτιστες πρακτικές.

Πώς θα συμβουλεύατε τις γυναίκες-στελέχη του κλάδου σας να συνεισφέρουν στην αναγωγή της γυναικείας ενδυνάμωσης ως κυρίαρχου θέματος στην εταιρική ατζέντα;

Το σημαντικότερο όπλο που έχουν οι γυναίκες είναι η φωνή τους. Διαπιστώνω ότι οι γυναίκες που αναλαμβάνουν θέσεις ευθύνης σε επιχειρηματικούς ομίλους ή που διαπρέπουν ως επιστήμονες ή ελεύθερες επαγγελματίες, προωθούν με κάθε τρόπο τη γυναικεία ενδυνάμωση και κάθε μία ξεχωριστά, συνεισφέρει στη βελτίωση των συνθηκών. Οι γυναίκες σε θέσεις ευθύνης που είναι αναγνωρισμένα στελέχη της οικονομικής και επιχειρηματικής κοινότητας, μπορούν π.χ. να παροτρύνουν τις διοικήσεις

των εταιρειών στις οποίες εργάζονται, να αναπτύξουν ένα εργασιακό περιβάλλον ίσων ευκαιριών και συμπερίληψης. Τελικός προορισμός είναι η γεφύρωση του χάσματος ισότιμης και δίκαιης εκπροσώπησης των φύλων στο ανθρώπινο δυναμικό, σε μία εξαιρετικά κρίσιμη συγκυρία. Όπως έχει πει και η θρυλική Αμερικανίδα δικαστής, Ρουθ Μπέιντερ Γκίνσμπεργκ, «οι γυναίκες ανήκουν σε όλους τους χώρους λήψης αποφάσεων. Δεν θα έπρεπε να αποτελούν εξαίρεση ή να θεωρούμε κατόρθωμα ότι εξελίσσονται επαγγελματικά και αναλαμβάνουν θέσεις ευθύνης».

Τι ανταπόκριση είδατε από τις γυναίκες στην πρωτοβουλία Θερμοκοιτίδα Νεοφυών Επιχειρήσεων Αθήνας; Είναι η δεύτερη χρονιά που απευθύνουμε πανελλαδική

πρόσκληση σε γυναικείες νεοφυείς επιχειρήσεις να ενταχθούν στη θερμοκοιτίδα και να αξιοποιήσουν όλα όσα προσφέρουμε. Φέτος, όπως και πέρυσι, λάβαμε δεκάδες αιτήσεις και είναι πολύ ενθαρρυντικό το γεγονός ότι, για δεύτερη συνεχή χρονιά, καταγράφεται τόσο ουσιαστικό ενδιαφέρον. Θα ήθελα, ωστόσο, να τονίσω ότι το σημαντικό δεν είναι να δεχθούμε πολλές αιτήσεις και να εντάξουμε όλες τις startups στη Θερμοκοιτίδα. Στόχος μας είναι οι γυναικείες startups που θα ενταχθούν στη ΘΕΑ, να έχουν τη στήριξη που χρειάζονται έτσι ώστε να ανοίξουν τα φτερά τους, να βρουν χρηματοδότηση και να αναπτυχθούν σε ένα άκρως ανταγωνιστικό περιβάλλον.

Η εμπειρία μας από τις εταιρείες που δεχθήκαμε πέρυσι, μας δείχνει ότι η συμβολή της Θερμοκοιτίδας είναι καθοριστική. Ελπίζουμε, να έχουμε ξανά φέτος τις ίδιες επιτυχίες.

Πέρσι, δύο γυναικείες νεοφυείς επιχειρήσεις που υποστηρίχθηκαν από εμάς, επελέγησαν να παρουσιαστούν

ως βέλτιστη πρακτική από την Ευρώπη, σε διαδικτυακή

εκδήλωση υπό την αιγίδα του Ευρωπαϊκού Δικτύου Γυναικών των Ευρωεπιμελητηρίων και σε συνεργασία με την πρωτοβουλία του Unioncamere Women 2027. Φέτος, νιώθω μεγάλη υπερηφάνεια διότι αρκετές γυναικείες startups δείχνουν τον δρόμο που πρέπει να ακολουθήσουμε τα επόμενα χρόνια σε επίπεδο στήριξης για την άντληση κεφαλαίων και διεθνούς δικτύωσης. Πιστεύω

ειλικρινά ότι αν συνεχίσουμε στον ίδιο δρόμο, θα δούμε εντυπωσιακές επιδόσεις από γυναικείες νεοφυείς επιχειρήσεις στο μέλλον και δεν θα πρέπει να εκπλαγούμε αν οι γυναίκες οδηγήσουν την ελληνική οικονομία σε μία νέα πραγματικότητα όπου η καινοτομία θα έχει τον πρώτο λόγο. ●

*Η Σοφία Κουνενάκη Εφραίμογλου είναι επίσης:

Πρόεδρος, Εθνικό Επιμελητηριακό Δίκτυο Ελληνίδων

Γυναικών Επιχειρηματιών (ΕΕΔΕΓΕ),

Εκτελεστική Αντιπρόεδρος, Ίδρυμα Μείζονος Ελληνισμού.

ΔΙΕΥΘΥΝΤΡΙΆ

ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΆΣ, ΣΦΕΕ

ρόλους στις φαρμακοβιομηχανίες»

Πολλές φαρμακευτικές εταιρείες που δραστηριοποιούνται στην Ελλάδα πιστεύουν

ότι οι γυναίκες έχουν τα χαρακτηριστικά που τις οδηγούν σε ηγετικούς ρόλους, όπως προσαρμοστικότητα, υπομονή, επιμονή, θέληση, πάθος και ενσυναίσθηση.

● Της ΒΑΣΩΣ ΚΑΛΥΒΙΩΤΗ

Στον αντίποδα όμως, οι γυναίκες που δραστηριοποιούντα στον ευρύ χώρου του φαρμάκου αντιμετωπίζουν αρκετές προκλήσεις όπως οι ανελαστικές επιχειρησιακές δομές, οι μισθολογικές ανισότητες και οι αναχρονιστικές προσδοκίες που έχουν ως τελικό αποτέλεσμα να εγκλωβίζονται στο λεγόμενο «glass ceiling».

Η Διευθύντρια Επικοινωνίας του ΣΦΕΕ Μαρία Λεοντάρη προτρέπει το γυναικείο ανθρώπινο δυναμικό των φαρμακευτικών εταιρειών, ανεξάρτητα από τη θέση ευθύνης που κατέχει, να επενδύει στην ατομική του εξέλιξη, να δημιουργεί δίκτυα στήριξης, να προωθεί την ευαισθητοποίηση, να εκμεταλλεύεται τις ευκαιρίες και να αποτελεί το ίδιο ένα λαμπρό παράδειγμα στον κλάδο του.

Women Leaders: Κατά πόσο οι επιχειρήσεις του κλά-

δου σας έχουν αγκαλιάσει πραγματικά το θέμα της γυναικείας ενδυνάμωσης; Υπάρχουν σχετικές καλές πρακτικές;

Μαρία Λεοντάρη: Υπάρχουν διάφορες καλές πρακτικές

φαρμακευτικό κλάδο. Οι πρακτικές αυτές προωθούν την ισότητα των φύλων, την απασχόληση, την εκπαίδευση και την προαγωγή των γυναικών σε θέσεις ηγεσίας και λήψης αποφάσεων στον φαρμακευτικό τομέα.

Ορισμένες καλές πρακτικές περιλαμβάνουν:

Προγράμματα μέντορα: Δημιουργία προγραμμάτων μέντορα όπου έμπειρες γυναίκες στον φαρμακευτικό κλάδο παρέχουν καθοδήγηση και υποστήριξη σε νεότερες γυναίκες επαγγελματίες.

Ισορροπημένη αντιπροσώπευση: Προώθηση της ισόρροπης αντιπροσώπευσης των φύλων σε θέσεις εργασίας σε όλα τα επίπεδα της ιεραρχίας των φαρμακευτικών εταιρειών.

Προγράμματα εκπαίδευσης και ανάπτυξης: Παροχή ευκαιριών για εκπαίδευση, ανάπτυξη και συνεχή μάθηση στις γυναίκες εργαζόμενες στον φαρμακευτικό τομέα, προωθώντας την απόκτηση νέων δεξιοτήτων και γνώσεων.

Αμοιβές και προαγωγές: Αξιολόγηση και διασφάλιση ίσης αμοιβής για ίση εργασία μεταξύ γυναικών και

ΜΑΡΙΑ ΛΕΟΝΤΑΡΗ

«Οι γυναίκες έχουν χαρακτηριστικά

που τις οδηγούν σε ηγετικούς

ανδρών στον φαρμακευτικό τομέα. Επίσης, προώθηση

της προαγωγής των γυναικών σε θέσεις υψηλότερης ευθύνης και ηγεσίας.

Κατανόηση των αναγκών των γυναικών: Ανάλυση των αναγκών των γυναικών εργαζομένων στον φαρμακευτικό κλάδο και εφαρμογή πολιτικών και πρακτικών που τις αντιμετωπίζουν, όπως προσαρμοσμένες άδειες μητρότητας και πατρότητας.

Ωστόσο, είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι εξακολουθούμε να αντιμετωπίζουμε πολλές προκλήσεις, και η συνεχής προώθηση των πρακτικών αυτών είναι σημαντική για τη δημιουργία ενός ισότιμου και περιεκτικού περιβάλλοντος για τις γυναίκες.

Με ποιους τρόπους ενισχύετε εσείς ως θεσμικός φορέας την εξέλιξη και διάδοσή τους;

Στη διοικητική ομάδα του Συνδέσμου Φαρμακευτικών Επιχειρήσεων Ελλάδος το 60% είναι γυναίκες. Προσπαθούμε να συμβάλλουμε στην εξέλιξη και διάδοση της γυναικείας ενδυνάμωσης με διάφορους τρόπους. Άλλωστε, η διαφορετικότητα, η ένταξη χωρίς αποκλεισμούς και οι ίσες ευκαιρίες στο εργασιακό περιβάλλον αποτελούν τη σύγχρονη προσέγγιση όλων των επιχειρήσεων που έχουν το βλέμμα στραμμένο στο μέλλον, στην ανάπτυξη, στη βιωσιμότητα και στην καινοτομία.

Ορισμένα παραδείγματα περιλαμβάνουν: Προώθηση ισότητας: Προωθούμε την ισότητα των φύλων στον χώρο της φαρμακευτικής βιομηχανίας. Δικτύωση και συνεργασία: Διευκολύνουμε τη δημιουργία δικτύων και τη συνεργασία μεταξύ γυναικών στον κλάδο της φαρμακευτικής βιομηχανίας. Ανάπτυξη επικοινωνιακών δεξιοτήτων και διαμόρφωσης της δημόσιας εικόνας. Εκπαίδευση και ενημέρωση: Πληροφόρηση των γυναικών για τις ισχύουσες πολιτικές ισότητας των φύλων. Worklife balance: Ανάπτυξη θεμάτων και προώθηση πολιτικών που υποστηρίζουν την ισορροπία μεταξύ οικογενειακής και επαγγελματικής ζωής.

Πώς θα συμβουλεύατε τις ίδιες τις γυναίκες-στελέχη

του κλάδου σας να συνεισφέρουν στην αναγωγή της γυναικείας ενδυνάμωσης ως κυρίαρχου θέματος στην εταιρική ατζέντα;

Η γυναικεία ενδυνάμωση αποτελεί σημαντικό θέμα και η συμβολή των γυναικών-στελεχών στην αναγωγή του ως κυρίαρχου θέματος στην εταιρική ατζέντα μπορεί να είναι εποικοδομητική και επιτυχημένη. Ορισμένες συμβουλές που μπορούν να βοηθήσουν τις γυναίκες-στελέχη να συνεισφέρουν σε αυτό το θέμα περιλαμβάνουν τις εξής: Επενδύστε στην ατομική σας εξέλιξη: Ενισχύστε τις δεξιότητές σας, τη γνώση σας και την επαγγελματική σας ανάπτυξη. Δημιουργήστε δίκτυα στήριξης: Συμμετάσχετε σε ομάδες, φόρουμ και κοινότητες που προάγουν την γυναικεία ενδυνάμωση και την ισότητα των φύλων. Αναζητήστε μέντορες και δημιουργήστε συνεργασίες με άλλες γυναίκες-στελέχη που μοιράζονται τα ίδια ενδιαφέροντα

και στόχους. Προωθήστε την ευαισθητοποίηση: Αναλάβετε το ρόλο του πρεσβευτή για θέματα που σχετίζονται με τη γυναικεία ενδυνάμωση και χρησιμοποιήστε την επαγγελματική σας θέση για να προωθήσετε την ισότητα των φύλων, να ευαισθητοποιήσετε τους συναδέλφους

και να προωθήσετε πρακτικές που υποστηρίζουν την γυναικεία ενδυνάμωση. Εκμεταλλευτείτε τις ευκαιρίες: Αναζητήστε ευκαιρίες για να λάβετε μέρος σε συνέδρια, εκδηλώσεις και συζητήσεις που αφορούν τη γυναικεία ενδυνάμωση. Παρουσιάστε την εμπειρία και τις απόψεις

σας και προσφέρετε τη συνεισφορά σας στον δημόσιο διάλογο. Αποτελέστε παράδειγμα: Αποτελέστε παράδειγμα για άλλες γυναίκες στον κλάδο σας, καθώς και για τους άνδρες συναδέλφους σας. Ενεργήστε με αυθεντία, αυτοπεποίθηση και αποφασιστικότητα και αναγνωρίστε

τις επιτυχίες των γυναικών στον κλάδο.

Σε ποιες θέσεις/ρόλους/αρμοδιότητες κατευθύνονται

ως επί το πλείστον οι γυναίκες απασχολούμενες στον κλάδο του φαρμάκου και γιατί; Οι γυναίκες στις φαρμακευτικές εταιρείες κατευθύνονται σε μια ποικιλία θέσεων/ρόλων/αρμοδιοτήτων. Η συμμετοχή τους, μάλιστα, σε διοικητικές θέσεις ευθύνης έχει αυξηθεί τα τελευταία χρόνια, και όλο και περισσότερες γυναίκες καταλαμβάνουν υψηλόβαθμες θέσεις στη βιομηχανία. Οι γυναίκες έχουν τα χαρακτηριστικά που οδηγούν σε ηγετικούς ρόλους, όπως προσαρμοστικότητα, υπομονή, επιμονή, θέληση, πάθος και ενσυναίσθηση. Επίσης, συχνά προωθούν καλύτερα την επικοινωνία μεταξύ της ομάδας, χειρίζονται καταστάσεις κρίσης και λειτουργούν υπό πίεση, ενώ επιδεικνύουν δεξιότητες διαχείρισης των ανθρώπων, αξιοποιώντας τη συναισθηματική νοημοσύνη τους και ενθαρρύνοντας την

ομάδα να πορεύεται με ομοιογένεια και πάθος προς ένα κοινό όραμα. Οι ρόλοι που αναλαμβάνουν οι γυναίκες ποικίλλουν και τις συναντούμε σε όλα τα τμήματα μιας φαρμακευτικής εταιρείας: από τη θέση του ιατρικού επισκέπτη μέχρι αυτή του Γενικού Διευθυντή. Καταλαμβάνουν περισσότερο θέσεις σε τμήματα όπως στην Έρευνα και Ανάπτυξη, στο Νομικό και στο Κανονιστικό τμήμα, στο τμήμα Διαχείρισης προσωπικού, στην Επικοινωνία και στο Μάρκετινγκ. Όμως, θα πρέπει να σημειώσω ότι στη διαδρομή για την προσωπική τους εξέλιξη, οι γυναίκες σε θέσεις ευθύνης αντιμετωπίζουν ακόμα εμπόδια, όπως ανελαστικές επιχειρησιακές δομές, μισθολογικές ανισότητες και αναχρονιστικές προσδοκίες που έχουν ως αποτέλεσμα να εγκλωβίζονται στο λεγόμενο “glass ceiling” («γυάλινη οροφή»).

Στην Ελλάδα η συζήτηση για το πώς μπορεί να ενισχυθεί η ισότητα των δύο φύλων αποκτά όλο και μεγαλύτερη δυναμική. Εύχομαι και ελπίζω για μια ευρύτερη κοινωνική αλλαγή. ●

Αδιαπραγμάτευτες θέσεις είναι, για τη Γιώτα Παπαρίδου, Πρόεδρο ΔΣ του Συνδέσμου Επιχειρήσεων Πληροφορικής και Επικοινωνιών Ελλάδας (ΣΕΠΕ), η ισοτιμία, οι ίσες ευκαιρίες επαγγελματικής εξέλιξης, αλλά και η απόκρουση και αποθάρρυνση ρατσιστικών και σεξιστικών συμπεριφορών στο εργασιακό περιβάλλον. Παράλληλα, τονίζει την αξία της συνεχιζόμενης εκπαίδευσης, του ουσιαστικού διαλόγου ανάμεσα στα μέλη του Συνδέσμου, αλλά και την ανάγκη, στελέχη και εταιρείες, να επιμένουν στην προώθηση της γυναικείας ενδυνάμωσης.

ΠΡΟΕΔΡΟΣ ΔΣ ΣΕΠΕ

Σε περιβάλλον που αξιοποιεί τις ικανότητες των εργαζομένων και τούς στηρίζει στην ανάπτυξη νέων δεξιοτήτων, η ισότιμη θέση της γυναίκας είναι δεδομένη, ενώ αποτελεί και κρίσιμη παράμετρο για τη συνολική επιτυχία.

● Της ΕΛΙΚΑΣ ΡΟΖΑΚΗ

Κατά πόσον οι επιχειρήσεις του κλάδου σας, έχουν αγκαλιάσει το θέμα της γυναικείας ενδυνάμωσης; Υπάρχουν σχετικές καλές πρακτικές;

Έχουμε πετύχει πολλά, αλλά έχουμε ακόμη πολλά περισσότερα να κάνουμε. Είμαι από εκείνες που πιστεύουν ότι ο πήχης των προσδοκιών και των στόχων πρέπει

να μπαίνει ψηλά. Και αμέσως μετά την κατάκτησή τους, ψηλότερα. Οι πρακτικές μας εδράζονται σε αδιαπραγμάτευτες θέσεις και αντιλήψεις: Στην ισοτιμία, στις ίσες ευκαιρίες που πρέπει να δίνονται σε γυναίκες και άνδρες για την επαγγελματική τους εξέλιξη. Στην απόκρουση

και αποθάρρυνση ρατσιστικών και σεξιστικών συμπε-

ΓΙΩΤΑ

ΠΑΠΑΡΙΔΟΥ

«Επενδύουμε διαρκώς στην ισότητα, εστιάζοντας σε κάθε εργαζόμενο ξεχωριστά»

ριφορών, με άμεσα και αποτελεσματικά μέτρα, για την προστασία της προσωπικότητας, αλλά και της εξέλιξης

και ανέλιξης κάθε ανθρώπου. Έχουμε υιοθετήσει εδώ

και χρόνια αξιοκρατικό τρόπο σκέψης και διαχείρισης

των καταστάσεων προς τις εργαζόμενες γυναίκες.

Έχουμε αναπτύξει μεγάλο δίκτυο υποστήριξής τους.

Και κάτι ακόμη, που ενισχύει την αυτοπεποίθησή τους

και τη θέση τους, όχι μόνο την επαγγελματική, αλλά και την κοινωνική: Προσφέρουμε ευκαιρίες εκμάθησης και προσωπικής εξέλιξης (επιμορφωτικά σεμινάρια, παροχή κατάλληλων κινήτρων κ.ά.), προκειμένου να διασφαλίσουν την πολυπόθητη ισορροπία μεταξύ της προσωπικής και της επαγγελματικής τους ζωής. Εξ ορισμού η ψηφιακή τεχνολογία είναι ο τομέας που στηρίζεται και στηρίζει την αδιάλειπτη πρόσβαση σε νέες γνώσεις και ανακαλύψεις.

Με άλλα λόγια, δεν σταματάμε ποτέ να μαθαίνουμε, να καινοτομούμε, κάτι που δεν μπορεί να συμβεί χωρίς τη συνεχή ενδυνάμωση του γνωστικού πεδίου όλων μας.

διαρκώς στην ισότητα, εστιάζοντας σε κάθε εργαζόμενο ξεχωριστά. Δημιουργώντας όλες τις απαραίτητες προϋποθέσεις και προοπτικές για να εργαστεί, αξιοποιώντας τις ικανότητές του/της και αναπτύσσοντας νέες και βελτιωμένες δεξιότητες. Σε ένα τέτοιο περιβάλλον, η ισότιμη θέση της γυναίκας, όχι μόνο είναι δεδομένη και αδιαπραγμάτευτη, αλλά αποτελεί και μία ιδιαίτερα κρίσιμη παράμετρο για τη συνολική επιτυχία.

Εξάλλου, σε ένα μεγάλο ποσοστό δραστηριοτήτων

στον κλάδο μας, δεν απαιτείται η φυσική μας παρουσία.

Γιατί, λοιπόν, να έχει ιδιαίτερη σημασία για τις επιχειρήσεις ψηφιακής τεχνολογίας το φύλο των εργαζομένων;

Με ποιους τρόπους ενισχύετε εσείς ως θεσμικός φορέας την εξέλιξη και διάδοσή τους;

Μέσα από τη διαρκή επαφή και τον ουσιαστικό διάλογο με τα μέλη του Συνδέσμου μας. Με ανταλλαγή εμπειριών, απόψεων και με αμφίδρομη σχέση εμπιστοσύνης, ότι οι στόχοι που έχουμε θέσει - γι’ αυτό που με ρωτάτε - επιτυγχάνονται. Φυσικά, η προσπάθεια είναι επίμονη. Γιατί οι επιχειρήσεις του κλάδου και τα μέλη μας, έχουν τις καλύτερες των προθέσεων, αλλά και τα μαθησιακά προγράμματα για να υπηρετήσουν τον κοινό μας στόχο. Μην ξεχνάμε, όμως, ότι στους χώρους εργασίας, υπάρχουν άνθρωποι. Κάποιοι από αυτούς, με αναχρονιστικές και παρωχημένες αντιλήψεις, που παραπέμπουν σε δεδομένα άλλων εποχών. Εκεί είναι και το δυσκολότερο σημείο της μάχης. Σε έναν πόλεμο, όμως, που κερδίζουμε, ημέρα με την ημέρα. Το πρόβλημα, ωστόσο, είναι βαθύ και πολυδιάστατο. Όπως και κάθε διάκριση, άλλωστε. Η παιδεία και η υιοθέτηση κουλτούρας ισοτιμίας και καταπολέμησης διακρίσεων και αποκλεισμών είναι ο δύσκολος, αλλά ταυτόχρονα, και ο μόνος αποτελεσματικός δρόμος για να πετύχουμε την αλλαγή. Χρειάζονται πολλά βήματα

ακόμη, τολμηρά βήματα, σε θεσμικό, κοινωνικό, πολιτικό, εταιρικό επίπεδο και οικογενειακό επίπεδο, για να σπάσουν εδραιωμένα στερεότυπα.

Πώς θα συμβουλεύατε τις ίδιες τις γυναίκες επαγγελματίες του κλάδου σας να συνεισφέρουν στην

αναγωγή της γυναικείας ενδυνάμωσης σε κυρίαρχο

θέμα της εταιρικής ατζέντας; Υπάρχουν δύο παράμετροι. Βασικές και οι δύο, που η μία συμπληρώνει την άλλη. Η πρώτη αφορά στη διεκδίκηση εκ μέρους των γυναικών της ισοτιμίας τους. Στο να

κρατούν μαχητική στάση. Να πιστεύουν στις δυνάμεις τους και στις ικανότητές τους. Να μην παραιτούνται στις πρώτες δυσκολίες. Να μην επιτρέπουν κανενός τύπου διάκριση, είτε από τους εργοδότες τους είτε από τους συναδέλφους τους, λόγω του φύλου τους. Να μιλάνε ανοικτά για προκλητικές, μειωτικές και σεξιστικές συμπεριφορές. Οι ιδιοκτήτες και οι μέτοχοι των εταιρειών, που είναι μέλη του ΣΕΠΕ, έχουν ευαισθησία σε τέτοια θέματα. Υπάρχουν πολλά παραδείγματα, τα οποία θα μπορούσα να σας αναφέρω. Η δεύτερη, αφορά σε μία πραγματικότητα. Όχι μόνο ελληνική, αλλά διεθνή, και σχετίζεται με τη στάση των εταιρειών. Αυτή η πραγματικότητα θέτει νέα δεδομένα, τόσο στην καθημερινότητα των πολιτών, όσο και στην ίδια τη λειτουργία των επιχειρήσεων. Παράλληλα, αναδεικνύει την αξία της ισότητας, ενθαρρύνοντας, όλο και περισσότερο, την εξέλιξη και τη σύνθεση διαφορετικών στοιχείων για την απόκτηση συγκριτικού πλεονεκτήματος.

Η τεχνολογία σήμερα σχεδόν μονοπωλεί το ενδιαφέρον, ενώ φαίνεται να έχει απεριόριστες αναπτυξιακές δυνατότητες. Τί σημαίνει αυτό για τις γυναίκες του κλάδου;

Η ψηφιακή τεχνολογία είναι ισχυρό πεδίο δράσης και διάκρισης, με ίσες ευκαιρίες και εργασιακή ισότητα για κάθε γυναίκα. Ο κλάδος των Τεχνολογιών Πληροφορικής και Επικοινωνιών στηρίζεται στη δύναμη της γνώσης και της διαρκούς εκπαίδευσης, αποτελεί τον κατεξοχήν συνυφασμένο τομέα με τη διαρκή εξέλιξη και την καινοτομία, τόσο σε επίπεδο ανακαλύψεων, όσο και σε επίπεδο προσωπικής ανέλιξης. Υπάρχουν, άλλωστε, πολλά παραδείγματα γυναικών, οι οποίες ανελίχθηκαν σε ανώτατες θέσεις ευθύνης στις επιχειρήσεις ή έγιναν οι ίδιες επιχειρηματίες.

Η

ισοτιμία, όπως και η ψηφιακή τεχνολογία, αποτελούν πλέον a priori κοινό παρονομαστή, βασικό πυλώνα ανάπτυξης και ευημερίας κάθε σύγχρονης κοινωνίας.

Κι εδώ έρχεται και ο ρόλος των εταιρειών.

Οι επιχειρήσεις οφείλουν να ηγηθούν, καθώς η διαμόρφωση ανοιχτής εταιρικής κουλτούρας είναι προς

όφελός τους, όχι μόνο για λόγους δικαιοσύνης και πολιτισμού, αλλά και πολλαπλασιασμού της ίδιας της

αξίας τους. ●

ΛΟΥΚΙΑ

ΣΑΡΑΝΤΗ

ΠΡΟΕΔΡΟΣ

ΣΒΕ

δεν αφορά μόνο τις γυναίκες»

Η αύξηση της συμμετοχής των γυναικών στην εργασία είναι κρίσιμη για την

ανάπτυξη της οικονομίας: στην Ελλάδα του 2023 οι νοοτροπίες σιγά σιγά

αλλάζουν, αν και οι προκαταλήψεις εξακολουθούν να θέτουν εμπόδια.

● Της ΕΛΙΚΑΣ ΡΟΖΑΚΗ

Λουκία Σαράντη, Πρόεδρος του Συνδέσμου

Βιομηχανιών Ελλάδος (ΣΒΕ), αναγνωρίζει τα

θετικά βήματα που γίνονται προς την εξέλιξη

των γυναικών και τονίζει ότι θα είναι καθοριστικής

σημασίας να δημιουργηθεί πλαίσιο, μέσα στο οποίο θα μπορούν να προσφέρουν στην οικονομία της χώρας όλα όσα μπορούν.

Κατά πόσον οι επιχειρήσεις του κλάδου σας έχουν

αγκαλιάσει το θέμα της γυναικείας ενδυνάμωσης;

Υπάρχουν σχετικές καλές πρακτικές;

Τα τελευταία χρόνια βλέπω ότι επιτέλους ωριμάζει

η άποψη πως οι γυναίκες μπορούν να καταλαμβάνουν

θέσεις ευθύνης στον Δημόσιο και στον Ιδιωτικό τομέα.

Η πεποίθηση ότι οι άξιοι άνθρωποι πρέπει να επιβρα-

«Η γυναικεία ενδυνάμωση

βεύονται και να προχωρούν, ανεξαρτήτως φύλου ή ηλικίας, θεωρώ ότι καθίσταται ισχυρή όλο και περισσότερο. Σήμερα η χώρα μας έχει την πρώτη γυναίκα Πρόεδρο της Δημοκρατίας στην ιστορία μας, γυναίκα Πρόεδρο στην Ένωση Εφοπλιστών, καθώς και στο ΕΒΕΑ. Διαπιστώνουμε συνεχώς ότι όλο και περισσότερες γυναίκες αναλαμβάνουν διευθυντικές θέσεις στις επιχειρήσεις μέλη μας. Παρόλα αυτά, έχουμε αρκετό δρόμο ακόμα να διανύσουμε. Το 2022 δόθηκε οδηγία από την ΕΕ, σύμφωνα με την οποία οι εταιρείες που εισάγονται στο Χρηματιστήριο θα πρέπει να στελεχώνονται με γυναίκες σε ποσοστό 40% των θέσεων μη εκτελεστικών διοικητικών στελεχών και 33% στις θέσεις εκτελεστικών διοικητικών στελεχών. Είναι μια σημαντική καλή πρακτική που μπορεί να αποτελέσει

καλή αρχή περαιτέρω ενδυνάμωσης των γυναικών στον επαγγελματικό τομέα, ώστε να ακολουθήσουν

και οι υπόλοιπες εταιρείες.

Με ποιους τρόπους ενισχύετε εσείς ως θεσμικός

φορέας την εξέλιξη και διάδοσή τους;

Μία από τις θεμελιώδεις θέσεις του ΣΒΕ είναι η προώθηση και ενίσχυση της εταιρικής διακυβέρνησης και αποτελεί κοινή πεποίθηση ότι στο πλαίσιο αυτό στηρίζουμε και τη θέση της γυναίκας σε ρόλους ευθύνης.

Αξίζει να σημειωθεί ότι το 70% των εργαζομένων του ΣΒΕ είναι γυναίκες. Ενώ εδώ και χρόνια, αποτελεί θεσμό για εμάς η βράβευση της Γυναίκας Επιχειρηματία στα ετήσια βραβεία του ΣΒΕ «Ελληνική Αξία». Επιπλέον, είναι σημαντικό πως ο ΣΒΕ είναι ο πρώτος Πανελλήνιος Σύνδεσμος Βιομηχανιών στην Ελλάδα που εκλέγει γυναίκα επιχειρηματία για τη θέση της Προέδρου. Πάντα υπάρχει και μια διάσταση συμβολισμού σε αυτά τα γεγονότα, γι’ αυτό και εκτιμώ ότι τα μηνύματα που εκπέμπονται, ιδίως -αλλά όχι μόνο- προς τις νεότερες γυναίκες, είναι εξαιρετικά καίρια. Είναι σημαντικό για τις γυναίκες που απασχολούνται σε όλους τους επαγγελματικούς χώρους να βλέπουν άλλες γυναίκες σε θέσεις ευθύνης και διοίκησης. Επηρεάζει σημαντικά τις δικές τους φιλοδοξίες και την επαγγελματική τους πορεία, καθώς τους δίνει ένα παραπάνω έναυσμα. Πώς θα συμβουλεύατε τις ίδιες τις γυναίκες επαγγελματίες του κλάδου σας να συνεισφέρουν στην αναγωγή της γυναικείας ενδυνάμωσης σε κυρίαρχο θέμα της εταιρικής ατζέντας;

Καταρχάς θεωρώ ότι η γυναικεία ενδυνάμωση δεν αφορά μόνο τις γυναίκες. Είναι θέμα το οποίο αφορά όλους μας, άνδρες και γυναίκες. Σε αυτή την πορεία προς τη γυναικεία ενδυνάμωση, δηλαδή ουσιαστικά στην προσπάθεια υιοθέτησης των ίσων ευκαιριών και της συμπεριληπτικότητας, οι άνδρες οφείλουν να είναι συνοδοιπόροι. Άλλωστε, όπως αναφέρει και η έκθεση Πισσαρίδη, η αύξηση της συμμετοχής των γυναικών στην εργασία είναι ιδιαίτερα κρίσιμη για την ανάπτυξη

της Ελληνικής Οικονομίας. Θεωρώ ότι στην Ελλάδα

του 2023 η κοινωνία προχωρά, μαζί της και η αγορά, και παρατηρώ ότι σιγά σιγά οι νοοτροπίες αλλάζουν. Όμως, οι κρατικές δομές και προκαταλήψεις εξακολουθούν να θέτουν σημαντικά πρακτικά εμπόδια. Διότι σε αυτή την πορεία, το κράτος έχει καθυστερήσει σημαντικά να γίνει αρωγός στην ενδυνάμωση των γυναικών στον επαγγελματικό τομέα. Όταν μια εργαζόμενη γυναίκα δεν έχει βρεφονηπιακό σταθμό ή ολοήμερο σχολείο για το παιδί της, δεν έχει κοινωνικές δομές για τη φροντίδα των υπερηλίκων γονιών της, στην πράξη δυσκολεύεται και στο να σταδιοδρομήσει ως στέλεχος ή επιχειρηματίας. Έτσι, έχουμε μικρότερη είσοδο ή μεγαλύτερα διαλείμματα στην εργασία γυναικών -και κατ’ επέκταση χαμηλότερη συμμετοχή των γυναικών και στην επιχειρηματικότητα. Χρειαζόμαστε ισχυρό κράτος Πρόνοιας που να στηρίξει τις γυναίκες που θέλουν να εξελιχθούν επαγγελματικά και να ανελιχθούν. Αναφορικά με την εξαγωγική δραστηριότητα της εγχώριας βιομηχανίας, πόσο εύκολο ή δύσκολο είναι για μια γυναίκα -στέλεχος ή επιχειρηματία- να ανοίξει δρόμους στη ΝΑ Ευρώπη; Γενικότερα, το άνοιγμα των αγορών είναι μακροχρόνια διαδικασία που χρειάζεται σφιχτό σχεδιασμό και στενή παρακολούθηση της υλοποίησής της. Η Ελλάδα είναι ήδη σημαντικός εξαγωγέας, ενώ υπάρχει αξιόλογο απόθεμα άμεσων επενδύσεων ελληνικής προέλευσης και πολυάριθμες επιχειρηματικές κοινότητες, όπου οι Έλληνες πρωταγωνιστούν. Παρόλα αυτά, υπάρχει ακόμα μεγάλο περιθώριο ενίσχυσης της εξαγωγικής δραστηριότητας, υιοθετώντας τις κατάλληλες πολιτικές. Ως ΣΒΕ έχουμε καταθέσει προτάσεις για την έμπρακτη στήριξη της ανταγωνιστικότητας, όπως είναι η σταθερότητα στη φορολογία και τις ασφαλιστικές εισφορές, η στήριξη στην επιχειρηματικότητα της ελληνικής περιφέρειας, η επιτάχυνση της δικαιοσύνης. Σε αυτό το πλαίσιο, η ενίσχυση της εξωστρέφειας, το να προασπιστούμε την ανταγωνιστικότητά μας, να διευκολύνουμε την καινοτομία και να αναβαθμίσουμε τις δυνατότητες του ανθρώπινου δυναμικού, θα συμβάλουν σημαντικά στην αύξηση της εξαγωγικής δραστηριότητας, αλλά και στην ενίσχυση της παρουσίας των γυναικών στον τομέα αυτό. Αντιλαμβάνεστε ότι σε μια τέτοια προσπάθεια επέκτασης της οικονομικής δραστηριότητας μιας χώρας χρειαζόμαστε όσο περισσότερο και καταρτισμένο ανθρώπινο δυναμικό μπορούμε. Οι γυναίκες διαθέτουν πλέον στον ίδιο βαθμό με τους άντρες τις σπουδές και τις ικανότητες να συμμετέχουν όλο και περισσότερο στις επιχειρήσεις. Το ζήτημα είναι το κράτος να καταφέρει να δημιουργήσει

ένα πλαίσιο, μέσα στο οποίο οι γυναίκες να μπορούν

να προσφέρουν στην οικονομία της χώρας όλα όσα μπορούν. ●

ΛΑΜΠΡΙΝΑ ΜΠΑΡΜΠΕΤΑΚΗ, ABBVIE

Θέλουμε κάθε εργαζόμενος

να πιστεύει ότι στην AbbVie

βρίσκει τον εαυτό του

Η Λαμπρίνα Μπαρμπετάκη ανέλαβε Πρόεδρος και Διευθύνουσα Σύμβουλος στην AbbVie για την Ελλάδα, την Κύπρο και τη Μάλτα. Η επαγγελματική και προσωπική της εμπειρία αντανακλά όσα έζησε και έμαθε από τη διαμονή και την εργασία της σε δύο ηπείρους, τα τελευταία 20 χρόνια. Σήμερα, είναι έτοιμη να αξιοποιήσει τις καλύτερες

πρακτικές από κάθε κουλτούρα, από την Ελλάδα, την Ευρώπη και τις ΗΠΑ. Ως «οπαδός»

του leading with empathy θέλει να εμπνεύσει τους συνεργάτες της να μετακινηθούν

από το comfort zone και να κυνηγήσουν τα όνειρά τους, και να συμβάλλει σε καλύτερες

επιχειρήσεις και κοινωνίες.

● Της ΚΑΤΕΡΙΝΑΣ ΒΑΛΛΟΓΙΑΝΝΗ

ΗΛαμπρίνα Μπαρμπετάκη γεννήθηκε, μεγάλωσε και σπούδασε στην Ελλάδα. Πριν, δοκιμάσει τις δυνάμεις της στο εξωτερικό εργάστηκε στην Ελλάδα. Το 2009 ακολουθεί το όνειρό της, αποδέχεται

την πρόκληση και εντάσσεται στην Abbott ως υπεύθυνη

Εταιρικής Στρατηγικής για την ευρύτερη ζώνη της Δυτικής Ευρώπης και του Καναδά. Το 2013 όταν «γεννήθηκε» η AbbVie μετά τη διάσπασή της από την Abbott, η Λαμπρίνα Μπαρμπετάκη συνεχίζει τη διαδρομή της στην AbbVie και διευρύνει περισσότερο τους ορίζοντές της. Αναλαμβάνει θέσεις και projects σε περισσότερες από 20 χώρες και εμβαθύνει στα τμήματα των πωλήσεων και του Μάρκετινγκ, τη Διεύθυνση External Affairs, Access & Reimbursement, αλλά και της στρατηγικής σε διαφορετικές θεραπευτικές κατηγορίες. Η πορεία αυτή συμπυκνώνει και αποπνέει αυτό που είναι σήμερα, μία πολίτης του κόσμου, ως άνθρωπος και ως επαγγελματίας.

«Αυτή η πορεία μού έδωσε τη δυνατότητα να καταλάβω σε βάθος τις προκλήσεις, αλλά και τις ευκαιρίες, που παρουσιάζει ο τομέας της Υγείας σε διεθνές επίπεδο. Τις δυσκολίες που έχει ο ασθενής να αποκτήσει πρόσβαση στην έγκαιρη διάγνωση, τη στοχευμένη θεραπεία και την αποτελεσματική περίθαλψη. Το πώς κυβερνήσεις που αντιμετωπίζουν την Υγεία ως επένδυση και όχι ως κόστος μπορούν να βρουν λύσεις συνεργασίας για να ικανοποιήσουν τις ολοένα και μεγαλύτερες ανάγκες ενός πληθυσμού με αυξανόμενο προσδόκιμο ηλικίας», εξηγεί σχετικά. Παράλληλα, της έδωσε ένα μεγάλο μάθημα που κρατάει πάντα στη ζωή της, ότι «η εξωστρέφεια να αγκαλιάσουμε ιδέες, εργαλεία και λύσεις που έχουν δοκιμαστεί και η προσαρμοστικότητα να μπορούμε να αναλύουμε νέα δεδομένα και να εξελισσόμαστε συνεχώς, είναι πολύ βασικά «όπλα» ζωής. «Αυτές οι εμπειρίες και οι συνεργασίες είναι πολύτιμες, ώστε σήμερα, να νιώθω έτοιμη να αποτελέσω

κι εγώ ένα μέρος του μετασχηματισμού που απαιτείται στον τομέα της υγείας, στην Ελλάδα. Για να πετύχουμε ένα ισάξιο σύστημα υγείας, όπως απολαμβάνουν οι ασθενείς στις περισσότερες χώρες της Ευρώπης, αλλά κυρίως για να φανούμε αντάξιοι των προσδοκιών των Ελλήνων ασθενών, προσφέροντάς τους ισότιμη πρόσβαση σε καινοτόμες θεραπείες και υπηρεσίες», διευκρινίζει.

Women Leaders: Πρόσφατα αναλάβατε το τιμόνι της AbbVie, διαδεχόμενη ένα στέλεχος με πολύ μεγάλη διαδρομή στην εταιρεία. Ποια είναι τα συναισθήματά σας, αλλά και οι στόχοι σας για την εταιρεία; Λ. Μπαρμπετάκη: Η AbbVie είναι ένας ισχυρός Οργανισμός, η 4η μεγαλύτερη φαρμακευτική εταιρεία στον κόσμο, με ένα από τα πιο ισχυρά και καινοτόμα χαρτοφυλάκια και με εκτεταμένη δραστηριότητα στην έρευνα και ανάπτυξη σε κρίσιμες θεραπευτικές κατηγορίες, στην Ανοσολογία, στην Ογκολογία - Αιματολογία, στη Νευρολογία, στην Οφθαλμολογία, στην Αισθητική Ιατρική.

Τα συναισθήματα που με διακατέχουν είναι αναμφισβήτητα πολλά και θετικά. Ευθύνη, ενθουσιασμός, προσδοκία, πρόκληση, τιμή, όρεξη για δουλειά, επιθυμία για συνεργασία με την ομάδα μου και με τους εξωτερικούς

stakeholders, είναι μερικά από τα κυρίαρχα συναισθήματά

μου. Η AbbVie, όπως παγκοσμίως, έτσι και στην Ελλάδα, διαθέτει μία σημαντική παρακαταθήκη την οποία θα αξιοποιήσουμε και θα χτίσουμε πάνω σε αυτήν, τη στρατηγική της επόμενης ημέρας. Ήδη, από την ανάληψη των καθηκόντων μου, έχουμε επενδύσει με τους συνεργάτες μου

σε ένα πολύ πυκνό και ουσιαστικό πρόγραμμα συναντήσεων και συνεργασιών, ανταλλαγής ιδεών και προτάσεων.

Είμαστε απόλυτα αφοσιωμένοι, θετικοί και διαθέσιμοι να κάνουμε γρήγορα βήματα, ώστε να είμαστε χρήσιμοι και αποτελεσματικοί τόσο για την εσωτερική μας λειτουργία, όσο και για την παρουσία μας σε όλες τις σημαντικές διαπραγματεύσεις και τα σημαντικά fora που προάγουν τη βελτίωση του συστήματος υγείας. Πιστεύουμε στη δύναμη της συνεννόησης και της συνεργασίας και δεσμευόμαστε

ότι θα αποτελέσουμε θετικό πόλο διαλόγου, ώστε να κάνουμε πραγματικότητα ένα σύστημα Υγείας που αξίζουν όλοι οι άνθρωποι.

Ποιες προκλήσεις έχετε αντιμετωπίσει στην επαγγελμα-

τική σας διαδρομή και ανέλιξη; Έχετε βιώσει διλήμματα ή δυσκολίες για να επιτύχετε την πολυπόθητη ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής;

Για μένα αποτελεί στάση ζωής η εξέλιξη και η προσπάθεια κάθε ανθρώπου να θέτει στόχους και να προσπαθεί να τους πετύχει. Όλες και όλοι πρέπει να υπερβαίνουμε εαυτόν για να προοδεύουμε και να πετυχαίνουμε τα όνειρά μας. Το οφείλουμε στον εαυτό μας να διεκδικούμε με αποφασιστικότητα όλα όσα επιθυμούμε,

H ΚΑΡΙΕΡΑ

ΕΙΝΑΙ ΜΑΡΑΘΩΝΙΟΣ

• Η αξία κάθε ανθρώπου αντικατοπτρίζεται σε όσα γνωρίζει, σε όσα θέλει να μάθει και σε όσα θέλει να προσφέρει.

• Με σωστό προγραμματισμό και θέληση φροντίζω να είμαι παρούσα σε όλα όσα με γεμίζουν και με κάνουν χαρούμενη.

• Η καριέρα δεν είναι μια κούρσα 100 μέτρων, είναι ένας μαραθώνιος. Και σε αυτόν τον μαραθώνιο θα χρειαστεί και συνεχής προσπάθεια, και αλλαγή πορείας αλλά και πίστη ότι μπορούμε να διανύσουμε τον δρόμο αυτό με ό,τι εμπόδια και αν παρουσιαστούν.

• Πιστεύω στο «leading with empathy», να συμβάλλω στην ανάπτυξη και στην έμπνευση άλλων γυναικών, και δουλεύοντας να φτάσουμε ακόμα ψηλότερα και μακρύτερα.

κι αυτά δεν επιτυγχάνονται χωρίς κόπο, αφοσίωση και δέσμευση γι’ αυτό που κάνουμε. Στον δρόμο μας είναι αναπόφευκτο να συναντάμε δυσκολίες, οι οποίες, όμως, πρέπει να αποτελούν εργαλείο ωρίμανσης και εξέλιξης.

Αυτή η οπτική μου με οδήγησε στην απόφασή μου να εργαστώ εκτός Ελλάδας σε αρκετά νέα ηλικία, σε χώρες που δεν γνώριζα την κουλτούρα, τη γλώσσα, τους συνεργάτες και δεν είχα φίλους ή οικογένεια ως σημείο αναφοράς. Αυτά, όμως, δεν στάθηκαν εμπόδια για να «κυνηγήσω» όσα επιθυμούσα. Αποτέλεσαν, αντιθέτως, κίνητρο να μάθω περισσότερα, να συναναστραφώ με ανθρώπους με διαφορετική κουλτούρα, να δημιουργήσω κι άλλους φίλους, ακόμα και να μάθω τη γλώσσα σε κάθε χώρα που εργαζόμουν. Η αξία κάθε ανθρώπου αντικατοπτρίζεται σε όσα γνωρίζει, σε όσα θέλει να μάθει και σε όσα θέλει να προσφέρει. Αυτό θέλω να μεταφέρω σε όλους τους τομείς της ζωής μου και να εμπνεύσω και άλλους ανθρώπους, να σκέφτονται και να πράττουν με την ίδια φιλοσοφία.

Αυτός ο τρόπος σκέψης με βοηθά ώστε να μην αντιλαμβάνομαι την επαγγελματική μου ζωή ως κάτι διαφορετικό

από την προσωπική μου ζωή. Γι’ αυτό και πάντα υπάρχει

ποιοτικός χρόνος στη ζωή μου για την οικογένεια και τους φίλους μου, όπου κι αν βρίσκονται ή βρίσκομαι. Με σωστό προγραμματισμό και θέληση φροντίζω να είμαι παρούσα

σε όλα όσα με γεμίζουν και με κάνουν χαρούμενη.

Ποια είναι για εσάς τα σημαντικότερα εφόδια που

χρειάζεται ένας και μία επαγγελματίας που επιθυμεί να επιτύχει στην καριέρα του/της, πέρα από τα

επαγγελματικά προσόντα του αντικειμένου, και με δεδομένους τους πολλαπλούς ρόλους που καλούμαστε όλες και όλοι να διαδραματίσουμε;

Οι άνθρωποί μας είναι η πρώτη και πρωταρχική μου

σκέψη και επένδυση, και η βασική συνθήκη για την επιτυχία

μας, στην AbbVie. Σε μια εποχή συνεχούς εξέλιξης, ποικίλης ενημέρωσης και τεράστιων αλμάτων στην τεχνολογία

ένα στέλεχος πρέπει να δείχνει εξωστρέφεια. Να διψάει να

μαθαίνει, να αναλύει δεδομένα από διαφορετικές πηγές

και χώρες, να αποζητά να ανταλλάσσει απόψεις στον κλάδο του με συνεργάτες και ειδικούς.

Γι’ αυτό είναι σημαντική η συνεχής ενημέρωση, η συμμετοχή σε εκπαιδευτικές ευκαιρίες, συνέδρια και σεμινάρια, η

επιθυμία να θέλεις να γίνεις καλύτερος σε αυτό που κάνεις

και πέρα από ένα αυστηρό «job description». Αυτό δεν δίνει

μόνο πρόσβαση στην πληροφορία αλλά και πρόσβαση στο ευρύτερο υποστηρικτικό δίκτυο, το οποίο πρέπει ο καθένας μας να καλλιεργεί και να αναπτύσσει. Μέσω του δικτύου έρχονται οι ευκαιρίες συνεργασίας, οι προτάσεις για νέα projects, η σύσταση για μια επόμενη θέση. Οι πιο επιτυχημένοι επαγγελματίες που έχω συναντήσει είναι προσωπικότητες που σε εμπνέουν να θέλεις να δουλέψεις

μαζί τους, να ανταλλάξετε ιδέες, να δημιουργήσετε.

Από την άλλη, θεωρώ εξίσου σημαντικό μέσα από αυτό το δίκτυο να ξεχωρίζει ο καθένας μας πρόσωπα που μπορούν να τον βοηθήσουν στην επαγγελματική του πορεία

και εξέλιξη, και να διαλέξει ανάλογα με το ποια είναι η ανάγκη είτε κάποιον «buddy», που θα προσφέρει πρακτική βοήθεια, είτε έναν coach, που μπορεί να βοηθήσει στην ανάπτυξη ξεχωριστών δεξιοτήτων, αλλά και κάποιον sponsor μέσα στο εργασιακό περιβάλλον, που μπορεί να στηρίξει τις ιδέες και την επαγγελματική μας ανέλιξη. Τέλος, για μένα σημαντικότατο εφόδιο είναι η προσαρμοστικότητα, η μεθοδικότητα και η υπομονή. Η καριέρα δεν είναι μια κούρσα 100 μέτρων, είναι ένας μαραθώνιος.

Και σε αυτόν τον μαραθώνιο θα χρειαστεί και συνεχής προσπάθεια και αλλαγή πορείας αλλά και πίστη ότι μπορούμε να διανύσουμε τον δρόμο αυτό με ό,τι εμπόδια και αν παρουσιαστούν και να προσπαθούμε κάθε μέρα γι’ αυτό που αγαπάμε.

Ποια είναι η θέση της AbbVie έναντι της προώθησης των γυναικών σε υψηλόβαθμες θέσεις ευθύνης και πώς σκοπεύετε εσείς να βάλετε το προσωπικό σας στίγμα; Eίμαστε ένα πρωτοπόρο, συμπεριληπτικό και σύγχρονο οικοσύστημα ανθρώπων που «σπάμε» στερεότυπα και δημιουργούμε πρότυπα μιας νέας εποχής. Κάθε άνθρωπος αποτελεί μία μοναδική προσωπικότητα και οντότητα με διαφορετικά όνειρα, επιθυμίες και δυνατότητες. Αυτή η αντίληψη και η κουλτούρα της AbbVie είναι απόλυτα συμβατές με τις δικές μου αξίες και πεποιθήσεις. Σε αυτό το πλαίσιο, δεν αφήνουμε κανέναν πίσω. Οι γυναίκες

αποτελούν καταλύτη στη δομή και στη στρατηγική διαμόρφωση του Οργανισμού μας. Δημιουργούμε

συνθήκες ενδυνάμωσης και εξέλιξης με τη δημιουργία ευκαιριών ώστε κάθε γυναίκα να αξιοποιήσει πλήρως τις

δυνατότητές της και να διαμορφώσει το επαγγελματικό της μέλλον όπως το επιθυμεί. Έχουμε μία ολιστική προσέγγιση που έχει σχεδιαστεί ώστε οι γυναίκες να ωριμάζουν και να εξελίσσονται αναδεικνύοντας ηγετικά χαρακτηριστικά σε όποιο πεδίο κι αν θέλουν να δραστηριοποιηθούν.

Ως μία γυναίκα που εκτέθηκα σε ερεθίσματα και ευκαιρίες ανά τον κόσμο, πιστεύω πολύ στη θετική επιρροή του «leading with empathy». Θέλω να ακούσω τις ανάγκες και τις επιθυμίες των γυναικών και μαζί να συνδιαμορφώνουμε το επόμενο βήμα στην καριέρα τους, ώστε να φτάσουν ακόμα ψηλότερα και μακρύτερα. Η ενέργεια, το πάθος, η διεθνής εμπειρία μου αλλά και η κατανόηση της ψυχολογίας της γυναίκας, είναι σημαντική για να μεταφέρω και να εφαρμόσουμε ιδέες και να ενισχύσουμε περαιτέρω τη γυναίκεια δυναμική. Σ’ έναν σύνθετο κόσμο, όλες οι φωνές πρέπει να έχουν την ίδια αξία και βαρύτητα. Εμείς εργαζόμαστε για όλες αυτές τις φωνές, των γυναικών και των ανδρών, ώστε να ακουστούν και να συμβάλουν σε κάθε θετική πρόοδο, προσωπική και συλλογική.

Όπως αναφέρατε, οδεύουμε προς μία εποχή που η γυναικεία ενέργεια και το στυλ ηγεσίας με ενσυναίσθηση γίνεται όλο και πιο αναγκαία. Ως γυναίκα που έχετε εργαστεί σε πολλές χώρες και για πολλά χρόνια στον φαρμακευτικό κλάδο ποια είναι η άποψή σας και πώς πιστεύετε ότι θα εξελιχθεί αυτό; Η ηγεσία με ενσυναίσθηση είναι μία τάση που μπορεί να προσφέρει ανατρεπτικές και ρηξικέλευθες λύσεις για ένα καλύτερο και πιο συμπεριληπτικό αύριο. Είναι το πιο επίκαιρο αίτημα της κοινωνίας και των επιχειρήσεων που επενδύουν στην ανάπτυξη, στην προσέλκυση και διατήρηση των ταλέντων, στη βιωσιμότητα και στην καινοτομία. Πράγματι, η συζήτηση για μία πιο γυναικεία προσέγγιση και συμβολή είναι ανοιχτή, παγκοσμίως. Σε πρόσφατη ομιλία του ο Μπαράκ Ομπάμα διατύπωσε την πεποίθηση ότι «αν μπορούσαμε να δοκιμάσουμε ένα πείραμα κατά το οποίο κάθε χώρα στη Γη θα διοικούνταν από γυναίκες για δύο χρόνια, τότε ο κόσμος θα έπαιρνε κλίση προς μια καλύτερη κατεύθυνση, σε μια πορεία βιωσιμότητας και ειρήνης». Σε αυτή τη συζήτηση δεν μπορούμε να αγνοήσουμε ότι οι γυναίκες, όταν αναλαμβάνουν θέσεις ευθύνης, επιδεικνύουν αρετές, όπως ανθεκτικότητα και αντοχή υπό πίεση, διπλωματία και διαπραγματευτική πυγμή, συναισθηματική νοημοσύνη, τήρηση δομών και κανόνων συνεργασίας και επικοινωνίας, ενδυνάμωση των ανθρώπινων σχέσεων.

Όμως, πάντα πρέπει να είμαστε σε εγρήγορση, επενδύοντας στην αξιοκρατία και στη συμπερίληψη όλων, ως απαράβατα ανθρώπινα δικαιώματα. Η αλλαγή κουλτούρας και η επίτευξη ισορροπίας απαιτεί προσοχή και χρόνο. Πρέπει να είμαστε υπομονετικοί και οξυδερκείς. Να αναλαμβάνουμε δράση, όποτε θεμελιώδεις αξίες τίθενται υπό αμφισβήτηση. Έτσι, ελπίζουμε σε μια αλλαγή που θα οδηγήσει σε μια καλύτερη και δικαιότερη κοινωνία σεβασμού και πραγματικής ευημερίας. ●

INCLUSIVE LEADERSHIP ΚΑΙ WORK LIFE INTEGRATION

Η εταιρεία μας διακρίνεται διαχρονικά για το σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον που προσφέρει στους ανθρώπους της, στην Ελλάδα και παγκοσμίως. Στην AbbVie αναζητούμε ανθρώπους που επενδύουν στη συνεργασία, που αναλαμβάνουν πρωτοβουλίες και θέτουν ως προτεραιότητα τις διαφανείς διαπροσωπικές σχέσεις μέσα σε ένα πλαίσιο σαφών στρατηγικών κατευθύνσεων, ώστε ο καθένας να πετύχει την καλύτερη εκδοχή του εαυτού του. Αναζητούμε ανθρώπους με αυτοπεποίθηση, οι οποίοι ενστερνίζονται τα ίδια ιδανικά και αξίες με την ομάδα, που σέβονται τη διαφορετικότητα και αντιμετωπίζουν ισότιμα κάθε συνάδελφο και συνεργάτη. Επενδύουμε σε ανθρώπους που αγαπούν την προσωπική εξέλιξη, τον καινοτόμο τρόπο σκέψης, τη μεθοδικότητα, τη θετική συνεισφορά στην κοινωνία και την ακεραιότητα, σε όλες τις εκφάνσεις της ζωής τους. Ταυτόχρονα, αποτελεί δέσμευση και μεγάλη ευθύνη να είμαστε αντάξιοι της εμπιστοσύνης και των προσδοκιών αυτών των ανθρώπων, αναζητώντας συνεχώς προτάσεις και προγράμματα που επενδύουν στην ευζωία, την πρόοδο, την καινοτομία.

Η «ηγεσία χωρίς αποκλεισμούς» - inclusive leadership - την οποία ενστερνίζομαι, πιστεύω ότι δημιουργεί τις πρόσφορες συνθήκες ώστε κάθε εργαζόμενος

και εργαζόμενη να προσφέρει τον εαυτό του/της με όρεξη και πάθος, συμμετέχοντας ενεργά στο όραμα της εταιρείας. Να πιστεύει πραγματικά ότι στην AbbVie βρίσκει τον εαυτό του και ότι η εταιρεία αντιπροσωπεύει τις αξίες του. Εργαζόμαστε στην κατεύθυνση ώστε οι συνεργάτες μας να ζουν μια ισορροπημένη ζωή, εντός και εκτός εργασίας. Πιστεύω ότι ο καθένας από εμάς πρέπει να πέτυχει το δικό του work-life integration, να είναι ο εαυτός του και να δρα ανάλογα με τα θέλω του, σε όλες τις διαστάσεις της ζωής του, το οποίο είναι ένα βήμα παραπάνω από το work-life balance, για το οποίο μιλούσαμε έως σήμερα. Έτσι, λοιπόν, επενδύουμε σε καινοτόμα προγράμματα που προτάσσουν την ευημερία και την πρόοδο των εργαζομένων αλλά και σε συγχρόνους τρόπους για να εργαζόμαστε σε ένα περιβάλλον που διατηρεί τη συνέπεια, την ευγενή άμιλλα και την ηρεμία, ενώ προοδεύει και ωριμάζει. Διατηρούμε και ενισχύουμε υψηλά εργασιακά πρότυπα μέσω της εκπαίδευσης, των προοπτικών σταδιοδρομίας, του εθελοντισμού και της ισορροπίας μεταξύ προσωπικής και επαγγελματικής ζωής. Προτεραιότητα αποτελούν προγράμματα πρόληψης για την υγεία, επιδόματα γάμου, μητρότητας και παιδικού σταθμού, όπως και πρόσθετα συνταξιοδοτικά προγράμματα που βοηθούν τους εργαζομένους και μετά την ολοκλήρωση της επαγγελματικής τους πορείας.

GREAT PLACE TO WORK FOR WOMEN 2023

πρώτη φορά φέτος το Great Place to Work Hellas συνέταξε τη λίστα με τις 30 εταιρείες

από την αξιολόγηση των 131 εταιρειών, οι οποίες πιστοποιήθηκαν μέσα στο 2022.

Μια εταιρεία, για να είναι υποψήφια για τη

λίστα, θα πρέπει να έχει πάνω από 20 εργαζόμενους, να απασχολεί κατ’ ελάχιστον 33% γυναίκες, και τουλάχιστον 1 στους 3 εργαζόμενους με ιεραρχικό status (προϊστάμενος/ manager/

διευθυντής) να είναι γυναίκα. Λαμβάνοντας υπόψη

τα

παραπάνω, κρίθηκαν υποψήφιες για ένταξη στη λίστα Best Workplaces for Women Hellas 2023 οι 70 από τις 131 πιστοποιημένες εταιρείες. Μεταξύ των 70 εταιρειών

που καλύπτουν τα κριτήρια υποψηφιότητας επελέγη -

σαν για τη λίστα Best Workplaces for Women Hellas

2023, οι 30, στις οποίες οι γυναίκες εργαζόμενοι, μέσα από το ερωτηματολόγιο Trust Index της έρευνας του

οργανισμού, αξιολογούν θετικά την εργασιακή τους

εμπειρία τόσο συνολικά όσο και κατά κύριο λόγο στις

5 παρακάτω περιοχές:

1. Ίση και δίκαιη μεταχείριση, ανεξάρτητα από το φύλο.

2. Δίκαιες αμοιβές για όλους.

3. Προαγωγές σε αυτούς που πραγματικά το αξίζουν.

4. Δυνατότητα άδειας, όταν χρειάζεται.

5. Ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής.

Οι περιοχές αυτές επελέγησαν με γνώμονα ότι πέραν

του ότι είναι σημαντικές για κάθε εργαζόμενο, είναι περισσότερο σημαντικές για τις γυναίκες, οι οποίες συχνά καλούνται να ανταγωνιστούν κατεστημένα χρόνων και έχουν και έναν επιπλέον ρόλο να επιτελέσουν, είτε ως σύζυγοι, είτε ως μητέρες, είτε ως φροντιστές άλλων. Οι εταιρείες ταξινομήθηκαν και ιεραρχήθηκαν βάσει των αποτελεσμάτων τους και βάσει του μεγέθους τους.

BLUEGROUND

BRISTOL-MYERS SQUIBB FRONTSTAGE

BLUEGR HOTELS & RESORTS NETSTEPS IPSEN GREECE

DHL EXPRESS CMA D. ARGOUDELIS & CO S.A. ORANGE CLICK MEDIA

EPSILON NET EDENRED EMBRYOCLINIC

ELECTRA HOTELS & RESORTS CHIESI PEOPLE FOR BUSINESS

TELEPERFOMANCE DANONE UP HELLAS

QUALCO NET2GRID CODEFUNNELS

GRANT THORNTON GILEAD SCIENCES

TΙ ΛΈΝ Έ ΟΙ ΔΙΑΚΡΙΘΈΝΤ Έ Σ

ΠΕΝΝΥ ΠΑΠΑΚΩΝΣΤΑΝΤΙΝΟΥ,

General Manager, Athens, Blueground

«Γιορτάζουμε τη μοναδική συνεισφορά κάθε ατόμου»

Έίμαστε ιδιαίτερα περήφανοι που είμαστε μεταξύ των Best Workplaces for Women. Η Blueground

πάντα προσπαθεί να δημιουργήσει έναν χώρο εργασίας που γιορτάζει τη μοναδική συνεισφορά κάθε ατόμου, ανεξάρτητα από το φύλο του. Αυτή η αναγνώριση επιβεβαιώνει τις προσπάθειές μας για τη δημιουργία ενός περιβάλλοντος όπου οι γυναίκες μπορούν να αναπτυχθούν, να μεγαλουργήσουν και να εξελιχθούν στην καριέρα τους. Οφείλουμε αυτήν την επίτευξη στα εξαίρετα μέλη της ομάδας μας, γυναίκες και άνδρες, που συνεργάζονται συνεχώς για να δημιουργήσουν μια κουλτούρα σεβασμού, υποστήριξης και ισότητας. Χάρη στην αφοσίωση, το πάθος και τη συνεργασία τους καταφέραμε να δημιουργήσουμε έναν εξαιρετικό χώρο εργασίας.

Ο ΜΟΥ, Γενική Διευθύντρια, Bristol Myers Squibb

«Αναπτυξιακή τροχιά μέσα από ίσες ευκαιρίες»

Ο σεβασμός, η αρμονική συνεργασία, οι καινοτόμες ιδέες, οι ευκαιρίες εξέλιξης δεν έχουν γένος αρσενικό ή θηλυκό. Έχουν όμως απεριόριστη ενέργεια να απογειώσουν μία ομάδα και να απελευθερώσουν όλη τη δυναμική της για πρόοδο. Αυτή είναι η κουλτούρα της Bristol Myers Squibb

που την έχει καταστήσει μία από τις ηγέτιδες βιοφαρμακευτικές εταιρείες στον κόσμο. Αυτή είναι και η

φιλοσοφία που μάς οδήγησε στην τιμητική πρώτη θέση του Great Place to Work for Women 2023 στην Έλλάδα. Οι αξίες μας και οι πράξεις μας δεν ξεχωρίζουν γυναίκες και άνδρες, αντίθετα αναδεικνύουν και αξιοποιούν ισότιμα όλα εκείνα τα μοναδικά χαρακτηριστικά που κάνουν τους ανθρώπους μας ξεχωριστούς και ενδυναμωμένους, μακριά από βαρίδια στερεοτύπων.

ΝΙΚΟΛΑΟΣ

Ε ΛΗΣ , CEO - Technical Director, CMA D. Argoudelis & Co

ΙΩ Α ΝΝΗΣ ΑΡΓΟΥΔ Ε ΛΗΣ CEO - Managing Director

Έχοντας ως μία από τις βασικές μας αρχές την ίση αντιμετώπιση φύλων αναπτύσσουμε νέα τμήματα

στην εταιρεία με πυρήνα το γυναικείο φύλο και δυναμικές προσωπικότητες, κατανέμοντας με δίκαιο τρόπο τις διαθέσιμες θέσεις εργασίας, διατηρώντας έτσι ένα ευχάριστο περιβάλλον για όλους.

Η ανθρωποκεντρική αντίληψη που έχει η CMA, σε συνδυασμό με τις υπηρεσίες που παρέχει στο εργασιακό της περιβάλλον, έφεραν και την πιστοποίηση Great Place to Work.

ΣΩΤ Η ΡΗΣ ΤΣ Ω ΤΑΣ & ΓΙ Ω ΡΓΟΣ

ΚΗΣ Co-Founders, Codefunnels

Από τα πρώτα βήματά της η εταιρεία μας είχε ως στόχο τη δημιουργία μιας δυνατής ομάδας που μπορεί να κάνει το όραμά μας πραγματικότητα. Αν και αναρωτηθήκαμε για το ποια θα ήταν η τέλεια συνταγή για την ομάδα αυτή, το φύλο δεν ήταν ποτέ ένα από τα κριτήρια. Η διάκριση της Codefunnels ως «Best Place To Work for Women» είναι μια τεράστια τιμή, καθώς και η αφετηρία στην προσπάθεια μας να συνεισφέρουμε σε έναν κόσμο ισότητας για όλους. Έίναι η υπόσχεση μας να δημιουργήσουμε ένα υγιές περιβάλλον εργασίας.

ΕΛΙΣ Α ΒΕΤ ΠΡΟΔΡ

ΑΡΓΟΥΔ

«Αναπτύσσουμε τμήματα με πυρήνα τις γυναίκες»

ΧΑΡΑΛΑΜΠΑ

«Οι δεξιότητες και ο χαρακτήρας δεν θα έπρεπε να έχουν φύλο»

ΑΝΑ

Partner, People and Purpose Leader, Deloitte Έλλάδος

Η διάκριση της Deloitte έρχεται να επιβεβαιώσει τη δέσμευσή μας να παρέχουμε ίσες ευκαιρίες ανάπτυξης σε όλους μέσα σε ένα περιβάλλον εργασίας που προωθεί τον σεβασμό και τη συμπερίληψη.

To 44% των ανθρώπων μας είναι γυναίκες ενώ, μέσα από τη στρατηγική μας All In, φροντίζουμε

να εκπαιδεύουμε τους ανθρώπους μας για την ισότητα των φύλων και να εφαρμόζουμε πρακτικές

και δράσεις ενδυνάμωσης των γυναικών, ενώ έχουμε υιοθετήσει πολιτικές για τη διασφάλιση της

οικογενειακής-επαγγελματικής ισορροπίας μέσα από ευέλικτο ωράριο εργασίας, προσφέροντας ένα υποστηρικτικό περιβάλλον. Προωθούμε, επίσης, τις γυναίκες ώστε να αναλάβουν ηγετικές θέσεις και

να απασχοληθούν σε τομείς του STEM, μέσα από αντίστοιχες κοινότητες, ενώ υποστηρίζουμε και φιλανθρωπικές δράσεις που αποσκοπούν στη γυναικεία ενδυνάμωση.

ΚΩΝΣΤΑΝΤ

Ι ΝΑ

ΣΤΑ ΜΟΥ, HR Director, Greece, DHL Express (Hellas)

«Σεβόμαστε τους απαιτητικούς ρόλους των γυναικών»

Η αξία της διαφορετικότητας και της συμπερίληψης πρωταγωνιστεί στο εργασιακό περιβάλλον της DHL Express Έλλάδας. Οι πρωτοβουλίες που αναλαμβάνουμε απέναντι στις γυναίκες του οργανισμού μας, σεβόμενοι τους απαιτητικούς ρόλους που αναλαμβάνουν καθημερινά, είναι αναμφίβολα μία απόδειξη. Παρέχουμε 24/7 ψυχολογική υποστήριξη, ετήσιο check up για την έγκαιρη διάγνωση και αντιμετώπιση του καρκίνου του μαστού, επιμορφωτικά σεμινάρια σε όλο τον οργανισμό για τον ρόλο της γυναίκας κ.ά. Το 40% του δυναμικού της εταιρείας μας αποτελείται από γυναίκες και το ίδιο ποσοστό αντιστοιχεί σε γυναίκες σε διευθυντικές θέσεις, γεγονός που ενισχύει τις σαφείς ευκαιρίες ανέλιξης και την αντικειμενική αξιολόγηση.

Ε ΝΑ

για τον τρόπο που

την ισότητα»

Στην Edenred ένας από τους βασικότερους μας στόχους είναι να προσφέρουμε στα μέλη των ομάδων μας ένα εργασιακό περιβάλλον που ξεχωρίζει για τις αξίες, την κουλτούρα, το κλίμα συνεργασίας

και την ανάπτυξη των ανθρώπων μας. Ο τρόπος με τον οποίον αγκαλιάζουμε την ισότητα αλλά και τη διαφορετικότητα αποτελούν χαρακτηριστικά που μας ξεχωρίζουν. Οι γυναίκες στην Edenred με παρουσία που αγγίζει το 55% των μελών της ομάδας μας, και ίση συμμετοχή σε όλες τις βαθμίδες του οργανισμού, ανέδειξαν τη δέσμευσή τους στον οργανισμό σε ποσοστό που άγγιξε το 97%.

ίσων ευκαιριών»

ΧΡΙΣΤ Ι ΝΑ ΜΑΛΤ Ε ΖΟΥ, Marketing Director, Electra Hotels & Resorts «Διαμορφώνουμε ένα περιβάλλον

Η διάκριση του Ομίλου Electra Hotels & Resorts στην κατηγορία μεγέθους +250 εργαζόμενοι, αποτελεί για τη Διοίκηση τιμή και αναγνώριση της έμπρακτης αφοσίωσης των γυναικών του Ομίλου, που αντιπροσωπεύουν το 51% του συνόλου του εργατικού δυναμικού, αλλά και όλων των εργαζομένων

για τη δέσμευσή τους στην υπηρέτηση της αποστολής και του οράματος των Electra Hotels & Resorts. Αντιμετωπίζουμε αυτήν τη διάκριση όχι ως μεμονωμένο επίτευγμα, αλλά ως καταλύτη για περαιτέρω ενίσχυση της δέσμευσής μας, στο να διαμορφώνουμε συνεχώς ένα εργασιακό περιβάλλον ουσιαστικής συμπερίληψης και ίσων ευκαιριών προς όλους.

ΜΑΡΙΛ

ΣΟΥΛΟΓΙΑ ΝΝΗ, HR Director, Edenred

«Ξεχωρίζουμε

αγκαλιάζουμε

ΛΙΑ ΚΟ ΚΚΟΡΗ,

«Δεσμευόμαστε στην παροχή ίσων ευκαιριών ανάπτυξης»

ΤΩΝ ΔΙΑΚΡΙΣΕΩΝ

• Ύπαρξη ειδικών επιτροπών

εργαζομένων με αντικείμενο το

σεβασμό και τη διαφορετικότητα.

• Εκπαίδευση των στελεχών

αναφορικά με την καταπολέμηση των διακρίσεων.

• Καθορισμός στελεχών

επιφορτισμένων με την

παρακολούθηση θεμάτων

αναφορικά με την καταπολέμηση των διακρίσεων (Diversity Manager).

• Εφαρμογή πολιτικής ίσων

ευκαιριών Άπασχόλησης (σε θέματα προσέλκυσης, συνθηκών εργασίας, αμοιβών, ανάπτυξης, πειθαρχίας αντιμετώπισης παραπόνων).

• Χρησιμοποιούνται δείκτες παρακολούθησης της πολιτικής

ίσων ευκαιριών (ποσοστά φύλου, ηλικιακές ομάδες).

• Καθορισμός Quotas για ποσοστό συμμετοχής γυναικών στο management.

• Χάραξη αυστηρής πολιτικής σε θέματα σεξουαλικής παρενόχλησης.

• Διευκόλυνση για άτομα με ειδικές ανάγκες στις βάρδιες εργασίας.

• Στην ετήσια αξιολόγηση των διευθυντών υπάρχει σχετικό κριτήριο αξιολόγησης.

• Ύπαρξη και διανομή εγχειριδίου

επαγγελματικής συμπεριφοράς (καταπολέμηση διακρίσεων

που αφορούν σε χρώμα, φύλο, θρησκεία, αναπηρία).

• Ενεργή και συστηματική

συμμετοχή της εταιρείας σε φεστιβάλ και εκδηλώσεις αναφορικά με την ενδυνάμωση των γυναικών.

• Ειδικό Βραβείο σε άτομο ή ομάδα που συνεισφέρει σημαντικά

Η δικαιοσύνη δεν αφορά

απλώς στην ίση μεταχείρηση

Τα αποτελέσματα της λίστας Best Workplaces for Women 2023 βασίζονται σε όσα οι ίδιες οι γυναίκες, ανώνυμα, ανέφεραν για την εργασιακή τους εμπειρία και για το πόσο καλά εκπροσωπούνται, τόσο στο σύνολο του πληθυσμού του οργανισμού, όσο και στη διοίκηση. Όπως επισημαίνει η Κατερίνα Μαύρου, Head of Customer Success του Great Place to Work Hellas, «τη φετινή χρονιά, είδαμε αρκετές από τις εταιρείες στη λίστα Best Workplaces να επικεντρώνονται σε συγκεκριμένους τομείς, όπως η ισότητα, η εκπροσώπηση, η δικαιοσύνη και να δίνουν ιδιαίτερη έμφαση στην υποστήριξη των γυναικών».

Στην εργασία, η έννοια της δικαιοσύνης περιλαμβάνει αμοιβαία εμπιστοσύνη και σεβασμό, θετικές διαπροσωπικές σχέσεις και σαφή, ανοιχτή επικοιν»ωνία. «Σε στρογγυλό τραπέζι που βρέθηκα πριν αρκετά χρόνια, γυναίκες σε υψηλές διοικητικές θέσεις ανέφεραν τις θυσίες που χρειάστηκε να κάνουν για να φτάσουν εκεί, μαζί με συμφωνίες που τους ζητήθηκαν, όπως «we will make a men’s agreement, no more children», εξηγεί.

Η δικαιοσύνη, επομένως, δεν είναι κάτι απλό και δεν αφορά μόνο στην ίση μεταχείριση και στη διασφάλιση της τήρησης

των ίδιων προτύπων σεβασμού. Η δικαιοσύνη αφορά και στην εξάλειψη των εμποδίων, την πρόοδο και την προσαρμογή πρακτικών, πολιτικών ή διαδικασιών για όλους. Οι εταιρείες στη λίστα Best Workplaces for Women έχουν θέσει ως προτεραιότητα την προσπάθεια ενδυνάμωσης των γυναικών, κάτι που αντικατοπτρίζεται στις πρακτικές που εφαρμόζουν και στα όσα λένε οι γυναίκες εργαζόμενές τους. «Η ανάλυση της εμπειρίας των εργαζομένων είναι πολύ σημαντική, γιατί μόνο έτσι οι οργανισμοί μπορούν να αναλάβουν πραγματικά δράση για τη βελτίωση του εργασιακού τους περιβάλλοντος. Η διασφάλιση ότι δεν υπάρχουν διακρίσεις, η δημιουργία δίκαιης πρόσβασης και εξέλιξης για όλους, η ενθάρρυνση και ενδυνάμωση των εργαζομένων και το να δίνεται θετική αξία στις διαφορές, είναι τα στοιχεία που κάνουν ένα εργασιακό περιβάλλον Great Place to Work. Είναι, επομένως, ιδιαίτερα θετικό ότι γιορτάζουμε φέτος τόσες πολλές εταιρείες στη λίστα σε όλους τους τομείς και τα οργανωτικά μεγέθη».

Οι γυναίκες κρίνουν αυστηρότερα

Στο σύνολο των εταιρειών, οι γυναίκες συνολικά αξιολογούν αυστηρότερα. Έχουν περισσότερες απαιτήσεις από

την εταιρεία, σε σχέση με τους άνδρες συναδέλφους τους.

Και αυτό δεν πρέπει να μας ξαφνιάζει, εξηγεί η έρευνα του Great Place to Work Hellas.

Συγκεκριμένα, σε μια κοινωνία όπου ακόμα οι μισθοί δεν έχουν εξισορροπηθεί και οι θέσεις ευθύνης καλύπτονται κυρίως από άνδρες, όπου παραδοσιακά τα παιδιά αποτελούν κατά

ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ ΕΤΑΙΡΕΙΩΝ ΜΕ

ΣΤΟΧΟ ΤΗΝ

ΑΠΟΤΡΟΠΗ

ΑΛΕΞ Α ΝΔΡΑ ΔΑΣΚΑΛΟΠΟΥΛΟΥ, Founder & CEO, Frontstage

«Έχουμε δημιουργήσει ένα βαθιά ανθρώπινο εργασιακό περιβάλλον»

Η εταιρεία μας έχει καταφέρει να δημιουργήσει ένα βαθιά ανθρώπινο εργασιακό περιβάλλον, με σκοπό

να καλύπτει την πολυπλευρικότητα της ζωής μας. Η Frontstage φροντίζει ώστε οι άνθρωποί της να έχουν

ισορροπία μεταξύ εργασίας, οικογένειας και κοινωνικής ζωής, παρέχοντας ευελιξία στο καθημερινό ωράριο. Η Frontstage, που λειτουργεί ραδιοφωνικούς σταθμούς, έχει μεριμνήσει ώστε όλοι οι εργαζόμενοι να είναι πλήρως εξοπλισμένοι, για να μπορούν να εργάζονται εύκολα από το σπίτι τους ανά πάσα ώρα και στιγμή. Ακόμα και οι ραδιοφωνικοί παραγωγοί μπορούν να βγάζουν μια εκπομπή live από μακριά, όποτε αυτό τους εξυπηρετεί. Το να πηγαίνουμε στη δουλειά μας καθημερινά, νιώθοντας ψυχικά πλήρεις και με θετική ενέργεια, είναι το Α και το Ω και έτσι ακριβώς είναι στη Frontstage.

ΚΑΤΕΡΙ ΝΑ ΚΟΥΛΟΥ ΡΗ, Partner, Head, People Experience & Culture, Grant Thornton

περιβάλλον ίσων ευκαιριών»

Η διάκριση της Grant Thornton ως Best Workplace for Women αποτελεί μία σημαντική αναγνώριση των συνεχών δράσεων που πραγματοποιούμε για την οικοδόμηση ενός εργασιακού περιβάλλοντος ίσων ευκαιριών, χωρίς αποκλεισμούς, διακρίσεις ή προκαταλήψεις. Μας χαροποιεί ιδιαίτερα που η πιστοποίηση προήλθε από τις απαντήσεις που έδωσε ο κόσμος μας, επιβεβαιώνοντας έμπρακτα ότι οι άνθρωποί μας χαιρετίζουν την κουλτούρα διαφορετικότητας και ενσωμάτωσης που διέπει την εταιρεία μας. Η ανάδειξή μας ως Best Workplace for Women μας προσφέρει ένα επιπλέον κίνητρο ώστε να συνεχίσουμε να δημιουργούμε τις κατάλληλες συνθήκες, προκειμένου όλοι οι εργαζόμενοι να μπορούν να εκπληρώσουν τα όνειρά τους στο ακέραιο και να υλοποιήσουν κάθε τους φιλοδοξία.

ΔΡ. ΗΛ ΙΑΣ ΤΣ Α ΚΟΣ, Έπιστημονικός Υπεύθυνος, Emrbyoclinic

Η χαρά και η ευγνωμοσύνη μας είναι μεγάλη, καθώς η Embryoclinic βραβεύτηκε ως εταιρεία για

το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον για τις γυναίκες στην Έλλάδα για το 2023. Κινητήριο δύναμη

για την εταιρεία μας αποτελεί η ίδια η γυναίκα, ως ασθενής και ως εργαζόμενη. Η Embryoclinic επενδύει στους ανθρώπους της, οι οποίοι αποτελούν την υπεραξία της και αναπτύσσει πρωτοβουλίες υποστήριξης, ενθάρρυνσης και ενδυνάμωσης των γυναικών. Με γνώμονα τις πραγματικές ανάγκες των σύγχρονων γυναικών, είμαστε περήφανοι καθώς έχουμε διαμορφώσει ένα ασφαλές εργασιακό περιβάλλον ίσης αντιμετώπισης, ίσων ευκαιριών εξέλιξης και ένα περιβάλλον που επιτρέπει την ισορροπία μεταξύ της εργασιακής και προσωπικής ζωής.

ΝΑ ΣΙΑ ΣΚΟΥ ΝΤΖΟΥ, Group Human Resources Director, όμιλος Epsilon Net

Έίναι μεγάλη μας τιμή και χαρά να βρίσκεται ο Όμιλος Epsilon Net στη λίστα των Best Workplaces for Women Hellas 2023. Η διάκριση αυτή επιβεβαιώνει, για ακόμα μία φορά, τη δέσμευσή μας στην ανάπτυξη ενός εργασιακού περιβάλλοντος ίσων ευκαιριών, χωρίς διακρίσεις. Έίμαστε μία εταιρεία τεχνολογίας και πληροφορικής που σέβεται το φύλο, την ηλικία, τον σεξουαλικό προσανατολισμό, το θρήσκευμα και την καταγωγή κάθε εργαζόμενου. Προσφέρονται ίσες ευκαιρίες για ανάπτυξη και εξέλιξη, όλοι εργαζόμαστε ομαδικά και οι απόψεις μας ακούγονται χωρίς προκαταλήψεις, ανεξάρτητα από το φύλο και τη θέση την οποία έχουμε. Δέσμευσή μας είναι να συνεχίσουμε να υποστηρίζουμε τη διαφορετικότητα και τη σύνθεση των δυνατοτήτων μας, καθώς αποτελούν κύριες συνιστώσες της

επιτυχίας μας.

«Κίνητρο για να δημιουργούμε ένα

«Η διαφορετικότητα αποτελεί κύρια συνιστώσα της επιτυχίας μας»

«Από τη γυναίκα για τη γυναίκα»

ΝΑΥΣΙΚ Α ΤΖΙΟΡ Ι ΔΟΥ, HR Manager Greece & Talent Lead NCE, Ipsen

σεβασμός των αναγκών καθενός προσωπικά»

Έίναι τεράστια η υπερηφάνεια μας για τη συγκεκριμένη διάκριση. Αντιπροσωπεύει τις αξίες μας, την εταιρική κουλτούρα μας και την προσήλωσή μας στον πολυτιμότερο παράγοντα επιτυχίας μας, τον κόσμο μας. Η διάκριση αυτή αντικατοπτρίζει την ασταμάτητη προσπάθειά μας για ίσες ευκαιρίες

σε όλους και τον απόλυτο σεβασμό των αναγκών του καθενός προσωπικά. Χτίζουμε ένα ασφαλές

εργασιακό περιβάλλον όπου ο καθένας μπορεί να είναι ο εαυτός του και μέσα από τις κοινές αξίες

μας μπορεί να ξεδιπλώσει και να αναπτύξει τα ταλέντα του. Συγχαρητήρια σε όλους και στον καθένα προσωπικά!. Συνεχίζουμε…

ΕΥΓΕΝ ΙΑ ΤΡ Ι ΜΜΗ, Business Development & Offering Director, IQVIA Έλλάδος

διακρίσεις»

Η κατάταξη της IQVIA Έλλάδος στους Καλύτερους Χώρους Έργασίας για Γυναίκες 2023 από το Great Place to Work επιβραβεύει τις αξίες της εταιρείας μας για ένα περιβάλλον εργασίας ανοιχτό, ευέλικτο και ανθρωποκεντρικό. Αυτή η ψήφος εμπιστοσύνης μας δεσμεύει να συνεχίσουμε να κάνουμε το καλύτερο δυνατό, όχι μόνο για τις γυναίκες, αλλά για κάθε εργαζόμενο της IQVIA. Για εμάς στην IQVIA, ένα περιβάλλον εργασίας χωρίς αποκλεισμούς και διακρίσεις, υποστηρικτικό και ποικιλόμορφο, με τον εργαζόμενο στο επίκεντρο, συνιστά κορυφαία προτεραιότητα της εταιρικής μας κουλτούρας.

Αυτή η διάκριση ήρθε να προστεθεί στο πιστοποιητικό Great Place to Work που έλαβε

η εταιρεία τον Ιούνιο του 2022. Στη Net2Grid, το 37% των εργαζομένων μας είναι γυναίκες όταν

το σύνηθες στον κλάδο της τεχνολογίας είναι 32%, και σχεδόν το 50% των διοικητικών

ρόλων στην εταιρεία μας καταλαμβάνονται από γυναίκες. Υποστηρίζουμε εμπράκτως τις γυναίκες

συναδέλφους μας προσφέροντας ένα ευέλικτο περιβάλλον εργασίας που προσαρμόζεται σε διαφορετικούς τρόπους ζωής.

ΚΑΤΕΡ Ι ΝΑ ΧΡΗΣΤΑ ΚΗ, HR Manager, Numil Hellas

«Βασικό συστατικό των εταιρικών στόχων μας η διαφορετικότητα»

Η Danone είναι μία εταιρεία που παγκόσμια, αλλά και στην Έλλάδα, προσπαθεί να διασφαλίσει ότι κάθε εργαζόμενος αισθάνεται τη συμπερίληψη, τον σεβασμό και την αναγνώριση, καθιστώντας τη

διαφορετικότητα, χωρίς αποκλεισμούς, βασικό συστατικό των εταιρικών στόχων της.

Βασίζεται κι επενδύει στους υπαλλήλους της, θέλοντας να τους προσφέρει την καλύτερη δυνατή εργασιακή εμπειρία, ανεξαρτήτως φύλου ή οποιασδήποτε άλλης διάκρισης.

Η βράβευση Great Place to Work Best Workplaces for Women Hellas 2023, με την οποία τιμήθηκε η εταιρεία μας, μάς γεμίζει υπερηφάνεια, αλλά και αίσθημα ευθύνης ώστε να διατηρήσουμε το υψηλό αυτό επίπεδο και στο μέλλον.

ΔΗΜ Η ΤΡΗΣ ΔΟΥ ΚΑΣ, Chief Partnerships Officer & Country Manager, Net2Grid «Υποστηρίζουμε εμπράκτως τις γυναίκες»

«Απόλυτος

«Προτεραιότητα της κουλτούρας μας το περιβάλλον χωρίς

Α ΝΝΑ-ΜΑΡ ΙΑ ΜΠ Ο ΡΟΥ, Chief Operating Officer, OrangeClick Media

Νιώθουμε ιδιαίτερη χαρά για τη διάκριση που λάβαμε στον θεσμό των Best Workplaces for Women. Το βραβείο αυτό δεν αποτελεί απλώς μία ακόμη απόδειξη της δέσμευσής μας για ενίσχυση

ισότητας στον εργασιακό χώρο, αλλά και μία απόδειξη της σκληρής δουλειάς, της αφοσίωσης

και του ομαδικού πνεύματος κάθε μέλους της εταιρείας. Έίμαστε υπερήφανοι για το γεγονός ότι

δημιουργούμε ένα περιβάλλον όπου οι γυναίκες ενθαρρύνονται και παρέχουμε όλες τις συνθήκες ώστε να επιτύχουν και να εξελιχθούν. Η διάκριση αυτή αποτελεί τιμή και ευθύνη ταυτόχρονα. Μας καθοδηγεί να συνεχίσουμε τις προσπάθειες προς τη δημιουργία ενός υποστηρικτικού και ισορροπημένου εργασιακού περιβάλλοντος.

Α ΝΝΑ ΠΑΡ Ι ΣΗ, Asset & Portfolio Manager, Premia Properties

Η Premia Properties δείχνει σε κάθε ευκαιρία την πρόθεσή της να αποτελεί ένα πρότυπο εργοδότη

που θέτει την ισότητα στον άξονα των βασικών αξιών της. Η εταιρεία συμβάλλει στην ανάδειξη των ταλέντων της σύγχρονης γυναίκας και στην κατάκτηση των επαγγελματικών της στόχων. Ως γυναίκες εργαζόμενες αντιλαμβανόμαστε καθημερινά το ενδιαφέρον της εταιρείας μας να ενθαρρύνεται η εξέλιξή μας σε θέσεις ευθύνης, να ισορροπούμε την εργασιακή και προσωπική μας ζωή, καθώς και να ανταποκρινόμαστε στους πολλαπλούς μας ρόλους στην εργασία, στην οικογένεια και στην κοινωνία.

Διευθυντής, Zoetis Hellas

Η είσοδός μας στο Best Workplace for Women μας χαροποιεί ιδιαίτερα γιατί αποδεικνύει τη

δέσμευση της Zoetis Hellas για ένα διαφοροποιημένο, χωρίς αποκλεισμούς εργασιακό χώρο, με ίσες ευκαιρίες σταδιοδρομίας για όλους. Η εταιρεία ενισχύει συνεχώς την παρουσία των

γυναικών με αύξηση του αριθμού (37,5% των εργαζομένων, 38,5% των managers, 71,43% στις νέες προσλήψεις), ενίσχυση της μητρότητας μέσω τηλεργασίας 3 ημερών/ εβδομάδα, έκτακτων αδειών, κάλυψης κόστους παιδικών σταθμών / νηπιαγωγείων (έως 700 euro/ έτος), δώρων στα παιδιά των εργαζομένων τα Χριστούγεννα και κάλυψη παιδιών μέσω του ιδιωτικού ασφαλιστικού προγράμματος.

ΜΑΡ ΙΑ ΝΤΑ ΒΟΥ, Academic Director, Γλωσσομάθεια

«Η εκπαίδευση είναι ο μόνος δρόμος να αλλάξει ο κόσμος»

To να εργαζόμαστε σε έναν χώρο συμπεριληπτικό, όπου οι θηλυκότητες νιώθουν ασφάλεια, σεβασμό, αποδοχή και δύναμη να αλλάξουν τις πατριαρχικές δομές της κοινωνίας είναι μέρος της κουλτούρας και του οράματος της Γλωσσομάθειας. Η εκπαίδευση είναι ο δρόμος για να αλλάξει ο κόσμος, ίσως ο μόνος δρόμος. Η Γλωσσομάθεια, ως χώρος εκπαίδευσης, συμβάλλει στη

δημιουργία αυτού του καλύτερου κόσμου για τους εργαζόμενους, τους μαθητές και τους γονείς.

Η διάκρισή μας ως Best Workplace for Women μας δίνει δύναμη για την πλήρη χειραφέτηση και

την ενεργή συμμετοχή μας στην εξάλειψη κάθε αδικίας, ανισότητας, σεξιστικής βίας ή σεξιστικής

νοοτροπίας. «Έίμαστε οι κόρες των μαγισσών που δεν προλάβατε να κάψετε».

«Δημιουργούμε ένα υποστηρικτικό και ισορροπημένο περιβάλλον»

«Θέλουμε να είμαστε πρότυπο εργοδότη»

ΓΕ Ω ΡΓΙΟΣ ΜΕΛ Α Σ, Γενικός

«Ίσες ευκαιρίες σταδιοδρομίας για όλους»

Προοδεύουμε και

Στην DEMO, μετράμε περισσότερα από 55

χρόνια δυναμικής παρουσίας και εξέλιξης στον

κλάδο του φαρμάκου. Όλα αυτά τα χρόνια, οι

εργαζόμενοι αποτελούν τον κινητήριο μοχλό

της εταιρείας για ανάπτυξη και εδραίωση της

ηγετικής της θέσης, ως μια από τις κορυφαίες βιομηχανίες φαρμάκου στη Ν.Α. Ευρώπη.

Ιωάννα Δέμου Αναπληρώτρια Διευθύνουσα Σύμβουλος, DEMO ABEE

πό το 1965, η επένδυση στους ανθρώπους μας

είναι μία διαρκής δέσμευση που χαρακτηρίζει την εταιρική λειτουργία, διαχρονικά, και υλοποιείται τόσο μέσω των ευκαιριών εξέλιξης που δίνονται στους εργαζόμενους αλλά και της κουλτούρας μας, για ποιοτικούς δεσμούς διαρκείας.

Σε αυτό το πλαίσιο, στην DEMO, έχουμε ως προτεραιότητα την παροχή ενός εργασιακού περιβάλλοντος, που θα προσελκύει ταλαντούχους εργαζόμενους και θα τους εμπνέει, για μια κοινή και επιτυχημένη πορεία.

Στόχος μας στην DEMO είναι όλοι οι εργαζόμενοι να αντιμετωπίζονται με σεβασμό και να αξιολογούνται σύμφωνα με τις δεξιότητες, τα προσόντα, την απόδοση και τις φιλοδοξίες τους. Σε συνέχεια αυτού, η εταιρεία έχει υιοθετήσει τη Χάρτα Διαφορετικότητας της Ευρωπαϊκής Επιτροπής για ελληνικές επιχειρήσεις, επιβεβαιώνοντας έμπρακτα τη δέσμευσή της για παροχή ίσων ευκαιριών απασχόλησης σε όλους και τη διασφάλιση της ισότητας, της διαφορετικότητας και της ενσωμάτωσης στο εργασιακό περιβάλλον.

Γυναίκες

στο 43% των θέσεων ευθύνης

Είμαστε ιδιαίτερα υπερήφανοι που η εταιρεία μας βρίσκεται ανάμεσα στους 3 πιο ελκυστικούς εργοδότες

του φαρμακευτικού κλάδου για το 2022, σύμφωνα με έρευνα της Randstad, και που το 50% των 1.300 συνολικών θέσεων εργασίας μας καλύπτεται από γυναίκες. Πιο συγκεκριμένα, το 43% των θέσεων αυξημένης

ευθύνης (δηλαδή θέσεις διαχείρισης ομάδας εργαζομένων) εκπροσωπείται επίσης από γυναίκες, ενώ περισσότερες από 90 γυναίκες επιστήμονες εργάζονται στην έρευνα και ανάπτυξη, αριθμός που διαρκώς αυξάνεται μέσα από τις επενδύσεις μας στο R&D.

Ενθάρρυνση της συμπερίληψης

και της ισοτιμίας

Τα στοιχεία αυτά επιβεβαιώνουν στην πράξη την κουλτούρα μας για ίση μεταχείριση των στελεχών μας και αξιοκρατική επιβράβευση της αριστείας ανεξάρτητα

από κάθε διάκριση.Για το μέλλον, έχουμε προγραμματίσει και θα υλοποιήσουμε περισσότερες δράσεις, που θα εντάσσονται στο Πρόγραμμα ΕΚΕ της DEMO, και στοχεύουν στην εξάλειψη προκαταλήψεων και στερεοτύπων, αλλά και την ενθάρρυνση της συμπερίληψης και ισοτιμίας, χωρίς ψιλά γράμματα. Δουλεύουμε αδιάκοπα προς αυτήν την κατεύθυνση, ώστε πάντα να έχουμε ένα εργασιακό περιβάλλον που θα επιτρέπει την ανάδειξη του ταλέντου και της μονα -

δικότητας κάθε μέλους της κοινότητας της DEMO. ●

εξελισσόμαστε, με πυξίδα τη

συμπερίληψη και την ισοτιμία

DELOITTE WOMEN@WORK

Πρόοδος μεν, αλλά χρειάζεται ακόμα πολλή δουλειά

Πρόοδο καταγράφει η νέα έρευνα της Deloitte Women@Work, διεθνώς, ωστόσο χρειάζεται πολλή δουλειά ακόμα για τη βελτίωση της εμπειρίας των γυναικών στον χώρο εργασίας. Πόσω μάλλον όταν η ικανοποίηση των γυναικών αποτελεί συνθήκη win-win, κάνοντάς τις πιο παραγωγικές και αφοσιωμένες.

● ΕΠΙΜΕΛΕΙΑ: ΚΑΤΕΡΙΝΑ ΒΑΛΛΟΓΙΑΝΝΗ

φετινή έκθεση δείχνει ότι υπάρχουν σημάδια βελτίωσης. Αν και εξακολουθούν να υπάρχουν

περιοχές που προκαλούν σημαντική ανησυχία, τα ποσοστά επαγγελματικής εξουθένωσης μειώθηκαν, λιγότεροι εργαζόμενοι αντιμετώπισαν συμπεριφορές αποκλεισμού και οι γυναίκες αναφέρουν ότι αυξήθηκαν οι θετικές εμπειρίες τους με την υβριδική εργασία τον περασμένο χρόνο. Οι γυναίκες εξακολουθούν να μη νιώθουν άνετα να αναφερθούν στις προκλήσεις που αντιμετωπίζουν στον χώρο εργασίας οι οποίες σχετίζονται με την ψυχική και προσωπική υγεία, ενώ πολλές γυναίκες

παλεύουν σιωπηλά με συμπτώματα εμμηνόρροιας και εμμηνόπαυσης. Επίσης, πολλές εργαζόμενες γυναίκες

φέρουν τη μεγαλύτερη ευθύνη για τις οικιακές εργασίες

και αισθάνονται ότι πρέπει να δώσουν προτεραιότητα

στην επαγγελματική

σταδιοδρομία του συντρόφου τους

σε σχέση με τη δική τους.

Τέλος, περισσότερες γυναίκες παραιτήθηκαν από τη

δουλειά τους, παγκοσμίως, τους τελευταίους 12 μήνες

σε σχέση με το 2020 και 2021 συνδυαστικά, αναφέροντας την έλλειψη ευελιξίας στο εργασιακό περιβάλλον

ανάμεσα στις κυριότερες αιτίες.

Η ψυχική υγεία, βασικό ζητούμενο

των γυναικών

Στην τρίτη χρονιά που εκπονείται, η έκθεση της Deloitte

«Women@Work 2022: A Global Outlook», στην οποία συμμετέχουν 5.000 γυναίκες σε 10 χώρες, εντοπίζει κάποια σημάδια προόδου όσον αφορά τις γυναίκες στον χώρο εργασίας. Κατά την περίοδο της έρευνας, μειώθηκαν τα ποσοστά επαγγελματικής εξουθένωσης και οι συμπεριφορές αποκλεισμού και βελτιώθηκαν οι εμπειρίες τους με την υβριδική εργασία.

Ωστόσο, τα ζητήματα αυτά εξακολουθούν να δυσκολεύουν πολλές γυναίκες, ενώ παράλληλα άλλα προβλήματα φαίνεται να έχουν επιδεινωθεί σε σχέση με την περσινή χρονιά.

Ενδεικτικά, σημειώθηκε σημαντική μείωση στον αριθμό των ερωτηθέντων που αισθάνονται άνετα να μιλούν για την ψυχική υγεία στον χώρο εργασίας και λιγότερες γυναίκες αισθάνονται ότι λαμβάνουν επαρκή υποστήριξη από τον εργοδότη τους αναφορικά με ζητήματα ψυχικής υγείας. Παρά τις βελτιώσεις, η κακή ψυχική υγεία και οι συμπεριφορές αποκλεισμού παραμένουν, εν μέσω ευρύτερων ανησυχιών για την υγεία και την ασφάλεια.

Ομοίως με την έρευνα του 2022, η ψυχική υγεία παραμένει κορυφαίο μέλημα για τις εργαζόμενες γυναίκες. Ενώ οι ερωτηθείσες αναφέρουν μια μικρή βελτίωση στο θέμα της ψυχικής ευεξίας και λιγότερες γυναίκες σημειώνουν ότι αισθάνονται εξαντλημένες σε σύγκριση με πέρυσι (28% έναντι 46%), μόνο το 37% αξιολογεί την ικανότητα «αποσύνδεσης» από την εργασία μετά το πέρας αυτής ως «καλή», σημειώνοντας μείωση σε σχέση με το 45% πέρυσι. Καθώς το στίγμα σχετικά με την ψυχική υγεία στον χώρο εργασίας συνεχίζει να υφίσταται, μόνο το ένα τέταρτο των ερωτηθέντων αισθάνεται άνετα να συζητά για την ψυχική υγεία στον χώρο εργασίας – σημειώνοντας σημαντική μείωση σε σχέση με το 43% στην τελευταία έκθεση, ενώ αρκετές γυναίκες δεν αισθάνονται ότι λαμβάνουν επαρκή υποστήριξη της ψυχικής υγείας τους από τους εργοδότες τους.

Αυτά τα ζητήματα είναι ιδιαίτερα εμφανή μεταξύ γυναικών που ανήκουν σε υπο-εκπροσωπούμενες ομάδες, οι οποίες είναι πιο πιθανό να αναφέρουν ότι αισθάνονται εξαντλημένες και είναι λιγότερο πιθανό να αισθάνονται άνετα να συζητούν για την ψυχική υγεία στον χώρο εργασίας.

H υγεία επηρεάζει την επαγγελματική ζωή

Για πρώτη φορά, η φετινή έκθεση δείχνει το πώς τα θέματα υγείας των γυναικών επηρεάζουν την επαγγελματική τους ζωή. Πιο συγκεκριμένα, μία στις πέντε γυναίκες αναφέρει ότι αντιμετωπίζει προβλήματα υγείας που σχετίζονται με την έμμηνο ρύση ή την εμμηνόπαυση και

αρκετές γυναίκες υποστηρίζουν ότι εξακολουθούν να εργάζονται ενώ μπορεί νιώθουν πόνο ή ενόχληση, και ένας απ’ τους λόγους είναι ο στιγματισμός που περικλείει αυτού του είδους τα θέματα.

Ένα ποσοστό πάνω από 40% αναφέρει ότι εργάζεται

ενώ βιώνει πόνο ή συμπτώματα που σχετίζονται με την έμμηνο ρύση και το 20% εργάζεται ενώ αντιμετωπίζει συμπτώματα που σχετίζονται με την εμμηνόπαυση.

Όταν ρωτήθηκαν για τα οφέλη που μπορούν να προσφέρουν οι εργοδότες για να στηρίξουν τις γυναίκες, περισσότερες από τις μισές ερωτηθείσες ανέφεραν ότι πιστεύουν πως οι εργοδότες πρέπει να προσφέρουν άδεια μετ’ αποδοχών σε γυναίκες που αντιμετωπίζουν προβλήματα υγείας τα οποία σχετίζονται με την έμμηνο ρύση και την εμμηνόπαυση. Ωστόσο, λιγότερες από ένα τρίτο ανέφεραν ότι ο εργοδότης τους προσφέρει επί του παρόντος άδεια μετ’ αποδοχών που σχετίζεται με συμπτώματα εμμήνου ρύσεως και μόνο ένας στους πέντε προσφέρει άδεια μετ’ αποδοχών για συμπτώματα εμμηνόπαυσης.

«Ενώ η έρευνά μας παρουσιάζει κάποια σημεία βελτίωσης

για τις γυναίκες στον εργασιακό χώρο τον περασμένο χρόνο, αναδεικνύει ταυτόχρονα όλη τη δουλειά που πρέπει να γίνει», σημειώνει η Emma Codd, Deloitte Global Inclusion Leader. «Βλέπουμε μια εικόνα που χειροτερεύει όσον αφορά κρίσιμες πτυχές του χώρου εργασίας, όπως η υποστήριξη της ψυχικής υγείας και η συντριπτική πλειοψηφία των ερωτηθέντων δεν πιστεύει ότι ο εργοδότης

τους λαμβάνει συγκεκριμένα μέτρα για να εκπληρώσει τις δεσμεύσεις του που σχετίζονται με την ισότητα των φύλων. Οι εργοδότες πρέπει να υπερβούν τον καθορισμό στόχων και πολιτικών και να προωθούν συνεχώς ένα περιβάλλον εργασίας χωρίς αποκλεισμούς που υποστηρίζει τον σεβασμό και όπου όλες οι γυναίκες θα έχουν τη δυνατότητα να επιτύχουν».

Η ευελιξία καθορίζει τις επιλογές

Η ευελιξία ενός εργασιακού περιβάλλοντος μπορεί να καθορίσει τις επιλογές των γυναικών που σχετίζονται με την καριέρα τους, ενώ οι εμπειρίες από το υβριδικό

Σχεδόν έξι στις δέκα (59%)

ερωτηθείσες στην έρευνα δηλώνουν ότι ανησυχούν

πολύ για τα δικαιώματα

των γυναικών.

μοντέλο εργασίας βελτιώνονται — για ορισμένες.

Η φετινή

έκθεση ανέδειξε την ευελιξία στο εργασιακό

περιβάλλον ως βασική προσδοκία των γυναικών και ως κορυφαίο παράγοντα ο οποίος επηρεάζει τις αποφάσεις

που αφορούν την καριέρα τους. Ωστόσο, λιγότερο από

το ένα τέταρτο των γυναικών που συμμετείχαν στην

έρευνα δηλώνουν ότι έχουν υψηλό βαθμό ευελιξίας

σχετικά με τον τόπο και τον χρόνο εργασίας, ενώ η

έλλειψη ευελιξίας σχετικά με το ωράριο εργασίας είναι

ένας από τους τρεις σημαντικότερους λόγους που ανέ-

φεραν γυναίκες οι οποίες εγκατέλειψαν έναν εργοδότη

την περασμένη χρονιά.

Υπάρχει συσχέτιση μεταξύ της ευελιξίας στο εργασιακό

περιβάλλον και της αφοσίωσης στον εργοδότη, με τα δύο

τρίτα των γυναικών σε εξαιρετικά ευέλικτες εργασιακές

συνθήκες να αναφέρουν ότι σκοπεύουν να παραμείνουν

στην εταιρεία τους για περισσότερα από τρία χρόνια, συγκριτικά με ένα ποσοστό μόλις 19% των γυναικών που δεν εργάζονται σε περιβάλλον με ευελιξία. Ωστόσο, πολλές γυναίκες δεν αισθάνονται άνετα να επωφεληθούν από ευέλικτες επιλογές εργασίας, καθώς το 97% πιστεύει ότι το να ζητήσουν ή να επωφεληθούν από ευέλικτη

εργασία θα επηρεάσει την πιθανότητα προαγωγής τους

και το 95% πιστεύει ότι είναι απίθανο ο φόρτος εργασίας τους να προσαρμοστεί ανάλογα, εάν προβούν σε συμφωνία ευέλικτης εργασίας.

Περίπου το ένα τρίτο των γυναικών που συμμετείχαν

στην έρευνα δηλώνουν ότι δεν μπορούν να προβλέψουν

τις ώρες δουλειάς σε συνθήκες υβριδικής εργασίας και δεν είχαν αρκετή ευελιξία όσον αφορά στον τρόπο που δούλευαν. Ενώ οι εμπειρίες με την υβριδική εργασία έχουν βελτιωθεί φέτος με λιγότερες γυναίκες να αναφέρουν ότι έχουν αποκλειστεί από συναντήσεις, το 37% των γυναικών εξακολουθούν να αναφέρουν ότι έχουν

Οι γυναίκες που εργάζονται

σε οργανισμούς με

κουλτούρα συμπερίληψης

είναι πιο αφοσιωμένες

και πιστές και εμφανίζουν

υψηλότερα επίπεδα

βιώσει εργασιακό αποκλεισμό ενώ εργάζονταν υβριδικά το περασμένο έτος (έναντι ποσοστού 58% στην προηγούμενη έρευνα) και σχεδόν το ένα τρίτο αναφέρει ότι δεν έχει αρκετή πρόσβαση σε ανώτερα ηγετικά στελέχη (έναντι ποσοστού 45% στην προηγούμενη έρευνα). Αν και τα παραπάνω στοιχεία υποδεικνύουν κάποια πρόοδο, υπάρχει σαφώς λόγος ανησυχίας.

Προτεραιότητα στην καριέρα

του συντρόφου

Οι γυναίκες φέρουν τη μεγαλύτερη ευθύνη για τις οικιακές εργασίες και συχνά αισθάνονται ότι πρέπει να

δώσουν προτεραιότητα στην επαγγελματική σταδιοδρομία των συντρόφων τους. Εκτός από την αμειβόμενη εργασία τους, οι γυναίκες εξακολουθούν να φέρουν το μεγαλύτερο μέρος της ευθύνης για τις οικιακές εργασίες. Αυτή η τάση μάλιστα, είναι πιο διαδεδομένη στις γυναίκες που ανήκουν σε ομάδες εθνικών μειονοτήτων, οι οποίες είναι πιο πιθανό να εκτελούν την πλειονότητα των οικιακών εργασιών.

Ακόμη, πάνω από το ένα τρίτο των γυναικών δηλώνουν ότι αισθάνονται την ανάγκη να δώσουν προτεραιότητα στην καριέρα του συντρόφου τους σε σχέση με τη δική τους, συχνά επειδή ο σύντροφός τους κερδίζει περισσότερα χρήματα, ενώ πάνω από τα δύο τρίτα των γυναικών αναφέρουν ότι ο σύντροφός τους είναι η κύρια πηγή εισοδήματος. Ωστόσο, ακόμη και μεταξύ των γυναικών που αποτελούν οι ίδιες κύρια πηγή εισοδήματος, σχεδόν μία στις πέντε εξακολουθεί να αναφέρει ότι πρέπει να δώσει προτεραιότητα στην καριέρα του συντρόφου της έναντι της δικής της. Αυτή η προσέγγιση θα μπορούσε να συμβάλλει μακροπρόθεσμα σε μείωση των πιθανοτήτων των γυναικών να αμείβονται καλύτερα.

Ευρύτερα κοινωνικά

ζητήματα

Παράλληλα με αυτές τις προκλήσεις, ευρύτερα κοινωνικά

ζητήματα επηρεάζουν τις γυναίκες. Σχεδόν έξι στις δέκα (59%) ερωτηθείσες δηλώνουν ότι ανησυχούν πολύ για τα

δικαιώματα των γυναικών, γεγονός που τα καθιστά την κύρια ανησυχία τους, ακολουθούμενη από την οικονομική ασφάλεια (58%), την ψυχική και σωματική υγεία (και τα δύο σε ποσοστό 56%) και την προσωπική ασφάλεια (54%). Οι γυναίκες της ΛΟΑΤΚΙ κοινότητας είναι πιο πιθανό να ανησυχούν για τα δικαιώματα των γυναικών, ενώ οι γυναίκες που ανήκουν σε ομάδες εθνικών μειονοτήτων είναι πιο πιθανό να ανησυχούν για την οικονομική τους ασφάλεια. Περισσότερες από τέσσερις στις δέκα γυναίκες (44%), αναφέρουν ότι έχουν υποστεί παρενόχληση ή/και μικροεπιθετικές συμπεριφορές. Αν και πρόκειται για μικρότερο ποσοστό από το 59% του περασμένου έτους, αυτοί οι αριθμοί εξακολουθούν να είναι πολύ υψηλοί και

ευημερίας και ικανοποίησης

από την εργασία τους.

περισσότερες από τις μισές γυναίκες που βίωσαν αυτές τις συμπεριφορές δεν ένιωθαν άνετα να τις αναφέρουν στους εργοδότες τους. Ανησυχητικό είναι επίσης, ότι οι γυναίκες της ΛΟΑΤΚΙ κοινότητας (σε ποσοστό 76%) και οι γυναίκες σε ομάδες εθνικών μειονοτήτων (σε ποσοστό 53%) βιώσαν περισσότερες συμπεριφορές αποκλεισμού τους τελευταίους 12 μήνες.

Οι ηγετικοί οργανισμοί στο θέμα

της

ισότητας συνεχίζουν

να πράττουν σωστά

Αυτή είναι η τρίτη χρονιά που η έρευνα της Deloitte εντόπισε μια ομάδα οργανισμών «Gender Equality Leaders», οι οποίοι -σύμφωνα με τις γυναίκες που συμμετείχαν στην έρευνα-, έχουν δημιουργήσει πράγματι μια κουλτούρα συμπερίληψης που υποστηρίζει την επαγγελματική σταδιοδρομία τους και την ισορροπία εργασίας-προσωπικής ζωής.

Οι γυναίκες που εργάζονται σε αυτούς τους οργανισμούς είναι πιο αφοσιωμένες και εμφανίζουν υψηλότερα επίπεδα ευημερίας και ικανοποίησης από την εργασία τους. Όντας μέρος αυτών των οργανισμών είναι πιο πιθανό να επωφεληθούν από υψηλά επίπεδα υποστήριξης και καλύτερη υβριδική εργασιακή εμπειρία, αλλά αναφέρουν ότι αισθάνονται και πιο συνδεδεμένες με τον εργοδότη τους, έχουν περισσότερα κίνητρα να εργαστούν και είναι πιο παραγωγικές στην εργασία τους. Οι γυναίκες που εργάζονται σε αυτούς τους οργανισμούς αναφέρουν τρεις κοινές εμπειρίες: όλες αισθάνονται άνετα να αναφέρουν συμπεριφορές που «αποκλείουν» κάποιους εργαζόμενους, αισθάνονται ότι υποστηρίζονται από τους εργοδότες τους όσον αφορά την ισορροπία μεταξύ εργασίας και προσωπικής ζωής και όλες πιστεύουν ότι η καριέρα τους εξελίσσεται όσο γρήγορα θα ήθελαν.

Win-win η κουλτούρα συμπερίληψης

«Μόλις το 5% των γυναικών θεωρούν τους εργοδότες τους ως Gender Equality Leaders και αυτό είναι ένα «καμπανάκι» για όλους μας που μας τονίζει πως πρέπει να

γίνουν ακόμα πολύ σημαντικές δράσεις», λέει η Michele Parmelee, Αναπληρώτρια Διευθύνουσα Σύμβουλος της Deloitte Global και Chief People and Purpose Officer. «Οι γυναίκες αποτελούν ομάδα ζωτικής σημασίας στο εργατικό δυναμικό και τα δεδομένα μας δείχνουν ότι όταν οι οργανισμοί δίνουν προτεραιότητα στη βελτίωση των εμπειριών των γυναικών στον χώρο εργασίας, είναι πιο αφοσιωμένες, πιο παραγωγικές και επιθυμούν να παραμείνουν με τους εργοδότες τους για περισσότερο χρόνο.

Πέρα από το ότι είναι το σωστό, αποτελεί και συνθήκη win-win για τους ηγέτες να καλλιεργήσουν μια κουλτούρα χωρίς αποκλεισμούς, όπου όλες οι γυναίκες θα έχουν τη δυνατότητα να ευδοκιμούν». ●

ΜΕΘΟΔΟΛΟΓΙΑ

Μεταξύ Οκτωβρίου 2022 και Ιανουαρίου 2023, η Deloitte Global διεξήγαγε μια έρευνα στην οποία συμμετείχαν 5.000 γυναίκες σε 10 χώρες (Αυστραλία, Βραζιλία, Καναδά, Κίνα, Γερμανία, Ινδία, Ιαπωνία, Νότιο Αμερική, Αγγλία και ΗΠΑ) για να μάθει περισσότερα για τις εμπειρίες τους στον εργασιακό χώρο. Η έρευνα στόχευε επίσης στο να κατανοήσει την κατάσταση αναφορικά με την ισότητα των φύλων στο χώρο εργασίας από ένα διαθεματικό πρίσμα και τους τύπους των δράσεων που εφαρμόζουν οι εργοδότες για να υποστηρίξουν, να διατηρήσουν και να ενδυναμώσουν τις γυναίκες στους οργανισμούς τους. Κάθε ερωτώμενη απάντησε σε 28 ερωτήσεις σχετικά με την εμπειρία της στην εργασία, τον αντίκτυπο αυτής της εμπειρίας στην προσωπική της ζωή και τα βήματα που κάνει ο εργοδότης της για να υποστηρίξει την επαγγελματική της εξέλιξη και ευημερία.

ύμφωνα με τη φετινή έκδοση της έρευνας για το

Γυναικείο Επιχειρείν από την Grant Thornton, σε παγκόσμιο επίπεδο, το ποσοστό των γυναικών σε ανώτερες διοικητικές θέσεις ανέρχεται σε 32,4%, δηλαδή 0,5% υψηλότερα σε σχέση με το 2022 και 13% υψηλότερα σε σχέση με το 2004, ενώ στο 9% των επιχειρήσεων παγκοσμίως δεν υπάρχουν γυναίκες σε ανώτερες διοικητικές θέσεις. Μπροστά σε αυτά τα ευρήματα, η εταιρεία εκτιμά πως αν οι επιχειρήσεις δεν επιδείξουν ισχυρότερη

πρόθεση, το ποσοστό γυναικών σε ανώτερες διοικητικές

θέσεις θα ανέρχεται σε μόλις 34% έως το 2025.

Πάντως, το ποσοστό των γυναικών σε θέσεις C-suite είναι υψηλότερο από κάθε άλλη φορά: το 28% των επιχειρήσεων διαθέτει σήμερα γυναίκα Διευθύνουσα Σύμβουλο (CEO) ή Γενική Διευθύντρια (MD), σε σύγκριση με 15% το 2019. Αυτή η τάση είναι πιθανό να οδηγήσει σε νέες επιχειρηματικές πρακτικές που εστιάζουν στην αύξηση της διαφορετικότητας σε ανώτερο διοικητικό επίπεδο και που οδηγούν όλο και περισσότερες επιχειρήσεις στην ίση εκπροσώπηση των δύο φύλων.

κητικές ομάδες με μεγαλύτερη ποικιλομορφία. Επισημαίνεται ότι η δυσκολία στην ανάδειξη της διαφορετικότητας

θα μπορούσε να οδηγήσει μία επιχείρηση στη δυσκολία άντλησης κεφαλαίων. Επιπλέον, σημαντική ώθηση για την επίτευξη ίσης εκπροσώπησης των δύο φύλων, θα μπορούσε να προέλθει από τη συνεχή δέσμευση των επιχειρήσεων στις ευέλικτες μορφές εργασίας. Η έρευνα δείχνει ότι οι επιχειρήσεις που προσφέρουν υβριδική, ευέλικτη ή εξ αποστάσεως εργασία υπερτερούν στο ποσοστό γυναικών σε ανώτερες διοικητικές θέσεις.

Οι προκλήσεις της ευέλικτης εργασίας

Οι οργανισμοί πρέπει να διασφαλίζουν ότι διαθέτουν

κουλτούρα που υποστηρίζει και διευκολύνει την ευέλικτη

εργασία. Ο κίνδυνος που υφίσταται πλέον είναι ότι οι επιχειρήσεις επιστρέφουν στις προπανδημικές εργασιακές

συνήθειες, κάτι που μπορεί να αποφευχθεί με την ύπαρξη διεθνούς δέσμευσης απέναντι στην ευέλικτη εργασία.

Σύμφωνα με τα ευρήματα της έρευνας, οι επιχειρήσεις

μπορούν να στηρίξουν αποτελεσματικά την προσπάθεια

για την ίση εκπροσώπηση των δύο φύλων. Πολλές έχουν υιοθετήσει μοντέλα ευέλικτης ή υβριδικής εργασίας και έχουν ενσωματώσει προγράμματα ηγεσίας, παρέχοντας

Σύμφωνα με την έρευνα, οι πιέσεις που εκπορεύονται από το πλαίσιο των θεμάτων ESG απαιτούν τη δημιουργία νέων στρατηγικών, στις οποίες θα περιλαμβάνεται η αποφασιστική προώθηση περισσότερων γυναικών στις ανώτερες διοικητικές θέσεις. Η καθιέρωση παγκόσμιων προτύπων και κανονισμών γύρω από τις αρχές του ESG ασκεί πίεση στις εταιρείες, ώστε να διαμορφώσουν διοι-

συχνά καθοδήγηση και συμβουλές, στο πλαίσιο του σχεδιασμού διαδοχής της ηγεσίας. Για να επιταχυνθεί η πρόοδος, οι επιχειρήσεις χρειάζονται περισσότερα τέτοια προγράμματα, περισσότερη διαφάνεια στις διαδρομές ανέλιξης προς τις ανώτερες διοικητικές θέσεις και επιχειρηματική κουλτούρα που θα υποστηρίζει τη διαφορετικότητα στις ανώτερες διοικητικές θέσεις.

Η πίεση του ESG και η ευκαιρία της υβριδικής εργασίας

Η Grant Thornton παρουσιάζει 5 προτεινόμενες ενέργειες σχετικά, όπως προκύπτουν από την έρευνα:

Παροχή ευελιξίας: Υβριδική ή ευέλικτη προσέγγιση, όπου είναι εφικτό, για τη δημιουργία περιβάλλοντος που

παράγει μεγαλύτερη διαφορετικότητα στις ανώτερες

διοικητικές θέσεις, σε συνδυασμό με κουλτούρα που κατανοεί και υποστηρίζει αυτή την προσπάθεια.

Ισχυρότερη προσήλωση: Επιτάχυνση και στενή παρακολούθηση πρωτοβουλιών που έχουν σχεδιαστεί για να ενθαρρύνουν τη διαφορετικότητα στις ανώτερες διοικητικές θέσεις, συμπεριλαμβανομένων προγραμμάτων που απευθύνονται αποκλειστικά σε γυναίκες.

Διαφάνεια και καλλιέργεια κουλτούρας: Η ευημερία των εργαζομένων και τα προγράμματα καθοδήγησης

που υποστηρίζουν τις γυναίκες σε ανώτερες διοικητικές

θέσεις είναι κρίσιμα στοιχεία, αλλά πρέπει να συνδυαστούν

με μεγαλύτερη διαφάνεια στη διαδρομή που οδηγεί σε

αυτές τις θέσεις.

Αποφάσεις και συνέπειες: Οι επιχειρήσεις που ζητούν

τώρα την «επιστροφή στον χώρο εργασίας» πρέπει να εξετάσουν τις επιπτώσεις που θα έχει αυτή η απόφαση στη διαφορετικότητα, αντιλαμβανόμενες ότι μπορεί να έχει ακούσιες συνέπειες.

Παρακολούθηση και βελτιστοποίηση: Πρόνοια για την αποφυγή τυχόν αρνητικών επιπτώσεων της εργασίας από το σπίτι, κατανοώντας τα μειονεκτήματα που μπορεί να επιφέρει και αντιμετωπίζοντάς τα.

Σημειωτέον ότι εκφράζονται ανησυχίες πως τυχόν μετάβαση σε μοντέλο ευέλικτης εργασίας, εάν δεν γίνει

σωστά, μπορεί να έχει αρνητικές συνέπειες για τις γυναίκες, παρακινώντας τες ενδεχομένως να αναλάβουν περισσότερες οικιακές ευθύνες ή ευθύνες φροντίδας, γεγονός που θα μπορούσε να βλάψει την πρόοδό τους.

Τα

ευρήματα

ανά ρόλο

Η φετινή έρευνα δείχνει σημαντική διεύρυνση των ρόλων που κατέχουν οι γυναίκες. Σημειώνονται μεγάλες αυξήσεις στο ποσοστό των γυναικών που κατέχουν θέσεις Διευθύνουσας Συμβούλου (CEO) / Γενικής Διευθύντριας (MD) και Chief Information Officer (CIO). Το 2019, μόλις το 15% των επιχειρήσεων διέθετε γυναίκα CEO / MD. Σήμερα, το αντίστοιχο ποσοστό είναι 28%. Οι θέσεις των γυναικών CIO αυξήθηκαν από 16% σε 23% την ίδια περίοδο, ενώ αυξήθηκαν επίσης οι γυναίκες Chief Operating Officer (COO) σε 25% και Chief Finance Officer (CFO) σε 38%. Η ανοδική αυτή τάση υποδηλώνει ότι η ύπαρξη στρατηγικών για τον σχεδιασμό της διαδοχής της ηγεσίας, όπως η υλοποίηση εύρωστων προγραμμάτων εκπαίδευσης και υποστήριξης της ευημερίας (που υιοθετήθηκαν από το 29% των επιχειρήσεων) και η παροχή καθοδήγησης και συμβουλών (27%), έχουν αποτέλεσμα. Ο μεγαλύτερος αριθμός γυναικών σε ανώτερες θέσεις ίσως αποφέρει οφέλη για την ίση εκπροσώπηση των δύο φύλων και τη διαφορετικότητα συνολικά, με τις γυναίκες CEO να εξετάζουν δυνητικά την υλοποίηση των δικών τους επιχειρηματικών στρατηγικών, οι οποίες υποστηρίζουν αυτόν τον στόχο.

ΠΟΣΟΣΤΟ ΓΎΝΑΙΚΏΝ ΣΕ ΣΎΓΚΕΚΡΙΜΕΝΟΎΣ ΡΟΛΟΎΣ ΠΑΓΚΟΣΜΙΏΣ

Τα ευρήματα ανά γεωγραφική περιοχή

Όλες οι γεωγραφικές περιοχές ξεπέρασαν για πρώτη φορά το ποσοστό του 30% των γυναικών σε ανώτερες διοικητικές θέσεις.

• Η Νοτιοανατολική Ασία προηγείται, σημειώνοντας αύξηση από 37% σε 40%.

• Η Λατινική Αμερική σημείωσε αύξηση από 35% σε 37%.

• Το ποσοστό της Ευρωπαϊκής Ένωσης παρέμεινε σταθερό στο 33%.

• Η περιοχή Ασία-Ειρηνικός σημείωσε αύξηση 2% και έφθασε στο 32%, ξεπερνώντας έτσι τη Βόρεια Αμερική για πρώτη φορά από το 2018.

• Η Βόρεια Αμερική ήταν η μόνη περιοχή που σημείωσε πτώση, από 33% σε 31%.

Δράσεις ανά γεωγραφική περιοχή

Σε τοπικό επίπεδο, παρατηρούνται πιέσεις που αυξάνουν το ποσοστό των γυναικών σε αυτές τις θέσεις.

Η τάση να αναλαμβάνουν τις κορυφαίες διοικητικές

θέσεις είναι ιδιαίτερα διαδεδομένη στη Β. Αμερική, με το 39% των επιχειρήσεων να έχει γυναίκα CEO / MD, εν μέρει, λόγω εξωτερικών πιέσεων σχετικά με την υποβολή αναφορών ESG, ενώ και η Επιτροπή Κεφαλαιαγοράς των ΗΠΑ αναμένεται να προτείνει κανόνες γνωστοποίησης ανθρώπινου κεφαλαίου και διαφορετικότητας όσον αφορά τα διοικητικά συμβούλια το 2023.

Στην Αυστραλία, εργοδότες με προσωπικό άνω των 100 ατόμων θα κληθούν σύντομα να αναφέρουν το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των δύο φύλων.

Τον Μάιο του 2022, η κυβέρνηση του Ηνωμένου Βασιλείου εγκαινίασε μια «Ειδική Ομάδα για τις επιχειρήσεις υψηλής ανάπτυξης που διοικούνται από γυναίκες», η οποία στοχεύει στην αντιμετώπιση επενδυτικών φραγμών και στην αύξηση του αριθμού των ταχέως αναπτυσσόμενων επιχειρήσεων με επικεφαλής γυναίκες.

Μοντέλα εργασίας και πώς επηρεάζουν

Η έρευνα δείχνει ότι, μεταπανδημικά, μόλις το 36% των επιχειρήσεων εφαρμόζει μοντέλο εργασίας μόνο από το γραφείο. Το 53% έχει υβριδική προσέγγιση, το 8% είναι ευέλικτο και το 3% εφαρμόζει μοντέλο εργασίας από το σπίτι.

Σε επιχειρήσεις που λειτουργούν με υβριδικό μοντέλο, με καθορισμένα ποσοστά εργασίας στο γραφείο και εξ αποστάσεως, τα ποσοστά των γυναικών σε ανώτερες διοικητικές θέσεις είναι υψηλότερα, στο 34%.

Στο μοντέλο απόλυτα ευέλικτης εργασίας, είναι ακόμα υψηλότερα, στο 36%.

Αντιθέτως, οι επιχειρήσεις που εφαρμόζουν μοντέλο εργασίας μόνο στο γραφείο έχουν ποσοστό γυναικών σε

VIEWPOINT

ΑΛΕΞΑΝΔΡΑ ΜΠΑΛΤΟΥΚΑ

Partner, Head of Marketing & Client Experience, Grant Thornton

«Η συζήτηση γύρω από το εν λόγω ζήτημα

δεν πρέπει να περιοριστεί μόνο στα ποσοστά

των γυναικών σε ανώτερες διοικητικές θέσεις

και στους ρόλους που αναλαμβάνουν, καθώς

στην πραγματικότητα είναι πολύ μεγαλύτερη

και απαιτεί σύμπλεγμα δράσεων από πάρα πολλές ομάδες. Όλες οι επιχειρήσεις έχουν τεράστια ευθύνη για το πώς θα αλλάξει αυτή η κατάσταση, καθώς διαθέτουν την εμπειρία και τα κατάλληλα βιώματα, ώστε να γίνουν καταλύτης αυτής της αλλαγής. Κάτι τέτοιο μπορεί να επιτευχθεί μέσα από τα σωστά προγράμματα coaching, μέσα από την ανάπτυξη δεξαμενής στελεχών που θα διατηρεί πάντα τη σωστή αντίληψη γύρω από θέματα συμπερίληψης και ίσης εκπροσώπησης, καθώς και μέσα από τη δημιουργία εργασιακού περιβάλλοντος, όπου κάθε άτομο θα αισθάνεται άνετα να είναι ο εαυτός του και να εκφράζει ανοιχτά τις ιδέες και τους προβληματισμούς του».

«Έίναι εξίσου σημαντικό να γεφυρωθεί και το χάσμα αντιλήψεων που εξακολουθεί να

υφίσταται για την επαγγελματική σταδιοδρομία

και τις ανάγκες των γυναικών, καθώς και για το γυναικείο επιχειρείν.

Με βάση την έρευνα της Grant Thornton, ενώ

η γυναίκα αντιμετωπίζει σημαντικές δυσκολίες

προκειμένου να καλύψει όλες τις πτυχές αυτού του πολύπλοκου ρόλου, ο άντρας

θεωρεί ότι το έργο της στην πραγματικότητα

είναι πιο εύκολο. Ως εκ τούτου, η υλοποίηση συντονισμένων δράσεων, τόσο από τις

επιχειρήσεις, όσο και από την πολιτεία, θα

συμβάλει στην σταδιακή εξάλειψη αυτού του

χάσματος αντιλήψεων».

την εκπροσώπηση

Είναι σημαντικό να γεφυρωθεί το χάσμα αντιλήψεων

ανώτερες διοικητικές θέσεις στο 29%, το οποίο υπολείπεται σημαντικά του παγκόσμιου μέσου όρου.

Η ευελιξία που διευκολύνει την πρόοδο των γυναικών

σε ανώτερες διοικητικές θέσεις θα μπορούσε να βελτιώσει

τη διασυνοριακή εργασία και ενδεχομένως την πρόσβαση

στην εργασία για άτομα με ειδικές ανάγκες.

Τα αυξημένα ποσοστά υβριδικής, ευέλικτης εργασίας

και εργασίας από το σπίτι οδήγησαν τις επιχειρήσεις να υιοθετήσουν πλήθος πρωτοβουλιών για τη διασφάλιση

της ενσωμάτωσης και της ίσης εκπροσώπησης των εργαζομένων. Παρακινούμενοι από τις προκλήσεις της πανδημίας, οι επικεφαλής των επιχειρήσεων έλαβαν μέτρα

για να δημιουργήσουν περιβάλλον, όπου οι εργαζόμενοι

μπορούν να εκφράζουν ελεύθερα τις ιδέες τους, τους

προβληματισμούς τους και τις απορίες τους, καθώς και να

ενθαρρύνουν ή να διατηρούν πολιτική ανοικτής επικοινω-

νίας μεταξύ των στελεχών της μεσαίας ή/και της ανώτερης

βαθμίδας. Ο αντίκτυπος όλων αυτών των μέτρων, ωστόσο, χρειάζεται προσεκτική παρακολούθηση και αξιολόγηση.

Στην έρευνα σημειώνεται ότι τα μέτρα που έλαβαν οι επιχειρήσεις το 2022 για να διασφαλίσουν την ενσωμάτωση

και την ίση εκπροσώπηση των εργαζομένων, δεν ήταν πάντοτε τα μέτρα που οδήγησαν στα υψηλότερα ποσοστά γυναικών στις ανώτερες διοικητικές θέσεις. Συγκεκριμένα, μόλις το 38% των επιχειρήσεων δίνει ιδιαίτερη προσοχή στον τρόπο εργασίας των εργαζομένων και προσαρμόζει ανάλογα τις προσεγγίσεις του.

Οι παγίδες της ευέλικτης εργασίας

Οι παγίδες αυτές, θα μπορούσαν να επηρεάσουν άνδρες και γυναίκες:

• Όσοι εργάζονται από το σπίτι μπορεί να χάσουν την ευκαιρία να χτίσουν κρίσιμες σχέσεις.

• Εάν δεν προσφέρουν όλες οι επιχειρήσεις ευέλικτη εργασία, υπάρχει κίνδυνος οι σύντροφοι που εργάζονται από το σπίτι να αναλάβουν μεγαλύτερο μέρος των οικιακών εργασιών και της φροντίδας.

• Οι άνδρες που εργάζονται σε ευέλικτο περιβάλλον βλέπουν υψηλότερους κινδύνους για τη σταδιοδρομία των γυναικών από ό,τι οι ίδιες. Καθώς η πλειονότητα των ανώτερων διοικητικών ομάδων στελεχώνεται από άνδρες, υπάρχει κίνδυνος, οι στρατηγικές επιχειρηματικές αποφάσεις, να λαμβάνονται με βάση αυτές τις αντιλήψεις, παρά με βάση την πραγματική εμπειρία των γυναικών.

Στρατηγικές ανάπτυξης ηγετών

Αναφορικά με τις στρατηγικές σχεδιασμού διαδοχής, η έρευνα δείχνει ότι τουλάχιστον το 95% των επιχειρήσεων έχει υιοθετήσει έστω και μία από τις προτεινόμενες

στρατηγικές για την προσέλκυση και διατήρηση μελλοντικών επικεφαλής επιχειρήσεων.

• Το 33% υιοθέτησε στρατηγική για να «εξασφαλίσει σαφήνεια και ίσες ευκαιρίες σχετικά με τους ηγετικούς ρόλους»

• Το 29% επικεντρώθηκε στην υλοποίηση εύρωστων προγραμμάτων εκπαίδευσης ή/και υποστήριξης της ευημερίας.

Οι επιχειρήσεις θεώρησαν αυτά τα δύο σύνολα μέτρων ως αλληλοαποκλειόμενα, αλλά οι επικεφαλής της Grant Thornton διεθνώς εκτίμησαν ότι ο συνδυασμός των δύο είναι ο πιο επιτυχημένος τρόπος προσέλκυσης και διατήρησης μελλοντικών business leaders.

Το Γυναικείο Επιχειρείν στην Ελλάδα

Στην Ελλάδα, το ποσοστό των γυναικών που βρίσκονται

σε ανώτερες διοικητικές θέσεις κατέγραψε σημαντική

άνοδο της τάξεως του 9% το 2023, φθάνοντας στο 37%, από 28% το 2022. Αυτό είναι το υψηλότερο σημείο που έχει παρατηρηθεί ποτέ, από τότε που ξεκίνησε η καταγραφή των σχετικών στοιχείων. Την ίδια στιγμή, το ποσοστό των επιχειρήσεων που δεν απασχολούν καμία γυναίκα σε ανώτερη διοικητική θέση κατέγραψε αξιοσημείωτη πτώση στο 11%, από 22% το προηγούμενο έτος, το οποίο αποτελεί το δεύτερο χαμηλότερο ποσοστό από τότε που ξεκίνησε η έρευνα. Παράλληλα, το ποσοστό των γυναικών partners κατέγραψε άλμα σε σχέση με το προηγούμενο έτος, στο 25%, έναντι μόλις 5% το 2022, την ίδια στιγμή που το αντίστοιχο ποσοστό παγκοσμίως ανέρχεται σε 8%. Ωστόσο, το ποσοστό των γυναικών που βρίσκονται σε θέσεις Chief Executive Officer και Managing Director υποχώρησε στο 14% από 16%, ενώ πτώση κατά δύο ποσοστιαίες μονάδες σημείωσε και το ποσοστό γυναικών σε

θέσεις Chief Finance Officer (CFO), στο 34%, έναντι 36% το 2022. Το ποσοστό γυναικών σε ανώτερες διοικητικές

θέσεις Ανθρώπινου Δυναμικού κατέγραψε άνοδο στο 24%, έναντι 21% το προηγούμενο έτος, ενώ το ποσοστό

γυναικών σε θέσεις Chief Information Officer (CIO), αυξήθηκε κατά 3 ποσοστιαίες μονάδες, στο 7%. Οι ελληνικές επιχειρήσεις αναφέρουν πως οι κυριότερες δράσεις που υλοποίησαν τους τελευταίους 12 μήνες, προκειμένου να διασφαλίσουν τις αρχές ενσωμάτωσης και ίσων ευκαιριών εκπροσώπησης για τα δύο φύλα, είναι η δημιουργία περιβάλλοντος όπου όλοι οι εργαζόμενοι μπορούν να εκφράζουν ανοιχτά τις ιδέες και τους προβληματισμούς

τους (37,3%), η προσαρμογή υφιστάμενων προγραμμάτων

μάθησης και εξέλιξης στο μεταβαλλόμενο περιβάλλον (28,4%), η προώθηση της ισορροπίας μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής και η δυνατότητα μεγαλύτερης ευελιξίας για τους εργαζόμενους (27,5%), καθώς και η παρακολούθηση της ψυχικής υγείας και/ή της ευημερίας των εργαζομένων (27,5%). ●

ΜΕΘΟΔΟΛΟΓΙΑ Τα ευρήματα προέρχονται από περίπου 5.000 συνεντεύξεις και έρευνες που πραγματοποιήθηκαν από τον Οκτώβριο ως τον Δεκέμβριο του 2022, με Διευθύνοντες Συμβούλους, Διευθυντικά Στελέχη, Προέδρους και άλλα ανώτερα στελέχη που λαμβάνουν αποφάσεις, από όλους τους κλάδους, σε επιχειρήσεις μεσαίου μεγέθους, σε 28 χώρες.

Ητελευταία έρευνα Global Female Leaders Outlook της KPMG εντοπίζει σειρά ανατροπών την τελευταία δεκαετία, κάθε μια από τις οποίες είχε τις επιπτώσεις της. Ενδεικτικά, η υγειονομική κρίση λόγω του Covid-19, οι γεωπολιτικές εντάσεις, αλλά και ο ψηφιακός μετασχηματισμός, επηρεάζουν την επιχειρηματική καθημερινότητα και καθιστούν δύσκολες τις προβλέψεις. Εντούτοις, οι γυναίκες σε ηγετικές θέσεις που ερωτήθηκαν στο πλαίσιο της παγκόσμιας έρευνας, εκφράζουν θετικές επιχειρηματικές προσδοκίες, δεν φαίνεται να υπέστησαν σοβαρές επιπτώσεις από την πανδημία, ενώ εκτιμούν ότι η ψηφιοποίηση δημιουργεί νέες ευκαιρίες.

Στόχος της συμβουλευτικής εταιρείας είναι, με τη μελέτη Global Female Leaders Outlook (GFLO), να θέσει στο προσκήνιο τις προοπτικές και τις προσδοκίες των γυναικών που κατέχουν ηγετικές θέσεις, μέσα σε περιόδους ανατροπών. Η έρευνα ξεχωρίζει ως ανατροπές με καθοριστικές επιπτώσεις, τις ακόλουθες εξελίξεις της τελευταίας δεκαετίας:

1. Η κρίση της πανδημίας του Covid-19, η οποία άλλαξε τις αξίες. 2. Η εντατική μετανάστευση, κατά την οποία εκατομμύρια άνθρωποι αναγκάζονται να εγκαταλείψουν τις πατρίδες τους. 3. Οι έννοιες της διαφορετικότητας

και της ισότητας των φύλων, οι οποίες εδραιώνονται στη συνείδηση του κοινού. 4. Η αποσύνδεση μεταξύ πολιτισμών και γεωγραφικών περιοχών, η οποία εκδηλώνεται με αυξανόμενες εντάσεις. 5. Ο ψηφιακός μετασχηματισμός

και οι νέες τεχνολογίες, που προκαλούν αγωνία για το αν θα μπορέσει η ανθρωπότητα να συνεργαστεί για να ελέγξει τα δημιουργήματά της. 6. Ο πόλεμος στην Ουκρανία, με τον οποίο επιστρέφει το καθεστώς των ελλείψεων. 7. Η απτή απώλεια βιοποικιλότητας, με είδη που απειλούνται με εξαφάνιση τα επόμενα δύο χρόνια.

ΠΕΓΚΥ

ΒΕΛΛΙΩΤΟΥ

Partner & Head of People, People Services, Consulting, KPMG στην Ελλάδα

Τα ηγετικά στελέχη που ερωτήθηκαν, δεν φαίνεται να υπέστησαν σοβαρές επιπτώσεις από την πανδημία του Covid-19, και, για το 69%, η υγειονομική αυτή κρίση δεν θα έχει καμία επίδραση στην προσωπική του καριέρα.

Στο μέτωπο της κλιματικής και κοινωνικής αλλαγής, τα κριτήρια ESG κρίνεται πως λειτουργούν ως gamechangers, με το 39% να δηλώνει ότι τα προγράμματα

ESG έχουν θετικό αντίκτυπο στις οικονομικές επιδόσεις.

Η δε ψηφιοποίηση, φαίνεται πως δημιουργεί νέες ευκαιρίες, αλλά το 74% των γυναικών σε θέσεις ηγεσίας, απάντησε ότι οι νέες συνεργασίες είναι κρίσιμες για να συνεχιστεί η πορεία του ψηφιακού μετασχηματισμού.

Το συμπέρασμα που βγαίνει από τα πιο πάνω είναι πως σε συνθήκες ανατροπών δημιουργούνται ευκαιρίες για τις γυναίκες σε ηγετικές θέσεις, καθώς το 83% δηλώνει ότι διαθέτει στρατηγικό σχέδιο για την καριέρα του.

«Η KPMG το 2022 έτρεξε για άλλη μία χρονιά την έρευνα-θεσμό Global Female Leaders Outlook. Τα θέματα που απασχόλησαν αυτήν τη χρονιά ήταν συνδεδεμένα με τις προκλήσεις των τελευταίων ετών και το πώς η ηγέτιδα γυναίκα ανταποκρίνεται σε αυτές. Οι περιοχές που

ανέδειξε η έρευνα ήταν συνδεδεμένες με θέματα όπως:

• η μετά-covid εποχή και πώς αυτή επηρέασε την ανεύρεση και διακράτηση ταλέντων,

• οι νέες ευκαιρίες στην ψηφιακή εποχή και την εποχή των δεδομένων, αλλά και η κρισιμότητα των συνεργιών, • η σημαντική αρωγή των προγραμμάτων ESG στα αποτελέσματα των οικονομικών και των επιχειρήσεων.

Μέσα από την έρευνα φάνηκε πως οι γυναίκες έχουν αναγνωρίσει τις προκλήσεις, έχουν πλάνο αντιμετώπισής

τους, καθώς και στρατηγική για τη δική τους καριέρα μέσα σε αυτήν την εποχή αλλαγών, που, όπως δήλωσαν οι ίδιες, ήρθαν για να μείνουν. Μία συνεχής πρόκληση είναι η δημιουργία ισχυρής κουλτούρας, η οποία θα λειτουργεί ως μοχλός στήριξης της εύρυθμης λειτουργίας των οργανισμών».

Οι game-changers

Ως game-changers αναδεικνύονται τα ζητήματα ESG και ο ψηφιακός μετασχηματισμός.

Στο μέτωπο ESG και σε ποσοστό 72%, οι Ελληνίδες διαπιστώνουν απαιτήσεις από τα ενδιαφερόμενα μέρη, για αύξηση της πληροφόρησης και της διαφάνειας σε θέματα ESG. Οι μεγαλύτερες απαιτήσεις και πιέσεις προέρχονται από:

• Θεσμικούς επενδυτές 58%

• Ρυθμιστικές αρχές 15%

• Πελάτες 15%

• Εργαζόμενους και νέες προσλήψεις 12%

Οι Ελληνίδες σε ηγετικές θέσεις επέδειξαν ανθεκτικότητα

Συνεχής πρόκληση, η δημιουργία

ισχυρής κουλτούρας

INSIGHTS

Επιπλέον, παρατηρείται δυσκολία στην επικοινωνία της

απόδοσης των θεμάτων ESG προς τα ενδιαφερόμενα

μέρη. Ως κυριότερη δυσκολία (47%) αναδείχθηκε το γεγο-

νός ότι η επικοινωνία αυτή εντός της επιχείρησης δεν έχει

ακόμα τη δυναμική των χρηματοοικονομικών εκθέσεων.

Ακολουθούν, με ποσοστά που κυμαίνονται από 6% έως 17%, οι εξής δυσκολίες:

• Έλλειψη αποδεκτού παγκόσμιου πλαισίου για τη μέτρηση και γνωστοποίηση της απόδοσης των ESG

• Δυσκολία να διηγηθεί η εταιρεία μια συναρπαστική ιστορία ESG

• Δυσκολία να ικανοποιήσει η εταιρεία τις ανάγκες πληροφόρησης διαφορετικών επενδυτών και άλλων ενδιαφερομένων μερών, για τα ESG

• Ο σκεπτικισμός των ενδιαφερόμενων μερών σχετικά με το «πρασίνισμα» της πληροφόρησης για την απόδοση

των ESG.

Μέσα στην επόμενη τριετία, η πτυχή των ESG, στην οποία θα επικεντρωθεί περισσότερο η εταιρεία τους, είναι το Περιβάλλον (Ε), για το 36% των γυναικών-leaders που ερωτήθηκαν. Μάλιστα, αναμένουν και νέες δυνατότητες σταδιοδρομίας στον τομέα των ESG, σε ποσοστό 46%.

Αναλυτικά, νέες δυνατότητες σταδιοδρομίας βλέπουν να προκύπτουν κυρίως στη Διακυβέρνηση (G), κατά 58%. Ισοψηφούν τα σκέλη Κοινωνία (S) και Περιβάλλον (Ε), με 15%. Στο μέτωπο του ψηφιακού μετασχηματισμού, οι 3 πιο σημαντικές τεχνολογίες για τα επόμενα τρία χρόνια, υπό το πρίσμα των συνθηκών μετά τον Covid-19, αναδεικνύονται το Υπολογιστικό Νέφος (cloud) με 75%, η Τεχνητή Νοημοσύνη / Μηχανική Μάθηση (AI / ML) με 58% και η Ρομποτική Αυτοματοποίηση Διαδικασιών (RPA) με 22%. Παράλληλα, ως κορυφαίες προκλήσεις κατά την επιτάχυνση του ψηφιακού μετασχηματισμού ξεχωρίζουν η έλλειψη δεξιοτήτων και ικανοτήτων στην τεχνολογία των πληροφοριών για το 27%, η δυσκολία λήψης γρήγορων αποφάσεων σε σχέση με την τεχνολογία για το 18% και οι προκλήσεις που σχετίζονται με τη μετάβαση από πιλότους και πειράματα σε κλιμακωτή ανάπτυξη (12%).

Νέες μορφές εργασίας

Ο Covid-19 και η ψηφιοποίηση είναι οι δύο παράγοντες

που επηρέασαν δραστικά τον τρόπο εργασίας και οδή-

γησαν στη δημιουργία και την εφαρμογή νέων μορφών

εργασίας. Μάλιστα, η υγειονομική κρίση εκτιμάται ότι θα

έχει θετική επίδραση για το 33% των ερωτηθέντων και

ουδέτερη επίδραση για το 61%, στο επόμενο βήμα της σταδιοδρομίας τους.

Σε έναν κόσμο όπου οι μορφές υβριδικής εργασίας

γίνονται πιο συχνές, διακρίνονται 3 βασικοί παράγοντες επιτυχίας, οι οποίοι διασφαλίζουν ότι οι εργαζόμενοι έχουν κίνητρο, συμμετέχουν και είναι παραγωγικοί. Συγκεκριμένα:

• Ανοιχτές γραμμές επικοινωνίας και ενσυναίσθηση για

τους εργαζομένους: 15%

• Εστίαση στην ψυχική υγεία και την ευημερία των εργαζομένων: 15%

• Δημιουργία κουλτούρας με βάση τον σκοπό και τις αξίες, όπου οι ηγέτες κάνουν τα λόγια πράξη: 14%.

Παράλληλα, με γνώμονα τους στόχους ανάπτυξης και του ψηφιακού μετασχηματισμού των οργανισμών, οι επενδύσεις που οι ερωτηθείσες ιεραρχούν υψηλότερα, διαμορφώνονται ως εξής:

1. Το 81% πιστεύει ότι η επιχείρησή του έχει ευθύνη να βοηθήσει με την ανανέωση των δεξιοτήτων, ή με την τοποθέτηση σε νέους ρόλους που προκύπτουν από τον ψηφιακό μετασχηματισμό

2. Το 64% επενδύει περισσότερο στην ανάπτυξη των δεξιοτήτων και των ικανοτήτων του εργατικού δυναμικού

3. Το 50% κάνει περισσότερες επενδύσεις στην αγορά νέων τεχνολογιών.

Ανάπτυξη μέσω στρατηγικής και ESG

Βεβαιότητα ή μεγάλη βεβαιότητα εκφράζουν για τις

προοπτικές ανάπτυξης της εταιρείας τους και του κλάδου τους, το 88% και το 75% αντιστοίχως, παρά το γεγονός

ότι ακριβώς οι μισές γυναίκες-ηγέτες που ερωτήθηκαν θεωρούν τις μεγάλες παγκόσμιες προκλήσεις απειλή για τη μακροπρόθεσμη ανάπτυξη και αξία της εταιρείας. Παράλληλα, το 61% πιστεύει ότι ο ρυθμός του ψηφιακού μετασχηματισμού που επιταχύνθηκε κατά τη διάρκεια της πανδημίας, δεν θα είναι βιώσιμος, χωρίς πρώτα να αντιμετωπιστεί το burn-out στο εργατικό δυναμικό. Ως τις 4 κορυφαίες επιχειρησιακές προτεραιότητες, οι Ελληνίδες σε ηγετικές θέσεις διοίκησης προκρίνουν τις εξής:

Προώθηση της ψηφιοποίησης

όλων των λειτουργικών τομέων μας

31%

Προσέλκυση και διατήρηση του απαραίτητου ταλαντούχου δυναμικού

26%

Αναδιαμόρφωση και διασφάλιση της εφοδιαστικής αλυσίδας

16%

Προστασία των κεφαλαίων από πληθωρισμό

6% Σε κάθε περίπτωση, η καινοτομία αναγνωρίζεται ως

ο σημαντικότερος παράγοντας για την επιβίωση κάθε

εταιρείας μετά την πανδημία, σύμφωνα με το 78%, αλλά

μόνο το 20% αναγνωρίζει ότι η εταιρική κουλτούρα επι-

τρέπει να επιδοκιμάζονται οι πρωτοβουλίες καινοτομίας.

Τέλος, όταν τούς ζητήθηκε να βαθμολογήσουν την επίδραση των προγραμμάτων ESG της εταιρείας τους στις οικονομικές επιδόσεις, το 50% απάντησε ότι τις βελτιώνει και το 41% ότι η επίδραση είναι ουδέτερη ή αμελητέα.

Τι μπορεί να αποτελέσει κίνδυνο

Σύμφωνα με τα ευρήματα της έρευνας, οι 3 μεγαλύτεροι κίνδυνοι για την ανάπτυξη της εταιρείας, σε επίπεδο στρατηγικών και λειτουργιών, συνοψίζονται ως εξής:

Κίνδυνος από τη μη εφαρμογή νέων τεχνολογιών

Εφοδιαστική αλυσίδα

Κίνδυνος απώλειας ταλαντούχου ανθρώπινου δυναμικού

Πάντως, το 70% πιστεύει ότι η εταιρεία του είναι πολύ καλά και καλά προετοιμασμένη, και μόλις το 13% τη θεωρεί ανεπαρκώς προετοιμασμένη, απέναντι σε τυχόν κυβερνοεπίθεση.

Εντούτοις, οι Ελληνίδες της ανώτατης διοίκησης δεν εφησυχάζουν, παρά σχεδιάζουν τα βήματά τους για την προσεχή τριετία, προκειμένου να ενισχύσουν την ψηφιακή τους ανθεκτικότητα. Πρώτα απ’ όλα, επενδύουν στην ανάπτυξη ασφαλούς τεχνολογίας με βάση τις υποδομές του cloud (24%), παράλληλα, θέλουν να εδραιωθεί ισχυρή κουλτούρα στην εταιρεία για τον κίνδυνο της κυβερνοασφάλειας (19%), ενώ δεν παραλείπουν την ενσωμάτωση αρχών ασφάλειας και ανθεκτικότητας στον μελλοντικό σχεδιασμό συστημάτων και υπηρεσιών (16%).

Σε συνέχεια της υγειονομικής κρίσης που προκλήθηκε από τον Covid-19, το 61% βλέπει δυσκολία να ανταποκριθεί η εταιρεία στις προσδοκίες D&I, αλλά το 88% επιταχύνει τις προσπάθειες σε θέματα κοινωνικής ευαισθησίας.

Εταιρικός σκοπός/Purpose

Η έννοια του εταιρικού σκοπού (purpose) έχει εμπεδωθεί στη συνείδηση εταιρειών και κοινού, η αξία του αυξάνεται συνεχώς και, πλέον, θεωρείται καθοριστικός παράγοντας καταναλωτικής συμπεριφοράς.

Καθώς η βεβαιότητα και η εμπιστοσύνη προς τις κυβερνήσεις μειώνονται, ο κόσμος περιμένει από τις επιχειρήσεις

να ανταποκριθούν σε κοινωνικές προκλήσεις, όπως η ανισότητα των φύλων και η κλιματική αλλαγή, κάτι που δηλώνει το 89% των ερωτηθέντων.

Επιπλέον, οι CEOs θα θεωρούνται ολοένα και περισσότερο προσωπικά υπεύθυνοι για την πρόοδο στην αντιμετώπιση των κοινωνικών ζητημάτων, σύμφωνα με το 89%, ενώ το 86% δηλώνει ότι οι μεγάλες εταιρείες

έχουν τους πόρους για να βοηθήσουν τις κυβερνήσεις

να βρουν λύσεις.

Τα ηγετικά στελέχη που ερωτήθηκαν στο πλαίσιο της έρευνας αντιλαμβάνονται ξεκάθαρο όραμα της εταιρείας

τους κατά 81% και το αξιοποιούν, μαζί με τον σκοπό, για να ανταποκριθούν στις ανάγκες των ενδιαφερομένων

μερών κατά 86%.

Το 79% θεωρεί τον εταιρικό σκοπό βασικό στοιχείο

του EVP της εταιρείας, ενώ το 55% νιώθει δυνατή συναισθηματική σύνδεση με τον σκοπό από τότε που ξε -

κίνησε η κρίση. Ως προς το πού θα έχει τη μεγαλύτερη επίδραση ο εταιρικός σκοπός/όραμα τα επόμενα τρία έτη, οι γυναίκες ηγέτιδες που ερωτήθηκαν θεωρούν ότι τα 3 κορυφαία πεδία επίδρασης είναι η ενίσχυση της φήμης της επωνυμίας της εταιρείας (18%), η κατανομή κεφαλαίων και η στρατηγική συμμαχιών, συγχωνεύσεων και εξαγορών (16%), καθώς και η ενδυνάμωση της συμμετοχής των εργαζομένων (16%).

Προοπτικές για τις γυναίκες

σε ηγετικές θέσεις

Η έρευνα εστίασε σε τρία πεδία προοπτικών για τις γυναίκες που κατέχουν ηγετικές θέσεις: την καριέρα τους, την ισότητα των φύλων και τις προκλήσεις που αντιμετωπίζουν στην εργασία τους. Για την εξέλιξη της καριέρας τους, το 83% έχει στρατηγικό σχέδιο και το 33% περιμένει αναβάθμιση του ρόλου του στην εταιρεία. Ως προς την αναβάθμιση ρόλου, το 44% δεν γνωρίζει ακόμη και το 22% δεν περιμένει αναβάθμιση, συνεπώς εκτιμά ότι θα χρειαστεί να αλλάξει εταιρεία. Οι ελληνίδες business leaders, σε ποσοστό 39%, δηλώνουν ότι υπάρχει διαφάνεια στην εταιρεία τους σχετικά με την ισότητα των αμοιβών, σε ποσοστό 28% απάντησαν αρνητικά και ποσοστό 33% δεν γνωρίζει και ουδέποτε ρώτησε.

Αναφορικά με την ισότητα των φύλων, το 94% θεωρεί ότι πρέπει να γίνουν πολλά ακόμη μέχρι να ισορροπήσει η κατανομή των φύλων στην ανώτερη διοίκηση, ενώ, ως κύριους λόγους για το χαμηλό ποσοστό γυναικών σε ανώτερους διοικητικούς ρόλους, ξεχωρίζουν την ανδροκρατούμενη εταιρική κουλτούρα (36%), τα στερεότυπα

που επικρατούν στην κοινωνία (28%) και τα προβλήματα

εξισορρόπησης οικογένειας και καριέρας (14%). Τέλος, στερεότυπα και προκαταλήψεις συναντούν και στην καθημερινή τους εργασία, όπως δηλώνει το 61%, κατά κύριο λόγο σε θέματα γενικής συμπεριφοράς (49%), επικοινωνίας (14%), προνομιακής μεταχείρισης (14%), προσόντων (14%) και σεξουαλικής παρενόχλησης (9%). ●

«GLOBAL WORKFORCE HOPES AND FEARS», PWC

Πιο ενδυναμωμένες οι γυναίκες

Ηετήσια έρευνα της PwC «Global Workforce Hopes and Fears 2022», βασίστηκε στις απόψεις και εμπειρίες εργαζομένων από 44 χώρες του κόσμου. Συνολικά, ερωτήθηκαν 52.195 εργαζόμενοι, 21.990 (42%) εκ των οποίων ήταν γυναίκες. Ειδικά με την αφορμή της Παγκόσμιας Ημέρας της Γυναίκας 2023, η εταιρεία εμβάθυνε περαιτέρω και άντλησε νέες θεωρήσεις, με γνώμονα το φύλο, από τις γυναίκες που έλαβαν μέρος στην έρευνα. Στόχος ήταν, μεταξύ άλλων, να διαπιστωθεί, αν τα άτομα ένιωθαν ενδυναμωμένα ή αποδυναμωμένα στην εργασία τους. Σε αυτήν την κατεύθυνση, οι αναλυτές εξέτασαν 4 διαστάσεις ενδυνάμωσης: αυτονομία, επίδραση, νόημα και ανήκειν, καθώς και αυτοπεποίθηση/ επάρκεια. Οι εργαζόμενοι ερωτήθηκαν σχετικά με αυτές τις διαστάσεις, μέσω 12 εξειδικευμένων ερωτήσεων. Στη συνέχεια, υπολογίστηκε ο βαθμός, στον οποίο οι διαστάσεις αυτές είχαν σημασία και εφαρμογή στην εργασιακή τους ζωή. Βάσει αυτών των στοιχείων, η συμβουλευτική εταιρεία κατασκεύασε έναν απλό Δείκτη Ενδυνάμωσης.

Χάσμα έμφυλης ενδυνάμωσης

Ο δείκτης εντόπισε σημαντικό έμφυλο χάσμα, με τους άνδρες να είναι πιο ενδυναμωμένοι από τις γυναίκες, στον

χώρο εργασίας. Από τους 12 παράγοντες του δείκτη, τα συνολικά ευρήματα από άνδρες και γυναίκες ήταν σε γενικές γραμμές παρόμοια, ανατρέποντας την πεποίθηση ότι τα δύο φύλα έχουν διαφορετικές προσδοκίες από τους εργοδότες και τις σταδιοδρομίες τους. Εντούτοις, όταν ερωτήθηκαν αν αυτοί οι παράγοντες ίσχυαν όντως στο τρέχον εργασιακό τους περιβάλλον, οι απόψεις ανδρών και γυναικών σημείωσαν έντονη απόκλιση. Σε κάθε ένα από τα 12 metrics, οι άνδρες ήταν πιθανότερο από τις γυναίκες

να δηλώσουν ωφελημένοι από αυτούς τους παράγοντες.

Συνεπώς, το χάσμα μεταξύ σπουδαιότητας και πραγματικότητας είναι ευρύτερο για τις γυναίκες σε κάθε μέτρηση.

Πού είναι τα μεγαλύτερα κενά

Οι μεγαλύτερες διαφορές ανάμεσα στο τι είναι σημαντικό για τις εργαζόμενες γυναίκες και τι βιώνουν στην πραγματικότητα εντοπίζονται στα εξής σημεία:

• Δίκαιη αμοιβή: σημειώνεται χάσμα 34 ποσοστιαίων μονάδων ανάμεσα στο ποσοστό ερωτηθέντων που δηλώνουν ότι είναι σημαντικό και το ποσοστό εκείνων που δηλώνουν ότι συμβαίνει όντως.

• Επιλογή χρόνου, τόπου και τρόπου εργασίας: εντοπίζεται

χάσμα 27 μονάδων, 22, και 22 αντίστοιχα.

ΜΕΤΡΏΝΤΑΣ ΤΗΝ ΕΝΔΎΝΑΜΏΣΗ ΜΕΤΑΞΎ ΦΎΛΏΝ (ΣΧΗΜΑ 1)

Επιλέγω πότε εργάζομαι (ημέρες και/ή ώρες)

Επιλέγω πού εργάζομαι (π.χ. δια ζώσης, υβριδικά, τηλεργασία, αλλού)

Επιλέγω τρόπο εργασίας, ο οποίος με εξυπηρετεί

Λαμβάνω δίκαιη χρηματική αμοιβή για την εργασία μου

Η διοίκηση εξετάζει την άποψή μου όταν λαμβάνει αποφάσεις

Βρίσκω τη δουλειά μου ικανοποιητική

• Ικανοποίηση από την εργασία: χάσμα 20 μονάδων.

• Ότι λαμβάνεται υπ’ όψιν η άποψή τους κατά τη λήψη

αποφάσεων: χάσμα 19 μονάδων.

Μετρώντας την ενδυνάμωση

μεταξύ φύλων

Περισσότεροι από 52.000 εργαζόμενοι κατέταξαν τις

διαστάσεις ενδυνάμωσης στην εργασία, με δύο τρόπους:

ανάλογα με το αν ήταν σημαντική γι’ αυτούς η συγκεκρι-

μένη διάσταση και ανάλογα με το αν η τρέχουσα εργα-

σία τους την καλύπτει. Άνδρες και γυναίκες απάντησαν

περίπου τα ίδια ως προς το αν είναι σημαντική, αλλά σε

γενικές γραμμές, ήταν πιθανότερο να δηλώσουν οι άνδρες ότι την έχουν εξασφαλίσει.

Στο Σχήμα 1 παρουσιάζονται 6 σημεία, όπου οι αποκλίσεις ήταν μεγαλύτερες.

Γιατί έχει

σημασία η ενδυνάμωση

των γυναικών

Μολονότι η έρευνα τονίζει ότι υπάρχει σημαντικό χάσμα έμφυλης ενδυνάμωσης στην εργασία, έγινε βαθύτερη ανάλυση στη βαθμολογία ενδυνάμωσης, προκειμένου να εντοπιστούν οι πιο ενδυναμωμένες γυναίκες.

Η ενδυνάμωση έχει μεγάλη σημασία και αποτελεί καίριο μοχλό για τη βελτίωση της ισότητας των φύλων και την υποστήριξη της προόδου των γυναικών στον χώρο εργασίας.

Οι πιο ενδυναμωμένες γυναίκες είναι πολύ πιθανότερο να ζητήσουν αύξηση (55%), και πολύ πιθανότερο να ζητήσουν προαγωγή (52%). Αυτό, σε αντιδιαστολή προς το 31% και το 26% αντιστοίχως, για το σύνολο των γυναικών της έρευνας.

Οι πιο ενδυναμωμένες γυναίκες είναι επίσης πιθανότερο να συστήσουν την εταιρεία τους ως προτεινόμενο μέρος

εργασίας (67%), δηλαδή 32 μονάδες πιο πάνω από τον

μέσο όρο. Επίσης είναι πολύ πιο πιθανό να δηλώσουν ικανοποιημένες από την εργασία τους (54%), σε σύγκριση με 25% του μέσου όρου. Ο χώρος εργασίας όπου οι γυναίκες νιώθουν δίκαια αμειβόμενες, βιώνουν αυτονομία, νόημα, ανήκειν και έχουν επιρροή, είναι χώρος, όπου οι γυναίκες μπορούν να ευημερήσουν.

Μολονότι ο Δείκτης Ενδυνάμωσης τονίζει το σημαντικό

χάσμα έμφυλης ενδυνάμωσης στην εργασία, οι πιο ενδυ-

ναμωμένες γυναίκες είναι πολύ πιο πιθανό να δώσουν έμφαση στις καριέρες τους, άρα η ενδυνάμωση στην εργασία ωφελεί την πρόοδο των γυναικών.

Ποιες είναι οι πιο ενδυναμωμένες

γυναίκες

Σύμφωνα με τη βαθμολογία ενδυνάμωσης, οι πιο ενδυναμωμένες γυναίκες εργαζόμενες απασχολούνται στους τομείς Τεχνολογίας, Media και Τηλεπικοινωνιών, με ιδιαίτερη συνεισφορά στο αποτέλεσμα από τον τομέα της Τεχνολογίας, όπου οι γυναίκες εμφανίζονται ελαφρώς πιο ενδυναμωμένες από τους άνδρες.

Οι γυναίκες που εργάζονται στους τομείς Χρηματοοικονομικών Υπηρεσιών και Ενέργειας/ΔΕΚΟ/Πόρων, βρίσκονται στη 2η και 3η θέση ως προς την ενδυνάμωση, αλλά οι άνδρες είναι πολύ πιο ενδυναμωμένοι από τις γυναίκες στις Χρηματοοικονομικές Υπηρεσίες. Συμπεραίνεται ότι, όσο πιο υψηλή είναι η θέση όπου απασχολείται μια γυναίκα, τόσο πιο υψηλό είναι και το επίπεδο ενδυνάμωσής της στην εργασία. Αυτό πρέπει να τονιστεί, σύμφωνα με την έρευνα, προκειμένου να προβληθούν τα οφέλη της προώθησης της σταδιοδρομίας για τις γυναίκες. Ο φόβος για τις αυξανόμενες εργασιακές απαιτήσεις συχνά μπορεί να αποτελέσει ανασταλτικό παράγοντα για τις γυναίκες, ενώ, στην πραγματικότητα, όσο ανεβαίνουν, τόσο μεγαλύτερο έλεγχο και αυτονομία

ενδέχεται να έχουν. Το 51% του συνόλου των γυναικών δήλωσε ότι η εργασία του θα μπορούσε να γίνει εξ αποστάσεως/από το σπίτι, και αυτό ανεβαίνει στο 74% για τις πλέον ενδυναμωμένες. Καθώς οι νέες μορφές εργασίας εδραιώνονται μακροπρόθεσμα, η έρευνα δείχνει ότι οι γυναίκες που έχουν υβριδικό μοντέλο εργασίας (50% τηλεργασία και 50% δια ζώσης) έχουν τη μεγαλύτερη βαθμολογία ενδυνάμωσης, και έπονται οι γυναίκες που εργάζονται απομακρυσμένα full-time. Όσες εργάζονται full-time δια ζώσης έχουν τη χαμηλότερη βαθμολογία ενδυνάμωσης.

Η τάση αυτή ισχύει και για τους άνδρες, κάτι που μαρτυρά ότι η αυτονομία ως προς το πώς, πού, και πότε εργάζονται οι άνθρωποι ενισχύει την ενδυνάμωση σε όλο το εργατικό δυναμικό.

Η ζήτηση για ευελιξία απασχολεί όλο το φάσμα εργαζομένων. Κατά συνέπεια, δεν μπορεί να αγνοηθεί από τους εργοδότες, από τη στιγμή που επιδιώκουν να ενισχύσουν την ποικιλομορφία, τη δέσμευση και την καινοτομία και

να προβάλουν εαυτούς ως εργοδότες επιλογής.

Η έρευνα έδειξε επίσης ότι οι Millennials είχαν την υψηλότερη βαθμολογία ενδυνάμωσης, με δεύτερη την Gen Z.

Τι είναι πιο σημαντικό για τις γυναίκες

Παγκοσμίως, οι εργαζόμενες γυναίκες θεωρούν ότι οι 4 πιο σημαντικοί παράγοντες ενδυνάμωσης στην εργασία είναι η δίκαιη χρηματική αμοιβή (72%), η εργασιακή

ικανοποίηση (69%), το περιβάλλον όπου μπορούν αληθινά να είναι ο εαυτός τους (67%), και η ομάδα συνεργατών που νοιάζεται για την ευζωία τους (61%). Αυτοί είναι και οι πρώτοι παράγοντες για τους οποίους μια γυναίκα αποφασίζει να προβεί σε αλλαγή στην καριέρα της.

Τι

Ο Δείκτης Ενδυνάμωσης βρίσκει ότι υπάρχει τεράστια ομοιότητα μεταξύ του τι είναι σημαντικό για γυναίκες και άνδρες, με τη δίκαιη αμοιβή, την εργασιακή ικανοποίηση

και το ανήκειν στις τρεις πρώτες θέσεις της κατάταξης, και για τα δύο φύλα (βλ. Σχήμα 2).

Τι μπορούν να κάνουν οι εργοδότες

Τα δεδομένα δεν επιδέχονται αμφισβήτησης, υποστηρίζει η συμβουλευτική εταιρεία. Οι γυναίκες εξακολουθούν να αντιμετωπίζουν προκλήσεις στον χώρο εργασίας και είναι λιγότερο ενδυναμωμένες, ως αποτέλεσμα. Τα καλά νέα είναι ότι η ενδυνάμωση στην εργασία αποτελεί καταλύτη για την πρόοδο των γυναικών. Επιπλέον, για να βελτιωθεί η ενδυνάμωση των εργαζόμενων γυναικών, χρειάζεται απλώς επικέντρωση σε όσα ξεχωρίζουν οι γυναίκες ως σημαντικά, σε συνδυασμό με στρατηγική προσέγγιση στη Συμπερίληψη και τη Διαφορετικότητα.

Προτείνονται οι εξής πυλώνες:

1. Ακούστε και μετρήστε

2. Φτιάξτε δίκαια προγράμματα αμοιβών

3. Καλλιεργήστε συμπεριληπτικές ηγετικές δεξιότητες

4. Η αυτονομία τροφοδοτεί τη συμπερίληψη

Προσέγγιση βάσει δεδομένων

Οι εργοδότες που επιδιώκουν να λύσουν το πρόβλημα

της γυναικείας εκπροσώπησης, ενδυνάμωσης και εξέλιξης

πρέπει να προσεγγίσουν το ζήτημα βάσει δεδομένων.

Μπορούν να μετρήσουν την αναλογία των φύλων στις προσλήψεις, την απόδοση, τις προαγωγές, το πού εντοπίζεται

το καίριο ταλέντο, και στους αποχωρούντες, προκειμένου

να κατανοήσουν ποια μέτρα θα έχουν τη μεγαλύτερη

επίδραση στην αντιμετώπιση τυχόν χασμάτων.

Επιπροσθέτως, μπορούν να αναλάβουν πρωτοβουλία και να χρησιμοποιήσουν ερωτηματολόγια και άλλα

εργαλεία για να συλλέξουν feedback, προκειμένου να εντοπίσουν και να αποτιμήσουν τα μεγαλύτερα ζητήματα, τις μεγαλύτερες ακάλυπτες ανάγκες και τα μεγαλύτερα υποψήφια πεδία βελτίωσης για τους εργαζόμενους. Τα δεδομένα μπορούν να κατηγοριοποιηθούν ανά γεωγραφική περιοχή και τομέα ή αντικείμενο εργασίας. Οι αξιολογήσεις μπορούν να διενεργούνται ανά τακτά διαστήματα, προκειμένου να τεθεί βάση για συγκρίσεις και να παρακολουθείται η πρόοδος.

Για τους εργοδότες, η πρόσβαση στα δεδομένα μπορεί να συμβάλει σημαντικά, ώστε να καταλάβουν πού θέλουν να εστιάσουν και πού μπορούν να έχουν τη μεγαλύτερη

επίδραση.

Σύμφωνα με την έρευνα, μόνο 35% των γυναικών παγκοσμίως (σε σχέση με 44% των ανδρών) έχει σαφές πλάνο εξέλιξης στη σταδιοδρομία του με τον υφιστάμενο εργοδότη του, ενώ το 52% δηλώνει ότι το θεωρεί σημαντικό.

Η πιο εντατική επικέντρωση στην ανάπτυξη της καριέρας, σε συνδυασμό με real-time αντίληψη του ποιος προάγεται ή πού εντοπίζεται το καίριο ταλέντο, μπορεί να οδηγήσει στο να συνδυαστούν τα δεδομένα, η επεξεργασία τους και οι έγκαιρες παρεμβάσεις, υπέρ της προόδου στην έμφυλη ποικιλομορφία.

Εξέλιξη καριέρας

Οι γυναίκες είναι λιγότερο πιθανό σε σχέση με τους άν-

δρες να έχουν σαφές σχέδιο εξέλιξης της σταδιοδρομίας

τους στην εταιρεία όπου εργάζονται ήδη.

Σε αυτό το πεδίο οι εργοδότες μπορούν να προσπαθήσουν περισσότερο να στηρίξουν τη γυναικεία ενδυνάμωση

στην εργασία. ●

θέλουν οι γυναίκες

● ΔΗΜΗΤΡ Ι ΟΣ Ν. ΚΟΥΦ Ο ΠΟΥΛΟΣ *

Το Φύλο στα Διοικητικά Συμβούλια

Το ζήτημα της ποικιλομορφίας στα ΔΣ είναι κρίσιμο και απαιτεί συνεχή αξιολόγηση πολιτικών και εναλλακτικών προσεγγίσεων, ώστε να επιτευχθεί η βέλτιστη εταιρική απόδοση, με την

ταυτόχρονη αύξηση της γυναικείας εκπροσώπησης

● ΕΠΙΜ Ε ΛΕΙΑ: ΕΛΙΚΑ ΡΟΖΑΚΗ

ε τα εταιρικά διοικητικά συμβούλια (ΔΣ) να υπόκεινται σε αυξανόμενη εποπτεία, το ζήτημα της ποικιλομορφίας σε αυτά προσελκύει μεγάλη προσοχή. Πολλές ακαδημαϊκές μελέτες έχουν εστιάσει στη σχέση μεταξύ γυναικείας συμμετοχής και οικονομικής απόδοσης, ωστόσο τα ευρήματα έχουν υπάρξει ασαφή, συνεπώς, πλέον, εξετάζονται τα άμεσα αποτελέσματα που μπορεί να επιτύχει η γυναικεία συμμετοχή στα ΔΣ.

Πρώιμες μελέτες έχουν δείξει θετικό συσχετισμό μεταξύ έμφυλης ποικιλομορφίας και επιχειρηματικής καινοτομίας, καταναλωτικής πληροφορίας και εταιρικής κοινωνικής υπευθυνότητας. Οι εταιρείες με ποικιλόμορφα ΔΣ έχουν επιδείξει καλύτερες ικανότητες διαχείρισης κρίσεων και πιο εύρωστες επιχειρηματικές στρατηγικές, κάτι που τούς επιτρέπει να προσαρμόζονται γοργά στις μεταβαλλόμενες συνθήκες της αγοράς, ενώ αναφέρουν υψηλότερη ικανοποίηση εργαζομένων. Αυτό αποτελεί ένδειξη υγιέστερης εργασιακής κουλτούρας, η οποία οδηγεί σε βελτιωμένη παραγωγικότητα και γενικότερη επιχειρηματική επιτυχία.

Συνεπώς, από μελέτες και εκθέσεις από όλον τον κόσμο, μπορούμε να εικάσουμε ότι ο ρόλος των γυναικών στα εταιρικά διοικητικά συμβούλια δεν πρέπει να υποτιμάται, αλλά να αναγνωρίζεται ως καίριο συστατικό στοιχείο για την ενίσχυση της γενικότερης αποδοτικότητας της εταιρικής διακυβέρνησης και των

βιώσιμων επιχειρηματικών επιδόσεων.

Για την Ελλάδα ειδικά, αυτά τα ευρήματα έχουν ιδιαίτερη σημασία, καθώς στη χώρα παρατηρείται χρόνια υποεκπροσώπηση γυναικών στα ΔΣ. Σύμφωνα με στοιχεία του Ελληνικού Παρατηρητηρίου Εταιρικής Διακυβέρνησης (HOCG), η γυναικεία εκπροσώπηση στα ελληνικά ΔΣ αυξάνεται σταθερά από 11% το 2009 σε 25% το 2021 (βλ. Σχήμα 1). Εντούτοις, εξακολουθεί να υπολείπεται του μέσου όρου των ανεπτυγμένων αγορών, ενώ ο μέσος όρος της ΕΕ βρίσκεται στο 32,2%.

Μέρος της αύξησης αυτής μπορεί να αποδοθεί στον Ν. 4706/2020, ο οποίος καθιστά υποχρεωτική την εκπροσώπηση γυναικών στα ΔΣ κατά τουλάχιστον 25%.

Δεδομένου όμως ότι οι πρόσφατες εξελίξεις δεν είναι ικανοποιητικές, το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο υιοθέτησε τον Νοέμβριο 2022 τη νέα Οδηγία 2022/2381, σύμφωνα με την οποία, στις εισηγμένες εταιρείες, το υποεκπροσωπούμενο φύλο πρέπει να κατέχει τουλάχιστον 40% των θέσεων μη εκτελεστικών διευθυντών ή 33% του συνόλου των διευθυντικών θέσεων, ως τον Ιούνιο 2026.

Αυτό αναμένεται να ωθήσει τις εταιρείες να

δώσουν προτεραιότητα στην έμφυλη ποικιλομορφία στα ΔΣ και να επιδιώξουν περαιτέρω την ισότητα, τη διαφορετικότητα και τη συμπερίληψη (EDI).

Πάντως, μολονότι η αυξανόμενη γυναικεία εκπροσώπηση στα εταιρικά συμβούλια είναι

ΣΧ Η ΜΑ 1: ΠΛ Η ΘΟΣ ΑΝΔΡ

Πηγή:

βήμα στη σωστή κατεύθυνση, εξακολουθεί να μην επαρκεί για την επίτευξη EDI. Πρέπει να δοθεί προσοχή στην εμπλοκή και επιρροή των γυναικών στη λήψη αποφάσεων, κάτι που απαιτεί να κατέχουν οι γυναίκες «θέσεις εξουσίας», όπως είναι οι θέσεις CEO και Προέδρου επιτροπής. Για να συμβεί αυτό, πρέπει να περιλαμβάνονται περισσότερες γυναίκες

στις ομάδες της ανώτατης διοίκησης, ώστε να διασφαλιστεί ότι θα έχουν ουσιώδη επίδραση στη διαδικασία λήψης αποφάσεων.

Το HOCG, σε συνεργασία με την οργάνωση European Women on Boards, συνέλεξε δεδομένα σχετικά με την έμφυλη ποικιλομορφία στην ανώτατη διοίκηση των εισηγμένων εταιρειών στον δείκτη ATHEX Large Cap, σύμφωνα με τα οποία, τον Ιούλιο 2021, υπήρχαν 69 γυναίκες σε τέτοιες θέσεις στις 25 εταιρείες του δείκτη, με 2,76 γυναίκες διευθύντριες ανά ΔΣ κατά μέσο όρο, σε ΔΣ των 11,8 θέσεων κατά μέσο όρο. Επιπλέον, γυναίκες κατείχαν 97 θέσεις σε επιτροπές, οι 20 προεδρικές. Στις 49 εταιρείες του Δείκτη ESG του ΧΑΑ (στοιχεία Δεκεμβρίου 2021), υπήρχαν μία πρόεδρος, δύο διευθύνουσες σύμβουλοι και 24 γυναίκες ακόμη, σε επιτροπές audit και risk.

Βάσει ευρημάτων, ως HOCG, διαμορφώνουμε την άποψη ότι η παρουσία, δέσμευση και εμπλοκή γυναικών στα ΔΣ συνδέεται

άμεσα με την ανεξαρτησία του ΔΣ, τις αποτελεσματικές πρακτικές παρακολούθησης, τις ποικίλες οπτικές γωνίες και δεξιότητες

επίλυσης προβλημάτων, τις διαφορετικές

απόψεις ενδιαφερομένων μερών, τη φήμη

και την αξιοπιστία, καθώς και την ενισχυμένη επικοινωνία, επίλυση διαφορών, εμπιστοσύνη και συνοχή.

Το ζήτημα της ποικιλομορφίας στα ΔΣ στην Ελλάδα είναι κρίσιμο και απαιτεί διαρκή προσοχή και δράση, προκειμένου να διασφαλιστεί ότι οι γυναίκες εκπροσωπούνται επαρκώς στα ΔΣ και τις θέσεις ηγεσίας. Απαιτείται συνεχής αξιολόγηση πολιτικών και εναλλακτικών προσεγγίσεων, ώστε να επιτευχθεί η βέλτιστη εταιρική απόδοση, με την ταυτόχρονη αύξηση της γυναικείας εκπροσώπησης στα ΔΣ. ●

* BSc, MBA, PhD, FCMI, FIC, CMBE, FRSA V Professor, School of Law, CCLS, Queen Mary University, Honorary Research Fellow, Birkbeck University London, Fellow for the Center for Distance and Online Education (CODE) Founder of the Hellenic Observatory of Corporate Governance (HOCG) University of London

ΕΡΕΥΝΑ WOMEN ON TOP ΚΛΙΜΑΤΙΚΗ ΑΛΛΑΓΗ ΚΑΙ ΕΜΦΥΛΗ ΙΣΟΤΗΤΑ ΣΤΗ ΜΕΣΟΓΕΙΟ ΚΑΙ ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ, ΜΕΡΟΣ Β’

Οι γυναίκες επηρεάζονται

δυσμενέστερα

Παρόλο που οι γυναίκες επηρεάζονται δυσμενέστερα από το φαινόμενο της κλιματικής

αλλαγής σε πολλούς τομείς της καθημερινής ζωής, συμμετέχουν λιγότερο

απ’ όσο χρειάζεται στις στρατηγικές και τις δράσεις για την αντιμετώπισή του.

● ΕΠΙΜΕΛΕΙΑ: ΕΛΙΚΑ ΡΟΖΑΚΗ

Δημοσιεύθηκε πρόσφατα η έκθεση με τα αποτε-

λέσματα του β’ μέρους της έρευνας «Κλιματική

αλλαγή και έμφυλη ισότητα στη Μεσόγειο και την Ελλάδα», μιας πρωτοβουλίας του Women On Top που υλοποιήθηκε σε συνεργασία με τη SustainableWe και την QED, με τη συνδρομή ερευνητών και ερευνητριών του ΕΚεΠεΚ του Παντείου Πανεπιστημίου, και την υποστήριξη

των ΔΕΗ, Henkel, Όμιλος Sani/Ikos, Quest, Lush Fund και MedWomen Fund. Το β’ μέρος της μελέτης του WoT, που έχει ως στόχο να συμβάλει στην κάλυψη του κενού δεδομένων που παρατηρείται στη χώρα μας, περιλαμβάνει

ποσοτική και ποιοτική διερεύνηση για τις αντιλήψεις και

την επιρροή της κλιματικής αλλαγής στη ζωή των γυναικών

στην Ελλάδα, σε πανελλαδικό δείγμα 1.027 γυναικών. Η

έρευνα επιχειρεί να ρίξει φως στην αλληλεπίδραση της

κλιματικής αλλαγής και της έμφυλης ισότητας, και αναδει-

κνύει ότι οι γυναίκες, όπως και άλλες ευάλωτες κοινωνικές

ομάδες, επηρεάζονται δυσμενέστερα από το φαινόμενο

σε πολλούς τομείς της καθημερινής ζωής, τόσο στις πό-

λεις όσο και στην ύπαιθρο, αλλά συμμετέχουν λιγότερο

απ’ όσο χρειάζεται στις στρατηγικές και τις δράσεις για την αντιμετώπισή του.

Πιο ενημερωμένες στην Αθήνα, στις ηλικίες έως 54 ετών

Όπως διαφαίνεται από την ποσοτική και ποιοτική αυτή

διερεύνηση, το 75% των γυναικών στην Ελλάδα είναι μέτρια ή πολύ ενημερωμένο για την κλιματική αλλαγή, με το υψηλότερο ποσοστό ενημέρωσης να καταγράφεται στην

Αθήνα και το χαμηλότερο στα μη αστικά κέντρα. Σε ό,τι αφορά τις ηλικιακές ομάδες, περισσότερο ενημερωμένες δείχνουν να είναι οι γυναίκες 18-24 και 45-54 ετών, με τις γυναίκες από 55+ να αναφέρουν τα χαμηλότερα ποσοστά ενημέρωσης. Το διαδίκτυο φαίνεται να είναι το ισχυρότερο μέσο ενημέρωσης από το οποίο λαμβάνουν οι γυναίκες πληροφορίες σε σχέση με την κλιματική αλλαγή, ενώ η τηλεόραση έχει τη δεύτερη μεγαλύτερη ενημερωτική

ισχύ, ιδιαίτερα στα μικρά αστικά και τα μη αστικά κέντρα και στις μεγαλύτερες ηλικίες. Τα social media φαίνεται να έχουν ιδιαίτερη σημασία για την ενημέρωση των γυναικών ηλικίας 18-24 ετών.

Ανομοιόμορφη η κατανόηση

της ορολογίας

Οι γυναίκες στην Ελλάδα φαίνεται να είναι αρκετά εξοικειωμένες με ορισμένες φράσεις που σχετίζονται με το περιβάλλον, όπως «φυσικές καταστροφές», «κλιματική αλλαγή», «οικολογικά προϊόντα», «ανανεώσιμες πηγές ενέργειας» και «ενεργειακή φτώχεια». Μικρότερη είναι η κατανόηση εννοιών που σχετικά πρόσφατα έχουν αρχίσει να εδραιώνονται στο λεξιλόγιο γύρω από την κλιματική κρίση. Για παράδειγμα, το 14%-32% των γυναικών στην Ελλάδα δεν γνωρίζει καθόλου έννοιες όπως «βιώσιμη ανάπτυξη», «κλιματική προσαρμογή», «ενεργειακή μετάβαση», «πράσινες θέσεις εργασίας», «κυκλική οικονομία».

Σε ό,τι αφορά την επίδραση της κλιματικής κρίσης στην καθημερινότητα και την εργασία των γυναικών, η άνοδος της θερμοκρασίας, οι πυρκαγιές, οι συχνοί/παρατεταμένοι

καύσωνες, οι πλημμύρες και η ενεργειακή φτώχεια είναι τα θέματα που φαίνεται να επηρεάζουν περισσότερο την καθημερινή ζωή των γυναικών, ανάλογα και με την αστικότητα του τόπου κατοικίας τους.

διοίκησης, αλλά και η εκπαιδευτική κοινότητα. Αντίστοιχα, οι παράγοντες που έχουν αποτρέψει ή αποτρέπουν τις γυναίκες να ενεργοποιηθούν στα ζητήματα βιωσιμότητας είναι η έλλειψη χρόνου (που απασχολεί ιδιαίτερα τις γυναίκες 25-44 ετών), η ανησυχία πολιτικής ή κομματικής

εκμετάλλευσης των σχετικών πρωτοβουλιών, η απουσία ουσιαστικού αποτελέσματος από προηγούμενες δράσεις, αλλά και η δυσκολία ενημέρωσης για τους τρόπους ενεργοποίησης. Οι δημοφιλέστερες πρακτικές καθημερινής ενεργοποίησης των γυναικών για το περιβάλλον είναι η ανακύκλωση, η αλλαγή λαμπτήρων για εξοικονόμηση ενέργειας, η εξοικονόμηση νερού, η χρήση επαναχρησιμοποιούμενων τσαντών αγοράς και η μείωση χρήσης ηλεκτρικών συσκευών -κυρίως, δηλαδή, κινήσεις που συνεπάγονται

θετικό αντίκτυπο για τον προσωπικό ή οικογενειακό προϋπολογισμό τους. Χαρακτηριστική είναι, ωστόσο, η χαμηλή υιοθέτηση, από πλευράς τους, πρακτικών που απαιτούν σημαντική οικονομική επένδυση ή αλλάζουν σημαντικά τις καθημερινές τους συνήθειες.

Σε ποσοστό 42%, οι γυναίκες θεωρούν ότι η εργασία τους έχει ήδη επηρεαστεί «Πολύ» ή «Μέτρια» από την κλιματική αλλαγή, λόγω της επιβάρυνσης του τόπου κατοικίας τους από κλιματικά φαινόμενα, λόγω της επιδείνωσης

των καθημερινών συνθηκών εργασίας τους, λόγω αλλαγής δεδομένων στην αγορά εργασίας, ενδεχομένως και λόγω της στροφής σε εναλλακτικές μορφές ενέργειας, αλλά και λόγω των ζημιών που έχουν υποστεί οι επιχειρήσεις από φυσικές καταστροφές ή από την αλλαγή του κλίματος.

Ένα υψηλό ποσοστό γυναικών (70%) θεωρεί ότι οι επενδύσεις και αλλαγές που πραγματοποιούνται στην οικονομία, στο πλαίσιο της πράσινης μετάβασης, επηρεάζουν θετικά την κοινωνία. Φαίνεται, ωστόσο, ότι ενώ οι γυναίκες γνωρίζουν για δράσεις που στοχεύουν στην αντιμετώπιση της κλιματικής κρίσης, εντούτοις δεν καταλήγουν να συμμετέχουν σε αυτές. Χαρακτηριστικό είναι το 51% των γυναικών που ανέφερε ότι δεν συμμετέχει σε καμία απολύτως δράση. Αντίστοιχα, το 5% δήλωσε ότι δεν γνωρίζει καμία από τις δράσεις αυτές.

αρκεί

Οι κυριότεροι παράγοντες που ενθαρρύνουν τις γυναίκες να ενεργοποιηθούν είναι η κινητοποίηση του οικείου περιβάλλοντός τους, οι δράσεις φορέων της τοπικής αυτο-

Δυστυχώς, το 40% των γυναικών στην Ελλάδα θεωρεί

ότι δεν συμμετέχει καθόλου στη λήψη περιβαλλοντικών

αποφάσεων και μόνο το 5% θεωρεί ότι συμμετέχει πολύ. Τα μεγαλύτερα ποσοστά μη συμμετοχής εμφανίζονται

στις γυναίκες άνω των 45 ετών και αγγίζουν το 54%. Οι γυναίκες από την Αθήνα, αλλά και τα μη αστικά κέντρα, είναι εκείνες που θεωρούν ότι συμμετέχουν ελαφρώς περισσότερο, σε σύγκριση με τις γυναίκες από άλλα αστικά (μικρά ή μεγάλα) κέντρα. Η εργασία και η Κοινωνία των Πολιτών φαίνεται να είναι οι θεσμοί που παρέχουν στις γυναίκες τις περισσότερες ευκαιρίες συμμετοχής στη λήψη περιβαλλοντικών αποφάσεων, με ποσοστά 30% και 49% αντίστοιχα. Η αντιπροσώπευση στους φορείς τοπικής αυτοδιοίκησης εμφανίζει ποσοστό 18%.

Απαιτούνται πολυεπίπεδα μέτρα

Όλα τα παραπάνω (και αρκετά ακόμα) ευρήματα που προέκυψαν από αυτό το δεύτερο μέρος της έρευνας

του Women On Top, αναδεικνύουν την ανάγκη λήψης πολυεπίπεδων μέτρων για την ευρεία ενημέρωση και ευαισθητοποίηση των γυναικών σε θέματα περιβαλλοντικής βιωσιμότητας, την εκπαίδευσή τους σε αποτελεσματικές πρακτικές ενεργοποίησης, την ενθάρρυνση της συμμετοχής τους στη χάραξη στρατηγικών αειφορίας, αλλά και τη σε βάθος διερεύνηση της έμφυλης διάστασης των στρατηγικών αυτών στη χώρα μας και την ευρύτερη περιοχή της Μεσογείου. Τα ποσοτικά και ποιοτικά ευρήματα που παρουσιάστηκαν σε αυτό το δεύτερο μέρος της έρευνας του Women On Top, σκιαγραφούν την εικόνα μιας υπό διαμόρφωση περιβαλλοντικής συνείδησης, ταυτότητας και

Επηρεάζεται η εργασία τους και βλέπουν θετικά την πράσινη μετάβαση

Καλό κίνητρο το οικείο περιβάλλον τους, αλλά δεν

Εργασία και ΚτΠ δίνουν ευκαιρίες συμμετοχής στη λήψη αποφάσεων

VIEWPOINT

ΣΤΕΛΛΑ

Συνιδρύτρια Women On Top, Συγγραφέας

δράσης για τις γυναίκες στην Ελλάδα. Καθώς η διαδικασία αυτή βρίσκεται ακόμα στα πρώτα βήματά της, σε μια περίοδο που τα ζητήματα της βιωσιμότητας έχουν ανέβει στην κορυφή της εθνικής, ευρωπαϊκής και παγκόσμιας ατζέντας, η συγκυρία είναι η καταλληλότερη που έχουμε στη διάθεσή μας για να αναγνωρίσουμε την ανάγκη λήψης των ως άνω μέτρων ενημέρωσης και ευαισθητοποίησης των γυναικών. Οι κινήσεις αυτές θα επιτρέψουν στις γυναίκες της χώρας μας, που υπερεκπροσωπούνται στους ευάλωτους πληθυσμούς, οι οποίοι πλήττονται διαφορετικά και, συχνά, πιο έντονα από την κλιματική κρίση, να ενισχύσουν τον κλιματικό εγγραμματισμό τους, να χτίσουν δεξιότητες

προς την κατεύθυνση της κλιματικής προσαρμοστικότητας

«Το β’ μέρος της μελέτης του WoT για την κλιματική αλλαγή και την έμφυλη ισότητα στην Ελλά -

δα και τη Μεσόγειο, μελετά τις αντιλήψεις και την

επιρροή της κλιματικής αλλαγής στη ζωή των γυναι-

κών στην Ελλάδα, συμβάλλοντας έτσι στην κάλυψη

του κενού δεδομένων που παρατηρείται στη χώρα

μας σχετικά με το σημείο τομής της βιωσιμότητας

με το φύλο.

Τα ευρήματα σκιαγραφούν την εικόνα μιας υπό δια-

μόρφωση περιβαλλοντικής συνείδησης, ταυτότητας

και δράσης για τις γυναίκες στην Ελλάδα, αναδεικνύοντας ότι, όπως και άλλες ευάλωτες κοινωνικές ομάδες, επηρεάζονται δυσμενέστερα από το φαινόμενο σε πολλούς τομείς της καθημερινής ζωής, τόσο στις πόλεις όσο και στην ύπαιθρο, αλλά συμμετέχουν λιγότερο

απ’ όσο χρειάζεται στις στρατηγικές και τις δράσεις

για την αντιμετώπισή του.

Με βάση την ανάγκη λήψης πολυεπίπεδων μέτρων

που αναδεικνύει η έρευνα του WoT, ευελπιστούμε ότι

η Πολιτεία, οι επιχειρήσεις, αλλά και η Κοινωνία των

Πολιτών, θα αξιοποιήσουν ορισμένα από τα εργαλεία

που προτείνονται στο κλείσιμό της.

Με τον τρόπο αυτόν, θα μπορέσουμε να επενδύσουμε

αποτελεσματικά στην ευρεία ενημέρωση και ευαισθη-

τοποίηση των γυναικών σε θέματα περιβαλλοντικής

βιωσιμότητας, στην εκπαίδευσή τους σε αποτελεσματικές πρακτικές ενεργοποίησης, την ενθάρρυνση της συμμετοχής τους στη χάραξη στρατηγικών αειφορίας, αλλά και στην ενσωμάτωση της οπτικής του φύλου σε κάθε πρωτοβουλία και πολιτική που αποσκοπεί στην κλιματική προσαρμοστικότητα και τη βιώσιμη ανάπτυξη».

και βέβαια να συνεισφέρουν συνειδητά και ενεργά στη διαμόρφωση μέτρων, πολιτικών και έργων υποδομής που θα επηρεάσουν και τη δική τους υγεία, εργασία, ευζωία και καθημερινότητα τις επόμενες δεκαετίες. Από τα συγκεκριμένα ευρήματα της διερεύνησης, προκύπτουν και ορισμένα πεδία, στα οποία θα είχε νόημα να εστιάσουν μελλοντικά μέτρα και πολιτικές.

Η πάγια σημασία της εκπαίδευσης

Κάθε ποσοτικό ή ποιοτικό εύρημα αυτής της μελέτης αναδεικνύει, σε μία ή περισσότερες πτυχές του, τη σημασία και αναγκαιότητα της περιβαλλοντικής εκπαίδευσης

για όλα τα μέλη της κοινωνίας, αλλά ιδιαίτερα για εκείνα που προέρχονται από ευάλωτες ομάδες ή/και έχουν παραδοσιακά λιγότερες ευκαιρίες και κίνητρα πληροφόρησης και ευαισθητοποίησης, παρότι θα ωφελούνταν εκθετικά από αυτές. Οι γυναίκες ανήκουν σε αυτούς τους πληθυσμούς και, επιπλέον, οι γνώσεις, οι πεποιθήσεις και οι πρακτικές τους έχουν διαγενεακό αντίκτυπο στην κοινωνία: όπως αναφέρεται και σε άλλα σημεία αυτής της έκθεσης, μια γυναίκα τυπικά περνά, συνειδητά ή ασυνείδητα, τα στοιχεία αυτά σε πολλά ακόμα μέλη της κοινότητάς της, με τα οποία έχει στενή σχέση αλληλεπίδρασης και, πολύ συχνά, φροντίδας. Για τον λόγο αυτό, κρίνεται ιδιαίτερα σημαντικό να δοθεί έμφαση σε πρωτοβουλίες για την ενημέρωση και εκπαίδευση των γυναικών κάθε ηλικίας, μέσα από τη συστηματική εκλαΐκευση και διάδοση (μέσω των ΜΜΕ αλλά και κρατικών και ιδιωτικών δράσεων επικοινωνίας)

σύνθετων εννοιών και ζητημάτων που σχετίζονται με την κλιματική αλλαγή. Κρίνεται σημαντική η ενημέρωση και ευαισθητοποίηση των γυναικών σε θέματα περιβαλλοντικής βιωσιμότητας, η επένδυση στην εκπαίδευσή τους σε αποτελεσματικές πρακτικές ενεργοποίησης, η ενθάρρυνση της συμμετοχής τους στη χάραξη στρατηγικών αειφορίας, αλλά και η ενσωμάτωση της οπτικής του φύλου σε κάθε πρωτοβουλία και πολιτική που αποσκοπεί στην κλιματική προσαρμοστικότητα και τη βιώσιμη ανάπτυξη. ●

Η έρευνα αναδεικνύει την ανάγκη λήψης πολυεπίπεδων μέτρων

ΚΑΣΔΑΓΛΗ

30 καλύτερες εταιρείες για να εργάζεται μία γυναίκα

Ελλάδα