Women Leaders Τεύχος 03 by BOUSSIAS

#03 - ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ - ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ - ΜΑΡΤΙΟΣ 2022

ΤΙΜΗ: €15 | ISSN: 2732-8716

ΟΜΙΛΟΣ ΟΤΕ

ΜΈΣΩ ΤΗΣ ΤΕΧΝΟΛΟΓΊΑΣ, ΦΤΙΆΧΝΟΥΜΕ ΈΝΑΝ ΚΌΣΜΟ ΚΑΛΎΤΕΡΟ, ΓΙΑ ΌΛΟΥΣ ● 14 ΣΟΦΙΑ ΖΑΧΑΡΑΚΗ, ΥΦΥΠΟΥΡΓΟΣ ΤΟΥΡΙΣΜΟΥ ● 18 WOMEN IN TOURISM ● 27 ΑΝΤΖΕΛΑ ΓΚΕΡΕΚΟΥ, ΠΡΟΕΔΡΟΣ ΕΟΤ ● 30 ΔΕΙΞΕ ΜΟΥ ΤΗΝ ΟΜΑΔΑ ΣΟΥ: INTERAMERICAN ● 34 WOMEN IN INSURANCE ● 38 ΠΑΓΚΟΣΜΙΑ ΗΜΕΡΑ ΓΥΝΑΙΚΑΣ ● 44 WOMEN IN FMCG

presents

Rewarding Teams, Initiatives & Results in Business Στην πρώτη τους διοργάνωση τα Women Empowerment Awards αναδεικνύουν τις επιχειρήσεις, τις δράσεις και τις στρατηγικές που έχουν ως βασικό στοιχείο του dna τους τη γυναικεία ενδυνάμωση και τις ίσες ευκαιρίες στον επαγγελματικό τομέα και την εκπαίδευση. ΒΑΣΙΚEΣ ΕΝOΤΗΤΕΣ Ενότητα 1. Best Companies (per Industry) Ενότητα 2. Best Teams (per Function) Ενότητα 3. Best Initiatives (Business Practices/Projects) Ενότητα 4. Best CSR Activities

ΥΠΟΒΟΛΗ ΥΠΟΨΗΦΙΟΤΗΤΩΝ ΕΩΣ

20♦ 05♦ 2022

www.womenawards.gr

Πληροφορίες: Μαρία Σαγάνα, Τ: 210 6617777 (εσωτ. 307), Ε: msagana@boussias.com Συµµετοχές: Μαίρη Καλλιφείδα, Τ: 210 6617777 (εσωτ. 333), Ε: mkalifida@boussias.com Χορηγίες: Μαρίνα Καφέζα, Τ: 210 6617777 (εσωτ. 252), Ε: mkafeza@boussias.com

Official Publications

ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ

www.women-leaders.gr ΑΡΧΙΣΥΝΤΑΚΤΡΙΑ

Κατερίνα Βαλλογιάννη kv@boussias.com ΣΥΝΤΑΚΤΡΙΑ

Ελίκα Ροζάκη erozaki@boussias.com ΕΠΙΣΤΗΜΟΝΙΚΟΣ ΣΥΝΕΡΓΑΤΗΣ: Linkage Greece ΕΙΔΙΚΟΣ ΣΥΝΕΡΓΑΤΗΣ:

Women On Top

ΣΟΦΙΑ ΖΑΧΑΡΑΚΗ,

ΥΦΥΠΟΥΡΓΟΣ ΤΟΥΡΙΣΜΟΥ Η γυναικεία αντιπροσώπευση κερδίζει έδαφος και στον τουρισμό, με γυναίκες εξαιρετικών ικανοτήτων να καταλαμβάνουν θέσεις ευθύνης σε όλες τις εκφάνσεις του κλάδου.

ΥΠΕΥΘΥΝΗ ΔΙΑΦΗΜΙΣΗΣ

Μαίρη Καλλιφείδα mkalifida@boussias.com ΓΡΑΦΙΣΤΙΚΗ ΕΠΙΜΕΛΕΙΑ

Ελένη Μακρυκώστα ΦΩΤΟΓΡΑΦΟΙ

ΧΡΥΣΕΛΛΑ ΛΑΓΑΡΙΑ,

Κορνήλιος Σαραντίογλου

BLACK LIGHT

IMAGE BANK

www.stock.adobe.com

Να γίνει η διαφορετικότητα, κανονικότητα. Να ανοίξουμε το μυαλό και την καρδιά μας και να δούμε πως μόνο κέρδος ηθικό και οικονομικό υπάρχει πίσω από αυτό.

ΤΜΗΜΑ ΣΥΝΔΡΟΜΩΝ

Ελένη Λουκίσσα, eloukissa@boussias.com ΥΠΕYΘΥΝΗ ΚΥΚΛΟΦΟΡIΑΣ

Ρίτα Κανδάκη

ΓΡΑΜΜΑΤΕΙΑ

∆ήµητρα Σπανού ΕΚΤΥΠΩΣΗ-ΒΙΒΛΙΟΔΕΣΙΑ

Pressious Arvanitidis ΣΥΣΚΕΥΑΣΙΑ/ΕΝΘΕΣΗ/ ΕΠΙΚΟΛΛΗΣΗ

Presstime ΛΟΓΙΣΤHΡΙΟ

Κωσταντίνος Χασιώτης Αλέξης Σουλιώτης Λίνα Γκολοµάζου

ΕΚΔΟΤΗΣ

Μιχάλης Κ. Μπούσιας ΔΙΕΥΘΥΝΤΡΙΑ ΠΕΡΙΟΔΙΚΩΝ ΕΚΔΟΣΕΩΝ

Κατερίνα Πολυµερίδου

ΔΙΕΥΘΥΝΤΡΙΑ ΠΩΛΗΣΕΩΝ

Νένα Γιαννακίδου

CREATIVE DIRECTOR

Γιώργος Τριχιάς

ΣΤΟΙΧΕΙΑ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑΣ:

Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας Τ: 210 6617777, F: 210 6617778,

www.boussias.com ΣΥΝΔΡΟΜΕΣ (EΤΗΣΙΕΣ):

Ετήσια Συνδροµή: €60 Συνδροµή Εξωτερικού: €90 Συνδροµή Ιδιωτών / Στελεχών: €40 Κωδικός ΕΛΤΑ : 210193 ISSN: 2732-8716

DEI IN TELCOS Το θέμα του DEI «αγκαλιάζουν» όλο και πιο δυναμικά οι εταιρείες τηλεπικοινωνιών, προσφέροντας στα στελέχη τους ίσες ευκαιρίες, με συνεχείς δράσεις και πρωτοβουλίες που απευθύνονται σε όλους.

Περιεχόμενα

Special Report: Women in FMCG

Editorial

News

Opinion: Έφη Σταυροπούλου, Linkage Greece

Interview: Χριστίνα Αλεξανδροπούλου, Four Seasons Astir Palace

Opinion: Στέλλα Κάσδαγλη, Women On Top

Insights: Τερέζα Βενετσάνου, Executive Coach, Founder-Winning Culture

Cover Story: OTE

Special Report: Women in Tourism

Interview: Kristen Howe, Linkage

Interview: Άντζελα Γκερέκου, Πρόεδρος ΕΟΤ

Δείξε μου την Ομάδα σου: Interamerican

Opinion: Chris Roebuck, Σύμβουλος σε θέματα Ηγεσίας

Special Report: Women in Insurance

Interview: Σταύρος Μηλιώνης, ΚΕΑΝ, Diversity Charter Greece

Special Report: Παγκόσμια Ημέρα Γυναίκας

Insights: Tα ΔΣ των εισηγμένων, μετά την εφαρμογή του νόμου 4706/2020

WOMEN LEADERS ● 3

ΕDITORIAL

DIVERSITY & INCLUSION

● ΚΑΤΕΡΙΝΑ ΒΑΛΛΟΓΙΑΝΝΗ Αρχισυντάκτρια, Women Leaders

4 ● WOMEN LEADERS

Όταν πριν από έναν περίπου χρόνο ξεκινήσαμε τον σχεδιασμό για το περιοδικό Women Leaders, συζητήσαμε αρκετά και προβληματιστήκαμε για το πώς μπορούμε να εντάξουμε το κομμάτι του diversity & inclusion στην ύλη μας- από τη στιγμή που στην πλειοψηφία των περιπτώσεων στη χώρα μας η συμπερίληψη αφορά κυρίως στην ισότητα των φύλων. Έναν χρόνο μετά, τα νούμερα δείχνουν ότι παρόλο που γίνονται βήματα, εντούτοις υπολειπόμαστε ακόμα κατά πολύ ως χώρα και ως επιχειρείν σε αυτό το πεδίο, και ιδίως όσον αφορά στην ισότιμη ένταξη των γυναικών σε ηγετικές θέσεις. Τα νούμερα μιλάνε από μόνα τους: Σύμφωνα με πρόσφατη έρευνα της Manpower, σε δείγμα 515 Ελλήνων εργοδοτών, το 89% των εταιρειών μετράει ως δείκτη την ισότητα των φύλων, ωστόσο μόνο το 19% μετράει τον αριθμό των γυναικών που λαμβάνουν ανώτερους ηγετικούς ρόλους ή διευθυντικές θέσεις, ενώ μόνο 1 στις 5 μετρά τον αριθμό των γυναικών από διαφορετικά περιβάλλοντα σε ηγετικές θέσεις. Το 11% δεν μετρά καθόλου δείκτες εκπροσώπησης φύλου ούτε έχει θέσει στόχους. Αν λοιπόν είμαστε πίσω σε αυτούς τους δείκτες, τι γίνεται με όλες τις υπόλοιπες υποεκπροσωπούμενες ομάδες; Σε έναν κόσμο που ακόμα αναρωτιέται γιατί πρέπει να μετράμε με δείκτες την εκπροσώπησή τους στις επιχειρήσεις και στις ηγετικές θέσεις, που η αναπηρία, οι ποικιλόμορφες σεξουαλικές ταυτότητες, οι άνθρωποι που δεν ανήκουν στην ίδια φυλή ή οι μεγαλύτεροι ηλικιακά -αν δεν χλευάζονται- στην καλύτερη περίπτωση αντιμετωπίζονται ως «διαφορετικοί» και όχι ως ισότιμα μέλη ενός ευρύτερου κοινωνικού συνόλου, τι σημαίνει ποικιλομορφία και συμπερίληψη για τις επιχειρήσεις; Και πώς αποτυπώνεται στις πρωτοβουλίες και τις δράσεις τους; Το νέο μας περιοδικό Diversity & Inclusion, που συνυπάρχει από αυτό το τεύχος με το Women Leaders, έρχεται για να φέρει στο φως ηγέτες, ομάδες και εταιρείες που τάσσονται υπέρ της συμπερίληψης, αναγνωρίζοντας τη συμβολή του καθενός ξεχωριστά στη σπουδαιότητα της ομάδας, αλλά και κατανοώντας ότι -εκτός από εταιρικό- πρόκειται για βαθιά ανθρωπιστικό θέμα, που μόνο με την ηθική και την κουλτούρα της συμπερίληψης μπορεί να ειδωθεί και να αντιμετωπιστεί. Για όλους όσοι ακόμα αναρωτιούνται γιατί η γυναικεία ηγεσία ή η συμπερίληψη χρειάζονται «τα δικά τους» περιοδικά, για όσους εκφράζουν διχασμό αντί για ενότητα στην ισότιμη ένταξη και εξέλιξη, για το ότι το πιο σύντομο ανέκδοτο είναι «τυφλή επιχειρηματίας και δη γυναίκα», όπως μας λέει στο πρώτο cover story του Diversity & Inclusion η Χρυσέλλα Λαγαρία, το νέο μας περιοδικό φιλοδοξεί να δώσει απαντήσεις, αποσαφηνίζοντας τα ζητήματα αυτά. Και εν τέλει να βάλει με τον δικό του τρόπο το λιθαράκι του, προκειμένου δημιουργήσουμε όλοι μαζί μία κοινωνία και ένα επιχειρείν που να μας «χωράει» όλους. Ανεξαιρέτως. ●

Στην οδήγηση

όλα.

Ο Ι Κ Ο Ν Ο Μ Ι Α Φ Ρ Ο Ν Τ Ι Δ Α

Γ Ι Α

Τ Ο

Π Ε Ρ Ι Β Α Λ Λ Ο Ν

Ε Γ Γ Υ Η Μ Ε Ν Η

Π Ο Ι Ο Τ Η Τ Α

ΕΛΕΥΘΕΡΗ

∆ΙΕΛΕΥΣΗ ΣΤΟΝ ∆ΑΚΤΥΛΙΟ

Με Fisikon µπορείς και να τα όλα! Φυσική εξέλιξη

Φθηνότερο έως και 65%

από τα άλλα συµβατικά καύσιµα

Πιο φιλικό στο περιβάλλον, καθώς περιορίζει δραστικά τους ρύπους Εγγυηµένη ποιότητα καυσίµου

www.fisikon.gr

Empowerment Awards

Regular

NEWS main logo outline

main logo negative outline

FROM WITHIN

● ΕLPIDA Ιδρύτρια & Διευθύνων Σύμβουλος, Mexoxo

ίγουρα δεν ήταν όλα εύκολα. Και εάν συνέβη να σπάσατε τα στερεότυπα στον κόσμο logo horizontal σας, ραγίζοντας την καρδιά σας, τώρα είναι καιρός να σπάσετε τα στερεότυπα με Women Empowerment την πλήρη ικανότητά σας. Awards Φωτεινές, ισχυρές γυναίκες ηγέτες μάς δείχνουν πώς μπορούμε να πλοηγηθούμε στην επαγγελματική και προσωπική μας ζωή με μια αίσθηση πλήρους ικανότητας. Με τον όρο πλήρη ικανότητα εννοώ, να φέρω μαζί μου την περισσότερη δυνατή γνώση, την ισχυρότερη στάση ή την πιο ευάλωτη πλευρά μου. Favicon

Η προκατάληψη υπάρχει σε πολλαπλά και πολύπλοκα στρώματα της κοινωνίας μας, στους χώρους εργασίας μας, στο μυαλό μας και στην καρδιά μας. Νομίζουμε ότι μπορούμε να αντιμετωπίσουμε την main logo προκατάληψη από έξω, αλλά αν κάνουμε μια παύση θα αντιληφθούμε ότι η προκατάληψη προέρχεται από τον εσωτερικό μας κόσμο. Καλλιεργούμε την προκατάληψη ακόμα κι αν τη μισούμε. Πολεμάμε την προκατάληψη όταν νομίζουμε ότι γίνεται απειλή και επίθεση. Θέλουμε να επιταχύνουμε την αλλαγή σχετικά με τη θέση μας στην κοινωνία, την εργασία και την οικογένεια, αλλά για να το πετύχουμε αυτό ανώδυνα και πιο εύκολα θα χρειαστεί -με διορατικότητα πρώτανα κοιτάξουμε μέσα μας, ώστε να ανακαλύψουμε την ουσιαστική δύναμή μας. Αναφερόμενη στη λέξη δύναμη δεν εννοώ τη συμπεριφορά του πολεμιστή. Εννοώ να ανακαλύψουμε την πιο ευάλωτη πλευρά μας και να την αναδείξουμε. Αυτή είναι και η πιο ουσιαστική μας δύναμη. Αυτή που μπορεί επιτελικά να αλλάξει το στερεότυπο που μας θέλει main logo outline εγκλωβισμένες σε μια εικόνα που οι άλλοι έφτιαξαν για εμάς. Η προκατάληψη θα σπάσει από τη γενναιότητά μας, για να δείξουμε την ισχύ και την επιτυχία μας όταν η φύση, οι συνθήκες ζωής και οι απαιτήσεις μας έκαναν ευάλωτες. Αν πραγματικά θέλουμε να ξεπεράσουμε τα στερεότυπα που μας εμποδίζουν χρειάζεται να αγκαλιάσουμε τον εαυτό μας. Κυρίως θα πρέπει να αρνηθούμε να αποδεχτούμε έναν κόσμο που επιβάλλει στερεότυπα που δεν μας αναπτύσσουν εσωτερικά. Η στρατηγική είναι απλή. Δείξτε ποια είστε, διεκδικήστε να ανταμειφθείτε υλικά και ψυχικά για τη σοφία και τη γνώση που φέρετε στο τραπέζι και όχι για αυτά που θέλουν οι άλλοι να ακούσουν ή να δουν. Δείξτε στη δουλειά σας, στους αγαπημένους σας ανθρώπους, ότι η ικανότητά σας να είστε ο εαυτός σας είναι προς όφελος όλων. Το ξέρω θέλει προετοιμασία. Αν το θέλετε αυτό logo horizontal outline για εσάς δώστε το βήμα και για τους άλλους. Λοιπόν, πόσο μακριά θα φτάνατε για την ισότητα;

DIVERSITY & INCLUSION AWARDS 2022

Η BOUSSIAS logo horizontal outline ΠΑΡΟΥΣΙΑΖΕΙ ΤΑ WOMEN EMPOWERMENT ΚΑΙ ΤΑ DIVERSITY & INCLUSION AWARDS Σε μία ιδιαίτερη εποχή με έντονη την κοινωνική ευαισθητοποίηση και προτεραιότητα στην ατζέντα των επιχειρήσεων τη γυναικεία ενδυνάμωση και την αποδοχή της διαφορετικότητας και της πολιτικής ίσων ευκαιριών, η Boussias παρουσιάζει δύο νεοσύστατα βραβεία, τα Women Empowerment Awards και τα Diversity & Inclusion Awards. Τα Women Empowerment Awards αναδεικνύουν και επιβραβεύουν τις επιχειρήσεις, τις δράσεις Colours και τις στρατηγικές που έχουν ως βασικό στοιχείο του dna τους τη γυναικεία ενδυνάμωση και τις ίσες ευκαιρίες στον επαγγελμα#003366 #7c9abc Fonts τικό τομέα και την εκπαίδευση. Tα Diversity & Inclusion Awards αναδεικνύουν το σύνολο των δράσεων, των πρωτοβουλιών και των πρακτικών σχετικά με τη συμπερίληψη, την αποδοχή της διαφορετικότητας και την ισόProxima Nova Extra τητα στις επιχειρήσεις. Μέσα από τη διάκριση αυτή, οι συμμετέχοντες αναγνωρίζονται για τις πρωτοπόρες και βέλτιστες πρακτικές τους και συγχρόνως δείχνουν τον δρόμο για το μέλλον στις επιχειρήσεις. Η υποβολή υποψηφιοτήτων έχει ήδη ξεκινήσει και περισσότερες πληροφορίες είναι διαθέσιμες στο www.womenawards.gr και στο www.diversityawards.gr. main logo negative outline

ΔΙΟΡΘΩΣΗ Η Δήμητρα Κοντρογιάννη είναι HR Director της Europa Profil Αλουμίνιο. Η διόρθωση γίνεται σε συνέχεια του ρεπορτάζ για τον νέο νόμο για τη βία και την παρενόχληση στην εργασία που δημοσιεύθηκε στο τεύχος Νο2 του Women Leaders.

DIVERSITY & INCLUSION AWARDS

6 ● WOMEN LEADERS

Bold

ΟΙ ΔΕΙΚΤΕΣ ΕΚΠΡΟΣΩΠΗΣΗΣ ΦΥΛΩΝ ΣΤΟΥΣ ΕΛΛΗΝΕΣ ΕΡΓΟΔΟΤΕΣ Tους δείκτες που καταγράφουν οι ελληνικές εταιρείες αναφορικά με την ισότητα των φύλων και την εκπροσώπηση της διαφορετικότητας, καθώς και τι αναζητούν οι γυναίκες στην εργασία τους, εξετάζει τελευταία έρευνα της ManpowerGroup. Ενδεικτικά, σε δείγμα 515 Ελλήνων εργοδοτών, το 89% των εταιρειών μετρά ως δείκτη την ισότητα των φύλων. Ωστόσο, μόνο το 19% μετρά τον αριθμό των γυναικών που λαμβάνουν ανώτερους ηγετικούς ρόλους ή διευθυντικές θέσεις, ενώ μόνο 1 στις 5 εταιρείες μετρά τον αριθμό των γυναικών από διαφορετικά περιβάλλοντα

σε ηγετικές θέσεις. Το 11% δεν μετρά καθόλου δείκτες εκπροσώπησης φύλου ούτε έχει θέσει στόχους. Οι κλάδοι που είναι πιο πιθανό να μετρήσουν ή να θέσουν στόχους είναι: Οικονομικών, ΜΚΟ, Εμπόριο, ενώ αυτοί που είναι λιγότερο πιθανό είναι η Βιομηχανία/Παραγωγή, το Δημόσιο και ο Τουρισμός. Περισσότεροι από το 90% των οργανισμών που θέτουν στόχους δηλώνουν ότι, κατά κάποιον τρόπο, είναι υπόλογοι για τους στόχους αυτούς είτε μέσω αναφοράς στο Διοικητικό Συμβούλιο (25%), στους εργαζόμενους (24%), είτε στους μετόχους (24%).

ΤΟ BURNOUT «ΧΤΥΠΆΕΙ ΤΗΝ ΠΟΡΤΆ» ΤΩΝ ΓΥΝΆΙΚΩΝ

το τέταρτο κύμα της πανδημίας, τα σημάδια της κόπωσης είναι εμφανή στους περισσότερους εργαζόμενους ανεξαρτήτως κλάδου. Αναμφίβολα το burnout είναι ένα σημαντικό θέμα στην επιχειρηματική υγεία και ευεξία που επηρεάζει όλα τα φύλα και όλους τους κλάδους εργασίας. Η δική μου, όμως, εμπειρία, κάτι που επιβεβαιώνουν και οι πιο πρόσφατες έρευνες όπως της Gallup, είναι ότι οι γυναίκες πληρώνουν υψηλότερα το τίμημα: • Οι γυναίκες είναι πιο πιθανόν από τους άντρες να βιώσουν burnout34% σε σχέση με 26%. • Το gender gap που σχετίζεται με το burnout έχει διπλασιαστεί το 2021 σε σχέση με το 2019. • Γυναίκες σε μη ηγετικές θέσεις είναι πιο πιθανόν να επηρεαστούν. Το burnout αρχικά αναγνωρίστηκε ως σύνδρομο στη δεκαετία του ‘70 και περιγράφει μα κατάσταση συναισθηματικής, νοητικής και συχνά σωματικής εξάντλησης που οφείλεται σε παρατεταμένης διάρκειας ή επαναλαμβανόμενο στρες. Η πηγή του burnout είναι το στρες που προκύπτει από την αύξηση των ωρών εργασίας, των εργασιακών υποχρεώσεων, αλλά και την έλλειψη υποστήριξης. Συχνά, όμως, οι άνθρωποι που βιώνουν burnout νιώθουν ότι οι προσπάθειές τους δεν αναγνωρίζονται ή ότι οι

ανάγκες τους στον χώρο εργασίας δεν λαμβάνονται υπόψη. Ποια είναι τα πιο συχνά σημάδια του burnout και πώς μπορούμε να τα αναγνωρίσουμε – στον εαυτό μας και τους συναδέλφους μας; To burnout δεν εμφανίζεται από τη μια μέρα στην άλλη. Ξεκινάει με υψηλά επίπεδα στρες, ένταση και πίεση, μια αίσθηση ότι χάνεται ο έλεγχος και οι απαιτήσεις γιγαντώνονται. Με την πάροδο του χρόνου, τα συμπτώματα αυξάνονται: εξάντληση, συχνοί πονοκέφαλοι, προβλήματα υγείας, έλλειψη ενδιαφέροντος και ενθουσιασμού, θυμός, ευερεθιστότητα, κυνισμός και απάθεια, κατάθλιψη, αδυναμία συγκέντρωσης, απαισιοδοξία, τάση για απομόνωση, αρνητισμός, έλλειψη αυτοπεποίθησης. Το burnout λοιπόν δεν είναι απλά μια αίσθηση παρατεταμένης κούρασης, αλλά συχνά συνοδεύεται από μια αίσθηση παραίτησης που οδηγεί σε ανικανότητα διαχείρισης της καθημερινότητας. Ακόμη και τα πιο απλά φαντάζουν αδύνατα. Γιατί όμως οι γυναίκες υποφέρουν περισσότερο; Αναμφίβολα η πανδημία και οι αλλαγές στον τρόπο εργασίας, επηρέασαν περισσότερο τις γυναίκες. Και αυτό γιατί, επωμίστηκαν σημαντικά μεγαλύτερο βάρος, από την επίβλεψη των παιδιών κατά τη

● ΜΥΡΤΩ ΛΕΓΑΚΗ

Founder, One Breath Mindfulness Center - Mindful Leadership & Corporate Wellbeing Consultant

διάρκεια της τηλεκπαίδευσης μέχρι τη φροντίδα του νοικοκυριού και της οικογένειας. Από την άλλη, δεν παύουν να συνεχίζουν να υπάρχουν οι μισθολογικές ανισότητες που επιμένουν σταθερά και στη χώρα μας. Επομένως, μια γυναίκα πιο εύκολα νιώθει ματαίωση και αγανάκτηση όταν εργάζεται εξίσου με έναν άνδρα, ειδικά σε τόσο απαιτητικές συνθήκες, αλλά αμείβεται λιγότερο. Παράλληλα, οι μειωμένες ευκαιρίες για επαγγελματική ανέλιξη οδηγούν σε ένα μεγαλύτερο ποσοστό γυναικών σε χαμηλότερες θέσεις που συνδέονται με υψηλότερα ποσοστά burnout. Όσο, όμως, οι γυναίκες διατρέχουν υψηλότερο κίνδυνο burnout και εγκαταλείπουν ή μένουν πίσω στον εργασιακό στίβο, τόσο λιγότερες είναι οι πιθανότητες για τις μελλοντικές γενιές γυναικών να διεκδικήσουν τη θέση τους. Και αυτό είναι κάτι για το οποίο αξίζει να παλέψουμε, ώστε να αλλάξει.

WOMEN LEADERS ● 7

ΟPΙΝΙΟΝ

Aν δουλεύω σκληρά, θα ανταμειφθώ με αυτό που αξίζω; ● ΕΦΗ ΣΤΑΥΡΟΠΟΥΛΟΥ Partner, Executive Coach, Linkage Greece

ίναι βραδάκι σε καφέ στη Φραγκοκλησιάς. Η Μαρία, Ηλεκτρολόγος Μηχανικός, εργαζόμενη σε μία μεγάλη βιομηχανία και σε ρόλο ευθύνης, διηγείται τους λόγους της ανέλιξής της στην εταιρεία. «Ήμουν πάντα διαθέσιμη 24/7. Έλυνα τα προβλήματα άμεσα. Με σέβονται. Τώρα πια μπορώ και να είμαι μερικές φορές offline μέσα στην ημέρα, χωρίς να ακούω παράπονα». Η Μαρία εκφράζεται με αυτοπεποίθηση. Μία φίλη, στην παρέα μας, την επιβραβεύει: «Μπράβο! Μισθολογικά είσαι καλά;» «Καλά είμαι» «Δε σε βλέπω πολύ σίγουρη…». Η Μαρία γνωρίζει ότι παίρνει τον χαμηλότερο μισθό ανάμεσα στους ομόβαθμούς της και δεν έχει πάρει αύξηση τα τελευταία τρία χρόνια. Έχει δικαιολογήσει την οικονομική στασιμότητά της διότι η εταιρεία δεν έχει δώσει αυξήσεις μέσα στις κρίσεις και τα τελευταία 5 χρόνια έχει φέρει στη ζωή τα δύο παιδάκια της. «Είναι φυσιολογικό η μητρότητα να σε πάει κάπως πίσω…», μουρμουρίζει. Επίσης, έχει ανασφάλεια ότι αν ζητήσει χρήματα θα αυξηθούν οι απαιτήσεις και δεν θα μπορέσει να ανταποκριθεί, διότι αισθάνεται διαρκώς κουρασμένη τα τελευταία χρόνια και η ομάδα της έχει συρρικνωθεί. Ποιες είναι οι επιπτώσεις αν η Μαρία συνεχίσει να εργάζεται σκληρά με την ίδια αντίληψη; Θα εξαντληθεί ακό-

8 ● WOMEN LEADERS

Το 90% των απαντήσεων που παίρνω σε αυτή την ερώτηση από τις συμμετέχουσες σε εκπαιδεύσεις είναι: «Ναι». Και όταν ρωτώ «Πώς θα ξέρουν πόσο σκληρά δουλεύεις και πόσο αξίζει αυτό που κάνεις», η απάντηση είναι: «Είναι αυταπόδεικτο, το βλέπουν».

μα περισσότερο και θα πέσει η απόδοσή της, τόσο ποιοτικά όσο και ποσοτικά. Αναρωτιέμαι αν θα μπορεί να είναι και μία σωστή ηγέτιδα για την ομάδα της και αν δεν έχει η ίδια επίγνωση των ορίων της. Η Μαρία χρειάζεται να εμπνεύσει την εταιρεία της και τους ανθρώπους της ομάδας της για τη σπουδαιότητα της δουλειάς της, τη σημασία των αποτελεσμάτων της, για να πάρει κι εκείνη αναγνώριση και υποστήριξη. Χρειάζεται να εξασκήσει ικανότητες πειθούς και παρουσίασης των στόχων της και να βρει ή να δημιουργήσει ευκαιρίες για να τις παρουσιάσει. Στις γυναίκες, όμως, δεν αρέσει να καυχώνται για το status και τα έργα τους για διάφορους λόγους, μεταξύ των οποίων δύο σημαντικοί: η αυστηρότητα στην αυτοκριτική τους και η αντίληψή τους για την αυτοπροβολή.

Self-promotion gender gap Σε έρευνα του Harvard Business School αποδείχθηκε ότι οι ίδιες οι γυναίκες «αξιολογούν» τον εαυτό τους χαμηλότερα από τους άντρες για το, αντικειμενικά, ακριβώς ίδιο παραγόμενο αποτέλεσμα. Άλλες έρευνες καταδεικνύουν ότι, οι άντρες προωθούν τη δουλειά τους, ιδιαίτερα σε ανώτερα ιεραρχικά στελέχη πιο συχνά από ό, τι οι γυναίκες. Το αποτέλεσμα είναι η ανώτατη Διοίκηση

των εταιρειών να μην έχει καθόλου ή να έχει στρεβλωμένη εικόνα των έργων και των επιτυχιών των γυναικών στελεχών. Κατά συνέπεια, χρειάζεται να δουλεύουν διαρκώς περισσότερο για να κερδίζουν αναγνώριση και εργασιακή ανάπτυξη, χάρη στον όγκο της εργασίας που παράγουν, και όχι στη στρατηγική συμβολή τους στους εταιρικούς στόχους και τις εταιρικές αξίες που εξασφαλίζουν και τη βιωσιμότητά της. Σε ό,τι αφορά, τέλος, την αρνητική αντίληψη των γυναικών σχετικά με την αυτοπροβολή, οι ρίζες βρίσκονται και στην προκατάληψη ότι είναι προτιμότερο να είναι αγαπητές και αποδεκτές από τους πολλούς παρά να μπαίνουν στο στόχαστρο ως φιλόδοξες και «επιθετικές», όταν αυτοπροβάλλονται. Είσαι λοιπόν έτοιμη να «θυσιάσεις» λίγο χρόνο και ίσως και κάποιους από το fun club σου, για να παρουσιάσεις τη δουλειά σου στους σωστούς decision makers, ώστε να εκτιμηθεί δίκαια; Πώς θα ανταμειφθείς με αυτό που αξίζεις, αν δε γνωρίζουν τι αξίζεις; Aξίζει το burn out η επιθυμία σου να είσαι αρεστή; 42% των γυναικών δήλωσαν εργασιακή εξουθένωση το 2021 σε σύγκριση με 35% των ανδρών (Μc Kinsey). «To ζητούμενο δεν είναι να είσαι αρεστή, αλλά να γνωρίζουν τη δουλειά σου»Carla Harris. ●

ΟPΙΝΙΟΝ

Όλες διαφορετικές, όλες ίσες «Η Παγκόσμια Ημέρα της Γυναίκας», «Η γυναικεία ηγεσία», «Τιμούμε τη γυναίκα». Έχουμε μια τάση, ακόμα κι όταν η αφετηρία μας είναι να αλλάξουμε προς το καλύτερο τα πράγματα, να εδραιώσουμε την ισότητα και να προωθήσουμε την ενδυνάμωση των γυναικών, να τις περιορίζουμε όλες σε μία. Ο ενικός της «γυναίκας» μας δίνει τη σιγουριά της οικειότητας, της ομοιομορφίας, της απουσίας εκπλήξεων. Ξέρουμε, λίγο πολύ, τι να κάνουμε για τις γυναίκες αν είναι όλες, λίγο πολύ, ίδιες. Είναι, όμως;

χουμε όλες τις ίδιες ανάγκες, τις ίδιες προτεραιότητες, τις ίδιες προκλήσεις, τις ίδιες δυνατότητες, τις ίδιες εμπειρίες; Μπορούμε να μπούμε αδιάκριτα και χωρίς τη θέλησή μας σε μια ενιαία κατηγορία με κοινό παρονομαστή, εγώ από το αστικό κέντρο, εσύ από την περιφέρεια, εκείνη με το διαφορετικό χρώμα δέρματος, εγώ με την αναπηρία, εσύ η στρέιτ, εσύ η γκέι, εκείνη με την μαντίλα, εγώ με την εμμηνόπαυση, εσύ που τώρα ξεκινάς, εκείνη που ζει με τα μισά από τα δικά μας; Στη θεωρία, η απάντηση είναι «φυσικά όχι»: όλες το καταλαβαίνουμε αυτό, όλες αναγνωρίζουμε τη διαφορετικότητα και πολλές φορές την αξιοποιούμε και ως ένα στοιχείο της ταυτότητάς μας που μας δίνει υπόσταση και μας ξεχωρίζει. Στην πράξη, όμως, πέφτουμε πολύ συχνά στην παγίδα του να θεωρούμε ότι τα λίγα συνηθισμένα βιολογικά χαρακτηριστικά του φύλου μας κυριαρχούν πάνω σε κάθε άλλη ταυτότητά μας και να αντιμετωπίζουμε τη δική μας οπτική καθολική ή, έστω, πραγματική, σωστή, λίγο πιο άξια για να ακουστεί από τις άλλες. Το παρατηρούμε συχνά σε συνέδρια με ομιλίες σημαντικών γυναικών, που

υποστηρίζουν ότι άμα θέλεις μπορείς και ότι τις ίδιες τίποτα δεν τις εμπόδισε στο να πετύχουν τους στόχους τους. Το εντοπίζουμε στον εαυτό μας, όταν κρίνουμε εύκολα τις επιλογές γυναικών που δεν γνωρίζουμε ή όταν βγάζουμε συμπεράσματα για τις αιτίες που τους συνέβη αυτό το καλό ή το άλλο δυσάρεστο. Βγάζουμε την ετυμηγορία μας για το πώς λειτουργεί ο κόσμος, με βάση το πώς λειτουργεί ο δικός μας μικρόκοσμος και ξεχνάμε αυτό που τόσα χρόνια απαντάμε, έστω και λίγο μηχανικά, στις συζητήσεις περί ισότητας και φεμινισμού: δεν είμαστε ίδιες, θέλουμε όμως να είμαστε ίσες. Το λέμε συνήθως κάνοντας τη σύγκριση με τους άντρες και πολλές φορές παραλείπουμε να κοιτάξουμε γύρω μας, η μία την άλλη. Τις συναδέλφους, τις ηγέτιδες, τις υφιστάμενες, τις εθελόντριες, τις μαθητευόμενες, τις φίλες, τις κόρες, τις αδερφές, τα πρότυπά μας. Και χρειάζεται να διευρύνουμε πολύ συνειδητά αυτήν τη συζήτηση για την ισότητα, ώστε να συμπεριλάβει και τις δύο άλλες έννοιες που παλεύουμε να εδραιώσουμε στο εργασιακό περιβάλλον -και όχι μόνο: τη διαφορετικότητα και τη συμπερίληψη. Που δεν αφορούν μόνο

● ΣΤΕΛΛΑ ΚΑΣΔΑΓΛΗ, Συνιδρύτρια Women On Top, Συγγραφέας

κάποιους άλλους, έξω από εμάς, άλλες ομάδες με τις οποίες μόνο κατά τύχη συναντιόμαστε στους ψύκτες, στους διαδρόμους, ίσως και σε κάποια εκδήλωση με D&I θεματική. Αφορούν και όλες εμάς. Καμιά φορά, μας το ρωτάνε, ως Women On Top, οι νέοι εταιρικοί συνεργάτες: «ασχολείστε μόνο με την έμφυλη ισότητα ή γενικά με τη διαφορετικότητα και τη συμπερίληψη;» Σαν να είναι δυνατόν να υπάρχει έμφυλη ισότητα χωρίς διαφορετικότητα ή να υπάρχει ουσιαστική συμπερίληψη χωρίς την αναγνώριση αυτή. Ακόμα και μέσα στο φύλο μας συγκροτούμε τόσες πολλές διαφορετικές ταυτότητες, που πολλές φορές ο ενικός της «γυναίκας» μας κάνει να νιώθουμε απ’ έξω. Το αντίθετο της συμπερίληψης. Ας θυμηθούμε, λοιπόν, στη φετινή Παγκόσμια Ημέρα των Γυναικών ότι δεν μπορούμε να φτάσουμε σε κανενός είδους ισότητα χωρίς σεβασμό στη διαφορετικότητα. Και ότι ο στόχος μας, τελικά, δεν είναι μόνο να είμαστε ίσες με τους άντρες και να έχουμε ισότιμες ευκαιρίες μ’ εκείνους, αλλά και μεταξύ των γυναικών να μη μένει καμία πίσω. ● WOMEN LEADERS ● 9

COVER STORY

ΕΛΕΝΑ ΠΑΠΑΔΟΠΟΥΛΟΥ

CHIEF HR OFFICER, ΟΜΙΛΟΣ ΟΤΕ

Μέσω της τεχνολογίας, φτιάχνουμε έναν κόσμο καλύτερο, για όλους Πώς αποτυπώνεται το όραμα του Ομίλου ΟΤΕ στην κουλτούρα και τις πρωτοβουλίες του οργανισμού; ● Της ΚΑΤΕΡΙΝΑΣ ΒΑΛΛΟΓΙΑΝΝΗ

«Ξ

εκινώντας με το εργασιακό μας περιβάλλον, έχουμε δημιουργήσει “έναν κόσμο” χωρίς διακρίσεις, με σεβασμό στη διαφορετικότητα και ίσες ευκαιρίες για όλους», εξηγεί στο Women Leaders η Έλενα Παπαδοπούλου, Chief Officer Ανθρώπινου Δυναμικού Ομίλου ΟΤΕ. Εξάλλου, ο Όμιλος ΟΤΕ είναι ιδρυτικό μέλος της Χάρτας Διαφορετικότητας στην Ελλάδα, και τα τρία τελευταία χρόνια εντάσσεται στο Bloomberg Gender Equality Index, έναν από τους σημαντικούς διεθνείς επιχειρηματικούς δείκτες βιώσιμης ανάπτυξης σε θέματα ισότητας των φύλων και ενίσχυσης της θέσης των γυναικών στην εργασία. «Οι δράσεις ξεκινάνε από την πρόσληψη, όπου διασφαλίζουμε ότι έχουμε ένα diverse pool υποψηφίων, ενώ έχουμε θεσπίσει συγκεκριμένες ποσοστώσεις για γυναίκες υποψηφίους σε managerial θέσεις και θέσεις STEM. Για την υποστήριξη της οικογένειας και της ισορροπίας οικογενειακής και επαγγελματικής ζωής, ο Όμι-

10 ● WOMEN LEADERS

λος ΟΤΕ παρέχει άδεια εγκυμοσύνης, μητρότητας και γονικής μέριμνας, έως και 5 μήνες πάνω από τη νόμιμη, τόσο στις εργαζόμενες μητέρες, όσο και στους πατέρες. Βασικά συστατικά της γυναικείας ενδυνάμωσης, είναι η ενημέρωση και η ευαισθητοποίηση. Σε αυτό το πλαίσιο, διοργανώνουμε εσωτερικά events και υλοποιούμε πρόγραμμα Mentoring. Επιπλέον, το management της εταιρείας παρακολουθεί unconscious bias trainings, ενώ αντίστοιχα εκπαιδευτικά προγράμματα έχουν ενταχθεί και στον εκπαιδευτικό κατάλογο των εργαζομένων», λέει η Έλενα Παπαδοπούλου. Τέλος, όσον αφορά στο θέμα της ίσης αμοιβής, εφαρμόζονται πολιτικές και συστήματα αμοιβών και επιβράβευσης, που είναι ενιαία και κοινά όλα τα φύλα. Κυρία Παπαδοπούλου, μέχρι πρόσφατα ο κλάδος των τηλεπικοινωνιών και της τεχνολογίας ήταν σε μεγάλο βαθμό ανδροκρατούμενος, ωστόσο βλέπουμε ότι πλέον όλο και περισσότερες γυναίκες εντάσσονται σε αυτόν και αναλαμβάνουν θέσεις

ευθύνης. Ποια είναι τα χαρακτηριστικά εκείνα που φέρνουν οι γυναίκες ως ένα «διαφορετικό» κοινό στον κλάδο σας; O κλάδος της τεχνολογίας θεωρούνταν μέχρι πρότινος ένα παραδοσιακά «ανδροκρατούμενο» περιβάλλον. Είναι ενδεικτικό ότι ενώ στον Όμιλο ΟΤΕ, σήμερα, το ποσοστό των γυναικών σε σύνολο πληθυσμού ανέρχεται στο 38%, σε ρόλους Πληροφορικής οι γυναίκες αποτελούν το 25% και σε ρόλους Engineering το 20%. Και αυτό δεν είναι γιατί μέχρι σήμερα, δεν το επιλέγουν τόσο συχνά όσο οι άνδρες ως κατεύθυνση σπουδών και επαγγελματικής σταδιοδρομίας. Έτσι, μέχρι πρόσφατα, για θέσεις STEM (Telecom Engineers, Software Engineers, Field Technicians), η πλειονότητα των βιογραφικών που λαμβάναμε ήταν από άντρες. Ωστόσο, τα τελευταία χρόνια αυτό έχει αλλάξει, κυρίως για τις λεγόμενες «new era digital» θέσεις (data analytics, information security κ.λπ.). Επιπλέον, τα τελευταία 3 χρόνια οι γυναίκες αποτελούν το 40% του συνόλου των προσλήψεων και το 40% των προαγωγών. Αξίζει να σημειωθεί ότι στο πλαίσιο της επιλογής, όλοι οι υποψήφιοι αξιολογούνται με βάση τα προσόντα τους, ανεξαρτήτως φύλου. Η ανάπτυξη των νέων τεχνολογιών απαιτεί ευελιξία, ενσυναίσθηση, φαντασία αλλά και δημιουργικότητα -χαρακτηριστικά που διαθέτουν οι γυναίκες. Άρα οι ικανότητές τους αυτές, σε συνδυασμό με τη «διαφορετική τους ματιά» είναι αυτό που έχουμε ανάγκη. Πλέον, σταδιακά στους τομείς της τεχνολογίας και της πληροφορικής, οι γυναίκες κάνουν πιο αισθητή την παρουσία τους. Πρόκειται για μια συνδυαστική προσπάθεια αλλαγής mindset, στην οποία συνεισφέρει εξίσου το οικογενειακό περιβάλλον, το εκπαιδευτικό σύστημα, αλλά και το επιχειρηματικό περιβάλλον. Πιστεύουμε ότι οι μεγάλες εταιρείες έχουν χρέος να συμβάλλουν στην διαμόρφωση των πεποιθήσεων της κοινωνίας μέσω στοχευμένων ενεργειών. Χαρακτηριστικό παράδειγμα είναι η ταινία Robogirl (παραγωγής Cosmote TV), η οποία έχει ως στόχο να αλλάξει την λανθασμένη πεποίθηση ότι «η τεχνολογία δεν είναι για τα κορίτσια». Τι σημαίνει για τον ΟΤΕ συμπεριληπτικός ηγέτης; Στην νέα εποχή, οι εταιρείες έχουν ανάγκη από ηγέτες που μπορούν να αντεπεξέλθουν με επιτυχία στις διαρκώς μεταβαλλόμενες ανάγκες των πελατών, αλλά και των ίδιων των εργαζομένων, που αντανακλούν την ποικιλομορφία και ανομοιογένεια της ίδιας της κοινωνίας. Συνεπώς, είναι επιτακτικό για μία εταιρεία να εισακούονται όλες οι διαφορετικές «φωνές» . Σημαντικό χαρακτηριστικό του σύγχρονου ηγέτη λοιπόν, είναι η ενσυναίσθηση και η βαθιά περιέργεια να καταλαβαίνει, χωρίς να κρίνει τους γύρω του. Οι συμπεριληπτικοί ηγέτες έχουν επίγνωση των δικών τους ασυνείδητων προκαταλήψεων, και δείχνουν έμπρακτα τη

δέσμευσή τους για τη διαφορετικότητα, την ένταξη και την ισότητα. Τέλος, δίνουν προσοχή στην ποικιλομορφία σκέψης, παρέχοντας ψυχολογική ασφάλεια για τους ανθρώπους τους και εστιάζοντας στη συνοχή της ομάδας. Με ποιον τρόπο διασφαλίζετε την ομαλή ενσωμάτωση του D&I στον οργανισμό σας; Το πιο ουσιαστικό βήμα για τον Όμιλο ΟΤΕ ήταν η υιοθέτηση μιας ολοκληρωμένης Πολιτικής Διαφορετικότητας, Ισότητας και Συμπερίληψης. Με αυτό τον τρόπο, εξασφαλίσαμε πως αυτές οι αξίες αποτελούν μέρος της εταιρικής μας κουλτούρας. Αφού λοιπόν θέσαμε τις βάσεις, σχεδιάσαμε δράσεις για την διάχυση της κουλτούρας μέσα στην εταιρεία. Ένα χαρακτηριστικό παράδειγμα ήταν ο εορτασμός του μήνα Διαφορετικότητας, τον Μάιο 2021. Δημιουργήσαμε μια καμπάνια εσωτερικής επικοινωνίας, που κορυφώθηκε με ένα digital event, με διακεκριμένους καλεσμένους, οι οποίοι μίλησαν για το θέμα της διαφορετικότητας, με έμφαση στον ρόλο της γυναίκας στην εργασία, το οποίο παρακολούθησαν πάνω από 10.000 εργαζόμενοι. Επεξεργαζόμαστε συνεχώς ανάλογες δράσεις, ώστε να αναδείξουμε το θέμα της συμπερίληψης ως βασική προτεραιότητα του Ομίλου ΟΤΕ. ●

ΠΡΟΣ ΜΙΑ ΠΟΙΚΙΛΟΜΟΡΦΗ ΚΟΙΝΩΝΙΑ O Όμιλος ΟΤΕ επιδιώκει να αξιοποιήσει την τεχνολογία ως μέσο αλλαγής, προς μια πιο ανοιχτή και ποικιλόμορφη κοινωνία, χωρίς αποκλεισμούς. «Αγκαλιάζει» τη στροφή προς μια ισότιμη ψηφιακή κοινωνία και στοχεύει να κάνει την τεχνολογία προσβάσιμη σε όλους. Προς αυτή την κατεύθυνση σχεδιάζει και υλοποιεί πρωτοβουλίες που απευθύνονται σε άτομα κάθε ηλικίας, υπόβαθρου και ιδιότητας: • Η Cosmote επενδύει στη διάδοση της εκπαιδευτικής ρομποτικής και STEM στα ελληνικά σχολεία, τα τελευταία 7 χρόνια. Έχουν πραγματοποιηθεί μια σειρά από δράσεις που συμβάλλουν στην ανάπτυξη ψηφιακών δεξιοτήτων περίπου 150.000 παιδιών και εκπαιδευτικών. • Για να διευκολύνει την ανάπτυξη των μικρομεσαίων επιχειρήσεων στην ψηφιακή εποχή, η Cosmote υλοποιεί το πρόγραμμα #GrowYourBusiness, για την εκπαίδευση των επιχειρήσεων στη χρήση νέων ψηφιακών εργαλείων, με πάνω από 4.000 συμμετοχές. • Πρωτοβουλία πρόσβασης στον ψηφιακό κόσμο: Το πρόγραμμα, έχει ως στόχο τη διευκόλυνση της καθημερινότητας των μεγαλύτερων ηλικιακά πολιτών, μέσω της εξοικείωσής τους με την τεχνολογία με, μέχρι σήμερα, 6.500 συμμετοχές.

WOMEN LEADERS ● 11

COVER STORY

9 ΓΥΝΑΊΚΕΣ ΤΟΥ ΟΜΊΛΟΥ ΟΤΕ Από τον ρόλο σας ως Sustainability & Corporate Responsibility Director για τον Όμιλο ΟΤΕ, ποια είναι η σημασία του Diversity & Inclusion για το ESG;

ΣΤΑΥΡΟΥΛΑ ΑΓΓΕΛΟΠΟΥΛΟΥ, Sustainability & Corporate Responsibility Director OTE Group Ζούμε σε μια εποχή όπου η αύξηση του ενδιαφέροντος για τις επιδόσεις των εταιρειών βάσει κριτηρίων ESG αλλά και η απαίτηση για μεγαλύτερη δημοσιοποίηση στοιχείων για τα θέματα αυτά είναι εκθετική. Το θέμα της συμπερίληψης και της διαφορετικότητας είναι πολύ ψηλά στην ατζέντα ενδιαφέροντος των επενδυτών, των εργαζομένων, των πελατών μας κ.λπ. Αξιολογείται από διεθνείς δείκτες βιώσιμης ανάπτυξης, συμπεριλαμβάνεται στους 17 Στόχους Βιώσιμης Ανάπτυξης του ΟΗΕ και αποτελεί προτεραιότητα της Ευρωπαϊκής Επιτροπής. Τα παραπάνω όχι μόνο υπογραμμίζουν τη βαρύτητα που έχει το θέμα αυτό για τον τρόπο λειτουργίας μιας εταιρείας αλλά και για βελτίωση των συνθηκών στο ευρύτερο κοινωνικό σύνολο.

Πώς πιστεύετε ότι θα μπορούσε η τεχνολογία να συμβάλλει στην ενίσχυση του Diversity & Inclusion σε μια εταιρεία;

ΧΡΙΣΤΙΝΑ ΓΙΑΛΑΜΑ, ICT Consulting, Solutions & Service Management Director OTE Group Σήμερα, η τεχνολογία αποτελεί ένα από τα πιο ισχυρά εργαλεία για να μπορέσει μια εταιρεία να αξιολογήσει πόσο diverse και inclusive είναι το ανθρώπινο δυναμικό της και να ενισχύσει τις πρωτοβουλίες της προς την κατεύθυνση αυτή. Η αξιοποίηση της Τεχνητής Νοημοσύνης κατά την επιλογή υποψηφίων περιορίζει την ανθρώπινη παρέμβαση στον έλεγχο των αιτούντων και συμβάλλει στον εντοπισμό ταλέντων, αγνοώντας δημογραφικά στοιχεία. Τα data analytics σχετικά με το diversity, τις αμοιβές κ.λπ. βοηθούν στη λήψη αποφάσεων και στην ανάδειξη περιοχών βελτίωσης. Η χρήση sentiment analysis για την ανάλυση δεδομένων από έρευνες εργαζομένων, βοηθά τις εταιρείες να κατανοήσουν τι τους κινητοποιεί και τους δεσμεύει. Bέβαια, ας μην ξεχνάμε ότι η τεχνολογία μπορεί να αποτελέσει κύριο εργαλείο D&I, αλλά ο άνθρωπος είναι ο τελικός enabler.

ΚΑΤΕΡΙΝΑ ΔΕΜΑΓΚΟΥ, Group Product Manager Η τεχνολογία μπορεί να βοηθήσει κάθε εταιρεία να ενισχύσει την κουλτούρα Diversity & Inclusion σε όλο τον κύκλο της εργασιακής ζωής: από την αξιολόγηση και την επιλογή υποψηφίων χωρίς στερεότυπα, μέχρι την ανάπτυξη και τη συνεργασία. Οι λύσεις e-learning και οι δυνατότητες ανάπτυξης tailor made σεμιναρίων προσφέρουν ισότιμη πρόσβαση των εργαζομένων σε ευκαιρίες εκπαίδευσης και ανάπτυξης. Τα εργαλεία collaboration διαμορφώνουν νέες δυνατότητες συνεργασίας, ευελιξίας και ίσων ευκαιριών. Δεν πρέπει όμως να ξεχνάμε ότι η τεχνολογία είναι το μέσο. Οι ηγέτες των επιχειρήσεων μένει να την αξιοποιήσουν στο μέγιστο βαθμό προς όφελος της αναγνώρισης των περιοχών βελτίωσης και δεύτερον της αναγκαίας αλλαγής σε θέματα που αφορούν το D&I.

Πώς βλέπετε τον ρόλο σας ως γυναίκες leaders στο function σας σε έναν κλάδο που θεωρείται παραδοσιακά «ανδροκρατούμενος»;

ΣΠΥΡΙΔΟΥΛΑ ΝΙΚΟΛΑΟΥ, Roaming Implementation Section Manager O κόσμος της Τεχνολογίας θεωρείται «ανδροκρατούμενος». Ωστόσο, θεωρώ ότι τουλάχιστον τις δύο τελευταίες δεκαετίες η ανέλιξη των γυναικών σε ηγετικές θέσεις βασίζεται σε αντικειμενικούς παράγοντες, όπως τα ακαδημαϊκά προσόντα, η προϋπηρεσία, η προσωπικότητα κ.λπ.. Με αυτά καλούνται να αντιμετωπίσουν τις προκλήσεις των επιχειρήσεων, που πρέπει να επιβιώσουν σε πλαίσιο έντονου ανταγωνισμού και συνεχών αλλαγών. Ο ρόλος μου ως γυναίκα, σε ηγετική θέση δεν θεωρώ ότι είναι ζήτημα φύλου, αλλά αφορά αποκλειστικά στην αξιολόγησή μου ως ανθρώπου ικανού, με κριτική σκέψη, δυναμισμό και πρωτοβουλία, με χάρισμα επικοινωνίας και θετικής αλληλεπίδρασης με συνεργάτες, ενός ανθρώπου που κινητοποιεί, αναθέτει ευθύνες, εμπνέει, διαχειρίζεται προβλήματα και τελικά ηγείται.

12 ● WOMEN LEADERS

ΠΑΝΑΓΙΩΤΑ ΒΥΡΓΙΩΤΗ, Data Strategy & Advanced Analytics Section Manager Η αυξανόμενη συμμετοχή των γυναικών στην αγορά εργασίας και η ισότιμη εκπροσώπησή τους σε ηγετικές θέσεις, είναι αναγκαία για την διασφάλιση της διαφορετικότητας των δεξιοτήτων και των αντιλήψεων σε έναν οργανισμό. Τα τελευταία χρόνια οι ομάδες, ακόμα και στους παραδοσιακά «ανδροκρατούμενους» κλάδους εργασίας, αποκτούν σταδιακά έναν πολυμορφικό χαρακτήρα που τους εξασφαλίζει ότι και αυτές με την σειρά τους αντιλαμβάνονται τον πολυμορφικό χαρακτήρα των αναγκών των πελατών τους. Είμαι ιδιαίτερα περήφανη που στον Όμιλο ΟΤΕ αναγνωρίζεται η συμβολή των γυναικών και στηρίζεται η παρουσία τους σε θέσεις ευθύνης, προωθώντας με αυτό τον τρόπο την ανάπτυξη ενός οργανισμού που ενισχύει την διαφορετικότητα και τη συμπερίληψη.

Πώς πιστεύετε ότι θα έπρεπε μια εταιρεία να βοηθάει τις γυναίκες να αντεπεξέλθουν στους πολλαπλούς τους ρόλους;

ΣΟΦΙΑ ΞΥΠΟΛΙΤΙΔΟΥ, CS Digital Care Senior Manager Η γυναίκα του σήμερα είναι απαλλαγμένη από τα στερεότυπα του παρελθόντος. Αντιλαμβάνεται τη δύσκολη πραγματικότητα που προκύπτει από τα περιορισμένα όρια του χρόνου. Μια πραγματικότητα που πρέπει να διαχειριστεί για να καλύψει τους πολλαπλούς της ρόλους και ευθύνες. Κάθε εταιρεία οφείλει να δημιουργεί τις προϋποθέσεις, που θα επιτρέπουν στις γυναίκες εργαζόμενες να συνδυάζουν τις επαγγελματικές ευθύνες με τις προσωπικές τους υποχρεώσεις, χωρίς αυτό να αποτελεί τροχοπέδη στην καριέρα και τις ευκαιρίες ανέλιξής τους. Προς αυτή την κατεύθυνση, ο Όμιλος ΟΤΕ ενθαρρύνει την εργαζόμενη γυναίκα να εκπληρώνει τους πολλαπλούς της ρόλους, γιατί είναι αυτοί που συνθέτουν την προσωπικότητά της και οδηγούν την κοινωνία μας στο μέλλον.

ΕΥΗ ΜΑΚΡΗ, Operations Organization, Coordination & Control Section Manager Όλα βασίζονται στην κατανόηση και στην ενσυναίσθηση. Οι απαιτήσεις που προκύπτουν από τους πολλαπλούς ρόλους είναι γνωστές και κάθε εταιρεία θα πρέπει να κατανοεί και να νιώθει την προσπάθεια που καταβάλει κάθε εργαζόμενη προκειμένου να είναι «τέλεια» σε όλα. Με σύμμαχο την τεχνολογία θα πρέπει να παρέχει ευελιξία ως προς το ωράριο και τον τόπο εργασίας, ώστε να μπορούν οι γυναίκες στον ημερήσιο προγραμματισμό τους να συνδυάσουν την εργασία με τις υπόλοιπες δραστηριότητες. Έτσι, απαλλάσσονται από μεγάλο μέρος του άγχους και γίνονται πιο αποτελεσματικές και στην εργασία τους.

Τι θα συμβουλεύατε μια νέα γυναίκα που ξεκινά τώρα την επαγγελματική της καριέρα;

ΦΑΙΗ ΤΣΙΤΣΙΠΗ, Market Insight & Content Development Senior Manager Οι νέες γυναίκες θα πρέπει να έχουν υψηλό αίσθημα ευθύνης απέναντι στον εαυτό τους. Να πιστέψουν ότι μπορούν να φτάσουν όπου ονειρεύονται, επαγγελματικά και κοινωνικά χωρίς να βάζουν μόνες τους όρια στον εαυτό τους. Θα πρέπει να επιμορφώνονται συνέχεια, καθώς η γνώση θα τους δώσει αυτοπεποίθηση να εκφράζουν την άποψή τους ακόμα και στα πρώτα τους βήματα, όντας «απείθαρχες» στη σκέψη «δεν μπορώ ή δεν ξέρω αν θα τα καταφέρω». Στόχος τους θα πρέπει να είναι, να μη χρειάζεται μελλοντικά να γίνονται αφιερώματα στο τι μπορεί να καταφέρει μια γυναίκα σε ηγετική θέση, αλλά να είναι αυτονόητη η παρουσία της στο board room.

ΑΝΤΙΓΟΝΗ ΑΝΝΙΝΟΥ, Internal Talent Program (you.grow) participant O δρόμος προς μία επιτυχημένη καριέρα είναι ένα συνεχές ταξίδι. Πρέπει πρώτα να πιστέψουμε εμείς στον εαυτό μας και στις ομάδες που μας πλαισιώνουν, για να μπορέσουν να μας εμπιστευτούν και οι άλλοι. Αυτό λοιπόν που θα συμβούλευα μια νέα γυναίκα είναι να θέσει στόχους, να δουλέψει σκληρά, να επενδύσει στους ανθρώπους και να μη φοβηθεί να αποδεχτεί νέες προκλήσεις. Δεν αφήνουμε τα μικρά εμπόδια να μας επηρεάζουν, αλλά συνεχίζουμε να προσπαθούμε και να ακολουθούμε το όραμά μας. Με αυτό τον τρόπο, θα ανακαλύψουμε υπέροχα μονοπάτια.

WOMEN LEADERS ● 13

INTERVIEW

ΣΟΦΙΑ ΖΑΧΑΡΑΚΗ ΥΦΥΠΟΥΡΓΟΣ ΤΟΥΡΙΣΜΟΥ

Και στον τουρισμό, οι γυναίκες αγωνίζονται και εμπεδώνουν την ισότητα στην πράξη Η γυναικεία αντιπροσώπευση κερδίζει έδαφος και στον τουρισμό, με γυναίκες εξαιρετικών ικανοτήτων να καταλαμβάνουν θέσεις ευθύνης σε όλες τις εκφάνσεις του κλάδου. «Αυτές οι γυναίκες είναι τα πρότυπά μας, τα «παγοθραυστικά» που ανοίγουν τον δρόμο για την πλήρη ισοτιμία των δύο φύλων», λέει η Σοφία Ζαχαράκη, η οποία πιστεύει στην ενδυνάμωση μέσω της εκπαίδευσης και της δημιουργίας δικτύων. ● Της ΚΑΤΕΡΙΝΑΣ ΒΑΛΛΟΓΙΑΝΝΗ 14 ● WOMEN LEADERS

Σοφία Ζαχαράκη είναι μία νέα γυναίκα στο κυβερνητικό σχήμα, έχοντας αναλάβει από τον 2021 τα καθήκοντα της Υφυπουργού Τουρισμού. Προερχόμενη από τον χώρο της εκπαίδευσης ως απόφοιτος του τμήματος Αγγλικής Γλώσσας και Φιλολογίας της Φιλοσοφικής Σχολής Αθηνών με μεταπτυχιακές σπουδές στη Συγκριτική Παιδαγωγική και Διοίκηση Ευρωπαϊκών Εκπαιδευτικών Οργανισμών του Πανεπιστημίου Αθηνών, έχει εργαστεί ως εκπαιδευτικός σε ιδιωτικά και δημόσια σχολεία. Παράλληλα, έχει εργαστεί για το Υπουργείο Παιδείας στο τμήμα Ευρωπαϊκής Ένωσης και στη Γραμματεία Δια Βίου Μάθησης και Νέας Γενιάς, διετέλεσε σύμβουλος του Υπουργού Ανάπτυξης σε θέματα Διεθνών και Ευρωπαϊκών Σχέσεων, Εκπρόσωπος Τύπου της Νέας Δημοκρατίας και Υφυπουργός Παιδείας και Θρησκευμάτων. Από τον ρόλο της στο Υπουργείο Τουρισμού, εστιάζει στη θεμελίωση του ελληνικού τουρισμού στο τρίπτυχο ποιότητα-ισορροπία-βιωσιμότητα. Ποιες ομοιότητες και ποιες διαφορές εντοπίζετε σε σχέση με την ενσωμάτωση των γυναικών και την ανάληψη θέσεων ευθύνης από αυτές, στους δύο κλάδους που έχετε εμπειρία, την εκπαίδευση και τον τουρισμό; Υπάρχουν δύο επισημάνσεις που πρέπει να γίνουν. Πρώτον, σε σχέση με το παρελθόν έχουν γίνει σημαντικά βήματα προόδου και στο πεδίο της ανάληψης θέσεων ευθύνης από γυναίκες στην κοινωνία συνολικά. Σε κάποια πεδία μάλιστα, όπως αυτό του κορυφαίου θεσμού της Προεδρίας της Δημοκρατίας, αλλά και στην ηγεσία της δικαιοσύνης, τα βήματα αυτά είναι ακόμα πιο οφθαλμοφανή. Η δε παρούσα κυβέρνηση, έχει συμβάλει με σειρά μέτρων σημαντικά στην κατεύθυνση αυτή, όπως για παράδειγμα το SHARE για την εφαρμογή Σήματος Ισότητας στις επιχειρήσεις, η δημιουργία του Ελληνικού Κέντρου Καινοτομίας #GIL4W, με στόχο την προσέλκυση περισσότερων γυναικών σε σπουδές σε STEM, η ποσόστωση 25% στα ΔΣ εταιρειών κ.ά. Όμως είναι σαφές ότι πρέπει να γίνουν ακόμα περισσότερα, κυρίως στην αλλαγή νοοτροπίας. Και αυτό ξεκινάει από την σχολική εκπαίδευση, όπου και προσωπικά κατέβαλα ιδιαίτερη μέριμνα για την προώθηση της ισότητας των φύλων -στο σύνολο του προγράμματος, και ιδιαίτερα μέσω των εργαστηρίων δεξιοτήτων τα οποία εισάγαμε στα σχολεία. Αλλά και στην κοινωνική ζωή ευρύτερα, οφείλουμε να

Πέραν της ποιότητας, μας ενδιαφέρει η μελλοντική τουριστική ανάπτυξη να είναι ισόρροπη, σε όλη την επικράτεια, αλλά και βιώσιμη, σε αρμονία με το φυσικό και πολιτιστικό περιβάλλον κάθε τόπου.

ΠΟΙΟΤΗΤΑΙΣΟΡΡΟΠΙΑΒΙΩΣΙΜΟΤΗΤΑ Κεντρικός στόχος είναι η θεμελίωση του ελληνικού τουρισμού του στο τρίπτυχο ποιότητα-ισορροπία-βιωσιμότητα. Ποιοτική αναβάθμιση πετύχαμε και μέσα στις συνθήκες κρίσης, με αύξηση της κατά κεφαλήν δαπάνης πάνω από 27%. Σε αυτό, ιδιαίτερη μπορεί να είναι η συμβολή των ειδικών μορφών τουρισμού. Στον γαστρονομικό τουρισμό, πετύχαμε την ένταξη της Θεσσαλονίκης στις δημιουργικές πόλεις της UNESCO, ενώ στον αγροτουρισμό, την επιλογή του Σουφλίου από τον Παγκόσμιο Οργανισμό Τουρισμού ως ένα από τα Best Tourism Villages, και της Δυτικής Σάμου στο πρόγραμμα αναβάθμισης. Στον οινοτουρισμό, το οδοιπορικό πηγαίνει στην Πελοπόννησο στις 1-3 Απριλίου και μετά στην Κρήτη, ενώ σύντομα θα εξερευνήσουμε και τις επιλογές του αττικού αμπελώνα. Τέλος, στον χειμερινό και ορεινό τουρισμό, είχαμε για πρώτη φορά καμπάνια εστιασμένη σε αυτόν, για το ελληνικό και για το διεθνές κοινό. Παράλληλα, αξιοποιούμε την ευκαιρία του Ταμείου Ανάκαμψης για έργα 300 εκατ. στην αναβάθμιση υποδομών του τουρισμού και της τουριστικής εκπαίδευσης. Μεταξύ άλλων, ξεκινάμε ένα πρωτοφανούς μεγέθους πρόγραμμα reskilling και upskilling για 20.000 εργαζομένους στον τουρισμό και ανέργους. Επίσης, φέτος, παρέχουμε περισσότερες θέσεις μετεκπαίδευσης σε περισσότερες πόλεις, ενώ δίνονται ακόμα περισσότερες επιλογές και ευελιξία στην πρακτική άσκηση. Μας ενδιαφέρει, επίσης, η ανάπτυξη να είναι ισόρροπη, σε όλη την επικράτεια, και βιώσιμη, σε αρμονία με το φυσικό και πολιτιστικό περιβάλλον κάθε τόπου.

WOMEN LEADERS ● 15

INTERVIEW

ΙΝ BRIEF ● Πρέπει να γίνουν ακόμα περισσότερα, κυρίως στην αλλαγή νοοτροπίας. Και αυτό ξεκινάει από την σχολική εκπαίδευση, όπου και προσωπικά κατέβαλα ιδιαίτερη μέριμνα για την προώθηση της ισότητας των φύλων, αλλά και στην κοινωνική ζωή ευρύτερα. ● Στον τουρισμό, γίνονται ολοένα και περισσότερα βήματα προς την ανάληψη θέσεων ευθύνης από γυναίκες. Η προσπάθεια αυτή είναι στα χέρια όλων μας. Και αισιοδοξώ ότι όσο περνάει ο καιρός, η ανάληψη θέσεων ευθύνης και από γυναίκες από ζητούμενο θα καταστεί παντού πλέον κανονικότητα. ● Η τουριστική μας αγορά χρειάζεται περαιτέρω υψηλά καταρτισμένο προσωπικό για να πετύχει τον στόχο της ποιοτικής αναβάθμισης του τουρισμού που είναι τόσο κομβικές για τη δεκαετία που διανύουμε. ● Προχωράμε τις διαδικασίες για τη δημιουργία μιας ενιαίας, συμπεριληπτικής, και εξωστρεφούς Τουριστικής Ακαδημίας, με γνώμονα τη διαρκή προσαρμογή της τουριστικής εκπαίδευσης στις ανάγκες όχι μόνο του σήμερα αλλά και του αύριο. ● Είναι ζήτημα πολιτισμού και ταυτόχρονα ποιοτικού επιπέδου του τουρισμού μας η ισότητα και η συμπεριληπτικότητα να βρίσκονται στον πυρήνα και της τουριστικής μας εκπαίδευσης.

16 ● WOMEN LEADERS

κάνουμε περισσότερα βήματα για την ενίσχυση της ισότητας. Όσον αφορά στους δύο κλάδους που αναφέρατε, στη μεν εκπαίδευση η ανάληψη θέσεων ευθύνης από γυναίκες είναι συχνότατα ο κανόνας, αλλά και στον κόσμο του τουρισμού, γίνονται ολοένα και περισσότερα βήματα σε αυτή την κατεύθυνση. Η προσπάθεια αυτή είναι στα χέρια όλων μας. Και αισιοδοξώ ότι όσο περνάει ο καιρός, η ανάληψη θέσεων ευθύνης και από γυναίκες, από ζητούμενο, θα καταστεί παντού πλέον κανονικότητα. Σε συνέντευξή σας στο παρελθόν έχετε δηλώσει ότι προτεραιότητά σας είναι η εργασία σας και οι φίλοι σας. Όπως κάθε εργαζόμενη γυναίκα, σίγουρα έχετε αντιμετωπίσει διλήμματα, δυσκολίες και προκλήσεις στο να επιτύχετε την ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής. Με ποια φίλτρα λαμβάνετε τις αποφάσεις σας; Είναι νομίζω κάτι το οποίο απασχολεί κάθε σύγχρονο άνθρωπο, όποια δουλειά και να κάνει. Φυσικά οι ευθύνες μιας υφυπουργού είναι ακόμη μεγαλύτερες. Όμως όλοι εν τέλει πρέπει να βρούμε αυτή την ισορροπία μεταξύ προσωπικής και επαγγελματικής ζωής. Αυτήν τη στιγμή ναι, προτεραιότητά μου είναι η εκπλήρωση των καθηκόντων μου, και η υλοποίηση των δεσμεύσεων που τόσο η κυβέρνηση όσο και ο πρωθυπουργός έχουν δώσει στον ελληνικό λαό. Το κριτήριο για τις αποφάσεις μου, αν έπρεπε να ξεχωρίσω ένα, είναι το τι μπορούμε να κάνουμε σήμερα για φτάσουμε τη χώρα μας στη θέση που της αξίζει. Ακούγεται κλισέ, αλλά για μένα δεν είναι. Η αντίληψή μου είναι ότι μία δημόσια θέση έρχεται με τη μεγάλη ευθύνη, στον πεπερασμένο χρόνο που θα την έχεις, να κάνεις ό,τι μπορείς για να πας τη χώρα, κάθε μέρα, ένα βήμα μπροστά. Και αυτό προσπαθώ να κάνω με το σύνολο των δυνάμεων μου. Τελευταία βλέπουμε μία μεγαλύτερη προσπάθεια για συμπερίληψη των γυναικών σε θέσεις ευθύνης στον χώρο της πολιτικής, χωρίς ωστόσο- αναλογικά- το αποτέλεσμα να κρίνεται ικανοποιητικό. Ποια είναι η δική σας εμπειρία και ποια η εκτίμησή σας για το μέλλον; Είναι σαφές ότι σε αυτό το πεδίο υπάρχει αρκετός χώρος για βελτίωση. Η συμπερίληψη γυναικών στα ψηφοδέλτια είναι πλέον νομοθετικά αποτυπωμένη. Όμως εν τέλει, και εδώ, ο τελικός λόγος είναι στην κοινωνία. Γιατί σε μια δημοκρατία, ο ψηφοφόρος με τον σταυρό επιλογής τελικά κρίνει και αποφασίζει. Και εφόσον το επιθυμεί, μπορεί να κάνει την αλλαγή. Είναι κάτι που βλέπουμε στις ευρωπαϊκές χώρες και στις ΗΠΑ (με πλέον ενδεικτικό παράδειγμα την Αμερικανίδα αντιπρόεδρο), και το οποίο σιγά-σιγά κερδίζει έδαφος και στην Ελλάδα. Και είμαι αισιόδοξη ότι στο μέλλον αυτή η τάση θα συνεχιστεί. Στον κλάδο του τουρισμού, σε παγκόσμιο επίπεδο, οι γυναίκες, παρόλο που αποτελούν τη συντριπτική πλειοψηφία του δυναμικού, εντούτοις υπολείπονται σε θέσεις ευθύνης. Τι ενέργειες πιστεύετε ότι πρέπει να γίνουν προκειμένου να ισορροπήσει αυτό; Και στον κλάδο του τουρισμού η γυναικεία αντιπροσώπευση κερδίζει έδαφος. Αν με ρωτάτε αν οι ρυθμοί θα μπορούσαν να ήταν καλύτεροι, σας απαντώ απερίφραστα ναι. Όμως, ήδη, υπάρχουν γυναίκες εξαιρετικών ικανοτήτων σε θέσεις ευθύνης σε όλες τις εκφάνσεις του τουρισμού. Γυναίκες που με την προσωπική τους αξιοσύνη χαίρουν του πλήρους σεβασμού και εκτίμησης του κλάδου. Γυναίκες που σπάνε τα τεχνητά «γυάλινα ταβάνια», που, και στον τουρισμό, αγωνίζονται κα-

θημερινά και εμπεδώνουν την ισότητα στην πράξη. Αυτές οι γυναίκες είναι τα πρότυπά μας, τα «παγοθραυστικά» που ανοίγουν τον δρόμο για την πλήρη ισοτιμία των δύο φύλων. Πιστεύω πολύ στην ενδυνάμωση μέσω της εκπαίδευσης και της δημιουργίας δικτύων. Γι’ αυτό, στηρίζω με όλες μου τις δυνάμεις πρωτοβουλίες που ωθούν γυναίκες ως προς τα παραπάνω. Με μεγάλη χαρά είμαι Ambassador του Women Act, ενός πολύ δυναμικού δικτύου που θέλει να βοηθήσει δραστήριες γυναίκες να αποκτήσουν ή να εξελίξουν τις ικανότητες και τις δεξιότητές τους και να τις χρησιμοποιήσουν για την προσωπική και επαγγελματική εξέλιξή τους. Μια σημαντική πρωτοβουλία του δικτύου είναι και η ακαδημία Ηγεσίας, στην οποία οι συμμετέχουσες έχουν την ευκαιρία να ενισχύσουν τις ηγετικές τους δεξιότητες και να κατανοήσουν πλήρως τις προκλήσεις που συνδέονται με το φύλο και πώς μπορούν να τις αντιμετωπίσουν στον χώρο εργασίας. Βασική πτυχή της νέας πολιτικής για την τουριστική εκπαίδευση, είναι η δημιουργία μιας Ακαδημίας Τουρισμού, η οποία θα λειτουργεί υπό την εποπτεία του υπουργείου Τουρισμού. Θέλετε να μας εξηγήσετε πώς προχωράει αυτό το πλάνο; Πώς θα βοηθήσει την πιο «ισορροπημένη» συμμετοχή των γυναικών στον κλάδο; Κατ’ αρχάς, η χώρα και η τουριστική μας αγορά χρειάζεται περαιτέρω υψηλά καταρτισμένο προσωπικό για να πετύχει τον στόχο της ποιοτικής αναβάθμισης του τουρισμού που είναι τόσο κομβικές για τη δεκαετία που διανύουμε. Έχουμε ήδη εξαιρετικούς επαγγελματίες, όμως για να αναπτυχθεί ο τουρισμός μας χρειάζονται ακόμη περισσότεροι. Ήδη παρατηρείται μεγάλη ζήτηση από τις επιχειρήσεις του τουρισμού, η οποία δεν μπορεί να καλυφθεί. Είναι φυσικά ένα παγκόσμιο πρόβλημα, όμως ως Ελλάδα θα πρέπει να είμαστε πρωτοπόροι στην επίλυσή του. Τι κάνουμε λοιπόν; Προχωράμε τις διαδικασίες για τη δημιουργία μιας ενιαίας, συμπεριληπτικής, και εξωστρεφούς Τουριστικής Ακαδημίας, με γνώμονα τη διαρκή προσαρμογή της τουριστικής εκπαίδευσης στις ανάγκες όχι μόνο του σήμερα αλλά και του αύριο. Για αυτό η Ακαδημία θα έχει και ένα ερευνητικό σκέλος, που θα εντοπίζει τις ευκαιρίες ανάπτυξης του μέλλοντος και -σε συνεργασία με τον εξαιρετικό ιδιωτικό τομέα που έχουμε ως χώρα- θα μπορεί να δώσει αποτελεσματική καθοδήγηση στους νέους εργαζόμενους στον τουρισμό. Μια βασική στόχευση είναι η αναβάθμιση των υπαρχουσών σχολών μας, αλλά και η ίδρυση αγγλόφωνου τμήματος για την προσέλκυση ξένων σπουδαστών. Θεμέλιο της νέας τουριστικής εκπαίδευσης θα είναι φυσικά και η ενίσχυση της ισότητας των φύλων. Είναι ζήτημα πολιτισμού και ταυτόχρονα ποιοτικού επιπέδου του τουρισμού μας η ισότητα και η συμπεριληπτικότητα να βρίσκονται στον πυρήνα και της τουριστικής μας εκπαίδευσης. ●

ΘΕΤΙΚΟΙ ΟΙΩΝΟΙ

Για φέτος, υπάρχουν θετικοί οιωνοί, όπως ο αριθμός ρεκόρ προκρατήσεων τον Ιανουάριο, η αύξηση των προγραμματισμένων αφίξεων κρουαζιέρας, των θέσεων από μεγάλες αεροπορικές εταιρείες αλλά και των πτήσεων, με χαρακτηριστική αυτές από την Αμερική που θα φτάσουν τις 14 αλλά και τις προβλέψεις των tour operators, όπως η TUI, για επίπεδα μεγαλύτερα του 2019. Παραμένουν οι προκλήσεις, με την πανδημία, έστω και σε ύφεση, να συνεχίζει να δημιουργεί δυσκολίες, την ενεργειακή κρίση και την εισβολή στην Ουκρανία. Όμως ο ελληνικός τουρισμός έχει αποδείξει ότι αντέχει και στις πιο ακραίες συνθήκες, και οπλισμένος με τα απαράμιλλα συγκριτικά του πλεονεκτήματα αλλά και την εδραιωμένη αυτοπεποίθησή του με την επιτυχή αντιμετώπιση της πανδημικής κρίσης, μπορεί, και τη νέα χρονιά, να κάνει το βήμα της οριστικής υπέρβασης, και το μεγάλο άλμα στο μέλλον.

WOMEN LEADERS ● 17

SPECIAL REPORT

WOMEN IN TOURISM

Αλλάζει το τοπίο της απασχόλησης Το θέμα των γυναικών στον τουρισμό αποκτά όλο και μεγαλύτερο ενδιαφέρον, αναφορικά με τα μέτρα και τις δράσεις που τίθενται σε εφαρμογή, με σκοπό την υποστήριξη, την ενδυνάμωση και την προώθηση των γυναικών σε ανώτερες και ανώτατες θέσεις. ● Της ΕΛΙΚΑΣ ΡΟΖΑΚΗ

ε παγκόσμιο επίπεδο, οι γυναίκες αποτελούν βασικό κορμό του κλάδου τουρισμού και φιλοξενίας. Συνήθως όμως, αναλαμβάνουν εργασίες χαμηλής εξειδίκευσης, ενώ παραμένουν υποαμειβόμενες σε σχέση με τους άνδρες ομοτίμους τους, ακόμη και όταν κατέχουν υψηλότερες θέσεις στην ιεραρχία. Σύμφωνα με τον Παγκόσμιο Οργανισμό Τουρισμού (UNWTO), ο κλάδος αναμένεται να διαδραματίσει σημαντικό ρόλο στην επίτευξη των στόχων της Ατζέντας 2030 για τη Βιώσιμη Ανάπτυξη και συγκεκριμένα σε ό,τι 18 ● WOMEN LEADERS

αφορά τις δεσμεύσεις για την ισότητα των φύλων και την ενδυνάμωση των γυναικών του Στόχου 5. Σε συνεργασία με άλλους φορείς, προωθεί από το 2007 τα ζητήματα φύλου στον τουρισμό και ενθαρρύνει τα κράτη-μέλη του να τα ενσωματώνουν στις πολιτικές τους. Δεδομένου μάλιστα, ότι από την υγειονομική κρίση επλήγησαν περισσότερο οι γυναίκες, ο UNWTO θεωρεί ότι η περίοδος ανάκαμψης αποτελεί χρυσή ευκαιρία να αντιμετωπιστούν οι ανισότητες.

Το πρόγραμμα Centre Stage Σε αυτήν την κατεύθυνση, ο UNWTO υλοποιεί το πρόγραμμα Centre Stage, σε συνεργασία με τον γερμανικό οργανισμό για τη διεθνή συνεργασία (GIZ) και τον οργανισμό UN Women, με στόχο να ενισχύσει, να συντονίσει και να εστιάσει στην ισότητα των φύλων σε κυβερνητικούς φορείς τουρισμού και σε επιχειρήσεις. Το Centre Stage θα υλοποιηθεί ως ετήσιο πλάνο δράσεων για τη γυναικεία ενδυνάμωση, με προγράμματα εκπαίδευσης, μέτρα για την ενίσχυση της σταδιοδρομίας των γυναικών, βελτιώσεις στο νομικό πλαίσιο και συλλογή λεπτομερών στοιχείων απασχόλησης.

VIEWPOINTS

ΦΡΟΣΩ ΖΑΡΟΥΛΕΑ Διευθύντρια Δημοσίων Σχέσεων Celestyal Cruises, Μέλος ΔΣ της Ένωσης Γυναικών στον Πολιτισμό και Τουρισμό

Μικρή ενσωμάτωση σε ανώτατες θέσεις Ο Τουρισμός αποτελεί κεντρικό πυλώνα ανάπτυξης, αλλά και εξωστρέφειας της ελληνικής οικονομίας. Την εικόνα αυτή επιβεβαιώνει η Φρόσω Ζαρουλέα, Διευθύντρια Δημοσίων Σχέσεων Celestyal Cruises και μέλος Δ.Σ. της Ένωσης Γυναικών στον Πολιτισμό και τον Τουρισμό, η οποία υποστηρίζει ότι «ο κλάδος του τουρισμού αποτελεί νευραλγικό τομέα της εθνικής οικονομίας και είναι ουσιαστικά η ατμομηχανή της, ενώ συμβάλλει στη διαμόρφωση της εικόνας της χώρας μας σε ολόκληρο τον κόσμο. Συνεπώς, είναι κρίσιμο να υπάρχουν στελέχη με γνώσεις, εμπειρία και όραμα. Ο κλάδος όντως προσελκύει πολλές γυναίκες και αυτή τη στιγμή αποτελούν την πλειοψηφία, αλλά δυστυχώς δεν υπάρχει μεγάλος βαθμός ενσωμάτωσης σε ανώτατες διοικητικές θέσεις. Οι λόγοι είναι πολλοί και σίγουρα αναστρέψιμοι, αρκεί να υπάρξει κοινή προσπάθεια φορέων, ενώσεων και ιδιωτικής πρωτοβουλίας. Τα οφέλη που μπορεί να προσφέρει μία γυναίκα σε ρόλο διευθυντικό είναι κυρίως η εξωστρέφεια, η επικοινωνία, η ευελιξία και η ανθρώπινη προσέγγιση, συστατικά απαραίτητα για την αναβάθμιση της εμπειρίας και των υπηρεσιών στον ελληνικό τουρισμό».

«Πρέπει να αγωνιστείς διπλά σε σχέση με έναν άνδρα» Οι γυναίκες έχουν ακόμα δρόμο μέχρι να πετύχουν τη θέση που τους αρμόζει. Υπάρχουν στερεότυπα και παγιωμένες αντιλήψεις που πρέπει να αντιμετωπιστούν στη ρίζα τους, δηλαδή στην οικογένεια, την εκπαίδευση και τις πολιτικές που εφαρμόζονται διαχρονικά. Νομίζω η βασική πρόκληση είναι ότι πρέπει να αγωνιστείς διπλά σε σχέση με έναν άνδρα για να αποδείξεις την αξία σου, να κερδίσεις τη θέση, την αναγνώριση αλλά και την ανάλογη αμοιβή.

ΕΛΙΑ ΚΕΝΤΡΩΤΑ Director of Communications & Public Relations, Four Seasons Astir Palace Hotel Athens

Οι γυναίκες αξιοποιούν τις ευκαιρίες Σύμφωνα με το Ευρωπαϊκό Ινστιτούτο για την Ισότητα των Φύλων (EIGE), ο τουρισμός είναι ο τρίτος μεγαλύτερος κοινωνικο-οικονομικός τομέας στην Ευρώπη και προσφέρει σημαντικές ευκαιρίες για την ισότητα των φύλων, με τη μορφή απασχόλησης, ενισχυμένης γυναικείας συμμετοχής και σε θέσεις λήψης αποφάσεων, οικονομική ενδυνάμωση και πρόσβαση σε πόρους. Αυτές οι ευκαιρίες σε μεγάλο βαθμό φαίνεται πως αξιοποιούνται πλέον, με τις γυναίκες να ξεφεύγουν όλο και περισσότερο από οπισθοδρομικούς περιορισμούς. Όπως υποστηρίζει η Έλια Κεντρωτά, Διευθύντρια Επικοινωνίας και Δημοσίων Σχέσεων, Four Seasons Astir Palace Hotel Athens, «τα τελευταία χρόνια βλέπουμε την τάση δυναμικές γυναίκες να καταλαμβάνουν ρόλους-κλειδιά σε θέσεις ευθύνης. Αυτό οφείλεται κυρίως

«Εκπαίδευση και αξιολόγηση προσελκύουν ταλέντα γυναίκες» Προκειμένου να προσελκύσει περισσότερα ταλέντα γυναίκες, ο κλάδος οφείλει να εκπαιδεύει στο women empowerment, να ορίζει στόχο αύξησης των γυναικών σε θέσεις manager, να μεριμνά για την τοποθέτηση αξιολογητών που θα μετριάσουν τις προκαταλήψεις, να καθιερώσει σαφή κριτήρια αξιολόγησης, ώστε να εξασφαλιστεί η τοποθέτηση περισσότερων γυναικών στη γραμμή αναβάθμισης στη θέση του manager.

WOMEN LEADERS ● 19

ADVERTORIAL

Κλειδί η γυναικεία ενδυνάμωση για την ανάπτυξη Η Διευθύντρια Επικοινωνίας και PR του Four Seasons Astir Palace Hotel Athens μιλάει για τη στρατηγική του σε σχέση με τις γυναίκες, αλλά και για τη δική της μετάβαση σε έναν παραδοσιακά ανδροκρατούμενο κλάδο. Έλια Κεντρωτά

Four Seasons Astir Palace Athens

ι γυναίκες κατέχουν ηγετικό ρόλο σε θέσεις-κλειδιά της εταιρείας, όπως το Marketing & Sales, το People & Culture, το τμήμα Security και πολλές άλλες θέσεις Manager και line staff, ακόμα και σε παραδοσιακά «ανδροκρατούμενα» πόστα όπως η κουζίνα και το bar. «Aισθάνομαι πολύ τυχερή που εργάζομαι σε έναν Όμιλο που όχι μόνο τιμά τις γυναίκες, αλλά το δείχνει και έμπρακτα», λέει η Έλια Κεντρωτά, σκιαγραφώντας τη στρατηγική της Four Seasons στο θέμα της ανάληψης θέσεων ευθύνης από γυναίκες. Women Leaders: Ποιες πρωτοβουλίες αναλαμβάνει το Four Seasons Astir Palace με στόχο την ενδυνάμωση των γυναικών και την προώθησή τους σε θέσεις ευθύνης;

Έλια Κεντρωτά: Το women empowerment κατέχει σημαντική θέση στο Development του Ομίλου. Καθημερινά υπάρχει μια δεξαμενή trainings που απευθύνεται σε όλους τους εργαζομένους, αλλά και dedicated training για το Women Leadership, καθώς ο κλάδος του Τουρισμού αποτελεί παραδοσιακά έναν ανδροκρατούμενο χώρο. Τα trainings αφορούν κυρίως στην ενδυνάμωση των γυναικών που είτε βρίσκονται είτε θα βρεθούν στο άμεσο μέλλον σε θέσεις ευθύνης και αντιμετώπισης κρίσεων, καθώς και στη διαχείριση πολυμορφικών ομάδων. Ποιες είναι οι μεγαλύτερες προκλήσεις που έχετε αντιμετωπίσει στον κλάδο του τουρισμού; Εντοπίζετε διαφοροποιήσεις σε σχέση με την προηγούμενη καριέρα σας; O χώρος του Τουρισμού διαφέρει αρκετά από τις προηγούμενες εταιρείες που είχα εργαστεί, καθώς βρισκόμουν σε καθαρά γυναικοκρατούμενες εταιρείες με fashion & cosmetic background. Οπότε ήταν μια μεγάλη αλλαγή όταν μεταπήδησα σε αυτόν τον κλάδο, καθώς η παρουσία των 20 ● WOMEN LEADERS

γυναικών σε θέσεις ευθύνης ήταν συγκριτικά μικρότερες αν μιλήσουμε σε απόλυτο αριθμό. Παρόλ’ αυτά, ένα στέλεχος αποδεικνύει καθημερινά την αξία του μέσα από τη δουλειά του και τα δείγματα γραφής του, ανεξάρτητα από το φύλο, την πεποίθηση και το χρώμα του δέρματος του. Πόσο σημαντική κρίνετε την υποστήριξη γυναικών από γυναίκες; Παρά τα σημαντικά βήματα που έχουν πετύχει οι γυναίκες για ίση αντιμετώπιση στον επιχειρηματικό κόσμο, θα έλεγα ότι το τελευταίο ζήτημα που παραμένει άλυτο δεν είναι οι χαμηλότερες αμοιβές, αλλά ο τρόπος που συνήθως αντιμετωπίζονται οι δυναμικές γυναίκες. Και σε καμία περίπτωση δεν είμαι σκληροπυρηνική φεμινίστρια. Ο δυναμισμός ήταν πάντα δίκοπο μαχαίρι για τις εργαζόμενες γυναίκες. Όπου πρέπει κανείς να είναι δυναμικός και επίμονος για να φέρει αποτελέσματα, οι γυναίκες πρέπει να πιέσουν. Θα έλεγε ποτέ κανείς σε έναν άντρα manager να «μαλακώσει»; Γιατί όταν οι γυναίκες δείχνουν δυναμισμό και αυτοπεποίθηση, χαρακτηρίζονται αρνητικά; Τα χαρακτηριστικά που εκτιμώνται στους άντρες managers δεν εκτιμώνται πάντα στις γυναίκες managers. Οι γυναίκες managers υποτίθεται ότι πρέπει να χρησιμοποιούν μαλακά, γοητευτικά, θηλυκά τεχνάσματα για να πετύχουν τα επιθυμητά αποτελέσματα. Στην ουσία, γίνονται εξπέρ στο να χειρίζονται τους άλλους. Γυρίζουν πίσω στα βασικά ένστικτα που τις ωθούν να χρησιμοποιούν κάθε μέσο για να αποκτήσουν αυτό που θέλουν. Άραγε οι άντρες managers σπαταλούν τόσο χρόνο υπεραναλύοντας τους πάντες; Οπότε στο ερώτημά σας, ναι είμαι φανατική οπαδός των γυναικών και πιστεύω σε εκείνες όπως ακριβώς πίστεψαν τόσες πολλές σε εμένα. ●

SPECIAL REPORT

VIEWPOINTS

ΚΑΤΕΡΙΝΑ ΑΠΟΣΤΟΛΙΔΗ Διευθύντρια Πωλήσεων Επιβατών, Μινωϊκές Γραμμές

«Ισόρροπη συμμετοχή σε στεριά και θάλασσα» Οι γυναίκες διακρίνονται για την αποτελεσματικότητά τους, τις ηγετικές, οργανωτικές και επικοινωνιακές τους δεξιότητες. Είναι συμμετοχικές, κινητοποιούν τους άλλους και δημιουργούν ποιοτικές σχέσεις. Στην εταιρεία μας συμμετέχουν ισόρροπα στο προσωπικό στεριάς και θαλάσσης. Προκλήσεις στην αγορά εργασίας υπάρχουν για όλους. Είναι επιλογή του ανθρώπου καριέρας να κυνηγήσει την πρόκληση, να ανταγωνιστεί με υγιή μέσα, καλλιεργώντας νέες δεξιότητες και εφόδια γνώσης.

ΜΑΡΓΑΡΙΤΑ ΔΑΜΟΥ Marketing Manager, Zeus International Hotels & Resorts

Συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων και οικονομική ενδυνάμωση» Ο κλάδος του τουρισμού τάσσεται υπέρ της παροχής κινήτρων στις γυναίκες, ώστε να ακολουθούν σπουδές και κατάρτιση σε τομείς όπου παραδοσιακά κυριαρχούσαν άνδρες. Συμμετέχοντας στη λήψη αποφάσεων, παράλληλα με οικονομική ενδυνάμωση, μπορούν να αποκτήσουν δύναμη, κύρος και αυτοπεποίθηση, δημιουργώντας διαφορετικές συνθήκες για τη νέα γενιά. Άλλωστε, η ελληνική λέξη φιλοξενία είναι γένους θηλυκού, άρα γεννάει εμπειρίες, δημιουργεί φιλίες και ενώνει λαούς και πολιτισμούς.

22 ● WOMEN LEADERS

στο γεγονός ότι οι γυναίκες στην Ελλάδα τα τελευταία χρόνια απελευθερώθηκαν μαζικά από το στερεοτυπικό πρότυπο μητέρα/σύζυγος και εισέβαλαν δυναμικά στον εργασιακό στίβο. Στράφηκαν δε περισσότερο σε επαγγέλματα που αντικατοπτρίζουν υποστήριξη και φροντίδα από ένστικτο, και αυτό χρειάστηκε χρόνο μέχρι να διαφοροποιηθεί». Θετική και αισιόδοξη είναι και η Μαργαρίτα Δάμου, Marketing Manager της Zeus International Hotels & Resorts, η οποία παρατηρεί ότι ενώ «παραδοσιακά η γυναικοκρατία στον κλάδο αφορούσε μόνο στο πλήθος και όχι στην ισχύ, αυτό το φαινόμενο ανήκει πλέον στο παρελθόν, καθώς τα στεγανά που υπήρχαν στην εξέλιξη της γυναίκας τα τελευταία χρόνια εξαλείφονται, μαζί με το γενικότερο φυλετικό χάσμα στον χώρο εργασίας. Ο ρόλος της γυναίκας έχει αλλάξει αισθητά μέσα στις δεκαετίες και από εδώ και πέρα τα αποτελέσματα της γυναικείας χειραφέτησης θα αρχίσουν να φαίνονται, αφήνοντας πίσω νοοτροπίες που δεν ταιριάζουν στον αιώνα μας. Μάλιστα, από τα 11 ξενοδοχεία του ομίλου μας στην Ελλάδα, τα 6 διευθύνονται από γυναίκες, ενώ και στα κεντρικά γραφεία γυναίκες διοικούν τις περισσότερες διευθύνσεις».

Οι θεσμοί αναγνωρίζουν τη γυναικεία συνεισφορά … Στη σύνοδο του Παγκοσμίου Συμβουλίου Ταξιδίων και Τουρισμού (WTTC) 2021 στο Κανκούν του Μεξικού, οι κορυφαίοι παράγοντες του κλάδου δεσμεύθηκαν σε έναν κοινό στόχο: την ισότητα των γυναικών και την ενίσχυση της γυναικείας εκπροσώπησης σε ηγετικούς ρόλους. Η σχετική διακήρυξη που υπεγράφη, αναγνωρίζει τη συνεισφορά τους ανά τον κόσμο και τη σημασία του ισότιμου περιβάλλοντος, ώστε να μπορέσουν να ευημερήσουν ως ηγέτες, επιχειρηματίες και καινοτόμοι. Στον ιδιωτικό τομέα η πρωτοβουλία θα εστιάσει στην ανάπτυξη δεξιοτήτων και τη δημιουργία προγραμμάτων υποστήριξης για νέες γυναίκες επιχειρηματίες. Σε μακροπρόθεσμο επίπεδο, θα αυξήσει τη γυναικεία εκπροσώπηση σε ηγετικές θέσεις κατά 30-50%, ενώ θα δρομολογηθούν προσπάθειες για τη μείωση των μισθολογικών χασμάτων.

… και ο ιδιωτικός τομέας οφείλει να ακολουθήσει Η Κατερίνα Τζίχα, Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού στα Ξενοδοχεία Μεγάλη Βρεταννία και King George, δεν παραλείπει να τονίσει τη σημασία της γυναικείας παρουσίας στον κλάδο και δηλώνει σχετικά ότι «η ενσωμάτωση των γυναικών στον χώρο εργασίας και οι στρατηγικές πρόσληψης και εξέλιξής τους σε υψηλόβαθμες θέσεις είναι ανάγκη που πρέπει να αναγνωρίζεται και να υποστηρίζεται από τις επιχειρήσεις και τους οργανισμούς. Με αυτό τον τρόπο, παρέχονται ίσες ευκαιρίες, δικαιώματα και απολαβές στις γυναίκες, καθώς δίνεται έμφαση στην

εκπαίδευση, τα προσόντα, την συμπεριφορά, την εμπειρία κι όχι το φύλο των υποψηφίων σε αντίστοιχες θέσεις». Επιπλέον, σύμφωνα με την Έλια Κεντρωτά, έρευνες δείχνουν πως οι γυναίκες είναι πιο πιστές στους εργοδότες τους από τους άνδρες συναδέλφους τους, ενώ το ποσοστό όσων προτίθενται να εγκαταλείψουν την εργασία τους για να αφιερωθούν στην οικογένεια κυμαίνεται κάτω από 2%. Για να επιτευχθεί ισοτιμία στο εργασιακό περιβάλλον, πρέπει η κουλτούρα της εταιρείας να εμπνέει σεβασμό και να προωθεί ίσες ευκαιρίες με ένα δίκαιο σύστημα αξιών.

VIEWPOINTS

ΒΑΝΑ ΛΑΖΑΡΑΚΟΥ Γενική Διευθύντρια, Ξενοδοχείο NJV Athens Plaza

Καίριας σημασίας η εταιρική νοοτροπία Σε εταιρικό επίπεδο, λοιπόν, η ισοτιμία είναι θέμα κουλτούρας. Αρχικά, όμως, πρέπει να εντοπιστούν οι ανισότητες επισημαίνει η Κατερίνα Τζίχα και συμπληρώνει ότι «η κουλτούρα πρέπει να ενισχύει αξίες που εμπνέουν σεβασμό και προωθούν τις ίσες ευκαιρίες. Ενδεικτικά μέτρα είναι ο στόχος των επιχειρήσεων για την αύξηση των γυναικών σε ανώτατες διοικητικές θέσεις (π.χ. 50/50), η καθιέρωση σαφών κριτηρίων αξιολόγησης και τοποθέτησης αξιολογητών που θα μετριάσουν τις προκαταλήψεις στην αναζήτηση ταλέντων, με δίκαιο σύστημα αξιολογήσεων απόδοσης και αξιοκρατικό πρόγραμμα προαγωγών των γυναικών στην ηγεσία, η εξάλειψη των φυλετικών, θρησκευτικών και κοινωνικών διακρίσεων, καθώς πολλές γυναίκες διαφόρων εθνικοτήτων ή με ειδικές ικανότητες, έχουν λιγότερη υποστήριξη και περιορισμένες ευκαιρίες». Αντίστοιχη είναι και η άποψη της Κατερίνας Αποστολίδη, Διευθύντριας Πωλήσεων Επιβατών των Μινωϊκών Γραμμών, η οποία θεωρεί την κουλτούρα στοιχείο κρίσιμης σπουδαιότητας «για την επίτευξη της ισοτιμίας στο εργασιακό περιβάλλον. Η κουλτούρα πρέπει να εμπνέει σεβασμό και να προωθεί τις ίσες ευκαιρίες με δίκαιο σύστημα αξιών που να αποσκοπεί στην αντιμετώπιση των διακρίσεων, δίνοντας ίσες ευκαιρίες εκπαίδευσης, προαγωγής και διατήρησης της θέσης. Η φιλοσοφία που επιβραβεύει τη συμπερίληψη και τη διαφορετικότητα χαρακτηρίζει τις Μινωικές Γραμμές και τον ευρύτερο τρόπο λειτουργίας τους. Συμπερασματικά, καταλήγουμε ότι εκπαίδευση και ίσες ευκαιρίες αποτελούν το πρώτο βήμα για την εξέλιξη των γυναικών σε έναν κλάδο, όπου μπορούν να αξιοποιήσουν στο έπακρο τις ικανότητες που τις διακρίνουν. Όπως υποστηρίζει η Βάνα Λαζαράκου, Γενική Διευθύντρια του Ξενοδοχείου NJV Athens Plaza, «η πολυδιάστατη φύση της γυναίκας, η ενσυναίσθησή της, η ανεπτυγμένη της ικανότητα να διαχειρίζεται ποικίλα θέματα με ευθύνη, αμεσότητα, ρεαλισμό και ευαισθησία, όπως ακριβώς ανταποκρίνεται και μέσα στις υποχρεώσεις της στην οικογένεια, μόνο θετικό πρόσημο μπορεί να προσφέρει με την ενσωμάτωσή της στις ανώτερες διοικητικές θέσεις στον Τουριστικό κλάδο». ●

«Πρόκληση η αποδόμηση των στερεοτύπων» Ο δρόμος προς την κορυφή είναι γεμάτος προκλήσεις για την επίτευξη της αποδόμησης των στερεοτύπων. Μια διαρκής προσπάθεια να αποδεικνύει η γυναίκα τις ικανότητές της, τις αντοχές της, την γνώση της, την εμπειρία της, τον διαφορετικό τρόπο με τον οποίο σκέπτεται και με τον οποίο είναι σε θέση να επιλύει προβλήματα. Είναι αισιόδοξο πως επιτυγχάνεται σταδιακά η πραγματική εργασιακή ισότητα των φύλων.

ΚΑΤΕΡΙΝΑ ΤΖΙΧΑ Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού, Ξενοδοχεία Μεγάλη Βρεταννία και King George

«Η ισότητα θα φέρει τη βιώσιμη ανάπτυξη» Είναι γνωστό ότι ο τουρισμός δημιουργεί θέσεις εργασίας, αλλά χωρίς ισότητα των φύλων δεν μπορεί να αναπτυχθεί βιώσιμα. Η συμμετοχή των γυναικών μπορεί να βελτιώσει τον τρόπο με τον οποίο λαμβάνονται αποφάσεις στον χώρο και παράλληλα να ενδυναμώσει τις ίδιες, ώστε να ενισχύσουν τη θέση, το εισόδημα και την αυτοπεποίθησή τους, προσφέροντας έτσι περισσότερα στον κλάδο. Η ισοτιμία πρέπει να υποστηρίζεται μέσα από ακέραιη κουλτούρα δίκαιης μεταχείρισης.

WOMEN LEADERS ● 23

ADVERTORIAL

CELESTYAL CRUISES

Οι γυναίκες συμβάλλουν στην ανέλιξη της κρουαζιέρας Στη Celestyal Cruises η ισότητα των φύλων και ο σεβασμός στη διαφορετικότητα ενσωματώνονται στη φιλοσοφία της, γεγονός που αποτυπώνεται στον ισομερή καταμερισμό προσωπικού της (50% άνδρες και 50% γυναίκες). Ακολουθούν απόψεις στελεχών, οι οποίες ως γυναίκες και επαγγελματίες στον κλάδο της κρουαζιέρας δίνουν χρήσιμα insights.

Ποιες προκλήσεις αντιμετωπίζουν συχνά οι γυναίκες που συνδέουν τη σταδιοδρομία τους με την κρουαζιέρα ;

Είναι δύσκολο για μία γυναίκα να συντονίζει ομάδες από όλες τις χώρες, στις οποίες η εταιρεία δραστηριοποιείται;

Ταλίν Τσαλικιάν, HR Director:

Φρόσω Ζαρουλέα, Head of PR:

Ποικίλοι λόγοι εξηγούν γιατί οι γυναίκες δεν κατέχουν συχνά υψηλόβαθμες θέσεις στους κλάδους της κρουαζιέρας και της ναυτιλίας σε σχέση με τους άνδρες. Ενδεικτικό παράδειγμα είναι τα συνεχή ταξίδια, οι πολλές ώρες δουλειάς, καθώς και το γεγονός πως οι γυναίκες αφιερώνουν τρεις φορές περισσότερο χρόνο στην ανατροφή των παιδιών τους και κατά μέσο έχουν 7% χαμηλότερες χρηματικές απολαβές για την ίδια θέση εργασίας. Κάθε τμήμα HR οφείλει να διαμορφώσει τις κατάλληλες συνθήκες προκειμένου να ξεπεραστούν πλέον τα στερεότυπα και οι προκαταλήψεις και τα δύο φύλα να έχουν ίδια δικαιώματα και ευκαιρίες στην εργασία τους, γεγονός που τελικά θα ενθαρρύνει περισσότερες γυναίκες να επιδιώξουν υψηλόβαθμες θέσεις.

Η Celestyal Cruises, ως εκπρόσωπος της ελληνικής κρουαζιέρας, απευθύνεται σε ένα διεθνές κοινό, φιλοξενώντας σχεδόν 140 εθνικότητες στα πλοία της. Γι’ αυτόν τον λόγο έχει χτίσει ένα δίκτυο δημοσίων σχέσεων σε συνολικά 10 χώρες. Ο ρόλος συντονισμού που έχω ως επικεφαλής των δημοσίων σχέσεων σίγουρα είναι απαιτητικός και έχει αρκετές δυσκολίες ως προς την υλοποίηση, διότι περιλαμβάνει πολλές ώρες δουλειάς, καθώς και πολλά ταξίδια. To γεγονός ότι έπρεπε να συνδυαστεί με την οικογενειακή ζωή και να κρατηθούν οι ισορροπίες σε όλα τα επίπεδα ήταν και παραμένει μία πρόκληση που σίγουρα ως επαγγελματίας, σύζυγος και μητέρα κλήθηκα να αντιμετωπίσω. Χρειάζεται όμως ευελιξία, διάλογος και επικοινωνία και σε αυτό οι γυναίκες έχουν αναμφισβήτητα ανταγωνιστικό πλεονέκτημα.

Πιστεύετε ότι το φύλο επηρεάζει τη συμμετοχή των γυναικών στον κλάδο της κρουαζιέρας;

Αγγελική Καππάτου, Legal Counsel:

Τι συμβουλές θα δίνατε στις γυναίκες που θέλουν να ασχοληθούν με την κρουαζιέρα και τη ναυτιλία;

Πάγια θέση μου είναι ότι το φύλο δεν θα πρέπει να αποτελεί καθοριστικό παράγοντα για την εξέλιξη ενός ατόμου σε οποιονδήποτε τομέα. Ο μόνος γνώμονας θα πρέπει να είναι οι ικανότητες και η καταλληλότητα του ατόμου και όχι το φύλο ή οποιοδήποτε άλλο χαρακτηριστικό. Σαφώς, ο κλάδος της ναυτιλίας είναι ένας απαιτητικός κλάδος, όπου απαιτούνται εξειδικευμένη γνώση κι εμπειρία. Η γυναίκα που έχει επιλέξει να ασχοληθεί με τη ναυτιλία έχει κάνει μία συνειδητή επιλογή. Είναι αναμφισβήτητο ότι οι γυναίκες με την αποφασιστικότητα και την πολυδιάστατη προσωπικότητά τους έχουν συμβάλει στην ανέλιξη της κρουαζιέρας, γι’ αυτό άλλωστε παρατηρείται σημαντική αύξηση συμμετοχής τους στον τομέα αυτό κι αναμένουμε το ποσοστό αυτό να αυξηθεί στο μέλλον.

Ειδικά στις νέες κοπέλες που θέλουν να ασχοληθούν με τη ναυτιλία και να καταξιωθούν επαγγελματικά, η προσωπική μου συμβουλή είναι να το τολμήσουν αν το λατρεύουν. Πρέπει να ξέρουν ότι είναι απαιτητικό επάγγελμα, θέλει σκληρή δουλειά, μεθοδικότητα, υπομονή, επιμονή σε ό,τι αντιμετωπίσουν, διότι μόνο έτσι θα αποδώσουν και θα πετύχουν τον στόχο τους. Όσον αφορά την παρουσία περισσότερων γυναικών στη ναυτιλία και ειδικά στην κρουαζιέρα, θεωρώ ότι είναι πολύ σημαντικό να απασχολούνται σε υψηλόβαθμες θέσεις και να καλούνται να πάρουν σημαντικές αποφάσεις, καθώς έχουν πολλά πλεονεκτήματα, όπως ήρεμη προ-

24 ● WOMEN LEADERS

Ελένη Παπαδοπούλου, Alternate DPA/CSO/MLC Representative at Celestyal Cruises BoD Masters & Mates Union of Greek Merchant Marine:

1. Από αριστερά προς τα δεξιά: Α. Καππάτου, Τ. Τσαλικιάν, Ε. Διάκου 2. Από αριστερά προς τα δεξιά: Φ. Ζαρουλέα, Α. Πέσκια, Ε. Παπαδοπούλου, 3. Θ. Δημοπούλου

σέγγιση στην επίλυση προβλημάτων, αποφασιστικότητα και ευκολία συνεργασίας. Ποιο είναι το μεγαλύτερο πλεονέκτημα του να συνεργάζεστε με άλλες γυναίκες στην εταιρεία και πώς διαχειρίζονται οι άνδρες μία γυναίκα σε υψηλόβαθμη θέση;

Θεοδώρα Δημοπούλου, Regional Director Continental Europe: Το μεγαλύτερο πλεονέκτημα της συνεργασίας μεταξύ γυναικών είναι ο παρόμοιος τρόπος σκέψης και το πολύ ισχυρό οργανωτικό ταλέντο. Έως τώρα έχω να μοιραστώ μόνο θετικές εμπειρίες, έχοντας συνεργαστεί και με άνδρες σε διάφορες επαγγελματικές βαθμίδες και θέσεις. Εντέλει, ο σεβασμός και η ειλικρίνεια συνιστούν θεμελιώδεις προϋποθέσεις για μία επιτυχημένη συνεργασία, εκπορεύονται από τη δική μας συμπεριφορά και ενσυναίσθηση, ενώ δεν έχουν έμφυλες διαστάσεις. Ένα ζήτημα που με απασχολεί ιδιαιτέρως είναι η ελάχιστη συμμετοχή των γυναικών, ως Εκτελεστικά Μέλη Διοικητικών Συμβουλίων, και δυστυχώς εξακολουθεί να μην είναι αυτονόητο ότι μία γυναίκα είναι ικανή να διοικήσει μια εταιρεία – αλλά αυτό είναι ένα άλλο θέμα συζήτησης. Τι απαντάτε σε όσους υποστηρίζουν πως οι άντρες έχουν μεγαλύτερη ευχέρεια με τα λογισμικά; Πιστεύετε είναι δύσκολο για τους άντρες συναδέλφους σας να ακολουθήσουν τις οδηγίες σας;

εξίσου ικανές με τους άνδρες συναδέλφους τους και δεν αντιμετωπίζουν θέματα αποδοχής στον εργασιακό τομέα. Προσωπικά δεν έχω αντιμετωπίσει δυσκολίες αποδοχής ή συνεργασίας στον εργασιακό και επαγγελματικό μου χώρο. Τι απαντάτε σε όσους υποστηρίζουν πως οι άντρες έχουν μεγαλύτερη ευχέρεια με τα οικονομικά; Μπορεί να διαθέτει μία γυναίκα τον ίδιο δυναμισμό με έναν άνδρα για να διαχειρίζεται έναν τόσο νευραλγικό τομέα, όπως ο δικός σας;

Έφη Διάκου, Manager Treasury / Financial: Δυστυχώς, αυτή είναι μια πεποίθηση που έχουν πολλοί, αλλά είναι ανακριβής, καθώς στα περισσότερα νοικοκυριά οι γυναίκες αναλαμβάνουν τη διαχείριση των οικονομικών θεμάτων, αφού διαθέτουν δυναμισμό, εξυπνάδα και είναι ευέλικτες να διαχειριστούν διάφορες απαιτητικές καταστάσεις. Στον τομέα των οικονομικών χρειάζεται πολλές φορές περισσότερη προσπάθεια από μια γυναίκα ώστε να γίνει αποδεκτή και να αντιμετωπιστεί ως ίση από τους άνδρες συναδέλφους της. Εύχομαι αυτό να αλλάξει σύντομα και να βελτιωθεί η θέση της γυναίκας στην αγορά εργασίας μέσω παροχής ίσων ευκαιριών, καθώς θεωρώ σημαντικό εν έτει 2022 οι άνθρωποι να κρίνονται από τη δουλειά και τις ικανότητές τους και όχι από το φύλο τους.

Άντρη Πέσκια, Software Development Manager: O τομέας της πληροφορικής θεωρείται ανδροκρατούμενος, όπως και οι λοιπές θετικές επιστήμες (π.χ. μηχανική), καθώς εξακολουθεί να διαιωνίζεται η αντίληψη ήδη από τις μικρές ηλικίες πως οι τεχνικοί τομείς απευθύνονται κυρίως στο ανδρικό φύλο, οπότε και τα κορίτσια μεγαλώνοντας απορρίπτουν τη συγκεκριμένη επαγγελματική κατεύθυνση. Θεωρώ πως οι γυναίκες που επιλέγουν να δραστηριοποιηθούν σε τομείς όπως η ναυτιλία είναι

Αντ. Αμπατιέλου 8, Τ.Κ. 185 36, Πειραιάς Τ: (+30) 211 1995176 E: cruising@celestyal.com celestyal.com

WOMEN LEADERS ● 25

INTERVIEW

ΥΛΙΑΝΑ ΣΤΕΓΓΟΥ ΠΡΟΕΔΡΟΣ, ΕΛΛΗΝΙΚΗ ΕΝΩΣΗ ΓΥΝΑΙΚΩΝ ΣΤΟΝ ΠΟΛΙΤΙΣΜΟ ΚΑΙ ΤΟΝ ΤΟΥΡΙΣΜΟ

Μπαίνουμε σε μια εποχή που η γυναίκα θα διεκδικήσει τη θέση που δικαιούται Με συνεχή εκπαίδευση, δικτύωση και αλληλοϋποστήριξη, οι γυναίκες μπορούν να διεκδικήσουν ρόλους ευθύνης στον κλάδο του τουρισμού και η Ένωση αναλαμβάνει πρωτοβουλίες προκειμένου να τις ενδυναμώσει και να τις εμπνεύσει. ● Της ΕΛΙΚΑΣ ΡΟΖΑΚΗ

ήμερα οι γυναίκες έχουν κάνει σημαντικά βήματα, αλλά ακόμη δεν αντιμετωπίζονται όπως τους αρμόζει. Στον γυναικοκρατούμενο χώρο του τουρισμού ειδικά, πολλές είναι υποαμοιβόμενες και λίγες -αναλογικά- σε ηγετικές θέσεις. Αυτό επισημαίνει η Υλιάνα Στέγγου, Πρόεδρος της Ελληνικής Ένωσης Γυναικών στον Πολιτισμό και τον Τουρισμό, η οποία μιλάει στο Women Leaders για τον ρόλο των γυναικών στη βαριά βιομηχανία της χώρας μας. Σκοπός της Ένωσης είναι η καθοδήγηση και ενδυνάμωση των γυναικών στις επιχειρήσεις τουρισμού. Πώς οργανώνονται αυτές οι ενέργειες και πώς επωφελούνται οι γυναίκες του κλάδου; Στην κοινή αυτή προσπάθεια υπάρχει η διάθεση της προσφοράς και της αλληλοϋποστήριξης, σε ουσιαστική βάση που ανταποκρίνεται στη σύγχρονη πραγματικότητα. Μέσα από τις πρωτοβουλίες μας υπενθυμίζουμε στις γυναίκες πως μπορούν να κάνουν ένα βήμα παραπάνω, να εμπνευστούν από άλλες γυναίκες και να διεκδικήσουν την προσωπική τους εξέλιξη. Ακόμη και στις δύσκολες συνθήκες της πανδημίας, αναλάβαμε θεσμικές παρεμβάσεις και δράσεις δικτύωσης, συμ-

26 ● WOMEN LEADERS

μετοχή σε συνέδρια όπως του Economist που έχουν διεθνή αντίκτυπο, καθώς και σε Επιτροπές Τουρισμού. Βασικό μας μήνυμα είναι η «ισχύς εν τη ενώσει» και αυτό προσπαθούμε να επιτύχουμε. Πόσο σημαντική είναι η συνεργασία και η αναγνώριση μεταξύ γυναικών; Είναι σε ικανοποιητικό επίπεδο; Θεωρώ ότι μπαίνουμε σε μια νέα εποχή κατά την οποία η γυναίκα θα διεκδικήσει τη θέση που δικαιούται στο παγκόσμιο γίγνεσθαι. Μέχρι σήμερα, ο τρόπος που είχε δομηθεί η κοινωνία οδηγούσε τη γυναίκα να λειτουργεί λίγο φοβικά απέναντι σε θέσεις ευθύνης ή στο δικαίωμά της να παίξει πιο ενεργό ρόλο στον επαγγελματικό στίβο. Πλέον, η υποστήριξη της γυναίκας από άλλες γυναίκες αποτελεί προϋπόθεση για να αντιστραφεί το κλίμα. Εμείς είμαστε αυτές που θα προχωρήσουμε στην αλλαγή και όταν αυτό το κάνουμε κτήμα μας οι άνδρες θα σταθούν αρωγοί. Είναι στα μελλοντικά μας σχέδια να προχωρήσουμε σε πιο στοχευμένες ενέργειες για τη δικτύωση, βράβευση και αναγνώριση γυναικών που ξεχωρίζουν στον Τουρισμό και στον Πολιτισμό, δύο τομείς που για εμάς είναι άρρηκτα συνδεδεμένοι.

Ο Τουρισμός και η Φιλοξενία παραπέμπουν σε φροντίδα και σε καλλιέργεια σχέσεων, ικανότητες που θεωρούνται πιο ανεπτυγμένες στις γυναίκες. Πώς θα βελτιστοποιήσουμε την απορρόφηση αυτών των ικανοτήτων; Ο κλάδος του Τουρισμού και της Φιλοξενίας αφορά πρωτίστως στο Επιχειρείν. Εκτός από ξενοδοχεία και πρακτορεία, η τουριστική βιομηχανία περιλαμβάνει αερομεταφορές, εστίαση, ακτοπλοΐα κτλ., ενώ συνδέεται και με τον πρωτογενή τομέα. Οι επιχειρηματίες και οι εργαζόμενοι χρειάζονται πολλαπλές δεξιότητες, συνεπώς δεν θα εστίαζα μόνο στο κομμάτι που αναφέρετε, στο οποίο αντεπεξέρχονται εξίσου καλά και οι άνδρες, αλλά στο κομμάτι της εκπαίδευσης και της δια βίου μάθησης. Μια γυναίκα που επιθυμεί να εργαστεί στον Τουρισμό πρέπει να επενδύει σε σπουδές και up-skilling, να προσαρμόζεται στις νέες τεχνολογίες και πρακτικές, ώστε να μην διστάζει να στοχεύει σε θέσεις ευθύνης. Σε συνεργασία με αξιόλογους φορείς, σκοπεύουμε να οργανώσουμε εκπαιδευτικά σεμινάρια που θα βοηθήσουν τις γυναίκες να επιτύχουν τους στόχους τους. ●

INTERVIEW

ΑΝΤΖΕΛΑ ΓΚΕΡΕΚΟΥ, ΠΡΟΕΔΡΟΣ ΕΟΤ

Θέλουμε ίσες ευκαιρίες, όχι ειδική μεταχείριση Η Άντζελα Γκερέκου έχει βρεθεί πολλές φορές στα φώτα της δημοσιότητας, διατηρώντας πολλούς και απαιτητικούς ρόλους. Ηθοποιός, πολιτικός, σύζυγος, μητέρα, αγαπημένο πρόσωπο του celebrity ρεπορτάζ, μία γυναίκα με πολλαπλή δραστηριότητα και ενεργή σε πολλά διαφορετικά πεδία, έχει αντιμετωπίσει πολλαπλές προκλήσεις σε κάθε της βήμα. ● THΣ ΚΑΤΕΡΙΝΑΣ ΒΑΛΛΟΓΙΑΝΝΗ WOMEN LEADERS ● 27

INTERVIEW

ΟΙ ΓΥΝΑΙΚΕΣ ΣΤΗ ΝΕΑ ΕΠΟΧΗ ΤΟΥ ΤΟΥΡΙΣΜΟΥ H πανδημία αλλά και η αυξανόμενη περιβαλλοντική ευαισθητοποίηση αλλάζουν τη συμπεριφορά των ταξιδιωτών και δημιουργούν νέες προκλήσεις για τους ξενοδόχους όλους τους εμπλεκόμενους του τομέα της οικονομίας της φιλοξενίας. Κατ’ αρχάς, έχει δημιουργηθεί μια μεγάλη ευκαιρία στον τουρισμό να επαναπροσδιοριστεί με όρους βιώσιμης ανάπτυξης και να επανασυσταθεί, φροντίζοντας σε μεγαλύτερο βαθμό τις τοπικές κοινωνίες και το φυσικό περιβάλλον. Μιλάμε έντονα για ένα νέο μοντέλο, του «αναζωογονητικού τουρισμού». Είναι σημαντικό να αντιληφθούν φορείς, ιδιώτες, άνθρωποι που εμπλέκονται με τον τουρισμό, ότι η τοπικότητα και οι επενδύσεις στις βιωματικές εμπειρίες και στην ολιστική προσέγγιση του τουρισμού για όλον τον χρόνο, είναι ένα πολύ δυνατό στοιχείο επένδυσης για το μέλλον του τουριστικού μας brand. Οφείλουμε σε αυτό το κομβικό σημείο ανάπτυξης που βρισκόμαστε, να μην ξεχνάμε τον καθοριστικό ρόλο που θα παίξει η γυναίκα, καθώς είναι το κλειδί από τη φύση της για τη σύνθεση αξιών με ενσυναίσθηση σε μια επιχείρηση, στην οικογένεια, στην οικονομία, αλλά και στο περιβάλλον. Oι νέες μορφές τουρισμού χρειάζονται τη γυναίκεια ευρηματικότητα και αποτελεσματικότητα. O EOT προχωράει δυναμικά και με μεγαλύτερη εξωστρέφεια για την προβολή της χώρας μας. Γνωρίζουμε καλά ότι, η υιοθέτηση ενός πιο εναλλακτικού μοντέλου τουριστικών δράσεων, σε συνδυασμό με πιο ESG friendly πρακτικές, θα αποτελέσει σημαντικό κριτήριο αξιολόγησης και πόλο έλξης για τα επενδυτικά κεφάλαια. Και σε αυτό, το νέο παραγωγικό γίγνεσθαι, η γυναίκα μπορεί και οφείλει να πρωταγωνιστήσει.

28 ● WOMEN LEADERS

ήμερα, από τον ρόλο της ως Προέδρου του ΕΟΤ, μιλάει στο Women Leaders για τις προσωπικές της προκλήσεις, αλλά και για τον ρόλο της γυναίκας στον κλάδο του τουρισμού. Και όπως επισημαίνει, με τη σωστή υποστήριξη από την πολιτεία και τις εταιρείες, οι γυναίκες έχουν τη δυνατότητα να αναλάβουν πρωταγωνιστικό ρόλο στη νέα εποχή που διαμορφώνεται και στον τουρισμό. Ποιες είναι οι σημαντικότερες προκλήσεις που έχετε αντιμετωπίσει στην επαγγελματική σας πορεία μέχρι σήμερα, και σε ποιον σας ρόλο; Από τη μέχρι τώρα πορεία μου και μετά από πολλή σκέψη, θα πω ότι οι προκλήσεις είναι αρκετές και δεν έχουν να κάνουν αποκλειστικά με τον χώρο εργασίας, αλλά με το γεγονός ότι μια γυναίκα καλείται να παίξει συγχρόνως πολλούς και διαφορετικούς ρόλους. Βέβαια, ας μην ξεχνάμε ότι ένα γυναικείο μυαλό έχει από τη φύση του την ικανότητα να μπορεί να οργανώνει τα πάντα με τον καλύτερο τρόπο, αρκεί να έχει ένα υποστηρικτικό περιβάλλον. Μια από τις πιο βασικές προκλήσεις είναι να καταφέρουμε να αντιμετωπίσουμε και να ξεπεράσουμε τα στερεότυπα και τις προκαταλήψεις, όπως την αντίληψη στον χώρο εργασίας ότι οι γυναίκες είναι λιγότερο ικανές από τους άντρες αλλά και προκαταλήψεις για τον ρόλο και τη συμμετοχή της στη δημόσια ζωή. Επίσης, το θέμα της εξισορρόπησης της επαγγελματικής και οικογενειακή ζωής, που ειδικά τώρα, λόγω της παρατεταμένης παγκόσμιας κρίσης, αντανακλάται σε πολλές πτυχές της καθημερινής ζωής, στις δύσκολες και ανταγωνιστικές συνθήκες εργασίας και την απαιτητική φύση του κάθε επαγγέλματος. Καλώς ή κακώς , οι γυναίκες έχουν περισσότερες ευθύνες και υποχρεώσεις εκτός του επαγγελματικού περιβάλλοντος. Η μέρα, όμως, έχει για όλους 24 ώρες- κάτι που πολλές φορές το ξεχνάμε. Όπως κάθε εργαζόμενη γυναίκα, σίγουρα έχετε αντιμετωπίσει διλήμματα στο να επιτύχετε την ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής. Πώς το έχετε βιώσει; Ανησυχίες για το αν θα μπορούμε να αντεπεξέλθουμε χρονικά στις υποχρεώσεις μας καθημερινά και διλήμματα, όπως το θέμα της μητρότητας που από φυσικό προνόμιο μπορεί να μετατραπεί σε «εμπόδιο» καριέρας, πρέπει να εκλείψουν, και η πολιτεία να έχει τον πρώτο λόγο. Η διαχείριση των διλημμάτων αυτών απαιτεί ειλικρινή κατάθεση των «θέλω» τόσο, κυρίως, με τον εαυτό σου, όσο και με το άμεσο περιβάλλον. Βέβαια παρατηρώ τελευταία ότι κάτι αντίστοιχο έχει αρχίσει να ισχύει και για το άλλο φύλο και αυτό είναι μια θετική εξέλιξη. Πιστεύω, όμως, ότι κάθε γυναίκα, ανεξαρτήτως επαγγέλματος, οφείλει να μπορεί να προσδιορίζει και να επαναπροσδιορίζει διαρκώς τους ρόλους της και να εξελίσσεται ανάλογα με τις προσωπικές της ανάγκες κάθε φορά, χωρίς φυσικά να ενοχοποιεί τον εαυτό της για τις επιλογές της. Είστε μία γυναίκα ενεργή σε πολλά και διαφορετικά πεδία. Υπό αυτό το πρίσμα, νιώθετε μία «υποχρέωση», όσον αφορά στο παράδειγμα που θα δώσετε σε νεαρότερες γυναίκες και κορίτσια; Για εμένα αποτελεί βασικό στόχο σε ό,τι κάνω η εξάλειψη των προκαταλήψεων και συμπεριφορών- και να μην ξεχνάμε ότι αυτό είναι κυρίως θέμα τόσο της οικογένειας όσο και της ίδιας της παιδείας. Έχουμε όλοι χρέος, ανεξαρτήτως φύλου, να υπερασπιστούμε τα δικαιώματα των γυναικών και των κοριτσιών όταν παραβιάζονται. Είναι ώρα επαναπροσδιορισμού και ουσιαστικής δράσης, ειδικά τώρα που οι βίαιες συμπεριφορές βγαίνουν στο φως της δημοσιότητας και ανέδειξαν ευρύτερα τη διάσταση αυτής

της κοινωνικής πρόκλησης. Είναι σημαντικό για τις νέες γυναίκες να έχουν εμπιστοσύνη στον εαυτό τους και την αξία τους, να αγαπούν αυτό που είναι και να μην προσπαθούν να μιμηθούν αντρικά πρότυπα, όταν βρίσκονται σε υψηλές θέσεις ευθύνης. Ο χώρος της πολιτικής δεν είναι ιδιαίτερα φιλόξενος για τις γυναίκες. Τελευταία βλέπουμε μία μεγαλύτερη προσπάθεια για μεγαλύτερη συμπερίληψη σε θέσεις ευθύνης, χωρίς ωστόσο- αναλογικά- το αποτέλεσμα να κρίνεται ικανοποιητικό. Ποια είναι η δική σας εμπειρία και ποια η εκτίμησή σας για το μέλλον; Το ανδροκρατούμενο «άβατο» των υψηλόβαθμων θέσεων και δη της πολιτικής, φαίνεται ότι υποχωρεί και έχει αρχίσει να σπάει το «γυάλινο ταβάνι». Έχουμε, όμως, ακόμα πολύ δρόμο μπροστά μας. H ισχυρή τάση για προκατάληψη είναι κάτι πολύ σοβαρό. Και ειδικά τώρα που η τεχνολογία και τεχνητή νοημοσύνη έχει μπει σε όλα τα μέσα. Όπως γνωρίζετε, είμαστε υπεύθυνοι για το τι «ταΐζουμε» τις μηχανές- αν τις ταΐζουμε με καλά δεδομένα, τότε οι αλγόριθμοι αναπαράγουν καλά αποτελέσματα. Αντίθετα, αν τις ταΐζουμε με δεδομένα γεμάτα παλιές πεποιθήσεις και προκαταλήψεις τότε έμμεσα διαιωνίζουμε το πρόβλημα, από το οποίο υποτίθεται ότι θέλουμε να θεραπευτούμε. Είναι γεγονός ότι, η επαγγελματική ανέλιξη για μία σύγχρονη εργαζόμενη γυναίκα είναι σε πολλές περιπτώσεις μία «ανηφόρα» με πολλά εμπόδια. Σήμερα στην εποχή της αλλαγής που όλοι επιζητούμε, παρατηρούμε τη δημιουργία πολλών νεολογισμών όπως το mansplaining και το mansruppting. Και βέβαια όταν κάτι δημιουργείται και αποκωδικοποιείται σημαίνει ότι ως γεγονός συμβαίνει και οφείλουμε να το παρατηρούμε αν θέλουμε να το αλλάξουμε. Παρόλ’ αυτά, και στον τουρισμό, ενώ οι γυναίκες αποτελούν συντριπτική πλειοψηφία του δυναμικού, εντούτοις υπολείπονται σε θέσεις ευθύνης. Βλέπετε να αλλάζει αυτό; Αυτό δεν οφείλεται στο γεγονός πως οι γυναίκες είναι λιγότερο «ορατές» από τους άνδρες σε ένα εργασιακό περιβάλλον, αλλά στο ότι ακόμη και σήμερα, αρκετοί εργοδότες θεωρούν πως οι οικογενειακές υποχρεώσεις μίας εργαζόμενης μητέρας, αποτελούν έναν λόγο για να μην αποδίδει τα βέλτιστα στον ηγετικό ρόλο που έχει να φέρει εις πέρας και ειδικά σε χώρους τόσο απαιτητικούς, όπως ο τομέας του τουρισμού. Από την προσωπική μου εμπειρία, όμως, γνωρίζω ότι, και ο στόχος αυτός μπορεί να επιτευχθεί με συστηματική εργασία και μεθοδική εκπαίδευση υψηλού επιπέδου, βάσει της οποίας μπορούν να εκτιμηθούν οι ικανότητες, η αξία και τα soft skills ώστε να αξιοποιηθούν ισότιμα σε υψηλές θέσεις και οι γυναίκες. Είναι ανάγκη να παρθούν άμεσα και στοχευμένα μέτρα,

Οι αριθμοί είναι αμείλικτοι και τελικά δεν συμφέρει κανέναν η άνιση αντιμετώπιση. Οι γυναίκες δεν θέλουμε ποσοστώσεις και ειδική μεταχείριση, θέλουμε ίσες ευκαιρίες.

τόσο από την Πολιτεία όσο και από τις εταιρείες και τους οργανισμούς, για την υποστήριξη των γυναικών που πλήττονται δυσανάλογα από την υγειονομική και οικονομική αυτή κρίση. Για να μπορέσει να γίνει αυτό, χρειάζεται καλύτερη τεχνική και ηθική υποστήριξη τόσο από την ίδια την πολιτεία όσο και από τους εργοδότες. Χρειάζεται να επενδύσουν σε τεχνική υποδομή που θα διευκολύνει την εργασία, αλλά και την παροχή εργαλείων συνεχούς επιμόρφωσης και ενδυνάμωσης, ιδιαίτερα προς τις γυναίκες εργαζόμενες, αλλά και σε ανεξάρτητους φορείς εκπαίδευσης και υποστήριξης που μπορούν να δώσουν ευρέως προσβάσιμα εργαλεία εκπαίδευσης και υποστήριξης.

●

WOMEN LEADERS ● 29

ΔΕΙΞΕ ΜΟΥ ΤΗΝ ΟΜΑΔΑ ΣΟΥ

INTERAMERICAN

Αλληλοσεβασμός και διαφάνεια σε ένα περιβάλλον πρόσφορο για το διαφορετικό Η Interamerican υποστηρίζει έμπρακτα τη γυναικεία ηγεσία και συμπερίληψη και τα νούμερα το επιβεβαιώνουν: Το 49% των εργαζομένων είναι γυναίκες, ενώ το 39% των managerial ρόλων μέσα στον οργανισμό επίσης κατέχουν γυναίκες. ● ΕΠΙΜΕΛΕΙΑ: ΚΑΤΕΡΙΝΑ ΒΑΛΛΟΓΙΑΝΝΗ 30 ● WOMEN LEADERS

o γεγονός αυτό επικυρώνει και η δομή του Health & Financial Future Tribe του οποίου είναι επικεφαλής η Νατάσα Σατερλή, καθώς Tribe Leader και έξι Products Owners είναι γυναίκες. Στην Interamerican, οι γυναίκες εργαζόμενες έχουν την ευκαιρία να αναπτυχθούν, να αναδειχθούν και τελικά να αναλάβουν μια υψηλή θέση ευθύνης, αναφέρει σχετικά. Παράλληλα, ως Tribe Leader, επιδίωξή της είναι να διασφαλίσει ότι όλα τα μέλη της «Φυλής» εργάζονται, με αλληλοσεβασμό και διαφάνεια, προκειμένου να επιτύχουν τις προτεραιότητες και τους στόχους που έχει θέσει η εταιρεία. «Στόχος μου είναι να δημιουργήσω ένα εργασιακό περιβάλλον όπου οι νέες ιδέες και οι διαφορετικές απόψεις είναι ευπρόσδεκτες και ότι διασφαλίζονται οι εταιρικές αξίες, η αυτονομία και η συνεισφορά κάθε μέλους της ομάδας, με στόχο την προσωπική και επαγγελματική του ανάπτυξη. Αυτοί είναι οι βασικοί πυλώνες πάνω στους οποίους δουλεύουμε καθημερινά, ώστε να υποστηρίζουμε με τον καλύτερο τρόπο τον σκοπό της «Φυλής» και κατ’ επέκταση τις ανάγκες και προσδοκίες των χιλιάδων ασφαλισμένων που μας έχουν εμπιστευτεί. Ταυτόχρονα, προσπαθούμε να αφουγκραζόμαστε καθημερινά τις ανάγκες και τα αιτήματα των ασφαλισμένων και των συνεργατών μας, να παρακολουθούμε αλλά, πολλές φορές, και να διαμορφώνουμε τις εξελίξεις στην αγορά, παρέχοντας καινοτόμες και υψηλής ποιότητας υπηρεσίες και λύσεις με την αξιοποίηση των data και της ψηφιακής τεχνολογίας», εξηγεί σχετικά. Women Leaders: Η θηλυκή ενέργεια, η ενσυναίσθηση και η συμπόνοια, είναι από τις σημαντικές ποιότητες που οφείλει να έχει ο ηγέτης της «νέας εποχής». Πώς αυτό ταυτίζεται με τις αξίες της εταιρείας σας και την πελατοκεντρική προσέγγιση που εφαρμόζετε; Νατάσα Σατερλή: Αν και η ικανή ηγεσία δεν έχει φύλο, πολυάριθμες μελέτες δείχνουν ότι σε θέσεις ευθύνης οι γυναίκες εφαρμόζουν ένα πιο συμμετοχικό διοικητικό μοντέλο, όπου στο επίκεντρο είναι ο άνθρωπος. Αναπτύσσουν την αίσθηση του σκοπού, επιδιώκοντας στόχους που ευθυγραμμίζονται με τις προσωπικές τους αξίες και προωθούν το συλλογικό καλό, σχεδιάζουν δίκτυα επικοινωνίας και καλλιεργούν την αίσθηση του ανήκειν. Με αυτό τον τρόπο, αναπτύσσουν μια αυθεντική ηγετική ταυτότητα που τη συνδέουν με έναν μεγαλύτερο σκοπό. Οι αξίες της Interamerican (Ακεραιότητα, Καινοτομία, Σεβασμός, Ομαδικότητα, Υπευθυνότητα) ταυτίζονται απόλυτα με το ανθρωποκεντρικό στυλ ηγεσίας και διέπουν όχι μόνο το σύνολο της εργασιακής ζωής μέσα στον οργανισμό, αλλά και τον τρόπο με τον οποίο αντιμετωπίζουμε τους ασφαλισμένους μας, βοηθώντας τους να ζουν ασφαλέστερα, περισσότερο και καλύτερα.

Η εταιρεία σας δομείται γύρω από τα λεγόμενα «Squads» και «Tribes». Μπορείτε να μας εξηγήσετε σε τι αφορούν, ποια είναι τα οφέλη από αυτήν την οργάνωση και πώς προωθούν το θέμα της συμπερίληψης; H Interamerican έχει υιοθετήσει τη μεθοδολογία Agile. Πυρήνας του οργανισμού είναι οι ομάδες της, τα λεγόμενα «Squads», αποτελούμενες από εργαζομένους με συμπληρωματικές δεξιότητες, οι οποίοι προέρχονται από διαφορετικά τμήματα. Επιμέρους ομάδες, συνθέτουν μία Φυλή, το λεγόμενο «Tribe». Αυτή η νέα οργανωτική δομή έχει πολλά πλεονεκτήματα: καταργεί την πολύπλοκη ιεραρχία, ενισχύει τη διαφάνεια, επιτρέπει την αυτονομία και την ευελιξία, επιταχύνει τη λήψη αποφάσεων και δίνει την ελευθερία στους ανθρώπους της να εκφράσουν νέες ιδέες και να τις δουν να υλοποιούνται. Πώς πιστεύετε ότι μέσα από τη δουλειά σας υπηρετείτε το όραμα της Interamerican, δηλαδή «Να βοηθήσουμε τους ανθρώπους να ζήσουν ασφαλέστερα, περισσότερο και καλύτερα;» Η προσέγγιση με την οποία δομήθηκε και λειτουργεί η «Φυλή» είναι καθαρά πελατοκεντρική. Ξεκινώντας από την Ομάδα που έχει στην ευθύνη της να φέρει μέσα στην εταιρεία υποψήφιους πελάτες, συνεχίζοντας με τις ομάδες που δημιουργούν τις προϊοντικές λύσεις για την κάλυψη των ασφαλιστικών αναγκών Υγείας, Ζωής και Επενδυτικών προϊόντων, μέχρι την Ομάδα που έχει στην ευθύνη της να βελτιώνει την εμπειρία των ήδη ασφαλισμένων μας. Όλοι λειτουργούν για να εξυπηρετήσουν με τον καλύτερο δυνατό τρόπο το όραμα της εταιρείας. Η λογική μας είναι να παρέχουμε όχι μόνο ασφάλιση αλλά μια ολιστική φροντίδα υγείας. Ας δούμε πώς. Κατ’ αρχάς, όντας η πρώτη ασφαλιστική εταιρεία που έχει ιδιόκτητες Υποδομές Υγείας, τα πολυϊατρεία Medifirst και τη Γενική Κλινική Athinaiki Mediclinic και διαθέτοντας ιδιόκτητα μέσα υγειονομικής μεταφοράς. Επίσης, έχοντας ένα εκτεταμένο δίκτυο συνεργαζόμενων γιατρών όλων των ειδικοτήτων και παρέχοντας στους ασφαλισμένους μας την πρωτοποριακή, 24ωρη «Γραμμή Υγείας 1010» και την εφαρμογή Medi ΟΝ για τον έλεγχο συμπτωμάτων υγείας. Αυτά είναι μερικά μόνο παραδείγματα. Έχοντας οικοδομήσει ένα πλήρες Οικοσύστημα Υγείας, είμαστε συνεχώς δίπλα στους ασφαλισμένους μας, από την πρόληψη, μέχρι τη διάγνωση, τη θεραπεία και την αποκατάστασή τους. Φροντίζουμε για την ευζωία τους, αλλά και για την κάλυψη και αποζημίωσή τους την κρίσιμη στιγμή, έχοντας προτεραιότητά μας να τους παρέχουμε άριστες υπηρεσίες, για να είναι και να αισθάνονται σίγουροι και ασφαλείς, σε κάθε συνθήκη. ● WOMEN LEADERS ● 31

ΔΕΙΞΕ ΜΟΥ ΤΗΝ ΟΜΑΔΑ ΣΟΥ

ΟΊ ΓΥΝΑΊΚΕΣ ΤΟΥ TRIBE «HEALTH & FINANCIAL FUTURE» NATAΣΑ ΣΑΤΕΡΛΗ,

Tribe Leader, Health & Financial Future Η Νατάσα Σατερλή, με Οικονομικές Σπουδές στο ΕΚΠΑ & Strategic Leadership στο INSEAD, έχει 30 χρόνια εμπειρίας σε Ελλάδα και εξωτερικό, στον χρηματοοικονομικό κλάδο, σε τράπεζες, εταιρείες διαχείρισης αμοιβαίων κεφαλαίων και σε ασφαλιστικές εταιρείες. Προσχώρησε στο δυναμικό της Interamerican το 2016 και από το 2020 ηγείται του Tribe Health & Financial Future. «Αποτελεσματική ηγεσία δεν μπορεί να υπάρξει χωρίς υγιείς ανθρώπινες σχέσεις μέσα στον οργανισμό, αφού για να εμπνεύσεις πρέπει να “μιλήσεις” στην καρδιά και το μυαλό των ανθρώπων. Οι ηγέτες με ενσυναίσθηση και όραμα είναι αυτοί που μπορούν να το πετύχουν».

ΝΕΛΛΗ ΣΤΡΙΚΟΥ

Senior Product & Business Developer, Product Owner, Healthy & Happy customers Η Νέλλη Στρίκου με περισσότερα από 10 χρόνια εμπειρίας στον ασφαλιστικό κλάδο, σε θέσεις Product και Business Development, σήμερα έχει στην ευθύνη της την ανάπτυξη νέων υπηρεσιών υγείας, καθώς και στρατηγικών ικανοποίησης και διακράτησης των πελατών. Ως γυναίκα leader σε ομάδα με κύριο στόχο το customer engagement, το σημαντικότερο για εκείνη είναι η ενσυναίσθηση. Κατανοώντας τα κίνητρα και τις συμπεριφορές των ανθρώπων της ομάδας της, αλλά και των πελατών, προάγει το motivation, την όρεξη για δουλειά και εν τέλει την παροχή λύσεων που πραγματικά δίνουν αξία στον πελάτη. «Στην Interamerican, εισπράττω την έμπρακτη απόδειξη της αναγνώρισης, δουλεύοντας σε ένα περιβάλλον που ενδυναμώνει, μας βοηθάει να ανθίζουμε και να φέρνουμε όλα τα assets που διακρίνουν μια γυναίκα, προς όφελος του οργανισμού».

ΒΑΣΩ ΤΖΙΝΕΛΛΗ

Senior Health Procurement Officer, Product Owner, Healthcare Network Mgmt Squad Η Βάσω Τζινέλλη, έχοντας ολοκληρώσει τις σπουδές της στα Χρηματοοικονομικά εντάχθηκε στην Interamerican το 2006, στην Οικονομική Διεύθυνση. Ως άνθρωπος και ως επαγγελματίας εξελίχθηκε μέσα από τις ευκαιρίες που της έδωσε ο οργανισμός όλα αυτά τα 15 χρόνια. Αισθάνεται ότι οι άνθρωποι της Interamerican πίστεψαν στις ικανότητές της, στις ιδέες της και έτσι σήμερα ως product owner στο Healthcare Network Management Squad, εμπνέει και εμπνέεται από την ομάδα της για τον μεγαλύτερο πλούτο, την υγεία. «Μαζί με την ομάδα μου επεκτείνουμε και βελτιώνουμε το μοναδικό Δίκτυο Υγείας της ασφαλιστικής αγοράς, ώστε να παρέχουμε στους πελάτες μας ανώτερες υπηρεσίες υγειονομικής περίθαλψης για να ζουν ασφαλέστερα, περισσότερο και καλύτερα».

ΜΑΡΙΑΝΝΑ ΖΥΓΟΥΡΗ

Senior Business and System Analyst, Product Owner, HealthCare Squad Η Μαριάννα Ζυγούρη έχει περισσότερα από 25 χρόνια εμπειρίας στην ασφαλιστική βιομηχανία. Τα τελευταία 4 χρόνια της έχει ανατεθεί ο ρόλος του Product Owner σε μια ομάδα 10 ατόμων, διαφόρων δεξιοτήτων. «Στόχος της ομάδας μου είναι να προσφέρουμε εξατομικευμένα, καινοτόμα προϊόντα υγείας, ώστε οι ασφαλισμένοι να έχουν στην διάθεσή τους υπηρεσίες που θα τους επιτρέπουν να ζουν καλύτερα και περισσότερο. Ο ρόλος αυτός μου δίνει την ευκαιρία να συν-διαμορφώνω στρατηγικές, να προτείνω καινοτόμες, ψηφιακές λύσεις, καθώς και να αναπτύσσω και να εμπνέω τα μέλη της ομάδας μου. Το motto μου: «Work smart. Get things done. No nonsense. Move fast»- Susan Wojcicki-CEO You Tube».

32 ● WOMEN LEADERS

ΓΕΩΡΓΙΑ ΚΟΡΟΣΙΔΟΥ

Business Analyst, Product Οwner στα Ομαδικά Ζωής και Υγείας Η Γεωργία Κοροσίδου, με σπουδές στο ΟΠΑ στο τμήμα Οργάνωσης και Διοίκησης Επιχειρήσεων, εργάζεται στην Interamerican εδώ και 17 χρόνια, έχοντας κερδίσει εμπειρία τόσο στα operations όσο και στο business analysis. Τα τελευταία 4 χρόνια έχει τον ρόλο του Product Οwner σε scrum ομάδες, με κύριο αντικείμενο την επίτευξη των στόχων της εταιρείας στο digitalization. «Μέσα από την εμπειρία μου στην Interamerican, εξελίχθηκα ως άνθρωπος και ως επαγγελματίας. Έμαθα ότι ο leader πρέπει να αμφισβητεί τις κλασικές μεθόδους management, να χτίζει σχέσεις, να εμπνέει και να παρακινεί τους ανθρώπους».

ΕΛΛΗ ΦΕΤΑΧΟΥ

Senior Business & System Analyst, Product Owner, Wealthcare Squad Η Έλλη Φετάχου είναι απόφοιτη του τμήματος Statistics & Insurance Science του Πανεπιστημίου Πειραιά και εντάχτηκε στην ασφαλιστική αγορά το 2007. Από τότε εργάστηκε σε διάφορους ασφαλιστικούς κλάδους και είχε την ευκαιρία να αναπτυχθεί σε hard και soft skills μέσα από θέσεις εργασίας σε operations, customer service και business analysis. To 2018 ανέλαβε την θέση του Product Οwner στο Wealthcare Squad στην Interamerican, οπότε της δόθηκε η εξαιρετική ευκαιρία να αξιοποιήσει και να εξελίξει τις ηγετικές της ικανότητες πετυχαίνοντας σπουδαία αποτελέσματα μαζί με την ομάδα της. «Το Leadership είναι μια διαρκής διαδικασία αλληλεπίδρασης με την ομάδα σου. Αν οι πράξεις σου εμπνέουν τους άλλους να ονειρεύονται, να μαθαίνουν, να πράττουν και να εξελίσσονται περισσότερο, τότε αυτό σε καθιστά Ηγέτη».

ΕΛΕΝΗ ΤΡΙΑΝΤΟΠΟΥΛΟΥ

Senior Digital Marketer, Product Owner, Onboarding Customers & Needs Squad Η Ελένη Τριαντοπούλου, με σπουδές στο Marketing και τη Διοίκηση, εργάζεται πάνω από 12 χρόνια στον χώρο του Digital Marketing, στην Interamerican. Όλα αυτά τα χρόνια, έχει αναλάβει διάφορους team leading ρόλους, με αποκορύφωμα αυτόν του Product Owner στην ομάδα Onboarding του Health & Financial Future Tribe. «Νιώθω τυχερή που εργάζομαι σε μια εταιρεία που επενδύει στους ανθρώπους της, παρέχοντας συνεχή εκπαίδευση και ίσες ευκαιρίες για προσωπική εξέλιξη. Πάνω απ’ όλα, όμως, για την ευκαιρία που μου δίνεται να καθοδηγώ και να εμπνέω και άλλα μέλη της ομάδας μου».

ΘΩΜΑΗ ΚΛΗΡΟΔΕΤΗ

Enterprise Program Portfolio Coordinator Η Θωμαή Κληροδέτη είναι απόφοιτη του μεταπτυχιακού προγράμματος Διοίκησης Ανθρωπίνου Δυναμικού. Εντάχθηκε στο δυναμικό της Interamerican το 2009 και μέχρι σήμερα είχε την ευκαιρία να εξελιχθεί μέσα από θέσεις στο HR και στο Project Management. Στην πορεία, απέκτησε και μεταπτυχιακό τίτλο από το Executive MBA του Ο.Π.Α., γεγονός που η εταιρεία εκτίμησε και κατ’ επέκταση της εμπιστεύτηκε το 2020 τον ρόλο του Enterprise Program Portfolio Coordinator, έναν ρόλο κομβικό στην διαχείριση των έργων, με σκοπό τη σύνδεση της στρατηγικής με την επιτυχή υλοποίηση της. «Μέσα από τη συνεργασία μου σχεδόν με όλο τον οργανισμό, είδα ότι το leadership δεν εξαντλείται σε τίτλους θέσεων εργασίας. Leadership είναι η καθημερινή προσπάθεια του καθενός μας να εμπνεύσει, να καθοδηγήσει, να συμβουλέψει και να βοηθήσει τους συνεργάτες του να πετύχουν τους στόχους τους. Είναι καθημερινή συμπεριφορά και τρόπος σκέψης, όχι απλά θέση εργασίας».

WOMEN LEADERS ● 33

SPECIAL REPORT

WOMEN IN INSURANCE

Εργαλεία και υποστήριξη στον δρόμο προς την κορυφή Ένας παραδοσιακά ανδροκρατούμενος κλάδος, αυτός των ασφαλειών, σημειώνει σημαντικά βήματα προόδου τα τελευταία χρόνια όσον αφορά στην ενσωμάτωση του γυναικείου στοιχείου στους κόλπους του. Το γεγονός μάλιστα ότι, τα ποσοστά απασχόλησης των γυναικών σε αυτόν είναι αρκετά υψηλότερα από τον μέσο όρο, αφήνει σημαντικά περιθώρια αισιοδοξίας ότι, με τα κατάλληλα εργαλεία και την κατάλληλη υποστήριξη, οι γυναίκες μπορούν να κατακτήσουν (και) την κορυφή. ● Της ΚΑΤΕΡΙΝΑΣ ΒΑΛΛΟΓΙΑΝΝΗ 34 ● WOMEN LEADERS

ασφαλιστικός κλάδος σημειώνει σημαντική εξέλιξη τα τελευταία χρόνια όσον αφορά στη βελτίωση της ενσωμάτωσης του diversity, όπως αναφέρει η εταιρεία Gallagher, μία από τις μεγαλύτερες εταιρείες insurance brokerage, risk management και consulting διεθνώς. Όπως εξηγεί σε report της, σε μία παραδοσιακά ανδροκρατούμενη αγορά, τα τελευταία χρόνια έχουν δημιουργηθεί σημαντικές ευκαιρίες για τις γυναίκες, οι οποίες σήμερα αντιστοιχούν στο 57% των εργαζομένων του κλάδου στις ΗΠΑ, ενώ το ποσοστό αυτό διαμορφώνεται περίπου στο 48% σε άλλους κλάδους συνολικά. Ωστόσο, υπάρχει σημαντικό περιθώριο βελτίωσης, καθώς το θέμα του diversity σε θέσεις ηγεσίας είναι ακόμα υπό συζήτηση. Συγκεκριμένα, μόλις το 18% των γυναικών βρίσκονται σε θέσεις C-suite. Επίσης, το 78% των ασφαλιστικών εταιρειών δεν διαθέτουν εσωτερικούς στόχους όσον αφορά στο έμφυλο diversity. Παρόλο που τα οφέλη του gender diversity είναι σαφή (ευρύτερο pool ταλέντων, μεγαλύτερη καινοτομία, βελτιωμένη διακράτηση και αυξημένη κερδοφορία), ένα από τα σημαντικότερα εμπόδια για την ανέλιξη των γυναικών σε ανώτατες θέσεις είναι η έλλειψη επαγγελματικής εξέλιξης, το mentorship και οι ευκαιρίες sponsorship. Συγκεκριμένα, καθώς οι γυναίκες εξελίσσονται στην καριέρα τους, ενδέχεται να μην έχουν πρόσβαση στα κατάλληλα εργαλεία και τα επαγγελματικά δίκτυα που υποστηρίζουν την επιτυχία τους. Αντίστοιχα, στη Μ. Βρετανία, σύμφωνα με δημοσίευμα του περιοδικού Insurance Business Mag (Ιούλιος 2020) που επικαλείται έρευνα της εταιρείας gender diversity The Pipeline, το 30% των ασφαλιστικών εταιρειών που βρίσκονται στο FTSE 350 Index, που απαρτίζεται από τις 350 μεγαλύτερες εταιρείες του χρηματιστηρίου του Λονδίνου, έχουν γυναίκες στα executive committees τους. Το ποσοστό αυτό ήταν 10% πιο πάνω το 2020, έναντι του 2019. Επιπλέον, πάνω από τις μισές (55%) έχουν executive committees που αποτελούνται κατά το 25% τουλάχιστον από γυναίκες. Παράλληλα, ο ασφαλιστικός κλάδος κατατάσσεται 5ος σε επίπεδο ποικιλομορφίας στο Διοικητικό Συμβούλιο, με το 25% να αφορούν σε γυναίκες ηγέτες- ποσοστό που συνιστά αύξηση 5% σε σχέση με το 2019. Παρόλ’ αυτά, η θέση του προέδρου του ΔΣ παραμένει «άβατο» για τις γυναίκες καθώς το 100% των θέσεων κατέχουν άνδρες.

Ισχυρό το γυναικείο αποτύπωμα στην ελληνική αγορά Στην Ελλάδα, ωστόσο, το αποτύπωμα των γυναικών είναι έντονο. Όπως αναφέρει η Δροσιά Καρδάση, Head of Human Resources στην Interamerican, στον ασφαλιστικό κλάδο, ο οποίος είναι παραδοσιακά συντηρητικός και

ΣΕ ΝΟΥΜΕΡΑ • Στην Interamerican το 49% των εργαζομένων είναι γυναίκες, ενώ το 39% των managerial ρόλων μέσα στον οργανισμό επίσης κατέχουν γυναίκες. • Στην Ευρωπαϊκή Πίστη, το 68% των εργαζομένων είναι γυναίκες και το ποσοστό εκπροσώπησης του γυναικείου φύλου στην Διευθυντική ομάδα να είναι 45%. • Στην Εθνική Ασφαλιστική, σήμερα γυναίκες είναι το 56% των εργαζομένων, το 56% των θέσεων ευθύνης, το 24% των Διευθυντών και το 20% των Μελών της Διοίκησης.

ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ ΚΑΙ ΛΥΣΕΙΣ Παρά το γεγονός ότι, σε παγκόσμιο επίπεδο ο ασφαλιστικός κλάδος έχει πραγματοποιήσει σημαντικά βήματα ώστε να γίνει πιο συμπεριληπτικός, υπάρχει ακόμα πολύς δρόμος σε ό,τι έχει να κάνει με τις ίσες αμοιβές, την εργασιακή ευελιξία και την αύξηση των γυναικών σε υψηλόβαθμες θέσεις. Στο πλαίσιο της πρόσφατης έρευνας Women in the Workplace από McKinsey και Lean.In.org, αναφέρεται ότι ο ασφαλιστικός κλάδος βρίσκεται σε μία μοναδική θέση ώστε να πρωτοστατήσει στη βελτίωση της εκπροσώπησης των γυναικών συνολικά. Σύμφωνα με την έρευνα, σε επίπεδο entry-level η εκπροσώπηση είναι πολύ υψηλότερη από άλλους, με τις γυναίκες να αποτελούν το 66% των εργαζομένων, ποσοστό που συνολικά ανέρχεται σε 48%- και αυτό το 66% συνιστά αύξηση 9% σε σχέση με την έρευνα του 2018. Παρόλ’ αυτά, το ποσοστό πέφτει στο 28% στο επίπεδο VP (έναντι 29% συνολικά) και 18% σε επίπεδο SVP (σε σύγκριση με 23%). Η έρευνα αποδίδει το χάσμα εν πολλοίς στο γεγονός ότι, η προαγωγή σε θέση ηγεσίας απαιτεί ισχυρά, επίσημα και ανεπίσημα, δίκτυα επαφών. Οι άνδρες είθισται να τα χτίζουν πολύ νωρίς στην καριέρα τους, ενώ οι γυναίκες αντιμετωπίζουν δυσκολία σε αυτό το πεδίο, ιδίως σε οργανισμούς που υπάρχουν λιγότερες γυναίκες στην κορυφή. Για τον λόγο αυτό, προτείνει στις ασφαλιστικές εταιρείες να δημιουργήσουν επίσημα προγράμματα «sponsorship» που θα δώσουν και τη δυνατότητα προαγωγής του ταλέντου. Παράλληλα, προτρέπει τους άνδρες και τις γυναίκες που βρίσκονται σε ηγετικές θέσεις να δημιουργήσουν πιο «ανεπίσημα» δίκτυα ώστε να βοηθήσουν τις γυναίκες και άλλους diverse ηγέτες να ανελιχθούν.

WOMEN LEADERS ● 35

SPECIAL REPORT

VIEWPOINTS

ΔΡΟΣΙΑ ΚΑΡΔΑΣΗ Head of Human Resources, Interamerican

Κοινωνική και επικοινωνιακή ηγεσία Ο κλάδος χρειάζεται περισσότερες γυναίκες-ηγέτες σε θέσεις ευθύνης που θα επαναπροσδιορίσουν τη βιώσιμη ανάπτυξη στις νέες προκλήσεις της ψηφιακής εποχής. Η μεγαλύτερη ενσωμάτωση σε ανώτατες διοικητικές θέσεις θα ενδυναμώσει την κάθε επιχείρηση με μια πιο κοινωνική και επικοινωνιακή ηγεσία με ενσυναίσθηση, όπου ο ηγέτης είναι το άτομο που κάνει τα πράγματα να συμβαίνουν. Δρώντας με αυτόν τον τρόπο περιορίζουμε τους αποκλεισμούς και δημιουργείται ένα περιβάλλον συμπερίληψης, όπου οι άνθρωποι αισθάνονται ασφαλείς να εκφραστούν και να συνεισφέρουν με τις ιδέες τους.

ΑΝΔΡΕΑΣ ΛΙΑΚΟΣ HR Director, Εθνική Ασφαλιστική

Δεσμευόμαστε στις ίσες ευκαιρίες Η Εθνική Ασφαλιστική υπηρετεί με συνέπεια το ανθρωποκεντρικό της όραμα που καθορίζει κάθε της δραστηριότητα. Διαρκής στόχος είναι η ίση μεταχείριση κάθε μέλους του ανθρώπινου δυναμικού της και η διαρκής εξασφάλιση βέλτιστων συνθηκών εργασίας. Η Εθνική Ασφαλιστική δεσμεύεται να παρέχει ανεξαρτήτως φύλου, ίσες ευκαιρίες για προαγωγές και επαγγελματική σταδιοδρομία, αξιοκρατικό σύστημα αξιολόγησης της απόδοσης, ισότιμες αμοιβές προσωπικού, περιβάλλον που ενισχύει την επαγγελματική και προσωπική ζωή και διευκολύνσεις για εργαζόμενες μητέρες.

36 ● WOMEN LEADERS

αναμφισβήτητα ανδροκρατούμενος, οι γυναίκες επαγγελματίες του χώρου έχουν καταφέρει να ξεχωρίσουν αφήνοντας το αποτύπωμά τους. «Αφενός έχουν αποδείξει ότι μπορούν να διαχειριστούν, εξίσου αποτελεσματικά με έναν άνδρα, την ανάληψη κινδύνου, το risk management, την πολυπλοκότητα της ίδιας της φύσης της ασφάλισης. Αφετέρου, με την έλευση της πανδημίας και τις αλλαγές που επέφερε στον τρόπο εργασίας μας, οι γυναίκες κλήθηκαν επιπλέον να ανταπεξέλθουν στους πολυδιάστατους ρόλους τους. Ειδικά για τις εργαζόμενες μητέρες, η πρόκληση ήταν και είναι ακόμη μεγαλύτερη και το περιβάλλον ακόμη δυσκολότερο, καθώς πρέπει να συνδυάσουν οικογένεια, καριέρα και προσωπικό χρόνο». H Interamerican υποστηρίζει έμπρακτα τη γυναικεία ηγεσία και συμπερίληψη και τα νούμερα το επιβεβαιώνουν: Το 49% των εργαζομένων είναι γυναίκες, ενώ το 39% των managerial ρόλων μέσα στον οργανισμό επίσης κατέχουν γυναίκες. Χαρακτηριστικό είναι το γεγονός ότι, στη διοίκηση τριών ασφαλιστικών εταιρειών (Allianz Hellas, NN Hellas και Coface) έχουν επιλεγεί γυναίκες, οι κυρίες Φιλίππα Μιχάλη, Μαριάννα Πολιτοπούλου και Μαρία Παπαζαρκάδα, ενώ γυναίκα είναι και η Πρόεδρος της Ένωσης Ασφαλιστικών Εταιρειών Ελλάδος (ΕΑΕΕ). Την Ένωση διηύθυνε μέχρι πρόσφατα η Μαργαρίτα Αντωνάκη, η οποία μετά από 27 χρόνια στη Γενική Διεύθυνση της ΕΑΕΕ και 50 χρόνια συνολικά στην ασφαλιστική αγορά, συνταξιοδοτήθηκε. Τη θέση της Γενικής Διευθύντριας ανέλαβε από 1 Απριλίου η Ελίνα Παπασπυροπούλου, καταξιωμένο στέλεχος με εμπειρία άνω των 25 ετών στον ασφαλιστικό κλάδο.

Ίσες ευκαιρίες, αλλά και ορατό glass ceiling Η Ιωάννα Ντανάκα, Διευθύντρια HR της Ευρωπαϊκής Πίστης, επισημαίνει ότι η γυναίκα εργαζόμενη στον ασφαλιστικό κλάδο εξελίσσεται δυναμικά. Ωστόσο, οι προκλήσεις προς την κορυφή είναι αδιαμφισβήτητα καθημερινές, ενώ και το φαινόμενο glass ceiling είναι ορατό. Όσον αφορά στην Ευρωπαϊκή Πίστη, είναι υπέρμαχος των ίσων ευκαιριών με το 68% των εργαζομένων της να είναι γυναίκες και το ποσοστό εκπροσώπησης του γυναικείου φύλου στην Διευθυντική ομάδα να είναι 45% υψηλότερο -κατά 12 ποσοστιαίες μονάδες- από το αντίστοιχο σε ελληνικό επίπεδο. Από τη μεριά του, ο Ανδρέας Λιάκος, HR Director της Εθνικής Ασφαλιστικής, εξηγεί ότι, «χαράσσουμε την επιχειρηματική μας στρατηγική με βάση το όραμα, την αποστολή και τις αξίες μας, στοχεύοντας τόσο στη βελτίωση των εταιρικών επιδόσεών μας, όσο και στη δημιουργία αξίας για την Κοινωνία, τους Εργαζομένους, το Περιβάλλον και την Αγορά». Στο πλαίσιο αυτό, η Εθνική Ασφαλιστική έχει ως βασική της προτεραιότητα την αποφυγή διακρίσεων και τη μέριμνα για ίσες ευκαιρίες και αυτό αντανακλάται στο ότι σήμερα γυναίκες είναι το 56% των εργαζομένων,

το 56% των θέσεων ευθύνης, το 24% των Διευθυντών και το 20% των Μελών της Διοίκησης.

Ένας αυξανόμενα συμπεριληπτικός κλάδος σε παγκόσμιο επίπεδο Τις ενέργειες του ασφαλιστικού κλάδου προς ένα πιο συμπεριληπτικό μέλλον και την ενσωμάτωση σε αυτόν των γυναικών εξετάζει έρευνα της Παγκόσμιας Ομοσπονδίας Ασφαλιστικών Ενώσεων (GFIA) με τίτλο Inclusive Insurance Survey που κυκλοφόρησε πρόσφατα. Ειδικότερα, η έρευνα συνέλεξε πληροφορίες από 22 χώρες παγκοσμίως, συμπεριλαμβανομένης και της Ελλάδας, για τα εξής τρία θέματα: Την πρόσβαση των γυναικών σε οικονομικά προσιτές και προσαρμοσμένες υπηρεσίες ασφάλισης, τις εσωτερικές πρακτικές των ασφαλιστικών σχετικά με τη διαφορετικότητα και την ένταξη και τη χρηματοοικονομική εκπαίδευση και οικονομική ενδυνάμωση. Όσον αφορά στην ανάπτυξη, προώθηση ή/και εφαρμογή καλών πρακτικών, για την υποστήριξη της ποικιλομορφίας και της ισότητας των φύλων, σε εθνικό και διεθνές επίπεδο, η πλειονότητα των χωρών (15) αναπτύσσει καλές πρακτικές που προάγουν την ένταξη και την ποικιλομορφία μέσω φόρουμ, συζητήσεων στρογγυλής τραπέζης, επιτροπών και clubs (όπως το παγκόσμιο 30% Club, το οποίο στοχεύει να φτάσει το 30% της γυναικείας εκπροσώπησης στα ανώτερα στελέχη έως το 2030). Μόνο η Νότια Κορέα και η Ρωσία δεν προωθούν ενεργά αυτές τις πρακτικές. Στο θέμα της προώθησης της ποικιλομορφίας των φύλων, της ισοτιμίας και των ίσων ευκαιριών, οι ασφαλιστικές εταιρείες σε 13 χώρες προωθούν ενεργά την ποικιλομορφία των φύλων και τις ίσες ευκαιρίες συμμετέχοντας σε επιτροπές και συμφωνίες που έχουν δημιουργηθεί ειδικά για αυτόν τον σκοπό. Στην Αυστραλία, μάλιστα, υπάρχει οργανισμός που δημοσιεύει έναν βαθμολογικό πίνακα για την Ισότητα των Φύλων, ο οποίος περιλαμβάνει στοιχεία για το χάσμα στις αμοιβές μεταξύ των φύλων και τη συμμετοχή των γυναικών στην ηγεσία. Στη Νότια Κορέα και τη Ρωσία δεν υπάρχουν τέτοιες πρωτοβουλίες. Τέλος, όσον αφορά στο θέση των γυναικών στον ασφαλιστικό κλάδο, η έρευνα καταγράφει τα εξής: Μαρόκο: Ο αριθμός των γυναικών εργαζομένων σε ασφαλιστικές εταιρείες ξεπερνάει το 40%. Μεξικό: Περίπου το 50% των γυναικών έχουν θέση ηγεσίας και το 30% είναι senior managers. Καναδάς: Η αναλογία των γυναικών στην ανώτερη διοίκηση και σε ηγετικές θέσεις έχει αυξηθεί τα τελευταία χρόνια. Βραζιλία: Παρατηρείται μείωση του χάσματος σε σχέση με τις γυναίκες σε ηγετικές θέσεις. Σήμερα οι γυναίκες αντιστοιχούν στο 55% του δυναμικού του ασφαλιστικού κλάδου. Χιλή: Η συμμετοχή των γυναικών στη διοίκηση αυξήθηκε από το 9,9% το 2017 στο 13,8% το 2019.

Ιαπωνία: Η εταιρική διακυβέρνηση απαιτεί από τις εταιρείες να προωθήσουν περισσότερο την έμφυλη ποικιλομορφία στην ανώτερη και ανώτατη διοίκηση. Δανία: Το ποσοστό των γυναικών σε C-level θέσεις έχει αυξηθεί από το 5,7% στο 11,8%. Γαλλία: Το 1/3 των ανώτερων στελεχών στον ασφαλιστικό κλάδο είναι γυναίκες, από το 18% το 2010. Ιταλία: Ο αριθμός των γυναικών σε θέσεις top management έχει αυξηθεί σημαντικά από το 2016. Μ. Βρετανία: Αύξηση σε επίπεδο ΔΣ από το 19% στο 29% και σε επίπεδο στελεχών από το 22% στο 24%. Αυστραλία: Στόχος είναι το ποσοστό των γυναικών στην ανώτερη και ανώτατη διοίκηση να διαμορφωθεί στο 4050% μέχρι το 2023. Νέα Ζηλανδία: Καλή έμφυλη εκπροσώπηση σε επίπεδο ΔΣ και στελεχιακών ομάδων και παρατηρείται συνολικά μία ισορροπία. ●

VIEWPOINT

ΙΩΑΝΝΑ ΝΤΑΝΑΚΑ Διευθύντρια HR, Ευρωπαϊκή Πίστη

Πολλαπλά οφέλη από την ενσωμάτωση γυναικών στη Διοίκηση Ο ασφαλιστικός κλάδος μπορεί να αποκομίσει ποικίλα οφέλη από την ενσωμάτωση της γυναικείας πλευράς στην διοίκηση, καθώς η γυναίκα επαγγελματίας αποδεδειγμένα επιδεικνύει διαλλακτικότητα, ευελιξία, έγκαιρη ανάληψη ρίσκου και πάθος για να επιτύχει σε κάθε έναν από τους πολλαπλούς ρόλους που αναλαμβάνει. Ωστόσο, παρατηρούμε συχνά πως η οικογενειακή κατάσταση και η έλλειψη κοινωνικής βοήθειας στην ανατροφή παιδιών δρουν ανασταλτικά στην επιλογή γυναικών σε καίριες θέσεις. Είναι απαραίτητο να δημιουργηθούν από την Πολιτεία οι κατάλληλες συνθήκες και να δοθούν ευέλικτες λύσεις για την ενίσχυση της ισορροπίας μεταξύ οικογενειακών και επαγγελματικών αναγκών, έτσι ώστε να είναι εφικτό για την εργαζόμενη γυναίκα να διεκδικήσει μια θέση υψηλότερη στην εργασιακή πυραμίδα.

WOMEN LEADERS ● 37

SPECIAL REPORT

ΠΑΓΚΟΣΜΙΑ ΗΜΕΡΑ ΤΗΣ ΓΥΝΑΙΚΑΣ

Πιο κρίσιμη από ποτέ, για την προώθηση της ισότητας και της συμπερίληψης Η Ημέρα της Γυναίκας αποτελεί κάθε χρόνο μία επιπλέον ευκαιρία και αφορμή για τις εταιρείες, προκειμένου να υποστηρίξουν και να αναδείξουν το γυναικείο στελεχιακό δυναμικό τους. Τι σημαίνει όμως για τις επιχειρήσεις σήμερα αλλά και για τις γυναίκες στον επιχειρηματικό κόσμο η συγκεκριμένη επέτειος, με δεδομένη την ένταξη της ισότητας των φύλων στους 17 Στόχους Βιωσιμότητας και την ανάδειξη της συμβολής των γυναικών στην έξοδο από την πανδημία ως μείζονος σημασίας; ● Της ΚΑΤΕΡΙΝΑΣ ΒΑΛΛΟΓΙΑΝΝΗ

Παγκόσμια Ημέρα της Γυναίκας εορτάζεται στις 8 Μαρτίου κάθε χρόνο ως ημέρα μνήμης των αγώνων του κινήματος για τα δικαιώματα των γυναικών. Με αφορμή την επέτειο αυτή, το Women Leaders διερευνά τον ρόλο της γυναίκας στις επιχειρήσεις και στον δρόμο προς τη βιώσιμη ανάπτυξη, καταγράφει απόψεις θεσμικών προσώπων και στελεχών επιχειρήσεων και παρουσιάζει δράσεις που υλοποίησαν εταιρείες για την Ημέρα της Γυναίκας. Η πρώτη τήρηση της Ημέρας της Γυναίκας πραγματοποιήθηκε στις 28 Φεβρουαρίου 1909 στη Νέα Υόρκη, η 8η Μαρτίου προτάθηκε από τη Διεθνή Διάσκεψη Γυναικών του 1910 ώστε να καθιερωθεί μια «Διεθνής Ημέρα της Γυναίκας». Αφού οι γυναίκες κέρδισαν το δικαίωμα ψήφου στη Σοβιετική Ρωσία το 1917, η 8η Μαρτίου καθιερώθηκε ως εθνική αργία εκεί. Την εποχή εκείνη εορταζόταν κατά κύριο λόγο από το σοσιαλιστικό κίνημα και τις κομμουνιστικές χώρες μέχρι την υιοθέτησή της το 1975 από τα Ηνωμένα Έθνη.

Προς έναν δίκαιο και βιώσιμο κόσμο Από τότε μέχρι σήμερα, έχουν περάσει ήδη 45 χρόνια και το ζήτημα της ισότητας δεν παύει να είναι πάντα επίκαιρο, ενώ σήμερα, περισσότερο από ποτέ, απασχολεί κοινωνίες, κυβερνήσεις και επιχειρήσεις. Πλέον, το θέμα της ισότητας εντάσσεται υπό την «ομπρέλα» της βιωσιμότητας, αποτελώντας και τον Στόχο 5 των 17 Στόχων 38 ● WOMEN LEADERS

Ανάπτυξης των Ηνωμένων Εθνών. Υπό αυτό το πρίσμα, το φετινό μήνυμα του ΟΗΕ ήταν «Ισότητα των φύλων σήμερα για ένα βιώσιμο αύριο». Η οπτική αυτή αποτυπώνεται και στο μήνυμα του Αντόνιο Γκουτέρες, Γενικού Γραμματέα Ηνωμένων Εθνών, για την παγκόσμια ημέρα της γυναίκας, το οποίο υπογραμμίζει ότι είναι μονόδρομος για έξοδο από την πανδημία η προαγωγή και διασφάλιση των δικαιωμάτων των γυναικών. Στο επίσημο μήνυμά του, μεταξύ άλλων, αναφέρει: «Σε όλες τις χώρες, οι γυναίκες είναι σκανδαλωδώς υποεκπροσωπούμενες στις αίθουσες της εξουσίας αλλά και στα συμβούλια των επιχειρήσεων. Ξεκινώντας τώρα, στη Διεθνή Ημέρα Γυναικών, ήρθε η ώρα πάμε μπροστά για κάθε γυναίκα και κορίτσι», και συγκεκριμένα με την εξασφάλιση ποιοτικής εκπαίδευσης για κάθε κορίτσι, ώστε να μπορούν να οικοδομούν τη ζωή που θέλουν και να συμβάλλουν στη δημιουργία ενός κόσμου καλύτερου για όλους. Επιπλέον, μέσω των μαζικών επενδύσεων στην κατάρτιση των γυναικών και την αξιοπρεπή εργασία, της αποτελεσματικής δράσης για να τεθεί τέλος στην έμφυλη βία και μέσω τολμηρών δράσεων για την προστασία του πλανήτη. Επιπλέον, μέσω της καθολικής περίθαλψης που είναι πλήρως ενσωματωμένη στα συστήματα κοινωνικής προστασίας και μέσω στοχευμένων μέτρων, όπως ποσοστώσεις με βάση το φύλο, ώστε «όλοι να μπορούμε να κερδίσουμε από τις ιδέες των γυναικών, την εμπειρία και την ηγετικό ρόλο παντού όπου

λαμβάνονται αποφάσεις». Και καταλήγει, υπογραμμίζοντας ότι, δεν μπορούμε να βγούμε από την πανδημία χωρίς να προχωρήσουμε μπροστά στα δικαιώματα των γυναικών. «Χρειαζόμαστε περισσότερες γυναίκες υπουργούς, επικεφαλής επιχειρήσεων, προέδρους και πρωθυπουργούς. Αυτές μπορούν να ωθήσουν τις χώρες τους για να αντιμετωπίσουν την κλιματική κρίση, να δημιουργήσουν πράσινες εργασίες θέσεις και να οικοδομήσουν έναν πιο δίκαιο και βιώσιμο κόσμο».

VIEWPOINTS

ΣΤΕΛΛΑ ΚΑΣΔΑΓΛΗ Συνιδρύτρια, Women On Top, Συγγραφέας

Γυναίκες και επιχειρείν: Ωφελεί μακροπρόθεσμα η πανδημία Ο ρόλος των γυναικών στο επιχειρείν μπορεί με το πέρασμα των ετών να ισχυροποιείται, ωστόσο το κύριο ερώτημα είναι κατά πόσο ισχυροποιείται και η θέση τους εντός εταιρειών, με την έννοια της υπερπήδησης του glass ceiling και της ανάληψης ηγετικών θέσεων. Όπως δείχνουν οι έρευνες, διεθνώς τα πράγματα είναι καλύτερα- στην Ελλάδα μπορεί να γίνονται βήματα, ωστόσο ο ρυθμός τους είναι μικρότερος. Σύμφωνα με την παγκόσμια έρευνα της Grant Thornton «Γυναικείο Επιχειρείν 2022: Αναδεικνύοντας την ποικιλομορφία», η γυναικεία εκπροσώπηση στις ανώτερες διοικητικές θέσεις παγκοσμίως το 2022 ενισχύεται στο 32%, έναντι 31% το προηγούμενο έτος. Σχετικά με την επίδραση του Covid-19 στο Γυναικείο Επιχειρείν, σχεδόν 3 στις 4 επιχειρήσεις παγκοσμίως (73%) συμφωνούν ότι στον οργανισμό τους, οι νέες εργασιακές πρακτικές που προέκυψαν ως αποτέλεσμα της πανδημίας θα ωφελήσουν την πορεία της σταδιοδρομίας των γυναικών μακροπρόθεσμα. Παράλληλα, το 37% των επιχειρήσεων παγκοσμίως έχουν γυναίκα σε θέση Chief Finance Officer, ποσοστό αυξημένο κατά 1 ποσοστιαία μονάδα σε σχέση με το προηγούμενο έτος. Σε σχέση με τα ευρήματα του 2021, ο αριθμός των γυναικών Chief Executive Officers (CEOs) υποχώρησε κατά 2 ποσοστιαίες μονάδες, στο 24%, ενώ το ποσοστό γυναικών Chief Operating Officers (COOs) παρέμεινε σταθερό στο 23%.

Υποχωρεί το ποσοστό των γυναικών σε ανώτερες διοικητικές θέσεις Στην Ελλάδα, το ποσοστό των γυναικών που βρίσκονται σε ανώτερες διοικητικές θέσεις κατέγραψε πτώση κατά 5 ποσοστιαίες μονάδες το 2022, στο 28% έναντι 33% το 2021, παραμένοντας ωστόσο στο δεύτερο υψηλότερο επίπεδο από το 2014. Την ίδια στιγμή, το ποσοστό των επιχειρήσεων που δεν απασχολούν καμία γυναίκα σε ανώτερη διοικητική θέση αυξήθηκε στο 22% έναντι 13% το προηγούμενο έτος. Ωστόσο, ενθαρρυντικό είναι το γεγονός ότι το ποσοστό των γυναικών που βρίσκονται σε θέσεις CEO και Managing Director ανέρχεται πλέον στο 16%, έναντι 11% το προηγούμενο έτος, επιστρέφοντας κο-

«Nα λύσουμε τα προβλήματα μαζί» Οι γυναίκες δεν είναι από τη φύση τους καλύτερες ηγέτιδες, προικισμένες στην επικοινωνία, γεννημένες με ενσυναίσθηση. Δεν διαθέτουν έμφυτες δεξιότητες που τις κάνουν καλύτερες για τον έναν ή τον άλλο ρόλο. Είναι εξίσου διαφορετικές, ικανές, ατελείς, δυναμικές, σύνθετες, εξοργιστικές, οραματίστριες και ρεαλίστριες, όσο και οι άντρες και γι’ αυτό χρειάζεται να έχουν τη δυνατότητα να συνεισφέρουν τη δική τους οπτική, η καθεμιά στο τραπέζι. Μόνο έτσι θα μπορέσουμε, ως εταιρείες και οργανισμοί, να ανταποκριθούμε στις ανάγκες ενός κοινού που αποτελείται από 50% γυναίκες και να λύσουμε αποτελεσματικά τα σημαντικότερα προβλήματα του κόσμου, μαζί.

ΕΡΗ ΠΑΥΛΑΚΗ Co-Founder & Director, Women Do Business

«Έχουμε αρκετά βήματα να διανύσουμε» Σαφώς, έχει επέλθει σημαντική πρόοδος για τη θέση της γυναίκας. Όμως, σύμφωνα με το Ίνστιτούτο για την Ίσότητα των Φύλων ο δείκτης ισότητας φύλων κατατάσσει την Ελλάδα στο 52,5%, δηλαδή στην τελευταία θέση στην Ευρώπη. Σήμερα, οι μεγαλύτερες προκλήσεις είναι οι περιοριστικές πεποιθήσεις, η έλλειψη αυτοπεποίθησης, οι οικογενειακές υποχρεώσεις και η έλλειψη ενός υποστηρικτικού περιβάλλοντος. *Δηλώσεις που δόθηκαν στο Workforce στο πλαίσιο αφιερώματος για την Παγκόσμια Ημέρα της Γυναίκας.

WOMEN LEADERS ● 39

SPECIAL REPORT

VIEWPOINTS

ΜΑΙΡΗ ΧΑΤΖΑΚΟΥ Πρόεδρος, ΜΕΒΓΑΛ

ντά σε επίπεδα που είχε κινηθεί το 2020 (17%). Επιπλέον, το ποσοστό γυναικών σε θέσεις CFO κατέγραψε άνοδο της τάξεως των 4 ποσοστιαίων μονάδων, στο 36% έναντι 32% το 2021. Το ποσοστό γυναικών σε ανώτερες διοικητικές θέσεις Ανθρώπινου Δυναμικού παρέμεινε αμετάβλητο στο 21%, ενώ το ποσοστό των γυναικών σε θέσεις COO, υποχώρησε κατά 5 ποσοστιαίες μονάδες, στο 14%.

1/6 η αναλογία γυναικών-ανδρών στα ανώτατα μέλη των εισηγμένων

«Η επιτυχία δεν έχει φύλο» Η Ημέρα της Γυναίκας για τις γυναίκες στις επιχειρήσεις είναι μία ευκαιρία να αναλογιστούν όλοι ότι η γυναίκα μπορεί και συνδυάζει με επιτυχία πολλαπλούς ρόλους στην καθημερινότητα και στη ζωή της και ότι η επιτυχία δεν έχει φύλο.

ΖΩΗ ΠΥΘΑΡΟΥΛΗ Marketing & Offer Director, Sephora

«Δέσμευση στη διαφορετικότητα» Η Ημέρα της Γυναίκας αποτελεί μια ακόμα ευκαιρία για να αναδειχτούν οι θεμελιώδεις αξίες που πρεσβεύει και υποστηρίζει η Sephora ως προς τη δύναμη της ομορφιάς. Η ομορφιά, η οποία δεν περιορίζεται σε κανόνες και πρότυπα. Είναι μοναδική. Δεν κρίνει. Δεν επικρίνει. Πιστεύει, ενθαρρύνει, προτρέπει να είμαστε εμείς, αυθεντικοί. Η επιβράβευση είναι ο εαυτός μας και οι νίκες μας. Η ομορφιά είναι κοινότητα μακριά από στερεότυπα. Η κάθε ατέλεια είναι η τελειότητα. Δεσμευόμαστε να ενθαρρύνουμε, να αντιπροσωπεύουμε τη διαφορετικότητα και να την αναδεικνύουμε σε κάθε έκφανση της επαγγελματικής και κοινωνικής ζωής.

40 ● WOMEN LEADERS

Όσον αφορά στη θέση των γυναικών στα ΔΣ των εισηγμένων επιχειρήσεων, μετά την εφαρμογή του νόμου 4706/2020, όπως δείχνει έρευνα της RSM Ελλάδος, οι γυναίκες αντιστοιχούν στο 24,3% του συνόλου των μελών τους- 298 σε απόλυτο νούμερο, έναντι 926 ανδρών και ποσοστό 75,7%. Σχετικά με την ιδιότητά τους, 59 θέσεις ανώτατων μελών καλύπτονται από γυναίκες σε σχέση με 366 θέσεις που καλύπτονται από άνδρες, δηλαδή αναλογία 1 προς 6. Αν και παρατηρείται βελτίωση σε σχέση με την προηγούμενη έρευνα σύμφωνα με την οποία μόλις 47 θέσεις καλύπτονταν από γυναίκες, υπάρχει σημαντικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών στον τομέα αυτό. Επίσης, μόλις 15 θέσεις Προέδρου ΔΣ και 9 θέσεις Διευθύνοντος Συμβούλου καλύπτονται από γυναίκες, κάτι το οποίο σημαίνει ότι μόλις το 1% των εταιρειών διαθέτουν γυναίκα ως Πρόεδρο του ΔΣ σε σχέση με το 9% που είναι ο μέσος όρος της Ευρώπης.

Υποεκπροσώπηση και στην πολιτική Όπως στις επιχειρήσεις, έτσι και στην πολιτική και στον δημόσιο βίο, οι γυναίκες εξακολουθούν να υποεκπροσωπούνται σε τοπικό, εθνικό και ευρωπαϊκό επίπεδο. Σήμερα, το ποσοστό των εκλεγμένων γυναικών στο Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο ανέρχεται στο 39,3%, ποσοστό πάνω από τον παγκόσμιο μέσο όρο και τον μ.ό. της ΕΕ για τα εθνικά κοινοβούλια. Από τον Ιανουάριο του 2022, τη θέση του Πρόεδρου του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου κατέχει γυναίκα, η Ρομπέρτα Μετσόλα, ενώ στην τρέχουσα κοινοβουλευτική περίοδο, 8 από τους 14 αντιπροέδρους είναι γυναίκες, περισσότερες από την προηγούμενη περίοδο που ήταν μόνο πέντε. To 2019, δυο ευρωπαϊκά όργανα είχαν για πρώτη φορά γυναίκες στη θέση του προέδρου. Η Ούρσουλα φον ντερ Λάγιεν έγινε Πρόεδρος της Ευρωπαϊκής Επιτροπής, με το Κολέγιο Επιτρόπων να απαρτίζεται από 12 γυναίκες και 14 άντρες. Επίσης, η Κριστίν Λαγκάρντ έγινε Πρόεδρος της Ευρωπαϊκής Κεντρικής Τράπεζας ύστερα από ψήφισμα του Κοινοβουλίου που ζητούσε τον διορισμό περισσότερων γυναικών σε κορυφαίες θέσεις του οικονομικού και νομισματικού τομέα. Ο τομέας λήψης οικονομικών αποφάσεων εξακολουθεί να σημειώνει τη χαμηλότερη βαθμολογία, όσον αφορά στην ισότητα των φύλων και την εκπροσώπηση των γυναικών στην ΕΕ. ●

ΣΥΝΕΝΤΕΥΞΕΙΣ

ΔΟΜΝΑ ΜΙΧΑΗΛΙΔΟΥ

ΜΑΡΙΑ ΣΥΡΕΓΓΕΛΑ

Υφυπουργός Πρόνοιας και Κοινωνικής Αλληλεγγύης

Υφυπουργός Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων

«Το γυναικείο κίνημα δεν είναι γυναικεία υπόθεση»

«Δεν αρκούν οι νόμοι, απαιτείται αλλαγή κουλτούρας»

Η ανάδειξη του ισότιμου ρόλου της γυναίκας στην αγορά εργασίας περνάει μέσα από την αλλαγή κουλτούρας, η οποία απαιτεί χρόνο και παιδεία. Τι γίνεται μέχρι τότε; Σίγουρα, η αλλαγή κουλτούρας δεν γίνεται από τη μια στιγμή στην άλλη. Αυτό όμως δεν σημαίνει ότι αφήνουμε τα πράγματα να εξελίσσονται από μόνα τους. Ίσα - ίσα που πρέπει μέσα από δράσεις, παρεμβάσεις, προβολή των καλών πρακτικών και των θετικών παραδειγμάτων, να διασφαλίσουμε ότι οι έμφυλες ανισότητες θα αμβλύνονται, με σκοπό να καταργηθούν. Από εμάς, απαιτείται συνέπεια και συνεχή προσπάθεια. Με ενεργητικές πολιτικές και πρωτοβουλίες, να στρίβουμε το τιμόνι προς τη σωστή κατεύθυνση, όταν χρειάζεται. Εστιάζοντας στην αγορά εργασίας, τι μήνυμα θα θέλατε να περάσετε για την Ημέρα της Γυναίκας; Θέλω να γίνει ξεκάθαρο σε κάθε Έλληνα πολίτη ότι το γυναικείο κίνημα δεν είναι γυναικεία υπόθεση. Μας αφορά όλους, άνδρες και γυναίκες. Η κατάργηση των έμφυλων ανισοτήτων κάνει πιο δίκαιη την κοινωνία μας, ενισχύει την κοινωνική συνοχή, συμβάλλει στην οικονομική ανάπτυξη και στην κοινωνική ειρήνη. Η ισότιμη συμμετοχή των γυναικών στην αγορά εργασίας είναι πλούτος που για να τον αποκτήσουμε θα πρέπει να γκρεμίσουμε ό,τι τις εμποδίζει να πετύχουν αυτά που μπορούν. Το παρόν αποτελεί μέρος συνέντευξης που δόθηκε στο πλαίσιο αφιερώματος του Workforce για την Παγκόσμια Ημέρα της Γυναίκας.

Σύμφωνα με το «Global Gender Gap Report 2021» του World Economic Forum, οι γυναίκες, ηλικίας 25-64 ετών, με πανεπιστημιακή εκπαίδευση υπερβαίνουν στη χώρα μας το αντίστοιχο ποσοστό των ανδρών, ωστόσο, η αναλογία τους στα διευθυντικά στελέχη παραμένει χαμηλή. Θα θέλαμε ένα σχόλιο επ’ αυτού. Πολλές φορές, οι προσπάθειες των γυναικών να επιτύχουν υψηλότερα επίπεδα στην ιεραρχία «πέφτουν σε τοίχο», αυτό που λέμε «γυάλινη οροφή». Εμείς καταβάλλουμε άοκνες προσπάθειες για να άρουμε τα εμπόδια και τις ανισότητες μεταξύ ανδρών και γυναικών και να αναγνωριστεί η ισότιμη θέση των γυναικών στον εργασιακό χώρο. Βέβαια, δεν αρκεί μόνο το νομοθετικό πλαίσιο, αλλά είναι απαραίτητη και η αλλαγή της κουλτούρας της κοινωνίας. Οφείλουμε να καταπολεμήσουμε ριζωμένα στερεότυπα που αποδίδουν συγκεκριμένους ρόλους στις γυναίκες. Εστιάζοντας στην αγορά εργασίας, τι μήνυμα θα θέλατε να περάσετε για την Ημέρα της γυναίκας; Είμαστε δίπλα σε όλες τις γυναίκες, τις στηρίζουμε και υλοποιούμε δράσεις για να αυξήσουμε το ποσοστό συμμετοχής τους στην αγορά εργασίας. Λαμβάνουμε μέτρα για να γεφυρώσουμε το χάσμα που χωρίζει τα φύλα στον τομέα της απασχόλησης και να αξιοποιήσουμε τις ικανότητες και δεξιότητες των γυναικών. Ενισχύουμε τη θέση τους σε όλους τους τομείς της καθημερινής ζωής, ώστε να συμμετέχουν ενεργά στον δημόσιο βίο και να κερδίσουν τη θέση που τους αξίζει στην ελληνική κοινωνία. Το παρόν αποτελεί μέρος συνέντευξης που δόθηκε στο πλαίσιο αφιερώματος του Workforce για την Παγκόσμια Ημέρα της Γυναίκας

WOMEN LEADERS ● 41

SPECIAL REPORT

ΔΡΆΣΕΙΣ ΤΩΝ ΕΤΆΙΡΕΙΩΝ ΣΤΗΝ ΕΛΛΆΔΆ Οι εταιρείες στην Ελλάδα, με αφορμή την Παγκόσμια Ημέρα της Γυναίκας, πραγματοποίησαν πλήθος δράσεων που απευθύνονταν είτε εσωτερικά στις εργαζόμενες, είτε στην κοινωνία, προωθώντας την έμφυλη ισότητα, τη γυναικεία ενδυνάμωση και τη συμπερίληψη.

Τράπεζα Πειραιώς: Νέο πρόγραμμα με στόχο την ισότητα των φύλων

H ΕΥΔΑΠ επιβεβαιώνει τη σημαντική συνεισφορά των γυναικών

Η Τράπεζα Πειραιώς ανακοίνωσε το πρόγραμμα ΕQUALL για τη δημιουργία ισότιμων ανθρώπων και την εξάλειψη των έμφυλων στερεοτύπων. Στο πλαίσιο του προγράμματος υλοποιούνται οι δράσεις Women Founders and Makers, Women Back to Work και Profession has no Gender, σε συνεργασία με τους 100mentors και το Tipping Point. Οι δράσεις στοχεύουν στην υποστήριξη των γυναικών, ώστε να διεκδικήσουν τη θέση που ανταποκρίνεται στην αξία και τις δυνατότητές τους, ενισχύοντας την ισότιμη πρόσβασή τους στην απασχόληση και την επιχειρηματική δραστηριότητα, στοιχεία απαραίτητα για την αυτονομία και την εξέλιξή τους. Παράλληλα, αποσκοπούν στην ευαισθητοποίηση των νέων σε ότι αφορά την επιλογή επαγγέλματος, σε σχέση με τα κοινωνικά στερεότυπα.

Η ΕΥΔΑΠ δημιούργησε βίντεο αφιερωμένο στις γυναίκες και τη διαδρομή τους στην εταιρεία, στο οποίο ανώτερα στελέχη της ΕΥΔΑΠ μιλούν για τις αξίες που διέπουν τον οργανισμό, τις προκλήσεις που αντιμετώπισαν κατά την πορεία τους στην εταιρεία, τον τρόπο που αντιμετωπίζεται η δουλειά τους και τις δυνατότητες εξέλιξης που τους έχουν δοθεί. Στην ΕΥΔΑΠ, γυναίκες είναι το 80% των Γενικών Διευθυντών και των Διευθυντών Δραστηριοτήτων, το 58% των εργαζομένων στη Γενική Διεύθυνση Μεγάλων Έργων και το 50% των εργαζομένων σε επιστημονικές θέσεις, ενώ το 54% των θέσεων ευθύνης καλύπτονται από γυναίκες,.

Interamerican: Δίνει τον λόγο σε 7 γυναίκες στελέχη της Η Interamerican επέλεξε να τιμήσει την Παγκόσμια Ημέρα της Γυναίκας «δίνοντας βήμα» σε 7 γυναίκες που εργάζονται στην εταιρεία. Στην καμπάνια, που αποτελείται από 7 ολιγόλεπτα βίντεο, η Νίκα Φάκου, Δικηγόρος & Υπεύθυνη Προστασίας Δεδομένων, η Νατάσα Σατερλή, Leader στο Health and Financial Future Tribe, η Σοφία Αρβανιτάκη, Senior Account Manager στην ομάδα του Πρακτορειακού Δικτύου της Διεύθυνσης Πωλήσεων, η Μαρία-Χριστίνα Αλεξίου, Human Resources Operations Expert, η Πόπη Σφυρίδη, Agent στην Εξυπηρέτηση Οδικής Βοήθειας, η Σοφία Μολίνου, Υπεύθυνη για την Ασφάλεια των Πληροφοριακών συστημάτων & τη διαχείριση της Επιχειρησιακής Συνέχειας και η Δήμητρα Τσαμούρη, Product & Business Developer στο Mobility & Convenience Tribe, μοιράστηκαν τις προκλήσεις που αντιμετωπίζουν στη δουλειά τους, περιγράφουν τον τρόπο με τον οποίο άλλαξε τη ζωή τους ο νέος τρόπος εργασίας και διηγούνται περιστατικά από την εργασιακή ζωή τους. Η καμπάνια προβλήθηκε μέσα από τους λογαριασμούς της εταιρείας στο Linkedin, στο Facebook και στο YouTube. 42 ● WOMEN LEADERS

Η Schneider Electric υπογράφει τη Χάρτα Διαφορετικότητας Η Schneider Electric την Παγκόσμια Ημέρα της Γυναίκας προχώρησε στην υπογραφή της Χάρτας Διαφορετικότητας. Η επιλογή της συγκεκριμένης ημερομηνίας έγινε με στόχο και την περαιτέρω υπογράμμιση των δράσεων που έχει ήδη αναλάβει η Schneider Electric, παγκοσμίως, με στόχο την ισότητα των φύλων, την καλύτερη γυναικεία αντιπροσώπευση και την ενσωμάτωση της διαφορετικότητας. Ήδη από το 2021, το 44% της Εκτελεστικής Επιτροπής της εταιρείας αποτελείται από γυναίκες, με επόμενο στόχο την ακόμα μεγαλύτερη συμμετοχή γυναικών σε όλες τις διοικητικές βαθμίδες μέχρι το 2025, αλλά και τη μείωση των μισθολογικών διαφορών μεταξύ γυναικών και ανδρών σε λιγότερο από 1%.

Η Beverage World στηρίζει τις γυναίκες του Ξενώνα Αθηνών Η Beverage World, μέλος του Ομίλου Φώτος Φωτιάδης, τίμησε τη γυναίκα και τον ρόλο της στην κοινωνία, στηρίζοντας για ακόμα μία φορά τις γυναίκες που διαμένουν στον Ξενώνα Φιλοξενίας Γυναικών Θυμάτων Βίας & των Παιδιών τους του Δήμου Αθηναίων. Η εταιρεία

προχώρησε στην ενίσχυση του Ξενώνα για δεύτερη συνεχή χρονιά αναγνωρίζοντας τη μεγάλη σημασία υποστήριξης, ενδυνάμωσης και επανένταξης των γυναικών στην κοινωνία, υιοθετώντας το φετινό παγκόσμιο σύνθημα #BreakTheBias.

Sephora και Υπέροχες Γυναίκες «Σπάνε τα στερεότυπα» Η Sephora, σε συνεργασία με τον οργανισμό Υπέροχες Γυναίκες, διοργάνωσε μια ολοκληρωμένη σειρά δράσεων με επίκεντρο τη γυναίκα. Οι δράσεις περιελάμβαναν διαδραστικό online workshop για το προσωπικό της Sephora με συντονίστρια τη Νεφέλη Χατζηιωαννίδου, ιδρύτρια των Υπέροχων Γυναικών, ενώ κατά τη διάρκεια του workshop συμμετείχαν καταθέτοντας τις προσωπικές τους εμπειρίες η Μαίρη Συνατσάκη και η Κατερίνα Βρανά. Επίσης, έτρεξε social media ενέργεια με τη συμμετοχή των Μαίρης Συνατσάκη, Κατερίνας Βρανά, Σουζάνας Κεγγίτση και Νεφέλης Χατζηιωαννίδου, σε ένα βίντεο που αντιμετωπίζουν και «σπάνε», με τον δικό της τρόπο η κάθε μία, κάποιες στερεοτυπικές εκφράσεις.

«Σύγχρονες πρωταγωνίστριες» σε καμπάνια της Garmin Με αφορμή την ημέρα της γυναίκας, η Garmin Greece δημιούργησε ένα βίντεο με γυναίκες κάθε ηλικίας. Στο βίντεο παρακολουθούμε «εν δράσει» τη Λένα Θάλασσα, ετών 78 και εν ενεργεία καθηγήτρια γιόγκα, τη Νικολέττα Ράλλη, μαμά της Σοφίας αλλά και τηλεοπτική παρουσιάστρια, τη Μαρίνα Κουταρέλλη, Πρόεδρο του Spetses mini

Marathon, την Ολυμπιονίκη Κλέλια Πανταζή, που πριν 40 ημέρες γέννησε τον δεύτερο γιο της, τη γυμνάστρια Εύη Σκαρώνη, έγκυο στον δεύτερο γιο της, τη youtuber και beauty expert Μαρίλια Σκαρογιάννη, την επιχειρηματία Γωγώ Φαρμάκη και την πρωταθλήτρια στίβου Αναστασία Μαρινάκου.

Προσφορά της Access Fashion σε γυναίκες-πρόσφυγες Η Access Fashion, για την ημέρα της γυναίκας, πρόσφερε ρούχα στις γυναίκες πρόσφυγες που φιλοξενούνται στις δομές της Hope10. «H προσφορά στον συνάνθρωπο, ανεξάρτητα καταγωγής και φυλετικών διαφορών, επίκαιρη όσο ποτέ, αποτελεί στις μέρες μας μήνυμα αντίστασης και μοναδική μας άμυνα στην αντιμετώπιση δύσκολων καταστάσεων. Η γυναίκα «σύμβολο» και πρωταγωνιστής στη νέα εποχή αξίζει το σεβασμό και την εκτίμηση όλων μας», αναφέρει η εταιρεία.

HP Indigo και The Hershey Co. ζωντανεύουν ιστορίες, μέσω σοκολάτας Η The Hersey Company αξιοποίησε την ψηφιακή εκτύπωση για να μετατρέψει την εμβληματική συσκευασία σοκολάτας της σε μια γιορτή για τις γυναίκες. Η καμπάνια #HerShe, η οποία βρίσκεται τώρα στον τρίτο χρόνο κυκλοφορίας της, και συμπίπτει με την Παγκόσμια Ημέρα της Γυναίκας, χρησιμοποιεί τη συσκευασία της σοκολάτας γάλακτος της Hershey για να προωθήσει και να τιμήσει τα γυναικεία ταλέντα σε όλο τον κόσμο. WOMEN LEADERS ● 43

SPECIAL REPORT

WOMEN IN FMCG

Στις μεγάλες εταιρείες είναι μεγάλη και η συμμετοχή των γυναικών στην ανώτατη διοίκηση Οι γυναίκες αποτελούν βασικό κορμό του κλάδου των FMCG. Στο πλαίσιο αυτό, η διερεύνηση των δυνατοτήτων εξέλιξης και κατάκτησης υψηλόβαθμων θέσεων, σε συνδυασμό με τις προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι γυναίκες, αλλά και τις δράσεις που αναλαμβάνουν οι εταιρείες, αποτελεί σημαντικό ζήτημα. ● Της ΕΛΙΚΑΣ ΡΟΖΑΚΗ

ι γυναίκες ευθύνονται για τη λήψη αποφάσεων που αφορούν την οικιακή και οικογενειακή δαπάνη, σε ποσοστό 70-80% παγκοσμίως, είτε άμεσα είτε έμμεσα. Εντούτοις, αυτό δεν αντανακλάται πάντα στην ανώτατη διοίκηση των εταιρειών που παράγουν και πωλούν αυτά τα καταναλωτικά αγαθά. Σύμφωνα με πρόσφατη έρευνα της Grant Thornton, το ποσοστό γυναικών σε ανώτατες θέσεις σε εταιρείες από όλους τους κλάδους στην ΕΕ διαμορφώνεται στο 33%. Στην Ελλάδα το συνολικό ποσοστό έπεσε στο 28% από 33% το 2021, αλλά το ποσοστό σε θέσεις CEO και Managing Director ανέβηκε στο 16% από 11%. Πώς είναι όμως τα πράγματα ειδικά στον κλάδο των καταναλωτικών αγαθών στη χώρα μας;

Η γενική εικόνα βελτιώνεται, οι εταιρείες δεν μένουν στα λόγια

Με όλες τις αλλαγές που σημειώθηκαν στην αγορά την τελευταία διετία, οι επιχειρήσεις στην Ελλάδα εξακολουθούν να προβαίνουν σε βελτιωτικές κινήσεις, με δράσεις και πρωτοβουλίες σε διάφορα επίπεδα, ενώ σαφώς παρατηρείται θετική αλλαγή νοοτροπίας. Η Πρόεδρος της ΜΕΒΓΑΛ Μαίρη Χατζάκου, διακεκριμένη όχι μόνο για την εμπορική και εξαγωγική 44 ● WOMEN LEADERS

δραστηριότητα της εταιρείας της, αλλά και για την προώθηση των γυναικών στο εργασιακό περιβάλλον της εταιρείας, σχετικά με το ζήτημα της εκπροσώπησης των γυναικών γενικά στη διοίκηση, υποστηρίζει ότι «Έρευνες δείχνουν ότι η κατάσταση στην Ελλάδα σταδιακά βελτιώνεται σε ό,τι αφορά την αγορά εργασίας και συγχρόνως αλλάζουν αρκετά στερεότυπα που τις αφορούν. Η ΜΕΒΓΑΛ αναγνωρίζει το ταλέντο και τα προσόντα ανεξάρτητα από το φύλο και αυτό το αποδεικνύει στο ανθρώπινο δυναμικό της, αφού το ποσοστό γυναικών που κατέχουν διευθυντικές θέσεις είναι σήμερα 36%, πολύ πάνω από το αντίστοιχο ποσοστό για την Ελλάδα, ενώ αξίζει να σημειωθεί ότι στο πενταμελές Διοικητικό Συμβούλιο της εταιρείας συμμετέχουν τρεις γυναίκες. Βελτιωτικά θα μπορούσαν να λειτουργήσουν τα ακόλουθα: ● Οι εταιρείες να παρέχουν ίσες ευκαιρίες αναγνωρίζοντας ότι οι γυναίκες διαθέτουν ταλέντο και δυνατότητες και ότι παράλληλα καταλαμβάνουν μεγάλη μερίδα του αγοραστικού κοινού. ● Οι γυναίκες από την πλευρά τους θα πρέπει να συνειδητοποιήσουν τις δυνατότητες που έχουν και να τις εμπιστευθούν.

Η ΣΥΜΠΕΡΙΛΗΨΗ ΩΣ ΕΡΓΑΛΕΙΟ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗΣ

● Το κράτος θα πρέπει να επενδύσει στη γυναικεία επιχειρηματικότητα και να παρέχει ψυχολογική και ηθική υποστήριξη αλλά και καθοδήγηση και εκπαίδευση».

Οι μεγάλες εταιρείες παρακολουθούν τους αριθμούς Στο πλαίσιο πρόσφατης έρευνάς της, η Pedersen & Partners μίλησε με στελέχη σε κορυφαίες εταιρίες FMCG για τις απόψεις τους ως προς την έμφυλη διαφορετικότητα, τα μέτρα που λαμβάνονται, και τα αποτελέσματα που έχουν επιτευχθεί: το 2010, όταν η Unilever έθεσε στόχο την ίση εκπροσώπηση των φύλων ως το 2020, ήδη είχε γυναίκες στο 38% των ανώτατων διοικητικών θέσεων και κατόρθωσε να επιτύχει τον στόχο του 50/50 έναν χρόνο νωρίτερα από το αναμενόμενο. Ομοίως, στη Mars Europe, το 2018, οι γυναίκες κατείχαν το 41% των ηγετικών θέσεων στην εταιρεία, ενώ η Coca-Cola Company έχει στόχο να διοικείται παγκοσμίως κατά 50% από γυναίκες ως το 2030. Σε πάνελ του Upfront Initiative (17.03), η Country Leader της P&G Ερμιόνη Γεωργουλάκη υποστήριξε ότι στοχοθέτηση, δίκαιη πολιτική προσλήψεων και εκπαίδευση είναι βασικά εργαλεία στον δρόμο προς την έμφυλη ισότητα. Η ισορροπία στη διαδικασία επιλογής προσωπικού και στις ευκαιρίες που προσφέρονται φαίνεται να αποτελούν σημεία-κλειδιά, τόσο για τις προσλήψεις, όσο και για την ανάπτυξη των στελεχών εντός μιας εταιρείας. Όπως δηλώνει η Ναυσικά Πανούση, Senior HR Manager Greece, Cyprus & Central Europe Finance, PepsiCo Hellas, «Στην πολύτιμη αξία των ανθρώπων μας χωρίς διακρίσεις πιστεύουμε και επενδύουμε διαχρονικά

Έρευνα του CSR Hellas με τίτλο «Συμπερίληψη και ίσες ευκαιρίες στον χώρο εργασίας με τη διάσταση του φύλου» στην Ελλάδα δείχνει ότι: • Κατά 86% οι επικεφαλής επιχειρήσεων και φορέων θεωρούν πως η συμπερίληψη και οι ίσες ευκαιρίες πρέπει να σχετίζονται με την επιχειρηματική στρατηγική. • Κατά μόλις 18% υιοθετούν μετρήσιμους στόχους για τη διαχείριση της έμφυλης συμπερίληψης. • Οι ποσοστώσεις είναι η λιγότερο δημοφιλής πολιτική ενίσχυσης της ισότητας των φύλων, ιδιαίτερα στους οικονομικούς κλάδους. • Οι μεγάλες εταιρείες απασχολούν 5% περισσότερες γυναίκες σε σχέση με τις μικρότερες, αλλά το αντίστοιχο ποσοστό συμμετοχής στα ΔΣ είναι χαμηλότερο κατά 17%. • 1 στις 4 μεγάλες εταιρείες εφαρμόζει συχνότερα πολιτικές που συνδέονται με μετρήσιμους στόχους για την ισότητα, ενώ δημοφιλείς πολιτικές για την αποφυγή διακρίσεων είναι ο έλεγχος της γραπτής επικοινωνίας κατά την πρόσληψη (90%), η ισότιμη εφαρμογή των διαδικασιών αξιολόγησης και εξέλιξης (80%), η αποφυγή περιγραφής των θέσεων εργασίας με βάση χαρακτηριστικά του φύλου (75%), οι ίσες γονεϊκές παροχές για όλους (67%), η ελαστικότητα στα ωράρια και τη φυσική παρουσία. • Σημαντικό ποσοστό δηλώνει ότι οι πρακτικές που ακολουθεί για την συμπερίληψη και την παροχή ίσων ευκαιριών είναι άτυπες και παρ’όλο που δεν οδηγούν διαχρονικά σε βελτίωση αποτελεσμάτων, δεν προωθούνται νέες πρακτικές πιο οργανωμένες και συνδεδεμένες με μετρήσιμους στόχους.

WOMEN LEADERS ● 45

SPECIAL REPORT

VIEWPOINTS

ΘΑΛΕΙΑ ΒΟΥΒΟΝΙΚΟΥ HR Head Greece & Cyprus, Henkel Hellas

«Γυναίκες σε ηγετικές θέσεις και αύξηση ποσοστών εκπροσώπησης» Στη χώρα μας, αλλά και στις περισσότερες χώρες της Ευρώπης, το ποσοστό των γυναικών σε ηγετικές θέσεις στις επιχειρήσεις είναι σαφέστατα μικρότερο από εκείνο των ανδρών συναδέλφων τους. Πίσω από αυτά τα μικρά συγκριτικά ποσοστά κρύβονται θέματα κουλτούρας καθώς και άνιση, ή και πολλές φορές άδικη μεταχείριση γυναικών που επιστρέφουν στο γραφείο μετά από άδεια εγκυμοσύνης.

ΝΑΥΣΙΚΑ ΠΑΝΟΥΣΗ Senior HR Manager Greece, Cyprus & Central Europe Finance, PepsiCo Hellas

«Οι διακρίσεις είναι πρόβλημα βαθύ και πολυδιάστατο» Είναι δεδομένο πως υπάρχουν εξαιρετικές γυναίκες που δεν έχουν τις ίδιες ευκαιρίες εξέλιξης με τους άντρες στις επιχειρήσεις, τον δημόσιο τομέα και αλλού. Το πρόβλημα είναι βαθύ και πολυδιάστατο, όπως κάθε διάκριση. Η κουλτούρα ισοτιμίας και καταπολέμησης διακρίσεων και αποκλεισμών είναι ο δύσκολος, μα ο μόνος δρόμος προς την αλλαγή. Χρειάζονται πολλά βήματα ακόμη σε θεσμικό, κοινωνικό, πολιτικό και εταιρικό επίπεδο για να σπάσουν τα στερεότυπα, αλλά εδώ οι επιχειρήσεις μπορούν να ηγηθούν, καθώς η διαμόρφωση ανοιχτής εταιρικής κουλτούρας φέρνει όχι μόνο δικαιοσύνη και πολιτισμό, αλλά και πολλαπλασιασμό της ίδιας της αξίας τους.

46 ● WOMEN LEADERS

στην PepsiCo Hellas, γεγονός που επιβεβαιώνεται και από το υψηλό ποσοστό γυναικών στην ηγετική ομάδα (50%) και όχι μόνο. Με αξιοκρατική φιλοσοφία (από τη στιγμή που προσελκύουμε ταλέντα από την αγορά όσο και στη συνέχεια της καριέρας τους μέσα στην εταιρεία, με ισορροπημένη προσέγγιση στην επιλογή, δίνοντας ίσες ευκαιρίες σε όλους ανεπηρέαστοι από στερεότυπα και προκαταλήψεις), ανάπτυξη μεγάλου δικτύου υποστήριξης και διαρκή προσφορά ευκαιριών εξέλιξης δεξιοτήτων (επιμορφωτικά σεμινάρια, παροχή κατάλληλων κινήτρων, κ.ά.) εργαζόμαστε έμπρακτα για να προσελκύουμε και να αναδεικνύουμε ικανά στελέχη, στα οποία οι γυναίκες πρωταγωνιστούν απρόσκοπτα. Η ισοτιμία δεν είναι χάρη».

Μύθοι που καταρρίπτονται και εμπόδια που επιμένουν Θετική εικόνα αντανακλάται σε δημοσίευση του περιοδικού σελφ-σέρβις τον Φεβρουάριο του 2018, αμέσως μετά το Παγκόσμιο Οικονομικό Φόρουμ στο Νταβός, όπου υψηλόβαθμα στελέχη της P&G έθεσαν ως προτεραιότητα το θέμα της γυναικείας ισότητας στην εργασία. Το 45% των μάνατζερ της P&G ήταν τότε γυναίκες, όπως και το 40% του ΔΣ, ενώ αποτελούσαν το 50% των προσλήψεων για τις διοικητικές θέσεις. Επισημάνθηκε ωστόσο, ότι ενώ οι γυναίκες κατέχουν περισσότερους ανώτατους τίτλους σπουδών από τους άνδρες σε 100 χώρες, είναι μειονότητα στην ανώτατη διοίκηση. Τονίστηκε ότι οι γυναίκες υπονομεύονται από μύθους όπως ότι δεν ρισκάρουν, δεν έχουν αυτοπεποίθηση, είναι πολύ συναισθηματικές, ότι δεν υπάρχουν αρκετές καταρτισμένες γυναίκες για την ανάληψη καθηκόντων CEOs και ότι δεν έχουν επαρκές «τσαγανό» για να ανταποκριθούν στις απαιτήσεις της τεχνολογίας. Όλοι οι πιο πάνω μύθοι έχουν καταρριφθεί, καθώς έχει αποδειχθεί ότι η μόνη διαφορά στις ηγετικές ικανότητες μεταξύ ανδρών και γυναικών είναι το στυλ διοίκησης, ενώ οι start-ups με γυναίκα επικεφαλής αποφέρουν μεγαλύτερα κέρδη συγκριτικά με τις διοικούμενες από άνδρα. Τα μέτρα της ποσόστωσης, της μισθολογικής ισοτιμίας, των ίσων ευκαιριών σταδιακά διαδίδονται, κυρίως στις μεγάλες και πολύ μεγάλες επιχειρήσεις, αλλά ακόμη αυτές οι πρακτικές δεν έχουν παγιωθεί. Σύμφωνα με τη Θάλεια Βουβονίκου, HR Head Greece & Cyprus, Henkel Hellas, «Το μεγάλο ερώτημα τί μπορούν να κάνουν οι επιχειρήσεις παραμένει. Οι διοικήσεις των εταιρειών οφείλουν με συγκεκριμένα εργαλεία να μετρούν τις εκπροσωπήσεις των γυναικών σε ηγετικές θέσεις στην ανθρωποδύναμή τους, να παρακολουθούν την ανάπτυξη των γυναικείων ταλέντων και να δρουν ανάλογα, με στόχο την περαιτέρω ανάπτυξή τους. Καίριο θέμα επίσης αποτελεί το μισθολογικό χάσμα, ακόμα και σε ομόλογες θέσεις, το οποίο επίσης πρέπει να λαμβάνεται σοβαρά υπόψη». Την αναγκαιότητα της θέσπισης εργαλείων για την πα-

ρακολούθηση των εξελίξεων υποστηρίζει και ο Sedex, που θεωρεί ότι το πρώτο βήμα για τη βελτίωση της εικόνας στην εφοδιαστική αλυσίδα της βιομηχανίας των FMCG είναι η γνώση. Άπαξ και καταγραφούν τα δεδομένα της γυναικείας εκπροσώπησης στην εργασία, τότε θα μπορούν οι εταιρείες να αποφασίζουν τεκμηριωμένα, συλλογικά και συγκροτημένα, με θέσπιση στόχων για όλο τον κλάδο.

VIEWPOINTS

ΒΙΚΥ ΠΑΠΟΥΤΣΑΚΗ Marketing Manager, Δωδώνη

Οι καταναλωτές επιβάλλουν μέτρα Σύμφωνα με στοιχεία του 2021 από την Β2Β πλατφόρμα RangeMe και το μη κερδοσκοπικό Women’s Business Enterprise National Council (WBENC), στις ΗΠΑ, περίπου 13 εκατ. επιχειρήσεις (42% του συνόλου), ανήκουν σε γυναίκες, αν και ο αριθμός αυτός ίσως έχει μειωθεί μετά την πρόσφατη υγειονομική κρίση. Στη σύγχρονη βιομηχανία των CPG, οι γυναικείες επιχειρήσεις ενισχύονται, εν μέρει χάρη στην προώθηση της διαφορετικότητας των προμηθευτών του λιανεμπορίου. Οι καταναλωτές σήμερα ζητούν από τις μάρκες να ανταποκρίνονται όχι μόνο στις ανάγκες τους, αλλά και στις αξίες τους. Από την πλευρά τους, οι λιανέμποροι προθυμοποιούνται να προσφέρουν τέτοια προϊόντα, με αποτέλεσμα τη βελτίωση τόσο των εσόδων τους, όσο και της σχέσης τους με τους πελάτες τους. Οι κινήσεις αυτές υποστηρίζουν τη δημιουργία θέσεων εργασίας, προωθούν τη συμπερίληψη και την καινοτομία, ενισχύουν τον ανταγωνισμό. Το 2021 οι μεγάλοι αγοραστές αναζητούσαν όλο και πιο συχνά στο RangeMe μάρκες προμηθευτών με γυναίκα στην ιδιοκτησία ή τη διοίκηση. Ένα παράδειγμα είναι η big-box αλυσίδα Target που συνεργάζεται με διάφορους οργανισμούς για την προώθηση της διαφορετικότητας των προμηθευτών και επιλέγει όλο και συχνότερα για τα ράφια της μάρκες με πιστοποίηση Women-Owned Small Business, ή Certified Women Business Enterprise. Αδιαμφισβήτητο παραμένει το γεγονός ότι η μεγαλύτερη ενσωμάτωση γυναικών στις ανώτατες διοικητικές θέσεις προσφέρει οφέλη όχι μόνο οικονομικά και αναπτυξιακά, αλλά και ποιοτικά. Η Βίκυ Παπουτσάκη, Marketing Manager, Δωδώνη, υποστηρίζει ότι «Η ίση και μεγαλύτερη ενσωμάτωση γυναικών σε ανώτατες διοικητικές θέσεις αποτελεί κινητήρια δύναμη των επιχειρήσεων κάθε κλάδου, όχι μόνο του δικού μας, καθώς δημιουργείται ένας ποικιλόμορφος χώρος εργασίας, χωρίς αποκλεισμούς. Με όπλο βασικές δεξιότητες, όπως η δημιουργική και ευέλικτη σκέψη, είναι σε θέση να υποστηρίζουν πολυδιάστατους ρόλους, ανεξάρτητα από το εάν διοικούν εταιρείες ή ολόκληρες χώρες, έχοντας ένα πολύ βασικό, κοινό, χαρακτηριστικό: ανοίγουν τον δρόμο για τις νεότερες γενιές γυναικών ηγετών, θέτοντας παράλληλα ισχυρά θεμέλια για ένα μέλλον χωρίς διακρίσεις». ●

«Οι προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι γυναίκες» Είναι γεγονός πως οι γυναίκες ηγέτιδες μπορεί να έρθουν αντιμέτωπες με πολλές προκλήσεις στην καριέρα τους. Μια από αυτές τις προκλήσεις αφορά τις εργαζόμενες μητέρες, οι οποίες καλούνται να ανταπεξέλθουν σε ένα περιβάλλον με πολλές ευθύνες, καθώς πρέπει να συνδυάσουν παράλληλα οικογένεια και καριέρα.

ΜΑΙΡΗ ΧΑΤΖΑΚΟΥ Πρόεδρος ΜΕΒΓΑΛ

«Ενέργειες του κλάδου για να προσελκύσει περισσότερα ταλέντα γυναίκες» • Η ευελιξία στο ωράριο • Η εξ αποστάσεως εργασία • Οι γονικές άδειες Με τη σωστή εφαρμογή των παραπάνω και με ίσες ευκαιρίες προς τα δύο φύλα, εφόσον πληρούν τις προϋποθέσεις, παρέχεται η δυνατότητα στις γυναίκες να διεκδικήσουν ανώτερες διοικητικές θέσεις.

WOMEN LEADERS ● 47

INTERVIEW

ΧΡΙΣΤΙΝΑ ΑΛΕΞΑΝΔΡΟΠΟΥΛΟΥ

ΔΙΕΥΘΥΝΤΡΙΑ ΑΣΦΑΛΕΙΑΣ, FOUR SEASONS ASTIR PALACE HOTEL ATHENS

Η μεγαλύτερη ευκαιρία είναι η αλλαγή στις αντιλήψεις Μιλώντας ανοιχτά για τα επιτεύγματά μας, θα εμπνεύσουμε τις άλλες γυναίκες και θα οδηγηθούμε σε ακόμη περισσότερες επιτυχίες, οικονομικές και όχι μόνο, υποστηρίζει η Χριστίνα Αλεξανδροπούλου. ● Της ΕΛΙΚΑΣ ΡΟΖΑΚΗ

Χριστίνα Αλεξανδροπούλου είναι ευρέως γνωστή στον Κλάδο του Τουρισμού και της Ασφάλειας, ενώ τον Δεκέμβριο που μάς πέρασε βραβεύθηκε ως Global Security & Fire Influencer of the Year 2021 από τον οργανισμό IFSEC (International Fire and Security Exhibition and Conference) στην Παγκόσμια Σύνοδο Κορυφής Ασφαλείας 2021 που έλαβε χώρα στο Λονδίνο. Με αφορμή τη σημαντική αυτή διάκριση, μιλάει στο Women Leaders για την πορεία της, τις ευκαιρίες για τις εργαζόμενες γυναίκες και για την κινητήρια δύναμή της. Women Leaders: Κατά τη βράβευσή σας, η IFSEC Global σάς αποδίδει οραματική ηγεσία, πράγμα που αποτελεί το άγιο δισκοπότηρο κάθε επαγγελματία. Τί χρειάστηκε για να φθάσετε ως εδώ και πώς εισπράττετε αυτήν την αναγνώριση; Σας ευχαριστώ για την τιμή που μου κάνετε και για αυτήν την εισαγωγή. Η διάκριση αυτή είναι το αποτέλεσμα προσπαθειών 20ετίας και είναι μεγάλη επιτυχία, όχι μόνο για

48 ● WOMEN LEADERS

εμένα προσωπικά, αλλά και για όλες τις γυναίκες που διαπρέπουν σε παραδοσιακά «ανδροκρατούμενους» τομείς, όπως αυτός της Ασφάλειας. Χρειάστηκαν πολλές θυσίες για να φθάσω ως εδώ, αλλά είχα μέντορες, συνεργάτες, φίλους και οικογένεια ως συμμάχους, για τους οποίους είμαι ευγνώμων. Η αναγνώριση ως Global Security Influencer of the Year οφείλεται στη συμμετοχή μου σε πολλούς οργανισμούς, συνέδρια, podcast και στο mentoring νέων γυναικών στην Ασφάλεια. Ως αντιπρόεδρος του ASIS Aegean Chapter, μέλος της Συντονιστικής Επιτροπής για το OSAC στην Ελλάδα, μέλος της Ευρωπαϊκής Κοινότητας Πυρασφάλειας, Δημιουργός του 1ου Lean In Circle για τις Γυναίκες στην Ασφάλεια στην Ελλάδα, μεταξύ άλλων, νιώθω ότι η βράβευση έκλεισε με τον καλύτερο τρόπο το 2021. Σήμερα, ως Διευθύντρια Ασφάλειας στη μεγαλύτερη τουριστική επένδυση της χώρας, ασχολούμαι ενεργά και με θέματα κοινωνικής ευθύνης, είμαι εθελόντρια σε πολλούς οργανισμούς για την προστασία του περιβάλλοντος

και των ζώων, ενώ συνεργάζομαι με την UNESCO, το Make a Wish, το Χαμόγελο του Παιδιού και τα Παιδικά Χωριά SOS. Πιστεύω ακράδαντα ότι ο εθελοντισμός είναι τρόπος ζωής και είναι η κινητήρια δύναμή μου. Η ασφάλεια θεωρείται ανδροκρατούμενος χώρος. Πώς τον επιλέξατε; Το αποφάσισα μετά από προσωπική εμπειρία που έλαβε χώρα την Τρίτη 27 Απριλίου 1999, όταν εξερράγη βόμβα στην είσοδο γνωστού ξενοδοχείου στη συμβολή των οδών Λαγουμιτζή και Συγγρού. Υπάλληλος τότε στην εταιρεία ALTEC, διαπίστωσα από πρώτο χέρι πόσο σημαντικό είναι για έναν οργανισμό να έχει διαδικασίες διαχείρισης κρίσεων και προτεραιότητα την Ασφάλεια. Από τότε μέχρι σήμερα έχω επενδύσει στην εξέλιξή μου στον τομέα και κατόρθωσα να γίνω η πρώτη γυναίκα στην Ελλάδα σε τέτοια θέση στον κλάδο του τουρισμού. Μολονότι είναι περισσότεροι οι άνδρες εργαζόμενοι στην ασφάλεια σήμερα, ο τομέας αλλάζει ταχύτατα και αναγνωρίζει ότι η διαφορετικότητα στον χώρο εργασίας προάγει τη δημιουργικότητα, που είναι το κλειδί για καινοτομίες. Μόνο όταν αμφισβητούμε τις επικρατούσες απόψεις και το status quo εξελίσσονται οι εταιρείες και δημιουργούν ένα βιώσιμο μέλλον. Είστε πολύ δραστήρια τόσο ως επαγγελματίας, όσο και ως γυναίκα επαγγελματίας. Υπό αυτό το πρίσμα, ποιό θεωρείτε ως βασικότερο έλλειμα στις γυναίκες σήμερα και πώς μπορεί να αντιμετωπιστεί; Πιστεύω ότι ως γυναίκες, πρέπει να είμαστε ενωμένες στη διεκδίκηση των δικαιωμάτων μας και στην αντιμετώπιση του σεξισμού, ο οποίος είναι επίμονος και εκτεταμένος σε όλους τους τομείς της κοινωνίας μας και πρωτίστως στο επαγγελματικό μας περιβάλλον. Σε πρόσφατη έρευνα του Συμβουλίου της Ευρώπης, τo 80% των γυναικών δήλωσε ότι έχει αντιμετωπίσει φαινόμενα mansplaining και manterrupting στην εργασία, αλλά συχνά σιωπούμε. Ο σεξισμός προκαλεί αισθήματα αναξιότητας, αυτολογοκρισία, καθώς και αλλαγές στη συμπεριφορά και επιδείνωση της υγείας. Βρίσκεται στη ρίζα του ζητήματος της ανισότητας των φύλων και πρέπει να υπάρχει περισσότερη γυναικεία αλληλεγγύη και αλληλοϋποστήριξη. Δυστυχώς, πολύ συχνά βλέπω ότι ενώ η κοινωνία εξελίσσεται και η θέση της γυναίκας ενισχύεται, η γυναικεία αντιζηλία κυριαρχεί τόσο στο διαπροσωπικό επίπεδο, όσο και στον εργασιακό και κοινωνικό τομέα. Από την πολύχρονη εμπειρία σας, ποιός θα λέγατε ότι είναι ο μεγαλύτερος κίνδυνος και ποιά η μεγαλύτερη ευκαιρία για τις γυναίκες εργαζόμενες σήμερα; Η μεγαλύτερη ευκαιρία είναι η αλλαγή στις αντιλήψεις για την αποτελεσματικότητα των γυναικών σε θέσεις όπου παραδοσιακά δεν εισχωρούσαν. Σύμφωνα με έρευνα της Grant Thornton, στην Ελλάδα, το ποσοστό των γυναικών που βρίσκονται σε ανώτερες διοικητικές θέσεις ανέβηκε

PEOPLE, PLANET & PROFIT ΤΟ ΕΠΙΚΕΝΤΡΟ ΤΗΣ ΒΙΩΣΙΜΗΣ ΑΣΦΑΛΕΙΑΣ Το σπουδαιότερο επίτευγμα για μένα ως τώρα είναι το αποτύπωμα που έχω αφήσει στον κόσμο γύρω μου μέσα από τον εθελοντισμό και το mentoring. Πρεσβεύω τη βιώσιμη ασφάλεια (sustainable security) που έχει στο επίκεντρό της την προστασία ανθρώπων, του πλανήτη και τηv ανάπτυξη και κερδοφορία (people, planet & proﬁt).

στο 33% το 2021, από 24% το 2020, φέρνοντας τη χώρα μας πάνω από τον παγκόσμιο μέσο όρο του 31%. Ο μεγαλύτερος κίνδυνος για τις γυναίκες εργαζόμενες είναι να παραμερίσουν την υγεία τους, σωματική και ψυχική. Πρόσφατη έρευνα που διεξήχθη από κοινού από την EY Ελλάδος, την Hellas EAP και το Εργαστήριο Πειραματικής Ψυχολογίας του Τμήματος Ψυχολογίας ΕΚΠΑ, δείχνει ότι η πανδημία επηρέασε περισσότερο τις γυναίκες, πιθανώς διότι έχουν συχνά δυσανάλογα μεγάλη ευθύνη για περισσότερες δραστηριότητες. Πρέπει να αποφύγουν την παγίδα των στερεοτύπων και να θυμούνται ότι σήμερα έχουν περισσότερα δικαιώματα, δυνατότητες και επιλογές σε όλους τους τομείς της ζωής τους. Ως ενεργό μέλος στην Ελληνική Ένωση Γυναικών στον Πολιτισμό και τον Τουρισμό, πώς βλέπετε το πεδίο για τις γυναίκες στην επόμενη 10ετία; Χαίρομαι πολύ που ανήκω στην Ένωση, μαζί με εκπληκτικές γυναίκες που εκτιμώ βαθύτατα. Η πρωτοβουλία αυτή απαντά στην ανάγκη να πληθύνουν οι γυναίκες στελέχη στον κλάδο, να προστατευθούν οι θέσεις των γυναικών εργαζομένων, να γίνουν πιο βιώσιμες οι επιχειρήσεις και εν τέλει να επωφεληθεί η εγχώρια οικονομία. Μεταξύ άλλων, προωθούμε δράσεις Diversity & Inclusion, αλλά και παρεμβάσεις για τη θέσπιση φορολογικών ελαφρύνσεων για ψηφιακό μετασχηματισμό επιχειρήσεων που ανήκουν σε γυναίκες και επίσης τονίζουμε την ανάγκη για πολιτικές γυναικείας ενδυνάμωσης και στρατηγικές πρόσληψης γυναικών με ίσες ευκαιρίες και απολαβές. Ως γυναίκες, έχουμε πολλές επιτυχίες, τις οποίες συνήθως αποσιωπούμε για να μην φανούμε αλαζόνες και αυτό είναι λάθος. Μόνο αν μιλήσουμε ανοιχτά για τα επιτεύγματά μας, θα εμπνεύσουμε και άλλες, ώστε να επιτύχουμε περισσότερα, οικονομικά και όχι μόνο ● WOMEN LEADERS ● 49

ΟPΙΝΙΟΝ

«Απόφαση-δέσμευσηεπιλογή, για μια ζωή που αξίζει να ζεις» ● ΤΗΣ ΤΕΡΕΖΑΣ ΒΕΝΕΤΣΑΝΟΥ Executive Coach, NLP Master Practitioner, OD Consultant, Founder-Winning Culture

Στον σημερινό κόσμο που άντρες και γυναίκες καλούνται να παίξουν πολλαπλούς και, συχνά, αντικρουόμενους μεταξύ τους ρόλους, προκειμένου να ανταποκριθούν στην ολοένα και πιο απαιτητική καθημερινότητα, αναδεικνύεται ένα βασικό ζήτημα: το ζήτημα της αποσαφήνισης, της επιλογής και, κατόπιν, της αυτοδέσμευσης στις προσωπικές αρχές και αξίες μας.

ι προσωπικές μας αξίες και αρχές είναι αυτές που μας χαρακτηρίζουν ως ανθρώπους, μας εκφράζουν ως προσωπικότητες, και, είτε συνειδητά είτε ασυνείδητα, καθορίζουν τις επιλογές μας. Οι επιλογές μας, με τη σειρά τους, χτίζουν μέρα με τη μέρα τη ζωή μας, μας φέρνουν πιο κοντά στην κατάκτηση των στόχων και την ικανοποίηση των επιθυμιών μας, και διαμορφώνουν τελικά το πώς εμείς οι ίδιοι βιώνουμε την καθημερινότητά μας. Ένας άνθρωπος που έχει ξεκαθαρίσει μέσα του ποιος είναι και πορεύεται βάσει των δικών του αρχών και αξιών είναι πιθανότερο ότι θα κάνει επιλογές που ικανοποιούν τις βασικές του συναισθηματικές και άλλες ανάγκες. Η κάλυψη των αναγκών αυτών δημιουργεί ένα αίσθημα ικανοποίησης και αυτοπραγμάτωσης, απαραίτητο συστατικό για μια ζωή που αξίζει να κανείς να ζει. Η αυτοεκτίμηση και η αυτοπεποίθησή μας ενισχύεται, ενώ παράλληλα «χτίζουμε» τη δική μας προσωπική «μπράντα» διαμορφώνοντας το δικό μας προσωπικό αποτύπωμα, μοναδικό για τον καθένα, μέσα στον κόσμο που ζούμε.

Τι συμβαίνει χωρίς ξεκάθαρο αξιακό σύστημα; Τι συμβαίνει όμως όταν αυτό το σύστημα αρχών και αξιών μας δεν είναι 50 ● WOMEN LEADERS

τόσο ξεκάθαρο μέσα μας ή δεν είναι τόσο ισχυρό; Στην περίπτωση αυτή το αποτέλεσμα συνήθως είναι να επηρεάζεται η συμπεριφορά μας και να καθορίζεται από τον εκάστοτε εργοδότη, συνάδελφο, σύντροφό ή συγγενή μας. Δυστυχώς, όταν αυτό συμβαίνει είναι πολύ πιθανό να οδηγούμαστε σε επιλογές και αποφάσεις που δεν ανταποκρίνονται στα δικά μας βαθύτερα «θέλω» και δεν αντικατοπτρίζουν τις ανάγκες και το προσωπικό μας όραμα. Προκειμένου να λάβουμε αποδοχή, να ενταχθούμε σε ένα επαγγελματικό ή κοινωνικό περιβάλλον ή ακόμα και να πετύχουμε έναν στόχο, βγαίνουμε λιγότερο ή περισσότερο από το πλαίσιο των αρχών με τις οποίες νιώθουμε άνετα να ζούμε, και έτσι δημιουργείται μέσα μας ένα αίσθημα ανικανοποίητου. Καταφεύγουμε δε, συχνά, σε συμπεριφορές που έχουν το στοιχείο της παθητικής επιθετικότητας προς τους γύρω μας, ενώ μπορεί να νιώθουμε θυμό, απογοήτευση, ενοχές ακόμα και μνησικακία απέναντι σε κάποιους.

Υπάρχει χρυσή τομή; Ναι, υπάρχει. Ταυτόχρονα, προϋποθέτει σκληρή δουλειά και εστίαση. Να διερευνήσουμε αρχικά τις αξίες που μας εκφράζουν και μας εκπροσωπούν, να επιλέξουμε εκείνες που είναι για εμάς αδιαπραγμάτευτες, να προτεραιοποιή-

σουμε τα «θέλω» μας και στη συνέχεια να δεσμευτούμε προς τον εαυτό μας, αποφασίζοντας ότι οι καθημερινές μας επιλογές και αποφάσεις, από τη μικρότερη στη μεγαλύτερη, θα γίνονται με βάση όλα τα παραπάνω. Πρόκειται, άλλωστε, για την πρώτη και βασικότερη «δοκιμασία» που καλούνται να ολοκληρώσουν οι πελάτες μέσα από μια συνεργασία coaching, προκειμένου να καταστρώσουν από κοινού με τον coach τους τη στρατηγική για την επαγγελματική και προσωπική τους ανάπτυξη και εξέλιξη. Η αποσαφήνιση των δικών μας αρχών και αξιών και η δέσμευση σε αυτές, δημιουργεί την εσωτερική μας πυξίδα και συνιστά τη χρυσή τομή προκειμένου να είμαστε αυθεντικοί, να μπορούμε να «αντέχουμε» τον εαυτό μας και να βάζουμε στόχους που μπορούμε να τους υποστηρίξουμε. Μέσα από μια τέτοια διαδικασία, πιο έντιμη για εμάς αλλά και για τους άλλους, είμαστε σε θέση να επιλέξουμε τους κατάλληλους ρόλους, τους κατάλληλους συνεργάτες, τους κατάλληλους φίλους και συντρόφους και να προσελκύουμε καταστάσεις που μας εκπροσωπούν καλύτερα. Απόφαση, δέσμευση και επιλογή, λοιπόν, για μια ζωή που αξίζει να τη ζούμε. ●

INTERVIEW

KRISTEN HOWE CPO, LINKAGE

Οι ηγέτες πρέπει να δίνουν το καλό παράδειγμα Δεν μπορούμε να προβλέψουμε ποιος θα μπορέσει να φέρει την επόμενη σπουδαία ιδέα, γι’ αυτό έχει μεγάλη σημασία η συμπερίληψη στο εργασιακό περιβάλλον, ώστε να νιώθουν όλοι ότι ανήκουν και να προσφέρουν τον καλύτερο εαυτό τους, υποστηρίζει η Kristen Howe, Chief Product Officer στη Linkage USA. ● Της ΚΑΤΕΡΙΝΑΣ ΒΑΛΛΟΓΙΑΝΝΗ, ΑΠΟΔΟΣΗ: ΕΛΙΚΑ ΡΟΖΑΚΗ

ίναι σημαντικό οι εταιρείες να καλλιεργούν στους εργαζομένους τους το συναίσθημα ότι ανήκουν και ότι με τη διαφορετικότητά τους συνεισφέρουν στον οργανισμό για τον οποίο εργάζονται. Μόνο έτσι θα είναι σε θέση να δεσμευθούν απέναντι στην εταιρεία και να μεγιστοποιήσουν την παραγωγικότητά τους. Σήμερα ειδικά, που οι νέες γενιές απαιτούν την αποδοχή της διαφορετικότητας περισσότερο από ποτέ, η συμπερίληψη πρέπει να είναι ψηλά στις προτεραιότητες των ηγετών. Αντλώντας από την εικοσαετή εμπειρία της στην ανάπτυξη ηγετών και στο coaching, η Kristen Howe επιμένει ότι ο καλύτερος τρόπος για να υλοποιηθεί αυτό παραμένει «το

καλό παράδειγμα». Παράδειγμα που καλούνται να δώσουν οι ηγέτες των εταιρειών, επιδεικνύοντας στην πράξη συμπεριφορές δίκαιες, ισότιμες, φιλόξενες και ανοιχτές προς όλους τους εργαζομένους, ανεξάρτητα από την ιεραρχική τους βαθμίδα, αλλά και από το ποικιλόμορφο περιβάλλον από το οποίο προέρχονται. Women Leaders: Τι σημαίνει συμπερίληψη στο σύγχρονο επιχειρηματικό περιβάλλον; Ποιες είναι οι κύριες προκλήσεις που αντιμετωπίζουν σήμερα τα στελέχη που χτίζουν στρατηγικές συμπερίληψης; Kristen Howe: Η συμπερίληψη αποτελεί καυτό θέμα και δικαίως. Το να έχουμε μόνο διαφορετικότητα δεν αρκεί, WOMEN LEADERS ● 51

INTERVIEW

όλοι χρειάζεται να νιώθουν ότι συμπεριλαμβάνονται. Η συμπερίληψη περιγράφεται καλύτερα ως το συναίσθημα ότι ανήκεις χωρίς να αποχωρίζεσαι τη μοναδικότητά σου. Αν τα στελέχη θέλουν πραγματικά να δημιουργήσουν συμπεριληπτική κουλτούρα, πρέπει να την αναγάγουν σε βασικό στοιχείο της στρατηγικής τους και να δώσουν προτεραιότητα στο να γίνει η αλλαγή. Πολύ συχνά, οι ηγέτες δεν παίρνουν αρκετά στα σοβαρά τη συμπερίληψη. Όμως, το 50% της Gen Y υποστηρίζει ότι θα αποχωρούσε από έναν οργανισμό υπέρ άλλου, πιο συμπεριληπτικού. Άρα, η ανάγκη να διαμορφωθεί συμπεριληπτική νοοτροπία είναι ξεκάθαρη, ιδίως καθώς οι γενιές που τώρα εισέρχονται στην αγορά εργασίας είναι οι πιο διαφοροποιημένες και λαμβάνουν πολύ σοβαρά υπόψιν τη συμπερίληψη για όλους. Τα στελέχη μπορούν να σημειώσουν πρόοδο υλοποιώντας: 1. Δείκτες μέτρησης: Θέστε ξεκάθαρους στόχους και δείκτες μέτρησης για να ελέγχετε την πρόοδό σας. Αυτό θα μπορούσε να γίνει μέσω πρόσληψης και διακράτησης συγκεκριμένου αριθμού υποεκπροσωπούμενων ατόμων και/ή αξιολογήσεων για να γίνουν κατανοητές οι αντιλήψεις των εργαζομένων σας. Άπαξ και συγκεντρωθούν αυτά τα στοιχεία, κοινοποιήστε τα για να τα δουν όλοι. 2. Επικοινωνία: Χτίστε δομές ώστε άνθρωποι όλων των βαθμίδων να μπορούν να ακουστούν από τα στελέχη. Πέρα από τις έρευνες, τα στελέχη θα μπορούσαν να οργανώνουν συναντήσεις με άτομα από βαθμίδες που συνήθως δεν προσκαλούνται σε αυτές, ώστε να γίνουν μέρος μιας executive συζήτησης. 3. Δώστε το καλό παράδειγμα: Τα στελέχη είναι τα υποδείγματα που όλοι ακολουθούν. Πρέπει να είναι ανοιχτά στην υποστήριξη της συμπερίληψης και των διαφοροποιημένων ομάδων και να εκδηλώνουν συμπεριληπτικές

SUPERPOWERS & SYMPHONY Το πρόγραμμα Superpowers & Symphony μάς προσκαλεί: 1. Να μάθουμε τον εαυτό μας και να εξελιχθούμε ώστε να εμφανιζόμαστε πιο συμπεριληπτικοί και αυθεντικοί. 2. Να καλλιεργήσουμε την περιέργειά μας για όλους και για το ποιοί είναι, με αυθεντικό τρόπο, μαθαίνοντας το μοντέλο επικοινωνίας της Linkage. 3. Να αναγνωρίσουμε και να καλλιεργήσουμε τις δικές μας Superpowers και αυτές των άλλων. 4. Να δημιουργήσουμε Symphony μέσα από τη δημιουργία ενός τολμηρού περιβάλλοντος όπου θα μπορούν να συνεισφέρουν όλοι.

52 ● WOMEN LEADERS

συμπεριφορές με το να είναι δίκαιοι, φιλόξενοι και να αντιμετωπίζουν ισότιμα τους ανθρώπους σε όλα τα επίπεδα μέσα στον οργανισμό. Ποια διαφοροποιημένα κοινά πιστεύετε ότι θα παρουσιάσουν το μεγαλύτερο ενδιαφέρον για τον επιχειρηματικό κόσμο τα επόμενα χρόνια; Υπάρχουν πολλά δεδομένα που δείχνουν πόσο σημαντικό είναι για όλους να νιώθουν ότι συμπεριλαμβάνονται, προκειμένου να συνεισφέρουν ολοκληρωμένα και αυθεντικά. Και η συμπερίληψη φέρνει μαζί της τεράστια επιχειρηματικά οφέλη: υψηλότερα έσοδα, βελτιωμένη διακράτηση πελατών και την ικανότητα προσέλκυσης κορυφαίου ταλέντου, για να κατονομάσω κάποια λίγα. Δεν ξέρει κανείς ποτέ από πού θα προέλθει η επόμενη μεγάλη ιδέα, ο σπουδαίος ηγέτης με τους αναρίθμητους ακόλουθους, ή η βελτιστοποιημένη διαδικασία. Οι εταιρείες αντιλαμβάνονται την ανάγκη για διαφορετικότητα φύλου, ηλικίας και φυλής. Γίνεται, όμως, όλο και περισσότερο αντιληπτή η ανάγκη να επεκταθεί περαιτέρω η διαφορετικότητα, με το να λαμβάνουμε υπόψιν και τη νευροδιαφορετικότητα, την ταυτότητα φύλου, τον σεξουαλικό προσανατολισμό, τη σωματική ικανότητα και το κοινωνικοοικονομικό κύρος. Ποιες είναι οι κύριες αρχές που προτείνει η Linkage και σε ποιες προκλήσεις απευθύνονται; Στη Linkage, η πιο πρόσφατη έρευνά μας έχει δείξει ότι είναι πιθανό όχι μόνο να εντοπίσουμε ποιες οργανωτικές δράσεις έχουν τη μεγαλύτερη επίδραση στη συμπερίληψη, αλλά και να ποσοτικοποιήσουμε το μέγεθος της επίδρασης. Μελετήσαμε περισσότερους από 55 διαφορετικούς drivers συμπερίληψης, μεταξύ των οποίων η συμπεριφορά των managers, η συμπεριφορά των ομοτίμων, η δράση των στελεχών, καθώς επίσης έναν μακρύ κατάλογο «πρωτοβουλιών» συμπερίληψης, όπως η εκπαίδευση για την εξάλειψη των προκαταλήψεων και τα προγράμματα υποστήριξης περιθωριοποιημένων ομάδων. Από αυτούς τους 55 drivers, ωστόσο, βρήκαμε ότι μόνο ελάχιστοι έχουν ουσιώδη επίδραση στη συμπερίληψη. Τα τρία οργανωτικά χαρακτηριστικά που, σύμφωνα με την έρευνά μας, έχουν τη μεγαλύτερη επίδραση, είναι -με σειρά σπουδαιότητας-: 1. Οι εργαζόμενοι διεξάγουν συμπεριληπτικές συναντήσεις: Οι εργαζόμενοι οργανώνουν τις συναντήσεις τους με συμπεριληπτικό τρόπο, διασφαλίζοντας ότι όλοι μετέχουν και νιώθουν άνετα με το να συνεισφέρουν τις ιδέες και τις ερωτήσεις τους, και ότι μπορούν να το κάνουν με αυθεντικό τρόπο. 2. Τα στελέχη δίνουν το παράδειγμα: Οι key executive leaders γίνονται αντιληπτοί ως δίκαιοι, ισότιμοι και φιλόξενοι στην ηγεσία του οργανισμού. 3. Οι ηγέτες καταλαβαίνουν τη μοναδική δύναμη του καθενός: Οι ηγέτες καταλαβαίνουν, αναγνωρίζουν και αξιοποιούν τις μοναδικές ατομικές δυνατότητες

των μελών των ομάδων τους. Αυτά τα τρία χαρακτηριστικά έχουν εξαιρετικά μεγάλη επίδραση στο αίσθημα συμπερίληψης των εργαζομένων και συμβάλλουν στη βελτίωση και άλλων business drivers όπως τα οικονομικά αποτελέσματα, η λήψη αποφάσεων, η καινοτομία και το Net Promoter Score του εργαζομένου. Τι είναι το πρόγραμμα Superpowers & Symphony που λάνσαρε η Linkage? Πιστεύουμε ότι είναι ώρα να δημιουργήσουμε ένα νέο κίνημα που θα βασίζεται στην ανθρώπινη σύνδεση και την οργανωτική ενότητα – αυτό το αποκαλούμε Superpowers & Symphony και είναι το σημείο όπου η μοναδικότητα κάθε ατόμου αναγνωρίζεται και καλλιεργείται ως Superpower, και όπου όλοι μπορούν να συνεισφέρουν στον υψηλότερο βαθμό. Πολύ συχνά οι άνθρωποι μπορεί να νιώσουν αποκλεισμένοι μόνο και μόνο από τις λέξεις που χρησιμοποιούμε. Η εκπαίδευση στη διαφορετικότητα μπορεί να είναι «διαιρετική», ακριβώς όπως και η ρίζα της λέξης. Ποιος όμως μπορεί να φέρει αντίρρηση στο δίδυμο Superpowers & Symphony; Αυτό το πρόγραμμα προσφέρει έναν νέο τρόπο να αναλογιζόμαστε και να καλλιεργούμε τη συμπερίληψη. Το πρόγραμμα συνδυάζει ανεξάρτητη μάθηση, συζητήσεις με ομοτίμους και μαθήματα με εκπαιδευτή, τα οποία μπορούν να διεξαχθούν ψηφιακά ή δια ζώσης στον οργανισμό σας, επιτρέποντας στις εταιρείες να διαλέξουν τη μορφή που λειτουργεί καλύτερα για τους ηγέτες που μπορεί να εργάζονται με τηλεργασία, εντός γραφείου ή με υβριδικό τρόπο. Ποιος είναι ο ρόλος των γυναικών σε αυτό το πλαίσιο της «νέας συμπερίληψης και διαφορετικότητας»; Τα καλά νέα είναι ότι οι γυναίκες είναι πραγματικά πολύ καλές σε αυτό. Να και κάτι πολύ ενδιαφέρον από τα βάθη των datasets της Linkage: στην ικανότητα συμπερίληψης, οι γυναίκες βαθμολογούν τους εαυτούς τους ελάχιστα καλύτερα από ό,τι βαθμολογούν οι άνδρες τους εαυτούς τους. Εντούτοις, τα μέλη των ομάδων τους και οι ομότιμοί τους αντιλαμβάνονται τις γυναίκες ως πολύ πιο συμπεριληπτικές από τους άνδρες. Το να έχουμε περισσότερες γυναίκες στην ηγεσία δεν είναι μόνο καλό για τη δουλειά, αλλά δείχνει κιόλας πώς μπορούν όλοι οι ηγέτες να είναι πιο συμπεριληπτικοί δίνοντας το καλό παράδειγμα. Έκθεση της McKinsey μόλις αποκάλυψε ότι οι γυναίκες managers συστηματικά κάνουν περισσότερα για να υποστηρίξουν τις ομάδες τους: διατηρούν επαφή, βοηθούν στη διαχείριση του φόρτου εργασίας ή με το burnout και αντιμετωπίζουν ευέλικτα τις προκλήσεις της δουλειάς και της ζωής. Ενώ μπορούμε να δημιουργήσουμε πιο συμπεριληπτικές κουλτούρες όταν έχουμε περισσότερες γυναίκες στο τραπέζι της ηγεσίας, πρέπει και να τις υποστηρίζουμε όταν φθάνουν εκεί. Συνοπτικά, υπάρχει ξεκάθαρη ανάγκη για συμπεριληπτική νοοτροπία εργασίας και οι ηγέτες πρέπει να οδηγούν τα πράγματα προς αυτήν την κατεύθυνση. ●

WHO IS WHO? Ως CPO, η Kristen Howe επιβλέπει το Product Management και το Product Development της Linkage. Έχει περισσότερα από 20 χρόνια εμπειρίας στο χτίσιμο και την καθοδήγηση επιχειρήσεων σε θέματα ηγεσίας και ανάπτυξης, εστιάζοντας στην ανάπτυξη ηγετών, τις πωλήσεις, το coaching και το facilitation. Επίσης, είναι ιδιαίτερα περιζήτητη σύμβουλος και ομιλήτρια ηγεσίας, με βαθιά εξειδίκευση στα θέματα Προώθησης Γυναικών Ηγετών και Συμπεριληπτικής Ηγεσίας. Έχει παραδόσει προγράμματα και ομιλίες σε χιλιάδες leaders παγκοσμίως, σε οργανισμούς όπως το Chief HR Officer Exchange, The Chief Learning Officer Exchange, Constellation Brands, μεταξύ άλλων. Είναι επίσης συντονίστρια στο Women in Leadership Institute της Linkage, μια βιωματική εμπειρία που προσελκύει περισσότερες από 2.600 γυναίκες leaders από όλη την υφήλιο κάθε χρόνο.

WOMEN LEADERS ● 53

ΟPΙΝΙΟΝ

«Είναι οι γυναίκες πιο αποτελεσματικοί ηγέτες σήμερα;» Πολλά χρόνια τώρα έχει καταστεί σαφές ότι οι γυναίκες σε ανώτερες ηγετικές θέσεις, τόσο στο δημόσιο όσο και στον ιδιωτικό τομέα, είναι δυσανάλογα λιγότερες από τους άνδρες. Παρά τις ενέργειες που γίνονται για να αντιμετωπιστεί αυτό, εξακολουθεί να επικρατεί η υπόθεση ότι οι άνδρες γίνονται καλύτεροι ηγέτες από τις γυναίκες.

● CHRIS ROEBUCK

● ΕΠΙΜΕΛΕΙΑ: ΕΛΙΚΑ ΡΟΖΑΚΗ

ίναι πολλοί οι παράγοντες που προκαλούν αυτήν τη δυσαναλογία. Για παράδειγμα, οι πρακτικές εντοπισμού και προώθησης ταλέντων συχνά ευνοούν τους άνδρες λόγω παγιωμένων κριτηρίων. Επίσης, παρατηρούνται, σε κάποιους κλάδους, ελλείψεις υποψηφίων γυναικών, εξαιτίας του εκπαιδευτικού συστήματος που τείνει να τις προωθεί σε συγκεκριμένους τομείς ή ρόλους που θεωρούνται πιο κατάλληλοι. Τέλος, ακόμη και οι ίδιες οι εκούσιες επιλογές των γυναικών αντικατοπτρίζουν το πού προτιμούν να εργάζονται. Λαμβάνονται μέτρα για να αντιμετωπιστούν όλα αυτά, αλλά εξακολουθεί να επικρατεί η επίμονη -αν και λανθασμένη- υπόθεση ότι οι άνδρες γίνονται καλύτεροι ηγέτες από τις γυναίκες.

Καταλληλότερες οι γυναίκες στον σύγχρονο τρόπο διοίκησης Χάρη στις κοινωνικές μεταβολές, οι οργανισμοί μας έχουν μετατραπεί σε περιβάλλοντα, όπου το σύστημα διοίκησης και ελέγχου δεν είναι πια ο ενδεδειγμένος τρόπος για τη βελτιστοποίηση της απόδοσης. Σε γενικές γραμμές, η οργανωτική επιτυχία είναι τώρα πιθανότερο να προέλθει από προσέγγιση συμβουλευτική, η οποία εστιάζει στις σχέσεις και βασίζεται στην εργασιακή δέσμευση, εξασφαλίζοντας ότι οι εργαζόμενοι νοιάζονται αληθινά για το αποτέλεσμα και δεν κάνουν απλώς τη δουλειά τους. Υπάρχουν έντονες ενδείξεις ότι, αυτή η προσέγγιση ταιριάζει περισσότερο στο φυ54 ● WOMEN LEADERS

σικό στυλ που έχουν οι γυναίκες, παρά στην πιο ανοιχτά ανταγωνιστική προσέγγιση που υιοθετούν πολλοί άνδρες. Αυτό δεν σημαίνει ότι οι άνδρες δεν είναι ικανοί να είναι συμβουλευτικοί και επικεντρωμένοι στις σχέσεις, αλλά ότι, ως ομάδα, λιγότεροι άνδρες φαίνεται να είναι αποτελεσματικοί σε αυτήν την προσέγγιση, σε σχέση με τις γυναίκες. Στην ουσία, το θέμα αφορά σε καλή ηγεσία που εμπνέει και δεσμεύει τους ανθρώπους να δώσουν τον καλύτερό τους εαυτό, είτε πρόκειται για άνδρες είτε για γυναίκες. Η καλή ηγεσία είναι καλή ηγεσία.

Αλλάζει η ηγετική αποτελεσματικότητα ανάλογα με την ηλικία Έρευνα των Zenger & Folkman από το 2011, η οποία επικαιροποιήθηκε το 2019, δείχνει ξεκάθαρα ότι οι γυναίκες είναι πιο αποτελεσματικές από τους άνδρες στις περισσότερες από τις κορυφαίες αρμοδιότητες της καλής ηγεσίας, από το να παίρνουν πρωτοβουλίες μέχρι να ενθαρρύνουν για αποτελέσματα, και από το να εμπνέουν και να κινητοποιούν τους άλλους, μέχρι να χτίζουν σχέσεις. Αλλά είναι ενδιαφέρον ότι, αυτές οι διαφοροποιήσεις δεν είναι σταθερές. Όλοι αλλάζουν κατά τη διάρκεια της σταδιοδρομίας τους και αναπτύσσουν τις σχετικές ικανότητες. Σε αυτό το θέμα, η ανάλυση είναι ακόμη πιο αποκαλυπτική και ίσως να αποτελεί και πρόκληση για

τους άνδρες. Εξετάζοντας τις ηλικίες των υποκειμένων της μελέτης, μπορεί να ιχνηλατήσει κανείς τις διαφορές στις ηγετικές ικανότητες ανδρών και γυναικών σε διάφορα στάδια της καριέρας τους. Στην αρχή της σταδιοδρομίας τους, περίπου στην ηλικία των 20 ετών, άνδρες και γυναίκες έχουν το ίδιο επίπεδο αποτελεσματικότητας στην ηγεσία, αλλά γύρω στα 25 οι άνδρες γίνονται πιο αποτελεσματικοί από τις γυναίκες συναδέλφους τους. Από εκείνο το σημείο κι έπειτα, οι γυναίκες εξελίσσονται, και ως την ηλικία των 40 φτάνουν στο ίδιο επίπεδο με τους άνδρες, ενώ από εκεί και πέρα, γίνονται όλο και πιο αποτελεσματικές σε σχέση με τους άνδρες. Στην ηλικία των 60 ετών είναι πλέον κατά 9% πιο αποτελεσματικές. Αυτό αποτελεί το αποκορύφωμα, απ’ όπου πλέον αρχίζει να φθίνει η διαφορά. Από τα 35 χρόνια της καριέρας μου στον στρατό, στις επιχειρήσεις και στο δημόσιο τομέα, μεγάλο μέρος το έχω αφιερώσει στο να εντοπίζω και να καλλιεργώ ηγέτες, ιδίως στρατηγικούς ηγέτες. Το πιο πάνω μοτίβο αντικατοπτρίζει αυτά που έχω δει. Οι νέοι άνδρες προχωράνε δυναμικά στην αρχή της καριέρας τους, ενώ οι γυναίκες χρειάζονται περισσότερο χρόνο για να χτίσουν ικανότητες και, συχνά, αυτοπεποίθηση. Γύρω στα 40 τους, οι γυναίκες μπορούν πλέον να χρησιμοποιούν αυτήν την εμπειρία και την αυτοπεποίθηση όσο αποτελεσματικά χρησιμοποιούν οι άνδρες τη δική τους. Όταν οι γυναίκες προσθέτουν στην εξίσωση και τη συναισθηματική τους νοημοσύνη, η οποία σε αυτό στάδιο λείπει από πολλούς άνδρες, έχουν πλέον ένα νικηφόρο συνδυασμό που τους δίνει μεγαλύτερη ώθηση. Αυτό δεν σημαίνει ότι η πορεία είναι εντελώς κατηφορική για τους άνδρες, καθώς το

χάσμα ξανακλείνει μετά τα 60, όταν πλέον πολλοί άνδρες έχουν διαπιστώσει το μυστικό της επιτυχίας, ότι δηλαδή είναι σημαντικότερο ο ηγέτης να εμπνέει τους ανθρώπους, ώστε να νοιάζονται και να δίνουν τον καλύτερό τους εαυτό, και όχι απλώς να τους λέει να κάνουν τη δουλειά τους. Αυτή η δυναμική δεν ενδιαφέρει μόνο τις γυναίκες που μαθαίνουν ότι μετά τα 40 μπορούν να είναι πιο αποτελεσματικές στην ηγεσία από τους άνδρες, αλλά θέτει και ερωτήματα που πρέπει να ληφθούν υπόψιν προκειμένου να κάνουμε τους ηγέτες μας και, κατά συνέπεια, τους οργανισμούς μας, πιο αποτελεσματικούς.

Πώς θα φτιάξουμε καλύτερους ηγέτες; Δύο ερωτήματα που αμέσως προκύπτουν είναι, αφενός το πώς να βοηθήσουμε τις γυναίκες να χτίσουν εμπειρία και αυτοπεποίθηση, ώστε να είναι εξίσου καλές με τους άνδρες στα 20, και αφετέρου το πώς να βοηθήσουμε τους άνδρες να χτίσουν πιο αποτελεσματικά την αυτεπίγνωσή τους και να είναι πιο επικεντρωμένοι στις σχέσεις, ώστε να είναι εξίσου καλοί με τις γυναίκες από τα 40 ως τα 60. Αν μπορούμε να κάνουμε βελτιώσεις σε κάθε ένα από αυτά τα επίπεδα, τότε τα οφέλη θα είναι σημαντικά για την έρευνα. Η εμπειρία μου μού έχει δείξει ότι όταν σε ένα εργασιακό περιβάλλον συνυπάρχουν και συνεργάζονται μεταξύ τους πολύ αποδοτικοί άνθρωποι, αυτό δρα πολλαπλασιαστικά, δίνοντας αποτέλεσμα σημαντικότερο από αυτό που μπορούν να επιτύχουν οι ίδιοι άνθρωποι ως μονάδες. Αυτό είναι καλό για τους ίδιους, καλό για τους οργανισμούς τους, καλό για τους εργαζομένους τους και καλό για τη χώρα. Εμείς πρέπει απλώς να το κάνουμε να συμβεί. ●

WHO IS WHO? Ως πρώην ηγετικό στέλεχος στον στρατό, τις επιχειρήσεις και τον δημόσιο τομέα, ο Chris Roebuck εστιάζει στη λήψη μέτρων με στόχο την επιτυχία, τακτική την οποία έχει εφαρμόσει σε senior ρόλους στις London Underground, KPMG, HSBC, UBS και UK National Health Service. Το έργο του ως Global Head of Leadership για τη δημιουργία της UBS κατέστη μέσα σε 2 χρόνια case study στο Harvard για τη δημιουργία ενός ενιαίου παγκόσμιου οργανισμού. Ως ομιλητής έδειξε σε περισσότερους από 220.000 ηγέτες 186 οργανισμών από 26 χώρες τον τρόπο να επιτυγχάνουν στόχους κλειδιά μέσω των 3 Steps to Success του. Είναι τακτικός σχολιαστής business σε τηλεοπτικούς σταθμούς και σε έντυπα, όπως το Newsweek. Περισσότερες πληροφορίες στο www.chrisroebuck.live.

WOMEN LEADERS ● 55

COVER STORY

ΧΡΥΣΕΛΛΑ ΛΑΓΑΡΙΑ

BLACK LIGHT

Οραματίζομαι μια κοινωνία που θα μας «χωράει» όλους Να γίνει η διαφορετικότητα, κανονικότητα. Να ανοίξουμε το μυαλό και την καρδιά μας και να δούμε πως μόνο κέρδος ηθικό και οικονομικό υπάρχει πίσω από αυτό. Αυτό είναι το όραμα της Χρυσέλλας Λαγαρία, μίας τυφλής επιχειρηματία που «συμπαρασύρει» επιχειρήσεις ώστε να δημιουργήσουμε όλοι μαζί μία απόλυτα συμπεριληπτική κοινωνία. ● Της ΚΑΤΕΡΙΝΑΣ ΒΑΛΛΟΓΙΑΝΝΗ 56 ● DIVERSITY&INCLUSION

η Χρυσέλλα Λαγαρία τη γνωρίσαμε μέσα από τη μαγεία του Dialogue in the Dark, μίας μοναδικής βιωματικής εμπειρίας στο Badminton, που μας καθοδήγησε στον χώρο των τυφλών, όπου ήταν ξεναγός, υπεύθυνη social media και εκπαιδεύτρια. Σήμερα, είναι συνιδρύτρια και αντιπρόεδρος της Black Light, μίας Κοιν. Σ.Επ. που ίδρυσε με ομάδα εργαζομένων του Dialogue in the Dark και η οποία προσφέρει συμβουλευτική και καθοδήγηση στις εταιρείες, προκειμένου να καλύψουν τις ανάγκες τυφλών και κινητικά ανάπηρων πελατών. Γεννήθηκε και μεγάλωσε στην Αθήνα και -εξαιτίας μίας σπάνιας βλάβης στο οπτικό της νεύρο- είναι τυφλή από τη γέννησή της. Πήγε σε ειδικό και γενικό σχολείο, έκανε σπουδές ψυχολογίας, όμως πάντα ένιωθε πως θέλει να δουλεύει σε κάτι που θα το όριζε εκείνη και θα βελτίωνε την ποιότητα ζωής των τυφλών ατόμων. Όπως λέει, χρωστάει πολλά στην οικογένειά της για όσα καταφέρνει, «γιατί χωρίς πυξίδα στα χρόνια που μεγάλωνα, χωρίς να υπάρχει στην Ελλάδα, στην πράξη, δομημένη υποστήριξη, πίστεψαν πρώτοι σε αυτά που μπορούσα να καταφέρω και είχαν αρκετά ανοιχτό πνεύμα, ώστε να με στηρίζουν στο να διαλέξω μόνη μου τους δρόμους μου». Όπως λέει στο Women Leaders, οι επιχειρήσεις αρχίζουν να εντάσσουν την έννοια του inclusion στην καθημερινότητά τους και σε συνδυασμό με το total customer experience, δημιουργούνται πιο εύκολα οι προδιαγραφές για να αλλάξουν οι προκαταλήψεις και οι στερεοτυπικές παραδοχές που υπάρχουν συνήθως λόγω άγνοιας. Women Leaders: Πώς αντιμετωπίζουν οι επιχειρήσεις το ζήτημα των τυφλών πελατών; Βλέπετε να υπάρχει μία μεγαλύτερη ανάγκη να συμπεριληφθεί αυτό το κοινό τα τελευταία χρόνια, και με ποιον τρόπο επιτυγχάνεται αυτό; Χρυσέλλα Λαγαρία: Νομίζω πως στο κομμάτι των τυφλών πελατών, τα πράγματα είναι πιο εύκολα σε σχέση με τα εργασιακά. Οι επιχειρήσεις αρχίζουν να εντάσσουν την έννοια του inclusion στην καθημερινότητά τους και -σε συνδυασμό με το total customer experience- δημιουργούνται πιο εύκολα οι προδιαγραφές για να αλλάξουν οι προκαταλήψεις και οι στερεοτυπικές παραδοχές που αντιμετωπίζουμε συνήθως λόγω άγνοιας σε σχέση με το αγοραστικό κοινό των τυφλών ατόμων. Φυσικά, συναντούμε συχνά περιπτώσεις όπου στα αρχικά meeting, πρέπει να αναλυθεί διεξοδικά ποιες τελικά διαφορές υπάρχουν και γιατί είναι απαραίτητη για μια επιχείρηση με ανθρωποκεντρικό χαρακτήρα η εκπαίδευση εργαζομένων και στελεχών σχετικά με την αναπηρία. Τι συμβαίνει αντίστοιχα με το θέμα των τυφλών εργαζομένων στην Ελλάδα; Δυστυχώς, δεν ισχύουν τα ίδια στην εργασιακή απορρόφηση για τα άτομα με αναπηρία γενικότερα, αλλά και με τύφλωση ειδικά. Το κύριο επάγγελμα για τα άτομα με

οπτική αναπηρία ως τώρα ήταν χειριστές τηλεφωνικών κέντρων και εξυπηρέτησης πελατών και υπάρχει σχετική νομοθετική πρόβλεψη που προκηρύσσει ανάλογες θέσεις σε δομές όπως νοσοκομεία. Σκεφτείτε όμως πόσο «καλά θα πάει αυτό» τα επόμενα χρόνια, δεδομένης της τεχνολογικής αυτοματοποίησης. Από την άλλη, φυσικά το να εργαστείς ως επιστήμονας, ή ως επιχειρηματίας σημαίνει να ταξιδέψεις μόνος/η, χωρίς δίχτυ ασφαλείας και να προσπαθείς να επιβιώσεις σε έναν κόσμο που δεν εμπιστεύεται εύκολα την επιχείρησή του στα «χέρια» ανθρώπων που δεν βλέπουν, για των οποίων τις ικανότητες έχει σχεδόν πάντα άγνοια. Η τεχνολογία πάντως σήμερα έχει «πετάξει το μπαλάκι» στους επιχειρηματίες, καθώς έχει δοθεί πλέον η δυνατότητα, άνθρωποι που δεν βλέπουν να μπορούν να αναλάβουν υπεύθυνες θέσεις σε πάρα πολλούς επαγγελματικούς κλάδους. Το κράτος δε, μέσω προγραμμάτων

«ΣΥΜΠΕΡΙΛΗΠΤΙΚΕΣ» ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΕΣ Είμαστε τυχεροί ως σήμερα να έχουμε στην agenda μας ορισμένα από τα μεγαλύτερα brands στους κλάδους τους, όπως η Barilla, ο ΑΒ, τα My Market, η Κωτσόβολος, τα Praktiker, ενώ έχουμε στα σκαριά και νέες συνεργασίες που θα τρέξουν σύντομα στον χώρο των τηλεπικοινωνιών. Για εμάς, όλες ανεξαιρέτως οι επιχειρήσεις που μας εμπιστεύονται την εκπαίδευση του προσωπικού τους, είναι συμμέτοχες στο όραμά μας να δούμε τον κλάδο του retail, αλλά και γενικότερα ό,τι αφορά στην καθημερινότητα των τυφλών ατόμων, να λειτουργεί πιο συμπεριληπτικά και με γνώμονα την ισότιμη αντιμετώπιση προς όλους. Η πιο πρόσφατη όμως συνεργασία για την οποία έχουμε ιδιαίτερη χαρά, είναι εκείνη που ξεκινήσαμε με την εταιρεία Boussias, με τους υπέροχους ανθρώπους της οποίας έχουμε εστιάσει για την ώρα στο κομμάτι της βελτίωσης της εμπειρίας χρήσης της συνεδριακής (online) πλατφόρμας που χρησιμοποιούν, έτσι ώστε να μπορεί ένας/μία τυφλός/η σύνεδρος να έχει τις ίδιες προσβάσεις και να νιώσει ότι δεν αποκλείεται από τη συνολική εμπειρία παρακολούθησης ή και συμμετοχής ως ομιλητής. Αυτό με αγγίζει, πέρα από το επαγγελματικό, και σε προσωπικό επίπεδο, καθώς ασχολούμαι με την τεχνολογία από χόμπι, χρόνια πριν μου χρειαστεί και ως επαγγελματικό εργαλείο και θεωρώ υψίστης σημασίας για τα βήματα που κάποια ή κάποιος θα κάνει αύριο στην επιχειρηματικότητα, να έχουμε συνεισφέρει στην πράξη, ώστε να βρει τα πράγματα λίγο πιο φιλόξενα και τους ανθρώπους πιο ενήμερους.

DIVERSITY&INCLUSION ● 57

COVER STORY

ΟΙ ΥΠΗΡΕΣΙΕΣ ΤΗΣ BLACK LIGHT • Δια ζώσης και διαδικτυακά εκπαιδευτικά σεμινάρια για τον κλάδο του retail με θέμα την εξυπηρέτηση τυφλών πελατών (είμαστε οι πρώτοι που μιλήσαμε για αυτή την ανάγκη και οι πρώτοι που σχεδιάσαμε και υλοποιήσαμε τη συγκεκριμένη εκπαίδευση στην Ελλάδα). • Δια ζώσης και διαδικτυακά εκπαιδευτικά σεμινάρια για τον κλάδο του retail, με θέμα την εξυπηρέτηση κινητικά ανάπηρων πελατών. • Βιωματικά Workshops σε corporate περιβάλλοντα. • Συμβουλευτικές υπηρεσίες για ιστοσελίδες και e-shops, σε ό,τι αφορά την προσβασιμότητα για χρήστες με μερική ή ολική απώλεια όρασης. • Υπηρεσίες εκπαίδευσης στην πρόσβαση των τυφλών ατόμων σε χώρους πολιτισμού. • Οργανωμένο και εγκεκριμένο από το Υπουργείο Παιδείας πρόγραμμα επισκέψεων σε σχολεία πρωτοβάθμιας και δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης.

ευνοεί τις συγκεκριμένες προσλήψεις, καθώς τις επιδοτεί σε μεγάλο βαθμό. Ας το σκεφτούν επομένως οι επιχειρηματίες και είμαστε εδώ για να προτείνουμε τρόπους υλοποίησης, μέσα και από τη δική μας εμπειρία ως τυφλοί επιχειρηματίες/ εργοδότες οι ίδιοι. Ποιες είναι οι σημαντικότερες προκλήσεις που έχετε αντιμετωπίσει ως τυφλή γυναίκα στον επιχειρηματικό στίβο; Συχνά στις εκπαιδεύσεις μας λέμε πως τυφλός επιχειρηματίας είναι το πιο σύντομο ανέκδοτο, όχι λιγότερο ακραίο όμως από το «τυφλή γυναίκα επιχειρηματίας»! Είμαι πολύ χαρούμενη που βρίσκομαι σε αυτήν τη συνθήκη, αν και δεν λείπουν οι προκλήσεις. Για παράδειγμα, στις πρώτες επικοινωνίες που συχνά κάνω εγώ με HR/ training στελέχη επιχειρήσεων, δεν είναι λίγες οι φορές που στην ανάπτυξη της κουβέντας μας προκύπτει πως μέσα από τα τηλέφωνα/mail, φαντάζονται κάποια που βλέπει και απλώς υποστηρίζει τους τυφλούς, συντονίζει τους εισηγητές κ.λπ. Συχνά δεν το πιστεύουν ούτε και όταν συνδεόμαστε στα videocalls, και προφανώς διακρίνω αρκετές φορές αυτήν τη «λαχτάρα» να ήταν άντρας πίσω από μια συνεννόηση- το τελευταίο ειδικότερα όμως σε λιγότερο καλά δομημένες επιχειρήσεις. Χρειάστηκε, επίσης, αρχικά να εκπαιδεύσω και το πιο 58 ● DIVERSITY&INCLUSION

στενό περιβάλλον, όπως οι εξωτερικοί συνεργάτες, ότι, ως συντονίστρια πολλών project και αντιπρόεδρος της εταιρείας, θα μιλούν μαζί μου για σημαντικά ζητήματα. Στην Black Light δεν λειτουργεί τίποτα απόλυτα σωστά αν δεν το αναλάβουμε οι γυναίκες της εταιρείας και χαίρομαι πολύ για αυτό. Θα χρειάζεται πάντα να διεκδικούμε και να δουλεύουμε προς αυτή την κατεύθυνση, είμαστε όμως εξοικειωμένες να εκπαιδεύουμε. Πόσο έτοιμη πιστεύετε ότι είναι η ελληνική κοινωνία να αγκαλιάσει τη διαφορετικότητα; Έχω την αίσθηση, πως όσο τη βλέπει ως «διαφορετικότητα» δεν θα την αποδεχθεί πραγματικά ποτέ. Η αναπηρία, οι ποικιλόμορφες σεξουαλικές ταυτότητες, οι άνθρωποι που δεν ανήκουν στην ίδια φυλή, δεν αποτελούν κομμάτια διαφορετικότητας, αλλά μέρη ενός ευρύτερου κοινωνικού συνόλου. Η παγκόσμια οικονομική κρίση έφερε ανθρώπους που γεννήθηκαν και μεγάλωσαν σε ένα μέρος, στη συνθήκη να εργάζονται στην άλλη πλευρά του ισημερινού, ξένοι και διαφορετικοί. Πόση λοιπόν σημασία έχει η ταμπέλα στην πράξη; Όσο για την αναπηρία, πρόκειται για μια κατάσταση (ούτε καλή, ούτε κακή). Μια συνθήκη που όπως πολλά άλλα μπορεί να μας προκύψει σε οποιοδήποτε στάδιο της ζωής μας. Τότε, θα γίνουμε ξαφνικά διαφορετικοί; Παρόλ’ αυτά, έχουν γίνει ευτυχώς βήματα προς μια κατεύθυνση σίγουρα πιο θετική στο επίπεδο της ορατότητας και αυτό μου δημιουργεί αισιοδοξία ότι σιγά-σιγά θα τα πάμε ακόμα καλύτερα. Παρόλο που οι περισσότερες εταιρείες ενστερνίζονται πλέον το θέμα του «diversity & inclusion», εντούτοις το τελικό αποτέλεσμα αμφισβητείται από διεθνείς μελέτες. Εσείς τι εικόνα έχετε για την ένταξη των τυφλών στο επιχειρηματικό περιβάλλον; Καλά τα λένε οι μελέτες, το βλέπουμε και εμείς. Το ερώτημα είναι, γιατί προκύπτει αυτό; Ημέρες καριέρας ΑμεΑ δημιουργούνται, θεσμοί και επιχειρήσεις προσπαθούν να ενσωματώσουν τους 17 στόχους βιώσιμης ανάπτυξης του ΟΗΕ, τι πηγαίνει λάθος; Δυστυχώς, το οφθαλμοφανές. Η ενσωμάτωση αυτή, σχεδιάζεται και υλοποιείται χωρίς τυφλά άτομα ως «Key partners».

Είπαμε ότι θα αλλάξουμε τον κόσμο, ας το κάνουμε, όμως, ζωντανές και χαρούμενες, γιατί είναι δύσκολο task.

Αυτό έχει ως αποτέλεσμα να δημιουργούνται θέσεις εργασίας ΑμεΑ χωρίς κάποιος/α να έχει βελτιώσει τα πρακτικά. Μιλώντας και για ΑμεΑ γενικότερα, δεν φτάνει να βάλεις για παράδειγμα μια ράμπα στην είσοδο για το αμαξίδιο. Χρειάζεται ασανσέρ να το χωράει, WC προσβάσιμο, συνεννόηση αν χρειάζονται συγκεκριμένες ώρες διαλείμματος κοκ. Σε μια τυφλή εργαζόμενη, αντίστοιχα, χρειάζεται ο απαραίτητος τεχνολογικός εξοπλισμός (που είναι πια και πολύ φθηνός), προσβάσιμες μορφές documents κλπ. Όπως κάθε εργαζόμενη γυναίκα, σίγουρα έχετε αντιμετωπίσει διλήμματα, δυσκολίες και προκλήσεις στο να επιτύχετε την ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής. Με ποια φίλτρα λαμβάνετε τις αποφάσεις σας; Καμιά φορά, τα φίλτρα μου είναι κάπως… παραμορφωτικά! Χρειάζεται εδώ και πολλά χρόνια να δουλεύω χωρίς ουσιαστικά ωράριο με τα τελευταία -μετά την ίδρυση και της Black Light- να απαιτούν να σκέφτομαι τη δουλειά ακόμα και δευτερόλεπτα πριν κοιμηθώ, με αφορμή κάτι που διάβασα και ως επιχείρηση θα μας βοηθήσει, ένα training που αξίζει να παρακολουθήσω για την προσωπική και επαγγελματική μου εξέλιξη, ένα άρθρο που είδα στο LinkedIn και μου δημιούργησε μια νέα ιδέα κ.λπ. Ωστόσο, έχοντας βιώσει τη συνθήκη να είμαι στη δουλειά από τις 8 το πρωί ως τις 11 το βράδυ και έχοντας ζήσει οριακό -αν όχι κανονικό, που δεν το αναγνώρισα- burnout, προσπαθώ να θυμάμαι ότι χωρίς όλα αυτά και όλους αυτούς που αγαπάω και χωρίς τα καύσιμά μου, που είναι από ανθρώπους, βόλτες, θάλασσες και βιβλία, έως μια σειρά στο Netflix που κρατά ένα Σαββατοκύριακο, δεν θα μπορώ να τα καταφέρω και στα υπόλοιπα. Είπαμε ότι θα αλλάξουμε τον κόσμο- ας το κάνουμε, όμως, ζωντανές και χαρούμενες, γιατί είναι δύσκολο task. Ποιο είναι το όραμά σας όσον αφορά στο θέμα της διαφορετικότητας και στη συμπερίληψη συνολικά στη χώρα μας, τόσο σε κοινωνικό όσο και σε επιχειρηματικό επίπεδο; Να γίνει η διαφορετικότητα, κανονικότητα. Να ανοίξουμε το μυαλό και την καρδιά μας και να δούμε, πως μόνο κέρδος ηθικό ακόμη και οικονομικό υπάρχει πίσω από αυτό. Να γεμίσουμε τη χώρα με εργαζόμενους εκπαιδευμένους και εξοικειωμένους με την αναπηρία και πελάτες που δε θα το σκέφτονται δεύτερη φορά να αποκτήσουν αυτό που χρειάζονται επειδή δεν ξέρουν τι θα συναντήσουν βγαίνοντας από το σπίτι. Οραματίζομαι επιχειρήσεις που θα συμπαρασυρθούν και θα δουλεύουν, μαζί με εμάς, για μία κοινωνία που θα μας χωράει όλους.

●

IN BRIEF • Οι επιχειρήσεις αρχίζουν να εντάσσουν την έννοια του inclusion στην καθημερινότητά τους και -σε συνδυασμό με το total customer experienceδημιουργούνται πιο εύκολα οι προδιαγραφές για να αλλάξουν οι προκαταλήψεις και οι στερεοτυπικές παραδοχές που αντιμετωπίζουμε συνήθως λόγω άγνοιας. • Η τεχνολογία σήμερα έχει «πετάξει» τη μπάλα στους επιχειρηματίες, καθώς πλέον δίνεται η δυνατότητα, άνθρωποι που δεν βλέπουν να μπορούν να αναλάβουν υπεύθυνες θέσεις σε πάρα πολλούς κλάδους. • Συχνά στις εκπαιδεύσεις μας λέμε πως τυφλός επιχειρηματίας είναι το πιο σύντομο ανέκδοτο, όχι λιγότερο ακραίο όμως από το «τυφλή γυναίκα επιχειρηματίας». • Όσο η κοινωνία μας βλέπει ως «διαφορετικούς», δεν θα μας αποδεχθεί πραγματικά ποτέ. Η αναπηρία, οι ποικιλόμορφες σεξουαλικές ταυτότητες, οι άνθρωποι που δεν ανήκουν στην ίδια φυλή, δεν αποτελούν κομμάτια διαφορετικότητας, αλλά μέρη ενός ευρύτερου κοινωνικού συνόλου. • Η ενσωμάτωση σχεδιάζεται και υλοποιείται χωρίς τυφλά άτομα ως «Key partners». Αυτό έχει ως αποτέλεσμα να δημιουργούνται θέσεις εργασίας ΑμεΑ χωρίς κάποιος/α να έχει βελτιώσει τα πρακτικά. Να γίνει η διαφορετικότητα, κανονικότητα. Να ανοίξουμε το μυαλό και την καρδιά μας και να δούμε, πως μόνο κέρδος ηθικό ακόμη και οικονομικό υπάρχει πίσω από αυτό.

DIVERSITY&INCLUSION ● 59

SPECIAL REPORT

DIVERSITY, EQUITY & INCLUSION IN TELECOMMUNICATIONS

Με γρήγορο ρυθμό αφομοιώνουν τις αρχές DEI οι Τηλεπικοινωνίες

Το θέμα του Diversity, Equity & Inclusion «αγκαλιάζουν» όλο και πιο δυναμικά οι εταιρείες τηλεπικοινωνιών, προσφέροντας στα στελέχη τους ίσες ευκαιρίες, με συνεχείς δράσεις και πρωτοβουλίες που απευθύνονται σε όλους. Το αφιέρωμα του Women Leaders εξετάζει τη σημασία του DEI για την εύρυθμη λειτουργία και απόδοση ενός οργανισμού και τις πολιτικές που θεσπίζει ο κλάδος των τηλεπικοινωνιών σε σχέση με τη συμπερίληψη διαφορετικών κοινών. ● Της ΕΛΙΚΑΣ ΡΟΖΑΚΗ 60 ● DIVERSITY&INCLUSION

λέον είναι αποδεδειγμένο ότι τα διαφοροποιημένα εργασιακά περιβάλλοντα προάγουν την πρωτότυπη σκέψη, διευκολύνουν την καινοτομία και κατά συνέπεια οδηγούν σε καλύτερα επιχειρησιακά αποτελέσματα. Από τη στιγμή που η κοινωνία των πελατών, προμηθευτών και καταναλωτών είναι εγγενώς διαφοροποιημένη, όσο περισσότερο αντανακλά το εργατικό δυναμικό των εταιρειών την ισχύουσα πραγματικότητα, τόσο πιο αποτελεσματικές μπορούν να είναι στη δημιουργία προϊόντων και στην εξυπηρέτηση πελατών. Όπως δήλωσε ο Καθηγ. Κωνσταντίνος Μασσέλος, Πρόεδρος ΕΕΤΤ και Αντιπρόεδρος BEREC για το 2022, «Ο σεβασμός της διαφορετικότητας αποτελεί θεμελιώδη συνθήκη και αδιαπραγμάτευτη προϋπόθεση για τη δίκαιη και επιτυχή ανάπτυξη ενός οργανισμού μέσω των ανθρώπων του». Στην Ελλάδα, οι τρεις εκπρόσωποι των τηλεπικοινωνιών αντανακλούν τη διεθνή τάση που θέλει τον κλάδο να είναι από τους πιο ανοιχτούς και φιλόξενους σε θέματα DEI. Αυτό μάς επιβεβαιώνει και ο Σταύρος Μηλιώνης, Πρόεδρος ΚΕΑΝ και Ιδρυτής Diversity Charter Greece, ο οποίος εξηγεί ότι «ο Όμιλος ΟΤΕ ήταν ιδρυτικό μέλος και εξακολουθεί να υποστηρίζει τις δράσεις της Χάρτας πολυεπίπεδα, με εσωτερικές δράσεις, όπως εκπαιδεύσεις, workshops και ενημερώσεις προσωπικού, αλλά και δράσεις προς το ευρύ κοινό. Σημαντική ήταν και η παρουσία του στον 1ο Ευρωπαϊκό Μήνα Διαφορετικότητας, τον Μάϊο του 2021. Παράλληλα και οι υπόλοιποι «παίκτες» της αγοράς τηλεπικοινωνιών Wind και Vodafone, έχουν υπογράψει τη Χάρτα Διαφορετικότητας, ενσωματώνοντας στην καθημερινή λειτουργία τους τις αρχές και αξίες της Διαφορετικότητας και της υγιούς Ένταξης στελεχών. Σημειώνεται ότι και η Nokia αποτελεί εταιρεία-μέλος της Χάρτας».

περιβάλλον. Τα κριτήρια πολυµορφίας αφορούν τα µέλη του ∆ιοικητικού Συµβουλίου και τα ανώτατα και ανώτερα διευθυντικά στελέχη, από Chief Officers έως και ∆ιευθυντές (Directors). Στο πλαίσιο αυτό, ορίζεται πως θα πρέπει να υπάρχει εκπροσώπηση ανά φύλο σε ποσοστό τουλάχιστον 30% επί του συνόλου των στελεχών, µε εφαρµογή µέσα στα επόµενα 3 έτη. H Vodafone, στο πλαίσιο του εταιρικού της σκοπού προάγει τη διαφορετικότητα και τη συμπερίληψη στον χώρο εργασίας ως θεμέλιο της πολιτικής ανθρώπινου δυναμικού της εταιρείας και βασικό κομμάτι της κουλτούρας της. Η εταιρεία εφαρμόζει στην πράξη την παγκόσμια δέσμευση του ομίλου να γίνει ο καλύτερος εργοδότης για τις γυναίκες στον πλανήτη έως το 2025, υιοθετώντας πολιτικές όπως η παροχή γονικής άδειας μετ’ αποδοχών έως 16 εβδομάδες σε κάθε εργαζόμενο, του οποίου ο/η σύντροφος αποκτά μωρό, υιοθετεί παιδί ή γίνεται γονέας μέσω παρένθετης μητρότητας, η πολιτική για την αντιμετώπιση της ενδοοικογενειακής βίας, η πολιτική για τη στήριξη των εργαζομένων κατά την κλιμακτήριο, αλλά και πρωτοβουλίες που ενθαρρύνουν την ισότιμη πρόσβαση των γυναικών στον χώρο της επιστήμης και της τεχνολογίας. Σημειώνεται ότι το 44% των διευθυντικών στελεχών της εταιρείας είναι γυναίκες.

ΣΤΑΥΡΟΣ ΜΗΛΙΩΝΗΣ Πρόεδρος ΚΕΑΝ και Ιδρυτής Diversity Charter Greece

Επιτυγχάνουν τους στόχους που θέτουν οι εγχώριες εταιρείες τηλεπικοινωνιών Με τη θέσπιση πολιτικών και την ανάληψη πρωτοβουλιών, οι ελληνικές telcos δείχνουν τον δρόμο προς τη δίκαιη αντιμετώπιση της διαφορετικότητας. Στον Όμιλο ΟΤΕ, το βασικό πλαίσιο της πολιτικής για τις εργασιακές σχέσεις του ομίλου στηρίζεται στον σεβασμό των ανθρώπινων δικαιωμάτων, τη δίκαιη εργασία, την απουσία διακρίσεων, την ίση μεταχείριση για άνδρες και γυναίκες και την καταπολέμηση της παιδικής ή αναγκαστικής εργασίας. Για 3η συνεχόμενη χρονιά, ο όμιλος περιελήφθη στον δείκτη 2020 Bloomberg LP Gender-Equality Index (GEI), έναν από τους σημαντικότερους επιχειρηματικούς δείκτες όσον αφορά θέματα ισότητας και πρωτοβουλιών προώθησης της θέσης των γυναικών στο εργασιακό

«Οι ελληνικές εταιρείες υιοθετούν τις αρχές της Χάρτας» Ο κλάδος των τηλεπικοινωνιών υπήρξε από την αρχή της παρουσίας της Χάρτας Διαφορετικότητας για ελληνικές επιχειρήσεις στην αγορά, ιδιαίτερα ευαισθητοποιημένος και ενεργός σε θέματα Διαφορετικότητας και Ένταξης. Όμιλος ΟΤΕ, Wind, Vodafone, αλλά και η Nokia, έχουν όλοι υπογράψει τη Χάρτα Διαφορετικότητας.

DIVERSITY&INCLUSION ● 61

SPECIAL REPORT

Σε πάνελ του Upfront Initiative (17.03), ο Οικονομικός Διευθυντής της Vodafone Ελλάδας Γιώργος Κουκουμέλης επεσήμανε ότι η εταιρεία δίνει μεγάλη έμφαση στην εκπαίδευση του προσωπικού, ώστε να χειρίζεται ισότιμα όλους τους πελάτες και ότι παράλληλα, καλλιεργεί κουλτούρα συμπερίληψης και εντός του εργασιακού περιβάλλοντος, στοιχείο ελκυστικό και για υποψήφιους εργαζόμενους. Η Έκθεση Βιώσιμης Ανάπτυξης 20192020 της Wind δείχνει ότι από τους «20 Στόχους για το 2020», ο στόχος που προέβλεπε γυναίκες στο 20% των διοικητικών θέσεων υπερκαλύφθηκε, με την επίτευξη ποσοστού 24%. Η νέα στρατηγική βιώσιμης ανάπτυξης «25 Στόχοι για το 2025» προβλέπει πλέον γυναίκες στο 35% των θέσεων ευθύνης. Επιπλέον, για τα έτη 2019 και 2020 προσδιορίστηκαν τα ουσιαστικά θέματα για τη Wind Ελλάς μέσω ηλεκτρονικού ερωτηματολογίου στα βασικά ενδιαφερόμενα μέρη της εταιρείας (εργαζόμενοι, πελάτες, προμηθευτές, εκπρόσωποι τοπικής κοινωνίας, εκπρόσωποι ΜΚΟ, εκπρόσωποι ΜΜΕ και μέτοχοι). Μετά τη συγκέντρωση των απαντήσεων, ως ουσιαστικά θέματα εντοπίστηκαν μεταξύ άλλων, η αποφυγή διακρίσεων, η διαφορετικότητα και οι ίσες ευκαιρίες.

Τα παράπλευρα οφέλη Σύμφωνα με τον οργανισμό Great Place to Work, το D&I υπερβαίνει πολιτικές, προγράμματα και αριθμούς εργαζομένων. Οι εργοδότες που προάγουν την ισοτιμία δείχνουν ότι σέβονται τις ιδιαίτερες ανάγκες, απόψεις και δυνατότητες όλων των εργαζομένων τους. Ως αποτέλεσμα, τα διαφοροποιημένα και συμπεριληπτικά περιβάλλοντα εργασίας κερδίζουν βαθύτερη

εμπιστοσύνη και μεγαλύτερη δέσμευση από το προσωπικό. Όταν εφαρμόζονται πρακτικές D&I, αυξάνεται ο τζίρος, διευκολύνεται η καινοτομία, προσλαμβάνεται πιο ποικιλόμορφο ταλέντο και ενισχύεται η διακράτηση προσωπικού.

Η αξία της έμφυλης διαφορετικότητας Σε έρευνα του Harvard Business Review (Φεβρουάριος 2019), εξετάστηκε το κατά πόσο η ποικιλομορφία του προσωπικού κάνει μια εταιρεία πιο παραγωγική και ανακαλύφθηκε ότι για να λειτουργήσει η διαφορετικότητα, πρέπει να αναγνωρίζεται η αξία της. Ενδεικτικά, το ποσοστό γυναικών στις εταιρείες τηλεπικοινωνιών στη Δυτική Ευρώπη, βρέθηκε ότι συνδεόταν άμεσα με την αξία της εταιρείας. Συγκεκριμένα, 10% άνοδος του δείκτη έμφυλης διαφορετικότητας Blau συσχετιζόταν με περίπου 7% αύξηση της τρέχουσας αξίας. • Το διαφοροποιημένο περιβάλλον προσελκύει ταλέντο Σε περιοχές όπου η διαφορετικότητα έχει αξία, όπως οι ΗΠΑ και η Δυτική Ευρώπη, τα μεγαλύτερα ταλέντα έλκονται από χώρους με μεγαλύτερη διαφορετικότητα. Άρα δεν οδηγούν οι επιδόσεις της εταιρείας στη διαφορετικότητα, αλλά η διαφορετικότητα σε καλύτερες επιδόσεις. • Όπου έχει αξία η διαφορετικότητα, ενθαρρύνεται η ανταλλαγή ποικίλων ιδεών Όταν άνθρωποι από διαφορετικά περιβάλλοντα συνεργάζονται, οι ιδιαίτερές τους προσλαμβάνουσες συχνά οδηγούν σε μεγαλύτερη δημιουργικότητα. Οι διαφορε-

ΤΙ ΣΗΜΑΙΝΟΥΝ ΟΙ ΟΡΟΙ ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΟΤΗΤΑ, ΙΣΟΤΗΤΑ, ΣΥΜΠΕΡΙΛΗΨΗ • Συνήθως, όταν ακούμε τη λέξη διαφορετικότητα, αντιλαμβανόμαστε την ευρεία και απρόσκοπτη συμμετοχή του γυναικείου φύλου στο εργασιακό περιβάλλον, καθώς αυτή είναι η μορφή της διαφορετικότητας που περισσότερο έχει μελετηθεί ως τώρα. Εντούτοις, ο όρος αφορά επίσης άτομα με αναπηρίες ή δυσκολίες στην κινητικότητα, άτομα με διαφορετικό σεξουαλικό προσανατολισμό, άτομα διαφορετικής ηλικίας, αλλά και φυλής, χρώματος ή θρησκείας. • Η ισότητα είναι λίγο ως πολύ αυτονόητη στην ερμηνεία της: ίσες ευκαιρίες πρόσληψης, κατάρτισης και προαγωγής, ισότιμη και δίκαιη αντιμετώπιση από και προς όλους τους εργαζόμενους ενός οργανισμού. • Η συμπερίληψη, τέλος, έχει επικρατήσει να θεωρείται ως αποδοχή ή ανοχή, θα έπρεπε όμως να συνοδεύεται σε κάθε περίπτωση από την έννοια του ανήκειν. Ένας οργανισμός οφείλει όχι μόνο να αξιολογεί και να προσλαμβάνει εργαζόμενους από όλο το κοινωνικό φάσμα, αλλά να τους ενσωματώνει στο εταιρικό περιβάλλον, ώστε να νιώθουν ότι ανήκουν όλοι εξίσου σε αυτό, ανεξάρτητα όχι μόνο από την προέλευσή τους, αλλά και από τη θέση που κατέχουν εντός της εταιρείας.

62 ● DIVERSITY&INCLUSION

τικοί ηγέτες τείνουν να δημιουργούν περιβάλλοντα όπου υπολογίζονται οι δημιουργικές ιδέες και οι διαφοροποιημένες ομάδες είναι πιθανότερο να έχουν κοινά σημεία με τους τελικούς καταναλωτές τους. Έτσι δημιουργούνται καλύτερα προϊόντα.

ΚΑΘΗΓ. ΚΩΝΣΤΑΝΤΙΝΟΣ ΜΑΣΣΕΛΟΣ Πρόεδρος ΕΕΤΤ και Αντιπρόεδρος BEREC για το 2022

• Διαφοροποιημένο δυναμικό σημαίνει ικανή διοίκηση Κατά τη διαδικασία της αποτίμησης, οι επενδυτές εκτιμούν τις εταιρείες που εφαρμόζουν «καλές πρακτικές». Παλαιότερα στοιχεία έχουν δείξει ότι ακόμη και η τιμή μετοχής μιας εταιρείας μπορεί να σημειώσει άλμα όταν η εταιρεία βραβεύεται για πρωτοβουλίες της στο ζήτημα της διαφορετικότητας.

Έμφυλη και φυλετική διαφορετικότητα μαζί, ο πιο αποτελεσματικός συνδυασμός Η πιο πρόσφατη ανάλυση της McKinsey (Μάϊος 2020) συμπεριέλαβε 1.039 εταιρείες από 7 μεγάλους κλάδους σε 15 χώρες, με τον κλάδο Τεχνολογίας, Τηλεπικοινωνιών και ΜΜΕ να αντιστοιχεί στο 13% του συνόλου των εξεταζομένων εταιρειών. Η έκθεση επιβεβαιώνει τη δύναμη της διαφορετικότητας τόσο σε φύλο όσο σε φυλή/πολιτισμό. Σύμφωνα με τα ευρήματα, οι εταιρείες στο πρώτο τεταρτημόριο της έμφυλης διαφοροποίησης στην ανώτατη διοίκηση ήταν 25% πιθανότερο να σημειώσουν κερδοφορία άνω του μέσου όρου σε σχέση με αντίστοιχου μεγέθους εταιρείες στο τέταρτο τεταρτημόριο. Στην περίπτωση της φυλετικής και πολιτισμικής διαφοροποίησης, η διαφορά ανεβαίνει στο 36%, ενώ όταν συντρέχουν και οι δύο παράγοντες, αυξάνεται η πιθανότητα για μεγαλύτερη κερδοφορία κατά 12% σε σχέση με το σύνολο των εξεταζόμενων εταιρειών. Οι εταιρείες του τέταρτου τεταρτημορίου ως προς την έμφυλη διαφοροποίηση στη διοίκηση ήταν 19% πιθανότερο να μείνουν πίσω σε κερδοφορία σε σχέση με εταιρείες των άλλων τριών τεταρτημορίων. Το ποσοστό ανεβαίνει στο 27% όταν μικραίνει ή απουσιάζει ταυτόχρονα και η φυλετική/πολιτισμική διαφοροποίηση. Το κοινό σημείο όλων των diversity winners είναι η συστηματική προσέγγιση, σε συνδυασμό με τολμηρά βήματα προς την ενίσχυση της συμπερίληψης. Ενδιαφέρον παρουσιάζει το γεγονός ότι ενώ οι κλάδοι της Υγείας και των Χρηματοοικονομικών έχουν επιτύχει καλό επίπεδο διαφοροποίησης, τείνουν να επαναπαύονται, αλλά ο κλάδος Τεχνολογίας, Τηλεπικοινωνιών και ΜΜΕ τείνει να δραστηριοποιείται συνεχώς και να διαφοροποιείται όλο και περισσότερο. ●

Οι αξίες DEI συνδέονται άρρηκτα με την κουλτούρα της Επιτροπής Η ΕΕΤΤ αποδεικνύει εμπράκτως τη δέσμευσή της για εργασιακό περιβάλλον χωρίς διακρίσεις και αποκλεισμούς. Οι αξίες της διαφορετικότητας και της συμπερίληψης συνδέονται άρρηκτα με την κουλτούρα της επιτροπής και την ανάπτυξη και εργασιακή ευημερία του ανθρώπινου δυναμικού της. Συγκεκριμένα, η ΕΕΤΤ:

· Διασφαλίζει εργασιακό περιβάλλον ίσων ευκαιριών, αναγνωρίζοντας τη σημασία της διαφορετικότητας μέσα σε ανοικτό πλαίσιο αρμονικής συνεργασίας. Το υψηλό ποσοστό γυναικών σε θέσεις ευθύνης, οι διαφανείς και συμπεριληπτικές ευκαιρίες απασχόλησης και η απόλυτη συμμόρφωση με την κείμενη νομοθεσία για θέματα εξάλειψης διακρίσεων αποδεικνύουν τη δέσμευση της ΕΕΤΤ στο ζήτημα.

· Μεριμνά για την ανάπτυξη όλων ανεξαιρέτως των εργαζομένων της, με εκπαιδευτικές δράσεις, έμφαση στην εξισορρόπηση μεταξύ εργασιακής και προσωπικής ζωής, παροχή συμβουλευτικών υπηρεσιών υποστήριξης και ανάπτυξης ανθρώπινου δυναμικού για τους ίδιους και τα μέλη των οικογενειών τους (24/7/365) και με πολιτικές αντιμετώπισης της κοινωνικής απομόνωσης. · Διεξάγει εμπειρικές έρευνες με τη χρήση εξειδικευμένων εργαλείων, αποσκοπώντας στον εντοπισμό και την πρόληψη τυχόν ψυχοκοινωνικών κινδύνων στο εργασιακό της περιβάλλον. Η γνώση αυτή βοηθάει στην κατανόηση της διαφορετικότητας του προσωπικού και τον σχεδιασμό του εργασιακού περιβάλλοντος προκειμένου για την καλύτερη προσαρμογή και συνεργασία των εργαζομένων, την ενίχυση της συμπερίληψης και του αισθήματος του «ανήκειν».

· Ενημερώνει και καλλιεργεί την ευαισθητοποίηση των εργαζομένων, μέσω ειδικής θεματικής ενότητας με τίτλο «Ευζωΐα» στην εσωτερική γνωσιακή πύλη της ΕΕΤΤ, όπου καταχωρείται ενημερωτικό υλικό με συμβουλές προαγωγής ψυχικής υγείας και προσωπικής ανάπτυξης με ιδιαίτερη έμφαση στα θέματα συμπερίληψης.

DIVERSITY&INCLUSION ● 63

INTERVIEW

ΣΤΑΥΡΟΣ ΜΗΛΙΩΝΗΣ ΠΡΟΕΔΡΟΣ ΚΕΑΝ ΚΑΙ ΙΔΡΥΤΗΣ DIVERSITY CHARTER GREECE

Εξαιρετική η ανταπόκριση των εταιρειών στις δράσεις υπέρ της Διαφορετικότητας Η ενεργή και ένθερμη συμμετοχή των μελών του Diversity Charter Greece στον 1ο Ευρωπαϊκό Μήνα Διαφορετικότητας, δίνει τον τόνο και την έμπνευση για τη δεύτερη διοργάνωση τον προσεχή Μάϊο. ● Επιμέλεια: ΕΛΙΚΑ ΡΟΖΑΚΗ

Χάρτα Διαφορετικότητας διασφαλίζει ότι στις επιχειρήσεις τηρείται η αρχή των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης σε 6 βασικούς πυλώνες: Φύλο, Ηλικία, Φυλή/Χρώμα, Αναπηρία/Χρόνια Πάθηση, Εθνική/Εθνοτική Καταγωγή, Σεξουαλικός Προσανατολισμός. Με αφορμή τον επερχόμενο 2ο Ευρωπαϊκό Μήνα Διαφορετικότητας, μιλήσαμε με τον ιδρυτή του Diversity Charter Greece Σταύρο Μηλιώνη, για τις δράσεις της άκρως επιτυχημένης πρώτης διοργάνωσης. Women Leaders: Ο Μάιος ορίστηκε πέρυσι μήνας διαφορετικότητας. Τι σημαίνει η ενέργεια και πώς υλοποιείται; Σταύρος Μηλιώνης: Με πρωτοβουλία της Ευρωπαϊκής Επιτροπής, ο Μάїος του 2021 ήταν ο 1ος Ευρωπαϊκός Μήνας Διαφορετικότητας, με δράσεις δημιουργικού περιεχομένου από όλες τις χώρες, τους φορείς και τις επιχειρήσεις της ΕΕ που συμμετέχουν στη Χάρτα και με την ενεργό συμμετοχή της Επιτροπής και των 26 Diversity Charters. Κοινός στόχος, η ενημέρωση και ευαισθητοποίηση του επι-

64 ● DIVERSITY&INCLUSION

χειρηματικού, αλλά και του ευρύτερου κοινού, σχετικά με την προάσπιση των αξιών της Διαφορετικότητας. Παράλληλα, αυτός ο μήνας αποτελεί και έμμεση πρόσκληση προς το κοινό να δώσει το στίγμα του στον αγώνα υποστήριξης της Διαφορετικότητας. Το διάστημα αυτό, σε συνεργασία με την Επιτροπή και τα άλλα Charters, σχεδιάζουμε τον 2ο Ευρωπαϊκό Μήνα Διαφορετικότητας. Ποια ήταν η ανταπόκριση των εταιρειών πέρυσι στην Ελλάδα για την εν λόγω δράση; Το Diversity Charter Greece ενημέρωσε το σύνολο των εταιρειών-μελών της Χάρτας για τον Ευρωπαϊκό Μήνα Διαφορετικότητας και τους τρόπους συμμετοχής τους σε αυτόν, ενώ εργάστηκε μαζί με επιχειρήσεις signatories στον σχεδιασμό και την υλοποίηση δράσεων για τον εορτασμό του Μήνα. Εξαιρετικό παράδειγμα συμμετοχής στον 1ο Μήνα είναι η εταιρεία Κωτσόβολος. Στο πλαίσιο της Υπογραφής της Χάρτας, δημιούργησε ένα ξεχωριστό μήνυμα με αντίστοιχο λογότυπο που συνόδευσε την καμπάνια για τη Διαφορετικότητα και Ένταξη. Παράλληλα, δημιούργησε

έναν μετακινούμενο Πίνακα Διαφορετικότητας, όπου οι εργαζόμενοι μπορούσαν να γράψουν το μήνυμά τους. Έφτιαξαν έως και cup cakes, διακοσμημένα με το νέο λογότυπο, «γλυκαίνοντας» υπαλλήλους και επισκέπτες. Επίσης εξαίρετο παράδειγμα ήταν η δράση της OME ΟΤΕ, μέλος του Diversity Charter Greece από την ίδρυσή του. Σε 3 τοποθεσίες στην Αττική και στα κεντρικά του ΟΤΕ στη Θεσσαλονίκη ταξίδεψε ο μεγάλος Πίνακας Διαφορετικότητας, όπου εργαζόμενοι του Ομίλου έγραψαν με ανεξίτηλο μαρκαδόρο το δικό τους μήνυμα! Εσείς ως Diversity Charter Greece, πώς γιορτάσατε τον μήνα διαφορετικότητας στη χώρα μας; Ανταποκριθήκαμε στις ανάγκες της εποχής με πολυδιάστατες ενέργειες, όπως το Diversity Interview με προσκεκλημένο τον Szabolcs Schmidt, Head of Unit Non-Discrimination and Roma Co-ordination European Commission DG Justice and Consumers, ο οποίος μίλησε για τον 1ο Ευρωπαϊκό Μήνα Διαφορετικότητας, με στόχο να ενημερώσει και να ευαισθητοποιήσει το κοινό για την εφαρμογή της ισότητας και της Διαφορετικότητας σε κάθε εργασιακό περιβάλλον -και όχι μόνο- στην Ελλάδα. Παράλληλα, προχωρήσαμε στη δημιουργία ενός δυνατού σε μηνύματα και εικόνες video με τίτλο Αγκαλιάζουμε τη

Διαφορετικότητα, ώστε να μεταδώσουμε την πεποίθησή μας ότι οφείλουμε όλοι να αγκαλιάσουμε τη Διαφορετικότητα σε κάθε μορφή. Για όλο τον Μάϊο δε, μπορούσε κανείς να αφήσει το μήνυμά του για τη Διαφορετικότητα στον e-Diversity Statement Wall, ο οποίος είναι διαθέσιμος στη web page του Diversity Charter Greece. Τα περισσότερα μηνύματα κοινοποιήθηκαν στα social media μας. Στις 28/05 ολοκληρώσαμε τον 1ο Ευρωπαϊκό Μήνα Διαφορετικότητας με το digital event Open Diversity Day, το οποίο τίμησαν φορείς από την Ελλάδα και το εξωτερικό, εκπροσωπώντας και τους 6 πυλώνες της Διαφορετικότητας. Χαρακτηριστικά αναφέρουμε τις οργανώσεις Women Act, Color Youth, Symplexis, Forum Μεταναστών, 50+. Στην ενότητα Οι Καθημερινοί ‘Ηρωες, που συντόνισε ο Γ.Γ. Κοινωνικής Αλληλεγγύης και Καταπολέμησης της Φτώχειας του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, Γιώργος Σταμάτης, παρουσιάστηκαν τα προβλήματα ένταξης που αντιμετωπίζουν συνάνθρωποί μας με αναπηρία, καθώς και οι κοινωνικές διακρίσεις που υφίστανται στην καθημερινότητά τους. Το event έκλεισε με την ψηφιακή ημερίδα του Ομίλου ΟΤΕ με τίτλο OTE talks: Diversity@ Work, ενώ προβλήθηκε ζωντανά στη σελίδα μας στο Facebook και στο κανάλι μας στο Youtube. ●

INSIGHTS

ΕΡΕΥΝΑ RSM ΕΛΛΑΔΟΣ

Tα ΔΣ των εισηγμένων, μετά την εφαρμογή του νόμου 4706/2020 Η RSM Ελλάδος παρουσίασε τα αποτελέσματα της έρευνας «The RSM Board Diversity Survey - The landscape following the implementation of Law 4706/2020» για την πολυμορφία στα διοικητικά συμβούλια των εισηγμένων εταιρειών, η οποία εξετάζει τη σύνθεσή τους πριν και μετά την εφαρμογή του Νόμου 4706/2020. ● ΕΠΙΜΕΛΕΙΑ: ΚΑΤΕΡΙΝΑ ΒΑΛΛΟΓΙΑΝΝΗ

1. Σύνθεση και αριθμός μελών ΔΣ Το σύνολο των μελών διαμορφώνεται πλέον σε 1.224 θέσεις έναντι 1.198, αριθμός που συνιστά αύξηση 26 θέσεων σε σχέση με την προηγούμενη έρευνα.

2. Διαφοροποίηση ανά φύλο Τα ΔΣ εκπροσωπούνται πλέον από 926 άνδρες και 298 γυναίκες, που αντιστοιχούν σε ποσοστό 75,7% και 24,3% στο σύνολο των μελών, ήτοι αναλογία γυναικών: ανδρών 1:3. Σε σχέση με την προηγούμενη έρευνα υπάρχει σημαντική βελτίωση στην παρουσία γυναικών στα ΔΣ, καθώς ο αριθμός γυναικών αυξήθηκε από 200 σε 298 και των ανδρών μειώθηκε από 998 σε 926.

3. Ιδιότητες μελών στις ανώτερες θέσεις 59 θέσεις ανώτατων μελών (πχ. Προέδρου, Αντιπροέδρου ή Διευθύνοντος Συμβούλου ή συνδυασμού αυτών) καλύπτονται από γυναίκες σε σχέση με 366 θέσεις που καλύπτονται από άνδρες, δηλαδή αναλογία 1 προς 6. Αν και παρατηρείται βελτίωση σε σχέση με την προηγούμενη έρευνα, υπάρχει σημαντικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών. Επίσης, μόλις 15 θέσεις Προέδρου Διοικητικού Συμβουλίου και 9 θέσεις Διευθύνοντος Συμβούλου καλύπτονται από γυναίκες, το οποίο σημαίνει 66 ● DIVERSITY&INCLUSION

ότι μόλις το 1% των εταιρειών διαθέτουν γυναίκα ως Πρόεδρο ΔΣ, σε σχέση με το 9% που είναι ο μέσος όρος της Ευρώπης.

4. Συγκέντρωση θέσεων στο ίδιο πρόσωπο Σε 51 εταιρείες (ήτοι 1 στις 3) οι θέσεις Προέδρου και Διευθύνοντος Συμβούλου καλύπτονται από το ίδιο πρόσωπο.

5. Διαφοροποίηση ως προς την εθνικότητα 104 μέλη διοικητικών συμβουλίων (8,5%) δεν είναι ελληνικής εθνικότητας. Εξ αυτών, τα 81 μέλη είναι άνδρες και 23 είναι γυναίκες. Σε σχέση με την προηγούμενη έρευνα, ο αριθμός και το ποσοστό μελών παρουσιάζει μία μείωση κατά 17 μέλη.

6. Διαφοροποίηση ως προς την ηλικία Το 7% των μελών έχει ηλικία μικρότερη των 40 ετών και το 28% ηλικία μικρό-

● Μόλις το 1% των εταιρειών διαθέτουν γυναίκα ως Πρόεδρο ΔΣ, σε σχέση με το 9% που είναι ο μέσος όρος της Ευρώπης.

τερη των 50 ετών, γεγονός που αποτελεί βελτίωση σε σχέση με την προηγούμενη έρευνα. Επίσης, το 33% των μελών έχει ηλικία μεταξύ 51 και 60 ετών, το 26% μεταξύ 61 και 70 ετών και το 14% ηλικία άνω των 70 ετών.

7. Ανεξαρτησία μελών Οι εταιρείες κατά συντριπτική πλειοψηφία πληρούν τα κριτήρια ανεξαρτησίας που προβλέπει ο ν.4706/2020 και συγκεκριμένα η εκπροσώπηση ανεξάρτητων μελών ξεπερνά το 40%.

8. Οικογενειακές σχέσεις Το 52% των εισηγμένων έχουν έναν πιο «οικογενειακό» χαρακτήρα, δεδομένου ότι στα ΔΣ αυτών, συμμετέχουν τουλάχιστον 2 μέλη συνδεδεμένα με τον βασικό μέτοχο.

9. Ακαδημαϊκό επίπεδο Από το σύνολο των μελών, το 46% έχει τουλάχιστον προπτυχιακό τίτλο σπουδών (BSc), το 43% των μελών διαθέτει μεταπτυχιακό και το 12% εξ αυτών κατέχει διδακτορικό τίτλο σπουδών.

10. Μείγμα δεξιοτήτων Το 61% των μελών έχει ειδίκευση στα οικονομικά και στη διοίκηση επιχειρήσεων, το 12% κατέχει εμπειρία στον τομέα της παραγωγής και το 7% με 8% στον τομέα των πωλήσεων ή στην παροχή νομικών συμβουλών. ●

presents

Rewarding Teams, Initiatives & Equality in Business Στην πρώτη τους διοργάνωση τα Diversity & Inclusion Awards αναδεικνύουν το σύνολο των δράσεων, των πρωτοβουλιών και των πρακτικών σχετικά με τη συμπερίληψη, την αποδοχή της διαφορετικότητας και την ισότητα στις επιχειρήσεις. ΒΑΣΙΚΈΣ ΕΝΌΤΗΤΕΣ Ενότητα 1. Best Companies (per Industry) Ενότητα 2. Best Initiative / Practice (per Key Area) Ενότητα 3. Best Activities

ΥΠΟΒΟΛH ΥΠΟΨΗΦΙΟΤHΤΩΝ EΩΣ:

03•06•2022

www.diversityawards.gr

Πληροφορίες: Μαρία Σαγάνα, Τ: 210 6617777 (εσωτ. 307), Ε: msagana@boussias.com Συμμετοχές: Μαίρη Καλλιφείδα, Τ: 210 6617777 (εσωτ. 333), Ε: mkalifida@boussias.com Χορηγίες: Μαρίνα Καφέζα, Τ: 210 6617777 (εσωτ. 252), Ε: mkafeza@boussias.com

Official Publications

#03 - ΙΑΝΟΥΑΡΙΟΣ - ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ - ΜΑΡΤΙΟΣ 2022

ΤΙΜΗ: €15 | ISSN: 2732-8716

ΧΡΥΣΕΛΛΑ ΛΑΓΑΡΙΑ, BLACKLIGHT

Οραματίζομαι μια κοινωνία που θα μας «χωράει» όλους ● 56 ΧΡΥΣΕΛΛΑ ΛΑΓΑΡΙΑ, BLACK LIGHT: ΠΡΟΣ ΜΙΑ ΚΟΙΝΩΝΙΑ ΠΟΥ ΘΑ ΜΑΣ «ΧΩΡΑΕΙ» ΟΛΟΥΣ ● 60 DIVERSITY, EQUITY & INCLUSION IN TELCOS ● 64 ΣΤΑΥΡΟΣ ΜΗΛΙΩΝΗΣ, DIVERSITY CHARTER GREECE ● 66 ΤΑ ΔΣ ΤΩΝ ΕΙΣΗΓΜΕΝΩΝ ΜΕΤΑ ΤΗΝ ΕΦΑΡΜΟΓΗ ΤΟΥ Ν. 4706/2020