Women Leaders Τεύχος 04

#04 - ΑΠΡΙΛΙΟΣ - ΜΑΙΟΣ - ΙΟΥΝΙΟΣ 2022

ΤΙΜΗ: €15 | ISSN: 2732-8716

EXECUTIVE MBA, ALBA GRADUATE BUSINESS SCHOOL

«Κλειδί» για την επαγγελματική εξέλιξη των C-Suite στελεχών ● 20 ΔΟΜΝΑ ΜΙΧΑΗΛΙΔΟΥ, ΥΦΥΠΟΥΡΓΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΚΑΙ ΚΟΙΝΩΝΙΚΩΝ ΥΠΟΘΕΣΕΩΝ ● 24 WOMEN IN HR: ΓΥΝΑΙΚΕΙΑ ΥΠΟΘΕΣΗ Ή ΕΤΣΙ ΝΟΜΙΖΟΥΜΕ; ● 30 WOMEN IN TECH: ΠΟΛΛΕΣ ΟΙ ΕΥΚΑΙΡΙΕΣ, ΛΙΓΑ ΤΑ ΠΡΟΤΥΠΑ ● 46 ΕΜΦΥΛΗ ΙΣΟΤΗΤΑ ΚΑΙ ΚΛΙΜΑΤΙΚΗ ΚΡΙΣΗ

Στη Lidl Ελλάς στηρίζουμε τις γυναίκες στην πράξη. Όχι μόνο επειδή το 41% των διοικητικών θέσεων καλύπτονται από γυναίκες, αλλά και γιατί έχουμε συνολικά 4.518 γυναίκες Lidlers. Όλες τους μοναδικές!

ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ

20

www.women-leaders.gr ΑΡΧΙΣΥΝΤΑΚΤΡΙΑ

Κατερίνα Βαλλογιάννη kvallogianni@boussias.com ΣΥΝΤΑΚΤΡΙΑ

Ελίκα Ροζάκη erozaki@boussias.com ΕΠΙΣΤΗΜΟΝΙΚΟΣ ΣΥΝΕΡΓΑΤΗΣ: Linkage Greece ΕΙΔΙΚΟΣ ΣΥΝΕΡΓΑΤΗΣ:

Women On Top ΥΠΕΥΘΥΝΗ ΔΙΑΦΗΜΙΣΗΣ

Μαίρη Καλλιφείδα mkalifida@boussias.com

ΔΟΜΝΑ ΜΙΧΑΗΛΙΔΟΥ,

ΥΦΥΠΟΥΡΓΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΚΑΙ ΚΟΙΝΩΝΙΚΩΝ ΥΠΟΘΕΣΕΩΝ

Από τη θέση της έχει θέσει ως προτεραιότητα τη στήριξη της οικογένειας και την αντιμετώπιση του δημογραφικού προβλήματος, λαμβάνοντας -μεταξύ άλλων- μέτρα υπέρ της μητρότητας.

43

ΥΠΟΔΟΧΗ ΔΙΑΦΗΜΙΣΗΣ

Ρούλη Σαμίου rsamiou@boussias.com ΓΡΑΦΙΣΤΙΚΗ ΕΠΙΜΕΛΕΙΑ

Ελένη Μακρυκώστα

ΒΑΝΕΣΑ ΑΡΧΟΝΤΙΔΟΥ,

ΦΩΤΟΓΡΑΦΟΙ

Κορνήλιος Σαραντίογλου

AWOMANCANBE.ORG

IMAGE BANK

www.stock.adobe.com

Οι γυναίκες τολμούν να φτάσουν στην άλλη άκρη του κόσμου για να υπερασπιστούν τις ιδέες και τα ιδανικά τους.

ΤΜΗΜΑ ΣΥΝΔΡΟΜΩΝ

Δημήτρης Φαραός dfarao@boussias.com ΥΠΕYΘΥΝΗ ΚΥΚΛΟΦΟΡIΑΣ

52

Ρίτα Κανδάκη ΓΡΑΜΜΑΤΕΙΑ

Δήµητρα Σπανού ΕΚΤΥΠΩΣΗ-ΒΙΒΛΙΟΔΕΣΙΑ

Pressious Arvanitidis ΣΥΣΚΕΥΑΣΙΑ/ΕΝΘΕΣΗ/ ΕΠΙΚΟΛΛΗΣΗ

Presstime ΛΟΓΙΣΤHΡΙΟ

Κωσταντίνος Χασιώτης Αλέξης Σουλιώτης Λίνα Γκολοµάζου

ΕΚΔΟΤΗΣ

ΕΤΑΙΡΕΙΕΣ ΚΑΙ ΜΚΟ, ΣΥΜΜΑΧΟΙ ΣΤΟ D&I

Εκ πρώτης όψεως, ίσως δεν μοιάζουν ταιριαστοί συνοδοιπόροι, όμως στο πλαίσιο της αναζήτησης τρόπων για την αποδοχή της διαφορετικότητας, ακριβώς αυτές οι διαφορές τους είναι που φέρνουν το επιθυμητό αποτέλεσμα.

Μιχάλης Κ. Μπούσιας

3

Περιεχόμενα

40 Insights: Deloitte, Γυναίκες και burnout

ΔΙΕΥΘΥΝΤΡΙΑ ΠΕΡΙΟΔΙΚΩΝ ΕΚΔΟΣΕΩΝ

4

Editorial

6

News

46 Insights: Έμφυλη ισότητα και κλιματική κρίση

ΔΙΕΥΘΥΝΤΡΙΑ ΠΩΛΗΣΕΩΝ

10 Opinion: Έφη Σταυροπούλου, Linkage Greece

Κατερίνα Πολυμερίδου Νένα Γιαννακίδου

CREATIVE DIRECTOR

Γιώργος Τριχιάς

11 Opinion: Στέλλα Κάσδαγλη, Women On Top

ΣΤΟΙΧΕΙΑ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑΣ:

12 Opinion: Νίκη Μπουτάρη, Just a Number

Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας Τ: 210 6617777, F: 210 6617778,

www.boussias.com EΤΗΣΙA ΣΥΝΔΡΟΜH: €60

Κωδικός ΕΛΤΑ : 210193 ISSN: 2732-8716

14 Cover Story: ALBA Graduate Business School 24 Special Report: Women in HR 29 Special Report: Women in Tech 34 Special Report: Women in PR

48 Interview: Ζηνοβία Τσαντρίζου, Super Creta Group of Companies 50 Opinion: Chris Roebuck, Σύμβουλος σε θέματα ηγεσίας 62 Special Report: D&I in Banking 66 Interview: Stephan Loerke, World Federation of Advertisers 70 Interview: Jeff Duffield, Linkage 74 Insights: D&I στον κλάδο της ομορφιάς

WOMEN LEADERS ● 3

ΕDITORIAL

«ΜΑΖΊ» ΣΤΗΝ ΑΛΛΑΓΉ ΚΑΙ ΤΗΝ ΕΞΈΛΙΞΗ

● ΚΑΤΕΡΙΝΑ ΒΑΛΛΟΓΙΑΝΝΗ Αρχισυντάκτρια, Women Leaders

4 ● WOMEN LEADERS

Στις 5 Ιουλίου, πραγματοποιείται η τελετή απονομής των πρώτων Women Empowerment και Diversity Awards, στα οποία η επιχειρηματική κοινότητα θα γιορτάσει τις βραβευμένες δράσεις και πρωτοβουλίες της αναφορικά με τη συμπερίληψη και τη γυναικεία ενδυνάμωση, όπως επιλέχθηκαν από την κριτική επιτροπή και τους προέδρους των δύο βραβείων. Τις ημέρες που κλείνει το περιοδικό, έχει μόλις ολοκληρωθεί το Pride Athens, το οποίο ξεκίνησε σαν μία «γιορτή» για… περίεργους και πλέον όχι μόνο έχει εξελιχθεί σε ένα μεγάλο φεστιβάλ αγάπης και ισότητας, αλλά ταυτόχρονα έχει τραβήξει πάνω του το ενδιαφέρον πολλών μεγάλων εταιρειών, που το στηρίζουν συστηματικά σε χορηγικό επίπεδο. Παράλληλα, με αφορμή τον μήνα του Pride, πολλά ήταν τα brands -από διαφορετικές προϊοντικές κατηγορίες- που είτε λάνσαραν ειδικές σειρές και προϊόντα-αφιερωμένα σε αυτό- είτε επικοινώνησαν με καμπάνιες την υποστήριξή τους. Με αφορμή το Pride επίσης, η Deloitte εξέδωσε έκθεση σχετικά με τις προσπάθειες ένταξης των LGBT+ στον χώρο εργασίας. Όπως προκύπτει από τη διεθνή έρευνα, πολλοί οργανισμοί θέτουν ως προτεραιότητα την ενσωμάτωση των LGBT+, δημιουργώντας συνολικά θετικό αντίκτυπο στον εργασιακό χώρο, σύμφωνα με σχεδόν το 80% των ερωτηθέντων. Η έρευνα αποκαλύπτει, επίσης, ότι περισσότερο από το 70% των εργαζομένων που ανήκουν στην LGBT+ κοινότητα είναι διατεθειμένοι να παραμείνουν με τον τρέχοντα εργοδότη τους λόγω της προσέγγισής του στην ένταξη των LGBT+ και πολλοί ανέφεραν την ορατή υποστήριξη και τη διαθεσιμότητα των Employee Resource Groups ως βασικούς παράγοντες για μια κουλτούρα χωρίς αποκλεισμούς. Παρά τις προσπάθειες, βέβαια, το 42% αναφέρει ότι έχει βιώσει συμπεριφορές αποκλεισμού στην εργασία, αποκαλύπτοντας ότι οι οργανισμοί βρίσκονται μπροστά σε ένα αρκετά απαιτητικό και περίπλοκο project, προκειμένου να ενσωματώσουν μια κουλτούρα με πραγματικό σεβασμό, όπου όλοι αισθάνονται ότι μπορούν να είναι ο εαυτός τους στη δουλειά. Η κοινωνία εδώ και κάποια χρόνια έχει αφυπνιστεί στο θέμα των ανισοτήτων και όλο και περισσότερο διεκδικεί ίσα δικαιώματα και ίσες ευκαιρίες. Οι επιχειρήσεις από τη μεριά τους, παρόλο που δεν φημίζονται για τα… γρήγορα αντανακλαστικά τους -ιδίως οι δαιδαλώδεις οργανισμοί-, «αναγκάζονται», λόγω των ραγδαίων εξελίξεων που έχουν φέρει στο προσκήνιο πολλές και διαφορετικού τύπου ανισότητες, να πατήσουν γκάζι ώστε να έρθουν κοντά στο (διαρκώς αυξανόμενο) κοινωνικό αίτημα για ισότητα. Σε όλα τα επίπεδα. Και μπορεί ακόμα να υπάρχει μία ανασφάλεια και μία αβεβαιότητα σε όλους για το αν ακολουθούν τη σωστή κατεύθυνση, ωστόσο κάθε αλλαγή θέλει τον χρόνο της ώστε να εξελιχθεί. Δεν παύει ωστόσο να είναι αλλαγή. Και κυρίως, χρειάζεται το «μαζί» για να προχωρήσει. ●

presents

HR in Action Η φυσική εξέλιξη! Επιστροφή στο μέλλον του HR

ΧΟΡΗΓΟI

07●07●22 Αμφιθέατρο ΟΤΕAcademy

ΟΜΙΛΗΤΕΣ

ΚΩΝΣΤΑΝΤΙΝΟΣ ΑΓΡΑΠΙΔΑΣ

ΤΡΙΑΝΤΑΦΥΛΛΟΣ ΑΛΕΞΟΠΟΥΛΟΣ

ΖΗΣΗΣ ΑΝΔΡΙΑΝΟΠΟΥΛΟΣ

ΓΙΩΡΓΟΣ ΒΕΪΝΟΓΛΟΥ

ΕLENA BAUTEN

ΕΜΜΑΝΟΥΕΛΑ ΓΕΩΡΓΙΤΣΟΠΟΥΛΟΥ

ΣΤΑΥΡΟΣ ΓΙΑΝΝΕΤΣΟΣ

Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων

Teleperformance Greece

METRO ΑΕΒΕ

Icon Platforms

Up Hellas

Sanofi

altoValue

ΗΛΕΚΤΡΑ ΔΙΑΜΑΝΤΗ

ΔΩΡΑ ΔΙΟΝΥΣΟΠΟΥΛΟΥ

ΦΙΛΙΠΠΟΣ ΖΑΚΟΠΟΥΛΟΣ

ΝΤΑΙΖΗ ΘΕΟΔΩΡΟΥ

ΕΙΡΗΝΗ ΕΛΕΥΘΕΡΙΟΥ

ΒΑΣΙΛΗΣ ΙΩΑΝΝΙΔΗΣ

ΔΗΜΗΤΡΗΣ ΙΩΑΝΝΟΒΙΤΣ

Westnet Distribution

Netcompany Intrasoft

Found.ation

Όμιλος ΟΤΕ

KORRES

ΚΩΣΤΑΣ ΚΑΔΗΣ

ΠΑΡΗΣ ΚΑΖΑΚΗΣ

ΙΩΑΝΝΗΣ ΚΑΠΑΪΟΣ

CHB Group

WorkWell Corporate Wellness

ΠΑΝΩΡΑΙΑ ΚΑΡΑΝΙΚΟΛΟΠΟΥΛΟΥ

ΛΙΝΑ ΚΑΡΚΑΜΠΟΥΝΑ

MacDonald Qualco Group

Kaizen Gaming

Premier Capital Hellas SA (McDonald’s)

ΠΑΝΟΣ ΛΟΗΣ

ΚΑΤΕΡΙΝΑ ΜΑΝΤΖΩΡΟΥ

ΣΠΥΡΟΣ ΜΙΧΑΛΟΥΛΗΣ

ΤΡΙΑΝΤΑΦΥΛΛΟΣ ΜΠΕΡΓΕΛΕΣ

Public Group

Orientum

Up Hellas

Βeing Essential

(ΒΙΤΟΜ ΑΒΕΕ, ΑΦΟΙ ΧΡΙΣΤΟΔΟΥΛΟΥ ΑΕ)

ΜΑΡΙΝΑ ΚΟΥΝΑΛΑΚΗ ΚΩΝΣΤΑΝΤΙΝΑ ΚΩΤΣΙΑ Avocado Learning Experiences

Coca-Cola Tria Epsilon

ΜΠΑΜΠΗΣ ΛΑΓΙΟΣ Olympic Brewery

Coca-Cola Tria Epislon

Unilever

ΣΑΒΒΑΣ ΚΟΛΛΙΑΣ

Gilead Sciences

ΧΑΡΗΣ ΚΟΝΤΟΝΙΚΑΣ Citrix

ΥΠΟΣΤΗΡΙΚΤEΣ ΓΙΩΡΓΟΣ ΜΩΡΑΪΤΗΣ

ΔΗΜΗΤΡΗΣ ΠΑΝΟΠΟΥΛΟΣ

Dynargie Greece

Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων

ΒΙΚΥ ΣΩΤΗΡΟΥΔΗ

ΕΥΑΓΓΕΛΟΣ ΤΣΙΑΡΑΣ

VODAFONE

ΚΑΥΚΑΣ

ΓΚΕΛΥ ΠΑΠΑΔΗΜΗΤΡΙΟΥ

ΒΑΛΙΑ ΠΕΡΙΒΟΛΑΡΗ

LIDL

ΔΕΗ Α.Ε. / Public Power Corporation S.A

ΜΑΡΙΑΝΝΑ ΦΡΑΝΤΖΕΣΚΟΥ

ΣΤΕΦΑΝΟΣ ΧΑΝΙΩΤΑΚΗΣ

Barilla Hellas

SoftOne Technologies

ΑΓΓΕΛΙΚΗ ΠΡΟΚΟΠΑΚΗ

ΓΙΩΡΓΟΣ ΣΒΩΛΗΣ

ΚΩΝΣΤΑΝΤΙΝΑ ΣΩΤΗΡΟΠΟΥΛΟΥ

Όμιλος ΟΤΕ

OPAP

Barilla Hellas

VENUE SPONSOR

www.hrinaction.gr

Συμμετοχές: Δήμητρα Γαστεράτου, T: +30 210 661 7777 (εσωτ. 213), E: dgasteratou@boussias.com Χορηγίες: Μαρίνα Καφέζα, T: 210 6617777 (εσωτ. 252), E: mkafeza@boussias.com Περιεχόμενο: Χρύσα Δέμη, Τ: 210 6617777 (εσωτ. 171), Ε: cdemi@boussias.com

Official Publication

NEWS

ΠΟΙΟ ΕΊΝΑΙ ΤΟ ΚΑΛΎΤΕΡΟ ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΌ ΤΩΝ ΑΝΘΡΏΠΩΝ;

● ΕLPIDA Ιδρύτρια & Διευθύνων Σύμβουλος, Mexoxo

Μ

ε γνώμονα το πιστεύω ότι η καθολικότητα των δυνατών

σημείων του χαρακτήρα του καθενός μας διαμορφώνεται από τη δυναμική των διαφορετικών

πολιτισμών, πεποιθήσεων και φυλών, ας αγκαλιάσουμε μια στάση ζωής και εργασίας που στηρίζει τους ανθρώπους να ανακαλύψουν, να εφαρμόσουν και να γιορτάσουν μοναδικά πλεονεκτήματα χαρακτήρα στον εαυτό τους και στους άλλους, όπως η πλούσια κουλτούρα της φυλής τους. Υποστηρίζουμε τη δικαιοσύνη και την ανθρώπινη προσέγγιση και απομακρύνουμε πεποιθήσεις που αφορούν στην περιθωριοποίηση, τις διακρίσεις και την καταπίεση σε κάθε μορφή. Ας προσπαθήσουμε να μάθουμε και να αντιπροσωπεύουμε στη δουλειά μας το εύρος και το βάθος της ανθρώπινης εμπειρίας, συμπεριλαμβανομένης της φυλής, της εθνότητας, της εθνικής

καταγωγής και ιθαγένειας. Γιατί ένας κόσμος όπου ο καθένας αναγνωρίζεται για τα δυνατά του σημεία είναι ένας κόσμος με βελτιωμένη ευημερία, αυξημένη ευτυχία, ενισχυμένες σχέσεις και μεγαλύτερη ικανότητα διαχείρισης αντιξοοτήτων. Οι δυνάμεις του χαρακτήρα μας θα κάνουν τη διαφορά. Βλέπουμε αυτήν τη δέσμευση ως ένα ταξίδι ζωής και ως άτομα και ως οργανισμός, ανυπομονούμε να συνεχίσουμε να ακούμε, να μαθαίνουμε και να αλλάζουμε στην πορεία. Σας προσκαλούμε να συμμετάσχετε και να χρησιμοποιήσετε τις μοναδικές δυνάμεις του χαρακτήρα σας για να οικοδομήσουμε αυτό το μέλλον μαζί.

ΠΡΟΤΕΡΑΙΌΤΗΤΑ ΓΙΑ ΤΟΥΣ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΎΣ Η ΕΝΣΩΜΆΤΩΣΗ ΤΩΝ LGBT+ Πολλοί οργανισμοί θέτουν ως προτεραιότητα την ενσωμάτωση των LGBT+, δημιουργώντας συνολικά θετικό αντίκτυπο στον εργασιακό χώρο, σύμφωνα με σχεδόν το 80% των ερωτηθέντων στην τελευταία έκθεση της Deloitte, «LGBT+ Inclusion@Work: A Global Outlook». Η έρευνα αποκαλύπτει ότι περισσότερο από το 70% των εργαζομένων που ανήκουν στην LGBT+ κοινότητα είναι διατεθειμένοι να παραμείνουν με τον τρέχοντα εργοδότη τους λόγω της προσέγγισής του στην ένταξη των LGBT+ και πολλοί ανέφεραν την ορατή υποστήριξη και τη διαθεσιμότητα των Employee Resource Groups (ERGs) ως βασικούς παράγοντες για μια κουλτούρα χωρίς αποκλεισμούς. Ωστόσο, παρά τις προσπάθειες αυτές, το 42% όλων των ερωτηθέντων ανέφεραν ότι έχουν βιώσει συμπεριφορές αποκλεισμού στην εργασία. Σύμφωνα με τους ερωτηθέντες, οι ενέργειες των

6 ● WOMEN LEADERS

οργανισμών ποικίλλουν – σχεδόν το 40% υποστηρίζει ότι οι ηγέτες της εταιρείας τους μιλούν ανοιχτά για την ένταξη LGBT+ εντός του οργανισμού, το ένα τρίτο αναφέρει ότι οι οργανώσεις τους έχουν προγράμματα υποστήριξης LGBT+ και σχεδόν το ένα τρίτο (31%) σημειώνει ότι οι εργοδότες τους συζητούν για την ένταξη LGBT+ σε εξωτερικά φόρουμ, όπως επιχειρηματικές εκδηλώσεις.

Παρά τα θετικά βήματα που κάνουν οι οργανισμοί για να υποστηρίξουν τους LGBT+ υπαλλήλους τους, το 42% των ερωτηθέντων στην έρευνα ανέφερε ότι έχει βιώσει συμπεριφορές αποκλεισμού στην εργασία. Αυτές οι συμπεριφορές περιλάμβαναν ανεπιθύμητα σχόλια σεξουαλικής φύσης (33%), ανεπιθύμητα σχόλια για την ταυτότητα φύλου (25%) και ευρύτερη μη αποδεκτή συμπεριφορά.

ΕΥΡΩΠΑΪΚΉ ΣΥΜΦΩΝΊΑ ΓΙΑ ΤΗΝ ΙΣΌΡΡΟΠΗ ΕΚΠΡΟΣΏΠΗΣΗ ΣΤΑ ΔΣ Μετά από δέκα χρόνια καθυστερήσεων, οι διαπραγματευτές Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και Συμβουλίου συμφώνησαν επί νομοσχεδίου για την αύξηση της παρουσίας των γυναικών στα διοικητικά συμβούλια. H οδηγία αποσκοπεί στην καθιέρωση διαφανών διαδικασιών πρόσληψης, έτσι ώστε τουλάχιστον το 40% των θέσεων μη εκτελεστικών διοικητικών στελεχών ή το 33% του συνόλου διοικητικών στελεχών να καλύπτονται από το υποεκπροσωπούμενο φύλο. Οι εταιρείες θα πρέπει να συμμορφωθούν έως το τέλος Ιουνίου 2026. Χαρακτηριστικό

είναι ότι, στις περιπτώσεις που υποψήφιοι διαθέτουν τα ίδια προσόντα, προτεραιότητα θα πρέπει να δίνεται σε γυναίκες. Οι εισηγμένες εταιρείες θα υποχρεούνται να ενημερώνουν τις αρμόδιες αρχές μία φορά τον χρόνο σχετικά, και, εάν δεν έχουν επιτευχθεί οι στόχοι, τον τρόπο με τον οποίο σχεδιάζουν να τους επιτύχουν. Οι επιχειρήσεις με λιγότερους από 250 εργαζομένους θα εξαιρούνται. Σε περίπτωση μη συμμόρφωσης, η πρόταση περιλαμβάνει αποτελεσματικές, αποτρεπτικές και αναλογικές κυρώσεις.

ΠΏΣ ΈΝΑΣ ΟΡΓΑΝΙΣΜΌΣ ΠΡΟΣΤΑΤΕΥΕΙ ΑΠΌ ΤΟ BURNOUT ΤΟΥΣ ΕΡΓΑΖΌΜΕΝΟΥΣ;

Τ

ο burnout δεν είναι απλά κούραση, αλλά ένα σύνδρομο που αναπτύσσεται μετά από μακροχρόνια έκθεση σε έντονο εργασιακό στρες, που σύμφωνα με τον Παγκόσμιο Οργανισμό Υγείας διακρίνεται από τρία συγκεκριμένα χαρακτηριστικά: 1) αίσθηση εξάντλησης και έντονης κόπωσης, 2) αρνητισμό, κυνισμό και συναισθηματική απομάκρυνση από τη δουλειά, και 3) μειωμένη επαγγελματική απόδοση. Τι μπορεί να κάνει ένας οργανισμός για να προστατεύσει τους εργαζόμενους από το burnout; Το 2017, στη Γαλλία ψηφίστηκε νόμος που θεσπίζει το «δικαίωμα στην αποσύνδεση» των εργαζομένων, απαγορεύοντας την ανταλλαγή email μετά από κάποια συγκεκριμένη ώρα το απόγευμα. Μπορούμε, όμως, να βασιζόμαστε στη νομοθεσία να κάνει αυτές τις αλλαγές; Χρειάζεται η δημιουργία μιας ανθρωποκεντρικής κουλτούρας με περισσότερη ενσυναίσθηση που προάγει την υγεία και την ευεξία, με σεβασμό στον προσωπικό χρόνο, ευέλικτα ωράρια εργασίας, ρεαλιστικούς στόχους, διαχειρίσιμο όγκο δουλειάς και αναγνώριση της ανάγκης για παύση και ξεκούραση. Είναι, επίσης, σημαντικό

να χτιστεί εμπιστοσύνη και ανοιχτότητα, ώστε οι εργαζόμενοι να αισθάνονται ασφαλείς να εκφράσουν τις δυσκολίες που αντιμετωπίζουν στη δουλειά τους και να ζητήσουν βοήθεια, χωρίς να φοβούνται ότι θα στιγματιστούν. Αυτό χτίζεται με καμπάνιες εσωτερικής επικοινωνίας, συχνές ευκαιρίες για ανοιχτή συζήτηση με τη διοίκηση, αλλά και εκπαίδευση σε δεξιότητες ενσυναίσθησης. Χρειάζεται εκπαίδευση των διοικητικών στελεχών πάνω σε θέματα ψυχικής υγείας, ώστε να μπορούν να αναγνωρίσουν εγκαίρως τα σημάδια δυσφορίας στις ομάδες τους και να προβούν στις απαραίτητες ενέργειες υποστήριξης με σεβασμό και διακριτικότητα. Οι αλλαγές στη συμπεριφορά, τη διάθεση και την απόδοση μπορεί να είναι ένδειξη burnout, και ένας manager που έχει συχνή επαφή με τον εργαζόμενο μπορεί να τις εντοπίσει εγκαίρως και να τις αντιμετωπίσει αποτελεσματικά. Τέλος, η ουσιαστική επένδυση στην υγεία και το wellbeing των εργαζομένων αποτελεί ουσιαστικό παράγοντα στην πρόληψη του burnout. Δεν αρκούν μόνο επιφανειακές λύσεις. Χρειάζονται συνδυαστικά

● Μ ΥΡΤΏ ΛΕΓΆΚΗ

Founder, One Breath Mindfulness Center - Mindful Leadership & Corporate Wellbeing Consultant

και ολιστικά προγράμματα που καλύπτουν τη σωματική υγεία και την ψυχική υγεία των ανθρώπων, περιλαμβάνοντας την άθληση, τη διατροφή, πρακτικές που αναπτύσσουν επίγνωση και βοηθούν στη διαχείριση άγχους, όπως το mindfulness, και σεμινάρια προσωπικής ανάπτυξης και αυτοφροντίδας. Για εξασφαλιστεί η συμμετοχή σε τέτοια προγράμματα, είναι σημαντικό αυτά να απαντούν στις πραγματικές ανάγκες των εργαζομένων, κάτι που μπορεί να εντοπιστεί μέσα από εσωτερικές έρευνες. Ειδικά τώρα, μετά την πανδημία, είναι η ώρα για να χτίσουμε ένα πιο ανθρώπινο εργασιακό περιβάλλον, με περισσότερη ενσυναίσθηση, κατανόηση και σεβασμό.

WOMEN LEADERS ● 7

NEWS

ΟΛΟ ΚΑΙ ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΕΣ ΕΛΛΗΝΙΚΕΣ ΕΤΑΙΡΕΙΕΣ ΑΣΠΑΖΟΝΤΑΙ ΤΗΝ ΑΞΙΑ ΤΗΣ ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΟΤΗΤΑΣ

Η

Χάρτα Διαφορετικότητας για τις ελληνικές επιχειρήσεις ιδρύθηκε σε συνέχεια του ευρωπαϊκού προγράμματος DIMAIN. Πρόκειται για πρωτοβουλία της ΕΕ με στόχο να αποτελέσει μέσο δέσμευσης για την εφαρμογή της ισότητας των ευκαιριών και της διαφορετικότητας σε κάθε εργασιακό περιβάλλον. Η Χάρτα προωθείται στις χώρες-μέλη της Ε.Ε. από το 2004. Στη χώρα μας, οι εξής εταιρείες έγιναν έτσι τα νεώτερα μέλη του θεσμού:

AEA Relate

Οι Αλεξία Μπακογιάννη και Νάνσυ Σουρμπάτη υπέγραψαν εκ μέρους της AEA Relate, η οποία παρέχει λύσεις στρατηγικής επικοινωνίας.

Aktios

Η Aktios είναι μέλος του ομίλου φροντίδας και αποκατάστασης Block. Στην Ελλάδα απασχολεί 250 εργαζόμενους, παρέχοντας ποιοτικές υπηρεσίες υγείας και περίθαλψης.

Ambience Services

Druckfarben Hellas

Η Ντρουκφάρμπεν δραστηριοποιείται στην αγορά εύκαμπτης συσκευασίας, ενώ παράγει και εμπορεύεται τα προϊόντα Kraft Paints και Bioclima.

Ελληνικός Χρυσός

Η μεταλλευτική εταιρεία χρυσού, αργύρου, μολύβδου, ψευδαργύρου και χαλκού Ελληνικός Χρυσός, λειτουργεί τα Μεταλλεία Κασσάνδρας στη Χαλκιδική.

Elpen

Η Elpen δραστηριοποιείται στο R&D, την παραγωγή και τις πωλήσεις πρωτότυπων και γενόσημων φαρμάκων. Εξάγει από το 1990, ενώ το 2012 ίδρυσε την Elpen Pharma GmbH στο Βερολίνο.

Εμπορικός Σύλλογος Πειραιώς

Εκ μέρους του Συλλόγου υπέγραψε ο Πρόεδρος Θεόδωρος Καπράλος, δηλώνοντας ότι ο σύλλογος υποστηρίζει τη διαφορετικότητα και τις ίσες ευκαιρίες στον χώρο εργασίας.

EY Greece

Εκ μέρους της Ambience Services υπέγραψε η Διευθύντρια Ανθρώπινων Πόρων της εταιρείας, Πόπη Αντωνοπούλου. Η εταιρεία παρέχει τεχνολογικές λύσεις και υπηρεσίες.

Τη Χάρτα υπέγραψε και η EY Greece, της οποίας ο Country Managing Partner Πάνος Παπάζογλου δήλωσε: «Η δημιουργία ενός καλύτερου εργασιακού κόσμου αποτελεί για την EY Greece στόχο και υπόσχεση».

Bayer

Όμιλος Εταιριών GEP

Τη Χάρτα υπέγραψε και η Bayer, μεγάλη και σημαντική εταιρεία στους τομείς της Υγείας και της Γεωργίας, η οποία καθημερινά φροντίζει για την υγεία και τη διατροφή εκατομμυρίων ανθρώπων.

Cerved Property Services

Ο Όμιλος Εταιριών GEP ιδρύθηκε το 2000 από επιστήμονες της Υγείας και Ασφάλειας της Εργασίας και παρέχει υπηρεσίες Yγείας και Aσφάλειας της Eργασίας στην Ελλάδα.

Lambadarios Law Firm

Ο CEO της Cerved Property Services, Δημήτρη Ανδρίτσος, υπέγραψε εκ μέρους της εταιρείας, η οποία είναι μία από τις μεγαλύτερες εταιρείες real estate στην Ελλάδα και τη ΝΑ Eυρώπη.

Η δικηγορική εταιρεία Lambadarios Law Firm λειτουργεί από το 1863 και αναγνωρίζεται ως μια από τις μεγαλύτερες ελληνικές εταιρείες, έχοντας υποστηρίξει τους πελάτες της σε συμφωνίες-ορόσημα.

Γέφυρα Α.Ε.

Lloyd’s Register

Εκ μέρους της Γέφυρα Α.Ε., υπέγραψε ο Πρόεδρος & Διευθύνων Σύμβουλος Παναγιώτης Παπανικόλας. Η εταιρεία έχει σκοπό τη μελέτη, κατασκευή, χρηματοδότηση, συντήρηση και λειτουργία της Γέφυρας Ρίου-Αντιρρίου.

8 ● DIVERSITY&INCLUSION

Ο Θεοδόσης Σταματέλλος, South Europe Marine & Ofshore Regional Manager υπέγραψε εκ μέρους της Lloyd’s Register, που ειδικεύεται σε λύσεις μηχανικής και τεχνολογίας για τη ναυτιλία και την οικονομία των ωκεανών.

Mastercard

Εκ μέρους της Mastercard υπέγραψε η Λουκία Χωραφά, Head of Marketing & Communications για Ελλάδα, Κύπρο και Μάλτα, δηλώνοντας ότι η υπογραφή αντικατοπτρίζει τον ανθρωποκεντρικό τρόπο λειτουργίας της εταιρείας.

Πανεπιστήμιο Μακεδονίας

To 1ο ελληνικό πανεπιστήμιο που υπογράφει τη Χάρτα, θέλησε με αυτόν τον τρόπο να συμβάλει στη διαμόρφωση συνθηκών εφαρμογής της ισότητας και ένταξης διαφορετικών κοινών στην πανεπιστημιακή λειτουργία.

Parfums Christian Dior Hellas

Η 1η εταιρεία καλλυντικών που υπογράφει τη Χάρτα, μέσω του Γενικού Διευθυντή Riccardo Mascambruno και της Διευθύντριας Ανθρώπινου Δυναμικού Μαρίας Βαθυλάκη.

Σιούφας και Συνεργάτες

Η Πόπη Αντωνοπούλου, Διευθύντρια Ανθρώπινων Πόρων της Δικηγορικής Εταιρείας Σιούφας και Συνεργάτες, υπέγραψε εκ μέρους της εταιρείας.

Solid Havas

Η Solid Havas στηρίζει τις αξίες της διαφορετικότητας και συμπερίληψης και μέσα από τις καμπάνιες που δημιουργεί. Παρέχει υπηρεσίες Δημοσίων Σχέσεων, Digital, ATL, μεταξύ άλλων.

Space Hellas

Η Space Hellas και οι εταιρείες του Ομίλου SingularLogic, Agroapps PC, SenseOne, με την υπογραφή τους δίνουν τον «χώρο» που αξίζει η διαφορετικότητα στις ελληνικές επιχειρήσεις.

Stepwise

Η Stepwise, ομάδα HR ειδικευμένη στον Τουρισμό και τη Φιλοξενία, παρέχει λύσεις από την πρόσληψη ανθρώπινου δυναμικού ως τον στρατηγικό σχεδιασμό για ξενοδοχεία και εστίαση.

Sword Services Greece

Η Sword Services Greece παρέχει υπηρεσίες και λογισμικό, από τον σχεδιασμό ψηφιακής στρατηγικής ως τη χρήση μηχανικής μάθησης για την καλύτερη αξιοποίηση δεδομένων.

DIVERSITY&INCLUSION ● 9

ΟPΙΝΙΟΝ

Αν δεν πεις εσύ την ιστορία σου, οι άλλοι θα την εφεύρουν ● ΕΦΗ ΣΤΑΥΡΟΠΟΥΛΟΥ Partner, Executive Coach, Linkage Greece

H

Hillary Clinton, όταν ήταν υποψήφια στις προεδρικές εκλογές των ΗΠΑ, φάνηκε σε δημοσκοπήσεις ότι δεν είχε τα τυπικά προσόντα για την Προεδρία των ΗΠΑ. Στην πραγματικότητα, η Hillary Clinton είχε το πιο πλήρες σε εμπειρία και σπουδές βιογραφικό από τους αντιπάλους της (Αυτό αναφέρεται στο Άρθρο «The Confidence Gap, Τhe Atlantic Magazine», 15/5/2014), οπότε και χρειάστηκε να μιλήσει για τη διαδρομή της πιο διεξοδικά, ήταν όμως ήδη αργά. Το Personal Branding θέλει χρόνο. Η πλειονότητα των γυναικών κρατούν χαμηλό προφίλ στον χώρο εργασίας. Συχνά μου εκμυστηρεύονται ότι, δεν θέλουν να γίνουν «μαϊντανοί» και με ρωτούν πώς αισθάνομαι που οι δικές μου επαγγελματικές λεπτομέρειες και συχνά προσωπικές ιστορίες ή απόψεις είναι εκτεθειμένες στο διαδίκτυο πλέον. Όντας κάθε άλλο παρά ειδική στον τομέα της Επικοινωνίας και του Marketing, θα παραθέσω έναν ορισμό του Branding: Ένα όνομα, ένας όρος, ένα σύμβολο που ταυτίζεται με ένα «προϊόν» και το διαφοροποιεί από άλλα παρόμοια της αγοράς. Το τι νοιώθουμε και τι συνειρμούς κάνουμε όταν ακούμε αυτό το όνομα. Είναι σημαντικό το Personal Branding; Ναι, διότι βάσει των εντυπώσεων αυτών παίρνουν οι άλλοι αποφάσεις που σε

10 ● WOMEN LEADERS

Ίσως η καριέρα σου ή οι επιλογές σου είναι αντισυμβατικές. Ίσως δεν είσαι mainstream ή είσαι μπροστά από την εποχή σου. Θέλεις να πουν οι άλλοι τις στερεοτυπικές αντιλήψεις τους για εσένα ή θα μιλήσεις εσύ για την ταυτότητά σου και την ιστορία σου, για να φτάσεις στο όνειρό σου;

αφορούν. Είναι δύσκολο να χτιστεί ένα θετικό προσωπικό προφίλ; Nαι, διότι πηγάζει από τις αξίες και τον σκοπό σου. Συχνά, εν μέσω multitasking και πολλών ρόλων, οι γυναίκες παραμελούμε το χτίσιμο του προσωπικού μας οράματος. Ποια είναι η μαγική συνταγή ενός ελκυστικού Personal Brand; Ξεκινά από την αυτογνωσία. Ποια είναι η εικόνα που έχουν οι άλλοι για εμένα; Τι αίσθηση αφήνουμε όταν μπαίνουμε ή βγαίνουμε από μία επαγγελματική συνάντηση; Ποια είναι η εικόνα που θα ήθελα εγώ να έχουν και πού συμβαδίζει με τις αξίες και τα δυνατά μου στοιχεία; Τι με διαφοροποιεί που θα ήθελα να το γνωρίζουν οι άλλοι; Η εικόνα αυτή διευκολύνει τους στόχους μου; Πώς συμβάλλω θετικά με αυτή την εικόνα στα προσωπικά, επαγγελματικά και κοινωνικά συστήματα που ανήκω; Οι δύο αυτές εικόνες ταυτίζονται ή απέχουν; Τι ενέργειες θα ήθελα να κάνω για να καλύψω αυτή την απόσταση; Αν έχω κάνει την επιλογή να μην υπάρχει ενιαία εικόνα μου, είμαι ικανοποιημένη με αυτήν; Η «συνταγή» για τη δημιουργία του Personla Brand συνεχίζει με τη συνεπή στοχευμένη αλληλεπίδραση και τη δημιουργία σχέσεων, σύμφωνα με αυτή την εικόνα. Η έκφραση αυτής της εικόνας αφορά σε όλες τις εκφάνσεις της λεκτι-

κής και μη λεκτικής επικοινωνίας μας, του προσωπικού μας στυλ εμφάνισης, αφορά ακόμα στους χώρους και τον κύκλο που εμφανιζόμαστε και παρουσιάζουμε το έργο μας. Η ένταση και συχνότητα προβολής χρειάζεται ενέργεια και επικέντρωση, γι’ αυτό τον λόγο, η εικόνα μας πρέπει να είναι αυθεντική, πηγαία, σταθερή. Στην εποχή μας είναι, επίσης, απαραίτητο να παρατηρούμε αν τα ίχνη που αφήνουμε στα μέσα κοινωνικής και επαγγελματικής δικτύωσης ταιριάζουν με το personal branding μας! Αλήθεια, έχετε googlaρει ποτέ το όνομά σας για να δείτε τι αποτελέσματα φέρνει η αναζήτηση; Αν αναρωτιέστε πόσο επηρεάζει η εικόνα σας, την επαγγελματική σας εξέλιξη/ προαγωγή, σας παραπέμπω στις έρευνες του Harvey Coleman, σύμφωνα με τις οποίες η επαγγελματική εικόνα συμβάλλει 30%, η δικτύωση 60% και το μικρότερο ποσοστό έχει η απόδοση με 10%. Και αν δεν έχετε το θάρρος να «ξεχωρίζετε» για τα δυνατά σας, σας ενθαρρύνω να συμβουλευτείτε την Jessica Walsh (Αrt Director: The Envy Index: 25 Under 25, 25 People Shaping the Future of Design, Complex): «Aν κανένας δεν το μισεί, κανένας δεν το λατρεύει πραγματικά». ●

ΟPΙΝΙΟΝ

Μεγάλη Παραίτηση ή Μεγάλη Συμπερίληψη; Από τον Απρίλιο έως τον Σεπτέμβριο του 2021, 24 εκατ. εργαζόμενες και εργαζόμενοι στις ΗΠΑ άφησαν τις δουλειές τους για να κάνουν «κάτι διαφορετικό». Η τάση, φυσικά, δεν περιορίστηκε στην Αμερική, αλλά επηρέασε πολλές ακόμα χώρες του κόσμου. Για την Ελλάδα δεν έχουμε ακόμα στη διάθεσή μας τόσο αναλυτικά στοιχεία, ξέρουμε όμως, από τα δίκτυα και το επαγγελματικό μας περιβάλλον, ότι δεν είναι λίγα τα άτομα που πήραν αποφάσεις για ριζοσπαστικές αλλαγές σε σχέση με τη δουλειά τους μέσα στους τελευταίους 12 μήνες.

Ο

ι απόψεις για το ποιοι παράγοντες πυροδότησαν αυτήν την αλλαγή περιλαμβάνουν την αναθεώρηση των συνηθειών και των αξιών που προέκυψε, λόγω της πανδημίας, την ψηφιοποίηση μεγάλου μέρους της εργασίας, που αποδυνάμωσε τους δεσμούς με το περιβάλλον της δουλειάς μας, τις κοινωνικές αλλαγές που συμβαίνουν και θα συνέβαιναν έτσι κι αλλιώς, ανεξαρτήτως πανδημίας, και όχι μόνο. Σε ένα πιο micro επίπεδο, όμως, τι είναι αυτό που κάνει έναν εργαζόμενο ή μια εργαζόμενη να αποφασίσει μια τόσο μεγάλη αλλαγή, παρά την αβεβαιότητα που βιώνουμε; Δύο Αμερικανοί ερευνητές, πατέρας και γιος, ο Dr. Donald Sull και ο Charlie Sull, αποπειράθηκαν να απαντήσουν στο ερώτημα αυτό με δύο άρθρα τους στο MIT Sloan Management Review, ένα με τίτλο «Για τη Μεγάλη Παραίτηση ευθύνεται η τοξική κουλτούρα» (“Toxic Culture Is Driving the Great Resignation”) και ένα, προς δημοσίευση, το οποίο διερευνά ποια είναι τα στοιχεία που κάνουν μια εταιρική κουλτούρα τοξική. Μέσα από τη μελέτη τους, κατέληξαν στο συμπέρασμα ότι: 1) Η τοξική κουλτούρα είναι η Νο 1 αιτία που οδηγεί σε παραίτηση και 2) Ότι το Νο 1 συστατικό μιας τοξικής κουλτούρας είναι η απουσία συμπερίληψης. Πέρα, λοιπόν,

από την αντιμετώπιση του burnout, τις δίκαιες αμοιβές και την αναγνώριση, φαίνεται πως είναι ώρα μικροί και μεγάλοι εργοδότες να θέσουμε σε προτεραιότητα την καλλιέργεια συμπεριληπτικής κουλτούρας ώστε να προλάβουμε την αποχώρηση των πιο σημαντικών ατόμων από το δυναμικό μας. Γιατί, όμως, η συμπερίληψη είναι ξαφνικά τόσο σημαντική; Έχει πιθανότατα να κάνει και αυτό με τη μετακίνηση των αξιών μας, όχι μόνο σε ατομικό, αλλά και σε συλλογικό επίπεδο. Το άρθρο που διαβάζετε αυτή τη στιγμή είναι, αν μη τι άλλο, μια ακόμα απόδειξη για το πόσο σημαντική θέση έχει βρει τους τελευταίους μήνες το θέμα της διαφορετικότητας, της ισότητας και της συμπερίληψης ακόμα και στον ελληνικό δημόσιο διάλογο. Μια άλλη αιτία είναι και το ότι, λόγω της παγκοσμιοποίησης, της επέκτασης των ορίων συνταξιοδότησης και της τηλεργασίας, οι ομάδες μας έχουν αναπόφευκτα γίνει πιο ανομοιογενείς. Έτσι, το να νιώθουν ότι ανήκουν έχει γίνει ταυτόχρονα πιο δύσκολο αλλά και πολύ πιο σημαντικό. Μιλώντας με τους Sull στο podcast της «Dare to lead», η συγγραφέας και ερευνήτρια Brene Brown, παρατήρησε ότι όλα τα συστατικά της τοξικότητας (έλλειψη σεβασμού, ανηθικότητα, αθέμιτος ανταγωνισμός, κακο-

● ΣΤΈΛΛΑ ΚΆΣΔΑΓΛΗ, Συνιδρύτρια Women On Top, Συγγραφέας

ποίηση και, φυσικά, έλλειψη συμπερίληψης) είναι στοιχεία που οι εργαζόμενοι και οι εργαζόμενες δεν μπορούν να διαχωρίσουν από την υπόλοιπη ζωή τους και να τα «αφήσουν στη δουλειά», όταν γυρίζουν στο σπίτι. Γι’ αυτό και τα στοιχεία αυτά διεισδύουν σε κάθε πτυχή της καθημερινότητας, και έχουν σοβαρές επιπτώσεις στην ψυχική και στη σωματική μας υγεία. Σκεφτόμουν αυτήν την παρατήρηση παρακολουθώντας τη σειρά Severance, όπου χάρη σε μια εφεύρεση, οι εργοδότες μπορούν να χωρίζουν τον εγκέφαλο των υπαλλήλων τους στα δύο, ώστε ο «κανονικός εαυτός» να μην έχει επαφή και ανάμνηση από τον «εργαζόμενο εαυτό» και το αντίστροφο. Όπως συμβαίνει με όλα τα προϊόντα πολιτισμού, η συγκυρία μιας τέτοιας αφήγησης δεν είναι τυχαία: Αντικατοπτρίζει το ότι βρισκόμαστε σε μια διαδρομή για να ανακαλύψουμε και να δημιουργήσουμε τις δουλειές και τα περιβάλλοντα στα οποία θα μπορούμε να επιβιώσουμε και να αναπτυχθούμε ως ο πραγματικός, ολόκληρος εαυτός μας. Αν δεν τα καταφέρουμε, θα συνεχίσουμε να κατακερματιζόμαστε και να φεύγουμε από δουλειές που δεν αναγνωρίζουν μια από τις βασικές, καθολικές μας ανάγκες. ● WOMEN LEADERS ● 11

ΟPΙΝΙΟΝ

Ηλικιακά και Συμπεριληπτικά: Minding the gap! ● ΝΙΚΗ ΜΠΟΥΤΑΡΗ Communications Consultant Founder, Just a Number

Α

Το θέμα της διάκρισης με βάση την ηλικία αποτελεί μία από τις πιο «υψηλού ενδιαφέροντος» διάκριση, που «εκδηλώνεται» εμφανέστερα στον χώρο εργασίας, ίσως γιατί εκεί μπορεί να καταγράφεται και να απεικονίζεται στατιστικά.

ν και ζούμε στην εποχή της παγκοσμιοποίησης και της μαζικότητας, οι διακρίσεις κάθε είδους καλά κρατούν. Και βέβαια δεν εννοώ διακρίσεις με καλό σκοπό, όπως επιδόσεις, επιτεύγματα, αλλά αυτές με βάση το φύλο, την εθνότητα, τη φυλή, κλπ. Για τη διάκριση με βάση την ηλικία υπάρχουν πολλοί ορισμοί. Ο πιο απλός: «Η ηλικιακή διάκριση ορίζεται ως ένα σύνολο αντιλήψεων και κοινωνικών συμπεριφορών που στηρίζεται στη αρνητική πλευρά της γήρανσης». Και σχετικά με τις συνέπειές της: «...η απόσταση των γενεών μεταξύ τους και έλλειψη διαγενεακής διάδρασης, μόνο αρνητικές συνέπειες μπορεί να επιφέρει σε ένα κοινωνικό σύνολο που τα μέλη του είναι διαφορετικών ηλικιών». Στις χώρες του Δυτικού Πολιτισμού, η ηλικιακή διάκριση προβλέπεται κι αντιμετωπίζεται από τις νομοθεσίες των κρατών, της Ευρωπαϊκής Επιτροπής, των Ηνωμένων Εθνών. Στο Δίκαιο της ΕΕ, «η διάκριση λόγω ηλικίας στην απασχόληση και την εργασία απαγορεύεται βάσει των διατάξεων της Οδηγίας 2000/78/ΕΚ». Στις ΗΠΑ, σύμφωνα με διάφορα νομοθετήματα ανά πολιτεία, στοιχειοθετείται νομικά ηλικιακή διάκριση σε πολλές περιπτώσεις, όπως: Απόλυση μεγαλύτερων εργαζομένων προς όφελος προσλήψεων νεότερων, προσφορά καλύτερων ευκαιριών και εργασιακών συνθηκών σε νεότε-

12 ● WOMEN LEADERS

ρους, χαρακτηρισμός «μεγάλος/μεγάλη» και απόλυση, παρενόχληση κι εχθρική συμπεριφορά-και άλλα τέτοια σχετικά.

Διπλή «διάκριση» Πέρα από τους νόμους /πλαίσιο και τις οδηγίες, είναι γεγονός ότι η ρευστή και ανατρεπτική εποχή μας έχει να επιδείξει κι άλλη μία αλλαγή που κάνει τη διάκριση με βάση την ηλικία, κάπως οξύμωρη: Την εκτίναξη του προσδόκιμου ζωής. Αυτό σημαίνει ότι ο «γέρων ετών 40» που ανέφερε εφημερίδα του 1930 ότι τον παρέσυρε το τραμ, σήμερα είναι «νεαρός, καμιά 40ριά» (αφήστε που μάλλον καβαλάει μηχανή). Και ο/η 50άρης /50άρα συχνά ξεκινούν μια νέα ζωή, επαγγελματικά ή/και προσωπικά. Εβδομηντάρηδες κι εβδομηντάρες ταξιδεύουν, επιμορφώνονται, κάνουν σπορ -ενίοτε τρέχουν και μαραθώνιους- και δεν διανοούνται, εφόσον παραμένουν υγιείς και ικανοί, να σταματήσουν να δουλεύουν την άλλη μέρα που έσβησαν τα μπόλικα κεράκια μιας τούρτας. Οι γυναίκες πάντως, ως κατεξοχήν ευάλωτο στις διακρίσεις «είδος», δεν θα μπορούσαν παρά να έχουν και εδώ τα πρωτεία. Πόσο μάλλον που, όταν μιλάμε για διάκριση ηλικίας για τις γυναίκες μιλάμε για πολλαπλή διάκριση, δηλαδή διάκριση και με βάση το -γυναικείοφύλο, αλλά και με την ηλικία. Αν και δεν είναι καταγραμμένο επίσημα αυτό το

ποσοστό, σαφώς η γυναίκα είναι διπλά εκτεθειμένη - τουλάχιστον.

Aποδοχή της «υπεραξίας» Με αυτό το αδρό σκιαγράφημα, ζητείται φως στο βάθος του τούνελ. Υπάρχει; Ναι και νομίζω λέγεται συμπερίληψη. Όχι γιατί είμαι της άποψης ότι οι γυναίκες (αλλά και οι άνδρες) πάνω των 60 εμπίπτουν σε μια «ειδική» κατηγορία, για τις οποίες κατηγορίες η συμπερίληψη σημαίνει ενεργή υποστήριξη με θεσμοθετημένους μηχανισμούς, όπως ποσοστώσεις κ.λπ. Αναφέρομαι στο πνεύμα, στη φιλοσοφία της συμπερίληψης. Που σημαίνει την κατανόηση και αποδοχή της «υπεραξίας» της τρίτης ηλικίας: Της αποκτημένης πείρας. Της συσσωρευμένης γνώσης. Του πλούτου των πολλών παραστάσεων. Της σοφίας, τελικά. Ιδιότητες που αν αξιοποιηθούν σωστά ως σημαντικό «συστατικό» ενός μείγματος ανθρώπινου δυναμικού, και παντρευτούν ιδανικά με το νεανικό δυναμισμό, τις νέες ιδέες και τις δεξιότητες των νέων ηλικιών, μπορούν να δώσουν ένα καταπληκτικό αποτέλεσμα στις επιχειρηματικές στοχεύσεις. Και όχι μόνο. Στη σμίκρυνση του ανά τους αιώνες υπαρκτού χάσματος γενεών. Σε μια εποχή αναταράξεων και ανατροπών, το μότο «mind the gap generation!» ας γίνει οδηγός για έναν ισορροπημένο και, ίσως, καλύτερο κόσμο. ●

presents

Oι άνθρωποι στο επίκεντρο! Για 8η συνεχόμενη χρονιά τα βραβεία-θεσμός στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού επιστρέφουν για να επιβραβεύσουν τα επιτεύγματα και τις καλές πρακτικές εταιρειών, οργανισμών και των ομάδων τους στο θεμελιώδες κεφάλαιο του ανθρώπινου παράγοντα. Με σταθερά αυξανόμενη συμμετοχή κάθε χρόνο, τα HR Awards προσαρμόζονται στις τρέχουσες τάσεις του HR. Φέτος παρουσιάζονται ανανεωμένες και επίκαιρες κατηγορίες, δίνοντάς σας την ευκαιρία να αναδείξετε στοχευμένα καινοτόμα έργα και δράσεις μέσα από αντικειμενικές αξιολογήσεις.

ΝΕΑ ΕΝΟΤΗΤΑ : FUTURE OF WORK ΗΜΕΡΟΜΗΝΙΑ ΥΠΟΒΟΛΗΣ ΥΠΟΨΗΦΙΟΤΗΤΩΝ

15● 07●2022

ΧΟΡΗΓOΣ

ΥΠΟΒΑΛΕΤΕ ΤΙΣ ΥΠΟΨΗΦΙΟΤΗΤΕΣ ΣΑΣ

www.hrawards.gr

www.hrawards.gr

Περιεχόμενο: Σίσσυ Τζελεπίδου, Τ: 210 6617777 (εσωτ. 258), Ε: stzelepidou @boussias.com Πληροφορίες-Συμμετοχές: Μαίρη Καλλιφείδα, Τ: 210 6617777 (εσωτ. 333), Ε: mkalifida@boussias.com Χορηγίες: Μαρίνα Καφέζα, Τ: 210 6617777 (εσωτ. 252), Ε: mkafeza@boussias.com

Official Publication

COVER STORY

EXECUTIVE MBA, ALBA GRADUATE BUSINESS SCHOOL

«Κλειδί» για την επαγγελματική εξέλιξη των C-Suite στελεχών

Πόσο εύκολο είναι για C-Suite στελέχη και μάλιστα μητέρες, να ολοκληρώσουν ένα απαιτητικό Executive MBA; Τι «θυσίες» χρειάστηκε να κάνουν και τι υπερτερεί τελικά στη «ζυγαριά» των αποφάσεων; Η εκπλήρωση ενός στόχου ζωής και τα πολλαπλά επαγγελματικά και κοινωνικά που προσφέρει, λένε οι απόφοιτές του, και παροτρύνουν όσους έχουν «δεύτερες σκέψεις» να αναπτύξουν ένα υποστηρικτικό δίκτυο και να το ξεκινήσουν. ● ΤΗΣ ΚΑΤΕΡΙΝΑΣ ΒΑΛΛΟΓΙΑΝΝΗ 14 ● WOMEN LEADERS

Τ

ο Executive MBA του Alba Graduate Business School, The American College of Greece, το οποίο ξεκινάει τον επόμενο κύκλο σπουδών του τον Σεπτέμβριο, αποτελεί επένδυση και στόχο ζωής για πολλά στελέχη με υψηλό επίπεδο ευθύνης στις εταιρείες τους. Με διάρκεια 20 μήνες, το πρόγραμμα εστιάζει -με διαδραστικό τρόπο- στην ανάλυση πρακτικών case studies από την Ελλάδα και το εξωτερικό, μεταξύ άλλων, ενώ δίνει τη δυνατότητα στα στελέχη να διδαχθούν από καθηγητές από τα καλύτερα Graduate Business Schools διεθνώς, όπως το Harvard, το Wharton, το LBS, το NYU, το INSEAD κ.ά. Η Αντωνίνα Καλκαβούρα, Director του προγράμματος Executive MBA του Alba και 5 ανώτατα στελέχη- απόφοιτές του μιλούν για τα ανταγωνιστικά πλεονεκτήματα του προγράμματος, για τα οφέλη που αποκόμισαν στην επαγγελματική τους εξέλιξη με την ολοκλήρωσή του, αλλά και για την ευελιξία που προσφέρει σε ανώτατα στελέχη με πιεστικό πρόγραμμα, και δη γυναίκες και μητέρες.

Women Leaders: Σε ποιους απευθύνεται το Executive MBA του Alba;

Αντωνίνα Καλκαβούρα: Το μεταπτυχιακό πρόγραμμα Executive MBA του Alba Graduate Business School, The American College of Greece είναι ένα μεταπτυχιακό που απευθύνεται αποκλειστικά στα στελέχη που έχουν πολύ υψηλό επίπεδο ευθύνης στις εταιρείες που δραστηριοποιούνται, είτε αυτά ονομάζονται C-Level στελέχη είτε είναι Διευθυντές, ιδιοκτήτες οικογενειακών επιχειρήσεων ή στελέχη που έχουν υπό την ευθύνη τους μεγάλα projects και ομάδες συνεργατών. Το βασικό, λοιπόν, κριτήριο για να μπορέσει κάποιος να παρακολουθήσει το πρόγραμμα και να κερδίσει ουσιαστικά από αυτό είναι η επαγγελματική εμπειρία, τουλάχιστον δεκαετής, μέσω της οποίας αποδεικνύεται μία σταθερά ανοδική πορεία, ώστε τα τελευταία χρόνια να κατέχει υψηλή θέση στην εταιρεία του. Βάσει των παραπάνω, με τι κριτήρια σχεδιάστηκε το πρόγραμμα; Ο σχεδιασμός του προγράμματος έγινε αποκλειστικά με γνώμονα τις εκπαιδευτικές και αναπτυξιακές ανάγκες αυτής της μερίδας υψηλόβαθμων στελεχών, που η έλλειψη χρόνου, λόγω των επαγγελματικών και προσωπικών τους υποχρεώσεων, δεν τους επιτρέπει να ακολουθήσουν τους ρυθμούς ενός κλασικού MBA προγράμματος. Ωστόσο, οι προκλήσεις που γεννά το νέο οικονομικό, κοινωνικό και επιχειρηματικό διεθνές περιβάλλον, σε όλα τα επίπεδα, καθιστά απαραίτητη την εξέλιξη και αναβάθμιση των γνώσεων και δεξιοτήτων τους, με απώτερο σκοπό την προσαρμογή στις εξελίξεις και την ανάπτυξη της καινοτομίας και παραγωγικότητας

των επιχειρήσεών τους. Το Alba Executive MBA απαντά σε αυτές τις ανάγκες, με σχεδιασμό που διευκολύνει τόσο την πρόσληψη της γνώσης αυτής καθαυτής, όσο και την γενικότερη ένταξη ενός μεταπτυχιακού στα δύσκολα προγράμματα αυτών των στελεχών, χωρίς να διαταράσσεται η προσωπική και επαγγελματική ζωή τους. Πώς διαφοροποιείται από άλλα προγράμματα Executive MBA; Όλα τα καταξιωμένα και πιστοποιημένα Executive MBA προγράμματα οφείλουν να προσφέρουν κατά βάση μία ενιαία εμπειρία σε ό,τι αφορά το πρόγραμμα σπουδών και τη διδακτέα ύλη. Εκεί που μπορούν να διαφοροποιηθούν είναι στον τρόπο με τον οποίο διασφαλίζουν την πρόσληψη και αφομοίωση της νέας γνώσης.

ΔΊΚΤΥΟ ΥΠΟΣΤΉΡΙΞΗΣ ΑΠΌ ΣΧΟΛΕΊΟ ΚΑΙ ΣΥΜΦΟΙΤΗΤΈΣ Το πρόγραμμα είναι ειδικά σχεδιασμένο για τα C-Suite στελέχη που δεν έχουν χρόνο. Συνεπώς, μπορεί να ενταχθεί μέσα στα απαιτητικά τους προγράμματα χωρίς να δημιουργήσει το παραμικρό πρόβλημα; Το πρόγραμμα λειτουργεί ως ένας αέρας ανανέωσης και μία κινητήρια δύναμη για περαιτέρω προοπτική και ανάπτυξη. Υπό αυτό το πρίσμα, εφόσον μία γυναίκα-στέλεχος αποφασίσει να παρακολουθήσει το Alba Executive MBA, πρώτα απ’ όλα το σχολείο είναι στο πλευρό της να τη βοηθήσει να αντιμετωπίσει όλα τα τυχόν ζητήματα και ανασφάλειες που μπορεί να προκύψουν από τις σπουδές της, μιας και παρέχουμε προσωποποιημένες λύσεις για την κάθε περίπτωση, ώστε να τις ολοκληρώσει με επιτυχία. Παράλληλα, ο σχεδιασμός του προγράμματος είναι τέτοιος, ώστε να δημιουργεί στους συμμετέχοντες την αίσθηση μίας ομάδας, ενός οικοσυστήματος επαγγελματιών, οι οποίοι αγωνίζονται για κοινό σκοπό και οφείλουν να βοηθούν ο ένας τον άλλον, προκειμένου όλοι μαζί και ο καθένας χωριστά να πάνε μπροστά. Επομένως, η υποστήριξη στη γυναίκα-φοιτήτρια του Executive MBA θα πρέπει να θεωρείται δεδομένη. Το γεγονός ότι σε κάθε τάξη, από την ίδρυση του προγράμματος, έχουμε φοιτήτριες που γίνονται παράλληλα μανούλες και ωστόσο καταφέρνουν να ολοκληρώσουν επιτυχώς το πρόγραμμα, χωρίς διακοπή, πιστεύω ότι αποτελεί την καλύτερη απόδειξη.

WOMEN LEADERS ● 15

COVER STORY

Παράλληλα, μέσα από το capstone course του προγράμματος με τίτλο Creating Blue Ocean, οι φοιτητές έχουν τη δυνατότητα να συλλάβουν και να υλοποιήσουν μία επιχειρηματική ιδέα, η οποία ενδέχεται να οδηγήσει στη δημιουργία ενός νέου τμήματος ή μίας νέας δραστηριότητας εντός ή εκτός εταιρείας. Αξίζει, ωστόσο, να σημειωθεί και άλλο ένα μοναδικό χαρακτηριστικό του Alba Executive MBA, και συγκεκριμένα το γεγονός ότι στο πρόγραμμα διδάσκουν κυρίως καθηγητές από τα καλύτερα Graduate Business Schools διεθνώς, όπως το Harvard, το Wharton, το LBS, το NYU, το INSEAD κ.α. Έτσι, οι συμμετέχοντες έχουν την ευκαιρία να μάθουν από τις εμπειρίες αυτών των καθηγητών και να αποκτήσουν μία πιο διεθνή ματιά στα πράγματα, που στην αντίθετη περίπτωση θα έπρεπε να έχουν επισκεφτεί όλα αυτά τα πανεπιστήμια σε όλες αυτές τις χώρες. Ποια είναι τα κύρια οφέλη που μπορούν να αποκομίσουν από το εν λόγω πτυχίο οι συμμετέχοντες;

Στο πρόγραμμα διδάσκουν κυρίως καθηγητές από τα καλύτερα Graduate Business Schools διεθνώς, όπως Harvard, Wharton, LBS, NYU, INSEAD κ.ά. Στο Alba Executive MBA, γνωρίζοντας ότι απευθυνόμαστε σε ένα εξειδικευμένο κοινό, το οποίο έχει απομακρυνθεί εδώ και κάποια χρόνια από τα θρανία, αλλά ταυτόχρονα έχει πολύ μεγαλύτερη εμπειρία από τον απλό μεταπτυχιακό φοιτητή, η διδασκαλία γίνεται κυρίως με διαδραστικό τρόπο, με ανάλυση πρακτικών case studies από την Ελλάδα και το εξωτερικό, με role playing και με simulation games. Η έμφαση στη δημιουργική ηγεσία και στρατηγική δίνεται μέσα από καινοτόμα μαθήματα όπως το Cultured Leader, όπου οι συμμετέχοντες εκτίθενται στις έννοιες του αυτοσχεδιασμού, της δημιουργικότητας και του out of the box thinking, μέσα από ζωντανά παραδείγματα μουσικών συνθέσεων jazz, δημιουργικών επιχειρηματιών και θεατρικού παιγνίου. Ο πρακτικός χαρακτήρας του προγράμματος ενισχύεται από το γεγονός ότι δεν υπάρχουν εξετάσεις, αλλά ατομικές εργασίες επάνω σε ζητήματα που αντιμετωπίζει η επιχείρηση του φοιτητή, σε σχέση πάντα με το συγκεκριμένο γνωστικό αντικείμενο, επομένως το πρόγραμμα λειτουργεί συμβουλευτικά και ο φοιτητής μπορεί να παράσχει άμεσα λύση στην επιχείρησή του.

16 ● WOMEN LEADERS

Η συναναστροφή με άλλα υψηλόβαθμα στελέχη, από διάφορους κλάδους, που οδηγεί σε κοινωνική και επαγγελματική δικτύωση, η ανταλλαγή απόψεων και εμπειριών σε θέματα που απασχολούν λίγο-πολύ όλους όσοι κατέχουν θέσεις ευθύνης, η επικαιροποίηση της υπάρχουσας και η πρόσληψη νέας γνώσης, αλλά και η μετάβαση σε έναν νέο μηχανισμό λήψης αποφάσεων σε διαρκώς μεταβαλλόμενα περιβάλλοντα, είναι μερικά από τα κύρια οφέλη που μπορούν να αποκομίσουν οι φοιτητές του Alba Executive MBA. Πώς διαμορφώνεται ποσοστιαία η ανδρική και η γυναικεία εκπροσώπηση στους φοιτητές; Η τάξη του Alba Executive MBA απαρτίζεται από 25 άτομα, πολύ προσεκτικά επιλεγμένα, μέσα από μία αυστηρή διαδικασία αξιολόγησης. Σε αυτήν, το ποσοστό των γυναικών έναντι αυτού των ανδρών ανέρχεται συνήθως σε 30%. Ελπίζουμε ότι, στη φετινή, πέμπτη κατά σειρά, τάξη του Executive MBA, που ξεκινά τον Σεπτέμβριο 2022, η αναλογία θα είναι μεγαλύτερη υπέρ της γυναικείας εκπροσώπησης. Για ποιον λόγο θεωρείτε ότι το ποσοστό των γυναικών που το παρακολουθούν είναι μικρότερο από αυτό των ανδρών; Για άλλη μια φορά θα πρέπει να τονίσουμε τους πολλαπλούς ρόλους που καλούνται να έχουν οι σύγχρονες γυναίκες. Εφόσον μάλιστα έχουν καταφέρει με την αξία και το μόχθο τους να ανελιχθούν σε θέσεις υψηλής ευθύνης, τότε πράγματι ο χρόνος τους είναι ανύπαρκτος και η παρακολούθηση ενός μεταπτυχιακού προγράμματος φαντάζει αδύνατη. Αυτό έχει ως αποτέλεσμα να το σκέφτονται πάρα πολύ πριν πάρουν την απόφαση -εάν την πάρουν τελικά- να έρθουν στο πρόγραμμα. ●

WHAT OUR ALUMNI SAY Πέντε γυναίκες ανώτατα στελέχη-απόφοιτες του προγράμματος Executive MBA του Alba απαντούν αναφορικά με τις προκλήσεις και τα οφέλη ολοκλήρωσής του, στις παρακάτω ερωτήσεις του Women Leaders.

1. Δ εδομένου ότι μιλάμε για ένα πρόγραμμα το οποίο απευθύνεται σε C-Suite στελέχη, είναι εύκολο για μία γυναίκα να το ολοκληρώσει, λαμβάνοντας υπόψιν τις προσωπικές και επαγγελματικές της υποχρεώσεις και προκλήσεις; Πώς μπορεί το Alba αλλά και οι υπόλοιποι συμμετέχοντες στο πρόγραμμα να την υποστηρίξουν σε αυτήν τη διαδρομή; 2. Π οιο είναι το μεγαλύτερο όφελος που εσείς προσωπικά αποκομίσατε από το μεταπτυχιακό πρόγραμμα Alba Executive MBA;

ΗΡΏ ΦΕΡΕΝΤΊΝΟΥ

Chief Operating Officer, Παγκρήτια Τράπεζα, Alumna EMBA 2016 Ουσιαστική ενδυνάμωση του επαγγελματικού προφίλ 1. Τ ο Alba EMBA απευθύνεται σε στελέχη που δεν επαναπαύονται και επιζητούν νέες προκλήσεις. Ειδικότερα μία γυναίκα, ξεκινώντας το συγκεκριμένο ταξίδι αυτοβελτίωσης, κατανοεί ότι θα χρειαστεί εντατική προσπάθεια, θετική ενέργεια και στήριξη από το περιβάλλον της, καθώς το πρόγραμμα είναι ιδιαίτερα απαιτητικό και επηρεάζει όλες τις εκφάνσεις της ζωής της. H ανάγκη ανταπόκρισης σε διαφορετικούς ρόλους, σε συνδυασμό με τις υποχρεώσεις που δημιουργεί, όπως μελέτη, έρευνα, ατομικές και ομαδικές εργασίες που απαιτούν και μεταμεσονύκτια απασχόληση, ενισχύουν την πίεση της καθημερινότητας. Επιδιώκοντας την επιτυχή ολοκλήρωσή του και τη διατήρηση προσωπικών, καθώς και επαγγελματικών ισορροπιών, οι αναμνήσεις μου από την περίοδο παρακολούθησης χαρακτηρίζονται από τη διαρκή στήριξη της ομάδας του Alba, την καθοδήγηση των καθηγητών, την έντονη διεπαφή και τη συνεργασία και αλληλοϋποστήριξη μεταξύ των συμφοιτητών, στοιχεία που λειτούργησαν σαν δίχτυ ενισχυτικής.

2. Δεν είναι υπερβολικό να πω ότι η παρακολούθηση του προγράμματος διεύρυνε τους ορίζοντες μου, μέσω των γνώσεων και των δεξιοτήτων που ανέπτυξα, συμβάλλοντας στην ουσιαστική ενδυνάμωση του επαγγελματικού προφίλ μου. Κυριότερα, όμως, από την αρχή απεκδύθηκα των δεδομένων της εργασιακής «συνήθειας», προκειμένου να απορροφήσω νέες γνώσεις και ιδέες. Συμμετείχα με άλλα έμπειρα στελέχη και καταξιωμένους καθηγητές σε ομάδες εργασίας, όπου ανταλλάσσαμε διαφορετικές απόψεις μέσω γόνιμων «συγκρούσεων». Δεν υπήρχε ο φόβος του «λάθους», αλλά προτροπή για πειραματισμό και ανάπτυξη των προσωπικών θέσεων. Μέσα από αυτήν τη διαδικασία, ανακάλυψα νέες δυνατότητες και άλλαξε η οπτική μου απέναντι στα πράγματα. Η συμμετοχή μου στο Alba EMBA και τα οφέλη που αποκόμισα με την ενσωμάτωση των διδαγμάτων του σε όλο το φάσμα της ζωής μου συνέβαλε με τον τρόπο αυτό στην επαγγελματική μου μετεξέλιξη.

WOMEN LEADERS ● 17

COVER STORY

ΚΡΥΣΤΑΛΛΊΑ ΠΕΤΑΛΆ, Εμπορική Διευθύντρια Καρδιολογίας Eastern Europe GE Healthcare, Alumna EMBA 2018 Πολύπλοκο, αλλά ανταποδοτικό πρότζεκτ 1. Η επιλογή του Εxecutive MBA του ALBA βασίστηκε αρχικά στην επιθυμία μου να επιταχύνω την καριέρα μου, μέσω της ανάπτυξης στρατηγικών πλαισίων και της εκμάθησης του πώς να λύσω τις επιχειρηματικές προκλήσεις γύρω μου. Το να είσαι γυναίκα, εργαζόμενη και μητέρα, ενώ ολοκληρώνεις ένα πρόγραμμα MBA, απαιτεί πολλές προσωπικές θυσίες. Σημαίνει περισσότερες άγρυπνες νύχτες και χρήση κάθε δυνατού χρόνου για προετοιμασία, όπως κατά τη διάρκεια αεροπορικού ταξιδιού για επαγγελματικούς λόγους, καθώς και πολλών ωρών τα σαββατοκύριακα. Επίσης, το εγχείρημα αυτό απαιτεί περιέργεια, επιμονή και υπομονή. Ενώ λοιπόν είναι ένα από τα πιο δύσκολα και πολύπλοκα project που μπορεί να επιχειρήσει κανείς, παράλληλα είναι αρκετά ανταποδοτικό. Ιδιαίτερα σημαντικοί παράγοντες στην ολοκλήρωσή του αποτελούν ο σωστός προγραμματισμός από τον συμμετέχοντα αλλά και η οικογενειακή υποστήριξη. Επιπλέον, το Executive MBA πρόγραμμα του Alba με υποστήριξε σε αυτήν την διαδρομή προσφέροντας μαθήματα αποκλειστικά το σαββατοκύριακο και παρέχοντας δυνατότητα συμμετοχής σε αυτά εξ αποστάσεως με τη χρήση τεχνολογικών μέσων. Συμπληρωματικά, το πρόγραμμα είχε ατομικές εργασίες αντί εξετάσεων, ενώ προσέφερε και μαθήματα που χρησιμοποιούσαν επαγγελματίες coaches για περαιτέρω καθοδήγηση. Πάνω απ’ όλα όμως, είναι απαραίτητη η δέσμευση και συνεισφορά όλων των συμμετεχόντων στο πρόγραμμα, ιδιαίτερα σε περίπτωση ομαδικών εργασιών.

2. Έ να από τα μεγαλύτερα οφέλη του Alba Executive MBA είναι ότι βελτιώνει τις θεωρητικές και πρακτικές γνώσεις στον τρόπο λειτουργίας των επιχειρήσεων. Επιπλέον, ενισχύει σημαντικές δεξιότητες, όπως η επικοινωνία, ομαδική εργασία και ηγεσία, καθώς και βοηθά στην κατανόηση της λειτουργία μίας εταιρείας στην παγκόσμια αγορά. Τέλος, σε περίπτωση επιδίωξης μίας νέας καριέρας ή άλλων θέσεων εργασίας που μπορεί μερικές φορές να φαίνονται σαν ένα άπιαστο όνειρο, το Alba Executive MBA παρέχει την εκπαίδευση και τις δεξιότητες.

ΈΦΗ ΜΠΑΓΟΥΡΔΉ, Co-Founder & CEO, Nimaworks, Alumna EMBA 2020 Διαμόρφωσα το στυλ ηγεσίας μου 1. Η επιδίωξη ενός Executive MBA ως senior level professional έχει πολλές προκλήσεις, τόσο για γυναίκες όσο και για άντρες, που προσπαθούν να εξισορροπήσουν εργασία, κοινωνική ζωή και τις ευθύνες ως σύντροφοι ή/και γονείς. Βέβαια, γνωρίζουμε ότι ως γυναίκες, ακόμα τείνουμε να έχουμε αυξημένο αριθμό ευθυνών σε σύγκριση με τους άνδρες συμμαθητές μας. Η εμπειρία μου με το Αlba EMBA μου έδειξε ότι η ισορροπία μπορεί να επιτευχθεί έχοντας ένα ισχυρό σύστημα υποστήριξης στο σπίτι αλλά και στη διάρκεια του προγράμματος. Οι καθηγητές και καθηγήτριές μου ήταν πάντα διαθέσιμοι να με βοηθήσουν και το πρόγραμμα παρείχε την ευελιξία να παρακολουθούμε μαθήματα τα Σαββατοκύριακα. Με εξέπληξε η ποσότητα της υποστήριξης που έλαβα από τους συμμαθητές και συμμαθήτριές μου, μια ομάδα με ποικίλα backgrounds, που πάντα ήταν (και εξακολουθούν να είναι) διαθέσιμοι. Πολύ σύντομα αναπτύχθηκε μια ιδιαίτερη σχέση μεταξύ των συμμετεχόντων κατά τη διάρκεια αυτών των Σαββατοκύριακων, καθώς βρισκόμασταν όλοι μακριά από τους αγαπημένους μας, επενδύοντας τον χρόνο μας επιδιώκοντας παρόμοιους στόχους.

2. Τ ο EMBA μου έδωσε σίγουρα μια νέα προοπτική, βελτίωσε τις αναλυτικές μου δεξιότητες και γενικά διεύρυνε την κατανόησή μου για τις επιχειρήσεις, καθώς έχω κυρίως εμπειρία στον τομέα του software. Η έκθεση σε ανθρώπους από διαφορετικούς επαγγελματικούς τομείς με βοήθησε να διαμορφώσω το στυλ ηγεσίας μου και να εμπλουτίσω τις επιχειρηματικές μου γνώσεις. Έκανα σπουδαίους φίλους σε αυτά τα δύο χρόνια και διεύρυνα το επαγγελματικό μου δίκτυο.

18 ● WOMEN LEADERS

ΔΉΜΗΤΡΑ ΚΑΛΑΝΤΏΝΗ, Commercial Operations Manager SNFCC / Πρόεδρος & Διευθύνουσα Σύμβουλος Εξέλιξη Ζωής, Alumna EMBA 2020 Βελτίωσα την εικόνα μου και τις επαγγελματικές μου επιδόσεις 1. Ό ταν θέτεις έναν στόχο που τον αγαπάς πολύ, η εκπλήρωσή του βασίζεται στη δύναμη της θέλησης, ανεξαρτήτως φύλου. Η χρονιά έναρξης του EMBA συνέπεσε με πολλές υποχρεώσεις στην επαγγελματική και οικογενειακή μου ζωή. Ξεκίνησα τη δική μου ΜΚΟ, την Εξέλιξη Ζωής, εργαζόμουν στο ΚΠΙΣΝ ως Υπεύθυνη Εμπορικής Λειτουργίας, ενώ παράλληλα ο γιος μου ολοκλήρωνε το Λύκειο και χρειαζόταν τη στήριξή μου στην προετοιμασία του για το επόμενο σημαντικό βήμα στη ζωή του. To βεβαρυμμένο καθημερινό μου πρόγραμμα, ωστόσο, δεν μετρίασε τη θέλησή μου να ακολουθήσω το υπέροχο, αλλά γεμάτο προκλήσεις, ταξίδι του EMBA, που για μένα ήταν ένα όνειρο ζωής. Το ομαδικό πνεύμα, που χαρακτηρίζει τους ανθρώπους του Alba, αλλά και η έμπρακτη στήριξη των καθηγητών ήταν η κινητήρια δύναμη σε αυτόν τον απαιτητικό αλλά ιδιαίτερα δημιουργικό στόχο. Η επιστροφή στα θρανία, επίσης, υποδηλώνει τη διαρκή λαχτάρα για μάθηση, καθώς και την έντονη διάθεση για ουσιαστικά όνειρα που δίνουν νόημα στη ζωή. Ταυτόχρονα, η αίσθηση του «μαθητή» είναι μαγική, καθώς σε κάνει να αισθάνεσαι και πάλι νέος ξεφεύγοντας από την επίπονη καθημερινότητα. Πολύ θετικό είναι άλλωστε το γεγονός ότι, το πρόγραμμα πραγματοποιείται Σαββατοκύριακα. Βέβαια οι νύχτες γίνονται πιο μικρές, αφού οι εργασίες απαιτούν χρόνο και μελέτη, ωστόσο η γλυκιά γεύση της γνώσης και της μάθησης είναι αναντικατάστατες.

2. Π έραν των επιπρόσθετων γνώσεων και δεξιοτήτων που απέκτησα με αποτέλεσμα τη βελτίωση του επαγγελματικού μου προφίλ, το σπουδών με βοήθησε να δραπετεύσω από την καθημερινή ρουτίνα και να αναστοχαστώ σχετικά με μελλοντικούς επαγγελματικούς στόχους. Παράλληλα, μου έδωσε το έναυσμα να γίνω ακόμα πιο δημιουργική, βελτιώνοντας την εικόνα και την επίδοσή μου στον επαγγελματικό χώρο, έχοντας νέες και πιο δημιουργικές ιδέες και εφαρμόζοντας ταυτόχρονα καινοτόμες πρακτικές.

ΜΑΡΙΆΝΝΑ ΚΩΝΣΤΑΝΤΙΝΊΔΗ, General Manager Greece, Cyprus & Malta, CSL Behring Hellas, Alumna EMBA 2016 Οι γνώσεις που απέκτησα με βοήθησαν σημαντικά στη θέση που κατέχω σήμερα 1. Ό ταν θέλουμε κάτι πραγματικά, βρίσκουμε τον τρόπο να το πραγματοποιήσουμε. Η παρακολούθηση ενός τόσο σημαντικού μεταπτυχιακού προγράμματος αποτελεί επένδυση στην προσωπική μας ανάπτυξη και απαιτεί να αφιερώσει κανείς μέρος του προσωπικού του χρόνου- ιδιαίτερα για τις εργαζόμενες γυναίκες σε θέσεις ευθύνης που συχνά έχουν και οικογενειακές υποχρεώσεις, η πρόκληση φαντάζει ακόμα μεγαλύτερη. Η εμπειρία μου μου έδειξε ότι είναι εφικτό να το ολοκληρώσει μια γυναίκα και με επιτυχία. Το Alba έχει δομήσει το πρόγραμμα, έτσι ώστε η παρακολούθηση να γίνεται δύο Σαββατοκύριακα τον μήνα και δίνεται επαρκής χρόνος για την προετοιμασία των φοιτητών και για την εκπόνηση των εργασιών. Με μια καλή οργάνωση χρόνου μπορεί μια εργαζόμενη να συνδυάσει με επιτυχία το μεταπτυχιακό, τη δουλειά και την οικογένεια. Και πέρασα πολύ όμορφα χάρη στο κλίμα που δημιούργησαν οι υπεύθυνοι του προγράμματος και οι συμφοιτητές μου.

2. Ο καθένας μας κουβαλά αρκετά χρόνια εμπειρίας μπαίνοντας στο Executive MBA και μπορεί να αναρωτηθεί- τι επιπλέον έχω να αποκομίσω από αυτό; Στη δική μου περίπτωση, ήταν μια εξαιρετική ευκαιρία να κάνω ένα διάλειμμα από την εργασιακή καθημερινότητα, να δω τα θέματα που θεωρούσα ότι γνώριζα καλά από μια άλλη οπτική γωνία, να εμβαθύνω σε πολλά, να μάθω νέα πράγματα από καθηγητές που προέρχονται από τα καλύτερα πανεπιστήμια του κόσμου. Οι γνώσεις που απέκτησα πάνω σε όλους τους τομείς της διοίκησης μια επιχείρησης με βοήθησαν σημαντικά στη θέση που κατέχω σήμερα. Τέλος, ένα από τα μεγαλύτερα οφέλη ήταν η αλληλεπίδραση με τους συμφοιτητές μου που προέρχονταν από διαφορετικούς εργασιακούς χώρους- οι εμπειρίες και οι απόψεις που ανταλλάξαμε ήταν εξίσου πολύτιμες με τα κανονικά μαθήματα.

WOMEN LEADERS ● 19

INTERVIEW

ΔΟΜΝΑ ΜΙΧΑΗΛΙΔΟΥ

ΥΦΥΠΟΥΡΓΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΚΑΙ ΚΟΙΝΩΝΙΚΩΝ ΥΠΟΘΕΣΕΩΝ

Η διαφορετικότητα είναι εργαλείο ανάπτυξης και ενίσχυσης της κοινωνίας Μέσο ενίσχυσης και ανάπτυξης για τον σύγχρονο επιχειρηματικό κόσμο αποτελεί η διαφορετικότητα, καθώς στην πράξη αποδεικνύει ότι συνιστά προϋπόθεση επιτυχίας και όχι μια απλή ηθική επιταγή των καιρών μας. ● Της ΚΑΤΕΡΙΝΑΣ ΒΑΛΛΟΓΙΑΝΝΗ 20 ● WOMEN LEADERS

Η

Δόμνα Μιχαηλίδου τελεί από το 2019 καθήκοντα Υφυπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, με αρμοδιότητα τα θέματα Πρόνοιας. Κατά τη διάρκεια της θητείας της, έχει θέσει ως προτεραιότητα τη στήριξη της οικογένειας και την αντιμετώπιση του δημογραφικού προβλήματος, λαμβάνοντας -μεταξύ άλλων- μέτρα υπέρ της μητρότητας. Παράλληλα, το θέμα της ισότιμης ένταξης στην αγορά εργασίας για «μειωτικές» ομάδες αποτελεί βασικό άξονα δράσης του υπουργείου. Μάλιστα, εντός του έτους ξεκινά πιλοτικό πρόγραμμα υποστηριζόμενης απασχόλησης για άτομα στο φάσμα του αυτισμού, ενώ αντίστοιχες πρωτοβουλίες έχουν ληφθεί σχετικά με άτομα με αναπηρία αλλά και τρανς άτομα. Στο Women Leaders/Diversity & Inclusion μιλάει για τις συμπεριληπτικές δράσεις του υπουργείου, για την ετοιμότητα των ελληνικών επιχειρήσεων να ενσωματώσουν και να επωφεληθούν από τις διαφορετικές δυνάμεις, αλλά και για τις προκλήσεις που έχει αντιμετωπίσει η ίδια στα ανδροκρατούμενα περιβάλλοντα που δραστηριοποιείται ως ακαδημαϊκός οικονομολόγος που ασχολείται με την οικονομική ανάπτυξη και τη χρηματοοικονομική κρίση. Όταν λέμε διαφορετικότητα στους χώρους εργασίας, τι ακριβώς εννοούμε, δεδομένου ότι μέχρι στιγμής αυτό που απασχολεί περισσότερο το γίγνεσθαι στη χώρα μας αφορά στις γυναίκες; Η διαφορετικότητα, ευτυχώς πλέον, αποτελεί μέσο ενίσχυσης και ανάπτυξης για τον σύγχρονο επιχειρηματικό κόσμο. Η πράξη αποδεικνύει ότι η διαφορετικότητα συνιστά προϋπόθεση επιτυχίας κι όχι μια απλή ηθική επιταγή των καιρών μας. Η πρόσβαση στην αγορά εργασίας είναι δικαίωμα του κάθε πολίτη και δική μας υποχρέωση είναι να διασφαλίσουμε ότι θα γίνεται με όρους δικαιοσύνης. Τον Νοέμβριο του 2020, μάλιστα, υπογράψαμε τη «Χάρτα Διαφορετικότητας», η οποία είναι μία πρωτοβουλία της Ευρωπαϊκής Επιτροπής για την προώθηση της διαφορετικότητας στις επιχειρήσεις. Είναι σημαντικό να διασφαλίσουμε ότι κατά τη διάρκεια όλων των εταιρικών διαδικασιών τηρείται και εφαρμόζεται αυστηρά και απαρέγκλιτα η αρχή των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανεξαρτήτως φύλου, φυλής, χρώματος, εθνικής ή εθνοτικής καταγωγής, γενεαλογικών καταβολών, θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων, αναπηρίας ή χρόνιας πάθησης, ηλικίας, οικογενειακής ή κοινωνικής κατάστασης, σεξουαλικού προσανατολισμού, ταυτότητας ή χαρακτηριστικών φύλου. Θεωρείτε ότι βρισκόμαστε σε έναν δρόμο συμπερίληψης που είμαστε έτοιμοι να «αγκαλιάσουμε» και να ενσωματώσουμε όλες τις διαφορετικότητες; Όχι μόνο σε επίπεδο επιχειρήσεων, αλλά ευρύτερα ως κοινωνία; Χαίρομαι πολύ που η απάντηση στην ερώτησή σας έχει πια πρόσημο θετικό. Η κοινωνία μας έχει διανύσει μια αρκετά μεγάλη απόσταση προς τη διαφορετικότητα, αν και ακόμα έχουμε αρκετό δρόμο μπροστά μας. Έχουμε ξεπεράσει το στάδιο της αποδοχής και έχουμε φτάσει στο στάδιο της αναγνώρισης του πλούτου που φέρνει η διαφορετικότητα στις κοινότητες των ανθρώπων.

Tα στερεότυπα δεν αλλάζουν μόνο όταν τα συζητάμε ή τα καταγγέλλουμε. Τα στερεότυπα αλλάζουν όταν είμαστε έτοιμες να τα γκρεμίσουμε. Και το κάνουμε.

ΆΤΟΜΑ ΜΕ ΑΝΑΠΗΡΊΑ, ΑΥΤΙΣΜΌ ΚΑΙ ΤΡΑΝΣ ΑΤΟΜΑ Θα ήθελα να επικεντρωθώ στους συμπολίτες μας με αναπηρία. Η επαγγελματική κατάρτιση και η διασύνδεση των ατόμων στο φάσμα του αυτισμού με την αγορά εργασίας είναι για εμάς ιδιαίτερα σημαντική για την ένταξή τους στην κοινωνία. Εντός του έτους ξεκινάμε το πιλοτικό πρόγραμμα υποστηριζόμενης απασχόλησης για 200 άτομα στο φάσμα του αυτισμού που θα συνδυάζει την εύρεση εργασίας σύμφωνα με τα ενδιαφέροντα, τις δεξιότητες και τις δυνατότητές τους και την πλήρη επιδότηση του μισθού τους και παράλληλα θα ενσωματώνει υπηρεσίες συμβουλευτικής και υποστήριξης στην εργασία. Επιπλέον, με την υπηρεσία του «Προσωπικού Βοηθού» ενισχύουμε την ανεξάρτητη διαβίωση των ατόμων με αναπηρία, την ισότιμη συμμετοχή τους στην κοινωνία και στην αγορά εργασίας και βελτιώνουμε την ποιότητα ζωής τους. Στην ίδια, συμπεριληπτική λογική εντάξαμε στο πρόγραμμα ενίσχυσης εργοδοτών του ΟΑΕΔ και τρανς άτομα, που χρόνια τώρα βίωναν με τον πιο σκληρό τρόπο τον αποκλεισμό και την απόρριψη. Τώρα έχουν πλέον τη δυνατότητα να κατοχυρώσουν το δικαίωμά τους στην εργασία και στην κοινωνική ζωή. Καταρρίπτουμε τα στερεότυπα και υποστηρίζουμε έμπρακτα κάθε πρωτοβουλία που ενισχύει την ένταξη των πιο ευάλωτων συμπολιτών μας στην αγορά εργασίας.

WOMEN LEADERS ● 21

INTERVIEW

Η διαφορετικότητα δεν είναι πια στίγμα. Είναι ζητούμενο. Είναι εργαλείο ανάπτυξης και ενίσχυσης της κοινωνίας. Δεν είμαστε, δεν μπορούμε και δεν θέλουμε να είμαστε ίδιοι. Αυτό που θέλουμε και αυτό για το οποίο οφείλουμε όλοι μαζί ως κοινωνία να παλέψουμε είναι να είμαστε ίσοι. Στόχος μας είναι μια συμπεριληπτική κοινωνία που μας χωρά όλες και όλους, και μας εμπνέει να είμαστε ο εαυτός μας. Κατά τη διάρκεια της θητείας σας, έχετε δείξει μεγάλη ευαισθητοποίηση σε θέματα προστασίας της οικογένειας, υποστήριξης της μητέρας και βελτίωση της θέσης της στην αγορά εργασίας. Ποιες είναι οι σημαντικότερες από αυτές τις δράσεις; Η στήριξη της οικογένειας και η αντιμετώπιση του δημογραφικού προβλήματος υπήρξε εξ αρχής προτεραιότητά μας. Ένα από τα πρώτα μέτρα που σχεδιάσαμε και υλοποιήσαμε ήταν το επίδομα γέννησης 2.000 ευρώ για κάθε παιδί που γεννιέται στη χώρα μας. Η δυνατότητα να έχουν οι μητέρες τη σταθερή εργασία που θέλουν είναι για εμάς εξαιρετικά σημαντική, και είναι βασικός στόχος μας να βοηθήσουμε τις γυναίκες να έχουν ισότιμη πρόσβαση στην αγορά εργασίας. Ακριβώς γι’ αυτόν τον λόγο επενδύουμε στην προσχολική αγωγή. Οι βρεφονηπιακοί σταθμοί είναι το κλειδί στην ένταξη των μαμάδων στην αγορά εργασίας την ίδια στιγμή που ενισχύουν το ίδιο το παιδί. Στο πλαίσιο αυτό, προχωρήσαμε στη χρηματοδότηση της δημιουργίας 50.000 νέων θέσεων για βρέφη και νήπια σε βρεφονηπιακούς σταθμούς και την παράλληλη προώθηση της δημιουργίας 150 νέων Κέντρων Δημιουργικής Απασχόλησης σε τεχνολογικές επιστήμες για παιδιά του γυμνασίου. Παράλληλα, ενισχύουμε τη δημι22 ● WOMEN LEADERS

ουργία μονάδων παιδικής μέριμνας σε 120 μεγάλες επιχειρήσεις στις οποίες θα μπορούν εργαζόμενες μητέρες να αφήνουν βρέφη και νήπια σε ειδικά διαμορφωμένους χώρους μέσα στις επιχειρήσεις που δουλεύουν. Ακόμα, επενδύουμε στην προώθηση εναλλακτικών μορφών φύλαξης βρεφών μέσα από το πρόγραμμα «νταντάδες της γειτονιάς», είτε εντός της οικογενειακής εστίας, είτε στο σπίτι πιστοποιημένου φροντιστή σε περιοχές που δεν υπάρχουν βρεφονηπιακοί σταθμοί. Επίσης, θεσμοθετήσαμε άδεια πατρότητας 14 ημερών με αποδοχές, και γονική άδεια 4 μηνών για κάθε γονέα με επιδότηση για πρώτη φορά από τον ΟΑΕΔ. Επιπλέον, επεκτείνουμε το μειωμένο ωράριο εργασίας και στις μητέρες που απέκτησαν τέκνο με τη διαδικασία της παρένθετης μητρότητας, και δώσαμε το δικαίωμα σε γονείς και φροντιστές παιδιών έως δώδεκα ετών να επιλέγουν ευέλικτα σχήματα εργασίας, όπως οι ίδιοι θέλουν. Τέλος, για πρώτη φορά, αναγνωρίζεται στις θετές μητέρες το δικαίωμα στην άδεια λοχείας εννέα εβδομάδων και στην ειδική άδεια προστασίας της μητρότητας διάρκειας έξι μηνών, επιδοτούμενης από τον ΟΑΕΔ. Με αυτές και ακόμα περισσότερες δράσεις καθιερώνουμε την ίση μεταχείριση των δύο φύλων σε σχέση με τον γονεϊκό τους ρόλο, ενώ παράλληλα ενισχύουμε την εξισορρόπηση οικογενειακής και επαγγελματικής ζωής. Εσείς είστε μία νέα γυναίκα με πολυεπίπεδη και πολύπλευρη επαγγελματική δραστηριότητα και σε ρόλους που παραδοσιακά θεωρούνται ανδροκρατούμενοι. Ποιες είναι οι σημαντικότερες προκλήσεις που έχετε αντιμετωπίσει στην καριέρα σας; Δραστηριοποιούμαι σε ανδροκρατούμενα περιβάλλοντα από την πρώτη στιγμή. Είναι αλήθεια πως οι γυναίκες καλούμαστε συχνά να αποδώσουμε δέκα φορές καλύτερα από έναν άνδρα για να δικαιολογήσουμε τη θέση μας. Ερχόμαστε, σχεδόν, καθημερινά αντιμέτωπες με σεξιστικά σχόλια και είμαστε υποχρεωμένες να εξηγούμε ξανά και ξανά τα αυτονόητα. Έχουμε δρόμο μπροστά μας μέχρι να ξεπεράσουμε αυτού του είδους τις αναχρονιστικές ιδέες, με τις οποίες πολλές φορές κι εγώ η ίδια έχω έρθει αντιμέτωπη. Από τον άνθρωπο που μου έδειξε τις θέσεις των γραμματέων όταν πήγα πρώτη μέρα στο Υπουργείο μέχρι τον κάμεραμαν που δυσκολεύτηκε να πιστέψει ότι είμαι στη θέση αυτή και με ρώτησε αν έρχεται η Υφυπουργός στην αίθουσα. Τέτοιες συμπεριφορές και σχόλια με πεισμώνουν και κάποιες φορές μπορεί και να με θυμώνουν. Τα στερεότυπα δεν αλλάζουν μόνο όταν τα συζητάμε ή τα καταγγέλλουμε. Τα στερεότυπα αλλάζουν όταν είμαστε έτοιμες να τα γκρεμίσουμε. Και το κάνουμε. Σε προσωπικό επίπεδο αλλά -κυρίως- ως Πολιτεία. Με λόγια και πολύ περισσότερες πράξεις. Μέχρι τη στιγμή που καμία γυναίκα δεν θα αποτελεί μειοψηφία στον χώρο εργασίας που επιλέγει.

Όπως κάθε εργαζόμενη γυναίκα, σίγουρα έχετε αντιμετωπίσει διλήμματα, δυσκολίες και προκλήσεις στο να επιτύχετε την πολυπόθητη ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής. Με ποια φίλτρα λαμβάνετε τις αποφάσεις σας; Πολύ σωστά μιλήσατε για μια ισορροπία πολυπόθητη, την οποία και προσπαθώ να επιτύχω. Άλλοτε τα καταφέρνω κι άλλοτε όχι κι αυτό είναι κάτι που θα ήθελα να το πω. Είναι ένας διαρκής αγώνας. Αν όμως από τη θέση της υφυπουργού Εργασίας θεωρούσα ότι η καριέρα και η οικογενειακή ζωή δεν είναι δυνατό να συνδυαστούν από μια γυναίκα, θα ήμουν σίγουρα ανακόλουθη. Στα δικά μου μάτια το πιο δύσκολο απ’ όλα είναι η αλλαγή νοοτροπίας. Tα θετικά πρότυπα που δημιουργούν γυναίκες στην κορυφή αποδεικνύουν πως η ισορροπία μπορεί να επιτευχθεί. Η Ούρσουλα φον ντερ Λάιεν, Πρόεδρος της Ευρωπαϊκής Επιτροπής, έχει 7 παιδιά και η Τζασίντα Άρντεν, πρωθυπουργός της Νέας Ζηλανδίας, έφερε στον κόσμο μια κόρη, ενώ κατείχε τον πρωθυπουργικό θώκο. Οφείλουμε ως Πολιτεία να κάνουμε αυτήν την ισορροπία πιο εύκολη για όλες. Ο χώρος της πολιτικής δεν είναι ιδιαίτερα «φιλόξενος» για τις γυναίκες. Τελευταία βλέπουμε μία μεγαλύτερη προσπάθεια για συμπερίληψη των γυναικών σε θέσεις ευθύνης, χωρίς, ωστόσο, το αποτέλεσμα να κρίνεται ικανοποιητικό. Ποια είναι η δική σας εμπειρία και ποια η εκτίμησή σας για το μέλλον; Στην ελληνική πολιτική σκηνή ο αριθμός των εκλεγμένων γυναικών και των γυναικών στην κυβέρνηση είναι από τους χαμηλότερους ανάμεσα τις χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Οι γυναίκες που θέλουμε να μετέχουμε ενεργά στην πολιτική σκηνή καλούμαστε να δείξουμε ότι μπορούμε να είμαστε αποφασιστικές, δυναμικές, τολμηρές. Καλούμαστε να αποδεικνύουμε πως αξίζουμε τη θέση μας. Από την άλλη πλευρά, οι γυναίκες δεν κρίνονται μόνο για τον πολιτικό τους λόγο και το έργο τους, αλλά για την εμφάνιση και τις στιλιστικές επιλογές τους. Οι γυναίκες που θέλουν να συμμετέχουν στα κοινά είναι λίγες, ενδεχομένως αποθαρρυμένες από αυτήν την κατάσταση. Απαιτούνται σημαντικές προσπάθειες σε επίπεδο κινητροδότησης, ευαισθητοποίησης και υποστήριξης, για την αύξηση της συμμετοχής των γυναικών σε θέσεις εξουσίας, ευθύνης και ηγεσίας, τη μείωση του χάσματος σε σχέση με τη συμμετοχή των ανδρών, αλλά και τις επιδόσεις σε επίπεδο Ευρωπαϊκής Ένωσης, καθώς επίσης και για την ουσιαστική εφαρμογή των ποσοστώσεων που πλέον προβλέπονται στη νομοθεσία. Σύμφωνα με την έκθεση της Παγκόσμιας Τράπεζας για το 2022, η Ελλάδα -για πρώτη φορά- βρίσκεται στις 12 χώρες παγκοσμίως με πλήρη νομική ισότητα ανδρών-γυναικών. Μέσα σε τρία χρόνια έχουμε, ως Πολιτεία, πετύχει αρκετά, και είμαι αισιόδοξη πως θα φτάσουμε σε ίση και ισότιμη εκπροσώπηση γυναικών και ανδρών.

Ποια είναι από εδώ και πέρα τα σχέδιά σας; Η παιδική προστασία είναι, για εμένα και την ομάδα μου, αδιαπραγμάτευτη. Επιτέλους, μπαίνουν κανόνες στις δομές παιδικής προστασίας. Όλοι μαζί παρέχουμε την καλύτερη δυνατή φροντίδα στα παιδιά, και δεν αφήνουμε ούτε μια χαραμάδα σε ενδεχόμενο κακοποίησης ή παραμέλησής τους. Ενισχύουμε έμπρακτα την αποϊδρυματοποίηση, μέσω της ενδυνάμωσης του θεσμού της Αναδοχής, αλλά και της θέσπισης και χρηματοδότησης νέων προγραμμάτων, όπως οι Στέγες Ημιαυτόνομης Διαβίωσης που δίνουν τη δυνατότητα σε εφήβους και ενήλικες να μεταβούν από ιδρυματικού τύπου μεγαλύτερες δομές σε μικρά διαμερίσματα εντός πόλεων, για να αποβάλλουν όποιο κοινωνικό στίγμα και να προετοιμαστούν για την αυτόνομη διαβίωσή τους. Αυτό που θέλουμε να πετύχουμε συνολικά, είναι η προστασία και η εξασφάλιση ποιοτικής ζωής, χωρίς αστερίσκους, για τα παιδιά, τους ηλικιωμένους και τα άτομα με αναπηρία. ●

OI ΓΥΝΑΙΚΕΣ ΝΑ ΜΕΝΟΥΝ ΠΙΣΤΕΣ ΣΤΟΥΣ ΣΤΟΧΟΥΣ ΤΟΥΣ Πέρα από τον θεσμικό σας ρόλο, νιώθετε μία «υποχρέωση» και μία ευκαιρία να συμβάλλετε ως θετικό πρότυπο στις γυναίκες που σας παρακολουθούν; Με ποιον τρόπο φιλοδοξείτε να αφήσετε το δικό σας «προσωπικό αποτύπωμα»; Πρότυπα για εμένα είναι οι γυναίκες που αντεπεξέρχονται σε κάθε δυσκολία και μένουν πιστές στις αξίες τους χωρίς να κάνουν εκπτώσεις. Γυναίκες που, αν το θέλουν, διεκδικούν και κατακτούν με πολλή δουλειά και αφοβία θέσεις ευθύνης. Αν όντως μπορώ να επηρεάσω, έστω στο ελάχιστο, τη σκέψη κάποιων γυναικών αυτό θα ήθελα να τους πω. Να μένουν πιστές στους στόχους τους και να αντιμετωπίζουν με σθένος την κάθε δυσκολία που μπορεί να συναντήσουν στην πορεία τους. Γιατί όπως μου έλεγαν οι δικοί μου γονείς «το μόνο που πρέπει να φοβάσαι είναι μην πέσει ο ουρανός στο κεφάλι σου. Άπαξ και είσαι σίγουρη για κάτι, μη φοβάσαι τίποτα». Αυτό θα ήθελα έμπρακτα να τους μεταφέρω. Να μη φοβούνται να διεκδικούν. Να μη φοβούνται να τα βάζουν με το κατεστημένο. Να μη φοβούνται να στέκονται απέναντι στην ανισότητα και να μην την κανονικοποιούν.

WOMEN LEADERS ● 23

SPECIAL REPORT

WOMEN IN HR

Είναι όντως γυναικεία υπόθεση ή έτσι νομίζουμε; Παγκοσμίως, το αντικείμενο της διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού έχει προσελκύσει πολλές γυναίκες. Γυναίκες στελεχώνουν ως επί το πλείστον τα τμήματα HR σε όλες τις βαθμίδες της ιεραρχίας, ενώ το HR αποτελεί τομέα με πλειοψηφία γυναικών και στην ανώτατη διοίκηση. ● Της ΕΛΙΚΑΣ ΡΟΖΑΚΗ

Η

έρευνα της Grant Thornton «Γυναικείο Επιχειρείν 2022: Αναδεικνύοντας την ποικιλομορφία», έδειξε ότι οι γυναίκες κυριαρχούν στο αντικείμενο διεθνώς, με τη θέση της Διευθύντριας στον τομέα Ανθρώπινου Δυναμικού να είναι η ευρύτερα διαδεδομένη ανάμεσα σε γυναίκες, σε ποσοστό 39%, ελαφρώς χαμηλότερα από το 40% του 2020. Στην Ελλάδα, το ποσοστό γυναικών σε ανώτερες διοικητικές θέσεις Ανθρώπινου Δυναμικού παρέμεινε αμετάβλητο στο 21%. Στην έρευνα, η Larissa Keijzer της Grant Thornton International, υποστηρίζει ότι «Η θέση του επικεφαλής Ανθρώπινου Δυναμικού, ένας ρόλος που συχνά κατέχουν γυναίκες, κάποτε αποτελούσε έναν

ΣΤΙΣ 500 ΜΕΓΑΛΎΤΕΡΕΣ ΕΤΑΙΡΕΊΕΣ ΤΩΝ ΗΠΑ: • Από το 2020 ως το 2021, το ποσοστό γυναικών σε HR executive roles ανέβηκε από 59% σε περίπου 75%.

• Η θέση CHRO είναι η μόνη C-suite θέση, στην οποία οι γυναίκες αποτελούν πλειοψηφία.

• Οι μέσες συνολικές αποδοχές αυξήθηκαν κατά 6% το τελευταίο οικονομικό έτος, από 1,9 εκατ. δολάρια σε 2 εκατ. δολάρια. (Πηγή: SHRM/Equilar)

24 ● WOMEN LEADERS

πολύ λειτουργικό ρόλο, αλλά με τον ανταγωνισμό για τα ταλέντα, θα γίνει ένας πολύ πιο στρατηγικός ρόλος» και συμπληρώνει ότι «μόλις οι γυναίκες βρεθούν σε στρατηγικό ρόλο, δεν θα τον εγκαταλείψουν».

Γιατί είναι τόσες πολλές οι γυναίκες στο HR; Η εύκολη απάντηση είναι ότι αυτό οφείλεται σε πρότυπα και ορατότητα. Οι νέες γυναίκες βλέπουν και ακούν ότι το αντικείμενο κυριαρχείται από γυναίκες, άρα θεωρούν ότι θα μπορέσουν να απορροφηθούν και να σταδιοδρομήσουν στον χώρο χωρίς διακρίσεις, ώστε να ενταχθούν ολοκληρωμένα, να αποδώσουν και να εξελιχθούν καλύτερα. Υπάρχει όμως και η άλλη προσέγγιση, ότι η εκτεταμένη παρουσία γυναικών στον χώρο οφείλεται στην επικράτηση στερεοτύπων που θέλουν τις γυναίκες εκ φύσεως να έχουν κάποια χαρακτηριστικά χρήσιμα στη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού, όπως η τάση για φροντίδα άλλων ανθρώπων, η ικανότητα στην καλλιέργεια σχέσεων και η ενσυναίσθηση. Προς αυτήν την κατεύθυνση κλίνει η Νατάσα Σπύρου, Group HR Director, Fourlis Holdings S.A., σύμφωνα με την οποία, το γεγονός ότι οι γυναίκες πλειοψηφούν στο αντικείμενο οφείλεται σε στερεότυπα: «Κάποιοι θεωρούν ότι τα «φυσικά ταλέντα» (η ενσυναίσθηση για παράδειγμα) μιας γυναίκας είναι ταυτόσημα με τις δεξιότητες που απαιτεί ο κλάδος. Στερεότυπο… Είναι θέμα ανθρώπου και όχι φύλου! Ίσως πάλι να φταίει το γεγονός ότι οι πιθανότητες εξέλιξης, π.χ. σε θέση

Γενικού Διευθυντή, είναι σπάνιες, εκτός αν πρόκειται για εταιρεία εξειδικευμένη σε θέματα HR. Στερεότυπο… Ίσως κάποτε να ίσχυε. Σήμερα όμως βλέπουμε ολοένα και περισσότερες γυναίκες να αναλαμβάνουν πολύ υψηλές θέσεις, γιατί όχι λοιπόν και από το HR; Είναι θέμα ανθρώπου και όχι φύλου! Δεν υπάρχουν δεξιότητες που ο κλάδος απαιτεί και τις οποίες οι άντρες στερούνται. Επειδή όπου υπάρχει ένα «θέμα» υπάρχει και μια ευκαιρία, ας είμαστε εμείς που θα δείξουμε στα νέα παιδιά την ομορφιά της δουλειάς μας». Αν όμως το HR εξασφαλίζει λίγο ευκολότερη πρόσβαση στις γυναίκες, όχι μόνο για επαγγελματική σταδιοδρομία με διάρκεια, αλλά ακόμη και για διεκδίκηση ρόλων στην ανώτατη διοίκηση, μήπως ακόμη και τα στερεότυπα λειτουργούν υπέρ τους; Στο κάτω-κάτω της γραφής, μια θέση HR είναι εξίσου ανοιχτή και διαθέσιμη σε κάθε άνδρα αν τη θέλει, καθώς όντως οι απαιτούμενες ικανότητες και σε αυτό το αντικείμενο είναι θέμα επαγγελματία και όχι θέμα φύλου.

Από την πλευρά της η Αλεξάνδρα Λόη, Global Head of HR της Revolut, εξηγεί το γεγονός της εκτεταμένης γυναικείας παρουσίας ως απηρχαιωμένο κλισέ: «Στο παρελθόν, η θέση της γυναίκας σε μια εταιρεία δεν γινόταν αντιληπτή όπως γίνεται σήμερα, σε σχέση με τη θέση του άνδρα. Οι γυναίκες συχνά έκαναν δουλειά που δεν υπολογιζόταν ως καίριας σημασίας και το HR παλιά αντιμετωπιζόταν ως διεκπεραιωτικό τμήμα (μισθοδοσία, συμβάσεις). Εντούτοις, από τότε, έχει εξελιχθεί σε λειτουργία που υποστηρίζει την επιχείρηση να υλοποιήσει τη στρατηγική της. Παράλληλα, έχει εξελιχθεί και η θέση των γυναικών στην εργασία και τώρα μπαίνουν στο HR όχι λόγω παράδοσης, αλλά λόγω της πρόκλησης να υποστηρίξουν τον οργανισμό. Εκτιμώ ότι θα δούμε την αναλογία γυναικών-ανδρών σε θέσεις HR να αλλάζει με τον καιρό -ήδη έχει αλλάξει σε σχέση με πριν 10 χρόνια- και ότι θα συνεχίσει να εξελίσσεται, καθώς είναι αντικείμενο που παρέχει ίσες ευκαιρίες σε άνδρες και γυναίκες».

WOMEN LEADERS ● 25

SPECIAL REPORT

VIEWPOINTS

ΚΑΤΕΡΙΝΑ ΒΟΥΤΣΑ HR Director, Καυκάς

«Σήμερα το HR είναι περισσότερο συμβουλευτικό παρά κυριαρχικό» Στο παρελθόν κυριαρχούσε η μορφή του άνδρα προσωπάρχη, με ρόλο ελεγκτικό και κυριαρχικό. Η σημερινή μορφή του HR είναι εντελώς διαφορετική. Έχει ρόλο κυρίως συμβουλευτικό και καθοδηγητικό, προσφέροντας παράλληλα ευκαιρίες εκπαίδευσης, ανάπτυξης κλπ. Υπό αυτήν την έννοια, οι γυναίκες πλειοψηφούν κυρίως για 2 λόγους: θεωρείται ότι έχουν υψηλότερο EI που τις βοηθάει να κατανοούν καλύτερα τις ανάγκες των εργαζομένων και συνήθως έχουν πιο ανεπτυγμένες δεξιότητες επικοινωνίας και επίλυσης συγκρούσεων, στοιχεία απαραίτητα για ρόλους HR.

ΝΙΚΟΛΕΤΤΑ ΚΟΛΟΜΠΟΥΡΔΑ HR Director & Member of the Board, Lidl Ελλάς

«Δέσμευση σε περιβάλλον έμφυλης ισότητας» Για εμάς στη Lidl Ελλάς, η ενσωμάτωση και η συμπερίληψη αφορά κάθε θέση εργασίας. Ώστε να εξασφαλίσουμε πως θα φτάσει έως και τις θέσεις ευθύνης όπου λαμβάνονται στρατηγικές αποφάσεις. Σήμερα, το 41% των ανθρώπων μας που διοικούν ομάδα είναι γυναίκες, ενώ παράλληλα, έχουμε δεσμευτεί μέσω της υπογραφής των αρχών WEP, της Χάρτας της Διαφορετικότητας και της πιστοποίησης ισότητας SHARE σε ένα περιβάλλον έμφυλης ισότητας.

26 ● WOMEN LEADERS

Το HR ως εκκολαπτήριο συμπεριληπτικής κουλτούρας Οι αρχές D&I διέπουν κάθε κλάδο και κάθε αντικείμενο και ο τομέας διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού δεν θα μπορούσε να λείπει. Άλλωστε, σε συντριπτικό βαθμό, το βάρος της διαμόρφωσης στρατηγικής και της εφαρμογής αυτών των αρχών, έχει πέσει στα τμήματα HR. Όπως υποστηρίζει η Νικολέττα Κολομπούρδα, HR Director και Member of the Board της Lidl Ελλάς, «τα τμήματα HR είναι ο συνδετικός κρίκος ανάμεσα στις ανάγκες και τα θέλω της κοινωνίας και στις ανάγκες κάθε οργανισμού. Είναι τα συγκεκριμένα τμήματα που αφουγκράζονται τις εξελίξεις και σχεδιάζουν πολιτικές ώστε να μπορούν να προσφέρουν ένα εργασιακό περιβάλλον ισότητας και συμπερίληψης. Σήμερα, θεματολογίες όπως η θέση των γυναικών στην αγορά εργασίας, οι ευκαιρίες απασχόλησης και εξέλιξής τους, το #genderpaygap, οι πολιτικές D&I απασχολούν την κοινωνία μας και απαιτούν από κάθε οργανισμό να πάρει θέση και να δράσει. Για εμάς στη Lidl Ελλάς, η ενσωμάτωση και η συμπερίληψη αφορά κάθε θέση εργασίας». Η συμπερίληψη, μάλιστα, είναι, σύμφωνα με την Κατερίνα Μαντζώρου, HR Director, Public Media Markt (PMM) μία από τις σημαντικότερες προκλήσεις με τις οποίες βρίσκεται αντιμέτωπο το αντικείμενο του HR σήμερα: «Ανάμεσα στα σημαντικότερα θέματα που καλούμαστε να διαχειριστούμε σήμερα είναι καταρχάς η post-COVID πραγματικότητα της τηλεργασίας ή/και της υβριδικής εργασίας και η ανάπτυξη των εργαλείων που απαιτούνται για την επιτυχή μετάβαση σε αυτή. Παράλληλα, στόχος μας είναι να εκπροσωπούνται ισορροπημένα τα δυο φύλα, αλλά και όλες οι ηλικίες, εθνικότητες ή ικανότητες σε κάθε τμήμα μιας επιχείρησης. Η αμοιβή για την εργασία να είναι συνάρτηση της εμπειρίας και των δεξιοτήτων του ατόμου και ανεξάρτητη από φύλο, εθνικότητα, ηλικία κλπ. Σε αυτό το πλαίσιο, είναι προτεραιότητα η υιοθέτηση πολιτικών για την ενδυνάμωση των γυναικών, η αλλαγή της διαδικασίας προσλήψεων και αξιολόγησης στελεχών, ώστε να δίνονται ίσες ευκαιρίες σε όλους και η καλλιέργεια μιας κουλτούρας για τη συμπερίληψη που θα μπορέσει να σπάσει τη γυάλινη οροφή».

Το μισθολογικό χάσμα αντιστρέφεται στην κορυφή, αλλά επιμένει στη βάση Η αμερικανική Society for Human Resource Management (SHRM) υποστηρίζει ότι και στις ΗΠΑ, την πλειοψηφία των ανώτατων θέσεων HR κατέχουν

γυναίκες. Μάλιστα, ακόμη και στο θέμα του μισθολογικού χάσματος, οι γυναίκες σε αυτό το αντικείμενο είναι σε καλύτερη θέση από ό,τι σε άλλους ρόλους. Η έκθεση HR Executive Pay Trends της Equilar, η οποία παρακολουθεί και αναλύει δεδομένα της ηγεσίας για τις 500 μεγαλύτερες εισηγμένες των ΗΠΑ βάσει εσόδων, υποστηρίζει ότι οι τελευταίες τάσεις που προκλήθηκαν από την πανδημία ευνόησαν τα στελέχη HR σε θέματα αποδοχών, οι οποίες ανεβαίνουν σταθερά. Το 2021, οι γυναίκες σε θέση CHRO αμείβονταν με μέσο πακέτο ύψους 3 εκατ. δολαρίων, με την αμοιβή των ανδρών στην αντίστοιχη θέση να διαμορφώνεται σε 1,6 εκατ. δολάρια, ενώ οι εταιρείες που είχαν έσοδα άνω των 50 δισ. δολαρίων φαίνεται ότι πληρώνουν πάνω από τα διπλάσια σε σχέση με τις εταιρείες χαμηλότερης κλίμακας. Και αυτή η τάση επιβεβαιώνει ότι οι γυναίκες ηγούνται των μεγαλύτερων τμημάτων HR στις μεγαλύτερες εταιρείες. Αυτό δεν ισχύει στις μικρότερες εταιρείες όπου, σύμφωνα με το αμερικανικό Bureau of Labor Statistics (BLS), οι άνδρες HR managers κερδίζουν 23% περισσότερα από τις γυναίκες ομοτίμους τους.

Οι νέες προκλήσεις διαμορφώνουν το μέλλον του HR Το σίγουρο είναι ότι προκύπτουν νέα δεδομένα στον τρόπο εργασίας και το αντικείμενο του HR καλείται να επιδείξει ευελιξία και μάλιστα γρήγορα, ώστε να υποστηρίξει και το σύνολο της εταιρείας στη απαιτούμενη μετάβαση. Άραγε, παίζει ρόλο το φύλο στην ικανότητα προσαρμογής; Η Μαρία Πατακιούτη, Director People & Culture, EU South-East Cluster, Παπαστράτος, υποστηρίζει ότι: «Η δυνατότητα ενός Επικεφαλής HR να αντεπεξέρχεται στις ανάγκες των ανθρώπων του δεν καθορίζεται από το φύλο του. Ζούμε σε μια εποχή όπου οι αλλαγές στην καθημερινότητα είναι καταιγιστικές. Η τέταρτη βιομηχανική επανάσταση, η ραγδαία τεχνολογική πρόοδος, οι επιπτώσεις της πολύμηνης πανδημίας και ο πρόσφατος πόλεμος έχουν επηρεάσει δραστικά τις ζωές μας, συνεπώς και τις συνθήκες εργασίας. Ειδικά η πανδημία λειτούργησε ως επιταχυντής των μεταβολών αυτών και όλοι κληθήκαμε -ανεξαρτήτως φύλου- να προσαρμοστούμε στα νέα δεδομένα. Στην Παπαστράτος έχουμε μάθει να «αγκαλιάζουμε» τις προκλήσεις, να τις μετατρέπουμε σε ευκαιρίες και εργαζόμαστε για να προσφέρουμε ένα σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον ασφάλειας, εμπιστοσύνης και συμπερίληψης στους ανθρώπους μας». Από την πλευρά της, η Κατερίνα Βουτσά, HR Director, Καυκάς, θεωρεί ότι: «Η σημερινή εποχή, η

VIEWPOINTS

ΑΛΕΞΑΝΔΡΑ ΛΟΗ Global Head of HR, Revolut

«Οι δυνατές ομάδες HR υποστηρίζουν την επιχείρηση» Τρεις είναι οι βασικές προκλήσεις για τους επικεφαλής HR σήμερα: να καταλαβαίνουν την επιχείρηση που υπηρετούν και να προσαρμόζουν ανάλογα τις στρατηγικές HR, να διαχειρίζονται επιτυχώς την αλλαγή και να επιλέγουν σωστά το ταλέντο. Το HR πλέον απαιτεί διαφορετικές δεξιότητες σε σχέση με πριν (π.χ. ανάλυση δεδομένων, βελτιστοποίηση διαδικασιών, αφήγημα) και είναι αναγκαία η διαμόρφωση δυνατών ομάδων HR, για την αποτελεσματική υποστήριξη της επιχείρησης στην επίτευξη των στόχων της.

ΚΑΤΕΡΙΝΑ ΜΑΝΤΖΩΡΟΥ HR Director, Public Media Markt (PMM)

«Λόγω στερεοτύπων χαρακτηρίζεται το HR γυναικεία υπόθεση» Στερεότυπα, όπως ότι οι γυναίκες έχουν περισσότερη ενσυναίσθηση ή καλύτερες δεξιότητες στην επικοινωνία, ενίσχυσαν την αντίληψη ότι το HR είναι γυναικεία υπόθεση. Οι γυναίκες εξακολουθούν να αποτελούν, σε μεγάλο βαθμό, μέρος μιας πατριαρχικής κοινωνίας και διαφοροποιημένης ανατροφής λόγω φύλου. Αντί να εξετάζονται η φυσική κλίση και οι ικανότητες κάθε ανθρώπου, ρόλοι και επαγγέλματα καθορίζονταν βάσει φύλου και κοινωνικών προτύπων. Έτσι, οι γυναίκες αποθαρρύνονταν από επιλογές όπως π.χ. μαθηματικά ή αστροφυσική.

WOMEN LEADERS ● 27

SPECIAL REPORT

VIEWPOINTS

ΜΑΡΙΑ ΠΑΤΑΚΙΟΥΤΗ Director People & Culture, EU South-East Cluster, Παπαστράτος

«Η φροντίδα των ανθρώπων μιας εταιρείας αφορά άνδρες και γυναίκες» Ο χώρος του HR, αναμφίβολα, χωράει όσους έχουν όραμα, ενσυναίσθηση και μπορούν να χαράσσουν και να εφαρμόζουν στρατηγικές συμπερίληψης. Tα στοιχεία του EIGE για το 2021 δείχνουν ότι η Ελλάδα κατατάσσεται τελευταία στην ΕΕ στον Δείκτη Ισότητας των Φύλων. Αν η ισχυρή παρουσία γυναικών στον χώρο του HR μπορεί να συμβάλει στη βελτίωση αυτής της πραγματικότητας, είναι σίγουρα καλοδεχούμενη. Δεν πρέπει όμως να τον αντιμετωπίζουμε ως «γυναικεία υπόθεση», διότι η φροντίδα των ανθρώπων μιας εταιρείας, μάς αφορά όλους, άνδρες και γυναίκες.

ΝΑΤΑΣΑ ΣΠΥΡΟΥ Group HR Director Fourlis Holdings S.A.

«Οι προκλήσεις είναι ίδιες και για τα δύο φύλα» Οι προκλήσεις που αντιμετωπίζουμε έχουν να κάνουν με τη θέλησή μας να τις διαχειριστούμε, να αλλάξουμε, να τις δούμε κατάματα και να βρούμε λύσεις. Οι προκλήσεις είναι ίδιες για όλους, είτε είσαι γυναίκα είτε είσαι άντρας. Τι διαφορά έχει αν ο επικεφαλής ενός τμήματος HR είναι άντρας που διστάζει να πει την άποψή του από μια γυναίκα που θα κάνει το ίδιο?

28 ● WOMEN LEADERS

οποία χαρακτηρίζεται από ανθρωποκεντρική προσέγγιση, υψηλές ταχύτητες, εναλλαγή προτεραιοτήτων, ευελιξία και ισορροπία μεταξύ προσωπικής και επαγγελματικής ζωής (ειδικά για τις νεότερες ηλικίες), αποτελεί για τις γυναίκες του HR μεγάλη ευκαιρία, αλλά και πρόκληση, για να ασχοληθούν με κάτι που ταιριάζει στην ψυχοσύνθεση της γυναικείας φύσης τους. Από την άλλη, ο κόσμος στις επιχειρήσεις συνεχίζει να είναι ανδροκρατούμενος, αν και τα ποσοστά εξισορρόπησης έχουν βελτιωθεί σημαντικά, κάτι το οποίο απαιτεί συχνά από τις γυναίκες να καταβάλουν μεγαλύτερη προσπάθεια για να «πείσουν». Παραμένει όμως μεγάλη ευκαιρία και πρόκληση να μπορούν να είναι ο εαυτός τους και μέσα από την αυθεντικότητά τους να προωθούν όλα τα θέματα HR».

Όλα τα αλλάζει η τεχνολογία Δεν συνηθίζαμε ως τώρα να συνδέουμε το HR με το τεχνολογικό στοιχείο, καθώς στο συγκεκριμένο αντικείμενο η έμφαση δίνεται ως επί το πλείστον στις διαπροσωπικές σχέσεις και τον ανθρώπινο παράγοντα. Αυτό όμως αλλάζει. Ο όρος HR tech διαδίδεται πλέον ραγδαία και η τεχνητή νοημοσύνη εξετάζεται όλο και περισσότερο, για πληθώρα εφαρμογών. Όλα δείχνουν ότι η υβριδική ή απομακρυσμένη εργασία ήρθε για να μείνει, καθώς εξασφαλίζει οφέλη σε πολλά επίπεδα, από την αποσυμφόρηση του περιβάλλοντος ως την εξοικονόμηση κόστους για τον εργοδότη και από τη βελτιωμένη απόδοση των εργαζομένων ως την προστασία και υποστήριξή τους σε επίπεδο D&I. Παράλληλα, η τεχνολογία επιτρέπει να συγκεντρωθεί σε ένα σημείο ολόκληρο το προφίλ ενός εργαζομένου (πρόσληψη, απόδοση, αξιολογήσεις, εκπαίδευση). Όλα τα ανωτέρω θα χρειαστούν επιπλέον λύσεις τεχνολογίας για προστασία και κρυπτογράφηση δεδομένων, προσωπικών και εταιρικών. Ίσως λοιπόν, με την αλλαγή που φέρνει μαζί της η τεχνολογία, να αλλάξει και η αντίληψη για το αντικείμενο. Ως τώρα το θεωρούσαμε «γυναικεία υπόθεση» διότι επικρατούσε η αιτιολόγηση της παροιμιώδους γυναικείας φύσης. Γνωρίζουμε, όμως, ότι στον «ανδροκρατούμενο» κλάδο της τεχνολογίας καταλαμβάνουν σταδιακά όλο και περισσότερο χώρο οι γυναίκες: μια τέτοια συνέργεια, θα μπορούσε να διασφαλίσει ισορροπημένη εκπροσώπηση και στα δύο πεδία. Σε κάποιους τομείς βλέπουμε εντυπωσιακή πρόοδο των γυναικών, σε άλλους θλιβερή υποεκπροσώπηση. Ανεξάρτητα από το ποιο είναι το δεδομένο στην κάθε περίπτωση, το σίγουρο είναι ότι το αποδίδουμε σε στερεότυπα, παγιωμένες αντιλήψεις και διακρίσεις. Αλλά αν κάθε νόμισμα έχει δύο όψεις, καλό είναι να εστιάζουμε στη θετική. ●

SPECIAL REPORT

WOMEN IN TECH

Πολλές οι ευκαιρίες λίγα ακόμη τα πρότυπα Ο κλάδος εξελίσσεται ραγδαία και ανοίγει θέσεις εργασίας, οι οποίες καλύπτουν τόσο μεγάλο εύρος αντικειμένου, που η μεθοδευμένη ποικιλομορφία στον εργασιακό χώρο δεν είναι μόνο τυπικά αναγκαία, αλλά και ποιοτικά καθοριστική προς το καλύτερο. ● Της ΕΛΙΚΑΣ ΡΟΖΑΚΗ WOMEN LEADERS ● 29

SPECIAL REPORT

VIEWPOINTS

ΜΑΡΙΑ ΚΑΠΕΛΑΚΗ Country Manager Greece & Cyprus, Devolo Greece

«Οι έμφυτες ικανότητες των γυναικών, πλεονέκτημα για την ανώτατη διοίκηση» Οι γυναίκες είναι εκ φύσεως multitaskers, διαχειριζόμενες ταυτόχρονα πολλές και διαφορετικές εργασίες. Έρευνες δείχνουν ότι έχουν μακροπρόθεσμη στρατηγική σκέψη και οργάνωση, ενώ διοχετεύουν αποτελεσματικά στην εργασία τους την υψηλού επιπέδου κατάρτισή τους. Παράλληλα, έχουν έμφυτη τη λογική να προσέχουν το εργασιακό τους περιβάλλον, να είναι καθοδηγητικές, ευέλικτες και με ενσυναίσθηση, χαρακτηριστικά σημαντικά για αποτελεσματικές συνεργασίες.

Η

τεχνολογία είναι κλάδος, ο οποίος στερεοτυπικά θεωρείται ανδρικός, ακόμη και σήμερα που σε παγκόσμιο επίπεδο απασχολεί κατά τουλάχιστον 30% γυναίκες, ποσοστό που σε πολλές χώρες είναι σημαντικά υψηλότερο. Ως αντικείμενο εξελίσσεται διαρκώς και όσο μεγαλώνει η ανάγκη για περισσότερες τεχνολογικές εφαρμογές σε όλα τα πεδία της καθημερινότητας, τόσο θα μεγαλώνει η απαίτηση για καταρτισμένο προσωπικό. Τόσο πολύ αναμένεται ότι θα αυξηθεί η ζήτηση για επαγγελματίες του κλάδου, που φαίνεται πως αν δεν υποστηριχθούν οι γυναίκες να μπουν στον κλάδο και να εξελιχθούν, θα έρθει στο εγγύς μέλλον η στιγμή που δεν θα υπάρχει επαρκές προσωπικό για την κάλυψη των αναγκών, καθώς ήδη γίνεται λόγος για έλλειψη σε πτυχιούχους STEM. Σύμφωνα με την Έφη Ρώσσου, Senior Director, Enterprise Solutions, Netcompany-Intrasoft, «ο κλάδος του ΙΤ αναπτύσσεται δυναμικά και γι’ αυτό έχει ανάγκη από όλα τα στελέχη, ανεξαρτήτως φύλου, να συνεισφέρουν με το ταλέντο, τις γνώσεις και τη διαφορετικότητά τους. Οι εταιρείες που διακατέχονται από εργασιακή κουλτούρα ίσων ευκαιριών, σε όλα τα ιεραρχικά επίπεδα, έχουν αυτόματα σημαντικό ανταγωνιστικό πλεονέκτημα στην προσέλκυση και διατήρηση των ταλέντων, αλλά και ταυτόχρονα ένα εχέγγυο ευημερίας».

Υπάρχει χώρος για όλους

ΠΑΝΩΡΑΙΑ ΚΑΡΑΝΙΚΟΛΟΠΟΥΛΟΥMACDONALD CPO, Όμιλος Qualco

«Η ανάπτυξη της τεχνολογίας ανοίγει τον δρόμο για ηγετικούς ρόλους» Παραδοσιακά, ο τεχνολογικός κλάδος θεωρείται ανδροκρατούμενος, αλλά τα τελευταία χρόνια παρατηρούμε μεταστροφή προς μία εποχή που έρχεται να κάμψει αυτό το στερεότυπο. Βλέπουμε πως όλο και περισσότερες γυναίκες κατακτούν ενεργό ρόλο στον συγκεκριμένο τομέα, με την ανάπτυξη της τεχνολογίας και της καινοτομίας να τούς έχει προσφέρει ευκαιρίες να δημιουργήσουν, αλλά και να αναλάβουν ηγετικούς ρόλους.

30 ● WOMEN LEADERS

Επιπλέον, οι τομείς και οι αρμοδιότητες στον κλάδο της τεχνολογίας εκτείνονται σε τόσο μεγάλο εύρος, που η ποικιλομορφία στον εργασιακό χώρο, εκτός από πρακτικά αναγκαία, εξασφαλίζει και ποιοτικό πλεονέκτημα για τις εταιρείες. Την πρόοδο στο θέμα της ετερογένειας και τη σημασία της προσήλωσης στον στόχο παρατηρεί η Βίκυ Ρεντζέπη, Regional Director for Eastern Europe, Citrix, εξηγώντας ότι: «Είναι σαφές πως τις τελευταίες δεκαετίες η ετερογένεια στον χώρο της τεχνολογίας έχει βελτιωθεί σημαντικά, ως αποτέλεσμα των προσπαθειών από τα στελέχη, με την υποστήριξη των διευθύνσεων. Από θέση και εμπειρία στον χώρο της τεχνολογίας για περισσότερο από δύο δεκαετίες, θα έλεγα σε κάθε γυναίκα να συνεχίσει να είναι ο εαυτός της και να υποστηρίζει με συνέπεια τις επαγγελματικές φιλοδοξίες και τα όνειρα που την έβαλαν σε αυτή τη διαδρομή. Η εκτίμηση και ο σεβασμός περνάνε μέσα από την επίτευξη στόχων, την επαγγελματική πορεία, τη στάση και το αποτύπωμα που αφήνουμε στον επαγγελματικό στίβο». Μάλιστα, σε εκδήλωση της πρωτοβουλίας «Women in Tech Greece» που διοργανώθηκε στις 04/05 από το Εθνικό Δίκτυο Υποδομών Τεχνολογίας και Έρευ-

νας, με θέμα «Προκλήσεις και ευκαιρίες στον τομέα της Τεχνολογίας: Οι Γυναίκες σε θέσεις Ευθύνης και Ηγεσίας», ένα από τα συμπεράσματα ήταν ότι οι γυναίκες που έχουν ενταχθεί στον τομέα της τεχνολογίας συμβάλλουν στη βελτίωση της έμφυλης ισότητας και στην ανατροπή των στερεοτύπων, με αποτέλεσμα το έμφυλο χάσμα στις ψηφιακές δεξιότητες να μειώνεται.

VIEWPOINTS

ΓΙΏΤΑ ΠΑΠΑΡΊΔΟΥ Πρόεδρος Δ.Σ., ΣΕΠΕ

Εμπόδια που επανεμφανίζονται και προκλήσεις που προκύπτουν Έρευνα των Accenture και Girls who Code του 2020 με τίτλο Resetting Tech Culture και αναφορά στις ΗΠΑ, κατέδειξε ότι μολονότι οι γυναίκες είχαν φθάσει κοντά στην ισοδύναμη εκπροσώπηση στον κλάδο, στην πραγματικότητα έχουν χάσει έδαφος τελευταία. Αυτό μάλιστα παρατηρείται ακριβώς τη στιγμή που οι νέες θέσεις εργασίας στην τεχνολογία αυξάνονται εκθετικά και γίνονται ζωτικής σημασίας για την υγεία και ευρωστία της αμερικανικής οικονομίας. Η απάντηση, σύμφωνα με την έρευνα, είναι η συμπεριληπτική κουλτούρα που επιτρέπει σε όλους να ακούγονται. Παραμένει όμως το αποθαρρυντικό στοιχείο της αποχώρησης των γυναικών από τέτοιες θέσεις, και μάλιστα, ακριβώς στην ηλικία που θεωρητικά θα άρχιζε να επιταχύνεται η σταδιοδρομία τους. Τα δεδομένα δείχνουν ότι ένας από τους λόγους που οι γυναίκες φεύγουν είναι διότι δεν έχουν τη δυνατότητα να παραμένουν ενήμερες για τις εξελίξεις, κυνηγώντας ευκαιρίες συνεχιζόμενης κατάρτισης, παρακολούθησης συνεδρίων και ούτω καθ’ εξής, πράγμα που μάς φέρνει στο πάντα επίκαιρο ζήτημα της ισορροπίας ανάμεσα στην επαγγελματική και την προσωπική ζωή. Τις απαιτήσεις του κλάδου αναγνωρίζει η Έλενα Χαϊλαζοπούλου, Chief Product Officer, Deputy CEO, Convert Group, η οποία εξηγεί ότι «ο κλάδος της τεχνολογίας, όπως και πολλοί άλλοι φυσικά, είναι πολύ εντατικός σε απαιτήσεις και ταχύτητα αλλαγής. Η ανάπτυξη επαγγελματικά είναι άρρηκτα συνδεδεμένη πλέον με την υπερεργασία και αυτό δυσκολεύει την καθημερινότητα σε κοινωνικό και προσωπικό επίπεδο οποιουδήποτε θέλει να πετύχει ένα work-life balance. Η μεγαλύτερη πρόκληση ως γυναίκα σε έναν κλάδο με σημαντικά περισσότερους άντρες, θα έλεγα πως είναι η έλλειψη προτύπων! Αλλά αυτό αλλάζει σιγά σιγά και χαίρομαι πολύ». Από την πλευρά της, η Πανωραία Καρανικολοπούλου-Macdonald, CPO, Όμιλος Qualco, υποστηρίζει: «Αν αναλογιστούμε πως σύμφωνα με έκθεση της Accenture, το 50% των γυναικών του τομέα αποχωρεί μέχρι την ηλικία των 35, συμπεραίνουμε πως η οικοδόμηση πρωτοβουλιών με στόχο την ενθάρρυνση της μητρότητας και την εξισορρόπηση της επαγγελ-

«Η ισοτιμία και η ψηφιακή τεχνολογία είναι πυλώνες ανάπτυξης και ευημερίας» Η παγκόσμια πραγματικότητα που βιώνουμε θέτει νέα δεδομένα, τόσο στην καθημερινότητα των πολιτών, όσο και στην ίδια τη λειτουργία των επιχειρήσεων, αναδεικνύοντας την αξία της ισότητας και ενθαρρύνοντας την εξέλιξη και τη σύνθεση διαφορετικών στοιχείων για την απόκτηση συγκριτικού πλεονεκτήματος. Σε αυτό το περιβάλλον, η ισότιμη θέση της γυναίκας είναι δεδομένη και αδιαπραγμάτευτη, αποτελεί κρίσιμη παράμετρο και αναγκαία προϋπόθεση για τη συνολική επιτυχία. Είναι δεδομένο πως υπάρχουν εξαιρετικές γυναίκες οι οποίες δεν έχουν τις ίδιες ευκαιρίες εξέλιξης με τους άνδρες, σε πολλούς τομείς. Το πρόβλημα είναι βαθύ και πολυδιάστατο, όπως κάθε διάκριση. Η παιδεία και η υιοθέτηση κουλτούρας ισοτιμίας και καταπολέμησης διακρίσεων και αποκλεισμών είναι ο μόνος αποτελεσματικός δρόμος προς την αλλαγή. Χρειάζονται πολλά βήματα ακόμη σε κάθε επίπεδο, για να σπάσουν τα στερεότυπα, αλλά και για να συνειδητοποιήσει κάθε γυναίκα ότι είναι ισότιμη με κάθε άνδρα. Σε αυτή τη συνολική ευθύνη οι επιχειρήσεις μπορούν να ηγηθούν, καθώς η διαμόρφωση ανοιχτής κουλτούρας είναι προς όφελός τους, όχι μόνο για λόγους δικαιοσύνης και πολιτισμού, αλλά και πολλαπλασιασμού της ίδιας της αξίας τους. Η ψηφιακή τεχνολογία είναι ισχυρό πεδίο δράσης και διάκρισης, με ίσες ευκαιρίες και εργασιακή ισότητα για κάθε εργαζόμενο, ανεξαρτήτως φύλου. Ίσως αυτό να ταιριάζει και με τη φύση της δουλειάς μας. Αν δεν απαιτείται φυσική παρουσία για την πλειοψηφία των δραστηριοτήτων, γιατί να έχει σημασία το φύλο των εργαζομένων; Ο κλάδος των Τεχνολογιών Πληροφορικής και Επικοινωνιών στηρίζεται στη δύναμη της γνώσης και της διαρκούς εκπαίδευσης, είναι συνυφασμένος με την εξέλιξη και την καινοτομία, τόσο σε επίπεδο ανακαλύψεων, όσο και σε επίπεδο προσωπικής ανέλιξης, με πολλά παραδείγματα γυναικών σε ανώτατες θέσεις ευθύνης ή με δικές τους επιχειρήσεις. Η ισοτιμία, όπως και η ψηφιακή τεχνολογία, αποτελούν βασικό πυλώνα ανάπτυξης και ευημερίας κάθε σύγχρονης κοινωνίας.

WOMEN LEADERS ● 31

SPECIAL REPORT

VIEWPOINTS

ΒΙΚΥ ΡΕΝΤΖΕΠΗ Regional Director for Eastern Europe (Central & Southern Eastern Europe, Turkey & Israel), Citrix Athens Greece

«Οι γυναίκες ανταποκρίνονται στις απαιτήσεις της σύγχρονης ηγεσίας» Στη νέα επαγγελματική πραγματικότητα όλοι αναζητούν την επαγγελματική βελτίωση και την ισορροπία με την προσωπική ζωή. Η ενσωμάτωση γυναικών στην ανώτατη διοίκηση φέρει καταλυτικές αλλαγές στην παιδεία και τη διαμόρφωση της εταιρικής κουλτούρας. Κατά γενική αποδοχή, διαθέτουν τις δεξιότητες που απαιτεί η θεωρία της μοντέρνας ηγεσίας, όπως αυτοκριτική, αυτογνωσία, ενσυναίσθηση, μετριοπάθεια και αυθεντικότητα, ενώ η ισορροπημένη στελέχωση συμβάλλει στην ενίσχυση της δημιουργικότητας και της καινοτομίας.

ΕΦΗ ΡΩΣΣΟΥ Senior Director, Enterprise Solutions, Netcompany-Intrasoft

ματικής ζωής και της οικογένειας, συνιστά επιτακτική ανάγκη. Επιπλέον, έχει παρατηρηθεί πως πολλές γυναίκες εγκαταλείπουν τη θέση τους, καθώς δεν βρίσκουν μέντορα εντός του οργανισμού, ενώ κεφαλαιώδους σημασίας είναι και η οικοδόμηση απτών πολιτικών και διαδικασιών που ενθαρρύνουν τις γυναίκες να αναλαμβάνουν ηγετικούς ρόλους. Αν ο κλάδος διασφαλίσει ισορροπημένο και ασφαλές περιβάλλον για τις γυναίκες, θα θέσουμε γρήγορα τον κανόνα και για άλλες βιομηχανίες, πυροδοτώντας ουσιαστική αλλαγή στην κοινωνική δυναμική». Την ανθρώπινη διάσταση υπενθυμίζει και η Γιώτα Παπαρίδου, Πρόεδρος Δ.Σ., ΣΕΠΕ, τονίζοντας ότι: «Σε κάθε εργασιακό περιβάλλον, δεν πρέπει ποτέ να ξεχνάμε πως κάθε άνθρωπος υπηρετεί πολλαπλούς ρόλους, όπως της ή του εργαζόμενου, της μητέρας ή του πατέρα, της ή του συντρόφου, του παιδιού, αλλά και του ενεργού πολίτη».

Στο θέμα του μισθολογικού χάσματος ο κλάδος είναι «μπροστά» Η αύξηση του αριθμού γυναικών στον κλάδο, πέρα από το ήδη αποδεδειγμένο και εκτενώς προβεβλημένο πλεονέκτημα στην καθολική απόδοση μιας εταιρείας, θα επηρέαζε πολύ σημαντικά με θετικό τρόπο και το μισθολογικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών εργαζομένων. Όχι μόνο διότι το χάσμα είναι μικρότερο σε σχέση με άλλους κλάδους, αλλά και διότι οι μέσοι μισθοί σε θέσεις τεχνολογίας είναι περίπου 2 φορές υψηλότεροι σε σχέση με άλλες θέσεις, στις ΗΠΑ, σύμφωνα με την έρευνα των Accenture/Girls who Code. Η σχετικά μικρότερη μισθολογική διαφορά μεταξύ ανδρών και γυναικών ισχύει και στην Ελλάδα, όπου, σύμφωνα με στοιχεία του ILO (2020), το χάσμα ανέρχεται στο 14%, από 21% που ισχύει κατά μέσο όρο διεθνώς. Για να μείνουμε στα εγχώρια δεδομένα, από τις 394.000 θέσεις εργασίας (11% του συνόλου των θέσεων απασχόλησης), οι γυναίκες κατέχουν το 40% των θέσεων, όσο είναι και το ποσοστό αποφοίτων STEM.

Χρειάζονται περισσότερα πρότυπα και λιγότερα στερεότυπα

«Η εταιρική κουλτούρα πρέπει να εστιάζει στο ταλέντο, όχι στο φύλο» Η αλήθεια είναι πως ποτέ δεν ένιωσα μειοψηφία λόγω του φύλου μου στον χώρο του ΙΤ. Μπορεί αριθμητικά οι γυναίκες να ήμασταν λιγότερες, αυτό όμως δεν είχε κάποιο συμπεριφορικό ή αξιοκρατικό αντίκτυπο. Η κουλτούρα της Netcompany-Intrasoft άλλωστε, είναι τέτοια που εστιάζει στο ταλέντο, όχι στο φύλο.

32 ● WOMEN LEADERS

Σύμφωνα με στοιχεία της PwC για το Ηνωμένο Βασίλειο, παρά την πρόοδο των τελευταίων δεκαετιών στο θέμα της ισότητας στην εργασία, ειδικά στο ανθρώπινο δυναμικό που απασχολείται στην τεχνολογία, οι γυναίκες παραμένουν αισθητά λιγότερες, με ποσοστό εκπροσώπησης 23% σε ρόλους STEM και μόλις 5% σε ηγετικές θέσεις στον κλάδο της τεχνολογίας. Το γεγονός ότι δεν υπάρχουν ή δεν προβάλλονται αρκετά τα γυναικεία πρότυπα φαίνεται πως αποτελεί σημαντικό εμπόδιο ήδη από το στάδιο των σπουδών,

με τουλάχιστον 1 στις 4 φοιτήτριες να αποφεύγει τη σταδιοδρομία στον κλάδο της τεχνολογίας, σκεπτόμενη ότι είναι ανδροκρατούμενος. Τη σημασία των προτύπων τόνισε και η Στέλλα Τσιτσούλα, Σύμβουλος επικοινωνίας, VP, Co-Founder & Communications Lead, Women4Cyber Greece, Υπεύθυνη επικοινωνίας εθνικής ομάδας κυβερνοασφάλειας: «Η τεχνολογία είναι αναμφισβήτητα ένας ανδροκρατούμενος επαγγελματικά κλάδος. Οι γυναίκες που θέλουν να ασχοληθούν στον τομέα αυτό, χρειάζονται πρότυπα που θα τις καθοδηγήσουν στην τεχνολογία και εκεί βλέπουμε ότι παγκοσμίως, αλλά και στην Ελλάδα, υπάρχει έλλειψη. Τα γυναικεία πρότυπα που δραστηριοποιούνται στον χώρο της τεχνολογίας, είναι αυτά που θα διδάξουν αντίστοιχα στις νέες ή και μεγαλύτερες υποψήφιες που θέλουν να ασχοληθούν με τον χώρο, τον τρόπο με τον οποίο θα κατακτήσουν αυτή την αγορά. Αυτό αποτελεί μεγάλο εφόδιο στη μετέπειτα επαγγελματική τους πορεία, καθώς συμβάλλει τόσο στην προσωπική τους ανάπτυξη, όσο και στην αποφυγή λαθών». Την απουσία προτύπων πρόβαλε έρευνα του 2021 που ανέθεσε η Kaspersky στην Arlington Research, σε 13.000 άνδρες και γυναίκες εργαζόμενους σε ρόλους τεχνολογίας ή πληροφορικής σε 19 χώρες. Το 38% ισχυρίστηκε ότι η έλλειψη γυναικών στον κλάδο της τεχνολογίας τις αποτρέπει από τον χώρο. Η Μαρία Καπελάκη, Country Manager Greece & Cyprus, Devolo, στο θέμα του στερεοτύπου που θέλει τον κλάδο της Τεχνολογίας να θεωρείται ανδρικός, υποστηρίζει ότι «κάποια επαγγέλματα μπορεί να θεωρούνται ανδρικά ή γυναικεία, ωστόσο αν παρακάμψουμε κάποια στερεότυπα, βλέπουμε ότι και τα δυο φύλα, έχοντας ίδιες γνωστικές ικανότητες, μπορούν να έχουν ίσες ευκαιρίες να επιτύχουν. Ξέρουμε ότι το ποσοστό των γυναικών σε διοικητικές θέσεις στην Ελλάδα έχει αυξηθεί στο 31% και αυτό αποδεικνύει ότι οι γυναίκες μπορούν να αντεπεξέλθουν επιτυχώς στις προκλήσεις ενός «ανδρικού» κλάδου όπως αυτός της τεχνολογίας, αποδεικνύοντας ότι το φαινόμενο του glass ceiling μειώνεται και η κοινωνική ανισότητα και οι διακρίσεις λόγω φύλου στον εργασιακό χώρο περιορίζονται χρόνο με τον χρόνο». Συμπερασματικά, θα μπορούσαμε να καταλήξουμε ότι ο κλάδος μάλλον αψηφά τα στερεότυπα. Ασφαλώς, η προβολή της γυναικείας παρουσίας, δραστηριότητας και εξέλιξης είναι υψίστης σπουδαιότητας για την προσέλκυση περισσότερων γυναικών, αλλά αυτό φαίνεται πως το έχουν πάρει στα χέρια τους οι ίδιες οι γυναίκες της Τεχνολογίας, ανεξαρτήτως ηλικίας και ιεραρχικής βαθμίδας, κυνηγώντας ενεργά τους στόχους τους. Και ως γνωστόν, κάθε φορά που ένας στόχος επιτυγχάνεται, τίθεται αμέσως ο επόμενος. ●

VIEWPOINTS

ΣΤΕΛΛΑ ΤΣΙΤΣΟΥΛΑ Σύμβουλος επικοινωνίας, Vice-President, Co-Founder & Communications Lead, Women4Cyber Greece, Υπεύθυνη επικοινωνίας εθνικής ομάδας κυβερνοασφάλειας

«Οι γυναίκες στην τεχνολογία κερδίζουν έδαφος» Ο κλάδος σημειώνει αργή, αλλά σταθερή πρόοδο στη μείωση του έμφυλου χάσματος. Η δημιουργία κουλτούρας χωρίς αποκλεισμούς είναι απαραίτητη, ενώ είναι σημαντικό οι εταιρείες να προσδιορίζουν μετρήσεις ποικιλομορφίας, να αναφέρουν αποτελέσματα και να παρακολουθούν την πρόοδο, προκειμένου να προσελκύουν όλο και περισσότερες γυναίκες, ειδικότερα σε ηγετικές θέσεις.

ΕΛΕΝΑ ΧΑΪΛΑΖΟΠΟΥΛΟΥ Chief Product Officer, Deputy CEO, Convert Group

«Η ανώτατη διοίκηση ως πηγή έμπνευσης» To ζητούμενο είναι η κοινωνία και οι επιχειρήσεις να μπορούν να ενσωματώνουν και να αξιοποιούν τις ικανότητες του κάθε εργαζομένου, ανεξαρτήτως φύλου. Οι ανώτατες διοικητικές θέσεις αποτελούν συχνά πρότυπα προς μίμηση και θέτουν τον παλμό σε μια εταιρεία, ως εκ τούτου πρέπει να αντιπροσωπεύονται από οποιονδήποτε μπορεί να αποτελέσει πηγή έμπνευσης για ανάπτυξη.

WOMEN LEADERS ● 33

SPECIAL REPORT

WOMEN IN PR AGENCIES

Η ανέλιξη σε ανώτατες θέσεις προσφέρει αξία στον κλάδο Η αναγνώριση της συμβολής των γυναικών στην ανάπτυξη του κλάδου, μέσω της ανέλιξής τους σε ανώτατες θέσεις, οι ίσες ευκαιρίες ως κλαδική κουλτούρα και η κινητικότητα σε επίπεδο γυναικείας επιχειρηματικότητας δημιουργούν ένα ενδιαφέρον περιβάλλον «άνθισης» για τις γυναίκες, παρά το παράδοξο που ισχύει και σε αυτόν τον κλάδο. ● Της ΚΑΤΕΡΙΝΑΣ ΒΑΛΛΟΓΙΑΝΝΗ

Σ

ύμφωνα με στοιχεία ερευνών, ο κλάδος των PR είναι απόλυτα γυναικοκρατούμενος, με το 70% των εργαζομένων να είναι γυναίκες. Ωστόσο, όπως και στους περισσότερους κλάδους, οι γυναίκες υστερούν σε ανώτατες θέσεις αλλά και σε συμμετοχή στα Διοικητικά Συμβούλια. Σύμφωνα με την ετήσια έρευνα του παγκόσμιου οργανισμού Global Women in PR, ο οποίος έχει ως σκοπό την προαγωγή των γυναικών σε ανώτατες θέσεις, καθώς επίσης 34 ● WOMEN LEADERS

την ενθάρρυνση της συμπερίληψης και της ισότητας στον κλάδο, τα Διοικητικά Συμβούλια εξακολουθούν να είναι ανδροκρατούμενα (66%) παρόλο που η παγκόσμια αγορά κατά τα 2/3 αντιστοιχεί σε γυναίκες. Η έρευνα διεξήχθη σε 430 στελέχη PR σε ολόκληρο τον κόσμο. Από αυτούς, το 3% είναι άντρες και το 97% γυναίκες, τo 41% δουλεύει σε agency, ενώ το 40% απασχολείται in house, ενώ το 61% αφορά σε θέση Director και πάνω, το 30% σε θέση Manager και κάτω.

Γυναικεία κυριαρχία και γυναικεία επιχειρηματικότητα Στην Ελλάδα, σύμφωνα με στοιχεία της ΕΔΕΕ, της Ένωσης Εταιρειών Διαφήμισης και Επικοινωνίας και του Τομέα Δημοσίων Σχέσεων που αποτελείται από 17 μέλη (εταιρείες Δημοσίων Σχέσεων, Δημοσίων Υποθέσεων, Event Marketing και Οργάνωσης – Εκμετάλλευσης Χορηγιών), απασχολούνται σήμερα (στοιχεία 31/12/2020) 302 άτομα, εκ των οποίων το 70% είναι γυναίκες και το 30% άνδρες- ακριβώς στον διεθνή μέσο όρο. Ένα άλλο ενδιαφέρον χαρακτηριστικό στη χώρα μας είναι η κινητικότητα που παρατηρείται τα τελευταία χρόνια στη δημιουργία PR agencies από γυναίκες. Από την Αία Relate των Αλεξίας Μπακογιάννη και Νάνση Σουρμπάτη, την One Whole PR της Αλεξάνδρας Καρδάμη, την Outstand Communications της Μαρίας Παπαθανασίου-Αρώνες, την Dialogue PR της Δήμητρας Λαζαράτου και την Do it For Fun της Ζέτας Τσακούμη, οι γυναίκες επαγγελματίες των Δημοσίων Σχέσεων δίνουν ένα νέο αισιόδοξο μήνυμα για την εξέλιξη της γυναικείας επιχειρηματικότητας στον κλάδο.

«Φταίνε» τα media ή οι «γυναικείες» δεξιότητες; Για ποιον λόγο όμως, ο κλάδος των PR είναι γυναικοκρατούμενος; Μία θεωρία λέει ότι, οφείλεται στην αποτύπωσή του στα media, δίνοντας ως παράδειγμα το Sex & the City και τη Samantha Jones που έκανε δημοφιλές το επάγγελμα των Δημοσίων Σχέσεων, με όλη τη λάμψη που αυτό έφερνε μαζί του. Μία άλλη λέει ότι, η έλλειψη καλύτερων εναλλακτικών τη δεκαετία του ’80 και του ’90 δημιούργησε μία φυσική ροπή προς το PR, έναν κλάδο που ταιριάζει «στη φύση» των γυναικών και τα χαρακτηριστικά τους που επιτρέπουν τη δημιουργία προσωπικής επαφής και διατήρησης σχέσεων με τους πελάτες και τα media. Τα στελέχη της αγοράς το αποδίδουν εν πολλοίς ακριβώς σε αυτά χαρακτηριστικά της γυναικείας προσωπικότητας που ταιριάζουν με τα ζητούμενα του επαγγέλματος, μεταξύ των οποίων ξεχωρίζει η ενσυναίσθηση, η δημιουργικότητα και η δεξιότητα του Multi-tasking. «Οι γυναίκες συγκεντρώνουν συνήθως πολλά από τα χαρακτηριστικά που βρίσκονται στον πυρήνα των Δημοσίων Σχέσεων. Έχουν μεγαλύτερη ενσυναίσθηση, ακούν πιο προσεκτικά, εστιάζουν σε ουσιαστικά και μακροπρόθεσμα αποτελέσματα, δίνουν προσοχή στις λεπτομέρειες, ενώ κάνουν πολλά πράγματα ταυτόχρονα, είναι ευρηματικές, είναι εξαιρετικά ανθεκτικές και προσαρμοστικές και είναι πιο κοινωνικά και επικοινωνιακά όντα», εξηγεί η Έλια Λιατάκη, Γενική Διευθύντρια της IKON Omnicom Public Relations Group, που ανήκει στον όμιλο επικοινωνίας BBDO. Στο ίδιο μήκος κύματος και η Μάγδα Πανουργιά, Γενική Διευθύντρια της Communication Effect: «Ίσως οφείλεται στο γεγονός ότι οι γυναίκες έχουν πιο γερό στομάχι, πείσμα, υπομονή, ευστρο-

VIEWPOINT

ΔΗΜΉΤΡΗΣ ΡΟΎΛΙΑΣ Διευθύνων Εταίρος, Out of the Box, Γενικός Γραμματέας ΕΔΕΕ (Ένωση Εταιρειών Διαφήμισης και Επικοινωνίας Ελλάδος), μέλος Διοικούσας Επιτροπής Δημοσίων Σχέσεων

Θεμελιώδες συστατικό της κλαδικής κουλτούρας οι ίσες ευκαιρίες H αγορά μας, και ειδικά οι εταιρείες δημοσίων σχέσεων-μέλη της ΕΔΕΕ, αποτελούν εδώ και πολύ καιρό περιβάλλον ίσων ευκαιριών. Ειδικά τα τελευταία χρόνια, η εστίαση στο συγκεκριμένο ζήτημα έχει γίνει ακόμα πιο συστηματική και ουσιαστική, αποτελώντας πλέον θεμελιώδες συστατικό της συλλογικής κουλτούρας του κλάδου. Σε πολλές από τις εταιρείες μας οι επικεφαλής είναι γυναίκες, ενώ ακόμα περισσότερες, σε ποσοστά που πλησιάζουν και συχνά υπερβαίνουν το 50%, κατέχουν πανάξια τις λεγόμενες «top positions» – χωρίς καμία διάκριση στις προοπτικές εξέλιξης ή στις απολαβές σε σχέση με τους άνδρες συναδέλφους τους.

Kαι δεν ξεχνάμε βέβαια ότι στην ιστορία του επαγγέλματός μας στην Ελλάδα πολλές από τις πρωτοπόρους, τόσο σε επίπεδο δεξιοτήτων, όσο και σε επίπεδο επιχειρηματικής καινοτομίας και επιτυχίας, ήταν γυναίκες. Δεν είμαστε τέλειοι, ασφαλώς. Ξέρουμε ότι έχουμε ακόμα αρκετό δρόμο να διανύσουμε, προκειμένου να διαμορφώσουμε ένα ακόμα πιο «ευρύχωρο», συμπεριληπτικό περιβάλλον, χωρίς στεγανά και προκαταλήψεις, που θα ανταποκρίνεται πλήρως σε μεγάλα ζητούμενα του καιρού μας, όπως είναι η ισότητα και η ισορροπία μεταξύ προσωπικής και επαγγελματικής ζωής. Είμαστε, όμως, σε καλό δρόμο, παρακολουθούμε στενά τις βέλτιστες πρακτικές σε διεθνές επίπεδο και φιλοδοξούμε να εξελιχθούμε σε πρότυπο όσον αφορά στην έμφυλη ισότητα στο πεδίο της εργασίας.

WOMEN LEADERS ● 35

SPECIAL REPORT

VIEWPOINTS

ΚΈΡΡΥ ΓΟΥΣΊΔΟΥ, Group Account Director, Gravity The Newtons Οι γυναίκες αναδεικνύουν την ομάδα Η μεγαλύτερη ενσωμάτωση γυναικών στις ανώτατες διοικητικές θέσεις στον κλάδο μπορεί να προσφέρει χαρά και κίνητρο. Δίνουμε κίνητρα και καθοδήγηση και έχουμε αρκετή συναισθηματική νοημοσύνη που απαιτείται, ώστε να βοηθήσουμε την ομάδα να εξελιχθεί και να φανεί. Θεωρώ ότι, η ομάδα υπερισχύει έναντι της μονάδας όταν η γυναίκα είναι leader στον κλάδο.

ΒΙΚΤΏΡΙΑ ΗΓΟΥΜΕΝΆΚΗ, CCO, Group Account Director, JNL+ Έμπνευση και αποτελεσματική ηγεσία Η αποδοχή της ευέλικτης εργασίας που επί δεκαετίες επικρατούσε στον εργασιακό βίο, έδωσε μια άλλη οπτική στην οργανωτική αυτονομία των γυναικών, ενώ επαναπροσδιόρισε τον ορισμό της αποδοτικής εργασίας. Τέλος, τα soft-skills τους τους έδωσαν την ευκαιρία να αναπτυχθούν, λαμβάνοντας περισσότερες πρωτοβουλίες σε μεγαλύτερες και πολυπλοκότερες ομάδες, ενδυναμώνοντας τον ρόλο τους ως leaders, δείχνοντας πόσο ικανές είναι να εμπνεύσουν και να ηγηθούν αποτελεσματικά.

ΜΑΡΙΤΖΊΝΑ ΚΑΛΟΓΝΩΜΆ, Senior Account Director, Touchpoint Strategies Γυναίκες και Δημόσιες Σχέσεις, το τέλειο match Οι γυναίκες στο χώρο των Δημοσιών Σχέσεων αποτελούν το τέλειο match! Είμαστε πολυδιάστατες, προσέχουμε τη λεπτομέρεια, ξέρουμε να ακούμε, ενσωματωνόμαστε πιο ευέλικτα στις ομάδες, έχουμε οξυδέρκεια, δημιουργικότητα και συναίσθημα. H ικανότητα να συνδυάζουμε αυτές τις αρετές, με την ικανότητα να ανταποκρινόμαστε καθημερινά στο multitasking, δημιουργούν πολλαπλά οφέλη για την καλύτερη επίτευξη των στόχων τόσο των πελατών, όσο και των των εταιρειών PR.

ΑΛΕΞΆΝΔΡΑ ΚΑΡΔΆΜΗ, Managing Director, One Whole Managing Reputation Αστείρευτη δημιουργικότητα και ενθουσιασμός Είμαι αισιόδοξη, βλέποντας ότι υπάρχουν νεότερες γυναίκες που επιδιώκουν να κατακτήσουν τις υψηλόβαθμες θέσεις ή να ηγηθούν δικών τους agencies με αστείρευτη δημιουργικότητα και αξιοποιώντας όλα τα σύγχρονα εργαλεία επικοινωνίας, περισσότερο από ποτέ. Είναι o ενθουσιασμός, όμως, στις νέες γενιές, ικανός να «θρέψει» τη δέσμευση; Αναμένουμε με ανυπομονησία!

ΔΉΜΗΤΡΑ ΛΑΖΑΡΆΤΟΥ, Managing Director, Dialogue PR Ενισχύεται η γυναικεία επιχειρηματικότητα Τα τελευταία χρόνια έχουν αναδειχθεί πολλά μικρά ή πιο μεγάλα γυναικοκρατούμενα PR agencies, σπάζοντας το μονοπώλιο των μέχρι πρότινος κραταιών πολυεθνικών, προσφέροντας bespoke, σύγχρονες επικοινωνιακές προτάσεις σε ευρύτερα πελατολόγια. Είμαι αισιόδοξη πως η πολυφωνία που προκύπτει -σε πλαίσιο ευγενούς άμιλλας πάντα-, μόνο θετική επιρροή μπορεί να έχει για την υγιή και δημιουργική ανάπτυξη του κλάδου, αλλά και για την ενίσχυση της γυναικείας επιχειρηματικότητας.

36 ● WOMEN LEADERS

TOP 5 ΠΡΩΤΟΒΟΥΛΊΕΣ ΓΙΑ ΠΡΟΏΘΗΣΗ ΓΥΝΑΙΚΏΝ ΣΤΑ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΑ ΣΥΜΒΟΎΛΙΑ • 67% Ευέλικτες πρακτικές εργασίας.

• 65% Περισσότερες γυναίκες πρότυπα σε ανώτερες-ανώτατες θέσεις.

• 62% Σχήματα Mentoring.

• 60% Αναγνώριση των ζητημάτων σχετικά με την έμφυλη ανισότητα από ανώτερα-ανώτατα στελέχη.

• 56% Ευκαιρίες training. Πηγή: Global Women in PR- Annual Index

φία και ένα μεγάλο χαμόγελο. Εάν ξεχώριζα κάποια σημεία, θα έλεγα ότι, δίνουν σημασία στο εργασιακό κλίμα και την ισορροπημένη επαγγελματική ζωή, διαθέτουν μεγαλύτερη ενσυναίσθηση, μπορούν να κάνουν πολλά πράγματα ταυτόχρονα, είναι καλές στην επικοινωνία και διαθέτουν μεγαλύτερη συναισθηματική νοημοσύνη». Αντίστοιχα, η Δήμητρα Λαζαράτου, Managing Director της Dialogue PR υπογραμμίζει ότι, «οι γυναίκες, λόγω της πολυδιάστατης φύσης τους, της ενσυναίσθησής τους και της έμφυτης ικανότητάς τους στο multi-tasking, ανταποκρίνονται πιο αποτελεσματικά στις ανάγκες των επαγγελμάτων επικοινωνίας», ενώ ταυτόχρονα επισημαίνει το παράδοξο του κλάδου: «Οι γυναίκες έρχονται αντιμέτωπες με την επικριτικότητα της αγοράς που ενδεχομένως τις θεωρεί πολύ συναισθηματικές, εκλαμβάνοντας το ίδιο το PR ως επιδερμικό και υπερφίαλο».

Μεθοδικότητα και καλή οργάνωση Ένα άλλο σημαντικό χαρακτηριστικό της γυναικείας προσωπικότητας στο οποίο εστιάζουν τα στελέχη της αγοράς είναι η καλή οργάνωση και η μεθοδικότητα. Όπως λέει η Κέρρυ Γουσίδου, Group Account Director της Gravity The Newtons «ανέκαθεν ο κλάδος μας ήταν και θεωρώ θα παραμείνει γυναικοκρατούμενος. Ο λόγος πιστεύω είναι ότι είμαστε πιο ευέλικτες και περισσότερο διαλλακτικές όταν χρειάζεται, κάτι που είναι αναγκαίο στον κλάδο μας. Δουλεύουμε πιο μεθοδικά και δεν χανόμαστε στην πολυπλοκότητα των PR projects, που όπως ξέρουμε καλά

απαιτούν πολλή υπομονή και μεθοδικότητα για να βγουν. Την καλή οργάνωση κατά την επιδίωξη της εξωστρέφειας, αλλά και το ταλέντο στη διαχείριση πολλαπλών καθηκόντων, τα οποία είναι συνήθως εγγενή στην γυναικεία προσωπικότητα προτάσσει και η Αλεξάνδρα Καρδάμη, Ιδρύτρια και Επικεφαλής της One Whole PR. «Αισθάνομαι ότι αυτά είναι που σπρώχνουν τις γυναίκες πιο γρήγορα στην κατάκτηση της κορυφής. Πρόκειται για μια διαδρομή γεμάτη προκλήσεις, απαιτεί δέσμευση και συνέπεια, πολύωρη απασχόληση, διαπραγμάτευση, προσαρμοστικότητα, ενώ τρέχεις να προλάβεις αντίστοιχες προκλήσεις και σε άλλους ρόλους, με κυρίαρχο αυτόν της μητρότητας». «Ως “πολυεργαλεία”, οι γυναίκες έχουν τη δυνατότητα να αντιμετωπίσουν ποικίλα θέματα ταυτόχρονα, συνδυάζοντας πληροφορίες και εξάγοντας πολλαπλά συμπεράσματα, δημιουργώντας πολλαπλές ευκαιρίες επικοινωνίας με το κοινό-στόχος. Επίσης, η δυνατότητά τους να προλαμβάνουν καταστάσεις, αποτελεί σημαντικό αβαντάζ στην ενσωμάτωσή τους σε ανώτατες διοικητικές θέσεις, καθώς συνεισφέρουν έμπρακτα στη δημιουργία πλάνων πρόληψης και αποφυγής ρίσκου που θεωρούνται το Α και το Ω σήμερα», λέει από τη μεριά της η Βικτώρια Ηγουμενάκη, Chief Client Officer, Group Account Director της JNL+.

Διαφορετικές ταχύτητες Όπως προκύπτει από την έρευνα του Global Women in PR, έχει αυξηθεί το ποσοστό αυτών που πιστεύουν ότι οι γυναίκες προάγονται με χαμηλότερο ρυθμό στην εταιρεία

ΤΑ ΟΦΈΛΗ ΤΗΣ ΣΥΜΜΕΤΟΧΉΣ ΓΥΝΑΙΚΏΝ ΣΤΑ ΔΣ • Το 82% των PR professionals πιστεύουν ότι βοηθάει στη βελτίωση των εργασιακών πρακτικών στο PR industry συνολικά.

• Το 83% θεωρεί ότι βοηθάει στη βελτίωση της δημιουργικότητας μίας εταιρείας.

• Το 83% πιστεύει ότι συμβάλλει στη μεγαλύτερη παραγωγικότητα μίας εταιρείας. Πηγή: Global Women in PR- Annual Index

WOMEN LEADERS ● 37

SPECIAL REPORT

VIEWPOINTS

ΈΛΙΑ ΛΙΑΤΆΚΗ, Γενική Διευθύντρια, IKON Omnicom Public Relations Group, BBDO Παρά την πρόοδο, οι προκλήσεις παραμένουν Πολλές γυναίκες χάνουν ευκαιρίες λόγω δημιουργίας οικογένειας σε μια σημαντική φάση της καριέρας τους. Επίσης, δεν έχουν εδραιωμένη τη νοοτροπία για networking και συνεχιζόμενη επιμόρφωση, ή τον χρόνο και την ώθηση από το περιβάλλον τους. Καταβάλλουν μεγαλύτερη προσπάθεια να ισορροπήσουν επαγγελματική και προσωπική ζωής και επιβαρύνονται ψυχολογικά από την ανισότητα αμοιβών και τις σεξιστικές και στερεοτυπικές συμπεριφορές. Και βέβαια, είναι πιο αυστηρές κριτές του εαυτού τους.

ΜΆΓΔΑ ΠΑΝΟΥΡΓΙΆ, General Manager, Communication Effect Εταιρική κουλτούρα, προσωπικό όραμα και επιμονή Ακόμα και σήμερα οι γυναίκες πρέπει να αγωνίζονται για να πετύχουν τους στόχους τους. Η εταιρική κουλτούρα, το προσωπικό όραμα και η υπομονή και επιμονή έχουν αποδείξει ότι οι γυναίκες μπορούν να καταφέρουν ό, τι ονειρεύονται. Ήδη, οι γυναίκες που βρίσκονται στην κορυφή αυξάνονται καθημερινά και αποδεικνύουν τις δεξιότητές τους ακόμα και σε ανδροκρατούμενα επαγγέλματα.

ΜΑΡΊΑ ΠΑΠΑΘΑΝΑΣΊΟΥ-ΑΡΏΝΕΣ, Founder & Managing Director, Outstand Περισσότερες γυναίκες εκπληρώνουν τα όνειρά τους Μελέτες δείχνουν ότι οι γυναίκες προτιμούν να δουλεύουν ομαδικά και συνεργάζονται καλύτερα, επομένως λόγω της φύσης της δουλειάς, είναι λογικό που το PR είναι γυναικοκρατούμενος κλάδος. Αυτό που με χαροποιεί ιδιαιτέρως η ενίσχυση της γυναικείας επιχειρηματικότητας, καθώς συνειδητοποιώ ότι όλο και περισσότερες γυναίκες εκπληρώνουν τα όνειρά τους.

ΝΆΝΣΗ ΣΟΥΡΜΠΆΤΗ, VP & CEO, Αία Relate Κερδίζουμε όλοι, με τη γυναίκα σε όλους τους ρόλους O κλάδος του PR χωρίς αμφιβολία σφραγίζεται από τα ταλέντα των γυναικών επαγγελματιών. Αν όμως δούμε πιο στενά τη δομή της ηγεσίας, διαπιστώνουμε εύκολα ότι η παρουσία αυτή, γίνεται αυξανόμενη απουσία ανεβαίνοντας την ιεραρχία. Σε έναν χώρο, στον οποίο δουλεύουν κατά 80% γυναίκες, οι επικεφαλής παραμένουν άντρες. Αν σε αυτό προσθέσει κανείς και το ιδιοκτησιακό καθεστώς, τότε το σκορ σχεδόν μηδενίζεται. Αντιμετωπίζοντας τη μητρότητα σαν αναπηρία στην προοπτική επαγγελματικής εξέλιξης χάνουμε όλοι. Με τολμηρά θετική διάκριση υπέρ των γυναικών σε όλους τους ρόλους κερδίζουμε όλοι. Μια απόφαση είναι. Καιρός της. Επιτέλους.

ΖΈΤΑ ΤΣΑΚΟΎΜΗ, Ιδρύτρια & Accounts Director, Do it For Fun PR Να απαλλαγούμε από αναποτελεσματικά στερεότυπα Η ηγεσία των εταιρειών PR στη συντριπτική τους πλειοψηφία είναι άνδρες, αποδεικνύοντας ότι, ούτε αυτός ο γυναικοκρατούμενος χώρος έχει καταφέρει να απαλλαγεί από κουρασμένα και αναποτελεσματικά στερεότυπα του πώς γίνονται οι business. Τα τελευταία χρόνια, γυναίκες όπως εγώ, έχουμε δημιουργήσει αξιόλογες εταιρείες Δημοσίων Σχέσεων που συναγωνίζονται στο να προσφέρουν ποιότητα, ουσία και εγρήγορση στις υπηρεσίες τους. Οπότε είμαι αισιόδοξη πως το μέλλον του κλάδου μας, με περισσότερες γυναίκες στο τιμόνι, θα είναι συναρπαστικό.

38 ● WOMEN LEADERS

τους (44% έναντι 39% πέρυσι). Οι γυναίκες που εργάζονται σε PR agencies είναι δύο φορές πιο πιθανό να προαχθούν ταχύτερα σε σχέση με αυτές που εργάζονται in-house και επίσης δύο φορές πιο πιθανό να καταλάβουν θέση σε Διοικητικό Συμβούλιο. Όταν η σύγκριση έρχεται σε επίπεδο μητέρας-πατέρα, το 51% πιστεύει ότι οι μητέρες προάγονται με μικρότερη ταχύτητα, έναντι ποσοστού 4% στους πατέρες. Άλλη μία σημαντική πρόκληση είναι το πώς διαμορφώνονται τα ΔΣ σε επίπεδο φύλου, καθώς οι άνδρες είναι ακόμα πολύ πιο πιθανό να βρίσκονται στο Διοικητικό Συμβούλιο (66%).

Άνδρες επικεφαλής και gender pay gap Πέρα από το ιδιαίτερα υψηλό ποσοστό συμμετοχής των ανδρών σε Διοικητικά Συμβούλια, πολύ υψηλό είναι και το ποσοστό αυτών που κατέχουν θέση CEO. Σύμφωνα με την έρευνα «Mind the Gap: Women’s Leadership in Public Relations», που εκπόνησε η KPMG και το Institute for Public Relations (IPR), το 80% των CEOs στον κλάδο είναι άνδρες. Μάλιστα, η έρευνα καταγράφει ότι, ο σεξισμός εξακολουθεί να ενυπάρχει στον κλάδο, καθώς αρκετές γυναίκες νιώθουν «αποκλεισμένες» από τα «ανδρικά clubs» και έχουν αντιμετωπίσει στερεοτυπικές συμπεριφορές στην εργασία τους. Άλλη μία έμφυλη διάκριση που παρατηρείται στον κλάδο, βάσει και των δύο ερευνών, είναι στις αμοιβές, που θεωρούνται υψηλότερες για τους άνδρες στις ανώτερες

και ανώτατες βαθμίδες διοίκησης. Αυτή η πεποίθηση έχει αρχίσει να διαχέεται και σε junior επίπεδο. Για παράδειγμα, στις ΗΠΑ, μία γυναίκα επαγγελματίας του κλάδου αμείβεται σε ετήσια βάση με 55.200 δολάρια τον χρόνο, ενώ ένας άντρας σε αντίστοιχη θέση κερδίζει περίπου 61.200 δολάρια ετησίως.

Γυναίκες στα ΔΣ: Οφέλη και σκόπελοι Η έρευνα του Global Women in PR, εξετάζοντας τους πιθανούς σκοπέλους στον δρόμο των γυναικών προς τις ανώτερες θέσεις, καταλήγει ότι ο μεγαλύτερος θεωρείται η φροντίδα των παιδιών ή οι υποχρεώσεις που έχουν να κάνουν γενικά με φροντίδα (86%). Επιπλέον, το 74% πιστεύει ότι η έλλειψη εργασιακής ευελιξίας και φιλικών προς την οικογένεια πολιτικών εμποδίζει την πορεία των γυναικών, ενώ το 72% πιστεύει ότι η έλλειψη ισορροπίας εργασίας-ζωής που ενυπάρχει σε μία ανώτερη θέση εμποδίζει τις γυναίκες από τα ΔΣ. Ωστόσο, ενδιαφέρον συμπέρασμα της έρευνας είναι ότι, αναγνωρίζεται ο θετικός αντίκτυπος που έχει για τις επιχειρήσεις η συμμετοχή γυναικών στα ΔΣ. Πάνω από το 83% πιστεύουν ότι βοηθάει στη βελτίωση της παραγωγικότητας και της δημιουργικότητας της εταιρείας. Παράλληλα, το 82% πιστεύει ότι η συμμετοχή γυναικών στα ΔΣ βοηθάει συνολικά στη βελτίωση του κλάδου και το 81% θεωρεί ότι, διευκολύνει την προαγωγή και άλλων γυναικών. ●

ΚΎΡΙΑ ΣΥΜΠΕΡΆΣΜΑΤΑ Τα Διοικητικά Συμβούλια εξακολουθούν να κυριαρχούνται από άνδρες (66%), παρά το γεγονός ότι ο κλάδος αποτελείται από γυναίκες κατά τα 2/3 του, ποσοστό ελαφρώς μειωμένο έναντι του 2020 που ανερχόταν στο 64%.

67%

πιστεύει ότι η ευέλικτη εργασία είναι η πιο σημαντική πρωτοβουλία για να βοηθήσει τις γυναίκες ώστε να σημειώσουν πρόοδο στην καριέρα τους.

89%

των ερωτηθέντων πιστεύουν ότι χρειάζεται να γίνουν περισσότερα προκειμένου να διασφαλιστεί ότι οι γυναίκες στο PR industry έχουν μεγαλύτερη εκπροσώπηση στο ΔΣ.

33%

υποστηρίζει ότι υπάρχει gender pay gap υπέρ των ανδρών στις ανώτατες διοικητικές θέσεις σε οργανισμούςσυνιστώντας μία αύξηση 6%, έναντι του 27% το 2020.

41%

των γυναικών απάντησαν ότι το να έχουν ευθύνες φροντίδας είχε αρνητικό αντίκτυπο στην καριέρα τους.

Πηγή: Global Women in PR- Annual Index

WOMEN LEADERS ● 39

INSIGHTS

DELOITTE

Βurnout και «αποκλεισμός» οδηγούν τις γυναίκες στη Μεγάλη Παραίτηση Εξουθενωμένες και «αποκλεισμένες» από το εργασιακό τους περιβάλλον νιώθουν οι γυναίκες στην post-Covid εποχή, με την πλειοψηφία αυτών να σχεδιάζει να εγκαταλείψει τον εργοδότη τους μέσα στην επόμενη διετία, σύμφωνα με την τελευταία έκθεση της Deloitte, «Women@Work 2022: A Global Outlook». ● ΕΠΙΜΕΛΕΙΑ: ΚΑΤΕΡΙΝΑ ΒΑΛΛΟΓΙΑΝΝΗ 40 ● WOMEN LEADERS

Η

εκτεταμένη εργασιακή εξουθένωση (burnout) και η έλλειψη ευέλικτης εργασίας εξακολουθούν να εμποδίζουν την πρόοδο στο θέμα της υποστήριξης των εργαζόμενων γυναικών. Η διεθνής έρευνα της Deloitte αποκαλύπτει ότι, το 53% των γυναικών υποστηρίζουν ότι τα επίπεδα άγχους τους είναι υψηλότερα σε σχέση με τον προηγούμενο χρόνο και σχεδόν οι μισές αισθάνονται εξουθενωμένες. Η εξουθένωση αυτή αποτελεί έναν από τους βασικότερους παράγοντες που απομακρύνει τις γυναίκες από τους εργοδότες τους: σχεδόν το 40% των γυναικών που αναζητούν ενεργά νέο εργοδότη το ανέφεραν ως τον κύριο λόγο. Μάλιστα, περισσότερες από τις μισές ερωτηθείσες θέλουν να εγκαταλείψουν τον εργοδότη τους τα επόμενα δύο χρόνια και μόνο το 10% σχεδιάζει να μείνει με τον τρέχοντα εργοδότη τους για περισσότερα από πέντε χρόνια. Η έρευνα διεξήχθη μεταξύ Νοεμβρίου 2021 και Φεβρουαρίου 2022 από την Deloitte Global, σε 5.000 γυναίκες σε 10 χώρες και τομείς, για να κατανοήσει τον αντίκτυπο της πανδημίας του Covid-19 στην προσωπική και επαγγελματική ζωή των γυναικών. Σύμφωνα με αυτήν, παρατηρούνται ανησυχητικές μακροπρόθεσμες επιπτώσεις, καθώς τα ποσοστά άγχους και τα περιστατικά παρενόχλησης ή μικροεπιθετικότητας παραμένουν υψηλά. Η έρευνα επίσης ρίχνει φως σε ανησυχητικά ευρήματα σχετικά με τη «νέα κανονικότητα» της εργασίας, καθώς σχεδόν το 60% των γυναικών που εργάζονται σε υβριδικά μοντέλα αναφέρουν ότι έχουν ήδη αισθανθεί αποκλεισμό.

Οι λόγοι που απομακρύνουν τις γυναίκες από τους εργοδότες τους Το άγχος, η εξουθένωση και οι περιορισμένες ευκαιρίες εξέλιξης αναδεικνύονται ως οι σημαντικότεροι λόγοι που απομακρύνουν τις γυναίκες από τους εργοδότες τους. Σύμφωνα με την έκθεση, το 53% των γυναικών υποστηρίζει ότι τα επίπεδα άγχους τους είναι υψηλότερα σε σχέση με τον προηγούμενο χρόνο και σχεδόν οι μισές αισθάνονται εξουθενωμένες. Επιπλέον, σχεδόν οι μισές γυναίκες που συμμετείχαν στην έρευνα βαθμολόγησαν την ψυχική τους υγεία ως κακή/πολύ κακή. Το ένα τρίτο έχει πάρει άδεια από την εργασία του λόγω επιβάρυνσης της ψυχικής τους υγείας, ωστόσο μόνο το 43% αισθάνεται άνετα να μιλάει για θέματα ψυχικής υγείας στον χώρο εργασίας. Ο αριθμός των γυναικών που αναζητούσαν νέο ρόλο τη στιγμή της έρευνας αυξήθηκε σε σχέση με την περσινή, με το 10% να υποστηρίζει ότι βρισκόταν σε ενεργή αναζήτηση. Το 40% αυτής της ομάδας ανέφερε την εξουθένωση ως τον κύριο λόγο που τους απομάκρυνε από την εργασία τους. Για όσες είχαν

ήδη εγκαταλείψει έναν εργοδότη από την έναρξη της πανδημίας, η έλλειψη ευκαιριών για επαγγελματική ανέλιξη ήταν ο λόγος που αναφέρθηκε περισσότερο (22%). Όσον αφορά στα μελλοντικά σχέδια, οι προοπτικές είναι δυσοίωνες για τους εργοδότες: Περισσότερες από τις μισές γυναίκες σχεδιάζουν να εγκαταλείψουν τον εργοδότη τους εντός δύο ετών. Το φαινόμενο αυτό είναι πιο έντονο όσον αφορά στις γυναίκες που κατέχουν μεσαίους και μη διευθυντικούς ρόλους, με λιγότερες από το ένα τέταρτο των γυναικών σε αυτούς τους ρόλους να σχεδιάζουν να παραμείνουν με τον εργοδότη τους για περισσότερα από δύο χρόνια. Μόνο το 10% των γυναικών που συμμετείχαν στην έρευνα σχεδιάζει να μείνει με τον σημερινό εργοδότη τους για περισσότερα από πέντε χρόνια.

Πρόσθετες προκλήσεις από την υβριδική εργασία Ενώ πολλοί οργανισμοί κατά το προηγούμενο έτος είχαν στραφεί σε στρατηγικές ενσωμάτωσης ευέλικτων και υβριδικών μοντέλων εργασίας, πολλές γυναίκες αναφέρουν ότι δεν έχουν ακόμη αισθανθεί τα οφέλη αυτών των νέων τρόπων εργασίας. Μόνο το 33% των γυναικών υποστηρίζει ότι οι εργοδότες τους εφαρμόζουν πολιτικές ευέλικτης εργασίας και όταν ρωτήθηκαν αναφορικά με τις πολιτικές που είχε εισαγάγει ο οργανισμός τους κατά τη διάρκεια της πανδημίας, μόνο το 22% ανέφερε ευελιξία σχετικά με το πού και πότε εργάζονται. Επιπλέον, το 94% των γυναικών που ρωτήθηκαν πιστεύουν ότι το να ζητήσουν ευέλικτη εργασία θα επηρεάσει την πιθανότητα προαγωγής τους. Πέρα από την ευελιξία, η υιοθέτηση υβριδικής εργασίας έχει παρουσιάσει πρόσθετες προκλήσεις.

Οι γυναίκες που εργάζονται για τους gender equality leaders αναφέρουν πολύ υψηλότερα επίπεδα ευημερίας και επαγγελματικής ικανοποίησης.

WOMEN LEADERS ● 41

INSIGHTS

IN BRIEF • Η «Μεγάλη Παραίτηση» πρόκειται να συνεχιστεί, καθώς περισσότερες από τις μισές γυναίκες που συμμετείχαν στην έρευνα σχεδιάζουν να εγκαταλείψουν τον εργοδότη τους μέσα στα επόμενα δύο χρόνια.

• Η πλειονότητα των γυναικών συνεχίζει να βιώνει παρενοχλητική ή μη συμπεριληπτική συμπεριφορά στον χώρο εργασίας, ενώ ελάχιστες από αυτές τις συμπεριφορές καταγγέλλονται στους εργοδότες.

• Σχεδόν το 60% των γυναικών που εργάζονται σε υβριδικά περιβάλλοντα αισθάνονται ότι έχουν αποκλειστεί από σημαντικές επαγγελματικές συναντήσεις.

• Οι γυναίκες που εργάζονται σε εταιρείες με φιλοσοφία «Gender Equality Leaders» (5% του δείγματος) αναφέρουν πολύ υψηλότερα επίπεδα δέσμευσης, εμπιστοσύνης και ικανοποίησης από την καριέρα τους.

γυναίκες σε εθνοτικές μειονότητες στις χώρες τους, οι LGBT+ γυναίκες και εκείνες με χαμηλότερους διοικητικούς ή μη διευθυντικούς ρόλους είναι πιο πιθανό να τις βιώσουν. Οι γυναίκες που ανήκουν σε εθνοτικές μειονότητες είναι πιο πιθανό να αισθάνονται εξαντλημένες σε σχέση με συνάδελφους τους που ανήκουν στην εθνοτική πλειοψηφία της χώρας τους. Είναι, επίσης, πολύ πιο πιθανό να αναφέρουν ότι βιώνουν αποκλεισμό από άτυπες αλληλεπιδράσεις (15% έναντι 10%) και να αισθάνονται χειραγώγηση (9% έναντι 2%). Οι LGBT+ γυναίκες έχουν παραπάνω από 10% περισσότερες πιθανότητες να πουν ότι έχουν υπονομευθεί από διευθυντές λόγω του φύλου τους και 7% περισσότερες πιθανότητες να αναφέρουν ότι τους απευθύνθηκαν με αντιεπαγγελματικό ή ασεβή τρόπο σε σχέση με τις γυναίκες που δεν ανήκουν στην LGBT+ κοινότητα. Επιπλέον, τα επίπεδα εξουθένωσης ποικίλλουν ανά επαγγελματικό επίπεδο. Το 61% των γυναικών σε θέσεις μεσαίας διοίκησης και οι νεότερες γυναίκες (ηλικίας 18 έως 25 ετών) αναφέρουν ότι αισθάνονται εξαντλημένες, αποδεικνύοντας ότι τα υψηλά επίπεδα επαγγελματικής εξουθένωσης βιώνονται σε μεγαλύτερο βαθμό από τις γυναίκες σε αυτές τις επαγγελματικές ομάδες.

Δέσμευση στους gender equality leaders Σχεδόν το 60% των γυναικών που εργάζονται σε υβριδικά περιβάλλοντα αισθάνονται ότι έχουν αποκλειστεί από σημαντικές επαγγελματικές συναντήσεις και το 45% δηλώνει ότι δεν έχει αρκετή έκθεση στα διευθυντικά στελέχη, ένα κρίσιμο στοιχείο για την επαγγελματική τους εξέλιξη. Ανησυχητικό είναι ότι η υβριδική εργασία φαίνεται να μην παρέχει την προβλεψιμότητα που μπορεί να χρειάζονται οι γυναίκες με ευθύνες οικογενειακής φροντίδας, με μόνο το 26% να λέει ότι ο εργοδότης τους έχει θέσει σαφείς προσδοκίες όσον αφορά στον τρόπο και τον τόπο εργασίας τους. Η φετινή έρευνα ανέδειξε επίσης ότι οι γυναίκες που εργάζονται σε ένα υβριδικό περιβάλλον είναι πολύ πιο πιθανό να αναφέρουν ότι βιώνουν μικροεπιθετικότητα σε σχέση με εκείνες που εργάζονται αποκλειστικά με φυσική παρουσία ή αποκλειστικά από απόσταση. Γενικότερα, το ποσοστό των γυναικών που έχουν βιώσει συμπεριφορές αποκλεισμού τον περασμένο χρόνο στο χώρο εργασίας έχει αυξηθεί από 52% το 2021 σε 59% το 2022.

Η σημασία της διατομεακότητας (intersectionality) Ενώ οι συμπεριφορές αποκλεισμού επηρεάζουν την πλειονότητα των εργαζομένων που ρωτήθηκαν, οι 42 ● WOMEN LEADERS

Η έρευνα της Deloitte εντόπισε μια ομάδα «gender equality leaders», οργανισμούς που, σύμφωνα με τις γυναίκες που συμμετείχαν στην έρευνα, έχουν δημιουργήσει πραγματικά κουλτούρα συμπερίληψης που υποστηρίζουν τη σταδιοδρομία τους, την ισορροπία εργασιακής και προσωπικής ζωής και προωθούν τη συμπερίληψη. Οι γυναίκες που εργάζονται για τους gender equality leaders αναφέρουν πολύ υψηλότερα επίπεδα ευημερίας και επαγγελματικής ικανοποίησης. Από τις γυναίκες που εργάζονται γι’ αυτούς, το 87% δηλώνουν ότι λαμβάνουν επαρκή υποστήριξη για την ψυχική τους υγεία από τον εργοδότη τους, και το ίδιο ποσοστό αισθάνεται άνετα να μιλάει για την ψυχική του υγεία στον χώρο εργασίας. Αναφέρουν, επίσης, πολύ πιο θετικές εμπειρίες από την υβριδική εργασία. Είναι αξιοσημείωτο ότι από αυτές, μόνο το 3% αισθάνεται εξουθενωμένο. Αν και είναι προφανές ότι οι γυναίκες επωφελούνται από την εργασία για gender equality leaders, υπάρχουν επίσης σαφή επιχειρηματικά οφέλη. Καμία από τις γυναίκες που εργάζονται γι’ αυτούς δεν αναζητεί επί του παρόντος νέα θέση εργασίας και μόνο το 9% σχεδιάζει να φύγει στα επόμενα 1- 2 χρόνια. Μάλιστα το 90% αξιολογεί το κίνητρό του για την εργασία τους ως καλό ή εξαιρετικά καλό. ●

INTERVIEW

ΒΑΝΕΣΑ ΑΡΧΟΝΤΙΔΟΥ Α WOMAN CAN BE

Οι γυναίκες να λειτουργήσουν ως φορείς της αλλαγής Μητέρα δύο παιδιών, αλπινίστρια, στέλεχος marketing για πολλά χρόνια και πλέον ιδρύτρια του Μη Κερδοσκοπικού Οργανισμού AWomanCanBe.org, καθώς και Πρέσβειρα του Ευρωπαϊκού Συμφώνου για το Κλίμα, η Βανέσα Αρχοντίδου μιλάει στο Women Leaders για την ταύτιση μεταξύ των αναβάσεων στα βουνά και της επίτευξης σημαντικών στόχων σε όλους τους τομείς, συμπεριλαμβανομένου και του εταιρικού, αλλά και για την ανάγκη ενδυνάμωσης των γυναικών σε ομαδικό, πλέον, επίπεδο. ● Της ΚΑΤΕΡΙΝΑΣ ΒΑΛΛΟΓΙΑΝΝΗ

Η

Βανέσα Αρχοντίδου επέστρεψε πριν λίγο καιρό από την Ανταρκτική όπου, ως πρέσβειρα του Ευρωπαϊκού Συμφώνου για το Κλίμα (EU Climate Pact), μετέφερε το μήνυμα ότι θα πρέπει να δράσουμε άμεσα για την προστασία του περιβάλλοντος. Με την Boussias και το Women Leaders στο πλευρό της ως χορηγούς, ανέβηκε στην υψηλότερη κορυφή της Ανταρκτικής, έχοντας κατακτήσει τις 7 υψηλότερες κορυφές των ηπείρων του κόσμου και όντας μέλος της πρώτης ελληνικής γυναικείας ομάδας που ανέβηκε τον Μάιο του 2019 το Έβερεστ. Εκτός από αλπινίστρια, το 2020 ίδρυσε τον μη κερδο-

σκοπικό οργανισμό AWomanCanBe, ο οποίος φιλοδοξεί να «ταράξει» τα στερεότυπα και τις παγιωμένες αντιλήψεις για τους ρόλους των γυναικών και ταυτόχρονα να προάγει τη βιώσιμη ανάπτυξη μέσω της ευαισθητοποίησης και της εκπαίδευσης για τα περιβαλλοντικά θέματα του πλανήτη.

Women Leaders: Είστε μία πολυπράγμων γυναίκα, με διαφορετικούς και ετερόκλητους ρόλους. Ποιος από όλους θα λέγατε ότι έχει περισσότερες προκλήσεις για εσάς και πώς καταφέρνετε να τους συνδυάσετε όλους μαζί; Βανέσα Αρχοντίδου: Είναι αλήθεια ότι οι ρόλοι στους WOMEN LEADERS ● 43

INTERVIEW

Η ΚΑΤΆΚΤΗΣΗ ΤΩΝ ΚΟΡΥΦΏΝ, ΣΕ ΒΟΥΝΆ ΚΑΙ ΕΠΙΧΕΙΡΉΣΕΙΣ Βλέπετε να υπάρχει σύνδεση μεταξύ της κατάκτησης των κορυφών και της κατάκτησης των εταιρικών «κορυφών»; Υπάρχουν κοινά χαρακτηριστικά και προκλήσεις στις δύο «διαδρομές»; Αν θελήσει κάποιος να φτιάξει μια εταιρική παρουσίαση σε ένα Power Point και να μιλήσει για στόχους, πολύ συχνά θα βρει στην αναζήτηση, τη φωτογραφία ενός βουνού. Πολλοί είναι αυτοί που ταυτίζουν την εικόνα της ανάβασης σε ένα βουνό και την εικόνα του ορειβάτη που στέκεται στην κορυφή του, με το συναίσθημα της επίτευξης ενός σπουδαίου στόχου, με την «εταιρική» επιτυχία. Έτσι είναι. Και σε συναίσθημα αλλά και ως διαδικασία. Υπάρχουν κοινές προκλήσεις στην κατάκτηση των «εταιρικών» και των βουνίσιων κορυφών. Στα βουνά, για να ανέβεις στην κορυφή, πρέπει να έρθεις αντιμέτωπος με τον εαυτό σου και να αναλύσεις τα δυνατά και τα αδύναμα σημεία σου. Παράλληλα, πρέπει να μπορέσεις να αξιολογήσεις τις συνθήκες (τον καιρό, την ομάδα, τον χρόνο) και ανάλογα με τις δυνάμεις σου και την κατάσταση να μπορέσεις να διαχειριστείς τον στόχο ή ακόμα και να τον μεταβάλλεις. Νομίζω ότι ο παραλληλισμός είναι έκδηλος. Γι’ αυτό συχνά λέω ότι σε επίπεδο προκλήσεων, υπάρχει πολύ μεγάλη ταύτιση μεταξύ των αναβάσεων στα βουνά και της επίτευξης σημαντικών στόχων σε όλους του τομείς, συμπεριλαμβανομένου και του εταιρικού τομέα.

οποίους καλούμαι να αντεπεξέλθω είναι διαφορετικοί και ετερόκλητοι, όμως ο κάθε ένας συνθέτει πλέον το παζλ της προσωπικότητας μου και πιστεύω ότι δεν θα μπορούσα να είμαι ολοκληρωμένη χωρίς κάποιον από αυτούς. Μητέρα, Αλπινίστρια, Στέλεχος Μάρκετινγκ για πολλά χρόνια και πλέον ιδρύτρια ενός Μη Κερδοσκοπικού Οργανισμού και Πρέσβειρα του Ευρωπαϊκού Συμφώνου για το Κλίμα. Ο κάθε ρόλος έχει ξεχωριστές προκλήσεις και δεν θα έλεγα ότι κάποιος από όλους έχει περισσότερες ή λιγότερες. Ο συνδυασμός των ρόλων, όμως, είναι για μένα η μεγαλύτερη πρόκληση. Η επίτευξη της ισορροπίας. Για πολλά χρόνια αισθάνομαι ότι βρίσκομαι σε μια διαδικασία αλλαγής και εξέλιξης όπου τίποτα δεν μένει στάσιμο. Μέσα σε αυτήν τη δίνη της εξέλιξης, προσπαθώ να ζω την κάθε στιγμή και να βάζω στόχους 44 ● WOMEN LEADERS

που να μην είναι μονοδιάστατοι, αλλά να συμπεριλαμβάνουν την οικογένεια, τη δουλειά και την ανάγκη μου να προσφέρω στο κοινωνικό σύνολο. Πριν μερικά χρόνια, δημιουργήσατε τον οργανισμό AWomanCanBe. Θα θέλατε να μας εξηγήσετε σε τι αφορά ο εν λόγω οργανισμός και τι δυνατότητες προσφέρει στις εταιρείες και τα στελέχη τους; Αποστολή του οργανισμού AWomanCanBe.org είναι η γυναικεία ενδυνάμωση μέσω δράσεων, που κινητοποιούν τις γυναίκες όλων των ηλικιών να αξιοποιήσουν πλήρως τις δυνατότητές τους, σε όλες τις πτυχές της ζωής και όχι αποκλειστικά στον επαγγελματικό χώρο. Παροτρύνουμε τις γυναίκες να λειτουργήσουν ως ηγέτες και ως φορείς της αλλαγής, υποστηρίζοντας κατά βάση πρωτοβουλίες που προσανατολίζονται στην υλοποίηση των παγκόσμιων Στόχων Βιώσιμης Ανάπτυξης. Αυτή την περίοδο εστιάζουμε στον Στόχο 13 που αφορά στη Δράση για το Κλίμα. Έτσι, με την πρωτοβουλία Women For Nature σχεδιάζουμε και υλοποιούμε δράσεις ευαισθητοποίησης για την κλιματική κρίση. Παράλληλα, τρέχουμε προγράμματα εκπαίδευσης για την κλιματική αλλαγή και την ανάδειξη ενός πιο βιώσιμου τρόπου ζωής, ενθαρρύνοντας την αγάπη για τη φύση και το περιβάλλον. Υπό αυτό το πρίσμα, συνδεόμαστε με εταιρείες που έχουν τη γυναικεία ενδυνάμωση και το ενδιαφέρον για το περιβάλλον στο επίκεντρο των προτεραιοτήτων τους. Τους παρέχουμε τη δυνατότητα συμμετοχής στις δράσεις μας, στο πλαίσιο της Εταιρικής Κοινωνικής τους Ευθύνης. Εναλλακτικά, οργανώνουμε από κοινού ενέργειες και δράσεις για τα στελέχη και τους stakeholders των εταιρειών. Οι ενέργειες αυτές αφορούν στο gender equality και την περιβαλλοντική ευαισθητοποίηση, τόσο σε επίπεδο εκπαίδευσης (με ομιλίες και workshop) όσο και σε επίπεδο πραγματικής επαφής με τη φύση, μέσω υπαίθριων δραστηριοτήτων που παράλληλα συντελούν και στην ενδυνάμωση των εταιρικών ομάδων. Ως αλπινίστρια που έχετε καταφέρει να ανέβετε στις 7 υψηλότερες κορυφές του κόσμου. Το 2019 ήσαστε μέλος της πρώτης γυναικείας ομάδας που ανέβηκε το Έβερεστ, ενώ πολύ πρόσφατα επιστρέψατε από την αποστολή σας στην Ανταρκτική. Τι μπορεί να μάθει έναν ηγέτη όχι μόνο η επαφή με το βουνό αλλά και τέτοιες δύσκολες αποστολές; Ποια χαρακτηριστικά του αναδεικνύει και ενισχύει; Οι αναβάσεις στα βουνά δίνουν μαθήματα ζωής και προκαλούν έντονα συναισθήματα που δύσκολα βιώνει κανείς υπό άλλες συνθήκες. Ειδικά οι αναβάσεις στο πλαίσιο των αποστολών απαιτούν στρατηγική που θα μπορούσα πολύ άνετα να την παραλληλίσω με τον στρατηγικό σχεδιασμό που ένας ηγέτης καλείται να οραματιστεί και να εφαρμόσει στο πλαίσιο της επιχειρησιακής του δράσης.

Αποφασιστικότητα, ψυχική δύναμη, ανθεκτικότητα και προτεραιοποίηση είναι τα χαρακτηριστικά που θα έλεγα ότι αναδεικνύονται σε αυτές τις συνθήκες. Ανάμεσα στους πολλούς σας ρόλους είναι και αυτός της πρέσβειρας του Ευρωπαϊκού Συμφώνου για το κλίμα. Πώς συνδυάζεται το θέμα της γυναικείας ηγεσίας με το θέμα της βιωσιμότητας; Πλέον δεν υφίσταται ηγεσία χωρίς βιωσιμότητα. Άλλωστε η βιώσιμη ανάπτυξη είναι ζητούμενο σε παγκόσμιο επίπεδο, καθώς μάλιστα πλαισιώνεται και από τους 17 Στόχους Βιώσιμης Ανάπτυξης που ασπάστηκαν τα 193 κράτη μέλη των Ηνωμένων Εθνών. Οι ηγέτες σήμερα δεν μπορούν να στρέψουν τα νώτα τους στις οικονομικές, κοινωνικές, περιβαλλοντικές και γενικότερες προκλήσεις διακυβέρνησης της εποχής μας. Ειδικά στο περιβαλλοντικό επίπεδο, δεν υπάρχουν πλέον περιθώρια να αγνοήσουμε τα θέματα βιωσιμότητας και αειφορίας, αφού χρονικά βρισκόμαστε σε οριακό σημείο. Γι’ αυτό, άλλωστε, και η Ευρωπαϊκή Επιτροπή υιοθέτησε το Σύμφωνο για το Κλίμα που αποτελεί μέρος της Ευρωπαϊκής Πράσινης Συμφωνίας και βοηθά την ΕΕ να επιτύχει τον στόχο της να είναι η πρώτη ουδέτερη για το κλίμα ήπειρος στον κόσμο έως το 2050. Οι πρεσβευτές του Ευρωπαϊκού Συμφώνου για το Κλίμα έχουμε καθήκον να συνεργαστούμε με τους πολιτικούς και εταιρικούς ηγέτες και να τους/τις παρακινήσουμε αλλά και να τους/τις εμπνεύσουμε ώστε να επιτύχουν μια μετάβαση δίκαιη και χωρίς αποκλεισμούς. Πιστεύω ότι οι γυναίκες ηγέτες είναι ιδιαιτέρως ευαισθητοποιημένες σε θέματα βιώσιμης ανάπτυξης αλλά οι προκλήσεις είναι μεγάλες, ειδικά αυτή την περίοδο που ο πόλεμος έχει εκτροχιάσει τις προτεραιότητες μας. Ως γυναίκα ενεργή σε πολλά και διαφορετικά πεδία, νιώθετε από τη δική σας πλευρά καθήκον για το αποτύπωμα που θα αφήσετε και για το παράδειγμα που θα δώσετε σε νεαρότερες γυναίκες και κορίτσια; Πώς ανταποκρίνεστε σε αυτό; Ναι, νιώθω ότι πρέπει να κάνω ό, τι περνάει από το χέρι μου, ώστε να αφήσω ένα θετικό αποτύπωμα, αλλά και μια «κληρονομιά» στις επόμενες γενιές, σε περιβαλλοντικό αλλά και σε κοινωνικό επίπεδο. Ειδικά για τη νέα γενιά γυναικών πιστεύω ότι πρέπει να δημιουργήσουμε τις συνθήκες, ώστε να μπορέσουν να απολαύσουν ουσιαστική ισότητα χωρίς στερεότυπα και προκαταλήψεις σε όλους τους τομείς. Όλα αυτά τα χρόνια έχουμε δουλέψει αρκετά σε επίπεδο επαγγελματικής ενδυνάμωσης των γυναικών σε ατομικό επίπεδο. Αισθάνομαι ότι, πλέον υπάρχει η ανάγκη ενδυνάμωσης μέσα από δράσεις, όπου οι γυναίκες πρωτοστατούν για το κοινό καλό, όχι μόνο ατομικά, αλλά και σε επίπεδο ομάδας. Με αυτό το όραμα, σε συνεργασία με δυναμικές και ταλαντούχες γυναίκες, αποφασίσαμε να δημιουργή-

σουμε τον οργανισμό AWomanCanBe.org που έχει ως στόχο, μέσα από την προβολή δυναμικών γυναικείων προτύπων, να αλλάξει η εικόνα και οι αντιλήψεις για τους ρόλους των γυναικών. Με γνώμονα το ρητό «You can’t be what you can’t see» θέλουμε δηλαδή να προβάλουμε εικόνες γυναικών και γυναικείων ομάδων, που μέχρι πρότινος θα τις έλεγε κανείς ασυνήθιστες. Να δείξουμε μέσα από τις δράσεις μας, ότι οι γυναίκες τολμούν να φτάσουν στην άλλη άκρη του κόσμου για να υπερασπιστούν τις ιδέες και τα ιδανικά τους. Ότι οι γυναίκες τολμούν να αφήσουν τις ανέσεις και τις συνήθειές τους, για να υπερασπιστούν το μέλλον του πλανήτη. ●

Οι γυναίκες τολμούν να φτάσουν στην άλλη άκρη του κόσμου για να υπερασπιστούν τις ιδέες και τα ιδανικά τους.

WOMEN LEADERS ● 45

INSIGHTS

ΕΜΦΥΛΗ ΙΣΟΤΗΤΑ ΚΑΙ ΚΛΙΜΑΤΙΚΗ ΚΡΙΣΗ

Μα τι σχέση μπορεί να έχουν; Δύο σημαντικές προκλήσεις της σύγχρονης ζωής, αυτή της έμφυλης ανισότητας και της κλιματικής κρίσης, φαίνεται ότι αποτελούν δύο συγκοινωνούντα δοχεία, για τη σύνδεση των οποίων έχει ανοίξει ήδη διάλογος διεθνώς. ● Της ΣΤΕΛΛΑΣ ΚΑΣΔΑΓΛΗ

Η

έμφυλη ανισότητα και η κλιματική κρίση αποτελούν δύο θέματα που κυριαρχούν στον ιδιωτικό και δημόσιο διάλογό μας τα τελευταία χρόνια,

και όμως σπάνια τα συνδέουμε ή τα σκεφτόμαστε μαζί. Έχουμε αρχίσει πια να αντιλαμβανόμαστε σε βάθος τις συνέπειες, τόσο της έμφυλης ανισότητας όσο και της κλιματικής κρίσης, αλλά μας λείπουν αρκετά κομμάτια από το παζλ που θα αναδείκνυε πώς αυτές οι δύο μεγάλες προκλήσεις της εποχής επικοινωνούν και αλληλεπιδρούν. Κι όμως η συζήτηση αυτή έχει ανοίξει διεθνώς, χάρη

46 ● WOMEN LEADERS

στην ερευνητική δουλειά διεθνών οργανισμών, όπως ο ΟΟΣΑ και το UN Women, που προσπαθούν συστηματικά να τεκμηριώσουν και να επικοινωνήσουν πώς η έμφυλη ισότητα επηρεάζει και επηρεάζεται από την κλιματική αλλαγή, σε όλες τις χώρες του κόσμου.

Κλιματική αλλαγή και έμφυλη ισότητα στη Μεσόγειο και την Ελλάδα Οι όψεις της σύνδεσης αυτής είναι δύο: αφενός, όπως ανέδειξε και η πρόσφατη μελέτη του Women On Top με τίτλo «Κλιματική αλλαγή και έμφυλη ισότητα στη Μεσό-

γειο και την Ελλάδα», που υλοποιήθηκε σε συνεργασία με την SUSTAINABLEWE και τη συνδρομή ερευνητών και ερευνητριών του ΕΚεΠεΚ του Παντείου Πανεπιστημίου, οι γυναίκες, όπως και άλλες, ευάλωτες, κοινωνικές ομάδες, επηρεάζονται δυσμενέστερα από την κλιματική κρίση σε πολλούς τομείς της καθημερινής ζωής, τόσο στις πόλεις όσο και στην ύπαιθρο.

Όξυνση των οικονομικών και κοινωνικών συνεπειών για τις γυναίκες Στον γεωργικό και τουριστικό τομέα, για παράδειγμα, που πλήττονται με πολύ συγκεκριμένους τρόπους από την κλιματική αλλαγή, οι γυναίκες επηρεάζονται δυσμενέστερα λόγω του ότι έχουν περισσότερες πιθανότητες να ζουν σε συνθήκες φτώχειας, να διαχειρίζονται μικρότερες επιχειρήσεις, να εργάζονται σε καθεστώς αδήλωτης εργασίας. Σε περιόδους, λοιπόν, πλημμυρών, έντονης ξηρασίας ή άλλων ακραίων φαινομένων, οι ήδη υπάρχουσες ανισότητες οξύνουν τις οικονομικές και κοινωνικές συνέπειες για τις γυναίκες αυτές. Παράλληλα, έχουν περισσότερες πιθανότητες να αντιμετωπίσουν συνθήκες ενεργειακής φτώχειας αλλά και επισιτιστικής επισφάλειας -να μην μπορούν, δηλαδή, να καλύψουν τις ανάγκες σε ενέργεια και τροφή των ίδιων και των οικογενειών τους. Οι φυσικές καταστροφές, όπως οι πυρκαγιές, άλλωστε, πλήττουν με διαφορετικό και πιο έντονο τρόπο τις γυναίκες και για άλλους, λιγότερο ορατούς τρόπους: τις «συναντούν» σε μια πιο αδύναμη θέση άμυνας λόγω των ευθυνών φροντίδας που αναλαμβάνουν δυσανάλογα, αυξάνουν τα φαινόμενα έμφυλης βίας στις κοινότητες που πλήττουν και περιορίζουν δραστικά την πρόσβαση των γυναικών σε υπηρεσίες υγείας και ιδιαίτερα αναπαραγωγικής φροντίδας. Οι προκλήσεις αυτές, μάλιστα, δεν αφορούν μόνο στις γυναίκες σε αναπτυσσόμενες χώρες, αλλά και σε αρκετές περιοχές ανεπτυγμένων κρατών, όπως φυσικά και στην Ελλάδα. Σύμφωνα με στοιχεία που μοιράστηκε η Δρ Ζ. Δημαδάμα, Διδάσκουσα (ΕΔΙΠ) στο Τμήμα Διεθνών, Ευρωπαϊκών και Περιφερειακών Σπουδών και Επιστημονική Συνεργάτης του Ε.Κε.Π.Ε.Κ,. κατά την παρουσίαση της έκθεσης στο Inclusivity Lounge του Women On Top, στο πλαίσιο του Delphi Economic Forum 2022, παρά τα περιορισμένα δεδομένα που έχουμε στη διάθεσή μας, οι καταστροφές από τις πυρκαγιές στο Μάτι και την Εύβοια, τα τελευταία χρόνια, φαίνεται να έχουν πλήξει σε μεγαλύτερο βαθμό τις γυναίκες και τα κορίτσια των περιοχών αυτών.

Γυάλινη οροφή και στη βιωσιμότητα Θα περίμενε κανείς ότι λόγω αυτής της δυσμενέστερης επίδρασης της κλιματικής κρίσης στις ζωές των γυναικών, οι ίδιες θα συμμετείχαν ουσιαστικά στο σχεδιασμό και την υλοποίηση στρατηγικών και δράσεων για την αντιμετώπιση του φαινομένου. Στην πράξη συμβαίνει το ακρι-

βώς αντίθετο. Όπως ισχύει και σε πολλά ακόμα επίπεδα ηγεσίας και λήψης αποφάσεων, έτσι και στο πεδίο της βιωσιμότητας, οι γυναίκες δυσκολεύονται να ανέλθουν σε θέσεις ευθύνης, με αποτέλεσμα οι εμπειρίες, οι ανάγκες και η οπτική τους να μη λαμβάνονται συχνά υπόψιν στις πρωτοβουλίες διαχείρισης μιας από τις πιο σοβαρές και επείγουσες προκλήσεις της εποχής μας. Ο αποκλεισμός αυτός σχετίζεται με το φαινόμενο της γυάλινης οροφής που συναντάμε ακόμα και σήμερα στη δημόσια σφαίρα, σε βαθιά ριζωμένα στερεότυπα και προκαταλήψεις σε σχέση με τον ρόλο τους, αλλά και στο χάσμα των ψηφιακών δεξιοτήτων που συχνά στερεί από τις γυναίκες κάθε ηλικίας τη δυνατότητα να συμμετάσχουν ισότιμα και ουσιαστικά στην τεχνολογική καινοτομία και πρόοδο.

Παράλληλη επίλυση Αυτό σημαίνει πως αν μπορούσαμε, με ένα μαγικό ραβδί, να καλύψουμε αυτές τις ανισότητες στον κόσμο της εργασίας και στη δημόσια ζωή, θα διευρύναμε με πολύ ευεργετικό τρόπο τη δεξαμενή δεξιοτήτων, ταλέντου, ιδεών και πόρων που έχουμε στη διάθεσή μας για να αντιμετωπίσουμε το φαινόμενο της κλιματικής αλλαγής. Κι αν το πετυχαίναμε αυτό θα βελτιώναμε ταυτόχρονα τη ζωή και τις προοπτικές εκατομμυρίων γυναικών σε όλο τον κόσμο. Τα κακά νέα είναι ότι δεν έχουμε μαγικό ραβδί. Τα καλά νέα είναι ότι έχουμε πλέον τα στοιχεία, τη γνώση και πολλούς διαφορετικούς stakeholders που, αν ενώσουν τις δυνάμεις τους, θα μπορέσουν να προσφέρουν ουσιαστικές λύσεις όχι σε ένα πρόβλημα αλλά ταυτόχρονα σε δύο. Η κλιματική προσαρμογή και η έμφυλη ισότητα απαιτούν τη συνεργασία κυβερνήσεων, εταιρειών, ατόμων και της κοινωνίας των πολιτών για να γίνουν πραγματικότητα για όλες και όλους. Το στοίχημα είναι να τις βάλουμε σε προτεραιότητα, τόσο σε επίπεδο χρόνου, όσο και σε επίπεδο δέσμευσης και προϋπολογισμού, ώστε να κάνουμε βήματα προόδου προτού οι αρνητικές τους επιπτώσεις μας ξεπεράσουν. ●

ΣΥΝΕΧΊΖΕΤΑΙ… Στο β’ μέρος της έρευνας του Women On Top, που αναμένεται να ολοκληρωθεί τον Σεπτέμβριο του 2022 και έχει ως στόχο να συμβάλει στην κάλυψη του κενού δεδομένων που παρατηρείται στη χώρα μας αλλά και διεθνώς, θα διερευνηθούν ποσοτικά και ποιοτικά οι ακριβείς επιπτώσεις της κλιματικής κρίσης στην καθημερινότητα και τις προοπτικές των γυναικών στην Ελλάδα και θα προταθούν συγκεκριμένες λύσεις για την αντιμετώπιση των προκλήσεων αυτών, αλλά και για την ενσωμάτωση της οπτικής του φύλου σε κάθε πρωτοβουλία και πολιτική που αποσκοπεί στην κλιματική προσαρμοστικότητα και τη βιώσιμη ανάπτυξη.

WOMEN LEADERS ● 47

INTERVIEW

ΖΗΝΟΒΙΑ ΤΣΑΝΤΡΙΖΟΥ ΣΥΝΙΔΡΥΤΡΙΑ & ΠΡΟΕΔΡΟΣ SUPER CRETA GROUP OF COMPANIES

Τα θετικά παραδείγματα γυναικείων δράσεων αποτελούν πρότυπα για κάθε νέο κορίτσι Μολονότι είναι ιδιαίτερες οι προκλήσεις για μια γυναίκα επιχειρηματία στην ελληνική περιφέρεια και δύσκολη η συμμετοχή της σε θέσεις ευθύνης, ανοίγονται παράλληλα και ευκαιρίες, τις οποίες οφείλουν να αξιοποιήσουν. ● Της ΕΛΙΚΑΣ ΡΟΖΑΚΗ

Η

Ζηνοβία Τσαντρίζου, οικονομολόγος και επιχειρηματίας στην Κρήτη, διακρίνεται, μεταξύ άλλων, για τη συμμετοχή της στα κοινά, υποστηρίζοντας ότι μόνο μέσω της συνεργασίας προσώπων και φορέων θα αυξηθεί η γυναικεία εκπροσώπηση σε θέσεις ευθύνης. Είναι μέλος στο ICC Women Hellas, στον Σύνδεσμο Επιχειρηματιών Γυναικών Ελλάδας (ΣΕΓΕ), Μέλος ΔΣ και υπεύθυνη για την εξωστρέφεια του Συνδέσμου Επιχειρήσεων Βιομηχανικής Περιοχής Ηρακλείου (ΣΕΒΠΗ), καθώς επίσης Συνεργάτιδα και Mentor του οργανισμού Women Do Business, με ενεργή συμμετοχή σε δράσεις υπέρ της προώθησης ισότιμων συνθηκών.

Women Leaders: Πόσο εύκολο είναι οι γυναίκες στην περιφέρεια να αναπτύξουν επιχειρηματική δράση; Ζηνοβία Τσαντρίζου: Ενώ η γυναικεία επιχειρηματικό-

48 ● WOMEN LEADERS

τητα συμβάλλει στην ανάπτυξη, την ενδυνάμωση και την ενίσχυση της οικονομίας, σε επίπεδο Ελλάδας, αλλά και ΕΕ, οι γυναίκες επιχειρηματίες αντιπροσωπεύουν σχετικά χαμηλό ποσοστό των αυτοαπασχολούμενων. Και ενώ σταδιακά ενδυναμώνεται η διείσδυση των γυναικών σε ανώτερες βαθμίδες της ελληνικής επιχειρηματικότητας, τα προβλήματα παραμένουν. Καλούνται να αντιμετωπίσουν πολλές δυσκολίες και είναι πρόκληση να συνδυάσουν τους πολλαπλούς τους ρόλους. Για παράδειγμα, η μη ενίσχυση γυναικών που έχουν ή σκέπτονται να αποκτήσουν παιδιά, ώστε να μπορούν να εργάζονται, οι ελλιπείς πολιτικές ανάπτυξης και βιωσιμότητας για τις γυναικείες επιχειρήσεις, η αργή εξάλειψη στερεοτύπων και ανισοτήτων, αποτελούν αντικίνητρα και δεν επιτρέπουν τον επιτυχή συνδυασμό προσωπικής και επαγγελματικής ζωής.

Βλέπετε διαφορές μεταξύ Κρήτης και υπόλοιπης Ελλάδας στο θέμα της γυναικείας επιχειρηματικής δραστηριότητας; Στο γενικό πλαίσιο όχι. Ενώ είναι αποδεδειγμένο ότι οι γυναίκες διαθέτουν συναισθηματική ευφυΐα, πρακτικό μυαλό και οργανωτικότητα, τα κοινωνικά στερεότυπα, η αδυναμία εξεύρεσης κεφαλαίου για χρηματοδότηση, η φορολογική πολιτική, η γραφειοκρατία, η απουσία δομών στήριξης, ενημέρωσης και επιχειρηματικής εκπαίδευσης και η μετάβαση στην ψηφιακή εποχή, καθυστερούν τη γυναίκα από το να επιχειρήσει, αλλά και να αναλάβει θέσεις ευθύνης στον δημόσιο και ιδιωτικό τομέα ή να συμμετάσχει σε φορείς όπως π.χ. τα επιμελητήρια. Είναι ιδιαίτερες οι προκλήσεις για μια γυναίκα επιχειρηματία σε διάφορους κλάδους της οικονομίας στην ελληνική περιφέρεια, αλλά και η συμμετοχή της σε θέσεις ευθύνης. Είναι όμως και μια ευκαιρία. Σάς μεταφέρω απλά το παράδειγμα ότι ως μέλος ΔΣ ΣΕΒΠΗ είμαι η μόνη εκλεγμένη -για 1η φορά στην ιστορία του Συνδέσμου- γυναίκα. Μεγαλύτερη συμμετοχή παρατηρείται στους κλάδους Τουρισμού/Φιλοξενίας και της Δημιουργίας (Τέχνες, Υφαντική κλπ.), λόγω της θέσης της Κρήτης στον εγχώριο οικονομικό χάρτη, όπου είναι πιο διαδεδομένες η γυναικεία επιχειρηματικότητα και η συνεταιριστική δραστηριότητα. Πώς ξεκίνησε η συνεργασία σας με το Women Do Business και πώς υποστηρίζει τις νέες γυναίκες; Το Women Do Business αξιοποιεί την πολυετή́ εμπειρία γυναικών μεντόρων ώστε να μεταλαμπαδεύσει στοιχεία σε νεότερες γενιές και να αξιοποιήσει τις δεξιότητές τους. Είναι στάση υπεύθυνης επιχειρηματικότητας για μένα προσωπικά, αλλά και στη φιλοσοφία της Super Creta Group, η ενίσχυση δομών στήριξης και ενημέρωσης που διευκολύνουν την πρόσβαση γυναικών σε προγράμματα κατάρτισης, εκπαίδευσης και δικτύωσης, η υποστήριξή τους στη μετάβαση στο νέο ψηφιακό περιβάλλον και, τέλος, η δημιουργία νέων γυναικείων κοινωνικών προτύπων. Τα παραπάνω είναι και τα ποιοτικά χαρακτηριστικά, δηλαδή η επιχειρηματική εκπαίδευση και τα πρότυπα είναι που οι γυναίκες με επιχειρηματικές ιδέες έχουν ανάγκη σήμερα. Ποιο θα ξεχωρίζατε ως το σπουδαιότερό σας κατόρθωμα στη σταδιοδρομία σας ως τώρα; Το ότι άφησα πίσω μου το 2019 μια επιτυχημένη καριέρα στον τραπεζικό κλάδο για να ασχοληθώ αποκλειστικά με την εταιρεία. Ακολούθησε η συμμετοχή σε επιχείρηση χονδρικού εμπορίου ορυκτελαίων και λιπαντικών, με τη δική μου σειρά λιπαντικών αυτοκινήτων GiNiTOil, ενώ σταδιακά οι επιχειρηματικές μας δραστηριότητες αναπτύσσονται στην εστίαση και στον κλάδο Φιλοξενίας/Τουρισμού, μέσω της Super Creta Suites, με στρατηγική τοποθέτηση σε επιλεγμένο ξενοδοχειακό ακίνητο στην Ελλάδα.

Η αγάπη για τον τόπο μου, τον πολιτισμό, την παράδοση και την κρητική γαστρονομία, τον φυσικό πλούτο και τις απεριόριστες δυνατότητες ανάπτυξής του. Επέστρεψα το 2001, στην αρχή της νέας χιλιετίας, όταν η Ελλάδα εισερχόταν σε νέα εποχή σταθερότητας και ανάπτυξης ως πλήρες μέλος της ΟΝΕ και υιοθετώντας το ευρώ. Οι σπουδές μου στη διεθνή τραπεζική και τα χρηματοοικονομικά βοήθησαν ώστε να έχω άμεση επαγγελματική αποκατάσταση και ανέλιξη στον τραπεζικό κλάδο, στη Διεύθυνση Χρηματοδοτήσεων Τουριστικών και Νησιωτικών Επιχειρήσεων, ως υπεύθυνη για την ανάλυση και αξιολόγηση Τουριστικών Επιχειρήσεων με εξειδίκευση στις ξενοδοχειακές μονάδες και τα Ευρωπαϊκά Προγράμματα Νησιωτικών επιχειρήσεων. Έχετε βραβευθεί για την εταιρική κοινωνική ευθύνη της εταιρείας σας και παράλληλα είστε πολύ δραστήρια στα κοινά. Πόσο σημαντικό είναι να προβάλουν οι γυναίκες τη δράση τους; Η αλληλοϋποστήριξη στην προβολή των δράσεών μας είναι σημαντικότατη. Όχι μόνο για το αίσθημα αλληλεγγύης και επιβράβευσης που έχουμε ανάγκη, αλλά και ως μέσο εξάλειψης στερεοτύπων που θέλουν τις γυναίκες να «σφάζονται» μεταξύ τους. Τα θετικά παραδείγματα γυναικείων δράσεων είναι αναγκαία για τα νέα κορίτσια. Παράλληλα, θεωρώ ότι μόνο μαζί, εθελοντές, υποστηρικτές και χορηγοί δομών που προσφέρουν εκπαίδευση γύρω από την επιχειρηματικότητα, παρέχουν συμβουλευτικές υπηρεσίες, mentoring και δικτύωση, θα βελτιώνουμε τη συμμετοχή των γυναικών στο εργατικό δυναμικό και την επιχειρηματικότητα, αλλά και θα διευρύνουμε την παρουσία τους σε θέσεις ευθύνης. Είναι δική μας -γυναικεία- υπόθεση, καθώς και Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη. ●

IN BRIEF • Στερεότυπα, αδυναμία εξεύρεσης χρηματοδότησης και απουσία δομών στήριξης, καθυστερούν την ανάδειξη γυναικών σε θέσεις ευθύνης.

• Οι ελλιπείς πολιτικές ανάπτυξης και βιωσιμότητας για τις γυναικείες επιχειρήσεις και η αργή εξάλειψη των ανισοτήτων, αποτελούν αντικίνητρα.

• Επιχειρηματική εκπαίδευση και πρότυπα είναι αυτό που έχουν ανάγκη σήμερα οι γυναίκες με επιχειρηματικές ιδέες.

• Η αλληλοϋποστήριξη μεταξύ γυναικών στην προβολή των δράσεών τους είναι σημαντικότατη.

Τι σάς τράβηξε πίσω στην Κρήτη μετά τις σπουδές σας στο εξωτερικό και τι φέρατε μαζί ως εμπειρία; WOMEN LEADERS ● 49

ΟPΙΝΙΟΝ

Γιατί είναι καλοί ηγέτες οι γυναίκες στον μεταπανδημικό κόσμο ● CHRIS ROEBUCK *

Σε πρώτο στάδιο, η πανδημία έδειξε όχι μόνο να απειλεί, αλλά και να κλονίζει ενεργά την εξέλιξη που είχαν επιτύχει οι γυναίκες τα τελευταία χρόνια στον εργασιακό στίβο. Ίσως τώρα, στη φάση της ανάκαμψης, να είναι ιδανικές οι συνθήκες για να κερδίσουν όχι μόνο το χαμένο έδαφος, αλλά ακόμη περισσότερο. ● ΕΠΙΜΈΛΕΙΑ: ΕΛΙΚΑ ΡΟΖΑΚΗ

Α

λλεπάλληλες μελέτες αποδεικνύουν την καταλληλότητα των γυναικών για την ανώτερη και ανώτατη ηγεσία, όχι μόνο σε σχέση με τους άνδρες ομοτίμους τους, αλλά και σε συνάρτηση με τις απαιτήσεις των ρόλων. Επιμένουν, όμως, στερεότυπα, αντιλήψεις και πρακτικές που εμποδίζουν την εξέλιξή τους. Το άρθρο περιγράφει πώς αλλάζει η φύση της αποτελεσματικής ηγεσίας και πώς μπορούν να ωφεληθούν οι οργανισμοί από τη διευρυμένη συμμετοχή των γυναικών στην ηγεσία. Στο πρόσφατο άρθρο μου «Περισσότερες γυναίκες, μεγαλύτερη επιτυχία», εστίασα στη σχετική έλλειψη γυναικών στην ανώτερη ηγεσία, αλλά και στα στρατηγικά οφέλη του να υπάρχουν περισσότερες. Μεταξύ των μελετών, στις οποίες παρέπεμψα, ήταν και μία της McKinsey που υποστήριζε ότι η συμμετοχή γυναικών στο Δ.Σ. ενός οργανισμού αυξάνει κατά 27% τις πιθανότητές του να σημειώσει καλύτερες επιδόσεις από τους ανταγωνιστές του. Επιβεβαίωνε επίσης την προσωπική μου εμπειρία μετά από 30 χρόνια στον στρατό, τις επιχειρήσεις και την κυβέρνηση, τα περισσότερα εκπαιδεύοντας ηγέτες, ότι η ικανότητα των γυναικών για αποτελεσματική ηγεσία είναι ισότιμη με αυτήν των ανδρών. Σε αυτό το άρθρο θα πάω ακόμη πιο πέρα και θα δηλώσω ότι είναι, κατά μέσο όρο, μεγαλύτερη.

50 ● WOMEN LEADERS

Μαζί με τους καιρούς αλλάζει και ο τρόπος διοίκησης Γιατί όμως είναι οι γυναίκες ικανότερες να ηγηθούν με τρόπο που εξασφαλίζει στους οργανισμούς τα εφόδια για την επιτυχία, εν έτει 2022; Είναι ξεκάθαρο στους περισσότερους ανθρώπους, ότι ο παραδοσιακός τρόπος διοίκησης και ελέγχου δεν είναι πλέον αποτελεσματικός. Αποδεικνύεται αδιαμφισβήτητα ότι υποβαθμίζει την απόδοση, οδηγώντας σε πολυάριθμα προβλήματα, όπως η έλλειψη δέσμευσης, η αναποτελεσματική λήψη αποφάσεων, η περιορισμένη καινοτομία, η χαμηλή ανταπόκριση προς τους πελάτες, η ασθενική ανάπτυξη και η ανεπαρκής διακράτηση ταλέντου, μεταξύ άλλων. Η φύση της αποτελεσματικής ηγεσίας αλλάζει οργανικά, καθώς ευθυγραμμίζεται με τις ευρύτερες κοινωνικές μεταβολές και, πλέον, τα βέλτιστα αποτελέσματα επιτυγχάνονται με πιο συναινετική και δεσμευτική προσέγγιση. Συνοπτικά, θα μπορούσαμε να πούμε ότι οι άνθρωποι δίνουν τον καλύτερό τους εαυτό στους ηγέτες που δείχνουν ότι νοιάζονται για αυτούς και όχι σε εκείνους που δεν νοιάζονται. Αυτό αποτελεί κοινή λογική και βασίζεται στην εμπειρία όλων, αλλά συχνά αγνοείται εντός των οργανισμών μας. Οι γυναίκες συχνά φαίνεται να είναι καλύτερες στη δημιουργία περιβάλλοντος έγνοιας σε σχέση με τους άνδρες.

Επιβεβαιώνεται ότι οι γυναίκες διαθέτουν τα competencies που απαιτεί η ηγεσία Υπάρχουν πολλές σχετικές μελέτες, αλλά μία από τις πιο ενδιαφέρουσες είναι αυτή των Zenger και Folkman, η οποία διενεργήθηκε αρχικά το διάστημα 2011-12 και επικαιροποιήθηκε πρόσφατα. Βλέπουμε ότι δεν ήταν απλώς καλή η αρχική μελέτη, με σημαντικό και αξιόλογο δείγμα, αλλά το γεγονός ότι τα ευρήματά της επιβεβαιώθηκαν εκ νέου το 2019, την καθιστά ακόμη πιο σημαντική. Η μελέτη 2011-12 βασίστηκε σε αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας περισσότερων από 7.000 ανώτερων ηγετών με κριτήριο 16 συμπεριφορές που αποδεδειγμένα εξασφάλιζαν εξαιρετική ηγεσία. Επρόκειτο για αξιολόγηση κατά 360ο που έγινε από ομοτίμους, προϊσταμένους και μέλη της ομάδας. Η μελέτη συνέκρινε το πώς εκδηλώνονταν αυτές οι συμπεριφορές σε άνδρες και πώς σε γυναίκες. Όπως ανέφερα προηγουμένως, οι γυναίκες βαθμολογούνται καλύτερα από τους άνδρες στα πεδία που σχετίζονται με τη δημιουργία σχέσεων και την ανάπτυξη άλλων. Εντούτοις, το θέμα δεν εξαντλείται εκεί. Οι γυναίκες βαθμολογούνται κατά μέσο όρο καλύτερα από τους άνδρες σε 14 από τις 16 συμπεριφορές, ενώ ακόμη και στην ανάληψη πρωτοβουλιών και την επιδίωξη αποτελεσμάτων, που συχνά θεωρούνται πεδία ανδρικής κατίσχυσης, οι γυναίκες προηγούνται στη βαθμολογία. Επισημαίνουμε ότι αυτές τις συμπεριφορές θέλουμε να τις εντοπίζουμε σε όλους τους ηγέτες, ανεξαρτήτως φύλου. Η επικαιροποίηση της μελέτης, με επιπλέον 9.000 αξιολογηθέντες leaders, επιβεβαίωσε τα ευρήματα του 2012. Ωστόσο, προστέθηκαν 3 ακόμη πεδία, η «ανθεκτικότητα», όπου οι γυναίκες προηγούνταν κατά 6 βαθμούς, και η «τολμηρή ηγεσία» και η «ταχύτητα ηγεσίας» όπου προηγούνταν κατά περίπου 3.

Το ερώτημα παραμένει Γιατί λοιπόν δεν υπάρχουν περισσότερες γυναίκες σε ανώτερες θέσεις; Σίγουρα δεν οφείλεται στο ότι αποδίδουν χειρότερα από τους άνδρες, καθώς τα δεδομένα καταδεικνύουν ότι είναι συχνά καλύτερες. Πιθανώς φταίει ότι οι τεχνικές πρόσληψης και αξιολόγησης που χρησιμοποιούμε είναι είτε μεροληπτικές, είτε αναποτελεσματικές, είτε και τα δύο,

ΟΙ 16 ΗΓΕΤΙΚΕΣ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΕΣ Ανάληψη πρωτοβουλίας • Αυτοανάπτυξη • Επιδίωξη αποτελεσμάτων • Επίδειξη ακεραιότητας και εντιμότητας • Ανάπτυξη άλλων • Έμπνευση & κινητοποίηση άλλων • Οικοδόμηση σχέσεων • Προώθηση αλλαγών • Εδραίωση υπερφιλόδοξων στόχων • Συνεργασία και ομαδική εργασία • Σύνδεση με τον έξω κόσμο • Δυναμική & γόνιμη επικοινωνία • Επίλυση προβλημάτων & ανάλυση ζητημάτων • Καινοτομία. Στην Τεχνική/Επαγγελματική εξειδίκευση, τα δύο φύλα βρίσκονται περίπου στο ίδιο επίπεδο, ενώ στην Ανάπτυξη στρατηγικής προοπτικής, οι άνδρες επιτυγχάνουν υψηλότερη βαθμολογία.

μάλλον λόγω διαδεδομένων μύθων. Πρέπει όμως να βασιζόμαστε σε δεδομένα και όχι μύθους για να αλλάξουμε το πώς προσλαμβάνουμε και αξιολογούμε, προκειμένου να απελευθερώσουμε τις αληθινές δυνατότητες των γυναικών. Και για τους άνδρες, δεν έχουν χαθεί τα πάντα! Τα παραπάνω υπαγορεύουν και τη δική τους πορεία προς την επιτυχία. Πρέπει να ξεχάσουν το μοντέλο διοίκησης και ελέγχου, το στερεότυπο του υπερανταγωνιστικού άνδρα που χτίζει έναν κόσμο στη βάση του απηρχαιωμένου «εγώ όχι εμείς». Εστιάζουμε μεν στην απόδοση, αλλά με αρχές «εμείς όχι εγώ». Πάνω απ’ όλα, πρέπει να δείχνουμε ότι νοιαζόμαστε. Αυτός είναι ο τρόπος που κάθε ηγέτης, ανεξαρτήτως φύλου, θα αντλήσει το καλύτερο από τους ανθρώπους του και, ως τώρα, σε γενικές γραμμές, οι γυναίκες προηγούνται στο παιχνίδι! ●

* Με πολυετή εμπειρία από τον στρατό, τις επιχειρήσεις και τον δημόσιο τομέα, ο Chris Roebuck εστιάζει στη λήψη μέτρων με στόχο την επιτυχία, εφαρμόζοντας την τακτική του σε φορείς όπως London Underground, KPMG, HSBC, UBS και NHS. Περισσότερες πληροφορίες στο www.chrisroebuck.live.

WOMEN LEADERS ● 51

SPECIAL REPORT

ΕΤΑΙΡΕΙΕΣ ΚΑΙ ΜΚΟ, ΣΥΜΜΑΧΟΙ ΣΤΟ D&I

Η συνεργασία και η επικοινωνία είναι πάντα το κλειδί στις μεγάλες αλλαγές Εκ πρώτης όψεως, ίσως δεν μοιάζουν ταιριαστοί συνοδοιπόροι, όμως στο πλαίσιο της αναζήτησης τρόπων για την αποδοχή της διαφορετικότητας, ακριβώς αυτές οι διαφορές τους είναι που φέρνουν το επιθυμητό αποτέλεσμα. Ο λόγος για τη σύμπραξη εταιρειών και κοινωνικών οργανισμών στην εφαρμογή των αρχών D&I. ● Της ΕΛΙΚΑΣ ΡΟΖΑΚΗ 52 ● DIVERSITY&INCLUSION

Σ

ύνθετο ζήτημα το D&I σήμερα, με έντονη διαθεματικότητα, δύσκολους προσδιορισμούς και περίπλοκο τρόπο αξιολόγησης. Εντούτοις, όλο και περισσότερο, ο επιχειρηματικός κόσμος, οι κρατικοί φορείς και οι μη κερδοσκοπικοί οργανισμοί δραστηριοποιούνται σχετικά, με πρωτοβουλίες εκπαίδευσης και ενημέρωσης, τόσο σε επίπεδο προσωπικού των εταιρειών, όσο και σε επίπεδο επαφής με το καταναλωτικό κοινό. Σε πρόσφατη έκθεση του ILO με τίτλο Transforming Enterprises through Diversity and Inclusion, βασικό εύρημα ήταν ότι τα επιτυχημένα παραδείγματα σημαντικής ή μεταμορφωτικής αλλαγής σε θέματα D&I έχουν 4 κοινά στοιχεία: προσεγγίζουν το D&I στρατηγικά και με αλλαγή κουλτούρας, οικοδομούν πολυμορφία στα ανώτερα κλιμάκια, υιοθετούν προσέγγιση αλλαγής σε όλες τις ιεραρχικές βαθμίδες και ενσωματώνουν το D&I σε κάθε στάδιο της πορείας του εργαζόμενου και της δραστηριότητας της εταιρείας, μέσω πολιτικών και πρακτικών. Και στη χώρα μας, βλέπουμε κάποια από αυτά τα στοιχεία να υιοθετούνται συστηματικά και μεθοδικά από τον επιχειρηματικό κόσμο, ενώ οι ΜΚΟ κινητοποιούνται όλο και περισσότερο, προσφέροντας σημαντική υποστήριξη και πολύτιμο inside information στην προσπάθεια προς αυτή τη μεγάλη αλλαγή.

Ανάγκη το D&I, για όλα τα κοινά Ο κλάδος των ταχέως κινούμενων καταναλωτικών αγαθών αγγίζει όλα τα διαφορετικά κοινά ανεξαιρέτως. Μαθαίνουμε από εταιρείες και ΜΚΟ ότι η εκπαίδευση στην αποδοχή ξεκινά από το εσωτερικό των εταιρειών. Εκπροσωπώντας την P&G Hellas, η HR Specialist Θεοδώρα Βόγλη, μάς εξηγεί ότι «προάγοντας το Everyone valued. Everyone included., έχουν συσταθεί ομάδες διασύνδεσης εντός της P&G, με σκοπό να χρησιμοποιήσουν τη «φωνή» τους για την ενθάρρυνση πρωτοβουλιών, την ευαισθητοποίηση του κοινού, τη διαρκή εκπαίδευση και την καταπολέμηση στερεοτύπων. Στην P&G Ελλάδος υπάρχει η ομάδα Equality & Inclusion, με υποομάδες όπως η Gable και η People with Disabilities (PwD) που ασχολούνται με θέματα σχετικά με τα ΛΟΑΤΚΙ+ άτομα και τα άτομα με αναπηρίες, αντίστοιχα». Από την πλευρά της, η Χρυσέλλα Λαγαρία, Co-founder της Black Light, αναγνωρίζει ότι «τον τελευταίο καιρό, φαίνεται πως οι επιχειρήσεις έχουν αρχίσει να κατανοούν την αναγκαιότητα στροφής προς το D&I και ένας λόγος είναι η προσπάθεια ενσωμάτωσης της ατζέντας των 17 στόχων βιώσιμης ανάπτυξης, ενώ αρκετές επιχειρήσεις υπογράφουν και στην Ελλάδα τη Χάρτα Διαφορετικότητας. Τα παραπάνω λοιπόν οδηγούν, αργά ίσως, αλλά σε κάποιες περιπτώσεις αποτελεσματικά και στην αλλαγή κουλτούρας ως προς τη διαφορετικότητα, διαδικασία που επισφραγίζεται με τη ανάληψη πρωτοβουλιών και δράσεων από την πλευρά των εταιρειών». Παράλληλα, στο

VIEWPOINTS

ΒΑΝΤΑ ΑΓΝΙΑΔΗ Marketing Senior Manager Eastern Europe, Barilla

«Τα αγαθά πρώτης ανάγκης απευθύνονται σε όλους» Συνήθως στον κλάδο μας τα πιο δυναμικά κοινά βρίσκονται στην ηλικιακή ομάδα 25-55. Παρόλα αυτά, τα δικά μας προϊόντα αποτελούν αγαθά πρώτης ανάγκης και απευθύνονται σε όλους ανεξαιρέτως. Έχουμε επομένως την υποχρέωση να εργαζόμαστε καθημερινά και να αναγνωρίζουμε τις διαφορετικές ανάγκες του καταναλωτικού κοινού, να προσαρμοζόμαστε σ’ αυτές, με σκοπό να προσθέσουμε αξία στο πιάτο καθενός/καθεμιάς ξεχωριστά.

ΤΡΙΑΝΤΑΦΥΛΛΟΣ ΑΛΕΞΟΠΟΥΛΟΣ CHRO, Teleperformance Greece

«Όσες περισσότερες φωνές, τόσο καλύτερο το αποτέλεσμα» Η εταιρεία μας επενδύει στρατηγικά στη διαφορετικότητα και τη συμπερίληψη εδώ και πάνω από 30 χρόνια, ακολουθώντας πολιτικές και πρακτικές που είναι στενά συνδεδεμένες με αυτή τη φιλοσοφία, καθώς πιστεύουμε ότι ο συνδυασμός ατόμων με διαφορετικά backgrounds και ποικίλες εμπειρίες ζωής είναι το κλειδί για την πρόοδο και εξέλιξη κάθε οργανισμού. Όσες περισσότερες φωνές, τόσο καλύτερο το αποτέλεσμα.

DIVERSITY&INCLUSION ● 53

SPECIAL REPORT

VIEWPOINTS

ΒΑΓΓΕΛΗΣ ΑΥΓΟΥΛΑΣ Πρόεδρος, ΑΜΚΕ Με Άλλα Μάτια

θέμα των διαφορετικών κοινών, ως γυναίκα και η ίδια, παρατηρεί «με χαρά ότι οι εταιρείες στοχεύουν αρκετά στην αύξηση του ποσοστού γυναικών σε σημαντικές θέσεις στελεχών, βλέπουμε επίσης δράσεις που έχουν ως στόχο τη συμπερίληψη και την αποδοχή σε ό,τι αφορά στα ΛΟΑΤΚΙ άτομα, ενώ υπάρχουν και καλές πρακτικές σχετικές με την αναπηρία. Η ομπρέλα του disability inclusion είναι αρκετά μεγάλη και ίσως αυτό δυσκολεύει καμιά φορά τη χάραξη στρατηγικού πλάνου από τις επιχειρήσεις, όμως πιστεύω ότι ανοίγει σιγά-σιγά ένας δρόμος και προς αυτή την κατεύθυνση».

Η σημασία της εταιρικής κουλτούρας και της σταθερής δράσης

«Οι εταιρείες πλέον επιλέγουν ολοκληρωμένη εκπαίδευση» Στην ΑΜΚΕ Με Άλλα Μάτια εξειδικευόμαστε στην εξοικείωση με την αναπηρία και σε αυτόν τον τομέα έχουν αυξηθεί οι συνέργειές μας με εταιρείες. Πλέον, δεν υπάρχει ζήτηση απλώς για μεμονωμένες δράσεις, αλλά επιλέγουν την πολύμηνη συνεργασία. Αυτό γίνεται κάτω από μια ομπρέλα παρεμβάσεων, για την προσβασιμότητα στο δομημένο και ψηφιακό περιβάλλον της εταιρείας, αλλά και με επαναλαμβανόμενες βιωματικές δράσεις εξοικείωσης.

ΜΑΤΙΝΑ ΒΑΣΙΛΟΠΟΥΛΟΥ Υπεύθυνη Προγραμμάτων Προσβασιμότητας & Απασχολησιμότητας, Κοιν. Σ. Επ. Knowl

«Πλεονεκτήματα για την οικονομία από την ένταξη» Η μεγαλύτερη πρόκληση που καλούνται να αντιμετωπίσουν οι εταιρείες σήμερα είναι η ενσωμάτωση της διαφορετικότητας. Μέσω του προγράμματος #mellonabilities, σε συνεργασία με την εταιρεία Mytilineos, αναγνωρίζουμε και καταγράφουμε τα πλεονεκτήματα για εργοδότες, οικονομία και κοινωνία από την ένταξη ανθρώπων με αναπηρία στην αγορά εργασίας. Η κατανόηση των συνθηκών που διευκολύνουν την ένταξη και η καλλιέργεια σχετικής νοοτροπίας βοηθούν να αναπτυχθεί ένα βιώσιμο μοντέλο απασχολησιμότητας.

54 ● DIVERSITY&INCLUSION

Το ότι η αλλαγή ξεκινάει από μέσα επιβεβαιώνεται μεν, αλλά αυτό δεν αρκεί από μόνο του. Προκειμένου να οδηγηθούμε σε απτή αλλαγή, απαιτείται σταθερότητα και συνέπεια, σε δράσεις και πρωτοβουλίες. Η Λουκία Χωραφά, Head of Marketing & Communications για την Ελλάδα, την Κύπρο και τη Μάλτα, Mastercard, τονίζει τη σημασία της εταιρικής κουλτούρας και των συστηματικών δράσεων: «Στη Mastercard εστιάζουμε τις ενέργειές μας γύρω από 3 βασικούς πυλώνες: τους ανθρώπους μας, την αγορά και την κοινωνία. Παράλληλα, πιστεύουμε ακράδαντα ότι η αλλαγή ξεκινάει μέσα από την ίδια μας την εταιρεία, γι’ αυτό στηρίζουμε σε εγχώριο και παγκόσμιο επίπεδο μία σειρά από προγράμματα και πρωτοβουλίες με στόχο την ενίσχυση της ποικιλομορφίας του ανθρώπινου δυναμικού μας και την επιτυχημένη ένταξη των εργαζομένων σε όλα τα επίπεδα της εταιρείας». Τη σταθερή πορεία προς την ενσωμάτωση αξιών D&I παρατηρεί ο Βαγγέλης Αυγουλάς, Πρόεδρος της ΑΜΚΕ Με Άλλα Μάτια, ο οποίος υποστηρίζει ότι ενδιαφέρον από τις εταιρείες για σχετικές πρωτοβουλίες υπάρχει χρόνια τώρα, αλλά «πλέον, ευτυχώς, δεν εντοπίζουμε «πυροτεχνήματα» στον εταιρικό χώρο, αλλά ουσιαστική διάθεση και μόνιμες ενέργειες, τόσο για το προσωπικό τους, όσο και για το κοινό στο οποίο απευθύνονται. Μας αρέσει, επίσης, που σε μεγάλες εταιρικές δράσεις D&I συνυπάρχουμε με φορείς από άλλα πεδία ανθρωπίνων δικαιωμάτων, όπως για τα LGBTQI+ άτομα, γιατί στην αποδοχή της διαφορετικότητας δεν πρέπει να υπάρχει διαχωρισμός». Μάλιστα, φέρνει στο προσκήνιο και την ανταπόκριση του στοχευόμενου κοινού: «Είναι διεθνώς αποδεδειγμένο ότι το αναπηρικό κοινό είναι πιστό καταναλωτικά σε όποια εταιρεία νιώθει ότι το συμπεριλαμβάνει. Επίσης, η θετική διαφήμιση καλών πρακτικών μεταξύ των ανάπηρων ατόμων, των επαγγελματιών του χώρου της αναπηρίας, αλλά και του φιλικού και συγγενικού περιβάλλοντός τους, πολλαπλασιάζεται σύντομα και χωρίς κόστος για τις εταιρείες. Επομένως, η συνδιαμόρφωση αυξάνει την επιτυχημένη εταιρική στοχοθεσία σε όλα τα επίπεδα. Παράλληλα, κάθε

and

present

Rewarding Teams, Initiatives & Equality in Business ΤΕΛΕΤΗ ΑΠΟΝΟΜΗΣ ΒΡΑΒΕΙΩΝ

TΡΙΤΗ 5 ΙΟΥΛΙΟΥ 2022 House 124 (Αγίας Παρασκευής 124, Χαλάνδρι 152 32) Ώρα Προσέλευσης: 20:00 – Ωρα Έναρξης: 20:30 Η Τελετή Απονομής της 1ης διοργάνωσης των Diversity & Inclusion Awards θα αναδείξει το σύνολο των δράσεων, των πρωτοβουλιών και των πρακτικών σχετικά με τη συμπερίληψη, την αποδοχή της διαφορετικότητας και την ισότητα στις επιχειρήσεις.

Δώστε το «παρών» στη μεγάλη αυτή γιορτή.

Για την τελετή απονομής επικοινωνήστε με την Ευγενία Αντωνοπούλου, Τ: 210 6617 777 (εσωτ. 196), Ε: eantonopoulou@boussias.com

www.diversityawards.gr Πληροφορίες: Μαρία Σαγάνα, Τ: 210 6617777 (εσωτ. 307), Ε: msagana@boussias.com Χορηγίες: Μαίρη Καλλιφείδα, Τ: 210 6617777 (εσωτ. 333), Ε: mkalifida@boussias.com

Official Publications

SPECIAL REPORT

VIEWPOINTS

ΘΕΟΔΩΡΑ ΒΟΓΛΗ HR Specialist, P&G Hellas

«Η διαφορετικότητα επιτρέπει την αυθεντικότητα» Στόχος της P&G είναι να δημιουργήσει έναν κόσμο καλύτερο, αποτελώντας δύναμη θετικής αλλαγής και ανάπτυξης. Αυτό επιτυγχάνεται μέσα από 4 βασικούς πυλώνες: τους εργαζόμενους, τα brands, τους συνεργάτες και την τοπική κοινωνία. Επιπλέον, ως P&G πιστεύουμε στη δύναμη της διαφορετικότητας και την ενσωμάτωσης, καθώς μέσω των αξιών αυτών οι εργαζόμενοι γίνονται καλύτεροι και πιο αυθεντικοί στον χώρο εργασίας τους.

ΔΡ. ΜΑΡΙΑ ΓΙΑΝΝΙΟΥ Co-Founder & Vice-President, Women Act

«Απαιτείται δέσμευση και συνέχεια» Θεωρώ ότι αν οι πρωτοβουλίες είναι συνεχείς και στρατηγικά σχεδιασμένες και αν αφορούν στο σύνολο των εργαζόμενων, τότε η επίδραση μπορεί να είναι εξαιρετικά θετική. Το ζήτημα, κυρίως με τις εκπαιδευτικές δράσεις, είναι ότι δεν επιφέρουν αυτόματα μια αλλαγή κουλτούρας. Για να γίνει αυτό, απαιτεί πρακτική δέσμευση από πάνω προς τα κάτω και τούμπαλιν και ανάληψη ευθυνών από το σύνολο των στελεχών.

56 ● DIVERSITY&INCLUSION

εργαζόμενο άτομο, αφενός βελτιώνεται προσωπικά με την αλλαγή νοοτροπίας, αφετέρου νιώθει ότι η αποδοχή της ποικιλομορφίας είναι μέρος της εταιρικής κουλτούρας».

Ενσωμάτωση και ένταξη, χωρίς αποκλεισμούς και προκαταλήψεις Η αξία της διαφορετικότητας μπορεί να αναδειχθεί στην πράξη μόνο μέσα από έμπρακτη ένταξη, με ασφάλεια και σεβασμό. Σε αυτό συγκλίνουν ο επιχειρηματικός και ο κοινωνικός κόσμος. Τη σημασία της ενσωμάτωσης χωρίς προκαταλήψεις ως πλεονέκτημα για μια εταιρεία, αναγνωρίζει ο Τριαντάφυλλος Αλεξόπουλος, CHRO της Teleperformance Greece, ο οποίος υποστηρίζει: «Αναμφίβολα, η συμπερίληψη αποτελεί κινητήριο δύναμη και παράγοντα επιτυχίας και εξέλιξης για κάθε σύγχρονη επιχείρηση. Οργανισμοί, όπως η Teleperformance Greece, με ανθρώπινο δυναμικό που απαρτίζεται από χιλιάδες εργαζόμενους διαφόρων εθνικοτήτων, που φέρουν τη δική τους κουλτούρα και τον δικό τους πολιτισμό, γνωρίζουν καλά τα οφέλη που προκύπτουν από την ενσωμάτωση της διαφορετικότητας, της ένταξης αλλά και της ισότητας στο εργασιακό περιβάλλον». Από την πλευρά της, η Ματίνα Βασιλοπούλου, Υπεύθυνη Προγραμμάτων Προσβασιμότητας & Απασχολησιμότητας στην Κοιν. Σ. Επ. Knowl, εντοπίζει ότι «οι εταιρείες αναγνωρίζουν πλέον την ανάγκη ανάπτυξης βιώσιμων αλλαγών, τη δημιουργία ασφαλών χώρων εργασίας, χωρίς αποκλεισμούς, με στόχο την αξιοποίηση της μοναδικότητας κάθε ατόμου. Από το 2012, έχουμε προσφέρει σε μηδενικό κόστος προγράμματα ενδυνάμωσης δεξιοτήτων και καθοδήγησης σε περισσότερα από 5.000 άτομα (μακροχρόνια άνεργες γυναίκες, αστέγους, ΑμΕΑ, πρόσφυγες, 45+, start-uppers). Μας έχουν εμπιστευθεί οι Alpha Bank, Καυκάς, Korres, Μπισκότα Παπαδοπούλου, Mastiha Shop, Aegean Airlines, Goldair Handling, Draculi Coffee, British American Tobacco Hellas, Ίδρυμα Σταύρος Νιάρχος, Ίδρυμα Μποδοσάκη, Ευρωπαϊκή Επιτροπή στην Ελλάδα, ακαδημαϊκά ιδρύματα, Δήμοι, κ.ά.». Παράλληλα, παρατηρεί το αυξημένο ενδιαφέρον για προγράμματα που υποστηρίζουν γυναίκες: «7 στα 10 άτομα τα οποία υποστηρίζουμε μέσω δράσεών μας είναι γυναίκες. Συντονίζουμε το δίκτυο mellon_w για την ενδυνάμωση γυναικών που βάλλονται από ανεργία και οικονομική ανασφάλεια, ενώ βραβευμένα προγράμματα όπως το Lean-In που υλοποιήσαμε για τη Vodafone (Ελλάδας και Ρουμανίας), στοχεύουν στην ενδυνάμωση και ανάπτυξη δεξιοτήτων γυναικών με σκοπό την περαιτέρω επίτευξη των επαγγελματικών τους στόχων».

Άλλο έτερο, άλλο ελαττωματικό Ο μισός πληθυσμός της υφηλίου αποτελούσε ως τώρα τη μεγαλύτερη διαφορετική ομάδα παγκοσμίως. Μολονότι

presents

Rewarding Teams, Initiatives & Results in Business ΤΕΛΕΤΗ ΑΠΟΝΟΜΗΣ ΒΡΑΒΕΙΩΝ

TΡΙΤΗ 5 ΙΟΥΛΙΟΥ 2022 House 124 (Αγίας Παρασκευής 124, Χαλάνδρι 152 32) Ώρα Προσέλευσης: 20:00 – Ωρα Έναρξης: 20:30 Η Τελετή Απονομής της 1ης διοργάνωσης των Women Empowerment Awards θα αναδείξει το σύνολο των δράσεων, των πρωτοβουλιών και των πρακτικών σχετικά με τη γυναικεία ενδυνάμωση και τις ίσες ευκαιρίες στον επαγγελματικό τομέα.

Δώστε το «παρών» στη μεγάλη αυτή γιορτή. Για την τελετή απονομής επικοινωνήστε με την Ευγενία Αντωνοπούλου, Τ: 210 6617 777 (εσωτ. 196), Ε: eantonopoulou@boussias.com

Επίτιμη καλεσμένη στην εκδήλωση θα είναι η Jennifer McCollum, CEO της Linkage Inc.

www.womenawards.gr

Χορηγοί Επικοινωνίας Πληροφορίες: Μαρία Σαγάνα, Τ: 210 6617777 (εσωτ. 307), Ε: msagana@boussias.com Πληροφορίες: Μαρία Σαγάνα, Τ: 210 6617777 (εσωτ. 307), Ε: msagana@boussias.com Συμμετοχές: Μαίρη Καλλιφείδα, Τ: 210 6617777 (εσωτ. 333), Ε: mkalifida@boussias.com Χορηγίες: Μαίρη Καλλιφείδα, Τ: 210 6617777 (εσωτ. 333), Ε: mkalifida@boussias.com Χορηγίες: Μαρίνα Καφέζα, Τ: 210 6617777 (εσωτ. 252), Ε: mkafeza@boussias.com

Official Publications

SPECIAL REPORT

VIEWPOINTS

ΔΗΜΗΤΡΑ ΔΑΣΚΑΛΑΚΗ Γενική Διευθύντρια Οργανωσιακής Ανάπτυξης & Επικοινωνίας, Metro

«Αντιμετωπίζουμε τους ανθρώπους μας όπως θέλουμε να αντιμετωπίζουμε τους πελάτες μας» Στη METRO, οι ενέργειές μας εστιάζουν στην ανάπτυξη και ενδυνάμωση των εργαζομένων μας, που με τη σειρά τους εξυπηρετούν τους πελάτες μας σε όλη την Ελλάδα. Κάθε δράση που υλοποιούμε, έχει στόχο να προωθεί την ανθρωποκεντρική φιλοσοφία μας σε κάθε μέλος του οργανισμού χωριστά. Θέλουμε να εμπνέουμε τους ανθρώπους μας να αντιμετωπίζουν με τον ίδιο σεβασμό και ενσυναίσθηση τους πελάτες μας.

ΒΑΣΙΛΙΚΗ ΚΑΠΑΡΗ HR Manager, Wella

χρονικά ήταν η πρώτη ομάδα που αναγνωρίστηκε ως ισότιμη με το κυρίαρχο πρότυπο, εξακολουθεί να χρειάζεται υποστήριξη, ίσως όμως με άλλη προσέγγιση πλέον. Από την οπτική γωνία της Δρος Μαρίας Γιαννιού, CoFounder & Vice-President της Women Act, η οποία εστιάζει στη γυναικεία ενδυνάμωση, το ενδιαφέρον για τις δράσεις D&I είναι μεν αυξημένο, αλλά «παρατηρείται κυρίως σε μεγάλες εταιρείες που έχουν ήδη κουλτούρα εκπαίδευσης, δια βίου μάθησης και συνεχούς ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού τους. Η διαχείριση πολλών εργαζομένων, που προέρχονται από ποικίλους κοινωνικούς και επαγγελματικούς χώρους, οδηγεί τις εταιρείες να αναζητήσουν εκπαιδευτικές λύσεις διαφορετικότητας, συμπερίληψης και ισοτιμίας, ανταποκρινόμενες στο φάσμα των ποικίλων αναγκών των στελεχών τους». Παράλληλα, αξιολογώντας το είδος των δράσεων με τη μεγαλύτερη διάδοση, σχολιάζει: «Θα έλεγα ότι μέχρι πρότινος επικρατούσε η αντίληψη ότι οποιαδήποτε δράση έμφυλης ισότητας έπρεπε να έχει ως στόχο την ενδυνάμωση των γυναικών. Η πεποίθηση αυτή, όχι μόνο αντιμετώπιζε τις εργαζόμενες ως περιπτώσεις «ελαττωματικές», αλλά και απέκλειε τους άνδρες από τη συζήτηση. Ταυτόχρονα, διαιώνιζε μια οργανωσιακή κουλτούρα μέσα στην οποία η γυναίκα, για να επιβιώσει, όφειλε να αποκτήσει τα χαρακτηριστικά που θα την έφερναν πιο κοντά στο επικρατούν μοντέλο του επιτυχημένου εργαζόμενου και ηγέτη - άνδρας λευκός, αποφασιστικός, συγκεκριμένου κοινωνικοοικονομικού υπόβαθρου. Πλέον, οι δράσεις γίνονται ολοένα και πιο συμπεριληπτικές, κατανοώντας ότι τα ζητήματα ισότητας και διαφορετικότητας αφορούν στο σύνολο των ανθρώπων μιας εταιρείας».

Επόμενο βήμα, η ολιστική προσέγγιση

«Το DE&I δεν είναι ένα ακόμη buzzword, είναι τρόπος ύπαρξης» Στόχος του κλάδου είναι να προσελκύσει μια βάση πελατών και καταναλωτών ευρέως αντιπροσωπευτική. Δεν υπάρχει κοινό που να μένει εκτός σήμερα, όλοι είναι σημαντικοί, ανεξαρτήτως φύλου, εθνικότητας, ηλικίας, πολιτιστικού υπόβαθρου ή ποικιλομορφίας της σκέψης. Είναι το κατάλληλο timing οι επιχειρήσεις να κάνουν την ενδοσκόπησή τους και να επανατοποθετηθούν. Βελτιώνοντας τον τρόπο που διοικούμε και τον αντίκτυπό μας, συμβάλλουμε σε έναν καλύτερο κόσμο.

58 ● DIVERSITY&INCLUSION

Είναι πολλά τα διαφορετικά κοινά και όχι στεγανά. Η διαθεματικότητα δημιουργεί αναρίθμητα διαφορετικά υποσύνολα, η αντιμετώπιση των οποίων απαιτεί ολιστική προσέγγιση. Σχετικά με την αξία της πολυμορφίας εντός και εκτός μιας εταιρείας, η Βασιλική Κάπαρη, HR Manager της Wella, εξηγεί: «Ο κλάδος αναγνωρίζει ότι η διαφορετικότητα, η ισότιμη μεταχείριση και η συμπερίληψη αποτελούν βασικό μέρος της επιχειρηματικής στρατηγικής και επιταχύνουν την ανάπτυξη. Η ποικιλομορφία του δυναμικού λειτουργεί πολλαπλασιαστικά για τη δημιουργικότητα και την καινοτομία και μας επιτρέπει να μιλάμε στην ετεροειδή καταναλωτική μας βάση, με αυθεντικό και κατάλληλο τρόπο. Αλλά ενώ ο κλάδος αντιλαμβάνεται την αξία του DE&I, λίγοι εφαρμόζουν ολιστική στρατηγική». Το ζήτημα της διαθεματικότητας εγείρει η Νατάνη Πέτρος, Diversity Network Officer του οργανισμού Generation 2.0 for Rights, Equality & Diversity, η οποία παρατηρεί πως

«οι εταιρείες ενδιαφέρονται όλο και περισσότερο για πρωτοβουλίες που αφορούν τη διαφορετικότητα και τη συμπερίληψη στην εργασία, δίνοντας προβάδισμα στην έμφυλη ισότητα. Αυτό που πρέπει να αντιληφθούμε είναι πως η συμπερίληψη και το ανήκειν στην εργασία (και όχι μόνο) αφορά όλες τις κοινωνικές ταυτότητες και καλύπτει ευρύ φάσμα, πέρα από το δίπολο των φύλων. Ο γνώμονας της διαθεματικότητας και οι δράσεις που αναπτύσσονται βάσει αυτής, θα μετριάσουν τις διακρίσεις σε συστημικό και θεσμικό επίπεδο, δημιουργώντας, ταυτόχρονα, ανταγωνιστικό πλεονέκτημα για τις εταιρείες». Ως σημείο τομής χαρακτηρίζει την «πιο ανθρωποκεντρική προσέγγιση των εταιρειών και τον μετασχηματισμό τους προς αυτήν την κατεύθυνση. Αναφορικά με τις δράσεις, οι εταιρείες εστιάζουν αρκετά στις εκπαιδεύσεις για τη διαχείριση της διαφορετικότητας και της συμπερίληψης στα εργασιακά περιβάλλοντα. Στον οργανισμό μας, προσφέρουμε εκπαιδευτικά προγράμματα τα οποία σχετίζονται με τη θεματική αυτή, καθώς καλύπτουν ευρύ φάσμα ζητημάτων, από τη διαθεματικότητα, τις ασυνείδητες προκαταλήψεις, μέχρι και αναφορές που αγγίζουν κοινωνιολογικούς όρους, οι οποίες επηρεάζουν τη συμπεριληπτικότητα στην εργασία».

Η κουλτούρα είναι μεταδοτική Άπαξ και ένας οργανισμός ενστερνιστεί συγκεκριμένο τρόπο σκέψης και λειτουργίας, επηρεάζει κάθε περιβάλλον με το οποίο έρχεται σε επαφή. Εκτός λοιπόν, από τη σπουδαιότητα της ισότητας στο εσωτερικό ενός οργανισμού, η Βάντα Αγνιάδη, Marketing Senior Manager Eastern Europe της Barilla, προβάλλει και την εξίσου καθοριστική κίνηση της επιλογής συνεργατών με παρόμοιο σκεπτικό: «Στον δικό μας κλάδο η συμπερίληψη αγγίζει όλο το φάσμα της επιχειρηματικής μας δραστηριότητας. Αφενός φροντίζουμε και είμαστε ένα εργασιακό περιβάλλον που προάγει τη διαφορετικότητα και διαμορφώνει το πλαίσιο μέσα από διαδικασίες που διασφαλίζουν ίση μεταχείριση και ίσες ευκαιρίες. Αφετέρου αναπτύσσουμε, παράγουμε και διανέμουμε προϊόντα που απαντούν στις ανάγκες όλων των καταναλωτών και χτίζουμε στρατηγικές συνεργασίες με προμηθευτές και συνεργάτες που έχουν την ίδια ευαισθητοποίηση σε θέματα D&I». Ο Σταύρος Μηλιώνης, Πρόεδρος ΚΕΑΝ και Ιδρυτής Diversity Charter Greece, εξηγεί ότι οι εταιρείες αρχικά εστιάζουν «στο εσωτερικό τους κοινό. Οι δράσεις που προκρίνουν είναι αυτές της ενημέρωσης και της ευαισθητοποίησης, ενώ παράλληλα επενδύουν σε θέματα εκπαίδευσης του προσωπικού τους, επιλέγοντας το Diversity & Inclusion Training Program, ένα πλήρες πρόγραμμα εκπαίδευσης που έχει σχεδιαστεί από το ΚΕΑΝ και τους εξειδικευμένους συνεργάτες του σε θέματα διαφορετικότητας

VIEWPOINTS

ΧΡΥΣΕΛΛΑ ΛΑΓΑΡΙΑ Co-founder, Black Light

«Οι πρωτοβουλίες D&I έχουν ripple effect» Τα στελέχη των επιχειρήσεων σχεδιάζουν και υλοποιούν δράσεις με σκοπό την ενσωμάτωση άλλων, αλλά, χωρίς να το αντιλαμβάνονται, ωφελούνται και τα ίδια από τις δράσεις αυτές, μεταφέροντας την αλλαγή που βίωσαν, τα στερεότυπα που κατέρριψαν και τις εμπειρίες που συνέλεξαν, στις προσωπικές τους κοινότητες. Άρα, το όφελος από τις δράσεις που «ανοίγουν» τις εταιρείες στη διαφορετικότητα είναι πολλαπλό και με διάρκεια.

ΣΤΑΥΡΟΣ ΜΗΛΙΩΝΗΣ Πρόεδρος ΚΕΑΝ & Ιδρυτής, Diversity Charter Greece

«Αυξημένο το ενδιαφέρον από τις εταιρείες και μακροπρόθεσμα» Το τελευταίο διάστημα έχει αυξηθεί σημαντικά το ενδιαφέρον των επιχειρήσεων για τη διαφορετικότητα και την ένταξη. Είναι πολλές οι επιχειρήσεις που μας προσεγγίζουν αναζητώντας πληροφορίες για την υπογραφή της Χάρτας Διαφορετικότητας. Είναι δε, ιδιαίτερα αισιόδοξο ότι αν και η ίδια η υπογραφή της Χάρτας έχει μεγάλη αξία από μόνη της, οι επιχειρήσεις εκδηλώνουν ενδιαφέρον για σχεδιασμό και υλοποίηση περαιτέρω δράσεων σε αυτήν την κατεύθυνση.

DIVERSITY&INCLUSION ● 59

SPECIAL REPORT

VIEWPOINTS

ΝΑΤΑΝΗ ΠΕΤΡΟΣ Diversity Network Officer, Generation 2.0 for Rights, Equality & Diversity

«Οι πρωτοβουλίες D&I οδηγούν σε υγιές εργασιακό περιβάλλον» Οι πρωτοβουλίες που αφορούν τη συμπερίληψη, τις ισότιμες ευκαιρίες και αποδοκιμάζουν, ευρύτερα, κάθε μορφή διάκρισης στον εργασιακό χώρο μόνο οφέλη μπορεί να φέρουν σε ένα περιβάλλον, όπως ο έμπρακτος σεβασμός, η ενδυνάμωση, η αποδοχή, η ψυχολογική ασφάλεια και η έκφραση του πραγματικού εαυτού. Στοιχεία που συγκροτούν ένα υγιές εργασιακό περιβάλλον.

ΔΡ. ΜΥΡΤΩ-ΜΑΡΙΑ ΡΑΓΓΑ Διευθύνουσα Σύμβουλος, 50 και Ελλάς

«Μπορούν να αποφευχθούν και οι ηλικιακές διακρίσεις» Όταν μιλάμε για αποκλεισμό των μεγαλύτερων σε ηλικία εργαζομένων, αυτό προκύπτει από τη διαφορετική αντιμετώπιση, δηλαδή με ηλικιακή διάκριση. Η υποστήριξη των ηλικιωμένων εργαζομένων είναι επίσης θέμα διασφάλισης ενός λογικού εργασιακού περιβάλλοντος π.χ. φωτισμός, εγκαταστάσεις. Οι εργοδότες μπορούν να ρωτήσουν τους ηλικιωμένους εργαζομένους τους τι θα τους βοηθούσε - ευέλικτη εργασία αν φροντίζουν έναν ηλικιωμένο γονέα, προσαρμογές στο εργασιακό περιβάλλον και κατάρτιση, κ.ά.

60 ● DIVERSITY&INCLUSION

και ένταξης. Το πρόγραμμα στηρίζεται σε εκπαιδευτικό υλικό και οδηγίες της Ευρωπαϊκής Επιτροπής. Είναι κυρίως βιωματικό και διαδραστικό, ενώ περιλαμβάνει βασικά τμήματα θεωρίας, που λειτουργούν υποστηρικτικά των δράσεων. Απευθύνεται σε people managers και στελέχη που ασκούν επιρροή στον οργανισμό». Για τον Σταύρο Μηλιώνη, «στόχος είναι όλα τα στελέχη των επιχειρήσεων να ενημερωθούν και να ευαισθητοποιηθούν σε θέματα διαφορετικότητας και ένταξης, ώστε σε πρώτο επίπεδο, η εργασιακή εμπειρία τους -είτε ανήκουν σε ομάδες από κάποιο πυλώνα της διαφορετικότητας, είτε όχι- να είναι υγιής, χωρίς στερεότυπα και προκαταλήψεις. Σε δεύτερο επίπεδο, ο στόχος είναι η ευαισθητοποίηση να περάσει στην κοινωνία, ως στάση ζωής, αφού και τα στελέχη των επιχειρήσεων είναι ενεργά μέλη αυτής».

Μήπως, όμως, υπάρχουν και αφανείς ομάδες; Εκτός από τον κλάδο των FMCG, το λιανεμπόριο επίσης είναι τομέας που αγγίζει, αλλά και ενσωματώνει, κάθε κοινό, κάτι που βλέπουμε μεν καθημερινά, αλλά το ακούμε και από τους καθ’ ύλην αρμόδιους. Το πώς η ποικιλομορφία του ανθρώπινου δυναμικού εξυπηρετεί την επαφή με το καταναλωτικό κοινό, τονίζει η Δήμητρα Δασκαλάκη, Γενική Διευθύντρια Οργανωσιακής Ανάπτυξης & Επικοινωνίας, Metro: «Ο κλάδος του retail υποστηρίζεται από ποικιλόμορφο ανθρώπινο δυναμικό, προβάλλοντας τη βαρύτητα του ρόλου των ανθρώπων της 1ης γραμμής. Στα καταστήματά μας, συναντά κανείς ξεχωριστούς, διαφορετικούς, μοναδικούς ανθρώπους με αποστολή την εξυπηρέτηση των πελατών. Πάντοτε έτσι ήταν το λιανεμπόριο! Η διαφορετικότητα και η συμπερίληψη λειτουργούν συμπληρωματικά στις έννοιες της αξιοκρατίας, του σεβασμού και των ίσων ευκαιριών που οφείλουν να αποτελούν κομμάτι του DNA μας». Από την πλευρά της, η Δρ. Μυρτώ-Μαρία Ράγγα, Διευθύνουσα Σύμβουλος, 50και Ελλάς, τονίζει την επιτακτική ανάγκη για μεγαλύτερη προσοχή στις ηλικιακές διακρίσεις: «Οι εργαζόμενοι μεγαλύτερης ηλικίας, δηλαδή 45-50 ετών, αν χάσουν τη δουλειά τους, είναι πολύ δύσκολο να επαναπροσληφθούν, κάτι που επιβεβαιώνουν τα ποσοστά, καθώς πάνω από το 70% των μακροχρόνια ανέργων είναι άνω των 50 ετών. Επιπλέον, το να επιτρέπεται οι συνταξιούχοι να εργάζονται με μερική απασχόληση είναι σημαντικό και για τη στήριξη του ασφαλιστικού συστήματος, αλλά και για την ψυχολογική τους υγεία και τα εισοδήματά τους. Δυστυχώς οι εργοδότες αποφεύγουν να προσλάβουν όσους μπορεί να φαίνονται λιγότερο εκπαιδευμένοι και πιο ακριβοί, ενώ επίσης υπονοούν ότι βρίσκονται κοντά στη συνταξιοδότηση. Έρευνες δείχνουν ότι οι εργοδότες στην Ελλάδα είναι συχνά οι ίδιοι υπεύθυνοι που δεν

εκπαιδεύουν όλους τους εργαζομένους τους, ανεξαρτήτως ηλικίας. Έχουμε ένα από τα χαμηλότερα ποσοστά επίσημης κατάρτισης για άτομα άνω των 35 ετών. Αυτό που κάνει τους εργαζόμενους μεγαλύτερης ηλικίας να διαφέρουν είναι η πολυετής εμπειρία τους και συχνά η ικανότητα εκπαίδευσης και υποστήριξης άλλων. Βλέπουμε συχνά τέτοια περιστατικά, π.χ. σε τράπεζα, νεαρή κοπέλα απελπίστηκε προσπαθώντας να δείξει στους πελάτες πώς να χρησιμοποιούν ΑΤΜ για την πραγματοποίηση πληρωμών, ενώ υπάλληλος στα 50 του που βγήκε να βοηθήσει, παρέμεινε υπομονετικός και ρεαλιστής, καθώς γνώριζε ότι πολλοί δεν είχαν ιδέα για αυτή τη νέα διευκόλυνση». Ο επιχειρηματικός κόσμος μπορεί να διαδραματίσει σημαντικό ρόλο στην εισαγωγή και εφαρμογή εννοιών και αξιών D&I, καθώς επηρεάζει τους ανθρώπους σε πολλά επίπεδα: απασχολεί εργαζομένους, σχεδιάζει και παράγει προϊόντα και υπηρεσίες, διαφημίζεται, έρχεται σε επαφή με καταναλωτές. Ειδικά σε καιρούς δύσκολους και αβέβαιους, οι εταιρείες και οι μάρκες τους μπορούν να αποτελέσουν πυλώνα σταθερότητας και εμπιστοσύνης. Είναι θετικό το γεγονός ότι επιδιώκουν την αλλαγή όχι μόνο για λόγους επικοινωνιακούς, αλλά και σε επίπεδο διαμόρφωσης εταιρικής κουλτούρας, η οποία με τη σειρά της θα βγει και έξω από την εταιρεία. Συμμάχους στο έργο τους έχουν πολλούς – και το σημαντικότερο είναι ότι οι σύμμαχοι αυτοί είναι αποφασισμένοι και με άμεση γνώση και εμπειρία, την οποία επιζητούν να μοιραστούν γενναιόδωρα και ευέλικτα. ●

VIEWPOINT

ΛΟΥΚΙΑ ΧΩΡΑΦΑ Head of Marketing & Communications για την Ελλάδα, την Κύπρο και τη Μάλτα, Mastercard

«Αξιοποιούμε τη διαφορετικότητα ως πλεονέκτημα» Οι εταιρείες σήμερα, περισσότερο από ποτέ, πρέπει έμπρακτα να φέρνουν την αλλαγή στην αγορά εργασίας και στην ίδια την κοινωνία, έτσι ώστε να εξαλειφθούν οι αποκλεισμοί και οι ανισότητες. Μόνο κατανοώντας ότι όλοι είμαστε διαφορετικοί μπορούμε να προχωρήσουμε μπροστά, αξιοποιώντας τη διαφορετικότητά μας ως πλεονέκτημα για να δημιουργήσουμε ένα εργασιακό περιβάλλον χωρίς διακρίσεις και αποκλεισμούς, κάτι που βρίσκεται στον πυρήνα της φιλοσοφίας της Mastercard.

ΕΝΔΕΙΚΤΙΚΕΣ ΔΡΑΣΕΙΣ ΚΑΙ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΑ Black Light

Knowl

• «Αγοραστική Εμπειρία για Όλους», εκπαίδευση σε συνεργασία με την Barilla Hellas σε καταστήματα ΑΒ Βασιλόπουλος.

• Πρόγραμμα #homellon (επανένταξη αστέγων στην αγορά εργασίας).

• Συνεργασία με τον κλάδο της ένδυσης, με στόχο την εκπαίδευση προσωπικού σε επιχειρήσεις, για την εξυπηρέτηση τυφλών καταναλωτών.

Diversity Charter Greece • Diversity & Inclusion Training Program, με τη συμμετοχή εταιρειών-μελών της Χάρτας.

• Eκπαιδευτική ομιλία «Disrupt racist narratives through audio technological innovation» στο StartUp Lab 2022.

Generation 2.0 for Rights, Equality & Diversity • Ομάδα συζήτησης για την κατανόηση των αναγκών του ιδιωτικού τομέα ως προς τη συμπερίληψη.

• Δωρεάν διαδικτυακό workshop σχετικά με τη φυλετική ισότητα.

• Πρόγραμμα #mellonabilities (ανάπτυξη επαγγελματικών δεξιοτήτων ατόμων με αναπηρία). Με Άλλα Μάτια • Βιωματική εκπαίδευση για περισσότερους από 100 εργαζομένους του Δήμου Αθηναίων.

• Εκπαίδευση εργαζομένων Praktiker και συνεργαζόμενων διαφημιστικών, στις έννοιες: αναπηρία, προσβασιμότητα και συμπερίληψη.

Women Act • 2ο webinar Women CANdidates, για την υποστήριξη γυναικών που επιθυμούν εκλογική υποψηφιότητα.

• Πάνελ «Female Leadership in the Public Sphere», Νταβός και Regional Women Leaders Summit, Β. Ελλάδα.

DIVERSITY&INCLUSION ● 61

SPECIAL REPORT

D&I IN BANKING

Οι τράπεζες βλέπουν καθαρά το κέρδος στο D&I

Όλο και περισσότερο παρατηρούνται στον κλάδο μεθοδικές κινήσεις προς τη συμπερίληψη κάθε κοινού που θεωρείται διαφορετικό. Μολονότι τα βήματα είναι αργά, είναι σίγουρα αποφασιστικά και σημειώνονται τόσο στην κορυφή, όσο και στη βάση, τόσο στο εσωτερικό, όσο και στο εξωτερικό κοινό. ● Της ΕΛΙΚΑΣ ΡΟΖΑΚΗ 62 ● DIVERSITY&INCLUSION

Π

αρά το παγκοσμίως διαδεδομένο στερεότυπο του «τραπεζίτη», ο τραπεζικός κλάδος στερεοτυπικά δεν χαρακτηρίζεται συνήθως ανδρικός, ή ρατσιστικός, ή αποκλειστικός, ίσως λόγω του γεγονότος ότι συνδέεται με κάθε πτυχή της ζωής και της εργασίας και αγγίζει όλους τους ανθρώπους σε κάποιο επίπεδο, συχνά για μεγάλο μέρος της ζωής τους. Ακόμη και η παγιωμένη στερεοτυπική εικόνα όμως, ίσως αλλάξει, καθώς πλέον ο κλάδος κινείται συντονισμένα προς την κατεύθυνση της αποδοχής και συμπερίληψης της διαφορετικότητας, τόσο στον άξονα της διακυβέρνησης σε επίπεδο ανθρώπινου δυναμικού, όσο και στον άξονα της κοινωνικής ευθύνης, απέναντι στο καταναλωτικό κοινό και το κοινωνικό σύνολο ευρύτερα. Ανάλυση της McKinsey του 2019 επιβεβαίωνε την αξία της διαφορετικότητας γενικά στην εταιρική διοίκηση, καθώς οι πιο ποικιλόμορφες εταιρείες είχαν πιθανότητες 25% μεγαλύτερες για κερδοφορία υψηλότερη του μέσου όρου, σε σχέση με ομότιμές τους χωρίς ποικιλομορφία. Αξιολογήθηκαν 1.039 εταιρείες σε 15 χώρες. Οι γυναίκες εκπροσωπούνταν σε ποσοστό μικρότερο του 25% σε σύνολο κλάδων, με τον χρηματοοικονομικό κλάδο στο 24% να θεωρείται fast mover.

διοίκησης κατά τη διαδικασία της πρόσληψης και η υλοποίηση πολιτικής διαφορετικότητας. Στόχος είναι, μεταξύ άλλων, να επιτευχθεί κατάλληλη εκπροσώπηση των δύο φύλων στη διοίκηση, με το σκεπτικό ότι η ποικιλόμορφη διοίκηση μπορεί να βελτιώσει τη διαδικασία λήψης αποφάσεων σε θέματα στρατηγικής και ρίσκου. Μεγαλύτερη ισορροπία σημειώνεται στις σκανδιναβικές και ανατολικοευρωπαϊκές χώρες-μέλη, πιθανώς διότι εκεί, οι γυναίκες ήταν ανέκαθεν ενσωματωμένες σε μεγαλύτερο βαθμό στο εργατικό δυναμικό και διότι διατίθενται περισσότερες εγκαταστάσεις για τη φροντίδα των παιδιών. Σημειώνεται ότι το θέμα της διαφορετικότητας δεν περιορίζεται στο φύλο, αλλά αγγίζει επίσης την ηλικία και τη γεωγραφική προέλευση, μεταξύ άλλων. Στον οδηγό της για τις αξιολογήσεις καταλληλότητας (Δεκέμβριος 2021), η Ευρωπαϊκή Κεντρική Τράπεζα (ΕΚΤ) δηλώνει ότι στηρίζει την πολυμορφία και ότι αποδέχεται την αξία της. Η προώθηση της πολυμορφίας εντός των διοικητικών οργάνων απορρέει από την οδηγία περί κεφαλαιακών απαιτήσεων (CRD), η οποία απαιτεί από τα ιδρύματα να περιλαμβάνουν την πολυμορφία στα κριτήρια που χρησιμοποιούν για τη

Fast mover, αλλά μπορεί και καλύτερα Για τη χαμηλή εκπροσώπηση των γυναικών στα διοικητικά συμβούλια, μάς μίλησε η Hedwige Nuyens, Πρόεδρος της οργάνωσης European Women on Boards (EWoB), επικεφαλής της διεθνούς ομοσπονδίας τραπεζών (International Banking Federation - IBFed) και στέλεχος με περισσότερα από 30 έτη εμπειρίας στον κλάδο. «Οι διαφορές μεταξύ κλάδων από αυτήν την άποψη, δεν είναι μεγάλες. Σε γενικές γραμμές όμως ο τραπεζικός κλάδος δεν τα πηγαίνει όσο καλά θα έπρεπε. Η Ευρωπαϊκή Αρχή Τραπεζών (ΕΒΑ) δημοσίευσε έκθεση, στην οποία καταδείκνυε ότι οι τράπεζες με διοικητικό συμβούλιο αποτελούμενο αποκλειστικά από άνδρες, σημειώνουν σημαντικά χαμηλότερη απόδοση ιδίων κεφαλαίων, σε σχέση με τράπεζες που έχουν ποικιλόμορφο Δ.Σ. Σήμερα, η Ευρωπαϊκή Κεντρική Τράπεζα αναλαμβάνει δράση για την προώθηση και υιοθέτηση πολιτικών διαφορετικότητας στον τραπεζικό κλάδο. Δημοσίευσε νέο οδηγό καταλληλότητας τον Δεκέμβριο 2021, απαιτώντας από τις τράπεζες να θέσουν στόχους και να δημοσιεύσουν πλάνα δράσης για καλύτερη έμφυλη ποικιλομορφία στα διοικητικά όργανα».

Οι αρχές απαιτούν και επιβάλλουν Η έκθεση της Ευρωπαϊκής Αρχής Τραπεζών (ΕΒΑ) σχετικά με τις πρακτικές ποικιλομορφίας (EBA/REP/2020/05) αναφέρει ότι βάσει της κοινοτικής οδηγίας 2013/36/EU απαιτείται να λαμβάνεται υπ’ όψιν η ποικιλομορφία της

ΓΙΑΝΝΗ ΠΑΡΝΗΣ Head of Human Resources, Optima Bank

«Οι ίσες ευκαιρίες είναι θέμα σεβασμού» Κατά τη γνώμη μας, οι ίσες ευκαιρίες για κάθε άνθρωπο στον εργασιακό χώρο, ανεξαρτήτως φύλου, προτιμήσεων ή διαφορετικότητας, είναι θέμα σεβασμού και όχι οφέλους για έναν κλάδο ή μία εταιρεία. Η συμπερίληψη δημιουργεί μια νέα διαφορετική κουλτούρα σε έναν οργανισμό. Ένα πιο «ανοιχτό μυαλό» θα λέγαμε. Όταν οι άνθρωποι λειτουργούν σε εργασιακό περιβάλλον απαλλαγμένο από φραγμούς και προκαταλήψεις, αυτό, μόνο όφελος μπορεί να έχει για τον οργανισμό, αλλά και για το κοινό και την κοινωνία συνολικά.

DIVERSITY&INCLUSION ● 63

SPECIAL REPORT

ΟΤΑΝ ΟΙ ΑΡΙΘΜΟΙ ΔΙΝΟΥΝ ΚΙΝΗΤΡΟ • Η μέση απόδοση ιδίων κεφαλαίων (ROE) για τράπεζες με έμφυλα διαφοροποιημένη διοίκηση υπερβαίνει τον μέσο όρο 6,42%, σε σχέση με τις άλλες τράπεζες (7,28% έναντι 5,95% αντιστοίχως). (Πηγή: ΕΒΑ, 2018) • Στην Ελλάδα, η επίσημη ποσόστωση για τις εισηγμένες εταιρείες είναι 25%, με ποσοστό υλοποίησης 24,3%. Στις τράπεζες, οι άνδρες αποτελούν το 76% των Δ.Σ. και οι γυναίκες το 24%. (Πηγή: RSM Greece, 2021) • Αν εξυπηρετούνταν επαρκώς ως πελατειακό κοινό από τις τράπεζες, οι γυναίκες θα μπορούσαν να αποφέρουν έσοδα 700 δισ. δολαρίων. (Πηγή: Oliver Wyman, 2020)

σύσταση των διοικητικών οργάνων, με σκοπό να βελτιωθεί η επίβλεψη των κινδύνων και η ανθεκτικότητα των ιδρυμάτων. Όπου η εθνική νομοθεσία απαιτεί σταθερό ποσοστό μελών του διοικητικού οργάνου για την εκπροσώπηση του ανεπαρκώς εκπροσωπούμενου φύλου, η ΕΚΤ διατυπώνει σύσταση ή επιβάλλει υποχρέωση για την τήρηση των ποσοστώσεων σε τρέχοντες ή επόμενους διορισμούς. Για την περαιτέρω ενίσχυση της αξιολόγησης της πολυμορφίας ως στοιχείου της συλλογικής καταλληλότητας, η ΕΚΤ θα αναπτύξει και άλλες σχετικές πολιτικές, μέσω του δικτύου της με τις ΕΑΑ.

Γίνονται σταθερά βήματα, αλλά ο δρόμος είναι ακόμη μακρύς Έρευνα της συμβουλευτικής Oliver Wyman με τίτλο Women In Financial Services (2020) σε περισσότερες από 460 εταιρείες και περίπου 9.000 ανώτατα διοικητικά στελέχη από 37 χώρες, έδειξε ότι ο τραπεζικός κλάδος σημειώνει πρόοδο την τελευταία 20ετία στην αύξηση του αριθμού των γυναικών σε ανώτατους ηγετικούς ρόλους. Οι γυναίκες αντιστοιχούν στο 20% στις εκτελεστικές επιτροπές και 23% στα διοικητικά συμβούλια (Δ.Σ.), με το ένα τέταρτο του δείγματος να υπερβαίνει το 30%, ενώ σε θέση CEO μόνο το 6% είναι γυναίκες. Η έμφυλη ποικιλομορφία αναγνωρίζεται πλέον ως στρατηγικό ζήτημα που επηρεάζει τα οικονομικά αποτελέσματα και έτσι παρατηρείται μεγαλύτερη δέσμευση στην προσέλκυση και διακράτηση γυναικών, ενώ σε κάποιες περιπτώσεις, τα αποτελέσματα στη ποικιλομορφία συνδέονται και με τις αμοιβές. Χάσμα εντοπίζεται σε γεωγραφικό επίπεδο, με την ευθύνη να 64 ● DIVERSITY&INCLUSION

αποδίδεται κυρίως στην κουλτούρα της χώρας, αν και η οικονομική της υγεία παίζει επίσης ρόλο. Αυτό εκτιμάται ότι ίσχυσε στην Ελλάδα, όπου εν μέσω οικονομικής ύφεσης την προηγούμενη 10ετία, η έμφυλη ποικιλομορφία δεν έλαβε τη δέουσα προσοχή. Στην Ελλάδα, οι γυναίκες εκπροσωπούνται σε εκτελεστικές επιτροπές μόνο κατά 6%, ποσοστό βελτιωμένο κατά 2% από το 2016, αλλά στην κατάταξη, η χώρα μας βρίσκεται στην τελευταία 5άδα, πάνω από το Κουβέϊτ, την Κίνα, την Ιαπωνία, τη Νότια Κορέα και τη Σαουδική Αραβία.

Χαμηλά η Ελλάδα σε ευρωπαϊκό επίπεδο Ο δείκτης έμφυλης διαφορετικότητας (GDI) του EWoB, που παρακολουθεί την πρόοδο στη συμμετοχή των γυναικών στη λήψη αποφάσεων, είναι αποκαλυπτικός. Στη σχετική έκθεση αξιολογούνται και κατατάσσονται 668 ευρωπαϊκές εισηγμένες σε 19 χώρες, με στοιχεία 2021. Καταγράφεται το πλήθος των γυναικών σε Δ.Σ. και εταιρική ηγεσία. Τα δεδομένα ανέλυσε η Kantar Public, η οποία υπολόγισε και τους δείκτες. Με δείκτη 0,24, η Ελλάδα είναι η τελευταία στην κατάταξη. Σημειώνεται ότι με δείκτη 1 αξιολογείται η ίση έμφυλη εκπροσώπηση σε ηγετικές θέσεις (50/50). Όσο ο δείκτης πέφτει από το 1, τόσο σημαίνει ότι υπερισχύουν οι άνδρες στις εν λόγω θέσεις. Ο μέσος όρος όλων των εταιρειών του δείγματος είναι 0,59. Πιο αναλυτικά, για το 2021, η Εθνική Τράπεζα σημειώνει GDI 0,30, η Eurobank 0,25, η Alpha 0,18 και η Πειραιώς 0,17. Η τοποθέτηση της EWoB είναι ότι πρέπει να τίθενται υψηλοί στόχοι, με το 40% να θεωρείται βέλτιστη πρακτική. Αισιοδοξία επιτρέπει η παρατήρηση ότι άπαξ και τεθεί ένας στόχος, οι εταιρείες τείνουν να ξεπερνούν τις προσδοκίες, πράγμα που αποδεικνύει ότι τα δεσμευτικά ποσοστά είναι αποτελεσματικά στην πράξη.

Ελλιπής εκπροσώπηση στα Δ.Σ., αλλά όχι και στο σύνολο του προσωπικού Σημαντικές διαφορές παρατηρούνται ανάμεσα στη σύνθεση των Δ.Σ. και στη σύνθεση του συνολικού ανθρώπινου δυναμικού. Το τελευταίο φαίνεται απολύτως ισορροπημένο ως προς το φύλο στις ελληνικές τράπεζες, οι οποίες, μάλιστα, είναι συνειδητοποιημένες και δραστήριες και αναφορικά με το καταναλωτικό τους κοινό.

Optima Bank: «Η δύναμή μας, είναι οι άνθρωποί μας» Ο Γιάννης Πάρνης, Head of Human Resources στην Optima Bank, εξηγεί πώς αντιμετωπίζει το ζήτημα της συμπερίληψης η τράπεζα, τόσο ως προς το προσωπικό, όσο και ως προς τους πελάτες: «Στην Optima Bank χρησιμοποιούμε το μόττο «Η δύναμή μας, είναι οι άνθρωποί μας». Στηρίζουμε τη λειτουργία μας στο ανθρώπινο δυναμικό μας και φροντίζουμε για τη διαρκή ενδυνάμωση και ανάπτυξή του,

μέσα από τη συμμετοχή σε προγράμματα συμβουλευτικής, καθοδήγησης, κατάρτισης και πιστοποίησης, τα οποία αφορούν όλους, χωρίς διαχωρισμούς σε φύλο ή οποιαδήποτε διαφορετικότητα. Παράλληλα, στη διαδικασία εύρεσης νέων στελεχών, ισχύει ο απόλυτος κανόνας των ίσων ευκαιριών, χωρίς αποκλεισμούς. Η επιλογή μας αυτή, αγγίζει και τη σχέση με τους πελάτες μας και μάς βρίσκει σύμμαχους στη χρηματοδότηση δράσεων συμπερίληψης στον εργασιακό χώρο». Εθνική Τράπεζα: 30% γυναίκες στο Δ.Σ. Εκτός από διαφορετικές εθνικότητες και ηλικίες, η Εθνική Τράπεζα απασχολεί κατά 52% γυναίκες σε σύνολο δυναμικού, ενώ γυναίκες αποτελούν το 30% των μελών Δ.Σ. και το 55% των ανώτερων στελεχών στα καταστήματα. Η στρατηγική ισότιμης αντιμετώπισης στο εργασιακό περιβάλλον περιλαμβάνει κάθε εργαζόμενο, ανεξαρτήτως ηλικίας, αναπηρίας, εκπαίδευσης, σεξουαλικού προσανατολισμού, θρησκευτικών πεποιθήσεων κ.ά. Σημειώνεται ότι η Εθνική συμπεριλαμβάνεται φέτος για 5η συνεχόμενη χρονιά στον δείκτη Ισότητας Φύλων Bloomberg.

Alpha Bank: Το 60% των προαγωγών σε γυναίκες Στο επίκεντρο της εταιρικής υπευθυνότητας θέτει η Alpha Bank τις πρωτοβουλίες της για τον σεβασμό στη διαφορετικότητα, με ενέργειες για τη διευκόλυνση της πρόσβασης ΑμΕΑ στις υπηρεσίες και τα προϊόντα της, αλλά και σημαντική παρουσία γυναικών στο ανθρώπινο δυναμικό: αποτελούν το 56% του συνολικού προσωπικού, το 37% των ανώτερων διοικητικών στελεχών και, από τις αρχές του 2022, το 23,1% του Δ.Σ.. Το 2021, το 60% των προαγωγών δόθηκε σε γυναίκες, ενώ φέτος εντάχθηκε στον δείκτη Ισότητας Φύλων Bloomberg για 4η συνεχή χρονιά. Τράπεζα Πειραιώς: Δράσεις προσβασιμότητας ΑμΕΑ Η Τράπεζα Πειραιώς εφαρμόζει δράσεις για την προσβασιμότητα των ΑμΕΑ στις εγκαταστάσεις και τα συστήματά της, παρέχοντας, σε επιλεγμένα σημεία, φωνητική υποστήριξη σε άτομα με προβλήματα όρασης και συναλλαγές στη νοηματική για άτομα με προβλήματα ακοής. Σε συνεργασία με τους 100mentors και το The Tipping Point, σχεδίασε το πρόγραμμα Equall για την υποστήριξη γυναικών που έχουν ή επιθυμούν να δημιουργήσουν δική τους επιχείρηση, ή να επιστρέψουν στην αγορά εργασίας, ενώ φέτος εντάχθηκε στον δείκτη Ισότητας Φύλων Bloomberg.

Eurobank: Πάνω από 60% του δυναμικού οι γυναίκες Σε συνεργασία με το Women On Top, η Eurobank υλοποιεί το Women in Banking (WiB), πρόγραμμα mentoring από γυναίκες για γυναίκες εργαζόμενες της τράπεζας, με στόχο να τις βοηθήσει να ανακαλύψουν και να αναπτύξουν ηγετικές δεξιότητες. Προσφέρει καθοδήγηση στη διαχείριση προβλημάτων που εμποδίζουν την επαγγελματική

εξέλιξη των γυναικών, ενώ στοχεύει στη δημιουργία νέας εταιρικής κουλτούρας. Πάνω από το 60% των εργαζομένων στον όμιλο είναι γυναίκες, ενώ η εταιρεία εντάχθηκε φέτος στον δείκτη Ισότητας Φύλων Bloomberg.

Σημαντικό το D&I στις τράπεζες και για το βιώσιμο μέλλον τους Η υιοθέτηση αρχών D&I είναι σημαντική για 2 ακόμη λόγους: το διάστημα 2009-2014, σύμφωνα με τη McKinsey, τα πρόστιμα και οι αποζημιώσεις αυξήθηκαν σχεδόν 45 φορές για τις πρώτες 20 διεθνείς τράπεζες. Εκτιμάται ότι η πολυμορφία στη διοίκηση διαδραματίζει καθοριστικό ρόλο στη συμμόρφωση προς τους κανονισμούς και θα μπορούσε να προλάβει παραβατικές συμπεριφορές. Επιπλέον, οι νέες γενιές που θα κληθούν να στελεχώσουν τον κλάδο τα επόμενα χρόνια, απαιτούν από το εργασιακό τους περιβάλλον να ικανοποιεί τις αξίες τους, στις οποίες εντάσσονται η διαφορετικότητα και η συμπερίληψη. ●

HEDWIGE NUYENS Πρόεδρος, European Women on Boards (EWoB)

«Πολιτικές και Κουλτούρα θα βοηθήσουν να επιτευχθεί το 40%» Το ιδανικό ποσοστό εκπροσώπησης ανά φύλο στα Δ.Σ. είναι τουλάχιστον 40% και δύο βασικές δράσεις μπορούν να βοηθήσουν να επιτευχθεί: Αφ’ ενός οι Πολιτικές, με τη θεσμοθέτηση ποσοστώσεων ή στόχων για τις εταιρείες. Το 40% είναι καλό ποσοστό, ενώ το 25% στην Ελλάδα είναι πολύ χαμηλό και όχι αρκετά δεσμευτικό. Αφ’ ετέρου η Κουλτούρα, καθώς χώρες όπου οι γυναίκες ενθαρρύνονται να εργαστούν και υποστηρίζονται κατά την επιστροφή τους στην εργασία αφού αποκτήσουν οικογένεια, αποδίδουν πολύ καλύτερα. Η Γαλλία αποτελεί καλό παράδειγμα συμπεριληπτικής κουλτούρας και ισχυρών μέτρων πολιτικής. Κατατάσσεται πρώτη στην Ευρώπη, με 45% γυναίκες στα Δ.Σ.

DIVERSITY&INCLUSION ● 65

INTERVIEW

STEPHAN LOERKE

CEO, WFA

Δέσμευση στο D&I σημαίνει να δεχθούμε την ποικιλομορφία ως έχει Υιοθετώντας στην πράξη τη συμπερίληψη, μια επιχείρηση επιτυγχάνει πολλαπλούς στόχους και οφέλη: στηρίζει τη βιωσιμότητα, βελτιώνει την κοινωνία, ενισχύει την κερδοφορία της, διευρύνοντας το καταναλωτικό κοινό της, αλλά προσελκύει και το καλύτερο ταλέντο. ● Της ΕΛΙΚΑΣ ΡΟΖΑΚΗ

Μ

ε αφορμή την παγκόσμια έρευνα που διεξήγαγε πέρυσι η Παγκόσμια Ομοσπονδία Διαφημιζομένων (WFA), σχετικά με τη συμπερίληψη στον κλάδο μάρκετινγκ και επικοινωνίας, μιλήσαμε με τον CEO της ομοσπονδίας Stephan Loerke, ο οποίος μοιράστηκε μαζί μας απόψεις, διαπιστώσεις και ανησυχίες, αλλά και την αισιοδοξία του για το μέλλον του D&I στο επιχειρηματικό και το κοινωνικό πεδίο. Η WFA είναι ο παγκόσμιος οργανισμός για την εκπροσώπηση των κοινών συμφερόντων των μάρκετερς. Εκπροσωπεί το 90% της παγκόσμιας δαπάνης μάρκετινγκ και επικοινωνίας παγκοσμίως, δηλαδή περίπου 900 δισ. δολάρια ετησίως. Στόχο έχει να προάγει την αποτελεσματική και βιώσιμη επικοινωνία μάρκετινγκ, να διασυνδέει τις μεγαλύτερες μάρκες με τις ενώσεις διαφημιζομένων σε περισσότερες από 60 χώρες και να παρέχει πολύτιμη γνώση στα μέλη της, εταιρείες από κάθε κλάδο.

66 ● DIVERSITY&INCLUSION

Ο Stephan Loerke είναι ο βασικός εκπρόσωπος Τύπου της ομοσπονδίας και συμμετέχει σε όλες τις επιτροπές δημοσίων ζητημάτων και μάρκετινγκ της ομοσπονδίας, καθώς επίσης στην Εκτελεστική Επιτροπή. Στην τελευταία παγκόσμια έρευνα που διενήργησε η WFA σχετικά με τη διείσδυση αρχών διαφορετικότητας και συμπερίληψης, αναφέρεται ότι ο κλάδος Μάρκετινγκ και Επικοινωνίας κατατάσσεται υψηλότερα από όλους στον Δείκτη Συμπερίληψης. Πώς εκδηλώνεται αυτό ανά περιφέρεια ή/και ανά χώρα; Αποδίδει μια χώρα καλύτερα από άλλη; Stephan Loerke: Αυτή ήταν η πρώτη φορά που τρέξαμε παγκόσμια απογραφή DEI στη βιομηχανία του μάρκετινγκ. Το κάναμε σε συνεργασία με την εταιρεία ερευνών Kantar και χρησιμοποιήσαμε μεθοδολογία που χρησιμοποιεί η Kantar σε έρευνες και για άλλους τομείς, όπως τον τομέα των υπηρεσιών, τις οικονομικές υπηρεσίες, τον τουρισμό

κλπ. Όταν το κάναμε αυτό, ήμαστε πολύ ξεκάθαροι ότι δεν θέλαμε να διαμορφώσουμε κατάταξη χωρών ανάλογα με το πόσο καλά τα πάνε ή πόσο αδύναμες είναι. Αν το είχαμε χειριστεί έτσι, θα ήταν συνταγή για αντίσταση και άρνηση. Το θέμα είναι όχι να προβάλουμε κάποιον ως αδύναμο ή καλό κλπ., το θέμα είναι να βοηθήσουμε τη βιομηχανία να κοιταχτεί στον καθρέπτη και να κατανοήσει πού μπορεί να βελτιωθεί. Παράλληλα, θέλουμε να βεβαιωθούμε ότι ενδυναμώνουμε τις τοπικές βιομηχανίες, μοιραζόμενοι εμπειρίες και βέλτιστες πρακτικές που έχουμε συλλέξει σε άλλες χώρες. Έχουμε υπάρξει εξαιρετικά σαφείς σε αυτό το θέμα. Αλλιώς δεν θα είχαμε επιτύχει ποτέ τη συνεργασία με τόσες χώρες. Και όντως, κοιτώντας τις διαφορές στο κοινωνικό, κοινωνικοοικονομικό, θρησκευτικό υπόβαθρο ανά τον κόσμο, διαπιστώνουμε ότι το D&I είναι πάρα πολύ διαφορετικό ανάλογα με το αν είσαι στη Σαουδική Αραβία, στην Ιαπωνία, την Κίνα, τη Βραζιλία, την Ελλάδα, το Ηνωμένο Βασίλειο ή τη Γερμανία. Δεν δημοσιεύσαμε λοιπόν, κατάταξη. Εντούτοις, αυτό που κάναμε ήταν να μοιραστούμε με κάθε χώρα τη βαθμολογία της, καθώς και τη γενική εικόνα, ώστε να γνωρίζουν όλοι σε αδρές γραμμές ποιο μπορεί να είναι το best in class, αλλά χωρίς ενδείξεις για άλλες χώρες. Δεν θέλουμε ο κόσμος να κάνει συγκρίσεις. Αυτό θα ισοδυναμούσε με το να κόβουμε δρόμο και θα ήταν εντελώς αντιπαραγωγικό. Πώς εντάσσεται το DEI στην όλη εικόνα της βιωσιμότητας και πόσο βαρύνει σε όρους αποτελεσματικότητας στο μάρκετινγκ και το business; Το D&I είναι ένας από τους 17 στόχους ανάπτυξης των Ηνωμένων Εθνών. Κατατάσσεται ως σημαντικός στόχος, μαζί με την εκπαίδευση, την προστασία του νερού, την καταπολέμηση της κλιματικής αλλαγής κλπ. Προκειμένου να έχουμε βιώσιμο πλανήτη, δεν μπορούμε απλώς να διαλέξουμε έναν στόχο και να θεωρήσουμε ότι οι άλλοι είναι λιγότερο σημαντικοί, διότι αλληλεπιδρούν. Επιτρέψτε μου να σάς δώσω ένα απλό παράδειγμα: όταν κοιτάμε το D&I και, μεταξύ άλλων, τη γυναικεία ενδυνάμωση, με το να βοηθάμε τα κορίτσια να έχουν πρόσβαση στην εκπαίδευση ώστε να έχουν την ευκαιρία να αποκτήσουν δικές τους σταδιοδρομίες, αντιλαμβανόμαστε ότι στην πραγματικότητα βοηθάμε την κοινωνία να γίνει πολύ πιο εύρωστη. Έτσι, έχουμε τεράστιο θετικό αντίκτυπο στον τρόπο με τον οποίο η κοινωνία φροντίζει την εκπαίδευση των παιδιών της, την παραγωγή των τροφίμων κλπ. Γενικά γίνεται πιο βιώσιμη, ώστε να μπορεί να αγκαλιάσει στη συνέχεια ζητήματα όπως το νερό, η κλιματική αλλαγή κλπ. Όλα είναι αλληλοεξαρτώμενα - δεν μπορείς να σώσεις τον πλανήτη εστιάζοντας μόνο στην κλιματική αλλαγή και αγνοώντας τη βιοποικιλότητα ή την καταπολέμηση της φτώχειας κλπ. Συνεπώς, το D&I αποτελεί σημαντικό στοιχείο στην όλη προσπάθεια να γίνουμε βιώσιμοι. Στο δεύτερο σκέλος της ερώτησής σας, πώς η διαφορετικότη-

τα και η συμπερίληψη επιδρούν στην αποτελεσματικότητα του μάρκετινγκ και του business, υπάρχουν αποδείξεις ότι το μάρκετινγκ και οι εκστρατείες μάρκετινγκ που προβάλλουν τη σημερινή κοινωνία, μια κοινωνία συμπεριληπτική και αυξανόμενα ποικιλόμορφη, έχουν καλύτερα αποτελέσματα. Αυτό έχει μετρηθεί. Υπάρχουν στοιχεία που δείχνουν ότι οι διαφοροποιημένες και συμπεριληπτικές καμπάνιες είναι έως 20% πιο αποτελεσματικές. Αυτό μετρήθηκε σε αρκετά μεγάλο δείγμα και αποτελεί σχεδόν κοινή λογική. Όταν δείχνεις μια κοινωνία με την οποία μπορούν να ταυτιστούν περισσότεροι άνθρωποι, δείχνεις ότι είσαι στην πραγματικότητα πιο συντονισμένος με τον κόσμο, με τους καταναλωτές και άρα επιτυγχάνεις καλύτερη απόδοση. Το ενδιαφέρον είναι ότι όταν κοιτάς το D&I από οπτική μάρκετινγκ, βλέπεις ότι αποτελεί κοινωνική φιλοδοξία, κοινωνική ανάγκη, διότι η κοινωνία στο σύνολό της χρειάζεται να ενωθεί και να είναι πιο συμπεριληπτική. Από την άλλη πλευρά, υπάρχει και το business case, κι έτσι αν θέλεις να είσαι καλός μάρκετερ, οφείλεις να το ασπαστείς. Όταν λοιπόν, οι κοινωνικές φιλοδοξίες διασταυρώνονται με το business case, τότε είναι που έχεις μεγάλη αποδοχή, διότι πολύ απλά έχει νόημα, τόσο σε μικρο-, όσο και σε μακροεπίπεδο. Η συζήτηση DEI ήρθε στο προσκήνιο με συστηματικό και οργανωμένο τρόπο τα τελευταία χρόνια. Μέσα σε αυτό το διάστημα, τί πρόοδο DEI έχετε δει σε όλους τους τομείς και/ή κλάδους; Θα ξεκινήσω με τη μέρα που συνειδητοποίησα ότι είχαμε πρόβλημα: ήταν πριν 4 χρόνια. Διάβασα εκτενή έρευνα που εξέταζε τις shortlisted εκστρατείες στα βραβεία Cannes Lions, δηλαδή βασικά τις κορυφαίες δημιουργικές εκστρατείες.

ΠΡΟΆΓΟΝΤΑΙ ΠΑΡΆΛΛΗΛΑ Η ΣΥΜΠΕΡΊΛΗΨΗ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΊΑ ΜΕ ΤΗ ΔΙΑΦΉΜΙΣΗ ΧΩΡΊΣ ΣΤΕΡΕΌΤΥΠΑ Δεν μπορείς να δεσμεύεσαι σε διαφήμιση χωρίς στερεότυπα, αν δεν εξασφαλίζεις D&I στο προσωπικό σου. Αν η εταιρεία σου είναι αληθινά δεσμευμένη για D&I, αυτό πρέπει να αντανακλάται, πριν από ο,τιδήποτε άλλο, στον τρόπο με τον οποίο φέρεσαι στους υπαλλήλους σου και στον τρόπο που βλέπεις την κοινωνία. Αλλιώς μένεις μόνο στην επιφάνεια και θα εγκληθείς γι’ αυτό. Αυτός ακριβώς είναι ο λόγος για τον οποίο τρέξαμε την παγκόσμια απογραφή D&I στη διαφήμιση, διότι θέλαμε να μετρήσουμε σε ποιο βαθμό είμαστε αληθινά δεσμευμένοι.

DIVERSITY&INCLUSION ● 67

INTERVIEW

ΔΕΝ ΕΓΚΑΛΟΥΜΕ, ΥΠΟΣΤΗΡΙΖΟΥΜΕ • Το θέμα είναι να βοηθήσουμε τη βιομηχανία να κατανοήσει πού μπορεί να βελτιωθεί, όχι να δημοσιεύσουμε την απόδοση κάθε χώρας.

• Αν παίρνεις στα σοβαρά το D&I δεν μπορείς μόνο να αλλάξεις το καστ της διαφήμισης, αλλά όλο το οικοσύστημα του μάρκετινγκ.

• Είμαστε εδώ για να ενδυναμώσουμε τις τοπικές αγορές, αλλά μόνο οι ίδιες μπορούν να προωθήσουν και να προαγάγουν αυτό το ζήτημα στην κοινωνία τους.

Και αυτή η έρευνα κάλυπτε τις shortlisted εκστρατείες σε διάστημα μεγαλύτερο των 10 ετών. Η έρευνα είχε επιστρατεύσει την τεχνητή νοημοσύνη για να ποσοτικοποιήσει τον βαθμό D&I σε αυτές τις καμπάνιες. Υπήρχαν λοιπόν, δυο φορές περισσότεροι ανδρικοί χαρακτήρες από ό,τι γυναικείοι, μόλις το 2% των γυναικών εκδήλωνε χιούμορ, μόλις το 1% των γυναικών είχε θέση εξουσίας, δηλαδή δεδομένα καρικατουρίστικα και μάλιστα στις καλύτερες καμπάνιες. Και το άλλο εντυπωσιακό στοιχείο ήταν ότι μέσα σε αυτά τα 10 χρόνια, από το 2006 ως το 2016, τα πράγματα ήταν επίπεδα, δεν διακρινόταν τάση βελτίωσης, ήταν καταδικαστικό. Εκεί βασιζόμαστε λοιπόν. Αυτό που έχουμε δει πλέον είναι ότι οι μάρκετερς αντιμετωπίζουν κατάματα αυτήν την πραγματικότητα και τους έχουμε δει να την ασπάζονται. Έχουμε δει καμπάνιες που ολοένα και περισσότερο ασχολούνται με το θέμα του D&I, τουλάχιστον στο επίπεδο του περιεχομένου και το έχουμε δει σε όλο το φάσμα, διεθνώς. Αυτό, κατά έναν τρόπο, είναι ενθαρρυντικό. Όταν λέτε σε όλο το φάσμα, εννοείτε σε όλους τους τομείς, όλους τους κλάδους; Αυτό που μπορώ να πω είναι ότι έχουμε δει αλλαγή στην πλειοψηφία των χωρών. Έχουμε 60 εθνικούς σταθμούς στην WFA και έχουμε δει αυτήν την εξέλιξη σε σειρά χωρών, όπως η Βραζιλία, το Ηνωμένο Βασίλειο, η Γαλλία, η Ελλάδα, η Μαλαισία. Έχει σημειωθεί καλή εξέλιξη στη σωστή κατεύθυνση. Δεν θα μπορούσα να επισημάνω πώς πάει κάθε κλάδος ξεχωριστά - προφανώς κάποιοι κλάδοι είναι παραδοσιακά πολύ πιο συντηρητικοί από άλλους, αλλά δεν θα μπορούσα να σάς δώσω στοιχεία ανά κλάδο. Αυτό όμως που ήθελα να πω, είναι ότι η εξέλιξη που βλέπουμε σχετίζεται με το περιεχόμενο των εκστρατειών. Βλέπουμε, για παράδειγμα, περισσότερες γυναίκες, άρα πιο έμφυλα ποικιλόμορφο περιεχόμενο, επίσης εμφανί68 ● DIVERSITY&INCLUSION

ζονται ολοένα και περισσότερες μειονότητες, εθνικές μεταξύ άλλων. Εντούτοις, πρόκειται για το περιεχόμενο των εκστρατειών. Έχουμε την πεποίθηση ότι αν παίρνεις στα σοβαρά το D&I δεν μπορείς μόνο να αλλάξεις τη διανομή των χαρακτήρων. Πρέπει να κοιτάξεις γενικά το οικοσύστημα της βιομηχανίας του μάρκετινγκ, πρέπει να κοιτάξεις ποιος λαμβάνει τις αποφάσεις ως προς τις στρατηγικές μάρκετινγκ, πώς αγοράζουν media, τί media αγοράζουν, πώς επιλέγουν τους δημιουργικούς διευθυντές τους, ποιος κάνει την παραγωγή των διαφημίσεων. Κοιτάζουμε λοιπόν όλο και περισσότερο πίσω από την κάμερα, όχι μόνο μπροστά από αυτήν. Αν κοιτάζουμε μόνο τί συμβαίνει μπροστά από την κάμερα, τότε είναι σαν να κοιτάζουμε μόνο την κορυφή του παγόβουνου, στο τέλος αυτή είναι η έκβαση. Πρέπει να κοιτάμε την όλη εξίσωση που οδηγεί στη σωστή αναλογία και αυτό είναι το επόμενο στάδιο στο οποίο εστιάζουμε. Βοηθάμε τους μάρκετερς παρέχοντας οδηγούς, ώστε να θέτουν στους εαυτούς τους τις σωστές ερωτήσεις όταν έρχεται η ώρα να παραγάγουν περιεχόμενο μάρκετινγκ. Τί πρόοδο έχετε παρατηρήσει στο θέμα των συμπεριληπτικών προϊόντων; Έχετε δει εξέλιξη σε αυτό το πεδίο; Έχετε δει περισσότερα προϊόντα που απευθύνονται σε όλο και πιο ευρύ κοινό; Εστιάζουμε πάρα πολύ στο πεδίο της επικοινωνίας και του μάρκετινγκ. Ασφαλώς έχω αντιληφθεί ότι υπάρχει συζήτηση, μεταξύ άλλων για πράγματα όπως ο «θηλυκός φόρος», δηλαδή πώς γίνεται το ίδιο προϊόν να στοιχίζει περισσότερο όταν απευθύνεται σε γυναικείο κοινό-στόχο, σε σχέση με ανδρικό κοινό. Αυτές είναι συζητήσεις που γίνονται ως άμεση συνέπεια της ευρύτερης συζήτησης γύρω από το D&Ι. Κατά τη γνώμη μου, το θέμα είναι ότι αν δεσμευθείς στο D&I δεν μπορείς να περιοριστείς μόνο στο περιεχόμενο της καμπάνιας σου, χρειάζεσαι συνοχή, πρέπει να έχεις αληθινή δέσμευση στον τρόπο με τον οποίο βλέπεις την εταιρεία σου και την ευθύνη της προς τον κόσμο. Γι’ αυτό και πιστεύουμε τόσο πολύ στην απογραφή της διαφορετικότητας και συμπερίληψης στη διαφήμιση. Διότι δεν ρωτάει τί πιστεύει ο κόσμος για τις διαφημίσεις σου, αλλά πώς νιώθεις ότι σε αντιμετωπίζει ο εργοδότης σου και αν νιώθεις ότι η πραγματικότητα της καθημερινής εργασίας σου αντανακλά τη φιλοδοξία του D&I, διότι στο τέλος, αυτό θέλεις. Θέλεις οι εταιρείες και οι εργοδότες να είναι αληθινά δεσμευμένοι να παράσχουν ένα πολύμορφο και συμπεριληπτικό περιβάλλον και αυτό σημαίνει επίσης να σκεπτόμαστε τους καταναλωτές με τους ίδιους όρους, είτε σε επίπεδο περιεχομένου, είτε στα προϊόντα και τις υπηρεσίες που τούς προσφέρουμε. Η προώθηση της συμπερίληψης στην εργασία ξεκίνησε με το Φύλο, προχώρησε στη Φυλή, και πρόσφατα φαίνεται να στρέφεται προς άλλες κοινότητες, όπως τα ΛΟΑΤΚΙ και Ανάπηρα άτομα, με όλο και ταχύτερο ρυθμό. Πιστεύετε πως το ότι αντιμετωπί-

στηκε η πρώτη υποεκπροσωπούμενη ομάδα, άνοιξε τον δρόμο να γίνει πιο συμπεριληπτική η βιομηχανία, με περισσότερες εκπροσωπούμενες ομάδες; Χωρίς αμφιβολία. Έχετε δίκιο στο θέμα της σειράς, όντως η ενίσχυση της αντίληψης γύρω από το θέμα ξεκίνησε όταν η βιομηχανία κατάλαβε ότι είχε πρόβλημα στον τρόπο με τον οποίο απεικόνιζε τις γυναίκες στη διαφήμιση, ενώ, πλέον, το κίνημα Me Too, νομίζω ήταν μεγάλο σοκ που τάραξε πολλές βεβαιότητες σε όλες τις κοινωνίες, καθώς και στη δική μας βιομηχανία. Αλλά νομίζω ότι σε εκείνη τη φάση δεν συνειδητοποιήσαμε ότι δεν μπορούσαμε να διασπάσουμε σε τμήματα το D&I και να πούμε, για παράδειγμα, ότι για εμάς σημαίνει να προσφέρουμε ίση έμφυλη μεταχείριση και να απεικονίζουμε τις γυναίκες στη διαφήμιση με τρόπο που αντανακλά τον ρόλο τους στη σύγχρονη κοινωνία. Πολύ γρήγορα καταλάβαμε ότι το D&I είχε πολλές διαφορετικές όψεις. Υπάρχουν πολλές πιθανές κατατμήσεις, με την εθνότητα, τη θρησκεία, το κοινωνικοοικονομικό επίπεδο, τις σεξουαλικές προτιμήσεις. Έπειτα υπάρχει και η διαθεματικότητα. Αντιλαμβάνεται κανείς ότι η πρόκληση της ενσωμάτωσης και απεικόνισης των γυναικών δεν είναι το ίδιο πράγμα όταν μιλάς π.χ. για δυτικές γυναίκες της Καυκάσιας φυλής ή όταν μιλάς για γυναίκες μαύρες που μπορεί να είναι ομοφυλόφιλες. Και διαπιστώνει κανείς ότι υπάρχουν τόσοι παράγοντες που συνδέονται μεταξύ τους, που απαιτείται ολιστική προσέγγιση. Δέσμευση στο D&I σημαίνει απλώς να δεχθούμε την ποικιλομορφία ως έχει και να συλλογιστούμε την ανάγκη να έχουμε συμπεριληπτικό τρόπο σκέψης. Νομίζω ότι σε αυτή τη φάση βρισκόμαστε σήμερα και δεν βλέπω αυτό να επεκτείνεται σε νέα κατάτμηση. Πιστεύω ότι η βιομηχανία τώρα καταλαβαίνει ότι αν είναι δεσμευμένη σε αυτό, θα χρειαστεί να προσεγγίσει ολιστικά το ζήτημα. Άρα, η βιομηχανία τώρα είναι πιο εξοικειωμένη με την όλη ιδέα και είναι διατεθειμένη να ασπαστεί όλο το φάσμα του DEI; Νομίζω ότι αυτό βλέπουμε τώρα. Αλλά βέβαια είμαστε σε ένα ταξίδι, μια διαδικασία, ας είμαστε ειλικρινείς. Είμαστε παγκόσμιος οργανισμός. Το D&I είναι παγκόσμιο θέμα και μπορεί να δει κανείς ότι υπάρχει σταδιακή αύξηση του awareness ανά τον κόσμο, εντούτοις υπάρχουν πολύ διαφορετικές κοινωνικοοικονομικές, κοινωνικές και θρησκευτικές ευαισθησίες σε αυτά τα θέματα. Υπάρχει ο δυτικός τρόπος να προβάλεις το D&I αλλά αυτός δεν είναι ακριβώς ίδιος στη Μαλαισία ή στην Ιαπωνία ή αλλού και νομίζω ότι εκεί πρέπει να είμαστε ιδιαίτερα ευαίσθητοι. Είναι εξαιρετικά εύκολο να το δεις από την παγκόσμια οπτική και να πεις «αυτό το ζήτημα θα προωθήσουμε, αυτή είναι η ιδανική καμπάνια, αυτό το ιδανικό πλαίσιο και ας το κάνουμε με αυτόν τον τρόπο». Αν η προσέγγιση είναι από πάνω προς τα κάτω δεν πας πουθενά, γι’ αυτό η απογραφή που κάναμε δεν είχε κατάταξη. Σκεπτόμαστε ότι ο μόνος τρόπος να προχωρήσουμε είναι με το να μοι-

ραστούμε αυτά τα ευρήματα με τις τοπικές βιομηχανίες και να αποφασίσουν αυτές πώς θέλουν να το προωθήσουν. Εμείς είμαστε εδώ για να τους ενδυναμώσουμε και να τους δώσουμε τις καλύτερες πρακτικές που έχουμε δει, αλλά μόνο οι ντόπιοι που είναι ενσωματωμένοι στην τοπική κουλτούρα μπορούν να προωθήσουν και να προαγάγουν αυτό το ζήτημα. Εξαιρετικά περίπλοκο. Εδώ είναι που συνειδητοποιείς ότι ο κόσμος είναι μεν εξαιρετικά μικρός, αλλά ποικιλόμορφος όπως πάντα και απαιτείται μεγάλη ευαισθησία όταν χειρίζεσαι τέτοια θέματα. Όπως έχουν δείξει μελέτες, η προσέλκυση πολύμορφου ταλέντου βοηθά τις επιχειρήσεις σημαντικά, αλλά δημιουργεί παράλληλα την πολύμορφη κουλτούρα που απευθύνεται σε διαφορετικά κοινά στην κοινωνία. Λέτε ότι σε κάθε επίπεδο, πρέπει να κοιτάμε το θέμα ολιστικά, διότι οι κοινωνικές ανάγκες και απαιτήσεις πρέπει να ικανοποιούνται από αλλαγές και δράσεις εντός της βιομηχανίας; Ναι, σωστά, και στη δική μας περίπτωση, το πολύμορφο ταλέντο, οι πολύμορφοι υπάλληλοι δημιουργούν ομάδες που είναι πιο δημιουργικές και μπορούν να δουν ένα θέμα από διαφορετικές οπτικές γωνίες. Στην περίπτωση της δημιουργικότητας στο μάρκετινγκ, είναι αυτό που μας κάνει πιο αποτελεσματικούς. Υπάρχει ξεκάθαρη σύνδεση μεταξύ ποικιλόμορφων προσλήψεων, δημιουργικότητας και αποτελεσματικότητας στο μάρκετινγκ. Και επιπροσθέτως θα έλεγα κάτι ακόμη: το να παρέχεις ποικιλόμορφο και συμπεριληπτικό περιβάλλον εργασίας είναι μεν τρόπος να προσελκύσεις πολύμορφο ταλέντο, αλλά σήμερα θα έλεγα ότι είναι και τρόπος να προσελκύσεις mainstream ταλέντο. Το βλέπω αυτό σε καθημερινή βάση όταν προσλαμβάνουμε στη WFA. Νέα ταλέντα που ρωτούν πράγματα όπως: «ποιος είναι ο εταιρικός σκοπός σας», «τί προσπαθείτε να επιτύχετε», «πώς είναι το εργασιακό περιβάλλον». Και δεν έχει να κάνει με το αν προέρχονται από μειονοτικές ομάδες ή όχι, είναι κάτι στο οποίο προσβλέπουν, διότι πιστεύουν ότι είναι το σωστό. Συνεπώς, αν θέλεις να είσαι ελκυστικός ως εργοδότης και ως κλάδος, αυτή είναι η τακτική. ●

Όταν δείχνεις μια κοινωνία με την οποία μπορούν να ταυτιστούν περισσότεροι άνθρωποι, δείχνεις ότι είσαι στην πραγματικότητα πιο συντονισμένος με τον κόσμο.

DIVERSITY&INCLUSION ● 69

INTERVIEW

JEFF DUFFIELD

DIRECTOR OF PRODUCT MANAGEMENT, LINKAGE

H συμπερίληψη δημιουργεί περισσότερες ευκαιρίες για όλους Το αίτημα για μεγαλύτερη συμπερίληψη θα κυριαρχήσει τα επόμενα χρόνια στην εταιρική ατζέντα, όχι μόνο ως απόρροια των κοινωνικών γεγονότων που ρίχνουν φως σε υπάρχουσες ανισότητες, αλλά και λόγω των νεότερων γενιών που ζητούν δράση και αλλαγή. ● ΤΗΣ ΚΑΤΕΡΙΝΑΣ ΒΑΛΛΟΓΙΑΝΝΗ 70 ● DIVERSITY&INCLUSION

Τ

α τελευταία χρόνια, μία σειρά από διεθνή γεγονότα έχουν φέρει το θέμα της συμπερίληψης και τις προκλήσεις της στο προσκήνιο- σε πρώτη φάση σε κοινωνικό επίπεδο. Για παράδειγμα, το κίνημα MeToo, η δολοφονία του George Floyd και η πανδημία, που έχουν υπογραμμίσει τις μεγάλες κοινωνικές ανισότητες. «Κανείς δεν γνωρίζει ποιο θα είναι το επόμενο αντίστοιχο γεγονός ή κίνημα, ωστόσο από εδώ και στο εξής, θα πέφτει όλο και περισσότερο φως σε διαρκείς προκλήσεις που ενυπήρχαν εδώ και πολύ καιρό», υπογραμμίζει ο Jeff Duffield, Director of Product Management στη Linkage, υπεύθυνος για τις λύσεις Purposeful Leadership και Redesigning Inclusion. Επιπλέον, οι νεότερες γενιές, όλο και περισσότερο, απαιτούν δράση και αλλαγή, και οι οργανισμοί και εταιρείες θα πρέπει να αντεπεξέλθουν σε αυτό το αίτημα. Ο Jeff Duffield μιλάει στο Women Leaders/Diversity &Inclusion για τις προκλήσεις που καλούνται να αντιμετωπίσουν οι εταιρείες σε αυτό το πλαίσιο, με την πανδημία και την τηλεργασία να διαμορφώνουν ένα νέο πλαίσιο για τον συμπεριληπτικό ηγέτη και τα οφέλη που μπορούν να αποκομίσουν οι εταιρείες από τη συμπερίληψη. Πώς κρίνετε και πώς αντιμετωπίζετε, ως εκπρόσωπος της Linkage, και δη άντρας, την ανάγκη της κοινωνίας και κατά συνέπεια των επιχειρήσεων, για πιο συμπεριληπτικά περιβάλλοντα; Κοινωνικά, το να είμαστε συμπεριληπτικοί είναι το σωστό. Να υποδεχόμαστε τους ανθρώπους, να τους αντιμετωπίζουμε δίκαια και να εκτιμάμε τη μοναδικότητα του καθενός είναι αυτό που μας καθιστά καλούς ανθρώπους. Αυτό που συνήθως αγνοείται είναι ότι, από επιχειρηματικής άποψης, το να είσαι συμπεριληπτικός είναι επίσης προς όφελος της επιχείρησης. Οι συμπεριληπτικές κουλτούρες αποφέρουν μεγαλύτερη καινοτομία, μεγαλύτερη αποτελεσματικότητα, και ως εκ τούτου υψηλότερη ανάπτυξη και κέρδη. Ως άντρας σε μία πλεονεκτική θέση, είναι εύκολο να κάνει κανείς το λάθος να δει τη συμπερίληψη «ανταγωνιστικά», αν δηλαδή συμπεριληφθούν περισσότεροι άνθρωποι και τους δοθούν ευκαιρίες, θα υπάρχουν λιγότερες ευκαιρίες για εμένα. Στην πραγματικότητα, η συμπερίληψη δημιουργεί περισσότερες ευκαιρίες για όλους. Αντί να μοιράζουμε μία πίτα ισομερώς σε περισσότερους ανθρώπους, η συμπερίληψη δημιουργεί μία μεγαλύτερη πίτα με περισσότερες ευκαιρίες για όλους, και για εμένα. Τι feedback λαμβάνετε από τους πελάτες σας που εργάζονται με τα προγράμματα της Linkage; Τι αποτελέσματα βλέπουν στις ομάδες που ολοκληρώνουν τα προγράμματα ενδυνάμωσης; Ένα κοινό συμπέρασμα που βλέπουμε είναι ότι, οι ηγέτες που παρακολουθούν τα προγράμματά μας ήδη βλέπουν τους εαυτούς τους ως συμπεριληπτικούς. Μόλις, όμως, μπουν στο περιεχόμενό μας, συνειδητοποιούν, έχουν μία

στιγμή «εύρηκα», ότι έχουν πολλά να βελτιώσουν. Αυτό συμβαίνει συχνά μέσω της 360ο αξιολόγησης, όταν βλέπουν για πρώτη φορά το feedback που λαμβάνουν από την ομάδα τους. Επίσης, όταν συνειδητοποιούν ότι οι άλλοι άνθρωποι έχουν ζήσει εμπειρίες που είναι συχνά διαφορετικές από τις δικές τους. Ένα τελευταίο πράγμα που ακούμε είναι ότι, οι συμμετέχοντες εκτιμούν τα πρακτικά εργαλεία που μαθαίνουν στο πρόγραμμα- πώς να κάνουν μία παύση, να αναπτύσσουν κατανόηση και επικοινωνία εν μέσω διαφορετικότητας, πώς να τρέχουν συμπεριληπτικές συναντήσεις κ.λπ. Πολλά άλλα προγράμματα εστιάζουν στη θεωρία της συμπερίληψης- σίγουρα το αγγίζουμε και αυτό, ωστόσο δίνουμε έμφαση στη σημασία της αλλαγής τρόπου σκέψης και σε συγκεκριμένα εργαλεία και τακτικές που μπορούν να χρησιμοποιήσουν οι συμπεριληπτικοί ηγέτες. Καθώς η τηλεργασία και οι «virtual» ομάδες είναι μία πρακτική που ήρθε για να μείνει, πώς μπορούμε να χτίσουμε πιο συμπεριληπτικές ομάδες; Η πανδημία προκάλεσε σίγουρα μεγάλη αναστάτωση στον τρόπο που οι άνθρωποι εργάζονται και, ταυτόχρονα, δημιούργησε μία πολύ μεγάλη ευκαιρία για περισσότερη συμπερίληψη. Οι άνθρωποι που δεν είχαν τη δυνατότητα να κάνουν μακρινές μετακινήσεις για να πάνε στο γραφείο τους, έχουν τώρα πολύ περισσότερες ευκαιρίες καριέρας, καθώς οι εταιρείες υιοθετούν την τηλεργασία. Οι εσωστρεφείς που μπορεί να ντρέπονταν να εκφράσουν την άποψή τους κατά τη διάρκεια μίας συνάντηση, τώρα έχουν μία παραπάνω ευκαιρία, καθώς μπορεί τώρα να νιώθουν πιο σίγουροι να μιλήσουν σε ένα chat ή σε ένα «virtual» meeting. Από την άλλη πλευρά, τα virtual meetings ενέχουν λιγότερη προσωπική επαφή και η τηλεργασία δεν επιτρέπει τόσο πολύ στα μέλη της ομάδας να γνωριστούν μεταξύ τους.

Οι συμπεριληπτικές κουλτούρες αποφέρουν μεγαλύτερη καινοτομία, μεγαλύτερη αποτελεσματικότητα, και ως εκ τούτου υψηλότερη ανάπτυξη και κέρδη.

DIVERSITY&INCLUSION ● 71

INTERVIEW

ΤΟ ΤΡΊΠΤΥΧΟ ΤΟΥ ΣΥΜΠΕΡΙΛΗΠΤΙΚΟΎ ΗΓΈΤΗ Ένας συμπεριληπτικός ηγέτης δημιουργεί ένα περιβάλλον όπου τα μέλη της ομάδας μπορούν να είναι ο εαυτός τους, νιώθουν ότι ανήκουν και προσφέρουν τον καλύτερο εαυτό τους καθημερινά. Οι συμπεριληπτικοί ηγέτες το κάνουν αυτό με πολλούς διαφορετικούς τρόπους. Αρχικά, καλλιεργούν το αίσθημα του ανήκειν, δημιουργώντας ένα περιβάλλον στο οποίο τα μέλη της ομάδας νιώθουν ότι ακούγεται η φωνή τους, συνδέονται ο ένας με τον άλλο και είναι ασφαλείς να εκφραστούν. Πιο συχνά, το αίσθημα του ανήκειν, ή η έλλειψή του, γίνεται αντιληπτό στις συναντήσεις. Η έρευνα της Linkage δείχνει ότι οι ηγέτες που δίνουν έμφαση στις συμπεριληπτικές συναντήσεις βλέπουν τον μεγαλύτερο θετικό αντίκτυπο στη συμπερίληψη. Η διοργάνωση συμπεριληπτικών συναντήσεων σημαίνει ότι, οι συμμετέχοντες μοιράζονται τακτικά τις απόψεις τους, ενθαρρύνονται να μιλήσουν ανεξαρτήτως βαθμίδας, εμπειρίας ή background, υποστηρίζουν ο ένας τον άλλον ακόμα και αν διαφωνούν, και νιώθουν ασφαλείς να συζητήσουν και να μάθουν από την αποτυχία και το λάθος. Παράλληλα, ένας συμπεριληπτικός ηγέτης είναι καλός στο να γνωρίζει και να αξιοποιεί τη μοναδικότητα του κάθε μέλους της ομάδας. Καθένας έχει τη δική του ιστορία, τις δικές του δυνάμεις, εμπειρίες και απόψεις. Οι ηγέτες που κατανοούν και αξιοποιούν αυτά τα «συστατικά», θα έχουν καταφέρει ώστε τα μέλη της ομάδας τους να νιώθουν ότι τους εκτιμούν, θα αξιοποιούν τις δεξιότητές τους πιο αποτελεσματικά και θα προσφέρουν τον καλύτερο εαυτό τους. Επιπλέον, αξιοποιώντας όσα καθιστούν έναν εργαζόμενο μοναδικό, ο ηγέτης θα βοηθήσει τον καθένα ξεχωριστά, ώστε να νιώθει ως ένα άξιο μέλος της ομάδας που συνεισφέρει με τον τρόπο του. Τέλος, ένας συμπεριληπτικός ηγέτης αντανακλά αυτήν τη λογική και στον εαυτό του, αναζητώντας feedback και θέλοντας πάντα να γίνει ακόμα πιο συμπεριληπτικός. Το να έχει αυτήν την οπτική ανάπτυξης και «ανοιχτότητας» στην αλλαγή είναι κρίσιμη, καθώς το περιβάλλον γύρω από τον ηγέτη (η επιχείρηση, οι άνθρωποι, η αγορά κ.λπ.) είναι σίγουρο ότι θα αλλάξει με τον καιρό.

72 ● DIVERSITY&INCLUSION

Επιπλέον, οι οργανισμοί που έχουν υιοθετήσει το υβριδικό μοντέλο θα χρειαστεί να βρουν τη σωστή ισορροπία, ώστε να επιτρέπουν σε όλους να νιώθουν ότι «συμπεριλαμβάνονται». Ακόμα και πριν την πανδημία, είχα παρευρεθεί σε συναντήσεις όπου κάποια μέλη της ομάδας βρίσκονταν σε αίθουσα συναντήσεων και κάποια άλλα έμπαιναν στις συναντήσεις εξ αποστάσεως. Κατά κανόνα, οι εξ αποστάσεως συμμετέχοντες ένιωθαν αποκλεισμένοι, καθώς οι δια ζώσης κυριαρχούσαν στη συζήτηση, μιλούσαν ταυτόχρονα μεταξύ τους και ήταν σε θέση να «διαβάσουν» τα μη λεκτικά μηνύματα και τη γλώσσα σώματος των άλλων στο δωμάτιο. Αυτές οι προκλήσεις θα γίνουν ακόμα πιο έντονες σε ένα υβριδικό περιβάλλον. Σε αυτόν τον νέο κόσμο της τηλεργασίας, οι ηγέτες θα χρειαστεί να αξιοποιήσουν τα πλεονεκτήματα της εξ αποστάσεως εργασίας, ενώ παράλληλα να βρίσκουν απαντήσεις για τις αυξανόμενες προκλήσεις. Για να βοηθήσουν τους ανθρώπους να νιώθουν πιο συνδεδεμένοι, οι ηγέτες χρειάζεται να αφιερώσουν περισσότερο χρόνο να γνωρίσουν τα μέλη της ομάδας και να τα βοηθήσουν να γνωριστούν μεταξύ τους. Στους υβριδικούς οργανισμούς, οι ηγέτες χρειάζεται να βρουν την κατάλληλη ισορροπία μεταξύ δια ζώσης και εξ αποστάσεως συναντήσεων και να είναι πιο αποφασιστικοί, ώστε να συμπεριλάβουν τους εξ αποστάσεως συμμετέχοντες στη συζήτηση. Έρευνες δείχνουν ότι, εταιρείες που απασχολούν purposeful και inclusive ηγέτες βλέπουν πολύ θετικό αντίκτυπο στα οικονομικά τους αποτελέσματα. Ποια είναι η γνώμη σας; Έχετε στοιχεία που να το πιστοποιούν; Διαισθητικά, αυτό βγάζει νόημα. Οι ηγέτες που είναι purposeful και inclusive θα έχουν στην ομάδα τους μέλη που μπορούν να είναι ο εαυτός τους, να εκφράζουν την άποψή τους και να μοιράζονται τις ιδέες τους, και θα φέρνουν τον καλύτερο εαυτό τους στη δουλειά τους καθημερινά. Πέρα από τη διαίσθηση, στη Linkage, διαθέτουμε στοιχεία που τα αποδεικνύουν. Mε πάνω από 30 χρόνια στοιχεία αξιολόγησης της ηγεσίας, βλέπουμε τη σύνδεση μεταξύ συμπερίληψης και επιχειρηματικής απόδοσης. Ως αποτελεσματικούς ηγέτες ορίζουμε αυτούς που επηρεάζουν θετικά τους ανθρώπους, την κουλτούρα και τις επιχειρήσεις. Δυστυχώς, μόνο το 14% των ηγετών επηρεάζουν θετικά και τα τρία πεδία. Η έρευνά μας δείχνει επίσης ότι οι ηγέτες που είναι πιο purposeful και inclusive, είναι και οι πιο αποτελεσματικοί ηγέτες και στα τρία αυτά πεδία. Επιπλέον, όταν αναλύουμε τις επιδόσεις εταιρειών σε σχέση με την αναλογία των συμπεριληπτικών, purposeful ηγετών, βρίσκουμε ότι οι οργανισμοί με την υψηλότερη αναλογία συμπεριληπτικών ηγετών είχαν 2 φορές υψηλότερη ανάπτυξη εσόδων, 4 φορές υψηλότερη ανάπτυξη κερδών, 9 φορές υψηλότερα σκορ όσον αφορά στο employee engagement και 10 φορές υψηλότερα promoter scores. Αυτή είναι μία πραγματικά εξαιρετική διαφορά! ●

Η στρατηγική επιλογή στην ενημέρωση

WATT+VOLT: Έμφαση στην οργανική ανάπτυξη και διπλασιασμός του ανθρώπινου δυναμικού Το ημερήσιο newsletter της BOUSSIAS είναι ένα πολύτιμο στρατηγικό εργαλείο για τους #1b3665 επαγγελματίες του κλάδου του Ανθρώπινου Δυναμικού.

Γ. Παυλάκος: «Σχεδιάζουμε επιπλέον προσλήψεις το 2021»

Καθημερινά στο Inbox σας, όλες οι ειδήσεις για την HR κοινότητα, Τον τίτλο της No. 1 αναπτυσσόμενης εταιρείας στην Ελλάδα για μετακινήσεις στελεχών, το 2020 απέσπασε η WATT+VOLT από τους Financial Times, νέες συνεργασίες, διεθνείς εξελίξεις αριθμώντας περισσότερα από 47 καταστήματα στην Ελλάδα. κ.α. παρέχουν ένα σημαντικό «Αυτή τη στιγμή απασχολούνται συνολικά 330 εργαζόμενοι, ανταγωνιστικό πλεονέκτημα στους εκ των οποίων το 56% εντάχθηκε στην εταιρεία Ιανουάριο decision makersαπό τηςτον αγοράς.

του 2019, ενώ βάσει του πλάνου για το 2021 αναμένεται η πρόσληψη 131 ατόμων επιπλέον» εξήγησε στο Workforce, Εγγραφείτε ο Γιώργος Παυλάκος, HR Director της εταιρείας σημειώνοντας την έμφαση που δίνει η WATT+VOLT στην οργανική ανάπτυξη. δοκιμαστικά Γιώργος Παυλάκος Η συντριπτική πλειονότητα των εν λόγω για προσλήψεων 1 μήνα πραγματοποιήθηκε αποκλειστικά από την Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού της εταιρείας, ενώ από τον Οκτώβριο του 2020 υπήρξε συνεργασία με τέσσερα recruiting agencies, προκειμένου να καλυφθούν ορισμένες θέσεις πωλήσεων, γεγονός που οφείλεται αφενός στην αμεσότητα που απαιτούνταν και αφετέρου στις ιδιαιτερότητες των θέσεων αυτών. Επιπροσθέτως, ο Γ. Παυλάκος αναφέρθηκε στη χρονιά που ολοκληρώνεται, τονίζοντας πως η εταιρεία δεν επηρεάστηκε ιδιαίτερα από την επιβολή των lockdown και συνέχισε τόσο το πλάνο νέων προσλήψεων όσο και τις συμφωνίες για νέα καταστήματα. «Μόνο στο 1ο lockdown χρειάστηκε να τοποθετηθεί ένα μικρό ΓΙΑ ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΕΣ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΕΣ ποσοστό των εργαζομένωνΥπεύθυνος μας σε αναστολή, κάτιΤ:που δεν απαιτήθηκε στο 2ο λόγω της Συνδρομών: Δημήτρης Φαραό, 210 6617 777 (εσωτ.

102), Ε: farao@boussias.com Υπεύθυνη Διαφήμισης: Μαρίνα Καφέζα, Τ: 210 6617 777 (εσωτ. 252), Ε: mkafeza@boussias.com μεγαλύτερης προετοιμασίας μας και της απασχόλησης των ρόλων που επηρεάζονταν -όπως π.χ. οι πωλητές d2d- σε άλλα έργα που τρέχουν στην εταιρεία» κατέληξε.

INSIGHTS

D&I ΣΤΟΝ ΚΛΑΔΟ ΤΗΣ ΟΜΟΡΦΙΑΣ

H Gen Z απαιτεί συμπερίληψη από τα beauty brands Παρόλο που η βιομηχανία της ομορφιάς έχει κάνει άλματα στο θέμα της συμπερίληψης, εντούτοις υπάρχει ακόμα χώρος για σημαντική βελτίωση. Ιδίως όταν έχουν να κάνουν με τους νεότερους καταναλωτές, οι οποίοι εμφανίζονται ιδιαίτερα ευαισθητοποιημένοι και επιλέγουν συνειδητά τα inclusive brands. ● ΕΠΙΜΈΛΕΙΑ: ΚΑΤΕΡΙΝΑ ΒΑΛΛΟΓΙΑΝΝΗ

Σ

ύμφωνα με πρόσφατη έρευνα της Mintel, σχεδόν ένας στους 5 (17%) αμερικανούς καταναλωτές νιώθει «αποκλεισμένος» από τις διαφημίσεις ομορφιάς, ποσοστό που ανεβαίνει στο 25% όταν πρόκειται για τους Gen Z καταναλωτές. Επιπλέον, τα συμβατικά πρότυπα ομορφιάς χάνουν έδαφος, καθώς περίπου το 47% των χρηστών προϊόντων ομορφιάς υποστηρίζουν ότι αγοράζουν από brands που «υπηρετούν» το diversity & inclusion και το 38% των καταναλωτών προϊόντων ομορφιάς της Gen Z αγόρασε από beauty brands που προωθούν το diversity την περασμένη χρονιά (έναντι 23% στο γενικό σύνολο). Οι καταναλωτές σήμερα αποζητούν συμπεριληπτική και ρεαλιστική απεικόνιση της ομορφιάς, με το 43% να υποστηρίζει ότι τους κάνει χαρούμενους το να βλέπουν διαφορετικούς τύπους ομορφιάς στις διαφημίσεις, εκ των οποίων 50% είναι γυναίκες και 35% άνδρες. Επιπλέον, το 57% των ερωτηθέντων συμφωνούν ότι τα beauty brands έχουν ευθύνη να αποστιγματίσουν τις «ατέλειες». Παράλληλα, αποζητούν επικοινωνία που να προωθεί την ενδυνάμωση και θέλουν από τα brands να αποτυπώνουν αυτήν την ανάγκη και στην ανάπτυξη των προϊόντων. Μεταξύ άλλων, αναμένεται μία ισχυρότερη έμφαση σε προσβάσιμες συσκευασίες τόσο για δι-

74 ● DIVERSITY&INCLUSION

ευρυμένα target groups όσο και για τις ανάγκες του πληθυσμού που γηράσκει.

Τι σημαίνει diverse brand Τον ρόλο τους έχουν διαδραματίσει και εδώ τα social media τα οποία έχουν ενισχύσει τις ανασφάλειες, καθώς το 67% των καταναλωτών συμφωνούν ότι έχουν δημιουργήσει μη ρεαλιστικά πρότυπα ομορφιάς. Ως εκ τούτου, ένα 9% των καταναλωτών δηλώνει ότι έχει «κατηγορήσει» ανοιχτά για beauty brands στα social media για έλλειψη diversity. Όταν ρωτήθηκαν τι ορίζει ένα diverse brand, τα τρία βασικά χαρακτηριστικά είναι τα εξής: όταν ένα brand δημιουργεί προϊόντα για ανθρώπους με διαφορετικό χρώμα επιδερμίδας/τύπο μαλλιών (45%), ένα brand που δημιουρ-

● Τα brands που αναπτύσσουν προϊόντα, τα οποία μπορούν να απολαύσουν όλοι, ενώ παράλληλα διατηρούν προσιτές τιμές, είναι αυτά που θεωρούνται περισσότερο ως συμπεριληπτικά.

γεί «παγκόσμια» προϊόντα που μπορούν να τα χρησιμοποιήσουν όλοι (38%) και ένα brand που προσφέρει προϊόντα που μπορούν να εξατομικευθούν και να ανταποκρίνονται στις ανάγκες κάθε καταναλωτή (30%).

Inclusivity προς δύο κατευθύνσεις Το αίτημα για μεγαλύτερο inclusivity θα επηρεάσει το μέλλον της ομορφιάς με δύο τρόπους, στην τιμή και στη διαφορετικότητα. Το 27% των ερωτηθέντων πιστεύουν ότι ένα brand είναι συμπεριληπτικό όταν προσφέρει προσιτά προϊόντα που μπορούν να αγοράσουν οι περισσότεροι άνθρωποι. Αυτό σημαίνει ότι το πόσο προσβάσιμα είναι τα προϊόντα ενός brand, σε επίπεδο προσιτότητας τιμής, επηρεάζει την αντίληψη των καταναλωτών σχετικά με το πόσο συμπεριληπτικό είναι ένα brand. Όσον αφορά στη διαφορετικότητα, το 45% των καταναλωτών περιγράφουν ένα diverse beauty brand ως αυτό που δημιουργεί προϊόντα για ανθρώπους με διαφορετικό τόνο επιδερμίδας και διαφορετικό τύπο μαλλιών. Αυτό σημαίνει ότι, τα brands που αναπτύσσουν προϊόντα, τα οποία μπορούν να απολαύσουν όλοι, ενώ παράλληλα διατηρούν προσιτές τιμές, είναι αυτά που θεωρούνται περισσότερο ως συμπεριληπτικά. ●

CELL OF ALTERNATIVE YOUTH ACTIVITIES

05 ● 10 ● 2022 ΖΑΠΠΕΙΟ ΜΕΓΑΡΟ LIVE ONLINE & HYBRID

4th

Diversity in Business

conference 2022 DIVERSITY CHARTER G R E E C E

To 4ο Diversity in Business Conference έρχεται ως η επόμενη ημέρα για την ανάδειξη των θεμάτων της διαφορετικότητας, της αποδοχής, της ένταξης και των ίσων ευκαιριών στις επιχειρήσεις. Είμαστε, πλέον, έτοιμοι να μιλήσουμε και να ανταλλάξουμε πολιτικές που αποδεικνύουν ότι ο άνθρωπος είναι στο επίκεντρο.

Franklin Gothic Medium Cond DIVERSITY Θεσμικοί φορείς, εκπρόσωποι εταιρειών και προσωπικότητες με αποδεδειγμένη CHARTER δράση για το D&I παρουσιάζουν σημαντικές πρωτοβουλίες και δράσεις, μοιράζονται

Gotham Book G R E E C E insights και θέτουν τις βάσεις της νέας εποχής μέσα από ενδιαφέροντα fireside chats. Ας μιλήσουμε για τη διαφορετικότητα!

www.diversityconference.gr

Συμμετοχές: Δήμητρα Γαστεράτου, Τ: 210 661 7777 (εσωτ. 213), Ε: dgasteratou@boussias.com Χορηγίες: Μαρίνα Καφέζα, T: 210 661 7777 (εσωτ. 252), E: mkafeza@boussias.com Περιεχόμενο: Μαρία Σαγάνα, Τ: 210 661 7777 (εσωτ. 307), Ε: msagana@boussias.com Κατερίνα Ψύχα, Diversity Charter Greece, T: 210 269 2880, E: katerina@kean.gr

#04 - ΑΠΡΙΛΙΟΣ - ΜΑΙΟΣ - ΙΟΥΝΙΟΣ 2022

ΤΙΜΗ: €15 | ISSN: 2732-8716

ΕΤΑΙΡΕΙΕΣ ΚΑΙ ΜΚΟ, ΣΥΜΜΑΧΟΙ ΣΤΟ D&I

Η συνεργασία και η επικοινωνία οδηγούν στις μεγάλες αλλαγές ● 8 XAΡΤΑ ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΟΤΗΤΑΣ ● 62 D&I IN BANKING: ΟΙ ΤΡΑΠΕΖΕΣ ΒΛΕΠΟΥΝ ΚΑΘΑΡΑ ΤΟ ΟΦΕΛΟΣ ● 66 STEPHAN LOERKE, WFA: ΔΕΣΜΕΥΣΗ ΣΤΟ D&I ΓΙΑ ΤΟΥΣ ΔΙΑΦΗΜΙΖΟΜΕΝΟΥΣ ● 70 JEFF DUFFIELD, LINKAGE: Η ΣΥΜΠΕΡΙΛΗΨΗ ΔΗΜΙΟΥΡΓΕΙ ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΕΣ ΕΥΚΑΙΡΙΕΣ ΓΙΑ ΟΛΟΥΣ