HR Professional τεύχος 173

Special Reports Building High

Performing Teams ΜΑΡΤΙΟΣ 2020 / TΕΥΧΟΣ 173 / ΤΙΜΗ 8 ΕΥΡΩ

ISSN 2585-2361

Executive Search

Temporary

Employment

DrinkWorks

Αξέχαστες εμπειρίες για ομάδες που σκέφτονται διαφορετικά

Διοργάνωση

Official Publication

Outline

ent

020

Spotlight on FM Excellence Αναδεικνύουν και επιβραβεύουν τις καλύτερες πρακτικές στη διαχείριση εγκαταστάσεων και µέσων από επιχειρήσεις, οργανισµούς, φορείς και παρόχους υπηρεσιών. Στόχος των βραβείων, που βρίσκονται στην 4η διοργάνωση, είναι να αναδείξουν τη συνεισφορά της αποτελεσµατικής διαχείρισης εγκαταστάσεων στην αειφορία και την ανταγωνιστικότητα των επιχειρήσεων, να ενισχύσουν την εµπιστοσύνη των πελατών στις υπηρεσίες ή τις λύσεις που διακρίθηκαν, να προβάλουν τους νικητές και να τους ξεχωρίσουν στον κλάδο τους.

ΥΠΟΒΟΛH ΥΠΟΨΗΦΙΟΤHΤΩΝ EΩΣ ΤΗΝ

Παρασκευή 8 Μαΐου 2020

Ενηµερωθείτε για τις διαφορετικές κατηγορίες των βραβείων και αναδείξτε τις πρακτικές, την οµάδα και την εταιρεία σας! Δηλώστε τις υποψηφιότητές σας

www.fmawards.gr ΥΠΟΨΗΦΙOΤΗΤΕΣ - ΧΟΡΗΓIΕΣ: Ειρήνη Λιβανού, T: 69766 90477, 210 6617 777 (εσωτ. 119), F: 210 6617 778, E: ilivanou@boussias.com

ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ Εκδότης Μιχάλης Κ. Μπούσιας Σύμβουλος Εκδόσεων Δημήτρης Κορδεράς Διευθύντρια Εκδόσεων Αντωνία Κατσουλιέρη, akatsoulieri@boussias.com Αρχισυντάκτρια Τζένη Αναγνωστοπούλου, ja@boussias.com Συντάκτες Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com Χριστόφορος Παυλάκης, chpavlakis@boussias.com Συνεργάτης Αγγελική Κορρέ Sponsorship & Advertising Manager Μαρίνα Καφέζα, mkafeza@boussias.com Υπεύθυνη Συμμετοχών Συνεδρίων Mαίρη Καλλιφείδα, mkalifida@boussias.com Υποδοχή Διαφήμισης Ρούλη Σαμίου, rsamiou@boussias.com Art Director Γιώργος Τριχιάς Γραφιστική Επιμέλεια Μαρία Πετροπούλου Φωτογράφος Κορνήλιος Σαραντίογλου Υπεύθυνη Συνδρομών Αμαλία Ψιλούδη Εκτύπωση-Βιβλιοδεσία Pressious Αrvanitidis Συσκευασία-Ένθεση-Επικόλληση PRESSTIME Λογιστήριο Κωσταντίνος Χασιώτης, Αλέξης Σουλιώτης, Λίνα Γκολομάζου Γραμματεία Δήμητρα Σπανού Συνδρομή: €88 Επιπλέον συνδρομή: €50 Φοιτητική συνδρομή: €50 Συνδρομή Κύπρου-Εξωτερικού: €100 Επικοινωνία Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας Τ: 210 6617777, F: 210 6617778 http://www.hrpro.gr/ Κωδικός Ταχυδρομείου 017352 ISSN 2585-2361

14 COVER STORY Με στόχο τη δημιουργία αλησμόνητων εμπειριών, η DrinkWorks σχεδιάζει και υλοποιεί άριστης ποιότητας δράσεις και εκδηλώσεις, οι οποίες, μεταξύ άλλων, περιλαμβάνουν εταιρικά events και βραβεία, καθώς και team building δραστηριότητες. Ο Απόστολος Γεωργόπουλος, Business Development & Creative Director, και o Διονύσης Βρεττός, Operations Manager & Teambuilding Coordinator της εταιρείας, μοιράστηκαν τον επαγγελματισμό και το πάθος τους που οδηγούν με ακρίβεια στην αποτελεσματικότητα όλων των παραπάνω!

12 ΟΔΗΓΟΣ ΓΙΑ «ΑΝΘΡΩΠΙΝΕΣ» ΑΠΟΛΥΣΕΙΣ Ποιος είναι ο σωστός τρόπος για να απολύσετε κάποιον; Αντλώντας από την προσωπική εμπειρία του ως υψηλόβαθμο στέλεχος και μέλος Δ.Σ σε δεκάδες επιχειρήσεις, καθώς και από τη διδασκαλία του στη διαχείριση δύσκολων συζητήσεων στο Stanford University, ο καθηγητής μάνατζμεντ Joel Peterson μοιράζεται πρακτικές που διασφαλίζουν δίκαιες και αξιοπρεπείς απολύσεις.

18 BUILDING HIGH PERFORMING TEAMS Οι ομάδες αποτελούν αναπόσπαστο κομμάτι κάθε οργανισμού. Σε κάποιο στάδιο της επαγγελματικής τους ζωής οι εργαζόμενοι είτε ανήκουν είτε συντονίζουν κάποια ομάδα. Με δεδομένο ότι το ανθρώπινο είδος πάντα οργανωνόταν σε ομάδες και αυτό είναι γραμμένο στο DNA του, οι ομάδες έχουν ένα ξεκάθαρο πλεονέκτημα έναντι της μονάδας.

26 EXECUTIVE SEARCH Οι υπηρεσίες Executive Search αποτελούν ένα χρήσιμο εργαλείο, προκειμένου οι εταιρείες να αντιμετωπίσουν τη δυσκολία κάλυψης θέσεων εργασίας, που χαρακτηρίζει την σύγχρονη επιχειρησιακή πραγματικότητα. Ποιοι είναι οι λόγοι που οδηγούν στην αξιοποίησή τους; Πώς γίνεται η επιλογή του κατάλληλου συνεργάτη και ποιες είναι οι τάσεις που επικρατούν; 34 TEMPORARY EMPLOYMENT Στον σύγχρονο επιχειρηματικό κόσμο, οι εταιρείες πολλές φορές στρέφονται στην προσωρινή απασχόληση, προκειμένου να καλύψουν μια νέα ή μια έκτακτη ανάγκη που μπορεί να προκύψει.

40 ΕΡΓΑΣΙΑ ΜΕΣΩ ΗΛΕΚΤΡΟΝΙΚΗΣ ΠΛΑΤΦΟΡΜΑΣ CROWDWORKING Με τον όρο crowdworking, ο οποίος αποτελείται από τις λέξεις crowd = πλήθος και work = εργασία, αποδίδεται η εργασία μέσω ηλεκτρονικής πλατφόρμας, η οποία φαίνεται να καταλαμβάνει ολοένα και περισσότερο έδαφος στον εργασιακό χώρο.

MAΡTΙΟΣ 2020

3

EDITORIAL

Περί ατομικής ευθύνης... «Ν’ ΑΓΑΠΑΣ ΤΗΝ ΕΥΘΥΝΗ. ΝΑ ΛΕΣ: ΕΓΩ, ΕΓΩ ΜΟΝΑΧΟΣ ΜΟΥ ΕΧΩ ΧΡΕΟΣ ΝΑ ΣΩΣΩ ΤΗ ΓΗΣ. ΑΝ ΔΕ ΣΩΘΕΙ, ΕΓΩ ΦΤΑΙΩ». Γράφει η Τζένη Αναγνωστοπούλου

Π

ιο επίκαιρο από ποτέ το γνωμικό του Νίκου Καζαντζάκη, καθώς, εξαιτίας του Κορωνοϊού, γίνεται πολύς λόγος για την ατομική ευθύνη. Κατά πόσο, δηλαδή, ο καθένας από εμάς αντιλαμβάνεται τον καταλυτικό του ρόλο σε μια πιθανή αλυσίδα μετάδοσης του ιού. Από τη μία, οι «άτρωτοι» και ωχαδερφιστές που συνεχίζουν ανενόχλητοι και επικίνδυνα για το κοινωνικό σύνολο ανίδεοι τις δραστηριότητες τους. Αυτοί που θυμώνουν με τις παραινέσεις να παραμείνουν στο σπίτι και σε μεγάλο βαθμό πρόκειται για αυτούς που, θεωρητικά, ανήκουν στις ευπαθείς ομάδες. Δεν λείπουν βέβαια και οι «υγιείς» που αψηφούν επιδεικτικά το «μένουμε σπίτι» γιατί δεν θα κολλήσουν και δεν θα μεταδώσουν τίποτα αφού «πώς να το κάνουμε;» είναι καλά! Και από την άλλη, οι καταστροφολόγοι και αυτοί που έσπευσαν να αδειάσουν τα ράφια του σούπερ μάρκετ παρά τις αναρίθμητες διαβεβαιώ-

4

ΜΑΡΤΙΟΣ 2020

σεις ότι δεν τίθεται θέμα ελλείψεων σε αγαθά. Το θέμα της ατομικής ευθύνης προκύπτει εντονότατο μπροστά στην πανδημία, αλλά προκύπτει και καθημερινά τόσο στον προσωπικό όσο και στον εργασιακό βίο. Η ευθύνη του αποτελέσματος, της προσπάθειας, της απόδοσης είναι ζητούμενο και χαρακτηρίζει τους ολοκληρωμένους -όσο αυτό είναι εφικτό- ανθρώπους, αλλά και τους αποδοτικούς εργαζόμενους. Την ευθύνη για όλες τις πράξεις μας θα πρέπει να την αναγνωρίζουμε, να την αναλαμβάνουμε και, γιατί όχι, να την απολαμβάνουμε, αφού μόνο έτσι οδηγούμαστε στην ικανοποίηση της ολοκλήρωσης και της επιτυχίας σε περίπτωση θετικού αποτελέσματος. Πράττοντας συνειδητά και υπεύθυνα είμαστε πιο δεκτικοί στην ανατροφοδότηση, ή έστω στην εποικοδομητική κριτική, και την δεχόμαστε με ηρεμία και ικανότητα λογικής επεξεργασίας των δεδομένων. Η αποποίηση των ευθυνών, είτε στην παρούσα φάση με τον κίνδυνο μετάδοσης του Κορωνοϊού είτε γενικά στη ζωή μας, δείχνει αδυναμία χαρακτήρα, έλλειψη συνείδησης και δημιουργεί περισσότερα προβλήματα από αυτά που, πρόσκαιρα, λύνει.

NEWS

Μ Ε ΤΑ Κ ΙΝ Η Σ Ε Ι Σ Σ Τ Ε Λ Ε Χ Ω Ν ΣΤΗΝ ALPHA BANK Η ΦΡΑΓΚIΣΚΗ ΜΕΛIΣΣΑ Καθήκοντα εντεταλµένης Γενικής ∆ιευθύντριας Ανθρώπινου ∆υναµικού αναλαµβάνει άµεσα στον Όµιλο της Alpha Bank η Φραγκίσκη Μελίσσα. Σηµειώνεται ότι η ίδια ήταν ∆ιευθύντρια Ανθρώπινου ∆υναµικού της Vodafone στην Ελλάδα και στην Ρουµανία, Περιφερειακή ∆ιευθύντρια Ανθρώπινου ∆υναµικού για τη Νοτιοανατολική Ευρώπη στην Colgate Palmolive, ενώ στην καριέρα της είχε θητεία σε θέσεις ευθύνης στην Makro Cash & Carry και στην KPMG.

ΣΥΝΕΡΓΑΣIΑ INSURANCEMARKET.GR ΚΑΙ KOLAY IK Την συνεργασία τους ανακοίνωσαν η insurancemarket.gr και η Kolay IK, µε στόχο την υποστήριξη των λειτουργιών και τη βελτιστοποίηση της εµπειρίας των εργαζοµένων της πρώτης. Συγκεκριµένα, η πλατφόρµα διαχείρισης εργαζοµένων της Kolay IK παρέχει τη δυνατότητα σε SME εταιρείες να διαχειριστούν τις άδειες του ανθρώπινου δυναµικού, τα έξοδα των εργαζοµένων, καθώς και την απόδοση και την αποτελεσµατικότητά τους µέσα από ένα app ή / και web περιβάλλον. Σηµειώνεται ότι η εν λόγω πλατφόρµα είναι διαθέσιµη για όλους τους εργαζoµένους της insurancemarket.gr από τις αρχές του Μαρτίου.

MANPOWERGROUP: ΤΙ ΑΝΑΖΗΤΟΥΝ ΟΙ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΙ ΑΝΑΛΟΓΑ ΜΕ ΤΗΝ ΓΕΝΙΑ ΠΟΥ ΑΝΗΚΟΥΝ Σύµφωνα µε τη νέα έρευνα της ManpowerGroup, οι ανάγκες των εργαζοµένων ποικίλουν ανάλογα µε τη γεωγραφική περιοχή, το φύλο και τα διαφορετικά στάδια καριέρας. Αναλυτικότερα, η Gen Z (ηλικία 18-24) είναι φιλόδοξη, αναζητά τις οικονοµικές απολαβές και την επαγγελµατική εξέλιξη, µε τις ανάγκες µεταξύ γυναικών και ανδρών να διαφέρουν. Έτσι, για τις γυναίκες, οι οικονοµικές απολαβές είναι δύο φορές πιο σηµαντικές από την ανάπτυξη δεξιοτήτων, ενώ για τους άντρες, οι οικονοµικές απολαβές είναι εξίσου σηµαντικές µε την ανάπτυξη δεξιοτήτων και την επαγγελµατική εξέλιξη. Από την πλευρά τους, οι Millennials (ηλικία 25-34) επιθυµούν ευελιξία και µια εργασία µε προκλήσεις, µε τις γυναίκες να αναφέρουν πως η ευελιξία είναι απαραίτητη και τους άντρες να τη θεωρούν λιγότερο σηµαντική, ενώ οι Younger Xers (ηλικία 35-44) αναζητούν την ισορροπία µε τους άνδρες και τις γυναίκες να δίνουν εξίσου προτεραιότητα στην ευελιξία και να προτιµούν την εργασία εξ αποστάσεως, αναζητώντας δικαίωµα σε γονικές άδειες καθώς και ευέλικτο ωράριο εργασίας. Αναφορικά µε τους Older Xers (ηλικία 45-54), φαίνεται ότι αναζητούν, κυρίως, τις ικανοποιητικές οικονοµικές απολαβές, ενώ σηµαντικός παράγοντας προσέλκυσης αποτελεί ένα εργασιακό περιβάλλον µε προκλήσεις, µε τους άνδρες να δίνουν προτεραιότητα στην ευέλικτη εργασία και τις γυναίκες στην οµάδα συνεργασίας. Τέλος, οι Boomers (ηλικία 55-64 και 65+) κινητοποιούνται από οικονοµικές απολαβές, εργασία µε προκλήσεις και ευελιξία, δίνοντας όµως µεγαλύτερη προτεραιότητα στην ηγεσία και στη διαχείριση της οµάδας, µε τους άνω των 65 ετών να ενεργοποιούνται από το όραµα µε στόχο.

Η ICTS HELLAS ΥΠΕΓΡΑΨΕ ΤΗ ΧΑΡΤΑ ∆ΙΑΦΟΡΕΤΙΚΟΤΗΤΑΣ LIDL ΕΛΛAΣ: ΚΟΡΥΦΑIΟΣ ΕΡΓΟ∆OΤΗΣ ΓΙΑ 4Η ΣΥΝΕΧΟΜEΝΗ ΧΡΟΝΙA Η Lidl Ελλάς βραβεύτηκε για 4η συνεχόµενη χρονιά, από τον διεθνώς αναγνωρισµένο οργανισµό Top Employers Institute, µε τον τίτλο του Κορυφαίου Εργοδότη, σε Ελλάδα και Ευρώπη, για την υποστήριξη προς τους εργαζοµένους της, για τις αµοιβές και τις παροχές, για την εταιρική κουλτούρα, αλλά και για τις ευκαιρίες ανάπτυξης και εκπαίδευσης που τους προσφέρει. «Η σταθερή αναγνώρισή µας τα 4 τελευταία χρόνια ως Κορυφαίος Εργοδότης µας γεµίζει περηφάνια αλλά ταυτόχρονα αποτελεί και πρόκληση να προσφέρουµε κάθε χρόνο ένα ολοένα και καλύτερο εργασιακό περιβάλλον στους συνεργάτες µας» δήλωσε, µεταξύ άλλων, η Νικολέττα Κολοµπούρδα, ∆ιευθύντρια Ανθρώπινου ∆υναµικού και Μέλος της ∆ιοίκησης της εταιρείας. Επισηµαίνεται ότι η Lidl προγραµµατίζει νέες προσλήψεις, ενδυναµώνοντας περαιτέρω την παρουσία της στην ελληνική αγορά, ενώ σήµερα απασχολεί περισσότερους από 6.000 εργαζόµενους, προβλέποντας να φτάσει τους 7.000 στο τέλος του οικονοµικού έτους 2020.

6

MAΡTΙΟΣ 2020

Τη «Χάρτα ∆ιαφορετικότητας», µια πρωτοβουλία της Ευρωπαϊκής Επιτροπής για την προώθηση της αρχής των ίσων ευκαιριών στις ελληνικές επιχειρήσεις, υπέγραψε η ICTS Hellas, η οποία υποδέχθηκε στα γραφεία της τον Πρόεδρο του ΚΕΑΝ, Σταύρο Μηλιώνη, την Υπεύθυνη Επικοινωνίας, Κατερίνα Ψύχα και τη Νοµική Σύµβουλο, Λίνα ∆ικαιάκου. «Η προαγωγή και η διαχείριση της διαφορετικότητας στον χώρο εργασίας είναι στο DNA της ICTS» σηµείωσε ο Χρήστος Μανιατόπουλος, Εκτελεστικός ∆ιευθυντής της εταιρείας, ενώ από την πλευρά της η Αναστασία Ασηµακοπούλου, Organizational Development Manager, δήλωσε: «Μέσα από τη θετική και σταθερή µας προσέγγιση να φέρνουµε τους ανθρώπους κοντά και να δουλεύουµε όλοι µαζί µε σεβασµό, ενδυναµώνουµε και αναδεικνύουµε τις αξίες µας. Με την υποστήριξη του ΚΕΑΝ θα συνεχίσουµε να δηµιουργούµε συγκεκριµένες παρεµβάσεις ώστε όλοι να κάνουµε τη δουλειά µας καλά».

NEWS

ΟΑΕ∆: ΑΥΞΗΣΗ ΤΩΝ ΕΓΓΕΓΡΑΜΜΕΝΩΝ ΑΝΕΡΓΩΝ ΤΟΝ ΙΑΝΟΥΑΡΙΟ Σύµφωνα µε στοιχεία του ΟΑΕ∆, ο αριθµός των εγγεγραµµένων ανέργων τον Ιανουάριο παρουσίασε αύξηση 1,04%, σε σχέση µε τον αντίστοιχο µήνα του 2019. Αναλυτικότερα, το σύνολο των εγγεγραµµένων, αναζητούντων εργασία, ανέργων για τον Ιανουάριο του 2020, ανήλθε σε 1.076.134 άτοµα, εκ των οποίων τα 508.727 (47,27%) είναι εγγεγραµµένα στο µητρώο του ΟΑΕ∆ για χρονικό διάστηµα ίσο ή και περισσότερο των 12 µηνών και τα 567.407 (52,73%) είναι εγγεγραµµένα για χρονικό διάστηµα

µικρότερο των 12 µηνών, µε τους άνδρες να ανέρχονται σε 402.662 (37,42%) και τις γυναίκες σε 673.472 (62,58%). Ως προς το σύνολο των λοιπών, µη αναζητούντων εργασία, εγγεγραµµένων, αυτό ανήλθε σε 62.657 άτοµα, µε τους άνδρες να αποτελούν το 33,08% (20.726 άτοµα) και τις γυναίκες το 66,92% (41.931 άτοµα). Αναφορικά µε το σύνολο των επιδοτούµενων ανέργων, δηλαδή των δικαιούχων που πληρώθηκαν τον Ιανουάριο, ανέρχεται σε 250.310 άτοµα, από τα οποία τα 131.008 (52,34%) είναι κοι-

ΚAΤΩ ΑΠΟ ΤΟΝ ΜΕΣΟ ΟΡΟ ΤΗΣ Ε.Ε. ΤΟ ΠΟΣΟΣΤΟ ΤΩΝ ΕΛΛΗΝΙ∆ΩΝ ΕΠΙΣΤΗΜΟΝΩΝ Σύµφωνα µε τα στοιχεία της Eurostat, ανδροκρατούµενος παραµένει ο χώρος της επιστήµης, και ειδικότερα των επιστηµών της Πληροφορικής, τόσο στην Ελλάδα, όσο και πανευρωπαϊκά. Αναλυτικότερα, από τα 15 εκατ. των επιστηµόνων και των µηχανικών στην Ευρωπαϊκή Ένωση (στοιχεία 2018), το 59% ήταν άνδρες και το 41% γυναίκες. Όσον αφορά τις ελληνικές επιδόσεις, αυτές βρίσκονται κάτω του µέσου Κοινοτικού όρου, µε την Ελλάδα να κατατάσσεται στην 19η θέση µεταξύ των 27 κρατών - µελών της Ε.Ε. αναφορικά µε την αναλογία των γυναικών στον επιστηµονικό κλάδο. Πιο συγκεκριµένα, το 39% των επιστηµόνων και µηχανικών στην Ελλάδα είναι γυναίκες, µε το ποσοστό των ανδρών να ανέρχεται στο 61%, ενώ οι επιδόσεις της χώρας µας βρίσκονται σε επίπεδα πολύ κοντινά µε αυτά της Γαλλίας και της Τσεχίας. Εντούτοις, η Ελλάδα εµφανίζει καλύτερη εικόνα όσον αφορά τη συµµετοχή των γυναικών στα πεδία STEM (Science, Technology, Maths) σε σχέση µε χώρες, όπως η Ολλανδία, η Ιταλία και η Γερµανία.

νοί και λοιπές κατηγορίες επιδοτούµενων και τα 119.302 (47,66%) είναι εποχικοί τουριστικών επαγγελµάτων, µε τους άνδρες να αποτελούν το 44,13% (110.466 άτοµα) και τις γυναίκες το 55,87% (139.844 άτοµα). Τέλος, από το σύνολο των επιδοτούµενων ανέργων το 42,07% (105.299) είναι κοινοί, το 1,09% (2.740) είναι οικοδόµοι, το 47,66% (119.302) είναι εποχικοί τουριστικών επαγγελµάτων, το 8,77% (21.961) είναι εποχικοί λοιποί (αγροτικά), το 0,26% (641) είναι εκπαιδευτικοί και το 0,15% (367) είναι λοιποί.

KPMG: ΟΛΟΚΛΗΡΩΘΗΚΕ ΤΟ 23Ο ΣΥΜΠΟΣΙΟ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ∆ΥΝΑΜΙΚΟΥ

Η

εξατοµικευµένη επικοινωνία και η προσωποποιηµένη επαφή φαίνεται να είναι o «χρυσός κανόνας» του HR για recruiting, προσέλκυση και διακράτηση ταλέντων, αλλά και αντιµετώπιση θεµάτων ψυχικής υγείας εργαζοµένων, σε ένα περιβάλλον όπου «τα πάντα ρει». Αυτό ήταν το κεντρικό συµπέρασµα του 23ου Συµποσίου Ανθρώπινου ∆υναµικού της KPMG που πραγµατοποιήθηκε την Τρίτη 18 Φεβρουαρίου και το οποίο παρακολούθησαν περισσότερα από 240 στελέχη Ανθρώπινου ∆υναµικού. Με την αφορµή του συµποσίου, ο Βαγγέλης Αποστολάκης, Αντιπρόεδρος της KPMG στην Ελλάδα, τόνισε, µεταξύ άλλων, ότι: «Επιλέξαµε, µε το slogan του φετινού Συµποσίου “Τα Πάντα Ρει” να εκφράσουµε, στην 23η µας χρονιά, κυρίως, τις διαφορετικές διαστάσεις που απέκτησε ο ρόλος του στελέχους διοίκησης ανθρώπινου δυναµικού όλα αυτά τα χρόνια».

OΜΙΛΟΣ ΣΑΡΑΚAΚΗ: ΑΠΟΝΟΜH ΒΡΑΒΕIΩΝ ΣΤΟΥΣ ΕΡΓΑΖΟΜEΝΟΥΣ ΤΟΥ Ο όµιλος επιχειρήσεων Σαρακάκη, όπως κάθε χρόνο, επιβραβεύει τους εργαζοµένους του απονέµοντας βραβεία σε όσους διακρίθηκαν την περασµένη χρονιά σε συγκεκριµένους τοµείς. Αναλυτικότερα, το Τµήµα Ανθρώπινου ∆υναµικού, σε συνεργασία µε τους επικεφαλής όλων των επιµέρους τµηµάτων και µε την τελική έγκριση της ∆ιοίκησης, διενεργούν έρευνα και ψηφοφορία προκει-

µένου να ανακηρυχθούν οι νικητές στους εξής τοµείς: Πρεσβευτής Εταιρικών Αξιών / Corporate Values Ambassador, Βραβείο Εξαιρετικής Απόδοσης / High Performance Award, Βραβείο Best Support Team, που προκύπτει από την έρευνα εσωτερικής ικανοποίησης, ενώ φέτος, για πρώτη φορά, θεσπίστηκε και το βραβείο Συνολικής Προσφοράς στον όµιλο επιχειρήσεων Σαρακάκη «Saracakis

Honorary Award». Σηµειώνεται, τέλος, ότι µε σκοπό την ενηµέρωση και την ευαισθητοποίηση σε θέµατα κυκλικής οικονοµίας, προστασίας του περιβάλλοντος, κατάργησης του πλαστικού µίας χρήσης και επαναχρησιµοποίησης των πλαστικών συσκευασιών µέσα από συστήµατα δηµιουργικής ανακύκλωσης, ο όµιλος επέλεξε το βραβείο να είναι από ανακυκλωµένες πλαστικές συσκευασίες.

MAΡTΙΟΣ 2020

7

NEWS

RANDSTAD: ΑYΞΗΣΗ ΜΙΣΘΟY ΤΟ 2020 ΑΝΑΜEΝΕΙ ΤΟ 40% ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜEΝΩΝ ΣΤΗΝ ΕΛΛA∆Α

ΤΙ ΧΡΕΙΑΖΕΤΑΙ ΝΑ ΓΝΩΡΙΖΕΤΕ ΓΙΑ ΤΟ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΟ COACHING ΚΑΙ ΤΗ ∆ΕΟΝΤΟΛΟΓΙΑ ΠΟΥ ΤΟ ∆ΙΕΠΕΙ

Ο International Coaching Federation (ICF) είναι ο διεθνής οργανισµός για τo Coaching, τους Coaches και την Επαγγελµατική τους Ανάπτυξη. Το 2020 συµπληρώνει 25 χρόνια λειτουργίας και εγκαινιάζει τον νέο Κώδικα ∆εοντολογίας, δεσµεύοντας περισσότερα από 120.000 µέλη στην εφαρµογή του. Συνοπτικά περιλαµβάνει: Τµήµα Ι - Ευθύνη προς τους Πελάτες: Αναφέρεται στις συµβάσεις, στην εµπιστευτικότητα, στη συνεχή αποτίµηση της αξίας που προσφέρει ο Coach και στην τήρηση των κανόνων προστασίας προσωπικών δεδοµένων. Τµήµα II - Ευθύνη στην Πρακτική και στην Απόδοση: ∆ίνει έµφαση στην υποχρέωση του Coach να προασπίζεται τα πρότυπα επαγγελµατικής συµπεριφοράς και να χειρίζεται επιτυχώς την σύγκρουση συµφερόντων. Τµήµα ΙΙΙ - Επαγγελµατική Υπευθυνότητα: Επιβάλλει την ειλικρίνεια στην περιγραφή των προσφεροµένων υπηρεσιών και θέτει όρια στις σχέσεις µε τους πελάτες. Τµήµα IV – Κοινωνική ευθύνη: Καθιστά τον Coach υπεύθυνο για τον σεβασµό της πνευµατικής ιδιοκτησίας τρίτων και για την αποφυγή παντός είδους διακρίσεων, ώστε να συµβάλει στη δηµιουργία µιας καλύτερης κοινωνίας. Πώς µπορεί ο ενδιαφερόµενος πελάτης να διακρίνει εάν ένας Coach έχει εκπαιδευτεί και αν εφαρµόζει στην πρακτική του επαγγελµατικά πρότυπα ηθικής και δεοντολογίας; Ο ICF το διασφαλίζει θέτοντας για τα µέλη του συγκεκριµένα κριτήρια. Οι Coaches-µέλη ICF φέρουν πιστοποιητικά που επιπλέον χρήζουν διαρκούς ανανέωσης, διασφαλίζοντας την επικαιροποίηση και τον έλεγχο των κριτηρίων. Συγκεκριµένα οι διακρίσεις αυτές αφορούν: α. Φυσικά πρόσωπα - Coaches, που προσφέρουν υπηρεσίες coaching, ενεργά µέλη µε µονοσήµαντο Αριθµό Μητρώου από τον ICF και είναι: α1. Certified Members - Πιστοποιηµένα Μέλη µε εκπαίδευση τουλάχιστον 60 ωρών coaching. α2. Credentialed Members – ∆ιαπιστευµένα Μέλη 1. ACC Associated Certified Coach by ICF 2. PCC - Professional Certified Coach

by ICF 3. MCC - Master Certified Coach by ICF. β. Νοµικά πρόσωπα ή φορείς - παρόχους εκπαίδευσης coaching για την πιστοποίηση του εκπαιδευτικού τους προγράµµατος coaching αναφορικά µε την αρτιότητα των ποιοτικών και ποσοτικών κριτηρίων που θέτει: β1.

Accredited Program – Αναγνωρισµένο Πρόγραµµα Εκπαίδευσης από ICF 1. CCE - Continuing Coach Education (new learning acquirement and/or ICF Credential renewal) 2. ACSTH - Approved Coaching Specific Training Hours 3. ACTP - Accredited Coaching Training Program. Το coaching µπορεί να εξασφαλίσει τις θεµελιώδεις συνθήκες για την αντιµετώπιση των αλλαγών στον εργασιακό χώρο, τις αλλαγές σε πολιτικό και κοινωνικό επίπεδο, καθώς και αυτές που φέρνει ο ψηφιακός µετασχηµατισµός, καλλιεργώντας υγιείς σχέσεις που βασίζονται στην εµπιστοσύνη. Επιπρόσθετα, επιτρέπει την επικοινωνία δίχως φίλτρα, µετατρέποντας την απειλή σε ευκαιρία και πρόκληση. Οι επιχειρήσεις θα ωφεληθούν τα µέγιστα επιλέγοντας Professional Coaches που εφαρµόζουν επαγγελµατικά πρότυπα και δεοντολογία και λειτουργούν στο πλαίσιο των αρχών του ICF, µε γνώµονα την ακεραιότητα, την αριστεία, τη συνεργασία και τον σεβασµό.

Ειρήνη Νικολαΐδου, PCC, Mentor Coach,Τ: 6944 611105 Κοσµάς Μιχαήλ, ACC, Mentor Coach, Τ: 6944 394691 ethics&standards@icfgreece.org www.facebook.com/ICFGreece www.icfgreece.org Advancing the Art, Science and Practice of Professional Coaching coachfederation.org

8

MAΡTΙΟΣ 2020

Όπως προκύπτει από την παγκόσµια έρευνα Workmonitor της Randstad, το 71% των Ελλήνων επιτρέπει την εµπλοκή της εργασίας στον προσωπικό του χρόνο, απαντώντας άµεσα σε τηλεφωνήµατα, emails και µηνύµατα σχετικά µε την εργασία τους, εκτός ωραρίου, ενώ το 55% δήλωσε πως ο εργοδότης του αναµένει από τους εργαζοµένους του να είναι διαθέσιµοι εκτός κανονικού ωραρίου εργασίας. Αναλυτικότερα, το 48% των εργαζοµένων στην χώρα µας υποστηρίζει ότι ο εργοδότης του αναµένει να είναι διαθέσιµο µέσω τηλεφώνου, µηνύµατος ή email κατά τη διάρκεια των διακοπών ή του ρεπό και το 33% επιλέγει να ασχοληθεί µε ζητήµατα της εργασίας του κατά τη διάρκεια των διακοπών γιατί προτιµά να διατηρεί την επαφή του µε αυτή. Επιπλέον, το 44% νιώθει την πίεση να απαντήσει σε τηλεφωνήµατα, µηνύµατα ή email σχετικά µε την εργασία του, µε το 70% να συµφωνεί πως όταν βρίσκεται σε διακοπές θα ήθελε να µην απασχολείται καθόλου µε την εργασία του και το 60% ότι µερικές φορές απασχολείται µε προσωπικά ζητήµατα εν ώρα εργασίας. Επιπροσθέτως, το 70% πιστεύει σε καλύτερα αποτελέσµατα για την επιχείρηση στην οποία απασχολείται και το 56% πως η οικονοµική κατάσταση στην χώρα θα βελτιωθεί το τρέχον έτος. Επίσης, το 40% πιστεύει ότι θα πάρει αύξηση το 2020, το 38% ότι θα λάβει κάποιας µορφής bonus στο τέλος του οικονοµικού έτους, το 70% δήλωσε ότι, αν χρειαστεί να βρει µια νέα θέση εργασίας, θα µπορέσει να βρει µια αντίστοιχη και το 65% ότι, αν χρειαστεί µια διαφορετική θέση εργασίας, θα µπορέσει να βρει µια αντίστοιχη σε διαφορετικό εργοδότη. Τέλος, το ποσοστό των εργαζοµένων στην Ελλάδα, που άλλαξε εργασία τους τελευταίους 6 µήνες, καταγράφηκε στο 18%, µε τους βασικούς λόγους για την αλλαγή εργασίας να είναι η αναζήτηση καλύτερων επαγγελµατικών συνθηκών (40%), η δυσαρέσκεια προς τον εργοδότη (25%) και η προσωπική διάθεση για αλλαγή (18%), ενώ το 30% των Ελλήνων συµµετεχόντων δήλωσε ότι αναζητά νέα θέση εργασίας.

PEPSICO: ∆ΙΑΚΡΙΣΗ ΩΣ ΚΟΡΥΦΑΙΟΣ ΕΡΓΟ∆ΟΤΗΣ ΓΙΑ ΤΟ 2020 Για πέµπτη συνεχόµενη χρονιά, η PepsiCo διακρίθηκε µε τον τίτλο του κορυφαίου εργοδότη για το 2020 από το Ινστιτούτο Top Employer, το οποίο προχώρησε στην εν λόγω πιστοποίηση, αξιολογώντας συγκεκριµένους τοµείς όπως το περιβάλλον εργασίας και τη δέσµευση να καλλιεργούνται και να αναπτύσσονται ταλέντα σε όλα τα επίπεδα µίας επιχείρησης. Με αφορµή την συγκεκριµένη βράβευση η Ναυσικά Πανούση, ∆ιευθύντρια Ανθρωπίνου ∆υναµικού Ελλάδας και Κύπρου της εταιρείας, µεταξύ άλλων, σηµείωσε: «Προσφέροντας ένα ευρύ φάσµα δηµιουργικών πρωτοβουλιών, παροχών και υψηλού επιπέδου συνθηκών εργασίας καθώς και εφαρµόζοντας προγράµµατα ενίσχυσης της απόδοσης σε όλους τους τοµείς υποστηρίζουµε έµπρακτα την ανθρωποκεντρική επιχειρηµατική φιλοσοφία της PepsiCo (The PepsiCo Way)». Τέλος, επισηµαίνεται ότι η συγκεκριµένη διάκριση αφορά και τις 7 χώρες που δραστηριοποιείται η εταιρεία και συµµετείχαν στην έρευνα.

NEWS

ΕΡΓΑΝΗ: ΘΕΤΙΚΟ ΤΟ ΙΣΟΖΥΓΙΟ ΓΙΑ ΤΟΝ ΙΑΝΟΥΑΡΙΟ ΤΟΥ 2020 Βελτιωµένη εικόνα εµφανίζει το ισοζύγιο για τον Ιανουάριο του 2020 σύµφωνα µε τα στοιχεία του ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ, αφού σηµειώθηκε αύξηση των θέσεων εργασίας κατά 5.015, σε σχέση µε τον αντίστοιχο µήνα του 2019. Συγκεκριµένα, το µηνιαίο ισοζύγιο για τον Ιανουάριο του 2020 (προσλήψεις αποχωρήσεις) είναι αρνητικό κατά 17.318, µε τις συνολικές αναγγελίες πρόσληψης να ανέρχονται σε 177.632 και τις συνολικές αποχωρήσεις σε 194.950, εκ των οποίων οι 79.496 προήλθαν από οικειοθελείς αποχωρήσεις και οι 115.454 από καταγγελίες συµβάσεων αορίστου χρόνου ή λήξεις συµβάσεων ορισµένου χρόνου. Επιπλέον, σε σχέση µε τα στοιχεία του Ιανουαρίου του προηγούµενου έτους, παρατηρείται αυξητική τάση, µιας και τον πρώτο µήνα του 2019 οι συνολικές αναγγελίες πρόσληψης ανήλθαν σε 157.141 και οι συνολικές αποχωρήσεις σε 179.474, µε το ισοζύγιο να ήταν αρνητικό κατά 22.333 θέσεις εργασίας.

EPSILON HR: ΑΝΕΛΑΒΕ ΕΙΚΟΣΙ ΕΡΓΑ ΤΟ 2019 Η Epsilon HR, µέλος του οµίλου Epsilon Net, ανέλαβε, µεταξύ άλλων, είκοσι έργα που ολοκληρώθηκαν µέσα στο 2019. Συγκεκριµένα, παρείχε λύσεις σε εταιρείες από όλους τους κλάδους, ενώ συνολικά ανέλαβε τη µηχανογράφηση σε συστήµατα µισθοδοσίας, HRM & Time Attendance σε πάνω από 20 µεγάλες εταιρείες και οµίλους, καθώς και σε επιπλέον 300 επιχειρήσεις. Σηµειώνεται ότι τα έργα περιλάµβαναν την προµήθεια των εφαρµογών λογισµικού PYLON HRM, Scan HRMS και Business µισθοδοσίας, καθώς και την πλήρη αντιµετώπιση των εξειδικευµένων απαιτήσεων των επιχειρήσεων σε θέµατα εργατικής και ασφαλιστικής νοµοθεσίας.

EUROSTAT: ΤΟ 20,2% ΤΩΝ ΑΝΕΡΓΩΝ ΒΡΗΚΕ ΕΡΓΑΣΙΑ ΤΟ ΤΡΙΤΟ ΤΡΙΜΗΝΟ ΤΟΥ 2019 Σύµφωνα µε στοιχεία της Eurostat, µεταξύ του δεύτερου και του τρίτου τριµήνου του 2019, το 20,2% όλων των ανέργων, δηλαδή 2,6 εκατοµµύρια άτοµα, βρήκαν εργασία. Επιπροσθέτως, κατά τη διάρκεια της εν λόγω περιόδου, 7,3 εκατοµµύρια (56,3%) παρέµειναν άνεργοι, ενώ άλλα 3 εκατοµµύρια άτοµα (23,5%) κατέστησαν οικονοµικά ανενεργά. Ως προς τα άτοµα που απασχολούνταν κατά το δεύτερο τρίµηνο του 2019, τα 2,3 εκατοµµύρια (1,4%) κατέστησαν άνεργα το τρίτο τρίµηνο του 2019 και τα 3,7 εκατοµµύρια (2,4%) µετατράπηκαν σε οικονοµικά ανενεργά. Τέλος, αναφορικά µε εκείνους που αρχικά θεωρούνταν οικονοµικά ανενεργοί για το δεύτερο τρίµηνο του 2019, τα 3,4 εκατοµµύρια άτοµα (3,4%) βρήκαν απασχόληση το τρίτο τρίµηνο του 2019 και άλλα 3,4 εκατοµµύρια (3,4%) έµειναν άνεργοι.

ΒΑΤ HELLAS: ΤΡIΑ ΒΡΑΒΕIΑ ΓΙΑ ΤΗ ∆ΗΜΙΟΥΡΓIΑ ΤΟΥ JOB CENTER Η British American Tobacco Hellas κατέκτησε τρία Hellenic Responsible Business Awards για την πρωτοβουλία δηµιουργίας του πρώτου Job Center στην Ελλάδα, ενός πρότυπου Κέντρου Επανένταξης στην αγορά εργασίας, για ανθρώπους που βρίσκονται σε ανάγκη, σε συνεργασία µε τον ∆ήµο Αθηναίων. Συγκεκριµένα, η εταιρεία κατέκτησε το βραβείο Gold στην κατηγορία «Υπεύθυνες Επιχειρήσεις & SDGs (Στόχοι Βιώσιµης Ανάπτυξης)» και δύο βραβεία Silver στις κατηγορίες «Πρότυπο Επένδυσης» και «Αριστεία στην Επικοινωνία». Σηµειώνεται ότι η λειτουργιά του Job Center βασίζεται σε διεθνείς προδιαγραφές, συνδυάζοντας τη συµβουλευτική και ψυχολογική υποστήριξη µε παράλληλη δικτύωση µε πιθανούς εργοδότες, για ανθρώπους που συµµετέχουν σε κοινωνικά προγράµµατα του ∆ήµου Αθηναίων, ενώ έχει βρει απασχόληση σε περίπου 300 ανθρώπους.

ΕΥ ΕΛΛΑ∆ΟΣ: ΕΘΕΛΟΝΤΙΚΗ ∆ΕΝ∆ΡΟΦΥΤΕΥΣΗ ΣΤΟΝ ΝΕΟ ΒΟΥΤΖΑ ΑΤΤΙΚΗΣ Σε δράση εθελοντικής δενδροφύτευσης, που διοργανώθηκε από την we4all, στον Νέο Βουτζά Αττικής, συµµετείχε η ΕΥ Ελλάδος. Συγκεκριµένα, πάνω από 70 εργαζόµενοι της εταιρείας, µαζί µε τις οικογένειες και τα παιδιά τους, συµµετείχαν εθελοντικά στη δράση, συνεισφέροντας ενεργά στις προσπάθειες για την αποκατάσταση της χλωρίδας της περιοχής και την οικολογική ανάκαµψη ενός σηµαντικού πνεύµονα πρασίνου για την Αττική, φυτεύοντας συνολικά 100 δέντρα. Με αφορµή την εν λόγω δράση, ο Παναγιώτης Παπάζογλου, ∆ιευθύνων Σύµβουλος της ΕΥ Ελλάδος, µεταξύ άλλων ανέφερε: «Είµαστε ιδιαίτερα υπερήφανοι για τους ανθρώπους µας, που, µε ιδιαίτερα υψηλό αίσθηµα ευθύνης και ευαισθησία, ενίσχυσαν εθελοντικά τις προσπάθειες επούλωσης της πληγής που άνοιξε στο περιβάλλον της Αττικής η µεγάλη πυρκαγιά του 2018». Σηµειώνεται ότι η συµµετοχή της EY σε αυτή τη δράση έρχεται σε συνέχεια διάφορων εθελοντικών ενεργειών της εταιρείας για τη στήριξη της πληγείσας περιοχής, ενώ επιβεβαιώνει τη δέσµευση του οργανισµού προς την προστασία του περιβάλλοντος, αλλά και τη δηµιουργία βιώσιµης αξίας για το ευρύτερο κοινωνικό σύνολο.

MAΡTΙΟΣ 2020

9

NEWS

ΕΚΣΤΡΑΤΕΙΑ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΝΤΙΜΕΤΩΠΙΣΗ ΤΗΣ Α∆ΗΛΩΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΑΠΟ ΤΗΝ ΚΟΜΙΣΙΟΝ

Τ

ην πρώτη ευρωπαϊκή εκστρατεία για την αδήλωτη εργασία ανακοίνωσε η Κοµισιόν, σε συνεργασία µε την ευρωπαϊκή πλατφόρµα για την καταπολέµηση της αδήλωτης εργασίας, αλλά και την Ευρωπαϊκή Υπηρεσία Εργασίας, µε σκοπό την ευαισθητοποίηση των εργαζοµένων, των εταιρειών και των υπευθύνων για τη χάραξη πολιτικής. Συγκεκριµένα, στις 16 Μαρτίου 2020, ξεκίνησε εβδοµάδα δράσης στα κράτη µέλη της ΕΕ µε µια σειρά δραστηριοτήτων, µε την Επιτροπή να εγκρίνει και έκθεση σχετικά µε τις δραστηριότητες της ευρωπαϊκής αυτής πλατφόρµας. Σηµειώνεται ότι ένα νέο ειδικό Ευρωβαρόµετρο καταδεικνύει πως η αδήλωτη εργασία αποτελεί µόνιµη πρόκληση στην ΕΕ, µε έναν στους

ΣΕΒ: ΠΡΟΤAΣΕΙΣ ΓΙΑ ΜΕΤΑΤΡΟΠH ΤΟΥ BRAIN DRAIN ΣΕ BRAIN GAIN Σύµφωνα µε την πρόσφατη έκθεση του ΣΕΒ, το brain drain αντανακλά τις ευρύτερες παραγωγικές αδυναµίες της ελληνικής οικονοµίας, που δυσκολεύουν τη δηµιουργία ποιοτικών και καλά αµειβοµένων θέσεων εργασίας υψηλής εξειδίκευσης. Ειδικότερα, ως σηµαντικοί λόγοι φυγής καταγράφονται η έλλειψη αξιοκρατίας, οι κακής ποιότητας κοινωνικές παροχές, καθώς και οι κακές εργασιακές συνθήκες. Έτσι, για την αντιµετώπιση του brain drain, πρέπει να εφαρµοστεί ένας ενάρετος κύκλος αποτροπής της µαζική φυγής ικανών Ελλήνων από τη χώρα (brain retain), αξιοποίησης όσων βρίσκονται στο εξωτερικό (brain circulation) και δηµιουργίας των απαραίτητων προϋποθέσεων για τον επαναπατρισµό τους (brain regain). Επιπλέον, ο ΣΕΒ προτείνει τη γενική αναβάθµιση των παραγωγικών δυνατοτήτων της ελληνικής οικονοµίας για να δηµιουργηθούν θέσεις εργασίας σε κλάδους υψηλής προστιθέµενης αξίας και την εφαρµογή πολιτικών, που θα συµβάλουν στον επαναπατρισµό ή / και την ενεργοποίηση όσων βρίσκονται στο εξωτερικό.

ADIDAS HELLAS: ∆ΙΑΚΡIΘΗΚΕ ΩΣ ΚΟΡΥΦΑIΟΣ ΕΡΓΟ∆OΤΗΣ ΓΙΑ ΤΟ 2020

Η

Adidas Hellas αναγνωρίστηκε ως «Top Employer 2020» για την Ελλάδα. Ειδικότερα, οι οργανισµοί που πιστοποιούνται ως Top Employers, έχουν αφοσιωθεί στην παροχή άριστων εργασιακών συνθηκών στους εργαζοµένους τους, µέσα από πρωτοποριακές πρακτικές ανθρώπινου δυναµικού, που θέτουν ως πρώτη προτεραιότητα τον άνθρωπο. Όπως εξηγεί ο David Plink, CEO του Top Employers Institute: «Για να αναγνωριστεί ως Top Employer, ένας οργανισµός πρέπει να αποδείξει ότι η εφαρµογή των στρατηγικών για το ανθρώπινο δυναµικό εµπλουτίζει το εργασιακό περιβάλλον προς όφελος των εργαζοµένων. Οι πιστοποιηµένοι συµµετέχοντες είναι λαµπρό παράδειγµα αφοσίωσης στις καλές πρακτικές ανθρωπίνου δυναµικού και στη συνεχή δέσµευση για ενδυνάµωση των εργαζοµένων τους, µε στόχο ένα καλύτερο εργασιακό περιβάλλον». Επισηµαίνεται, τέλος, ότι την ίδια διάκριση για το 2020 απέσπασε και η Adidas Ρουµανίας.

10

MAΡTΙΟΣ 2020

δέκα ευρωπαίους να αναφέρει ότι αγόρασε αγαθά ή υπηρεσίες, όπως επισκευές στο σπίτι ή ανακαινίσεις (30%), µέσα στο περασµένο έτος, τα οποία θα µπορούσαν να προέρχονται από αδήλωτη εργασία, ενώ το ένα τρίτο εξήγησε ότι γνωρίζει κάποιον που εργάζεται αδήλωτος. Επιπλέον, η εν λόγω έρευνα δείχνει ότι οι αυτοαπασχολούµενοι και οι µετακινούµενοι εργαζόµενοι κινδυνεύουν ιδιαίτερα και υπογραµµίζει τις αναδυόµενες προκλήσεις που σχετίζονται µε τη συνεργατική οικονοµία, µε τους µισούς ευρωπαίους να πιστεύουν ότι ο κίνδυνος ανίχνευσης είναι χαµηλός. Τονίζεται, τέλος, ότι το ποσοστό των ερωτηθέντων που αντιλαµβάνονται υψηλό κίνδυνο έχει αυξηθεί σε σχέση µε προηγούµενες έρευνες.

INTRASOFT: ∆ΡΑΣΗ ∆ΕΝ∆ΡΟΦΥΤΕΥΣΗΣ ΣΤΗΝ ΣΑΡΩΝΙ∆Α ΑΤΤΙΚΗΣ

Στο πλαίσιο του προγράµµατος #WeCare, την Τετάρτη 19 Φεβρουαρίου 2020, οι #IntrasoftPeople συµµετείχαν σε µία ακόµα δράση εθελοντικής δενδροφύτευσης στην Σαρωνίδα Αττικής, σε συνεργασία µε την ΜΚΟ We4All. Ειδικότερα, οι άνθρωποι της Intrasoft ένωσαν τις δυνάµεις και το πάθος τους, συµβάλλοντας σε µια πιο βιώσιµη επόµενη µέρα για το περιβάλλον, ενώ στην ατζέντα δράσεων ΕΚΕ της εταιρείας έχουν ήδη προγραµµατιστεί οι επόµενες ενέργειες δενδροφύτευσης και καθαρισµού παραλιών, που θα ωφελήσουν το περιβάλλον και θα συµβάλλουν σηµαντικά στην ενίσχυση του πνεύµατος οµαδικότητας µεταξύ των εργαζοµένων της.

Η OPAPACADEMY ΕΠΙΒΡΑΒΕYΕΙ ΤΟΥΣ ΚΑΛYΤΕΡΟΥΣ ELEARNERS Σε διαδραστικά σεµινάρια συµµετείχαν, ως επιβράβευση, οι τυχεροί εργαζόµενοι που ολοκλήρωσαν τα περισσότερα µαθήµατα στο eLearning Hub της Opapacademy στο Q1 της τρέχουσας «εκπαιδευτικής» χρονιάς, µε στόχο να εξασκήσουν τα «Future Skills» που ανέπτυξαν. Ειδικότερα, 12 µέλη από τα διευθυντικά στελέχη του ΟΠΑΠ επιχείρησαν, µέσω παιχνιδιού προσοµοίωσης, να ανέβουν στο Έβερεστ, ενώ 30 εργαζόµενοι κλήθηκαν να λύσουν το µυστήριο για έναν φόνο. Σηµειώνεται, τέλος, ότι η Opapacademy ετοιµάζει ακόµα περισσότερες εκπλήξεις για τους «αριστούχους» στα επόµενα ακαδηµαϊκά τρίµηνα.

NEWS

ΕΛΣΤΑΤ: ΣΤΟ 16,3% Η ΑΝΕΡΓIΑ ΤΟΝ ∆ΕΚEΜΒΡΙΟ ΤΟΥ 2019 Στο 16,3% διαµορφώθηκε το εποχικά διορθωµένο ποσοστό της ανεργίας τον ∆εκέµβριο του 2019, σύµφωνα µε τα στοιχεία της ΕΛΣΤΑΤ, έναντι 18,5% τον αντίστοιχο µήνα του 2018 και 16,5% τον Νοέµβριο του 2019. Συγκεκριµένα, το σύνολο των απασχολουµένων, κατά τον ∆εκέµβριο του 2019, εκτιµάται ότι ανήλθε σε 3.898.007 άτοµα, µε τους ανέργους να ανέρχονται σε 758.886 άτοµα και τον οικονοµικά µη ενεργό πληθυσµό σε 3.252.811 άτοµα. Ως προς τους απασχολούµενους, παρουσιάστηκε αύξηση κατά 53.160 άτοµα σε σχέση µε τον ∆εκέµβριο του 2018 (+1,4%), αλλά

EUROSTAT: ∆ΥΣΚΟΛΙΑ ΑΝΕΥΡΕΣΗΣ IT ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ Σύµφωνα µε στοιχεία της Eurostat, σχεδόν 6 στις 10 επιχειρήσεις στην Ευρώπη, το 2018, ανέφεραν ότι αντιµετώπισαν δυσκολίες στο να βρουν και να προσλάβουν ανθρώπινο δυναµικό στον κλάδο του ICT. Συγκεκριµένα, το ποσοστό των επιχειρήσεων που δυσκολεύτηκαν να προσλάβουν ειδικούς στον εν λόγω τοµέα στην Ελλάδα ανήλθε στο 38%, το δεύτερο χαµηλότερο µεταξύ των χωρών της ΕΕ, µετά την Ισπανία. Αντιθέτως, οι επιχειρήσεις στη Ρουµανία ήταν αυτές που αντιµετώπισαν τις µεγαλύτερες δυσκολίες µε ποσοστό 90% και τις Τσεχία (80%), Αυστρία (74%) και Σουηδία (72%) να ακολουθούν.

INTERAMERICAN: ∆ΙAΚΡΙΣΗ ΓΙΑ ΤΗΝ ΠΡΩΤΟΒΟΥΛIΑ ΤΗΣ ΣΧΕΤΙΚA ΜΕ ΤΟΝ ΡOΛΟ ΤΩΝ ΓΥΝΑΙΚΩΝ Για την πρωτοβουλία υπευθυνότητας της, η οποία εντάσσεται σε ένα σύνολο ενεργειών µε στόχο την ανάδειξη της διαφορετικότητας (diversity) και της ενσωµάτωσης (inclusion) διακρίθηκε η Interamerican, στα φετινά Hellenic Responsible Business Awards. Συγκεκριµένα, η εταιρεία, σε συνεργασία µε τον οργανισµό Women On Top, οργάνωσε έναν ιδιαίτερο κύκλο θεµατικών συναντήσεων αποκλειστικά για γυναίκες, ο οποίος αναπτύχθηκε µε τέσσερεις εκδηλώσεις, στις οποίες φιλοξενήθηκαν, ως οµιλήτριες, γυναίκες µε ξεχωριστή πορεία σε τοµείς εκτός του επιχειρείν, λειτουργώντας δυνητικά ως role models για τις εργαζόµενες που έλαβαν µέρος.

µείωση κατά 6.340 άτοµα σε σχέση µε τον Νοέµβριο του 2019 (-0,2%). Αναφορικά µε τους ανέργους, σηµειώθηκε µείωση κατά 114.584 άτοµα σε σχέση µε τον ∆εκέµβριο του 2018 (-13,1%) και κατά 12.274 άτοµα σε σχέση µε τον Νοέµβριο του 2019 (-1,6%). Τέλος, όσον αφορά τους οικονοµικά µη ενεργούς, δηλαδή τα άτοµα που δεν εργάζονται ούτε αναζητούν εργασία, καταγράφηκε αύξηση κατά 14.796 άτοµα σε σχέση µε τον ∆εκέµβριο του 2018 (+0,5%) και κατά 14.778 άτοµα σε σχέση µε τον Νοέµβριο του 2019 (+0,5%).

ΝΝ ΗELLAS: ΑΝΑ∆ΕΙΧΘΗΚΕ TOP EMPLOYER ΓΙΑ 2Η ΣΥΝΕΧΗ ΧΡΟΝΙΑ Η ΝΝ Ηellas απέσπασε και φέτος τον τίτλο του Top Employer από το Top Employers Institute, τον ανεξάρτητο οργανισµό που επιβραβεύει σε παγκόσµιο επίπεδο τις βέλτιστες πρακτικές ανθρώπινου δυναµικού. Με αφορµή την εν λόγω διάκριση, η Μαριάννα Πολιτοπούλου, Πρόεδρος & ∆ιευθύνουσα Σύµβουλος της εταιρείας δήλωσε: «Αυτό που µας κάνει να ξεχωρίζουµε στην ΝΝ Hellas είναι ο ανθρωποκεντρικός χαρακτήρας και η κουλτούρα µας. Λειτουργούµε αξιοκρατικά και οµαδικά προσφέροντας ευκαιρίες ανάπτυξης σε όλους, αποδεικνύοντας έµπρακτα ότι “Νοιαζόµαστε, Είµαστε ξεκάθαροι, ∆εσµευόµαστε’’». Από την πλευρά της η Λώρα Αναστασοπούλου, Γενική ∆ιευθύντρια Ανθρώπινου ∆υναµικού ανέφερε: «Είµαστε ιδιαίτερα υπερήφανοι που και φέτος διακριθήκαµε ως Top Employer. ∆εσµευόµαστε ότι θα συνεχίσουµε να επενδύουµε στους ανθρώπους µας, ενδυναµώνοντας περαιτέρω εκείνα τα χαρακτηριστικά που κάνουν αισθητή την παρουσία µας στην ελληνική αγορά». Σηµειώνεται, τέλος, ότι ο όµιλος NN έλαβε την συγκεκριµένη πιστοποίηση για ακόµη 10 χώρες.

ΝOVO ΝΟRDISK: ΣΤΟ LYCABETTUS RUN 2020 ΜΕ ΟΜA∆Α ΕΡΓΑΖΟΜEΝΩΝ ΤΗΣ Στο πλαίσιο της εταιρικής κοινωνικής ευθύνης της Novo Νοrdisk Hellas, η οµάδα «Τρέχουµε για να αλλάξουµε το ∆ιαβήτη» έδωσε το «παρών» την Κυριακή 23 Φεβρουαρίου στο «Lycabettus Run 2020». Συγκεκριµένα, η οµάδα συµµετείχε σε όλες τις διαδροµές του αγώνα στο Λυκαβηττό, δηλαδή του Αγώνα ∆ρόµου 11 χλµ., του Αγώνα ∆ρόµου 5,5 χλµ., του Αγώνα Trial 9 χλµ., του Αγώνα Trial 4,5 χλµ. και της Σκυταλοδροµίας των 11 χλµ. Σηµειώνεται ότι στην οµάδα συµµετείχαν εργαζόµενοι της Novo Nordisk Hellas µε επικεφαλής τον Γενικό ∆ιευθυντή της εταιρείας Ολύµπιο Παπαδηµητρίου, η Γερµανική Σχολή Αθηνών (DSA) και φίλοι της οµάδας.

MAΡTΙΟΣ 2020

11

THE FUTURE OF WORK

Οδηγός για «ανθρώπινες» απολύσεις

ΠΟΙΟΣ ΕΙΝΑΙ Ο ΣΩΣΤΟΣ ΤΡΟΠΟΣ ΓΙΑ ΝΑ ΑΠΟΛΥΣΕΤΕ ΚΑΠΟΙΟΝ; ΑΝΤΛΩΝΤΑΣ ΑΠΟ ΤΗΝ ΠΡΟΣΩΠΙΚΗ ΕΜΠΕΙΡΙΑ ΤΟΥ ΩΣ ΥΨΗΛΟΒΑΘΜΟ ΣΤΕΛΕΧΟΣ ΚΑΙ ΜΕΛΟΣ ∆.Σ. ΣΕ ∆ΕΚΑ∆ΕΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ, ΚΑΘΩΣ ΚΑΙ ΑΠΟ ΤΗ ∆Ι∆ΑΣΚΑΛΙΑ ΤΟΥ ΣΤΗ ∆ΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ∆ΥΣΚΟΛΩΝ ΣΥΖΗΤΗΣΕΩΝ ΣΤΟ STANFORD UNIVERSITY, Ο ΚΑΘΗΓΗΤΗΣ ΜΑΝΑΤΖΜΕΝΤ JOEL PETERSON ΜΟΙΡΑΖΕΤΑΙ ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ ΠΟΥ ∆ΙΑΣΦΑΛΙΖΟΥΝ ∆ΙΚΑΙΕΣ ΚΑΙ ΑΞΙΟΠΡΕΠΕΙΣ ΑΠΟΛΥΣΕΙΣ. Γράφει η Σοφία Καρακάση

Ο

ι απολύσεις, είτε οφείλονται σε περικοπές θέσεων εργασίας είτε σε κακή απόδοση, αποτελούν ένα δυσάρεστο, αλλά αναπόφευκτο, μέρος της δουλειάς ενός μάνατζερ. Δεν υπάρχουν αλάνθαστες προσλήψεις, αλλά ακόμη και αν υπήρχαν, οι συνθήκες στον κόσμο των επιχειρήσεων αλλάζουν διαρκώς, θέσεις εργασίας μεταβάλλονται ή περικόπτονται, ρόλοι αντικαθίστανται και ακόμη και εργαζόμενοι με υψηλές δεξιότητες συχνά αδυνατούν να ανταποκριθούν στις νέες απαιτήσεις. Προφανώς, η διαδικασία της απόλυσης ενός μέλους της ομάδας είναι δύσκολη και κάθε φυσιολογικός μάνατζερ θα ήθελε να την αποφύγει. Ωστόσο, ο έμπειρος στις απολύσεις από την πολυετή θητεία του σε οργανισμούς, Καθηγητής του Stanford J. Peterson τονίζει ότι είναι μεγάλο λάθος να ανατίθεται εξολοκλήρου στο HR. Οι καλύτεροι ηγέτες δεν είναι αποτελεσματικοί μόνο στην τοποθέτηση ικανών στελεχών στις κατάλληλες

12

ΜΑΡΤΙΟΣ 2020

θέσεις, αλλά και στην απομάκρυνση ανθρώπων που δεν μπορούν, πλέον, να αποδώσουν με επιτυχία. Όπως επισημαίνει, το κλειδί είναι να εστιάσετε στον τρόπο με τον οποίο συμπεριφέρεστε στα άτομα που θα απολύσετε κατά τη διάρκεια της διαδικασίας. Σίγουρα κάθε περίπτωση είναι διαφορετική, δεν υπάρχει ένα στάνταρ σενάριο που λειτουργεί παντού με επιτυχία. Ωστόσο, υπάρχουν κάποιοι κανόνες, βασισμένοι στην ευθύτητα και την ενσυναίσθηση, τους οποίους μπορείτε να εφαρμόσετε για πιο ειρηνικές και δίκαιες απολύσεις: 1. Μην περιμένετε «ποινικό αδίκημα» για να προβείτε σε μία απόλυση: Ακριβώς επειδή νοιάζονται για τους ανθρώπους τους, οι καλοί μάνατζερ συχνά αναβάλλουν την απόλυση, δίνοντας στον εργαζόμενο μία ακόμη τελευταία ευκαιρία ή άλλοτε περιμένουν ένα δραματικό γεγονός, ένα ηθικό παράπτωμα, ώστε να είναι πιο εύκολο να δικαιολογήσουν την από-

φασή τους. Όπως αναφέρει στο βιβλίο της «Radical Candor» η Kim Scott, μάνατζερ στην Google, οι μάνατζερ είθισται να λένε 4 ψέματα στον εαυτό τους για να μην απολύσουν κάποιον: 1. η απόδοσή του θα βελτιωθεί με το χρόνο, 2. είναι καλύτερο να έχουμε κάποιον στη θέση όσο ψάχνουμε να την καλύψουμε, 3. είναι προτιμότερο να μεταθέσουμε κάποιον σε άλλο τμήμα παρά να τον απολύσουμε και 4. η απόλυση θα βλάψει το ηθικό των άλλων εργαζομένων. Έτσι, καταλήγουν να παρατείνουν την απόφαση επ’ άπειρον. Η Scott και ο Peterson συμβουλεύουν τους μάνατζερ να μην πέσουν σε αυτή την παγίδα. Κάθε επιχείρηση που θέλει να επιβιώσει οφείλει να αξιολογεί διαρκώς τους ανθρώπους της και να εντοπίζει ποιοι μπορούν να αναλάβουν υψηλότερες θέσεις και ποιοι υστερούν σε δεξιότητες και απόδοση. Οι μάνατζερ δεν χρειάζεται να περιμένουν ένα δραματικό γεγονός, αλλά συστηματικά να καταγράφουν την καλή ή κακή απόδοση και να γνωρίζουν πού διαφαίνεται μία ξεκάθαρη τάση. Εκεί οφείλουν να παρεμβαίνουν με εκπαίδευση, coaching και άλλες μεθόδους για να διορθώσουν το πρόβλημα. Αν, όμως, αυτές οι παρεμβάσεις δεν λειτουργούν, δεν θα πρέπει να καθυστερήσουν πολύ, καθώς βλάπτουν τον υπόλοιπο οργανισμό.

2. Μην κάνετε διαχωρισμούς για φίλους και συγγενείς: Το βασικό πρόβλημα του νεποτισμού στις επιχειρήσεις είναι ότι είναι πολύ πιο δύσκολο να απολύσει κανείς ένα συγγενή. Παράλληλα, είναι φυσικό μέσα στο εργασιακό περιβάλλον να αναπτυχθούν γνήσιες φιλίες, καθιστώντας

τις οργανωσιακές αλλαγές πιο σύνθετες. Σε κάθε περίπτωση όμως, δεν μπορεί να υπάρχουν ιερές αγελάδες και προστατευόμενα μέλη. Οι σωστοί μάνατζερ οφείλουν να διαχωρίζουν την προσωπική από την επαγγελματική τους ζωή και να αποφασίζουν με αντικειμενικότητα και δικαιοσύνη.

3. Αποφύγετε τους αιφνιδιασμούς: Κάθε μέλος μίας επιχείρησης, σε κάθε ιεραρχική βαθμίδα, χρειάζεται να λαμβάνει τακτικά feedback για την απόδοσή του, ιδίως αν αυτή υστερεί. Αν η απόφαση της απόλυσης αιφνιδιάσει έναν εργαζόμενο, τότε ο προϊστάμενός του δεν έχει κάνει καλά τη δουλειά του. Ελάχιστες απολύσεις οφείλονται σε ένα μεμονωμένο γεγονός. Στην πλειοψηφία των περιπτώσεων, η ανακοίνωση της απόλυσης πρέπει να αποτελεί τον τελευταίο σταθμό μίας σειράς συζητήσεων ανάμεσα στον εργαζόμενο και στον μάνατζέρ του, αλλά και δράσεων βελτίωσης της απόδοσής του: οι προβληματικές περιοχές έχουν ξεκάθαρα διατυπωθεί και ο ενδιαφερόμενος τις γνωρίζει. Σύμφωνα με την Patty McCord, πρώην Chief Talent Officer στο Netflix, οι απολυμένοι εργαζόμενοι που μηνύουν την επιχείρηση είναι εκείνοι που αισθάνονται ότι αδικήθηκαν επειδή δεν τους προειδοποίησαν έγκαιρα για την μειωμένη απόδοσή τους.

4. Μην αναθέτετε την απόλυση σε τρίτους: Είναι εξαιρετικά δυσάρεστο να απολύεται κανείς. Είναι ακόμη πιο δυσάρεστο να το μαθαίνει από ένα στέλεχος του τμήματος HR (ή ακόμη χειρότερα, από outsourced συνεργάτη) αντί για τον προϊστάμενό του. Οι μάνατζερ πρέπει να έχουν το σθένος να επικοινωνήσουν οι ίδιοι το μήνυμα στους ανθρώπους με τους οποίους συνεργάζονται, αφού σε διαφορετική περίπτωση, η αδυναμία τους θα μεταφερθεί στο σύνολο του οργανισμού και θα συζητηθεί αρνητικά. Το HR μπορεί να τους προετοιμάσει κατάλληλα για αυτή τη συζήτηση, καθώς

ΣΤΟΧΟΣ ΤΗΣ ΣΥΝΑΝΤΗΣΗΣ ΑΠΟΛΥΣΗΣ ΕΙΝΑΙ ΝΑ ΑΝΑΚΟΙΝΩΣΕΤΕ ΜΙΑ ΑΠΟΦΑΣΗ, ΟΧΙ ΝΑ ΤΗΝ ΔΙΑΠΡΑΓΜΑΤΕΥΤΕΙΤΕ

διαθέτει εξειδίκευση στο αντικείμενο, ωστόσο δεν πρέπει να βγάλει τα κάστανα από τη φωτιά. Από την εμπειρία του, ο Peterson προτείνει να ξεκινήσει ο προϊστάμενος με τον εργαζόμενο και να του επικοινωνήσει την απόφαση της απόλυσης. Μετά το δύσκολο κομμάτι, καλό είναι να συμμετάσχει στη συνάντηση και ο HR manager, ο οποίος γνωρίζει καλύτερα τα επόμενα βήματα και θα διαφωτίσει τον εργαζόμενο για τα διαδικαστικά, την αποζημίωση, τα benefits που δικαιούται κ.ά.

5. Μεταφέρετε το μήνυμα άμεσα και αποφύγετε τις αναλύσεις: Εφόσον έχετε αποφασίσει να απολύσετε έναν εργαζόμενο, κανονίστε συνάντηση και μεταφέρετε το μήνυμα με σαφήνεια στα πρώτα 30 δευτερόλεπτα. Όσο περισσότερο χρονοτριβείτε, επειδή αισθάνεστε αμήχανα να εκφράσετε τα δυσάρεστα νέα, αφήνετε περιθώριο για παρανοήσεις. Απόπειρες για χιούμορ ή υπερβολικές συναισθηματικές εκδηλώσεις είναι επίσης καλό να αποφεύγονται, γιατί μπορεί να προσβάλουν τον εργαζόμενο ή να δημιουργήσουν λανθασμένες εντυπώσεις. Όσο πιο σύντομα ανακοινώσετε την απόφαση, τόσο πιο γρήγορα θα μεταβείτε στο επόμενο στάδιο της συζήτησης που ενδιαφέρει τον εργαζόμενο: αποζημίωση, πλάνο μετάβασης κ.ά. Επιπρόσθετα, στόχος της συνάντησης απόλυσης είναι να ανακοινώσετε μία απόφαση, όχι να την διαπραγματευτείτε. Είναι απόλυτα λογικό να αναζητά ο εργαζόμενος περισσότερες πληροφορίες για τους λόγους της απόλυσης, όμως το καλύτερο είναι να μην προβείτε σε εκτενείς αναλύσεις, εξηγήσεις και δικαιολογίες. Δώστε μια απλή και ειλικρινή απάντηση –αν ο λόγος είναι η ανεπαρκής απόδοση, οι περικοπές ή η εξάλειψη της θέσης εργασίαςκαι προχωρήστε παρακάτω. Εξάλλου, αν έχετε προηγουμένως προβεί στις απαραίτητες ενέργειες (feedback, coaching, πλάνο βελτίωσης κ.ά.), έχει ήδη όλη την πληροφόρηση που χρειάζεται.

6 Συμπεριφερθείτε με ενσυναίσθηση: Ακόμη και αν η απόφαση είναι αναμενόμενη, κανείς δεν εισπράττει αβίαστα μία απόφαση απόλυσης. Χρειάζεται να ακούσετε με υπομονή και να διαχειριστείτε με ενσυναίσθηση το κράμα συναισθημάτων και αντιδράσεων του πρώην συναδέλφου σας. Αν αισθάνεστε λύπη ή μετανιώνετε για την απόφασή σας, μην το εκφράσετε, γιατί θα δώσετε ψεύτικες ελπίδες ότι

υπάρχει περιθώριο διαπραγμάτευσης. Ανάλογα με τη σχέση που είχατε με τον εν λόγω εργαζόμενο, μπορείτε να επιδιώξετε μία συνάντηση εκτός γραφείου για να τον βοηθήσετε στα επόμενα βήματα αναζήτησης εργασίας, να συζητήσετε τις συστάσεις που θα του δώσετε, να του προτείνετε εταιρείες, να του δώσετε χρήσιμες συμβουλές κ.ά. Όσο και αν φαίνεται δύσκολο στην αρχή, δεν είναι ανέφικτο να κρατήσετε ουδέτερες ή καλές σχέσεις με ανθρώπους που απολύσατε. Η αγορά είναι μικρή και αυτά τα στελέχη μπορεί αύριο να εργάζονται σε πελάτες ή συνεργάτες σας. Πολλές εταιρείες διατηρούν alumni associations που απαρτίζονται από πρώην εργαζομένους που έφυγαν οικειοθελώς ή/και μη.

7. Μην μεταθέτετε την ευθύνη: Ένα ακόμη συχνό λάθος που κάνουν οι μάνατζερ όταν απολύουν ένα μέλος της ομάδας τους είναι να μεταθέτουν την ευθύνη της απόφασης στους δικούς τους προϊσταμένους, ώστε να μην εισπράξουν οι ίδιοι την οργή του. Όλοι γνωρίζουν, όμως, ότι στην συντριπτική πλειοψηφία των περιπτώσεων, υπάρχει -τουλάχιστον- συναίνεση του προϊσταμένου στην απόφαση απόλυσης. Αναλάβετε με θάρρος την ευθύνη που σας αναλογεί.

8. Φερθείτε γενναιόδωρα: Αρκετές επιχειρήσεις προσφέρουν γενναιόδωρα πακέτα αποχώρησης στα στελέχη που απολύουν (ανάλογα βέβαια με τη θέση και τη διάρκεια της θητείας τους στον οργανισμό). Αυτά μπορεί να περιλαμβάνουν οικονομική αποζημίωση, υποστήριξη για εύρεση νέας εργασίας, συνέχιση benefits όπως ασφάλεια υγείας, συστάσεις, αμοιβαία συμφωνία για τον τρόπο επικοινωνίας της αποχώρησης εντός και εκτός οργανισμού (συνήθως ανακοινώνεται ως παραίτηση αντί για απόλυση). Ο Petersen προτείνει στους μάνατζερ να ασκήσουν την επιρροή τους για να εξασφαλίσουν το καλύτερο δυνατό πακέτο για τους ανθρώπους που απολύουν. Με τον τρόπο αυτό, «εξαγοράζουν» την ειρήνη, νιώθουν οι ίδιοι λιγότερες τύψεις και εξευμενίζουν εσωτερικές αντιδράσεις, καθώς οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι ο συνάδελφός τους έφυγε με ένα ικανοποιητικό πακέτο εξόδου. Κυρίως, όμως, δίνουν στους ανθρώπους που αποχωρούν μία ανάσα έως ότου κάνουν μία νέα αρχή. Πηγή: Joel Peterson, “Firing with Compassion”, Harvard Business Review, Τεύχος Μαρτίου-Απριλίου 2020

ΜΑΡΤΙΟΣ 2020

13

COV ER STORY

14

ΜΑΡΤΙΟΣ 2020

DrinkWorks

Αξέχαστες εμπειρίες για ομάδες που σκέφτονται διαφορετικά Με στόχο τη δημιουργία αλησμόνητων εμπειριών, η DrinkWorks σχεδιάζει και υλοποιεί άριστης ποιότητας δράσεις και εκδηλώσεις, οι οποίες, μεταξύ άλλων, περιλαμβάνουν εταιρικά events και βραβεία, καθώς και team building δραστηριότητες. Ο Απόστολος Γεωργόπουλος, Business Development & Creative Director, και o Διονύσης Βρεττός, Operations Manager & Teambuilding Coordinator της εταιρείας, μοιράστηκαν τον επαγγελματισμό και το πάθος τους που οδηγούν με ακρίβεια στην αποτελεσματικότητα όλων των παραπάνω! Γράφει η Τζένη Αναγνωστοπούλου HR Professional: Πώς ξεκίνησε η ιδέα της DrinkWorks; Απόστολος Γεωργόπουλος: Η αρχική ιδέα πίσω από τη δημιουργία της DrinkWorks ήταν αρκετά απλή: διανομή στο σπίτι ή σε οποιονδήποτε χώρο ενός οικολογικού κιτ που περιλαμβάνει ό,τι χρειάζεται κάποιος για να φτιάξει cocktails σαν επαγγελματίας bartender, από τα φρέσκα υλικά και τη συνταγή μέχρι τα αξεσουάρ, τα ποτήρια και τον πάγο. Έτσι, το 2009 γεννήθηκαν τα DIY Cocktail Kits, προσφέροντας 3 κλασικές συνταγές κοκτέιλ, ενώ, σε σύντομο χρονικό διάστημα, δημιουργήσαμε πάνω από 70 κωδικούς, προκειμένου να καλύψουμε κάθε ανάγκη. Στην πορεία, οι πελάτες μάς ζητούσαν, μαζί με τα Cocktail Kits, να υπάρχει και ένας bartender ώστε να παρασκευάζει τα cocktails και, καθώς θέλαμε πάντα να παρέχουμε άριστη ποιότητα υπηρεσιών, μπήκαμε στη διαδικασία να εκπαιδεύουμε τους συνεργαζόμενους bartenders που παρείχαμε σε κάθε εκδήλωση. Σε συνδυασμό με τα Cocktail Workshops που διοργανώνουμε από το 2014, τα οποία απευθύνονται σε καταναλωτές που είναι λάτρεις των αποσταγμάτων και των cocktails, δημιουργήσαμε τα Teambuilding Activities, τα οποία απευθύνονται σε εταιρείες και στοχεύουν, μέσα από την τέχνη των cocktails (αλκοολούχων και μη), να συσφίξουν τις σχέσεις των εργαζομένων, λαμβάνοντας μέρος σε μια άκρως διασκεδαστική και δημιουργική δραστηριότητα. Από το 2019 εγκατασταθήκαμε στον καινούργιο μας χώρο στο Χαλάνδρι, τον οποίο σχεδίασε ο Ορέστης Αργυρόπουλος, συνιδρυτής της DrinkWorks και αρχιτέκτονας, ώστε να φιλοξενεί δραστηριότητες teambuilding, εταιρικές παρουσιάσεις, networking events, meetings, εκπαιδεύσεις και γενικά κάθε είδους event. Πρόκειται για έναν πλήρως παραμετροποιήσιμο χώρο 300 τ.μ. με άπλετο φυσικό φως, που διαθέτει οπτικοακουστικό και σεμιναριακό εξοπλισμό,

ανεξάρτητη αίθουσα παρουσιάσεων, λειτουργικό μπαρ, κουζίνα και έξυπνο setup με εξέδρες, καθίσματα ή πάγκους εργασίας.

HR P.: Ποια είναι η φιλοσοφία της DrinkWorks; Α.Γ.: Από την αρχική ιδέα των DIY Cocktail Kits μέχρι τα events και τις δραστηριότητες teambuilding, ο κοινός παρονομαστής είναι πάντα η δημιουργία αξέχαστων εμπειριών. Είτε πρόκειται για cocktail σε γυάλινα μπουκαλάκια με το λογότυπο της εταιρείας σε κάποιο εταιρικό event, είτε για welcome gifts σε νέους συνεργάτες, είτε για teambuilding με παρασκευή signature cocktail, φροντίζουμε πάντα, σύμφωνα με το brand id και τη φιλοσοφία της εταιρείας, να δημιουργούμε μια πρωτότυπη και μοναδική εμπειρία. Για να το πετύχουμε αυτό, είμαστε σε διαρκή επικοινωνία με τους συνεργάτες μας, αφουγκραζόμαστε τις ανάγκες τους, παρακολουθούμε τις παγκόσμιες τάσεις και πρακτικές, αλλά και εξελίσσουμε συνεχώς τις υπηρεσίες και τα προϊόντα μας. Όπως και όταν ξεκινήσαμε με τα DIY Cocktails Kits,

ΜΑΡΤΙΟΣ 2020

15

COV ER STORY

που περιείχαν τα πάντα, χωρίς να υπάρχει ανάγκη για κάτι επιπλέον από την πλευρά του καταναλωτή, την ίδια αρχή ακολουθούμε και σε κάθε εκδήλωση που αναλαμβάνουμε. Το μόνο που χρειάζεται από τον συνεργάτη μας είναι να απολαύσει το event, χωρίς να απαιτείται να ασχοληθεί με τυχόν λεπτομέρειες ή / και διαδικαστικά ζητήματα. Αυτό συμβαίνει διότι η δημιουργία μιας όμορφης εμπειρίας δεν περιορίζεται μόνο στην εκδήλωση αυτή καθεαυτή και στο να περάσουν καλά οι συμμετέχοντες, αλλά και στον τρόπο σχεδιασμού και υλοποίησής της, προκειμένου να απολαύσουν την όλη διαδικασία και τα άτομα που την διοργανώνουν.

HR P.: Τι είδους εκδηλώσεις μπορούν να υλοποιηθούν; Α.Γ.: Από εταιρικά events και απονομές βραβείων μέχρι bachelor parties, γάμους, βαφτίσεις και beach parties, η ομάδα της DrinkWorks συμβάλλει καθοριστικά στη διοργάνωση μιας επιτυχημένης γιορτής, παρέχοντας σχεδιασμό και υλοποίηση του concept, καθώς και υπηρεσίες barcatering άριστης ποιότητας. Πολύ δυναμική είναι η παρουσία μας στον τομέα των tailor made εταιρικών δώρων και σε κάθε είδους εταιρική ή κοινωνική εκδήλωση με την υπηρεσία των Cocktail in a Flask ή με το παραδοσιακό bar catering σε συνδυασμό με finger food. Τέλος, όσον αφορά τον τομέα των δραστηριοτήτων teambuilding, ο οποίος παρουσιάζει αυξημένη ζήτηση τα τελευταία τρία χρόνια, παρέχουμε μια πραγματικά πρωτοποριακή υπηρεσία, η οποία συνδυάζει θεωρία, διαδραστικά παιχνίδια και τεχνικές διαπραγμάτευσης, ώστε, μέσα σε χαλαρή διάθεση, οι ομάδες να καταστρώνουν τη στρα­ τηγική τους, να λύνουν γρίφους και να μαζεύουν βαθμούς, με στόχο να αναδειχθεί ως το καλύτερο το δικό τους signature cocktail.

ΣΤΟΧΟΙ Οι στόχοι που τίθενται μέσω των Τeambuilding Cocktail Workshops είναι: Η εγκαθίδρυση των αρχών της εταιρείας, ακόμα και μέσα από αυτό το διαφορετικό πλαίσιο. Η ενίσχυση της ομαδικότητας και της δημιουργίας του αισθήματος πως η ομάδα καταφέρνει περισσότερα από τη μονάδα. Η έκφραση της καταπιεσμένης δημιουργικότητας, λόγω της εργασιακής ρουτίνας. Η ενδυνάμωση της ομάδας. Η ανάδειξη ηγετικών προσόντων. Ο τρόπος ένταξης του ατόμου σε μια ομάδα: decision maker implementor. Η βελτίωση της επικοινωνίας. Η βελτιστοποίηση της διαχείρισης του χρόνου (αξιολόγηση προτεραιοτήτων). Ο τρόπος ανταπόκρισης σε συνθήκες υπό πίεση. Η επιλογή στρατηγικής τόσο σε ομαδικό όσο και σε ατομικό επίπεδο. Η διαχείριση κρίσεων και η ικανότητα προσαρμογής σε νέα δεδομένα. Η ανάλυση και η ανάπτυξη των δεξιοτήτων κοινωνικοποίησης.

16

ΜΑΡΤΙΟΣ 2020

HR P.: Σε ποιους απευθύνεστε; Α.Γ.: Απευθυνόμαστε σε όσους δε συμβιβάζονται με τυποποιημένες λύσεις, αλλά αναζητούν υπηρεσίες και προϊόντα προσαρμοσμένα στην ταυτότητα και στη φιλοσοφία της εταιρείας τους. Η ευελιξία και η προσαρμοστικότητα που διαθέτουμε στην DrinkWorks τόσο ως προς το σχεδιασμό όσο και ως προς την παραγωγή και την εκτέλεση ενός event είναι καθοριστικής σημασίας για να ξεχωρίσει η εκδήλωση του κάθε συνεργάτη μας, είτε πρόκειται για μια StartUp των 5 developers είτε για μια πολυεθνική των 2.500 εργαζομένων.

HR P.: Τι άλλες επιλογές έχουν οι πελάτες σας; Διονύσης Βρεττός: Στην DrinkWorks δημιουργούμε και εξελίσσουμε τα προϊόντα και τις υπηρεσίες μας πάντα με γνώμονα τις ανάγκες και τις επιθυμίες των συνεργατών μας. Εκτός από τις επιλογές που έχουμε ήδη αναφέρει, αξίζει να σταθούμε στο γεγονός ότι έχουμε αρκετούς συνεργάτες, οι οποίοι συνήθως έχουν μια αρχική ιδέα ή concept για την εκδήλωση που θέλουν να οργανώσουν και αφήνουν πάνω μας τόσο το σχεδιασμό όσο και την εκτέλεση του όλου event. Αυτό το επιτυγχάνουμε αφενός με την επιμελή προετοιμασία και την συνεχή επικοινωνία σε κάθε στάδιο υλοποίησης και αφετέρου με την καθετοποιημένη παραγωγή που περιλαμβάνει, μεταξύ άλλων, σχεδιασμό, εκτυπώσεις και κατασκευαστικά και που μας επιτρέπει να ανταποκρινόμαστε σε κάθε πρόκληση, όσο περιορισμένος και αν είναι ο χρόνος. Εκτός από τη διοργάνωση και την υλοποίηση εκδηλώσεων και τις δημιουργίες των προσωπικών ή εταιρικών δώρων, ενδεικτικά αναφέρουμε ορισμένες από τις επιπλέον υπηρεσίες που παρέχουμε και πλαισιώνουν κάθε event: Tailor made Wine & Spirits Tasting Workshops Office Cocktails, Virgin Drinks & Smoothies

Coffee Breaks Finger Food Σχεδιασμός και κατασκευή props Ενοικίαση επίπλων και εξοπλισμού Ενοικίαση Cocktail Van και Trailer Bars Φωτογράφος Ηχητικός εξοπλισμός και DJ Photobooth.

HR P.: Τι περιλαμβάνουν τα teambuilding workshops? Δ.Β.: Αρχικά, προσπαθούμε κάθε δραστηριότητα team building να έχει ένα concept, το οποίο είτε σχετίζεται με τη φιλοσοφία της εταιρείας είτε με τη δράση που τρέχει την συγκεκριμένη περίοδο. Οπότε, σε συνεννόηση με το αρμόδιο τμήμα της εταιρείας (συνήθως HR ή Marketing), προσαρμόζουμε το concept του Teambuilding στα δεδομένα της εκδήλωσης. Για παράδειγμα, στο κλείσιμο διήμερου μαραθώνιου hackathon η θεωρία προσαρμόστηκε πάνω στη λογική του coding και το signature cocktail, στο οποίο διαγωνίζονταν οι ομάδες, έπρεπε να έχει τα χρώματα της εταιρείας. Η δομή της πιο διαδεδομένης δραστηριότητας Teambuilding είναι η εξής: Coming Together is a Beginning: Ξεκινώντας τη δραστηριότητα, γνωριζόμαστε με τους συμμετέχοντες και κάνουμε μια σύντομη θεωρητική εισαγωγή, ώστε να έχουν όλοι κοινές βάσεις. Σε ένα πεδίο, όπως αυτό του αλκοόλ, που είναι άρρηκτα συνδεδεμένο με τη διασκέδαση και που όλοι, σχεδόν, έχουμε δοκιμάσει και έχουμε σίγουρα απορίες για αυτό, το ενδιαφέρον των συμμετεχόντων παραμένει αμείωτο, ακόμα και στο θεωρητικό κομμάτι. Μιλάμε για το πώς φτιάχνουμε αλκοόλ, συζητάμε γύρω από τα γνωστά σε όλους αποστάγματα και δίνουμε τις βασικές πληροφορίες για όσα θα ακολουθήσουν, όπως για παράδειγμα τεχνικές ανάμειξης, τα ποτήρια και εργαλεία του μπαρ. Ιδιαίτερη έμφαση δίνουμε στην υπεύθυνη κατανάλωση.

Keeping Together is Progress: Στο δεύτερο στάδιο, χωριζόμαστε σε μικρότερες ομάδες (αν δεν έχουν ήδη χωριστεί οι συμμετέχοντες) και δημιουργούμε βήμα βήμα ένα κλασικό και αναγνωρισμένο cocktail. Μαθαίνουμε να μοιραζόμαστε όσα έχουμε στο τραπέζι με τους συμπαίκτες μας και δουλεύουμε όλοι μεθοδικά, ακολουθώντας τις οδηγίες που παίρνουμε. Οι οδηγίες αυτές παίζουν πολύ σημαντικό ρόλο στο στάδιο της δημιουργικότητας που ακολουθεί. Μόλις ολοκληρώσουν όλοι οι συμμετέχοντες τις παρασκευές των cocktails, μπορούν να τα απολαύσουν, μιας και η επιβράβευση είναι η φυσική συνέχεια της σωστής και μεθοδικής δουλειάς που μόλις έγινε.

Working Together is Success: Στο τελευταίο στάδιο, αυτό της δημιουργικότητας, με βάση τις πληροφορίες που έχουμε μαζέψει στα προηγούμενα στάδια, παίζουμε μικρά παιχνίδια που θα μας δώσουν πλεονέκτημα υλικών έναντι των άλλων ομάδων και διαγωνιζόμαστε κάτω από την πίεση του χρόνου για να παρουσιάσουμε ένα εντυπωσιακό στη γεύση και στην όψη αποτέλεσμα. Σημαντικό ρόλο παίζει η παρουσίαση του διαγωνιζόμενου cocktail, κατά την οποία ο εκπρόσωπος της κάθε ομάδας περιγράφει ποια διαδικασία ακολουθήθηκε και γιατί επιλέχθηκαν τα συγκεκριμένα υλικά. Στην όλη διαδικασία βαθμολογούνται όχι μόνο η γεύση, το άρωμα και η διακόσμηση του cocktail, αλλά και η παρουσίαση, το concept, το όνομα, η καθαριότητα και ο τρόπος συνεργασίας της κάθε ομάδας. Κάθε ομάδα θα επιλέξει ένα cocktail για να την εκπροσωπήσει και βάσει αυτού θα τη βαθμολογήσει ο εισηγητής, σε συνεργασία με τους κριτές. Στην περίπτωση που το Teambuilding δεν πραγματοποιηθεί στις εγκαταστάσεις μας, φροντίζουμε για την παροχή πάγκων και οπτικοακουστικού εξοπλισμού, εάν δεν διαθέτει ήδη ο χώρος όπου θα γίνει (π.χ. γραφεία της εταιρείας, ξενοδοχείο). Κάθε πάγκος αντιστοιχεί σε μία ομάδα και περιλαμβάνει όλα τα βασικά υλικά και αξεσουάρ για την παρασκευή των cocktails. Επιπροσθέτως, υπάρχει ένας κοινός πάγκος για όλες τις ομάδες με φρέσκα φρούτα, σιρόπια, αναψυκτικά, χυμούς, ποτήρια, διακοσμητικά props και εργαλεία, τα οποία είτε είναι διαθέσιμα σε όλες τις ομάδες είτε αυτές διαγωνίζονται, προκειμένου να αποκτούν πρόσβαση σε αυτά. Μπορείτε να δώσετε θεματικό χαρακτήρα στο Cocktail Workshop της επιλογής σας, ώστε να περιλαμβάνει κλασικά cocktails ή μη αλκοολούχα, smoothies, cocktails με βάση ελληνικά αποστάγματα ή ακόμη και να συνδυάσετε φαγητό και ποτό για μια ολοκληρωμένη γευστική εμπειρία.

ΟΙ ΥΠΗΡΕΣΙΕΣ ΤΗΣ DRINKWORKS ΕΙΝΑΙ ΣΧΕΔΙΑΣΜΕΝΕΣ ΕΤΣΙ ΩΣΤΕ ΝΑ ΚΑΛΥΠΤΟΥΝ: Εταιρικές εκδηλώσεις: Συνέδρια, Σεμινάρια, Εταιρικά πάρτι, Εγκαίνια, Coffee Breaks, Pop-up events, Παρουσιάσεις, Fashion shows, Εκθέσεις, Δραστηριότητες Teambuiliding Κοινωνικές εκδηλώσεις: Γάμοι, Βαφτίσεις, Γενέθλια, Πάρτι

Λεωφ. Βασιλέως Γεωργίου Β’22, Τ.Κ. 15233, Χαλάνδρι Τ: 210 6818524 Ε: info@drinkworks.gr, W: www.drinkworks.gr

ΜΑΡΤΙΟΣ 2020

17

SPE C I A L R E PORT: BU I L DI NG H IGH PE R FOR M I NG T E A MS

Building High Performing Teams

Τι οµάδα είστε; 18

ΜΑΡΤΙΟΣ 2020

Οι οµάδες αποτελούν αναπόσπαστο κοµµάτι κάθε οργανισµού. Σε κάποιο στάδιο της επαγγελµατικής τους ζωής οι εργαζόµενοι είτε ανήκουν είτε συντονίζουν κάποια οµάδα. Με δεδοµένο ότι το ανθρώπινο είδος πάντα οργανωνόταν σε οµάδες και αυτό είναι γραµµένο στο DNA του, οι οµάδες έχουν ένα ξεκάθαρο πλεονέκτηµα έναντι της µονάδας. Ωστόσο, οι σωστά δοµηµένες και αποτελεσµατικές οµάδες χρειάζονται οργάνωση και προσπάθεια προκειµένου να φτάσουν στο µέγιστο των δυνατοτήτων τους. Επιµέλεια: Τζένη Αναγνωστοπούλου

Ο

ι οµάδες µπορούν να οριστούν µε διαφορετικούς τρόπους, αλλά µε ψυχολογικούς όρους είναι µια αλληλένδετη συλλογή ατόµων που εργάζονται για έναν κοινό στόχο, τα οποία µοιράζονται την ευθύνη για συγκεκριµένα αποτελέσµατα. Ο όρος «οµάδα υψηλής απόδοσης» χρησιµοποιείται όλο και συχνότερα στους οργανισµούς. Έχει ελαφρώς διαφορετικούς ορισµούς, ανάλογα µε το ποιος το χρησιµοποιεί, αλλά συνήθως αξιοποιείται για να περιγράψει τις οµάδες που είναι πολύ εστιασµένες και έχουν καλύτερες επιδόσεις στην αναµενόµενη παραγωγικότητα. Επίσης, χρησιµοποιείται µερικές φορές για να περιγράψει οµάδες όπου τα µέλη διαθέτουν σύνολα υψηλών ικανοτήτων. Ωστόσο, αυτός ο ορισµός έρχεται µε τη σιωπηρή αναγνώριση ότι δεν έχουν όλες οι οµάδες την επιθυµητή απόδοση. Η αλήθεια είναι ότι οι περισσότερες από αυτές έχουν τη δυνατότητα να έχουν µεγάλη επίδραση και όλες οι οµάδες έχουν τη δυνατότητα να επιτυγχάνουν καλύτερα αποτελέσµατα. Η δυναµική µπορεί να ενισχυθεί γνωρίζοντας πώς να βελτιστοποιηθεί η λειτουργία της, που έρχεται µέσα από την κατανόηση του γιατί οι οµάδες δεν λειτουργούν µε τον πλέον αποδοτικό τρόπο.

ΟΜΑ∆ΕΣ Οι περισσότεροι εργαζόµενοι συµµετέχουν σε αρκετές διαφορετικές οµάδες. Συνήθως στους οργανισµούς βρίσκουµε τριών ειδών οµάδες: τµηµατικές, διατµηµατικές και αυτοδιαχειριζόµενες. Οι οµάδες δηµιουργούνται τόσο για µακροπρόθεσµα όσο και για βραχυπρόθεσµα έργα. Μια οµάδα ανάπτυξης ενός προϊόντος, µια ηγετική οµάδα, µια οµάδα ενός τµήµατος έχουν µεγάλη διάρκεια. Ο τρόπος να κερδίζουν είναι να συνεχίζουν την ποιοτική δουλειά, να παρέχουν αξία στην εταιρεία και να επιβεβαιώνουν την αξία τους µέσω υψηλών πωλήσεων (στην περίπτωση της οµάδας πωλήσεων) ή µέσω της µείωσης του κόστους (όπως τα τµήµατα HR που εργάζονται για να µειωθεί το turnover). Οι οµάδες µπορούν, επίσης, να κερδίζουν όταν τα προϊόντα τους υπερέχουν του ανταγωνισµού. Στη δε περίπτωση µιας οµάδας παραγωγής, το ρεκόρ στην παραγωγή είναι ένδειξη επιτυχίας. Στους οργανισµούς υπάρχουν οµάδες που δεν ασχολούνται µε την παραγωγή ενός προϊόντος ή µιας υπηρεσίας προς εξωτερικούς πελάτες. Σκοπός τους είναι να δηµιουργήσουν ένα εργασιακό περιβάλλον που προάγει την ασφάλεια, την ευτυχία, την ευεξία

και την δέσµευση. Συχνά οι οµάδες «διατηρούν» τα µέλη τους για ένα συγκεκριµένο χρονικό διάστηµα ώστε αρκετοί εργαζόµενοι να έχουν την ευκαιρία να προσφέρουν, αλλά και να φέρνουν νέες ιδές. Οι οµάδες βραχείας διάρκειας µπορεί να περιλαµβάνουν: Μια οµάδα που σχηµατίζεται για να αναπτυχθεί µια διαδικασία υποδοχής νέων εργαζοµένων. Μια οµάδα που σχεδιάζει το ετήσιο εταιρικό πάρτι. Μια οµάδα που υλοποιεί ένα πρόγραµµα συλλογής δεδοµένων για την αξιολόγηση της ποιότητας των υπηρεσιών. Μια οµάδα που απαντά σε συγκεκριµένο πρόβληµα ή παράπονο πελάτη. Ο αριθµός των µελών µια οµάδας, προκειµένου να είναι αποδοτική, είναι ένα θέµα που έχει γίνει αντικείµενο µελέτης και αντιπαράθεσης. Θα πρέπει κάποιος να λάβει υπόψη του έναν αριθµό παραγόντων όταν αποφασίζει για τον βέλτιστο αριθµό µελών. Αυτοί οι παράγοντες µπορεί να είναι: Ο σκοπός για τον οποίο σχηµατίζεται η οµάδα. Οι προσδοκίες που υπάρχουν για την οµάδα και τα µέλη της. Τους ρόλους που η οµάδα καλείται να διαδραµατίσει. Το µέγεθος της συνεκτικότητας και της διασυνδεσιµότητας που απαιτούνται για τη βέλτιστη απόδοση της οµάδας. Η λειτουργία, οι δραστηριότητες και οι στόχοι της οµάδας. Στο ερώτηµα για τον καθορισµό του βέλτιστου µεγέθους οµάδας δεν υπάρχει εύκολη απάντηση. Ωστόσο, γενικά, το βέλτιστο µέγεθος οµάδας είναι πέντε έως επτά µέλη. Το µέγεθος της οµάδας που συνεχίζει να λειτουργεί αποτελεσµατικά είναι τέσσερα µε εννέα µέλη. Και οι οµάδες είναι γνωστό ότι λειτουργούν συνεκτικά µε µέγεθος έως 12 µέλη. Αν το ζητούµενο είναι αποτελεσµατική εισροή πληροφοριών, ιδεών κ.ά., το βέλτιστο µέγεθος οµάδας κυµαίνεται από περισσότερα από 2 µέχρι και 18 έως 20 µέλη, αλλά αυτά τα άτοµα δεν αναµένεται να σχηµατίσουν µια συνεκτική και εξαιρετικά διασυνδεδεµένη οµάδα. Στις περισσότερες περιπτώσεις, οι οµάδες µεγάλου µεγέθους σχηµατίζουν υποοµάδες και οµάδες εργασίας µέσα στην οµάδα για να ολοκληρώσουν την πραγµατική εργασία του έργου.

∆ΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΕΣ Ανεξάρτητα από την οµάδα ή το λόγο της ύπαρξής της, οι άνθρωποι είναι µοναδικοί και κάθε µέλος της οµάδας φέρνει µαζί όλες τις «αποσκευές» του. Έτσι, διαφορετικοί άνθρωποι µε διαφορετικές εµπειρίες ζωής, διαφορετικές εργασιακές εµπειρίες και

ΜΑΡΤΙΟΣ 2020

19

SPE C I A L R E PORT: BU I L DI NG H IGH PE R FOR M I NG T E A MS

ποικίλους βαθµούς επιτυχίας στις προηγούµενες συνεργασίες συγκλίνουν γύρω από µια νέα αποστολή. ∆εδοµένης της πολυπλοκότητας του σχηµατισµού µιας οµάδας, η οποία περιλαµβάνει συνειδητά ή ασυνείδητα αναπτυσσόµενα µοντέλα αλληλεπίδρασης και κατευθυντήριες γραµµές, η δηµιουργία µιας αποτελεσµατικής, λειτουργικής οµάδας είναι πραγµατικά σηµαντική. ∆ραστηριότητες όπως το team building και το team coaching µπορούν να οδηγήσουν προς αυτήν την κατεύθυνση. «Ένα project Team Building είναι µια εµπειρία. Όσο ανεξάντλητες είναι και οι εµπειρίες γενικά, τόσο ανεξάντλητες είναι και οι εµπειρίες που µπορεί να προτείνει ένας σύµβουλος στον συνεργάτη του, ώστε να πετύχει τον εκάστοτε στόχο. Role plays, ηλεκτρονικές εφαρµογές, παιχνίδια διαφυγής, γρίφοι, κατασκευές, αυτοσχεδιασµοί, στίβοι µάχης και προσοµοιώσεις είναι µια µικρή ιδέα για το τι µπορεί να συµπεριληφθεί σε µια υπηρεσία Team Building» εξηγεί ο Μανούσος Μαροπάκης, Managing Director, της BrainUp Business Consultants και συνεχίζει: «Το στοιχείο της έκπληξης, του γέλιου και η αίσθηση του στόχου συνήθως είναι βασικά συστατικά για ένα πετυχηµένο project Team Building, το οποίο βέβαια στη συνέχεια, προσαρµόζεται απόλυτα στο προφίλ των συµµετεχόντων, αλλά και στον στόχο του προγράµµατος. Σύµφωνα µε αυτά τα δύο κριτήρια, δηµιουργείται ένα πρόγραµµα µε το αντίστοιχο µείγµα δραστηριοτήτων και concept, ώστε να παρέχουν µια δυνατή εµπειρία στους συµµετέχοντες». Η Μαρία Σταυριανάκη, Εµπορική ∆ιευθύντρια της Allou!

Fun Park, αναφορικά µε το τι περιλαµβάνουν οι υπηρεσίες Team Building, διευκρινίζει: «Περιλαµβάνουν όλες τις ενέργειες που συντελούν στο να έρθει µια οµάδα ανθρώπων κοντά µέσα από µια κοινή βιωµατική εµπειρία µε στόχο να δηµιουργηθούν οι βάσεις για µια καλύτερη επικοινωνία και συνεργασία της οµάδας την επόµενη µέρα. Οι υπηρεσίες αυτές δεν αρχίζουν και τελειώνουν µόνο την ηµέρα της δράσης. Είναι µια διαδικασία που περνάει από

Η συνεκτικότητα και η απόδοση µιας οµάδας δεν αφορά µόνο την επιλογή των κατάλληλων ανθρώπων 20

ΜΑΡΤΙΟΣ 2020

αρκετά στάδια µέχρι την επιτυχή ολοκλήρωσή της και περιλαµβάνει το χτίσιµο της ιδέας, τη δηµιουργία της προσµονής για την κοινή δράση, την παρακίνηση της οµάδας µε το κατάλληλο υλικό, την έξυπνη προβολή της εταιρικής κουλτούρας µέσα από το πρόγραµµα και, τέλος, το χαµόγελο στο πρόσωπο κάθε µέλους της οµάδας! Όλα αυτά πρέπει να συνδυάζονται αρµονικά σε ένα πακέτο υπηρεσιών που να περιλαµβάνει τη διασκέδαση σε χώρους µε κυρίαρχο το FUN στοιχείο, τις δράσεις για κάθε τύπο εργαζόµενου, την εστίαση αλλά και τη δυνατότητα προβολής του εταιρικού µηνύµατος σε ειδικά διαµορφωµένους χώρους». «Οι υπηρεσίες του Team Building µπορεί να περιλαµβάνουν οποιαδήποτε ενέργεια φέρνει µια οµάδα ανθρώπων κοντά, δένοντάς τους µε µια κοινή εµπειρία που σκοπό έχει να θέσει τις βάσεις για µια καλύτερη συνεργασία» σύµφωνα µε τον Απόστολο Γεωργόπουλο, Business Development & Creative Director της Drinkworks. Ο ίδιος τονίζει ότι: «Οι υπηρεσίες του Team Building δεν αφορούν µόνο στον σχεδιασµό της δράσης, αλλά και σε ένα σύνολο υπηρεσιών που την πλαισιώνουν, όπως την επικοινωνία σχετικά µε το θέµα της δράσης, το χτίσιµο της προσµονής ή το στοιχείο της έκπληξης για τους συµµετέχοντες, καθώς και την υπενθύµιση του εταιρικού µηνύµατος σε όλη τη διάρκεια της δράσης. Οι ιδέες για δράσεις δεν σταµατούν ποτέ. Ενδεικτικά θα µπορούσαµε να αναφέρουµε τις εξής: Πολιτιστικές ∆ράσεις Αθλητικές ∆ράσεις ∆ράσεις Περιπέτειας ∆ηµιουργικές ∆ράσεις ∆ράσεις Εταιρικής Ευθύνης ∆ράσεις Οµαδικότητας και ∆ιασκέδασης».

ΕΠΙΤΥΧΙΑ Ο αρµονικός συνδυασµός ποικίλων µορφών εργασίας και προσωπικοτήτων σε µια οµάδα µπορεί να είναι δύσκολος. Το team building απαιτεί κάποιο χρόνο, αλλά είναι αποτελεσµατικό στην αντιµετώπιση αυτών των προκλήσεων. Η συνεκτικότητα και η απόδοση µιας οµάδας δεν αφορά µόνο την επιλογή των κατάλληλων ανθρώπων. Η οικοδόµηση µιας αλληλεξαρτώµενης οµάδας σηµαίνει να βασίζεται ο ένας στον άλλον. Σηµαίνει τα µέλη που καλούνται να συνεργαστούν, να σέβονται, να εκτιµούν και να εµπιστεύονται αλλήλους. Όταν κατακτηθούν αυτά, τα αποτελέσµατα είναι εµφανή.

«H αποτελεσµατικότητα ενός προγράµµατος team building εξαρτάται από πολλούς παράγοντες» υποστηρίζει η Μ. Σταυριανάκη και τονίζει: «Απαραίτητη προϋπόθεση είναι να καθοριστεί µε σαφήνεια ο στόχος, οι προσδοκίες και το αποτέλεσµα που επιδιώκει η κάθε εταιρεία. Ο πάροχος, µε σεβασµό στις αξίες και στην κουλτούρα της κάθε εταιρείας, καλείται να δηµιουργήσει ένα πρόγραµµα για όλες τις βαθµίδες και να εξαιρέσει πιθανές παραµέτρους που µπορεί να φορτίζουν αρνητικά µια οµάδα. Το πρόγραµµα πρέπει να ανταποκρίνεται πλήρως στις ανάγκες της εταιρείας και η σύνθεση των οµάδων να είναι τέτοια ώστε να επιτυγχάνεται η συνεργασία. Στόχος κάθε προγράµµατος είναι οι εργαζόµενοι να µετέχουν οικειοθελώς, να διασκεδάσουν, να νιώσουν αναζωογονηµένοι και γεµάτοι µετά την ολοκλήρωση της αποστολής τους ως οµάδα. Σε αυτό βοηθάει πολύ ο ρόλος του αρχηγού - εµψυχωτή που φροντίζει να διατηρεί το ηθικό ακµαίο, προάγει τη συνεργατική ατµόσφαιρα και την ανοικτή επικοινωνία της οµάδας». Από την πλευρά του ο Μ. Μαροπάκης δηλώνει: «Ένα απο- >

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Χτίζοντας µια Οµάδα Υψηλής Απόδοσης Η BrainUp αξιοποιεί την σηµαντική εµπειρία και εξειδίκευση που διαθέτει και υλοποιεί ενέργειες και δράσεις που οδηγούν τις οµάδες στην επίτευξη των στόχων και την διατήρηση των υψηλών επιδόσεων.

Ό

ταν αναφερόµαστε σε µια οµάδα υψηλής απόδοσης, εννοούµε ένα σύνολο ανθρώπων που επιτυγχάνει υψηλότερες επιδόσεις και αποτελέσµατα σε σχέση µε άλλες συναφείς οµάδες µέσα σε έναν οργανισµό. Τα µέλη που συµµετέχουν σε αυτές τις οµάδες, µοιράζονται κοινό όραµα και σκοπό, επικοινωνούν ουσιαστικά, διατηρώντας υγιείς και ειλικρινείς σχέσεις µεταξύ τους, διαχειρίζονται επιτυχώς συγκρούσεις και αποφασίζουν οµόφωνα, µε σεβασµό στον άνθρωπο και στις διαδικασίες. Στην BrainUp Business Consultants, έχοντας υλοποιήσει πάνω από 400 βιωµατικά προγράµµατα, διαθέτουµε σηµαντική εµπειρία και εξειδίκευση στην ανάπτυξη και ενδυνάµωση τέτοιων οµάδων. Αξιοποιούµε ενδεδειγµένες µεθοδολογίες, και µέσω διεθνών συνεργασιών, που συµβάλλουν στην ανάδειξη της δυναµικής και των τρωτών σηµείων µιας οµάδας, προτείνουµε ενέργειες και δράσεις που θα βοηθήσουν την οµάδα να επιτυγχάνει ή και να διατηρεί υψηλές επιδόσεις. Υπάρχουν έξι βασικά συστατικά που χαρακτηρίζουν µια οµάδα υψηλής απόδοσης και είναι τα εξής: 1. Ο Ηγέτης ως Πρότυπο: Είναι αυτονόητο ότι κάθε οµάδα χρειάζεται έναν ηγέτη (leader) που θα την εµπνεύσει, θα της δώσει χαρακτήρα, κοινή κατεύθυνση και κοινό στόχο. Φυσικά αυτό προϋποθέτει ότι ο ίδιος ο ηγέτης οφείλει να είναι το παράδειγµα, αποδεχόµενος την ύπαρξη του ρόλου του ως αναπόσπαστο µέρος της οµάδας.

2. Επιδίωξη υψηλών στόχων και αποτελεσµάτων: Οι άνθρωποι που ανήκουν σε οµάδες υψηλής απόδοσης χαρακτηρίζονται από υψηλά ποσοστά δέσµευσης και αναζητούν νέες προκλήσεις, δεν φοβούνται και δεν αντιστέκονται όταν τους αναθέτουν υψηλούς στόχους. Σηµαντικός παράγοντας για την επιτυχία είναι η αναγνώριση ότι ο κοινός στόχος της

Μανούσος Μαροπάκης Managing Director, BrainUp Business Consultants

Βασικές έννοιες όπως εµπιστοσύνη, όραµα, συνεργασία είναι ο κορµός που θα στηρίξει το δέντρο που λέγεται Οµάδα, για να απλώσει τα κλαδιά του και να καρποφορήσει οµάδας είναι υπεράνω των επιµέρους ατοµικών στόχων.

3. Αποδοχή της διαφορετικότητας: Η οµάδα υψηλής απόδοσης αγκαλιάζει την διαφορετικότητα, στηρίζει τα µέλη της και αναδεικνύει όλα εκείνα τα χαρακτηριστικά που την ολοκληρώνουν. Με αυτό τον τρόπο ενισχύεται το αίσθηµα εµπιστοσύνης και δέσµευσης του κάθε µέλους, αποτρέπονται οι διαπληκτισµοί και η οµάδα κατακτά την αυθεντικότητά της.

4. ∆ιάθεση για µάθηση και εξέλιξη: Μια επιτυχηµένη οµάδα βρίσκει συνεχώς κίνητρα για µάθηση. ∆εν είναι στατική και δεν επιτρέπει να µπαίνουν εµπόδια στην εξέλιξή της. Ιδιαίτερο ρόλο παίζει ο ηγέτης. Μέσα από το προσωπικό του παράδειγµα ενισχύει αυτή την διαδικασία και

αναζητά ο ίδιος την γνώση στην οµάδα του. Όταν όλα τα µέλη έχουν την διάθεση να µοιραστούν και να λάβουν γνώση, η οµάδα αποκτά νέα δυναµική και τα µέλη της αποκτούν πιο ολοκληρωµένη δυνατότητα αντίληψης όλων των παραµέτρων.

5. Εξωστρέφεια: Είναι πολύ σηµαντικό µια επιτυχηµένη οµάδα να έχει πάντα και παντού ανοιχτές κεραίες. Η άγνοια και η αδιαφορία προς καθετί νέο, θέτει σε κίνδυνο την ίδια την ύπαρξή της και το αντικείµενο εργασίας της.

6. Ανατροφοδότηση: ∆ίνοντας ειλικρινή, άµεση και συχνή ανατροφοδότηση, ενισχύεται η αυτοπεποίθηση των µελών της οµάδας και είναι σε θέση να αντιληφθούν εγκαίρως αν έχουν υπάρξει παρεκκλίσεις από το βασικό προσανατολισµό. Έτσι, έχουν τη δυνατότητα να αντιδράσουν άµεσα, να αντιµετωπίσουν τα σηµεία που είναι προς βελτίωση και να αναθεωρήσουν εάν αυτό κριθεί αναγκαίο. Συνοψίζοντας, βασικές έννοιες όπως εµπιστοσύνη, σεβασµός, ανάληψη ευθύνης, συνεργασία, κοινοί στόχοι και όραµα είναι ο κορµός που θα στηρίξει το δέντρο που λέγεται Οµάδα, για να απλώσει τα κλαδιά του και να καρποφορήσει.

BrainUp Business Consultants Ι. Αποστολόπουλου 64, Χαλάνδρι T: 2130887910 S: www.brainup.gr E: info@brainup.gr Facebook: BrainUp Linkedin: Brain Up Instagram: Brain Up_inaction Youtube: Brainup Manousos Maropakis

ΜΑΡΤΙΟΣ 2020

21

SPE C I A L R E PORT: BU I L DI NG H IGH PE R FOR M I NG T E A MS

τελεσματικό Team Building είναι εκείνο που έχει καταφέρει να πετύχει τον στόχο για τον οποίο έχει δημιουργηθεί. Ο ευρύτερος στόχος μιας εμπειρίας Team Building για τους συμμετέχοντες, περιγράφεται και από τον ίδιο τον τίτλο, είναι η δημιουργία κατάλληλων συνθηκών για το ‘‘χτίσιμο’’ της ομάδας. Το ‘‘χτίσιμο’’ αυτό αφορά τόσο σε νεοσύστατες ομάδες, όσο και σε ομάδες που χρειάζεται να ενισχύσουν τις βάσεις που έχουν τεθεί ήδη, μέσω βιωματικών προγραμμάτων Team Building. Στη δεύτερη περίπτωση, στόχος του προγράμματος μπορεί να είναι πιο συγκεκριμένα σημεία, όπως η επικοινωνία ή η διατμηματική συνεργασία. Όταν ο στόχος είναι πιο ειδικός, ένας έμπειρος πάροχος μπορεί να εντάξει στο πρόγραμμα Team Building ασκήσεις που στοχεύουν ακριβώς σε αυτά τα ζητήματα, να οδηγήσει τους συμμετέχοντες σε συμπεράσματα και συζητήσεις, αλλά και να προτείνει συγκεκριμένες και προσωποποιημένες λύσεις.

Όταν ένα Team Building έχει σχεδιαστεί ακριβώς στις ανάγκες της ομάδας που θα συμμετέχει, έχει ως αποτέλεσμα τόσο την ενίσχυση της ομαδικότητας και της συνεργασίας – που οι εμπειρίες Team Building έχουν ως βασικό στόχο – όσο και την ανάδειξη και την αντιμετώπιση ζητημάτων εντός της ομάδας». Ο Διονύσης Βρεττός, Operations Manager & Teambuilding Coordinator της Drinkworks εξηγεί: «Μια εκπαιδευτική πρόταση Team building μπορεί να αφορά σε όλο τον οργανισμό ή σε μεμονωμένα τμήματα και η δράση μπορεί να πραγματοποιείται σε ένα μονοήμερο δράσης ή να διαχέεται χρονικά σε ένα πολύ μεγαλύτερο χρονικό διάστημα. Η πιο σημαντική παράμετρος επιτυχίας είναι η επιλογή των στοχευμένων ενεργειών, με τέτοιο τρόπο ώστε να έχει συγκεκριμένο θέμα, αποτελεσματική δομή, εναρμόνιση με τις αξίες και την κουλτούρα του οργανισμού αναφοράς και τέλος σεβασμό σε κάθε μέλος της εταιρείας που εκτίθεται στις δραστηριότητες».

VIEWPOINT ΧΤΙΖΟΝΤΑΣ ΟΜΑΔΕΣ ΥΨΗΛΗΣ ΑΠΟΔΟΣΗΣ «Τα ταλέντα κερδίζουν αγώνες, η ομαδική δουλειά και η ευφυία κερδίζουν πρωταθλήματα» - Michael Jordan Ποτέ στο παρελθόν δεν ήταν πιο επίκαιρο Κατερίνα Βουτσά το παραπάνω HR Director, απόφθεγμα ενός από Human Resources Department, Καυκάς τους κορυφαίους εκπροσώπους του παγκόσμιου αθλητισμού. Οι σημερινές, εξαιρετικά απαιτητικές, επιχειρηματικές συνθήκες, όπου η τεχνολογία υποκαθιστά σε μεγάλο βαθμό τις ανθρώπινες παρεμβάσεις, η δημιουργία ομάδων υψηλών αποδόσεων δεν είναι μόνο απαραίτητη αλλά και κρίσιμη. ΤΙ ΣΗΜΑΙΝΕΙ ΟΜΩΣ ΟΜΑΔΑ ΥΨΗΛΗΣ ΑΠΟΔΟΣΗΣ; Αν είχατε ποτέ την τύχη να είστε μέλος μίας ομάδας που σας έκανε να ξυπνάτε με χαμόγελο και ενέργεια κάθε πρωί και να νιώθετε ότι όλα είναι δυνατά, μίας ομάδας που τα μέλη της ήταν εκεί συνεχώς για εσάς, μίας ομάδας που το «εμείς» ήταν πολύ πιο δυνατό από το «εγώ», τότε ναι, μάλλον γνωρίζετε τι σημαίνει «Ομάδα Υψηλής Απόδοσης». ΤΑ ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΑ ΤΩΝ ΟΜΑΔΩΝ ΥΨΗΛΗΣ ΑΠΟΔΟΣΗΣ Σαφέστατα η επιτυχία μιας ομάδας κρίνεται από το τελικό αποτέλεσμα. Παρόλα αυτά, τα μέλη των επιτυχημένων ομάδων διακρίνονται από συγκεκριμένα χαρακτηριστικά γνωρίσματα:

22

ΜΑΡΤΙΟΣ 2020

Αντιλαμβάνονται πλήρως τους σκοπούς και τους στόχους της ομάδας απολαμβάνοντας αισθήματα δέσμευσης και ενθουσιασμού Έχουν την ικανότητα να θέτουν σαφείς και ξεκάθαρες προτεραιότητες Διατρέχονται από αισθήματα εμπιστοσύνης και σεβασμού Καλλιεργούν και διατηρούν αποτελεσματική επικοινωνία και υγιείς σχέσεις μεταξύ τους Επιδεικνύουν υπευθυνότητα και αναλαμβάνουν τις ευθύνες τους Έχουν πάθος, επιμονή και διαχειρίζονται επιτυχώς προβλήματα. ΔΗΜΙΟΥΡΓΙΑ ΟΜΑΔΑΣ ΥΨΗΛΗΣ ΑΠΟΔΟΣΗΣ Δυστυχώς, δεν υπάρχει μαγική συνταγή που να μπορεί να εφαρμοστεί σε κάθε περίπτωση. Υπάρχουν όμως κάποιοι βασικοί κανόνες: 1. Αποτελεσματική Σύνθεση: Οι πολύ μικρές ομάδες μπορεί να είναι πιο ευέλικτες, συμπαγείς και να καταλήγουν γρηγορότερα σε αποφάσεις, μπορεί, όμως, να αποδειχθούν μονοδιάστατες και ελλιπείς λόγω περιορισμένων οπτικών πεδίων και εμπειριών. Από την άλλη, οι πολύ μεγάλες ομάδες έχουν ποικιλομορφία και δυναμική, υπολείπονται, όμως, σε ευελιξία και αποτελεσματικότητα. Έρευνες υποδεικνύουν ότι το ιδανικό μέγεθος μιας επιτυχημένης ομάδας είναι μεταξύ 6 και 10 ατόμων. Επίσης, η διαφορετικότητα των μελών όσον αφορά στην ηλικία, στο φύλο, στις γνώσεις, στις εμπειρίες, στις

δεξιότητες και στις κουλτούρες μπορεί να αποτελέσει πηγή έμπνευσης και καταλύτης στην επιτυχία της ομάδας.

2. Η Δυναμική της Ομάδας: Αφορά τη δύναμη της αλληλεπίδρασης που δημιουργείται από τη συνεργασία των μελών μία ομάδας. Οι ατομικές δεξιότητες των μελών, το κοινό όραμα, η καθαρότητα των στόχων, τα κίνητρα, η υγιής επικοινωνία και η αίσθηση της ατομικής ανάπτυξης μπορεί να εκτοξεύσει την παραγωγικότητα μίας ομάδας. Αντίστοιχα, η έλλειψή τους μπορεί να οδηγήσει σε αποτυχία.

3. Ηγεσία: Ηγέτης είναι αυτός / η που εμπνέει και παροτρύνει την ομάδα του για να επιτύχει υψηλούς στόχους, λειτουργώντας ως πρότυπο ρόλου και αποτελώντας ο ίδιος πηγή έμπνευσης. Πώς; Προσφέροντας ξεκάθαρο όραμα και κατευθύνσεις Θέτοντας φιλόδοξους στόχους Χτίζοντας σχέσεις εμπιστοσύνης και σεβασμού Εμπνέοντας και όχι επιβάλλοντας Ενισχύοντας τη συνεργασία και την ανοιχτή επικοινωνία Επιλύοντας προβλήματα και προσφέροντας ανατροφοδότηση (feedback) Η δημιουργία ομάδων υψηλής απόδοσης σίγουρα δεν είναι απλή υπόθεση αλλά ούτε και πυρηνική φυσική. Απαιτεί καλό σχεδιασμό και συνδυασμό πολυποίκιλων ανθρώπινων χαρακτηριστικών που μπορούν να αποτελέσουν την απάντηση στην κατάκτηση οποιασδήποτε κορυφής.

>

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Allou! Fun Park Where the BUSINESS of Fun Begins! Είχατε σκεφτεί ποτέ ότι ένα πάρκο ψυχαγωγίας μπορεί να αποτελέσει ιδανικό χώρο για τη διεξαγωγή της team building δραστηριότητας της εταιρείας σας; Think out of the box κι επισκεφθείτε το Allou! Fun Park.

Η

καλύτερη εναλλακτική πρόταση για κάθε τύπο εργαζομένου που θα σας διασκεδάσει και θα σας βοηθήσει να αποδράσετε από την καθημερινότητα και το αυστηρό περιβάλλον του γραφείου. Ο καταπράσινος χώρος του Allou!, τα παιχνίδια, η μουσική, το γέλιο αλλά και ο υγιής ανταγωνισμός μεταξύ των ομάδων για την καλύτερη επίδοση, χαλαρώνει και βγάζει το παιδί ακόμα και μέσα από τον πιο δύσκολο ενήλικα. Το παιχνίδι και η βιωματική εμπειρία αποτελούν τους καλύτερους τρόπους έκφρασης. Και στο Allou! και τα δύο είναι άφθονα! Επιλέξτε το είδος των παιχνιδιών που θέλετε να συμμετέχετε και απολαύστε τα πολλαπλά οφέλη ενός σωστά δομημένου team building, από ανθρώπους που αγαπάνε το παιχνίδι και ξέρουν πώς να σας κάνουν να διασκεδάσετε. Σας αρέσει η αδρεναλίνη, η ένταση, η ταχύτητα ή προτιμάτε τα σταθερά βήματα; Είστε παίκτης με στρατηγική ή λειτουργείτε αυθόρμητα; Ακολουθείτε τις τάσεις της τεχνολογίας ή είστε «all time classic» park rider; Φτιάξτε την ομάδα σας κι ετοιμαστείτε για ατελείωτο παιχνίδι. Στo Allou! Fun Park παρέχονται 7 διαφορετικά πακέτα διασκέδασης για Team Building δράσεις. Ο βαθμός δυσκολίας και οι θεματικές ποικίλουν ανάλογα με τα παιχνίδια που εμπεριέχονται σε κάθε πακέτο. Οι παίκτες είτε επιλέξουν να συμμετέχουν σε όλα τα rides του πάρκου (fun & adrenaline pack), είτε σε μεμονωμένες θεματικές ενότητες (Power Karts, Hi Tech Games, Fear Sensation, κ.λπ.) είναι σίγουρο ότι θα πάρουν μέρος σε ένα διαφορετικό, ενδιαφέρον πρόγραμμα ενδυνάμωσης της ομαδικής κουλτούρας μέσα από την προσωπική εμπειρία, τη χαλάρωση και τη διασκέδαση. Η ροή του προγράμματος στα παιχνίδια του πάρκου είναι φτιαγμένη έτσι ώστε η ομάδα να πετύχει το μεγαλύτερο δυνατό σκορ πα-

ρέχοντας ταυτόχρονα σε όλους τους παίκτες τη δυνατότητα να συμμετέχουν. Μαζί με κάθε ομάδα βρίσκονται τα μέλη του προσωπικού μας στο ρόλο αρχηγού, για να συντονίζουν, εμψυχώνουν και να παρακινούν τους παίκτες, να αναλύουν το βαθμό δυσκολίας κάθε παιχνιδιού και να παρέχουν τις απαραίτητες πληροφορίες. Στο τέλος, η καλύτερη ομάδα βραβεύεται με βάση τη βαθμολογία που έχει συγκεντρώσει. Στα team building προγράμματα του Allou!

Fun Park, οι παίκτες θα πρέπει να είναι προετοιμασμένοι να φωνάξουν, να γελάσουν με την ψυχή τους, να «τσαλακωθούν», να αντέξουν την ένταση και την πίεση του χρόνου για να τελειώσουν την αποστολή τους. Για τη συμμετοχή σε αυτά, δεν απαιτούνται ιδιαίτερες γνώσεις, ειδικές δεξιότητες ή καλή φυσική κατάσταση. Τα μόνα συστατικά είναι το κέφι και η καλή διάθεση, που μαζί με τη στρατηγική, τη συνεργασία, την επικοινωνία και την ανάπτυξη εμπιστοσύνης φέρνουν το επιθυμητό αποτέλεσμα! Μετά το τέλος του παιχνιδιού, οι τόνοι κατεβαίνουν και η ομάδα χαλαρώνει με καφέ και φαγητό στους ανοιχτούς ή κλειστούς χώρους του πάρκου, όπου μπορούν να πραγ-

ματοποιηθούν και εταιρικές παρουσιάσεις. Η πολυετής εμπειρία του Allou! Fun Park στην οργάνωση και διεξαγωγή team building σε συνδυασμό με το έμπειρο προσωπικό, τους χώρους και την ποικιλία προγραμμάτων, μας κατατάσσουν σ’ έναν από τους πιο αγαπημένους προορισμούς διεξαγωγής εταιρικών προγραμμάτων μ’ ένα ευρύ portfolio πελατών. Ανακαλύψτε τα Team Building προγράμματα του Allou! Fun Park. Μια απόλυτα ασφαλής και έξυπνη επιλογή για κάθε τύπο εργαζομένου και κάθε τύπο επιχείρησης, μέσα στην πόλη, κοντά στον εργασιακό σας χώρο. Τα προγράμματα μπορούν να υλοποιηθούν εντός ή εκτός ωρών λειτουργίας του πάρκου.

Λ. Κηφισού & Πέτρου Ράλλη Τ: 210 8092800 – 210 8092815 E: info@allou.gr

ΜΑΡΤΙΟΣ 2020

23

SPE C I A L R E PORT: BU I L DI NG H IGH PE R FOR M I NG T E A MS

ΓΙΑΤΙ TEAM BUILDING; Υπάρχουν κάποιοι εργαζόμενοι αλλά και ηγετικά στελέχη που στο άκουσμα του team building δεν αντιδρούν με τον πλέον θετικό τρόπο. Ωστόσο, ποικίλες έρευνες έχουν αποδείξει ότι αυτού του είδους τα προγράμματα μπορεί να προσφέρουν σημαντική αξία τόσο για τον εργοδότη όσο και για τους εργαζομένους σε μια επιχείρηση. Η συγκέντρωση του ανθρώπινου δυναμικού για δραστηριότητες που δεν σχετίζονται με την εργασία μπορεί να προσφέρει σε όλους τη δυνατότητα να γνωρίσουν ο ένας τον άλλον. Επιπλέον, υπάρχουν ορισμένα πρόσθετα οφέλη για ολόκληρη την εταιρεία. Ενδεικτικά: Βελτιώνει την παραγωγικότητα - Όταν οι εργαζόμενοι γνωρίζουν περισσότερα για τους συναδέλφους τους και ξέρουν με ποιον ακριβώς συνεργάζονται, το άγχος μειώνεται. Αυτό οδηγεί σε υψηλότερα επίπεδα παραγωγικότητας και απόδοσης σε όλους τους τομείς και μπορεί να κάνει τους εργαζόμενους να αισθάνονται λιγότερο απομονωμένοι, πράγμα που μπορεί να βοηθήσει όταν ο φόρτος εργασίας είναι βαρύς και χρειάζονται υποστήριξη. Αναπτύσσει δεξιότητες - Η συγκέντρωση της ομάδας σας για την επίλυση προβλημάτων μπορεί να τους βοηθήσει να αναπτύξουν δεξιότητες στην επίλυση προβλημάτων, στη στρατηγική και στην ομαδική εργασία. Αυτές είναι όλες οι χρήσιμες δεξιότητες που τους δίνουν τη δυνατότητα να γνωρίζουν πώς να διαχειριστούν ένα πρόβλημα όταν προκύψει. Το team building μπορεί να βοηθήσει τους εργαζόμενους να κατανοήσουν ότι είναι δυνατόν να ξεπεραστούν ορισμένα προσκόμματα, όπως οι διαφορές απόψεων μεταξύ συναδέλφων. Αυτές οι δραστηριότητες μπορούν, επίσης, να αναδείξουν τα μέλη που είναι ιδιαίτερα καλά στην καθοδήγηση της ομάδας και δίνουν σε όλους μια εικόνα για το ποιος είναι ο καταλληλότερος για ορισμένες καταστάσεις και αποστολές. Ενθαρρύνει τη βελτίωση της επικοινωνίας - Η επικοινωνία μέσω δραστηριοτήτων team building μπορεί να βοηθήσει στην οικοδόμηση γεφυρών μεταξύ εργαζομένων, αλλά και μεταξύ εργαζομένων και διοίκησης. Μετά από αυτές τις δραστηριότητες έχει παρατηρηθεί ότι οι εργαζόμενοι είναι πιο πρόθυμοι να μιλήσουν και να συνεργαστούν με συναδέλφους με τους οποίους πιο πριν δεν είχαν επαφές. Μικρές δραστηριότητες εκτός του γραφείου βοηθούν να ανοίξουν οι πόρτες για συνεργασία, αλλά και την αποδοχή διαφορετικών απόψεων και την ισχυρότερη επικοινωνία στον χώρο εργασίας. Προωθεί τη δημιουργικότητα - Οι δραστηριότητες team building δίνουν την ευκαιρία στο ανθρώπινο δυναμικό να λύσει τα όποια προβλήματα έξω από την κανονική ρουτίνα εργασίας. Αυτή η αλλαγή στο ρυθμό και στη ρουτίνα μπορεί να βοηθήσει τους εργαζόμενους και να τους ενθαρρύνει να βρουν νέες ιδέες. «Την ιστορία την γράφουν οι ομάδες» τονίζει ο Α. Γεωργόπουλος και συνεχίζει: «Αυτή η φράση δηλώνει με τον πιο απλό, αλλά ουσιαστικό τρόπο τη σημασία της συνεργασίας και της ομάδας. Μία σημασία που οι περισσότερες εταιρείες έχουν πια συνειδητοποιήσει και αποδεχτεί, καταβάλλοντας, μάλιστα, σημαντικές προσπάθειες για την ενίσχυση των ομάδων τους μέσα από το team building. Άλλωστε, πολλαπλές έρευνες έχουν πια αποδείξει ότι το team building έχει να προσφέρει σημαντικά οφέλη, τα οποία

24

ΜΑΡΤΙΟΣ 2020

Όσο σηµαντική είναι η σωστή επιλογή των µελών µιας οµάδας άλλο τόσο είναι και η σωστή επιλογή συνεργάτη για τα προγράµµατα team building επηρεάζουν την αποδοτικότητα, και κατά συνέπεια, την επιτυχία μίας εταιρείας. Παίζοντας “ομαδικά”, οι συμμετέχοντες αρχίζουν να απολαμβάνουν μια σειρά από οφέλη που είναι ιδιαιτέρως ευεργετικά τόσο για αυτούς όσο και για το ευρύτερο περιβάλλον της εργασίας. Στοχοθέτηση: Η εμπλοκή και η συμμετοχή μεμονωμένων μελών της ομάδας στο σχεδιασμό στόχων, επιτυγχάνει τη μεγαλύτερη ενσωμάτωσή τους στον οργανισμό και κατά συνέπεια εργάζονται πιο σκληρά για την επίτευξη αυτών των στόχων. Διαπροσωπικές σχέσεις: Μέσα από την ενδυνάμωση των διαπροσωπικών σχέσεων, ενισχύεται η εμπιστοσύνη και, κατά συνέπεια, ενισχύεται η ομάδα και ολόκληρη η εταιρεία. Σύμφωνα άλλωστε με ειδικούς, οι εταιρείες και οι οργανισμοί που χαρακτηρίζονται από υψηλά επίπεδα εμπιστοσύνης είναι συχνά οι πιο επιτυχημένες. Αποκάλυψη ικανοτήτων / επαγγελματικών χαρακτηριστικών: Μέσα από το παιχνίδι ουσιαστικά εξελίσσεται ένα role play που αναλαμβάνει ο καθένας ανάλογα με την προσωπικότητά του όπως συμβαίνει και στο εργασιακό περιβάλλον. Για παράδειγμα το άτομο που διαθέτει τα ηγετικά χαρακτηριστικά θα συντονίζει την ομάδα.

Δ ημιουργική σκέψη: Η ομάδα στην προσπάθειά της να κερδίσει, σκέφτεται εναλλακτικούς, δημιουργικούς τρόπους κατάκτησης του στόχου. Ομαδικότητα: Το σημαντικότερο στοιχείο που χρειάζονται τα μέλη για να λειτουργήσουν σωστά. Θετική Σκέψη: Τα μέλη πρέπει να πιστεύουν στον εαυτό τους και στη δύναμη της ομάδας, χωρίς να το βάζουν κάτω». «Οι δυνατές, αφοσιωμένες και ισορροπημένες ομάδες είναι ένα πολύ δυνατό στοιχείο για την επίτευξη των στόχων μιας εταιρείας» λέει ο Μ. Μαροπάκης και εξηγεί: «Αναγνωρίζοντας τη δυναμική που μπορεί να έχει μια ομάδα εργασίας, ένα τμήμα, η διοικητική ομάδα, αλλά και το σύνολο της εταιρείας αν οι διαπροσωπικές σχέσεις είναι ομαλές, έρχεται κανείς ένα βήμα πιο κοντά στην επιτυχία. Για έναν εργαζόμενο, η δυνατότητα να εκφραστεί, να δουλέψει σε ένα περιβάλλον που νιώθει οικεία και με ανθρώπους που έχει μοιραστεί εμπειρίες, ‘‘ξεκλειδώνει’’ αποθέματα ενέργειας και δημιουργικότητας και τον καθιστά πιο ισορροπημένο και αποδοτικό. Για την εταιρεία, παρέχοντας τέτοιου είδους εμπειρίες, καταφέρνει να ενδυναμώσει τους ανθρώπους της, ενισχύοντας το αίσθημα του ανήκειν και το αίσθημα της ομαδικότητας. Δημιουργώντας ένα κλίμα συνεργασίας και ομαδικότητας, ενισχύει το ανθρώπινο δυναμικό της και μπορεί να στοχεύσει ακόμα ψηλότερα. Ειδικότερα, σε περιπτώσεις που έχει εντοπιστεί κάποιο συγκεκριμένο σημείο προς βελτίωση, μέσω των δραστηριοτήτων ενός προγράμματος Team Building, μπορεί να εντοπιστεί από τους ίδιους τους συμμετέχοντες, με αποτέλεσμα να το βιώσουν σε περιβάλλον προσομοίωσης και να αντιληφθούν καλύτερα την ανάγκη επίλυσής του. Έτσι, “μοιράζονται” το βάρος του και πιο συνειδητά, βαδίζοντας προς την αντιμετώπισή του». Σύμφωνα με την Μ. Σταυριανάκη: «Είναι γεγονός ότι τα οφέλη είναι πολλαπλά όχι μόνο για τους εργαζόμενους, αλλά και για την ίδια την εταιρεία. Εξάλλου, ας μην ξεχνάμε ότι η δύναμη της κάθε επιχείρησης είναι τα ίδια της τα μέλη! Ένα σωστά δομημένο team building πρόγραμμα βοηθάει την επικοινωνία, ενισχύει το ηθικό της ομάδας και την αίσθηση της εμπιστοσύνης που αναπτύσσεται μεταξύ των μελών της. Η συνεργασία επιτυγχάνεται αβίαστα ενώ δεν είναι λίγες οι φορές που μέσα από το παιχνίδι και τη βιωματική εμπειρία αναδεικνύονται δεξιότητες ή και ηγετικές ικανότητες μελών της ομάδας που μπορεί μέχρι εκείνη τη στιγμή να μην έχουν βγει προς τα έξω. Οι σχέσεις βελτιώνονται καθώς εργαζόμενοι από διαφορετικά τμήματα έρχονται κοντά έχοντας έναν κοινό στόχο: τη νίκη της ομάδας!».

υλοποίησης πρέπει να λαμβάνονται σοβαρά υπόψη για την τελική απόφαση. Ακόμα, σημαντικό είναι ο πάροχος να λειτουργεί ως συνέταιρος, με δέσμευση απέναντι στο project και όχι ως άλλος ένας εξωτερικός συνεργάτης. Και αυτό είναι κάτι που διαφαίνεται από την αρχή της σχέσης όπου καθορίζονται οι στόχοι, οι αρμοδιότητες, η μορφή της συνεργασίας και η ροή επικοινωνίας των εμπλεκόμενων μερών». «Με μία φράση, προσαρμοστικότητα, δημιουργικότητα, εμπειρία. Είναι αλήθεια πως, πλέον, οι περισσότεροι εργαζόμενοι έχουν ήδη συμμετάσχει σε κάποιο πρόγραμμα Team Building. Είναι πολύ σημαντικό, λοιπόν, ένας συνεργάτης να μπορεί να προσφέρει καινοτόμες, δημιουργικές και προσαρμοσμένες λύσεις, σύμφωνα με τις τάσεις της αγοράς, αλλά και με τις ανάγκες της εταιρείας. Αναφορικά με την προσαρμοστικότητα και την εμπειρία, μια υπηρεσία Team Building έχει πολλές ρευστές μεταβλητές, σε αντίθεση με τις εκπαιδεύσεις που ακολουθούν συνήθως ένα συγκεκριμένο μοτίβο. Ένας έμπειρος Facilitator μπορεί κατά τη διάρκεια της άσκησης να οδηγήσει την ομάδα σε συμπεράσματα, να προσαρμόσει τις δραστηριότητες ακριβώς στα μέτρα των συμμετεχόντων και να δημιουργήσει το κατάλληλο κλίμα ώστε να επιτευχθούν οι στόχοι του προγράμματος» επισημαίνει ο Μ. Μαροπάκης. Ο Α. Βρεττός δηλώνει: «Ο σωστός πάροχος υπηρεσιών teambuilding θα πρέπει να φροντίζει ώστε οι δραστηριότητες που προσφέρει να είναι πολυδιάστατες και αντιπροσωπευτικές όλων των εκφάνσεων της εργασιακής καθημερινότητας, αλλά και της αναψυχής και να συνδυάζονται αρμονικά. Η όλη δραστηριότητα θα πρέπει να προσαρμόζεται σύμφωνα με το αντικείμενο και την ταυτότητα της κάθε εταιρείας. Τα κριτήρια που παίζουν καθοριστικό ρόλο στην επιλογή ενός συνεργάτη διαμορφώνονται κάθε φορά, ανάλογα με τους στόχους που θέλει να επιτύχει η εταιρεία, με το μέγεθος και τη σύνθεση των ομάδων, αλλά και με την ίδια την κουλτούρα της εταιρείας». Πριν επιλέξει κάποιος έναν εξωτερικό συνεργάτη team building θα πρέπει να υπάρχει ένας σαφής στόχος για το τι προσπαθεί να επιτύχει ο οργανισμός. Οι σωστά διατυπωμένες ανάγκες καθιστούν πιο πιθανή τη σωστή επιλογή συνεργάτη. Τα παρακάτω ερωτήματα μπορεί να βοηθήσουν στο υπάρχει μια ξεκάθαρη εικόνα: Ποιοι είναι οι πόροι της εταιρείας / συνεργάτη; Πού λειτουργεί η εταιρεία παροχής υπηρεσιών team bulding; Ποιες δραστηριότητες προτείνουν; Ποιος θα παραδώσει το πρόγραμμα; Μπορούν να φιλοξενήσουν τους αριθμούς και τις ανάγκες σας;

ΚΡΙΤΗΡΙΑ ΕΠΙΛΟΓΗΣ

Όσο σημαντική είναι η σωστή επιλογή των μελών μιας ομάδας, άλλο τόσο είναι και η σωστή επιλογή συνεργάτη για τα προγράμματα team building. «Η ανεύρεση του κατάλληλου συνεργάτη πρέπει να γίνει μετά από έλεγχο, ώστε να επιλεγεί μια εταιρεία που να διαθέτει την απαραίτητη εξειδίκευση στο συγκεκριμένο αντικείμενο, διαθέσιμους χώρους, τεχνικές υποδομές, ποικιλία δράσεων, έμπειρο και καταρτισμένο προσωπικό καθώς και μια σειρά επιτυχημένων συνεργασιών με άλλους πελάτες» επισημαίνει η Μ. Σταυριανάκη και συνεχίζει: «Το κόστος προφανώς αποτελεί βασικό παράγοντα, αλλά σε καμία περίπτωση δεν πρέπει να αποτελεί το μοναδικό κριτήριο επιλογής συνεργάτη. Παράμετροι όπως η ποιότητα της υπηρεσίας, ο σωστός σχεδιασμός, η οργάνωση και ο χρόνος

όσο αποτελεσματικά ανταποκρίνεται στις απαιτήσεις; ΕίΠ ναι αποτελεσματική; Είναι ευπαρουσίαστοι; Ανταποκρίνονται στις ανάγκες με τον τρόπο που ιδανικά ανταποκρίνεται η ομάδα στις ανάγκες των πελατών σας; Υπάρχει μια καλή χημεία; Μπορούν να προσαρμόσουν το πρόγραμμά τους για να ικανοποιήσουν τις συγκεκριμένες ανάγκες σας;

απόδειξη είναι η εμπειρία. Μια καλή ιδέα είναι να ελέγξετε Η την εμπειρία άλλων οργανισμών που έχουν χρησιμοποιήσει τις υπηρεσίες αυτού του παρόχου. Οι επιτυχημένοι πάροχοι έχουν κατάλογο ευχαριστημένων πελατών που έχουν απολαύσει τη συνεργασία μαζί τους και θα πρέπει να είναι πρόθυμοι να μοιραστούν αυτά τα στοιχεία / μαρτυρίες με τους υποψήφιους πελάτες.

ΜΑΡΤΙΟΣ 2020

25

SPE C I A L R E PORT: E X E C U T I V E SE A RC H

Executive Search

Το Scouting του επιχειρησιακού κόσµου Οι υπηρεσίες Executive Search αποτελούν ένα χρήσιµο εργαλείο, προκειµένου οι εταιρείες να αντιµετωπίσουν τη δυσκολία κάλυψης θέσεων εργασίας, που χαρακτηρίζει την σύγχρονη επιχειρησιακή πραγµατικότητα. Ποιοι είναι οι λόγοι που οδηγούν στην αξιοποίησή τους; Πώς γίνεται η επιλογή του κατάλληλου συνεργάτη και ποιες είναι οι τάσεις που επικρατούν; Γράφει ο Χριστόφορος Παυλάκης

Τ

ο ποδόσφαιρο αποτελεί το δηµοφιλέστερο άθληµα του κόσµου, µε τους συλλόγους να αποτελούν, πλέον, ισχυρά παγκόσµια brands. Αναφορικά µε το αγωνιστικό κοµµάτι, οι οµάδες ανταγωνίζονται συνεχώς, προκειµένου να εντάξουν τους καλύτερους παίκτες στο ρόστερ τους, οι οποίοι θα τις βοηθήσουν να πετύχουν τους εκάστοτε στόχους τους. Ωστόσο, για να τα καταφέρουν, αξιοποιούν µια σειρά υπηρεσιών Scouting, οι οποίες αναλαµβάνουν να βρουν και να τις φέρουν σε επαφή µε ποδοσφαιριστές που ανταποκρίνονται στο προφίλ της οµάδας, στα αναζητούµενα χαρακτηριστικά, αλλά και στις τρέχουσες ανάγκες. Με αυτη τη των ποδοσφαιρικών brands, είναι σε θέση να λειτουργούν και οι εταιρείες πέραν του αθλητικού χώρου, αξιοποιώντας τις υπηρεσίες του Executive Search.

26

ΜΑΡΤΙΟΣ 2020

Με τον όρο Executive Search περιγράφεται η διαδικασία µε την οποία εντοπίζονται και προσλαµβάνονται τα ανώτερα διοικητικά στελέχη. Συνήθως πραγµατοποιείται από εξιδεικευµένους εξωτερικούς συνεργάτες, µε τους πιθανούς υποψηφίους να προσεγγίζονται απευθείας και σε ένα περισσότερο προσωπικό και βαθύτερο επίπεδο. Πολλές φορές ο εξωτερικός συνεργάτης µπορεί να πραγµατοποιήσει ο ίδιος µια συνέντευξη στους υποψηφίους, προτού τους φέρει σε επαφή µε την συνεργαζόµενη εταιρεία ή να προβεί σε κάποιες προκαταρκτικές «διαπραγµατεύσεις» ως προς τις ευθύνες και τις αποδοχές, ενώ η εν λόγω διαδικασία µπορεί να εφαρµοστεί και για περισσότερο τεχνικές και εξιδεικευµένες θέσεις, οι οποίες µπορεί να είναι κρίσιµες, αλλά και µε περιορισµένο αριθµό υποψηφίων. Κοντολογίς, το Executive Search στοχεύει

στο να βρει τον υποψήφιο που ανταποκρίνεται πλήρως και επακριβώς στις ανάγκες τόσο του ρόλου όσο και της εταιρείας, ανεξάρτητα αν ο υποψήφιος αυτός αναζητά ενεργά εργασία ή όχι.

ΤΙ ΠΕΡΙΛΑΜΒΑΝΟΥΝ ΟΙ ΥΠΗΡΕΣΙΕΣ Όπως οι υπηρεσίες Scouting στον ποδοσφαιρικό κόσµο περιλαµβάνουν την αναζήτηση, την αξιολόγηση και την επιλογή εκείνων των παικτών που κατέχουν τα αναζητούµενα από την εκάστοτε οµάδα χαρακτηριστικά, έτσι και οι βασικές υπηρεσίες Εxecutive Search περιλαµβάνουν, συνήθως, την έρευνα, την αξιολόγηση, καθώς και την επιλογή στελεχών για την κάλυψη θέσεων ευθύνης στις εταιρείες, αλλά και την παροχή υποστήριξης αναφορικά µε την εξασφάλιση των απαραίτητων εκείνων συνθηκών που θα οδηγήσουν στη βέλτιστη επιλογή. Σύµφωνα µε την Ρεβέκκα Παπαηλιού, Senior Manager, Συµβουλευτικό Τµήµα της KPMG: «Οι υπηρεσίες Εxecutive Search περιλαµβάνουν Προσέλκυση και Επιλογή Μεσαίων, Ανώτερων και Ανώτατων στελεχών. Η χρήση των επαγγελµατικών ικανοτήτων και της τεχνογνωσίας των Executive Recruiters εξασφαλίζει την λεπτοµερή ανάλυση των προκείµενων θέσεων µε προσδιορισµό των απαιτούµενων προσόντων, την ενδελεχή χαρτογράφηση της αγοράς για τον εντοπισµό των κατάλλη- >

ΜΑΡΤΙΟΣ 2020

27

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

H αξία του «Partnership» στο χώρο του Executive Search Τα πιο επιτυχημένα έργα Επιλογής Στελεχών είναι εκείνα στα οποία η εταιρεία συμβούλων εισέρχεται σε μια στενή συνεργασία (partnership) με την εκάστοτε εταιρεία-πελάτη, με πολλαπλά οφέλη και για τις δυο πλευρές.

Ρεβέκκα Παπαηλιού Senior Manager, Συμβουλευτικό Τμήμα, KPMG

Τ

ο χτίσιμο εμπιστοσύνης, η ανοιχτή επικοινωνία και η διαφάνεια, το άμεσο feedback, η προσβασιμότητα, η αμοιβαία δέσμευση και ευθύνη όλων των εμπλεκόμενων μερών, «η συνεπένδυση», περιγράφει η Ρεβέκκα Παπαηλιού, είναι τα κλειδιά για το χτίσιμο μιας αποτελεσματικής σχέσης Partnership, όπως διαφαίνεται μέσα από την πολυετή εμπειρία του τμήματος Executive Search & Selection της KPMG. Ο σύμβουλος καλείται να κερδίσει την εμπιστοσύνη των εμπλεκόμενων μερών, η οποία επιτρέπει την ειλικρινή ανταλλαγή πληροφοριών προς τους υποψηφίους και την εταιρεία, όσον αφορά τα θετικά στοιχεία μαζί με τα ρίσκα που εμπεριέχει η κάθε επιλογή. Η κατανόηση της κουλτούρας, του επιχειρηματικού μοντέλου και του στρατηγικού πλάνου της εταιρείας, σε συνδυασμό με την αντικειμενικότητα, την ικανότητα ακρόασης και την ενσυναίσθηση του συμβούλου συνδράμουν ουσιαστικά στην επιτυχία ενός έργου executive search. Ως σύμβουλοι διεκδικούμε τη συμμετοχή σε ουσιαστικές συζητήσεις, μοιραζόμαστε στοιχεία της αγοράς, μεταφέρουμε τεχνογνωσία, προτείνουμε και αντιπροτείνουμε ώστε να προσφέρουμε προστιθέμενη αξία. Όπως σημειώνει η Κάτια Κατσίγερα, μέσα από την εξειδίκευση της σε έργα executive search σε διεθνείς αγορές, οι πολυεθνικοί όμιλοι έχουν αναγνωρίσει την αξία της «συνεπένδυσης» και υποστηρίζουν τη σχέση Partnership. Πως όμως τη διασφαλίζουν;

28

ΜΑΡΤΙΟΣ 2020

Κάτια Κατσίγερα Manager, Συμβουλευτικό Τμήμα, KPMG

Ως σύμβουλοι διεκδικούμε τη συμμετοχή σε ουσιαστικές συζητήσεις, μοιραζόμαστε στοιχεία της αγοράς, μεταφέρουμε τεχνογνωσία, προτείνουμε και αντιπροτείνουμε ώστε να προσφέρουμε προστιθέμενη αξία Παρέχουν ολοκληρωμένη πληροφόρηση στον σύμβουλο όσον αφορά την περιγραφή της θέσης εργασίας, τις κύριες αρμοδιότητες, τις προκλήσεις του ρόλου, τις πιθανές οργανωσιακές αλλαγές Παρουσιάζουν τα στοιχεία που καθιστούν την εταιρεία ελκυστική επιλογή για τους υποψηφίους (νέα έργα και αγορές, πλάνα στρατηγικού σχεδιασμού, ευκαιρίες) Μοιράζονται έγκαιρο feedback για τους υποψήφιους πριν και μετά από τον εκάστοτε κύκλο συνεντεύξεων Ας μην ξεχνάμε, πάντως, ότι η δουλειά του Executive Recruiter αφορά σε ανθρώπους,

για τους οποίους επιλέγεις, ή τους τοποθετείς, που τους συμβουλεύεις και πρέπει να είσαι «εκεί» να τους αφουγκράζεσαι, να μοιράζεσαι στοιχεία αγοράς, να συζητάς πιθανές ευκαιρίες, να προλαβαίνεις απρόοπτες καταστάσεις, να βρίσκεις λύσεις. Εξάλλου, οι πιο σημαντικές αποφάσεις των εταιρειών που συνδέονται άρρηκτα με την επίτευξη στρατηγικών στόχων έχουν να κάνουν με το Ανθρώπινο Δυναμικό και την Προσέλκυση Ταλέντων. Τα «ταλέντα», σε μια αγορά που σιγά-σιγά ανοίγει, διεκδικούν το ιδανικό βήμα για την καριέρα τους. Το μη έγκαιρο feedback ατονεί το ενδιαφέρον τους, ενώ η αμεσότητα της εταιρείας, σε συνδυασμό με την εγγύτητα του συμβούλου ως ενδιάμεσου Partner, είναι καταλυτική. Σε ταχυκίνητες αγορές, όπου αναζητούμε Agile εργαζόμενους με προσαρμοστικότητα, ευελιξία αλλά και δέσμευση, οφείλουμε και εμείς- σύμβουλοι και στελέχη εταιρειών- να επιδείξουμε ανάλογες δεξιότητες.

ΥΠΗΡΕΣΙΕΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ ΤΗΣ KPMG Διαθέτουμε περισσότερα από 25 χρόνια δράσης στην ελληνική αγορά.

H ομάδα μας αποτελείται από 25 Συμβούλους και δραστηριοποιείται σε 4 πυλώνες που λειτουργούν συμπληρωματικά μεταξύ τους, αλλά και αυτοτελώς: Στρατηγική Ανθρωπίνου Δυναμικού, Προσέλκυση & Επιλογή Ανωτάτων Στελεχών, Διοίκηση της Απόδοσης & Ανταμοιβών, Εκπαίδευση & Ανάπτυξη Ανθρώπινου Δυναμικού.

KPMG Στρατηγού Τόμπρα 3, Αγία Παρασκευή Τ. 210 6062100 Ε. info@kpmg.gr S. www.kpmg.com/gr

SPE C I A L R E PORT: E X E C U T I V E SE A RC H

Το Executive Search εκµηδενίζει το φαινόµενο ένα στέλεχος να µην µπορεί να ανταποκριθεί στις νέες συνθήκες, παρά το πλούσιο βιογραφικό του

λων υποψηφίων, καθώς και τη δυνατότητα προσέλκυσης τους µέσω στοχευµένης προσέγγισης (headhunting), αποτελεσµατικής προβολής σε e-recruiting websites -όποτε απαιτείται- και αξιοποίησης της εταιρικής βάσης και µέσων κοινωνικής δικτύωσης. Παράλληλα, περιλαµβάνουν την αξιολόγηση υποψηφίων µε χρήση αξιόπιστων τεχνικών συνέντευξης, ειδικών τεστ προσωπικότητας και ικανοτήτων, έλεγχο συστάσεων, καθώς και την υποβολή εκθέσεων µε τεκµηριωµένες κρίσεις για τεχνογνωσία, ικανότητες, δεξιότητες και προσωπικά χαρακτηριστικά των προτεινόµενων υποψηφίων». Από την πλευρά της, η Έλενα Κατσίνα, Director People & Culture της People for Business εξηγεί ότι «µια ολοκληρωµένη λύση Executive Search ξεκινά από την κατανόηση των στόχων της εταιρείας και των δεξιοτήτων, των γνώσεων και της εµπειρίας που απαιτεί ο ρόλος και συµπεριλαµβάνει χαρτογράφηση της αγοράς, δοµηµένες συνεντεύξεις, εργαλεία αξιολόγησης δεξιοτήτων, προφίλ επαγγελµατικής προσωπικότητας και βέβαια υποστήριξη του στελέχους που ξεκινά στη νέα εταιρεία για την ταχύτερη και αποτελεσµατικότερη προσαρµογή του. Ειδικά το τελευταίο αυτό βήµα είναι πραγµατικά σηµαντικό για την πορεία του εργαζοµένου στο νέο περιβάλλον και είναι κάτι που, συνήθως, παραλείπεται, αφού ένα έργο θεωρείται “ολοκληρωµένο” µε την τοποθέτηση του υποψηφίου».

ΟΙ ΛΟΓΟΙ ΕΠΙΛΟΓΗΣ ΤΟΥ EXECUTIVE SEARCH Σύµφωνα µε τα ευρήµατα της Ετήσιας ∆ιεθνούς Έρευνας Έλλειψης Ταλέντου της ManpowerGroup για το 2019, το 77% των εργοδοτών στην χώρα µας αντιµετωπίζει δυσκολία στην κάλυψη θέσεων εργασίας, µε το ποσοστό αυτό να αποτελεί ρεκόρ 11ετίας >

ΣΗΜΕΙΑ ΠΟΥ ΧΡΗΖΟΥΝ ΠΡΟΣΟΧΗΣ ΣΤΗΝ ΕΠΙΛΟΓΗ ΣΥΝΕΡΓΑΤΗ Η επιλογή του κατάλληλου συνεργάτη είναι ζωτικής σηµασίας για την αποτελεσµατικότερη αξιοποίηση του Executive Search, µε ορισµένα σηµεία να µπορούν να βοηθήσουν σε αυτήν. Ως εκ τούτου, οι εταιρείες µπορούν να λάβουν υπόψη τους το αν ο επιλεγόµενος συνεργάτης χαρακτηρίζεται από:

1

Σηµαντική επένδυση χρόνου. Απαιτείται ένα σηµαντικό χρονικό διάστηµα προκειµένου ο εξωτερικός συνεργάτης να κατανοήσει τα θέλω και τις ανάγκες ενός οργανισµού. Συνεπώς, οι πραγµατικά κατάλληλοι συνεργάτες, αυτοί που θέλουν να πράξουν το καλύτερο δυνατό, είναι σίγουρο ότι δεν θα βιαστούν αλλά θα «πάρουν λίγο τον χρόνο τους», χωρίς, όµως, αυτό να αποβαίνει εις βάρος της αποτελεσµατικότητας.

2

∆ιεξοδική έρευνα. Μέρος της επένδυσης του χρόνου που απαιτείται είναι σκόπιµο να αφιερώνεται στην αξιολόγηση του κατά πόσο οι πιθανοί υποψήφιοι έχουν τα χαρακτηριστικά που αναζητά η εκάστοτε εταιρεία. Ο κατάλληλος συνεργάτης διασφαλίζει ότι η λίστα των υποψηφίων ανταποκρίνεται, όντως, στις ανάγκες της εταιρείας, προστατεύοντας από το να χαθεί πολύτιµος χρόνος.

30

ΜΑΡΤΙΟΣ 2020

3

6

4

7

Εστίαση στη διακριτικότητα. Η διακριτικότητα και η εµπιστευτικότητα αποτελούν ένα εκ των ων ουκ άνευ στοιχείο. Έτσι, ένας συνεργάτης οφείλει να είναι πολύ προσεκτικός, τόσο µε τους ίδιους τους πιθανούς υποψηφίους, όσο και µε την εταιρεία που συνεργάζεται. Σωστή και έγκαιρη επικοινωνία. Για να χαρακτηριστεί ως κατάλληλος, ένας συνεργάτης χρειάζεται να είναι εύκολα προσβάσιµος και να µην αφήνει περιθώριο για παρανοήσεις. Με απλά λόγια, οφείλει να έχει µια επικοινωνία που να επιτρέπει να επισπεύδονται και να προχωρούν οι όποιες διαδικασίες, χωρίς χρονοτριβές.

5

∆οµηµένη διαδικασία συνεντεύξεων. Συνήθως, οι πρώτες συνεντεύξεις των πιθανών υποψηφίων διεξάγονται από τον επιλεγµένο συνεργάτη. Εποµένως, είναι σηµαντικό να υπάρχει ξεκάθαρο, δοµηµένο πλαίσιο για τις συνεντεύξεις, που να εξασφαλίζει την όσο δυνατόν καλύτερη εικόνα του πιθανού υποψηφίου.

Έµφαση στην ανάπτυξη σχέσεων. Είναι σηµαντικό ένας συνεργάτης να επιδιώκει την ανάπτυξη και τη διατήρηση ενός δικτύου σχέσεων µε τους υποψηφίους που, εν τέλει, δεν επελέγησαν, έτσι ώστε να µπορεί να καλύψει τυχόν µελλοντικές ανάγκες. Αφοσίωση στα αποτελέσµατα. Σηµαντικό κριτήριο αποτελεί η αφοσίωση και η επιµονή στην επίτευξη του εκάστοτε αποτελέσµατος από τον συνεργάτη. Έτσι, όχι µόνο ο συνεργάτης θεωρείται έµπιστος και αποτελεσµατικός, αλλά και η εταιρεία που τον επιλέγει επιτυγχάνει, τελικά, τον αρχικό σκοπό της. Οι εταιρείες που αναζητούν συνεργάτη για υπηρεσίες Executive Search θα ήταν σκόπιµο να συνυπολογίσουν τα παραπάνω σηµεία, προκειµένου να καταλήξουν στον κατάλληλο πάροχο, ο οποίος θα ανταποκρίνεται στις ανάγκες τους.

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Η ψηφιακή επανάσταση αλλάζει το µοντέλο ηγεσίας στις επιχειρήσεις Στην εποχή της υψηλής τεχνολογίας, της τεχνητής νοηµοσύνης και του ψηφιακού µετασχηµατισµού, ο ρόλος του CEO φαίνεται να είναι πιο απαιτητικός από ποτέ. Το µοντέλο ηγεσίας αλλάζει ριζικά και οι επιχειρήσεις, προκειµένου να διασφαλίσουν την επιβίωσή τους, καλούνται να το εφαρµόσουν, επανεξετάζοντας τον τρόπο µε τον οποίο επιλέγουν τους ηγέτες τους και προετοιµάζουν τους εργαζοµένους τους για το επόµενο βήµα.

Σ

το σηµερινό, συνεχώς µεταβαλλόµενο, κόσµο, οι επιχειρήσεις αναπτύσσονται τόσο γρήγορα όσο και οι τεχνολογίες που τις περιβάλλουν – ή τουλάχιστον οφείλουν να το κάνουν. Αυτό σηµαίνει ότι τα µοντέλα τους πρέπει να βρίσκονται σε συνεχή µετασχηµατισµό, καθώς αυτό που δούλευε στο παρελθόν και αυτό που δουλεύει στο παρόν, είναι πολύ πιθανόν να µην λειτουργεί καθόλου στο µέλλον. Την ίδια στιγµή, οι σύγχρονοι ηγέτες καλούνται να διαχειριστούν έναν πραγµατικά ανεξέλεγκτο αριθµό πληροφοριών, που προκύπτει από τη ραγδαία εξέλιξη της τεχνολογίας. Αυτό σηµαίνει ότι η επιτυχία στον ρόλο τους δεν καθορίζεται, πλέον, από αυτό που γνώριζαν έως τώρα, αλλά από το πόσο γρήγορα µπορούν να µάθουν και να έχουν πρόσβαση στις πληροφορίες. Έτσι, ουσιαστικά απαιτούνται άλλου τύπου χαρακτηριστικά, όπως οι ψηφιακές δεξιότητες, για να µπορέσουν να ανταποκριθούν σε έναν κόσµο που καθηµερινά µεταµορφώνεται, τα οποία δεν διέθεταν έως τώρα ακόµα και ηγέτες που βρίσκονταν στην κορυφή. Τη νέα αυτή πραγµατικότητα επιβεβαιώνει και η τελευταία έρευνα που πραγµατοποιήσαµε στην People for Business, τον Ιούνιο του 2019, µε θέµα «Ηγεσία στην εποχή της Τεχνολογίας», στην οποία συµµετείχαν 282 CEOs επιχειρήσεων, που δραστηριοποιούνται στην Ελλάδα. Σύµφωνα µε τα συµπεράσµατα της, 9 στους 10 CEOs συµφωνούν ότι υπάρχουν διαφορές µεταξύ της παλαιότερης και της νέας γενιάς των ηγετών, επισηµαίνοντας ως πιο σηµαντικές δεξιότητες για έναν future leader: τη διαχείριση αλλαγών (90%) την επιµονή, τη συνεργασία και την ακεραιότητα (82%)

Έλενα Κατσίνα Director People & Culture, People for Business την λήψη αποφάσεων (80%) τη στρατηγική σκέψη (74%) το πάθος και την αυτοϋποκίνηση (72%). Επιπροσθέτως, σε ότι αφορά τα χαρακτηριστικά της νέας γενιάς leaders που δεν είχε η παλαιότερη, σύµφωνα µε την έρευνα της PfB, την πρώτη θέση καταλαµβάνουν οι ψηφιακές δεξιότητες (84,62%) και ακολουθούν η ευελιξία και η προσαρµοστικότητα (69,23%). Πόσο εύκολο είναι, όµως, στην εποχή του ψηφιακού µετασχηµατισµού µία επιχείρηση να επιλέξει τον κατάλληλο για εκείνη ηγέτη, που θα συγκεντρώνει όλες τις παραπάνω δεξιότητες και θα µπορεί να ανταποκρίνεται µε επιτυχία στις σύγχρονες προκλήσεις; Η λύση στο θέµα αυτό µπορεί να δοθεί µέσα από τη σηµαντική βοήθεια που είναι σε θέση να προσφέρει µία εξειδικευµένη και αξιόπιστη οµάδα συµβούλων στο executive search, µε κατανόηση του επιχειρηµατικού περιβάλλοντος, µε την κατάλληλη δικτύωση και µε την ολοκληρωµένη αντίληψη του επιχειρηµατικού τρόπου λειτουργίας. Στην People for Business, µε την µεγάλη εµπειρία που διαθέτουµε σε έργα στρατηγικής ανθρώπινου δυναµικού, µπορούµε να διασφαλίσουµε τα καλύτερα δυνατά αποτελέσµατα στην επιλογή του κατάλληλου ηγέτη. Παράλληλα, η επιχείρηση οφείλει όχι µόνο να επιλέξει τον ιδανικό ηγέτη για εκείνη, αλλά να προετοιµάσει και την επό-

µενη γενιά ηγετών στο εσωτερικό της. Η δηµιουργία δοµηµένου πλάνου διαδοχής, σε βραχυπρόθεσµη και µακροπρόθεσµη βάση, αποτελεί βασική προϋπόθεση επιχειρηµατικής συνέχειας και δεν µπορεί να αφήνεται στην τύχη. Για εµάς στην People for Business, η εσωτερική εξέλιξη στελεχών είναι εξίσου σηµαντική µε την προσέλκυση εξωτερικών υποψηφίων και για τον λόγο αυτό έχουµε αναπτύξει δοµηµένα κέντρα αξιολόγησης δεξιοτήτων, που ουσιαστικά αποτελούν επαγγελµατικές προσοµοιώσεις. Με σύγχρονα και εξειδικευµένα εργαλεία, αξιολογούµε συγκεκριµένες δεξιότητες, που είναι απαραίτητες για την επιτυχία και την εξέλιξη ενός εργαζοµένου σε νέους και µελλοντικούς ρόλους, προτείνουµε συγκεκριµένες λύσεις και συνεργαζόµαστε µε την εταιρεία για την κατάρτιση πλάνου δράσης. Η ψηφιακή επανάσταση και η τεχνητή νοηµοσύνη ήρθαν για να µείνουν, αλλά και για να αλλάξουν ριζικά την εργασιακή πραγµατικότητα που ξέρουµε. Και µαζί µε αυτή, να αλλάξουν το µοντέλο ηγεσίας και τους ίδιους τους ηγέτες. Το δικό µας όραµα είναι να βοηθήσουµε τους συνεργάτες µας να πραγµατοποιήσουν επιτυχηµένα αυτή την αλλαγή και να είµαστε «Your Premium Advisor on People and Culture».

People for Business Παραδείσου 17, Μαρούσι E: info@pfb-group.com T: 210 68 00 251 S: www.pfb-group.com

ΜΑΡΤΙΟΣ 2020

31

SPE C I A L R E PORT: E X E C U T I V E SE A RC H

για την Ελλάδα, ενώ σε παγκόσµιο επίπεδο καταγράφεται εξίσου το υψηλότερο ποσοστό (54%) από το 2007. Το γεγονός αυτό οδηγεί έναν σηµαντικό αριθµό των επιχειρήσεων στο να συνεργαστούν µε κάποια εταιρεία που παρέχει υπηρεσίες Executive Search. Εντούτοις, ποιοι είναι, ακριβώς, οι λόγοι που ωθούν τις επιχειρήσεις στις εν λόγω συνεργασίες; Για την Ε. Κατσίνα: «Υπάρχουν πολλοί και διαφορετικοί λόγοι, ανάλογα µε την περίπτωση. Οι πιο σηµαντικοί είναι: η εχεµύθεια στην αναζήτηση η στοχευµένη προσέγγιση προφίλ υποψηφίων το γεγονός ότι τα επιτυχηµένα υψηλόβαθµα στελέχη δεν

ΟΙ ΤΑΣΕΙΣ ΠΟΥ ΕΠΙΚΡΑΤΟΥΝ Παρά το γεγονός ότι το Executive Search δεν είναι κάτι καινούργιο για το επιχειρείν, οι ραγδαίες εξελίξεις, τεχνολογικές και µη, που επικρατούν σήµερα, έχουν διαµορφώσει ορισµένες νέες τάσεις γύρω από αυτό: ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΟ ΠΡΟΣΑΡΜΟΣΜΕΝΕΣ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΕΙΣ Η σύγχρονη πραγµατικότητα µε τον «πόλεµο των ταλέντων» που επικρατεί θέλει, όχι µόνο τις εταιρείες να ανταγωνίζονται για τους υποψηφίους, αλλά και τα ίδια τα στελέχη, τα οποία επιλέγονται, να φέρουν ένα µεγάλο µερίδιο στην απόφαση του πού θα εργαστούν. Συνεπώς, οι πάροχοι υπηρεσιών Executive Search προσανατολίζονται όλο και περισσότερο σε προσαρµοσµένες αξιολογήσεις των υποψηφίων, βασισµένες στις εκάστοτε ανάγκες και των ίδιων των στελεχών. ΑΝΤΑΓΩΝΙΣΤΙΚΟΤΕΡΕΣ ΛΥΣΕΙΣ Τα τελευταία χρόνια παρατηρείται όλο και πιο συχνά το φαινόµενο της εσωτερικής ανέλιξης, για λόγους, ως επί των πλείστων, εξοικονόµησης χρηµάτων και χρόνου. Έτσι, οι πάροχοι προσφέρουν ακόµα πιο ανταγωνιστικές λύσεις, που χαρακτηρίζονται από έρευνα σε ακόµα µεγαλύτερο πλήθος στελεχών, αλλά και πιο εκτεταµένη γνώση των χαρακτηριστικών και των δεξιοτήτων των υποψηφίων. ΕΣΤΙΑΣΗ ΣΤΟ DIVERSITY Η ανάγκη για Diversity στον εργασιακό χώρο αποτελεί µια από τις κορυφαίες προτεραιότητες τόσο των εταιρειών όσο και του Executive Search, το οποίο εστιάζει περισσότερο από ποτέ στην αποφυγή των αρνητικών στερεοτύπων και προκαταλήψεων. Αυτό συµβαίνει διότι, σύµφωνα µε έρευνα της McKinsey, οι οργανισµοί µε ηγεσία που χαρακτηρίζεται από diversity έχουν 33% αυξηµένη πιθανότητα να αποδώσουν παραπάνω από το αναµενόµενο. ΑΞΙΟΠΟΙΗΣΗ ΤΩΝ SOCIAL MEDIA Τα µέσα κοινωνικής δικτύωσης επηρεάζουν, πλέον, κάθε πτυχή του εργασιακού και όχι µόνο βίου. Αυτό έχει ως συνέπεια οι πάροχοι υπηρεσιών Executive Search, όπως και οι ίδιες οι εταιρείες, να τα χρησιµοποιούν για την εύρεση πιθανών υποψηφίων. ΧΡΗΣΗ VR Παρατηρείται η τάση να γίνεται χρήση της τεχνολογίας VR από τους πάροχους Executive Search, προκειµένου οι πιθανοί υποψήφιοι να αξιολογηθούν σε συνθήκες που προσοµοιάζουν αυτές που έχουν ανάγκη οι εταιρείες.

32

ΜΑΡΤΙΟΣ 2020

“εκτίθενται” στην αγορά, αναζητώντας ενεργά το επόµενο επαγγελµατικό τους βήµα η ευρεία γνώση της αγοράς που διαθέτει ένας σύµβουλος οι εξειδικευµένες τεχνικές αξιολόγησης το ευρύ δίκτυο υποψηφίων και η γνώση προσέγγισης νέων υποψηφίων η ευρύτερη γνώση του συµβούλου σε θέµατα αγοράς εργασίας, που µπορεί να οδηγήσουν σε πιο “φρέσκια” προσέγγιση, “έξω από το κουτί”». Όπως επισηµαίνει και η Κάτια Κατσίγερα, Manager, Συµβουλευτικό Τµήµα της KPMG: «Η απόφαση για την ανάθεση σε εξωτερικό συνεργάτη της διαδικασίας recruiting είναι σαφώς δύσκολη. Ωστόσο, υπάρχουν αρκετοί λόγοι που οδηγούν µια εταιρεία να πάρει την απόφαση αυτή. Οι λόγοι αυτοί µπορούν να συνοψιστούν στις λέξεις: εµπειρία, εχεµύθεια, εξειδίκευση, ταχύτητα. Η διαδικασία του Executive Search περιλαµβάνει πολλά διαδοχικά στάδια, όπως η κατανόηση των αναγκών της εταιρείας, ο εντοπισµός και η αξιολόγηση κατάλληλων υποψηφίων και οι τελικές διαπραγµατεύσεις. Οι εταιρείες Executive Search έχουν την κατάλληλη εµπειρία και µεθοδολογία ώστε να εξασφαλίσουν ότι η διαδικασία αυτή θα είναι απρόσκοπτη, αποτελεσµατική, ταχεία και διαφανή. Επίσης, τηρούν πλαίσιο εχεµύθειας τόσο απέναντι στην εταιρεία όσο και στους υποψηφίους, ενώ η εξειδίκευση που διαθέτουν σε κάποιον κλάδο ή σε συγκεκριµένες θέσεις, όπως για παράδειγµα η οικονοµική διεύθυνση, προσφέρει προστιθέµενη αξία στους πελάτες της. Τέλος, µε την ανάθεση της διαδικασίας επιλογής στελεχών σε εξωτερικό συνεργάτη, η εταιρεία θα µπορέσει να απαλλαχθεί από τον φόρτο εργασίας που δηµιουργεί η συγκεκριµένη δραστηριότητα και να επικεντρωθεί στις βασικές επιχειρηµατικές της δραστηριότητες». Εντούτοις, το Executive Search συνοδεύεται και µε µια σειρά από προκλήσεις, όπως το γεγονός ότι είναι δύσκολο για κάποιον εξωτερικό συνεργάτη να γνωρίζει επί της ουσίας την εκάστοτε επιχείρηση και την κουλτούρα της, το έξτρα κόστος, την πιθανώς χρονοβόρα διαδικασία, την πιθανότητα λανθασµένης παρουσίασης της εταιρείας από τον εξωτερικό συνεργάτη, τη δηµιουργία παρανοήσεων, αλλά και την πρόταση ενός συγκεκριµένου υποψηφίου σε πολλές διαφορετικές ενδιαφερόµενες εταιρείες.

Η ΕΠΙΛΟΓΗ ΤΟΥ ΚΑΤΑΛΛΗΛΟΥ ΣΥΝΕΡΓΑΤΗ Μια εταιρεία, προκειµένου να επωφεληθεί πλήρως από τις υπηρεσίες Executive Search, αλλά και να ξεπεράσει τις πιθανές προκλήσεις, χρειάζεται να προβεί στην σωστή επιλογή του κατάλληλου συνεργάτη. Με ποιον τρόπο µπορεί αυτή να πραγµατωθεί; Κατά την Ρ. Παπαηλιού: «Το όνοµα της εταιρείας, η γνώση της αγοράς, η τεχνογνωσία στον εκάστοτε επιχειρησιακό κλάδο, η προηγούµενη επιτυχηµένη ενασχόληση µε αντίστοιχα έργα για παρεµφερείς ρόλους, η εξειδίκευση των συµβούλων της και οι συστάσεις από πελάτες και υποψηφίους αποτελούν ορισµένα από τα κριτήρια επιλογής µιας εταιρείας Executive Search ως του κατάλληλου συνεργάτη. Παράλληλα, η µεθοδολογία που ακολουθείται, η περιγραφή “best practices” και “success stories”, η αξιολόγηση της ποιότητας των προσφερόµενων υπηρεσιών, σε συνδυασµό µε το συνολικό κόστος, η ταχύτητα και η εµπιστοσύνη που εµπνέει µια εταιρεία συµβούλων ως προς την τήρηση συµφωνηθέντων χρονοδιαγραµµάτων, ο σεβασµός στην εµπιστευτικότητα, η διαφάνεια και η αντικειµενικότητα διαδραµατίζουν σηµαίνοντα ρόλο. Πάνω από όλα, η εκάστοτε εταιρεία

σµού. Που δεν θα του πάει “έτοιµες”,“one size fits all” λύσεις. Που δεν θα του “τραβήξει” τα στελέχη που τοποθέτησε µετά από “x” χρόνο για να του δηµιουργήσει ξανά νέα ανάγκη».

∆ΙΑΣΦΑΛΙΣΗ ΤΗΣ ΕΠΙΤΥΧΗΜΕΝΗΣ ΕΠΙΛΟΓΗΣ

Αξιοποιώντας το Executive Search, η εταιρεία µπορεί να βρει τα κατάλληλα στελέχη έτσι ώστε να βγει κερδισµένη έναντι του ανταγωνισµού επιλέγει τον συνεργάτη που θα εµπιστευθεί ως προς την προσέλκυση των ταλέντων, αλλά και την αξιολόγηση τους, λαµβάνοντας υπόψη τόσο την κουλτούρα της εταιρείας όσο και τις “κρίσιµες δεξιότητες”, προκειµένου να πετύχει το ζητούµενο, “το ιδανικό ταίριασµα”». «Υπάρχουν βασικοί κανόνες στην επιλογή του κατάλληλου συνεργάτη Executive Search. Και δεν θα αναφερθώ µόνο στα αυτονόητα, που είναι η εµπειρία και η γνώση της αγοράς. Ούτε στο πόσο σηµαντική είναι η κατανόηση του οράµατος, της στρατηγικής, των βασικών βραχυπρόθεσµων και µακροπρόθεσµων στόχων της επιχείρησης, καθώς αυτά βοηθούν τον εξειδικευµένο σύµβουλο, να κατανοήσει καλύτερα την επιχείρηση. Ούτε στην ικανότητα του συµβούλου να αφυπνίζει το ενδιαφέρον στελεχών της αγοράς που θεωρεί κατάλληλα για τον ρόλο που χειρίζεται» αναφέρει η Ε. Κατσίνα και συνεχίζει: «Θα σταθώ ιδιαίτερα σε αυτό που θεωρώ το πιο σηµαντικό κριτήριο: τον σεβασµό στον πελάτη και στον συνεργάτη που εµπιστεύεται τον σύµβουλο για την ακεραιότητα και τη δουλειά που θα κάνει για αυτόν. Που δεν θα του “χτυπήσει” ταυτόχρονα στελέχη από την πίσω πόρτα για να ικανοποιήσει τις ανάγκες του ανταγωνι-

Σε αρκετές περιπτώσεις παρουσιάζεται το φαινόµενο, το στέλεχος που τελικά επιλέγεται, παρά το «πλούσιο» βιογραφικό και τις συστάσεις που το ακολουθούν, να µην µπορεί να ανταποκριθεί ή να προσαρµοστεί στις νέες συνθήκες. Το φαινόµενο αυτό µπορεί να εκµηδενιστεί, µέσα από την αξιοποίηση των υπηρεσιών Executive Search. Αυτό συµβαίνει διότι, σύµφωνα µε την Ε. Κατσίνα: «Καθοριστικός παράγοντας, πέρα από την γνώση της αγοράς στελεχών, είναι η εµπειρία και η τεχνογνωσία του συµβούλου σε σύγχρονες τεχνικές διοίκησης. Η επιλογή και η αξιολόγηση υψηλόβαθµων στελεχών απαιτούν κατανόηση σε βάθος των δεξιοτήτων που συνδέονται µε C level ρόλους και που µπορούν να συµβάλλουν στην υλοποίηση της στρατηγικής της εταιρείας και στην επίτευξη των στόχων της. Το πιο σηµαντικό, τελικά, σε αυτό το επίπεδο είναι να ταιριάξουν η κουλτούρα του υποψηφίου µε την κουλτούρα της επιχείρησης, ώστε να υπάρχει σύµπνοια στην επίτευξη του κοινού οράµατος. ∆εν είναι τυχαίο, άλλωστε, ότι πολύ επιτυχηµένα στελέχη σε µια εταιρεία, δεν επιτυγχάνουν σε επόµενη – κι όχι γιατί δεν έχουν τις δεξιότητες, αλλά γιατί δεν µοιράζονται την ίδια αξιακή βάση, δεν συγκλίνουν στον τρόπο προσέγγισης των πραγµάτων. Για αυτό είναι σηµαντικό να µην “ανακυκλώνονται” τα ίδια και τα ίδια στελέχη, αλλά οι εξειδικευµένοι σύµβουλοι να αξιοποιούν την εµπειρία και την γνώση τους και να σκέφτονται δηµιουργικά, “έξω από το κουτί”, χωρίς στερεότυπα και προκαταλήψεις». Για το ίδιο θέµα, η Κ. Κατσίγερα εξηγεί ότι «η επιτυχής επιλογή στελεχών διασφαλίζεται από την σχολαστική και διαφανή µεθοδολογία που ακολουθείται καθ’ όλη την διάρκεια ενός έργου Executive Search. Η µεθοδολογία αυτή συµπεριλαµβάνει, µεταξύ άλλων, εκτενή έρευνα αγοράς, επικοινωνία µε µεγάλο αριθµό υποψηφίων, ενδελεχή αξιολόγηση δεξιοτήτων, συνεντεύξεις και συλλογή συστάσεων. Ο σύµβουλος καλείται, όχι µόνο να εντοπίσει και να επιλέξει τα στελέχη που καλύπτουν τις προδιαγραφές της θέσης, αλλά και να αφουγκραστεί την κουλτούρα, την στρατηγική και τις προτεραιότητες της εταιρείας ώστε να αξιολογήσει σφαιρικά την καταλληλότητα του υποψηφίου και να πετύχει το καλύτερο δυνατό “ταίριασµα” µεταξύ υποψηφίου και µελλοντικού εργοδότη. Καθοριστικός παράγοντας επιτυχίας αποτελεί, επίσης, η ανοιχτή επικοινωνία και η αµοιβαία εµπιστοσύνη που χτίζεται µεταξύ της εταιρείας και του συµβούλου, καθώς και η ταχύτητα µε την οποία ολοκληρώνεται το έργο». Στην σύγχρονη πραγµατικότητα του ποδοσφαίρου, αυτό που κάνει µια οµάδα να ξεχωρίζει και να πετυχαίνει τους στόχους της είναι το να καταφέρνει να βρίσκει τους κατάλληλους ποδοσφαιριστές που αφενός θα καλύψουν µε τον καλύτερο τρόπο τα όποια κενά και αφετέρου θα την βοηθήσουν να κάνει το επόµενο βήµα στην πορεία της προς την κορυφή. Για να το πετύχει, «επιστρατεύει» το Scouting, προκειµένου να διαλέξει εκείνους ακριβώς τους παίκτες που διαθέτουν τα χαρακτηριστικά που αναζητά, αλλά µοιράζονται και την ίδια αντίληψη και στοχοθεσία. Στο ίδιο πλαίσιο οφείλει να κινηθεί κάθε επιχείρηση, αξιοποιώντας το Executive Search, για να βρει τα κατάλληλα στελέχη για τα ανώτερα, και όχι µόνο, κλιµάκιά της, έτσι ώστε να βγει κερδισµένη έναντι του ανταγωνισµού, χάρις στο εν λόγω πλεονέκτηµα.

ΜΑΡΤΙΟΣ 2020

33

SPE C I A L R E PORT: T E M POR A RY E M PL OY M E N T

Temporary Employment

Ουδέν μονιμότερον του προσωρινού Στον σύγχρονο επιχειρηµατικό κόσµο, οι εταιρείες πολλές φορές στρέφονται στην προσωρινή απασχόληση, προκειµένου να καλύψουν µια νέα ή µια έκτακτη ανάγκη που µπορεί να προκύψει. Πόσο διαδεδοµένη είναι τελικά και ποια είναι τα οφέλη που προσφέρει τόσο στις εταιρείες όσο και στους ίδιους τους εργαζοµένους; Γράφει ο Χριστόφορος Παυλάκης

34

ΜΑΡΤΙΟΣ 2020

Τ

ο σύγχρονο επιχειρείν χαρακτηρίζεται από μεταβλητότητα, με τις αλλαγές να είναι ραγδαίες και τις επιχειρήσεις να οφείλουν να προσαρμοστούν όσο το δυνατόν ταχύτερα, προκειμένου να πετύχουν τους εκάστοτε στόχους τους. Οι αλλαγές αυτές, στις πλείστες των περιπτώσεων, επηρεάζουν άμεσα και το ανθρώπινο δυναμικό της εταιρείας. Έτσι, τα τμήματα HR καλούνται να ανταποκριθούν αφενός στις νέες ανάγκες που δημιουργούνται και αφετέρου να καλύψουν άμεσα τα πιθανά κενά. Ένας τρόπος για να τα καταφέρουν είναι να στραφούν στη λύση που προσφέρει η προσωρινή απασχόληση. Η προσωρινή απασχόληση είναι η πρόσληψη εργαζομένων για μια συγκεκριμένη και σαφώς καθορισμένη περίοδο, η οποία εξαρτάται από τις ανάγκες και τα θέλω της εκάστοτε επιχείρησης. Οι εν λόγω εργαζόμενοι, οι οποίοι μπορεί να απασχολούνται τόσο full time όσο και part time, συνήθως κάνουν ότι και οι υπόλοιποι εργαζόμενοι της εταιρείας και ουσιαστικά προσλαμβάνονται για να βοηθήσουν είτε σε κάποια περίοδο με αυξημένες ανάγκες και απαιτήσεις είτε για να αναπληρώσουν το κενό που δημιουργήθηκε από μια άδεια εγκυμοσύνης, ασθένεια κ.ά. Για παράδειγμα, μια μικρή επιχείρηση, η οποία δεν έχει τον απαραίτητο αριθμό εργαζομένων για να ανταπεξέλθει στην ξαφνική αύξηση της ζήτησης την περίοδο των εκπτώσεων, είναι σε θέση να προσλάβει για ορισμένο χρόνο κάποιον εργαζόμενο, επιτυγχάνοντας όχι μόνο αποτελεσματικότητα αλλά και μικρό, βιώσιμο κόστος. Επιπροσθέτως, δεν είναι λίγες οι περιπτώσεις, στις οποίες οι εργαζόμενοι που βρίσκονται υπό καθεστώς προσωρινής απασχόλησης αξιοποιούνται για

να παρέχουν εξειδικευμένες γνώσεις σε σχέση με κάποιο ορισμένο πεδίο. Έτσι, μια επιχείρηση που βρίσκεται σε ένα οικονομικό τέλμα μπορεί, χάρις στο Temporary Employment, να προσλάβει έναν εξιδεικευμένο οικονομικό σύμβουλο μονάχα για όσο διάστημα χρειαστεί προκειμένου να ορθοποδήσει.

ΤΙ ΛΕΝΕ ΟΙ ΑΡΙΘΜΟΙ Όπως καταδεικνύεται από μια σειρά στοιχείων, η προσωρινή απασχόληση φαίνεται να αξιοποιείται σε αρκετά μεγάλο βαθμό. Σύμφωνα με τα στοιχεία της ΕΛΣΤΑΤ για το ∆’ τρίμηνο του 2019, ο αριθμός των απασχολούμενων ανήλθε σε 3.901.791 άτομα, το μεγαλύτερο ποσοστό των οποίων εργάζονται ως μισθωτοί (68,2%), ενώ το ποσοστό των ατόμων που έχουν προσωρινή εργασία καταγράφεται στο 8,4%. Αναφορικά με την Ευρώπη, έρευνα της Eurostat δείχνει ότι, το 2018, το 14,1% των εργαζομένων από 15 έως 64 ετών στην Ευρωπαϊκή Ένωση εργάζονταν υπό το καθεστώς προσωρινής απασχόλησης, με τα ποσοστά ανά ηλικιακή κατηγορία να διαμορφώνονται στο 43,3% για τα άτομα 15-24 ετών, στο 12,1% για τους 25-54 ετών και στο 6,6% στις ηλικίες 55-64. Τέλος, η American Staffing Association αναφέρει ότι, στις ΗΠΑ, σε καθεστώς προσωρινής απασχόλησης βρίσκονται πάνω από 3 εκατομμύρια εργαζόμενοι την εβδομάδα και περίπου 17 εκατομμύρια τον χρόνο κατά μέσο όρο. Με βάση τα παραπάνω προκύπτει ότι η προσωρινή απασχόληση κατέχει ένα σημαντικό μερίδιο στην ατζέντα των επιχειρήσεων, ενώ φαίνεται να αφορά ως επί των πλείστων νεαρότερους εργαζομένους.

ΜΑΡΤΙΟΣ 2020

35

SPE C I A L R E PORT: T E M POR A RY E M PL OY M E N T

ΠΟΤΕ ΕΠΙΛΕΓΕΤΑΙ Μια επιχείρηση μπορεί να στραφεί στη λύση της προσωρινής απασχόλησης για να αντιμετωπίσει αποτελεσματικά πολλές περιπτώσεις, μεταξύ των οποίων είναι: Ασθένεια ενός εργαζομένου Άδειες εγκυμοσύνης Αιφνιδιαστική αποχώρηση ενός εργαζομένου Ειδικά πρότζεκτ που απαιτούν επιπλέον ανθρώπινο δυναμικό ή εξιδεικευμένες γνώσεις Αυξημένη ζήτηση των προϊόντων ή των υπηρεσιών της εταιρείας.

ΑΝΑΖΗΤΗΣΗ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ Η αναζήτηση για κάποιον εργαζόμενο προσωρινής απασχόλησης μπορεί να αποδεχθεί περίπλοκη, ιδιαίτερα όταν υπάρχει επείγουσα ανάγκη ή οι καταστάσεις είναι πιεστικές. Ως εκ τούτου, μια εταιρεία μπορεί να αναζητήσει εργαζομένους μέσα από: Εξωτερικούς συνεργάτες. Μία συνηθισμένη πρακτική είναι η συνεργασία με κάποιο εξωτερικό εξιδεικευμένο agency, το οποίο διαθέτει την κατάλληλη δεξαμενή εργαζομένων και είναι σε θέση, άμεσα και με βάση τις εκάστοτε ανάγκες, να βρει το κατάλληλο άτομο, αλλά και να αναλάβει όλα τα διαδικαστικά, καθώς και την εξεύρεση κάποιου αντικαταστάτη.

Social media. Η ανάπτυξη των μέσων κοινωνικής δικτύωσης είναι τέτοια, που, πλέον, επιτρέπει την αξιοποίηση τους από τις επιχειρήσεις για διάφορους λόγους, μεταξύ των οποίων είναι και η εξεύρεση εργαζομένων για προσωρινή απασχόληση. Εσωτερική βάση δεδομένων. Πολλές φορές οι επιχειρήσεις διατηρούν μια εσωτερική βάση δεδομένων με τα στοιχεία εργαζομένων που απασχόλησαν προσωρινά παλαιότερα και στην οποία ανατρέχουν, ιδιαίτερα αν είχαν μείνει ευχαριστημένες με την απόδοση των συγκεκριμένων ατόμων.

ΠΟΙΑ ΤΑ ΟΦΕΛΗ ΓΙΑ ΤΙΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ Η υιοθέτηση της προσωρινής απασχόλησης από τις εταιρείες μπορεί να παρέχει πολλαπλά οφέλη και να συνδράμει στην επίτευξη υψηλότερης απόδοσης. Αυτό συμβαίνει διότι η προσωρινή απασχόληση: Επιτρέπει την ευκολότερη και ταχύτερη προσαρμογή στις πιθανές αυξομειώσεις του ανθρώπινου δυναμικού: Μέσω της προσωρινής απασχόλησης, μια εταιρεία είναι σε θέση να καλύψει άμεσα τις ανάγκες που προκύπτουν αναφορικά με το ανθρώπινο δυναμικό της, όπως για παράδειγμα την άμεση πλήρωση της θέσης μιας εργαζόμενης που παίρνει άδεια εγκυμοσύνης ή την αναγκαιότητα αύξησης του αριθμού των εργαζομένων για την χριστουγεννιάτικη περίοδο. Βοηθά στην επίτευξη ευελιξίας: Η ευελιξία στην εργασία αποτελεί όλο και περισσότερο μια ανάγκη, αλλά και ζητούμενο των εργαζομένων. Η προσωρινή απασχόληση μπορεί να συνδράμει, αφού επιτρέπει τα ευέλικτα ωράρια, ακόμα και τη μη φυσική παρουσία στο χώρο εργασίας. Συνεπώς, με την προσωρινή απασχόληση συνδυάζεται το τερπνόν μετά του ωφελίμου καθώς η εταιρεία και παρέχει ευελιξία στους ερ-

36

ΜΑΡΤΙΟΣ 2020

γαζομένους της, αλλά και επιτυγχάνει αποτελεσματικότερα τους στόχους της. Καθιστά δυνατή την πληρέστερη αξιολόγηση ενός εργαζομένου: Χάρη στην προσωρινή απασχόληση, η εκάστοτε επιχείρηση μπορεί να προσλάβει έναν εργαζόμενο και να τον αξιολογήσει βάσει των πραγματικών συνθηκών και απαιτήσεων της εργασίας. Εφόσον ο εργαζόμενος κατέχει τα απαραίτητα skills και μπορεί να φέρει εις πέρας αποτελεσματικά το έργο που του έχει δοθεί, τότε η εταιρεία έχει τη δυνατότητα τόσο να ανανεώσει ή να τροποποιήσει την συμφωνία τους για μεγαλύτερο χρονικό διάστημα όσο και να τον προσλάβει μόνιμα. Εξοικονομεί χρόνο και μειώνει το κόστος: Με το να καλύψει μια θέση με κάποιον προσωρινά απασχολούμενο εργαζόμενο, η εταιρεία αφενός μπορεί να αποφύγει τις συνέπειες μιας κακής επιλογής υποψηφίου, όπως η αποζημίωση, η κακή απόδοση κ.ά και αφετέρου μπορεί να συνεχίσει να αναζητά τον κατάλληλο υποψήφιο, έχοντας διασφαλίσει ότι η εργασία συνεχίζεται απρόσκοπτα, εξασφαλίζοντας, ταυτόχρονα, ότι δεν χάνεται πολύτιμος χρόνος. Παράλληλα, επέρχεται μείωση του κόστους και από την, κατά κύριο λόγο, μη καταβολή επιπρόσθετων παροχών και προνομίων που ίσως να απολαμβάνουν οι μόνιμοι εργαζόμενοι. Οδηγεί στη δημιουργία ενός δικτύου σχέσεων: Κάθε οργανισμός μπορεί να δημιουργήσει το δικό του δίκτυο σχέσεων με τους εργαζομένους που εργάστηκαν προσωρινά σε αυτόν. Ως εκ τούτου, θα έχει τη δυνατότητα να χρησιμοποιήσει το εν λόγω δίκτυο στο μέλλον είτε για προσωρινή απασχόληση είτε για την αναζήτηση του κατάλληλου υποψηφίου σε περίπτωση που παραστεί ανάγκη για κάποια μόνιμη στελέχωση. Επιπλέον, το δίκτυο αυτό μπορεί να φανεί εξαιρετικά χρήσιμο ιδιαίτερα για περιπτώσεις εργαζομένων, οι οποίοι απασχολήθηκαν προσωρινά λόγω κάποιων εξιδεικευμένων ικανοτήτων που είχαν, όπως είναι οι οικονομικοί σύμβουλοι, οι σύμβουλοι marketing κ.ά. Συμβάλλει στο Employer Branding: Όπως και οι μόνιμα απασχολούμενοι εργαζόμενοι, έτσι και αυτοί που εργάστηκαν υπό καθεστώς temporary employment αποτελούν τους καλύτερους πρεσβευτές της αντίστοιχης εταιρείας. Αυτό συμβαίνει διότι, παρότι εργάστηκαν μόνο για ένα συγκεκριμένο χρονικό διάστημα, βίωσαν επακριβώς τις συνθήκες που επικρατούν στην εταιρεία, αλλά και έγιναν μάρτυρες των παροχών που προσφέρει στους εργαζομένους της, ακόμα και αν δεν τις είχαν οι ίδιοι. Συνεπώς, μπορούν να έχουν λόγο και να επηρεάσουν θετικά τους μελλοντικούς υποψηφίους.

ΤΑ ΟΦΕΛΗ ΓΙΑ ΤΟΥΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ Εντούτοις, η προσωρινή απασχόληση παρέχει σημαντικά οφέλη και για τους ίδιους τους εργαζόμενους, όπως: Απόκτηση εργασιακής εμπειρίας: Ιδιαίτερα για τους νεότερους ηλικιακά εργαζόμενους, η προσωρινή απασχόληση προσφέρει την απαραίτητη εκείνη εργασιακή εμπειρία, η οποία όχι μονό μπορεί να αποβεί καθοριστική για την διεκδίκηση μιας μόνιμης θέσης εργασίας, αλλά και να τους παρέχει ένα σημαντικό πλεονέκτημα έναντι του ανταγωνισμού. Ανάπτυξη δεξιοτήτων: Η προσωρινή απασχόληση, η οποία συνήθως συνεπάγεται και με συχνή αλλαγή εργασιακού περιβάλλοντος, βοηθά τον εργαζόμενο να αναπτύξει νέες και, ενδεχομένως, διαφορετικές δεξιότητες σε σχέση με αυτές που

Η προσωρινή απασχόληση αποτελεί ευκαιρία για δημιουργία ενός δικτύου σχέσεων, το οποίο θα λειτουργήσει ως πλεονέκτημα στον «πόλεμο των ταλέντων» ήδη κατείχε λόγω σπουδών. Σύμφωνα με έρευνα τoυ Bureau of Labor Statistics, το 66% των προσωρινά απασχολούμενων εργαζομένων ανέπτυξε νέες δεξιότητες κατά την περίοδο που εργαζόταν. Σαφέστερη στοχοθεσία: Οι νεότεροι σε ηλικία εργαζόμενοι συχνά αμφιταλαντεύονται ως προς τα ενδιαφέροντα, τους στόχους και το πεδίο στο οποίο θα ήθελαν να εργαστούν. Χάρη στην προσωρινή απασχόληση μπορούν, ιδίοις όμμασι, να ανακαλύψουν αν ένα πεδίο τους ενδιαφέρει πραγματικά και να κατασταλάξουν ως προς την καριέρα που θα ήθελαν να έχουν. Ωστόσο, και για τους εμπειρότερους εργαζόμενους, η προσωρινή απασχόληση παρέχει μια ευκαιρία για νέους στόχους, άρα και νέα νοηματοδότηση στις προσπάθειές τους, το οποίο με τη σειρά του οδηγεί σε μεγαλύτερη κινητοποίηση. Ευκαιρία για εκπαίδευση: Το γεγονός ότι με την προσωρινή απασχόληση υπάρχει μια καθορισμένη περίοδος εργασίας, δίνει την ευκαιρία στους εργαζομένους να εκμεταλλευτούν τον υπόλοιπο χρόνο για περαιτέρω εκπαίδευση και ανάπτυξη των γνώσεων, αλλά και των δεξιοτήτων τους. Με τον τρόπο αυτό μπορούν να εργάζονται και ταυτόχρονα να επενδύουν στον εαυτό τους, αποκτώντας ακόμα περισσότερα εφόδια, τα οποία μπορούν να αποδειχτούν καθοριστικά για την καριέρα τους. Ευελιξία: Η προσωρινή απασχόληση, ακριβώς επειδή δεν απαιτεί τον ίδιο βαθμό αφοσίωσης με μια full time εργασία, επιτρέπει στα άτομα να αλλάζουν ευκολότερα ρόλους, ωράρια, πεδία και όγκο εργασίας. Με απλά λόγια, χάρις στο temporary employment, αν ένας εργαζόμενος δεν είναι ευχαριστημένος με τα καθήκοντά, αλλά και τον ρόλο που του έχει ανατεθεί, τότε μπορεί εύκολα να επιλέξει κάτι εντελώς διαφορετικό για τη συνέχεια, είτε στην ίδια εταιρεία είτε και όχι. Η προσωρινή απασχόληση αδιαμφησβήτητα συνοδεύεται και από ορισμένους κινδύνους, όπως είναι η συνεχόμενη ανάγκη για εκπαίδευση των συγκεκριμένων εργαζομένων, η πιθανή έλλειψη ομαδικότητας, η μη αποδοχή των προσωρινά απασχολούμενων εργαζομένων από τους μόνιμους εργαζομένους της εταιρείας και τα πιθανά νομικά ζητήματα που μπορεί να ανακύψουν. Παρόλα αυτά, αποτελεί μια πρώτης τάξεως ευκαιρία για κάθε εταιρεία αφενός να ανταποκριθεί άμεσα στις τυχόν έκτακτες ανάγκες της και αφετέρου να δημιουργήσει ένα δίκτυο σχέσεων, το οποίο θα συμβάλει στη φήμη της ως εργοδότη, αλλά και θα αποτελέσει μια σημαντική δεξαμενή, η οποία μπορεί να λειτουργήσει ως ένα μεγάλο πλεονέκτημα στον «πόλεμο των ταλέντων». Και αυτό διότι, χάρις την προσωρινή απασχόληση, μια εταιρεία μπορεί να βρει έναν εργαζόμενο, ο οποίος να εντυπωσιάσει με τις επιδόσεις του σε τέτοιο βαθμό που να καταστεί τεράστιο όφελος για αυτήν η μόνιμη πρόσληψή του, επιβεβαιώνοντας την ρήση ότι… ουδέν μονιμότερον του προσωρινού.

VIEWPOINT ΠΡΟΣΩΡΙΝΗ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ ΚΑΙ ΚΑΡΙΕΡΑ ΣΤΟΝ ΚΛΑΔΟ ΤΗΣ ΦΙΛΟΞΕΝΙΑΣ - Η ΕΥΚΑΙΡΙΑ ΠΙΣΩ ΑΠΟ ΤΗΝ ΑΝΑΓΚΑΙΟΤΗΤΑ Ένας από τους κύριους παράγοντες που καθιστά μια επιχείρηση μακροπρόθεσμα βιώσιμη είναι η ικανότητά της να μπορεί να διαχειριστεί και να προσαρμόσει στις εκάστοτε ανάγκες το ανθρώπινο δυναμικό που έχει στη διάθεσή της. Σε ένα περιβάλλον απρόβλεπτο και ευμετάβλητο, Έλενα Γκίκαθα πρέπει να μπορεί είτε σε περιόδους Πετρουλάκη λιτότητας να περιορίσει τα εργατικά κόστη, Director of Human είτε σε περιόδους αυξημένης ζήτησης, να Resources, Costa Navarino αυξήσει την παραγωγικότητά της και τους διαθέσιμους ανθρώπινους πόρους. Τα παραπάνω ισχύουν ακόμα περισσότερο για επιχειρήσεις με εποχικό κύκλο εργασιών, όπως αυτές που άμεσα ή έμμεσα συνδέονται με τον κλάδο της φιλοξενίας. Το νομοθετικό πλαίσιο προβλέπει ευέλικτες μορφές εργασίας. Οι εργαζόμενοι, ωστόσο, παραμένουν εύλογα επιφυλακτικοί, θέτοντας το αίτημα για εργασιακή σταθερότητα ως ένα από τα κύρια ζητούμενα εργασιακής ικανοποίησης. Τα τελευταία χρόνια σημειώνεται μια εμφανής αλλαγή στα κριτήρια των εργαζομένων. Σχετικές έρευνες τοποθετούν στην κορυφή των προσδοκιών τους λιγότερο παραδοσιακά αιτήματα, όπως η συνεχής ανάπτυξη και εξέλιξη ή το επιχειρηματικό ήθος. Ωστόσο, η εργασιακή σταθερότητα παραμένει σημαντική, δεδομένου πως συνδέεται στενά με την κάλυψη βιοποριστικών αναγκών. Αυτό που συνήθως παραγνωρίζεται είναι πως, ιδιαίτερα για τους νεοεισερχόμενους, η προσφορά προσωρινής απασχόλησης αποσοβεί τις δυσκολίες που συνδέονται με την έλλειψη προηγούμενης εμπειρίας. Η απουσία μακροχρόνιας δέσμευσης επιτρέπει στις επιχειρήσεις να δώσουν ευκαιρίες σε ανειδίκευτους υποψήφιους. Στις ίδιες επιχειρήσεις, όμως, όταν προκύπτουν θέσεις μόνιμης εργασίας, ιδιαίτερα μάλιστα στον τουριστικό κλάδο, αυτές καλύπτονται από εργαζόμενους που απέκτησαν εμπειρία κατά τη διάρκεια συμβάσεων ορισμένου χρόνου. Οι επιχειρήσεις προτιμούν να δεσμευτούν με εργαζόμενους που έχουν ήδη δοκιμαστεί και αποδείξει την υψηλή απόδοσή τους, έχοντας λάβει και βασική εκπαίδευση στον ίδιο εργασιακό χώρο. Είναι βέβαιο πως για την πλειονότητα των εργαζομένων, η προσωρινή απασχόληση δεν αποτελεί πρωταρχική επιλογή, αλλά μια μεταβατική περίοδο και, ενδεχομένως, τον προθάλαμο της διαδικασίας για την εξεύρεση μόνιμης εργασίας. Ιδιαίτερα, όμως, για τους νέους εργαζόμενους ή για άτομα που επιθυμούν να κάνουν αλλαγή κλάδου, η προσωρινή απασχόληση μπορεί τόσο να αποτελέσει ευκαιρία για να εισέλθουν στην αγορά εργασίας, όσο και να συνδυαστεί με παράλληλες ασχολίες, όπως οι περαιτέρω σπουδές. Επιπρόσθετα, για εργαζόμενους που επιθυμούν τη γεωγραφική κινητικότητα, προσφέρεται για μετακίνηση σε προορισμούς διαφορετικής εποχικότητας, με στόχο το χτίσιμο περαιτέρω επαγγελματικής εμπειρίας. Είναι αλήθεια πως επιλογές που δυνητικά αυξάνουν την ανταγωνιστικότητα του εργαζόμενου, ενδέχεται να προϋποθέτουν χαμηλότερη εργασιακή σταθερότητα. Συχνά, όμως, εγκυμονούν ευκαιρίες για ουσιαστική επαγγελματική εξέλιξη.

ΜΑΡΤΙΟΣ 2020

37

ΠΑΡΟΥΣΙΑΣΗ

YDC Inner Advisory Circles ΟΙ ΚΛΕΙΣΤΕΣ ΣΥΜΒΟΥΛΕΥΤΙΚΕΣ ΟΜΑΔΕΣ ΤΟΥ YOUR DIRECTORS CLUB, ΜΙΑ ΜΟΝΑΔΙΚΗ ΠΡΩΤΟΒΟΥΛΙΑ ΓΙΑ ΤΑ ΕΛΛΗΝΙΚΑ ΔΕΔΟΜΕΝΑ, ΚΑΙΝΟΤΟΜΟΥΝ ΣΤΗΝ ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΗΓΕΤΙΚΩΝ ΣΤΕΛΕΧΩΝ. Επιμέλεια: Χριστόφορος Παυλάκης

Η Γεωργία Καρτσάνη, Ιδρυτής και Πρόεδρος του Your Directors Club και ο Δημήτρης Μιχόπουλος, Managing Director της Weber Shandwick και Coach του πρώτου Inner Advisory Circle του YDC.

Ό

ταν η ιδρυτής του YDC, Γεωργία Καρτσάνη, σχεδίαζε το περιεχόμενο του πρώτου premium Club διευθυντικών στελεχών στην Ελλάδα, το οποίο απαριθμεί ήδη 71 ενεργά μέλη από 46 κραταιούς οργανισμούς, μια βασική αρχή όριζε τη δομή του: η πεποίθηση ότι μαθαίνουμε ταχύτερα και αποτελεσματικότερα διά της ανταλλαγής γνώσεων, απόψεων και εμπειριών με ισότιμα στελέχη που μοιράζονται τους ίδιους προβληματισμούς και φιλοδοξίες μαζί μας. Ένα χρόνο μετά, με την αιγίδα του CEO Clubs Greece και τις έννοιες της συνδημιουργίας και της συλλογικής ανάπτυξης στο επίκεντρο του αξιακού του συστήματος, το YDC καινοτομεί στην ανάπτυξη ηγετικών στελεχών με μια μοναδική παροχή για τα μέλη του: τα Inner Advisory Circles. Συμβουλευτικές ομάδες υψηλής εμπιστευτικότητας, με συγκεκριμένη θεματική και σταθερή σύνθεση καθ΄ όλη τη διάρκεια του έτους, τα Inner Advisory Circles τελούν υπό την εποπτεία και καθοδήγηση διακεκριμένων CEO,

38

ΜΑΡΤΙΟΣ 2020

μελών του CEO Clubs Greece, οι οποίοι, με προσωπική φροντίδα για την επιτυχία των μελών της ομάδας τους, εξασφαλίζουν τη δημιουργική σκέψη και ανταλλαγή ιδεών, την πλήρη και ουσιαστική ανάλυση των ζητημάτων που εξετάζονται, την ποιότητα και ομαλή ροή των συζητήσεων, καθώς και τη δέσμευση των μελών της ομάδας στον κοινό στόχο και αποτέλεσμα. Με τον τρόπο αυτόν, τα μέλη του YDC απολαμβάνουν την ουσιαστική ενασχόληση σημαντικών ηγετικών στελεχών μαζί τους, ενώ, παράλληλα, επωφελούνται από την τεχνογνωσία και την εμπειρία τους, κατανοώντας σε βάθος τις προκλήσεις που αντιμετωπίζουν τα στελέχη στην ανώτερη ιεραρχική βαθμίδα, εκεί, δηλαδή, που στοχεύουν.

Η ΔΟΜΗ, Η ΦΙΛΟΣΟΦΙΑ ΚΑΙ ΤΟ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΟ ΤΩΝ IAC Σύμφωνα με τον Πολυδεύκη Λουκόπουλο, Managing Director της Signify Hellas και Advisor του YDC, τα IACs αποτελούν επί της ουσίας «Θεματικά Peer Coaching Workshops μακράς διαρκείας». Οι λέξεις του αυτές αποτυπώνουν τα βασικά συστατικά μιας μοναδικής συνταγής / παροχής στους συμμετέχοντες: Θεματικά: Επιλέγονται θεματικές που είναι σημαντικές για την επαγγελματική ανάπτυξη των Senior Directors, αλλά και γνωστικά αντικείμενα και επαγγελματικές δεξιότητες που μπορούν να συντελέσουν ουσιαστικά στην εξέλιξη της επαγγελματικής τους σταδιοδρομίας. Μακράς διαρκείας: Με τετράωρες μηνιαίες συναντήσεις που λαμβάνουν χώρα επί 8 συναπτούς μήνες (32 ώρες στο σύνολο), δίνεται η δυνατότητα στους συμμετέχοντες να ωριμάσουν ως ομάδα και να διεισδύσουν σε βάθος στην εκάστοτε θεματική. Ανάμεσα σε δύο διαδοχικές συναντήσεις μεσολαβεί ο κατάλληλος χρόνος, ώστε τα μέλη της ομάδας να μελετήσουν περεταίρω το

αντικείμενο και να το εφαρμόσουν πρακτικά σε ασκήσεις ειδικά σχεδιασμένες για υψηλόβαθμα στελέχη. Ομαδικά: Στις μέρες μας, που κάθε δυνατή πληροφορία είναι άμεσα προσβάσιμη σε όλους, αυτό που πραγματικά προσδίδει αξία στην ανάπτυξη των στελεχών είναι η διάδρασή τους με ομόβαθμους συναδέλφους, σε ένα ασφαλές και εμπιστευτικό περιβάλλον που ευνοεί την ανταλλαγή απόψεων και εμπειριών και ενθαρρύνει την ανάπτυξη προσωπικών σχέσεων. Συμβουλευτικά: Στο πλαίσιο των IACs, ο CEO coach λειτουργεί καταλυτικά, όντας ταυτόχρονα ο ειδήμων στο γνωστικό του αντικείμενο, αλλά και ο ενδιάμεσος κρίκος που ενώνει τα μέλη μεταξύ τους και εξασφαλίζει την ομαλή συνοχή και ροή του προγράμματος, με σαφές σημείο εκκίνησης και τελικό προορισμό. Μα πάνω απ’ όλα, αυτό που διαφοροποιεί τα IACs του YDC είναι ότι ο εισηγητής αποτελεί εν ενεργεία CEO, που διένυσε τα ίδια εξελικτικά στάδια στη δική του επαγγελματική ανάπτυξη και σταδιοδρομία.

Workshops: Τα IACs συνδυάζουν θεωρία και πράξη, αντλώντας το καλύτερο και από τους δύο κόσμους. Δεν θα μπορούσε να είναι διαφορετικά, αφού η ίδια τους η ύπαρξη βασίζεται στην πραγματική επιθυμία των μελών τους να δημιουργήσουν μια κλειστή κοινότητα, ώστε να αναπτύξουν γνώσεις και δεξιότητες γύρω από ένα ζήτημα που θεωρούν σημαντικό. Σύμφωνα με τον Δημήτρη Μιχόπουλο, Managing Director της Weber Shandwick και Advisor του YDC, τα IACs απαντούν στην πραγματική ανάγκη των διευθυντικών στελεχών να μοιράζονται τα σημαντικά τους επαγγελματικά ζητήματα και ανησυχίες με στελέχη ιδίου ιεραρχικού επιπέδου από άλλες εταιρείες και κλά-

Ο Δημήτρης Μιχόπουλος και τα μέλη του Your Directors Club που παρακολούθησαν την πρώτη κλειστή Συμβουλευτική Ομάδα του Club. δους. «Τα μέλη των IACs αποζητούν την εποικοδομητική κριτική των άλλων. Επιδιώκουν ενεργά την αντιπαραβολή των απόψεών τους με τις απόψεις των συναδέλφων τους και επιθυμούν έντονα να συμμετέχουν στην ανάπτυξη και στη βελτίωση των υπολοίπων μελών της ομάδας. Δημιουργείται, λοιπόν, μια win-win σχέση μεταξύ όλων» όπως δηλώνει χαρακτηριστικά.

ΜΕ ΤΑ ΛΟΓΙΑ ΤΩΝ ΜΕΛΩΝ ΤΩΝ ΚΛΕΙΣΤΩΝ ΣΥΜΒΟΥΛΕΥΤΙΚΩΝ ΟΜΑΔΩΝ ΤΟΥ YDC Καθοριστική για την επαγγελματική της εξέλιξη υπήρξε η συμβολή της συμβουλευτικής ομάδας στην οποία συμμετείχε η Εύα Τσιολχά, πρώην Managing Director της εταιρείας Fovera Prostasia και μέλος του YDC, με την ίδια να δηλώνει ότι: «Η συμμετοχή μου στο Inner Advisory Circle υπήρξε μια μοναδική εμπειρία! Δουλεύεις με τον εαυτό σου σε προσωπικό και επαγγελματικό επίπεδο, πρακτικά και μεθοδικά. Έχεις την στήριξη και την καθοδήγηση ενός επαγγελματικού Συμβούλου που μοιράζεται μαζί σου τη γνώση και την εμπειρία που διαθέτει και είσαι μέλος μιας ομάδας που αλληλοεπιδρά μαζί σου εποικοδομητικά, σε ένα περιβάλλον όπου ανθεί ο σεβασμός, η αποδοχή και η διάθεση θετικής συνεισφοράς στην εξέλιξη των άλλων».

ΤΑ INNER ADVISORY CIRCLES ΣΥΝΔΥΑΖΟΥΝ ΘΕΩΡΙΑ ΚΑΙ ΠΡΑΞΗ, ΑΝΤΛΩΝΤΑΣ ΤΟ ΚΑΛΥΤΕΡΟ ΚΑΙ ΑΠΟ ΤΟΥΣ ΔΥΟ ΚΟΣΜΟΥΣ «Το Inner Advisory Circle αποτέλεσε μία μοναδική μαθησιακή εμπειρία. Μας προσέφερε υψηλού επιπέδου καθοδήγηση και συμβουλευτική, ενώ έφερε μαζί καταξιωμένους συναδέλφους από διαφορετικούς κλάδους και τομείς που -δια της ανταλλαγή απόψεων- συνέβαλαν στην κοινή ανάπτυξη όλων μας», τονίζει ο Θεόδωρος Μανωλάκος, Production Director της BSH και μέλος του YDC. «Η αυτοβελτίωση του καθενός ήταν εντυπωσιακή. Ξεπέρασε κάθε αρχική μου προσδοκία. Ο κύκλος έγινε ομάδα και τα αποτελέσματα θεαματικά. Θα το αποδείξει και το επαγγελματικό μέλλον του καθενός και της καθεμίας τους» αναφέρει ο Δημήτρης Μιχόπουλος, ολοκληρώνοντας το πρώτο Inner Advisory Circle του YDC για το έτος 2019.

Επισημαίνεται ότι μέσα στο 2019 ολοκληρώθηκαν επιτυχώς δύο Συμβουλευτικοί Κύκλοι Συναντήσεων, υπό τις θεματικές «Discover Your Leadership Brand and Boost Your Professional Reputation» και «Digital Transformation and the New Type of Successful Leadership», με εισηγητές τα μέλη του CEO Clubs Greece και Founding Partners του YDC Δημήτρη Μιχόπουλο και Αναστάσιο Σπανίδη αντιστοίχως, ενώ συνεχίζει τις μηνιαίες συναντήσεις της η τρίτη Συμβουλευτική ομάδα του YDC, υπό τη θεματική «Leading Change: Navigating Self and Others to a Successful Future» και τη συμβουλευτική καθοδήγηση του Πολυδεύκη Λουκόπουλου. Σημειώνεται, ακόμα, ότι δύο νέα Inner Advisory Circles έχουν ήδη προγραμματιστεί για το 2020. Συγκεκριμένα, εξαιτίας της μεγάλης επιτυχίας που σημείωσε, θα επαναληφθεί ο Συμβουλευτικός κύκλος του Δημήτρη Μιχόπουλου, ενώ τον Ιούνιο ξεκινάει τις συναντήσεις της η τέταρτη κλειστή Συμβουλευτική Ομάδα του YDC, υπό τη θεματική «What Got You Here, Won’t Get You There» και εισηγητή τον Αντώνη Βένιο, πρώην CEO της CWT και νυν Partner της Proteas Group. «Θα ήθελα να ευχαριστήσω από καρδιάς τα διακεκριμένα ηγετικά στελέχη που μας στηρίζουν, για την τόσο ουσιαστική συμβολή τους στην ανάπτυξη των μελών μας. Ο ουσιαστικός και ισότιμος διάλογος μεταξύ των διευθυντικών στελεχών και η συμβολή των σημερινών CEO στην ανάπτυξη των ηγετών του αύριο είναι καθήκον μας και βασικό χαρακτηριστικό του υγειούς και αλληλέγγυου επιχειρείν που- μπαίνοντας σε μία νέα δεκαετία- έχει τόσο ανάγκη η χώρα μας» υπογραμμίζει η Πρόεδρος και Ιδρυτής του YDC, Γεωργία Καρτσάνη. Οι Κλειστοί Συμβουλευτικοί Κύκλοι του Your Directors Club αποτελούν αποκλειστικό προνόμιο των μελών του, που γίνονται δεκτά κατόπιν αίτησης και σχετικής αξιολόγησης. Όλες οι πρωτοβουλίες και δράσεις του Οργανισμού στηρίζονται χορηγικά από τις εταιρείες Weber Shandwick, Generation Y, SPACES και Φοβερά Προστασία (Founding Partners), ALD Automotive (Diamond Partner), TNT και Nespresso (Golden Partners), Pressious Arvanitidis (Printing Partner) και SARGIA Partners (Coaching Partner). Χορηγoί επικοινωνίας: Βoussias Communications και Euro2day. Υποστηρικτής επικοινωνίας η Global Sustain.

ΜΑΡΤΙΟΣ 2020

39

EMPLOYMENT LAW

ΕΡΓΑΣΙΑ ΜΕΣΩ ΗΛΕΚΤΡΟΝΙΚΗΣ ΠΛΑΤΦΟΡΜΑΣ

CROWDWORKING

Με τον όρο crowdworking, ο οποίος αποτελείται από τις λέξεις crowd = πλήθος και work = εργασία, αποδίδεται η εργασία μέσω ηλεκτρονικής πλατφόρμας, η οποία φαίνεται να καταλαμβάνει ολοένα και περισσότερο έδαφος στον εργασιακό χώρο. Γράφει η Ευαγγελία Πατσιαλού, Aσκούμενη Δικηγόρος, ΚΡΕΜΑΛΗΣ Δικηγορική Εταιρεία

Σ

τo πλαίσιo της λεγόμενης gig economy, παρατηρείται ολοένα και περισσότερο η παροχή της ως άνω νέας και ευέλικτης μορφής εργασίας. Συγκεκριμένα, κάποιος πάροχος θέτει σε λειτουργία μία ηλεκτρονική πλατφόρμα, στην οποία συνδέονται διάφοροι εργαζόμενοι – επαγγελματίες, προκειμένου να παράσχουν τις υπηρεσίες τους σε πλήθος πελατών (crowd). Οι πελάτες μπορούν να επιλέξουν έναν εργαζόμενο ανάλογα με τα προβαλλόμενα χαρακτηριστικά του προφίλ του, ενώ, εκ πρώτης όψεως, δεν φαίνεται να έρχονται σε άμεση επαφή μεταξύ τους, αλλά η μόνη επικοινωνία μεταξύ πελάτη και εργαζόμενου γίνεται μέσω αυτής της πλατφόρμας. Έτσι, λοιπόν, παρατηρούμε την ύπαρξη μίας τριμερούς σχέσης παροχής εργασίας. Αρχικά, υπάρχει μία συμβατική σχέση μεταξύ πλατφόρμας και εργαζόμενου - επαγγελματία, η οποία καθορίζει τον τρόπο προβολής του επαγγελματία στην πλατφόρμα αυτή, καθώς και τους όρους αμοιβής του. Έπειτα, συνδέεται και ο επαγγελματίας με τον εκάστοτε χρήστη - πελάτη. Συγκεκριμένα, υποστηρίζεται ότι είτε ο επαγγελματίας υποβάλλει μία πρόταση προς σύναψη συμβάσεως σε αόριστο αριθμό πελατών είτε ότι ο χρήστης της πλατφόρμας υποβάλλει μια πρόταση προς σύναψη συμβάσεως σε αόριστο αριθμό επαγγελματιών που βρίσκονται συνδεδεμένοι στη συγκεκριμένη

40

ΜΑΡΤΙΟΣ 2020

πλατφόρμα. Δεν πρέπει, βέβαια, να αγνοούμε ότι συνίσταται και συμβατική σχέση μεταξύ της ηλεκτρονικής πλατφόρμας και του χρήστη αυτής - πλήθους, καθώς η πρώτη μεσολαβεί ή και προεπιλέγει εργαζόμενους που θα παρέχουν τις υπηρεσίες τους στον χρήστη. Στην ως άνω εργασία αποδεικνύεται ιδιαίτερα δυσχερής η ανεύρεση της εξάρτησης μεταξύ εργαζόμενου και εργοδότη – πλατφόρμας καθώς, ενώ ο επαγγελματίας φαίνεται αρκετά ανεξάρτητος απέναντι στους πελάτες - χρήστες, εφόσον έχει την ελευθερία να παράσχει ή όχι τη συγκεκριμένη εργασία, εντούτοις στοιχεία της πλατφόρμας μετριάζουν την ως άνω υποτιθέμενη ελευθερία. Αναλυτικότερα, αρκετές ηλεκτρονικές πλατφόρμες διαφόρων υπηρεσιών απενεργοποιούν (μερικές έστω και προσωρινά) το προφίλ των επαγγελματιών, των οποίων η αξιολόγηση από τους πελάτες – χρήστες δεν είναι ικανοποιητική, με αποτέλεσμα αυτοί να στερούνται αδικαιολογήτως τα εισοδήματά τους. Γίνεται, λοιπόν, αντιληπτό ότι το βάρος του επιχειρηματικού κινδύνου του υποτιθέμενου εργοδότη – πλατφόρμα μεταφέρεται στους επαγγελματίες, με αποτέλεσμα να καθίστανται «ανεξάρτητοι εργαζόμενοι». Έτσι, οι πλατφόρμες – εργοδότες αποδεσμεύονται από την υποχρέωση καταβολής μισθού, πληρωμής εισφορών κοινωνικής ασφάλισης, επιδομάτων ασθενείας και αδείας κ.ά.

Με την πρόσφατη Ευρωπαϊκή Οδηγία 1152/2019 της 20ης Ιουνίου 2019 για διαφανείς και προβλέψιμους όρους εργασίας, γίνεται μία προσπάθεια της Ε.Ε. να προσφέρει ένα μεγαλύτερο εύρος προστασίας στους ως άνω εργαζόμενους, κυρίως με την πρόβλεψη άρνησης του εργαζόμενου ανάθεσης μίας εργασίας, εάν δεν εμπίπτει στις ώρες και ημέρες αναφοράς ή χωρίς να έχει προειδοποιηθεί εγκαίρως, και χωρίς να του επιβληθούν κυρώσεις. Επίσης, απαγορεύονται ρητώς οποιεσδήποτε ρήτρες μη παράλληλης απασχόλησης σε άλλους εργοδότες, ενώ καθιερώνεται και ένα ελάχιστο επίπεδο προβλεψιμότητας, κυρίως στις νέες ευέλικτες μορφές εργασίας, των οποίων το πρόγραμμα οργάνωσης εργασίας είναι ως επί των πλείστων απρόβλεπτο. Αυτή η ιδέα, λοιπόν, του ανθρώπου – υπηρεσία αποδίδει μία σύγχρονη φόρμα εμπορευματοποίησης του ανθρώπου, η οποία και καθιστά επιτακτική την ανάγκη διαμόρφωσης ενός στέρεου νομοθετικού πλαισίου, ικανού να προστατεύσει επαρκώς την προπεριγραφείσα δραστηριότητα, καθώς και τους ανθρώπους – εργαζόμενους που την πλαισιώνουν.

Για περισσότερες πληροφορίες επί ζητημάτων σχετικών με εργασιακές σχέσεις επικοινωνήστε: E: kkremalis@kremalis.gr T: 210-6431387, F: 210-6460313

BUSINESS BOOK

Εµπνευσµένες Ατάκες

Teaming

ΕΒΓΚΕΝΙ ΚΑΣΕΓΙΕΦ

Το Τeaming αποτελεί ένα πρωτοποριακό εργαλείο σκέψης και πρακτικής εφαρµογής για όσους θέλουν να χτίσουν δυνατές, αλλά ρευστές οµάδες. Γράφει η Κρύστα Τζελέπη Μ.Α. PCC, Leadership Coach της Team Facilitator και Managing Partner της Treasure Lab PC

Σ

Πριν πουλήσεις το φάρµακο, πρέπει να πουλήσεις την αρρώστια.

• THOMAS FULLER

Την αρρώστια την αισθανόµαστε, αλλά την υγεία καθόλου.

•

το σύγχρονο επιχειρηµατικό τοπίο, όπου η συνεχής βελτίωση, η κατανόηση πολύπλοκων συστηµάτων και η προώθηση της καινοτοµίας αποτελούν απαραίτητες προκλήσεις µάθησης, τo αν θα καταφέρει να ευηµερήσει ή όχι ένας οργανισµός, καθορίζεται κατα πολύ από τον τρόπο που λειτουργούν οι µικρές οµάδες µέσα σε αυτόν και από το πώς µαθαίνουν. Η Amy C. Edmondson, Καθηγήτρια Ηγεσίας και ∆ιοίκησης της έδρας Novartis στο Harvard Business School, διδάσκει ηγεσία, οργανωσιακή µάθηση και διαχείριση λειτουργιών στα προγράµµατα MBA και Executive Education. Μέσω του εν λόγω βιβλίου µας εισάγει στον κόσµο των σύγχρονων µικρών οµάδων, που δηµιουργούνται για να πραγµατοποιήσουν ένα έργο και χρειάζεται να βρουν, σχεδόν άµεσα, τρόπους επικοινωνίας, να µπορέσουν να συνεργαστούν αποτελεσµατικά και να µαθαίνουν διαρκώς, ώστε να πετύχουν στο έργο που έχουν µπροστά τους. Τα µέλη αυτής της οµάδας σε 6 µήνες µπορεί να αποτελούν µέλη άλλων οµάδων για διαφορετικό έργο και µετά από άλλους 4-5 µήνες να βρίσκονται σε άλλη οµάδα, κάνοντας κάτι άλλο. Έτσι, η ταχύτητα στην εκµάθηση λειτουργικών τρόπων συνεργασίας είναι περισσότερο από απαραίτητη.

To πρόβληµα είναι ότι οι οµάδες δεν µαθαίνουν από φυσικού τους. Υπάρχουν

JACKIE MASON

Teaming: Πώς οι οργανισµοί µαθαίνουν, καινοτοµούν και ανταγωνίζονται στην οικονοµία της γνώσης. Συγγραφέας: Αmy Edmondson πολλοί παράγοντες που τις εµποδίζουν, όπως οι παράλογες ιδέες σχετικά µε την αποτυχία, η έλλειψη ψυχολογικής ασφάλειας, η ενίοτε δυσλειτουργική δυναµική των οµάδων, το groupthink κ.ά.

Mε τη διαδικασία του Teaming, οι ηγέτες ενισχύουν τους παραπάνω παράγοντες ενθαρρύνοντας τον ανοικτό διάλογο και προβληµατισµό, δηµιουργώντας ψυχολογική ασφάλεια και ξεπερνώντας τις άµυνες που υπάρχουν στη δυναµική µίας οµάδας. Στις σελίδες του βιβλίου παρουσιάζονται ξεκάθαρα: πρακτικές ηγεσίας για να αυξηθεί η ικανότητα µάθησης, µε στόχο το επιχειρηµατικό αποτέλεσµα το πλαίσιο για το πώς πρέπει να αλλάζουν οι διαδικασίες µάθησης σε διαφορετικά είδη εργασιών τον τρόπο λειτουργίας της συνεργατικής µάθησης και µυστικά επιτυχίας case studies και έρευνες από οργανισµούς.

Το θέµα, πλέον, δεν είναι να παραµείνεις υγιής. Το θέµα είναι να βρεις µια ασθένεια που να σου αρέσει.

• ΤΖΩΝ ΛΕ ΚΑΡΡΕ

Σε κάθε κρίση τα θέµατα είναι πολύ πιο περίπλοκα απ’ό,τι αφήνουν στο κοινό να µάθει.

• OREN ARNOLD

∆εν σφυρηλατείς τον χαρακτήρα σου σε µια κρίση, τον δείχνεις.

• ΟΥΙΝΣΤΟΝ ΤΣΩΡΤΣΙΛ

Ποτέ µην αφήνεις µια κρίση να πάει χαµένη.

• H.G. WELLS

Η κρίση του σήµερα είναι το αστείο του αύριο.

∆ιαβάστε στο επόµενο τεύχος του HR Professional Data & Analytics in HR

Τα δεδοµένα που σχετίζονται µε το ανθρώπινο δυναµικό διαδραµατίζουν σηµαντικό ρόλο για την επιτυχία κάθε εταιρείας.

42

ΜΑΡΤΙΟΣ 2020

Business Studies

Οι σπουδές συµβάλλουν στην εξέλιξη και στην πρόοδο τόσο του εργαζοµένου, όσο και του εκάστοτε οργανισµού.

Employee Experience

H εµπειρία του υποψηφίου αποτελεί θεµέλιο για το employee journey, ενώ συµβάλλει άµεσα και στη φήµη της εταιρείας ως εργοδότη.