HR Professional Τεύχος 174

Special Reports Best Workplaces 2020 Business Studies

& Distance Learning

ΑΠΡΙΛΙΟΣ ΜΑÏΟΣ 2020 / TΕΥΧΟΣ 174 / ΤΙΜΗ 8 ΕΥΡΩ

ISSN 2585 2361

Data & Analytics

in HR

DHL Express Ελλάδας

Εργοδότης επιλογής: Η δική µας απάντηση στην κρίση του Κορωνοϊού

Διοργάνωση

Official Publication

Outline

ent

020

Spotlight on FM Excellence Αναδεικνύουν και επιβραβεύουν τις καλύτερες πρακτικές στη διαχείριση εγκαταστάσεων και µέσων από επιχειρήσεις, οργανισµούς, φορείς και παρόχους υπηρεσιών. Στόχος των βραβείων, που βρίσκονται στην 4η διοργάνωση, είναι να αναδείξουν τη συνεισφορά της αποτελεσµατικής διαχείρισης εγκαταστάσεων στην αειφορία και την ανταγωνιστικότητα των επιχειρήσεων, να ενισχύσουν την εµπιστοσύνη των πελατών στις υπηρεσίες ή τις λύσεις που διακρίθηκαν, να προβάλουν τους νικητές και να τους ξεχωρίσουν στον κλάδο τους.

Ενηµερωθείτε για τις διαφορετικές κατηγορίες των βραβείων και αναδείξτε τις πρακτικές, την οµάδα και την εταιρεία σας!

ΥΠΟΒΟΛH ΥΠΟΨΗΦΙΟΤHΤΩΝ EΩΣ ΤΗΝ

Παρασκευή 19 Ιουνίου 2020

www.fmawards.gr

Τιµητική Υποστήριξη

ΥΠΟΨΗΦΙOΤΗΤΕΣ - ΧΟΡΗΓIΕΣ: Ειρήνη Λιβανού, T: 69766 90477, 210 6617 777 (εσωτ. 119), F: 210 6617 778, E: ilivanou@boussias.com

ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ Εκδότης Μιχάλης Κ. Μπούσιας

COVER STORY

Σύμβουλος Εκδόσεων Δημήτρης Κορδεράς Διευθύντρια Εκδόσεων Αντωνία Κατσουλιέρη, akatsoulieri@boussias.com Αρχισυντάκτρια Τζένη Αναγνωστοπούλου, ja@boussias.com Συντάκτες Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com Χριστόφορος Παυλάκης, chpavlakis@boussias.com Συνεργάτης Αγγελική Κορρέ Sponsorship & Advertising Manager Μαρίνα Καφέζα, mkafeza@boussias.com Υπεύθυνη Συμμετοχών Συνεδρίων Mαίρη Καλλιφείδα, mkalifida@boussias.com Υποδοχή Διαφήμισης Ρούλη Σαμίου, rsamiou@boussias.com Creative Director Γιώργος Τριχιάς Γραφιστική Επιμέλεια Μαρία Πετροπούλου Φωτογράφος Κορνήλιος Σαραντίογλου Υπεύθυνη Συνδρομών Αμαλία Ψιλούδη Εκτύπωση-Βιβλιοδεσία Pressious Αrvanitidis Συσκευασία-Ένθεση-Επικόλληση PRESSTIME Λογιστήριο Κωσταντίνος Χασιώτης, Αλέξης Σουλιώτης, Λίνα Γκολομάζου Γραμματεία Δήμητρα Σπανού Συνδρομή: €88 Επιπλέον συνδρομή: €50 Φοιτητική συνδρομή: €50 Συνδρομή Κύπρου-Εξωτερικού: €100 Επικοινωνία Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας Τ: 210 6617777, F: 210 6617778 http://www.hrpro.gr/ Κωδικός Ταχυδρομείου 017352 ISSN 2585-2361

16 14 ΠΩΣ ΘΑ ΔΙΟΙΚΗΣΕΤΕ ΤΗΝ ΟΜΑΔΑ ΣΑΣ ΕΞ’ ΑΠΟΣΤΑΣΕΩΣ H πανδημία του κορωνοϊού άλλαξε αιφνίδια τα δεδομένα στον τρόπο εργασίας σε παγκόσμιο επίπεδο. Μέσα σε ελάχιστο χρονικό διάστημα, η τηλεργασία, που αποτελούσε την εξαίρεση, έγινε ο κανόνας για την πλειοψηφία των επιχειρήσεων που συνέχισαν τη λειτουργία τους. Σε αυτή την πρωτόγνωρη συγκυρία, οι μάνατζερ καλούνται να διοικήσουν αποτελεσματικά τους ανθρώπους τους, για πρώτη φορά, εξ’ αποστάσεως.

20 BEST WORKPLACES 2020 Για άλλη μία χρονιά ανακοινώθηκαν τα αποτελέσματα της έρευνας Best Workplaces, της μεγαλύτερης έρευνας αξιολόγησης του εργασιακού περιβάλλοντος στην Ελλάδα. Ποιες είναι οι επιχειρήσεις με το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον στη χώρα μας για το 2020 και τι αναφέρουν για τη διάκρισή τους αυτή; 38 BUSINESS STUDIES & DISTANCE LEARNING Τα μεταπτυχιακά προγράμματα, τα diplomas και τα certificates αποτελούν μια σημαντική επένδυση, η οποία συμβάλει στην ανάπτυξη και στην εξέλιξη των εργαζομένων, αλλά και της επιχείρησης, ενώ η πανδημία του Covid 19 επέβαλε την μεγαλύτερη υιοθέτηση και του distance learning.

«Ακούγεται δύσκολο και είναι. Είναι όμως και απλό. Η ειλικρίνεια, ο σεβασμός και η ενσυναίσθηση δεν είναι τάσεις των καιρών. Είναι ο μόνος τρόπος που έχουμε μάθει να δουλεύουμε για να είμαστε εργοδότης επιλογής για τους εργαζόμενούς μας και πρώτη επιλογή για τους πελάτες μας» εξηγεί ο Ελευθέριος Σαμαράς, Διευθύνων Σύμβουλος DHL Express Ελλάδας, Κύπρου και Μάλτας. Ο ίδιος διευκρινίζει: «Η πορεία της εταιρείας μας τα τελευταία χρόνια, είναι η καλύτερη απόδειξη πως ικανοποιημένοι εργαζόμενοι και εταιρικά αποτελέσματα έχουν απόλυτα θετική συσχέτιση».

48 DATA & ANALYTICS IN HR Τα τμήματα HR συνειδητοποιούν όλο και περισσότερο τη σημασία της αξιοποίησης των Analytics, τα οποία μπορούν να λειτουργήσουν ως ένα ανταγωνιστικό πλεονέκτημα.

52 ΣΚΕΨΕΙΣ ΓΙΑ ΕΝΑ… ΕΜΠΝΕΥΣΜΕΝΟ HUMAN RESOURCES Eν μέσω καταιγιστικών αλλαγών και διαρκούς μετάλλαξης των μοντέλων άσκησης της επιχειρηματικότητας και των δραστηριοτήτων που συνδέονται με αυτήν, η λειτουργία του ανθρωπίνου δυναμικού απαιτεί έμπνευση και επαναπροσδιορισμό.

54 ΑΝΤΙΔΡΑΣΕΙΣ ΤΩΝ ΥΠΟΨΗΦΙΩΝ ΣΤΗ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ ΕΠΙΛΟΓΗΣ: ΜΕΡΙΚΕΣ ΕΠΙΔΡΑΣΕΙΣ Οι recruiters και οι HR managers θα πρέπει να εξετάζουν τις αντιδράσεις των υποψηφίων στη διαδικασία της προσέλκυσης και της επιλογής, αφού επηρεάζονται τόσο οι υποψήφιοι όσο και ο οργανισμός.

56 COVID-19 ΚΑΙ ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ Η κυβέρνηση σε μια προσπάθεια στήριξης της κοινωνίας, της επιχειρηματικότητας, αλλά και προστασίας του ανθρώπινου δυναμικού εξέδωσε την υπ’ αριθμ.

12339/404-12.03.2020 Εγκύκλιο, προκειμένου να εξειδικεύσει τις ρυθμίσεις που αφορούν τις εργασιακές σχέσεις.

ΑΠΡΙΛΙΟΣ - ΜΑÏΟΣ 2020

3

EDITORIAL

Από τα HR Community Talks στα Boussias Custom Digital Events ΕΝΔΕΧΟΜΕΝΩΣ, ΑΡΚΕΤΟΙ ΑΠΟ ΕΣΑΣ ΠΟΥ ΔΙΑΒΑΖΟΥΝ ΤΩΡΑ ΑΥΤΕΣ ΤΙΣ ΓΡΑΜΜΕΣ ΝΑ ΕΧΟΥΝ ΠΑΡΑΚΟΛΟΥΘΗΣΕΙ ΚΑΠΟΙΑ / ΕΣ ΑΠΟ ΤΙΣ ΣΥΝΕΝΤΕΥΞΕΙΣ ΠΟΥ ΠΡΑΓΜΑΤΟΠΟΙΗΘΗΚΑΝ ΣΤΟ ΠΛΑΙΣΙΟ ΤΩΝ HR COMMUNITY TALKS, ΤΗ ΣΕΙΡΑ ΤΩΝ LIVE ΣΥΖΗΤΗΣΕΩΝ, ΣΧΕΤΙΚΑ ΜΕ ΤΗΝ ΕΠΟΜΕΝΗ ΜΕΡΑ ΤΗΣ ΑΓΟΡΑΣ ΤΗΣ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ.

Γράφει η Τζένη Αναγνωστοπούλου

Σ

ε σχεδόν καθημερινή βάση, από τις 13 Απριλίου έως τις 15 Μαΐου 2020, το HR Professional φιλοξένησε, ψηφιακά, σημαντικά στελέχη της αγοράς που μοιράστηκαν απόψεις και σκέψεις για τις προκλήσεις, τις ευκαιρίες, τις νέες δυναμικές και τις καινοτόμες πρακτικές που σχετίζονται με την πρωτοφανή κρίση του Covid-19. Οι εκπομπές μεταδίδονταν ζωντανά, αλλά είναι διαθέσιμες και On demand, μέσα από τις πλατφόρμες του «HR Professional» στο Facebook, της Boussias Communications στο Youtube, αλλά και μέσα από την ψηφιακή πλατφόρμα communitytalks.gr. Φιλοδοξία αυτής της πρωτοβουλίας ήταν τα HR Community Talks να γίνουν η καθημερινή πλατφόρμα ανταλλαγής απόψεων της κοινότητας του HR. Ειδικότερα, στις συνθήκες του lockdown, αποτέλεσαν έναν «τόπο» συγκέντρωσης των ανθρώπων του κλάδου, αποτέλεσαν μια μοναδικά στοχευμένη πηγή

4

ΑΠΡΙΛΙΟΣ - ΜΑÏΟΣ 2020

πληροφόρησης για τα νέα δεδομένα που δημιουργήθηκαν στην αγορά και έδωσαν την προοπτική για την επόμενη μέρα. Πράγματι, μιλήσαμε με τους ανθρώπους της Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού και αναδείξαμε τον σπουδαίο ρόλο τους σε αυτή την, πρωτίστως, ανθρωπιστική κρίση. Βρήκαμε κοινά σημεία στις πολιτικές και στις πρακτικές για την αντιμετώπιση της πανδημίας, με αιχμή του δόρατος την προστασία της ανθρώπινης ζωής. Αναλύσαμε τις προκλήσεις και τους τρόπους αντιμετώπισης αυτών και αναδείξαμε τους κινδύνους, αλλά και τα θετικά μαθήματα από τον θανατηφόρο ιό με τον παγκόσμιο αντίκτυπο σε πολλαπλά επίπεδα. Ήρθε η ώρα οι συζητήσεις μας να αλλάξουν, να μετασχηματιστούν. Ήρθε η ώρα να υπάρξει συγκεκριμένη θεματική στόχευση για να ανταποκρίνονται ακόμα καλύτερα στις ανάγκες του κλάδου. Έτσι, στο πλαίσιο των Boussias Custom Digital Events, μπορούν να τεθούν προς διερεύνηση και συζήτηση θέματα που αφορούν από το coaching μέχρι το leadership και από το employer branding μέχρι το employee engagement. Αναμένουμε τις απόψεις, τις προτάσεις και τις ερωτήσεις σας στο ja@boussias.com.

NEWS

Μ Ε ΤΑ Κ ΙΝ Η Σ Η Σ Τ Ε Λ Ε ΧΟΥ Σ Ο ΓΕΩΡΓΙΟΣ ΓΕΩΡΓΟΠΟΥΛΟΣ ΝΕΟΣ ΓΕΝΙΚΟΣ ∆ΙΕΥΘΥΝΤΗΣ GROUP HUMAN RESOURCES ΤΗΣ TΡΑΠΕΖΑΣ ΠΕΙΡΑΙΩΣ Καθήκοντα Γενικού ∆ιευθυντή Group Human Resources της Τράπεζας Πειραιώς ανέλαβε από τα µέσα Μαρτίου του 2020, ο Γεώργιος Γεωργόπουλος, στη θέση της κυρίας Αναστασίας Μακαριγάκη. Σηµειώνεται ότι ο Γ. Γεωργόπουλος είναι κάτοχος ΒΑ στα Οικονοµικά, BSc Marketing Management και MBA από το Manchester Business School, ενώ µέχρι πρότινος κατείχε τη θέση του Γενικού ∆ιευθυντή στο Retail Banking, µε ευθύνη της Τραπεζικής Ιδιωτών, των Καταθέσεων και των Ασφαλιστικών Εργασιών του Οµίλου, καθώς και την εποπτεία του ∆ικτύου Καταστηµάτων Βορείου Ελλάδος.

GARTNER: ΜΟΝΙΜΟΠΟΙΗΣΗ ΤΗΣ ΤΗΛΕΡΓΑΣΙΑΣ ΓΙΑ ΤΡΕΙΣ ΣΤΙΣ ΤΕΣΣΕΡΙΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ Σύµφωνα µε έρευνα της Gartner µεταξύ 317 οικονοµικών διευθυντών εταιρειών, σχεδόν οι τρεις στις τέσσερις επιχειρήσεις σχεδιάζουν να µονιµοποιήσουν το καθεστώς της εξ αποστάσεως εργασίας για τουλάχιστον το 5% των εργαζοµένων τους, οι οποίοι εργάζονταν, µέχρι πρότινος, στα γραφεία τους. Αναλυτικότερα, το 27% των συµµετεχόντων στην εν λόγω έρευνα ανέφερε ότι θα µονιµοποιήσει την τηλεργασία για τουλάχιστον το 5% του ανθρώπινου δυναµικού του, µε το 25% να δηλώνει ότι θα την µονιµοποιήσει για τουλάχιστον το 10% των εργαζοµένων του και το 17% για τουλάχιστον το 20% των εργαζοµένων του, ενώ ένα 6% των οικονοµικών διευθυντών υποστηρίζει ότι οι µισοί ή και περισσότεροι από τους µισούς εργαζόµενοί του θα παραµείνουν σε καθεστώς αποµακρυσµένης εργασίας. Εντούτοις, σηµειώνεται ότι το 26% των ερωτηθέντων απάντησε ότι, µετά το τέλος της κρίσης του Covid-19 δεν θα µονιµοποιήσει την εξ αποστάσεως εργασία για κανέναν εργαζόµενό του.

ΟΠΑ: ΣΤΑ ΚΟΡΥΦΑΙΑ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΑ ΠΑΓΚΟΣΜΙΩΣ ΣΥΜΦΩΝΑ ΜΕ ΤΟΝ QS Ο διεθνής φορέας αξιολόγησης Quacquarelli Symonds (QS) κατατάσσει το Οικονοµικό Πανεπιστήµιο Αθηνών (ΟΠΑ) µεταξύ των κορυφαίων Πανεπιστηµίων παγκοσµίως στα επιστηµονικά του πεδία για το 2020. Συγκεκριµένα, το ΟΠΑ κατατάσσεται µεταξύ των θέσεων 101-150 στο πεδίο Business & Management Studies, µεταξύ των θέσεων 151-200 στα πεδία Economics & Econometrics και Accounting & Finance, αλλά και στην 258η θέση στα Social Sciences and Management, κάτι που αποτελεί την υψηλότερη επίδοση µεταξύ των ελληνικών πανεπιστηµίων.

EPSILON NET: ΑΝΑ∆ΕΙΧΘΗΚΕ BEST WORKPLACE ΓΙΑ ΕΚΤΗ ΣΥΝΕΧΟΜΕΝΗ ΧΡΟΝΙΑ Η Epsilon Net βραβεύτηκε, για έκτη συνεχόµενη χρονιά, ως Best Workplace Hellas 2020 από τον οργανισµό Great Place to Work, διατηρώντας µία από τις κορυφαίες θέσεις στην κατηγορία άνω των 250 εργαζοµένων. Συγκεκριµένα, η Epsilon Net είναι η µοναδική εταιρεία ανάπτυξης και πώλησης προϊόντων επιχειρησιακού λογισµικού στην Ελλάδα που βραβεύεται για το εργασιακό της περιβάλλον, διαγράφοντας τα τελευταία χρόνια µια πορεία ανάπτυξης, απασχολώντας πάνω από 370 άτοµα. Με αφορµή την εν λόγω διάκριση, η Βασιλική Αναγνώστου, Γενική ∆ιευθύντρια και Αναπληρώτρια ∆ιευθύνουσα Σύµβουλος της εταιρείας, µεταξύ άλλων, ανέφερε: «Αφιερώνουµε το βραβείο αυτό σε όλους τους εργαζoµένους µαζί και ξεχωριστά στον καθένα. Είναι ο ακρογωνιαίος λίθος της επιτυχίας αυτής της εταιρείας και δεσµευόµαστε για τη µέγιστη δυνατή µεταβίβαση των οφελών της εταιρείας στους ίδιους τους εργαζοµένους της».

ΕΛΣΤΑΤ: ΣΤΟ 16,8% ΤΟ ΠΟΣΟΣΤΟ ΑΝΕΡΓΙΑΣ ΣΤΟ ∆΄ ΤΡΙΜΗΝΟ 2019

Σ

το 16,8% διαµορφώθηκε το ποσοστό της ανεργίας το ∆’ τρίµηνο του 2019, έναντι 16,4% του προηγούµενου τριµήνου και 18,7% του αντίστοιχου τριµήνου του προηγούµενου έτους, σύµφωνα µε τα αποτελέσµατα της έρευνας της ΕΛΣΤΑΤ. Συγκεκριµένα, ο αριθµός των απασχολούµενων ανήλθε σε 3.901.791 άτοµα και των ανέργων σε 786.416 άτοµα, µε την απασχόληση να σηµειώνει µείωση κατά 1,8% και την ανεργία αύξηση κατά 1,2%, σε σχέση µε το προηγούµενο τρίµηνο. Επιπροσθέτως, το µεγαλύτερο ποσοστό των απασχολούµενων εργάζονται ως µισθωτοί (68,2%), µε το ποσοστό των αυτοαπασχολουµένων, χωρίς ανθρώπινο δυναµικό, να ανέρχεται στο 21,3% και αυτό της µερικής απασχόλησης στο 9,5%, ενώ το ποσοστό των ατόµων που έχουν προσωρινή εργασία καταγράφεται στο 8,4%. Σηµειώνεται, τέλος, ότι τα υψηλότερα ποσοστά ανεργίας παρατηρούνται στις γυναίκες, στα άτοµα ηλικίας 15 - 19 ετών, στη ∆υτική Ελλάδα και στα άτοµα που έχουν ολοκληρώσει έως λίγες τάξεις του ∆ηµοτικού, καθώς και ότι το µεγαλύτερο ποσοστό ανθρώπινου δυναµικού παρατηρείται στους άνδρες, στα άτοµα ηλικίας 30 - 44 ετών, στην Κρήτη, στα άτοµα που έχουν ολοκληρώσει µεταδευτεροβάθµια εκπαίδευση και στα άτοµα ξένης υπηκοότητας.

ΑΠΡΙΛΙΟΣ - ΜΑÏΟΣ 2020

5

NEWS

AΥΞΗΣΗ 2,4% ΓΙΑ ΤΟ ΩΡΙΑΙΟ ΚΟΣΤΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΣΤΗΝ ΕΛΛΑ∆Α ΤΟ 2019

Σ

τα 16,4 ευρώ διαµορφώθηκε, σύµφωνα µε τα στοιχεία της Eurostat, το ωριαίο κόστος εργασίας στην Ελλάδα για το 2019, αυξηµένο κατά 2,4%, σε σχέση µε το 2018, όταν το µέσο ωριαίο κόστος εργασίας στην Ευρωζώνη ήταν στα 31,4 ευρώ, παρουσιάζοντας αύξηση κατά 2,5%, και στην ΕΕ στα 27,7 ευρώ, µε αύξηση της τάξεως του 2,9%. Ειδικότερα, το µέσο ωριαίο κόστος εργασίας στη βιοµηχανία ανήλθε στα 16,9 ευρώ στην Ελλάδα έναντι 28,1 ευρώ στην ΕΕ και 34,1 ευρώ στην Ευρωζώνη, ενώ στον τοµέα των υπηρεσιών διαµορφώθηκε στα 17 ευρώ έναντι 27,5 στην ΕΕ και 30,4 ευρώ στην Ευρωζώνη. Επιπλέον, το χαµηλότερο ωριαίο κόστος εργασίας καταγράφηκε στις Βουλγαρία (6 ευρώ), Ρουµανία (7,7 ευρώ) και Λιθουανία

EUROSTAT: ΤΙ ΙΣΧΥΕΙ ΜΕ ΤΙΣ ΓΥΝΑΙΚΕΣ MANAGERS ΣΤΗΝ ΕΥΡΩΠΗ Σύµφωνα µε στοιχεία της Eurostat, από τους 6,7 εκατοµµύρια managers των χωρών της ΕΕ το 2019, το 63% (4,3 εκατοµµύρια) ήταν άνδρες και το 37% (2,5 εκατοµµύρια) γυναίκες, ενώ η Λετονία αποτελεί τη µοναδική χώρα όπου ο αριθµός των γυναικών managers (53%) ήταν µεγαλύτερος από των ανδρών, µε τις Βουλγαρία (49%), Πολωνία (48%) και Εσθονία (46%) να ακολουθούν και την Ελλάδα να βρίσκεται στη µέση της λίστας (32%). Αντιθέτως, τα χαµηλότερα ποσοστά γυναικών managers καταγράφονται στην Κύπρο (19%), στο Λουξεµβούργο (23%) και στη ∆ανία (27%). Αναφορικά µε τα υψηλόβαθµα στελέχη το 2019, οι γυναίκες αποτελούσαν µόνο το 18%, µε το ποσοστό για την χώρα µας να είναι το ίδιο µε τον συγκεκριµένο ευρωπαϊκό µέσο όρο, ενώ οι γυναίκες αποτελούν µόλις το 28% των board members, όταν στην Ελλάδα το αντίστοιχο ποσοστό διαµορφώνεται στο 10%.

ΑΧΑ: ΣΤΑ ΚΑΛΥΤΕΡΑ ΕΡΓΑΣΙΑΚΑ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝΤΑ ΓΙΑ 3Η ΣΥΝΕΧΗ ΦΟΡΑ Στην κορυφή των µεγάλων επιχειρήσεων µε το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον συνεχίζει να βρίσκεται η ΑΧΑ, κατακτώντας τη 2η θέση στον διαγωνισµό Best Workplaces 2020. Μετά την ανακοίνωση των αποτελεσµάτων, ο ∆ιευθύνων Σύµβουλος της εταίρειας, Ερρίκος Μοάτσος δήλωσε: «Η διάκριση για µια ακόµη φορά της ΑΧΑ Ασφαλιστικής στα καλύτερα εργασιακά περιβάλλοντα µας γεµίζει χαρά και δικαιώνει την ανθρωποκεντρική στρατηγική µας όλα αυτά τα χρόνια». Από την πλευρά της, η Άννα Μανιάτη, ∆ιευθύντρια Ανθρώπινου ∆υναµικού και ∆ιαχείρισης Αλλαγής, ανέφερε: «Επίκεντρο του σχεδιασµού κάθε δράσης µας είναι οι άνθρωποί µας και πρωταρχική στρατηγική µας προτεραιότητα η ανάπτυξη και η επαγγελµατική εξέλιξή τους».

6

ΑΠΡΙΛΙΟΣ - ΜΑÏΟΣ 2020

(9,4 ευρώ), σε αντίθεση µε το υψηλότερο που παρατηρήθηκε στη ∆ανία (44,7 ευρώ), στο Λουξεµβούργο (41,6 ευρώ) και στο Βέλγιο (40,5 ευρώ). Αναφορικά µε το µη µισθολογικό κόστος, δηλαδή τις εισφορές των εργοδοτών στην κοινωνική ασφάλιση, για την χώρα µας αντιστοιχούσε στο 21,9% του συνολικού κόστους, ενώ στην ΕΕ και την Ευρωζώνη στο 25,1% και 25,6% αντίστοιχα. Σηµειώνεται, τέλος, ότι τα στοιχεία αφορούν επιχειρήσεις µε δέκα ή και περισσότερους εργαζοµένους, χωρίς να περιλαµβάνουν τον αγροτικό τοµέα και τη δηµόσια διοίκηση, καθώς και ότι το κόστος εργασίας αποτελείται τόσο από τους µισθούς και τα ηµεροµίσθια, όσο και από το µη µισθολογικό κόστος.

COCA COLA ΤΡΙΑ ΕΨΙΛΟΝ: ΣΕ ΕΦΑΡΜΟΓΗ Η ΤΗΛΕΡΓΑΣΙΑ Σε επέκταση της δυνατότητας καθηµερινής εργασίας από το σπίτι για τους εργαζοµένους γραφείου, αλλά και τη δυνατότητα µερικής εργασίας από το σπίτι στην οµάδα πωλήσεών της προχώρησε η CocaCola Τρία Έψιλον, παρέχοντας τα κατάλληλα τεχνολογικά εργαλεία και µεταφέροντας τις συναντήσεις και όλη τη λειτουργία της στο διαδικτυακό περιβάλλον. Όπως αναφέρει η Σοφία Κάντα, ∆ιευθύντρια Ανθρώπινου ∆υναµικού της εταιρείας: «Η εξ’ αποστάσεως εργασία προϋποθέτει την ενδυνάµωση των ανθρώπων µας, την ενίσχυση της συνεργασίας των τµηµάτων και την ευελιξία για γρήγορη ανταπόκριση στις µεταβαλλόµενες συνθήκες. Χαιρόµαστε ιδιαίτερα που έχουµε εξελίξει την κουλτούρα και την ηγεσία στον οργανισµό µας προς αυτή την κατεύθυνση και αξιοποιώντας την ευκαιρία που µας δίνεται την περίοδο αυτή, µοιραζόµαστε ακόµα πιο συχνά µε τους προϊσταµένους της εταιρείας µας σχετικές συµβουλές και εργαλεία που µπορούν να αξιοποιούν καθηµερινά». Επισηµαίνεται ότι η εταιρεία υλοποιούσε ήδη τα τελευταία χρόνια πρόγραµµα, µέσω του οποίου οι εργαζόµενοί της µπορούσαν, για κάποιες µέρες το µήνα, να εργάζονται από το σπίτι.

NEWS

ΠΑΠΑΣΤΡΑΤΟΣ: ∆ΩΡΕΑ 50 ΑΝΑΠΝΕΥΣΤΗΡΩΝ ΓΙΑ ΤΙΣ ΜΟΝΑ∆ΕΣ ΕΝΤΑΤΙΚΗΣ ΘΕΡΑΠΕΙΑΣ Παραδόθηκαν, στο πλαίσιο της δωρεάς της Παπαστράτος, οι 19 καινούριοι αναπνευστήρες υψηλής τεχνολογίας, που θα εξοπλίσουν άµεσα αντίστοιχες νέες κλίνες στις Μονάδες Εντατικής Θεραπείας του Γενικού Νοσοκοµείου Νοσηµάτων Θώρακος Αθηνών «Η Σωτηρία» και συγκεκριµένα στη ΜΕΘ του Κέντρου Αναπνευστικής Ανεπάρκειας και στη ΜΕΘ της Πανεπιστηµιακής Πνευµονολογικής Κλινικής. Επισηµαίνεται ότι αυτό ήταν το πρώτο µέρος της δωρεάς, αφού τις επόµενες ηµέρες θα παραδοθούν στο Υπουργείο Υγείας άλλοι 31, ανεβάζοντας το συνολικό αριθµό σε 50 καινούριους αναπνευστήρες υψηλής τεχνολογίας για Μονάδες Εντατικής Θεραπείας, µε τον Υπουργό Υγείας, Βασίλη Κικίλια, να ευχαριστεί την εταιρεία για τη συµβολή της στην ενίσχυση του Εθνικού Συστήµατος Υγείας.

∆ΟΕ: ΜΕΧΡΙ ΚΑΙ 25 ΕΚΑΤ. ΘΕΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΘΑ ΧΑΘΟΥΝ ΛΟΓΩ ΚΟΡΩΝΟΪΟΥ Σύµφωνα µε έκθεση του ∆ιεθνούς Οργανισµού Εργασίας του ΟΗΕ, η πανδηµία του Κορωνοϊού υπάρχει αυξηµένη πιθανότητα να συντελέσει στο να χαθούν µέχρι και 25 εκατ. θέσεις εργασίας, οδηγώντας σε ανεργία υψηλότερη από αυτήν της παγκόσµιας οικονοµικής κρίσης του 2008. Συγκεκριµένα, υπολογίζεται ότι θα χαθούν περίπου 5,3 εκατ. θέσεις εργασίας, µε το χειρότερο σενάριο να προβλέπει 24,7 εκατ. θέσεις, ενώ αναµένεται να αυξηθεί και ο αριθµός των εργαζοµένων που ζουν κάτω από το όριο της φτώχειας, αγγίζοντας στην καλύτερη περίπτωση τους 8,8 εκατ. και στην χειρότερη τα 35 εκατ. άτοµα. Σηµειώνεται ότι ο ∆ΟΕ επισηµαίνει την ανάγκη για σεβασµό των δικαιωµάτων των εργαζοµένων, ενίσχυση της οικονοµίας και υποστήριξη τόσο των εισοδηµάτων όσο και των θέσεων εργασίας, προκειµένου να περιοριστεί η ανεργία που θα προκληθεί από την πανδηµία.

KPMG: ΕΝΑΡΜΟΝΙΣΜΕΝΟΙ ΜΕ ΤΟΝ ΨΗΦΙΑΚΟ ΜΕΤΑΣΧΗΜΑΤΙΣΜΟ ΚΑΙ ΤΗΝ ΕΞ ΑΠΟΣΤΑΣΕΩΣ ΕΡΓΑΣΙΑ ΟΙ EΛΛΗΝΕΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΙ

Έ

ρευνα µε τίτλο «Βαρόµετρο για τις συνθήκες εργασίας στην εποχή του COVID-19» πραγµατοποίησε το συµβουλευτικό τµήµα Ανθρώπινου ∆υναµικού της KPMG, µε στόχο τη διερεύνηση των προκλήσεων που βιώνουν οι εργαζόµενοι στη χώρα µας σε σχέση µε την εξ αποστάσεως εργασία, την εκ περιτροπής εργασία ή την ανάγκη της καθηµερινής τους παρουσίας στους χώρους εργασίας. Αναλυτικότερα, το 95% του συνόλου του δείγµατος απάντησε θετικά ως προς την αποτελεσµατικότητα και την αµεσότητα εφαρµογής των µέτρων από τις εταιρείες τους για την αντιµετώπιση της κρίσης από τη νόσο Covid-19, µε το 81% των εργαζοµένων να έχει ήδη προσαρµοστεί στην εξ αποστάσεως εργασία και το 67% να δηλώνει ότι έχει θετική ή πολύ θετική στάση σε πιθανή καθιέρωση της εξ αποστάσεως εργασίας ως παροχή εταιρείας ή επιλογή µορφής εργασίας. Επιπλέον, το 92% των εργαζοµένων που έλαβαν µεγάλη ή πολύ µεγάλη ψυχολογική και κοινωνική υποστήριξη δηλώνει ότι η εικόνα για την εταιρεία τους επηρεάστηκε θετικά, ενώ η απουσία σαφών ορίων µεταξύ εργασίας και ξεκούρασης (59%) και η έλλειψη αλλαγής παραστάσεων (57%) είναι αυτά που δυσκολεύουν περισσότερο τους εργαζοµένους στην εξ αποστάσεως εργασία.

LIDL ΕΛΛΑΣ: 24ΩΡΗ ΤΗΛΕΦΩΝΙΚΗ ΓΡΑΜΜΗ ΥΠΟΣΤΗΡΙΞΗΣ ΓΙΑ 6000 ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ Στο πλαίσιο της Εταιρικής Υπευθυνότητας και επιδιώκοντας τη διασφάλιση ενός υγιούς και ασφαλούς περιβάλλοντος εργασίας, η Lidl Ελλάς ανακοίνωσε ένα επιπλέον µέτρο φροντίδας και στήριξης για το σύνολο των εργαζοµένων της. Ειδικότερα, από τις 23 Μαρτίου και για τους επόµενους 3 µήνες προσφέρεται τόσο στους περισσότερους από 6000 εργαζοµένους όσο και στα άµεσα µέλη των οικογενειών τους, πρόσβαση σε 24ωρη Τηλεφωνική Γραµµή Συµβουλευτικής και Υποστήριξης για τις επιπτώσεις του κορωνοϊού. Επισηµαίνεται ότι η εν λόγω γραµµή παρέχει ανώνυµη και εµπιστευτική υποστήριξη από εξειδικευµένους συµβούλους, σε θέµατα όπως καλύτερη διαχείριση των αρνητικών σκέψεων και συναισθηµάτων, προσέγγιση της οικογένειας, των συναδέλφων και των οικείων, καθώς και σε άλλα προσωπικά και εργασιακά θέµατα που µπορεί να προκύψουν λόγω των ιδιαίτερων συνθηκών.

IWC SCHAFFHAUSEN: ONLINE ∆Ι∆ΑΣΚΑΛΙΑ ΣΕ ΜΑΘΗΤΕΣ ΑΠΟ ΤΟΥΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ ΤΗΣ Η IWC Schaffhausen, στο πλαίσιο της πρωτοβουλίας της Time Well Shared, στηρίζει την υλοποίηση µιας ξεχωριστής εθελοντικής δράσης του ανθρώπινου δυναµικού της. Συγκεκριµένα, οι εργαζόµενοί

της, στον ελεύθερο χρόνο τους, θα προσφέρουν υποστηρικτική διδασκαλία επί βασικών µαθηµάτων, όπως είναι τα µαθηµατικά και οι ξένες γλώσσες, σε µαθητές σχολείων, µε στόχο να υποστηρίξουν τόσο τα παιδιά που µελετούν

στο σπίτι τους όσο και τους γονείς τους, λόγω της τρέχουσας κατάστασης που επικρατεί. Επισηµαίνεται ότι η συγκεκριµένη δωρεάν online διδασκαλία θα υλοποιηθεί µέσω της Good Tutors Finder.

ΑΠΡΙΛΙΟΣ - ΜΑÏΟΣ 2020

7

NEWS

ΟΑΕ∆: 1.071.409 ΑΝΕΡΓΟΙ ΤΟΝ ΜAΡΤΙΟ Σύµφωνα µε τα στοιχεία του ΟΑΕ∆, το σύνολο των εγγεγραµµένων, αναζητούντων εργασία, ανέργων για τον Μάρτιο του 2020, ανήλθε σε 1.071.409 άτοµα, εκ των οποίων τα 515.933 (48,15%) είναι εγγεγραµµένα στο µητρώο του ΟΑΕ∆ για χρονικό διάστηµα ίσο ή και περισσότερο των 12 µηνών και τα 555.476 (51,85%) είναι εγγεγραµµένα στο µητρώο του ΟΑΕ∆ για χρονικό διάστηµα µικρότερο των 12 µηνών, µε τους άνδρες να αποτελούν το 37,08% (397.228)

και τις γυναίκες το 62,92% (674.181). Ως προς το σύνολο των λοιπών, µη αναζητούντων εργασία, εγγεγραµµένων, αυτό ανήλθε σε 60.237 άτοµα, µε τους άνδρες να αποτελούν το 32,86% (19.795) και τις γυναίκες το 67,14% (40.442). Αναφορικά µε το σύνολο των επιδοτούµενων ανέργων, δηλαδή των δικαιούχων που πληρώθηκαν τον Μάρτιο, ανέρχεται σε 184.252 άτοµα, από τα οποία τα 135.217 (73,39%) είναι κοινοί και λοιπές κατηγορίες επιδοτουµένων

MANPOWERGROUP: ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΕΣ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΗΣ ∆ΙΑΧΕΙΡΙΣΗΣ ΑΠΟΜΑΚΡΥΣΜΕΝΩΝ ΟΜΑ∆ΩΝ Με το µεγαλύτερο ποσοστό των εργαζοµένων να απασχολείται, πλέον, εκτός των κεντρικών γραφείων της εταιρείας του, η ManpowerGroup καταγράφει τρεις στρατηγικές αποτελεσµατικής διαχείρισης και ηγεσίας οµάδων που εργάζονται αποµακρυσµένα. Ειδικότερα, προκειµένου να επιτευχθεί ένα επιτυχηµένο και αρµονικό remote work, απαιτείται η απόκτηση κουλτούρας για υιοθέτηση νέων τρόπων εργασίας, η υπεύθυνη ηγεσία µέσω παραδείγµατος και εµπιστοσύνης, καθώς και η εστίαση στην αναβάθµιση και στην ανάπτυξη των δεξιοτήτων, µε χρήση ψηφιακής εκπαίδευσης και δηµιουργία µιας κουλτούρας που δίνει τη δυνατότητα στους ανθρώπους να καλλιεργούν την ικανότητα εκµάθησης (learnability).

και τα 49.035 (26,61%) είναι εποχικοί τουριστικών επαγγελµάτων, µε τους άνδρες να ανέρχονται σε 86.718 (47,06%) και τις γυναίκες σε 97.534 (52,94%). Τέλος, από το σύνολο των επιδοτουµένων ανέργων, το 66,32% (122.192) είναι κοινοί, το 1,98% (3.639) είναι οικοδόµοι, το 26,61% (49.035) είναι εποχικοί τουριστικών επαγγελµάτων, το 4,58% (8.444) είναι εποχικοί λοιποί (αγροτικά), το 0,21% (383) είναι εκπαιδευτικοί και το 0,30% (559) είναι λοιποί.

ΒΑΤ HELLAS: ΕΠΙΒΡΑΒΕΥΣΗ ΓΙΑ ΤΙΣ ΚΑΙΝΟΤΟΜΕΣ ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ∆ΥΝΑΜΙΚΟΥ Ως ένα από τα καλύτερα εργασιακά περιβάλλοντα στην Ελλάδα (Best Workplaces 2020) ανακηρύχθηκε η British American Tobacco Hellas, έχοντας προσφέρει, τα τελευταία 2 χρόνια, περίπου 4 εκατ. ευρώ σε µπόνους και σε παροχές στους ανθρώπους της. Παράλληλα, η εταιρεία παρέχει εκατοντάδες ώρες προγραµµάτων εκπαίδευσης και προσωπικής ανάπτυξης, ενώ στις ήδη υπάρχουσες παροχές, όπως το ιατροφαρµακευτικό πρόγραµµα, το συνταξιοδοτικό πλάνο κ.ά, έχει προστεθεί το «Smart Working», το οποίο δίνει την επιλογή για εργασία από το σπίτι ή από όπου επιθυµεί ο κάθε εργαζόµενος σε όλη την διάρκεια του έτους. Σηµειώνεται ότι η κατάκτηση της 4ης θέσης από την British American Tobacco Hellas στην κατηγορία των κορυφαίων επιχειρήσεων µε 50-250 εργαζοµένους από τον θεσµό Great Place to Work, είναι η 16η σε σειρά που κατακτά τα τελευταία χρόνια, ενώ η εταιρεία ήταν και από τις πρώτες στην Ελλάδα που εφάρµοσαν την εργασία εκτός γραφείου, χωρίς καµία αλλαγή στις παροχές και στα δικαιώµατα προς τους εργαζοµένους, πριν ληφθούν τα περιοριστικά µέτρα για τον Covid-19.

ΟΜΙΛΟΣ OLYMPIA: ∆ΩΡΕΑ ΥΨΟΥΣ 2 ΕΚ. ΕΥΡΩ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΝΤΙΜΕΤΩΠΙΣΗ ΤΟΥ COVID 19

Σ

ε δωρεά ιατρικού και τεχνολογικού εξοπλισµού, ύψους 2 εκατ. ευρώ, προχωρά ο Όµιλος Olympia, µε στόχο την αντιµετώπιση του Covid-19. Αναλυτικότερα, η εταιρεία Public MediaMarkt θα παραδώσει 3.230 συσκευές τεχνολογίας και οικιακές συσκευές στα δηµόσια σχολεία ευάλωτων οικονοµικά περιοχών, σε 6 νοσοκοµεία αναφοράς, στο νοσοκοµείο Παίδων «Αγλαΐα Κυριακού» και σε 20 δοµές προστασίας και φιλοξενίας παιδιών, ενώ η SUNLIGHT θα παραδώσει ιατρικό

εξοπλισµό στο Γενικό Νοσοκοµείο Ξάνθης, στο «Σισµανόγλειο» Γενικό Νοσοκοµείο Κοµοτηνής και στο Γενικό Νοσοκοµείο Καβάλας, προσφέροντας παράλληλα 770 laptops στα συνολικά 364 δηµόσια σχολεία πρωτοβάθµιας και δευτεροβάθµιας εκπαίδευσης στους δήµους Καβάλας, Ξάνθης, Τοπείρου Μύκης, Αβδήρων και Κοµοτηνής, αλλά και υποστηρίζοντας µε τεχνολογικό εξοπλισµό τη λειτουργία τοπικών φορέων σε Ξάνθη και Κοµοτηνή. Επίσης, ο Όµιλος Olympia θα διαθέσει 500.000 ευρώ µε σκοπό την αγορά τεστ ανίχνευσης του Covid-19, όποτε αυτά

εγκριθούν από τις αρµόδιες Επιτροπές. Επισηµαίνεται, τέλος, ότι η υλοποίηση της δωρεάς προς τα Υπουργεία Παιδείας και Υγείας θα υποστηριχθεί από την Deloitte και το Σωµατείο Επιχειρηµατικότητας Νέων/Junior Achievement Greece, µε µέρος της δωρεάς να ενισχύσει το Πρόγραµµα «Ψηφιακό Σχολείο για Όλους» του Ιδρύµατος Μποδοσάκη και τη διαδικασία προς τους κοινωφελείς φορείς παιδικής πρόνοιας της χώρας να υποστηρίζεται από το µη κερδοσκοπικό σωµατείο «∆ΕΣΜΟΣ».

>

8

ΑΠΡΙΛΙΟΣ - ΜΑÏΟΣ 2020

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Οι σύγχρονες προκλήσεις στο IT Recruitment H δύναμη του Ψηφιακού Μετασχηματισμού και η ραγδαία ανάπτυξη των εταιρειών στον τομέα της Πληροφορικής, καθιστούν την εξεύρεση Ταλέντων υψηλού δυναμικού, μια απαιτητική διαδικασία. Η ομάδα Technology Recruitment της εταιρείας ανθρώπινου δυναμικού ManpowerGroup καταγράφει τις προκλήσεις και τις ευκαιρίες.

Έλλειψη Ταλέντου

Βάσει της παγκόσμιας Έρευνας που διερευνά το φαινόμενο της έλλειψης ταλέντου και τις επιπτώσεις του, το 77% των Ελλήνων εργοδοτών αντιμετωπίζει δυσκολία στην κάλυψη των θέσεων εργασίας, μάλιστα η ειδικότητα των Πτυχιούχων Μηχανικών βρίσκεται στη δεύτερη θέση με την μεγαλύτερη δυσκολία κάλυψης. Επιπρόσθετα, παρατηρείται αναντιστοιχία μεταξύ των ανοιχτών θέσεων - ακόμα και σε Entry level και των αποφοίτων σχολών Θετικών Επιστήμων και Τεχνολογίας, οι οποίοι δεν διαθέτουν εμπειρία σε γλώσσες προγραμματισμού όπου είναι απαιτούμενες από τους οργανισμούς. Τα ακαδημαϊκά προγράμματα εστιάζονται σε Open Source Τεχνολογίες και αυτές πολλές φορές σε επιδερμικό επίπεδο που δεν είναι ζητούμενο από τις επιχειρήσεις.

“Πόλεμος ταλέντου” μεταξύ εργοδοτών

Η συγκεκριμένη πραγματικότητα έχει οδηγήσει σε έναν «αγώνα δρόμου» μεταξύ των εταιρειών για το ποιος θα ανακαλύψει το Ταλέντο που διαθέτει τις δεξιότητες που θα προσφέρουν την προστιθέμενη αξία και θα βοηθήσουν την εταιρεία στην επίτευξη των στόχων. Ταυτόχρονα, παρατηρείται μια συνεχής ανοδική αναθεώρηση των μέσων μισθών στις ειδικότητες Πληροφορικής γεγονός που τις καθιστά από τις καλύτερα αμειβόμενες θέσεις.

Προσωπικές Δεξιότητες

Πολλές φορές η αξιολόγηση των υποψηφίων εστιάζεται στις Τεχνικές Δεξιότητες, όπως για παράδειγμα η γνώση συγκεκριμένων Frameworks, η επαρκής γνώση σε συγκεκριμένου τύπου Databases κ.ά. Ο πιο συνηθισμένος λόγος είναι η έλλειψη πόρων ή/και χρόνου για την κατάλληλη εισαγωγική εκπαίδευση. Όμως οι προσω-

Ανάπτυξη της Επιχείρησης με τη σωστή στελέχωση ανθρώπων από τη ManpowerGroup Πάνος Κοψαύτης Technology Recruitment Team Leader,ManpowerGroup

Στην αξιολόγηση των υποψήφιων στον τομέα της Πληροφορικής πρέπει να λαμβάνονται υπόψη όχι μόνο οι τεχνικές δεξιότητες, αλλά και οι προσωπικές, όπως μεταξύ άλλων και η ευμάθεια πικές δεξιότητες είναι εκείνες που θα κάνουν τη διαφορά. Μια από τις πιο βασικές που θα έπρεπε να εξετάσουν οι εργοδότες είναι η ευμάθεια (learnability): η ικανότητα και η διάθεση να μαθαίνει και να αποκτά κάποιος νέες γνώσεις. Τα Frameworks εξελίσσονται και συνεχώς βγαίνουν νέες γλώσσες Προγραμματισμού, οπότε πολύ γρήγορα μπορούν κάποιες γνώσεις να θεωρηθούν παρωχημένες. Αυτό που όμως πραγματικά έχει σημασία είναι η ικανότητα ενός Μηχανικού να μαθαίνει νέες γλώσσες, να έχει ικανότητα ανάλυσης και συνθετικής σκέψης καθώς και όρεξη για συνεχή εξέλιξη.

Περισσότερο από ποτέ, η ανάπτυξη των επιχειρήσεων εξαρτάται από την τοποθέτηση των ανθρώπων με τις κατάλληλες δεξιότητες στη σωστή θέση - το ταλέντο σε ζήτηση που θα διαφοροποιήσει την επιχείρηση σας από τον ανταγωνισμό. Για αυτό τον λόγο οι επιχειρήσεις στρέφονται στην ManpowerGroup. Η άμεση κατανόηση της ανάγκης και των προκλήσεων των επιχειρήσεων σε συνδυασμό με τις μεθοδολογίες αξιολόγησης που ακολουθούμε -η οποία περιλαμβάνει δομημένη συνέντευξη και ψυχομετρικά εργαλεία - διασφαλίζουν την εύρεση υποψηφίων και το επιτυχημένο ταίριασμα τους με τις θέσεις. Η αξιολόγηση είναι ολοκληρωμένη και περιέχει: Ερωτηματολόγια Εργασιακής Προσωπικότητας με εστίαση στις ζητούμενες δεξιότητες (για παράδειγμα Ομαδικότητα ή ικανότητα Ανάλυσης Συστημάτων) και ταυτόχρονα αξιολόγηση για HTML, CSS, JAVASCRIPT, PHP & SQL για Entry Level. Η ομάδα μας διαθέτει βαθιά γνώση του IT κλάδου και σας δίνει πρόσβαση στα ταλέντα και την τεχνογνωσία που χρειάζεστε για να αξιοποιήσετε και να εξελίσσετε την επιχείρησή σας μπροστά.

ManpowerGroup Λεωφόρος Αλεξάνδρας 128, Αμπελόκηποι T: 2106927400 S: www.manpowergroup.gr

ΑΠΡΙΛΙΟΣ - ΜΑÏΟΣ 2020

9

NEWS

GLASSDOOR: ΕΡΕΥΝΑ ΓΙΑ ΤΙΣ ∆ΙΑΚΡΙΣΕΙΣ ΣΕ ΤΕΣΣΕΡΙΣ ΧΩΡΕΣ

ΤΑ ΕΞΙ ΚΑΠΕΛΑ ΣΚΕΨΗΣ «Τα έξι καπέλα σκέψης» (The Six Thinking HATS®) είναι ένα µοντέλο executive coaching, το οποίο αναπτύχθηκε από τον Dr. Edward De Bono, µε σκοπό να βοηθήσει το άτοµο και την οµάδα στη βέλτιστη λήψη αποφάσεων και εφαρµόζεται περισσότερο σε οµάδες µέσω group coaching. Συγκεκριµένα, µέσω των έξι χρωµατιστών διαφορετικών καπέλων σκέψης της συγκεκριµένης µεθόδου, το κάθε µέλος της οµάδας αναπτύσσει παράλληλη σκέψη, αποκτά αντίληψη των διαφορετικών οπτικών, πετυχαίνει να είναι πιο εστιασµένο, αλλά και πιο πειθαρχηµένο όσον αφορά τον τρόπο σκέψης του, µε στόχο να ληφθεί η καλύτερη απόφαση για το ζήτηµα που απασχολεί την οµάδα. Φορώντας και αλλάζοντας καπέλα κατά τη διάρκεια του group coaching, τα µέλη της οµάδας ανακατευθύνουν τις σκέψεις τους σε έξι διαφορετικές κατηγορίες µε πραγµατικά εντυπωσιακά αποτελέσµατα. Ας δούµε, όµως, συνοπτικά το κάθε καπέλο: Το Λευκό καπέλο σχετίζεται µε πληροφορίες που γνωρίζουµε ή που χρειαζόµαστε και στηρίζεται αποκλειστικά στα γεγονότα. Το Κίτρινο καπέλο συµβολίζει τη φωτεινότητα και την αισιοδοξία, µε το άτοµο που το φορά να εξερευνά τα θετικά σηµεία, να εξετάζει την αξία (πόσο αξίζει κάτι), καθώς και τα οφέλη. Το Μαύρο καπέλο αφορά την κριτική. Αποτελεί τον «δικηγόρο του διαβόλου» όπως έχει λεχθεί, µε αυτόν που το φορά να εξετάζει το γιατί κάτι µπορεί να µη λειτουργήσει, εντοπίζοντας τις δυσκολίες και τους κινδύνους, το που υπάρχουν εµπόδια και το πότε τα πράγµατα µπορεί να πάνε στραβά. Το Κόκκινο καπέλο έχει σχέση µε τα συναισθήµατα και τη διαίσθηση. Όποιος φορά το εν λόγω καπέλο εκφράζει συναισθήµατα και το τι διαισθάνεται, µοιράζεται φόβους, συµπάθειες, αντιπάθειες, καθώς και τι αγαπά, αλλά και τι απεχθάνεται. Το Πράσινο καπέλο εστιάζει στη δηµιουργικότητα, στις πιθανότητες, στις εναλλακτικές και στις νέες ιδέες, προσφέροντας µια ευκαιρία σε αυτόν που το φορά να εκφράσει νέες απόψεις και αντιλήψεις. Το Μπλε καπέλο χρησιµοποιείται για να διαχειριστεί αυτός που το φορά τη διαδικασία της σκέψης. Πρόκειται, δηλαδή, για τον µηχανισµό ελέγχου που διασφαλίζει ότι τηρούνται οι κατευθυντήριες γραµµές των έξι καπέλων σκέψης. Νάσος Φωτόπουλος, ICF PCC Corporate Trainer, Life, Business, Executive & NLP Master Certified Coach nasosf@hotmail.com www.facebook.com/ICFGreece www.icfgreece.org Advancing the Art, Science and Practice of Professional Coaching coachfederation.org

10

ΑΠΡΙΛΙΟΣ - ΜΑÏΟΣ 2020

Σύµφωνα µε το «Diversity & Inclusion Study 2019» της Glassdoor, το 49% των εργαζοµένων στις ΗΠΑ, Γαλλία, Γερµανία και Ηνωµένο Βασίλειο έχουν βιώσει ή έχουν υπάρξει µάρτυρες ρατσιστικών, φυλετικών, ηλικιακών ή και άλλου είδους διακρίσεων στον εργασιακό χώρο. Αναλυτικότερα, το 34% των εργαζοµένων στις εν λόγω χώρες έχει αντιµετωπίσει ή έχει γίνει µάρτυρας ηλικιακών διακρίσεων στην εργασία του, το 33% φυλετικών διακρίσεων, το 30% ρατσισµού και το 24% διακρίσεων ως προς τον σεξουαλικό προσανατολισµό. Επιπροσθέτως, το 71% των εργαζοµένων σε αυτές τις τέσσερις χώρες αναφέρει ότι η εταιρεία του απασχολεί ένα diverse ανθρώπινο δυναµικό, ενώ το 56% πιστεύει πως η εταιρεία του επενδύει σήµερα περισσότερο στον τοµέα του Diversity & Inclusion, σε σχέση µε τα προηγούµενα χρόνια. Επίσης, η εν λόγω µελέτη έδειξε ότι οι εργαζόµενοι στις ΗΠΑ είναι πιο πιθανό να έχουν βιώσει ή δει κάποιου είδους διάκριση (61%), συγκριτικά µε το Ηνωµένο Βασίλειο (55%), την Γαλλία (43%) και την Γερµανία (37%), ενώ το 42% των ερωτηθέντων στην άλλη πλευρά του Ατλαντικού έχει βιώσει ή έχει δει ρατσισµό στον εργασιακό χώρο, όταν το αντίστοιχο ποσοστό για το Ηνωµένο Βασίλειο είναι στο 37%, την Γαλλία στο 30% και την Γερµανία στο 24%. Αναφορικά µε την ηλικιακή διάκριση, φαίνεται να είναι επικρατέστερη µεταξύ των εργαζοµένων σε ΗΠΑ και Ηνωµένο Βασίλειο (45% και 39% αντίστοιχα) σε σχέση µε τις Γαλλία (29%) και Γερµανία (22%). Σηµειώνεται, τέλος, ότι το 50% των ερωτηθέντων και από τις τέσσερις χώρες θεωρεί ότι ο εργοδότης του θα πρέπει να κάνει περισσότερα προς την κατεύθυνση του Diversity & Inclusion.

ΚΡΙ ΚΡΙ: ΣΤΗΡΙΖΕΙ ΤΟ ΝΟΣΟΚΟΜΕΙΟ ΣΕΡΡΩΝ ∆ΙΝΕΙ ΧΡΗΜΑΤΙΚΟ BONUS ΣΤΟΥΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ ΤΗΣ

Η

ελληνική γαλακτοβιοµηχανία Κρι Κρι, ανταποκρινόµενη στις ανάγκες που δηµιουργούνται λόγω της πανδηµίας του Covid-19, προχωρά σε πρωτοβουλίες τόσο για τη στήριξη φορέων της ∆ηµόσιας Υγείας όσο και για την έµπρακτη ανταµοιβή των εργαζοµένων της. Πιο συγκεκριµένα, η εταιρεία ενισχύει τη λειτουργία του Γενικού Νοσοκοµείου Σερρών µε την παροχή αναγκαίου ιατρικού εξοπλισµού και, επίσης, προσφέρει καθηµερινώς γιαούρτια για όλο το προσωπικό του νοσοκοµείου. Παράλληλα, η ∆ιοίκηση της εταιρείας έχει προχωρήσει στη χορήγηση bonus στο ανθρώπινο δυναµικό της, συνολικού ύψους 400.000 ευρώ, αναγνωρίζοντας τη µεγάλη προσπάθεια όλων όσοι διασφαλίζουν την απρόσκοπτη λειτουργία της επιχείρησης.

NEWS

ΕΥΡΗΚΑ: ΟΡΙΖΟΝΤΙΑ ΑΥΞΗΣΗ ΑΠΟ∆ΟΧΩΝ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΤΗΣ Την εκτίµηση και το σεβασµό της προς τους εργαζοµένους της για τη στήριξή τους στις πρωτοφανείς σηµερινές συνθήκες εκφράζει η εταιρεία Εύρηκα, προχωρώντας σε οριζόντια αύξηση 3% των αποδοχών τους. Ειδικότερα, όπως δήλωσε εκπρόσωπος της εταιρείας «η αλληλοεκτίµηση και ο αλληλοσεβασµός αποτελούν ανέκαθεν δοµικές αξίες της Εύρηκα. Για µια ακόµα φορά, οι άνθρωποί µας τις κάνουν πράξη, υπερβαίνοντας τους εαυτούς τους για να ανταποκριθούν στις ανάγκες των καταναλωτών που µας εµπιστεύονται εδώ και περισσότερα από 60 χρόνια. Αυτή τη στάση τους σε τόσο δύσκολους καιρούς θελήσαµε να αναγνωρίσουµε. Τους ευχαριστούµε και ευχόµαστε υγεία, όπως και σε όλους τους συνανθρώπους µας».

INTERAMERICAN: ΚΑΤΑΘΕΣΗ ΑΛΛΗΛΕΓΓΥΗΣ ΣΤΗΝ ΤΡΑΠΕΖΑ ΤΡΟΦΙΜΩΝ Τρόφιµα µακράς διαρκείας, συνολικού βάρους 1,3 τόνων, συγκέντρωσε και παρέδωσε η Interamerican στην Τράπεζα Τροφίµων, µε τη συνδροµή των εργαζοµένων και των συνεργατών της, στο πλαίσιο του προγράµµατος «Κατάθεση Αλληλεγγύης» για την υποστήριξη άπορων ατόµων, που έχει αναπτύξει η εταιρεία από τα πρώτα χρόνια της κοινωνικής και οικονοµικής κρίσης στη χώρα µας. Σηµειώνεται ότι η εν λόγω πρωτοβουλία της Interamerican συνδυάζει την εταιρική συνδροµή µε την εθελοντική κινητοποίηση των εργαζοµένων στη διοίκηση, καθώς και των συνεργατών του δικτύου πωλήσεών της, ενισχύοντας την κοινή κουλτούρα του ανθρώπινου δυναµικού για την κοινωνική υπευθυνότητα.

ΟΤΕ: ΕΠΙΒΡΑΒΕΥΣΗ ΣΤΟΥΣ ΤΕΧΝΙΚΟΥΣ ΚΑΙ ΣΤΟΥΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ ΤΩΝ ΚΑΤΑΣΤΗΜΑΤΩΝ ΤΟΥ Έκτακτη χρηµατική επιβράβευση, συνολικού ύψους 1,6 εκατ. ευρώ, παρέχει ο όµιλος ΟΤΕ στους ανθρώπους του της «πρώτης γραµµής». Ειδικότερα, το bonus θα δοθεί σε πάνω από 1.800 δικαιούχους και συγκεκριµένα σε τεχνικούς των οποίων η εργασία απαιτούσε επισκέψεις στον χώρο του πελάτη, αλλά και στους εργαζοµένους των καταστηµάτων. Ο Πρόεδρος και ∆ιευθύνων Σύµβουλος του oµίλου, Μιχάλης Τσαµάζ, δήλωσε σχετικά: «Επιβραβεύουµε τους ανθρώπους µας, οι οποίοι απέδειξαν στην πράξη ότι αντιλαµβάνονται τον καθοριστικό ρόλο των τηλεπικοινωνιών στις πρωτόγνωρες συνθήκες που βιώνει η χώρα µας».

PWC ΕΛΛΑ∆ΑΣ: ∆ΡΑΣΕΙΣ ΑΝΤΙΜΕΤΩΠΙΣΗΣ ΤΗΣ ΠΑΝ∆ΗΜΙΑΣ ΤΟΥ ΚΟΡΩΝΟΪΟΥ H PwC Ελλάδας, υποστηρίζοντας την προσπάθεια αντιµετώπισης της πανδηµίας του Κορωνοϊού στη χώρα µας, σχεδιάζει και υλοποιεί δράσεις, γύρω από τρεις άξονες, που ανταποκρίνονται στις άµεσες ανάγκες που προκύπτουν. Έτσι, η εταιρεία συνεισφέρει στην ενίσχυση των νοσοκοµείων, προσφέροντας εξειδικευµένο τεχνολογικό εξοπλισµό για τους ασθενείς του Κορωνοϊού, ενώ, παράλληλα, συµβάλλει και στην προσπάθεια του «Μένουµε σπίτι», εφαρµόζοντας τον τελευταίο µήνα εργασία εξ αποστάσεως για το σύνολο του ανθρώπινου δυναµικού της. Επιπλέον, οι εργαζόµενοι της εταιρείας προσφέρουν έκτακτη βοήθεια σε ευπαθείς κοινωνικές οµάδες, συµβάλλοντας στη σίτιση και στη παροχή εξοπλισµού σε 130 αστέγους, σε συνεργασία µε τον ΜΚΟ ΣΧΕ∆ΙΑ, και ταυτόχρονα, σε συνεργασία µε µια σειρά επιλεγµένων ΜΚΟ, παρέχεται υποστήριξη σε άτοµα τρίτης ηλικίας, οικογένειες και παιδιά που βρίσκονται σε ανάγκη. Τέλος, πραγµατοποιήθηκαν συνεχείς απολυµάνσεις, λήψη µέτρων προφύλαξης, αξιοποίηση των τεχνολογικών εργαλείων επιτρέποντας την απρόσκοπτη εργασία εξ αποστάσεως, καθώς και παροχή 24ωρης τηλεφωνικής γραµµής ψυχολογικής στήριξης. Ο Μάριος Ψάλτης, CEO της εταιρείας, µεταξύ άλλων, δήλωσε: «Με αποκλειστικό ενδιαφέρον την προστασία της υγείας και την ασφάλεια όλων µας, συνεισφέρουµε στην πρωτόγνωρη κρίση που βιώνει η χώρα πάντα µε γνώµονα τη δηµιουργία κλίµατος εµπιστοσύνης και την επίλυση σηµαντικών προβληµάτων».

Σ∆Α∆Ε: ΕΡΕΥΝΑ ΓΙΑ ΤΙΣ ∆ΡΑΣΕΙΣ ΤΟΥ HR ΤΗΝ ΠΕΡΙΟ∆Ο ΤΟΥ ΚΟΡΩΝΟΪΟΥ Έρευνα σχετικά µε τις δράσεις του HR για τη στήριξη των εργαζοµένων και των επιχειρήσεων στην κρίση του Covid-19, καθώς και την εκτίµηση των επιπτώσεων πραγµατοποίησε ο Σ∆Α∆Ε από τις 17 έως τις 21 Μαρτίου, µε τη συµµετοχή 238 ατόµων. Αναλυτικότερα, η ∆ιεύθυνση Ανθρώπινου ∆υναµικού και η Γενική ∆ιεύθυνση ανησυχούν εξίσου για την βραχυπρόθεσµη επίπτωση του Covid-19 στην οµαλή λειτουργία των εταιρειών, µε τη Γενική ∆ιεύθυνση να ανησυχεί σχετικά περισσότερο από το HR (70% και 59% αντίστοιχα) για την µακροπρόθεσµη επίπτωση, ενώ το 33% του δείγµατος που εργάζεται στην Γενική ∆ιεύθυνση δηλώνει πολύ και πάρα πολύ πιθανό να προβεί σε απολύσεις. Επιπλέον, σύµφωνα µε τα στοιχεία της έρευνας, η εργασία από το σπίτι εφαρµόστηκε από τη συντριπτική πλειοψηφία των ερωτηθέντων, µε το 64% του δείγµατος να προσφέρει την άδεια ειδικού σκοπού και το 34% να εφαρµόζει πάγωµα προσλήψεων. Επιπροσθέτως, το 50% του δείγµατος εφάρµοσε εργασία από το σπίτι σε ποσοστό άνω του 81% των εργαζοµένων, µε την εξ αποστάσεως εργασία να αφορά την πλειοψηφία του ανθρώπινου δυναµικού. Τέλος, όσον αφορά το προσεχές µέλλον, το 46% δηλώνει ότι θα υιοθετήσει το διαµοιρασµό σε βάρδιες, το 18% σκοπεύει να κάνει παύση προσλήψεων και να επιβάλει υποχρεωτική άδεια, ενώ απολύσεις προβλέπει το 4% του δείγµατος.

ΑΠΡΙΛΙΟΣ - ΜΑÏΟΣ 2020

11

NEWS

ΕΑΣΕ: ΥΠΟΧΩΡΗΣΗ ΓΙΑ ΤΟΝ ΓΕΝΙΚΟ ∆ΕΙΚΤΗ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΟΥ ΚΛΙΜΑΤΟΣ Στις 123 µονάδες υποχώρησε ο γενικός δείκτης οικονοµικού κλίµατος το 1ο τρίµηνο του 2020, όπως καταγράφηκε από την 3µηνιαία έρευνα που διεξήχθη σε δείγµα 2.540 ∆ιευθυνόντων Συµβούλων Γενικών ∆ιευθυντών των µεγαλύτερων ελληνικών επιχειρήσεων από την Εταιρεία Ανωτάτων Στελεχών Επιχειρήσεων (ΕΑΣΕ) σε συνεργασία µε την ICAP. Η εν λόγω

έρευνα πραγµατοποιήθηκε την περίοδο 13/3/2020 µέχρι 31/3/2020. Ειδικότερα, το πρώτο τρίµηνο του 2020, ο γενικός δείκτης οικονοµικού κλίµατος παρουσίασε µείωση στις 123 µονάδες, εξαιτίας της πανδηµίας του κορωνοϊού, η εξέλιξη της οποίας οδήγησε στη λήψη περιοριστικών µέτρων για την πρόληψη της εξάπλωσης της νόσου. Σηµειώνεται ότι η ανάλυση των αποτελεσµάτων ανά κατηγορία

ERGONOMIA: WEBINAR ΜΕ ΘΕΜΑ COVID 19: ΜΕΤΡΑ ΠΡΟΛΗΨΗΣ ΤΗΣ ΕΞΑΠΛΩΣΗΣ ΤΟΥ ΚΑΙ ΠΡΟΣΤΑΣΙΑΣ ΣΤΟ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝ Webinar µε θέµα «COVID-19: Μέτρα πρόληψης της εξάπλωσής του και προστασίας στο εργασιακό περιβάλλον» διοργάνωσε την M. Τρίτη, 14 Απριλίου, η Ergonomia. Συγκεκριµένα, στο εν λόγω Webinar, που παρακολούθησαν περισσότεροι από 200 συµµετέχοντες όλων των κλάδων, έγινε µια σύντοµη ενηµέρωση για την πανδηµία του Covid-19, παρουσιάστηκαν οι τελευταίες εξελίξεις και απαντήθηκαν περισσότερες από 30 ερωτήσεις των συµµετεχόντων, µε την παρουσίαση να γίνεται από την Επιδηµιολόγο Αθηνά Λινού, καθηγήτρια της Iατρικής σχολής του Πανεπιστηµίου Αθηνών και Πρόεδρο του Ινστιτούτου Προληπτικής, Περιβαλλοντολογικής και Εργασιακής Ιατρικής, Prolepsis, µε την συµµετοχή του Ειδικού Ιατρού Εργασίας Αθανάσιου Νταβέλου, Επιστηµονικoύ Υπεύθυνου Ιατρικής της Εργασίας στην Ergonomia. Επισηµαίνεται ότι προγραµµατίζονται και άλλα webinars για θέµατα που οι συµµετέχοντες εκδήλωσαν ενδιαφέρον, αλλά και σεµινάρια e-learning µε στόχο την ολοκληρωµένη κατάρτιση των εργαζοµένων και των στελεχών των επιχειρήσεων.

µεγέθους δείχνει σηµαντική πτώση του δείκτη σε όλα τα µεγέθη επιχειρήσεων. Τέλος, ο δείκτης τρέχουσας οικονοµικής κατάστασης της χώρας παρουσίασε πτώση στις 187 µονάδες έναντι 267 µονάδων το προηγούµενο τρίµηνο, ενώ ο δείκτης προσδοκιών σηµείωσε πτώση στις 88 µονάδες έναντι 180 µονάδων του προηγούµενου τριµήνου.

ΜΑΣΟΥΤΗΣ: ΣΤΟΥΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ ΤΗΣ ΤΟ 30% ΤΩΝ ΚΑΘΑΡΩΝ ΕΤΗΣΙΩΝ ΚΕΡ∆ΩΝ Τη διάθεση του 30% των καθαρών ετήσιων κερδών της, ως επιπλεόν παροχή, στους εργαζοµένους της πρώτης γραµµής των καταστηµάτων της ανακοίνωσε η Μασούτης, µε την επιπρόσθετη αυτή αµοιβή να χορηγείται τον ∆εκέµβριο, βάσει των ετήσιων καθαρών κερδών της εταιρείας, στους εργαζοµένους πρώτης γραµµής, ταµίες, πωλητές, αποθηκάριους και άλλες ειδικότητες που υποστηρίζουν την οµαλή λειτουργία των καταστηµάτων. Ο ∆ιευθύνων Σύµβουλος της εταιρείας, Γιάννης Μασούτης, απευθυνόµενος µε προσωπική επιστολή του προς τους εργαζοµένους, µεταξύ άλλων, ανέφερε: «Σ’ αυτές τις πρωτόγνωρες συνθήκες αποδείξαµε ότι ενωµένοι µπορούµε να επιτύχουµε πολλά περισσότερα, κάνοντας αυτό που µας αναλογεί για να καλυφθούν οι ανάγκες των συµπολιτών µας και να διασφαλιστεί η εύρυθµη κοινωνική λειτουργία και συνοχή».

DELOITTE ΕΛΛΑ∆ΟΣ: ΣΤΟ ΕΠΙΚΕΝΤΡΟ ΟΙ ΑΝΘΡΩΠΟΙ ΤΗΣ ΣΤΗΝ ΕΠΟΧΗ ΤΟΥ COVID 19 GROUPAMA ΑΣΦΑΛΙΣΤΙΚΗ: ∆ΙΑΚΡΙΣΗ ΣΤΑ BEST WORKPLACES Η Groupama Ασφαλιστική διακρίθηκε, για δεύτερη συνεχόµενη χρονιά, ως µία από τις δέκα «µεγάλες επιχειρήσεις», άνω των 251 εργαζοµένων, µε το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον στην Ελλάδα, στον θεσµό Best Workplaces, µια πρωτοβουλία του φορέα Great Place to Work Hellas. Με αφορµή την εν λόγω διάκριση, ο Γενικός ∆ιευθυντής της εταιρείας, Χρήστος Κάτσιος δήλωσε σχετικά: «Στη Groupama Ασφαλιστική ενδιαφερόµαστε για τον άνθρωπο: ως εργαζόµενο, ως συνεργάτη, ως ασφαλιζόµενο. Η, για δεύτερο συναπτό έτος, βράβευσή µας ως Best Workplace, αποδεικνύει ότι η Groupama Ασφαλιστική κινείται αποφασιστικά προς τη σωστή κατεύθυνση, διατηρώντας παράλληλα την ευελιξία της».

12

ΑΠΡΙΛΙΟΣ - ΜΑÏΟΣ 2020

Η Deloitte Ελλάδος, αναγνωρίζοντας την πρόκληση του Covid-19, θέσπισε ένα ολοκληρωµένο πλάνο για τους εργαζοµένους της, µε σκοπό να διασφαλισθεί η υγεία και ασφάλειά τους, να ενισχυθεί η εργασία από το σπίτι, αλλά και να τονωθεί η ευεξία τους, ώστε να ανταποκριθούν οµαλά και αποτελεσµατικά στη νέα πραγµατικότητα. Συγκεκριµένα, η αρµόδια οµάδα για την Υγεία και Ασφάλεια επικεντρώθηκε στην παροχή εξειδικευµένων υψηλών υπηρεσιών ασφάλισης για θέµατα υγείας σχετικά µε τον Covid-19, ενώ ενισχύθηκε το Smart Working µε ακόµα περισσότερα τεχνικά µέσα. Τέλος, το Talent Team της εταιρείας αύξησε τις δραστηριότητες για την ενίσχυση της ευεξίας, της ψυχικής υγείας, της ισορροπηµένης διατροφής και της διασκέδασης των εργαζοµένων κατά την παραµονή τους στο σπίτι, ενώ ενθαρρύνθηκε περαιτέρω και η σύνδεση µεταξύ τους.

NEWS

Μ Ε ΤΑ Κ ΙΝ Η Σ Η Σ Τ Ε Λ Ε ΧΟΥ Σ Ο ΑΛΕΞΑΝ∆ΡΟΣ ΤΖΑ∆ΗΜΑΣ ΝΕΟΣ ΓΕΝΙΚΟΣ ∆ΙΕΥΘΥΝΤΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ∆ΥΝΑΜΙΚΟΥ ΚΑΙ ∆ΙΟΙΚΗΤΙΚΩΝ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ ΣΤΗΝ ΕΛΠΕ Τη θέση του γενικού διευθυντή ανθρώπινου δυναµικού και διοικητικών υπηρεσιών του Οµίλου Ελληνικά Πετρέλαια ανέλαβε από τις 22 Απριλίου ο Αλέξανδρος Τζαδήµας. Σηµειώνεται ότι ο Α. Τζαδήµας είναι διπλωµατούχος Χηµικός Μηχανικός του ΕΜΠ και κάτοχος µεταπτυχιακού τίτλου σπουδών ΜΒΑ από το Strathclyde Graduate Business School, ενώ έχει διατελέσει Αναπληρωτής Γενικός ∆ιευθυντής Ανθρώπινου ∆υναµικού και Οργανωτικής Ανάπτυξης στη Eurobank και τα τελευταία 6 έτη κατείχε τη θέση του Regional Human Resources Director της Colgate Palmolive South Europe (Ιταλία, Ισπανία, Ελλάδα, Πορτογαλία).

CONVERT GROUP: ΞΑΝΑ ΣΤΑ BEST WORKPLACES Ως µία από τις 25 εταιρείες µε το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον στην Ελλάδα αναδείχθηκε η Convert Group. Συγκεκριµένα, η εταιρεία απέσπασε τη διάκριση από το Great Place to Work Institute για τρίτη συνεχόµενη χρονιά, σε λιγότερο από 7 χρόνια λειτουργίας της και παρά το γεγονός ότι το 2019 διπλασίασε το ανθρώπινο δυναµικό της, ενώ ήταν και ανάµεσα στις µόλις 6 εταιρείες από τις 25 που διακρίθηκαν, που είναι αµιγώς ελληνικών συµφερόντων. H δυνατότητα οι εργαζόµενοι να συνοδεύονται από τα παιδιά και τα κατοικίδια τους στο γραφείο, η 20% επιπλέον νόµιµη άδεια, η απαγόρευση αποστολής email µετά τις 8µµ, το δωρεάν µεσηµεριανό γεύµα τις Πέµπτες, τα σνακ και τα φρούτα σε καθηµερινή βάση, το ιδιωτικό πρόγραµµα ασφάλισης, η εργασία από το σπίτι µία φορά την εβδοµάδα για όλους, οι εταιρικές εκδροµές και οι δραστηριότητες ευεξίας όπως office stretching, µαθήµατα αυτοάµυνας και µασάζ στο γραφείο, είναι µερικές µόνο από τις ενέργειες που κάνουν την εταιρεία να ξεχωρίζει ως εργασιακό περιβάλλον. Σύµφωνα µε τον Παναγιώτη Γκεζερλή και την Έλενα Χαϊλαζοπούλου, τους δύο συνεταίρους της Convert Group: «∆εν υπάρχει µαγική φόρµουλα για να γίνει µια εταιρεία ένα από τα καλύτερα εργασιακά περιβάλλοντα της χώρας, αντιθέτως απαιτείται διαρκής προσπάθεια και εξέλιξη. Είµαστε περήφανοι και αναγνωρίζουµε ότι αυτή η διάκριση δεν θα ήταν δυνατή χωρίς τους απίστευτα αφοσιωµένους Converters µας που οµαδικά κάνουν µία ελληνική εταιρεία να ξεχωρίζει παγκοσµίως».

VODAFONE: ΕΥΚΑΙΡΙΕΣ ΚΑΡΙΕΡΑΣ ΣΕ ΠΛΗΓΕΝΤΕΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ ΛΟΓΩ ΠΑΝ∆ΗΜΙΑΣ Η Vodafone Ελλάδας στηρίζει την κοινωνία και τους εργαζοµένους που βρέθηκαν εκτός δουλειάς ή επηρεάστηκαν αρνητικά στην εργασία τους εξ αιτίας των µέτρων αντιµετώπισης της πανδηµίας, δίνοντάς τους προτεραιότητα στην κάλυψη των διαθέσιµων θέσεων εργασίας της, αλλά και των συνεργαζόµενων µε αυτήν εταιρειών, βοηθώντας τους να ανακαλύψουν νέες ευκαιρίες καριέρας. Ειδικότερα, µε το πρόγραµµα #µαζί_ ξαναχτίζουµε το µέλλον, η Vodafone απευθύνεται σε πολίτες των οποίων η εργασία επηρεάστηκε αρνητικά από τις έκτακτες συνθήκες λόγω της πανδηµίας και από 1ης Μαρτίου η σύµβαση εργασίας τους διεκόπη, δεν ανανεώθηκε, ανεστάλη ή τροποποιήθηκε για την εφαρµογή των µέτρων της εκ περιτροπής εργασίας ή της µερικής απασχόλησης. Τέλος, απευθύνεται σε εργαζοµένους που απασχολούνται σε εποχική δραστηριότητα ή κλάδο που έχει πληγεί σηµαντικά, µε αποτέλεσµα να υπάρχει αδυναµία επαναπρόσληψης ή και εύρεσης θέσης εργασίας.

METLIFE ΕΛΛΑ∆ΑΣ: ΠΡΩΤΟΒΟΥΛΙΑ ΕΝΙΣΧΥΣΗΣ ΠΕΝΤΕ Ι∆ΡΥΜΑΤΩΝ ΑΠΕΝΑΝΤΙ ΣΤΗΝ ΚΡΙΣΗ ΤΟΥ COVID 19 Η MetLife Ελλάδας συµµετέχει έµπρακτα στην κοινή προσπάθεια για την αντιµετώπιση των υγειονοµικών και κοινωνικών επιπτώσεων της πανδηµίας του κορωνοϊού, εστιάζοντας στην προστασία των ατόµων που ανήκουν σε οµάδες υψηλού κινδύνου για εµφάνιση της νόσου και επιπλοκής από τη λοίµωξη Covid-19. Συγκεκριµένα, µε την υποστήριξη του MetLife Foundation και σε συνεργασία µε τη ΜΚΟ ∆ΕΣΜΟΣ, η εταιρεία ενισχύει το έργο πέντε ιδρυµάτων, τα οποία παρέχουν φροντίδα σε ηλικιωµένα άτοµα, καθώς και άτοµα µε χρόνιες ασθένειες και κινητικά προβλήµατα, καλύπτοντας άµεσες ελλείψεις των ιδρυµάτων σε βασικό ιατρικό εξοπλισµό, µε έµφαση στην αντιµετώπιση αναπνευστικών δυσκολιών. Επιπλέον, θα καλυφθούν τρέχουσες ανάγκες σε τρόφιµα και αναλώσιµα υλικά, καθώς και η αγορά εξοπλισµού για την επικοινωνία των τροφίµων µε οικεία πρόσωπα, που δεν µπορούν να τους επισκεφθούν, λόγω της πανδηµίας. Σε σχετική του δήλωση ο Κυριάκος Αποστολίδης, ∆ιευθύνων Σύµβουλος MetLife Ελλάδος και Γενικός ∆ιευθυντής MetLife Κύπρου, µεταξύ άλλων, ανέφερε: «Είµαστε εδώ και ενώνουµε τις δυνάµεις µας στην κοινή µάχη απέναντι στην κρίση. Η αλληλεγγύη και η φροντίδα για τον άνθρωπο είναι απαραίτητες προϋποθέσεις, ώστε να αντιµετωπίσουµε αυτή τη δοκιµασία και να την ξεπεράσουµε, µε τις µικρότερες δυνατές συνέπειες».

ΑΠΡΙΛΙΟΣ - ΜΑÏΟΣ 2020

13

THE FUTURE OF WORK

Πώς θα διοικήσετε την οµάδα σας εξ’ αποστάσεως Η ΠΑΝ∆ΗΜΙΑ ΤΟΥ ΚΟΡΩΝΟΪΟΥ ΑΛΛΑΞΕ ΑΙΦΝΙ∆ΙΑ ΤΑ ∆Ε∆ΟΜΕΝΑ ΣΤΟΝ ΤΡΟΠΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΣΕ ΠΑΓΚΟΣΜΙΟ ΕΠΙΠΕ∆Ο. ΜΕΣΑ ΣΕ ΕΛΑΧΙΣΤΟ ΧΡΟΝΙΚΟ ∆ΙΑΣΤΗΜΑ, Η ΤΗΛΕΡΓΑΣΙΑ, ΠΟΥ ΑΠΟΤΕΛΟΥΣΕ ΤΗΝ ΕΞΑΙΡΕΣΗ, ΕΓΙΝΕ Ο ΚΑΝΟΝΑΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΠΛΕΙΟΨΗΦΙΑ ΤΩΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΠΟΥ ΣΥΝΕΧΙΣΑΝ ΤΗ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΑ ΤΟΥΣ. ΣΕ ΑΥΤΗ ΤΗΝ ΠΡΩΤΟΓΝΩΡΗ ΣΥΓΚΥΡΙΑ, ΟΙ ΜΑΝΑΤΖΕΡ ΚΑΛΟΥΝΤΑΙ ΝΑ ∆ΙΟΙΚΗΣΟΥΝ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΑ ΤΟΥΣ ΑΝΘΡΩΠΟΥΣ ΤΟΥΣ, ΓΙΑ ΠΡΩΤΗ ΦΟΡΑ, ΕΞ’ ΑΠΟΣΤΑΣΕΩΣ. Γράφει η Σοφία Καρακάση

Ο

ι πρωτόγνωρες συνθήκες που δηµιούργησε η επέλαση του κορωνοϊού στις επιχειρήσεις παγκοσµίως, τις υποχρέωσε να βρουν άµεσα λύσεις για τη συνέχιση της λειτουργίας τους, διασφαλίζοντας την υγεία και την ασφάλεια των εργαζοµένων τους. Όπου δεν απαιτούνταν φυσική παρουσία του υπαλλήλου, οι επιχειρήσεις υιοθέτησαν την εξ’ αποστάσεως εργασία για την πλειοψηφία ή το σύνολο του ανθρώπινου δυναµικού τους. Προτεραιότητα δόθηκε στην άµεση υλοποίηση των αναγκαίων υποδοµών, προκειµένου να είναι δυνατή η εργασία από το σπίτι: παροχή εταιρικών laptops, απόδοση αποµακρυσµένης πρόσβασης στα αρχεία της επιχείρησης, αξιοποίηση διαδικτυακών εργαλείων και πλατφορµών συνεργασίας για επικοινωνία µεταξύ των εργαζοµένων, ανταλλαγή αρχείων και videoconferences, καθώς και αξιολόγηση των συστηµάτων προστασίας δεδοµένων και θωράκισης έναντι κυβερνοεπιθέσεων, λόγω της αυξηµένης εξάρτησης από ψηφιακές τεχνολογίες. Η επιτακτική ανάγκη της άµεσης αποµάκρυνσης των εργαζοµένων από τον εργασιακό χώρο δεν άφησε το χρονικό περιθώριο για τη διαµόρφωση πολιτικών ή την εκπαίδευση των οµάδων και των ηγετών τους στην εξ’ αποστάσεως εργασία. Έτσι, χωρίς προηγούµενη εµπειρία ή κατάλληλη προετοιµασία, οι εργαζόµενοι κλήθηκαν, για πρώτη φορά, να δουλέψουν εξίσου αποτελεσµατικά από το σπίτι.

14

ΑΠΡΙΛΙΟΣ - ΜΑÏΟΣ 2020

ΟΙ ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ ΤΗΣ ΕΞ’ ΑΠΟΣΤΑΣΕΩΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Ακόµη και όταν αποτελεί επιλογή του εργαζοµένου και όχι µονόδροµο όπως τώρα, η εξ’ αποστάσεως εργασία ενέχει δυσκολίες, τις οποίες οι µάνατζερ οφείλουν να λάβουν υπόψη τους. Για αυτούς τους λόγους, δεν αποκλείεται να διαπιστώσουν µείωση της απόδοσης σε έως τώρα εξαιρετικά παραγωγικούς εργαζοµένους. Αδυναµία επίβλεψης δια ζώσης: Η υποχρεωτική έλλειψη επικοινωνίας πρόσωπο µε πρόσωπο δυσχεραίνει τη συνεργασία µεταξύ των µάνατζερ και των οµάδων τους. Οι πρώτοι ανησυχούν ότι οι εργαζόµενοι δεν δουλεύουν εξίσου σκληρά και αποδοτικά, ενώ οι δεύτεροι διαµαρτύρονται ότι έχουν πολύ λιγότερη πρόσβαση στους προϊσταµένους τους και δεν λαµβάνουν έγκαιρα την υποστήριξη και τις κατευθύνσεις που χρειάζονται για το έργο τους. ∆υσκολία πρόσβασης στην πληροφόρηση: Οι νεοεισερχόµενοι στο καθεστώς της τηλεργασίας εκπλήσσονται δυσάρεστα από τον πρόσθετο χρόνο που απαιτείται για να συγκεντρώσουν την πληροφόρηση που χρειάζονται από τους συναδέλφους τους, ακόµη και αν πρόκειται για απαντήσεις σε απλές ερωτήσεις. Κοινωνική αποµόνωση: Ένα από τα συνηθέστερα παράπονα των τηλεργαζοµένων είναι ότι χάνουν την «ανεπίσηµη» επαφή µε τους συναδέλφους τους στον χώρο εργασίας. Βραχυπρόθεσµα, το πρόβληµα είναι µεγαλύτερο για τους πιο εξωστρε-

φείς, µακροπρόθεσµα όµως έχει επίδραση στο σύνολο και επηρεάζει την αίσθηση του «ανήκειν» στο ανθρώπινο δυναµικό της επιχείρησης. Αντιπερισπασµοί στο σπίτι: Σε φυσιολογικές συνθήκες, η επιχείρηση ενθαρρύνει τους εργαζοµένους να έχουν διασφαλίσει τις κατάλληλες προϋποθέσεις στο σπίτι τους (ξεχωριστό χώρο εργασίας και επίβλεψη των παιδιών) προτού ξεκινήσουν να εργάζονται εξ’ αποστάσεως. Σε συνθήκες κρίσης, όπως η σηµερινή, δεν υπήρχε αυτή η πολυτέλεια µε αποτέλεσµα να µειώνεται η δυνατότητα των εργαζοµένων να παραµείνουν συγκεντρωµένοι και αφιερωµένοι στη δουλειά τους για πολλή ώρα, χωρίς περισπασµούς από την οικογένεια. Μειωµένα κίνητρα για απόδοση: Σύµφωνα µε τα συµπεράσµατα έρευνας σε περισσότερους από 20.000 εργαζοµένους σε 50 µεγάλες επιχειρήσεις στις ΗΠΑ (2010-2015), τα επίπεδα παρακίνησης των εργαζοµένων εξ’ αποστάσεως είναι µειωµένα σε σχέση µε όσους απασχολούνται στον χώρο εργασίας. Όταν, µάλιστα, η τηλεργασία δεν αποτελεί επιλογή του ίδιου του εργαζοµένου, η περαιτέρω µείωση της παρακίνησης είναι δραστική.

ΠΩΣ ΘΑ ΥΠΟΣΤΗΡΙΞΕΤΕ ΤΗΝ ΟΜΑ∆Α Καθηµερινά check-ins: Πολλοί επιτυχηµένοι µάνατζερ έχουν καθιερώσει καθηµερινά, σύντοµα check-ins µε τα µέλη της αποµακρυσµένης οµάδας τους, είτε

ΚΑΠΟΙΕΣ ΕΤΑΙΡΕΙΕΣ ΕΧΟΥΝ ΚΑΘΙΕΡΩΣΕΙ VIRTUAL PIZZA PARTIES, ΣΤΑ ΟΠΟΙΑ ΟΙ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΙ ΣΥΖΗΤΟΥΝ ΓΙΑ ΑΣΧΕΤΑ ΘΕΜΑΤΑ, ΑΝΑΖΩΠΥΡΩΝΟΝΤΑΣ ΤΟ ΑΙΣΘΗΜΑ ΤΟΥ ΑΝΗΚΕΙΝ ΣΤΟΝ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟ

σε ατοµικό είτε σε οµαδικό επίπεδο. Το σηµαντικό είναι οι επικοινωνίες αυτές να είναι τακτικές και προγραµµατισµένες, καθώς και να αποτελούν το forum για παροχή συµβουλών, κατευθύνσεων και απαντήσεων στα ερωτήµατα των εργαζοµένων. Επιλογές στους τρόπους ψηφιακής επικοινωνίας: Το e-mail δεν είναι αρκετό. Οι περισσότερες επιχειρήσεις αξιοποιούν τεχνολογίες όπως η βιντεοκλήση, οι οποίες υποκαθιστούν καλύτερα την διαπροσωπική επικοινωνία, καθώς επιτρέπουν την οπτική επαφή των µελών, περιορίζοντας το αίσθηµα της αποµόνωσης. Η βιντεοκλήση είναι ιδανική και για πιο ευαίσθητες ή σύνθετες συζητήσεις, σε σχέση µε τα µηνύµατα ή την ηχητική κλήση. Στις περιπτώσεις που η αµεσότητα είναι σηµαντικότερη από την οπτική επαφή και το θέµα είναι απλό, ενδείκνυται η ανταλλαγή µηνυµάτων µέσα από εξειδικευµένες πλατφόρµες (Ζoom, Microsoft Teams, Slack κ.ά.). Κανόνες συνεργασίας: Για την εύρυθµη λειτουργία της οµάδας, και καθώς ο χρόνος επιστροφής στην «κανονικότητα» είναι αβέβαιος, είναι απαραίτητο να

συµφωνήσουν οι µάνατζερ µε τους ανθρώπους τους, το συντοµότερο δυνατόν, τις απαιτήσεις τους στο νέο καθεστώς ως προς τη συχνότητα, τον τρόπο και τον χρόνο επικοινωνίας µεταξύ τους. Για παράδειγµα, πότε είναι ο καλύτερος χρόνος για να επικοινωνήσουν µαζί τους, µε ποιο µέσο πρέπει να επικοινωνούν τα επείγοντα θέµατα κ.ά. Πρωτοβουλίες εξ’αποστάσεως κοινωνικοποίησης: Η επικοινωνία και το «δέσιµο» των συναδέλφων για θέµατα εκτός δουλειάς είναι σηµαντικό να διατηρηθεί και στο νέο καθεστώς. Για το σκοπό αυτό, οι µάνατζερ πρέπει να πάρουν την πρωτοβουλία να καθιερώσουν τρόπους µε τους οποίους τα µέλη της οµάδας θα αλληλεπιδρούν εξ’ αποστάσεως για µη εργασιακά θέµατα. Αυτό µπορεί να γίνει αφιερώνοντας λίγο χρόνο στο ξεκίνηµα των καθηµερινών check-ins της οµάδας ή µε ξεχωριστές «συναντήσεις». Ενδεικτικά, κάποιες εταιρείες έχουν καθιερώσει πρωινό καφέ ή virtual pizza parties (µε συντονισµό, ώστε οι πίτσες να παραδίδονται την ίδια ώρα σε όλους τους συµµετέχοντες στη βιντεοκλήση), στα οποία οι εργαζόµενοι συζητούν ελεύθερα για θέ-

µατα που τους ενδιαφέρουν, µεταφέρουν τα νέα τους, αστειεύονται και γενικότερα αναζωπυρώνουν το αίσθηµα του ανήκειν στον οργανισµό. Ενθάρρυνση και συναισθηµατική υποστήριξη: Πολλοί εργαζόµενοι βιώνουν αυξηµένο στρες αυτή την περίοδο λόγω της βεβιασµένης αλλαγής του εργασιακού περιβάλλοντος, της αβεβαιότητας για το µέλλον και της ανασφάλειας για την υγεία των αγαπηµένων τους προσώπων. Βασικός ρόλος των µάνατζερ είναι να είναι εκεί για να ακούσουν προσεκτικά, µε σεβασµό και ενδιαφέρον, τις ανησυχίες των ανθρώπων τους. Κάποιες επιχειρήσεις αξιοποιούν online survey tools για να τσεκάρουν σε τακτά χρονικά διαστήµατα πώς αισθάνονται οι άνθρωποί τους στην παρούσα δυσµενή συγκυρία. Άλλες αξιοποιούν αυτές τις µίνι έρευνες για να µετρήσουν την παρακίνηση των ανθρώπων τους και να διαπιστώσουν ποιοι παράγοντες µειώνουν την απόδοσή τους και τι θα τους βοηθούσε να γίνουν πιο παραγωγικοί. Κοινός παρονοµαστής όλων είναι να δηµιουργήσουν οι µάνατζερ ένα ασφαλές περιβάλλον, ώστε τα µέλη της οµάδας τους να µπορούν να εκφράσουν ελεύθερα τα συναισθήµατα και τους προβληµατισµούς τους.

Πηγές: 1. A Guide to Managing Your (Newly) Remote Workers, B. Larson, S. Vroman, E.Makarius, Harvard Business Review, 18/3/2020 2. How to Keep Your Team Motivated, Remotely, L. McGregor and N. Doshi, Harvard Business Review, 9/4/2020

ΑΠΡΙΛΙΟΣ - ΜΑÏΟΣ 2020

15

COV ER STORY

DHL Express Ελλάδας

Εργοδότης επιλογής: Η δική μας απάντηση στην κρίση του Κορωνοϊού

«Ακούγεται δύσκολο και είναι. Είναι όμως και απλό. Η ειλικρίνεια, ο σεβασμός και η ενσυναίσθηση δεν είναι τάσεις των καιρών. Είναι ο μόνος τρόπος που έχουμε μάθει να δουλεύουμε για να είμαστε εργοδότης επιλογής για τους εργαζόμενούς μας και πρώτη επιλογή για τους πελάτες μας» εξηγεί ο Ελευθέριος Σαμαράς, Διευθύνων Σύμβουλος DHL Express Ελλάδας, Κύπρου και Μάλτας. Ο ίδιος διευκρινίζει: «Η πορεία της εταιρείας μας τα τελευταία χρόνια, είναι η καλύτερη απόδειξη πως ικανοποιημένοι εργαζόμενοι και εταιρικά αποτελέσματα, έχουν απόλυτα θετική συσχέτιση». Επιμέλεια: Τζένη Αναγνωστοπούλου

16

ΑΠΡΙΛΙΟΣ - ΜΑÏΟΣ 2020

HR Professional: Πρώτη των πρώτων για τρίτη χρονιά στα βραβεία Best Workplaces 2020! Πόσο εύκολο ή δύσκολο ήταν να διακριθείτε; Ελευθέριος Σαμαράς: Καταρχάς, η διάκριση αυτή μας γεμίζει τιμή και υπερηφάνεια. Για τη διοικητική ομάδα, για τους ανθρώπους μας, για τους πελάτες μας, για κάθε DHL Express του δικτύου μας. Η σημασία της είναι ακόμα πιο ισχυρή, αφού επαναλαμβάνουμε αυτή τη διάκριση τα τελευταία πέντε χρόνια, μετρώντας, μάλιστα, τρεις συνεχόμενες πρωτιές. Το κύρος του Οργανισμού Great Place to Work διασφαλίζει απόλυτα ότι κανένα αποτέλεσμα δεν είναι τυχαίο και πως κάθε εταιρεία που βρίσκεται σε αυτή τη χρυσή δεκάδα, έχει στην καρδιά κάθε δράσης της τον άνθρωπο. Υπό αυτές τις συνθήκες, ο θεσμός δε θα το έκανε σε κανέναν «εύκολο»! Αυτό που καταφέραμε στην DHL Express Ελλάδας, ακούγεται δύσκολο. Και σας διαβεβαιώνω πως είναι. Είναι όμως και απλό. Για την οικογένεια της DHL Express, η ειλικρίνεια, ο σεβασμός και η ενσυναίσθηση δεν είναι απλά λέξεις που μας αρέσει να χρησιμοποιούμε, ακολουθώντας τις τάσεις των καιρών. Είναι ο μόνος τρόπος για να είμαστε εργοδότης επιλογής για τους ανθρώπους μας, αλλά και πρώτη επιλογή για τους πελάτες μας. Με απλά λόγια, είναι για όλους μας ο μόνος τρόπος να δουλεύουμε καθημερινά και να καταφέρνουμε καθετί μικρό ή μεγάλο.

HR Pro.: Ποιες ενέργειες, πράξεις και πολιτικές σας έφεραν στην πρώτη θέση; Ε. Σ.: Δε θα μιλήσω για μεμονωμένες ενέργειες ή δράσεις. Πάνω - κάτω οι «πρακτικές» μιας εταιρείας που θέτει στο επίκεντρο τον εργαζόμενο, που τον αναγνωρίζει και τον ευχαριστεί, που τον αναπτύσσει, είναι μάλλον κοινές. Υπάρχουν όμως και τα συστατικά εκείνα που θα κάνουν μία συνταγή μοναδική και διαφορετική από κάθε άλλη. Εμείς τη συνταγή αυτή την έχουμε βρει και δεν είναι καθόλου μυστική: η συνέπεια λόγων και έργων, η ανοιχτή επικοινωνία, η εμπιστοσύνη και η δικαιοσύνη είναι οι θεμελιώδεις αξίες μας, οι οποίες ενισχύουν το αίσθημα των εργαζομένων μας ότι ανήκουν σε μία οικογένεια. Όπως κάθε οικογένεια, έτσι και η DHL Express Ελλάδας αντιμετωπίζει ενωμένη κάθε πρόκληση, καλωσορίζει τη διαφορετικότητα σε κάθε επίπεδο, ενισχύει την πολυφωνία, ταυτόχρονα, όμως, λειτουργεί με κανόνες, προστατεύοντας την επιχειρηματική της υπόσταση.

HR Pro.: Ποιος ο ρόλος του HR και ποιος ο ρόλος του CEO στη διαμόρφωση του εργασιακού κλίματος; Ε. Σ.: Αν μπορούσα να συγκεντρώσω την απάντηση μου σε μία φράση, θα ήταν πως το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού δίνει ένταση στη φωνή της συνείδησής μου. Το πιο σημαντικό, όμως, είναι πως δίνει ένταση σε κάθε φωνή που θέλει να ακουστεί, ώστε να φτάσει εκεί που πρέπει, διασφαλίζοντας την ειλικρινή επικοινωνία και τη διαφάνεια μέσα στον οργανισμό. Μαζί, σε αρμονία και συνεργασία, έχουμε τη σπουδαία ευθύνη να κρατήσουμε αληθινές τις βασικές αξίες της κουλτούρας μας.

HR Pro.: Πώς οι ευχαριστημένοι εργαζόμενοι συνεισφέρουν στα εταιρικά αποτελέσματα; Ε. Σ.: Η στρατηγική της εταιρείας μας απεικονίζεται σε έναν αέναο κύκλο, ο οποίος έχει τέσσερα βασικά σημεία: τους Παρα-

κινημένους Εργαζόμενους, τις Υπηρεσίες Εξαιρετικής Ποιότητας, τους Πιστούς Πελάτες και το Κερδοφόρο Δίκτυο. Ο κύκλος ξεκινά την πορεία του από τους εργαζομένους και περνώντας από όλα τα σημεία, καταλήγει και πάλι σε εκείνους. Σκοπός μας είναι με κάθε ευκαιρία να επιστρέφουμε στους ανθρώπους μας ηθικά και υλικά - όλα όσα αξίζουν οι προσπάθειές τους, οι κόποι τους, η καθημερινή εργασία τους. Ο άνεμος, βέβαια, δεν είναι πάντα θετικός. Τα τελευταία χρόνια και ειδικά στην Ελλάδα, έχουμε συναντήσει πολλά εμπόδια και μεγάλες προκλήσεις, με ένα κοινωνικοοικονομικό περιβάλλον αβέβαιο και θολό. Η στάση μας ως εργοδότης επιλογής δεν άλλαξε. Προστατεύσαμε τις θέσεις εργασίας μία προς μία και, μάλιστα, τα τελευταία πέντε χρόνια «μεγαλώσαμε» σε κάθε τομέα, κατοχυρώνοντας την ηγετική μας θέση στον κλάδο των διεθνών ταχυμεταφορών. Υλοποιήσαμε το μεγαλύτερο επενδυτικό πλάνο στην ιστορία μας, αναβαθμίσαμε τις εγκαταστάσεις και τον υλικοτεχνικό εξοπλισμό, αυξήσαμε τις θέσεις εργασίας και τους μισθούς. Έτσι, οι άνθρωποί μας πίσω από κάθε απόφασή διαβάζουν το ίδιο μήνυμα: συνέπεια και υπευθυνότητα. Μέσα σε αυτά τα δύσκολα χρόνια, μεγαλώσαμε το πελατολόγιό μας, εισάγαμε νέες υπηρεσίες και είδαμε σε αποστολές και έσοδα διπλάσιο ρυθμό ανάπτυξης. Δεν υπάρχει καλύτερη απόδειξη, λοιπόν, ότι οι ικανοποιημένοι εργαζόμενοι και τα εταιρικά αποτελέσματα έχουν την απόλυτη θετική συσχέτιση.

HR Pro.: Έχετε κάποιο μότο που αποτελεί τον πλοηγό σας ως εταιρεία; Ε. Σ.: «Όλοι μαζί σαν ένας». Είναι το μότο μας που και πάλι δε μένει στα λόγια. Το λέμε και το κάνουμε πράξη σε κάθε ευκαιρία. Αποτελεί μία σταθερή αξία που δε μένει μέσα στους κλειστούς τοίχους της εταιρείας, αφού στην ενσυναίσθηση και στην κατανόηση δεν μπαίνουν όρια. Όταν αυτές οι δύο αξίες υπάρχουν στην κουλτούρα σου, αυτό δε μένει κρυφό από τον πελάτη. Αντιμετωπίζουμε με σεβασμό τις ανάγκες του, ακούμε τους προβληματισμούς του και λειτουργούμε «σαν ένας» για την εξυπηρέτησή του. Από τη μεγαλύτερη ναυτιλιακή εταιρεία, έως τον απλό ιδιώτη που αναμένει την παραγγελία του από κάποιο e-shop, όλοι ξέρουν οτι απέναντί τους δεν έχουν μία απρόσωπη πολυεθνική εταιρεία, αλλά ένα σύνολο ανθρώπων πρόθυμο να επικοινωνήσει ανοιχτά, βρίσκοντας λύση σε κάθε του ανάγκη. Και αυτό πιστεύω πως είναι το μεγαλύτερο κέρδος αυτής της φιλοσοφίας του «Όλοι μαζί σαν ένας».

HR Pro.: Πώς σκοπεύετε να διατηρήσετε το καλό εργασιακό κλίμα; Ε. Σ.: Το περιβάλλον μιας εταιρείας είναι δυναμικό. Οι συνθήκες αλλάζουν, οι προτεραιότητες επίσης. Ο πυρήνας, όμως, της δυναμικής μας είναι σταθερός: οι άνθρωποί μας. Διαθέτουμε και επιλέγουμε να χρησιμοποιούμε πολλά εργαλεία για να προστατεύσουμε αυτόν τον πυρήνα και τελικά να διαφυλάξουμε το εξαιρετικό περιβάλλον εργασίας. Θα σταθώ στο πιο σημαντικό. Κάθε χρόνο πραγματοποιούμε μία ανώνυμη έρευνα εργαζομένων, η οποία ξεπερνά σε συμμετοχή το 95%. Σε αυτήν, ο εργαζόμενος αποτυπώνει την άποψή του για κρίσιμους τομείς, όπως για την επικοινωνία, τη σχέση του με τον προϊστάμενο, τη συνεργασία του με την ομάδα, την οπτική του για τη διευθυντική ομάδα, ακόμη και για τη στρατηγική της εταιρείας. Οι απαντή-

ΑΠΡΙΛΙΟΣ - ΜΑÏΟΣ 2020

17

COV ER STORY

σίας στους ανθρώπους που συνέχιζαν και συνεχίζουν να εργάζονται στο δρόμο ή στις εγκαταστάσεις της εταιρείας. Ενισχύσαμε ακόμη περισσότερο την επικοινωνία, δια ζώσης, όπου το επέτρεπαν οι συνθήκες, ή ψηφιακά, με στόχο να μην αισθανθεί κανένας φόβο μέσα σε ένα ομολογουμένως αβέβαιο περιβάλλον. Παράλληλα, ήμασταν παρόντες και στις ανάγκες των πελατών μας. Το ανθρώπινο δυναμικό μας συνέχιζε να παρέχει άριστες υπηρεσίες από όπου κι αν εργαζόταν, έχοντας βέβαια τη στήριξη ενός ισχυρού παγκόσμιου δικτύου σε 220 χώρες, που δεν έπαψε να λειτουργεί ούτε μία ημέρα ακόμη και σε χώρες όπως η Ιταλία και η Ισπανία που δοκιμάστηκαν σκληρά από αυτή την κρίση. Η αποστολή της DHL Express «Ενώνουμε ανθρώπους, βελτιώνουμε ζωές», ήταν πιο ουσιαστική από ποτέ και οι άνθρωποί μας το έκαναν πράξη με τον πιο ενσυνείδητο τρόπο. Δεν έχουμε φτάσει στο τέλος του δρόμου, όμως με βεβαιότητα μπορώ να πω ότι από τον διανομέα που βρισκόταν στον δρόμο για να παραλάβει ή να παραδώσει μία αποστολή, μέχρι τον εκπρόσωπο του τηλεφωνικού κέντρου που απαντούσε κλήσεις από το σπίτι του, λειτουργήσαμε με επαγγελματισμό και υπευθυνότητα, ανταποκρινόμενοι με επιτυχία στις προκλήσεις.

Ελευθέριος Σαµαράς

Μέσα στην κρίση παραµένουµε εργοδότης επιλογής. Με προτεραιότητα την ασφάλεια των εργαζοµένων µας, µε αυξήσεις µισθών, παροχή µπόνους και επιλογή τηλεργασίας σεις συγκεντρώνονται, εντοπίζουμε τις περιοχές που χρήζουν βελτίωσης και δουλεύουμε πάνω σε αυτές. Η έρευνα εργαζομένων αποτελεί για εμάς ένα σημαντικό εργαλείο που αποδεικνύει έμπρακτα οτι έχουμε τη διάθεση όχι μόνο να ακούσουμε τη φωνή των ανθρώπων μας, αλλά και να ανταποκριθούμε στις συνεχώς μεταβαλλόμενες ανάγκες τους.

HR Pro.: Πώς έχετε ανταποκριθεί στην πρόκληση του κορωνοΐου; Ε. Σ.: Τους τελευταίους μήνες βρεθήκαμε και παραμένουμε στο επίκεντρο μίας παγκόσμιας πανδημίας. Στην DHL Express Ελλάδας ήμασταν ξεκάθαροι σε αυτό που θέλουμε να πετύχουμε: να κρατήσουμε τους ανθρώπους μας υγιείς και την εταιρεία ζωντανή. Με προτεραιότητα την ασφάλεια όλων, το 95% των συναδέλφων, που είχε τη δυνατότητα τηλεργασίας, εργαζόταν από το σπίτι. Ταυτόχρονα, παρείχαμε όλα τα απαραίτητα μέσα προστα-

18

ΑΠΡΙΛΙΟΣ - ΜΑÏΟΣ 2020

HR Pro.: Είναι εύκολο να είσαι εργοδότης επιλογής μέσα στην τρέχουσα υγειονομική κρίση; Ε. Σ.: Εργοδότης επιλογής δε γίνεσαι χάριν ευκολίας, αλλά χάριν συνείδησης και ευθύνης. Μέσα σε αυτό το περιβάλλον, λοιπόν, αποφασίσαμε να αποδείξουμε για ακόμη μια φορά πως δεν είμαστε τυχαία η καλύτερη εταιρεία στην Ελλάδα. Όπως προανέφερα, παρείχαμε σε όλους τους ανθρώπους μας τα μέσα προκειμένου να νιώθουν και να είναι ασφαλείς. Δε μείναμε, όμως, μόνο σε αυτά τα - ίσως για πολλούς - αυτονόητα. Ενδεικτικά αναφέρω πως τον τελευταίο μήνα πραγματοποιήσαμε αυξήσεις μισθών σε όλο μας το ανθρώπινο δυναμικό, ενώ καταβάλαμε το bonus απόδοσης ακέραιο, σε όλους. Ακόμη και τώρα που η χώρα προσπαθεί να έρθει στους κανονικούς της ρυθμούς, στην DHL Express κινηθήκαμε με ένα πολύ προσεκτικό πλάνο επιστροφής, το οποίο από τη μία εξυπηρετεί τις βασικές επιχειρησιακές μας ανάγκες και από την άλλη σέβεται τις ανησυχίες κάθε εργαζόμενου ξεχωριστά. Μέσα σε αυτό το πλαίσιο, καλωσορίζουμε με όλα τα μέτρα ασφαλείας τους συναδέλφους που θα επιστρέψουν στον χώρο εργασίας τους, ενώ αντίστοιχα δίνουμε τη δυνατότητα σε όσους το επιθυμούν, να συνεχίσουν την εργασία τους από το σπίτι. Θα ήθελα, όμως, να σταθώ και στη μεγάλη σημασία που έχει πιστεύω για τους ανθρώπους μας και για τους εργαζομένους κάθε εταιρείας, το όραμα της προοπτικής. Η ξεκάθαρη ματιά στην επόμενη ημέρα. Όπως και στα χρόνια της κρίσης προχωρήσαμε στο μεγαλύτερο μας επενδυτικό πλάνο, έτσι και τώρα, πάλι κόντρα στο ρεύμα, συνεχίζουμε τις επενδύσεις σε κάθε τομέα: στην ανάπτυξη των ανθρώπων μας, στην αναβάθμιση του στόλου μας, στον εκσυγχρονισμό των υπηρεσιών μας. Το μεγάλο βήμα όμως του 2020, το κάνουμε στη Βόρεια Ελλάδα, με το νέο κέντρο διαλογής της DHL Express στο αεροδρόμιο Θεσσαλονίκης, που θα ξεπεράσει σε επένδυση τα 7 εκατομμύρια ευρώ. Δεν ξέρω αν είναι εύκολο να είσαι εργοδότης επιλογής, γιατί στην DHL Express δεν έχουμε μάθει άλλο δρόμο. Αξίζει, όμως, να αναρωτηθούμε πόσο δύσκολο είναι για όλους, όταν δεν είσαι.

SPE C I A L R E PORT: BE S T WOR K PL AC E S 2 02 0

Best Workplaces 2020

Αυτές είναι οι εταιρείες µε το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον στην Ελλάδα! Για άλλη µία χρονιά ανακοινώθηκαν τα αποτελέσµατα της έρευνας Best Workplaces, της µεγαλύτερης έρευνας αξιολόγησης του εργασιακού περιβάλλοντος στην Ελλάδα. Ποιες είναι οι επιχειρήσεις µε το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον στη χώρα µας για το 2020 και τι αναφέρουν για τη διάκρισή τους αυτή; Γράφει η Τζένη Αναγνωστοπούλου

Σ

την έρευνα Best Workplaces 2020, η οποία διεξήχθη για 18η συνεχή χρονιά στη χώρα µας µε την ακαδηµαϊκή υποστήριξη του ALBA Graduate Business School, The American College of Greece, διακρίνονται 25 επιχειρήσεις, οι οποίες χωρίζονται σε τρεις κατηγορίες ανάλογα µε τον αριθµό των εργαζοµένων τους: 10 «µεγάλες» επιχειρήσεις που απασχολούν πάνω από 251 εργαζόµενους 10 «µεσαίες» επιχειρήσεις που απασχολούν από 50 έως 250 εργαζόµενους 5 «µικρές» επιχειρήσεις που απασχολούν από 20 έως 49 εργαζόµενους.

Συγκεκριµένα, για το 2020, δήλωσαν συµµετοχή 53 εταιρείες από διάφορους κλάδους της αγοράς, οι οποίες απασχολούν περισσότερους από 29.600 εργαζόµενους, µε την αξιολόγησή τους να ολοκληρώνεται τον Φεβρουάριο. Από τις συµµετέχουσες εταιρείες, η µεγαλύτερη απασχολεί κοντά στους 8.300 εργαζόµενους και η µικρότερη 21, ενώ οι 23 από αυτές είναι αµιγώς ελληνικές και οι 30 πολυεθνικές. Σηµειώνεται ότι η έρευνα, η οποία διεξάγεται µε ανώνυµα ερωτηµατολόγια, στηρίζεται κατά κύριο λόγο στην άποψη που έχουν οι ίδιοι οι εργαζόµενοι για την εταιρεία, στην οποία εργάζονται. Για φέτος, οι εταιρείες που διακρίθηκαν, και οι οποίες φαίνονται στον πίνακα που ακολουθεί, ήταν:

BEST WORKPLACES 2020 Κατηγορία πάνω από 250 εργαζόµενοι

Κατηγορία 50 - 250 εργαζόµενοι

1

DHL Express (Ελλάς)

1

ENEL Green Power Hellas

1

S.C. Johnson Hellas

2

ΑΧΑ Ασφαλιστική

2

Bausch Health Hellas

2

amuse

3

Teleperformance Greece

3

MARS Greece

3

kariera.gr

4

Epsilon Net

4

British American Tobacco Hellas

4

Ipsen Greece

5

efood

5

Adecco Group Greece

5

Convert Group

6

Β. ΚΑΥΚΑΣ Α.Ε.

6

Amgen Ελλάς

7

SG Digital

7

AbbVie Φαρµακευτική

8

∆ιαµαντής Μασούτης Α.Ε.

8

Novo Nordisk Ελλάς

9

Groupama Ασφαλιστική

9

Euler Hermes Greece

10

Όµιλος ΟΠΑΠ

10 Dialectica

20

Κατηγορία 20 - 49 εργαζόµενοι

ΑΠΡΙΛΙΟΣ - ΜΑÏΟΣ 2020

>

SPE C I A L R E PORT: BE S T WOR K PL AC E S 2 02 0

Το µοντέλο του Great Place to Work

Επίτευξη εταιρικών στόχων

Εµπνέω Προσλαµβάνω

Ευχαριστώ Φροντίζω

Γιορτάζω Εµπιστοσύνη

Αναπτύσσω

Μοιράζοµαι Εργάζονται µαζί σαν οµάδα

Ακούω

Το εξαιρετικό εργασιακό περιβάλλον χτίζεται µέσα από τις καθηµερινές σχέσεις των εργαζοµένων και των διευθυντών, µε λέξη κλειδί την εµπιστοσύνη ΚΡΙΤΗΡΙΑ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ Το εξαιρετικό εργασιακό περιβάλλον δεν είναι µια λίστα από προγράµµατα και παροχές, αλλά χτίζεται µέσα από τις καθηµερινές σχέσεις των εργαζοµένων και των διευθυντών τους. Η λέξη κλειδί σε αυτές τις σχέσεις είναι η εµπιστοσύνη. Από την οπτική γωνία των εργαζοµένων, εξαιρετικό εργασιακό περιβάλλον είναι αυτό στο οποίο: Εµπιστεύονται τους ανθρώπους για τους οποίους εργάζονται Αισθάνονται υπερήφανοι για αυτό που κάνουν Απολαµβάνουν τη συνεργασία µε τους συναδέλφους τους. Η εµπιστοσύνη αποτελεί, λοιπόν, την καθοριστική αρχή κάθε εξαιρετικού εργασιακού περιβάλλοντος και δηµιουργείται µέσα από την αξιοπιστία της διοίκησης, το σεβασµό µε τον οποίο οι εργαζόµενοι αισθάνονται ότι τους φέρονται, καθώς και τον βαθµό στον οποίο οι εργαζόµενοι πιστεύουν ότι θα αντιµετωπιστούν δίκαια.

ΚΡΙΤΗΡΙΑ ∆ΙΟΙΚΗΣΗΣ Από την οπτική γωνία των διευθυντών, έξαιρετικό χαρακτηρίζεται το εργασιακό περιβάλλον στο οποίο: επιτυγχάνουν τους επιχειρηµατικούς τους στόχους διαθέτουν εργαζόµενους που δίνουν τον καλύτερο τους εαυτό συνεργάζονται µε τους εργαζοµένους ως οµάδα - οικογένεια σε ένα περιβάλλον εµπιστοσύνης.

22

ΑΠΡΙΛΙΟΣ - ΜΑÏΟΣ 2020

Μιλάω

Όλοι κάνουν το καλύτερο δυνατό

Με απλά λόγια, οι επικεφαλής και οι διευθυντές µπορούν να χτίσουν ένα περιβάλλον εµπιστοσύνης µέσα από εννιά τοµείς. Σε µια επιχείρηση µε εξαιρετικό εργασιακό περιβάλλον, οι επιχειρηµατικοί στόχοι επιτυγχάνονται µέσα από την έµπνευση (inspiring) και την αµφίδροµη επικοινωνία (speaking, listening). Οι εργαζόµενοί δίνουν τον καλύτερό τους εαυτό καθώς λαµβάνουν αναγνώριση, ανάπτυξη και φροντίδα (thanking, developing, caring). Επίσης, συνεργάζονται αρµονικά σαν οµάδα / οικογένεια µέσα από τις διαδικασίες της πρόσληψης, του εορτασµού των επιτυχιών της επιχείρησης και της συνεισφοράς προς αυτούς και προς το κοινωνικό σύνολο (hiring, celebrating, sharing). Το θεµελιώδες αυτό µοντέλο, το οποίο έχει πιστοποιηθεί από το Great Place to Work µέσα από µια πορεία 35 ετών έρευνας και ανάλυσης απόψεων των εργαζοµένων, είναι παγκόσµιο και συνεπές τόσο µέσα στο χρόνο όσο και από χώρα σε χώρα.

ΣΧΕΤΙΚΑ ΜΕ ΤΟ GREAT PLACE TO WORK®: Το Great Place to Work®, µε εκπροσώπηση σε περισσότερες από 60 χώρες σε όλο τον κόσµο, ερευνά και αξιολογεί επιχειρήσεις για πάνω από 30 χρόνια, µε στόχο το «χτίσιµο µιας καλύτερης κοινωνίας, βοηθώντας τις εταιρείες να βελτιώσουν το εργασιακό τους περιβάλλον». Το Great Place to Work®, προκειµένου να διαµορφώσει τη λίστα Best Workplaces µε τις καλύτερες επιχειρήσεις στην Ελλάδα, στην Ευρώπη καθώς και σε όλο τον κόσµο, χρησιµοποιεί το ερευνητικό εργαλείο - ερωτηµατολόγιο Trust Index© για την αποτύπωση των απόψεων των εργαζοµένων και τη διαδικασία Culture Audit© για την αξιολόγηση των εταιρικών πρακτικών. Επισηµαίνεται ότι, εκτός από την έρευνα Best Workplaces, το Great Place to Work® παρέχει συµβουλευτικές υπηρεσίες σε όσες εταιρείες επιθυµούν να δηµιουργήσουν ένα εξαιρετικό εργασιακό περιβάλλον. Για περισσότερες πληροφορίες σχετικά µε την έρευνα και τα αποτελέσµατα αυτής, µπορείτε να ανατρέξετε στο site: www.greatplacetowork.gr

>

SPE C I A L R E PORT: BE S T WOR K PL AC E S 2 02 0

Συνέν τευξη

Όταν οι εργαζόµενοι επιβραβεύουν την εταιρεία! Για την εµπειρία και την σοφία του Great Place to Work, που φέτος συµπληρώνει τα 18 χρόνια στην Ελλάδα, µίλησε στο HR Professional o Γενικός ∆ιευθυντής του, ∆ηµήτρης Γκανούδης. Αναφέρθηκε επίσης στο γεγονός ότι πολλές από τις εταιρείες της λίστας συµπεριφέρονται µε τον πλέον ενδεδειγµένο τρόπο στο πλαίσιο της κρίσης του COVID-19. Γράφει η Τζένη Αναγνωστοπούλου HR Professional: Μπορούµε να πούµε ότι ο θεσµός ενηλικιώνεται φέτος µιας και βρίσκεται στο 18ο έτος υλοποίησής του. Πώς «αισθάνεται» σήµερα; ∆ηµήτρης Γκανούδης: ∆εκαοκτώ ολόκληρα χρόνια έρευνας, µελέτης και αξιολόγησης του εργασιακού περιβάλλοντος της χώρας µας. Και τι πλούσια χρόνια όλα αυτά! Σήµερα ο θεσµός νιώθει περισσότερο σοφός και ώριµος από ποτέ, όχι επειδή ενηλικιώθηκε, αλλά επειδή είχε την ευκαιρία να ζήσει από κοντά και να «συναναστραφεί» οργανισµούς και εργαζόµενους, µέσα από µια πλούσια εναλλαγή διαφορετικών φάσεων, περιόδων και οικονοµικών συνθηκών. Από περιόδους έντονης ανάπτυξης µετά την ένταξη στην Ευρωπαϊκή Ένωση, την εµφάνιση και την έναρξη της κρίσης, περνώντας µέσα από µνηµόνια µε έντονες αλλαγές και ανατροπές εργασιακών συνθηκών, για να φτάσουµε σήµερα στο καθόλα αναπάντεχο φαινόµενο του COVID-19. Στα σίγουρα ένα πολύ πλούσιο βιογραφικό, που περιλαµβάνει την εµπειρία και τη σοφία που απέκτησε ο θεσµός από την αξιολόγηση περίπου 450 εταιρειών όλα αυτά τα χρόνια!

HR P.: Υπήρξε κάτι διαφορετικό στη φετινή αξιολόγηση; ∆. Γ.: Ο COVD-19 µας βρήκε µε την ολοκλήρωση της φετινής αξιολόγησης και δεν είχαµε την ευκαιρία να δούµε να αναπτύσσονται οι πρακτικές των εταιρειών για αυτόν. Είναι σίγουρο ότι θα δούµε πολλές αλλαγές, πολλά πράγµατα θα διαµορφωθούν, πολλές καινούργιες εταιρικές πρακτικές θα κάνουν την εµφάνισή τους και είµαστε περίεργοι να δούµε τους τρόπους µε τους οποίους οι εταιρείες θα δείξουν το ενδιαφέρον και τη µέριµνά τους στους ανθρώπους τους. Στην Ελλάδα είχαµε την «τύχη», αν µπορώ να το

24

ΑΠΡΙΛΙΟΣ - ΜΑÏΟΣ 2020

πω έτσι, να έχουµε βιώσει πρόσφατα, κατά την περίοδο των µνηµονίων, φαινόµενα µοναδικά (capital controls, περικοπές αµοιβών και θέσεων εργασίας κ.ά.) και νοµίζω το κράτος, αλλά και οι εταιρείες βρέθηκαν πιο έτοιµες να αντιµετωπίσουν την κρίση. Παρακολουθώ στενά τις αντιδράσεις και τη συµπεριφορά των εταιρειών µέσα από τα καινούργια δεδοµένα που επιβάλλει ο κορωνοϊός και συχνά αισθάνοµαι δικαιωµένος µε τα αποτελέσµατα της αξιολόγησης µας, όταν βλέπω πολλές από τις εταιρείες της λίστας µας να συµπεριφέρονται µε τον πλέον ενδεδειγµένο τρόπο: Άµεση λήψη υγειονοµικών µέτρων, προσωπικές και κοινωνικές διευκολύνσεις, συχνή επικοινωνία µε τους εργαζόµενους, διερεύνηση των ανησυχιών τους. Η αξιολόγηση της επόµενης χρονιάς σίγουρα θα βασισθεί κατά µεγάλο µέρος στο πώς οι εταιρείες αντέδρασαν και συνεχίζουν να αντιδρούν απέναντι σε αυτές τις νέες συνθήκες.

HR P.: Τι είναι αυτό που κάνει ξεχωριστή τη βράβευση ως Best Workplace; ∆. Γ.: Είναι γνωστό ότι η αξιολόγηση των εταιρειών µε τη µεθοδολογία του Great Place to Work® βασίζεται κατά το µεγαλύτερο µέρος της (κατά τα 2/3) στην άποψη των εργαζοµένων. Θεωρούµε ότι οι ενέργειες και οι πολιτικές που εφαρµόζουν οι εταιρείες για τους ανθρώπους τους, δηλαδή το πώς δοµούνται και εκφράζονται οι στρατηγικές και οι πρακτικές τους σχετικά µε το ανθρώπινο δυναµικό τους, δείχνουν το όραµα, την επιθυµία και τις προθέσεις των εταιρειών για τη δηµιουργία ενός αξιόλογου εργασιακού περιβάλλοντος. Έχουν αναπτυχθεί εξαιρετικές πρακτικές που διακατέχονται από δηµιουργικότητα, φροντίδα και εργασιακή ή κοινωνική µέριµνα. >

SPE C I A L R E PORT: BE S T WOR K PL AC E S 2 02 0

Αυτοί, όµως, που είναι οι αποδέκτες όλων αυτών των ενεργειών είναι οι εργαζόµενοι. Αυτοί µόνο µπορούν να εκτιµήσουν και να αξιολογήσουν εάν και κατά πόσο οι «εντυπωσιακές» ή «επικοινωνιακά δυνατές» πρακτικές βρίσκουν τον στόχο τους και επιτυγχάνουν πραγµατικά το αποτέλεσµα που επικαλούνται. Αυτό, λοιπόν, που κάνει ξεχωριστή τη βράβευση των εταιρειών ως Best Workplaces είναι ότι εµπεριέχει την επικύρωση των εργαζοµένων τους για την ορθότητα, την αποτελεσµατικότητα, αλλά και την ουσιαστική λειτουργία των εφαρµοσµένων εταιρικών πρακτικών.

πελάτες τους, αυξάνει την υπερηφάνεια των εργαζοµένων και εντάσσει την εταιρεία στη λίστα των επιθυµητών εργοδοτών. Ένα πρώτο όφελος που µας επικοινωνούν οι πελάτες µας είναι η λήψη περισσοτέρων, αλλά κυρίως καλύτερων βιογραφικών µετά τη διάκρισή τους.

HR P.: Γιατί οι εταιρείες συµµετέχουν στην αξιολόγηση; Τι προσδοκούν από αυτό και τι αποκοµίζουν; ∆. Γ.: Οι εταιρείες που συµµετέχουν στην αξιολόγηση έχουν τρεις βασικές προθέσεις, εκφρασµένες σε διαφορετικό βαθµό, ανάλογα µε την εταιρεία και τους µηχανισµούς που έχουν θέσει σε εφαρµογή. Η πρώτη είναι η αξιολόγηση, η µέτρηση και η κατανόηση του εργασιακού τους περιβάλλοντος καθώς και του τρόπου µε τον οποίο λειτουργούν. Πολλές εταιρείες πραγµατοποιούν για πρώτη φορά µαζί µας µία έρευνα για την κατανόηση του εργασιακού τους κλίµατος και συλλέγουν πολύτιµες, χρήσιµες και αξιοποιήσιµες πληροφορίες. Για αυτές τις εταιρείες, η διάσταση της αξιολόγησης είναι κυρίαρχη. Κάποιες άλλες έχουν αναπτύξει τα δικά τους surveys και κατά συνέπεια έχουν µια αίσθηση του πώς αξιολογείται το εργασιακό τους περιβάλλον από τους εργαζοµένους τους. Αυτές επιθυµούν µια διασταύρωση των αποτελεσµάτων τους, µια άλλη οπτική γωνία αξιολόγησης. Για κάποιες άλλες εταιρείες η πρόθεση και η προσδοκία είναι η απόκτηση ενός benchmark των αποτελεσµάτων τους, δηλαδή να τα ζυγίσουν µε τα αποτελέσµατα άλλων εταιρειών, είτε από το κλάδο τους είτε από την ελληνική ή διεθνή αγορά, είτε µε χαρακτηριστικά που οι ίδιες κρίνουν χρήσιµα (π.χ. µέγεθος εταιρείας, ιδιοκτησιακό καθεστώς, ύπαρξη παραγωγής κ.ά.). Και βέβαια η τελική πρόθεση και προσδοκία των εταιρειών είναι η ενίσχυση του employer branding τους µέσα από την Πιστοποίηση που το Great Place to Work® προσφέρει, καθώς και την πιθανή ένταξή τους στη λίστα Best Workplaces µε όλα τα ουσιαστικά και επικοινωνιακά οφέλη που αυτή µπορεί να αποφέρει.

HR P.: Υπάρχει διαφορά µεταξύ πιστοποίησης και ένταξης στη λίστα Best Workplaces; ∆. Γ.: Η πιστοποίηση που παρέχει το Great Place to Work® (Certified by Great Place to Work®) είναι το πρώτο βήµα για την ένταξη στη λίστα Best Workplaces. Η πιστοποίηση µπορεί να αποκτηθεί από κάθε εταιρεία, η οποία καλύπτει τα απαιτούµενα standards του Great Place to Work. Για την πιστοποίηση κάθε εταιρεία έχει σαν «αντίπαλο» µόνο τον εαυτό της. Μπορεί να γίνει οποιαδήποτε στιγµή µέσα στο έτος, στηρίζεται αποκλειστικά στις απόψεις των εργαζοµένων (Ερωτηµατολόγιο Trust Index©) και µπορεί να αποκτηθεί αµέσως µετά την ολοκλήρωση της έρευνας, εφόσον η εταιρεία καλύπτει τα απαιτούµενα standards. Έτσι, η εταιρεία αποκτά αµέσως το badge Certified by Great Place to Work® µε ισχύ για ένα έτος, το οποίο µπορεί αµέσως να αρχίσει να χρησιµοποιεί και να επικοινωνεί. Στην συνέχεια, η ένταξη στη λίστα Best Workplaces παραµένει η optimum αναγνώριση και διάκριση µιας εταιρείας. Η δηµοσίευση της λίστας γίνεται στην αρχή κάθε νέας χρονιάς και αφορά στις εταιρείες, οι οποίες πιστοποιήθηκαν και αξιολογήθηκαν την χρονιά που πέρασε. Όπως τώρα που στο αφιέρωµά σας επιβραβεύουµε ως Best Workplaces 2020 τις εταιρείες, οι οποίες αξιολογήθηκαν µέσα στο 2019. Η υποψηφιότητα για τη λίστα Best Workplaces έχει αυστηρότερα κριτήρια, απαιτεί την υποβολή έκθεσης εταιρικών πρακτικών, γνωστή ως Culture Audit®, και η ένταξη και η κατάταξη στη λίστα καθορίζεται από τη συνολική ιεράρχηση των εταιρειών που συµµετείχαν στην αξιολόγηση. Ο αριθµός της λίστας είναι συγκεκριµένος: Πέντε µικρές εταιρείες µε 20 -49 εργαζόµενους, 10 µεσαίες µε 50 - 250 εργαζόµενους και 10 µεγάλες µε περισσότερους από 250 εργαζόµενους. Εδώ, δηλαδή, ο αντίπαλος, να µου επιτραπεί η έκφραση, για ένταξη στη λίστα είναι όλες οι εταιρείες οι οποίες πιστοποιήθηκαν την χρονιά που πέρασε.

HR P.: Ποιος είναι ο βέλτιστος τρόπος αξιοποίησης των αποτελεσµάτων; ∆. Γ.: Κάθε survey είναι µια ευκαιρία διαλόγου µε τους εργαζόµενους. Όταν ζητάς την άποψή τους, το λιγότερο που έχεις να κάνεις στη συνέχεια είναι να τους ευχαριστήσεις που την κατέθεσαν και να τους επικοινωνήσεις τα αποτελέσµατα. Εδώ είναι η συνέχεια του διαλόγου! Προτείνουµε πάντα στις εταιρείες να αξιοποιήσουν αυτή την ευκαιρία έναρξης του διαλόγου και να την κάνουν τρόπο λειτουργίας τους. Μπορούν µετά την έρευνα να ζητήσουν από τους εργαζόµενους τους να κάνουν προτάσεις και να αναλάβουν ενεργό ρόλο στη βελτίωση των περιοχών που παρουσιάζουν περιθώρια. Μια έρευνα εργασιακού κλίµατος είναι µια ευκαιρία εγκατάστασης ενός κλίµατος εµπιστοσύνης και στη συνέχεια κινητοποίησης των εργαζοµένων για να δουλέψουν συνεργατικά πάνω στις λύσεις που παρουσιάζονται. Για τις εταιρείες που αποκτούν την πιστοποίηση και στη συνέχεια διακρίνονται στη λίστα Best Workplaces είναι σηµαντική και η ενίσχυση του employer branding τους. Πέραν της θετικής επιρροής που αυτό µπορεί να έχει στους

HR P.: Υπάρχει κάποια συνταγή επιτυχίας για διάκριση ως εταιρεία µε το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον; ∆. Γ.: Σίγουρα υπάρχει συνταγή µε τα κατάλληλα υλικά, αλλά η εµπειρία µας λέει ότι επαφίεται κυρίως στη διάθεση, στο µεράκι, στην τέχνη και στην ικανότητα του δηµιουργού. Τα υλικά είναι η αξιοπιστία της διοίκησης, ο σεβασµός στον εργαζόµενο, το αίσθηµα δικαίου, η συντροφικότητα που καλλιεργείται και η εµφύσηση ενός οράµατος. ∆ουλειά του δηµιουργού είναι να τα «ζυµώσει» όλα αυτά µε ειλικρίνεια, µε συνεχή επικοινωνία, µε ενδιαφέρον και επιθυµία να αναπτύξει ένα αµοιβαίο αίσθηµα εµπιστοσύνης. Η αξιοπιστία αποκτά ουσία µε την συνέπεια, ο σεβασµός µε την ακρόαση και τη συµπερίληψη, οι αµοιβές είναι αποτελεσµατικές όταν είναι δίκαια µοιρασµένες, οι παροχές όταν ανταποκρίνονται σε πραγµατικές ανάγκες, η συντροφικότητα όταν εκφράζεται αυθεντικά και µε γνήσιο ενδιαφέρον. Και βέβαια είναι πολύ σηµαντικό να είναι κάποιος πάντα σε εγρήγορση. Οι συνθήκες και οι ανάγκες µπορεί εύκολα να αλλάξουν. Ειδικά σε περιόδους ασάφειας και ανασφάλειας όπως αυτή που διανύουµε τη συγκεκριµένη περίοδο. >

26

ΑΠΡΙΛΙΟΣ - ΜΑÏΟΣ 2020

SPE C I A L R E PORT: BE S T WOR K PL AC E S 2 02 0

Εν αρχή ην… ο ηγέτης! Εξελίσσοντας ένα περιβάλλον εργασίας σε Best Workplace Εύκολο στη θεωρία, δύσκολο στην πράξη. Ένα περιβάλλον εργασίας µε τα χαρακτηριστικά ενός Best Workplace είναι µία θελκτική ιδέα και επιθυµητός στόχος, όµως για να εφαρµοστεί, πρέπει να πληρούνται ορισµένα κριτήρια. Και σε αυτό, ο ρόλος του ηγέτη στο να δηµιουργήσει και να προσφέρει στους συνεργάτες του το πολυπόθητο Best Workplace αναδεικνύεται ως αποφασιστικός. Αριστοτέλης Αλεξόπουλος, ∆ιευθυντής, Τµήµα Applied Research & Innovation Projects ALBA Graduate Business School, The American College of Greece Φαίνεται ότι, λίγο πολύ, όλοι προτιµούν να εργάζονται σε ένα περιβάλλον εργασίας µε τα στοιχεία ενός Best Workplace: τόσο οι εργαζόµενοι, όσο και οι εργοδότες. Όλοι προτιµούν, από τη φύση τους, να «ξοδεύουν» τόσες ώρες κάθε µέρα σε ένα περιβάλλον που «περνάνε καλά» αλλά, ειδικά όσον αφορά τους εργοδότες, «αυτό βγαίνει και προς τα έξω». Έχει αποδειχθεί ότι οργανισµοί που εφαρµόζουν πρακτικές Best Workplaces παρουσιάζουν καλύτερα ποιοτικά χαρακτηριστικά λειτουργίας (υψηλότερη ικανοποίηση και δέσµευση – engagement – εργαζοµένων, µεγαλύτερη διατήρηση – retention –εργαζοµένων, αυξηµένη ικανοποίηση πελατών) και καλύτερα οικονοµικά αποτελέσµατα. Βασικό συστατικό του µοντέλου Great Place to Work είναι η εµπιστοσύνη µεταξύ εργοδοτών και εργαζοµένων. Κάτι τόσο απλό και ταυτόχρονα τόσο δύσκολο. ∆ύσκολο γιατί η εµπιστοσύνη δεν «αγοράζεται» αλλά δηµιουργείται, αναπτύσσεται οργανικά ως αποτέλεσµα της ουσιαστικής σχέσης µεταξύ leader και follower. Πολλοί ρωτάνε «τι πρέπει να κάνουµε για να γίνουµε ένα Best Workplace»; Το «µυστικό» δεν είναι το «τι» αλλά το «πώς» θα εφαρµοστεί η κάθε πολιτική που θα αποφασιστεί σε οργανωσιακό επίπεδο. Ανεξάρτητες έρευνες έχουν αποδείξει ότι οι εργαζόµενοι σε περιβάλλοντα «υψηλής εµπιστοσύνης» (high trust) είναι πιο παραγωγικοί, συνεργάζονται καλύτερα µε τους συναδέλφους τους και παραµένουν περισσότερα χρόνια στον εργοδότη. Οι ηγέτες φαίνονται να αντιλαµβάνονται τη σηµασία της εµπιστοσύνης στο εργασιακό περιβάλλον, αλλά τι µπορούν να κάνουν για να την αναπτύξουν; Ορίστε µερικές ιδέες: Αναγνωρίστε την εξαιρετική προσπάθεια και την συνεισφορά στην εταιρική επιτυχία: κάντε

το αµέσως µετά την επιτυχία, δώστε την ευκαιρία στους συναδέλφους να προτείνουν και να επιβραβεύσουν συναδέλφους, κάντε το δηµόσια, προσωπικά, µη αναµενόµενα και µε απτό τρόπο. Θέστε «προκλητικούς» στόχους: ειδικά σε περιπτώσεις οµαδικής εργασίας, έρευνες έδειξαν ότι η συµπεριφορά των µελών της οµάδας συντονίζεται αυτόµατα για την επίτευξη κοινών στόχων. Προσοχή όµως: µόνο αν αυτοί οι στόχοι είναι συγκεκριµένοι και η επίτευξή τους συνιστά «πρόκληση» για τα µέλη της οµάδας. ∆ώστε τους ελευθερία: ίσως το θεµέλιο της εµπιστοσύνης. Εφόσον οι άνθρωποι έχουν εκπαιδευτεί και γνωρίζουν τι πρέπει να κάνουν, και εφόσον υπάρχουν οι κατάλληλες υποστηρικτικές διαδικασίες λειτουργίας και ελέγχου, τότε απλώς αφήστε τους να κάνουν τη δουλειά τους. Έρευνες έδειξαν ότι η ελευθερία είναι το σηµαντικότερο κίνητρο για τους εργαζόµενους – σηµαντικότερο ακόµη και από την αµοιβή! Αφήστε τους να διαµορφώσουν τη θέση εργασίας τους (καθήκοντα, αρµοδιότητες, έργα): είναι το λεγόµενο job crafting. Όταν οι εργαζόµενοι επιλέγουν οι ίδιοι µε το τι θα ασχοληθούν, τότε δουλεύουν µε όλο τους το είναι για να το πετύχουν. Μαζί µε την ελευθερία, όµως, πάνε πάντα οι στόχοι και το accountability. Επικοινωνήστε ανοιχτά: η ενηµέρωση είναι δύναµη. Η έλλειψη πληροφόρησης για το µέλλον του οργανισµού δηµιουργεί ανασφάλεια και άγχος. Η «ανοικτότητα» (openness) σε θέµατα ενηµέρωσης δηµιουργεί εργαζόµενους - συµµέτοχους στην πορεία του οργανισµού. Αν ξέρουν «πού πηγαίνει» ο οργανισµός και ακόµη περισσότερο αν µπορούν να επηρεάσουν

µε προτάσεις, ιδέες κ.ά αυτή την πορεία, οι εργαζόµενοι αισθάνονται συνυπεύθυνοι και προσπαθούν ακόµη περισσότερο για την επιτυχία. «Χτίστε» ανθρώπινες σχέσεις: οι άνθρωποι είµαστε κοινωνικά όντα και αυτό που µας κάνει ανθρώπους είναι ακριβώς η σχέση µας µε τους συνανθρώπους µας. Τα στοιχεία δείχνουν ότι οµάδες προϊσταµένων, οι οποίοι νοιάζονται για τους συνεργάτες τους όχι µόνο σε επαγγελµατικό αλλά και σε προσωπικό επίπεδο, παρουσιάζουν καλύτερα αποτελέσµατα. Αναπτύξτε τους συνεργάτες σας: είναι γνωστή και γενικά αποδεκτή η αξία της εκπαίδευσης. Από µόνη της, όµως, η επαγγελµατική εκπαίδευση, χωρίς τη γενικότερη προσωπική ανάπτυξη, είναι συνήθως αναποτελεσµατική. Ο ηγέτης πρέπει να δηµιουργεί ανθρώπους έτοιµους να βρουν και να εκµεταλλευτούν την επόµενη πρόκληση στην καριέρα τους (εντός ή εκτός εταιρείας). Μη φοβάστε να δείξετε το ανθρώπινο πρόσωπό σας: όσο περισσότερο ο ηγέτης ζητάει τη βοήθεια των συνεργατών του, τόσο περισσότερο «ανεβαίνει» στα µάτια τους. Μη φοβάστε να δείξετε ανθρώπινες «αδυναµίες». Μη φοβάστε να πείτε «δεν έχω ιδέα», δεν είναι δείγµα ανικανότητας. Απεναντίας, σας κάνει να φαίνεστε «περισσότερο ηγέτης» στα µάτια τους, αλλά δηµιουργεί και το κατάλληλο περιβάλλον για να εργαστούν πιο παραγωγικά. Σας θυµίζουν κάτι; Αν έχετε κάποια προηγούµενη επαφή µε το µοντέλο Great Place to Work, τότε µάλλον ναι! Περιέχονται, µε τον ένα ή τον άλλο τρόπο, στα συστατικά στοιχεία, τις περιοχές και τα κριτήρια του µοντέλου. Γιατί, θέλοντας και µη, ένα Best Workplace ξεκινάει από τον ηγέτη του!

>

28

ΑΠΡΙΛΙΟΣ - ΜΑÏΟΣ 2020

SPE C I A L R E PORT: BE S T WOR K PL AC E S 2 02 0

Οι σύγχρονες προκλήσεις ενός Best Workplace Ποια είναι τα συστατικά ενός Best Workplace; Τι κοινό συνδέει τις εταιρείες που αντιµετωπίζουν µε επιτυχία τις προκλήσεις του ψηφιακού µετασχηµατισµού; Με την ιδιότητα του ακαδηµαϊκού υπεύθυνου του διαγωνισµού Great Place to Work, τον οποίο διεξάγει κάθε χρόνο το Great Place to Work Hellas, µε την ακαδηµαϊκή συνδροµή του Alba Graduate Business School, The American College of Greece, είχα την ευκαιρία να διαµορφώσω µία γενική αντίληψη των κοινών χαρακτηριστικών µεταξύ των εταιρειών που διακρίθηκαν. ∆ρ ∆ιονύσης ∆ιονυσίου, Αναπληρωτής Καθηγητής Οργάνωσης και ∆ιοίκησης στο Alba Graduate Business School, Τhe American College of Greece και Ακαδηµαϊκός ∆ιευθυντής του µεταπτυχιακού προγράµµατος σπουδών MSc in Strategic HRM. Το κυριότερο κοινό χαρακτηριστικό είναι ότι, σε µεγάλο βαθµό, οι επιχειρήσεις αυτές έχουν µία δυνατή «οικογενειακή» κουλτούρα, η οποία δηµιουργεί ένα ισχυρό δεσµό µεταξύ των εργαζοµένων, καθώς και µεταξύ των εργαζοµένων και της επιχείρησης. Μία οικογενειακή κουλτούρα χαρακτηρίζεται από αξίες, όπως, εµπιστοσύνη στη διοίκηση και τους συναδέλφους, σεβασµό στον εργαζόµενο, δικαιοσύνη και συναδελφικότητα. Το «εύρηµα» αυτό, φυσικά, δεν προκαλεί έκπληξη, καθόσον οι αξίες αυτές είναι ευθυγραµµισµένες µε τα κριτήρια που το Great Place to Work χρησιµοποιεί για να αξιολογήσει το εργασιακό περιβάλλον των επιχειρήσεων. Το ερώτηµα που τίθεται είναι το κατά πόσο µια οικογενειακή κουλτούρα µπορεί να συνδράµει θετικά στην αντιµετώπιση των σύγχρονων προκλήσεων και ειδικότερα αυτής του ψηφιακού µετασχηµατισµού, µε την οποία πολλές ελληνικές επιχειρήσεις, σε διαφορετικό βαθµό φυσικά, έχουν έρθει αντιµέτωπες. Η απάντηση είναι ότι είναι αναγκαία άλλα όχι επαρκής. ∆ιάφορες έρευνες καταδεικνύουν ότι, τα µέχρι σήµερα ποσοστά αποτυχίας των ψηφιακών µετασχηµατισµών διεθνώς, είναι απογοητευτικά και κυµαίνονται µεταξύ 64% και 85%. Ωστόσο, αν και απογοητευτικά, τα ποσοστά αυτά είναι ανάλογα µε τα ποσοστά αποτυχίας αλλαγών ευρείας κλίµακας διαχρονικά. Οι λόγοι αποτυχίας των προσπαθειών για ψηφιακό µετασχηµατισµό που αναφέρονται από διάφορες έρευνες

είναι σε σηµαντικό βαθµό κοινοί µε αυτούς που αφορούν σε αλλαγές ευρείας κλίµακας γενικότερα και συµπεριλαµβάνουν την κουλτούρα της επιχείρησης ως ένα κρίσιµο παράγοντα. Αναµφίβολα, οι αξίες µιας οικογενειακής κουλτούρας (σεβασµός, εµπιστοσύνης, κ.ά.) µπορούν να συνδράµουν αποφασιστικά στον επιτυχή σχεδιασµό και στην εφαρµογή ευρέων αλλαγών, κάθε µορφής, συµπεριλαµβανοµένου και του ψηφιακού µετασχηµατισµού. Ο ψηφιακός µετασχηµατισµός, ωστόσο, απαιτεί την ανάπτυξη επιπρόσθετων αξιών που µπορεί να µην συµπεριλαµβάνει µια οικογενειακή κουλτούρα. Σύµφωνα µε διάφορες έρευνες, αξίες όπως ο προσανατολισµός στο εξωτερικό περιβάλλον (συµπεριλαµβανοµένων των πελατών), η συνεχής µάθηση, ο πειραµατισµός και η συνεχής βελτίωση, καθώς και η αντιµετώπιση των λαθών ως αναπόφευκτων στοιχείων της διαδικασίας του πειραµατισµού και της µάθησης, είναι επίσης αναγκαίες για τη δηµιουργία, µίας λεγόµενης «ευέλικτης» κουλτούρας (agile culture). Συνοψίζοντας, οι επιχειρήσεις που διακρίθηκαν στο διαγωνισµό Best Workplaces, έχουν αναπτύξει στοιχεία οικογενειακής κουλτούρας, που µπορούν να συνεισφέρουν σηµαντικά στον επιτυχή σχεδιασµό και στην εφαρµογή ευρέων επιχειρηµατικών αλλαγών, συµπεριλαµβανοµένου του ψηφιακού µετασχηµατισµού. Σε ό,τι αφορά στα στοιχεία που συνιστούν µία ευέλικτη κουλτούρα,

σηµαντικός αριθµός από τις επιχειρήσεις αυτές έχει ήδη επενδύσει στην ανάπτυξη σχετικών αξιών και δεξιοτήτων του προσωπικού της. Σχετικά παραδείγµατα αποτελούν, µεταξύ άλλων, η έµφαση στη συνεχή µάθηση µέσω διαφόρων εφαρµογών online learning, η εκπαίδευση του ανθρώπινου δυναµικού τους στην εφαρµογή ευέλικτων µεθοδολογιών εργασίας και επίλυσης προβληµάτων (π.χ. design thinking, µεθοδολογίες scrum) και η ευρεία λειτουργία ανεξάρτητων ευέλικτων οµάδων. Πρόσφατες µελέτες δείχνουν ότι η χρήση από τους εργαζόµενους ευέλικτων µεθοδολογιών, όπως του design thinking, συνεισφέρουν στη δηµιουργία κουλτούρας µε έµφαση στο χρήστη - πελάτη, στη συνεργασία, στην ανάληψη ρίσκου και στη µάθηση. Μία από τις προκλήσεις που αντιµετωπίζουν οι επιχειρήσεις αυτές είναι η συνεχής επένδυση στην ενδυνάµωση της κουλτούρας τους, µε έµφαση στις αξίες που προαναφέρθηκαν, ώστε να µπορέσουν να αναπτύξουν και να διατηρήσουν το ανθρώπινο δυναµικό τους. Η πρόκληση αυτή είναι αρκετά µεγάλη λόγω της µετανάστευσης µεγάλου αριθµού ταλαντούχων νέων στο εξωτερικό, της γενικότερης, σε παγκόσµιο επίπεδο, έλλειψης προσωπικού µε τις λεγόµενες «ψηφιακές» δεξιότητες και της έλλειψης επαρκών πόρων λόγω της παρατεταµένης οικονοµικής κρίσης. Ανεξάρτητα από τις προκλήσεις που έχουν να αντιµετωπίσουν, τους αξίζουν θερµά συγχαρητήρια για τη σηµαντική διάκρισή τους!

>

30

ΑΠΡΙΛΙΟΣ - ΜΑÏΟΣ 2020

SPE C I A L R E PORT: BE S T WOR K PL AC E S 2 02 0

Ενέργεια που συνεπαίρνει Η Enel Green Power, παγκόσμιος ηγέτης στις ανανεώσιμες πηγές ενέργειας και πρωτοπόρος στην ενεργειακή μετάβαση για ένα βιώσιμο μέλλον, βραβεύτηκε φέτος ως το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον στην Ελλάδα. της Κατερίνας Φραγκουδάκη, HR Generalist, Enel Green Power Hellas A.E.

ΔΡΑΣΕΙΣ ΠΟΥ ΞΕΧΩΡΙΖΟΥΝ:

Η

Enel είναι μια πολυεθνική εταιρεία που δραστηριοποιείται σε περισσότερες από 30 χώρες σε 5 ηπείρους. Η Enel Green Power ιδρύθηκε τον Δεκέμβριο του 2008 και είναι ο βραχίονας της Enel Group για τη διαχείριση και ανάπτυξη της ηλεκτροπαραγωγής από ΑΠΕ σε παγκόσμιο επίπεδο. Η Enel Green Power είναι παρούσα στην Ελλάδα με έργα ΑΠΕ εγκατεστημένης ισχύος άνω των 460 MW, αξιοποιώντας αιολικές, ηλιακές και υδροηλεκτρικές πηγές ενέργειας. Το βασικό χαρακτηριστικό που διέπει την εταιρική κουλτούρα είναι ότι η ελευθερία βρίσκεται στον πυρήνα της φιλοσοφίας της. Ο εργαζόμενος παροτρύνεται για να αναπτύσσει τις ιδέες του και να παίρνει πρωτοβουλίες, δίχως να φοβάται το λάθος. Επίσης, έχει τη δυνατότητα να εξελίσσεται κάθε μέρα μέσω της ελεύθερης πρόσβασης σε σύγχρονη και καινοτόμα γνώση. Η συγκεκριμένη κουλτούρα φέρνει εκ των πραγμάτων τον άνθρωπο στο επίκεντρο. Οι εργαζόμενοι, υποστηριζόμενοι από την εταιρεία που επενδύει συστηματικά στην προσωπική τους ανάπτυξη, γνωρίζουν ότι μπορούν να χαράξουν το δικό τους μονοπάτι καριέρας. Ξέρουν ότι ζουν σε ένα περιβάλλον όπου δεν υπάρχουν στεγανά και όλοι, ανεξαρτήτως φύλλου, σεξουαλικού προσανατολισμού ή θρησκεύματος, αισθάνονται καλοδεχούμενοι χωρίς να καταπιέζουν την προσωπικότητά τους. Αυτή η ελευθερία αποκτάει ακόμη μεγαλύτερο νόημα όταν συνοδεύεται από τις αξίες της διαφάνειας και της αξιοκρατίας, όπως ακριβώς συμβαίνει στην Enel Green Power Hellas.

ΕΝΑ ΒΙΩΣΙΜΟ ΜΕΛΛΟΝ Ως παγκόσμιος ηγέτης στις ανανεώσιμες πηγές ενέργειας, η εταιρεία ηγείται της προσπάθειας απανθρακοποίησης στην ηλεκτροπαραγωγή, προωθεί καινοτόμες λύσεις και εφαρμόζει βιώσιμες πρακτικές που παράγουν αμοιβαία αξία στις κοινωνίες τις οποίες δραστηριοποιείται.

BUDDY: Την πρώτη μέρα στη δουλειά, τον νέο εργαζόμενο αναλαμβάνει ο buddy/tutor του, ο οποίος είναι υπάλληλος διαφορετικού τμήματος που είναι τουλάχιστον 6 μήνες στην εταιρία και γνωρίζει τα «κατατόπια». Ο/Η buddy είναι το άτομο που θα μπορεί ο νέος υπάλληλος να αναφέρεται για οποιαδήποτε θέμα τον απασχολεί είτε αφορά άμεσα την εργασία του είτε όχι. Παράλληλα η εταιρεία φροντίζει το νέο μέλος να γνωρίσει όλους τους εργαζομένους να γίνουν συναντήσεις με όλα τα τμήματα , ακόμα και με τον ίδιο τον Διευθύνοντα Σύμβουλο.

YOUR VOICE: Έχει δημιουργηθεί η ομάδα εργαζομένων YOUR VOICE, μέσω της οποίας οι εργαζόμενοι μπορούν να εκφράζουν την γνώμη τους σε θέματα που τους απασχολούν καθημερινά και να προτείνουν καινούργιες ιδέες. Πλήθος προτάσεων βρήκαν εφαρμογή: π.χ. δανειστική βιβλιοθήκη, μια μέρα γυμναστικής τον μήνα, καθιέρωση walking meetings, πίνακας ανακοινώσεων στις κουζίνες, τρίμηνο εταιρικό ψηφιακό περιοδικό, αναχώρηση υπαλλήλων στις 15.00 τις Παρασκευές και… άλλες πολλές. ΗΕR: Η εταιρεία έχει δημιουργήσει μια γυναικεία κοινότητα, το HER, που έχει στόχο την ενδυνάμωση των στελεχών της, τη γυναικεία επιχειρηματικότητα καθώς και προβλήματα/προκλήσεις που θα ήθελαν οι γυναίκες της εταιρείας να μοιραστούν και να συζητήσουν.

ONE DAY IN ANOTHER DEPARTMENT: H εταιρεία δίνει τη δυνατότητα στους εργαζομένους να αλλάξουν θέση για μια μέρα μέσω του προγράμματος «one day in another department» ώστε να γνωρίσουν καλύτερα τις υπόλοιπες θέσεις της εταιρείας αλλά και να αναπτύξουν περαιτέρω τις δεξιότητες τους.

OPEN FEEDBACK: Στην ENEL όλοι αξιολογούνται από όλους. Κατά τη διάρκεια της χρονιάς μπορεί ανά πάσα στιγμή οποιοσδήποτε εργαζόμενος να αξιολογήσει –– συνάδελφό του με τον οποίο έχει συνεργαστεί στις 10 συμπεριφορές της εταιρείας. Μετά και από την αξιολόγηση του προϊσταμένου στο τέλος της χρονιάς βγαίνει η συνολική αξιολόγηση του κάθε εργαζόμενου αλλά και ποιοτικό feedback για την ανάπτυξή του.

Με τον τρόπο αυτό εμπνέει τους ανθρώπους της ώστε αυθόρμητα να συντάσσονται πιστά και ειλικρινά στο όραμα της. Και είναι αυτή η ίδια ελευθερία του εταιρικού της DNA που τους επιτρέπει να εργάζονται με πάθος για ένα καλύτερο αύριο. Γιατί στο τέλος της ημέρας, μεγαλύτερη σημασία για τους εργαζομένους της Enel Green Power Hellas έχει κάθε τους πράξη να βελτιώνει τον κόσμο μας.

ΑΠΡΙΛΙΟΣ - ΜΑÏΟΣ 2020

31

SPE C I A L R E PORT: BE S T WOR K PL AC E S 2 02 0

∆ηλώσεις Η µεγαλύτερη επιτυχία µας, η ευτυχία των ανθρώπων µας! Κάτια Λαµπροπούλου, HR Director & Legal Counsel, DHL Express (Ελλάς) Η κατάκτηση της 1ης θέσης, για τρίτη συνεχόµενη χρονιά, στην κατηγορία των µεγάλων εταιρειών µε το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον στο θεσµό του Great Place to Work στην Ελλάδα µας γεµίζει χαρά, υπερηφάνεια αλλά και ευθύνη! Η επιτυχία αυτή είναι αποτέλεσµα µιας συνεπούς διαδροµής χρόνων, η οποία έχει δηµιουργήσει µια πολύ γερή σχέση εµπιστοσύνης µεταξύ της διοίκησης και των εργαζοµένων. Υπάρχει ένα αίσθηµα ασφάλειας, οικογένειας, αναγνώρισης συνεισφοράς, ειλικρινούς διαλόγου και αµφίπλευρης επικοινωνίας που συνεχώς ενισχύεται και θέτει τις βάσεις για τις επόµενες επιτυχίες µας σε όλα τα επίπεδα. Είναι αυτές οι αξίες που µας κατατάσσουν πρώτους στις καρδιές των εργαζοµένων µας, αλλά και των πελατών µας! Επενδύουµε διαρκώς για να έχουµε πρωτίστως ευτυχισµένους εργαζόµενους, οι οποίοι, µε συνέπεια και ευθύνη, θα συνεχίσουν να παρέχουν απαράµιλλες υπηρεσίες στους πελάτες µας, ανταποκρινόµενοι στις προκλήσεις και στις ευκαιρίες των καιρών! Με πολλή χαρά βλέπουµε, λοιπόν, κάθε χρόνο αυτή την προσπάθειά µας να αποδίδει και να µας δίνει για «αντάλλαγµα» από τη µία ένα µερίδιο αγοράς 57% στον κλάδο των ∆ιεθνών Ταχυµεταφορών και από την άλλη, την επαναλαµβανόµενη, για τρίτη φορά, πρώτη θέση στις εταιρείες µε το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον! Ένα µεγάλο ευχαριστώ από καρδιάς σε όλους τους εργαζοµένους µας γιατί και αυτή η επιτυχία είναι ξεκάθαρα δική τους! Κλείνοντας, θα ήθελα να πω και ένα µεγάλο ευχαριστώ στην οµάδα µου, στην οµάδα του Τµήµατος Ανθρώπινου ∆υναµικού της DHL Express Ελλάδας, για την οµαδική δουλειά που καταβάλλει κάθε χρόνο γι’ αυτό το βραβείο, αλλά και για τη δέσµευσή τους στις αξίες και, κυρίως, στους ανθρώπους της εταιρείας µας!

Είµαστε υπερήφανοι για την εταιρεία µας και το αποδείξαµε για 3η συνεχή φορά! Άννα Μανιάτη, ∆ιευθύντρια Ανθρώπινου ∆υναµικού & ∆ιαχείρισης Αλλαγής, ΑΧΑ Ασφαλιστική Στην ΑΧΑ πιστεύουµε ότι όλα ξεκινούν µε την πίστη στον εαυτό µας. Με αφετηρία αυτή τη σηµαντική κατάκτηση και µε όχηµα τη σύζευξη δυνάµεων, βρισκόµαστε για 3η συνεχή φορά στην κορυφή των Best Workplaces της χώρας µας, στην κατηγορία των Μεγάλων Επιχειρήσεων. Το 2010 κατακτήσαµε την 5η θέση, το 2016 την 1η και το 2020 την 2η. Κύριος προσανατολισµός κάθε σχεδιασµού και κάθε δράσης µας είναι η ανάπτυξη και η εξέλιξη των ανθρώπων µας. Με τη βοήθεια της διεθνούς εµπειρίας µας και µε την αξιοποίηση των πολλαπλών δυνατοτήτων που προσφέρει η τεχνολογία, βοηθάµε τα µέλη του οργανισµού µας να αναπτύσσονται συνεχώς, σε ευθυγράµµιση µε τα δεδοµένα της εποχής και τις συνεχώς µεταβαλλόµενες ανάγκες της αγοράς. Θεωρούµε, παράλληλα, ότι για να ζουν καλά χρειάζονται ισορροπία µεταξύ της προσωπικής και της επαγγελµατικής τους ζωής. Για τον λόγο αυτό, ακούµε, κατανοούµε και προσαρµόζουµε τις στρατηγικές µας. Στο πλαίσιο αυτό έχουµε σχεδιάσει ένα σφαιρικό, ευέλικτο σύστηµα παροχών, το οποίο αναγνωρίζει όσα προσφέρουν αξία στον οργανισµό µας και επιβραβεύει εξατοµικευµένα, προσφέροντας εκείνα που χρειάζεται ο κάθε εργαζόµενος ξεχωριστά. Κατακτήσαµε την κορυφή µε την οµαδικότητα και τις αξίες µας και παραµείναµε σε αυτή, δηµιουργώντας ένα εργασιακό περιβάλλον που µας επιτρέπει να διευρύνουµε συνεχώς τα όριά µας. Το σηµαντικότερο όλων είναι ότι, πλέον, γνωρίζουµε ότι µπορούµε να τα καταφέρουµε. Κι όταν γνωρίζεις ότι µπορείς, απλά φτάνεις παντού!

Εργασιακό περιβάλλον που (σε) κερδίζει! Τριαντάφυλλος Αλεξόπουλος, Chief Human Resources Officer, Teleperformance Greece ∆έσµευση, πάθος, πίστη και αφοσίωση είναι µερικές από τις λέξεις, που µας χαρακτηρίζουν και µας δικαιώνουν. ∆ιακρίσεις, όπως η συγκεκριµένη, αποδεικνύουν ότι το άριστο εργασιακό περιβάλλον δεν είναι απλώς ένα τυχαίο γεγονός, αλλά µία αδιάλειπτη προσπάθεια, που πρέπει να υλοποιείται µε συνέπεια και προσήλωση. H Teleperformance Greece δίνει ιδιαίτερη έµφαση στην παροχή ίσων ευκαιριών και στον απόλυτο σεβασµό στη διαφορετικότητα, ενώ επενδύει στη δηµιουργία ενός εργασιακού περιβάλλοντος υψηλών προδιαγραφών, το οποίο, µεταξύ άλλων, παρέχει την ευκαιρία σε όλους να αναπτύξουν τα ταλέντα και τις ικανότητές τους, ώστε να εξελιχθούν επαγγελµατικά και όχι µόνο. Οι «δικοί» µας άνθρωποι ήταν, είναι και θα είναι η προτεραιότητα στη χάραξη της στρατηγικής ανάπτυξης και στην εργασιακή καθηµερινότητα της εταιρείας µας. Άλλωστε, αυτοί διατηρούν ενεργό ρόλο σε κάθε process -ακόµα και τώρα- σε µία περίοδο όπου το digital transformation και το business agility αποκτούν game changing χαρακτήρα στον οργανισµό µας. Για τον λόγο αυτόν, από την ίδρυσή της έως και σήµερα, η Teleperformance Greece φροντίζει για τις καθηµερινές ανάγκες του προσωπικού της µέσα από µία σειρά προγραµµάτων, προνοµίων και δράσεων. Επιπρόσθετα, η TP Greece αναπτύσσει προγράµµατα εταιρικής κοινωνικής ευθύνης, ευεξίας στον εργασιακό χώρο, αλλά και ανάδειξης της πολυπολιτισµικότητας. Όλα τα παραπάνω, σε συνδυασµό µε τις σύγχρονες υποδοµές µας, δηµιουργούν ένα ιδανικό εργασιακό περιβάλλον, προσφέροντας ταυτόχρονα ισχυρό κίνητρο για προσέλκυση και διατήρηση νέων ταλέντων τόσο από την Ελλάδα, όσο και απ’ όλο τον κόσµο.

>

32

ΑΠΡΙΛΙΟΣ - ΜΑÏΟΣ 2020

SPE C I A L R E PORT: BE S T WOR K PL AC E S 2 02 0

Παροχές και δράσεις υπευθυνότητας για τους εργαζόμενους Η British American Tobacco Hellas, μέλος ενός από τους μεγαλύτερους Ομίλους διεθνώς, κατέχει υψηλές διακρίσεις και λειτουργεί με συνέπεια στη δέσμευσή της να δίνει αξία καθημερινά στην ελληνική κοινωνία και οικονομία. Από την ομάδα ανθρώπινου δυναμικού της British American Tobacco Hellas

Μ

ε συνεχείς τίτλους και διακρίσεις από αναγνωρισμένους διεθνείς θεσμούς που αριθμούν τις 16 τα τελευταία χρόνια, η British American Tobacco Hellas αναγνωρίζεται έμπρακτα για τις πρακτικές ανθρώπινου δυναμικού που ακολουθεί και οι οποίες θέτουν ως προτεραιότητα την εξέλιξη και ανάπτυξη των ανθρώπων της παράλληλα με την περαιτέρω ενίσχυση της δυναμικής της εταιρείας στην Ελλάδα.

ΚΑΙΝΟΤΟΜΕΣ ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ ΚΑΙ ΔΡΑΣΕΙΣ ΥΠΕΥΘΥΝΟΤΗΤΑΣ Τα τελευταία χρόνια, η εταιρεία έχει προσφέρει σημαντικές παροχές και μπόνους στους ανθρώπους της. Επίσης, η εταιρεία προσφέρει εκατοντάδες ώρες προγραμμάτων εκπαίδευσης και προσωπικής ανάπτυξης, συμβάλλοντας στη διαρκή εξέλιξη των εργαζομένων της, ενώ στις υπάρχουσες παροχές, όπως ιατροφαρμακευτικό πρόγραμμα, συνταξιοδοτικό πλάνο, παροχή φαγητού κ.λπ., έχει προστεθεί το πρόγραμμα «Smart Working», δίνοντας την επιλογή σε όλη την διάρκεια του έτους για εργασία από το σπίτι ή από όπου αλλού επιθυμεί ο κάθε εργαζόμενος. Μάλιστα, η εταιρεία ήταν από τις πρώτες στην Ελλάδα που εφάρμοσε την εργασία εκτός γραφείου, με απολύτως καμία αλ-

λαγή στις παροχές και στα δικαιώματα προς τους εργαζομένους της, πριν ακόμα ληφθούν τα περιοριστικά μέτρα για την αντιμετώπιση του κορωνοϊού επιθυμώντας να συμβάλει άμεσα στην κοινή προσπάθεια για την αντιμετώπιση της πανδημίας. Με το «Smart Working», που εφαρμόζεται και σε περιόδους που δεν υπάρχει κρίση όπως η σημερινή, η εταιρεία διευκολύνει τους ανθρώπους της στην ισορροπία μεταξύ οικογενειακής και επαγγελματικής ζωής. Επιπλέον, με γνώμονα τη συμβολή της στην κοινή προσπάθεια για τη δημιουργία «Γέφυρας Ασφαλείας» για την επιτυχημένη άρση των περιοριστικών μέτρων από τον κορωνοϊό και σε συνέχεια του “Smart Working”, η εταιρεία, μόλις ανακοινώθηκε η άρση των περιοριστικών μέτρων, ξεκίνησε το “Safe Working”, ένα σύγχρονο πρόγραμμα ανθρώπινου δυναμικού που περιλαμβάνει ασφαλείς, εξατομικευμένες και καινοτόμες πρακτικές για όλους τους εργαζομένους της. Μια ακόμα σημαντική ενέργεια που αποδεικνύει τη δέσμευση της εταιρείας να συνεχίσει να επενδύει στο ανθρώπινο δυναμικό της στην Ελλάδα, αποτελεί το Global Graduate Programme, ένα πρωτοποριακό πρόγραμμα υψηλού επιπέδου κατάρτισης για αποφοίτους Πανεπιστημίων, το οποίο εκτός από την εργασιακή εμπειρία, προσφέρει συνεχή υποστήριξη και coaching από έμπειρα στελέχη της εταιρείας και εκπαίδευση στην διεθνή Ακαδημία της British American Tobacco.

Η ΕΤΑΙΡΕΙΑ

Ο Όμιλος της British American Tobacco επενδύει σημαντικά στην ελληνική οικονομία και κοινωνία μέσα από την στρατηγική μετασχηματισμού της αγοράς καπνού. Στο πλαίσιο αυτό, η Ελλάδα είναι από τις πρώτες χώρες πανευρωπαϊκά, όπου ο Όμιλος διαθέτει τη γκάμα των Προϊόντων Επόμενης Γενιάς δυνητικά μειωμένου κινδύνου (θερμαινόμενο προϊόν glo και προϊόν ατμίσματος Vype), δημιουργώντας σημαντικά οφέλη για το λιανεμπόριο και τους εργαζομένους της.

ΑΠΡΙΛΙΟΣ - ΜΑÏΟΣ 2020

33

SPE C I A L R E PORT: BE S T WOR K PL AC E S 2 02 0

Ασφάλεια και δηµιουργικότητα σε περιβάλλον επαγγελµατικής οικογένειας

Υπερηφάνεια για τους ανθρώπους και την εταιρεία!

Βασιλική Αναγνώστου, Γενική ∆ιευθύντρια και Αναπληρώτρια ∆ιευθύνουσα Σύµβουλος, Epsilon Net

Θωµάς Χρήστου, ∆ιευθυντής Ανθρώπινου ∆υναµικού, ∆ιαµαντής Μασούτης Α.Ε.

Τα βραβεία Best Workplaces είναι ένας θεσµός και εµείς στην οικογένεια της Epsilon Net αισθανόµαστε πραγµατικά υπερήφανοι όταν διακρινόµαστε ανάµεσα στις εταιρείες µε το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον. Πόσο µάλλον όταν αυτό συµβαίνει για 6η συνεχόµενη χρονιά. Οι άνθρωποί µας είναι αυτοί που διαφυλάττουν και ενισχύουν καθηµερινά το εταιρικό µας όραµα. Είναι ο ακρογωνιαίος λίθος για όλες τις επιτυχίες και τις κατακτήσεις µας. Με αίσθηµα υπευθυνότητας, αναπτύξαµε µακροχρόνιες εργασιακές σχέσεις εµπιστοσύνης και δηµιουργήσαµε ένα περιβάλλον επαγγελµατικής οικογένειας, όπου ο καθένας θα µπορεί να αισθάνεται ασφαλής και δηµιουργικός. Η χρονιά που πέρασε ήταν µια χρονιά σταθµός για όλους εµάς, καθώς είχαµε τη χαρά να γιορτάσουµε όλοι µαζί τη συµπλήρωση 20 χρόνων στην πορεία της εταιρείας. Αναπτύξαµε ένα εορταστικό πλάνο δράσεων µε σκοπό να τιµήσουµε και να ευχαριστήσουµε από καρδιάς τους ανθρώπους µας, να τονώσουµε την εξωστρέφειά µας, αλλά και να ενδυναµώσουµε το αίσθηµα Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης. Ένα µεγάλο γενεθλιακό πάρτι στις εγκαταστάσεις µας, δραστηριότητες για τους εργαζόµενους, περιβαλλοντικές δράσεις, είναι µερικές από τις ενέργειες για να ενισχύσουν περαιτέρω τους δεσµούς µεταξύ των ανθρώπων µας. Με την ορµή της γιορτινής αυτής ατµόσφαιρας, συνεχίζουµε αδιάκοπα να προσφέρουµε περισσότερα στους ανθρώπους µας, αλλά και να ανταποδώσουµε στο κοινωνικό σύνολο την εµπιστοσύνη που µας έχει χαρίσει.

Για ένατη συνεχόµενη χρονιά στην πρώτη δεκάδα ανάµεσα στις εταιρείες µε το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον στην Ελλάδα! Η υπερηφάνεια µας κατακλύζει. Υπερηφάνεια τόσο για την ίδια την εταιρεία όσο και για τους ανθρώπους µας. Σίγουρα, όµως, η διάκριση δεν αποτελεί έκπληξη για εµάς. Οι εργαζόµενοί µας, καθ’ όλη τη διάρκεια των 44 χρόνων λειτουργίας της, έχουν δείξει έµπρακτα την εκτίµηση, τη δέσµευση και την αγάπη τους για την εταιρεία. Άρα, αυτή η διάκριση, για ένατη φορά, απορρέει ως ένα φυσικό επακόλουθο όλων των υπόλοιπων ενδείξεων της ευγνωµοσύνης τους. Ο τρόπος, µάλιστα, που στήριξαν την εταιρεία κατά τη διάρκεια της κρίσης της πανδηµίας αποδεικνύει, για ακόµη µία φορά, τον υψηλό βαθµό της δέσµευσής τους. Ανταποκρίθηκαν µε αίσθηµα ατοµικής ευθύνης στην απίστευτη καθηµερινή πίεση, έβαλαν πλάτη, στάθηκαν δυνατοί και κράτησαν ανοικτά τα καταστήµατά µας πανελλαδικά, προσφέροντας αίσθηση σιγουριάς στο κοινωνικό σύνολο. Και εξακολουθούν να την στηρίζουν ενεργά. Από την πλευρά της, η διοίκηση ανταπέδωσε έµπρακτα, για ακόµα µία φορά, την ευγνωµοσύνη της. Με επίσηµη ανακοίνωσή της, διαθέτει το 30% των καθαρών ετήσιων κερδών της, ως επιπρόσθετη παροχή στους εργαζοµένους της πρώτης γραµµής και άλλες ειδικότητες που υποστηρίζουν την οµαλή λειτουργία των καταστηµάτων, επιβεβαιώνοντας µε αυτόν τον τρόπο ότι ο Μασούτης είναι «εδώ για σένα», τόσο στο εσωτερικό εργασιακό περιβάλλον, όσο και στο εξωτερικό, ευρύτερο κοινωνικό σύνολο. Είναι η συνέχεια και η διάρκεια που δίνει ανεκτίµητη αξία σε αυτή τη διάκριση. Μαζί θα συνεχίσουµε ενωµένοι σε µια πορεία µε κατακτήσεις και επιτυχίες βασισµένη στη δύναµη της οµάδας!

Επενδύουµε στην πιο δυνατή οµάδα Σπύρος Λιναράς, Chief People Officer, ΟΠΑΠ Είµαστε ιδιαίτερα υπερήφανοι που, για τρίτη συνεχή χρονιά, ο ΟΠΑΠ βραβεύεται από το Great Place to Work ως µια από τις 10 εταιρείες µε περισσότερους από 250 εργαζόµενους µε το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον στην Ελλάδα. Τις πρωτόγνωρες στιγµές που ζούµε, η διάκρισή αυτή µας δίνει δύναµη και µας γεµίζει ευγνωµοσύνη προς τους Ανθρώπους του ΟΠΑΠ, που ανέδειξαν το µοντέρνο, δυναµικό και ταυτόχρονα ευχάριστο περιβάλλον εργασίας µας, σύµφωνα µε τις 5 βασικές διαστάσεις του Great Place to Work: Αξιοπιστία, Σεβασµός, ∆ικαιοσύνη, Υπερηφάνεια και Συντροφικότητα. Ευχαριστούµε τον κάθε εργαζόµενο ξεχωριστά και δεσµευόµαστε να συνεχίσουµε να εστιάζουµε στην ανάπτυξη των Ανθρώπων µας, καλλιεργώντας τη γνώση και την ικανότητα προσαρµογής τους στις συνεχείς εξελίξεις της αγοράς, χρησιµοποιώντας σύγχρονα τεχνολογικά µέσα. Επίσης, προτεραιότητά µας παραµένει η υλοποίηση προγραµµάτων εξέλιξης των εργαζοµένων, ενώ ενισχύουµε τη δέσµευσή τους µέσω ψηφιακών καναλιών επικοινωνίας και εσωτερικών δράσεων. Στον ΟΠΑΠ στηρίζουµε τη διαφορετικότητα, προσφέροντας ευκαιρίες σταδιοδροµίας σε νέους εργαζόµενους και σε έµπειρους επαγγελµατίες, δίνοντας έµφαση στην τεχνολογία, την επιστήµη των µηχανικών και τις ψηφιακές δεξιότητες, ενώ µε τα προγράµµατα πρακτικής άσκησης και τα προγράµµατα αποφοίτων, δίνουµε την ευκαιρία σε νέους να κάνουν τα πρώτα τους επαγγελµατικά βήµατα σε ένα κορυφαίο όµιλο. Όλοι µαζί προσβλέπουµε στο µέλλον, επενδύοντας στην ανάπτυξη της πιο δυνατής οµάδας, της οµάδας του ΟΠΑΠ, για να γινόµαστε συνεχώς καλύτεροι µε κοινό όραµα προς τη µακροπρόθεσµη επιτυχία και αξίες: ∆υναµισµός, ∆ιασκέδαση, Πάθος και Ακεραιότητα. Μαζί είµαστε ασταµάτητοι!

>

34

ΑΠΡΙΛΙΟΣ - ΜΑÏΟΣ 2020

SPE C I A L R E PORT: BE S T WOR K PL AC E S 2 02 0

Πυξίδα µας η ελευθερία Ηead of People & Organization Enel Green Power Europe Ο σεβασµός στην ατοµικότητα είναι δοµικό και αναπόσπαστο στοιχείο του εταιρικού DNA της Enel Green Power. Από την πρώτη ηµέρα, ο κάθε υπάλληλος νιώθει ότι εργάζεται σε ένα περιβάλλον όπου δεν υπάρχουν κανενός είδος στεγανά, είτε αυτά αφορούν το φύλο, την ηλικία και τον σεξουαλικό προσανατολισµό είτε την καταγωγή και το θρήσκευµα. Οι «ανοιχτοί ορίζοντες» στην επιλογή του προσωπικού, η άνευ όρων δηλαδή ενσωµάτωση της διαφορετικότητας, ενισχύονται από την αξία της ελευθερίας, η οποία βρίσκεται στον πυρήνα της φιλοσοφίας µας και οδηγεί τις καθηµερινές µας πρακτικές. Μέσα σε ένα εταιρικό πλαίσιο διαφάνειας και αξιοκρατίας, ενισχύουµε τους υπαλλήλους να παίρνουν πρωτοβουλίες, χωρίς να φοβούνται το λάθος, τους δίνουµε την ευκαιρία να εξελίξουν τους εαυτούς τους µέσω της πρόσβασης σε καινοτόµα γνώση και το κυριότερο, συνεργαζόµαστε για να χαράξουν το δικό τους µονοπάτι καριέρας. Η φετινή διάκριση µας κάνει πολύ περήφανους διότι επιβεβαιώνει τη συστηµατική προσπάθεια όλων µας να δηµιουργήσουµε σταδιακά µία εργασιακή κοινότητα που διακρίνεται από εµπιστοσύνη, αφοσίωση και πάθος για τον κλάδο που πρεσβεύει. Γιατί αυτό που µετράει περισσότερο για εµάς στην Enel Green Power είναι ότι η εργασία του καθενός ξεχωριστά συµβάλλει στη βελτίωση του σηµερινού µας κόσµου. Ευχαριστούµε από καρδιάς όλους τους εργαζόµενους που µας ανέδειξαν στην πρώτη θέση και δεσµευόµαστε να συνεχίσουµε την επένδυση στους ανθρώπους µας.

Συνεχείς διακρίσεις και καινοτόµες πρακτικές Vitalii Kochenko, ∆ιευθύνων Σύµβουλος, BAT Η British American Tobacco Hellas, µε δυναµική παρουσία στην ελληνική αγορά, βραβεύτηκε για 16η φορά για το εργασιακό της περιβάλλον, λαµβάνοντας σηµαντική θέση στα Best Workplaces 2020. Η διάκριση αυτή αποτελεί επιβράβευση για τις πρακτικές που ακολουθεί η εταιρεία, γεγονός που αναγνωρίζεται από τους ίδιους τους ανθρώπους της εταιρείας, αλλά και από το διεθνώς αναγνωρισµένο Ινστιτούτο Great Place to Work. Η εταιρεία εφαρµόζει σύγχρονες πρακτικές στον τοµέα του ανθρώπινου δυναµικού, εστιάζοντας συνεχώς στην εκπαίδευση και στην ανάπτυξη των ανθρώπων της. Χαρακτηριστικό παράδειγµα των καινοτόµων πρακτικών αποτελεί το γεγονός ότι η British American Tobacco Hellas αποτέλεσε µια από τις πρώτες εταιρείες στην Ελλάδα που εφάρµοσε την τηλεργασία µέσω του προγράµµατος «Smart Working», µε απολύτως καµία αλλαγή στις παροχές και στα δικαιώµατα προς τους εργαζοµένους της, πριν ακόµα ληφθούν τα περιοριστικά µέτρα για την αντιµετώπιση του κορωνοϊού, επιθυµώντας να συµβάλλει άµεσα στην κοινή προσπάθεια για την αντιµετώπιση της πανδηµίας. Σήµερα, η εταιρεία συνεχίζει να καινοτοµεί µέσω της πρωτοβουλίας «Safe Working», συµβάλλοντας στην κοινή προσπάθεια για τη δηµιουργία «Γέφυρας Ασφαλείας» για την άρση των µέτρων από την κορωνοϊό, δηµιουργώντας νέες συνθήκες εργασίας στον ειδικά διαµορφωµένο χώρο των γραφείων της εταιρείας για ένα περιορισµένο ποσοστό εργαζοµένων που επιθυµούν να εργαστούν από εκεί. Τα τελευταία δύο χρόνια έχουν αποτελέσει ορόσηµο για την εταιρεία µας καθώς η Ελλάδα είναι από τις πρώτες χώρες πανευρωπαϊκά, όπου ο όµιλος διαθέτει τη γκάµα των Προϊόντων Επόµενης Γενιάς δυνητικά µειωµένου κινδύνου (θερµαινόµενο προϊόν glo και προϊόν ατµίσµατος Vype), δηµιουργώντας σηµαντικά οφέλη για το λιανεµπόριο και τους εργαζοµένους της.

Είµαστε οι άνθρωποί µας Μαντώ Πατσαούρα, Managing Director, kariera.gr | CareerBuilder Greece Στο kariera.gr γνωρίζουµε πολύ καλά τι θα πει πάθος, δουλειά και προσφορά στην κοινωνία και στον συνάνθρωπο, αφού πάνω από 20 χρόνια τώρα µε κάθε µας πρωτοβουλία ενισχύουµε την απασχόληση. Γνωρίζουµε, όµως, και τι θα πει να κάνεις µία δουλειά που αγαπάς, σε ένα περιβάλλον που το νιώθεις σαν το σπίτι σου, µε συναδέλφους που σε σέβονται, σε στηρίζουν και σε εξελίσσουν. Αντιµετωπίζουµε την κάθε ηµέρα µας ως ευκαιρία να κάνουµε τη διαφορά στις ζωές όσων διεκδικούν ευκαιρίες απασχόλησης και προσωπικής ανάπτυξης. Αντιµετωπίζουµε τον κάθε συνάδελφο ως πολύτιµο κρίκο της αλυσίδας που µας κρατά όλους ενωµένους και µας κινητοποιεί προς το κοινό µας όραµα: ένα εργασιακό κόσµο γεµάτο ευκαιρίες για όλους, χωρίς διακρίσεις. Πάντα µε σηµείο εκκίνησης και αναφοράς τους δικούς µας ανθρώπους. Σε εκείνους θέλουµε να παρέχουµε τον ουσιαστικό χώρο, τις ευκαιρίες αλλά και τα απαραίτητα εργαλεία ώστε να δηµιουργήσουν, να καινοτοµήσουν και να εξελίξουν το έργο µας, δίνοντας πολλαπλασιαστική αξία σε κάθε µας ενέργεια. Αντιµετωπίζουµε τις κρίσεις ως ευκαιρίες για αλλαγή και επιτρέπουµε στις αλλαγές να δώσουν νέα ώθηση στην προσπάθειά µας. Έχουµε επιτύχει να διαµορφώσουµε ένα εργασιακό περιβάλλον που λειτουργεί ως εκκολαπτήριο ταλέντων, αλλά και επαγγελµατιών µε υψηλό το αίσθηµα της κοινωνικής προσφοράς. Είµαστε ένα από τα Best Workplaces στην Ελλάδα γιατί έχουµε τους καλύτερους ανθρώπους που κάθε µέρα το διαµορφώνουν. Σε αυτούς αφιερώνω τη βράβευσή µας.

>

36

ΑΠΡΙΛΙΟΣ - ΜΑÏΟΣ 2020

Επιστηµονική υποστήριξη

Υπό την Αιγίδα

boussias • Virtual Conferences

www.itinfraopscloud.gr

“ENABLING DIGITAL BUSINESS IN THE CLOUD ERA & ON ADVERSE CONDITIONS”

3-4.06.2020

@11:00 -14:00 ONLINE

Στο 1o virtual Conference µε θέµα “Enabling Digital Business in the Cloud Era and on Adverse Conditions”, διεθνείς και Έλληνες οµιλητές θα αναλύσουν τους παράγοντες της επιτάχυνσης µέσα από καινοτόµες λύσεις και τεχνολογίες αιχµής µε στόχο ένα νέο Business-as-Usual περιβάλλον.

∆ω ρε άν συ µµ ετ οχ ή γι α ∆ι ευ θυ ντ ές Πλ ηρ οφ ορ ικ ής κα ι CI Os

INTERNATIONAL SPEAKERS & THOUGHT LEADERS • Prof. George Ghinea, Professor in

• George Tunnicliffe, Technology,

Multiple Sensorial Media Computing, Department of Computer Science, Brunel University

Strategy, Business Change, IT, Transformation

& Director, ELTRUN Laboratory, Athens University of Economics & Business

• Robert van den Horst, Chief In-

• Nikos Giannopoulos, Senior Market

formation Officer, Centrient Pharmaceuticals

Development Sales Engineer SEE, Citrix Systems Greece

• Dr.Odysseas Pyrovolakis, Pro-

• Giannis Chatzitheodosiou, Presi-

• Dimitris Tzouros, Market Develop-

gramme Officer, DG CONNECT - Cloud & Software Unit, European Commission

dent, Greek Chamber of Commerce, President & Managing Director, Mega Brokers AE.

ment Sales Manager for Greece & South Eastern Europe, Citrix

• Ali Moinuddin, Managing Director Europe, Uptimeinstitute

• Prof. George Doukidis, Professor

PANEL SESSIONS • Looking at the Future via Cloud – Strategies, Approaches, Human-Centered Drivers • Business Value & Orchestration of Cloud Actionable Tactics • Digital Technologies – Solutions that work and best serve Business Objectives

Μεγάλος Χορηγός

Χορηγός

Υποστηρικτές

ΣΥΜΜΕΤΟΧΈΣ: Τσαντάς Κωνσταντίνος, Τ: 210-6617777 (εσωτ. 156), M: 695 1007 127, E: ktsantas@boussias.com ΧΟΡΗΓΊΕΣ: Θάνος Θώµος, Τ: 210 6617 777 (εσωτ. 322) F: 210 6617 778 E: tthomos@boussias.com | Λίζα Αντωνιάδη, Τ: 210 6617 777 (εσωτ. 158) F: 210 6617 778 E: lantoniadi@boussias.com ΣΎΜΒΟΥΛΟΣ ΠΕΡΙΕΧΟΜΈΝΟΥ: Βίκυ Παυλάτου Τ: 694 3627 371, F: 210 6617 778, E: pavlatou@boussias.com PROJECT MANAGER: Σοφία Σαραβάνου, Τ: 210 6617777 (εσωτ. 153), Ε: saravanou@boussias.com

SPE C I A L R E PORT: BUSI N E S S S T U DI E S & DIS TA NC E L E A R N I NG

Business Studies & Distance Learning

Επένδυση με στόχο την προσωπική και την εταιρική ανάπτυξη Τα μεταπτυχιακά προγράμματα, τα diplomas και τα certificates αποτελούν μια σημαντική επένδυση, η οποία συμβάλει στην ανάπτυξη και στην εξέλιξη των εργαζομένων, αλλά και της επιχείρησης, ενώ η πανδημία του Covid 19 επέβαλε την μεγαλύτερη υιοθέτηση και του Distance Learning. Με ποια κριτήρια, όμως, επιλέγεται το κατάλληλο πρόγραμμα; Γράφει ο Χριστόφορος Παυλάκης

Η

εκπαίδευση αποτελεί ιστορικά το μέσο χάρη στο οποίο μπορεί να επιτευχθεί η επαγγελματική, αλλά και η προσωπική εξέλιξη του ατόμου. Ιδιαίτερα στη σύγχρονη πραγματικότητα, όπου οι ανάγκες, λόγω και της συνεχούς τεχνολογικής προόδου, αυξάνονται με ταχύτατο ρυθμό, κάθε στέλεχος οφείλει να επενδύσει στον εαυτό του και να εξοπλιστεί με όλο και περισσότερες γνώσεις και δεξιότητες, κάνοντας πράξη την περίφημη Δια Βίου Μάθηση. Ένας αποτελεσματικός τρόπος για να τα καταφέρει είναι τα διάφορα μεταπτυχιακά προγράμματα, diplomas ή / και certificates, τα οποία, χωρίς αμφιβολία, αποτελούν επιπρόσθετα εφόδια που αποφέρουν πολλαπλά οφέλη. Όπως επισημαίνει ο Καθηγητής Δημήτριος Α. Γεωργακέλλος, Διευθυντής Μεταπτυχιακού Προγράμματος στη Διοίκηση Επιχειρήσεων για Στελέχη, Πανεπιστήμιο Πειραιώς: «Οι συνεχείς μεταβολές στο εργασιακό και επιχειρηματικό περιβάλλον καθιστούν απαραίτητη τη δια βίου εκπαίδευση των στελεχών, καθώς αποτελεί αναπόσπαστο κομμάτι της επαγγελματικής τους εξέλιξης και της προσωπικής τους ανάπτυξης. Γενικά, τα μεταπτυχιακά προγράμματα προσφέρουν γνώσεις, πιστοποιημένα προσόντα, δεξιότητες και ικανότητες που καθιστούν τα στελέχη ικανά να καθιερωθούν στην αγορά εργασίας και να πετύχουν επαγγελματική ανέλιξη και καταξίωση. Ειδικότερα, τα προγράμματα ΜΒΑ, πέραν των ανωτέρω, παρέχουν όλο το γνωσιακό υπόβαθρο που είναι απαραίτητο στις ανώτερες και ανώτατες διοικητικές θέσεις των επιχειρήσεων, πολλαπλασιάζοντας, ουσιαστικά, την αξία των προηγούμενων σπουδών των στελεχών. Για όλους αυτούς τους λόγους, οι επιχειρήσεις αναγνωρίζουν όλο και περισσότερο ότι το καλά καταρτισμένο ανθρώπινο δυναμικό μπορεί να αποτελέσει φορέα ανταγωνιστικού πλεο-

38

ΑΠΡΙΛΙΟΣ - ΜΑÏΟΣ 2020

νεκτήματος, με συνέπεια, αξιοποιώντας τις γνώσεις που αποκτά ο εργαζόμενος, η επιχείρηση να γίνεται πιο αποδοτική, παραγωγική και ευέλικτη, ικανοποιώντας τους στρατηγικούς της στόχους». Επομένως, με δεδομένο ότι το ανθρώπινο δυναμικό μιας επιχείρησης είναι αυτό που προσφέρει το ανταγωνιστικό της πλεονέκτημα, η διαρκής εξέλιξη του συμβάλλει στην αύξηση της παραγωγικότητας και στην ευκολότερη επίτευξη των εταιρικών στόχων. Εφόσον, δηλαδή, οι οργανισμοί αποφασίσουν να επενδύσουν στην περαιτέρω ανάπτυξη των στελεχών τους, τότε θα αποκομίσουν και οι ίδιες μια σειρά από σημαντικά οφέλη. Σύμφωνα με τον Δρ Στέφανο Ζάρκο, Αντιπρύτανη Ακαδημαϊκών προγραμμάτων Alba Graduate Business School, Τhe American College of Greece, Ακαδημαϊκό Διευθυντή των Alba MBA, MSc in Finance, MSc in International Business & Management, MSc in Entrepreneurship και Associate Professor in the Practice of Finance: «Ζούμε σε μία εποχή συνεχών αλλαγών και καλούμαστε να διαχειριστούμε μία πραγματικότητα πολύ διαφορετική από αυτή που είχαμε συνηθίσει τις προηγούμενες δεκαετίες. Στο παρελθόν, η βασική πρόκληση για τα στελέχη ήταν να προβλέψουν το μέλλον. Σήμερα, με τις κατακλυσμιαίες αλλαγές που λαμβάνουν χώρα στο πεδίο της τεχνολογίας, της οικονομίας και της κοινωνίας, η πραγματικά μεγάλη πρόκληση για τα στελέχη έγκειται στο να κατανοήσουν την πραγματικότητα στην οποία βρίσκονται και να αντιληφθούν το πώς οι εξελίξεις επηρεάζουν την επιχείρησή τους μέρα με τη μέρα. Ενώ στο παρελθόν η συνεχής εξέλιξη, η επιμόρφωση και η εξειδίκευση ήταν κοινό γνώρισμα των πετυχημένων στελεχών που οδήγησαν την εταιρεία τους στο μέλλον με όραμα και διορατικότητα, τα παραπάνω, πλέον, αποτελούν αναγκαία και απαραίτητη προϋπόθεση για την επαγγελματική επιβίωση σε μια συνεχώς με-

ταβαλλόμενη πραγματικότητα. Ο μόνος τρόπος να διαχειριστούμε τη νέα πραγματικότητα και να αντεπεξέλθουμε στις προκλήσεις της είναι να γίνουμε μέρος αυτής».

ΤΑ ΠΟΛΛΑΠΛΑ ΟΦΕΛΗ Η ζήτηση για απόκτηση μεταπτυχιακών τίτλων και γενικότερα για περεταίρω σπουδές από τα στελέχη αυξάνεται συνεχώς. Σύμφωνα με το National Center for Education Statistics (NCES), ο αριθμός των προσφερόμενων Masters στις ΗΠΑ παρουσίασε αύξηση της τάξης του 70% από το 2000 έως και το 2017, ενώ προβλέπεται ότι η εγγραφή τόσο σε μεταπτυχιακά όσο και διδακτορικά προγράμματα θα αυξηθεί κατά 3% μέχρι το 2028. Οι αριθμοί αυτοί δεν προκαλούν εντύπωση, αν κάποιος αναλογιστεί τα πολλαπλά οφέλη που προκύπτουν. Συγκεκριμένα, ορισμένα από τα εν λόγω οφέλη είναι: Εξέλιξη της καριέρας: Η απόκτηση ενός μεταπτυχιακού συνεπάγεται και μια εξέλιξη της καριέρας του εκάστοτε εργαζομένου, με πολλές επιχειρήσεις να ζητούν τέτοιου είδους πιστοποιήσεις από τα διευθυντικά τους στελέχη. Χαρακτηριστικό είναι το παράδειγμα πολλών στελεχών, τα οποία, ακριβώς επειδή δεν διαθέτουν κάποιο MBA ή MSC, νιώθουν την ύπαρξη μιας «γυάλινης οροφής» που τα περιορίζει στο να ανελιχθούν σε υψηλότερες ιεραρχικά θέσεις. Επιπλέον, το Bureau of Labor Statistics (BLS) των ΗΠΑ διαπιστώνει ότι η απασχόληση που απαιτεί σπουδές μεταπτυχιακού επιπέδου αναμένεται να αυξηθεί σχεδόν κατά 17% μέχρι το 2026. Πολλές, μάλιστα, είναι και οι μελέτες που δείχνουν ότι οι κάτοχοι μεταπτυχιακών τίτλων είναι περισσότερο πιθανό να επιτύχουν την ανέλιξή τους σε managers στις εταιρείες που συμπεριλαμβάνονται στη λίστα Fortune 500, σε σχέση με τους υπόλοιπους εργαζομένους.

Ανάπτυξη επαγγελματικών σχέσεων: Ένα από τα οφέλη που δεν αναγνωρίζεται εκ πρώτης όψεως είναι αυτό της ανάπτυξης διαπροσωπικών σχέσεων κατά τη διάρκεια της περάτωσης των εκάστοτε σπουδών. Στις πλείστες των περιπτώσεων, τα άτομα τα οποία συμμετέχουν σε ένα μεταπτυχιακό πρόγραμμα είναι φιλόδοξα, στοχεύοντας στην ανάπτυξη της καριέρας τους. Έτσι, εξαιτίας της ομαδικής δουλειάς που απαιτείται και του έντονου περιβάλλοντος που επικρατεί, μπορούν να δημιουργηθούν σχέσεις που δεν θα ήταν δυνατόν να αναπτυχθούν σε κάποια άλλη περίσταση και που, πιθανότατα, θα καταστούν σημαντικές στην μετέπειτα επαγγελματική πορεία. Για παράδειγμα, είναι εξαιρετικά υψηλό το ενδεχόμενο, λόγω των συγκεκριμένων σχέσεων, είτε να υπάρξει μια κοινή συμφωνία ή συνεργασία δύο εταιρειών είτε να προκύψει μια ευκαιρία ανάληψης κάποιας κενής θέσης εργασίας. Προοπτική υψηλότερων αποδοχών: Δεν αποτελεί μυστικό ότι, σε γενικές γραμμές, τα στελέχη που είναι κάτοχοι κάποιου μεταπτυχιακού τίτλου αμείβονται περισσότερο σε σχέση με τα άλλα στελέχη ενός οργανισμού, με το BLS να καταγράφει ότι οι συνηθέστερες διάμεσες εβδομαδιαίες αποδοχές των κατόχων μεταπτυχιακού τίτλου είναι τα 1.434 δολάρια, ενώ των απλών πτυχιούχων τα 1.198,4 δολάρια. Σημειώνεται βέβαια ότι η συγκεκριμένη διαφορά στις απολαβές μπορεί να μην είναι τόσο φανερή σε τομείς που δεν απαιτούν μεταπτυχιακό τίτλο, αλλά τον προσμετρούν στα ατού του εργαζομένου. Προσωπική ανάπτυξη: Οι υψηλότερες αποδοχές ή / και η κατάληψη μιας ανώτερης ιεραρχικά θέσης αποτελούν «εξωτερικά» προνόμια, αλλά ένα μεταπτυχιακό πρόγραμμα αποτελεί και μια εξαιρετική ευκαιρία για προσωπική ανάπτυξη. Αυτό συμβαί- >

ΑΠΡΙΛΙΟΣ - ΜΑÏΟΣ 2020

39

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Ανατροπή και άμεσα αντανακλαστικά στην μεταπτυχιακή εκπαίδευση Η πανδημία του Covid-19 αποτελεί κλασσικό παράδειγμα «ανατροπής» (disruption): Έφτασε απρόσμενα και, με καταιγιστικό τρόπο, ανέτρεψε την καθημερινότητά μας σε όλες τις εκφάνσεις όπως δεν είχαμε δει ποτέ πριν. Και η άμεση αντίδραση, και στον χώρο της παιδείας, ήταν το lockdown.

Σ

το Alba Graduate Business School, The American College of Greece πήραμε άμεσα αποφάσεις για την μεταφορά όλης της εκπαιδευτικής μας διαδικασίας, αλλά και της λειτουργίας του οργανισμού από το αμφιθέατρο σε εξ αποστάσεως εκπαίδευση και από την εργασία στο γραφείο σε τηλεργασία, με γνώμονα: Την ασφάλεια και την υγεία των φοιτητών και των συναδέλφων μας. Την απρόσκοπτη και την άμεση συνέχιση της διαδικασίας μάθησης και ανάπτυξης των φοιτητών και στελεχών που παρακολουθούν τα προγράμματά μας. Την διατήρηση των ακαδημαϊκών μας standards που χαρακτηρίζουν εδώ και χρόνια το Alba. Την ολιστική προσέγγιση για τη διαδικασία μάθησης και ανάπτυξης των φοιτητών μας με τη συνέχιση της παροχής του συνόλου των υπηρεσιών που προσφέρουμε, όπως υπηρεσίες καριέρας, πρακτική άσκηση, διασύνδεση με την αγορά εργασίας κ.ά.

Δρ. Κώστας Αξαρλόγλου Πρύτανης & Καθηγητής Διεθνών Επιχειρηματικών Σχέσεων στο Alba Graduate Business School, The American College of Greece

Μέσα σε διάστημα μόλις 12 ημερών (17/03-26/03) υιοθετήσαμε την πλέον ενδεδειγμένη πλατφόρμα για την παροχή εκπαίδευσης εξ αποστάσεως με σύγχρονο τρόπο (synchronous), η οποία είναι συμβατή με GDPR, ενισχύσαμε την υποστήριξη της διαδικασίας μάθησης με σχετικό υλικό με ασύγχρονο τρόπο (asynchronous) και εφαρμόσαμε την αξιολόγηση των φοιτητών μας με εξετάσεις που διασφαλίζουν την ακαδημαϊκή ακεραιότητα χάρη στην πλέον ενδεδειγμένη πλατφόρμα, που λειτουργεί με ΑΙ και είναι συμβατή με GDPR. Παράλληλα, εμπλουτίσαμε περαιτέρω

την μάθηση των φοιτητών μας μέσω προγραμμάτων ανταλλαγής φοιτητών με ξένα πανεπιστήμια, κάτι που γίνεται πιο προσιτό μέσω της εξ αποστάσεως μάθησης. Τέλος, ενισχύσαμε τη συνεχή ανάπτυξη των φοιτητών μας μέσω των υπηρεσιών καριέρας καθώς και της διασύνδεσης με την αγορά εργασίας σε παγκόσμιο, πλέον, επίπεδο, μέσω της συμμετοχής των φοιτητών του Alba στο EFMD Virtual Career fair. Η μεταφορά της εκπαίδευσης των φοιτητών και των στελεχών που παρακολουθούν τα προγράμματα του Alba από το αμφιθέατρο σε μάθηση εξ αποστάσεως έχει προκλήσεις για όλους μας. Ωστόσο, η «ανατροπή» αυτή μας έδωσε την ευκαιρία να εμπλουτίσουμε ακόμα περισσότερο τη διεθνή εμπειρία των φοιτητών μας και τις προοπτικές τους στην παγκόσμια αγορά, μιας και η τεχνολογία εκμηδενίζει τις αποστάσεις και καθιστά, μέσω των προγραμμάτων του Alba, τη συστηματική απόκτηση της γνώσης και τις επαγγελματικές προοπτικές στην παγκόσμια αγορά «one click away».

Alba Graduate Business School, The American College of Greece Ξενίας 6, Αθήνα 115 28 T: 2108964531 S: www.alba.acg.edu

40

ΑΠΡΙΛΙΟΣ - ΜΑÏΟΣ 2020

Top & Upper Management

MSc in Finance MSc in Strategic HRM

Middle Management

74% 26%

SPE C I A L R E PORT: BUSI N E S S S T U DI E S & DIS TA NC E L E A R N I NG

Οι κάτοχοι ενός µεταπτυχιακού είναι πειθαρχηµένοι, φιλόδοξοι και φέρνουν γνώση στην εταιρεία

τεχόντων σε µεταπτυχιακά προγράµµατα αποσκοπεί στην ανάπτυξη των κατάλληλων δεξιοτήτων που θα τους επιτρέψουν να δηµιουργήσουν και να οργανώσουν τη δική τους επιχείρηση, µε τη φύση των µεταπτυχιακών προγραµµάτων να τα καθιστά ικανά στο να βοηθήσουν προς αυτή την κατεύθυνση. Ωστόσο, όπως είναι λογικό, υπάρχουν ορισµένες προκλήσεις, οι οποίες οφείλουν να αντιµετωπιστούν. Έτσι, η απόκτηση ενός µεταπτυχιακού τίτλου, πολλές φορές, συνεπάγεται ένα σηµαντικό χρηµατικό κόστος και µια µεγάλη δέσµευση χρόνου, µε αρκετές επιπτώσεις τόσο στην προσωπική όσο και στην επαγγελµατική ζωή του ατόµου, ενώ η επιτυχηµένη περάτωση των σπουδών δεν εγγυάται απαραίτητα µια επιτυχηµένη καριέρα. Εντούτοις, όλα τα παραπάνω µπορούν να ξεπεραστούν µέσα από την επιλογή του κατάλληλου προγράµµατος.

ΕΠΙΛΕΓΟΝΤΑΣ ΤΟ ΚΑΤΑΛΛΗΛΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ

νει διότι συµβάλλει στο να ξεφύγει το άτοµο από την comfort zone του και να τολµήσει, αυξάνοντας την αυτοπεποίθηση και την ικανότητά του να ηγείται. Επίσης, η ολοκλήρωση ενός MBA προγράµµατος απαιτεί από τους συµµετέχοντες να αναπτύξουν αφενός σηµαντικές δεξιότητες διαχείρισης χρόνου και αφετέρου τη διατήρηση αυτοπειθαρχίας, προσόντα τα οποία θα τους βοηθήσουν να διακριθούν στην µελλοντική τους πορεία. Ευκαιρία για µεταστροφή στην καριέρα: Πολλά στελέχη επιλέγουν κάποιο µεταπτυχιακό πρόγραµµα ακριβώς επειδή επιθυµούν µια µεταστροφή στην καριέρα τους και τη µετάβαση από ένα industry σε κάποιο άλλο, αφού ένα MBA µπορεί να «ανοίξει» τον δρόµο προς ορισµένες ευκαιρίες που δεν θα ήταν διαθέσιµες διαφορετικά. Ανταγωνιστικό πλεονέκτηµα: Η κατοχή ενός µεταπτυχιακού τίτλου αποτελεί ξεκάθαρα ένα επιπλέον προσόν, το οποίο µπορεί να κάνει τη διαφορά στη διεκδίκηση µιας θέσης. Και αυτό διότι οι εργοδότες αναγνωρίζουν ότι οι κάτοχοι ενός µεταπτυχιακού είναι πειθαρχηµένοι και φιλόδοξοι, καθώς και ότι µπορούν να φέρουν σηµαντική γνώση στην επιχείρηση, εξού και οι κάτοχοι µεταπτυχιακών διπλωµάτων σπάνια δυσκολεύονται να προσληφθούν. Καλύτερη εκµάθηση των managerial skills: Ένας σηµαντικός αριθµός στελεχών που κάνει αίτηση σε κάποιο πρόγραµµα στοχεύει στην ανάληψη ενός ρόλου manager και θεωρεί ότι δεν έχει τις απαιτούµενες δεξιότητες. Μέσα από ένα ΜΒΑ, παρέχεται η δυνατότητα για εκµάθηση των δεξιοτήτων που απαιτούνται για την αντιµετώπιση πραγµατικών καταστάσεων, τη διαχείριση των εργαζοµένων, καθώς και του πώς να αξιοποιηθεί ο ρόλος του manager προκειµένου να προωθηθούν οι στόχοι του οργανισµού. Ανάπτυξη δεξιοτήτων επιχειρηµατικότητας: Η επιλογή ενός προγράµµατος δεν συνεπάγεται απαραιτήτως τη διεκδίκηση µιας υψηλότερης θέσης. Ένας σηµαντικός αριθµός των συµµε-

42

ΑΠΡΙΛΙΟΣ - ΜΑÏΟΣ 2020

Η συνεχής εκπαίδευση, καθώς και η απόκτηση γνώσης και κατάρτισης αποτελεί ένα εκ των ων ουκ άνευ στοιχείο για µια επιτυχηµένη πορεία του εργαζοµένου και κατ’ επέκταση της εταιρείας στην οποία εργάζεται. Με την πληθώρα, όµως, των εκπαιδευτικών προγραµµάτων και των µεταπτυχιακών τίτλων που υπάρχουν, η επιλογή οφείλει αφενός να καθορίζεται από πολλούς παράγοντες, και αφετέρου να είναι στοχευµένη ανάλογα µε τις ανάγκες που χρειάζεται να ικανοποιηθούν. Εποµένως, µε ποια κριτήρια γίνεται η επιλογή ενός εκπαιδευτικού προγράµµατος; Όπως εξηγεί ο ∆ρ. Σ. Ζάρκος: «Η παρακολούθηση ενός εκπαιδευτικού προγράµµατος αποτελεί µία πολύ σηµαντική επένδυση σε επίπεδο οικονοµικού κόστους και προσωπικής προσπάθειας. Γι’ αυτόν το λόγο πρέπει να γίνει µία προσεκτική επιλογή προγράµµατος ώστε να εξασφαλιστεί η µεγαλύτερη δυνατή απόδοση από αυτή την επένδυση. Στα βασικά κριτήρια επιλογής βρίσκουµε τα παρακάτω: 1. Σύγχρονο πρόγραµµα σπουδών που αναδεικνύει τις προκλήσεις που αντιµετωπίζουν οι επιχειρήσεις.

2. Ανάπτυξη δεξιοτήτων και χρήση νέων τεχνολογικών εργαλείων, που προσφέρουν µεγαλύτερη ευελιξία στον τρόπο που λειτουργούν οι επιχειρήσεις.

3. Ισορροπία µεταξύ της θεωρίας και της πρακτικής εφαρµογής της, ώστε να αναπτύσσεται τόσο η αναλυτική σκέψη όσο και η ικανότητα επίλυσης πρακτικών προβληµάτων.

4. ∆ιδακτικό προσωπικό µε σηµαντικό ερευνητικό έργο και εµπειρία διδασκαλίας σε στελέχη επιχειρήσεων.

5. Φήµη και ιστορία του εκπαιδευτικού φορέα, σχέσεις µε την επιχειρηµατική κοινότητα και συνεισφορά του στην επαγγελµατική εξέλιξη των αποφοίτων του». Επιπρόσθετα, η επιλογή ενός εκπαιδευτικού προγράµµατος θα ήταν χρήσιµο να γίνεται µε βάση τα εξής στοιχεία: Την ακαδηµαϊκή του κατάταξη: Ένας από τους παράγοντες που φαίνεται ότι συνεπικουρεί στην επιλογή ενός εκπαιδευτικού προγράµµατος είναι η θέση που καταλαµβάνει στο εθνικό ranking. Οι σχετικές κατατάξεις είναι σε θέση να προσφέρουν µια καλύτερη εικόνα για το πώς ένα πρόγραµµα ανταγωνίζεται τα υπόλοιπα της χώρας. Σε αυτές τις περιπτώσεις λαµβάνεται υπόψιν, συνήθως, µια σειρά από παραµέτρους όπως το ποσοστό αποφοίτησης, το κόστος της φοίτησης και οι προοπτικές πρακτικής άσκησης. Ωστόσο, πέρα από το διαδίκτυο και τις δηµοσιεύσεις τέτοιων λιστών κατάταξης, µια καλή πηγή πληροφόρησης για τη φήµη που συνοδεύει το εκάστοτε εκπαιδευτικό πρόγραµµα αποτελεί και η συζήτηση µε φίλους, συναδέλφους ή καθηγητές. >

Αιτήσεις έως 12/06

SPE C I A L R E PORT: BUSI N E S S S T U DI E S & DIS TA NC E L E A R N I NG

VIEWPOINT ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΟΠΟΙΗΣΗ ΤΗΣ ΚΑΙΝΟΤΟΜΙΑΣ ΚΑΙ ΕΞ ΑΠΟΣΤΑΣΕΩΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ: ΕΝΝΟΙΕΣ ΑΛΛΗΛΟΕΞΑΡΤΩΜΕΝΕΣ ΚΑΙ ΑΛΛΗΛΟΕΝΙΣΧΥΟΜΕΝΕΣ Η Ελλάδα είναι μια μέτρια καινοτόμος χώρα. Η συνεισφορά των Βιομηχανιών Εντάσεως Διανοητικής Ιδιοκτησίας στο ΑΕΠ εκτιμάται Γιούλη Παπαποστόλου σε 40% και στην απασχόληση σε 26,2%. Η Διευθύντρια Διανοητική Ιδιοκτησία συνιστά επιχειρηματικό Ανθρώπινου Δυναμικού και οικονομικό κεφάλαιο και η διάχυση αυτής & Εκπαίδευσης, επιτυγχάνεται με εκπαιδευτικές διαδικασίες, Οργανισμός συστατικό των οποίων αποτελούν οι καινοτόμες Βιομηχανικής Ιδιοκτησίας (Ο.Β.Ι.) τεχνικές. Ως στόχος της εκπαίδευσης στην καινοτομία σηματοδοτείται, κυρίως, η εμπορική αξιοποίηση των τίτλων Διανοητικής Ιδιοκτησίας, με κίνητρα κατοχύρωσης για χρήση μονοπωλιακού δικαιώματος στην αγορά. Η εκπαίδευση στην καινοτομία, η βελτίωση των δεξιοτήτων των χρηστών του οικοσυστήματος, απευθυνόμενη σε πληθυσμό με μέτριο δείκτη εφευρετικότητας και καινοτομίας, αποτελεί πρόκληση. Η Διανοητική Ιδιοκτησία διδάσκεται. Διδάσκεται μέσω ταχύτατα αναπτυσσόμενων δομών, ακαδημιών, συνεργασιών με ομόλογους φορείς και σύναψης προγραμματικών συμφωνιών, συνεδρίων, σεμιναρίων, συμποσίων, πλατφορμών ψηφιακής μάθησης. Πρόκειται για δομές, μέσω των οποίων καλλιεργείται και ευδοκιμεί η πατεντική παιδεία. Η έννοια της φυσικής απόστασης έχει πάψει να αποτελεί εμπόδιο και να προσδιορίζει τη διαδικασία. Η διαδικτυακή διδασκαλία σε αρχές Διανοητικής Ιδιοκτησίας (σύγχρονη και ασύγχρονη) δεσπόζει, όχι μόνο ως μεταφραστικό δάνειο της εποχής και της συγκυρίας, αλλά διότι εξασφαλίζει την υιοθεσία και την ευχρηστία ευέλικτων μέσων και εργαλείων, την πολυμορφικότητα και την πολυπολιτισμικότητά της για τους εκπαιδευτές και τους εκπαιδευόμενους, καταδεικνύοντας τις ομοιότητες και τις διαφορές των συστημάτων κατοχύρωσης Δικαιωμάτων Διανοητικής Ιδιοκτησίας παγκοσμίως. Διατηρεί όλα τα στοιχεία εκείνα που καθιστούν ελκυστικό το όφελος της εξ αποστάσεως διδασκαλίας, ενισχύει τη συμμετοχή των εκπαιδευομένων για εκείνους που κρίνουν τις δια ζώσης παρεμβάσεις τους απειλητικές, παρέχει τη δυνατότητα επαναθεώρησης της σκέψης και επαναφοράς με δομημένες

Την γνώμη των φοιτητών και των αποφοίτων: Μία καλή μέθοδος για να γίνει κατανοητό το κλίμα που επικρατεί σε ένα πρόγραμμα, άρα και το αν ικανοποιεί τις ανάγκες που υπάρχουν, είναι η συγκέντρωση των απόψεων είτε των ατόμων που ήδη φοιτούν σε αυτό είτε των αποφοίτων του. Αυτό μπορεί να επιτευχθεί τόσο από κάποιες συζητήσεις δια ζώσης όσο και μέσα από το διαδίκτυο. Με απλά λόγια, το ζητούμενο εδώ είναι η ποιότητα της καθημερινότητας των φοιτούντων. Είναι, δηλαδή, οι συμμετέχοντες ευχαριστημένοι; Το πρόγραμμα έχει, όντως, εξυπηρετήσει τους εκπαιδευτικούς του σκοπούς; Την εμπειρία και την εξειδίκευση του διδακτικού προσωπικού: Θα ήταν χρήσιμο να αναζητηθεί η εκπαιδευτική, αλλά και η εργασιακή εμπειρία των διδασκόντων του προγράμματος έτσι ώστε να γίνει ξεκάθαρο το πεδίο των προσφερόμενων γνώσεων. Μέσα από την ανάγνωση των βιογραφικών των καθηγητών ή από μια online αναζήτηση, ο καθένας μπορεί να συλλέξει πληροφορίες που θα τον βοηθήσουν στο να δει κατά πόσο τα προσόντα τους μπορούν, όντως, να καλύψουν τις εκπαιδευτικές του ανάγκες.

44

ΑΠΡΙΛΙΟΣ - ΜΑÏΟΣ 2020

τοποθετήσεις, επανεξετάζει τα εκπαιδευτικά ηχητικά και οπτικά στιγμιότυπα. Αναμφίβολα, η ασύγχρονη εξ αποστάσεως μάθηση στη Διανοητική Ιδιοκτησία απαιτεί από τους εκπαιδευόμενους έναν σημαντικό βαθμό ωριμότητας και δέσμευσης. Οι εκπαιδευόμενοι ενισχύουν την ικανότητά τους να μεταβαίνουν και να προσαρμόζονται γρήγορα σε εναλλασσόμενες συνθήκες, απαραίτητο συστατικό αρχής, αλλά και ανάπτυξης της έκφρασης της καινοτομίας. Σημαντικό το κεφάλαιο της τεχνολογίας που επιτυγχάνει τη σύνδεση, καθώς η εξ αποστάσεως εκπαίδευση απαιτεί το συγχρονισμό πολλών τεχνολογικών πόρων και δεξιοτήτων. Οι πιο διστακτικοί αποφαίνονται σε ενθουσιώδεις technophiles. Το αποτέλεσμα αυτό ορίζει την αλληλοενισχυόμενη σχέση μεταξύ καινοτομίας και εκπαίδευσης. Όσο η διαδικτυακή μάθηση επιβάλλει εκρηκτικά την εμφάνισή της, τόσο ανακύπτουν ερωτήματα για την ποιοτική διάσταση της μαθησιακής διαδικασίας της καινοτομίας. Είναι ιδιαίτερη στιγμή για τους αποδέκτες της γνώσης όταν καλούνται να έρθουν και να μάθουν μαζί, να κάνουν πράξη, να ανταλλάσσουν ιδέες και να εξελίσσουν εις βάθος συζητήσεις σε ζητήματα εφευρετικότητας. Η απώλεια των απαραίτητων «σιωπηρών» πληροφοριών που ανταλλάσσονται με τη φυσική παρουσία και η στέρηση της γλώσσας του σώματος καθιστούν αποπροσωποποιημένη την επαφή και αμφισβητούμενη την εχεμύθεια, πυλώνα στην αποκάλυψη της ιδέας. Ερωτήματα που η μελλοντική εμπειρία και πράξη απομένει να απαντήσει. Εκείνο, όμως, που δε χωρά αμφισβήτηση είναι ότι η προσβάσιμη και η ποιοτική εκπαίδευση στην καινοτομία μέσω σύγχρονου, αποκεντρωμένου, ευέλικτου συστήματος διδασκαλίας σηματοδοτεί αξία σε επενδυτές, ανταγωνιστές και συνεργάτες, εμπορευματοποιεί τις εφευρέσεις, ενθαρρύνει τις επενδύσεις μέσω προστασίας άυλων κεφαλαίων και μειώνει τον κίνδυνο ευκαιριακής συμπεριφοράς, χαράσσοντας αναπτυξιακό αποτύπωμα στη διαμόρφωση πολιτικής Διανοητικής Ιδιοκτησίας, επενδύοντας στη βιώσιμη ανάπτυξη και περιφρουρώντας το μεγάλο ανταγωνιστικό πλεονέκτημα της ανθρώπινης επινόησης.

Την μεθοδολογία που ακολουθείται: Κάθε πρόγραμμα αξιοποιεί διαφορετικές μεθόδους διδασκαλίας, χωρίς αυτό να σημαίνει ότι κάποιες είναι σωστές και κάποιες όχι. Παρόλα αυτά, είναι σημαντικό το άτομο να γνωρίζει τη μεθοδολογία που χρησιμοποιείται για να καταλάβει αν ταιριάζει στο ίδιο, αλλά και στο σκοπό του. Έτσι, κάποιος μπορεί να θέλει να εστιάσει σε πιο πρακτικές γνώσεις, ενώ κάποιος άλλος σε περισσότερο θεωρητικές και αναλυτικές ικανότητες. Το υποστηρικτικό πλαίσιο και τις εκπαιδευτικές ευκαιρίες: Η εκπαιδευτική διαδικασία μπορεί πολλές φορές να αποβεί αρκετά στρεσογόνα, τόσο εντός όσο και εκτός της αίθουσας διδασκαλίας. Ως εκ τούτου, θα ήταν συνετό ο υποψήφιος να γνωρίζει αν το εκάστοτε πρόγραμμα παρέχει κάποιου είδους υποστηρικτικό πλαίσιο, όπως μέντορες ή ακόμα και κάποια ψυχολογική υποστήριξη. Επίσης, είναι σημαντικό να γνωρίζει τις επιλογές που παρέχονται, πέρα από τα προσφερόμενα μαθήματα, όπως πρακτικές ασκήσεις, μαθητείες, εργαστήρια κ.ά., καθώς και αν το πρόγραμμα εστιάζει μόνο στην τοπική - εθνική αγορά ή υιοθετεί μια διεθνή οπτική του επιχειρηματικού κόσμου.

Τις αποδοχές των αποφοίτων: Όταν παρατηρείται ένας υψηλός μέσος όρος αρχικών αποδοχών στους πρόσφατα αποφοιτούντες ενός προγράμματος, συνήθως σημαίνει ότι υπήρξε μια ικανοποιητική προετοιμασία για τον εργασιακό βίο. Έτσι, παρότι δεν αποτελεί πάντα το ασφαλέστερο κριτήριο, η γνώση της εναρκτήριας μισθολογικής εικόνας των αποφοίτων βοηθά στην αξιολόγηση του αν το πρόγραμμα πραγματικά προσφέρει την εκπαίδευση που ζητείται. Την τοποθεσία: Εφόσον αναφερόμαστε στην παραδοσιακή, δια ζώσης, εκπαίδευση, τότε είναι σημαντικό να λαμβάνεται υπόψη η τοποθεσία της εκάστοτε σχολής, αφού, εκτός από το θέμα της ευκολίας των μετακινήσεων, τίθεται και ζήτημα ως προς τις ευκαιρίες που παρέχονται. Έτσι, το που εδρεύει η εκάστοτε σχολή είναι σαφέστατα σημαντικό για κάποιον, ο οποίος θέλει να βρίσκεται κοντά στον τόπο κατοικίας ή εργασίας του, αλλά επηρεάζει και τις επαγγελματικές διασυνδέσεις και ευκαιρίες. Επιπλέον, σύμφωνα με τον Καθηγητή ∆. Γεωργακέλλο: «Η κρίση της ελληνικής οικονομίας έχει επηρεάσει σχεδόν όλους τους τομείς της χώρας και φυσικά τον τομέα της εκπαίδευσης. Οι πλέον απαιτητικοί υποψήφιοι φοιτητές επιλέγουν μεταπτυχιακά προγράμματα που είναι αναγνωρίσιμα με κύρος και προσφέρουν υψηλό επίπεδο σπουδών. Αναζητούν ένα σύγχρονο και εξωστρεφές πρόγραμμα σπουδών, προσαρμοσμένο στις σημερινές ανάγκες της οικονομίας και των επιχειρήσεων. Σύγχρονο, καθώς σήμερα οι εξελίξεις στον τομέα των επιχειρήσεων είναι ραγδαίες οπότε και τα εκπαιδευτικά προγράμματα θα πρέπει να ενημερώνονται αντίστοιχα. Εξωστρεφές, ώστε να διασφαλιστεί η άμεση σύνδεση με τον κόσμο των επιχειρήσεων και των προκλήσεων που αντιμετωπίζουν. Προσαρμοσμένο, ώστε να εφοδιάζει τα στελέχη με γνώσεις και ικανότητες που μπορούν να εφαρμόσουν την επόμενη ημέρα στην επαγγελματική τους καθημερινότητα».

Η ΛΥΣΗ ΤΟΥ DISTANCE LEARNING Μία από τις επιλογές των υποψηφίων που τα τελευταία χρόνια κερδίζει συνεχώς έδαφος είναι το Distance Learning. Σχετική έρευνα που διεξήχθη το 2018 από το Learning House and Aslanian Market Research επιβεβαιώνει ότι η ζήτηση της εξ αποστάσεως εκπαίδευσης στις ΗΠΑ παρουσιάζει μεγάλη άνοδο. Σύμφωνα, λοιπόν, με την εν λόγω έρευνα, το 86% των online εκπαιδευόμενων θεωρούν την αξία του προγράμματος στο οποίο συμμετέχουν ανάλογη ή και περισσότερη του κόστους του, ενώ το 85% των ερωτηθέντων που παρακολουθούσαν μαθήματα τόσο δια ζώσης όσο και διαδικτυακά, αναφέρει ότι η online εκπαίδευση είναι εξίσου καλή, αν όχι και καλύτερη, από την παρακολούθηση των μαθημάτων σε κάποια αίθουσα. Τέλος, οι 2 στους 3 που παρακολούθησαν κάποιο πρόγραμμα εξ αποστάσεως εξήγησαν ότι πέτυχαν τον στόχο που τους είχε κινητοποιήσει να εγγραφούν στο πρόγραμμα. Με την έξαρση, ωστόσο, της πανδημίας του Covid 19, η ζήτηση για απομακρυσμένη εκπαίδευση και κατάρτιση όχι απλά εκτοξεύθηκε, αλλά φαίνεται να αποτελεί μονόδρομο. Με τον όρο Distance Learning αναφερόμαστε στη διαδικασία κατά την οποία οι φοιτητές αξιοποιούν το διαδίκτυο, προκειμένου να συμμετέχουν και να ολοκληρώσουν τα εκάστοτε μαθήματα, χωρίς να επιβάλλεται η φυσική παρουσία τους σε κάποια αίθουσα διδασκαλίας ή σχολή. Η στροφή ενός στελέχους προς το Distance Learning συνοδεύεται από μία σειρά από πλεονεκτήματα, ορισμένα εκ των οποίων είναι: Ευελιξία: Από τη στιγμή που δεν απαιτείται η φυσική παρουσία ή η τήρηση ενός προκαθορισμένου προγράμματος, το κάθε στέ-

λεχος μπορεί να διαμορφώσει το δικό του πρόγραμμα από οπουδήποτε και με το δικό του ρυθμό. Εκμάθηση και Εργασία: Παρακολουθώντας κάποιο πρόγραμμα απομακρυσμένης εκπαίδευσης, ένα στέλεχος δεν χρειάζεται, συνήθως, να μειώσει το ωράριο εργασίας του, πόσο μάλλον να απέχει από τα επαγγελματικά του καθήκοντα. Η φύση των προγραμμάτων αυτών είναι τέτοια που επιτρέπει την επιτυχή ολοκλήρωσή τους, ενώ παράλληλα διατηρείται το αναγκαίο εισόδημα του εργαζομένου. Άρση των γεωγραφικών περιορισμών: Από τη στιγμή που ένα πρόγραμμα Distance Learning μπορεί να περατωθεί από οπουδήποτε, δεν μπορεί να υπάρξει κάποιος γεωγραφικός περιορισμός. Αυτό σημαίνει ότι ένα στέλεχος είναι σε θέση να παρακολουθήσει ακόμα και ένα διεθνές εκπαιδευτικό πρόγραμμα, χωρίς να χρειαστεί να προβεί σε τεράστιες αλλαγές στην καθημερινότητά του. Οικονομικότερες σπουδές: Η online εκπαίδευση συμβάλλει στη μείωση του κόστους που μπορεί να απαιτείται για καύσιμα, πάρκινγκ, βιβλία κ.ά, ενώ, αφού η πλειοψηφία των προγραμμάτων αυτών επιτρέπει έναν προσωπικό ρυθμό, υπάρχει η πιθανότητα για συντομότερη χρονική διάρκεια, σε σχέση με ένα «παραδοσιακό» πρόγραμμα. Εκτός των άλλων, τα προγράμματα εξ αποστάσεως εκπαίδευσης τείνουν να έχουν και φθηνότερα δίδακτρα. Εξοικείωση με την τεχνολογία: Το γεγονός ότι η απομακρυσμένη εκπαίδευση αξιοποιεί την τεχνολογία, παρέχει τη δυνατότητα στα στελέχη να εξοικειωθούν με αυτή και να αποκτήσουν επιπλέον δεξιότητες. Ωστόσο, η επιλογή ενός προγράμματος απομακρυσμένης εκπαίδευσης παρουσιάζει και αρκετές προκλήσεις, μεταξύ των οποίων είναι η αμφισβητούμενη αξιοπιστία και ποιότητά τους, η πιθανή ελλιπής εξατομικευμένη εκπαίδευση, η ενδεχόμενη απουσία ανατροφοδότησης, αλλά και το διαφορετικό κοινωνικοποιητικό, και όχι μόνο, περιβάλλον μάθησης. Έτσι, είναι σημαντικό, εφόσον κάποιος επιλέξει τη λύση του Distance Learning, να λάβει υπόψιν του ορισμένα κριτήρια, τα οποία θα τον βοηθήσουν αφενός να απεμπλακεί από τα μειονεκτήματα αυτά, αλλά και να καλύψει τις ανάγκες που έχει.

ΤΑ ΚΡΙΤΗΡΙΑ ΕΠΙΛΟΓΗΣ Η ραγδαία τεχνολογική πρόοδος έχει οδηγήσει σε πολλούς διαφορετικούς τύπους απομακρυσμένης εκπαίδευσης, με τα στελέχη να έχουν μια πληθώρα επιλογών. Ορισμένοι από τους συνηθέστερους

ΑΠΡΙΛΙΟΣ - ΜΑÏΟΣ 2020

45

SPE C I A L R E PORT: BUSI N E S S S T U DI E S & DIS TA NC E L E A R N I NG

στελέχη από την Ελλάδα και το εξωτερικό. Η λύση στο παραπάνω δίλημμα είναι η χρήση της παραδοσιακής διδασκαλίας, επικουρουμένης από τη χρήση της τεχνολογίας, η οποία μας επιτρέπει την εξ αποστάσεως εκπαίδευση, μειώνοντας τον χρόνο και την απόσταση που απαιτεί η φυσική παρουσία του φοιτητή στην τάξη. Ωστόσο, η υλοποίηση ενός υβριδικού μοντέλου εκπαίδευσης δεν είναι εύκολη υπόθεση. Ο συνδυασμός, η αναλογία, το είδος των εργαλείων και ο τρόπος εφαρμογής τους εξαρτώνται από αρκετούς παράγοντες που έχουν να κάνουν με τη θεματολογία του προγράμματος, τις ιδιαιτερότητες του κάθε μαθήματος και τις εκπαιδευτικές ανάγκες των συμμετεχόντων».

ΠΟΥ ΓΕΡΝΕΙ Η ΠΛΑΣΤΙΓΓΑ

Η «πληρέστερη» και αποτελεσµατικότερη επιλογή φαίνεται να είναι ο συνδυασµός παραδοσιακής και εξ αποστάσεως εκπαίδευσης τύπους είναι τα μαθήματα μέσω video conferences, η ανάθεση εργασιών με ορισμένο χρονικό περιθώριο εκπλήρωσής τους και τα webinars. Πώς, όμως, μπορεί να γίνει η κατάλληλη επιλογή, προκειμένου ένα πρόγραμμα Distance Learning να είναι πιο αποτελεσματικό; Μερικά βασικά στοιχεία, τα οποία θα ήταν καλό να λαμβάνονται υπόψιν πριν την επιλογή ενός τέτοιου προγράμματος είναι: Ευκολία στη χρήση: Κλειδί εδώ αποτελεί η απλότητα. Θα ήταν χρήσιμο, δηλαδή, το πρόγραμμα που θα επιλεγεί να είναι φιλικό προς τον χρήστη, με απλό περιβάλλον και ξεκάθαρα εργαλεία, ακόμα και υποστήριξη πολλαπλών συσκευών. Αναγνώριση: Η αξιοπιστία ενός προγράμματος εξ αποστάσεως εκπαίδευσης έγκειται στον συνδυασμό τόσο του φορέα όσο και της χρησιμοποιούμενης πλατφόρμας. Συνεπώς, είναι σημαντικό κάθε στέλεχος και επιχείρηση να συνυπολογίζει την αναγνώριση που προσφέρει το εκάστοτε πρόγραμμα. Προσφέρει αναγνωρισμένο πτυχίο; Τι μορφής πιστοποίηση παρέχει; Είναι αναγνωρισμένο και διεθνώς ή μονό σε εθνικό επίπεδο; Προγραμματισμός: Η πλειονότητα των προγραμμάτων απομακρυσμένης εκπαίδευσης είναι αρκετά ευέλικτα, με την έμφαση να δίνεται στο περιεχόμενο και όχι στο πότε αυτό θα ολοκληρωθεί. Παρόλα αυτά, είναι σκόπιμο κάποιος να γνωρίζει τον προγραμματισμό που υπάρχει. Πρόκειται για ασύγχρονη εκπαίδευση; Υπάρχουν προθεσμίες; Πόσος χρόνος απαιτείται για την ολοκλήρωσή του; Για τον Καθηγητή ∆. Γεωργακέλλο: «ένα πρόγραμμα distance learning, προκειμένου να είναι αποτελεσματικό για τον εκπαιδευόμενο, θα πρέπει οπωσδήποτε να συνδυάζεται με κάποιες ώρες φυσικής εκπαιδευτικής εμπειρίας σε τάξη». Με την άποψη αυτή συμφωνεί και ο ∆ρ. Σ. Ζάρκος, ο οποίος εξηγεί ότι: «Η πρόκληση είναι να διατηρήσουμε το όφελος της προσωπικής επαφής με τους φοιτητές και την μαθησιακή εμπειρία, ενώ την ίδια στιγμή καλούμαστε να ξεπεράσουμε το εμπόδιο της απόστασης που αντιμετωπίζουν πολλά

46

ΑΠΡΙΛΙΟΣ - ΜΑÏΟΣ 2020

Τόσο η παραδοσιακή όσο και η απομακρυσμένη εκπαίδευση συνοδεύονται από μια σειρά πλεονεκτημάτων, αλλά και από ποικίλες προκλήσεις. Ως εκ τούτου, είναι λογικό η συζήτηση γύρω από το ποια επιλογή να ακολουθήσει κάποιο στέλεχος να είναι υπαρκτή και να προβληματίζει τόσο το ίδιο όσο και την εταιρεία στην οποία εργάζεται. «Το ζητούμενο δεν είναι η σύγκριση μεταξύ των δύο, αλλά η σύνθεσή τους, ώστε να συμβάλλουν στην καλύτερη δυνατή μαθησιακή εμπειρία. Πιστεύουμε στη συνέργεια που μπορεί να επιτευχθεί με τη χρήση και των δύο μεθόδων, ώστε να εξασφαλιστεί το καλύτερο δυνατό αποτέλεσμα. Πρέπει να είμαστε δεκτικοί στα νέα εργαλεία που μας προσφέρει η τεχνολογία, όσο αυτά χρησιμοποιούνται με τέτοιο τρόπο που εξυπηρετούν τους στόχους μας και ενδυναμώνουν τις αξίες που μας χαρακτηρίζουν» υπογραμμίζει ο ∆ρ. Σ. Ζάρκος και συνεχίζει: «Η πίστη στις αξίες αυτές σχετίζεται με την ποιότητα των υπηρεσιών, την προσήλωση στην έρευνα και στη δημιουργία νέας γνώσης, τη φροντίδα των φοιτητών και την υποστήριξη στην επαγγελματική τους εξέλιξη. Όλα αυτά μας κάνουν ευέλικτους στην επιλογή των εργαλείων που μας διατίθενται». Αδιαμφισβήτητα, οι εκάστοτε ανάγκες είναι αυτές που καθορίζουν και την επιλογή που θα κάνει ο εργαζόμενος, προκειμένου να επενδύσει στον ίδιο, αποκτώντας νέες γνώσεις και δεξιότητες, βοηθώντας, ταυτόχρονα, και την εταιρεία στην οποία εργάζεται. Εντούτοις, η «πληρέστερη» και αποτελεσματικότερη επιλογή φαίνεται να είναι ο συνδυασμός παραδοσιακής και εξ αποστάσεως εκπαίδευσης. Όπως τονίζει και ο Καθηγητής ∆. Γεωργακέλλος: «Ένα distance learning πρόγραμμα παρέχει σίγουρα μεγαλύτερη ευελιξία στον εκπαιδευόμενο, καθώς είναι εκείνος που θα προσαρμόσει το χρονοδιάγραμμα της μελέτης του ανάλογα με τον ελεύθερο χρόνο που διαθέτει, και απεριόριστη πρόσβαση στο διδακτικό υλικό, όποτε και απ’ όπου εκείνος επιθυμεί, αρκεί βέβαια να έχει πρόσβαση στο διαδίκτυο. Ωστόσο, τα σύγχρονα εκπαιδευτικά προγράμματα δεν μπορούν να βασιστούν μόνο στη θεωρητική κατάρτιση. Η ομαδικότητα, η συνεργασία μεταξύ των φοιτητών, η ανταλλαγή απόψεων, ιδεών και εμπειριών αποτελούν σημαντικά εφόδια για την επαγγελματική τους εξέλιξη και δεν μπορούν να επιτευχθούν αποτελεσματικά μέσω της εξ αποστάσεως εκπαίδευσης». Ανεξάρτητα από τη μορφή της, η εκπαίδευση αποτελεί μια σημαντική επένδυση με στόχο την επιτυχία τόσο του εκάστοτε εργαζομένου όσο και του οργανισμού, αφού επιτρέπει τη συνεχή ανανέωση των γνώσεων, την πληρέστερη κατάρτιση και την ανάπτυξη δεξιοτήτων. Επομένως, σε έναν σύγχρονο επιχειρηματικό κόσμο που μεταβάλλεται, εξελίσσεται και αναπτύσσεται συνεχώς, οι εργαζόμενοι, και μέσω αυτών και οι εταιρείες, οφείλουν να αναπτύσσονται και να εξελίσσονται εξίσου. Ο μόνος τρόπος για να το πετύχουν είναι η εκπαίδευση, είτε αυτή είναι «παραδοσιακή», είτε απομακρυσμένη.

Υπό την Αιγίδα

Tα Cyprus Education Leaders Awards δηµιουργήθηκαν µε σκοπό να αναδείξουν και να επιβραβεύσουν τις καινοτόµες πρακτικές που έχει αναπτύξει η εκπαιδευτική κοινότητα της Κύπρου σε κάθε βαθµίδα εκπαίδευσης.

Oι καλές πρακτικές στην εκπαίδευση αξίζουν βραβείο! Προβάλετε τα αποτελέσµατα των Επενδύσεών σας στην Εκπαίδευση ●

Αναδείξτε την Καινοτοµία του Εκπαιδευτικού Οργανισµού σας στις διαδικασίες, στις υποδοµές, στις εξειδικεύσεις κ.ά. ●

Επικοινωνήστε για έναν ολόκληρο χρόνο τη διάκρισή σας µε τη χρήση του λογοτύπου Education Leaders Awards ΝΕΑ ΚΑΤΑΛΗΚΤΙΚΗ ΗΜΕΡΟΜΗΝΙΑ ΥΠΟΒΟΛΗΣ ΥΠΟΨΗΦΙΟΤΗΤΩΝ:

Παρασκευή 5 Ιουνίου 2020

Δείτε αναλυτικά τις κατηγορίες των βραβείων και προετοιµάστε τις υποψηφιότητές σας! www.educationleadersawardscy.com και www.diasboussias.com

Υποστηρικτές

Χορηγός Επικοινωνίας

YΠΟΨΗΦΙΟΤΗΤΕΣ/ΧΟΡΗΓΙΕΣ: Άντρεα Χριστοφή, T: (+357) 99 721 226, E: andreac@diasboussias.com Ειρήνη Ελευθερίου, T: (+357) 99 014 050, E: irenee@diasboussias.com

SPE C I A L R E PORT: DATA & A NA LY T IC S I N H R

Data & Analytics in HR

Εστιάζοντας στο δάσος και όχι στο δέντρο Τα τµήµατα HR συνειδητοποιούν όλο και περισσότερο τη σηµασία της αξιοποίησης των Analytics, τα οποία µπορούν να λειτουργήσουν ως ένα ανταγωνιστικό πλεονέκτηµα. Ποια ακριβώς είναι τα οφέλη που προκύπτουν από τη χρήση τους και ποιες είναι οι τάσεις που επικρατούν; Γράφει ο Χριστόφορος Παυλάκης

Σ

το σύγχρονο επιχειρείν, οι εταιρείες, ανεξαρτήτως μεγέθους, δεν ξεχωρίζουν χάρις τις εγκαταστάσεις ή τον εξοπλισμό τους, αλλά εξαιτίας, κυρίως, του ανθρώπινου δυναμικού τους. Ιδιαίτερα, μάλιστα, με τον «πόλεμο των ταλέντων» που επικρατεί, η σωστή επιλογή των υποψηφίων και η διαχείριση των εργαζομένων αποτελεί αδιαμφησβήτητα ένα μεγάλο ανταγωνιστικό πλεονέκτημα. Ένα σημαντικό εργαλείο για τα τμήματα HR αποτελούν τα Analytics, τα οποία κερδίζουν συνεχώς έδαφος, μιας και μπορούν να συνδράμουν στην αποτελεσματικότερη διαχείριση των εργαζομένων, στην καλύτερη κατανόηση των διάφορων παραγόντων που μπορούν να επηρεάσουν τον οργανισμό και στον σχεδιασμό των κατάλληλων ενεργειών, η υλοποίηση των οποίων θα βοηθούσε στην ευθυγράμμιση με τους ευρύτερους επιχειρηματικούς στόχους και εντέλει στην επίτευξή τους.

48

ΑΠΡΙΛΙΟΣ - ΜΑÏΟΣ 2020

Ο όρος Analytics στον χώρο του HR αναφέρεται στο πεδίο εκείνο που ασχολείται με τη χρήση τεχνικών ανάλυσης δεδομένων για τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού ενός οργανισμού, με στόχο τη βελτίωση τόσο της απόδοσης των εργαζομένων όσο και του retention. Εντούτοις, τα HR analytics δεν συγκεντρώνουν δεδομένα για το πως οι εργαζόμενοι αποδίδουν στην εργασία τους. Αντιθέτως, στοχεύουν στο να παρέχουν καλύτερο insight για κάθε διαδικασία, συγκεντρώνοντας σχετικά δεδομένα, τα οποία και αξιοποιούνται για τη λήψη θεμελιωμένων αποφάσεων για το πώς η εν λόγω διαδικασία είναι δυνατό να καταστεί αποτελεσματικότερη. Για παράδειγμα, η χρήση Analytics επιτρέπει στο να απαντηθούν ερωτήματα όπως το πόσο ψηλά βρίσκεται ο δείκτης turnover των εργαζομένων και το ποιοι από τους εργαζομένους ενδέχεται να αποχωρήσουν από τον οργανισμό μέσα στον επόμενο χρόνο. Η απάντηση σε αυτά, αλλά

και σε άλλα παρόμοια ερωτήματα, απαιτεί τον συνδυασμό ποικίλων δεδομένων και την διεξοδική ανάλυσή τους. Παρόλο, όμως, που τα τμήματα Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού συλλέγουν συνήθως μια πληθώρα από δεδομένα, δεν γνωρίζουν πλήρως το πώς να τα αξιοποιήσουν. Σε αυτό ακριβώς το σημείο, λοιπόν, έρχονται τα HR analytics για να «καλύψουν το κενό».

ΤΑ ΟΦΕΛΗ ΠΟΥ ΠΡΟΚΥΠΤΟΥΝ Η αξιοποίηση των HR Analytics βοηθά τον εκάστοτε οργανισμό στο να γίνει περισσότερο στρατηγικός, με τα δεδομένα που συγκεντρώνονται να βοηθούν αφενός στην αντιμετώπιση τυχόν άμεσων προβλημάτων και αφετέρου στον καλύτερο προγραμματισμό των μελλοντικών ενεργειών και δραστηριοτήτων. Αυτό οφείλεται, ουσιαστικά, στο γεγονός ότι επιτρέπουν να ιδωθεί μια γενική, συλλογική εικόνα των συνθηκών και της πραγματικότητας, κάτι που μπορεί να αποδειχθεί πολύ αποτελεσματικότερο σε σχέση με το να αντιμετωπίζονται τα όποια ζητήματα μεμονωμένα. Συγκεκριμένα, ορισμένα από τα οφέλη που προκύπτουν είναι: Βελτίωση της διαδικασίας προσλήψεων: Ο εντοπισμός των ταλέντων και η αναζήτηση του κατάλληλου υποψηφίου είναι ένα από τα βασικά στοιχεία του HR, το οποίο, ωστόσο, αποτελεί μια μεγάλη πρόκληση, ιδιαίτερα στο σύγχρονο ανταγωνιστικό επιχειρηματικό κόσμο. Πόσοι είναι στην πραγματικότητα οι υποψήφιοι που προσλαμβάνονται; Πόσοι υποψήφιοι χρειάστηκε να αξιολογηθούν μέχρι να καλυφθεί μια θέση; Ποια διαδικασία αποδείχτηκε η πιο αποτελεσματική; Αυτές είναι ορισμένες από τις ερωτήσεις που μπορούν να απαντηθούν μέσα από την χρήση των Analytics, με τα δεδομένα να είναι σε θέση να παρέχουν τη «μεγαλύτερη εικόνα» και να αποκαλύπτουν τις πιθανές δυσλειτουργίες και καθυστερήσεις της διαδικασίας που ακολουθείται από την εταιρεία. Μείωση των αποχωρήσεων: Η διατήρηση των εργαζομένων γίνεται όλο και πιο δύσκολη, ειδικά για τους νεότερους σε ηλικία εργαζομένους που δεν φοβούνται να αλλάζουν συχνά εργασιακά περιβάλλοντα. Η διεξαγωγή συνεντεύξεων, η συλλογή δεδομένων και η αναζήτηση των αιτιών αποτελούν λύσεις στο εν λόγω ζήτημα, με τα HR Analytics να είναι σε θέση να αναγνωρίσουν τόσο τους παράγοντες που επηρεάζουν όσο και τα διορθωτικά μέτρα που μπορούν να εφαρμοστούν για να αποφευχθούν οι αποχωρήσεις στο μέλλον. Βελτίωση του employee experience: Το employee experience είναι το σύνολο των εμπειριών που βιώνει ένας εργαζόμενος μέσα στον οργανισμό, με το κάθε βήμα και στάδιο που συναντά να είναι εξίσου σημαντικό στη διαμόρφωσή του. Όπως είναι λογικό, μια θετική εμπειρία μπορεί να προσδώσει πολλά οφέλη και για τον ίδιο τον εργαζόμενο, αλλά και για τον οργανισμό, εξού και είναι ζωτικής σημασίας, τόσο οι managers όσο και τα στελέχη του HR να συναντούν τακτικά τους εργαζομένους, προκειμένου να κατανοούν τους παράγοντες που επηρεάζουν είτε θετικά είτε αρνητικά την εμπειρία του ανθρώπινου δυναμικού τους. Ωστόσο, αρκετοί οργανισμοί φαίνεται να αποτυγχάνουν στο να συνειδητοποιήσουν ότι το employee experience ξεκινά με τη διαδικασία της πρόσληψης, αφού η πρώτη επικοινωνία είναι εξίσου σημαντική με κάθε άλλη διαδικασία του HR. Εφόσον, λοιπόν, τα HR analytics συμβάλλουν στην βελτίωση της διαδικασίας της πρόσληψης, από την οποία διαμορφώνεται και το employee experience, τότε η αξιοποίηση των Analytics επηρεάζει και την εμπειρία των εργαζομένων.

Αύξηση της παραγωγικότητας του ανθρώπινου δυναμικού: Η παραγωγικότητα μιας εταιρείας εμφανίζει σκαμπανεβάσματα και επηρεάζεται από μια σειρά από παράγοντες, όπως είναι το εργασιακό περιβάλλον, οι υποδομές, οι σχέσεις μεταξύ των εργαζομένων και η εργασιακή ικανοποίηση. Ως εκ τούτου, η συλλογή δεδομένων για το τι επηρεάζει την παραγωγικότητα αποτελεί ένα ισχυρό εφόδιο για την υιοθέτηση διορθωτικών ενεργειών. Επιπροσθέτως, συνυπολογίζοντας το ότι η δέσμευση των εργαζομένων αποτελεί έναν βασικό παράγοντα που επιδρά στην παραγωγικότητα, τότε γίνεται φανερό ότι τα HR analytics μπορούν να συμβάλλουν και προς αυτή την κατεύθυνση, αφού η συλλογή δεδομένων είναι σε θέση να βοηθήσει στον σχεδιασμό και στην εφαρμογή ιδεών, αλλά και δραστηριοτήτων για την ενίσχυση του employee engagement. Ανάπτυξη των ταλέντων: Το ενδιαφέρον ενός οργανισμού για τα ταλέντα θα ήταν σκόπιμο να μην σταματά μόνο στο πώς θα τα προσεγγίσει και θα τα εντάξει στο δυναμικό του ή σε κάποια ετήσια αξιολόγηση των επιδόσεών τους. Εν αντιθέσει, ο οργανισμός οφείλει να τοποθετεί ψηλά στη λίστα με τις προτεραιότητές του την εκπαίδευση και την καθοδήγησή τους, καθώς και την υλοποίηση κάποιων ψυχαγωγικών δραστηριοτήτων. Παρότι κάθε οργανισμός είναι μοναδικός, υπάρχουν ορισμένες διαδικασίες που είναι κοινά αποδεκτές και εφαρμόσιμες, με τα τμήματα ΔΑΔ, σε κάθε περίπτωση, να οφείλουν να προσδιορίζουν τις προκλήσεις και τα εμπόδια και να επιβλέπουν την πρόοδο των ταλέντων, βοηθώντας τα να αναπτυχθούν. Έτσι, συλλέγοντας δεδομένα είτε από κάποια surveys είτε από το feedback των ίδιων των εργαζομένων, μια εταιρεία από την μία πλευρά δείχνει εμπράκτως το ενδιαφέρον της και από την άλλη είναι σε θέση να προσδιορίσει εκείνες τις αλλαγές που απαιτούνται, προκειμένου να δημιουργηθεί ένα ακόμα καλύτερο εργασιακό περιβάλλον, στο οποίο οι εργαζόμενοι θα μπορούν να αναπτυχθούν και να ακμάσουν.

ΤΑ ΛΟΓΙΣΜΙΚΑ ΓΙΑ HR ANALYTICS Σε πολλές περιπτώσεις, ένα εξιδεικευμένο λογισμικό για HR Analytics μπορεί να αποτελέσει ένα χρήσιμο εργαλείο, αναφορικά με τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού. Αυτό συμβαίνει διότι: Βοηθά στη διατήρηση και στον συσχετισμό των δεδομένων που προέρχονται από διαφορετικά τμήματα, γραφεία, ρόλους κ.ά. Είναι πρακτικό και φιλικό στον χρήστη, αφού δεν απαιτεί χρονοβόρα εκμάθηση ή κάποια συγκεκριμένη πιστοποίηση, ενώ για τυχόν δυσκολίες, υπάρχουν αρκετά επεξηγηματικά βίντεο είτε στο διαδίκτυο είτε μέσα στο ίδιο το software. Αξιοποιεί πίνακες για να παρουσιάζει συγκεντρωτικά τόσο τα τωρινά όσο και τα παρελθοντικά δεδομένα, λαμβάνοντας υπόψη πολλές παραμέτρους. Εμπλουτίζεται συνεχώς με νέα features σε σχέση με την ασφάλεια, τη χρηστικότητα κ.ά. Μπορεί να διαμορφωθεί ανάλογα με τις ανάγκες και τις απαιτήσεις κάθε εταιρείας, ακόμα και να εξατομικευτεί με τη χρήση των χρωμάτων του brand κ.ά.

ΑΠΡΙΛΙΟΣ - ΜΑÏΟΣ 2020

49

SPE C I A L R E PORT: DATA & A NA LY T IC S I N H R

Οι εταιρείες που αξιοποιούν τα Analytics κατανοούν τη γενική εικόνα της λειτουργίας τους, διορθώνοντας τυχόν ανορθογραφίες και επιφέροντας θετικές αλλαγές ΟΙ ΧΡΗΣΤΙΚΟΤΕΡΕΣ «ΓΝΩΣΕΙΣ» ΠΟΥ ΠΡΟΣΦΕΡΟΥΝ ΤΑ ANALYTICS Χωρίς αμφιβολία, οι εργαζόμενοι αποτελούν ένα σημαντικό ατού για κάθε επιχείρηση, αλλά και ένα ζωτικής σημασίας «γρανάζι» για την επιτυχία της. Επιπλέον, είναι γνωστό ότι κάθε επιχείρηση που μπορεί να αξιοποιεί τα κατάλληλα μέσα, να διαχειρίζεται τα ταλέντα και να βελτιστοποιεί τις διαδικασίες της θέτει τις βάσεις για ένα μακροπρόθεσμο πλάνο που οδηγεί στην επιτυχία. Ως εκ τούτου, κάθε στέλεχος, μέσω των HR analytics, μπορεί να «εξοπλιστεί» με γνώση για:

1

Το ρίσκο της απώλειας των εργαζομένων. Το ανθρώπινο δυναμικό αποτελεί μια σημαντική επένδυση για κάθε οργανισμό. Μέσω των Analytics, μπορεί να προβλεφθεί, άρα και να προληφθεί, η απώλεια κάποιου εργαζομένου. Χρήσιμη είναι η αξιοποίηση της «ιστορικής» καταγραφής των δεδομένων, προκειμένου να φαίνεται ξεκάθαρα o δείκτης αποχωρήσεων της επιχείρησης. Το σύνολο των δεξιοτήτων. Η επιτυχία μιας επιχείρησης σχετίζεται άμεσα με την εξειδίκευση και τις δεξιότητες των εργαζομένων της. Τα Analytics συμβάλλουν στο talent management και στον προσδιορισμό των δεξιοτήτων που έχει το υπάρχων ανθρώπινο δυναμικό. Ως εκ τούτου, η γνώση αυτή βοηθά στη στοχοθεσία, στον καλύτερο προγραμματισμό της εκπαίδευσης αλλά και στην αναγνώριση των αναγκών που χρειάζεται να καλυφθούν. Την Εταιρική Κουλτούρα. Η κουλτούρα ενός οργανισμού εμπεριέχει τους άγραφους κανόνες και τις συμπεριφορές που υπάρχουν σε αυτόν. Παρότι είναι δύσκολη η αλλαγή της, τα Analytics μπορούν να συνδράμουν στην αξιολόγηση και την κατανόησή της, με στόχο την πρόληψη πιθανών προβλημάτων που μπορεί να ανακύψουν. Το περιθώριο της απόδοσης. Μέσω των Analytics, μπορεί να γίνει αντιληπτό το περιθώριο που έχουν οι εργαζόμενοι στο να αυξήσουν ή να τροποποιήσουν την απόδοσή τους, ποιο, δηλαδή, είναι το περιθώριο που υπάρχει, προκειμένου να οργανωθεί ο χρόνος των εργαζομένων με τέτοιο τρόπο ώστε να αυξηθεί η παραγωγικότητά τους. Την αποτελεσματικότητα της ηγεσίας. Η «ανέμπνευστη » ηγεσία είναι το ίδιο αποτελεσματική με την ανύπαρκτη ηγεσία και οδηγεί σε απώλεια χρόνου, αυξημένο κόστος, ακόμα και σε φυγή εργαζομένων. Μέσα από τα Analytics μπορούν να έρθουν στην επιφάνεια όλοι εκείνοι οι παράγοντες που επηρεάζουν την υπάρχουσα ηγεσία, βοηθώντας έτσι στο να «αποκαλυφθεί» η πραγματική εικόνα, άρα και να παρθούν τα ανάλογα μέτρα.

2 3 4 5

Γνωρίζοντας τα εν λόγω πέντε σημεία, κάθε στέλεχος του HR μπορεί να αποκτήσει μια καλύτερη εικόνα, τουτέστιν να διευκολυνθεί στο να πάρει τις κατάλληλες αποφάσεις που θα συμβάλλουν στην εκπλήρωση των εταιρικών στόχων.

50

ΑΠΡΙΛΙΟΣ - ΜΑÏΟΣ 2020

Αύξηση της εμπιστοσύνης των εργαζομένων: Μέσα από τη χρήση των HR Analytics, μια επιχείρηση αποκτά πρόσβαση σε δεδομένα, τα οποία παρέχουν μια εικόνα για το τι πραγματικά συμβαίνει σε αυτήν, αλλά και το πως αντιλαμβάνονται αυτή την πραγματικότητα οι ίδιοι οι εργαζόμενοι. Συνεπώς, όταν υπάρχει το εφόδιο των εν λόγω δεδομένων, μπορούν ευκολότερα να διορθωθούν οι όποιες δυσλειτουργίες και να σχεδιαστούν αποτελεσματικότερα οι μελλοντικές διαδικασίες. Με απλά λόγια, η επιχείρηση είναι σε θέση να συνειδητοποιήσει το τι λειτουργεί και τι όχι. Αυτό έχει ως αποτέλεσμα, όταν η εταιρεία προβαίνει σε αλλαγές ή / και σε υιοθέτηση νέων διαδικασιών, οι εργαζόμενοι όχι μόνο να τις αντιλαμβάνονται, αλλά και να βεβαιώνονται ότι το feedback και η γνώμη τους λαμβάνεται υπόψη. Ως εκ τούτου, οι εργαζόμενοι δείχνουν μεγαλύτερη εμπιστοσύνη στην εταιρεία, συμπαρασύροντας τα ποσοστά του employee engagement, του retention και της παραγωγικότητας προς τα πάνω.

ΟΙ ΤΑΣΕΙΣ ΠΟΥ ΔΙΑΜΟΡΦΩΝΟΝΤΑΙ Η συζήτηση γύρω από τα HR analytics, τη χρησιμότητα και την εφαρμογή τους δεν είναι καινούργια, αλλά τουναντίον υπάρχει και απασχολεί τον επιχειρηματικό κόσμο για αρκετά χρόνια. Ο λόγος που η συζήτηση αυτή όχι μόνο παραμένει ανοιχτή, αλλά και φαίνεται να τίθεται όλο και πιο ψηλά στις προτεραιότητες των εταιρειών είναι, εν μέρει, η διαφορά που παρατηρείται ως προς τον βαθμό ετοιμότητας και υιοθέτησης των σχετικών τεχνολογιών και στρατηγικών. Επομένως, είναι λογικό να αναπτύσσονται ορισμένες τάσεις, τις οποίες κάθε οργανισμός θα ήταν χρήσιμο να λαμβάνει υπόψη του, όταν σχεδιάζει την αξιοποίηση των Analytics. Μερικές από τις τάσεις που επικρατούν σήμερα περιλαμβάνουν: AI και αυτοματοποίηση στις προσλήψεις: Με την έλευση, αλλά και τη συνεχόμενη ανάπτυξη της Τεχνητής Νοημοσύνης (ΑΙ), καθώς και την όλο και μεγαλύτερη αυτοματοποίηση του HR, το πεδίο του recruitment θα είναι τελείως διαφορετικό. Έτσι, οι αρχικές επαφές με τους υποψηφίους ενδεχομένως να πραγματοποιούνται από chat bots,τα οποία θα αποτελούν το πρώτο στάδιο ελέγχου, ενώ μια σειρά από εφαρμογές θα μπορούν να ξεχωρίζουν τα πλασματικά βιογραφικά ή τα βιογραφικά που ανταποκρίνονται στις προσφερόμενες θέσεις. Όλα τα παραπάνω δημιουργούν έναν όγκο δεδομένων, τον οποίο οι εταιρείες διαχειρίζονται αποτελεσματικότερα, αξιοποιώντας τα Analytics. Εικονικά προγράμματα ένταξης και εκπαίδευσης: Καθώς τα διάφορα προγράμματα εκπαίδευσης ή ένταξης στην εταιρεία γίνονται όλο και πιο διαδραστικά και εικονικά, τα επιμέρους δεδομένα ταξινομούνται και οργανώνονται από τους οργανισμούς μέσα από τα Analytics, έτσι ώστε να κατανοήσουν τα σημεία που υστερεί είτε το ίδιο το πρόγραμμα είτε ο εκάστοτε υποψήφιος, με στόχο την αναβάθμιση και τη βελτίωσή τους. Διαχείριση της απόδοσης: Χάρη στα εργαλεία που προσφέρουν τα HR analytics, οι εταιρείες λαμβάνουν περισσότερο αναλυτικά και προσωποποιημένα δεδομένα σχετικά με την απόδοση των εργαζομένων, τα οποία είναι σε θέση να βοηθήσουν όχι μόνο στο recruitment, αλλά αφενός στο σχεδιασμό μιας διάδοχης κατάστασης και αφετέρου στον σχεδιασμό της επαγγελματικής σταδιοδρομίας του κάθε εργαζομένου.

• Προβλέψεις: Τα Analytics προσφέρουν μια πλούσια πηγή δεδομένων για το ανθρώπινο δυναμικό, η οποία χρησιμοποιείται

CASE STUDY ΣΥΝΔΥΑΣΜΟΣ HR METRICS ΜΕ ΤΗΝ ΠΑΡΑΜΕΤΡΟ «ΑΝΘΡΩΠΟΣ» Η Αρχειοθήκη Α.Ε, μια αμιγώς ελληνική εταιρεία, δραστηριοποιείται τα τελευταία δεκαπέντε χρόνια στη φύλαξη και στη διαχείριση αρχείων Άννα Μαρία Κανάκη και πληροφορίας, Διευθύντρια Ανθρώπινου προσφέροντας Δυναμικού & Εταιρικής στους πελάτες της Κουλτούρας, Αρχειοθήκη Α.Ε. ασφάλεια, οργάνωση και άμεση πρόσβαση στην πληροφορία από το έγχαρτο, αλλά και το ηλεκτρονικό τους αρχείο. Ειδικά τα τελευταία χρόνια, για λόγους GDPR, αλλά και χάρη στις δυνατότητες που προσφέρουν οι νέες τεχνολογίες ανάκτησης δεδομένων, με τη χρήση εφαρμογών Artificial Intelligence, η εταιρεία έχει γνωρίσει ραγδαία ανάπτυξη και αριθμεί, πλέον, 200 εξειδικευμένους εργαζομένους. Η Διεύθυνση People & Culture είχε και έχει να πραγματοποιήσει ένα μεγάλο έργο, αφού οι εταιρείες που βρίσκονται σε συνεχή ανάπτυξη αποτελούν πρόκληση τόσο για τους εργαζομένους όσο και για την ίδια. Έχοντας να διαχειριστεί πληθώρα πληροφοριών, διαδικασιών και πολιτικών, αναπτύσσει συνεχώς συστήματα HR Metrics με στόχο την καταγραφή και την μέτρηση κάθε ποσοτικού και ποιοτικού χαρακτηριστικού όλων των εργαζομένων, ανεξαρτήτως βαθμίδας, προκειμένου να υπάρχει διαρκής βελτιστοποίηση και διαμόρφωση πολιτικών, τα αποτελέσματα των οποίων θα συμβάλλουν στη λήψη στρατηγικών αποφάσεων της εταιρείας. Ένα από το μεγαλύτερα και πιο αντιπροσωπευτικά Metrics που χρησιμοποίησε φέτος το τμήμα P&C, αφορούσε τη διαδικασία αξιολόγησης του

ανθρώπινου δυναμικού. Συγκεκριμένα, η εταιρεία, για πρώτη φορά, ολοκληρωμένα και με μέθοδο, διαμόρφωσε tailor made σύστημα αξιολόγησης που βασίστηκε στην ανάλυση τόσο ποιοτικών όσο και ποσοτικών χαρακτηριστικών των εργαζομένων συνολικά. Η εταιρική κουλτούρα της Αρχειοθήκης και οι αξίες που τη διέπουν, οδήγησαν το σύστημα αξιολόγησης στο να εμπεριέχει μέτρηση αποτελεσμάτων από 18 άξονες επίδοσης. Οι άξονες δομήθηκαν με σκοπό να απορρέουν αποτελέσματα που αφορούν στην παραγωγικότητα, στη βαθιά γνώση του αντικειμένου της θέσης, στην επικοινωνία, στην εμπιστευτικότητα και εχεμύθεια, στην ομαδικότητα και ευελιξία κ.ά. Ο εργαζόμενος καλείται να έχει ενεργό ρόλο αυτοαξιολόγησης, θέτοντας έτσι τα θεμέλια μιας αμφίδρομης εποικοδομητικής επικοινωνίας, με μετρήσιμα αποτελέσματα που σκιαγραφούν όσο το δυνατόν περισσότερο την πραγματικότητα. Μέσα από τα συνδυαστικά HR Metrics που χρησιμοποιήθηκαν, το τελικό αποτέλεσμα είχε ως παράγωγο τον σχεδιασμό πλάνου εκπαίδευσης, την ποσοτική και την ποιοτική απεικόνιση παραγωγικότητας και soft skills, καθώς και την κατηγοριοποίηση σημείων προς βελτίωση τόσο σε εργασιακό όσο και σε επιχειρησιακό επίπεδο. Στόχος της ομάδας ήταν να καταφέρει, μέσω των μετρήσεων που έλαβε, να «μεταφράσει» τις δεξιότητες των εργαζομένων που δεν είναι αυταπόδεικτες, να αναγνωρίσει τα θέματα επικοινωνίας, να ξανασυζητήσει την εταιρική κουλτούρα, να αποτυπώσει τα χαρακτηριστικά που θα απαρτίζουν τους νέους συνεργάτες, να δημιουργήσει το πλάνο επαγγελματικής ανάπτυξης και, τέλος, να συμβάλει στην ανάπτυξη νέων ταλέντων. Για την όλη διαδικασία, η εταιρεία επένδυσε συνολικά 450 ώρες, με τον περισσότερο

από τις εταιρείες για να αναγνωριστούν τόσο οι πιθανοί κίνδυνοι αποχώρησης και να εφαρμοστούν προληπτικά μέτρα, όσο και τα προτερήματα και οι αδυναμίες των εργαζομένων, γεγονός που χρησιμεύει στη δημιουργία καλύτερων και αποτελεσματικότερων ομάδων.

H αξιοποίηση των HR Analytics δεν σημαίνει απαραίτητα την αγορά ακριβών λογισμικών, την υιοθέτηση χρονοβόρων διαδικασιών ή τη διαμόρφωση μεγάλων ομάδων. Η αρχή μπορεί να γίνει συζητώντας με τους εργαζομένους, καταγράφοντας τις απόψεις τους, καθώς και με την πιο ενεργή εμπλοκή τόσο των managers όσο και πολλών τμημάτων, με στόχο τη δημιουργία ενός σχεδίου, στο

χρόνο που αναλώθηκε να αφορά στον χρόνο προετοιμασίας των συνεντεύξεων, την ανάλυση και τη σύνθεση, καθώς χρησιμοποιήθηκε ηλεκτρονικός τρόπος ανάκτησης και επεξεργασίας της πληροφορίας. Ενδεικτικά αναφέρω ότι αναλύθηκαν 6.500 εγγραφές! Επίσης, τέθηκε σε εφαρμογή ένα σύστημα mini evaluation σε νέους εργαζομένους, με το οποίο, μέσα σε σύντομο χρονικό διάστημα από την έλευσή τους, γίνεται μέτρηση των αξόνων που στοιχειοθετούν την ανατροφοδότηση που παίρνει ο συνεργάτης μας, προκειμένου να γνωρίζει την πορεία και την εξέλιξή του μέσα στην εταιρεία, αλλά ταυτόχρονα και η επιχείρηση να λάβει υπόψη της το εποικοδομητικό feedback του, με στόχο να βελτιωθεί η διαδικασία του Induction. Κλείνοντας, αξίζει να αναφερθεί πως σε κάθε τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού, η χρήση αυτών των πολυεργαλείων είναι απαραίτητη για την απεικόνιση πληροφοριών, ενώ εμείς οι επαγγελματίες του HR δεν θα πρέπει να τα αντιμετωπίζουμε με φόβο και δυσπιστία. Βασική προϋπόθεση, και μέσα από την προσωπική μου διαπίστωση, είναι ότι τα HR Metrics πρέπει απαραιτήτως να συνδυάζονται με την παράμετρο «άνθρωπος». Το ένα εμπεριέχει το άλλο και λειτουργούν συνδυαστικά. Παρατηρείται ότι κανένας αριθμός, πίσω από την απεικόνισή του, δεν έχει την ίδια αξία χωρίς τον εργαζόμενο. Υπάρχει πληθώρα μέσων Metrics που πλάθουν το στρατηγικό HR αλλά πάντα και πάνω από όλες τις πρακτικές, ο άνθρωπος είναι αυτός που αξιολογείται, εκείνος που θα βοηθηθεί και θα βοηθήσει, ώστε να αποτελέσει έναν ακόμα τροχό στην προσωπική του εξέλιξη αλλά και συνάμα στην εξέλιξη της επιχείρησης.

οποίο θα δεσμευτούν και θα κοινοποιηθούν όλοι. Η κοινοποίηση και η γνωστοποίηση του σχεδίου γίνεται για να μπορούν όλοι να το κατανοήσουν, αλλά και να προτείνουν ιδέες, με στόχο τη βελτίωση του employee experience. Επομένως, οι εταιρείες που θα ασχοληθούν με τα Analytics θα καταφέρουν να δουν τη γενική εικόνα της λειτουργίας τους, λαμβάνοντας πρωτοβουλίες, διορθώνοντας τυχόν ανορθογραφίες του συστήματος και επιφέροντας θετικές αλλαγές. Θα κατορθώσουν, δηλαδή, να εστιάσουν στο δάσος και όχι μόνο στα μεμονωμένα δέντρα, βελτιώνοντας το employee engagement, το retention, το wellness, την παραγωγικότητα, το employee experience και την εργασιακή τους κουλτούρα.

ΑΠΡΙΛΙΟΣ - ΜΑÏΟΣ 2020

51

HR DIRECTOR’S CORNER

Σκέψεις για ένα… εμπνευσμένο Human Resources ΕΝ ΜΕΣΩ ΚΑΤΑΙΓΙΣΤΙΚΩΝ ΑΛΛΑΓΩΝ KAI ΔΙΑΡΚΟΥΣ ΜΕΤΑΛΛΑΞΗΣ ΤΩΝ ΜΟΝΤΕΛΩΝ ΑΣΚΗΣΗΣ ΤΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑΣ ΚΑΙ ΤΩΝ ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΩΝ ΠΟΥ ΣΥΝΔΕΟΝΤΑΙ ΜΕ ΑΥΤΗΝ, Η ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΑ ΤΟΥ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ ΑΠΑΙΤΕΙ ΕΜΠΝΕΥΣΗ ΚΑΙ ΕΠΑΝΑΠΡΟΣΔΙΟΡΙΣΜΟ. Γράφει ο Γιάννης Α. Σιατόπουλος, HR & Operations Director της εταιρείας δικηγόρων POTAMITISVEKRIS

Σ

την προσπάθεια να αντιμετωπίσουμε τις προκλήσεις, χρειάζεται να επανέλθουμε στο αρχικό αρχιτεκτονικό σχέδιο, πάνω στο οποίο χτίστηκε η λειτουργία του HR, να διαπιστώσουμε τις όποιες «κακοτεχνίες» συνέβησαν στη διάρκεια της εξελικτικής του πορείας και να το ανασχεδιάσουμε. Να δημιουργήσουμε ένα νέο, μακρόπνοο πλαίσιο, να προσδώσουμε νέα διάσταση στον ρόλο μας, να πείσουμε τους συνομιλητές μας για την σπουδαιότητά του. Τελικά να εμπνεύσουμε τον Άνθρωπο, ακρογωνιαίο λίθο της επαγγελματικής μας οντότητας. Η συνεισφορά του κλάδου μας υπήρξε και συνεχίζει να είναι πολύτιμη. Είμαστε εμείς, που σε περιόδους κρίσης καλούμαστε, και το καταφέρνουμε αποτελεσματικά, να «κάνουμε την βρώμικη δουλειά», μέσα στις αντάρες να εμφυσούμε «νηνεμία». Όμως, παρά την αυταπόδεικτη συνεισφορά και τεχνογνωσία μας, έχουμε συχνά αμφισβητηθεί από το «κοινό μας». Με την μεγαλοψυχία που επιβάλλει η επαγγελματική μας ιδιότητα, οφείλουμε να αποδεχθούμε τη δική μας συνυπαιτιότητα και τα λάθη μας, που οδήγησαν στην κατά καιρούς αμφισβήτησή μας. Ενδεικτικά: Επιτρέψαμε τις συνεχείς, άκριτες αλλαγές του τίτλου μας, για να καταλήξουμε στον, μάλλον προσωρινό, τίτλο του Business Partner, λες και οι λέξεις που τον συνθέτουν, επισφραγίζουν και διαλαλούν την προστιθέμενη αξία μας. Αλήθεια, γιατί δεν προτείναμε κάτι πιο αντιπροσωπευτικό και απλά αποδεχθήκαμε; Στις καλές μέρες, επιδείξαμε ελιτίστικες συμπεριφορές και απομακρυνθήκαμε από την ψυχή και την ουσία του οράματος

52

ΑΠΡΙΛΙΟΣ - ΜΑÏΟΣ 2020

και της αποστολής μας. Δημιουργήσαμε πολιτικές και διαδικασίες που ωθούν σε μονόδρομους σκέψης και έκφρασης, την ίδια ώρα που αναζητούσαμε την παραγωγή νέων ιδεών, παροτρύνοντας τους ανθρώπους να σκέφτονται «έξω από το κουτί». Ειρωνεία; Η πλειονότητα των συστημάτων αξιολόγησης και διαχείρισης ταλέντων έδωσε έμφαση κυρίως στις «αδυναμίες» που θα έπρεπε να διορθώσει ο αξιολογούμενος και λιγότερο στο πώς να ενδυναμώσει περαιτέρω τις ισχυρές δεξιότητές του. Έτσι, χάθηκε πολύτιμη ενέργεια, κατευθύνοντας υπέροχα, σε σύλληψη, συστήματα σε αντίστοιχα σχολικής φιλοσοφίας. Πόσο άστοχο να εξετάζει κανείς μήπως ένας «Τσαρούχης» υπολείπεται κάποιας από τις τεχνικές δεξιότητες ενός ελαιοχρωματιστή! Αναφορικά με το «κυνήγι των ταλέντων», προσανατολιστήκαμε στο να προσλαμβάνουμε ιδιοφυίες, χωρίς προηγουμένως να έχουμε εξασφαλίσει το κατάλληλο περιβάλλον για να δράσουν.

Δεν πήραμε μετρήσιμα επαγγελματικά ρίσκα, αρκεστήκαμε στο να είμαστε «πολιτικά ορθοί». Διαχειριστήκαμε την τεχνολογία ως εργαλείο ελέγχου περισσότερο, αντί ως ισχυρό πλεονέκτημα εμπλουτισμού και υποστήριξης της δραστηριότητάς μας. Εν ολίγοις, δεν καταφέραμε πάντοτε να εκληφθούμε ως αναπόσπαστο μέρος του «Business», αλλά του «Administration». Παρά ταύτα, είναι αναμφισβήτητο ότι το ισοζύγιο της συνεισφοράς μας στην ισορροπημένη ανάπτυξη επιχειρήσεων και ανθρώπων υπήρξε απόλυτα θετικό και ιδιαίτερα καθοριστικό. Τα λάθη και οι αποκλίσεις, αναπόφευκτα σε κάθε διαδικασία εξέλιξης, αποτελούν πολύτιμη εμπειρία, είναι το απαύγασμα των δικών μας πειραμάτων και ερευνών, όπως ακριβώς σε κάθε τέχνη και επιστήμη. Οι εμπειρίες που αποκομίσαμε, συνιστούν θεμελιώδες στοιχείο στην διαδικασία ανασχεδιασμού του ρόλου μας, των προσωπικών χαρακτηριστικών και επαγγελματικών συμπεριφορών όσων υπηρετούν το Ανθρώπινο Δυναμικό, καθώς και των ενεργειών που απαιτούνται, με στόχο την ανάκτηση του ειδικού επαγγελματικού βάρους της θέσης μας, έναντι του συνόλου των stakeholders μετόχων, διευθυνόντων, εντεταλμένων και απλών συμβούλων και γενικών διευθυντών, στελεχών, ανθρώπινου δυναμικού. Αναφορικά με τον ρόλο του HR, ας επανέλθουμε στο «Γιατί» - κατά Σάϊμον Σίνεκ - της δημιουργίας του HR, ως διακριτής λειτουργίας. Με βάση αυτό, ας διατυπώσουμε ένα νέο όραμα που προσιδιάζει στις σύγχρονες ανάγκες και απαιτήσεις. Στο σημερινό περιβάλλον, το πεδίο δράσης μας έχει διασταλεί σημαντικά. Σε τούτο έχουν

συντελέσει καταλυτικοί παράγοντες, όπως η ενεργή συνύπαρξη πολλών διαφορετικών γενεών στο επαγγελματικό γίγνεσθαι, οι διαρκείς διαφοροποιήσεις των οργανωσιακών μοντέλων λειτουργίας, η εισαγωγή της τεχνολογίας σε κάθε έκφανση της επιχειρησιακής δραστηριότητας. Εκ των πραγμάτων, καλούμαστε να ηγηθούμε των αλλαγών, αναλαμβάνοντας πρωταγωνιστικό και συνάμα πολυσύνθετο ρόλο. Αφενός, λειτουργώντας συμβουλευτικά, ως στρατηγικός εταίρος και «business thinker», επηρεάζοντας το «bottom line» που μέχρι πρόσφατα φαινόταν αποκλειστική ευθύνη των λεγόμενων «line functions». Αφετέρου, εστιάζοντας στη δημιουργία εξατομικευμένων εργαλείων, προσανατολισμένων στην ανάπτυξη του ανθρώπινου παράγοντα, του σπουδαιότερου, προς επένδυση, κεφαλαίου κάθε οργάνωσης. Για να πραγματοποιηθεί η ανέλιξη του ρόλου, ο επαγγελματίας του Ανθρώπινου Δυναμικού, πέρα και πάνω από την εξαιρετική τεχνογνωσία, θα πρέπει να διαθέτει και διαρκώς να επιδεικνύει πλήθος χαρακτηριστικών προσωπικότητας και επαγγελματικών συμπεριφορών, πολύ περισσότερο εμπλουτισμένων έναντι εκείνων του πρόσφατου παρελθόντος. Ενδεικτικά, αποτυπώνονται τα θεμελιώδη συστατικά του χαρακτήρα και της προσωπικότητας του επαγγελματία του HR: Ακεραιότητα: είμαστε απόλυτοι, ως οι θεματοφύλακες της ηθικής διάστασης της εταιρείας. Αυθεντικότητα: αυτά που λέμε, είναι ακριβώς αυτά που πιστεύουμε. Έτσι, παρουσιάζουμε αξιοπιστία σε βάθος χρόνου. Διορατικότητα: οσφραινόμαστε τις εξελίξεις και συνθέτουμε, ακόμη και όταν μας λείπουν σημαντικά στοιχεία πληροφόρησης. Ενσυναίσθηση: μπαίνουμε στη θέση του άλλου χωρίς να γινόμαστε μέρος του προβλήματός του. Με τον τρόπο αυτό, τον συνδράμουμε αντικειμενικά και ρεαλιστικά. Κύρος / Επιρροή: φροντίζουμε να είμαστε δίκαιοι και σεβαστοί, όχι απαραίτητα αρεστοί. Και οι αντίστοιχες επαγγελματικές συμπεριφορές: Καινοτομία: δεν σημαίνει ότι εφευρίσκουμε καθημερινά κάτι καινούργιο. Προκαλούμε, όμως, με κάθε ευκαιρία, το «status quo» της εργασίας μας, ακόμη και τις μεθόδους και πρακτικές που πιστεύουμε ότι λειτουργούν αποτελεσματικά ή εξελίσσουμε μια ήδη υπάρχουσα ιδέα ή πρακτική. Αποτελεσματικότητα: η επίτευξη απο-

τελεσμάτων έχει διαχρονικότητα, διαφορετικά θεωρείται συμπτωματική. Επικοινωνία: επικοινωνούμε ανοιχτά, μεταδίδοντας τα γεγονότα αδρά και ρεαλιστικά έχουμε το θάρρος της γνώμης μας, απέναντι σε κάθε ιεραρχικό επίπεδο, όταν αυτό που υποστηρίζουμε είναι προς όφελος της εταιρείας. Ανάπτυξη Ανθρώπων: αξιοποιούμε κάθε ευκαιρία στη μετάδοση γνώσης και την αντιμετωπίζουμε ως σημαντική επένδυση. Ανθρωποκεντρισμός: προωθούμε το ομαδικό πνεύμα, σεβόμενοι παράλληλα την ατομικότητα. Συνέπεια: ως υπεύθυνοι διάδοσης και διαφύλαξης της εταιρικής κουλτούρας, οφείλουμε να θέτουμε το παράδειγμα με τα λόγια και τις πράξεις μας. Στη σημερινή συγκυρία, που η επιχειρηματικότητα, ανεξαρτήτως κλάδου και δραστηριότητας, προκρίνει τον άνθρωπο ως τον κεντρικό άξονα κάθε επιτυχούς έκβασης, το HR έχει την ευκαιρία να παίξει στρατηγικό ρόλο. Αυτόν του πρεσβευτή διάχυσης της εταιρικής κουλτούρας, η παγίωση και ενσωμάτωση της οποίας, θα οδηγήσει την εκάστοτε εταιρεία στο μέλλον. Στόχος καθόλου εύκολος, μα εφικτός, αρκεί το όραμα, η στρατηγική και το πλάνο ενεργειών μας να συγχρωτίζονται. Ως «τροφή για σκέψη» παρατίθενται, συνοπτικά, κάποιες προσεγγίσεις σε κρίσιμους τομείς του HR, που ενδεχομένως να δίνουν το έναυσμα για την αναπροσαρμογή των ενεργειών μας: Φροντίζουμε να αναδειχθούμε σε ειδικούς του «change management» και διαπνεόμαστε από επιχειρηματικό πνεύμα. Γινόμαστε γνώστες των κρίσιμων αριθμών της εταιρείας, επιδεικνύουμε πρωτοβουλία, αναλαμβάνουμε μετρήσιμα ρίσκα, προτείνουμε λύσεις που οδηγούν στην βελτίωση των αριθμών, μέσα, πάντοτε, από την οπτική του ανθρώπινου παράγοντα. Μόνον έτσι θα καθιερωθούμε ως ισότιμοι συνομιλητές, αποδεικνύοντας τη σπουδαιότητα της ύπαρξής μας. Καινοτομούμε και παρακινούμε και τους άλλους να κάνουν το ίδιο, δημιουργώντας περιβάλλον επιβράβευσης πρωτοβουλιών και νέων ιδεών. Οργανώνουμε τυπικές ή άτυπες συναντήσεις ελεύθερου διαλόγου κατά τη διάρκεια των οποίων, παροτρύνουμε τους συμμετέχοντες να εκφράζουν ανοιχτά τις ιδέες και τις απόψεις τους, ιδιαίτερα για ζητήματα εκτός της ειδικότητάς τους. Πάνω απ’ όλα, αφιερώνουμε χρόνο στο να σκεφτόμαστε, αντί απλά να εκτελούμε.

Η διαχείριση του ταλέντου και η ανάπτυξη των ανθρώπων αναδεικνύονται σε θεμελιώδεις παράγοντες και λογίζονται ως το συγκριτικό πλεονέκτημα για το μέλλον της κάθε εταιρείας. Ας αναθεωρήσουμε τα συστήματά μας από κριτικά σε ενθαρρυντικά, ώστε οι άνθρωποι να νιώθουν ότι εκτίθενται σε ποικίλες καταστάσεις προκειμένου να έχουν την ευκαιρία να φτάσουν το μέγιστο των δυνατοτήτων τους και όχι για να μειωθεί η αξία τους σε ενδεχόμενο λάθος. Είναι σημαντικό οι μέθοδοι αξιολόγησης και διαχείρισης καριέρας να έλκουν την προσδοκία των ανθρώπων και όχι την ανοχή τους. Προϋπόθεση, βεβαίως, για όλα αυτά είναι η ποιότητα των προσλήψεών μας, στις οποίες δεν χωρούν συμβιβασμοί. Δίνουμε ιδιαίτερη έμφαση στον χαρακτήρα και όχι μόνο στις τεχνικές δεξιότητες. Οι πολιτικές και οι διαδικασίες μιας εταιρείας είναι προσφορότερο να ευνοούν ένα πλαίσιο λογικής και αυτονοήτου που αναπτύσσει την αίσθηση του «ownership». Οι εξαιρετικά λεπτομερείς και αυστηρές πολιτικές, εκ του αποτελέσματος, όχι μόνον δεν απέδωσαν, αντίθετα, λόγω φόβου, μετέτρεψαν στελέχη σε πανάκριβους διεκπεραιωτές. Η κουλτούρα είναι εκείνη που διασφαλίζει την ακεραιότητα και όχι η άκριτη χειραγώγηση, εφόσον απευθυνόμαστε σε ώριμους συνεργάτες. Επομένως, είναι προτιμότερο να διαθέτουμε ένα περίγραμμα κατευθυντηρίων γραμμών με σχετική ευελιξία, παρά ένα αντίστοιχο άκαμπτο, γεμάτο εξαιρέσεις που έχουμε συνηθίσει να βλέπουμε. Η ενσωμάτωση της ψηφιακής τεχνολογίας, με τις δυνατότητες που προσφέρει, προσδίδει τα μέγιστα σε ταχύτητα, επικοινωνία, ανάλυση δεδομένων και γνώση. Βασικό μας μέλημα αποτελεί η κατάλληλη ενσωμάτωση και αξιοποίησή της, όχι ως αυτοσκοπός, αλλά ως εργαλείο που υποστηρίζει αποφασιστικά διάφορες εκφάνσεις της εργασίας μας και γενικότερα του τρόπου άσκησης διοίκησης. Συμπερασματικά, το… εμπνευσμένο Human Resources, αποτελεί κράμα τεχνοεκρατισμού, αλλά και ψυχής. Το να εντρυφήσει κανείς βαθιά, να δοκιμάσει και να δοκιμαστεί, να πειραματιστεί και να αποκρυσταλλώσει φιλοσοφία και προσέγγιση είναι δρόμος δύσβατος, μα γοητευτικός. Εντέλει, είναι θέμα ιδιοσυγκρασίας και συνειδητότητας, για όποιον υπηρετεί το Ανθρώπινο Δυναμικό και προσδοκά να προσθέσει στον ρόλο αξία και προοπτική.

ΑΠΡΙΛΙΟΣ - ΜΑÏΟΣ 2020

53

HR STUDENTS’ VIEW

ΑΝΤΙΔΡΑΣΕΙΣ ΤΩΝ ΥΠΟΨΗΦΙΩΝ

ΣΤΗ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ ΕΠΙΛΟΓΗΣ: ΜΕΡΙΚΕΣ ΕΠΙΔΡΑΣΕΙΣ

Οι recruiters και οι HR managers θα πρέπει να εξετάζουν τις αντιδράσεις των υποψηφίων στη διαδικασία της προσέλκυσης και της επιλογής, αφού επηρεάζουν τόσο τη συμπεριφορά και τις προθέσεις των υποψηφίων, όσο και την εικόνα που σχηματίζουν για τον εκάστοτε οργανισμό. Γράφει ο Κώστας Πατρώνης, απόφοιτος του μεταπτυχιακού προγράμματος Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού του ΟΠΑ

Α

ποτελεί αναμφισβήτητο γεγονός η αύξηση των ερευνών που πραγματοποιούνται στην προσέλκυση και επιλογή του ανθρώπινου δυναμικού τις τελευταίες δεκαετίες. Μια τέτοια εξέλιξη αποτελεί αντανάκλαση της σημασίας των διαδικασιών αυτών στην πορεία και στη βιωσιμότητα του οργανισμού. Πράγματι, οι άνθρωποι μπορούν να αποτελέσουν το ανταγωνιστικό πλεονέκτημα μιας επιχείρησης και αυτές οι δυο διαδικασίες του HR είναι υπεύθυνες για την ανίχνευση, την προσέλκυση και την επιλογή ταλέντων που θα το παρέχουν. Εντούτοις, εκτός από την αύξηση της ποσότητας των ερευνών που πραγματοποιούνται, παρατηρείται μια διεύρυνση και ένας εμπλουτισμός της ερευνητικής ατζέντας σχετικά με την επιλογή ανθρώπινου δυναμικού. Ένα θέμα που έχει εισχωρήσει δυναμικά τις τελευταίες δεκαετίες είναι οι αντιδράσεις των υποψηφίων (applicant reactions).

54

ΑΠΡΙΛΙΟΣ - ΜΑÏΟΣ 2020

Κώστας Πατρώνης

Με τον όρο «αντιδράσεις των υποψηφίων» αναφερόμαστε στις στάσεις, στα συναισθήματα και στις συμπεριφορές των υποψηφίων ως προς τη διαδικασία της πρόσληψης, δηλαδή την προσέλκυση και την επιλογή. Στο φάσμα των αντιδράσεων των υποψηφίων έχουν διατυπωθεί ποικίλες θεωρητικές προσεγγίσεις, οι οποίες εξετάζουν ποιοι είναι οι παράγοντες που διαδραματίζουν ρόλο στο σχηματισμό τους κατά τη διαδικασία της πρόσληψης. Εκτός από το πώς αυτές σχηματίζονται, εκτενής έρευνα έχει πραγματοποιηθεί και για τις επιδράσεις που μπορούν να έχουν, τόσο στον ίδιο τον υποψήφιο, όσο και στον οργανισμό. Η αναγνώριση του αντίκτυπου των αντιδράσεων των υποψηφίων αποτέλεσε κριτήριο για το αυξημένο ακαδημαϊκό και επιχειρησιακό ενδιαφέρον. Ο αντίκτυπος των αντιδράσεων των υποψηφίων μπορεί να ιδωθεί στις στάσεις των υποψηφίων για τον οργανισμό, στις προθέσεις τους να συμπεριφερθούν με συγκεκριμένο τρόπο και εντέλει στην ίδια τη συμπεριφορά τους. Αρχικά, οι στάσεις που δημιουργούν οι υποψήφιοι αφορούν τις διαδικασίες της προσέλκυσης και της επιλογής. Δεν αποτελεί έκπληξη ότι ο τρόπος που θα αντιδράσουν σε κάποιο εργαλείο επιλογής θα επιδράσει και στις στάσεις που θα έχουν για το εν λόγω εργαλείο. Εκτός τούτου, επηρεάζεται το πόσο ελκυστικός φαντάζει ο οργανισμός για τον υποψήφιο. Αν ο υποψήφιος σχηματίσει αρνητικές στάσεις αναφορικά με τις διαδικασίες προσέλκυσης και επιλογής ενός οργανισμού, αυτό ενδέχεται να διοχετευτεί στην αξιολόγηση της εικόνας του ίδιου του οργανισμού. Τουτέστιν, μια αρνητική εμπειρία του υποψηφίου στη διαδικασία της πρόσληψης μπορεί να έχει καταλυτικό ρόλο στο πώς ο υποψήφιος βλέπει τον οργανισμό. Συνεπώς, οι αρνητικές εμπειρίες ενός υποψηφίου κατά τις διαδικασίες της προσέλκυσης και επιλογής μπορούν να επιδράσουν στο πόσο ελκυστικός αποτελεί ο οργανισμός. Όπως προαναφέρθηκε, οι αντιδράσεις των υποψηφίων επιδρούν στις προθέσεις τους. Αναλυτικότερα, έχει τονιστεί η συσχέτιση μεταξύ αρνητικών αντιδράσεων για τη διαδικασία της επιλογής και την πρόθεση για απόρριψη της πρότασης εργασίας από τον οργανισμό. Μια αρνητική εμπειρία του υποψηφίου μπορεί να λειτουργήσει ως σήμα για να αξιολογήσει τον οργανισμό ως άσχημο εργασιακό περιβάλλον, οδηγώντας τον σε μια πρόθεση απόρριψης κάποιας πρότασης συνεργασίας. Συνεχίζοντας, όπως τόνισα προηγουμένως, ενδέχεται να επηρεαστεί η εικόνα του υποψηφίου για τον οργανισμό. Το μέγεθος αυτής της επίδρασης γίνεται αντιληπτό αν συνδεθεί η αρνητική εικόνα που σχηματίζει ο υποψήφιος με τις προθέσεις του να διαδώσει την εικόνα αυτή. Σήμερα περισσότερο από ποτέ, το διαδίκτυο και η τεχνολογία έχουν επιφέρει ζωτικές αλλαγές στο πώς

οι οργανισμοί προωθούνται και επικοινωνούν με τα ενδιαφερόμενα μέρη. Είναι δύσκολο να σκεφτούμε κάποιον μεγάλο οργανισμό που να μην έχει παρουσία στο διαδίκτυο και να μην επικοινωνεί την εικόνα του μέσω της χρήσης αυτού. Είναι, λοιπόν, πιο εύκολο από ποτέ να συνδεθούν οι οργανισμοί μαζί μας και εμείς μαζί τους. Αυτό, όμως, καθιστά και πιο «ευάλωτη» την εικόνα του οργανισμού, καθώς μπορούν να δημοσιοποιηθούν πληροφορίες στο διαδίκτυο που να τη βλάψουν και να την αναδιαμορφώσουν. Επίσης, αποτελεί συχνό φαινόμενο οι υποψήφιοι να μοιράζονται πληροφορίες και αντιλήψεις για τον οργανισμό με τον κοινωνικό τους περίγυρο. Εντούτοις, λόγω του διαδικτύου, είναι ευκολότερο από ποτέ, τέτοιες πληροφορίες να κοινοποιηθούν και να διαδοθούν ευρύτερα, όπως π.χ. μέσω του Glassdoor. Ως εκ τούτου, είναι υπαρκτό το ενδεχόμενο να διαμορφωθεί μία αρνητική εικόνα για τον οργανισμό, η οποία, μέσα από τη διάδοση της από τον υποψήφιο, μπορεί αλυσιδωτά να επιδράσει και σε άλλους υποψηφίους που επιθυμούν να εκδηλώσουν ενδιαφέρον. Συνοψίζοντας, όταν αναφερόμαστε σε πρόθεση για διαμοιρασμό πληροφοριών, εντυπώσεων και αντιλήψεων, θα πρέπει, πλέον, να έχουμε υπόψιν ένα ευρύτερο κοινό από αυτό του στενού κοινωνικού περίγυρου. Ωστόσο, η πιο σημαντική επίδραση των αντιδράσεων των υποψηφίων αφορά τις ίδιες τις συμπεριφορές τους. Συγκεκριμένα, έχει αποδειχθεί ερευνητικά ότι οι αρνητικές αντιδράσεις ενδέχεται να επηρεάσουν τη διατήρηση του ενδιαφέροντος του υποψηφίου κατά τη διάρκεια της προσέλκυσης και της επιλογής, τουτέστιν ενδέχεται να οδηγήσουν τον υποψήφιο στο να αποσυρθεί από τη διαδικασία. Με άλλα λόγια, οι στάσεις που αναπτύσσονται μπορούν να επηρεάσουν τη διατήρηση του ενδιαφέροντος των υποψηφίων για τη θέση εργασίας έως ότου υπάρξει κάποια πρόταση από τον οργανισμό, με αποτέλεσμα να χάσει ο οργανισμός κάποιο ταλέντο που θα ήθελε να προσαρτήσει στο δυναμικό του. Η απώλεια των υποψηφίων από τη διαδικασία της πρόσληψης έχει αφενός ένα βραχυπρόθεσμο κόστος, το οποίο αντανακλάται στις χαμένες εργατοώρες των recruiters, και αφετέρου ένα μακροπρόθεσμο κόστος καθώς μπορεί να αποσυρθεί κάποιος high performer και να καταλήξει σε ανταγωνιστή. Η εν λόγω επίδραση μπορεί να γίνει πιο κατανοητή αν έχουμε κατά νου μας τομείς με μεγάλη ζήτηση και ακόμα με-

γαλύτερο ανταγωνισμό για ταλέντα, όπως ο τομέας του ΙΤ. Οι υποψήφιοι που απασχολούνται σε τέτοιους τομείς είναι σε θέση να είναι περισσότερο επιλεκτικοί, με αποτέλεσμα να είναι πιο συχνό το φαινόμενο απόρριψης μιας πρότασης συνεργασίας επειδή βίωσαν μια αρνητική εμπειρία στα στάδια προσέλκυσης και επιλογής. Επιπροσθέτως, όπως τόνισα προηγουμένως, οι υποψήφιοι θα σχηματίσουν στάσεις και για τα εργαλεία μέσω των οποίων αξιολογούνται. Οι αρνητικές εμπειρίες θα οδηγήσουν σε αρνητικές στάσεις. Αυτές με τη σειρά τους θα έχουν ως αποτέλεσμα οι υποψήφιοι στο μέλλον να στέκονται κριτικά απέναντι σε παρόμοια εργαλεία και μεθόδους επιλογής, αλλά και να έχουν μικρότερη παρακίνηση στο να αξιολογηθούν από αυτά. Συνεπώς, προκύπτει ότι θα υπάρχουν επιδράσεις στα αποτελέσματα των συγκεκριμένων εργαλείων, εφόσον οι υποψήφιοι, ένεκα των στάσεων τους, δε θα προσπαθήσουν ιδιαιτέρως, ενόσω αξιολογούνται από αυτά.

ΟΙ ΑΝΤΙ∆ΡΑΣΕΙΣ ΤΩΝ ΥΠΟΨΗΦΙΩΝ ΕΝ∆ΕΧΕΤΑΙ ΝΑ ΜΕΤΑΦΡΑΣΤΟΥΝ ΣΕ ΜΕΙΩΜΕΝΗ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ ΑΠΟ∆ΟΣΗ ΤΟΥ ΥΠΟΨΗΦΙΟΥ ΠΟΥ ΑΝΤΕ∆ΡΑΣΕ ΣΕ ΠΕΡΙΠΤΩΣΗ ΠΟΥ ΕΠΙΛΕΓΕΙ Τέλος, επισημαίνεται ότι οι αντιδράσεις των υποψηφίων στις διαδικασίες της προσέλκυσης και της επιλογής ενδέχεται να μεταφραστούν σε μειωμένη εργασιακή απόδοση του υποψηφίου που αντέδρασε σε περίπτωση που επιλεγεί. Μολονότι μια τέτοια επίδραση μακροπρόθεσμα υποχωρεί, ο αντίκτυπος στην εργασιακή απόδοση, αναντίρρητα, δεν αποτελεί ένα αμελητέο αποτέλεσμα και χρήζει περισσότερης προσοχής. Καταλήγοντας, πιστεύω πως οι αντιδράσεις των υποψηφίων είναι κάτι που θα πρέπει να εξετάζουν οι recruiters και οι HR managers, τόσο κατά το σχεδιασμό ή την υιοθέτηση των εργαλείων αξιολόγησης των υποψηφίων, όσο και κατά την ίδια τη διαδικασία της εφαρμογής. Το πώς θα αντιδράσουν οι υποψήφιοι και το πόσο δίκαια αντιλαμβάνονται τα εργαλεία αξιολόγησης, αλλά και εν γένει τις διαδικασίες της προσέλκυσης και της επιλογής, ενδέχεται να έχει επιπτώσεις, που μπορούν να συνοψιστούν από την άρνηση συνεργασίας ενός ταλαντούχου ανθρώπου με τον οργανισμό και τη αναζήτηση εργασίας σε κάποιο ανταγωνιστή μέχρι και τη ζημιά στην εικόνα του οργανισμού και τη διάδοση κακής φήμης για αυτόν.

ΑΠΡΙΛΙΟΣ - ΜΑÏΟΣ 2020

55

EMPLOYMENT LAW

COVID-19 ΚΑΙ

ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ Η κυβέρνηση σε μια προσπάθεια στήριξης της κοινωνίας, της επιχειρηματικότητας, αλλά και προστασίας του ανθρώπινου δυναμικού εξέδωσε την υπ’ αριθμ. 12339/404-12.03.2020 Εγκύκλιο, προκειμένου να εξειδικεύσει τις ρυθμίσεις που αφορούν τις εργασιακές σχέσεις. Γράφει η Ευαγγελία Πατσιαλού, Aσκούμενη Δικηγόρος, ΚΡΕΜΑΛΗΣ Δικηγορική Εταιρεία

Μ

ε την υπ’ αριθμ. ΦΕΚ Α’ 55/11-03-2020 Πράξη Νομοθετικού Περιεχομένου και την ως άνω Εγκύκλιο ρυθμίστηκαν τα κατεπείγοντα μέτρα ως προς την οργάνωση του χώρου και του χρόνου εργασίας, με σκοπό την αντιμετώπιση των συνεπειών του κινδύνου διασποράς του ιού. Συγκεκριμένα, με τη δεύτερη παράγραφο του άρθρου 4 της ως άνω ΠΝΠ ο εργοδότης δύναται να θέσει μονομερώς, όπου εφικτό, την παροχή εξ’ αποστάσεως εργασίας με κυριότερη μορφή αυτή της τηλεργασίας (Ν. 3846/2010). Στην επόμενη παράγραφο του ίδιου άρθρου, προς διευκόλυνση των εργαζομένων, ορίζεται ότι χορηγείται άδεια ειδικού σκοπού για το χρονικό διάστημα από 11-03-2020 έως 10-04-2020 σε γονείς εργαζόμενους στο δημόσιο και ιδιωτικό τομέα, προκειμένου να παραμείνουν στο σπίτι και να φροντίσουν τα τέκνα τους για το χρονικό διάστημα κατά το οποίο τα σχολεία παραμένουν κλειστά. Προϋπόθεση λήψης της άδειας είναι ο ένας τουλάχιστον γονέας να εργάζεται στον ιδιωτικό τομέα ως μισθωτός, ακόμα και εάν ο άλλος γονέας είναι ελεύθερος επαγγελματίας. Ολόκληρη την άδεια ειδικού σκοπού δικαιούνται οι μισθωτοί που έχουν τουλάχιστον τρείς μήνες προ-

56

ΑΠΡΙΛΙΟΣ - ΜΑÏΟΣ 2020

ϋπηρεσία, καθώς, σύμφωνα με την ΠΝΠ, απαραίτητη προϋπόθεση είναι ο μισθωτός «να πληροί τις νόμιμες προϋποθέσεις για λήψη ετήσιας κανονικής άδειας τουλάχιστον 6 ημερών στην εξαήμερη εργασία και πέντε ημερών στην πενθήμερη εργασία». Οι νεοπροσλαμβανόμενοι με προϋπηρεσία λιγότερη των τριών μηνών δικαιούνται την άδεια ειδικού σκοπού κατ’ αναλογία των ημερών κανονικής αδείας που θα δικαιούνταν. Η άδεια ειδικού σκοπού έχει διάρκεια κατ’ ελάχιστον τέσσερις ημέρες, εκ των οποίων η μία προέρχεται από την κανονική άδεια του μισθωτού και οι άλλες τρεις είναι η «ειδική άδεια» εξαιτίας του κορωνοϊού, για την οποία καταβάλλονται πλήρεις αποδοχές και δεν συμψηφίζεται με την κανονική άδεια του μισθωτού, αλλά αμοίβεται κατά τα 2/3 από τον εργοδότη και κατά το 1/3 από το κρατικό μηχανισμό. Η άδεια μπορεί να παραταθεί ανάλογα με την εξάπλωση του κορωνοϊού με υπουργική απόφαση. Όσον αφορά τους δημοσίους υπαλλήλους, μπορούν να κάνουν χρήση του μειωμένου ωραρίου (χωρίς αντίστοιχη μείωση του μισθού τους) ή της παροχής άδειας ειδικού σκοπού, για το χρονικό διάστημα που ορίζει η ΠΝΠ. Ειδικότερα, οι δημόσιοι υπάλληλοι που είναι γονείς τέκνων έως 14 ετών, μπορούν να λάβουν την άδεια ειδικού

σκοπού, όπως χορηγείται και στον ιδιωτικό τομέα. Για κάθε τέσσερις ημέρες απουσίας, οι τρεις καταγράφονται από την αρμόδια υπηρεσία ως δικαιολογημένη απουσία λόγω προσωρινής αναστολής λειτουργίας του σταθμού ή της σχολικής μονάδας όπου φοιτά τέκνο του/ της υπαλλήλου και κατά τη διάρκεια αυτής καταβάλλονται αποδοχές, ενώ η μία ημέρα απουσίας αποτελεί κανονική άδεια. Σε περίπτωση που και οι δύο γονείς είναι υπάλληλοι, με κοινή τους δήλωση που κατατίθεται στις υπηρεσίες τους καθορίζεται ποιος από τους δύο κάνει χρήση της ειδικής άδειας, εκτός αν με την ίδια δήλωση καθορίζουν χρονικά διαστήματα χρήσης της ειδικής άδειας εκ περιτροπής. Το χρονικό διάστημα χρήσης της άδειας δεν μπορεί να είναι μικρότερο των τεσσάρων ημερών ανά γονέα. Σύμφωνα με το άρθρο 2 της υπ’ αριθμ.

14556/448-07.04.2020 ΚΥΑ, η χρήση άδειας ειδικού σκοπού που θεσμοθετήθηκε με την ως άνω ΠΝΠ αρχικά παρατάθηκε μέχρι τις 24.04.2020, ενώ πρόσφατα με το άρθρο 3 της υπ’ αριθμ. 16135/499-24.04.2020 ΚΥΑ έχει παραταθεί μέχρι τις 10.05.2020. Για περισσότερες πληροφορίες επί ζητημάτων σχετικών με εργασιακές σχέσεις επικοινωνήστε: E: kkremalis@kremalis.gr T: 210-6431387, F: 210-6460313

Υπό την αιγίδα

22-23.06.2020 ONLINE

boussias • Virtual Conferences

Η Εταιρική Υπευθυνότητα στην Πράξη, το πληρέστερο πανόραµα Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης στην Ελλάδα µεταφέρεται σε virtual περιβάλλον και παρουσιάζει καµπάνιες που σχεδιάστηκαν πριν την πανδηµία, αλλά και ενέργειες που υλοποιήθηκαν τους τελευταίους τρεις µήνες για να ανταποκριθούν στις έκτακτες ανάγκες της κοινωνίας και των δοµών υγείας.

Επιβεβαιωµένοι Οµιλητές ΕΝΑΡΚΤΗΡΙΟΣ ΧΑΙΡΕΤΙΣΜΟΣ

Νερίνα Κοµιώτη

Αθηνά Βουνάτσου ΣΕΒ

ΣΔΕ

Νικόλας Αγγελόπουλος

Ράνια Ασαριωτάκη

Νίκος Αυλώνας

Interamerican

Αµερικανικό Κολλέγιο Ελλάδος

Κέντρο Αειφορίας (CSE)

Γεράσιµος Μονοκρούσος

Θάνος Μπελαλίδης

Σωτήρης Πάστρας

Sympraxis

Apivita

Αλεξάνδρα Βασιλακοπούλου

Μαρία Δηµοπούλου

Γιάννος Κοντραφούρης

Έφη Κουτσουρέλη

ΔΈΛΤΑ

Παπαστράτος

INTRASOFT International

Όµιλος Quest

Νέα Οδός Κεντρική Οδός

Ζωή Παχούντη

Λένα Πλαΐτη

Σέβη Σφακιανάκη

Ελένη Τσιπά

Νατάσα Χατζηπρίµου

Ρούλη Χριστοπούλου

Κωνσταντίνος Ψυχούλης

ΕΡΤ

ΑΧΑ Ασφαλιστική

MSD Hellas

Oracle Ελλάς

Novartis Hellas

Vodafone

Aenorasis

www.csrconference.gr

Υποστηρικτές

Xορηγός Eπικοινωνίας

ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΟ: Bασιλική Κοτζιά, E: vkotzia@boussias.com ΣΥΜΜΕΤΟΧΕΣ: Θανάσης Κωνσταντόπουλος, T: 210 6617 777 (εσωτ. 228), E: tkonstantopoulos@boussias.com ΧΟΡΗΓΙΕΣ: Βίκυ Χαραλάµπους, T: 210 6617 777 (εσωτ. 373), E: vcharalambous@boussias.com

BUSINESS BOOK

Εµπνευσµένες Ατάκες

The Art of Seduction Μερικές φορές, το απλό και εφαρµόσιµο κρύβει περισσότερη δύναµη από εκατό, έξυπνες αναλύσεις. Ο Green, το έχει καταλάβει καλά αυτό. Και το µοιράζεται απλόχερα. Γράφει ο Βασίλης Αντωνάς, Managing Director της IMPACT

S

eduction. Όχι, δεν είναι ο τίτλος κάποιου B-movie. Είναι ένα από τα πολλά βιβλία του Robert Green, που πραγµατεύεται, τη δύναµη, τον έλεγχο και την επιρροή. Παρότι η «Αποπλάνηση» έχει ως γενικότερη κατεύθυνση τις ροµαντικές, δυαδικές σχέσεις, εµπεριέχει ταυτόχρονα εκατοντάδες µαθήµατα, που µπορούν καθηµερινά να εφαρµοστούν, για να µας φέρουν σε θέση ισχύος, σε οποιοδήποτε επίπεδο. Όπως το επαγγελµατικό για παράδειγµα. Το µικρό βιβλιαράκι περιέχει, αυτοτελώς, 24 πρακτικούς τρόπους, για να αποπλανήσει κάποιος το θύµα του, καθώς και τα Αρχέτυπα που κάποιος πρέπει να έχει στο µυαλό του, ενώ το κάνει. Η «Σειρήνα», ο «Γητευτής» και ο «Χαρισµατικός» είναι µερικοί από τους χαρακτήρες, ενώ οι οδηγίες περιλαµβάνουν «Στείλε διπλά µηνύµατα», «∆ηµιούργησε χώρο για να πέσουν», «Επέστρεψε τους στην ανήµπορη, παιδική τους ηλικία», «Γίνε ειδικός στα υπονοούµενα», «Αξιοποίησε στρατηγική, αδυναµίες και ευαλωτότητα» κ.ά. Όπως και σε άλλα βιβλία του, ο Green δεν χάνει χρόνο µε ηθικοπλαστικές θέσεις, Πολυαννικές υποκρισίες και ψυχολογικές µπαρούφες της νέας εποχής. Χτυπάει κατευθείαν στο ψαχνό, µε σεβασµό στη «Σκιά» του ανθρώπου και σου λέει πως αυτός που το θέλει περισσότερο θα βρει τον τρόπο να το πάρει. Σε αυτή τη ζωή, ή κερδίζεις ή χάνεις.

LAURENCE J. PETER

Παρά τις προειδοποιήσεις, τίποτε το ουσιαστικό δεν γίνεται µέχρι η υπάρχουσα κατάσταση να γίνει πιο οδυνηρή από την επιβεβληµένη αλλαγή.

• ΝΙΚΟΛΟ ΜΑΚΙΑΒΕΛΙ

Μια αλλαγή αφήνει την πόρτα ανοιχτή για να µπουν και άλλες.

• The Art of Seduction Συγγραφέας: Robert Green Εκδόσεις: Penguin Books

ALFRED NORTH WHITEHEAD

Η τέχνη της προόδου είναι να διατηρείς την τάξη µέσα στην αλλαγή και να διατηρείς την αλλαγή µέσα στην τάξη.

•

Έχει κάτι βαθιά ανατρεπτικό και αναζωογονητικό όλο αυτό. Στα χέρια ενός ηγέτη, ενός executive coach, ενός επιχειρηµατία, µπορεί να αποδειχθεί πολύτιµο βοήθηµα. Η γραφή απλή και λιτή, µερικές φορές σχεδόν απλοϊκή. Οι αναφορές, όµως, σε µεγάλα έργα του Freud, του Οβίδιου, του Πλάτωνα, του Weber και δεκάδων άλλων δείχνουν πως γνωρίζει την τέχνη του πολύ καλά. Τόσο καλά, που µπορεί να την µεταδίδει ατόφια και πρακτικά. Οι αναφορές αυτές είναι και το πιο ενοχλητικό µέρος της ανάγνωσης, αφού είναι εκτυπωµένες στο περιθώριο του βιβλίου, πολλές φορές καταλαµβάνοντας σχεδόν όλες τις σελίδες κάθε ενότητας. Αυτό αναγκάζει τον αναγνώστη να διακόψει την ανάγνωση του κυρίως κειµένου ή να αφήσει τις πλαϊνές αναφορές για το τέλος της ενότητας. Μικρό τίµηµα µπροστά στα εφόδια που ο αποφασισµένος ηγέτης θα αποκοµίσει από την ανάγνωσή του.

STEPHEN HAWKING

Ευφυΐα είναι η ικανότητα προσαρµογής στην αλλαγή.

• ΖΑΝ ΜΟΝΕ

Οι άνθρωποι δεν δέχονται την αλλαγή παρά µόνο όταν υπάρχει ανάγκη και δεν βλέπουν την ανάγκη παρά µόνο όταν υπάρχει κρίση.

• JOHN WOODEN

∆εν υπάρχει πρόοδος χωρίς αλλαγή αλλά αυτό δεν σηµαίνει ότι κάθε αλλαγή είναι πρόοδος.

∆ιαβάστε στο επόµενο τεύχος του HR Professional Employee Experience

H εµπειρία του υποψηφίου αποτελεί θεµέλιο για το employee journey, ενώ συµβάλλει άµεσα και στη φήµη της εταιρείας ως εργοδότη.

58

ΑΠΡΙΛΙΟΣ - ΜΑÏΟΣ 2020

Leading during Covid-19 era

Η πρόσφατη επιδηµία έχει επηρεάσει άµεσα την ηγεσία, η οποία καλείται να προσαρµοστεί.

Wellbeing in the workplace

Η επίτευξη του Wellbeing βοηθά στην αύξηση της παραγωγικότητας των εργαζοµένων και των εταιρειών.

boussias • Virtual Conferences

CONFERENCE

15 Ιουνίου 2020 (09.30 – 17.00)

POST CONFERENCE WORKSHOPS

16 & 17 Ιουνίου 2020 (16.00 – 20.00)

ONLINE

The three dimensional Project Manager Η άριστη διαχείριση των κλασσικών πυλώνων -scope, time & budgetδεν είναι πλέον αρκετή. Ο Project Manager του µέλλοντος θα πρέπει να είναι πολύπλευρος και µε πολλαπλά προσόντα, και η πανδηµία του Covid-19 καθιστά αυτή την ανάγκη ακόµα πιο επιτακτική. Ευθυγραµµισµένο τόσο µε τις εξελίξεις Η ΣΥΜΜ ΕΤ όσο και µε τις νέες επιταγές του PMI, το 15ο Project ΣΤΟ ΣΥΝΕΔΟΡΧΗ Management Conference θα εστιάσει στο νέο µίγµα γνώΕΞΑΣΦΑΛΙΖΕΙΟ σεων, εµπειριών και δεξιοτήτων που θα αποτελέσουν το ΕΩΣ 16 PDU Ι S εισιτήριο για την επιτυχία.

www.pmconference.gr ΣΥΜΜΕΤΟΧEΣ: Χαρά Κατσαρού, Τ: 210 6617 777 (εσωτ. 233), F: 210 6617 778, E: xkatsarou@boussias.com ΧΟΡΗΓΙΕΣ: Θάνος Θώµος, Τ: 210 6617 777 (εσωτ. 322), F: 210 6617 778, E: tthomos@boussias.com ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΟ: Αγγελική Κορρέ, Τ: 210 6617777 (εσωτ. 380), E: akorre@boussias.com

boussias • virtual_conferences

18 • 06 • 20 ONLINE

Creating a brand that resonates with talent in a new world Ταλέντο Είναι ο πρώτος στόχος του επιχειρείν, και αυτό γιατί χωρίς το ταλέντο τίποτα άλλο δεν είναι δυνατό. Και το αποτελεσματικό talent management ξεκινάει από το Employer Branding Τι αλλάζει ωστόσο στο νέο πλαίσιο που δημιουργεί η πανδημία του Covid-19; Ποιες είναι οι νέες προκλήσεις που θα πρέπει οι εταιρείες να διαχειριστούν άμεσα και πώς επηρεάζεται μεσοπρόθεσμα και μακροπρόθεσμα η στρατηγική τους σε ό,τι αφορά στη φήμη τους ως εργοδότες;

THE SPEAKERS

SIMON BARROW

BILL BOORMAN

SARAH DOVLO

MARIAN JARZAK

ANA ADI

The Creator of the Employer Brand

Lead Advisor, Real Links

VP of Global Employer Branding & HR Marketing, Telekom Group

Ex Rocket Internet, Ex Project A Ventures, Former Employer Branding Manager at Taxfix

Academic, Researcher, Speaker

www.talentandemployerbranding.gr ΣΥΜΜΕΤΟΧEΣ: Μαίρη Καλλιφείδα, Τ: 210 6617 777 (εσωτ. 333), Μ: 6936 533 318, F: 210 6617 778, E: mkalifida@boussias.com ΧΟΡΗΓIΕΣ: Μαρίνα Καφέζα, Τ: 210-6617777 (εσωτ. 252), E: mkafeza@boussias.com ΠΕΡΙΕΧOΜΕΝΟ: Αγγελική Κορρέ, Τ: 210 6617 777 (εσωτ. 380), Μ: 6945706855, E: akorre@boussias.com