HR Professional 180

Special Reports ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020 / TΕΥΧΟΣ 180 / ΤΙΜΗ 8 ΕΥΡΩ

ISSN 2585-2361

Outplacement Assessment Centers Organizational Culture Change HR Awards 2020

INTRASOFT International Αn HR success story

boussias • virtual experience

26.01.2021

EARLY BIRD -30% ΜΕΧ

Live on your Screen

ΡΙ ΤΙΣ 31/12

Employment Law conference 2021

Η μετάλλαξη των εργασιακών σχέσεων Απαντήσεις, βιώσιμες λύσεις, σύγχρονες τάσεις σε πρακτικά ζητήματα εργασιακών θεμάτων διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού αλλά και ζητήματα ασφαλιστικού δικαίου.

www.employmentlaw.gr

ΣΥΜΜΕΤΟΧEΣ: Μαίρη Καλλιφείδα, Τ: 210 6617 777 (εσωτ. 333), E: mkalifida@boussias.com ΧΟΡΗΓIΕΣ: Μαρίνα Καφέζα, T: 210 6617777 (εσωτ. 252), E: mkafeza@boussias.com

ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ Εκδότης Μιχάλης Κ. Μπούσιας Σύμβουλος Εκδόσεων Δημήτρης Κορδεράς Διευθύντρια Εκδόσεων Αντωνία Κατσουλιέρη, akatsoulieri@boussias.com Head of Business Unit Τζένη Αναγνωστοπούλου, ja@boussias.com Αρχισυντάκτρια Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com Συντάκτης Χριστόφορος Παυλάκης, chpavlakis@boussias.com Sponsorship & Advertising Manager Μαρίνα Καφέζα, mkafeza@boussias.com Υπεύθυνη Συμμετοχών Συνεδρίων Mαίρη Καλλιφείδα, mkalifida@boussias.com Υποδοχή Διαφήμισης Ρούλη Σαμίου, rsamiou@boussias.com Creative Director Γιώργος Τριχιάς Γραφιστική Επιμέλεια Μαρία Πετροπούλου Φωτογράφος Κορνήλιος Σαραντίογλου

COVER STORY Μεταβαίνοντας σε έναν agile τρόπο εργασίας, η INTRASOFT International ξεχωρίζει σε μία αγορά ιδιαίτερα προκλητική και αποτελεί εργοδότη επιλογής στον κλάδο της Πληροφορικής. Επένδυση στο continuous learning, ακαδημίες μάθησης και ανάπτυξης, ψηφιακός ανασχηματισμός μέσω σύγχρονων HR πληροφορικών συστημάτων, είναι κάποιες από τις πρωτοβουλίες της εταιρείας.

BACK COVER STORY Η Kaizen Gaming, ως μια από τις ταχύτερα αναπτυσσόμενες GameTech εταιρείες στην Ευρώπη μέσω των brands Stoiximan και Betano, έχει σημειώσει κατακόρυφη αύξηση του ανθρώπινου δυναμικού της τα τελευταία χρόνια. Η Αλεξάνδρα Λόη, HR Director της εταιρείας, μας μιλά για το πώς έχουν καταφέρει να το επιτυχούν, χτίζοντας ένα άριστο κλίμα ομαδικότητας.

Συσκευασία-Ένθεση-Επικόλληση PRESSTIME Λογιστήριο Κωσταντίνος Χασιώτης, Αλέξης Σουλιώτης, Λίνα Γκολομάζου Γραμματεία Δήμητρα Σπανού Συνδρομή: €88 Επιπλέον συνδρομή: €50 Φοιτητική συνδρομή: €50 Συνδρομή Κύπρου-Εξωτερικού: €100 Επικοινωνία Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας Τ: 210 6617777, F: 210 6617778 http://www.hrpro.gr/ Κωδικός Ταχυδρομείου 017352 ISSN 2585-2361

16

HR AWARDS 2020 Σε μια τελετή, διαφορετική από τις προηγούμενες λόγω των αντικειμενικών συνθηκών, αλλά με κυρίαρχα τα ίδια συναισθήματα χαράς και υπερηφάνειας, απονεμήθηκαν στις 14 Οκτωβρίου, τα βραβεία για τις βέλτιστες πρωτοβουλίες, τις στρατηγικές και τις πολιτικές με επίκεντρο τον άνθρωπο.

Υπεύθυνη Συνδρομών Αμαλία Ψιλούδη Εκτύπωση-Βιβλιοδεσία Pressious Αrvanitidis

12

35

10 ΤΟ ΜΕΛΛΟΝ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΩΣ ΤΟ 2025 Tο «Future of Jobs Report 2020» του World Economic Forum χαρτογραφεί τις θέσεις εργασίας και τις δεξιότητες του μέλλοντος.

84 BLAME GAME Το blame game είναι τόσο εύκολο. Όταν κάτι πάει στραβά στην επιχείρηση, μια κοινή αντίδραση είναι να προσπαθήσουμε να αλλάξουμε την ευθύνη.

18 OUTPLACEMENT Με την παροχή υπηρεσιών outplacement, η επιχείρηση αφενός στηρίζει το άτομο στο να κάνει το επόμενό του βήμα και αφετέρου διασφαλίζει τη φήμη της ως εργοδότη.

86 DIGI HR 2020 Τον σημαντικό ρόλο που διαδραματίζει ο ανθρώπινος παράγοντας και η κουλτούρα στον αναγκαίο ψηφιακό μετασχηματισμό των επιχειρήσεων ανέδειξε το συνέδριο DigiHR «Creating Value in Practice».

30 ASSESSMENT CENTERS Πλέον, η σκυτάλη περνά στα εικονικά κέντρα αξιολόγησης, ακολουθώντας τις επιταγές της ψηφιακής εποχής.

80 ORGANIZATIONAL CULTURE CHANGE Παρά τις όποιες δυσκολίες, είναι μια καλή ευκαιρία για τις επιχειρήσεις να βελτιώσουν την οργανωσιακή τους κουλτούρα.

90 VIRTUAL COACHING PLATFORMS Ποια είναι τα οφέλη τους και γιατί παρουσιάζουν εξαιρετικό ενδιαφέρον για τη χώρα μας; 92 ΟΜΑΔΕΣ ΥΨΗΛΗΣ ΕΠΙΔΟΣΗΣ Ο συνδετικός ιστός των ομάδων οφείλει να αποτελείται από συντονισμό, δέσμευση και αποτελεσματικότητα.

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

3

EDITORIAL

Με όχημα την αισιοδοξία ΒΡΙΣΚΟΜΑΣΤΕ ΠΡΟ ΤΩΝ ΠΥΛΩΝ ΓΙΑ ΝΑ ΥΠΟΔΕΧΘΟΥΜΕ ΤΗ ΝΕΑ ΧΡΟΝΙΑ ΚΑΙ ΤΑ ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΑ ΕΙΝΑΙ -ΜΑΛΛΟΝ- ΑΝΑΜΕΙΚΤΑ. Η ΑΝΑΓΚΗ ΓΙΑ ΠΡΟΣΑΡΜΟΓΗ ΚΑΙ ΑΛΛΑΓΗ ΕΙΝΑΙ ΙΔΙΑΙΤΕΡΑ ΕΝΤΟΝΗ ΤΟΣΟ ΣΕ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟ ΟΣΟ ΚΑΙ ΣΕ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΟ ΕΠΙΠΕΔΟ. Γράφει η Νάνσυ Βλαχάκη

Η

πανδημική κρίση αφήνει τα σημάδια της με πολλαπλούς τρόπους σε όλους μας, σε όλο το επιχειρηματικό οικοσύστημα και την οικονομία. Οι οργανισμοί έχουν κληθεί να βγουν εκτός της «comfort zone» τους, να υπερβούν το business-as-usual και, κυρίως, να μεριμνήσουν για το ανθρώπινο δυναμικό τους περισσότερο από ποτέ -ας μην ξεχνάμε, άλλωστε, ότι διανύουμε πρωτίστως μία ανθρωπιστική κρίση, με ό,τι αυτό συνεπάγεται. Αυτό αποδεικνύεται και από τις πολύπλευρες ενέργειες και πρωτοβουλίες της κοινότητας του Ανθρώπινου Δυναμικού. Στο παρόν τεύχος, φιλοξενούμε τις διακρίσεις στα HR Awards 2020, μέσα από τις οποίες αναδεικνύεται ο στρατηγικός ρόλος της ΔΑΔ. Αναδιάταξη του ταλέντου, νέες προσεγγίσεις και ενδυνάμωση της ηγεσίας είναι μόνο μερικές από τις συνιστώσες μέσα από τις οποίες οι οργανισμοί ξεπέρασαν τα όρια. Εταιρείες και στελέχη δηλώνουν «παρών» παρά τις δυσκολίες, ενώ, σημαντικά είναι και τα insights που προκύπτουν για την εξέλιξη της κοινότητας του HR μέσα από τις διακρίσεις.

4

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

Παράλληλα, η καινοτομία βρίσκεται στην καρδιά κάθε επιχειρηματικής δραστηριότητας. Όπως θα διαβάσετε μέσα από τις συνεντεύξεις που φιλοξενούμε, τα τμήματα HR δεν επαναπαύονται. Αντιθέτως, επενδύουν στο ταλέντο, χαράσσουν τη στρατηγική που θα οδηγήσει στην επόμενη μέρα, μεριμνούν για τον επαναπατρισμό των Ελλήνων στελεχών και όχι μόνο. Στο πλαίσιο αυτό κινείται και το αναλυτικό ρεπορτάζ για το Digi HR Conference 2020, το οποίο ανέδειξε τις βέλτιστες πρακτικές και σκιαγράφησε τον «ψηφιακό χάρτη» για τα στελέχη HR. Η αλληλεπίδραση ανθρώπων και τεχνολογίας με νέους τρόπους βρίσκεται στον πυρήνα των λειτουργικών μοντέλων των εταιρειών. Στο ίδιο μήκος κύματος, θα διαβάσετε για το πώς διαμορφώνεται το νέο εργασιακό τοπίο και ποιες είναι οι δεξιότητες του μέλλοντος, όπως καταγράφονται από την έκθεση του World Economic Forum. Ας υποδεχτούμε το 2021 με αισιοδοξία και ελπίδα! Καλή ανάγνωση!

NEWS

ΟΙ ΓΥΝΑΙΚΕΣ ΠΛΗΤΤΟΝΤΑΙ ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΟ ΑΠΟ ΤΙΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΕΣ ΕΠΙΠΤΩΣΕΙΣ ΤΗΣ ΠΑΝΔΗΜΙΑΣ ΜΕ ΒΑΣΗ ΕΡΕΥΝΑ ΤΩΝ VODAFONE ΚΑΙ WOMEN ON TOP

Τ

ο δεύτερο μέρος της έρευνας «Breaking the Glass Ceiling», σε συνεργασία με τον Οργανισμό για την Επαγγελματική Ενδυνάμωση των Γυναικών Women On Top εκπόνησε η Vodafone. Αναλυτικότερα, βάσει της έρευνας, το 47,1% των γυναικών αναφέρει ότι στις νέες συνθήκες είναι εκείνες που απολύονται πρώτες, τίθενται σε διαθεσιμότητα ή δεν προσλαμβάνονται λόγω των ευθυνών φροντίδας που αναλαμβάνουν στο σπίτι, το 65,7% θεωρεί ότι οι γυναίκες είναι οι πρώτες που μειώνουν τις ώρες εργασίας τους για να φροντίσουν την οικογένειά τους, ενώ το 63% προβλέπει σημαντικές αρνητικές επιπτώσεις για την είσοδό τους στην αγορά εργασίας, την επαγγελματική και μισθολογική τους εξέλιξη και τη βιωσιμότητα των επιχειρήσεών τους στα επόμενα 5 χρόνια. Επιπλέον, το 22,3% δηλώνει ότι η εμπειρία της τηλεργασίας έχει επηρεάσει αρνητικά την παραγωγικότητα και τα επίπεδα άγχους του, με το 21,9% να αναφέρει ότι η εξ αποστάσεως εργασία ήταν μια θετική εξέλιξη, το 13,6% υποστηρίζει ότι δεν έχει τη δυνατότητα να εργαστεί από το σπίτι και το 41,7% δηλώνει πως υπάρχει ανάγκη για παροχές που σχετίζονται με τη σωματική ή/και την ψυχική υγεία. Τέλος, το 27,7% αναφέρει πως χρειάζεται καλύτερο τεχνικό εξοπλισμό και το 17,4% εντοπίζει την ανάγκη επιμόρφωσης, τόσο στη χρήση νέων τεχνολογιών, όσο και στην αποτελεσματική υποστήριξη των ομάδα τους σε αυτή τη δύσκολη συγκυρία.

ΟΜΙΛΟΣ OLYMPIA: ΔΩΡΕΑΝ ΠΛΑΤΦΟΡΜΑ ΤΗΛΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ ΓΙΑ ΤΑ ΠΑΙΔΙΑ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΤΟΥ Σε μια πράξη υποστήριξης προς τους εργαζόμενους των εταιρειών-μελών του προχωρά ο όμιλος Olympia, προσφέροντας δωρεάν συνδρομή, έως το τέλος του έτους, στις σύγχρονες υπηρεσίες ηλεκτρονικής διδασκαλίας της πλατφόρμας Brainy στους εργαζομένους με παιδιά Δημοτικού και Γυμνασίου. Η εν λόγω πλατφόρμα περιλαμβάνει το σύνολο της σχολικής ύλης σε θεωρία, ασκήσεις αλλά και διαδραστικά quiz. Ο Βασίλης Γαβρόγλου, Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού του ομίλου, ανέφερε: «Σε αυτές τις δύσκολες συνθήκες που βιώνουμε όλοι, οι άνθρωποί μας συνεχίζουν να δίνουν τον καλύτερό τους εαυτό, γι’ αυτό και εμείς φροντίζουμε να τους υποστηρίζουμε με κάθε τρόπο, αξιοποιώντας τις δυνατότητες που προσφέρει η τεχνολογία. Τα παιδιά των εργαζομένων μας θα μπορούν να ενισχύσουν την εκπαιδευτική τους διαδικασία μέσα από το ολοκληρωμένο, διαδραστικό πρόγραμμα εκπαίδευσης που είναι διαθέσιμο κάθε στιγμή και σε κάθε είδους συσκευή».

6

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

PYLONES HELLAS: ΠΙΣΤΟΠΟΙHΘΗΚΕ ΩΣ GREAT PLACE TO WORK® Ως Great Place to Work® πιστοποιήθηκε η Pylones Hellas, ύστερα από αξιολόγηση του ανθρώπινου δυναμικού της μέσω του ερωτηματολογίου έρευνας Trust Index. Ειδικότερα, το ανθρώπινο δυναμικό της εταιρείας την επιβράβευσε, αξιολογώντας τη συνολικά ως εργοδότη με βαθμολογία που άγγιξε το 92%, ενώ σημαντική ήταν και η αναγνώριση της πολιτικής που ακολούθησε -και που εξακολουθεί να εφαρμόζει- η εταιρεία την περίοδο της πανδημίας αναφορικά με την ενημέρωση, την προστασία και την πρόληψη των ανθρώπων της, καθώς η συνολική βαθμολογία στον τομέα αυτό έφτασε στο 97%. Αναφερόμενη στην πιστοποίηση, η Νέλλη Δεδεµάδη, HR Manager της Pylones Hellas, μεταξύ άλλων, δήλωσε: «Η διάκριση αυτή ανήκει στο ανθρώπινο δυναμικό της εταιρείας και μόνο. Παράλληλα, επιβεβαιώνει την ανθρωποκεντρική μας προσέγγιση ειδικά σε ένα τόσο απαιτητικό περιβάλλον εν μέσω δύσκολων συνθηκών όπως η πανδημία που βιώνουμε. Κύριο μέλημα μας να συνεχίσουμε να χτίζουμε σχέσεις εμπιστοσύνης με τους ανθρώπους μας, ενισχύοντας τη δημιουργία της εταιρικής μας κουλτούρας, με κύριο πυρήνα πάντα τους ανθρώπους μας».

L’ORÉAL HELLAS: ΣΤΗΡΙΞΕ ΨΗΦΙΑΚΑ ΤΟ MAKE-A-WISH Tην καθιερωμένη της ∆ράση Εθελοντικής Προσφοράς, Citizen Volunteering, πραγματοποίησε για εντέκατη συνεχόμενη χρονιά η L’Oréal Hellas. Ειδικότερα, περισσότεροι από 200 εργαζόμενοι της L’Oréal Hellas περπάτησαν, έτρεξαν και αθλήθηκαν για μία εβδομάδα, συγκεντρώνοντας ψηφιακά τα βήματα που απαιτούνταν για την ολοκλήρωση της ενέργειας. Μέσα από αυτήν τη συλλογική προσπάθεια, οι εργαζόμενοι έκαναν μαζί σχεδόν 5 εκατ. βήματα, καταφέρνοντας να κάνουν πραγματικότητα 15 ευχές παιδιών του Make-A-Wish (ΚάνεΜια-Ευχή-Ελλάδος).

ERGONOMIA: ΑΠΟΚΛΕΙΣΤΙΚΟΣ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΟΣ ΣΥΝΕΡΓΑΤΗΣ ΤΗΣ STIMULUS Την Ergonomia επέλεξε ως αποκλειστικό στρατηγικό συνεργάτη της στην Ελλάδα η Stimulus, o μεγαλύτερος πάροχος EAP και προγραμμάτων ψυχολογικής υποστήριξης σε Γαλλία, Ισπανία και Ιταλία. Βασική φιλοσοφία και των δύο εταιρειών είναι ότι το καλό εργασιακό περιβάλλον βελτιώνει τις σχέσεις μεταξύ των ανθρώπων, γεγονός που αναβαθμίζει τη ζωή των εργαζομένων και αυξάνει την εργασιακή τους απόδοση, ενώ επιλέγεται σε κάθε περίπτωση μια ολιστική προσέγγιση με δράσεις που ενισχύουν την εργασιακή δέσμευση και διασφαλίζουν το ROI. Σημειώνεται ότι η Ergonomia θα καλύψει τις ανάγκες των πελατών της Stimulus με προγράμματα EAP, Wellness και HR Development.

NEWS

Ε.Σ.Ε.Ε.: ΠΡΟΚHΡΥΞΗ ΓΙΑ «ΕΝEΡΓΕΙΕΣ ΣΥΜΒΟΥΛΕΥΤΙΚHΣ, ΚΑΤAΡΤΙΣΗΣ ΚΑΙ ΠΙΣΤΟΠΟIΗΣΗΣ ΔΕΞΙΟΤHΤΩΝ» Ηλεκτρονικό Ανοικτό Διαγωνισμό Άνω των Ορίων, με κριτήριο κατακύρωσης την πλέον συμφέρουσα από οικονομική άποψη προσφορά, βάσει βέλτιστης σχέσης ποιότηταςτιμής προκηρύσσει η Ελληνική Συνομοσπονδία Εμπορίου & Επιχειρηματικότητας (Ε.Σ.Ε.Ε.) για το έργο με τίτλο «Ενέργειες Συμβουλευτικής, Κατάρτισης και Πιστοποίησης Δεξιοτήτων». Ειδικότερα, αντικείμενο της σύμβασης αποτελεί η

παροχή υπηρεσιών εξατομικευμένης συμβουλευτικής, εκπαίδευσης και πιστοποίησης 4.260 ανέργων, εγγεγραμμένων στον ΟΑΕΔ, από όλες τις Περιφέρειες, ώστε να αποκτήσουν πρόσθετες γνώσεις, καθώς και βασικές και ειδικές επαγγελματικές δεξιότητες σε αντικείμενα που σχετίζονται με το κλάδο της Εφοδιαστικής Αλυσίδας (Logistics) και του Εξαγωγικού Εμπορίου, αλλά και για την απόκτηση νέων γνώσεων,

COCA COLA: ΔΗΜΙΟΥΡΓΙΑ ΚΕΝΤΡΟΥ ΚΟΙΝΩΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΙΑΚΩΝ ΛΥΣΕΩΝ ΣΤΗ ΘΕΣΣΑΛΟΝΙΚΗ ΠΡΟΣΒΛΕΠΕΙ ΣΕ ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΕΣ ΑΠΟ 50 ΝΕΕΣ ΘΕΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Ο

όμιλος Coca Cola HBC επεκτείνει τις επενδύσεις του στην Ελλάδα με τη δημιουργία ενός νέου τμήματος στη Θεσσαλονίκη, που θα λειτουργήσει ως κέντρο επιχειρησιακών λύσεων για έναν αριθμό από χώρες δραστηριοποίησής του, μεταξύ των οποίων η Ελλάδα και η Κύπρος. Συγκεκριμένα, με τη νέα αυτή επένδυση, η εταιρεία στηρίζει, όπως αναφέρει, την εγχώρια απασχόληση, προσβλέποντας σε περισσότερες από 50 νέες θέσεις εργασίας, ενώ, ταυτόχρονα, ενισχύει την προβολή της Θεσσαλονίκης ως μίας πόλης με υψηλού επιπέδου ανθρώπινο δυναμικό, η οποία παρέχει τις κατάλληλες υποδομές για επενδύσεις και ανάπτυξη μεγάλων επιχειρήσεων. Σημειώνεται ότι το νέο κέντρο κοινών επιχειρησιακών λύσεων, το οποίο αναμένεται να τεθεί σε εφαρμογή το δεύτερο τρίμηνο του 2021, θα συγκεντρώσει τις υπηρεσίες Εκκαθάρισης και Τιμολόγησης για έναν αριθμό από χώρες, με την Ελλάδα και την Κύπρο να είναι οι πρώτες που θα ενταχθούν στο νέο σχήμα.

δεξιοτήτων και ικανοτήτων (σύμφωνα με το διεθνές πρότυπο ISO / IEC 17024) που θα ενισχύσουν ουσιωδώς τη δυνατότητα για την απασχόλησή τους. Σημειώνεται ότι η σύμβαση θα διαρκέσει για 20 μήνες από την υπογραφή της και ότι ο συνολικός προϋπολογισμός ανέρχεται στα 7.186.620 ευρώ (χωρίς Φ.Π.Α), ενώ η καταληκτική ημερομηνία υποβολής προσφορών είναι η Δευτέρα 21 Δεκεμβρίου και ώρα 14:00.

ADECCO: ΤΑ ΒΗΜΑΤΑ ΠΡΟΣ ΤΗΝ ΜΕΤΑ COVID-19 ΕΠΟΧΗ Σύμφωνα με τη μελέτη «Future of Work post-COVID: Bridging divides for shared prosperity» του Adecco Group Foundation, το 43% των ηγετικών στελεχών αναμένει έναν καλύτερο εργασιακό κόσμο μετά την πανδημία, ενώ στους εργαζομένους το ποσοστό αυτό πέφτει στο 35%. Αναλυτικότερα, οι εργαζόμενοι θεωρούν ότι οι εταιρείες πρέπει να δώσουν προτεραιότητα στις ανάγκες των ανθρώπων τους, προσφέροντας εκπαίδευση σε νέες δεξιότητες, ασφάλεια στον χώρο εργασίας και παροχή του απαραίτητου εξοπλισμού για εξ αποστάσεως εργασία, ενώ οι επιχειρηματίες επικεντρώνονται στην απρόσκοπτη συνέχιση της λειτουργίας της επιχείρησης, την ενδυνάμωση της εργασιακής κουλτούρας και την εξασφάλιση της υγιεινής στον χώρο εργασίας. Επίσης, οι τεχνικές δεξιότητες και οι γνώσεις υψηλού επιπέδου, καθώς και τα λεγόμενα «soft skills» θεωρούνται «πολύτιμα» από τους εργοδότες, σε αντίθεση με τους εργαζομένους που τείνουν να υποτιμούν τη σημασία των soft skills και να υπερεκτιμούν τα hard skills. Τέλος, σημειώνεται ότι οι κυβερνήσεις και οι ηγέτες οφείλουν να εφοδιάσουν το ανθρώπινο δυναμικό τους με δεξιότητες που θα απαιτούνται στη νέα οικονομία και αγορά εργασίας, προκειμένου οι εργαζόμενοι να μπορούν να αξιοποιήσουν όλες τις νέες ευκαιρίες που θα τους παρουσιαστούν μετά την κρίση, ώστε η ανάκαμψη να έρθει ταχύτερα.

SIEMENS HEALTHINEERS: ΑΝΑΔΕΙΧΘΗΚΕ «GREAT PLACE TO WORK» Την πιστοποίηση Great Place to Work απέσπασε η Siemens Healthineers, μετά από αξιολόγηση του οργανισμού Great Place to Work Hellas. Ειδικότερα, η πιστοποίηση βασίστηκε στην άμεση, ανώνυμη και εμπιστευτική αξιολόγηση, την οποία πραγματοποιούν οι εργαζόμενοι της εταιρείας σχετικά με την εμπειρία τους από το εργασιακό τους περιβάλλον. «Είμαστε ιδιαίτερα χαρούμενοι για την πιστοποίηση που λάβαμε και μας δεσμεύει να υποσχεθούμε ότι θα συνεχίσουμε τις προσπάθειες μας για βελτίωση της εργασιακής μας καθημερινότητας και την εδραίωση μιας ισχυρής εργασιακής κουλτούρας για τα πολλά επόμενα χρόνια. Όλοι μαζί καταφέραμε και δημιουργήσαμε ένα περιβάλλον εργασίας, όπου η εμπιστοσύνη, η υπερηφάνεια και η συντροφικότητα έχουν τον καθοριστικό ρόλο», δήλωσε η Κωνσταντίνα Σαββοπούλου, Υπεύθυνη Ανθρώπινου Δυναμικού της εταιρείας.

ΑΒ ΒΑΣΙΛΟΠΟΥΛΟΣ: ΥΠΕΓΡΑΨΕ ΤΗ ΧΑΡΤΑ ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΟΤΗΤΑΣ

Τ

η Χάρτα Διαφορετικότητας για τις ελληνικές επιχειρήσεις υπέγραψε η ΑΒ Βασιλόπουλος, ως μέρος της δέσμευσής της για την προώθηση της διαφορετικότητας. Με την αφορμή αυτή, ο Δημήτρης Αρτικόπουλος, VP HR/ OD της εταιρείας, μεταξύ άλλων, ανέφερε: «Στην εταιρεία μας απασχολούνται πάνω από 14.500 εργαζόμενοι, ο καθένας με τη δική του προσωπικότητα, τις δικές του επιλογές και πεποιθήσεις. Οι συνεργάτες μας ενθαρρύνονται, ώστε να είναι όλα όσα ήδη είναι και όλα όσα θέλουν να γίνουν, να τολμούν, να παίρνουν πρωτοβουλίες και να καινοτομούν. Με σεβασμό στη διαφορετικότητα όλων, με οφέλη για όλους».

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

7

NEWS

ΕΛΣΤΑΤ: ΕΡΓΑΣΙΑ ΚΑΙ ΕΚΤΟΣ ΚΑΝΟΝΙΚΟΥ ΩΡΑΡΙΟΥ ΓΙΑ ΤΟ 39,4% ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ

COACHING, ΜΑΘΗΣΗ ΚΑΙ ΑΛΛΑΓΗ Η αλλαγή είναι δύσκολη. Ρωτήστε όποιον έχει προσπαθήσει να αλλάξει καριέρα, να αναπτύξει µια νέα ικανότητα, να βελτιώσει µια σχέση ή να διακόψει µια κακή συνήθεια. Είναι όµως η νόρµα της σύγχρονης εποχής και χρειάζεται να µπορούµε να διαχειριστούµε τις αλλαγές αποτελεσµατικά. Ο Richard Boyatzis, καθηγητής στο Case Western Reserve University, ασχολήθηκε επισταµένως τόσο µε το coaching, όσο και µε την αλλαγή. Παρατήρησε πως το φαινόµενο της αλλαγής εµφανίζεται ασυνεχές στο χρόνο και γι’ αυτό τα αποτελέσµατα του coaching είτε εµφανίζονται βραχύβια (Honeymoon Effect) ή τα νέα µοτίβα σκέψης και συναισθηµατικής αντίδρασης εµφανίζονται αργότερα (Sleeper Effect) και λανθασµένα αποδίδονται σε άλλους παράγοντες και όχι στο coaching. ∆ηµιούργησε ένα µοντέλο για την αλλαγή, την Intentional Change Theory, σύµφωνα µε το οποίο η διαρκής επιθυµητή αλλαγή συµβαίνει κυρίως µέσω της εµφάνισης 5 ανακαλύψεων/εµπνεύσεων. Η µετακίνηση από το ένα στάδιο στο άλλο συµβαίνει µέσω σηµείων καµπής µεταξύ θετικών και αρνητικών συναισθηµατικών ελκυστών. Οι 5 ανακαλύψεις/εµπνεύσεις της θεωρίας είναι: Ο ιδανικός εαυτός (ποιος θέλετε να είστε και τι θέλετε από τη ζωή). Ο πραγµατικός εαυτός (πώς ενεργείτε και φαίνεστε από την οπτική των άλλων). Η σύγκριση µεταξύ του πραγµατικού και του ιδανικού εαυτού δείχνει τα κενά που χρειάζεται να γεφυρωθούν. Ατζέντα µάθησης και πλάνο για την προσέγγιση του οράµατος. Ένας οδικός χάρτης για τη µετατροπή του οράµατος σε πραγµατικότητα. Πειραµατισµός και πρακτική µε νέες σκέψεις, συναισθήµατα, συµπεριφορές, συνήθειες και ρόλους. Αρµονικές σχέσεις, που καθιστούν δυνατές τις ανακαλύψεις/ εµπνεύσεις. Το µοντέλο του Boyatzis υποστηρίζει πως δεν είµαστε θύµατα της βιολογίας µας λόγω της νευροπλαστικότητας του εγκεφάλου που µας καθιστά ικανούς να µαθαίνουµε συνεχώς, εµπλέκει την συναισθηµατική µας κατάσταση, το αρµονικό περιβάλλον και τον χρονικό ορίζοντα της αλλαγής. Βιολέττα Ψωφάκη, PCC Life & Transformational Coach, NLP Certified Practitioner, Micro Expressions & Body Language Practitioner, Ho’oponopono Certified Practitioner, Licensed HeartMath Coach Web: www.violettapsofaki.coach www.facebook.com/ICFGreece www.icfgreece.org Advancing the Art, Science and Practice of Professional Coaching coachfederation.org

8

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

Σύμφωνα με ειδική έρευνα της ΕΛΣΤΑΤ, το 69,3% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι η έναρξη και η λήξη του χρόνου εργασίας του καθορίζεται από τον εργοδότη του ή τον οργανισμό, ενώ για το 15,6% των εργαζομένων προκύπτει ανάγκη αλλαγής ωραρίου, λόγω απαιτήσεων της εργασίας, τουλάχιστον μία φορά την εβδομάδα και για το 17,7% τουλάχιστον μία φορά τον μήνα. Επιπλέον, το 39,4% χρειάστηκε να απασχοληθεί με θέματα εργασίας εκτός του κανονικού ωραρίου του, κατά τους τελευταίους 2 μήνες, με το 29% να απασχολείται εκτός ωραρίου μία ή δύο φορές και το 8,8% συχνά. Επίσης, το 58,4% θεωρεί «μάλλον εύκολο» ή «πολύ εύκολο» να απουσιάσει εκτάκτως από την εργασία του για λίγες ώρες ή για λίγες μέρες (59,3%), όταν υπάρχει οικογενειακός ή προσωπικός λόγος, ενώ για το 30,7% η παρουσία και οι ώρες εργασίας του καταγράφονται με αυτόματη ηλεκτρονική μέθοδο και για το 22,3% οι ώρες εργασίας του δεν καταγράφονται. Τέλος, το 47,8% δήλωσε ότι εκτελεί τα καθήκοντά του υπό πίεση χρόνου «πάντοτε» ή «συχνά», με το 48,4% να αναφέρει ότι σε μεγάλο ή κάποιο βαθμό μπορεί να επηρεάσει το περιεχόμενο της εργασίας του και το 60,2% ότι έχει αυτονομία σε μεγάλο ή κάποιο βαθμό.

ΣΕΞΟΥΑΛΙΚΗ ΠΑΡΕΝΟΧΛΗΣΗ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ ΕΧΕΙ ΥΠΟΣΤΕΙ ΤΟ 85% ΤΩΝ ΕΛΛΗΝΙΔΩΝ Σύμφωνα με έρευνα της «Qed market research» για λογαριασμό της ActionAid, το 85% των γυναικών στην Ελλάδα έχει υποστεί σεξουαλική παρενόχληση στον χώρο εργασίας, ενώ την ίδια ώρα μόνο το 6% των θυμάτων κατήγγειλε επίσημα το περιστατικό σε αρμόδιο φορέα. Αναλυτικότερα, 1 στις 10 γυναίκες έχει υπάρξει θύμα απόπειρας σεξουαλικής επίθεσης και 1 στις 5 έχει υπάρξει θύμα σεξουαλικού εκβιασμού, με τις μισές από τις γυναίκες θύματα να επισημαίνουν ότι το περιστατικό προήλθε από συνάδελφο και 1 στις 4 ότι ο δράστης ήταν πελάτης, ενώ 1 στις 5 φορές εμπλέκεται ο διευθυντής/ ιδιοκτήτης της επιχείρησης. Επίσης, το 56% των παραβιαστικών συμπεριφορών εκδηλώνεται στον χώρο του γραφείου, το 29% έχει εκδηλωθεί και σε κοινόχρηστους χώρους και το 16% σε κάποια κοινωνική δραστηριότητα της εργασίας. Αναφορικά με τις συνέπειες, το 35% υπέστη αρνητικές συνέπειες στη σωματική και στην ψυχική του υγεία, το 92% βίωσε επιπτώσεις σε προσωπικό και επαγγελματικό επίπεδο και το 18% αναγκάστηκε να παραιτηθεί, ενώ μόνο το 37% το ανέφερε στη διοίκηση της εταιρείας ή του οργανισμού. Τέλος, το 94% των γυναικών υπογραμμίζει την αναγκαιότητα θέσπισης και εφαρμογής πολιτικών από τη διοίκηση της εργασίας τους, το 86% αναφέρει ότι, συχνά, οι γυναίκες δεν μιλάνε γιατί φοβούνται ότι θα χάσουν τη δουλειά τους και το 78% δεν θεωρεί ότι η σεξουαλική παρενόχληση είναι σπάνιο φαινόμενο στους εργασιακούς χώρους.

ΑLBA’S VIEWPOINT

Ο ρόλος του μάνατζερ και του εργαζόμενου στην ευέλικτη επιχείρηση ΚΑΘΩΣ ΤΟ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΟ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝ ΓΙΝΕΤΑΙ ΠΙΟ ΠΟΛΥΠΛΟΚΟ, ΕΥΜΕΤΑΒΛΗΤΟ ΚΑΙ ΑΠΡΟΒΛΕΠΤΟ, ΟΛΟΕΝΑ ΚΑΙ ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΕΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ ΕΦΑΡΜΟΖΟΥΝ ΕΥΡΕΙΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΕΣ ΑΛΛΑΓΕΣ, ΠΟΥ ΑΦΟΡΟΥΝ ΣΤΗ ΜΕΤΑΒΑΣΗ ΑΠΟ ΠΑΡΑΔΟΣΙΑΚΕΣ ΙΕΡΑΡΧΙΚΕΣ ΔΟΜΕΣ ΣΕ ΠΙΟ ΕΥΕΛΙΚΤΕΣ, ΟΙ ΟΠΟΙΕΣ ΒΑΣΙΖΟΝΤΑΙ ΣΕ ΔΙΚΤΥΑ ΑΥΤΟΝΟΜΩΝ, ΠΟΛΥΜΟΡΦΙΚΩΝ ΟΜΑΔΩΝ. Γράφει ο Δρ Διονύσης Διονυσίου, Αναπληρωτής Καθηγητής Οργάνωσης και Διοίκησης στο Alba Graduate Business School, Τhe American College of Greece, Ακαδημαϊκός Διευθυντής του μεταπτυχιακού προγράμματος σπουδών MSc in Strategic HRM

Η

ομάδα αποτελεί το βασικό «δομικό» στοιχείο, καθόσον η πολυπλοκότητα των σημερινών επιχειρηματικών προβλημάτων και εργασιών αποκλείει την ανάθεσή τους σε άτομα που λειτουργούν ανεξάρτητα. Η βασική ιδέα της ευελιξίας είναι ότι αυτοί που εκτελούν την εργασία είναι στην καλύτερη θέση να αποφασίσουν πώς θα οργανωθεί και θα εκτελεστεί. Ο σχεδιασμός των ομάδων γίνεται με τέτοιον τρόπο, ώστε αυτές να μην εξαρτώνται από άλλα άτομα ή ομάδες και να διαθέτουν όλα τα απαραίτητα μέσα, ικανότητες και γνώσεις για την υλοποίηση του έργου που τους έχει ανατεθεί. Οι ομάδες λειτουργούν αυτόνομα εφαρμόζοντας ευέλικτες (agile) πρακτικές (π.χ. story mapping, sprints, stand ups, retrospectives, short iterations κ.ά), ενώ η βασική ευθύνη των ηγετών των ομάδων δεν είναι να παίρνουν τις αποφάσεις, αλλά η δημιουργία και η διατήρηση ενός περιβάλλοντος όπου τα μέλη αισθάνονται ασφαλή να αναλάβουν πρωτοβουλίες, συνεργάζονται αρμονικά, εμπνέονται από τον σκοπό της ομάδας και παίρνουν αποφάσεις που υποστηρίζουν τους στρατηγικούς στόχους της επιχείρησης. Παρομοίως, ο ρόλος των ανώτερων στελεχών της επιχείρησης δεν είναι να καθορίζουν το περιεχόμενο της εργασίας των ομάδων, αλλά να δημιουργούν το κατάλληλο εργασιακό περιβάλλον και να

Δρ Διονύσης Διονυσίου

επικοινωνούν συνεχώς με τις ομάδες, ώστε τα μέλη τους να κατανοούν πώς οι στόχοι τους συνδέονται με τη στρατηγική της επιχείρησης και τις προκλήσεις που αυτή αντιμετωπίζει. Με αυτόν τον τρόπο τα ανώτερα στελέχη μπορούν να εμπνεύσουν τους εργαζόμενους, δίνοντας νόημα και κατεύθυνση στην καθημερινή τους προσπάθεια. Οι νέοι ρόλοι των εργαζομένων και των στελεχών αποτελούν μεγάλη πρόκληση σε κάθε προσπάθεια ενός ευέλικτου μετασχηματισμού (agile transformation). Τα ανώτερα στελέχη μίας επιχείρησης μπορεί να μην είναι έτοιμα να «παραδώσουν τον έλεγχο» στις ομάδες και οι εργαζόμενοι να διστάζουν ή να μην έχουν τις ικανότητες να τον αναλάβουν. Αυτό σημαίνει ότι πέρα από την ανάγκη για τις λεγόμενες ψηφιακές ικανότητες, στις οποίες έχει δοθεί μεγάλη έμφαση, οι επιχειρήσεις θα πρέπει να δώσουν ανάλογη βαρύτητα σε αυτές που σχετίζονται, μεταξύ άλλων, με την κοινή ηγεσία (shared leadership), τη διοίκηση και τη δυναμική των ομάδων, την επικοινωνία, την καθοδήγηση, την ανάπτυξη πρωτοβουλίας, την κριτική σκέψη, τη συνεχή μάθηση, και τη δημιουργικότητα. Για παράδειγμα, ένας εργαζόμενος με ικανότητες στις νέες τεχνολογίες, χωρίς τις απαραίτητες ομαδικές και επικοινωνιακές ικανότητες, είναι πιθανότερο να δημιουργήσει σημαντικά προβλήματα στη λειτουργία μιας ομάδας παρά να συνεισφέρει θετικά στην επιτυχή ολοκλήρωση του έργου της. Αναλόγως, ένα ηγετικό στέλεχος με μεγάλη εμπειρία μπορεί να αποτελέσει ανυπέρβλητο εμπόδιο στην ενδυνάμωση των ομάδων της επιχείρησης, αν δεν ενστερνίζεται τις αρχές της κοινής ηγεσίας. Πολλές επιχειρήσεις, μάλιστα, δίνουν μεγαλύτερη έμφαση σε αυτές τις λεγόμενες «soft» ικανότητες, καθόσον οι ανάγκες σε τεχνικές ικανότητες αλλάζουν συνεχώς και είναι δύσκολα προβλέψιμες σε βάθος χρόνου, ενώ οι πρώτες συντελούν στη δημιουργία ενός ευέλικτου ανθρώπινου δυναμικού και μίας κουλτούρας συνεχούς μάθησης και βελτίωσης.

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

9

THE FUTURE OF WORK

Το µέλλον της εργασίας ως το 2025

ΤΟ FUTURE OF JOBS REPORT 2020 ΤΟΥ WORLD ECONOMIC FORUM ΧΑΡΤΟΓΡΑΦΕΙ ΤΙΣ ΘΕΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΚΑΙ ΤΙΣ ∆ΕΞΙΟΤΗΤΕΣ ΤΟΥ ΜΕΛΛΟΝΤΟΣ, ΟΠΩΣ ΑΥΤΕΣ ∆ΙΑΜΟΡΦΩΝΟΝΤΑΙ ΑΠΟ ΤΙΣ ΕΠΙΠΤΩΣΕΙΣ ΤΗΣ ΠΑΝ∆ΗΜΙΑΣ ΤΟΥ COVID 19 ΚΑΙ ΤΗΝ ΕΥΡΕΙΑ ΥΙΟΘΕΤΗΣΗ ΤΗΣ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑΣ. Επιµέλεια: Σοφία Καρακάση

Η

πανδημία του Covid-19, με τα lockdowns και την παγκόσμια οικονομική ύφεση που τη συνοδεύει, δημιουργεί ένα εξαιρετικά αβέβαιο τοπίο για την αγορά εργασίας, επιταχύνοντας την «επόμενη μέρα» του εργασιακού περιβάλλοντος. Το «Future of Jobs Report 2020», που δημοσιεύθηκε τον Οκτώβριο του 2020 από το World Economic Forum, μελετά 15 κλάδους της αγοράς σε 26 χώρες (η Ελλάδα δεν περιλαμβάνεται) και ρίχνει φως τόσο στις επιπτώσεις της πανδημίας μέχρι σήμερα, όσο και στις αναμενόμενες τάσεις υιοθέτησης της τεχνολογίας, οι οποίες επηρεάζουν τις θέσεις εργασίας και τις δεξιότητες που θα χρειαστούμε στο μέλλον. Σύμφωνα με τα βασικά ευρήματα της έρευνας: Ο ρυθμός υιοθέτησης της τεχνολογίας θα παραμείνει αμείωτος, ενώ σε ορισμένους τομείς της οικονομίας θα επιταχυνθεί. Το cloud computing, το ηλεκτρονικό εμπόριο και τα big data παραμένουν ψηλά στις προτεραιότητες των επιχειρηματικών ηγετών, ενώ διαπιστώνεται και σημαντική αύξηση του ενδιαφέροντος για κρυπτογράφηση, μη ανθρωποειδή ρομπότ και τεχνητή νοημοσύνη. Οι πιέσεις στην οικονομία από την πανδημία, σε συνδυασμό με την αυξανόμενη εφαρμογή της αυτοματοποίησης, δημιουργούν αρκετές αλλαγές στις θέσεις εργασίες και στις δεξιότητες που θα χρειαστούν οι επιχειρήσεις έως το 2025. Το 43% των επιχειρήσεων που ερωτήθηκαν προβλέπει ότι θα μειώσουν το ανθρώπινο δυναμικό του. Το

10

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

ΜΕΧΡΙ ΤΟ 2025, Η ΑΛΛΑΓΗ ΣΤΟΝ ΚΑΤΑΜΕΡΙΣΜΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΜΕΤΑΞΥ ΑΝΘΡΩΠΩΝ ΚΑΙ ΜΗΧΑΝΩΝ ΕΚΤΙΜΑΤΑΙ ΟΤΙ ΘΑ ΕΞΑΛΕΙΨΕΙ 85 ΕΚ. ΘΕΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΚΑΙ ΘΑ ∆ΗΜΙΟΥΡΓΗΣΕΙ 97 ΕΚ. ΝΕΕΣ

41% σχεδιάζει να επεκτείνει τη χρήση έκτακτου ανθρώπινου δυναμικού για εξειδικευμένες εργασίες (contractors), ενώ το 34% σχεδιάζει να αυξήσει τους εργαζομένους του, προκειμένου να υποστηρίξει την τεχνολογική αναβάθμιση της επιχείρησης. Το 2025, ο χρόνος που θα αφιερώνεται στις τρέχουσες εργασίες από τους ανθρώπους και τις μηχανές θα είναι ίσος. Μέχρι το 2025, η αλλαγή στον καταμερισμό της εργασίας μεταξύ ανθρώπων και μηχανών εκτιμάται ότι θα εξαλείψει 85 εκατομμύρια θέσεις εργασίας και θα δημιουργήσει 97 εκατομμύρια νέες. Οι εταιρείες ευελπιστούν να αξιοποιήσουν σε νέους ρόλους σχεδόν το 50% των εργαζομένων που θα χάσουν τη θέση τους λόγω της αυτοματοποίη-

σης και της βελτιστοποίησης των διαδικασιών. Η έλλειψη δεξιοτήτων εξακολουθεί να αποτελεί καίριο πρόβλημα για τις επιχειρήσεις, το οποίο επιδεινώνεται καθώς οι απαιτούμενες δεξιότητες μεταβάλλονται μέσα στην επόμενη πενταετία. Οι δεξιότητες που θα έχουν το προβάδισμα για τους εργοδότες ως το 2025 είναι η κριτική σκέψη, η αναλυτική ικανότητα και η επίλυση προβλημάτων, καθώς και οι ικανότητες αυτοδιαχείρισης, όπως η ενεργή μάθηση, η ανθεκτικότητα, η προσαρμοστικότητα και η αποτελεσματική διαχείριση άγχους. Κατά μέσο όρο, οι επιχειρήσεις εκτιμούν ότι σχεδόν το 40% των εργαζομένων τους θα χρειαστεί μετεκπαίδευση στο αντικείμενό του μέσα στο επόμενο εξάμηνο, ενώ το 94% πιστεύει ότι θα απαιτηθεί να αποκτηθούν καινούριες εργασιακές δεξιότητες (ραγδαία αύξηση από 65% το 2018). Το μέλλον της εργασίας έχει ήδη φτάσει για τη μεγάλη πλειοψηφία του ανθρώπινου δυναμικού που εργάζεται διαδικτυακά. Το 84% των εργοδοτών ψηφιοποιούν ταχύτατα τις εργασιακές διαδικασίες και επεκτείνουν την εξ’ αποστάσεως εργασία για το μεγαλύτερο ποσοστό του ανθρώπινου δυναμικού τους. Με στόχο να αντιμετωπίσουν τις ανησυχίες που σχετίζονται με την παραγωγικότητα και την ευεξία των απομακρυσμένων εργαζομένων, περίπου 1 στις 3 επιχειρήσεις σκοπεύει να πάρει μέτρα για να αναπτύξει κλίμα «κοινότητας», σύνδεσης και ομαδικότητας μεταξύ τους με τη βοήθεια ψηφιακών εργαλείων. Δυστυχώς, η έρευνα του World Economic Forum προβλέπει ότι η επέλαση της πανδημίας και της τεχνολογίας είναι πολύ πιθανό να επιδεινώσουν τις ανισότητες. Οι γυναίκες, οι χαμηλόμισθοι και οι νεότεροι εργαζόμενοι επλήγησαν περισσότερο στην πρώτη φάση της οικονομικής κρίσης. Συγκρίνοντας τον αντίκτυπο της παγκόσμιας χρηματοπιστωτικής κρίσης του 2008 σε άτομα με χαμηλότερα επίπεδα εκπαίδευσης με τον αντίκτυπο της κρίσης του Covid-19, ο αντίκτυπος σήμερα είναι πολύ πιο σημαντικός και είναι πιθανότερο να εμβαθύνει τις υπάρχουσες ανισότητες. Η online εκπαίδευση γνωρίζει προφανώς μεγάλη άνθηση και θα συνεχίσει

Οι 20 θέσεις εργασίας με την υψηλότερη και χαμηλότερη ζήτηση

 Αυξημένη ζήτηση

 Μειωμένη ζήτηση

1

Ανάλυση δεδομένων

1

Εισαγωγή δεδομένων

2

Τεχνητή νοημοσύνη και machine learning

2

Γραμματειακή υποστήριξη

3

Big data

3

Τήρηση βιβλίων, μισθοδοσία

4

Digital marketing/strategy

4

Λογιστές και Ελεγκτές

5

Αυτοματισμός διαδικασιών

5

Εργάτες συναρμολόγησης/ σε εργοστάσια

6

Επιχειρηματική ανάπτυξη

6

Επιχειρηματικές & διοικητικές υπηρεσίες

7

Ψηφιακός μετασχηματισμός

7

Πελατειακή πληροφόρηση και εξυπηρέτηση πελατών

8

Ασφάλεια δεδομένων

8

Διευθυντές λειτουργιών

9

Προγραμματισμός λογισμικού & εφαρμογών

9

Επισκευή μηχανημάτων

10

Internet of Things

10

Καταγραφή υλικού και διατήρηση αποθεμάτων

11

Project management

11

Οικονομικοί αναλυτές

12

Επιχειρηματικές & διοικητικές υπηρεσίες

12

Υπάλληλοι ταχυδρομικών υπηρεσιών

13

Δίκτυα και βάσεις δεδομένων

13

Αντιπρόσωποι πωλήσεων, χονδρική και μεταποίηση

14

Ρομποτική

14

Relationship Managers

15

Συμβουλευτική στρατηγικής

15

Ταμίες τραπεζικών καταστημάτων

16

Ανάλυση διοίκησης & οργάνωσης

16

Πωλητές πόρτα-πόρτα / πωλητές δρόμου

17

FinTech (financial technologies)

17

Εγκατάσταση και επισκευή ηλεκτρονικών ειδών και τηλεπικοινωνιών

18

Επισκευή μηχανημάτων

18

Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού

19

Οργανωσιακή ανάπτυξη

19

Στελέχη εκπαίδευσης και ανάπτυξης

20

Διαχείριση κινδύνων

20

Εργάτες οικοδομών

Πηγή: Future of Jobs Survey 2020, World Economic Forum

να αυξάνεται, ωστόσο φαίνεται να διαφοροποιείται μεταξύ εργαζομένων και ανέργων. Όσοι έχουν ήδη απασχόληση δίνουν έμφαση σε μαθήματα προσωπικής ανάπτυξης (αύξηση 88%), ενώ εκείνοι που αναζητούν εργασία προτιμούν την εκπαίδευση σε ψηφιακές δεξιότητες, όπως είναι η ανάλυση δεδομένων και η πληροφορική. Παρόλη την οικονομική ύφεση, οι περισσότερες επιχειρήσεις που συμμετείχαν στην έρευνα αναγνωρίζουν την αξία της επένδυσης στο ανθρώπινο κεφάλαιο. Το 66% των εργοδοτών αναμένει απόδοση της επένδυσής του στην εκπαίδευση των ανθρώπων του μέσα σε ένα έτος. Κατά μέσο όρο, στόχος τους είναι να παράσχουν ευκαιρίες εκπαίδευσης και αναβάθμισης δεξιοτήτων στο 70% των εργαζομένων τους μέσα στην επόμενη πενταετία.

Ο δημόσιος τομέας χρειάζεται να ενισχύσει τη στήριξη που προσφέρει για την εκπαίδευση και την αναβάθμιση των δεξιοτήτων των εργαζομένων, καθώς και των ανθρώπων που έχασαν τη δουλειά τους λόγω των τεχνολογικών εξελίξεων. Επί του παρόντος, μόνο το 21% των επιχειρήσεων μπορεί να κάνει χρήση δημοσίων πόρων για να υποστηρίξει τη «μετεκπαίδευση» των ανθρώπων του. Επίσης, ο δημόσιος τομέας θα πρέπει να δημιουργήσει κίνητρα για επενδύσεις στις αγορές και στις θέσεις εργασίας του μέλλοντος, να παράσχει ισχυρότερο δίχτυ ασφαλείας για όσους χάνουν τη δουλειά τους και βρίσκονται σε μεταβατικό στάδιο, καθώς και να αντιμετωπίσει αποφασιστικά το χρόνιο, αλλά επιτακτικό πλέον, πρόβλημα του εκσυγχρονισμού του εκπαιδευτικού συστήματος.

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

11

COV ER STORY

INTRASOFT International Αn HR success story

Μεταβαίνοντας σε έναν agile τρόπο εργασίας, η INTRASOFT International ξεχωρίζει σε μία αγορά ιδιαίτερα προκλητική και αποτελεί εργοδότη επιλογής στον κλάδο της Πληροφορικής. Επένδυση στο continuous learning, ακαδημίες μάθησης και ανάπτυξης, ψηφιακός ανασχηματισμός μέσω σύγχρονων HR πληροφορικών συστημάτων, είναι κάποιες από τις πρωτοβουλίες της εταιρείας. Η Στέλλα Βουλγαράκη, Chief People Officer, μας μιλάει για όλα αυτά. Επιμέλεια: Νάνσυ Βλαχάκη Στο εξωφύλλο εμφανίζονται από αριστερά: Δώρα Διονυσοπούλου, Πέτρος Κολώνιας, Στέλλα Βουλγαράκη, Δημήτρης Βασαλάκης.

HR Professional: Ας ξεκινήσουμε με μία αναδρομή της εταιρείας και τη συμβολή της ΔΑΔ σε όλο αυτό τα τελευταία 5 χρόνια. Πώς έχετε εξελιχθεί; Στέλλα Βουλγαράκη: Πράγματι, πριν 5 χρόνια ξεκίνησε ένα μεγάλο ταξίδι το οποίο είχε σαν στόχο τη μετάβαση της κουλτούρας προς μία νέα εποχή, η οποία είχε στο επίκεντρο τον άνθρωπο, την εξέλιξη και ανάπτυξή του και κατά επέκταση, την αύξηση των επιπέδων δέσμευσης στον οργανισμό. Παράλληλα, η εταιρεία αναπτυσσόταν με πολύ γρήγορους ρυθμούς σε νέες αγορές εντός και εκτός Ελλάδας, έχοντας πλέον αυξηθεί κατά 1.000 άτομα μέσα στην τελευταία πενταετία. Για να υποστηρίξει αυτή την ανάπτυξη αποτελεσματικά και με ταχύτητα, η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού έκανε μετάβαση προς ένα πιο agile τρόπο εργασίας, ανασχεδιάζοντας την οργανωτική δομή της, δημιουργώντας Business Partners που βρίσκονται συστηματικά δίπλα στους εργαζόμενους και τη Διοίκηση και με Centers of Excellence που υποστηρίζουν τους οριζόντιους πυλώνες των υπηρεσιών της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού. Η προσέλκυση νέων ταλέντων αποτελεί βασικό μας στόχο και έχει γίνει μία συστηματική επένδυση στο Employer Branding της εταιρείας, καθώς και σε εργαλεία και συστήματα που μας βοηθούν να είμαστε αποτελεσματικοί, έχοντας να διαχειριστούμε ένα απαιτητικό όγκο θέσεων εργασίας και την αγορά της Πληροφορικής, που είναι πάρα πολύ προκλητική. Το πλήθος άλλα και η ποιότητα των βιογραφικών που λαμβάνουμε, καθώς και ο αριθμός των προσλήψεων σε ανθρώπους με υψηλές δεξιότητες στην τεχνολογία, είναι η απόδειξη ότι είμαστε πλέον employer of choice στον κλάδο της Πληροφορικής. Ταυτόχρονα, έχουμε αλλάξει ριζικά τον τρόπο με τον οποίο προσδιορίζουμε τους εργασιακούς ρόλους και διαχειριζόμαστε τους ανθρώπους μας, μέσα από ένα tailor-made για τον κλάδο μας Career Path Framework και Job Grading System, που αποτυπώνει όλους τους ρόλους της εταιρείας και δίνει τη δυνατότητα στους

12

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

εργαζόμενους να εξελιχθούν μέσα στον οργανισμό. Αυτό μας βοήθησε να ανασχεδιάσαμε το Reward Strategy της εταιρείας, με στόχο την παροχή ολοκληρωμένων και ανταγωνιστικών πακέτων αμοιβών και παροχών, τα οποία συνδέονται με την εταιρική στρατηγική, την επιχειρησιακή απόδοση και τις ανάγκες των εργαζομένων. Επιπρόσθετα, μεγάλη είναι η έμφαση που έχει δοθεί στην ανάπτυξη και την εξέλιξη των εργαζομένων μας. Η INTRASOFT International επένδυσε στη δημιουργία ενός συνεχώς εξελισσόμενου Performance Management συστήματος, το οποίο υποστηρίζει τις αποφάσεις για την ανάπτυξη και εξέλιξη των ανθρώπων μέσα στον οργανισμό με συμμετοχικό, διαφανή και αξιοκρατικό τρόπο.

H σημαντικότερη επένδυση που πραγματοποιήσαμε επικεντρώνεται στον τομέα της μάθησης, όπου υιοθετήσαμε ένα μοντέλο continuous learning, μεταστρέφοντας την προσέγγισή μας προς τη λογική του blended learning και του bit size learning, και δίνοντας στους ανθρώπους μας τη δυνατότητα για ευέλικτη μάθηση. Μέσω πρόσβασης στην πλατφόρμα Udemy for Business, που είναι ανοιχτή σε όλους τους εργαζόμενους, αλλά και σε επιπλέον learning content και customized collections, ο κάθε εργαζόμενος έχει τη δυνατότητα να αναλάβει την πρωτοβουλία για το δικό του προσωπικό πλάνο μάθησης και ανάπτυξης. Συνδετικό στοιχείο όλων των δράσεων και αλλαγών που πραγματοποιήσαμε, αποτελεί η μετάβαση στον digital τρόπο εξυπηρέτησης των ανθρώπων μας, με την εισαγωγή και χρήση νέων συστημάτων. Υλοποιήσαμε το SAP HCM ως κεντρικό σύστημα HRIS και την cloud σουίτα SuccessFactors για το Performance Management και το Learning Management της εταιρείας.

HR P.: Πού θα λέγατε ότι έγκειται η «δύναμη» της INTRASOFT International; Σε ποιους τομείς δίνετε έμφαση και επενδύετε στρατηγικά; Σ. Β.: Ίσως να ακούγεται κοινότυπο αλλά η δύναμη μας είναι οι άνθρωποί μας – είμαστε εμείς. Στόχοι, οράματα, καινοτομία

Στέλλα Βουλγαράκη και ανάπτυξη, παίρνουν σάρκα και οστά μέσα από τη συλλογική εργασία των ομάδων της INTRASOFT. Άρα, λοιπόν, η ανάπτυξη των ανθρώπων μας αποτελεί σαφώς μια στρατηγική επένδυση για μας και όλα αυτά τα χρόνια είναι και ο γνώμονας βάσει του οποίου έχουν σχεδιαστεί μια σειρά πρωτοβουλιών, όπου ομάδες με υψηλή κατάρτιση προσδίδουν αξία σε διάφορους τεχνολογικούς τομείς. Εδώ και είκοσι χρόνια η INTRASOFT είναι ηγέτης σε τομείς υψηλής τεχνολογίας, όπως ο κλάδος των διακρατικών ηλεκτρονικών συναλλαγών, ενώ τα τελευταία χρόνια ιδιαίτερη έμφαση έχει δοθεί στον τομέα της ανάπτυξης εταιρικών προϊόντων. Τα νέα μας προϊόντα έχουν ως σκοπό να προσφέρουν λύσεις σε δημόσιους φορείς και σε εταιρείες του ιδιωτικού τομέα μέσα από τεχνολογίες αιχμής.

HR P.: Ο ανταγωνισμός στην αγορά εργασίας είναι αρκετά έντονος και μία από τις μεγαλύτερες προκλήσεις είναι η διοίκηση του ταλέντου. Πώς έχετε ανταποκριθεί σε αυτό έως τώρα; Σ. Β.: Μέσα σε μία πενταετία συνεχούς ανάπτυξης, κατανοήσαμε την ανάγκη της προσέλκυσης, ανάπτυξης και διατήρησης ταλέντων, αποτελώντας τον πλέον κρίσιμο πόρο επίτευξης των καλύτερων δυνατών αποτελεσμάτων. Για τον λόγο αυτό εφαρμόσαμε μία ολιστική στρατηγική για να μπορέσουμε να ανταποκριθούμε σε ένα κλάδο πληροφορικής, όπου ο ανταγωνισμός για το ταλέντο είναι πολύ έντονος. Το πρώτο βήμα ήταν να εστιάσουμε σε ένα ισχυρό Talent Acquisition Strategy. Δημιουργήσαμε ένα ισχυρό brand awareness μοιραζόμενοι την κουλτούρα μας, τις εμπειρίες της καθημερινό-

τητας των ανθρώπων μας, το μεγάλο εύρος δραστηριοτήτων μας και των τεχνολογιών που χρησιμοποιούμε. Ενισχύσαμε την εξωστρέφειά μας χρησιμοποιώντας πολλά διαφορετικά κανάλια εντοπισμού ταλέντων, επενδύοντας σε καινοτόμες προσεγγίσεις στην τεχνολογία αλλά και τις διαπροσωπικές σχέσεις. Μία από τις πιο αξιοσημείωτες πρωτοβουλίες μας ήταν τα Coding Hive Αcademies, τα οποία δίνουν τη δυνατότητα σε νέα ταλέντα που έχουν κάποιο τεχνικό υπόβαθρο να εκπαιδευτούν σε τεχνολογίες αιχμής, με στόχο να ενισχυθεί η αγορά με νέα ταλέντα. Με το σύνολο των ενεργειών μας καταφέραμε να ενεργοποιήσουμε ακόμα και παθητικούς υποψηφίους στην αγορά εργασίας και να τους εντάξουμε στην εταιρεία μας. Ενδεικτικά να αναφέρουμε ότι, μόνο στην Ελλάδα, ο ετήσιος μέσος όρος προσλήψεων είναι μεγαλύτερος από 300 άτομα, ενώ μέσα στο 2020 έχουν ήδη ενταχθεί στο δυναμικό μας 430 άτομα. Τα επόμενα βήματα ήταν να επενδύσουμε σε ενέργειες οι οποίες θα φρόντιζαν για τη διατήρηση και την περαιτέρω εξέλιξη των ταλέντων μας, κάτι το οποίο αναγνωρίσαμε ότι θα επιτευχθεί μέσω της επικέντρωσής μας στην ανάπτυξη των People Managers. Με γνώμονα αυτή την ανάγκη, σχεδιάσαμε την Ακαδημία Ανάπτυξης Ηγετών WeLead, που αντικατοπτρίζει το όραμα και τον στόχο μας για μία ομάδα βέλτιστης ηγεσίας, πλήρως εναρμονισμένης σε μία κοινή κουλτούρα διαχείρισης των ταλέντων. Ως αποτέλεσμα, οι People Managers της INTRASOFT International, εξοπλίστηκαν με μία σύγχρονη εργαλειοθήκη διοίκησης, με μεθοδολογίες και βέλτιστες πρακτικές που είναι άμεσα εφαρμόσιμες στη διαχείριση των ομάδων τους, επηρεάζοντας αποτελεσματικά τη δέσμευση των ανθρώπων τους και την κουλτούρα της εταιρείας, της οποία βασικό συστατικό είναι το continuous feedback. Παράλληλα, δίνουμε τα εργαλεία στους ανθρώπους μας να αποτυπώνουν τους στόχους τους, να σχεδιάζουν το αναπτυξιακό τους πλάνο, να έχουν ένα ευέλικτο πλάνο μάθησης μέσω των δυνατοτήτων που τους παρέχουμε και τελικά να εξελίσσονται μέσω του career path της εταιρείας.

HR P.: Η εταιρεία διακρίνεται σταθερά στα HR Awards. Φέτος, απέσπασε και την Platinum διάκριση για το έργο «WeLead | A leadership Development Academy focusing on Excellence». Τι σημαίνουν αυτές οι βραβεύσεις για εσάς; Σ. Β.: Πράγματι, από το 2018 που η εταιρεία μας ξεκίνησε να συμμετέχει στα HR Awards έχει αποσπάσει μέχρι στιγμής 9 βραβεία, 1 Platinum, 3 Gold, 3 Silver και 2 Bronze. Αυτά τα βραβεία αφορούν στο σύνολο της HR στρατηγικής μας που έχει ως επίκεντρο τους ανθρώπους μας και την ενίσχυση της εργασιακής τους δέσμευσης μέσα στον οργανισμό μας. Περιλαμβάνουν επίσης επιμέρους ενέργειες, δράσεις και πρωτοβουλίες που έγιναν για την αποτελεσματική διαχείριση την αλλαγής στον οργανισμό μας, ως προς αυτή την κατεύθυνση. Τέτοιες ενέργειες και πρωτοβουλίες αφορούν στον ψηφιακό ανασχηματισμό μέσω σύγχρονων HR πληροφορικών συστημάτων, την προσέλκυση και επιλογή ταλέντων καθώς και την ενίσχυση δεξιοτήτων νέων ΙΤ αποφοίτων μέσω των ακαδημιών μας Coding Hive, δίνοντας παράλληλα τη δυνατότητα απορρόφησής τους από την INTRASOFT International, μετά το πέρας της εκπαίδευσής τους. Επιπρόσθετα, αφορούν στρατηγικές ενέργειες για την ανάπτυξη των ταλέντων μας μέσω ευκαιριών για συνεχή μάθηση και εξέλιξη, καθώς και την αναγνώριση και δίκαιη ανταμοιβή τους με βάση τη στρατηγική αμοιβών και παροχών της εταιρία μας.

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

13

COV ER STORY

Η INTRASOFT αποτελεί πλέον ένα παγκόσµιο όµιλο τεχνολογίας µε ένα ευρύ πελατολόγιο που εκτείνεται σε πάνω από 60 χώρες, αλλά κυρίως µε ένα πολύπολιτισµικό χαρακτήρα Η φετινή μας διάκριση με το Platinum βραβείο για την ακαδημία μας «We Lead Leadership Academy» ήρθε ως επιστέγασμα της συνολικής μας προσπάθειας και είναι ιδιαίτερα τιμητική. Νιώθουμε πραγματικά περήφανοι, καθώς αυτή η βράβευση αποτελεί έμπρακτη αναγνώριση ότι η στρατηγική μας προτεραιότητα που αφορά τη βέλτιστη ηγεσία και τη συνεχή ανάπτυξη των ηγετικών στελεχών μας, είναι αποτελεσματική. Αυτές οι βραβεύσεις αποτελούν σημαντική αναγνώριση για εμάς, καθώς αναγνωρίζουν επίσημα την αποτελεσματικότητα της HR στρατηγικής που χαράξαμε τα τελευταία χρόνια και μας δίνουν την ώθηση να συνεχίσουμε με το ίδιο πάθος και την ίδια θετική ενέργεια και διάθεση, κοιτώντας μπροστά, με γνώμονα τι θέλουμε να πετύχουμε στο μέλλον.

HR P.: Κλείνοντας, αν σας ζητούσαμε να χαρακτηρίσετε την INTRASOFT International με μία μόνο λέξη, ποια θα ήταν αυτή και γιατί; Ποια είναι τα μελλοντικά σας σχέδια;

14

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

Σ. Β.: Μία λέξη ίσως αδικεί αυτό το πράγματι πολύπλευρο brand. Και άρα, αυτή η μία λέξη πρέπει να είναι ακριβώς αυτή – πολύπλευρη. Η INTRASOFT αποτελεί πλέον ένα παγκόσμιο όμιλο τεχνολογίας με ένα ευρύ πελατολόγιο που εκτείνεται σε πάνω από 60 χώρες, αλλά κυρίως με ένα πολύ-πολιτισμικό χαρακτήρα. Τα γραφεία μας στις Βρυξέλλες και στο Λουξεμβούργο απασχολούν πάνω από 500 εργαζόμενους και οι πρόσφατες προσθέσεις στον Όμιλο μας στην Αφρική, στο Ναϊρόμπι και στο Cape Town, έχουν ήδη προσθέσει αξία στο παγκόσμιο παζλ που είναι η INTRASOFT σήμερα. Αυτός ο χαρακτήρας μας κάνει να ξεχωρίζουμε και να χαράζουμε μια πορεία μοναδική για τα ελληνικά δεδομένα. Ο ψηφιακός μετασχηματισμός προσφέρει προοπτικές ανάπτυξης στις αρχές του 21ου αιώνα και είμαστε έτοιμοι για μια πορεία σε νέα αχαρτογράφητα νερά, αλλά και την επικράτηση σε αγορές που δραστηριοποιούμαστε εδώ και δεκαετίες. Είμαστε από τις πρώτες εταιρείες πληροφορικής που αναπτύξαμε σε βάθος και εύρος το πεδίο των Ευρωπαϊκών οργάνων και μέσα από μια διαδρομή που αριθμεί πάνω από δύο δεκαετίες, δεν σταματήσαμε να καινοτομούμε και να βρίσκουμε νέους τρόπους να προσφέρουμε υπηρεσίες και προϊόντα στα όργανα της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Πέρα από το σύνορα της Ευρώπης όμως, θέτουμε συνεχώς νέους στόχους σε καινούριες αγορές και κλάδους, στη Μέση Ανατολή αλλά και στη Βόρεια και Ανατολική Αφρική, μέσα από λύσεις και προϊόντα στο Δημόσιο και τον Ιδιωτικό τομέα. Σχεδιάζουμε να διευρύνουμε το φάσμα των υπηρεσιών μας αλλά και να εκμεταλλευτούμε πλήρως την τεχνολογική μας υπεροχή σε συγκεκριμένους τομείς, με στόχο να γινόμαστε συνοδοιπόροι με τους πελάτες μας – να προσθέτουμε αξία, να μοιραζόμαστε την επιτυχία τους και να διαμορφώνουμε τις συνθήκες για το επόμενο βήμα.

#Intraso People

INTRASOFT International

intraso -intl.com

INTRASOFT International

@Intraso _int

@Intraso _int

BACK COV ER STORY

Kaizen Gaming

«Θέλουμε δίπλα μας ανθρώπους που θα μοιραστούν περήφανα τον τίτλο του “Kaizener”»

Η Kaizen Gaming, ως μια από τις ταχύτερα αναπτυσσόμενες GameTech εταιρείες στην Ευρώπη μέσω των brands Stoiximan και Betano, έχει σημειώσει κατακόρυφη αύξηση του ανθρώπινου δυναμικού της τα τελευταία χρόνια. Η Αλεξάνδρα Λόη, HR Director της εταιρείας, μας μιλάει για το πώς έχουν καταφέρει να το επιτυχούν, χτίζοντας ένα άριστο κλίμα ομαδικότητας. Παράλληλα, μοιράζεται το «στοίχημα» που έχουν αποφασίσει να κερδίσουν, τον επαναπατρισμό Ελλήνων εργαζομένων μέσα από την πρωτοβουλία Try this at home. Επιμέλεια: Νάνσυ Βλαχάκη HR Professional: Τρεις διαφορετικές διακρίσεις στα φετινά HR Awards. Πριν μιλήσουμε περισσότερο για τις πρωτοβουλίες αυτές, δώστε μας ένα Insight για τους λόγους που συνέβαλαν στην επίδοση αυτή. Αλεξάνδρα Λόη: Στην Kaizen Gaming λέμε ότι είμαστε «Μια Ομάδα». Στη βάση αυτής της ιδέας καλλιεργούμε συνειδητά και με πράξεις την κουλτούρα που επιθυμούμε να μας αντιπροσωπεύει όλους και τον καθένα ξεχωριστά. Βλέπουμε δηλαδή πάντα πρώτα τους ανθρώπους μας, ακριβώς γιατί στο σημείο αυτό βασίζεται και η δυναμική της εταιρείας μας. Οι άνθρωποί μας είναι ένα αναντικατάστατο κεφάλαιο στο οποίο επενδύουμε καθημερινά όλα αυτά τα χρόνια της λειτουργίας μας, είναι εκείνοι που μας διαφοροποιούν και μας κάνουν να στεκόμαστε υπερήφανοι, να ξεχωρίζουμε σε έναν άκρως ανταγωνιστικό κλάδο παγκοσμίως. Οι άνθρωποί μας, μας κάνουν ξεχωριστούς, από αυτούς αρχίζουν τα πάντα.

HR P.: Η Kaizen Gaming έχει σχεδιάσει και υλοποιεί μια σειρά από παροχές για τους εργαζομένους της που την έκαναν να ξεχωρίσει. Ποια είναι τα στοιχεία που οδήγησαν σε αυτή τη χρυσή διάκριση; Α. Λ.: Στην Kaizen Gaming αναπτυσσόμαστε με πραγματικά μεγάλη ταχύτητα. Και αυτό σίγουρα οφείλεται στους 800 Kaizeners, όλους τους συναδέλφους μας που από τις θέσεις ευθύνης τους, μας χτίζουν τις επόμενες στρατηγικές επιλογές, μας εμπνέουν και μας παρακινούν να πάρουμε ρίσκα που μας φέρνουν πιο κοντά στο όραμά

16

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

μας και τα φιλόδοξα πλάνα μας. Είμαστε μια από τις ταχύτερα αναπτυσσόμενες GameTech εταιρείες στην Ευρώπη και για να συνεχίσουμε να υπερασπιζόμαστε τον τίτλο μας, θέλουμε οι ίδιοι οι άνθρωποί μας να ευθυγραμμίζονται με τους εταιρικούς στόχους. Ξέρουμε καλά ότι αυτό είναι μια συλλογική προσπάθεια, που δεν μπορεί να προχωρήσει χωρίς τη συμμετοχή, την ενέργεια και το πάθος του κάθε ένα από εμάς. Θέλουμε δίπλα μας τους ανθρώπους που θα μοιραστούν περήφανα τον τίτλο του «Kaizener». Δέσμευσή μας είναι να προσφέρουμε παροχές, κίνητρα και προγράμματα που αναπτύσσουν τους ανθρώπους μας και εξασφαλίζουν ένα δυνατό κλίμα ομαδικότητας, με οφέλη για όλους σε όλα τα επίπεδα, με σκοπό να ανεβαίνουμε ένα σκαλοπάτι ακόμη πιο ψηλά κάθε φορά. Ένα καλό παράδειγμα, είναι το πρόγραμμα Kaizen X-Peerience, το οποίο αναπτύσσεται σε τρεις βασικούς άξονες: τη διαρκή αναζήτηση για βελτίωση, την ομαδικότητα στον πυρήνα της ύπαρξής μας και την ανθρωποκεντρική προσέγγιση. Στη βάση αυτών των αξόνων, δημιουργήσαμε μια πολύ μεγάλη δέσμη δράσεων, καλλιεργώντας παράλληλα ένα αυθεντικό, ειλικρινές και ψυχαγωγικό περιβάλλον, προσφέροντας στους Kaizeners τα κατάλληλα κίνητρα και ευκαιρίες που θα ενισχύσουν την επίδοσή τους. Τώρα περισσότερο από ποτέ, η σημασία της ανταμοιβής και της αναγνώρισης -και δεν αναφέρομαι μόνο στις οικονομικές παροχές- είναι τόσο πολύτιμη στην προσπάθειά μας να ενθαρρύνουμε τους ανθρώπους μας, προσφέροντάς τους περισσότερους λόγους για να νιώθουν περήφανοι που εργάζονται στην Kaizen Gaming.

Mέσω του «Try this at home» λάβαμε περισσότερες από 400 αιτήσεις από Έλληνες που εργάζονται στο εξωτερικό, 30 από τους οποίους αποτελούν ήδη μέρος του ανθρώπινου δυναμικού μας

Αλεξάνδρα Λόη HR P.: Τo brain gain αποτελεί ένα μεγάλο στοίχημα για εσάς. Την ίδια στιγμή, επενδύετε στη διασφάλιση ενός άριστου κλίματος μεταξύ των ανθρώπων σας. Ποια είναι τα στοιχεία που συμβάλλουν σε αυτό; Πώς χτίζεται τελικά μία άριστη ομάδα; Α. Λ.: Πράγματι, το Brain Gain είναι ένα μεγάλο στοίχημα για εμάς. Για αυτό και η πρωτοβουλία «Τry this at home» συνεχίζεται με τον ίδιο ενθουσιασμό, στηρίζοντας έναν πολύπλευρα σημαντικό σκοπό για την ελληνική κοινωνία: την επιστροφή των Ελλήνων στον τόπο τους. Ένα τέτοιο εγχείρημα και οι πιθανότητες επιτυχίας του να επαναπατρίσει τους Έλληνες εργαζόμενους του εξωτερικού, δεν εξαντλείται αποκλειστικά στις καλύτερες αμοιβές, στις ελκυστικότερες δηλαδή οικονομικές παροχές. Για να μπορέσεις να διεκδικήσεις ταλαντούχους και αφοσιωμένους επαγγελματίες, χρειάζεσαι κάτι περισσότερο από αυτό. Και εδώ πάλι, συνεισφέρει καταλυτικά η δημιουργία ενός σταθερού, ασφαλούς και ενθαρρυντικού περιβάλλοντος εργασίας, ακριβώς γιατί βλέπουμε στην πράξη ότι λειτουργεί ως καταλύτης για την ανάπτυξή μας. Το κλίμα, λοιπόν, μεταξύ των ανθρώπων μας είναι πολύ σημαντικό για εμάς και επενδύουμε πολύ συνειδητά σε αυτό. Στην Kaizen Gaming έχουμε δημιουργήσει μια κοινωνία στην οποία θέλουμε να ζούμε και να συνεισφέρουμε συλλογικά για να μπορεί τελικά να ανθίζει ο καθένας μας καθημερινά. Είναι μια εμπειρία αλληλεπίδρασης στην οποία συμμετέχουμε όλοι κάθε στιγμή, σε μεγαλύτερο ή μικρότερο βαθμό. Για να επιστρέψω στην πρωτοβουλία του Brain Gain, θα ήθελα να επισημάνω ότι μέσω του «Try this at home» λάβαμε περισσότε-

ρες από 400 αιτήσεις από Έλληνες που εργάζονται στο εξωτερικό, 30 από τους οποίους αποτελούν ήδη μέρος του ανθρώπινου δυναμικού μας. Αυτή η πρωτοβουλία είναι ένας από τους πολλούς τρόπους για να προσελκύσουμε αλλά και να διατηρήσουμε τα ταλέντα μας που αναζητούν ευκαιρίες για να «προσγειωθούν» στο «σωστό» μέρος. Το να δημιουργήσεις μια πολύ καλή ομάδα δεν είναι σίγουρα μια εύκολη υπόθεση. Η ομάδα σου χρειάζεται να σκέφτεται αλλά και να πράττει σύμφωνα με την αρχή της συλλογικότητας, να βάζει δηλαδή το μαζί και το εμείς πάντα πρώτο. Για εμάς, δεν επικρατεί το «εγώ» και στην ομάδα της Kaizen Gaming έχουμε ανθρώπους που ευθυγραμμίζονται με τις αρχές και τις αξίες της εταιρείας και στοχεύουν ψηλά στην απόδοσή τους. Η Kaizen Gaming είναι μια κορυφαία GameTech εταιρεία που ανταγωνίζεται πλέον διεθνείς πολυεθνικές παγκοσμίως. Είμαστε σήμερα σε αυτή τη θέση ακριβώς γιατί στοχεύουμε πάντα υψηλότερα και έχουμε μάθει να κατακτούμε κορυφές. Αυτό δεν γίνεται αυτόματα, ούτε και εύκολα. Πίσω από αυτές τις νίκες κρύβονται οι άνθρωποί μας και η δυνατή ομάδα που έχουμε δημιουργήσει. Συνεπώς, το να παρέχουμε τα εργαλεία, τους μηχανισμούς και τους πόρους για να απελευθερώσουμε τις δυνατότητες των ανθρώπων μας, είναι για εμάς αυτονόητο, πέρα από απαραίτητο.

HR P.: Κλείνοντας, ποιο είναι το όραμά σας για τη χρονιά που έρχεται; Α. Λ.: Τώρα περισσότερο από ποτέ, η ανάγκη μας να υποστηρίξουμε και να επικεντρωθούμε στους ανθρώπους μας γίνεται ακόμη πιο σημαντική. Η κρίση της πανδημίας που δεν έχει τελειώσει ακόμη, άλλαξε σε μεγάλο βαθμό τις ζωές μας και τοποθέτησε τον άνθρωπο ως βασική προτεραιότητα. Αυτό δεν συνέβη ούτε αφορά μόνο σε εμάς, αλλά σε όλους τους οργανισμούς παγκοσμίως. Πραγματικά, νοιαζόμαστε πολύ και ανησυχούμε για τους ανθρώπους μας. Όμως, παρά το αίσθημα αβεβαιότητας, παραμένουμε αισιόδοξοι και προσδοκούμε ένα καλύτερο, αλλά φυσικά διαφορετικό μέλλον. Αυτό το διάστημα μπορώ να σας πω ότι με μεγάλο ενθουσιασμό καταρτίζουμε και επεξεργαζόμαστε τις δράσεις της επόμενης χρονιάς, ένα ολοκληρωμένο πλάνο που στηρίζεται στους βασικούς πυλώνες της επικοινωνίας, της διασκέδασης, της αφοσίωσης, της υγείας και της ευεξίας, της υποστήριξης και της μάθησης. Είναι πολύ σημαντικό για εμάς να διασφαλίσουμε ότι οι άνθρωποί μας έχουν ό,τι χρειάζονται ή τουλάχιστον όσα περισσότερα μπορούμε να τους παρέχουμε, ώστε να προσαρμοστούν ομαλά στη νέα πραγματικότητα με τον καλύτερο δυνατό τρόπο. Ένα είναι βέβαιο: οι οργανισμοί που θα βρεθούν στο πλευρό του ανθρώπινου δυναμικού τους θα είναι εκείνοι που θα καταφέρουν να ανταπεξέλθουν στο διεθνές και εύθραυστο επιχειρηματικό περιβάλλον, και να αναδειχθούν νικητές.

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

17

SPE C I A L R E PORT: OU T PL AC E M E N T

18

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

Outplacement

Προβάλλοντας το ανθρώπινο πρόσωπο Η απομάκρυνση ενός εργαζόμενου είναι μια δύσκολη στιγμή τόσο για τον ίδιο όσο και για την εκάστοτε εταιρεία. Ωστόσο, με την παροχή υπηρεσιών outplacement, η επιχείρηση αφενός στηρίζει το άτομο στο να κάνει το επόμενό του βήμα και αφετέρου διασφαλίζει τη φήμη της ως εργοδότη. Πώς έχουν εξελιχθεί οι υπηρεσίες Outplacement και πού βρισκόμαστε σήμερα; Γράφει ο Χριστόφορος Παυλάκης

Η

απομάκρυνση για έναν εργαζόμενο μπορεί να είναι καταστροφική, αφού δεν σχετίζεται μόνο με την απώλεια του εισοδήματός του, αλλά, κυρίως, με την απώλεια ενός μέρους της ταυτότητάς του καθώς και του εργασιακού του περίγυρου. Ιδιαίτερα τώρα, που ο επιχειρησιακός κόσμος αγωνίζεται να ξαναβρεί τα πατήματά του και να ανταπεξέλθει στις επιταγές της νέας κανονικότητας, ως απόρροια της πανδημίας του κορωνοϊού, η ανησυχία για την επόμενη μέρα είναι απολύτως λογική. Βέβαια, πέραν πάσης αμφιβολίας, η απομάκρυνση ενός ή περισσότερων εργαζομένων είναι εξίσου «επίπονη» τόσο για τους managers όσο και για το τμήμα HR γενικότερα. Εντούτοις, οι επιχειρήσεις, στην περίπτωση που αναγκαστούν να προβούν σε απομακρύνσεις εργαζομένων, είναι σε θέση να εξομαλύνουν την όλη διαδικασία, προσφέροντας υπηρεσίες outplacement στα άτομα, έτσι ώστε να τα βοηθήσουν στο επόμενο βήμα τους, διατηρώντας παράλληλα μια θετική εικόνα ως εργοδότες. Όπως εξηγεί η Μαίρη Καλογεροπούλου, Head of Right Management, ManpowerGroup: «Διαπιστώνουμε ότι, λόγω του Covid-19, πολλές εταιρείες σε παγκόσμιο επίπεδο αναγκάζονται να προβούν σε δύσκολες αποφάσεις για το ανθρώπινο δυναμικό τους. Οι υπηρεσίες μετάβασης καριέρας απαντούν στην ανάγκη των επιχειρήσεων για αναδιοργάνωση, υποστηρίζοντας τους εργαζομένους που αποδεσμεύουν ώστε οι τελευταίοι να μεταβούν οργανωμένα και ομαλά στον νέο τους ρόλο. Παρόλο που για αρκετές εταιρείες η επένδυση σε αυτές τις υπηρεσίες δεν αποτελεί ακόμα αναγκαιότητα, γίνεται όλο και περισσότερο κατανοητό ότι τα οφέλη αφορούν όχι μόνο στο παρόν αλλά και στο μέλλον μιας επιχείρησης. Συγκεκριμένα, όσον αφορά στο παρόν, οι ηγέτες

φροντίζουν τους εργαζομένους που αποδεσμεύονται, υποστηρίζοντάς τους στο επόμενο επαγγελματικό τους βήμα. Απώτερα, η εμπιστοσύνη των εργαζομένων απέναντι στον οργανισμό αποκαθίσταται, ενώ διατηρείται η καλή εταιρική του φήμη».

ΤΟ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΟ ΤΟΥ OUTPLACEMENT Οι υπηρεσίες μετάβασης καριέρας αποτελούν μια έξτρα παροχή που προσφέρει η εταιρεία στους εργαζομένους που φεύγουν, προκειμένου να τους βοηθήσει στην ανεύρεση νέας εργασίας. Σε γενικές γραμμές, η εταιρεία επιστρατεύει τη βοήθεια ενός πάροχου υπηρεσιών outplacement, ο οποίος υποστηρίζει τα άτομα που απομακρύνονται. Παρόλο που ο στόχος του outplacement, δηλαδή η υποστήριξη των εργαζομένων, παρέμεινε σταθερός, οι υπηρεσίες που προσφέρονται έχουν αλλάξει σε αρκετά μεγάλο βαθμό τα τελευταία χρόνια, ανταποκρινόμενες στις εκάστοτε ανάγκες των οργανισμών. Όταν, λοιπόν, τα προγράμματα outplacement έκαναν την εμφάνισή τους το 1960, οι επιχειρήσεις, στην συντριπτική τους πλειοψηφία προσέφεραν βοήθεια στα ανώτερα και ανώτατα στελέχη, παρέχοντάς τους ένα περιφερειακό γραφείο, τηλέφωνο και έναν σύμβουλο στην προσπάθειά τους για ανεύρεση νέας απασχόλησης. Στην εποχή μας, οι εταιρείες επιδιώκουν να προσφέρουν υπηρεσίες μετάβασης καριέρας όχι σε «λίγους» και «εκλεκτούς», αλλά σε όλους τους εργαζομένους που επηρεάζονται, ανεξαρτήτου βαθμίδας και θέσης, με απώτερο στόχο την μεγαλύτερη προστασία της φήμης του brand τους και την καλύτερη υποστήριξη των ατόμων. Σύμφωνα, μάλιστα, με την Γεωργία Καλεμίδου, Senior Manager, KPMG: «Οι υπηρεσίες αυτές παρατηρούμε να εξελίσσονται ολοένα και περισσότερο τα τελευταία χρόνια. Σήμερα, είναι πολλαπλάσια >

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

19

SPE C I A L R E PORT: OU T PL AC E M E N T

μεγαλύτερος ο αριθμός των εταιρειών που παρέχουν αυτές τις υπηρεσίες, ενώ έχει αυξηθεί σημαντικά το ενδιαφέρον των ελληνικών εταιρειών, οι οποίες έχουν αναγνωρίσει την αξία του outplacement. Παράλληλα, δεδομένου ότι αυξάνεται, πλέον, ο αριθμός των ατόμων από μία εταιρεία που συμμετέχει στα προγράμματα αυτά, υπάρχει η τάση να υλοποιούνται και σε πιο μαζική βάση. Επιπρόσθετα, τα προγράμματα outplacement εντάσσονται ολοένα και περισσότερο στο πορτφόλιο των παροχών μίας εταιρείας προς τους εργαζομένους της, ειδικά σε περιπτώσεις αναδιοργανώσεων, καταργήσεων ρόλων κ.ά. Η αύξηση του αριθμού των ατόμων που αναζητούν το επόμενο επαγγελματικό τους βήμα, με πολύ διαφορετικά χαρακτηριστικά και απαιτήσεις, οδηγεί στη διαμόρφωση και στην ανάδειξη νέων υπηρεσιών υποστήριξης για άτομα που ενδιαφέρονται για μια νέα επιχειρηματική πρωτοβουλία ή για εργασία ως ελεύθεροι επαγγελματίες, που εστιάζουν στην ενίσχυση των επαγγελματικών γνώσεων και δεξιοτήτων τους κ.ά.». Όπως γίνεται εύκολα αντιληπτό, το «one size doesn’t fit all» ισχύει έντονα και για τις υπηρεσίες outplacement, που οφείλουν να προσαρμόζονται στις ανάγκες των εργαζομένων, οι οποίες σαφέστατα ποικίλουν ανάλογα με τα θέλω, την εργασιακή εμπειρία και τις αντικειμενικές δυσκολίες που συναντούν. Ως εκ τούτου, συναντάται μια πληθώρα επιλογών ως προς τις υπηρεσίες που μπορεί να προσφέρει ένα πρόγραμμα outplacement. «Οι υπηρεσίες πρέπει να περιλαμβάνουν τα βασικά, όπως tips βελτιστοποίησης του βιογραφικού και του LinkedIn profile, αλλά να μην σταματούν εκεί. Η διενέργεια ενός τεστ αξιολόγησης επαγγελματικών δεξιοτήτων και η εστίαση στο coaching από πιστοποιημένους career coaches είναι πολύ σημαντικά» τονίζει ο Αποστόλης Κατσόρχης, Outplacement Practice Leader, Optimal HR Group και συνεχίζει: «Σημείο κλειδί είναι η δυνατότητα διενέργειας προγραμμάτων Virtual Outplacement με τη χρήση πλατφόρμας, παρέχοντας στους συμμετέχοντες απεριόριστη πρόσβαση σε περισσότερο υλικό από ότι το face-to-face, με τη συνεχή και διακριτική υποστήριξη ενός εξειδικευμένου Coach. Επίσης, σημαντικό πλεονέκτημα αποτελεί η δυνατότητα των ατόμων να παρακολουθούν το εξατομικευμένο, με βάση τις ατομικές τους δεξιότητες και την εμπειρία τους, εκπαιδευτικό υλικό, καθώς και τις συμβουλευτικές ενότητες του προγράμματος, τη χρονική στιγμή που εκείνοι επιλέγουν. Τέλος, σημείο αιχμής είναι η δικτύωση με την αγορά και οι “κρυμμένες ευκαιρίες” που πρέπει να δίνει ένας καλός σύμβουλος στους συμμετέχοντές του. Με απλά λόγια, πρέπει να ανοίγει και-

νούριους επαγγελματικούς ορίζοντες, ακόμα και σε κλάδους και εταιρείες που οι συμμετέχοντες πιθανότατα δεν έχουν σκεφτεί». Στο ίδιο μήκος κύματος κινείται και η Ιωάννα Κουνούπη, Μanager, Randstad Risesmart & Εμπορική Διευθύντρια Randstad Ελλάδας, η οποία εξηγεί ότι «οι βασικές σταθερές ενός προγράμματος οutplacement περιλαμβάνουν την υποστήριξη στη διαχείριση των αλλαγών και των κρίσεων, την αναζήτηση και τη σκιαγράφηση των δεξιοτήτων - κλειδιών για τη δημιουργία νέων πλάνων καριέρας, τη δημιουργία και διαχείριση του προσωπικού brand και τη δημιουργία των προσωπικών εργαλείων αναζήτησης εργασίας, όπως για παράδειγμα το βιογραφικό, τη συνοδευτική επιστολή και τα προφίλ στα social media του εργαζομένου. Επίσης, περιλαμβάνει συνεχή συμβουλευτική και καθοδήγηση κατά την αναζήτηση εργασίας σε θέματα συνέντευξης και επικοινωνίας, τη διαπραγμάτευση της νέας θέσης και των αντίστοιχων παροχών και φυσικά το job hunting. Αξίζει να σημειωθεί ότι το job hunting έχει πλέον αλλάξει μορφή, καθώς οι ανάγκες της αγοράς επιτάσσουν πολλές φορές τη διερεύνηση των αναγκών μιας εταιρείας προτού της προταθεί ένας συμμετέχοντας από ένα τέτοιο πρόγραμμα. Όσο περισσότερο θωρακίζεις και ενδυναμώνεις τις σχέσεις σου με τις εταιρείες – συνεργάτες, αυτό διευκολύνει τη διαδικασία και επιφέρει ταχύτερα και πολύ ικανοποιητικά αποτελέσματα για όλους τους εμπλεκόμενους».

ΕΠΙΛΕΓΟΝΤΑΣ ΤΟΝ ΚΑΤΑΛΛΗΛΟ ΣΥΝΕΡΓΑΤΗ Το γεγονός πως τα διαφορετικά προγράμματα outplacement προσφέρουν και διαφορετικές υπηρεσίες σημαίνει ότι απαιτείται από την εκάστοτε επιχείρηση να προβεί στη διερεύνηση του προγράμματος εκείνου που θα εξυπηρετεί αποτελεσματικότερα τις ανάγκες της. Για παράδειγμα, ένα πρόγραμμα το οποίο προσφέρει ατομικό coaching με έναν ειδικό στο career development και έναν επαγγελματία που θα αναλάβει προσωπικά τη διανομή του βιογραφικού ίσως να είναι καταλληλότερο σε σχέση με ένα πρόγραμμα που περιλαμβάνει ομαδικό coaching και συμβουλές αναζήτησης εργασίας. Αντίστοιχα, ένα πρόγραμμα που απαιτεί από τους εργαζομένους να συναντηθούν δια ζώσης με έναν σύμβουλο καριέρας ίσως να μην εξυπηρετεί επακριβώς τις ανάγκες του οργανισμού, ο οποίος θα προτιμούσε την ύπαρξη μιας online πλατφόρμας που παρέχει άμεση πρόσβαση σε career coaching αλλά και on demand αξιοποίηση άλλων διαθέσιμων εργαλείων. Συνεπώς, με ποια κριτήρια θα ήταν σκόπιμο η εταιρεία να επιλέξει τον συνεργάτη της;

ΟΙ ΥΠΗΡΕΣΙΕΣ… ΜΕ ΜΙΑ ΜΑΤΙΑ Συνοπτικά, οι υπηρεσίες μετάβασης καριέρας μπορούν να περιλαμβάνουν: Ατομικό ή ομαδικό coaching καριέρας Εργαλεία για τη σύνταξη ενός βιογραφικού ή ενός cover letter Ανασκόπηση και βελτίωση του βιογραφικού Coaching και πρακτική εξάσκηση σχετικά με τις συνεντεύξεις Τεστ αξιολόγησης των ικανοτήτων Καθοδήγηση στα θέματα καριέρας Βοήθεια στο personal branding Tips ως προς το networking Πρόσβαση σε πληροφορίες για διάφορες εταιρείες Έρευνα για τις μελλοντικές εταιρείες – στόχους Αναβάθμιση του προφίλ στα social media

>

20

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Επίκαιρες οι Υπηρεσίες Μετάβασης Καριέρας (Outplacement) λόγω Covid-19 Ο Covid-19 έχει ωθήσει πολλούς ηγέτες σε δύσκολες αποφάσεις για το προσωπικό τους και φαίνεται πιο σημαντικό από ποτέ οι οργανισμοί να διασφαλίσουν ότι όσοι αποδεσμεύονται υποστηρίζονται προκειμένου να εισέλθουν στην αγορά εργασίας γρήγορα.

Α

ν και η υπηρεσία μετάβασης καριέρας (outplacement) δεν αποτελούσε ποτέ αναγκαιότητα, οι επιχειρήσεις τώρα κατανοούν ότι τα οφέλη αυτής της επένδυσης θα αποδειχθούν πολύ σημαντικά στην μετά Covid εποχή: θα τις βοηθήσει να παραμείνουν παραγωγικές, ελκυστικές και με θετική εταιρική φήμη σε έναν κόσμο που αλλάζει με γρήγορους ρυθμούς. Ποιοι είναι οι τρεις κύριοι παράγοντες που καθιστούν επωφελή την επένδυση στο Πρόγραμμα Μετάβασης Καριέρας (Outplacement) της Right Management; Διαφυλάσσει τη Φήμη του Οργανισμού Έρευνα του CIPD έδειξε ότι οι «επιζώντες» μιας μαζικής απόλυσης βιώνουν συναισθήματα θυμού, ενοχής, άγχους και ανασφάλειας, τα οποία, αν διατηρηθούν, μπορεί να οδηγήσουν στην απουσία εμπιστοσύνης στον οργανισμό, στη μείωση της απόδοσή τους και σε εθελούσια παραίτηση. Επενδύοντας σε ένα πρόγραμμα Μετάβασης Καριέρας (Outplacement), οι ηγέτες διασφαλίσουν ότι οι εργαζόμενοι αντιλαμβάνονται πως όσοι αποχωρούν λαμβάνουν φροντίδα, αποκαθιστώντας έτσι την εμπιστοσύνη και την επιθυμία τους να συνεχίζουν να εργάζονται για τον οργανισμό. Επιπρόσθετα, καταρτισμένοι career coaches υποστηρίζουν όσους αποδεσμεύονται να προετοιμαστούν για την ομαλή μετάβαση στον επόμενο ρόλο προκαλώντας σε αυτούς μία θετική εμπειρία που πιθανά να οδηγήσει στο να προτείνουν τον προηγούμενο εργοδότη στο δίκτυό τους. Εξασφαλίζει γρήγορη μετάβαση Όταν ένας υπάλληλος ανακαλύπτει ότι χάνει τη δουλειά του, είναι πολύ πιθανό να βιώσει σοκ, άγχος, άρνηση φυσικά στοιχεία της καμπύλης αλλαγής. Τα συναισθήματα αυτά συνήθως καθυστερούν τη μετάβαση

Μαίρη Καλογεροπούλου Head of Right Management at ManpowerGroup Greece

Οι επιχειρήσεις τώρα κατανοούν ότι τα οφέλη από την επένδυση σε μία υπηρεσία Μετάβασης Καριέρας (Outplacement) πρόκειται να αποδειχθούν πολύ σημαντικά στην μετά Covid εποχή του σε έναν νέο ρόλο καθώς αρνείται να κάνει τα βήματα που απαιτούνται για να επανενταχθεί στην αγορά εργασίας. Ένα βασικό στοιχείο του προγράμματος επανατοποθέτησης είναι ότι βοηθά τους υποψηφίους να κατανοήσουν τις μεταβιβάσιμες δεξιότητές τους (transferrable skills) και να διερευνήσουν επιλογές απασχόλησης: σε παρόμοιο ρόλο, αλλαγή σταδιοδρομίας, αυτό απασχόληση, συνταξιοδότηση ή περαιτέρω εκπαίδευση. Αποκτώντας μία ξεκάθαρη ματιά στις επιλογές τους είναι πιθανό να φτάσουν γρηγορότερα το επιθυμητό αποτέλεσμα.

Διακράτηση Ταλέντου Το γεγονός ότι κάποιος ρόλος δεν είναι πλέον απαραίτητος για ένα οργανισμό δεν καθιστά αυτόν τον εργαζόμενο «πλεόνασμα» στην αγορά εργασίας. Στο μεταβαλλόμενο κόσμο της εργασίας, η αναζήτηση και διακράτηση δεξιοτήτων και ταλέντων είναι κυρίαρχη είτε μέσω μιας εσωτερικής αναδιάταξης (redeployment) ή μιας όσο το δυνατόν θετικής αποχώρησης κάποιων εργαζομένων χωρίς να αποκλείεται μελλοντικά η επανένταξή τους στον οργανισμό. Ένα πρόγραμμα μετάβασης καριέρας (outplacement) κάνει και τις δύο παραπάνω επιλογές δυνατές.

Πρόγραμμα Μετάβασης Καριέρας Right Management

Γνωρίστε το Πρόγραμμα Μετάβασης Καριέρας της Right Management, το οποίο συνδυάζει One-to-One συνεδρίες και 24/7 πρόσβαση στην πλατφόρμα RightEverywhere για eLearning δράσεις, διαδραστικά εργαλεία, άρθρα και άλλες πηγές που υποστηρίζουν τους συμμετέχοντες στην επίτευξη των στόχων σταδιοδρομίας τους. To πρόγραμμά μας προσφέρει στους συμμετέχοντες: Αναζήτηση Επαγγελματικών Επιλογών Career Coaching Δημουργία Βιογραφικού Personal Branding Ενίσχυση του Δικτύου τους Προετοιμασία για Συνεντεύξεις και Πρόσβαση στη Γνώση.

ManpowerGroup Λεωφόρος Αλεξάνδρας 128, Αμπελόκηποι T: 2106927400 S: www.manpowergroup.gr

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

21

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

KPMG: Προγράµµατα για εργαζόµενους σε µετάβαση: «ολοκληρωµένη» προσέγγιση καριέρας Υποστηρίζουµε εργαζόµενους να γυρίσουν σελίδα στην καριέρα τους (Το άρθρο είναι προϊόν «ζύµωσης» των στελεχών Γεωργία Καλεµίδου, ∆ήµητρα Σπανού, ∆ήµητρα Μορτόγια και Κίµωνα Κωνσταντέλου)

Σ

τελέχη της αγοράς συζητούν µε συµβούλους της KPMG για τα προγράµµατα αυτά και αναδεικνύουν τα οφέλη για την επιχείρηση, αλλά κυρίως για τους ανθρώπους αυτούς. Πότε µία εταιρεία µπορεί να αξιοποιήσει τα προγράµµατα αυτά και πώς επιλέγει το κατάλληλο για τους εργαζόµενούς της; Στο πλαίσιο αναδιοργανώσεων όπου προκύπτουν καταργήσεις θέσεων, αλλαγές ρόλων κλπ., οι εταιρείες επιλέγουν να υποστηρίξουν εργαζόµενούς τους µε προγράµµατα που τους βοηθούν να αποκατασταθούν επαγγελµατικά. Σε συνεργασία µε την εταιρεία αντιλαµβανόµαστε τα χαρακτηριστικά των ανθρώπων που πρόκειται να υποστηρίξουµε και διαµορφώνουµε προγράµµατα προσαρµοσµένα σε εκείνους, όπως για παράδειγµα προγράµµατα που αφορούν σε αναζήτηση νέας θέσης εργασίας, ή σε νέα επιχειρηµατική δράση, ή σε εργασία ως ελεύθερος επαγγελµατίας. Ποια είναι τα οφέλη για τον συµµετέχοντα; Γιατί, αντί του προγράµµατος, να µην επιλέξει µια εταιρεία να αυξήσει το ποσό της αποζηµίωσής του; Μέσα από το πρόγραµµα ο συµµετέχοντας ενισχύει τις ικανότητές του στη διαχείριση της καριέρας και του επόµενου επαγγελµατικού βήµατος. Η γνώση που αποκτά τον βοηθά να κινηθεί µε µεγαλύτερη άνεση και λιγότερο άγχος στην ταχύτερη επαγγελµατική του αποκατάσταση. Η πρόσθετη αποζηµίωση του δίνει µόνον µικρή πρόσκαιρη οικονοµική άνεση χωρίς να διασφαλίζει την εύρεση µίας σταθερής εισοδηµατικής πηγής που στοχεύουν τα προγράµµατα. Ανάλογα µε το πρόγραµµα που επιλέγει κάποιος τα οφέλη ποικίλουν. Αν για παράδειγµα κάποιος αναζητά µία

22

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

νέα θέση εργασίας, µέσα από το πρόγραµµα αυτό αποκτά ευρεία αντίληψη της αγοράς εργασίας, των διαδικασιών επιλογής και ενισχύεται η ικανότητά του να διαχειρίζεται αποτελεσµατικά συνεντεύξεις ή και άλλες διαδικασίες αξιολόγησης, τη δικτύωσή του στην αγορά (αξιοποίηση & διεύρυνση του προσωπικού του δικτύου), τη διαπραγµάτευση ενός νέου ρόλου και έχει πρόσβαση σε ευκαιρίες απασχόλησης µέσα από το εκτενές πελατολόγιό µας. Αν ενδιαφέρεται για µία νέα επιχειρηµατική δράση και µέσα από την υποστήριξη εξειδικευµένων στελεχών (σε φορολογικά, χρηµατοοικονοµικά, λογιστικά κλπ. θέµατα) αποκτά γνώσεις και ερεθίσµατα ιδιαίτερα χρήσιµα για τα πρώτα, «νευραλγικά» βήµατα της επιχείρησής του. Τώρα µε τον COVID-19 τι χρειάστηκε να αλλάξει η KPMG στις υπηρεσίες αυτές; Ανταποκριθήκαµε γρήγορα και αποτελεσµατικά στα νέα δεδοµένα. Από δια ζώσης συναντήσεις µε συµµετέχοντες τη µία ηµέρα, πραγµατοποιούσαµε ψηφιακές συναντήσεις την επόµενη. Επενδύσαµε πολύ στην υποστήριξη των συµµετεχόντων στη «µετάβαση» στα νέα δεδοµένα: εξοικείωση και εκπαίδευση στις ψηφιακές πλατφόρµες, καθοδήγηση σε κάθε βήµα αναζήτησης ευκαιριών µέσω ψηφιακών καναλιών, προετοιµασία για «ψηφιακές» συνεντεύξεις. Επιπλέον οι επαφές µας µε τις εταιρείες εντάθηκαν ακόµα περισσότερο ώστε να τροφοδοτούµε τους συµµετέχοντες µε νέες ευκαιρίες. Προτεραιότητα µας ήταν να παραµείνουµε πολύ κοντά στην αγορά, να αφουγκραζόµαστε τις αλλαγές, τις προτεραιότητες των εταιρειών που µπορεί να επιδρούν σε θέµατα στελέχωσης και φυσικά να συνεχίζουµε να αναζητούµε ευκαιρίες εργασίας. Σε αυτό, ιδιαίτερα

χρήσιµη είναι η ψηφιακή πλατφόρµα της KPMG µέσα από την οποία συνεχίζουµε να είµαστε διαρκώς σε επαφή µε την αγορά. Τι διαφορετικό προσφέρει η KPMG; Η KPMG, ως εταιρεία παροχής συµβουλευτικών υπηρεσιών, έχει στελέχη που εξειδικεύονται σε πολλά διαφορετικά θέµατα µίας επιχείρησης. Έχει τη δυνατότητα να παρέχει όλες εκείνες τις υπηρεσίες που καλύπτουν στοχευµένα τις ανάγκες των συµµετεχόντων. Έχουµε πολύ µεγάλη δικτύωση στην αγορά εργασίας που µας βοηθά να αναζητούµε ευκαιρίες εργασίας, κυρίως αυτές που δεν ανακοινώνονται. Εδώ και 27 χρόνια έχουµε υποστηρίξει πάνω από 1 700 εργαζόµενους στο επόµενο επαγγελµατικό τους βήµα, µε 3 στους 4 να αποκαθίστανται επαγγελµατικά µέσα από τα προγράµµατά µας. Έχουµε εµπειρία από όλους τους τοµείς, ειδικότητες και διοικητικά επίπεδα. Τι θα συµβουλεύατε µία εταιρεία που ενδιαφέρεται να υποστηρίξει πρώην εργαζόµενούς της µέσα από τα προγράµµατα αυτά; Επιγραµµατικά, µοιραζόµαστε 2 σκέψεις: διαµορφώστε προγράµµατα που δίνουν εναλλακτικές στα άτοµα, βασισµένες στις ανάγκες τους, µη θέσετε το δίληµµα «επιπλέον χρήµατα ή το πρόγραµµα» – δεν είναι εύκολο για τον εργαζόµενο να κάνει τη σωστή επιλογή σε εκείνη τη χρονική στιγµή. Κρατήστε επαφή µε τους συµµετέχοντες και µε τον πάροχο των υπηρεσιών αυτών, δείχνοντας το ενδιαφέρον σας για την επιτυχηµένη έκβαση αυτής της συνεργασίας. Είναι βέβαιο πως θα το εκτιµήσουν οι εργαζόµενοι που αποχωρούν, οι εργαζόµενοι που παραµένουν καθώς και εκείνοι που πιθανόν να θελήσετε να προσελκύσετε στο µέλλον.

Υπηρεσίες Επαγγελματικής Αποκατάστασης & Συμβουλευτικής Καριέρας Δεν υπάρχουν αδιέξοδα, υπάρχουν ευκαιρίες

kpmg.com/gr kpmg.com/socialmedia

© 2020 KPMG Σύμβουλοι Μονοπρόσωπη Α.Ε., Ελληνική Ανώνυμη Εταιρεία και μέλος του διεθνούς οργανισμού ανεξάρτητων εταιρειών-μελών της KPMG συνδεδεμένων με την KPMG International Limited, ιδιωτική Αγγλική εταιρεία περιορισμένης ευθύνης με εγγυητικές εισφορές. Με την επιφύλαξη κάθε δικαιώματος. Οι πληροφορίες που περιέχονται στο παρόν είναι γενικής φύσης και δεν προορίζονται να αντιμετωπίσουν τις περιστάσεις οποιουδήποτε συγκεκριμένου ατόμου ή οντότητας. Παρόλο που καταβάλλουμε κάθε δυνατή προσπάθεια να παρέχουμε ακριβείς και έγκαιρες πληροφορίες, δεν μπορούμε να εγγυηθούμε ότι αυτές οι πληροφορίες είναι ακριβείς την ημερομηνία παραλαβής τους ή ότι θα συνεχίσουν να είναι ακριβείς στο μέλλον. Κανένας δεν πρέπει να ενεργεί βάσει αυτών των πληροφοριών χωρίς κατάλληλη επαγγελματική συμβουλή και χωρίς ενδελεχή εξέταση της συγκεκριμένης κατάστασης. Το όνομα και το λογότυπο της KPMG είναι εμπορικά σήματα που χρησιμοποιούνται με άδεια του διεθνούς οργανισμού της KPMG από τις ανεξάρτητες εταιρείες-μέλη.

SPE C I A L R E PORT: OU T PL AC E M E N T

ΧΡΗΣΙΜΕΣ ΕΡΩΤΗΣΕΙΣ Ορισμένες καίριες ερωτήσεις που κάθε εταιρεία θα ήταν χρήσιμο να θέσει στους πάροχους για να επιλέξει τον καταλληλότερο για αυτήν είναι: Τι υπηρεσίες προσφέρονται; Οι υπηρεσίες προσφέρονται ψηφιακά ή δια ζώσης; Ποια είναι η τεχνολογία που χρησιμοποιείται; Ποιο είναι το κόστος; Ποιο είναι το υπόβαθρο των coaches; Πώς διαχειρίζονται τους εργαζομένους που βρίσκονται στο εξωτερικό; Υπάρχουν στατιστικά δεδομένα από τις προηγούμενες συνεργασίες τους; Υπάρχουν στατιστικά δεδομένα ως προς την ικανοποίηση των πελατών τους; Διαθέτουν διασυνδέσεις και στο εξωτερικό;

Σύμφωνα με τον Α. Κατσόρχη: «Τα βασικά κριτήρια επιλογής είναι η εμπιστοσύνη, το κόστος και οι διαπροσωπικές σχέσεις, ενώ σημαντικό παράγοντα αποτελεί και το σωστό μείγμα της χρήσης της τεχνολογίας και της ανθρώπινης επαφής. Επιπλέον, η εμπειρία των συμβούλων, η γνώση της αγοράς, οι εξειδικευμένες πλατφόρμες και το σωστό Coaching. Το εκάστοτε πρόγραμμα, βέβαια, πρέπει να είναι προσαρμοσμένο στις ανάγκες του κάθε συμμετέχοντα, έτσι ώστε να του παρέχει τα εφόδια για να διεκδικήσει ή να δημιουργήσει μόνος του νέες επιτυχημένες επαγγελματικές εμπειρίες». «Σημαντικό είναι ο πάροχος να έχει μεγάλη δικτύωση στην αγορά εργασίας, αφού μέσα από το δίκτυό του θα αναζητήσει τις κατάλληλες ευκαιρίες εργασίας για τα άτομα που υποστηρίζει» σημειώνει από την πλευρά της η Γ. Καλεμίδου και συμπληρώνει: «Χρειάζεται να διαθέτει μακροχρόνια εμπειρία, με μετρήσιμα αποτελέσματα των υπηρεσιών του, καθώς και κατάλληλη ομάδα στελεχών, από διαφορετικές ειδικότητες, προκειμένου να μπορούν να καλύπτουν τις διαφορετικές ανάγκες των ατόμων

24

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

που υποστηρίζουν. Επιπρόσθετα, θα πρέπει να διαθέτει ευελιξία ως προς το να διαμορφώνει προγράμματα που ανταποκρίνονται αφενός στα διαφορετικά προφίλ των ανθρώπων (περισσότερο ή λιγότερο έμπειρα, με εξειδίκευση σε συγκεκριμένους κλάδους κ.ά.) και αφετέρου στα δεδομένα της εταιρείας (διαθέσιμοι πόροι). Τέλος, είναι σημαντικό να μπορεί να υποστηρίξει ολοκληρωμένα μία εταιρεία, συμβουλεύοντάς την τόσο κατά τη διαμόρφωση των πλέον κατάλληλων προγραμμάτων όσο και καθοδηγώντας την σε θέματα διαχείρισης επικοινωνίας με τα άτομα που πρόκειται να αποχωρήσουν αλλά και εσωτερικά». «Η φήμη του πάροχου, η τεχνογνωσία σε επίπεδο καινοτομίας της εργαλειοθήκης και της μεθοδολογίας που χρησιμοποιεί, η εμπεριστατωμένη γνώση της αγοράς εργασίας, τα αποτελέσματα που επιφέρει καθώς και η εμπειρία που διαθέτει είναι βασικά κριτήρια που διαμορφώνουν την τελική αξιολόγηση πριν κάποιος επιλέξει τον συνεργάτη του για την παροχή προγραμμάτων Outplacement» συμπληρώνει η Ι. Κουνούπη και υπογραμμίζει πως: «Στους παράγοντες που διαμορφώνουν την επιλογή εκτιμώνται φυσικά και οι ίδιοι οι σύμβουλοι, εννοώντας τα προφίλ, το εκπαιδευτικό υπόβαθρο και τη σχετική τους εμπειρία, ενώ το κόστος των υπηρεσιών συνιστά και αυτό ένα σημαντικό κριτήριο επιλογής. Η επαφή του παρόχου με την αγορά εργασίας και η ύπαρξη ενός δικτύου συνεργατών είναι ένα ακόμα βασικό στοιχείο που κάποιος πρέπει να αξιολογήσει στον μελλοντικό του συνεργάτη, το οποίο μάλιστα παλαιότερα βρισκόταν χαμηλά στη λίστα των κριτηρίων επιλογής και συνδέεται με την αποτελεσματικότητα του job hunting».

ΤΑ ΟΦΕΛΗ ΚΑΙ ΤΟ ROI Ένα εύλογο ερώτημα που δημιουργείται είναι για ποιο λόγο μια εταιρεία να επενδύσει σε όλη αυτή τη διαδικασία και να βοηθήσει άτομα τα οποία δεν εργάζονται πια για εκείνην. Οι συνθήκες, μάλιστα, που επικρατούν με την πανδημία του κορωνοϊού θα μπορούσε να πει κανείς ότι ενδεχομένως να είναι και απαγορευτικές. Ωστόσο, οι υπηρεσίες μετάβασης καριέρας δεν αφορούν μόνο τους εργαζόμενους που απομακρύνονται. Τουναντίον, οι υπηρεσίες αυτές σχετίζονται πολύ περισσότερο με την εταιρική φήμη και τους εργαζόμενους που παραμένουν. Στην εποχή των μέσων κοινωνικής δικτύωσης, η σχέση εργοδότη/επιχείρησης και εργαζομένων έχει αλλάξει δραματικά. Αυτό συμβαίνει διότι, πλέον, είναι σπάνιο το φαινόμενο οι εργαζόμενοι να παραμένουν για μεγάλα χρονικά διαστήματα -πολλώ δε μάλλον για όλη την εργασιακή τους ζωή- στην ίδια εταιρεία. Αντιθέτως, τα άτομα, προσπαθώντας να χτίσουν με τον καλύτερο δυνατό τρόπο την καριέρα τους, αλλάζουν συχνά εργασία και, ιδίως όταν αποχωρούν από μια θέση, τείνουν να μοιράζονται δημόσια τις απόψεις τους μέσα από το Glassdoor, το Facebook, το Twitter, το LinkedIn και γενικότερα τα social media. Το γεγονός αυτό καθιστά τις μεταβάσεις από εταιρεία σε εταιρεία, είτε πρόκειται για απομάκρυνση είτε για ακούσια έξοδο, σημαντικές σε σχέση με την φήμη και την προστασία του brand του οργανισμού. Εδώ ακριβώς εντοπίζεται μία πτυχή της χρησιμότητας του outplacement, το οποίο μπορεί να αξιοποιηθεί από τις εταιρείες ως μέτρο πρόληψης ή τουλάχιστον περιορισμού των αρνητικών σχολίων και κριτικών. Όπως επισημαίνει η Ι. Κουνούπη: «Μια εταιρεία που προσφέρει προγράμματα Outplacement στους εργαζομένους της, και ειδικά όσες εταιρείες τα εντάσσουν ως μόνιμη παροχή, επιτυγχάνει την ενδυνάμωση του Employer Brand και αποδεικνύει τη δέ- >

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Randstad Risesmart: Η κινητικότητα ταλέντων αλλάζει εποχή Τα προγράμματα επανατοποθέτησης ανθρώπινου δυναμικού μετασχηματίζονται για να διασφαλίσουν ένα φιλόδοξο πλάνο καριέρας, συνδυάζοντας την ανθρώπινη προσέγγιση και τις απεριόριστες δυνατότητες των τεχνολογικών εργαλείων.

Ο

ι υπηρεσίες Outplacement αλλάζουν ταχύτατα, εκσυγχρονίζονται και προσαρμόζονται στις ανάγκες του σύγχρονου κόσμου της εργασίας. Ιδιαίτερα τώρα, με την πορεία της πανδημίας να βρίσκεται σε εξέλιξη, οι υπηρεσίες Outplacement χρειάζεται, περισσότερο από ποτέ, να μετατρέψουν τις προκλήσεις σε ευκαιρίες για τη βιωσιμότητα της απασχόλησης. Με το upskilling, το reskilling και το job hunting να αποτελούν σταθερά αναδυόμενες τάσεις που τροφοδοτούνται φυσικά από τις υφιστάμενες μεταβολές της κοινωνίας, οι παραδοσιακές υπηρεσίες Outplacement δεν ανταποκρίνονται ιδιαίτερα στις νέες ανάγκες της αγοράς εργασίας.

Ολοκληρωμένες λύσεις

Από το 2008, η Randstad Risesmart καθοδηγεί και υποστηρίζει εργοδότες και εργαζόμενους παρέχοντας ολοκληρωμένες λύσεις κινητικότητας και επανατοποθέτησης ταλέντων, μετασχηματίζοντας σε μεγάλο βαθμό τα προγράμματα αναζήτησης εργασίας και ανάπτυξης καριέρας. Η καινοτομία της εδράζεται στην ανθρωποκεντρική προσέγγιση που συνδυάζει εξειδικευμένη συμβουλευτική με τη χρήση προηγμένων και εύχρηστων τεχνολογικών εργαλείων για τους συμμετέχοντες. Η Randstad Risesmart παρέχει διευρυμένες υπηρεσίες ανάπτυξης καριέρας, επανατοποθέτησης, εσωτερικής επανατοποθέτησης, κέντρα αξιολόγησης, συμβουλευτικής και εκπαίδευσης, προτείνοντας ολοκληρωμένες λύσεις στα στελέχη και στις διοικήσεις Ανθρώπινου Δυναμικού. Μάλιστα, η ίδια έχει συγκεντρώσει περισσότερα από 13 βραβεία διεθνώς και συγκαταλέγεται ανάμεσα στα τρία κορυφαία προγράμματα κινητικότητας στον κόσμο με παρουσία σε 100 και πλέον χώρες, με πεδίο εξειδίκευσης σε 40 και πλέον κλάδους.

Συγκριτικά πλεονεκτήματα Randstad Risesmart

Οι υπηρεσίες εδραιώνονται με βάση συ-

Ιωάννα Κουνούπη Randstad Risesmart Manager & Εμπορική Διευθύντρια Randstad Ελλάδας

Οι πρακτικές στελέχωσης χρειάζεται να αναπροσαρμοστούν για να ενδυναμώσουν ταυτόχρονα τόσο το συνολικό Employee Experience όσο και το Employer Brand των οργανισμών γκριτικές αξιολογήσεις, βέλτιστες πρακτικές και προτάσεις εξοικονόμησης κόστους, ακολουθώντας μια σύγχρονη, μετρήσιμη και αξιόπιστη μεθοδολογία που επιτυγχάνει να βελτιώσει την παραγωγικότητα των οργανισμών και παράλληλα να προστατεύσει τη φήμη και την μελλοντική προοπτική ελκυστικότητας του εργοδότη. Πρόκειται για μια επένδυση που κεφαλαιοποιείται σε άμεσο χρόνο και δεν είναι τυχαίο ότι ο βαθμός ικανοποίησης από τις υπηρεσίες μας αγγίζει το 98%.

Τα οφέλη για τους εργοδότες και τους εργαζόμενους

Η ομαλή κινητικότητα των ταλέντων εντός και εκτός των οργανισμών είναι υψίστης σημασίας για πολλούς λόγους. Οι λύσεις,

λοιπόν, που προτείνονται εξετάζουν ταυτόχρονα τη μέγιστη ικανοποίηση και των δύο μερών και επιδιώκουν τόσο την ανάπτυξη ευκαιριών για τη δημιουργία νέων εξατομικευμένων πλάνων καριέρας των εργαζομένων όσο και τη διασφάλιση της απρόσκοπτης λειτουργίας των οργανισμών, οι οποίες, όπως αποδεικνύεται και με την εμφάνιση της κοινωνικής και πανδημικής κρίσης, προσανατολίζονται δεόντως στην υιοθέτηση στρατηγικών που υπερασπίζονται τον κοινωνικά υπεύθυνο ρόλο τους. Ενδεικτικά αναφέρω ότι το 75% των συμμετεχόντων βρίσκουν εργασία μέσα στο πρώτο εξάμηνο τη αναζήτησης, ενώ 9 στους 10 χρήστες δηλώνουν απόλυτα ικανοποιημένοι, με το 77% να βρίσκει νέα εργασία με ίδια ή καλύτερη αμοιβή. Συγκεκριμένα, βασικός πυλώνας των υπηρεσιών είναι η εξειδικευμένη ομάδα 3 συμβούλων, η οποία καθοδηγεί, ενημερώνει και εκπαιδεύει τους συμμετέχοντες. Παράλληλα, οι σύμβουλοί μας προσφέρουν μια προσωποποιημένη και εξατομικευμένη καθοδήγηση στους συμμετέχοντες για να αξιοποιήσουν ειδικά τεχνολογικά εργαλεία μέσα σε ένα εύχρηστο ψηφιακό περιβάλλον, έχοντας τη δυνατότητα να αντλήσουν υπηρεσίες career coaching, επαγγελματικού branding και ανίχνευσης αγγελιών μέσα από τις πλατφόρμες μας. Οι συμμετέχοντες παρακολουθούν νέες θέσεις εργασίας σε πραγματικό χρόνο, σεμινάρια, ατομικών συνεδριών, online μαθημάτων και άρθρων ενώ την ίδια στιγμή έχουν πρόσβαση 24/7 σε ένα διευρυμένο δίκτυο επαγγελματικών επαφών αλλά και σε εξειδικευμένους συμβούλους στελέχωσης.

Randstad Risesmart Λ. Μεσογείων 2 & Σινώπης 11527, Αθήνα T: +30 210 6770523 E: risesmart@randstadrisesmart.gr S: www.randstad.gr

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

25

SPE C I A L R E PORT: OU T PL AC E M E N T

σμευσή της ως κοινωνικά υπεύθυνη. Ιδιαίτερα μετά την πανδημία, διαφαίνεται η τάση των εταιρειών να στραφούν σε ένα μοντέλο κοινωνικού εταίρου αναλαμβάνοντας ενεργό ρόλο στην υποστήριξη των εργαζομένων τους με παροχές που στοχεύουν στη βελτίωση της καθημερινότητας και της ευζωίας τους. Ένα πρόγραμμα outplacement όχι μόνο καταφέρνει να ενισχύσει το αίσθημα ασφάλειας και να διασφαλίσει την επόμενη θέση εργασίας των ανέργων, αλλά ταυτόχρονα ενδυναμώνει το αίσθημα δικαίου και την αυτοπεποίθηση των εργαζομένων που εξακολουθούν να εργάζονται στην εταιρεία, βελτιώνοντας το συνολικό employee experience. Επιπλέον, τα τμήματα HR έχουν στη διάθεσή τους πολυάριθμα εργαλεία για να αποτυπώσουν την επίδραση των προγραμμάτων outplacement όπως χαρακτηριστικά είναι τα ερωτηματολόγια ικανοποίησης, καθώς και η παρακολούθηση του δείκτη κινητικότητας και διατήρησης των εργαζομένων». Σαφέστατα, μέσω του outplacement ο οργανισμός προσφέρει μια ευκαιρία στα άτομα να προχωρήσουν πιο γρήγορα στο επόμενο βήμα της καριέρας τους, απαλλάσσοντάς τους από το άγχος της ολοκληρωτικής αβεβαιότητας, αφού αναγνωρίζουν ότι έχουν κάπου να βασιστούν, ενώ απολαμβάνουν όλα αυτά τα οφέλη χωρίς κάποιο οικονομικό κόστος για εκείνα. Συν τοις άλλοις, με την παροχή των υπηρεσιών αυτών η εταιρεία δείχνει πως «δεν υπάρχει κάτι το προσωπικό», αλλά η πόρτα παραμένει ανοιχτή για το μέλλον. Με απλά λόγια, το γεγονός ότι δεν μπορεί πλέον να συνεργαστεί με το συγκεκριμένο άνθρωπο, δεν σημαίνει ότι αποκλείεται στο μέλλον να «ξανασυναντηθούν οι δρόμοι τους». Φυσικά, η προσφορά τέτοιων υπηρεσιών βοηθά εμμέσως τους εργαζόμενους που παραμένουν στην επιχείρηση, αφού κατανοούν ότι, ακόμα και σε μια δύσκολη στιγμή, αυτή εξακολουθεί να νοιάζεται για τους ανθρώπους της. «Οι υπηρεσίες αυτές έχουν αποτέλεσμα τόσο για την ίδια την εταιρεία όσο και για τους πρώην εργαζόμενούς της» υποστηρίζει και η Γ. Καλεμίδου, τονίζοντας πως: «Η εταιρεία επιτυγχάνει γρηγορότερη αποδοχή των όποιων αλλαγών υλοποιεί (π.χ. αναδιοργάνωση) από τους εργαζόμενους που παραμένουν και αναγνώριση του ενδιαφέροντός της για την καριέρα τους. Τα αποτελέσματα αυτά μπορεί να μετρηθούν μέσα από δείκτες δέσμευσης των εργαζομένων της εταιρείας, της παραγωγικότητάς τους και της διακράτησης των ταλέντων. Ενισχύονται, ακόμα, οι δείκτες που σχετίζονται με τη φήμη της εταιρείας ως επιθυμητό εργοδότη, όπως ο αριθμός των κατάλληλων υποψηφίων ανά θέση προς κάλυψη, η ταχύτητα κάλυψης θέσης από εξωτερικούς υποψηφίους κ.ά. Φυσικά, για τους πρώην εργαζόμενους το αποτέλεσμα, πέραν της εύρεσης νέας θέσης εργασίας, σχετίζεται και με την ενίσχυση των δεξιοτήτων και των γνώσεων που αποκτούν για την αποτελεσματική διαχείριση της καριέρας τους». Τα οφέλη, λοιπόν, είναι πολλαπλά και για την ίδια την επιχείρηση, αφού, πέρα από το ισχυρό employer brand -και τα πλεονεκτήματα που προσφέρει έναντι του ανταγωνισμού- διατηρείται ένα ήρεμο κλίμα και μια θετική κουλτούρα, ενώ μια καλή πρακτική, σε περιπτώσεις που μπορεί να υπάρξει η σχετική προειδοποίηση, είναι η εφαρμογή του προγράμματος outplacement παράλληλα με τον τελευταίο ή τους τελευταίους μήνες εργασίας. Από τη στιγμή, μάλιστα, που υπάρχουν τρόποι για τον υπολογισμό του ROI, τότε οι όποιο ενδοιασμοί, αν όχι εξαλείφονται, τουλάχιστον αμβλύνονται. Κατά τον Α. Κατσόρχη: «Είναι πολύ σημαντικό στην εποχή μας κάθε εταιρεία να γνωρίζει τι όφελος έχει από οποιαδήποτε ενέργεια της. Ένα πολύ καλό εργαλείο είναι η διενέργεια

26

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

ενός Engagement Survey εντός της εταιρείας πριν ξεκινήσει το πρόγραμμα outplacement και ένα αφού τελειώσει το πρόγραμμα. Επίσης, βασικό για μια εταιρεία είναι να μετρά τον αριθμό των ατόμων που πήραν μέρος στο πρόγραμμα και τον αριθμό εκείνων που έκαναν το επόμενο βήμα τους είτε ως εργαζόμενοι αλλά και ως άνθρωποι του επιχειρείν».

Ο ΑΝΤΙΚΤΥΠΟΣ ΤΟΥ ΚΟΡΩΝΟΪΟΥ ΚΑΙ Η ΕΠΟΜΕΝΗ ΜΕΡΑ Η πανδημία του κορωνοϊού άλλαξε ραγδαία τον όποιο προγραμματισμό είχαν οι επιχειρήσεις, αναγκάζοντάς τες, μάλιστα, αφενός να επισπεύσουν τον ψηφιακό τους μετασχηματισμό και αφετέρου να λάβουν δραστικά μέτρα για να εξασφαλίσουν την επιχειρηματική τους συνέχεια. Κατά τη διαδικασία, λοιπόν, των ενεργειών τους για επιβίωση, δεν ήταν λίγες οι εταιρείες που αναγκάστηκαν να προβούν σε μείωση του ανθρώπινου δυναμικού τους. Όλα αυτά, όμως, επηρέασαν το outplacement; Σύμφωνα με την Ι. Κουνούπη: «Παγκοσμίως, βιώνουμε όλοι μια εξαιρετικά ανατρεπτική και ταραχώδη περίοδο που μας φέρνει μπροστά σε προκλήσεις που δεν είχε χρειαστεί μέχρι σήμερα να αντιμετωπίσουμε. Θα ήταν παράλογο, λοιπόν, να μην αναμέναμε την επίδραση της πανδημίας στον κλάδο των υπηρεσιών Ανθρώπινου Δυναμικού και συνολικά στον κόσμο της εργασίας. Η πανδημία φυσικά και δεν άφησε ανεπηρέαστες τις υπηρεσίες Outplacement. Αρχικά, η φυσική παρουσία και επαφή έχει αποκλειστεί ως επιλογή για τους περισσότερους από εμάς. Μπορεί το να βρίσκεσαι χωρίς δουλειά να μην σε εντάσσει σε μία από τις βασικές κατηγορίες «επείγοντος» που ισχύουν σε ένα lockdown, όμως σίγουρα είναι μια πρόκληση η οποία επιβαρύνεται από την τρέχουσα συγκυρία, κυρίως σε συναισθηματικό και ψυχολογικό επίπεδο. Οι άνθρωποι που έχουν χάσει την εργασία τους τώρα, και δεν είναι εξοικειωμένοι με την τεχνολογία, αισθάνονται αποκλεισμένοι και, λόγω έλλειψης της φυσικής επαφής, δυσκολεύονται να παρακολουθήσουν ένα πρόγραμμα εξ αποστάσεως». Όπως εξηγεί και η Γ. Καλεμίδου: «Αξίζει να εξετάσουμε τι άλλαξε στην αγορά λόγω της πανδημίας και τι συνεχίζει να αλλάζει. Ο ψηφιακός τρόπος συνεργασίας, επικοινωνίας και αναζήτησης ευκαιριών κυριαρχεί ως τρόπος διερεύνησης του επόμενου επαγγελματικού βήματος. Η δικτύωση στην αγορά γίνεται πλέον κυρί-

>

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Εκμεταλλευόμενοι τις δυνατότητες των προγραμμάτων Neuro & Virtual Outplacement Συνδυάζοντας την επιστήμη με την τεχνολογία, και σε συνεργασία με τον μεγαλύτερο οργανισμό παροχής υπηρεσιών outplacement στον κόσμο, μπορούμε να προσφέρουμε την πλέον ολοκληρωμένη προσέγγιση για την υποστήριξη της διαδικασίας μετάβασης των εργαζομένων.

Ο

ι υπηρεσίες outplacement έχουν εξελιχθεί δραστικά με την πάροδο των ετών, προχωρώντας πολύ πιο πέρα από την απλή προετοιμασία βιογραφικών. Περιλαμβάνουν εργαλεία αξιολόγησης επαγγελματικών δεξιοτήτων, πολλαπλές τεχνικές αναζήτησης εργασίας, στρατηγικές για την οικοδόμηση ενός προσωπικού διαδικτυακού brand, δεξιότητες δικτύωσης, πρακτική άσκηση συνέντευξης, συμβουλές διαπραγμάτευσης αμοιβών και coaching. Με γνώμονα πάντα τις εξατομικευμένες ανάγκες των συμμετεχόντων, τα προγράμματα εστιάζουν στην αύξηση της αυτογνωσίας και της αυτοπεποίθησης, στην προετοιμασία για την μετάβαση σε νέα επαγγελματική δραστηριότητα ή στην αυτοαπασχόληση και στις στρατηγικές προσέγγισης νέων ευκαιριών καριέρας. Αντίστοιχα, τα οφέλη για τους εργοδότες που επιλέγουν την παροχή προγραμμάτων στο ανθρώπινο δυναμικό τους περιλαμβάνουν την ενίσχυση της εταιρικής κουλτούρας και του brand name τους για μελλοντική προσέλκυση ταλέντων. Ο εργοδότης έχει πρόσβαση σε πίνακες ελέγχου αναφορών για την παρακολούθηση της απόδοσης του προγράμματος σε πραγματικό χρόνο, καθώς και έναν αποκλειστικό σύμβουλο επικοινωνίας. Τα προγράμματα Virtual Outplacement, που βασίζονται στην πρωτοποριακή πλατφόρμα Intoo USA, παρέχουν στους συμμετέχοντες απεριόριστη πρόσβαση σε περισσότερο υλικό από ότι το αντίστοιχο πρόγραμμα face-to-face, με τη συνεχή και διακριτική υποστήριξη ενός εξειδικευμένου coach. Σημαντικό πλεονέκτημα αποτελεί η δυνατότητα που παρέχεται στους συμμετέχοντες να παρακολουθούν το προσαρμοσμένο, με βάση τις ατομικές τους δεξιότητες και την προϋπηρεσία τους, εκπαιδευτικό υλικό και τις συμβουλευτικές ενότητες του προγράμματος, την χρονική στιγμή που ταιριάζει σε αυτούς. Αυτή η κατ ‘απαίτηση πρόσβαση στο

Από φέτος προσφέρουμε και ολοκληρωμένα προγράμματα Neuro & Virtual Outplacement, με σημαντικά πλεονεκτήματα ευελιξίας και παραμετροποίησης περιεχόμενο της πλατφόρμας δημιουργεί μια αυτοβηματική εμπειρία που επιτρέπει στους συμμετέχοντες να εκμεταλλευτούν στο μέγιστο την παρεχόμενη υποστήριξη στην μεταβατική τους περίοδο. Η επιλογή του κατάλληλου συνεργάτη για την εφαρμογή ενός προγράμματος outplacement πρέπει να βασίζεται στην ποιότητα των στελεχών που το υλοποιούν και στις τεχνολογικές δυνατότητες του συνεργάτη. Το πλέον αποδοτικό μείγμα προσωπικής επαφής και τεχνολογίας που τελικά θα επιλεγεί, θα πρέπει να βασίζεται τόσο στα χαρακτηριστικά των συμμετεχόντων όσο και στη διάρκεια και τους στόχους του προγράμματος. Με περισσότερες από 80.000 επιτυχημένες επανατοποθετήσεις σε 5.250

εταιρείες ετησίως, η Career Star είναι ο μεγαλύτερος οργανισμός παροχής υπηρεσιών outplacement στον κόσμο. Η εμπειρία που έχουν αποκτήσει οι 2.200 σύμβουλοί της στις 105 χώρες που δραστηριοποιείται τις τελευταίες πέντε δεκαετίες, τους παρέχει ένα μοναδικό πλεονέκτημα στον σχεδιασμό και στην υλοποίηση των προγραμμάτων. Στην Optimal HR Group, με την εξειδικευμένη ομάδα νεύρο-επιστημόνων μας, έχουμε δημιουργήσει μια σειρά μετρήσεων, οι οποίες, με τη χρήση εγκεφαλογράφων, προσδιορίζουν τα επίπεδα ενσυναίσθησης και ανθεκτικότητας, αλλά και τον τρόπο σκέψης, έτσι ώστε να εστιάσουμε με τους συμμετέχοντες στις επαγγελματικές εναλλακτικές που ταιριάζουν καλύτερα στην ατομική τους εικόνα. Υλοποιούμε επιτυχώς προγράμματα επανατοποθέτησης στελεχών από το 2009, ενώ από φέτος προσφέρουμε και ολοκληρωμένα προγράμματα Neuro & Virtual Outplacement, με σημαντικά πλεονεκτήματα ευελιξίας και παραμετροποίησης για την αποτελεσματικότερη υποστήριξη των ανθρώπων και των οργανισμών που τα επιλέγουν. Η Optimal HR Group αποτελεί τον αποκλειστικό συνεργάτη της Career Star Group στην Ελλάδα και στην Κύπρο.

OPTIMAL HR GROUP Λεωφόρος Κηφισίας 286, 15232 Χαλάνδρι Τ: 210 3259350 E: info@optimalhrgroup.com S: www.optimalhrgroup.com

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

27

SPE C I A L R E PORT: OU T PL AC E M E N T

Το ότι η εταιρεία δεν μπορεί πλέον να συνεργαστεί με το συγκεκριμένο άνθρωπο, δεν σημαίνει ότι αποκλείεται στο μέλλον να «ξανασυναντηθούν οι δρόμοι τους»

ως με ψηφιακά μέσα, οι συνεντεύξεις επιλογής πραγματοποιούνται μέσω ψηφιακών πλατφόρμων κ.ά. Ωστόσο, όσοι αναζητούν εργασία αυτό το διάστημα δεν είναι απαραίτητα εξοικειωμένοι με τα νέα δεδομένα. Έτσι, οι υπηρεσίες επαγγελματικής αποκατάστασης δίνουν έμφαση στην προετοιμασία και στην καθοδήγηση των συμμετεχόντων στο νέο αυτό περιβάλλον. Επιπλέον, οι υπηρεσίες χρειάζεται να εντείνουν ακόμα περισσότερο τη δικτύωση για την αναζήτηση ευκαιριών που ταιριάζουν στους συμμετέχοντες. Πολύ περισσότερο, λαμβάνοντας υπόψη τις έντονες αλλαγές (ρόλοι περιορίζονται, καταργούνται, μετουσιώνονται), οι υπηρεσίες χρειάζεται να υποστηρίζουν τα άτομα να αντιλαμβάνονται γρήγορα επερχόμενες τάσεις της αγοράς και να κάνουν τις κατάλληλες κινήσεις επένδυσης στην καριέρα τους». Όπως είναι λογικό, η πανδημία επηρέασε τις υπηρεσίες μετάβασης καριέρας μετατοπίζοντας τες στο ψηφιακό περιβάλλον, δεδομένου των ποικίλων περιορισμών στην κυκλοφορία, στη λειτουργία των γραφείων κ.ά. Πέραν τούτου όμως, ποια είναι η επόμενη μέρα για τις υπηρεσίες αυτές; Όπως υπογραμμίζει ο Α. Κατσόρχης, μερικές από τις σημαντικότερες τάσεις που παίζουν ρόλο στην επόμενη μέρα του outplacement είναι «Η εξέλιξη της τεχνολογίας και η εφαρμογή της στην εργασία. Σημαντικό ρόλο θα παίξει η τεχνητή νοημοσύνη, με κύριο άξονα την τεχνική υποστήριξη και το service, οπού θα δημιουργηθούν πολλές θέσεις εργασίας, καθώς και η χρήση της ΑΙ στην αξιολόγηση των ταλέντων με σκοπό το reskilling. Επίσης, το Work from anywhere είναι μια τάση που ήρθε για να μείνει. Οι Millennials και οι Gen Z, μάλιστα, το θέτουν ως βασικό κριτήριο στην επιλογή εργοδότη. Έτσι, ανοίγει ο δρόμος για απεριόριστες επαγγελματικές ευκαιρίες. Τέλος, το ΑQ

28

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

και το Reskilling. Με τον όρο ΑQ αναφερόμαστε στο Adaptability Quotient, δηλαδή στην προσαρμοστικότητα των εργαζομένων στις αλλαγές. Οι εργαζόμενοι καλούνται να αναπτύξουν αμφιδεξιότητες και να αποκτήσουν βαθιά γνώση, ώστε να ξεχάσουν αυτά που ήξεραν και να πειραματιστούν». Επιπροσθέτως, μερικές ακόμα τάσεις που αναμένεται να διαμορφώσουν την επόμενη μέρα των υπηρεσιών μετάβασης καριέρας είναι: Η αύξηση της ηλικίας του ανθρώπινου δυναμικού. Με την ηλικία των εργαζομένων να αυξάνεται συνεχώς, η επόμενη μέρα θα απαιτήσει περισσότερη προσοχή των υπηρεσιών outplacement, προκειμένου να βοηθηθούν οι εργαζόμενοι μεγαλύτερης ηλικίας στην πορεία προς τη συνταξιοδότησή τους. Ως εκ τούτου, τέτοιου είδους παροχές αναμένεται να αναζητούνται όλο και περισσότερο τα επόμενα χρόνια. Οι νέες δεξιότητες που απαιτούνται. Με τις διαδικασίες του recruitment να μεταβάλλονται και να εξελίσσονται συνεχώς, η μετάβαση των εργαζομένων απαιτεί νέες δεξιότητες, οι οποίες θα τους βοηθήσουν τόσο στην αναζήτηση εργασίας αυτή καθαυτή όσο και στο να αποτελούν ελκυστικούς υποψηφίους, ξεχωρίζοντας από τον ανταγωνισμό. Για παράδειγμα, είναι εξαιρετικά σημαντικό οι υποψήφιοι να κατανοήσουν τη χρησιμότητα των μέσων κοινωνικής δικτύωσης και το πώς να τα αξιοποιούν στη διαδικασία ανεύρεσης εργασίας. Επιπλέον, στο άμεσο μέλλον, τα άτομα οφείλουν να γνωρίζουν τον τρόπο με τον οποίο θα ανταπεξέλθουν στις αυτοματοποιημένες διαδικασίες πρόσληψης, αλλά και πώς να δημιουργούν cover letters και βιογραφικά, τα οποία θα εγκρίνονται από τα διάφορα bots. Η εξατομίκευση. Όσο ο ανταγωνισμός αυξάνεται, οι συμμετέχοντες στα προγράμματα outplacement θα αναγκαστούν να είναι περισσότερο ευέλικτοι και να εξατομικεύσουν το «ταξίδι» προς τη νέα μετακίνησή τους, γεγονός που θα οδηγήσει σε εξατομίκευση και του ίδιου του outplacement. Αυτό σημαίνει ότι οι υπηρεσίες θα απεμπλακούν, ως ένα βαθμό, από τις παραδοσιακές τακτικές και θα εστιάσουν σε πρακτικές που θα λαμβάνουν υπόψη το στάδιο το οποίο βρίσκεται το άτομο στη ζωή του (αν έχει οικογένεια, αν έχει παιδιά, αν μπορεί να αλλάξει τόπο διαμονής κ.ά), από κοινού με τις διαφορετικές προτεραιότητες και τους στόχους καριέρας του. Ενίσχυση εργαζομένων και όχι υποψηφίων. Η απομάκρυνση ενός ατόμου επηρεάζει τα συναισθήματά του, άρα έχει αντίκτυπο και στη μελλοντική του επιτυχία. Επομένως, οι πάροχοι αναμένεται, όχι απλώς να εξοπλίζουν τα άτομα με τις δεξιότητες που απαιτούνται για την αναζήτηση εργασίας, αλλά και να εφαρμόζουν coaching, το οποίο θα οδηγεί τα άτομα προς την αλλαγή, θα ενισχύει την αυτοπεποίθησή τους και θα αναπτύσσει την ανθεκτικότητα. Όλα αυτά δεν οδηγούν στη δημιουργία ιδανικών υποψηφίων, αλλά ιδανικών εργαζομένων. Κοντολογίς, οι υπηρεσίες outplacement αποτελούν, ακόμα και την περίοδο της πανδημίας, έναν καλό τρόπο για να διατηρήσουν οι εταιρείες την καλή τους φήμη ως εργοδότες. Για να συμβεί, όμως, αυτό, χρειάζεται να επιλέξουν τον κατάλληλο συνεργάτη, αναλογιζόμενες όχι μόνο το κόστος αλλά, κυρίως, την αξία του εκάστοτε προγράμματος. Εξάλλου, με τις εν λόγω υπηρεσίες όχι μόνο αποδεικνύουν τον ανθρωποκεντρικό τους χαρακτήρα αλλά, ουσιαστικά, αντί για αντίο, εύχονται εις το επανιδείν στον εργαζόμενο που αποχωρεί.

boussias • virtual experience

UNDER THE AUSPICES

28.01.21

LIVE ON YOUR SCREEN

E A R LY B IRD -20% U NTIL 18/12/2 020

www.cxsummit.gr

From Customer Xperience to Company Xcellence Customer Experience is at the top of the agenda of any successful business.

CX Summit 2021 will show why CX is the driving force in a complex and more digital world.

CX Summit is addressed to: CEOs: they will learn why CX must be inherent part of their business strategy Marketing Managers, CMOS, Heads of Customer Experience, Customer Relations, Customer Service, Customer Loyalty: they will learn the global trends in CX and how to build a successful CX Marketing Strategy Sales Managers: they will learn why CX focus will boost their sales and profits Technology Heads, Chief Digital Heads, Heads of UX: they will learn the platforms and tools to build a great customer journey

Register now at the MUST ATTEND International CX Event for 2021!

GOLD SPONSOR

SUBSCRIPTIONS: Vassilis Koutsavlis, T: 210 6617777 (ext. 129), Ε: vkoutsavlis@boussias.com SPONSORSHIPS: Anna Gyparaki, T: 210 6617777 (ext. 152), Ε: agyparaki@boussias.com CONTENT: Marilena Pappas, T: 210 6617777 (ext 222), Ε: mpappas@boussias.com

SPE C I A L R E PORT: A S SE S SM E N T C E N T E R S

Assessment Centers

Συνδέοντας τη στρατηγική με τις διαδικασίες Τα κέντρα αξιολόγησης αποτελούν μία μέθοδο που μπορεί να χαρακτηριστεί ως αδιάβλητη και αντικειμενική. Πλέον, η σκυτάλη περνά στα εικονικά κέντρα αξιολόγησης, ακολουθώντας τις επιταγές της ψηφιακής εποχής και συμβάλλοντας στη μείωση του κόστους, του χρόνου και της αποδοτικότητας των πόρων. Γράφει η Νάνσυ Βλαχάκη

Ο

ι οργανισμοί αντιμετωπίζουν πρωτοφανείς αλλαγές καθώς οι δυναμικές του επιχειρηματικού οικοσυστήματος μεταβάλλονται. Η φύση της εργασίας αλλάζει, η διοίκησης της απόδοσης επαναπροσδιορίζεται, ενώ η άνθηση της gig οικονομίας και ο ψηφιακός μετασχηματισμός σε όλα τα επίπεδα επηρεάζουν καταλυτικά τον τρόπο με τον οποίο το ανθρώπινο δυναμικό προσελκύεται, διακρατείται, εξελίσσεται, καθοδηγείται κ.ά. Με ποιον τρόπο οι οργανισμοί μετασχηματίζουν τις πρακτικές τους για το ταλέντο, προκειμένου να λαμβάνουν υπόψη της αλλαγές στη φύση της εργασίας και το κενό που ενδεχομένως δημιουργείται μεταξύ προσφοράς και ζήτησης τόσο στα εξωτερικά όσο και στα εσωτερικά κοινά τους; Πώς θα ενισχύσουν το ανταγωνιστικό τους πλεονέκτημα με βάση την υφιστάμενη κατάσταση; Σε μία όλο και πιο ανταγωνιστική αγορά εργασίας, μέσα από ποιες ενέργειες οι εταιρείες θα διασφαλίσουν ότι χρησιμοποιούν τις βέλτιστες μεθόδους για την προσέλκυση, την επιλογή και τη διακράτηση του ταλέντου που θα οδηγήσει στην επίτευξη των επιχειρηματικών τους στόχων; Υπό το φως όλων όσων συμβαίνουν, η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού υφίσταται από τη μεριά της ένα διαρκή μετασχηματισμό προκειμένου να τοποθετήσει τα δεδομένα που προκύπτουν στο κέντρο των διαδικασιών και των μεθόδων της. Και αυτό, δεν θα μπορούσε να μην αφορά στην αξιολόγηση του ανθρώπινου δυναμικού της. Μέσα από τις μετρήσεις και τα αποτελέσματα αυτών, εκτιμάται παράλληλα το ποσοστό επιτυχίας των προγραμμάτων που σχεδιάζει

30

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

και εφαρμόζει για το ταλέντο της. Το HR καλείται περισσότερο από ποτέ να «μιλήσει» για το «πώς». Ταυτόχρονα, οφείλει να επιλέξει και να αξιολογήσει το ταλέντο σύμφωνα με τις επιχειρηματικές ανάγκες και το job description, να λάβει αποφάσεις σχετικά με το succession planning του, αλλά και να βελτιστοποιήσει τις διαδικασίες ανάπτυξης του ταλέντου. Σε όλο αυτό, οι τεχνικές αξιολόγησης διαδραματίζουν καταλυτικό ρόλο, με τα Κέντρα Αξιολόγησης να έχουν εξελιχθεί ως ένας από τους πιο σημαντικούς τρόπους επιλογής ταλέντων. Σύμφωνα με την Έλενα Κατσίνα, Director, People and Culture, People for Business «οι λόγοι για τους οποίους μια εταιρεία επενδύει στα Development & Assessment Centers είναι πολύ συγκεκριμένοι και εστιάζουν στα εξής: μείωση του ρίσκου επίτευξης των επιχειρηματικών στόχων, βελτίωση της αποτελεσματικότητας, σύνδεση των ατομικών στόχων των εργαζομένων με τους εταιρικούς, εντοπισμό των περιοχών προς ανάπτυξη για κάθε αξιολογούμενο, ορθολογική διαχείριση του κόστους εκπαίδευσης των εργαζομένων, διασφάλιση των κατάλληλων προσλήψεων με βάση τη στρατηγική της εταιρείας, μείωση ρίσκου απώλειας ταλέντου. Για αυτούς τους λόγους, αποτελεί καλή πρακτική των εταιρειών που εφαρμόζουν δομημένες διαδικασίες αξιολόγησης των εργαζομένων τους, να αξιοποιούν τα Assessment & Development

Centers, με απώτερο στόχο την μεγιστοποίηση της απόδοσης των εργαζομένων τους. Πρακτικά, λοιπόν, αυτό σημαίνει ότι κατανοούν σε βάθος τους εργαζομένους τους, κεφαλαιοποιούν τις δυνατότητές τους, δίνουν έμφαση στην ανάπτυξη των περιοχών που μπορούν να βελτιωθούν, αντιλαμβάνονται τις προσδοκίες τους, κατανοούν τα κίνητρά τους, ενισχύοντας με τον τρόπο αυτόν την συνολική εταιρική απόδοση».

ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΚΑΙ ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΣΕ ΠΡΩΤΟ ΠΛΑΝΟ Ένα Assessment Center μπορεί να οριστεί ως η μέθοδος για την αξιολόγηση της ικανότητας και της απόδοσης του εν δυνάμει ανθρώπινου δυναμικού, που εφαρμόζεται σε μία ομάδα συμμετεχόντων από εκπαιδευμένους αξιολογητές. Το κέντρο αξιολόγησης εστιάζει σε ένα σύνολο ποικίλων ασκήσεων που έχει σχεδιαστεί για να προσομοιώσει διαφορετικές πτυχές του εργασιακού περιβάλλοντος. Σημαντικό να διευκρινιστεί είναι ότι όταν οι εν λόγω τεχνικές διεξάγονται για να χαρτογραφήσουν τις ικανότητες και τις δεξιότητες των εργαζομένων με βάση το υφιστάμενο επίπεδό τους, τότε η φύση τους είναι αναπτυξιακή και γίνεται λόγος για τα Κέντρα Ανάπτυξης. Αν και συχνά συγχέονται, ως όροι δεν είναι ταυτόσημοι, καθώς τα Κέντρα Ανάπτυξης έχουν ως στόχο να αξιολογηθεί το υπάρχον ανθρώπινο δυναμικό, να εντοπιστούν τα δυνατά σημεία και να καταγραφούν οι ανάγκες σε όρους ανάπτυξης, όπως υποδηλώνεται και από το όνομά του.

Οι τεχνικές που χρησιμοποιούνται αφορούν σε ψυχομετρικές δοκιμασίες, προσομοίωση και ασκήσεις έτσι ώστε να ληφθούν αποφάσεις όπως η επιλογή ενός υποψηφίου για μία θέση εργασίας, αλλά και για την προαγωγή ενός στελέχους κ.ά. Στο πλαίσιο αυτό, κάθε κέντρο αξιολόγησης και ανάπτυξης είναι σημαντικό να έχει σαφώς καθορισμένες ικανότητες προς εξέταση, δείκτες συμπεριφοράς και κλίμακες αξιολόγησης. Μία εταιρεία οφείλει να έχει πρωτίστως ορίσει με ακρίβεια ποιοι είναι οι στρατηγικοί στόχοι της και ποιες οι προσδοκώμενες συμπεριφορές από το ανθρώπινο δυναμικό της, προκειμένου να προσδιοριστούν ακριβώς οι δεξιότητες που θα αξιολογηθούν κάθε φορά.

VIRTUAL ASSESSMENT CENTERS Τα κέντρα αξιολόγησης αποτελούν τον προτιμώμενο τρόπο επιλογής υποψήφιων ταλέντων στην επιχειρηματική αρένα. Για δεκαετίες, οι οργανισμοί λειτουργούσαν με βάση αυτό που θεωρείται ως ο παραδοσιακός τρόπος διεξαγωγής ενός κέντρου αξιολόγησης. Ωστόσο, η ψηφιακή εποχή επιτάσσει νέες προσεγγίσεις και έχει οδηγήσει στα Virtual Assessment Centers (VAC). Ένα εικονικό κέντρο αξιολόγησης δεν υποκαθιστά τον παραδοσιακό τρόπο, ούτε έρχεται για να επισκιάσει τα πλεονεκτήματα που απορρέουν. Αντιθέτως, σκοπός είναι να συμβάλλει στην κάλυψη του κενού που δημιουργείται από ό,τι συνέβαινε ως τώρα και έχει επηρεαστεί από την τεχνολογία και την εξέλιξη του workplace. Άλλωστε, η τεχνολογία έχει ήδη μεταμορφώσει τον τρόπο με τον οποίο οι οργανισμοί σχεδιάζουν και δι-

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

31

SPE C I A L R E PORT: A S SE S SM E N T C E N T E R S

Ένα Κέντρο Αξιολόγησης και Ανάπτυξης μπορεί να εξοικονομήσει πόρους σε έναν οργανισμό σε μακροπρόθεσμο ορίζοντα αχειρίζονται τις διαδικασίες πρόσληψης. Διαδικτυακή συνέντευξη και αξιολόγηση χρησιμοποιούνται με γρήγορο και αποτελεσματικό τρόπο, βοηθώντας τους οργανισμούς να λαμβάνουν καλύτερες αποφάσεις πρόσληψης. Σε αυτή τη βάση, τα Κέντρα Αξιολόγησης δεν θα μπορούσαν να μείνουν «αποσυνδεδεμένα». Επί της ουσίας, ένα εικονικό κέντρο αξιολόγησης αλλά και ανάπτυξης είναι μία online προσομοίωση ενός παραδοσιακού κέντρου αξιολόγησης, το οποίο αναπαράγει πραγματικές καταστάσεις στο εργασιακό περιβάλλον -σενάρια- προκειμένου να αξιολογήσει τις δεξιότητες και τις συμπεριφορές των συμμετεχόντων σε ένα ελεγχόμενο περιβάλλον. Κατόπιν, με βάση τα αποτελέσματα που προκύπτουν, ο οργανισμός είναι σε θέση να λάβει κρίσιμες αποφάσεις σχετικά με την πρόσληψη και την ανάπτυξη του ταλέντου, όπως ακριβώς θα συνέβαινε και με τον παραδοσιακό τρόπο. Κατά αντιστοιχία, τα VACs χρησιμοποιούν σε ψηφιακή μορφή τεστ προσωπικότητας, γνωστικά τεστ, παιχνίδια ρόλων, προσομοίωση με βάση μελέτες περιπτώσεων, in-basket ασκήσεις, παρουσιάσεις, συνεντεύξεις βάσει ικανοτήτων κ.ά. Ένα εικονικό κέντρο αξιολόγησης αξιοποιεί με τον βέλτιστο τρόπο την τεχνολογία και μειώνει τον ποσοστό του ανθρώπινου σφάλματος. Αυτό σημαίνει ότι ενισχύεται η αξιοπιστία και η αντικειμενικότητα των αποτελεσμάτων που προκύπτουν, μία σημαντική παράμετρος για όποιον οργανισμό θέτει αντικειμενικά κριτήρια ως προς την πρόσληψη και την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού του. Η Ε. Κατσίνα σημειώνει ότι «η πανδημία του Covid-19 επιτάχυνε τη δημιουργία ενός νέου μοντέλου εργασίας, το οποίο βασίζεται στην τηλεργασία και απαιτεί νέες δεξιότητες και χαρακτηριστικά, αλλά και διαφοροποίηση των μοντέλων επιλογής και αξιολόγησης των εργαζομένων». Όπως εξηγεί η ίδια, «σε αυτό το πλαίσιο, η λειτουργία των Development & Assessment Centers επηρεάζεται σε τρία επίπεδα: Ως προς τον τρόπο διεξαγωγής, καθώς πλέον πραγματοποιούνται διαδικτυακά σε μεγάλο βαθμό. Αυτό απαιτεί εξοικείωση τόσο του αξιολογητή όσο και του αξιολογούμενου με διαδικασίες αξιολόγησης μέσω τεχνολογίας, όμως ταυτόχρονα είναι πολύ πιο αποτελεσματικό χρονικά και επομένως πρακτικά. Διαφοροποίηση των εργαλείων που χρησιμοποιούνται, ώστε να εξυπηρετείται η διαδικτυακή διάδραση. Ενισχύεται ο συνδυασμός τεχνολογίας και διάδρασης ανάμεσα στον αξιολογητή και στον αξιολογούμενο –με έμφαση προφανώς στον ανθρώπινο παράγοντα που καλείται να αξιολογήσει και να ερμηνεύσει τα αποτελέσματα από τα online εργαλεία– και ας μην ξεχνάμε ότι χρειάζεται ιδιαίτερη προσοχή και εκπαίδευση στην ερμηνεία αυτών των αποτελεσμάτων. Διαφοροποίηση ως προς τις δεξιότητες που αξιολογούνται. Συγκεκριμένα, στρατηγική αλλαγών για τα ανώτατα στελέχη, εσωτερική επικοινωνία και διασφάλιση του αποτελέσματος, για τα ανώτερα στελέχη και ατομική υπευθυνότητα για την επίτευξη του αποτελέσματος, για κάθε εργαζόμενο».

32

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

Οι λόγοι που οδηγούν σε αυτή τη μετάβαση είναι, μεταξύ άλλων, οι εξής: Επεκτασιμότητα. Τα παραδοσιακά κέντρα αξιολόγησης διαθέτουν περιορισμένη χωρητικότητα τόσο για τους συμμετέχοντες όσο και για τους αξιολογητές. Την ίδια στιγμή, μία γεωγραφική τοποθεσία μπορεί να αποτελεί εμπόδιο για την επεκτασιμότητά τους, λαμβάνοντας υπόψη και την άνθιση της gig οικονομίας. Από την πλευρά τους, τα διαδικτυακά κέντρα αξιολόγησης ξεπερνούν αυτόν τον «σκόπελο» καθώς επιτρέπουν απεριόριστο αριθμό συμμετεχόντων. Ένα VAC επιτρέπει τη διεξαγωγή αξιολογήσεων σε διαφορετικές τοποθεσίες την ίδια χρονική στιγμή, χωρίς να επηρεάζεται ή / και αλλοιώνεται η ποιότητα του αποτελέσματος. Τα εικονικά κέντρα αξιολόγησης μάς επιτρέπουν να διεξάγουμε αξιολογήσεις σε διαφορετικές τοποθεσίες ταυτόχρονα, χωρίς να παρεμποδίζουμε την ποιότητα της αφοσίωσης ή τα αποτελέσματα. Η εμπειρία των συμμετεχόντων. Σε μία εποχή που όλα κινούνται virtual, γίνεται σαφές ότι η προσαρμογή κάθε ενέργειας, πρωτοβουλίας και μεθόδου υλοποίησης δεν μπορεί να μην λαμβάνει αυτή τη διάσταση. Μάλιστα, ένα κέντρο αξιολόγησης με την παραδοσιακή μορφή του, μπορεί να είναι αποθαρρυντικό για τους συμμετέχοντες, δημιουργώντας την εντύπωση ότι η εταιρεία δεν εξελίσσεται και δεν εκσυγχρονίζεται. Την ίδια στιγμή, όμως, ένα Virtual Assessment Center έχει τη δυνατότητα να αυτοματοποιήσει πλήρως τον προγραμματισμό, αναθέτοντας σε υποψηφίους και αξιολογητές τα σωστά tasks, τη σωστή στιγμή. Επίσης, ένα αυτοματοποιημένο σύστημα μπορεί να καλύψει τον «κενό» χρόνο που δημιουργείται αν κάποιοι υποψήφιοι δεν εμφανιστούν την προκαθορισμένη ώρα. Σημαντικό να ληφθεί υπόψη ότι η δημιουργία θετικού candidate experience ενισχύει το employer brand. Εξοικονόμηση χρόνου και κόστους. Βασικό πλεονέκτημα ενός VAC είναι η ακριβής και συνεπής καταγραφή των αποτελεσμάτων - παρατηρήσεων κατά τη διάρκεια της ημέρας. Με τον παραδοσιακό τρόπο, όλα τα δεδομένα συγκεντρώνονται από την ομάδα αξιολόγησης, καταγράφονται και αναλύονται με την ολοκλήρωση των διαδικασιών. Η ψηφιοποίηση παρέχει τη δυνατότητα η ανάλυση και επεξεργασία των δεδομένων να γίνεται πιο άμεσα, εξαλείφοντας ακόμα περισσότερο το υποκειμενικό στοιχείο. Την ίδια στιγμή, η μεταφορά μίας τέτοιας διαδικασίας σε ψηφιακή πλατφόρμα μειώνει το γραφειοκρατικό κόστος και μακροπρόθεσμα μπορεί να αποβεί οικονομικά συμφέρουσα.

GDPR και συμμόρφωση. Ένα κεντρικό ψηφιακό σύστημα για τη διαχείριση της διαδικασίας αξιολόγησης διασφαλίζει ότι τα δεδομένα είναι ασφαλή και ελαχιστοποιεί τον κίνδυνο μη συμμόρφωσής για τα ευαίσθητα προσωπικά δεδομένα που προκύπτουν. Βελτιστοποίηση μετρήσεων. Η ποιότητα των δεδομένων και των αποτελεσμάτων που εξάγονται οφείλει να είναι υψηλή και μη διαπραγματεύσιμη. Ένα VAC βελτιώνει σημαντικά τη συλλογή των δεδομένων, καθώς όλα καταγράφονται αυτόματα, σε πραγματική μορφή, στην ίδια μορφή. Αυτό, όχι μόνο μειώνει την πιθανότητα σφάλματος από τον ανθρώπινο παράγοντα, αλλά επιτρέπει τη συλλογή συνεπών και αξιόπιστων δεδομένων, που αντικατοπτρίζουν το προφίλ ενός υποψηφίου. >

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Καθοριστικός ο ρόλος των Assessment Centers, εν µέσω πανδηµίας Η πανδηµία του Covid-19 επιτάχυνε τη δηµιουργία ενός νέου µοντέλου εργασίας, όπου πρωταγωνιστεί η τεχνολογία, βασίζεται στην τηλεργασία και απαιτεί νέες δεξιότητες και χαρακτηριστικά, αλλά και διαφοροποίηση των µοντέλων επιλογής και αξιολόγησης των εργαζοµένων.

Μ

έσα σε ένα τόσο αβέβαιο περιβάλλον, µία εταιρεία προκειµένου να προσδιορίζει µε σαφήνεια την επόµενη ηµέρα, πρέπει να γνωρίζει ακριβώς που βρίσκεται σήµερα, ώστε η επένδυση στους εργαζόµενους, που αφορά στο reskilling και το upskilling των δεξιοτήτων τους, να γίνει µε τον πιο αποτελεσµατικό τρόπο. Ένα από τα εργαλεία που µπορούν να βοηθήσουν τους οργανισµούς προς αυτή την κατεύθυνση είναι τα δοµηµένα Κέντρα Ανάπτυξης και Αξιολόγησης, τα οποία αποτελούν επαγγελµατικές προσοµοιώσεις και αξιολογούν τον βαθµό ανάπτυξης συγκεκριµένων δεξιοτήτων, που είναι απαραίτητες για την επιτυχία και την εξέλιξη ενός εργαζοµένου σε µία συγκεκριµένη θέση. Τα κέντρα Ανάπτυξης κι Αξιολόγησης είναι χρήσιµα τόσο για την εταιρεία και τους managers όσο και για τους εργαζόµενους-συµµετέχοντες. Τα οφέλη για την επιχείρηση είναι ιδιαίτερα σηµαντικά και σχετίζονται µε την επίτευξη των επιχειρηµατικών στόχων, µέσα από ένα σύνολο ατοµικών δεξιοτήτων και συµπεριφορών που πρέπει να έχει ο κάθε εργαζόµενος προκειµένου να επιτύχει σε αυτούς. Βάσει αυτών, ο κάθε εργαζόµενος αναγνωρίζει την εξέλιξή του µέσα από δυνατά σηµεία και σηµεία βελτίωσης – µε γνώµονα την προσωπική του ανάγκη να «δει» τον εαυτό του στο επόµενο του βήµα, αλλά και της εταιρείας που στο πρόσωπο και στις ικανότητές του, επενδύει για την επίτευξη των στόχων της. Επιπλέον, καθώς η τηλεργασία έχει πλέον εδραιωθεί στην καθηµερινότητα των επιχειρήσεων, εντείνεται η ανάγκη για συνεχή βελτίωση και ανάπτυξη των δεξιοτήτων του ανθρώπινου δυναµικού τους, καθώς οι εργαζόµενοι επιφορτίζονται µε KPIs που καλούνται να πετύχουν, χάνοντας όµως την προσωπική τους επαφή και το συχνό feedback, µε α-

Έλενα Κατσίνα Director, People and Culture, People for Business ποτέλεσµα να αναζητούν την προσωπική εξέλιξη τους σε ένα επόµενο βήµα αναβάθµισης θέσης. Αναµφισβήτητα, τα οφέλη για τον κάθε εργαζόµενο είναι εξίσου σηµαντικά, καθώς µέσα από ένα προσωποποιηµένο Κέντρο Ανάπτυξης και Αξιολόγησης, ο εργαζόµενος νιώθει ότι η επιχείρηση επενδύει πραγµατικά σε αυτόν και στην εξέλιξή του - βάσει των δικών του αναγκών - µε αποτέλεσµα και οι δύο πλευρές να δεσµεύονται για τα αποτελέσµατα µέσα από συγκεκριµένα βήµατα που προτείνονται σε εξατοµικευµένο επίπεδο. Επίσης, διασφαλίζει στα µάτια του την αντικειµενικότητα της όλης διαδικασίας και µειώνει αισθητά τις όποιες δυσαρέσκειες, αφού τα αποτελέσµατα αναλύονται συνήθως από έναν εξωτερικό συνεργάτη µε αντίστοιχη εµπειρία και κύρος. Η διαδικασία ολοκληρώνεται µέσα από ένα αναλυτικό και εξατοµικευµένο feedback προς τον συµµετέχοντα που τον βοηθάει στο στάδιο της αυτογνωσίας και µέσα από πρακτικές προτάσεις καθηµερινών απλών ενεργειών, που µπορεί να επενδύσει ο ίδιος στο πλαίσιο προσωπικής ευθύνης και αυτό-εξέλιξης. Παράλληλα, η επιχείρηση αναγνωρίζει αυτές τις ανάγκες και δηµιουργεί προσωποποιηµένα προγράµµατα ανάπτυξης των στελεχών της, αντί να προβαίνει σε γενικευµένα εκπαιδευτικά προγράµµατα, όπου η αξία της επιστροφής της όποιας επένδυσης είναι σαφώς σε πιο χαµηλό επίπεδο.

Σε όλη αυτή την διαδικασία, ιδιαίτερα σηµαντικά είναι ο τρόπος οργάνωσης και διεξαγωγής του κέντρου, αλλά και η επιλογή του κατάλληλου εξειδικευµένου εξωτερικού συνεργάτη. Όλα τα στάδια της διαδικασίας έχουν τη δική τους πρωταρχική σηµασία και ο σωστός σχεδιασµός και η επιλογή των κατάλληλων δεξιοτήτων έχει την ίδια βαρύτητα όσο και η υλοποίηση ενός τέτοιου πλάνου. Έχει παρατηρηθεί αρκετές επιχειρήσεις να επιλέγουν δεξιότητες που ίσχυαν στο παρελθόν, αλλά δεν ανταποκρίνονται στις νέες προκλήσεις που το ίδιο το περιβάλλον επιβάλλει να επανασχεδιαστούν και χρειάζεται η καθοδήγηση του συµβούλου και µια ρεαλιστική προσέγγιση µε βάση την υπάρχουσα κουλτούρα της εταιρείας και τους µελλοντικούς της στόχους. Είναι αισιόδοξο ότι όλο και περισσότερες επιχειρήσεις – ελληνικές και πολυεθνικές – αναγνωρίζουν τα Κέντρα Ανάπτυξης και Αξιολόγησης, ως ένα εξατοµικευµένο εργαλείο µέσα από το οποίο επενδύουν στους ανθρώπους τους, συνδέοντας την επίτευξη των στόχων όχι απλά µε ποσοτικά KPIs αλλά και µε δεξιότητες, καταφέρνοντας έτσι να δηµιουργήσουν ισχυρότερους δεσµούς µεταξύ των δύο πλευρών για την επίτευξη των κοινών τους στόχων.

People for Business Παραδείσου 17, Μαρούσι E: info@pfb-group.com T: 210 68 00 251, S: pfb-group.com

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

33

SPE C I A L R E PORT: A S SE S SM E N T C E N T E R S

Εν κατακλείδι, τα εικονικά κέντρα αξιολόγησης και ανάπτυξης μπορούν να αντικαταστήσουν τις παραδοσιακές δραστηριότητες και πρωτοβουλίες στον χώρο εργασίας. Η συμβολή τους είναι καθοριστικά σημαντική για όσους οργανισμούς είναι goal-oriented και δίνουν τη δυνατότητα στα στελέχη της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού να επικεντρωθούν στο core αντικείμενό τους.

ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΙΚΟΤΗΤΑ, ΑΞΙΟΠΙΣΤΙΑ ΚΑΙ ΣΩΣΤΟΣ ΣΧΕΔΙΑΣΜΟΣ Το βασικότερο προτέρημα που απορρέει από τη χρησιμοποίηση ενός Κέντρου Αξιολόγησης και Ανάπτυξης είναι η αντικειμενικότητα. Όποια τεχνική και αν χρησιμοποιείται, οι αξιολογητές οφείλουν να παρέχουν αποτελέσματα αξιόπιστα, χωρίς υποκειμενικό φίλτρο και προκαταλήψεις. Επιπλέον, αποτελεί μία αντικειμενική μέθοδο επιλογής καθώς τα κριτήρια και τα αποτελέσματα βασίζονται σε μετρήσιμα στοιχεία και δεδομένα, ενώ η συμμετοχή πολλαπλών αξιολογητών, που φέρουν τον ρόλο του παρατηρητή, διασφαλίζουν την ελαχιστοποίηση κάθε υποκειμενικού στοιχείου. Η εξαγωγή συμπερασμάτων με μικρή πιθανότητα σφάλματος διασφαλίζεται από τον συνδυασμό ασκήσεων που ελέγχουν τις ίδιες δεξιότητες αλλά και την προσομοίωση του πραγματικού εργασιακού περιβάλλοντος. Ένα ακόμα πλεονέκτημα που προκύπτει, αν και όχι τόσο εμφανές κάποιες φορές, σχετίζεται με το ότι, ειδικά στις περιπτώσεις των κέντρων ανάπτυξης, οι εργαζόμενοι επωφελούνται, από την άποψη πως μαθαίνουν πράγματα για τον εαυτό τους, μερικά από τα οποία ίσως και να μη τα γνώριζαν μέχρι τη στιγμή της ανάλυσης των συμπερασμάτων. Εξάλλου, στα συγκεκριμένα κέντρα δε συμμετέχουν αποκλειστικά μεμονωμένοι υποψήφιοι ή εργαζόμενοι, αλλά και ομάδες ανθρώπων. Έτσι γίνεται κατανοητό πως ένα άτομο λειτουργεί μέσα σε μια πραγματική ομάδα, κάτι που πολύ λίγα εργαλεία μπορούν να προβλέψουν. Ωστόσο, η λειτουργία ενός Κέντρου Αξιολόγησης είναι μία χρονοβόρα διαδικασία που απαιτεί πόρους, μεθοδικότητα και σωστή προετοιμασία, κάτι που δεν μπορεί να αγνοηθεί. Από την άλλη, ένα Κέντρο Αξιολόγησης και Ανάπτυξης μπορεί να εξοικονομήσει πόρους σε έναν οργανισμό σε μακροπρόθεσμο ορίζοντα, λαμβάνοντας υπόψη το κόστος που προκύπτει από μία λανθασμένη πρόσληψη ή / και μη επιτυχή αναβάθμιση του υφιστάμενου ανθρώπινου δυναμικού. Οι δεξιότητες που αξιολογούνται αντανακλούν την κουλτούρα και τις αξίες του ίδιου του οργανισμού και,

34

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

ως εκ τούτου, συνδέονται άμεσα με το σύστημα αξιολόγησης και ανάπτυξης που έχει η εκάστοτε εταιρεία. Για αυτό και η επιλογή του κατάλληλου εξωτερικού συνεργάτη είναι ουσιαστική και μείζονος σημασίας. Όπως υπογραμμίζει ο Πάνος Μπαλτάς, Director, Special Projects, People for Business «δύο είναι τα χαρακτηριστικά που κάνουν επιτυχημένο ένα Assessment & Development Center. Αρχικά, είναι η μεθοδολογία που ακολουθείται, η οποία ξεκινά από τον προσδιορισμό των δεξιοτήτων που θα αξιολογηθούν μέχρι τη συζήτηση ανατροφοδότησης που δίνεται στον εργαζόμενο. Το μοντέλο δεξιοτήτων είναι το μέτρο βάσει του οποίου θα αξιολογηθούν οι εργαζόμενοι – αν δεν προσδιοριστεί με ακρίβεια σε επίπεδο συμπεριφορών, τότε μπορεί να οδηγηθούμε σε γενικά ή λανθασμένα συμπεράσματα. Με βάση αυτό, επιλέγονται και παραμετροποιούνται τα εργαλεία που θα χρησιμοποιηθούν, ώστε να προσομοιάζουν στον συγκεκριμένο ρόλο, στη συγκεκριμένη εταιρεία. Το«One size fits all» είναι το πιο συνηθισμένο λάθος που παρατηρούμε να γίνεται ως προς την επιλογή των εργαλείων για τον ίδιο ρόλο σε διαφορετικές εταιρείες. Τέλος, η πληροφορία που παράγεται για κάθε εργαζόμενο είναι σημαντικό να είναι δομημένη, σαφής και με πρακτική αξία τόσο για τον εργαζόμενο όσο και για την εταιρεία. Το δεύτερο και πιο σημαντικό χαρακτηριστικό είναι η εμπειρία του αξιολογητή στην πραγματοποίηση Assessment & Development Center. Εμπειρία που να συμβάλλει στη δημιουργία πρακτικής αξίας για την εταιρεία και τον αξιολογούμενο, καθώς τελικά ο βασικός στόχος αυτής της διαδικασίας είναι η βελτίωση των εταιρικών στόχων. Ακριβώς, λοιπόν, επειδή η πραγματοποίηση ενός Assessment & Development Center είναι μια πολύ σημαντική υπόθεση, είναι καθοριστικής σημασίας να πραγματοποιείται από εξωτερικό εξειδικευμένο συνεργάτη. Με τον τρόπο αυτόν διασφαλίζεται και η αντικειμενικότητα και η αμεροληψία, γεγονός που - όπως αποδεικνύεται από σχετικές μετρήσεις - αυξάνει τη δέσμευση του εργαζόμενου στην προσωπική του βελτίωση και μειώνει την πιθανή δυσαρέσκεια που μπορεί να προκληθεί, όταν αισθάνεται ότι αδικείται, λόγω μεροληψίας». Εν κατακλείδι, βασικό στοιχείο των Κέντρων Αξιολόγησης και Ανάπτυξης είναι η δυνατότητα προσαρμογής τους στη φύση της κάθε εργασίας. Στο πλαίσιο αυτό, ο σωστός σχεδιασμός είναι η βάση για την επιτυχημένη έκβαση της εκάστοτε αξιολόγησης και για αυτό το πρώτο βήμα είναι η εταιρεία να εντοπίσει την ανάγκη που καλείται να καλύψει. Το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού, μαζί με την Ηγεσία, οφείλουν πρωτίστως να θέσουν ξεκάθαρα του στόχους που επιθυμούν να πετύχουν. Σε επόμενη φάση, τα αρμόδια στελέχη οφείλουν να αναλύσουν τις συγκεκριμένες δεξιότητες που θα χρειαστεί να εξεταστούν. Η φύση της εργασίας, την οποία επιτελούν ή πρόκειται να επιτελούν οι δυνητικοί συμμετέχοντες - υποψήφιοι, είναι αναγκαίο να χαρτογραφηθεί έτσι ώστε να ενημερωθούν και να επιλεγούν αντίστοιχα οι αξιολογητές. Άλλωστε, πάνω στα συγκεκριμένα χαρακτηριστικά σχεδιάζονται οι ασκήσεις και οι προσομοιώσεις. Σε κάποιες περιπτώσεις, όπως για παράδειγμα αν πρόκειται για μία δοκιμασία που θα σχεδιαστεί για πρώτη φορά ή έχει σχεδιαστεί για τις ανάγκες των στελεχών σε κάποια άλλη χώρα που δραστηριοποιείται ο οργανισμός, θα ήταν σκόπιμο να εφαρμοστούν σε πρώτη φάση πιλοτικά σε ένα κοινό με διαφορετικά χαρακτηριστικά, ώστε να διασφαλιστεί και στην πράξη ότι τα κέντρα λειτουργούν σύμφωνα με το πρόγραμμα. Τελευταίο βήμα μίας τέτοιας διαδικασίας αποτελεί η ενημέρωση των αποτελεσμάτων των εργαζομένων.

Διοργάνωση

Official Publication

www.hrawards.gr

Εκδότης Μιχάλης Κ. Μπούσιας Σύμβουλος Εκδόσεων Δημήτρης Κορδεράς Διευθύντρια Εκδόσεων Αντωνία Κατσουλιέρη, akatsoulieri@boussias.com Head of Business Unit, HR Professional Τζένη Αναγνωστοπούλου, ja@boussias.com Αρχισυντάκτρια Νάνσυ Βλαχάκη avlachaki@boussias.com Συντάκτης Χριστόφορος Παυλάκης, chpavlakis@boussias.com Sponshorship & Advertising Manager Μαρίνα Καφέζα, mkafeza@boussias.com Υπεύθυνη Συμμετοχών Συνεδρίων Μαίρη Καλλιφείδα, mkalifida@boussias.com Creative Art Director Γιώργος Τριχιάς Γραφιστική Επιμέλεια Έκδοσης Μαρία Πετροπούλου Φωτογράφος Κορνήλιος Σαραντίογλου Υπεύθυνη Συνδρομών Αμαλία Ψιλούδη Εκτύπωση-Βιβλιοδεσία Pressious Αrvanitidis Συσκευασία Ένθεση - Επικόλληση PRESSTIME Λογιστήριο Αλέξης Σουλιώτης, Κωσταντίνος Χασιώτης, Λίνα Γκολομάζου Επικοινωνία Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας Τ: 210 6617777, F: 210 6617778 E: info@boussias.com W: www.boussias.com

36

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

Απονομή στους άριστους της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Σε μια τελετή, διαφορετική από τις προηγούμενες λόγω των αντικειμενικών συνθηκών, αλλά με κυρίαρχα τα ίδια συναισθήματα χαράς και υπερηφάνειας, απονεμήθηκαν στις 14 Οκτωβρίου, τα βραβεία για τις βέλτιστες πρωτοβουλίες, τις στρατηγικές και τις πολιτικές με επίκεντρο τον άνθρωπο.

Μ

ε απόλυτο σεβασμό στους κανόνες και στα μέτρα προστασίας για τον Covid-19, οι νικητές των HR Awards 2020 παρέλαβαν τα βραβεία τους, φωτογραφήθηκαν και γιόρτασαν με τις ομάδες τους την επιβράβευση της σκληρής δουλειάς τους. Συγκεκριμένα, στο House 124, η ομάδα του HR Professional και της Boussias Communications, καθώς και κάποια από τα μέλη της κριτικής επιτροπής, υποδέχτηκαν τα στελέχη του HR που υπέβαλαν υποψηφιότητες στα βραβεία, αξιολογήθηκαν από την πολυπληθή επιτροπή και διακρίθηκαν για τις πρακτικές διαχείρισης του Ανθρώπινου Δυναμικού. Επίσης, οι εταιρείες έδειξαν ότι ανταποκρίθηκαν άμεσα στις νέες συνθήκες που δημιούργησε η πανδημία, γεγονός που αποδεικνύεται από την μεγάλη συμμετοχή έργων και δράσεων στην κατηγορία Covid-19 Response Actions.

ΝΙΚΗΤΗΣ ΤΟ ΕΛΛΗΝΙΚΟ HR! Συγχαρητήριο μήνυμα προς τους βραβευμένους στάλθηκε από την Πρόεδρο της Κριτικής Επιτροπής, Όλγα Επιτροπάκη, Chair in Management, Durham University Business School, η οποία τόνισε πως: «Εντός μιας δύσκολης παγκόσμιας συγκυρίας, το ελληνικό HR αναδεικνύεται για άλλη μια φορά νικητής με την αδιαπραγμάτευτη ανθρωποκεντρική του προσέγγιση και τα γρήγορα αντανακλαστικά του απέναντι σε μια πρωτοφανή κρίση. Πολλά συγχαρητήρια σε όλους τους βραβευθέντες των HR Awards για την αδιάλειπτη στήριξη στους ανθρώπους τους, την έμφαση σε ένα ασφαλές εργασιακό περιβάλλον με γνώμονα πάντα τη σωματική και την ψυχική υγεία, καθώς και για την καινοτόμα εφαρμογή νέων μορφών εργασιακής απασχόλησης, εργαλείων και πρακτικών. Ένα πολύ μεγάλο μπράβο σε όλους!». Παράλληλα, για πρώτη φορά απονεμήθηκαν Platinum βραβεία, με νικητές να αναδεικνύονται οι Intrasoft International στην κατηγορία Excellence Leadership Development και η Coca Cola Τρία

Εψιλον στην κατηγορία Best Talent Management Strategy & Initiative. Στο πλαίσιο αυτό, η Στέλλα Βουλγαράκη, Chief People Officer, Intrasoft International δήλωσε: «Η διάκριση της εταιρείας μας με το platinum βραβείο στην κατηγορία Excellence in Leadership Development είναι ιδιαίτερα τιμητική για την Intrasoft International. Το βραβείο αυτό αποτελεί σημαντική αναγνώριση για όλους εμάς, εφόσον αποδεικνύει έμπρακτα την αποτελεσματικότητα της στρατηγικής μας για βέλτιστη ηγεσία! Συστατικό επιτυχίας της στρατηγικής μας αυτής αποτελεί η αφοσίωσή μας στη συνεχή μάθηση και η προτεραιότητα που δίνουμε στην ανάπτυξη των ηγετικών στελεχών μας. Μέσω της ακαδημίας WeLead Leadership Academy, στοχεύουμε σε μία πρωτότυπη και ευχάριστη εμπειρία μάθησης, δημιουργώντας ένα μοναδικό και βιωματικό ταξίδι ανάπτυξης για κάθε Weleader. Με την ενδυνάμωση της αυτογνωσίας, τη διάδραση και τη συνεργασία, τον κριτικό αναστοχασμό και την ενεργή μάθηση, προσφέρουμε στην ηγετική μας ομάδα μοντέρνα εργαλεία διοίκησης, απαραίτητα για κάθε σύγχρονο ηγέτη. Κοινός τερματικός μας σταθμός αποτελεί η διαμόρφωση μίας ηγετικής ομάδας που διαθέτει κοινό όραμα και κουλτούρα ηγεσίας, λειτουργεί ως ένα σώμα ξεπερνώντας τα γεωγραφικά όρια και στοχεύει συστηματικά σε πράξεις αριστείας». Από την πλευρά της, η Σοφία Κάντα, Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού Ελλάδας & Κύπρου, Coca-Cola Τρία Έψιλον ανέφερε: «Οι άνθρωποί μας είναι αυτοί που χτίζουν την κουλτούρα και κάνουν τη διαφορά καθημερινά. Στην Coca-Cola Τρία Έψιλον, προσπαθούμε καθημερινά να ενισχύουμε, να μεταλλάσσουμε και να προσαρμόζουμε τα προγράμματα διαχείρισης των ταλέντων με στοιχεία που ακολουθούν τις τάσεις της εποχής. Ανεξάρτητα από την ιδιαίτερη περίοδο που βιώνουμε όλοι, συνεχίζουμε, πολύ συνειδητά, χωρίς εκπτώσεις και με μεγάλη προσήλωση, την πορεία μας. Η ανάπτυξη των ανθρώπων μας και η βιώσιμη διαχείριση των ταλέντων μάς κάνει να αισθανόμαστε σιγουριά για σήμερα αλλά και για το μέλλον».

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

37

Εκ των μελών της Κριτικής Επιτροπής…

Tα HR Awards έρχονται και φέτος να μας υπενθυμίσουν ότι το ανθρώπινο δυναμικό είναι η καρδιά και το μυαλό κάθε οργανισμού, εξού και θα πρέπει να αναδεικνύονται και να επιβραβεύονται όλες εκείνες οι εταιρικές πρακτικές που οδηγούν τους εργαζομένους σε εργασιακή ικανοποίηση, δέσμευση και υψηλή απόδοση. Ειδικά φέτος, με την πρωτόγνωρη κατάσταση που ζήσαμε λόγω της πανδημίας και τη νέα κατηγορία βραβείων Covid-19 Response Actions, αναδείχτηκε ακόμα περισσότερο ο στρατηγικός ρόλος των τμημάτων Ανθρώπινου ∆υναμικού. Ως κριτική επιτροπή είχαμε την ευκαιρία να διαπιστώσουμε τη μεγάλη προσπάθεια των εταιρειών να διαχειριστούν αυτή την πρωτοφανή κρίση και μέσα από καινοτόμες δράσεις και πρακτικές να δημιουργήσουν μία όσο το δυνατόν πιο ασφαλή και αποδοτική νέα εργασιακή πραγματικότητα. Συγχαρητήρια σε όλες τις εταιρείες που βραβεύτηκαν και καλή δύναμη για τη συνέχεια!

∆ήμητρα Ιορδάνογλου

Επίκουρη Καθηγήτρια Οργάνωσης και ∆ιοίκησης Ανθρώπινου ∆υναμικού, Τμήμα Επικοινωνίας, Μέσων και Πολιτισμού, Πάντειο Πανεπιστήμιο

Με ιδιαίτερη χαρά και τιμή συμμετείχα στην κριτική επιτροπή των HR AWARDS 2020. Το έργο ήταν γεμάτο προκλήσεις, καθώς όλες οι συμμετοχές ήταν εξαιρετικές. Φέτος, στις ιδιαίτερες συνθήκες βράβευσης, θα ήθελα πραγματικά να συγχαρώ όλες τις εταιρείες για τη συμμετοχή τους, αλλά και την ευελιξία να προσαρμοσθούν στη νέα πραγματικότητα. Η ανθρωποκεντρική προσέγγιση είναι πιο αναγκαία από ποτέ. Η καινοτομία, η ευελιξία, η αυθεντικότητα και η αριστεία είναι αξίες αναγκαίες για την μετάβαση στην νέα εποχή. Συγχαρητήρια σε όλους όσους βραβεύτηκαν. Επίκεντρο ο άνθρωπος, το σημαντικότερο κεφάλαιο σε μια επιχείρηση.

Κωνσταντία Πάλλα Πρόεδρος, ICF Greece

Το HR τμήμα είναι ο καθρέπτης μιας εταιρείας

Αντώνης Γκορτζής

Πρόεδρος ∆ικτύου Επιχειρηματικής Ηθικής, Ελληνικό Ινστιτούτο Επιχειρηματικής Ηθικής (EBEN)

Τα HR Awards είναι ένας χρήσιμος, για όλα τα κοινά, θεσμός στον οποίο συμμετέχω ανελλιπώς από τη δημιουργία του. Η ελληνική αγορά εργασίας χρειάζεται να κάνει άλματα ώστε να γίνει αποτελεσματικότερη στη λειτουργία της προς όφελος όλων των εμπλεκόμενων μερών. Ο συγκεκριμένος θεσμός εύχομαι να συνεχίσει να εξελίσσεται ως διαδικασία, να διαδίδεται, να προσελκύει και μικρότερες εταιρείες και να εμπλουτίζεται σε περιεχόμενο και υλικό. Οι εταιρείες, βέβαια, για να εξελίσσονται χρειάζεται να μετρούν με συστηματικότητα και θάρρος τα αποτελέσματα των δράσεων τους, οι οποίες έτσι κι αλλιώς είναι αξιόλογες. Ό,τι είναι σημαντικό το μετράμε!

Βενετία Κουσία

Γενική ∆ιευθύντρια Συμβουλίου Ανταγωνιστικότητας της Ελλάδας, CompeteGR

38

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

Για 4η συνεχόμενη χρονιά, ο ΣΕΒ στηρίζει τον θεσμό των HR Awards 2020 που διοργανώνεται από τη Boussias Communications, θέτοντάς τον υπό την αιγίδα του. Αποδεικνύει έμπρακτα ότι οι καινοτόμες πρακτικές ανθρώπινου δυναμικού των επιχειρήσεων αξίζουν της προσοχής μας, της μεταλαμπάδευσης ευρύτερα στην επιχειρηματική κοινότητα και, φυσικά, της βράβευσής τους ως ύστατη μορφή αναγνώρισης. Ελπίζουμε οι συνθήκες στο μέλλον να μας επιτρέψουν σύντομα να συζητήσουμε, να ανταλλάξουμε απόψεις και να επιβραβεύσουμε τα βέλτιστα εταιρικά παραδείγματα στο πεδίο του ανθρώπινου δυναμικού από κοντά. Θερμά συγχαρητήρια στις επιχειρήσεις που διέπρεψαν σε όλες τις κατηγορίες.

Κατερίνα ∆ασκαλάκη

Senior Advisor, Τομέας Απασχόλησης και Αγοράς Εργασίας, ΣΕΒ (Σύνδεσμος Επιχειρήσεων και Βιομηχανιών)

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Agile Actors: Coaching Model & Continuous Feedback Η λέξη Ubuntu είναι από τις πρώτες λέξεις που μαθαίνουν σε περιοχές της Αφρικής. Τι σχέση, όμως, μπορεί να έχει με το coaching και το μοντέλο αξιολόγησης μιας εταιρείας; Νόρα Γκικοπούλου, Head of People Development, Agile Actors

U

Excellence in Leadership Development Η ?????????????? σχεδίασε και υλοποίη

L?????????????

1. ΕΝΟΤΗΤΑ: BOO????????????

Learning & Development

buntu» σημαίνει «Είμαι επειδή είσαι, είμαι και λειτουργώ μέσα από τους άλλους». Είναι η φιλοσοφία που εκφράζει τις αξίες μας, τις συμπεριφορές και τις αποφάσεις μας στην Agile Actors. Το οικοσύστημά μας αποκτά νόημα μέσα από όλους εμάς. Όσο πιο ολοκληρωμένος, συνεργατικός και αποτελεσματικός είναι ο κάθε ένας από εμάς, τόσο περισσότερο μπορεί να συνεισφέρει στην ανάπτυξη των διπλανών του, στην αποτελεσματικότητα της ομάδας και κατ’ επέκταση στην εξέλιξη των ομάδων ολόκληρου του οργανισμού. Η Agile Actors είναι ένα learning οικοσύστημα όπου οι επαγγελματίες είναι ο product owners του πιο σημαντικού προϊόντος, του εαυτού τους: Είναι ταλαντούχοι και φιλόδοξοι επαγγελματίες τεχνολογίας, οι οποίοι βρίσκουν καθοδήγηση μέσω του coaching, εξελίσσονται μέσω του feedback και αναπτύσσουν τις τεχνικές τους δεξιότητες, συμμετέχοντας σε hands on έργα και training. Το feedback είναι το εργαλείο ανάπτυξης που μας βοηθά να εστιάσουμε σε αυτά που πρέπει να συνεχίσουμε να κάνουμε, να σταματήσουμε να κάνουμε και να ξεκινήσουμε να κάνουμε, ενώ παράλληλα αναδεικνύει τα τυφλά σημεία που είναι άγνωστα σε εμάς.

Growth & Coaching model

Το Coaching model της Agile Actors βασίwork on

work on feedback

new goal

ζεται στη σχέση που αναπτύσσεται μεταξύ του coach και του coachee. Ο coach, έχοντας μεγαλύτερη εμπειρία και τεχνική γνώση, καθοδηγεί και αναπτύσσει τον coachee, εστιάζοντας τόσο σε τεχνικές δεξιότητες (tech skills) όσο και σε προσωπικές και κοινωνικές (soft skills). Είναι ο πρώτος άνθρωπος στον οποίο θα στραφεί ο coachee για να συζητήσει τους προβληματισμούς και τους στόχους του. Το Growth Model της Agile Actors βασίζεται σε έναν επαναλαμβανόμενο κύκλο μάθησης, στον οποίο ο επαγγελματίας μαζί με τον coach: Θέτει στόχους Δουλεύει πάνω στους στόχους του Παίρνει Feedback Ενσωματώνει το Feedback Συνεχίζει να δουλεύει στους στόχους του Ολοκληρώνει τους στόχους του και Θέτει νέους στόχους.

Continuous Feedback Model

Το Continuous Feedback Model είναι ένα νέο μοντέλο, το οποίο επιτρέπει στους επαγγελματίες να ορίζουν τον ρυθμό με τον οποίο μαθαίνουν και εξελίσσονται, ενώ αποτελείται από τις δύο παρακάτω διαστάσεις: Continuous Feedback: Ο επαγγελματίας μπορεί να ζητήσει και να λάβει feedback από οποιονδήποτε, ανά πάσα στιγμή, με

work on feedback

new goal

work on feedback

new goal

any time through the year Significant Growth

Raise request for level up

Continuous Feedback

Keep on working on my objectives and goals (OKRs)

Anytime during the year

Ask for feedback From most relevant collegues; team peers, leaders, line managers

Incorporate feedback and Set new goal (OKRs) in PDP

σκοπό να το ενσωματώσει στο πλάνο ανάπτυξής του Continuous Actions: Ο επαγγελματίας μπορεί ανά πάσα στιγμή να ξεκινήσει τη διαδικασία για level up ή / και salary raise, εφόσον έχει κατακτήσει τις απαραίτητες δεξιότητες για το αντίστοιχο επίπεδο εξέλιξης. Το Continuous Feedback Model σχεδιάστηκε και υλοποιήθηκε από ομάδες της Agile Actors, οι οποίες συνεργάστηκαν σε εντατικά focus groups και συναντήσεις ideation. Πρόκειται για ένα διαρκώς εξελισσόμενο μοντέλο, το οποίο φαίνεται να ενισχύει τη σχέση coach-coachee και να ενθαρρύνει τον επαγγελματία, ώστε να καθοδηγεί ο ίδιος την καριέρα του στα επόμενα επιτυχημένα βήματα.

feedback

new goal

Agile Actors Εθνικής Αντιστάσεως 62Α, 15231 Τ: 2146873500 E: info@agileactors.com S: www.agileactors.com/

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

39

ΕΝΟΤΗΤΑ: LEARNING & DEVELOPMENT Κατηγορία: Excellence in Leadership Development (Πάνω από 100) INTRASOFT International WeLead – A Leadership Development Academy focusing on Excellence Η βέλτιστη ηγεσία και η ανάπτυξη των ηγετικών στελεχών αποτελούν στρατηγική προτεραιότητα για την INTRASOFT International. Για τον λόγο αυτό, η WeLead Leadership Academy στοχεύει στην αριστεία και στη θεμελίωση μιας κοινής κουλτούρας ηγεσίας που αποτελεί το DNA του οργανισμού. Μέσω της ακαδημίας, οι WeLeaders εξοπλίζονται με μία σύγχρονη εργαλειοθήκη διοίκησης και αναπτύσσουν δεξιότητες απαραίτητες για κάθε σύγχρονο ηγέτη. Ταυτόχρονα, όμως, βιώνουν ένα διαφορετικό και ευχάριστο εκπαιδευτικό ταξίδι. Η μάθηση είναι βιωματική έχοντας ως βάση τον κριτικό αναστοχασμό (reflection), ενώ κάθε ενότητα συνδυάζει αρμονικά διαφορετικούς τρόπους μάθησης (blended learning) όπως Face-to-face espresso workshops, Digital Learning (TAOLIN Platform), Live Virtual Webinars και Social Learning. Είμαστε περήφανοι που το WeLead Leadership Academy συνέβαλε ουσιαστικά στη διαμόρφωση μίας ηγετικής ομάδας που έχει κοινό κώδικά επικοινωνίας, λειτουργεί ως community δημιουργώντας ευκαιρίες για συνέργειες ξεπερνώντας τα γεωγραφικά όρια και έχει ως στόχο πράξεις αριστείας.

Lidl Ελλάς Leaders@Tomorrow Οι αυξημένες ταχύτητες και οι διαρκώς μεταβαλλόμενες συνθήκες αποτελούν, πλέον, πραγματικότητα της εποχής και μπορούν να επηρεάσουν σημαντικά τη λειτουργία και την αποδοτικότητα μιας επιχείρησης. Για την Lidl Hellas, «όποιος σταματά να βελτιώνεται, παύει να είναι καλός». Θέλοντας να διατηρεί πάντα έναν ρόλο περισσότερο προ-δραστικό και λιγότερο αντιδραστικό, η ομάδα της Lidl Hellas επιδίωξε να αναβαθμίσει την αποτελεσματικότητα του Μοντέλου Ηγεσίας Πωλήσεων, με σκοπό τη σαφή οριοθέτηση των αρμοδιοτήτων και των ρόλων, έτσι ώστε να επιτύχει αποδοτικότερες και πιο λιτές διαδικασίες, καθώς και αποτελεσματικότερη ροή στα καταστήματα, ενισχύοντας με αυτόν τον τρόπο την εικόνα της εταιρείας τόσο ως προς τους εσωτερικούς όσο και ως προς τους εξωτερικούς πελάτες.

Siemens Ελλάδος Reinforcing Digital Mindset Στη Siemens ενθαρρύνεται η φιλοσοφία «Own Your Career», εξού και ο κάθε εργαζόμενος είναι υπεύθυνος για το πλάνο δράσεων της ανάπτυξής του. Στο ταξίδι αυτό έχει μαζί του καθοδηγητές, οι οποίοι θα τον βοηθήσουν να εντοπίσει τα κατάλληλα εργαλεία και προγράμματα, προκειμένου να επιτύχει τους στόχους του. Μπορεί η ανάπτυξη να συνδεθεί μόνο με την εκπαίδευση; Η ανάπτυξη επιτυγχάνεται με ενέργειες που υλοποιούνται παράλληλα με την εργασία μας και μέσα από τη συναναστροφή μας με άλλους ανθρώπους. Στη βάση αυτή, στη Siemens όρισαν το εν λόγω πλαίσιο έτσι ώστε να παρέχουν στους ανθρώπους τους όλα αυτά τα χρήσιμα εργαλεία και ιδέες.

>

40

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

Κατηγορία: Effective Use of Coaching – Mentoring (Πάνω από 100) Agile Actors Coaching Model-Cultivating and Evolving one professional at a time Στην Agile Actors έχουν αναπτύξει μια κουλτούρα, η οποία ενθαρρύνει το feedback, τη συνεχή στοχοθέτηση και την ανάπτυξη, καθώς και τον σεβασμό εντός του learning οικοσυστήματος. Τα βραβευμένα μοντέλα διαχείρισης της απόδοσης, από τη σκέψη ως την υλοποίησή τους, έχουν σχεδιαστεί εσωτερικά. Το Agile Actors Coaching Model είναι μία βασική πρακτική μας που επικεντρώνεται στο πολυτιμότερο εφόδιο ενός επαγγελματία, τον εαυτό του. Το εν λόγω μοντέλο ενθαρρύνει και υποστηρίζει τη συνεχή ανάπτυξη των επαγγελματιών τους, μέσω μιας σχέσης συνεργασίας μεταξύ coach και coachee, δημιουργώντας το κατάλληλο περιβάλλον και παρέχοντας τα εργαλεία τα οποία προάγουν την ανάπτυξη. Τα δύο μοντέλα εξασφαλίζουν τόσο την ανάπτυξη των επαγγελματιών όσο και τη βάση για servant leadership. Οι servant leaders ενδυναμώνουν την ομάδα τους, αλληλεπιδρούν με αυτήν και δημιουργούν το learning culture του οργανισμού.

Κατηγορία: Best Youth Employment Initiative (Έως 100) Code.Hub Code.Hub I Code.Learn Academy Στο πλαίσιο του Code.Learn Academy, δημιουργήθηκε το Academy, το οποίο αποτελεί την εισαγωγή των junior στελεχών στην Kleeman, μία από τις μεγαλύτερες εταιρείες ανελκυστήρων στην παγκόσμια αγορά. Μέσα από το συγκεκριμένο πρόγραμμα είχε ως στόχο να ανοίξει τις πόρτες της σε νέα ταλέντα που θέλουν να ενταχθούν στην αγορά της πληροφορικής. Έτσι, δημιουργήθηκε από κοινού η πρώτη Ακαδημία για το Κιλκίς, ώστε να μπορέσει να μειώσει την τοπική νεανική ανεργία, προσφέροντας δωρεάν υποτροφίες σε 12 άτομα μετά από μια δομημένη διαδικασία ποιοτικών και κοινωνικών κριτηρίων. Το πρόγραμμα περιλάμβανε έξι εβδομάδες σύγχρονης και ασύγχρονης εκπαίδευσης και συνολικά 160 ώρες.

Κατηγορία: Best Youth Employment Initiative (Πάνω από 100) INTRASOFT International Coding Hive Patras – Developing New Talents across Greece Το Coding Hive είναι μια μοναδική πρωτοβουλία για τα ελληνικά δεδομένα, σχεδιασμένη από την την INTRASOFT International. Ο κύριος στόχος του προγράμματος είναι η ανάδειξη της νέας γενιάς επαγγελματιών στον χώρο της Πληροφορικής και συγκεκριμένα στην περιοχή της Πάτρας. Έπειτα από αξιολόγηση 200 υποψηφιοτήτων, επιλέχθηκαν 28 άτομα, ώστε μέσα σε ένα μήνα να λάβουν όλες τις απαραίτητες βάσεις πάνω σε σύγχρονες τεχνολογίες αιχμής, με σκοπό να προσληφθούν. Η παροχή των υποτροφιών ενίσχυσε την εταιρεία με άτομα ταλαντούχα, γεμάτα όρεξη και θέληση για μάθηση, ενώ οι ίδιοι οι εργαζόμενοι μπόρεσαν να μεταλαμπαδεύσουν τις γνώσεις και την εμπειρία τους στη νέα γενιά, ενισχύοντας το Employer Branding.

42

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

Όμιλος ΟΠΑΠ Πρόγραμμα Πρακτικής Άσκησης ΟΠΑΠ: οpapinternship program Στον Όμιλο ΟΠΑΠ επενδύουν στο μέλλον και στους νέους, αναπτύσσοντας μια ομάδα υψηλής απόδοσης. Στο πλαίσιο αυτό, εντάσσουν στην ομάδα τους ταλαντούχους νέους που κάνουν τα πρώτα τους επαγγελματικά βήματα, προσφέροντάς τους ευκαιρίες ανάπτυξης και εξέλιξης μέσω του Προγράμματος Πρακτικής Άσκησης οpapinternship program-get in the game!

Κατηγορία: Best Change Management Strategy / Initiative (Πάνω από 100) ΟΜΙΛΟΣ OTE Internal Customer Experience | ICE Στόχος του project ICE (Internal Customer Experience) ήταν να επαναπροσδιορίσει την κουλτούρα στο δίκτυο των καταστημάτων COSMOTE, ώστε να γίνει πιο ανθρωποκεντρική, με πιο στενούς δεσμούς ανάμεσα στους εργαζόμενους και στη διοίκηση, έχοντας πάντα ως απώτερο στόχο την άριστη εμπειρία του πελάτη. Για τον σκοπό αυτό, σχεδιάστηκε και υλοποιήθηκε μια ευρεία γκάμα ενεργειών, οι οποίες είχαν ένα κοινό στόχο: τη δημιουργία μιας νέας δυνατής ομάδας, συντονισμένης με κοινό όραμα, αλλά και μιας κουλτούρας συμμετοχής και ανάπτυξης.

Bayer Hellas Partnering for a future-fit Bayer Hellas H Bayer έχει αναπροσαρμόσει τη στρατηγική της και τις επιχειρηματικές της δραστηριότητες, μετά και από την εξαγορά και συγχώνευση της Monsanto, τον εκσυγχρονισμό του Τομέα Consumer Health και της επένδυσης του Τομέα Φαρμάκων σε νέα φάρμακα, μέσα από την επένδυση στην έρευνα και στην ανάπτυξη, αλλά και στη δημιουργία στρατηγικών συνεργασιών με διακεκριμένους εταίρους του παγκόσμιου δικτύου καινοτομίας. Όλα τα παραπάνω υποστηρίζονται από συνέργειες που προκύπτουν από το project Bayer 2022. Διαχειριζόμενη αυτή την πολυεπίπεδη αλλαγή, η ελληνική ομάδα HR προχώρησε σε ένα συνεκτικό πρόγραμμα διαχείρισης της αλλαγής, το οποίο περιλαμβάνει την ευρεία αναδιοργάνωση και στους τρεις επιχειρηματικούς Τομείς, με στόχο την εξυπηρέτηση των αναγκών της τοπικής ή περιφερειακής αγοράς, την ταχύτερη ανταπόκριση, την επιτάχυνση στη λήψη αποφάσεων, την ενίσχυση της κουλτούρας συνεργασίας, της ενδυνάμωσης ηγεσίας και ομάδων, αλλά και της αποτελεσματικότητας και της υψηλής απόδοσης, όπως αυτά εκφράζονται και με το νέο μοντέλο αξιών LIFE 2.0. H αλλαγή αυτή υλοποιήθηκε μέσω δομημένης μεθοδολογίας και με βασικές αρχές τη συνεχή και διάφανη επικοινωνία της αλλαγής, την προετοιμασία των leaders αλλά και των ομάδων.

>

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

43

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

#LifeAtPlaisio: The steps of building an Employer Brand that stands out Το Employer Branding στο Πλαίσιο αποτελεί focus point, με την εταιρεία να επενδύει σημαντικά στο να είναι Employer of Choice για τη νέα γενιά. Ο Τάσος Τσουμάνης, People Head, Πλαίσιο Computers, μοιράζεται μαζί μας πώς το έχουν καταφέρει.

Τάσος Τσουμάνης People Head, Πλαίσιο Computers HR Professional: #LifeAtPlaisio. Τι σημαίνει αυτό το motto για εσάς και πώς αντικατοπτρίζεται στη φήμη σας ως εργοδότης επιλογής; Τάσος Τσουμάνης: Το hashtag-motto #LifeAtPlaisio δημιουργήθηκε πηγαία από εμάς, μιας που οι plaisiopeople είναι πολύ ενεργοί στα social media και μοιράζονται πολλές στιγμές της καθημερινότητάς τους στην εταιρεία και τα καταστήματα. Αυτή είναι και η ουσία της day-to-day ζωής στο Πλαίσιο, το να συνδεόμαστε μεταξύ μας και να είμαστε ο εαυτός μας. Από μόνο του αυτό, ως εσωτερικό trend, έδωσε έμφαση στην εξωστρέφεια της εταιρείας και στη φήμη της ως εργοδότη επιλογής, ειδικά για τη νέα γενιά. Αντικατοπτρίζεται στο engagement που χτίζουν με το brand μας τα νέα ταλέντα, στον παλμό που λαμβάνουμε συνεχώς στις συνεντεύξεις και την επικοινωνία μας μαζί τους, όπου συχνότατα αναφέρονται στο #LifeAtPlaisio και σε όσα τους κεντρίζουν το ενδιαφέρον στην κουλτούρα της εταιρείας. Αυτό είναι και ένα βασικό κίνητρο που τους ωθεί στο να μας επιλέξουν για το επόμενο βήμα στην καριέρα τους.

HR P.: Μέχρι σήμερα, ποια είναι τα πιο σημαντικά milestones που έχετε πετύχει τόσο σε επίπεδο προσέλ-

44

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

κυσης νέων ταλέντων όσο και στο engagement με το brand σας; Τ. Τσ.: Η πορεία για την εξέλιξη του brand μας υπό το πρίσμα του Employer of Choice υπήρξε δυναμική ειδικά τον τελευταίο 1,5 χρόνο. Παρόλο που ήδη είχαμε υπάρξει πολύ ισχυροί στον κλάδο του Retail, θέλαμε να φέρουμε κάτι φρέσκο στον τρόπο που η νέα γενιά αντιλαμβάνεται, ταυτίζεται και επιλέγει μια εταιρεία. Σημαντικά milestones σε επίπεδο προσέλκυσης νέων ταλέντων υπήρξαν τα εξής:

Στο Instagram μοιραζόμαστε πολλές στιγμές του #LifeAtPlaisio, ακόμα και την ώρα που συμβαίνουν ή όπως τις μοιράζονται οι άνθρωποί μας. Οι plaisiopeople ποστάρουν συνεχώς και εμείς χαιρόμαστε να κάνουμε repost τις στιγμές τους Το Rebranding των αγγελιών μας και του Talent Acquisition, με τις καμπάνιες «ΕΣΕΝΑ ΘΕΛΟΥΜΕ», προσαρμοσμένες αποκλειστικά σε διαφορετικούς τύπους υποψηφίων και σε διαφορετικά κανάλια επικοινωνίας. Μια εντελώς νέα προσέγγιση στα job ads μας, η οποία ώθησε

τους υποψήφιους στο να κατανοήσουν καλύτερα τι ζητάμε και πώς μπορούν να ταιριάξουν στην ομάδα μας. Η αναβάθμιση της τεχνολογίας σε επίπεδο recruitment με τη χρήση digital εργαλείων, αλλά και νέας πλατφόρμας αναζήτησης υποψηφίων. Θέλαμε η διαδικασία αίτησης να είναι απλουστευμένη, γρήγορη και on point, σε μια εποχή όπου το digital και η ταχύτητα παίζουν καθοριστικό ρόλο σε όλες τις διαδικασίες, αντίστοιχα και στο application process. Αυτό αύξησε εκθετικά την προσέλκυση νέων ταλέντων. Σε επίπεδο engagement με το brand, πετύχαμε αρκετά μέσα από το Employer Branding που υλοποιούμε. Αρχικά, δώσαμε ξεκάθαρο στίγμα και χαρακτήρα στα κανάλια επικοινωνίας μας, και ειδικά στα social media, όπου πλέον το brand μας θέλουμε να πρωταγωνιστεί. Με το LinkedIn strategy της εταιρείας, για το οποίο αποτελέσαμε και case study στο region, πετύχαμε την αλληλεπίδραση με όσους ήθελαν να ανακαλύψουν το Πλαίσιο. Χαρακτηριστικά, ως brand αυξήσαμε εκθετικά τους followers της εταιρικής μας σελίδας κατά 70% ακόμα και εντός του lockdown, γεγονός που αποδεικνύει την άνοδο του brand awareness εντός της πλατφόρμας αλλά και γενικότερα. Παράλληλα, προσδώσαμε ξεκάθαρη ανθρωποκεντρική χροιά σε Facebook και Instagram, ενώ μεγάλο ρόλο έπαιξε και το Plaisio people (Instagram Account), το οποίο βασίζεται στην κουλτούρα μας ως οργανισμός, εσωτερικά και εξωτερικά. Το να μας γνωρίσουν καλύτερα τα νέα ταλέντα στην αγορά εργασίας, ενεργοποίησε το brand engagement με αποκορύφωμα φυσικά και τη βράβευσή μας με το Gold βραβείο στα HR Awards στην κατηγορία Employer Branding.

δημοτικό σχολείο Κρήτης που υπήρχε ανάγκη εξοπλισμού των μαθητών. Η ομάδα #plai_sou έχει ενεργοποιηθεί εξίσου και σε έκτακτες συνθήκες, όπως στο Μάτι ή στις πλημμύρες στη Μάνδρα και συνεχίζει να δίνει το παρόν οπουδήποτε οι άνθρωποί μας θέλουν να στηρίξουν το κοινωνικό σύνολο, μέσω της εταιρείας. Η εταιρεία μας, μάλιστα, απέσπασε τη Silver διάκριση στο CR Index στη γενική κατάταξη αλλά ακόμη της απονεμήθηκε ο έπαινος για τον πυλώνα Marketplace.

HR P.: Αποτελείτε μία εταιρεία με δυναμική παρουσία στα social media. Μάλιστα, είστε ιδιαίτερα ενεργοί στο Instagram, αλλά και στο LinkedIn. Μιλήστε μας λίγο για αυτό. Τ. Τσ.: Ως ένα brand που αφορά στην τεχνολογία, αλλά και εμπνευσμένοι από τη δική μας καθημερινότητα και τους ανθρώπους μας, δεν θα μπορούσαμε να μην είμαστε πραγματικά ενεργοί στα social media. Η παρουσία μας σε αυτά τα μέσα επικοινωνίας και διασύνδεσης είναι συνεχής και αντικατοπτρίζει πλήρως το Πλαίσιο. Στο Instagram μοιραζόμαστε πολλές στιγμές του #LifeAtPlaisio, ακόμα και την ώρα που συμβαίνουν ή όπως τις μοιράζονται οι άνθρωποί μας, με το account Plaisio people να έχει ξεκάθαρο χαρακτήρα, καινοτομώντας στην εταιρική επικοινωνία. Οι plaisiopeople ποστάρουν συνεχώς και εμείς χαιρόμαστε να κάνουμε repost τις στιγμές τους. Στο LinkedIn αντίστοιχα, ακολουθήσαμε μια νέα προσέγγιση στην ανανέωση της εταιρικής μας σελίδας, προχωρήσαμε στη συνολική αναβάθμιση του LinkedIn profile μας αξιοποιώντας τη Life Page, που προσφέρει ένα overview της κουλτούρας, των αξιών και της ζωής των plaisiopeople εντός της εταιρείας. Μοιραζόμαστε στο feed μας posts που αφορούν στο training, το welcome νέων συνεργατών, τις δράσεις

CSR, τα business actions αλλά και πολλές ακόμα πρωτοβουλίες μας και στιγμές του #LifeAtPlaisio.

HR P.: Σε επίπεδο CSR, οι δράσεις σας είναι πολύπλευρες, με εξέχουσα την εθελοντική ομάδα των ανθρώπων σας, #plai_sou. Θέλετε να μοιραστείτε περισσότερα για αυτό; Τ. Τσ.: Η ομάδα #plai_sou μας κάνει πραγματικά περήφανους, καθώς πρόκειται για την εθελοντική ομάδα των ανθρώπων μας, η οποία πραγματοποιεί πολλές δράσεις σε επίπεδο CSR. Μεταξύ άλλων, αναφέρουμε τις ετήσιες δράσεις μας όπως η διανομή σχολικών ειδών πριν την έναρξη της σχολικής χρονιάς και η στήριξη των παιδιών των εργαζομένων μας για σχολικά είδη, η στήριξη ΜΚΟ σε ακριτικές περιοχές, το Greece Race for the Cure, το Make-A-Wish, κ.ά. Παράλληλα, ενεργούμε άμεσα και σε στιγμές που αυτό υπαγορεύεται από το κοινωνικό μας πρόσημο όπως στην περίοδο του Covid-19, όπου προσφέραμε tablets για μαθητές στις πιο απομακρυσμένες περιοχές της χώρας ώστε να συνεχίσουν απρόσκοπτα την εκπαίδευσή τους. Ακόμα και στην τωρινή συνθήκη τηλεκπαίδευσης ενισχύσαμε περιπτώσεις, όπου αυτό μας ζητήθηκε, ενεργώντας άμεσα και γρήγορα, για παράδειγμα στο

HR P.: Υπάρχουν μεσομακροπρόθεσμα πλάνα που έχετε προγραμματίσει και αναμένεται να επηρεάσουν το ανθρώπινο δυναμικό σας; Τ. Τσ.: Για εμάς στο Πλαίσιο, κάθε πρόκληση είναι ένα παραπάνω κίνητρο για να την αντιμετωπίσουμε δημιουργικά και με τόλμη. Δεν ακολουθούμε συμβατικές μεθόδους, αλλά επιλέγουμε στοιχεία που θα μας ξεχωρίζουν στη σύγχρονη αγορά εργασίας. Στα πλάνα μας είναι σίγουρα να επιτύχουμε το excellence στο digitalization σε πολλές πτυχές των διαδικασιών μας, όπως ήδη έχουμε καταφέρει για το HR ενισχύοντας τα processes. Το μεγαλύτερο όραμα και στόχος μας ωστόσο, είναι να ενισχύσουμε το Retail και την εταιρεία μας, αναδιαμορφώνοντας τα perceptions για μια καριέρα στον κλάδο. Αυτό πρακτικά σημαίνει ότι θέλουμε να μπορούν οι νέοι να ταυτιστούν με το #UinRetail: πώς ξεκινώντας τη σταδιοδρομία τους από μια θέση, μπορούν να κάνουν συνεχώς level up. Η κουλτούρα του Πλαισίου βασίζεται στην εξέλιξη «from within» και στόχος μας είναι να γνωρίσουν οι νέοι την ποικιλία των θέσεων εντός της εταιρείας και να βρουν ένα career path που θα τους απογειώσει. Σαφώς, αυτό συνεπάγεται και την περαιτέρω ενίσχυση του Employer Brand μας, το οποίο θέλουμε να βρίσκεται στην κορυφή, κάνοντάς μας συνειδητή πρώτη επιλογή για μια δυναμική καριέρα στο Retail.

Πλαίσιο Computers ΑΕΒΕ 19018 Μαγούλα Αττικής T: 210 2895000 E: info@plaisio.gr, S: www.plaisio.gr

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

45

Κατηγορία: Best Change Management Strategy / Initiative (Έως 100) ReGeneration ReGeneration Goes Virtual Η πρωτοβουλία ReGeneration Goes Virtual σχεδιάστηκε την περίοδο της πανδημίας του Covid-19 και είχε ως στόχο τη δημιουργία ενός ψηφιακού μοντέλου για τις διαδικασίες του προγράμματος που θα εξυπηρετούσε τη διεξαγωγή των κύκλων του ReGeneration. Μέσω του εν λόγω μοντέλου, αξιολογήθηκαν από απόσταση 1000 νέοι από ανώτερα και ανώτατα στελέχη της αγοράς, ενώ 600 από αυτούς έλαβαν εκπαίδευση μέσω blended learning scheme με live virtual training και e-learning path στην ψηφιακή πλατφόρμα LinkedIn Learning, με στόχο την προετοιμασία τους για την αγορά εργασίας. Η επιτυχία του ReGeneration Goes Virtual αποτελεί την απαρχή μιας νέας εποχής για το πρόγραμμα με στόχο να καθοδηγήσει τον ψηφιακό μετασχηματισμό και την 4η Βιομηχανική Επανάσταση στην Ελλάδα.

Κατηγορία: Best Team Building Program (Έως 100) INTRALOT INTRALOT HACKATHON H ομάδα ανθρώπινου δυναμικού της INTRALOT σχεδίασε και υλοποίησε μια δράση με στόχο να φέρει πιο κοντά τους ανθρώπους της ανά τον κόσμο, δίνοντας τους μια μοναδική ευκαιρία να συνδεθούν με συναδέλφους σε πολύ έντονες, αλλά και πολύ δημιουργικές συνθήκες μέσα από ένα εσωτερικό Hackathon. Γνώρισαν συναδέλφους όχι μόνο της δικής τους ειδικότητας, αλλά και από άλλους τομείς, με τους οποίους ποτέ δεν είχαν την ευκαιρία να συνεργαστούν στο κανονικό εργασιακό τους περιβάλλον. Μαζί συμμετείχαν στον διαγωνισμό του Hackathon, σε brainstorming συζητήσεις, δουλέψαν σκληρά και ομαδικά για να φτάσουν στο επιθυμητό αποτέλεσμα, παρουσίασαν, χορέψαν, έμαθαν και μοιράστηκαν μια καταπληκτική εμπειρία, μα πάνω από όλα συνδέθηκαν και διασκέδασαν, συνεισφέροντας στην ομαδική κουλτούρα της INTRALOT.

Kaizen Gaming (Stoiximan/Betano) Kaizen Gaming X-Peerience Programme Στην Kaizen Gaming , ως η μεγαλύτερη GameTech εταιρεία στην Ελλάδα και μία από τις ταχύτερα αναπτυσσόμενες στην Ευρώπη, η ραγδαία αύξηση του ανθρώπινου δυναμικού της τα τελευταία χρόνια οδήγησε στην ανάγκη διασφάλισης ενός άριστου ομαδικού κλίματος μεταξύ των ανθρώπων της. Για τον λόγο αυτό, δημιουργήθηκε το Kaizen X-Peerience Programme, ένα πλάνο δράσεων που βασίστηκε σε τρεις κεφαλαιώδεις αξίες της εταιρείας: Continuous Improvement, Play as OneTeam, Put People first. Οι δραστηριότητες που διοργανώνονται στο πλαίσιο του προγράμματος αυτού ποικίλλουν, από events με στόχο τη βελτίωση της εσωτερικής επικοινωνίας ανάμεσα στα τμήματα, μέχρι δραστηριότητες που αποσκοπούν στη διασκέδαση των εργαζομένων και των οικογενειών τους, αλλά και δράσεις με σκοπό την προσφορά στο κοινωνικό σύνολο. >

46

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Siemens Healthineers Greece / Covid-19 Response Actions - Silver Award Δουλεύοντας σε ένα περιβάλλον άμεσα συνυφασμένο με τον χώρο της Υγείας και αρκετές ημέρες πριν γίνει καθημερινότητα το #Μένουμε Σπίτι, είχαμε ήδη επεξεργαστεί την δυνατότητα ανταπόκρισής μας στα δεδομένα μιας νέας εργασιακής πραγματικότητας.

Κωνσταντίνα Σαββοπούλου HR Country Head Siemens Healthineers Greece

Ο

ι προκλήσεις ήταν πολλές, αλλά με την σωστή οργάνωση και την υποστήριξη από την πλευρά της εταιρείας, καθώς και την άψογη συνεργασία από την πλευρά των εργαζομένων μας, μπορέσαμε να λειτουργήσουμε αποτελεσματικά ως μία ομάδα. Αφού διασφαλίσαμε πως κάθε εργαζόμενός μας έχει τον τεχνολογικό εξοπλισμό που θα του επιτρέπει να εργαστεί από τον χώρο του, φροντίσαμε ώστε οι άνθρωποί μας να μπορούν να αξιοποιήσουν και την ψηφιακή υποδομή που προσφέρει ο οργανισμός μας, η οποία αφορά κυρίως εφαρμογές σε περιβάλλον cloud (One Drive και SharePoint για χρήση κοινών αρχείων, Τeams για instant messages και teleconferences, Concept boards για την οργάνωση και την παρακολούθηση των ενεργειών σε μια ομάδα κ.ά.). Η συγκεκριμένη περίοδος μπορεί τεχνολογικά να μας βρήκε προετοιμασμένους, όμως έπρεπε να διασφαλίσουμε ότι οι εργαζόμενοί μας ήταν και ψυχολογικά έτοιμοι για να αντιμετωπίσουν τη νέα εργασιακή πραγματικότητα. Στον τομέα αυτόν, προχωρήσαμε στις παρακάτω ενέργειες: Τακτική και αναλυτική επικοινωνία προς τους εργαζομένους μας με τη μορφή newsletter με αναφορά σε εσωτερικούς κανονισμούς και σε συστάσεις του ΕΟΔΥ.

Δημιουργήσαμε σελίδα σε λογαριασμό εταιρικής κοινωνικής δικτύωσης (Yammer) προκειμένου να δημοσιεύουμε φωτογραφίες από τον «δικό» μας χώρο εργασίας και να ανταλλάξουμε εμπειρίες και συναισθήματα. Μοιράσαμε δώρα δημιουργικής απασχόλησης για τα παιδιά των εργαζομένων μας. Πραγματοποιήσαμε διαδικτυακές συναντήσεις με ανοιχτή θεματολογία ώστε να δώσουμε χώρο στους εργαζομένους μας να εκφράσουν τις ανησυχίες τους και να απαντήσουμε σε ερωτήματα τους. Δημιουργήσαμε διαδικτυακή συνάντηση με θεματολογία την ψυχολογική μας ενδυνάμωση σε περιόδους κρίσεων, με την πολύτιμη συμβολή της εργασιακής ψυχολόγου μας. Διανείμαμε ηλεκτρονικά υλικό σχετικά με την επικοινωνία του Covid-19 και πώς προσεγγίζουμε το συγκεκριμένο θέμα σε διαφορετικές ηλικιακές ομάδες. Δώσαμε ιδιαίτερη σημασία στις ευπαθείς ομάδες και επικοινωνήσαμε με σαφή και συγχρόνως διακριτικό τρόπο τη δυνατότητα τροποποίησης του τρόπου εργασίας, κατόπιν συνεννόησης με τον ιατρό εργασίας. Υπενθυμίσαμε στους εργαζομένους μας ότι η εργασία εξ αποστάσεως αποτελεί μορφή εργασίας και ως εκ τούτου πρέπει να γίνεται τακτικά χρήση της κανονικής άδειας για να ξεκουραζόμαστε πνευματικά και σωματικά. Φροντίσαμε στις περιπτώσεις προσλήψεων εν μέσω Covid-19 να κάνουμε ψηφιακές συναντήσεις και να λάβουν οι νέοι εργαζόμενοι τον απαραίτητο εξοπλισμό απευθείας στο σπίτι τους,

ώστε να είναι σε θέση να επικοινωνούν ψηφιακά με την ομάδα τους. Αξιοποιήσαμε το ψηφιακό εργαλείο που διαθέτουμε για αναγνώριση και επιβράβευση (R&R), ιδιαίτερα αυτή την περίοδο, προκειμένου να ενισχύσουμε τη ψυχολογία των συναδέλφων. Βιώνουμε μια νέα πραγματικότητα, στην οποία επιλέγουμε να πορευτούμε με αισιοδοξία, αξιοποιώντας την ψηφιακή μας ικανότητα και επενδύοντας σε νέες μορφές συνεργασίας.

SIEMENS HEALTHCARE ΜΟΝΟΠΡΟΣΩΠΗ ΑΝΩΝΥΜΟΣ ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΚΗ ΚΑΙ ΕΜΠΟΡΙΚΗ ΕΤΑΙΡΕΙΑ Λ. Κηφισίας 284, 15232 Χαλάνδρι Τ: 210 65 90 900 S: www.siemens-healthineers.com/gr

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

47

Κατηγορία: Best Team Building Program (Πάνω από 100) ARKAS HELLAS GROUP #ilivemyjob Το 2019 ξεκίνησε ένα «υπέροχο» ομαδικό ταξίδι για την ARKAS HELLAS GROUP, όπου σχεδίασαν ένα Team Building project, πολύ διαφορετικό και πιο απαιτητικό από τα συνηθισμένα. Το πρόγραμμα ονομάστηκε #ilivemyjob, γιατί σηματοδοτεί την πρόκληση να ζούμε ποιοτικά μέσα στον χώρο εργασίας. Στόχος ήταν να συνδεθεί το wellbeing των ανθρώπων τους με την εργασιακή καθημερινότητα, να ενισχυθούν οι ανθρώπινες σχέσεις και να συμβάλλουν στην ανάπτυξη δεξιοτήτων με βιωματικό τρόπο. Οι εργαζόμενοι συνεργάστηκαν, αναλαμβάνοντας ρόλους που επέλεξαν οι ίδιοι, και διαχειρίστηκαν συγκεκριμένο budget, με σκοπό να μεταμορφώσουν μια παλιά αποθήκη σε έναν φωτεινό χώρο ευεξίας και χαλάρωσης, σε ένα meeting point και break room. Με το #ilivemyjob έγινε πράξη μια ολόκληρη φιλοσοφία, καθώς δόθηκε η ευκαιρία στους ανθρώπους να γίνουν και οι ίδιοι φορείς και υποστηρικτές του wellbeing ως βασικού πυλώνα της στρατηγικής του Ομίλου για το ανθρώπινο δυναμικό.

Be in | Experiential People Development Win from Within! Με φόντο το πρωτόγνωρο πλαίσιο στις αρχές της πανδημίας, η Be in δημιούργησε μια εμπειρία για την ομάδα διοίκησης γνωστής εταιρείας τηλεπικοινωνιών, προκειμένου να αναπτύξει τις δεξιότητες και τα συμπεριφορικά προφίλ που θα αποτελέσουν το κοινό υπόβαθρο μεταξύ ολόκληρου του οργανισμού, έτσι ώστε να ανταποκριθεί αποτελεσματικά στις νέες συνθήκες. Ένα πρωτότυπο ταξίδι με τη συμβολική χρήση ανοιγόμενων / cabrio αυτοκινήτων και βιωματικές ομαδικές δράσεις στον Υμηττό, σε σκάφος στον Άλιμο, σε Οινοποιείο στην Ανάβυσσο και με καταρρίχηση στον Εθνικό Δρυμό του Σουνίου, με σκοπό να ανακαλύψουν οι συμμετέχοντες τη δύναμη που έχουμε όλοι μέσα μας, μεμονωμένα και ως σύνολα για να βγούμε νικητές σε όποιες προκλήσεις έρθουν. Α Win from Within! Η «be in» δημιουργεί εκπαιδευτικές βιωματικές εμπειρίες που προτρέπουν ως στάση ζωής να «είμαστε μέσα» και να «ζούμε την κάθε στιγμή», απολαμβάνοντας τη μέγιστη ωφέλεια.

Κατηγορία: Best Internal Use of Academies (Πάνω από 100) Όμιλος ΟΠΑΠ Opapacademy Η Opapacademy, με στόχο τη διαρκή ανάπτυξη και εξέλιξη των ανθρώπων του Ομίλου ΟΠΑΠ, πραγματοποίει σειρά δράσεων (Classroom Trainings, Online Development Centers, Team Buildings και Coaching) για την επίτευξη αυτού του σκοπού. Σε μία χρονιά με πολλές ιδιαιτερότητες, η Opapacademy προσαρμόστηκε άμεσα στη νέα πραγματικότητα και ανέλαβε δράσεις και πρωτοβουλίες τόσο για την ανάπτυξη των κατάλληλων δεξιοτήτων όσο και για την ψυχική και τη σωματική ενίσχυση των ανθρώπων μας.

48

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

Κωτσόβολος - Dixons South East Europe KOTSOVOLOS ACADEMIES Στην Κωτσόβολος είναι πρωταρχικής σημασίας η ανάπτυξη των ηγετικών ικανοτήτων όλων των διευθυντικών στελεχών, μέσα από ένα δομημένο πλαίσιο μάθησης και ανάπτυξης. Ικανότητες που περιλαμβάνουν τη συνεργασία με διαφορετικές ομάδες ή άτομα, την ενσωμάτωση νέων λύσεων, την παρακίνηση ομάδων και την ανάπτυξη της επόμενης γενιάς ηγετών. Η εταιρεία επικεντρώνεται στην ανάπτυξη της Ηγεσίας με νόημα και με υψηλούς στόχους, αλλά και στη δημιουργία μιας δυναμικής κουλτούρας συνεχούς μάθησης. Έτσι, έχουμε δημιουργήσει 4 διαφορετικές ακαδημίες, τις Ignite – Κωτσόβολος, Stepping Into Management (SIM) – Orientum, Leadership Academy – Humanis, Executive Leadership Program in Retailing – Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών, οι οποίες έχουν στόχο το να αναπτύσσουν τους εργαζομένους σε κάθε στάδιο της επαγγελματικής τους καριέρας. Η κάθε ακαδημία δίνει τα εφόδια στους εργαζομένους να αναπτύξουν τις δεξιότητές τους, να εξελιχθούν και να συμμετάσχουν σε ένα επαγγελματικό περιβάλλον που επενδύει στους ανθρώπους του.

Κατηγορία: Best Internal Use of Academies (Έως 100) Power Health Hellas Power Health Εσωτερική Ακαδημία Ανάπτυξης Στελεχών Εδώ και 35 χρόνια, η Power Health, η πρώτη εταιρεία στον κλάδο των Συμπληρωμάτων Διατροφής στην Ελλάδα, συνεχίζει να επενδύει αρκετό χρόνο στην άρτια εκπαίδευση των εργαζομένων της. Μέσα σε ένα υποστηρικτικό κλίμα συνεχούς εκπαίδευσης, η εργασιακή ανάπτυξη των ανθρώπων της Power Health έχει ενδυναμωθεί, με αποτέλεσμα κάθε επιχειρηματική κρίση να μην αντιμετωπίζεται ως εμπόδιο, αλλά ως ευκαιρία για περαιτέρω ανάπτυξη και εξέλιξη.

ΕΝΟΤΗΤΑ: RESOURCING & DIVERSITY Κατηγορία: Most Effective Recruitment Strategy (Πάνω από 100) APIVITA AEBE Let’s BEE on Board! Για την APIVITA, η προσέλκυση και η επιλογή υποψηφίων αποτελεί λύδια λίθο, καθώς αποσκοπεί στην εύρεση των πιο ταιριαστών προφίλ, που θα ενστερνιστούν το κοινό όραμα και θα συμβάλουν αποτελεσματικά στις στρατηγικές επιδιώξεις της εταιρείας. Για τον σκοπό αυτό, έχει δομηθεί ένα πολυκαναλικό δίκτυο εισροής υποψηφίων, τόσο για την Ελλάδα όσο και τις θυγατρικές στο εξωτερικό, δίνοντας εξέχουσα βαρύτητα στο Candidate Experience σε όλα τα στάδια της διαδικασίας, καθώς και στο Equity μεταξύ των υποψηφίων, το οποίο διασφαλίζεται μέσα από στοχευμένες ενέργειες. Με αρωγό την τεχνολογία και με επίκεντρο τον ανθρώπινο παράγοντα, στόχο είναι η οικοδόμηση ενός ισχυρού και ελκυστικού Employer Brand «APIVITA the Brand to Be(e) and be(e) all you can be(e)»! >

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

49

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Coca-Cola Τρία Έψιλον: Επενδύοντας σταθερά στο ταλέντο Στην Coca-Cola Τρία Έψιλον, οι άνθρωποί της βρίσκονται στο επίκεντρο. Η εταιρεία, κορυφαίος εργοδότης για το 2020, επενδύει στη νέα εποχή με σύγχρονες στρατηγικές, ενέργειες και πρωτοβουλίες που εξελίσσουν την εργασιακή κουλτούρα για να ενδυναμώσει και να υποστηρίξει τους ανθρώπους της, ώστε κάθε μέρα να γίνονται καλύτεροι. τα και την εμπιστοσύνη. Υιοθετήσαμε μια στρατηγική διαφάνειας προχωρώντας με ευελιξία και προσαρμοστικότητα στη συστηματική προσαρμογή του οργανισμού, με ξεκάθαρη, απλή και συχνή επικοινωνία και με τη νοοτροπία να συνδημιουργούμε λύσεις και να αναπροσαρμόζουμε τα πλάνα με τη συμμετοχή των ανθρώπων και των πελατών μας.

Οραματιζόμαστε να δίνουμε ευκαιρίες στους ανθρώπους χωρίς όρια και στεγανά Σοφία Κάντα HR Professional: Ένα Platinum και δύο Gold ήταν ο απολογισμός στα φετινά HR Awards για την Coca-Cola Τρία Έψιλον. Τι προηγήθηκε μέσα στη χρονιά, που σας έκανε να ξεχωρίσετε; Σοφία Κάντα: Αυτή η χρονιά ήταν για όλους μας μια πρωτόγνωρη εμπειρία. Στην Coca-Cola Τρία Έψιλον συνεχίσαμε και μέσα στην πρωτοφανή κρίση να χτίζουμε καθημερινά κουλτούρα εμπιστοσύνης, καινοτομίας και ανοιχτού διαλόγου και να επενδύουμε στην ανάπτυξη των ανθρώπων μέσα σε ένα περιβάλλον όπου ο καθένας μπορεί να είναι ο εαυτός του και να απολαμβάνει αυτό που κάνει. Πιστεύω πως αυτό που μας έκανε να ξεχωρίσουμε είναι ότι από την πρώτη στιγμή συνεχίσαμε να είμαστε δίπλα ο ένας στον άλλον, εστιάζοντας πολύ στη σύνδεση, την ενότη-

50

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

HR P.: Πρακτικά, πώς θα λέγατε ότι αποτυπώνονται οι ενέργειές σας για τη διαχείριση του ταλέντου; Σ. Κ.: Η στρατηγική διαχείρισης ταλέντων είναι πολυδιάστατη, καλύπτοντας ένα ευρύ φάσμα ενεργειών από το ατομικό πλάνο ανάπτυξης μέχρι σύγχρονα προγράμματα ταχείας εξέλιξης που υλοποιούμε στο σήμερα, χτίζοντας τους ηγέτες και τα ταλέντα για την επόμενη ημέρα και τα οποία εναρμονίζονται με τα προσωπικά πλάνα ανάπτυξης και καριέρας των εργαζομένων. Φιλοσοφία μας είναι πως όλοι είναι ή μπορούν να είναι ταλέντα διαθέτοντας μια νοοτροπία συνεχούς μάθησης. Επομένως, σχεδιάζουμε εξειδικευμένα προγράμματα και εργαλεία με στόχο την επιτάχυνση των ταλέντων ώστε να επικεντρώνονται σε δράσεις που έχουν τον υψηλότερο αντίκτυπο στην καριέρα τους.

Succession & Career Planning στρατηγική μακροπρόθεσμης ανάπτυξης καριέρας και διαδοχής όλων των θέσεων κλειδιά στον οργανισμό. Προγράμματα ταχείας εξέλιξης ταλέντων για επόμενες θέσεις. Προγράμματα Ηγεσίας για ενίσχυση απόδοσης στον τωρινό ρόλο.

Talent Chats με τη Γενική Διευθύντρια και την ομάδα διοίκησης του Region του Ομίλου.

Opportunity Marketplace νέο πρωτοπόρο πρόγραμμα «προσφοράς-ζήτησης» (στη λογική του GiG Economy concept) Προγράμματα Ενίσχυσης Τεχνικών Δεξιοτήτων. Ποικίλες Αναπτυξιακές Ενέργειες όπως skip levels, mentoring, coaching, development centers κ.ά. Ταυτόχρονα, κάθε χρόνο αξιολογούμε τη μελλοντική προοπτική και καθορίζουμε την επόμενη θέση που μπορεί να εξελιχθεί ο κάθε εργαζόμενος. Είμαστε περήφανοι γιατί η αξία που προκύπτει μέσα από όλη αυτή την προσπάθεια μάς δίνει μεγαλύτερη αυτοπεποίθηση να συνεχίζουμε δυναμικά: Bench strength για θέσεις κλειδιά – 94% των θέσεων με διάδοχο έτοιμο σήμερα ή μέχρι και σε ένα χρόνο – 1η χώρα στον Όμιλο.

Succession rate για θέσεις κλειδιά – 1,81 διάδοχοι για κάθε θέση κλειδί – 1η χώρα στον Όμιλο.

100% Retention of Key Talents – δηλαδή 0% turnover.

75% των ανθρώπων μας που συμμετείχαν σε προγράμματα ταχείας εξέλιξης πήραν προαγωγή μέσα σε 1 χρόνο από την ολοκλήρωση του προγράμματος.

1η χώρα «εξαγωγής» ταλέντων σε άλλες χώρες αλλά και στον Όμιλο.

Excellence in Leadership Development Η ?????????????? σχεδίασε και υλοποίη

L?????????????

1. ΕΝΟΤΗΤΑ: BOO????????????

Learning & Development

HR P.: H Coca-Cola Τρία Έψιλον αναδείχθηκε επίσης ως Most Valuable HR Team εν μέσω πανδημίας στα HR Awards. Ποιες δράσεις συνέβαλλαν σε αυτή τη χρυσή διάκριση; Σ. Κ.: Στην Coca-Cola Τρία Έψιλον επιδείξαμε γρήγορα αντανακλαστικά, με προτεραιότητα την προστασία των ανθρώπων. Παρακολουθώντας τις διεθνείς εξελίξεις από την αρχή του έτους λάβαμε γρήγορα αποφάσεις, ώστε να προσαρμοστούμε στα νέα δεδομένα. Σύσσωμη η ομάδα Ανθρώπινου Δυναμικού έπαιξε καθοριστικό ρόλο με το πνεύμα, την ευελιξία και τον τρόπο που κινήθηκε στηρίζοντας τους συναδέλφους μας, πάντα σε στενή συνεργασία με την ομάδα Διαχείρισης Κρίσεων. Σκοπός μας η άμεση προφύλαξη της ασφάλειας όλων με υψηλά πρότυπα και η προσαρμογή του τρόπου λειτουργίας στην αγορά, στα εργοστάσια και στα γραφεία ώστε να στηρίξουμε απρόσκοπτα τις ανάγκες της κοινωνίας και των καταναλωτών μας. Από την πρώτη στιγμή ως ομάδα HR σταθήκαμε δίπλα στις διευθύνσεις, στηρίζοντας σε όλα τα επίπεδα τη λειτουργία τους και μαζί υλοποιήσαμε αλλαγές του μοντέλου όπως και όπου ήταν απαραίτητο για να μην υπάρξει κενό στην αγορά και τη στήριξη των πελατών μας. Παράλληλα, για τους ανθρώπους μας, σχεδιάσαμε και υλοποιούμε ακόμη ένα πολύπλευρο πλάνο, το «Μένουμε Ενωμένοι», το οποίο εστιάζει σε 4 διακριτούς πυλώνες, με προσαρμοσμένες πρωτοβουλίες και επικοινωνίες υποστήριξης, φροντίδας

και συνεχούς ανάπτυξης των εργαζομένων σε όλες τις φάσεις εξέλιξης της κατάστασης Περίοδος Lock Down: Συνεχής Ενημέρωση, Ψυχολογική Υποστήριξη και ενίσχυση της θετικότητας και της ενότητας (Μάρτιος – Απρίλιος). Προετοιμασία για Re-Entry: Υγιεινή και Ασφάλεια, Back in Shape (ψυχολογικά και σωματικά) και ανάπτυξη νέων δεξιοτήτων (Μάϊος – Ιούνιος). Προσαρμογή στη Νέα Εποχή: Ανάπτυξη ηγεσίας, ενίσχυση του fun και της ενότητας των ομάδων, ψυχολογική υποστήριξη και wellbeing και ανάπτυξη νέων δεξιοτήτων και τρόπων εργασίας (Ιούλιος – Δεκέμβριος). Οι 4 πυλώνες είναι: 1. We Stay Connected + Efficient: Συχνές ενημερώσεις από την ηγετική ομάδα για το τι συμβαίνει στο σήμερα αλλά και ποια τα πλάνα στο επόμενο διάστημα για όσα επηρεάζουν τη ζωή των ανθρώπων μας. Εξειδικευμένοι Οδηγοί ασφάλειας για κάθε διεύθυνση, τεχνικές εκπαιδεύσεις και digital εργαλεία για υιοθέτηση νέων τρόπων εργασίας και ενίσχυσης δεξιοτήτων για όλους. Φάνηκε την περίοδο αυτή πως η κουλτούρα κάθε οργανισμού παίζει καθοριστικό ρόλο, έτσι συνεχίσαμε να επενδύουμε στην εξέλιξη της ηγεσίας και το χτίσιμο συμπεριφορών για την καλύτερη υποστήριξη των ομάδων μας.

2. We Stay Connected + Strong: Ψυχολογική ενδυνάμωση με webinars από ειδικούς των κλάδων υγείας και ψυχικής υγείας, δράσεις coaching για γονείς, τόνωση ευεξίας με trainers και διατροφολόγους, λανσάρισμα προγράμματος ψυχολογικής υποστήριξης (EAP) δωρεάν, όχι μόνο για εργαζόμενους αλλά και για τα μέλη των οικογενειών τους, όποτε το χρειάζονται, διαθέσιμο 24ώρες την ημέρα, 7ημέρες την εβδομάδα., 3. We Stay Connected + Inspired: Ανταλλαγή ιστοριών για το πως βιώνουμε σε κάθε φάση της πανδημίας, διαδικτυακά challenges και events, φωτογραφίες και βίντεο από την καθημερινότητα χτίζοντας ένα κλίμα ασφάλειας, εμπιστοσύνης και διατηρώντας την ομαδικότητα και το αίσθημα κοινότητας.

4. We Stay Connected + Caring: Κοινωνική συμβολή εργαζομένων μέσω του εθελοντισμού.

HR P.: Εσωτερικά στον Όμιλό σας έχετε διακριθεί τις 2 τελευταίες χρονιές, ανάμεσα στις 28 χώρες, για τη στρατηγική διαχείρισης και ανάπτυξης ταλέντων σε Ελλάδα και Κύπρο. Τι σημαίνει αυτό για εσάς; Ποια είναι τα μελλοντικά σχέδιά σας; Σ. Κ.: Οραματιζόμαστε να δίνουμε ευκαιρίες στους ανθρώπους χωρίς όρια και στεγανά. Για εμάς η νοοτροπία της ανάπτυξης έχει μετεξελιχθεί, προχωρώντας πέρα από την κλασσική έννοια του αναπτύσσω τους ανθρώπους μέσα στη διεύθυνση όπου ανήκουν και το παραδοσιακό πλαίσιο ρόλων και αρμοδιοτήτων. Θέλουμε να αξιοποιούμε το εύρος των εμπειριών τους, τη δυναμική και τα ταλέντα τους και η καριέρα τους να εξελίσσεται και εκτός χώρας τροφοδοτώντας τις χώρες του Ομίλου με μετακινήσεις ταλέντων. Στην κατεύθυνση αυτή, αξιοποιούμε σύγχρονα εργαλεία όπως, μεταξύ άλλων, το πρόγραμμα ανοιχτής «προσφοράς-ζήτησης» Opportunity Marketplace (στη λογική του GiG Economy) όπου οι εργαζόμενοι έχουν τη δυνατότητα να εκδηλώσουν το ενδιαφέρον τους να συμμετέχουν σε projects πίσω από τις στρατηγικές προτεραιότητες τόσο του οργανισμού, αλλά και του Ομίλου μας. Στόχος μας είναι να συνεχίσουμε να δημιουργούμε ένα περιβάλλον εργασίας όπου οι άνθρωποι μπορούν να αναπτύσσουν τις δεξιότητες και τα ταλέντα τους καθημερινά. Ένα περιβάλλον το οποίο τους ενθαρρύνει να λαμβάνουν πρωτοβουλίες και χτίζει την αυτό-παρακίνηση για συνεχή εξέλιξη. Σε αυτό, καθοριστικό ρόλο θα παίξει και η κατάλληλη επένδυση στην ενίσχυση των ηγετικών δεξιοτήτων. Ο νέος ρόλος ηγετών συμβάλλει στην ανάπτυξη της κουλτούρας αυτής και στην ενδυνάμωση των ανθρώπων τους να αναπτύσσονται με βάση τις τάσεις της νέας εποχής και να μεγιστοποιούν τη δυναμική των ταλέντων τους.

Coca-Cola Τρία Έψιλον Τ: 210 6381700 E: infoline@cchellenic.com S: gr.coca-colahellenic.com/

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

51

Deloitte Deloitte Recruitment Strategy Σε έναν κόσμο που το περιβάλλον εργασίας εξελίσσεται συνεχώς, η αποτελεσματική χάραξη καινοτόμας στρατηγικής για την στελέχωση της εταιρείας και τη διαχείριση των ταλέντων είναι πιο επίκαιρη από ποτέ. Συνεχίζοντας το έργο που ξεκίνησε η Deloitte Ελλάδος από τον Ιανουάριο του 2018, υιοθετήσαν ως ομάδα ανθρώπινου δυναμικού καινοτόμες πρακτικές, (π.χ Bootcamps, e-career days, e-games tournament) καταφέρνοντας να κάνει πράξη την επιτυχή ένταξη των 300 και πλέον νέων συναδέλφων στην Θεσσαλονίκη, αλλά και τη φιλοδοξία να ξεπεράσει σύντομα τα 450 άτομα. Σε αυτήν την νέα πραγματικότητα που βιώνουμε όλοι, η ενίσχυση του δυναμικού με νέα ταλέντα είναι η απάντηση στην πρόκληση της εποχής.

Cepal Hellas Αποτελεσματική προσέλκυση ταλέντων μεσώ ενός εσωτερικού οργανωτικού μοντέλου προσέλκυσης & επιλογής στελεχών Σχεδιασμός και εφαρμογή του οργανωτικού μοντέλου των γραφείων Προσέλκυσης και Επιλογής στο τμήμα Talent Acquisition της εταιρείας, επιτυγχάνοντας τον άμεσο εντοπισμό και την προσέλκυση των υποψηφίων, την αντικειμενική τους αξιολόγηση αλλά και την γρήγορη ένταξή τους στην εταιρεία, μέσω της αποκλειστικής χρήσης και της αποτελεσματικής αξιοποίησης εσωτερικών πόρων.

Kaizen Gaming (Stoiximan / Betano) Try this at Home – The Brain Gain Initiative by Kaizen Gaming Στόχος της πρωτοβουλίας «Try this at home» της Kaizen Gaming, μέσω του brand Stoiximan, είναι να δώσει κίνητρα σε Έλληνες που ζουν και εργάζονται στο εξωτερικό να επιστρέψουν και να συνεχίσουν την καριέρα τους στην Ελλάδα. Σε λιγότερο από έναν χρόνο, η εταιρεία έχει λάβει περισσότερες από 400 αιτήσεις από Έλληνες που εργάζονται στο εξωτερικό, 30 από τους οποίους αποτελούν ήδη μέρος του ανθρώπινου δυναμικού της εταιρείας και απολαμβάνουν τις παροχές του προγράμματος (relocation package), αποδεικνύοντας με αυτόν τον τρόπο το ενδιαφέρον του κοινού, αλλά και τις θετικές προοπτικές της πρωτοβουλίας, η οποία ευελπιστεί να συμβάλει στο μεγάλο «στοίχημα», δηλαδή τη μετατροπή του brain drain σε brain gain. >

52

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Η νέα κανονικότητα για το Ανθρώπινο Δυναμικό στη MYTILINEOS Η προσαρμογή στην αλλαγή έχει γίνει για όλους μας η νέα κανονικότητα. Σε εργασιακό και προσωπικό επίπεδο καλούμαστε όλοι να λειτουργήσουμε σε διαρκώς μεταβαλλόμενες συνθήκες της αγοράς, της οικονομίας και του ευρύτερου περιβάλλοντος.

Η

πανδημία είναι μια τέτοια αλλαγή, η φύση της οποίας ήταν πρωτόγνωρη για τη γενιά μας στην Ελλάδα, ωστόσο τα χαρακτηριστικά και οι απαιτήσεις προσαρμογής δεν έχουν μεγάλη διαφορά. Η MYTILINEOS έχει ενεργοποιήσει ομόφωνα και με σιγουριά πολύ νωρίς ένα πλάνο αντιμετώπισης αυτής της δύσκολης άσκησης, θέτοντας ως προτεραιότητες την προστασία της υγείας και της ασφάλειας των εργαζομένων, αλλά και την αδιάλειπτη λειτουργία, διαμορφώνοντας νέους τρόπους εργασίας. Ο αυξημένος βαθμός δυσκολίας αφορά στο μέγεθος και στο εύρος των διαφορετικών δραστηριοτήτων της: 25 βιομηχανικές μονάδες παραγωγής και μονάδες παραγωγής ενέργειας, - μεταξύ των οποίων το εργοστάσιο του Αλουμινίου της Ελλάδος στα Άσπρα Σπίτια – οι εμπορικές δραστηριότητες της Protergia, δεκάδες εργοτάξια σε 32 χώρες σε 5 ηπείρους και συνολικά πάνω από 3660 άμεσους και έμμεσους εργαζόμενους. Οι παράγοντες που συμβάλλουν στην επίτευξη των προτεραιοτήτων ήταν: Η ταχύτητα απόκρισης της ηγετικής ομάδας. Δεδομένης της πολυπλοκότητας και της γεωγραφικής διασποράς των δραστηριοτήτων, η εταιρεία δεν αμφισβήτησε τον κίνδυνο και τις συνέπειές του, ούτε την αναγκαιότητα ένταξης αυτής της νέας πραγματικότητας στην καθημερινότητά της, αντιμετωπίζοντάς την ως έκτακτη κατάσταση. Η δημιουργία ενός δικτύου διαχείρισης. Η ομάδα διαχείρισης της πανδημίας, Covid Mgt team - στην οποία συμμετέχουν οι γιατροί της εταιρείας - λαμβάνει αποφάσεις και ενορχηστρώνει τις πρωτοβουλίες των εξειδικευμένων ομάδων Covid που δημιουργήθηκαν σε κάθε τομέα δραστηριότητάς μας. Έτσι, επιτεύχθηκε η ευθυγράμμιση και η ταχύτητα στην ε-

Ο απώτερος στόχος είναι να ενισχυθεί η κουλτούρα της ατομικής ευθύνης και της συνολικής υπευθυνότητας φαρμογή των ενεργειών και των μέτρων όπως η τηλεργασία, η διεξαγωγή προληπτικών τεστ κ.ά. Ο συνεχής διάλογος. Αρχικά, αναπτύχθηκε ένα microsite με όλες τις οδηγίες και επικοινωνίες, ώστε να υπάρχει πάντα διαθέσιμη η ισχύουσα πληροφορία. Η ανάγκη των ανθρώπων της εταιρείας να συζητούν τις ανησυχίες τους και τις απορίες τους ήταν η αφορμή για το HR να δημιουργήσει το Call Center για παροχή διευκρινήσεων και οδηγιών. Φυσικά, οι ομάδες των επιστημόνων υγείας της εταιρείας είναι πάντα διαθέσιμες για ερωτήσεις ιατρικής φύσεως. Η αποδοχή και όχι η απώθηση. Ο τρόπος που λειτουργεί η εταιρεία, οι οδηγίες και οι ενέργειές της έχουν στόχο την ανάπτυξη της κουλτούρας ατομικής ευθύνης και συλλογικής υπευθυνότητας. Δεν λειτουργεί αποσπασματικά και στοχευμένα

μόνο στην εφαρμογή των μέτρων υγιεινής και ασφάλειας. Υπάρχει διαρκής επικοινωνία, ενημέρωση και εκπαίδευση των εργαζομένων, τονίζοντας τη σημασία και την αξία της συμπεριφορά του ενός για την προστασία του συνόλου. Με Task Forces που δημιουργήθηκαν και ένα δίκτυο με επίκεντρο το covid management team, που αναφέρεται στη Διοίκηση, η εταιρεία έχει τη δυνατότητα να παραμετροποιεί και να εντατικοποιεί τα μέτρα ανάλογα με τις ιδιαιτερότητες της κάθε δραστηριότητας, της περιοχής, αλλά και της χώρας, επιτρέποντας ταχύτατη λήψη αποφάσεων και ευελιξία στην εφαρμογή τους. Η MYTILINEOS αντιλήφθηκε από την αρχή πως ο κορωνοϊός είναι μια νέα πραγματικότητα, που έχει ως προϋπόθεση την ενεργοποίηση της εσωτερικής μας πυξίδας, δηλαδή της εμπειρίας του συνόλου των ανθρώπων μας, της γνώση, τις δεξιότητες και τις ικανότητες που έχουν αναπτυχθεί όλα αυτά τα χρόνια, τις οποίες ο καθένας χρησιμοποιούσε μέχρι σήμερα για να πετύχει τους στόχους του σε διαφορετικούς ρόλους. Σε αυτές μπορούμε να στηριχτούμε για να κινηθούμε με ασφάλεια στα αχαρτογράφητα νερά στα οποία βρισκόμαστε. Έτσι, βγαίνουμε δυνατότεροι από αυτή την κατάσταση και έτοιμοι να αντιμετωπίσουμε με εμπιστοσύνη ό,τι επιφυλάσσει το μέλλον.

ΜΥΤΙΛΗΝΑΙΟΣ Α.Ε Αρτέμιδος 8, Μαρούσι, 15125 Αθήνα Τ: 210-6877300 F: 210-6877400 S: www.mytilineos.gr E: hr@mytilineos.gr

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

53

Κατηγορία: Best Workplace Diversity Strategy (Πάνω από 100) MR HealthTech A culture of equal opportunities – #WEAREEQUAL Στην MR HealthTech, η στήριξη της ποικιλομορφίας και της ισότητας ευκαιριών είναι έμπρακτη. Το δυναμικό της εταιρείας αποτελείται από περισσότερες από 15 εθνικότητες, ενώ αξίζει να σημειωθεί ότι το 62% από τις προσλήψεις αυτές πραγματοποιήθηκε τα τελευταία δύο χρόνια. Στόχος είναι η συνεχής αύξηση αυτού του ποσοστού προκειμένου να αξιοποιούνται διαφορετικά ταλέντα, δεξιότητες και εμπειρίες. Η γυναικεία παρουσία είναι ιδιαιτέρως έντονη, με τα ποσοστά να παρουσιάζουν αυξητικές τάσεις. Στο σύνολο των εργαζομένων, το ποσοστό των γυναικών ανέρχεται στο 45%, ενώ ακολουθείται η πλήρης ισότητα αμοιβών γυναικών και ανδρών. Επιπλέον, η εμπειρία συνδυάζεται με τη νέα γενιά, καθώς στην MR HealthTech εργάζονται εκπρόσωποι και από τις τέσσερις παραγωγικές γενιές σε μικτές ομάδες, προκειμένου να αντλούν περισσότερα δεδομένα και προοπτικές. Στην MR HealthTech είναι «πραγματικά υπερήφανοι για τον σεβασμό της διαφορετικότητας, την ανάδειξη της ισότητας και την ολοκληρωμένη πολυδιάστατη στρατηγική εργασιακής δέσμευσης».

Atos Welcome Back Mommy Δεδομένου ότι η τεχνολογία είναι κάτι που συνεχώς αλλάζει, η Atos Greece, θέλοντας να στηρίξει τις μητέρες που μόλις γύρισαν από την άδεια μητρότητας, προσφέρει ένα δωρεάν training / certification σε κάθε μία από αυτές. Η επιλογή του κάθε training / certification γίνεται σε συνεννόηση με την κάθε μητέρα, βασιζόμενοι στα aspirations της καθεμίας, καθώς και στα σχετικά business needs που υπάρχουν εκείνη τη στιγμή. Υπάρχουν και πολλά παγκόσμια προγράμματα μέσα στην Atos σχετικά με το Reskilling, καθώς και Return Εmployee Network, μέσα από τα οποία το ανθρώπινο δυναμικό λαμβάνει την απαραίτητη βοήθεια ώστε να μπορεί να νιώθει συνεχώς δυνατό και έτοιμο.

Κατηγορία: Excellence in Employer Branding (Πάνω από 100) ΠΛΑΙΣΙΟ COMPUTERS ΑΕΒΕ BECOMING EMPLOYER OF CHOICE! #LifeAtPlaisio «Η μεγαλύτερη ανταμοιβή είναι οι άνθρωποί σου να σε επιλέγουν», για αυτό και το να γίνει Employer of Choice για τα υποψήφια ταλέντα που χτίζουν ή ξεκινούν την καριέρα τους είναι για την ΠΛΑΙΣΙΟ ξεκάθαρος στόχος. Η εταιρεία έδωσε μεγάλη βαρύτητα στο Employer Branding ως βασικό πυλώνα της στρατηγικής της, υλοποιώντας την εκ των έσω και εξ ολοκλήρου από το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού με την πολύτιμη υποστήριξη των υπόλοιπων ομάδων της εταιρείας. Μοιράζεται πτυχές του #LifeAtPlaisio και δημιουργεί εμπειρίες της Plaisio κουλτούρας για τους ανθρώπους και τους υποψήφιους της, θέλοντας να ενισχύσει το Brand Awareness, αλλά και την καλύτερη πληροφόρηση για όσα μπορεί κάποιος να κερδίσει κάνοντας join το #Plaisioteam. Μέχρι σήμερα έχει πετύχει σημαντικά milestones σε επίπεδο engagement με το brand, καθώς και σε επίπεδο προσέλκυσης νέων ταλέντων από το σύνολο των καναλιών της.

54

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

>

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Όμιλος ΟΤΕ: Χρυσή διάκριση για το πρόγραμμα ενίσχυσης της πελατοκεντρικής κουλτούρας στο δίκτυο καταστημάτων Στον Όμιλο ΟΤΕ η αλλαγή είναι κινητήριος δύναμη της προόδου και η άριστη εμπειρία πελάτη πηγάζει από τους ανθρώπους του, που μοιράζονται κοινό όραμα αλλά και στενούς δεσμούς.

Ω

ς επιβεβαίωση των παραπάνω, ο Όμιλος ΟΤΕ απέσπασε χρυσή διάκριση, στο πλαίσιο της φετινής διοργάνωσης των HR Awards, για το έργο «ICE» (Internal Customer Experience) στην κατηγορία Learning & Development - Best Change Management Strategy / Initiative. Η ενίσχυση της ανθρωποκεντρικής κουλτούρας που πρεσβεύουν οι άνθρωποι στο δίκτυο καταστημάτων COSMOTE, η δημιουργία μιας ενιαίας δυνατής ομάδας, συντονισμένης με κοινό όραμα και κουλτούρα συμμετοχής και ανάπτυξης και η ενδυνάμωση των δεσμών ανάμεσα σε όλους τους εργαζόμενους, αποτελούν τους βασικούς στόχους του προγράμματος ICE. Όλα τα παραπάνω, με απώτερο σκοπό την επίτευξη άριστης εμπειρίας πελάτη. Το έργο ICE προσέγγισε το θέμα της αλλαγής κουλτούρας ολιστικά, χρησιμοποιώντας σύγχρονες μεθόδους, όπως, για παράδειγμα, το coaching, το mentoring, αλλά και το θεατρικό παιχνίδι. Σε ένα περιβάλλον με πολυεπίπεδες δομές, πολύπλοκες διαδικασίες και μεγάλη γεωγραφική διασπορά, το έργο ICE προσέφερε νέες δυνατότητες στην επικοινωνία, τη συμμετοχή και τη συνεργασία. Με επίκεντρο τους ανθρώπους των καταστημάτων και δημιουργώντας μια κουλτούρα συμμετοχής και ανάπτυξης, ο Όμιλος έφερε τον κόσμο του πρόσωπο με πρόσωπο, για να μιλήσουν, να μοιραστούν προβληματισμούς και λύσεις, να διευρύνουν τους ορίζοντές τους και να «σπάσουν τα όρια». Οι εργαζόμενοι αγκάλιασαν από την αρχή τη συγκεκριμένη πρωτοβουλία, συμμετέχοντας και υποστηρίζοντας ενεργά όλες τις δράσεις που πλαισίωσαν το project ICE. Μοιράστη-

καν ιδέες, προτάσεις, προβληματισμούς και ανησυχίες. Μείωσαν τις αποστάσεις και έλαβαν μέρος στις δράσεις του προγράμματος, από κάθε γωνιά της Ελλάδας. Με ενέργειες που άφησαν το δικό τους στίγμα, roadshows, επισκέψεις με ανοιχτή ατζέντα, HR εκπαιδεύσεις και δράσεις, και δυνατότητα αξιοποίησης νέων τεχνολογιών, μα πάνω από όλα θετική διάθεση, ο στόχος της ανάπτυξης, της κατανόησης και αναγνώρισης κάθε ανάγκης, σίγουρα επιτεύχθηκε. Και τα αποτελέσματα ήταν εντυπωσιακά, τόσο σε σχέση με την ικανοποίηση που λαμβάνουν οι ίδιοι από την εργασία τους, όσο και με την ικανοποίηση των ίδιων των πελατών από τις προσφερόμενες υπηρεσίες του Ομίλου ΟΤΕ. Για την αποτελεσματική υλοποίηση του ICE αξιοποιήθηκαν η θετική διάθεση, η δημιουργικότητα, η συνεργασία αλλά και η συνεισφορά των μονάδων του Δικτύου Καταστημάτων, του Ανθρώπινου Δυναμικού και της Εταιρικής Επικοινωνίας του Ομίλου ΟΤΕ.

Έτσι, το πρόγραμμα έφερε πολύ σημαντικά αποτελέσματα και επηρέασε καθοριστικά τους εργαζόμενους των καταστημάτων COSMOTE. Το βραβείο παρέλαβαν, εκπροσωπώντας τον Όμιλο ΟΤΕ, η Νταίζη Θεοδώρου, Training & Skills Development Senior Manager Σταθερής και Κινητής, ο Κωνσταο ντίνος Παπαγεωργίου, COSMOTE Shops Sales Area A Senior Manager και ο Δημήτρης Δευτεραίος, COSMOTE Shops Sales Area Β Senior Manager.

ΟΤΕ ΑΕ ΤΗΛΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΕΣ Κηφισίας 99, Μαρούσι T: 2106110000, S: www.ote.gr

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

55

Lidl Ελλάς The Lidl Skills Trap Escape Room Challenge Το The Lidl Skills Trap Escape Room Challenge ταξίδεψε μέσα σε ένα μήνα σε τρεις προορισμούς και έβαλε 800 παίκτες σε έναν κόσμο γρίφων και αινιγμάτων, προκαλώντας τους να ακονίσουν τα skills τους και να ξεκλειδώσουν τον καλύτερο εαυτό τους. Πρόκειται για άλλη μια ενέργεια της Lidl Ελλάς που δείχνει πως είναι πάντα κοντά στους νέους και τους στηρίζει με κάθε τρόπο για να κυνηγήσουν την καριέρα των ονείρων τους. Γι’ αυτό και δεν είναι τυχαία Νο1 Employer of Choice 2020, δηλαδή ο πιο επιθυμητός και ελκυστικός εργοδότης για τη νέα γενιά, καθώς και Top Employer για 4η συνεχόμενη χρονιά.

Κωτσόβολος – Dixons South East Europe: Κωτσόβολος – Be part of the evolution Στην Κωτσόβολος πιστεύουν στη συνεχή εξέλιξη και ανάπτυξη της εταιρείας και των 2.600 ανθρώπων τους. Παρακολουθούν στενά τις αλλαγές και αγκαλιάζουν εκείνες που θεωρούν πως ανταποκρίνονται όχι μόνο στις νέες ανάγκες αλλά και στις επιταγές της κάθε εποχής. Όπως έχουν παρατηρήσει, η νέα γενιά των εργαζομένων επενδύει στο εργασιακό της περιβάλλον και το θεωρεί ως έναν χώρο ανάπτυξης δεξιοτήτων. Είναι ενεργοί, έχουν άποψη και μπορούν να οραματιστούν το κατάλληλο για εκείνους περιβάλλον. Έτσι, εμφανίστηκε η ανάγκη της δημιουργίας μίας εταιρικής εικόνας (Employer Brand Identity), που να πηγάζει από εκείνους και να αντικατοπτρίζει στο έπακρο τη φιλοσοφία της εταιρείας (Employee Value Proposition). Μέσα από έρευνες, ερωτηματολόγια αλλά και One 2 one συναντήσεις, το EVP statement που προέκυψε ήταν το «Be part of the evolution!», το οποίο απευθύνεται τόσο στο εξωτερικό κοινό, παροτρύνοντας τους πιθανούς υποψηφίους να γίνουν μέλη της οικογένειας της Κωτσόβολος, όσο και στο εσωτερικό κοινό, δεσμεύοντας και παρακινώντας τους εργαζομένους της.

Κατηγορία: Best Employee’s Experience (Πάνω από 100) DHL Express Ελλάς INDUCTION & BUDDY Ο νέος εργαζόμενος, προτού αναλάβει τα καθήκοντα του, ολοκληρώνει ένα Εισαγωγικό Πρόγραμμα Εκπαίδευσης. To 2019, η DHL προχώρησε στην ανανέωση και στον εμπλουτισμό του υφιστάμενου Εισαγωγικού Προγράμματος Induction Course, διάρκειας 2-10 ημερών ανάλογα με τη θέση, το οποίο ξεκινά την 1η ημέρα της εργασίας του νέου εργαζόμενου στην εταιρεία. Καθώς είναι μία εταιρεία που συνεχίζει να μεγαλώνει, αποτελεί πρωταρχική ευθύνη για εκείνη να διασφαλίσει ότι κάθε νέος εργαζόμενος στην DHL Express αισθάνεται καλοδεχούμενος και γνωρίζει σωστά τις αξίες, τα πρότυπα και την κουλτούρα από την πρώτη στιγμή που εισέρχεται στην εταιρεία.

>

56

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Δημιουργώ eLearning Academy μόνο σε 5 ημέρες! Ο Covid-19 μας έφερε αντιμέτωπους με τη νέα ανάγκη προσαρμογής σε καθολικές και απότομες αλλαγές. Χρειάζεται λύση για απομακρυσμένη, οικονομική και καθολική εκπαίδευση ακολουθώντας KPI’s και ROI, γιατί όλα συνδέονται, πλέον, με την επιβίωση. Πώς ο HR Manager γίνεται eLearning Εxpert, σχεδιάζει και υλοποιεί online εκπαιδευτικό πλάνο σε 5 ημέρες;

Ριάννα Χάιτα CEO, Solutions2Grow

Excellence in Leadership Development Η ?????????????? σχεδίασε και υλοποίη

L?????????????

1. ΕΝΟΤΗΤΑ: BOO????????????

Learning & Development

Ό

πως όλα δείχνουν, η νέα πραγματικότητα που έφερε ο Covid-19 ήρθε για να μείνει και η «κανονικότητα» θα είναι η συνεχής αλλαγή που θα κληθούμε να μάθουμε να αντιμετωπίζουμε. Οι ανάγκες εκπαίδευσης πολλαπλασιάζονται κάθε μέρα και τα τμήματα HR δυσκολεύονται να βρουν τους ανθρώπινους ή τους οικονομικούς πόρους για να τις διαχειριστούν γρήγορα και αποτελεσματικά. Στο χρόνο που καταναλώνουν για να σχεδιάσουν μια νέα εκπαιδευτική λύση, το business έχει ήδη προχωρήσει παρακάτω με νέες ανάγκες. Αξίζει να σημειωθεί ότι, σύμφωνα με την έρευνα του Gartner, η πρόβλεψη για το 2021 είναι ότι οι νέες θέσεις εργασίας θα έχουν κατά μέσο όρο 10 νέες δεξιότητες (skills) επιπλέον από αυτές που απαιτούνταν το 2020.

Οι προκλήσεις

Τα ερωτήματα που τίθενται είναι πολλά: Πώς θα μπορέσει μια επιχείρηση να έχει εργαζόμενους που γνωρίζουν πάντα όσα χρειάζεται για να είναι αποτελεσματικοί, όταν οι ανάγκες σε δεξιότητες μεταβάλλονται καθημερινά; Πώς οι ομάδες θα παραμένουν ενωμένες και συντονισμένες στον κοινό στόχο στο πλαίσιο της τηλεργασίας, που, όπως

φαίνεται, θα παγιωθεί σε πολλές περιπτώσεις; Πώς η διαδικασία onboarding νέων εργαζομένων θα είναι εφικτή και αποτελεσματική υπό το νέο καθεστώς; Πώς θα παρακολουθεί το τμήμα HR την αποτελεσματικότητα του εκπαιδευτικού πλάνου και την ανάπτυξη των εργαζόμενων, ώστε να κάνει διορθωτικές κινήσεις άμεσα;

Το πλαίσιο

Οι νέες ανάγκες οδηγούν μοιραία σε μια νέα μορφή εκπαίδευσης που απαιτεί όλα να γίνονται: Καθολικά (Σε όλους τους εργαζόμενους). Αποτελεσματικά (Να μαθαίνουν κι όχι απλώς να κάνουν μάθημα). Εύκολα (Η παρακολούθηση να γίνεται μέσω οποιασδήποτε συσκευής, κάθε στιγμή). Γρήγορα (Μαθήματα μικρής διάρκειας με συμπυκνωμένη γνώση και διαρκή ανανέωση του εκπαιδευτικού υλικού). Στρατηγικά (Η επιλογή των topics/μαθημάτων πρέπει να συνδέεται με τους στόχους της επιχείρησης). Οικονομικά (Το κόστος να είναι στο πλαίσιο των δυνατοτήτων της κάθε επιχείρησης).

Η έξυπνη λύση

Σε αυτό το πλαίσιο, η Solutions 2Grow δημιούργησε ένα έξυπνο εργαλείο που επιτρέπει στις επιχειρήσεις να δημιουργήσουν τη δική τους Ψηφιακή Ακαδημία μόνο σε 5 ημέρες, χρησιμοποιώντας τα πλεονεκτήματα “2grow”: 1. Την βιβλιοθήκη έτοιμων μαθημάτων στα ελληνικά, από πιστοποιημένους εκπαιδευτές και οργανισμούς 2. Την τεχνογνωσία στην στρατηγική δημιουργία εκπαιδευτικών ψηφιακών πλάνων 3. Το scalability της υπηρεσίας, που μπορεί να ακολουθήσει μια επιχείρηση από startup μέχρι τη γιγάντωση της.

2Grow Service+:

Free webinar για επαφή με τις εξελίξεις & τα trends.

Paid Webinar/Workshops για mastering της σημαντικής γνώσης. Διασκεδαστική & Αποτελεσματική εκπαίδευση 2Grow.

Solutions 2Grow Μαρασλή 3 - Κολωνάκι, Αθήνα E: info@2grow.gr S: www.2grow.gr, www.solutions2grow.gr

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

57

Lidl Ελλάς Ανάπυξη EVP Η Lidl Ελλάς, με τη συμβολή εργαζομένων, συμπεριλαμβανομένης της Διοίκησης, του senior management και των υποψηφίων, δημιούργησε το δικό της Employer Value Proposition, τις δικές της αξίες ως εργοδότη. Τι σημαίνει αυτό; Δεν είναι κάτι αόριστο. Είναι όλα αυτά που την εκφράζουν, όλα αυτά που «βιώνουν» οι εργαζόμενοι, όλα αυτά που ψάχνει η νέα γενιά απ’ τον ιδανικό της εργοδότη. Στόχος να παραμείνουν εργοδότης επιλογής για τους εργαζομένους τους και τους υποψηφίους. Στόχος να είναι ο πιο ελκυστικός εργοδότης στην Ελλάδα – και να αναγνωριζεται για αυτό! Άλλωστε, δεν είναι τυχαία Νο1 Employer of Choice 2020, δηλαδή ο πιο επιθυμητός και ελκυστικός εργοδότης για την νέα γενιά, καθώς και Top Employer για 4η συνεχόμενη χρονιά.

ΕΝΟΤΗΤΑ: TALENT & PERFORMANCE MANAGEMENT Κατηγορία: Best Talent Management Strategy & Initiative (Πάνω από 100) Coca-Cola Τρία Έψιλον Η κουλτούρα υψηλής απόδοσης αποτελεί αναπόσπαστο μέρος του οράματός της Coca-Cola Τρία Έψιλον, η οποία ακολουθεί μια σύγχρονη στρατηγική ανάπτυξης και διαχείρισης των ταλέντων. Η εταιρεία παραμένει καθημερινά πιστή στη δέσμευσή της για τη συνεχή εξέλιξη των ανθρώπων της, παρέχοντάς τους τα εφόδια και τις εμπειρίες ώστε να εξελίσσονται καθημερινά. Επίσης, υλοποιεί στοχευμένα προγράμματα, μεταξύ άλλων, ταχείας εξέλιξης και προετοιμασίας σε επόμενο ηγετικό επίπεδο αλλά και ενίσχυσης και απόδοσης στον νέο ρόλο που εναρμονίζονται με τα προσωπικά πλάνα ανάπτυξης και καριέρας των ανθρώπων της. Ταυτόχρονα, υλοποιεί και παράλληλες δράσεις ενίσχυσης των δεξιοτήτων, όπως talent chats με τη διοικητική ομάδα και mentoring, ενώ ενισχύει την ψηφιακή διαδραστική πλατφόρμα μάθησης στη νέα εποχή με πρόσβαση σε όλους, ώστε να παρέχει ίσες ευκαιρίες σε όλα τα επίπεδα.

Novartis Hellas Α.Ε.Β.Ε. Ο στόχος της Διεύθυνσης Aνθρώπινου Δυναμικού είναι να απελευθερώνει τη δύναμη των ανθρώπων και του οργανισμού και αποτελεί μία από τις 5 στρατηγικές προτεραιότητες της Novartis Hellas, ώστε να εκπληρώνει την αποστολή του οργανισμού: να βοηθάει τους ανθρώπους να ζουν περισσότερο και με καλύτερη ποιότητα ζωής. Για να το πετύχουν αυτό, εστιάζουν στις «Στιγμές που Μετράνε»: My Impact, My Growth, My Leadership και τις συνδέουμε με τα κύρια στοιχεία της κουλτούρας μας: Inspired, Curious, Unbossed. Η Talent Management στρατηγική της εταιρείας στοχεύει άμεσα στην αποστολή του οργανισμού και συνδέεται με κάθε στοιχείο της κουλτούρας μας.

58

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

AXA Ασφαλιστική A.E Στο πλαίσιο της διαχείρισης και της διακράτησης των ταλέντων στην ΑΧΑ Ελλάδας, η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού έχει υιοθετήσει μια ολιστική προσέγγιση, η οποία περιλαμβάνει συγκεκριμένα προγράμματα και πρωτοβουλίες (talents@AXA). Βασικός στόχος είναι η ανάπτυξη και η επαγγελματική εξέλιξη των εργαζομένων, με γνώμονα την ανάπτυξη και την ευημερία τόσο της εταιρείας όσο και των ταλέντων.

Dialectica Growth Pathway

Excellence in Leadership Development Η ?????????????? σχεδίασε και υλοποίη

L?????????????

1. ΕΝΟΤΗΤΑ: BOO????????????

Learning & Development

Η ανάπτυξη της Dialectica είναι συνυφασμένη με την ανάπτυξη των ανθρώπων της. Επιλέγει να καλύπτει όλες τις θέσεις διοικητικής ευθύνης αποκλειστικά εσωτερικά, μέσω προαγωγών των ταλαντούχων εργαζομένων. Προκειμένου να ανταποκριθεί στη συγκεκριμένη στρατηγική επιλογή, δημιουργήθηκε το Growth Pathway, μια καινοτόμο πρακτική Talent Management μέσω της οποίας αναδεικνύονται σε managerial ρόλους περισσότερα από 20 ταλέντα κάθε χρόνο. Η ανάληψη των νέων ρόλων συνοδεύεται από ανανέωση του πακέτου αμοιβών και παροχών, αλλά και νέες ευκαιρίες εκπαίδευσης και ανάπτυξης.

Κατηγορία: Excellence in Performance Management Strategy / Initiative (Πάνω από 100) INTERAMERICAN Μία διατμηματική ομάδα από μέλη διάφορων ομάδων του οργανισμού, δουλεύοντας με agile αρχές και πρακτικές δανεισμένες από το Scrum, ανέλαβε να σχεδιάσει και να υλοποιήσει, με πλήρη αυτονομία και δυνατότητα λήψης αποφάσεων, μία νέα διαδικασία που περιλαμβάνει ένα καινούργιο, σύγχρονο σύστημα στοχοθεσίας δίνοντας ταυτόχρονα έμφαση στην ανατροφοδότηση (feedback) μεταξύ των εργαζομένων όλων των επιπέδων. Ο σχεδιασμός είναι δυναμικός και αλλάζει βάσει του feedback των συμμετεχόντων. Πρόκειται, δηλαδή, για ένα σύστημα σχεδιασμένο από τους ανθρώπους της εταιρείας για τους ανθρώπους της εταιρείας.

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

59

Agile Actors Continuous Feedback Performance Model Στην Agile Actors έχουν αναπτύξει μια κουλτούρα, η οποία ενθαρρύνει το feedback, τη συνεχή στοχοθέτηση και την ανάπτυξη, καθώς και τον σεβασμό εντός του learning οικοσυστήματός μας. Τα βραβευμένα μοντέλα διαχείρισης της απόδοσης, από τη σκέψη ως την υλοποίησή τους, έχουν σχεδιαστεί εσωτερικά. Το Continuous Feedback Performance Model είναι ένα νέο μοντέλο, το οποίο επιτρέπει στους επαγγελματίες να ορίζουν τον ρυθμό με τον οποίο μαθαίνουν και εξελίσσονται, ενώ μέσω αυτού επιδιώκουν και την προσωπική τους ανέλιξη, χωρίς αυτή να βασίζεται αποκλειστικά στην αξιολόγηση και στην επιβράβευση από τον οργανισμό. Τα δύο μοντέλα εξασφαλίζουν τόσο την ανάπτυξη των επαγγελματιών όσο και τη βάση για servant leadership. Οι servant leaders ενδυναμώνουν την ομάδα τους, αλληλεπιδρούν με αυτήν και δημιουργούν το learning culture του οργανισμού.

METRO AEBE Έρευνα Ανατροφοδότησης «Πυξίδα Ανάπτυξης» Με οδηγό τη θέληση για ανάπτυξη των ανθρώπων τους, την εξέλιξη του οργανισμού και τη διαμόρφωση του καλύτερου δυνατού περιβάλλοντος τόσο για τους εργαζόμενους όσο και για τους πελάτες μας, η Metro προχώρησε, για πρώτη φορά, στη διεξαγωγή έρευνας ανατροφοδότησης 360 μοιρών. Η «Πυξίδα ανάπτυξης» άγγιξε κάθε βαθμίδα της εταιρείας και έδωσε τη δυνατότητα σε όλους τους συνεργάτες να εκφραστούν και να διαμορφώσουν μία ολοκληρωμένη οπτική για το πώς επηρεάζουν τις ομάδες που διαχειρίζονται καθημερινά. Τα συμπεράσματα της έρευνας έχουν αποτελέσει το έναυσμα για εποικοδομητικές αλλαγές και πρωτοβουλίες, οι οποίες στοχεύουν στην ενδυνάμωση της ομαδικότητας και της συνεργασίας σε διομαδικό και διατμηματικό επίπεδο.

Κατηγορία: Best Employee Engagement Strategy (Πάνω από 100) MR HealthTech Engage for Success – We are #MRHT Στην MR HealthTech εφαρμόζουν μια ολοκληρωμένη πολυδιάστατη στρατηγική εργασιακής δέσμευσης. Η MR HealthTech Employee Engagement Strategy αναγνωρίζει ότι η εργασιακή δέσμευση επιτυγχάνεται μόνο όταν ικανοποιούνται οι αλληλεξαρτώμενες διαστάσεις και ανάγκες. Η στρατηγική της εταιρείας αποτελεί ένα είδος εγγύησης για την εξασφάλιση θετικών αποτελεσμάτων, ενώ η ικανοποίηση των ανθρώπων μας αποτελεί αναπόσπαστο κομμάτι των στόχων της. Ταυτόχρονα, στηρίζεται αταλάντευτα στη μακροχρόνια σχέση με τους ανθρώπους της, η οποία αρχίζει από τη διαδικασία ένταξης των νέων εργαζομένων (HR Onboarding) και περιλαμβάνει ακόμα τη συνεχή και απρόσκοπτη εσωτερική επικοινωνία μαζί τους, το πρόγραμμα επιβράβευσης μακράς συνεργασίας (Service Recognition Programme), τη μέριμνα για την πνευματική υγεία και ευεξία, το ευέλικτο εργασιακό περιβάλλον, καθώς και τα επιτυχημένα Team Building Events και, τέλος, την έρευνα ικανοποίησής τους. Η MR HealthTech, υπερήφανη για τις δράσεις Εργασιακής Δέσμευσης (Employee Engagement), απολαμβάνει στην πράξη ένα αυξημένο επίπεδο εμπιστοσύνης από τους εργαζομένους της.

60

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

Accenture Α.Ε. Ταμείο Επαγγελματικής Ασφάλισης Προσωπικού Accenture Η Accenture Ελλάδας αποτελεί μία από τις πρωτοπόρες και λιγοστές εταιρείες ιδιωτικού δικαίου που ίδρυσαν Ταμείο Επαγγελματικής Ασφάλισης στην Ελλάδα, με σημαντική υποστήριξη από την ΑΟΝ Solutions. Το Ταμείο Επαγγελματικής Ασφάλισης Προσωπικού Accenture (ΤΕΑ Accenture) αποτελεί μία καινοτομική παροχή προς τους εργαζομένους, η οποία λειτουργεί ως ένα δομημένο όχημα μακράς αποταμίευσης, μη κερδοσκοπικού χαρακτήρα. Αποσκοπεί στη χορήγηση συνταξιοδοτικής εφάπαξ παροχής, μέσα από τη βέλτιστη αξιοποίηση των αποταμιευτικών διαθεσίμων των μελών και την ελαχιστοποίηση του επενδυτικού ρίσκου. Ενισχύει την αποταμιευτική συνείδηση των εργαζομένων για ένα ασφαλέστερο συνταξιοδοτικό μέλλον, ενώ ταυτόχρονα προσφέρει στους εργαζόμενους ένα υποστηρικτικό πλαίσιο για μακροχρόνια παραμονή και ευημερία στην εταιρεία. Τέλος, λειτουργεί ως μέσο ενδυνάμωσης της ανθρωποκεντρικής εταιρικής κουλτούρας και των αξιών της Δέσμευσης, της Αφοσίωσης, της Εμπιστοσύνης και της Διαφάνειας.

AlfaOmega Pharma Logistics Η ΑΞΙΑ ΜΑΣ Στην AlfaOmega έχουν ως αποστολή την ποιοτική και τη γρήγορη παροχή υπηρεσιών Pharma Logistics, ενώ οι αξίες τους στηρίζονται στην ποιότητα, στην υπευθυνότητα και στη συνεργασία. Ως Διεύθυνση Ανθρωπίνων Πόρων, αφουγκάστηκαν, κατανόησαν, σχεδίασαν και υλοποίησαν ένα καινοτόμο πρόγραμμα ανάπτυξης των ανθρώπων τους. Ειδικότερα, εξατομικευμένες εκπαιδεύσεις, συστηματική ατομική καθοδήγηση, υποστήριξη σε πραγματικές συνθήκες, αμφίδρομη συνεχόμενη επικοινωνία με όλες τις βαθμίδες και έτσι, κατάφεραν να βάλουν τους εργαζομένους στο επίκεντρο των προσπαθειών τους. Σήμερα, η εταιρεία διαθέτει πολύ πιο καταρτισμένους, παραγωγικούς, ικανοποιημένους, υπερήφανους και δεσμευμένους εργαζόμενους και οι πελάτες της απολαμβάνουν καλύτερες και περισσότερο ποιοτικές υπηρεσίες από τους ανθρώπους της.

Lidl Ελλάς 20 χρόνια Lidl Το 2019, η Lidl Ελλάς γιόρτασε είκοσι χρόνια παρουσίας στην Ελλάδα. Είκοσι χρόνια γεμάτα δημιουργικότητα, εξέλιξη και επιτυχίες. Στο πλαίσιο αυτό, διοργανώθηκαν δύο μεγάλες εκδηλώσεις σε Θεσσαλονίκη και Αττική για τους εργαζόμενους της εταιρείας, οι οποίοι αποτελούν το βασικό κλειδί της επιτυχημένης πορείας. Οι εργαζόμενοι, μαζί με τις οικογένειές τους, είχαν την ευκαιρία να συμμετέχουν σε περισσότερες από 20 διασκεδαστικές δράσεις, να κερδίσουν πλούσια δώρα, να χορέψουν με τους Batala Drummers και να απολαύσουν μια φαντασμαγορική συναυλία με γνωστή καλλιτέχνιδα. Πάνω από 5.300 συμμετέχοντες από 50 διαφορετικές πόλεις είχαν την ευκαιρία να γιορτάσουν μαζί με τη μεγάλη οικογένεια της Lidl Ελλάς.

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

61

Κατηγορία: Most effective Total Reward Strategy (Πάνω από 100) Kaizen Gaming (Stoiximan/Betano) Kaizen Gaming Total Rewards Strategy Η Kaizen Gaming θέτει πάντα τους ανθρώπους της στο κέντρο της προσοχής της, επιδιώκοντας τη συνεχή εξέλιξη τόσο εκείνων όσο και της ίδιας. Για τον λόγο αυτόν, η εταιρεία σχεδίασε μια σειρά από παροχές για τους εργαζομένους της που την κάνουν να ξεχωρίζει. Εκτός από τις βασικές αμοιβές των εργαζομένων, οι οποίες βρίσκονται πάνω από το 75% της αγοράς, το ετήσιο bonus και τις προοπτικές εξέλιξης, προσφέρονται ακόμη πολλές διευκολύνσεις όσον αφορά τη μετακίνηση, τη σίτιση, την τηλε-εργασία και την περίθαλψή τους. Όλα τα παραπάνω, σε συνδυασμό με τα επιμορφωτικά προγράμματα που προσφέρονται, σκιαγραφούν το προφίλ μιας εταιρείας, προτεραιότητα της οποίας αποτελούν οι άνθρωποί της και η οποία το δείχνει έμπρακτα με κάθε τρόπο.

Vodafone Greece Vodafone Greece’s New Total Reward Management Τον Δεκέμβριο του 2019, η Vodafone ξεκίνησε το ενδιαφέρον ταξίδι μετασχηματισμού της από εταιρεία Τηλεπικοινωνιών σε εταιρεία Τεχνολογίας. Επαναπροσδιορίστηκε ο Σκοπός, η Στρατηγική, τα Πιστεύω και εντοπίστηκαν εκείνες οι Συμπεριφορές των εργαζομένων που θα οδηγήσουν στη μεγάλη αυτή αλλαγή. Ξεκίνησαν μεγάλες συζητήσεις σε επίπεδο εταιρείας, διευθύνσεων και ομάδων προκειμένου να γίνουν κατανοητά τα Πιστεύω και οι Συμπεριφορές που συνιστούν το Spirit της Vodafone. Εισήχθησαν νέα συστήματα και εργαλεία για να γίνεται πιο αποτελεσματικά και με μεγαλύτερη συχνότητα η στοχοθεσία, η προτεραιοποίηση και η αξιολόγηση, με σκοπό τη συχνότερη και κατ’ επέκταση αποτελεσματικότερη ευθυγράμμιση προς τον μεγάλο στόχο. Δεν θα μπορούσε να μείνει ίδιος ο τρόπος ανταμοιβής των εργαζομένων, καθώς το Reward αποτελεί στρατηγικό εταίρο – ένας ρόλος που τα τελευταία χρόνια ενισχύεται όλο και περισσότερο.

ΕΝΟΤΗΤΑ: HEALTH & WELL- BEING Κατηγορία: Excellence in Workplace Well-being (Πάνω από 100) Κωτσόβολος – Dixons South East Europe Better me, better team by Kotsovolos Η Κωτσόβολος δεν εφησυχάζει και τολμά νέες δράσεις που δίνουν συνεχώς αξία στους ανθρώπους της. Επιδιώκουν οι εργαζόμενοί τους να νιώθουν χαρούμενοι στο εργασιακό τους περιβάλλον, να είναι υγιείς, να μπορούν να εκφράσουν τις απόψεις τους ανοιχτά και να έχουν τον «χώρο» να εξελιχθούν. Πιστεύουν πως η ομάδα μπορεί να γίνει καλύτερη μόνο όταν το κάθε μέλος της ξεχωριστά φροντίζει για τον καλύτερό του εαυτό και νιώθει στα «καλύτερά» του. Στην εταιρεία, το «νιώθω στα καλύτερά μου» νοηματοδοτείται σε πολλαπλά επίπεδα: σε επίπεδο ψυχικής και σωματικής ευεξίας, σε επίπεδο προσωπικής ενδυνάμωσης και σε επίπεδο κοινωνικής ευαισθητοποίησης. Στο πλαίσιο αυτό, δημιουργήθηκε μία νέα φιλοσοφία, την «Better Me Better Team», με την έναρξη της να σηματοδοτείται τον Δεκέμβριο του 2018. Το πρόγραμμα αυτό περιλαμβάνει μία πληθώρα δράσεων, όπως ομαδικές δραστηριότητες, προγράμματα διατροφικής συμβουλευτικής αλλά και συναισθηματικής στήριξης για όλο το σύνολο των εργαζομένων της Κωτσόβολος.

62

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

Novartis Hellas A.E.B.E. Energized for Life Η πρωτοβουλία Energized for Life ξεκίνησε στην Novartis Hellas το 2018, ακολουθώντας το παράδειγμα του Παγκόσμιου Οργανισμού, στον οποίο ξεκίνησε στα τέλη του 2017. Η καινοτομία του συγκεκριμένου προγράμματος έγκειται στο ότι αποτελεί ένα ολιστικό πρόγραμμα με επίκεντρο τον εργαζόμενο και στόχο την καλή σωματική και ψυχική του υγεία. Το όραμα του Energized for Life είναι να υποστηρίξει όλους τους εργαζόμενους προκειμένου να είναι η καλύτερη εκδοχή του εαυτού τους πάντα και παντού.

Deloitte EmpowereD. wellbeing: fostering work-life fit To EmpowereD. wellbeing πρόγραμμα αντικατοπτρίζει μια βασική αξία της Deloitte αλλά και στόχο: το wellbeing των ανθρώπων της. Στόχος του προγράμματος ήταν να εξασφαλίσει τη σωματική και την ψυχολογική ευεξία των εργαζομένων, το work life balance καθώς και τη δυνατότητα ο καθένας να μπορεί να εκφράζεται ελεύθερα στον εργασιακό του χώρο. Το EmpowereD. wellbeing ήταν προγραμματισμένο να λάβει χώρα live, παρόλα αυτά, από την πρώτη στιγμή του Covid-19, προσαρμόστηκε στα νέα virtual δεδομένα. Παρά τις προκλήσεις και τα εμπόδια, η επίτευξη του ευ ζην οδήγησε σε ενδυνάμωση των σχέσεων εσωτερικά και εξωτερικά, αύξηση της παραγωγικότητας και της εργασιακής δέσμευσης, καθώς και σε βελτίωση της υγείας των εργαζομένων.

ΚΡΙ ΚΡΙ ΑΕ Υγεία, Ευεξία & Άθληση στην Κρι Κρι ΑΕ Η ψυχική και η σωματική υγεία των ανθρώπων αποτελεί προτεραιότητα και υποχρέωσή μας για την Κρι Κρι. Καθημερινά προσπαθούν να βελτιώσουν τις συνθήκες εργασίας και να εφαρμόσουν πρακτικές που προάγουν μια καλύτερη ζωή, βασισμένη στην άθληση, στην καλή διατροφή και στην ισορροπία μεταξύ της οικογένειας και της εργασίας. Η ανάγκη και η πρόκληση για τη δημιουργία ενός ακόμη ασφαλέστερου και σύγχρονου εργασιακού περιβάλλοντος είναι συνεχής και επίκαιρη όσο ποτέ, προκειμένου οι άνθρωποί τους να είναι υγιείς, χαμογελαστοί και περήφανοι που ανήκουν στην οικογένεια της Κρι Κρι. Φροντίζουν τους ανθρώπους τους, για να φροντίζουν και αυτοί με τη σειρά τους τα προϊόντα που παράγουν και τις υπηρεσίες που προσφέρουν.

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

63

ΕΝΟΤΗΤΑ: TECHNOLOGY, E-LEARNING & INTEGRATED HR MIS Κατηγορία: Most Innovative use of Technology in HR (Πάνω από 100) Siemens Ελλάδος Achieving the Digital Transformation H τεχνολογία ήρθε στη ζωή μας και έχει βελτιώσει κάθε πτυχή της εργασιακής μας καθημερινότητας. Η Εκπαίδευση, τα συστήματα και οι εσωτερικές μας διαδικασίες μετασχηματίστηκαν με τη βοήθεια της τεχνολογίας, με απώτερο στόχο την ενίσχυση της εμπειρίας του εργαζομένων μας. My Growth, My Digital Requests και My Digital Office αποτελούν τους βασικούς πυλώνες των διαθέσιμων εργαλείων της Siemens Ελλάδος.

ΠΛΑΙΣΙΟ COMPUTERS ΑΕΒΕ PLAISIO HR GOING DIGITAL! Η τεχνολογία βρίσκεται στον πυρήνα του business της εταιρείας και την αξιοποιεί πολύπλευρα. Στην ΠΛΑΙΣΙΟ COMPUTERS ΑΕΒΕ, στο πλαίσιο της στρατηγικής, προχώρησαν σε πρωτοβουλίες για την εισαγωγή νέων εργαλείων και τεχνολογιών στην καθημερινότητά. Έτσι, υλοποιήθηκαν τρία μεγάλα έργα που αφορούσαν στο HR digitalization για την ψηφιοποίηση των βασικών πληροφοριών των νέων συνεργατών, ήδη από την αρχή της επαφής τους με την εταιρεία με την αίτηση για εργασία μέχρι και τα αιτήματα που διέπουν την καθημερινή τους ζωή εντός της εταιρείας. Τα αποτελέσματα ήταν εντυπωσιακά: 100% μείωση των διαδικασιών recruitment, 100% επίτευξη στόχου στο Happiness Level των χρηστών (1ος μήνας και 3μηνο) με NPS >60% και On-time πληροφόρηση στο C-level management, με ταχύτατη λήψη αποφάσεων. Στόχος για την εταιρεία είναι να καινοτομεί και να εισάγει best practices σε διαφορετικές εκφάνσεις του work #LifeatPlaisio.

ΑΒ Βασιλόπουλος e-learning Πρόγραμμα Ένταξης στην ΑΒ Για ένα νέο εργαζόμενο, η πρώτη γνωριμία και επαφή του με την εταιρεία, τη φιλοσοφία και τις αξίες της είναι ιδιαίτερα σημαντική και θέτει, μεταξύ άλλων, τις βάσεις για την ανάπτυξη μίας σχέσης εμπιστοσύνης και γρήγορης προσαρμογής. Δεδομένης της γεωγραφικής διασποράς των εργαζομένων στην AB Βασιλόπουλος, υφίσταται η ανάγκη να εκπαιδεύουν, αλλά και να καλωσορίζουν τους νεοπροσληφθέντες εργαζομένους σε όλα τα μήκη και τα πλάτη της χώρας τη στιγμή που πρέπει. Στο πλαίσιο αυτό και υλοποιώντας τη στρατηγική της εταιρείας που αφορά στον ψηφιακό μετασχηματισμό, σχεδιάστηκε εσωτερικά το e-learning Πρόγραμμα Ένταξης στην ΑΒ, παρέχοντας τη δυνατότητα σε κάθε νεοπροσληφθέντα να το παρακολουθεί την πρώτη περίοδο εργασίας του στην εταιρεία, ανεξάρτητα από το μέρος της Ελλάδας στο οποίο βρίσκεται. Στην ΑΒ, ήδη από το 2018, επενδύουμε στην ανάπτυξη e-learning μαθημάτων με αποδέκτες όλους τους εργαζομένους μας, γεγονός που, επιτρέπει να συνεχίζουν απρόσκοπτα και με ασφάλεια το έργο για τη δια βίου μάθηση των εργαζομένων..

64

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

Κατηγορία: Most Innovative use of Technology in HR (Έως 100) ARVAL HELLAS Α.Ε.

ABOUT ME Η Arval δραστηριοποιείται στον χώρο της μίσθωσης αυτοκινήτων, με περισσότερα από 1,3 εκατομμύρια οχήματα. Απασχολεί 7.000 εργαζόμενους σε 30 χώρες και ανήκει στην BNP Paribas, με παρουσία σε 72 χώρες και 202.000 εργαζόμενους. Το ABOUT ME είναι ένα από τα HR συστήματα που χρησιμοποιούνται στην Arval, βασικοί στόχοι του οποίου είναι η διαχείριση των δεξιοτήτων, η ανάπτυξη των εργαζομένων και η ενίσχυση της κινητικότητας. Τα αποτελέσματα από την εφαρμογή του αφορούν στην πραγματοποίηση των επαγγελματικών προσδοκιών των εργαζομένων, στην αποτελεσματικότερη διαχείριση των διαδικασιών HR και στην παροχή δεδομένων στις διοικητικές ομάδες για το Decision making και την επίτευξη των στρατηγικών στόχων του Ομίλου της Arval.

Edenred Greece Digital HR, το πρώτο μεγάλο βήμα για την Edenred! Η πλατφόρμα ανάπτυξης soft skills «Edenred Digital University», το εσωτερικό εργαλείο εκπαίδευσης «EdenTrain» & το νέο HRIS σύστημα «EdenPeople» ήρθαν για να μείνουν, να βελτιώσουν την εμπειρία των εργαζομένων μσε όλο των κύκλο ζωής τους στον οργανισμό αλλά και για να τους ενδυναμώσουν σε πληθώρα δεξιοτήτων. Επιβεβαιώνοντας ότι η προτεραιότητα στην Edenred παραμένει η υποστήριξη και η ανάπτυξη των ανθρώπων μας κάτω από οποιαδήποτε συγκυρία, επιλέχθηκε τη φετινή χρονιά για να δώσει στον οργανισμό μας όλα αυτά τα εφόδια, που κάνουν μια ομάδα ακόμα πιο ισχυρή και κινητοποιημένη, μια ομάδα που ενεργεί, ανατροφοδοτεί και ανατροφοδοτείται, με motto το «WeConnect WeWin!».

ΕΝΟΤΗΤΑ: CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY Κατηγορία: Best CSR Initiative (with employees’ involvement) (Πάνω από 100) Κωτσόβολος – Dixons South East Europe Ημέρα Καλής Πράξης – Κωτσόβολος H Κωτσόβολος χαρακτηρίζεται για το κοινωνικό της αποτύπωμα με μία πληθώρα δράσεων και πρωτοβουλιών που έχουν ως στόχο να βοηθήσουν τους συνανθρώπους μας που το έχουν ανάγκη. Η «Ημέρα Καλής Πράξης» αποτελεί τη μεγαλύτερη ενέργεια εθελοντισμού της εταιρείας, πραγματοποιείται ανελλιπώς από το 2013 και κάθε χρόνο απολαμβάνει μεγαλύτερη συμμετοχή από τους εργαζομένους της εταιρείας πανελλαδικά. Οι εργαζόμενοι της εταιρείας από όλη την Ελλάδα σχεδιάζουν και υλοποιούν «καλές πράξεις» ταυτόχρονα την ίδια ημέρα, προσφέροντας στην τοπική κοινωνία σε τομείς που υπάρχει ανάγκη. Σε κάθε «Ημέρα Καλής Πράξης», οι εργαζόμενοι του κάθε καταστήματος αποφασίζουν ποια δράση θα υλοποιήσουν και ποιον φορέα της περιοχής τους θα στηρίξουν. Η αξία του εθελοντισμού ενισχύει τις ομάδες, καθώς αποτελεί μία ξεχωριστή ευκαιρία ώστε οι εργαζόμενοι να γνωριστούν καλύτερα και πέρα από το αμιγώς επαγγελματικό επίπεδο, και να αναπτύξουν καλύτερες σχέσεις.

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

65

Victus Networks Victus Networks: #BeeAcrtive| TogetherWeActForGood Στην Victus, τα τελευταία τρία χρόνια, συστηματικά και με συνέπεια, υλοποιούν το πρόγραμμα #BeeActive|TogetherWeActforGood. Μέσα σ΄ ένα ισχυρό πλαίσιο ανιδιοτελούς προσφοράς, το οποίο πραγματώνεται από οργανωμένες πρωτοβουλίες της ομάδας τους, αναδεικνύεται το αμοιβαίο όφελος του εθελοντισμού και τον πλούτο της προσωπικής εμπειρίας που οι εθελοντές τους αποκτούν με τη συμμετοχή τους. Έτσι, συνδέοντας και τις δράσεις με τους 17 παγκόσμιους στόχους βιώσιμης ανάπτυξης που τέθηκαν από τα Κράτη Μέλη των Ηνωμένων Εθνών, επιδιώκουν να κάνουν τη θετική διαφορά για τη γειτονιά, την πόλη και την κοινωνία που δραστηριοποιούνται, μέσα από το δικό τους κοινωνικό αποτύπωμα. «Γιατί… το #BeeActive είμαστε όλοι εμείς, οι άνθρωποι της Victus Networks!».

METRO AEBE Πάμε Μπροστά – Δίνουμε Πίσω Το Πρόγραμμα Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης των My market «Πάμε Μπροστά - Δίνουμε Πίσω» είναι μια πρωτοβουλία που σκοπό έχει, μέσα από στοχευμένες αστικές παρεμβάσεις, να βελτιώσει την καθημερινότητα όλων μας, στις γειτονιές μας. Το εθελοντικό αυτό πρόγραμμα, με επίκεντρο τις τοπικές κοινωνίες στις οποίες δραστηριοποιείται η αλυσίδα, στοχεύει στην αναβάθμιση της ποιότητας ζωής των πολιτών, αλλάζοντας την όψη σε μικρά πάρκα και πλατείες σε όλη την Ελλάδα. Με τη βοήθεια των εργαζομένων της αλυσίδας, αλλά και των μελών της οικογένειάς τους, οι δημόσιοι αυτοί χώροι, παραδίδονται στις γειτονιές ανανεωμένοι και πιο πράσινοι, προσφέροντας μια ανάσα φρεσκάδας και ξεκούρασης στους κατοίκους.

ISS FACILITY SERVICES «ΕΓΩ ΘΑ ΠΑΩ. ΕΣΥ;» Δωρεά 140 Μαστογραφιών στις Εργαζόμενες της ISS Ο καρκίνος του μαστού αποτελεί τη συχνότερη κακοήθεια για τις γυναίκες του δυτικού κόσμου και τη δεύτερη αιτία θανάτου από καρκίνο. Στην ISS Ελλάδας, με πάνω από 1200 γυναίκες στο δυναμικό τους, αποφάσισαν να συμβάλλουν έμπρακτα στην ενημέρωσή τους, να προάγουν την πρόληψη και την έγκαιρη διάγνωση, αλλά και να τις παρακινήσουν να ενσωματώσουν στη ζωή τους τον τακτικό έλεγχο, ο οποίος μπορεί να τους σώσει τη ζωή. Σε συνεργασία με τα διαγνωστικά κέντρα Affidea και την Karcher, προσφέρουν 140 δωρεάν μαστογραφίες σε συναδέλφους - γυναίκες άνω των 35 ετών, βάζοντας έτσι το λιθαράκι τους στον αγώνα για την καταπολέμηση του καρκίνου του μαστού.

66

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

ΕΝΟΤΗΤΑ: MOST INNOVATIVE HR CONSULTING Κατηγορία: Leadership or Skills Development Solution Provider (Έως 100) SOLUTIONS 2 GROW/ OXETTE Oxette’s 360° Social Learning Strategy H Oxette, η ελληνική εταιρεία fashion κοσμημάτων με το μεγαλύτερο δίκτυο καταστημάτων στην χώρα, αντιμετώπιζε την πρόκληση της ανάπτυξης των πωλήσεων και της πιστότητας των πελατών χωρίς τη δημιουργία νέων καταστημάτων, αλλά με επένδυση στην εσωτερική ανάπτυξη. Έτσι, σε συνεργασία με την πρωτοποριακή πλατφόρμα Κοινωνικής Μάθησης Solutions 2Grow ή αλλιώς της Συνεργατικής Πλατφόρμας, δημιουργήσαν μια λύση εκπαίδευσης, συνεργασίας και αναγνώρισης, προκειμένου να αναπτυχθεί μια κουλτούρα customer experience στην εταιρεία. Τα αποτελέσματα της συνεργασίας αυτής ήταν εντυπωσιακά για την εταιρεία με ανάπτυξη τζίρου, πιστότητας πελατών και δέσμευση των ομάδων, ενώ για τους εργαζόμενους αποτέλεσε προσωποποιημένη εκπαίδευση και πληροφόρηση και για τις ομάδες έναν χώρο για να μοιράζονται τις καλύτερες πρακτικές, να ανταλλάσσουν ιδέες, απόψεις και πρακτικές.

TAOLIN TAOLIN - A platform for continuous leadership development H TAOLIN είναι μια καινοτόμος εταιρεία εκπαίδευσης και τεχνολογίας που έχει ως σκοπό την ανάπτυξη ηγεσίας μέσω blended learning. Αν και μόλις 4 ετών, έχει ήδη υλοποιήσει προγράμματα ανάπτυξης ηγεσίας σε μεγάλη κλίμακα, στην Ελλάδα, στο Ηνωμένο Βασίλειο, στην Ευρώπη, στην Αφρική και στην Μέση Ανατολή. Βραβεύθηκε με το Αργυρό Βραβείο το 2017 στα Learning Technology Awards στο Λονδίνο ως Best International Blended Learning Company. Το συγκριτικό της πλεονέκτημα έγκειται στη δημιουργία εθιστικών μαθησιακών εμπειριών μέσω πρωτότυπου χρήσιμου και ελκυστικού υλικού. Η πρόταση αξίας προς τους εταίρους της είναι ο σχεδιασμός του βέλτιστου μίγματος εκπαίδευσης για τις συγκεκριμένες ανάγκες και προτεραιότητες τους. Η εγγενής ευελιξία του μοντέλου της TAOLIN βοήθησε τους εταίρους της να συνεχίσουν απρόσκοπτα την υλοποίηση των προγραμμάτων τους κατά τη διάρκεια της πανδημίας.

DYNARGIE HELLAS GAME ON! Το έργο αφορά στην ανάπτυξη των ηγετικών δεξιοτήτων των Ταλέντων της Webhelp σε τρία διαφορετικά Hubs (Ελλάδα, Ισπανία, Τσεχία), μέσα από τη μεθοδολογία της Dynargie, σε συνδυασμό με τα παρακάτω τεχνολογικά καινοτόμα εργαλεία: Gamification, DPlatform, Leadership Styles Game, Nano-Learning. Αποτελεί πρωτοβουλία της Webhelp για να ξεχωρίσει διεθνώς έναν αριθμό ταλέντων, τα οποία επιβραβεύει, εκπαιδεύοντάς τα σε βασικές δεξιότητες ηγεσίας ώστε να μπορούν να εξελιχθούν και να ηγούνται στους τομείς που έχουν αναλάβει. Οι πυλώνες της εκπαίδευσης είναι οι εξής: 1. Καθοδηγώντας ανθρώπους & αποστολές, 2. Διαχείριση έργων και, 3. Δεξιότητες Παρουσίασης.

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

67

Βαρβάρα Ασημακοπούλου, Ιδρύτρια της Human Resources Expertise The Leader of Today Ένα πρωτοποριακό πρόγραμμα ανάπτυξης ηγετικών δεξιοτήτων και εισαγωγής νέας κουλτούρας με κομβικούς πυλώνες το coaching, τη συμμετοχή των stakeholders και την αρχαιοελληνική φιλοσοφία (Philosophership© και Cave Approach©) υλοποίησε η Alfa Laval Ελλάδας, σε συνεργασία με την Leadership Coach Βαρβάρα Ασημακοπούλου, με αποτελέσματα που έγιναν αντιληπτά από το περιβάλλον. Τα στελέχη έγιναν coach ηγέτες, απέκτησαν περισσότερη ικανοποίηση, αυτογνωσία, αυτοπεποίθηση, διεκδίκηση, διαχείριση του χρόνου και του στρες, βελτιωμένη εικόνα, καλύτερη φυσιολογία, συνεργασία και αλληλοϋποστήριξη, προαγωγή, αλλά και περισσότερη προθυμία στην ανάληψη νέων έργων και διαδικασιών. Συγχρόνως, οι ομάδες των στελεχών είδαν την καθημερινότητά τους να βελτιώνεται και να εξελίσσονται και οι ίδιες, ενώ τα νούμερα βελτιώθηκαν ακόμη και μέσα στην εποχή του κορωνοϊού!

Κατηγορία: Recruitment & Retention Solution Provider (Έως 100) CollegeLink: Hands Free Recruitment: 10 Day High Caliber Talent Delivery Μέσω της υπηρεσίας Hands Free Recruitment, η CollegeLink προσφέρει στις εταιρείες - πελάτες της ένα τελικό shortlist 6 υποψηφίων, οι οποίοι και πληρούν στο 100% τα τεχνικά requirements της κάθε θέσης (CV match) αλλά και ενδιαφέρονται άμεσα να εργαστούν στην εκάστοτε εταιρεία. Το εξαιρετικό είναι ότι η διαδικασία ολοκληρώνεται σε 12 εργάσιμες ημέρες και το κόστος για κάθε εταιρεία είναι ~1/3 σε σχέση με το αντίστοιχο κόστος οποιοδήποτε recruitment agency. Μέχρι σήμερα, σε διάστημα 1,5 χρόνου έχουν εξυπηρετήσει 120 θέσεις από 92 εταιρείες πελάτες, μέσω του Hands Free Recruitment. Η γκάμα των πελατών τους διαφέρει από μικρές και μικρομεσαίες εταιρείες (π.χ. Convert Group, BestPrice, Money Market κ.ά), ελληνικές πολυεθνικές (Upstream, Syntax κ.ά), πολυεθνικές εταιρείες, όπως Accenture, Ogilvy κ.ά, καθώς και διεθνείς πελάτες.

Code.Hub Code.Hub I Code.Career Consulting Το Code.Career είναι το πρώτο recruitment agency που δίνει στις εταιρείες την ευκαιρία να μιλήσουν με εξειδικευμένα στελέχη από την αγορά, τα οποία έχουν εκπαιδευτικό υπόβαθρο στην Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού και διαθέτουν βαθιά γνώση της τεχνολογίας σε γλώσσες προγραμματισμού και frameworks. H Code.Hub ακολουθεί το μοντέλο του 70% τεχνική αξιολόγηση και 30% βιογραφική / προσωπικότητας αξιολόγηση. Οι τεχνολογικές γνώσεις και η εξειδίκευση στο HR επιτρέπουν στην εταιρεία να αξιολογήσει εις βάθος ένα βιογραφικό και να ανακαλύψει τα πραγματικά ταλέντα. Αξιολογώντας περισσότερους από 100 προγραμματιστές την ημέρα, εκπληρώνουν το ιδανικό πάντρεμα εταιρειών και υποψηφίων. Με βάση τα παραπάνω, έχουν την γνώση να βελτιώσουν το brand της εταιρείας και να βοηθήσουν στο excellence και στην ανάπτυξη των τεχνολογικών ομάδων στην Ελλάδα.

68

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

ΕΝΟΤΗΤΑ: HR TEAM OF THE YEAR Κατηγορία: HR Team of the Year (Πάνω από 100) Bayer Hellas An Agile HR Team Partnering for Change Η αποστολή της Bayer, «Επιστήμη για μια καλύτερη ζωή», είναι να συμβάλει στην επίλυση ορισμένων από τις μεγαλύτερες παγκόσμιες προκλήσεις στον τομέα της υγείας και της διατροφής. Η επιτυχημένη πορεία της προϋποθέτει μια ομάδα HR με μεγάλο εύρος δεξιοτήτων και αυξημένη ευελιξία που να στηρίζει την οργάνωση, ευθυγραμμίζοντας την κουλτούρα, τις διαδικασίες και το ανθρώπινο δυναμικό με τη στρατηγική της, αλλά και με τις διαρκώς εξελισσόμενες ανάγκες της αγοράς. Έχοντας εμπειρία στη ΔΑΔ που προσεγγίζει κατά μέσο όρο τα 14 χρόνια, η ομάδα διαθέτει γνώσεις που καλύπτουν όλο το φάσμα του σύγχρονου HR, ενώ λειτουργεί με μοντέλο μεικτών ρόλων και αλλαγών που υπαγορεύονται από ένα agile μοντέλο αξιοποίησης ικανοτήτων και πόρων. Κατά τη διάρκεια της προηγούμενης χρονιάς, η ομάδα έφερε εξαιρετικά αποτελέσματα σε ένα τεράστιο εύρος δραστηριοτήτων και στρατηγικών αλλαγών, συμπεριλαμβανομένων οργανωτικών αλλαγών σε κάθε πλευρά της εταιρείας, ηγεσίας σε σημαντικά projects, ενίσχυσης του talent & development, των αμοιβών και παροχών, καθώς και της βελτιστοποίησης διαδικασιών και συνεργασίας με όλα τα επίπεδα του business.

Lidl Ελλάς Leaders@Tomorrow Οι αυξημένες ταχύτητες και οι διαρκώς μεταβαλλόμενες συνθήκες αποτελούν, πλέον, την πραγματικότητα της εποχής και μπορούν να επηρεάσουν σημαντικά τη λειτουργία και την αποδοτικότητα μιας επιχείρησης. Για την Lidl Hellas «όποιος σταματά να βελτιώνεται, παύει να είναι καλός». Θέλοντας να διατηρούν πάντα έναν ρόλο περισσότερο προ-δραστικό και λιγότερο αντιδραστικό, στη Lidl Hellas επιδίωξαν να αναβαθμίσουν την αποτελεσματικότητα του Μοντέλου Ηγεσίας Πωλήσεων, με σκοπό τη σαφή οριοθέτηση αρμοδιοτήτων και ρόλων, έτσι ώστε να πετύχουν αποδοτικότερες και πιο λιτές διαδικασίες, καθώς και αποτελεσματικότερη ροή στα καταστήματα, ενισχύοντας έτσι την εικόνα της Lidl Hellas τόσο προς τους εσωτερικούς όσο και προς τους εξωτερικούς πελάτες.

DHL Express Ελλάς DHL HR Team of the Year! Για την DHL Express, βασικός στρατηγικός πυλώνας και πολυτιμότερο κεφάλαιο είναι οι άνθρωποί της. Το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού είναι μέρος του Διεθνούς δικτύου της DHL και αποτελείται από τέσσερις πιστοποιημένους διεθνείς ειδικούς (Human Resources Director & Legal Counsel, Training & Development Manager, Compensation/Benefits & Payroll Specialist, HR Administrator- Recruitment & Projects), ενώ υποστηρίζει 500 εργαζόμενους σε Ελλάδα, Κύπρο και Μάλτα.

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

69

ΕΝΟΤΗΤΑ: COVID-19 RESPONSE ACTIONS Κατηγορία: Most Valuable HR Team (Πάνω από 100) Coca-Cola Τρία Έψιλον Η Coca-Cola Τρία Έψιλον επέδειξε γρήγορα αντανακλαστικά, με κύρια προτεραιότητα την πρόληψη και την ασφάλεια των ανθρώπων της. Από την αρχή της κρίσης, αφού φρόντισε για τα απαραίτητα μέτρα, προχώρησε στη δημιουργία και στην υλοποίηση του πολύπλευρου πλάνου «Μένουμε Ενωμένοι», με πρωτοβουλίες και επικοινωνίες για να ενδυναμώνει την υγεία, την ευεξία και την ψυχολογία των εργαζομένων κάθε στιγμή από όπου και αν εργάζονται, το σπίτι, το εργοστάσιο, την αγορά ή το γραφείο. Το πλάνο εξελίσσεται σε φάσεις μέχρι το τέλος του έτους και εστιάζει σε 4 ξεχωριστούς πυλώνες, που ο καθένας περιλαμβάνει ειδικά προσαρμοσμένες δράσεις. Με κεντρικό μήνυμα We Stay Strong, Efficient, Inspired and Caring, η εταιρεία όλο αυτό το διάστημα υλοποιεί ενέργειες εκπαίδευσης για την υιοθέτηση νέων τρόπων εργασίας και ενδυνάμωσης ηγετικών δεξιοτήτων στη νέα εποχή, ενέργειες ψυχολογικής ενδυνάμωσης και ευεξίας με ειδικούς από διάφορους κλάδους, ενώ λάνσαρε διαδικτυακά κανάλια και κοινότητες για ανταλλαγή καθημερινών ιστοριών, διαγωνισμών και άμεσης επικοινωνίας, με στόχο τη διατήρηση της ομαδικότητας και της σύνδεσης όλων των ανθρώπων της.

MYTILINEOS Η μεγάλη πρόκληση για τη διαχείριση της πανδημίας του Covid-19 ήταν το μέγεθος της MYTILINEOS και το εύρος των δραστηριοτήτων της, που περιλαμβάνει 25 βιομηχανικές μονάδες παραγωγής και μονάδες παραγωγής ενέργειας, - όπως το εργοστάσιο του Αλουμινίου της Ελλάδος – την Protergia, δεκάδες εργοτάξια σε 32 χώρες και στις 5 ηπείρους. Το μεγάλο πλεονέκτημα ήταν η έμπρακτη δέσμευση της ηγεσίας, θέτοντας ως προτεραιότητα την υγεία και την εργασιακή ασφάλεια όλων. Η έγκαιρη ενεργοποίηση του πλάνου πρόληψης, η λειτουργία των παραγωγικών μονάδων με προσωπικό ασφαλείας σε συνθήκες αυξημένης προστασίας και η λειτουργία των διοικητικών υπηρεσιών με το 90% του ανθρώπινου δυναμικού σε απομακρυσμένη εργασία είχαν ως αποτέλεσμα την προστασία των περίπου 3.660 ανθρώπων μας στον κόσμο και τη συνεχή λειτουργία της εταιρείας, διασφαλίζοντας την παραγωγή 1,2GW ενέργειας, καλύπτοντας τη ζήτηση ηλεκτρικής ενέργειας της χώρας.

Dialectica H κρίση του Covid-19 ήταν ένα πρωτόγνωρο γεγονός σε παγκόσμιο επίπεδο που επηρέασε σημαντικά τον τρόπο που λειτουργούν οι επιχειρήσεις και βέβαια οι ομάδες HR. Η Dialectica ανταποκρίθηκε σε αυτή την πρόκληση κινούμενη σε δύο άξονες: την άμεση λήψη μέτρων προστασίας και τη διατήρηση του υψηλού ηθικού για τους εργαζομένους. Συγκεκριμένα, κανένας εργαζόμενος δεν τέθηκε σε αναστολή και καμία θέση εργασίας δεν περικόπηκε. Αντιθέτως, η Dialectica απορρόφησε την απώλεια εσόδων με ίδια μέσα, ενώ προχώρησε ακόμη και σε προσλήψεις. Πέρα από την ενίσχυση του αισθήματος ασφάλειας για τους εργαζόμενους, η ομάδα του HR ανέπτυξε μια σειρά πρωτοβουλιών, οι οποίες στοχεύουν στη δημιουργία μιας πιο ευχάριστης καθημερινότητας και στη διατήρηση της προσωπικής επαφής, κάνοντας την Dialectica ακόμα πιο δυνατή.

70

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

INTRALOT Με την εμφάνιση του Covid-19 στην Ευρώπη, η Διεύθυνση του Ανθρώπινου Δυναμικού της INTRALOT έδρασε άμεσα και με σχέδιο, δίνοντας έμφαση σε δύο άξονες: στην απρόσκοπτη επιχειρησιακή λειτουργία του οργανισμού και στην άμεση ανταπόκριση στα μετρά πρόληψης και αντιμετώπισης. Η έγκαιρη και συνεχής ενημέρωση των ανθρώπων της αποτέλεσε κύριο μέλημα, ενώ ως ομάδα HR φρόντισαν ώστε να σχεδιάσουν καινοτόμες δράσεις, ικανές να καταρτήσουν διαδικτυακά τους ανθρώπους της, να διατηρήσουν την επαφή τόσο μεταξύ τους όσο και με την εταιρεία, φροντίζοντας παράλληλα για την ευεξία τους και τη διατήρηση της ελπίδας για ένα καλύτερο και ασφαλέστερο αύριο.

Bayer Hellas Προκειμένου να διασφαλιστεί η απρόσκοπτη πρόσβαση των ασθενών, των καταναλωτών και των παραγωγών στα προϊόντα της Bayer, η ομάδα του HR κλήθηκε να διασφαλίσει πρώτα από όλα την Υγεία, την Ασφάλεια, την Ενημέρωση, την Αμοιβή και την Ψυχολογική Υποστήριξη των εργαζομένων της Bayer Ελλάς. Ο στρατηγικός σχεδιασμός προέβλεπε μια ολιστική προσέγγιση θεμάτων που προέκυψαν από την κρίση της πανδημίας, με οδηγό την αρχή της συνεργασίας και της ενεργής αντιμετώπισης των θεμάτων των εργαζομένων της εταιρείας. Πιο συγκεκριμένα, η ομάδα του HR, σε συνεννόηση και συνεργασία με άλλα τμήματα της εταιρείας, εξασφάλισε τη διατήρηση των αμοιβών για όλους, την εκτεταμένη τηλεργασία, την προστασία των εργαζομένων που δουλεύουν στο πεδίο, τη συνεχή επικοινωνία μέσω ειδικού καναλιού ηλεκτρονικής επικοινωνίας, τις τακτικές διαδικτυακές συναντήσεις χωρίς ατζέντα, τις οδηγίες υγιεινής και ασφάλειας, τις διαδραστικές συζητήσεις ψυχολογικής υποστήριξης, τα προγράμματα wellness και εκπαίδευσης, καθώς και τη δωρεάν αποστολή εξοπλισμού γραφείου στις οικίες των εργαζομένων. Η εν λόγω στρατηγική είχε εξαιρετική αποδοχή σύμφωνα με τις έρευνες που πραγματοποιήθηκαν και σημείωσε υψηλά ποσοστά εργασιακής δέσμευσης.

EUROPA PROFIL ΑΛΟΥΜΙΝΙΟ ΑΒΕ Η εταιρεία, στις δύσκολες συνθήκες που επικρατούν με τις ταχέως κλιμακούμενες εξελίξεις από την εξάπλωση του Covid-19 στην Ελλάδα και το εξωτερικό, στάθηκε για άλλη μια φορά στο ύψος των περιστάσεων. Για εκείνους, η «υγεία» έχει ιδιαίτερη και διττή σημασία, γιατί πιστεύουν ότι οι αποδοτικές σχέσεις είναι μόνο οι υγιείς σχέσεις: με τους εργαζομένους, τους συνεργάτες, τους πελάτες, την κοινωνία. Με δεδομένη, λοιπόν, την επαγρύπνηση και την ευθύνη της εταιρείας απέναντι στους εργαζομένους, κατάφεραν να μειώσουν στο ελάχιστο τον αντίκτυπο της πανδημίας σε ζητήματα που αφορούν στο ανθρώπινο δυναμικό τους, παρουσιάζοντας βέλτιστες πρακτικές στις προκλήσεις που κλήθηκαν να αντιμετωπίσουν. Ως αφετηρία είχαν την ομοψυχία και την πειθαρχία που επιδείξαμε όλοι τους.

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

71

Qualco Group Η εμφάνιση του Covid-19 και η εξέλιξη της ασθένειας σε πανδημία έφερε την παγκόσμια κοινότητα αντιμέτωπη με μία πρωτόγνωρη κατάσταση. Αυτή την κατάσταση κληθήκαν να διαχειριστούν τα μέλη της ομάδας People του ομίλου QUALCO. Σήμερα, έχοντας περάσει σε μία νέα εποχή, νιώθουν υπερήφανοι τόσο για τους ανθρώπους τους, που ανταποκρίθηκαν σε αυτή τη συνθήκη, όσο και για τους ίδιους που φροντίσαν για όλους. Κάνοντας τον απολογισμό, διαπίστωσαν ότι ως ομάδα λειτούργησαν θετικά σε μια πρωτοφανή κρίση βασιζόμενοι στις αξίες και στην ανθρωποκεντρική κουλτούρα της εταιρείας. Διασφάλισαν την απρόσκοπτη λειτουργία του ομίλου, «άκουσαν» τους ανθρώπους τους, που έδειξαν εμπιστοσύνη, και τους δικαίωσαν με τα αποτελέσματα των ενεργειών τους. Μα πάνω από όλα, έθεσαν τα θεμέλια για μια νέα, λειτουργική και ασφαλή εργασιακή κανονικότητα, η οποία βασίζεται στην άμεση και ειλικρινή επικοινωνία.

Nestlé Hellas S.A. Το εν λόγω πρόγραμμα διασφάλισε: • Την προάσπιση της υγείας και της ασφάλειας των 800 εργαζομένων της Nestlé Ελλάς σε όλα τα σημεία δραστηριότητας μας (κεντρικά γραφεία, εργοστάσια κ.ά) • Την ομαλή μετάβαση στην εξ αποστάσεως εργασία (όπου χρειάστηκε) καθώς και την ομαλή λειτουργία των εργοστασίων, ώστε να συνεχιστεί χωρίς προβλήματα η επιχειρησιακή λειτουργία της εταιρείας και η αδιάλειπτη τροφοδοσία της αγοράς σε μια πολύ κρίσιμη περίοδο.

• Την ψηφιοποίηση μηχανισμών και διαδικασιών απαραίτητων για την απρόσκοπτη λειτουργία μας.

• Την ενδυνάμωση του κοινωνικού προγράμματός μας με την έμπρακτη υποστήριξη των δομών νοσοκομειακής περίθαλψης και των συνάνθρωπων μας σε ανάγκη. Όλα τα παραπάνω έγιναν άμεσα, αναδεικνύοντας τα γρήγορα αντανακλαστικά της εταιρείας και την προσαρμοστικότητα μας σε ιδιαίτερα έκτακτες συνθήκες.

Κατηγορία: Most Innovative Work-From-Home Plan (Πάνω από 100) Siemens Ελλάδος Reshaping work in COVID times Σε ένα περιβάλλον που συνεχώς μεταβάλλεται και που χαρακτηρίζεται από αβεβαιότητα, η διατήρηση της παραγωγικότητας των ανθρώπων και της ευεξίας τους είναι καίριας σημασίας. Η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού της Siemens Ελλάδος όρισε από την αρχή της κρίσης του κορωνοϊού τις στρατηγικές της προτεραιότητες και δόμησε τις δράσεις γύρω από αυτές τις ανάγκες. Πρωτότυπες δράσεις που έφεραν τους ανθρώπους της πιο κοντά και ενέργειες που τους κρατούσαν συνεχώς ενημερωμένους. Με τη Γενική Διεύθυνση να δίνει τον τόνο των αλλαγών, η εταιρεία κατάφερε να έχει engaged και παραγωγικούς ανθρώπους.

72

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

Vodafone Greece Με το ξέσπασμα της πανδημίας του Covid-19, πρώτο μέλημα και προτεραιότητά ήταν η υγεία και η ασφάλεια των εργαζομένων στην Vodafone, καθώς και των συνεργατών και των πελατών της. Η εξειδικευμένη ομάδα έργου που διαχειρίστηκε το πλάνο ενεργειών δούλεψε με agile τρόπο, ταχύτητα και ευελιξία και κατάφερε το 93% των εργαζομένων να βρίσκεται σε καθεστώς εξ αποστάσεως εργασίας σε λίγες μόλις μέρες, διασφαλίζοντας την υγεία (σωματική και ψυχική) και την ασφάλεια των ανθρώπων, αλλά και την απρόσκοπτη λειτουργία της Vodafone.

SIEMENS Healthineers Greece Δουλεύοντας σε ένα περιβάλλον άμεσα συνυφασμένο με τον χώρο της Υγείας και αρκετές ημέρες πριν γίνει καθημερινότητα το #Μένουμε Σπίτι, η Διοίκηση της εταιρείας είχε ήδη επεξεργαστεί τη δυνατότητα ανταπόκρισής μας στα δεδομένα μιας νέας εργασιακής πραγματικότητας. Οι προκλήσεις ήταν ιδιαίτερες αλλά με τη σωστή οργάνωση και την υποστήριξη από την πλευρά της εταιρείας, καθώς και με την άψογη συνεργασία από την πλευρά των εργαζομένων τους, μπόρεσαν να λειτουργήσουν σαν μία ομάδα, ανεξάρτητα από τον χώρο που προσφέρουν την εργασία τους. Απώτερος στόχος είναι οι άνθρωποί τους να εργάζονται σε ασφαλείς συνθήκες και να νιώθουν ικανοποίηση από την πολύπλευρη υποστήριξη που λαμβάνουν.

Novartis Hellas Α.Ε.Β.Ε. Η αποστολή όλων στη Novartis Hellas είναι να βελτιώνουν και να αλλάζουντις ζωές των ασθενών στην Ελλάδα. Κατά τη διάρκεια της πανδημίας, έχοντας στο κέντρο της προσπάθειάς της τους ανθρώπους της, η εταιρεία προχώρησε σε άμεση λήψη δεσμεύσεων προς τους εργαζομένους της, καθώς και μέτρων προστασίας και ενημέρωσης τους, αξιοποιώντας σημαντικούς πόρους και υιοθετώντας καινοτόμες λύσεις. H Novartis Hellas αποφάσισε άμεσα την εργασία από το σπίτι για όλους τους εργαζομένους, προκειμένου να διασφαλίσει την υγεία των ιδίων και των οικογενειών τους. Την ίδια στιγμή, αναπτύχθηκαν 4 υπο-ομάδες με στόχο την εξεύρεση λύσεων για την καλύτερη υποστήριξη των ανθρώπων της και των νέων αναγκών τους κάτω από αυτές τις ιδιόμορφες συνθήκες.

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

73

Imerys Services Greece Embracing Innovation through remote working at the Imerys Shared Services Center Το 2019, η Imerys ξεκίνησε τη δημιουργία για πρώτη φορά ενός Κέντρου Κοινών Υπηρεσιών - Shared Service Center (ΚΚΥ) στην Ελλάδα, με αντικείμενο την παροχή λογιστικών υπηρεσιών σε 14 χώρες της Ευρώπης. Όταν άρχισε να κλιμακώνεται η πανδημία του Covid-19, η μεταφορά της γνώσης από τις χώρες της Ευρώπης στην ελληνική ομάδα ήταν σε πλήρη εξέλιξη και η νέα πραγματικότητα έθετε σε κίνδυνο ολόκληρο το έργο. Εντούτοις, το ΚΚΥ της Imerys υιοθέτησε ένα πρωτοποριακό και ολοκληρωμένο μηχανισμό τηλεργασίας, παρέχοντας σε όλους τα απαραίτητα εργαλεία για την ασφαλή και την αποδοτική εκτέλεση της εργασίας τους. Επισφράγισμα του όλου σχεδιασμού και της συλλογικής προσπάθειας ήταν η, δίχως προβλήματα, μεταφορά όλων των δραστηριοτήτων από τις χώρες στην ελληνική ομάδα, επιτυχία που και άλλες πολυεθνικές στην Ευρώπη ενδιαφέρθηκαν να μάθουν πως επιτεύχθηκε.

Κατηγορία: Most Innovative Work-From-Home Plan (Έως 100) Pylones Hellas we make IT safe Την χρονιά αυτή κληθήκαμε να αντιμετωπίσουμε o καθένας ξεχωριστά ως οντότητα, κάθε επιχείρηση ως οργανισμός, η κοινωνία στο σύνολο της αλλά και ολόκληρος ο κόσμος διαφορετικές και πρωτόγνωρες συνθήκες, που δημιουργήθηκαν με την έλευση του Covid-19. Οι επιχειρήσεις πειραματίστηκαν με έννοιες όπως η εξ αποστάσεως εργασία, η προσαρμογή σε ψηφιακές αλλαγές, το change management, το crisis management και το business continuity. Η νέα αυτή κατάσταση μας ανάγκασε να δοκιμάσουμε άλλους τρόπους εργασίας, να ψάξουμε για λύσεις, να αναπτύξουμε νέες δεξιότητες, να εφαρμόσουμε πλάνα, να στηριχτούμε ο ένας στον άλλον και να έρθουμε «απομακρυσμένα» πιο κοντά ο ένας με τον άλλον. Στην Pylones Hellas, έχοντας αντιληφθεί έγκαιρα τη νέα κατάσταση, προχώρησαν ψύχραιμα και με συνέπεια στα απαραίτητα μέτρα προστασίας των εργαζομένων και τις προληπτικές ενέργειες κατά της διασποράς του κορωνοϊού στον χώρο εργασίας.

Κατηγορία: Most Innovative Workplace Redesign (Πάνω από 100) Novartis Hellas Α.Ε.Β.Ε.

Novartis Workplace Redesign Η αποστολή όλων στη Novartis Hellas είναι να βελτιώνον και να αλλάζουν τις ζωές των ασθενών στην Ελλάδα. Κατά τη διάρκεια της πανδημίας, έχοντας στο κέντρο της προσπάθειάς τους ανθρώπους της, η Novartis Hellas προχώρησε σε άμεση λήψη δεσμεύσεων προς τους εργαζομένους της, καθώς και μέτρων προστασίας και ενημέρωσης τους, αξιοποιώντας σημαντικούς πόρους της εταιρείας και υιοθετώντας καινοτόμες λύσεις. Ο σχεδιασμός και η στρατηγική αναπτύχθηκε σε τρεις φάσεις, με γνώμονα την κατάσταση της πανδημίας στη χώρα και τα μέτρα της Ελληνικής Κυβέρνησης, καθώς και τις ανάγκες των ανθρώπων μας.

74

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

Όμιλος ΟΠΑΠ Στη διαχείριση της παγκόσμιας κρίσης λόγω του κορωνοϊού, ο ΟΠΑΠ κατάφερε με υπεύθυνη έργου την Ομάδα Return to Work και κυρίως τις Ομάδες Facilities Management και Employee Relations, την έγκαιρη, καινοτόμα και επιτυχή εφαρμογή των μέτρων ασφάλειας και πρόληψης στις εγκαταστάσεις μας. Στο πλαίσιο της ασφαλέστερης επιστροφής των εργαζομένων στα γραφεία στις αρχές Μαΐου, έγιναν οι απαραίτητες μετατροπές στις κτιριακές εγκαταστάσεις και εφαρμόστηκαν διαδικασίες σύμφωνα με τις υπουργικές αποφάσεις, τα πρωτόκολλα και τις οδηγίες των αρμόδιων φορέων, αλλά και με την εφαρμογή καινοτόμων πρωτοβουλιών και λύσεων.

Κατηγορία: Most Innovative Use of HR Technology During the Pandemic (Πάνω από 100) Lidl Ελλάς: Digital Learning@Lidl Hellas Κατά την περίοδο της έξαρσης της πανδημίας του Covid-19 στην Ελλάδα, για την πλειοψηφία των επιχειρήσεων καθώς και για τη Lidl Ελλάς, κύριο μέλημά ήταν να ανταποκριθούν άμεσα και με αποτελεσματικότητα για την ασφάλεια των συνεργατών τους, τη συνέχεια της ροής εργασιών μας, τη διατήρηση της αποδοτικότητας και κυρίως την εκπαίδευση και την ανάπτυξή τους. Στο πλαίσιο αυτό, προγραμματίστηκε και υλοποιήθηκαν ενέργειες για την ενσωμάτωση της εφαρμογής LinkedIn Learning στο υπάρχον εκπαιδευτικό σύστημα της επιχείρησης.

SingularLogic Η τεχνολογία ΙοΤ σύμμαχος της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού H Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού της SingularLogic, στο πλαίσιο της προστασίας των εργαζομένων της από την εξάπλωση του Covid-19, αξιοποίησε τις λύσεις και την τεχνογνωσία της εταιρείας σε θέματα ΙοΤ (Internet of Things) σε κτιριακές εγκαταστάσεις για την παρακολούθηση της ποιότητας του αέρα, υιοθετώντας βέλτιστες πρακτικές στη παρακολούθηση του εσωτερικού αέρα.

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

75

Πίνακας Νικητών Ενότητα: Learning & Development PLATINUM GOLD SILVER BRONZE SILVER (CATEGORY WINNER) GOLD SILVER BRONZE GOLD SILVER BRONZE GOLD BRONZE GOLD SILVER GOLD SILVER BRONZE

GOLD SILVER BRONZE BRONZE SILVER (CATEGORY WINNER) BRONZE GOLD SILVER BRONZE GOLD SILVER

PLATINUM GOLD SILVER BRONZE BRONZE GOLD SILVER SILVER GOLD GOLD

76

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

Excellence in Leadership Development INTRASOFT International: WeLead - A Leadership Development Academy focusing on Excellence INTRASOFT International: WeLead - A Leadership Development Academy focusing on Excellence Lidl Ελλάς: Leaders@Tomorrow Siemens Ελλάδος: Reinforcing Digital Mindset Effective Use of Coaching - Mentoring Agile Actors: Coaching Model-Cultivating and Evolving one professional at a time Best Youth Employment Initiative Code.Hub: Code.Hub I Code.Learn Academy INTRASOFT International: Coding Hive Patras - Developing New Talents across Greece Όμιλος ΟΠΑΠ: Πρόγραμμα Πρακτικής Άσκησης ΟΠΑΠ: οpapinternship program Best Change Management Strategy / Initiative ΟΜΙΛΟΣ OTE: Internal Customer Experience | ICE Bayer Hellas: Partnering for a future-fit Bayer Hellas ReGeneration: ReGeneration Goes Virtual Best Team Building Program INTRALOT: INTRALOT HACKATHON Kaizen Gaming (Stoiximan/Betano): Kaizen Gaming X-Peerience Programme ARKAS HELLAS GROUP: #ilivemyjob Be in | Experiential People Development: Win from Within!

Best Internal Use of Academies Όμιλος ΟΠΑΠ: Opapacademy Κωτσόβολος - Dixons South East Europe: KOTSOVOLOS ACADEMIES Power Health Hellas: Power Health Εσωτερική Ακαδημία Ανάπτυξης Στελεχέων Ενότητα: Resourcing & Diversity Most Effective Recruitment Strategy APIVITA AEBE: Let's BEE on Board!

Deloitte: Deloitte Recruitment Strategy Cepal Hellas: Αποτελεσματική προσέλκυση ταλέντων μεσώ ενός εσωτερικού οργανωτικού μοντέλου προσέλκυσης & επιλογής στελεχών Kaizen Gaming (Stoiximan/Betano): Try this at Home - The Brain Gain Initiative by Kaizen Gaming Best Workplace Diversity Strategy MR HealthTech: A culture of equal opportunities - #WEAREEQUAL Atos: Welcome Back Mommy Excellence in Employer Branding ΠΛΑΙΣΙΟ COMPUTERS ΑΕΒΕ: BECOMING EMPLOYER OF CHOICE! #LifeAtPlaisio Lidl Ελλάς: The Lidl Skills Trap Escape Room Challenge Κωτσόβολος - Dixons South East Europe: Κωτσόβολος - Be part of the evolution Best Employee’s Experience DHL Express Ελλάς: INDUCTION & BUDDY Lidl Ελλάς: Ανάπυξη EVP Ενότητα: Talent & Performance Management Best Talent Management Strategy & Initiative Coca-Cola Τρία Έψιλον Coca-Cola Τρία Έψιλον Novartis Hellas Α.Ε.Β.Ε.

AXA Ασφαλιστική A.E Dialectica: Growth Pathway Excellence in Performance Management Strategy / Initiative INTERAMERICAN Agile Actors: Continuous Feedback Performance Model METRO AEBE: Έρευνα Ανατροφοδότησης «Πυξίδα Ανάπτυξης» Best Employee Engagement Strategy MR HealthTech: Engage for Success - We are #MRHT Accenture Α.Ε.: Ταμείο Επαγγελματικής Ασφάλισης Προσωπικού Accenture

Αριθμός Εργαζομένων (Full Time Employees)

Πάνω από 100

Πάνω από 100 Έως 100 Πάνω από 100

Πάνω από 100 Έως 100 Έως 100 Πάνω από 100

Πάνω από 100 Έως 100

Πάνω από 100

Πάνω από 100

Πάνω από 100

Πάνω από 100

Πάνω από 100

Πάνω από 100

Πάνω από 100

SILVER BRONZE GOLD GOLD

GOLD SILVER SILVER BRONZE

GOLD SILVER BRONZE SILVER BRONZE

GOLD SILVER SILVER BRONZE

GOLD SILVER BRONZE BRONZE GOLD SILVER GOLD SILVER BRONZE

GOLD SILVER SILVER SILVER SILVER BRONZE BRONZE BRONZE

GOLD SILVER SILVER SILVER BRONZE BRONZE SILVER (CATEGORY WINNER) BRONZE SILVER (CATEGORY WINNER) BRONZE

AlfaOmega Pharma Logistics: Η ΑΞΙΑ ΜΑΣ Lidl Ελλάς: 20 χρόνια Lidl Most effective Total Reward Strategy Kaizen Gaming (Stoiximan/Betano): Kaizen Gaming Total Rewards Strategy Vodafone Greece: Vodafone Greece's New Total Reward Management Ενότητα: Health & Well- Being Excellence in Workplace Well-being Κωτσόβολος - Dixons South East Europe: Better me, better team by Kotsovolos Novartis Hellas A.E.B.E.: Energized for Life Deloitte: EmpowereD. wellbeing: fostering work-life fit ΚΡΙ ΚΡΙ ΑΕ: Υγεία, Ευεξία & Άθληση στην Κρι Κρι ΑΕ Ενότητα: Technology, e-learning & Integrated HR MIS Most Innovative use of Technology in HR Siemens Ελλάδος: Achieving the Digital Transformation ΠΛΑΙΣΙΟ COMPUTERS ΑΕΒΕ: PLAISIO HR GOING DIGITAL! ΑΒ Βασιλόπουλος: e-learning Πρόγραμμα Ένταξης στην ΑΒ

Πάνω από 100

Πάνω από 100

Πάνω από 100

Πάνω από 100

ARVAL HELLAS Α.Ε.: ABOUT ME Edenred Greece: Digital HR, το πρώτο μεγάλο βήμα για την Edenred! Ενότητα: Corporate Social Responsibility Best CSR Initiative (with employees’ involvement) Κωτσόβολος - Dixons South East Europe: Ημέρα Καλής Πράξης - Κωτσόβολος Victus Networks: Victus Networks: #BeeAcrtive| TogetherWeActForGood METRO AEBE: Πάμε Μπροστά - Δίνουμε Πίσω ISS FACILITY SERVICES: «ΕΓΩ ΘΑ ΠΑΩ. ΕΣΥ;» Δωρεά 140 Μαστογραφιών στις Εργαζόμενες της ISS Ενότητα: Most Innovative HR Consulting Leadership or Skills Development Solution Provider SOLUTIONS 2 GROW/ OXETTE: Oxette’s 360° Social Learning Strategy TAOLIN: TAOLIN - A platform for continuous leadership development DYNARGIE HELLAS: GAME ON! ΒΑΡΒΑΡΑ ΑΣΗΜΑΚΟΠΟΥΛΟΥ ΙΔΡΥΤΡΙΑ ΤΗΣ HUMAN RESOURCES EXPERTISE: The Leader of Today Recruitment & Retention Solution Provider CollegeLink: Hands Free Recruitment: 10 Day High Caliber Talent Delivery Code.Hub: Code.Hub I Code.Career Consulting Ενότητα: HR Team of the Year Bayer Hellas: An Agile HR Team Partnering for Change Lidl Ελλάς: Leaders@Tomorrow DHL Express Ελλάς: DHL HR Team of the Year !

Covid-19 Response Actions Most Valuable HR Team Coca-Cola Τρία Έψιλον MYTILINEOS Dialectica INTRALOT Bayer Hellas EUROPA PROFIL ΑΛΟΥΜΙΝΙΟ ΑΒΕ Qualco Group Nestlé Hellas S.A. Covid-19 Response Actions Most Innovative Work-From-Home Plan Siemens Ελλάδος: Reshaping work in COVID times Vodafone Greece SIEMENS Healthineers Greece Novartis Hellas Α.Ε.Β.Ε.

Imerys Services Greece: Embracing Innovation through remote working at the Imerys Shared Services Center Pylones Hellas: we make IT safe Most Innovative Workplace Redesign Novartis Hellas Α.Ε.Β.Ε.: Novartis Workplace Redesign Όμιλος ΟΠΑΠ Most Innovative Use of HR Technology During the Pandemi Lidl Ελλάς: Digital Learning@Lidl Hellas SingularLogic: Η τεχνολογία ΙοΤ σύμμαχος της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού

Έως 100

Πάνω από 100

Έως 100

Έως 100

Πάνω από 100

Πάνω από 100

Πάνω από 100

Έως 100 Πάνω από 100

Πάνω από 100

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

77

www.hrawards.gr

ΜΕ ΤΗΝ ΑΙΓΙ∆Α

21.01.21

boussias • virtual experience

LIVE On Your Screen

POST-COVID INSURANCE - REWRITING THE RULES

W H I T E

Το 4ο Insurtech Conference εστιάζει στην ταχύτα-

C L E A R

τα αναπτυσσόµενη νέα -µετά Covid- εποχή και το

✓ Rewriting the Rules - Σύγχρονα Business Models

Insurance-as-a-Service. Η δυνατότητα ανάληψης νέου

✓ Συµµαχίες Ασφαλιστικών µε Insurtechs

τύπου κινδύνων βάζει στο επίκεντρο την Αναθεώρηση

✓ Customer Experience στο επίκεντρο των νέων κανόνων

των Κανόνων, οδηγώντας τα υψηλόβαθµα στελέχη των ασφαλιστικών εταιρειών να επανασχεδιάσουν κρίσιµες επιχειρησιακές παραµέτρους, όπως flexible pricing, real-time underwriting, new tailor made products, remote working, claims management κ.α., µε στόχο ένα βιώσιµο µοντέλο ανάπτυξης.

✓ Ανθρωποκεντρικός Σχεδιασµός & Insurance-as-a-Service (IaaS). ✓ Πέραν του Covid: Περιβάλλον, Καταστροφές, Electromobility

www.insurtechconference.gr

ΜΕ ΤΗΝ ΤΙΜΗΤΙΚΗ ΥΠΟΣΤΗΡΙΞΗ

ΣΥΜΜΕΤΟΧΕΣ: Χαρά Κατσαρού,Τ: 210 6617777 (εσ.233), M: 6951007127, e: xkatsarou@boussias.com ΧΟΡΗΓΙΕΣ: Λίζα Αντωνιάδη, T: 210 6617777 (εσωτ. 158), e: lantoniadi@boussias.com | Θάνος Θώµος, T: +30 210 6617777 (εσωτ. 322),e: tthomos@boussias.com ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΟ: Βίκυ Παυλάτου, T: 694 3627 371, e: pavlatou@boussias.com

SPE C I A L R E PORT: ORG A N I Z AT IONA L C U LT U R E C H A NGE

Organizational Culture Change

Δεν θέλει κόπο, θέλει τρόπο!

Η νέα πραγματικότητα που έχει διαμορφωθεί λόγω της πανδημίας έχει επηρεάσει άμεσα την καθημερινότητα των εργαζομένων και των εταιρειών. Παρά τις όποιες δυσκολίες, αυτή είναι μια καλή ευκαιρία για τις επιχειρήσεις να ικανοποιήσουν το αίτημα για βελτίωση της οργανωσιακής τους κουλτούρας. Με ποιόν, όμως, τρόπο μπορούν να το κάνουν; Γράφει ο Χριστόφορος Παυλάκης

80

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

Η ΝΕΑ ΠΡΑΓΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ

Φ

ανταστείτε ένα άτομο, το οποίο πηγαίνει να δειπνήσει σε ένα φημισμένο εστιατόριο φορώντας αθλητική περιβολή. Μέσα σε ελάχιστα μόλις λεπτά, θα συγκεντρώσει πάνω του όλα τα βλέμματα των υπόλοιπων παρευρισκόμενων, οι οποίοι πιθανότατα θα υποθέσουν ότι «κάτι πάει λάθος». Γιατί συμβαίνει αυτό; Διότι αυτός είναι ο τρόπος με τον οποίον λειτουργεί η κουλτούρα. Τα άτομα, δηλαδή, έχουν εκπαιδευτεί στο να πιστεύουν σε ορισμένες νόρμες, αλλά και να συμπεριφέρονται και να δρουν με συγκεκριμένους τρόπους, βασισμένους στην εκάστοτε κουλτούρα. Ένα ακόμα παράδειγμα αποτελεί και το γεγονός πως, ενώ στον υπόλοιπο κόσμο μπορεί να θεωρείται απόλυτα «φυσιολογικό» κάποιος να μιλά στο κινητό του τηλέφωνο όταν βρίσκεται στα μέσα μαζικής μεταφοράς -ειδικά εφόσον το τηλεφώνημα σχετίζεται με την εργασία του-, στην Ιαπωνία μια τέτοια κίνηση μπορεί να θεωρηθεί ιδιαιτέρως ενοχλητική ή/και προσβλητική, εξού και, όταν υπάρχει πραγματική ανάγκη, το άτομο απαντά όσο πιο σύντομα και χαμηλόφωνα γίνεται. Η οργανωσιακή κουλτούρα δεν αποτελεί την εξαίρεση. Ουσιαστικά, η κουλτούρα μιας επιχείρησης περιλαμβάνει τις πεποιθήσεις, υποθέσεις, αξίες και τρόπους αλληλεπίδρασης που συνδιαμορφώνουν το κοινωνικό και το ψυχολογικό περιβάλλον της. Τα μέλη, λοιπόν, της εταιρείας αναμένεται να κατανοήσουν και να αφομοιώσουν την κουλτούρα της, συμμετέχοντας σε αυτήν. Αυτό συμβαίνει διότι μόνο μέσα από την αφομοίωση των αξιών της κουλτούρας και τη δράση βάσει αυτών, μπορούν να επιτευχθούν οι στόχοι και η αποστολή των ομάδων.

Δεν αποτελεί κοινό μυστικό ότι η πανδημική κρίση επέφερε μια αξιοσημείωτη αλλαγή στον τρόπο με τον οποίο ο οργανισμός λειτουργεί αλλά και διαμορφώνει την κουλτούρα του. Παρόλο που η πλειονότητα των επιχειρήσεων ετοιμάστηκε προκειμένου να επιτρέψει, από τεχνικής απόψεως, την αποτελεσματική διασύνδεση των εργαζομένων, εξασφαλίζοντας ταυτόχρονα την επιχειρηματική συνέχεια, οι συνεχιζόμενες αλλαγές που λαμβάνουν χώρα, αναφορικά με την κουλτούρα, δεν πρέπει να αγνοηθούν. Με τα νέα δεδομένα που έχουν διαμορφωθεί, η εργασιακή κουλτούρα είτε έχει, πλέον, «μετακινηθεί» στο σπίτι είτε έχει μετατραπεί σε μια κουλτούρα εργασίας από το σπίτι. Και αυτό διότι οι οργανισμοί αναγκάστηκαν να υιοθετήσουν το μοντέλο της εξ αποστάσεως εργασίας, προκειμένου να μην θέσουν σε κίνδυνο την υγεία και την ασφάλεια των εργαζομένων, οι οποίοι αναγκάστηκαν να προσαρμοστούν στη νέα αυτή κανονικότητα, φέροντας εις πέρας το έργο που τους έχει ανατεθεί από το σπίτι τους. Ως εκ τούτου, τα meetings έδωσαν τη θέση τους σε ψηφιακές ενημερώσεις μέσα από βίντεο ή άλλες τεχνολογικές εφαρμογές και, εν μία νυκτί, η συντριπτική πλειοψηφία των εργασιακών χώρων ψηφιοποιήθηκε. Επιπλέον, η τηλεργασία και η εξ αποστάσεως επικοινωνία έχουν «θολώσει τα νερά» σε σχέση με την εργασιακή και την προσωπική ζωή των εργαζομένων. Παρότι η εξ αποστάσεως εργασία συνοδεύεται από πολλά οφέλη, όπως είναι η μεγαλύτερη ευελιξία και ελευθερία που προσφέρει, τα όρια μεταξύ εργασιακού και ελεύθερου / προσωπικού χρόνου φαίνεται να εκμηδενίζονται τόσο για τους εργαζομένους όσο και για τους εργοδότες. Επομένως, το ψηφιακό περιβάλλον εργασίας που έχει δημιουργηθεί δεν φαίνεται να μπορεί να λειτουργήσει αποτελεσματικά, εφόσον δεν ευθυγραμμιστεί με τις αξίες και την ευρύτερη κουλτούρα της εταιρείας. Χωρίς αμφιβολία, τα νέα δεδομένα των τελευταίων μηνών δείχνουν ότι απαιτείται μια αλλαγή, ενώ γίνεται πραγματικά δύσκολο για τους ηγέτες να καταλάβουν τον ακριβή αντίκτυπο που υπάρχει τόσο στην εργασιακή κουλτούρα όσο και στον οργανισμό ως σύνολο. Σύμφωνα με έρευνα που διεξήγαγε η CHG Healthcare, με τη συμμετοχή πάνω από 800 εργαζομένων στις ΗΠΑ, το 84% των γυναικών και το 75% των ανδρών που συμμετείχαν εξήγησε ότι αποχώρησε από κάποια θέση εργασίας εξαιτίας της αρνητικής εργασιακής κουλτούρας. Όταν τους ζητήθηκε να προσδιορίσουν το τι περιλαμβάνει η εργασιακή κουλτούρα, το 41% απάντησε ότι περιλαμβάνει το εργασιακό περιβάλλον, το 27% το πώς αντιμετωπίζονται τα άτομα, το 15% τις αξίες της επιχείρησης και το 7% την ηγεσία, ενώ λιγότερο από 1% έκανε λόγο για τα «προνόμια» που παρέχει η επιχείρηση. Επιπλέον, στην ερώτηση για το πώς επηρεάστηκε η κουλτούρα της εταιρείας από τον Covid-19, το 26% των συμμετεχόντων σημείωσε ότι η εργασιακή κουλτούρα χειροτέρεψε, το 54% ότι διατηρήθηκε στα ίδια επίπεδα και το 24% ότι βελτιώθηκε. Η εν λόγω βελτίωση μάλιστα αποδίδεται στην αυξημένη διαφάνεια και επικοινωνία (40%), στη διάθεση της εταιρείας για διατήρηση των μισθών και των benefits (15%) και στην καλύτερη υποστήριξη της ηγεσίας (13%). Κατ’ αναλογία, η χειροτέρευση της κουλτούρας οφείλεται, βάσει των ερωτηθέντων, στο χαμηλό επίπεδο ηγεσίας και υποστήριξης (31%) και στην έλλειψη διαφάνειας και επικοινωνίας (24%). Τέλος, αναφορικά με το ποιος είναι υπεύθυνος για τη διαμόρφωση της εταιρικής κουλτούρας, το 33% ανέφερε τους managers, το 28% τη διοικητική ομάδα, το 13% τους εργαζόμενους πρώτης γραμμής και μόλις το 3% τα τμήματα HR.

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

81

SPE C I A L R E PORT: ORG A N I Z AT IONA L C U LT U R E C H A NGE

Επίσης, σύμφωνα με παγκόσμια έρευνα της Kaspersky, στην οποία συμμετείχαν 8.000 εργαζόμενοι σε μικρομεσαίες επιχειρήσεις διαφόρων τομέων, το 74% επιθυμεί να επανεξετάσει την επόμενη κανονικότητα στον χώρο εργασίας, εμπνέοντας πιο ευέλικτες, φιλόξενες και ανθρωπιστικές εργασιακές κουλτούρες. Πιο συγκεκριμένα, το 39% των εργαζομένων θέλει να αφήσει πίσω τη δομή εργασίας 9-5, με το ποσοστό αυτό να είναι ακόμα μεγαλύτερο για τις ηλικίες 25-34 (44%), υποδηλώνοντας μια αυξανόμενη τάση. Επιπλέον, το 34% είναι έτοιμο να αφήσει πίσω του τα κλασικά γραφεία και το 32% θέλει να μπει ένα τέλος στο κλασικό εργασιακό πενθήμερο. Όπως γίνεται, λοιπόν, αντιληπτό, οι οργανισμοί οφείλουν να επαναπροσδιορίσουν και να βελτιώσουν την κουλτούρα τους, ανταποκρινόμενοι στις απαιτήσεις τόσο των εργαζομένων τους όσο και της νέας κανονικότητας.

Η ΠΑΝΔΗΜΙΚΗ ΚΡΙΣΗ ΩΣ ΕΥΚΑΙΡΙΑ Οι τελευταίοι μήνες μετέβαλλαν κάθε πτυχή της προσωπικής και επαγγελματικής καθημερινότητας των ατόμων. Κάθε κρίση πιθανότατα φέρνει στην επιφάνεια οποιοδήποτε πρόβλημα ή δυσλειτουργία που υπάρχει στην εταιρική κουλτούρα. Ωστόσο, μπορεί να αποτελέσει και μια ευκαιρία για αλλαγή προς το καλύτερο. Για να γίνει αυτό, η κουλτούρα θα ήταν σκόπιμο να ιδωθεί από πολλές κατευθύνσεις, ξεκινώντας από τον εαυτό μας και στη συνέχεια προχωρώντας σε επίπεδο ομάδας και οργανισμού. Αυτό σημαίνει ότι οι οργανισμοί που αξιοποιούν την πανδημική κρίση ως ευκαιρία για να γίνουν καλύτεροι, διαθέτουν εκείνους τους ηγέτες, οι οποίοι δεν θα προσπαθήσουν απλώς να ενισχύσουν τις ομάδες, αλλά θα εστιάσουν και στα επιμέρους άτομα, συμπεριλαμβανομένων και των ίδιων. Μερικοί τρόποι, λοιπόν, με τους οποίους η εκάστοτε επιχείρηση μπορεί να μετατρέψει την κρίση του κορωνοϊού σε ευκαιρία είναι: Περισσότερη ανάπτυξη της αίσθησης του ανήκειν: Όσο παράδοξο και αν ακουστεί, η πανδημία οδήγησε στην αύξηση της συμπόνοιας μεταξύ των ανθρώπων. Δεν είναι λίγες οι εταιρείες, το εργασιακό περιβάλλον των οποίων ανέπτυξε περισσότερη κατανόηση αναφορικά με την προσωπική ζωή και τα προβλήματα εκτός εργασίας των ανθρώπων. Το φαινόμενο αυτό οφείλεται εν μέρει στο γεγονός πως οι εργαζόμενοι κυριολεκτικά «βλέπουν» -μέσω των βιντεοκλήσεων- «αποσπάσματα» της προσωπικής ζωής των συναδέλφων τους, οι οποίοι προσπαθούν παράλληλα να ανταπεξέλθουν στους άλλους ρόλους που έχουν ως γονείς, σύζυγοι κ.ά. Επίσης, ο ψηφιακός χαρακτήρας των εργασιακών περιβαλλόντων παρέχει ισχυρότερη διασύνδεση των ατόμων από ποτέ, αν και αυτό από μόνο του δεν σημαίνει ότι αναπτύσσεται η αίσθηση του ανήκειν. Συνεπώς, οι ηγέτες οφείλουν να προσαρμοστούν και να βοηθήσουν στο να παραμείνουν οι εργαζόμενοι διασυνδεδεμένοι και εναρμονισμένοι, λαμβάνοντας υπόψη πως η κοινότητα είναι ενεργή και όχι παθητική, ενώ η κουλτούρα πηγάζει από τις ομάδες. Μεγαλύτερη έμφαση στην ενότητα: Σε περιόδους κρίσεων και δυσκολιών, η προσαρμοστικότητα είναι εξαιρετικά σημαντική για τους οργανισμούς. Η ενότητα, όμως, αποτελεί ένα εκ των ων ουκ άνευ στοιχείων για την επιτυχία. Και αυτό γιατί μπορεί οι επιχειρήσεις που επιδεικνύουν προσαρμοστικότητα να επιβιώνουν από την εκάστοτε κρίση, αλλά αυτές που, ενώ προσαρμόζονται, ενισχύουν την ενότητα στο εσωτερικό τους, θα «θριαμβεύσουν». Κάθε κρίση συχνά συνοδεύεται από έναν συνδυασμό χάους και διαφωνιών, ο οποίος διογκώνεται σε περιβάλλοντα που στερούνται διαφάνειας και χαρακτηρίζονται

82

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

από αμφιβολία. Ο εν λόγω συνδυασμός οδηγεί τα άτομα στο να προσαρμόζονται μεν, χωρίς να είναι ενωμένα δε, ακολουθώντας διαφορετικές κατευθύνσεις και χωρίς να επικεντρώνονται σε έναν κοινό στόχο. Η επιχείρηση, λοιπόν, θα ήταν χρήσιμο να δημιουργήσει ένα εργασιακό περιβάλλον, το οποίο να χαρακτηρίζεται από ψυχολογική ασφάλεια και στο οποίο οι εργαζόμενοι αισθάνονται ελεύθεροι να εκφράσουν τις διαφορετικές οπτικές τους, χωρίς τον φόβο για τυχόν αρνητικό αντίκτυπο στην εικόνα, στο στάτους ή στην καριέρα τους. Με τον τρόπο αυτό προωθείται ένα κλίμα ενότητας, το οποίο λειτουργεί ως ένα θεμέλιο σε περιόδους κρίσεων, προκειμένου οι εργαζόμενοι να μπορούν να παραμένουν αφοσιωμένοι στον κοινό τους στόχο. Εστίαση σε θέματα diversity: Τα ζητήματα της διαφορετικότητας και των ανισοτήτων απασχολούν όλο και περισσότερο τα εργασιακά περιβάλλοντα. Οι εταιρείες θα ήταν σκόπιμο να συζητούν με το ανθρώπινο δυναμικό για θέματα όπως ο ρατσισμός, ο σεξισμός και η ενσωμάτωση. Είναι εξαιρετικά πιθανό τέτοιου είδους συζητήσεις να χαρακτηριστούν «άβολες» λόγω κάποιων ενδόμυχων φόβων ή ανασφαλειών, να πυροδοτήσουν ορισμένες αντιπαραθέσεις ή/και να οδηγήσουν σε έναν ωφέλιμο διάλογο. Η σημασία τους, όμως, έγκειται στο ότι μπορούν να αποτελέσουν αφορμή ώστε οι ηγέτες του οργανισμού να εξετάσουν τους δικούς τους φόβους και να τους ξεπεράσουν. Παράλληλα, ο ασφαλής χώρος που δημιουργείται επιτρέπει στους εργαζομένους να εκφραστούν, με αποτέλεσμα να ενδυναμώνεται η εμπιστοσύνη και η ενότητα του ίδιου του οργανισμού. Εξάλλου, η ικανότητα των ηγετών να ανταπεξέρχονται σε δύσκολες και «άβολες» συζητήσεις είναι ζωτικής σημασίας για κάθε οργανισμό. Ως εκ τούτου, είναι σημαντική η ανάπτυξη προγραμμάτων και στρατηγικών προσλήψεων που θα αναδεικνύουν τους στόχους της εταιρείας, ενώ μια καλή στρατηγική είναι και η παροχή τακτικής εκπαίδευσης στους εργαζομένους και στους ηγέτες. Επιπλέον, ωφέλιμο θα ήταν η εταιρεία να διευρύνει τη δεξαμενή των υποψηφίων της, αποφεύγοντας τις όποιες προκαταλήψεις και δημιουργώντας αντικειμενικές και διαφανείς διαδικασίες.

Οι ηγέτες οφείλουν να αποκτήσουν το γνώθι σαυτόν και να αντιμετωπίσουν οι ίδιοι εσωτερικά τις συνέπειες των πράξεών τους

Ανάπτυξη προσωπικής ωριμότητας και αυτοεκτίμησης: Στη βάση κάθε αλλαγής στην κουλτούρα βρίσκεται η προσωπική ωριμότητα και ικανότητα για ανάπτυξη. Από την φύση του, ο άνθρωπος έχει ένα «σύστημα», το οποίο τον αποτρέπει από το να νιώθει άσχημα για τον εαυτό του, εξού και, συνήθως, βρίσκει ευκολότερο το να κατηγορεί τους άλλους. Σε περιόδους κρίσεων, μάλιστα, το σύστημα αυτό είναι πιθανό να ενεργοποιείται σε πολύ μεγαλύτερη έκταση. Εντούτοις, είναι στο χέρι του ατόμου να το αξιοποιήσει για να κατανοήσει τις προκαταλήψεις του και ό,τι το κρατά πίσω. Το σίγουρο είναι ότι κανένας δεν μπορεί να τα κάνει όλα σωστά. Σημασία, όμως, έχει, μέσα από τα λάθη του, να αποδεχτεί τον εαυτό του, να ανεβάσει την αυτοεκτίμησή του και να πιστέψει στις δυνατότητές του. Ως εκ τούτου, οι ηγέτες οφείλουν να αποκτήσουν το γνώθι σαυτόν και να αντιμετωπίσουν οι ίδιοι εσωτερικά τις συνέπειες των πράξεών τους, έτσι ώστε να μπορέσουν να βοηθήσουν και τις ομάδες τους. Αποδεχόμενοι τα όποια λάθη και παραλείψεις τους και δουλεύοντας πάνω στην αποδοχή του εαυτού τους, μπορούν εν συνεχεία να ενισχύσουν τις ομάδες τους, χωρίς να θέτουν οι ίδιοι όρια στον εαυτό τους.

ΤΑ ΑΠΛΑ ΒΗΜΑΤΑ ΓΙΑ ΤΗ ΔΙΑΜΟΡΦΩΣΗ ΤΗΣ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑΣ Η κουλτούρα μιας εταιρείας είναι μια περίπλοκη οντότητα που επιβιώνει και εξελίσσεται μέσα από αλλαγές στην ηγεσία, στη στρατηγική κ.ά. Παρά την ξαφνική αλλαγή που επέβαλλε ο κορωνοϊός, η αντίσταση των ατόμων παραμένει αρκετά μεγάλη, γι’ αυτό και όσες προσπάθειες και να γίνουν σε μια εταιρεία, οι εργαζόμενοι πιθανότατα θα συνεχίσουν να ακολουθούν τις συνήθειες που τους είναι οικείες και που τους κάνουν να νιώθουν άνετα. Ωστόσο, η ευκαιρία που παρουσιάζεται τώρα είναι πολύ μεγάλη για να την αφήσουν οι ηγέτες να περάσει ανεκμετάλλευτη. Αντί, λοιπόν, να αποθαρρυνθούν, και παρότι σαφέστατα δεν υπάρχει μια μαγική συνταγή, οι εταιρείες και οι ηγέτες τους μπορούν να ακολουθήσουν μερικά απλά βήματα, προκειμένου να αναπτύξουν τη δική τους οργανωσιακή κουλτούρα, να βελτιώσουν το κλίμα και ως εκ τούτου, να επηρεάσουν θετικά την παραγωγικότητα. Τα βήματα αυτά είναι: 1. Κατανόηση της υπάρχουσας κουλτούρας. Το πρώτο βήμα είναι οι ηγέτες να συνειδητοποιήσουν την υπάρχουσα κατάσταση και να κατανοήσουν τα οφέλη και τα προβλήματα που παρουσιάζονται, αναγνωρίζοντας τα δυνατά και τα αδύνατα σημεία και τις περιπτώσεις στις οποίες η υπάρχουσα κουλτούρα είναι βοηθητική.

2. Αλλαγή συμπεριφορών. Συνήθως, οι οργανισμοί στοχεύουν στην αλλαγή της νοοτροπίας, επικοινωνώντας και προβάλλοντας τις αξίες τους, με σκοπό την αλλαγή της συμπεριφοράς των εργαζομένων. Η κουλτούρα, όμως, επηρεάζεται από αυτά που γίνονται και όχι από αυτά που λέγονται. Η εστίαση, λοιπόν, είναι σκόπιμο να δοθεί στην αλλαγή βασικών συμπεριφορών, για να ακολουθήσει η αλλαγή της νοοτροπίας. Οι ηγέτες οφείλουν να προσδιορίσουν τις συμπεριφορές εκείνες που θα έχουν σημαντική επιρροή αν αλλάξουν, όπως για παράδειγμα μια ενδεδειγμένη επικοινωνία με έναν πελάτη, αναζητώντας τα στελέχη εκείνα που θα ενεργήσουν ως πρότυπα και παραδείγματα προς μίμηση.

3. Κινητοποίηση των «ανεπίσημων» ηγετών: Η ιεραρχική θέση δεν πρέπει να συγχέεται με την ηγεσία, η οποία, πολλές φορές, αναγνωρίζεται ως ένα «φυσικό χάρισμα» που διαθέτει κά-

ποιος. Σε κάθε εταιρεία, υπάρχουν άτομα τα οποία λειτουργούν ως ανεπίσημοι ηγέτες, που κινητοποιούν και επηρεάζουν τα υπόλοιπα χωρίς να βασίζονται στον τίτλο ή στην ιεραρχική τους θέση. Έτσι, είναι σκόπιμο τα άτομα αυτά να αναγνωριστούν και να εμπλακούν στη διαδικασία αλλαγής της κουλτούρας.

4. Εμπλοκή όλων των ηγετών: Εκτός από τους «ανεπίσημους» ηγέτες και το τμήμα HR, είναι εξαιρετικά σημαντικό να εμπλακούν οι ηγέτες απ’ όλα τα τμήματα, προωθώντας τις επιθυμητές συμπεριφορές και ενισχύοντας την ευθυγράμμιση με την επιζητούμενη κουλτούρα. Αυτό συμβαίνει διότι, σε αντίθετη περίπτωση, οι εργαζόμενοι θα ακολουθήσουν απλά τις τακτικές και τις συμπεριφορές της επίσημης ηγεσίας ή των ηγετών της ομάδας τους, χωρίς να προσπαθήσουν να γίνουν μέρος της αλλαγής που επιδιώκεται.

5. Σύνδεση των συμπεριφορών με τους στόχους: Είναι συχνό το φαινόμενο, οι εργαζόμενοι να φεύγουν από συζητήσεις που σχετίζονται με αξίες, συναισθήματα και γενικότερα την κουλτούρα του οργανισμού, αναρωτώμενοι το πώς οι συμβουλές αυτές επηρεάζουν στην πραγματικότητα την εργασία τους. Ως εκ τούτου, η επιχείρηση οφείλει να παρέχει απτά και σαφή παραδείγματα για το πώς οι παρεμβάσεις στην κουλτούρα οδηγούν σε αυξημένη απόδοση και επιπλέον έσοδα. Χρήσιμο θα ήταν να αναφερθούν και συμπεριφορές που και βελτιώνουν την παραγωγικότητα και μπορούν να μετρηθούν σε βάθος χρόνου.

6. Προβολή της άμεσης επιρροής: Σε μία περίοδο, η οποία χαρακτηρίζεται από την ταχύτητα, είναι λογικό όταν τα άτομα μαθαίνουν για αλλαγές και πρωτοβουλίες, χωρίς να βλέπουν κάποια άμεση επιρροή ή γενικότερη κινητικότητα, θα γίνουν απρόθυμα, ίσως και επικριτικά. Για τον λόγο αυτόν, είναι κομβικής σημασίας οι εταιρείες να επιδεικνύουν τον αντίκτυπο των προσπαθειών που γίνονται σε σχέση με την κουλτούρα όσο πιο άμεσα γίνεται. Μία καλή πρακτική είναι τα project πιλότοι, δηλαδή έργα που απαιτούν ενέργειες χαμηλού ρίσκου, αλλά είναι σε θέση να παρουσιάσουν συγκεκριμένες επιθυμητές συμπεριφορές και τα αποτελέσματά τους να αξιολογηθούν άμεσα.

7. Διαμοιρασμός των ιδεών: Θα ήταν σκόπιμο οι επιθυμητές ιδέες να γνωστοποιηθούν σε όλα τα διαφορετικά τμήματα και ομάδες, αξιοποιώντας τα social media. Ως γνωστόν, τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης μπορούν να διαμοιράσουν τάχιστα κάθε πληροφορία, ενώ, ως επί των πλείστων, τα άτομα είναι πιο θετικά προσκείμενα στην αλλαγή, εφόσον αυτή προβάλλεται, συνίσταται και διαχέεται από τους φίλους, τους συναδέλφους κ.ά.

8. Συνεχής διαχείριση: Η επιτυχία αναφορικά με την κουλτούρα έρχεται μέσα από την ενεργή καταγραφή, διαχείριση και αναβάθμιση. Και αυτό διότι η κουλτούρα, όταν είναι ευθυγραμμισμένη με τις στρατηγικές και επιχειρηματικές προτεραιότητες, μπορεί να δώσει νέα πνοή και κίνητρο για επιτάχυνση των αναγκαίων αλλαγών. Εξάλλου, το να έχει μια εταιρεία υψηλά αποδοτική κουλτούρα σήμερα, δεν σημαίνει ότι θα της είναι αρκετή για αύριο. Το κλειδί βρίσκεται στη συνεχή εξέλιξη. Παρά το γεγονός ότι συμβαίνει με αργούς ρυθμούς, η αλλαγή είναι εφικτή αρκεί η επιχείρηση να προσδοκά σε μια εξέλιξη και όχι σε μια επανάσταση. Η πανδημική κρίση μπορεί να συνοδεύεται από πολλές προκλήσεις και δυσκολίες, προσφέρει όμως και μια καλή ευκαιρία για να αντιμετωπιστούν σημαντικά ζητήματα στις κοινωνίες, στους εργασιακούς χώρους αλλά και στα ίδια τα άτομα. Ίσως, λοιπόν, τώρα να είναι η κατάλληλη στιγμή για να ξεκινήσει αυτή η προσπάθεια. Γιατί, τελικά, η κουλτούρα δεν θέλει κόπο, αλλά τρόπο!

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

83

HR DIRECTOR’S CORNER

Το Blame Game και πώς να το αποφύγετε

ΤΟ BLAME GAME ΕΙΝΑΙ ΤΟΣΟ ΕΥΚΟΛΟ. ΟΤΑΝ ΚΑΤΙ ΠΑΕΙ ΣΤΡΑΒΑ ΣΤΗΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ, ΜΙΑ ΚΟΙΝΗ ΑΝΤΙΔΡΑΣΗ ΕΙΝΑΙ ΝΑ ΠΡΟΣΠΑΘΗΣΟΥΜΕ ΝΑ ΑΛΛΑΞΟΥΜΕ ΤΗΝ ΕΥΘΥΝΗ. Η ΔΗΜΙΟΥΡΓΙΑ ΜΙΑΣ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑΣ ΟΠΟΥ Η ΜΑΘΗΣΗ ΑΠΟΤΕΛΕΙ ΠΡΩΤΑΡΧΙΚΗ ΠΡΟΤΕΡΑΙΟΤΗΤΑ, ΘΑ ΒΟΗΘΗΣΕΙ ΝΑ ΔΙΑΣΦΑΛΙΣΤΕΙ ΟΤΙ ΟΙ ΑΝΘΡΩΠΟΙ ΑΙΣΘΑΝΟΝΤΑΙ ΕΛΕΥΘΕΡΟΙ ΝΑ ΜΙΛΟΥΝ ΚΑΙ ΝΑ ΜΑΘΑΙΝΟΥΝ ΑΠΟ ΤΑ ΛΑΘΗ ΤΟΥΣ. Γράφει ο Νικόλαος Μπίρης, Strategic HR Manager, Ioniki Sfoliata

Ο

ι εργαζόμενοι, ανεξάρτητα από τη θέση που κατέχουν, προσπαθούν, πιο συχνά από ότι νομίζετε, να βρουν τρόπους για να αποφύγουν την αποδοχή της ευθύνης για τα λάθη τους. Δεν υπάρχει πιο εύκολο πράγμα από το να αποδεσμεύσουμε έναν εργαζόμενο, τον οποίο θεωρούμε υπεύθυνο για αυτό που πήγε στραβά. Υπάρχει μάλιστα η πεποίθηση ότι αν απαλλαγούμε από τον συνάδελφο -με απομάκρυνση από την εργασία του-, δεν πρόκειται να ξανασυμβεί κάτι αντίστοιχο. Μερικές ερωτήσεις που προκύπτουν, όμως, από την παραπάνω διαδικασία είναι οι εξής: Μήπως τα δικά μας λάθη, οι μη σωστές συνθήκες και οι ελλείψεις από τον προγραμματισμό που είχαμε κάνει στο παρελθόν οδήγησαν σε αυτή την κατάσταση; Πόσο εύκολο είναι για κάποιον να κατηγορήσει άλλους, είτε πρόσωπα είτε τμήματα, και να μην αναλάβει την ευθύνη; Φυσικά, κατηγορώντας άλλους -ή πράγματι διαδικασίες διαχείρισης- για λάθη είναι αντιπαραγωγικό και μειώνει σημαντικά την αποδοτικότητα και την αποτελεσματικότητα μιας επιχείρησης. Επιπλέον, οδηγεί τις εταιρείες στο να σπαταλούν χρόνο για να ανακαλύπτουν ποιος ή τι προκάλεσε ένα πρόβλημα, αντί να επιδιώκουν να το λύσουν και να μάθουν από αυτό. Δυστυχώς, η ιδέα να κατηγορούμε τους άλλους αντί να λογοδοτούμε έχει γίνει μέρος του πολιτισμού μας, ενώ η ακε-

84

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

2.

3.

4.

5.

στραβά, αλλά εντοπίζει τα λάθη που οδήγησαν στην αποτυχία και βρίσκει τον τρόπο να τα διορθώσει. Αδυναμία ανάληψης ευθύνης. Το να είσαι ο «παραγωγικός και δημιουργικός» ηγέτης σημαίνει ανάληψη ευθύνης. Τα δυσμενή αποτελέσματα μερικές φορές τους κάνουν διστακτικούς να αποδεχτούν οποιαδήποτε ευθύνη για τις επιλογές και για τις ενέργειές τους. Συχνά είναι αυτοί που πρώτοι παίρνουν τα εύσημα όταν γίνεται κάτι σωστά, αλλά είναι και οι πρώτοι που σηκώνουν το χέρι, δείχνοντας επικριτικά σε μια αδύναμη στιγμή, κάνοντας τους ανθρώπους τους να αισθάνονται ανασφάλεια. Η σκόπιμη δημιουργία εσφαλμένης εντύπωσης ότι για όλα φταίνε οι άλλοι, άσχετα αν ευθύνονται εν μέρει ή πλήρως για την αστοχία μίας ενέργειας. Χρησιμοποιούν εκφράσεις όπως: «Δεν φταίω! Ήταν εντελώς εκτός του ελέγχου μου!».

ραιότητα του χαρακτήρα ενός ανθρώπου είναι σπουδαίο γνώρισμα που τείνει να εκλείψει στις μέρες μας.

6.

ΠΙΘΑΝΟΙ BLAMERS

«THE BUCK STOPS HERE»

Ας εντοπίσουμε, όμως, μερικές συμπεριφορές των blamers: 1. Κακοί Ηγέτες. Οποιαδήποτε ηγετική θέση συνεπάγεται ευθύνες, γεγονός που με τη σειρά του σημαίνει ότι, προκειμένου να λογίζεται κάποιος «σωστός» ηγέτης δεν αρκεί να «βγαίνει μπροστά» στις επιτυχίες, αλλά πρέπει να χρεώνεται και τις αποτυχίες της ομάδας της οποίας ηγείται. Ένας πραγματικός ηγέτης, μάλιστα, δεν επιρρίπτει μόνο ευθύνες για αυτά που πήγαν

Ο Χάρυ Σ. Τρούμαν, ο 33ος πρόεδρος των ΗΠΑ, επί της προεδρίας του έβαλε μια πινακίδα στο γραφείο του που έγραφε: «The Buck Stops Here». Ενώ κάθε ηγέτης είναι υποχρεωμένος να κάνει λάθος από καιρό σε καιρό, αυτό που έχει σημασία είναι τα μέτρα που παίρνει για να μην ξανασυμβεί. Προκειμένου να είσαι αποτελεσματικός ηγέτης πρέπει να δείξεις ότι είσαι αρκετά δυνατός και αρκετά γενναίος ώστε να είσαι υπόλογος για τις ενέργειές σου αλλά και για εκείνες της ομάδας σου.

Ωστόσο, γιατί είναι σημαντικό να κάνετε λάθη ως ηγέτης; Υπάρχουν πολλοί λόγοι, μεταξύ των οποίων οι εξής: Παραδέχοντας ότι κάνατε λάθη, δείχνετε σε άλλους ότι έχετε θάρρος, ποιότητα απαραίτητη για την καλή ηγεσία. Οι άνθρωποι σέβονται τους ηγέτες που μπορούν ανοιχτά να παραδεχτούν τα λάθη και να τα διορθώσουν με επιτυχία. Αναγνωρίζοντας ένα λάθος, διαμορφώνετε τον κατάλληλο τρόπο αντιμετώπισης της κατάστασης. Αυτό καθορίζει την προτεραιότητα για όσους βρίσκονται γύρω σας. Αναλαμβάνοντας την ιδιοκτησία της λάθος ενέργειάς σας, δείχνετε σε άλλους ότι δεν χρειάζεται να φοβούνται την ιδιοκτησία των λαθών τους. Θα είναι πολύ πιο πιθανό να έχουν ελεύθερη και ανοιχτή επικοινωνία, αντί να προσπαθούν να καλυφθούν όταν «γλιστρήσουν». Αυτό εμποδίζει τα μικρά προβλήματα να γίνουν μεγαλύτερα. Αναλαμβάνοντας την προσωπική ευθύνη για τις ενέργειές σας με θάρρος και ταπεινότητα, διαμορφώνετε αληθινές ηγετικές ικανότητες και κερδίζετε τον σεβασμό εκείνων που βρίσκονται γύρω σας. Εφόσον αντιμετωπιστούν σωστά, τα λάθη μπορούν να μας βοηθήσουν να ακονίσουμε τις ηγετικές μας ικανότητες και να οδηγηθούμε σε προσωπική ανάπτυξη. Όπως επισημαίνει ο Robert Anthony, «όταν κατηγορούμε τους άλλους, χάνουμε τη δυνατότητα που έχουμε για αλλαγή». Εξάλλου, υπάρχουν τόσα πολλά παραδείγματα επιχειρηματικής αποτυχίας, τα οποία μετατρέπονται σε επιτυχία, όπως είναι αυτό της Apple.

ΔΗΜΙΟΥΡΓΙΑ ΕΤΑΙΡΙΚΗΣ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑΣ ΠΟΥ ΑΠΟΤΡΕΠΕΙ ΤΟ BLAME GAME Υπάρχουν τέσσερις τρόποι με τους οποίους το ανθρώπινο δυναμικό μπορεί να βοηθήσει στη δημιουργία μιας εταιρικής κουλτούρας, η οποία να μετατρέπει το Blame Game και να ενισχύει την ομαδική εργασία, την παραγωγικότητα και την αποτελεσματικότητα. Αυτοί είναι: 1. Η «κουλτούρα της αναγνώρισης των λαθών», η οποία αποτελεί μέρος της συνολικής εταιρικής κουλτούρας, περιγράφει τις εταιρείες που δημιουργούν ένα περιβάλλον, όπου τα λάθη

ΤΟ ΝΑ ΚΑΤΗΓΟΡΕΙΤΕ ΤΟΥΣ ΑΛΛΟΥΣ ΣΠΑΤΑΛΑ ΠΟΛΥ ΧΡΟΝΟ. ΟΤΑΝ ΠΡΟΣΠΑΘΕΙΤΕ ΝΑ ΑΠΟΔΕΙΞΕΤΕ ΟΤΙ ΚΑΠΟΙΟΣ ΕΧΕΙ ΔΙΚΙΟ, ΔΕΝ ΥΠΑΡΧΕΙ ΠΡΟΟΔΟΣ. ΣΙΓΟΥΡΑ, ΟΜΩΣ, ΔΕΝ ΥΠΑΡΧΕΙ ΠΡΟΟΔΟΣ ΟΤΑΝ ΠΡΟΣΠΑΘΕΙΤΕ ΝΑ ΑΠΟΔΕΙΞΕΤΕ ΟΤΙ ΚΑΠΟΙΟΣ ΕΙΝΑΙ ΛΑΘΟΣ θεωρούνται ως αναπόσπαστο μέρος της καθημερινής επιχείρησης. Μέσω αυτής της κουλτούρας, οι εργαζόμενοι ενθαρρύνονται και υποστηρίζονται στο να προχωρήσουν αν κάνουν κάτι λάθος, διευκολύνοντας την ειλικρίνεια μεταξύ των εργαζομένων συνολικά. Μόνο μέσω των ανθρώπων που έχουν το σθένος να αντιμετωπίσουν τα λάθη τους, οι εταιρείες μπορούν να μάθουν και να βασιστούν σε σφάλματα που γίνονται. Μια εταιρεία που αγνοεί την «κουλτούρα αναγνώρισης λαθών» κινδυνεύει να κάνει τους εργαζομένους της να κρύβουν τα λάθη ή να κατηγορούν λανθασμένα τους άλλους για τα αδικήματά τους, τα οποία μπορεί να έχουν εξαιρετικά επιβλαβείς συνέπειες για μια επιχείρηση. Η εκμετάλλευση μιας εταιρικής κουλτούρας που προάγει την αναγνώριση των λαθών επιτρέπει στις επιχειρήσεις να μάθουν και να την αναπτύξουν, βελτιώνοντας τελικά τις διαδικασίες της εταιρείας. Με απλά λόγια, οι εργαζόμενοι είναι λιγότερο πιθανό να κάνουν το ίδιο λάθος δύο φορές αν το αρχικό τους λάθος έχει συζητηθεί ανοιχτά και έχουν υποστηριχθεί για τη διόρθωσή του.

2. Πάντα να εστιάζετε στη μάθηση. Η δημιουργία μιας κουλτούρας στην οποία η μάθηση -και όχι η αποφυγή

των λαθών- είναι η κορυφαία προτεραιότητα θα βοηθήσει να διασφαλιστεί ότι οι άνθρωποι αισθάνονται ελεύθεροι να μιλούν και να μαθαίνουν από τα λάθη τους.

3. Επιβραβεύστε τους ανθρώπους που κάνουν λάθη. Ορισμένες εταιρείες αρχίζουν πραγματικά να ενθαρρύνουν τους εργαζομένους τους να κάνουν λάθη, εφόσον αυτά μπορούν να διδάξουν πολύτιμα μαθήματα, τα οποία οδηγούν σε μελλοντική καινοτομία. Υπάρχουν στιγμές που τα λάθη των ανθρώπων πρέπει πραγματικά να εμφανίζονται στο κοινό. Σε αυτές τις περιπτώσεις, φροντίστε να επισημάνετε ότι ο στόχος είναι να μάθετε από τα λάθη και όχι το να ταπεινώσετε δημόσια εκείνους που τα κάνουν. Ως τμήμα, το HR είναι το πρώτο που πρέπει να ενεργήσει στην αναφορά των προβλημάτων στον χώρο εργασίας. Επομένως, είναι απαραίτητο να διασφαλίσουμε πως όλη η ομάδα του ανθρώπινου δυναμικού είναι καλά εκπαιδευμένη για την αντιμετώπιση των καταστάσεων αυτών, όταν προκύπτουν. Στην πραγματικότητα, ένας από τους πιο αποτελεσματικούς τρόπους εξάλειψης του Blame Game είναι μέσω της δημιουργίας μιας ισχυρής, διαφανούς και υποστηρικτικής κουλτούρας της εταιρείας έναντι των λαθών που προκύπτουν, η οποία θα ενισχύσει την ομαδική εργασία, αλλά και τα συνολικά αποτελέσματα.

iNFO Ο Νικόλαος Μπίρης είναι Strategic HR Manager στην εταιρεία Ioniki Sfoliata S.A από τον Μάιο του 2019 μέχρι και σήμερα. Έχει διατελέσει επί σειρά ετών Human Resources Manager σε Ομίλους Ξενοδοχείων και σε Ξενοδοχεία (Grecotel, Classical Hotels Titania Hotel Athens). Παράλληλα, ο Ν. Μπίρης είναι Υπεύθυνος Επιμόρφωσης, Δημοσιότητας & Εκδηλώσεων στον ΣΔΑΔΕ, ενώ έχει σπουδάσει διοίκηση επιχειρήσεων με εξειδίκευση στη Διοίκηση Ξενοδοχειακών επιχειρήσεων University of Wales, Cardiff Bachelor’s Degree in Business and Hotel Management και έχει μεταπτυχιακό τίτλο σπουδών Master Degree in HR management and Employment Relations Brunel University, UK.

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

85

boussias • virtual experience

DigiHR 2020

Οι άνθρωποι δημιουργούν αξία, η τεχνολογία συμπληρώνει Τον σημαντικό ρόλο που διαδραματίζει ο ανθρώπινος παράγοντας και η κουλτούρα στον αναγκαίο, λόγω και της πανδημίας, ψηφιακό μετασχηματισμό των επιχειρήσεων ανέδειξε το συνέδριο DigiHR «Creating Value in Practice», το οποίο διενεργήθηκε ψηφιακά με τη συμμετοχή διεθνών και Ελλήνων ομιλητών. Γράφει ο Χριστόφορος Παυλάκης

Ψ

ηφιακά πραγματοποιήθηκε στις 5 Νοεμβρίου 2020 το συνέδριο DigiHR «Creating Value in Practice», το οποίο ήταν ζωτικής σημασίας για όλους τους επαγγελματίες του HR. Οι βέλτιστες στρατηγικές ψηφιοποίησης των τμημάτων HR, οι νέες τεχνολογίες, η χρήση της τεχνητής νοημοσύνης και η σημασία του ανθρώπινου παράγοντα για τον απαραίτητο, λόγω της πανδημίας, ψηφιακό μετασχηματισμό ήταν ορισμένα μόνο από τα θέματα που απασχόλησαν το συνέδριο, οι εργασίες του οποίου περιλάμβαναν και ένα πάνελ συζήτησης, στο οποίο διακεκριμένα στελέχη της ελληνικής αγοράς παρουσίασαν επιτυχημένα Γρηγόρης Γραμμένος και ενδιαφέροντα case studies. Το συνέδριο ξεκίνησε με τον Γρηγόρη Γραμμένο, Business Editor, Boussias Communications, ο οποίος καλωσόρισε τους συμμετέχοντες, επισήμανε την επιτακτική ανάγκη για την άμεση ψηφιοποίηση πολλών συστημάτων, η οποία προέκυψε από την πανδημία του κορωνοϊού, και εξήγησε το πώς επηρεάζεται το HR.

Η «ΚΑΜΠΥΛΗ ΚΑΙΝΟΤΟΜΙΑΣ» ΠΡΟΣ ΤΟ DIGITAL HR Ο Soumyasanto Sen, Founder People Conscience, Author of Digital HR Strategy, αφού αναφέρθηκε στην αβεβαιότητα που επικρατεί παγκοσμίως λόγω του Covid-19, εξήγησε ότι οι μεγαλύτερες προκλήσεις είναι ο ανεπαρκής αριθμός των ταλέντων, η έλλειψη ξεκάθαρης στρατηγικής και η μη καταρτισμένη ηγεσία, ενώ τόνισε ότι το Digital ΗR δεν σημαίνει μόνο την υιοθέτηση διαθέ-

86

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

σιμων ψηφιακών λύσεων, αλλά το πώς αυτές χρησιμοποιούνται για την αντιμετώπιση των προκλήσεων, το πώς επηρεάζουν τη στρατηγική και την κουλτούρα της επιχείρησης καθώς και την έμφαση που δίνεται στην ανθρωποκεντρική Soumyasanto Sen εμπειρία. Στη συνέχεια παρουσίασε την καμπύλη καινοτομίας του Digital HR και τα βήματα που περιλαμβάνει, υπογραμμίζοντας ότι για να επιτευχθεί ένας βιώσιμος ψηφιακός μετασχηματισμός απαιτείται αξιολόγηση της ετοιμότητας του οργανισμού, διεύρυνση της ψηφιακής στρατηγικής του και χαρτογράφηση των φάσεων που θα ακολουθηθούν. «Κάθε προοδευτική κίνηση, κάθε αλλαγή χρειάζεται να ξεκινά με μία σπίθα, διαφορετικά δεν θα αλλάξει τίποτα» είπε χαρακτηριστικά και αναφέρθηκε στην πρώτη φάση της επανάστασης, η οποία απαιτεί αλλαγή mindset. Η δεύτερη φάση είναι αυτή της επιβίωσης, η οποία διογκώνεται σε περιόδους κρίσεων. Σε αυτή χρειάζεται έμφαση στις δεξιότητες, στο wellbeing και στη συνεργασία των ανθρώπων και των «μηχανών». Η τελευταία φάση είναι αυτή της βιωσιμότητας, στην οποία απαιτείται rethinking, αναφορικά και με το ευρύτερο περιβάλλον, το Diversity & Inclusion κ.ά.

«ΚΛΕΙΔΙ» ΟΙ ΟΜΑΔΕΣ ΥΨΗΛΗΣ ΑΠΟΔΟΣΗΣ Ο Γιώργος Φράγκος, Human Capital Consulting Leader, Deloitte Greece έκανε λόγο για τη νέα διάσταση του Remote Working, το οποίο, λόγω κορωνοϊού, επισπεύστηκε χωρίς να επιτραπεί η σωστή προετοιμασία των επιχειρήσεων. Αφού αναφέρθηκε στην ιστορική εξέλιξη και στον μετασχηματισμό του εργα-

σιακού οικοσυστήματος, ανέλυσε τα χαρακτηριστικά της εργασίας, τα οποία έχουν αλλάξει πλέον ριζικά, τονίζοντας ότι «οι οργανισμοί τον 21ο αιώνα πρέπει να έχουν ως στόχο να κάνουν την εργασία καλύτερη για τους ανθρώπους, αλλά Γιώργος Φράγκος και τους ανθρώπους καλύτερους για την εργασία τους». Επιπλέον, ο Γ. Φράγκος παρέθεσε τα βήματα που απαιτούνται ώστε οι επιχειρήσεις να ευημερήσουν στη νέα πραγματικότητα της απομακρυσμένης εργασίας, υπογραμμίζοντας τη σημασία των ομάδων ως προς τη δημιουργία αξίας και οργανωσιακής επιτυχίας και περιγράφοντας τα χαρακτηριστικά που διαθέτουν οι ομάδες υψηλής απόδοσης. Στη συνέχεια, παρέθεσε τις προκλήσεις που συναντώνται σε σχέση με τη δημιουργία και τη συντήρηση απομακρυσμένων ομάδων υψηλής απόδοσης και εξήγησε ότι για να ξεκλειδωθεί η δύναμη των ατόμων και των ομάδων απαιτείται σωστή ηγεσία, αλλά και εργασία προς την ίδια κατεύθυνση με επίκεντρο των άνθρωπο. Τέλος, ανέλυσε τα βήματα που είναι αναγκαία για τη δημιουργία μιας ομάδας υψηλής απόδοσης και κατέληξε παραθέτοντας τα οφέλη της υιοθέτησης του νέου τρόπου εργασίας.

ΕΠΙΤΥΧΗΜΕΝΟΙ ΑΝΘΡΩΠΟΙ ΜΕΣΩ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΚΩΝ ΛΥΣΕΩΝ

και εξήρε τη σημασία της κουλτούρας αλλά και της εμπιστοσύνης, η οποία σχετίζεται με τη μείωση του χρόνου και με την αύξηση της παραγωγικότητας. Αφού εξήγησε ότι πρέπει να διαχωριστεί το αν η αλλαγή στο digital σχετίζεται με Ιωάννα Αλεξία Μπέτση τη στρατηγική ή απλώς αξιοποιείται ως εργαλείο για την επίτευξη ενός στόχου, παρέθεσε ορισμένα στατιστικά στοιχεία σχετικά με τους λόγους αποτυχίας των προγραμμάτων change management, σύμφωνα με τα οποία η ομάδα των εργαζομένων με την μεγαλύτερη αντίσταση στην αλλαγή είναι οι Mid-level managers, αναλύοντας και τον κανόνα 20-50-30. Εν συνεχεία, η Ι.Α. Μπέτση αναφέρθηκε στη στρατηγική που απαιτείται να ακολουθηθεί, η οποία οφείλει να περιλαμβάνει όλους τους stakeholders, επικοινωνία καθώς και συνεχή εκπαίδευση στα νέα εργαλεία και στον νέο τρόπο λογικής, κάτι που είναι αρκετά περίπλοκο αλλά εφικτό μέσα από τη δημιουργία του περιβάλλοντος της αλλαγής και του engagement των ανθρώπων σε αυτό. Η πρόκληση έγκειται στο Sustainability. Καταληκτικά, η ομιλήτρια αναφέρθηκε στα KPIs και στους ρόλους του change management, ενώ πρόβαλε ένα βίντεο σχετικά με την αντίσταση των ανθρώπων στην αλλαγή.

Η ΕΜΠΙΣΤΟΣΥΝΗ ΣΤΗΝ ΨΗΦΙΑΚΗ ΕΠΟΧΗ

Ο Φίλιος Παπαστυλιανού, Human Capital Management Strategy Leader, CEE, Russia & Israel, Oracle, ξεκίνησε τονίζοντας τη σημασία της ανθρώπινης προσπάθειας στις εταιρείες, οι οποίες δεν πρέπει να ξεχνούν ότι οι Φίλιος Παπαστυλιανού εργαζόμενοι τους είναι πάνω απ’ όλα άνθρωποι. «Η σωστή και στοχευμένη εκπαίδευση, η ανταλλαγή γνώσεων μεταξύ των εργαζομένων, καθώς και η επιλογή και πρόσληψη των κατάλληλων ατόμων είναι οι βασικοί τρόποι για επένδυση και αξιοποίηση του ανθρώπινου δυναμικού» εξήγησε και υπογράμμισε το πρόβλημα της διαδοχής που αντιμετωπίζουν οι επιχειρήσεις. Αφού αναφέρθηκε στον σημαντικό ρόλο που διαδραματίζει η τεχνολογία στις νέες γενιές, εστίασε στις κοινότητες μάθησης και στις τεχνολογικές λύσεις, οι οποίες επιτρέπουν τόσο την εκπαίδευση όσο και την κοινωνική δικτύωση εντός του οργανισμού, ενώ παράλληλα ενισχύουν τη δια βίου μάθηση για όλους τους εμπλεκόμενους. Επιπροσθέτως, ο Φ. Παπαστυλιανού μίλησε για το Talent Acquisition, το οποίο είναι ζωτικής σημασίας για την ανάπτυξη, αλλά και τη βιωσιμότητα ενός οργανισμού, εξήροντας τη συμβολή των τεχνολογικών λύσεων που μπορούν να προσφέρουν ένα θετικό candidate experience καθώς και να διευκολύνουν αφενός τους υποψηφίους και αφετέρου τους διαχειριστές των προσλήψεων. Τέλος, ο ομιλητής παρέθεσε ένα παράδειγμα μιας επιτυχημένης συνεργασίας της Oracle και έκλεισε εξηγώντας πως δεν μπορεί να υπάρξει μια επιτυχημένη επιχείρηση χωρίς να υπάρχουν επιτυχημένοι άνθρωποι.

Η Εύη Προκόπη, Success Coach | World’s Top 100 HR Influencer 2020, εξήγησε ότι η πανδημία επηρέασε παγκοσμίως τον τρόπο εργασίας, με την ανάδυση των Virtual Teams και την εξ αποστάσεως εργασία να γίνεται κανόνας, ενώ η μεγαλύτεΕύη Προκόπη ρη δυσκολία των managers και των ηγετών εντοπίζεται στο ότι δεν έχουν τη δυνατότητα να βλέπουν τους ανθρώπους τους. «Η συνεργασία χτίζεται μέσα από τη διττή εμπιστοσύνη μεταξύ του εαυτού μας και των άλλων ατόμων, η οποία δομείται μέσα από έναν “κοινό τόπο” είτε διακριτό είτε αόρατο» τόνισε και υπογράμμισε τη σημασία της κατανόησης πρώτα του εαυτού μας και μετά των άλλων. Αφού εστίασε στην αναζήτηση των κατάλληλων ατόμων για τη στελέχωση της ομάδας και στη βοήθεια που η επιχείρηση οφείλει να τους παρέχει για να βελτιωθούν και να αναπτυχθούν, αναφέρθηκε στα βήματα που χρειάζονται για την αποτελεσματική εργασία των ομάδων στη νέα ψηφιακή εποχή. Επιπλέον, η Ε. Προκοπή έκανε λόγο για το πώς μπορούν να οργανωθούν αποτελεσματικά meetings, αλλά και το πώς μπορεί να δομηθεί η εμπιστοσύνη, με το μυστικό να είναι το άτομο να «κρατά τα μάτια του συνεχώς ανοιχτά» και να μπορεί να διαχειριστεί τα αρνητικά συναισθήματα. Τέλος, αναφέρθηκε στα νέα ψηφιακά benefits που μπορούν να δοθούν, τα οποία χρειάζεται να είναι όσο πιο προσωποποιημένα γίνεται.

CHANGE MANAGEMENT, ΑΝΤΙΣΤΑΣΗ ΣΤΗΝ ΑΛΛΑΓΗ ΚΑΙ MID-LEVEL MANAGERS

Ο Μίλτος Βαφειάδης, Chief Analyst – HRM Solutions, Epsilon HR εξήγησε ότι στην εποχή μας τα δεδομένα υπόκεινται σε διάφορα στάδια μετασχηματισμών, τα οποία εξαρτώνται από την τεχνολογική ανάπτυξη, με αποτέλεσμα να μετατρέπονται σε γνώση

Η Ιωάννα Αλεξία Μπέτση, Chief People Officer, Philosofish αρχικά πρόβαλε ένα βίντεο σε σχέση με το change management

Η ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑ ΛΕΙΤΟΥΡΓΕΙ ΣΥΜΠΛΗΡΩΜΑΤΙΚΑ ΤΟΥ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΕΝΣΤΙΚΤΟΥ

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

87

boussias • virtual experience

και τελικά σε wisdom. Όλα αυτά οδηγούν στον αυτοματισμό του γραφείου και των διαδικασιών, αλλά και στο Machine Learning, με HR Analytics που είναι σε θέση να προβλέπουν, άρα και να χρησιμοποιηθούν στη λήψη των αποφάσεΜίλτος Βαφειάδης ων και στο Artificial Intelligence. «Πάντως, είναι δύσκολο, αν όχι απίθανο να αντικαταστήσουμε την ανθρώπινη ευφυία» τόνισε και πρόσθεσε πως «οτιδήποτε τεχνικό μπορεί να είναι συμπληρωματικό του ανθρώπινου ενστίκτου. Δεν πρέπει, λοιπόν, να στοχεύσουμε στην αυτοματοποίηση των πάντων». Στη συνέχεια, αφού ανέλυσε το γιατί οι οργανισμοί παρουσιάζουν συνήθως μια αργή ανταπόκριση στα εν λόγω στάδια του μετασχηματισμού, υπογράμμισε την αναγκαιότητα, που επισπεύστηκε από την πανδημία, για εξέλιξη στον ψηφιακό μετασχηματισμό, λέγοντας ότι υπάρχουν ήδη αρκετές καταξιωμένες λύσεις στην αγορά. «Η ανθρώπινη σοφία δεν μπορεί και δεν πρέπει να αντικατασταθεί πλήρως από τις μηχανές, αλλά η ψηφιακή ευφυία μπορεί σε πολλές περιπτώσεις να είναι υψηλότερη και αποτελεσματικότερη» κατέληξε και ανέφερε ότι χρειάζεται η εστίαση στον άνθρωπο, ο οποίος απαιτείται να δουλεύει με τα σωστά εργαλεία και διαδικασίες, έχοντας στη διάθεσή του τις σωστές ψηφιακές αυτοματοποιημένες συμβουλές.

ΤΕΧΝΗΤΗ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗ ΚΑΙ HR Η Philippa “Pip” Penfold, CEO, People Collider, Associate Faculty, Singapore University of Social Sciences, Lecturer Kaplan Business School άρχισε αναφέροντας την Philippa “Pip” Penfold πληθώρα των τεχνολογικών εργαλείων που υπάρχει και αναρωτήθηκε το πώς μπορούν να ληφθούν αποφάσεις για να διασφαλιστεί ένα καλύτερο μέλλον, με το «κλειδί» να είναι η Τεχνητή Νοημοσύνη. Κάνοντας μια μικρή ιστορική αναδρομή στην πορεία του ΑΙ και στον μεγάλο όγκο των δεδομένων που παρατηρείται σήμερα, εξήγησε ότι δεν υπάρχει ακόμα κάποια νομοθεσία γύρω από το AI και ότι το πρόβλημα βρίσκεται στην υπερπληθώρα των επιλογών ως προς τα εργαλεία. «Το ζήτημα δεν είναι το τι μπορεί και τι δεν μπορεί να κάνει η Τεχνητή Νοημοσύνη, αλλά τι θα πρέπει και τι δεν θα πρέπει να κάνει» τόνισε και περιέγραψε το πώς λειτουργεί το AI, τον τρόπο που δημιουργείται ένα πρόγραμμα και τις πιθανές πηγές μεροληψίας. Επιπροσθέτως, η P.Penfold εστίασε στις αρχές του υπεύθυνου AI και υπογράμμισε το γεγονός πως η Τεχνητή Νοημοσύνη πρέπει να διέπεται από χρησιμότητα και εγκυρότητα, ενώ πρέπει να φροντίζει και για την άμβλυνση των πιθανών κινδύνων και ρίσκων. Κλείνοντας, εξήγησε πως τα άτομα έχουν ανάγκη για αλληλεπίδραση με άλλα άτομα και ότι το HR οφείλει να αποφασίσει για το ποια διαδικασία θα ήταν σκόπιμο να αυτοματοποιηθεί και όχι ποια διαδικασία μπορεί να αυτοματοποιηθεί.

ΤΑ ΟΦΕΛΗ ΤΗΣ ΨΗΦΙΑΚΗΣ ΒΑΣΗΣ ΔΕΔΟΜΕΝΩΝ ΤΟΥ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ Ο Ανδρέας Παπαδάκης, General Manager, Archeiothiki SA, αφού έκανε μια σύντομη παρουσίαση της εταιρείας, αναφέρθηκε στις τέσσερις πραγματικότητες που συναντώνται σήμερα. Η πρώ-

88

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

Η ΑΥΤΟΜΑΤΟΠΟΙΗΣΗ ΚΑΙ ΤΟ ΕΠΟΜΕΝΟ ΒΗΜΑ

Στο πάνελ συζήτησης, με συντονίστρια τη Τζένη Αναγνωστοπούλου, Head of Business Unit, HR Professional, Boussias Communications, ο Τάσος Τσουμάνης, People Head, Plaisio ανέφερε αρχικά πώς, λόγω της πανδημίας, η εμπειρία από τα φυσικά καταστήματα μεταφέρθηκε στα διάφορα άλλα κανάλια επικοινωνίας της εταιρείας, με τον Δημήτρη Στέρπη, Information Technology Supervisor, Metro να εξηγεί ότι γίνεται προσπάθεια για την ενσωμάτωση αυτοματισμών στα καταστήματα, αλλά η αυτοματοποίηση έχει τα όριά της, ειδικά στον κλάδο των supermarket, που χαρακτηρίζεται από συγκεκριμένες ιδιαιτερότητες. Την σκυτάλη παρέλαβε ο Τριαντάφυλλος Αλεξόπουλος, Chief Human Resources Officer, Teleperformance Greece, ο οποίος επισήμανε τις προκλήσεις για εξασφάλιση τόσο της ασφάλειας των εργαζομένων όσο και της συνέχειας της επιχειρηματικής τους δραστηριότητας, ενώ ο Γεράσιμος Γερολυμάτος, General Manager, BoD member, Gizelis Robotics SA τόνισε πως η αυτοματοποίηση είναι ήδη μέρος της καθημερινότητας, με την πρόκληση, πλέον, να έγκειται στην επικοινωνία των μηχανών και στη διασύνδεση των παραγωγικών συστημάτων. Στη συνέχεια, ο Τ. Τσουμάνης μίλησε για την ψηφιοποίηση του recruitment και τους επόμενους στόχους που έχουν τεθεί, ενώ ο Δ. Στέρπης υπογράμμισε τη στενή συνεργασία IT και HR, με τον Τ. Αλεξόπουλο να περιγράφει τις τεχνολογικές λύσεις που επιτρέπουν την επικοινωνία και τη συνεργασία μεταξύ των ομάδων, δίνοντας πάντα έμφαση στο employee experience. Από την πλευρά του, ο Γ. Γερολυμάτος ανέλυσε την πραγματικότητα γύρω από την πεποίθηση ότι η αυτοματοποίηση θα αντικαταστήσει θέσεις εργασίας και παρέθεσε ορισμένα παραδείγματα ρόλων που το HR θα αναζητά στο μέλλον. Τέλος, οι συμμετέχοντες στο πάνελ συζήτησαν για το Universal Basic Income και σχολίασαν τα νέα δεδομένα που προκύπτουν από το 2o lockdown.

τη αφορά στο ότι ένα σημαντικό ποσοστό του χρόνου του HR αναλώνεται σε μη στρατηγικά θέματα, η δεύτερη το Work from Anywhere, η τρίτη το paperless περιβάλλον και η τέταρτη το GDPR. «Το Digital HR είναι 4 ενότητες: το Recruiting Ανδρέας Παπαδάκης του προσωπικού, οι φάκελοι του προσωπικού και η διαχείρισή τους, το Learning & Development και το Knowledge» εξήγησε και παρουσίασε ένα παράδειγμα μιας ψηφιακής βάσης δεδομένων για τα στοιχεία των εργαζομένων και τα οφέλη που αυτή παρουσιάζει. Καταληκτικά, ο Α. Παπαδάκης

υπογράμμισε τη δυνατότητα που προσφέρει η ψηφιακή βάση δεδομένων στους εργαζομένους να έχουν οι ίδιοι ελεγχόμενη πρόσβαση στις καρτέλες τους, αλλά και συμπλήρωσης ή μεταβολής των στοιχείων τους, ενώ τόνισε ότι ο χρόνος υλοποίησης της εν λόγω ψηφιοποίησης υπολογίζεται στους 2 με 3 μήνες.

BRANDING ΜΕΣΩ ΤΩΝ SOCIAL MEDIA Η Gorana Sandric, Group Talent Development Head, Coca Cola Hellenic Bottling Company, αφού εξήγησε το διπλό της ρόλο ως στέλεχος αλλά και ως ενεργό Gorana Sandric μέλος στα Social Media, ανέφερε πως το Personal branding σχετίζεται με το πώς το άτομο επικοινωνεί και τον τρόπο με τον οποίο το αντιλαμβάνονται οι άλλοι. Στη συνέχεια, η G. Sandric τόνισε ότι επέλεξε το LinkedIn διότι συνειδητοποίησε ότι εκεί βρισκόταν το βασικό κοινό στο οποίο θα ήθελε να απευθυνθεί, παρομοιάζοντάς το με ένα «μίνι συνέδριο», ενώ υπογράμμισε πως τα οφέλη που το εν λόγω μέσο κοινωνικής δικτύωσης προσφέρει σχετίζονται με τη δικτύωση και τη δυνατότητα για προβολή γνώσεων, εμπειριών κ.ά., καθώς και με τη μάθηση από διάφορους experts. Επιπλέον, ανέλυσε τον τρόπο με τον οποίο οι εταιρείες έχουν τη δυνατότητα να επωφεληθούν από την προώθησή τους στα social media μέσω των εργαζομένων, παρουσιάζοντας και ορισμένα αριθμητικά δεδομένα. «Η πλειοψηφία των ανθρώπων εμπιστεύονται περισσότερο τα μεμονωμένα άτομα και λιγότερο τις εταιρικές σελίδες. Αυτό σημαίνει ότι όταν ένας εργαζόμενος μιλά για την εταιρεία του, θεωρείται πιο αξιόπιστος» σημείωσε χαρακτηριστικά και έκλεισε παρέχοντας ορισμένες συμβουλές για αποτελεσματικότερο branding μέσα από τα social media, με βασικότερη το feedback από αξιόπιστες πηγές και τη δημιουργία «μοναδικού» περιεχομένου.

ΟΙ ΠΡΟΣΔΟΚΙΕΣ ΤΩΝ ΥΠΟΨΗΦΙΩΝ «ΔΕΙΧΝΟΥΝ» ΤΟΝ ΔΡΟΜΟ H Lamya Alaoui, Chief Talent Officer & Co-founder, CREDAS εξήγησε ότι ο τρόπος με τον οποίο κάποιος αντιλαμβάνεται ένα ταλέντο εξαρτάται από πολλούς παράγοντες, όπως τον χώρο εργασίας του, την προσωπική του κουλτούρα, την κουλτούρα της εταιρείας

Lamya Alaoui

για την οποία εργάζεται κ.ά. Στη συνέχεια, αφού τόνισε ότι η πρόκληση έγκειται στο πόσο μεγάλο θα είναι το ποσοστό της αυτοματοποίησης του talent acquisition, ανέφερε ότι όλα είναι θέμα προοπτικής και περιέγραψε τη σημερινή πραγματικότητα, καθώς και ορισμένες πρακτικές που εφαρμόζονται, βάσει των νέων τεχνολογικών εργαλείων. «Το κλειδί προκειμένου να βρεθεί η ισορροπία μεταξύ ανθρώπινου και ψηφιακού παράγοντα είναι οι ίδιοι οι υποψήφιοι, και οι προσδοκίες που αυτοί έχουν» υπογράμμισε και εξήρε τη σημασία που έχει η διενέργεια συχνών surveys σε άτομα που ήρθαν σε επαφή με τη διαδικασία του talent acquisition της εταιρείας, έτσι ώστε να υπάρξει εποικοδομητικό feedback. Κλείνοντας, η L. Alaoui εστίασε στο γεγονός πως, λόγω της πανδημίας, η μεγαλύτερη δυσκολία ήταν τα virtual interviews και το πώς θα γίνει η αξιολόγηση των υποψηφίων, διατηρώντας το ανθρώπινο στοιχείο που απαιτείται.

ΤΟ ΜΥΣΤΙΚΟ ΕΙΝΑΙ ΣΤΗΝ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑ Ο Gerald Kane, Professor of Information Systems, Faculty Director, Edmund H. Shea Jr. Center for Entrepreneurship Boston College, Carroll School of Management, με Gerald Kane αφορμή μία έρευνα σύμφωνα με την οποία οι εταιρείες φαίνεται, πλέον, να παρουσιάζουν μια μεγαλύτερη ωριμότητα αναφορικά με τον ψηφιακό τους μετασχηματισμό, τόνισε πώς «σημασία δεν έχει το πώς φτάνουμε σε αυτόν αλλά το πώς θα λειτουργήσουμε μέσα σε αυτόν». Αφού εξήγησε πως το βασικό πρόβλημα είναι το ότι οι εταιρείες, παρότι γνωρίζουν πως ο ψηφιακός μετασχηματισμός ήδη συμβαίνει, δεν κινούνται αρκετά προς αυτή την κατεύθυνση, λόγω εσωτερικών προβλημάτων, του κλίματος της αγοράς και της πίεσης του ανταγωνισμού, αν και σημείωσε πως η πανδημία του κορωνοϊού έχει περιορίσει την έκταση του εν λόγω προβλήματος. Επιπροσθέτως, ο G. Kane εστίασε στη σημασία του mindset και στη λανθασμένη αντίληψη που επικρατεί κατά την οποία μόνο η ψηφιακή τεχνολογία είναι σε θέση να λύσει τα προβλήματα που δημιουργεί, ενώ ανέφερε ότι, ανεξάρτητα από την ψηφιακή της ωριμότητα, κάθε εταιρεία χρειάζεται νέους ηγέτες και ταλέντα. Εν συνεχεία, ο ομιλητής επισήμανε τα χαρακτηριστικά της κουλτούρας που απαιτούνται για τον ψηφιακό μετασχηματισμό και έκανε λόγο για τον συνεχή κύκλο μετασχηματισμού, ο οποίος παρατηρείται στις ώριμες εταιρείες. «Κάθε εταιρεία πειραματίζεται, αλλά οι ψηφιακά ώριμες εταιρείες χρησιμοποιούν τα επιτυχημένα πειράματα για να επιφέρουν την αλλαγή στον οργανισμό τους» κατέληξε.

ΜΕΓΑΛΟΙ ΧΟΡΗΓΟΙ

ΧΟΡΗΓΟI

LIVESTREAMING BY audio visual equipment

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

89

POINT OF VIEW

Η εποχή των virtual coaching platforms

ΟΙ VIRTUAL COACHING PLATFORMS ΑΝΑΔΥΟΝΤΑΙ ΣΥΝΕΧΩΣ ΚΑΙ ΑΝΑΜΕΝΕΤΑΙ ΝΑ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΟΥΝ ΤΟΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΟ ΚΟΣΜΟ ΑΚΟΜΑ ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΟ ΤΑ ΕΠΟΜΕΝΑ ΧΡΟΝΙΑ. ΠΟΙΑ ΕΙΝΑΙ ΤΑ ΟΦΕΛΗ ΤΟΥΣ ΚΑΙ ΓΙΑΤΙ ΠΑΡΟΥΣΙΑΖΟΥΝ ΕΞΑΙΡΕΤΙΚΟ ΕΝΔΙΑΦΕΡΟΝ ΓΙΑ ΤΗ ΧΩΡΑ ΜΑΣ; Γράφουν οι Κωνσταντίνος Τασούλης, Associate Professor of HRM, American College of Greece και Ευάγγελος Μπερτσεκάς, BetterUp Channel Partner, Greece and Cyprus

Α

ς φανταστούμε μία ψηφιακή πλατφόρμα μέσω της οποίας συνδεόμαστε με εξειδικευμένους επαγγελματίες που μας βοηθούν να πετύχουμε τους προσωπικούς ή επαγγελματικούς μας στόχους. Η μέθοδος αυτή ονομάζεται coaching και την τελευταία πενταετία σημειώθηκε κατακόρυφη ανάπτυξη στον κλάδο των virtual coaching platforms. Τι σημαίνουν αυτοί οι όροι, με ποιον τρόπο λειτουργούν οι πλατφόρμες, και γιατί αξίζουν την προσοχή μας; Σύμφωνα με τον ICF, το coaching αποτελεί μία γόνιμη και δημιουργική διεργασία, η οποία επιδιώκει να εμπνεύσει τους ωφελούμενους (coachees) να αξιοποιήσουν τις δυνατότητές τους και να πετύχουν αυτό που οι ίδιοι επιθυμούν. Μέσω αυτής της διεργασίας, ενισχύουν την αυτογνωσία τους, αναπτύσσουν δεξιότητες, παίρνουν αποφάσεις και επιλύουν προβλήματα. Οι έρευνες δείχνουν ότι το coaching στον εργασιακό χώρο ενισχύει την απόδοση τόσο των εργαζομένων όσο και των οργανισμών, ενώ η αποτελεσματικότητα της μεθόδου δεν φαίνεται να επηρεάζεται από την μορφή των συνεδριών. Δεν προκαλεί έκπληξη ότι ο κλάδος του coaching είναι ο δεύτερος ταχύτερα αναπτυσσόμενος κλάδος στον κόσμο σύμφωνα με την PwC και μόνο στις Η.Π.Α. αποτιμάται σε $13,4 δις το 2020. Τα τελευταία χρόνια, πριν από το ξέσπασμα της πανδημίας, οι εταιρείες μετέφεραν τις εξατομικευμένες συνεδρίες στο ψηφιακό περιβάλλον, δημιουργώντας εύχρηστες πλατφόρμες. Έτσι, αφενός συνεργάζονται με πιστοποιημένους coaches ανά την υφήλιο και αφετέρου βελτιστοποιούν το ταίριασμα coach – coachee μέσω αλγορίθμων. Παράλ-

90

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

Κωνσταντίνος Τασούλης

Ευάγγελος Μπερτσεκάς

ληλα, ενσωματώνουν στις πλατφόρμες εκπαιδευτικό υλικό και ψυχομετρικά εργαλεία, με σκοπό την αξιοποίηση τους. Οι ψηφιακές αυτές πλατφόρμες παρουσιάζουν εξαιρετικό ενδιαφέρον για την Ελλάδα για τρεις τουλάχιστον λόγους. Ο βασικότερος είναι ότι η αποτελεσματική εκπαίδευση και η δια βίου ανάπτυξη των εργαζομένων είναι ζητούμενο στη χώρα μας. Η συμμετοχή ενηλίκων σε εκπαιδευτικά προγράμματα στην Ελλάδα το 2019 ήταν 4.5% (μ.ό. Ε.Ε: 11,1%), ενώ θεωρούμε τη δια βίου μάθηση λιγότερο σημαντική σε σχέση με όλες τις υπόλοιπες χώρες της Ε.Ε. Η αξιοποίηση μιας ψηφιακής πλατφόρμας αποτελεί ευκαιρία για σύγχρονη, ευχάριστη και αποτελεσματική ανάπτυξη στελεχών σε δημόσιους και ιδιωτικούς οργανισμούς, όντας μάλιστα ανθεκτική την εποχή του Covid-19. Επομένως, οι οργανισμοί μπορούν να αξιοποιήσουν τις πλατφόρμες για την ανάπτυξη των εργαζομένων τους ακόμα και σε μαζική κλίμακα, διατηρώντας τον εξατομικευμένο χαρακτήρα της μεθόδου. Δεύτερον, η κατακόρυφη ανάπτυξη του κλάδου προσφέρει σημαντικές επιχειρηματικές ευκαιρίες. Ιδρυτές νεοφυών επιχειρήσεων μπορούν να σχεδιάσουν πλατφόρμες

με συγκεκριμένες ειδικότητες (π.χ. ψυχολόγους, κοινωνικούς λειτουργούς, business coaches) και για διάφορους κλάδους, μία τάση εξειδίκευσης που αναμένεται να ενισχυθεί περαιτέρω τα επόμενα χρόνια. Αντίστοιχα, μεγάλοι δημόσιοι οργανισμοί μπορούν να αναπτύξουν πλατφόρμες που θα εξυπηρετούν τις σύγχρονες ανάγκες τους και θα προσφέρουν στήριξη και λύσεις από τα ανώτατα στελέχη μέχρι τους εργαζόμενους στα πλέον απομακρυσμένα μέρη. Τρίτον, οι ψηφιακές πλατφόρμες προσφέρουν στους coaches τη δυνατότητα να συμμετέχουν σε μια ελκυστική εκδοχή του gig economy, της «οικονομίας των επί μέρους παραδοτέων», ασχολούμενοι με υπηρεσίες υψηλής αξίας, σε διεθνές περιβάλλον, με ικανοποιητικές αμοιβές, σε αντιδιαστολή με άλλες μορφές απασχόλησης μέσω πλατφόρμας με περιορισμένες προοπτικές. Οι coaches δηλαδή δεν χρειάζεται πλέον να περιορίζονται στην ελληνική αγορά. Στον ευρύτερο χώρο του coaching ελλοχεύουν βεβαίως και κίνδυνοι, όπως η συνεργασία με coaches που δεν έχουν πιστοποιηθεί για την ειδικότητά τους ή που αναλαμβάνουν τον ρόλο ψυχολόγων δίχως να έχουν τη σχετική κατάρτιση, καταλήγοντας να βλάπτουν αντί να ωφελούν. Στην χώρα που συχνά «ό,τι δηλώσεις είσαι», ο κίνδυνός αυτός είναι σημαντικός, μέσα όμως από τις πλατφόρμες περιορίζεται, καθώς αποκλείονται οι ελλιπώς καταρτισμένοι επαγγελματίες. Η εποχή των virtual coaching platforms αναδύεται. Καθώς ο κλάδος αναμένεται να μας απασχολήσει εντονότερα τα επόμενα χρόνια και στην Ελλάδα, τα εμπλεκόμενα μέρη έχουν την ευκαιρία να αναλογιστούν τις προοπτικές και τα οφέλη.

Συνδιοργάνωση

12

th

ITSM Conference High Velocity Service Management Current and Future Challenges

04.02.21

Live on your Screen Το 12ο IT Service Management Conference θα αναδείξει τους τρόπους με τους οποίους τα πλαίσια ITIL®4 και High Velocity Service Management μπορούν να βοηθήσουν το ΙΤ να ανταποκριθεί στις σύγχρονες απαιτήσεις για προσαρμοστικότητα και τις εταιρείες να διαπιστώσουν υψηλή προστιθέμενη αξία.

Συμμετοχές: Κωνσταντίνος Τσαντάς, Τ: 30 210-6617777 (εσωτ. 156), M: 30 6945872027, Ε: ktsantas@boussias.com Χορηγίες: Λίζα Αντωνιάδη, T: 210 6617777 (ext. 158), E: lantoniadi@boussias.com Θάνος Θώμος, T: 210 6617777 (ext. 322), E: tthomos@boussias.com

POINT OF VIEW

Δημιουργώντας ομάδες υψηλής επίδοσης

ΜΙΑ ΝΕΑ ΕΠΟΧΗ, ΠΟΥ Ο ΣΥΝΔΕΤΙΚΟΣ ΙΣΤΟΣ ΤΩΝ ΟΜΑΔΩΝ ΟΦΕΙΛΕΙ, ΝΟΜΟΤΕΛΕΙΑΚΑ, ΝΑ ΑΠΟΤΕΛΕΙΤΑΙ ΑΠΟ ΣΥΝΤΟΝΙΣΜΟ, ΔΕΣΜΕΥΣΗ ΚΑΙ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ, ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΟ ΑΠΟ ΠΟΤΕ. Γράφει ο Βασίλης Αντωνάς, Executive Coach, OD Consultant, Psychotherapist, Director Impact

Ο

ι συνθήκες και οι προϋποθέσεις εργασίας και συνεργασίας έχουν μειώσει στο ελάχιστο τη φυσική επαφή. Στα πλεονεκτήματα της παρούσας κατάστασης συγκαταλέγονται η ψηφιακή εξέλιξη, η ευελιξία, η μείωση του χρόνου μετακίνησης και η αναγκαστική μείωση των ωρών συνάντησης των Διοικητικών Συμβουλίων, που αποτελούν εφιάλτη για μια μεγάλη μερίδα των υψηλόβαθμων στελεχών. Στα μειονεκτήματα συγκαταλέγονται η δυσκολία του να μπορέσει κάποιος να εργαστεί αποτελεσματικά από τον χώρο διαμονής του λόγω περισπασμών, η πιθανότητα να επιλέξουν κάποια στελέχη να απομονωθούν, η μειωμένη συγκέντρωση λόγω απώλειας πλαισίου, η εμφάνιση αντιπαραγωγικού εφησυχασμού και γενικότερα η πιθανότητα να μειωθούν η δέσμευση και η διαθεσιμότητα. Το αντίδοτο είναι μια υψηλή ποιότητα συσχέτισης (rapport) μεταξύ των στελεχών. Η ποιότητα συσχέτισης δεν αποκτάται εύκολα. Εκτός του χρόνου που χρειάζεται για να επιτευχθεί -κυρίως μέσα από ένα θετικό πρόσημο εμπιστοσύνης- χρειάζεται διάθεση, γενναιότητα και αναπόφευκτα ρίσκα. Ο δείκτης ποιότητας της συσχέτισης είναι άμεσα συνδεδεμένος με τα ρίσκα που μία σχέση μπορεί να επιζήσει. Σκεφτείτε με ποιους ανθρώπους αισθανόμαστε ελεύθεροι να ρισκάρουμε, βεβαιότητα πως θα αντέξουν, πως η σχέση θα αντέξει και ως εκ τούτου εκφράζουμε, συχνά αφιλτράριστα και ανεπιφύλακτα, τις σκέψεις, τις δυσκολίες και τα συναισθήματά μας. Είναι συνήθως οι πιο κοντινοί μας άνθρωποι, με τους οποίους συντηρούμε σχέσεις ζωής και που εμπιστευόμαστε ότι θα παραμείνουν κοντά μας. Ο εργασιακός χώρος βέβαια δεν είναι ούτε το σαλόνι του σπιτιού ούτε το εστι-

92

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

ατόριο που έχουμε επισκεφτεί με τους καλύτερους μας φίλους. Δε μπορούμε να λέμε απερίφραστα ό,τι σκεφτόμαστε και ό,τι αισθανόμαστε. Σίγουρα όχι με στόχο να εκτονωθούμε ή ακόμα και να «πατσίσουμε». Μπορούμε όμως, με μέθοδο, φροντίδα και στόχο τη συλλογική και ατομική βελτίωση και εξέλιξη, τη δική μας και των συνεργατών μας, να πάρουμε στοχευμένα ρίσκα. Τα ρίσκα αυτά, βρίσκουν γόνιμο χώρο, μέσω της ανταλλαγής ανατροφοδότησης. Η ανατροφοδότηση αποφεύγεται μεταξύ συνεργατών επειδή μπορεί να είναι μια τρομακτική εμπειρία ή διότι επικρατεί μία συνομωσία παθητικοεπιθετικής σιωπής ή και επειδή πολλά στελέχη δεν γνωρίζουν πώς να το κάνουν σωστά. Με το να εφοδιάσουμε τα στελέχη με την τεχνογνωσία της ανταλλαγής ανατροφοδότησης, δημιουργούμε αυτόματα συνθήκες επίλυσης και των υπόλοιπων εμποδίων. Ποια είναι, όμως, τα βήματα για τη σωστή ανταλλαγή ανατροφοδότησης; Η φαινομενολογική παρατήρηση προσφέρει τη λύση, μέσω μίας γραμμικής και πρακτικά συνταγογραφημένης προσέγγισης:

1. Παρατηρήστε και καταγράψτε συγκεκριμένα συμβάντα και περιστάσεις, που ο συνεργάτης σας επιδεικνύει συμπεριφορές που μπορούν να βελτιωθούν. Για παράδειγμα, «τον τελευταίο μήνα έχω παρατηρήσει πως όποτε σου μιλάω για το ετήσιο budget, αλλάζεις συζήτηση».

2. Ενημερώστε τον για τον αντίκτυπο που αυτό έχει σε εσάς: «Κάθε φορά που συμβαίνει αυτό, νιώθω ανασφάλεια και άγχος».

3. Μοιραστείτε παρατηρήσεις ή υποθέσεις για τον αντίκτυπο που αυτό μπορεί να έχει και στα υπόλοιπα μέλη της ομάδας: «Αναρωτιέμαι ή υποθέτω ότι και οι υπόλοιποι ενδεχομένως να αισθάνονται όπως εγώ».

4. Προσφερθείτε να βοηθήσετε ή ζητήστε συγκατάθεση για να παραθέσετε σκέψεις και προτάσεις. Για παράδειγμα, «Θα βοηθούσε αν την Πέμπτη το πρωί καθόμασταν εγώ, εσύ και o Sales Director να δούμε τα νούμερα;». Αυτό το βήμα είναι ενδεχομένως το σημαντικότερο, αν και παραλείπεται συχνότερα. Οι σχέσεις πρέπει να χαρακτηρίζονται από ισορροπία υποστήριξης και αμφισβήτησης. Τα παραπάνω αποτελούν μία εισαγωγή στην ανταλλαγή ανατροφοδότησης, με στόχο τη δημιουργία εγγύτητας, διαφάνειας και αποτελεσματικότητας για τις ομάδες διοίκησης. Προφανώς και υπάρχουν επιπρόσθετες πληροφορίες και πολυπλοκότητα. Ένας Executive Coach και Σύμβουλος Οργανωτικής Ανάπτυξης με αντίληψη των συστημικών παραμέτρων μπορεί να ενισχύσει τη λειτουργία της ομάδας σας αποφασιστικά. Ακόμα και αν αυτή δεν μπορεί, προς το παρόν, να βρεθεί σύσσωμη στον ίδιο, φυσικό χώρο.

boussias • virtual experience

OUTLINE

20.01.2021 Live on your Screen E A R LY

-20% EΩΣ 11 B I R D /12/2020

Creativity wins Το Innovators 2021 επιστρέφει για να υπενθυμίσει πως η Δημιουργικότητα δεν γνωρίζει περιορισμούς. Αναδύεται νικήτρια υπό οποιαδήποτε συνθήκη. Φέτος, διεθνείς και έλληνες ομιλητές, θα μιλήσουν για τις επιπτώσεις της πανδημίας: 1. στον τρόπο εργασίας των Agencies και των Brands 2. στην ψυχολογία των Creatives 3. πώς αυτές θα επηρεάσουν την επόμενη μέρα του κλάδου 4. πώς οι ιδέες θα παραμείνουν “alive & kicking”. Ένα ολιστικό συνέδριο για τον πιο δημιουργικό κλάδο της Επικοινωνίας, επί εποχής Covid αλλά και μετά.

www.innovatorsconference.gr ΣΥΜΜΕΤΟΧΕΣ: Φίλιππος Κιουρτσιδάκης, Τ: 210 6617 777 (εσωτ. 224), Ε: fkiourtsidakis@boussias.com ΧΟΡΗΓΙΕΣ: Άννα Γυπαράκη, Τ: 210 661 7777 (εσωτ. 152) Ε: agyparaki@boussias.com ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΟ: Θεώνη Δρακοπούλου, Τ: 210 661 7777 (εσωτ. 138) Ε: tdrakopoulou@boussias.com

EMPLOYMENT LAW

ΕΥΕΛΙΞΙΑ ΚΑΙ ΑΣΦΑΛΕΙΑ ΣΤΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ

Μείζονος σημασίας αναδεικνύεται στο σύγχρονο εργασιακό πλέγμα ο συγκερασμός της έννοιας της ευελιξίας με την ασφάλεια, φαινόμενο αποδιδόμενο με τον όρο flexicurity. Γράφει ο Χρίστος Παπαμώκος, Ασκούμενος Δικηγόρος, ΚΡΕΜΑΛΗΣ Δικηγορική Εταιρεία

Μ

ε την έξαρση της πανδημίας του κορωνοϊού, η οποία συνεπάγεται την προώθηση ευέλικτων μορφών απασχόλησης (τηλεργασία, εκ περιτροπής απασχόληση, συμβάσεις ορισμένου χρόνου, προσωρινή απασχόληση) αλλά και την προϊούσα διόγκωση του αριθμού των απολύσεων, οφείλει να αναζητηθεί ο χρυσός κανόνας εξισορρόπησης των εργοδοτικών επιδιώξεων έναντι της προστασίας των εργαζομένων. Το ΔΕΕ, δίνοντας έμφαση στην ευελιξία, έχει επισημάνει στην υπόθεση C 392/13 ότι είναι αντίθετη στην υπ’ αριθμ. 98/59/ΕΚ Οδηγία, η λήψη υπ’ όψιν ως βάσης για την ύπαρξη ή μη ομαδικών απολύσεων η έννοια της επιχείρησης αντί της εγκατάστασης, με την τελευταία να αποτελεί κατά το ΔΕΕ διακριτή μονάδα υπολογισμού τόσο των απασχολουμένων όσο και των εργαζομένων. Έτσι, κατέληξε στο συμπέρασμα ότι ισπανική επιχείρηση που διατηρούσε εγκατάσταση και στην Μαδρίτη και στην Βαρκελώνη δεν υπερέβη το αριθμητικό όριο των ομαδικών απολύσεων για κάθε εγκατάστασή της αυτοτελώς, έτσι ώστε, παρά το συνολικά μεγάλο αριθμό των απολυομένων στο πλαίσιο της επιχείρησης ως συνόλου, αυτοί να μην τυγχάνουν προστασίας της νομοθεσίας για τις ομαδικές απολύσεις. ΤΟ ΔΕΕ, μάλιστα, δέχτηκε ότι δεν συνυπολογίζονται στον αριθμό των ομαδικά απολυομένων αυτοί των οποίων έληξε η σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου, αυξάνοντας έτι περαιτέρω το συνολικό αριθμό των εργαζομένων των οποίων τις συμβάσεις μπορούσε να καταγγείλει η επιχείρηση. Κινούμενο στο ίδιο πνεύμα, στην υπόθεση

94

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

C-103/16 διευκρίνισε ότι αναφορικά με την υπ’ αριθμ. 92/85/ΕΟΚ Οδηγία για την προστασία της μητρότητας επιτρέπεται η απόλυση ακόμη και εγκύου εργαζομένης, αποκλειστικά στο πλαίσιο ομαδικών απολύσεων, αρκεί να γνωστοποιούνται οι αντικειμενικοί λόγοι και η αναγκαιότητα συμπερίληψης της συγκεκριμένης εργαζομένης στην κατηγορία των απολυομένων.

ΜΕ ΤΗΝ ΕΞΑΡΣΗ ΤΗΣ ΠΑΝΔΗΜΙΑΣ, ΟΦΕΙΛΕΙ ΝΑ ΑΝΑΖΗΤΗΘΕΙ Ο ΧΡΥΣΟΣ ΚΑΝΟΝΑΣ ΕΞΙΣΟΡΡΟΠΗΣΗΣ ΤΩΝ ΕΡΓΟΔΟΤΙΚΩΝ ΕΠΙΔΙΩΞΕΩΝ ΕΝΑΝΤΙ ΤΗΣ ΠΡΟΣΤΑΣΙΑΣ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ Αντιθέτως, το ΔΕΕ στην υπόθεση C-149/16, δίνοντας προτεραιότητα στην ασφάλεια των εργαζομένων, επεσήμανε ότι επί πρότασης εκ μέρους του εργοδότη βλαπτικής μεταβολής των όρων εργασίας, η μη αποδοχή της οποίας από συγκεκριμένο αριθμό αυτών θα συνεπαγόταν τη λύση της εργασιακής σχέσης, οφείλουν να λάβουν χώρα σε χρονικό σημείο προ της λήψης της εν λόγω απόφασης (βλ. και υπόθεση C44/08) οι αναφερόμενες στο άρθρο 2 της υπ’ αριθμ. 98/59/ΕΚ Οδηγίας απαιτούμενες δια-

βουλεύσεις με τους εκπροσώπους των εργαζομένων με αντικείμενο την αναζήτηση τυχόν αποτρεπουσών τη λύση της εργασιακής σχέσης εναλλακτικών. Η πανδημία, όμως, επηρεάζει και τις ευέλικτες μορφές απασχόλησης, όπως την ενοικίαση εργαζομένων μέσω Εταιρειών Προσωρινής Απασχόλησης. Η Οδηγία 2008/104/ΕΚ στο άρθρο 5 επεκτείνει την αρχή της ίσης μεταχείρισης και σε αυτές τις μορφές απασχόλησης, ώστε να αποφευχθεί η εισαγωγή διακρίσεων και να αποτραπεί ο κίνδυνος της καθιέρωσης αυτών ως κανόνα στην αγορά εργασίας. Περαιτέρω, απαίτηση της Οδηγίας είναι η ενοικίαση να συνεπάγεται την κάλυψη προσωρινών αναγκών, με τη χώρα μας ωστόσο να έχει οριοθετήσει την έννοια της προσωρινότητας στο αμφισβητούμενο χρονικό όριο των τριών συναπτών ετών. Υφίσταται όμως κενό, το οποίο έχει επισημάνει η θεωρία, ως προς τη νομοθετική ρύθμιση της παράνομης ενοικίασης, ήτοι της υποκρύπτουσας παραχώρησης προσωπικού υπό τον μανδύα της σύμβασης έργου, ώστε ο έμμεσος στην πραγματικότητα εργοδότης να απαλλάσσεται των εργοδοτικών του υποχρεώσεων, με κίνδυνο να διογκωθεί εν καιρώ πανδημίας η παράνομη ενοικίαση εργαζομένων.

Για περισσότερες πληροφορίες επί ζητημάτων σχετικών με εργασιακές σχέσεις επικοινωνήστε: E: kkremalis@kremalis.gr T: 210-6431387, F: 210-6460313

YOU’D BETTER VISIT YOUR

LAWYER The

Business

Magazine

www.lawyermagazine.gr

HR STUDENTS’ VIEW

ΥΠΗΡΕΤΙΚΗ ΗΓΕΣΙΑ, ΤΗΛΕΡΓΑΣΙΑ ΚΑΙ COVID-19

Το μοντέλο ηγεσίας που υιοθετείται από κάθε οργανισμό έχει άμεσο αντίκτυπο στους εργαζομένους, γι’ αυτό και η επιλογή του είναι πολύ σημαντική. Η «Υπηρετική ηγεσία» είναι το μοντέλο που μπορεί στις μέρες μας να αποδειχθεί το κλειδί για την υγιή επάνοδο των εργαζομένων στην κανονικότητα. Γράφει η Βίκυ Λαμπρινού, MSc in Strategic HRM, Alba Graduate Business School, The American College of Greece

Η

ηγεσία είναι ένας πολυ σημαντικός τομέας στον εργασιακό κόσμο, καθώς με εύστοχες πρακτικές μπορεί να οφελήσει τόσο τους εργαζόμενους όσο και τους οργανισμούς, αλλά που με λιγότερο κατάλληλες πρακτικές μπορεί να αποπροσανοτολίσει το ανθρώπινο δυναμικό και να έχει επιπτώσεις στους οργανισμούς.

σιακή ηγεσία, που το κύριο μέλημα του ηγέτη είναι η άνθηση της εταιρείας ή του οργανισμού. Ο ηγέτης που ακολουθεί το μοντέλο της υπηρετικής ηγεσίας παραχωρεί κομμάτια της εξουσίας του, δίνει προτεραιότητα στις ανάγκες των στελεχών και βοηθά το ανθρώπινο δυναμικό του οργανισμού να αναπτυχθεί και να αποδώσει όσο το δυνατόν καλύτερα. Έτσι, η υπηρετική ηγεσία αντιστρέφει τους κανόνες των άλλων μοντέλων και θέτει ως προτεραιότητα την στήριξη των συνεργατών -εργαζομένων. Σε ένα τέτοιο σχήμα, ο εργαζόμενος αισθάνεται στήριξη, ασφάλεια και εκτίμηση από τους προϊσταμένους του και κατ’ επέκταση και από τον οργανισμό στον οποίο δραστηριοποιείται. Σε κάθε περίπτωση, η συμπεριφορά των ηγετών σε συνδυασμό με την αντιληπτή - από τον εργαζόμενο- υποστήριξη από τον οργανισμό αποδεικνύεται ότι έχει σημαντικό αντίκτυπο στην ικανοποίηση από την εργασία. Αποτελέσματα σχετικών ερευνών δείχνουν ότι αυτό το είδος ηγεσίας αυξάνει τα θετικά συναισθήματα και τη θετική αντίληψη των εργαζομένων για τον οργανισμό και τους εμπνέει να γίνουν πιο δραστήριοι, έχοντας έναν σαφή στόχο και σκοπό στη ζωή της επιχείρησης.

ΤΟ ΜΟΝΤΕΛΟ ΗΓΕΣΙΑΣ ΚΑΙ Η ΕΠΙΡΡΟΗ ΤΟΥ ΣΤΟΥΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ

COVID-19 ΚΑΙ ΗΓΕΣΙΑ

Στο πέρασμα των χρόνων έχουν δοθεί πολλοί διαφορετικοί ορισμοί για την ηγεσία και έχουν αναπτυχθεί πολλά διαφορετικά μοντέλα (Χαρισματική ηγεσία, Μετασχηματιστική ηγεσία, Συναλλακτική ηγεσία, Ηθική ηγεσία, Αυθεντική ηγεσία κ.ά.) Λίγότερη αναγνώριση φαίνεται να έχει ένα σχετικά νεότερο είδος ηγεσίας, η «Υπηρετική ηγεσία» (Servant Leadership), η οποία, στον τομέα της εργασίας, θέλει τον εκάστοτε ηγέτη να υπηρετεί - φροντίζει τον εργαζόμενο και διαφοροποιείται από την παραδο-

Την εποχή της πανδημίας του Covid-19, οι ήδη ταλαιπωρημένοι από την οικονομική κρίση οργανισμοί καλούνται να εφεύρουν νέους τρόπους λειτουργίας, που, έστω και πλασματικά στην αρχή, να θυμίζουν κανονικότητα. Κατ’ επέκταση, ο ήδη εξαντλημένος – κυρίως ψυχολογικά- εργαζόμενος που ανέκαμπτε από την οικονομική κρίση, καλείται να ισορροπήσει σε καινούρια δεδομένα. Αυτά συμβαίνουν σε μια εποχή, κατά τη διάρκεια της οποίας η κανονικότητα χάνει ανά διαστήματα τη σημασία της και που το εργασιακό πλαίσιο μοιάζει ασαφές για τον γενικό πληθυσμό, ανεξαρτήτως ιδιότητας και θέσης. Σε ένα τέτοιο ασαφές πλαίσιο, το μοντέλο ηγεσίας και κατ’ επέκταση ο ίδιος ο κατά συνθήκη ή κατ’ εξαίρεση ηγέτης, μοιά-

96

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

Βίκυ Λαμπρινού

ζουν να είναι το κλειδί για την αν(τ)οχή και η πυξίδα αντίστοιχα για την επάνοδο στην εργασία. Η εικόνα που έχει ο εργαζόμενος για τον προϊστάμενό του καθορίζει και την εικόνα που έχει για τον οργανισμό, καθώς και την αντίληψή του για την ηγεσία και είναι σήμερα πιο σημαντική από ποτέ. Το αν και κατά πόσο, λοιπόν, οι εργαζόμενοι νιώθουν ότι εκτιμώνται και στηρίζονται από το περιβάλλον της εργασίας τους, ορίζεται ως ένα από τα πιο σημαντικά κομμάτια των εργασιακών συστημάτων. Συνεπώς, η προοπτική ενός πιο ανθρωποκεντρικού μοντέλου ηγεσίας -«υπηρετική ηγεσία»- πιθανόν να εξαλείψει τη δυσπιστία εργαζομένων και εργοδοτών απέναντι στο νέο-χαρτογραφούμενο εργασιακό σύστημα και στην ανασφάλεια απέναντι σε ένα εργασιακό παρόν, που φαίνεται να ισορροπεί πάνω σε κινούμενη άμμο.

ΤΗΕΛΕΡΓΑΣΙΑ: ΣΥΜΜΑΧΟΣ Ή ΕΧΘΡΟΣ; Η πρώτη περίοδος έξαρσης του Covid-19 σηματοδότησε στη χώρα μας και την πρώτη ανάγκη για μαζική εφαρμογή της τηλεργασίας, ενός μοντέλου που, ενώ προϋπήρχε, δεν είχε εφαρμοστεί σε ευρύ πλαίσιο. Με εργαζόμενους και εργοδότες να παραπαίουν εν αναμονή των κυβερνητικών μέτρων και με μια -αμφίπλευρηδυσπιστία/ανασφάλεια για το αν το μοντέλο αυτό θα ήταν αρκετά επιτυχές ώστε να κρατηθεί μια ισορροπία μεταξύ στόχων και δυνατοτήτων, μετά από μια αναμενόμενη περίοδο προσαρμογής και αφού πήραμε το βάπτισμα του πυρός, η τηλεργασία -όπως αντικατοπτρίζεται πλέον και σε σχετικές έρευνες- φαίνεται να είναι πια μια αποδεκτή προσέγγιση από την πλειοψηφία των εταιρειών.

Events Calendar 2021 19 Ιανουαρίου 2021

Empowering Agile Insights Conference Τ: Live on your Screen Δ: Net Week Π: www.empoweringagile.g

26 Ιανουαρίου 2021

Employment Law Conference Τ: Live on your Screen Δ: HR Professional Π: www.employmentlaw.gr

25 Φεβρουαρίου 2021

Recruitment Conference Τ: Live on your Screen Δ: HR Professional Π: www.boussiasconferences.gr

11 Μαρτίου 2021

Η ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ ΤΩΝ ΗΓΕΤΩΝ ΚΑΙ Η ΥΠΟΣΤΗΡΙΞΗ ΑΠΟ ΤΟΝ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟ ΕΧΟΥΝ ΣΗΜΑΝΤΙΚΟ ΑΝΤΙΚΤΥΠΟ ΣΤΗΝ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΤΩΝ ΑΤΟΜΩΝ ΑΠΟ ΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ ΤΟΥΣ Η ανάγκη για εξοικείωση με την ψηφιακή τεχνολογία και η πρόκληση για επαναπροσδιορισμό των θέσεων εργασίας, σε συνδυασμό με τη γενική διατάραξη της κανονικότητας, αρχικά προκάλεσαν τη δυσπιστία των οργανισμών και τον αποπροσανατολισμό των εργαζομένων, κάτι το οποίο αντικατοπτρίζονταν και σε σχετικές έρευνες. Παρόλα αυτά, μετα το πρώτο crash test και καθώς το μοντέλο της τηλεργασίας άρχισε να συνιστά μια καινούρια κανονικότητα, η δυσπιστία φαίνεται να δίνει τη θέση της στις δυνατότητες που το μοντέλο αυτό προσφέρει: τρόπους ώστε ο εκάστοτε εργαζόμενος να παραμένει παραγωγικός, ανεξαρτήτως του χώρου εργασίας, ενίσχυση της δημιουργικότητας τόσο από πλευράς των οργανισμών όσο και των εργαζομένων, μειωμένες πιθανότητες για εμφάνιση του συνδρόμου επαγγελματικής εξουθένωσης (burnout), χώρο για ανάπτυξη νέων μοντέλων ηγεσίας. Στο παραπάνω πλαίσιο, κομβικό ρόλο δείχνει να διαδραματίζει η στροφή προς την υπηρετική ηγεσία, η οποία αποδεικνύεται ότι συσχετίζεται με τη δημιουργικότητα και την ανάπτυξη οργανισμού και εργαζομένων, τη μείωση της επαγγελματικής εξουθένωσης, όσο και με την βελτίωση της εικόνας που έχει ο εργαζόμενος για τον εργοδότη, που στο τέλος αποφέρει και την επίτευξη των στόχων του οργανισμού.

Organisation Development Conference Τ: Online Δ: CIPD Π: www.cipd.co.uk

Απρίλιος 2021

Performance Management Conference Τ: Αθήνα Δ: HR Professional Π: www.performancemanagement.gr

20 Απριλίου 2021

Talent Management & Workforce Planning Conference Τ: Λονδίνο Δ: CIPD Π: www.cipd.co.uk

Τ: Τόπος | Δ: Διοργανωτής | Π: Πληροφορίες

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

97

BUSINESS BOOK

Εµπνευσµένες Ατάκες

Υπηρετική ηγεσία

«Εξαιρετικό, καθηλωτικό… µια ενδιαφέρουσα προσέγγιση στην ηγεσία» - Stephen R. Covey Γράφει η Κατερίνα Μόσχου, Senior Partner at Brain Up Business Consultants, Corporate & NLP -Life Coach, Marte Meo Practitioner, ∆ιπλωµατούχος Συµβουλευτικής Ψυχολογίας

Η

Σέριλ Μπάτσελντερ αναφέρει ότι ο δείκτης νοηµοσύνης του ηγέτη πέφτει σε κάθε προαγωγή και πως χρειάζεται νέες τεχνικές, µεθοδολογίες και πρακτικές ώστε να συνεχίσει να ηγείται αποτελεσµατικά. Πολλές από αυτές, τις µοιράζεται απλόχερα στο σύγγραµµά της µε τίτλο «Υπηρετική Ηγεσία». Συγκεκριµένα, αναδεικνύει µέσα από τη δική της προσωπική εµπειρία, ως ∆ιευθύνουσα Σύµβουλος της αλυσίδας εστιατορίων Popeyes Louisiana Kitchen, µε περισσότερα από 2.200 εστιατόρια παγκοσµίως, πετυχηµένα µοντέλα ηγεσίας και διοίκησης ανθρώπων. Με ιδιαίτερη µαεστρία, η συγγραφέας καταδεικνύει την ανάγκη της απόλυτης αφοσίωσης στο να υπηρετεί κανείς σωστά τους ανθρώπους του κατά τη διάρκεια της διαδροµής του ως ηγέτης. Τι σηµαίνει αυτό; Πρώτα υπηρετείς και µετά ηγείσαι. Ένα «εγχειρίδιο» που απευθύνεται σε ηγέτες που τολµούν να προσφέρουν υπηρεσία και που δεν αποζητούν τον προβολέα πάνω τους, αλλά ξέρουν να στρέφουν τα φώτα στις οµάδες τους και να τις καθοδηγούν σε προκλητικούς προορισµούς, που ξεπερνούν και την πιο τρελή τους φαντασία. Η κύρια εστίαση αφορά στο πώς ένας ηγέτης µπορεί να στηρίξει τα µέλη της οµάδας του, ώστε να βρουν το νόηµα στην εργασία τους και στις αρχές που διέπουν

Υπηρετική Ηγεσία Εκδόσεις: Κλειδάριθµος Συγγραφέας: Σέριλ Μπάτσελντερ

ΑΛΒΕΡΤΟΣ ΑΪΝΣΤΑΙΝ

Οι ευφυείς άνθρωποι λύνουν τα προβλήµατα. Οι µεγαλοφυείς τα προβλέπουν.

• THEODORE LEVITT

Το µέλλον ανήκει στους ανθρώπους που βλέπουν τις δυνατότητες προτού αυτές γίνουν προφανείς.

• JOHN SCULLEY

Ο καλύτερος τρόπος να προβλέψεις το µέλλον είναι να το εφεύρεις.

•

τις πράξεις τους. Πρόκειται για έναν στρατηγικό χάρτη, µε συγκεκριµένους στόχους και σχέδια δράσης που εµπνέουν τον αναγνώστη να αναλάβει την ατοµική του ευθύνη. ∆ηλαδή; «Όλοι σκέφτονται πως θα αλλάξουν τον κόσµο, κανείς όµως δεν σκέφτεται πως θα αλλάξει τον εαυτό του» (Λέων Τσόρτσιλ). Αν ανήκεις στην κατηγορία των ηγετών που επιθυµούν να ηγούνται µε θετικό τρόπο (Positive Leading), τότε γνωρίζεις καλά πως τα πάντα έχουν σχέση µε εσένα. Μέσα σε λίγες µόλις σελίδες, µπορείς να εντοπίσεις τα λίγα µα ζωτικά θέµατα που οδηγούν τις οµάδες σε υψηλές αποδόσεις. Επίσης, παρατίθενται µετρήσεις, ορόσηµα και ασκήσεις, ώστε να δηµιουργήσεις, ως ένας σύγχρονος ηγέτης, ένα περιβάλλον, όπου οι άνθρωποι σου θα εξελίσσονται και θα αποκτούν πολύτιµες δεξιότητες, διατηρώντας υψηλές επιδόσεις.

RICHARD FEYNMAN

Το µόνο πράγµα που µπορούµε να προβλέψουµε είναι η πιθανότητα διαφορετικών εκβάσεων.

• ΧΑΜΦΡΕΫ ΜΠΟΓΚΑΡΤ

Τα πράγµατα ποτέ δεν είναι τόσο άσχηµα ώστε να µην µπορούν να χειροτερέψουν.

• ΕΥΓΕΝΙΟΣ ΙΟΝΕΣΚΟ

Μπορείς πάντα να προβλέψεις τα γεγονότα αφού έχουν γίνει.

∆ιαβάστε στο επόµενο τεύχος του HR Professional e-learning

Λόγω της νέας κανονικότητας, το e-learning φαίνεται να αποτελεί µονόδροµο για την εκπαίδευση των εργαζοµένων.

98

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020

Employee Assistance Programs

Μέσα από τα EAP, οι εταιρείες µπορούν να βοηθήσουν τους εργαζοµένους να ξεπεράσουν τις όποιες δυσκολίες.

Recruitment & Resourcing

Η πρόσφατη πανδηµία δηµιούργησε νέες προκλήσεις, επηρεάζοντας άµεσα τη στρατηγική του Recruitment και του Resourcing των εταιρειών.

Organized Organized Organized by Organizedby by

19. JANUARY | 10:00-17:00 | LIVE ON YOUR SCREEN

EMPOWERING AGILE INSIGHTS CONFERENCE Implementing agile beyond IT In an increasingly accelerated world, leading corporations around the world are applying agile methodology for innovation to deliver better customer and business value. The purpose of the conference is to introduce agility as a practice that can be applied across all business operations from leadership styles, business strategy, product and service development, marketing and sales, even HR. For more information, visit www.empoweringagile.gr

Registrations

Haris Poretsis, T: +30 210 6617777 (ext. 139), E: poretsis@boussias.com Sponsorships

Liza Antoniadi, T: 210 6617777 (ext. 158), E: lantoniadi@boussias.com Thanos Thomos, T: 210 6617777 (ext. 322), E: tthomos@boussias.com

ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2020 / TΕΥΧΟΣ 180 / ΤΙΜΗ 8 ΕΥΡΩ

ISSN 2585-2361

Kaizen Gaming «Θέλουμε δίπλα μας ανθρώπους που θα μοιραστούν περήφανα τον τίτλο του “Kaizener”»

Special Reports Outplacement Assessment Centers Organizational Culture Change HR Awards 2020