HR Professional 182

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2021 / TΕΥΧΟΣ 182 / ΤΙΜΗ 8 ΕΥΡΩ

ISSN 2585-2361

Edenred

Σταθερά πρωτοπόρος με νέες υπηρεσίες, mobile πληρωμές και σύγχρονη εμπειρία χρήσης

Special Reports

Coaching & Mentoring Ομαδικές Ασφαλίσεις Crisis Management Remote Workplace

ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ Εκδότης Μιχάλης Κ. Μπούσιας Σύμβουλος Εκδόσεων Δημήτρης Κορδεράς Διευθύντρια Εκδόσεων Αντωνία Κατσουλιέρη, akatsoulieri@boussias.com

12

Head of Business Unit Τζένη Αναγνωστοπούλου, ja@boussias.com

COVER STORY Εν μέσω της πρωτόγνωρης πραγματικότητας που βιώνει ο πλανήτης τον τελευταίο χρόνο, η Edenred δεν σταματά να εξελίσσεται και να δημιουργεί λύσεις για τον επιχειρηματικό κόσμο. Νέες ψηφιακές υπηρεσίες και ψηφιακά wallets είναι μερικά μόνο από τα επιτεύγματά της τη χρονιά που πέρασε.

Αρχισυντάκτρια Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com Συντάκτης Χριστόφορος Παυλάκης, chpavlakis@boussias.com Συνεργάτης Λυδία Βενέρη Sponsorship & Advertising Manager Μαρίνα Καφέζα, mkafeza@boussias.com Υπεύθυνη Συμμετοχών Συνεδρίων Mαίρη Καλλιφείδα, mkalifida@boussias.com Υποδοχή Διαφήμισης Ρούλη Σαμίου, rsamiou@boussias.com Creative Director Γιώργος Τριχιάς Γραφιστική Επιμέλεια Μαρία Πετροπούλου Φωτογράφος Κορνήλιος Σαραντίογλου Υπεύθυνη Συνδρομών Αμαλία Ψιλούδη Εκτύπωση-Βιβλιοδεσία Pressious Αrvanitidis Συσκευασία-Ένθεση-Επικόλληση PRESSTIME Λογιστήριο Κωσταντίνος Χασιώτης, Αλέξης Σουλιώτης, Λίνα Γκολομάζου Γραμματεία Δήμητρα Σπανού Συνδρομή: €88 Επιπλέον συνδρομή: €50 Φοιτητική συνδρομή: €50 Συνδρομή Κύπρου-Εξωτερικού: €100 Επικοινωνία Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας Τ: 210 6617777, F: 210 6617778 http://www.hrpro.gr/ Κωδικός Ταχυδρομείου 017352 ISSN 2585-2361

10 ΟΙ 9 ΤΑΣΕΙΣ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ ΤΟ 2021 Οι προβλέψεις του επικεφαλής έρευνας HR της Gartner για το 2021 επιβεβαιώνουν ότι η νέα χρονιά θα είναι εξίσου ανατρεπτική με την προηγούμενη.

16 RECRUITMENT & RESOURCING CONFERENCE 2021 Oι αλλαγές και οι τάσεις που αναδεικνύονται σε διεθνές επίπεδο αποτελούν τους βασικούς θεματολογικούς πυλώνες του Recruitment & Resourcing Conference 2021, το οποίο θα διεξαχθεί στις 25 Φεβρουαρίου. Γνωρίστε τους ομιλητές.

20 COACHING & MENTORING Στη νέα πραγματικότητα που έχει δημιουργηθεί με την πανδημία του κορωνοϊού, οι επιχειρήσεις μπορούν να βρουν ένα ισχυρό σύμμαχο στο coaching. Πότε, όμως, μπορεί να αξιοποιηθεί, σε ποιους απευθύνεται και γιατί τώρα; 34 ΟΜΑΔΙΚΕΣ ΑΣΦΑΛΙΣΕΙΣ Προκειμένου να ανταποκριθούν στις προκλήσεις που θέτει η απομακρυσμένη εργασία και η υγιειονομική κρίση, οι εταιρείες καλούνται να επανεξετάσουν το φάσμα των προσφερόμενων παροχών τους. Η αξιοποίηση προγραμμάτων ομαδικής ασφάλισης προσδίδει ανταγωνιστικό πλέονεκτημα στον οργανισμό, δίνοντας το προβάδισμα στη διαμόρφωση της επόμενης μέρας.

42 CRISIS MANAGEMENT & HR Σε μεγάλους και πολυεθνικούς οργανισμούς έχουν συσταθεί ομάδες διαχείρισης κρίσεων με σκοπό να προβούν σε στοχευμένες ενέργειες ως προς τις επιπτώσεις της υγιειονομικής κρίσης. Ο ρόλος της ΔΑΔ σε όλο αυτό αναδείχθηκε ιδιαίτερα, ενώ η σύνθεση των εν λόγω ομάδων είναι οριζόντια και απαρτίζεται από στελέχη από κάθε Διεύθυνση.

46 REMOTE WORKPLACE Η εξ αποστάσεως εργασία βρίσκεται πλέον στο κέντρο των συζητήσεων του επιχειρηματικού κόσμου, εξαιτίας της πανδημίας του κορωνοϊού, με το μεγαλύτερο ερώτημα να είναι το αν ήρθε για να μείνει. Ποιες είναι οι προκλήσεις που πρέπει να αντιμετωπιστούν και ποια είναι τα βήματα προς την επιτυχία; 52 Ο ΑΝΑΒΑΤΗΣ ΚΑΙ Ο ΕΛΕΦΑΝΤΑΣ Η διαχείριση της αλλαγής είναι μια σύνθετη διαδικασία που έχει τις βάσεις της στην ψυχολογία. Πώς μπορεί το παράδειγμα ενός ελέφαντα και του αναβάτη του να αποτελέσει «τροφή για σκέψη»; 60 ΠΟΙΑ ΕΙΝΑΙ Η ΜΕΓΑΛΥΤΕΡΗ ΑΔΥΝΑΜΙΑ ΣΑΣ; Είναι η πιο κλισέ ερώτηση κατά τη διάρκεια του interview, που κάνουν οι άνθρωποι που προσλαμβάνουν, είτε πρόκειται για ανθρώπους του HR, είτε CEO, είτε ιδιοκτήτες εταιρείας.

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2021

3

EDITORIAL

Θα υπερασπιστούμε την ουσία των πραγμάτων;

ΤΟ ΒΑΣΙΚΟ ΔΙΔΑΓΜΑ ΤΗΣ ΠΑΝΔΗΜΙΚΗΣ ΚΡΙΣΗΣ ΑΦΟΡΑ ΣΤΗΝ «ΟΥΣΙΑ» ΤΩΝ ΠΡΑΓΜΑΤΩΝ, ΠΟΥ ΔΕΝ ΕΙΝΑΙ ΑΛΛΗ ΑΠΟ ΤΗΝ ΥΠΟΣΤΗΡΙΞΗ ΜΕ ΚΑΘΕ ΤΡΟΠΟ ΤΩΝ ΑΝΘΡΩΠΩΝ ΠΟΥ ΜΕ ΤΟ ΕΡΓΟ ΤΟΥΣ ΔΙΑΣΦΑΛΙΖΟΥΝ ΤΗ ΒΙΩΣΙΜΟΤΗΤΑ ΚΑΙ ΤΗΝ ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΤΟΥ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΥ. Γράφει η Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com

Π

αρακολουθώντας τις εξελίξεις στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού και διαβάζοντας τις προβλέψεις για το 2021, διαφαίνεται ότι θα κυριαρχήσουν τα εξής: Εστίαση στην ψυχική υγεία των εργαζομένων, μέριμνα για τη συνολική ποιότητα ζωής τους, αλλά και χρονική και χωροταξική ευελιξία. Όλες αυτές οι πρωτόγνωρες καταστάσεις που κληθήκαμε να αντιμετωπίσουμε τη χρονιά που πέρασε επιβεβαίωσαν επίσης την αξία της αυθεντικής, ειλικρινούς και αμφίδρομης επικοινωνίας. Τα στελέχη HR επικέντρωσαν τις πρωτοβουλίες τους γύρω από όλα αυτά για να δημιουργήσουν το κατάλληλο περιβάλλον εργασίας, όπως θα διαβάσετε στο παρόν τεύχος. Επένδυσαν σε ενέργειες που θα ενδυναμώσουν και θα θωρακίσουν το ανθρώπινο δυναμικό τους. Η διαχείριση των αλλαγών ως απόρροια της πανδημικής κρίσης, το αίσθημα της αβεβαιότητας, η ανασφάλεια και το άγχος που κυρίευσαν τους ανθρώπους και η ανάγκη για καθοδήγηση των Managers και των ομάδων τους σε όλο αυτό, έχουν αναδείξει επίσης τη σημασία του coaching το οποίο είναι πιο… επίκαιρο από ποτέ. Μάλιστα, η «κυρι-

4

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2021

αρχία» του ψηφιακού coaching, η εστίαση στο αποτέλεσμα και η μεγαλύτερη εξειδίκευση φαίνεται να είναι οι βασικότερες τάσεις που θα επηρεάσουν τους επαγγελματίες του κλάδου και θα απασχολήσουν και τα στελέχη HR. Παράλληλα, οι εταιρείες κλήθηκαν να επανεξετάσουν το φάσμα των προσφερόμενων παροχών προς το ανθρώπινο δυναμικό τους. Λαμβάνοντας υπόψη τη δυσκολία άμεσης πρόσβασης σε υπηρεσίες υγείας, τα προγράμματα ομαδικής ασφάλισης έρχονται να ενισχύσουν το ψυχολογικό συμβόλαιο εργοδότη και εργαζόμενου, αναδεικνύοντας την κοινωνική πλευρά του οργανισμού, ενώ, την ίδια στιγμή, ενισχύουν την εικόνα και τη φήμη του ως εργοδότης. Για την αξία της εν λόγω επένδυσης θα διαβάσετε στις σελίδες του περιοδικού. Είναι ξεκάθαρο, πλέον, ότι η πανδημία του κορωνοϊού έχει επηρεάσει κάθε πτυχή του εργασιακού γίγνεσθαι. Η σημασία του Recruitment Marketing και του Employer Brand στην εποχή της κρίσης έχουν αναδειχθεί εξίσου την εποχή που βρισκόμαστε. Υπό αυτό το πρίσμα, το HR Professional διοργανώνει στις 25 Φεβρουαρίου το Recruitment & Resourcing Conference που έχει ως σκοπό να αναδείξει τις αλλαγές και τις τάσεις που αναδεικνύονται σε διεθνές επίπεδο, ενώ στις επόμενες σελίδες μας μπορείτε να γνωρίσετε τους ομιλητές του συνεδρίου. Καλή ανάγνωση!

NEWS

ΝΕΑ ΕΤΑΙΡΙΚΗ ΤΑΥΤΟΤΗΤΑ ΓΙΑ ΤΗΝ BOUSSIAS

ΕΝΑ BRAND, ΜΙΑ ΕΙΚΟΝΑ, ΜΙΑ ΦΩΝΗ: ΕΝΑΣ ΝΕΟΣ ΚΥΚΛΟΣ ΞΕΚΙΝΑΕΙ Η BOUSSIAS, ηγέτιδα εταιρεία επιχειρηματικής επικοινωνίας, επανακαθορίζεται και ισχυροποιεί το brand της μέσα από όλα τα προϊόντα εκδόσεων, βραβείων και συνεδρίων, παρουσιάζοντας τη νέα της εταιρική ταυτότητα. Με σεβασμό στα 40 χρόνια ζωής και τρέχον μότο της το Business empowered, τοποθετείται συνειδητά απέναντι στον επιχειρηματικό κόσμο ως ολοκληρωμένο brand για πρώτη φορά και υιοθετεί μια εικόνα που εκφράζει στο έπακρο τις βασικές της αξίες, οι οποίες αποτελούν κινητήριο δύναμη, από την ίδρυσή της. Η BOUSSIAS ως μια κοινότητα με κύρος που εμπνέει ασφάλεια και εκτίμηση στους συνεργάτες της, δίνοντάς τους ταυτόχρονα τα εργαλεία για να εξελιχθούν και να γίνουν καλύτεροι ηγέτες, εκφράζεται πλέον μέσα από έναν κύκλο κίνησης και ενδυνάμωσης και προσφέρει μια ολοκληρωμένη, 360 εμπειρία. Ο εκδότης, Μιχάλης Μπούσιας, δήλωσε σχετικά: «Είμαι εξαιρετικά χαρούμενος για τη νέα μας εταιρική επικοινωνία. Αποτελεί κάτι παραπάνω από μία στρατηγική κίνηση, είναι αυτό που μας ενώνει. Είναι η ίδια η ταυτότητά μας. Η BOUSSIAS έχοντας ως στόχο, από την ίδρυσή της, το προϊοντικό branding, δημιούργησε δυνατά προϊόντα, ενώ τα τελευταία 20 χρόνια ενδυνάμωσε και το εταιρικό brand, καταφέρνοντας το όνομά της να αποτελεί συνώνυμο της εμπιστοσύνης. Πλέον, το brand BOUSSIAS ισχυροποιείται ακόμη περισσότερο σε Ελλάδα και Κύπρο και συνειδητά γίνεται πρωταγωνιστής στην επιχειρηματική επικοινωνία. Παράλληλα, με τον διεθνή προσανατολισμό που έχουν αρκετά από τα προϊόντα μας, η νέα εικόνα της BOUSSIAS ταξιδεύει στην παγκόσμια αγορά». Επισκεφθείτε το www.boussias.com για να ανακαλύψετε τη νέα μας εταιρική εικόνα.

ΑLLIANZ ΕΛΛΑΔΟΣ: ΣΕΙΡΑ ΠΡΩΤΟΒΟΥΛΙΩΝ ΓΙΑ ΤΗΝ ΥΠΟΣΤΗΡΙΞΗ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΤΗΣ

Μ

ια σειρά υποστηρικτικών ενεργειών για τους εργαζομένους της, στο πλαίσιο των συνεπειών της πανδημίας στον εργασιακό χώρο, ενεργοποίησε η Αllianz Ελλάδος. Αναλυτικότερα, η εταιρεία είχε ήδη ξεκινήσει από το 2016 σειρά δράσεων για την υποστήριξη της ψυχικής υγείας των εργαζομένων της, με το πρόγραμμα Work Well. Ωστόσο, με την εξάπλωση της πανδημίας, προχώρησε σε ανασχεδιασμό και επέκταση των σχετικών δράσεων, οι οποίες περιλαμβάνουν, πλέον, live ενδοεταιρικά workshops με εξειδικευμένους ψυχολόγους, 24ωρη τηλεφωνική ψυχολογική υποστήριξη για τους εργαζομένους και τις οικογένειές τους, αλλά και τα λεγόμενα «coffee chats», τα οποία αφορούν απευθείας επικοινωνία με την CEO της εταιρείας Φιλίππα Μιχάλη, για θέματα που απασχολούν τους εργαζόμενους.

ΟΠΑ: ΞΕΚΙΝΗΣΕ Ο ΝΕΟΣ ΚΥΚΛΟΣ ΕΓΓΡΑΦΩΝ ΓΙΑ ΤΑ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΑ E-LEARNING

ΓΙΑ ΠΡΩΤΗ ΦΟΡΑ ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ, ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΗ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΩΝΤΑΣ ΑΝΘΡΩΠΟΥΣ Ξεκίνησε η νέα περίοδος των αιτήσεων για τον νέο κύκλο εγγραφών στα προγράμματα e-learning του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών. Ειδικότερα, τα προγράμματα αυτά απευθύνονται σε εργαζόμενους που θέλουν να αναπτύξουν τις αντίστοιχες γνώσεις και δεξιότητες, σε managers ή/και σε στελέχη που ασκούν διοίκηση σε μικρές ή μεγαλύτερες ομάδες εργαζομένων, αλλά και σε στελέχη Ανθρώπινου Δυναμικού, τα οποία ενδιαφέρονται να αποκτήσουν ή και να φρεσκάρουν τις γνώσεις τους στα παραπάνω θέματα. Επιστημονικοί υπεύθυνοι και διδάσκοντες των ανωτέρων προγραμμάτων είναι οι Αναπληρωτές Καθηγητές του ΟΠΑ Μαρία Βακόλα και Ιωάννης Νικολάου. Σημειώνεται ότι τα εν λόγω προγράμματα μπορούν να προσφερθούν και ενδοεταιρικά με ευέλικτες ημερομηνίες παρακολούθησης, ενώ η τρέχουσα περίοδος εγγραφών ολοκληρώνεται στις 14/2/2021.

EY: ΑΝΑΚΗΡΥΧΘΗΚΕ ΚΟΡΥΦΑΙΟΣ ΠΑΡΟΧΟΣ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ Η HFS Research ανακήρυξε την EY ως τον κορυφαίο πάροχο υπηρεσιών ανθρώπινου δυναμικού παγκοσμίως, με κριτήρια τα Voice of the Customer, Ability to Execute και Innovation Capability. Με αφορμή την εν λόγω διάκριση, η Ευτυχία Κασελάκη, Εταίρος στο Τμήμα Συμβουλευτικών Υπηρεσιών και Επικεφαλής Συμβουλευτικών Υπηρεσιών Ανθρώπινου Δυναμικού της EY Ελλάδος, ανέφερε: «Η αναγνώριση της EY από την HFS Research, ως κορυφαίου πάροχου υπηρεσιών ανθρώπινου δυναμικού, αποτελεί μία ουσιαστική διάκριση για τον οργανισμό μας, καθώς βοηθούμε τις επιχειρήσεις παγκοσμίως, καθώς και στην Ελλάδα, να απελευθερώσουν τις αναπτυξιακές δυνατότητές τους και να εκμεταλλευτούν τη δυναμική τους, μέσω της βελτίωσης και ενίσχυσης της εμπειρίας που προσφέρουν στο ανθρώπινο δυναμικό τους».

ΔΙΡΦΥΣ: RAPID TEST ΓΙΑ ΤΟ ΣΥΝΟΛΟ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΤΗΣ Rapid test σε εβδομαδιαία βάση για το σύνολο των ανθρώπων της διεξάγει η Δίρφυς ΑΕ, σε συνεργασία με τοπικό μικροβιολογικό εργαστήριο. Ειδικότερα, η όλη διαδικασία ακολουθεί τα προβλεπόμενα πρωτόκολλα και γίνεται στο πλαίσιο της εταιρικής και κοινωνικής της ευθύνης, μεριμνώντας πρωτίστως για την υγεία και την ασφάλεια των εργαζομένων. « Από την πρώτη στιγμή που η χώρα ήρθε αντιμέτωπη με την πανδημία του Covid-19, η εταιρεία εφαρμόζει αδιάλειπτα αυστηρά μέτρα για τον περιορισμό της διασποράς του ιού» αναφέρεται σε σχετική ανακοίνωση της εταιρείας.

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2021

5

NEWS

ΟΛΥΜΠΟΣ: ΜΠΟΝΟΥΣ 1,5 ΕΚΑΤ. ΕΥΡΩ ΣΕ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ ΚΑΙ ΚΤΗΝΟΤΡΟΦΟΥΣ

Σε ενέργειες στήριξης των οικογενειών των εργαζομένων της προχώρησε, για 3η συνεχόμενη χρονιά, η Όλυμπος, παρέχοντας ειδικό μπόνους σε όσους από αυτούς έχουν παιδιά. Πιο συγκεκριμένα, η εταιρεία διένειμε συνολικά σε αυτούς 384.000 ευρώ, ως μέρος του προγράμματός της για τη στήριξη του αγώνα κατά της υπογεννητικότητας. Την ίδια στιγμή, η εταιρεία επιβράβευσε και τους κτηνοτρόφους - παραγωγούς της, οι οποίοι διακρίθηκαν για την ποιότητα του γάλακτος και τις επενδύσεις που πραγματοποίησαν στις μονάδες τους, τη χρονιά που πέρασε. Ως εκ τούτου, συνολικά 27 κτηνοτρόφοι έλαβαν το ποσό των 160.000 ευρώ, ενώ το συνολικό ποσό των επιβραβεύσεων προς τους εργαζομένους και τους κτηνοτρόφους για το έτος 2020, ανέρχεται σε 1.500.000 ευρώ. Τέλος, μια ακόμα σημαντική πρωτοβουλία της Όλυμπος είναι ότι, μετά από απόφαση της διοίκησης, η μείωση των εργοδοτικών εισφορών που ψηφίστηκε πρόσφατα, θα παραχωρηθεί αυτούσια προς όφελος των εργαζομένων.

ALPHA BANK: ΕΝΤΑΧΘΗΚΕ ΣΤΟ BLOOMBERG GENDEREQUALITY INDEX (GEI) ΓΙΑ 3Η ΣΥΝΕΧΗ ΧΡΟΝΙΑ Στον διεθνή Δείκτη Ισότητας Φύλων Bloomberg GenderEquality Index (GEI) εντάχθηκε για τρίτη συνεχή χρονιά η Alpha Bank, γεγονός που αποτελεί σημαντική αναγνώριση των πρωτοβουλιών της για την ενίσχυση της θέσης των γυναικών στο περιβάλλον εργασίας. Στο πλαίσιο της σχετικής αξιολόγησης για την ένταξή της στον δείκτη, η Alpha Bank διακρίθηκε εκ νέου για τις υψηλές επιδόσεις της στη διαμόρφωση ενός εργασιακού περιβάλλοντος ίσων ευκαιριών για άνδρες και γυναίκες, καθώς και για τις προβλεπόμενες πολιτικές της και τις παροχές που προσφέρει αποκλειστικά σε γυναίκες εργαζόμενες. «Επιδίωξη της Alpha Bank είναι να προσφέρει ένα εργασιακό περιβάλλον ίσων ευκαιριών και σεβασμού προς όλους, δίνοντας παράλληλα έμφαση στην ενίσχυση των δεξιοτήτων και των προοπτικών επαγγελματικής ανέλιξης των γυναικών σε διευθυντικές θέσεις. Η ένταξή μας για τρίτη συνεχή χρονιά στον διεθνή δείκτη ισότητας των φύλων Bloomberg Gender-Equality Index (GEI) επιβεβαιώνει την σταθερή δέσμευση της Τράπεζας για ισότιμη ένταξη των γυναικών στην οικονομική και επαγγελματική ζωή, αλλά και για την εμπέδωση της διαφάνειας στον χώρο εργασίας», επισημαίνει η Εντεταλμένη Γενική Διευθύντρια - Chief Human Resources Officer της Alpha Bank, Φραγκίσκη Μελίσσα.

6

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2021

ΤEAMVIEWER: ΕΝΙΣΧΥΕΙ ΤΟΥΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ ΤΟΥ HUB ΣΤΑ ΙΩΑΝΝΙΝΑ Σε περαιτέρω ενίσχυση του ανθρώπινου δυναμικού που απασχολεί στο κέντρο έρευνας και τεχνολογίας που έχει δημιουργήσει στα Γιάννενα στοχεύει η TeamViewer. Συγκεκριμένα, το εν λόγω Hub άνοιξε τις πύλες του τον Ιανουάριο του 2020 με 18 εργαζομένους και έχει ήδη φτάσει τους 41, με στόχο τους 45 μέχρι το τέλος της χρονιάς, ενώ μακροπρόθεσμος στόχος της διοίκησης είναι το κέντρο να φτάσει τους 150 εργαζομένους. Ο Philipp Deutscher, managing director της TeamViewer Greece, εξέφρασε την ικανοποίησή του από το επίπεδο του ανθρώπινου δυναμικού στην Ελλάδα, σημειώνοντας ωστόσο ότι είναι περιορισμένος ο αριθμός του ταλέντου σε μια επαρχιακή πόλη συγκριτικά με την πρωτεύουσα. «Ξέραμε ότι δεν θα βρούμε εκατοντάδες senior developers, αλλά δώσαμε μια σημαντική ευκαιρία σε junior στελέχη. Το 2021 εστιάζουμε περισσότερο σε ανώτατα στελέχη, τα οποία θα ανοίξουν βέβαια με τη σειρά τους το δρόμο και για την πρόσληψη περισσότερων junior στελεχών, αφού θα υπάρχουν οι κατάλληλοι άνθρωποι πλέον για να τους εκπαιδεύσουν σωστά. Μέσα στο Φεβρουάριο θα διοργανώσουμε και ένα virtual career day», ανέφερε χαρακτηριστικά.

YOUR DIRECTORS CLUB: ΣΥΣΤΑΣΗ ΤΗΣ ΠΡΩΤΗΣ 6ΜΕΛΟΥΣ ΣΥΜΒΟΥΛΕΥΤΙΚΗΣ ΕΠΙΤΡΟΠΗΣ

Τ

η σύσταση της πρώτης Συμβουλευτικής Επιτροπής (Advisory Board) ανακοίνωσε το Your Directors Club, η διακεκριμένη κοινότητα που αποτελείται από υψηλόβαθμα διευθυντικά στελέχη και νέους επιχειρηματίες και που ιδρύθηκε τον Ιανουάριο του 2019 από τη Γεωργία Καρτσάνη. Ο ρόλος του Advisory Board είναι η εθελοντική υποστήριξη του Οργανισμού καθώς τα μέλη του θα προτείνουν νέες δράσεις, δραστηριότητες και τρόπους βελτίωσης της λειτουργίας του. Επίσης, θα συμμετέχουν και σε ομάδες εργασίας, με σκοπό τη συνεχή εξέλιξη και ενδυνάμωση του Οργανισμού, με την θητεία τους να έχει διάρκεια 2 έτη. Αναλυτικά, τα μέλη του Advisory Board είναι οι: Μάρα Γεωργοπούλου, Chief Commercial Officer, GEP S.A., Ιωάννης Τσίληρας, Customer Experience Transformation & Data Strategy Director, Cosmote, Νίκος Μποτίνης, Regional Sales Manager, CISCO, Νανά Ιωακειμίδου, Chief Communications Officer & Junior Partner, Generation Y, Σπύρος Βεργίνης, Head of Business Unit Rx & OTC Greece Cyprus Malta, Bausch Health, Τζένη Αναγνωστοπούλου, Head of Business Unit HR Professional, Boussias, Χριστόφορος Βούλγαρης, Distribution & Services Director, Schneider Electric. Σημειώνεται ότι το YDC αποτελεί τη μοναδική πλατφόρμα μάθησης και δικτύωσης για υψηλόβαθμα διευθυντικά στελέχη και νέους επιχειρηματίες. Παρέχοντας υψηλής αξίας συμβουλευτική, ανάπτυξη επαγγελματικών δεξιοτήτων, ανταλλαγή απόψεων και βέλτιστων πρακτικών έχει ως σκοπό τα μέλη του, διοικητικά στελέχη από όλη την ελληνική αγορά, να αποκομίζουν διαφορετικές οπτικές και συνεργατικά να ξεπερνούν τις προκλήσεις τους, ώστε να οδηγούνται σε υψηλότερα επίπεδα προσωπικής και επαγγελματικής επιτυχίας.

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

#UinRetail is exciting! Πώς το Πλαίσιο προσκαλεί δυναμικά τους απόφοιτους να χτίσουν μια εξαιρετική προοπτική καριέρας στο Retail.

Τ

ο Πλαίσιο, αξιοποιώντας σε μεγάλο βαθμό το HR Marketing, με το οποίο ξεκίνησε την προηγούμενη χρονιά να ξεχωρίζει ακόμα και κάτω από ιδιαίτερες συνθήκες, συνεχίζει δυναμικά και για το 2021. Παρατηρώντας την αύξηση της ελκυστικότητάς του ως εργοδότης για τα νέα ταλέντα και χτίζοντας ένα δυνατό Employer Brand μέσα από επιτυχημένες καμπάνιες προσέλκυσης στο LinkedIn, έρχεται να μας εκπλήξει με νέους στόχους. Στις digital πλατφόρμες όπου η εταιρεία διαθέτει παρουσία, βλέπουμε να μοιράζονται μαζί μας στιγμές από το Life at Plaisio, την εξέλιξη των ανθρώπων τους και το όραμά τους για το #UinRetail, όπως το ονομάζουν, το οποίο αναφέρεται σε μια νέα εποχή για το Retail και το Πλαίσιο. Σε αυτή τη νέα λογική, θέλουν να επικοινωνήσουν στους νέους -απόφοιτους και μη-, όλες τις προοπτικές εξέλιξης και σταδιοδρομίας που μπορούν να έχουν εντός της εταιρείας, ξεκινώντας από οποιονδήποτε ρόλο. Έτσι, ξεκινώντας για παράδειγμα από μια θέση πωλήσεων, θα έχουν τη δυνατότητα να εξελίσσονται σε νέες θέσεις της εταιρείας, αναβαθμίζοντας την εμπειρία τους. Το HR team του Πλαισίου δίνει μια χαρακτηριστική εικόνα για το πώς η εταιρεία αξιοποιεί σε μεγάλο βαθμό την εξέλιξη from within, έχοντας πολλά παραδείγματα συνεργατών του που ξεκίνησαν από θέσεις πωλήσεων και εξελίχθηκαν σε στελέχη, με έναν μέσο όρο ηλικίας τα 32 έτη και το 95% του middle management της εταιρείας να έχει ξεκινήσει από entry level θέσεις. Ακόμα και σε περιόδους έντονων challenges, με καθεστώς κλειστών καταστημάτων, το Πλαίσιο διατήρησε ενεργές τις λειτουργίες του εσωτερικά, ενώ μέσα στο 2020 εξέλιξε έναν μεγάλο αριθμό συνεργατών από τα καταστήματα στα κεντρικά γραφεία (τμήμα Αγορών, τμήμα Logistics κ.ά.). Το Πλαίσιο ως εταιρεία έχει δομήσει εσωτερικά διαφορετικά career paths, ενισχύοντας την κινητικότητα των τμημάτων και

Τάσος Τσουμάνης People Head, Plaisio

Στις digital πλατφόρμες όπου η εταιρεία διαθέτει παρουσία, βλέπουμε να μοιράζονται μαζί μας στιγμές από το Life at Plaisio, την εξέλιξη των ανθρώπων τους και το όραμά τους για το #UinRetail, όπως το ονομάζουν, το οποίο αναφέρεται σε μια νέα εποχή για το Retail και το Πλαίσιο

την αλληλεπίδραση του δικτύου καταστημάτων με τα κεντρικά γραφεία. Οι plaisio people, έχοντας περάσει Leadership Trainings σε αρκετά σημεία στην πορεία εξέλιξής τους, αποκτούν μεγάλη εξοικείωση με το σύνολο του business της εταιρείας, για αυτό και αποδεικνύονται ιδανικά fits, όταν προκύπτουν εσωτερικές ευκαιρίες. Επιπλέον, όντας μια εταιρεία που επενδύει στην εκπαίδευση και την εξέλιξη των ανθρώπων του, το Πλαίσιο επιθυμεί να αλλάξει το perception που υπάρχει για το retail. Μάλιστα, ο ίδιος ο CO-CEO της εταιρείας, Κώστας Γεράρδος, μοιράζεται με τους νέους την προσωπική του πορεία, ξεκινώντας ως πωλητής σε κατάστημα. Αυτό που και ο ίδιος και η ομάδα HR υπογραμμίζουν, είναι ότι στο Πλαίσιο έχουν υιοθετήσει το ” Hire Character, Train Skills”. Ακολουθούν επίσης τη λογική reskilling/ upskilling, φροντίζοντας τους ανθρώπους της εταιρείας και παρέχοντας τους ανά τακτά χρονικά διαστήματα επιπρόσθετη εκπαίδευση και επιμόρφωση στα πλαίσια του Life Long Learning. Πολλές φορές εντός της εταιρείας δημιουργούνται νέα career paths, καθώς αφουγκράζονται ακόμα και πολύ δημιουργικά skills των plaisio people και δημιουργούν νέους ρόλους, με βάση το development που ονειρεύονται και το όραμα της εταιρείας. Η επικοινωνία της καμπάνιας #UinRetail έχει ξεκινήσει δυναμικά ήδη από το φθινόπωρο του 2020 και πλέον περνά στο επόμενο level. Το Πλαίσιο έχει να μας δείξει ακόμα πολλά και οι ίδιοι θέλουν να κάνουν το 2021 μια χρονιά που θα τους δώσει ακόμα περισσότερες πρωτιές στο Employer Branding και στο Talent Acquisition & Development.

Πλαίσιο Computers ΑΕΒΕ 19018 Μαγούλα Αττικής T: 210 2895000 E: info@plaisio.gr, S: www.plaisio.gr

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2021

7

ΠΑΝΕΛΛΑΔΙΚΗ ΕΡΕΥΝΑ

«Πανδημία και ψηφιακή προσαρμογή στη ΔΑΔ»

ΤΗ ΘΕΤΙΚΗ ΣΤΑΣΗ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΕΝΑΝΤΙ ΤΗΣ ΤΗΛΕΡΓΑΣΙΑΣ ΚΑΙ ΤΗ ΔΙΕΙΣΔΥΣΗ ΤΗΣ ΕΞ ΑΠΟΣΤΑΣΕΩΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ ΣΚΙΑΓΡΑΦΗΣΕ ΕΡΕΥΝΑ ΤΟΥ ΕΡΓΑΣΤΗΡΙΟΥ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ ΤΟΥ ΟΠΑ, Η ΟΠΟΙΑ ΔΙΕΝΕΡΓΗΘΗΚΕ ΤΟΝ ΝΟΕΜΒΡΙΟ ΤΟΥ 2020.

Ε

ν μέσω του δεύτερου κύματος της πανδημίας Covid-19, από τις 30 Οκτωβρίου έως τις 30 Νοεμβρίου 2020, στο Εργαστήριο Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών διενεργήθηκε έρευνα σε εργαζομένους οργανισμών και επιχειρήσεων που δραστηριοποιούνται στην Ελλάδα. Στην έρευνα συμμετείχαν 662 εργαζόμενοι μέσω ηλεκτρονικού ερωτηματολογίου και εκπροσωπούνται όλοι οι κλάδοι οικονομικής δραστηριότητας και τα περισσότερα επαγγέλματα και εργασιακά προφίλ. Αξίζει να σημειωθεί ότι οι συμμετέχοντες είχαν βιώσει σοβαρές επιπτώσεις στη δουλειά τους γενικότερα, αφού 37,4% δήλωσαν ότι οι ώρες εργασίας τους αυξήθηκαν, 14% ότι μειώθηκαν, ενώ μόνο 45,6% ότι οι ώρες εργασίας τους έμειναν σταθερές. Αρκετοί ανέφεραν ότι η πανδημία τους βρήκε σε διαδικασία αναζήτησης απασχόλησης, οπότε ακυρώθηκαν συνεντεύξεις, ανακλήθηκαν προτάσεις συνεργασίας, κ.ά.

Η ΤΗΛΕΡΓΑΣΙΑ Η γενικότερη εμπειρία τηλεργασίας πριν την πανδημία περιοριζόταν στο 36% του δείγματος, με 64% των ερωτηθέντων να μην έχουν προηγούμενη εμπειρία τηλεργασίας σε κανέναν εργοδότη. Τον Νοέμβριο του 2020, 52,1% των ερωτηθέντων εργάζονταν από απόσταση, όπως προέκυψε. Από όλους όσοι τηλεργάζονται, η πλειοψηφία (54%) εργάστηκε για πρώτη φορά από απόσταση μέσα στην πανδημία. Από ό,τι διαπιστώθηκε, λίγοι εργοδότες παρείχαν εργαλεία υποστήριξης της τηλεργασίας, κυρίως φορητούς υπολογιστές, λογισμικό και εργαλεία πρόσβασης/ επικοινωνίας. Στην κατηγορία «λογισμικό» αναφέρθηκαν ως συχνότερα τα: MS

8

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2021

∆ΙΑΓΡΑΜΜΑ 1 Πόσο θετικοί είναι οι εργαζόµενοι στην τηλεργασία; Παράγοντες διαµόρφωσης θετικής στάσης

4,21%

Εξοικονόµηση χρόνου και πόρων

3,75%

Υποστήριξη συναδέλφων

3,48%

Σχέση εµπιστοσύνης µε εργοδότη

3,09%

Παραγωγικότητα

0

1

Office, MS Teams, Anydesk, Zoom, διάφορα ERPs, Softone, σύνδεση με server, Webex, αλλά και εξειδικευμένα προγράμματα, π.χ. διαχείρισης έργου, βιομηχανικού σχεδιασμού, κ.ά. Παράλληλα, μετρήθηκε η στάση απέναντι στην τηλεργασία με 17 ερωτήσεις σε 5-βάθμια κλίμακα (όπου 5: συμφωνώ απόλυτα - 1: διαφωνώ απόλυτα). Οι ερωτήσεις ομαδοποιούνται σε τέσσερις επιμέρους παράγοντες όπως φαίνονται στο διάγραμμα 1. Με βάση τα ευρήματα, οι τηλεργαζόμενοι φαίνεται να αναγνωρίζουν σχεδόν απόλυτα ότι η τηλεργασία έχει οφέλη εξοικονόμησης (4,21), και θεωρούν ότι τους στηρίζουν κατά την τηλεργασία πρωτίστως οι συνάδελφοι (3,78) και δευτερευόντως οι προϊστάμενοι και εργοδότες, σε μια σχέση αμοιβαίας εμπιστοσύνης

2

3

4

5

(3,48). Σε μικρότερο βαθμό («μέτρια»-3,09) θεωρούν ότι η τηλεργασία ενισχύει την παραγωγικότητά τους, αν και γενικά είναι ευχαριστημένοι από την ευκαιρία να εργαστούν εξ αποστάσεως (3,54).

Η ΤΗΛΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ Η έρευνα διαπίστωσε ότι 80% του δείγματος έχουν εμπειρία ως ηλεκτρονικά εκπαιδευόμενοι. Ενώ 16% δεν είχε χρησιμοποιήσει κανένα μέσο ηλεκτρονικής μάθησης πριν την πανδημία, μόνο το 8% (μισό) δηλώνει το ίδιο κατά τη διάρκεια διεξαγωγής της έρευνας. Αναφορικά με τα μέσα τηλεκπαίδευσης, φάνηκε ότι μέσα στην πανδημία αυξήθηκε η εξοικείωση με όλα τα μέσα και κυρίως με τα Skype/skype professional, Zoom, και MS Teams που χρησιμοποιήθηκαν ευρέως στα διαδικτυα-

κά μαθήματα και των σχολείων και πανεπιστημίων. Τα πλέον προτιμώμενα εργαλεία ηλεκτρονικής μάθησης είναι τα Teams, YouTube και Zoom. Την ίδια στιγμή, η σειρά προτίμησης για τις συσκευές από τις οποίες πραγματοποιείται η τηλεκπαίδευση είναι: Laptop, Υπολογιστής γραφείου, Tablet και Κινητό τηλέφωνο. Αναφορικά με τη θεματολογία των προγραμμάτων τηλεκπαίδευσης (Διαγράμμα 2), η πλειοψηφία τους (41%) αφορούσε επαγγελματικά θέματα, κυρίως στον χώρο των οικονομικών και της διοίκησης (21%), αλλά και άλλων επαγγελματικών κλάδων, π.χ. ιατρικά, νομικά, μηχανική (20%). Πολύ διαδεδομένη ήταν και η παρακολούθηση θεμάτων σχετικών με πληροφορική, προγραμματισμό και χρήση προγραμμάτων (16%), καθώς και θεμάτων σχετικών με την ψηφιακή πληροφορία και διαχείριση, όπως digital, big data, analytics και προστασία προσωπικών δεδομένων (13%). Σημαντική παρουσία είχαν τα προγράμματα που αφορούν στην πανδημία και τη διαχείρισή της, όπως υγειονομικά πρωτόκολλα σε κρίσιμους κλάδους, ή εκπαίδευση εκπαιδευτικών στην εξ αποστάσεως εκπαίδευση. Επίσης, σημαντική παρουσία (6,3%) είχε η τηλεκπαίδευση στα λεγόμενα soft skills, π.χ. ηγεσία, ομαδική εργασία, ανθεκτικότητα, οργάνωση χρόνου κ.ά. Ακολουθούν οι εκπαιδεύσεις εργαζομένων από τους εργοδότες τους σε θέματα και διαδικασίες του οργανισμού (5,4%), τα θέματα γενικών ενδιαφερόντων και προσωπικής ανάπτυξης (π.χ. φιλοσοφία, ιστορία -5%) και οι ξένες γλώσσες (2,3%). Από όλους όσοι δήλωσαν ότι έχουν εμπειρία τηλεκπαίδευσης, 63% αντιμετώπισαν προβλήματα κατά τη διάρκειά της. Από τα προβλήματα αυτά, το συχνότερα αναφερόμενο ήταν οι «τεχνικές δυσκολίες» (11,3%) και ακολούθως η «απόσπαση προσοχής» (6%). Όμως τα προβλήματα αυτά ήταν ήσσονος σημασίας. Αντιθέτως, τα προβλήματα «δυσκολία ως προς την κατανόηση» και «ανεπαρκές υλικό» παρουσίασαν τον υψηλότερο βαθμό έντασης, αν και αρκετά σπάνια (αναφέρθηκαν από λιγότερο από το 2,5%). Αξίζει να σημειωθεί ότι η «Κακή επικοινωνία με τη διοίκηση/γραμματεία» ήταν το σπανιότερο και μικρότερης έντασης πρόβλημα κατά την τηλεκπαίδευση, ενδεχομένως γιατί με τους αυτοματισμούς που αυτή επιτρέπει, η διαχειριστική εμπλοκή των χρηστών ελαχιστοποιείται. Γενικά οι στάσεις των ερωτώμενων απέναντι στην τηλεκπαίδευση

∆ΙΑΓΡΑΜΜΑ 2 Αντικείµενα Τηλεκπαίδευσης 2,3%

ξένες γλώσσες

5,0%

γενική παιδεία- προσωπική ανάπτυξη µαθήµατα τίτλων τυπικής εκπαίδευσηςπ.χ. πτυχίο,, µεταπτυχιακό

5,4%

εταιρική εκπαίδευση

5,4%

so skills

6,3%

σχετικά µε πανδηµία, ψηφιακά µίτινγκς και εκπαίδευση

6,3% 12,7%

digital-big data-analytics-GDPR πληροφορική-προγραµµατισµός -ECDL-χρήσηλογισµικού

15,8%

επαγγελµατικά σεµινάρια, συνεχιζόµενη εκπαίδευση, non business

20,3%

οικονοµικά-µάνατζµεντ-λογιστικήπωλήσεις-µάρκετινγκ

20,7% 0

5

είναι συγκρατημένα θετικές. Οι ερωτώμενοι δεν φαίνεται να πιστεύουν ότι η τηλεκπαίδευση βελτιώνει την ικανότητά τους να μελετούν ή ότι είναι αποτελεσματικότερη από τη δια ζώσης εκπαίδευση. Συμφωνούν όμως ότι καθιστά τον χρόνο στην

10

15

20

25

καραντίνα χρήσιμο και είναι θετικοί προς αυτήν. Καταληκτικά, η θετική στάση απέναντι στην τηλεργασία και η θετική στάση απέναντι στην τηλεκπαίδευση φαίνεται να συνδέονται μεταξύ τους και με άλλα χαρακτηριστικά των ερωτώμενων ως εξής:

Πίνακας Χαρακτηριστικό Εμπειρία τηλεργασίας

θετική στάση στην τηλεργασία

θετική στάση στην τηλεκπαίδευση

+

+

Ηλικία

+

Εκπαιδευτικό υπόβαθρο

+

+

Επαγγελματική ενασχόληση «με νούμερα, αρχεία ή μηχανές, με δεδομένο και τακτικό τρόπο» και με «μαθηματικά ή άλλα επιστημονικά προβλήματα»

+

+

Επαγγελματική ενασχόληση με «καλλιτεχνικές δραστηριότητες», «με μηχανές, εργαλεία και ζώα» και με «εκπαίδευση, ιατρική, νοσηλευτική, παροχή πληροφοριών»

-

Το να είναι κάποιος «White Collar» (μη χειρωνακτικές εργασίες και εργασίες γραφείου)

+

Εργασία σε πολυεθνική επιχείρηση

+

Μέγεθος του οργανισμού Διάθεση για μεταφορά της μάθησης στην εργασία

+

+ +

Αναλυτικά τα ευρήματα της έρευνας: www.dept.aueb.gr/sites/default/files/hrmlab/attachments/covid/ report_digital_covid_public.pdf

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2021

9

THE FUTURE OF WORK

Οι 9 τάσεις στην εργασία το 2021

ΟΙ ΠΡΟΒΛΕΨΕΙΣ ΤΟΥ ΕΠΙΚΕΦΑΛΗΣ ΕΡΕΥΝΑΣ HR ΤΗΣ GARTNER ΓΙΑ ΤΟ 2021 ΕΠΙΒΕΒΑΙΩΝΟΥΝ ΟΤΙ Η ΝΕΑ ΧΡΟΝΙΑ ΘΑ ΕΙΝΑΙ ΕΞΙΣΟΥ ΑΝΑΤΡΕΠΤΙΚΗ ΜΕ ΤΗΝ ΠΡΟΗΓΟΥΜΕΝΗ. Γράφει η Σοφία Καρακάση

1

Τ

ο 2020 ήταν μία χρονιά που δεν θα ξεχάσουμε ποτέ. Προκειμένου να διαχειριστούν τις πρωτόγνωρες προκλήσεις, οι ηγέτες των επιχειρήσεων χρειάστηκε να κάνουν δραστικές αλλαγές στη στρατηγική τους, στο επιχειρηματικό μοντέλο και στον τρόπο λειτουργίας τους. Για πολλούς οργανισμούς, οι αλλαγές αυτές περιλάμβαναν ανταπόκριση σε κοινωνικά κινήματα, μετάβαση σε καθεστώς απομακρυσμένης εργασίας για την πλειοψηφία ή το σύνολο του προσωπικού, καθορισμό αποτελεσματικότερων μεθόδων για τη διασφάλιση της ευημερίας των ανθρώπων τους, διοίκηση του υβριδικού ανθρώπινου δυναμικού και αντιμετώπιση νομικών θεμάτων που σχετίζονται με την απομακρυσμένη εργασία και, πλέον, με τον εμβολιασμό για τον κορωνοϊό. Παρότι όλοι θα επιθυμούσαμε το 2021 να είναι χρονιά σταθερότητας και επιστροφής στην κανονικότητα, το πιθανότερο είναι ότι και φέτος θα έχουμε πολλές ανατροπές, καθώς οι επιπτώσεις της πανδημίας βαθαίνουν

10

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2021

Η ΜΙΣΘΟΛΟΓΙΚΗ ΑΝΙΣΟΤΗΤΑ ΜΕΤΑΞΥ ΤΩΝ ΔΥΟ ΦΥΛΩΝ ΘΑ ΑΥΞΗΘΕΙ ΠΕΡΑΙΤΕΡΩ ΜΕ ΤΗΝ ΕΠΙΣΤΡΟΦΗ ΣΤΟ ΓΡΑΦΕΙΟ και επεκτείνονται. Σε πρόσφατο άρθρο του στο HBR, ο Brian Kropp, Chief of Research, Gartner HR practice, παρουσιάζει τις προβλέψεις του για το 2021 και μετά. Πέρα από τη βασική αλλαγή στο εργασιακό περιβάλλον στην οποία έχει δοθεί μεγάλη έμφαση παγκοσμίως, δηλαδή την αύξηση του αριθμού των εργαζομένων που θα εργάζονται πλήρως ή εν μέρει από το σπίτι, υπάρχουν εννέα ακόμη τάσεις που προκύπτουν από έρευνες της Gartner, οι οποίες θα μας απασχολήσουν το 2021:

Μετάβαση από τη διαχείριση της εργασιακής εμπειρίας στη φροντίδα για τη συνολική ποιότητα ζωής των εργαζομένων Η πανδημία έκανε την προσωπική ζωή των εργαζομένων πιο ορατή από ποτέ στα μάτια των εργοδοτών τους, καθώς τον τελευταίο χρόνο καλούνταν να διαχειριστούν προσωπικές και επαγγελματικές δοκιμασίες. Αυτή η εμπειρία κατέστησε σαφές ότι η υποστήριξη των εργαζομένων σε θέματα που άπτονται της προσωπικής τους ζωής, τους επιτρέπει να αποδίδουν καλύτερα στη δουλειά. Σύμφωνα με τα αποτελέσματα της έρευνας της Gartner ReimagineHR το 2020, οι επιχειρήσεις που υποστηρίζουν την προσωπική ζωή των ανθρώπων τους σημειώνουν αύξηση 23% και 17% στον αριθμό των εργαζομένων με καλύτερη ψυχική και σωματική υγεία αντίστοιχα, ενώ ταυτόχρονα έχουν αύξηση 21% στον αριθμό των high performers στην επιχείρησή τους. Για αυτόν τον λόγο, το 2021 προβλέπεται ότι οι εργοδότες θα αναδιαμορφώσουν τις παροχές που δίνουν στους ανθρώπους τους, περιλαμβάνοντας υποστήριξη της ψυχικής υγείας, της οικονομικής υγείας, ακόμη και υποστήριξη σε τομείς που έως σήμερα θεωρούνταν εκτός ορίων της επιχείρησης, όπως ο ύπνος.

2

Περισσότερες εταιρείες θα πάρουν θέση στον τρέχοντα κοινωνικοπολιτικό διάλογο Η επιθυμία των ανθρώπων να εργαστούν σε επιχειρήσεις με κοινές αξίες με τις δικές τους είναι γνωστή εδώ και χρόνια. Το 2020 όμως η επιθυμία αυτή εντάθηκε. Η έρευνα της Gartner αποκαλύπτει ότι το 74% των εργαζομένων περιμένει από τον εργοδότη του να συμμετάσχει πιο ενεργά στον διάλογο για

τα κρίσιμα κοινωνικά και πολιτικά θέματα που μας απασχολούν σήμερα. Σύμφωνα με τον Kropp, οι CEOs θα πρέπει να ανταποκριθούν προκειμένου να προσελκύσουν και να διατηρήσουν τους καλύτερους στην επιχείρησή τους. Ωστόσο, δεν αρκεί μία δημόσια τοποθέτηση. Οι εργαζόμενοι περιμένουν και πράξεις. Οι Διευθύνοντες Σύμβουλοι που έχουν αφιερώσει πόρους σε αυτά τα θέματα έχουν ανταμειφθεί με αυξημένη παραγωγικότητα. Έρευνα της Gartner διαπίστωσε ότι ο αριθμός των εργαζομένων που θεωρήθηκαν εξαιρετικά αποδοτικοί και αφοσιωμένοι αυξήθηκε από 40% σε 60% όταν ο οργανισμός τους ανέλαβε ενεργό δράση στα σύγχρονα κοινωνικά ζητήματα.

3

Η μισθολογική ανισότητα μεταξύ των δύο φύλων θα αυξηθεί περαιτέρω με την επιστροφή στο γραφείο Οι περισσότερες επιχειρήσεις έχουν ήδη υιοθετήσει το υβριδικό εργασιακό μοντέλο που επιτρέπει στους απασχολούμενους να εργάζονται από το γραφείο, από το σπίτι ή από έναν εναλλακτικό χώρο (καφετέρια, χώρος συνεργασίας κ.ά.). Σύμφωνα με τις έρευνες που εκπονούν εσωτερικά πολλές εταιρείες, οι άντρες δηλώνουν πιο πρόθυμοι να επιστρέψουν στο γραφείο από τις γυναίκες συναδέλφους τους, που προτιμούν να διατηρήσουν το καθεστώς της εργασίας από το σπίτι. Το πρόβλημα, όπως αποκαλύπτεται από πρόσφατη έρευνα της Gartner, είναι ότι το 64% των μάνατζερ θεωρεί ότι οι εργαζόμενοι στο γραφείο είναι πιο αποδοτικοί από τους εξ’ αποστάσεως και για τον λόγο αυτό προτίθεται να τους δώσει μεγαλύτερες αυξήσεις (το παράδοξο, βέβαια, είναι ότι στην πραγματικότητα ισχύει το αντίθετο, σύμφωνα με στοιχεία της Gartner από έρευνες το 2019 και το 2020 - δηλαδή και πριν και κατά τη διάρκεια της πανδημίας). Συνεπώς, αν εκείνοι που θα επιστρέψουν στο γραφείο είναι κυρίως άντρες και οι διευθυντές έχουν προκατάληψη απέναντι στους εξ’ αποστάσεως εργαζόμενους, μπορούμε να αναμένουμε επιδείνωση του υφιστάμενου χάσματος στις αμοιβές εις βάρος των γυναικών.

4

Νέοι κανονισμοί για τη μείωση της παρακολούθησης των εργαζομένων Στη διάρκεια της πανδημίας, πάνω από 1 στις 4 εταιρείες αγόρασαν νέες τεχνολο-

γίες που επιτρέπουν την παρακολούθηση των εργαζομένων τους. Ωστόσο, πολλές από αυτές δεν έχουν καθορίσει το πώς θα ισορροπήσουν το απόρρητο των εργαζομένων με την τεχνολογία. Η έρευνα της Gartner διαπιστώνει ότι λιγότερο από το 50% των εργαζομένων εμπιστεύεται τον οργανισμό με τα δεδομένα του, ενώ το 44% δεν γνωρίζει καν ποια δεδομένα του συλλέγονται. Το 2021, περιμένουμε πλήθος νέων κανονισμών που θα περιορίζουν τα στοιχεία που μπορούν να συλλέγουν οι εργοδότες για τους υπαλλήλους τους.

5

Η ευελιξία θα επεκταθεί από το χώρο στο χρόνο εργασίας Η ευελιξία στον χώρο εργασίας έγινε κοινός τόπος το 2020 και θα συνεχιστεί στο μέλλον. Το επόμενο βήμα μετά το πού θα εργάζεται το ανθρώπινο δυναμικό είναι το πότε. Η έρευνα ReimagineHR 2020 αποκάλυψε ότι μόνο το 36% των εργαζομένων ήταν υψηλής απόδοσης σε οργανισμούς με τυπική εβδομάδα εργασίας 40 ωρών. Αντίθετα, στις εταιρείες που παρείχαν ευελιξία όχι μόνο στον χώρο, αλλά και στον χρόνο και τον τρόπο εργασίας, το ποσοστό ανέβαινε στο 55%. Το 2021, η Gartner αναμένει αύξηση των νέων θέσεων εργασίας στις οποίες οι εργαζόμενοι θα αξιολογούνται με βάση το αποτέλεσμα και όχι την τήρηση ενός συμφωνημένο ωραρίου.

6

Οι κορυφαίες εταιρείες θα αγοράσουν μαζικά το εμβόλιο του κορωνοϊού για τους εργαζομένους τους Η Gartner προβλέπει ότι πολλές μεγάλες επιχειρήσεις θα προβούν σε μαζικές αγορές του εμβολίου για το ανθρώπινο δυναμικό τους, αξιοποιώντας αυτή την ενέργεια ως ανταγωνιστικό πλεονέκτημα για την προσέλκυση και τη διατήρηση ταλέντων. Ταυτόχρονα, αρκετές επιχειρήσεις θα δεχτούν μηνύσεις επειδή θα απαιτούν από τους εργαζομένους τους να έχουν αποδεικτικό εμβολιασμού προτού επιστρέψουν στον χώρο εργασίας. Με τον τρόπο αυτόν, η μαζική επιστροφή στα γραφεία θα επιβραδυνθεί παρά την εξάπλωση της χρήσης του εμβολίου.

7

Η υποστήριξη της ψυχικής υγείας αποτελεί τη νέα κανονικότητα Τα τελευταία χρόνια, οι εργοδότες έχουν προσθέσει νέες παροχές στους εργαζομένους τους, όπως η διευρυμένη γονική

άδεια, ενώ και πριν την πανδημία το 45% της αύξησης του προϋπολογισμού για την ευημερία των εργαζομένων αφορούσε προγράμματα ψυχικής και συναισθηματικής στήριξης. Με την επέλαση του Covid-19, η διατήρηση της ψυχικής υγείας ήρθε στο προσκήνιο, καθώς οι εργοδότες διαπίστωσαν στην πράξη την επίδρασή της στους εργαζομένους και κατ’ επέκταση στο εργασιακό περιβάλλον. Έως τα τέλη Μαρτίου του 2020, το 68% των επιχειρήσεων είχε εισάγει τουλάχιστον μία νέα παροχή σχετική με τη φροντίδα της ψυχικής υγείας των ανθρώπων του. Το 2021, η Gartner εκτιμά ότι θα προχωρήσουν ακόμη περισσότερο, με νέες παροχές και με πρωτοβουλίες όπως «η συλλογική ημέρα ψυχική υγείας», η οποία θα αφιερώνεται στην αύξηση της ευαισθητοποίησης όλου του προσωπικού πάνω σε αυτό το κρίσιμα ζήτημα.

8

Οι εργοδότες θα «νοικιάζουν» τις δεξιότητες που χρειάζονται Ο αριθμός των δεξιοτήτων που αναζητούν οι εργοδότες έχει αυξηθεί δραματικά – σύμφωνα με την ανάλυση της Gartner, οι αγγελίες θέσεων εργασίας το 2020 είχαν 33% περισσότερες δεξιότητες από ό,τι το 2017. Αντιμέτωπες με μεγάλες προκλήσεις, και καθώς δεν προλαβαίνουν να εκπαιδεύσουν τους εργαζομένους τους πάνω σε όλες αυτές τις νέες δεξιότητες, θα επεκτείνουν τις συνεργασίες με συμβασιούχους ή εξωτερικούς συνεργάτες και τη χρήση ενοικιαζόμενου προσωπικού με συγκεκριμένο ορίζοντα απασχόλησης.

9

Τα κράτη θα ανταγωνίζονται για να προσελκύσουν εργαζόμενους, όχι εταιρείες Οι περισσότερες χώρες προσπαθούσαν ιστορικά να δώσουν κίνητρα στις επιχειρήσεις να εγκατασταθούν στο έδαφός τους, προκειμένου να δημιουργήσουν νέες θέσεις εργασίας και να ενδυναμώσουν την οικονομία. Στη νέα εποχή της υβριδικής, απομακρυσμένης εργασίας, όπου η έδρα της επιχείρησης είναι ανεξάρτητη από το πού δουλεύει ο εργαζόμενος, πολλές κυβερνήσεις θα δημιουργήσουν φορολογικά και άλλα κίνητρα σε ατομικό και όχι εταιρικό επίπεδο, ώστε να προσελκύουν τα ταλέντα να μετοικήσουν στη χώρα τους. Πηγή: «9 Trends That Will Shape Work in 2021 and Beyond», Brian Kropp, Harvard Business Review digital article, 14 Ιανουαρίου 2021

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2021

11

COV ER STORY

Edenred

Σταθερά πρωτοπόρος με νέες υπηρεσίες, mobile πληρωμές και σύγχρονη εμπειρία χρήσης

Εν μέσω της πρωτόγνωρης πραγματικότητας που βιώνει ο πλανήτης τον τελευταίο χρόνο, η Edenred δεν σταματά να εξελίσσεται και να δημιουργεί λύσεις για τον επιχειρηματικό κόσμο. Νέες ψηφιακές υπηρεσίες και ψηφιακά wallets είναι μερικά μόνο από τα επιτεύγματά της τη χρονιά που πέρασε. «Επιτεύγματα για τα οποία μόνο περήφανοι μπορούν να είναι οι εργαζόμενοι της Edenred», όπως αναφέρει ο Θάνος Αμπάζης, IT Director, «ιδιαίτερα όταν αναλογιστεί κανείς τις συνθήκες κάτω από τις οποίες πραγματοποιήθηκαν». Επιμέλεια: Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com HR Professional: Στην Edenred, έχετε αποδείξει ότι είστε σε θέση να γνωρίζετε τις ανάγκες των πελατών σας. Πώς το πετυχαίνετε αυτό; Με ποιες προκλήσεις και ευκαιρίες «υποδέχεστε» τη νέα χρονιά; Θάνος Αμπάζης: Η περίοδος που διανύσαμε, και εξακολουθούμε να διανύουμε, ήταν πρωτόγνωρη και αρκετά απαιτητική για όλους, σε κάθε τομέα. Παρόλα αυτά, με ξεκάθαρη στρατηγική, ευελιξία και έχοντας τον άνθρωπο σαν προτεραιότητα, καταφέραμε να ανταποκριθούμε με επιτυχία στις νέες ανάγκες της αγοράς, προσφέροντας τις υπηρεσίες μας στις εταιρείες-πελάτες μας, τους εργαζομένους τους και τους συνεργάτες μας, ακόμα και κάτω από τις πιο δύσκολες συνθήκες. Το πιο σημαντικό, καταφέραμε όχι μόνο να ανταποκριθούμε στις δύσκολες αυτές συνθήκες αλλά και να εμπλουτίσουμε την προϊοντική μας γκάμα, φέρνοντας στην ελληνική αγορά νέες λύσεις και προτάσεις. Φυσικά, τίποτα από αυτά δεν θα μπορούσε να συμβεί αν δεν υπήρχε άψογη συνεργασία μεταξύ των ομάδων, τόσο σε τοπικό επίπεδο όσο και σε επίπεδο Ομίλου. Από την πλευρά μας, θα συνεχίσουμε να εργαζόμαστε αδιάλειπτα, να είμαστε δίπλα στους πελάτες και συνεργάτες μας, με βασικό στόχο να προσφέρουμε ολοκληρωμένες υπηρεσίες και διευρυμένες δυνατότητες στους κατόχους των λύσεών μας.

HR P.: Η συνολική εμπειρία των χρηστών των λύσεών σας αποτελεί σημαντική παράμετρο για εσάς. Σε μια εποχή που

12

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2021

χαρακτηρίζεται από συνεχείς αλλαγές και με την τεχνολογία να παίζει κυρίαρχο ρόλο, πώς το εξασφαλίζετε αυτό; Θ.Α.: Στόχος της τεχνολογίας είναι να μας φέρνει κοντά, και να προσφέρει απλότητα, ευελιξία αλλά και ασφάλεια στις καθημερινές μας συναλλαγές. Δική μας προτεραιότητα είναι να χρησιμοποιούμε την τεχνολογία, ασφαλώς, και να παρέχουμε στους κατόχους των υπηρεσιών μας ακόμη περισσότερα, ανταποκρινόμενοι στις αυξανόμενες ανάγκες τους. Η εφαρμογή MyEdenred®, η #1 εφαρμογή του κλάδου, αποτελεί χαρακτηριστικό παράδειγμα ενός σύγχρονου, self-service εργαλείου και είναι στη διάθεση των κατόχων των λύσεών μας 24/7. Μέσα από το MyEdenred® app και την αντίστοιχη web πλατφόρμα, όλοι οι κάτοχοι των λύσεων της Edenred απολαμβάνουν μία σειρά από πλεονεκτήματα, όπως έλεγχο υπολοίπου των καρτών τους, πρόσβαση στο ιστορικό των συναλλαγών τους, άμεσες ενημερώσεις για όλες τις συναλλαγές τους, υπενθύμιση και αλλαγή PIN, φραγή κάρτας σε περίπτωση απώλειας, απευθείας προσθήκη των καρτών στην υπηρεσία Edenred Pay & Apple Pay μέσω InApp provisioning, κ.ά. Ακόμα, οι κάτοχοι των λύσεων της Edenred μπορούν εύκολα να εντοπίσουν τα πλησιέστερα συνεργαζόμενα καταστήματα και να μάθουν άμεσα περισσότερες πληροφορίες γι’ αυτά, όπως οι υπηρεσίες που παρέχουν (delivery, mobile POS κ.ά.), αλλά και να πραγματοποιήσουν απευθείας κλήση στο κατάστημα της επιλογής τους και να βρουν τις οδηγίες πλοήγησης μέσω Google maps. Επιπλέον, μπορούν να ενημερωθούν real-time

Η αποδοχή αλλά και τα ratings των χρηστών αποδεικνύουν ότι τόσο το MyEdenred® όσο και τα ψηφιακά wallets αποτελούν πραγματικά «εργαλεία» που διευκολύνουν την καθημερινότητα των χρηστών, επιβεβαιώνοντας ότι η στρατηγική αυτή απόφαση ήταν ανέκαθεν προς τη σωστή κατεύθυνση για τις τρέχουσες προσφορές και διαγωνισμούς, αποκλειστικά για κατόχους των υπηρεσιών μας, μέσω της ενότητας «Deals». Η 360ο εμπειρία χρήσης που προσφέρουμε στους κατόχους των λύσεών μας δεν σταματά όμως στο MyEdenred®. Πληρωμές μέσω κινητού και ψηφιακών wallets κάνουν τις συναλλαγές ακόμα πιο γρήγορες και, το πιο σημαντικό, πιο ασφαλείς! Η αποδοχή αλλά και τα ratings των χρηστών αποδεικνύουν ότι τόσο το MyEdenred® όσο και τα ψηφιακά wallets αποτελούν πραγματικά «εργαλεία» που διευκολύνουν την καθημερινότητά τους, επιβεβαιώνοντας εμπράκτως ότι η στρατηγική αυτή απόφαση ήταν ανέκαθεν προς τη σωστή κατεύθυνση. Φυσικά, πίσω από κάθε νέα τεχνολογία βρίσκεται πάντα ο άνθρωπος και στην Edenred δεν το ξεχνάμε αυτό. Παρότι η ψηφιακή εποχή είναι γεγονός και ο ψηφιακός μετασχηματισμός μονόδρομος, είμαστε πάντα εκεί για όσους μας χρειάζονται, για να προσφέρουμε άμεσα και ανθρώπινα, λύσεις σε ζητήματα που μπορεί να προκύψουν. Με μία πολυμελή ομάδα στο τμήμα Εξυπηρέτησης Πελατών, παρέχουμε 24/7 υποστήριξη τόσο στους πελάτες μας και τους ανθρώπους τους, όσο και στο συνεργαζόμενο δίκτυο των καταστημάτων με χιλιάδες σημεία σε πανελλαδικό επίπεδο.

HR P.: Μετά το Apple Pay, έρχεται το Edenred Pay. Πώς λειτουργεί αυτή η νέα υπηρεσία και ποια τα χαρακτηριστικά της; Σε ποια ανάγκη έρχεται να απαντήσει; Θ.Α. Οι αλλαγές που βιώσαμε το 2020 με αφορμή την πανδημία τροποποίησαν την καθημερινότητά μας και ταυτόχρονα μας έφεραν ακόμα πιο κοντά στην τεχνολογία. Οι digital λύσεις είναι πλέον σύμμαχος, τα smartphones μετατράπηκαν σε «εργαλεία» και οι mobile πληρωμές έγιναν αναπόσπαστο κομμάτι της νέας πραγματικότητας. Προσαρμοστικότητα και ευελιξία είναι οι δύο βασικοί παράμετροι στον νέο τρόπο ζωής και φυσικά στην Edenred, αδιαπραγμάτευτος στόχος μας είναι να σχεδιάζουμε και να προσφέρουμε καινοτόμες, πρακτικές και εύχρηστες λύσεις για όλους. Την περίοδο αυτή που -περισσότερο από ποτέ η ανάγκη για πρόσβαση σε ψη-

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2021

13

COV ER STORY

Την περίοδο αυτή, που η ανάγκη για πρόσβαση σε ψηφιακά εργαλεία είναι επιτακτική, παρουσιάσαμε, σε συνέχεια του Apple Pay, το Edenred Pay, το νέο ψηφιακό wallet, καλύπτοντας έτσι το 100% των κατόχων καρτών Ticket Restaurant®, ανεξάρτητα από την πλατφόρμα της κινητής τους συσκευής φιακά εργαλεία είναι επιτακτική– παρουσιάσαμε, σε συνέχεια του Apple Pay, το νέο ψηφιακό wallet μας: Edenred Pay, για κατόχους καρτών Ticket Restaurant® με Android συσκευή, καλύπτοντας έτσι το 100% των κατόχων καρτών Ticket Restaurant®, ανεξάρτητα από την πλατφόρμα της κινητής τους συσκευής. Η υπηρεσία Edenred Pay έρχεται να μεταμορφώσει τις Android συσκευές σε μέσα ανέπαφων συναλλαγών, απλά χρησιμοποιώντας την εφαρμογή MyEdenred®. Τo μόνο που χρειάζεται για την ενεργοποίησή της είναι το άνοιγμα της εφαρμογής και η προσθήκη της ενεργής κάρτας Ticket Restaurant® στο ψηφιακό πορτοφόλι της Edenred. Τόσο απλά, με δύο μόνο clicks, οι κάτοχοι Android συσκευών θα είναι έτοιμοι να ζήσουν τη νέα εμπειρία mobile πληρωμών. Στη συνέχεια, για τη χρήση της υπηρεσίας, αρκεί το ξεκλείδωμα του κινητού και η προσέγγισή του στο POS. Μόλις ολοκληρωθεί η ανέπαφη συναλλαγή, εμφανίζεται αυτόματα στην εφαρμογή MyEdenred®. Η νέα υπηρεσία είναι διαθέσιμη για τους κατόχους καρτών Ticket Restaurant®, μέσω της εφαρμογής MyEdenred® και είναι συμβατή με συσκευές Android (έκδοσης 5.0 και νεότερης) που διαθέτουν λειτουργικότητα NFC. Επειδή, η ασφάλεια των συναλλαγών μας είναι μία παράμετρος αδιαπραγμάτευτη στο ψηφιακό περιβάλλον, θα ήθελα να τονίσω ότι οι πληρωμές μέσω Edenred Pay είναι απόλυτα ασφαλείς, καθώς οι πληροφορίες της κάρτας δεν αποθηκεύονται στη συσκευή και δεν μεταφέρονται ποτέ στο κατάστημα. Παράλληλα, διατηρούνται ασφαλείς και εμπιστευτικές μέσω ενός μοναδικού διακριτικού δεδομένων (token) που χρησιμοποιείται για κάθε συναλλαγή ξεχωριστά.

HR P.: Πόσο απαιτητικό και δύσκολο μπορεί να είναι για μια ομάδα να δημιουργήσει νέες λύσεις και να εμπλουτίσει την προϊοντική της γκάμα, κάτω από αυτές τις συνθήκες; Θ.Α.: Τους τελευταίους μήνες αποδείχθηκε ότι οι ισχυρές και «καλοκουρδισμένες» ομάδες μπορούν να είναι αποδοτικές, ακόμα και κάτω από αυτές τις συνθήκες. Σαφώς, αναγκαστήκαμε, όπως όλοι, να προσαρμόσουμε την επικοινωνία και τις διαδικασίες μας

14

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2021

στα νέα δεδομένα, αρκετές φορές εις βάρος του work-life balance. Παρόλα αυτά, η εξέλιξη και η δημιουργία είναι στο DNA μας και η δέσμευση προς τους πελάτες και τους συνεργάτες μας είναι αυτή που μας κρατάει σε εγρήγορση. Έτσι, για άλλη μία φορά, καταφέραμε να δώσουμε νέες λύσεις που όχι μόνο διευκόλυναν τη ζωή των πελατών που μας εμπιστεύονται για δεκαετίες, αλλά στήριξαν και τους κλάδους που έχουν πληγεί σημαντικά. Ενδεικτικά, θα αναφέρω τη λύση MyBenefits®. Αξιοποιώντας την τεχνογνωσία και την εμπειρία μας στον τομέα των παροχών, από την αρχή κιόλας της πανδημίας, σχεδιάσαμε μία νέα λύση παροχών, δίνοντας τη δυνατότητα στις εταιρείες, να αξιοποιήσουν την παροχή του εταιρικού Holiday Voucher και με τους εργαζομένους τους, να στηρίξουν τον κλάδο του τουρισμού που βιώνει μία πρωτόγνωρη κρίση. Επιπλέον, καλέσαμε όλους τους κατόχους καρτών Ticket Restaurant®, να κάνουν «ένα δώρο για το καλό» και να στηρίξουν τα καταστήματα εστίασης και τα καφέ που επίσης έχουν πληγεί σημαντικά. Επιλέγοντας να απολαύσουν, μέσω της κάρτας Ticket Restaurant®, αγαπημένες γεύσεις, από καφέ και εστιατόρια του συνεργαζόμενου δικτύου, όλοι οι κάτοχοι καρτών Ticket Restaurant® έλαβαν €3 επιστροφή για κάθε συναλλαγή άνω των €10, απευθείας στην κάρτα τους. Κάθε άλλο παρά τυχαίο είναι το γεγονός ότι η παραπάνω πρωτοβουλία «αγκαλιάστηκε» από πλήθος κατόχων των λύσεών μας, με τον όγκο των συναλλαγών αξίας >€10 στα συνεργαζόμενα καταστήματα Ho.Re.Ca να σημειώνει αύξηση 200% συγκριτικά με το προηγούμενο lockdown (Απρίλιος 2020). Παράλληλα, ενισχύθηκε κατά 42% ο όγκος αυτών των συναλλαγών τον Δεκέμβριο 2020 σε σύγκριση με τον Δεκέμβριο 2019.

HR P.: Από όλα αυτά, καταλαβαίνω ότι η καινοτομία είναι βασικός πυλώνας για κάθε ενέργεια της Edenred. Τι άλλο μπορούμε να περιμένουμε από εσάς; Θ.Α.: Η ομάδα της Edenred διαθέτει την εμπειρία, την τεχνογνωσία και την δυναμική ώστε να συνεχίσει με επιτυχία να προσφέρει καινοτόμες λύσεις στην ελληνική αγορά. Όραμά μας είναι να παραμείνουμε ο καθημερινός συνεργάτης για τις εταιρείες και τους ανθρώπους τους αλλά και να συντελέσουμε με τον τρόπο μας στον ψηφιακό μετασχηματισμό των επιχειρήσεων. Στο πλαίσιο αυτό, το μόνο που μπορώ να σας εγγυηθώ με σιγουριά είναι ότι θα συνεχίσουμε να είμαστε πρωτοπόροι στις αλλαγές, να προβλέπουμε ανάγκες που θα προκύψουν σε αυτή τη δυναμική αγορά και να παρέχουμε πρώτοι λύσεις γι’ αυτές. Λύσεις που θα βελτιώσουν την παραγωγικότητα των επιχειρήσεων και την ικανοποίηση των τελικών μας χρηστών, κάνοντας τον κόσμο της εργασίας καλύτερο για όλους.

«ΕΝΑ ΔΩΡΟ ΓΙΑ ΤΟ ΚΑΛΟ»

Κάθε άλλο παρά τυχαίο είναι το γεγονός ότι η πρωτοβουλία «αγκαλιάστηκε» από πλήθος κατόχων των λύσεών μας, με τον όγκο των συναλλαγών αξίας >€10 στα συνεργαζόμενα καταστήματα Ho.Re.Ca να σημειώνει αύξηση 200% συγκριτικά με το προηγούμενο lockdown (Απρίλιος 2020). Παράλληλα, ενισχύθηκε κατά 42% ο όγκος αυτών των συναλλαγών τον Δεκέμβριο 2020 σε σύγκριση με τον Δεκέμβριο 2019.

HR EVENT

Recruitment & Resourcing Conference 2021 ΥΠΑΡΧΕΙ ΕΣΤΩ ΚΑΙ ΜΙΑ ΠΤΥΧΗ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗΣ ΖΩΗΣ ΠΟΥ ΝΑ ΜΗΝ ΕΧΕΙ ΕΠΗΡΕΑΣΤΕΙ ΑΠΟ ΤΗΝ ΠΑΝΔΗΜΙΑ ΤΟΥ ΚΟΡΩΝΟΪΟΥ; Η ΑΠΑΝΤΗΣΗ ΕΙΝΑΙ ΕΝΑ ΒΡΟΝΤΕΡΟ ΟΧΙ! ΩΣ ΕΚ ΤΟΥΤΟΥ, Η ΑΝΕΥΡΕΣΗ ΤΩΝ ΚΑΤΑΛΛΗΛΩΝ ΑΝΘΡΩΠΩΝ ΚΑΙ Η ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ ΤΟΥ RECRUITMENT ΕΧΟΥΝ ΥΠΟΣΤΕΙ ΑΛΛΑΓΕΣ. Γράφει η Τζένη Αναγνωστοπούλου, ja@boussias.com

Π

οιες είναι αυτές οι αλλαγές αλλά και ποιες τάσεις αναδεικνύονται σε διεθνές επίπεδο, αποτελούν τους βασικούς θεματολογικούς πυλώνες του Recruitment & Resourcing Conference 2021, το οποίο θα διεξαχθεί στις 25 Φεβρουαρίου. Το recruitment, από μια σχετική αργή διαδικασία, έγινε ένας αγώνας δρόμου να καλυφθούν οι ανάγκες που δημιουργήθηκαν απότομα και επιτακτικά από την πανδημία, ενώ το resourcing αναδείχθηκε επιβεβλημένη τακτική ώστε να αξιοποιηθούν οι υπάρχοντες εργαζόμενοι και να μην χαθούν θέσεις εργασίας. Ποιες πρακτικές αναδύονται στον κλάδο του recruitment; Υπάρχουν τρόποι για μεγιστοποίηση των αποτελεσμάτων του resourcing; Ποιες είναι οι βέλτιστες στρατηγικές προσέλκυσης και αξιοποίησης ταλέντων; Πόσο σημαντικά είναι το Recruitment Marketing και το Employer’s branding σε εποχές κρίσεων;

H ΘΕΜΑΤΟΛΟΓΙΑ Το συνέδριο θα εστιάσει σε θέματα όπως: Recruitment Technologies & Tools Recruitment Skills

16

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2021

Social Recruitment Talent Acquisition Talent Sourcing Employer Branding Executive Search Diverse Workforce Candidate Engagement Candidate Experience.

ΣΕ ΠΟΙΟΥΣ ΑΠΕΥΘΥΝΕΤΑΙ Το συνέδριο απευθύνεται σε: HR Directors, Recruitment Directors HR Managers, Recruitment Managers HR Business Partners Talent Managers Training & Development Manager s Παρόχους υπηρεσιών Recruiting Παρόχους λύσεων Ανθρώπινου Δυναμικού Παρόχους HR Technology λύσεων & συστημάτων Διοικητικά στελέχη επιχειρήσεων.

Γνωρίστε τους ομιλητές Mike “Batman” Cohen Founder/Sourcer, Wayne Technologies Ο Mike “Batman” Cohen είναι πολυπράγμων! Ίσως για αυτό δανείζεται το όνομα ενός υπερήρωα! Είναι ο ιδρυτής της Wayne Technologies, μιας εταιρείας εξεύρεσης εργαζομένων και εκπαίδευσης σε θέματα recruitment. Ο Mike λέει ότι μέχρι πρόσφατα, η τεχνητή νοημοσύνη είχε τη θέση της μόνο στην επιστημονική φαντασία, αλλά τώρα, διαπερνά κάθε επιχειρηματική λειτουργία στον πλανήτη. Αλλά τι είναι πραγματικά η τεχνητή νοημοσύνη; Το χρειάζεστε; Και αν ναι, ποιο εργαλείο/πλατφόρμα είναι κατάλληλο για εσάς; Μετά από την παρουσίαση του «The Future of Recruiting: Artificial Intelligence Unplugged», θα μπορείτε να μιλάτε έξυπνα (όχι τεχνητά) για την τεχνητή νοημοσύνη, να κατανοείτε τα επιχειρηματικά προβλήματα στα οποία μπορεί να βοηθήσει και να αξιολογήσετε ποιο εργαλείο ή πλατφόρμα AI είναι το κατάλληλο μέσο για εσάς.

ναι ο τίτλος της παρουσίασής του και στη διάρκεια αυτής θα μοιραστεί τις εμπειρίες του και θα μιλήσει για το πώς να δημιουργήσετε υπέροχα βίντεο για να επικοινωνήσετε αποτελεσματικά με πιθανούς υποψηφίους. Επιπλέον, θα σας δώσει μια επισκόπηση των εργαλείων που μπορούν να χρησιμοποιηθούν για την ανταλλαγή μηνυμάτων βίντεο και θα εμβαθύνει στα προσωπικά του «Dos and Don’ts».

Inbal Horesh Founder και CEO, Gifthead - Global boutique talent-recruitment solutions agency

Nofar Shoshani Founder, Executive & Global Sourcer, Finder HR

Rohan Dickinson Partnerships Manager, Adway Ο Rohan είναι ένας έμπειρος επαγγελματίας με πάθος και γνώση για τον κλάδο του Talent Acquisition. Ο Rohan υπήρξε επικεφαλής των προσλήψεων για μια βραβευμένη fin-tech εταιρεία και πρόσφατα συνεργάστηκε με ομάδες C-suite στις στρατηγικές ταλέντων τους για μια μεγάλη εταιρεία FTSE. Η παρουσίαση του Rohan, «Social Recruiting Trends in 2021», θα επικεντρωθεί σε τρεις συναρπαστικές και γρήγορες τάσεις πρόσληψης, ιδιαίτερα για τα κοινωνικά μέσα. Επίσης, θα αναλύσει τον κόσμο του μάρκετινγκ των προσλήψεων: τι είναι και πώς μπορεί πραγματικά να βελτιώσει την εργοδοτική φήμη των εταιρειών και τις προσπάθειες πρόσληψης.

Julien Frank Recruiter | Active Sourcer | Community Builder | CO-founder Munich Talent Brewery | Sourcing Summit Speaker Ο Julien Frank είναι Recruiting & Sourcing Specialist στην b.telligent. Στη διάρκεια της καριέρας του επικεντρώθηκε στο πώς να βρει ελεύθερους επαγγελματίες εκτός των εσωτερικών βάσεων δεδομένων και έτσι άρχισε να γίνεται πολύ παθιασμένος με αυτό αλλά και με ό,τι σχετίζεται με τη συνεργασία με πιθανούς υποψηφίους.

«How to apply Videos effectively in an Active Sourcing context» εί-

Η ισχύς εν τη ενώσει για τις συγκεκριμένες ομιλήτριες. Ενώνουν την εμπειρία τους σε μια κοινή παρουσίαση στην οποία θα μάθετε πώς να κερδίσετε «αστέρι Michelin» στο recruitment! Με την ανάδειξη και τη σύνδεση με την πολύ προσωπική, ατομική τους «υπερδύναμη» ή αυτό που ονομάζουν ως «μυστική σάλτσα» επιτυγχάνουν πολλά περισσότερα. Σας προτρέπουν να επικοινωνήσετε ουσιαστικά με περισσότερα άτομα, να μειώσετε τον χρόνο εργασίας, να ολοκληρώσετε τον κύκλο της πρόσληψης και το πιο σημαντικό: να δημιουργείτε σταθερές μακροχρόνιες σχέσεις που αποδίδουν περαιτέρω επιτυχία. Στόχος τους είναι να σας βοηθήσουν να προσδιορίσετε τη δική σας «μυστική σάλτσα recruitment.

Glenn Martin Talent Acquisition Project Manager, Podcast Host of NMTJS και Co-Host of #WorkingLunch O Glenn Martin είναι ένας ανεξάρτητος Talent Acquisition Project Manager, οικοδεσπότης στο επιτυχημένο Never Mind The Job Spec - Here’s the Podcast και πολύτιμος συνεργάτης στο #WorkingLunch videocast. Συνεργάζεται με start-ups και scale-ups εταιρείας Fintech και InsurTech. Πιστεύει ακράδαντα στην αξία και στον θετικό αντίκτυπο που έχουν τα ταλέντα και η σωστή διαδικασία recruitment τόσο στους ανθρώπους όσο και στις επιχειρήσεις.

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2021

17

HR EVENT

Vanessa Raath Head Cheerleader, The Talent Hunter Η Vanessa Raath δεν είναι η τυπική cheerleader… Έχει όμως πολλά κοινά με τα άτομα που εμψυχώνουν τις ομάδες. Για την ακρίβεια, είναι η ιδιοκτήτρια και ως εκ τούτου η ψυχή της συμβουλευτικής εταιρείας The Talent Hunter. Σκοπός της είναι η εκπαίδευση των Recruiters ώστε να βρίσκουν τα καλύτερα ταλέντα πιο γρήγορα και πιο αποτελεσματικά από τους ανταγωνιστές τους. Έχει εκπαιδεύσει μεγάλο αριθμό στελεχών σε συμβουλευτικές εταιρείες αλλά και οργανισμών σε ολόκληρη την Αφρική, την Αυστραλία, το Ηνωμένο Βασίλειο και την Αμερική. Η ανεύρεση των κατάλληλων υποψηφίων πρέπει να βρίσκεται στο επίκεντρο κάθε ομάδας HR & Talent Acquisition για το 2021. Ο πόλεμος για το ταλέντο είναι πιο σκληρός από ποτέ, αλλά αν καταφέρετε να προσελκύσετε και να διατηρήσετε τους καλύτερους, τότε θα κερδίσετε στην παγκόσμια αρένα! Στην παρουσίασή της «How to Develop a Proactive Sourcing Mindset for 2021», θα μάθετε το πώς!

Neil Shorthouse FGPI, FIH, Founder & Chief Executive, Shorthouse Hospitality Ο Neil είναι κορυφαίος επαγγελματίας του HR και απασχολείται στον κλάδο Φιλοξενίας για πάνω από δύο δεκαετίες. Συνεργάζεται με κορυφαίες μάρκες πολυτελείας, όπως Disney Cruise Line, The World, Regent Seven Seas, Soneva, Six Senses, Anantara Hotels & Resorts και Cheval Blanc Randheli από την LVMH. Έχει επιβλέψει λανσαρίσματα παραθεριστικών θερέτρων στον Ινδικό Ωκεανό, αλλά και στα Ηνωμένα Αραβικά Εμιράτα. «Recruitment & Retention: A 360o process, that is constantly involving and revolving» τιτλοφορείται η παρουσίασή του, στην οποία θα μεταφέρει το απαύγασμα της εμπειρίας του τόσο με οργανισμούς όσο και με κράτη!

Dee Ann Turner CEO, Dee Ann Turner & Associates, Συγγραφέας Best Seller Επί 33 χρόνια, η Dee Ann ήταν μέλος της Chick-fil-A, μιας από τις μεγαλύτερες αμερικανικές αλυσίδες fast food. Πριν από τη συνταξιοδότησή της το 2018, υπήρξε Vice President, Talent και Vice President, Sustainability. Σήμερα, έχει τη δική της συμβουλευτική εταιρεία, την Dee Ann Turner & Associates, γράφει βιβλία και μιλάει σε περισσότερες από 50 εκδηλώσεις τον χρόνο. Επίσης, είναι η συγγραφέας του best seller, «It’s My Pleasure: The Impact of Extraordinary Talent and a Compelling Culture». Το τελευταίο της ευπώλητο βιβλίο με τίτλο «Bet on Talent: How to

18

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2021

Create a Remarkable Culture and Win the Hearts of Customers» εκδόθηκε τον Σεπτέμβριο του 2019 και το επόμενο, το οποίο τιτλοφορείται «Crush Your Career: Ace the Interview, Land the Job and Launch Your Career» αναμένεται τον Μάρτιο του 2021. Στην παρουσίασή της με τίτλο «Win with Who», η Dee Ann χρησιμοποιεί τις εμπειρίες της επιλέγοντας χιλιάδες ανθρώπους και εξηγεί πώς να επιλέξετε χαρακτήρα, ικανότητα και χημεία αλλά και ποια είναι η διαφορά μεταξύ «πρόσληψης ανθρώπων» και «επιλογής ταλέντων». Η Dee Ann προσελκύει το κοινό της σε ένα συναρπαστικό στυλ αφήγησης και ταυτόχρονα διδάσκει σημαντικές έννοιες που μπορούν να εφαρμοστούν αμέσως

Angie Verros CEO & Founder, Vaia Talent Η Angie έχει διαδραματίσει στρατηγικό ρόλο στην απόκτηση ταλέντων σε παγκόσμιο επίπεδο, κάνει συχνά παρουσιάσεις σε διεθνή συνέδρια και είναι παθιασμένη με τους ανθρώπους και την τεχνολογία. Χαρακτηρίζεται για την άψογη εργασιακή ηθική της και την αποδεδειγμένη επιτυχία της στην εξεύρεση, δέσμευση και πρόσληψη εξαιρετικών ταλέντων. Στην παρουσίασή της «Bandmates Wanted: A Little Fun Goes a Long Way» εξηγεί ότι με την εμφάνιση εργαλείων εξεύρεσης, ο εντοπισμός των κορυφαίων ταλέντων σήμερα είναι ευκολότερος από ποτέ. Το δύσκολο μέρος; Να τους κάνουμε να ανταποκριθούν. Μπορούμε να δημιουργήσουμε ένα συναρπαστικό μήνυμα που θα απαντηθεί; Πολλοί από εμάς αντιμετώπισαν αυτό το πρόβλημα. Θα μάθετε πώς να κάνετε τα ταλέντα να ανταποκριθούν στο κάλεσμά σας. Δεν είναι τόσο δύσκολο όσο νομίζετε!

Dov Zavadskis Talent Sourcer, Speaker, Co-Host of the Sourcing Challenge Show Ο Dov είναι αυτό που λέμε πολυσχιδής προσωπικότητα. Εκτός από την ενασχόλησή του με την εξεύρεση ταλαντούχων εργαζομένων, την παρουσία του ως ομιλητή σε διεθνή συνέδρια και συν-οικοδεσπότη στο Sourcing Challenge Show, είναι ιδρυτής ενός ανεξάρτητου μουσικού blog, το Indie Top 39, και μιας παγκόσμιας κοινότητας μουσικών The Power of Indie. Έγινε μέλος του sourcing το 2013. Από τότε εργάζεται σκληρά για να βρει ποικιλόμορφα ταλέντα για εταιρείες της λίστας Fortune 500 αλλά και startups. Ο Dov έχει εμπειρία ως σύμβουλος τόσο στους κόλπους ενός οργανισμού όσο και ως εξωτερικός συνεργάτης. Πρόσφατα, άρχισε να εκπαιδεύει όσους θέλουν να βρουν τη δουλειά των ονείρων τους. Αποστολή του είναι να εμπνεύσει τους ανθρώπους και να τους κάνει περιζήτητους από εταιρείες για θέσεις εργασίας αλλά ταυτόχρονα να τους μάθει να αγκαλιάσουν τον αυθεντικό εαυτό τους! Η παρουσίασή του έχει τίτλο «The Power of Community: Rising Up From the Ashes».

25 02 2021 

presents



LIVE ON YOUR SCREEN

Recruitment & Resourcing conference 2021

New ways of getting the best (of) people

Η πανδημία επηρέασε τις διαδικασίες των προσλήψεων αλλά και της αξιοποίησης των εργαζομένων στο πλαίσιο των εταιρικών αναγκών. Ποιες πρακτικές αναδύονται στον κλάδο του recruitment εξαιτίας του Covid-19; Υπάρχουν τρόποι για μεγιστοποίηση των αποτελεσμάτων του resourcing? Ποιες είναι οι βέλτιστες στρατηγικές προσέλκυσης και αξιοποίησης ταλέντων; Πόσο σημαντικά είναι το Recruitment Marketing και το Employer’s branding σε εποχές κρίσεων;

www.recruitmentconference.gr

Livestreaming by

Χορηγός Διερμηνείας audio visual equipment

Συμμετοχές: Μαίρη Καλλιφείδα, Τ: 210 6617777 (εσωτ. 333), Ε: mkalifida@boussias.com Χορηγίες: Μαρίνα Καφέζα, T: 210 6617777 (εσωτ. 252), E: mkafeza@boussias.com Περιεχόμενο: Τζένη Αναγνωστοπούλου, T: 210 6617777 (εσωτ. 278), E: ja@boussias.com

SPE C I A L R E PORT: C OAC H I NG & M E N TOR I NG

Coaching & Mentoring

Πιο αναγκαίο από ποτέ! Στη νέα πραγματικότητα που έχει δημιουργηθεί με την πανδημία του κορωνοϊού, οι επιχειρήσεις μπορούν να βρουν έναν ισχυρό σύμμαχο στο coaching. Πότε, όμως, μπορεί να αξιοποιηθεί, σε ποιους απευθύνεται και γιατί τώρα; Γράφει ο Χριστόφορος Παυλάκης, chpavlakis@boussias.com

Π

ολλοί οργανισμοί καλούνται, πλέον, να ανταπεξέλθουν σε ένα περιβάλλον που απαιτεί αποτελεσματικό και γρήγορο change management, από κοινού με συνεκτικές στρατηγικές και λύσεις, οι οποίες να ομαλοποιούν τον απαραίτητο ψηφιακό μετασχηματισμό τους. Παράλληλα, εκτός από την καθοδήγηση των ομάδων τους μέσα σε όλη αυτή τη διαδικασία της αλλαγής, οι managers έρχονται αντιμέτωποι και με την πρόκληση του να μάθουν με ποιον τρόπο μπορούν να συνεχίσουν την ανάπτυξη, αλλά και την ενδυνάμωση του engagement των ομάδων τους, οι οποίες εργάζονται σχεδόν αποκλειστικά εξ αποστάσεως. Και όλα αυτά ενώ οι ανάγκες στο recruiting έχουν αλλάξει, με την αυξημένη ζήτηση για ταλέντα στον χώρο της τεχνολογίας και της ψηφιοποίησης να ασκεί πιέσεις στις Διευθύνσεις Ανθρώπινου Δυναμικού και στα στελέχη του L&D, τα οποία καλούνται αφενός να αναπτύξουν προγράμματα που να είναι κατάλληλα να προσελκύσουν τα νέα ταλέντα και αφετέρου να διαχειριστούν τα ήδη υπάρχοντα, μέσω αποτελεσματικών προγραμμάτων εσωτερικής κινητικότητας. Μέσα σε αυτό το περίπλοκο και συνεχώς μεταβαλλόμενο εργασιακό περιβάλλον που έχει δημιουργηθεί από την πανδημία του κορωνοϊού, το επαγγελματικό coaching γίνεται πιο αναγκαίο από ποτέ, εξού και ανεβαίνει όλο και περισσότερο σε δημοτικότητα. Παρότι, δηλαδή, το coaching αξιοποιούταν από έναν σημαντικό αριθμό επιχειρήσεων, ηγετών και ομάδων εδώ και αρκετό καιρό, η συνεχής εξέλιξη του επιτρέπει την αποτελεσματική εφαρμογή του και σε περιόδους όπως αυτή που βιώνουμε σήμερα, με τις επιχειρήσεις να είναι σε θέση να επωφεληθούν από τα πλεονεκτήματα που προσφέρει στις ίδιες και τους εργαζομένους τους. Όπως εξηγεί η Ίρις Μπαλόγλου, Vice President 2021, ICF Greece Charter Chapter: «Το coaching μας βοηθά να αλλάξουμε τη σκέψη μας, να δούμε διάφορες οπτικές, να βρούμε ευκαιρίες

20

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2021

που θα μας δώσουν δύναμη και ανθεκτικότητα για να εξελιχθούμε. Η εποχή της πανδημίας που ζούμε είναι πρωτόγνωρη και έχει δημιουργήσει φόβο, αγωνία, άγχος για το αύριο και αβεβαιότητα. Είναι κάτι εντελώς καινούργιο για όλους μας. Οι εμπειρίες μας δεν μπορούν να μας εγγυηθούν τίποτα για το μέλλον. Ζούμε σε έναν κόσμο που η αλλαγή είναι το μόνο σταθερό και το coaching είναι καταλύτης της αλλαγής. Ο κόσμος που δημιουργήσαμε είναι αποτέλεσμα του δικού μας τρόπου σκέψης. Δεν μπορεί να αλλάξει, αν εμείς δεν αλλάξουμε το πώς σκεπτόμαστε. Άρα, ειδικά στην εποχή της πανδημίας, που περισσότερο από ποτέ χρειαζόμαστε νέες οπτικές, νέες λύσεις και προτάσεις, δύναμη και ανθεκτικότητα, το coaching όχι μόνο δεν είναι πολυτέλεια, αλλά έχει ιδιαίτερη χρησιμότητα, γιατί ακριβώς μας δίνει τη δυνατότητα να ξεπεράσουμε πιο εύκολα τα εμπόδια, να βρούμε νόημα στο παρόν και ελπίδα για το μέλλον». «Οι coaches είναι στην πιο κατάλληλη θέση να βοηθήσουν. Κι αυτό γιατί οι άνθρωποι χρειάζονται τον καλύτερό τους εαυτό για να διαχειριστούν το διαφορετικό, την απειλή ή την αβεβαιότητα, να ξεπεράσουν τα εμπόδια και να δουν μέσα σε αυτή τις ευκαιρίες» επισημαίνει η Βαρβάρα Ασημακοπούλου, Leadership Coach,

Εφόσον εφαρμοστεί σωστά, το coaching μπορεί και στις νέες αυτές συνθήκες να αποτελέσει τον «άσο στο μανίκι» τόσο των στελεχών του L&D όσο και του HR γενικότερα Professional Coaching Trainer, Founder, HRE και συνεχίζει: «Η περίοδος της πανδημίας είναι μια παγκόσμια κρίση με ιδιαίτερα χαρακτηριστικά και πολλά μαθήματα που μας βοηθούν να γίνουμε καλύτεροι άνθρωποι και επαγγελματίες, όπως είναι η ενίσχυση της δημιουργικότητας, η επιμονή, η πίστη και η συνεχής διασύνδεση με τους ανθρώπους με κάθε τρόπο. Όπως ο προπονητής βρίσκεται δίπλα στον πρωταθλητή και τον προκαλεί να βγάλει τον καλύτερό του εαυτό, να βιώσει τις επιτυχίες, να αντέξει, αλλά και να αναγεννηθεί από τις αποτυχίες, έτσι και ο coach βρίσκεται δίπλα στον κάθε πρωταθλητή της ζωής για να κάνει το δικό του γενναίο αγώνα προς την επιτυχία». Με τα παραπάνω συμφωνεί και ο Βασίλης Αντωνάς, Managing Director, Impact, ο οποίος τονίζει πως «το coaching επικεντρώνεται, μεταξύ άλλων, και στην ενίσχυση της ανθεκτικότητας. Μία περίοδος αντιξοότητας, λοιπόν, είναι ιδανική για να φέρει ανάπτυξη και να ενισχύσει τον μεταβολισμό του χαρακτήρα και των δεξιοτήτων μας (Adversity Activated Development)». Εφόσον, λοιπόν, εφαρμοστεί σωστά, το coaching μπορεί και στις νέες αυτές συνθήκες να αποτελέσει τον «άσο στο μανίκι» τόσο των στελεχών του L&D όσο και του HR γενικότερα, έτσι ώστε να αναπτυχθούν

τα ταλέντα, να διατηρηθούν και να δεσμευτούν ακόμα περισσότερο οι top performers, καθώς και να δημιουργηθούν οι αποτελεσματικοί ηγέτες, οι οποίοι με τη σειρά τους θα διαθέτουν τις κατάλληλες δεξιότητες για να αναπτύξουν ομάδες υψηλής απόδοσης.

ΤΙ ΕΙΝΑΙ ΚΑΙ ΤΙ ΔΕΝ ΕΙΝΑΙ ΤΟ COACHING Παρόλο που οι περισσότεροι είναι πια εξοικειωμένοι με τον όρο, υπάρχει ακόμα μια σύγχυση σχετικά με το τι ακριβώς είναι το επαγγελματικό coaching. Στον επιχειρησιακό κόσμο, το coaching αποτελεί μια συνεργασία κατά την οποία οι εργαζόμενοι και οι managers έχουν τη δυνατότητα να αναπτύξουν νέες δεξιότητες, να δημιουργήσουν ένα σαφές μονοπάτι καριέρας και να βελτιώσουν την απόδοσή τους με τη βοήθεια ενός πιστοποιημένου coach. Σύμφωνα με τον Gilles Gambade, Managing Director at TopTeam World: «Ένας coach βοηθά στη δημιουργία μιας συνομιλίας που θα ωφελήσει το άλλο πρόσωπο και δεν χρειάζεται να έχει εμπειρία στον τομέα που εργάζεται ο coachee. Η συζήτηση σχετίζεται με τη μάθηση και την ανάπτυξη του coachee και επικεντρώνεται εξ ολοκλήρου στον coachee, ξεκινώντας με αυτό που προσπαθεί να πετύχει και με αποτέλεσμα μια δέσμευση για ένα σχέδιο δράσης. >

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2021

21

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Χτίζοντας κουλτούρα coaching σε πέντε βήματα Όσο σημαντικό και αν είναι το coaching σαν πρακτική, δεν χτίζεται χωρίς συστηματική εκπαίδευση, εξάσκηση και υποστήριξη

Ο

ι έρευνες της Zenger & Folkman με στοιχεία από εκατοντάδες χιλιάδες 360 surveys δείχνουν ότι όταν οι ηγέτες των ομάδων εφαρμόζουν συστηματικά coaching, τα μέλη αυτών των ομάδων είναι 8 φορές πιο δεσμευμένα από τα μέλη των ομάδων, που δεν εφαρμόζεται συστηματικά το coaching. Επομένως, όταν η εταιρεία επωφελείται από το coaching, είναι φυσικό να θέλει να το διευρύνει και να το κάνει μέρος της κουλτούρας της, του mindset των στελεχών της και των εργαζομένων. Ωστόσο, με ποια βήματα χτίζεται η κουλτούρα coaching;

1. Δέσμευση από την κορυφή

Το πρώτο βήμα είναι η ηγεσία της εταιρείας να έχει ενστερνιστεί τη σημασία και τα οφέλη που μπορεί να αποκομίσει από την πρακτική. Ο ταχύτερος τρόπος για αυτό είναι τα μέλη της ηγετικής ομάδας να έχουν εισπράξει τέτοια οφέλη ως coachees. Κατανοώντας έμπρακτα ότι το coaching είναι ένας τρόπος σκέψης και όχι μόνο μία δραστηριότητα, χρειάζεται και οι ίδιοι να πράξουν αυτό που λέμε «walk the talk».

2. Αποσαφήνιση των στόχων και των προσδοκιών

Η ηγεσία δίνει σαφή μηνύματα σχετικά με το πώς θέλει να διαμορφωθεί η χρήση του coaching στα επόμενα χρόνια, ξεκαθαρίζει τις προσδοκίες της και επικοινωνεί συχνά τη σημασία του coaching, έμπρακτα. Σχετικά παραδείγματα: Γενικός Διευθυντής σε εταιρεία-πελάτη μας οργάνωσε ένα μακροχρόνιο ομαδικό πρόγραμμα coaching για να επιταχύνει την απόδοση της ομάδας του. Μία εταιρεία-πελάτης μας επένδυσε στην ανάπτυξη των ηγετών ομάδων, σε όλα τα επίπεδα, ώστε να μπορούν να κάνουν το coaching, καθημερινή συνήθεια.

3. Εκπαίδευση σε coaching skills και coaching model

Όσο σημαντικό και αν είναι το coaching σαν πρακτική, δε χτίζεται χωρίς συστηματική

22

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2021

Κρύστα Τζελέπη M.A. PCC, Leadership & Team Coach, Managing Partner TREASURE LAB PC

Οι εταιρείες που εφαρμόζουν συστηματικά προγράμματα coaching για leaders, executive coaching, team coaching ή group coaching απολαμβάνουν πολλά οφέλη, όπως δείχνει η διεθνής πρακτική εκπαίδευση, εξάσκηση και υποστήριξη. Oι ηγέτες ομάδων όλων των επιπέδων δεν μπορούν ξαφνικά μία μέρα να αρχίσουν να κάνουν coaching. Η εταιρεία υιοθετεί ένα μοντέλο coaching, που ταιριάζει στη φιλοσοφία της και στη συνέχεια οι ηγέτες ομάδων εκπαιδεύονται και αναπτύσσονται ώστε: να γίνουν καλύτεροι ακροατές να μάθουν τα βήματα μίας συζήτησης coaching να κάνουν ανοικτές διερευνητικές ερωτήσεις να ενστερνιστούν τον τρόπο σκέψης του coach να φύγουν από το «σου λέω τι να κάνεις» και να πάνε στο «σε ρωτάω τι σκέφτεσαι να κάνεις». Έτσι, το στυλ ηγεσίας τους εξελίσσεται σταδιακά σε πιο ενδυναμωτικό και λιγότερο

κατευθυντικό, ενώ απολαμβάνουν και οι ίδιοι πολλαπλά οφέλη όπως κέρδος χρόνου, ταχύτερη ανάπτυξη των μελών της ομάδας, καλύτερες σχέσεις και υψηλότερη δέσμευση της ομάδας τους.

4 . Συστημική ενσωμάτωση του coaching

Η εταιρεία εντάσσει το coaching μέσα στα συστήματά της σε πολλαπλές δραστηριότητες ανάπτυξης, στα συστήματα διαχείρισης απόδοσης, εξέλιξης κ.ά. Συχνά σε μία τέτοια κουλτούρα, το coaching λειτουργεί συμπληρωματικά σε πολλά επίπεδα: εκπαιδευμένοι εσωτερικοί coaches υποστηρίζουν τους εργαζόμενους στις προκλήσεις που αντιμετωπίζουν εξωτερικοί coaches υποστηρίζουν τα ανώτερα στελέχη οι ηγέτες ομάδων υποστηρίζουν την ομάδα τους χρησιμοποιώντας και το coaching συνάδελφοι αξιοποιούν μεταξύ τους το coaching, σε peer coaching οι ομάδες χρησιμοποιούν το team coaching για να βελτιωθούν ως ομάδα.

5. Μέτρηση της αποτελεσματικότητας του coaching

Η εφαρμογή των παραπάνω παρακολουθείται και μετράται. Έτσι, μπορούμε να συμπεράνουμε το πώς λειτουργεί όλο αυτό το σύστημα, αν προοδεύουν οι άνθρωποι και το πώς εξελίσσονται οι δείκτες απόδοσης, μέσω εταιρικών engagement surveys, climate surveys, 360 feedback surveys κ.ά. Συν τω χρόνω, μπορούμε να χαρτογραφήσουμε την εφαρμογή της κουλτούρας του coaching στην εταιρεία και να την εξελίξουμε ακόμη περισσότερο. Τελικά, εμπειρία και έρευνα συμφωνούν πως η εταιρική κουλτουρα coaching κάνει τους ανθρώπους και τους αριθμούς να ευημερούν. Το χτίσιμο κουλτούρας coaching αναδεικνύεται περισσότερο από ποτέ σε αναγκαίο παράγοντα για το μέλλον των εταιρειών.

CO-CREATING THE FUTURE DEVELOPING COACHES & LEADERS Treasure Lab's Unique Methodology Solution Focused Coaching Expertise International Assessments

Co-Creation with Clients

Modular Programs

Experiential Workshops

Ready to Use Tools

Asynchronous Learning

OUR PROGRAMS A. Leadership Programs

B. Coaching Programs

• Leading Virtually

• C-Suite Executive Coaching

• Agile Mindset

• From Manager to Coach

• Resilience NOW

• Transforming Teams

• Feedback Conversations

• SF Coaching School – ACSTH

We hold long-term relations with our clients and have been trusted by companies such as: BIC, Eurobank FPS, Fraport, Interamerican, JTI, L’Oreal, Mitsis Hotels, Novartis, Thenamaris, TITAN etc.

www.treasurelab.net

SPE C I A L R E PORT: C OAC H I NG & M E N TOR I NG

Ο coach έχει πίστη ότι ο coachee είναι σε θέση να έχει τις δικές του ιδέες, να πάρει τις δικές του αποφάσεις και να προχωρήσει. Ο coach δεν προσπαθεί να “διορθώσει” κάποιον. Στόχος είναι να αποκαλυφθεί η εσωτερική δύναμη του coachee για να αντιμετωπίσει τις δικές του προκλήσεις, αξιοποιώντας στο μέγιστο τις δικές του ικανότητες». Οι επιλογές ποικίλουν και σε αυτές περιλαμβάνονται το ομαδικό και το ατομικό coaching, καθώς και το online coaching. Όπως είναι λογικό, το ποια μορφή θα χρησιμοποιηθεί εξαρτάται άμεσα από τον στόχο που θέλει να πετύχει η εκάστοτε επιχείρηση, αλλά και από τις ανάγκες της. Για παράδειγμα, αν μια εταιρεία στοχεύει στο να βοηθήσει έναν νέο manager να βελτιώσει τα soft skills του ή να αντιμετωπίσει αποτελεσματικά κάποια συγκεκριμένα ζητήματα, τότε η λύση βρίσκεται περισσότερο στο ατομικό coaching, το οποίο θα του επιτρέψει να νιώσει άνετα και να φανεί πιο ανοιχτός στην αλλαγή. Αντιθέτως, αν απαιτείται μια ευρύτερη αλλαγή σε έναν οργανισμό, όπως η υιοθέτηση μιας diversity στρατηγικής, τότε το ομαδικό coaching είναι αυτό που θα συμβάλλει προς αυτήν την κατεύθυνση. Φυσικά, στην εποχή της εξ αποστάσεως εργασίας, η ενδεδειγμένη επιλογή θα ήταν το «ψηφιακό» coaching. Ενώ, λοιπόν, ο παραπάνω ορισμός μπορεί να γίνεται κατανοητός και η ιδέα γύρω από την οποία βασίζεται το coaching να είναι αρκετά ξεκάθαρη, πολλές φορές δημιουργούνται παρανοήσεις ή παρερμηνείες. Κατ’ αρχάς, είναι σημαντικό να διαχωριστεί το επαγγελματικό coaching με το personal coaching, το οποίο βοηθά στην προσωπική ζωή του κάθε ατόμου. Αυτό σημαίνει ότι ένας business coach παρεμβαίνει μόνο σε ό,τι σχετίζεται με το εργασιακό πλαίσιο του ατόμου και τους στόχους που τίθενται από την

εταιρεία στην οποία εργάζεται. Επίσης, έχει σημασία να τονιστεί ότι το επαγγελματικό coaching δεν σχετίζεται σε καμία περίπτωση με κάποιου είδους θεραπεία ή ψυχοθεραπεία. Ο coach δηλαδή είναι εκεί για να διευκολύνει το επαγγελματικό έργο κάποιου και για να βοηθήσει να επιτευχθούν οι εκάστοτε στόχοι με όσο το δυνατόν καλύτερο τρόπο, και όχι για να «γιατρέψει», να «διορθώσει» ή να «συνταγογραφήσει». Μία ακόμα συχνή παρανόηση είναι ότι το coaching είναι ουσιαστικά μια μορφή training. Εντούτοις, η διαδικασία του training απαιτεί τον διαμοιρασμό γνώσης από τον εκπαιδευτή στον εκπαιδευόμενο, ο οποίος πρέπει να εξασκηθεί ώστε να τελειοποιήσει τη γνώση ή τη δεξιότητα. Στο coaching, ο coach δεν διδάσκει, αλλά δουλεύει μαζί με τον coachee για να τον βοηθήσει να αναπτυχθεί με τον δικό του ρυθμό. Όπως σημειώνει και ο G. Gambade: «Coaching και mentoring είναι λέξεις που συχνά χρησιμοποιούνται εναλλακτικά, ενώ είναι δύο πολύ ξεχωριστές προσεγγίσεις για την ανάπτυξη των ανθρώπων. Ένας μέντορας αναφέρεται συχνά ως “σοφός οδηγός” ή έμπιστος σύμβουλος, έχει σημαντική εμπειρία στον τομέα εργασίας του mentee και παρέχει υποστήριξη στον mentee, προσφέροντας πληροφορίες, συμβουλές και πρακτική βοήθεια για να βοηθήσει την ανάπτυξη και την εκμάθησή του. Ο καλός μέντορας αντλεί από την εμπειρία, τις δεξιότητες και τη σοφία του, έτσι ώστε να βοηθήσει και να καθοδηγήσει τον mentee με άμεσες και μακροπρόθεσμες επαγγελματικές και προσωπικές προκλήσεις που αντιμετωπίζει». Εύκολα, λοιπόν, μπορεί να υπάρξει παρανόηση αφού ο ίδιος χαρακτηριστικά αναφέρει ότι «τόσο ένας coach, όσο και ένας μέντορας είναι αφοσιωμένοι στην επιτυχία του mentee/ coachee, αλλά δεν συνδέονται με αυτό. Και οι δύο ευελπιστούν

VIEWPOINT ΣΥΝΔΕΣΗ ΤΗΣ ΤΡΕΧΟΥΣΑΣ «ΑΤΑΞΙΑΣ» ΜΕ ΕΝΑΝ ΜΕΓΑΛΥΤΕΡΟ ΣΚΟΠΟ Το να παρέχεις συμβουλές και να μπορείς να καθοδηγείς κατά τη διάρκεια της πανδημίας αντιμετωπίζει αρκετές προκλήσεις, δεδομένου ότι όλοι οι τομείς της ζωής Αλέξανδρος μας λειτουργούν Κατηγούδης πλέον διαφορετικά.

HR Manager, Mikel Από την καθημερινή Coffee Company επικοινωνία στην «μοναχική» τηλεργασία για πολλούς, στον τρόπο κοινωνικοποίησής μας, ακόμα και στους διαφορετικούς τρόπους που διέπουν τις καταναλωτικές μας συνήθειες. Οι περισσότεροι άνθρωποι, τόσο στον εργασιακό τους χώρο όσο και στο σπίτι, αντιμετωπίζουν πολύ μεγαλύτερο άγχος από το κανονικό. Οι εκπαιδευόμενοι θα πρέπει να υιοθετήσουν μια διαφορετική οπτική, έτσι ώστε αφενός να μεγιστοποιήσουν τον αντίκτυπο της μάθησής τους και αφετέρου για να ευδοκιμήσουν στο «χάος». Οι

σύμβουλοι - μέντορες χρειάζονται νέες συμπεριφορές, προκειμένου να υποστηρίξουν τους εκπαιδευόμενους με πιο δημιουργικούς και περισσότερο καινοτόμους τρόπους. Οι εταιρείες χρειάζονται τα οφέλη της καθοδήγησης περισσότερο από ποτέ. Επιπλέον, οι μέντορες, κατά τη διάρκεια της πανδημίας, πρέπει να προσαρμόσουν τους ρόλους και τις μεθόδους τους. Ο χρόνος είναι περιορισμένος, οι σχέσεις είναι εικονικές και όλοι είμαστε απογοητευμένοι με την περιορισμένη ζωή μας. Έτσι, μέσω της επικοινωνίας, θα πρέπει να τονίζεται η ανάγκη για ευημερία. Ρωτήστε τον εκπαιδευόμενο σας πώς αισθάνεται και πόσο υψηλά είναι τα επίπεδα άγχους του. Αυτό είναι το «φυσιολογικό» σε κάθε συνάντηση τώρα. Επίσης, αναμενόμενο είναι αρκετοί μέντορες να βιώνουν το άγχος των εκπαιδευόμενων. Οι μέντορες, λοιπόν, θα πρέπει να είναι προετοιμασμένοι με τις σωστές απαντήσεις. Οι μέντορες είναι η σύνδεση μεταξύ της τρέχουσας «αταξίας» και ενός μεγαλύτερου

σκοπού για το μέλλον. Η παροχή ανακλαστικού χώρου για τη διευκόλυνση αυτού του σκοπού, η συζήτηση δημιουργικών ευκαιριών και η παρακολούθηση της τρέχουσας πραγματικότητας αποτελούν το κλειδί. Δεν πρέπει να παραβλέψουμε πως όταν ζείτε με αβεβαιότητα ή συνεχιζόμενες αλλαγές, η ικανότητα αποδοχής της κατάστασης, ακόμα κι αν είναι δυσάρεστη και σκληρή, δημιουργεί έναν δρόμο προς τα εμπρός. Οι μέντορες μπορούν να είναι πρότυπα για τους εκπαιδευόμενους στο πώς να διατηρήσουν τη θετικότητα, να διαμορφώσουν τη νέα πραγματικότητα και να διαχειριστούν την αβεβαιότητα. Αυτή είναι η ώρα που οι μέντορες και οι εκπαιδευόμενοι βρίσκονται σε ίση βάση. Επομένως, οι μέντορες πρέπει να παρατηρούν και να ακούν πιο προσεκτικά κάποια από τα στοιχεία που είναι πιθανό να τους δίνονται, να ενεργοποιήσουν την ενσυναίσθησή τους, ώστε να εντοπίσουν τον πιο αποτελεσματικό τρόπο στήριξης και να καθοδηγήσουν τον καθένα ξεχωριστά.

>

24

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2021

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Randstad Risesmart: Εκεί όπου χτυπά η καρδιά του Career Coaching & Mentoring Η καθοδήγηση και το mentoring σε κάθε ξεχωριστό μονοπάτι καριέρας αποτελεί μια πολύτιμη στρατηγική για την ενίσχυση της αποδοτικότητας των ανθρώπων μας και κατ΄ επέκταση της ανθεκτικότητας του οργανισμού μας. Πώς, όμως, το ταξίδι της προσωπικής ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού μπορεί να συμβάλλει στη δημιουργία υπεραξίας για τον οργανισμό μας;

Η

συσσωρευμένη εμπειρία των εξειδικευμένων συμβούλων μας στην Ελλάδα και σε ολόκληρο τον κόσμο επιβεβαιώνει ότι η κινητικότητα ταλέντων εντός και εκτός οργανισμών είναι μια συνθήκη που είναι ικανή να διαταράξει την ομαλή λειτουργία τους, απομακρύνοντάς τους συχνά από την επίτευξη των στρατηγικών στόχων και την απελευθέρωση της δυναμικής τους. Ιδιαίτερα αυτή την περίοδο που οι οργανισμοί επιτάχυναν αναγκαστικά τη μετάβαση σε δομικές αλλαγές για να διαφυλάξουν τη βιωσιμότητά τους, έγινε περισσότερο εμφανές ότι η υιοθέτηση στρατηγικών για τη βέλτιστη διαχείριση των ταλέντων τους, με έμφαση στην επανατοποθέτηση, την προσωπική εξέλιξη, αλλά και την αναδιάταξη μπορεί να επιδράσει θετικά και με εξαιρετικά αποτελέσματα για όλα τα εμπλεκόμενα μέρη. Όποια όμως και αν είναι η συνθήκη, είναι σημαντικό να αντιληφθούμε ότι πλέον οι λόγοι για να επενδύσουν οι οργανισμοί σε υπηρεσίες Career Coaching & Mentoring θα συνεχίσουν να πληθαίνουν αναλογικά και με τις προκλήσεις. Συνεπώς, οι υπηρεσίες καθοδήγησης σταδιοδρομίας μπορούν να αξιοποιηθούν ως εργαλεία «μεταμόρφωσης» του ανθρώπινου δυναμικού μας και να λειτουργήσουν ως κρίκος που συνδέει τους προσωπικούς και τους επιχειρησιακούς στόχους του οργανισμού. Οι εργαζόμενοι παρακινούνται και διαμορφώνουν ένα πιο συνεκτικό και καθαρό πλάνο δράσης που τελικά αποδίδει όχι μόνο για τους ίδιους αλλά και για τον ίδιο τον οργανισμό, ενδυναμώνοντας και το Employer Brand του.

Γιατί Randstad Risesmart

Η Randstad Risesmart παρέχει διευρυμένες υπηρεσίες επανατοποθέτησης, ανάπτυξης καριέρας και εσωτερικής αναδιάταξης,

Χρυσούλα Διακάτου Head of Risesmart, Randstad Risesmart Ελλάδας

Το Coaching & Mentoring αποτελούν πλέον κρίσιμη προϋπόθεση για την ενδυνάμωση των ταλέντων και την ανάπτυξη των οργανισμών προτείνοντας ολοκληρωμένες λύσεις στα στελέχη και στις διοικήσεις Ανθρώπινου Δυναμικού. Η επαγγελματική καθοδήγηση από τους εξειδικευμένους Career Coaches της Randstad Risesmart διαπερνά κάθε μία από τις παραπάνω υπηρεσίες, εκπληρώνοντας αντίστοιχα συγκεκριμένους σκοπούς. Στην Randstad Risesmart, οι Career Coaches προσφέρουν εξατομικευμένη καθοδήγηση στους συμμετέχοντες και παρέχουν εύχρηστα τεχνολογικά εργαλεία ώστε να ενδυναμώσουν το personal branding τους, να εξοικειωθούν με σύγχρονες πρακτικές αναζήτησης εργασίας και φυσικά να προετοιμαστούν κατάλληλα για το επόμενό τους βήμα. Οι συμμετέχοντες παρακολουθούν νέες θέσεις εργασίας σε πραγματι-

κό χρόνο, σεμινάρια, ατομικές συνεδρίες, online μαθήματα, ενώ την ίδια στιγμή έχουν πρόσβαση 24/7 σε ένα διευρυμένο δίκτυο επαγγελματικών επαφών, αλλά και σε εξειδικευμένους συμβούλους στελέχωσης. Στο πλευρό των συμμετεχόντων βρίσκεται μια ομάδα 3 εξειδικευμένων συμβούλων, η οποία τους καθοδηγεί και τους εκπαιδεύει καθημερινά, προκειμένου να αναπτύξουν δεξιότητες και να «πλοηγηθούν» εσωτερικές και εξωτερικές ευκαιρίες σταδιοδρομίας, προσφέροντάς τους κίνητρα για την επίτευξη των στόχων που σχετίζονται με την καριέρα τους.

Ποια είναι τα οφέλη

Οι οργανισμοί που επενδύουν στρατηγικά σε υπηρεσίες Career Coaching & Mentoring πολύ συχνά αναγνωρίζονται ως εργοδότες επιλογής, αυξάνουν τις πιθανότητες να διατηρήσουν και να προσελκύσουν νέα ταλέντα, εξοικονομούν πόρους, καλλιεργούν κουλτούρα ικανοποιημένων εργαζομένων και μεγιστοποιούν την αποδοτικότητα των ανθρώπων τους. Η παγκόσμια εμπειρία μας, μάς φέρνει κοντά σε χιλιάδες περιπτώσεις κινητικότητας των ταλέντων ανά τον κόσμο, πραγματικές ιστορίες ανθρώπων που μας εμπνέουν καθημερινά για να μπορούμε όλοι εμείς στην Randstad Risesmart να συνεχίζουμε να ανοίγουμε δρόμους σε όλους εκείνους που αναζητούν το επόμενο βήμα στον κόσμο της εργασίας.

Randstad Risesmart Λ. Μεσογείων 2 & Σινώπης 11527, Αθήνα T: +30 210 6770523 E: risesmart@randstadrisesmart.gr S: www.randstad.gr

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2021

25

SPE C I A L R E PORT: C OAC H I NG & M E N TOR I NG

ότι ο mentee/coachee θα εισπράξει πολλά από τις συνεδρίες, αλλά είναι η ευθύνη του mentee/coachee να αποφασίσει τι να κάνει. Κανένας από τους δύο ρόλους δεν συμμετέχει άμεσα στη λήψη των αποφάσεων. Τελικά, οι δύο ρόλοι βασίζονται σε μια σχέση εμπιστοσύνης όπου ο διάλογος είναι ανοιχτός και ειλικρινής». Συνεπώς, όπως υποστηρίζει: «Οι δύο πιο σημαντικές διαφορές μεταξύ των δύο ρόλων αφορούν τον τρόπο με τον οποίο τοποθετείται η προσέγγιση. Σε μια σχέση mentoring, η μεταφορά τεχνογνωσίας είναι η πρωταρχική προσέγγιση, ενώ ο coach σπάνια δίνει συμβουλές. Από την άλλη πλευρά, η προσοχή του mentor εστιάζεται σε μακροπρόθεσμα και αναπτυξιακά αποτελέσματα, ενώ η προσοχή του coach είναι στο άμεσο και μετρήσιμο αποτέλεσμα».

ΣΕ ΠΟΙΟΥΣ ΑΠΕΥΘΥΝΕΤΑΙ Καταλαβαίνοντας, λοιπόν, τι ακριβώς είναι το coaching αλλά και γιατί, ενδεχομένως, να είναι πιο αναγκαίο από ποτέ στη σημερινή κατάσταση που επικρατεί εξαιτίας της πανδημίας, ένα επόμενο ερώτημα που εγείρεται είναι το σε ποιους απευθύνεται. Σύμφωνα με την Ιωάννα Κουνούπη, Commercial Manager, Randstad Risesmart: «Οι υπηρεσίες coaching απευθύνονται σε εργαζόμενους, οι οποίοι βιώνουν κάποια αλλαγή ή αντιμετωπίζουν επαγγελματικά διλήμματα και επιθυμούν να επαναπροσδιορίσουν τους στόχους και τις προσδοκίες τους. Οι τεχνικές coaching ενσωματώνονται και στις υπηρεσίες Outplacement ώστε να υποστηρίξουν τους εργαζομένους που χάνουν τη δουλειά τους. Επίσης, απευθύνονται στους εργαζόμενους που επιθυμούν να επιδιώξουν μια διαφορετική καριέρα ή να επαναπροσδιορίσουν τις δεξιότητές τους, καθώς και σε εκείνους που επιδιώκουν να μεταβούν σε διαφορετικό τμήμα/θέση στην εταιρεία που εργάζονται (redeployment)». Ειδικότερα, οι υπηρεσίες coaching μπορούν να χρησιμοποιηθούν: 1. Σε executive επίπεδο: Το executive coaching αποτελεί πιθανότατα μια από τις συνηθέστερες πρακτικές που εφαρμόζουν οι οργανισμοί. Αυτό συμβαίνει διότι, ακόμα και αν ένας εργαζόμενος χαρακτηρίζεται ως «top performer» στο πεδίο του ή/ και ως εξαιρετικός manager, οι απαιτήσεις αυξάνονται κατακόρυφα όταν φτάσει στο executive επίπεδο. Χωρίς αμφιβολία, στο εν λόγω επίπεδο το άτομο μπορεί να υποφέρει από αυξημένα επίπεδα άγχους και στρες, ακριβώς επειδή το βαρύνουν τόσο οι ευθύνες της διαχείρισης μιας μεγάλης ομάδας ή τμήματος όσο και ο αντίκτυπος των επιτυχιών ή των αποτυχιών. Το γεγονός αυτό, όμως, συχνά μπορεί να προκαλέσει εμπόδια στην πρόοδο, αλλά και στις ενέργειες που οφείλει να κάνει. Στο σημείο αυτό, λοιπόν, είναι σημαντική η παρέμβαση ενός executive coach, ο οποίος θα εστιάσει στο να βοηθήσει το άτομο αυτό να «ξεκλειδώσει» τις δυνατότητές του, να προσδιορίσει τους στόχους του, να σημειώσει πρόοδο στα εκάστοτε ζητούμενα και εντέλει να καταφέρει να αναπτυχθεί εξ ολοκλήρου, οδηγώντας παράλληλα την ομάδα και την εταιρεία του προς την σωστή κατεύθυνση.

2. Σε επίπεδο middle management: Σε κάθε οργανισμό είναι ζωτικής σημασίας η δημιουργία ενός συστήματος, το οποίο θα επιτρέπει την αναγνώριση των ταλέντων που μπορούν να εξελιχθούν. Για τον λόγο αυτόν, το middle management είναι ενδεχομένως και το πιο σημαντικό μέρος του οργανισμού, καθώς οι managers αυτού του επιπέδου είναι υπεύθυνοι για την επίβλεψη και την ανάπτυξη ομάδων υψηλής απόδοσης. Ωστόσο, τι συμβαίνει όταν οι ίδιοι χρειαστούν κά-

26

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2021

ποια βοήθεια ή όταν δεν είναι σε θέση να εκπαιδεύσουν κατάλληλα το ανθρώπινο δυναμικό, προκειμένου να διατηρήσουν ένα υψηλό επίπεδο παραγωγικότητας και απόδοσης; Χωρίς αμφιβολία, η εστίαση στο upskilling και την ανάπτυξη των εν λόγω στελεχών, από κοινού με τη διασφάλιση του κατάλληλου υπόβαθρου για την αντιμετώπιση των προκλήσεων που θα συναντήσουν, αποτελούν εκ των ων ουκ άνευ στοιχεία για την ώθηση της παραγωγικότητας. Ως εκ τούτου, η αξιοποίηση του coaching σε αυτό το επίπεδο είναι σε θέση να συμβάλλει αφενός στην προετοιμασία περισσότερων ατόμων, τα οποία να μπορούν να ανελιχθούν μέσα στην επιχείρηση, και αφετέρου στην επίτευξη των στόχων που τίθενται.

3. Σε όλους τους εργαζομένους: Ένα βασικό ζητούμενο για τις επιχειρήσεις είναι οι εργαζόμενοί τους να αποδίδουν στο μέγιστο βαθμό που μπορούν. Αυτό μπορεί σίγουρα να μην αποτελεί κοινό μυστικό, αλλά αποτελεί μια αναγκαιότητα στις σύγχρονες, άκρως ανταγωνιστικές, συνθήκες. Συνεπώς, το να παρέχεται coaching στους εργαζομένους μπορεί να βοηθήσει στην ευθυγράμμισή τους με το όραμα της εταιρείας, στην τόνωση της παραγωγικότητάς τους και στην ικανότητά τους να αναλαμβάνουν περισσότερα καθήκοντα και να εργάζονται πιο αποτελεσματικά. Επιπλέον, το επαγγελματικό coaching προσφέρει τη δυνατότητα στους εργαζομένους να τελειοποιήσουν τα soft skills που απαιτούνται για την υλοποίηση των εργασιών τους στο μέγιστο δυνατό βαθμό, ενώ ταυτόχρονα τους κινητοποιεί στο να λαμβάνουν περισσότερες πρωτοβουλίες και ευθύνες. Τέλος, όπως συνοψίζει και ο Β. Αντωνάς, το coaching απευθύνεται: «σε όσους έχουν τη δυνατότητα να εξελιχθούν, κοιτώντας τον αυριανό τους εαυτό, χωρίς να χάνουν το σήμερα».

ΠΟΤΕ ΚΑΙ ΓΙΑΤΙ ΜΠΟΡΕΙ ΝΑ ΑΞΙΟΠΟΙΗΘΕΙ Ένα ακόμα σημαντικό στοιχείο που θα ήταν σκόπιμο να αναφερθεί για το coaching είναι το πότε, τελικά, χρειάζεται μια εταιρεία να το αξιοποιήσει και, γενικότερα, ποιοι είναι οι λόγοι που ωθούν μια επιχείρηση στο να στραφεί προς τις υπηρεσίες του coaching. Κατά τη Β. Ασημακοπούλου: «Κάθε κρίση είναι μια εποχή αναγκαστικής μετάβασης σε κάτι διαφορετικό. Τι είναι το δι- >

>

SPE C I A L R E PORT: C OAC H I NG & M E N TOR I NG

αφορετικό που χρειάζεται να κάνει η κάθε επιχείρηση σήμερα; Γιατί αυτό που της έχει φέρει την επιτυχία σήμερα δεν εξασφαλίζει την ίδια επιτυχία στο μέλλον; Σε αυτή την έρευνα, αλλά και στην εφαρμογή, ο coach είναι ο καταλληλότερος συνοδοιπόρος. Η σύγχρονη βιβλιογραφία μέσα από ακαδημαϊκά άρθρα, αλλά και άρθρα επιφανών επαγγελματιών σε έγκριτα περιοδικά, όπως το Harvard Business Review, το Forbes, το New Your Times, καθώς και οι έρευνες του ICF αποδεικνύουν ότι η πανδημία αποτελεί μονό-

Το επαγγελματικό coaching μπορεί να κάνει τη διαφορά και να βοηθήσει τα άτομα, άρα και την εταιρεία, να «ξεκλειδώσουν» την αληθινή τους δυναμική TRENDS TO WATCH Οι προκλήσεις που δημιούργησε η πανδημία του κορωνοϊού σαφέστατα επηρέασαν τόσο το ίδιο το coaching όσο και τους επαγγελματίες του χώρου, οι οποίοι κλήθηκαν να προσαρμοστούν στα νέα δεδομένα. Καθώς οι συνθήκες φαίνεται να παραμένουν σταθερές και για το 2021, θα ήταν χρήσιμο οι εταιρείες να λάβουν υπόψιν τους ορισμένες τάσεις που έχουν διαμορφωθεί και επηρεάζουν τις υπηρεσίες του coaching. Μερικές, λοιπόν, από τις σημαντικότερες τάσεις που παρατηρούνται είναι: Η «κυριαρχία» του ψηφιακού coaching: Το ψηφιακό coaching γνώριζε μεγάλη άνθηση και πριν την πανδημία. Οι συνθήκες, όμως, που έχουν, πλέον, διαμορφωθεί και οι περιορισμοί που υπάρχουν στα meetings, τα ταξίδια κ.ά. έχουν μετατρέψει αυτή τη μορφή coaching σε μονόδρομο. Χάρη στη τεχνολογία, οι coaches μπορούν να παρέχουν υπηρεσίες χωρίς γεωγραφικούς ή χρονικούς περιορισμούς, ενώ πολλές φορές μπορεί η πλατφόρμα να… «τρέχει» από μόνη της, χωρίς να απαιτείται η συνεχής εμπλοκή του coach. Βέβαια, ο κίνδυνος εδώ έγκειται στην έλλειψη της ανθρώπινης παρουσίας, η οποία παίζει καθοριστικό ρόλο στο coaching. Η εστίαση στο αποτέλεσμα: Εξαιτίας των γρήγορων ρυθμών που επικρατούν στο σύγχρονο επιχειρείν, τα άτομα δεν διαθέτουν, πλέον, τεράστια αποθέματα υπομονής, εξού και ζητούν άμεσα και απτά αποτελέσματα. Συνεπώς, παρατηρείται μια εστίαση προς τις υπηρεσίες, οι οποίες να μπορούν να προσφέρουν, έστω και μικρά, εμφανή αποτελέσματα, τα οποία οδηγούν τελικά στον ευρύτερο σκοπό. Η μεγαλύτερη εξειδίκευση: Παρότι οι περισσότεροι coaches μπορούν να βοηθήσουν σφαιρικά τα άτομα για να αντιμετωπίσουν ό,τι τα απασχολεί, η τάση που παρατηρείται θέλει την αναζήτηση coach που θεωρούνται περισσότερο εξειδικευμένοι. Για παράδειγμα μια εταιρεία που θέλει να βελτιώσει τη Diversity & Inclusion στρατηγική της, είναι περισσότερο πιθανό να αναζητήσει έναν coach που έχει πρότερη επιτυχημένη εμπειρία και εξειδίκευση στον συγκεκριμένο τομέα, παρά έναν coach που είναι βραβευμένος ή παρουσιάζει γενικότερα αποτελέσματα.

28

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2021

δρομο για να κάνουμε ένα βήμα πίσω και να αναθεωρήσουμε κάθε σχέδιο δράσης. Χρειάζεται, ακόμα, μια επαναδιαπραγμάτευση του οράματος και των αξιών της εταιρείας με ειλικρίνεια και τόλμη, σε ομαδικό και σε ατομικό επίπεδο. Οι υπηρεσίες coaching δίνουν ακριβώς αυτά τα αποτελέσματα, εγγυημένα». «Τα τελευταία χρόνια και ειδικά στην περίοδο της πανδημίας, οι εργαζόμενοι βιώνουν έντονες αλλαγές. Ο τρόπος λειτουργίας των επιχειρήσεων, η πολυπλοκότητα της εργασιακής καθημερινότητας και η συνεχής ανάγκη για reskilling δημιουργούν συνθήκες έντονες και αυξάνουν το εργασιακό άγχος» υπογραμμίζει η Ι. Κουνούπη και προσθέτει: «Σε μία τέτοια συγκυρία οι εργαζόμενοι έχουν, περισσότερο από ποτέ, την ανάγκη για συστηματική υποστήριξη με καθοδήγηση και ενδυνάμωση. Ένας επαγγελματίας coach μπορεί να στηρίξει τα στελέχη και τους εργαζόμενους ώστε να βρουν τρόπους να αντιμετωπίσουν την απαιτητική καθημερινότητα και να εναρμονίσουν τους προσωπικούς στόχους και προσδοκίες με τις επιχειρησιακές στρατηγικές. Με τον τρόπο αυτόν επιτυγχάνεται αποκλιμάκωση του άγχους και της έντασης και η ευδοκίμηση κλίματος εργασιακής ικανοποίησης». Από την πλευρά του, ο G. Gambade παραθέτει τους τομείς στους οποίους το coaching είναι σε θέση να βοηθήσει μία επιχείρηση. Συγκεκριμένα σημειώνει: «Το coaching είναι μια προσέγγιση, η οποία μπορεί να φέρει σημαντικά αποτελέσματα σε πολλούς τομείς μιας εταιρείας, μεταξύ άλλων: Διαχείριση της Αλλαγής: Διευκόλυνση της εξερεύνησης των αναγκών, των κινήτρων, των επιθυμιών, των δεξιοτήτων και των διαδικασιών σκέψης για να βοηθηθούν οι άνθρωποι στην πραγματοποίηση πραγματικής και διαρκούς αλλαγής. Επίλυση προβλημάτων: Χρήση τεχνικών ανακρίσεων έτσι ώστε να διευκολυνθούν οι διαδικασίες σκέψης των ατόμων, προκειμένου να εντοπίσουν λύσεις και δράσεις, αντί να ακολουθούν μια προσέγγιση εξ ολοκλήρου οδηγίας. Στοχοθεσία: Υποστήριξη της εταιρείας στον καθορισμό κατάλληλων στόχων και μεθόδων αξιολόγησης της προόδου σε σχέση με αυτούς τους στόχους. Εστίαση στη δράση: Ενθάρρυνση της δέσμευσης για δράση και για την ανάπτυξη πλάνων διαρκούς προσωπικής ανάπτυξης και αλλαγής. Διοίκηση της Απόδοσης: Ενθάρρυνση των ανθρώπων να βελτιώνουν συνεχώς τις ικανότητες τους και να αναπτύσσουν νέες γνώσεις και δεξιότητές, όπου είναι απαραίτητο, για την επίτευξη των στόχων τους». Όπως συμπληρώνει και ο Β. Αντωνάς: «Στην παρούσα φάση, οι εταιρείες αξιοποιούν, δεν σπαταλούν το budget τους. Πέρα από την υποστήριξη στελεχών που δυσκολεύονται, δίνεται και η ευκαιρία να αναπτυχθούν στελέχη με ιδιαίτερες ηγετικές δεξιότητες, ικανά να ξεχωρίσουν, να οδηγήσουν τις εξελίξεις και να σχηματίσουν το αύριο, με τη βοήθεια ενός έμπειρου και ικανού coach». Κοντολογίς, οι υπηρεσίες coaching θα μπορούσαν να αξιοποιηθούν από τις εταιρείες που στοχεύουν: Στο change management, το οποίο για να επιτευχθεί απαιτεί middle level στελέχη, τα οποία να κινητοποιούν τις ομάδες και να επιφέρουν την αλλαγή από κάτω προς τα πάνω. Στην ανάπτυξη soft skills, τα οποία πάντοτε αποτελούσαν ζητούμενο, αλλά με την καθιέρωση της τηλεργασίας είναι πιο απαραίτητα από ποτέ, με τους managers να οφείλουν να διατηρούν σε υψηλό επίπεδο την επικοινωνία και το ομαδικό πνεύμα, καθώς και να προσφέρουν την κατάλληλη καθοδήγηση. >

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Βγες στη σκηνή Ο σημερινός κόσμος όσο και να φαίνεται αβέβαιος και απρόβλεπτος, ή τρομακτικός είναι γεμάτος ευκαιρίες για τους ανθρώπους που η δημιουργία και η επιθυμία να αλλάξουν πίστα στο συναρπαστικό παιχνίδι της ζωής τους είναι πιο δυνατή από οποιοδήποτε εμπόδιο.

Δ

ιαχρονικά έχει αποδειχθεί ότι μια λέξη ή πρόταση, μια συνειδητή ή παρορμητική απόφαση ενός ανθρώπου με επιρροή, μιας/ενός ηγέτιδας/ τη, μπορεί να αλλάξει το ρου της ιστορίας σε κάτι θεαματικά καλό ή θεαματικά κακό. Γι’ αυτό το λόγο θεωρώ ότι ο καθένας μας έχει ένα μεγάλο μέρος ευθύνης. Μάλιστα, όσο περισσότερους ακολούθους ή μεγαλύτερη ομάδα έχουμε, τόσο μεγαλύτερη είναι η ευθύνη μας. Επιπλέον πιστεύω ότι οι ηγέτες προέρχονται από τους ακολούθους κάποιων ηγετών τους οποίους ή έχουν επιλέξει να ακολουθούν ή τους ακολουθούν εκ θέσεως. Άρα χρειάζεται να αναλάβουμε ο καθένας μας την προσωπική του ευθύνη στο πως διαμορφώνουμε το παρόν και το μέλλον. Για να είναι η επιρροή αυτή θετική και βιώσιμη είναι ωφέλιμο να επενδύσουμε σε τρία σημαντικά πράγματα. Στη γνώση, στην κρίση και στον χαρακτήρα μας. Ως coach και εκπαιδεύτρια επαγγελματιών coaches και μελλοντικών ή νυν ηγετών σε παροτρύνω να βγεις στη σκηνή, να παρουσιάσεις τη δική σου ιστορία, να προκαλέσεις συμβατικά δεδομένα και να εμπνεύσεις θετικούς υπεύθυνους ανθρώπους που ορίζουν οι ίδιοι τη μοίρα τους. Προσωπικά απολαμβάνω να παίζω αυτό το ρόλο, ανακαλύπτοντας τις δυνάμεις μου και δημιουργώντας η ίδια το δρόμο μου ανεξάρτητα από τις αναπόφευκτες δυσκολίες. Συγκεκριμένα αποφάσισα να δημιουργήσω τις προϋποθέσεις για να πετύχω τον ουσιαστικό σκοπό της ζωής μου. Και τον έχω βρει. Βρίσκομαι εδώ για να είμαι ευτυχισμένη και να κάνω και τους άλλους ανθρώπους ευτυχισμένους σήμερα. Ηγέτιδα/ης για μένα είναι ο άνθρωπος που επιτυγχάνει στην καθημερινή του ζωή να Διευκολύνει την αλήθεια μέσω όλων των αισθήσεων Ενισχύει την ατομική ευθύνη και πρωτοβουλία προτάσσοντας τη δική του απέναντι στον εαυτό του και το κοινό καλό Αναπτύσσει τον αυτοσεβασμό και την αυτοπεποίθηση για τον ίδιο και τους ανθρώπους γύρω του.

Βαρβάρα Ασημακοπούλου Inner & Outer Leadership Coach, Professional Coaching Trainer, Author, Founder HRE

Η γνώση, η κρίση, ο χαρακτήρας και επιπλέον μια ομάδα όπου βρίσκει έμπνευση, εμπιστοσύνη και ενθάρρυνση δημιουργούν την/τον ηγέτιδα/η του σήμερα Δημιουργεί κοινότητες που όλοι θα θέλουν να ανήκουν με επιλογή τους Δηλαδή να είναι αληθινή/ός, υπεύθυνη/ος, με αυτοπεποίθηση και να εμπνέει τους άλλους να του μοιάσουν. Χωρίς να το γνωρίζω τόσο ξεκάθαρα από την αρχή, πάντα επιθυμούσα να γίνω μια τέτοια ηγέτιδα για τους πελάτες μου, την οικογένειά μου, τους ανθρώπους που βρίσκονταν κοντά μου. Και με κάνει πολύ χαρούμενη όταν βλέπω τους πελάτες μου, τους μαθητές μου να γίνονται οι ίδιες/οι ηγέτιδες/ες με τον ίδιο τρόπο. Έβαλα υποψηφιότητα στα HR Award γιατί πίστευα ότι το όφειλα στον εαυτό μου και στους ανθρώπους. Να μιλήσω, να δείξω τη διέξοδο, την ελπίδα, τα αποτελέσματα και ότι είναι ευθύνη όλων να δώσουμε θετικά παραδείγματα. Το ότι πήρα το βραβείο ήταν για μένα μεγάλη χαρά και κυρίως η επιβεβαίωση ότι είμαι στο σωστό δρόμο.

Το δρόμο προς τη θετική ηγεσία που ξεκινά από την παρουσία του κάθε ανθρώπου στην κεντρική σκηνή αφού προηγηθεί «προπόνηση» στην εσωτερική ηγεσία. Ορίζω την εσωτερική ηγεσία ως την προϋπόθεση για την ηγεσίας των άλλων. Επιπλέον, η εσωτερική ηγεσία περιλαμβάνει τη διαχείριση των επιθυμιών, των πεποιθήσεων και των ταλέντων σου. Να τολμάς, να απολαμβάνεις την κάθε μέρα, να χαίρεσαι τα υλικά και πνευματικά αγαθά, να συνδέεσαι, να εκφράζεσαι, να επιτυγχάνεις, να νοιώθεις ότι είσαι σημαντική/ος. Να έχεις το σθένος να ξεχωρίσεις και να αφήσεις το δικό σου σημάδι που έχει νόημα για σένα και προσθέτει αξία στους άλλους. Εκπαιδεύω επαγγελματίες coaches και τολμηρούς αυθεντικούς ηγέτες, καλούς ανθρώπους με φιλοδοξίες και όνειρα. Βάζω τον πήχη ψηλά διότι υψηλοί στόχοι δίνουν μεγάλη ανταμοιβή, μέτριοι στόχοι μικρή ή καθόλου ανταμοιβή. Δημιουργώ μια κοινότητα, έναν «ασφαλή παράδεισο» όπου ο καθένας μέσα σε αυτή γράφει τη δική του ιστορία, αντλεί δύναμη και κίνητρο, βρίσκει πρότυπα και έναν έμπιστο χώρο όπου μπορεί να εκφράσει με ελευθερία τα συναισθήματά του, να γιορτάσει αλλά κυρίως να καταφέρει να γίνει η καλύτερη εκδοχή του εαυτού του, να εμφανισθεί στη δική του σκηνή με θεατές όλους εμάς. Η/Ο ηγέτιδα/ης του σήμερα νομοτελειακά είναι κάποια/ος σαν εσένα. Κάνε κίνηση τώρα. Βρες έναν coach. Έλα στην ομάδα μου. Η ηγεσία είναι ένα ομαδικό παιχνίδι όπου θα έχεις τον πρωταγωνιστικό ρόλο στη σκηνή της δικής σου ζωής αφού δοκιμαστείς με πρώτο θεατή τον εαυτό σου και εμάς.

HRE Ολυμπιονικών 11, Κρυονέρι Αττικής T: 2108160255 S: www.hre.gr, E:ba@hre.gr

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2021

29

SPE C I A L R E PORT: C OAC H I NG & M E N TOR I NG

την εσωτερική κινητικότητα, που πολλές φορές παραγκωνίΣ ζεται, αλλά προσφέρει τη δυνατότητα αφενός της διακράτησης του ταλέντου και αφετέρου της μεγαλύτερης κατανόησης της εταιρικής κουλτούρας, άρα και της ανάπτυξης του οργανισμού. Στην εκπαίδευση σχετικά με το diversity, η οποία μπορεί να αντιμετωπίσει τυχόν προκαταλήψεις στο εργασιακό περιβάλλον ή στις διαδικασίες του recruiting της εταιρείας, με αποτέλεσμα να μην χάνονται υποψήφιοι που θα μπορούσαν να κάνουν τη διαφορά. «Οι ραγδαίες αλλαγές σ’ έναν ασταθή, παγκοσμιοποιημένο VUCA* κόσμο, εντείνουν την ανάγκη για μια πιο προσωποποιημένη υποστήριξη και στοχευμένη ανάπτυξη που προσφέρει το coaching. Το συστηματικό, επαγγελματικό coaching έχει εξαιρετικά αποτελέσματα, όπως βλέπουμε από την 15ετή εμπειρία μας στην ελληνική κυρίως αγορά» εξηγεί η Κρύστα Τζελέπη, M.A. PCC, Leadership & Team Coach, Managing Partner, Treasure Lab PC και προσθέτει: «Οι εταιρείες διεθνώς ολοένα και αυξάνουν τη χρήση του coaching, κάτι που φαίνεται και από την έρευνα ΙCF- HCI 2019**, με θέμα Building a Coaching Culture for the Future. Τα αποτελέσματα της έρευνας δείχνουν ότι το coaching έχει εδραιωθεί ως μέθοδος ανάπτυξης στελεχών και ηγετών ομάδων, με πάνω από το 83% των οργανισμών να σχεδιάζει να διευρύνει την εφαρμογή του coaching από τους leaders/managers. Επίσης, το 25% των εταιρειών έχει ειδικό budget για το coaching, ενώ οι τομείς όπου οι εταιρείες αξιοποιούν το coaching είναι το Leadership development (55%), το Talent Development (51%) και οι συζητήσεις Performance Management (49%). Με λίγα λόγια, η προστιθέμενη αξία του coaching είναι αδιαμφισβήτητη, παρ’ ότι είναι μία ακριβότερη λύση ανάπτυξης, η οποία χρειάζεται μεγαλύτερο βάθος χρόνου. Βασική προϋπόθεση για να λειτουργήσει το coaching είναι ο coach, είτε εξωτερικός είτε internal coach, να είναι εκπαιδευμένος σωστά, πιστοποιημένος και να τηρεί τον κώδικα δεοντολογίας του coaching». (*VUCA: V-olatile, U-ncertain, C-hanging, A-mbiguous, **ΙCF & HCI: International Coaching Federation & Human Capital Institute).

ΠΩΣ ΕΠΙΛΕΓΕΤΑΙ Ο ΚΑΤΑΛΛΗΛΟΣ ΣΥΝΕΡΓΑΤΗΣ Μόλις μια εταιρεία αποφασίσει ότι χρειάζεται να αξιοποιήσει υπηρεσίες coaching για να κάνει το επόμενο βήμα, έχει σημασία να εστιάσει πρωτίστως στο ποιες είναι οι ανάγκες της και στη συνέχεια στα κριτήρια με τα οποία θα ήταν σκόπιμο να επιλέξει τον

30

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2021

συνεργάτη της. Για την Ι. Κουνούπη: «Ο κατάλληλος coach διαθέτει αυξημένη ενσυναίσθηση ώστε να μπορεί να ακούσει ενεργά και να προσαρμόσει την προσέγγισή του στις ιδιαίτερες ανάγκες κάθε εργαζομένου. Σε συνδυασμό με μία επικαιροποιημένη αντίληψη για τις ανάγκες των εργαζομένων και των επιχειρήσεων, η ικανότητα ενός coach να αντιλαμβάνεται τι βιώνει και πώς αισθάνεται ο coachee οδηγεί στην επιτυχημένη αλληλεπίδραση και στη δημιουργία μιας εποικοδομητικής σχέσης. Τέλος, ο coach μπορεί να δημιουργήσει ένα κλίμα συνεργασίας με την υιοθέτηση θετικής στάσης και με την παροχή εποικοδομητικού feedback». Ουσιαστικά, μια επιχείρηση μπορεί να ακολουθήσει ορισμένα βήματα για να οδηγηθεί στην κατάλληλη επιλογή, η οποία να ανταποκρίνεται στις ανάγκες και στους στόχους της. Τα βήματα αυτά είναι: 1. Να αποφασίσει ποια μορφή coaching εξυπηρετεί καλύτερα τον σκοπό της. Αυτό σημαίνει ότι οφείλει να προσδιορίσει επακριβώς το πώς θέλει να αξιοποιήσει το coaching και το πώς θέλει να το εφαρμόσει. Ως εκ τούτου, αν ο σκοπός αφορά στην παροχή βοήθειας σε μία ή παραπάνω ομάδες, τότε θα στραφεί στο ομαδικό coaching, ενώ αν η συντριπτική πλειοψηφία του ανθρώπινου δυναμικού της εργάζεται από το σπίτι, ελέω και της πανδημίας, τότε οφείλει να στραφεί στο online coaching. Έχοντας, λοιπόν, υπολογίσει τα παραπάνω, το μόνο που της απομένει είναι να δει αν ο υποψήφιος συνεργάτης διαθέτει αυτές τις επιλογές.

2. Να αναζητήσει κάποιον με την κατάλληλη εμπειρία και πιστοποίηση. Είναι σημαντικό να αναζητηθεί ένας συνεργάτης, ο οποίος να έχει σχετική εμπειρία και επίσημη πιστοποίηση, δηλαδή να διαθέτει όλα τα εχέγγυα ώστε πράγματι να βοηθήσει και όχι να κάνει τα πράγματα πιο δύσκολα. Προς αυτή την κατεύθυνση, η επιχείρηση θα μπορούσε να αναζητήσει και την γνώμη άλλων εταιρειών ή προσώπων, καθώς και να εξετάσει τις προηγούμενες συνεργασίες του υποψήφιου συνεργάτη, προκειμένου να ξεχωρίσει την ήρα από το σιτάρι.

3. Να προσδιορίσει τι ακριβώς θέλει να βελτιώσει. Χωρίς αμφιβολία, είναι εύκολο για μια εταιρεία να δηλώσει ότι χρειάζεται έναν επαγγελματία coach για να την βοηθήσει. Ωστόσο, αν δεν γνωρίζει εκ των προτέρων η ίδια το που ακριβώς θέλει να εστιάσει, πιθανότατα δεν θα έχει τα αποτελέσματα που επιθυμεί. Με απλά λόγια, έχοντας κατά νου το τι θέλει επακριβώς να πετύχει, μπορεί να επιλέξει σωστά τον κατάλληλο συνεργάτη, ακόμα και εργαλείο. Στο ίδιο μήκος κύματος κινείται και η Β. Ασημακοπούλου, η οποία επισημαίνει πως «η επιστήμη και η τέχνη του coaching εξασφαλίζεται στον ανώτερο βαθμό όταν έχει υψηλά πρότυπα δεξιοτήτων και έναν σύγχρονο ηθικό κώδικα δεοντολογίας. Αυτό πρεσβεύουν οι επαγγελματικοί οργανισμοί, όπως ο International Coaching Federation από τον οποίο ξεκίνησε το επαγγελματικό coaching. Ο κατάλληλος coach είναι αυτός που έχει εκπαιδευτεί από έναν φορέα και πρόγραμμα εγκεκριμένο από τον ICF και στη συνέχεια έχει ελεγχθεί και διαπιστευθεί από τον ICF ως επαγγελματίας coach. Η διαπίστευση αυτή, η οποία γίνεται ανά τακτά χρονικά διαστήματα, εγγυάται ότι ο coach είναι σύγχρονος επιδέξιος, ηθικός, αξιόπιστος και αποτελεσματικός, εφόσον εγκρίνεται ότι πληροί τα υψηλά πρότυπα και εφαρμόζει τη δεοντολογία. Στη συνέχεια, η εμπειρία, οι γνώσεις, ο χαρακτήρας, οι συστάσεις και τα σχόλια από τους πελάτες του είναι μεταξύ των κριτηρίων επιλογής». >

Δράσεις Webinars Supervision Peer Coaching Επιτροπές

Κοινότητα

Γίνε μέλος/φίλος της κοινότητας μας!

Join us! www.icfgreece.org

SPE C I A L R E PORT: C OAC H I NG & M E N TOR I NG

Η ΑΞΙΑ ΚΑΙ ΤΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ Το επαγγελματικό coaching μπορεί πράγματι να κάνει τη διαφορά και να βοηθήσει τα άτομα, άρα και την εταιρεία, να «ξεκλειδώσουν» την αληθινή τους δυναμική. Σύμφωνα με την Κ. Τζελέπη: «Τα αποτελέσματα του coaching είναι πολυπεπίπεδα και ουσιαστικά. Θα σταθώ στο πώς ένας ηγέτης ομάδας, που έχει εκπαιδευτεί και εφαρμόζει το coaching με τα μέλη της ομάδας του βλέπει σταδιακά αλλαγές και βελτιώσεις, χρησιμοποιώντας ένα παράδειγμα από την ελληνική αγορά, όπου αναπτύξαμε, σε διάστημα 6-7 μηνών, 45 ηγέτες ομάδων με στόχο να εντάξουν το coaching στην καθημερινότητά τους. Συγκεκριμένα, παρατηρήσαμε σταδιακές αλλαγές στον τρόπο διοίκησης, αλλά και στο mindset τους, ενώ μεταξύ των πολλών αποτελεσμάτων, τα οποία αποτιμώνται και σε ROI, παραθέτω κάποια ενδεικτικά: Ο Γιάννης/coachee, μετά από 4 μήνες coaching από τον προϊστάμενό του, πηγαίνει μόνος του στους δύσκολους πελάτες. Ο ηγέτης τη ομάδας έχει κερδίσει 5 μέρες το μήνα. Η Μαρία μπορεί τώρα να διαχειριστεί τα Projects από την αρχή έως το τέλος, λόγω του coaching που της έγινε. Σύντομα αναλαμβάνει ένα διεθνές project. Ο ηγέτης της ομάδας κάνει πλέον τακτικές συναντήσεις με την ομάδα, όπου ρωτάει περισσότερο και δέχεται τη λύση των άλλων, ακόμη και αν δεν είναι η τέλεια. Αυτό έχει κάνει την ομάδα πιο ενεργή». Επιπρόσθετα, η αξία που έχουν οι υπηρεσίες coaching είναι απόρροια και των θετικών σημείων που τις συνοδεύουν σε σχέση με την εξοικονόμηση πόρων. «Οι οργανισμοί μπορούν να εξοικονομήσουν πολλά χρήματα αναπτύσσοντας και ενισχύοντας τις δεξιότητες των σημερινών εργαζομένων αντί να προσλαμβάνουν εξωτερικούς υποψηφίους, ενώ το coaching εξοικονομεί χρόνο στα άτομα και βοηθά τις ομάδες να αντιμετωπίσουν την αλλαγή. Επίσης, τα ανώτερα διευθυντικά στε-

32

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2021

λέχη, αλλά και τα στελέχη γενικότερα, γίνονται προορατικά και έχουν βελτιωμένες αποδόσεις» δηλώνει χαρακτηριστικά ο G. Gambade. Σημαντικά είναι και όσα αναφέρει η Ελένη Ορφανού, Secretary 2021, ICF Greece Charter Chapter, η οποία υπογραμμίζει πως: «Η αξία του coaching γίνεται όλο και περισσότερο αντιληπτή, ειδικά σε δύσκολες περιόδους, όπου δεν υπάρχουν δοκιμασμένες λύσεις. Η ανάπτυξη δεξιοτήτων που θα μας επιτρέψουν να κινηθούμε αποτελεσματικά σε οποιεσδήποτε συνθήκες, η δημιουργική σκέψη, η αξιοποίηση των δυνατοτήτων που έχουμε ή μπορούμε να καλλιεργήσουμε, είναι στοιχεία που όλο και περισσότερες επιχειρήσεις, ανεξαρτήτως κλάδου και μεγέθους, αναγνωρίζουν ως απολύτως αναγκαία. Στρέφονται, έτσι, στο coaching για υποστηρίξουν τα στελέχη τους να αναπτύξουν περαιτέρω κρίσιμες δεξιότητες που θα ενδυναμώσουν το επαγγελματικό τους προφίλ και θα συμβάλλουν στην επιτυχημένη πορεία της επιχείρησης».

Η ΠΑΝΔΗΜΙΚΗ ΕΥΚΑΙΡΙΑ Το coaching μπορεί να συμβάλλει στην αντιμετώπιση των όποιων προκλήσεων και στην περαιτέρω ανάπτυξη τόσο των εργαζομένων όσο και των επιχειρήσεων. Το γεγονός αυτό γίνεται όλο και περισσότερο κατανοητό στον επιχειρησιακό κόσμο. Μάλιστα, η Ε. Ορφανού σημειώνει ότι: «Η παρουσία του coaching σήμερα στην κοινωνία και στις επιχειρήσεις είναι σαφώς εντονότερη σε σχέση με τα προηγούμενα χρόνια. Εύκολα το διαπιστώνει κανείς κοιτάζοντας τον αριθμό των διαπιστευμένων σχολών και προγραμμάτων coaching, των διαπιστευμένων coaches, των στελεχών που εκπαιδεύονται στο coaching και των επιχειρήσεων που, σύμφωνα με πληροφορίες του δικτύου του ICF Greece Charter Chapter, αξιοποιούν το coaching, ως προσέγγιση ανάπτυξης και διαμόρφωσης κουλτούρας». Η πορεία αυτή που καταγράφει το coaching σαφέστατα και δεν αντιστράφηκε από την πανδημική κρίση. Αντιθέτως, ο covid-19 και τα νέα δεδομένα που εισήγαγε οδήγησε τις επιχειρήσεις στο να συνειδητοποιήσουν ότι το coaching ίσως τώρα να είναι και πιο αναγκαίο από ποτέ. Επομένως, οι εταιρείες θα μπορούσαν να αξιοποιήσουν την αλλαγή του εργασιακού τοπίου που έχει δημιουργηθεί και να υιοθετήσουν τις πρακτικές του coaching. Για να γίνει αυτό, όμως, κατά τον G. Gambade: «Τα HR και L&D τμήματα θα πρέπει να διασφαλίσουν ότι οι διευθυντές και οι άλλοι ενδιαφερόμενοι κατανοούν την αξία του coaching και δεν τον θεωρούν απλώς ως έναν τρόπο να απομακρύνουν τις ευθύνες τους. Θα πρέπει να έχουν επίγνωση της σημασίας του coaching και του mentoring, έτσι ώστε οι προσδοκίες να διατηρούνται πραγματικές, και τα ενδιαφερόμενα μέρη να κατανοούν τη συμβολή που θα έχει στην επιχείρηση και στη βελτίωση της ομάδας τους. Και αν πολλοί από τους ηγέτες και τα διευθυντικά στελέχη μπορεί να πιστεύουν ότι έχουν ήδη τις απαραίτητες γνώσεις, δεξιότητες και ικανότητες που απαιτούνται για ηγετικούς ρόλους και αισθάνονται ότι δεν χρειάζονται επίσημες συνεδρίες κατάρτισης ή μαθήματα, το coaching και το mentoring μπορεί να είναι ένας ιδανικός τρόπος για μια εμπιστευτική, προσωπική και ασφαλή επιλογή ανάπτυξης». Η πανδημία προσφέρει μια σημαντική ευκαιρία. Οι οργανισμοί οφείλουν να την κατανοήσουν, βρισκόμενοι σε επαγρύπνηση, κατανοώντας το πότε και για ποιο λόγο χρειάζονται τη βοήθεια ενός coach και τολμώντας να κάνουν το επόμενο βήμα που θα τους εξασφαλίσει επιχειρηματική συνέχεια και ανάπτυξη.

Diploma in Executive Coaching and Organisational Development (AADCT)

April 2021 - January 2022

YEAR 14 A New Era has landed. The Era when Leaders will step up and stand out.

Tra n s f o r m . Evo l ve. I n d i v i d u a t e.

This is Impact. * The first and longest standing Coaching Training in Greece * Globally the first Coaching Training to receive Accreditation from the Association for Coaching * Top Tier Accreditation 4/4: Accredited Advanced Diploma in Coaching Training Now receiving applications from suitable candidates.

T: +30 210 801 4505 E: info@impactpcs.com www.impactpcs.com

Ομαδικές ασφαλίσεις

Ψηφιοποίηση και αίσθημα ασφάλειας συνθέτουν το πλέγμα της αγοράς Ο Covid-19 έχει βαθιές επιπτώσεις σε όλους τους τομείς της οικονομίας και της κοινωνίας. Προκειμένου να ανταποκριθούν στις προκλήσεις που θέτει η απομακρυσμένη εργασία και η υγιειονομική κρίση συνολικά, οι εταιρείες καλούνται να επανεξετάσουν το φάσμα των προσφερόμενων παροχών προς το ανθρώπινο δυναμικό τους. Η αξιοποίηση προγραμμάτων ομαδικής ασφάλισης προσδίδει ανταγωνιστικό πλέονεκτημα στον οργανισμό, δίνοντας το προβάδισμα στη διαμόρφωση της επόμενης μέρας. Γράφει η Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com

34

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2021

>

ΠΑΝΤΑ ΟΝΕΙΡΕΥΟΜΟΥΝ ΝΑ ΞΕΚΙΝΗΣΩ ΚΑΤΙ ΔΙΚΟ ΜΟΥ. ΔΙΣΤΑΖΑ ΟΜΩΣ ΝΑ ΑΦΗΣΩ ΤΗΝ ΚΑΡΙΕΡΑ ΜΟΥ. ΤΩΡΑ, ΝΙΩΘΩ ΠΙΟ ΣΙΓΟΥΡΗ ΑΠΟ ΠΟΤΕ! Τόλμησε σήμερα ό,τι αφήνεις για αύριο. Είμαστε μαζί σου. Ασφάλιση Επιχείρησης Αllianz Με τα προγράμματα ασφάλισης της Allianz απολαμβάνεις ολοκληρωμένη κάλυψη για την προστασία της Επιχείρησής σου και του Ανθρώπινου Δυναμικού της, ώστε να μπορείς να αφοσιωθείς χωρίς έγνοιες σε αυτό που αγαπάς περισσότερο. Μάθε περισσότερα στο www.allianz.gr

SPE C I A L R E PORT: ΟΜ Α Δ Ι Κ Ε Σ Α Σ ΦΑ Λ Ι Σ Ε Ι Σ

Η

πανδημία έχει αναδείξει τη σπουδαιότητα του πολυτιμότερου αγαθού για κάθε άνθρωπο: την υγεία. Τίποτα δεν θεωρείται δεδομένο πια και περισσότερο από ποτέ, η ευχή για «υγεία» δεν μοιάζει κοινότοπη. Το σύστημα κοινωνικής ασφάλισης στη χώρα μας διανύει ακόμα μία περίοδο δοκιμασιών και καλείται να ικανοποιήσει τις ανάγκες των πολιτών. Η άμεση πρόσβαση σε υπηρεσίες υγείας, ειδικά όταν κάποιος αντιμετωπίζει ένα πρόβλημα, αποτελεί επιτακτική ανάγκη. Την ίδια στιγμή, όμως, το σύστημα κοινωνικής ασφάλισης στη χώρα μας «δοκιμάζεται» ως προς τα όρια, τις αντοχές και τις υπηρεσίες του, οι προκλήσεις που έχει να αντιμετωπίσει είναι πολλαπλές και πολλές φορές, αδυνατεί να ικανοποιήσει τις ανάγκες των πολιτών.

Η ΑΞΙΑ ΤΗΣ ΕΠΕΝΔΥΣΗΣ Στην περίοδο που διανύουμε, η ομαδική ασφάλιση αναδεικνύει την κοινωνική πλευρά του οργανισμού και το υψηλό αίσθημα ευθύνης του απέναντι στους ανθρώπους του, δημιουργώντας υψηλά κίνητρα παραγωγικότητας και διαφοροποίησης από τον ανταγωνισμό. Η ομαδική ασφάλιση είναι μια πολύτιμη παροχή για τον εργαζόμενο, ο οποίος απολαμβάνει τα οφέλη και την υψηλή ποιότητα υπηρεσιών της ιδιωτικής ασφάλισης. Λαμβάνοντας υπόψη τη δυσκολία άμεσης πρόσβασης σε υπηρεσίες υγείας αλλά και το υψηλό

Η ομαδική ασφάλιση αναδεικνύει την κοινωνική πλευρά του οργανισμού και το υψηλό αίσθημα ευθύνης του απέναντι στους ανθρώπους του

36

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2021

κόστος θεραπείας που επωμίζεται ένας εργαζόμενος σε περίπτωση αντιμετώπισης προβλήματος, η ομαδική ασφάλιση έρχεται να συμπληρώσει τις παροχές του κοινωνικού φορέα και να ενισχύσει το ψυχολογικό συμβόλαιο ανάμεσα σε εργοδότη και εργαζόμενο. Μέσα από τα ομαδικά ασφαλιστήρια, δίνεται η δυνατότητα στους εργαζόμενους να αντισταθμίσουν τυχόν δυσκολίες και απώλειες που απορρέουν από την κοινωνική ασφάλιση και δυσχεραίνουν την καθημερινότητά τους. Όπως χαρακτηριστικά σημειώνει ο Αντώνης Δένδης, Διευθυντής Ομαδικών Ασφαλίσεων, MetLife, «τα προγράμματα ομαδικής ασφάλισης οφείλουν να διαμορφώνονται με βάση τις ανάγκες κάθε επιχείρησης, οι οποίες μπορεί να διαφέρουν ανάλογα με το μέγεθος, τη σύνθεση του προσωπικού της, τις οικονομικές της δυνατότητες κ.ά. Παρ’ όλα αυτά, υπάρχουν ορισμένα πεδία παροχών, τα οποία επιλέγονται περισσότερο, καθώς απαντούν σε σημαντικές ανησυχίες των εργαζομένων». Ο ίδιος παρατηρεί ότι «οι παροχές στις οποίες επενδύουν κατά κύριο λόγο οι επιχειρήσεις, αφορούν τις καλύψεις υγείας και ειδικότερα νοσοκομειακές καλύψεις υγείας, αλλά και ζωής/ατυχημάτων. Όπως έχουν δείξει έρευνες στην Ελλάδα και διεθνώς, οι περισσότεροι εργαζόμενοι νοιώθουν αγωνία για το πώς θα μπορέσουν να ανταποκριθούν οικονομικά σε μια έκτακτη κατάσταση. Η αγωνία αυτή μπορεί να περιοριστεί, μέσα από ένα καλά σχεδιασμένο πακέτο παροχών υγείας, ιδιαίτερα όταν αυτές περιλαμβάνουν και την κάλυψη σοβαρών ασθενειών. Εξίσου σημαντική παροχή είναι και η ασφάλιση ζωής, η οποία επιτρέπει στον εργαζόμενο να αισθάνεται μεγαλύτερη ασφάλεια και σιγουριά για την οικογένειά του, απέναντι στο απρόοπτο. Ένα στοιχείο που εκτιμούν, επίσης, οι επιχειρήσεις, είναι η ποιότητα των υπηρεσιών και η ευκολία στη χρήση τους: η ταχύτητα της ανταπόκρισης, η προστιθέμενη αξία της συμβουλής, αλλά και η παροχή λύσεων που εξοικονομούν χρόνο από τη διαχείριση και βελτιώνουν την εμπειρία της επαφής με την ασφαλιστική εταιρεία». Με την εφαρμογή και λειτουργία ενός προγράμματος Ομαδικής Ασφάλισης, ο οργανισμός δείχνει έμπρακτα στους εργαζόμενούς του την υποστήριξή του, προσφέροντας ένα ελκυστικό πακέτο αποδοχών και οφελών, το οποίο αφενός συμβάλλει στη διακράτηση του ανθρώπινου δυναμικού και αφετέρου αποτελεί κίνητρο για την προσέλκυση νέων ικανών στελεχών. Στον πυρήνα κάθε επιχειρηματικής δραστηριότητας βρίσκονται οι άνθρωποι, οι οποίοι θα κάνουν τη διαφορά μέσα από το έργο τους. Το ανθρώπινο δυναμικό καλείται να υλοποιήσει στρατηγικές ανάπτυξης και να προσδώσει αξία στη συνολική δραστηριότητα της εταιρείας. Για αυτό η ικανοποίηση και η δέσμευσή τους προς τον οργανισμό αποτελεί προτεραιότητα. Σε δομικό επίπεδο, αν οι ίδιοι οι άνθρωποι νιώθουν ότι είναι σε θέση να καλύψουν τις βασικές τους ανάγκες, των ίδιων και των οικογενειών τους, τότε θα είναι σε θέση να αποδώσουν τα μέγιστα μέσα από τον ρόλο τους και να ενισχύσουν την παραγωγικότητά τους. Στο πλαίσιο αυτό, η ασφάλιση του ανθρώπινου δυναμικού αποτελεί μία ουσιαστική επένδυση, που προσδίδει κύρος στον οργανισμό, ενισχύει την εταιρική εικόνα και φήμη του και συμβάλλει στην προσέλκυση και διακράτηση ικανών στελεχών. Εξίσου σημαντικό για τους οργανισμούς είναι ότι, με βάση την ισχύσουσα νομοθεσία, η δαπάνη για ομαδικά συμβόλαια, ως πρόσθετη παροχή στους εργαζόμενους, καταγράφεται στα εταιρικά έξοδα και εκπίπτει από το φορολογητέο εισόδημα των εταιρειών. Εν τέλει, καθώς η ύφεση θα μεγαλώνει, είναι σημαντικό οι εταιρείες να εστιάσουν στις παροχές που βελτιώνουν την υγεία και την ευημερία του ανθρώπινου δυναμικού, έτσι ώστε να διασφαλί- >

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

MetLife: Προσαρμόζοντας το εργασιακό περιβάλλον σε νέα δεδομένα Σήμερα, οι επιχειρήσεις καλούνται να διαχειριστούν τις προκλήσεις που δημιουργεί η πανδημία και να διαμορφώσουν συνθήκες ανάπτυξης, στην επόμενη μέρα. Προβάδισμα σε αυτή την προσπάθεια θα έχουν εκείνες που θα καταφέρουν να προσαρμοστούν ταχύτατα αλλά και θα στηριχθούν σε μια αφοσιωμένη και παραγωγική ομάδα εργαζομένων. Πώς μπορούν οι εργοδότες να απαντήσουν στις ανησυχίες των εργαζομένων;

Σύμφωνα με την έρευνα τάσεων στις Ομαδικές Πωλήσεις (EBTS), που η MetLife διεξήγαγε στις ΗΠΑ κατά τη διάρκεια της πανδημίας, δύο στους τρεις εργαζόμενους δήλωσαν ότι αισθάνονται πολύ περισσότερο αγχωμένοι τώρα, σε σύγκριση με την περίοδο προ της πανδημίας. Οι ανησυχίες τους σχετίζονται κυρίως με τη διατήρηση της υγείας τους σε σχέση με τον ιό, αλλά και με την οικονομική τους κατάσταση στο μέλλον και την ικανότητά τους να ανταπεξέλθουν σε μελλοντικές υποχρεώσεις. Σε αυτές τις ανησυχίες, η απάντηση μπορεί να δοθεί μέσα από την αξιοποίηση σύγχρονων προγραμμάτων ομαδικής ασφάλισης. Όπως προκύπτει από την έρευνα, ένα ολοκληρωμένο πρόγραμμα παροχών από τον εργοδότη, είναι ο σημαντικότερος παράγοντας που συμβάλει στην ολιστική ευεξία των εργαζομένων, μετά το ανταγωνιστικό επίπεδο αμοιβής και την αναγνώριση της δουλειάς τους.

Η ομαδική ασφάλιση δίνει τις λύσεις

Μέσω της ομαδικής ασφάλισης, λοιπόν, οι εργοδότες μπορούν να απαντήσουν στις αγωνίες των εργαζομένων τους. Μπορούν να αποκτήσουν ένα σημαντικό ανταγωνιστικό πλεονέκτημα, δίνοντας επιπλέον κίνητρα στους εργαζομένους τους για να παραμείνουν στην επιχείρηση, αλλά και για να γίνουν πιο παραγωγικοί. Η ΜеtLife, εδώ και πολλά χρόνια, κατέχει ηγετική θέση στην παγκόσμια και ελληνική αγορά των ομαδικών προγραμμάτων. Το γεγονός αυτό της εξασφαλίζει την τεχνογνωσία και την εξειδίκευση στη διαμόρφωση «έξυπνων» και ευέλικτων ομαδικών προγραμμάτων.

5 λόγοι που τοποθετούν τη MetLife σε ηγετική θέση στην ελληνική αγορά ομαδικών προγραμμάτων

1. Ένα από τα πιο ολοκληρωμένα πακέτα παροχών και υπηρεσιών. Η παγκόσμια τεχνογνωσία της MetLife, της επιτρέπει να διαθέτει ένα από τα πιο ολοκληρωμένα πακέτα παροχών και υπηρεσιών για τους εργαζόμενους.

2. Παροχές προσαρμοσμένες στις ανάγκες κάθε επιχείρησης. Αντλώντας γνώση από εξειδικευμένες έρευνες, μπορεί να διαμορφώνει πακέτα παροχών, που ανταποκρίνονται στα δεδομένα της κάθε επιχείρησης, αλλά και στις πραγματικές προσδοκίες, στις ανησυχίες και τους φόβους, τόσο των εργαζομένων όσο και των εργοδοτών.

3. Πρόσθετη αξία, μέσα από συμφωνίες με παρόχους υπηρεσιών. Η φερεγγυότητα, το κύρος αλλά και το μέγεθος της МеtLife έχουν επιτρέψει την πραγματοποίηση αποτελεσματικών συμφωνιών με τους παρόχους ιατρικών υπηρεσιών, που εξασφαλίζουν πρόσβαση στα καλύτερα νοσοκομεία και διαγνωστικά κέντρα, αλλά και σε ένα ευρύ δίκτυο ιατρών.

4. Καινοτόμες ψηφιακές υπηρεσίες. Διαθέτοντας πρόσβαση σε διεθνή καινοτομία, η MetLife αναπτύσσει ψηφιακές υπηρεσίες που μειώνουν τον χρόνο διαχείρισης του συμβολαίου και αναβαθμίζουν την εμπειρία της επαφής με την εταιρεία. Μέσω της πλατφόρμας eClaims προσφέρει τη δυνατότητα στον εργαζόμενο να κάνει την αίτησή του ηλεκτρονικά μέσα σε 2’ και να λάβει το ποσό της αποζημίωσής εξωνοσοκο-

μειακών δαπανών στον τραπεζικό του λογαριασμό, εντός 48 ωρών!

5. Εξειδικευμένοι σύμβουλοι δίπλα στην επιχείρηση. Τα εξειδικευμένα στελέχη της MetLife βρίσκονται πάντα στο πλευρό των επιχειρήσεων, γεγονός που απέδειξαν κατά τη διάρκεια της πανδημίας, έτοιμοι και έτοιμες να ανταποκριθούν και στην πιο ακραία κατάσταση. Για όλους αυτούς τους λόγους, η MetLife βρίσκεται σταθερά στις πρώτες θέσεις των προτιμήσεων των ελληνικών επιχειρήσεων, με διατηρησιμότητα πελατών Ομαδικών Προγραμμάτων Ζωής και Υγείας, πάνω από 98% και στα ομαδικά συνταξιοδοτικά προγράμματα πάνω από 97%, σταθερά για τα τελευταία χρόνια. Στις νέες, διαρκώς μεταβαλλόμενες συνθήκες, ο ανθρώπινος παράγοντας εξακολουθεί να έχει ρόλο κλειδί. Οι εργαζόμενοι είναι αυτοί από τους οποίους εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό η δυνατότητα μιας επιχείρησης να διαχειριστεί τη νέα κατάσταση και να περάσει ομαλά στην επόμενη μέρα. Οι εργοδότες που θα καταφέρουν να στηρίξουν αποτελεσματικά τους ανθρώπους τους τώρα, θα μπορέσουν να εξασφαλίσουν ταχύτερη ανάκαμψη και μακροπρόθεσμα οφέλη. Σε αυτό το πλαίσιο, η MetLife είναι ένας πολύτιμος σύμμαχος.

MetLife AEAZ Λεωφ. Κηφισίας 119, 151 24 Μαρούσι T. 210 87 87 000 E. contact@metlife.gr S. www.metlife.gr

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2021

37

SPE C I A L R E PORT: ΟΜ Α Δ Ι Κ Ε Σ Α Σ ΦΑ Λ Ι Σ Ε Ι Σ

ΤΑ ΟΜΑΔΙΚΑ ΑΣΦΑΛΙΣΤΙΚΑ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΑ ΕΝΙΣΧΥΟΥΝ ΤΗΝ ΕΙΚΟΝΑ ΤΟΥ ΕΡΓΟΔΟΤΗ «Οι άνθρωποι είναι το πιο σημαντικό κεφάλαιο μίας επιχείρησης. Είναι πολύ σημαντικό οι εργοδότες να προστατεύουν και να διασφαλίζουν τους ανθρώπους τους σε περίπτωση κάποιου απρόοπτου. Τα ομαδικά ασφαλιστήρια συμβόλαια Ζωής & Υγείας προσφέρουν πολλαπλά οφέλη τόσο στους εργαζόμενους όσο και στους εργοδότες. Αποτελούν μία ουσιαστική και εξαιρετικά χρήσιμη παροχή καθώς εξασφαλίζουν τον εργαζόμενο και την οικογένειά του από τις οικονομικές επιπτώσεις απρόβλεπτων δυσάρεστων γεγονότων, όπως ατυχήματα ή ασθένειες. Επιπλέον, υπάρχουν τα ομαδικά προγράμματα σύνταξης που βοηθούν τους εργαζόμενους να συμπληρώσουν τη σύνταξη που θα πάρουν από το Κράτος. Τα ομαδικά ασφαλιστικά προγράμματα ενισχύουν την εικόνα του εργοδότη και λειτουργούν ως ανταγωνιστικό πλεονέκτημα για την προσέγγιση αξιόλογου ανθρώπινου δυναμικού. Αυτό αποτυπώνεται ξεκάθαρα σε διάφορες έρευνες που γίνονται για την αξιολόγηση των εργοδοτών. Πέρα από τα ουσιαστικά οφέλη τους, τα ομαδικά προγράμματα είναι επωφελή και από φορολογική άποψη κυρίως για τους εργαζόμενους αλλά και για τους εργοδότες. Η πανδημία είχε αρνητικές επιπτώσεις στην οικονομία και επηρέασε πολλές επιχειρήσεις που είτε αναγκάστηκαν να κλείσουν είτε είδαν τους τζίρους τους να μειώνονται, σε κάποιες περιπτώσεις δραματικά. Ως εκ τούτου είναι λογικό η παραγωγή ασφαλίστρων στα ομαδικά προγράμματα να παρουσιάσει πτώση το 2020. Παρόλα αυτά είναι ένας κλάδος με ιδιαίτερη σημασία και δυναμική και αναμένουμε να αναπτυχθεί με την επάνοδο της οικονομίας σε θετικούς ρυθμούς».

Αλέξανδρος Σαρρηγεωργίου, Πρόεδρος, Ένωση Ασφαλιστικών Εταιριών Ελλάδος

38

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2021

σουν την παραγωγικότητα και την υψηλή εργασιακή δέσμευση. Η υγεία, άλλωστε, του ανθρώπινου δυναμικού αποτελεί ένα κρίσιμο ανταγωνιστικό πλεονέκτημα για κάθε σύγχρονο οργανισμό και συμβάλλει στην ενίσχυση της απόδοσης. Εξίσου καίρια συνιστώσα αποτελεί η αποτελεσματική διαχείριση του κινδύνου που απορρέει από συμβάντα και καταστάσεις που μπορεί να πλήξουν τους ανθρώπους και κατά επέκταση, τον οργανισμό. Τα προγράμματα υγείας και τα ομαδικά συμβόλαια είναι, αναμφισβήτητα, μία επένδυση στους ανθρώπους, και όχι ακόμα ένα έξοδο.

«ΨΗΦΙΑΚΕΣ» ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ ΚΑΙ ΝΕΕΣ ΠΡΟΤΕΡΑΙΟΤΗΤΕΣ «Σήμερα, για τις περισσότερες επιχειρήσεις, στόχος προτεραιότητας είναι η διασφάλιση της βιωσιμότητάς τους, κυρίως μέσα από την ενίσχυση της ρευστότητας και τη συγκράτηση των δαπανών τους. Παράλληλα, όμως, αναγνωρίζουν τον καθοριστικό ρόλο που έχει ο ανθρώπινος παράγοντας στην προσπάθειά τους: η δυνατότητα να στηριχθούν στους εργαζομένους τους, να διατηρήσουν τα καλά τους στελέχη, να κινητοποιήσουν την ομάδα τους. Ενδιαφέρονται για την καθημερινότητα των ανθρώπων τους και δείχνουν αυξημένη ευαισθησία για την υγεία και την ευεξία τους. Το ζητούμενο, λοιπόν, είναι πώς θα δείξουν αυτό το ενδιαφέρον τη στιγμή που αντιμετωπίζουν έντονες οικονομικές προκλήσεις, εξαιτίας της κρίσης. Τη λύση μπορεί να δώσει η αξιοποίηση ευέλικτων παροχών και προνομίων, μέσω της ομαδικής ασφάλισης. Είναι μια επιλογή που επιτρέπει στον εργοδότη να στηρίξει τους εργαζομένους του και να καλύψει υπαρκτές ανάγκες τους, με κόστος το οποίο μπορεί να προσαρμοστεί στις δυνατότητες της επιχείρησης», σύμφωνα με τον Α. Δένδη. Όπως ο ίδιος υπογραμμίζει, «μια εξίσου σημαντική ανάγκη, που αναδείχθηκε στη διάρκεια της πανδημίας, είναι η αξιοποίηση ηλεκτρονικών μέσων για την εξυπηρέτηση των ασφαλισμένων. Μέσων που τους επιτρέπουν να έχουν άμεση πρόσβαση σε πληροφορίες, να επικοινωνούν με την ασφαλιστική εταιρεία και να πραγματοποιούν συναλλαγές, εύκολα και γρήγορα». Παράλληλα, σύμφωνα με την ετήσια μελέτη της Mercer Marsh Benefits, «MMB Health Trends: 2020 Insurer Survey», οι διαρκείς αλλαγές στο εργασιακό περιβάλλον (απομακρυσμένη και ευέλικτη εργασία) και η διαταραχή στην παροχή υγιειονομικής περίθαλψης που έχει επιφέρει η πανδημία, θα έχουν σημαντικό αντίκτυπο τόσο στο κόστος όσο και στα προγράμματα παροχών υγείας που προσφέρονται από τον εργοδότη. Η εν λόγω έκθεση αφορά σε προγράμματα υγείας από εργοδότες σε 59 χώρες, εκτός από τις Ηνωμένες Πολιτείες, που παρέχονταν από τις αρχές Ιουνίου έως τα μέσα Ιουλίου 2020 και βασίζεται στα δεδομένα που παρείχαν περίπου 240 ασφαλιστικές εταιρείες. Με βάση τα κύρια ευρήματά της, το 68% των ασφαλιστών αναμένει αύξηση στις απαιτήσεις των αποζημιώσεων από τη διάγνωση, τη φροντίδα και τη θεραπεία σε περιπτώσεις που σχετίζονται με τον Covid-19 και τα ιατρικά κόστη θα ξεπεράσουν κατά πολύ τον πληθωρισμό και το 2021. Η έρευνα αποκάλυψε επίσης ότι τέτοιου είδους παροχές πρέπει να μπορούν να είναι διαθέσιμες εξ αποστάσεως, φέρνοντας στο προσκήνιο την digital πλευρά τους. Με τους οργανισμούς να έχουν στραμμένο το ενδιαφέρον τους στην εύρεση παρόχων σε θέματα ψυχικής υγείας, προληπτικής φροντίδας, με γνώμονα την προσφορά ψηφιακών υπηρεσιών, οι πάροχοι ασφαλίσεων μεριμνούν όλο και περισσότερο ως προς το να διευρύνουν τις λύσεις τους προς αυτή την κατεύθυνση. >

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Ομαδικά ασφαλιστικά προγράμματα από τη Eurolife FFH Σήμερα, η παροχή Ομαδικής Ασφάλισης Ανθρωπίνου Δυναμικού θεωρείται ιδιαίτερα σημαντική, τόσο για την επιχείρηση, όσο και για τον εργαζόμενο διότι συμπληρώνει και αναβαθμίζει τις παροχές της κοινωνικής ασφάλισης, προάγει τις εργασιακές σχέσεις και συμβάλλει στην αύξηση της παραγωγικότητας.

Η

υγειονομική κρίση κατέστησε σαφές ότι το πιο σημαντικό κεφάλαιο για μια επιχείρηση είναι το ανθρώπινο δυναμικό της. Οι συνθήκες ύφεσης των τελευταίων ετών έχουν μειώσει το επίπεδο παροχών κοινωνικής ασφάλισης σε Υγεία και Σύνταξη και έχουν δημιουργήσει ανασφάλεια στους εργαζομένους για το βιοτικό τους επίπεδο, ιδιαίτερα στην περίοδο της συνταξιοδότησης. Κάθε επιχείρηση επιδιώκει την παροχή λύσεων, οι οποίες θα μειώσουν το αίσθημα αυτό και θα δημιουργήσουν ένα ξεχωριστό περιβάλλον εργασίας. Για τη Eurolife FFH, η δύναμη των εργαζομένων έχει μεγάλη αξία, επομένως η δημιουργία ενός περιβάλλοντος σιγουριάς και ασφάλειας αποτελεί προϋπόθεση για τη βιωσιμότητα και την ανάπτυξη ενός οργανισμού. Στις ομαδικές εταιρικές ασφαλίσεις Υγείας, προσφέρουμε λύσεις, οι οποίες καλύπτουν ένα ευρύτατο πλαίσιο παροχών, τόσο για διαγνωστικές εξετάσεις και επισκέψεις σε γιατρούς, όσο και καλύψεις για νοσηλείες σε όλα τα ιδιωτικά και δημόσια νοσηλευτικά ιδρύματα, όπως: Προγράμματα δευτεροβάθμιας περίθαλψης, για να αντιμετωπιστούν έξοδα που επιβαρύνουν τον οικογενειακό ή ατομικό προγραμματισμό. Προγράμματα πρωτοβάθμιας περίθαλψης που δίνουν δικαίωμα ελεύθερης επιλογής ιατρού και πρόσβασης σε συγκεκριμένους παρόχους υγείας, για να συγκρατηθεί το ετήσιο κόστος του προγράμματος. Υπηρεσίες και διαδικασίες που μειώνουν τον χρόνο ενασχόλησης στελεχών HR για τη διαχείριση του προγράμματος. Τα εξειδικευμένα στελέχη της Eurolife FFH συνεργάζονται με τους ανθρώπους HR κάθε επιχείρησης και σχεδιάζουν προγράμματα και παροχές υγείας για εργαζόμενους και μέλη των οικογενειών τους που «αντανακλούν» την εταιρική κουλ-

Λεωνίδας Σίδερης Διευθυντής Δικτύων Πωλήσεων, Ομαδικών και Affinities τούρα κάθε εργοδότη. Επισημαίνεται ότι τα ασφάλιστρα που καταβάλλονται για ομαδικά προγράμματα Υγείας εκπίπτουν ως παραγωγική δαπάνη. Όσον αφορά την κάλυψη των αναγκών συνταξιοδότησης, διαπιστώνεται έντονη ανοδική πορεία στα Ομαδικά συνταξιοδοτικά συμβόλαια. Η εξέλιξη αυτή οφείλεται και στα σημαντικά φορολογικά κίνητρα που παρέχονται για την κατάρτιση Ομαδικής Ασφάλισης του Ανθρώπινου Δυναμικού. Συγκεκριμένα (άρθρο 14 του Ν.4172/2013), τα ασφάλιστρα που καταβάλλει ο εργοδότης τυγχάνουν πλήρους φορολογικής αναγνώρισης (παραγωγική δαπάνη), ενώ οι εισφορές των εργαζομένων –μέσω της μισθοδοσίας- απαλλάσσονται του φόρου εισοδήματος. Αναφορικά με τη φορολόγηση του συσσωρευμένου ποσού που λαμβάνει το ασφαλισμένο μέλος όταν αποχωρεί (ασφάλισμα), επισημαίνεται ότι είναι αυτοτελής, δηλαδή οι φόροι παρακρατούνται πριν την καταβολή του ποσού, με συντελεστή 10% για εφάπαξ καταβαλλόμενη παροχή μέχρι €40.000 και 20% για εφάπαξ καταβαλλόμενη παροχή για το ποσό που υπερβαίνει τις €40.000. Οι συντελεστές των ανωτέρω περιπτώσεων αυξάνονται κατά 50% σε περίπτωση είσπραξης από τον δικαιούχο ποσού πρόωρης εξαγοράς. Για τη Eurolife FFH τα Ομαδικά Συνταξιοδοτικά Προγράμματα αποτελούν μοναδικό προνόμιο, καθώς οι επιχειρήσεις παρέχουν ένα επιπλέον κίνητρο στους

εργαζόμενους για να παραμένουν παραγωγικοί. Τα συνταξιοδοτικά προγράμματα εξελίσσουν τις εργασιακές σχέσεις προάγοντας το αίσθημα της σιγουριάς, συμπληρώνοντας και αναβαθμίζοντας τις παροχές της επιχείρησης. Ο σχεδιασμός ενός συνταξιοδοτικού ασφαλιστηρίου γίνεται σε συνεργασία με την ομάδα μας, λαμβάνοντας υπόψη τις αξίες και τους στόχους κάθε επιχείρησης.

Mε 3,3 δισεκατομμύρια ευρώ κεφάλαια υπό διαχείριση, η Eurolife FFH είναι η δεύτερη μεγαλύτερη ασφαλιστική εταιρεία διαχείρισης κεφαλαίων. Με εξειδικευμένα και άριστα καταρτισμένα στελέχη επενδύσεων και με την τεχνογνωσία της, που ενισχύεται σημαντικά ως μέλος της Fairfax, η Eurolife FFH επιτυγχάνει διαχρονικά αποδόσεις πολύ υψηλότερες από το μέσο όρο της αγοράς. Επιπλέον, η Eurolife FFH προσφέρει στους κατόχους Ομαδικών Ασφαλιστηρίων εκπτωτικά προγράμματα affinity, που συνδυάζουν με χαμηλό κόστος την ασφάλιση υγείας, αυτοκίνητου και κατοικίας, καλύπτοντας με αυτό τον τρόπο συνολικά τις ατομικές ανάγκες. Στόχος μας στη Eurolife FFH, είναι να σχεδιάζουμε ασφαλιστικές λύσεις που ανταποκρίνονται με αποτελεσματικότητα στις σύγχρονες ανάγκες των πελατών μας, ενδυναμώνοντας τους ανθρώπους που εμπιστεύονται τα προϊόντα και τις υπηρεσίες μας, ώστε να επιτυγχάνουν περισσότερα καθημερινά.

Eurolife FFH Ελ. Βενιζέλου 33-35 & Κοραή 6-10 10564 Αθήνα, T: 2109303800 E: info@eurolife.gr, S: www.eurolife.gr

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2021

39

SPE C I A L R E PORT: ΟΜ Α Δ Ι Κ Ε Σ Α Σ ΦΑ Λ Ι Σ Ε Ι Σ

Μάλιστα, ο αριθμός των ασφαλιστών που παρέχουν εικονικές υπηρεσίες σε θέματα υγείας τείνει να αυξάνεται, με το 59% να δηλώνει ότι ήταν καίρια παράμετρος στον σχεδιασμό των προγραμμάτων τους και την προσέγγισή τους, ποσοστό που το 2019 άγγιζε μόλις το 38%. Επιπρόσθετα, το 55% των ασφαλιστών καλύπτει προληπτικές ενέργειες που αφορούν στην υγεία, όπως είναι οι εξετάσεις, ενώ επιπλέον 20% εξ αυτών αναφέρουν ότι πειραματίζονται ή έχουν αναπτύξει σχέδια για να ξεκινήσουν κάτι ανάλογο τους προσεχείς 24 μήνες. Ωστόσο, σύμφωνα με τη μελέτη της MBB, παραμένουν κενά στην υποστήριξη της ψυχικής υγείας, παρά την αύξηση στη ζήτηση που έχει σημειωθεί κατά τη διάρκεια της πανδημίας. Και αυτή είναι μία σημαντική παράμετρος τόσο για τους εργοδότες όσο και για τους παρόχους ασφαλιστικών λύσεων αν ληφθεί υπόψη ότι οι άνθρωποι προβλέπεται να βιώσουν μακροπρόθεσμες επιπτώσεις από την πανδημία, ακόμα και όταν «βγούμε» από όλο αυτό. Οι εργαζόμενοι, στην πλειοψηφία τους, αναζητούν προγράμματα που θα βοηθήσουν τόσο τους ίδιους όσο και μέλη της οικογένειάς τους. Η έρευνα της MBB, όμως, διαπίστωσε ότι μόνο το 32% παρέχει προγράμματα που καλύπτουν υπηρεσίες ψυχικής υγείας.

IN THE NEWS Σύμφωνα με τα στοιχεία που δημοσιεύτηκαν από την ΕΑΕΕ για το Α’ εξάμηνο του 2020, σημειώθηκε 17,9% μείωση στις ομαδικές ασφαλίσεις. Την ίδια στιγμή, από το σύνολο της παραγωγής ασφαλίστρων του α΄ εξαμήνου του 2020, ποσό 307,4 εκατ. ευρώ αντιστοιχεί στις νέες εργασίες του κλάδου, εκ των οποίων 44,6 εκατ. ευρώ στις ομαδικές ασφαλίσεις με τη μείωση των νέων εργασιών στις ομαδικές ασφαλίσεις να είναι στο 1,7%. Αναφορικά με το πλήθος των συμβολαίων, καταγράφηκε 2,6% αύξηση στα ομαδικά ασφαλιστήρια, με το 79,3% να αφορά ασφαλίσεις ζωής, υγείας, ατυχημάτων των εργαζομένων, το 18,2% συνταξιοδοτικά προγράμματα και το 2,5% δανειολήπτες. Η συμμετοχή των δικτύων διανομής στην παραγωγή ασφαλίστρων ομαδικών ασφαλίσεων διαμορφώθηκε ως εξής: 39% προέρχεται από άμεσες πωλήσεις (εκ των οποίων 10,8% αντιστοιχεί σε Call center, Direct mail, και 28,1% σε Corporate Sales και Ασφαλιστικούς Υπάλληλους), 16,9% από Ασφαλιστικούς Διαμεσολαβητές αποκλειστικής συνεργασίας, 32,9% Ασφαλιστικούς Διαμεσολαβητές μη αποκλειστικής συνεργασίας και τέλος, το 11,3% από τη συνεργασία με τράπεζες. Παράλληλα, σημειώθηκε 23,9% μείωση των αποζημιώσεων των ομαδικών συμβολαίων. Ειδικότερα, οι αποζημιώσεις αφορούν τις ασφαλίσεις ζωής, υγείας, ατυχημάτων των εργαζομένων (42,9%) και τα συνταξιοδοτικά προγράμματα (40,5%). Η Γενική Έρευνα Αποδοχών και Παροχών της KPMG για το 2019 διαπίστωσε ότι 6 στις 10 εταιρείες παρέχουν ιδιωτικό πρόγραμμα συνταξιοδότησης σε τουλάχιστον μία κατηγορία εργαζομένων. Η πλειοψηφία των προγραμμάτων είναι καθορισμένης συνεισφοράς και προβλέπουν δυνατότητα προαιρετικής συνεισφοράς και από την πλευρά του εργαζομένου. Με βάση την Έρευνα Προοπτικών Απασχόλησης της ManpowerGroup που δημοσιεύτηκε στις 8 Δεκεμβρίου, tο 14% των εργοδοτών στην Ελλάδα προβλέπει αύξηση του αριθμού των απασχολούμενων το πρώτο τρίμηνο του 2021. Με βάση την εν λόγω έρευνα, στους κλάδους που προβλέπουν την μεγαλύτερη τάση επιστροφής στα προ-COVID-19 επίπεδα προσλήψεων εντός των επόμενων 12 μηνών είναι ο τομέας των Χρηματοοικονομικών και Ασφαλειών, της τάξης του +11%.

40

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2021

ΑΣΦΑΛΙΣΗ ΚΑΙ ΕΠΙΠΤΩΣΕΙΣ ΤΗΣ ΠΑΝΔΗΜΙΑΣ Σύμφωνα με το Insurance Information Institute (III) και με προκαταρτική εκτίμησή του στις αρχές της πανδημίας (ημ. δημοσίευσης 4 Μαρτίου 2020), ο αντίκτυπος του Covid-19 στον κλάδο της ασφάλισης θα είναι βαθύτερος και ευρύτερος μακροπρόθεσμα. Με βάση τη σχετική ανάλυση, οι πιο σημαντικές επιπτώσεις αφορούν στην υγεία και την αποζημίωση των εργαζομένων. Ειδικότερα, η πιο άμεση επίδραση αγγίζει τους ασφαλιστές υγείας, λαμβάνοντας υπόψη την αύξηση στην ανάγκη για υπηρεσίες υγείας, εξοπλισμό και φάρμακα που μπορεί να είναι σε έλλειψη (η περίπτωση της Ιταλίας για παράδειγμα). Αυτό βέβαια θα εξαρτηθεί άμεσα από το σύστημα υγειονομικής περίθαλψης κάθε χώρας και των ιδιωτικών ασφαλίσεων. Όπως σημειώνεται, οι φορείς που παρέχουν συμπληρωματικές υπηρεσίες κάλυψης υγείας, εκτός από την υγιειονομική περίθαλψη, θα δυσκολευτούν λιγότερο, ενώ όσοι παρέχουν υπηρεσίες πρωτοβάθμιας υγείας, ειδικά προς τους ηλικιωμένους, θα πιεστούν περισσότερο. Παράλληλα, όσοι παρέχουν ασφαλιστική κάλυψη αποζημίωσης των εργαζομένων σε πρώτες βοήθειες (νοσοκομεία, πυροσβεστική, αστυνομία κ.ά.) θα επωμιστούν το σημαντικότερο βάρος εκτιμά το Insurance Information Institute, δίνοντας ακόμα μία παράμετρο σε αυτό: τους εργαζόμενους σε τομείς υψηλού κινδύνου, όπως οι κατασκευές, οι μεταφορές, το λιανεμπόριο κ.ά. Βέβαια, σε αυτό θα παίξει ρόλο και το πώς θα διαμορφωθεί το μερίδιο συμμετοχής ανάμεσα σε δημόσιο και ιδιωτικό τομέα. Τα μέτρα του εκάστοτε κράτους (lockdown, διακοπή δραστηριοτήτων κ.ά.), θα επηρεάσουν ανάλογα τις απαιτήσεις αποζημιώσεων. Προχωρώντας στις μέτριες επιπτώσεις, ο κύριος αντίκτυπος αφορά στον κίνδυνο θνησιμότητας από τον Covid-19, αλλά και στη γενική ευθύνη. Αυτό σημαίνει ότι οι υπηρεσίες που αφορούν στην παροχή γενικής αστικής ευθύνης και κάλυψης σε διευθυντές και στελέχη, όχι μόνο για τον φαρμακευτικό κλάδο και τον τομέα υγείας, αλλά και εκείνους με υψηλό ποσοστό ανθρώπινου δυναμικού σε επιχειρήσεις που «κινδυνεύουν» (μεταποίηση, λιανικό εμπόριο κ.ά.), αναμένεται να καταγράψουν μεγαλύτερες απαιτήσεις αποζημιώσεων. Και εδώ, το νομικό πλαίσιο κάθε χώρας θα διαδραματίσει καταλυτικό ρόλο. Ταυτόχρονα, με βάση την Έρευνα Τάσεων στις Ομαδικές Πωλήσεις (Employee Benefits Trends Study 2020) που η MetLife διεξήγαγε στις ΗΠΑ, κατά τη διάρκεια της πανδημίας, δύο στους τρεις εργαζομένους δήλωσαν ότι αισθάνονται πολύ περισσότερο αγχωμένοι τώρα σε σύγκριση με την περίοδο πριν της πανδημία. Οι βασικότεροι λόγοι αφορούν στην πιθανότητα να νοσήσουν οι ίδιοι από τον ιό ή κάποιο συγγενικό πρόσωπο και η κοινωνική απόσταση (social distancing) που δημιουργείται. Παράλληλα, η ίδια η εργασία και οι οικονομικές ανησυχίες συνεχίζουν να αποτελούν σημαντικούς προβληματισμούς για τους εργαζόμενους κατά τη διάρκεια της εν λόγω κρίσης. Μάλιστα, το 29% δήλωσε ότι κερδίζει λιγότερα χρήματα λόγω της πανδημίας, κάτι που εντείνει τις ανησυχίες του. Όπως ανέδειξε η εν λόγω έρευνα, η κινητήριος δύναμη για την παραγωγικότητα, την αφοσίωση και την πιστότητα του ανθρώπινου δυναμικού, είναι η αναγνώρισή του για ό,τι προσφέρει αλλά και το ανταγωνιστικό πακέτο παροχών και αποζημιώσεων που ο οργανισμός προσφέρει. Σε αυτό το πλαίσιο, τα σύγχρονα προγράμματα ομαδικής ασφάλισης δίνουν -με τη σειρά τους- ανταγωνιστικό πλεονέκτημα στον οργανισμό ο οποίος αποδεικνύει ότι μεριμνά ολιστικά για την υγεία και ευη-

CASE STUDY «ΣΤΗΝ VERMANTIA PRODUCTIONS ΕΧΟΥΜΕ ΕΝΙΣΧΥΣΕΙ ΕΜΜΕΣΑ ΤΟ ΠΑΚΕΤΟ ΑΜΟΙΒΩΝ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΜΑΣ» Mε την πανδημία να κραδαίνει καθημερινά τον κίνδυνο της ατομικής και συλλογικής υγείας, τώρα πιο πολύ από ποτέ, οι επιχειρήσεις οφείλουν να στρέψουν το ενδιαφέρον τους Βασιλική Λέντζιου στο ανθρώπινο HR Associate, δυναμικό, εστιάζοντας Vermantia στις ανάγκες και ανταποκρινόμενοι στις αυξανόμενες ανησυχίες τους, μέσω της παροχής μιας υψηλής ανταποδοτικής αξίας με ουσιαστικό περιεχόμενο. Αυτό δεν μπορεί να είναι άλλο από ένα σωστά σχεδιασμένο ιδιωτικό συμβόλαιο ομαδικής ασφάλισης. Αν και αυτή η επιλογή ανταμοιβής μετρά λίγες μόνο δεκαετίες εφαρμογής στο ελληνικό επιχειρηματικό γίγνεσθαι, ολοένα και περισσότεροι εργοδότες τάσσονται υπέρ της και αποδεικνύονται θερμοί υποστηρικτές. Ο λόγος είναι απλός και οικουμενικός: Επιτυγχάνεται η ενίσχυση της ασφάλειας του προσωπικού, μια ανάγκη με βαθιές ανθρωπιστικές ρίζες. Οι άνθρωποί μας θέλουμε να αισθάνονται ασφάλεια τόσο σε επαγγελματικό όσο και σε προσωπικό επίπεδο, ιδίως σε περιόδους

κρίσης, όπως αυτή που διανύουμε. Προς αυτή την κατεύθυνση, εμείς, στην Vermantia Productions, έχουμε ενισχύσει έμμεσα το πακέτο αμοιβών των εργαζομένων μας, υιοθετώντας ένα ανταγωνιστικό πρόγραμμα ομαδικής ασφάλειας, το οποίο συμπεριλαμβάνει ιατροφαρμακευτική περίθαλψη και προληπτικό έλεγχο υγείας. Με αυτό τον τρόπο, καθίσταται εφικτό ο καθένας από εμάς να θωρακίζει τη δική του υγεία αλλά και της οικογένειάς του. Επενδύοντας στον άνθρωπο και με γνώμονα την έμπρακτη φροντίδα του ανθρώπινου δυναμικού εν συνόλω, οι επιχειρήσεις επιλέγουν να παραβλέψουν το όποιο λειτουργικό κόστος επιφέρει μια τέτοια παροχή, καθώς είναι πλέον πασιφανή τα οφέλη που μπορεί να προσδώσει ένα υποστηρικτικό πρόγραμμα ομαδικής ασφάλισης. Ένα τέτοιο μέτρο αποτελεί το σύγχρονο «εργαλείο» δημιουργίας θετικού εργασιακού περιβάλλοντος, λειτουργώντας παράλληλα σαν αποτελεσματικό κίνητρο για την αύξηση της παραγωγικότητας. Μέσω της υιοθέτησης wellbeing πρακτικών κα παροχών χτίζονται ισχυρές σχέσεις μεταξύ εργοδότη και προσωπικού, στηριζόμενες στο ειλικρινές ενδιαφέρον του πρώτου και

Η δημιουργία ενός πλέγματος παροχών που μπορούν να μετριάσουν το αίσθημα ανασφάλειας των εργαζομένων, είναι ιδιαίτερα σημαντική και κάνει την ειδοποιό διαφορά μερία των ανθρώπων του. Η δημιουργία ενός πλέγματος παροχών που μπορούν να μετριάσουν το αίσθημα ανασφάλειας των εργαζομένων, κυρίως την εποχή που διανύουμε, για τους ίδιους αλλά και τις οικογένειές τους είναι ιδιαίτερα σημαντική και κάνει την ειδοποιό διαφορά. Καταληκτικά, η πανδημία Covid-19 έχει λειτουργήσει ως καταλύτης και έχει επιφέρει θεμελιώδεις αλλαγές στον τρόπο που ορίζουμε τι αποτελεί πραγματικό όφελος. Οι ομαδικές ασφαλίσεις προσφέρουν μία σημαντική βάση ως προς αυτή την κατεύθυνση, αλλά πλέον, οι οργανισμοί οφείλουν να αναζητήσουν ένα ολιστικό σύνολο προγραμμάτων που περιλαμβάνουν πρωτοβουλίες ψυχικής υγείας, προληπτική φροντίδα και ψηφιακά

στο συνεχές engagement του δεύτερου. Η πρόσβαση σε ποιοτικές υπηρεσίες υγείας σχετίζονται άμεσα και με την προσέλκυση και διατήρηση των ταλέντων, προσδίδοντας ταυτόχρονα κύρος στον οργανισμό. Οι ομαδικές ασφαλίσεις αποτελούν αναμφίβολα ένα σημαντικό όπλο στη φαρέτρα της επιχείρησης, συντείνοντας αφενός στη μείωση του άγχους της καθημερινότητας των εργαζομένων και αφετέρου, στη δημιουργία ομαδικού πνεύματος ίσης μεταχείρισης. Πολλές είναι οι έρευνες εξάλλου που καταδεικνύουν τη σπουδαιότητα των προγραμμάτων υγείας στη διαμόρφωση καλού εργασιακού κλίματος και αφοσίωσης. Ακόμα και από ψυχολογικής προσέγγισης, το αίσθημα σιγουριάς στον εργασιακό χώρο επιτρέπει στους εργαζόμενους να παραμένουν πιο αισιόδοξοι για το μέλλον και έτσι να αποδίδουν με περισσότερη διάθεση στο παρόν. Το ανταγωνιστικό πλεονέκτημα αυτής της παροχής δίνει κίνητρα προς βελτίωση της παραγωγικότητας, ενώ παίζει καθοριστικό ρόλο στην τόνωση της αυτοπεποίθησης, στη βιωσιμότητα της ευημερίας, στην οικονομική ευεξία, στην ψυχική ανθεκτικότητα και στην επίτευξη βραχυχρόνιων και μακροχρόνιων στόχων.

οφέλη. Από την πλευρά τους, οι πάροχοι ασφαλίσεων οφείλουν να αφουγκραστούν αυτή την ανάγκη, να διερευνήσουν το κενό που υπάρχει και να προσφέρουν ανάλογα προγράμματα, πρωτοποριακές και καινοτόμες λύσεις στην αγορά. «Για να μπορέσει να μεγιστοποιήσει τα οφέλη της ομαδικής ασφάλισης, μια επιχείρηση οφείλει να απευθύνεται σε έμπειρους και εξειδικευμένους συνεργάτες. Μια εταιρεία που διαθέτει την κατάλληλη τεχνογνωσία, μπορεί να προτείνει ευέλικτα προϊόντα, τα οποία έχουν σχεδιαστεί στη βάση συστηματικής μελέτης των αναγκών εργοδοτών και εργαζομένων. Αντίστοιχα, «ένας εξειδικευμένος ασφαλιστικός διαμεσολαβητής, θα μπορέσει να κατανοήσει σε βάθος τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά της επιχείρησης, να διαμορφώσει και να προτείνει τις κατάλληλες λύσεις» τονίζει ο Α. Δένδης και συμπληρώνει ότι «εξίσου σημαντικός παράγοντας, είναι η δυνατότητα της ασφαλιστικής εταιρείας να εξασφαλίσει υψηλού επιπέδου παροχές για τους πελάτες της». Όπως δηλώνει ο ίδιος, «για παράδειγμα, η MetLife έχει την οικονομική ισχύ και τη φερεγγυότητα, ώστε να διαθέτει σήμερα σημαντικές προνομιακές συμφωνίες με τους μεγαλύτερους παρόχους υγείας της χώρας. Αυτό σημαίνει ότι οι ασφαλισμένοι της έχουν πρόσβαση σε ένα από τα πιο ολοκληρωμένα δίκτυα νοσοκομείων και διαγνωστικών κέντρων σε όλη την Ελλάδα, αλλά και υψηλή ποιότητα υπηρεσιών».

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2021

41

SPE C I A L R E PORT: C R ISIS M A NAGE M E N T & H R

Crisis Management & HR

Εσωτερική επικοινωνία, ενδυνάμωση και ευημερία στη φαρέτρα της κρίσης Covid-19 Με το ξέσπασμα της πανδημίας, οι εταιρείες κλήθηκαν να λάβουν μέτρα αντιμετώπισης σε κάθε επίπεδο. Μάλιστα, σε μεγάλους και πολυεθνικούς οργανισμούς έχουν συσταθεί ομάδες διαχείρισης κρίσεων με σκοπό να προβούν σε στοχευμένες ενέργειες ως προς τις επιπτώσεις της υγιειονομικής κρίσης. Ο ρόλος της ΔΑΔ σε όλο αυτό αναδείχθηκε ιδιαίτερα, ενώ η σύνθεση των εν λόγω ομάδων είναι οριζόντια και απαρτίζεται από στελέχη από κάθε Διεύθυνση. Γράφει η Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com

Α

ναμφίβολα, το 2020 υπήρξε μία χρονιά που θα μείνει στην ιστορία και θα την θυμόμαστε για αρκετό καιρό ακόμα. Σχεδόν όλες οι χώρες επηρεάστηκαν από την υγιειονομική κρίση, όπως το ίδιο συνέβη σε επιχειρηματικό και κοινωνικό επίπεδο. Το digitalization δεν ήταν ακόμα μία τάση, αλλά μία αναγκαιότητα που έπρεπε να διασφαλιστεί ότι θα υπάρχει προκειμένου οι επιχειρήσεις να συνεχίσουν τη λειτουργία τους. Οι οργανισμοί αναγκάστηκαν -κατά κάποιο τρόπο- να επιταχύνουν τη διαμόρφωση συνθηκών που επιτρέπουν την απομακρυσμένη εργσία αλλά και να καλλιεργήσουν και να προάγουν την εμπιστοσύνη ως βασικό συστατικό της κουλτούρας τους. Η ίδια η φύση της εργασίας έχει αλλάξει (gig economy, outsourcing, ευέλικτα μοντέλα εργασίας κ.ά.). Και αυτό επηρεάζει τον τρόπο με τον οποίο οι ηγέτες και το ανθρώπινο δυναμικό αποδίδουν. Είναι περισσότερο από πασιφανές ότι μία κρίση μπορεί να είναι οικονομική, να σχετίζεται με προβληματικά προϊόντα αλλά και με φυσικά φαινόμενα, όπως είναι η πανδημία Covid-19. Όταν προκύψει, απαιτεί εκ μέρους του οργανισμού άμεση δράση και για αυτό πρέπει να υπάρχει ένα συνολικό σχέδιο διαχείρισης κρίσεων. Ας μην ξεχνάμε, άλλωστε, ότι βρισκόμαστε σε μία εποχή που τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης πρωταγωνιστούν. Τα πάντα γίνονται viral, η διάχυση της πληροφορίας είναι ασύλληπτη και δεν είναι καθόλου τυχαίο ότι οι οργανισμοί επενδύουν και προστατεύουν όλο και περισσότερο το employer brand τους. Όλη αυτή η κατάσταση πρόταξε νέες ευκαιρίες για τη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού και τη σημαντικότητα που φέρει ο ρόλος της, καθώς κλήθηκε να είναι στην πρώτη γραμμή της αλλαγής και

42

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2021

της καινοτομίας. Τα τμήματα HR συμμετείχαν στη σύσταση ομάδων διαχείρισης της κρίσης και χάραξαν τη στρατηγική της εταιρείας μαζί με τη Διοίκηση. Άμεση προτεραιότητα ήταν η υγεία και η ασφάλεια των εργαζομένων και αυτό αποδεικνύεται από τα μέτρα ασφάλειας που ακολούθησαν με βάση τα πρωτοκόλλα και την ισχύουσα νομοθεσία και το γεγονός ότι προχώρησαν στην εφαρμογή εξ αποστάσεως εργασίας όπου ήταν εφικτό. Προκειμένου να θωρακίσουν τον οργανισμό απέναντι σε όλο αυτό, επένδυσαν σε πρωτοβουλίες που προάγουν την έγκαιρη και έγκυρη εσωτερική επικοινωνία κατά μήκος του οργανισμού, προκειμένου να διασφαλίσουν ότι όλοι οι εργαζόμενοι αισθάνονται και είναι ασφαλείς τόσο σωματικά όσο ψυχολογικά. Με γνώμονα αυτό, σχεδιάζουν την επόμενη μέρα, εκείνη που θα επιτρέψει τους ανθρώπους να επιστρέψουν στα γραφεία τους, όταν οι συνθήκες το επιτρέψουν. Η ενδυνάμωση των ανθρώπων αποτελεί βασική προτεραιότητα όπως αντικατοπτρίζεται από τις δράσεις εκπαίδευσης και coaching των managers έτσι ώστε να μπορούν να ανταποκριθούν στα νέα δεδομένα.

FACTS & FIGURES Σύμφωνα με το Global Crisis Survey 2019, την πρώτη παγκόσμια έρευνα για τη διαχείριση και την ετοιμότητα απέναντι στις κρίσεις από την PwC, οι κρίσεις εξελίσσονται σε πολλαπλά επίπεδα και αφορούν κάθε επιχειρηματική πτυχή: τη φήμη (61%), το ηθικό του ανθρώπινου δυναμικού (59%), τα νομικά ζητήματα (57%) και τις επιχειρηματικές σχέσεις (74%). Παράλληλα, ο αντίκτυπός τους περιλαμβάνει οικονομικές απώλειες, περιβαλλοντικές επιπτώσεις, αλλά και ευρύτερες συνέπειες, όπως νέες νομοθετικές ρυθμίσεις. Με

βάση τα κύρια ευρήματα της έρευνας, 7 στους 10 ηγέτες (69%) έχουν βιώσει τουλάχιστον μία εταιρική κρίση τα τελευταία 5 χρόνια, με τον μέσο όρο να διαμορφώνεται στο 3. Οι εταιρείες, δε, με πάνω από 5.000 εργαζόμενους δύναται να έχουν βιώσει πάνω από 5 κρίσεις συνολικά, δηλαδή περίπου 1 σε ετήσια βάση. Επιπλέον, η συντριπτική πλειοψηφία των συμμετεχόντων (95%), συμπεριλαμβανομένων και εκείνων που δεν ανέφεραν να έχουν αντιμετωπίσει κρίση, δήλωσε ότι αναμένει να «χτυπηθεί» από κάποια κρίση στο άμεσο μέλλον. Όπως και να έχει, γίνεται ξεκάθαρο ότι το ερώτημα πλέον δεν είναι το «αν», αλλά το «πότε», το οποίο συνειρμικά οδηγεί στο «πώς». Ποιος, όμως, είναι ο owner όταν μία κρίση ξεσπάσει; Η απάντηση σε αυτό είναι περίπλοκη και καθόλου μονοδιάστατη. Σύμφωνα με την έρευνα της PwC, όλα τα μέλη του διοικητικού συμβουλίου, ο CEO, στελέχη IT, Risk, Legal, διεκδικούν τη δική τους ευθύνη και ρόλο στην αντιμετώπιση της εκάστοτε κρίσης. Αυτό υποδηλώνει ότι τα ανώτερα και ανώτατα στελέχη καλούνται να έχουν καταλυτικό ρόλο σε τέτοιες περιπτώσεις, να προετοιμαστούν και να ανταποκριθούν ανάλογα. Οι συμμετέχοντες τόνισαν επίσης πόσο σημαντική είναι η ικανότητα να λαμβάνονται αποφάσεις έγκαιρα και άμεσα στον σχεδιασμό και την αντιμετώπιση των κρίσεων. Το «ownership map» δεν ανήκει σε κάποιον συγκεκριμένα. Αντιθέτως, υπάρχει αλληλοεπικάλυψη ρόλων και ευθυνών και για αυτό δεν έχει σημασία τόσο το «ποιος» διαχειρίζεται την κρίση, αλλά το να έχουν οριστεί με σαφήνεια οι ρόλοι στην ομάδα διαχείρισης κρίσεων. Παράλληλα, η εν λόγω έρευνα επιβεβαιώνει τη σημαντικότητα της διαχείρισης κρίσεων από το γεγονός ότι σχεδόν οι 3 στους 4 συμμετέχοντες (74%) δήλωσαν ότι έχουν αναζητήσει εξωτερικό σύμβουλο κατά τη διάρκεια ή μετά την πιο σοβαρή κρίση τους. Παράλληλα, σύμφωνα με την EY Global Risk survey 2020, 79% των ανωτάτων στελεχών θεωρούν ότι οι επιχειρήσεις τους δεν είναι κατάλληλα προετοιμασμένες για να αντιμετωπίσουν έκτακτα περιστατικά. Υπό αυτό το πρίσμα, η ΕΥ, μεταξύ άλλων, προτρέπει τους

οργανισμούς να θέσουν την ευημερία των οργανισμών τους πάνω από όλα σε περιπτώσεις διαχείρισης κρίσεων, επαναπροσδιορίζοντας τις καθιερωμένες πρακτικές σε συνδυασμό με την επικείμενη νομοθεσία. Οι ενέργειες αυτές επίσης θα πρέπει να συνοδεύονται από προγράμματα υποστήριξης της ψυχικής υγείας των εργαζομένων, έγκυρη και έγκαιρη επικοινωνία. Για αυτό, προτείνει στους οργανισμούς να θέσουν τα εξής ερωτήματα, μεταξύ άλλων, προκειμένου να αξιολογήσουν τη δυναμική και την καταλληλόλητα των συστημάτων διαχείρισης κρίσεων που διαθέτουν: - Πώς θα διασφαλίσουν την ευημερία των ανθρώπων τους και την ασφάλεια των μέσων παραγωγής σε περίπτωση κρίσης; - Διαθέτει η επιχείρηση ομάδες διαχείρισης κρίσεων που θα αναλάβει τα κατάλληλα αντιμέτρα; - Τι είδους μοντέλο διαχείρισης κρίσεων έχουν στη διάθεσή τους ώστε να αξιολογήσουν τους πιθανούς κινδύνους και να καθορίσουν απαραίτητες αντιδράσεις σε περίπτωση που προκύψουν;. Η κρίση της πανδημίας έχει αναδείξει την αναγκαιότητα της ευελιξίας, της ανθεκτικότητας και της ετοιμότητας σε κάθε πιθανό σενάριο. Αξιοσημείωτο είναι το γεγονός ότι, βάσει έρευνα της Technavio, η αγορά λογισμικού crisis management αναμένεται να αναπτυχθεί με CAGR άνω του 5% για το χρονικό διάστημα 20202024. Παράλληλα, νέες τάσεις έχουν αναδειχθεί και καινούριες προτεραιότητες έχουν τεθεί όπως διαπιστώνεται από την έρευνα Covid-19 Workforce Pulse surveys της Effectory, σε δείγμα 123.000 εργαζομένων σε όλη την Ευρώπη, που διεξήχθη από τα τέλη Μαρτίου έως αρχές Ιουνίου του 2020. Συγκεκριμένα, οι εργαζόμενοι που δηλώνουν ικανοποιημένοι με τον τρόπο με τον οποίο ο οργανισμός τους έχει διαχειριστεί τις κρίσεις μπορούν να αποδώσουν καλύτερα (κατά 28%) και να παράγουν περισσότερο. Αισθάνονται επίσης πιο σίγουροι για το μέλλον του οργανισμού (21%). Επιπρόσθετα, ο ρόλος της ηγεσίας στη διαχείριση κρίσεων, η επαρκής αυτονομία και η καλή συνεργασία με τους συναδέλφους κατά τη διάρκεια της κρίσης της πανδημίας έχουν σημαντικό

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2021

43

SPE C I A L R E PORT: C R ISIS M A NAGE M E N T & H R

Η Σοφία Κάντα, Coca Cola 3E, η Ειρήνη Κουφάκη, Siemens, ο Ιωάννης Δρίτσας, Καπνοβιομηχανία Καρέλια και η Έλενα προτεραιότητες που αναδείχθηκαν εν μέσω πανδημίας για την κοινότητα του HR και δείχνουν την ενεργή εμπλοκή των

Coca Cola 3E: Αμφίδρομη επικοινωνία, θετική διάδραση και φροντίδα «Στην Coca-Cola Τρία Έψιλον επιδείξαμε γρήγορα αντανακλαστικά, με προτεραιότητα την υγεία και ασφάλεια των ανθρώπων μας. Ακολουθώντας τα μέτρα και τις συστάσεις της πολιτείας, η ομάδα Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού ως μέρος της ομάδας Διαχείρισης Κρίσεων, έπαιξε καθοριστικό ρόλο στην άμεση προσαρμογή του τρόπου λειτουργίας για τους ανθρώπους στην αγορά, στα εργοστάσια και στα γραφεία. Μέσα από ένα ολοκληρωμένο πλάνο πρωτοβουλιών, εστιάσαμε ταυτόχρονα στην συχνή αμφίδρομη επικοινωνία, την ψυχολογική υποστήριξη, τη θετική διάδραση και τη φροντίδα των ανθρώπων μας, παραμένοντας ενωμένοι και δίπλα τους στις ιδιαίτερες προκλήσεις και συνθήκες που επέβαλε η πανδημία. Έτσι, όλη η ομάδα λειτούργησε ως ένα, διατηρώντας το αίσθημα της ενότητας και της αισιοδοξίας που χτίζουμε εδώ και χρόνια μέσα από την κουλτούρα και τις αξίες μας. Παράλληλα υποστηρίξαμε μέσα από στοχευμένες δράσεις εκπαίδευσης και ανάπτυξης τους προϊσταμένους, καθώς και όλους τους ανθρώπους μας για την εξέλιξη των απαραίτητων συμπεριφορών και δεξιοτήτων, όπως την προσαρμοστικότητα, την ανθεκτικότητα και την ευελιξία που στηρίζουν την ενδυνάμωση, τη συμπερίληψη τον ανοιχτό διάλογο και την εμπιστοσύνη. Ποιότητες που κρίθηκαν απαραίτητες στην αντιμετώπιση της κρίσης της πανδημίας».

Σοφία Κάντα, Διευθύντρια Δυναμικού Ελλάδας & Κύπρου

αντίκτυπο στη διάθεση των εργαζομένων. Αυτό σημαίνει ότι είναι προτεραιότητα να γνωρίζει ο οργανισμός και η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού πώς οι remote -πλέον- εργαζόμενοι βιώνουν την εργασιακή καθημερινότητά τους και τι μπορεί να γίνει ώστε να βελτιωθεί η ευημερία και η απόδοσή τους.

TOP EMPLOYERS INSTITUTE: COVID-19 & ΠΡΟΤΕΡΑΙΟΤΗΤΕΣ HR ΓΙΑ ΤΟΥΣ ΚΟΡΥΦΑΙΟΥΣ ΕΡΓΟΔΟΤΕΣ Τα παραδείγματα που παρατίθενται παρακάτω, από το Top Employers Institute, αφορούν «Κορυφαίους Εργοδότες από όλο τον κόσμο» και αντικατοπτρίζουν τις προτεραιότητες της κοινότητας του HR σε παγκόσμιο επίπεδο.

Covestro (Κίνα): Επικαιρότητα, ευελιξία και ενδυνάμωση. Διαμορφώθηκε ένα πλήρες σύνολο διαδικασιών διαχείρισης κρίσεων που έχουν επιτρέψει στην εταιρεία να λάβει καίριες αποφάσεις σε αυτή τη δύσκολη κατάσταση. Συγκεκριμένα, η Covestro ήδη από τα μέσα Ιανουαρίου 2020, είχε αρχίσει να παρέχει έγκαιρες πληροφορίες σχετικά με τον ιό και τα μέτρα προληπτικής δράσης σε ατομικό επίπεδο για τους εργαζόμενους. Ταυτόχρονα, συγκρότησε ομάδα διαχείρισης κρίσεων με γνώμονα να έχει την ευελιξία να προσαρμόζει τις μεθόδους συνεργασίας έτσι ώστε να διασφαλιστεί η ταχύτητα αντίδρασης στα τεκταινόμενα και η υψηλότερη απόδοση. Μέσα από ένα κανάλι επικοινωνίας (WeChat Corporate Channel) έθεσε ως προτεραιότητα να συλλέγει τις απόψεις των ανθρώπων της μέσα από ερωτηματολό-

44

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2021

Siemens: Open Talks & Fitness Breaks «Η ΔΑΔ της Siemens Ελλάδος όρισε από την αρχή της κρίσης της νόσου Covid-19 τις στρατηγικές της προτεραιότητες: Stay Healthy, Connected, Balanced, Engaged and close to the customers. Με πρωτότυπες δράσεις που κτίστηκαν αποκλειστικά εσωτερικά καταφέραμε να διατηρήσουμε ψηλά την παραγωγικότητα και την ευεξία των ανθρώπων μας. Είδαμε τους συναδέλφους μας σε πιο καθημερινές στιγμές, γνωριστήκαμε με τις οικογένειες τους, γνωρίσαμε τον προσωπικό τους χώρο. Όλες αυτές οι εικόνες μας έφεραν πιο κοντά, δημιουργώντας μια μεγάλη Siemens οικογένεια! Από τις δράσεις μας, θα ήθελα να αναφέρω ενδεικτικά τα Open Talks, που έγιναν μια αγαπημένη συνήθεια. Κάθε Δευτέρα για μια ώρα, ξεκινούσαμε όλοι μαζί την εβδομάδα, έχοντας έναν διαφορετικό προσκεκλημένο κάθε φορά. Πρακτικά tips και ερωτήσεις κυριαρχούσαν σε κάθε συζήτηση. Resilience, Positive Thinking, Nutrition, Change Management, Future of Work είναι μερικά από τα θέματα που έχουν καλυφθεί μέχρι σήμερα. Το 92% των συναδέλφων μας αισθάνεται ότι παρέμειναν συνδεμένοι τους δύσκολους μήνες της πανδημίας και τα Open Talks σίγουρα συνετέλεσαν σε αυτό. Τέλος, η δράση αυτή θεωρήθηκε ως ένα Global HR Best Practice για την εταιρεία μας. Τα Fitness Breaks μπήκαν στη ζωή μας μέσα στην πρώτη καραντίνα. Με coaches συναδέλφους που είχαν αθλητική εμπειρία, δημιουργήσαμε ένα επιπλέον κανάλι επικοινωνίας για όλη την οικογένεια, ευχάριστο και με πολλά πλεονεκτήματα για την ψυχή και το σώμα μας. Αξίζει να σημειωθεί ότι σε όλη αυτή την πορεία η Γενική Διεύθυνση έδινε τον τόνο των αλλαγών και ήταν παρούσα σε όλες τις δράσεις».

Ειρήνη Κουφάκη, Country HR Head

γιο αναφορικά με τις συνθήκες υγείας τους και την ενδεχόμενη επαφή τους με νοσούντες. Με αυτό τον τρόπο και μέσα από την ανάλυση των στοιχείων, εξασφάλισε ότι μπορεί να παρέχει σταθερή υποστήριξη στους εργαζόμενους στον σωστό χρόνο.

Takeda Βραζιλίας: Κατανόηση της παραγωγικότητας, περιορισμός του άγχους. Η ομάδα ανθρώπινου δυναμικού στα γραφεία της Takeda στη Βραζιλία έδωσε προτεραιότητα στην ψυχική υγεία του ανθρώπινου δυναμικού της, καθώς και στην υποστήριξη των ηγετών έτσι ώστε να είναι σε θέση να αλληλεπιδράσουν αποτελεσματικά με τις ομάδες τους ενόψει της κοινωνικής απομόνωσης που ακολούθησε. Πρακτικά, αυτό σήμαινε ότι έθεσε ως στόχο τη δέσμευσή της ως οργανισμός ώστε οι εργαζόμενοι να κατανοήσουν πως μπορούν να είναι παραγωγικοί με βάση τις νέες συνθήκες. Παράλληλα, επένδυσε στην ευεξία των ανθρώπων της μέσα από την παροχή συμβουλών για το πώς να φροντίζουν τον εαυτό τους και τους προέτρεψε να λάβουν μέρος σε διαδικτυακές εκπαιδεύσεις που σχετίζονται με την ευημερία και τον τρόπο διαχείρισης του άγχους μέσα από την πλατφόρμα Desk Yogi.

BAT Γαλλίας: Έγκαιρη επικοινωνία, συχνά και ανεπίσημα. Από τις αρχές, καταρτίστηκε σχέδιο επικοινωνίας, πολύ πριν την άφιξη της πανδημίας στη χώρα. Τη στιγμή δε που ο Covid-19 άρχισε να πλήττει την Ευρώπη, η εταιρεία άρχισε άμεσα να μεταδίδει μηνύματα για την προστασία της υγείας προς τους ανθρώπους της και να γνωστοποιεί τις κυβερνητικές ανακοινώσεις για το εν λόγω θέμα. Λίγο αφότου η Γαλλία «βίωσε» τις πρώτες

Παπαδοπούλου, Ομιλος ΟΤΕ, μιλώντας στο HR Professional, δίνουν το στίγμα αναφορικά με τις τμημάτων HR και την αφοσίωσή τους για τη διασφάλιση της αριστείας για το ανθρώπινο δυναμικό.

Καπνοβιομηχανία Καρέλια: Στοχευμένες ενέργειες και πρόσθετα μέτρα προστασίας

Όμιλος ΟΤΕ: Συνεχής ενημέρωση & digital δράσεις wellness

«Στην Καπνοβιομηχανία ΚΑΡΕΛΙΑ, σε συνεργασία με τη Διοίκηση δημιουργήθηκε επιτροπή αντιμετώπισης της κρίσης που απαρτίζεται από τον Διευθυντή Ανθρώπινου Δυναμικού, τον ιατρό εργασίας και τον τεχνικό ασφαλείας. Συγκεκριμένα, από την πρώτη στιγμή έχουν τηρηθεί όλες οι επίσημες οδηγίες των αρμόδιων φορέων της Πολιτείας τόσο για τους κανόνες υγιεινής, όσο και για τη διαχείριση πιθανών ή επιβεβαιωμένων κρουσμάτων, ενώ ταυτόχρονα έχουν ληφθεί και πρόσθετα μέτρα προστασίας. Υπάρχουν καθόλη τη διάρκεια των βαρδιών εξειδικευμένες νοσηλεύτριες κάνοντας θερμομέτρηση, παρέχοντας μάσκες, αντισηπτικά και γάντια σε εργαζόμενους και εξωτερικούς συνεργάτες. Οι χώροι των μονάδων παραγωγής και των γραφείων απολυμαίνονται σε εβδομαδιαία βάση. Η εταιρεία για την επίτευξη όλου αυτού του έργου έχει προβεί σε προσλήψεις προκειμένου να ενισχύσει το κομμάτι της καθαριότητας. Παράλληλα, όλοι οι εργαζόμενοι που ανήκουν στις ευπαθείς ομάδες, καθώς και όλοι οι εργαζόμενοι γονείς μαθητών, διευκολύνονται με άδειες ειδικού σκοπού. Εφαρμόζονται όλα τα μέτρα στην κατεύθυνση των εφαρμογών ευέλικτων μορφών εργασίας (WFH), ενώ έχουν γίνει και τροποποιήσεις στα ωράρια των εργαζομένων προς αποφυγή πολυπληθών συγκεντρώσεων και έχει γίνει αντικατάσταση των προσωπικών συναντήσεων με τηλεδιασκέψεις. Επίσης, έχει θεσπιστεί η διεξαγωγή test COVID-19 για όλους τους εργαζόμενους που επιστρέφουν στην εργασία τους μετά από πολυήμερη απουσία, όπως και για όλους τους εξωτερικούς συνεργάτες, με το κόστος να καλύπτεται εξ ολοκλήρου από την εταιρεία».

«Με την έναρξη της πανδημίας, στον Όμιλο ΟΤΕ ενεργοποιήσαμε μηχανισμούς που μας επέτρεψαν να ανταποκριθούμε στις έκτακτες συνθήκες, με προτεραιότητα στην υγεία & ασφάλεια των 16.000 εργαζομένων μας πανελλαδικά. Τα μέτρα που λάβαμε άμεσα ήταν η εργασία από το σπίτι για το 80% των ανθρώπων μας και η σύσταση της «Ομάδας Διαχείρισης Κρίσης COVID-19», με στόχο τη διασφάλιση της Επιχειρησιακής Συνέχειας και τον επιτυχημένο συντονισμό με την Πολιτεία, για την ανάπτυξη και εφαρμογή των μέτρων προστασίας. Καθοριστικής σημασίας ήταν η άμεση προμήθεια του απαραίτητου προστατευτικού εξοπλισμού, η δημιουργία ιατρικής γραμμής hot line και η συνεχής ενημέρωση όλων των εργαζομένων. Ειδικά για την ασφάλεια των ανθρώπων μας στην «πρώτη γραμμή», στα καταστήματα και στο πεδίο, διοργανώσαμε live digital sessions με Ιατρούς και αναπτύξαμε ειδικές οδηγίες προστασίας. Επίσης, από την πρώτη στιγμή δώσαμε έμφαση στα θέματα ψυχικής υγείας των εργαζομένων μας, ενισχύοντας τη γραμμή ψυχολογικής υποστήριξης και μετατρέποντας όλες μας τις δράσεις Wellness σε digital. Για τη σταδιακή επιστροφή στους χώρους εργασίας, δημιουργήσαμε ειδική καμπάνια επικοινωνίας για τα μέτρα προστασίας και εξασφαλίσαμε προνομιακές τιμές σε διαγνωστικά κέντρα, για διενέργεια τεστ για τους εργαζόμενους και τις οικογένειες τους. Τέλος, συνεισφέραμε στην κοινωνία, με τη δωρεά €2εκ. για την κάλυψη των αναγκών των νοσοκομείων σε κλίνες ΜΕΘ και αναπνευστήρες και πραγματοποιήσαμε δύο κύκλους εθελοντικής αιμοδοσίας, με την τήρηση όλων των απαιτούμενων μέτρων».

Ιωάννης Δρίτσας, Διευθυντής Ανθρωπίνου Δυναμικού

Έλενα Παπαδοπούλου, Chief Human Resources Officer

περιπτώσεις νοσούντων, ο οργανισμός συνέστησε έντονα στο ανθρώπινο δυναμικό να εργαστεί από το σπίτι όσο το δυνατόν περισσοτερο (αρχές Μαρτίου). Επίσης, θεσπίστηκε μία εβδομαδιαία συνάντηση μέσω videoconference στην οποία συγκεντρώνονται η διοίκηση και όλο το ανθρώπινο δυναμικό. Η ομάδα HR της BAT Γαλλίας εστίασε στην εσωτερική επικοινωνία μεταξύ των ομάδων σε καθημερινή βάση και ζήτησε από τους ηγέτες των ομάδων να βοηθήσουν τα μέλη τους με λιγότερο επίσημους τρόπους. Αυτό σημαίνει να είναι ευέλικτοι ως προς το εργασιακό ωράριο, ειδικά για όσους έχουν μικρά παιδιά, αλλά και να είναι «κοντά τους» σε κάθε στιγμή σε ψυχολογικό επίπεδο.

Infosys (Ελβετία): Ευημερία, επιχειρηματική συνέχεια και κοινοτική δράση. Η αντίδραση της ομάδας HR της Infosys στην πανδημία ήταν να επικεντρωθεί πρωτίστως στην ασφάλεια των εργαζομένων της παγκοσμίως και στις κοινότητες στις οποίες ζουν και εργάζονται. Το σχέδιο δράσης τους περιελάμβανε την ευημερία των στελεχών, συμπεριλαμβανομένου του περιορισμού όλων των μη απαραίτητων ταξιδιών, με σχεδόν το 70% του ανθρώπινου δυναμικού να έχει τη δυνατότητα να εργάζεται από το σπίτι και να διατηρεί την κοινωνική του απόσταση. Ταυτόχρονα, λήφθηκαν μέτρα για την εξασφάλιση του business continuity, τη λήψη καθοδήγησης από τις τοπικές κυβερνήσεις, την παρακολούθηση της εν εξελίξει κατάστασης 24/7 και την παροχή καθημερινής και έγκυρης ενημέρωσης στον Διευθύνοντα Σύμβουλο. Επίσης, επένδυσε στην επέκταση της υποστήριξης στις κοινότητες της μέσω του Ιδρύματος Infosys, όπως για

παράδειγμα στην παροχή πλατφορμών εκπαίδευσης στις ΗΠΑ για τους εκπαιδευτικούς έτσι ώστε οι μαθητές να μπορούν να συνεχίσουν την εκπαίδευσή τους από το σπίτι. Στην Ινδία δε, συνεργάστηκαν με την κυβέρνηση προκειμένου να βοηθήσουν στη δημιουργία ιατρικής μονάδας.

DHL Freight Γαλλίας: Πρόληψη, προστασία και επικοινωνία. Η βασική προτεραιότητα της ομάδας HR για την DHL Freight France ήταν η ευημερία και η προστασία όλων των εργαζομένων και των αγαπημένων τους μέσω του τρίπτυχου «πρόληψη, προστασία, ευημερία». Ειδικότερα, η εταιρεία, παρακολουθώντας συνεχώς την εξέλιξη της πανδημίας, κάλεσε τους εργαζόμενους να εφαρμόσουν «μέτρα φραγμού» για την πρόληψη της εξάπλωσης του ιού. Συγκεκριμένες ταξιδιώτικες οδηγίες δόθηκαν σε όλους, η ομάδα IT κλήθηκε να εξασφαλίσει το remote working για όλους, ενώ συστάθηκε μία ομάδα έκτακτης ανάγκης αποτελούμενη από όλα τα μέλη του Executive Management που μετείχε σε καθημερινές συναντήσεις για να λάβει τα απαραίτητα μέτρα. Για όσους δεν ήταν εφικτό να εργαστούν απομακρυσμένα, η DHL Freight εφάρμοσε πρόσθετα μέτρα υγιεινής για να εγγυηθεί την ασφάλειά τους. Τέλος, καταρτίστηκε ένα σχέδιο επικοινωνίας αποκλειστικά για τον Covid-19 με όλες τις χρήσιμες και επικαιροποιημένες πληροφορίες για να διανέμεται σε όλο το ανθρώπινο δυναμικό. Μάλιστα, δημιουργήθηκε email account αποκλειστικά για ερωτήσεις από τους εργαζόμενους αναφορικά με την πανδημία προκειμένου να διασφαλιστεί ότι κάθε ανησυχία έχει απαντηθεί.

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2021

45

SPE C I A L R E PORT: R E MOT E WOR K PL AC E

Remote Workplace

Μακριά και… ευχαριστημένοι

46

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2021

Η εξ αποστάσεως εργασία βρίσκεται πλέον στο κέντρο των συζητήσεων του επιχειρηματικού κόσμου, εξαιτίας της πανδημίας του κορωνοϊού, με το μεγαλύτερο ερώτημα να είναι το αν ήρθε για να μείνει. Ποιες είναι οι προκλήσεις που πρέπει να αντιμετωπιστούν και ποια είναι τα βήματα προς την επιτυχία; Γράφει ο Χριστόφορος Παυλάκης, chpavlakis@boussias.com

Η

πανδημία του κορωνοϊού δημιούργησε νέες προκλήσεις και οδήγησε τις επιχειρήσεις στο να υιοθετήσουν, πολλές φορές και εν μία νυκτί, την σχεδόν καθολική εξ αποστάσεως εργασία. Εντούτοις, η τηλεργασία δεν είναι κάτι το καινούργιο, απλώς εφαρμοζόταν από έναν μικρό αριθμό εργαζομένων και εταιρειών. Η μεγάλη αλλαγή, δηλαδή, που έχει επιτελεστεί με την εμφάνιση του Covid-19 έγκειται στο ότι οι συνθήκες που δημιουργήθηκαν μετέτρεψαν την τηλεργασία σε νέα νόρμα. Το γεγονός αυτό, όμως, έχει σαν αποτέλεσμα να ανοίξει η συζήτηση για το τι ακριβώς εννοούμε με τον όρο αυτόν, αν αποτελεί το μέλλον της εργασίας και τι είναι σε θέση να κάνουν οι οργανισμοί και οι managers. Σε πολλές περιπτώσεις, η εργασία από το σπίτι συγχέεται ή/ και χρησιμοποιείται ως συνώνυμη της εξ αποστάσεως εργασίας, κάτι που δεν ανταποκρίνεται τελείως στην πραγματικότητα, αφού η τηλεργασία σαφέστατα αναφέρεται σε κάτι ευρύτερο. Ενώ, λοιπόν, ορισμένοι άνθρωποι μπορεί πράγματι να εργάζονται από την κουζίνα ή το σαλόνι του σπιτιού τους, άλλοι είναι πιθανόν να το πράττουν σε καφετέριες, σε βιβλιοθήκες, ακόμα και σε έναν χώρο μαζί με κάποιους άλλους συναδέλφους τους. Αντίστοιχα, για ορισμένους εργαζόμενους της πρώτης γραμμής, όπως για παράδειγμα οι πωλητές, η τηλεργασία σημαίνει χρήση του κινητού τους τηλεφώνου είτε καθοδόν είτε και σε ένα δωμάτιο ξενοδοχείου, ενώ άλλα άτομα ίσως απλά να αξιοποιούν στοιχεία της εξ αποστάσεως εργασίας στο γραφείο τους, όπως είναι τα video conferences. Τα παραπάνω, βέβαια, έβρισκαν εφαρμογή στην προ-κορωνοϊού εποχή, καθώς οι συνθήκες που επικρατούν, σε συνδυασμό με τις πολιτικές των κυβερνήσεων και των οργανισμών για τη λήψη μέτρων κατά της εξάπλωσης του Covid-19, απαιτούν την κοινωνική απόσταση, με αποτέλεσμα οι εργαζόμενοι να απασχολούνται πλέον πραγματικά από το σπίτι τους, όταν η φύση της εργασίας το επιτρέπει.

Η ΤΗΛΕΡΓΑΣΙΑ ΗΡΘΕ ΓΙΑ ΝΑ ΜΕΙΝΕΙ; Ένα εύλογο ερώτημα που δημιουργείται είναι το αν θα μπορούσε κάποιος να ισχυριστεί ότι η εξ αποστάσεως εργασία είναι το μέλλον της απασχόλησης. Με απλά λόγια, υπάρχει περίπτωση οι εργαζόμενοι, παρότι δεν θα είναι αναγκασμένοι, να επιλέξουν την τηλεργασία; Σύμφωνα με πανελλαδική έρευνα της Pulse RC με δείγμα άνω των 2000 ατόμων, που πραγματοποιήθηκε με πρωτοβουλία της Socialdoo στα τέλη Οκτωβρίου του 2020, το 41% των ερωτηθέντων εξήγησε ότι η τηλεργασία μπορεί να υποκαταστήσει την εργασία στο γραφείο σε «μέτριο βαθμό», το 34% σε «μεγάλο/μέγι-

στο βαθμό» και το 24% σε «μικρό βαθμό έως καθόλου», με το 80% των οικονομικά ενεργών συμμετεχόντων να δηλώνει ότι η φυσική παρουσία έχει πλεονεκτήματα τόσο για τον εργαζόμενο όσο και για την εταιρεία και το 70% των συμμετεχόντων να θεωρεί πιο παραγωγική την εργασία στο γραφείο. Επιπλέον, το 79% τονίζει ότι η εργασία στο γραφείο θα βοηθούσε περισσότερο στη συνεργασία με τους συναδέλφους/συνεργάτες, το 73% ότι βοηθά καλύτερα την προσέγγιση των στόχων και του οράματος της επιχείρησης, ενώ το 68% αναφέρει μεγαλύτερο ενδιαφέρον όταν εργάζεται στο γραφείο και το 68% ότι νιώθει μεγαλύτερη σιγουριά και ασφάλεια για την εργασία του. Τέλος, στην ερώτηση για το ποιος τύπος εργασίας θα βοηθούσε περισσότερο στις σχέσεις με τα μέλη της οικογένειας, το 47% απάντησε την εργασία από το γραφείο και το 38% την εξ αποστάσεως εργασία, ενώ παρατηρείται σχεδόν ισορροπία στο ερώτημα για το ποιος τύπος είναι πιο αποδοτικός οικονομικά, με το 40% να σημειώνει την εργασία στο γραφείο και το 42% την εργασία από το σπίτι. Από την άλλη πλευρά, πρόσφατη έρευνα της Gartner αναφέρει πως το 90% των ηγετών του HR που ρωτήθηκαν, εξηγεί ότι οι οργανισμοί σχεδιάζουν να επιτρέπουν στους εργαζομένους τους να εργάζονται εξ αποστάσεως, ακόμα και μετά τον μαζικό εμβολιασμό, με το 65% να συνεχίζει να παρέχει ευελιξία. Επιπλέον, η Kaspersky, σε μια νέα παγκόσμια έρευνά της, ανακάλυψε ορισμένες «ένοχες απολαύσεις» των ανθρώπων που εργάζονται από το σπίτι κατά τη διάρκεια της πανδημίας. Συγκεκριμένα, το 11% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι του άρεσε να εργάζεται γυμνό, το 36% ότι απολαμβάνει την ευκαιρία για σύντομο ύπνο, το 23% το binge-watching σειρών στο Netflix εν ώρα εργασίας και το 27% την εργασία έξω στον κήπο ή σε μπαλκόνι. Επιπλέον, η πλειονότητα των ερωτηθέντων ωφελήθηκε από την εργασία με άνετα ρούχα, με το 48% να αναφέρει ότι συνήθισε αυτόν τον τρόπο ζωής και πως θα ήθελε να αποτελέσει τον κανόνα στο μέλλον, ενώ το γεγονός ότι αποχαιρέτισαν τις μεγάλες

Το 90% των ηγετών του HR εξηγεί ότι σχεδιάζει να επιτρέπει στους εργαζομένους του να εργάζονται εξ αποστάσεως ακόμα και μετά τον μαζικό εμβολιασμό ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2021

47

SPE C I A L R E PORT: R E MOT E WOR K PL AC E

μετακινήσεις, έκανε τους εργαζομένους πιο ευτυχισμένους καθώς μπορούσαν να ξυπνήσουν πέντε λεπτά πριν ξεκινήσει η δουλειά. Τέλος, το 18% επισήμανε τον περισσότερο χρόνο για βιντεοπαιχνίδια, το 16% τα γεύματα σε πακέτο και το 8% το λιγότερο ντους. Φαίνεται, λοιπόν, πως, η πανδημία όχι απλά επίσπευσε τη στροφή προς την υιοθέτηση της τηλεργασίας, αλλά συνέβαλε αφενός στο να την ανακαλύψουν και να την συνηθίσουν οι εργαζόμενοι και αφετέρου στο να την δοκιμάσουν σε μεγαλύτερη κλίμακα οι επιχειρήσεις για να δουν με ποιόν τρόπο μπορεί να ανταποκριθεί στις ανάγκες τους. Έτσι, το πιθανότερο σενάριο είναι ότι και μετά το πέρας της πανδημίας, η εξ αποστάσεως εργασία θα συνεχίσει να εφαρμόζεται, τουλάχιστον για έναν σημαντικό αριθμό εργαζομένων.

ΟΙ ΔΥΟ ΒΑΣΙΚΕΣ ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ Αναφορικά, λοιπόν, με την επόμενη μέρα, οι εταιρείες οφείλουν να είναι προετοιμασμένες, αν όχι για την καθολική εφαρμογή, τουλάχιστον για τον αυξημένο αριθμό των εργαζομένων που θα επιλέξουν να εργάζονται εξ αποστάσεως. Εξάλλου, δεν είναι καθόλου απίθανο η σωστή και αποτελεσματική εφαρμογή της τηλεργασίας να αποτελέσει και ένα ισχυρό πλεονέκτημα έναντι του

ανταγωνισμού στον συνεχιζόμενο «πόλεμο των ταλέντων», καθώς πολλοί εργαζόμενοι, έχοντας βιώσει τα οφέλη, θα θέτουν ως προϋπόθεση την τηλεργασία, προκειμένου να ενταχθούν στο δυναμικό μιας επιχείρησης. Ως εκ τούτου, η επιλογή μιας εταιρείας να επενδύσει σε ένα εργασιακό περιβάλλον που θα επιτρέπει την τηλεργασία συνοδεύεται από μια σειρά από οφέλη, με πρώτο, όπως ήδη αναφέρθηκε τη ευκολότερη προσέγγιση των ταλέντων. Επίσης, με τον τρόπο αυτόν, οι οργανισμοί είναι σε θέση να διευρύνουν τη δεξαμενή των ταλέντων τους, αίροντας τον όποιον γεωγραφικό περιορισμό μπορεί να υπήρχε, ενώ με την εξ αποστάσεως εργασία μπορεί, σε πολύ μεγάλο βαθμό, να διασφαλιστεί η επιχειρηματική συνέχεια, καθώς πιθανά έκτακτα γεγονότα θα μπορούν να αντιμετωπιστούν αμεσότερα. Παράλληλα, η τηλεργασία συμβάλλει στη μείωση του περιβαλλοντικού αποτυπώματος των επιχειρήσεων και, σε πολύ μεγάλο βαθμό, μειώνει τα κόστη από τη λειτουργία των εγκαταστάσεων, τις μετακινήσεις κ.ά. Παρόλα αυτά, υπάρχει σαφέστατα και η άλλη όψη του νομίσματος, με τις επιχειρήσεις να οφείλουν να αντιμετωπίσουν αποτελεσματικά τις προκλήσεις που ανακύπτουν, αφού πρώτα τις κατανοήσουν στη βάση τους. Δύο από τις βασικότερες αυτές προκλήσεις εντοπίζονται:

CASE STUDY Η ΕΞ’ ΑΠΟΣΤΑΣΕΩΣ ΕΠΙΤΥΧΙΑ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ ΑΠΟΔΟΣΗ Η προηγούμενη χρονιά μας έφερε αντιμέτωπους με μια νέα πραγματικότητα η οποία επηρέασε τις περισσότερες πτυχές της ζωή μας. Μέσω αυτής, κληθήκαμε Μαρία Οικονόμου να προσαρμόσουμε Head of Human τον τρόπο ζωής μας Resources, Munich στα νέα δεδομένα με Re HealthTech γρήγορους ρυθμούς. Μια από τις μεγαλύτερες προκλήσεις ήταν αναμφισβήτητα και η μετάβαση στην απομακρυσμένη εργασιακή καθημερινότητα, διατηρώντας υψηλά την εργασιακή απόδοση και την ικανοποίηση σε ένα απομακρυσμένο, πλέον, περιβάλλον εργασίας ή, όπως συνηθίζεται να αποκαλείται, «remote workplace». Στην Munich Re HealthTech προτεραιότητα είναι ο άνθρωπος και κατ’ επέκταση η υγεία και η ασφάλεια των εργαζομένων μας και των οικογενειών τους, αλλά και η διατήρηση σταθερής εργασιακής απόδοσης. Έτσι, λειτουργούμε με γνώμονα τις πραγματικές ανάγκες των ανθρώπων μας και προσπαθούμε να κάνουμε την εργασιακή τους ζωή πιο εύκολη. Πριν την επέλαση της πανδημίας, είχαμε επενδύσει στον ψηφιακό μετασχηματισμό του τρόπου και του χώρου εργασίας, καθώς και στην

48

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2021

εξοικείωση των εργαζομένων με νέα εργαλεία, όπως τα MS Teams, Skype for Business, Zoom κ.ά. Με τον τρόπο αυτόν, διευκολύναμε τους εργαζομένους που επιθυμούσαν να εργασθούν σποραδικά από το σπίτι ώστε να μην αντιμετωπίζουν δυσκολίες. Όταν ξεκίνησαν οι περιορισμοί της πανδημίας, ήμασταν έτοιμοι και αντικαταστήσαμε άμεσα τα καθιερωμένα meetings με virtual catch-up sessions και on-line townhalls, ώστε να διατηρηθεί το αίσθημα της ομαδικότητας και να ενισχυθεί η επικοινωνία και η συνεργασία μεταξύ των εργαζομένων σε αυτές τις δύσκολες στιγμές. Σε δεύτερο επίπεδο προσφέραμε πληθώρα webinars που εστίαζαν τόσο στη διαχείριση του στρες και στην ενδυνάμωση όσο και στην ανάπτυξη των soft skills, φροντίζοντας έτσι τον ψυχικό κόσμο των εργαζομένων αλλά και θυμίζοντας τους πως το employee development είναι σημαντικό ανεξαρτήτως των συνθηκών. Τέλος, μέσω μιας οικονομικής ενίσχυσης, δόθηκε η δυνατότητα στους ανθρώπους μας να αναδιαμορφώσουν τον χώρο εργασίας τους στο σπίτι και να τον εμπλουτίσουν με ό,τι εκείνοι έχουν ανάγκη και τους διευκολύνει στην εργασία τους. Τα διαδικτυακά χαμόγελα στα πρόσωπα τους, μας έδωσαν μια πρώτη αίσθηση ικανοποίησης και αυτόματα χαιρόμασταν να βλέπουμε την απόδοση να παραμένει

σε υψηλά επίπεδα. Για να επιβεβαιώσουμε την παραπάνω υπόθεση, τον Σεπτέμβριο του 2020 πραγματοποιήθηκε η ετήσια έρευνα ικανοποίησης, σε συνεργασία με διεθνή ανεξάρτητο φορέα, με το 72% των ερωτηθέντων να θεωρεί ότι το remote workplace βοήθησε στην αύξηση της παραγωγικότητας του, διατήρησε την ικανοποίηση και δεν αποτέλεσε εμπόδιο στην εργασία. Το γεγονός αυτό οφείλεται σε μεγάλο βαθμό στη «διαδικτυακή προσβασιμότητα» των συναδέλφων και των managers, ενώ έχει ενισχυθεί σημαντικά από τις παραπάνω δράσεις της Munich Re HealthTech. Συμπερασματικά, αυτό που γίνεται κατανοητό κατόπιν ενός χρόνου remote working είναι πως όταν η φύση της εργασίας το επιτρέπει, οι εργαζόμενοι μπορούν να εργαστούν εκτός του φυσικού χώρου εργασίας με την ίδια ή και μεγαλύτερη επιτυχία, χωρίς να επηρεάζεται αρνητικά η απόδοση. Άλλωστε, αυτό που έχει σημασία καθημερινά είναι το αποτέλεσμα και όχι ο χώρος παραγωγής της εργασίας. Δίνοντας τα σωστά εφόδια στους εργαζομένους μας, με την εξ αποστάσεως εργασία δημιουργούμε ένα αυξημένο επίπεδο εμπιστοσύνης, διατηρώντας ταυτόχρονα σταθερή την εργασιακή απόδοση και ικανοποίηση.

TIPS ΕΦΑΡΜΟΖΟΝΤΑΣ ΜΙΑ ΠΟΛΙΤΙΚΗ ΕΞ ΑΠΟΣΤΑΣΕΩΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Για την καθιέρωση μιας πολιτικής τηλεργασίας, οι οργανισμοί μπορούν να αναρωτηθούν για τα εξής: Προγράμματα εξ αποστάσεως εργασίας: Ποιος μπορεί να εργαστεί εκτός γραφείου, πότε και ποιες ώρες πρέπει να τηρεί. Χώρος εργασίας: Πού μπορούν τα άτομα να εφαρμόσουν τηλεργασία. Εξοπλισμός: Τι απαιτείται για την τηλεργασία, τι παρέχει και τι δεν παρέχει η εταιρεία, ποιος είναι υπεύθυνος για τον εξοπλισμό, πώς θα συντηρείται και αν μπορούν οι εργαζόμενοι να χρησιμοποιούν τις συσκευές τους. Ασφάλεια: Πώς διασφαλίζεται η ασφάλεια των δεδομένων και των συσκευών, πρόληψη πιθανών ατυχημάτων, εφαρμογή κανόνων ασφαλείας. Διαχείριση της απόδοσης: Ποια είναι η στοχοθεσία, πώς θα δίνονται οι έπαινοι, με ποιόν τρόπο θα παρέχεται feedback, τι KPIs θα τεθούν. Έξοδα: Ποια έξοδα θα καλύπτει η εταιρεία.

Στην επικοινωνία: Το γεγονός ότι τα άτομα μπορεί να εργάζονται ακόμα και από διαφορετικές πόλεις -πωλώ δε μάλλον από διαφορετικές χώρες- κάνει την επικοινωνία ακόμα πιο δύσκολη, καθώς δεν υπάρχει η δυνατότητα για πρόσωπο με πρόσωπο συζητήσεις, ενώ πολλές φορές τα άτομα μπορεί να αισθανθούν αποκομμένα ή/ και μοναξιά. Σύμφωνα με έρευνα της Sinequa, οι εργαζόμενοι σε μεγάλες εταιρείες του Ηνωμένου Βασιλείου ψάχνουν για πληροφορίες 8 φορές την ημέρα, ξοδεύοντας πάνω από 5 λεπτά για την κάθε έρευνά τους, με αποτέλεσμα να ξοδεύονται κατά μέσο όρο 44 λεπτά ημερησίως ανά εργαζόμενο. Ειδικότερα, βάσει της εν λόγω έρευνας, το 68% των εργαζομένων δυσκολεύεται να βρει πληροφορίες όταν κάποιο μέλος της ομάδας του απουσιάζει σε διακοπές και, παρόλο που το 40% των ατόμων εξηγεί ότι είναι πιο παραγωγικό όταν εργάζεται από το σπίτι, το 59% των εργαζομένων πιστεύει ότι θα ήταν περισσότερο αποδοτικό αν είχε καλύτερη πρόσβαση στις διάφορες πληροφορίες. Τέλος, το 61% των συμμετεχόντων τονίζει ότι το να βρει τις κατάλληλες πληροφορίες είναι πιο δύσκολο όταν εργάζεται εξ αποστάσεως, παραθέτοντας ως λόγους την πιο αργή ταχύτητα των συστημάτων (25%), το διαμοιρασμό των πληροφοριών σε διάφορες τοποθεσίες (24%) και το ότι δεν μπορεί να ρωτήσει τους συναδέλφους (24%). Όπως, λοιπόν, γίνεται εύκολα αντιληπτό, η εν λόγω πρόκληση είναι σημαντική, αφού σχετίζεται άμεσα με την απόδοση των ατόμων, άρα και την παραγωγικότητα της επιχείρησης. Στην έλλειψη των ορίων: Δεν είναι λίγα τα άτομα που επιλέγουν την εργασία από το σπίτι, προκειμένου να περνούν περισσότερο χρόνο με την οικογένειά τους, ακόμα και να έχουν λίγη περισσότερη ώρα για τα χόμπι τους. Εντούτοις, η έλλειψη ενός διακριτού ορίου μεταξύ εργασιακής και προσωπικής ζωής μπορεί να οδηγήσει αφενός σε μια σειρά αντιπερισπασμών, όπως η πραγματοποίηση μιας δουλειάς του νοικοκυριού ή το αίτημα ενός παιδιού, και αφετέρου στη δυσκολία

Προσδοκίες από τους εργαζομένους: Ποια είναι η συχνότητα της επαφής, πώς θα γίνεται η επικοινωνία με την υπόλοιπη ομάδα, χρόνος διαλλειμάτων.

Η αποτελεσματική εφαρμογή της τηλεργασίας αποτελεί ένα ισχυρό πλεονέκτημα έναντι του ανταγωνισμού στον συνεχιζόμενο «πόλεμο των ταλέντων» του εργαζομένου να «αποσυνδεθεί» από τις εργασιακές του υποχρεώσεις. Όπως, μάλιστα, καταδεικνύει μια νέα έρευνα της Wright Hassall LLP, με δείγμα 2.002 εργαζόμενους από το Ηνωμένο Βασίλειο, οι τελευταίοι εργάζονται, κατά μέσο όρο, 9 ή και περισσότερες ώρες επιπλέον του ωραρίου τους την εβδομάδα. Επίσης, το 34% δυσκολεύεται να απεμπλακεί από την εργασία του, γεγονός που υποδηλώνει τα ασαφή όρια μεταξύ προσωπικής και εργασιακής ζωής, και το 29% εξηγεί ότι οι έξτρα ώρες οφείλονται στο ότι αισθάνεται λιγότερη εργασιακή ασφάλεια, με αποτέλεσμα να νιώθει περισσότερη πίεση για να αποδώσει. Αναφορικά με τις συνέπειες του φαινομένου αυτού, το 34% των συμμετεχόντων δήλωσε ότι αισθάνεται περισσότερο αγχωμένο και το 31% ότι νιώθει μεγαλύτερο στρες, ενώ το 22% ανέφερε προβλήματα ύπνου και το 17% μειωμένη εργασιακή ικανοποίηση. Τέλος, το 18% ανησυχεί ότι το πρόγραμμα που ακολουθεί τώρα θα αποτελέσει τον κανόνα ακόμα και μετά την πανδημία και το 49% τονίζει ότι ο εργοδότης του δεν παρέχει ψυχολογική υποστήριξη, ενώ και για τις εταιρείες

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2021

49

SPE C I A L R E PORT: R E MOT E WOR K PL AC E

που το κάνουν, το 23% χαρακτηρίζει την υποστήριξη ανεπαρκή και το 19% υπογραμμίζει ότι δεν είναι σίγουρο για το πώς θα έχει πρόσβαση σε αυτήν.

ΜΙΚΡΑ ΒΗΜΑΤΑ ΠΡΟΣ ΤΗΝ ΕΠΙΤΥΧΙΑ Η τηλεργασία και η δημιουργία ενός remote workplace μπορεί, λοιπόν, να συνοδεύεται από μια σειρά από προκλήσεις, οι εταιρείες, όμως, δεν έχουν «τα χέρια τους δεμένα». Τουναντίον, υπάρχουν μερικά απλά βήματα που μπορούν να ακολουθήσουν έτσι ώστε να διασφαλίσουν όσο το δυνατόν καλύτερες συνθήκες σε αυτό το απομακρυσμένο περιβάλλον εργασίας. Αρχικά, οι επιχειρήσεις οφείλουν να «σπάσουν» τα όποια εμπόδια επικοινωνίας που υπάρχουν. Αυτό μπορεί να υλοποιηθεί με την υιοθέτηση αποτελεσματικών τρόπων διασύνδεσης, όπως βιντεοκλήσεις, ανταλλαγή απευθείας μηνυμάτων ή/ και ομαδικών chat rooms, στα οποία, όμως, η επικοινωνία δεν χρειάζεται να είναι προκαθορισμένη ή επίσημη. Επιπροσθέτως, για να αντιμετωπιστεί το αίσθημα της απομόνωσης, οι managers χρειάζεται να ενθαρρύνουν την καθημερινή επαφή, είτε με προγραμματισμένες εικονικές συναντήσεις είτε με την αποστολή άμεσων μηνυμάτων στα μέλη των ομάδων τους. Με απλά λόγια, τα διάφορα συνεργατικά εργαλεία, δεν θα πρέπει να περιορίζονται στα ζητήματα που άπτονται ενός επαγγελματικού στόχου ή project, αλλά να αξιοποιούνται και ως χώροι κοινωνικοποίησης.

CASE STUDY REMOTELY, STRONGER TOGETHER Η φράση «είσαι στο mute» ψηφίστηκε ως η φράση που ειπώθηκε περισσότερο στην επαγγελματική μας ζωή το 2020. Δεν ήταν όμως μόνο κάποια λεκτική επικοινωνία Αγγέλικα Τζέμου που χάθηκε μέσα στα Head of HR, Bayer ατελείωτα virtual calls Hellas AG της περασμένης χρονιάς. Αναλογιστείτε εκείνες τις φορές που δεν αντιληφθήκατε μέσα από το virtual call την αλλαγή στον τόνο της φωνής ενός συναδέλφου, ή που, ακολουθώντας μια αυστηρή ατζέντα στο call, δεν συνδεθήκατε με την χαρά ή την λύπη συνεργατών σας… Είναι, πλέον, εμφανές ότι αυτή η σημαντική έλλειψη ανταλλαγής μηνυμάτων για τα συναισθήματα και τις διαθέσεις μας, αλλά και η έλλειψη ουσιαστικής κοινωνικής συναναστροφής, μπορεί να επηρεάσει αρνητικά την ψυχική υγεία ενός ατόμου, να επιφορτίσει συνεργασίες και να επηρεάσει την αλληλεπίδραση μιας ολόκληρης ομάδας. Αποχαιρετήσαμε το 2020 και είναι ξεκάθαρο πως το remote working θα παραμένει το κυρίαρχο μοντέλο εργασίας και το 2021.

50

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2021

Συνεπώς, είναι υψίστης σημασίας η στήριξη του εργαζόμενου με τρόπο που θα προάγει την ευζωία του στη νέα εργασιακή του πραγματικότητα. Ο σύγχρονος τεχνολογικός εξοπλισμός σαφώς εξασφαλίζει την ομαλή λειτουργία της εταιρείας και προσφέρει στον εργαζόμενο τη δυνατότητα να ανταποκριθεί στις ευθύνες του ρόλου του. Η πλειονότητα των εταιρειών ανταποκρίθηκε πολύ γρήγορα στην ανάγκη αυτή. Ωστόσο, υπάρχει και ένα άλλο στοιχείο που απουσιάζει από την καθημερινότητα μας στην εποχή του remote working: η καλημέρα που θα ανταλλάξει κανείς στον διάδρομο του γραφείου, μια σύντομη συνάντηση με συνάδελφο στην καντίνα και γενικότερα όλη αυτή η πολύτιμη καθημερινή σύνδεση που ορίζει τις ανθρώπινες σχέσεις στην εργασία μας. Η ανάγκη του «ανήκειν» και η επιθυμία για διαπροσωπικές σχέσεις είναι θεμελιώδης ανθρώπινη επιθυμία και συνδέεται άρρηκτα με την υγεία και την ευημερία του εργαζόμενου. Στην Bayer είναι αρκετά πλέον τα χρόνια που δίνουμε ιδιαίτερη έμφαση στην ενδυνάμωση και στην ολιστική φροντίδα του ανθρώπινου δυναμικού με πρωτοποριακά προγράμματα προαγωγής

της υγείας και ευζωίας των εργαζομένων μας. Εντούτοις, η κρίση της πανδημίας και η σταθερή remote working πρακτική δημιούργησε ακόμα εντονότερη ανάγκη για αλληλεπίδραση. Έτσι, δημιουργήθηκε η καμπάνια μας, #strongertogether, η οποία εντάχθηκε σε έναν σημαντικό αριθμό δράσεων όπως: οι διαδραστικές συζητήσεις με την βοήθεια εξειδικευμένων ψυχολόγων «Cyber Talks Stronger Together», οι πρωινές συναντήσεις για virtual coffee με το leadership team, η δημιουργία ειδικού καναλιού / σημείου συνάντησης στο MS Teams κάθε πρωί, στο οποίο συνάδελφοι ανταλλάσσουν τις καλημέρες τους, τις σκέψεις τους, μοιράζονται φωτογραφίες από μια βόλτα τους ή από το home office τους κ.ά. Η συναναστροφή με τους συναδέλφους μας στο γραφείο εξακολουθεί και μας λείπει και γνωρίζουμε πλέον την ανάγκη να επικεντρωθούμε στην ενίσχυση της ψυχικής υγείας του εργαζόμενου αυτή τη περίοδο. Ευτυχώς όμως υπάρχουν τρόποι για να συνδεθούμε και για να νιώσουμε μέλη μιας ζεστής κοινότητας, μέσα από ανθρωποκεντρικές στρατηγικές, οι οποίες ενδυναμώνουν το #StrongerTogether και ακολούθως την ευτυχία των εργαζομένων.

VIEWPOINT SAFEGUARDING PERFORMANCE IN THE NEW NORM OF A REMOTE WORKPLACE Το 2020 μας δίδαξε ότι οι συνθήκες ζωής και εργασίας μπορούν να μεταβληθούν ραγδαία σε πολύ σύντομο χρονικό διάστημα, αναδεικνύοντας την προσαρμοστικότητα Θεοπούλα Πάνου και τον ψηφιακό Senior HR μετασχηματισμό Generalist-Coach ως κύρια στοιχεία at Hellenic Cables της επιτυχίας κάθε οργανισμού. Η τηλεργασία από μια μακρινή έννοια σε πολλούς κλάδους δραστηριότητας, καθιερώθηκε ως η «Νέα Πραγματικότητα- Το Μέλλον της Εργασίας». Βασικός πυλώνας της τελευταίας αποτελεί η διατήρηση τόσο της συνοχής των «Virtual ή Blended» πλέον ομάδων όσο και της απόδοσης του κάθε εργαζόμενου, ο οποίος αποτελεί υποσύνολο ενός οργανισμού. Όσον αφορά τη διατήρηση της συνοχής των νέων μορφών ομάδων, αυτή μπορεί να επιτευχθεί μέσω της καθημερινής επικοινωνίας, της προσήλωσης στον κοινό στόχο αλλά και της αναγνώρισης των επιτευγμάτων όλων των μελών της. Κατά αυτόν τον τρόπο, ο ρόλος του «servant leader- ηγέτη ως υπηρέτη»

και ταυτόχρονα του «self-disruptive leader» είναι καταλυτικός, καθώς οι ομάδες μετατρέπονται σε «agile-πιο προσαρμοστικές». Το χαρακτηριστικό του servant leader που ενδυναμώνει την oμάδα είναι η χρήση των πρακτικών της ενσυναίσθησης, καθώς και της αφοσίωσης του στην ανάπτυξη των ανθρώπων του μέσω της διορατικότητας του για το μέλλον. Αντίστοιχα, ο «self-disruptive leader» ενδυναμώνει τον κάθε εργαζόμενο ξεχωριστά και ενσωματώνει με γρήγορο και αποτελεσματικό ρυθμό νέες πρακτικές, οι οποίες έχουν δημιουργηθεί από την ανταλλαγή ιδεών της ομάδας. Η συνειδητή υιοθέτηση νέων πρακτικών για τη διαχείριση της απόδοσης στη νέα πραγματικότητα είναι ζωτικής σημασίας. Σύμφωνα με μελέτη που πραγματοποιήθηκε από το MIT CISR, η οποία χρησιμοποίησε δεδομένα από 41 χώρες, οι εταιρείες με την μεγαλύτερη απόδοση θα είναι αυτές που θα κατορθώσουν να παρέχουν, σε περιβάλλον τηλεργασίας, τις κατάλληλες οδηγίες, εργαλεία και εκπαιδευτικές εμπειρίες στους εργαζομένους τους, ώστε αυτοί να σχεδιάσουν την αναδιοργάνωση της εργασίας τους και να μπορούν να επιλύουν πολυδιάστατα προβλήματα. Είναι προφανές ότι η απόδοση των

Οι managers χρειάζεται να ενθαρρύνουν την καθημερινή επαφή, είτε με προγραμματισμένες εικονικές συναντήσεις είτε με την αποστολή άμεσων μηνυμάτων Σαφέστατα, ακόμα και στο περιβάλλον των γραφείων, είναι φύσει αδύνατον να εκμηδενιστούν τελείως οι αντιπερισπασμοί. Οι οργανισμοί, όμως, οφείλουν να υποστηρίξουν τους εργαζομένους τους στο να δημιουργήσουν ένα κατάλληλο χώρο εργασίας και να προγραμματίσουν κατάλληλα τη μέρα τους. Οι managers, από την πλευρά τους, οφείλουν να ξεκαθαρίσουν το πόσες ώρες απαιτείται να εργάζονται οι άνθρωποί τους, ακόμα και αν έχουν προσφέρει ήδη πολλά περιθώρια ευελιξίας, ενώ μια καλή λύση θα ήταν και η υιοθέτηση ενός λογισμικού, το οποίο θα ελέγχει τον χρόνο εργασίας και θα ειδοποιεί τους εργαζομένους όταν εκείνοι υπερβαίνουν συνέχεια τα όρια. Σημαντική, ακόμα, είναι και η ανάπτυξη μιας δημιουργικής και ανοιχτής κουλτούρας, η οποία θα επιτρέπει στα

εργαζομένων επηρεάστηκε κατά το πρώτο διάστημα της πανδημίας, καθώς οι κανόνες του time management αλλά και του worklife balance αναθεωρήθηκαν. Καθώς όμως φτάνουμε προς την ομαλοποίηση αυτής της πανδημίας, οι εργαζόμενοι έχουν κατορθώσει να εντάξουν την εργασία τους στην κατοικία τους και να βρουν τρόπους διαχείρισης των νέων εργασιακών συνθηκών. Το κυριότερο ερώτημα που θα πρέπει να τεθεί στους οργανισμούς και στους ανθρώπους τους είναι ποιο μοντέλο εργασίας τους ταιριάζει και επιθυμούν να ακολουθήσουν. Το υβριδικό μοντέλο, ένα μείγμα εργασίας στον χώρο της εταιρείας και τηλεργασίας, είναι αυτό που θα κυριαρχήσει στο άμεσο μέλλον, καθώς δίνει μεγαλύτερη δυνατότητα για καινοτομία, μείωση κόστους, λιγότερο αντίκτυπο στο περιβάλλον, αλλά και worklife balance. Τέλος, το υβριδικό μοντέλο χρησιμοποιείται κατά κόρον από coaches, εκπαιδευτές και συμβούλους επιχειρήσεων με μεγάλη επιτυχία. Ήρθε, λοιπόν, η ώρα να γίνει το καθιερωμένο μοντέλο εργασίας και οι οργανισμοί να προβλέψουν από σήμερα τις συνθήκες που θα ακολουθήσουν αμέσως μετά την πανδημία, προκειμένου να προετοιμαστούν για αυτές!

άτομα να εκφράζουν ελεύθερα τις ιδέες και τις απόψεις τους, χωρίς η τεχνολογία να αποτελεί εμπόδιο. Τέλος, είναι σημαντικό να μην χαθεί και το ευχάριστο και «διασκεδαστικό» κλίμα της εργασίας. Έτσι, οι εταιρείες θα ήταν σκόπιμο να προωθήσουν την πρόσωπο με πρόσωπο κοινωνικότητα, μέσω εικονικών διαλλειμάτων για καφέ, έξυπνων κουίζ, ακόμα και τον διαμοιρασμό «αστείων» ειδήσεων ή εικόνων.

H εξ αποστάσεως εργασία δεν απαντά απλά σε μία ανάγκη που προέκυψε λόγω της πανδημίας. Αντιθέτως, φαίνεται ότι η δύσκολη αυτή συγκυρία ήρθε για να αποδείξει τη χρησιμότητα της για τους οργανισμούς και τους εργαζομένους τους, καθώς και να φέρει τον επιχειρηματικό κόσμο ακόμα πιο κοντά σε ένα remote workplace. Επομένως, οι επιχειρήσεις δεν πρέπει να προβληματιστούν όταν δουν τους ανθρώπους τους να αιτούνται να δουλεύουν εξ αποστάσεως με το πέρας της πανδημίας, αλλά να αξιοποιήσουν τα οφέλη που προκύπτουν από το αίτημα αυτό και να είναι προετοιμασμένες κατάλληλα για την αντιμετώπιση των προκλήσεων που το συνοδεύουν. Εξάλλου, όπως φάνηκε από τα συνεχόμενα lockdown, ένα απομακρυσμένο εργασιακό περιβάλλον, έστω όχι και εξ ολοκλήρου, είναι εφικτό και αποτελεσματικό, αν οργανωθεί σωστά. Όσον αφορά, μάλιστα, τους εργαζόμενους, με τις κατάλληλες ενέργειες, δύνανται να είναι μακριά και… ευχαριστημένοι!

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2021

51

HR DIRECTOR’S CORNER

Ο αναβάτης και ο ελέφαντας ΓΙΑ ΝΑ ΑΛΛΑΞΕΙ ΜΙΑ ΚΑΤΑΣΤΑΣΗ, ΚΑΠΟΙΟΣ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΛΕΙΤΟΥΡΓΗΣΕΙ ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΑ. Η ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΤΗΣ ΑΛΛΑΓΗΣ ΕΙΝΑΙ ΜΙΑ ΣΥΝΘΕΤΗ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ ΠΟΥ ΕΧΕΙ ΤΙΣ ΒΑΣΕΙΣ ΤΗΣ ΣΤΗΝ ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ. ΠΩΣ ΜΠΟΡΕΙ ΤΟ ΠΑΡΑΔΕΙΓΜΑ ΕΝΟΣ ΕΛΕΦΑΝΤΑ ΚΑΙ ΤΟΥ ΑΝΑΒΑΤΗ ΤΟΥ ΝΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΕΙ «ΤΡΟΦΗ ΓΙΑ ΣΚΕΨΗ»; Γράφει η Νίνα Νατσολάρη, HR Manager, ERMA FIRST ESK Engineering Solutions S.A

Σ

τα τέλη της δεκαετίας του ‘70 παρατηρήθηκαν σημαντικές αναταράξεις στον χώρο των επιχειρήσεων, οι οποίες είχαν τις ρίζες τους στη διεθνή δράση όλο και μεγαλύτερου αριθμού επιχειρήσεων, στην αυξανόμενη ένταση του ανταγωνισμού και στην αναζήτηση τρόπων εισαγωγής των νέων τεχνολογιών στις επιχειρήσεις. Φαίνεται ότι το κλειδί για την επιτυχία και τη δημιουργία συγκριτικού πλεονεκτήματος στη διαχείριση των αλλαγών είναι ο άνθρωπος. Τα στοιχεία είναι ενθαρρυντικά, καθώς η τάση αυτή έχει αρχίσει να κερδίζει έδαφος. Εκτιμάται ότι το αντικείμενο της διοίκησης των αλλαγών με στόχο την κατανόηση του ρόλου του ανθρώπου θα συνεχίσει να απασχολεί την ερευνητική κοινότητα στο μέλλον.

ΤΙ ΕΙΝΑΙ, ΟΜΩΣ, Η ΑΛΛΑΓΗ; Ξεκινώντας από τον Κurt Lewin [θεωρία του unfreeze, moving, refreeze] και τον Kottler και φτάνοντας σε πιο σύγχρονες

52

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2021

θεωρητικές προσεγγίσεις όπως το Μοντέλο του Robbins (2005) [διάγνωση, ανάλυση, ανάδραση, ενέργεια, αξιολόγηση], αρκετοί ορισμοί έχουν δοθεί σχετικά με το φαινόμενο. Μερικοί από αυτούς είναι: Η αλλαγή είναι μια διαδικασία μετασχηματισμού. Εισάγεται από εσωτερικές και εξωτερικές πιέσεις, εμπλέκοντας άτομα, ομάδες ή οργανισμούς και οδηγεί σε μια νέα κατάσταση των παρόντων αξιών, πρακτικών και αποτελεσμάτων (Morisson, 1998). Η αλλαγή είναι η οριστική και πλήρης μετάβαση από μια κατάσταση σε μία άλλη (Μπαμπινιώτης). Η αλλαγή είναι μια δυναμική και συνεχής διαδικασία ανάπτυξης, η οποία εμπλέκει την αναδιοργάνωση ως ανταπόκριση στις ανάγκες που προκύπτουν.

ΠΟΣΕΣ ΘΕΩΡΙΕΣ ΕΧΟΥΝ ΔΙΑΤΥΠΩΘΕΙ ΣΧΕΤΙΚΑ ΜΕ ΤΗΝ ΑΛΛΑΓΗ; Από τον προσωκρατικό Ηράκλειτο με το «τα πάντα ρεί», τον Δαρβίνο με τη διαπίστωση ότι «το ζώο που θα επιβιώσει δεν είναι το δυνατότερο, αλλά αυτό που μπορεί να αλλάζει και να προσαρμόζεται στις αλλαγές» και άλλες προσεγγίσεις της καθημερινότητας, όπως «τίποτα δεν είναι γραμμένο σε πέτρα» και «η αλλαγή είναι η μόνη σταθερά», το φαινόμενο της αλλαγής φαίνεται να απασχόλησε τους ερευνητές και την κοινωνία από την αρχαιότητα έως σήμερα. Όλες οι προσεγγίσεις σχετικά με τη διοίκηση της αλλαγής τονίζουν τη σημασία της ανθρώπινης διάστασης και πως η αποτελεσματικότητά βασίζεται, πάνω από όλα, σε μια δομημένη οργανωσιακή κουλτούρα, προσανατολισμένη στον άνθρωπο, στη μάθηση και στη συνεχή αλλαγή.

Όλες οι προσπάθειες για αλλαγή συνοψίζονται στην ίδια αποστολή: Μπορούμε να πείσουμε τους ανθρώπους να αρχίσουν να συμπεριφέρονται διαφορετικά; Για να αλλάξουμε τη συμπεριφορά κάποιου θα πρέπει να αλλάξουμε την κατάσταση στην οποία βρίσκεται, κάτι, όμως, που δεν είναι η μόνη παράμετρος. Για να αλλάξουμε τη συμπεριφορά των ατόμων δεν αρκεί να επηρεάσουμε το περιβάλλον τους, αλλά την καρδιά και το μυαλό τους. Τι γίνεται όμως όταν η καρδιά και το μυαλό διαφωνούν; Η επικρατούσα άποψη στην ψυχολογία είναι ότι το μυαλό έχει κάθε στιγμή δύο ανεξάρτητα συστήματα σε λειτουργία: αυτό που ονομάζουμε συγκινησιακή πλευρά (το ενστικτώδες κομμάτι μας, αυτό που αισθάνεται τον πόνο και την ευχαρίστηση) και τη λογική πλευρά (το συνειδητό σύστημα, το κομμάτι που μελετά, αναλύει και στοχάζεται το μέλλον). Η ένταση μεταξύ των δυο εννοιών απασχόλησε από τον Πλάτωνα έως τον Φρόιντ, αλλά και τους σύγχρονους ψυχολόγους. Μια θεωρία η οποία θα μας κάνει να κατανοήσουμε καλύτερα την ένταση μεταξύ των δυο αυτών εννοιών, και συνεπώς να ερμηνεύσουμε αργότερα τα κίνητρα που ωθούν τους ανθρώπους να αλλάξουν, είναι ο παραλληλισμός που έκανε ο Τζόναθαν Χάιντ στο βιβλίο του «The Happiness Hypothesis». O Χάιντ γράφει πως η συγκινησιακή πλευρά μας είναι ένας ελέφαντας και η λογική πλευρά μας είναι ο αναβάτης. Καθισμένος επάνω στον ελέφαντα, ο αναβάτης κρατάει τα ηνία και φαίνεται να είναι ο επικεφαλής. Ωστόσο, ο έλεγχος του αναβάτη φαίνεται να είναι επισφαλής, καθώς ο ίδιος είναι πάρα πολύ μικρός συγκριτικά με τον ελέφαντα.

ψη σαφήνειας. Αν θέλετε να αλλάξουν οι άνθρωποι θα πρέπει να δώσετε ξεκάθαρη κατεύθυνση. Για να αλλάξετε, λοιπόν, κάποια συμπεριφορά θα πρέπει να: Καθοδηγήσετε τον αναβάτη: Αυτό που συχνά μοιάζει με αντίσταση είναι η έλλειψη σαφήνειας. Δώσετε κίνητρο στον ελέφαντα: Αυτό που μοιάζει με οκνηρία είναι συχνά εξάντληση. Επομένως, είναι σημαντικό να κερδίσουμε τη συγκινησιακή πλευρά των ανθρώπων, να κάνουμε τους ελέφαντές τους να συμφωνήσουν και να συνεργαστούν. Διαμορφώσετε το μονοπάτι: Αυτό που μοιάζει με ανθρώπινο πρόβλημα είναι συχνά καταστασιακό πρόβλημα. Όταν, όμως, διαμορφώνουμε το μονοπάτι, καθιστούμε πιο πιθανή την αλλαγή.

ΠΡΟΣ ΜΙΑ ΡΙΖΙΚΗ ΜΕΤΑΒΟΛΗ ΠΟΙΟΣ ΕΥΘΥΝΕΤΑΙ ΟΤΑΝ ΑΠΟΤΥΓΧΑΝΟΥΝ ΟΙ ΠΡΟΣΠΑΘΕΙΕΣ ΓΙΑ ΑΛΛΑΓΗ; Εύκολα θα έλεγε κανείς τον ελέφαντα μιας και η αδυναμία του, η αδυναμία της συγκινησιακής μας πλευράς δηλαδή, είναι ξεκάθαρη: χαρακτηρίζεται από οκνηρία και δείλια και συχνά αναζητεί το βραχυπρόθεσμο κέρδος. Ωστόσο, οι αλλαγές συχνά αποτυγχάνουν επειδή και ο αναβάτης απλώς δεν μπορεί να διατηρήσει όσο χρειάζεται τον ελέφαντα σε ευθεία πορεία, ώστε να φτάσουν στον προορισμό. Εντούτοις, ο «κακός» της υπόθεσης δεν είναι πάντοτε ο ελέφαντας. Αυτό που μπορεί να μας εκπλήξει είναι ότι και ο ελέφαντας έχει σημαντικά δυνατά σημεία, όπως για παράδειγμα η τολμηρότητα που αισθανόμαστε όταν πρέπει να υπερασπιστούμε τον εαυτό μας. ‘Η κάτι ακόμα πιο σημαντικό, όταν σχεδιάζουμε μια αλλαγή, αυτός που αναλαμβάνει να την υλοποιήσει, είναι ο ελέφαντας. Από την άλλη πλευρά, η μεγάλη αδυναμία του αναβάτη, λόγω της τάσης του να υπεραναλύει, είναι η αναβλητικότητα. Αν, όμως, θέλουμε να κάνουμε αλλαγές, θα πρέπει να προσφύγουμε και στις δυο πλευρές, καθώς ο αναβάτης προσφέρει τον σχεδιασμό και την κατεύθυνση και ο ελέφαντας προσφέρει την ενέργεια. Ένας διστακτικός ελέφαντας και ένας δραστήριος αναβάτης μπορούν να εγγυηθούν ότι τίποτα δεν θα αλλάξει. Αλλά όταν ο ελέφαντας και ο αναβάτης προχωρούν μαζί, η αλλαγή μπορεί να αποδειχθεί εύκολη. Όταν οι άνθρωποι

προσπαθούν να αλλάξουν κάτι, συνήθως σκαλίζουν συμπεριφορές που έχουν αυτοματοποιηθεί και η αλλαγή τους απαιτεί προσεκτική εποπτεία και έλεγχο από τον αναβάτη. Όσο εξαντλούμε, όμως, τον αναβάτη τόσο εξαντλούμε και τον αυτοέλεγχό μας, το στοιχείο που χρειαζόμαστε για να κάνουμε αλλαγές. Επομένως, όταν ακούμε αρκετές φορές ότι η αλλαγή είναι δύσκολη γιατί οι άνθρωποι είναι απρόθυμοι, αυτό είναι κάτι εντελώς λανθασμένο. Για την ακρίβεια, ισχύει το ακριβώς αντίθετο: Η αλλαγή είναι δύσκολη γιατί οι άνθρωποι είναι εξαντλημένοι. Άρα αυτό που αρχικά μοιάζει με οκνηρία, είναι στην πραγματικότητα εξάντληση.

ΜΕ ΠΟΙΟΝ ΤΡΟΠΟ ΜΠΟΡΟΥΜΕ ΝΑ ΦΕΡΟΥΜΕ ΑΛΛΑΓΕΣ; Για να φέρουμε τις αλλαγές πρέπει να πάρουμε με το μέρος μας τους ελέφαντες των ανθρώπων. Εάν κερδίσουμε μόνο τους αναβάτες αλλά όχι τους ελέφαντες, θα έχουμε κατεύθυνση χωρίς κίνητρο. Ένας ελέφαντας χωρίς κίνητρο μπορεί να καταδικάσει τη προσπάθεια για αλλαγή. Ωστόσο, αν καταφέρουμε να αγγίξουμε το συναίσθημα, τα πράγματα αλλάζουν. Καθώς ο αναβάτης κωλυσιεργεί, υπεραναλύει και δεν είναι βέβαιος προς ποια κατεύθυνση πρέπει να κινηθεί, αναγκάζει και τον ελέφαντα να κάνει κύκλους. Άλλη μια διαπίστωση, λοιπόν, για την αλλαγή είναι ότι αυτό που αρχικά μοιάζει με αντίσταση είναι συχνά έλλειψη κατεύθυνσης, έλλει-

Για να αλλάξει κάτι κάποιος, θα πρέπει να αρχίσει να λειτουργεί διαφορετικά. Ίσως αυτός να είστε εσείς ή ίσως να είναι η ομάδα σας. Καθένας έχει έναν συναισθηματικό ελέφαντα και έναν λογικό αναβάτη. Θα πρέπει να τα αγγίξετε και τα δυο: Για να καθοδηγήσετε τον αναβάτη θα πρέπει να ακολουθήσετε τα φωτεινά σημεία. Ερευνήστε τι έχει αποτέλεσμα και κλωνοποιήστε το. Έπειτα, σχεδιάστε τις κρίσιμες κινήσεις και υποδείξτε τον προορισμό. Η αλλαγή είναι εύκολη όταν ξέρουμε που πηγαίνουμε και για ποιον λόγο αξίζει τον κόπο. Για να κινητοποιήσετε τον ελέφαντα αρκεί να βρείτε το συναίσθημα. Η γνώση για κάτι δεν αρκεί για να έρθει η αλλαγή. Συρρικνώστε την αλλαγή, σπάζοντάς τη σε μικρά κομμάτια ώστε να μην τρομάζει τον ελέφαντα. Εξελίξτε τους ανθρώπους σας, καλλιεργώντας την αίσθηση ταυτότητας και μεταφέρετε τη νοοτροπία της εξέλιξης. Για να διαμορφώσετε το μονοπάτι, τροποποιήστε το περιβάλλον. Όταν αλλάζει η κατάσταση, αλλάζει και η συμπεριφορά. Αλλάξτε την κατάσταση. Δημιουργήστε συνήθειες και συσπειρώστε την «αγέλη». Η συμπεριφορά είναι μεταδοτική, οπότε βοηθήστε να εξαπλωθεί. Είτε η αλλαγή που αναζητάτε αφορά στην οικογένειά σας, σε κάποιο φιλανθρωπικό έργο, στην επιχείρησή σας ή γενικότερα στην κοινωνία, θα την πετύχετε εφαρμόζοντας τρία πράγματα: Καθοδηγήστε τον αναβάτη, κινητοποιήστε τον ελέφαντα και διαμορφώστε το μονοπάτι.

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2021

53

ΤΟ ΠΛΕΟΝ ΕΠΙΚΑΙΡΟ ΘΕΜΑ, ΟΙ ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ ΚΑΙ ΠΩΣ ΑΥΤΕΣ ΕΠΗΡΕΑΣΤΗΚΑΝ ΑΠΟ ΤΗΝ ΠΑΝΔΗΜΙΑ ΤΟΥ COVID-19, ΣΥΖΗΤΗΘΗΚΕ ΣΤΟ ΠΛΑΙΣΙΟ ΤΟΥ EMPLOYMENT LAW CONFERENCE 2021 ΠΟΥ ΠΡΑΓΜΑΤΟΠΟΙΗΘΗΚΕ ΔΙΑΔΙΚΤΥΑΚΑ. ΕΓΚΡΙΤΟΙ ΝΟΜΙΚΟΙ, ΚΑΤΑΞΙΩΜΕΝΑ ΣΤΕΛΕΧΗ HR ΚΑΙ ΕΜΠΕΙΡΟΙ ΕΚΠΡΟΣΩΠΟΙ ΘΕΣΜΙΚΩΝ ΦΟΡΕΩΝ ΠΑΡΟΥΣΙΑΣΑΝ ΤΗ ΔΙΚΗ ΤΟΥΣ ΟΠΤΙΚΗ ΕΠΙ ΤΟΥ ΘΕΜΑΤΟΣ ΚΑΙ ΕΔΩΣΑΝ ΑΠΑΝΤΗΣΕΙΣ ΚΑΙ ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ ΛΥΣΕΙΣ ΣΕ ΘΕΜΑΤΑ ΠΟΥ ΑΠΑΣΧΟΛΟΥΝ ΤΙΣ ΔΙΕΥΘΥΝΣΕΙΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ ΓΡΑΦΕΙ Η ΛΥΔΙΑ ΒΕΝΕΡΗ, ΔΙΚΗΓΟΡΟΣ ΑΘΗΝΩΝ

54

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2021

Employment

Μ

ε κυρίαρχα μηνύματα τον διαφορετικό κόσμο, την καινούργια εποχή, το ν ψηφιακό μετασχηματισμό και την προσαρμοστικότητα, οι εισηγήσεις διαπραγματεύτηκαν θέματα όπως η τηλεργασία, οι εναλλακτικές μορφές απασχόλησης, η επαγγελματική ασφάλιση, η ευελιξία, η ασφάλεια και υγεία στην εργασία Αλεξάνδρα Βαρλά και την προστασία των ατομικών δεδομένων. Το συνέδριο διοργανώθηκε από το περιοδικό HR Professional και τη Δικηγορική Εταιρεία Κρεμαλής και πραγματοποιήθηκε στις 26 Ιανουαρίου 2021. Τον συντονισμό ανέλαβε η Αλεξάνδρα Βαρλά, Attorney at Law, LL.M, Editor-in-Chief, Lawyer | the Business Magazine, ενώ χαιρετισμό απηύθυνε η Δρ. Παυλίνα Καρασιώτου, Γενική Γραμματέας Κοινωνικών Ασφαλίσεων, Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, η οποία Δρ. Παυλίνα Καρασιώτου αναφέρθηκε στις επιπτώσεις της πανδημίας στον εργασιακό χώρο. Η πανδημία, τόνισε η Δρ. Π. Καρασιώτου, δοκίμασε τις αντοχές και τα όρια της αγοράς και της οικονομίας και ανέδειξε την ανάγκη για

Law Conference 2021 μεταρρυθμίσεις και καινοτομίες που θα μπορέσουν να καταστήσουν αυτή την κρίση ως ευκαιρία για εξέλιξη. «Το κράτος αναγκάστηκε να λάβει τον ρόλο του εργοδότη και να στηρίξει έμπρακτα τους εργαζόμενους με στοχευμένα μέτρα στήριξης από τα αρμόδια υπουργεία, ενώ καίριας σημασίας είναι η νομοθέτηση της τηλεργασίας με τρόπο που να ανταποκρίνεται στις σύγχρονες συνθήκες και απαιτήσεις προκειμένου να μπορέσουμε ως χώρα να ανταπεξέλθουμε στην επόμενη μέρα, στην μετά covid εποχή, η οποία θα είναι δύσκολη». Σημαντικό προς αυτή την κατεύθυνση ανέφερε ότι είναι και το νέο ασφαλιστικό, το οποίο επιδιώκει την μετατροπή από το καθαρά διανεμητικό σύστημα στο κεφαλαιοποιητικό με τη διεύρυνση της επαγγελματικής ασφάλισης και τη δημιουργία επαγγελματικών ταμείων, αλλά και επενδυτικών κεφαλαίων για τη στήριξη της οικονομίας. Στην Ελλάδα, το δημογραφικό πρόβλημα, όπως σημείωσε, καθιστά το διανεμητικό σύστημα μη βιώσιμο. Παρ΄ όλα αυτά, η κύρια σύνταξη αναμένεται να παραμείνει διανεμητική, ενώ η επικουρική θα μετατραπεί μέσω του συστήματος συσσώρευσης εισφορών και τη δημιουργία ατομικών λογαριασμών, που θα μπορέσουν να λειτουργήσουν ως επενδυτικά κεφάλαια.

ΑΠΟΚΩΔΙΚΟΠΟΙΩΝΤΑΣ ΤΙΣ ΑΝΑΓΚΕΣ ΤΩΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ Στη συνέχεια, ο Ηλίας Σκορδάς, Research Director, Global Link, ανέλυσε εκτενώς έρευνα της Global Link που πραγματοποιήθη-

κε με τη συμμετοχή 220 υψηλών στελεχών του HR. Σύμφωνα με τα συμπεράσματα, 7 στις 10 επιχειρήσεις βρίσκονται σε καλή έως πολύ καλή κατάσταση παρά την πανδημία, ενώ 4 στις 10 σε λιγότερο καλή από πέρσι, δημιουργώντας εν τέλει ένα αρνητικό ισοζύγιο. Αντίστοιχα, σε καλύτερη κατάσταση φαίνονται να βρίσκονται οι μεγάλες επιχειρήσεις εν αντιθέσει με τις μεσαίες και μιΗλίας Σκορδάς κρές. Αναφορικά με τα εργασιακά θέματα, 6 στις 10 επιχειρήσεις αντιμετωπίζουν ζητήματα με την υπέρβαση ωραρίου, τους μετακινούμενους εργαζόμενους και την αποθήκευση και επεξεργασία δεδομένων. Η πλειονότητα των επιχειρήσεων εμφανίζεται ικανοποιημένη από τη γνώση της στα εργασιακά θέματα με 9 στις 10 επιχειρήσεις να εμφανίζονται ως ικανοποιημένες από τις γνώσεις τους και 7 στις 10 να θεωρούν ότι χρειάζονται περαιτέρω ενίσχυση. Ως ένα από τα ζητήματα που απασχολεί κυρίως τις μεσαίες και μικρές επιχειρήσεις είναι οι ευέλικτες μορφές απασχόλησης. Αναφορικά με το υφιστάμενο νομοθετικό πλαίσιο, περίπου 4 στις 10 επιχειρήσεις θεωρούν ότι αυτό είναι ασαφές και 8 στις 10 θεωρούν ότι είναι δυσνόητο, ειδικά στους τομείς που σχετίζονται με την προστασία προσωπικών δεδομένων, τις κυρώσεις του νόμου και την υποχρέωση ενημέρωσης των εργαζομένων.

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2021

55

Session 1: Ο μετασχηματισμός του εργασιακού περιβάλλοντος μετά την πανδημία. Ευρωπαϊκές και διεθνείς τάσεις και προοπτικές ΤΟ ΝΟΜΙΚΟ ΠΛΑΙΣΙΟ Ο Γιώργος Ζ. Γεωργίου, Managing Partner, George Z. Georgiou & Associates LLC, αναφέρθηκε στα θέματα που απασχολούν τους εργοδότες διεθνώς αναφορικά με την ασφάλεια και την υγεία στην εργασία και την οικονομική διαβίωση και ανάπτυξη των επιχειρήσεων, αλλά Γιώργος Γεωργίου και στον μετασχηματισμό του εργασιακού περιβάλλοντος. Ζήτημα αποτελεί η διασφάλιση παροχής ενός ασφαλούς εργασιακού περιβάλλοντος μετά την πανδημία, αλλά και η φροντίδα όσων ασθένησαν από τον ιό. Τα επαγγελματικά ταξίδια αποτελούν πρόκληση για τους εργοδότες αν και αναμένεται να μειωθούν. Αναφορικά με την υποχρέωση εξέτασης θετικότητας στον ιό, πειθαρχικός κολασμός εργοδοτούμενου σε περίπτωση άρνησης μπορεί να καταστεί νοητός, μόνο όταν καθίσταται εκ του Νόμου υποχρεωτική η εξέταση των πολιτών που παρουσιάζουν συμπτώματα. Αναφορικά με την υποχρέωση εμβολιασμού, η συναίνεση του εργαζόμενου για εμβολιασμό θα πρέπει να προκύπτει σε όλες τις περιπτώσεις, εκτός εάν προκύπτει διαφορετικά με Νόμο. Ενδεχόμενη υποχρέωση για εμβολιασμό ενδέχεται να προκαλέσει και θέματα διακρίσεων. Όπως ανέφερε, προκρίνεται η υιοθέτηση πολιτικών που θα διασαφηνίζουν τις συνθήκες τηλεργασίας, της οποίας η χρήση στην Ελλάδα έχει αυξηθεί σημαντικά. «Πρέπει να εξασφαλιστεί η ασφάλεια και η σωματική και ψυχική υγεία κατά την τηλεργασία, αλλά ταυτόχρονα και η παραγωγικότητα της επιχείρησης και η προστασία των προσωπικών δεδομένων, τόσο της επιχείρησης, όσο και των εργαζομένων» κατέληξε ο ίδιος.

την τηλεργασία, ή έχοντας δώσει έμφαση στην εκπαίδευση των ανθρώπων τους όχι απλά δεν επηρεάστηκαν, αλλά αποκόμισαν γνώσεις και εμπειρίες. Στην Ελλάδα, βασικό ζήτημα αποτέλεσε η «τηλεργασία» της οποίας η «παρωχημένη» νομοθετική πραγματικότητα ανέδειξε την ανάγκη πλήρους αναδιάρθρωσης των εργασιακών σχέσεων και κυρίως την ανάγκη ενός νέου ευέλικτου μοντέλου εργασίας, το οποίο να περιλαμβάνει τον σεβασμό τόσο για τον εργαζόμενο, όσο για και τον εργοδότη και την ιδιωτική ζωή του τηλεργαζομένου, την κάλυψη του κόστους εξοπλισμού, την τήρηση της νομοθεσίας προσωπικών δεδομένων και το ωράριο απασχόλησης. Ιδιαίτερη έμφαση πρέπει να δοθεί από τις επιχειρήσεις στη διαμόρφωση μίας νέας εταιρικής κουλτούρας ενδυνάμωσης των εργασιακών σχέσεων σε επίπεδο επιχείρησης με την ανάγκη εφαρμογής του δικαιώματος αποσύνδεσης να είναι επιτακτική. Ο ίδιος ο ομιλητής προκρίνει το υβριδικό μοντέλο που συνδυάζει δια ζώσης και εξ αποστάσεως εργασία.

ΟΙ ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ ΜΕΤΑ ΤΗΝ ΠΑΝΔΗΜΙΑ

Κατερίνα Δασκαλάκη

Ο ΕΠΑΝΑΠΡΟΣΔΙΟΡΙΣΜΟΣ ΤΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΚΩΝ ΣΧΕΣΕΩΝ Με τη σειρά του, ο Αλέξανδρος Δόσχορης, Επικεφαλής του τμήματος Εργατικού και Κοινωνικοασφαλιστικού Δικαίου της Δικηγορικής Εταιρείας KBVL (Μέλος του Δικτύου Δικηγορικών Εταιρειών Deloitte Legal), αναφέρθηκε στις δομικές αλλαγές που υφίστανται οι εργασιακές σχέσεις από την πανδημία. Οι Αλέξανδρος Δόσχορης επιχειρήσεις αντιμετώπισαν την ανάγκη μεταρρυθμίσεων για τη μείωση του εργοδοτικού κόστους και την προστασία του ανθρώπινου δυναμικού τους. Οι οργανισμοί που ήταν σε ένα βαθμό προετοιμασμένοι έχοντας επενδύσει σε τεχνολογικές υποδομές για

56

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2021

Κωνσταντίνος Αγραπιδάς

Δημήτρης Φούκας

Στο πάνελ που ακολούθησε, τον συντονισμό ανέλαβε η Τζένη Αναγνωστοπούλου, Head of Business Unit, HR Professional της BOUSSIAS που έθεσε τον προβληματισμό των προκλήσεων που αντιμετωπίζουν οι επιχειρήσεις μετά την πανδημία. Η Κατερίνα Δασκαλάκη, Senior Advisor, Industrial Relations, Employment and Labour Market, SEV Hellenic Federation of Enterprises, ανέφερε, ότι το πλήγμα στον τουρισμό και στην εστίαση αποτελεί το βασικό πρόβλημα των επιχειρήσεων. Στη συνέχεια, ο Κωνσταντίνος Αγραπιδάς, Γενικός Διευθυντής Εργασιακών Σχέσεων, Υγείας και Ασφάλειας και Ένταξης στην Εργασία, Υπουργείο Εργασίας, επισήμανε τα μέτρα δημοσιονομικής πολιτικής για τη στήριξη των επιχειρήσεων και την ανάγκη τεχνολογικού μετασχηματισμού και εκσυγχρονισμού. Κατόπιν, ο Δημήτρης Φούκας, Πρόεδρος Ομοσπονδίας Εργαζομένων, ΟΤΕ (ΟΜΕ-ΟΤΕ) τόνισε τα προβλήματα στην οικονομία και την ανάγκη ολικού μετασχημα-

τισμού με ανασχεδιασμό του παραγωγικού μοντέλου για να οδηγηθεί η χώρα σε ανάκαμψη. Οι ομιλητές συζήτησαν ακόμη για τις εργασιακές σχέσεις τα τελευταία χρόνια με την Κ. Δασκαλάκη να τονίζει, ότι η αγορά αλλάζει και η νομοθεσία πρέπει να προσαρμόζεται στις νέες ανάγκες. Αντίστοιχα, ο Κ. Αγραπίδας ανέφερε τις νέες μορφές εργασίες που θέτουν νέες προκλήσεις και ανάγκη προσαρμογής της νομοθεσίας. Ο Δ. Φούκας υπογράμμισε το πλήγμα λόγω των μνημονίων στις εργασιακές σχέσεις και στις συλλογικές συμβάσεις εργασίας, ενώ η Κ. Δασκαλάκη αναφέρθη-

κε στην ανάγκη στήριξης των συλλογικών και κλαδικών συμβάσεων και στον θεσμό της υποχρεωτικής διαιτησίας. Επιπρόσθετα, αναφορικά με την τηλεργασία, ο Δ. Φούκας ανέφερε την ανάγκη προστατευτικού πλαισίου για την προστασία του μισθού και του ωραρίου. Την ίδια στιγμή, ο Κ. Αγραπιδάς έκανε λόγο για την επέκταση της τηλεργασίας και στην ανάγκη θεσμικού πλαισίου ρύθμισής της. ργασίας, ενώ 9/10 εργαζόμενους θα επέλεγαν το υβριδικό μοντέλο του συνδυασμού τηλεργασίας και εργασίας στο γραφείο.

Session 2: Εργασιακές σχέσεις & εναλλακτικές μορφές απασχόλησης ΤΑ ΟΡΙΑ ΤΗΣ ΕΞΑΡΤΗΜΕΝΗΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ Ακολούθως, ο Δημήτριος Κρεμαλής, Partner, Kremalis Law Firm, αναφέρθηκε στην εξαρτημένη εργασία όπως αυτή ορίζεται στα άρθρα 648 και 652 του ΑΚ με βασικά χαρακτηριστικά της την αξίωση μισθού και τη νομική και προσωπική εξάρτηση από τον εργοδότη. Στη συνέχεια, ανέλυσε την εξέλιξη της απασχόλησης στην Δημήτριος Κρεμαλής Ελλάδα και την αύξηση της μη τυπικής απασχόλησης, που χαρακτηρίζεται από μικρότερη διάρκεια, ή εκ περιτροπής απασχόληση, ή από τον δανεισμό εργαζομένων. Επισήμανε ακόμη τη σημασία των συμβάσεων outsourcing μέσω συμβάσεων έργου η παροχής υπηρεσιών, ή μέσω του in-house outsourcing, ή μέσω συμβάσεων παρα-

χώρησης προσωπικού. Τόνισε τις διοικητικές και ποινικές κυρώσεις για την εικονικότητα στις σχέσεις απασχόλησης και την ρύθμιση για μετατροπή συμβάσεων σε συμβάσεις εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου, εφόσον καλύπτονται πάγιες και διαρκείς ανάγκες. Η πανδημία, όπως ανέφερε, λειτούργησε ως επιταχυντής στη διαμόρφωση ενός νέου εργασιακού προτύπου με την αναστολή συμβάσεων, τον κρατικό παρεμβατισμό (επιδότηση εργασίας), την μερική απασχόληση, τη δυνατότητα αναδιαμόρφωσης του χρόνου απασχόλησης, το μοντέλο της απομακρυσμένης εργασίας. Καταληκτικά, ανέφερε τις εργοδοτικές υποχρεώσεις που έγκεινται στην ενημέρωση και διαβούλευση των εργαζομένων, στην προστασία απέναντι στο εργατικό ατύχημα, στην προστασία της μητρότητας, στην ίση μεταχείριση. Αντίστοιχα, το προσωπικό έχει υποχρέωση εχεμύθειας και μη ανταγωνισμού και ευθύνη για ζημίες που έχει προκαλέσει.

Session 3: Οι διεθνείς εργασιακές σχέσεις Η ΑΠΟΣΠΑΣΗ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΥΠΟ ΤΟ ΦΩΣ ΤΗΣ ΟΔΗΓΙΑΣ 2018/957 Στη συνέχεια του συνεδρίου, η Θεοφανή Μπατσίλα, Associate Lawyer, Kremalis Law Firm, αναφέρθηκε στο Νομοθετικό Πλαίσιο απόσπασης υπό το πρίσμα της διεθνικής παροχής υπηρεσιών (Οδηγίες 96/71/ΕΚ, 2014/67/ΕΕ, 2018/957/ΕΕ) για επιχειρήσεις που είναι εγκατεστημένες σε κράτος μέλος της ΕΕ ή σε κράτος που Θεοφανή Μπατσίλα έχει υπογράψει τη συμφωνία για του ΕΟΧ και δεν είναι μέλος της ΕΕ. Η απόσπαση μπορεί να είναι, απόσπαση εργαζομένου για λογαριασμό της επιχείρησης και υπό τη διεύθυνσή της, στο έδαφος κράτους μέλους, στο πλαίσιο σύμβασης που συνάπτεται μεταξύ της επι-

χείρησης αποστολής και του παραλήπτη της παροχής, απόσπαση στο έδαφος κράτους μέλους σε εγκατάσταση του ομίλου, απόσπαση σε χρήστρια επιχείρηση εγκατεστημένη στο έδαφος κράτους μέλους όταν η επιχείρηση είναι προσωρινής απασχόλησης. Η ίδια έκανε λόγο για τις ελάχιστες εγγυήσεις όρων εργασίας σύμφωνα με την Οδηγία 96/71/ΕΟΚ και το ΠΔ 219/2000 και στην εγγύηση εφαρμογής όρων εργασίας που καθορίζονται από την ελληνική εργατική νομοθεσία, αλλά και στην υποχρέωση των επιχειρήσεων για έγγραφη δήλωση και σύνταξη κατάστασης των αποσπασμένων εργαζόμενων για θεώρηση. Τέλος αναφέρθηκε εκτενώς στις Υποθέσεις C-620/18 και C-626/18 για την ακύρωση της Οδηγίας 2018/957, στις οποίες η Ουγγαρία και η Πολωνία, άσκησαν προσφυγές με αίτημα την ακύρωση της οδηγίας (ΕΕ) 2018/957.

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2021

57

Session 4: Επαγγελματική Ασφάλιση ΑΝΤΑΓΩΝΙΣΤΙΚΑ ΠΛΕΟΝΕΚΤΗΜΑΤΑ ΤΩΝ ΠΑΝΕΥΡΩΠΑΪΚΩΝ ΣΥΝΤΑΞΕΩΝ ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ Τον λόγο έλαβε αρχικά ο Δρ. Κωνσταντίνος Δ. Κρεμαλής, Founding and Managing Partner of KREMALIS Law Firm, Attorney-at-Law Dr. iur, Professor Emeritus at the Athens University, ο οποίος αναφέρθηκε στην κοινωνική προστασία στην Ελλάδα και εξήγησε τις μορφές κοινωνικής Δρ. Κων/νος Δ. Κρεμαλής ασφάλισης, ήτοι: Κοινωνική ασφάλιση (Κύρια, Επικουρική), Επαγγελματική ασφάλιση (Υποχρεωτική, Προαιρετική), Ιδιωτικές ασφαλιστικές συμβάσεις (Ομαδικές, Ατομικές), οι Λοιποί λογαριασμοί (αλληλοβοηθητικά ταμεία/σωματεία). Ακόμη, μίλησε για τα Πανευρωπαϊκά συνταξιοδοτικά προϊόντα, όπως αυτά εκφράζονται με την κοινωνική ασφάλιση διακινούμενων προσώπων και τα ιδιωτικά ατομικά συνταξιοδοτικά προϊόντα (ΡΕΡΡ: Εθελοντικό ευρωπαϊκό πρόγραμμα ατομικής σύνταξης μέσω μακροπρόθεσμης συσσώρευσης κεφαλαίων σε υπολογαριασμούς των διάφορων παρόχων σε ευρωπαϊκές χώρες). Ως πλεονεκτήματα των πανευρωπαϊκών συντάξεων ανέφερε: Το ευρύτατο φάσμα παρόχων, τη δυνατότητα να πωλούν λογικά τιμολογημένα προϊόντα σε διάφορα κράτη-μέλη, την επαρκέστερη προστασία προς κάλυψη κινδύνων μακροζωίας, τη διεύρυνση της διακρατικής αγοράς κεφαλαίων με υψηλότερες αποδόσεις, τη δυνατότητα αλλαγής παρόχου χωρίς καταγγελία μετά από μια πενταετία, την πλήρη κεφαλαιοποίηση, τις περισσότερες επιλογές επενδυτικών στρατηγικών, τη διασφαλισμένη ενημέρωση, την αποτελεσματικότερη αντιμετώπιση της γήρανσης πληθυσμού, την προσφορά ασφαλιστικών προϊόντων με μακροπρόθεσμο συνταξιοδοτικό χαρακτήρα, τη διευκόλυνση της μεταφοράς δικαιωμάτων ανά χώρα, την προαγωγή της ενιαίας αγοράς εργασίας, την τυποποιημένη έκπτωση από το φορολογητέο εισόδημα των εισφορών, την συνέχιση καταβολής εισφορών σε περίπτωση μετεγκατάστασης σε άλλο κράτος-μέλος, την καταχώρηση των παραγωγών και των προϊόντων σε κεντρικό ευρωπαϊκό μητρώο (ΕΙΟΡΑ) για μια εποπτεία πανευρωπαϊκής κλίμακας.

ΦΟΡΗΤΟΤΗΤΑ, ΕΥΕΛΙΞΙΑ, ΑΠΟΣΟΒΗΣΗ ΚΙΝΔΥΝΩΝ, ΑΣΦΑΛΙΣΗ ΚΑΙ ΕΠΟΠΤΕΙΑ Ακολούθως, η Μαριάννα Παπαμιχαήλ, Vice Chairperson at National Actuarial Authority, FHAS EurACI European Actuarial Association Member εξήγησε τις προκλήσεις που δημιουργήθηκαν για τις επιχειρήσεις μέσα στην πανδημία με κυριότερες τις: τηλεργασία, αυτοματοποίηση, ευελιξία, εξοικονόμηση πόρων, επανασχεδιασμός της λειτουργίας και των δομών, διαφοροποίηση ανάλογα με τις ανάγκες, διατήρηση της κάθε επιχείρησης και επανεκπαίδευση του

58

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2021

προσωπικού. Η ίδια παρουσίασε με γραφήματα τις προβλέψεις του ρυθμού μεταβολής ΑΕΠ σε σταθερές τιμές σε Ελλάδα και ΕΕ. Οι προβλέψεις αξιολογούνται ως αισιόδοξες με την ανάπτυξη να αναμένεται αυξανόμενη και να σταθεροποιείται έως το 2025, σύμφωνα με το ΔΝΤ (10ος 2020), ενώ για την Ελλάδα η πρόβλεψη για Μαριάννα Παπαμιχαήλ το ΑΕΠ έως το 2025 αναμένεται στα 205-210 τρισεκατομμύρια ευρώ. Αναφορικά με την ευελιξία, αυτή εκφράζεται με την απασχόληση σε πολλαπλούς εργοδότες, τα πολλαπλά είδη μισθωτής απασχόλησης και την κατακερματισμένη μέσα στο χρόνο απασχόληση. Ακόμη, ανέφερε το ζήτημα της φορητότητας, δηλαδή την απασχόληση σε διαφορετικές χώρες ή με τηλεργασία από άλλη χώρα, ή την απασχόληση σε πολλαπλά επαγγέλματα. Οι κίνδυνοι μπορούν να περιοριστούν με τη μείωση των φορολογικών εξόδων, την τήρηση υγιών όρων ανταγωνισμού, την συνεργασία μεταξύ των αρμόδιων φορέων προκειμένου να ρυθμίσουν τα ανακύπτοντα ζητήματα από την ευέλικτη εργασία και την εφαρμογή αναλογιστικών προτύπων.

ΤΑ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΑ ΣΥΝΤΑΞΙΟΔΟΤΙΚΑ ΣΧΗΜΑΤΑ Στη συνέχεια ο Ιωάννης Τζανάκος, Insurance & Pensions Executive, Secretary General at Hellenic IORP’s, Member of OPSG at EIOPA ανέλυσε την έρευνα της Randstad για ζητήματα που αφορούν στους εργαζομένους, με κυριότερα την προστασία του μισθού και την ασφάλεια υγείας. Κατόπιν, έθεσε κάποιους προβλημαΙωάννης Τζανάκος τισμούς αναφορικά με την τρέχουσα κατάσταση στον χώρο της ασφάλισης. Συγκεκριμένα, αναφέρθηκε στο Pension Gap, δηλαδή στη δημογραφική γήρανση και στην αύξηση των συνταξιοδοτικών δαπανών υγείας, αλλά και στην κρίση του COVID-19 που οδήγησε σε περαιτέρω αύξηση του δανεισμού και του δημοσιονομικού χρέους, σε αύξηση της πίεσης στη χρηματοδότηση του ασφαλιστικού συστήματος και στη μείωση του ποσού αναπλήρωσης. Τα ως άνω έχουν ως αποτέλεσμα μείωση παροχών, χαμηλότερες συντάξεις, περαιτέρω αύξηση ορίου ηλικίας συνταξιοδότησης και μείωση του βιοτικού επιπέδου του εργαζόμενου μόλις συνταξιοδοτηθεί. Τέλος, αναφέρθηκε στα συνταξιοδοτικά σχήματα PEPP και στα οφέλη τους για την εργοδοσία, όπως η καλύτερη αξιοποίηση παροχών και εισφορών του εργοδότη, η μείωση του financial distress και του retention ratio των εξειδικευμένων εργαζόμενων, η διαμόρφωση υγιούς εταιρικής κουλτούρας, η προώθηση της εταιρικής κοινωνικής ευθύνης κ.ά.

Session 5: Ευελιξία στον χώρο εργασίας Η ΕΥΕΛΙΚΤΗ ΕΡΓΑΣΙΑ ΣΤΗΝ ΠΡΟ ΚΑΙ ΜΕΤΑ COVID ΕΠΟΧΗ Με τη σειρά της, η Κορίνα Πασχαλιώρη, Senior Associate Lawyer, Kremalis Law Firm, μίλησε για την ευελιξία στον εργασιακό χώρο που θεωρείται απαραίτητη μετά την πανδημία. Οι ευέλικτες μορφές εργασίας που είχαμε αντιμετωπίσει προ Covid-19 ήταν: η σύμβαση ορισμένου χρόνου, η μερική απασχόληση, η εκ περιτροπής Κορίνα Πασχαλιώρη εργασία, η διευθέτηση του χρόνου εργασίας, οι συμβάσεις ετοιμότητας (γνήσια ετοιμότητα και μη γνήσια ετοιμότητα) και η τηλεργασία (οικειοθελής χαρακτήρας για εργαζόμενο και εργοδότη). Η τηλεργασία μπορεί να λάβει τις ακόλουθες μορφές: Κινητή Τηλεργασία

(Mobile Telework), τηλεργασία με έδρα το σπίτι (HomeBased telework), τηλεκέντρα (Telecentres), τηλεκατοικίες (Telecottages), Λειτουργική Μετεγκατάσταση (Functional Relocation). Μετά τον Covid-19, οι ευέλικτες μορφές εργασίας έχουν αλλάξει, καθώς άλλες είναι μονομερώς επιβαλλόμενες από τον εργοδότη και μάλιστα χωρίς ανάγκη ενημέρωσης, ή διαβούλευσης με εκπροσώπους των εργαζομένων λόγω του έκτακτου χαρακτήρα τους και άλλες είναι υποχρεωτικές για εργοδότη και εργαζόμενο από τον νόμο. Σε αυτές περιλαμβάνονται η εξ αποστάσεως εργασία (Μηχανισμός ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ), το μειωμένο ωράριο, η μεταφορά εντός ομίλου και το ευέλικτο ωράριο. Η Κ. Πασχαλιώρη κατέληξε ότι εργοδότες και εργαζόμενοι συμφωνούν, ότι η ευελιξία και το επίπεδο διαβίωσης είναι κάτι που πρέπει να αναπτυχθεί περαιτέρω, με τις απαραίτητες νομοθετικές ρυθμίσεις από την πολιτεία.

Session 6: Οι απόψεις του HR Στο τελευταίο πάνελ του συνεδρίου, η συντονίστρια Τζένη Αναγνωστοπούλου Head of Business Unit, HR Professional της BOUSSIAS, έθεσε τον προβληματισμό των προκλήσεων που αντιμετώπισαν οι επιχειρήσεις στην πανδημία Covid-19. Αρχικά, ο Γιάννης Κουτράκης Chief People Officer, Printec Group αναφέρθηκε στην υγεία Γιάννης Κουτράκης και την ασφάλεια των εργαζομένων και στην επικράτηση της τηλεργασίας, στην εναρμόνιση με τις κυβερνητικές αποφάσεις και στην ενημέρωση των εργαζομένων. Στη συνέχεια, ο Κυριάκος Μεταξάκης, Human Resources Leader, ανέδειξε την ανάγκη επικοινωνίας εργαζομένων και εργοδοτών, στην τήρηση των προστατευτικών μέτρων, αλλά και στο ζήτημα των Κυριάκος Μεταξάκης αδειών ειδικού σκοπού για τις εργαζόμενες μητέρες. Η Θάλια Βουβονίκου, Head of HR Greece & Cyprus, HR Department, Henkel Hellas, επισήμανε την πρόκληση διασφάλισης της ψυχικής και σωματικής υγείας για τους εργαζόμενους και τις οικογένειες τους και του νέους «digital» τρόπους επικοινωνίας. Ο Γιώργος Φράγκος, Partner, Consulting, Human Capital Leader, Deloitte Greece, αναφέρθηκε στην έρευνα της Deloitte και στα πορίσματά της

αναφορικά με τη θετική αντιμετώπιση της τηλεργασίας από τους εργαζόμενους και την επιθυμία για επικράτηση υβριδικού μοντέλου εργασίας και απατώντας σε ρώτημα τόνισε, ότι τα κύρια συμπεράσματα ήταν ίδια για την Ελλάδα και για άλλες χώρες της Ευρώπης. Αναφορικά με τις πρακτικές ευελιξίας, η Θ. Θάλεια Βουβονίκου Βουβονίκου ανέφερε ως βασική την τηλεργασία και την επικοινωνία, την εκπαίδευση και την αποστασιοποίηση, ο Γ. Κουτράκης πρόσθεσε την εργασία σε βάρδιες και την αλλαγή της νοοτροπίας, ενώ ο Κ. Μεταξάκης υπογράμμισε την ανάγκη εκσυγχρονισμού του νομοθετικού πλαισίου της τηλεργασίας. Καταληκτικά, οι ομιλητές συμφώνησαν στο εξής: Στη σημασία τήρησης των Γιώργος Φράγκος όρων εργασίας κατά την τηλεργασία, στην αμοιβαία εμπιστοσύνη που πρέπει να διατρέχει την εργασιακή σχέση, στην ανάγκη ισορροπίας μεταξύ επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής αλλά και στην ανάγκη νομοθετικής κατοχύρωσης του δικαιώματος αποσύνδεσης προκειμένου να υπάρχουν αμοιβαία οφέλη για τους εργαζόμενους και τις επιχειρήσεις.

Οι παρουσιάσεις του συνεδρίου είναι διαθέσιμες εδώ: www.employmentlaw.gr/history/presentations-2021/ Μεγάλος Χορηγός

Livestreaming by audio visual equipment

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2021

59

POINT OF VIEW

Ποια είναι η μεγαλύτερη αδυναμία σας; ΕΙΝΑΙ Η ΠΙΟ ΚΛΙΣΕ ΕΡΩΤΗΣΗ ΚΑΤΑ ΤΗ ΔΙΑΡΚΕΙΑ ΤΟΥ INTERVIEW, ΠΟΥ ΚΑΝΟΥΝ ΟΙ ΑΝΘΡΩΠΟΙ ΠΟΥ ΠΡΟΣΛΑΜΒΑΝΟΥΝ, ΕΙΤΕ ΠΡΟΚΕΙΤΑΙ ΓΙΑ ΑΝΘΡΩΠΟΥΣ ΤΟΥ HR, ΕΙΤΕ CEO, ΕΙΤΕ ΙΔΙΟΚΤΗΤΕΣ ΕΤΑΙΡΕΙΑΣ. Γράφει ο Βαγγέλης Ταρταράκης, HR Executive Business Coach

Ο

χρυσός κανόνας του Interview είναι να δημιουργήσεις την κατάλληλη ατμόσφαιρα, ώστε να προωθήσεις την εταιρεία σου, τον ρόλο και να κάνεις τον υποψήφιο να χαλαρώσει, να σε εμπιστευτεί και να σου ανοιχτεί. Μετά από τόσα χρόνια, πάντα αναρωτιέμαι τι προσπαθούν να μάθουν από τον υποψήφιο κάνοντας αυτή την ερώτηση και από που προκύπτει η άνεση τους να ρωτάνε κάτι τόσο προσωπικό. Ένας λόγος, έχει να κάνει με το γεγονός ότι και οι δυο πλευρές το αντιλαμβάνονται ως θεσμικό κανόνα, ως τεκμήριο, ως μέρος του σεναρίου. Ένας άλλος λόγος είναι ότι ο interviewer έχει το «πάνω» χέρι σε μια συνέντευξη και ο υποψήφιος πρέπει να λογίζεται ως ο «φουκαράς» που ψάχνει για δουλειά, συνεπώς «θα μας απαντήσει σε ότι θέλουμε εμείς». Αν και ο τόνος του Interviewer όσο προχωράει η συνέντευξη είναι ανάλογος, θα οδηγήσει τον σοβαρό υποψήφιο να «στρίψει δια του αρραβώνος» διότι φαντάζεται αμέσως και ποιο μπορεί να είναι το business culture του μελλοντικού του εργοδότη. Φίλοι μου interviewers είναι πολύ λίγοι οι άνθρωποι που κάνουν μια ειλικρινή αυτοκριτική και τις αδυναμίες ή τα σφάλματα τους τα συζητάνε μόνο με το σύντροφο τους, και αν. Αν αναρωτηθείτε θα δείτε ότι, πιθανόν, σε πολύ λίγα άτομα από τον ιδιωτικό σας κύκλο έχετε δώσει την άνεση να σας ρωτήσουν για τις αδυναμίες και τα σφάλματα σας, ακριβώς επειδή έχουμε μεγαλώσει δείχνωντας αξία στον σεβασμό και στα κοινωνικά όρια. Αν αμφιβάλλετε για τη σχέση ισχύος που αποτυπώνεται στην ερώτηση, αναρωτηθείτε πόσο άνετα θα νιώθατε αν ο υποψήφιος σας ρώταγε ευγενέστατα: «Θα μου

60

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2021

έδινε ιδιαίτερη χαρά, για να με βοηθούσατε να απαντήσω να μου περιγράφατε και εσείς ποια είναι η μεγαλύτερη αδυναμία σας;». Προσωπικά την έχω κάνει, η απάντηση που πήρα ήταν ότι «θα θέλαμε να σας θυμήσουμε ότι εμείς κάνουμε τις ερωτήσεις» και φυσικά δεν πήρα τη θέση, αλλά δεν άντεξα. Παρόλο που λέμε ότι το interview «is a two-way channel», υπάρχει δεδομένη σχέση εξουσίας, η οποία καθιστά άνιση μια συνέντευξη εργασίας. Η εμπειρία μας από την αγορά μάς διδάσκει ότι ο εργοδότης έχει το πάνω χέρι. Ξεχνάμε ότι πάνω από όλα πρέπει να είμαστε φιλόξενοι. Είναι γεγονός ότι επειδή έχουμε εθιστεί τόσο πολύ στην τοξικότητα γύρω μας, την έχουμε συνηθίσει και το ίδιο ισχύει και για τους υποψηφίους. Τα τελευταία χρόνια γίνονται προσπάθειες, από πολλές εταιρείες και HR Managers για πιο Ανθρώπινο Εργασιακό Περιβάλλον, συνεπώς θα

μπορούσαμε να αλλάξουμε και εμείς τον τρόπο που απευθυνόμαστε στους υποψήφιους. Ένας εναλλακτικός τρόπος είναι να ζητήσουμε από τον υποψήφιο να μας περιγράψει σε ποιους τομείς θα ήθελε να βελτιωθεί και, για να βοηθήσουμε τη σκέψη του, να τον προτρέψουμε να μας πει είτε ακαδημαϊκά είτε με έμφαση σε soft skills. Πώς σας ακούγεται η ερώτηση: «Σε ποιον τομέα πιστεύεις ότι θα ήθελες να βελτιωθείς;» ή «μετά από τόσα χρόνια εμπειρίας, πιστεύεις ότι είναι κάτι που θα ήθελες να βελτιώσεις/αλλάξεις στον τρόπο που εργάζεσαι;». Έτσι, όχι μόνο βάζουμε τον υποψήφιο να μας πει ποια είναι η αδυναμία του, αλλά μας λέει και πώς θέλει να τη βελτιώσει. Για παράδειγμα, «πολύ καλή η ερώτησή σας. Πράγματι επειδή τον τελευταίο καιρό η αγορά γίνεται όλο και πιο ψηφιακή, είχα σκοπό να αρχίσω μαθήματα Digital Marketing για να πάρω πιστοποίηση». Άλλη μια απάντηση θα μπορούσε να είναι: «στην τελευταία μου θέση ο Διευθυντής μου ήταν ένας πολύ αξιόλογος άνθρωπος, ο οποίος ήταν πρότυπο για όλους μας γιατί όχι μόνο μας άκουγε, αλλά πάντα προσπαθούσε να δώσει και λύσεις. Είναι καιρός που προσπαθώ να του μοιάσω, δίνοντας περισσότερη έμφαση στο active listening, στο να κρίνω με μεγαλύτερη υπομονή και στην ενσυναίσθηση». Ας σκεφθούμε λοιπόν, πόσους πόντους έχει κερδίσει ο υποψήφιος μετά από μια τόσο ωραία εκφρασμένη απάντηση, κυρίως γιατί εμείς τον καθοδηγήσαμε και του ανοίξαμε τον τρόπο σκέψης. Η δεύτερη πιο κλισέ ερώτηση είναι το «που βλέπετε τον εαυτό σας σε 5 (10) χρόνια». Για αυτή θα μιλήσουμε κάποια άλλη φορά. Ευχές για μια πιο όμορφη και δημιουργική χρονιά για εσάς και τα αγαπημένα σας πρόσωπα.

OUTLINE

NEGATIVE

ON

AWARD presents

Το Πανόραµα των Βέλτιστων Πρακτικών στην Εκπαίδευση

Η ευελιξία, η καινοτοµία και η προσαρµοστικότητα καθορίζουν τη νέα Εκπαίδευση. Τα Education Leaders Awards αναδεικνύουν τις δραστηριότητες που ξεχώρισαν, εν µέσω πανδηµίας, σε κάθε γεωγραφικό διαµέρισµα και κάθε εκπαιδευτική βαθµίδα της χώρας µας.

Βασικές ενότητες Εκπαίδευση & Τηλεκπαίδευση Εξωστρέφεια & Συνεργασία Διοίκηση, Οικονοµία & Εγκαταστάσεις

Τελική Υποβολή Υποψηφιοτήτων

12.03.2021 www.educationleadersawards.gr Υποψηφιότητες: Μαίρη Καλλιφείδα, Τ: 210 6617777 (εσωτ. 333), Ε: mkalifida@boussias.com Χορηγίες: Μαρίνα Καφέζα, Τ: 210 6617777 (εσωτ. 252), Ε: mkafeza@boussias.com

EMPLOYMENT LAW

Η ΕΠΕΞΕΡΓΑΣΙΑ ΤΩΝ ΠΡΟΣΩΠΙΚΩΝ ΔΕΔΟΜΕΝΩΝ

ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΣΤΟΝ ΧΩΡΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΜΕΣΩ ΒΙΝΤΕΟΕΠΙΤΗΡΗΣΗΣ Στo πλαίσιo άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος από τον εργοδότη, είναι επιτρεπτή η συλλογή και η επεξεργασία των προσωπικών δεδομένων των εργαζομένων μέσω συστήματος βιντεοεπιτήρησης την ώρα που αυτοί ασκούν τα εργασιακά τους καθήκοντα στον χώρο εργασίας τους υπό όρους. Γράφει ο Χρίστος Παπαμώκος, Ασκούμενος Δικηγόρος, ΚΡΕΜΑΛΗΣ Δικηγορική Εταιρεία

Τ

ο έννομο συμφέρον του θεμελιώνεται στην ανάγκη του για τη διασφάλιση της εύρυθμης λειτουργίας της επιχείρησής του, καθώς και στην ανάγκη προστασίας της περιούσιας του από ενδεχόμενη ζημία ή ευθύνη προς αποζημίωση προερχόμενη από ενέργειες ή παραλείψεις εργαζομένων του (άρθρα 5 παρ. 1, 106 παρ. 2 και 17 Σύνταγμα). Τούτο δεν σημαίνει όμως ότι μπορεί να ασκείται ανεξέλεγκτα και απεριόριστα από τον εργοδότη, αλλά με σεβασμό και στα προστατευόμενα συνταγματικά δικαιώματα των εργαζομένων, ιδιαίτερα της ελεύθερης ανάπτυξης της προσωπικότητας και της ιδιωτικότητάς τους. Ως εκ τούτου, είναι πολύ αναμενόμενο να έρχονται συχνά σε σύγκρουση τα δικαιώματα εργοδότη και εργαζομένων. Στην περίπτωση αυτή απαιτείται η στάθμισή τους, όχι όμως in abstracto, γιατί όλες οι συνταγματικές διατάξεις είναι τυπικά ισοδύναμες, αλλά με βάση τα πραγματικά περιστατικά της συγκεκριμένης περίπτωσης. Περαιτέρω, στο άρθρο 27 παρ. 7 του ν.4624/2019 ορίζεται ότι η επεξεργασία δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα μέσω κλειστού κυκλώματος οπτικής καταγραφής στον χώρο εργασίας, επιτρέπεται μόνο αν είναι απαραίτητη για την προστασία προσώπων και αγαθών. Τα δεδομένα που συλλέγονται μέσω κλειστού κυκλώματος οπτικής καταγραφής δεν επιτρέπεται να χρησιμοποιηθούν ως κριτήριο για την αξιολόγηση της

62

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2021

αποδοτικότητας. Για την εγκατάσταση και τη λειτουργία κλειστού κυκλώματος οπτικής καταγραφής εντός των χώρων εργασίας, οι εργαζόμενοι πρέπει να ενημερώνονται εγγράφως, είτε σε γραπτή είτε σε ηλεκτρονική μορφή. Ιδιαίτερα σημαντική ως προς το θέμα της βιντεοεπιτήρησης υπήρξε η Οδηγία 1/2011 της ΑΠΔΠΧ, που επεσήμανε την υποχρέωση του εργοδότη – υπεύθυνου επεξεργασίας να τοποθετεί τις κάμερες με τέτοιο τρόπο, ώστε να μην συλλέγονται περισσότερα δεδομένα από αυτά που είναι αναγκαία για το σκοπό της επιτήρησης (αρχή της αναλογικότητας). Έτσι, το σύστημα δεν θα πρέπει να χρησιμοποιείται για την επιτήρηση των εργαζομένων στον χώρο εργασίας τους, αλλά κατ’ εξαίρεση όταν αυτό δικαιολογείται από τη φύση και τις συνθήκες της εργασίας και είναι απαραίτητο για την προστασία της υγείας και της ασφάλειας των εργαζομένων ή την προστασία κρίσιμων χώρων εργασίας. Συνεπώς, σε έναν τυπικό χώρο γραφείων επιχείρησης απαγορεύεται η βιντεοεπιτήρηση των εργαζομένων. Κατ’ εξαίρεση, συγκεκριμένοι χώροι, όπως ταμεία ή χώροι με χρηματοκιβώτια, ηλεκτρομηχανολογικό εξοπλισμό κ.ά. μπορεί να αποτελέσουν σημεία παρακολούθησης, υπό τον όρο, όμως, ότι οι κάμερες εστιάζουν στο αγαθό που προστατεύουν κι όχι στους χώρους των εργαζομένων. Σε κάθε περίπτωση, ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να αναρτά ενημερωτική

πινακίδα για τη λειτουργία του συστήματος βιντεοεπιτήρησης (Οδηγία 13/2014 ΑΠΔΠΧ). Πρόσφατα, η Ολομέλεια του ΕΔΔΑ στην υπόθεση Lopez Ribalda and Others v. Spain (17.10.2019, No 1874/13, 8567/13) έκρινε ότι η καταγραφή με κρυφές κάμερες εργαζομένων ισπανικής αλυσίδας σούπερ μάρκετ, που ήταν ύποπτοι για κλοπές, δεν παραβιάζει το δικαίωμα σεβασμού τους στην ιδιωτική ζωή. Ειδικότερα, το ΕΔΔΑ συμπέρανε ότι τα εγχώρια δικαστήρια εξασφάλισαν μία δίκαιη ισορροπία των δικαιωμάτων των εργαζομένων στην ιδιωτικότητα και του δικαιώματος του εργοδότη στην προστασία της ιδιοκτησίας, κρίνοντας ότι η ύπαρξη εύλογης υποψίας για τέλεση σοβαρού αδικήματος και πρόκλησης ζημίας, συνιστούσαν σαφή αιτιολόγηση ενός τέτοιου μέτρου, ακόμα και χωρίς προηγούμενη ενημέρωση για παρακολούθησή τους. Σημειωτέον ότι η εν λόγω απόφαση αποτελεί μεταστροφή της νομολογίας του Ευρωπαϊκού Δικαστηρίου, καθώς έναν χρόνο πριν, Τμήμα του ιδίου Δικαστηρίου είχε κρίνει ότι η κρυφή παρακολούθηση δεν είναι σύμφωνη με την υποχρέωση προηγούμενης και ρητής ενημέρωσης του εργοδότη προς τον εργαζόμενο. Για περισσότερες πληροφορίες επί ζητημάτων σχετικών με εργασιακές σχέσεις επικοινωνήστε: E: kkremalis@kremalis.gr T: 210-6431387, F: 210-6460313

official publication

Recognising innovation & best practices in the provision of legal services Τα Business Law Awards είναι τα πρώτα βραβεία στην Ελλάδα που στοχεύουν στην ανάδειξη και επιβράβευση της καινοτομίας, της ποιότητας, της αποτελεσματικότητας και αρτιότητας στην παροχή των νομικών υπηρεσιών δικηγορικών γραφείων, δικηγορικών εταιρειών και in-house νομικών τμημάτων εμπορικών εταιρειών. Απώτερος στόχος των βραβείων είναι η ανάδειξη της σημασίας και της συμβολής του κλάδου στην οικονομική ανάπτυξη και την επιχειρηματικότητα.

ΥΠΟΒΟΛΉ ΥΠΟΨΉΦΙΟΤΉΤΩΝ ΈΩΣ

Παρασκευή 26/03/2021

ΥΠΟΒΑΛΈΤΈ ΤΙΣ ΥΠΟΨΉΦΙΟΤΉΤΈΣ ΣΑΣ

www.businesslawawards.gr

Περιεχόμενο: Αλεξάνδρα Βαρλά, avarla@boussias.com, τηλ. 210-6617777 (εσωτ. 118) Υποψηφιότητες: Για in-house νομικά τμήματα: Κωνσταντίνος Τσαντάς, ktsantas@boussias.com, τηλ. 210-6617777 (εσωτ. 156) Για δικηγορικές εταιρείες/γραφεία: Λήδα Πλατή, lplati@boussias.com, τηλ. 210-6617777 (εσωτ. 271) Χορηγίες: Λήδα Πλατή, lplati@boussias.com, τηλ. 210-6617777 (εσωτ. 271)

HR STUDENTS’ VIEW

Ο «ΔΕΙΚΤΗΣ ΘΕΤΙΚΟΤΗΤΑΣ» ΤΟΥ HR ΚΑΙ ΤΟ «ΕΜΒΟΛΙΟ» ΤΟΥ DOWNSIZING

Η δημοφιλής τάση του downsizing της δεκαετίας του ’80 και του ’90, η οποία στόχευε στη βελτιστοποίηση της σύνθεσης του ανθρώπινου κεφαλαίου μιας επιχείρησης, επιστρέφει στην ελληνική πραγματικότητα ως λύση μείζονος στρατηγικής σημασίας. Γράφει ο Ιωάννης Γεωργακόπουλος, MSc in HR and Organisational Analysis, King’s College London, Freelancer@Upwork

Η

σημερινή εκτεταμένη «χρήση» του downsizing διεθνώς έγκειται στη συμβολή του προς τη διαμόρφωση συστηματικής σειράς ενεργειών, ενώ συγχρόνως ενθαρρύνει την αποσύνδεση του πεπραγμένου από το πράττειν. Η στρατηγική του downsizing από τη φύση της είναι άρρηκτα συνυφασμένη με αρνητικές συνέπειες καθώς παραπέμπει στην περικοπή των θέσεων εργασίας, συχνά με τη μορφή απολύσεων, και ως εκ τούτου συμβάλλει τα μέγιστα στην ανεργία. Δίνοντας ιδιαίτερη έμφαση στις αρνητικές συνέπειες τίθενται μία σειρά από ερωτήματα που σχετίζονται με την επίδραση του downsizing στον άμεσο διαχειριστή του, δηλαδή στο HR.

ΔΥΣΑΡΕΣΤΗ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ Η ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΚΑΙ ΤΟ ΣΥΣΤΗΜΑ ΑΜΟΙΒΩΝ

«CRASH TEST» ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΠΙΛΟΓΗ ΚΑΙ ΤΗΝ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ Η προσέλκυση και η επιλογή προσωπικού συνιστά ένα ιδιαζόντως νευραλγικό κομμάτι του HR εν μέσω της κλιμακούμενης πίεσης που συνεπάγεται η στρατηγική

64

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2021

του downsizing. Η παύση της προσέλκυσης υποψηφίων δεν θα πρέπει, σε καμία περίπτωση, να θεωρείται ξεκάθαρο δεδομένο ή λογική συνέπεια του downsizing, ακόμη κι αν ο σχεδιασμός είναι μακρόπνοος και εμπεριστατωμένος. Αυτό συμβαίνει διότι, δυστυχώς, τα πράγματα δεν είναι ποτέ τόσο απλά όσο δείχνουν οι αρχικές εκτιμήσεις. Η επιχείρηση, οκτώ στις δέκα φορές, καλείται να επενδύσει εκ νέου σε ανθρώπινο κεφάλαιο για να αντικαταστήσει το βασικό διευθυντικό ή άλλο προσωπικό που απολύθηκε ή «οδηγήθηκε» σε εθελούσια έξοδο. Σε ένα διαρκώς μεταβαλλόμενο εργασιακό περιβάλλον, παρουσιάζονται συχνά επιπρόσθετες δυσκολίες που έχουν να κάνουν με την πυροδότηση σειράς αποχωρήσεων έμπειρων στελεχών ή/και άλλου «υψηλής ποιότητας» προσωπικού, το «σύνδρομο του επιζώντα» και, κατά συνέπεια, το ασυνήθιστο της περαιτέρω ύφεσης της παραγωγικότητας. Όσον αφορά την εκπαίδευση και ανάπτυξη του προσωπικού σε περιόδους ύφεσης, οι διευθυντές HR θα πρέπει να αποφεύγουν τις σπασμωδικές κινήσεις και να προσεγγίσουν το μοντέλο του downsizing με ευαισθησία και αρμόζων προγραμματισμό. Το «πάγωμα» των εκπαιδευτικών προγραμμάτων δείχνει να εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από τον προϋπολογισμό λιτότητας της επιχείρησης. Τη στιγμή που οι εργαζόμενοι «εγκαταλείπουν» την επιχείρηση, η «αλλαγή» στην κουλτούρα αποτελεί ήδη αναπόφευκτο παρεπόμενο και η ανάγκη για ανάπτυξη δεξιοτήτων καθίσταται επιβεβλημένη. Δεδομένου ότι οι εργαζόμενοι αντιδρούν και μάλιστα ποικιλοτρόπως στις αλλαγές που λαμβάνουν χώρα στον εργασιακό χώρο, άλλοι εκφράζουν τις αντιρρήσεις τους ανοιχτά και άλλοι ανθίστανται παθητικά, η σωστή, άνευ «ψευδαισθήσεων» εκπαίδευση των εργαζομένων είναι ένα ιδιαίτερα γόνιμο μέσο αύξησης τόσο της λειτουργικότητας όσο και της παραγωγικότητας της επιχείρησης.

Ιωάννης Γεωργακόπουλος

Το downsizing συνοδεύεται από πλήθος άλλων στρατηγικών επιρροών. Έχει, κατά κόρον, παρατηρηθεί η εισαγωγή ενός νέου, πιο εκσυγχρονισμένου συστήματος αξιολόγησης της απόδοσης των εργαζομένων που συνυπολογίζει την αξιολόγηση του εργαζόμενου σε σχέση με τους στόχους που έχουν συμφωνηθεί και τις αρμοδιότητες που έχει αναλάβει. Ένα καινούργιο σύστημα αξιολόγησης της απόδοσης δεν περιττεύει, ούτε πρέπει να θεωρείται «Σολομώντεια» λύση, όταν βασίζεται σε ποσοτικά και ποιοτικά, μετρήσιμα και αντικειμενικά κριτήρια (επίτευξη στόχου, ικανότητες, δεξιότητες). Η επικέντρωση της επιχείρησης σε πιο «δίκαια» συστήματα αξιολόγησης της απόδοσης και ανταμοιβών, τα οποία στοχεύουν

στον εργαζόμενο και στη θέση εργασίας με πιο δομημένο και διαφανή τρόπο, είναι συχνό φαινόμενο. Η στροφή της επιχείρησης στην επικοινωνία ενός δυναμικού «αύριο» δια μέσου πιο αξιοκρατικών πολιτικών, ακόμα κι αν αποτελούν μέρος του μεσοπρόθεσμου ή μακροπρόθεσμου σχεδίου, είναι εναργώς άρρηκτα συνδεδεμένη με την «κακή» εικόνα που προκάλεσε στην επιχείρηση η πρακτική του downsizing και με το άτυπο προσχέδιο ανάκτησης της εταιρικής φήμης. Η κυριαρχούσα τάση στο σύστημα αμοιβών και παροχών, μετά το downsizing, είναι πολύπλευρη. Ο επανασχεδιασμός της πολιτικής των μισθολογικών απολαβών διαφέρει από επιχείρηση σε επιχείρηση και από κλάδο σε κλάδο. Σε γενικές γραμμές, οι μισθοί και τα πακέτα πρόσθετων παροχών δεν υφίστανται «ανήθικες» μειώσεις ή άλλες δραματικές μεταβολές. Στον αντίποδα, η μισθολογική αύξηση τόσο των στελεχών πρώτης γραμμής όσο και των μεσαίων είναι συχνό φαινόμενο. Δεν αποκλείεται, ωστόσο, η επιχείρηση να παρακολουθεί στενά τα τεκταινόμενα στην αγορά και να ενεργεί ομοίως. Το «πάγωμα» του μισθού, τα μη χρηματικά κίνητρα και η συρρίκνωση του πακέτου πρόσθετων παροχών εξελίσσεται σε μόδα λαοφιλή και τάση καθολική στις διεθνείς αγορές. Παρ’ όλα αυτά, εάν η επιχείρηση επιθυμεί να παραμείνει πλήρως ικανή στο να προσελκύει νέα ταλέντα, ένεκα των υψηλών δεικτών οικειοθελούς αποχώρησης εργαζομένων, οφείλει να καταστεί εξαιρετικά συγκεντρωμένη ως προς τους στόχους της και, κατά συνέπεια, ως προς τις αμοιβές της.

ΑΝ Η ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ ΕΠΙΘΥΜΕΙ ΝΑ ΠΑΡΑΜΕΙΝΕΙ ΠΛΗΡΩΣ ΙΚΑΝΗ ΣΤΟ ΝΑ ΠΡΟΣΕΛΚΥΕΙ ΝΕΑ ΤΑΛΕΝΤΑ, ΕΝΕΚΑ ΤΩΝ ΥΨΗΛΩΝ ΔΕΙΚΤΩΝ ΟΙΚΕΙΟΘΕΛΟΥΣ ΑΠΟΧΩΡΗΣΗΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ, ΟΦΕΙΛΕΙ ΝΑ ΚΑΤΑΣΤΕΙ ΕΞΑΙΡΕΤΙΚΑ ΣΥΓΚΕΝΤΡΩΜΕΝΗ ΩΣ ΠΡΟΣ ΤΟΥΣ ΣΤΟΧΟΥΣ ΤΗΣ ΚΑΙ, ΚΑΤΑ ΣΥΝΕΠΕΙΑ, ΩΣ ΠΡΟΣ ΤΙΣ ΑΜΟΙΒΕΣ ΤΗΣ Όταν η οικονομική κρίση δεν ήταν ακόμη ορατή «δια γυμνού οφθαλμού» και όταν το ζητούμενο μιας διοίκησης δεν ήταν η εξεύρεση ενός τρόπου επιβίωσης του οργανισμού και των εργαζομένων, μιλούσαμε για το downsizing ως μια λύση βελτίωσης της αποτελεσματικότητας δευτερεύουσας στρατηγικής σημασίας. Αναμφίβολα, τα περί κατάρρευσης της ελληνικής οικονομίας και οι λεγόμενες αλυσιδωτές συνέπειες που αυτή θα προκαλούσε στην αγορά εργασίας ήταν ένας ωκεανός φαντασίας και πολιτικής σκοπιμότητας. Η ασαφής κατάσταση της αγοράς ήταν εισαγόμενο προϊόν, αλλά η υπερβολή εγχώρια. Παρά το γεγονός ότι το κύμα μαζικών απολύσεων δεν έφτασε ποτέ στην Ελλάδα σε αντίθεση με όσα «προφήτευσαν» πολλοί, η στρατηγική του downsizing, όπου κι όταν έκανε την εμφάνισή της, προκάλεσε πληθώρα προβλημάτων στον άμεσο διαχειριστή της, δηλαδή στο HR, κι αυτό διότι τα μέσα (μοντέλα, εργαλεία) που χρησιμοποίησαν τα στελέχη του δεν προέκυψαν εμπειρικά. Εξάλλου, οι κρίσεις γεννούν ευκαιρίες.

Events Calendar 2021 25 Φεβρουαρίου

Recruitment & Resourcing Conference Τ: Live on your Screen Δ: HR Professional Π: www.recruitmentconference.gr

4 Μαρτίου

Καλές Πρακτικές στην Εξυπηρέτηση Πελατών 2021 Τ: Live on your Screen Δ: Marketing Week Π: www.customerconference.gr

11 Μαρτίου

Organisation Development Conference Τ: Online Δ: CIPD Π: www.cipd.co.uk

12 Μαρτίου

Education Leaders Awards 2021 Υποβολή υποψηφιοτήτων Τ: Αθήνα Δ: HR Professional Π: www.educationleadersawards.gr

13 Απριλίου

Performance Management Conference Τ: Αθήνα Δ: HR Professional Π: www.performancemanagement.gr

20 Μαΐου

3rd Diversity Conference Τ: Αθήνα Δ: HR Professional Π: www.diversityconference.gr

Τ: Τόπος | Δ: Διοργανωτής | Π: Πληροφορίες

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2021

65

BUSINESS BOOK

Εμπνευσμένες Ατάκες

Relentless

ΝΙΚΟΣ ΚΑΖΑΝΤΖΑΚΗΣ

Είναι ο πελάτης η βασική σας προτεραιότητα; Είναι η επιχείρησή σας παθιασμένη με τους πελάτες; Είστε αμείλικτοι όταν κάνετε την αυτοκριτική σας; Αν με το χέρι στην καρδιά απαντάτε «ναι» και στα τρία ερωτήματα, τότε αυτό το βιβλίο δεν είναι για εσάς. Γράφει ο Βασίλης Καφίρης, Head of Business Unit & Live Events Producer, Boussias

Α

Η πέτρα, το σίδερο, το ατσάλι δεν αντέχουν. Ο άνθρωπος αντέχει.

• ΚΑΡΛ ΜΑΡΞ

Ο άνθρωπος είναι οι σχέσεις του.

• ΖΑΝ-ΠΩΛ ΣΑΡΤΡ

ναζητώντας το λήμμα «relentless» στο Cambridge Oxford Dictionary, διαβάζουμε τον παρακάτω ορισμό: «continuing in a severe or extreme way». Μια απόδοση στα ελληνικά είναι με τη λέξη «αμείλικτα», από το αρχαίο ρήμα μειλίσσω που θα πει «ευφραίνω, γλυκαίνω» και το στερητικό «α». Ο συγγραφέας σκόπιμα χρησιμοποιεί τη λέξη αυτή, για να υπενθυμίσει στον αναγνώστη ότι ο επιχειρηματικός κόσμος είναι ένα σκληρό και αδυσώπητο περιβάλλον. Ένας κόσμος όπου καμιά αποτυχία δεν είναι τελεσίδικη, όμως κάθε προσπάθεια να διασκεδάσουμε, να ευφράνουμε μια αποτυχία, δυνητικά λειτουργεί ως εφαλτήριο για την επόμενη. Αμείλικτα λοιπόν, χωρίς να στρογγυλεύουμε τις γωνίες και χωρίς να αναζητούμε παρακάμψεις, να κάνουμε αυτοκριτική και να προσηλωνόμαστε στον σκοπό μας. Ταυτόχρονα, ο John Tschohl, παραθέτοντας αντίστοιχα παραδείγματα, επιχειρηματολογεί λέγοντας ότι ο κοινός παρονομαστής μεταξύ των πλέον επιτυχημένων επιχειρήσεων σήμερα, δεν είναι άλλος από την άψογη Εξυπηρέτηση Πελατών. Οι επιχειρήσεις που θέτουν ως βασική αρχή την Εξυπηρέτηση του Πελάτη, βάζουν τα θεμέλια της μετέπειτα επιτυχίας τους. Μέσα στις 144 σελίδες του βιβλίου, κάθε

Relentless Making Customer Service Your Core Principle Εκδόσεις: Best Sellers Publishing (2020) Συγγραφέας: John Tschohl

επιχειρηματίας και στέλεχος επιχείρησης θα ανακαλύψει δημιουργικούς τρόπους για να είναι αμείλικτος με τις αποτυχίες του, να βελτιώνεται και τελικά, επιβεβαιώνοντας τη φράση του Βέρνον Χιλ ότι «μόνο οι πελάτες μετράνε, αυτοί πληρώνουν τους μισθούς μας», να παθιαστεί με το να υπηρετεί αυτόν που πληρώνει τον μισθό του, δηλαδή τον πελάτη. Το βιβλίο είναι ευκολοδιάβαστο. Δεν παραθέτει θεωρίες, ενώ αντίθετα αναλύει δεκάδες πραγματικά case studies που βοηθούν στην κατανόηση της κεντρικής ιδέας. Bonus, στο τέλος κάθε ενότητας υπάρχει σύνοψη με key takeaways και σχετικές ασκήσεις. Σημειώνεται ότι ο John Tschohl έχει χαρακτηριστεί από την USA Today, το Time και το Entrepreneur ως Customer Service Guru.

Ο άνθρωπος είναι απόλυτα ελεύθερος και γι’ αυτό είναι απόλυτα υπεύθυνος.

• ΜΑΧΑΤΜΑ ΓΚΑΝΤΙ

Ένας άνθρωπος είναι το σύνολο των πράξεών του. Τι έχει κάνει, τι μπορεί να κάνει. Τίποτε άλλο.

• ΣΩΛ ΜΠΕΛΟΟΥ

Ένας άνθρωπος αξίζει τόσο όσο αξίζει αυτό που αγαπάει.

• ΑΛΜΠΕΡ ΚΑΜΥ

Ο άνθρωπος είναι το μόνο πλάσμα που αρνείται να είναι αυτό που είναι.

• ΕΥΓΕΝΙΟΣ ΝΤΕΛΑΚΡΟΥΑ

Ο άνθρωπος είναι ένα κοινωνικό ον που σιχαίνεται τους ομοίους του.

Διαβάστε στο επόμενο τεύχος του HR Professional SPECIAL REPORTS: ▶ Executive search ▶ Building high performing teams virtually ▶ Temporary Employment

66

ΦΕΒΡΟΥΑΡΙΟΣ 2021

INDUSTRY SPECIFIC: ▶ HR in Pharmaceutical Sector

ΤΟ 2021 ΜΠΕΊΤΕ ΣΤΟΝ ΚΟΣΜΟ ΤΟΥ

WORKFORCE E M P L O Y E R ' S

D A I L Y

N E W S

Γίνετε συνδρομητής στο νέο newsletter της BOUSSIAS για το χώρο του Ανθρώπινου Δυναμικού και αποκτήστε ένα πολύτιμο εργαλείο καθημερινής, φρέσκιας και έγκυρης ενημέρωσης για όλες τις b2b εξελίξεις του κλάδου.

Όλες οι ειδήσεις για τις εταιρείες που πρωταγωνιστούν στην εν λόγω αγορά και για τους προμηθευτές τους, μετακινήσεις στελεχών, νέες συνεργασίες, θεσμικές και διεθνείς εξελίξεις, συνθέτουν τον κόσμο του Workforce.

#1b3665 Για να γίνετε συνδρομητής επικοινωνήστε με τον Δημήτρη Φαραό, Τ: +30 210 6617 777 (ext. 102) E: farao@boussias.com

Trum

Pro

#xarisesena

Once upon a time in Lidl Season 5, Episode 1 Κορυφαίος εργοδότης στην Ελλάδα για 5η συνεχόμενη χρονιά! Τι γίνεται πίσω από τις πόρτες της αποθήκης; Για ποιους χτυπάνε τα τηλέφωνα στα γραφεία; Τι συμβαίνει πριν ανοίξει κάθε κατάστημα; Tο #teamLidl βρίσκει όλα όσα χρειάζεται για να δώσει τον καλύτερό του εαυτό, κάνει τα αδύνατα-δυνατά και γίνεται top για 5η συνεχόμενη χρονιά!

Όλα όσα είμαστε, χάρη σε σένα.

team.lidl.gr