HR Professional Τεύχος 189

Special Reports

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2021 / TΕΥΧΟΣ 189 / ΤΙΜΗ 8 ΕΥΡΩ

ISSN 2585-2361

Payroll Outsourcing Employee Engagement CSR in Workplace Practices

RSM Ελλάδος

People Advisory Services through “The Power of Being Understood”

#xarisesena

Για πρώτη φορά στην Ελλάδα, η καριέρα διδάσκεται. Στο δημόσιο Πειραματικό Ι.Ε.Κ. Γλυφάδας και στο Lidl UP: Learn & Work. Ένα πρωτοποριακό, πειραματικό διετές πρόγραμμα που δημιουργήσαμε σε συνεργασία με το δημόσιο Πειραματικό Ι.Ε.Κ. Γλυφάδας και το Ελληνογερμανικό Εμπορικό και Βιομηχανικό Επιμελητήριο. Οι σπουδαστές/ριες κάνουν τη θεωρητική τους κατάρτιση στο Ι.Ε.Κ., ενώ παράλληλα αποκτούν πραγματική, έμμισθη εργασιακή εμπειρία σε κατάστημά μας. Με την ολοκλήρωση του προγράμματος πιστοποιούνται ως Στελέχη Λιανικού Εμπορίου από τον Ε.Ο.Π.Π.Ε.Π. και μια θέση Υποδιευθυντή/ριας Καταστήματος στη Lidl Ελλάς τους περιμένει! Μάθε πολλά περισσότερα στο lidlup.gr Σπουδές με μισθό, εργασία με καριέρα.

Όλα όσα είμαστε, χάρη σε σένα.

team.lidl.gr

ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ Head of Business Unit Τζένη Αναγνωστοπούλου, ja@boussias.com Αρχισυντάκτρια Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com Συντάκτες Δημήτρης Κορδεράς, dkorderas@boussias.com Χριστόφορος Παυλάκης, chpavlakis@boussias.com Sponsorship & Advertising Manager Μαρίνα Καφέζα, mkafeza@boussias.com Υπεύθυνος Συνδρομών Δημήτρης Φαραός dfarao@boussias.com Υποδοχή Διαφήμισης Ρούλη Σαμίου, rsamiou@boussias.com Creative Director Γιώργος Τριχιάς

10

16

COVER STORY

BACK COVER STORY

Η μακροχρόνια εμπειρία, η εξειδίκευση και οι ισχυρές σχέσεις που χτίζουν σε βάθος χρόνου είναι μερικά από τα χαρακτηριστικά των συμβούλων της RSM Ελλάδος.

Η UNISON βάζει στο κέντρο τους ανθρώπους και τις πραγματικές ανάγκες των επιχειρήσεων. Ο Μπάμπης Παπαθεοδώρου, Commercial Director, μας μιλά για όλα αυτά.

8 HR DIRECTOR’S CORNER Το να μπορείς να αλλάζεις και να προσαρμόζεσαι ανάλογα με το τι συμβαίνει γύρω σου, είναι όχι απλά αναγκαίο, αλλά επιτακτικό. Αυτό δεν πρέπει να γίνεται για χάρη μιας γενιάς, αλλά λόγω των συνθηκών που επικρατούν γύρω μας, όπως εξηγεί η Νατάσα Σπύρου, Group HR Director, Fourlis Holdings.

40 CSR IN WORKPLACE PRACTICES H ΕΚΕ μπορεί να αποφέρει ένα σημαντικό RΟΙ για κάθε επιχείρηση. Γιατί οι εταιρείες οφείλουν να εφαρμόσουν μια στρατηγική ΕΚΕ; Ποιες είναι οι τάσεις που επικρατούν και ποια βήματα θα ήταν σκόπιμο να ακολουθήσουν;

Γραφιστική Επιμέλεια Μαρία Πετροπούλου Φωτογράφοι Κορνήλιος Σαραντίογλου Θωμάς Αρσένης Υπεύθυνη Συμμετοχών Συνεδρίων Mαίρη Καλλιφείδα, mkalifida@boussias.com Υπεύθυνη Κυκλοφορίας Ρίτα Κανδάκη Γραμματεία Δήμητρα Σπανού Εκτύπωση-Βιβλιοδεσία Pressious Αrvanitidis Συσκευασία-Ένθεση-Επικόλληση PRESSTIME Λογιστήριο Κωσταντίνος Χασιώτης, Αλέξης Σουλιώτης, Λίνα Γκολομάζου Συνδρομή: €88 Επιπλέον συνδρομή: €50 Φοιτητική συνδρομή: €50 Συνδρομή Κύπρου-Εξωτερικού: €100

Εκδότης Μιχάλης Κ. Μπούσιας Διευθύντρια Περιοδικών Εκδόσεων Κατερίνα Πολυμερίδου Διευθύντρια Πωλήσεων Νένα Γιαννακίδου Επικοινωνία Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας Τ: 210 6617777, F: 210 6617778 http://www.hrpro.gr/ Κωδικός Ταχυδρομείου 017352 ISSN 2585-2361

20 17TH PEOPLE MANAGEMENT EXECUTIVE SEMINAR Δύο Guru στη Διαχείριση των Ανθρώπων μοιράζονται τις γνώσεις τους και συνομιλούν με διακεκριμένα στελέχη της ελληνικής αγοράς στην ψηφιακή σκηνή του 17th People Management Executive Seminar, στις 6 Δεκεμβρίου.

22 PAYROLL OUTSOURCING Η πρόσφατη πανδημία της Covid-19, που άλλαξε άρδην τα δεδομένα και στην αγορά εργασίας, φαίνεται ότι ενίσχυσε ακόμα περισσότερο τη δυναμική της εν λόγω λύσης, με βασικό πλεονέκτημα τη μείωση του λειτουργικού κόστους, αλλά σίγουρα όχι μόνο αυτού.

32 EMPLOYEE ENGAGEMENT Ένα από τα πιο βασικά ζητήματα για τους οργανισμούς είναι πώς θα διατηρήσουν τη συμβολή των εργαζομένων στο ζενίθ, επιδιώκοντας υψηλής ποιότητας απόδοση. Στο συνεχώς μεταβαλλόμενο και ανταγωνιστικό περιβάλλον μας, η εργασιακή δέσμευση αποτελεί καίριο πυλώνα για κάθε οργανισμό.

44 ΤΗΕ FUTURE OF WORK Οι μονογονεϊκές οικογένειες, στις οποίες συνήθως το ενήλικο μέλος είναι γυναίκα, αποτελούν δισεπίλυτο πρόβλημα για τη σύγχρονη κοινωνία, όπου καριέρα και γονεϊκή ταυτότητα θα πρέπει να μοιράζονται τον λειτουργικό μας χρόνο.

46 3RD DIVERSITY IN BUSINESS CONFERENCE 2021 Ο σημαντικός ρόλος του διαλόγου και της ηγεσίας στον δρόμο για την ενσωμάτωση της διαφορετικότητας, η πρόοδος που έχει επιτευχθεί, αλλά και το γεγονός ότι η διαφορετικότητα αποτελεί «προσόν» για τις επιχειρήσεις αναδείχθηκαν στο 3rd Diversity in Business Conference 2021.

52 POINT OF VIEW O Νικόλαος Τσεκμέζογλου αναλύει τη σπουδαιότητα των κρίσιμων ρόλων μέσα σε έναν οργανισμό.

56 EMPLOYMENT LAW Μία συνήθης πρακτική επιβράβευσης της παραγωγικότητας των υπαλλήλων, ιδίως στην περίπτωση των εταιρειών πωλήσεων, είναι η καταβολή των λεγόμενων «bonus» (πριμ παραγωγικότητας).

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2021

3

EDITORIAL

Προχωρώντας μπροστά «ΣΒΗΝΟΝΤΑΣ ΕΝΑ ΚΟΜΜΑΤΙ ΑΠΟ ΤΟ ΠΑΡΕΛΘΟΝ ΕΙΝΑΙ ΣΑΝ ΝΑ ΣΒΗΝΕΙΣ ΚΑΙ ΕΝΑ ΑΝΤΙΣΤΟΙΧΟ ΚΟΜΜΑΤΙ ΑΠΟ ΤΟ ΜΕΛΛΟΝ» ΕΙΧΕ ΠΕΙ Ο ΓΙΩΡΓΟΣ ΣΕΦΕΡΗΣ, ΑΠΟ ΤΟΥΣ ΣΗΜΑΝΤΙΚΟΤΕΡΟΥΣ ΕΛΛΗΝΕΣ ΠΟΙΗΤΕΣ, ΠΟΥ ΤΙΜΗΘΗΚΕ ΜΕ ΝΟΜΠΕΛ ΛΟΓΟΤΕΧΝΙΑΣ ΤΟ 1963. Γράφει η Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com

Μ

παίνουμε σιγά σιγά στον Οκτώβριο και ήδη έχουμε θέσει ή αναθεωρήσει τους στόχους έως το τέλος του χρόνου. Έχοντας ως εφόδιο την ανεμελιά και τη θετική διάθεση των καλοκαιρινών διακοπών, αρκετοί από εμάς προχωράμε σε μικρές αλλαγές στην καθημερινότητά μας ή/και νέα ξεκινήματα, δίνοντας την υπόσχεση στον εαυτό μας πρωτίστως ότι «κάτι θα αλλάξει προς τα εκεί που επιθυμούμε». Άλλωστε, προκειμένου να ανταποκριθούμε στις μεταβαλλόμενες ανάγκες της κοινωνίας μας, όλοι μας καλούμαστε να εξελιχθούμε. Σε αυτή τη διαδρομή, ο καθένας έχει ως σύμμαχό του τη γνώση και την εμπειρία του για να αποφύγει λάθη… του παρελθόντος. Για τον κλάδο της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, η εξέλιξη αποδεικνύεται από τη στρατηγική που χαράσσει και τις ενέργειες που σχεδιάζει για το ανθρώπινο δυναμικό, έχοντας ως γνώμονα τη συμπερίληψη. Ένα από τα διδάγματα των τελευταίων ετών είναι η σπουδαιότητα οι οργανισμοί να εντάσσουν στις ομάδες τους ανθρώπους «διαφορετικούς» μεταξύ τους, όχι μόνο ως προς την επιστημονική κατάρτιση και τα χρόνια προϋπηρεσίας, αλλά και ως προς το φύλο, την καταγωγή, τον σεξουαλικό προσανατολισμό και όχι μόνο. Όλα αυτά αναδείχθηκαν και στο 3rd Diversity in Business Conference που πραγματοποιήθηκε στις 21 Σεπτεμβρίου. Η διαφορετικότητα και η συμπερίληψη αποτελεί ένα μεγάλο κεφάλαιο τόσο για τον κλάδο του HR όσο και για τους ίδιους τους οργανισμούς εν γένει. Χαρακτηριστικά, αποτελεί «προσόν» για τις επιχειρήσεις. Η

4

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2021

συζήτηση αναφορικά με την ενσωμάτωση της διαφορετικότητας στην πολιτική κάθε εταιρείας, τις διακρίσεις λόγω φύλου και την ποικιλομορφία αλλά και για τους ανθρώπους με χρόνιες παθήσεις ή άτομα με ειδικές ανάγκες (ΑμεΑ) έφερε στο προσκήνιο τα βήματα προόδου που έχουν γίνει τόσο σε κοινωνικό όσο και επιχειρηματικό επίπεδο, επισημαίνοντας, όμως, ότι χρειάζεται αρκετή προσπάθεια ακόμα. Και αυτός είναι ο μακροπρόθεσμος στόχος οργανισμών και πολιτείας, όπως υποστήριξαν όλοι οι συμμετέχοντες. Στο τεύχος που κρατάτε στα χέρια σας έχουμε ετοιμάσει ακόμα τρία αφιερώματα για εσάς. Ειδικότερα, θα διαβάσετε για τη σημασία της εργασιακής δέσμευσης και πώς, εν μέσω υγιειονομικής κρίσης, αποδείχθηκε ότι όσοι οργανισμοί μεριμνούν για το employee engagement, έχουν βγει νικητές. Παράλληλα, αναλύουμε γιατί το Payroll outsourcing αποτελεί στρατηγική επιλογή για τις επιχειρήσεις, με τον ρόλο του να ενισχύεται ακόμα περισσότερο τα τελευταία χρόνια. Στελέχη της αγοράς εξηγούν τα πλεονεκτήματα μίας τέτοιας λύσης και απαντούν στο τι θα πρέπει να προσέξει κάποιος κατά την επιλογή εξωτερικού συνεργάτη. Λαμβάνοντας υπόψη ότι η νέα πραγματικότητα απαιτεί από τους οργανισμούς να λειτουργούν με υπευθυνότητα στο τρίπτυχο Άνθρωπος, Κοινωνία, Περιβάλλον, αναλύουμε τις τάσεις που επικρατούν σε ζητήματα ΕΚΕ και γιατί οι εταιρείες οφείλουν να σχεδιάσουν ή/και να προσαρμόσουν τη στρατηγική ΕΚΕ τους. Εν κατακλείδι, δεν θα μπορούσα να μην σας προσκαλέσω στην τελετή απονομής των φετινών νικητών στα HR Awards, στην πιο σημαντική βραδιά για τον κλάδο του HR, την οποία διοργανώνουμε στις 14 Οκτωβρίου! Σας περιμένουμε όλους εκεί για να γιορτάσουμε τις πιο καινοτόμες πρακτικές και να αντλήσουμε έμπνευση για το μέλλον! Save the date!

Employment Law

Andersen Legal in Greece

103, Vasilissis Sofias Avenue, 11521 Greece Tel: +30 210 3626971 gr.andersenlegal.com PISTIOLIS - TRIANTAFYLLOS & ASSOCIATES LAW FIRM IS A MEMBER FIRM OF ANDERSEN GLOBAL

NEWS

Powered by Workforce

11 ΕΤΑΙΡΕΙΕΣ ΑΠΟ ΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ ΣΤΙΣ ΚΑΛΥΤΕΡΕΣ ΤΗΣ ΕΥΡΩΠΗΣ

ΟΤΑΝ ΤΟ ΑΣΥΝΕΙΔΗΤΟ ΣΥΝΑΝΤΑ ΤΟ ΣΥΝΕΙΔΗΤΟ ΣΤΟ COACHING Ο Gerald Zaltman, στο βιβλίο του «How Customers Think: Essential Insights Into the Mind of the Market», ισχυρίζεται ότι το 95% της απόφασης αγοράς μας λαμβάνει χώρα στο υποσυνείδητο μυαλό, ενώ δεν είναι ο μόνος σύγχρονος αναλυτής του επιχειρηματικού κόσμου που καταπιάνεται με το ασυνείδητο. Η τεράστια επιρροή του ασυνειδήτου στον άνθρωπο έχει τεθεί ήδη από τον προηγούμενο αιώνα από τον C.G Jung. Με την παραπάνω παραδοχή, ένας επαγγελματίας Coach που θέλει να έχει μια ολοκληρωμένη ματιά στον άνθρωπο δεν μπορεί να μην εμπεριέχει και το ασυνείδητο. Ο άνθρωπος διαθέτει νου και συναίσθημα, όπως η ζωή είναι γεμάτη από παράλογο και λογικό. Για να αντεπεξέλθουμε στη ζωή χρειαζόμαστε πολλά περισσότερα πέραν της λογικής, του γνωστικού και του ορθολογικού. Χρειαζόμαστε συναισθηματικό EQ, διαίσθηση, και πολλαπλά άλλα soft skills που αποκτώνται μέσα από την εμπειρία και το βίωμα. Ας πάρουμε για παράδειγμα τη δύσκολη περίοδο της πανδημίας που διανύουμε: πόσο μη ορθολογική είναι, o «εχθρός» είναι αόρατος και οι συνθήκες πρωτόγνωρες και χαοτικές. Μια σύγχρονη ματιά στη μεθοδολογία και στο επάγγελμα του Coaching, δεν μπορεί παρά να συμπεριλαμβάνει και τα δύο αυτά μέρη της ανθρώπινης φύσης μας, το ασυνείδητο και το συνειδητό. Το Jungian Coaching ξεχωρίζει στην αγορά γι’ αυτή την μοναδικότητα του. Η μεθοδολογία του συνδυάζει βαθιά ψυχαναλυτική σκέψη, η οποία μεταλλάσσεται μέσα από μία φιλική και δημιουργική προσέγγιση πρακτικών, ιδιοφυών εργαλείων που μοιάζουν με παιχνίδια. Τα πρακτικά εργαλεία του Jungian Coaching όχι μόνο εμβαθύνουν την ικανότητά μας ως Coaches, αλλά μας δίνουν μια «τρίτη διάσταση» στην κατανόηση των προβλημάτων του coachee μας. Μέσα από βιωματική εξάσκηση οι άνθρωποι μπορούμε να διευρύνουμε την υπόστασή μας και να μεταμορφωθούμε σε όλα τα επίπεδα, τόσο σε προσωπικό όσο και στο επαγγελματικό, κατακτώντας βαθιές και δυναμικές σχέσεις, συνδεόμενοι πάντα με τη μοναδική σοφία του ασυνείδητου. Μαρκέλλα Μασούρα Jungian Coach ACC Ekφραστική Ψυχοθεραπεύτρια Επικοινωνιολόγος jungiancoaching.greece@gmail.com https://jungiancoachingschool.com/el/ Fb /@jungiancoahingschoolgreece www.linkedin.com/company/jungian-coaching-school-greece www.facebook.com/ICFGreece www.icfgreece.org Advancing the Art, Science and Practice of Professional Coaching coachfederation.org

6

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2021

Έντονη παρουσία με 11 εταιρείες έχει η χώρα μας στη λίστα Best Workplaces in Europe™ 2021, 4 εκ των οποίων είναι πολυεθνικές που δραστηριοποιούνται και στην Ελλάδα και 7 αμιγώς ελληνικές. Συγκεκριμένα, βραβεύτηκαν οι πολυεθνικές DHL Express, Abbvie Φαρμακευτική, Novo Nordisk Ελλάς και S.C Johnson Hellas, καθώς και οι ελληνικές Kaizen Gaming, Β. Καυκάς ΑΕ, Διαμαντής Μασούτης, Dialectica, Epsilon Net, ΑΕ Convert Group και Pylones Hellas. Για τη δημιουργία της λίστας, το Great Place to Work διεξήγαγε έρευνα σε περισσότερους από 1 εκατομμύριο εργαζόμενους και ανέλυσε πρακτικές και πολιτικές αναφορικά με ζητήματα εργασιακού περιβάλλοντος σε 36 χώρες και σε περισσότερες από 300 εταιρείες στην Ευρώπη, ενώ οι εταιρείες πρέπει πρώτα να διακριθούν και να καταταχθούν υψηλότερα στις εθνικές λίστες Best Workplaces.

LIDL ΕΛΛΑΣ: ΥΛΟΠΟΙΕΙ ΤΟ LIDL UP: LEARN & WORK Tο Lidl UP: Learn & Work υλοποιεί η Lidl Ελλάς σε συνεργασία με το δημόσιο Πειραματικό Ι.Ε.Κ. Γλυφάδας και το Ελληνογερμανικό Εμπορικό και Βιομηχανικό Επιμελητήριο. Πρόκειται για το πρώτο πειραματικό τμήμα της νέας ειδικότητας «Στέλεχος Λιανικού Εμπορίου», στο οποίο τα άτομα θα λαμβάνουν τη θεωρητική κατάρτιση στο δημόσιο Πειραματικό Ι.Ε.Κ. Γλυφάδας και ταυτόχρονα θα εκπαιδεύονται στην πράξη σε ένα από τα καταστήματα της Lidl Ελλάς στην Αττική, από πιστοποιημένους εκπαιδευτές. Το εν λόγω πρόγραμμα συνδυάζει σπουδές με σταθερό μηνιαίο μισθό, εκπαίδευση στην πράξη, πιστοποιημένο πτυχίο από τον Ε.Ο.Π.Π.Ε.Π και μια θέση Υποδιευθυντή/-τριας Καταστήματος να περιμένει τους/τις αποφοίτους του. «Στηρίζουμε και δίνουμε ευκαιρίες σε νέους και νέες, ώστε να προετοιμάσουμε τα Στελέχη Λιανικού Εμπορίου του αύριο, σήμερα» δήλωσε, μεταξύ άλλων, η Νικολέττα Κολομπούρδα, HR Director & Member of the Board της εταιρείας. Οι αιτήσεις κλείνουν στις 27 Οκτωβρίου.

TO ΟΠΑ ΛΑΝΣΑΡΕΙ ΤΟ ΔΙΑΠΡΑΓΜΑΤΕΥΤΙΚΟ GPS Το Διαπραγματευτικό GPS, ένα νέο εργαλείο, το οποίο σκοπεύει στην εξυπηρέτηση του χρήστη για την επίλυση του διαπραγματευτικού του προβλήματος λάνσαρε το ΟΠΑ. Μιλώντας στο Workforce o Ανδρέας Νικολόπουλος, Ομότιμος Καθηγητής Ο.Π.Α και δημιουργός του εξήγησε: «Η χρήση του εν λόγω εργαλείου απαιτεί γνώσεις διαπραγματεύσεων και επιλογή έξι απαντήσεων από τις 18 που προσφέρονται, ενώ στη συνέχεια ο χρήστης παραλαμβάνει άμεσα κείμενο 10 περίπου σελίδων, στο οποίο αναλύεται το διαπραγματευτικό πρόβλημά του όπως επίσης και του αντιπάλου του, προσδιορίζονται οι εναλλακτικές στρατηγικές του, βάσει των σεναρίων που προκύπτουν και προτείνονται συμβατές στρατηγικές».

NEWS

Powered by Workforce

Μ Ε ΤΑ Κ ΙΝ Η Σ Ε Ι Σ Σ Τ Ε Λ Ε Χ Ω Ν ΓΕΚ ΤΕΡΝΑ: H ΝΙΚΟΛΕΤΤΑ ΚΑΡΑΪΣΚΟΥ ΝΕΑ GROUP HR DIRECTOR Καθήκοντα Group HR Director ανέλαβε στον όμιλο ΓΕΚ ΤΕΡΝΑ η Νικολέττα Καραΐσκου, η οποία διαθέτει πάνω από 14 χρόνια εμπειρίας στο People Consulting Services. Μέχρι πρότινος, η Ν. Καραΐσκου ήταν Senior Manager, People Advisory Services, Workforce Advisory στην ΕΥ, ενώ έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει και HR Manager στην Leroy Merlin. H κα. Καραΐσκου είναι κάτοχος MSc στο HR Management από το Oxford Brookes University.

KYNDRYL: Η ΧΡΙΣΤΙΝΑ ΤΣΕΛΛΟΥ ΝΕΑ COUNTRY HR MANAGER GREECE & CYPRUS Τη θέση της Country HR Manager Greece & Cyprus στην Kyndryl ανέλαβε η Χριστίνα Τσέλλου, η οποία μέχρι πρότινος κατείχε τη θέση της HR Director στην SingularLogic. H X. Τσέλλου είναι απόφοιτος του τμήματος Ψυχολογίας του Παντείου Πανεπιστημίου και κάτοχος MSc στο HR Management από το ΟΠΑ, ενώ, μεταξύ άλλων, έχει διατελέσει HR Manager στη Wind Hellas, HR Manager στην Intrasoft και Group HR Manager στην ZEINCRO.

SINGULARLOGIC: Ο ΝΙΚΟΣ ΔΗΜΗΤΡΕΛΟΣ ΝΕΟΣ HR DIRECTOR Τη θέση του HR Director στην SingularLogic ανέλαβε ο Νίκος Δημητρέλος, ο οποίος βρίσκεται στην εταιρεία από το 2019 και μέχρι πρότινος κατείχε τη θέση του HR Systems & Reward Manager. Ο Ν. Δημητρέλος είναι κάτοχος BSc στο Management & Organisational Behavior από το Alba και MSc στο HR Management από το University of Surrey, ενώ έχει εργαστεί, μεταξύ άλλων, ως Head of HR στην 362 grocery και HR manager στην Vivodi Telecom.

ΟΛΥΜΠΙΑΚΗ ΖΥΘΟΠΟΙΙΑ: ΝΕΑ HR DIRECTOR Η ΑΛΙΚΗ ΓΚΟΒΟΣΔΗ Τη θέση της HR Director στην Ολυμπιακή Ζυθοποιία ανέλαβε από την 1η Σεπτεμβρίου η Αλίκη Γκοβόσδη. Η Α. Γκοβόσδη εντάχθηκε στο δυναμικό της εταιρείας το 2013 ως HR Generalist και το 2015 ανέλαβε τη θέση της HR Business Partner, Commercial & Support Functions. Πριν την Ολυμπιακή Ζυθοποιία, η κα. Γκοβόσδη είχε εργαστεί στο τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού της Τράπεζας της Ελλάδος, της Δ.Ε.Η. και της Coca-Cola Hellenic AG.

AMPLUS: ΝΕΟΣ HEAD OF HR Ο ΣΠΥΡΙΔΩΝ ΧΟΝΔΡΟΓΙΑΝΝΗΣ Τη θέση του Head of HR στην Amplus ανέλαβε ο Σπυρίδων Χονδρογιάννης, ο οποίος μέχρι πρότινος κατείχε αντίστοιχη θέση στην N.A. Andrikopoulos & Associates Law Firm. Ο Σ. Χονδρογιάννης είναι κάτοχος μεταπτυχιακού τίτλου στο HR Management and Services από το ΟΠΑ, ενώ διαθέτει προϋπηρεσία σε εταιρείες όπως η Teleperformance Greece (ως HR Development Manager), και το Great Place to Work (ως evaluation consultant).

ΕΙΠΑΝ ΣΤΟ

To τμήμα HR της κάθε εταιρείας θα πρέπει να καταβάλλει μια έξτρα προσπάθεια, ώστε να δηλώνει το «παρών» σε κάθε εργαζόμενο ξεχωριστά, είτε εργάζεται από το σπίτι είτε από το γραφείο. Αμαλία Μπρούσαλη, HR Manager, Bestprice.gr

Οι εταιρείες καλούνται να πατήσουν το κουμπί της επανεκκίνησης και να δημιουργήσουν νέα μοντέλα που θα αγκαλιάζουν τον επαναπροσδιορισμό των δεξιοτήτων και τη δια βίου μάθηση. Κατερίνα Βουρλογιάννη, Talent Development Director LHH

Στόχος μας είναι να ενισχυθεί η εταιρική μας κουλτούρα, προκειμένου να μπορεί να αφομοιώσει τη συνεχή αύξηση του ανθρώπινου δυναμικού. Γεώργιος Καζάκος, Head of Human Resources, 362 Grocery

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2021

7

HR DIRECTOR’S CORNER

Καταλαβαίνοντας τους ανθρώπους μας, αλλάζουμε… προσαρμοζόμαστε «ONE SIZE DOES NOT FIT ALL», ΚΑΙ ΕΙΝΑΙ ΑΛΗΘΕΙΑ… IT DOESN’T! Γράφει η Νατάσα Σπύρου, Group HR Director, Fourlis Holdings

Κ

άνοντας μια από τις συνηθισμένες μου βόλτες σε κατάστημα του Ομίλου, σταμάτησα να χαιρετήσω έναν συνάδελφο. Τον λένε Νίκο, είναι γύρω στα 65 έτη και έτοιμος να συνταξιοδοτηθεί. Μου χαμογέλασε και με ρώτησε: «Τι καινούριο θα ανεβάσετε στο F2F; (εσωτερικό social network) Aν μπορείς φυσικά, να μου πεις!». Τον ρώτησα: «Εσύ τι θα ήθελες να δεις;» Μου απάντησε: «Πότε θα τρέξουν τα καινούρια σεμινάρια e-learning! Περιμένω κάθε μέρα με ανυπομονησία να δω τις ημερομηνίες για να δηλώσω συμμετοχή!». Είναι αλήθεια ότι οι προκλήσεις που καλούμαστε να αντιμετωπίσουμε στις μέρες μας είναι πολλές. Πολλές και συχνά άγνωστες. Θα σταθώ όμως σε μία, σε αυτήν τη συνομιλία που περιέγραψα, που πιστεύω ότι είναι θεμελιώδης για να μπορέσουμε να αντιμετωπίσουμε και όλες τις υπόλοιπες «ευκαιρίες» που έχουμε στα χέρια μας. Οι περισσότεροι από εμάς καλούμαστε να συνυπάρξουμε και να διαχειριστούμε, ταυτόχρονα, ανθρώπους από 4 διαφορετικές γενιές. Διαβάζουμε άρθρα, κάνουμε παρουσιάσεις εμπεριστατωμένες για το «τι» και το «πώς», ασπαζόμαστε και φωνάζουμε «one size does not fit all», και είναι αλήθεια... It doesn’t! Και προχωράμε, αλλάζουμε, προσαρμοζόμαστε. Φυσικά δεν θα αμφισβητήσω (τουλάχιστον όχι ακόμα!) τους ειδικούς που φτιάχνουν πινακάκια με τα χαρακτηριστικά της όποιας γενιάς. Κάθε εποχή έχει τις δικές της ιδιαιτερότητες, τα δικά της εμπόδια να ξεπεράσει, τη δική της «ευκολία» στο πώς γίνονται τα πράγματα. Σίγουρα τα γεγονότα της κάθε εποχής αφήνουν τα σημάδια τους. Όμως είναι τα γενικά χαρακτηριστικά που πρέπει να

8

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2021

λαμβάνουμε υπόψη μας για να σχεδιάσουμε τα πλάνα μας; Λένε τα «πινακάκια» ότι η νέα γενιά προτιμάει τα social media για να ενημερωθεί και να επικοινωνήσει. Παρατηρώ, όμως, πολλά νέα παιδιά που θα προτιμήσουν να συζητήσουν face2face και να πουν την άποψή τους, όπως επίσης βλέπω πολλούς μεγαλύτερους σε ηλικία να «μιλάνε» στο messenger ή στο viber (ή όποια άλλη πλατφόρμα προτιμούν). Είναι λοιπόν μόνο τα νέα παιδιά προσκολλημένα στα κινητά τους; Συχνά κάνουμε το λάθος και λέμε ή και μερικές φορές «κατηγορούμε» την κάθε γενιά για το πώς ενεργεί/ αντιδράει, για το πώς σκέφτεται, για το τι αναζητά. Αναρωτιέμαι όμως, μήπως αντί για διαχωρισμό των ανθρώπων σε γενιές, πρέπει να μιλάμε για ανάγκες και συμπεριφορές σύμφωνα με τις εμπειρίες τους και τα θέλω τους και όχι τη χρονολογία γέννησής τους;

Διαβάζουμε ότι, για παράδειγμα, οι Millennials και η Generation Z εκτιμούν την ισορροπία εργασιακής και προσωπικής ζωής και αποδέχονται να παίρνουν και να δίνουν feedback. Όλοι οι Millennials; Το μεγαλύτερο ποσοστό των Gen Z; Οι baby boomers, τι θέλουν; Διαβάζουμε ότι σαν επαγγελματίες στον χώρο του HR πρέπει να αλλάζουμε και να προσαρμοζόμαστε, να θέτουμε πλάνα και να ενεργούμε με τον τρόπο που η κάθε γενιά βλέπει τα πράγματα. Το να μπορείς να αλλάζεις και να προσαρμόζεσαι ανάλογα με το τι συμβαίνει γύρω σου, είναι όχι απλά αναγκαίο, αλλά επιτακτικό. Αυτό δεν πρέπει να γίνεται, πιστεύω, για χάρη μιας γενιάς (όποιας γενιάς και αν είναι αυτή), αλλά λόγω των συνθηκών που επικρατούν γύρω μας. Πόσο εύκολη είναι αυτή η προσαρμογή; Πόσο εύκολα μπορούμε να υποστηρίξουμε τους ανθρώπους μας να τις δεχτούν; Είτε θέλουμε να κάνουμε μια μεγάλη αλλαγή είτε η αλλαγή απλά συμβαίνει, αυτό που συνήθως κάνουμε είναι να «ονειρευόμαστε» απευθείας το αποτέλεσμα, να έχουμε προσδοκίες. Με αυτόν τον τρόπο, όμως, πιστεύω ότι κάνουμε δύσκολη την πορεία μας στο να αλλάξουμε και να προσαρμοστούμε τόσο εμείς οι ίδιοι, όσο και άνθρωποι γύρω μας. Άλλωστε μια αλλαγή δεν συμβαίνει ποτέ μέσα σε ένα βράδυ! Θέλει προσπάθεια, έχει εμπόδια και μερικές φορές και αδιέξοδα. Τον Νίκο, την Χριστίνα, τον Αλέξη, τον Γιώργο και την Ιωάννα, θεωρώ πως έχουμε την υποχρέωση να τους βλέπουμε ως ξεχωριστά άτομα, που έχουν τις δικές τους ανάγκες, τα δικά τους ατομικά «θέλω», χωρίς να βάζουμε ταμπελάκια έχοντας στο μυαλό μας ποια χρονιά γεννήθηκαν!

COV ER STORY

RSM Ελλάδος

People Advisory Services through “The Power of Being Understood” Η μακροχρόνια εμπειρία, η εξείδικευση και οι ισχυρές σχέσεις που χτίζουν σε βάθος χρόνου είναι μερικά από τα χαρακτηριστικά των συμβούλων της RSM Ελλάδος. Μέσα από τις σύγχρονες και ολοκληρωμένες λύσεις διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού που διαθέτει η εταιρεία, προσδίδει προστιθέμενη αξία σε κάθε συνεργάτη της με γνώμονα πάντα την ειλικρίνεια και την ποιότητα. Επιμέλεια: Νάνσυ Βλαχάκη EXPERIENCE “THE POWER OF BEING UNDERSTOOD” Τα τελευταία έτη έχουν έμπρακτα αποδείξει πως οι επιχειρήσεις παγκοσμίως οφείλουν να είναι έτοιμες να αντιμετωπίσουν προκλήσεις όπως, οι υγειονομικές κρίσεις, η μετανάστευση των ταλέντων, οι εξελίξεις στην τεχνολογία, η προσαρμογή στα κριτήρια βιώσιμης ανάπτυξης, η ανάγκη για πρόσβαση στην πληροφόρηση σε real time, η διεθνοποίηση της οικονομίας, καθώς και τους νέους επιχειρηματικούς κανόνες. Σε αυτό το διαρκώς μεταβαλλόμενο περιβάλλον, είναι περισσότερο σημαντικό από ποτέ, κάθε επιχείρηση να έχει δίπλα της Συμβούλους που μπορούν να την καθοδηγούν ώστε να είναι σε θέση να αντιμετωπίσει τις νέες αυτές προκλήσεις ως ευκαιρίες και να ανταποκριθεί άμεσα και αποτελεσματικά. Στο πλαίσιο αυτό η σωστή επιλογή, διαχείριση και ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού αποτελεί ίσως το σημαντικότερο προαπαιτούμενο για την επίτευξη των στρατηγικών στόχων της κάθε επιχείρησης. Για τον λόγο αυτό, προτεραιότητα μας στην RSM Ελλάδος είναι να αφιερώνουμε τον απαιτούμενο χρόνο για να κατανοήσουμε σε βάθος τις ανάγκες της κάθε επιχείρησης, τους κινδύνους που διατρέχει, τη στρατηγική και τους στόχους της και αξιοποιώντας τη δύναμη της μακροχρόνιας εμπειρίας της εταιρείας και του δικτύου μας, να παρέχουμε σύγχρονες και ολοκληρωμένες λύσεις διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού προσαρμοσμένες στα νέα δεδομένα κάθε εποχής και στις ιδιαιτερότητες της κάθε επιχείρησης. Η μακροχρόνια εμπειρία των στελεχών μας, η εξειδίκευση της ομάδας μας και οι ισχυρές σχέσεις που χτίζουμε με τους πελάτες μας οι οποίες βασίζονται στην ειλικρίνεια, στην ανοιχτή επικοινωνία και στη συνεργασία, μας επιτρέπουν να προσεγγίζουμε και να επικοινωνούμε με τους πελάτες μας όχι μόνο ως «συνεργάτες» αλλά ως «συνάδελφοι» που απλώς λειτουργούν από άλλο χώρο! Αυτή είναι η εμπειρία που θέλουμε να βιώνουν όλοι οι συνεργάτες

10

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2021

μας και επιδίωξή μας είναι να καταλαβαίνουμε πάντα τις ανάγκες τους για να είμαστε δίπλα τους με ουσιαστικό τρόπο, παρέχοντας πάντα την προστιθέμενη αξία που υποσχόμαστε. Αυτή η εξειδικευμένη προσέγγιση μας διαφοροποιεί, καθώς κάνουμε πράξη το «The Power of Being Understood», το οποίο είναι και το motto της RSM παγκοσμίως.

GLOBAL VISION BACKED BY LOCAL KNOWLEDGE Ως μέλος του δικτύου της RSM, του 6ου μεγαλύτερου δικτύου Ορκωτών Ελεγκτών Λογιστών και Συμβούλων Επιχειρήσεων στον κόσμο, με εμπειρία άνω των 60 ετών, έχουμε πρόσβαση σε διεθνείς βέλτιστες πρακτικές, δεξιότητες και τεχνολογικά εργαλεία που μας επιτρέπουν να είμαστε σε θέση να καλύψουμε σφαιρικά και ποιοτικά τις ανάγκες οποιουδήποτε οργανισμού. Μέσα από το ολοκληρωμένο και ευρύ φάσμα υπηρεσιών, το οποίο περιλαμβάνει υπηρεσίες Ορκωτών Ελεγκτών, Λογιστικών και Φοροτεχνικών Συμβουλών, Συμβουλευτική Επιχειρήσεων, Συμβουλευτικές Υπηρεσίες Ανθρώπινου Κεφαλαίου καθώς και Υπηρεσίες Διαχείρισης και Έκδοσης Μισθοδοσίας και Υπηρεσίες Εργατικών και Ασφαλιστικών Συμβουλών, είμαστε ο βασικός συνεργάτης των πελατών μας στην αναπτυξιακή τους πορεία.

PEOPLE ADVISORY SERVICES Αποτελεί βαθιά μας πεποίθηση ότι το Ανθρώπινο Κεφάλαιο κάθε εταιρείας συνιστά το σημαντικότερο περιουσιακό της στοιχείο. Έτσι, έχουμε συγκροτήσει εδώ και 25 χρόνια ξεχωριστή ειδική ομάδα εντός της εταιρείας μας, η οποία εξειδικεύεται αποκλειστικά στην παροχή υπηρεσιών Ανθρώπινου Κεφαλαίου («People Advisory Services») μέσω των τμημάτων: Executive Search and Selection & HR Consulting Payroll Outsourcing Services Labour Law Services

Η ομάδα των People Advisory Services της RSM Ελλάδος

EXECUTIVE SEARCH AND SELECTION & HR CONSULTING Η σωστή επιλογή, διαχείριση και ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού, αποτελεί γεγονός ύψιστης σημασίας για την υλοποίηση των στρατηγικών στόχων κάθε εταιρείας. Για αυτό, έχουμε αναπτύξει ένα σύνολο υπηρεσιών που προσδίδει προστιθέμενη αξία σε όλα τα στάδια διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού. Ως αντιστάθμισμα του brain drain, η αποτελεσματική αξιοποίηση των ταλέντων αποτελεί μονόδρομο για τη βελτιστοποίηση της απόδοσης των εργαζομένων και κατ’ επέκταση της επιχείρησης. Βασική όμως προϋπόθεση αποτελεί η επιλογή των κατάλληλων ανθρώπων, η οργάνωση τους με ιδανικό τρόπο ώστε να επιτύχουν τους στόχους της εταιρείας, η σωστή αντίληψη του ρόλου τους ώστε να αποδίδουν το βέλτιστο δυνατό και η παροχή κινήτρων που θα οδηγήσουν σε μεγαλύτερη απόδοση με σκοπό την επιτυχή υλοποίηση των στρατηγικών στόχων κάθε επιχείρησης. Τέλος, καθοριστικός είναι ο συνδυασμός εξειδίκευσης, προσωπικότητας και αντιλήψεων, που συμβάλλει στην εναρμόνιση των σχέσεων και στη διαμόρφωση μιας ενιαίας εταιρικής κουλτούρας.

ΕΠΙΛΟΓΗ ΣΤΕΛΕΧΩΝ ΜΕ ΒΑΣΗ ΤΗ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗ ΚΑΙ ΤΗΝ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑ ΤΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗΣ

Μέσω της πολυετούς μας εμπειρίας στον τομέα της Επιλογής Στελεχών έχουμε διαπιστώσει την αναγκαιότητα εύρεσης του

κατάλληλου ανθρώπου, για την κατάλληλη θέση και την κατάλληλη επιχείρηση. Πρωταρχικός μας στόχος όταν αναλαμβάνουμε την εύρεση και επιλογή ενός στελέχους, είναι η βαθιά κατανόηση της στρατηγικής του πελάτη μας καθώς και των αξιών και της κουλτούρας του. Ο στόχος μας είναι πάντα να προτείνουμε τον καταλληλότερο υποψήφιο, ο οποίος θα κατορθώσει όχι μόνο να υλοποιήσει τη στρατηγική της εταιρείας και να συμβάλει στην επίτευξη των σημερινών στόχων της, αλλά και που θα μπορέσει επίσης να εξελιχθεί παράλληλα με την εταιρεία ώστε να αποτελέσει το καταλληλότερο στέλεχος και σε βάθος χρόνου αναφέρει η Έλενα Στυλιανού, Managing Partner Παράλληλα, λειτουργούμε συμβουλευτικά απέναντι σε κάθε υποψήφιο ώστε να αξιολογούμε σε βάθος, εάν η προτεινόμενη θέση είναι πραγματικά το σωστό επόμενο βήμα για τον ίδιο, την εξέλιξη της καριέρας του και την επίτευξη των επαγγελματικών του στόχων. Μόνο εάν είμαστε σίγουροι ότι ο υποψήφιος είναι ο καταλληλότερος για τη συγκεκριμένη θέση και πως η θέση αυτή είναι το σωστότερο επόμενο βήμα για τον ίδιο, θα προχωρήσουμε να τον εντάξουμε στο «shortlist» που θα παρουσιάσουμε στον πελάτη

μας. Με τον τρόπο αυτό, η εμπειρία μας έχει δείξει πως οι συνεργασίες που δημιουργούνται μεταξύ πελατών και υποψηφίων μας είναι πάντα μακροχρόνιες και επιτυχημένες και παράλληλα απολαμβάνουν όλοι την προστιθέμενη αξία που δημιουργείται μέσα από το σωστό «matching» που εξασφαλίζεται. Το κάθε έργο είναι tailor-made για τον κλάδο του πελάτη, την εταιρεία και τον συγκεκριμένο ρόλο και η διαδικασία που ακολουθούμε μας επιτρέπει να εντοπίσουμε τους καταλληλότερους υποψήφιους ανεξάρτητα από τον κλάδο ή τη χώρα στην οποία βρίσκονται. Αυτός είναι και ο λόγος που έχουμε μέχρι σήμερα 100% success rate στις τοποθετήσεις στελεχών. Κάνοντας χρήση κατάλληλων και σύγχρονων ερευνητικών εργαλείων εντοπίζουμε, αξιολογούμε και επιλέγουμε ενεργούς υποψήφιους οι οποίοι δεν επιδεικνύουν μόνο το σύνολο των γνώσεων και των ικανοτήτων που απαιτούνται στον κλάδο δραστηριοποίησης τους, αλλά είναι και σε θέση να προσαρμοστούν στα νέα δεδομένα της εποχής και στη στρατηγική κατεύθυνση του εκάστοτε πελάτη μας. Κατά την εκτέλεση κάθε έργου που αναλαμβάνουμε, τηρούνται αυστηρά οι πολιτικές περί απορρήτου, εμπιστευτικότητας και αποφυγής σύγκρουσης συμφερόντων των πελατών μας αλλά και των υποψηφίων που συμμετέχουν στη διαδικασία αυτή καθώς δίνουμε απόλυτη προτεραιότητα σε θέματα ποιότητας και επαγγελματικής ηθικής.

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2021

11

COV ER STORY

PAYROLL OUTSOURCING ΤΑ ΠΛΕΟΝΕΚΤΗΜΑΤΑ ΤΗΣ ΕΞΩΤΕΡΙΚΗΣ ΑΝΑΘΕΣΗΣ ΕΙΝΑΙ ΤΟΣΟ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΑ ΟΣΟ ΚΑΙ ΟΡΓΑΝΩΤΙΚΑ Τα σημαντικότερα εκ των οποίων είναι:

Από αριστερά προς το δεξιά: Νατάσα Φούντα, Assistant Manager, Payroll Services Department, Χάρης Χαιρόπουλος, Attorney at Law, Head of Labour Law Services, Έλενα Στυλιανού, Managing Partner, Θύμιος Κόκκινος, Head of Payroll Services Department, Μαριάννα Ιωσηφίδου, Senior Manager, Payroll Services Department. Η RSM Ελλάδος σήμερα διαχειρίζεται τη μισθοδοσία περισσότερων από 130 εταιρειών πολλαπλών κλάδων με συνολικό κύκλο εργασιών που ξεπερνά τα 4 δις, ενδεικτικό της εμπιστοσύνης που απολαμβάνει από τους πελάτες της ως αποτέλεσμα της ποιότητας των υπηρεσιών που προσφέρει. Το εξειδικευμένο τμήμα μισθοδοσίας της RSM διαχειρίζεται μηνιαίως τη μισθοδοσία για περισσότερους από 13.000 εργαζόμενους. Οι άρτια καταρτισμένοι σύμβουλοί μας σε συνδυασμό με τη μακροχρόνια εμπειρία και τεχνογνωσία τους, καθώς και οι σύγχρονες - ασφαλείς τεχνολογικές μας υποδομές αλλά και οι βέλτιστες εσωτερικές μας διαδικασίες, αποτελούν την εγγύηση για έγκαιρη, αποτελεσματική και ποιοτική παροχή των υπηρεσιών Payroll Outsourcing. Αναλύουμε και κατανοούμε σε βάθος τις ανάγκες του κάθε πελάτη και σχεδιάζουμε λύσεις υψηλής προστιθέμενης αξίας. Η πολυπλοκότητα της εργατικής, φορολογικής και ασφαλιστικής νομοθεσίας - ειδικά στη σημερινή εποχή - δημιουργεί την ανάγκη να αναζητούν οι εταιρείες λύσεις για την απλοποίηση και την ταυτόχρονη διασφάλιση της ποιότητας των παρεχόμενων υπηρεσιών. Στο πλαίσιο αυτό, η εξωτερική ανάθεση επιχειρηματικών λειτουργιών σε εξειδικευμένους συμβούλους, όπως της έκδοσης και διαχείρισης μισθοδοσίας, χαίρει ολοένα και περισσότερο της εμπιστοσύνης εκατοντάδων ελληνικών και πολυεθνικών επιχειρήσεων.

12

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2021

ΤΑ ΠΛΕΟΝΕΚΤΗΜΑΤΑ ΤΗΣ ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΑΣ ΣΑΣ ΜΕ ΤΗΝ RSM ΕΛΛΑΔΟΣ

Πλήθος επιχειρήσεων εμπιστεύονται την RSM Ελλάδος για τις υπηρεσίες έκδοσης και διαχείρισης μισθοδοσίας, η οποία αποτελεί για αυτές τον αποκλειστικό και έμπιστο συνεργάτη τους σε όλο το φάσμα της μισθοδοσίας. Στην RSM είμαστε πάντοτε δίπλα στους πελάτες/συνεργάτες μας με συμβουλευτικό χαρακτήρα αλλά και έμπρακτα, αρωγοί όπου, όταν και σε ό,τι μας χρειάζονται δίνοντας έμφαση στην ανάπτυξη διαπροσωπικών σχέσεων. Η εταιρεία μας, εφαρμόζοντας καινοτόμες λύσεις, διακρίνεται για την αποτελεσματικότητά της η οποία βασίζεται στα εξής:  Με την έναρξη της συνεργασίας μας, κάθε πελάτης μας υποστηρίζεται από μία πενταμελή ομάδα που απαρτίζεται από Consultant, Account Manager, Head of Department, Legal Advisor και Partner. Με την καινοτομία αυτή εξασφαλίζουμε ότι κάθε πελάτης μας έχει εκ των προτέρων σαφή και ξεκάθαρα κανάλια επικοινωνίας με τα στελέχη μας για οτιδήποτε χρειαστεί.  Λειτουργούμε συμβουλευτικά χωρίς να περιορίζεται η εργασία μας στο στενό πλαίσιο της έκδοσης μισθοδοσίας, καθώς προβαίνουμε σε εισηγήσεις για εξοικονόμηση πόρων, βελτίωση αποτελεσματικότητας και συνεχούς συμμόρφωσης με τους κανονισμούς. Πετυχαίνουμε

 Η μείωση του λειτουργικού κόστους, η οποία οδηγεί σε άμεση εξοικονόμηση πόρων που αφορούν σε δαπάνες απασχόλησης εργαζομένων, κόστος αγοράς, χρήσης και αναβάθμισης λογισμικού αλλά και επενδύσεις σε συστήματα και εξοπλισμό μηχανογράφησης. Παράλληλα, αποφεύγεται η καταβολή προστίμων από τη μη ορθή τήρηση φορολογικών και ασφαλιστικών κανόνων καθώς και από επιπρόσθετες αμοιβές για συμβουλευτική υποστήριξη εργατικών και ασφαλιστικών ζητημάτων.  Η ακρίβεια και η ορθότητα του υπολογισμού της μισθοδοσίας, μισθοδοσίας η οποία συμβάλει στην αύξηση της ικανοποίησης των εργαζομένων, ενώ ταυτόχρονα επιτυγχάνεται απελευθέρωση παραγωγικού χρόνου των στελεχών των εταιρειών, τον οποίο μπορούν στη συνέχεια να αφιερώσουν στις βασικές επιχειρηματικές δραστηριότητες τους.  Η απρόσκοπτη λειτουργία της υπηρεσίας έκδοσης μισθοδοσίας μέσω εφαρμογής σύγχρονων μηχανογραφικών λύσεων που εξασφαλίζουν τη συνεχή παροχή υπηρεσιών προς τις εταιρείες.  Η διασφάλιση της εμπιστευτικότητας και ορθής τήρησης και διαχείρισης των ευαίσθητων προσωπικών δεδομένων τα οποία είναι απαραίτητα για την έκδοση της μισθοδοσίας μέσω της τήρησης αυστηρών κανονισμών.  Η άμεση πρόσβαση σε συνεργάτες εξειδικευμένους σε φορολογικά, νομικά και ασφαλιστικά ζητήματα με στόχο την άρτια και έγκαιρη ενημέρωση και συμμόρφωση σχετικά με το νομοθετικό πλαίσιο.

ΟΙ ΥΠΗΡΕΣΙΕΣ ΕΚΔΟΣΗΣ ΚΑΙ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗΣ ΜΙΣΘΟΔΟΣΙΑΣ Οι υπηρεσίες της εταιρείας μας για την παρακολούθηση και τον υπολογισμό μισθοδοσίας είναι οι εξής:  Έκδοση και διαχείριση μισθοδοσίας.  Στατιστικές αναφορές για τα μισθολογικά δεδομένα εταιρειών.  Εκτυπώσεις κόστους τακτικής μισθοδοσίας και προβλέψεων με την επιθυμητή ομαδοποίηση ανά εργαζόμενο, τμήμα, εξειδίκευση κ.ά.  Προετοιμασία αναφορών προϋπολογισμού για το επόμενο έτος σύμφωνα με παραδοχές, παραμέτρους και συγκεκριμένα σενάρια.  Προετοιμασία και υποβολή ηλεκτρονικών αρχείων στον ΕΦΚΑ καθώς και σε άλλους ασφαλιστικούς φορείς.  Άμεση ενημέρωση για τις αλλαγές στα θέματα εργατικής και ασφαλιστικής νομοθεσίας. Προετοιμασία και υποβολή των μηνιαίων και ετήσιων καταστάσεων και αρχείων του φόρου μισθωτών υπηρεσιών. Προετοιμασία και υποβολή των ετήσιων καταστάσεων αποδοχών και παρακρατήσεων για τις προσωπικές φορολογικές δηλώσεις κάθε εργαζομένου. Ηλεκτρονική αποστολή των βεβαιώσεων στους εργαζόμενους κάθε εταιρείας.  Απογραφή της εταιρείας στις φορολογικές αρχές και στις αρχές κοινωνικής ασφάλισης.  Υποστήριξη σε ελέγχους από τις Οικονομικές Αρχές και τους Φορείς Κοινωνικής Ασφάλισης (ΕΦΚΑ, ΟΑΕΔ, Επιθεώρηση Εργασίας).  Συμβουλευτικές υπηρεσίες από έμπειρους εργατολόγους σε θέματα εργατικής και ασφαλιστικής νομοθεσίας.

με τον τρόπο αυτό να δημιουργούμε ισχυρούς συνδέσμους με τους πελάτες/συνεργάτες μας που αποτελούν το θεμέλιο για μακροχρόνιες και αποτελεσματικές συνεργασίες.  Διαθέτουμε εμπειρία πολλών ετών, καταρτισμένα στελέχη, υψηλού επιπέδου τεχνογνωσία, εξειδίκευση και αξιοπιστία. Τα στοιχεία αυτά κάνουν τη δέσμευσή μας πραγματικότητα. Παράλληλα, οι έμπειροι νομικοί μας με υψηλή ειδίκευση στα εργατικά θέματα παρέχουν άμεσα τεκμηριωμένες απαντήσεις στα ερωτήματα που μας θέτουν οι πελάτες μας αναφορικά με εργατικά και ασφαλιστικά ζητήματα.  Προσφέρουμε τη δυνατότητα αποκλειστικής αξιοποίησης των στελεχών μας στους πελάτες μας στον χώρο εργασίας τους, με στόχο την εξ’ ολοκλήρου διαχείριση των περιφερειακών διαδικασιών μισθοδοσίας (συλλογή στοιχείων, έλεγχος δικαιολογητικών, υποβολή εντύπων στο ΕΡΓΑΝΗ, κ.ά.) που προηγούνται και έπονται του υπολογισμού.  Οι τεχνολογικές υποδομές μας είναι βασισμένες σε σύγχρονα πρότυπα ακρίβειας, ταχύτητας και ασφαλείας. Το μηχανογραφικό σύστημα έκδοσης και διαχείρισης μισθοδοσίας που διαθέτουμε, το οποίο είναι εγκατεστημένο σε περιβάλλον cloud, παρέχει τη δυνατότητα υποστήριξης, άμεσης και αυτοματοποιημένης επεξεργασίας σύνθετων υπολογιστικών διαδικασιών μισθοδοσίας και προσαρμογής στις νομικές και φορολογικές αλλαγές καθώς και

σε κάθε επιχειρηματικό κλάδο. Η δυνατότητα παραμετροποίησης παρέχει την επιλογή ανάπτυξης εξατομικευμένων λύσεων διαχείρισης για κάθε πελάτη μας. Παράλληλα, έχουμε αναπτύξει εργαλεία βάσει των οποίων μπορούμε πολύ εύκολα να επιβεβαιώσουμε την ακρίβεια των παραγόμενων αποτελεσμάτων διασφαλίζοντας κατά αυτό τον τρόπο στον μέγιστο βαθμό την ακρίβεια των παραδοτέων αποτελεσμάτων.  Παρέχουμε τη δυνατότητα απομακρυσμένης ηλεκτρονικής πρόσβασης, remote access, στα μισθολογικά δεδομένα των εργαζομένων της κάθε εταιρείας με απόλυτα ασφαλή τρόπο ενισχύοντας τη διαφάνεια, ενώ παράλληλα, οι πελάτες μας αποκτούν έλεγχο των στοιχείων τους καθώς είναι σε θέση να αντλούν εκτυπώσεις και να καταχωρούν στοιχεία από και προς τη βάση δεδομένων.  Έχουμε εναρμονίσει πλήρως τα συστήματα και τις εσωτερικές μας διαδικασίες σύμφωνα με τον Γενικό Κανονισμό Προστασίας Προσωπικών Δεδομένων (GDPR).  Επεξεργαζόμαστε με προσοχή και συνέπεια κάθε πληροφορία που λαμβάνουμε από τους συνεργάτες μας και προτείνουμε ασφαλείς λύσεις προστατεύοντας τους από πρακτικές που εγκυμονούν ρίσκα.  Δεδομένων των τεχνολογικών εξελίξεων έχουμε προβεί σε πολύ μεγάλες επενδύσεις σε Infrastructure & IT και για την απόκτηση της πιστοποίησης του ISO 27001. Σκοπός όλων

αυτών των επενδύσεων μας είναι η εξασφάλιση της ακεραιότητας των δεδομένων μέσα από τις πλέον σύγχρονες υποδομές καθώς και η διαρκής και αδιάλειπτη παροχή των υπηρεzσιών μας. Αξίζει επίσης να σημειωθεί ότι στην RSM Ελλάδος έχουμε αναπτύξει για τις εταιρείες που επιλέγουν για πρώτη φορά την εξωτερική ανάθεση έκδοσης και διαχείρισης της μισθοδοσίας τους, ένα σύγχρονο, αποτελεσματικό και ολοκληρωμένο μοντέλο που καλύπτει όλα τα στάδια, από τη μετάβαση των δεδομένων έως και την προσαρμογή των αντίστοιχων διαδικασιών. Με αυτό τον τρόπο συμβάλλουμε στην ελαχιστοποίηση των ενδεχόμενων διαταραχών κατά τη μεταβατική αυτή περίοδο, ενώ ταυτόχρονα εξασφαλίζουμε την πλήρη εναρμόνιση του συστήματος μισθοδοσίας με τις επιχειρηματικές πρακτικές και τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά της εκάστοτε εταιρείας.

ΕΙΠ Α Ν ΓΙΑ ΕΜ Α Σ ... ινο Δυ ναμικό Το εξαιρε τικό Αν θρ ώπ αι πάντα δίπ λα της RSM Ελ λάδος είν να κάνουμ ε μας ως συ νερ γάτες για ασ τε ως μια ζόμ γα τη διαφορά . Συ νερ οτ έλ εσ μα απ το με ου ρν ομ άδα και φέ που θέ λουμ ε μαζί! eece & Cyprus Rewards Manager Gr Benefits και Compensation & λυεθνική πο Supervisor, ηγετική ν FMCGs τω ρο χώ εταιρεία στον άρτια Η RSM Ελ λάδος και το της ικό ωπ εξειδικευ μέ νο προσ ρίσ ταση πε θε κά σε ι αν ταποκρίνε τα δο ίπε επ ό ηλ υψ με ία και δυσκολ ότ ητας, ιτικ κρ επ αγ γε λμ ατισμού & δια ards nd sta ά ηλ εξασφ αλίζοντας υψ λειας φά ασ ι κα ς ητα ότ αποτ ελ εσ ματικ ς για τον Ορ γανισ μό μα yroll Manager, HR Manager και Pa στον κλάδο των πολυεθνική εταιρεία smetics Retail Perfumes & Co συνάντηση Καθορισ τικ ή υπήρξε η λάδος για να με στελέχη της RSM Ελ ια διερεύνηση όν λάβει τέλος η επί 30 χρ ό τον Όμιλο απ ing urc του payroll outso γασία νερ συ η , ικά ιστ μας. Απολογ και ή’’ τικ τρω ‘’λυ ι ετα ρίζ χαρακτη εκτιμάται ως άριστη μικών Διευθύντρια Οικονο ιρεία ετα υπηρεσιών, ηγετική ς& νία ινω ικο στον κλάδο Επ ς Διαφήμιση

COV ER STORY

LABOUR LAW SERVICES εν γένει, οι ειδικές κατηγορίες ασφάλισης, η ασφάλιση σε ειδικές κατηγορίες αμοιβών, το καθεστώς απασχόλησης σε ειδικές αργίες και περιοχές, οι προσλήψεις, καταγγελίες και μεταβολές των συνθηκών εργασίας κλπ. Το νομοθετικό πλαίσιο των εργασιακών δεδομένων, που επηρεάζεται από πληθώρα παραγόντων, όπως η πρόσφατη πανδημία αλλά και γενικότερα η εισαγωγή νέων ρυθμίσεων, παρουσιάσει συχνά ιδιαίτερη πολυπλοκότητα και δυσκολίες στην εφαρμογή του απαιτώντας γνώση και ανάλυση των ιδιαίτερων συνθηκών που επικρατούν σε κάθε επιχείρηση τονίζει o Χάρης Χαιρόπουλος, Δικηγόρος - Εργατολόγος και Eπικεφαλής του τμήματος Labour Law Services της RSM Ελλάδος.

Χάρης Χαιρόπουλος, Attorney at Law, Head of Labour Law Services Οι νομικοί και εργατολόγοι της εταιρείας μας προσφέρουν στους πελάτες μας μία ολιστική λύση αναφορικά με την αποτελεσματική αντιμετώπιση εργατικών και ασφαλιστικών ζητημάτων. Υποστηρίζουμε τις επιχειρήσεις με εξειδικευμένες υπηρεσίες σε ζητήματα εργασιακών σχέσεων και συμμόρφωσης με τις ρυθμίσεις και οδηγίες των αρμοδίων Αρχών. Μάλιστα, οι συμβουλές σε βασικά καθημερινά εργατικά και ασφαλιστικά ζητήματα παρέχονται εντός του πλαισίου του πακέτου έκδοσης και διαχείρισης μισθοδοσίας. Οι πελάτες μας λαμβάνουν συνεχείς ενημερώσεις αναφορικά με τις εργασιακές και ασφαλιστικές ρυθμίσεις και αλλαγές για ζητήματα που επηρεάζουν την καθημερινότητά τους. Η ενημέρωση είναι διαρκής για όλες τις τελευταίες εξελίξεις και νομοθετικές ρυθμίσεις που σχετίζονται με τη διαχείριση μισθοδοσίας, χωρίς να χρειάζεται κάθε εταιρεία να επενδύει διαρκώς στην κατάρτιση του προσωπικού της. Με την αποστολή Labour Alerts, όταν λαμβάνουν χώρα σημαντικές νομοθετικές μεταβολές, αποκωδικοποιούμε τα καίρια ζητήματα και δίνουμε τη δυνατότητα στους πελάτες μας να εστιάζουν την προσοχή τους στα σημαντικά για αυτούς θέματα, εξοικονομώντας χρόνο αλλά και πόρους. Ειδικότερα στην Ελλάδα, όπου το εργασιακό και ασφαλιστικό κανονιστικό πλαίσιο μεταβάλλεται αρκετά συχνά, ανακύπτουν σχεδόν καθημερινά ζητήματα για τα οποία απαιτούνται συμβουλές για τον τρόπο εφαρμογής της εργατικής και ασφαλιστικής νομοθεσίας. Είναι χαρακτηριστικό ότι κατά την διάρκεια της πανδημίας, υπήρχαν εξελίξεις στην ρύθμιση των εργασιακών σχέσεων σε εβδομαδιαία βάση. Επίσης, προσφάτως, υπήρξε σημαντική νομοθετική δραστηριότητα με την εισαγωγή του νέου εργασιακού νόμου 4808/2021. Πάντοτε παραμένουν επίκαιρα τα ζητήματα των αλλαγών δεδομένων αναφορικά με τις αμοιβές ή κρατήσεις, όπως και οι μεταβολές σε καίρια θέματα όπως η εφαρμογή προγραμμάτων εργασίας και του χρόνου απασχόλησης

14

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2021

Στο πλαίσιο αυτό, προσφέρουμε συμβουλευτικές υπηρεσίες, αλλά και καθοδήγηση σχετικά τόσο με την ορθή εφαρμογή των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας, όσο και με την επιλογή των κατάλληλων εργαλείων για την προσαρμογή των εργασιακών σχέσεων της κάθε επιχείρησης στις σύγχρονες συνθήκες. Προσφέρουμε στους πελάτες μας ένα πρωτοποριακό εργαλείο, το «Εργασιακό Check up», μια μελέτη εκτίμησης κινδύνου σχετικά με τους όρους απασχόλησης και τη συμμόρφωση με τις εργασιακές ρυθμίσεις και τις κατευθυντήριες γραμμές των αρμόδιων Αρχών. Ο στόχος της μελέτης είναι να προσδιορισθούν και να ποσοτικοποιηθούν οι πιθανοί κίνδυνοι, που σχετίζονται με τις εργασιακές διατάξεις και τη συμμόρφωση με αυτές, να ενθαρρυνθούν οι βέλτιστες πρακτικές και να προταθούν λύσεις για την αντιμετώπιση των κινδύνων που εντοπίσθηκαν. Επιπρόσθετα, παρέχουμε tailor - made εκπαιδεύσεις σε εργασιακά ζητήματα και ζητήματα κοινωνικής ασφάλισης. Το εκπαιδευτικό μας πρόγραμμα και υλικό είναι προσαρμοσμένο και εξατομικευμένο ανάλογα με τις ειδικές ανάγκες της εταιρείας και το background των συμμετεχόντων, βάσει προσυμφωνημένης, σε συνεργασία με τον πελάτη μας και την εμπλεκόμενη ομάδα, θεματολογίας. Οι εκπαιδεύσεις γίνονται υπό το καθεστώς πλήρους εχεμύθειας και περιλαμβάνουν ενότητα ερωτήσεων-απαντήσεων, η οποία επιτρέπει στους συμμετέχοντες να κατανοήσουν πλήρως τα ζητήματα που καλύφθηκαν και να λάβει απαντήσεις επί των ερωτημάτων που έθεσαν. Τέλος, παρέχουμε συμβουλές και υποστήριξη κατά τη διάρκεια ελέγχων από τις Αρχές για την τήρηση της εργατικής και ασφαλιστικής νομοθεσίας, υποβάλλουμε ερωτήματα στις Αρχές που βοηθούν τους πελάτες μας να επιλύουν αμφισβητούμενα θέματα σχετικά με την εφαρμογή της εν λόγω νομοθεσίας και εν γένει ζητήματα που αφορούν στις σχέσεις τους με τις Αρχές.

Πατρόκλου 1 & Παραδείσου, 151 25 Μαρούσι Τ: +30 210 6717733, F: +30 210 6726099 E: info@rsmgreece.gr, W: rsm.global/greece

presents

Μην χάσετε την επιβράβευση των καλύτερων του HR! Παραβρεθείτε στην τελετή απονομής των βραβείων που θέτουν στο επίκεντρο τον άνθρωπο.

ΑΠΟΝΟΜH ΒΡΑΒΕIΩΝ

Πέμπτη 14 Οκτωβρίου 2021 Κτήμα Καλλίστη (Λεωφ. Μαρκόπουλου, Μαρκόπουλο Μεσογαίας 190 03)

www.hrawards.gr

Χορηγός

Πληροφορίες: Μαίρη Τσούκαρη, Τ: 210 661 7777 (εσωτ. 188), Μ: 6971 949 835, E: mtsoukari@boussias.com Χορηγίες: Μαρίνα Καφέζα, T: 210 6617777 (εσωτ. 252), Ε: mkafeza@boussias.com

Official Publication

16

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2021

COV ER STORY

UNISON

Η ηγετική δύναμη στον κλάδο των Integrated Facility Services Η UNISON, ηγετική δύναμη στον κλάδο των Integrated Facility Services, βάζει στο κέντρο τους ανθρώπους και τις πραγματικές ανάγκες των επιχειρήσεων. Ο Μπάμπης Παπαθεοδώρου, Commercial Director του Ομίλου UNISON, μας μιλά για όλα αυτά. Επιμέλεια: Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com HR Professional: Ας ξεκινήσουμε από τον ίδιο τον Όμιλο UNISON. Τον Φεβρουάριο του 2021 προχωρήσατε σε rebranding, σηματοδοτώντας μία νέα εποχή. Ποιοι είναι οι λόγοι πίσω από αυτή την κίνηση και ποια η φιλοσοφία σας; Μπάμπης Παπαθεοδώρου: Το 2021 αποτελεί για εμάς έτος ορόσημο, καθώς σηματοδότησε μία νέα εποχή, την εποχή της UNISON. Μετά από 44 χρόνια, ανοίγουμε ένα νέο κεφάλαιο στην πορεία μας και εξελισσόμαστε. Παραμένουμε αποκλειστικός συνεργάτης του Ομίλου ISS στην Ελλάδα, και θέλουμε να είμαστε η πρώτη και κορυφαία επιλογή. Συνεχίζουμε να χτίζουμε λοιπόν στην υψηλή ποιότητα υπηρεσιών, στην τεχνογνωσία και στις καινοτόμες πρακτικές μας - σε όλα εκείνα δηλαδή που μας καθιέρωσαν στον κλάδο. Η νέα μας επωνυμία UNISON υπογραμμίζει και τις πιο βασικές επιδιώξεις μας, που είναι η αρμονική συνεργασία με τους πελάτες μας και τους ανθρώπους που εργάζονται για αυτούς, αλλά και η συνεχής πρόοδος. Την ίδια στιγμή, εργαζόμαστε για να απαντάμε με επιτυχία στις υψηλές απαιτήσεις όλων εκείνων που επιλέγουν τις υπηρεσίες μας και φυσικά περιμένουν το καλύτερο από εμάς. Όμως, δεν σταματάμε εκεί. Επεκτεινόμαστε στην ελληνική αγορά, με μια καινοτόμα- για τα εγχώρια δεδομένα- Glocal προσέγγιση. Το ευρύ μας πελατολόγιο σήμερα περιλαμβάνει κορυφαίες εταιρείες της χώρας μας και είμαστε περήφανοι που ανταποκρινόμαστε με γρήγορα αντανακλαστικά και αξιοπιστία στις προκλήσεις της σύγχρονης αγοράς.

HR P.: Ποια στοιχεία θεωρείτε ότι διαφοροποιούν τη UNISON και την κάνουν να ξεχωρίζει, μέσα από την ηγετική θέση της, σε ένα άκρως ανταγωνιστικό περιβάλλον; M. Π.: Στη UNISON καθημερινός μας στόχος είναι να δημιουργούμε ισχυρές σχέσεις εμπιστοσύνης με τους ανθρώπους μας. Μας δίνουν κίνητρο συνέχειας και εξέλιξης -είναι η πραγματική μας δύναμη. Για αυτό είμαστε πάντα στο πλευρό τους, τους ακούμε και στηρίζουμε με όσα μέσα διαθέτουμε την εξέλιξη των δεξιοτήτων τους. Ξέρετε, δραστηριοποιούμαστε, σε έναν απαιτητικό κλάδο και θέλουμε τον υγιή ανταγωνισμό. Απασχολούμε επαγγελματίες σε πολλές θέσεις με διαφορετικά αντικείμενα, από εξωτερικές εργασίες, όπως συντήρηση κήπων και υποδομών, μέχρι θέσεις γραφείου. Με σεβασμό στον καθέναν ξεχωριστά φροντίζουμε να παρέχουμε ένα άρτιο εργασιακό περιβάλλον που θα δίνει ευκαιρίες εξέλιξης. Και αυτό για εμάς είναι προτεραιότητα. Επιπλέον, στη UNISON πιστεύουμε στην πολυσυλλεκτικότητα και στις ίσες ευκαιρίες. Από τους 2.200 ανθρώπους μας, το 61% αποτελείται από γυναίκες διαφόρων εθνικοτήτων. Επίσης, ακολουθούμε συγκεκριμένη πολιτική συμπερίληψης στη διαδικασία των προσλήψεων - ίσες επαγγελματικές ευκαιρίες σε όλους, ανεξαρτήτως ηλικίας και καταγωγής. Αλλά πέρα αυτών που ίσως θεωρούνται προφανή, φιλοδοξούμε να συμβάλλουμε στη διαμόρφωση ενός επαγγελματικού κλάδου όπου θα δίνονται ίσες ευκαιρίες και σε άτομα με ειδικές ικανότητες. Ένας από τους στόχους μας για το αμέσως επόμενο

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2021

17

COV ER STORY

διάστημα είναι να εντάξουμε στις τάξεις μας ανάλογο ανθρώπινο δυναμικό μέσω Εξειδικευμένου Κέντρου Επαγγελματικής Κατάρτισης, οι οποίοι σε συνέχεια εκπαίδευσης θα αναλάβουν να πλαισιώσουν ομάδες καθαρισμού αλλά και απαιτητικών έργων πρασίνου. Σπάζοντας τα στερεότυπα δεν αφήνουμε καμία ομάδα στο περιθώριο.

HR P.: Σε τι εστιάζει αυτή την περίοδο η στρατηγική της εμπορικής διεύθυνσής σας; M. Π.: Εστιάζει αδιαμφισβήτητα στην προσαρμοστικότητα και την ευελιξία με την αξιοποίηση της τεχνολογίας και τη δημιουργία υπηρεσιών που είναι ευθυγραμμισμένες με τις σύγχρονες τάσεις στο Facility Management. Στόχος μας είναι άλλωστε να απαντάμε με αποτελεσματικότητα στις επίκαιρες προκλήσεις, όπως είναι τώρα η πανδημία του Covid-19. Παρακολουθούμε στενά τις εξελίξεις και αναγνωρίζουμε τις ανάγκες που προκύπτουν, δίνοντας λύσεις που θα επιτρέψουν την ομαλή μετάβαση στην επόμενη μέρα του «κάθε μέρα» όπως διαμορφώνεται, για ένα καθαρό και φιλόξενο περιβάλλον εργασίας. Μάλιστα παρουσιάσαμε πρόσφατα μία νέα υπηρεσία, την υπηρεσία Contact|Less. Αποτελεί μια ολοκληρωμένη και ασφαλή εμπειρία ανέπαφης εργασιακής καθημερινότητας, η οποία αγκαλιάστηκε από την πρώτη στιγμή από μεγάλες επιχειρήσεις της χώρας μας. Συνεχίζουμε, λοιπόν, να επενδύουμε σε νέες τεχνολογίες, καθώς και στη χρήση εφαρμογών τεχνητής νοημοσύνης, ενώ ταυτόχρονα ανοίγουμε και τον δρόμο προς τη βιώσιμη ανάπτυξη. Σε αυτό το πλαίσιο, ενισχύουμε και αναβαθμίζουμε υπηρεσίες όπως η ανακύκλωση, η διαχείριση απορριμμάτων και ο βιολογικός καθαρισμός, ενώ επενδύουμε στη μετάβαση σε εναλλακτικές μορφές ενέργειας και στην ηλεκτροκίνηση. Αναλαμβάνουμε, μάλιστα, τη μελέτη και εγκατάσταση σταθμών φόρτισης για τους εταιρικούς στόλους των πελατών μας, υποστηρίζοντας τη χρήση αμιγώς ηλεκτρικών ή plug-in hybrid οχημάτων. Από τις λύσεις τεχνητής νοημοσύνης έως και τις εναλλακτικές μορφές ενέργειας, για όλους εμάς στη UNISON βασικός πυλώνας της ανάπτυξής μας είναι η εστίαση στον άνθρωπο. Οφείλουμε να είμαστε ένα βήμα μπροστά από τις τεχνολογικές εξελίξεις και να τις εκμεταλλευόμαστε στο έπακρο με στόχο την αναβάθμιση της παρεχόμενης υπηρεσίας, αλλά τίποτα από όλα αυτά δεν θα ήταν εφικτό χωρίς την συναισθηματική νοημοσύνη, το πάθος και το μεράκι των ανθρώπων της UNISON. HR P.: Μέλος του ομίλου αποτελεί και η UNISON Human Resources. Πείτε μας περισσότερα για την εταιρεία.

M. Π.: Η UNISON Human Resources -η πρώτη Εταιρεία Προσωρινής Απασχόλησης που έλαβε άδεια λειτουργίας εν έτει 2002αποτελεί τη φυσική εξέλιξη των ολοκληρωμένων υπηρεσιών που παρέχουμε στον Όμιλο UNISON. Σήμερα είναι συνώνυμο της αξιοπιστίας και του υψηλού επιπέδου υπηρεσιών, ενώ αποτελεί εγγύηση για το πελατολόγιό της, λειτουργώντας ως ένα «boutique agency» που παρέχει εξειδικευμένες υπηρεσίες διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού. Άλλωστε, η βαθιά μας εμπειρία στον κλάδο του Integrated Facility Management, μας δίνει τη δυνατότητα να ξέρουμε καλά τις απαιτήσεις και τις πραγματικές ανάγκες των επιχειρήσεων σε ένα ευρύ φάσμα κλάδων. Οι πελατοκεντρικά διαμορφωμένες λύσεις που προσφέρουμε, απευθύνονται σε κάθε τμήμα και καλύπτουν όλη την ιεραρχική βαθμίδα στελεχών. Συγκεκριμένα, αναλαμβάνουμε τη στελέ-

18

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2021

Το ευρύ μας πελατολόγιο περιλαμβάνει κορυφαίες εταιρείες της χώρας μας και είμαστε περήφανοι που ανταποκρινόμαστε με γρήγορα αντανακλαστικά και αξιοπιστία στις προκλήσεις χωση επιχειρήσεων κάθε είδους και μεγέθους, ενώ καλύπτουμε πάγιες αλλά και έκτακτες ανάγκες με έμπειρους επαγγελματίες. Παραδείγματα υπάρχουν πολλά -από εποχικό προσωπικό σε τουριστικές επιχειρήσεις, μέχρι εξειδικευμένους επαγγελματίες για ανάθεση βραχυχρόνιων έργων και υποστηρικτικό προσωπικό σε θέσεις γραφείου. Και όσο οι ανάγκες στελέχωσης των εταιρειών γίνονται ολοένα πιο εξειδικευμένες ανάλογα με τον κλάδο και το πεδίο δραστηριότητας, φροντίζουμε να συμβάλλουμε καταλυτικά στην ανάπτυξη όλων των μορφών ευέλικτης εργασίας, προσφέροντας πλήρεις και ταυτόχρονα αποτελεσματικές λύσεις για όσους απευθύνονται στη UNISON Human Resources. Συνεργαζόμαστε με κορυφαίες επιχειρήσεις σε όλο το φάσμα της αγοράς. Ενδεικτικά αναφέρουμε τους κλάδους της βιομηχανίας, ενέργειας, παροχής υπηρεσιών, logistics, φαρμακοβιομηχανίας και τουρισμού. Ειδικότερα στον ξενοδοχειακό τομέα, που χαρακτηρίζεται από υψηλές απαιτήσεις καθώς αποτελεί τη ναυαρχίδα της οικονομίας για την χώρα μας, έχουμε στο πελατολόγιό μας σχεδόν όλες τις πολυεθνικές εταιρείες του χώρου και τα μεγαλύτερα πεντάστερα ξενοδοχεία.

HR P.: Ως market leader στον κλάδο σας, ποιες είναι οι προκλήσεις για εσάς; Ποιοι είναι οι στόχοι σας, τόσο για το παρόν όσο και για το μέλλον; M. Π.: Κοιτάξτε, μετά από τέσσερις και πλέον δεκαετίες στον κλάδο, έχουμε μάθει να διαχειριζόμαστε τις προκλήσεις, γρήγορα και αποτελεσματικά, μετατρέποντας καθεμία από αυτές σε ευκαιρία. Στις μέρες μας, ο ψηφιακός μετασχηματισμός αλλάζει τις ανάγκες των επιχειρήσεων και κατ’ επέκταση τον τρόπο που και εμείς οι ίδιοι επιχειρούμε. Από την part time εργασία και το κυλιόμενο ωράριο έως την αυξημένη ανάγκη για εξειδίκευση, καλούμαστε να βρούμε τη βέλτιστη λύση σε μικρό χρονικό διάστημα. Είμαστε λοιπόν συνεχώς σε εγρήγορση. Κι αυτή η εγρήγορση διαμορφώνει και τη δική μας εξέλιξη σε καθημερινή βάση. Η ηγετική μας θέση στο Facility Management, μας τοποθετεί σε θέση ευθύνης για τον κλάδο. Έτσι, επιδίωξή μας είναι να ανεβάζουμε τον πήχη μέσα από νέες υπηρεσίες αλλά και έναν σύγχρονο τρόπο λειτουργίας που αξιοποιεί τόσο το know how μας όσο και τη φιλοσοφία καινοτομίας μας. Με αυτόν τον τρόπο, διαμορφώνουμε και τις εγχώριες εξελίξεις στον κλάδο. Για εμάς, λοιπόν, δεν υπάρχουν διλλήματα για το παρόν ή το μέλλον. Όντας η κορυφαία εταιρεία, ενισχύουμε διαρκώς την παρουσία μας και διευρύνουμε τις υπηρεσίες μας. Τόσο ποσοτικά όσο και ποιοτικά, με αδιαπραγμάτευτο το υψηλό επίπεδο των παροχών μας, συνεχίζουμε παραμένοντας πιστοί στο όραμά μας.

17 T H PE OPL E M A NAGE M E N T E X E CU T I V E SE M I NA R

17th People Management Executive Seminar

Η παγκόσμια αναγνώριση συναντά την πρακτική εμπειρία! Οι κορυφαίοι thinkers του People Management, Liz Wiseman και Dave Ulrich, μοιράζονται τις γνώσεις τους και συνομιλούν με διακεκριμένα στελέχη της ελληνικής αγοράς στο φετινό People Management Executive Seminar, το οποίο θα πραγματοποιηθεί στις 6 Δεκεμβρίου. Επιμέλεια: Νάνσυ Βλαχάκη

Liz Wiseman,

Executive Strategy & Leadership Expert, Best-Selling Author

Ξ

εκινώντας από τους ομιλητές, οι οποίοι θεωρούνται αυθεντίες σε θέματα διαχείρισης ανθρώπων και συνεχίζοντας με την πρωτότυπη μορφή του συνεδρίου όλα προοικονομούν ένα must-attend event! Ειδικότερα, τόσο η Liz Wiseman, Executive Strategy, Leadership Expert and Best-Selling Author όσο και ο Dave Ulrich, University

20

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2021

Dave Ulrich

University Professor, Author, Speaker, Management Coach & Management Consultant

Professor, Αuthor, Speaker, Management Coach and Management Consultant, θα ξεκινήσουν κάνοντας μια παρουσίαση 45 λεπτών. Στη συνέχεια, ο καθένας ξεχωριστά σε πάνελ συζήτησης με διακεκριμένα στελέχη θα μοιραστούν απόψεις, εμπειρίες, προβληματισμούς, φέρνοντας στο κοινό την διεθνώς αναγνωρισμένη οπτική τους.

ΛΙΓΑ ΛΟΓΙΑ ΤΟΥΣ GURU ΠΟΥ ΘΑ ΦΙΛΟΞΕΝΗΣΕΙ Η ΨΗΦΙΚΑΚΗ ΣΚΗΝΗ ΤΟΥ 17TH PEOPLE MANAGEMENT EXECUTIVE SEMINAR LIZ WISEMAN Η Liz Wiseman είναι ερευνήτρια και σύμβουλος που διδάσκει Ηγεσία σε στελέχη επιχειρήσεων σε όλο τον κόσμο. Είναι η Διευθύνουσα Σύμβουλος της Wiseman Group, μιας κορυφαίας εταιρείας Έρευνας και Ανάπτυξης με έδρα τη Silicon Valley στην Καλιφόρνια, την οποία εμπιστεύονται μερικές από τις μεγαλύτερες εταιρείες στον κόσμο. Ενδεικτικά, στο portfolio της περιλαμβάνονται πελάτες όπως: Apple, AT&T, Disney, Facebook, Google, Microsoft, Nike, Salesforce, Tesla και Twitter. Το όνομα της Liz Wiseman φιγουράρει στη λίστα Thinkers50 και το 2019 αναγνωρίστηκε ως η κορυφαία σε επίπεδο Hγεσίας στον κόσμο.

Έχει διεξάγει σημαντική έρευνα στον τομέα της Ηγεσίας και της Συλλογικής Νοημοσύνης, ενώ αρθρογραφεί για το Harvard Business Review, το Fortune και μια ποικιλία άλλων επαγγελματικών και ηγετικών περιοδικών. Συχνά, διδάσκει ως επισκέπτης λέκτορας στο Brigham Young University (BYU) και στο Stanford University, ενώ έχει διατελέσει στέλεχος της Oracle Corporation, όπου εργάστηκε ως Αντιπρόεδρος του Πανεπιστημίου Oracle και ως Παγκόσμιος Ηγέτης για την ανάπτυξη του Ανθρώπινου Δυναμικού. Το πλούσιο συγγραφικό της έργο περιλαμβάνει: το bestseller των New York Times «Multipliers, How the Best Leaders Make

Everyone Smarter», το «The Multiplier Effect: Tapping the Genius Inside our Schools» καθώς και το Wall Street Journal bestseller, «Rookie Smarts: Why Learning Beats Knowing in the New Game of Work».

H ΠΑΡΟΥΣΙΑΣΗ ΤΗΣ: IMPACT PLAYERS: How to Take the Lead, Play Bigger, and Multiply Your Impact Πρόκειται για το θέμα του νέου της βιβλίου που κυκλοφορεί τον Οκτώβριο του 2021 και αποτελεί μια «φρέσκια» προσέγγιση στη διαχείριση των πλέον ικανών στελεχών.

DAVID ULRICH Ο πατέρας του σύγχρονου HR, όπως αποκαλούν τον Dave Urlich, είναι ίσως από τις πιο γνωστές και καθιερωμένες προσωπικότητες σε παγκόσμιο επίπεδο στον κλάδο της Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού. Έχει δημοσιεύσει πάνω από 200 άρθρα και κεφάλαια βιβλίων και πάνω από 30 βιβλία. Επιμελήθηκε τo Human Resource Management από το 1990 έως το1999, υπηρέτησε στη συντακτική επιτροπή του 4 Journal και στο Διοικητικό Συμβούλιο του Herman Miller (16 χρόνια), έχει μιλήσει σε μεγάλο κοινά σε 90 χώρες, ενώ έχει υλοποιήσει workshops για περισσότερες από τις μισές εταιρείες του Fortune 200. Είναι coach επιτυχημένων επιχειρηματικών ηγετών και είναι διακεκριμένος συνεργάτης στην Εθνική Ακαδημία Ανθρώπινου Δυναμικού. Είναι γνωστός για τη συνεχή εκμάθηση, τη μετατροπή σύνθετων ιδεών σε απλές λύσεις και τη δημιουργία πραγματικής αξίας σε όσους συνεργάζεται σε τρεις τομείς: Οργανισμοί. Με συν-συγγραφείς έχει επηρεάσει την αντίληψη για τους σύγχρονους οργανισμούς (Reinventing the Organization) δείχνοντας εμπειρικά τον τρόπο με τον οποίο ο οργανισμός αποδίδει 4 φορές τα αποτελέσματα των επιχειρήσεων έναντι του ταλέντου (Victory Through Organization), ορίζει τους οργανισμούς ως δέσμες δυνατοτήτων (Organization Capability), εργάστηκε για να οριοθετήσει τις δυνατότητες διαχείρισης ταλέντων (Why of Work; Talent Accelerator), την αλλαγή κουλτούρας (GE Workout), την εκμάθηση (Learning Organization Capability) και την συνεργασία (Boundaryless Organization). Ηγεσία. Με τους συναδέλφους του, έχει διατυπώσει τα βασικά της αποτελεσματικής ηγεσίας (Leadership Code and Results Based Leadership), συνδεδεμένη ηγεσία με πελάτες (Leadership Brand), έχει δείξει πώς η ηγεσία αποδίδει αξία στην αγορά (Why the Bottom Line Isn’t), διαμορφώνει τις προσδοκίες των επενδυτών με μια ικανότητα μέτρησης της ηγεσίας (Leadership Capital Index) και συνθέτει τρόπους για να διασφαλιστεί ότι οι φιλοδοξίες ηγεσίας μετατρέπονται σε δράσεις (Leadership Sustainability).

Human Resources. Αυτός και οι συνάδελφοί του έχουν διαμορφώσει το επάγγελμα του ανθρώπινου δυναμικού και έχει ονομαστεί «πατέρας του σύγχρονου HR» και «ηγέτης της σκέψης του HR της δεκαετίας» εστιάζοντας στα αποτελέσματα του ανθρώπινου δυναμικού, τη διακυβέρνηση, τις ικανότητες και τις πρακτικές (HR Champions; HR Value Added; HR Transformation; HR Competencies; HR Outside In). Πρωτοστάτησε σε ένα βιβλίο «δώρο» για το μέλλον του HR (The Rise of HR) που διανεμήθηκε σε πάνω από 1.500.000 επαγγελματίες HR, στο οποίο 70 ηγέτες σκέψης μοιράστηκαν ελεύθερα τις ιδέες τους. Μεταξύ των δεκάδων διακρίσεων που έχει λάβει στην πολυετή καριέρα του είναι οι εξής: 2021: Lifetime Achievement Award from Institute of Management Studies, #3 (out of 200) thought leader in 2021 by PeopleHum, Most Influential Global HR Leader, 2021” sponsored by PeopleFirst and HRD Forum.

2019: Named one of the 100 top influencers in HR (in leadership & development category.

2012: Lifetime Achievement Award from HR Magazine for being the father of modern human resources.

2011: Ranked #1 most influential international thought leader in HR by HR Magazine.

H ΠΑΡΟΥΣΙΑΣΗ ΤΟΥ: HR Reinvention… What’s Next for HR Όταν ο πατέρας του HR, όπως τον αποκαλούν, εξηγεί το μέλλον της διαχείρισης του Ανθρώπινου δυναμικού.

www.peoplemanagement.gr

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2021

21

S P E C I A L R E P O R T: PAY R O L L O U T S O U R C I N G

Payroll Outsourcing

Eνισχύεται ο ρόλος του στο νέο εργασιακό τοπίο

22

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2021

Το payroll outsourcing έχει πλέον καθιερωθεί ως μια ιδιαίτερα σοβαρή εναλλακτική λύση για τις επιχειρήσεις, τόσο διεθνώς όσο και στην Ελλάδα. Η πρόσφατη πανδημία της Covid-19, που άλλαξε άρδην τα δεδομένα και στην αγορά εργασίας, φαίνεται ότι ενίσχυσε ακόμα περισσότερο τη δυναμική της εν λόγω λύσης, με βασικό πλεονέκτημα τη μείωση του λειτουργικού κόστους, αλλά σίγουρα όχι μόνο αυτού. Γράφει ο Δημήτρης Κορδεράς, dkorderas@boussias.com

Τ

α δύο χρόνια της πανδημίας έβαλαν στο μικροσκόπιο τη δομή και τον τρόπο λειτουργίας όλων των επιχειρήσεων ανά τον κόσμο. Οι νέες συνθήκες άλλαξαν άρδην τα επιχειρηματικά μοντέλα διαχείρισης, και μάλιστα όχι πάντα με τον πιο ήπιο τρόπο. Η προσαρμογή στα νέα δεδομένα και στις νέες ανάγκες έπρεπε να γίνει άμεσα και αποτελεσματικά. Όπως δείχνει το αποτέλεσμα, τουλάχιστον μέχρι σήμερα, οι περισσότερες εταιρείες που ανταποκρίθηκαν άμεσα στις ανάγκες και κινήθηκαν με ευελιξία και χωρίς ταμπού και στεγανά κατάφεραν όχι απλά να επιβιώσουν, αλλά να θέσουν τις βάσεις για μια σταθερή αναπτυξιακή πορεία τα προσεχή χρόνια, όταν η παγκόσμια οικονομία θα αναπτύσσεται με ταχείς ρυθμούς. Κάτι αντίστοιχο συνέβη και στην Ελλάδα, με την πλειονότητα των επιχειρήσεων, κυρίως των μικρομεσαίων και των μεγάλων, να αντιδρούν άμεσα και αποτελεσματικά. Σήμερα ο τρόπος παροχής εργασίας συνεχώς μεταβάλλεται –με το workplace mobility να αναδεικνύεται σε βασικό ρυθμιστή του νέου εργασιακού περιβάλλοντος-, ενώ εμφανίζονται και νέες ευέλικτες μορφές απασχόλησης. Ως αποτέλεσμα, η ανάγκη περαιτέρω εξειδίκευσης των στελεχών, η τυποποίηση των διαδικασιών και οι νέες καινοτόμες τεχνολογίες που αναπτύσσονται διαρκώς και στη διαχείριση της μισθοδοσίας συνιστούν βασική αναγκαία και ικανή συνθήκη για την αποτελεσματική λειτουργία των επιχειρήσεων.

H μισθοδοσία ενός οργανισμού, ανεξαρτήτως του μεγέθους του, αποτελεί μια επίπονη, αλλά εξαιρετικά σοβαρή λειτουργία. Ακριβώς επειδή συνιστά λειτουργία με άμεσο αποτύπωμα στην καθημερινότητα της επιχείρησης, κάθε λάθος, παράλειψη ή καθυστέρηση απόδοσής της μπορεί να δημιουργήσει σοβαρά προβλήματα σε αυτή, τόσο για πρακτικούς λόγους (απλήρωτοι ή δυσαρεστημένοι εργαζόμενοι), όσο και για λόγους κουλτούρας, εταιρικής ηθικής και engagement. Η καταβολή της μισθοδοσίας στην ώρα της π.χ., δίνει την αίσθηση ασφάλειας στους εργαζόμενους, ενισχύει την αυτοπεποίθησή τους, βελτιώνει την ψυχολογία και ως αποτέλεσμα αυξάνει την παραγωγικότητα και την αποτελεσματικότητά τους.

ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗ ΕΠΙΛΟΓΗ Η ΕΠΕΝΔΥΣΗ ΣΤΟ PAYROLL OUTSOURCING Όσο σοβαρή λειτουργία όμως κι αν είναι, άλλο τόσο δύσκολη και σύνθετη είναι η επιλογή της μορφής που αυτή θα έχει. Αν θα γίνεται δηλαδή εσωτερικά, θα ανατεθεί σε εξωτερικό εξειδικευμένο συνεργάτη, ή εάν αξιοποιηθεί ένα υβριδικό μοντέλο που θα αξιοποιεί και τις δύο πρώτες επιλογές. Το σίγουρο είναι ότι για

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2021

23

S P E C I A L R E P O R T: PAY R O L L O U T S O U R C I N G

κάθε επιχείρηση δεν ισχύουν τα ίδια δεδομένα. Αυτός είναι και ο λόγος που απαιτείται διαρκής και εις βάθος ενημέρωση των ανθρώπων της επιχείρησης που θα λάβουν την απόφαση για το μοντέλο διαχείρισης της μισθοδοσίας. Απαιτείται διαρκής έρευνα και μελέτη των δεδομένων, αλλά και των διαθέσιμων λύσεων ώστε εάν αποφασιστεί η διαχείριση να γίνεται εξωτερικά, να επιλεγεί ο κατάλληλος συνεργάτης, ο οποίος να διαθέτει γνώση, εμπειρία, τεχνολογική υποδομή, πληρότητα, ασφάλεια δεδομένων, ποιότητα και φήμη. Η απόφαση ανάθεσης της διαχείρισης της μισθοδοσίας είναι μια καθαρά στρατηγική επιλογή, η οποία πρέπει να λαμβάνεται σε συνάρτηση με την μακροπρόθεσμη στρατηγική της

Mια λύση διαχείρισης της μισθοδοσίας από εξωτερικό συνεργάτη μπορεί να εξοικονομήσει σε μια εταιρεία κατά μέσο όρο 97.180 δολάρια τον χρόνο, περίπου δηλαδή 90.000 ευρώ 24

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2021

εταιρείας και να μην αντιμετωπίζεται ως μια διαδικασία που απλά και μόνο θα μειώσει το διαχειριστικό και λειτουργικό κόστος της. Υπάρχουν αρκετοί λόγοι για τους οποίους μια εταιρεία αποφασίζει να αναθέσει τη διαχείριση της μισθοδοσίας της σε εξωτερικό συνεργάτη. Οι πιο σημαντικοί είναι η οικονομία χρόνου στα στελέχη της εταιρείας, αλλά και η κατά τεκμήριο εξοικονόμηση κόστους. Η διαχείριση της μισθοδοσίας είναι μια χρονοβόρα διαδικασία και η ανάθεσή της σε εξωτερικό συνεργάτη εξοικονομεί χρόνο, ο οποίος μπορεί να αξιοποιηθεί σε άλλα ουσιαστικά ζητήματα που μπορεί να αφορούν στο τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού, αλλά και ευρύτερα σε άλλες εταιρικές λειτουργίες, προσφέροντας έτσι στην εταιρεία ανταγωνιστικό πλεονέκτημα. Την ίδια στιγμή, οι δαπάνες για τεχνολογικό εξοπλισμό (hardware & software) μειώνονται για την εταιρεία, αφού ο εξωτερικός συνεργάτης, που θα επιλεγεί, διαθέτει ήδη την απαραίτητη τεχνολογία αιχμής. Ιδιαίτερα για τις μικρομεσαίες επιχειρήσεις, η επιλογή εξωτερικού συνεργάτη μπορεί να αποδειχθεί ευεργετική. Από την άλλη πλευρά, ο εξωτερικός συνεργάτης, ακριβώς λόγω του εξιδεικευμένου αντικειμένου του, ενημερώνεται σταθερά και ουσιαστικά για τις εξελίξεις και αλλαγές στον τομέα αυτό, πληροφορίες που μεταφέρει στην εταιρεία, η οποία έτσι βρίσκεται διαρκώς στην αιχμή των εξελίξεων, αξιοποιώντας κάθε νέο δεδομένο που προκύπτει, είτε σε επίπεδο τεχνολογίας, είτε σε επίπεδο νομοθετικών εργασιακών αλλαγών (εργατική νομοθεσία, δικαιώματα εργαζομένων και εργοδοτών, ειδικές διατάξεις και πολλαπλές συμβάσεις του εκάστοτε κλάδου της αγοράς, παροχές στους εργαζόμενους, φορολογία αυτών, εισφορές στα ασφαλιστικά ταμεία κ.ά.). Τέλος, τα εσωτερικά στελέχη της εταιρείας που υπό άλλες συνθήκες θα επωμίζονταν τη διαχείριση της μισθοδοσίας έχουν πλέον τον χρόνο για να επικεντρώσουν τις προσπάθειές τους σε άλλους τομείς επιχειρηματικών δραστηριοτήτων. Σύμφωνα μάλιστα με στατιστική μελέτη του Greenhouse στις ΗΠΑ, μια λύση διαχείρισης της μισθοδοσίας από εξωτερικό συνεργάτη μπορεί να εξοικονομήσει σε μια εταιρεία κατά μέσο όρο 97.180 δολάρια τον χρόνο, περίπου δηλαδή 90.000 ευρώ.

Aπό την άλλη πλευρά, η απόφαση εκχώρησης της μισθοδοσίας σε εξωτερικό συνεργάτη θα πρέπει να ληφθεί πάρα πολύ προσεκτικά, κυρίως όσον αφορά στο είδος των υπηρεσιών που θα αγοραστούν, ακριβώς λόγω της πολυπλοκότητας του αντικειμένου, των προσωπικών και απόρρητων δεδομένων στα οποία θα αποκτήσει πρόσβαση ο τελευταίος, αλλά και των διαρκών αλλαγών που επέρχονται στις εργασιακές σχέσεις. Για παράδειγμα, θα πρέπει να μελετηθεί το πληροφοριακό σύστημα που διαθέτει ο υποψήφιος εξωτερικός συνεργάτης ώστε να είναι σίγουρο ότι ανταποκρίνεται στις ανάγκες της εταιρείας, ότι είναι αξιόπιστο, σύγχρονο, ολοκληρωμένο και ότι υποστηρίζεται επαρκώς τεχνολογικά. Στην εποχή του GDPR δε, η διασφάλιση ύπαρξης συστήματος προστασίας και διατήρησης των δεδομένων είναι κομβικής σημασίας. Όπως επίσης θα πρέπει να έχουν διευκρινιστεί επακριβώς οι παρεχόμενες εγγυήσεις σε περιπτώσεις που θα γίνουν λάθη και διαρροές δεδομένων, τα οποία επιφέρουν μεγάλα χρηματικά πρόστιμα από τις αρμόδιες αρχές Προστασίας Προσωπικών Δεδομένων. Σε κάθε περίπτωση, η επιλογή εξωτερικού συνεργάτη θα πρέπει να έχει ξεκάθαρα τη στήριξη του CEO, της διοίκησης και όλης της ιεραρχίας της εταιρείας, ενώ είναι απαραίτητο να υπάρχει ξεκάθαρη εικόνα του σχεδίου outsourcing στα ανώτατα και ανώτερα στελέχη. Είναι επομένως βασικό ζητούμενο να υπάρχει >

S P E C I A L R E P O R T: PAY R O L L O U T S O U R C I N G

στενή και ουσιαστική επικοινωνία και συνεργασία μεταξύ του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού, των οικονομικών υπηρεσιών και του τμήματος ΙΤ για να λειτουργήσει εποικοδομητικά η συνεργασία αυτή. Να μην ξεχνάμε ότι η τεχνολογία αποτελεί τη ραχοκοκαλιά της διαχείρισης της μισθοδοσίας κάτι που σημαίνει ότι οι ΙΤ Experts της εταιρείας θα πρέπει να είναι σε θέση να θέσουν τις τεχνολογικές προδιαγραφές των συστημάτων που θα αξιοποιηθούν, να τις γνωρίζουν πολύ καλά και να είναι σε θέση να προσφέρουν λύσεις εάν προκύψουν προβλήματα στη λειτουργία αυτών.

H επιλογή εξωτερικού συνεργάτη θα πρέπει να έχει ξεκάθαρα τη στήριξη του CEO, της διοίκησης και όλης της ιεραρχίας της εταιρείας

ΟΙ ΚΥΡΙΟΤΕΡΕΣ ΥΠΗΡΕΣΙΕΣ ΕΞΩΤΕΡΙΚΟΥ ΣΥΝΕΡΓΑΤΗ Ποιες είναι, όμως, οι κυριότερες υπηρεσίες που προσφέρει ο πάροχος στην εταιρεία-πελάτη; «Επειδή κάθε εταιρεία έχει διαφορετικές ανάγκες και προτεραιότητες, το πακέτο υπηρεσιών μισθοδοσίας είναι προσαρμοσμένο στη διαφορετικότητα του κάθε πελάτη με την ανάλογη παραμετροποίηση στο σύστημα μισθοδοσίας» επισημαίνει ο Κωνσταντίνος Ζαφείρης, Γενικός Διευθυντής, Επικεφαλής Υπηρεσιών Λογιστηρίου & Μισθοδοσίας της KPMG στην Ελλάδα. Σύμφωνα με τον ίδιο, μερικές από τις πιο συνήθεις υπηρεσίες είναι η διαχείριση και έκδοση μισθοδοσίας από τον πάροχο, η βοήθεια στη λειτουργία τμήματος μισθοδοσίας εντός της επιχείρησης, η βοήθεια στην εκπλήρωση πληθώρας διαδικασιών μέσω του Εργάνη, η παροχή διευρυμένης πληροφόρησης προσωπικών, μισθολογικών και ασφαλιστικών στοιχείων των εργαζομένων, ο υπολογισμός προϋπολογιστικού κόστους μισθοδοσίας, η πρόσβαση σε εξειδικευμένο προσωπικό για εργατικά, ασφαλιστικά και φορολογικά θέματα, η δυνατότητα πρόσβασης στο σύστημα μισθοδοσίας από τα γραφεία της επιχείρησης, καθώς και η διεκπεραίωση εξωτερικών εργασιών σε δημόσιες υπηρεσίες και ασφαλιστικά ταμεία. Από την πλευρά της, η Νάντια Σαραντοπούλου, Director, Outsourcing Services της Grant Thornton Eλλάδος, ως κυριότερες υπηρεσίες αναφέρει ζητήματα μισθοδοσίας, και ειδικότερα πλήρη έκδοση και διαχείριση μισθοδοσίας, αμοιβές στελεχών, ηλεκτρονική υποβολή αρχείων σε ασφαλιστικά ταμεία, καθώς και μηνιαία αρχεία ΦΜΥ. Προσθέτει δε την παροχή υπηρεσιών συμμόρφωσης με την εργατική, την ασφαλιστική και τη φορολογική νομοθεσία. Εστιάζοντας στις υπηρεσίες υποστήριξης Ανθρώπινου Δυναμικού, αναφέρει ως ενδεικτικά παραδείγματα τη διαχείριση του πληροφοριακού συστήματος «Εργάνη» και τη διαχείριση στοιχείων των εργαζομένων, ενώ στο κομμάτι των υπηρεσιών reporting, επισημαίνει την κοστολόγηση ανά εργαζόμενο, τμήμα εργασίας κ.λπ., καθώς και στατιστικά στοιχεία για προσωπικό και αμοιβές, μεταξύ άλλων. «Για να δοθεί προστιθέμενη αξία στη λήψη των υπηρεσιών έκδοσης και διαχείρισης μισθοδοσίας, ο πελάτης αναμένει από τον εκάστοτε πάροχο να καλύπτει όλο το φάσμα των υπηρεσιών που άπτονται του αντικειμένου» εκτιμά ο Θύμιος Κόκκινος, Head of Payroll Outsourcing Services Department της RSM Ελλάδος. Όπως αναφέρει, οι κυριότερες και απαραίτητες υπηρεσίες είναι η έκδοση και διαχείριση τακτικής μισθοδοσίας, καθώς και προβλέψεων και προϋπολογισμού, οι στατιστικές αναφορές, η υποβολή αρχείων στους δημόσιους φορείς, η άμεση ενημέρωση για τις αλλαγές στα θέματα εργατικής και ασφαλιστικής και φορολογικής νομοθεσίας, η remote σύνδεση στο λογισμικό από τα γραφεία του πελάτη, η απογραφή της εταιρείας στις φορολογικές αρχές και στις αρχές

26

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2021

κοινωνικής ασφάλισης, καθώς και υποστήριξη σε περιπτώσεις ελέγχου, οι συμβουλευτικές υπηρεσίες, καθώς και οι εξειδικευμένες εκπαιδεύσεις από έμπειρους εργατολόγους σε θέματα εργατικής και ασφαλιστικής νομοθεσίας. «Βέβαια, αυτό που κάνει έναν πάροχο να ξεχωρίζει είναι η εξατομικευμένη και προσωποποιημένη συμβουλευτική προσέγγιση που προσφέρει σε κάθε πελάτη, βάσει των στόχων και αναγκών του» τονίζει χαρακτηριστικά. «Το payroll outsourcing αποτελεί στρατηγικής σημασίας επιλογή για μικρές και νεοσύστατες επιχειρήσεις, οι οποίες χρήζουν μιας αποδοτικής επεξεργασίας μισθοδοσίας σε πλήρη συμμόρφωση με το νομοθετικό πλαίσιο, για αναπτυσσόμενες επιχειρήσεις, οι οποίες καλούνται να κλιμακώσουν την υπάρχουσα επεξεργασία μισθοδοσίας, αλλά και για επιχειρήσεις σε διεθνή επέκταση, όπου απαιτείται εξοικείωση με τις τοπικές διαδικασίες μισθοδοσίας» αναφέρει από την πλευρά της η Μάρθα Τσαντούρη, Payroll & Outsourcing Manager της Randstad Ελλάδας. Και συνεχίζει: «Το payroll outsourcing έρχεται να καλύψει τις προαναφερόμενες ανάγκες προσφέροντας κύριες κι εξατομικευμένες λύσεις, όπως τη διαχείριση των διαδικασιών on & offboarding των εργαζομένων, τη συλλογή των αναφορών της μηνιαίας απασχόλησης, τον υπολογισμό και την καταβολή της μηνιαίας μισθοδοσίας, την υποβολή όλων των απαραίτητων αναφορών στους αρμόδιους φορείς σύμφωνα με την εργατική νομοθεσία και τη διαχείριση τυχόν επιπρό- >

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Περισσότερα με λιγότερα για τη βελτιστοποίηση της αποδοτικότητας Η πανδημία άλλαξε σε μεγάλο βαθμό τον τρόπο εργασίας. Ταυτόχρονα, ανέδειξε πόσο σημαντική είναι η διαφάνεια σε μια εποχή που ο ψηφιακός μετασχηματισμός επιταχύνθηκε ραγδαία, αντίστοιχα και η διασυνοριακή επιχειρηματική δραστηριότητα. Και αυτές οι συνθήκες καθιστούν πλέον το payroll outsourcing μια από τις πιο αποτελεσματικές λύσεις για τους οργανισμούς.

Α

ναμφισβήτητα, οι αυξανόμενες νομικές προκλήσεις, συμπεριλαμβανομένων και των επιπρόσθετων μέτρων στήριξης, που προκάλεσε η πανδημία, απαιτούν χρόνο και πόρους από τις ομάδες των οργανισμών να ερμηνεύσουν, να κατανοήσουν και να εφαρμόσουν σωστά τις διατάξεις, εκθέτοντας τους σε δαπανηρές κυρώσεις και πρόστιμα. Οι εκπρόθεσμες και ανακριβείς πληρωμές του ανθρώπινου δυναμικού προκαλούν εξίσου σοβαρό αντίκτυπο στη φήμη του εργοδότη, καθιστώντας δυσκολότερη την πρόσληψη και τη διατήρηση ταλέντων στο μέλλον. Παράλληλα, με την απομακρυσμένη εργασία να εφαρμόζεται πλέον οριζόντια και τη διασυνοριακή δραστηριότητα των οργανισμών να εξομαλύνεται, νέες προκλήσεις εμφανίζονται ως προς τη συμμόρφωση στις εκάστοτε εθνικές νομικές διατάξεις. Σημαντική κρίνεται επίσης και η απειλή των κυβερνοεπιθέσεων όπως και η συμμόρφωση με τον GDPR, συνδυασμός που επιβαρύνει τους οργανισμούς με την υιοθέτηση κοστοβόρων συστημάτων ασφαλείας, ενώ υπέρογκα πρόστιμα παραμονεύουν. Οι ευέλικτες μορφές απασχόλησης κατά την αναδιάρθρωση ή επέκταση των οργανισμών και οι τυχόν περιορισμένοι πόροι του προϋπολογισμού των λειτουργικών εξόδων επιπρόσθετου ανθρώπινου δυναμικού, οι Gig Workers και η πολυπλοκότητα της ασφαλιστικής, εργατικής και φορολογικής νομοθεσίας καθώς και η ανάγκη για αναβάθμιση των εσωτερικών λειτουργιών των οργανισμών για την ενίσχυση της αποδοτικότητάς τους, συνιστούν χρόνιους παράγοντες που δικαιολογούν την αναγκαιότητα της επιλογής payroll outsourcing προγραμμάτων.

Τα οφέλη

Οι οργανισμοί που επιλέγουν την εξωτερική ανάθεση του προσωπικού τους

Μάρθα Τσαντούρη Payroll & Outsourcing Manager, Randstad Hellas

To payroll outsourcing αποτελεί μια στρατηγική επιλογή για τους οργανισμούς σε κάθε στάδιο της ανάπτυξής τους διασφαλίζουν την απαραίτητη νομική συμμόρφωση, την ενισχυμένη ασφάλεια αναφορικά με τα πρωτόκολλα GDPR & IS, τη μείωση κόστους υποδομής ή συντήρησης λογισμικών συστημάτων και ψηφιακού μετασχηματισμού. Από την πλευρά τους, οι εργαζόμενοι απολαμβάνουν βελτιωμένη ακρίβεια στην καταβολή των αμοιβών και των παροχών τους, πρόσβαση σε εύρωστα συστήματα selfservice και HR experts, που ανταποκρίνονται άμεσα σε περίπλοκες διαχειρίσεις.

Randstad Payroll Outsourcing: ψηφιακές, γρήγορες και αυτοματοποιημένες λύσεις

Η Randstad GR, μέλος της Randstad NV με διεθνή παρουσία 60 χρόνων και ηγετική θέση στην διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού, δραστηριοποιείται στην Ελλάδα στον

χώρο του payroll outsourcing με δυο νομικές οντότητες. Από τη μια, ως εταιρεία προσωρινής απασχόλησης, παρέχει στους πελάτες της υπηρεσίες συμβούλου επιλογής και διάθεσης προσωπικού για προσωρινή απασχόληση και την κάλυψη έκτακτων εργασιακών αναγκών τους. Από την άλλη, έχοντας ως αντικείμενο δραστηριότητας την παροχή επιχειρηματικών συμβουλευτικών υπηρεσιών υποστήριξης και οργάνωσης διοικητικών υπηρεσιών, διαθέτει πλήρη τεχνογνωσία και εξειδικευμένο προσωπικό, το οποίο αναθέτει στους πελάτες της για την υλοποίηση του εκάστοτε έργου. Αξιολογώντας τις μοναδικές ανάγκες των πελατών μας, στην Randstad παρέχουμε ένα εύρος εξατομικευμένων υπηρεσιών, ενώ επενδύουμε αδιάλειπτα στο ανθρώπινο δυναμικό μας και στην ανάπτυξη ψηφιακών εργαλείων που διασφαλίζουν μια paperless διαχείριση με ταχύτητα, αξιοπιστία, εχεμύθεια και ακρίβεια. Ανάμεσα στις υφιστάμενες ψηφιακές λύσεις, συμπεριλαμβάνονται εφαρμογές όπως το e-onboarding για την ολοκλήρωση της διαδικασίας πρόσληψης, το e-timesheet για την υποβολή και την έγκριση της μηνιαίας απασχόλησης, ενώ διενεργούνται online chat events για την επίλυση επιπρόσθετων ερωτημάτων και την προώθηση των απαραίτητων ενημερώσεων αλλά και έρευνες ικανοποίησης των εργαζόμενων και των πελατών μας για τη διασφάλιση της αποτελεσματικότητας των υπηρεσιών μας.

Randstad Hellas Λ. Μεσογείων 2 & Σινώπης 11527, Αθήνα T: +30 210 6770523 E: randstad@randstad.gr S: www.randstad.gr

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2021

27

S P E C I A L R E P O R T: PAY R O L L O U T S O U R C I N G

Πρόκειται για δουλειά πλήρους απασχόλησης, από την οποία απαλλάσσονται τα εσωτερικά στελέχη εάν η εταιρεία τους συνεργαστεί με εξειδικευμένη εταιρεία του τομέα αυτού σθετων παροχών. Συνακόλουθα, καλύπτει τη συμμόρφωση με τις διατάξεις του νομοθετικού πλαισίου και την ενισχυμένη ασφάλεια των συστημάτων ασφαλείας GDPR & IS. Τέλος, την πρόσβαση σε εύρωστες self service εφαρμογές για την άμεση εξυπηρέτηση των υπαλλήλων και την πρόσβαση σε HR experts με εξειδίκευση στη διαχείριση πολύπλοκων ζητημάτων του ανθρώπινου δυναμικού».

ΠΛΕΟΝΕΚΤΗΜΑΤΑ ΚΑΙ ΜΕΙΟΝΕΚΤΗΜΑΤΑ ΤΟΥ PAYROLL OUTSOURCING Ποια είναι όμως τα θετικά και τα αρνητικά για μία εταιρεία που αναθέτει τη διαχείριση της μισθοδοσίας σε εξωτερικούς συνεργάτες; Κατά τεκμήριο, στα βασικά οφέλη της συνεργασίας με εξειδικευμένη εταιρεία διαχείρισης μισθοδοσίας είναι η μείωση του λειτουργικού κόστους, η πρόσβαση σε νομοθετικούς εμπειρογνώμονες, η ισχυρότερη συμμόρφωση στις κανονιστικές συνθήκες, η ορθολογικότερη διαχείριση κινδύνου και η πρόσβαση σε υπηρεσίες προστιθέμενης αξίας. Όσον αφορά στη συμμόρφωση στις κανονιστικές συνθήκες, είναι χαρακτηριστικό το ερευνητικό εύρημα του Businesswire, σύμφωνα με το οποίο τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού και μισθοδοσίας αφιερώνουν περίπου 36

28

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2021

ώρες την εβδομάδα σε δραστηριότητες που σχετίζονται με την παρακολούθηση κανονιστικών προτάσεων έως τη δημιουργία και κοινοποίηση εντός της εταιρείας των νέων πολιτικών. Πρόκειται δηλαδή για δουλειά πλήρους απασχόλησης, από την οποία απαλλάσσονται τα εσωτερικά στελέχη εάν η εταιρεία τους συνεργαστεί με εξειδικευμένη εταιρεία του τομέα αυτού. «Η ανάθεση της μισθοδοσίας σε έναν αξιόπιστο εξωτερικό συνεργάτη μπορεί να προσφέρει σημαντικά οφέλη σε ένα εργασιακό, ασφαλιστικό και φορολογικό περιβάλλον που μοιάζει κινούμενη άμμος» σημειώνει ο Κ. Ζαφείρης. Σύμφωνα με τον ίδιο, μερικά από τα σημαντικότερα οφέλη είναι η ελαχιστοποίηση του επιχειρηματικού κινδύνου εξαιτίας της σωστής και άμεσης εφαρμογής της εργατικής, ασφαλιστικής και φορολογικής νομοθεσίας που παρακολουθείται και εφαρμόζεται από εξειδικευμένους επαγγελματίες, η συμμόρφωση με τη συνεχώς μεταβαλλόμενη φορολογική, ασφαλιστική και εργατική νομοθεσία, η απαλλαγή από το σημαντικό κόστος της αγοράς συντήρησης και λειτουργίας ενός συστήματος μισθοδοσίας, η αποφυγή χρονοβόρας διαδικασίας πρόσληψης πολύ εξειδικευμένου προσωπικού, καθώς και κόστους διαρκούς εκπαίδευσης, διατήρησης και ανέλιξης του εντός της επιχείρησης, η απελευθέρωση ανθρώπινου δυναμικού και χρησιμοποίησή του σε δράσεις που προσδίδουν αξία και ανταγωνιστικό πλεονέκτημα στην επιχείρηση, καθώς και η εχεμύθεια και εμπιστευτικότητα στη διαχείριση προσωπικών δεδομένων. «Η ανάθεση της μισθοδοσίας σε εξωτερικούς συνεργάτες παρέχει έναν σημαντικό αριθμό πλεονεκτημάτων για μία εταιρεία, καθώς με αυτόν τον τρόπο επιτυγχάνει τον βέλτιστο τρόπο λειτουργίας της, περιορίζοντας παράλληλα το κόσμος» επισημαίνει από την πλευρά της η Ν. Σαραντοπούλου. Όπως αναφέρει, επιτυγχάνεται η εξοικονόμηση κόστους σε ανθρώπινο δυναμικό, καθώς και η αξιοποίηση της σύγχρονης τεχνολογίας, με μηδαμινές δαπάνες για την αγορά εξοπλισμού. «Παράλληλα, η εταιρεία αποφεύγει δυνητικούς κινδύνους, ενώ αυξάνει την παραγωγικότητά της, καθώς αξιοποιεί αποτελεσματικότερα τον χρόνο που δαπανάται μέχρι στιγμής σε μη παραγωγικές λειτουργίες. Μάλιστα, η διαχείριση των πληροφοριών γίνεται με επαγγελματικό και εμπιστευτικό τρόπο, σύμφωνα με τους αντίστοιχους κανονισμούς. Τέλος, δίνεται η δυνατότητα αυξομείωσης του όγκου των υπηρεσιών σε περίπτωση αναδιάρθρωσης των εργασιών της εταιρείας, ενώ επιτυγχάνεται πάντα η πλήρης συμμόρφωση με την εκάστοτε νομοθεσία» αναφέρει χαρακτηριστικά. «Η πολυπλοκότητα της εργατικής, φορολογικής και ασφαλιστικής νομοθεσίας στη χώρα μας, οδηγεί όλο και περισσότερες Ποσοστό αύξησης περιθωρίου κέρδους με τη payroll χρήση οutsourcing Ποσοστό αύξησης

Ποσοστό εταιρειών που το πέτυχαν

5-10%

6,25%

10-20%

50,00%

20-30%

18,75%

30-40%

6,25%

40-50%

0,00%

Περισσότερο από 50%

0,00%

Καμία μείωση

18,75%

Πηγή: QX Accounting Services, Payroll Outsourcing Trends 2021

>

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Payroll Outsourcing: Αυξημένη ευελιξία για κάθε επιχείρηση Με βάση τις νέες συνθήκες, οι εταιρείες θα πρέπει να αλλάξουν στρατηγική, προσφέροντάς ένα πιο σύγχρονο, αξιόπιστο, ασφαλέστερο και διαφορετικό περιβάλλον εργασίας. Ο τομέας του HR και η μισθοδοσία ως υπηρεσία εξωτερικής ανάθεσης μπορεί να δώσει τη λύση και να προσφέρει στους εργοδότες την υποστήριξη που χρειάζονται.

Η

ανάθεση της μισθοδοσίας των επιχειρήσεων σε εξωτερικούς συνεργάτες είναι μία τάση που αποκτά μεγαλύτερη δυναμική παγκοσμίως και ενισχύθηκε από τις νέες απαιτήσεις που διαμορφώθηκαν λόγω της πανδημίας. Φέτος, περισσότερο από ποτέ, οι επαγγελματίες μισθοδοσίας αντιμετώπισαν και ξεπέρασαν πρωτοφανείς προκλήσεις. Το προσωπικό που είναι υπεύθυνο για την μισθοδοσία έχει υποχρεωθεί να αφομοιώσει, να επεξεργαστεί και να εφαρμόσει μια σειρά νέων μέτρων, καθώς και να αντιμετωπίσει περιορισμό πόρων λόγω της πανδημίας, όπως χαμηλότερο αριθμό προσωπικού, απομακρυσμένους εργαζομένους και αυξημένο φόρτο εργασίας. Ως αποτέλεσμα, πολλοί αναζητούν από τρίτους επαγγελματίες να αναλάβουν την ευθύνη και να χειριστούν τις νέες απαιτήσεις για να εξασφαλίσουν ακριβείς μισθοδοσίες. Οι συνεχόμενες νομοθετικές αλλαγές, οι νέοι κανονισμοί, οι μεταβαλλόμενες τάσεις της αγοράς και οι νέες μορφές απασχόλησης καθιστούν το payroll outsourcing την πλέον βέλτιστη πρακτική για τις εταιρείες που επιδιώκουν τη μέγιστη δυνατή αποτελεσματικότητα, την εναρμόνιση τους με τις μεταβαλλόμενες απαιτήσεις αλλά και τη προσαρμογή των εργαζομένων σε έναν νέο κανονικό χώρο εργασίας. Με την κατανόηση των λειτουργικών στοιχείων της επιχείρησής σας, ο πάροχος μπορεί να προτείνει τη λύση που λειτουργεί καλύτερα. Η ισορροπία αυτοματισμού και ανθρώπινης εμπειρίας είναι η ιδανική συνταγή για μια διαδικασία χωρίς άγχος, έγκαιρη και οικονομικά αποδοτική. Παράλληλα, οι πάροχοι εξωτερικής ανάθεσης μισθοδοσίας έχουν πλήρη γνώση των μέτρων ασφάλειας δεδομένων που επηρεάζουν όχι μόνο τα συστήματα μισθοδοσίας, αλλά και το ανθρώπινο δυναμικό και άλλες βασικές λειτουργίες. Η τελευταία δεκαετία γνώρισε μια ταχεία εξέλιξη και υιοθέτηση

Γιώργος Πυρλής Senior Partner, Head of Outsourcing Services, Grant Thornton

Νάντια Σαραντοπούλου Director, Outsourcing Services, Grant Thornton

Με την εξωτερική ανάθεση μισθοδοσίας, οι επιχειρήσεις μπορούν να επικεντρωθούν στην ανάπτυξη και στη δημιουργία εσόδων και να αφήσουν τις διαδικασίες μισθοδοσίας σε εξειδικευμένους πάροχους νέων τεχνολογιών σε κάθε στοιχείο της ζωής μας. Ο κόσμος της μισθοδοσίας δεν είναι διαφορετικός και η σημασία της επιλογής του σωστού πάροχου μισθοδοσίας που θα καθοδηγήσει στον ψηφιακό μετασχηματισμό είναι πιο σημαντική από ποτέ.

Ο πάροχος μισθοδοσίας διαθέτει την εμπειρία και την εξειδίκευση, με αποτέλεσμα να μειώνεται ο επιχειρηματικός κίνδυνος και η εταιρεία να εστιάζει στις ζωτικές λειτουργίες της. Επίσης οι εξωτερικοί συνεργάτες κατέχουν σαφή γνώση των τάσεων και της δυναμικής της αγοράς, γεγονός που βοηθά τις επιχειρήσεις να αξιοποιούν άμεσα τις ευκαιρίες που προκύπτουν. Η διαχείριση των πληροφοριών γίνεται με επαγγελματικό και εμπιστευτικό τρόπο, διασφαλίζοντας έτσι την ασφάλεια και την εναρμόνιση με τους κανόνες GDPR. Σημαντική επίσης είναι η εξοικονόμηση κόστους που επιτυγχάνεται καθώς και οικονομίες κλίμακος σε ανθρώπινο δυναμικό. Η επιχείρηση με ένα σταθερό μηνιαίο κόστος καλύπτει πολλά και απρόβλεπτα σημαντικά κονδύλια, όπως κόστος επιλογής και εκπαίδευσης προσωπικού, κόστος αποζημιώσεων κ.α. Επίσης παρέχεται αυξημένη ευελιξία καθώς σε περίπτωση αναδιάρθρωσης των εργασιών της εταιρείας υπάρχει η δυνατότητα προσαρμογής των υπηρεσιών και άμεση προσαρμογή του ανθρώπινου δυναμικού ανάλογα με τις ανάγκες της εταιρείας με διατήρηση της ποιότητας των υπηρεσιών. Τα σημεία που πρέπει να προσέξει η εταιρεία για την επιλογή του κατάλληλου παρόχου υπηρεσιών payroll outsourcing είναι η εμπειρία, η εξειδίκευση στα εργατικά ασφαλιστικά και φορολογικά θέματα, οι τεχνολογικές υποδομές, η αμεσότητα και η εμπιστοσύνη.

Grant Thornton Greece Λ. Κατεχάκη 58, ΤΚ 11525 Αθήνα T: +30 210 7280 000 W: www.grant-thornton.gr

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2021

29

S P E C I A L R E P O R T: PAY R O L L O U T S O U R C I N G

τα, οι όροι και οι προϋποθέσεις αποθήκευσης και διαχείρισης των δεδομένων εξαρτώνται από τον payroll vendor για την ασφάλεια των ευαίσθητων στοιχείων των εργαζομένων» καταλήγει η Payroll & Outsourcing Manager της Randstad Ελλάδας.

TΙ ΝΑ ΠΡΟΣΕΧΘΕΙ ΚΑΤΑ ΤΗΝ ΕΠΙΛΟΓΗ ΕΞΩΤΕΡΙΚΟΥ ΣΥΝΕΡΓΑΤΗ

Στα βασικά οφέλη του payroll outsourcing είναι η μείωση του λειτουργικού κόστους, η πρόσβαση σε υπηρεσίες προστιθέμενης αξίας κ.ά. επιχειρήσεις στην επιλογή της ανάθεσης της μισθοδοσίας σε εξωτερικό συνεργάτη» εκτιμά ο Θ. Κόκκινος. «Η επιλογή αυτή παρέχει πολύ σημαντικά οφέλη, με σημαντικότερο τη διασφάλιση της ορθότητας και της έγκυρης παράδοσης αποτελεσμάτων μέσα από έμπειρα και άρτια καταρτισμένα στελέχη που ειδικεύονται σε θέματα έκδοσης και διαχείρισης μισθοδοσίας και παρακολουθούν καθημερινά τις εξελίξεις. Επιπλέον συμβάλλει στην μείωση του λειτουργικού κόστους αλλά και στη δυνατότητα περαιτέρω ανάπτυξης των στελεχών της εταιρίας μέσα από την αποδέσμευσή τους από τις διαδικασίες υπολογισμού μισθοδοσίας». «Οι οργανισμοί που επιλέγουν την εξωτερική ανάθεση του προσωπικού τους διασφαλίζουν την απαραίτητη νομική συμμόρφωση, την ενισχυμένη ασφάλεια αναφορικά με τα πρωτόκολλα GDPR & IS & το business continuity & disaster recovery, τη μείωση κόστους υποδομής ή συντήρησης λογισμικών συστημάτων και ψηφιακού μετασχηματισμού» υπογραμμίζει η Μ. Τσαντούρη, επισημαίνοντας ότι «οι εργαζόμενοι από την πλευρά τους, απολαμβάνουν βελτιωμένη ακρίβεια στην καταβολή των αμοιβών και των παροχών τους, πρόσβαση σε εύρωστα συστήματα selfservise και HR experts, οι οποίοι μπορούν να ανταποκριθούν άμεσα σε περίπλοκες διαχειρίσεις». Στον αντίποδα, σύμφωνα με την ίδια, το payroll outsourcing συνεπάγεται την απώλεια ελέγχου και άμεσης πρόσβασης στη διαχείριση της μισθοδοσίας της διάθεσης των σχετικών αναφορών της διαχείρισης του προσωπικού, καθώς και της άμεσης εκτέλεσης των τυχόν διορθωτικών κινήσεων. «Επιπρόσθε-

30

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2021

Ποια σημεία οφείλει, λοιπόν, να προσέξει μία εταιρεία προτού επιλέξει τον εξωτερικό προμηθευτή που θα του αναθέσει τη μισθοδοσία της; «Αναμφίβολα το πρώτο κριτήριο είναι η ικανότητα και εμπειρία του συνεργάτη να εκτελέσει τις υπηρεσίες που του ζητούνται και ειδικότερα να διαχειριστεί πληροφορίες, όγκους, δύσκολα εργατικά-ασφαλιστικά θέματα, να τηρήσει προθεσμίες, να δώσει τις πληροφορίες που χρειάζεται η εταιρεία» εκτιμά ο Κ. Ζαφείρης. Και συνεχίζει: «Το κόστος έρχεται αμέσως μετά, με τους περισσότερους να προτιμούν τη λύση της σταθερής αμοιβής ανά μήνα ή μισθολογική περίοδο που περιλαμβάνει όλες τις υπηρεσίες. Συνήθως οι επιχειρήσεις αντιπαθούν, γιατί δυσκολεύονται να διαχειριστούν εσωτερικά, αμοιβές που εξαρτώνται από αριθμό αναφορών, αμοιβή με χρόνους ή έκτακτες αμοιβές κάθε λογής». Σύμφωνα με τον Γενικό Διευθυντή και Επικεφαλή Υπηρεσιών Λογιστηρίου & Μισθοδοσίας της KPMG στην Ελλάδα, ακολουθούν η δυνατότητα του συνεργάτη να διαχειριστεί έκτακτες καταστάσεις όπως πρόσθετες υπηρεσίες, αλλαγές της τελευταίας στιγμής στα στοιχεία μισθοδοσίας, η ταυτόχρονη διαχείριση φορολογικών, εργατικών και ασφαλιστικών θεμάτων, η προσβασιμότητα στον άμεσο συνεργάτη. «Η επικοινωνία με τον συνεργάτη όταν τον χρειάζεται η εταιρεία είναι πολύ σημαντική και μετράει σημαντικά στην τελική επιλογή. Οι εσωτερικές διαδικασίες του εξωτερικού συνεργάτη, το σύστημα μισθοδοσίας που χρησιμοποιεί είναι στοιχεία που επίσης μετράνε στην τελική επιλογή» καταλήγει ο Κ. Ζαφείρης. Από την πλευρά της, η Ν. Σαραντοπούλου καταγράφει ως σημεία που πρέπει να προσέξει η εταιρεία για την επιλογή του κατάλληλου παρόχου υπηρεσιών payroll outsourcing την εμπειρία, την εξειδίκευση στα εργατικά ασφαλιστικά και φορολογικά θέματα, τις τεχνολογικές υποδομές, την αμεσότητα και την εμπιστοσύνη. «Προτεραιότητα κάθε εταιρείας που αναθέτει σε έναν εξωτερικό συνεργάτη τη διαχείριση της μισθοδοσίας του προσωπικού της, είναι η διασφάλιση μιας δημιουργικής και ωφέλιμης συνεργασίας» αναφέρει με τη σειρά του ο Θ. Κόκκινος. Και συνεχίζει: «Οι πελάτες μας ξεχωρίζουν ως προτερήματα στη συνεργασία μας τη συμβουλευτική και προσωποποιημένη προσέγγισή μας αλλά και την άμεση επικοινωνία με τα έμπειρα στελέχη της ομάδας μας που τους καθοδηγούν σε κάθε πρόκληση. Επιπλέον, οι συνεργάτες μας εκτιμούν τις διαδικασίες και την προηγμένη τεχνολογική υποδομή για τη διασφάλιση της τήρησης εμπιστευτικότητας και ακεραιότητας των προσωπικών δεδομένων που διαχειριζόμαστε». Η Μ. Τσαντούρη επισημαίνει 4 βασικά σημεία που θα πρέπει να προσεχθούν, τη φήμη και το ισχυρό ιστορικό έκθεσής του σε συνεργασίες αντίστοιχου επιχειρησιακού μεγέθους και πολυπλοκότητας, τα συστήματα ασφαλείας GDPR και IS για την διασφάλιση της διαχείρισης των ευαίσθητων δεδομένων, αλλά και την πρόβλεψη αναφορικά με το business continuity & disaster recovery, τα λογισμικά συστήματα, την ψηφιακή διαχείριση των παρεχόμενων υπηρεσιών και την πρόσβαση σε συστήματα self service, για την εγγύηση της άμεσης κι αξιόπιστης συνεργασίας και τέλος, τις δυνατότητες συμμόρφωσης με τις κανονιστικές ρυθμίσεις και άμεσης ενημέρωσης για τις αλλαγές στη νομοθεσία.

presents

11.11.21

LIVE ON YOUR SCREEN

Τ

ο DigiHR Conference βρίσκεται στην αιχμή της επικαιρότητας καθώς πραγματοποιείται σε μια περίοδο που η ίδια η έννοια της εργασίας αναδιαμορφώνεται. Το εργασιακό περιβάλλον, αλλάζει με τόσο γρήγορους ρυθμούς που επιβάλλει την αξιοποίηση τεχνολογιών, οι οποίες σε κάποιες περιπτώσεις βρίσκονται ακόμα στο στάδιο του πειραματισμού. Στόχος του συνεδρίου είναι να σταθεί απέναντι στις προκλήσεις που δημιουργεί το ραγδαία μεταβαλλόμενο περιβάλλον και να εξετάσει τα νέα insights, τα τεχνολογικά εργαλεία, τις καλές πρακτικές, αλλά και τους προβληματισμούς που αναδύονται.

www.digihr.gr

ΧΟΡΗΓΟΣ

Συμμετοχές: Μαίρη Καλλιφείδα, Τ: 210 6617777 (εσωτ. 333), Ε: mkalifida@boussias.com Χορηγίες: Μαρίνα Καφέζα, T: 210 6617777 (εσωτ. 252), E: mkafeza@boussias.com Περιεχόμενο: Γρηγόρης Γραμμένος, T: 698 2096 319, E: grigorisgrammenos@gmail.com

Official Publications

SPE C I A L R E PORT: E M PL OY E E E NG AGE M E N T

Employee engagement

Θέλει τρόπο, όχι κόπο

Ένα από τα πιο βασικά ζητήματα για τους οργανισμούς είναι πώς θα διατηρήσουν τη συμβολή των εργαζομένων στο ζενίθ, επιδιώκοντας υψηλής ποιότητας απόδοση. Στο συνεχώς μεταβαλλόμενο και ανταγωνιστικό περιβάλλον μας, η εργασιακή δέσμευση αποτελεί καίριο πυλώνα για κάθε οργανισμό. Γράφει η Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com

Η

παγκόσμια μεταβολή προς την εξ αποστάσεως εργασία ενόψει της πανδημίας έχει φέρει στο προσκήνιο βασικές προκλήσεις για τους ηγέτες των επιχειρήσεων, με μία από αυτές να είναι η διατήρηση υψηλού ποσοστού εργασιακής δέσμευσης. Πολλές από τις προκλήσεις απορρέουν από τα επικοινωνιακά «εμπόδια» και τη διακοπή των ημερήσιων κοινωνικών δραστηριοτήτων. Οι άνθρωποι, λόγω της απομακρυσμένης εργασίας και της ελλιπούς αλληλεπίδρασης μεταξύ τους, στερούνται διαπροσωπικών επαφών και καλλιέργειας σχέσεων.

Oπως χαρακτηριστικά αναφέρει ο Βαγγέλης Σέμπογλου, Υπεύθυνος Εσωτερικής Επικοινωνίας & Employee Engagement στη Nestlé, «Η τηλεργασία έχει μπει για τα καλά στη ζωή μας και έχει επηρεάσει την εργασιακή μας καθημερινότητα. Το employee engagement δεν θα μπορούσε να αποτελεί εξαίρεση σε αυτό. Ενώ παλαιότερα σχεδόν όλες οι δράσεις μας απαιτούσαν φυσική παρουσία, πλέον το 90% γίνεται ψηφιακά ή και virtual. Η τεχνολογία, ειδικά για τις εταιρείες που ήταν ήδη προετοιμασμένες για αυτή τη μετάβαση, αποτελεί πολύτιμο εργαλείο, που ενισχύει την επαφή και αλληλεπίδραση ομάδων και εργαζομένων, σε ακόμα μεγαλύτερο βαθμό από ό,τι πριν. Πλέον είναι πανεύκολο να βρεθούν στον ίδιο «χώρο» άνθρωποι από ολόκληρη την Ελλάδα, αλλά και ολόκληρο τον πλανήτη, να μιλήσουν, να αλληλοεπιδράσουν μεταξύ τους. Με τον τρόπο αυτό, το φαινομενικό μειονέκτημα που φέρνουν οι περιορισμοί λόγω COVID-19 μπορεί να μετατραπεί σε πλεονέκτημα για τις εταιρείες». Ας εξετάσουμε, όμως, τι εννοούμε με τον όρο employee engagement. Η εργασιακή δέσμευση αναφέρεται στη συναισθηματική σχέση που έχουν οι εργαζόμενοι με τον εκάστοτε οργανισμό αλλά και και την ίδια την εργασία τους, η οποία καθορίζει τελικά την απόδοση της επιχειρηματικής μονάδας. Οι άνθρωποι δεσμεύονται όταν η εργασία και η κουλτούρα της εταιρείας ευθυγραμμίζονται με τις αξίες και τα κίνητρά τους, κάτι που με τη σειρά του τους παρακινεί να κάνουν τη δική τους διακριτή προσπάθεια. Ενδιαφέρον παρουσιάζουν τα στοιχεία που παρουσιάζει το Human Resources Today, δείχνοντας εμπράκτως γιατί η υψηλή

32

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2021

εργασιακή δέσμευση είναι ουσιώδης για έναν οργανισμό. Ειδικότερα: Οι οργανισμοί για τους οποίους η αναγνώριση αποτελεί δομικό στοιχείο της κουλτούρας τους έχουν 2,5 φορές περισσότερες πιθανότητες να σημειώσουν υψηλή εργασιακή δέσμευση. Το πιο σημαντικό είναι η αναγνώριση να είναι συγκεκριμένη, συχνή αλλά και αυθεντική και αφορά σε όλα το ανθρώπινο δυναμικό, από τα πιο Junior στελέχη έως την C-suite. Η συνεπής, αμοιβαία αναγνώριση ενσταλάζει την εμπιστοσύνη μεταξύ των εργαζομένων και ενισχύει συμπεριφορές που συνάδουν με τους οργανωσιακούς στόχους. Το 90% των εργαζομένων αναφέρει ότι η αναγνώριση αποτελεί ισχυρό κίνητρο για να εργαστούν περισσότερο, βελτιώνει το ηθικό τους και κατά επέκταση, επηρεάζει τη λειτουργία του οργανισμού σε συνολικό επίπεδο. Η ανατροφοδότηση έχει καίριο ρόλο στην ατζέντα ενός οργανισμού που επιδιώκει να έχει υψηλά ποσοστά employee engagement. Οι εργαζόμενοι επιζητούν το feedback, τόσο αυτό που παίρνουν όσο και αυτό που μπορούν να προσφέρουν, και τείνουν να νιώθουν δυσαρεστημένοι αν δεν έχουν αυτή τη δυνατότητα. Μάλιστα, το 64% των HR Leaders δηλώνει ότι η διαδικασία feedback και τα αντίστοιχα εργαλεία είναι σημαντικά. Παρόλα αυτά, μόλις το 20% διαθέτει σχετικούς πόρους. Το 71% των στελεχών σημειώνει ότι η δέσμευση των εργαζομένων είναι σημαντικός παράγοντας για την επιτυχία ενός οργανισμού. Αρκεί να λάβουμε υπόψη ότι ένα ανθρώπινο δυναμικό με υψηλό επίπεδο engagement μεγιστοποιεί της επενδύσεις μία εταιρείας στο ανθρώπινο κεφάλαιο, μειώνοντας ταυτόχρονα το κόστος που σχετίζονται, για παράδειγμα, με τον κύκλο εργασιών. Η επένδυση στο employee engagement σημαίνει ότι ο οργανισμός παρέχει στους ανθρώπους του ό,τι χρειάζονται για να διαπρέψουν. Επίσης, αποδεικνύει ότι οι άνθρωποι ενθαρρύνονται στο να «κυνηγήσουν» αυτό που τους αρέσει, να μιλήσουν για τα προβλήματά τους και να αναγνωρίσουν τόσο τη δική τους επιτυχία όσο και την επιτυχίατων άλλων.

Οι άνθρωποι δεσμεύονται όταν η εργασία και η κουλτούρα της εταιρείας ευθυγραμμίζονται με τις αξίες και τα κίνητρά τους, καθώς έτσι παρακινείται η δική τους διακριτή προσπάθεια Το 70% των εργαζομένων αναφέρει ότι η δυνατότητα και τα κίνητρα που δίνονται για να επιτύχουν, συνιστούν ουσιώδης συστατικό της εργασιακής δέσμευσης. Στο πλαίσιο αυτό, οι Managers καλούνται να αξιοποιήσουν τις ικανότητες των ανθρώπους τους σε πολλαπλά Projects, να αφήσουν την ευθύνη των έργων στους ίδιους, να ενθαρρύνουν τη λήψη πρωτοβου-

λιών και μαζί τους να αναζητήσουν νέους τρόπους προσέγγισης των προβλημάτων που προκύπτουν. Η ευθυγράμμιση με τις αξίες ενός οργανισμού είναι ο νούμερο 1 (προγνωστικός) παράγοντας για το employee engagement. Κοινή παραδοχή όλων είναι, πλέον, ότι η αποστολή και το όραμα ενός οργανισμού πρέπει να συνάδουν με εκείνα των ανθρώπων τους. Οι βασικές αξίες ενός οργανισμού και οι ατομικές αξίες πρέπει να είναι «συνοδοιπόροι» και να υπάρχει «συμβατότητα». Και αυτό είναι κάτι που τα HR στελέχη οφείλουν να διερευνήσουν από την αρχή, τη στιγμή της συνέντευξης και της πρόσληψης. Οι μη δεσμευμένοι εργαζόμενοι καταγράφουν υψηλότερα ποσοστά λάθους. Δεν αποτελεί έκπληξη ότι οι μη δεσμευμένοι εργαζόμενοι τείνουν να κάνουν λάθη που επηρεάζουν την εύρυθμη λειτουργία των ομάδων τους. Καθώς δεν ενδιαφέρονται για την απόδοσή τους ή τις πολιτικές ενός οργανισμού, είναι λιγότερο πιθανόν να ακολουθήσουν κανόνες, εμποδίζοντας

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2021

33

SPE C I A L R E PORT: E M PL OY E E E NG AGE M E N T

Οι εταιρείες πρέπει να επικεντρωθούν στο πώς συμπεριφέρονται τα στελέχη τους και αυτό ισχύει είτε σε «φυσιολογικούς» καιρούς είτε στις σημερινές μας συνθήκες μακροπρόθεσμα την οργανωσιακή ανάπτυξη. Αυτό, μάλιστα, ενέχει πολλαπλούς κινδύνους όταν πρόκειται για κανόνες υγείας και ασφάλειας.

Oπως γίνεται αντιληπτό, υπάρχει έντονη συσχέτιση μεταξύ εργασιακής δέσμευσης και οργανωσιακής απόδοσης. Η συσχέτιση είναι άμεση και έχει αποδειχθεί και στατιστικά από μελέτη 82 ανεξάρτητων μελετών του επιτελείου της Blanchard, σύμφωνα με τον Σπύρο Παολινέλη, Managing Partner, Amnis Learning & Growth. Ειδικότερα, ο ίδιος εξηγεί ότι «οι εργαζόμενοι, που έχουν πάθος για την εργασία τους, έχουν αίσθηση ευεξίας. Αυτή η ευεξία ή η έλλειψή της επηρεάζεται από το πώς αξιολογούν τις συμπεριφορές των ηγετών τους και επηρεάζει πέντε βασικές προθέσεις: Να κάνουν δουλειά άνω του μετρίου - Να καταβάλουν διακριτική προσπάθεια, να κάνουν το ‘‘κάτι παραπάνω’’ - Να είναι καλοί ‘‘πολίτες’’ της εταιρείας, να ζουν με τις αξίες, τις πολιτικές και διαδικασίες της - Να παραμείνουν ‘‘ψυχή τε και σώματι’’ - Να εγκρίνουν και να εκθειάζουν τον οργανισμό σε συναδέλφους και πελάτες. Αυτές οι προθέσεις επηρεάζουν τις συμπεριφορές τους στην εργασία, που τελικά ορίζουν τα αποτελέσματα, την παραγωγικότητα και την απόδοση του οργανισμού».

ΗΓΕΣΙΑ ΚΑΙ ΔΕΣΜΕΥΣΗ Ο τελευταίος ενάμιση χρόνος έχει καταδείξει ότι η απομακρυσμένη εργασία έχει μεν πολλαπλά οφέλη αν αξιοποιηθεί σωστά,

34

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2021

μπορεί, όμως, να καλλιεργήσει αισθήματα μοναχικότητας, μοναξιάς και κοινωνικής αποστασιοποίησης. Και όλα αυτά, μπορεί να είναι πιο έντονα σε νεοπροσληφθέντες που έχουν ως μέλημά τους να γίνουν μέρος της εκάστοτε ομάδας και να αναπτύξουν δεσμούς ή σε στελέχη που βρίσκονται σε πιο junior θέσεις. Η διασφάλιση ότι το ανθρώπινο δυναμικό υποστηρίζεται μέσα από τις ενέργειες που γίνονται και ότι δημιουργείται ένα πλέγμα ασφαλείας που προάγει την ευημερία και την επιτυχία, ενώ κάποιος εργάζεται απομακρυσμένα, είναι το κλειδί για τη διατήρηση της εργασιακής δέσμευσης σε υψηλά επίπεδα. Και αυτό αφορά τόσο στο παρόν όσο και στο μέλλον. Η δέσμευση των εργαζομένων διαμορφώνεται κυρίως από την ηγεσία, με τους ηγέτες να χαρακτηρίζονται ως «αποτελεσματικοί» όταν μπορούν να ηγηθούν επιτυχώς μιας ομάδας υψηλής απόδοσης και αφοσίωσης. Για να αυξήσουν τη δέσμευση, οι εταιρείες πρέπει να επικεντρωθούν στο πώς συμπεριφέρονται τα στελέχη τους, και αυτό ισχύει είτε σε «φυσιολογικούς» καιρούς είτε στις σημερινές μας συνθήκες. Ενώ οι αποτελεσματικοί ηγέτες θα αφιερώσουν τον χρόνο τους στην υποστήριξη της ομάδας τους και στη δημιουργία σχέσεων εμπιστοσύνης με τους εργαζόμενους, οι «αναποτελεσματικοί» ηγέτες θα σπαταλήσουν τον χρόνο τους χτίζοντας πολιτικό κεφάλαιο και προωθώντας τα δικά τους επιτεύγματα. Στοιχεία της Gallup δείχνουν ότι το 70% της διακύμανσης στο engagement των ομάδων καθορίζεται αποκλειστικά από τους managers για αυτό και το employee engagement οφείλει να αποτελεί πρωταρχική ευθύνη τους. Υπό αυτό το πρίσμα, η εταιρεία προτείνει στους managers και όλους όσοι ηγούνται, να δρουν ως coaches, να μπορούν να διεξάγουν εποικοδομητικές συζητήσεις με τις ομάδες τους, να καθοδηγούν και να αφήνουν τα μέλη να λαμβάνουν πρωτοβουλίες όπου κρίνεται σκόπιμο. Συνοπτικά, οι ηγέτες καλούνται να επαναπροσδιορίσουν τον ρόλο τους και τις προσδοκίες τους, να παρέχουν τα εκπαιδευτικά εργαλεία, τους πόρους και ό,τι χρειάζεται για να αναπτυχθεί η ομάδα τους και να δημιουργούν πρακτικές αξιολόγησης εναρμονισμένες με το προφίλ των ανθρώπων και το έργο τους. >

ΠΑΡΟΥ ΣΙΑ ΣΗ ΗR PROFESSIONAL

Employee Engagement στη Nestlé Ελλάς: μια νέα εποχή Οι άνθρωποί μας βρίσκονται στην καρδιά της εταιρείας. Είναι οι πρεσβευτές του σκοπού της Nestlé, τον οποίο κάνουν πράξη καθημερινά μέσα από τη δουλειά τους.

Η

επιτυχία έρχεται από τους ανθρώπους μας και γι’ αυτό το Employee Engagement αποτελεί προτεραιότητά μας και αναπόσπαστο κομμάτι της πρωτοβουλίας μας για το Εργασιακό Περιβάλλον του Αύριο («Workplace of Tomorrow»). Πιστεύουμε ότι ένα καλό εργασιακό περιβάλλον καλλιεργεί και ενισχύει τη δέσμευση των εργαζομένων προς την εταιρεία, αυξάνοντας έτσι το ανταγωνιστικό μας πλεονέκτημα. Τα τελευταία χρόνια, στο ετήσιο Employee Engagement Plan έχουμε αναπτύξει ειδικές δράσεις που προάγουν την αλληλεπίδραση των ανθρώπων μας, μέσα από μια στρατηγική που λαμβάνει υπόψη τις εξελίξεις του σύγχρονου περιβάλλοντος και τις συνθήκες που διαμορφώνονται λόγω COVID-19. Οι νέες συνθήκες έχουν φέρει αλλαγές στον τρόπο προσέγγισης των δραστηριοτήτων μας στον τομέα αυτό. Η πλειοψηφία των δραστηριοτήτων που αναπτύσσουμε και εφαρμόζουμε είναι πλέον digital ή virtual με στόχο να εξαλείψουν την απόσταση που δημιουργεί η τηλεργασία, ενισχύοντας την αλληλεπίδραση και τη συμμετοχή. Το 2020, μόνο κατά το τελευταίο τρίμηνο, πραγματοποιήσαμε 14 digital events, με πάνω από 1.400 συμμετοχές. Ενδεικτικά: Live online συνέντευξη με την πρωταθλήτρια τένις Μαρία Σάκκαρη να μας μιλάει για την πορεία και τους στόχους της, απαντώντας στις ερωτήσεις των εργαζομένων και των παιδιών τους.

Live online μαθήματα μαγειρικής από τον Άκη Πετρετζίκη.

Live online βραδιά Nestlé Oscars με παρουσιαστή τον Διονύση Ατζαράκη, στα πλαίσια της Χριστουγεννιάτικης γιορτής μας, για την ανάδειξη των καλύτερων εσωτερικών videos, που γυρίζουμε κάθε χρόνο με πρωταγωνιστές τους εργαζομένους μας και έχουν στόχο τη μετάδοση μηνυμάτων και πολιτικών της εταιρείας με διασκεδαστικό τρόπο. Η βραδιά περιλάμβανε και live ψηφοφορία για την ανάδειξη των νικητών σε κάθε κατηγορία.

Βαγγέλης Σέμπογλου Υπεύθυνος Εσωτερικής Επικοινωνίας & Employee Engagement

Ένα καλό εργασιακό περιβάλλον ευνοεί και καλλιεργεί τη δέσμευση των εργαζομένων προς την εταιρεία, αυξάνοντας έτσι το ανταγωνιστικό μας πλεονέκτημα Live online yoga για τα παιδιά των εργαζομένων μας, αλλά και αφήγηση Χριστουγεννιάτικων παραμυθιών. Οργανώσαμε το πρώτο εταιρικό virtual meeting, που οι συμμετέχοντες παρακολούθησαν φορώντας Virtual Reality εξοπλισμό που τους έδινε τη δυνατότητα να βρίσκονται σε ένα εικονικό αμφιθέατρο, άλλοτε στο διάστημα, άλλοτε στην κορυφή ενός βουνού και άλλοτε σε μια θαυμάσια παραλία. Εκτός από τις ψηφιακές δράσεις, υπάρχουν και εκείνες που γίνονται με φυσική παρουσία – εφαρμόζοντας πάντα όλα τα κατάλληλα μέτρα προστασίας για την COVID -19. Μερικές από αυτές: Το πρόγραμμα “VolunTREEring”, μέσα από το οποίο έχουμε δεσμευτεί να φυτέψουμε 2.000 νέα δέντρα σε περιοχές που έχουν

πληγεί από πυρκαγιές τα τελευταία χρόνια, σε συνεργασία με οργανισμούς που πραγματοποιούν δενδροφυτεύσεις και τον Δήμο της κάθε περιοχής. Εθελοντικοί καθαρισμοί παραλιών στο πλαίσιο του εταιρικού προγράμματος We Sea More για την αντιμετώπιση της θαλάσσιας πλαστικής ρύπανσης.

Running Club, υπό την καθοδήγηση επαγγελματία προπονητή στίβου. Το πρόγραμμα «τρέχει» με επιτυχία για πάνω από 5 χρόνια στην εταιρεία μας, με πολλούς εργαζομένους μας να συμμετέχουν σε μαραθωνίους και αγώνες 5 και 10 χιλιομέτρων. Τα παραπάνω είναι μερικά μόνο από όσα κάνουμε στη Nestlé Ελλάς σχετικά με το engagement των ανθρώπων μας. Ο θετικός τους αντίκτυπος αποτυπώνεται στα αποτελέσματα της έρευνας ικανοποίησης εργαζομένων που διεξάγουμε κάθε 2 χρόνια, όπου το συνολικό ποσοστό στη σχετική κατηγορία ερωτήσεων ξεπερνά το 92%, ενώ στην ερώτηση «Αισθάνομαι υπερήφανος που εργάζομαι στη Nestlé» το ποσοστό αγγίζει to 96%. Αυτή η ανταπόκριση μας δίνει το κίνητρο για να συνεχίσουμε να εστιάζουμε στη διαμόρφωση ενός ακόμα καλύτερου εργασιακού περιβάλλοντος που δίνει τη δυνατότητα στους ανθρώπους μας να αναπτύσσονται και να ενισχύουν τις δεξιότητές τους.

Nestlé Ελλάς Πατρόκλου 4, 15125, Μαρούσι Τ: 210 688 4111 E: nestle.consumers@gr.nestle.com S: www.nestle.gr

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2021

35

SPE C I A L R E PORT: E M PL OY E E E NG AGE M E N T

CASE STUDY DON’T BUILD A COMPANY, BUILD A FAMILY! «Οι ισχυρά δεσμευμένοι εργαζόμενοι παραμένουν σε μία εργασία για αυτό που δίνουν (τον καλύτερο τους εαυτό), οι λιγότερο δεσμευμένοι παραμένουν κυρίως γι’ Έλενα Παπουτσή αυτά που λαμβάνουν HR Manager, (εργασιακές συνθήκες, Septona ασφάλεια, ανέλιξη)». Στην ψυχολογία των κινήτρων το εσωτερικό κίνητρο υπερισχύει των εξωτερικών. Με αυτό το εσωτερικό κίνητρο σχετίζεται και η δέσμευση των εργαζομένων. Έννοιες όπως αφοσίωση, πάθος, υπερηφάνεια, the sense of belonging, ενδιαφέρον, είναι συστατικά της δέσμευσης. Οι εργαζόμενοι που νιώθουν δέσμευση γίνονται συμμέτοχοι στους στόχους και κοινωνοί του οράματος της επιχείρησης. Η δέσμευση είναι μια κατάσταση, όχι απλά ένα συναίσθημα. Δεν είναι απλά συνέπεια και υποχρέωση, είναι πολύ περισσότερα. Είναι μια κατάσταση όπου οι εργαζόμενοι ανανεώνουν το κίνητρο βελτίωσης του επαγγελματισμού τους και της θετικής τους διάθεσης απέναντι στην εργασία

τους, στους συναδέλφους τους, στην εταιρεία. Για να επιτευχθεί κάτι τέτοιο είναι προαπαιτούμενο οι σχέσεις εργοδοτών εργαζομένων να διέπονται από βασικές αξίες όπως ο σεβασμός, η εμπιστοσύνη και η αναγνώριση των ικανοτήτων τους. Οι επιχειρήσεις είναι αναγκαίο να επενδύσουν σε πολιτικές και διαδικασίες που στοχεύουν σε μια κουλτούρα δέσμευσης. Στην Septona η φροντίδα αποτελεί λέξη κλειδί, αξία και mission statement του οργανισμού, τόσο προς τους πελάτες της, όσο και τους εργαζομένους της. Στόχος είναι να νιώθουν όλοι οι εργαζόμενοι άνετα στον εργασιακό τους χώρο, οι managers να ενθαρρύνουν την καθημερινή επαφή με προγραμματισμένες ή όχι συναντήσεις, καλλιεργώντας ένα οικείο, φιλόξενο εργασιακό περιβάλλον, αλλά και συνεργατικές σχέσεις. Οι συνεργατικές σχέσεις καλλιεργούν κατά βάση το αίσθημα του ανήκειν, το αίσθημα δηλαδή που παρέχει μια στενή και ασφαλή σχέση, εμπεριέχοντας αυτόματα και την αίσθηση ευτυχίας. Οι εργαζόμενοι νιώθουν ότι εκτιμώνται, ότι είναι απαραίτητοι ή ότι είναι σημαντικοί αναφορικά με άλλα άτομα ή ομάδες εντός της εταιρείας. Η Septona έχει καταφέρει να είναι μία

Η δέσμευση αφορά στην ενδυνάμωση των εργαζομένων, συμβάλλοντας ώστε να είναι ικανοποιημένοι, αλλά και να νιώθουν ότι αποτελούν πολύτιμο μέλος της ομάδας Παράλληλα, όσοι ηγούνται ομάδων καλούνται να διακρίνουν το λεγόμενο burnout, καθώς η επαγγελματική εξουθένωση αποτελεί ακόμα μία πρόκληση για τη διατήρηση της δέσμευσης, ενώ σε απομακρυσμένα περιβάλλοντα είναι πιο δύσκολο να ανιχνευτεί. Ο καθένας μπορεί να φαίνεται αφοσιωμένος και με κίνητρο κατά τη διάρκεια των εβδομαδιαίων συναντήσεων ή των εταιρικών events που λαμβάνουν χώρα, για παράδειγμα μέσω Zoom, αλλά είναι δύσκολο να εντοπιστεί ποιος πραγματικά «υποφέρει» και προσπαθεί να αντιμετωπίσει τις προκλήσεις της εξ αποστάσεως εργασίας. Ακόμα ένας λόγος που είναι σημαντικό οι Managers να κερδίσουν την εμπιστοσύνη των ανθρώπων τους, ώστε να μπο-

36

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2021

ομάδα στην οποία οι εργαζόμενοι νιώθουν πως «ανήκουν», πως μοιράζονται τις ίδιες αξίες, στάσεις, πεποιθήσεις και έτσι, μπορούν να απολαμβάνουν αισθήματα αποδοχής και φιλίας/αλληλεγγύης. Επιπλέον, η ανάπτυξη της εταιρείας τα τελευταία χρόνια έχει δημιουργήσει την ανάγκη διαρκούς στελέχωσης. Η πρόκληση, λοιπόν, είναι να μεταδοθεί η έννοια της φροντίδας και του «ανήκειν» ώστε να καλλιεργηθεί και η δέσμευση των νέων εργαζομένων. Αρχικά, αυτό επετεύχθη, επενδύοντας σημαντικά σε ένα ολοκληρωμένο onboarding plan ώστε από τις πρώτες κιόλας ημέρες στην εταιρεία μας, το νέο μέλος να εμπνευστεί από το όραμα και τους επιμέρους στόχους και να νιώσει δικαιωμένος για την επιλογή του. Το κοινό όραμα επιτυγχάνεται μέσω της συνεχούς ανατροφοδότησης, της ειλικρινούς επικοινωνίας, της αποδοχής και της ενσυναίσθησης, δημιουργώντας έτσι ισχυρές βάσεις για μια διαχρονική κουλτούρα employee engagement. Για την Septona, oι ισχυρές σχέσεις είναι αυτές που καλλιεργούν το αίσθημα της δέσμευσης, εξάλλου ανέκαθεν πιστεύαμε στο «Don’t build a company, build a family!».

ρούν να κάνουν ανοιχτές και ειλικρινείς συζητήσεις και να προσφέρουν τις κατάλληλες λύσεις και κίνητρα σε κάθε περίπτωση. Αν υπάρχει κάτι που όλοι μας έχουμε μάθει από την πανδημία, είναι ότι είναι δυνατό να εργαστούμε παραγωγικά από το σπίτι. Σίγουρα, οι συναντήσεις μέσω Zoom, Webex και Teams μπορεί να γίνουν κουραστικές και μερικές φορές τα παιδιά να εμφανίζονται σε αυτές ως «απρόσκλητοι επισκέπτες», δημιουργώντας αμήχανες στιγμές. Συνολικά, όμως, οι εργαζόμενοι έχουν αποδείξει ότι μπορούν στην πραγματικότητα να εργαστούν εξ αποστάσεως, εστιάζοντας όπου χρειάζεται, και κάθε άλλο παρά τυχαίο είναι το γεγονός ότι μετά από περισσότερο από έναν χρόνο, πολλοί δεν είναι πρόθυμοι να επιστρέψουν στο γραφείο με πλήρη απασχόληση. Εντούτοις, το ότι εργάζονται παραγωγικά δεν σημαίνει ότι νιώθουν δεσμευμένοι ως προς τον οργανισμό. Η δέσμευση αφορά στην ενδυνάμωση των εργαζομένων, συμβάλλοντας έτσι ώστε οι εργαζόμενοι να είναι ικανοποιημένοι μεν από την εργασία τους, αλλά να νιώθουν κυρίως ότι αποτελούν πολύτιμο μέλος της ομάδας και όχι απλά «ένας ακόμα εργαζόμενος που βγάζει τη δουλειά». Την ίδια στιγμή, η πανδημία ανέδειξε την ανάγκη για εστίαση στον εργαζόμενο ως άνθρωπο, αναφέρει η Αθανασία Κούτρα, Business Development Leader and Executive Coach, Amnis Learning and Growth. Σύμφωνα με την ίδια, «επανασυνδεθήκαμε

με τον εαυτό μας αρχικά, τις δικές μας αξίες, ανάγκες, προτεραιότητες και στην συνέχεια και με τους άλλους γύρω μας, οικογένεια, συναδέλφους, συνεργάτες. Αρκετοί οργανισμοί αντιλήφθηκαν γρήγορα αυτήν την ανάγκη και κινητοποιήθηκαν άμεσα εμπλέκοντας τους ανθρώπους τους, ρωτώντας τι νιώθουν, τι χρειάζονται, πως μπορούν να τους βοηθήσουν. Αυτό που μας έμαθε η πανδημία, μια νέα πραγματικότητα που κάνεις δεν περίμενε, ούτε είχε προετοιμαστεί, είναι: στις αλλαγές να εμπλέκουμε όλους από την αρχή, ακούγοντας τις ανησυχίες και τους προβληματισμούς τους, γιατί μια αλλαγή αφορά όλους και μόνο έτσι μπορεί να αυξηθεί ο βαθμός δέσμευσης των ανθρώπων την επόμενη μέρα. Παρακολουθώντας τη συνεχόμενη πτώση του επιπέδου δέσμευσης των εργαζομένων τα τελευταία χρόνια στην Ελλάδα, χρειαζόμαστε μια δραματική βελτίωση που θα λειτουργήσει και ως ανταγωνιστικό πλεονέκτημα για την οικονομία μας». Δυστυχώς, ο 1 στους 4 σχεδιάζει να αναζητήσει εργασία με νέο εργοδότη μόλις τελειώσει η πανδημία λόγω της έλλειψης ενδυνάμωσης στον χώρο εργασίας - έλλειψης προόδου, ευκαιριών αναβάθμισης και άλλων, υπογραμμίζει το Forbes. Οργανισμοί όπως η Amazon, η Salesforce, η Microsoft, η AT&T, η Cognizant και άλλοι έχουν ξεκινήσει πρωτοβουλίες upskilling που έχουν σχεδιαστεί για να βοηθήσουν τους εργαζόμενους, όπου και αν βρίσκονται στην εταιρεία, να προχωρήσουν σε νέες θέσεις. Αυτοί οι οργανισμοί αναλαμβάνουν ενεργό ρόλο στη ζωή των εργαζομένων τους και τους βοηθούν να αναπτυχθούν.

Οι άνθρωποι αναζητούν νόημα και σκοπό από την εργασία τους. Θέλουν να αναγνωρίζεται ό,τι κάνουν ΠΑΡΕΛΘΟΝ Oι αποδοχές μου Η Ικανοποίησή μου Το αφεντικό μου Η ετήσια αξιολόγησή μου Τα αδύνατα σημεία μου Η δουλειά μου

ΜΕΛΛΟΝ Ο σκοπός μου Η ανάπτυξή μου Ο Coach μου Oι σε εξέλιξη συζητήσεις Τα δυνατά σημεία μου Η ζωή μου

Πηγή: Gallup

EΜΠΛΟΚΗ ΣΤΗΝ ΑΓΟΡΑΣΤΙΚΗ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ Αφενός οι εταιρείες έχουν αλλάξει τον τρόπο και τον τόπο της εργασίας, αφετέρου έχουν συνειδητοποιήσει ότι οι εργαζόμενοι διαδραματίζουν καθοριστικό ρόλο στην επιτυχία της επιχείρησης και του ψηφιακού μετασχηματισμού τους. Πολύ συχνά, οι οργανισμοί στο σύνολό τους ή τα εκάστοτε τμήματά τους αναπτύσσουν τεχνολογίες και εισάγουν εργαλεία που οι εργαζόμενοι δυσκολεύονται να χρησιμοποιήσουν είτε γιατί δεν καταλαβαίνουν το πώς είτε γιατί εν τέλει, δεν είναι χρήσιμα για αυτούς. Άλλοτε δε, η εκπαίδευση δεν είναι επαρκής σχετικά με τη χρήση της νέας τεχνο- >

SPE C I A L R E PORT: E M PL OY E E E NG AGE M E N T

Ο Manager καλείται να καθοδηγήσει, να δεσμευτεί ο ίδιος προς μία κουλτούρα υποστήριξης και να αναζητά ευκαιρίες ανάπτυξης και εξέλιξης των ανθρώπων του λογίας ή γίνεται με τέτοιο τρόπο που δεν ταιριάζει στο προφίλ του ανθρώπινου δυναμικού. Παρόλα αυτά, οι εταιρείες θέτουν υψηλές προσδοκίες και αναμένουν από τους εργαζόμενους να την χρησιμοποιήσουν στην καθημερινή ροή της εργασίας τους. Αυτό σαφώς δεν λειτουργεί. Αντ’ αυτού, οι οργανισμοί μπορούν να εμπλέξουν τους εργαζόμενους στη διαδικασία της αγοράς. Να λάβουν υπόψη τα σχόλιά τους και να βρουν μαζί τους μία λύση που ταιριάζει περισσότερο στις ανάγκες τους. Στη συνέχεια, μπορούν να σχεδιάσουν μαζί τους το πρόγραμμα εκπαίδευσής τους αλλά και να θέσουν τα Milestones για να παρακολουθούν πόσο προχωράει η διαδικασία της υιοθέτησης της τεχνολογίας. Έτσι, θα είναι σε θέση να αντιμετωπίσουν εγκαίρως τα κενά που προκύπτουν και να ενεργήσουν προδραστικά.

ΤΑ 3 C’S Αναμφίβολα, το employee enagemement παραμένει κορυφαία προτεραιότητα για τους οργανισμούς. Αυτό συνέβαινε πριν την πανδημία και δεν έχει αλλάξει. Εκείνο που έχει μεταβληθεί είναι το πώς οι εταιρίες μπορούν να διατηρήσουν υψηλά τη δέσμευση του ανθρώπινου κεφαλαίου τους. Σύμφωνα με το περιοδικό National Mortgage Professional, η εργασιακή δέσμευση αποτελεί από 3 C’s, Confidence, Care, Consistency. Πρακτικά αυτό σημαίνει: 1. Confidence: Δείξτε εμπιστοσύνη στην ομάδα σας. Σίγουρα το να απαρτίζεται μία ομάδα από ταλαντούχα στελέχη και με γνώμονα τη συμπερίληψη αποτελεί σημαντικό asset. Δεν αρκεί όμως, προκειμένου τα στελέχη αυτά να επιτύχουν και να διανύσουν το extra mile. Όπως έχει αναφερθεί, η εμπιστοσύνη που δείχνει η ηγεσία προς τα μέλη της ομάδας της αποτελεί τη ναυαρχίδα για κάθε επιτυχία. Αν ένας Manager «μικροδιαχειρίζεται» κάθε απόφαση, υπαγορεύοντας πώς πρέπει να εκτε-

38

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2021

λεστεί ένα έργο, τότε υπάρχει ο κίνδυνος η ομάδα αυτή να μην ευδοκιμήσει και να μην φτάσει στο μέγιστο των δυνατοτήτων της. Όταν οι εργαζόμενοι έχουν την εμπιστοσύνη του ηγέτη τους για να ιδεολογήσουν, να πειραματιστούν και να δουν τα έργα τους μέχρι το τέλος (φυσικά, σύμφωνα με τις οδηγίες της εταιρείας), όχι μόνο αισθάνονται ενδυναμωμένοι, αλλά και περισσότερο αφοσιωμένοι προς την επιτυχία ολόκληρου του οργανισμού. Είναι παθιασμένοι με το να ζωντανεύουν τις ιδέες τους, να επενδύουν στην ανάπτυξη, ώστε να μπορούν να συνεχίσουν να συνεισφέρουν και αισθάνονται υπερήφανοι που είναι μέρος της ομάδας.

2. Care: Φροντίστε την ομάδα σας και τον ρόλο σας ως ηγέτης. Η αίσθηση υποστήριξης και φροντίδας μέσα στην ομάδα είναι ζωτικής σημασίας για τη δέσμευση κάθε εργαζομένου. Είναι κοινός τόπος ότι η αίσθηση του ανήκειν και της αποδοχής είναι το θεμέλιο της συνεισφοράς μας στην ομάδα. Ενώ η αίσθηση της φροντίδας από άλλα μέλη της ομάδας είναι σημαντική, η φροντίδα που παρέχει ο ίδιος ο ηγέτης έχει ιδιαίτερα βαθύ αντίκτυπο στην προσωπική και επαγγελματική ευημερία των εργαζομένων. Ο Manager καλείται να καθοδηγήσει την ομάδα του, να δεσμευτεί ο ίδιος προς μία κουλτούρα υποστήριξης και να αναζητά ευκαιρίες ανάπτυξης και εξέλιξης για τους ανθρώπους του.

3. Consistent: Να είστε συνεπής. Σε οποιαδήποτε σχέση, είτε είναι προσωπική είτε επαγγελματική, η συνέπεια είναι κάτι που όλοι εκτιμούμε. Ενώ η σημασία της συνέπειας στις διαδικασίες και τα κανάλια επικοινωνίας είναι προφανής, η αλληλεπίδραση και οι αντιδράσεις ενός ηγέτη είναι εξίσου σημαντικές. Λαμβάνοντας υπόψη την καθημερινή ροή της εργασίας και τον ρυθμό των αλλαγών, αυτή η συνέπεια μπορεί να δώσει στην ομάδα την «άνεση» να γνωρίζει πώς θα αντιδράσετε ή πώς θα απαντούσατε σε μια δεδομένη κατάσταση, επιτρέποντάς τους να λειτουργούν με σιγουριά όταν δεν βρίσκεστε εκεί. Βέβαια, αυτό απαιτεί επένδυση σε χρόνο και προσπάθεια από όλα τα συμβαλλόμενα μέρη. Είναι σημαντικό κάθε μέλος, πόσο μάλλον όποιος ηγείται, να είναι συνεπής στις αποφάσεις και στις αντιδράσεις του, εξηγώντας το σκεπτικό και τον τρόπο συμπεριφοράς του, ώστε να μπορεί ο ένας να βασιστεί στον άλλον. Εν κατακλείδι, σε όλη αυτή τη διαδρομή που θα οδηγήσει σε υψηλή εργασιακή δέσμευση, η συνεργασία με εξωτερικό σύμβουλο μπορεί να αποδειχθεί ιδιαίτερα πολύτιμη. «Η δέσμευση ή μη των εργαζομένων είναι αποτέλεσμα των συμπεριφορών της ηγεσίας, που βιώνουν. Ένας σύμβουλος ειδικευμένος σε θέματα ηγεσίας και δέσμευσης εργαζομένων μπορεί να βοηθήσει τον οργανισμό να προσεγγίσει το θέμα, τόσο στρατηγικά όσο και τακτικά, από δύο πλευρές: Κάνοντας πρώτα αντικειμενική αξιολόγηση της παρούσας κατάστασης, χρησιμοποιώντας στατιστικά επικυρωμένες έρευνες, που οδηγούν σε ασφαλή συμπεράσματα. Βασισμένος σε αυτά και σε συνεργασία με τον οργανισμό, θα σχεδιάσει συγκεκριμένες στρατηγικές και θα αναπτύξει στοχευμένα σχέδια δράσης. Από την άλλη πλευρά, μπορεί να σχεδιάσει εκπαιδευτικές παρεμβάσεις, που θα καταστήσουν τους μάνατζερ του οργανισμού ικανούς να επιδεικνύουν εκείνες τις συμπεριφορές ηγεσίας, που θα επηρεάσουν την αίσθηση ευεξίας και τη δέσμευση των εργαζομένων. Και θα μπορεί, χρησιμοποιώντας τα κατάλληλα ερωτηματολόγια, να μετρήσει τον βαθμό επιτυχίας των παρεμβάσεων» επισημαίνει ο Σπ. Παολινέλης.

06 . 12 . 21

presents

17 th People Management

LIVE ON YOUR SCREEN

Executive Seminar

Δύο κορυφαίοι thinkers στη Διαχείριση των Aνθρώπων μοιράζονται τις γνώσεις τους και συνομιλούν με διακεκριμένα στελέχη της ελληνικής αγοράς!

Liz Wiseman

Dave Ulrich

Executive Strategy & Leadership Expert, Best-Selling Author

University Professor, Author, Speaker, Management Coach, & Management Consultant

⊲ IMPACT PLAYERS:

How to Take the Lead, Play Bigger & Multiply Your Impact

⊲ HR Reinvention …

What’s Next for HR

www.peoplemanagement.gr Συμμετοχές: Μαίρη Καλλιφείδα, Τ: 210 6617777 (εσωτ. 333), C.: 6936 533 318 Ε: mkalifida@boussias.com Χορηγίες: Μαρίνα Καφέζα, T: 210 6617777 (εσωτ. 252), E: mkafeza@boussias.com

Official Publication

SPE C I A L R E PORT: C SR I N WOR K PL AC E PR AC T IC E S

CSR in Workplace Practices

Η υπευθυνότητα σε όλο της το μεγαλείο!

Η νέα πραγματικότητα απαιτεί από τις επιχειρήσεις να λειτουργούν με υπευθυνότητα και να αναλαμβάνουν πρωτοβουλίες προς όφελος των εργαζομένων, των πελατών και των stakeholders. Γιατί οι εταιρείες οφείλουν να εφαρμόσουν μια στρατηγική ΕΚΕ; Ποιες είναι οι τάσεις που επικρατούν και ποια βήματα θα ήταν σκόπιμο να ακολουθήσουν; Γράφει ο Χριστόφορος Παυλάκης, chpavlakis@boussias.com

40

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2021

Σ

ε περιόδους κρίσης, οι εταιρείες στρέφουν γρήγορα την προσοχή τους στο πώς θα καταφέρουν να επιβιώσουν, με την πανδημία του κορωνοϊού να μην αποτελεί την εξαίρεση. Κάτω από αυτές τις συνθήκες και μεταξύ πολλών άλλων προκλήσεων, οι επιχειρήσεις προσπάθησαν αφενός να μεριμνήσουν αποτελεσματικά για την ασφάλεια των εργαζομένων τους και αφετέρου να βγουν αλώβητες από τις αναγκαστικές διακοπές λειτουργίας, αλλά και τους γενικότερους τριγμούς. Τη δεδομένη χρονική στιγμή και με τη διαφαινόμενη επιστροφή στη «νέα κανονικότητα» να βρίσκεται πιο κοντά από ποτέ -αν δεν έχει έρθει ήδη, οι οργανισμοί προσπαθούν να μετασχηματιστούν και να προσαρμοστούν στις νέες απαιτήσεις και ανάγκες τόσο του επιχειρείν γενικότερα όσο και των ανθρώπων τους. Εντούτοις, παρότι φαίνεται να αφουγκράζονται αποτελεσματικά την απαίτηση για διατήρηση της τηλεργασίας ή για την υιοθέτηση ενός υβριδικού μοντέλου, καθώς και την ανάγκη για επένδυση στην εκπαίδευση και στο wellbeing των εργαζομένων τους, ίσως να μην έχει γίνει κατανοητός ο σημαντικός ρόλος που έρχεται να διαδραματίσει η Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη (ΕΚΕ) στο «μέλλον» της εργασίας. Δεν είναι λίγες, μάλιστα, οι περιπτώσεις των εταιρειών που θα θεωρήσουν ότι ίσως τώρα μια επένδυση σε πρωτοβουλίες ΕΚΕ να είναι λανθασμένη ή και καταστροφική, στην πραγματικότητα, όμως, μπορεί σήμερα να είναι η κατάλληλη ευκαιρία. Αυτό συμβαίνει διότι μία από τις πολλές συνέπειες της πανδημικής κρίσης ήταν και οι αλλαγές στα «θέλω» των εργαζομένων. Σύμφωνα με τη μελέτη The Empowered Employee της Edelman, που διεξήχθη τον Αύγουστο, με δείγμα 7.000 εργαζόμενους στις ΗΠΑ, στο Ην. Βασίλειο, στην Ιαπωνία, στην Ινδία, στην Γερμανία, στην Κίνα και στην Βραζιλία, οι εργαζόμενοι φαίνεται να είναι περισσότερο προσεκτικοί σε σχέση με τους εργοδότες που επιλέγουν, άρα και εμπιστεύονται. Συγκεκριμένα, το 61% των ερωτηθέντων απάντησε ότι πλέον επιλέγει εργασία βάσει των προσωπικών του πεποιθήσεων, με τους μισούς να θεωρούν ότι έχουν τη δύναμη να κάνουν την εταιρεία να αλλάξει και το 76% να δηλώνει πρόθυμο να εργαστεί για να κινητοποιήσει τις αλλαγές που θεωρεί απαραίτητες στον οργανισμό. Επιπρόσθετα, το 62% ανέφερε ότι θα αποδεχόταν μια πρόταση εργασίας από έναν οργανισμό που είναι κοινωνικά υπεύθυνος και έχει επίγνωση του περιβαλλοντικού του αποτυπώματος, με ένα 81% να επιθυμεί πρόσβαση σε εκπαιδευτικά προγράμματα και ένα 75% να αναμένει μεγαλύτερο diversity σε όλα τα επίπεδα του οργανισμού. Επίσης, ο ένας στους πέντε έφυγε από την εργασία του τους τελευταίους έξι μήνες ή σκοπεύει να το κάνει λόγω του ότι ήθελε μια εργασία που να ταιριάζει με τις αξίες του (57%) ή με τον τρόπο ζωής του (47%), ενώ φαίνεται ότι οι εργαζόμενοι είναι πιο πιθανό να επιλέξουν μια εταιρεία που αποδεικνύει δημοσίως την αφοσίωσή της σε διάφορα ζητήματα. Έτσι, οι συμμετέχοντες ήταν 10 φορές πιο πιθανό να θέλουν να εργαστούν σε μια εταιρεία που υποστηρίζει τα ανθρώπινα δικαιώματα, 8 φορές πιο πιθανό σε κάποια που μάχεται κατά των οικονομικών ή φυλετικών ανισοτήτων και 7 φορές πιο πιθανό σε μία που υποστηρίζει τον εμβολιασμό κατά του Covid-19. Τέλος, το 67% αναμένει ο οργανισμός να δρα βάσει των αξιών του και σχεδόν το 70% ότι οι εργοδότες του θα σταματήσουν ορισμένες πρακτικές αν οι εργαζόμενοι ήταν αντίθετοι.

ΤΑ ΟΦEΛΗ ΠΟΥ ΑΠΟΡΡEΟΥΝ ΑΠO ΤΙΣ ΔΡAΣΕΙΣ ΕΚΕ Χωρίς αμφιβολία, βασικός στόχος κάθε επιχείρησης αποτελεί ανέκαθεν η κερδοφορία, καθώς από αυτήν εξαρτάται άμεσα η ανά-

πτυξη και η επιβίωσή της. Επιπλέον, οι εταιρείες ως επί των πλείστων αντιλαμβάνονται την ΕΚΕ ως μια σειρά από «φιλανθρωπικές» δράσεις ή δράσεις που αποσκοπούν στο γενικότερο καλό, υποστηρίζοντας την τέχνη, την έρευνα ενάντια στον καρκίνο, την οικολογία κ.ά. Εκ πρώτης όψεως, λοιπόν, μπορεί αυτά τα δύο να φαίνονται ως αντίθετοι πόλοι, καθώς δεν έχει νόημα για μια εταιρεία να χαρακτηρίζεται κοινωνικά υπεύθυνη αν, για τον σκοπό αυτό, παράγει λιγότερο ή χάνει σημαντικό μέρος της κερδοφορίας της. Στην πραγματικότητα, όμως, συμβαίνει ακριβώς το αντίθετο. Αυτό αποδεικνύεται εφόσον κάποιος αναλογιστεί το τι περιλαμβάνει η ΕΚΕ, εκτός από το να «κάνει καλό». Οι πρωτοβουλίες ΕΚΕ είναι σε θέση να συμβάλλουν στην επιτυχία μιας επιχείρησης, καθώς επιφέρουν σημαντικά οφέλη. Αρχικά, όπως αποδεικνύεται και από την μελέτη της Edelman που αναφέρθηκε πιο πάνω, η εταιρική υπευθυνότητα αποτελεί ένα ισχυρό ανταγωνιστικό πλεονέκτημα για κάθε εταιρεία αναφορικά με την προσέγγιση του ταλέντου. Επιπλέον, η ίδια μελέτη αναδεικνύει ότι οι δράσεις ΕΚΕ μπορούν να βοηθήσουν και σε ό,τι αφορά το employer branding, το employee experience, αλλά και το employee engagement. Εκτός των εν λόγω προτερημάτων, οι ενέργειες ΕΚΕ επιφέρουν και τα εξής οφέλη: Μείωση του κόστους. Οι πρωτοβουλίες ΕΚΕ δεν χρειάζεται να έχουν χρηματικό αντίκτυπο. Αντιθέτως, είναι σε θέση να συμβάλλουν στη γενικότερη μείωση του κόστους. Για παράδειγμα, με το να επιδεικνύει υπευθυνότητα μια εταιρεία μπορεί να εξοικονομήσει αποτελεσματικά ενέργεια, να μειώσει τα πιθανά απόβλητα αλλά και να ανακυκλώσει τα όποια υλικά. Με τον τρόπο αυτόν, δημιουργούνται τόσο περιβαλλοντικά όσο και οικονομικά οφέλη μέσα από τη μείωση της κατανάλωσης ενέργειας, την εφαρμογή νέων πρακτικών διατήρησης των εγκαταστάσεων κ.ά, ενώ οι εργαζόμενοι σε περισσότερο «πράσινα» κτίρια είναι πολύ πιθανό να είναι περισσότερο υγιείς, άρα και πιο παραγωγικοί στον εκάστοτε ρόλο τους. Με απλά λόγια, λειτουργώντας με υπευθυνότητα κάθε οργανισμός μπορεί να δημιουργήσει ένα φιλικό και υγιές περιβάλλον που δεν θα επιβαρύνει κανέναν και ταυτόχρονα θα επιφέρει μειωμένα κόστη και αυξημένη παραγωγικότητα. Περισσότερο παραγωγικοί εργαζόμενοι. Οι δράσεις ΕΚΕ μπορούν να έχουν έναν θετικό αντίκτυπο τόσο στην κινητοποίηση όσο και στο wellbeing των εργαζομένων. Επιπλέον, οι πρωτοβουλίες αυτές είναι σε θέση να δώσουν περισσότερο νόημα στην εργασία των ανθρώπων και να τους κάνουν να νιώθουν υπερήφανοι για τον οργανισμό τους. Ως εκ τούτου, μειώνονται δραστικά οι πιθανότητες τα άτομα να αναζητήσουν αλλού εργασία, ενώ το γεγονός ότι νιώθουν πως αυτό που κάνουν έχει έναν ευρύτερο αντίκτυπο, μπορεί να επιφέρει ακόμα μεγαλύτερη θέληση για συμμετοχή και εργασία, γεγονός που με τη σειρά του είναι σχεδόν σίγουρο ότι θα δώσει τον χώρο και για νέες ιδέες. Αύξηση της φήμης χωρίς διαφημιστικό κόστος. Αδιαμφησβήτητα, η υλοποίηση ενεργειών ΕΚΕ δεν έχει κανένα νόημα αν δεν δημοσιοποιείται. Επομένως, καθώς η ΕΚΕ αναβαθμίζει τη φήμη του εκάστοτε οργανισμού και τον καθιστά πιο υπεύθυνο σε σχέση με τον ανταγωνισμό, καθιστά αποτελεσματικότερη τη διαχείριση της επικοινωνίας και του marketing, με στόχο την ενίσχυση του υπαρκτού πελατολογίου, την προσέλκυση νέων πελατών και εντέλει την αύξηση του μεριδίου στην αγορά. Η ΕΚΕ, δηλαδή, δεν βοηθά μόνο στο engagement με τους εργαζομένους, αλλά και με τους καταναλωτές. Συνεπώς, εφόσον αξιοποιηθεί σωστά, μια

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2021

41

SPE C I A L R E PORT: C SR I N WOR K PL AC E PR AC T IC E S

δράση ΕΚΕ εν δυνάμει μπορεί να ελαχιστοποιήσει την ανάγκη δημιουργίας μιας δαπανηρής διαφημιστικής καμπάνιας και να αφήσει το καλό της προφίλ να μεταφέρεται από στόμα σε στόμα. Περισσότερο πιστοί και ευχαριστημένοι πελάτες. Σε συνέχεια της παραπάνω αναφοράς, η ΕΚΕ προσφέρει μια καλύτερη εικόνα για την εταιρεία στους πελάτες, οι οποίοι, σύμφωνα με πληθώρα ερευνών, εφόσον θαυμάζουν μια εταιρεία, είναι πιο πιθανό να αναζητήσουν και να αγοράσουν τα προϊόντα και τις υπηρεσίες της. Επίσης, είναι πιο πιθανό να μοιραστούν τον ενθουσιασμό τους με τους φίλους και τους οικείους τους, χωρίς να επιθυμούν εύκολα να αλλάξουν brands. Για παράδειγμα, σύμφωνα με μελέτη του UK Small Business Consortium, το 88% των καταναλωτών δήλωσε ότι είναι πιο πιθανό να θέλει να αγοράσει από μια εταιρεία που υποστηρίζει και υλοποιεί δράσεις που στοχεύουν στη βελτίωση της κοινωνίας. Προσέλκυση επενδύσεων. Καθώς τα ESG κριτήρια απασχολούν όλο και περισσότερο το σύγχρονο επιχειρείν, οι πιθανότητες προσέλκυσης χρηματοδότησης ή/και επενδύσεων αυξάνονται όταν μια εταιρεία επιδεικνύει υπευθυνότητα και προβαίνει σε δράσεις ΕΚΕ.

ΟΙ ΤΑΣΕΙΣ ΚΑΙ Η ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΗ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗ Οι εταιρείες, πλέον, βρίσκονται υπό διαρκή κρίση αναφορικά με τις αποφάσεις που λαμβάνουν σε σχέση με τους εργαζόμενους και τους πελάτες τους, αλλά και για τον γενικότερο αντίκτυπό τους, ενώ θέματα όπως η διαφορετικότητα, η συμπερίληψη, η κοινωνική δικαιοσύνη και η κλιματική αλλαγή αποτελούν πλέον αναπόσπαστο μέρος των επιχειρηματικών στρατηγικών και των εταιρικών ταυτοτήτων. Και αυτό διότι οι καταναλωτές αφενός αναγνωρίζουν όλο και περισσότερο ότι οι επιχειρήσεις μπορούν να έχουν μεγάλο αντίκτυπο στα περιβαλλοντικά και κοινωνικά ζητήματα που τους απασχολούν και αφετέρου έχουν μέσω των social media και των διάφορων πλατφόρμων τη «φωνή» για να ασκήσουν πίεση και κριτική. Ως εκ τούτου, η ΕΚΕ δεν μπορεί να μην αποτελεί μια εκ των βασικών προτεραιοτήτων για τις επιχειρήσεις που θέλουν να αναπτυχθούν και να πετύχουν.

Καθώς, λοιπόν, η ΕΚΕ βρίσκεται όλο και πιο ψηλά στην ατζέντα των εταιρειών, μπορούν να καταγραφούν ορισμένες τάσεις, τις οποίες είναι σκόπιμο να λαμβάνει υπόψη της κάθε εταιρεία στη διαδικασία διαμόρφωσης της στρατηγικής της. Αρχικά, οι managers και οι επενδυτές αξιοποιούν όλο και περισσότερο τα ESG κριτήρια όταν αξιολογούν την επιχειρηματική πραγματικότητα, με τις στρατηγικές κινήσεις να λαμβάνουν χώρα αφού πρώτα εξεταστούν τα εν λόγω δεδομένα. Τα κριτήρια αυτά περιλαμβάνουν το πώς μια εταιρεία προσπαθεί να ελέγξει το περιβαλλοντικό της αποτύπωμα, το αν συμπεριφέρεται με δίκαιο και συμπεριληπτικό τρόπο στους εργαζόμενους, τους πελάτες, τους προμηθευτές και την κοινότητα, αλλά και το πώς χειρίζεται την ηγεσία, τις πληρωμές και τα δικαιώματα των μετόχων. Επιπρόσθετα, μεγαλύτερη σημασία δίνεται πλέον σε ό,τι αφορά το Diversity και το Inclusion και στο κατά πόσο λαμβάνονται υπόψη όλοι οι πυλώνες τους, ενώ για τις εταιρείες που παράγουν προϊόντα αναμένεται να βρίσκουν λύσεις προκειμένου να βελτιώσουν την εφοδιαστική τους αλυσίδα και να παράγουν προϊόντα με ηθικό και βιώσιμο τρόπο. Τέλος, περισσότερη εστίαση δίνεται και στο πώς οι εταιρείες θα δημιουργήσουν έναν ευρύτερο δεσμό με τους καταναλωτές, προσφέροντας περισσότερα και όχι απλώς ένα προϊόν ή μια υπηρεσία. Έχοντας, λοιπόν, κατανοήσει τα οφέλη που προκύπτουν και τη σημασία που έχει η ύπαρξη μιας στρατηγικής ΕΚΕ για την επιτυχία τους, το εύλογο ερώτημα που εγείρεται είναι το κατά πόσο οι επιχειρήσεις είναι δυνατόν να δομήσουν μια αποτελεσματική στρατηγική, αποφεύγοντας τα πιθανά λάθη. Ορισμένα βήματα

Με μια προσεκτικά σχεδιασμένη στρατηγική και αφοσιωμένη ηγεσία, η ΕΚΕ μπορεί να αποφέρει ένα σημαντικό RΟΙ για κάθε επιχείρηση

ΟΙ ΔΙΑΣΤΑΣΕΙΣ ΤΗΣ ΕΚΕ H ΕΚΕ οφείλει να είναι δομημένη στρατηγικά με τέτοιον τρόπο ώστε και να «κάνει καλό» αλλά και να συμβάλλει στην κερδοφορία και την ομαλή λειτουργία της επιχείρησης. Για να συμβεί αυτό, οι επιχειρήσεις είναι σκόπιμο να γνωρίζουν επακριβώς τις διαστάσεις που αυτή έχει. Έτσι, οι πρωτοβουλίες ΕΚΕ μπορούν να προσεγγιστούν μέσω ποικίλων διαστάσεων, ανάλογα με τη λειτουργία και τις ανάγκες κάθε επιχείρησης: Περιβαλλοντικές. Οι εν λόγω πρωτοβουλίες εστιάζουν σε ό,τι σχετίζεται με το φυσικό περιβάλλον και την οικολογία. Σε αυτές μπορεί να περιλαμβάνεται η υιοθέτηση ενός προγράμματος ανακύκλωσης μέχρι και η βελτίωση του συνολικού αποτυπώματος του οργανισμού. Εστιασμένες στην κοινότητα. Οι δράσεις αυτές στοχεύουν στην υποστήριξη των τοπικών κοινοτήτων που βρίσκονται κοντά στην επιχείρηση και στο να βελτιώσουν την ποιότητα ζωής των ανθρώπων

42

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2021

που κατοικούν στην περιοχή αυτή. Οι εν λόγω δράσεις περιλαμβάνουν κάποια χρηματική υποστήριξη ή δωρεά, αλλά και εθελοντικές πρωτοβουλίες. Διεθνείς. Οι ενέργειες αυτές εστιάζουν σε θέμα διεθνούς ενδιαφέροντος, όπως είναι τα ανθρώπινα δικαιώματα, η παιδική εργασία κ.ά, ενώ θα μπορούσαν να περιλαμβάνουν συμμετοχή σε διεθνείς καμπάνιες, υπογραφή διακηρύξεων κ.ά. Εστιασμένες στο εργασιακό περιβάλλον. Οι πρωτοβουλίες αυτές μεριμνούν

για τα δικαιώματα και το wellbeing του ανθρώπινου δυναμικού. Σε αυτή τη διάσταση περιλαμβάνονται οι δράσεις για το Diversity & Inclusion, την υγεία και την ασφάλεια και τη βελτίωση του recruitment. Σαφέστατα, τα όρια σε καμία περίπτωση δεν μπορούν να θεωρηθούν στενά, αφού κάθε πρωτοβουλία μπορεί να αγγίζει και να αφορά ακόμα και όλες αυτές τις διαστάσεις. Σε κάθε περίπτωση, οι οργανισμοί θα ήταν σκόπιμο να διατηρούν ισορροπία και να μην επικεντρώνονται μόνο σε κάποια από αυτές.

που μπορούν να ακολουθήσουν κατά τον σχεδιασμό της στρατηγικής τους είναι: Να προσδιορίσουν τον σκοπό. Συνήθως, οι επιχειρήσεις που πρωτοπορούν στα θέματα ΕΚΕ έχουν συνδέσει και ευθυγραμμίσει τις πρωτοβουλίες τους με τη γενικότερη επιχειρησιακή στρατηγική, στοχεύοντας στο να μεγιστοποιήσουν την αξία για τις ίδιες και για την κοινότητα. Για να τα καταφέρουν, αξιολογούν τις βασικές τους αξίες, ζητούν τη γνώμη των ανθρώπων τους και ανιχνεύουν τις ανάγκες που υπάρχουν, προκειμένου να κατανοήσουν τον αληθινό σκοπό που θα πρέπει να διέπει τις δράσεις ΕΚΕ που θα κάνουν. Να δημιουργήσουν ένα δίκτυο «εσωτερικών συμμάχων». Σημαντικό βήμα για μια επιτυχημένη στρατηγική ΕΚΕ είναι η δημιουργία ενός δικτύου «εσωτερικών συμμάχων». Η αναζήτηση δηλαδή για τα άτομα που όχι μόνο θα αγκαλιάσουν την οποιαδήποτε προσπάθεια, αλλά στο πλαίσιο της ΕΚΕ θα επιδείξουν δεξιότητες που θα είναι χρήσιμες και για άλλα έργα μέσα στον οργανισμό. Αποτέλεσμα αυτού θα είναι η δημιουργία μιας ομάδας «πρεσβευτών», η οποία θα είναι διατμηματική, diverse και αντιπροσωπευτική της εταιρείας, με στόχο την προβολή των βασικών αξιών και του γενικότερου σκοπού της ΕΚΕ στρατηγικής. Στην ομάδα αυτή μπορούν να συμμετέχουν και προμηθευτές ή/και άτομα από την ευρύτερη κοινότητα έτσι ώστε να «καρποφορήσουν» περισσότερο οι προσπάθειες που θα γίνουν. Αναγνώριση της συνεισφοράς των εργαζομένων. Πολλές φορές η πλειοψηφία των αποτελεσματικών στρατηγικών ΕΚΕ μπορεί να είναι αποτέλεσμα των ενεργειών των εργαζομένων. Όταν, λοιπόν, γίνει σαφές ότι οι ιδέες των ατόμων δεν υποστηρίζονται απλά, αλλά εντάσσονται στις διάφορες δράσεις ΕΚΕ, τότε αυξάνονται οι πιθανότητες οι δράσεις να πετύχουν και να υπάρξουν επιπλέον οφέλη. Άρα, είναι σκόπιμο να αποφευχθούν οι εκ των άνωθεν εντολές και να επιτραπεί στους εργαζόμενους να ονειρευτούν και να υλοποιήσουν δράσεις ΕΚΕ που θα έχουν σημασία για αυτούς. Διατήρηση της ισορροπίας. Σαφέστατα, τα άτομα νιώθουν περισσότερο ικανοποιημένα όταν συνδέονται με τις εκάστοτε κοινότητες και εφαρμόζουν στην πράξη τις βασικές αξίες της εταιρείας, ενώ το ηθικό ανεβαίνει κατακόρυφα. Παρόλα αυτά, η ισορροπία αποτελεί βασική προϋπόθεση. Από τη μία ο οργανισμός οφείλει να είναι αρκετά ευέλικτος ώστε να ανταποκρίνεται στις συνεχώς μεταβαλλόμενες ανάγκες της κοινότητας, αλλά από την άλλη οφείλει να μένει πιστός στον αρχικό του στόχο. Θέσπιση σημείων αναφοράς. Η καθιέρωση διάφορων σημείων αναφοράς μπορεί να συμβάλει στο να μετρηθεί η πρόοδος της εκάστοτε πρωτοβουλίας ΕΚΕ. Έτσι, τα εσωτερικά σημεία αναφοράς είναι σε θέση να συμβάλλουν στο να κατανοήσουν τα διάφορα τμήματα του οργανισμού την πρόοδο τους σε σχέση με κάποιον συγκεκριμένο στόχο, για παράδειγμα τη μείωση των εκπομπών διοξειδίου του άνθρακα κατά την παραγωγή του προϊόντος. Η κοινοποίηση, μάλιστα, των δεδομένων αυτών μπορεί να οδηγήσει και σε έναν υγιή ανταγωνισμό μεταξύ των ομάδων. Παράλληλα, τα εξωτερικά σημεία αναφοράς επιτρέπουν τη σύγκριση με άλλες πρωτοβουλίες ΕΚΕ, γεγονός που οδηγεί στη βελτίωση των προσπαθειών που γίνονται. Δημοσιοποίηση των αποτελεσμάτων. Η δημοσιοποίηση της γνώσης που αποκτάται βοηθά στο να κινητοποιηθούν περισσότερες εταιρείες, με αποτέλεσμα να αυξάνεται άμεσα ο συνολικός αντίκτυπος κάθε δράσης, ενώ η περαιτέρω προβολή

ΤΑ ΣΗΜΕΙΑ ΚΛΕΙΔΙΑ ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΠΙΤΥΧΙΑ Η υλοποίηση μιας ΕΚΕ στρατηγικής σαφέστατα και δεν είναι κάτι εύκολο και ελλοχεύει αρκετούς κινδύνους. Παρόλα αυτά, τα σημεία κλειδιά που μπορούν να οδηγήσουν μια επιχείρηση στην επιτυχία είναι: 1. Διαφάνεια: Η απόκρυψη δεδομένων, πρακτικών και κινήτρων μπορεί μονάχα να επιφέρει δυσφορία σε ένα περιβάλλον, πόσο μάλλον σε μία επιχείρηση. Γι’ αυτό, οι οργανισμοί θα ήταν σκόπιμο να ξεκαθαρίσουν τα κίνητρα πίσω από την ΕΚΕ στρατηγική τους.

2. Αξιολόγηση: Εφόσον μια εταιρεία επιλέγει να επενδύσει στην ΕΚΕ, είναι αναγκαίο να γνωρίζει και να μετρά τον αντίκτυπο των ενεργειών της. Έτσι, θα μπορούσε να θέσει συγκεκριμένα κριτήρια αξιολόγησης, όπως για παράδειγμα τη διαφορά στις μετρήσεις των αποβλήτων της ή τις ώρες εθελοντισμού. Σημαντική θα ήταν και η γνώμη όλων των stakeholders αλλά και των εργαζομένων και των πελατών της.

3. Ανάληψη ευθυνών: Οι εταιρείες οφείλουν να είναι αξιόπιστες και υπεύθυνες απέναντι στους ανθρώπους τους, τους πελάτες τους αλλά και γενικότερα στους stakeholders. Αυτό σημαίνει ότι πρέπει να αναλαμβάνουν τις ευθύνες που τους αναλογούν και να είναι προετοιμασμένες για διάλογο.

4. Συνέπεια και αφοσίωση: Μια επιχείρηση που λειτουργεί με υπευθυνότητα διασφαλίζει ότι η ΕΚΕ στρατηγική της χαρακτηρίζεται από συνέπεια. Αυτό σημαίνει ότι δεν αξιοποιεί απλώς μια πρωτοβουλία της ως ένα μέσο προβολής ή ως πάρεργο, αλλά είναι ενεργά αφοσιωμένη στο να αναλαμβάνει δράσεις που θα ωφελήσουν τους εργαζόμενους, τους πελάτες και τους stakeholders.

συμβάλει στο employee engagement, στην προσέλκυση υποψηφίων και στην ακόμα μεγαλύτερη εμπλοκή των πελατών και των επενδυτών. Κοντολογίς, οι οργανισμοί που δεν έχουν ακόμα υλοποιήσει μια ΕΚΕ στρατηγική μπορεί να θεωρούνται ακόμα ηγετικοί αλλά όχι για πολύ. Και αυτό διότι η ΕΚΕ αισθητά επηρεάζει τις προτιμήσεις των ατόμων και των stakeholders. Ιδιαίτερα τώρα, μετά την πανδημική κρίση, όπου διαμορφώνεται το «μέλλον» της εργασίας, οι άνθρωποι δεν αναμένουν οι επιχειρήσεις να είναι κοινωνικά υπεύθυνες, ηθικές, συμπεριληπτικές και να λειτουργούν με διαφάνεια, τουναντίον το απαιτούν, με όλο και περισσότερους καταναλωτές και μετόχους να επιλέγουν να στηρίζουν εταιρείες με θετικό αντίκτυπο στην κοινωνία και το περιβάλλον. Με μια προσεκτικά σχεδιασμένη στρατηγική και αφοσιωμένη ηγεσία, η ΕΚΕ μπορεί να αποφέρει ένα σημαντικό RΟΙ για κάθε επιχείρηση, με τους εργαζόμενους να αποδίδουν καλύτερα καθώς νιώθουν ότι έχουν ένα γενικότερο σκοπό στην εργασία τους και πως αποτελούν μέρος της κουλτούρας του οργανισμού. Εξάλλου, οι δράσεις ΕΚΕ θα μπορούσαν να αποτελέσουν και μια καλή αρχή ούτως ώστε οι εργαζόμενοι να επιστρέψουν στο γραφείο, να επικοινωνήσουν δια ζώσης με τους συναδέλφους και να αισθανθούν και πάλι μέρος ενός συνόλου, το οποίο εργάζεται για έναν μεγαλύτερο σκοπό. Η ευκαιρία για τις επιχειρήσεις είναι τώρα που η υπευθυνότητα βρίσκεται σε όλο της το μεγαλείο. Αν δεν καταφέρουν να την αξιοποιήσουν, κινδυνεύουν να μείνουν πίσω από τις εξελίξεις και τις απαιτήσεις της νέα εργασιακής πραγματικότητας.

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2021

43

THE FUTURE OF WORK

Singles στην πραγματικότητα ΟΙ ΜΟΝΟΓΟΝΕΪΚΕΣ ΟΙΚΟΓΕΝΕΙΕΣ, ΣΤΙΣ ΟΠΟΙΕΣ ΣΥΝΗΘΩΣ ΤΟ ΕΝΗΛΙΚΟ ΜΕΛΟΣ ΕΙΝΑΙ ΓΥΝΑΙΚΑ, ΑΠΟΤΕΛΟΥΝ ΔΙΣΕΠΙΛΥΤΟ ΠΡΟΒΛΗΜΑ ΓΙΑ ΤΗ ΣΥΓΧΡΟΝΗ ΚΟΙΝΩΝΙΑ, ΟΠΟΥ ΚΑΡΙΕΡΑ ΚΑΙ ΓΟΝΕΪΚΗ ΤΑΥΤΟΤΗΤΑ ΘΑ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΜΟΙΡΑΖΟΝΤΑΙ ΤΟΝ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΚΟ ΜΑΣ ΧΡΟΝΟ. Γράφει ο Γιάννης Μουρατίδης

Ε

ξαντλημένη από τη δουλειά, η Δήμητρα ετοιμάζει τα πράγματά της για να γυρίσει στο σπίτι. Στην έξοδο συναντά την Κατερίνα, η οποία της προτείνει να πάνε για ένα καφέ και να συζητήσουν περί ανέμων και υδάτων. Η Δήμητρα έχει να βγει για καφέ με φίλη της σχεδόν ένα μήνα τώρα, γιατί μετά τη δουλειά πρέπει να επιστρέφει άμεσα στο σπίτι για να ξεκουράσει τη μητέρα της που είναι από το πρωί με το μικρό γιο της. Καθώς πηγαίνει προς το αυτοκίνητο, θυμάται ότι ακόμα και πριν το διαζύγιο με τον Κώστα, ελάχιστη ήταν η βοήθεια που μπορούσε να της προσφέρει, κυρίως Σαββατοκύριακα που δεν είχε και εκείνος δουλειά. Σύμφωνα με στοιχεία της Ευρωπαϊκής Ένωσης για το 2020 (Γράφημα), ανάμεσα στα 195,4 εκατομμύρια νοικοκυριά της ΕΕ, περίπου το 1/3 αυτών έχουν παιδιά που μένουν μαζί τους και το 14% αυτών είναι μονογονεϊκές οικογένειες. Η Ελλάδα έχει ένα από τα χαμηλότερα ποσοστά μεταξύ των χωρών, κοντά στο 8% του συνόλου των οικογενειών με παιδιά. Ωστόσο, η τάση είναι ανοδική με πολλά περιθώρια αύξησης, καθώς στις ΗΠΑ, η οποία έχει από τα υψηλότερα ποσοστά στον κόσμο, ένα στα τέσσερα παιδιά ζει σε μονογονεϊκή οικογένεια. «Οι εταιρείες θα πρέπει να αναγνωρίσουν το πρόβλημα των μονογονεϊκών οικογενειών», λέει η Tanzina Vega, σύμφωνα με το Harvard Business Review, η οποία φροντίζει μόνη της για το μεγάλωμα του παιδιού της, συμπληρώνοντας ότι «οι εταιρικές πολιτικές που αφορούν στους εργαζόμενους, συνεχίζουν να υποθέτουν ότι όλοι οι γονείς είναι ζευγάρια και επομένως, ο ένας από τους δύο συντρόφους θα μπορεί να βρίσκεται σπίτι, όποτε τον χρειάζεται το παιδί». Συνήθως, το αποτέλεσμα αυτών των πρακτικών είναι ανεδαφικές απαιτήσεις σε χρόνους παράδοσης έργων, οι οποίες επαυξάνουν το άγχος των εργαζόμενων και κα-

44

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2021

ταλήγουν σε αρνητικές αξιολογήσεις όσον αφορά στην παραγωγικότητα. Το φαινόμενο που είναι γνωστό ως burnout, είναι σε πολλές περιπτώσεις η κατάληξη και αναλόγως με τη σοβαρότητα, λειτουργεί ως μπούμερανγκ, δεδομένου ότι ο εργαζόμενος απέχει πλήρως από την εργασία του για να αποκαταστήσει την υγεία του.

ΠΩΣ ΝΑ ΑΠΟΦΥΓΕΤΕ ΤΟ BURNOUT Δώστε μια δεύτερη ευκαιρία στις μονογονεϊκές οικογένειες Κατά τη διάρκεια της πανδημίας, πολλοί εργαζόμενοι, μέλη μονογονεϊκών οικογενειών, απολύθηκαν ή παύθηκαν προσωρινά από την εργασία τους. Για κάποιους από αυτούς, η παύση ίσως λειτούργησε ως ευκαιρία αναθεώρησης προτεραιοτήτων με την προϋπόθεση ότι θα μπορούσαν να εξασφαλίσουν κάποιο εισόδημα. Όμως, στο μεγαλύτερο ποσοστό εξαρτήθηκαν από το ταμείο ανεργίας ή επιδόματα, με αποτέλεσμα το εισόδημά τους να είναι μειωμένο. Από την πλευρά τους, οι εταιρείες καλούνται να κάνουν προσπάθεια επαναπρόσληψης αυτών των ανθρώπων και επιπλέον να βρουν τρό-

πους να αξιολογήσουν σε διαφορετική βάση την εργασία τους και τις προαγωγές τους, αναγνωρίζοντας τη φροντίδα που πρόσφεραν στα παιδιά τους κατά τη διάρκεια της πανδημίας. Επί του παρόντος, η εικόνα που έχουν οι οργανισμοί για τον ιδανικό εργαζόμενο συμπίπτει με την εικόνα που έχουν για την παροχή ηλεκτρικού ρεύματος, δηλαδή «πάντα διαθέσιμη». Πρακτικά, η εικόνα αυτή δεν μπορεί να ταυτίζεται με έναν εργαζόμενο, πόσο μάλλον αν πρόκειται για γονέα και ακόμα περισσότερο για γονέα σε μονογονεϊκή οικογένεια. Οπότε, οι εταιρείες θα χρειαστεί να επανασχεδιάσουν πολιτικές και διαδικασίες, οι οποίες θα προβλέπουν ότι ο εργαζόμενος είναι άνθρωπος, ενδεχομένως γονέας και δικαιούται να μεγαλώσει τα παιδιά του και να έχει προσωπικό χρόνο. Η χρήση της τεχνητής νοημοσύνης στην αξιολόγηση βιογραφικών συνιστά σε αυτήν τη φάση ένα σημαντικό θέμα, καθώς τα δεδομένα που έχουν χρησιμοποιηθεί για την εκπαίδευση των αλγόριθμων αντιστοιχούν συνήθως στον «ιδανικό» εργαζόμενο, με αποτέλεσμα αυτόματα να απορρίπτεται ένα μεγάλο ποσοστό.

Η κουλτούρα να αποτυπώνεται από τον εταιρικό λόγο Οι λέξεις μέσα από τις οποίες εκφράζεται η εταιρική κουλτούρα έχουν σημασία. Είναι ασύμβατο για μια εταιρεία που ισχυρίζεται ότι υποστηρίζει μονογονεϊκές οικογένειες, να προωθεί εταιρικά events χρησιμοποιώντας λέξεις, όπως «ζευγάρια» ή φράσεις όπως «φέρτε μαζί τις συζύγους σας». Επιπλέον, οι διευθυντές τμημάτων είναι καλό να αποφύγουν τις υποθέσεις και να προχωρήσουν σε διάλογο. Δεν είναι δεδομένο για παράδειγμα ότι οι εργαζόμενοι χρειάζονται αλλαγές στις προθεσμίες παράδοσης έργων ή μπορούν να κάνουν επαγγελματικά ταξίδια. Η σωστότερη πολιτική είναι να υπάρχει ένας απευθείας διάλογος μαζί τους και το πλαίσιο να είναι πιο ελαστικό σε περιπτώσεις, όπως η συμμετοχή σε εκδηλώσεις εκτός ωραρίου εργασίας. Επίσης, είναι σημαντικό από τον διάλογο να προκύψουν συμπεράσματα σχετικά με τις ευκαιρίες που αναζητούν αυτοί οι εργαζόμενοι από τους ρόλους τους και την καριέρα τους γενικότερα. Με αυτό τον τρόπο και η εταιρεία θα γνωρίζει πώς μπορεί να τους βοηθήσει καλύτερα, αλλά και πώς

θα μπορούσε να αξιοποιήσει καλύτερα τις δυνατότητές τους. Θα πρέπει, ειδικά για μεγάλες εταιρείες που υπάρχουν συχνές αλλαγές σε εργαζόμενους, οι διευθυντές να εντάξουν μια νέα διαδικασία μέσω της οποίας θα ενημερώνονται για την οικογενειακή κατάσταση των εργαζόμενων και θα τους διευκολύνουν να ζητούν βοήθεια όταν την χρειάζονται. Οργάνωση εργασίας με στόχο τη δημιουργικότητα και την ευελιξία Ο χρόνος εργασίας αποτελεί σε πολλές περιπτώσεις περισσότερο από το 1/3 του συνολικού καθημερινού μας χρόνου. Οπότε, οι οργανισμοί θα πρέπει να εστιάσουν στο να κάνουν αυτόν τον χρόνο όσο πιο ποιοτικό μπορούν για τον εργαζόμενο. Η ευζωϊα ως συνάρτηση σωματικής και ψυχικής υγείας είναι ένας στόχος που θα πρέπει να επιτευχθεί με την υποστήριξη της εταιρείας, εντός του εργασιακού χρόνου. Είναι σχεδόν καθολική πλέον η πρόταση από γιατρούς και ειδικούς σε θέματα υγείας και επιστήμονες, να αποφεύγεται με κάθε τρόπο η υπερεργασία για μεγάλα χρονικά διαστήματα. Πριν την έναρξη της πανδημίας, οι οργανισμοί εφάρμοζαν συχνά πολιτικές που προϋπόθεταν

Ποσοστά μονογονεϊκών νοικοκυριών στην ΕΕ, 2020 (% του συνόλου των νοικοκυριών με παιδιά) ΕU Σουηδία Δανία Εστονία Λετονία Λιθουανία Γαλλία Βέλγιο Ιρλανδία Τσεχία Ολλανδία Γερμανία Πορτογαλία Ουγγαρία Αυστρία Ιταλία Βουλγαρία Κύπρος Λουξεμβούργο Σλοβενία Ισπανία Πολωνία Μάλτα Σλοβακία Ελλάδα Φινλανδία Ρουμανία Κροατία 0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

ΕΙΝΑΙ ΑΣΥΜΒΑΤΟ ΑΝ ΜΙΑ ΕΤΑΙΡΕΙΑ ΥΠΟΣΤΗΡΙΖΕΙ ΜΟΝΟΓΟΝΕΪΚΕΣ ΟΙΚΟΓΕΝΕΙΕΣ, ΝΑ ΠΡΟΩΘΕΙ ΕΤΑΙΡΙΚΑ EVENTS ΜΕ ΛΕΞΕΙΣ, ΟΠΩΣ «ΖΕΥΓΑΡΙΑ» Ή «ΣΥΖΥΓΟΥΣ» τη διαρκή διαθεσιμότητα του εργαζόμενου, οι οποίες ήταν περισσότερο επιβαρυντικές για τις μονογονεϊκές οικογένειες. Πλέον, εκατοντάδες εκατομμύρια εργαζόμενοι σε όλον τον κόσμο βίωσαν και μια διαφορετική μορφή εργασίας πιο ευέλικτη ως προς τον τόπο και τον χρόνο. Πολλοί από τους ανθρώπους αυτούς είναι πλέον διατεθειμένοι να ενταχθούν σε νέα εργασιακά μοντέλα, ενώ κάποιοι εξ αυτών ενδεχομένως και να τα απαιτούν. Δημιουργήστε ευκαιρίες για αξιοποίηση του προσωπικού χρόνου Κατά τη διάρκεια της πανδημίας, πολλοί εργαζόμενοι αντί να ετοιμάζουν σπιτικό φαγητό ή να ασχολούνται με κάποιο χόμπι, εργάζονταν περισσότερο χρόνο. Οι λόγοι που γίνονταν αυτό είναι πολλοί. Κάποιοι εργαζόμενοι μπορεί να χρειάζονταν επιπλέον έσοδα, οπότε έκαναν υπερωρίες, ενώ άλλοι ίσως δεν είχαν καν στη νοοτροπία τους ότι ο ελεύθερος χρόνος δεν είναι απαραίτητο να «γεμίσει» με εργασία. Μπορεί να ακούγεται οξύμωρο, αλλά είναι όφελος για τους οργανισμούς να βοηθήσει το ανθρώπινο δυναμικό του να βρει ευχάριστες ασχολίες στον ελεύθερο χρόνο του. Σε αυτό το πλαίσιο, ειδικά οι μονογονεϊκές οικογένειες χρειάζονται επιπλέον στήριξη από την εταιρεία για τη φροντίδα των παιδιών, δεδομένου ότι σε κάποια κράτη, όπως η Ελλάδα, οι δημόσιες υπηρεσίες δεν παρέχουν επαρκή βοήθεια. Τέλος, μόλις 8% των οργανισμών που συμμετείχαν σε παγκόσμια έρευνα, προσφέρουν λύσεις για τη φροντίδα των παιδιών των εργαζόμενων. Παράλληλα, οι εταιρείες πρέπει να αξιοποιήσουν την ισχύ τους, προκειμένου να ωθήσουν τις κυβερνήσεις προς την παροχή καλύτερων υπηρεσιών για εργαζόμενους γονείς και ειδικά για μονογονεϊκές οικογένειες.

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2021

45

EVENTS

3rd Diversity in Business Conference 2021

Βήματα προόδου, αλλά χρειάζεται ακόμα πολλή προσπάθεια Ο σημαντικός ρόλος του διαλόγου και της ηγεσίας στον δρόμο για την ενσωμάτωση της διαφορετικότητας, η πρόοδος που έχει επιτευχθεί, αλλά και το γεγονός ότι η διαφορετικότητα αποτελεί «προσόν» για τις επιχειρήσεις αναδείχθηκαν στο 3rd Diversity in Business Conference 2021. Γράφει ο Χριστόφορος Παυλάκης, chpavlakis@boussias.com

Μ

ε επιτυχία ολοκληρώθηκε την Τρίτη 21 Σεπτεμβρίου στο Ζάππειο Μέγαρο το 3rd Diversity in Business Conference 2021, το οποίο διοργανώθηκε από το Σωματείο ΚΕΑΝ- Κύτταρο Εναλλακτικών Αναζητήσεων Νέων, την Περιφέρεια Αττικής και την Boussias. Έλληνες θεσμικοί εκπρόσωποι, οργανώσεις που δραστηριοποιούνται στους πυλώνες της διαφορετικότητας και υψηλόβαθμα στελέχη επιχειρήσεων έφεραν στο επίκεντρο τη σημασία της διαφορετικότητας, μοιράστηκαν πολύτιμα στοιχεία από την εμπειρία τους και εξέτασαν την πρόοδο που έχει επιτευχθεί

46

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2021

σε επίπεδο αποδοχής της διαφορετικότητας και των ίσων ευκαιριών στις ελληνικές επιχειρήσεις. Το στοιχείο που διαφοροποίησε το φετινό συνέδριο σε σχέση με τα δύο προηγούμενα ήταν το ότι βασίστηκε στον διάλογο που αναπτύχθηκε στα ξεχωριστά πάνελ, τα οποία αποτελούνταν από θεσμικούς εκπροσώπους και υψηλόβαθμα στελέχη επιχειρήσεων και επικεντρώνονταν Σταύρος Μηλιώνης σε ένα συγκεκριμένο πυλώνα του Diversity & Inclusion. Οι εργασίες του συνεδρίου ξεκίνησαν με την προβολή ενός βίντεο με αφορμή τον EU Diversity Month και τον χαιρετισμό του Γιάννη Μούτσου, Δημοσιογράφου – Τηλεοπτικού Παρουσιαστή, ο οποίος αναφέρθηκε στη σημασία της αποδοχής και της ενσωμάτωσης του διαφορετικού στις εταιρείες. Στη συνέχεια, τον λόγο πήρε ο Σταύρος Μηλιώνης, Ιδρυτής Diversity Charter Greece και Πρόεδρος ΚΕΑΝ, που, μεταξύ άλλων, σημείωσε πως «το Diversity Charter Greece τα τελευταία τρία χρόνια σταθερά επιδιώκει να ενημερώσει εταιρείες, φορείς και κοινωνία για την ανάγκη σεβασμού της Διαφορετικότητας και ένταξής της. Νιώθουμε ιδιαίτερα τυχεροί γιατί υπάρχει ανταπόκριση. Η έντονη και ουσιαστική συμμετοχή όλων και σε αυτό το 3ο Συνέδριο για τη Διαφορετικότητα, μας γεμίζει επιπλέον αισιοδοξία και ανανεώνει τη δέσμευσή μας για μία ακόμα πιο αποδοτική διοργάνωση την επόμενη χρονιά, με διαρκώς αυξανόμενα επιτεύγματα αναφορικά με τη Διαφορετικότητα και την υγιή ένταξη διαφορετικών ανθρώπων στο ελληνικό εργασιακό περιβάλλον».

Η ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΟΤΗΤΑ ΕΙΝΑΙ «ΠΡΟΣΟΝ» Η Zuzana Dorazilova, European Comission, Deputy Head of Non-discrimination and Roma coordination (JUST.D.1) εξήR γησε ότι «η ελευθερία σημαίνει να είσαι αυτός που είσαι, να εκφράζεις αυτό που σκέφτεσαι και να γελάς όποτε θες» και ανέλυσε τη δέσμευση για την προώθηση της ισότητας και της διαφορετικότητας στην Ευρωπαϊκή Ένωση. «Η διαφορετικότητα είναι προσόν και εξαιρετική ισχύς για την Ευρώπη» τόνισε και αναφέρθηκε στις επιπλέον δυσκολίες που έφερε η πανδημία του κορωνοϊού στις μειονότητες. Τέλος, η Z. Dorazilova υπογράμμισε ότι οφείλουμε να δράσουμε και παρέθεσε τις στρατηγικές που ακολουθούνται τα τελευταία 2 χρόνια στην Ένωση, ενώ εξήρε τη σημασία της λειτουργίας των Diversity Charters.

ΜΕΓΑΛΥΤΕΡΟ ΕΜΠΟΔΙΟ ΟΙ ΠΡΟΚΑΤΑΛΗΨΕΙΣ H Δόμνα Μιχαηλίδου, Εκπρόσωπος του Προέδρου της Ελληνικής Κυβέρνησης, Υφυπουργός Εργασίας & Κοινωνικών Υποθέσεων, σημείωσε ότι μπορούμε πλέον να είμαστε πιο αισιόδοξοι, αφού ο θεσμός της Χάρτας Διαφορετικότητας αποκτά ισχυρούς υποστηρικτές, με όλο και περισσότερες εταιρείες στην Ελλάδα να την υιοθετούν. Κάνοντας μια ιστορική αναδρομή, η Δ. Μιχαηλίδου επισήμανε ότι πλέον έχουμε περάσει από την ανοχή στην αποδοχή και πως «η ευελιξία και η δημιουργικότητα κάθε κοινωνικής ομάδας βασίζεται στον διαφορετικό τρόπο σκέψης, στη φρεσκάδα των νέων ιδεών και στην εναλλακτική θεώρηση των πραγμάτων». Καταληκτικά, η ομιλήτρια παρέθεσε τις πολιτικές και τις παρεμβάσεις της κυβέρνησης και υπογράμμισε ότι το μεγαλύτερο εμπόδιο που πρέπει να ξεπεραστεί είναι αυτό των προκαταλήψεων.

ΑΝΑΠΟΣΠΑΣΤΟ ΜΕΡΟΣ ΜΙΑΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗΣ Ο Γιώργος Πατούλης, Περιφερειάρχης Αττικής, εξέφρασε τη χαρά του για τη συνέπεια και την ευαισθητοποίηση του επιχειρηματικού κόσμου να αγκαλιάσει τη Χάρτα Διαφορετικότητας, γεγονός που «έχει δώσει όραμα στη δημιουργία καινοτομίας και ανάπτυξης μέσα από τη διαφορετικότητα στην Ελλάδα». Αφού αναφέρθηκε στα πλεονεκτήματα που φέρνει η διαφορετικότητα στους χώρους εργασίας, τόνισε ότι η διαφορετικότητα είναι στην πραγματικότητα αναπόσπαστο μέρος μιας επιχείρησης που δημιουργεί έσοδα. Στη συνέχεια, ο Γ. Πατούλης εξήγησε ότι «αποτελεί όραμα και ηθική δέσμευση να δώσουμε την ευκαιρία στο ταλέντο να ανθήσει και να συμβάλλει ενεργά σε έναν καλύτερο αυριανό αλλά και σημερινό κόσμο» και έκλεισε τονίζοντας ότι το γραφείο του είναι ανοιχτό σε πρωτοπόρες πρωτοβουλίες και δράσεις.

ΕΝΣΩΜΑΤΩΣΗ ΤΗΣ ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΟΤΗΤΑΣ ΣΤΗΝ ΠΟΛΙΤΙΚΗ ΤΩΝ ΕΤΑΙΡΕΙΩΝ

Στο Strategic Πάνελ για τη Διαφορετικότητα και την Ένταξη, με συντονιστή τον Γιάννη Μούτσο, η αρχή έγινε με την Έλενα Παπαδοπούλου, Chief Officer Ανθρώπινου Δυναμικού, Όμιλος ΟΤΕ, η οποία τόνισε ότι το D&I είναι κυρίαρχο στην εταιρεία, με την πρόκληση να βρίσκεται στην υλοποίησή του. Η Ε. Παπαδοπούλου συνέχισε αναφέροντας τις πρωτοβουλίες της εταιρείας και υπογράμμισε ότι το D&I σχετίζεται άμεσα με τον γενικότερο μετασχηματισμό, ενώ το μεγαλύτερο εμπόδιο είναι οι ασυνείδητες προκαταλήψεις. «Οι εταιρείες πρέπει να κάνουν τις δικές τους πολιτικές και να εκπαιδεύουν το management» κατέληξε. Τη σκυτάλη παρέλαβε η Ανάλια Κόκκορη, Partner, People & Purpose Leader, Deloitte Greece, τονίζοντας πως η φύση των υπηρεσιών τους επιβάλει την ενσωμάτωση του Diversity. «Θέλουμε ο καθένας να έρχεται στη δουλειά του και να είναι ο εαυτός του» εξήγησε και μίλησε για την ομάδα Respect & Inclusion που δημιουργήθηκε, καθώς και για άλλες δραστηριότητες και πρωτοβουλίες που υλοποιούν. Τέλος, εστίασε στο μελλοντικό πλάνο της εταιρείας, που θα προσαρμοστεί βάσει των επιταγών της νέας εργασιακής πραγματικότητας, και εξήρε τη σημασία της στήριξης από την ηγεσία. Τον λόγο πήρε η Λία Μπερτσιάδου, Inflammation & Immunology Lead, Pfizer Greece-Cyprus- Malta / Επικεφαλής της ομάδας «Diversity & Inclusion, Action!», αναλύοντας το πώς δημιουργήθηκε η ειδική αυτή ομάδα και τονίζοντας ότι σε αυτήν ανήκουν και άτομα από την ηγετική ομάδα. «Πρέπει όλοι μαζί να δημιουργήσουμε κάτι κοινό και να προχωρήσουμε μπροστά» επισήμανε και μίλησε για την εσωτερική έρευνα εργαζομένων που πραγματοποιούν, αλλά και τις εκπαιδεύσεις και τις καμπάνιες που λαμβάνουν χώρα. Κλείνοντας, αναφέρθηκε στα αρχικά εμπόδια που κλήθηκαν να αντιμετωπίσουν, αλλά και στα μελλοντικά σχέδια της εταιρείας, που περιλαμβάνουν περισσότερη ψηφιοποίηση. Εν συνεχεία, ο Τριαντάφυλλος Αλεξόπουλος, Chief Human Resources Officer, Teleperformance Hellas τόνισε ότι «τα όρια της διαφορετικότητας του κάθε ανθρώπου είναι τα όρια του δικού του κόσμου» και περιέγραψε τις δυσκολίες που προέκυψαν από την συνύπαρξη στο ανθρώπινο δυναμικό ατόμων από διαφορετικές κουλτούρες, οι οποίες αντιμετωπίστηκαν μέσα από την προβολή και τον εορτασμό της εν λόγω διαφορετικότητας μέσω σειράς δράσεων. Επίσης, εξήρε τη σημασία της ύπαρξης διάφορων δεικτών και επισήμανε ότι η διαφορετικότητα είναι αυτή που προσφέρει τις νέες ιδέες. Από την πλευρά του, ο Γιώργος Παρτσακουλάκης, Director People & Culture -EU South East Cluster, Παπαστράτος, εξήγησε ότι «όσο ασχολούμαστε με θέματα περιφερειακά του Diversity και δεν λύνουμε τον πυρήνα του προβλήματος, απλώς θα το περιγράφουμε, θα ρίχνουμε ευχολόγια και θα περιμένουμε κάπως η εξέλιξη της ζωής να φέρει τα πράγματα». Η αλλαγή κατά τον ίδιο μπορεί να επιτευχθεί μέσω της συνειδητοποίησης των συνειδητών και ασυνείδητων προκαταλήψεων και της εξασφάλισης της δικαιοσύνης και της αμεροληψίας. Στη συνέχεια, ανέφερε ότι το τμήμα HR δεν μπορεί να λύσει τα πράγματα αλλά λειτουργεί ως facilitator, και πως απαιτούνται μετρήσιμοι στόχοι και θεσμική θωράκιση.

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2021

47

EVENTS

ΣΗΜΕΙΟ ΚΛΕΙΔΙ Η ΙΣΟΤΗΤΑ ΤΩΝ ΕΥΚΑΙΡΙΩΝ Η ΔΙΑΚΡΙΣΗ ΛΟΓΩ ΦΥΛΟΥ

Στο Πάνελ για το Φύλο, με συντονίστρια τη Λίνα Δικαιάκου, Δικηγόρο, Νομική Σύμβουλο, η Μαρία Συρεγγέλα, Υφυπουργός Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, αρμόδια για θέματα Δημογραφικής και Οικογενειακής Πολιτικής και Ισότητας των Φύλων, ξεκίνησε αναφερόμενη στη σύμβαση 190 που αφορά στη βία και στη σεξουαλική παρενόχληση στους χώρους εργασίας και στα toolkits που θα δοθούν στις επιχειρήσεις, προκειμένου αυτές να βοηθηθούν με την εφαρμογή των νόμων. Τον λόγο πήρε η Γεωργία Μαλαματένιου, Διευθύντρια Ανθρωπίνου Δυναμικού Ελλάδας και Κύπρου Schneider Electric, η οποία τόνισε το ότι το εργασιακό περιβάλλον ευνοεί την εμφάνιση παρενοχλητικών συμπεριφορών και εξήρε τη σημασία της ύπαρξης μιας κατάλληλης κουλτούρας και εκπαίδευσης, αλλά και εμπιστευτικών καναλιών καταγγελιών. Από την πλευρά της, η Δήμητρα Δασκαλάκη, Γενική Διευθύντρια Οργανωσιακής Ανάπτυξης και Επικοινωνίας METRO, τόνισε ότι χρειάζεται ο συνδυασμός του εργασιακού νόμου και των πολιτικών της εταιρείας, καθώς και ένας αυστηρός κώδικας δεοντολογίας με μηδενική ανοχή σε τέτοια φαινόμενα. Στη συνέχεια, η Μαρία Γιαννιού, Συνιδρύτρια Women Act, Empowerment & Leadership Coach και Corporate Trainer υποστήριξε ότι η συνεχής επιμόρφωση είναι απολύτως απαραίτητη και σημείωσε ότι η εκπαίδευση οφείλει να φέρει στο φως τα άρρητα στερεότυπα, ενώ μια εκπαίδευση είναι σημαντικό να ακολουθείται από μια δράση βιωσιμότητας, μέσω του coaching. Έπειτα, η Μ. Συρεγγέλα μίλησε για τη θέσπιση της άδειας πατρότητας, τα περισσότερα εμπόδια που αντιμετωπίζουν οι γυναίκες λόγω της μητρότητας, τη δυσκολία εναρμόνισης της οικογενειακής και της επαγγελματικής ζωής και τις νέες νομοθετικές πρωτοβουλίες που σχεδιάζονται. Με την αφορμή αυτή, η Μ Γιαννιού αναρωτήθηκε γιατί η συζήτηση των πολλαπλών ρόλων να αφορά μόνο τις γυναίκες, ενώ η Γ. Μαλαματένιου εστίασε σε διάφορες καλές πρακτικές που αφορούν τις γυναίκες σε ηγετικές θέσεις, αλλά και τους άνδρες που θέλουν και ενθαρρύνονται να πάρουν την άδεια πατρότητας. Ακολούθησε η Δ. Δασκαλάκη, η οποία παρέθεσε μια σειρά από πρόσφατα αισιόδοξα και ενθαρρυντικά στοιχεία που δείχνουν ότι οι επιχειρήσεις έχουν γυναίκες σε υψηλές θέσεις, επισημαίνοντας ότι στην Ελλάδα είμαστε πάνω από τον διεθνή μέσο όρο. «Ναι μεν είναι απαραίτητες όλες οι θετικές δράσεις, αλλά πρέπει να αναρωτηθούμε γενικότερα πώς αντιλαμβανόμαστε τη δομή του εργασιακού χώρου», ανέφερε η Μ. Γιαννιού και συνέχισε, αναλύοντας το πρότυπο του εργαζόμενου που ισχύει σήμερα, το οποίο είναι ασύμβατο για τις γυναίκες. «Η διαφορετικότητα αποτελεί θαυμάσια ευκαιρία, γιατί δημιουργεί μια θετική προοπτική για τον οργανισμό γενικότερα» κατέληξε η Δ. Δασκαλάκη, με την Γ. Μαλαματένιου να συμπληρώνει ότι «τα στερεότυπα εξακολουθούν να είναι ζωντανά και βάζουν τις γυναίκες να ξεκινούν από διαφορετικό σημείο». Ολοκληρώνοντας, η Μ. Συρεγγέλα υπογράμμισε ότι «η κοινωνία έχει αρχίσει να μιλάει, να ακούει και να δέχεται περισσότερο».

48

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2021

Ο Ambassador Geoffrey R. Pyatt - U.S. Embassy Athens, αφού δήλωσε ενθουσιασμένος για την παρουσία του στο συνέδριο, σημείωσε ότι η ισότητα ευκαιριών στους εργασιακούς χώρους αποτελεί σημείο κλειδί για την υγεία, την ευημερία και το wellbeing των κοινωνιών. «Σημαντικό κομμάτι για την επιτάχυνση της ανάπτυξης είναι να διασφαλίσουμε την εργασιακή κουλτούρα στην οποία όλοι οι εργαζόμενοι, συμπεριλαμβανομένων των γυναικών και των μειονοτήτων, αισθάνονται ασφάλεια και υποστήριξη» ανέφερε χαρακτηριστικά ο Πρέσβης των ΗΠΑ και τόνισε πως η διαφορετικότητα είναι άμεσα συνδεδεμένη με την οικονομική επιτυχία. Τέλος, ο κ. Pyatt αναφέρθηκε στις δράσεις και στις συνεργασίες της πρεσβείας για την προαγωγή των πρωτοβουλιών που στοχεύουν στη διαφορετικότητα και στη συμπερίληψη.

ΑΝΑΛΥΣΗ ΤΩΝ ΣΤΕΡΕΟΤΥΠΩΝ ΚΑΙ ΕΝΣΥΝΑΙΣΘΗΣΗ Ο Γεώργιος Ναθαναήλ, Policy Expert, Τομέας Απασχόλησης και Αγοράς Εργασίας ΣΕΒ, αξιοποιώντας ένα προσωπικό παράδειγμα από τα σχολικά χρόνια του γιού του, χαρακτήρισε διστακτικές τις επιχειρήσεις στο να υποδεχτούν τη διαφορετικότητα, πόσο μάλλον να την αγκαλιάσουν και παρέθεσε ορισμένα άυλα οφέλη από την ενσωμάτωση της διαφορετικότητας. «Αν θέλουμε να αντιμετωπίσουμε σοβαρά τη διαφορετικότητα, δεν πρέπει να στηρίζουμε μια πρωτοβουλία μόνο στα οικονομικά οφέλη» επισήμανε και εξήρε τη σημασία της αξιοκρατίας, η οποία υποβαθμίζει τα στερεότυπα και τις προκαταλήψεις. Έπειτα, ο ομιλητής ανέφερε ότι το Diversity & Inclusion δεν είναι κάτι που γίνεται άπαξ, αλλά απαιτεί διαρκή προσπάθεια, πόρους και θέληση. «Οι ηγέτες πρέπει να αναλύσουν τα στερεότυπα. Μια διοίκηση με ενσυναίσθηση είναι ο κρισιμότερος παράγοντας» κατέληξε.

ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΕΣ ΠΡΩΤΟΒΟΥΛΙΕΣ ΚΑΙ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΕΙΣ Ο Γιάννης Σαρακιώτης, Βουλευτής Φθιώτιδας του Συνασπισμού Ριζοσπαστικής Αριστεράς (ΣΥ.ΡΙΖ.Α.), τόνισε ότι «η διαφορετικότητα συνιστά προϋπόθεση επιτυχίας και όχι μια απλή ηθική επιταγή των καιρών» και εξήγησε ότι λόγω του ανταγωνισμού η ομαλή ενσωμάτωση στελεχών σε μια επιχείρηση επιδρά θετικά στην ανάπτυξή της. Στη συνέχεια, αφού παρέθεσε ορισμένα στοιχεία από έρευνες, υπογράμμισε ότι απαιτείται η υιοθέτηση μιας συγκεκριμένης φιλοσοφίας και πως είναι αναγκαία η κατανόηση των διαφορετικών πολιτισμών και η παροχή κατάλληλων εκπαιδευτικών προγραμμάτων. Καταληκτικά, ο Γ. Σαρακιώτης σημείωσε ότι υπάρχουν ενθαρρυντικά στοιχεία για τη θεσμική ανταπόκριση του επιχειρηματικού κόσμου στις νέες προκλήσεις και υπογράμμισε την ανάγκη και για νομοθετικές πρωτοβουλίες για την καλλιέργεια της ανάλογης κουλτούρας.

ΣΥΛΛΟΓΙΚΕΣ ΔΡΑΣΕΙΣ Ο Μανώλης Χριστοδουλάκης, Γραμματέας της Κεντρικής Επιτροπής του Κινήματος Αλλαγής (ΚΙΝΑΛ), ανέφερε ότι οι 6 πυλώνες της διαφορετικότητας προσδιορίζουν το πεδίο των διακρίσεων και της ανισότητας των ευκαιριών. Αναλύοντας τις διάφορες διακρίσεις, υπογράμμισε ότι η κοινωνία οφείλει να υπερασπίζεται και να αγκαλιάζει τη διαφορετικότητα και τη μοναδικότητα. «Έχουμε περάσει από την ανάγκη ανοχής ή αποδοχής, στο κοινά αποδεκτό σημείο ότι αποτελεί προσόν και πλεονέκτημα η συνύπαρξή ανθρώπων με διαφορετικά χαρακτηριστικά» υποστήριξε και τόνισε την ανάγκη για πληροφόρηση και συλλογικές δράσεις και πρωτοβουλίες, ούτως ώστε οι ελληνικές εταιρείες να καταστούν πρωτοπόρες στον αγώνα για το σεβασμό της διαφορετικότητας και των ίσων ευκαιριών.

ΟΛΟΙ ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΟΙ, ΟΛΟΙ ΙΣΟΙ Ο Αιμίλιος Περδικάρης, Πρόεδρος και Γενικός Διευθυντής, ΑΠΕ-ΜΠΕ, αφού ανέφερε ότι ο σεβασμός της διαφορετικότητας και οι ίσες ευκαιρίες παραμένουν ζητούμενο, επισήμανε την ανάγκη για μια νέα κουλτούρα και εξήρε τη σημασία της πρωτοβουλίας του ΚΕΑΝ για την υιοθέτηση της Χάρτας Διαφορετικότητας. «Η διαφορετικότητα αποτελεί μια από τις κινητήριες δυνάμεις προς την ευρωπαϊκή ολοκλήρωση» τόνισε και εξήγησε ότι η διαφορετικότητα αφορά όλους καθώς όλοι είναι διαφορετικοί αλλά όλοι είναι ίσοι. Τέλος, ανέλυσε τις διάφορες μορφές της διαφορετικότητας και υπογράμμισε ότι «όλοι ξεκινάμε από το ίδιο σημείο, έχουμε την ίδια διαδρομή και καταλήγουμε στον ίδιο προορισμό, με διαφορετικές ενδιάμεσες στάσεις».

ΡΑΤΣΙΣΜΟΣ ΚΑΙ ΠΟΙΚΙΛΟΜΟΡΦΙΑ

Στο Πάνελ για την Εθνική/Εθνοτική Καταγωγή, με συντονιστή τον Βαγγέλη Σταυρόπουλο, Δρ. της Ιστορίας του Δικαίου και των Θεσμών, Συντονιστή Δομής Φιλοξενίας Ασυνόδευτων Ανηλίκων ΚΕΑΝ, ο Πέτρος Μάστακας, Υπεύθυνος Προστασίας Προσφύγων, Ύπατη Αρμοστεία των Ηνωμένων Εθνών για τους Πρόσφυγες (ΥΑ/ΟΗΕ – UNHCR) παρουσίασε την υπηρεσία και ανέλυσε τον όρο «πρόσφυγας», τον διαχωρισμό του αλλά και το πώς αντιμετωπίζονται νομικά οι εθνικές και οι εθνοτικές ομάδες. «Υπάρχει ένα δυναμικό ανθρώπων που είναι κατηγοριοποιημένο νομικά ως “πρόσφυγες”, αλλά για αυτούς οι πόρτες στην αγορά εργασίας είναι κλειστές» τόνισε και εξήγησε ότι αυτό οφείλεται στη δυσκολία στην προσκόμιση των απαραίτητων εγγράφων. Σειρά είχε η Άντλα Σασάτη, Διευθύντρια Ελληνικού Φόρουμ Μεταναστών, η οποία παρουσίασε τον φορέα και τον σκοπό του. Αφού εξήγησε το πώς και σε ποιους πυλώνες υλοποιούνται οι δράσεις τους, υπογράμμισε ότι «η συνεργασία και ο εποικοδομητικός διάλογος είναι απαραίτητες προϋποθέσεις για την επίτευξη της κοινωνικής συνοχής» και σημείωσε ότι η αξιοποίηση των δεξιοτήτων και του δυναμικού των μεταναστών καθιστά τις αγορές εργασίας πιο συμπεριληπτικές και συμβάλλει στην ευημερία της κοινωνίας Τον λόγο πήρε η Μαίρη Ασλανίδη, Manager HR, Hemmersbach Hellas M.E.P.E., η οποία παρουσίασε την αποστολή της εταιρείας. «Στην ομάδα του recruiting θεωρούμε ότι πίσω από ένα βιογραφικό κρύβεται ένας άνθρωπος, μια μοναδική προσωπικότητα που αξίζει τον σεβασμό, τον χρόνο μας και μια ευκαιρία να αναδυθεί και να εξελιχθεί στον εταιρικό κόσμο» ανέφερε χαρακτηριστικά και εστίασε στις πρακτικές που χρησιμοποιούν. Επίσης, υποστήριξε ότι τα HR στελέχη έχουν ξεχωριστό ρόλο καθώς καλούνται να είναι αρωγοί και να καλλιεργούν μια κουλτούρα αλλαγής, ενώ εξήρε τη σημασία της ηγεσίας με ενσυναίσθηση. Εν συνεχεία, η Χριστίνα Κατσάμπαλου, HR Director της UNISON, επισήμανε ότι ο σεβασμός στη διαφορετικότητα ξεκινά από την ηγεσία της εταιρείας, που συνειδητά επιλέγει την ποικιλομορφία μέσα στους κόλπους της. Αφού εξήγησε τους λόγους που ωθεί την εταιρεία στην κίνηση αυτή, αναφέρθηκε στον κώδικα επιχειρησιακής δεοντολογίας, τονίζοντας ότι «κάθε εργαζόμενος αντιμετωπίζεται ακριβώς με τον ίδιο τρόπο και έχει ίσα δικαιώματα», ενώ παρέθεσε ορισμένα στατιστικά στοιχεία που δείχνουν την προσήλωση της εταιρείας στην αρχή της διαφορετικότητας. «Χρειάζεται να γίνονται καταγραφές περιστατικών ρατσιστικής βίας» συνέχισε η Α. Σασάτη και εστίασε στο πρόβλημα του θεσμικού ρατσισμού. «Οι θεσμοί δεν είναι φτιαγμένοι ώστε να μπορούν να γίνουν προσβάσιμοι από τις κατηγορίες των ανθρώπων που είναι διαφορετικοί» συμπλήρωσε ο Π. Μάστακας και επισήμανε ότι χρειάζεται επένδυση, αναφέροντας το σχήμα των διαπολιτισμικών διαμεσολαβητών και παρέθεσε παραδείγματα του προβληματικού πλαισίου που επικρατεί. «Πολλές φορές η καλή θέληση δεν αρκεί» σημείωσε και η Χ. Κατσάμπαλου, που υποστήριξε ότι η αρχή πρέπει να γίνει με την αλλαγή της κουλτούρας τόσο των εταιρειών όσο και της κοινωνίας. «Όταν κάνεις προσπάθεια να είσαι υπεύθυνος, διαφανής και συμπεριληπτικός εργοδότης σε δικαιώνει και έχεις ένα commitment και ένα engagement που δεν μπορεί να βρεθεί διαφορετικά» κατέληξε η Μ. Ασλανίδη.

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2021

49

EVENTS

ΑΠΟΜΑΚΡΥΝΣΗ ΑΠΟ ΤΑ ΔΟΓΜΑΤΑ Η ΣΗΜΑΣΙΑ ΤΗΣ ΟΡΑΤΟΤΗΤΑΣ

Στο Πάνελ για τα ΑμεΑ και τη Χρόνια Πάθηση, με συντονίστρια τη Δρ. Μαρία Μουσμούτη, η αρχή έγινε με τον Γιώργο Α. Σταμάτη, Γ.Γ. Κοινωνικής Αλληλεγγύης & Καταπολέμησης της Φτώχειας, Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, να εξηγεί ότι «όταν μιλάμε για τα χρόνια νοσήματα, ουσιαστικά μιλάμε για τις αόρατες αναπηρίες», με τη διαφορετικότητα να συμπίπτει με την μη ορατότητα. Αναλύοντας το γεγονός ότι για πρώτη φορά η Ελλάδα έχει εθνικό σχέδιο δράσης για τα ΑμεΑ, τόνισε ότι κύριο μέλημα είναι η ορατότητα, μέσω ενεργητικών πολιτικών, αλλά και η καταπολέμηση του στιγματισμού, εστιάζοντας στην προσβασιμότητα και στο πώς θα εκπαιδευτεί η κοινωνία. Στη συνέχεια, ο Κωνσταντίνος Χόρτης, Αναπληρωτής Γενικός Γραμματέας της Εθνικής Συνομοσπονδίας Ατόμων με Αναπηρία (Ε.Σ.Α.μεΑ.) έδωσε τον ορισμό της αναπηρίας και τόνισε ότι αυτό που ζητείται είναι «η ένταξη στην κοινότητα ως ισότιμα μέλη με σεβασμό στην αναπηρία ή στη χρόνια πάθηση», στο πλαίσιο της οποίας ένας από τους πυλώνες είναι η αποιδρυματοποίηση. Τη σκυτάλη πήρε η Αναστασία Γαβρήλου, Γενική Διευθύντρια ETHELON, η οποία αναφέρθηκε συνοπτικά στη πρωτοβουλία Career Fest for All, που αποσκοπεί στο να φέρει κοντά τις εταιρείες με του υποψηφίους. «Στόχος δεν είναι μόνο η πρόσληψη, αλλά η αλλαγή της νοοτροπίας, εξού και είμαστε χαρούμενοι για την μεγάλη απήχηση που έχει στο κοινό» σημείωσε χαρακτηριστικά. Σειρά είχε ο Μάρκελλος Διορινός, CEO & Co-founder Bryq, ο οποίος παρουσίασε τον στόχο της εταιρείας, τονίζοντας την πίστη τους στο ταλέντο των ανθρώπων. «Είναι σημαντικό να μην εξαιρούμε τους ανθρώπους με αναπηρίες σαν μια ξεχωριστή κατηγορία αλλά αντιθέτως να τους αξιοποιούμε για αυτά που μπορούν να προσφέρουν στην εκάστοτε θέση» υπογράμμισε και αναφέρθηκε στην τηλεργασία, η οποία δημιούργησε πολλές και καινούργιες ευκαιρίες στα άτομα με αναπηρίες. «Η αποδοχή δεν έχει να κάνει με την αναπηρία, αλλά με το πώς αποδέχεσαι τον άλλον απέναντί σου» συνέχισε ο Γ. Σταμάτης και αξιοποίησε το παράδειγμα και την πορεία του Γιάννη Αντετοκούνμπο, ενώ τόνισε τη σημασία της ενημέρωσης του κόσμου για τη διαφορετικότητα, αλλά και τον ρόλο της κοινωνίας των πολιτών. «Κλειδί για το στίγμα είναι η Παιδεία και όχι η Εκπαίδευση» υποστήριξε ο Κ. Χόρτης, υπογραμμίζοντας τη σημασία του αυτοπροσδιορισμού, ενώ χαρακτήρισε τη τηλεργασία ως ισχυρό κίνητρο για τα άτομα με αναπηρία, κάνοντας λόγο για μια εξαιρετική ευκαιρία, αν και ελλοχεύει ο κίνδυνος της ιδρυματοποίησης. «Ο εθελοντισμός είναι ανοιχτός και προσβάσιμος από όλους» συνέχισε η Α. Γαβρήλου και υποστήριξε ότι χρειάζεται αρχικά μια αξιολόγηση του εαυτού, προκειμένου να κατανοηθεί ότι η διαφορετικότητα είναι αυτό που μας πηγαίνει μπροστά, ενώ εξέφρασε τον προβληματισμό της σε σχέση με την άγνοια, αφού όλα ξεκινούν από την ενημέρωση και την εκπαίδευση. Τέλος, ο Μ. Διορινός ανέφερε ότι όλοι οι άνθρωποι είναι προγραμματισμένοι για την επιβίωση, με ένα βασικό ένστικτο να είναι η αναγνώριση κάποιου ως φίλου ή εχθρού. «Δεν πρέπει να περιμένουμε ότι μια εκπαίδευση θα λύσει όλα τα προβλήματα» υποστήριξε και συμπλήρωσε ότι απαιτούνται και αλλαγές στις διαδικασίες.

50

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2021

Η Μαριάννα Κορδοπάτη, Μέλος Δ.Σ, ΣΔΕ, αναφέρθηκε στις πρωτοβουλίες του ΣΔΕ για τη διαφορετικότητα και εξήγησε ότι «η διαφορετικότητα βρίσκεται στον πυρήνα της δουλειάς των marketeers», τονίζοντας ότι δεν υπάρχει ο μέσος καταναλωτής και πως απαιτείται να σπαστούν τα δόγματα του μαζικού marketing και των μαζικών κατηγοριοποιήσεων των καταναλωτών. Έπειτα, η Μ. Κορδοπάτη υπογράμμισε ότι η διαφήμιση βρίθει στερεοτύπων και απουσίας ή λανθασμένης εκπροσώπησης σε όλο το φάσμα της διαφορετικότητας, παραθέτοντας και ορισμένα στοιχεία. Τέλος, η ομιλήτρια έγειρε ορισμένα ερωτήματα σχετικά με την πρόσβαση και ανέπτυξε τις αλλαγές που αναμένονται βάσει ορισμένων ερευνών, ενώ συμπέρανε ότι «τα brands έχουν την τεράστια ευκαιρία να πρωτοστατήσουν στον αγώνα της διαφορετικότητας και της ισότιμης ένταξης».

www.diversity

FOUNDED BY

FUNDED BY / ΜΕΓΑΛΟΙ ΧΟΡΗΓΟΙ

FUNDED BY / ΧΟΡΗΓΟΙ

ΕΛΛΕΙΨΗ ΚΑΤΑΛΛΗΛΗΣ ΤΕΧΝΟΓΝΩΣΙΑΣ Η Δρ. Μαρία Μουσμούτη, Εκτελεστική Διευθύντρια, Ίδρυμα Θεμιστοκλή και Δημήτρη Τσάτσου – Κέντρο Ευρωπαϊκού Συνταγματικού Δικαίου τόνισε ότι «έχουμε πολλή δουλειά να κάνουμε, ούτως ώστε να περάσουμε από το ευχολόγιο και τις διακηρύξεις σε απτές πολιτικές». Εν συνεχεία, η ομιλήτρια ανέφερε ορισμένα συμπεράσματα που προέκυψαν από την έρευνα που υλοποιήθηκε στο πλαίσιο του έργου «Embrasive», βάσει των οποίων μόνο το 43% των εταιρειών είχε θεσπισμένη πολιτική διαφορετικότητας, ενώ ο σεξουαλικός προσανατολισμός ήταν το πιο αναγνωρίσιμο κομμάτι της διαφορετικότητας. Κλείνοντας, η Μ. Μουσμούτη σημείωσε πως οι εταιρείες φάνηκε να μην έχουν την κατάλληλη τεχνογνωσία, αλλά και μετρήσιμους στόχους ως προς τις πολιτικές διαφορετικότητας.

conference.gr

HEALTH & SAFETY PARTNER

ΧΟΡΗΓΟΙ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑΣ

ΣΥΝΟΛΙΚΗ ΘΕΩΡΗΣΗ

Στο Πάνελ για τον Σεξουαλικό Προσανατολισμό, με συντονίστρια τη Βάσια Καρκαντζού, Senior Project Officer SYMPLEXIS, o Γιάννης Παπαγιαννόπουλος, Athens Pride ξεκίνησε λέγοντας ότι η συζήτηση για τον σεξουαλικό προσανατολισμό περιλαμβάνει και το κομμάτι της ταυτότητας φύλου, αλλά και την ορατότητα. «Τα τελευταία χρόνια ιστορίες σε σχέση με ομοφοβικά περιστατικά έρχονται όλο και περισσότερο στο προσκήνιο» ανέφερε χαρακτηριστικά. Τον λόγο πήρε η Αλεξάνδρα Παναγιωτακοπούλου, Colour Youth, η οποία τόνισε ότι αν δεν αλλάξουν οι συνθήκες, «το πώς μαθαίνουμε ως παιδιά, το πώς λειτουργούμε ως κοινωνία κ.ά, τότε τα ομοφοβικά περιστατικά είναι η κορυφή του παγόβουνου» και σημείωσε ότι υπάρχει ακόμα πολλή δουλειά. Τη σκυτάλη πήρε η Μαρία Βουτσίνου, Eιδική επιστήμονας στον Κύκλο Ίσης Μεταχείρισης του Συνηγόρου του Πολίτη, η οποία υπογράμμισε ότι «οι διακρίσεις λόγω σεξουαλικού προσανατολισμού και χαρακτηριστικών ταυτότητας φύλου είναι υπαρκτές και τα θέματα αυτά θα γίνουν πολύ δύσκολα ορατά», ενώ ο Θεόδωρος Κατσίκης, Inclusion & Diversity Lead, Accenture εστίασε στη βάση του προβλήματος που είναι ότι «από πολλή μικρή ηλικία έχουμε γαλουχηθεί να πιστεύουμε ότι η διαφορετικότητα είναι κάτι λάθος». «Τα ελληνικά σχολεία είναι άθλιο περιβάλλον για τα ΛΟΑΤΚΙ παιδιά» επισήμανε η Α. Παναγιωτακοπούλου και παρέθεσε ορισμένα στοιχεία από την έρευνα που υλοποίησαν, τονίζοντας ότι δεν υπάρχει κανένα ασφαλές πλαίσιο, με τη λύση να ξεκινά από την εκπαίδευση των καθηγητών και των μαθητών σε σχέση με τις ΛΟΑΤΚΙ ταυτότητες. «Το 1 στα 4 ΛΟΑΤΚΙ άτομα εγκαταλείπει το σχολείο» συμπλήρωσε ο Γ. Παπαγιαννόπουλος, και σημείωσε ότι χρειάζεται μια καθολική θεώρηση και μια σαφής πολιτική βούληση, η οποία θα διαπερνά όλα τα επίπεδα. «Έχουν γίνει κινήσεις πολλές φορές από τον Συνήγορο του Πολίτη για τα ζητήματα της εκπαίδευσης, αλλά δυστυχώς μέχρι τώρα δεν έχει βρεθεί ανταπόκριση» ανέφερε η Μ. Βουτσίνου. «Τα τελευταία χρόνια έχουν γίνει πάρα πολλές ενέργειες για την ένταξη των ΛΟΑΤΚΙ εργαζομένων στις επιχειρήσεις» υπογράμμισε ο Θ. Κατσίκης και εξήρε τη σημασία των εκπαιδευτικών προγραμμάτων σε σχέση με τις υποσυνείδητες προκαταλήψεις. «To κομμάτι των εταιρειών δεν είναι αποκομμένο από τις υπόλοιπες ζωές μας» πρόσθεσε ο κ. Παπαγιαννόπουλος, υπογραμμίζοντας τη σημασία που έχει η πρόθεση πίσω από κάθε ενέργεια, αλλά και η ενσυναίσθηση. «Σίγουρα οι εταιρείες δεν πρέπει να κοιτούν μόνο το marketing κομμάτι, αλλά να δημιουργήσουν τις απαραίτητες ενέργειες, ούτως ώστε οι εργαζόμενοι να αισθανθούν ψυχικά ασφαλείς» συμπλήρωσε ο Θ. Κατσίκης και πρόσθεσε ότι τα άτομα στη διαδικασία πρόσληψης πλέον έχουν αλλάξει σημαντικά την οπτική τους, ενώ εξήρε τη σημασία της ύπαρξης role models σε θέσεις ευθύνης και του awareness. Καταληκτικά, η κα. Παναγιωτακοπούλου τόνισε ότι «όταν το μήνυμα που σου δίνει η κοινωνία είναι ότι δεν είσαι ασφαλής, δεν θα νιώσεις ξαφνικά ασφαλής σε ένα εργασιακό πλαίσιο» επομένως δεν μπορεί το ζήτημα να ιδωθεί μεμονωμένα. «Το ζήτημα είναι το άτομο να αισθάνεται ότι δεν υφίσταται διακρίσεις και ότι δεν θα υπάρχει στίγμα ή δυσμενείς μεταχείριση» κατέληξε η Μ. Βουτσίνου.

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2021

51

POINT OF VIEW

Κρίσιμοι εταιρικοί ρόλοι ΕΧΕΤΕ ΑΝΑΡΩΤΗΘΕΙ ΠΟΤΕ ΠΟΙΟΙ ΕΙΝΑΙ ΕΚΕΙΝΟΙ ΟΙ ΡΟΛΟΙ ΜΕΣΑ ΣΤΟΝ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟ ΣΑΣ, Η ΠΑΡΟΥΣΙΑ ΤΩΝ ΟΠΟΙΩΝ ΕΙΝΑΙ ΒΑΣΙΚΗ ΠΡΟΫΠΟΘΕΣΗ ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΠΙΤΥΧΙΑ ΤΗΣ ΕΤΑΙΡΕΙΑΣ ΜΑΚΡΟΠΡΟΘΕΣΜΑ; Γράφει ο Νικόλαος Τσεκμέζογλου, Ανώτερο Στέλεχος τμήματος αμοιβών και παροχών

Μ

έσα σε ένα εταιρικό οικοσύστημα κάθε θέση παίζει τον δικό της ρόλο στην επίτευξη των στρατηγικών στόχων παράγοντας μια συγκεκριμένη αξία (value), ανάλογα με τις δεξιότητες που χρειάζονται για την εκπλήρωση του ρόλου της θέσης αυτής. Λαμβάνοντας υπόψη τους μακροπρόθεσμους στρατηγικούς στόχους μιας εταιρείας, η ΔΑΔ δεν θα πρέπει να κοιτάζει μόνο το «σήμερα» και τη διαχείριση κρίσεων. Έχοντας πλέον στρατηγικό ρόλο, θα πρέπει να βοηθήσει τον οργανισμό να εντοπίσει ποιοι είναι εκείνοι οι ρόλοι οι οποίοι θα έχουν καταλυτικό ρόλο στο να αλλάξει η εταιρεία επίπεδο (move the needle) και να πετύχει τους στρατηγικούς της στόχους. Οι ρόλοι αυτοί λέγονται «Κρίσιμοι Εταιρικοί Ρόλοι» (Business Critical Roles) και φυσικά η ανάδειξη τους δεν αφορά μόνο τη ΔΑΔ αλλά ολόκληρο τον οργανισμό. Είναι πολύ σημαντικό να σημειωθεί ότι η σημασία των ρόλων αυτών δεν έχει άμεση σχέση με την ιεραρχία ενός οργανισμού, αλλά κυρίως με εκείνες τις δεξιότητες που απαιτούνται ώστε να ανταπεξέλθει στις μελλοντικές προκλήσεις. Αυτές οι δεξιότητες υπάρχουν σε όλα τα επίπεδα του οργανισμού.

ΠΩΣ ΕΝΤΟΠΙΖΟΝΤΑΙ ΟΙ «ΚΡΙΣΙΜΟΙ ΡΟΛΟΙ» Το πρώτο βήμα που θα πρέπει να ακολουθηθεί είναι η δημιουργία του πλαισίου εντοπισμού αυτών των ρόλων. Η πιο συνήθης πρακτική είναι η δημιουργία ενός ερωτηματολογίου σε μορφή «dashboard» όπου ο υπεύθυνος κάθε τμήματος καλείται να βαθμολογήσει την κάθε θέση με βάση κάποιες ερωτήσεις με συγκεκριμένη βαρύτητα. Χαρακτηριστικές ερωτήσεις είναι αυτές του τύπου «Πόσο άμεσα επηρεάζει τις πωλήσεις η θέση αυτή» ή «αν αύ-

52

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2021

ριο έμενε κενή η θέση αυτή, πόσο άμεσα θα επηρεαζόταν η εταιρεία». Έχοντας σαν βάση μία συγκεκριμένη βαθμολογία, π.χ. ελάχιστος βαθμός 4/5, στο τέλος της διαδικασίας θα δημιουργηθεί μια λίστα με τους κρίσιμους εταιρικούς ρόλους. Σε αυτό το σημείο θα πρέπει να σημειωθεί, ότι ρόλος της ΔΑΔ θα πρέπει να είναι η αντικειμενική βαθμολόγηση των ερωτήσεων. Ο συνολικός αριθμός των ρόλων εξαρτάται από το μέγεθος και το είδος της εταιρείας αλλά σίγουρα καλύπτει ένα μικρό ποσοστό.

Η ΣΗΜΑΣIΑ ΤΩΝ ΚΡΙΣΙΜΩΝ ΡOΛΩΝ ΔΕΝ ΕΧΕΙ ΑΜΕΣΗ ΣΧΕΣΗ ΜΕ ΤΗΝ ΙΕΡΑΡΧΙΑ. Ο ΣΥΝΟΛΙΚΟΣ ΑΡΙΘΜΟΣ ΕΞΑΡΤΑΤΑΙ ΑΠΟ ΤΟ ΜΕΓΕΘΟΣ ΚΑΙ ΤΟ ΕΙΔΟΣ ΤΗΣ ΕΤΑΙΡΕΙΑΣ ΤΑ ΕΠΟΜΕΝΑ ΒΗΜΑΤΑ Δύο είναι τα αμέσως επόμενα βήματα μετά τον προσδιορισμό των κρίσιμων εταιρικών ρόλων προκειμένου να έχει αξία και το πρώτο μέρος της διαδικασίας. Αρχικά, είναι η αξιολόγηση των εργαζομένων που καλύπτουν αυτούς τους ρόλους. Το βασικό ερώτημα είναι: είναι οι συγκεκριμένοι άνθρωποι αυτοί πάνω στους οποίους μπορεί να στηριχθεί η εταιρεία, δεδομένων των μακροπρόθεσμων εταιρικών στόχων που έχει; Αν όχι, ποιο είναι το κενό των δεξιοτήτων και πώς μπορούμε να το καλύψουμε;

Μπορούμε να το καλύψουμε ή χρειάζεται να φέρουμε τις δεξιότητες αυτές από την αγορά προσλαμβάνοντας κάποιον άλλον; Εφόσον έχουμε μία καλή εικόνα σχετικά με την αντιστοιχία κρίσιμων ρόλων και ανθρώπινων δεξιοτήτων, το επόμενο βήμα είναι η δημιουργία εκείνης της στρατηγικής η οποία θα μας επιστρέψει να προσελκύσουμε, να αναπτύξουμε και να διατηρήσουμε τα άτομα αυτά που θα κάνουν τη διαφορά. Το βήμα αυτό προϋποθέτει την κατανομή ενός μέρους του εταιρικού προϋπολογισμού μόνο για τους κρίσιμους ρόλους και γι’ αυτό είναι σημαντικός ο έλεγχος του συνολικού αριθμού τους. Για παράδειγμα, ως μέρος της στρατηγικής των αμοιβών, θα μπορούσε να υπάρχει μία ξεχωριστή ενότητα για τους κρίσιμους ρόλους, η οποία θα αναφέρει ότι ενώ για όλες τις άλλες θέσεις, η εταιρεία στοχεύει στο 50ο εκατοστημόριο (Midpoint) της αγοράς, για έναν κρίσιμο ρόλο θα πλήρωνε παραπάνω στοχεύοντας αντίστοιχα στο 75ο εκατοστημόριο (75th percentile) της αγοράς. Αυτό σημαίνει ότι ο οργανισμός θα πλήρωνε παραπάνω από ότι συνήθως για να αποκτήσει τις δεξιότητες που λείπουν και είναι αναγκαίες. Επίσης, για τη διατήρηση των ανθρώπων που καλύπτουν αυτούς τους ρόλους, υπάρχουν εργαλεία όπως η σύνδεσή τους με ένα L.T.I.P (Long Term Incentive Plan) ή ένα S.T.I.P (Short Term Incentive Plan) τα οποία θα είναι συνδεδεμένα με τους στρατηγικούς στόχους, ενώ και η δημιουργία ενός εξειδικευμένου προγράμματος ανάπτυξης θα βοηθήσει στην ανάπτυξη των σωστών ταλέντων. Όλα τα παραπάνω αποτελούν ένα ακόμη καλό παράδειγμα, πως ένα τμήμα HR μπορεί να αποτελέσει στρατηγικό εταίρο για ένα οργανισμό παρέχοντας στοιχειοθετημένες (fact based) προτάσεις για το που μία εταιρεία πρέπει να επενδύσει με τη μέγιστη δυνατή επιστροφή (ROI).

Η στρατηγική επιλογή στην ενημέρωση

WATT+VOLT: Έμφαση στην οργανική ανάπτυξη και διπλασιασμός του ανθρώπινου δυναμικού Το ημερήσιο newsletter της BOUSSIAS είναι ένα πολύτιμο στρατηγικό εργαλείο για τους #1b3665 επαγγελματίες του κλάδου του Ανθρώπινου Δυναμικού.

Γ. Παυλάκος: «Σχεδιάζουμε επιπλέον προσλήψεις το 2021»

Καθημερινά στο Inbox σας, όλες οι ειδήσεις για την HR κοινότητα, Τον τίτλο της No. 1 αναπτυσσόμενης εταιρείας στην Ελλάδα για μετακινήσεις στελεχών, το 2020 απέσπασε η WATT+VOLT από τους Financial Times, νέες συνεργασίες, διεθνείς εξελίξεις αριθμώντας περισσότερα από 47 καταστήματα στην Ελλάδα. κ.α. παρέχουν ένα σημαντικό «Αυτή τη στιγμή απασχολούνται συνολικά 330 εργαζόμενοι, ανταγωνιστικό πλεονέκτημα στους εκ των οποίων το 56% εντάχθηκε στην εταιρεία Ιανουάριο decision makersαπό τηςτον αγοράς.

του 2019, ενώ βάσει του πλάνου για το 2021 αναμένεται η πρόσληψη 131 ατόμων επιπλέον» εξήγησε στο Workforce, Εγγραφείτε ο Γιώργος Παυλάκος, HR Director της εταιρείας σημειώνοντας την έμφαση που δίνει η WATT+VOLT στην οργανική ανάπτυξη. δοκιμαστικά Γιώργος Παυλάκος Η συντριπτική πλειονότητα των εν λόγω προσλήψεων για 2 μήνες πραγματοποιήθηκε αποκλειστικά από την Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού της εταιρείας, ενώ από τον Οκτώβριο του 2020 υπήρξε συνεργασία με τέσσερα recruiting agencies, προκειμένου να καλυφθούν ορισμένες θέσεις πωλήσεων, γεγονός που οφείλεται αφενός στην αμεσότητα που απαιτούνταν και αφετέρου στις ιδιαιτερότητες των θέσεων αυτών. Επιπροσθέτως, ο Γ. Παυλάκος αναφέρθηκε στη χρονιά που ολοκληρώνεται, τονίζοντας πως η εταιρεία δεν επηρεάστηκε ιδιαίτερα από την επιβολή των lockdown και συνέχισε τόσο το πλάνο νέων προσλήψεων όσο και τις συμφωνίες για νέα καταστήματα. «Μόνο στο 1ο lockdown χρειάστηκε να τοποθετηθεί ένα μικρό ΠΕΡΙΣΣΌΤΕΡΕΣ ΠΛΗΡΌΦΌΡΙΕΣ ποσοστό των εργαζομένωνΓΙΑμας σε αναστολή, κάτι που δεν απαιτήθηκε στο 2ο λόγω της Επικοινωνήστε με τoν Δημήτρη Φαραό Τ: 210-6617777 (Εσωτ. 102) E: farao@boussias.com μεγαλύτερης προετοιμασίας μας και της απασχόλησης των ρόλων που επηρεάζονταν -όπως π.χ. οι πωλητές d2d- σε άλλα έργα που τρέχουν στην εταιρεία» κατέληξε.

HR STUDENTS’ VIEW

ΠΑΡΟΥΣΙΑΣΜΟΣ & COVID-19 Ο «παρουσιασμός» αποτελεί ένα φαινόμενο διαχρονικό και ζημιογόνο για τον εργαζόμενο και την επιχείρηση. Πώς η πανδημία και τα χαρακτηριστικά συναισθηματικής νοημοσύνης του ηγέτη το επηρέασαν; Γράφει η ομάδα ADMISSION*, Σπουδαστές του Εργαστηρίου «Ηγεσία και Συναισθηματική Νοημοσύνη», AD&PR LAB, Πάντειο Πανεπιστήμιο.

Η

πανδημία άλλαξε ένα μεγάλο κομμάτι της καθημερινότητας στην εργασία. Η τηλεργασία καθιερώθηκε και προκάλεσε ανάμεικτα συναισθήματα στους εργαζόμενους. Τι έγινε όμως όταν οι εργαζόμενοι νόσησαν; Στατιστικά στοιχεία δείχνουν ότι δίσταζαν να ζητήσουν ημέρες ασθένειας, καταφεύγοντας στον παρουσιασμό (Adecco Group, 2021). Τι συνέπειες έχει ο παρουσιασμός και πώς μπορεί να συνδεθεί με την συναισθηματική νοημοσύνη και την ηγεσία; Θέλοντας να ερευνήσουμε το φαινόμενο, στο πλαίσιο του Εργαστηρίου Συναισθηματικής Νοημοσύνης και Ηγεσίας (διδάσκουσα Επικ. Καθηγήτρια Δήμητρα Ιορδάνογλου), διεξήγαμε ποσοτική και ποιοτική έρευνα. Ανακαλύψαμε ότι ο χώρος εργασίας έχει αλλάξει ριζικά. Προτεραιότητα υπήρξε η υγεία και η ασφάλεια των εργαζομένων, επιτρέποντας την ανάδειξη του «υβριδικού μοντέλου εργασίας», χωρίς να επηρεάζεται η παραγωγικότητα. Δυστυχώς, η ψυχολογία των εργαζομένων δεν ελήφθη εξίσου υπόψη, αφού επλήγη ποικιλοτρόπως. Αιτία αποτέλεσε και η αύξηση του φαινομένου του «παρουσιασμού», ο οποίος εξαντλεί τον εργαζόμενο ψυχοσωματικά και ζημιώνει και την εταιρεία οικονομικά. Το κόστος του παρουσιασμού μπορεί να είναι δεκαπλάσιο του απουσιασμού (absenteeism) και εμφανίζει αυξημένο ρίσκο ασθένειας για τους ακόλουθους 18 μήνες. Έντονες επιπτώσεις μπορεί να έχει και στην ψυχική υγεία, με την εμφάνιση κατάθλιψης μέσα σε διάστημα 2 χρόνων (BeeBole, 2019). Τα παραπάνω στοιχεία αποτέλεσαν τη βάση για τη δική μας ποσοτική έρευνα. Δημιουργήσαμε ένα ερωτηματολόγιο 22 ερωτήσεων και το δείγμα μας αποτέλεσαν 104 άτομα, ηλικίας 18-65 ετών. Από τις απαντήσεις που λάβαμε επιβεβαιώθηκε ότι το εργασιακό περιβάλλον έχει αλλάξει. Το 41,9% εργαζόταν εξ’ αποστάσεως και το 19,8% υβριδικά. Σχεδόν το 50% διέθετε ευέλικτο ωράριο, ενώ ένας στους τέσσερεις εργαζόμενους μπορούσε να επιλέξει τον τόπο εργασίας και να αναδιαμορφώσει τις εβδομαδιαίες εργάσιμες ημέρες. Στις προσδοκίες των ερωτηθέντων ήταν και η επιστροφή στον τόπο εργασίας (53,40%) ή η διατήρηση του υβριδικού μοντέλου (39,50%). Στην ερώτηση αν η εταιρεία ή ο προϊστάμενός τους τους βοήθησε να προσαρμοστούν στα νέα δεδομένα, είδαμε ότι το μεγαλύτερο ποσοστό δεν απάντησε ούτε θετικά ούτε αρνητικά. Στις προσδοκίες των ερωτηθέντων από την εταιρεία και τον προϊστάμενο ήταν, μεταξύ άλλων, η παροχή τεχνολογικού εξοπλισμού, η

54

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2021

ψυχολογική υποστήριξη, η κατανόηση, η συνεργασία κ.ά. Ποιες προσδοκίες εκπληρώθηκαν; Στο 51% εκπληρώθηκε η παροχή τεχνολογικού εξοπλισμού, στο 40% το ευέλικτο ωράριο, στο 61,6% η κατανόηση, στο 51,20% η συνεργασία, ενώ το 7% απάντησε ότι δεν εκπληρώθηκε καμία από τις προσδοκίες. Όταν στους ερωτηθέντες ζητήθηκε να περιγράψουν την ψυχολογία τους κατά την περίοδο αυτή, λάβαμε πληθώρα απαντήσεων. Οι περισσότεροι δήλωσαν πως ένιωθαν άγχος (51,2%) και ανησυχία (34,9%), ενώ λιγότεροι ικανοποίηση (25,6%) και αισιοδοξία (9,3%) Η προσαρμογή στη νέα πραγματικότητα υπήρξε δύσκολη, αφού επικρατούσε ανισορροπία μεταξύ προσωπικής και επαγγελματικής ζωής. Σχετικά με το φαινόμενο του παρουσιασμού μέσω της έρευνάς μας υποδεικνύεται πως το 60,5% έχουν εργαστεί παρόλο που ήταν άρρωστοι, κάτι που θεωρούν ότι δεν είναι παραγωγικό (84,9%). Στους λόγους για τους οποίους το έκαναν, οι 5 στους 10 απάντησαν ότι υπήρχε μεγάλος φόρτος εργασίας, οι 3 στους 10 ότι δεν ήθελαν να πάρουν άδεια και οι 2 στους 10 ότι ένιωθαν τύψεις. Η κατάθλιψη, η κόπωση, οι κρίσεις πανικού και τα ψυχοσωματικά συμπτώματα είναι μόνο ορισμένες από τις επιπτώσεις που αναφέρθηκαν. Για να εμβαθύνουμε ακόμα περισσότερο διεξήγαμε και 10 εις βάθος συνεντεύξεις. Τα αποτελέσματα έδειξαν ότι το φαινόμενο του παρουσιασμού εντάθηκε κατά την περίοδο της πανδημίας. Όλοι οι συνεντευξιαζόμενοι αποτέλεσαν μέρος του φαινομένου παρά την παραδοχή τους ότι δεν είναι παραγωγικοί όταν εργάζονται ενώ νοσούν. Οι σκληροί εργοδότες, ο μεγάλος φόρτος εργασίας, οι προϊστάμενοι με λίγη έως καθόλου κατανόηση, ο φόβος και οι τύψεις (“είμαι ήδη σπίτι, να μην δουλέψω;”) ήταν κάποιοι από τους παράγοντες που έπαιξαν ρόλο στη διαιώνιση του φαινομένου. Ειδικότερα στις νέες συνθήκες εργασίας, το φαινόμενο αυτό θα συνεχίσει να αποτελεί μια πρόκληση. Διαπιστώθηκε όμως, πως οι ηγέτες που είναι κοντά στους εργαζομένους και διαθέτουν υψηλά επίπεδα συναισθηματικής νοημοσύνης, μπορούν να διαχειριστούν καλύτερα το εμπόδιο του παρουσιασμού, με οφέλη τόσο για τους εργαζόμενους όσο και για την επιχείρηση.

* Ομάδα ADMISSION: Αριδά Φιλιώ, Γεωργούλια Κωνσταντίνα, Κόττη Βασιλική, Κυριακάτος Βασίλης, Κωνσταντινούδη Αμαλία-Μαρία, Μαυραγάνη Σοφία, Ντίκιμπο Κωνσταντίνα, Παπαγγελή Μαρία-Ελένη, Τσιούλου Παναγιώτα

Ladies (and gentlemen) you want to read this one...

Νέο τριμηνιαίο περιοδικό για Diversity & Inclusion, ίσες ευκαιρίες, women leadership & empowerment. ● Παρουσιάζει εταιρικές πρακτικές με στόχο την ενδυνάμωση των γυναικών και την προώθησή τους σε υψηλόβαθμες και διοικητικές θέσεις. ● Προβάλλει δράσεις CSR, με στόχο το empowerment των γυναικών στην κοινωνία. ● Αναδεικνύει τις ηγέτιδες, τις ομάδες γυναικών και τις πρωτοπόρες εταιρείες. ● Προσφέρει έμπνευση μέσα από την πορεία επιτυχημένων γυναικών. ● Παρακολουθεί και καταγράφει τις θεσμικές εξελίξεις για την ισότητα και τις ίσες ευκαιρίες.

Εξασφαλίστε 1 τεύχος δωρεάν

Register now

Ξεφυλλίστε το πρώτο τεύχος

Πληροφορίες/ Διαφήμιση: Λήδα Πλατή, Τ: 210 6617777 (εσωτ. 271), Ε: lplati@boussias.com Συνδρομές: Aμαλία Ψιλούδη, Τ: 210-6617777 (εσωτ. 231), Ε: :apsiloudi@boussias.com Περιεχόμενο: Κατερίνα Βαλλογιάννη, T: 2106617777 (εσωτ. 105), E: kvallogianni@boussias.com

EMPLOYMENT LAW

ΟΙ ΟΙΚΕΙΟΘΕΛΕΙΣ ΠΑΡΟΧΕΣ ΤΟΥ ΕΡΓΟΔΟΤΗ

Μία συνήθης πρακτική επιβράβευσης της παραγωγικότητας των υπαλλήλων, ιδίως στην περίπτωση των εταιρειών πωλήσεων, είναι η καταβολή των λεγόμενων «bonus» (πριμ παραγωγικότητας). Γράφει ο Τάσος Μαρμαράς, Aσκούμενος Δικηγόρος, ΚΡΕΜΑΛΗΣ Δικηγορική Εταιρεία

Τ

ο ζήτημα της καταβολής των πριμ παραγωγικότητας έχει απασχολήσει σε πολλές περιπτώσεις τόσο την θεωρία όσο και την νομολογία της χώρας μας. Συνήθως, τα πριμ καταβάλλονται σε χρήμα αλλά κάποιες φορές και σε είδος (π.χ. ομαδική ασφάλιση του προσωπικού μιας εταιρείας). Αν και η περίπτωση των πριμ παραγωγικότητας δεν ρυθμίζεται ρητά στον νόμο, η έννοια του μισθού ορίζεται από τον νόμο 3288/1995 σε συνδυασμό με τις διατάξεις του Αστικού Κώδικα ως κάθε παροχή, την οποία με βάση νόμου ή σύμβασης καταβάλλει ο εργοδότης στον εργαζόμενο ως αντάλλαγμα της παρεχόμενης εργασίας. Η έλλειψη σαφούς θεσμοθέτησης από τον νομοθέτη για τα πριμ παραγωγικότητας των υπαλλήλων έχει ως αποτέλεσμα να συμπληρώνεται από τα δικαστήρια το κενό νόμου που έχει δημιουργηθεί. Κατά πάγια νομολογία, πρόκειται για παροχές που δίνονται από τον εργοδότη στο πλαίσιο ελευθεριότητας και συνήθως υπάρχει συμβατική πρόβλεψη μεταξύ εργαζόμενου και εργοδότη για την καταβολή τους. Η λεγόμενη «επιχειρησιακή συνήθεια», δηλαδή η διαμορφούμενη μέσα στον χώρο μιας επιχείρησης πρακτική από τον μακροχρόνιο και ομοιόμορφο χειρισμό ορισμένων ζητημάτων, που ανάγονται στις σχέσεις εργοδότη και εργαζομένου να χορηγεί bonus σε υπαλλήλους που εργάζονται κάτω από τις ίδιες συνθήκες, δεν μπορεί να αποτελέσει από μόνη της πηγή γένεσης αξιώσεων των εργαζομένων. Επιπροσθέτως, θα πρέπει να γίνεται διάκριση ανάμεσα σε εργαζόμενους που έχουν

56

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2021

συνάψει συμβάσεις εργασίας με «επιφύλαξη ελευθεριότητας» και σε εκείνους που έχουν συνάψει συμβάσεις με «ρήτρα ανακλήσεως». Στην πρώτη περίπτωση, ο εργοδότης δηλώνει με σαφήνεια την βούληση του να διακόψει οποτεδήποτε την συμβατική παροχή χωρίς περαιτέρω προϋποθέσεις και διατυπώσεις.

ΔΙΑΚΡΙΣΗ ΑΝΑΜΕΣΑ ΣΕ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ ΠΟΥ ΕΧΟΥΝ ΣΥΝΑΨΕΙ ΣΥΜΒΑΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΜΕ «ΕΠΙΦΥΛΑΞΗ ΕΛΕΥΘΕΡΙΟΤΗΤΑΣ» ΚΑΙ ΣΕ ΕΚΕΙΝΟΥΣ ΜΕ «ΡΗΤΡΑ ΑΝΑΚΛΗΣΕΩΣ» Στην δεύτερη περίπτωση, το δικαίωμα ανάκλησης δεν εμποδίζει τη δημιουργία επιχειρησιακής συνήθειας και, κατ’ επέκταση, σιωπηρής συμβατικής δέσμευσης του εργοδότη και αντίστοιχης αξίωσης του εργαζόμενου για την καταβολή της παροχής, όταν αυτή χορηγείται σταθερά και ομοιόμορφα για μεγάλο χρονικό διάστημα. Ο εργοδότης, όμως, έχει την ευχέρεια να ανατρέψει την κατάσταση αυτή, ασκώντας με μονομερή δήλωσή του το δικαίωμα ανακλήσεως. Η διαφορά μεταξύ των δύο περιπτώσεων έγκειται στο ότι στην

πρώτη («επιφύλαξη ελευθεριότητας») δεν γεννιέται αξίωση του εργαζόμενου για να λάβει την παροχή, ενώ στη δεύτερη («ρήτρα ανακλήσεως») γεννιέται τέτοια αξίωση, η οποία παύει για το μέλλον, μετά την άσκηση του δικαιώματος ανακλήσεως. Και στις δύο περιπτώσεις, ο εργοδότης μπορεί οποτεδήποτε να διακόψει την καταβολή των παροχών χωρίς αυτό να συνιστά μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας αλλά αντίθετα άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος του. Η μόνη περίπτωση που η διακοπή καταβολής των πριμ παραγωγικότητας δεν συνιστά επιτρεπτή άσκηση δικαιώματος είναι όταν ο εργοδότης δεν έχει δικαίωμα ανακλήσεως και έχει δημιουργήσει δικαιολογημένα και επί μακρόν την πεποίθηση στους εργαζομένους ότι οι οικειοθελείς παροχές έχουν πλέον τον χαρακτήρα τακτικών αποδοχών. Σε αυτή την περίπτωση, τυχόν διακοπή των οικειοθελών παροχών συνιστά ανεπίτρεπτη μονομερή μεταβολή των όρων εργασίας από πλευράς εργοδότη και θεμελιώνει δικαίωμα αποζημίωσης για τον εργαζόμενο. Τέλος, στην εξαιρετική αυτή περίπτωση, οι παροχές υπολογίζονται για την ανεύρεση του ακριβούς ποσού για το δώρο Πάσχα και Χριστουγέννων που υποχρεούται ο εργοδότης να καταβάλλει στον εργαζόμενο καθώς επίσης και για τον υπολογισμό του ποσού αποζημίωσης σε περίπτωση απόλυσης του εργαζομένου.

Για περισσότερες πληροφορίες επί ζητημάτων σχετικών με εργασιακές σχέσεις επικοινωνήστε: E: kkremalis@kremalis.gr T: 210-6431387, F: 210-6460313

2.000 CEOs & decision makers περιμένουν τις προτάσεις σας

Η τριμηνιαία έκδοση της Εταιρίας Ανωτάτων Στελεχών Επιχειρήσεων LeadingΕΑΣΕ κυκλοφορεί με ανανεωμένη ύλη και θεματολογία, και με τη σφραγίδα ποιότητας της BOUSSIAS. Κατοχυρώστε την παρουσία σας στο περιοδικό που διαβάζουν περισσότεροι από 2.000 CEOs, Γενικοί Διευθυντές και θεσμικοί παράγοντες, και εξασφαλίστε την άμεση πρόσβασή σας σε εταιρείες με συνολικό τζίρο άνω των 50 δισ. ευρώ και προσωπικό που ξεπερνά τα 150.000 άτομα.

Για τη διαφημιστική σας προβολή καλέστε την Μαρίνα Καφέζα, Τ: 210 6617777 (εσωτερικό 252), Ε: mkafeza@boussias.com

BUSINESS BOOK

Εμπνευσμένες Ατάκες

Ηγέτες του Μέλλοντος Ποιες είναι οι κρίσιμες ηγετικές ικανότητες και πώς θα τις αναπτύξουν οι μελλοντικοί ηγέτες, ώστε να προσαρμοστούν στο νέο εργασιακό τοπίο; Γράφει η Ζωή Α. Λιόλιου, Business Coach, Σύμβουλος ανάπτυξης δεξιοτήτων, Συγγραφέας

Σ

ε περιόδους πανδημίας, οικονομικής κρίσης, επιτάχυνσης της 4ης βιομηχανικής επανάστασης και κλιματικής κρίσης σε παγκόσμιο επίπεδο, οι αλλαγές είναι ραγδαίες και οι ισορροπίες της επιχειρηματικής πραγματικότητας μετατοπίζονται. Οι νέοι εργαζόμενοι και μελλοντικοί ηγέτες χρειάζεται να αναπτύξουν κρίσιμες ηγετικές ικανότητες, που θα τους βοηθήσουν να προσαρμοστούν γρήγορα στο νέο εργασιακό τοπίο ι και να ανταπεξέλθουν στις προκλήσεις. Το καινοτόμο εκπαιδευτικό πρόγραμμα ηγεσίας για Νέους Ηγέτες που αναπτύχθηκε στη διάρκεια του ευρωπαϊκού προγράμματος Young Business Leaders αποτέλεσε την πηγή του περιεχομένου του εν λόγω βιβλίου. Πρόκειται για ένα χρήσιμο εκπαιδευτικό εγχειρίδιο στο οποίο αναλύεται η έννοια της ηγεσίας, τα σύγχρονα μοντέλα ηγεσίας και τρόποι εμβάθυνσης και κατανόησης των νέων ρόλων και συμπεριφορών του ηγέτη. Επίσης, παρουσιάζονται οι δέκα ηγετικές ικανότητες που προέκυψαν μέσα από την έρευνα που πραγματοποιήθηκε, δομημένες σε τρεις κατηγορίες αυτοδιαχείρισης, (αυτοπεποίθηση, αισιοδοξία, αξιοπιστία), επιχειρηματικές (στρατηγική σκέψη και σχεδιασμός, αναλυτική λήψη αποφάσεων, δημιουργική επίλυση προβλημάτων) και διαχείρισης ανθρώ-

ΦΡΗΝΤΡΙΧ ΝΙΤΣΕ

Το να μη μιλάει κανείς ποτέ για τον εαυτό του είναι μια πολύ εκλεπτυσμένη μορφή υποκρισίας.

• FRANK LEAHY

Ο εγωισμός είναι το αναισθητικό που απαλύνει τον πόνο της ηλιθιότητας.

ΗΓΕΤΕΣ του ΜΕΛΛΟΝΤΟΣ Εκδόσεις: Πεδίο Συγγραφείς: Δήμητρα Ιορδάνογλου & Μπέττυ Τσακαρέστου, Λήδα Τσενέ, Νίκος Λέανδρος, Κωνσταντίνος Ιωαννίδης

• EMILE M. CIORAN

Η μεγάλη τέχνη είναι να ξέρεις να μιλάς για τον εαυτό σου σε έναν απρόσωπο τόνο.

• ΕΡΜΑΝ ΕΣΣΕ

πων (ομαδική συνεργασία, διαπροσωπική επικοινωνία, παρακίνηση συνεργατών, δημιουργία δικτύου σχέσεων), και προτείνονται βιωματικοί τρόποι ανάπτυξης τους με βάση τις αρχές της βιωματικής και της αυτοκατευθυνόμενης μάθησης. Πώς θα γεφυρωθεί το χάσμα που υπάρχει ανάμεσα στις ικανότητες που αναπτύσσουν τα πανεπιστήμια και σε εκείνες που ζητούν οι εταιρείες; Τι χρειάζεται να κάνουν οι εταιρείες για να ενδυναμώσουν τους νέους ηγέτες και να αυξήσουν την ανταγωνιστικότητά τους; Ποια είναι τα κίνητρα για να εφαρμόσουν οι νέοι ηγέτες στην πράξη, όσα έμαθαν στην εκπαίδευση; Ερωτήματα στα οποία καλείται να αναστοχαστεί κάθε ηγέτης που ξεκινά το δικό του «ταξίδι αυτοβελτίωσης» με σκοπό την ανάπτυξη των ηγετικών ικανοτήτων.

Η νεότητα τελειώνει όταν τελειώνει ο εγωισμός, η ωριμότητα αρχίζει όταν ζούμε για τους άλλους.

• ΟΣΚΑΡ ΟΥΑΙΛΝΤ

Εγωισμός δεν είναι να ζεις όπως θέλεις εσύ, αλλά να απαιτείς από τους άλλους να ζουν όπως θέλεις εσύ.

• ΒΟΥΔΑΣ

Να φοράς το εγώ σου σαν ένα ρούχο που σου πέφτει λίγο μεγάλο.

Διαβάστε στο επόμενο τεύχος του HR Professional

58

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2021

SPECIAL REPORTS:

INDUSTRY SPECIFIC REPORT:

▶ Leading into the post-Covid era ▶ Gamification ▶ Employer Branding

▶ Human Capital in Banking industry

ΟΚΤΩΒΡΙΟΣ 2021 / TΕΥΧΟΣ 189 / ΤΙΜΗ 8 ΕΥΡΩ

ISSN 2585-2361

UNISON

Η ηγετική δύναμη στον κλάδο των Integrated Facility Services

Special Reports Payroll

Outsourcing

Employee

Engagement

CSR in Workplace Practices