HR τεύχος 209

www.hrpro.gr

Αρχισυντάκτρια

Νάνσυ Βλαχάκη

Συντάκτες

Μαρία Μυλωνά

Δημήτρης Κορδεράς

Χριστόφορος Παυλάκης

Advertising & Sponsorship Manager

Μαρίνα Καφέζα mkafeza@boussias.com

Advertising & Sponsorship Executive

Μαίρη Καλλιφείδα mkalifida@boussias.com

Γραφίστρια

Μαρία Πετροπούλου Φωτογράφος

Κορνήλιος Σαραντίογλου

Υπεύθυνος Συνδρομών

Δημήτρης Φαραός dfarao@boussias.com

Λογιστήριο

Κωνσταντίνος Χασιώτης

Εκδότης

Μιχάλης Κ. Μπούσιας

Διευθύντρια Περιοδικών

Εκδόσεων

Κατερίνα Πολυμερίδου

Group Αdvertising Director

Λήδα Πλατή

Ετήσια Συνδρομή: €99

COVER STORY

Με αφορμή τα νέα γραφεία τους, ο Andreas Pollner, Μanaging Director & Senior Bayer Representative στην Ελλάδα και η Αγγέλικα Τζέμου, Μέλος ΔΣ και Head of HR, μας μίλησαν για όλα όσα πρεσβεύει η εταιρεία.

BACK COVER STORY

Η Κρύστα Τζελέπη, Founder & Managing Partner Treasure Lab, μας εξηγεί πώς χτίζεται μία κουλτούρα με τη νοοτροπία και τους τρόπους εργασίας Agile και μας παρουσιάζει το μοντέλο Agile Leadership που εφαρμόζει.

ΚΛΑΔΙΚΑ ΜΕΣΑ ΜΟΝ ΙΚΕ

Λ. Κηφισίας 125-127, Αθήνα

Τ.Κ. 115 24

Κτίριο Cosmos Center Τ.: 210 710 2452

Κωδικός ΕΛΤΑ: 21-7352 ISSN 2585-2361

16 MANAGING PEOPLE

Οι ομάδες Employee Resource Groups (ERGs) αποτελούν «καταλύτες» για την προώθηση της πολυμορφίας και της ευζωίας στον χώρο εργασίας.

18 HR DIRECTOR’S CORNER

Ο Μιχάλης Μηλιόπουλος, Antisel, γράφει για τους επόμενους πρωταγωνιστές του επαγγελματικού χώρου, τη γενιά Alpha.

26 INTERVIEW

Με αφορμή τα HR Awards, συνομιλήσαμε με τον Πρόεδρο της κριτικής επιτροπής, John Antonakis, για όσα χαρακτηρίζουν έναν χαρισματικό ηγέτη, τη σημασία της διαφορετικότητας και τον ρόλο της εκπαίδευσης και ανάπτυξης.

28 WELLBEING IN THE WORKPLACE

Ποια τα οφέλη ενός προγράμματος wellbeing, πώς συνδέεται με το employee experience, τη στρατηγική ESG και CSR, ποιες είναι οι νέες προκλήσεις, ποιες οι νέες τάσεις και πού στρέφεται ο φακός της ΔΑΔ;

44 AGILITY & RESILIENCE IN THE WORKPLACE

Η ευελιξία και η ανθεκτικότητα αποτελούν αναπόσπαστα στοιχεία και βασικά ζητούμενα επιχειρήσεων και οργανισμών, δεδομένων των «αχαρτογράφητων νερών» στα οποία κινούνται τα τελευταία χρόνια.

50 DATA CULTURE & HR TECHNOLOGY

Σήμερα, το HR καλείται να «αγκαλιάσει» τα δεδομένα και να υιοθετήσει μία data-driven στρατηγική που να είναι εναρμονισμένη με τις τεχνολογικές τάσεις.

56 INDUSTRY SPECIFIC REPORT

Ποιες είναι οι τάσεις και ποιες οι προκλήσεις που καλούνται να ξεπεράσουν σήμερα τα στελέχη HR στον κλάδο των Logistics;

62 THE FUTURE OF WORK

Για να προωθήσουν μία συμβιωτική σχέση μεταξύ ανθρώπων και τεχνητής νοημοσύνης, οι οργανισμοί πρέπει να βρουν την κατάλληλη ισορροπία μεταξύ της επένδυσης σε ανθρώπινες δεξιότητες και τεχνολογικές δυνατότητες.

Ανανέωση, εξερεύνηση, ευημερία

ΚΑΛΟΚΑΙΡΙ! ΜΙΑ ΕΠΟΧΗ ΑΝΑΝΕΩΣΗΣ ΚΑΙ ΕΥΕΞΙΑΣ. ΜΙΑ

Καθώς πλησιάζουμε προς το τέλος αυτής της περιόδου, η καλοκαιρινή εποχή φέρνει μία φρεσκάδα και μία δόση αισιοδοξίας σε όλους μας.

Σε αυτό το τεύχος του περιοδικού μας, αποχαιρετούμε την καθημερινότητα και ανοίγουμε τις πόρτες σε μία ολοκαίνουργια εμπειρία. Πέρα από τα γραφεία και τα meetings, εστιάζουμε στον ανθρώπινο πυρήνα, στην ευημερία και την ανθεκτικότητα που αποζητάμε.

Στις επόμενες σελίδες θα διαβάσετε για όλα όσα συνθέτουν το πορτραίτο του wellbeing στο σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον, πώς οι οργανισμοί μπορούν να είναι agile και να επιδεικνύουν resilience, καθώς επίσης και για τη σπουδαιότητα μίας data-driven κουλτούρας. Στο ειδικό αφιέρωμα του τεύχους, εξερευνούμε τον σημαντικό κλάδο των Logistics και τις προκλήσεις που αντιμετωπίζει η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού αντίστοιχα.

Παράλληλα με όλα αυτά, είχαμε την τιμή να συνομιλήσουμε με τον Πρόεδρο της κριτικής επιτροπής της φετινής διοργάνωσης

των HR Awards. O John Antonakis μάς μίλησε, μεταξύ άλλων, για το charisma και τον χαρισματικό ηγέτη. Επίσης, μας πρόσφερε τα δικά του Insights σχετικά με το DEI, την εκπαίδευση και την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού.

Κλείνοντας, θα ήθελα να μοιραστώ μαζί σας το εξής: Από την αρχή του έτους μέχρι και σήμερα, μέσα από τη συνεργασία μαζί σας, αλλά και με όλη την ομάδα του HR Professional, έχω νιώσει την ανάγκη να επανασυνδεθώ με τον εαυτό μου, να ακούσω τον παλμό της καρδιάς μου και να ανακαλύψω τι έχει νόημα για εμένα. Πολλές φορές, έχω νιώσει το ίδιο και για άλλους ανθρώπους. Θα ήθελα, λοιπόν, σε αυτό το τεύχος, πριν τις καλοκαιρινές διακοπές, να σας προσκαλέσω να επανασυνδεθείτε με τον πυρήνα σας, να αναζητήσετε στιγμές με ουσία και να εξερευνήσετε τον δρόμο προς την ευημερία. Ας αφήσουμε το καλοκαίρι να μας εμπνεύσει, να μας δώσει τη δύναμη να αλλάξουμε, να ανανεωθούμε και να ανακαλύψουμε νέους ορίζοντες για τη διοίκηση του ανθρώπινου δυναμικού.

Σας ευχόμαστε ένα δημιουργικό και αναζωογονητικό καλοκαίρι!

GAME TREE & MONDELEZ INTERNATIONAL

Η Game Tree σχεδίασε και υλοποίησε ένα πρόγραμμα team building σε 3 ομάδες εκπαιδευόμενων, με το customized content να προκύπτει μέσα από προσωπικές συνεντεύξεις, ερωτηματολόγια και focus group. Το εν λόγω πρόγραμμα πραγματοποιήθηκε στα γραφεία της Mondelez International.

ΟΜΙΛΟΣ FOURLIS & HR PSYCHOLOGY –TODAY

Ένα πρόγραμμα μηνιαίων ατομικών συναντήσεων με εξειδικευμένους ψυχολόγους, προκειμένου να λάβουν εξατομικευμένες συμβουλές για οποιαδήποτε θέματα τους απασχολούν, προσφέρει στους ανθρώπους του ο Όμιλος Fourlis, σε συνεργασία με την HR Psychology – Today, μέσω της υπηρεσίας Onsite.

BOYDEN & WORKWELL

Ημερίδα που περιελάμβανε συνεδρίες ευεξίας διοργάνωσε η Boyden Greece σε συνεργασία με τη WorkWell. Το σύνολο της ομάδας της Boyden γιόρτασε την ανάπτυξη της εταιρείας για το πρώτο εξάμηνο του 2023 και είχε την ευκαιρία να απολαύσει ατομικές συνεδρίες Chair Massage από πιστοποιημένους θεραπευτές.

UP HELLAS

Τις λύσεις της Up Hellas, προκειμένου να επιβραβεύσουν τους εργαζομένους τους, επέλεξαν η εταιρεία ορκωτών λογιστών, MAZARS, η εταιρεία πλακιδίων και ειδών υγιεινής, Manetas Surfaces, η εταιρεία εμπορίας διαφημιστικών ειδών και δώρων, Erco Promotion και η εταιρεία ανάπτυξης λογισμικών πολυμέσων, SQUAREDEV.

PREMIUM WELLNESS

Σε δύο νέες συνεργασίες προχώρησε η PREMIUM WELLNESS. Συγκεκριμένα: ViOS Coworking: Mε στόχο την παροχή δραστηριοτήτων wellness στα μέλη της ViOS Coworking, η εν λόγω συνεργασία περιλαμβάνει ένα Breath Well Workshop και ένα Eat Well Workshop, ενώ θα λάβουν χώρα και δύο δράσεις Chair Massage και Body Scan.

Upstream: Η συνεργασία περιλαμβάνει την παροχή

προγραμμάτων διατροφής για όλους τους εργαζόμενους της Upstream, καθώς και προσωποποιημένες μετρήσεις. Ειδικότερα, πραγματοποιούνται one-on-one sessions με εξιδεικευμένο διατροφολόγο της Premium Wellness, ο οποίος παρέχει εξατομικευμένες συμβουλές και διατροφικό πλάνο στον κάθε εργαζόμενο.

EMPIRIA GROUP & PRIMARY

Το Optishift της Primary επέλεξε η Empiria Group για τον προγραμματισμό των βαρδιών των εργαζομένων της. Ειδικότερα, μέσω του Optishift, o ελληνικός ξενοδοχειακός όμιλος θα έχει τη δυνατότητα δημιουργίας ενός αποδοτικού προγράμματος βάσει των λειτουργικών απαιτήσεων σε ανθρώπινο δυναμικό.

ΟΛΥΜΠΙΑΚΗ ΖΥΘΟΠΟΙΪΑ & Σ.Κ.Ε.Π

Στη διοργάνωση μία βιωματικής δράσης για τους εργαζομένους της προχώρησε η Ολυμπιακή Ζυθοποιία, σε συνεργασία με τον Σύνδεσμο Κοινωνικής Ευθύνης για Παιδιά και Νέους (Σ.Κ.Ε.Π.). Στόχος της δράσης ήταν η εκπαίδευση των ανθρώπων της εταιρείας σε βασικά θέματα που αφορούν στην καθημερινότητα των ατόμων με αναπηρία.

NN HELLAS: ΥΠΟΣΤΗΡΙΖΕΙ ΤΗ ΝΕΑ ΨΗΦΙΑΚΗ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΗ ΠΛΑΤΦΟΡΜΑ

ΓΙΑ ΤΗΝ ΨΥΧΙΚΗ ΥΓΕΙΑ

πλατφόρμα αποκτά

η πρωτοβουλία «Νοιάζομαι

για το παιδί μου», που υλοποιείται

από το Ινστιτούτο Prolepsis με την υποστήριξη της NN Hellas, δίνοντας έτσι σε όλους και όλες πρόσβαση, όποτε το επιλέξουν, σε πλούσιο και έγκυρο ενημερωτικό και εκπαιδευτικό υλικό για την ψυχική υγεία του παιδιού και της οικογένειας. Η εν λόγω πρωτοβουλία έχει στόχο να ενδυναμώσει τα μέλη της οικογένειας, ενισχύοντας τις σχέσεις τους και δημιουργώντας ευκαιρίες εκπαίδευσης σχετικά με σημαντικά ζητήματα ψυχικής υγείας. Έτσι, μέσα

από την πλατφόρμα προσφέρονται πληροφορίες για καίρια θέματα που αφορούν όλη την οικογένεια, δραστηριότητες και εργαλεία που

απευθύνονται σε παιδιά και γονείς, καθώς και προτάσεις παιχνιδιών, ταινιών και βιβλίων που σχετίζονται με τις θεματικές του προγράμματος και την ψυχική υγεία.

Παράλληλα, στην πλατφόρμα

είναι διαθέσιμο το πρόγραμμα για

τα νέα εκπαιδευτικά σεμινάρια

που διοργανώνονται, αλλά και

ενημερωτικό υλικό για φορείς και

γραμμές βοήθειας που παρέχουν

στήριξη σε αντίστοιχα θέματα.

ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΕΣ

HEMMERSBACH ΚΑΙ SALESCODE & BIOSAFETY

Μία διήμερη εκπαίδευση για τους ανθρώπους τους διοργάνωσαν

η Hemmersbach και η Salescode, σε συνεργασία με τη Biosafety.

Συγκεκριμένα, 30 εργαζόμενοι των δύο εταιρειών συμμετείχαν σε δύο τετράωρα σεμινάρια, τα οποία αφορούσαν στην πυρασφάλεια, στην προστασία από σεισμό, αλλά και στις πρώτες βοήθειες.

ΣΔΕ & Σ.Κ.Ε.Π.

Το εκπαιδευτικό πρόγραμμα «Ενημέρωση & Εξοικείωση με την Αναπηρία και την Προσβασιμότητα» πραγματοποίησαν o Σύνδεσμος Διαφημιζομένων Ελλάδος και ο Σύνδεσμος Κοινωνικής Ευθύνης για

Παιδιά και Νέους (Σ.Κ.Ε.Π.), με τη συμμετοχή της Κοινωνικής Εταιρείας Διερμηνέων Νοηματικής Γλώσσας HandsUp Agency. Η εν λόγω

εκδήλωση βασίστηκε σε ένα καινοτόμο, βιωματικό και διαδραστικό πρόγραμμα για την κοινωνική αποδοχή των ατόμων με αναπηρία, την ισότητα και την ευθύνη.

GENERATION Y & VICTUS NETWORKS

Η Generation Y θα υλοποιήσει μία ολοκληρωμένη εκστρατεία

επικοινωνίας ανθρώπινου δυναμικού, αξιοποιώντας την τεχνογνωσία της στη δημιουργία αποτελεσματικών μηνυμάτων, προκειμένου να βελτιώσει τις εσωτερικές επικοινωνίες και τη δέσμευση των εργαζομένων της Victus Networks.

ΕΛΙΝ & AEGEAN REBREATH

Την έναρξη της συνεργασίας της με την Aegean Rebreath ανακοίνωσε η ελίν, στο πλαίσιο του προγράμματος ΕΚΕ της, «ώθηση», για την υλοποίηση προγράμματος ευαισθητοποίησης και εκπαίδευσης κατά των ρυπάνσεων στο θαλάσσιο περιβάλλον.

PWC: ΕΓΚΑΙΝΙΑΣΕ ΔΙΕΘΝΕΣ ΚΕΝΤΡΟ ΓΙΑ ΘΕΤΙΚΟ ΕΠΙΧΕΙΡΕΙΝ ΑΠΕΝΑΝΤΙ ΣΤΗ ΦΥΣΗ

Ένα νέο, διεθνές κέντρο για την ανάπτυξη του θετικού επιχειρείν απέναντι στη φύση, με την ονομασία Centre for Nature Positive Business εγκαινίασε πρόσφατα η PwC. Παράλληλα, παρέχοντας εκπαίδευση με αντικείμενο τη διατήρηση της φύσης, η PwC συμβάλλει στην αναβάθμιση των δεξιοτήτων του συνόλου του ανθρώπινου δυναμικού της, που αριθμεί 328.000 άτομα, με στόχο την καλύτερη κατανόηση των επιπτώσεων στη φύση και τη συνεργασία με τους πελάτες για την επίτευξη θετικών προς το περιβάλλον αποτελεσμάτων. Το νέο, διεθνές κέντρο θα συγκεράσει και θα επεκτείνει περαιτέρω τις δυνατότητες της εταιρείας αναφορικά με τη φύση σε διεθνές επίπεδο, σε τομείς όπως η βιοποικιλότητα, οι υδάτινοι πόροι, η αναγεννητική γεωργία και η δασοκομία, ενώ, εντός του επόμενου έτους, η εταιρεία θα διπλασιάσει τον αριθμό των εμπειρογνωμόνων που διαθέτει σε θέματα που σχετίζονται με τη φύση, φτάνοντας συνολικά τους 1.000.

WUNDERMAN THOMPSON & GROUPM

ΚΑΙ GENDERHOOD

Τα βιωματικά εργαστήρια Συναι/no για τους εργαζομένους και τα παιδιά τους διοργανώνει η Wunderman Thompson & GroupM σε συνεργασία με τον οργανισμό Genderhood. Σκοπός των εν λόγω σεμιναρίων είναι η ενδυνάμωση μικρών και μεγάλων στο πλαίσιο αναγνώρισης και αποδοχής του εαυτού τους και των άλλων, καθώς και η ανάπτυξη της αυτοπεποίθησή τους.

EVALION - SHL GREECE & CYPRUS ΚΑΙ ΟΠΑ Μία εκπαίδευση SHL PAA (Personality and Ability Assessment)

προσέφερε η Evalion - SHL Greece & Cyprus στους φοιτητές του ΜΠΣ στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών. Κατά τη διάρκεια της εν λόγω εκπαίδευσης, οι μεταπτυχιακοί φοιτητές απέκτησαν θεωρητικές και πρακτικές γνώσεις στη χρήση και στην ερμηνεία ψυχομετρικών εργαλείων.

METRON & IEK ΑΚΜΗ

Οι δύο εταιρείες υλοποιούν από κοινού ένα πρόγραμμα εξειδίκευσης, το οποίο αναπτύσσεται στα επίπεδα βιωματικής εκπαίδευσης, πρακτικής άσκησης και επαγγελματικής αποκατάστασης των σπουδαστών και αποφοίτων του τομέα Τεχνικών Επαγγελμάτων, στο διευρυμένο δίκτυο συνεργατών της Metron.

PEOPLECERT & ΙΒΜ

Η IBM ανακοίνωσε ότι η PeopleCert αξιοποιεί τη λύση IBM Instana Observability για να λαμβάνει σε πραγματικό χρόνο και με ακρίβεια στοιχεία γύρω από την απόδοση και τη σωστή λειτουργία των εφαρμογών της.

SCALEUP FOR POSITIVE IMPACT ΑΠΟ MICROSOFT ΚΑΙ ENDEAVOR GREECE

Mε μία κλειστή εκδήλωση, στην οποία οι προσκεκλημένοι

είχαν την ευκαιρία να ακούσουν τις απόψεις έμπειρων

στελεχών από την Ελλάδα και το εξωτερικό αναφορικά

με την επίδραση του AI στην επιχειρηματικότητα, αλλά και ευρύτερα στη ζωή μας, ολοκληρώθηκε το ScaleUp for Positive Impact, το πρόγραμμα ανάπτυξης για νεοφυείς επιχειρήσεις που δημιουργούν θετικό αντίκτυπο στην κοινωνία, το οποίο είναι αποτέλεσμα της συνεργασίας της Microsoft με την Endeavor Greece. Επισημαίνεται ότι οι 4 κύκλοι συζητήσεων που πραγματοποιήθηκαν στο πλαίσιο του εν λόγω προγράμματος, επικεντρώθηκαν στην επίδραση

και στις ευκαιρίες που προσφέρει συγκεκριμένα η ανάπτυξη

της τεχνητής νοημοσύνης στις πρακτικές περιβαλλοντικής

και κοινωνικής διακυβέρνησης, στον τομέα του ESG και στη

δημιουργία αφηγήματος για τη βιωσιμότητα, η οποία δρα

ενισχυτικά στο brand.

ΑΥΓΟΥΣΤΟΣ

MOVERS & SHAKERS

ΣΤΗΝ ALPHA BANK Η ΜΑΡΘΑ ΛΙΤΣΑ

Καθήκοντα People Insights & Reporting

Specialist ανέλαβε στην Alpha Bank η

Μάρθα Λίτσα, η οποία μέχρι πρότινος

ήταν HR Business Partner & HR Financial

Controller στην Kleva Pharmaceuticals.

H M. Λίτσα είναι απόφοιτος του ΑΠΘ και κάτοχος MSc στο HR Management από το

ΟΠΑ, ενώ στην καριέρα της έχει διατελέσει και Finance & HR Manager στην Comap.

ROCHE: ΠΡΟΑΓΩΓΗ ΤΗΣ ΜΑΙΡΗΣ ΤΣΑΓΚΑΡΑΚΗ

Στη θέση της Head of People & Culture στην Roche προήχθη η Μαίρη Τσαγκαράκη, η οποία βρίσκεται στη Roche από το 2011 και μέχρι πρότινος διατελούσε People & Culture Business

Partner Greece. Είναι απόφοιτος του ΕΚΠΑ και του University of Wales, ενώ στην επαγγελματική της πορεία έχει διατελέσει Head of HR Development στην Hochtief και Senior Consultant στην Hay Group.

KPMG: ΝΕΟ ΜΕΛΟΣ ΣΤΟ PARTNERSHIP

ΤΗΣ

Η KPMG στην Ελλάδα ενισχύει το partnership στο Deal Advisory, εντάσσοντας ένα νέο συνεταίρο (partner) στην οικογένειά της, τον Κέννυ Ευαγγέλου, ο οποίος αναλαμβάνει χρέη επικεφαλής του τμήματος ακίνητης περιουσίας (real estate). Συγκεκριμένα, ο Κέννυ Ευαγγέλου ασχολείται με το real estate σε επαγγελματική βάση για περίπου 32 χρόνια, με σημαντική εμπειρία στην παροχή συμβουλευτικών υπηρεσιών ακινήτων, εκτιμήσεις, επενδύσεις, χρηματοδοτήσεις, ανάπτυξη και διαχείριση ακινήτων όλων των ειδών σε Ελλάδα, Κύπρο και Ηνωμένο Βασίλειο.

Η ΡΟΗ ΚΩΝΣΤΑΝΤΑΡΟΥ ΣΤΟ ΔΣ ΤΟΥ CSR

HELLAS

Η Ρόη Κωνσταντάρου, Διευθύντρια του Τμήματος Διαχείρισης Ποιότητας, Ασφάλειας, Υγείας, Περιβάλλοντος και

ΕΚΕ στον Όμιλο ΑΒΑΞ, εισέρχεται στο

ΔΣ του CSR Hellas σε αντικατάσταση

του Νικόλα Αγγελόπουλου μετά την αποχώρησή του από την εκπροσώπηση

της εταιρείας Interamerican. Με πολυετή εμπειρία στην Ελλάδα και το εξωτερικό, η Ρ. Κωνσταντάρου είναι υπεύθυνη για την παρακολούθηση των θεμάτων που αφορούν στη Βιωσιμότητα, συντονίζει δράσεις και πρωτοβουλίες του Ομίλου ΑΒΑΞ, όπως και την ανάπτυξη νέων δεξιοτήτων και καλών πρακτικών ΕΚΕ σε ουσιώδη θέματα για τον κλάδο.

KAIZEN GAMING: 7,2 ΕΚΑΤ. ΕΥΡΩ ΣΕ BONUS ΣΤΟ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟ ΤΗΣ ΤΟ 2022

Παρουσίαση στους δημοσιογράφους του Kaizen Campus, δηλαδή των νέων γραφείων της στο Μαρούσι, διοργάνωσε τον Ιούνιο η Kaizen Gaming. Αναλυτικότερα, το Kaizen Campus φιλοξενεί 750 work stations και διαθέτει περισσότερα από 40 meeting rooms, χώρο εστίασης, play room, αίθουσα cinema, αμφιθέατρο, quiet rooms και ντουζιέρες διαθέσιμες για όλους τους εργαζόμενους, ενώ το κτίριο είναι σχεδιασμένο ώστε να είναι 100% προσβάσιμο. Αναφορικά με το ανθρώπινο δυναμικό της, η Kaizen διαθέτει αυτή τη στιγμή 6 γραφεία συνολικά και απασχολεί περισσότερους από 2.200 εργαζόμενους. Το 2022 πραγματοποίησε 800 νέες προσλήψεις και το 2023 θα καταγράψει περισσότερα από 1.200 job openings, ενώ μέχρι το τέλος του έτους αναμένεται να έχει ξεπεράσει συνολικά τους 3.000 εργαζόμενους. Ταυτόχρονα, σύμφωνα με τον Π. Κωνσταντόπουλο, το 2022 μοιράστηκαν 7,2 εκατ. ευρώ σε bonus στο προσωπικό, καθώς «οι άνθρωποι είναι το Α και το Ω για εμάς». Ο ίδιος τόνισε τη σημασία που δίνει η Kaizen στο κοινωνικό της αποτύπωμα και προανήγγειλε την ίδρυση του Kaizen Foundation, ενός οργανισμού ο οποίος θα ασχολείται αποκλειστικά με τη φιλανθρωπική δράση της εταιρείας. Ένα από τα πρώτα έργα του Kaizen Foundation, μάλιστα, είναι η ανάληψη της ανακαίνισης των 3 εκ των 4 πτερυγών του Νοσοκομείου Παίδων Πεντέλης, έργο αξίας άνω των 4 εκατ. ευρώ. Τέλος, όπως επισημάνθηκε, το διάστημα 2022-23, η εταιρεία υπέβαλε άνω των 390 εκατ. ευρώ σε φόρους, άνω των 17 εκατ. σε δράσεις στήριξης του αθλητισμού και άνω των 5 εκατ. ευρώ σε δράσεις εταιρικής υπευθυνότητας.

ENEL GREEN POWER: ΚΑΘΑΡΙΣΜΟΣ

ΤΟΥ ΥΔΡΟΒΙΟΤΟΠΟΥ ΤΗΣ ΒΡΑΥΡΩΝΑΣ

Mία ακόμα δράση εθελοντικού καθαρισμού, αυτή τη φορά στην ακτογραμμή που περικλείει τον υδροβιότοπο της Βραυρώνας, πραγματοποίησε η Enel Green Power Hellas, στηρίζοντας

τον σκοπό του εθελοντικού κινήματος «Save Your Hood».

Συγκεκριμένα, εργαζόμενοι της εταιρείας και τα παιδιά τους, επισκέφθηκαν την περιοχή και μαζί με το εθελοντικό κίνημα «Save Your Hood», συγκέντρωσαν συνολικά 3.300 λίτρα απορριμμάτων.

Όρια: Η σημασία τους

στο Τμήμα ΔΑΔ ή και εκτός Οργανισμού, οφείλει να ξεκινήσει από τη δική μας οριοθέτηση –

δεξιότητα που συχνά αποτυγχάνουμε να επιδείξουμε επαρκώς.

δυσκολία οριοθέτησης είναι

ένας συχνός κοινός παρονομαστής ανάμεσα στα θύματα ηθικής παρενόχλησης και εκφοβισμού στο χώρο εργασίας. Η διαπίστωση αυτή, παρότι δεν μεταβιβάζει την ευθύνη και την υπαιτιότητα στα θύματα, καταδεικνύει

την κρίσιμη σημασία αυτής της δεξιότητας ενάντια σε ένα φαινόμενο, η τεράστια

έκταση του οποίου στην ελληνική αγορά εργασίας μόλις τα τελευταία χρόνια έχει αρχίσει να διαφαίνεται.

Το μάθημα που δεν διδάσκεται

Είναι περίπου στο τέταρτο εξάμηνο της ζωής μας που αρχίζουμε να συνειδητοποιούμε ότι δεν αποτελούμε προέκταση

των κηδεμόνων μας, αλλά ξεχωριστούς ανθρώπους. Τότε αρχίζουμε να εξερευνούμε αυτά τα πρωτοφανή όριά μας μέσω της άρνησης. Και ενώ τα «όχι» μας είναι κρίσιμα για την ψυχική υγεία και την ανάπτυξή μας σε εκείνη την ηλικία, αργότερα αποθαρρύνονται ή και τιμωρούνται. Στην παιδική ηλικία, τα όρια των βρεφικών μας «όχι» ξεθωριάζουν μπροστά στη ζωτική ανάγκη μας για αγάπη και αποδοχή, ενώ βρισκόμαστε αντιμέτωποι με τα επίσης δυσδιάκριτα όρια της ελληνικής οικογένειας, στην οποία ρόλοι και κανόνες εναλλάσσονται μεταξύ συγγενών στην ανατροφή των παιδιών. Φτάνουμε, λοιπόν, στην ενηλικίωση και εισερχόμαστε στον πρώτο μας εργασιακό χώρο, συχνά μπερδεμένοι ως προς το ποιοι (δεν) είμαστε, τι (δεν) θέλουμε και τι (δεν) είναι πραγματικά σημαντικό για εμάς.

Το νόημα που χάνεται

Σχέσεις χωρίς όρια, είναι παιχνίδια χωρίς κανόνες. Τα ωραιότερα παιχνίδια τα

έχουμε απολαύσει ακριβώς χάρη σε αυ -

τούς τους κανόνες - τους οποίους έχουμε προτείνει και έχουμε συναποφασίσει με τους συμπαίκτες μας. Η μεταβίβαση αυ -

Ευανθία Κουρτμπουγιάννη Organizational Coach & Trainer, Πρόεδρος No Mobbing

με να επιδιώξουμε, είτε είμαστε αυτοί που λένε το «όχι» είτε αυτοί που το ακούν.

Το διακύβευμα που

παραβλέπεται

Το μεγαλύτερο ποσοστό των θυτών βίας και παρενόχλησης στην εργασία είναι είτε άνθρωποι κοινωνικά αδέξιοι, είτε άνθρωποι που καταλαμβάνουν όσο χώρο τους επιτραπεί, εφόσον εξυπηρετούνται τα σχέδιά τους.

τής της νοοτροπίας, ωστόσο, στις άλλες ανθρώπινες σχέσεις μας συναντά εμπόδια. Μία συχνή περιοριστική πεποίθηση, όσον αφορά την οριοθέτηση, είναι αυτή που τη συγχέει με την απόρριψη - κάτι που χαρακτηρίζει τη δυσκολία διπλά: και στο να θέσουμε τα δικά μας αλλά και στο να σεβαστούμε τα όρια των άλλων.

Βιώνουμε αμηχανία, απογοήτευση, ενόχληση, όταν κάποιος μας βάζει «στοπ», και αντίστοιχα φόβο και ενοχή, όταν καλούμαστε αυτό το «στοπ» να το βάλουμε εμείς.

Μία δεύτερη περιοριστική πεποίθηση είναι αυτή που συγχέει το αρνητικό feedback, εντός του οποίου εμπίπτει και η οριοθέτηση, με την εντολή. Το feedback είναι ένας ρέων διάλογος μεταξύ πομπού και δέκτη, που αναζητούν εξισορρόπηση. Κατ’ αντιστοιχία, η οριοθέτηση είναι και αυτή ένας διάλογος, τον οποίο οφείλου -

Από την άλλη, τα τραυματικότερα πλήγματα για τα θύματά τους είναι αυτά στην αυτοεικόνα, στις προσδοκίες και στην ικανότητά τους για απόφαση και δράση, μέσα σε ένα ευρύτερο πλαίσιο χειριστικότητας και σύγχυσης. Η βελτίωσή μας στην οριοθέτηση, λοιπόν, δεν λειτουργεί προστατευτικά μόνο για την ψυχική υγεία των εργαζομένων, αλλά και για την κουλτούρα του οργανισμού στον οποίο συμμετέχουν. Διασφαλίζει τη διατήρηση του χώρου που αναλογεί στον καθένα, αλλά και τη σωστή κρίση του πότε οφείλει κάποιος να «σημάνει συναγερμό» για το καλό όλων, ζητώντας εγκαίρως βοήθεια, με αυτοεπίγνωση και νηφαλιότητα.

Ελληνικό Σωματείο για την Ηθική

Παρενόχληση και τον Εκφοβισμό

στο Χώρο Εργασίας

Λ. Συγγρού 196

17671 Καλλιθέα

W: www.nomowo.org

Η αντιμετώπιση της παρενοχλητικής συμπεριφοράς ενός συναδέλφου, πριν φτάσει

μία

Τα όρια δεν είναι παρά οι κανόνες

των σχέσεων, ώστε αυτές να παραμένουν λειτουργικές και να εκπληρώνουν τον σκοπό για τον οποίο έχουν συναφθεί

ΠΑΠΑΣΤΡΑΤΟΣ: 100.000 ΩΡΕΣ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΩΝ RESKILLING ΚΑΙ UPSKILLING ΓΙΑ ΤΟΥΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ ΤΗΣ

ΚΑΙ 300 ΝΕΕΣ ΘΕΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΜΕ ΝΕΑ ΕΠΕΝΔΥΣΗ 200 ΕΚΑΤ. ΕΥΡΩ

Με

την ευκαιρία της ανάδειξής της ως ο πιο ελκυστικός

εργοδότης στην Ελλάδα για το 2023, για 3η συνεχή χρονιά, από την τελευταία έρευνα Employer Brand της Randstad, η Παπαστράτος με σχετική της ανακοίνωση, αναλύει ορισμένους

από τους λόγους της διάκρισης αυτής. Σύμφωνα με τα στοιχεία αυτά, η Παπαστράτος το 2023 ανακοίνωσε νέα επένδυση 200 εκατομμυρίων ευρώ, η οποία οδήγησε στη δημιουργία 300 νέων θέσεων εργασίας, ενώ τον τελευταίο χρόνο έχει πραγματοποιήσει 100.000 ώρες για την ενδυνάμωση των ανθρώπων της μέσω εκπαιδευτικών προγραμμάτων reskilling και upskilling σε νέες τεχνολογίες.

CONVERT GROUP: ΞΕΚΙΝΗΣΑΝ

ΤΑ EARLY FRIDAYS ΓΙΑ ΤΟΥΣ ΑΝΘΡΩΠΟΥΣ ΤΗΣ

Την πρωτοβουλία των Early Fridays υλοποιεί και φέτος η Convert Group. Συγκεκριμένα, από την Παρασκευή

16 Ιουνίου, οι άνθρωποι της εταιρείας φεύγουν κάθε Παρασκευή από τα γραφεία στις 14:00. Στόχος της εν λόγω πρωτοβουλίας είναι το καλύτερο wellbeing των εργαζομένων.

SOFTLY: ΕΠΙΤΥΧΗΣ Η ΕΦΑΡΜΟΓΗ

ΤΟΥ 4ΗΜΕΡΟΥ ΜΟΝΤΕΛΟΥ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Την επιτυχημένη εφαρμογή του μοντέλου 4ήμερης εργασίας

για δεύτερη συνεχή χρονιά ανακοίνωσε η Softly, καταγράφοντας «εντυπωσιακά αποτελέσματα που επιβεβαιώνουν την αποτελεσματικότητα και την αξία αυτής της πρωτοβουλίας». Ειδικότερα, όπως επισημαίνει η ίδια η εταιρεία, το εν λόγω μοντέλο συμβάλλει στην ευτυχία και στην ικανοποίηση των εργαζομένων, καθώς η επέκταση του Σαββατοκύριακου κάθε εβδομάδα, ενισχύει το εργασιακό κλίμα και τo κίνητρό των εργαζομένων. «Η ομάδα επιστρέφει στη δουλειά αναζωογονημένη και γεμάτη ενέργεια, έτοιμη να αντιμετωπίσει νέες προκλήσεις με ενθουσιασμό. Επιπλέον, οι εργαζόμενοι απολαμβάνουν τις ίδιες παροχές και προνόμια, χωρίς κάποια μείωση στις οικονομικές απολαβές τους» σημειώνει η εταιρεία. Παράλληλα, σε ό,τι αφορά στα περσινά αποτελέσματα, οι ώρες εργασίας μειώθηκαν από 40 σε 28 ανά εβδομάδα για κάθε εργαζόμενο, προσφέροντας έτσι 10 επιπλέον ημέρες ξεκούρασης. Ωστόσο, η μείωση του χρόνου εργασίας δεν επηρέασε αρνητικά την παραγωγικότητα της εταιρείας, η οποία κατάφερε να κλείσει δύο σημαντικές συμφωνίες με νέους συνεργάτες, ενισχύοντας έτσι την επιχειρηματική της ανάπτυξη και επιτυχία, αλλά και να βραβευτεί 8 φορές στα ετήσια βραβεία E-volution και Peak Awards.

Όσον αφορά στις πρωτοβουλίες της στο κομμάτι της ισότητας και της συμπερίληψης, η Παπαστράτος αναφέρει ότι είναι η πρώτη και μοναδική εταιρεία στην Ελλάδα που λαμβάνει σταθερά, από το 2019 μέχρι σήμερα, τη διεθνή πιστοποίηση ίσων αμοιβών «Equal Salary Certification». Είναι εξάλλου, ένας οργανισμός που έχει καλύψει το 41% των υψηλόβαθμων διευθυντικών και διοικητικών θέσεων της με γυναίκες, έναν χρόνο νωρίτερα από την αρχική δέσμευσή του. Παράλληλα, είναι μέλος της Χάρτας Διαφορετικότητας ήδη από το 2020 – ένα από τα πρώτα μέλη της -, της πρωτοβουλίας της Ευρωπαϊκής Επιτροπής για την προώθηση της διαφορετικότητας στις επιχειρήσεις.

ΛΑΜΨΑ: ΧΡΗΜΑΤΙΚΗ ΕΠΙΒΡΑΒΕΥΣΗ

1,3 ΕΚΑΤ. ΕΥΡΩ ΓΙΑ ΟΛΟΥΣ ΤΟΥΣ

ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ

Σε έκτακτη χρηματική επιβράβευση συνολικού ύψους 1,3 εκατομμυρίων ευρώ, η οποία θα καταβληθεί σε όλους τους εργαζόμενους των Ξενοδοχείων Μεγάλη Βρεταννία, King George και Athens Capital, προχωρά, για δεύτερη συνεχή χρονιά, η Εταιρεία Ελληνικών Ξενοδοχείων Λάμψα. Ειδικότερα, η εταιρεία ανακοίνωσε τη χορηγία πρόσθετης καθαρής μετά από φόρους και κρατήσεις αμοιβής ύψους 1.000 ευρώ για όλους τους εργαζόμενους των τριών κεντρικών ξενοδοχείων

της Αθήνας ανεξαιρέτως, στηρίζοντας έμπρακτα και ταυτόχρονα επιβραβεύοντας τις αδιάλειπτες προσπάθειες που καταβάλλουν καθημερινά και υπό την πίεση της υψηλής τουριστικής περιόδου, προκειμένου να διασφαλίσουν την άριστη ποιότητα των υπηρεσιών φιλοξενίας και επαγγελματισμού.

ΝΕΕΣ ΑΥΤΟΜΑΤΟΠΟΙΗΜΕΝΕΣ

ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΕΣ ΓΙΑ ΤΟ PROSVASIS

CLOUD ERGANI

Με νέες αυτοματοποιημένες λειτουργίες εμπλουτίζεται η

υπηρεσία Prosvasis Cloud ERGANI που σχεδίασε η Prosvasis, μέλος του Ομίλου εταιρειών Softone. Η αναβαθμισμένη

υπηρεσία απλοποιεί τη διαδικασία ενημέρωσης του ΠΣ Εργάνη, επιτρέποντας την κάλυψη των αναγκών που προκύπτουν από το μέτρο της Ψηφιακής Κάρτας Εργασίας. Παράλληλα, στέλνει ενημερώσεις μέσω email, SMS και Viber για κανόνες που διέπουν τα χτυπήματα της Ψηφιακής Κάρτας Εργασίας, αλλά και alert για τις εκκρεμείς υποχρεώσεις της επιχείρησης ανά εργαζόμενο, ενώ από την πλευρά του ο εργαζόμενος λαμβάνει ενημερώσεις για την ορθή ώρα άφιξης και αποχώρησής του.

PFIZER: ΟΛΟΚΛΗΡΩΣΕ ΤΟ 12Ο BOOTCAMP

Σε ακόμα 15 προσλήψεις νέων επαγγελματιών, κυρίως μηχανικών λογισμικού, οι οποίοι ξεχώρισαν κατά το 12o ολοκληρωμένο πρόγραμμα εκπαίδευσης (Bootcamp)

σε θέματα Software & Cloud Engineering, που διοργάνωσε στις αρχές της χρονιάς, προχώρησε το Κέντρο Ψηφιακής Καινοτομίας (CDI) της Pfizer. Το φετινό Bootcamp

είχε διάρκεια 6 εβδομάδων, έχοντας προσφέρει στους συμμετέχοντες, απόφοιτους

τεχνολογικών σχολών, πολυτεχνείων και

σχολών πληροφορικής, 110 ώρες διαλέξε-

ων και πρακτικής άσκησης, μέσω ψηφιακής τάξης ή/και χρήσης διαδικτυακών ερ -

γαλείων συνεργασίας. Οι υποψήφιοι είχαν την ευκαιρία να αναπτύξουν νέες δεξιότητες σε τεχνολογίες αιχμής, να γνωρίσουν την εταιρεία μέσα από μία εκδήλωση γνωριμίας και δικτύωσης που πραγματοποιήθηκε στην έδρα του CDI, στη Θεσσαλονίκη, και να διεκδικήσουν θέσεις εργασίας στην Pfizer. Σύμφωνα με την εταιρεία, το CDI καινοτομεί και στον τρόπο που προσλαμβάνει το ανθρώπινο δυναμικό του, καθώς επενδύει συστηματικά όχι μόνο στην προσέλκυση κορυφαίων νέων ταλέντων από το οικοσύστημα της Θεσσαλονίκης και συνολικά της Ελλάδας, αλλά και στην επι-

SCHNEIDER ELECTRIC: ΛΑΝΣΑΡΕΙ ΤΟ SUSTAINABILITY SCHOOL

Tη δυνατότητα δωρεάν εγγραφής στο Sustainability School ανακοίνωσε η Schneider Electric. Πρόκειται για μία ψηφιακή πλατφόρμα, η οποία παρέχει μια σειρά διαδραστικών μαθημάτων, με στόχο να εφοδιάσει τις εταιρείες και τους επαγγελματίες με τις γνώσεις και τις δεξιότητες που απαιτούνται για τη βελτίωση των επιδόσεών τους σε θέματα βιωσιμότητας. Το εν λόγω πρόγραμμα είναι πλέον διαθέσιμο για επαγγελματίες και εταιρείες, ενώ στο πλαίσιο της συνεχούς κατάρτισης, η εταιρεία υλοποιεί και μια σειρά από εκπαιδευτικά σεμινάρια για τους ανθρώπους της σχετικά με τη βιωσιμότητα.

CQS: ΟΡΓΑΝΩΣΕ ΚΑΜΠΑΝΙΑ ΓΙΑ ΕΘΕΛΟΝΤΕΣ ΔΟΤΕΣ ΜΥΕΛΟΥ ΤΩΝ ΟΣΤΩΝ

Tην καμπάνια «Γίνε το Ταίρι Τους!» για Εθελοντές Δότες Μυελού των Οστών οργάνωσαν οι Team Changers της CQS, σε συνεργασία με το Choose Life. Κατά τη διάρκεια της ειδικής εκδήλωσης, οι ενδιαφερόμενοι έμαθαν περισσότερα για τη διαδικασία της δωρεάς μυελού των οστών, ενώ όσοι ήθελαν μπορούσαν να εγγραφούν στην Παγκόσμια Τράπεζα Εθελοντών Δοτών Μυελού των Οστών, στην οποία τελικά προστέθηκαν 50 νέοι εθελοντές από την ομάδα της CQS.

μόρφωση και την αναβάθμιση δεξιοτήτων τους (upskilling) μέσω της συμμετοχής στα open calls και τα εκπαιδευτικά προγράμματα που διοργανώνει το Κέντρο. Η Γιάννα Γεωργίου, Talent Acquisition Manager της Pfizer, δήλωσε: «Προγράμματα όπως το Bootcamp αποτελούν εργαλεία ενίσχυσης των δεσμών του CDI με το ελληνικό οικοσύστημα τεχνολογίας και καινοτομίας, τα οποία συνεισφέρουν στην προσέλκυση & πρόσληψη εργαζομένων, καθώς και στην ανάδειξη ιδεών και οδηγούν, τελικά, σε καινοτομίες που αλλάζουν τις ζωές των ασθενών».

ΟΜΙΛΟΣ ΟΤΕ: ΥΠΕΓΡΑΨΕ ΤΙΣ ΑΡΧΕΣ

Τις Αρχές Ενδυνάμωσης των Γυναικών (Women’s Empowerment Principals - WEPs) του Οργανισμού

Ηνωμένων Εθνών υπέγραψε ο Όμιλος ΟΤΕ. Πρόκειται για έναν

οδικό χάρτη για τις επιχειρήσεις για την προώθηση της ισότητας των φύλων και την ενδυνάμωση των γυναικών στον χώρο εργασίας, την αγορά και την κοινωνία. Η Έλενα Παπαδοπούλου, Chief Officer Ανθρώπινου Δυναμικού Ομίλου του ΟΤΕ δήλωσε σχετικά: «Ως η μεγαλύτερη εταιρεία τεχνολογίας και ένας από τους πιο ελκυστικούς εργοδότες στην Ελλάδα, στον Όμιλο ΟΤΕ πιστεύουμε ότι η διαφορετικότητα είναι πολλαπλασιαστής της καινοτομίας, της δημιουργικότητας και της ανταγωνιστικότητας.

Γι’ αυτό έχουμε διαμορφώσει ένα βιώσιμο και τεχνολογικά

προηγμένο περιβάλλον εργασίας, που προσφέρει δίκαιες και ίσες ευκαιρίες, ώστε να μπορούν όλοι να αξιοποιήσουν στο μέγιστο τις δυνατότητές τους. Ένας κόσμος χωρίς διακρίσεις και αποκλεισμούς, είναι ένας κόσμος καλύτερος για όλους και γι’ αυτό υιοθετούμε με μεγάλη χαρά τις Αρχές Ενδυνάμωσης των Γυναικών των Ηνωμένων Εθνών». Σύμφωνα με την σχετική ανακοίνωση του ΟΤΕ, ο οργανισμός τα 4 τελευταία χρόνια εντάσσεται στο Bloomberg Gender Equality Index, έναν από τους πλέον σημαντικούς διεθνείς επιχειρηματικούς δείκτες βιώσιμης

ανάπτυξης σε θέματα ισότητας των φύλων και ενίσχυσης της

θέσης των γυναικών στην εργασία. Παράλληλα, αποτελεί

ιδρυτικό μέλος της Χάρτας Διαφορετικότητας στην Ελλάδα, ενώ υποστηρίζει το The Boardroom, μια πρωτοβουλία για την προετοιμασία και υποστήριξη γυναικών με υψηλή κατάρτιση, προκειμένου να αναλάβουν θέσεις σε Διοικητικά Συμβούλια.

IOYΛΙΟΣ - ΑΥΓΟΥΣΤΟΣ

Digital επιλογές που έχουν στη διάθεσή τους οι Διευθύνσεις Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού!

COACHING ΥΨΗΛΟΥ ΕΠΙΠΕΔΟΥ

Ο International Coaching Federation (ICF) δραστηριοποιείται διεθνώς, πάνω από τρεις δεκαετίες, θέτοντας υψηλά κριτήρια για την εκπαίδευση και την πιστοποίηση επαγγελματιών coaches, με γνώμονα τον κώδικα δεοντολογίας και θεμελιώδεις δεξιότητες στο coaching. Οι ICF coaches έχουν εμπειρία, ικανότητες και μεθόδους να ενδυναμώνουν άτομα και στελέχη μέσα στο σύγχρονο και συνεχώς μεταβαλλόμενο εργασιακό τοπίο που χαρακτηρίζεται

από αστάθεια, αβεβαιότητα, πολυπλοκότητα και ασάφεια (VUCA).

Η ενεργή παρουσία του ICF σε όλες τις ηπείρους έχει εμπλουτίσει εσωτερικά τις δομές του οργανισμού, ο οποίος αφουγκράζεται τον παλμό της εποχής, σχεδιάζει και προσφέρει στα μέλη του εργαλεία προσανατολισμένα στις σύγχρονες ανάγκες: Diversity, Equity & Inclusion, Resilience, Team Coaching κ.λπ. Με βάση τα θεμελιώδη υψηλά κριτήρια του ICF, oι πιστοποιημένοι coaches συμβάλλουν θετικά στο περιβάλλον των επιχειρήσεων μέσω της αυξημένης απόδοσής τους. Επιπλέον, αυτά ακριβώς τα κριτήρια είναι που λειτουργούν ως εχέγγυα επαγγελματισμού στην επιλογή των coaches και διαμορφώνουν κλίμα εμπιστοσύνης στη σχέση τους με τους stakeholders και με τους coachees. Παράλληλα, ευνοείται το Return On Investment (ROI) αναφορικά τόσο με την ποιοτική όσο και με την ποσοτική επίδοση των εργαζομένων, που σύμφωνα με τον ICF θεωρούνται «πλήρεις, δημιουργικοί και πολυμήχανοι».

ICF GREECE

Την ίδια ολιστική προσέγγιση υιοθετεί και ο ICF Greece που 10 χρόνια τώρα υποστηρίζει τη διάδοση της αξίας του επαγγελματικού coaching. Στους στρατηγικούς μας πυλώνες για το 2023 περιλαμβάνονται ενέργειες εσωστρέφειας αλλά και εξωστρέφειας: Αναπτυξιακές δράσεις για coaches όλων των επιπέδων, συνεργασίες με άλλους συλλόγους, συνέργειες με φορείς coaching για την ενίσχυση του επαγγέλματος, συμπερίληψη, καινοτομία και κοινωνική προσφορά. Η πολύτιμη εθελοντική συμβολή των μελών σε ομάδες εργασίας-επιτροπές κατέστησε δυνατή έως τώρα την υλοποίηση δράσεων όπως: Supervision, mentoring, peer coaching, webinars, environment, career coaching σε φοιτητές, έρευνα Diversity & Inclusion, αλλά και μια σειρά από σημαντικές εκδηλώσεις κατά τη διεθνή εβδομάδα coaching (ICW), έναν θεσμό πλέον, ανοιχτό σε μέλη, φίλους και στελέχη από τον χώρο των επιχειρήσεων και του HR. Συνεχίζουμε δυναμικά δίνοντας έμφαση στο coaching υψηλού επιπέδου.

Εκ μέρους του Δ.Σ. ICF GREECE: Λίλιαν Τσιαβού, PhD, Personal & Executive Coach, ACC, Σοφία Βασιλειάδη, Life & Business Coach, ACC

Δ.Σ. ICF Greece 2023: Ευγενία Γκουβάτσου, Πρόεδρος, Μαρία Μαργέτα, Αντιπρόεδρος, Ίρις Μπαλόγλου, Προηγούμενη πρόεδρος, Λίλιαν Τσιαβού, Γεν. γραμματέας, Μαρία Γιαρμενίτη, Ταμίας www.facebook.com/ICFGreece www.icfgreece.org

Advancing the Art, Science and Practice of Professional Coaching coachfederation.org

KARIERA.GR: ΠΑΝΩ ΑΠΟ 1.300 ΣΥΝΕΝΤΕΥΞΕΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΣΤΟ DEVELOPERS:DAY:DIGITAL

Με περισσότερους από 260 υποψήφιους Developers & Software

Engineers και 1.300 συνεντεύξεις εργασίας, ολοκληρώθηκε, για 7η συνεχή φορά, το Developers:Day:Digital από το kariera.gr. Ειδικότερα, κατά τη διάρκεια της εκδήλωσης, καταγράφηκαν 210 λεπτά σε webinars σχετικά με τις Νέες Τεχνολογίες, 266 αιτήσεις σε θέσεις εργασίας, 285 επισκέψεις σε webinars και ομιλίες, αλλά και 2.728 μηνύματα μεταξύ IT Recruiters & Developers. Επισημαίνεται, τέλος, ότι οι συμμετοχή των υποψηφίων ήταν δωρεάν.

ΦΑΡΜΑ

ΚΟΥΚΑΚΗ: 1Ο TEAM BUILDING

ΕVENT ΣΤΑ ΤΖΟΥΜΕΡΚΑ

Ολοκληρώθηκε το 1ο Team Building Εvent της Φάρμα Κουκάκη στα Τζουμέρκα, το οποίο διοργάνωσαν η Εμπορική Διεύθυνση σε συνεργασία με τη Διεύθυνση HR. Πρόκειται για μία 2ήμερη απόδραση, στο πλαίσιο της οποίας τα στελέχη της ομάδας των πωλήσεων έζησαν την απόλυτη περιπέτεια, κάνοντας rafting στον ποταμό Άραχθο, Πεζοπορία στα Αθαμανικά Όρη, Ιππασία και Τοξοβολία. Μέσα από τις εν λόγω αθλητικές δραστηριότητες, αναδείχθηκαν η ομαδικότητα, η συνεργασία και η επικοινωνία, ενώ οι συμμετέχοντες εξέφρασαν την επιθυμία τους να επαναληφθεί αντίστοιχο Event βιωματικής εκπαίδευσης. «Η ομάδα της Εμπορικής Διεύθυνσης πραγματοποίησε ‘‘mini προετοιμασία’’ στα Τζουμέρκα, για να συνεχίσει να καταρρίπτει το ένα ρεκόρ μετά το άλλο. Πολλά χέρια και πόδια, αντίστοιχα σώματα και μυαλά, αλλά μια ψυχή, ένα όραμα και ένας στόχος, που είναι η κατάκτηση της κορυφής. Το 1ο Team Builiding Event στέφθηκε με απόλυτη επιτυχία, αλλά ανήκει στην ιστορία και αποτελεί αφετηρία για τα επόμενα. Η Διεύθυνση HR στηρίζει και ενισχύει δράσεις που

προάγουν το team buildiing και το well being των Koukakis Farmers», ανέφερε ο Παύλος Μαυρίδης, Head of People & Culture της εταιρείας, σε σχετική του ανάρτηση.

ADECCO: ΜΕΙΩΜΕΝΗ ΔΥΝΑΜΙΚΗ ΣΤΗΝ ΑΝΑΖΗΤΗΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΓΙΑ ΤΟΥΣ ΝΕΟΥΣ Δυσκολεύει η διαδικασία εύρεσης εργασίας για τους νέους υποψηφίους ανά τον κόσμο, όπως φαίνεται από τα συμπεράσματα της νέας έρευνας #CtheFuture 4.0 του Ομίλου, στην οποία έλαβαν μέρος 2.541 άτομα από περισσότερες από 40 χώρες. Όπως αναφέρει η έρευνα, σχεδόν οι μισοί συμμετέχοντες (45%) δήλωσαν ότι δεν μπορούν εύκολα να βρουν εργασία, ενώ μόνο το 16% δήλωσε ότι μπορεί σχετικά εύκολα. Τα ευρήματα αυτά έρχονται σε αντίθεση με τα περσινά αποτελέσματα όπου η αναζήτηση εργασίας ήταν σχετικά ευκολότερη και οι εργοδότες προχωρούσαν σε προσλήψεις σε μεγαλύτερη κλίμακα.

Powered by Workforce

ILO: ΔΙΕΥΡΥΝΕΤΑΙ ΤΟ ΧΑΣΜΑ

ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ ΠΛΟΥΣΙΩΝ-ΦΤΩΧΩΝ

ΧΩΡΩΝ

Ο παγκόσμιος διαχωρισμός όσον αφορά στην απασχόληση

ανάμεσα σε χώρες υψηλού και χαμηλού εισοδήματος

επιδεινώνεται, καθώς τα αυξανόμενα επίπεδα χρέους

πλήττουν τις αναπτυσσόμενες χώρες, ανέφερε με ανακοίνωσή

της η Διεθνής Οργάνωση Εργασίας (ILO), σχολιάζοντας τα αποτελέσματα της 11ης Μελέτης της για τον Κόσμο της Εργασίας. Αναλυτικότερα, στο πλαίσιο αυτής, η ILO καλεί τις χώρες να προσφέρουν παγκόσμια οικονομική υποστήριξη για

τη δημιουργία θέσεων εργασίας και την κοινωνική προστασία ώστε να βοηθήσουν να μειωθεί το χάσμα. «Ενώ ο αριθμός των ανέργων σε όλο τον κόσμο αναμένεται να μειωθεί στα προ πανδημίας επίπεδα στα 191 εκατομμύρια φέτος, στο 5,3%, οι χώρες με χαμηλό εισόδημα μένουν πίσω στη διαδικασία ανάκαμψης». Χαμηλού εισοδήματος χώρες στην Αφρική και στον αραβικό κόσμο δεν είναι πιθανό να ανακάμψουν στα προ πανδημίας επίπεδα ανεργίας φέτος, με το ποσοστό των ανέργων στη Βόρεια Αφρική να αναμένεται στο 11,2% σε σύγκριση με 10,9% το 2019, σύμφωνα με την έκθεση. «Τα αυξανόμενα επίπεδα χρέους σε συνδυασμό με τις προκλήσεις που αντιμετωπίζουν αναπτυσσόμενες χώρες, καθιστούν πιο δύσκολη την παρεμβατική πολιτική», ανέφερε η ILO, που παρουσιάζει έναν Παγκόσμιο Συνασπισμό για την Κοινωνική Δικαιοσύνη προκειμένου να προωθήσει την κοινωνική δικαιοσύνη ως εθνική, περιφερειακή και παγκόσμια πολιτική. «Η επένδυση στους ανθρώπους μέσω της δημιουργίας θέσεων εργασίας και της κοινωνικής προστασίας θα βοηθήσει να μειωθεί το χάσμα ανάμεσα στα πλούσια και τα φτωχά έθνη και τους ανθρώπους», δήλωσε ο γενικός γραμματέας του ILO, Ζιλμπέρ Ουνγκμπό.

ΕΡΕΥΝΑ: ΛΙΓΟΤΕΡΗ Η ΕΝΘΑΡΡΥΝΣΗ ΤΩΝ ΕΡΓΟΔΟΤΩΝ ΣΤΟΥΣ ΑΝΩ ΤΩΝ 50 ΑΝΑΦΟΡΙΚΑ

ΜΕ ΤΗΝ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ

Οι εργοδότες ενθαρρύνουν και στηρίζουν λιγότερο τους μεγαλύτερους ηλικιακά εργαζόμενους, προκειμένου να συμμετέχουν σε εκπαιδευτικές ευκαιρίες, συγκριτικά με τους νεότερους ηλικιακά συναδέλφους τους. Αυτό αναδεικνύει έρευνα που διεξήγαγε η YouGov για λογαριασμό της Business in the Community (BITC), σύμφωνα με την οποία μόνο το 21% των μεγαλύτερων ηλικιακά εργαζομένων (50-59 ετών) νιώθει ότι ο εργοδότης του το ωθεί προς το Upskilling, όταν το αντίστοιχο ποσοστό για τους εργαζόμενους 18-29 ετών καταγράφεται στο 56%. Επιπρόσθετα, μόνο το 16% των ατόμων 50-59 ετών υποστήριξε ότι ο εργοδότης του διαθέτει ένα σαφές σχέδιο για την ανάπτυξή του, με το ποσοστό αυτό για τα άτομα 18-29 ετών να βρίσκεται στο 38%. Επίσης, βάσει της έρευνας, το 35% των εργαζομένων μεγαλύτερης ηλικίας θα επιθυμούσε upskilling πάνω σε τεχνικές δεξιότητες, με τα digital skills (32%) και τα leadership skills (27%) να ακολουθούν. Η ηλικιακή ομάδα 18-29 ετών, όμως, ενδιαφέρεται κυρίως για την ανάπτυξη leadership skills (41%), το project management (34%) και την αποτελεσματική επικοινωνία (32%). Τέλος, το 22% των ατόμων 50-59 ετών πιστεύει ότι δεν του παρέχονται ίσες ευκαιρίες για ανάπτυξη της καριέρας του, εξαιτίας προσωπικών χαρακτηριστικών.

TEAMVIEWER: ΚΛΕΙΔΙ ΤΗΣ ΕΠΙΤΥΧΙΑΣ Η ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΟΤΗΤΑ ΣΤΟ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟ ΔΥΝΑΜΙΚΟ

Με

αναλυτική ενημέρωσή της, η TeamViewer καταγράφει σειρά δεδομένων από έρευνες και πρόσφατες

μελέτες, οι οποίες υποστηρίζουν την

άποψη ότι η διαφορετικότητα στο

ανθρώπινο δυναμικό είναι το κλειδί της επιτυχίας. Έρευνα της McKinsey, η οποία διεξήχθη σε 15 χώρες και περιλάμβανε

1.000 εταιρείες, έδειξε ότι το 2019 το ποσοστό των γυναικών σε διοικητικές ομάδες ήταν μόλις 15% (το 2017, το ποσοστό ήταν 14%). Μάλιστα, σε όλες τις εταιρείες που συμμετείχαν στην έρευνα, πάνω από το ένα τρίτο των διοικητικών

ομάδων δεν περιελάμβαναν καθόλου γυναίκες. Η κατάσταση είναι παρόμοια όσον αφορά στις εθνικές μειονότητες: Το 2019, αντιπροσώπευαν μόνο το 14% του συνόλου των μελών των διοικητικών ομάδων (έναντι 12% το 2017).

Πιο συγκεκριμένα στη Γερμανία, μια έρευνα της Ernst&Young μεταξύ 600 εργαζομένων, έδειξε ότι η διαχείριση του diversity στις γερμανικές εταιρείες είναι μια διαδικασία που μόλις ξεκίνησε. Πολλές επιχειρήσεις δεν έχουν λάβει ακόμη κανένα μέτρο για τη δημιουργία ενός ποικιλόμορφου περιβάλλοντος. Επιπλέον, σύμφωνα με τα στοιχεία των ερευνών,

οι ποικιλόμορφες ομάδες αποδίδουν καλύτερα, ενώ, όπως αναφέρει η TeamViewer, η ύπαρξη εργαζομένων με διαφορετικό υπόβαθρο μπορεί να βοηθήσει τις εταιρείες να γίνουν πιο καινοτόμες και επιτυχημένες.

Όπως επισημαίνει η εταιρεία, το δικό της ανθρώπινο δυναμικό αποτελείται από άτομα από περισσότερες από 70 χώρες, ενώ στο τέλος του 2020, οι γυναίκες αποτελούσαν το 34% του παγκόσμιου ανθρώπινου δυναμικού της, με το 29% των διοικητικών της θέσεων να καλύπτεται με γυναίκες.

ERGs: Χτίζοντας ένα πιο συμπεριληπτικό

ι ομάδες Employee Resource Groups (ERGs) είναι εθελοντικές ομάδες εργαζομένων, που προάγουν την αίσθηση του ανήκειν και υποστηρίζουν τη συμμετοχικότητα στον χώρο εργασίας. Συνήθως, τα μέλη της κάθε ομάδας μοιράζονται κοινά ενδιαφέροντα ή μία κοινή ταυτότητα ή εμπειρία, όπως πολιτισμική καταγωγή, φύλο, σεξουαλικότητα, αναπηρία ή ηλικία. Οι ERGs μπορούν επίσης να δημιουργηθούν γύρω από ενδιαφέροντα ή χόμπι, όπως ο περιβαλλοντισμός ή το τρέξιμο. Ανεξάρτητα από το τι την «φέρνει κοντά», ο κύριος στόχος μίας ERG ομάδας είναι η βελτίωση της ευημερίας των εργαζομένων και η προώθηση της διαφορετικότητας, της συμπερίληψης και της ισότητας εντός των επιχειρήσεων.

ΤΑ ΟΦΕΛΗ…

Η δημιουργία ομάδων ERGs έχει πολλαπλά οφέλη, τόσο για τα μέλη τους, όσο και για τους οργανισμούς.

Συγκεκριμένα:

Α. Για τους εργαζόμενους:

Προσφέρουν ένα ασφαλές περιβάλλον

για τους εργαζόμενους να συνδεθούν και να μοιραστούν εμπειρίες.

Προάγουν τη συνεργασία, την αλληλεπίδραση και την αμοιβαία υποστήριξη μεταξύ των μελών τους.

Συμβάλλουν στην αύξηση της παραγωγικότητας των εργαζομένων.

Προσφέρουν «χώρο» για την ανάπτυξη δεξιοτήτων και ευκαιρίες για συμμετοχή σε εκπαιδευτικά προγράμματα και δραστηριότητες.

Τους δίνουν τη δυνατότητα να αναγνωρίζουν και να αναπτύσσουν τις δεξιό -

τητές τους και να αναπτύσσουν την αίσθηση του ανήκειν και της πιστότητας

στο εργασιακό περιβάλλον τους.

Προάγουν τον αμοιβαίο σεβασμό, την αναγνώριση και την υποστήριξη μετα-

ξύ των μελών τους. Αυτό οδηγεί σε μεγαλύτερη ικανοποίηση των εργαζομέ-

νων, καθώς αισθάνονται αποδεκτοί και υποστηρίζονται από την επιχείρηση.

Ενισχύουν την αίσθηση της αλληλεγγύης μεταξύ των εργαζομένων.

Προάγουν την ανοχή και την αμοιβαία

κατανόηση μεταξύ των εργαζομένων από διαφορετικές πολιτισμικές και εθνοτικές ομάδες. Αυτό δημιουργεί

ένα φιλικό κλίμα εργασίας που ενισχύ-

ει την ευεξία των μελών τους. Β. Για τους οργανισμούς:

Είναι ένας αποτελεσματικός τρόπος για να προάγουν την πολυμορφία, την ενσωμάτωση και τη διαφορετικότητα. Μέσω εκδηλώσεων, παρουσιάσεων και εκπαιδευτικών προγραμμάτων, οι ERGs ενισχύουν την κατανόηση και τον σεβασμό για πολιτισμικές και κοινωνικές ομάδες και προάγουν την ισότητα και την αποδοχή των ατόμων ανεξαρτήτως φύλου, εθνικότητας ή προσωπικής ταυτότητας.

Προάγουν την επικοινωνία και τη συνεργασία μεταξύ των τμημάτων και των ομάδων εργασίας, βελτιώνοντας

έτσι τη συνολική απόδοση της εταιρείας.

Η ύπαρξη ομάδων πόρων εργαζομένων

«δίνει το μήνυμα» ότι ο οργανισμός ενδιαφέρεται για την ευζωία, την ευεξία

και την ανάπτυξη των εργαζομένων του. Αυτό δημιουργεί μία θετική εικόνα για την εταιρεία, πως προσφέρει ένα περιβάλλον υποστηρικτικό και ευέλικτο για την ανάπτυξη των εργαζομένων της.

Συμβάλλουν στον εκσυγχρονισμό και την ενίσχυση του employer branding μίας επιχείρησης, προσελκύοντας και διατηρώντας τους ταλαντούχους εργαζομένους που εκτιμούν, επικροτούν και -τελικά- αναζητούν την πολυμορφία, την ισότητα και την ανθρωποκεντρική κουλτούρα στο εργασιακό περιβάλλον τους.

ΚΑΙ ΟΙ ΔΡΑΣΕΙΣ ΤΟΥΣ… Μερικές από τις δράσεις των ERGs περιλαμβάνουν εκπαιδευτικά προγράμματα, ευαισθητοποίηση και ενημέρωση για τη διαφορετικότητα και την ισότητα, εκδηλώσεις που προωθούν τον πολιτισμό και την κοινωνική αποδοχή, καθώς και δραστηριότητες όπως συναντήσεις, εκδηλώσεις, εκπαιδευτικά σεμινάρια και προγράμματα εθελοντικής εργασίας.

ΚΆΘΕ ΜΉΝ Ά Π Ά ΡΟΥΣΙΆΖΕΙ:

● Επίκαιρα αφιερώματα σε τομείς που απασχολούν τους επαγγελματίες της Διοίκησης Ανθρώπινων Πόρων

● Εξελίξεις, τάσεις, best practices και πρόσφατες έρευνες

● Αρθρογραφία in-house στελεχών, επιλεγμένων προμηθευτών, ακαδημαϊκών

● Συνεντεύξεις διεθνών thinkers του HR

ΕΓΓΡΑΦΕΙΤΕ ΔΟΚΙΜΑΣΤΙΚΑ

Για περισσότερες πληροφορίες επικοινωνήστε με τον Δημήτρη Φαραό, T: 210 6617 777 (εσωτ. 102), Ε: dfarao@boussias.com

Σημείο αναφοράς

για τη Διεύθυνση

Ανθρώπινου Δυναμικού

Οι επόμενοι πρωταγωνιστές

του επαγγελματικού χώρου

Οι υποψήφιοι της Γενιάς Alpha, επίσης γνωστοί και ως Gen A ή iGeneration, αντιπροσωπεύουν άτομα που γεννήθηκαν κατά προ -

σέγγιση από το 2010 μέχρι σήμερα και πρόκειται να γεννηθούν από σήμερα έως

το 2025. Η νέα γενιά επαγγελματιών που

πρόκειται να εισέλθει στην αγορά εργασίας, αναμένεται να φέρει μαζί της μια σειρά

νέων προκλήσεων και ευκαιριών για όλους

εμάς στον χώρο του Ανθρώπινου Δυναμικού. Είναι σημαντικό να αναγνωρίσουμε

και να κατανοήσουμε τις ιδιαιτερότητες

αυτής της γενιάς, προκειμένου να τους προσελκύσουμε και να τους διατηρήσουμε

στις επιχειρήσεις μας στο εγγύς μέλλον. Ας εξετάσουμε μερικούς βασικούς παρά-

γοντες που αξίζει να λάβουμε υπόψη μας

με βάση τα δεδομένα που έχουμε έως τώρα στη διάθεσή μας:

Τεχνολογία και Καινοτομία: Η Γενιά Alpha θα έχει μεγαλώσει σε έναν ψηφιακό κόσμο και θα έχει έναν προηγμένο βαθμό τεχνολογικής γνώσης. Οι επαγγελματίες του ανθρώπινου δυναμικού θα κληθούμε να αξιοποιήσουμε αυτές τις γνώσεις, ενσωματώνοντας αξιολογήσεις που βασίζονται στην τεχνολογία και παρέχοντας ευκαιρίες για καινοτομία και ανάπτυξη νέων δεξιοτήτων.

Αποστολή και Αξίες: Η Γενιά Alpha προβλέπεται να δίνει μεγάλη σημασία στις αξίες και την αποστολή μίας επιχείρησης. Για αυτό, θα είναι σημαντικό να επικοινωνούμε με σαφήνεια τις αξίες και τους σκοπούς της επιχείρησής μας ή του οργανισμού μας και να τους ενσωματώνουμε στις διάφορες πτυχές της διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού.

Εκπαίδευση και Ανάπτυξη: Η Γενιά Alpha θα επιδιώκει συνεχή απόκτη-

ση νέων γνώσεων, μάθηση και ανάπτυξη νέων δεξιοτήτων. Όλοι εμείς θα κληθούμε να υποστηρίξουμε αυτήν την ανάγκη, παρέχοντας ευκαιρίες για εκπαίδευση, προγράμματα mentoring και μηχανισμούς συνεχούς ανατροφοδότησης. Ένα περιβάλλον που προάγει την αναζήτηση, το ενδιαφέρον, και προσφέρει ευκαιρίες για αυτόνομη μάθηση, που να μπορεί να δημιουργήσει μια περιβάλλουσα ατμόσφαιρα για την ανάπτυξή τους.

Συνεργασία και Ενσωμάτωση: Οι υποψήφιοι της Γενιάς Alpha θα εκτιμούν τη συνεργασία και την ενσωμάτωση στον χώρο εργασίας. Και εμείς, θα πρέπει να προάγουμε μια ποικίλη και περιεκτική εργασιακή κουλτούρα που τους ενθαρρύνει να συνεργάζονται, να ανταλλάσσουν ιδέες και να αισθάνονται ότι ανήκουν. Επιπλέον, μια σημαντική πτυχή για τους συναδέλφους στην επιλογή και στελέχωση θα αποτελέσει στο μέλλον, η ανάλυση των συνεντεύξεων των υποψηφίων

της Γενιάς Alpha. Στο πλαίσιο έρευνας, από την εταιρεία GWI, πραγματοποιήθηκαν συνεντεύξεις σε παιδιά της γενιάς Alpha, τα οποία δείχνουν ενδιαφέροντα στοιχεία και τάσεις, που μπορούν να μας βοηθήσουν να κατανοήσουμε καλύτερα τις προτιμήσεις και τις ανάγκες του εν λόγω target group. Αποκωδικοποιώντας τα ευρήματα, μερικά από τα κύρια σημεία που προκύπτουν, είναι η επιθυμία για ευέλικτο ωράριο εργασίας και τηλεργασία, η αναζήτηση εργασίας με κοινωνικό αντίκτυπο, η ανάγκη για συχνή ανατροφοδότηση και ευκαιρίες ανάπτυξης, καθώς και η επιθυμία για κοινωνικοποίηση και ανταλλαγή ιδεών.

Αντιλαμβανόμενοι αυτές τις προτιμήσεις, μπορούμε να προσαρμόσουμε τις μελλοντικές πρακτικές μας προκειμένου, την κατάλληλη χρονική περίοδο, να προσελκύσουμε τους υποψήφιους της Γενιάς Α και να τους διατηρήσουμε για μεγαλύτερο χρονικό διάστημα μαζί μας. Αυτό μπορεί να περιλαμβάνει την εισαγωγή ακόμα πιο ευέλικτων προγραμμάτων εργασίας, την παροχή σαφούς ανατροφοδότησης και την προώθηση ευκαιριών εκπαίδευσης και ανάπτυξης.

Συνεπώς, η Γενιά Alpha είναι μια γενιά με μοναδικά χαρακτηριστικά και ανάγκες. Ως επαγγελματίες της ΔΑΔ, είναι δική μας ευθύνη να μπορέσουμε να αναγνωρίσουμε και να ανταποκριθούμε σε αυτές τις ανάγκες, όταν κληθούμε, δημιουργώντας ένα περιβάλλον εργασίας που θα προσελκύει και θα εμπνέει τους νέους επαγγελματίες. Με την κατάλληλη προσέγγιση και την αξιοποίηση των πλεονεκτημάτων της Γενιάς Alpha, θα μπορέσουμε να δημιουργήσουμε μια επιτυχημένη συνεργασία και να οικοδομήσουμε μια ευημερούσα επιχείρηση.

www.diversityawards.gr

Περιεχόμενο: Σίσσυ Τζελεπίδου, Τ: 210 6617777 (εσωτ.258), Ε: stzelepidou@boussias.com Συμμετοχές: Σοφία Αλεξανδροπούλου, Τ: 210 6617 777 (εσωτ. 167), Ε: salexandropoulou@boussias.com Χορηγίες: Μαρίνα Καφέζα, Τ: 210 6617777 (εσωτ. 252), Ε: mkafeza@boussias.com, Μαίρη Καλλιφείδα, Τ: 210 6617777 (εσωτ. 333), Ε: mkalifida@boussias.com

Official Publications

Bayer Ελλάς

την Βayer Ελλάς είναι η συμπερίληψη, η διαφορετικότητα, η ευεξία, η ανάπτυξη και η συνεργασία. Με αφορμή

τα νέα γραφεία, ο Andreas Pollner, Μanaging Director & Senior Bayer Representative στην Ελλάδα και η Αγγέλικα Τζέμου, Μέλος ΔΣ και Head of HR, μας μίλησαν για όλα όσα πρεσβεύει

Επιμέλεια: Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com

HR Professional: Με μότο «Ένας χώρος εργασίας που μας συνδέει όλους» πραγματοποιήθηκαν πρόσφατα τα εγκαίνια του νέου χώρου της Bayer Ελλάς στο Μαρούσι. Ποια ήταν η κύρια έμπνευση πίσω από τον σχεδιασμό των νέων γραφείων της εταιρείας; Ποια είναι η βασική φιλοσοφία που θέλατε να αντικατοπτρίζεται;

Andreas Pollner: Πριν από ενάμιση χρόνο, ξεκινήσαμε αυτή την εξαιρετική προσπάθεια για να δημιουργήσουμε έναν σύγχρονο χώρο εργασίας, σύμφωνα με τα διεθνή πρότυπα ESG, που ενσωματώνει τις αξίες μας και υποστηρίζει τις καθημερινές επαγγελματικές και προσωπικές ανάγκες των εργαζομένων μας. Αναγνωρίζοντας τη σημασία της προσαρμοστικότητας και της συνεργασίας στο σημερινό δυναμικό εργασιακό πεδίο, σχεδιάσαμε τον νέο μας χώρο ώστε να συνδυάζει αποτελεσματικά τα πλεονεκτήματα της εργασίας από απόσταση με τη δύναμη της προσωπικής αλληλεπίδρασης.

Έτσι, στα γραφεία μας υπάρχει μια πολυμορφικότητα, που εκφράζει ακριβώς αυτή την ποικιλομορφία της οργάνωσής μας. Επιλέξαμε τα open plan γραφεία, ώστε οι άνθρωποί μας να επικοινωνούν και να συνεργάζονται μεταξύ τους εύκολα και άμεσα. Επιπλέον, χρειαζόμασταν φωτεινές και ευχάριστες γωνιές, ώστε να δουλεύουμε ομαδικά ή όταν επιθυμούμε ιδιωτικότητα, να χρησιμοποιούμε τα booths που υπάρχουν στον χώρο. Με αυτόν τον τρόπο, μπορούμε να είμαστε δημιουργικοί και σαν μία παρέα να συμμετέχουμε όλοι στην εξεύρεση καινοτόμων λύσεων, στη διακίνηση ιδεών και στην επίλυση προβλημάτων.

Η διαμόρφωση αυτών των γραφείων αντικατοπτρίζει με τον πλέον αντιπροσωπευτικό τρόπο την οπτική της εταιρείας μας. Ο νέος χώρος δεν είναι απλά ένας φυσικός χώρος για την εκπλήρω -

ση των επαγγελματικών μας υποχρεώσεων, αλλά και ένας χώρος

που «μας συνδέει όλους», στηρίζοντας τις προσωπικές, οικογε-

νειακές και επαγγελματικές φιλοδοξίες των ανθρώπων μας, υπεν-

θυμίζοντας σε όλους ότι είναι υπέροχο να είσαι ο εαυτός σου και υπέροχο να είσαι στην Bayer.

HR P.: Πώς έχει επιτευχθεί η δημιουργία μίας κουλτούρας φροντίδας και συμπερίληψης στην Bayer Ελλάδος, όπου όλοι οι εργαζόμενοι νιώθουν εκτιμημένοι, υποστηριζόμενοι και ενδυναμωμένοι;

Αγγέλικα Τζέμου: Οι ζωές όλων μας έχουν αλλάξει τα τελευταία χρόνια. Άλλαξαν οι ανάγκες μας και οι επιθυμίες μας. Ο υβριδικός τρόπος εργασίας είναι πλέον η νέα κανονικότητα κατά την οποία αξιοποιούμε με τον καλύτερο δυνατό τρόπο την ευελιξία που μας δίνει ένας σύγχρονος χώρος εργασίας. Αναγνωρίζουμε ότι δίνοντας προτεραιότητα στην ευημερία και την ψυχική υγεία των ανθρώπων μας, δημιουργούμε παράλληλα, μία κουλτούρα φροντίδας και συμπερίληψης, όπου όλοι νιώθουν ότι εκτιμώνται, υποστηρίζονται και ενδυναμώνονται. Σε αυτόν τον περιβαλλοντικά φιλικό και συμπεριληπτικό χώρο, προάγουμε τη συνεργασία, την ενδυνάμωση, την εμπιστοσύνη και την ισότητα.

Έχουμε συνειδητοποιήσει ακόμη περισσότερο τη σημασία που έχει το να προσεγγίζουμε τον άνθρωπο - εργαζόμενο ως μία ολότητα, που διαχειρίζεται πολλαπλούς ρόλους στην προσωπική αλλά και στην επαγγελματική ζωή. Εστιάζουμε, λοιπόν, ολοένα και περισσότερο στον τρόπο που μπορούμε να ενισχύσουμε ολιστικά τους εργαζόμενους, βοηθώντας τους να ζουν μία καλύτερη ζωή.

Ακολουθούμε ένα φιλόδοξο πλάνο δραστηριοτήτων, με σειρά πρωτοβουλιών και αναπτυξιακών προγραμμάτων, με στόχο η συμπερίληψη και η διαφορετικότητα να γίνουν τρόπος σκέψης, αξίες που μας καθοδηγούν και τελικά γίνονται οι συμπεριφορές μας. Το Συμβούλιο Συμπερίληψης που δημιουργήσαμε και αποτελείται από 9 ηγετικά στελέχη από διάφορους τομείς, το Young Advisory Board - από τους millenials της εταιρείας μας, η γενικότερη πολιτική μας και πολλές άλλες δράσεις, ενισχύουν την ευρύτερη

η εταιρεία.

«Ένας χώρος εργασίας

που μας συνδέει όλους»

Αγγέλικα Τζέμου, Andreas Pollner

κουλτούρα μας, ώστε να εντάσσεται μία συμπεριληπτική προσέγγιση στις συζητήσεις και τις αποφάσεις της εταιρείας.

Έχουμε σχεδιάσει και υλοποιούμε προγράμματα ενδυνάμωσης των δεξιοτήτων των ηγετών και των ανθρώπων μας και προγράμματα επιμόρφωσης σε θέματα ισότητας, διαφορετικότητας και συμπερίληψης, ενώ προωθούμε την ανάπτυξη μίας πολυπολιτισμικής εταιρικής κουλτούρας και την προαγωγή της δικαιοσύνης και του σεβασμού στην εργασία, ως βασικά στοιχεία της στρατηγικής μας. Σε αυτό το σημείο, είναι βασικό να τονίσουμε πως όλα αυτά πραγματοποιούνται σε ένα περιβάλλον που μας επιτρέπει να είμαστε ο αυθεντικός εαυτός μας.

A. P.: Το «Be You. Be Bayer», που είναι και motto μας, εκφράζει το εργασιακό περιβάλλον που θέλουμε, όπου η διαφορετικότητα γιορτάζεται και όλοι οι εργαζόμενοι ακούγονται και εκτιμώνται. Σήμερα, πλέον, γνωρίζουμε πως οι άνθρωποι μπορούν να φανερώσουν τον καλύτερο τους εαυτό μόνο όταν έχουν τη δυνατότητα να εκφραστούν αληθινά στην εργασία τους και στην κοινωνία στην οποία ζουν. Ο κάθε ένας από εμάς μπορεί να συνεισφέρει -ανεξαρτήτως φύλου, ηλικίας, εθνικότητας, σεξουαλικού προσανατολισμού, κοινωνικής τάξης, σωματικής ικανότητας, θρησκευτικού προσανατολισμού ή πολιτικών πεποιθήσεων. Ένα περιβάλλον εργασίας όπου κανείς δεν θα αισθάνεται μόνος του.

HR P.: Ποιες είναι οι κύριες πρωτοβουλίες και προγράμματα που έχετε εφαρμόσει για την ολιστική ενίσχυση των εργαζομένων σας και ποια είναι τα αποτελέσματα που έχετε παρατηρήσει μέχρι στιγμής;

Α. Τ.: Τα χρόνια της πανδημίας ήταν δύσκολα, αλλά μας δίδαξαν πολλά και όπως ανέφερα και πριν, ανέδειξαν ακόμη περισσό -

τερο την ανάγκη να υποστηρίζουμε τους εργαζόμενους μας συνολικά, ως μία ολότητα. Εστιάζουμε, λοιπόν, ολοένα και περισσότερο στο πώς μπορούμε να ενισχύσουμε ολιστικά τους εργαζόμενους, βοηθώντας τους να ζουν μία καλύτερη ζωή. Υποστηρίζουμε σφαιρικά την ευεξία τους, με ανταγωνιστικές αμοιβές και παροχές, με πλούσια προγράμματα που υποστηρίζουν τη ζωή τους σε όλα τα επίπεδα: ψυχικό, σωματικό, κοινωνικό και οικονομικό.

Οργανώνουμε πολλές δράσεις μέσα στη χρονιά και συνεχώς ανανεώνουμε τη θεματολογία μας σύμφωνα με τις ανάγκες και επιθυμίες που οι ίδιοι οι εργαζόμενοι δηλώνουν σε εμάς μέσω ετήσιας έρευνας. Ενδεικτικά, έχουμε πολλά cyber talks μέσα στη χρονιά -ομιλίες καταξιωμένων εξειδικευμένων επαγγελματιών σε μεγάλη ποικιλία θεμάτων- και βλέπουμε μέχρι και 200 συναδέλφους να συνδέονται και πραγματικά να αξιοποιούν αυτές τις εμπειρίες. Συζητάμε με τους ειδικούς για πολλά και διαφορετικά θέματα που αφορούν στην προσωπική μας ευεξία, την οικογένεια, τη διατροφή, την οικονομική μας υγεία και προγραμματισμό. Διοργανώνουμε επιπλέον σεμινάρια και μοιραζόμαστε χρήσιμες συμβουλές, σχετικά με την αποταμίευση, τη γονική μέριμνα, τη σωματική ευεξία, τη συναισθηματική μας υγεία, την ισορροπία προσωπικής και επαγγελματικής ζωής, πρακτικές smart working κ.ά.

HR P.: Με ποιον τρόπο o οργανισμός σας διασφαλίζει την ανάπτυξη των ανθρώπων του και ποιες είναι οι ενέργειες σας για την εκπαίδευση, την κατάρτιση και την εξέλιξή τους; Επίσης, πώς η Bayer Ελλάς συμβάλλει στη βιώσιμη ανάπτυξη και σε κοινωνικό επίπεδο;

Α. Τ.: Στην Bayer Ελλάς εργαζόμαστε με πάθος για την αναβάθμιση των δεξιοτήτων των ανθρώπων μας. Δυστυχώς, η χώρα

μας, σύμφωνα με στοιχεία που συγκεντρώνει ο ΟΟΣΑ, υστερεί δραματικά στις δεξιότητες μαθητών (PISA) και ενηλίκων (PIAAC).

Η ίδια, απαισιόδοξη, εικόνα επαναλαμβάνεται σε πολλές μελέτες

που μετρούν το επίπεδο των δεξιοτήτων του πληθυσμού. Εμείς, όμως, πιστεύουμε ότι η εκπαίδευση και η εκμάθηση νέων γνώσεων και δεξιοτήτων μέσα από την ίδια την εργασία ή από τη συμμετοχή σε ενδιαφέροντα projects είναι μία συνεχής διαδικασία, που δεν σταματάει ποτέ.

Η αναβάθμιση των δεξιοτήτων (upsklling) και η ανάπτυξη νέων δεξιοτήτων (reskilling) βρίσκεται στο επίκεντρο της στρατηγικής μας. Το κλειδί της επιτυχίας είναι η δημιουργία της κατάλληλης κουλτούρας για την αποτελεσματική διαχείριση της αλλαγής με ευελιξία και προσαρμοστικότητα, καθώς και η ανάπτυξη ηγετικών δεξιοτήτων για όλους, ανεξαρτήτως αν έχουν ευθύνη ομάδας ή όχι. Στο πλαίσιο αυτό, επενδύουμε σημαντικά στην εκπαίδευση και ανάπτυξη των εργαζομένων μας, δίνοντάς τη δυνατότητα να βρίσκονται στο επίκεντρο της δικής τους προόδου, παρακινώντας τους να λαμβάνουν πρωτοβουλίες που θα τους βοηθήσουν να βελτιωθούν και να αξιοποιήσουν τις διαφορετικές ευκαιρίες που τους προσφέρει η Bayer. Σε αυτή την κατεύθυνση, οι εργαζόμενοί μας μπορούν να εξελιχθούν, με τη συμμετοχή τους σε τοπικά ή διεθνή projects πάνω στη δουλειά τους, μέσα από coaching και mentoring μαθαίνοντας από άλλους, αλλά και μέσα από webinars και πλατφόρμες με χιλιάδες εκπαιδευτικά προγράμματα που είναι στη διάθεσή τους για μία πληθώρα ενδιαφερόντων και χρήσιμων θεμάτων, όποτε το θελήσουν.

Γενικά, δημιουργούμε μία εργασιακή κουλτούρα που θέλουμε να είναι ανοιχτή στο καινούριο, πειραματιζόμαστε, εφαρμόζουμε νέους τρόπους ευέλικτης εργασίας, ενθαρρύνουμε τη συνεργασία ανάμεσα σε ταλέντα από όλο τον κόσμο, σχηματίζουμε οριζόντιες ομάδες με υψηλή αυτό-οργάνωση και αυτονομία, αγκαλιάζουμε ακόμα περισσότερο τις νέες τεχνολογίες, τον ψηφιακό κόσμο και την καινοτομία. Με παρουσία σε όλο τον κόσμο, η Bayer παρέχει ευκαιρίες για θέσεις σε ένα ευρύ φάσμα αντικειμένων. Από το 2012 έχει εδραιωθεί μία εσωτερική πλατφόρμα που μπορούν να αξιοποιούν οι εργαζόμενοί μας, χωρίς να απαιτείται έγκριση του προϊσταμένου τους. Η πλατφόρμα δίνει πρόσβαση σε ανοιχτές θέσεις των ενδιαφερόντων τους, και διευκολύνει την κινητικότητα των εργαζομένων ανά τον κόσμο. Με αυτό τον τρόπο, τα ταλέντα της Bayer δεν γνωρίζουν σύνορα.

HR P.: Κλείνοντας, ποιο είναι το μήνυμα που θα θέλατε να μεταφέρετε σε όλους τους εργαζομένους της Bayer Ελλάς -δυνητικούς και μη- σχετικά με τον ρόλο τους στην εταιρεία και την κουλτούρα σας;

A. P.: Στην Bayer παρέχουμε την υποστήριξη και δίνουμε την ευκαιρία σε κάθε εργαζόμενο να αξιοποιήσει πλήρως τις δυνατότητες και τα ταλέντα του ώστε να διαμορφώσει την καριέρα που επιθυμεί. Δημιουργούμε ένα περιβάλλον όπου ο καθένας μπορεί να συνεισφέρει και να φέρει τον αυθεντικό εαυτό του στη δουλειά. Η επιτυχία μας είναι οι ομάδες που είναι έτοιμες για τις μελλοντικές προκλήσεις, έχουν τη δύναμη να παίρνουν αποφάσεις, που επιταχύνουν την καινοτομία και μπορούν να ανταποκριθούν αποτελεσματικά στις εξελισσόμενες ανάγκες των πελατών, της κοινωνίας, αλλά και του πλανήτη μας. Για να το πετύχουμε αυτό, υποδεχόμαστε ανθρώπους με πρωτοποριακή σκέψη και ανοιχτό μυαλό, μέσα σε ένα περιβάλλον χωρίς αποκλεισμούς, που προάγει τη δημιουργικότητα, τον πειραματισμό και τη συνεργασία.

Αγγέλικα Τζέμου, Αριστέα Μαυρωνά, Ζαχαρίας Ζαχαρόπουλος, Anna Kychata, Ευαγγελία Μίχου, Νάντια Καρμίρη, Andreas Pollner, Εύα Ξαξήρα

HEALTH & SAFETY

Αργυρώ Ξαγοράρη, Health, Safety & Environment

Lead

Η Bayer, τόσο σε παγκόσμιο όσο και σε τοπικό επίπεδο, έχει θέσει υψηλά στην ατζέντα της την Υγεία & Ασφάλεια των εργαζομένων της. Οι υψηλές προδιαγραφές ασφάλειας στην εργασία στοχεύουν σε μηδενικά εργατικά ατυχήματα, με χρήση εργαλείων διαχείρισης επαγγελματικών κινδύνων, προβλέψεων και δημιουργίας υγιούς εργασιακού χώρου, με αφορμή και τα νέα μας γραφεία. Μέσω ανοιχτού διαλόγου, με όλους τους ανθρώπους μας, δημιουργούμε μαζί ένα περιβάλλον εργασίας, το οποίο, μέσω της ισχυρής ατομικής δέσμευσής μας, διασφαλίζει την υγεία και ασφάλεια. Για το 2023, επικεντρωνόμαστε στην οδική ασφάλεια, παρέχοντας διαδραστικά και σύγχρονα εκπαιδευτικά προγράμματα στους οδηγούς οχημάτων του εταιρικού μας στόλου, ενισχύοντας παράλληλα τη βιώσιμη οδήγηση, μένοντας πάντα πιστοί στη δέσμευσή μας ως προς την

αειφορία της κοινωνίας μας. Στοχεύουμε ψηλά, ώστε να κάνουμε

την Bayer το ασφαλέστερο και υγιέστερο περιβάλλον εργασίας..

Το «Be You. Be Bayer»

εκφράζει το εργασιακό

περιβάλλον που θέλουμε, όπου η διαφορετικότητα γιορτάζεται

και όλοι οι εργαζόμενοι

ακούγονται και εκτιμώνται

NEW WORKING ENVIRONMENT

Αριστέα Μαυρωνά, Next Normal Office Concept Lead

Τα νέα γραφεία είναι σε απόλυτη αρμονία με το υβριδικό μοντέλο απασχόλησης που εφαρμόζει η εταιρεία μας. Ο χώρος εργασίας, βασισμένος στα καινοτόμα και περιβαλλοντικά βιώσιμα πρότυπα αριστείας, εστιάζει στην προώθηση της ευελιξίας και την ενδυνάμωση της συνεργασίας, έχοντας στο επίκεντρο τον εργαζόμενο και τις ανάγκες του, όπως αυτές εκφράστηκαν στην έρευνα που προηγήθηκε της υλοποίησης του έργου. Ο αρχιτεκτονικός σχεδιασμός στηρίχτηκε στους άξονες της ποικιλομορφίας, στη διαρκή δυνατότητα εναλλαγής, όπως και στη δύναμη της αλληλεπίδρασης πέρα από τομείς και τμήματα. Ιδιαίτερη έμφαση δόθηκε στη δημιουργία ιδανικών εσωτερικών συνθηκών, μέσα από μελέτες ακουστικής, αερισμού, κλιματισμού και φωτισμού, ενώ η εργονομία προωθείται με την επιλογή κορυφαίων υλικών, επίπλων και εξοπλισμού. Ένας άλλος βασικός πυλώνας του έργου ήταν η εφαρμογή των αρχών αειφορίας που πρεσβεύει η Bayer.

Το αποτύπωμά μας μειώθηκε κατά 70%, ενώ εφαρμόστηκαν αρχές αειφόρου δόμησης, που αποσκοπούν στη βέλτιστη ενεργειακή και περιβαλλοντική συμπεριφορά του χώρου. Έγινε χρήση φιλικών προς το περιβάλλον υλικών, υπήρξε εξαιρετική εκμετάλλευση του φυσικού φωτισμού, πραγματοποιήθηκαν επιλογές υψηλής ενεργειακής απόδοσης, ενώ οι αρχές κλιματικής ουδετερότητας υπήρξαν καθοριστικές στη λήψη των αποφάσεων. Η ομάδα που εργάστηκε με πάθος στο έργο είναι ιδιαίτερα υπερήφανη για το αποτέλεσμα, που σηματοδοτεί την αρχή μίας νέας εποχής για την Bayer Ελλάς..

DE&I | WELLBEING | NEW WAYS OF WORKING

Βιργινία Αγοράκη, Νάντια Καρμίρη, Anna Kychata, Εύα Ξαξήρα, HR Partners

Στην Bayer, υπερήφανα υπερασπιζόμαστε τη διαφορετικότητα, την ισότητα και τη συμπερίληψη και στο πλαίσιο αυτής της κουλτούρας, βασιζόμαστε σε μια βαθιά και μακροχρόνια

δέσμευση για την προώθηση της ίσης εκπροσώπησης των

γυναικών στην εργασία και την κοινωνία. Σημειώνεται ότι το 43%

των ηγετικών θέσεων στην εταιρεία μας κατέχεται από γυναίκες.

Συγκεκριμένα, υλοποιούμε μία σειρά από ενέργειες, όπως την

πραγματοποίηση εργαστηρίων διαφορετικότητας, εστιάζοντας στην ενδυνάμωση των γυναικών, στους εργαζόμενους

διαφορετικών γενεών, καθώς και στην ευαισθητοποίηση σε θέματα που αφορούν στην LGBTQI+ κοινότητα.

Παράλληλα, επανεξετάζουμε τις πολιτικές μας, ώστε να ενσωματώσουμε πιο συμπεριληπτική γλώσσα, προσφέρουμε

παροχές, όπως πρόσθετη άδεια μητρότητας δύο μηνών και ένα μήνα άδεια πατρότητας, επιδότηση για βρεφονηπιακό σταθμό, καθώς και χρηματική επιβράβευση για την εγγραφή των παιδιών των εργαζομένων μας στην τριτοβάθμια εκπαίδευση. Γιορτάσαμε

τον Μάιο, τον μήνα Διαφορετικότητας για το 2023, με δράσεις που ενισχύουν την πολυφωνία που φέρνει η διαφορετικότητα στον χώρο εργασίας μας.

Πρόσφατα, ανακοινώσαμε το πρόγραμμα Women Mentorship @Bayer, προσφέροντας ατομικά προγράμματα mentoring σε εργαζόμενές μας, από αναγνωρισμένες επαγγελματίες της αγοράς, που στόχο έχουν την επαγγελματική τους ενδυνάμωση και ανάπτυξη. Η ολιστική προσέγγισή μας για την ευεξία, την υγεία και την ευημερία των εργαζομένων μας, αποτελεί προτεραιότητά μας. Το πρόγραμμα BeWell@Bayer, που υλοποιείται αρκετά χρόνια, παρέχει εργαλεία για την υποστήριξη της ψυχικής, σωματικής, κοινωνικής και οικονομικής υγείας των εργαζομένων μας, τόσο στην εργασία όσο και στην προσωπική τους ζωή. Συγκεκριμένα, προσφέρουμε προγράμματα ψυχολογικής υποστήριξης (ΕΑΠ), σεμινάρια επαγγελματικού προσανατολισμού στα παιδιά των εργαζομένων, καθώς και καθοδήγηση για τη συμπλήρωση του μηχανογραφικού εντύπου. Αναλαμβάνουμε πρωτοβουλίες ευαισθητοποίησης σε κοινωνικά θέματα, όπως είναι η κατάθλιψη, οι εθισμοί, ο σχολικός εκφοβισμός, διαδραστικά σεμινάρια που άπτονται σε θέματα ψυχικής και σωματικής υγείας και δραστηριότητες για την υποστήριξη της οικογένειας.

Αυτό είναι για εμάς το «Be You. Be Bayer». Να δίνουμε προτεραιότητα στην ευημερία και την ψυχική υγεία των εργαζομένων μας, ενισχύοντας παράλληλα τη φροντίδα και τη συμπερίληψη, ώστε όλοι να νιώθουν ότι εκτιμώνται και ενδυναμώνονται.

Τα τελευταία χρόνια, βρισκόμαστε και σε ένα συναρπαστικό ταξίδι νέων τρόπων εργασίας, όπου επαναπροσδιορίζουμε τους τρόπους με τους οποίους συνεργαζόμαστε και ενθαρρύνουμε τις ομάδες μας να μετατρέψουν το όραμά μας «Υγεία και Τροφή για όλους» σε απτές δράσεις. Τα New Ways of Working, μας επιτρέπουν να είμαστε ανθεκτικοί, ευπροσάρμοστοι και τολμηροί. Αυτή ακριβώς είναι η φιλοσοφία των μεθόδων new ways of working: απλές πρακτικές, που χρησιμοποιούνται από τις ομάδες μας σε όλη την εταιρεία, για να ενισχύσουμε την αποτελεσματικότητά μας, την ταχύτητά μας καθώς και την ενδυνάμωση στη λήψη αποφάσεων.

IOYΛΙΟΣ - ΑΥΓΟΥΣΤΟΣ

Treasure Lab

Agile Mindset: «Κλειδί» για την ανθεκτικότητα και τη βιωσιμότητα των οργανισμών

Στο σύγχρονο, αβέβαιο επιχειρηματικό περιβάλλον, οι οργανισμοί καλούνται

να υιοθετούν μία νοοτροπία με επίκεντρο το agility, ώστε να ανταπεξέρχονται στις δυσκολίες. Η Κρύστα Τζελέπη μάς εξηγεί πώς χτίζεται μία κουλτούρα

με τη νοοτροπία και τους τρόπους εργασίας Agile και μας παρουσιάζει

το μοντέλο Agile Leadership που εφαρμόζει, συνεισφέροντας ενεργά στο Agile Transformation οργανισμών.

Επιμέλεια: Μαρία Μυλωνά, mmylona@boussias.com

Στο εξωφύλλο εμφανίζονται από αριστερά: Ε.Τζελέπη-Γιαννάτου, Α. Λέκκου, Ν. Πολίδης, Κ.Τζελέπη, Κ.Μπάρλου, Τ.Θεοφιλίδου Η ΜΕΓΑΛΗ ΠΡΟΚΛΗΣΗ

Σήμερα οι οργανισμοί/εταιρείες καλούνται να λειτουργήσουν σε ένα ιδιαίτερα αβέβαιο (VUCA*) περιβάλλον, με μεγάλες δυσκολίες: Στον τομέα της οικονομίας, της εφοδιαστικής αλυσίδας, του ταλέντου, κ.ά. Σε αυτές και σε άλλες συνεχείς αλλαγές που προκύπτουν, απαιτείται να επιδεικνύουν ανθεκτικότητα, ενώ παράλληλα επιδιώκουν να μετασχηματιστούν, με προτεραιότητα την ψηφιοποίηση και τη βιωσιμότητα. Μάλιστα, το Forbes1 τοποθετεί τον ψηφιακό μετασχηματισμό και τη βιωσιμότητα στις 7 σημαντικότερες προκλήσεις που αντιμετωπίζουν όλες οι επιχειρήσεις το 2023 και το αποτέλεσμα της διαχείρισής τους θα είναι καθοριστικό για το μέλλον κάθε οργανισμού.

*VUCA: Volatile-Uncertain-Complex-Ambiguous

Ο ΚΡΙΣΙΜΟΣ ΠΑΡΑΓΟΝΤΑΣ: ΟΙ ΑΝΘΡΩΠΟΙ

Μπροστά και σε αυτή τη μεγάλη πρόκληση ο ανθρώπινος παράγοντας είναι που κάνει τη διαφορά. Επομένως, είναι κρίσιμο να εντοπίσουμε και να καλλιεργήσουμε τον τρόπο σκέψης, δράσης και αλληλεπίδρασης, που υποστηρίζει την ευημερία σε ατομικό και συλλογικό επίπεδο, σε ένα τόσο ευμετάβλητο και περίπλοκο περιβάλλον. Σε ένα τέτοιο πλαίσιο, το agility είναι η «νοοτροπία» που έχει αναδειχθεί, και ερευνητικά2, ως ο βασικότερος παράγοντας που διαφοροποιεί τα στελέχη που επιτυγχάνουν στις σύγχρονες διαταραγμένες αγορές και τα κάνει να ξεχωρίζουν.

ΤΟ AGILITY ΣΤΟΥΣ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΥΣ

Τo agility έχει να κάνει με την ικανότητά μας να ανταποκρινόμαστε αποτελεσματικά, εύστοχα και με ταχύτητα στις αλλαγές του εξωτερικού περιβάλλοντος. Υπάρχουν οι έννοιες του physical, cognitive, mental agility κ.ά., αλλά εδώ εστιάζουμε στο organizational & business agility. Το International Consortium for Agile περιγράφει το business agility ως «ένα σύνολο ικανοτήτων, συμπεριφορών και τρόπων εργασίας που παρέχει στον οργανισμό την ελευθερία, την ευελιξία και την ανθεκτικότητα για να επιτύχει το σκοπό του - ανεξάρτητα από το τι επιφυλάσσει το μέλλον».

Πολλοί οργανισμοί εφαρμόζουν τη μεθοδολογία Agile, συνήθως για σχεδιασμό προϊόντων, μέσα από agile ομάδες, συγκε-

κριμένες διαδικασίες και εργαλεία, όπως το Scrum, Kanban κ.ά. Όμως, αυτό δεν επαρκεί. Δεν σημαίνει ότι όπου χρησιμοποιείται agile μεθοδολογία, έχει καλλιεργηθεί και η Agile νοοτροπία. Επιπλέον, σήμερα ο Agile τρόπος εργασίας, δεδομένων των καλύτερων αποτελεσμάτων που φέρνει, υιοθετείται όλα και περισσότερο σε διαφορετικούς κλάδους της αγοράς και λειτουργίες των επιχειρήσεων. Η νοοτροπία Agile ή το Agile Mindset συνδέεται με ένα εργασιακό περιβάλλον που υποστηρίζει την καινοτομία και τον πειραματισμό (μαζί με την δυνατότητα της αποτυχίας), την ταχύτητα στις αποφάσεις, τη μαθησιακή νοοτροπία-growth mindset, την αποτελεσματική συνεργασία, την αυτονομία και την ενδυνάμωση των ομάδων, καθώς και την επιτυχή λειτουργία διατμηματι-

κών ομάδων. Για αυτό και μία νοοτροπία με επίκεντρο το agility είναι στις μέρες μας καθοριστική για τους οργανισμούς, δεδομένου ότι ενδυναμώνει ηγέτες και ομάδες να μένουν «ανοιχτοί» και συντονισμένοι με το εξωτερικό περιβάλλον και να προσαρμόζονται με ταχύτητα και αποτελεσματικότητα στις αλλαγές -και έτσι να έχουν μεγαλύτερη δυνατότητα να ανταπεξέρχονται ή να επανακάμπτουν από δυσκολίες, αλλά και να καταφέρνουν να πραγματοποιούν με επιτυχία μεγάλης εμβέλειας μετασχηματισμούς.

ΣΕ ΕΝΑ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

ΜΕ AGILE MINDSET:

Προωθείται η καινοτομία, ο πειραματισμός

και η μαθησιακή νοοτροπία.

Υπάρχει εγρήγορση και αξιοποίηση ευκαιριών.

Λαμβάνονται γρήγορες αποφάσεις.

Προωθείται η συνεργασία, ο διάλογος και το συχνό feedback.

Ενισχύεται η ενδυνάμωση των ομάδων, η αυτονομία και οι διατμηματικές ομάδες.

ΧΤΙΖΟΝΤΑΣ ΤΟ AGILE MINDSET

ΩΣ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑ

Πώς χτίζουμε μία κουλτούρα με τη νοοτροπία και τους τρόπους εργασίας Agile; Η οργανωσιακή κουλτούρα, που υποστηρίζει έναν

τρόπο σκέψης και δράσης agile, περιλαμβάνει τη χρήση νέων τεχνολογιών, εργαλείων και μεθόδων εργασίας και, σε επίπεδο νέων δεξιοτήτων και συμπεριφορών, εστιάζει σε δύο ιεραρχικά επίπεδα: Στα ηγετικά στελέχη, επικεφαλής ομάδων, που κατευθύνουν τις εξελίξεις και δίνουν το παράδειγμα των νέων πρακτικών και συνηθειών.

Σε όλους του εργαζομένους, που υιοθετούν τους νέους τρόπους εργασίας και συνεισφέρουν με καινοτομία, δημιουργικές ιδέες κ.ά.

ΤΟ ΜΟΝΤΕΛΟ ΤΟΥ AGILE LEADER & H ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΤΩΝ ΗΓΕΤΙΚΩΝ ΣΤΕΛΕΧΩΝ Βασική προϋπόθεση είναι η ανάπτυξη των ηγετικών στελεχών του οργανισμού σε agility και εκεί θα εστιάσουμε. Χρησιμοποιώντας ένα τεκμηριωμένο μοντέλο ως βάση της ανάπτυξης, αυτό μπορεί να γίνει με πρακτικό τρόπο και εφικτά βήματα.

Η ομάδα της Treasure Lab εφαρμόζει ένα μοντέλο Agile Leadership που αναδείχθηκε από το Global Center for Digital Business Transformation, των IMD και Cisco, το οποίο προέκυψε μετά από μελέτη περισσότερων από 1.000 επιτυχημένων ηγετών, σε «διαταραγμένες» αγορές (disrupted markets).

Το μοντέλο αυτό εστιάζει στον «ανοικτό» τρόπο με τον οποίο οι Agile Leaders, παραμένοντας σε εγρήγορση, αντιμετωπίζουν τις προκλήσεις και αξιοποιούν τις ευκαιρίες, ενώ μπορούν να αλλάξουν κατεύθυνση, χωρίς να χάσουν τον μακροπρόθεσμο στόχο. Οι ηγέτες αυτοί βασίζονται στα δεδομένα και «κινούνται» γρήγορα, προσαρμόζονται και βελτιώνονται συνεχώς, ακούν με ενσυναίσθηση και είναι δεκτικοί στο feedback, επικοινωνούν ξεκάθαρα, συνεργάζονται αποτελεσματικά, αναπτύσσουν και ενδυναμώνουν τους άλλους. Σε μία τέτοια εμπεριστατωμένη κατεύθυνση χρειάζεται να γίνει η επένδυση ενέργειας από τους οργανισμούς και τα στελέχη, σε διάρκεια χρόνου, προκειμένου να καλλιεργηθούν νέες οπτικές γωνίες και πρακτικές.

Η εμπειρία της ομάδας της Treasure Lab δείχνει ότι η πολύπλευρη προσέγγιση, η ενίσχυση της αυτογνωσίας, η πρακτική εφαρμογή, η εργασία σε ατομικό και ομαδικό επίπεδο συνεισφέρουν στην επιτυχή ανάπτυξη νέων ηγετικών δεξιοτήτων με agile mindset. Έτσι, ένα χαρακτηριστικό παράδειγμα προγράμματός μας συνδυάζει: focus group, που εμπλέκει τους συμμετέχοντες στον σχεδιασμό του προγράμματος, έρευνα ανατροφοδότησης 3600, διαδραστικά workshops, ατομικές συναντήσεις executive coaching, καθώς και ένα digital simulation.

Στην Treasure Lab συνεισφέρουμε ενεργά στο Agile Transformation οργανισμών με προγράμματα για executive teams, προ eγράμματα Agile Mindset for Leaders & προγράμματα για εργαζόμενους, με εστίαση σε agile ways of working.

iNFO

Η Κρύστα Τζελέπη, Founder & Managing Partner Treasure Lab, σχεδιάζει και υλοποιεί με τους συνεργάτες της πρακτικά προγράμματα ανάπτυξης ηγετών, coaching & team coaching που εξοπλίζουν & ενδυναμώνουν στελέχη και ηγετικές ομάδες.

Τα προγράμματα συνδυάζουν τις πιο προηγμένες μεθόδους μάθησης, όπως: digital simulations, peer coaching, games, elearning platforms και βασίζονται στα πιο πρόσφατα ευρήματα της νευροεπιστήμης και του evidence based management.

Η Κρύστα έχει συνεργαστεί με εκατοντάδες στελέχη από εταιρείες όπως Alpha, BIC, HellenIQ Energy, Lafarge, L’Oreal, Μοndelez, OTE, Papastratos- PMI, Roche κ.ά. Η ίδια είναι Ιnternational Faculty Μember της Solutionsurfers Ελβετίας και από το 2011, εκπαιδεύει στελέχη για να γίνουν internal coaches. Έχει διατελέσει Πρόεδρος του ICF Greece, είναι ιδρυτικό μέλος του Hellenic Coaching Association, από τους πρωτοπόρους που έφεραν το coaching στην Ελλάδα το 2004. Το 2023 πήρε τη διεθνή διαπίστευση ΜCC έχοντας περισσότερες από 2.500 ώρες εμπειρίας coaching σε όλα τα ιεραρχικά επίπεδα.

Περισσότερες πληροφορίες: Treasure Lab PC, Κανάρη 10, Νέο Ψυχικό, Αθήνα, Τ: 210 80 66 257, W: www.treasurelab.net, E: info@treasurelab.net

Πηγές:

1 The 7 Biggest Business Challenges Every Company Is Facing In 2023, Bernard Marr, Forbes, November 2022

2 Global Center for Digital Business Transformation (IMD & Cisco)

John Antonakis: «Οι ηγέτες

να

OJohn Antonakis είναι καθηγητής Οργανωσιακής Συμπεριφοράς στη Σχολή Οικονομικών και Επιχειρηματικών Επιστημών του Πανεπιστημίου της Λωζάνης στην Ελβετία. Η έρευ-

νά του επικεντρώνεται στο charisma, τους δείκτες πρόβλεψης για την ηγεσία, την ανάπτυξη ηγετών, καθώς επίσης στις μεθόδους έρευνας. Ο ίδιος έχει δημοσιεύσει άρθρα σε πολλά έγκριτα επιστημονικά περιοδικά όπως, μεταξύ άλλων, Science, Nature Human Behavior, Psychological Science, Academy of Management Journal, Journal of Management κ.ά. Έχει επίσης δημοσιεύσει τέσσερα βιβλία και δεκάδες κεφάλαια βιβλίων και πρακτικά συνεδρίων. Το 2019, αναγνωρίστηκε ως επιστήμονας με υψηλή αναφορά από την ομάδα Clarivate-Web of Science. Τα έτη 2020, 2021 και 2022, κατατάχθηκε από το PLOS Biology στο κορυφαίο 2% των επιστημόνων παγκοσμίως για τον αντίκτυπο που έχει η πορεία του.

Ως πρόεδρος των HR Awards για το 2023, ο ίδιος δήλωσε, μεταξύ άλλων: «Έχουμε καθήκον να μαθαίνουμε συνεχώς και να διαχειριζόμαστε καλύτερα τις τεράστιες

δυνατότητες που έχουν οι άνθρωποί μας ώστε να διασφαλιστεί ότι οι οργανισμοί είναι αποτελεσματικοί και αποδοτικοί. Δεν

είναι μόνο η επιβίωση του εκάστοτε οργανισμού που διακυβεύεται, είναι επίσης ολόκληρος ο κλάδος, η χώρα, ο ίδιος ο πλανήτης μας. Στο τέλος της ημέρας, το καλύτερο management δεν είναι μόνο θέμα οικονομι-

κό, αλλά και ηθικό. Για αυτούς τους λόγους είμαι πολύ χαρούμενος που προεδρεύω της Κριτικής Επιτροπής των HR Awards 2023. Μιας επιτροπής που είναι επιφορτισμένη με την επιβράβευση των βέλτιστων πρακτικών σε καινοτόμες Ελληνικές εταιρείες και οργανισμούς. Ανυπομονώ να γνωρίσω και να συγχαρώ τους νικητές».

HR Professional: Ως καταξιωμένος ειδικός σε θέματα ηγεσίας και διοίκησης, ποια βασικά χαρακτηριστικά πιστεύετε ότι είναι ζωτικής σημασίας για τα HR στελέχη στο σημερινό δυναμικό επιχειρηματικό περιβάλλον;

John Antonakis: Η χαρισματική ηγεσία μπορεί να συμβάλει στην εναρμόνιση, να επιτύχει δέσμευση και να βοηθήσει στη διάδοση ενός οράματος το οποίο θα μείνει. Το όραμα μπορεί να χαρακτηριστεί ως η «κόλλα» που συγκρατεί ενωμένη μία συλλογικότητα. Φυσικά, δεν είναι εύκολο να μάθεις πώς να είσαι πιο χαρισματικός άνθρωπος. Είναι, όμως, δυνατόν. Έχουμε αποδείξει ότι είναι εφικτό μέσα από τις πειραματικές μελέτες μας. Ουσιαστικά, αυτό που χρειάζεται να κάνει κάθε ηγέτης είναι να επικεντρωθεί στο να επικοινωνεί τις αξίες του με πολύ σαφή τρόπο. Κατόπιν, να επικοινωνεί με συμβολικούς τρόπους, δηλαδή με τρόπους που θα πυροδοτήσουν τη φαντασία, θα δημιουργήσουν μια εικόνα και θα πυροδοτήσουν ένα όραμα για το πώς θα είναι το μέλλον. Τρίτον, είναι σημαντικό να δείχνει δέσμευση και πάθος για ό,τι κάνει.

Ας θυμόμαστε πάντα ότι οι άνθρωποι ενθαρρύνονται και συμμετέχουν ενεργά μέσα από πράξεις και παρατηρούν ιδιαίτερα τα μη λεκτικά σήματα.

HR P.: Στην έρευνά σας, έχετε διερευνήσει την έννοια της χαρισματικής ηγεσίας. Πώς μπορούν τα HR στελέχηνα αξιοποιήσουν τη χαρισματική ηγεσία για να ενισχύσουν την εργασιακή δέσμευση και κινητοποίηση;

J. Antonakis: Σε συνέχεια του προηγούμενου ερωτήματος, πιστεύω ότι ένα καίριο χαρακτηριστικό του Χαρισματικού Ηγέτη είναι η ικανότητα να μαθαίνει, να προσαρμόζεται, να δίνει προσοχή στις τάσεις και να αναλαμβάνει ενέργειες που έχουν κάποια αποδεδειγμένη βάση σε δεδομένα ή στην επιστήμη. Δυστυχώς, παρατηρώ υπερβολική χρήση πρακτικών, που είναι ευρέως διαδεδομένες, αλλά στην πραγματικότητα δεν βασίζονται στην επιστήμη. Με λίγα λόγια πρακτικές που είναι στη «μόδα», αλλά δεν έχουν τις ρίζες τους σε επιστημονικά δεδομένα. Επομένως, είναι σημαντικό να δίνουμε προσοχή στα στοιχεία εάν δεν είμαστε σίγουροι πως να πράξουμε σε μια συγκεκριμένη κατάσταση. Για αυτό, μία καλή πρακτική, που συνιστώ να ακολουθείται, είναι τα στελέχη να απευθύνονται στον ακαδημαϊκό χώρο και να συμβουλεύονται κάποιον που κάνει τη σχετική έρευνα, έναν καθηγητή ή ειδικευμένο επιστημονικό συνεργάτη που μπορεί να βοηθήσει.

Wellbeing in the workplace Ενισχύοντας την ισορροπία

και την ευημερία

Ποια είναι τα οφέλη ενός

προγράμματος wellbeing, πώς

συνδέεται με το employee experience, τη στρατηγική ESG και CSR, ποιες είναι οι νέες προκλήσεις

και οι νέες τάσεις; Γράφει η Μαρία Μυλωνά, mmylona@boussias.com

Η

σύγχρονη εργασιακή πραγματικότητα βρίσκεται σε συνεχή εξέλιξη και διαρκώς προσαρμόζεται στις ανάγκες των εργαζομένων. Σύμφωνα με την παγκόσμια έρευνα «Global Workforce of the Future», που διεξήγαγε το 2022 ο όμιλος Adecco, αυτή η εξέλιξη μετατρέπει σε απόλυτο πρωταγωνιστή ένα ζήτημα πρωταρχικής σημασίας: την ολιστική ευημερία και ψυχική ευεξία του ανθρώπινου δυναμικού. Οι εργαζόμενοι αναζητούν μία επαγγελματική πραγματικότητα που θα εξασφαλίζει την απαραίτητη ισορροπία μεταξύ της προσωπικής και επαγγελματικής ζωής τους. Άλλωστε, η υπερβολική καταπόνηση και το υπερβολικό άγχος έχουν αρνητικές συνέπειες στην ψυχική και σωματική υγεία τους. Σύμφωνα, μάλιστα, με την ίδια έρευνα, το 35% των εργαζομένων σκέφτεται ακόμη και να εγκαταλείψει την εργασία του μέσα στους επόμενους 12 μήνες, εξαιτίας αυτού.

Και, δυστυχώς, οι αρνητικές συνέπειες δεν σταματούν εδώ: Πέρα από το προσωπικό άγχος από το οποίο πλήττονται οι εργαζόμενοι, η κατάθλιψη είναι ένας ακόμα παράγοντας κινδύνου. Μάλιστα, σύμφωνα με τον Παγκόσμιο Οργανισμό Υγείας, η κατάθλιψη αναμένεται να αποτελέσει τη μεγαλύτερη επιβάρυνση για την υγειονομική περίθαλψη έως το 2030, με ένα παγκόσμιο κόστος που ανέρχεται σε 6 τρισεκατομμύρια δολάρια. Οι αριθμοί αυτοί αποδεικνύουν τη σημασία της ψυχικής ευημερίας και της φροντίδας της στον χώρο της εργασίας.

Είναι αξιοσημείωτο το γεγονός ότι οι ίδιοι οι εργαζόμενοι αναγνωρίζουν πλέον τη σημασία της ψυχικής ευεξίας και ευημερίας και αναμένουν από τις επιχειρήσεις και τους οργανισμούς που εργάζονται να δράσουν ανάλογα. Τι σημαίνει αυτό πρακτικά για τους

Διαχείριση εργασιακού άγχους: Βασική προτεραιότητα

των οργανισμών

Στην εποχή που διανύουμε, όπου το εργασιακό περιβάλλον μεταβάλλεται με ταχείς ρυθμούς, δημιουργώντας απαιτητικές συνθήκες συνεχούς προσαρμογής σε νέα δεδομένα, το εργασιακό άγχος εξελίσσεται σε σημαντική πρόκληση, που επηρεάζει τόσο τους ίδιους τους εργαζόμενους όσο και τους οργανισμούς.

Ημη διαχείριση του εργασιακού άγχους είναι επιζήμια, όχι μόνο για την ατομική ευημερία, αλλά

και για τη συνολική παραγωγικότητα και αποτελεσματικότητα των Οργανισμών.

Μία, επομένως, από τις βασικές προτεραιότητες των Οργανισμών, πρέπει να είναι

η αναγνώριση τόσο των αιτιών όσο και των συνεπειών του εργασιακού άγχους, ώστε να μπορέσουν στη συνέχεια να εφαρμόσουν αποτελεσματικές στρατηγικές διαχείρισής του και να δημιουργήσουν υγιέστερα και πιο υποστηρικτικά περιβάλλοντα εργασίας.

Να εφαρμόζουν πολιτικές και διαδικασίες που προτεραιοποιούν την ευεξία των εργαζομένων, όπως καθορισμένες ώρες διαλείμματος, χώρους χαλάρωσης ή πρόσβαση σε υγιεινά σνακ.

Οι πηγές και οι συνέπειες

του εργασιακού στρες

Βασικές αιτίες για τη δημιουργία και συντήρησή του, μπορεί να αποτελούν ο υπερβολικός φόρτος εργασίας, οι μη ρεαλιστικές προθεσμίες ολοκλήρωσης των εργασιών, η μη εναρμόνιση επαγγελματικής

και προσωπικής ζωής, η ασάφεια σχετικά με τους ρόλους, τις ευθύνες και τις προσδοκίες απόδοσης, οι μη αρμονικές σχέσεις συνεργασίας, η εργασιακή ανασφάλεια, κ.ά. Παράλληλα, στις σοβαρές συνέπειες της μη διαχείρισης του εργασιακού στρες ενδέχεται να συμπεριλαμβάνονται επιπτώσεις στην υγεία (π.χ. εξασθενημένο ανοσοποιητικό σύστημα, ψυχοσωματικά συμπτώματα, κατάθλιψη), μειωμένη συγκέντρωση, μειωμένη δυνατότητα λήψης σωστών αποφάσεων ή αναποφασιστικότητα, μειωμένη δέσμευση και ικανοποίηση στην εργασία, διαρκές αίσθημα κόπωσης ή εξάντλησης, μειωμένη αποτελεσματικότητα, κ.ά.).

Στρατηγικές διαχείρισης

Εστιάζοντας στην αποτελεσματική διαχείριση του εργασιακού άγχους οι οργανι-

σμοί μπορούν να εφαρμόζουν, διαχρονικά, μία σειρά από σημαντικές δράσεις όπως:

Να παρέχουν, τόσο σε επίπεδο πρόληψης όσο και σε επίπεδο παρέμβασης, υποστηρικτικά προγράμματα (π.χ. Employee Assistance Programs), για

θέματα ψυχικής υγείας και ευεξίας.

Να προσφέρουν εκπαιδευτικά προγράμματα, ενισχύοντας τους εργαζόμενους με τις απαραίτητες δεξιότητες, ώστε να διαχειρίζονται το στρες και να ενδυναμώνουν την ανθεκτικότητά τους.

Να δημιουργούν και να διατηρούν μία κουλτούρα ανοιχτής επικοινωνίας, όπου οι εργαζόμενοι αισθάνονται άνετα να συζητούν τους στρεσογόνους παράγοντες και τις προκλήσεις τους, αλλά και να ζητούν, χωρίς επιφυλακτικότητα, βοήθεια και υποστήριξη.

Να εφαρμόζουν, όπου είναι εφικτό, ευέλικτο ωράριο και εξ αποστάσεως εργασία, δείχνοντας εμπιστοσύνη στους εργαζόμενους και θέτοντας ως κριτήριο της απόδοσης την επίτευξη των στόχων και την ποιότητα της εργασίας τους. Η παροχή αυτονομίας και ευελιξίας επιτρέπει στους εργαζόμενους να εναρμονίζουν καλύτερα την επαγγελματική με την προσωπική τους ζωή και να μειώνουν το άγχος. Να ενθαρρύνουν τους εργαζόμενους να φροντίζουν την σωματική και ψυχική τους υγεία, με την Ανώτερη Διοίκηση να δίνει πρώτη το παράδειγμα.

Σημαντική προϋπόθεση της αποτελεσματικής διαχείρισης του εργασιακού άγχους είναι η διερεύνηση του τι πραγματικά χρειάζονται οι εργαζόμενοι. Κάθε χώρος εργασίας είναι διαφορετικός, με τη δική του εργασιακή κουλτούρα και επομένως με την ύπαρξη διαφορετικών στρεσογόνων παραγόντων. Η διερεύνηση μέσω ερευνών ή ομάδων εστίασης (focus groups) των πραγματικών αναγκών των εργαζομένων, λειτουργεί πολύ πιο αποτελεσματικά για την κατάλληλη επιλογή δράσεων, που -με δέσμευση- θα εφαρμόσει ένας οργανισμός. Το εργασιακό άγχος, λοιπόν, είναι μια σημαντική πρόκληση που επηρεάζει ολόκληρο τον εργασιακό χώρο. Αναγνωρίζοντας τις αιτίες και τις συνέπειές του και εφαρμόζοντας αποτελεσματικές στρατηγικές διαχείρισής του, οι οργανισμοί δημιουργούν ένα υγιέστερο και πιο υποστηρικτικό περιβάλλον εργασίας, που συμβάλλει στη μακροπρόθεσμη επιτυχία και βιωσιμότητα του οργανισμού, στο σύνολό του.

Η αποτελεσματική διαχείριση του εργασιακού άγχους προϋποθέτει τη

δημιουργία ενός θετικού εργασιακού περιβάλλοντος

Τατιάνα Τούντα Chairwoman & CEO, Hellas EAP

οργανισμούς; Πως θα πρέπει να επικεντρωθούν στην ολιστική κάλυψη των αναγκών των εργαζομένων τους και να δώσουν έμφαση στην ευημερία τους. Αυτό πρέπει να αποτελέσει τον πυρήνα κάθε στρατηγικής απόφασης που λαμβάνουν, αν θέλουν να διασφαλίσουν όχι μόνο την παραγωγικότητα, αλλά και τη βιωσιμότητά

τους. Το wellbeing ως πολυδιάστατη έννοια και όχι απλώς ως μία παροχή, οδηγεί πολλούς εργοδότες στην εφαρμογή στρατηγικής ενίσχυσης της ψυχοκοινωνικής υγείας των εργαζομένων, με στόχο μία ισορροπημένη, αρμονική ζωή που θα φέρει ως αποτέλεσμα την καλύτερη δυνατή απόδοσή τους και στον επαγγελματικό τομέα», τονίζει η Μαρία Ξεροβάσιλα , HR Executive στην Elpen

Από την πλευρά της, η Ειρήνη Φωτίου, Managing Director & Certified Health Coach (IIN), Human Flourishing Movement

εξηγεί πως «το ενδιαφέρον για την εταιρική ευζωία δεν είναι μία μεμονωμένη διαδικασία, αλλά συνδυασμός πεποιθήσεων και εμπειριών, που διαμορφώνονται και αλληλοεπιδρούν γύρω από το “εγώ”, το “εμείς” και το συνολικό περιβάλλον».

Σήμερα, ολοένα και περισσότεροι οργανισμοί αναγνωρίζουν την αξία της συνολικής ευεξίας των εργαζομένων τους και επενδύουν στη δημιουργία ενός εργασιακού περιβάλλοντος που θα τη διασφαλίζει και θα την προάγει. Αυτό δικαιολογεί, άλλωστε, και

ΟΡΙΖΟΝΤΑΣ ΤΟ WELLBEING

Ψυχική υγεία, ευεξία, ευημερία (wellbeing). Στο εργασιακό περιβάλλον, συχνά υπάρχει σύγχυση μεταξύ των 3 αυτών όρων. Αν και σχετίζονται μεταξύ τους, παρουσιάζουν κάποιες διαφορές. Τι σημαίνει ο κάθε ένας από αυτούς σε ένα εργασιακό περιβάλλον, ποια τα κοινά σημεία τους αλλά και οι διαφορές τους; Κοινά σημεία των όρων είναι ότι όλοι αναφέρονται στη συναισθηματική κατάσταση του ανθρώπινου παράγοντα στο πλαίσιο του εργασιακού περιβάλλοντός του. Όλοι, επίσης, αναγνωρίζουν τη σημασία της προσφοράς ενός υγιούς περιβάλλοντος εργασίας για την ευημερία των εργαζομένων.

Οι διαφορές τους έγκεινται στην έμφαση που δίνεται σε κάθε όρο και στο εύρος των παραμέτρων που αντιπροσωπεύουν. Η ψυχική υγεία επικεντρώνεται στη γενική κατάσταση της ψυχής, η ευεξία στο εργασιακό περιβάλλον αφορά στην προσφορά ενός περιβάλλοντος που υποστηρίζει την ψυχολογική και σωματική κατάσταση των εργαζομένων, ενώ η ευημερία αποτελεί ένα ευρύτερο πλαίσιο που περιλαμβάνει την ψυχική υγεία και την ευεξία. Απαιτεί, δε, μία ολοκληρωμένη προσέγγιση, η οποία επικεντρώνεται στην προαγωγή της ακεραιότητας, της ισορροπίας και της ευχαρίστησης στην εργασία και επιδιώκει την ολοκληρωμένη και βιώσιμη ανάπτυξη σε διάφορες πτυχές της ζωής, συμπεριλαμβανομένης της εργασίας.

Ως «ολιστικός» όρος, το wellbeing έχει 5 διαστάσεις, που «απαντούν» στα παρακάτω ζητούμενα:

Career wellbeing: Μου αρέσει αυτό που κάνω κάθε μέρα; Social wellbeing: Έχω ουσιαστικές φιλίες στη ζωή μου; Financial wellbeing: Διαχειρίζομαι σωστά τα χρήματά μου; Physical wellbeing: Έχω ενέργεια για να κάνω τα πράγματα που πρέπει και επιθυμώ;

Community wellbeing: Μου αρέσει εκεί που ζω; Όλες αυτές οι διαστάσεις αλληλοσυσχετίζονται και εξαρτώνται η

μία από την άλλη και οι οργανισμοί σήμερα θα πρέπει να επενδύουν σε κάθε μία από αυτές ξεχωριστά, αν θέλουν να διασφαλίσουν τη βιωσιμότητά τους στο σύγχρονο απαιτητικό επιχειρείν.

το γεγονός ότι ο κλάδος που ασχολείται με το corporate wellbeing έχει σημειώσει σημαντική ανάπτυξη τα τελευταία χρόνια. Σύμφωνα με έκθεση της Market.us, η παγκόσμια αξία της εν λόγω αγοράς αναμένεται να φτάσει τα 100,8 δις. δολάρια έως το 2032, από 56,63 δισεκατομμύρια δολάρια το 2022, με αναμενόμενο ετήσιο ποσοστό ανάπτυξης 6,1%, κατά την περίοδο από το 2022 έως το 2032.

Ο ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΕΤΑΙΡΙΚΗΣ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑΣ

Αναμφισβήτητα, η εταιρική κουλτούρα παίζει σημαντικό ρόλο στη διαμόρφωση ενός πλαισίου υγείας και ευημερίας σε έναν οργανισμό. Και αυτό γιατί καθορίζει τις αξίες, τις πεποιθήσεις, τις συμπεριφορές και τις πρακτικές που διέπουν την εταιρεία και τους εργαζομένους της. «Οι οργανισμοί πρέπει να υιοθετούν μία ολιστική προσέγγιση για να διασφαλίσουν την ευεξία του ανθρώπινου δυναμικού, δίνοντας έμφαση στην πρόληψη και την προώθηση μίας θετικής εργασιακής κουλτούρας, που προάγει την ψυχική υγεία των εργαζομένων, την αρμονία ανάμεσα στην επαγγελματική και προσωπική τους ζωής και την εργασιακή τους δέσμευση», υποστηρίζει η Εβίνα Ηλιοπούλου, Ψυχολόγος, Head Of Occupational Health Psychology, Hellas EAP

Από την πλευρά της, η Αλεξάνδρα Λέκκου, Co-founder, theHappyLab, εξηγεί πως«το wellbeing είναι διάσταση της κουλτούρας ενός οργανισμού. Συνδέεται με τη θεμελιώδη επιλογή σχετικά με την προτεραιότητα που έχουν οι άνθρωποι κατά την εκπλήρωση του σκοπού του οργανισμού. Ένας οργανισμός με προ -

Η ολιστική κάλυψη των

αναγκών των εργαζομένων

πρέπει να αποτελέσει τον

πυρήνα κάθε στρατηγικής

απόφασης των οργανισμών, αν θέλουν να διασφαλίσουν

την παραγωγικότητα και τη βιωσιμότητά τους

Ευεξία στον χώρο εργασίας: H προσέγγιση της Sanofi

Οδεύοντας προς ένα εργασιακό περιβάλλον «νέας γενιάς», οι επιτυχημένοι οργανισμοί

έχουν αναγνωρίσει τη σημασία της διασφάλισης της ευεξίας (wellbeing) των εργαζομένων τους. Η Εμμανουέλα Γεωργιτσοπούλου, HR Head Greece & Diversity, Equity & Inclusion Lead Central & South Europe στην καινοτόμο παγκόσμια εταιρεία υγείας Sanofi, μιλά για το wellbeing και πώς συνδέεται με τη συνολική ανάπτυξη του οργανισμού.

HR Professional: Πώς συμβάλλει η εταιρική κουλτούρα στη διαμόρφωση ενός πλαισίου ευεξίας σε έναν οργανισμό;

Εμμανουέλα Γεωργιτσοπούλου: Σε μία ανθρωποκεντρική εταιρεία που αναζητά την καινοτομία, όπως η Sanofi, οι εργαζόμενοι πρέπει να είναι σε θέση να «φέρνουν στην εργασία τον καλύτερο εαυτό τους», να εκφράζονται άνετα και να ενθαρρύνονται να λαμβάνουν αποφάσεις.

Για να επιτευχθεί αυτό, κάθε εργαζόμενος

πρέπει να αισθάνεται ότι ανήκει σε μία ομάδα με κοινό σκοπό και όραμα και ότι η αξία του αναγνωρίζεται ανεξαρτήτως φύλου, φυλής, ηλικίας, σεξουαλικού προσανατολισμού ή άλλης ταυτότητας. Με άλλα λόγια, η ίδια η εταιρική κουλτούρα προάγει μία κατάσταση σωματικής, ψυχικής και κοινωνικής ευημερίας.

HR P.: Ποια είναι τα οφέλη από τα wellbeing προγράμματα και πόσο συμβάλλει η ενεργή συμμετοχή των εργαζομένων στην επιτυχία τους; Ε.Γ.: Οι εργαζόμενοι/ες που επωφελούνται των προγραμμάτων, αντλούν μεγαλύτερη ικανοποίηση από την εργασία τους και εμφανίζουν ενισχυμένη δέσμευση για την επίτευξη των βέλτιστων αποτελεσμάτων. Από την άλλη, ο οργανισμός αποδεικνύει τη δέσμευση του για τη δημιουργία ενός υποστηρικτικού εργασιακού περιβάλλοντος, συμβάλλοντας στη διατήρηση και την προσέλκυση κορυφαίων ταλέντων. Επομένως, η εφαρμογή προγραμμάτων wellbeing συμβάλλει στη συνολική ανάπτυξη του οργανισμού. Η ενεργή συμμετοχή

των εργαζομένων είναι το κλειδί της επιτυχίας τους, καθώς έτσι διασφαλίζεται ότι ανταποκρίνονται στις ιδιαίτερες ανάγκες και προτιμήσεις τους. Συνεπώς, ένας οργανισμός πρέπει να αφουγκράζεται τις α-

Εμμανουέλα Γεωργιτσοπούλου HR Head Greece & Diversity, Equity & Inclusion Lead Central & South Europe, Sanofi

«ALL IN», διαποτίζει τον οργανισμό με τις αρχές Διαφορετικότητας, Ισότητας και Συμπερίληψης και αποτελεί τη βάση της επιτυχούς εφαρμογής ενός παγκόσμιου προγράμματος υποστήριξης εργαζομένων, με συγκεκριμένους ποσοτικούς και ποιοτικούς στόχους. Επίσης, η στρατηγική «ALL WELL» αποτελεί μία ολιστική προσέγγιση στην ευεξία του εργαζόμενου, που υλοποιείται σε 4 βασικούς πυλώνες υγείας: Υγιές σώμα, Υγιής Νους, Υγιές Εργασιακό Περιβάλλον και Υγιή Οικονομικά. Η 24/7 κάλυψη με συμβουλευτική και ψυχολογική υποστήριξη σε διάφορα επίπεδα, η γονική άδεια 14 εβδομάδων μετ’ αποδοχών, τα επιδόματα σίτισης, το δώρο γάμου και το αποταμιευτικό πλάνο τέκνων, το προνομιούχο πρόγραμμα ιατροφαρμακευτικής περίθαλψης και συνταξιοδότησης και η επείγουσα ιατρική βοήθεια, είναι ελάχιστα μόνο παραδείγματα. Αυτή τη στρατηγική, πλαισιώνουν πληθώρα δραστηριοτήτων που διοργανώνουμε, με σκοπό την προώθηση μίας κουλτούρας υγείας και ευεξίας, όπου οι άνθρωποί μας αισθάνονται άνετα να φέρνουν καθημερινά στη Sanofi τον καλύτερό τους εαυτό.

νησυχίες και τις ανάγκες των εργαζομένων και να σχεδιάζει λύσεις προσαρμοσμένες σε αυτές. Έτσι, μετά την υλοποίηση τους, είναι σημαντικό να αναζητά feedback, στο πλαίσιο ενός περιβάλλοντος εμπιστοσύνης, όπου τα άτομα νιώθουν ότι μπορούν να εκφραστούν ελεύθερα.

HR P. : Ποιες πρωτοβουλίες αναλαμβάνει η Sanofi για τη διασφάλιση του wellbeing του ανθρώπινου δυναμικού της;

Ε.Γ.: Στη Sanofi παρέχουμε στους ανθρώπους μας και το κίνητρο και τα μέσα για να έχουν σωματική και ψυχική ευεξία. Ο στρατηγικός προσανατολισμός μας

SANOFI – AVENTIS ΜΟΝΟΠΡΟΣΩΠΗ Α.Ε.Β.Ε.

Λ. Συγγρού 348Α

17674 Καλλιθέα, Αθήνα

T: +30 210 9001600

E: info.greece@sanofi.com

W: www.sanofi.gr

Σε μία ανθρωποκεντρική εταιρεία που αναζητά την καινοτομία, όπως η Sanofi, οι εργαζόμενοι πρέπει

να είναι σε θέση να φέρνουν στην

εργασία τον καλύτερο εαυτό τους

σανατολισμό στους ανθρώπους, καλλιεργεί νοοτροπία και πρακτικές που συμβάλλουν άμεσα ή έμμεσα στο wellbeing, μέσα από την εμπιστοσύνη, τη φροντίδα, τη σύνδεση, το νόημα που βιώνουν οι εργαζόμενοι, καθώς αλληλεπιδρούν, καθοδηγούνται από τους προϊσταμένους τους και εφαρμόζονται οι εταιρικές πολιτικές. Σε

ένα τέτοιο οργανισμό, ένα πρόγραμμα wellbeing είναι μία φυσική συνέχεια που θα έχει θετικό αντίκτυπο».

Συγκεκριμένα, μία θετική εταιρική κουλτούρα μπορεί να υποστηρίξει την υγεία και την ευημερία των εργαζομένων, μέσω πολιτικών, όπως ευέλικτα ωράρια εργασίας που επιτρέπουν την ισορροπία μεταξύ εργασίας και προσωπικής ζωής, προγραμμάτων ευεξίας που προωθούν τη φυσική άσκηση και τη διατροφή, και προσφοράς ψυχολογικής υποστήριξης.

Επιπλέον, μία θετική εταιρική κουλτούρα δημιουργεί ένα περιβάλλον εργασίας όπου το ανθρώπινο δυναμικό νιώθει πως εκτιμάται και λαμβάνει υποστήριξη, γεγονός που διευκολύνει τη δημιουργία θετικού κλίματος και μειώνει το άγχος και τοστρες στον χώρο εργασίας. Τέλος, η εταιρική κουλτούρα μπορεί να προωθήσει τη συνεργασία και την αλληλεπίδραση μεταξύ των εργαζομένων, δημιουργώντας ένα αίσθημα κοινότητας. Αυτό μπορεί να ενισχύσει την αίσθηση της συμμετοχής και της κοινωνικής στήριξης, που είναι σημαντικά στοιχεία για την υγεία και την ευημερία των εργαζομένων.

«Αντίθετα, σε έναν οργανισμό όπου ο τρόπος διοίκησης και συμπεριφοράς καλλιεργούν “αρνητική” κουλτούρα και κλίμα (π.χ. χωρίς ψυχολογική ασφάλεια, υποστήριξη, ενδυνάμωση, διαφάνεια), ένα πλαίσιο ευεξίας δεν θα φέρει το αναμενόμενο αποτέλεσμα. Έτσι, είναι σημαντικό να υπογραμμίσουμε ότι το wellbeing είναι θέμα κουλτούρας και χρειάζεται να καλλιεργείται πολύπλευρα και ουσιαστικά», συμπληρώνει η Α. Λέκκου.

Όπως τονίζει η Εμμανουέλα Γεωργιτσοπούλου, HR Head Greece & Diversity, Equity & Inclusion Lead Central & South Europe, Sanofi, «οι οργανισμοί θα πρέπει να καλλιεργούν μία κουλτούρα προαγωγής της ευημερίας των εργαζομένων, δημιουργώντας ένα εργασιακό περιβάλλον όπου οι εργαζόμενοι/ες θα αισθάνονται άνετα να συζητούν για την ψυχική και σωματική τους υγεία και θα ενθαρρύνονται να αναζητούν υποστήριξη».

Η ΠΡΟΛΗΨΗ ΣΤΟ ΠΡΟΣΚΗΝΙΟ

Ποιες προσεγγίσεις, όμως, πρέπει να χρησιμοποιήσουν οι οργανισμοί σε επίπεδο πρόληψης όσον αφορά στο wellbeing του ανθρώπινου δυναμικού; «H προσέγγιση εξαρτάται από μία στρατηγική απόφαση. Οι βιώσιμες επιχειρήσεις διαμορφώνουν ESG στρατηγικές, διασφαλίζοντας τόσο την κερδοφορία τους, όσο και την ευημερία των εργαζομένων. Τι θέλει ο οργανισμός να πετύχει και πόσο ψηλά έχει προτεραιοποιήσει το wellbeing; Ποια είναι η φήμη που θέλει να έχει ως εργοδότης;», σημειώνει η Κατερίνα Αντωνοπούλου, Business psychologist & Executive Coach του τμήματος ErgoWell-being της Ergonomia . «Οι σχέσεις εξετάζονται υπό το πρίσμα της καταπολέμησης της κακοποίησης, των αποκλεισμών, την ύπαρξη υγιών και ασφαλών εργασιακών περιβαλλόντων. Η τάση από το εξωτερικό δείχνει πως οι εργαζόμενοι θα αναζητούν όλο και περισσότερο έλεγχο και προσωποποιημένα προϊόντα και υπηρεσίες σε σχέση με την ευημερία τους. Η πρόληψη είναι ένα προσωπικό ζήτημα που περνά μέσα και από εταιρικά κανάλια, που οφείλουν να έχουν τις δομές, να δίνουν διαφορετικές επιλογές και τη δυνατότητα αυτενέργειας στους εργαζομένους», καταλήγει η ίδια.

ΣΥΝΔΕΟΝΤΑΣ ΤΟ WELLBEING ΜΕ ΤH

ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗ ESG ΚΑΙ CSR

Στο σύγχρονο επιχειρηματικό περιβάλλον, οι έννοιες του

wellbeing και της ψυχικής υγείας συνδέονται με τις έννοιες

του ESG και του CSR. Η προώθηση της ψυχικής υγείας στον

εργασιακό χώρο είναι ένας αναπόσπαστος πυλώνας της ESG

και CSR στρατηγικής, η οποία επιτρέπει στις επιχειρήσεις να

προάγουν την ευημερία των εργαζομένων τους, να ενισχύουν την κοινωνική τους ευθύνη και να δημιουργήσουν μία βιώσιμη και πιο ανθρωποκεντρική επιχειρηματική προσέγγιση. Η συμπερίληψη

του wellbeing στην ESG και CSR στρατηγική ενισχύει την κοινωνική αποτελεσματικότητα της επιχείρησης και δημιουργεί ένα περιβάλλον εργασίας, όπου οι εργαζόμενοι αισθάνονται πως εκτιμώνται, υποστηρίζονται και ενθαρρύνονται να εκφραστούν.

Από την πλευρά της, η Ε. Γεωργιτσοπούλου αναφέρει: «Ιδιαίτερα σημαντική είναι η διαμόρφωση πολιτικών και παροχών που επιτρέπουν στους εργαζόμενους/ες να διατηρούν την ισορροπία μεταξύ προσωπικής και επαγγελματικής ζωής, όπως η παροχή ευέλικτων μορφών εργασίας και αδειών για νέους γονείς. Ασφαλώς είναι απαραίτητη επίσης, η σταθερή επένδυση σε προγράμματα υποστήριξης της σωματικής και ψυχικής υγείας των εργαζομένων, με χαρακτηριστικά παραδείγματα την υλοποίηση προγραμμάτων ενθάρρυνσης της υιοθέτησης ενός πιο υγιούς τρόπου ζωής, συμβουλευτική σε θέματα τακτικής άσκησης, υγιεινής διατροφής, ψυχικής υγείας, διαχείρισης άγχους κλπ.

Στον ολιστικό χαρακτήρα με τον οποίο πρέπει να προσεγγίζεται το ζήτημα του wellbeing των εργαζομένων εστιάζει η Μ. Ξεροβάσιλα. «Τα νέα δεδομένα, στη εποχή που διανύουμε, απαιτούν εργοδότες με υψηλή ενσυναίσθηση που τη χρησιμοποιούν για να υποστηρίξουν, ενεργά, θέματα και προβλήματα που απασχολούν τις σύγχρονες κοινωνίες. Η προσέγγιση του wellbeing, ή αλλιώς των προγραμμάτων εργασιακής ευημερίας, οφείλει να έχει ολιστικό χαρακτήρα και να συνάδει με μία ανθρωποκεντρική κουλτούρα που ενδέχεται να καλλιεργείται στους οργανισμούς μέσα από εμψυχωτικές ομιλίες, webinars, workshops αλλά και προγράμματα αυτοφροντίδας, που δρουν κυρίως προληπτικά και ανακουφιστικά», τονίζει η ίδια. >

Human Flourishing Movement: Your enabler in thriving!

Στον

Οι αυξημένες απαιτήσεις σε λειτουργικό, οικονομικό και επιχειρησιακό επίπεδο έχουν αναδείξει την ανάγκη για τις εταιρείες να αναζητήσουν λύσεις. Παράλληλα, η ευζωία των εργαζομένων και η καλλιέργεια μίας ισορροπημένης εργασιακής κουλτούρας είναι ζωτικής σημασίας για τη δημιουργία ενός παραγωγικού εργασιακού περιβάλλοντος. Ταυτόχρονα, η πανδημία έχει σημαντικό αντίκτυπο στην ψυχική υγεία του παγκόσμιου πληθυσμού, και η Ελλάδα δεν αποτελεί εξαίρεση. Τα υψηλά επίπεδα εργασιακού άγχους και οι πολλές ώρες εργασίας έχουν επιδεινωθεί, ενώ η ανάγκη για ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής έχει αυξηθεί κατακόρυφα. Οι οργανισμοί αντιμετωπίζουν δυσκολίες στο να παρέχουν αποτελεσματική υποστήριξη στους εργαζομένους τους, σε ένα τόσο απαιτητικό περιβάλλον. Οι

έρευνες για την εργασιακή ευημερία αποκαλύπτουν ότι όταν οι άνθρωποι αισθάνονται

γενικά καλύτερα τόσο στην προσωπική όσο και στην επαγγελματική τους ζωή, επιδεικνύουν 6 φορές μεγαλύτερη προσήλωση

στην εργασία τους, έχουν 50% περισσότερες πιθανότητες να λαμβάνουν ικανοποίηση

από αυτήν, 50% λιγότερες πιθανότητες να

βιώσουν κάποια ασθένεια από υπερβολική

εργασία και, ως αποτέλεσμα, η αποδοτικό -

τητά τους μπορεί να αυξηθεί μέχρι και 30%.

Παράλληλα, οι εταιρείες αντιμετωπίζουν

μέχρι και 60% λιγότερες παραιτήσεις εργαζομένων. Το κλειδί βρίσκεται σε μία λειτουργική προσέγγιση της εταιρείας, που επιτυγχάνει τα επιθυμητά αποτελέσματα, θέτοντας υψηλούς στόχους, ενώ παράλληλα φροντίζει για την ευζωία των εργαζομένων της.

Η εταιρική ευζωία επηρεάζεται από πολλούς παράγοντες, που όλοι αντιμετωπίζουμε σε μεγαλύτερο ή μικρότερο βαθμό. Το εργασιακό στρες έχει την πρωτοκαθεδρία εδώ και, δυστυχώς, ενώ ένας μικρός βαθ -

μός στρες μπορεί να μας κινητοποιήσει, το υπερβολικό στρες μπορεί να μας παραλύσει. Η καλλιέργεια θετικών συναισθημάτων βοηθάει στο πώς να αντιμετωπίζει κανείς το άγχος καλύτερα, αποδεχόμενος ότι είναι το φυσικό αποτέλεσμα μίας απαιτητικής εργασιακής καθημερινότητας. Οι εργασιακές και προσωπικές σχέσεις παίζουν καθοριστικό ρόλο στη συνολική ποιότητα της ζωής μας και η πιθανή τοξικότητα αυτών μπορεί να έχει αρνητικές επιπτώσεις στη διάθεση και στην απόδοσή μας. Μέσω της χρήσης της Θετικής Γλώσσας και της διαχείρισης συγκρούσεων, επιτυγχάνεται η βελτίωση της ποιότητας των εργασιακών σχέσεων, η οποία οδηγεί σε καλύτερη συνεργασία και μεγαλύτερη αποτελεσματικότητα. Η καλλιέργεια μίας νοοτροπίας ανάπτυξης (Growth Mindset) βοηθά τους εργαζομένους να μην

αποφεύγουν τις ευθύνες, αλλά να προσπαθούν ξανά και ξανά με διαφορετικούς τρόπους, μέχρι να επιτύχουν τους στόχους τους.

Η συμβολή της HFM

Η νεοσύστατη εταιρεία HFM, ιδρύτρια της οποίας είναι η Αγγελική Παπαντωνίου, έρχεται να βοηθήσει τις εταιρείες να επιτύχουν την επιθυμητή ισορροπία, λειτουργώντας ως συνοδοιπόροςστο ταξίδι προς την επίτευξη της εταιρικής ευζωίας. Μέσω σεμιναρίων και επιστημονικών εργαλείων τελευταίας τεχνολογίας, που έχουν αποδειχθεί αποτελεσματικά σε παγκόσμιο επίπεδο, η HFM προσφέρει εξειδικευμένες υπηρεσίες Θετικής Ψυχολογίας στον τομέα της εταιρικής ευημερίας, αυξάνοντας την εργασιακή αποδοτικότητα και βελτιώνοντας τη διάθεση των εργαζομένων. Στην HFM πιστεύουμε ότι όλοι έχουν τη δυνατότητα να αναπτυχθούν και να γίνουν πιο αποτελεσματικοί στην εργασία τους, ενώ παράλληλα απολαμβάνουν μία γεμάτη και πιο χαρούμενη εργασιακή καθημερινότητα. Αναγνωρίζοντας ότι η ψυχική υγεία είναι αναπόσπαστο μέρος της εργασιακής ευημερίας, βοηθούμε τις εταιρείες να αποκτήσουν «compassionate leaders», δίνοντας τους τον χώρο να επικεντρωθούν στις επιχειρησιακές τους προτεραιότητες.

Human Flourishing Movement

Λεωφ. Κηφισίας 166Α

151 26, Μαρούσι

Τ: 698 7261686

E: b2b@humanfm.org

W: https://corporates.humanfm.org/

απόηχο της πανδημίας, οι επιπτώσεις της έχουν προκαλέσει αλλαγές στην εργασιακή πραγματικότητα, θέτοντας ως πρόκληση την επίτευξη και διατήρηση της εργασιακής

ευημερίας των ατόμων, για εργαζόμενους και εργοδότες.

Τα οφέλη της εργασιακής ισορροπίας

Όταν οι άνθρωποι αισθάνονται

καλύτερα, τόσο στην

προσωπική όσο και στην επαγγελματική τους ζωή, η αποδοτικότητά τους

μπορεί να αυξηθεί μέχρι και 30%

Ειρήνη Φωτίου Managing Director & Certified Health Coach (IIN), Human Flourishing Movement

Σε παρόμοιο πλαίσιο, από την πλευρά της η Ε. Φωτίου, αναφέρει πως: «Οι οργανισμοί χρειάζεται να ακολουθήσουν μία ολιστική προσέγγιση, που δείχνει τον δρόμο προς την πρόληψη συνοψίζοντας τα ακόλουθα:

1L–Literacy:

Να ενημερώνονται συνεχώς γύρω από το εργα-

σιακό wellbeing μέσα από κεντρικές ομιλίες, top rated weekly podcasts, και άλλες έγκυρες πηγές.

2Ε–Evaluation: Να φροντίζουν να συλλέγουν feedback και να μετρούν ανά τακτά χρονικά διαστήματα τα επίπεδα ευημερίας των εργαζομένων σε ατομικό και συλλογικό επίπεδο.

3Α–Activation: Να ενισχύουν την εταιρική ευζωία μέσω στοχευμένων σεμιναρίων και την παροχή εργαλείων στους εργαζομένους.

4D–Determination: Να προσφέρουν συχνή ατομική και ομαδική καθοδήγηση μέσω συμμετοχής σε κοινότητες μάθησης».

Αναφερόμενη στις προσεγγίσεις που πρέπει να χρησιμοποιήσουν οι οργανισμοί σε επίπεδο πρόληψης όσον αφορά στο wellbeing του ανθρώπινου δυναμικού, η Ε. Ηλιοπούλου, εξηγεί: «Η εφαρμογή προγραμμάτων που καλύπτουν όλο το φάσμα της ευημερίας των εργαζομένων, όπως η ενίσχυση της προσωπικής, εργασιακής, κοινωνικής και οικονομικής ευεξίας, η ενθάρρυνση της ανοιχτής επικοινωνίας, η παροχή ΕΑΡ προγραμμάτων και η προσφορά ευέλικτων μορφών εργασίας, βοηθούν τους εργαζόμενους να διατηρήσουν ένα υψηλό επίπεδο ευεξίας. Παράλληλα, οι οργανισμοί πρέπει να δίνουν προτεραιότητα στην εκπαίδευση των στελεχών, ώστε να αναγνωρίζουν έγκαιρα και να αντιμετωπίζουν τα σημάδια επαγγελματικής εξουθένωσης ή στρες στις ομάδες τους, καλλιεργώντας ένα υποστηρικτικό εργασιακό περιβάλλον».

ΝΕΑ ΔΕΔΟΜΕΝΑ, ΝΕΕΣ ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ

Από την πανδημία COVID-19 μέχρι τη Μεγάλη Παραίτηση και την κρίση του κόστους διαβίωσης, τα τελευταία χρόνια έχουν αναδείξει ιδιαίτερες προκλήσεις για τις εταιρείες και το ανθρώπινο δυναμικό. Οι διευθύνσεις HR φαίνεται ότι διαδραματίζουν καθοριστικό ρόλο στην προστασία του wellbeing των εργαζομένων και την καθοδήγησή τους κατά τη διάρκεια περιόδων αβεβαιότητας και αλλαγής.

«Το wellbeing είναι μία πολυδιάστατη έννοια που αφορά τη ζωή μας στη διάρκεια του χρόνου. Έτσι, οι οργανισμοί χρειάζεται να σχε-

διάζουν προγράμματα που υποστηρίζουν τους εργαζομένους τους σε διαφορετικά και συμπληρωματικά επίπεδα (π.χ. σωματικής και ψυχικής υγείας, κοινωνικό, οικονομικό), και να τα υλοποιούν με συνέπεια, με τρόπο που εξασφαλίζει ένα πραγματικό θετικό αντίκτυπο, ο οποίος ανταποκρίνεται στις διαφορετικές προσδοκίες τους», υποστηρίζει η Α. Λέκκου. «Είναι ενθαρρυντικό ότι σταδιακά βλέπουμε όλο και μεγαλύτερη έμφαση σε θέματα πνευματικής και συναισθηματικής ευεξίας, πέρα από τη σωματική. Σε αυτό έχει συμβάλλει η σημαντική μεταβολή στη νοοτροπίας μας που προκάλεσε η πανδημία, αλλά και ο υβριδικός τρόπος εργασίας, που μαζί με οφέλη φέρνει και δυσκολίες, όπως η πιο περιορισμένη σύνδεση των εργαζομένων. Σε αυτές τις προκλήσεις προστίθενται και οι υψηλότερες απαιτήσεις των νεότερων γενεών εργαζομένων γύρω από το wellbeing», καταλήγει η Co-founder της theHappyLab.

Παρακάτω, παρουσιάζονται τέσσερις βασικές προκλήσεις για το wellbeing των εργαζομένων, στη νέα εργασιακή πραγματικότητα:

Πρόκληση 1: Οικονομικό άγχος λόγω της κρίσης του κόστους διαβίωσης

Το αυξανόμενο κόστος διαβίωσης παγκοσμίως επηρεάζει αρνητικά την υγεία περισσότερου από το ήμισυ του πληθυσμού (πηγή: Partners&), ενώ μόνο το 5% των εργαζομένων αισθάνεται

ότι ο εργοδότης του κάνει αρκετά για να το υποστηρίξει σε αυτές τις δύσκολες στιγμές. Οι εργαζόμενοι έχουν διπλάσιες πιθανότητες να αποχωρήσουν από μία εταιρεία όταν αισθάνονται οικονομική ανασφάλεια, ενώ ένας στους τέσσερις υποστηρίζει ότι αυτή η οικονομική ανασφάλεια επηρεάζει τη δυνατότητά του να εκτελέσει αποδοτικά την εργασία του. Καθώς η κρίση του κόστους διαβίωσης συνεχίζει να επιδεινώνεται, αναμένεται ακόμα περισσότεροι εργαζόμενοι να βιώσουν άγχος που σχετίζεται με την οικονομική κατάστασή τους. Πώς μπορούν οι οργανισμοί να συμβάλλουν θετικά σε αυτήν την κατεύθυνση; Η υποστήριξη και η εκπαίδευση για την οικονομική ευημερία μπορούν να παίξουν σημαντικό ρόλο στη μείωση του άγχους του ανθρώπινου δυναμικού, γεγονός που θα έχει θετική επίδραση στην ψυχική του υγεία και θα βοηθήσει στη βελτίωση της απόδοσής του στην εργασία.

Πρόκληση 2: Προσέλκυση και διατήρηση ταλέντων

Το 2022 ήταν ένα ιδιαίτερα «δύσκολο» έτος, τόσο για την προσέλκυση όσο και για τη διατήρηση του ανθρώπινου δυναμικού, καθώς χαρακτηρίστηκε από το φαινόμενο της Μεγάλης Παραίτησης, αλλά και από την τάση του «Quiet Quitting» και την συνολικότερη έλλειψη ανθρώπινου δυναμικού σε όλο το φάσμα της αγοράς εργασίας. Μάλιστα, σύμφωνα με έρευνα που διεξήγαγε το 2022 η Gartner, το 36% των στελεχών HR αισθάνεται ότι οι υφιστάμενες πολιτικές για την πρόσληψη και τη διατήρηση ταλέντων του ήταν ανεπαρκείς. Πολυάριθμες άλλες μελέτες έχουν δείξει πως οι οργανισμοί που σχεδιάζουν και υλοποιούν wellbeing προγράμματα για τους εργαζομένους τους έχουν σημαντικά μεγαλύτερες πιθανότητες να προσελκύσουν υποψηφίους και να δημιουργήσουν ένα ισχυρό pool ταλαντούχων εργαζομένων. Αυτό σημαίνει ότι, προκειμένου να αντιμετωπίσουν την πρόκληση της έλλειψης ταλέντων, οι εταιρείες πρέπει να εστιάσουν στη βελτίωση του εργασιακού περιβάλλοντος, την ανάπτυξη της εταιρικής πολιτιστικής ταυτότητας και την προώθηση της ευεξίας των εργαζομένων της. Ενισχύοντας την εμπειρία των εργαζομένων και παρέχοντας ευκαιρίες ανάπτυξης και προόδου, θα είναι σε θέση να προσελκύσουν και να διατηρήσουν τα ταλέντα. >

Wellbeing: Η φυσική συνέχεια μιας ESG πολιτικής

σε ένα περιβάλλον wellbeing, που να στοχεύει στην αέναη εξέλιξη, μακροημέρευση

και ευεξία; Τι μας διδάσκει η φύση για το εργασιακό οικοσύστημα;

Γράφουν οι Κατερίνα Αντωνοπούλου, Business Psychologist, Executive Coach, ErgoWell-being, και Μαργαρίτα Κύρκου, Οργανωσιακή Ψυχολόγος, Συστημική Οικογενειακή Ψυχοθεραπεύτρια, ErgoWell-being

ίναι γεγονός ότι διανύουμε μια περίοδο ραγδαίων οργανωσιακών

αλλαγών. H στάση μας γύρω από

την ψυχική υγεία έχει επαναπροσδιοριστεί. Οι σύγχρονοι leaders, ολοένα και περισσότερο, αποζητούν καθοδήγηση

από ειδικούς ψυχικής υγείας, με επίγνωση πως το wellbeing των ανθρώπων τους χρειάζεται να βρίσκεται σε πρώτο πλάνο. Το συνεχιζόμενο κύμα παραιτήσεων αποδεικνύει πως οι εργαζόμενοι είναι λιγότερο διατεθειμένοι να παραμείνουν σε οργανισμούς που αποτυγχάνουν να ανταποκριθούν. Οι τάσεις στο wellness για το 2030 (McKinsey report), δείχνουν πως αυτό που αποζητούμε ολοένα και περισσότερο είναι αυτονομία, σύνδεση και εξατομικευμένη παρέμβαση. Στην πραγματικότητα, οι εργαζόμενοι δεν εγκαταλείπουν την ίδια την εργασία. Απλώς αποζητούν καλύτερες επιλογές. Μέσα από οριακές εμπειρίες όπως η πανδημία, ο άνθρωπος ενστικτωδώς ανατρέχει στη φύση του και ξανασκέφτεται τις επιλογές του. Έχοντας πλέον επιβιώσει, καλείται να επαναπροσδιορίσει την ποιότητα ζωής του.

Τι μας διδάσκει λοιπόν η φύση για το εργασιακό οικοσύστημα; Μιλώντας με όρους βιωσιμότητας, ποιες θα ήταν κάποιες καλές πρακτικές για να ζούμε σε ένα περιβάλλον wellbeing, που να στοχεύει στην αέναη εξέλιξη, μακροημέρευση και ευεξία;

Επίτευξη αλλαγών με βιώσιμο τρόπο και ανθεκτικότητα. Η Γη καταφέρνει να αφομοιώνει διαρκείς αλλαγές

και να διατηρεί τη ζωή, αναπτύσσοντας

μηχανισμούς προσαρμογής και εξέλιξης

των νέων ειδών που επιβιώνουν. Κατά αναλογία, οι εταιρείες υποστηρίζουν

τον νέο «τύπο» εργαζομένων, που αναπτύσσει ανθεκτικότητα και βελτιώνει

τους ζωτικούς του δείκτες, εστιάζοντας

στο γενικότερο wellbeing (κοινωνικό, σωματικό, ψυχικό, διατροφικό κ.ά.). Η

συζήτηση για το πράσινο αποτύπωμα

των οργανισμών (0% επιβάρυνση), δεν

είναι τυχαία πιο επίκαιρη από ποτέ: Πώς

να συνεχίζουν να υπάρχουν και να αποδίδουν, χωρίς τη σπατάλη φυσικών

πόρων, χωρίς υψηλά λειτουργικά κόστη

και χωρίς να επιβαρύνουν την ατμόσφαιρα. Μάλιστα, ήδη κάποιες εταιρείες

έχουν υιοθετήσει ανάλογες πολιτικές εδώ και μια δεκαετία, ενώ η ΕΕ έχει θέσει ως στόχο να γίνει «κλιματικά

έως το 2050. Αντίστοιχα, υπάρχει αυξανόμενη επαγρύπνηση οι εργαζόμενοι να εργάζονται σε «πράσινα» κτίρια, που βελτιώνουν την ψυχική και σωματική υγεία (π.χ. Πιστοποιητικά Well).

Ανακύκλωση υλικών. Η Φύση ανακυκλώνει όλα τα υλικά και όλα έχουν χρησιμότητα. Πώς οι εταιρείες αξιοποιούν τα εργαλεία και τους πόρους τους; Πώς μπορούμε να αλλάξουμε συνήθειες; Ο παροπλισμένος εταιρικός εξοπλισμός μπορεί να δώσει μια νέα ζωή σε μια ΜΚΟ ή σε ένα σχολείο. Βλέπουμε ήδη κτίρια φτιαγμένα εξολοκλήρου από ανακυκλώσιμα υλικά, ενεργειακή αναβάθμιση από ανακυκλώσιμα υλικά.

Βελτιστοποίηση αντί πλουραλισμού. Στη Φύση «όλα είναι με σοφία καμωμένα». Ζήσαμε μια εποχή υπερβολής, όσο πιο μεγάλο το κτίριο τόσο πιο εμβληματική η εταιρεία. Αυτό επιφέρει, όμως, μεγαλύτερα κόστη και αλόγιστη χρήση πόρων. Σήμερα, συζητάμε για βελτιστοποίηση διαδικασιών και ενερ -

γειακή εξοικονόμηση για μεγαλύτερη απόδοση. Όσες εταιρείες έχουν υιοθετήσει τετραήμερη εργασία ή τηλεργασία τουλάχιστον δύο ημερών, μείωσαν δραματικά τα κόστη συντήρησης των κτιρίων, συνέβαλαν στη μείωση της ατμοσφαιρικής ρύπανσης από τις μετακινήσεις και οδήγησαν στην αύξηση των «δεικτών ευτυχίας» των εργαζομένων.

Συνέργειες και ανατροφοδότηση.

Η γη είναι ένα σύστημα ανατροφοδοτούμενο. Στη σύγχρονη εποχή βλέπουμε τη σύμπραξη διαφορετικών δυνάμεων, ακόμη και ανταγωνιστικών (εντός και εκτός του οργανισμού) για την ολοκληρωμένη αντιμετώπιση ενός προβλήματος. Η δύναμη της συνεργασίας είναι πολλαπλασιαστική και όχι αθροιστική. Η εμπλοκή των εργαζομένων σε αυτό, τους προσφέρει σύνδεση με ένα ανώτερο σκοπό, τους καθιστά μέλη υποστηρικτικών κοινωνικών δικτύων και τους παρέχει θετική θωράκιση μέσω της προσφοράς.

Ergonomia

Ιφιγενείας 10 & Δάφνιδος

14122 Νέο Ηράκλειο, Αττική

T: 30 210 2773327

E: ergonomia@ergonomia.gr

W: www.ergonomia.gr

Μιλώντας με όρους βιωσιμότητας, ποιες θα ήταν κάποιες καλές πρακτικές για να ζούμε

Πρόκληση 3: Τα προβλήματα υγείας που σχετίζονται με την εργασία είναι περισσότερα από ποτέ Οι στατιστικές δείχνουν ότι ο αριθμός των ανθρώπων που απουσιάζουν από την εργασία τους λόγω μακροχρόνιων προβλημάτων υγείας που σχετίζονται με την εργασία (όπως προβλήματα στο μυοσκελετικό σύστημα, πόνους στην πλάτη και τον αυχένα κ.ά.) έχει αυξηθεί σημαντικά, σε σύγκριση με τα αντίστοιχα προ πανδημίας ποσοστά. Μάλιστα, το 32,5% των γυναικών και το 27,1% των ανδρών πάσχουν από κάποιο μακροχρόνιο μυοσκελετικό πρόβλημα. Επιπλέον, τα ποσοστά επαγγελματικής εξουθένωσης, κατάθλιψης και άγχους βρίσκονται σε ιστορικά υψηλά επίπεδα. Επομένως, σήμερα, περισσότερο από ποτέ, οι οργανισμοί καλούνται να λάβουν άμεσα μέτρα για την προαγωγή και την προάσπιση του wellbeing του ανθρώπινου δυναμικού τους.

Πρόκληση 4: Οι απαιτήσεις για ευέλικτη εργασία θα αυξηθούν

Το 76% των εργαζομένων θεωρεί την ευέλικτη εργασία κρίσιμο παράγοντα για την ευημερία του, ενώ οι εταιρείες που δεν διαθέτουν σταθερές πολιτικές ευελιξίας στην εργασία και υβριδικές ρυθμίσεις αναμένεται να αντιμετωπίσουν αυξημένες προκλήσεις όσον αφορά στην προσέλκυση και τη διατήρηση ανθρώπινου δυναμικού στη νέα εργασιακή πραγματικότητα. Ήδη πολλές εταιρείες και στην χώρα μας εφαρμόζουν διάφορες ευέλικτες επιλογές εργασίας, όπως η τετραήμερη εργασία ή μεγαλύτερη ευελιξία στο ωράριο και την τοποθεσία εργασίας, προσφέροντας έτσι στους εργαζόμενους μεγαλύτερη ελευθερία στη διαχείριση του χρόνου τους. Έρευνες έχουν δείξει ότι αυτή η ευελιξία κάνει τους εργαζόμενους να είναι πιο ικανοποιημένοι, αφοσιωμένοικαι παραγωγικοί.

ΔΙΑΣΦΑΛΙΖΟΝΤΑΣ ΤΗΝ ΕΠΙΤΥΧΙΑ

Για να είναι επιτυχημένο ένα πρόγραμμα wellbeing στην εργασία χρειάζεται να πληροί ορισμένες προϋποθέσεις. Η Co-founder της theHappyLab ξεχωρίζει 6 σημεία ζωτικής σημασίας και συγκεκριμένα:« Πολύπλευρη προσέγγιση (σε επίπεδο σωματικό, ψυχικό, κοινωνικό, οικονομικό κ.ά.), ανταπόκριση στις διαφορετικές προσδοκίες με συμπεριληπτικό τρόπο για όλους, συμμετοχή των εργαζομένων στον σχεδιασμό, την υλοποίηση, την εξέλιξη του προγράμματος, υποστήριξη του προγράμματος από τα ηγετικά στελέχη με ενεργή συμμετοχή, συνέχεια και συνέπεια στην υλο -

ποίηση του προγράμματος και παράλληλη εκτίμηση και -αν χρειάζεται- επέμβαση σε ευρύτερες πρακτικές του οργανισμού. που αντιτίθενται στην καλλιέργεια του wellbeing».

Αν και οι προϋποθέσεις μπορεί να ποικίλουν ανάλογα με τον τύπο της επιχείρησης και τις ανάγκες των εργαζομένων, υπάρχουν κάποια κοινά στοιχεία:

Δέσμευση της ηγεσίας: Ένα επιτυχημένο πρόγραμμα ευεξίας πρέπει να έχει την υποστήριξη και τη δέσμευση της ηγεσίας της εταιρείας. Οι ηγέτες πρέπει να αναγνωρίζουν τη σημασία της ευεξίας των εργαζομένων και να είναι πρόθυμοι να επενδύσουν σε προγράμματα που την προωθούν. Τι σημαίνει αυτό στην πράξη; Πώς πρέπει να «προωθηθεί» από τους επικεφαλής και τη διοίκηση κάθε οργανισμού, από την αρχή μέχρι την υλοποίησή του, καθώς είναι αυτοί που συνήθως διατηρούν τους ισχυρότερους

δεσμούς με τις ομάδες και αποτελούν την καλύτερη πηγή πληροφόρησης.

Προσαρμογή στις ανάγκες: Ένα αποδοτικό πρόγραμμα wellbeing

πρέπει να προσαρμόζεται στις ανάγκες των εργαζομένων. Αυτό μπορεί να περιλαμβάνει διάφορες «πτυχές» της ευεξίας, όπως η σωματική άσκηση, η διατροφή, η ψυχολογική υγεία, η ισορροπία μεταξύ εργασίας και προσωπικής ζωής και η αντιμετώπιση του στρες. Εκπαίδευση και ενημέρωση: Ένα πρόγραμμα wellbeing δεν μπορεί να είναι αποτελεσματικό εάν οι εργαζόμενοι δεν γνωρίζουν ή δεν κατανοούν πλήρως τι περιλαμβάνει. Για να επιτευχθεί το συνολικό αποτέλεσμα, το ανθρώπινο δυναμικό πρέπει να ευθυγραμμιστεί με τους στόχους που έχουν τεθεί και να κατανοήσει τα οφέλη που προκύπτουν από αυτό. Σε αυτό το πλαίσιο,

ΤΟ FINANCIAL WELLBEING ΣΤΟ

ΕΠΙΚΕΝΤΡΟ

Σήμερα, περισσότερο από ποτέ, το «Financial Wellbeing», ως

ένας από τους βασικούς πυλώνες της ευημερίας, αποτελεί ένα από τα σημαντικότερα buzzwords που απασχολούν τα στελέχη HR παγκοσμίως. Ο όρος αναφέρεται στην κατάσταση όπου ένας εργαζόμενος έχει ισορροπημένη και υγιή οικονομική κατάσταση, που του επιτρέπει να ανταποκρίνεται στις οικονομικές του ανάγκες και να επιτυγχάνει τους οικονομικούς του στόχους. Η επίτευξη της οικονομικής ευεξίας περιλαμβάνει την ισορροπημένη διαχείριση των εισοδημάτων, την αποταμίευση, την επένδυση σε μελλοντικούς στόχους, τον έλεγχο των δαπανών και την αποφυγή υπερβολικού χρέους.

Το financial wellbeing είναι ένας σημαντικός πυλώνας της γενικότερης ευεξίας και επιτυχίας ενός ατόμου, καθώς η χρηματοοικονομική αβεβαιότητα και οι οικονομικές δυσκολίες μπορούν να προκαλέσουν στρες, ανησυχία και αρνητικές επιπτώσεις στην ψυχολογική και σωματική υγεία. Για τον λόγο αυτό, η διασφάλισή του θα πρέπει να αποτελεί σημαντική προτεραιότητα για έναν οργανισμό που επιθυμεί να προάγει την ευεξία και την αποδοτικότητα του ανθρώπινου δυναμικού του. Πώς μπορεί να το πετύχει; Απαιτεί μία ολιστική προσέγγιση, που συνδυάζει εκπαίδευση σε θέματα διαχείρισης οικονομικών θεμάτων, παροχή συμβουλών και υποστήριξης με οικονομικούς συμβούλους ή ειδικούς, οι οποίοι θα βοηθήσουν τους εργαζόμενους να κατανοήσουν και να αντιμετωπίσουν τα οικονομικά τους θέματα, όπως τη διαχείριση του προϋπολογισμού, την αποταμίευση και την αποπληρωμή των χρεών, κ.ά.

Θετικές εμπειρίες, ολιστική ευημερία

H επιλογή Εργοδότη καθώς και η παραμονή σε αυτόν δείχνει να είναι ολοένα και πιο συνυφασμένη με το τελικό άθροισμα των εμπειριών, που συλλέγει κάθε εργαζόμενος

στο περιβάλλον εργασίας του. Αν τελικά ενταχθεί και ενσωματωθεί επιτυχώς στην

εταιρία επιλογής του, η εργασιακή ευημερία θα έχει παίξει καθοριστικό ρόλο, καθώς το

θετικό πρόσημο των εμπειριών που θα έχει συλλέξει, θα καθορίσει τη μακροπρόθεσμη παραγωγικότητα, δέσμευση και αφοσίωσή του.

Γράφουν οι Ελισάβετ Φλεριανού, HR Manager & Μαρία Κομπότη, HR Specialist, ELPEN

εταιρεία μας, από την ίδρυσή

της και με την εμπειρία 60 χρό -

νων, μεριμνά για την ευημερία

1.100 και πλέον εργαζομένων της. Ως

σύγχρονος οργανισμός και ένας από τους

πιο αναγνωρίσιμους και ελκυστικότερους

εργοδότες τα τελευταία έτη, εφαρμόζει

με συνέπεια και σύστημα, ενέργειες και πρακτικές που διατηρούν το πολύ υψηλό επίπεδο του Wellbeing. Ισορροπία εργασιακής και προσωπικής ζωής. Υποστηρίζουμε με κάθε ευκαιρία την προσωπική ζωή, την οικογένεια, τον ελεύθερο χρόνο: Πρωτίστως, oρίζουμε, μέσα από τις διαχρονικές αξίες μας, το πλαίσιο των υγειών συμπεριφορών. Ο

σεβασμός αποτελεί μία από τις βασικές

αξίες μας και μέσω αυτού εξασφαλίζουμε ότι ενισχύουμε το θετικό κλίμα και την ισορροπία στην εργασία, ανάμεσα στις ομάδες και στα άτομα. Παρέχουμε ευέλικτο ωράριο και εργασία εξ αποστάσεως, όπου αυτό είναι εφικτό, βλέποντας τα πλεονεκτήματα αυτής της προσέγγισης στην καθημερινότητά και στην παραγωγικότητα πολλών εργαζομένων μας. Υλοποιούμε προγράμματα ατομικής συμβουλευτικής υποστήριξης, ενισχύοντας έμπρακτα την εναρμόνιση της επαγγελματικής και προσωπικής ζωής.

Επαγγελματική Ανάπτυξη. Εγγυόμαστε την εργασιακή ασφάλεια δίνοντας επιλογές επαγγελματικής σταθερότητας

και επιτυχίας: Στηρίζουμε σε μεγάλο ποσοστό την οριζόντια και κάθετη ανάπτυξη

των εργαζομένων μέσα από development & assessment centers, ενισχύοντας την αξιοκρατία και τη διαφάνεια. Διαμορφώ -

νουμε ατομικά πλάνα ανάπτυξης για τα στελέχη. Προσθέτουμε διαρκώς δράσεις και διαδικασίες αναγνώρισης, επιβραβεύοντας τη ξεχωριστή απόδοση, αλλά και τις συμπεριφορές που ενισχύουν τη συνέρ -

γεια και την ομαδικότητα. Προγραμματίζουμε κύκλους ατομικών και ομαδικών συζητήσεων με στόχο τη διαδραστική συζήτηση και άμεση ανατροφοδότηση σε θέματα εργασιακών σχέσεων. Υποστηρίζουμε το Mentoring και το Coaching ως συμπληρωματικά εργαλεία επαγγελματικής ενδυνάμωσης. Αναπτύσσουμε και ανανεώνουμε συνεχώς τα e-courses καθώς και τα δια ζώσης εκπαιδευτικά προγράμματα με βάση τις ατομικές και ομαδικές ανάγκες, στηριζόμενοι σε learning & career paths. Δημιουργούμε ακαδημίες και εκπαιδευτικά φυτώρια για τα στελέχη της επόμενης ημέρας. Κοινωνική ευημερία. Ενθαρρύνουμε κάθε ανάγκη και προβληματισμό σε θέματα που απασχολούν την κοινωνία μας: Υποστηρίζουμε ενεργά το ετήσιο εθελοντικό πρόγραμμα προσφέροντας δυναμικά, όπου υπάρχει ανάγκη, και παροτρύνουμε στις περισσότερες από τις εθελοντικές δράσεις όλους τους συναδέλφους και την οικογένειά τους να συμμετέχουν και να συνεισφέρουν σε ενέργειες προσφοράς Συμβάλλουμε σημαντικά στην κάλυψη ανάγκης αίματος, διοργανώνοντας τη δική μας Εθελοντική Αιμοδοσία 2 φορές τον χρόνο, για περισσότερο από 20 χρόνια. Δημιουργούμε ομάδες ενίσχυσης των γονέων, μέσα από προγράμματα βελτίωσης soft skills για παιδιά μικρών ηλικιών αλλά και επαγγελματικού προσανατολισμού για μαθητές Λυκείου. Παροτρύνουμε τους εργαζομένους μας να παρακολουθούν -εν ώρα εργασίας- ομιλίες και webinars διακεκριμένων εισηγητών (ιατρών διαφορετικών ειδικοτήτων, ψυχολόγων, ψυχοθεραπευτών, συγγραφέων κ.ά.) που θα βελτιώσουν την ποιότητα ζωής τους. Σωματική υγεία και Διατροφή. Προτρέπουμε και ενθαρρύνουμε τους ανθρώπους μας να ασκούνται και να αποφεύ -

γουν την καθιστική ζωή ώστε να έχουν ενέργεια, πνευματική οξύτητα καλύτερη διάθεση και φυσική κατάσταση: Ενισχύουμε τον μαζικό αθλητισμό με τις ομάδες μπάσκετ-ποδοσφαίρου και συμμετέχουμε σε εταιρικά πρωταθλήματα. Παίρνουμε μέρος στα ετήσια δρομικά event. Παρέχουμε προγράμματα διαδικτυακής γυμναστικής σε όλο το προσωπικό και τις οικογένειες τους. Προγραμματίζουμε διαδικτυακές ενημερωτικές ομιλίες πρόληψης με θεματολογία για την υγιεινή διατροφή και τον ύπνο και θέματα υγείας και ασφάλειας. Εντατικοποιούνται δωρεάν ιατρικοί προληπτικοί έλεγχοι, σεμινάρια Α’ Βοηθειών και εκπαιδεύσεις για χρήση αυτόματου εξωτερικού απινιδωτή. Απολαμβάνουμε τα open days με τα παιδιά μας, στους σύγχρονους νεόδμητους αθλητικούς χώρους της εταιρείας στα Σπάτα υπογραμμίζοντας τη σημαντικότητα του αθλητισμού και της ευγενούς άμιλλας.

ΕΛΠΕΝ Α.E ΦΑΡΜΑΚΕΥΤΙΚΗ ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΑ

Λεωφ. Μαραθώνος 95 190 09 Πικέρμι Αττικής

Τ: 211 1865 000

Ε: info@elpen.gr

W: www.elpen.gr

είναι απαραίτητο κάθε εταιρεία να επικοινωνεί αποτελεσματικά το πρόγραμμα, προκειμένου να ενημερώνει τους εργαζόμενους σε όλα τα επίπεδα σχετικά με τις διάφορες πτυχές του, τις προγραμματισμένες δραστηριότητες, τους τρόπους συμμετοχής και τα οφέλη που θα αποκομίσουν από την ενεργή συμμετοχή τους. Αυτό μπορεί να περιλαμβάνει εκπαιδευτικά προγράμματα, σεμινάρια ή διαδικτυακές πλατφόρμες που παρέχουν πληροφορίες και συμβουλές σχετικά με τη βελτίωση του wellbeing τους. Διαμόρφωση εργασιακού περιβάλλοντος: Ένα πετυχημένο πρόγραμμα ευεξίας πρέπει να προβλέπει και τις τρεις διαστάσεις της, δηλαδή τη σωματική, πνευματική και συναισθηματική. Τα χαρακτηριστικά αυτά θα πρέπει να είναι οι βασικοί γνώμονες για τις επιλογές στη διαμόρφωση των εσωτερικών χώρων ενός εργασιακού, ανθρωποκεντρικού χώρου. Αυτό περιλαμβάνει φυσικό φωτισμό, καλό αερισμό, θερμοκρασία και ηχομόνωση, καθώς και ευχάριστους κοινόχρηστους χώρους.

Αξιολόγηση και μέτρηση: «Τα προγράμματα wellbeing αποτελούν δυναμικές διαδικασίες που απαιτούν συνεχή αξιολόγηση και προσαρμογή βάσει των διαφορετικών αναγκών των εργαζομένων μας. Πριν από την εφαρμογή ενός προγράμματος, είναι σημαντικό να καθορίζονται σαφείς και μετρήσιμοι στόχοι, ευθυγραμμισμένοι με τους στόχους της ευρύτερης εταιρικής στρατηγικής», τονίζει η Ε. Γεωργιτσοπούλου. Με λίγα λόγια, ένα αποτελεσματικό πρόγραμμα ευεξίας πρέπει να αξιολογείται και να μετρά τα αποτελέσματά του. Η συνεχής αξιολόγηση και η προσαρμογή όταν απαιτείται αποτελούν έναν τρόπο για να διατηρηθεί η δέσμευση των εργαζομένων έναντι της υγείας και ευεξίας τους, καθώς επίσης και για να εξασφαλιστεί η αποτελεσματικότητα αυτών των στρατηγικών και η δημιουργία αξίας, τόσο για το ανθρώπινο δυναμικό όσο και για τους οργανισμούς. Αυτό μπορεί να γίνεται μέσω αξιολογήσεων, συνεντεύξεων, αναφορών ασθενειών και στατιστικών σχετικών με την απουσία λόγω ασθένειας.

ΤΑ ΟΦΕΛΗ ΑΠΟ ΤΗΝ ΕΦΑΡΜΟΓΗ ΕΝΟΣ WELLBEING ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΟΣ

Η εφαρμογή ενός προγράμματος wellbeing στην εργασία μπορεί

να έχει πολλά οφέλη τόσο για τους εργαζόμενους, όσο και συνολικά για τον οργανισμό. «Επενδύοντας στην εταιρική ευζωία, κάθε οργανισμός επωφελείται θετικών επιπτώσεων, όπως μείωση της απουσίας από την εργασία λόγω ασθενειών, αυξημένη παραγωγικότητα και ικανοποίηση των εργαζομένων. Επιπλέον, μπορεί να βελτιώσει τη φήμη της εταιρείας ως εργοδότη, να προσελκύσει και να διατηρήσει ταλαντούχους εργαζόμενους», πιστοποιεί η Ε. Φωτίου. Πιο αναλυτικά, ορισμένα από αυτά τα οφέλη περιλαμβάνουν: 1. Αύξηση της παραγωγικότητας: Όταν οι εργαζόμενοι αισθάνονται πως η εταιρεία νοιάζεται και φροντίζει για την συνολική υγεία τους, αυξάνεται η παραγωγικότητά τους. Ένα καλά δομημένο πρόγραμμα wellbeing μπορεί να έχει θετικές επιδράσεις στη συγκέντρωση, την ενέργεια και τη δημιουργικότητά τους. Με άλλα λόγια, όταν οι εργαζόμενοι βρίσκονται σε καλή κατάσταση ψυχικής και σωματικής υγείας, είναι πιθανότερο να εστιάζουν περισσότερο στην εργασία τους και να είναι πιο δημιουργικοί. Αυτό συνεπάγεται ότι παράγουν περισσότερα και καλύτερα αποτελέσματα, βοηθώντας έτσι στην αύξηση της παραγωγικότητας της επιχείρησης.

2.Μείωση του απουσιασμού: Ένα πρόγραμμα wellbeing που προάγει την υγεία και την ευεξία μπορεί να συμβάλει στη μείωση

της απουσίας των εργαζομένων λόγω ασθενειών. Οι εργαζόμενοι που αισθάνονται πως η εταιρεία νοιάζεται και φροντίζει για τα θέματα υγείας, τείνουν να είναι πιο υγιείς και να απουσιάζουν λιγότερο.

3. Βελτίωση της εργασιακής ικανοποίησης: Ένα πρόγραμμα wellbeing μπορεί να βελτιώσει την εργασιακή ικανοποίηση των εργαζομένων. Οι εργαζόμενοι που νιώθουν ότι η εταιρεία τους φροντίζει για την ευεξία τους έχουν μεγαλύτερη πιθανότητα να αισθάνονται ικανοποιημένοι και να παραμένουν πιστοί στην εργασία τους.

4. Ενίσχυση της εταιρικής εικόνας: Μία επιχείρηση που δείχνει ενδιαφέρον για το wellbeing των εργαζομένων της αποκτά θετική εικόνα και φήμη. Αυτό μπορεί να επηρεάσει την προσέλκυση ταλαντούχων υποψηφίων και τη διατήρηση των εργαζομένων, ενώ ταυτόχρονα συμβάλει θετικά και στην επικοινωνία της με τους πελάτες και τους επενδυτές.

ΜΕΤΡΩΝΤΑΣ ΤΗΝ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ Αναμφισβήτητα, η συνεχής αξιολόγηση και αναβάθμιση των προγραμμάτων wellbeing βοηθά στη διασφάλιση της βέλτιστης απόδοσης και επιτυχίας τους. Όπως τονίζει και η Ρίτσα Οικονόμου, Head Of Business Operations, Hellas EAP, «η μέτρηση της αποτελεσματικότητας των προγραμμάτων ευεξίας στον εργασιακό χώρο συμβάλει σημαντικά τόσο στην αξιολόγηση του αντικτύπου τους όσο και στη λήψη αποφάσεων βάσει συγκεκριμένων δεδομένων για μελλοντικές βελτιωτικές δράσεις». Με ποιους τρόπους, όμως, μπορούν οι οργανισμοί να κατανοήσουν πλήρως, να αποτιμήσουν την αποδοτικότητα και, τελικά, να μετρήσουν την αποτελεσματικότητά τους; Όπως απαντά η ίδια, «δείκτες όπως οι εσωτερικές έρευνες ικανοποίησης, η ανατροφοδότηση από τους ίδιους τους εργαζόμενους, οι αξιολογήσεις της απόδοσης και της συνεργασίας των μελών μίας ομάδας, μπορούν να αναδείξουν την επίδραση τέτοιων προγραμμάτων στην παραγωγικότητα και στη δυναμική της εργασίας. Παράλληλα, η παρακολούθηση στοιχείων που σχετίζονται με τον απουσιασμό και τον παρουσιασμό, δεικτών που συνδέονται με τη δέσμευση και διακράτηση των εργαζομένων, αλλά και δεικτών που συνδέονται με συγκεκριμένα κόστη όπως τα ιατροφαρμακευτικά, αντανακλούν τα μακροπρόθεσμα οφέλη του εκάστοτε Wellbeing προγράμματος». >

Ευτυχία στο εργασιακό περιβάλλον: Μία συλλογική υπόθεση

Καθένας από εμάς έχει τη δυνατότητα να διαμορφώσει τη ζωή του σε έναν αρκετά

σημαντικό βαθμό, ώστε να βιώνει θετικά συναισθήματα, ικανοποίηση, σύνδεση

και νόημα. Όμως, στο εργασιακό περιβάλλον, η κουλτούρα παίζει κυρίαρχο ρόλο για την ευεξία και ευτυχία μας.

Πώς νιώθει μετά από μία αλληλεπίδραση μαζί σας ένα μέλος

της ομάδας σας; Γεμάτο ενέργεια

ή κουρασμένο; Ενθουσιασμένο ή απογοητευμένο; Η απάντησή σας έχει στατιστικά σημαντική συσχέτιση με τη δέσμευση και απόδοση της ομάδας σας, αλλά και με την ευεξία των μελών της, ακόμα και με την ποιότητα των σχέσεων τους με το οικογενειακό τους περιβάλλον. Αυτό αποδεικνύει

σύγχρονη έρευνα στα ηγετικά στελέχη 90 οργανισμών, ενώ, σύμφωνα με φετινή μελέτη σε 10 χώρες, ο αντίκτυπος των προϊσταμένων στην ψυχική υγεία είναι ίσος με του/της συζύγου.

Και τι κλίμα επικρατεί στην ομάδα σας; Οι εργαζόμενοι ενδιαφέρονται ο ένας τον άλλο; Είναι ειλικρινείς; Αξιοποιούν

τα ταλέντα τους; Ενώνονται από ένα κοινό σκοπό; Βρίσκουν εμπιστοσύνη και νόημα

στο εργασιακό περιβάλλον; Σήμερα γνωρίζουμε ότι αυτοί οι τρόποι αλληλεπίδρασης εξηγούν το 50% της διαφοράς στην απόδοση των ομάδων (οικονομικά KPIs), αλλά και προβλέπουν το επίπεδο διακράτησης. Είναι χαρακτηριστικό ότι το Project Aristotle της Google, που αναζήτησε τί κάνει την τέλεια ομάδα, ερευνώντας 180 ομάδες, ανέδειξε ότι σημασία δεν έχουν τα χαρακτηριστικά των μελών, αλλά ο τρόπος αλληλεπίδρασής τους και κυρίως η ψυχολογική ασφάλεια, η εμπιστοσύνη και το νόημα.

Ο άνθρωπος στο επίκεντρο

Με όλα τα παραπάνω θέλουμε να τονίσουμε ότι η υγεία, η ευεξία και η ευημερία στο εργασιακό περιβάλλον είναι κυρίως συλλογική υπόθεση. Είναι διάσταση της κουλτούρας, όπως διαμορφώνεται από τις αξίες και τα πιστεύω που καθορίζουν αποφάσεις και συμπεριφορές, με τη συμμετοχή όλων και ιδιαίτερα των ηγετικών στελεχών. Αυτή είναι μία οπτική γωνία

Βίκη Γρηγοριάδου Co-Founder,

που συμβαδίζει απόλυτα και με τη δική μας μακρά εμπειρία σε οργανισμούς και την οποία υποστηρίζουμε μέσα από την προσέγγιση μας. Τι σημαίνει, λοιπόν, πρακτικά αυτή η οπτική γωνία, ιδιαίτερα σε μία εποχή που, μέσα από τεράστιες προκλήσεις, έχουμε προτεραιοποιήσει την προσωπική μας ευτυχία και έχουμε νέες προσδοκίες, που καθορίζουν τις επαγγελματικές μας επιλογές και τη δέσμευση μας; Σημαίνει ότι η ανάπτυξη προγραμμάτων well-being χρειάζεται να συμβαδίζει με την εξέλιξη της οργανωσιακής κουλτούρας. Είναι ενθαρρυντικό ότι όλο και περισσότεροι οργανισμοί προσφέρουν δυνατότητες, εμπειρίες και εργαλεία που υποστηρίζουν την υγεία, ευεξία, ευημερία των εργαζομένων σε όλο και περισσότερα επίπεδα. Προγράμματα ιατρικής φροντίδας, ψυχολογικής υποστήριξης, άσκησης, διατροφής, επιμόρφωσης, κοινωνικής προσφοράς κ.ά. είναι πολύτιμα, ιδιαίτερα όταν συνδυάζονται και προσφέρουν ολοκληρωμένη φροντίδα και ευκαιρίες καλλιέργειας της ευτυχίας των εργαζομένων.

Παράλληλα, είναι αναγκαίο να εξετάσουμε πώς η νοοτροπία και οι πρακτικές στον οργανισμό μας συμβαδίζουν με την ανθρωποκεντρική προσέγγιση, που προτεραιοποιεί τους εργαζομένους και την ευημερία τους και έτσι πετυχαίνει υψηλότερη δέσμευση και απόδοση. Αν δεν το κάνουμε, είναι πιθανό ότι αρνητικές συμπεριφορές και τρόποι αλληλεπίδρασης θα ακυρώνουν τη θετική επίδραση ενός προγράμματος well-being και θα το καθιστούν ανεπίκαιρο.

Έτσι, το well-being γίνεται πραγματικότητα με μία προσέγγιση που αποσκοπεί στην υποστήριξη κάθε εργαζομένου προσωπικά, αλλά και στην καλλιέργεια θετικών πρακτικών σε επίπεδο ηγεσίας και ομάδων, με στόχο τη δημιουργία μίας κουλτούρας εμπιστοσύνης, υψηλής ενέργειας και νοήματος. Είναι αισιόδοξο ότι μέσα από τις συνεργασίες μας και τα βιωματικά εργαστήρια που έχουμε υλοποιήσει, βλέπουμε ενδιαφέρον στους οργανισμούς για όλα αυτά τα επίπεδα θετικής κουλτούρας, που είναι και οι κύριοι «μοχλοί» προόδου, ώστε να ξεχωρίζουν ως εργασιακά περιβάλλοντα και ως ιδιαίτερα επιτυχημένες επιχειρήσεις.

theHappyLab Ιακώβου Διαμαντοπούλου 25 166 73 Βούλα

Κ: +30 6947074664

E: vicky@thehappylab.gr

W: https://www.thehappylab.gr/index.html

Αλεξάνδρα Λέκκου Co-Founder, theHappyLab

theHappyLab

Στον τρόπο με τον οποίο μπορεί ένας εξωτερικός πάροχος να βοηθήσει έναν οργανισμό, ώστε να διασφαλίσει το wellbeing των εργαζομένων του, αναφέρεται αναλυτικά και η Νέλλυ Γιαννακά , Ψυχολόγος, Head of ErgoWell-being της Ergonomia . «Ένας αποτελεσματικός εξωτερικός πάροχος ανάπτυξης προγραμμάτων wellbeing οφείλει να δίνει την ίδια βαρύτητα στην άμεση στήριξη και στη μακροπρόθεσμη προδραστική προληπτική μέριμνα, τονίζει η ίδια, ενώ συμπληρώνει πως «η τριπλή ολιστική του προσέγγιση εστιάζει, αρχικά, στον καθορισμό προτύπων και στην ανάπτυξη πολιτικής, στη συνέχεια στην επιλογή και εφαρμογή πρακτικών εργαλείων και τέλος, στην εφαρμογή μηχανισμών παρακολούθησης και αξιολόγησης. Οι παρεμβάσεις σχεδιάζονται σε συμμετοχική βάση και κατόπιν εκτίμησης των αναγκών και της ανάλυσης των ψυχοκοινωνικών κινδύνων».

Από την πλευρά της, η Ε. Γεωργιτσοπούλου υπογραμμίζει ότι: «Οι εξωτερικοί πάροχοι (π.χ. Επαγγελματίες Υγείας, σύμβουλοι ευεξίας ή ειδικοί σε θέματα ψυχικής υγείας), μπορούν να ενισχύσουν τις πρωτοβουλίες του οργανισμού για την προαγωγή της ευεξίας των εργαζομένων, προσφέροντας τις εξειδικευμένες γνώσεις και την εμπειρία τους, αλλά και ένα ευρύ φάσμα ολοκληρωμένων υπηρεσιών, βέλτιστων πρακτικών και προγραμμάτων υποστήριξης των εργαζομένων. Επιπλέον, οι εξωτερικοί πάροχοι μπορούν να υποστηρίξουν τον οργανισμό σε θέματα αξιολόγησης της αποτελεσματικότητας του προγράμματος. Αξιοποιώντας την εμπειρογνωμοσύνη των ειδικών, οι υπεύθυνοι διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού μπορούν να βελτιώσουν τα προγράμματα wellbeing, διασφαλίζοντας ότι ανταποκρίνονται στις εξελισσόμενες ανάγκες των εργαζομένων».

Στο ίδιο μήκος κύματος, η η Χριστίνα Μαζουροπούλου, Ψυχολόγος, Head Of Occupational Health Psychology, Hellas EAP, αναφέρει ότι οι εξωτερικοί συνεργάτες «παίζουν σημαντικό ρόλο στην προαγωγή της υγείας και της ευεξίας του ανθρώπινου δυναμικού προσφέροντας μία σειρά από υπηρεσίες, όπως τα προγράμ-

ματα υποστήριξης εργαζομένων (ΕΑΡ), συμβουλευτική σε θέματα ψυχικής υγείας, εκπαιδευτικά προγράμματα διαχείρισης του στρες και των ψυχοκοινωνικών κινδύνων στην εργασία, αλλά και προγράμματα άσκησης, διατροφής και διαλογισμού. Διαθέτουν την τεχνογνωσία και την εμπειρία στον σχεδιασμό και την υλοποίηση δράσεων προσαρμοσμένων στις συγκεκριμένες ανάγκες των εργαζομένων κάθε επιχείρησης. Οι οργανισμοί, συνεργαζόμενοι με εξειδικευμένους εξωτερικούς παρόχους, προσφέρουν ολοκληρωμένα πρόγραμματα ευεξίας που καλύπτουν όλες τις πτυχές της υγείας (σωματική, ψυχική, συναισθηματική ευεξία, κ.ά.) καθώς και εξειδικευμένα εργαλεία για τη μέτρηση και αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας κάθε δράσης».

Οι εξωτερικοί συνεργάτες είναι αρωγοί σε όλο αυτό το ταξίδι του wellbeing και ο ρόλος τους είναι καταλυτικός. Η επίτευξη του στόχου της προαγωγής της υγείας και της ευημερίας του ανθρώπινου δυναμικού φαίνεται ότι απαιτεί στρατηγικές συμμαχίες. Όσον αφορά στα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά που πρέπει να διαθέτει ο εξωτερικός πάροχος η Head of ErgoWell-being τονίζει τα εξής: «Ένας στρατηγικός εξωτερικός συνεργάτης έχει διαδικασίες για τα ευαίσθητα προσωπικά δεδομένα, προτείνει έγκυρες παρεμβάσεις, στέκεται αρωγός σε έκτακτα περιστατικά και αναπροσαρμόζει τις υπηρεσίες κατά τις ανάγκες. Μπορεί στην πράξη να αναδείξει τις αξίες της ακεραιότητας, του επαγγελματισμού, της δημιουργικότητας, της ομαδικότητας, της συμμετοχικότητας, του σεβασμού και αξιοπρέπειας μέσω της εγκαθίδρυσης κουλτούρας well-being στον οργανισμό. Τέλος αναδεικνύει τους εσωτερικούς πρεσβευτές της διατήρησης των συμφωνημένων αλλαγών».

ΑΠΑΡΑΙΤΗΤΗ Η ΣΥΜΜΕΤΟΧΗ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ Η ενεργή συμμετοχή των εργαζομένων στον σχεδιασμό και την εφαρμογή των προγραμμάτων wellbeing είναι ζωτικής σημασίας για την αποτελεσματικότητα και την αποδοτικότητά τους. Η συμμετοχή του ανθρώπινου παράγοντα σε αυτήν τη διαδικασία επιτρέπει να ληφθούν υπόψη οι ανάγκες, οι προτεραιότητες και οι προτιμήσεις του, ενώ ενισχύει την αποδοχή και την αποτελεσματική υλοποίηση των προγραμμάτων. Η επίτευξή της μπορεί να γίνει με τους εξής τρόπους: Ενημέρωση και ευαισθητοποίηση: Οι οργανισμοί οφείλουν να ενημερώσουν τους εργαζομένους σχετικά με τη σημασία του wellbeing και τα οφέλη που μπορούν να αποκομίσουν από τη συμμετοχή τους. Η ευαισθητοποίησή τους σχετικά με τη σημαντική επίδραση και συνεισφορά τους στον σχεδιασμό και την επιτυχή υλοποίηση των προγραμμάτων, είναι το κλειδί της επιτυχίας.

Συμμετοχικές διαδικασίες: Η δημιουργία «μηχανισμών» και διαδικασιών που διευκολύνουν και ενισχύουν τη συμμετοχή των εργαζομένων στη δημιουργία και την εύρυθμη λειτουργεία ενός wellbeing προγράμματος (όπως ερωτηματολόγια, επιτροπές ή ομάδες εργασίας, όπου οι εργαζόμενοι μπορούν να συνεισφέρουν με ιδέες, προτάσεις και feedback), μπορούν να συντελέσουν καθοριστικά στην επιτυχία του.

Ενθάρρυνση ανοιχτής επικοινωνίας: Η προώθηση ενός ανοιχτού και αμοιβαίου διαλόγου μεταξύ της διοίκησης και των εργαζομένων σχετικά με το wellbeing, είναι απαραίτητη. Σε αυτό το πλαίσιο, οι οργανισμοί πρέπει να στοχεύσουν στην ανταλλαγή απόψεων και την αξιοποίηση των ιδεών που προτείνονται από τους εργαζόμενους.

Αgility & Resilience in the Workplace

στρατηγική των επιχειρήσεων Η ευελιξία και η ανθεκτικότητα αποτελούν αναπόσπαστα στοιχεία

και βασικά ζητούμενα επιχειρήσεων και οργανισμών, δεδομένων των «αχαρτογράφητων νερών» στα οποία κινούνται τα τελευταία χρόνια, με πολλαπλούς

Όσο, όμως, επιτακτική είναι η ενίσχυση των δύο αυτών χαρακτηριστικών, του agility και του resilience, άλλο τόσο δύσκολη είναι η καλλιέργεια της ανάλογης κουλτούρας σε επιχειρήσεις, CEOs και εργαζόμενους.

Και εδώ ξεκινούν οι προκλήσεις, για την ενίσχυση

δύο εννοιών που λειτουργούν συμπληρωματικά και απαιτούν -ιδανικά- η μία την ύπαρξη της άλλης. H πανδημία του Covid19 τα προ-

ηγούμενα δύο χρόνια ήταν μία μεγάλη δοκιμασία για επιχειρήσεις και ανθρώπινο δυναμικό, που ανέδειξε με τον πλέον «βίαιο» τρόπο, τη σημασία της ανθεκτικότητας και της ευελιξίας.

ΟΡΙΖΟΝΤΑΣ ΤΙΣ ΕΝΝΟΙΕΣ

Οι ορισμοί των δύο εννοιών είναι πολλοί και σε κάποιες περιπτώσεις διαφέρουν και μεταξύ τους. Εάν, ωστόσο, θα θέλαμε να κρατήσουμε την ουσία του ορισμού τους, θα λέγαμε ότι το agility αφορά στην ικανότητα των επιχειρήσεων και του ανθρώπινου δυναμικού να λαμβάνει γρήγορες, ευέλικτες και εύστοχες αποφάσεις, αναλαμβάνοντας την ανάλογη δράση, ενώ το resilience αφορά στην ικανότητα αυτών να αντιστέκονται στις κρίσεις και τις απότομες αλλαγές, να «απορροφούν» τις επιπτώσεις τους και να ανταποκρίνονται εύστοχα και γρήγορα σε αυτές. Η πεποίθηση ότι οι οργανισμοί πρέπει να κατακτήσουν την ικανότητα να καινοτομούν και να δημιουργούν νέα προϊόντα και υπηρεσίες στην αγορά, προκειμένου να κερδίσουν τον ανταγωνισμό, συνέβαλε στην εστίαση της ευελιξίας ως κρίσιμου παράγοντα επιτυχίας. Αυτοί οι

οργανισμοί πρέπει να «αποτύχουν γρήγορα», να μάθουν γρήγορα από τα λάθη και να προσαρμοστούν στις μεταβαλλόμενες συνθήκες της αγοράς, προκειμένου να ξεπεράσουν τους ανταγωνιστές τους μακροπρόθεσμα.

Δίπλα και παράλληλα με το agility πορεύεται πλέον και το resilience, η ανθεκτικότητα ή η ικανότητα ενός στελέχους ή ενός οργανισμού να ανακάμψει από τις αντιξοότητες. Η ταχύτητα και η αποτελεσματικότητα με την οποία ένας οργανισμός δύναται να ανακάμψει από τις αντιξοότητες μπορεί να είναι η διαφορά μεταξύ επιτυχίας και αποτυχίας και στην περίπτωση αυτή, η ανθεκτικότητα σε ατομικό, ομαδικό και οργανωτικό επίπεδο παίζει ρόλο. Ωστόσο, η συνύπαρξη ευελιξίας και ανθεκτικότητας σε έναν οργανισμό, απαιτεί από τον τελευταίο να αναπτύξει ικανότητες και στους δύο τομείς (ευελιξία προσαρμογής, ώστε να διατηρήσει την ηγετική θέση του, , καθώς και ικανότητα γρήγορης ανάκαμψης όταν αιφνιδιάζεται), προκειμένου να διασφαλιστεί ότι δεν εκτίθεται σε κίνδυνο.

Η μεγάλη πρόκληση είναι η αρμονική συνύπαρξη και λειτουργία ευελιξίας και ανθεκτικότητας, καθώς πρόκειται για έννοιες που -με μία πρώτη ανάγνωση- αντιτίθενται θεμελιωδώς η μία στην άλλη. Ωστόσο, η οικοδόμηση ανθεκτικότητας μαζί με την ευελιξία είναι ζωτικής σημασίας για τη μακροπρόθεσμη επιτυχία κάθε οργανισμού. Και βέβαια, είναι κοινά αποδεκτό ότι ο σωστός συνδυασμός απαιτεί αλλαγή νοοτροπίας και ριζική αναδιάρθρωση του ανθρώπινου δυναμικού.

Έννοιες-κλειδιά στη

ΠΩΣ ΘΑ ΕΠΗΡΕΑΣΟΥΝ ΤΟΝ ΤΡΟΠΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Ένα από τα θεμελιώδη ερωτήματα που τίθενται σε αυτή την πραγματικότητα είναι ο τρόπος που το agility και το resilience θα επηρεάσουν τον τρόπο εργασίας στο εγγύς μέλλον. Διότι είναι ξεκάθαρο ότι οι σημαντικοί μετασχηματισμοί που έχει υποστεί το εργασιακό περιβάλλον τα τελευταία χρόνια, απαιτούν μία νέα οπτική για την ανθεκτικότητα και την ευελιξία. «Οι ραγδαίες τεχνολογικές εξελίξεις, οι μεταβαλλόμενες οικονομικές συνθήκες αλλά και η πανδημία έχουν επιταχύνει τον ρυθμό των αλλαγών» τονίζει η Κρίστη Παλαιοκρασσά , Business Growth Initiator της Humanis , επισημαίνοντας, παράλληλα, ότι η ανθεκτικότητα δεν είναι απλώς η ικανότητα ανάκαμψης από μία δυσκολία, αφού πλέον περιλαμβάνει την προσαρμογή αλλά και την ευημερία σε ένα περιβάλλον συνεχών μεταβολών και αλλαγών. Το ίδιο και η ευελιξία, αφού κατά την ίδια, «έχει εξελιχθεί πέρα από το να είναι ανταγωνιστικό πλεονέκτημα και έχει γίνει οργανωσιακή επιταγή». Και η Κ. Παλαιοκρασσά συνεχίζει: «Οι οργανισμοί οφείλουν να υιοθετήσουν μια νοοτροπία που βλέπει πέρα από το προφανές, δίνοντας τη δυνατότητα στους εργαζόμενους να περιηγούνται στην αβεβαιότητα, να αγκαλιάσουν την καινοτομία και να μπορούν να πραγματοποιούν γρήγορες αλλαγές πορείας, όταν είναι απαραίτητο. Η ικανότητα ταχείας ανταπόκρισης στις νέες τάσεις, αξιοποίησης της τεχνολογίας και καλλιέργειας μιας κουλτούρας συνεχούς μάθησης έχουν καταστεί απαραίτητες σε αυτό το νέο δυναμικό εργασιακό περιβάλλον».

Συνεπικουρώντας στα παραπάνω, η Κρύστα Τζελέπη, Founder & Managing Partner, Leadership & Team Coach της Treasure Lab, διευκρινίζει ότι το νέο εργασιακό περιβάλλον που διαμορφώνεται τα τελευταία χρόνια και ιδιαίτερα την τελευταία 3ετία, αναδεικνύει τη σημασία του agility και του resilience ως χαρακτηριστικών μίας επιθυμητής νοοτροπίας, σε ατομικό και συλλογικό επίπεδο, «δεδομένου ότι βοηθούν τους εργαζόμενους και τους οργανισμούς να ανταπεξέρχονται σε αλλαγές και να εξελίσσονται». Όπως τονίζει, «πρόκειται για έννοιες που έχουν και συσχέτιση μεταξύ τους, καθώς ένας agile τρόπος σκέψης μειώνει τη στρεσογόνο επίδραση των δυσκολιών και ενισχύει την αποτελεσματική αντιμετώπισή τους, χτίζοντας την ανθεκτικότητά μας». Το σημαντικό κατά την ίδια, είναι ότι και τα δύο αυτά χαρακτηριστικά μπορούν να αναπτυχθούν και να καλλιεργηθούν, αυξάνοντας την ευεξία των ατόμων και τη βιωσιμότητα των επιχειρήσεων.

«ΠΛΟΗΓΗΣΗ» ΣΕ ΑΧΑΡΤΟΓΡΑΦΗΤΑ ΝΕΡΑ Μία πρόσφατη ανάλυση του Forbes για το θέμα, καταγράφει πέντε απαραίτητες πρωτοβουλίες και δράσεις που πρέπει να λάβουν επιχειρήσεις, οργανισμοί, CEOs και επικεφαλής ανθρώπινου δυναμικού, ώστε να ενισχύσουν το agility και το resilience: 1. Προώθηση και προάσπιση της καλής ψυχικής υγείας: «Ας είμαστε ειλικρινείς –ενώ

η καλύτερη ψυχική υγεία φέρνει οφέλη στην επιχείρηση, είναι επίσης θεμελιωδώς το σωστό πράγμα που πρέπει να γίνει σε ανθρώπινο επίπεδο», αναφέρει η Zoë

Η κερδοφορία, η υψηλή απόδοση, η παραγωγικότητα και η κουλτούρα αριστείας μέσα σε έναν οργανισμό εξαρτώνται από τους εργαζόμενους που απαρτίζουν τον ίδιο τον οργανισμό.

Όταν ένας συνάδελφος, μια ομάδα ή ένα συγκεκριμένο τμήμα δυσκολεύεται σε οποιονδήποτε

τομέα, μπορεί να επηρεάσει την οργανωσιακή κουλτούρα και να εκτροχιάσει τους στόχους και την αποστολή μιας επιχείρησης.

α τελευταία χρόνια η ανάγκη επίδειξης ανθεκτικότητας και ευελιξίας έχει γίνει απαραίτητη λόγω των απρόβλεπτων συνθηκών που επέφερε η πανδημία, αλλά και η αλματώδης ανάπτυξη της τεχνολογίας, στον εργασιακό χώρο. Ανθεκτικότητα είναι η ικανότητα προσαρμογής σε δυσκολίες, αντιξοότητες, σε γεγονότα που αλλάζουν τη ζωή, αλλά ταυτόχρονα είναι η ικανότητα αποφυγής συμπεριφορών που πηγάζουν από αγχωτικές καταστάσεις. Ουσιαστικά, είναι ένα μέτρο του πόσο καλά διαχειριζόμαστε τα

εμπόδια που φέρνει η ζωή, στην ψυχική, σωματική και πνευματική μας ευημερία. Οι

έξι θεμελιώδεις δεξιότητες ανθεκτικότητας

που σχετίζονται με την προσαρμογή στις

αλλαγές και την πρόληψη σωματικών και ψυχικών στρεσογόνων καταστάσεων είναι:

Επιμονή είναι η προθυμία να αντέχουμε όποιες προκλήσεις είναι απαραίτη -

τες για την επίτευξη ενός επιθυμητού

σκοπού, στόχου ή οράματος. Η επιμονή

καθοδηγείται από αυτό που είναι πιο

σημαντικό για εμάς, τις προσωπικές μας

αξίες, και έχει ως γνωστικό στοιχείο τη Δέσμευση και ως συμπεριφορικό στοι -

χείο την Αντοχή.

Αυτοπεποίθηση είναι μια κατάσταση

βεβαιότητας που επιτρέπει στον καθένα

μας να έχει μια θετική, αλλά και ρεα -

λιστική αντίληψη του εαυτού του και

των ικανοτήτων του. Η Αυτοπεποίθηση

συνδέεται με την ικανότητά μας να αλ-

λάζουμε οπτική στις προκλήσεις: Όταν

στρέφουμε το βλέμμα εσωτερικά, αμέ-

σως βιώνουμε σημαντική μείωση στον

θυμό και το άγχος και αποδεχόμαστε

τους αυτό-περιορισμούς μας.

Συναισθηματική Ηρεμία είναι η απάντηση σε κάτι που δεν περιμένουμε: Μια επικεντρωμένη κατάσταση του νου που απαιτεί υπομονή, κατανόηση και αποδοχή της πραγματικότητας. Είναι η ικανότητα να συγκεντρώνουμε τη σκέψη μας και να αποδεχόμαστε την πραγματικότητα στην οποία ζούμε, χωρίς να αφήνουμε αρνητικά συναισθήματα, όπως ο θυμός και η άρνηση, να μας βγάζουν εκτός ισορροπίας.

Δεκτικότητα σημαίνει να έχουμε ανοιχτό μυαλό σε ιδέες, απόψεις και εμπειρίες των άλλων, καθώς και να διερευνούμε δυνατότητες πέρα από την παρούσα πραγματικότητά μας. Η δεκτικότητα είναι η δεξιότητα που μας επιτρέπει να δημιουργούμε σχέσεις που βασίζονται στον σεβασμό, την εμπιστοσύνη και την αυθεντικότητα, επικοινωνίες που βασίζονται στην ειλικρίνεια, την ευαισθησία, και τη διαφάνεια, και τόλμη για ψυχολογική ασφάλεια, δέσμευση, και προθυμία για αλλαγή.

Προσωπική Υπευθυνότητα είναι η πιο σημαντική δεξιότητα κατά τον ιδρυτή της Innovations International και πάροχο του προγράμματος «We create a framework of Resilience», Dr. William Guillory. Eίναι η προθυμία μας να αναλαμβάνουμε και να κάνουμε δικά μας τα αποτελέσματα που βιώνουμε στη ζωή μας, έχοντας την αποκλειστική ευθύνη. Στην πραγματικότητα, υπάρχουν καταστάσεις όπου δεν έχουμε την εξουσία, τον έλεγχο ή τη δύναμη να επιλύσουμε μόνοι μας. Η υπευθυνότητα, σε αυτές τις περιπτώσεις, απαιτεί συνήθως την προθυμία να αποκτήσει κανείς έναν

coach, μέντορα ή ένα έμπιστο άτομο που μπορεί να μας καθοδηγήσει στο πώς μέσα από τον ρόλο μας να προετοιμαζόμαστε για να βρούμε λύση σε μια δυσκολία και να αναπτύξουμε νέες διαπροσωπικές δεξιότητες για να πετύχουμε την προσαρμοστικότητα, όπως το να επιλύουμε αντιπαραγωγικές συμπεριφορές όταν βιώνουμε αδικία. Ο Ν.Καζαντζάκης έλεγε: Ν’ αγαπάς την ευθύνη να λες εγώ, εγώ μοναχός μου θα σώσω τον κόσμο. Αν χαθεί, εγώ θα φταίω.

Ρεαλιστική Αξιολόγηση είναι μια θετική στάση απέναντι στην επίλυση των συνεπειών μιας δύσκολης κατάστασης. Οι επιλογές μας, σε κάθε πρόκληση, δεν είναι σωστές ή λάθος. Είναι απλά επιλογές – αποφάσεις, για τις οποίες πρέπει να είμαστε πρόθυμοι να αποδεχθούμε τις συνέπειές τους.

Η ανθεκτικότητα είναι μία ικανότητα που αποκτά κάποιος με την αυτογνωσία, αλλά και με την εκπαίδευση. Συνδέεται άρρηκτα με τη σωματική και πνευματική υγεία και με την ψυχολογική ασφάλεια. Βοηθά τους εργαζόμενους να αναπτύξουν μεγαλύτερα επίπεδα επιμονής, δεκτικότητας και συναισθηματικής ηρεμίας απέναντι στις αντιξοότητες, και βαθύτερα επίπεδα αυτοπεποίθησης που βασίζονται στην υπευθυνότητα και την ικανότητα ρεαλιστικής αξιολόγησης δύσκολων καταστάσεων. Σε αυτήν την περίπτωση, έχουμε ένα «χαρούμενο» εργασιακό περιβάλλον στο οποίο επιτρέπεται η συμπερίληψη, ενισχύεται η διαφορετικότητα και δημιουργείται ένας οργανισμός υψηλής απόδοσης.

Ξεκλειδώνοντας την ανθεκτικότητα

και ενισχύοντας την ψυχολογική

ασφάλεια

φέρει

αλλαγές σε κάθε πτυχή της

κοινωνίας και της οικονομίας.

Ο τομέας του ανθρώπινου

δυναμικού δεν αποτελεί εξαίρεση, καθώς η τεχνολογία και τα

δεδομένα έχουν εισέλθει στον

κόσμο της διαχείρισης ανθρώπινων πόρων. Σήμερα, περισσότερο

από ποτέ, το HR καλείται να

«αγκαλιάσει» τα δεδομένα

και να υιοθετήσει μία datadriven στρατηγική που να είναι εναρμονισμένη με τις τεχνολογικές τάσεις.

Γράφει η Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com

ν έτει 2023, οι επιχειρήσεις αναγνωρίζουν όλο και περισσότερο την αξία των δεδομένων για την επίτευξη των στρατηγικών τους στόχων. Η ανάλυση των data παρέχει μία εμπεριστατωμένη κατανόηση των προτιμήσεων και συμπεριφορών των εργαζομένων, καθώς και των τάσεων που επηρεάζουν το περιβάλλον εργασίας. Αυτή η πληροφορία μπορεί να αποτελέσει ισχυρό εργαλείο για το HR, βοηθώντας το να λαμβάνει αποφάσεις που θα προάγουν την απόδοση, την καινοτομία και την ευημερία των εργαζομένων.

ΓΙΑΤΙ ΤΟ HR ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ «ΑΓΚΑΛΙΑΣΕΙ»

ΤΑ ΔΕΔΟΜΕΝΑ

Γιατί, λοιπόν, το HR πρέπει να «αγκαλιάσει» τα δεδομένα και να εφαρμόσει μία data-driven στρατηγική; Η απάντηση είναι πολύπλοκη και αφορά τόσο στις επιχειρηματικές ανάγκες όσο και τις εξελίξεις στην τεχνολογία. Πρώτα απ’ όλα, η χρήση των δεδομένων μπορεί να βοηθήσει το HR να αντιμετωπίσει τις προκλήσεις που αντιμετωπίζει, όπως η αύξηση της ανταγωνιστικότητας, η παγκοσμιοποίηση της αγοράς εργασίας και η αυξημένη πολυπλοκότητα των εργασιακών σχέσεων.

Η λειτουργία της ΔΑΔ ανέκαθεν βασιζόταν σε δεδομένα, όπως ατομικά αρχεία εργαζομένων, μισθολογικά στοιχεία και αξιολογήσεις απόδοσης. Ωστόσο, η πρόκληση σήμερα δεν είναι μόνο η συλλογή και η αποθήκευση των δεδομένων, αλλά η ικανότητα να τα αξιοποιούμε και να αντλούμε πολύτιμες πληροφορίες από αυτά.

Η ψηφιακή εποχή έχει

SPECIAL REPORT: DATA CULTURE & HR TECHNOLOGY

Δίχως αμφιβολία, η υιοθέτηση μίας data-driven στρατηγικής από το HR έχει πολλά οφέλη. Καταρχάς, οι αποφάσεις οι οποίες είναι βασισμένες σε δεδομένα, είναι πιο ακριβείς και αντικειμενικές, μειώνοντας τον παράγοντα του ανθρώπινου λάθους και των υποκειμενικών κρίσεων. Επιπλέον, η ανάλυση των δεδομένων μπορεί να αποκαλύψει τάσεις και πρότυπα που επηρεάζουν την απόδοση των εργαζομένων και την ανάπτυξή τους. Αυτό μπορεί να οδηγήσει σε βελτιωμένες διαδικασίες προσλήψεων, ανάπτυξης και κατάρτισης, καθώς και σε πιο αποτελεσματικά μέτρα ευελιξίας και διαχείρισης της απόδοσης.

Ταυτόχρονα, είναι μείζονος σημασίας το γεγονός ότι η ανάλυση των data μπορεί να βοηθήσει το HR να προβλέψει τις ανάγκες των εργαζομένων, όπως, για παράδειγμα, την πιθανότητα παραί-

Η

τησης ή τις ανάγκες για upskilling/reskilling. Επί της ουσίας, το HR θα είναι σε θέση να λειτουργήσει προληπτικά και να λάβει μέτρα για τη διακράτηση των ταλέντων, την προαγωγή της ευημερίας τους και τη βελτίωση της συνολικής απόδοσης του ανθρώπινο δυναμικού στον εκάστοτε οργανισμό.

Πέραν των παραπάνω, μία HR, data-driven στρατηγική είναι αντιμέτωπη με ορισμένες προκλήσεις. Μεταξύ άλλων, σημείο προσοχής αποτελεί η προστασία των δεδομένων που αφορούν στους εργαζόμενους και η εξασφάλιση της ιδιωτικότητάς τους. Οι οργανισμοί πρέπει να διασφαλίζουν ότι τα δεδομένα που συλλέγονται είναι ασφαλή και χρησιμοποιούνται με τρόπο που σέβεται την ιδιωτικότητα των εργαζομένων. Αυτό περιλαμβάνει τη συμμόρφωση με τους νομικούς κανονισμούς περί προστασίας δεδομένων και την εφαρμογή αποτελεσματικών μέτρων ασφαλείας για την προστασία από ανεπιθύμητη πρόσβαση ή κατάχρησή τους. Επίσης, η αποτελεσματική χρήση των δεδομένων απαιτεί την ύπαρξη εξειδικευμένων γνώσεων και δεξιοτήτων από τα αρμόδια στελέχη. Με άλλα λόγια, οι επαγγελματίες του HR πρέπει να είναι ικανοί να συλλέγουν, να αναλύουν αλλά και να ερμηνεύουν τα δεδομένα με τρόπο που θα οδηγεί σε ενδιαφέροντα και χρήσιμα συμπεράσματα. Αυτό μπορεί να απαιτεί την ανάπτυξη νέων δεξιοτήτων, όπως η κατανόηση των βασικών αρχών της ανάλυσης δεδομένων, η γνώση των εργαλείων ανάλυσης δεδομένων και η ικανότητα να επικοινωνούν τα αποτελέσματα με απλό και κατανοητό τρόπο.

Συνοψίζοντας, η ενσωμάτωση μίας data culture και η υιοθέτηση μίας data-driven στρατηγικής αποτελούν κρίσιμα στοιχεία για

VIEWPOINT

ΤΑ DATA ANALYTICS (DA), ΣΗΜΑΝΤΙΚΟΣ ΣΥΜΜΑΧΟΣ ΣΤΟ

Οι ραγδαίες

τεχνολογικές εξελίξεις

παρέχουν τη δυνατότητα

διαμόρφωσης data-

driven στρατηγικών στις

σύγχρονες εταιρείες.

Η σωστή αξιοποίηση

των data υποστηρίζει

Μαρία Ιωάννα Κρασσά HR Generalist, Miele Hellas

τη λήψη βέλτιστων

αποφάσεων για την

εταιρική βιωσιμότητα.

Στο πλαίσιο αυτό και

με γνώμονα τον στρατηγικό ρόλο του HR

ως Business Partner, οι HR data - driven

στρατηγικές βρίσκονται στο επίκεντρο του

εταιρικού γίγνεσθαι και έχουν εφαρμογή

σε διαφορετικούς πυλώνες, όπως το

Strategic workforce planning, Performance

Management, Talent attraction & selection, Employer Branding , DEIB κ.ά.

Σημαντικό ποσοστό εταιρειών έχει

διαμορφώσει ομάδες ανάλυσης δεδομένων

σχετικά με τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού (HR data Analytics Teams), οι οποίες τροφοδοτούν τις εταιρείες με insights και αναζητούν τρόπους συνδυασμού των HR εργαλείων με τα Data Analytics,

PERFORMANCE MANAGEMENT

ενισχύοντας τη λειτουργικότητά τους. Ειδικότερα, η συγκεκριμένη αναζήτηση έχει οδηγήσει στον σχηματισμό του «data-driven performance management». Πώς, όμως, τα νέα τεχνολογικά εργαλεία μπορούν να συνεισφέρουν σε μία αποτελεσματικότερη

αξιολόγηση των εργαζομένων μας; Ως «data-driven performance management» ορίζεται η διαδικασία αξιολόγησης και λήψης τεκμηριωμένων συμπερασμάτων αναφορικά με την εργασιακή απόδοση, χρησιμοποιώντας

Metrics και Data Analytics. Η χρήση λοιπόν, των data analytics στο performance management προσφέρει:

Ακριβείς και αξιόπιστες μεθόδους αξιολόγησης. Συγκεκριμένα, οι αξιολογήσεις

που βασίζονται σε data & analytics και measured KPIs προσφέρουν συγκεκριμένη

και μετρήσιμη εικόνα της ατομικής απόδοσης και των σημείων επιβράβευσης και βελτίωσης.

Μεγαλύτερη σαφήνεια και διαφάνεια. Ιδιαίτερα, η ύπαρξη συγκεκριμένων τρόπων μέτρησης της απόδοσης βάσει στόχων και δεξιοτήτων, ενισχύει τη διαφάνεια και την αντικειμενική αξιολόγηση.

Στοχευμένες μέθοδοι development &

learning των εργαζομένων. Ένα datadriven πρόγραμμα αξιολόγησης δίνει τη

δυνατότητα στον εργοδότη να έχει πλήρη εικόνα των αναγκών των εργαζομένων

και να επιλέγει tailor made trainings και σεμινάρια με σκοπό τόσο τη δική τους εξέλιξη όσο και της εταιρείας.

Πρόβλεψη HR trends για τον εργοδότη.

Τα αναλυτικά στοιχεία που παρέχονται στον εργοδότη μέσω του «datadriven performance management», του προσφέρουν τη δυνατότητα

παρακολούθησης τάσεων. Σε περίπτωση που σημειωθούν κυκλικές και επαναλαμβανόμενες τάσεις (π.χ. πτώση παραγωγικότητας σε συγκεκριμένο τμήμα ανά τακτά χρονικά διαστήματα) τον ωθούν σε βαθύτερη αναζήτηση της πιθανής αιτίας. Συνοψίζοντας, οι οργανισμοί που υιοθετούν ένα «data-driven performance management» και αξιοποιούν ορθά τα δεδομένα, διασφαλίζουν έναν καλύτερο προγραμματισμό και θέτουν τα θεμέλια για τη μέγιστη δυνατή απόδοση. Την ίδια στιγμή, οι εργοδότες αποκτούν μία ανεξάντλητη πηγή πληροφοριών αφού τα data προσφέρουν διαρκή ανατροφοδότηση των πολιτικών τους.

ανάλυση των data μπορεί

να βοηθήσει το HR να προβλέψει τις ανάγκες των εργαζομένων, όπως, την πιθανότητα παραίτησης

ή τις ανάγκες για upskilling/ reskilling

Και για την Διαδικασία Επιλογής Προσωπικού, εμπιστεύσου τον Ηγέτη!

Ήρθε τo ΝEΟ, πρωτοποριακό

Σύστημα Επιλογής Προσωπικού & Διαχείρισης Βιογραφικών

που ψηφιοποιεί και απλοποιεί τις διαδικασίες εύρεσης & πρόσληψης

Ανθρώπινου Δυναμικού!

H ALL-IN-ONE cloud λύση που βοηθά ουσιαστικά τα τμήματα HR, καθώς συγκεντρώνει όλες τις εργασίες εύρεσης & πρόσληψης

προσωπικού σε ένα ενιαίο περιβάλλον!

Publishing

Δημοσιοποίηση των θέσεων

εργασίας στο εταιρικό site, σε job sites, στα social media

Analyzing

Ανάλυση και «αποκωδικοποίηση»

των CVs

Scheduling

Προγραμματισμός συνεντεύξεων

και online tests

Rediscovering

Αναζήτηση κατάλληλων

υποψηφίων από την υπάρχουσα

βάση CVs

Sourcing

Λήψη αιτήσεων από job sites, απευθείας ή από σύσταση

Screening

Ανίχνευση για όρους και λέξεις-κλειδιά, σύγκριση και match αναζητούμενων

στοιχείων της κενής θέσης με τα προσφερόμενα των υποψηφίων

Ranking

Αξιολόγηση και ταξινόμηση των

υποψηφίων

Connecting

Απευθείας και εύκολη σύνδεση με τα

προϊόντα HR του Ομίλου Epsilon Net

epsilonhr.gr | epsilonnet.gr

το HR στη σύγχρονη εποχή. Η αξιοποίηση των δεδομένων μπορεί να οδηγήσει σε βελτιωμένες αποφάσεις, αποτελεσματικότερες διαδικασίες και αυξημένη προσαρμοστικότητα του HR στις αλλαγές του περιβάλλοντος εργασίας.

ΤΑ ΣΥΣΤΗΜΑΤΑ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ

ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ

Τα συστήματα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού (HRMS)

αποτελούν ένα κεντρικό στοιχείο της data-driven στρατηγικής

του HR. Τα HRMS είναι λογισμικά εφαρμογών που επιτρέπουν τη διαχείριση και ανάλυση των δεδομένων που σχετίζονται με το ανθρώπινο δυναμικό. Αυτά τα συστήματα ενοποιούν τις λειτουργίες του HR, όπως η απασχόληση, η κατάρτιση, η αποδοτικότητα

και η αμοιβή, και παρέχουν μία ολοκληρωμένη πλατφόρμα για τη συλλογή και ανάλυση δεδομένων. Η επιλογή και εφαρμογή των κατάλληλων HRMS αποτελεί σημαντική απόφαση για το HR. Κατά την επιλογή ενός συστήματος διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού, οι επαγγελματίες της ΔΑΔ πρέπει να λάβουν υπόψη τις ανάγκες και τις απαιτήσεις του οργανισμού, καθώς και τον βαθμό παραμετροποίησης του συστήματος και την αποδοτικότητά του αναφορικά με τις οργανωσιακές ανάγκες.

Τα HRMS επιτρέπουν στο HR να αξιοποιήσει τα δεδομένα για την κατανόηση των προτιμήσεων και των αναγκών των εργαζομένων. Μέσω της συλλογής και ανάλυσης δεδομένων, το HR μπορεί να αναγνωρίσει πρότυπα και τάσεις σχετικά με την απόδοση των εργαζομένων, την ικανοποίησή τους και την αποχώρησή τους από την εταιρεία. Όπως γίνεται αντιληπτό, τέτοια στοιχεία μπορούν να αξιοποιηθούν κατά τη λήψη αποφάσεων που αφορούν στη βελτίωση των πρακτικών προσλήψεων, την ανάπτυξη προγραμμάτων εκπαίδευσης και την υποστήριξη της ανάπτυξης των εργαζομένων.

Επιπλέον, τα HRMS παρέχουν εργαλεία για την αυτοματοποίηση και την επιτάχυνση των διαδικασιών του HR. Από την ψηφιοποίηση των αιτήσεων πρόσληψης και την αυτόματη αξιολόγηση των υποψηφίων μέχρι τη διαχείριση της απόδοσης και την αυτόματη

υποβολή αιτήσεων άδειας, οι τεχνολογικές δυνατότητες των HRMS βοηθούν στην αύξηση της αποτελεσματικότητας και της ακρίβειας των διαδικασιών του HR. Επιπλέον, η αυτοματοποίηση διασφαλίζει τη συνέπεια και την αμεροληψία στις αποφάσεις που λαμβάνονται. Τα HRMS αποτελούν ένα κρίσιμο εργαλείο για τη συλλογή, ανάλυση και αξιοποίηση των δεδομένων που σχετίζονται με το ανθρώπινο δυναμικό, ενώ η εκμάθηση νέων δεξιοτήτων και η προσαρμογή στις τεχνολογικές τάσεις αποτελούν ζωτικής σημασίας παράγοντες για την επιτυχή εφαρμογή μίας data-driven στρατηγικής.

ΒΑΣΙΚΟΙ ΠΥΛΩΝΕΣ ΜΙΑΣ DATA-DRIVEN

ΚΟΥΛΤΟΥΡΑΣ

Για να διαμορφώσει μία κουλτούρα που βασίζεται στα δεδομένα, ένας οργανισμός χρειάζεται γερές βάσεις και πυλώνες, πάνω στους οποίες θα οικοδομηθεί μία data-driven κουλτούρα και θα αποτελέσουν μία ισχυρή βάση σε μακροπρόθεσμο ορίζοντα. Συγκεκριμένα:

1. Leadership & Vision: Η ηγεσία διαδραματίζει κρίσιμο ρόλο στην προαγωγή μίας κουλτούρας που βασίζεται στα δεδομένα. Executives και managers οφείλουν να υποστηρίζουν τη χρήση data & analytics, θέτοντας ένα σαφές όραμα για τις data-driven πρωτοβουλίες του οργανισμού. Οι ίδιοι, ως στελέχη, καλούνται να δίνουν το παράδειγμα, χρησιμοποιώντας ενεργά τα δεδομένα στις διαδικασίες λήψης αποφάσεων και προωθώντας τη σημασία τους στο σύνολο του οργανισμού.

2. Data Governance: Η καθιέρωση ισχυρών πρακτικών διακυβέρνησης είναι ζωτικής σημασίας για τη δημιουργία μίας κουλτούρας που βασίζεται στα δεδομένα. Αυτό περιλαμβάνει τον καθορισμό της ιδιοκτησίας των δεδομένων, τη διασφάλιση της ποιότητας και της ακεραιότητάς τους, και τη θέσπιση πολιτικών και διαδικασιών για τη διαχείρισή τους. Ένα ανθεκτικό πλαίσιο data governance δημιουργεί εμπιστοσύνη στα δεδομένα, προωθεί τη συνέπεια και επιτρέπει ακριβείς αναλύσεις και αναφορές.

Executives και managers

οφείλουν να υποστηρίζουν τη χρήση data & analytics, θέτοντας ένα σαφές όραμα

για τις data-driven

πρωτοβουλίες του οργανισμού

LEAD BY EXAMPLE…

Υπάρχουν πολλοί οργανισμοί παγκοσμίως που έχουν μία datadriven κουλτούρα και αξιοποιούν τα δεδομένα ως ένα από τα

κύρια εργαλεία για την επίτευξη της επιχειρηματικής συνέχειάς

τους. Μεταξύ άλλων, οι πιο γνωστοί είναι:

Google: Η Google θεωρείται ως ένας από τους πρωτοπόρους

στην υιοθέτηση μίας data-driven κουλτούρας. Από την αρχή, η Google έχει ενσωματώσει τη χρήση δεδομένων σε όλες τις πτυχές

της λειτουργίας της, από τη βελτιστοποίηση των αλγορίθμων αναζήτησης μέχρι τη λήψη αποφάσεων που αφορούν την

επέκταση της εταιρείας σε νέους τομείς. Η χρήση δεδομένων έχει συμβάλει στην ανάπτυξη και την καινοτομία της εταιρείας, καθώς επιτρέπει στην εταιρεία να κατανοεί τις ανάγκες των χρηστών και να προσφέρει βελτιωμένες υπηρεσίες.

Netflix: Η Netflix είναι γνωστή για την επιτυχημένη χρήση

των δεδομένων ως προς την εξατομίκευση των προτάσεων

περιεχομένου και τη βελτιστοποίηση της εμπειρίας των χρηστών που χρησιμοποιούν την πλατφόρμα. Με βάση τις πληροφορίες που συλλέγονται για τις προτιμήσεις και τις συνήθειες των χρηστών, η Netflix δημιουργεί προσωποποιημένες προτάσεις περιεχομένου και βελτιστοποιεί την πλατφόρμα. Αυτό έχει συμβάλει στην αύξηση του αριθμού των συνδρομητών και την επιτυχία της στην αγορά των streaming υπηρεσιών.

Amazon: Η Amazon είναι ένας από τους μεγαλύτερους ηλεκτρονικούς λιανοπωλητές στον κόσμο και έχει επιτύχει μία ισχυρή data-driven κουλτούρα. Με τη χρήση δεδομένων, η Amazon αναλύει τις αγοραπωλησίες και τις προτιμήσεις των πελατών για να προσαρμόσει την προσφορά της και να προωθήσει εξατομικευμένες προτάσεις προϊόντων. Αυτή η data-driven προσέγγιση έχει συμβάλει στην αύξηση των πωλήσεων και την επιτυχία της Amazon ως παγκόσμιου ηγέτη στον ηλεκτρονικό εμπόριο. Αυτά τα παραδείγματα καταδεικνύουν ότι η εφαρμογή μίας data-driven κουλτούρας συνδέεται στενά με την επιτυχία των οργανισμών. Η αξιοποίηση των δεδομένων για τη λήψη αποφάσεων, τη βελτίωση των προϊόντων και υπηρεσιών, την προσαρμογή στις ανάγκες των πελατών και την ανακάλυψη νέων ευκαιριών αποτελεί κρίσιμο πλεονέκτημα για τους οργανισμούς στον σύγχρονο επιχειρηματικό κόσμο.

3. Data Literacy & Skills: Οι εργαζόμενοι πρέπει να «εφοδιαστούν» με τις απαραίτητες δεξιότητες για την κατανόηση, ανάλυση και ερμηνεία των δεδομένων με αποτελεσματικό τρόπο. Είναι σημαντικό ο οργανισμός να παρέχει προγράμματα κατάρτισης και εκπαίδευσης με σκοπό τη βελτιστοποίηση της γνωστικής κατανόησης των δεδομένων σε όλα τα επίπεδα, δίνοντας τη δυνατότητα στους εργαζόμενους να μπορούν να λαμβάνουν αποφάσεις βασισμένες στα δεδομένα.

4. Access to Data & Analytics Tools: Η εύκολη πρόσβαση σε δεδομένα και εργαλεία ανάλυσης αποτελεί θεμέλιο πυλώνα μίας κουλτούρας που βασίζεται στα δεδομένα. Οι εργαζόμενοι οφείλουν να έχουν πρόσβαση σε σχετικές πηγές δεδομένων και φιλικά προς το χρήστη εργαλεία ανάλυσης για να εξερευνούν και να αναλύουν τα δεδομένα που χρειάζεται σε κάθε περίπτωση. Self-service πλατφόρμες ανάλυσης και εργαλεία οπτικοποίησης δεδομένων μπορούν να επιτρέψουν στο ανθρώπινο δυναμικό να εκμαιεύει insights χωρίς να εξαρτάται σε σημαντικό βαθμό από το IT τμήμα.

5. Data Transparency & Collaboration: Η δημιουργία μίας κουλτούρας διαφάνειας και συνεργασίας με βάση τα δεδομένα ενθαρρύνει τον διαμοιρασμό γνώσεων και πληροφοριών ανάμεσα σε ομάδες και τμήματα. Η κατάργηση των «σιλό δεδομένων» και η προώθηση της συνεργασίας μέσω διατμηματικών έργων και πρωτοβουλιών δίνει τη δυνατότητα για μία ολιστική αξιοποίηση των δεδομένων και προωθεί τη λήψη αποφάσεων βάσει αυτών στο σύνολο του οργανισμού.

6. Performance Measurement & KPIs: Ο καθορισμός και η παρακολούθηση των KPIs που είναι ευθυγραμμισμένα με τους οργανωτικούς στόχους είναι κρίσιμης σημασίας για μία datadriven κουλτούρα. Ένα σαφές πλαίσιο μέτρησης αποτελεσμάτων συνδράμει στην παρακολούθηση της προόδου, την αναγνώριση πεδίων βελτίωσης και τη λήψη αποφάσεων για την επίτευξη της επιτυχίας.

ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΚΕΣ ΤΑΣΕΙΣ ΚΑΙ ΔΑΔ Οι τεχνολογικές εξελίξεις έχουν σημαντικό αντίκτυπο στον τρόπο με τον οποίο οι οργανισμοί διαχειρίζονται το ανθρώπινο δυναμικό τους. Ποιες είναι ορισμένες από τις κυριότερες τεχνολογικές τάσεις που (ήδη) επηρεάζουν τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού;

Τεχνητή Νοημοσύνη (AI) και Μηχανική Μάθηση (ML): Η εφαρμογή της τεχνητής νοημοσύνης και της μηχανικής μάθησης στη διαχείριση των ανθρώπινων πόρων έχει επανασχεδιάσει την προσέγγιση των διαδικασιών. Οι αλγόριθμοι μηχανικής μάθησης μπορούν να αναλύουν σημαντικά σύνολα δεδομένων σε όγκο προκειμένου να εξάγουν πληροφορίες σχετικά με την απόδοση των εργαζομένων, την ανάπτυξή τους και να προβλέπουν μελλοντικές συμπεριφορές.

Cloud Computing: Η υπολογιστική νέφους -όπως αποδίδεται στα ελληνικά ο όρος- προσφέρει τη δυνατότητα αποθήκευσης

και πρόσβασης σε δεδομένα από οπουδήποτε και οποτεδήποτε. Αυτό επιτρέπει στους εργαζόμενους και τα HR στελέχη να έχουν πρόσβαση σε απαραίτητες πληροφορίες, όπως αρχεία εργαζομένων, συμβάσεις και αποδοτικότητα, χωρίς την ανάγκη για φυσική αποθήκευση ή τοπικές υποδομές.

Ανάλυση Big Data: Η ανάλυση των μεγάλων όγκων δεδομένων (Big Data) παρέχει στους επαγγελματίες του HR τη δυνατότητα να εξάγουν συγκεκριμένες πληροφορίες σχετικά με την απόδοση, την κατάρτιση, τις τάσεις και τις προτεραιότητες του ανθρώπινου δυναμικού.

Αυτοματοποίηση εργασιών: Οι τεχνολογικές εξελίξεις, όπως οι ρομποτικές διαδικασίες αυτοματοποίησης (RPA: Robotic process automation), έχουν επηρεάσει τον τρόπο λειτουργίας των τμημάτων HR. Εργασίες όπως η επεξεργασία αιτήσεων πρόσληψης, οι αναλύσεις απόδοσης και οι διαδικασίες εκπαίδευσης, μπορούν να αυτοματοποιηθούν, ελευθερώνοντας τον χρόνο των εργαζομένων να αφοσιωθούν σε πιο στρατηγικά ζητήματα.

Συνολικά, οι τεχνολογικές τάσεις που επηρεάζουν τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού στους σύγχρονους οργανισμούς προσφέρουν ευκαιρίες για πιο αποτελεσματικές και αποδοτικές διαδικασίες. Η εφαρμογή των τεχνολογιών αυτών μπορεί να βοηθήσει τα τμήματα HR να λαμβάνουν βελτιωμένες αποφάσεις βασισμένες σε δεδομένα και να συνεισφέρουν στην εξέλιξη του ανθρώπινου δυναμικού και την επίτευξη των στρατηγικών στόχων του οργανισμού.

Παρά τη συνεχή αυτοματοποίηση των διαδικασιών του, ο κλάδος

των logistics εξακολουθεί να απαιτεί την ανθρώπινη παρουσία για να λειτουργεί αποτελεσματικά. Ποιες προκλήσεις καλούνται να ξεπεράσουν σήμερα τα στελέχη HR και ποιος είναι ο ρόλος του

ανθρώπινου παράγοντα; Γράφει η Μαρία Μυλωνά, mmylona@boussias.com

INDUSTRY SPECIFIC REPORT

Logistics Industry

και εκπαίδευση καθορίζουν

το μέλλον του

Οκλάδος των logistics

διαδραματίζει κρίσιμο

ρόλο στην αποτελεσματική διαχείριση της αλυσίδας εφοδιασμού.

Από τη μεταφορά και αποθήκευση

εμπορευμάτων, μέχρι τη διανομή και

παράδοση των προϊόντων στον τελι-

κό καταναλωτή, οι εταιρείες logistics

εξασφαλίζουν την ομαλή λειτουργία

της αγοράς, αποτελώντας τη ραχοκο -

καλιά του διεθνούς εμπορίου. Και όχι

μόνο. Ο κλάδος αποτελεί σημαντικό

παράγοντα για την οικονομία του κάθε

κράτους και την παγκόσμια οικονομία

γενικότερα. Σύμφωνα, μάλιστα, με

στατιστικά στοιχεία της Statista, η

αξία του κλάδου των logistics παγκο -

σμίως ξεπέρασε τα 8,4 τρισεκατομ-

μύρια ευρώ το 2021 και αναμένεται

να ξεπεράσει τα 13,7 δισεκατομμύρια

ευρώ έως το 2027.

Ο ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΠΑΝΔΗΜΙΑΣ

Αναμφισβήτητα, ελάχιστοι κλάδοι

του επιχειρείν επηρεάστηκαν από

την πανδημία σε τόσο μεγάλο βαθμό

όσο η βιομηχανία των logistics. Το

παγκόσμιο γίγνεσθαι, όπως οι γεωπολιτικές εξελίξεις, οι εμπορικές συμ-

φωνίες και η τεχνολογική πρόοδος, επηρέασαν σημαντικά τον κλάδο, ενώ οι εταιρείες αντιμετώπισαν νέες προκλήσεις, όπως η αυξημένη παγκο -

Βασιλική Ζουλομητάκη HR Manager SARMED S.A.

ταλέντων αλλά και την αυξημένη ανάγκη για προσωρινή απασχόληση να αποτελούν τις βασικότερες. Παρόλο που η πανδημία έχει «υποχωρήσει» σημαντικά και οι παγκόσμιες αγορές έχουν -σε αρκετά μεγάλο βαθμό- σταθεροποιηθεί, οι απαιτήσεις στον κλάδο της εφοδιαστικής εξακολουθούν να είναι έντονες. Σαν αποτέλεσμα, η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού καλείται να διαδραματίσει σημαντικό ρόλο στη χάραξη μίας ευέλικτης στρατηγικής ως προς τη διαχείριση των ανθρώπινων πόρων, που θα διασφαλίσει τη βιωσιμότητα των εταιρειών και θα τις οδηγήσει στο μέλλον.

ΟΙ ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ

Ο ρόλος του ανθρώπινου παράγοντα στον κλάδο των logistics είναι κρίσιμος για την αποτελεσματική λειτουργία και την επιτυχία των επιχειρήσεων και η ανθρώπινη διάσταση θα πρέπει να λαμβάνεται υπόψη για την ανάπτυξη βιώσιμων και αποτελεσματικών λύσεων, που θα ανταποκρίνονται στις συνεχώς μεταβαλλόμενες απαιτήσεις του κλάδου. Με στόχο την πιο αποτελεσματική προσαρμογή των οργανισμών στη συνεχή αναδιοργάνωση του εργασιακού περιβάλλοντος που επέβαλε η πανδημία, οι εταιρείες κλήθηκαν «να εστιάσουν στον άνθρωπο» και να σχεδιάσουν πιο ανθρωποκεντρικές λύσεις.

σμιοποίηση των αγορών, η αυξημένη ζήτηση για γρήγορη και αποτελεσματική παράδοση και η ανάγκη επίτευξης της «αειφόρου ανάπτυξης» και της υιοθέτησης

περιβαλλοντικής συνείδησης.

Επιπλέον, ο τρόπος με τον οποίο οι καταναλωτές έκαναν

τις αγορές τους άλλαξε κυριολεκτικά εν μία νυκτί. Με αυτή τη

σημαντική στροφή προς τις ηλεκτρονικές αγορές, οι εταιρείες

της εφοδιαστικής αλυσίδας σε όλο τον κόσμο αναγκάστηκαν

να αναπτύξουν νέες στρατηγικές logistics μέσα σε ελάχιστο

χρόνο και να επενδύσουν σε νέες τεχνολογίες και αυτομα-

τισμούς. «Ο κλάδος των μεταφορών βιώνει μία από τις πιο

σημαντικές αλλαγές, λόγω της ανάπτυξης του ηλεκτρονικού

εμπορίου και της ραγδαίας αλλαγής της καταναλωτικής συ-

μπεριφοράς κατά την περίοδο της πανδημίας. Επενδύσεις και

τεχνολογίες έχουν ενσωματωθεί στα στρατηγικά πλάνα των

επιχειρήσεων του κλάδου στην προσπάθειά τους να ανταπο -

κριθούν στις απαιτήσεις της νέας πραγματικότητας. Καινο -

τόμες ιδέες, αναβαθμισμένα δίκτυα και προσαρμοστικότητα

είναι μερικά από τα χαρακτηριστικά που θα πρέπει να επιδεί-

ξουν οι επιχειρήσεις του κλάδου, ενισχύοντας την ανταγωνι-

στικότητά τους στην παγκόσμια αγορά», πιστοποιεί η Γεωργία

Τζήμα , HRS Manager South East Europe, FedEx Express .

Ταυτόχρονα, οι εταιρείες ήρθαν αντιμέτωπες με προκλή-

σεις που αφορούν στο ανθρώπινο δυναμικό, με την έλλειψη

Ποιες είναι, όμως, οι βασικότερες προκλήσεις που κλήθηκε να αντιμετωπίσει η ΔΑΔ την περίοδο της πανδημίας αλλά και στο νέο εργασιακό περιβάλλον που αυτή δημιούργησε; Οι βασικότερες προκλήσεις των στελεχών HR ως προς τη διοίκηση του ανθρώπινου δυναμικού, περιλαμβάνουν τη διαχείριση της απομακρυσμένης εργασίας και των ειδικών αναγκών που προκύπτουν από αυτή, τη δημιουργία ενός ασφαλούς και υγιούς εργασιακού περιβάλλοντος, την προσαρμογή στις νέες απαιτήσεις της αγοράς και της τεχνολογίας, την ανάγκη για επιπρόσθετη εκπαίδευση και ενημέρωση του ανθρώπινου δυναμικού, καθώς και την ανταπόκριση στις μεταβαλλόμενες ανάγκες των εργαζομένων. Όπως εξηγεί η Βασιλική Ζουλομητάκη, HR Manager της SARMED S.A. : «Ο κλάδος είχε και έχει μία ιδιαίτερη δυναμική αλλά και κινητικότητα. Η αυξανόμενη ζήτηση για τις υπηρεσίες τις οποίες προσφέρει, σε συνδυασμό με τους περιορισμούς της πανδημίας, αρκετοί από τους οποίους πλέον έχουν παγιωθεί, δημιούργησε ιδιαίτερες προκλήσεις, όπως οι επιπλέον δυσκολίες στη στελέχωση αρκετών ρόλων και θέσεων εργασίας. Ιδιαίτερη πρόκληση αποτέλεσε, επίσης, και η αποτελεσματική εξ αποστάσεως εργασία για όσους ρόλους μπορούσε τελικά να εφαρμοστεί, η εκπαίδευση και επανεκπαίδευση των ομάδων, η αποτελεσματική διαχείριση, η δέσμευση και η διακράτησή τους». Σύμφωνα με την ίδια, η ΔΑΔ του κλάδου κλήθηκε επίσης να αντιμετωπίσει και αντιμετωπίζει έναν ισχυρό γραφειοκρατικό όγκο και περιορισμούς, τόσο την περίοδο της πανδημίας, όσο και σήμερα, προσπαθώντας

να ισορροπήσει τις αυξανόμενες επιχειρησι-

ακές ανάγκες, σε ένα απαιτητικό και μεταβαλλόμενο περιβάλλον.

Στις ιδιαιτερότητες του κλάδου, όσον αφορά στο ανθρώπινο δυναμικό και στους τομείς στους οποίους στρέφεται ο φακός για τη

ΔΑΔ αναφέρεται και η Σπυριδούλα Ν.Τσουμπελή, Chief People Officer, Synergy «Ο κλάδος των logistics μεταμορφώνεται. Πρωτοπορεί στις τεχνολογικές εξελίξεις και αποτελεί

πόλο έλξης εργαζομένων με όραμα, δημιουργικότητα και ανάγκη προσωπικής εξέλιξης. Πρόκειται για έναν πολυσχιδή κλάδο, που απαιτεί πλήθος ειδικοτήτων. Το πρόβλημα

με την εύρεση ανθρώπινου δυναμικού είναι

γεγονός. Για τη ΔΑΔ, είναι ένα ζήτημα που

αναζητά άμεση επίλυση. Ας στρέψουμε το φακό εντός. Οι άνθρωποι πλέον αναζητούν

πολλά περισσότερα από καλές αποδοχές. Ας τα αφουγκραστούμε ενεργά κσι ας κινηθούμε προς τις νέες κατευθύνσεις, χτίζοντας σχέσεις εμπιστοσύνης. Είναι αναγκαίο να δούμε το θέμα εξατομικευμένα και με βάση τις ατομικές δεξιότητες, αλλά και το προσωπικό ζητούμενο των εργαζομένων μας. Οι εργαζόμενοι υπογράφουν μαζί μας μία εργασιακή σύμβαση και ταυτόχρονα ένα συμβόλαιο προσδοκιών και αναμενόμενων ηθικών απολαβών. Η εκπλήρωση αποτελεί την κουλτούρα της εταιρείας».

Γεωργία Τζήμα HRS Manager

South East Europe FedEx Express

νικού εμπορίου, «προδικάζουν» την ακόμα μεγαλύτερη δυναμική που θα εμφανίσει ο κλάδος στο μέλλον. Όπως τονίζει και η Β. Ζουλομητάκη, «οι επενδύσεις οι οποίες γίνονται από τις εταιρείες του κλάδου, δείχνουν την τάση η οποία υπάρχει και τη δυναμική και φέρνουν στο προσκήνιο τον ρόλο τον οποίο θα διαδραματίσει τα επόμενα χρόνια στην εγχώρια, και όχι μόνο αγορά. Εντούτοις, η ιδιωτική πρωτοβουλία δεν επαρκεί για την άρση περιορισμών και την αντιμετώπιση των προκλήσεων».

ΤΟ ΑΠΑΡΑΙΤΗΤΟ SKILL SET

Ο κλάδος των logistics αναδεικνύεται ως κρίσιμος και αναπόσπαστος παράγοντας της σύγχρονης οικονομίας. Η πρόοδος του διεθνούς εμπορίου, η εξέλιξη της τεχνολογίας, η αυξανόμενη παγκοσμιοποίηση και η ανέλιξη του ηλεκτρο -

«Μέσα σε αυτό το ευμετάβλητο περιβάλλον, τα τμήματα HR έχουν να διαχειριστούν ένα νέο εργασιακό μοντέλο που περιλαμβάνει την υβριδική εργασία, τον ψηφιακό μετασχηματισμό, την ανάπτυξη δεξιοτήτων, την πολυμορφία και συμπερίληψη, την ευεξία των εργαζομένων, κ.ά. Η συνεχής αλλαγή είναι πλέον το νέο status quo –τα τμήματα HR έχοντας τον ρόλο ενός αξιόπιστου επιχειρηματικού συνεργάτη οφείλουν να επιδείξουν δεξιότητες όπως η διαχείριση αλλαγών, η ευελιξία και προσαρμοστικότητα, η αναλυτική σκέψη, συμβάλλοντας στη βελτίωση της εμπειρίας του εργαζομένου και κατά συνέπεια της αφοσίωσης και δέσμευσής τους», τονίζει η Γ. Τζήμα.

«ΣΗΜΑΝΤΙΚΕΣ ΟΙ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΕΣ ΕΥΚΑΙΡΙΕΣ ΣΤΟΝ ΚΛΑΔΟ»

Δρ. Βασίλης Ζεϊμπέκης, Πρόεδρος ΔΣ, Ελληνική Εταιρεία Logistics, Επικ. Καθηγητής, Τμήμα Μηχανικών Οικονομίας & Διοίκησης, Παν/μιο Αιγαίου

Η πανδημία του COVID-19, παρότι αποτέλεσε επιταχυντή του e-commerce και του ρόλου που διαδραματίζουν τα logistics στην

εκτέλεση και παράδοση μίας παραγγελίας στον τελικό πελάτη, εντούτοις ανέδειξε και τη σημαντική ανάγκη που υπάρχει στον τομέα της εφοδιαστικής αλυσίδας για εξειδικευμένο ανθρώπινο δυναμικό. Με δεδομένη τη δυσκολία εύρεσης εργαζομένων (σε όλες τις βαθμίδες και σε όλους τους κρίκους μίας αλυσίδας εφοδιασμού, για παράδειγμα logistics manager, εργαζόμενος σε αποθήκη, οδηγός φορτηγού, κ.ά.) είναι επιτακτική η επανεκπαίδευση (reskilling ή upskilling) των υφιστάμενων εργαζομένων, με ήπιες ή/και εξειδικευμένες δεξιότητες και παράλληλα, η ύπαρξη κινήτρων για την προσέλκυση νέων εργαζομένων, κυρίως από το εξωτερικό (brain gain) ή νέων αποφοίτων από εκπαιδευτικά ιδρύματα.

Από την πλευρά τους, οι εταιρείες αναζητούν στελέχη και

εργαζόμενους που ενδιαφέρονται να κάνουν καριέρα στα logistics και έχουν εξειδικευμένες γνώσεις (για παράδειγμα σε data analytics, προσομοίωση, σχεδιασμό αποθηκευτικών χώρων και δικτύων διανομής, χρήση εξειδικευμένων πληροφοριακών συστημάτων) και από την άλλη, οι εργαζόμενοι, οι οποίοι αναζητούν εταιρείες που θα τους δώσουν τη δυνατότητα ενός carrier path, της συνεχούς εξέλιξης και αναβάθμισης (σε ρόλο και μισθό), δια βίου μάθησης καθώς και άλλων κινήτρων (π.χ. hybrid εργασία). Ο τομέας της εφοδιαστικής αλυσίδας -και ειδικότερα των logisticsπαρουσιάζει σημαντική ανάπτυξη στην Ελλάδα, η οποία θα αυξηθεί τα επόμενα χρόνια και αποτελεί έναν πολύ κρίσιμο τομέα για την ελληνική οικονομία, ο οποίος έχει σημαντικές επαγγελματικές ευκαιρίες και προοπτικές, για όσες και όσους τον επιλέξουν.

Στο σύγχρονο περίπλοκο περιβάλλον, η επένδυση στην εκμάθηση και ανάπτυξη νέων δεξιοτήτων δεν αποτελεί πολυτέλεια, αλλά επιτακτική ανάγκη των επιχειρήσεων του κλάδου

Τι σημαίνουν όλα τα παραπάνω;

Για να παραμείνουν ανταγωνιστικές, οι εταιρείες καλούνται να διασφα-

λίσουν ότι οι άνθρωποί τους έχουν

τις δεξιότητες που απαιτούνται όχι

μόνο για να λειτουργούν αλλά και να

επωφελούνται στο μέγιστο από τις

ψηφιακές τεχνολογίες και τις νέες δι-

αδικασίες. «Σε αυτό το περίπλοκο πε-

ριβάλλον, η επένδυση στην εκμάθηση

και ανάπτυξη νέων δεξιοτήτων δεν

αποτελεί πολυτέλεια αλλά επιτακτι-

κή ανάγκη των επιχειρήσεων, ώστε

να διατηρήσουν την ανταγωνιστικό -

τητά τους στην παγκόσμια αγορά. Η

ανάπτυξη ηγετικών δεξιοτήτων, κα-

θώς όλο και περισσότερο οι ομάδες

Ηγεσίας καλούνται να διαχειριστούν

ομάδες απομακρυσμένα και με περισ -

σότερη ποικιλομορφία, η ανάπτυξη

δεξιοτήτων τεχνολογίας, η ευελιξία,

η κριτική σκέψη και η επίλυση πε-

ρίπλοκων προβλημάτων είναι κάποια

παραδείγματα της κατεύθυνσης που

θα πρέπει να ακολουθήσουν οι επι-

χειρήσεις για να μπορέσουν να αντα-

ποκριθούν στη νέα πραγματικότητα»,

εξηγεί η HRS Manager South East Europe της FedEx Express.

Επιπλέον, ο κλάδος των logistics

είναι γνωστός για την υψηλή πίεση

Σπυριδούλα Ν.Τσουμπελή Chief People Officer Synergy

στην εταιρεία και τους εργαζόμενους, καθώς και την προώθηση ευκαιριών ανάπτυξης και επαγγελματικής ανέλιξης.

και ανάγκη προσωπικής

του χρόνου και τη σημασία της ακρίβειας. Οι προθεσμίες παράδοσης και οι ακριβείς μετρήσεις είναι κρίσιμες για την επιτυχή λειτουρ -

γία του. Επομένως, η ΔΑΔ θα πρέπει να επικεντρώνεται και στην ανάπτυξη δεξιοτήτων, όπως η διαχείριση του χρόνου, η αποτελεσματική επικοινωνία και η ικανότητα προσαρμογής

σε αλλαγές και απρόβλεπτες καταστάσεις.

ΔΙΑΣΦΑΛΙΖΟΝΤΑΣ ΤΗΝ ΠΙΣΤΟΤΗΤΑ ΤΩΝ

ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ

Είναι γεγονός ότι η προσωρινή απασχόληση είναι ένα βασικό «χαρακτηριστικό» των εταιρειών του κλάδου, που δημιουργεί πρόσθετες προκλήσεις για τα στελέχη τους. Οι εταιρείες logistics χρησιμοποιούν συχνά την προσωρινή απασχόληση

για να καλύψουν τις περιορισμένες ή προσωρινές ανάγκες ανθρώπινου δυναμικού που προκύπτουν από διάφορους παράγοντες, όπως εποχική ζήτηση, ανάγκες για ειδικές δεξιό -

τητες ή περιορισμένο χρονικό πλαίσιο έργων. Παρότι αυτή η μορφή εργασίας παρουσιάζει πλεονεκτήματα για τους εργα-

ζόμενους (όπως ευελιξία, ευκαιρίες για ανάπτυξη δεξιοτήτων

και εμπειρία σε διάφορους τομείς των logistics), ωστόσο μπο -

ρεί να συνοδεύεται και από αβεβαιότητα και έλλειψη πιστό -

τητας για τους εργαζόμενους. Με ποιον τρόπο, λοιπόν, μπορεί

να διασφαλιστεί το loyalty των εργαζόμενων του κλάδου; Μα

φυσικά με την καλλιέργεια μίας ισχυρής, θετικής εταιρικής

κουλτούρας, που θα προωθεί το θετικό περιβάλλον εργασίας, την παροχή αμοιβαίας ευελιξίας και αναγνώρισης ανάμεσα

Ο

ΡΟΛΟΣ ΤΟΥ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΠΑΡΑΓΟΝΤΑ ΣΤΑ ΧΡΟΝΙΑ ΤΗΣ ΑΙ Η τεχνολογική εξέλιξη αποτελεί μία ιδιαιτερότητα του κλάδου των logistics, καθώς η εισαγωγή της τεχνητής νοημοσύνης και της αυτοματοποίησης στις διάφορες διαδικασίες και λειτουργίες είναι βασικό χαρακτηριστικό του. Οι εταιρείες στον κλάδο επενδύουν σε νέες τεχνολογίες και αυτοματοποιημένες λύσεις για τη βελτίωση της απόδοσης και την αύξηση της αποτελεσματικότητάς τους.

«Θα πρέπει να σημειωθεί ότι η ζήτηση από την πλευρά της αγοράς για κάλυψη νέων θέσεων εργασίας διαρκώς αυξάνεται, όμως η προσφορά δεν είναι αντίστοιχη. Στο πλαίσιο αυτό, γίνεται προσπάθεια αντιμετώπισης του αυξημένου όγκου εργασιών με τη συνδρομή της τεχνολογίας. Βέβαια, οι αυτοματοποιημένες λύσεις μπορούν και επηρεάζουν μέχρι ένα βαθμό τον αριθμό των απαιτούμενων θέσεων εργασίας στον κλάδο των logistics», εξηγεί η Β. Ζουλομητάκη. «Οι ιδιαιτερότητες και η ποικιλομορφία των απαιτήσεων σε επίπεδο προσφερόμενων υπηρεσιών δεν φαίνεται εύκολα να μπορούν να αντιμετωπιστούν αποκλειστικά από αυτοματισμούς. Αυτό που σίγουρα επηρεάζει θετικά η χρήση αυτοματοποιημένων λύσεων είναι η αύξηση της αποδοτικότητας των υπηρεσιών και της παραγωγικότητας των ανθρώπων μας», συμπληρώνει η HR Manager της SARMED S.A. Με ποιους άλλους τρόπους επηρεάζει τις θέσεις εργασίας η αυξανόμενη επένδυση των εταιρειών του κλάδου στην τεχνητή νοημοσύνη και τις αυτοματοποιημένες λύσεις; Το νόμισμα έχει δύο όψεις: Από την μία πλευρά, μπορεί να έχει ως αποτέλεσμα τη μείωση της ανθρώπινης εργασίας σε ορισμένους τομείς ή θέσεις που απαιτούν επαναλαμβανόμενες εργασίες και εργασίες ρουτίνας και οι οποίες μπορούν να αναληφθούν από μηχανές και αλγορίθμους. Από την άλλη πλευρά, η επένδυση στην τεχνητή νοημοσύνη και την αυτοματοποίηση δημιουργεί νέες ευκαιρίες απασχόλησης. Η ανάπτυξη, εφαρμογή και συντήρηση των συστημάτων τεχνητής νοημοσύνης και αυτοματοποιημένων λύσεων απαιτεί εξειδικευμένους επαγγελματίες, όπως επιστήμονες δεδομένων, μηχανικούς τεχνητής νοημοσύνης και τεχνικούς συστημάτων.

Επιπλέον, η αυξανόμενη χρήση τεχνολογιών, όπως τα αυτόνομα οχήματα, οι ρομποτικές συσκευές, καθώς και συστήματα διαχείρισης αποθεμάτων, πλατφόρμες αυτοματισμού και εντοπισμού φορτίων, απαιτεί εξειδικευμένους εργαζόμενους για τη λειτουργία, τη συντήρηση και την ασφάλεια τους. Με λίγα λόγια, η τεχνολογική πρόοδος μπορεί να οδηγήσει σε μεταβολές στον τρόπο λειτουργίας και στις απαιτήσεις των θέσεων εργασίας. Ενώ ορισμένες θέσεις εργασίας μπορεί να μειωθούν λόγω της αυτοματοποίησης, παράλληλα δημι-

Ο κλάδος των logistics μεταμορφώνεται. Πρωτοπορεί στις τεχνολογικές εξελίξεις και αποτελεί πόλο έλξης εργαζομένων με όραμα, δημιουργικότητα

ουργούνται νέες ευκαιρίες απασχόλησης για εξειδικευμένους επαγγελματίες που θα αντιμετωπίσουν την ανάπτυξη, εφαρμογή και συντήρηση των τεχνολογιών αυτών. Για αυτό τον λόγο και ο φακός της ΔΑΔ επικεντρώνεται στην εκπαίδευση και ανάπτυξη των εργαζομένων σε αυτούς τους τομείς, προκειμένου να αξιοποιηθούν στο έπακρο οι τεχνολογικές εξελίξεις.

Η ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ ΜΕΤΑΤΡΕΠΕΤΑΙ ΣΕ

ΑΠΟΛΥΤΟ MUST

Οι νέες συνθήκες που διαμορφώθηκαν στον εργασιακό

χώρο μετά την εμφάνιση του Covid-19, ανέδειξαν και κάτι ακόμα πολύ βασικό: οι δεξιότητες των εργαζομένων πρέπει διαρκώς να αναβαθμίζονται, ώστε να είναι σε θέση να ανταπεξέλθουν στις αυξημένες προκλήσεις της εποχής, πόσο μάλλον στον κλάδο των logistics που άλλαξε και συνεχίζει να αλλάζει ραγδαία. Οι βασικότεροι λόγοι που καθιστούν αναγκαίο το upskilling και reskilling του ανθρώπινου δυναμικού στον κλάοδο των logistics, συνοψίζονται στους εξής:

1. Τεχνολογικές εξελίξεις: Ο κλάδος επηρεάζεται σημαντικά από την τεχνολογική πρόοδο, όπως οι αυτοματοποιημένες διαδικασίες, τα έξυπνα συστήματα και οι αναλύσεις δεδομένων. Το upskilling και reskilling επιτρέπουν στους εργαζόμενους να αποκτήσουν τις απαραίτητες δεξιότητες για τη χρήση και την αξιοποίηση της τεχνολογίας, ενισχύοντας την αποτελεσματικότητα και την ανταγωνιστικότητα της εταιρείας. «Το παγκόσμιο γίγνεσθαι επηρεάζει δομικά στοιχεία της εργασιακής πραγματικότητας συνολικά. Είμαστε παρόντες στη διαμόρφωση του μέλλοντος της εργασίας. Η τεχνολογική εξέλιξη επιβάλλει εναλλακτικούς τρόπους συνεργασιών. Η ψηφιακή ενεργοποίηση αλλάζει τη φύση της ανθρώπινης εργασίας και δημιουργεί ανάγκες για νέες δεξιότητες, οι οποίες μεταλλάσσονται δυναμικά και καθ’ όλη τη διάρκεια της εργασιακής ζωής, οπότε η ‘δια βίου μάθηση’ δεν αποτελεί πλέον επιλογή αλλά ανάγκη», υποστηρίζει η Σπ Ν.Τσουμπελή,. «Από την άλλη πλευρά, η φαντασία, η κριτική σκέψη, η συναισθηματική νοημοσύνη, η επικοινωνία, η συνεννόηση, είναι αναντικατάστατες

και είναι αυτές που θα αποτελέσουν και τη βάση των μελλοντικών μας επιλογών. Ένα ανθρωποκεντρικό, ευέλικτο,

δυναμικό εργασιακό περιβάλλον με συνεχή εκπαίδευση και προσαρμοστικότητα θα είναι η εργασιακή πραγματικότητα του μέλλοντος», καταλήγει η Chief People Officer της Synergy.

2. Επικοινωνία και συνεργασία: Οι εργασιακές διαδικασίες στον κλάδο των logistics απαιτούν στενή επικοινωνία και συνεργασία μεταξύ διαφορετικών τμημάτων και επαγγελματιών. Το upskilling και reskilling ενισχύουν τις δεξιότητες επικοινωνίας και την ικανότητα συνεργασίας, προωθώντας την ομαλή λειτουργία της επιχείρησης.

3. Εξελισσόμενες απαιτήσεις των πελατών: Οι πελάτες στον κλάδο των logistics αναζητούν συνεχώς βελτιωμένες υπηρεσίες και αποτελεσματικές λύσεις. Το upskilling και reskilling επιτρέπουν στο ανθρώπινο δυναμικό να παρέχει υψηλότερη ποιότητα υπηρεσιών, να ανταποκριθεί στις αυξημένες απαιτήσεις των πελατών και να διατηρήσει την ικανοποίησή τους.

4. Καινοτομία και αλλαγή: Ο κλάδος των logistics εξελίσσεται συνεχώς, με εισαγωγή νέων τεχνολογιών και διαδικασιών. Το upskilling και reskilling ενθαρρύνουν την καινοτομία και την προσαρμοστικότητα των εργαζομένων, επιτρέποντάς τους να προσαρμοστούν στις αλλαγές και να αντιμετωπίσουν τις προκλήσεις με ευελιξία.

ΣΥΝΟΨΙΖΟΝΤΑΣ

Ο ρόλος του ανθρώπινου παράγοντα στον κλάδο των logistics είναι ζωτικής σημασίας για την επιτυχία των επιχειρήσεων. Ο κλάδος αντιμετωπίζει πολλές προκλήσεις λόγω του παγκόσμιου γίγνεσθαι και της νέας εργασιακής πραγματικότητας. Η ΔΑΔ στον κλάδο των logistics αντιμετωπίζει αυτές τις προκλήσεις με την υιοθέτηση στρατηγικών που προωθούν την ευελιξία, την καινοτομία και την ανθρώπινη ανάπτυξη. Η επένδυση στην εκπαίδευση και ανάπτυξη των εργαζομένων, η προώθηση του upskilling και reskilling, καθώς και η δημιουργία μίας εταιρικής κουλτούρας που προάγει τη συνεργασία, την ευελιξία και την καινοτομία είναι βασικά στοιχεία για την αντιμετώπιση αυτών των προκλήσεων. Με αυτόν τον τρόπο, ο κλάδος των logistics μπορεί να προσαρμοστεί και να αναπτυχθεί στο σύγχρονο επιχειρηματικό περιβάλλον.

Εργαζόμενοι και AI: Μία σχέση

αρά τις ανησυχίες που εγείρονται για αντικατάσταση των εργαζομένων από τις μηχανές, η έρευνα αμφισβητεί τους ισχυρισμούς της ανερχόμενης τεχνητής νοημοσύνης. Και αυτό διότι, στις περισσότερες περιπτώσεις, τα άτομα είναι πιο πιθανό να κληθούν να συνεργαστούν με τις μηχανές, παρά οι εργασίες να αυτοματοποιηθούν και οι ίδιοι να χάσουν τη δουλειά τους. Το πιθανότερο σενάριο, μάλιστα, θέλει οι άνθρωποι και οι μηχανές να συνεργάζονται και ταυτόχρονα να ανταγωνίζονται μεταξύ τους.

Συνεπώς, τόσο οι άνθρωποι όσο και τα συστήματα τεχνητής νοημοσύνης χρειάζονται ξεχωριστές ανταγωνιστικές και συνεργατικές ικανότητες. Οι ανταγωνιστικές ικανότητες αναφέρονται στα μοναδικά πλεονεκτήματα που διαθέτει ο άνθρωπος ή η ΑΙ, ενώ οι συνεργατικές «δεξιότητες» ενισχύουν την ικανότητα των ανθρώπων και της ΑΙ να συνεργάζονται αποτελεσματικά. Για να προωθήσουν, λοιπόν, μια συμβιωτική σχέση μεταξύ ανθρώπων και τεχνητής νοημοσύνης, οι οργανισμοί πρέπει να βρουν την κατάλληλη ισορροπία και να σκεφτούν στρατηγικά για το πώς προσελκύουν και διατηρούν ταλέντα.

ΟΙ ΔΕΞΙΟΤΗΤΕΣ

ΤΩΝ ΑΝΘΡΩΠΩΝ

Η τεχνητή νοημοσύνη μπορεί να μην αντικαταστήσει τους εργαζόμενους σε ένα

ανθρωποκεντρικό εργασιακό περιβάλλον, αλλά θα μπορούσε να μεταμορφώσει ριζικά την εργασία τους. Προκειμένου να παραμείνουν σχετικοί και απαραίτητοι, οι άνθρωποι πρέπει να συνεργάζονται, αλλά και να ανταγωνίζονται με τις μηχανές. Η αποτελεσματική συνεργασία όμως, απαιτεί αναλυτικές ικανότητες με βάση τα δεδομένα, αλλά και κατανόηση των δυνατοτήτων και των περιορισμών των μηχανών, του τρόπου ερμηνείας και πλαισίωσης των πληροφοριών που παράγονται από την ΑΙ, καθώς και των ηθικών πτυχών της λήψης αποφάσεων με βάση αυτήν. Εδώ εντοπίζονται και οι συνεργατικές δεξιότητες που διαθέτουν τα άτομα. Αυτές περιλαμβάνουν:

Δεξιότητες με επίκεντρο τα δεδομένα: Η ικανότητα κατανόησης των αποτελεσμάτων που παράγονται από αλγορίθμους για τη λήψη αποφάσεων, η ικανότητα διάκρισης των σχετικών

δεδομένων και αξιολόγησης της αξιοπιστίας τους, η ικανότητα επικύρωσης των αποτελεσμάτων με τη δοκιμή υποθέσεων και η ικανότητα δημιουργίας και προσαρμογής σαφών και κατανοητών οπτικοποιήσεων για την επικοινωνία των αποτελεσμάτων σε πολλαπλά ενδιαφερόμενα μέρη.

Αλφαβητισμός & ΑΙ: Κατανόηση του τρόπου λειτουργίας των αλγορίθμων,

του τρόπου με τον οποίο μπορούν να υποστηρίξουν και να ενισχύσουν τη λήψη αποφάσεων από τους ανθρώπους,

καθώς και των περιορισμών και των προκαταλήψεων που μπορεί να υπάρχουν στις διαδικασίες λήψης αποφάσεων. Αλγοριθμική επικοινωνία: Η κατανόηση του τρόπου με τον οποίο εκφράζονται οι ανθρώπινες ανάγκες και οι στόχοι στους αλγορίθμους, καθώς και του τρόπου με τον οποίο ερμηνεύονται και εξηγούνται τα αποτελέσματα που παράγονται από τους αλγορίθμους σε άλλους.

Παράλληλα, τα άτομα δεν πρέπει να ξεχνούν τις ανθρωποκεντρικές δεξιότητες

και ικανότητες που διαθέτουν και οι οποίες δεν μπορούν να αναπαραχθούν από τις μηχανές, όπως οι δεξιότητες επικοινωνίας, η κριτική σκέψη και η διαισθητική λήψη αποφάσεων. Εδώ εδράζονται και οι ανταγωνιστικές δεξιότητες των ανθρώπων, οι οποίες περιλαμβάνουν:

Συναισθηματική νοημοσύνη: Η ικα-

νότητα να αναγνωρίζει κανείς τα συ-

ναισθήματά του και να τα εξετάζει στο πλαίσιο της αλληλεπίδρασης με τους αλγορίθμους, καθώς και να κατανοεί και να επικοινωνεί τις συναισθηματικές

επιπτώσεις των αποτελεσμάτων που

παράγονται από τους αλγορίθμους.

Ολιστική και στρατηγική σκέψη: Η

ικανότητα εξέτασης της συνολικής ει-

κόνας και της κατανόησης του πώς τα

αλγοριθμικά αποτελέσματα εντάσσο-

νται στο ευρύτερο πλαίσιο ενός προβλήματος ή μιας απόφασης.

«συν-ανταγωνισμού»

Δημιουργικότητα και σκέψη «out of the box»: Η ικανότητα δημιουργικής σκέψης και χρήσης αλγορίθμων με νέους

και καινοτόμους τρόπους.

Κριτική και ηθική σκέψη: Η ικανότητα

κριτικής αξιολόγησης των συμπερα-

σμάτων των μηχανών και η κατανόηση

των ηθικών επιπτώσεων και των ευθυ-

νών που συνδέονται με τη χρήση αλ-

γορίθμων, συμπεριλαμβανομένης της

προστασίας της ιδιωτικής ζωής και της λογοδοσίας.

ΟΙ «ΔΕΞΙΟΤΗΤΕΣ» ΤΗΣ ΤΕΧΝΗΤΗΣ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗΣ

Φυσικά, δεν είναι μόνο οι άνθρωποι που πρέπει να αποκτήσουν νέες ικανότητες. Ενώ τα συστήματα τεχνητής νοημοσύνης επεκτείνουν ταχύτατα τις ανταγωνιστικές τους ικανότητες έναντι των ανθρώπων, παρατηρείται ότι πρέπει να βελτιώσουν τις συνεργατικές τους ικανότητες προκειμένου να υιοθετηθούν ευρέως από τους οργανισμούς. Ειδικότερα, προκειμένου να συνεργάζονται αποτελεσματικά με τους εργαζόμενους, τα συστήματα AI χρειάζεται να αναπτύξουν ικανότητες όπως:

NLP (Επεξεργασία Φυσικής Γλώσσας): Η ικανότητα επεξεργασίας, ανάλυσης, κατανόησης και μίμησης της ανθρώπινης γλώσσας.

Επεξηγησιμότητα: Η ικανότητα να παρέχει στους ανθρώπους σαφείς και κατανοητές εξηγήσεις για τη διαδικασία

λήψης αποφάσεων και τα αποτελέσματά που προκύπτουν. Προσαρμοστικότητα και εξατομίκευση: Η ικανότητα να μαθαίνει από προηγούμενες αλληλεπιδράσεις και να εξα-

τομικεύει τις απαντήσεις με βάση τους μεμονωμένους χρήστες.

Επίγνωση του πλαισίου: Η ικανότητα κατανόησης του πλαισίου στο οποίο λαμβάνει χώρα μια αλληλεπίδραση και

η ανάλογη αντίδραση.

Στον αντίποδα, τα ανταγωνιστικά skills που παρουσιάζουν τα συστήματα τεχνητής νοημοσύνης είναι μοναδικά και εντυπωσιακά. Μερικά από αυτά είναι: Αναλυτικές ικανότητες: Η ικανότητα εκτέλεσης πολύπλοκων υπολογισμών, επεξεργασίας μεγάλου όγκου δεδομένων και εντοπισμού μοτίβων και σχέσεων μέσα στα δεδομένα. «Γενεσιουργική» ικανότητα: Η ικανότητα παραγωγής νέων και μοναδικών αποτελεσμάτων που δεν αποτελούν αναπαραγωγές των υφιστάμενων δεδομένων.

Απόδοση σε κλίμακα: Η ικανότητα αποτελεσματικής κλιμάκωσης των λειτουργιών, η διαχείριση μεγάλου αριθμού συναλλαγών σε πραγματικό χρόνο και η υποστήριξη εφαρμογών μεγάλης κλίμακας χωρίς να θυσιάζεται η απόδοση.

ΤΟ «ΚΛΕΙΔΙ» ΒΡΙΣΚΕΤΑΙ ΣΤΗΝ ΙΣΟΡΡΟΠΙΑ

Γίνεται, λοιπόν, φανερό ότι η πρόκληση για τους οργανισμούς που προσπαθούν να οικοδομήσουν μια στρατηγική για τη χρήση νέων και περισσότερων εργαλείων τεχνητής νοημοσύνης, έγκειται ακριβώς στον σχεδιασμό οργανωτικών συστημάτων που εξισορροπούν αποτελεσματικά τις ανταγωνιστικές και τις συνεργατικές δεξιότητες των ανθρώπων και της τεχνητής νοημοσύνης. Για να καταφέρουν να επιτύχουν αυτή την ισορροπία, οι οργανισμοί θα ήταν σκόπιμο αρχικά να προβούν σε έναν εκδημοκρατισμό των δεδομένων για την προώθηση της συνεχούς ανάπτυξης των ανταγωνιστικών «δεξιοτήτων» και των δύο μερών.

Με απλά λόγια, τα συστήματα τεχνητής νοημοσύνης μπορούν να παράγουν πληροφορίες για δεδομένα μεγάλης κλίμακας και να εντοπίζουν μοτίβα που συχνά διαφεύγουν από το ανθρώπινο μάτι, αλλά η μετατροπή αυτού του ανταγωνιστικού τους πλεονεκτήματος σε στρατηγικό πλεονέκτημα απαιτεί τις ανθρώπινες δεξιότητες της στρατηγικής σκέψης και της δημιουργικότητας. Έτσι, για να καταστεί δυνατή αυτού του είδους η συνεργασία, οι εταιρείες θα πρέπει να εκδημοκρατίσουν την πρόσβαση στα δεδομένα σε όλα τα επίπεδα του οργανισμού τους. Αυτό συμβαίνει διότι, όσο με-

γαλύτερη ορατότητα δεδομένων μπορεί να δώσει η ΑΙ στο ανθρώπινο δυναμικό, τόσο μεγαλύτερη δυνατότητα έχουν οι εργαζόμενοι να εφαρμόσουν και να αναπτύξουν τις μοναδικά ανταγωνιστικές τους δεξιότητες.

Επιπρόσθετα, οι οργανισμοί οφείλουν να αναζητήσουν συνεργατικές δεξιότητες και «εκτός των τειχών». Σύμφωνα με πρόσφατη μελέτη της Deloitte, οι μισοί σχεδόν (49%) από τους παραδοσιακούς εργαζόμενους πλήρους απασχόλησης επικαιροποίησαν τα skills τους πριν από περισσότερο από ένα χρόνο ή δεν έχουν συμμετάσχει ποτέ σε προγράμματα ανάπτυξης δεξιοτήτων, ενώ το 60% του «εναλλακτικού» ανθρώπινου δυναμικού, δηλαδή των ελεύθερων επαγγελματιών, των ανεξάρτητων εργαζομένων κ.ά., επικαιροποίησε τις δεξιότητές του μέσα στους τελευταίους έξι μήνες. Παράλληλα, οι οργανισμοί δεν πρέπει να περιορίζονται γεωγραφικά σε ό,τι αφορά στο ανθρώπινο δυναμικό τους, καθώς η πανδημία εγκαινίασε μια νέα εποχή, αυτή της εξ αποστάσεως εργασίας. Αυτό σημαίνει ότι αν η εταιρεία επενδύσει στρατηγικά στην απομακρυσμένη εργασία, θα πρέπει να διασφαλίσει ότι έχει διαμορφώσει το κατάλληλο πλαίσιο για να κερδίσει στη μάχη των ταλέντων στο σημερινό μεταβαλλόμενο τοπίο.

ΑΝΤΙ ΕΠΙΛΟΓΟΥ

Εστιάζοντας στην ισορροπία των εν λόγω δεξιοτήτων, οι οργανισμοί μπορούν να αποκομίσουν οφέλη τόσο από την τεχνητή νοημοσύνη όσο και από τους εργαζόμενους. Σε αυτή την ισορροπία, οι άνθρωποι μπορούν να εργαστούν προς την κατεύθυνση

του «συν-ανταγωνισμού» ως μια κατάσταση όπου τα μέρη συμμετέχουν τόσο σε συνεργατική όσο και σε ανταγωνιστική συμπεριφορά. Και αυτό διότι, σε μία τέτοια σχέση, οι άνθρωποι μπορούν να αξιοποιήσουν τόσο τη συνεργασία με τις μηχανές όσο και το δικό τους ανταγωνιστικό πλεονέκτημα. Ταυτόχρονα, ένα τέτοιο μοντέλο συμβάλλει στη διαμόρφωση του μέλλοντος της εκπαίδευσης και της ανάπτυξης δεξιοτήτων, τονίζοντας τη σημασία της εστίασης σε δεξιότητες που δίνουν στον άνθρωπο ανταγωνιστικό πλεονέκτημα έναντι των μηχανών και όχι σε εκείνες που έχουμε ήδη «χάσει» από τις μηχανές.

Πηγή: «What Will Working with AI Really Require?», Mohammad Hossein Jarrahi, Kelly Monahan and Paul Leonardi, Harvard Business Review digital article, 8 Ιουνίου 2023

ΑΥΓΟΥΣΤΟΣ

Inner Αdvisory Circles

Το Your Directors Club είναι ένας νεοσύστατος οργανισμός που ιδρύθηκε πριν από 4 χρόνια ως απόρροια της ιδιαίτερα επιτυχημένης λειτουργίας του

CEO Clubs Greece και της ανάγκης που εξέφρασαν τα ίδια τα μέλη του στη Γεωργία Καρτσάνη, Ιδρύτρια και Πρόεδρό του.

Ειδικότερα, τα μέλη του CEO Clubs Greece αντιλαμβανόμενοι την αξία που λάμβαναν και εξακολουθούν να λαμβάνουν οι ίδιοι μέσα από τη συνάθροισή τους με ομότιμούς τους και τη συμμετοχή τους σε υψηλού επιπέδου ομιλίες και συνέδρια, εξέφρασαν τη θέληση και επιθυμία τους για τη δημιουργία αντίστοιχου Club που θα απευθύνεται στις διοικητικές τους ομάδες, στους δικούς τους ανθρώπους. Και έτσι, έγινε.

Τον Ιανουάριο του 2019 ιδρύεται από τη Γεωργία Καρτσάνη το Your Directors Club

για ανώτατα διοικητικά στελέχη. Στόχος του Club δεν είναι μόνο η επαγγελματική

εξέλιξη και ανέλιξη των μελών του, αλλά

και η προσωπική τους ανάπτυξη μέσα από διαρκή στοχασμό, αυτοαξιολόγηση και βελτίωση των δεξιοτήτων τους σε προσωπικό και επαγγελματικό επίπεδο. Σκοπός του είναι να καθιερωθεί ως ένας ισχυρός οργανισμός μέσα στον οποίο θα αναδεικνύονται οι CEOs του μέλλοντος. Αυτό θα επιτευχθεί μέσα από διάφορες δράσεις, workshops και τις μηνιαίες συναντήσεις όπου οι συμμετέχοντες στο Your Directors Club αναπτύσσουν τις επαγγελματικές τους δεξιότητες, μοιράζονται τους προβληματισμούς και τις καθημερινές τους προκλήσεις, ανταλλάσσουν απόψεις και εμπειρίες και εξελίσσονται επαγγελματικά και προσωπικά.

Οι υπηρεσίες που παρέχονται από το Your Directors Club είναι ιδιαίτερα υψηλού επιπέδου τόσο από άποψης θεματικών όσο και από πλευράς καινοτομίας και για τον λόγο αυτό σχεδιάστηκαν εκτός των

μηνιαίων συναντήσεων, τα Inner Advisory Circles ή Εσωτερικοί Συμβουλευτικοί Κύκλοι Συναντήσεων, όπως θα αποδίδαμε τον όρο στα ελληνικά. Πρόκειται για εξειδικευμένα προγράμματα που τελούν υπό την εποπτεία και καθοδήγηση διακεκριμένων εισηγητών, αρκετές φορές και CEOs-μελών του CEO Clubs Greece, οι οποίοι αναλύουν σε βάθος θεματικές με απώτερο στόχο να αναλυθούν συγκεκριμένα ζητήματα και προκλήσεις που καλούνται να αντιμετωπίσουν τα υψηλόβαθμα στελέχη της χώρας μας. Είναι μια μοναδική ευκαιρία ανάπτυξης μέσω ανατροφοδότησης, μια πρωτοβουλία που παρόμοιά της δεν υπάρχει στην αγορά.

Η ΔΟΜΗ

Οι θεματικές των Inner Advisory Circles εστιάζουν στις πιο επίκαιρες ανάγκες των

διοικητικών στελεχών όπως αυτές διαμορφώνονται βάσει των εξελίξεων τόσο σε διεθνές όσο και σε εγχώριο επίπεδο και με ενδελεχή μελέτη, αλλά και την εμπειρία της ηγετικής ομάδας του Your Directors Club, διαμορφώνεται το ετήσιο πρόγραμμα. Το κάθε Inner Advisory Circle αποτελείται από 8 τετράωρα workshops που πραγματοποιούνται σε διάστημα 6-8 μηνών και καλύπτουν τις tailor made ανάγκες κάθε συμμετέχοντα, σε θεματολογία που ηγείται και διεξάγει με τον δικό του τρόπο ο εισηγητής ώστε να μεγιστοποιηθούν τα οφέλη για τους συμμετέχοντες. Πρόκειται για μια υπηρεσία που έχει «αγκαλιαστεί» από τα μέλη του Your Directors Club για τη μοναδικότητά του και το premium επίπεδο συμβουλευτικής υποστήριξης που παρέχεται. Τα περισσότερα μέλη τονίζουν ότι σε ένα ασφαλές και εμπιστευτικό περιβάλλον με

υψηλού επιπέδου εργαλεία που χρησιμοποιούν οι εισηγητές, μοιράζονται με τους υπόλοιπους συμμετέχοντες συναρπαστικές εμπειρίες και κοινές προκλήσεις ενώ ταυτόχρονα τους δίνεται η ευκαιρία να ξε-

περάσουν με ασφάλεια τα όρια του comfort zone τους. Και είναι σημαντικό να τονιστεί ότι ο κάθε συμμετέχοντας λαμβάνει ανατροφοδότηση από όλους τους υπόλοιπους, στελέχη παρόμοιου ιεραρχικού επιπέδου και εμπειρίας.

OΙ ΕΙΣΗΓΗΤΕΣ ΕΙΠΑΝ…

Φέτος έχουν πραγματοποιηθεί 3 Inner Advisory Circles με εισηγητές τον Δημήτρη Μιχόπουλο, Founder & CEO, Dimitris Michopoulos Reputation Management Firm

και θεματική «Captivate Your Audience by Mastering the Art of Story Telling and Public Speaking», την Γκέρτη Φίλη, Leadership Coach και Partner της SARGIA Partners και θεματική «Your X-Factor in Leadership – Define and Develop your Executive Presence» και τον Γιάννη Δημαράκη, Managing Partner της Scotwork Hellas με θεματική «Be a Fearless Negotiator».

ΜΙΑ ΥΠΗΡΕΣΙΑ ΠΟΥ ΕΧΕΙ «ΑΓΚΑΛΙΑΣΤΕΙ»

ΑΠΟ ΤΑ ΜΕΛΗ ΤΟΥ

YOUR DIRECTORS

CLUB ΓΙΑ ΤΗ ΜΟΝΑΔΙΚΟΤΗΤΑ

ΚΑΙ ΤΟ PREMIUM ΕΠΙΠΕΔΟ ΣΥΜΒΟΥΛΕΥΤΙΚΗΣ

«Τα Inner Advisory Circles πάνω

στο Executive Presence παρέχουν

στα στελέχη μια σαφή διαδρομή για

την κατανόηση της επαγγελματικής

τους παρουσίας και επιρροής, καθώς

και το πώς αυτή γίνεται αντιληπτή

από τους άλλους. Είναι μια ολιστική

προσέγγιση για το ηγετικό προφίλ ενός

στελέχους και την παρουσία του σε

τρεις διαστάσεις: Χαρακτήρα (Ιδιότητες

που είναι θεμελιώδεις για τον ηγέτη ως

άτομο, να μας δώσει λόγο για τον οποίο πρέπει να τον εμπιστευτούμε), Υπόσταση (Ιδιότητες ώριμης ηγεσίας που εμπνέουν δέσμευση και δράση), και Στυλ (Ιδιότητες επικοινωνιακής ηγεσίας που βασίζονται σε δεξιότητες οι οποίες διαμορφώνουν και συντηρούν την απόδοση). Αυτό

«Όταν συμφώνησα με τους υπεύθυνους

του YDC τα της διοργάνωσης

ενός Inner Advisory Circle για τις διαπραγματεύσεις, δεν είχα

προβλέψει τη δυναμική και την αξία

που αυτό θα παρήγαγε για όλους μας, ανεξάρτητα από την ιδιότητα του κάθε ενός και κάθε μίας. Η ποικιλία προέλευσης των εμπλεκομένων, πρόσδωσαν έναν ιδιαίτερο «πλούτο»

τους βοηθά να αξιοποιήσουν στο έπακρο τα δυνατά τους χαρακτηριστικά και να μεγιστοποιήσουν τις άπειρες δυνατότητές τους για να πορευτούν προς τα όνειρά τους.

Γκέρτη Φίλη

«Τα Inner Advisory Circles είναι μια μοναδική και ασύγκριτη μεθοδολογία ανάπτυξης και επιμόρφωσης ανωτάτων στελεχών. Η εμπειρία και η γνώση του advisor CEO συνδυάζεται και ενδυναμώνεται από την εποικοδομητική κριτική και 360° αξιολόγηση από όλους, προς όλους τους συμμετέχοντες

στο αντικείμενο της μάθησης μέσω συνεχών πρακτικών εργασιών. Από

την εξελιγμένη θεωρία και εξειδίκευση

στην πλήρως εφαρμοσμένη πρακτική με εντυπωσιακά αποτελέσματα». Δημήτρης Μιχόπουλος

στο πρόγραμμα. Οι περιοδικές μας συναντήσεις, στο περιθώριο της πιεστικής καθημερινότητας όλων μας, ήταν ένα ορόσημο για ευχάριστες προκλήσεις, νέες γνώσεις και γόνιμη ανταλλαγή απόψεων και εμπειριών.

Οι συμμετέχοντες δοκίμασαν νέες προσεγγίσεις και αμφισβήτησαν

ήδη εγκατεστημένες πρακτικές που θεωρούσαν αποτελεσματικές.

Υιοθέτησαν μία δομημένη μεθοδολογία στις καθημερινές τους διαπραγματεύσεις. Το πιο σημαντικό: Όλο αυτό έγινε με πολύ διασκεδαστικό

και ευχάριστο τρόπο. Ευχαριστούμε, Your Directors Club!».

Γιάννης Δημαράκης

Η ΑΠΟΣΤΟΛΗ

Όλα τα Inner Advisory Circles διέπονται από τις ίδιες αξίες και αρχές προκειμένου να υποστηρίζουν άρρηκτα την αποστολή του Your Directors Club να παρέχει υψηλού επιπέδου συμβουλευτικές υπηρεσίες στους εν δυνάμει κορυφαίους CEOs και επιχειρηματίες του αύριο. Έχουν χαρακτηριστεί ως ένα πρόγραμμα απόλυτου επαναπροσδιορισμού, καθώς τους παρέχει μια μοναδική ευκαιρία να εργαστούν πάνω σε άγνωστες πτυχές του εαυτού τους, ανακαλύπτοντας μέσα από αυτή τη διεργασία δυνάμεις και αδυναμίες, ικανότητες και στόχους που τους βοηθούν να εξελιχθούν και να προετοιμαστούν για το επόμενο βήμα στην επαγγελματική τους πορεία.

Παρακινώντας τους εργαζομένους για θετικές προτάσεις και

Οπροσεκτικός σχεδιασμός της εργασίας μπορεί να παρακινήσει τους εργαζόμενους να εκδηλώσουν συμπεριφορές

που στόχο έχουν την εποικοδομητική και θετική αλλαγή στην εργασία τους. Τρεις παράγοντες που πρέπει να λαμβάνουμε υπόψη είναι η αυτονομία στην εργασία, η ανατροφοδότηση που λαμβάνει ο εργαζόμενος από την ίδια την εργασία και τέλος, η αντιλαμβανόμενη σημασία της ερ-

γασίας που εκτελεί ο εργαζόμενος.

Η αυτονομία στην εργασία αποτελεί έναν σημαντικό παράγοντα για την επίτευξη θετικής αλλαγής. Όταν ο εργαζόμενος αισθάνεται ότι έχει την ελευθερία και τον έλεγχο να αποφασίζει πώς θα προχωρήσει

με τις εργασίες του, αυξάνεται η ενθουσιώδης συμμετοχή του και η προσήλωσή

στους στόχους που έχει θέσει. Η αυτονομία στην εργασία δίνει στον εργαζόμενο το περιθώριο να ξεφεύγει από τη ρουτίνα

καθώς και την ελευθερία να μεταφράζει τις νέες ιδέες σε νέες μεθόδους εργασίας και πολιτικές. Μπορεί να μάθει από τυχόν λάθη, να εντοπίσει ευκαιρίες για αλλαγές και στη συνέχεια, να κάνει εποικοδομητικές προτάσεις.

Η ανατροφοδότηση από την εργασία, είναι ένας άλλος σημαντικός παράγοντας που παρακινεί τους εργαζόμενους να εμπλέκονται σε θετική αλλαγή. Όταν λαμβάνουν οι εργαζόμενοι ανατροφοδότηση για την πρόοδο τους, τις δεξιότητές τους και τις επιδόσεις τους, αισθάνονται

περισσότερο προσανατολισμένοι προς την επίτευξη των στόχων τους. Η ανατροφοδότηση δίνει τη δυνατότητα για διερεύνηση εναλλακτικών στρατηγικών για επίτευξη καλύτερων αποτελεσμάτων. Αυτό με τη σειρά του δίνει την ώθηση στον εργαζόμενο να προχωρήσει σε εποικοδομητική αλλαγή.

Τέλος, η σημασία της εργασίας είναι κρίσιμη για την επίτευξη θετικής αλλαγής. Όταν ο εργαζόμενος αισθάνεται ότι η εργασία του έχει νόημα και συμβάλλει σε ένα μεγαλύτερο σκοπό, είναι περισσότερο διατεθειμένος να επικεντρωθεί και να αφιερώσει την ενέργειά του σε αυτή. Αποτέλεσμα είναι η αναγνώριση ευκαιριών για βελτίωση και η πραγματοποίηση εποικοδομητικών προτάσεων. Είναι σημαντικό οι εργαζόμενοι να έχουν σαφή εικόνα για τον τρόπο με τον οποίο η εργασία τους συμβάλλει στο να κάνουμε τον κόσμο καλύτερο. Αυτή η αίσθηση σημασίας μπορεί να ενθαρρύνει και να κινητοποιήσει για εκδήλωση εποικοδομητικών αλλαγών.

Προσοχή, λοιπόν, όταν σχεδιάζουμε εργασίες για τον οργανισμό μας. Η αυτονομία στην εργασία, η ανατροφοδότηση και η σημασία της εργασίας πρέπει να λαμβάνονται υπόψη. Αποδίδοντας αυτά τα στοιχεία στον σχεδιασμό των εργασιών μας, μπορούμε να δημιουργήσουμε ένα περιβάλλον που ενθαρρύνει την αυτονομία, παρέχει εποικοδομητική ανατροφοδότηση και αναδεικνύει τη σημασία του έργου των εργαζομένων. Μέσω αυτού του προσε-

κτικού σχεδιασμού, μπορούμε να δώσουμε την απαραίτητη κινητήρια δύναμη για να πραγματοποιήσουν οι εργαζόμενοί μας θετικές αλλαγές, τόσο στην οργανωσιακή

ζωή αλλά και γιατί όχι, στην προσωπική

και οικογενειακή τους ζωή.

Ο Λεωνίδας Α.

Ζαμπετάκης,

είναι Επίκουρος

Καθηγητής

Εργασιακής & Οργανωσιακής

Ψυχολογίας στο Τμήμα Ψυχολογίας του

Πανεπιστημίου Κρήτης και Συντονιστής

της Μονάδας Ψυχολογίας Προσωπικού

και Οργανισμών του Εργαστηρίου

Εφαρμοσμένης Ψυχολογίας. Η

έρευνα του εστιάζει μεταξύ άλλων, στις ψυχολογικές διεργασίες που

υιοθετούν στην καθημερινότητά τους, οι επιχειρηματίες για τη δημιουργία

αξίας, με στόχο την προσαρμογή τους

στο εργασιακό πλαίσιο υφιστάμενων

οργανισμών, για την προαγωγή της

ευζωίας και της δημιουργικότητας των

εργαζομένων. Έλαβε το διδακτορικό

του από το Πολυτεχνείο Κρήτης και

στη συνέχεια εργάστηκε ως μεταδιδακτορικός Ερευνητής στο Ίδρυμα

Τεχνολογίας & Έρευνας. (zampetakis.leonidas@uoc.gr)

ο Λεωνίδας Α. Ζαμπετάκης, Επίκουρος Καθηγητής Εργασιακής & Οργανωσιακής Ψυχολογίας, Τμήμα Ψυχολογίας, Πανεπιστήμιο Κρήτης

WATT+VOLT:

Έμφαση στην

και διπλασιασμός του

Το ημερήσιο newsletter της BOUSSIAS είναι ένα πολύτιμο στρατηγικό εργαλείο για τους

#1b3665

επαγγελματίες του κλάδου του Ανθρώπινου Δυναμικού.

Γ. Παυλάκος: «Σχεδιάζουμε επιπλέον προσλήψεις το 2021»

Τον τίτλο της No. 1 αναπτυσσόμενης εταιρείας στην Ελλάδα για

το 2020 απέσπασε η WATT+VOLT από τους Financial Times, αριθμώντας περισσότερα από 47 καταστήματα στην Ελλάδα.

«Αυτή τη στιγμή απασχολούνται συνολικά 330 εργαζόμενοι, εκ των οποίων το 56% εντάχθηκε στην εταιρεία από τον Ιανουάριο

Καθημερινά στο Inbox σας, όλες οι ειδήσεις για την HR κοινότητα, μετακινήσεις στελεχών, νέες συνεργασίες, διεθνείς εξελίξεις κ.α. παρέχουν ένα σημαντικό ανταγωνιστικό πλεονέκτημα στους decision makers της αγοράς.

του 2019, ενώ βάσει του πλάνου για το 2021 αναμένεται

η πρόσληψη 131 ατόμων επιπλέον» εξήγησε στο Workforce,

ο Γιώργος Παυλάκος, HR Director της εταιρείας σημειώνοντας

την έμφαση που δίνει η WATT+VOLT στην οργανική ανάπτυξη.

Η συντριπτική πλειονότητα των εν λόγω προσλήψεων πραγματοποιήθηκε αποκλειστικά από την Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού της εταιρείας, ενώ από τον Οκτώβριο του 2020 υπήρξε συνεργασία με τέσσερα recruiting agencies, προκειμένου να καλυφθούν ορισμένες θέσεις πωλήσεων, γεγονός που οφείλεται αφενός στην αμεσότητα που απαιτούνταν και αφετέρου στις ιδιαιτερότητες των θέσεων αυτών. Επιπροσθέτως, ο Γ. Παυλάκος

του «HR canvas πλάνου»

ΤΟ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΟ ΠΛΑΝΟ CANVAS ΔΙΑΤΥΠΩΝΕΙ ΤΕΚΜΗΡΙΩΜΕΝΑ ΠΩΣ ΜΙΑ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΗ ΙΔΕΑ ΕΙΝΑΙ ΕΦΙΚΤΗ ΚΑΙ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΑ

ΒΙΩΣΙΜΗ ΚΑΙ ΠΩΣ ΜΠΟΡΕΙ ΝΑ ΜΕΤΕΞΕΛΙΧΘΕΙ ΣΕ ΜΙΑ ΕΠΙΤΥΧΗΜΕΝΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΗ ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΑ.

Πώς το

Επιχειρηματικό Πλάνο Canvas μπορεί να αποτελέσει

πηγή

έμπνευσης για τη δημιουργία ενός «Πλάνου HR Canvas»; Το πλάνο HR Canvas

εμπεριέχει εννέα διακριτά πεδία και υπάρχει μια διαδοχική σειρά με την οποία πρέπει να συμπληρωθούν τα πεδία. Η αποτελεσματικότητα των λειτουργιών και δράσεων του HR αξιολογείται με βάση συγκεκριμένους δείκτες, όπως π.χ. κόστος ανά πρόσληψη, μέσος χρόνος κάλυψης θέσης, αριθμός ωρών εκπαίδευσης εργαζομένων και ROI της εκπαίδευσης, βαθμός και ποσοστό χρήσης πρόσθετων παροχών, χρόνος επεξεργασίας, παραγωγικότητα, ποσοστό αποχωρήσεων, αριθμός καινοτόμων προτάσεων, βαθμός εργασιακής ικανοποίησης κλπ.

ΕΝΝΕΑ ΠΕΔΙΑ ΔΡΑΣΗΣ

1. Κύριοι, HR- «πελάτες»: Το πεδίο αυτό περιλαμβάνει όλες τις ομάδες, εντός του οργανισμού, για τις οποίες το HR δημιουργεί αξία. Αυτό περιλαμβάνει τους εσωτερικούς «πελάτες», δηλαδή εργαζόμενους, διοίκηση, σωματεία εργαζομένων και ποια είναι τα κύρια χαρακτηριστικά των «πελατών», κ.ά.

2. Λύσεις προστιθέμενης αξίας: Στο δεύτερο πεδίο, οι HR- λύσεις με προστιθέμενη αξία αναφέρονται στο «για-

τί ο «πελάτης» επιζητά μια υπηρεσία

από το HR και στο αν η συγκεκριμένη υπηρεσία θα του δώσει αποτελεσματι-

κές απαντήσεις και λύσεις στο αίτημα ή πρόβλημά του, θα συμβάλλει στην αύξηση της ικανοποίησης και θα συνεισφέρει στην προστιθέμενη αξία των υπηρεσιών της επιχείρησης.

3. Οργάνωση - Λειτουργίες του HR: Πώς οργανώνονται και λειτουργούν αποτελεσματικά οι υπηρεσίες του HR, παρακολουθούνται οι εξελίξεις και υιοθετούνται σύγχρονοι μέθοδοι και μέσα ώστε να παρέχονται αναβαθμισμένες υπηρεσίες στους «πελάτες» που θα δημιουργούν προστιθέμενη αξία. Λαμβάνεται μέριμνα π.χ. για reskilling και upskilling, job rotation, e-learning, just in time εκπαίδευση των εργαζομένων;

4. Σχέσεις HR με «πελάτες»: Τι είδους σχέσεις, μέσω ποιων καναλιών επικοινωνίας, πώς χτίζονται υγιείς και αποτελεσματικές σχέσεις με τους «πελάτες» που συνεισφέρουν στην προστιθέμενη αξία των υπηρεσιών περιγράφονται στο τέταρτο πεδίο.

5. Πλεονεκτήματα και οφέλη από το HR: Στο πεδίο αυτό αναφέρονται τα πλεονεκτήματα και τα οφέλη των «πελατών» που εκδηλώνονται ως εργασιακή ικανοποίηση και δέσμευση των εργαζομένων, ως εργασιακή ετοιμότητα, αποδοτικότητα, ευελιξία, προσαρμοστικότητα, χαμηλή διακύμανση παραγωγικότητας.

6. Κύρια HR skills και δράσεις: Ποιες δράσεις αναλαμβάνονται για να επιτευχθεί προστιθέμενη αξία, που παρέχουν στρατηγική διαφοροποίησης σε σχέση με τον ανταγωνισμό, π.χ. καινοτόμες υπηρεσίες και αλλαγές στις εργασιακές σχέσεις (π.χ. τηλεργασία).

Ποιες ικανότητες, γνώσεις απαιτούνται ώστε οι HR υπηρεσίες να διευκολύνουν την επιτυχία των «πελατών»;

7. Βασικοί πόροι & μέσα: Η αντιστοίχιση μεταξύ των διαθέσιμων πόρων είναι

βασικός παράγοντας για την επιτυχή παροχή υπηρεσιών ανθρώπινου δυναμικού. Ποιες ικανότητες πρέπει να αποκτηθούν με συνεχή παρακολούθηση της εξέλιξης και προσαρμογής στα νέα δεδομένα για να βοηθήσουν στην αύξηση της παρεχόμενης προστιθέμενης αξίας.

8. Κύριοι εξωτερικοί Συνεργάτες: Ποιοι είναι οι βασικοί εξωτερικοί συνεργάτες (πάροχοι υπηρεσιών HR, δημόσιες υπηρεσίες, κοινωνικό σύνολο) και πόσο αποτελεσματικές και επωφελείς

είναι οι υπηρεσίες τους ώστε να συμβάλλουν στην αναβάθμιση και βελτιστοποίηση της παροχής υπηρεσιών ανθρώπινου δυναμικού;

9. Κόστος και δαπάνες του HR: Το ένατο πεδίο εξετάζει τους δείκτες κόστους του HR και την εξισορρόπηση των δράσεων που απαιτούνται για την επίτευξη της πρότασης αξίας με τους διαθέσιμους πόρους. Ποιες δράσεις, ποια μέσα και ποιοι συνεργάτες κοστίζουν περισσότερο στην επιχείρηση και επίσης υπάρχει αντιστοιχία κόστους και αποτελέσματος των παρεχόμενων υπηρεσιών.

Είναι πολύ χρήσιμο, πριν τη συμπλήρωση του Πλάνου HR Canvas, να συλλέγονται πληροφορίες από τους βασικούς «πελάτες» του HR, καθώς και σημαντικούς προμηθευτές υπηρεσιών HR δεδομένου ότι αυτοί γνωρίζουν καλύτερα τις ανάγκες τους και θα βοηθήσουν στη διαμόρφωση πολιτικών καλύτερα προσαρμοσμένων

στη στρατηγική, στο όραμα, στην αποστολή, στους στόχους και στις ανάγκες της επιχείρησης.

ο Δημήτρης Γρέβιας, PhD, Διαχείριση και Ανάπτυξη Ανθρώπινων Πόρων, Μέλος Κέντρου Εθελοντών Μάνατζερ Ελλάδος (ΚΕΜΕΛ)

HR ΚΑΙ TEAM BUILDING

Πώς οι δραστηριότητες team building και το HR μπορούν να διαδραματίσουν

καθοριστικό ρόλο στην καλλιέργεια ισχυρών ομάδων και στην προώθηση

μιας θετικής εργασιακής κουλτούρας; Πώς οι δραστηριότητες αυτές συμβάλλουν

στην αύξηση της παραγωγικότητας, τη δέσμευση των εργαζομένων και τη συνολική οργανωτική επιτυχία; Δίνοντας το HR προτεραιότητα στις πρωτοβουλίες δημιουργίας

ομάδων, οι οργανισμοί μπορούν να αποκομίσουν τα οφέλη των συνεκτικών

και υψηλής απόδοσης ομάδων που προωθούν την καινοτομία και την δημιουργικότητα στον εργασιακό χώρο.

Γράφει ο Σπυρίδων Τσαφαράς, Μεταπτυχιακός φοιτητής στο executive ΜΒΑ του New York College

Στο σημερινό δυναμικό εργασιακό

περιβάλλον, η αποτελεσματική

ομαδική εργασία αποτελεί ακρογωνιαίο λίθο για την οργανωτική

επιτυχία. Οι επαγγελματίες του

ανθρώπινου δυναμικού διαδραματίζουν κα-

θοριστικό ρόλο στην προώθηση μιας ισχυρής

ομαδικής δυναμικής, μέσω καλά σχεδιασμέ-

νων δραστηριοτήτων. Οι δραστηριότητες

αυτές ενισχύουν την αλληλεπίδραση και την συνεργασία των εργαζομένων, οδηγώντας σε βελτιωμένη επικοινωνία, παραγωγικότητα και θετική εργασιακή κουλτούρα. Παρακάτω εξετάζουμε τα πλεονεκτήματα του team building, με γνώμονα το HR και τον αντίκτυπό τους στην επαγγελματική επιτυχία.

Με τη συμμετοχή των εργαζομένων σε διαδραστικές ασκήσεις, όπως προκλήσεις επίλυσης προβλημάτων, σενάρια ρόλων ή ομαδικούς διαγωνισμούς, το HR καλλιεργεί ένα περιβάλλον όπου οι εργαζόμενοι μαθαίνουν να επικοινωνούν να μοιράζονται ιδέες και να συνεργάζονται για την επίτευξη κοινών στόχων με αποτελεσματικότερο τρόπο. Αυτή η αλληλεπίδραση μπορεί να επηρεάζει θετικά τις καθημερινές εργασιακές σχέσεις. Επιπλέον, οι δραστηριότητες team building προσφέρουν ένα διάλειμμα από την καθημερινή ρουτίνα, προσδίδοντας μια αίσθηση διασκέδασης και ενθουσιασμού στο χώρο εργασίας. Δημιουργούν μια ευκαιρία για τους εργαζόμενους να χαλαρώσουν, να διασκεδάσουν και να αλληλοεπιδράσουν με τους συναδέλφους τους σε ένα πιο ανεπίσημο περιβάλλον. Όταν οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι εκτιμώνται και συνδέονται με τους συναδέλφους τους, επενδύουν περισσότερο στην εργασία τους, γεγονός που οδηγεί σε αυξημένη παραγωγικότητα.

Μέσω των κοινών εμπειριών, οι εργαζόμενοι αποκτούν γνώσεις σχετικά με τα δυνατά σημεία, τις αδυναμίες και τον τρόπο εργασίας του άλλου. Αυτή η κατανόηση προάγει την ενσυναίσθηση, τη συνεργασία και την εμπιστοσύνη μεταξύ των μελών της ομάδας, δημι-

ουργώντας τα θεμέλια για βελτιωμένη συνεργασία και ομαδικότητα στον εργασιακό χώρο. Όταν οι εργαζόμενοι εμπιστεύονται τους συναδέλφους τους, είναι πιο πιθανό να αναζητήσουν και να προσφέρουν υποστήριξη, οδηγώντας σε υψηλότερα επίπεδα συνέργειας και επιτυχίας. Οι δραστηριότητες αυτές συχνά περιλαμβάνουν προκλήσεις επίλυσης προβλημάτων που απαιτούν από τις ομάδες να σκέφτονται κριτικά, να λαμβάνουν αποφάσεις συλλογικά και να βρίσκουν καινοτόμες λύσεις. Επίσης, μαθαίνουν να αξιοποιούν διαφορετικές προοπτικές, να συγκεντρώνουν τις γνώσεις τους και να διερευνούν δημιουργικές προσεγγίσεις. Οι δεξιότητες που αποκτώνται μέσω του team building, μεταφράζονται άμεσα σε βελτιωμένες ικανότητες επίλυσης προβλημάτων στο πλαίσιο των συνεργασιών, οδηγώντας σε θετικότερα αποτελέσματα.

Επιπροσθέτως, όταν οι εργαζόμενοι συμμετέχουν σε ευχάριστες και ανταποδοτικές δραστηριότητες, αναπτύσσουν μια αίσθηση συντροφικότητας, υπερηφάνειας και αφοσίωσης προς τον εργασιακό τους χώρο. Οι πρωτοβουλίες αυτές δημιουργούν κοινές αναμνήσεις και θετικές εμπειρίες που οι εργαζόμενοι φέρουν μαζί τους, καλλιεργώντας ένα θετικό εργασιακό περιβάλλον. Μια ισχυρή εργασιακή κουλτούρα που χαρακτηρίζεται από εμπιστοσύνη, συνεργασία και υποστήριξη προσελκύει και διατηρεί ταλαντούχα άτομα, ωφελώντας τελικά την απόδοση και τη φήμη μιας εταιρίας.

Τέλος, οι ομαδοσυνεργατικές δραστηριότητες δίνουν στους εργαζόμενους την ευκαιρία να συνεργαστούν με τους επαγγελματίες του HR σε ένα διαφορετικό πλαίσιο. To HR μπορεί να παρατηρήσει τη δυναμική της ομάδας, να εντοπίσει τομείς προς βελτίωση και να αντιμετωπίσει τυχόν ανησυχίες ή ζητήματα που μπορεί να προκύψουν κατά τη διάρκεια των δραστηριοτήτων. Αυτή η άμεση αλληλεπίδραση προάγει ένα διαφανές και ανοιχτό κανάλι επικοινωνίας μεταξύ εργαζομένων και του HR, ενισχύοντας την ικανοποίηση των εργαζομένων και δίνοντας τη δυνατότητα στο ανθρώπινο δυναμικό

να κατανοήσει καλύτερα τις ανάγκες του HR και να ανταποκριθεί σε αυτές.

ΤΟ ΤΕΚΜΗΡΙΟ ΑΠΟΚΤΗΣΗΣ

ΤΗΣ ΙΔΙΟΤΗΤΑΣ

ΤΟΥ ΔΙΕΥΘΥΝΟΝΤΟΣ ΥΠΑΛΛΗΛΟΥ

Προκειμένου να διενεργούνται ευχερώς οι έλεγχοι της Επιθεώρησης Εργασίας και να διαπιστώνεται πού βρίσκουν εφαρμογή οι διατάξεις του εργατικού δικαίου, τέθηκαν

ευκρινή όρια στο διαχωρισμό ενός απλού εργαζόμενου από έναν Διευθύνοντα.

Γράφει η Μαρίλια Παυλή, Aσκούμενη Δικηγόρος, ΚΡΕΜΑΛΗΣ Δικηγορική Εταιρεία

Σε συνάρτηση με τη Διεθνή Σύμβαση Εργασίας που καταρτίσθηκε στην Ουάσιγκτον των ΗΠΑ την 29.10.1919 και κυρώθηκε στην Ελλάδα με το ν. 2269/1920, ήδη από το 2021, έχει δημοσιευθεί η σχετική -υπ’ αριθμόν 90972/19.11.2021- απόφαση

του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών

Υποθέσεων, αναφορικά με το τεκμήριο απόκτησης της ιδιότητας του Διευθυντικού Στελέχους.

ΤΑ ΚΡΙΤΗΡΙΑ

Στο μέρος Β’ της απόφασης αυτής, απαριθμούνται τα κριτήρια βάσει των οποίων ένας εργαζόμενος εμπίπτει στην κατηγορία του διευθυντικού στελέχους, κατέχει θέση εποπτείας ή διευθύνσεως ή εμπιστοσύνης, και συνεπώς δεν εφαρμόζονται για αυτόν οι διατάξεις της διεθνούς συμβάσεως για τα χρονικά όρια εργασίας. Αναλυτικότερα, διευθυντικά στελέχη, τεκμαίρεται ότι είναι εκείνοι, που με βάση ρητά αναφερόμενους όρους στις ατομικές συμβάσεις εργασίας

τους:

Α. 1) Ασκούν διευθυντικό δικαίωμα έναντι άλλων εργαζομένων της επιχείρη-

σης ή 2) Εκπροσωπούν και δεσμεύουν

την επιχείρηση έναντι τρίτων ή 3) Είναι μέλη του διοικητικού συμβουλίου ή του αντίστοιχου διοικητικού οργάνου του εργοδότη ή 4) Είναι μέτοχοι ή εταίροι που κατέχουν πάνω από το 0,5% των δικαιωμάτων ψήφου του εργοδότη ή

Β. Είναι προϊστάμενοι Διευθύνσεων, Μονάδων ή Τμημάτων ή άλλων ανεξάρτη-

των οργάνων του εργοδότη που ορίζονται στο οργανόγραμμά του, εφόσον ο εργοδότης τους εμπιστεύεται την εποπτεία μέρους της συνεχούς, διακοπτόμενης ή έκτακτης, αλλά πάντως ουσιαστικής λειτουργίας και οι εργαζόμενοι

αυτοί αμείβονται με συμφωνημένες μηνιαίες αποδοχές που δεν υπολείπονται

του εξαπλάσιου του κατώτατου νόμιμου μισθού, ή Γ. Αμείβονται με συμφωνημένους μηνιαί-

ους μισθούς που δεν υπολείπονται του οκταπλάσιου του εκάστοτε νόμιμου κατώτατου μισθού.

Η ΠΡΑΚΤΙΚΗ ΣΗΜΑΣΙΑ ΤΗΣ ΑΠΟΦΑΣΗΣ Τα πρόσωπα που εμπίπτουν στις κατηγορίες αυτές, μολονότι διατηρούν σύμβαση εξαρτημένης εργασίας με τον εργοδότη τους και θεωρούνται μισθωτοί, είναι διακριτοί από τους λοιπούς εργαζόμενους, τους οποίους είτε διευθύνουν είτε επιβλέπουν ή κατέχουν μία θέση στην επιχείρηση, που προϋποθέτει μία μεγαλύτερη εμπιστοσύνη στο πρόσωπό τους. Η πρακτική σημασία της εν λόγω Υπουργικής Απόφασης έγκειται στο εξής: Όποιος εργαζόμενος πληροί ένα από τα ως άνω αναφερθέντα κριτήρια, εξαιρείται της εφαρμογής των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας, ειδικότερα, ως προς την εβδομαδιαία ανάπαυση, την αμοιβή για υπερεργασία ή υπερωρία (νόμιμη, παράνομη), την αμοιβή για νυκτερινή εργασία, εργασία Σάββατο ή Κυριακή και εξαιρετέα ημέρα/αργία. Διχογνωμία υπάρχει, ωστόσο, ως προς το ζήτημα του εάν

δικαιούνται οι Διευθύνοντες Υπάλληλοι την ετήσια άδεια αναψυχής (το επίδομα αυτής και την αποζημίωση για μη χορήγησή της). Μολονότι το Προεδρικό Διάταγμα 88/1999 δεν τους εξαιρεί από την διάταξη για χορήγηση ετήσιας άδειας αναψυχής, και συνεπώς βάσει νόμου θα έπρεπε να τη δικαιούνται, παρατηρείται μία -σχεδόν-πάγια νομολογία των δικαστηρίων που κρίνει την παροχή της άδειας αυτής (καθώς και των λοιπών οικονομικών ωφελημάτων που συνεπάγεται) σε Διευθύνοντες Υπαλλήλους, ασυμβίβαστη προς την εξέχουσα θέση τους και την εκπλήρωση των υποχρεώσεων, που ανέλαβαν, με την εργασιακή τους σύμβαση. Προκειμένου λοιπόν να διενεργούνται ευχερώς οι έλεγχοι της Επιθεώρησης Εργασίας και να διαπιστώνεται πού βρίσκουν εφαρμογή οι διατάξεις του εργατικού δικαίου, τέθηκαν αυτά τα ευκρινή όρια στο διαχωρισμό ενός απλού εργαζόμενου από έναν Διευθύνοντα. Επισημαίνεται δε, πως για τη νομιμότητα της διαδικασίας, οι εργοδότες οφείλουν να ενημερώνουν κάθε φορά το Π.Σ. «ΕΡΓΑΝΗ» με οποιαδήποτε αλλαγή επέλθει στο καθεστώς ενός εργαζομένου, ήτοι απώλεια/κτήση διευθυντικής ιδιότητας, συμπληρώνοντας αντίστοιχα το Έντυπο Ε4 (Πίνακας Προσωπικού).

Για περισσότερες πληροφορίες επί ζητημάτων σχετικών με εργασιακές σχέσεις επικοινωνήστε:

E: kkremalis@kremalis.gr

T: 210-6431387, F: 210-6460313

Business Finance in Action

συνάντηση των Οικονομικών Διευθυντών

για την ανταλλαγή καλών πρακτικών

30+ case studies σε θέματα όπως:

• Σύγχρονες πρακτικές οικονομικής

διοίκησης: business continuity, risk management, procurement, cost modeling, outsourcing κ.ά.,

• Υλοποίηση έργων για τον ψηφιακό μετασχηματισμό της οικονομικής λειτουργίας,

• Πρωτοβουλίες βελτίωσης κερδοφορίας και ρυθμού ανάπτυξης,

• Πρακτικές αύξησης ρευστότητας και μείωσης κόστους,

• Σχεδιασμός και εκτέλεση επιτυχημένων εξαγορών και συγχωνεύσεων.

Μέσα από τα πρακτικά case studies, οι σύνεδροι θα ενημερωθούν για τον

σύγχρονο διευρυμένο ρόλο του Οικονομικού Στελέχους και θα κατανοήσουν

βαθύτερα τα ρεύματα σκέψης και τις συνθήκες που επηρεάζουν και

διαμορφώνουν το επάγγελμα τους.

www.financeinaction.gr

Εμπνευσμένες Ατάκες

Positivity Coaching: Ένας

θετικότητας και στον αντίκτυπο που έχει

στον

Γράφει η Μάρη Γαργαλιάνου, Communication Coach, ACC

εποχή του micromanagement

και του «κάνω» αντί του «είμαι», αδιαμφισβήτητα βρί-

σκεται στη δύση της. Την ίδια στιγμή, ανατέλλει το «είναι», ο Άνθρωπος και μια κουλτούρα που όλ@ μας ενώνει. Η κουλτούρα αυτή, με απλά λόγια, μιλάει για έναν νέο κόσμο, όπου οι έννοιες Ισότητα, Προσβασιμότητα, Σύνδεση, Αποτελεσματική Επικοινωνία έχουν ρόλο πρωταγωνιστικό. Σε αυτόν τον «νέο κόσμο» οι άνθρωποι ξεκλειδώνουν τη δυναμική τους σε όλα τα επίπεδα και βιώνουν μια επαγγελματική και προσωπική ζωή εναρμονισμένη με τις αξίες τους και το όραμά τους σε κάθε συνθήκη. Για το πώς καλωσορίζουμε όλα αυτά, αλλά και πώς τα εντάσσουμε στην καθημερινότητά μας ως managers, coaches, στελέχη, leaders, επαγγελματίες, μας μιλάει ο Άγγελος Δερλώπας, Master Coach και CEO της Positivity Coaching στο νέο του βιβλίο «Positivity Coaching: Tools to Manifest Yourself and Change Your World in Your Own Way».

Δεν είναι μόνο οι τεχνικές, τα εργαλεία, οι στρατηγικές και τα αληθινά case studies

που κάνουν αυτό το ανάγνωσμα πραγμα-

Positivity

Coaching: Tools to Manifest Yourself and Change Your World in Your Own Way

Εκδόσεις: Praxis Discover and Change

Συγγραφέας: Άγγελος Δερλώπας

τικά συναρπαστικό, αλλά το πώς ο εαυτός και τα δυνατά μας χαρακτηριστικά μέσω του Coaching γίνονται «όπλα» μας και όχι «ασπίδα». Ο Άγγελος Δερλώπας, με τη χαρακτηριστική του μαεστρία στον κόσμο των λέξεων, μας οδηγεί σε ένα μεταμορφωτικό ταξίδι στη δύναμη της θετικότητας, της πίστης, του manifestation, της επιμονής αλλά και της αυτοανακάλυψης σε βάθος για να γίνουμε τελικά όλα όσα ήδη ενυπάρχουν μέσα μας και θέλουμε να δούμε σε εμάς και τον κόσμο. Αν η Τέχνη της Επικοινωνίας είναι η Γλώσσα της Ηγεσίας, το βιβλίο αυτό ηγείται ενός νέου κόσμου, που ειλικρινά μας αξίζει.

Διαβάστε στο επόμενο τεύχος του

SPECIAL REPORTS:

▶ Contemporary Workplace

▶ Parental and Family-Friendly policies

▶ Managing employee performance

AΡΘΟΥΡ ΚΕΣΤΛΕΡ

Όσο πιο πρωτότυπη είναι μια ανακάλυψη, τόσο πιο προφανής φαίνεται μετά.

•

ENRICO FERMI

Υπάρχουν δύο πιθανές

εξελίξεις: Αν το αποτέλεσμα επαληθεύει την υπόθεση, θα έχεις κάνει μια μέτρηση. Αν το αποτέλεσμα δεν συμφωνεί με την υπόθεση, τότε θα έχεις κάνει μια ανακάλυψη.

•

ΜΑΡΣΕΛ ΠΡΟΥΣΤ Το ταξίδι της ανακάλυψης δεν σημαίνει να ψάχνεις καινούργια μέρη αλλά να έχεις καινούργια μάτια.

•

ΓΑΛΙΛΑΙΟΣ Το αλφάβητο είναι η πιο μεγάλη ανακάλυψη του ανθρώπου. Μεταδίδει τις πιο κρυφές του σκέψεις σε οποιοδήποτε άλλο άτομο, με δυσκολία όχι μεγαλύτερη από αυτή που δημιουργούν οι συνδυασμοί εικοσιτεσσάρων μικρών χαρακτήρων πάνω σε μια κόλλα χαρτί.

Ένα μεταμορφωτικό ταξίδι στη δύναμη της

εαυτό μας και τον κόσμο μέσα από ποικίλα εργαλεία, τεχνικές, στρατηγικές και το mindset της Τέχνης του Coaching.

νέος κόσμος